時(shí)間：2022-08-13 13:00:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院人力資源部工作，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
―、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的意義
醫(yī)院是知識(shí)和技術(shù)都相對(duì)比較密集的地方，人力資源是醫(yī)院重要的發(fā)展資本，實(shí)力雄厚的醫(yī)院背后必定是有著強(qiáng)大的人力資源支撐。但是，一旦醫(yī)院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。人力資源管理是醫(yī)院各項(xiàng)管理工作中的重要組成部分，加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)就能夠在很大程度上實(shí)現(xiàn)醫(yī)院更加合理、高效和安全的管理各項(xiàng)信息資源，從而促進(jìn)醫(yī)院更加良好的發(fā)展。通過加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院人力資源信息化管理的建設(shè)，可以使醫(yī)院管理者更好地了解本院的人力資源現(xiàn)狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎(chǔ)和支持。利用人力資源信息化管理系統(tǒng)，人力資源部門可以實(shí)現(xiàn)對(duì)大量繁雜的人力資源信息進(jìn)行分類、整理和分析，并產(chǎn)生定期的報(bào)告，如在職人員的年歷、學(xué)歷、工資以及考核情況等，在調(diào)取某在職員工的資料時(shí)也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的信息化建設(shè)對(duì)于醫(yī)院來說極為重要。
二、醫(yī)院人力資源管理信息化的現(xiàn)狀
目前我國許多醫(yī)院的人力資源管理體系并不完善，有些醫(yī)院雖然建立了現(xiàn)代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫(yī)院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機(jī)版管理軟件和較為落后的系統(tǒng)技術(shù)，人力資源的數(shù)據(jù)和信息不能達(dá)到共享，也無法做到及時(shí)的更新和連接。這樣就導(dǎo)致醫(yī)院各部門之間的協(xié)調(diào)能力較差，每個(gè)部門都負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)自己部門的數(shù)據(jù)，造成醫(yī)院統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)缺乏準(zhǔn)確性和全面性。甚至有些醫(yī)院在目前階段還是采用非常傳統(tǒng)的手工作業(yè)的管理方式，過度重視人工傳達(dá)的作用，使得信息在整合過程中出現(xiàn)不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時(shí)間較長，不能及時(shí)反饋醫(yī)院的各項(xiàng)人力資源信息，也就無法實(shí)現(xiàn)有效的管理。這些情況不僅降低了醫(yī)院人力資源信息的準(zhǔn)確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
三、醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)途徑
(―)轉(zhuǎn)支俜蜣箐理觀念，樹立現(xiàn)代化營理觀金
在醫(yī)院毅力資源管理信息化的建設(shè)道路上，醫(yī)院的相關(guān)管理人員首先要做的就是，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理觀念,樹立現(xiàn)代化的管理觀念。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)該將工作的重點(diǎn)從人員進(jìn)出的管理方面轉(zhuǎn)移到對(duì)人才的開發(fā)和利用方面,注重激發(fā)在職人員的潛能，發(fā)揮出人力資源促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展的積極作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的效果和價(jià)值。醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該及時(shí)掌握醫(yī)院的具體情況，確定醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo),促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理朝著現(xiàn)代化和信息化的方向發(fā)展，建立完善的現(xiàn)代化人力資源管理體系，使醫(yī)院的人力資源管理更加規(guī)范化和科學(xué)合理化。此外，醫(yī)院的人力資源管理人員應(yīng)該樹立組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、服務(wù)以及創(chuàng)新等理念，全面整合醫(yī)院內(nèi)部人力資源信息，對(duì)信息進(jìn)行把握和分析，確保醫(yī)院的人力資源管理更加準(zhǔn)確^而且，醫(yī)院人力資源管理應(yīng)該通過集成成本效益以及投人產(chǎn)出等現(xiàn)代化的管理方法逐漸促進(jìn)人力資源管理的統(tǒng)一化、透明化和現(xiàn)代化。
(二)加張對(duì)人力資姝佶息化砮理人才隊(duì)任的定設(shè)
一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的重要基礎(chǔ)和有力保障。醫(yī)院系統(tǒng)軟件如何高端和現(xiàn)代都不是最重要的，如果工作人員只會(huì)進(jìn)行最基礎(chǔ)的操作,而不能有效利用相關(guān)的系統(tǒng)和軟件，那么就會(huì)造成資源的擱置和浪費(fèi)，也就不能發(fā)揮出軟件和系統(tǒng)對(duì)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設(shè)而已。因此，醫(yī)院應(yīng)該應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門的在崗培訓(xùn)，使其不但掌握良好的醫(yī)學(xué)知識(shí)和人力資源管理知識(shí),還應(yīng)該具備良好的計(jì)算機(jī)操作能力，從而適應(yīng)現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展的需要。針對(duì)這個(gè)方面，醫(yī)院可以對(duì)人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過后，對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的考核，考核優(yōu)秀者予以適當(dāng)?shù)毓膭?lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，沒有通過考核的人員進(jìn)行補(bǔ)考，如考核三次均未能通過者則予以調(diào)離崗位或其它適當(dāng)?shù)奶幜P，保障醫(yī)院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現(xiàn)象。醫(yī)院也可以對(duì)人力資源管理部門人員組織相關(guān)的座談交流會(huì),了解人力資源管理人員的工作現(xiàn)狀，對(duì)其提出的問題進(jìn)行相應(yīng)地解答,從而確保醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的順利進(jìn)行^
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統(tǒng)的醫(yī)院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上招聘的信息，然后接受求職者的個(gè)人簡歷，最后通過面試進(jìn)行最終是否聘用的決策。這種傳統(tǒng)的人才招聘方法，因?yàn)閭鞑サ姆秶邢蓿⑶覍?shí)效性較短、目的性不強(qiáng)，往往出現(xiàn)雖然在人才招聘方面耗費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力，但并不能達(dá)到大范圍的人才篩選。針對(duì)這種現(xiàn)象，醫(yī)院人力資源部分應(yīng)該改變傳統(tǒng)的人才招聘方法，利用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)進(jìn)行人才的招聘。通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行人才招聘，手續(xù)簡便、行動(dòng)迅速，并且受眾的目標(biāo)性較強(qiáng)，這樣就在很大程度上提高了醫(yī)院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘時(shí)，醫(yī)院可以在本院的網(wǎng)站主頁上增設(shè)人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網(wǎng)站醫(yī)院的人才招聘信息，從而有效擴(kuò)大應(yīng)聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎(chǔ)上，取得了更好的招聘效果。實(shí)行網(wǎng)絡(luò)人才招聘，可以在很大程度上推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)的進(jìn)程。
(四）醫(yī)院人力資逯管理佶息化建設(shè)中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關(guān)系著醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，也決定著員工的工資報(bào)酬,并能對(duì)員工的潛力和能力進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)，人
力資源部門首先應(yīng)該建立績效目標(biāo)，在與醫(yī)院醫(yī)療系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)庫共享的基礎(chǔ)上對(duì)采集的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，記錄員工的績效表現(xiàn)，采集定量數(shù)據(jù)，實(shí)施量表考核、關(guān)鍵事件記錄以及述職總結(jié)等，并促進(jìn)員工與人力資源部門的及時(shí)反饋，定期作出績效評(píng)估。在薪酬福利方面，人力資源部門應(yīng)該明確薪酬的計(jì)算方式，可以通過考勤制度合理調(diào)整薪酬，根據(jù)員工基礎(chǔ)信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎(jiǎng)懲、福利以及工資等具體情況，應(yīng)該及時(shí)補(bǔ)充員工崗位變動(dòng)以及職稱變動(dòng)等情況，并建立工資變動(dòng)表，制定工資月報(bào)表和個(gè)人工資表，方便隨時(shí)查詢或統(tǒng)計(jì)。通過對(duì)醫(yī)院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關(guān)工作的效率，也能促進(jìn)醫(yī)院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準(zhǔn)確性。
四、結(jié)束語
（一）人力資源部工作總結(jié)的基本含義人力資源部工作總結(jié)，是人力資源部門根據(jù)其工作中取得的成績和存在的不足，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)的工作進(jìn)行總結(jié)性回顧的一種文書。意在不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結(jié)的寫作要點(diǎn)通常來說，人力資源部工作總結(jié)要包括以下幾個(gè)方面：x 對(duì)人力資源部一定時(shí)期的工作情況進(jìn)行總體介紹；x 對(duì)取得經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)；x 對(duì)存在的不足進(jìn)行客觀分析；x 對(duì)本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式范例公司人力資源部 xxxx年度工作總結(jié)xxxx年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的三創(chuàng)主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、 積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了三個(gè)代表的重要思想，積極參加了 委組織植樹和中心組織的兩思教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作；組織參加了市一年一小變成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國 xx周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
二、考核工作方面認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xxxx年的年度考核后，繼而進(jìn)行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面x.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的減員增效的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至 人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時(shí)為公司 名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的 名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
x.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
x.較好地完成了公司職工 xxxx年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和 xxxx！ xxxx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xxxx年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
x.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
x.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。
x.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
x.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
x.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
x.參加了在上海召開的全國
工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和 部副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
xx.嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共 份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計(jì)劃生育工作建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等 x個(gè)指標(biāo)全部 xxx%達(dá)標(biāo)。
五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)（一）經(jīng)驗(yàn)：（略）
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵(lì)員工，提高工作效率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結(jié)構(gòu)合理化、規(guī)范化，激勵(lì)員工成長，提高后勤服務(wù)集團(tuán)管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調(diào)動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節(jié)有章可循。
二、制定依據(jù) （一）依據(jù)集團(tuán)的歷史、現(xiàn)狀和未來戰(zhàn)略發(fā)展定位的需要；（二）依據(jù)同行業(yè)、同地區(qū)、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據(jù)員工付出勞動(dòng)量的大小；（四）依據(jù)職務(wù)的高低；（五）依據(jù)技術(shù)與訓(xùn)練水平的高低；（六）依據(jù)工作的復(fù)雜程度；（七）依據(jù)年齡與工齡；（八）依據(jù)勞動(dòng)力和人才市場的供求狀況。 三、權(quán)責(zé)
（一）各部門經(jīng)理有對(duì)本部門員工錄用、薪資調(diào)整的建議和決策權(quán)。
（二）人力資源部按此制度執(zhí)行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調(diào)整、工資核算等工作的建議權(quán)限和審核權(quán)限。
（三）人力資源部依此制度對(duì)特別調(diào)薪案例的申請(qǐng)、審批、上報(bào)。
（四）人力資源部根據(jù)社會(huì)和集團(tuán)發(fā)展需要，及時(shí)對(duì)此制度進(jìn)行修訂。
四、薪資結(jié)構(gòu)及相關(guān)規(guī)定
（一）薪資結(jié)構(gòu)：基本工資(基礎(chǔ)工資+績效工資)+補(bǔ)貼+其它；
（二）基本工資部分，依據(jù)崗位和級(jí)別的不同而定。
（三）績效工資根據(jù)各部門各崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，核算不同人員的月績效工資。
（四）補(bǔ)貼部分，有工齡補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎(jiǎng)、扣款、獎(jiǎng)懲等不屬
基本工資、提成和補(bǔ)貼部分的內(nèi)容。
（六）特薪人員的年薪部分，結(jié)合集團(tuán)的經(jīng)營業(yè)績和其工作業(yè)績給予發(fā)放。
（七）年度績效工資的發(fā)放1、對(duì)于工作未滿半年的員工不予發(fā)放年度績效工資。 2、對(duì)于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績效工資。3、對(duì)于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團(tuán)通報(bào)批評(píng)的員工不予發(fā)放年度績效工資。 4、對(duì)于年度累計(jì)曠工超過三天（含三天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 5、對(duì)于年度累計(jì)請(qǐng)假超過十五天（含十五天）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。 6、對(duì)于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發(fā)放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工試用期均為1-2個(gè)月。應(yīng)屆生或其它沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的員工，試用期為3個(gè)月。（根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
六、轉(zhuǎn)正定級(jí)
（一）一般員工在試用期最后一個(gè)月15日前填寫《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)》報(bào)直接主管部門審批，其主管部門根據(jù)其試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，確定其是否應(yīng)轉(zhuǎn)正，如轉(zhuǎn)正于當(dāng)月20日前報(bào)人力資源部備案。
（二）人力資源部依據(jù)各部門試用期內(nèi)員工的工作表現(xiàn)予以審批，于當(dāng)月25日前報(bào)集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)。
（三）所有員工的轉(zhuǎn)正工作，都必須依以上流程和要求上報(bào)人力資源部。
七、薪假的相關(guān)規(guī)定
（一）請(qǐng)假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產(chǎn)假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節(jié)假日包括：春節(jié)（7天）、清明（1天）、勞動(dòng)節(jié)（3天）、國慶節(jié)（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節(jié)假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執(zhí)行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請(qǐng)假不能超過30天，如確實(shí)是病情需要，需出示縣級(jí)以上醫(yī)院證明。
（六）請(qǐng)假手續(xù)嚴(yán)格依《考勤管理辦法》中的權(quán)限報(bào)批，在假期未批準(zhǔn)卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時(shí)上下班，堅(jiān)守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監(jiān)督執(zhí)行，各部門于次月5日前將員工考勤統(tǒng)計(jì)匯總，上報(bào)人力資源部。
3、員工請(qǐng)事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續(xù)性。
4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對(duì)考勤情況進(jìn)行不定期抽查，檢查結(jié)果作為各部門年度考核內(nèi)容之一。
6、對(duì)嚴(yán)重違反考勤制度，經(jīng)教育不改者，除按上述規(guī)定予以處罰外，還將視情節(jié)輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統(tǒng)計(jì)嚴(yán)重失實(shí)，被查實(shí)后，考勤員、部門負(fù)責(zé)人將負(fù)連帶責(zé)任，與當(dāng)事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動(dòng)情況、工資發(fā)放明細(xì)表報(bào)人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報(bào)總經(jīng)理簽批，簽批完報(bào)學(xué)校財(cái)務(wù)部，每月15日前發(fā)放上月工資，以上工資核算時(shí)間，請(qǐng)各部門嚴(yán)格執(zhí)行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項(xiàng)：
1、員工工資個(gè)人所得稅；
2、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、與集團(tuán)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及集團(tuán)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；
5、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
十附則
（一） 本制度最終解釋權(quán)歸后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部。
（二）本制度由后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部制定，經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之日起試行。未盡事宜，隨時(shí)修訂補(bǔ)充。
（三）本制度自下發(fā)之日起開始實(shí)施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執(zhí)行。
【上期案例回放】
某國有公司有意引進(jìn)新的人力資源管理方案，從獵頭公司聘請(qǐng)到一位具有長期外企人力資源工作經(jīng)驗(yàn)的HR 經(jīng)理王彭。王彭決心改變公司人心渙散的公司文化，但卻碰到了一個(gè)軟釘子：公司辦公室老員工張山的工作本就不多，加上他的活兒大家都能替他干，張山平時(shí)基本屬于喝茶看報(bào)一族。最近張山迷上了釣魚，遂借其女兒在定點(diǎn)醫(yī)院工作之便利條件，開了病假條，長期休息，而且這次病假到期后，又會(huì)重新再開一張，再歇病假。其實(shí)老張每天都去釣魚，但單位領(lǐng)導(dǎo)又沒有任何證據(jù)證明其釣魚，所以無法處理。作為HR 經(jīng)理，王彭可以運(yùn)用哪些法律武器來解決呢？
（案例提供：中國勞動(dòng)爭議網(wǎng)）
【本期專家解答】
付迎濤 中國人力資源法律網(wǎng)主編 北京正仁律師事務(wù)所勞動(dòng)法律事務(wù)部部長
針對(duì)老員工張山的上述情況，HR 經(jīng)理王彭可以從以下幾個(gè)方面來加強(qiáng)對(duì)張山的工作管理與勞動(dòng)紀(jì)律管理。
第一，加強(qiáng)醫(yī)療期管理。1.《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定了不同工作年限職工所應(yīng)享受的醫(yī)療期。公司人力資源部應(yīng)依據(jù)員工張山實(shí)際參加工作的年限和在本單位的工作年限，確定出張山的醫(yī)療期。人力資源部應(yīng)向張山做出提示，告知其醫(yī)療期期限，以避免張山誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。2. 公司應(yīng)充分查實(shí)張山醫(yī)療病休請(qǐng)假情況的真?zhèn)巍墓芾斫嵌瓤矗静粦?yīng)僅憑張山提交的醫(yī)院所出具的“建議休假證明”即許可張山病休，還可以要求張山提供其在醫(yī)院診斷治療記錄、掛號(hào)證明、醫(yī)藥交費(fèi)憑證等其他相關(guān)材料，通過這些材料初步推測張山的病情真?zhèn)巍Ｍㄟ^這些工作，也可以使張山意識(shí)到公司在加強(qiáng)對(duì)他的管理。3. 調(diào)整公司病假工資標(biāo)準(zhǔn)。如果病假期間工資標(biāo)準(zhǔn)與正常工作期間工資標(biāo)準(zhǔn)差別不大，則員工就可能希望多休一些病假。因此，王彭應(yīng)全面重新審視公司的工資管理內(nèi)容，在國家規(guī)定病假工資不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80% 基礎(chǔ)上，對(duì)本公司工資管理體系進(jìn)行梳理與調(diào)整。
第二，加強(qiáng)勞動(dòng)合同關(guān)系處理。1. 如果公司與張山簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，則公司人力資源部應(yīng)通過與張山的溝通，向其講明如果長期休病假將可能影響到公司對(duì)其所在崗位進(jìn)行人員調(diào)整，涉及到公司是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同；2.省略，我們將在下一期刊登勞動(dòng)關(guān)系專家對(duì)這一案例的專業(yè)點(diǎn)評(píng)，同時(shí)對(duì)于提供精彩觀點(diǎn)、案例的讀者，《職業(yè)》將會(huì)贈(zèng)送一份特別的禮物。
[關(guān)鍵詞] 人力資源；外包；風(fēng)險(xiǎn)
[中圖分類號(hào)] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1006-5024(2006)11-0043-03
[作者簡介] 包 煒，江西科技師范學(xué)院后勤集團(tuán)副總經(jīng)理，研究方向?yàn)槿肆Y源管理。(江西 南昌 330013)
一、人力資源外包的概念
人力資源管理(Human Resource Management，HRM)是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競爭的加劇，績效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。同時(shí)，隨著政府社會(huì)保障政策的出臺(tái)與完善，人力資源管理的事務(wù)性工作越來越繁雜，人力資源管理人員的大部分時(shí)間用于事務(wù)性工作的處理中。一般來說，公司的人力資源部門員工有60%的時(shí)間用于管理(即我們這里說的事務(wù)性工作)，30%的時(shí)間用于咨詢，僅有10%的時(shí)間用于戰(zhàn)略思考。人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。
資源外包(Outsourcing)，英文一詞的直譯是“外部尋源”，這種管理模式首先是在實(shí)踐領(lǐng)域興起的，最早出現(xiàn)于20世紀(jì)60年代的美國，比較典型的案例是柯達(dá)公司。1989年柯達(dá)將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當(dāng)時(shí)柯達(dá)面臨著計(jì)算機(jī)設(shè)備投資的增加和從自動(dòng)相機(jī)領(lǐng)域撤退等問題，在解決這些問題時(shí)選擇了外包。柯達(dá)與IBM的契約為10年，合同總額達(dá)10億美元。柯達(dá)在實(shí)行業(yè)務(wù)外包的同時(shí)，將計(jì)算機(jī)設(shè)備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉(zhuǎn)籍到IBM。此舉將柯達(dá)信息部門的計(jì)算機(jī)關(guān)聯(lián)投資減少了90%以上，年運(yùn)營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發(fā)了業(yè)務(wù)外包的。一時(shí)間，美國出現(xiàn)了大量的外包現(xiàn)象，企業(yè)、醫(yī)院、學(xué)校甚至政府把整個(gè)項(xiàng)目交給專門從事某種業(yè)務(wù)的企業(yè)。在20世紀(jì)80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業(yè)務(wù)急劇增加，外包成為一股潮流。
實(shí)踐的發(fā)展推動(dòng)了理論的創(chuàng)新，1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了題為《企業(yè)的核心競爭力》的文章，發(fā)明了“外包”這個(gè)詞。所謂“外包”，即組織把某個(gè)項(xiàng)目或者工作內(nèi)容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業(yè)自身缺少能力或能力不強(qiáng)的部分，企業(yè)可以專注于能創(chuàng)造價(jià)值的核心競爭力。其核心思想是：企業(yè)在內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優(yōu)勢，僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專有知識(shí)的企業(yè)。
所謂人力資源外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以專注于人力資源的核心戰(zhàn)略性活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。
二、人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)
人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)，大體可以分為兩個(gè)類型。一類是外包項(xiàng)目的效果。企業(yè)投入了人力、物力、時(shí)間，如果不能夠達(dá)到預(yù)期的效果，不但會(huì)造成資源的浪費(fèi)，更重要的是可能因?yàn)殄e(cuò)過時(shí)機(jī)喪失獲取競爭優(yōu)勢的機(jī)會(huì)。另一類風(fēng)險(xiǎn)就是在外包項(xiàng)目過程中可能引發(fā)的對(duì)企業(yè)經(jīng)營的負(fù)面影響，如造成企業(yè)自身人力資源管理能力薄弱，以及企業(yè)信息外泄等。具體來講，人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)來自于以下幾個(gè)方面：
(一)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的選擇。目前，國內(nèi)市場上人力資源外包服務(wù)商的數(shù)目眾多，由于行業(yè)進(jìn)入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現(xiàn)。但是這些機(jī)構(gòu)的水平參差不齊，既有世界頂級(jí)服務(wù)提供商，也有一個(gè)人一臺(tái)電腦的獨(dú)立顧問。由于行業(yè)存在信息不對(duì)稱，企業(yè)很難對(duì)服務(wù)商的背景、資質(zhì)準(zhǔn)確了解，而真實(shí)的水平往往在過程中才能被準(zhǔn)確評(píng)估。人力資源外包服務(wù)的質(zhì)量和效果與服務(wù)提供商的優(yōu)劣有直接關(guān)系，因此，服務(wù)商選擇的決策風(fēng)險(xiǎn)不可忽視。筆者在一個(gè)客戶企業(yè)曾經(jīng)聽到過這樣的失敗案例：該公司在進(jìn)行人力資源薪酬、考核方案設(shè)計(jì)外包時(shí)選擇了當(dāng)?shù)靥?hào)稱最有實(shí)力的人力資源管理咨詢公司。但是，在項(xiàng)目還未有任何成果時(shí)項(xiàng)目組突然解散，企業(yè)不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實(shí)際資質(zhì)與對(duì)外宣傳極不相符，對(duì)方進(jìn)駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業(yè)生，其中一名離職后公司再無人員補(bǔ)充進(jìn)來，項(xiàng)目經(jīng)理自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)又不足，因而無法繼續(xù)項(xiàng)目，造成項(xiàng)目失敗。
(二)企業(yè)與外包服務(wù)本身及外包服務(wù)商的適應(yīng)。許多關(guān)于人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的研究都把這種適應(yīng)歸結(jié)為企業(yè)文化問題，即服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn)，并對(duì)服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化。實(shí)際上這種適應(yīng)還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)對(duì)外包服務(wù)本身的適應(yīng)，比如現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果，因?yàn)橥獍某晒罱K還是要通過企業(yè)自身的應(yīng)用和實(shí)施發(fā)揮效用。
在實(shí)際的人力資源服務(wù)外包中，這種雙方的適應(yīng)磨合是普遍存在的，而適應(yīng)的程度對(duì)服務(wù)的效果有很大影響。例如，某大型國有企業(yè)在對(duì)人力資源招聘、薪酬考核、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)外包方案進(jìn)行實(shí)施時(shí)，遇到幾個(gè)問題：第一，按照設(shè)計(jì)方案，招聘工作應(yīng)當(dāng)從人員的能力素質(zhì)與崗位要求的匹配程度出發(fā)，而國企的背景、人際關(guān)系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴(yán)格執(zhí)行；第二，薪酬體系的方案設(shè)計(jì)科學(xué)合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對(duì)收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)將企業(yè)現(xiàn)有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實(shí)際干部升遷時(shí)，由于舊體制的影響，對(duì)所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調(diào)動(dòng)十分普遍。這些問題使得設(shè)計(jì)方案的實(shí)施效果大打折扣，原因就是企業(yè)自身還沒有準(zhǔn)備好項(xiàng)目實(shí)施的平臺(tái)，而設(shè)計(jì)方案本身對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的考慮也存在不足。
(三)信息安全。企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，例如，企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營方案、經(jīng)營指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、人力資源管理現(xiàn)狀，特別是在一些項(xiàng)目中，如人力資源規(guī)劃等，也往往會(huì)涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時(shí)都會(huì)與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息，特別是如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。如何在保證服務(wù)商為外包服務(wù)的順利開展獲得足夠企業(yè)信息的同時(shí)，保護(hù)企業(yè)信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。
(四)外包與企業(yè)自身人力資源管理職能的關(guān)系。企業(yè)選擇人力資源外包，就必然會(huì)產(chǎn)生企業(yè)對(duì)自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：
1.如何應(yīng)對(duì)企業(yè)自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進(jìn)行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實(shí)際工作中獲得的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能可能會(huì)越來越少，企業(yè)可能隨之產(chǎn)生對(duì)外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對(duì)外包服務(wù)的評(píng)估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機(jī)構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險(xiǎn)。
2.如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及和發(fā)展，很多人力資源從業(yè)者都產(chǎn)生了一種擔(dān)憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理者的責(zé)權(quán)是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際上也會(huì)給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產(chǎn)生人員流失。
三、規(guī)避人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策
人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務(wù)機(jī)構(gòu)而高枕無憂，在外包的決策、實(shí)施等各個(gè)環(huán)節(jié)中，都有可能發(fā)生對(duì)外包項(xiàng)目本身、對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至對(duì)于整個(gè)企業(yè)經(jīng)營造成消極影響的風(fēng)險(xiǎn)因素，企業(yè)不但需要識(shí)別這些因素，而且需要制定詳細(xì)可行的應(yīng)對(duì)方案，這就要求在外包項(xiàng)目的整個(gè)過程中，企業(yè)內(nèi)部的參與者，包括高層管理者、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、人力資源部門等各方承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。具體來講，企業(yè)為了規(guī)避人力資源外包可能產(chǎn)生的各類風(fēng)險(xiǎn)，需要注意以下問題。
(一)選擇外包的內(nèi)容。企業(yè)必須明確人力資源管理職能中，哪些可以外包，哪些是不適于外包而必須限制在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的。這就涉及到對(duì)外包的定位問題：人力資源外包一個(gè)很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來，釋放更多的時(shí)間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現(xiàn)實(shí)的，估且不談成本問題，這樣一是會(huì)增加重要經(jīng)營信息泄露的風(fēng)險(xiǎn)，二是會(huì)使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應(yīng)當(dāng)是將事務(wù)性的工作，如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去，使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能，如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中，既規(guī)避了風(fēng)險(xiǎn)，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機(jī)感。
另外，外包內(nèi)容應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇，如企業(yè)自身在規(guī)模、性質(zhì)、文化、制度等方面確實(shí)沒有對(duì)一些職能進(jìn)行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風(fēng)，應(yīng)當(dāng)從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇最適宜、最有效果的內(nèi)容進(jìn)行外包。
(二)做好外包之前的準(zhǔn)備。在進(jìn)行外包之前，特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計(jì)等要求人力資源管理變革的項(xiàng)目外包之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好幾方面的準(zhǔn)備：首先，應(yīng)當(dāng)做好對(duì)員工的宣傳工作，營造變革的氣氛，保證服務(wù)實(shí)施的效果；其次，要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化，為外包服務(wù)的實(shí)施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進(jìn)行外包的決策之后，做好內(nèi)部的功課，完善內(nèi)部管理，轉(zhuǎn)變?nèi)藛T思想觀念，從領(lǐng)導(dǎo)者的層面保障服務(wù)的順利實(shí)施。
(三)選擇外包服務(wù)商。對(duì)服務(wù)商的選擇，除了價(jià)格外，應(yīng)當(dāng)從公司實(shí)力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對(duì)所要進(jìn)行外包的內(nèi)容，選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑，作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助：通過曾與服務(wù)商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該服務(wù)商的水平資質(zhì)。企業(yè)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人(通常是人力資源部專人負(fù)責(zé))必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時(shí)考慮周全，盡量選擇實(shí)力雄厚、公司歷史較長、有本行業(yè)企業(yè)服務(wù)的豐富經(jīng)驗(yàn)、在合作的內(nèi)容上具有專長、以及客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商。
在與服務(wù)商簽訂合同時(shí)，也要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險(xiǎn)問題，在外包項(xiàng)目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)。
(四)明確人力資源部門在外包過程中的職責(zé)和定位，保證過程的參與和監(jiān)控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務(wù)中解放出來，但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)的交流中提高自身的業(yè)務(wù)水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時(shí)更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責(zé)，而且這種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務(wù)機(jī)構(gòu)接觸最為密切、頻繁的部門，人力資源部門要承擔(dān)起對(duì)服務(wù)的監(jiān)控和評(píng)估職能。要建立起服務(wù)商的評(píng)估機(jī)制，在過程中不斷地進(jìn)行評(píng)審、反饋和溝通；同時(shí)，由于大多數(shù)信息資料都是由人力資源部門披露給服務(wù)商的，因此，在信息安全的保障方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與相關(guān)部門進(jìn)行協(xié)作，建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)密信息的外泄。
總之，人力資源外包本質(zhì)上雖然是把繁瑣復(fù)雜的工作交給服務(wù)機(jī)構(gòu)處理，從某種程度上減輕了企業(yè)管理者及人力資源部門的負(fù)擔(dān)，但是要保證服務(wù)的效果并且規(guī)避服務(wù)過程中的風(fēng)險(xiǎn)，需要進(jìn)行充分的計(jì)劃、準(zhǔn)備工作，要求企業(yè)管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。當(dāng)然，隨著人力資源外包服務(wù)行業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展，規(guī)范程度的提高和企業(yè)對(duì)外包服務(wù)的理解認(rèn)識(shí)的不斷加深，文中提到的一些風(fēng)險(xiǎn)將會(huì)隨之減弱，企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的能力也會(huì)逐漸加強(qiáng)，人力資源外包服務(wù)的積極效用將會(huì)進(jìn)一步顯現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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一、醫(yī)院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會(huì)內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動(dòng)性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效果，促進(jìn)個(gè)人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊(duì)伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進(jìn)人才自我創(chuàng)新和激勵(lì)的良好機(jī)制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個(gè)人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動(dòng)，通過對(duì)人才記錄和活動(dòng)情況分析，形成有價(jià)值的情報(bào)判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時(shí)期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動(dòng)和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠?yàn)槿肆Y源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項(xiàng)管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實(shí)現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認(rèn)識(shí)信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理方面的積極作用，進(jìn)而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時(shí)代背景下，應(yīng)對(duì)嚴(yán)酷的競爭，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進(jìn)步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對(duì)提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會(huì)是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
二、新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理對(duì)人事檔案管理的新要求
新形勢下，對(duì)于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對(duì)于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時(shí)展需求，不斷進(jìn)行調(diào)整和改革。新時(shí)期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價(jià)值體系、多層次評(píng)價(jià)體系和職業(yè)化水平衡量。現(xiàn)代醫(yī)院核心價(jià)值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價(jià)值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的重要力量。多層次的評(píng)價(jià)體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對(duì)人力資源的評(píng)價(jià)，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個(gè)人、各科室與部門，形成新的評(píng)價(jià)和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細(xì)致的地方促進(jìn)人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對(duì)的這些新的發(fā)展趨勢無疑對(duì)人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價(jià)值體系，為增強(qiáng)醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評(píng)價(jià)體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級(jí)評(píng)價(jià)體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強(qiáng)化對(duì)個(gè)人、團(tuán)體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評(píng)價(jià)提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強(qiáng)對(duì)相關(guān)知識(shí)與情報(bào)的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，適應(yīng)人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實(shí)際需求，依托于新時(shí)期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻(xiàn)。人事檔案工作的革新可從以下幾個(gè)方面入手：
1.提升服務(wù)意識(shí)
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動(dòng)的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強(qiáng)科室之間溝通交流，加強(qiáng)檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強(qiáng)合作意識(shí)
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機(jī)會(huì)較多，在這個(gè)過程中，要通過多種途徑加強(qiáng)與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實(shí)踐活動(dòng)奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時(shí)補(bǔ)充和輸入認(rèn)識(shí)檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動(dòng)中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強(qiáng)溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)意識(shí)。
3.強(qiáng)化競爭意識(shí)
現(xiàn)代醫(yī)院在白熱化競爭中無一不說明了知識(shí)、人才是決定競爭成敗的關(guān)鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識(shí)的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉(zhuǎn)化為對(duì)人才的把握，為人力資源管理部門服務(wù)，縮短信息收集和反饋的時(shí)限，在提升自身服務(wù)效益，強(qiáng)化與其他各科室合作、協(xié)調(diào)的過程中完成這個(gè)目標(biāo)[6]。競爭意識(shí)不僅僅是針對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境中的競爭對(duì)手，同時(shí)醫(yī)院部門內(nèi)部也應(yīng)當(dāng)形成良性的競爭氛圍，比如對(duì)崗位的責(zé)任意識(shí)、對(duì)醫(yī)院發(fā)展的憂患意識(shí)等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)，在激烈的競爭中創(chuàng)造更好的效益，為醫(yī)院贏得良好的信譽(yù)。
4.科學(xué)的管理制度與檔案分類系統(tǒng)
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對(duì)從前不合乎情況的制度進(jìn)行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實(shí)際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理?xiàng)l例。對(duì)于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時(shí)，還要做好對(duì)各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實(shí)與有效，能夠?yàn)槿肆Y源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的管理態(tài)度完成各項(xiàng)工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動(dòng)的過程中對(duì)檔案信息進(jìn)行補(bǔ)充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護(hù)醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實(shí)際情況進(jìn)行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺(tái)細(xì)致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認(rèn)識(shí)檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動(dòng)靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個(gè)人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個(gè)人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實(shí)。這些只是檔案建設(shè)的其中一個(gè)方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實(shí)內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補(bǔ)充內(nèi)容充實(shí)人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對(duì)于人力資源管理部門進(jìn)行人事安排和調(diào)動(dòng)都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價(jià)值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進(jìn)人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫。基于此，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強(qiáng)化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進(jìn)的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案自動(dòng)化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實(shí)際出發(fā)，在人事檔案管理實(shí)踐中，在實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實(shí)施數(shù)字化處理（如對(duì)人力資源紙質(zhì)檔案信息進(jìn)行掃描，圖像資料進(jìn)行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時(shí)，醫(yī)院要根據(jù)自身實(shí)際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案信息的真實(shí)完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強(qiáng)化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運(yùn)用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時(shí)，還需對(duì)轉(zhuǎn)換后的檔案實(shí)施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對(duì)人事檔案進(jìn)行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認(rèn)識(shí)檔案管理人員應(yīng)對(duì)相應(yīng)的政策與法規(guī)進(jìn)行仔細(xì)研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對(duì)人事檔案中的各類信息資料進(jìn)行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會(huì)員應(yīng)運(yùn)用加密技術(shù)，對(duì)于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進(jìn)行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認(rèn)證機(jī)制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進(jìn)人才
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項(xiàng)工作目標(biāo)，我們主要是圍繞以下幾個(gè)方面抓了重點(diǎn)突破和具體落實(shí)：
一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要，重點(diǎn)加強(qiáng)了人才的引進(jìn)和梯隊(duì)的建設(shè)工作
堅(jiān)持以人為本的用人理念，扎實(shí)做好人才的引進(jìn)和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè)，各個(gè)崗位要求具都有專業(yè)比較性強(qiáng)、技術(shù)相對(duì)穩(wěn)定的工作人員，對(duì)此根據(jù)醫(yī)院情況，XX年年共引進(jìn)各類專業(yè)技術(shù)人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫(yī)師1人、博士后研究員1人、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人，臨床醫(yī)學(xué)大學(xué)畢業(yè)生10余人。
二、建章立制，規(guī)范員工行為
今年以來，根據(jù)醫(yī)院文化建設(shè)需要，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊(cè)，規(guī)范醫(yī)院制度管理，涉及到32個(gè)小項(xiàng)，對(duì)財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、行政管理、醫(yī)療護(hù)理管理等做了明確的規(guī)定。并以此為突破口，重點(diǎn)要求以下三點(diǎn)：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲和紀(jì)律約束，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定，不能破規(guī)矩——哪些能辦，哪些不能辦，應(yīng)該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應(yīng)該怎么說；二是干任何事情、執(zhí)行任務(wù)都要有工作程序，不能亂了規(guī)定，三是加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)員工的入院崗前院級(jí)教育，對(duì)應(yīng)知應(yīng)會(huì)等必修內(nèi)容督促其強(qiáng)化學(xué)習(xí)。
三、加強(qiáng)醫(yī)療護(hù)理工作的評(píng)聘考試報(bào)名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛(wèi)生局局、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯(lián)系，組織醫(yī)院符合條件的員工報(bào)名參加評(píng)審和考試，2009年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師10余人，護(hù)師5人、護(hù)士20余人，為03－XX年的護(hù)理人員報(bào)名辦理了護(hù)士初級(jí)資格證40余人，為臨床醫(yī)療工作人員報(bào)名辦理醫(yī)師資格證等30余人次，護(hù)士及護(hù)師等執(zhí)業(yè)資格考試20余人次。
為了配合職稱評(píng)聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)工作，為全院醫(yī)護(hù)人員報(bào)名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學(xué)習(xí)工作。
四、做好員工的轉(zhuǎn)正定級(jí)、保險(xiǎn)繳納工作以及檔案的人事協(xié)調(diào)、大中專畢業(yè)生和調(diào)動(dòng)來院人員落戶工作。
五、完成其他醫(yī)院安排的臨時(shí)性工作。
在實(shí)際工作中，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務(wù)意識(shí)還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
2010年我們要認(rèn)真履行好人力資源辦公室職責(zé)，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個(gè)新的水平，并努力做到如下幾點(diǎn)：
1、在人員招聘、新進(jìn)人員生活保障、日常工作等各方面，切實(shí)提高服務(wù)意識(shí)和服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)一步樹立為臨床服務(wù)、從員工工作、生活急需開始的理念；
2、進(jìn)一步開源節(jié)流，降低各項(xiàng)人力資源辦公費(fèi)用；
3、努力改善員工文化輿論環(huán)境，讓員工工作生活有一個(gè)比較舒適的環(huán)境和氛圍；
（三）格式范例公司人力資源部 2005年度工作總結(jié)2005年，是收獲的一年，是我們飛速發(fā)展的一年。今年，本部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確指導(dǎo)下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新、創(chuàng)造的"三創(chuàng)"主線，努力學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，努力完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。
一、 積極學(xué)習(xí)，不斷開拓在思想上，我部同志積極學(xué)習(xí)了"三個(gè)代表"的重要思想，積極參加了 委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動(dòng)，并結(jié)合本職本崗的實(shí)際進(jìn)行討論，不斷提高認(rèn)識(shí)，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀(jì)念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報(bào)期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優(yōu)良。
二、考核工作方面認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核后，繼而進(jìn)行了2005年第一季度的工作考核，在公司領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，參加了每個(gè)部室的工作小結(jié)，了解掌握部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的考核意見和對(duì)下一季度的工作要求，促進(jìn)了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調(diào)配方面1.為了實(shí)現(xiàn)中心對(duì)服務(wù)公司的"減員增效"的目標(biāo)，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛(wèi)生工作轉(zhuǎn)向由社會(huì)化服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)，使服務(wù)公司的臨時(shí)工大幅減少人；同時(shí)重新調(diào)整核定臨時(shí)崗位的設(shè)置，使原來多人的臨時(shí)工隊(duì)伍減至 人，并與之簽訂了勞動(dòng)合同；為了充實(shí)加強(qiáng)公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優(yōu)秀的退休檔案管理員；及時(shí)為公司 名同志辦理了調(diào)入公司一系列的手續(xù)；給產(chǎn)業(yè)服務(wù)公司的 名職工簽訂了勞動(dòng)合同，保證了公司為進(jìn)駐科技企業(yè)服務(wù)的正常工作。
2.草擬公司機(jī)構(gòu)改革和部門調(diào)整的方案，制定了各部門和崗位的職責(zé)，在公司班子的領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施雙向選擇上崗，一定程序調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性。
3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和 2002！ 2003年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補(bǔ)貼的調(diào)整工作。
4.制定實(shí)施《公司引進(jìn)獎(jiǎng)的管理規(guī)定》；《公司安全防火管理規(guī)定》；《公司勞保衛(wèi)生用品管理規(guī)定》；《公司具辦公用品管理規(guī)定》。
5.在實(shí)施孵化服務(wù)項(xiàng)目逐步社會(huì)化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛(wèi)生工作的對(duì)外發(fā)包工作，取得初步成效。
6.加強(qiáng)了公司的安全防火工作，除由公司總經(jīng)理與各部室領(lǐng)導(dǎo)簽訂領(lǐng)導(dǎo)防火安全責(zé)任書外，還與進(jìn)駐的 多家企業(yè)簽訂了防火安全責(zé)任人書。組織實(shí)施了節(jié)假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部和一個(gè)專職安全員參加管理培訓(xùn)班的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
7.及時(shí)做好了公司和服務(wù)公司職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金的年度調(diào)整審核工作，職工的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費(fèi)醫(yī)療的辦證、補(bǔ)證、更改醫(yī)院等手續(xù)。制定實(shí)施了《公司公費(fèi)醫(yī)療記賬單的管理規(guī)定》，協(xié)助中心工會(huì)組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規(guī)定完成了公司的黨務(wù)、廉政、干部、工資、財(cái)務(wù)、職工教育人員變動(dòng)等一系烈的月度、季度、年度統(tǒng)計(jì)報(bào)表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會(huì)，并及時(shí)將年會(huì)的精神和 部副部長的重要講話精神傳達(dá)到公司每個(gè)干部、職工，以推進(jìn)創(chuàng)新工作。
10.嚴(yán)肅認(rèn)真過細(xì)地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務(wù)、政務(wù)等方面的會(huì)議記錄、會(huì)議紀(jì)要共 份。嚴(yán)格執(zhí)行公司用印批務(wù)的規(guī)定，為公司把好各種印章使用的關(guān)。
四、計(jì)劃生育工作建立了公司計(jì)生檔案，組織育齡夫婦進(jìn)行了一年一次的計(jì)劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計(jì)生關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，并主動(dòng)與街道溝通聯(lián)系，共同做好計(jì)劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計(jì)劃生育墻報(bào)若干期，確保了公司計(jì)劃生育、晚婚、晚育、節(jié)育、獨(dú)生子女辦證率和投保率等 7個(gè)指標(biāo)全部 100%達(dá)標(biāo)。
五、主要經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)（一）經(jīng)驗(yàn)：（略）
第一章
總則
第一條:
為切實(shí)推進(jìn)《稻殼兒有限公司考勤及休假管理辦法》執(zhí)行，維護(hù)公司員工的合法權(quán)益和保障員工的合法利益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)法》和《稻殼兒有限公司勞動(dòng)考勤管理辦法》及相關(guān)規(guī)定，結(jié)合稻殼兒有限公司實(shí)際，制定《稻殼兒有限公司考勤管理辦法(修訂稿）》（以下簡稱辦法）。
第二條：本《辦法》適于全公司在冊(cè)在崗并簽訂勞動(dòng)合同的員工(含試用期員工)，實(shí)習(xí)生參照本《辦法》執(zhí)行。
第三條:本《辦法》與國家法律法規(guī)和上級(jí)管理規(guī)定相抵觸的從其規(guī)定。
第二章
職責(zé)明確
第四條：本《辦法》由考勤管理領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)實(shí)施，根據(jù)公司現(xiàn)有機(jī)構(gòu)設(shè)置考勤管理機(jī)構(gòu)和考勤監(jiān)督機(jī)構(gòu)。
（一）設(shè)立考勤管理領(lǐng)導(dǎo)小組。
組
長：
成
員：公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各部門、各支部負(fù)責(zé)人；
職
責(zé)：對(duì)考勤管理過程進(jìn)行監(jiān)督、檢查，并對(duì)《辦法》
提出建議和意見。
（二）設(shè)立考勤管理工作辦公室，由人力資源部負(fù)責(zé)開展日常事務(wù)工作，各部門、各二級(jí)單位分別指定一名綜合管理人員作為考勤管理員。辦公室主要職責(zé)：
1.負(fù)責(zé)日常考勤的管理。
2.負(fù)責(zé)考勤工作的執(zhí)行及解釋。
3.對(duì)公司考勤過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、處罰，確保考勤管理工作符合公司的有關(guān)規(guī)定。
（三）設(shè)立考勤管理監(jiān)督辦公室，由紀(jì)檢監(jiān)察室兼任，黨群、綜合、人資部門參與。主要職責(zé)：
1.監(jiān)督、檢查考勤工作的執(zhí)行；
2.根據(jù)檢查情況反饋違規(guī)違紀(jì)行為并提出處理意見；
3.查處和糾正弄虛作假等違規(guī)行為；
（四）公司對(duì)應(yīng)的總站成立考勤管理工作小組，支部書記兼任小組長,負(fù)責(zé)如實(shí)考核上報(bào)本單位的考勤情況；
第三章
考勤認(rèn)定
第五條：工作時(shí)間界定。工作時(shí)間：公司正常工作日上班時(shí)間為每周一至周五（法定節(jié)假日、周末加班調(diào)休除外），
09:00
—17:00（中午半小時(shí)午餐時(shí)間），駐外單位員工參照?qǐng)?zhí)行（注：執(zhí)行應(yīng)急搶險(xiǎn)、防汛任務(wù)、抗凝保通等特殊工作任務(wù)及現(xiàn)場施工作業(yè)員工，由單位自行安排工作時(shí)間，須遵守事前報(bào)告，事后完善手續(xù)）；
第六條：違反勞動(dòng)考勤的行為有遲到、早退、脫崗、曠工及其它不遵守勞動(dòng)考勤紀(jì)律的行為。
定性標(biāo)準(zhǔn)：遲到指上班時(shí)間已到仍未到崗，早退指未到下班時(shí)間而提前離崗，脫崗指工作時(shí)間未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)書面批準(zhǔn)離開工作崗位和假辦公事為名在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)擅離工作崗位的；曠工指無任何手續(xù)無故不在崗、未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)書面同意、拒不服從工作調(diào)整不到崗位的（以公司文件調(diào)整時(shí)間為起始時(shí)間），有特定情形的可先請(qǐng)假，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后再完善相關(guān)手續(xù)。特定情形是指不可抗力因素（直系親屬或本人突發(fā)性重大疾病、臨時(shí)安排陪同領(lǐng)導(dǎo)非因公外出、突發(fā)性自然災(zāi)害、非因公突發(fā)性安全事故等）導(dǎo)致不能到崗的行為。
第四章
違規(guī)處理
第七條：對(duì)違反勞動(dòng)考勤行為的處理。
1.遲到、早退按1分/次績效分值予以扣處（超過30分鐘按曠工處理），一月內(nèi)出現(xiàn)
三次以上（含三次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值，一個(gè)季度超過六次的，計(jì)一個(gè)工作日曠工處理。
2.脫崗一次按2分/次績效分值予以扣處（超過
30分鐘
的作曠工處理），一周內(nèi)出現(xiàn)兩次（含兩次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值；一個(gè)月內(nèi)超過三次的，計(jì)一個(gè)工作日曠工處理。
3.曠工一個(gè)工作日的當(dāng)月績效為零；季度累計(jì)曠工兩工作日的當(dāng)月績效為零不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)；半年累計(jì)曠工三工作日的當(dāng)月績效為零外、不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)和半年獎(jiǎng)；全年累計(jì)曠工四工作日的當(dāng)月績效為零外、不再計(jì)發(fā)當(dāng)季季度獎(jiǎng)和半年獎(jiǎng)，并由人力資源部崗位召回學(xué)習(xí)三個(gè)月，學(xué)習(xí)期間根據(jù)屬地最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活費(fèi)，其余公司應(yīng)發(fā)福利待遇不予享受，必須遵守公司各項(xiàng)制度，學(xué)習(xí)結(jié)束后，另行安排接收單位；全年累計(jì)曠工10個(gè)工作日的，視為嚴(yán)重違反公司制度，公司與其解除勞動(dòng)合同處理。
4.其它情形：采取不正當(dāng)手段（涂改、騙取、偽造休假證明等）提供虛假考勤記錄的，當(dāng)月績效為零；違紀(jì)、違規(guī)行為造成的缺勤以曠工條款時(shí)間界定處理；觸犯國家法律法規(guī)未被追究刑事責(zé)任的，造成缺勤的按曠工時(shí)間界定處理（注：國家明確規(guī)定須解除勞動(dòng)合同的與其解除勞動(dòng)合同）；未按程序辦理請(qǐng)假手續(xù)擅離職守的視為脫崗處理（短信、微信、QQ信息等不作為請(qǐng)假的書面依據(jù)，特定情形除外）。
第八條：考勤方式，以考勤機(jī)提供的人臉考勤記錄為主要依據(jù)，特定情形附單位或部門提供的書面說明。
第五章
考勤采集
第九條：考勤記錄采取工作日每天兩次打卡，上班打卡時(shí)間為9:00以前，下班打卡時(shí)間為17:00以后，為便于駐外補(bǔ)貼的發(fā)放，駐外職工在20:30-22:30內(nèi)再打卡一次。
第十條：考勤的收集上報(bào)，每月5號(hào)以前報(bào)上月考勤記錄，如遇延遲按績效考核督查辦法相關(guān)規(guī)定處理。
第六章
病事假
第十一條：事假是指公司員工因私事、其他個(gè)人情況等非因公原因請(qǐng)假。
1.員工事假須提前一天填寫《員工請(qǐng)假審批表》逐級(jí)批準(zhǔn)后交至人資部備案方為有效，因特定情形未能辦理請(qǐng)假審批手續(xù)的由人力資源部、紀(jì)檢監(jiān)查室確認(rèn)后予以認(rèn)可，未按規(guī)定履行書面請(qǐng)假手續(xù)擅自脫崗的，一律視作曠工處理。
2.員工（含二級(jí)站負(fù)責(zé)人）請(qǐng)事假三天以內(nèi)，由二級(jí)站報(bào)總站批準(zhǔn)、部門員工由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，中層干部（含臨時(shí)負(fù)責(zé)人、享受同級(jí)待遇的管理人員）由分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，三個(gè)工作日以上十五個(gè)工作日以內(nèi)報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，十五個(gè)工作日以上的須報(bào)總經(jīng)理
會(huì)研究；凡經(jīng)批準(zhǔn)的事假按5分/工作日扣處績效分值，事假超過15個(gè)工作日的，當(dāng)月績效為零。
3.員工請(qǐng)事假每月不得超過2天，每年累計(jì)不超過15個(gè)工作日，特殊情形須提前提交人力資源部按程序?qū)徟?/p>
第十二條：病假是指公司員工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)治時(shí)，按照國家相關(guān)規(guī)定給予醫(yī)療期，并按病假規(guī)定計(jì)發(fā)工資。
第十三條：病假分兩類：短期是30天以內(nèi)，長期病假：超過30天。
一至三天由總站或部門負(fù)責(zé)人審批，四天以上由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，30天以內(nèi)的由黨政主要負(fù)責(zé)人審批，超過30天由總經(jīng)理會(huì)研究確定。
第十四條：員工因病不能上班請(qǐng)假時(shí)，必須提供本人親筆書寫的請(qǐng)假條、出具社保機(jī)構(gòu)指定醫(yī)院的病歷、疾病證明書、藥費(fèi)發(fā)票等相關(guān)證明（檢查費(fèi)、治療費(fèi)、檢查結(jié)果）方為有效。急診的需蓋有醫(yī)院的急診章，方可有效。病假員工居住地在市州所在地的，須提供三級(jí)甲等醫(yī)院以上醫(yī)院證明，居住地在縣級(jí)所在地須提供縣級(jí)及以上醫(yī)院證明；當(dāng)月病假在10個(gè)工作日（含10個(gè)工作日）以內(nèi)的，病假期間績效以2分/工作日扣處，當(dāng)月病假超過10個(gè)工作日的，當(dāng)月績效扣處實(shí)際考核數(shù)的一半；
第十五條：員工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期間內(nèi)，病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按員工崗位工資確定。病假工資支付計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)80%的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
第十六條：員工因患重病或非因工負(fù)傷，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：
（一）實(shí)際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月；五年以上的為六個(gè)月。
（二）實(shí)際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。
（三）?醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。
（四）員工患重大疾病或非因工負(fù)傷傷情比較嚴(yán)重的，因特殊情況需要延長醫(yī)療期間的，由人力資源部提交總經(jīng)理會(huì)研究決定。
（五）員工患病或非因工負(fù)傷在醫(yī)療期間內(nèi)的病假工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.連續(xù)工齡不滿10年的，按本人崗位工資65%計(jì)發(fā)；
2.連續(xù)工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資75%計(jì)發(fā)；
3.連續(xù)工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資85%計(jì)發(fā)；
4.連續(xù)工齡滿30年，未達(dá)退休年限的的，按本人崗位工資90%計(jì)發(fā)
5.以上病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。低于80%的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放。
6.按照以上標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的病假工資，已包含員工個(gè)人應(yīng)繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、個(gè)人住房公積金等部分。
7.職工患重大疾病或經(jīng)勞動(dòng)部門鑒定喪失勞動(dòng)能力的，由人力資源部提交總經(jīng)理會(huì)研究同意后，醫(yī)療期內(nèi)崗位工資全額發(fā)放，每月生活補(bǔ)貼照常發(fā)放。醫(yī)療期滿仍不能返崗工作的，符合社會(huì)統(tǒng)籌病退條件的，辦理病退手續(xù)，病退工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，差額由單位補(bǔ)足；不符合社會(huì)統(tǒng)籌病退條件的，員工可提出退崗休養(yǎng)申請(qǐng)，報(bào)人力資源部審核后，提請(qǐng)總經(jīng)理會(huì)審批。
8.工傷認(rèn)定與假期按國家《工傷保險(xiǎn)條例》執(zhí)行，工傷離崗休養(yǎng)期間，工資福利待遇照常發(fā)放，績效考核分值按所在部門的部門績效考核分值及權(quán)重確定。
第七章
工傷假
第十七條：員工因履行工作職責(zé)而遭致人身傷害不能工作的可請(qǐng)工傷假。
第十八條：員工請(qǐng)工傷假，須持醫(yī)生出具需要醫(yī)療休息的診斷證明。
第十九條：員工請(qǐng)工傷假期間，事故責(zé)任人承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)、誤工工資等賠償?shù)模静辉僦Ц断鄳?yīng)費(fèi)用。若未得到事故責(zé)任人賠償?shù)模凑铡豆ｋU(xiǎn)條例》賠償。
第八章
加班
第二十條：加班是指員工因工作需要完成任務(wù)占用正常工作時(shí)以外的個(gè)人時(shí)間。
1.加班需如實(shí)填寫《考勤表》，根據(jù)權(quán)限進(jìn)行審核，每月提交人資部作為考勤認(rèn)定的依據(jù)；
2.加班或值班時(shí)間可用于補(bǔ)休或沖抵病事假，要寫明具體加班的時(shí)間段；
3.國家法定節(jié)日按規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)；
第九章
附則
第二十一條：員工假后上班應(yīng)及時(shí)向直接主管提出銷假。
第二十二條:《辦法》由紀(jì)檢監(jiān)察室負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，在實(shí)施過程中有徇私舞弊、弄虛作假者，經(jīng)查實(shí)由紀(jì)檢監(jiān)察室提請(qǐng)稻殼兒有限公司總經(jīng)理會(huì)研究處理。
第二十三條：本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋；
總經(jīng)理（領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督）
人力資源部經(jīng)理
各部門經(jīng)理
項(xiàng)目組咨詢師
二、人員考核小組工作職責(zé)與工作規(guī)則
公司人員考核小組是本次人力資源競聘活動(dòng)的臨時(shí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和決策機(jī)構(gòu)，項(xiàng)目組在此階段的工作安排、工作進(jìn)度以及工作結(jié)果均應(yīng)向考核小組匯報(bào)。公司人員考核小組成員應(yīng)遵循下列工作規(guī)則：
1、對(duì)員工履行工作做出客觀、真實(shí)的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，而不是根據(jù)私人恩怨因素；
2、從公司整體利益角度出發(fā)考慮問題，不局限于部門的本位主義；
3、堅(jiān)持適度保密的原則，在公司未正式宣布考核結(jié)果前，考核小組成員一般不要在正式和非正式場合談?wù)摗⒏嬷⑿孤犊己私Y(jié)果；
但是，考核小組的成員可以在非正式的場合，如吃飯，閑談時(shí)向員工流露“公司目前經(jīng)營遇到問題，效益在滑坡”以及“裁減人員是任何一家公司再正常不過的事情”，讓員工做好心理準(zhǔn)備，減輕因裁減人員造成的壓力和阻力。
三、實(shí)施員工績效考核
人員考核小組將在下述績效評(píng)價(jià)表的基礎(chǔ)上，對(duì)各部門員工進(jìn)行績效考核，確定員工的績效水平。
員工績效評(píng)價(jià)表
被評(píng)價(jià)人員：
下表中的數(shù)字與符號(hào)分別代表以下意義：
4非常突出，成績優(yōu)秀
3良好，業(yè)績超過標(biāo)準(zhǔn)
2業(yè)績達(dá)標(biāo)
1略有不足
0不能接受
NA不適用
評(píng)價(jià)維度
詳細(xì)說明
工作表現(xiàn)評(píng)級(jí)
4
3
2
1
NA
工作業(yè)績
工作數(shù)量
在規(guī)定時(shí)間內(nèi)工作成果（產(chǎn)品，報(bào)告，客戶發(fā)展等）的完成多少
12
9
6
3
工作質(zhì)量
是否按照規(guī)定質(zhì)量要求或標(biāo)準(zhǔn)以及時(shí)間要求完成工作，達(dá)到顧客滿意，并達(dá)到成本節(jié)約
8
6
4
2
工作能力
工作相關(guān)知識(shí)
是否具備工作所要求的基礎(chǔ)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)知識(shí)
4
3
2
1
工作能力
是否具備工作要求的基本能力和業(yè)務(wù)能力
4
3
2
1
工作態(tài)度與價(jià)值觀
工作積極性
主動(dòng)完成工作
主動(dòng)改進(jìn)工作方法
4
3
2
1
團(tuán)隊(duì)精神
合作意識(shí)，積極配合主管與同事的工作
4
3
2
1
客戶意識(shí)
是否具有為顧客提供高質(zhì)量產(chǎn)品或服務(wù)的意識(shí)及服務(wù)意識(shí)
4
3
2
1
紀(jì)律性
遵守公司規(guī)章有勞動(dòng)紀(jì)律，按時(shí)出勤
4
3
2
1
總績效評(píng)分：
總體評(píng)價(jià)：請(qǐng)根據(jù)此員工的整體績效、素質(zhì)與能力將其歸入其中一類中：
優(yōu)秀或良好，是一名難得的人才（10%）
尚可（60%）
未達(dá)標(biāo)，經(jīng)培訓(xùn)后績效會(huì)有很大提高（20%）
不能讓人接受（10%）
四、實(shí)施人員面試
（一）面試小組成員組成：
人力資源部經(jīng)理、項(xiàng)目組成員、部門經(jīng)理（？）
（二）面試對(duì)象：
主要是管理崗位員工。
（三）面試方式：
面試將依據(jù)面試人員不同采用不同的面試方法。具體包括結(jié)構(gòu)化面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理等，其中主要以結(jié)構(gòu)化面試為主。
（四）面試試題與面試評(píng)價(jià)表
五、員工工作技能與適應(yīng)性測試
（一）測試對(duì)象：主要是輔工人
（二）測試時(shí)間：5-10分鐘
（三）測試地點(diǎn)：
（四）測試試題：
六、實(shí)施述職報(bào)告
七、富余人員調(diào)整計(jì)劃
本次公司對(duì)生產(chǎn)及經(jīng)營富余人員的解雇是公司成立以來最大規(guī)模的一次，為使解雇行動(dòng)遵循法律的要求并體現(xiàn)“人性化”，項(xiàng)目組設(shè)計(jì)了一套內(nèi)容完整的“一攬子”解雇計(jì)劃。
公司可以依據(jù)下述情況，實(shí)施裁減人員
1、公司運(yùn)營環(huán)境不景氣，企業(yè)效益下滑
2、員工不能勝任工作，經(jīng)調(diào)整后仍不能勝任工作
3、嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律
4、組織變革，業(yè)務(wù)調(diào)整，崗位消失
（一）公司經(jīng)營狀況的通報(bào)
（二）被解雇人員名單
（三）與工會(huì)的協(xié)商
（四）報(bào)請(qǐng)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門審批
（五）具體解雇計(jì)劃
1、鼓勵(lì)自動(dòng)辭職計(jì)劃
原則
適用范圍
時(shí)間期限
補(bǔ)償
相關(guān)服務(wù)：委托外部機(jī)構(gòu)進(jìn)行就業(yè)安排和指導(dǎo)計(jì)劃
（六）關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題
離職員工的補(bǔ)償金是按照國家法律規(guī)定，依據(jù)員工在公司的服務(wù)年限決定的。具體來說，員工的離職補(bǔ)償金主要由以下兩部分組成：
服務(wù)年限的工資補(bǔ)償：公司將按照員工的服務(wù)年限，每一年補(bǔ)償一個(gè)月的基本工資（or去年平均工資？）
通知期內(nèi)的工資：如果員工接到通知后立即離開公司，他們將得到一個(gè)月的通知期內(nèi)的基本工資（or正常工資？）
總體上，員工的離職補(bǔ)償金數(shù)額＝（N+1）×S【or（N+2）×S或其他？】，其中N代表員工的服務(wù)年限，S代表基本工資（？）
（七）關(guān)于離職協(xié)議問題
（八）特殊補(bǔ)償政策
對(duì)于年滿55周歲的男性員工與年滿50周歲的女性員工，公司還將為其購買一定金額的商業(yè)保險(xiǎn)，作為其退休金損失的補(bǔ)償
（九）離職程序與工作交接
1、起草離職方案
Position（為什么？企業(yè)效益的下滑，崗位調(diào)整，人員富余；根據(jù)原則和法律以及內(nèi)部可行方案均不行）
2、向有關(guān)勞動(dòng)部門提供LayoffIntroduction
LayoffIntroduction應(yīng)包括裁員的原因、裁員的原則與標(biāo)準(zhǔn)、裁員的程序以及被裁人員清單。
3、人力資源部計(jì)算員工的離職補(bǔ)償問題
對(duì)每一位離職的員工，根據(jù)法律，人力資源部門開列出一張補(bǔ)償清單
4、開發(fā)溝通Q&A
5、如有必要，給每位離職員工開具一份工作證明
6、人力資源部門聯(lián)系人力資源中介部門，盡可能給員工提供重新安置的服務(wù)
7、聯(lián)系社會(huì)保障部門，保險(xiǎn)公司，確定員工離職后的保險(xiǎn)問題，準(zhǔn)備正式離職文件。
8、從各部門收集員工物品歸還清單
9、進(jìn)行離職面談指導(dǎo)培訓(xùn)
¨員工反應(yīng)處理（shock,angry,negotiation,depression,accept）
¨談話技巧
n明確管理層的決定
n不糾纏細(xì)節(jié)
10、離職面談
（1）面談小組成員組成：部門經(jīng)理、人力資源部成員（其他人員：保安、醫(yī)院救護(hù)人員，若面談對(duì)象為女性，面談小組內(nèi)必須有一女性）
（2）面談地點(diǎn)：
11、面談完畢后簽字
為進(jìn)一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內(nèi)部競爭力，根據(jù)酒店的經(jīng)營管理方針，現(xiàn)制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：
1、酒店實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)不同崗位、不同職務(wù)、不同工種的差別和技能的高低及對(duì)酒店的貢獻(xiàn)確定工資級(jí)別。
2、酒店對(duì)員工工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，以崗位要求制訂工資標(biāo)準(zhǔn)，以工作績效體現(xiàn)工資差別，即根據(jù)員工個(gè)人表現(xiàn)和貢獻(xiàn)可升可降。
3、各級(jí)員工享受相應(yīng)級(jí)別的工資，對(duì)成績突出、有特殊貢獻(xiàn)者經(jīng)部門推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格享受所擔(dān)任職務(wù)的最上線工資。
4、工資構(gòu)成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關(guān)補(bǔ)貼+績效工資
1）崗位工資：是根據(jù)酒店各崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位職責(zé)所設(shè)置，是員工的一項(xiàng)基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%
2）考核工資：根據(jù)酒店整體效益、部門績效所設(shè)置，與員工的月度績效、日常獎(jiǎng)懲掛鉤，發(fā)放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動(dòng)。考核工資=工資總額×40%
3）相關(guān)補(bǔ)貼：
a）夜班津貼：根據(jù)部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實(shí)習(xí)生），享受每天2元的夜班津貼。
b）店齡補(bǔ)貼：自入職起每滿一年，每月補(bǔ)貼20元，并依次類推。
c）英語補(bǔ)貼：凡經(jīng)省市級(jí)旅游局考核認(rèn)證，通過英語等級(jí)考核合格且取得相應(yīng)級(jí)別證書者，按相應(yīng)的英語等級(jí)，當(dāng)年每月享受英語補(bǔ)貼——A級(jí)：10元，B級(jí)：8元，C級(jí)：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。
d）技術(shù)補(bǔ)貼：酒店將對(duì)持有有關(guān)技術(shù)證（經(jīng)勞動(dòng)部門鑒定認(rèn)可的）且得到酒店認(rèn)可其技術(shù)（經(jīng)酒店考核）的技術(shù)工種（如工程人員、廚師等）增加相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼。由部門每年對(duì)試用期已轉(zhuǎn)正的技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)等級(jí)考核，并按照考核情況按比例評(píng)定出各技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)報(bào)人力資源部。酒店根據(jù)其技術(shù)等級(jí)當(dāng)年每月發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼——A級(jí)：80元，B級(jí)：50元，C級(jí)：30元。（技術(shù)等級(jí)每年考核一次，按每年技術(shù)等級(jí)考核情況發(fā)放技術(shù)補(bǔ)貼）
e）醫(yī)療補(bǔ)貼：酒店每月為員工發(fā)放30元的醫(yī)療補(bǔ)貼。
f）交通補(bǔ)貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補(bǔ)貼，單站往返的補(bǔ)貼50元，中轉(zhuǎn)一站以上的補(bǔ)貼80元。
4）績效工資：根據(jù)各部門經(jīng)營指標(biāo)的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據(jù)員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行二次分配。
5、月實(shí)際工資計(jì)算方法：月工資總額÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)（含有薪假）
6、試用期工資：
1）員工入店須經(jīng)三個(gè)月試用，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以上的試用期工資為工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，工資標(biāo)準(zhǔn)在500元/月以下的按照300元/月試用。
2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務(wù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，試用期三個(gè)月。
3）內(nèi)部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級(jí)晉升，試用期一個(gè)月。
7、工資調(diào)整：
1）員工因試用期滿、職務(wù)升降需調(diào)整工資時(shí)，經(jīng)部門同意，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。
2）員工試用期滿轉(zhuǎn)正，原則上從員工E級(jí)起逐級(jí)調(diào)資，調(diào)資間隔不少于三個(gè)月。計(jì)算公式：月工資總額=調(diào)整前月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)+調(diào)整后月工資總額÷26天×實(shí)際出勤天數(shù)
3）各級(jí)員工均享受相應(yīng)級(jí)別的工資待遇，對(duì)成績突出、有特殊貢獻(xiàn)者由部門以業(yè)績報(bào)告形式進(jìn)行推薦，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，可破格提升一級(jí)工資并進(jìn)行公開表彰；對(duì)出現(xiàn)重大失誤，連續(xù)兩次列為部門考核最差者，經(jīng)部門申請(qǐng)，人力資源部考核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予降薪一級(jí)直至開除處分。對(duì)員工工資的上調(diào)和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級(jí)。
8、缺勤扣款：
1）事假不發(fā)薪。
2）病假期工資，五天內(nèi)每天發(fā)日工資標(biāo)準(zhǔn)的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。
3）婚假：男女雙方達(dá)到結(jié)婚年齡并按規(guī)定辦理結(jié)婚登記手續(xù)，依法領(lǐng)取結(jié)婚證明，除按規(guī)定的3天婚假外，晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當(dāng)日工資每天按12元發(fā)放，超過10天者按事假處理，未辦理續(xù)假手續(xù)者，按曠工處理。
4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級(jí)以上醫(yī)院開具的休假證明為準(zhǔn)，按照崗位工資的100%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放當(dāng)日工資。
5）產(chǎn)假工資：按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6）年假、公休假均不影響工資。
7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請(qǐng)三天有薪慰唁假，假期內(nèi)（三天）按工資標(biāo)準(zhǔn)的100%支付工資，超假部分按事假處理。
8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細(xì)則》有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
9）凡屬曠工性質(zhì)，以曠工時(shí)間的總工資三倍予以扣款。
6、加班工資：根據(jù)行業(yè)性質(zhì)，酒店實(shí)行綜合工時(shí)制，員工可在季度內(nèi)跨月調(diào)休/補(bǔ)休，但不允許跨季度調(diào)休/補(bǔ)休，各部門必須根據(jù)經(jīng)營管理情況做好每月排班并認(rèn)真審核，季度內(nèi)可調(diào)休/補(bǔ)休的，一律調(diào)休/補(bǔ)休。如確因工作需要不能調(diào)休的，由部門總監(jiān)/經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部審核、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可按規(guī)定發(fā)放加班工資。（原則上日常加班以補(bǔ)休形式進(jìn)行安排，如確因工作需要，當(dāng)日部門需安排加班的，應(yīng)事先填寫《加班申請(qǐng)單》，經(jīng)部門總監(jiān)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可安排加班）
1）月工資合計(jì)在1500元以上的人員無加班工資（節(jié)假日除外），由部門根據(jù)情況安排補(bǔ)休。
2）其他員工在法定節(jié)假日加班，工作一天補(bǔ)休一天，或按有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)加班費(fèi)。非法定節(jié)假日加班原則上安排補(bǔ)休。
7、工資結(jié)算：酒店每月15日將上月工資總額存入個(gè)人銀行帳戶，遇節(jié)假日提前發(fā)放。
8、離店工資結(jié)算：
1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數(shù)
2）新員工入職未滿一周離職者不享受工資待遇。
9、備注：
摘要：介紹北京市垂楊柳醫(yī)院以勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，探索量化考核臨床專業(yè)技術(shù)人員標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭的原則，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)聘任，崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作順利進(jìn)行的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。
關(guān)鍵詞 ：崗位設(shè)置 量化考核 分級(jí)聘任
我院始建于1973年，是北京市東南部地區(qū)唯一一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防和急救為一體的朝陽區(qū)區(qū)屬綜合性三級(jí)醫(yī)院。目前開放床位501張，臨床中心22個(gè)，二級(jí)科室共46個(gè)，年門急診量104萬人次，出院人數(shù)13000人次，手術(shù)7000余臺(tái)。現(xiàn)有職工1100人，其中編制內(nèi)職工717人，合同制聘用383人。為了進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革，使人事管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，根據(jù)上級(jí)文件精神，醫(yī)院每年要進(jìn)行崗位設(shè)置及分級(jí)聘用工作。因?yàn)閸徫环旨?jí)聘用事關(guān)職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發(fā)生，醫(yī)院在崗位設(shè)置及分級(jí)聘用辦法上進(jìn)行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置的平穩(wěn)升級(jí)。
一、主要背景
1.崗位設(shè)置職數(shù)有限，不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要
全院在編職工717人中，現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員661人，占全院編內(nèi)職工總數(shù)的92%。由于醫(yī)院近10年來專業(yè)技術(shù)職稱實(shí)行評(píng)聘分開，所以擁有職稱資格人數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于實(shí)際崗位設(shè)置職數(shù)。其中有正高級(jí)資格職稱人員36人、副高級(jí)資格職稱人員74人、中級(jí)資格職稱人員343人。按照上級(jí)關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位結(jié)構(gòu)比例控制標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院只能聘用正高21人、副高73人、中級(jí)294人。僧多粥少，設(shè)置職數(shù)不能滿足現(xiàn)實(shí)聘用需要。
2.崗位聘任缺乏量化考核標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)效果不明顯
2009年第一次分級(jí)入位時(shí)，由于職數(shù)矛盾不明顯，只是按照學(xué)歷、工齡和職稱任職年限排序進(jìn)行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和上進(jìn)心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標(biāo)，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實(shí)現(xiàn)。
而且由于首次入位時(shí)間相同，任職三年后都可以升級(jí)，但是按照測算比例，越是高級(jí)別比例越低，醫(yī)院必須設(shè)計(jì)一套客觀的晉級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，才能讓職工信服，減少矛盾的發(fā)生。
3.人才隊(duì)伍建設(shè)的需要
如果不控制崗位指標(biāo)的使用，醫(yī)院的高級(jí)職稱指標(biāo)將全部占滿，又恰逢高級(jí)職稱評(píng)審政策改為評(píng)聘合一，沒有指標(biāo)可使用，原則上就要停止職稱申報(bào)和聘任工作。一旦出現(xiàn)這種情況，就會(huì)影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術(shù)人員的成長，也不利于北京市內(nèi)高級(jí)職稱人才的引進(jìn)，醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)就會(huì)面臨新的斷層危險(xiǎn)。
二、主要做法
為了克服這些弊端，我院根據(jù)上級(jí)文件精神，以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，擇優(yōu)聘任，控制數(shù)量，提高質(zhì)量”為目標(biāo)，堅(jiān)持科學(xué)、民主、公開、平等、競爭、擇優(yōu)聘任的原則，以臨床專業(yè)人員勝任力培養(yǎng)為導(dǎo)向，采取文獻(xiàn)復(fù)習(xí)法、訪談法、專家會(huì)議法等研究方法，制定了《專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》及《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，方案注重全面評(píng)價(jià)衛(wèi)生人才的綜合素質(zhì)和能力，鼓勵(lì)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員醫(yī)教研全面發(fā)展，體現(xiàn)了工作實(shí)績，量化考核臨床工作水平。
1.成立崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組
對(duì)于醫(yī)院崗位設(shè)置的實(shí)施醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)非常重視，認(rèn)識(shí)到崗位設(shè)置工作與醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密不可分的聯(lián)系，對(duì)工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫(yī)院崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)工作，首先成立了以醫(yī)院的院長為小組領(lǐng)導(dǎo)，以醫(yī)院人力資源部為中心，科研教學(xué)部、黨辦、醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部等多個(gè)部門協(xié)同配合的崗位設(shè)置工作領(lǐng)導(dǎo)小組，明確小組中各個(gè)部門的分工。
而且為了做好各臨床中心內(nèi)部聘任考核工作，各個(gè)臨床中心均需成立由中心主任、專業(yè)主任、護(hù)士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評(píng)小組，負(fù)責(zé)所屬中心的醫(yī)療、護(hù)理和醫(yī)技專業(yè)技術(shù)崗位的考評(píng)工作。
2.制訂方案
（1）以勝任力模型為基礎(chǔ)篩選評(píng)價(jià)指標(biāo)
自20世紀(jì)70年代勝任力被正式提出以來，對(duì)它的研究己成為全球的熱點(diǎn)，被相繼引入了管理學(xué)、人力資源管理學(xué)、教育學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域。美國心理學(xué)家Spencer認(rèn)為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次力，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體力。2012年，國家醫(yī)學(xué)考試中心與教育部高教司委托中國醫(yī)科大學(xué)進(jìn)行中國臨床醫(yī)生崗位勝任力相關(guān)課題研究。目前，包括核心能力在內(nèi)的臨床醫(yī)生崗位勝任力通用標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)基本構(gòu)建完成。課題組認(rèn)為，臨床醫(yī)生崗位勝任力應(yīng)主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫(yī)療服務(wù)能力、職業(yè)精神與素養(yǎng)、醫(yī)患溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、疾病預(yù)防與健康促進(jìn)、醫(yī)學(xué)知識(shí)與終生學(xué)習(xí)能力、信息與管理能力、學(xué)術(shù)研究能力。以此八項(xiàng)能力為基礎(chǔ)，人力資源部訪談了醫(yī)務(wù)部、護(hù)理部、科研教學(xué)部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，篩選出關(guān)鍵的、易考評(píng)的高頻次指標(biāo)，由人力資源部擬定《專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)協(xié)助確定了臨床醫(yī)務(wù)人員分級(jí)聘用考核《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，并經(jīng)職代會(huì)討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。
（2）客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系建立
經(jīng)過訪談和學(xué)術(shù)委員會(huì)專家會(huì)議討論，確定的對(duì)臨床專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核的指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：
第一，基礎(chǔ)性項(xiàng)目評(píng)分。考評(píng)項(xiàng)目包括工作年限（工齡）、現(xiàn)職稱聘任年限、符合擬申報(bào)崗位的資格年限、學(xué)歷／學(xué)位、管理責(zé)任（行政職務(wù)加分）。各類榮譽(yù)（區(qū)級(jí)以上的優(yōu)秀人才及其突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等）及應(yīng)急任務(wù)（援疆等）等加分項(xiàng)、各類處罰等減分項(xiàng)。
第二，科研教學(xué)評(píng)分。科研指標(biāo)包括：科研立項(xiàng)、成果獲獎(jiǎng)、、出版著作、發(fā)明專利等；教學(xué)指標(biāo)包括：研究生導(dǎo)師資格、帶教學(xué)生畢業(yè)數(shù)量、繼續(xù)教育項(xiàng)目承擔(dān)情況等；學(xué)術(shù)指標(biāo)：學(xué)術(shù)委員會(huì)任職、雜志編委等。
第三，工作業(yè)績?cè)u(píng)分。由各考評(píng)組織按照各自專業(yè)特點(diǎn)和日常工作任務(wù)完成情況及其質(zhì)量管理目標(biāo)等要求，對(duì)擬晉級(jí)人員的專業(yè)工作情況進(jìn)行量化考評(píng)；一般考評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重要求工作量占50%，工作質(zhì)量占20%、技術(shù)水平占10%。醫(yī)療工作量參考指標(biāo)可包括：出勤率、年出門診日數(shù)、年收病人數(shù)、年出院人數(shù)、年手術(shù)人次、年大查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)、完成科室安排任務(wù)情況等；醫(yī)療工作質(zhì)量參考指標(biāo)可包括：醫(yī)療差錯(cuò)及投訴、病歷返修率、醫(yī)保扣分、抗菌管理執(zhí)行情況等；醫(yī)療技術(shù)水平參考指標(biāo)包括：手術(shù)級(jí)別、年參與會(huì)診情況、年教學(xué)查房數(shù)、年參與危重癥搶救例數(shù)等。
第四，民主測評(píng)。民主測評(píng)占20%。測評(píng)指標(biāo)包括：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)態(tài)度、團(tuán)結(jié)協(xié)作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學(xué)能力、科研能力、創(chuàng)新和改進(jìn)工作能力、外語應(yīng)用能力等。
（3）職代會(huì)討論通過方案
此次參會(huì)代表共有70人，來自醫(yī)院的不同崗位。經(jīng)過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
（4）分級(jí)聘用程序
第一，人力資源部公布可聘用職數(shù)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，副高及以下職數(shù)在中心內(nèi)部使用，正高職數(shù)在全院范圍內(nèi)使用。
第二，各中心根據(jù)客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有符合申報(bào)晉級(jí)人員進(jìn)行同級(jí)人員考評(píng)結(jié)果排序，并按照各系列中級(jí)崗位空余數(shù)額進(jìn)行對(duì)應(yīng)的等額推薦，副高級(jí)崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦。考評(píng)結(jié)果在中心內(nèi)公布，最后由各中心考評(píng)組織負(fù)責(zé)人簽字后，文字推薦表和綜合考評(píng)結(jié)果表一并呈報(bào)崗位設(shè)置辦公室。
第三，擬申報(bào)正高級(jí)人員由崗位設(shè)置辦公室統(tǒng)一進(jìn)行測評(píng)，按正高級(jí)崗位空余數(shù)額的2倍數(shù)額進(jìn)行推薦答辯。
第四，擬晉升副高級(jí)及以上人員在學(xué)術(shù)委員會(huì)進(jìn)行學(xué)術(shù)答辯。由學(xué)術(shù)委員會(huì)牽頭，組織進(jìn)行全院性答辯會(huì)。由副高級(jí)及以上人員對(duì)履現(xiàn)職以來的工作業(yè)績和醫(yī)教研水平進(jìn)行展示匯報(bào)，全院醫(yī)務(wù)人員均可參加和聆聽學(xué)習(xí)。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級(jí)人員參與打分，最終由學(xué)術(shù)委員會(huì)統(tǒng)計(jì)匯總考評(píng)結(jié)果，報(bào)醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組。
第五，考評(píng)結(jié)果確認(rèn)簽字。各考評(píng)組織應(yīng)將綜合考評(píng)結(jié)果得分與本人簽字確認(rèn)，確保考評(píng)過程和結(jié)果的公開、公平、公正。所有考評(píng)原始資料在中心內(nèi)存檔備查。
第六，聘任結(jié)果公示。崗位設(shè)置辦公室負(fù)責(zé)將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內(nèi)進(jìn)行公示，公示時(shí)間≧5個(gè)工作日；人力資源部負(fù)責(zé)有關(guān)基礎(chǔ)項(xiàng)目評(píng)分的釋義，科研教學(xué)部負(fù)責(zé)有關(guān)科研教學(xué)項(xiàng)目評(píng)分的釋義，各中心考評(píng)組織負(fù)責(zé)工作量及工作質(zhì)量項(xiàng)目評(píng)分的釋義。所有爭議問題由崗位設(shè)置辦公室登記后，上報(bào)醫(yī)院崗位設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)小組確定最終處理意見。
（5）上報(bào)審批
考評(píng)結(jié)果上報(bào)上級(jí)主管部門審批。
三、主要成效
1．實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行
此次崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作涉及升級(jí)人員共297人，占編內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的45%。其中升二級(jí)2人、升三級(jí)3人、升四級(jí)6人、升五級(jí)7人、升六級(jí)20人、升七級(jí)16人、升八級(jí)36人、升九級(jí)91人、升十級(jí)67人、升十一級(jí)49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、公平、公正，經(jīng)過公示除1人對(duì)結(jié)果有疑義外，無其他人員提出質(zhì)疑。
2．為搞活用人機(jī)制、實(shí)現(xiàn)人才能上能下奠定了基礎(chǔ)
《專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)考核和聘用方案》和《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》，對(duì)于醫(yī)院職稱晉級(jí)工作有了明確的文件規(guī)定，使醫(yī)院崗位聘用及任期考核工作更趨標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化，使得醫(yī)院在晉升人員時(shí)可以有章可循，避免了以往靠人情關(guān)系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優(yōu)聘用的長效機(jī)制，讓更多優(yōu)秀的人才能發(fā)揮自己的聰明才智，與醫(yī)院一起成長，為醫(yī)院科學(xué)持續(xù)發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)。
3．為專業(yè)技術(shù)人員指明方向，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全面發(fā)展
過去醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員只注重臨床工作，只關(guān)注專業(yè)技術(shù)水平的提高，晉升上相應(yīng)職稱后即不思進(jìn)取，不再從事學(xué)術(shù)研究、課題申報(bào)等，更不愿意額外承擔(dān)繼續(xù)教育項(xiàng)目。我院在規(guī)定分級(jí)聘用條件時(shí)，臨床工作只是一個(gè)基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項(xiàng)目等作為條件之一，這些條件的設(shè)定，使大家對(duì)于科研和教學(xué)的熱情空前高漲，認(rèn)識(shí)到在做好專業(yè)工作的同時(shí)，也應(yīng)重視科研水平的提高，只有醫(yī)教研共同發(fā)展才是一名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員。
四、主要體會(huì)及問題建議
1．領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵
醫(yī)院崗位設(shè)置管理的內(nèi)容復(fù)雜，實(shí)施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設(shè)置工作的順利開展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視是非常重要的。在實(shí)施崗位設(shè)置的過程中醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，統(tǒng)一指揮，與醫(yī)院人事部門一起積極研究崗位設(shè)置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設(shè)置中起到了關(guān)鍵作用。
2．多部門合作是成功的基礎(chǔ)
崗位設(shè)置分級(jí)考核工作涉及多個(gè)方面，必須多個(gè)職能部門協(xié)同配合才能完成。如人力資源部負(fù)責(zé)基礎(chǔ)項(xiàng)目加分的審核、科研教學(xué)部負(fù)責(zé)科研教學(xué)加分的審核、黨辦負(fù)責(zé)民主測評(píng)工作、醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部負(fù)責(zé)臨床工作業(yè)績測評(píng)指導(dǎo)。各個(gè)部門工作按照分工同時(shí)有條不紊的進(jìn)行，各負(fù)其責(zé)，才能保證崗位設(shè)置分級(jí)聘用工作的按期完成。
3．全員參與是保障
醫(yī)院崗位設(shè)置分級(jí)聘用與全體職工的利益密切相關(guān)，在制定崗位設(shè)置方案和后期的執(zhí)行中離不開醫(yī)院各級(jí)各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設(shè)置方案初期積極征求各級(jí)職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動(dòng)申報(bào)，并運(yùn)用評(píng)分辦法進(jìn)行自評(píng)，再由科室測評(píng)，有分歧時(shí)及時(shí)與職工進(jìn)行溝通，才能增加職工對(duì)測評(píng)結(jié)果的認(rèn)同度。
4.專家會(huì)議把關(guān)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是成功的法寶
專家會(huì)議法是一項(xiàng)常用的定性預(yù)測的方法，更多地依靠專家們的經(jīng)驗(yàn)與分析能力。我院學(xué)術(shù)委員會(huì)專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學(xué)科的負(fù)責(zé)人，在崗位設(shè)置中他們既是被標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)者，又是執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的測評(píng)下屬者，因此《客觀評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》能得到學(xué)術(shù)委員會(huì)的認(rèn)可是事情成敗的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院專門召開學(xué)術(shù)委員會(huì)專家會(huì)議，大家集思廣益、信息共享，將評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達(dá)成一致意見，取得了良好的效果。
5．中級(jí)職稱專業(yè)水平考核需進(jìn)一步完善
中級(jí)職稱臨床技能考核目前是在各中心內(nèi)部進(jìn)行，并實(shí)行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫(yī)院是不可控的。今后可以增加規(guī)范查體培訓(xùn)考試成績、應(yīng)知應(yīng)會(huì)考試成績等作為專業(yè)測評(píng)分?jǐn)?shù)，提高對(duì)中級(jí)職稱人員考核的客觀性。
崗位設(shè)置是當(dāng)前醫(yī)院人事改革的一項(xiàng)重要舉措，只有建立科學(xué)合理的考核和激勵(lì)機(jī)制，才能有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理的科學(xué)化和規(guī)范化，保證崗位設(shè)置工作的順利進(jìn)行。
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