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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師晉升業務工作經驗，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：農村小規模學校；財務隊伍建設；策略
中圖分類號：G475 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）04-0-01
隨著國家對教育投入不斷加大，國庫集中支付、收支分類改革等，對學校財務人員的素質提出了更高的要求。然而，目前農村小規模學校財務隊伍整體參差不齊，財務基礎較為薄弱，較難適應新形勢下財務工作改革的需要。
一、農村小規模學校財務隊伍的現狀及原因分析
（一）財務人員身兼多職任務繁重，處于顧此失彼的應付狀態。教育經費集中統管后，縣教育會計核算中心會計業務，學校財務人員身份就是報賬員。農村小規模學校的食堂、營養餐、工會等賬都由一個報賬員做。雖然全縣所有學校財務決算報表的編制、教育經費的統計等工作由核算中心來完成，但是需要報賬員的配合。因此報賬員除了報賬外，還要完成預決算統計、國有資產管理等大量的會計統計工作。許多學校地處偏遠鄉村，到縣城核算中心報賬或是到機關單位辦事，光是趕路就花去了很多時間。加上學校人員配備不足，常常一個人承擔幾個人的任務。報賬員更是身兼數職，既是會計出納，又是采購員、總務人員等。
農村小規模學校財務人員同時又是教師，還有不少學科的教學工作。白天上班時間要備課、上課，干一些工作職責范圍內的雜事，等到下班后，還得加班做財務工作。常常是干了后勤管理、財務工作，教學工作又落下了；干了教學工作，后勤管理、財務工作又落下了。常常處于顧此失彼的應付狀態，根本不能保證有足夠的時間和精力做“專”財務工作，學習鉆研業務。
（二）缺少專職財務人員編制，財務人員缺乏專業化知識。農村小規模學校沒有專職財務人員編制，報賬員多半是半路出家，全部由教師兼職，沒有專業化、系統化地學習財務管理及會計業務知識的經歷。其財務管理知識及會計業務知識絕大多數來源于前任財務人員的言傳或同行間的交流。還有很多財務人員，會計業務知識只是從前任財務人員的會計賬簿及會計憑證中獲取的。因此他們會計基礎薄弱，對財務制度不夠熟悉，對會計科目的運用難以作出正確的抉擇。
（三）考核激勵機制不健全，財務人員工作積極性不高。當前學校績效考核，以主要學科的教育、教學成績作為個人成績的量化指標。財務人員往往從事非主要學科的教學，成績不好量化。于是，就通過教代會決議或者根據平時表現，適當給予評價。財務工作是“隱性”的工作，不像任課教師，周課時有幾節被他人一清二楚看到。在教師心目中，財務人員一天到晚沒干什么正事，見不到什么成績，所以考核分值通常比非主要學科任課教師還低。在評優、評先、職稱晉升方面也得不到認可，導致財務人員情緒低落，缺乏進取心，常常是得過且過。
（四）財務人員變動快，財會隊伍不穩定。許多農村小規模學校地處偏遠鄉村，工作、生活條件較差，付出與所得失衡，教師“孔雀東南飛”現象屢屢發生，也導致財務人員流動改行多。再是縣會計核算中心的成立，調走了基層學校一批財務骨干進入核算中心。接替的新手，由于沒有工作經驗，業務工作能力較弱。
以上種種原因，導致農村小規模學校財務管理水平及會計業務水平一直處于較低層次，無法實現財務管理的規范化。
二、農村小規模學校財務隊伍建設的策略
針對存在的問題，就如何加強農村小規模學校財務隊伍建設，實現財務管理規范化的策略，作以下探討：
（一）保障財務人員工作的單純，讓其全身心的投入到財務工作中去。農村小規模學校領導要理解、支持財務人員的工作，要從制度上保障財務人員工作的單純，讓其從課業負擔中解脫出來，全身心地投入到財務工作中去。強化制度管理，從源頭上解決財務人員工作的單純性，讓他們有足夠的時間學習、思考，靜下心來做好賬、理好財、管好物。
（二）建立健全財務人員考核激勵機制，提高財務人員的工作積極性。財務人員工作量大、壓力大，教育主管部門要建立一套切實可行的農村小規模學校財務人員績效考核激勵機制，實現評價的科學性、公正性。讓他們與從事教育教學的廣大教師享有同等的評優、評先、職稱晉升的權利，提高財務人員的滿意度，激勵他們做好本職工作。
（三）加強財務人員的培訓，提高財務管理水平和會計業務水平。教育主管部門要根據農村小規模學校財務人員的實際情況，從會計基礎、會計實務、財務管理等方面有針對性的進行培訓、考核，提高財務人員的業務素質和管理水平。做好會計電算化及資產管理軟件化的推廣培訓工作，實現管理規范化，提高工作效率。
財政部門要從會計法、會計制度、會計準則等法律法規方面對財務人員進行培訓，使財務人員心中有“法”、有“規”，操作規范化。
（四）注重財務梯隊的培養，充實穩定財務隊伍。財務工作是專業性很強的工作，需要實踐和經驗的積累，人員梯隊的培養顯得尤其重要。教育主管部門要將財務隊伍梯隊培養納入專業隊伍建設范疇整體考慮，每年適當引進優秀專業財務人員充實基層財務隊伍。各學校要培養思想道德好、業務能力強、工作熱情高的同志充實到財務隊伍中，注重選拔和培養財會骨干，關心他們的成長。
（五）建立橫向“財務人員聯邦互助組”，增進財務人員之間的交流。教育主管部門要組織建立全縣農村小規模學校“財會人員聯邦互助組”，定期或不定期地組織交流活動，成立學習研究小組，探討共性問題和“疑難雜癥”；探討新情況、新問題，提出最優方案。培養出一批業務骨干，提高財務隊伍整體素質。
總之，農村小規模學校財務人員隊伍的建設，必須以教育主管部門牽頭，財政部門為指導，各農村學校領導積極配合，切合實際地穩步推進。提高的財務人員的財務管理水平和會計業務水平，同時將他們的主動性和積極性調起來，實現農村小規模學校財務管理的規范化。
參考文獻：
20xx年檢察官條例試行第一章 總則
第一條 為提高檢察官隊伍素質，促進檢察事業發展，實現檢察官培訓規范化、制度化和科學化，依據《中華人民共和國檢察官法》，制定本條例。
第二條 檢察官培訓工作實行統一領導、歸口管理、分級實施。
第三條 檢察官培訓堅持把思想政治教育放在首位，堅持理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效。
第四條 檢察官培訓與檢察官任免、獎懲相結合。
第二章 培訓種類與方式
第五條 檢察官培訓分為領導素能培訓、任職資格培訓、專項業務培訓和崗位技能培訓。
第六條 各級人民檢察院正副檢察長在任期內接受一次領導素能培訓。時間不少于1個月。
第七條 晉升高級檢察官的，應在晉升前接受晉升資格培訓。時間不少于1個月。
第八條 未達到檢察官法規定學歷條件的現任檢察官，除另有規定的以外，應接受續職資格培訓。培訓時間為6個月。
第九條 各級人民檢察院應根據不同業務部門的特點，針對工作中遇到的新情況、新問題，適時開展專項業務培訓。
第十條 各級人民檢察院應采取靈活多樣的方式，廣泛開展以計算機、公文寫作、外語等通用性基礎技能為重點的崗位技能培訓。
第十一條 檢察官培訓應注重科學性、針對性和實用性，培訓內容應按照少而精的原則，根據崗位職責、工作需要確定。同一種類的培訓應在教材、課程設置、考試考核方面統一。
第十二條 檢察官培訓應加強國際間的交流與合作，有計劃地選派優秀檢察官出國培訓、進修、攻讀學位，邀請國外的專家、學者、檢察官來華講學。
第三章 培訓組織與管理
第十三條 檢察官培訓實行兩級為主的管理體制。最高人民檢察院統一領導全國檢察官的培訓工作，省級人民檢察院領導本轄區檢察官的培訓工作。
第十四條 最高人民檢察院、省級人民檢察院設立教育培訓主管部門。地市級人民檢察院設立專門機構或確定專人負責檢察官的教育培訓工作。
第十五條 最高人民檢察院教育培訓主管部門負責：
(一)貫徹執行黨和國家的教育方針政策和法律法規，制定檢察官培訓工作的具體政策和規章;組織制定全國檢察官培訓的中長期發展規劃和年度工作計劃，指導、管理全國檢察機關培訓工作;
(二)規劃、管理和指導檢察機關的培訓基地建設、師資隊伍建設和教材建設，組織編寫和審定統一使用的檢察官培訓教材;
(三)指導國家檢察官學院及其分院、地方檢察官學院和培訓機構的工作，制定國家檢察官學院及其分院的培訓計劃，并對其培訓工作進行檢查、監督;
(四)組織、指導和管理檢察官境外培訓工作。
第十六條 省級人民檢察院教育培訓主管部門負責：
(一)制定本轄區檢察官培訓規劃和年度工作計劃，指導、組織、管理本轄區檢察官的培訓工作;
(二)制定省級檢察官學院及其他培訓機構的培訓計劃，并對其培訓工作進行指導、檢查和監督;
(三)具體管理本轄區檢察官的境外培訓工作。
第十七條 最高人民檢察院設立國家檢察官學院及分院;省級人民檢察院設立省級檢察官學院等培訓機構(或檢察官培訓學院、進修學院);經省級人民檢察院批準，地市級人民檢察院可以設立培訓機構。
下級培訓機構在接受本院領導的同時，還應接受上級人民檢察院教育培訓主管部門的業務指導。
國家檢察官學院指導分院的教學業務工作。
第十八條 國家檢察官學院承擔：
(一)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的領導素能培訓;
(二)晉升高級檢察官資格培訓;
(三)省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的續職資格培訓;
(四)最高人民檢察院檢察官的崗位培訓;
(五)國家檢察官學院分院、省級檢察官學院及其他培訓機構的師資培訓;
(六)最高人民檢察院指定的其他培訓。
經最高人民檢察院教育培訓主管部門規劃，國家檢察官學院分院可承擔部分上述培訓任務。
第十九條 省級檢察官學院和培訓機構承擔：
(一)地市級人民檢察院副檢察長、縣級人民檢察院檢察長的領導素能培訓;
(二)本轄區檢察官的續職資格培訓;
(三)本院或本轄區檢察官的專項業務培訓和崗位技能培訓;
(四)最高人民檢察院教育培訓主管部門和省級人民檢察院指定的其他培訓。
第二十條 對檢察官的各類培訓，應進行嚴格的考試考核，并將情況存入干部人事檔案。對考試考核合格的，應頒發合格證書或結業證書。
第二十一條 任職資格培訓結果應作為檢察官任命、晉升、續職的重要條件;領導素能、專項業務和崗位技能培訓結果應作為檢察官年度考核、晉升職級的重要依據。
第二十二條 上級人民檢察院教育培訓主管部門應定期對同級培訓機構和下級培訓機構的辦學質量和效果進行評估，評估結果作為對培訓機構獎懲和整頓的主要依據。
第四章 教師與教材
第二十三條 國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院及其他培訓機構應按照工作需要配備專職教師、聘請兼職教師。
第二十四條 專職教師應當具備下列基本條件：
(一)良好的政治素質和品行;
(二)碩士以上學位;
(三)教育教學能力和經驗。
第二十五條 兼職教師應當具有豐富的實踐經驗和較高的法學理論水平，一般從檢察機關或其他政法機關、高等院校、科研機構等部門聘請。
第二十六條 檢察機關教育培訓機構實行專職教師與檢察業務骨干崗位輪換制度，有計劃地選送專職教師到人民檢察院掛職，選拔符合專職教師條件、具有一定學術水平和檢察工作經驗的業務骨干到培訓機構任教。
第二十七條 專、兼職教師的教學科研工作要定期接受考核、考評。對不能勝任教學工作的專、兼職教師，應調離教學崗位或者解聘;對工作成績突出的教師應予以表彰、獎勵。
第二十八條 專職教師和教育管理人員按規定享受教學崗位津貼和其他津貼。專兼職教師及教育管理人員授課、閱卷、監考等應當獲取相應的報酬。
第二十九條 最高人民檢察院設立檢察教材編審委員會員，負責領導檢察教材建設，統一規劃并組織各類教材的編寫、審定和修訂工作。
經檢察教材編審委員會批準，省級人民檢察院根據需要，可編寫培訓輔助教材。
第五章 基地與經費
第三十條 國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院應當具備適應檢察官培訓工作需要、具有較完善培訓設施和培訓功能的固定場所。
第三十一條 培訓基地應具備能滿足檢察官培訓工作需要的規模及教室、圖書閱覽室、計算機房、學員宿舍、食堂和其他附屬設施。
第三十二條 檢察官培訓經費屬業務經費，應單獨列支，并隨著經濟的發展和培訓工作的需要逐年增加。檢察官培訓經費應嚴格管理，專款專用，不得截留、挪用、擠占和浪費。
第六章 附則
鍵環節，也是教師科研和社會服務工作的基礎。本文通過分析高職院校專任教師實踐教學能力的現狀和存在問題，對提高專任教師的實踐技能進行了初步探索。
關鍵詞：高職 實踐技能 專任教師 措施
教師社會實踐是職業教育培養應用型人才的關鍵環節，是教師科研和社會服務工作的基礎。提高教師的實踐技能是培養應用技能型高素質人才的需要，也是發展職業教育的必然選擇。
1 高職院校專任教師實踐教學能力現狀
專任教師的實踐教學能力需要在一線工作崗位工作中培養，在校內實習、實訓和校外指導實踐中體現[1]。目前高職院校中相當一部分專任教師是從學校畢業后直接走上教師工作崗位的，這些教師專業理論知識基礎較好，但大多缺乏行業一線實踐經驗和專業技能。實踐技能的欠缺使得部分專任教師難以勝任學生實驗、校內實訓和校外實習等教學環節的指導和示范工作。在高職院校中，專任教師企業工作經驗少、動手操作能力差、實踐示范指導能力薄弱等問題已顯得尤為突出。教師實踐技能的欠缺不利于高職院校的持續發展。因此，高職院校更應注重專任教師實踐技能的提升。
2 提高專任教師的實踐技能措施
2.1 教學與培訓并進，多項措施提高實踐技能 針對青年教師行業經驗少、實踐技能弱等問題，在不影響專任教師教學工作的前提下，學院采取了一系列措施不斷培養和加強專任教師的實踐技能。如學院利用課余時間組織青年教師進行崗前教學培訓，組織系部教師集體學習教學公開課。為了盡快成長為一名優秀教師，年輕教師也積極向老教師請教教學方法和課堂組織管理技巧。為了強化專任教師的行業知識，學院對年輕教師進行鐵路行業的理論知識培訓，并組織老師去現場參觀學習。為了使年輕教師盡快勝任教學實踐指導環節，教研室組織年輕教師熟悉實驗室設備，反復練習各專業的實驗項目等。通過上述一系列措施，專任教師在日常教學工作中不斷提高自身的動手實踐能力。
2.2 教師到企業進行掛職鍛煉，結合現場提高實踐技能 高職教育對教師有特殊的要求，它不僅要求教師具有較高的理論基礎知識，更需要有很強的實踐動手能力，以及對新知識、新技術的應用和開發能力。教師到企業進行掛職鍛煉，不僅能深入現場學習新技術和新設備，還能迅速增加實踐經驗，提高實踐技能。
①搭建平臺，提供多種途徑培養教師。早在辦學初期，西安鐵路職業技術學院就已建立了教師到企業掛職鍛煉制度，并將到企業掛職鍛煉作為教師職務聘任、考核和晉級的重要指標。在企業中，教師不僅是學生實習的生活老師和指導教師，還直接參與企業的入職培訓和生產環節。
②任務明確，有針對性地培養教師。為了確保掛職鍛煉的培訓效果，學校為下企業掛職鍛煉的教師分配了具體任務，有針對性地進行培養。專任教師到企業實踐，不僅能了解行業新工藝、新設備和新技術，提高自身的業務能力，還可以熟悉企業相關崗位的工作職責和能力要求，不斷完善人才培養方案，盡量滿足企業的用人需求。同時，通過教師掛職鍛煉，還能加強校企間合作，建立產學研綜合發展的教育紐帶。
③及時總結所學知識，反思教學中的不足。教師在掛職鍛煉過程中，不僅能學到很多理論知識和現場實踐知識，還可借鑒企業培養新入職員工的可取方法，不斷改進教學方法，促進課堂教學質量和效率的提升。
2.3 加強校內外實訓基地的建設，為實踐技能的提高提供平臺 良好的實踐條件為提高教師的實踐技能提供了重要平臺。我們應在現有條件基礎上引入先進儀器和設備，不斷改善實踐條件。同時要不斷加強與企業的合作與交流，穩定校外實習基地，積極探索與企業合作建設和管理校內外實驗實訓基地[2]。
2.4 多渠道聘請兼職教師，充分發揮傳幫帶的作用 高職院校通過多渠道聘請兼職教師，一方面是滿足高技能人才培養的需求，另一方面可有效解決高職院校生師比過高和專任教師實踐教學能力不足等問題[3]。通過多種渠道引進現場實踐經驗豐富的工程師作為專業課的兼職教師，共同開發課程或研究課題，充分發揮其傳幫帶的作用。
2.5 完善教師考核評價機制，建立激勵機制 加強教師實踐能力培養，提高教師隊伍整體素質必須有相應的激勵制度來保障。高職院校應傾向于考核教師的實踐技能和教學水平，并非像本科院校一樣側重于考核教師的科研能力。學院應根據學科建設和專業發展，明確提出教師實踐能力的培養目標，并依此制定合理的培養方案。并將教師實踐經歷和能力納入教師考評晉升體系，引導和鼓勵教師積極參加社會生產實踐，促進教師提升實踐教學能力[4]。
3 結論
本文通過分析專任教師實踐教學能力的現狀和存在問題，對提高專任教師的實踐技能進行了初步探索。高職教師的實踐技能是實現高職培養目標的前提和保障。提高教師的實踐技能任重而道遠，它需要廣大教師、高職院校各部門、學生、企業和社會的多方努力和支持。
參考文獻：
[1]史耀雄，吳敬茹.民辦高職教師實踐教學能力提升研究[J].吉林廣播電視大學學報，2012（5）.
[2]周瑾.高職院校實踐教學管理現狀與對策研究[J].黑河教育，2011（10）.
[3]羅永妃.高職院校兼職教師的激勵探析[J].科技信息，2012（15）.
關鍵詞：高校；基層行政管理人員；職業倦怠
中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0105-03
高校基層行政管理人員主要是指在高校內從事行政管理人員中擔任科級和科級以下職務的人員。他們是高校教職工隊伍的重要組成部分。他們在高校的教育和管理過程中承擔著重要的角色，對高校的正常運行與發展起著重要作用。隨著高校招生規模的不斷擴大，事務性的工作也隨之增加，日益增大的工作壓力和長期從事重復性的繁瑣工作，以及偏低的工資待遇等，使得高校基層行政管理人員常常感到厭煩、失落和迷茫，自我價值感低，缺乏自我成就感，產生職業倦怠現象，影響高校正常的教學和管理。因此，探討高校基層行政管理人員職業倦怠的深層次原因，尋找有效的對策及措施，對于提高高校行政管理水平具有重要的現實意義。
一、高校基層行政管理人員職業倦怠的現狀
職業倦怠最早由美國心里學家弗普頓伯格（Freudenberger）于1974年提出。他認為：“職業倦怠主要是那些服務于助人行業的人們由于工作量大、勞動強度高、工作時間延長等所經歷的一種疲憊不堪的狀態”。職業倦怠，也稱作工作倦怠，是一種消極的工作狀態，主要是指在以服務為主的職業領域中，由于各種原因導致個體情緒衰竭、人性淡漠、身心疲憊、價值感和成就感降低，所構成的一種心里上和生理上多維度的綜合性癥狀。這種癥狀對其身心健康和工作生活等都會造成不同程度的影響。高校基層行政管理人員職業倦怠是指基層行政管理人員不能排解工作壓力而產生對工作失去興趣或者是對工作感到不滿意等不良情緒。隨著高校的不斷擴招，學校規模不斷擴大，高校的日常事務日益繁雜，工作壓力也日漸增大。由于高校行政管理工作程序相對比較固定，基層行政管理人員對工作自由發揮空間小，他們個人的主動性、積極性和創造性都會受到壓制。長期在這種狀態下工作就容易讓人感到失落、厭煩和迷茫，既沒有成就感，也找不到自己的人生價值，容易產生職業倦怠的現象。高校基層行政管理人員職業倦怠不僅影響到自己的身心健康，而且還會給工作帶來消極行為，影響工作質量和工作效率，從而產生一些直接或間接的不良后果。其主要表現在以下幾個方面：一是對自己工作缺乏熱情，積極性不高，因循守舊，不創新，也不思考，工作態度比較消極和被動，雖然在工作中能夠發現問題，但不會主動提出改進意見。二是工作效率低下。基層行政管理人員長期從事相同的工作，思維固定，常常固守陳舊的觀念和方式方法，時間觀念不強，工作懶散，拖拉，推諉，部門之間缺乏應有的溝通與交流，信息不通暢。三是對高校管理服務對象缺乏信心和責任心。只做一些領導交辦的工作任務，對其他一些職責邊緣的工作，能不做的就不做，能少做的就盡量少做。四是對自己沒有信心。高校主要工作是教書育人，而自己從事的是基層的行政事務工作，本身沒有專業特色，也難以在學術和科研方面取得成就，久而久之，就會對自我能力產生懷疑，有些基層行政管理人員甚至會產生自我貶損、自暴自棄等消極情緒。因此，加強高校基層行政管理人員職業倦怠問題的研究，對于提高行政效率，促進高校和諧發展具有重大意義。
二、高校基層行政管理人員職業倦怠的原因分析
高校基層行政管理人員職業倦怠的形成的原因是多方面的，既包括來自社會對其職業認同方面的因素和高校內部因素，也包括個體因素，主要表現在以下幾個方面。1.職業認同感低長期以來，基層行政管理工作在高校內部既沒有被充分認識，也沒有被重視。不管是在資源配置還是在政策扶持方面，很多高校都存在“重視教學科研、輕視行政管理”的傾向。所以，相對于高校里專門從事教學的老師和科研人員而言，社會對高校基層行政管理人員的職業認同感和關注度都比較低。他們認為基層行政管理人員從事的是一些重復的事務性工作，沒有技術含量，工作內容簡單，不需要專業知識，人人都可以做。將基層行政管理人員看成是“勤雜工”，他們是高校中的低技能、低收入群體。這種認識傾向，在一定程度上影響著高校的決策部門和決策者，使得高校在政策導向、教育培訓、激勵機制、職稱評定等方面向著教學和科研傾斜，從而導致基層行政管理人員繼續教育少，晉升空間小，待遇低。由于對高校基層行政管理工作的不尊重和不理解，挫傷了基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，久而久之，他們便會失去信心，沒有工作熱情，容易產生職業倦怠。2.考核制度不完善很多高校對基層行政管理人員的考核，每年只有一次，即年終考核。在每年年底，由學校各處室和二級學院自行組織考核。考核形式單一，主要以總結會的形式進行。每位被考評者提交本人本年底考核登記表，并在會上對自己一年來的工作進行匯報，參會的部門領導、同事及其本人對自己的德、能、勤、績、廉等多個維度進行評分，最后再將考核結果上報至學校人事處。這種考核制度也存在諸多弊端。由于基層行政管理人員工作繁瑣、不容易量化，崗位繁多，職級職務差距大，很難形成一個量化的標準，統一用一套考核模式，不區分崗位性質，對行政人員的考核大多只能流于形式，沒有發揮績效考核的真正作用。績效制度不完善，容易導致基層行政管理人員產生“做多做少都一個樣”的觀念，嚴重挫傷他們工作的積極性、主動性和創造性。3.晉升機制不通暢高校基層行政管理人員的晉升主要有兩種，一種是職務晉升，一種是職稱晉升。從現實情況看，基層行政管理人員不管是職務晉升還是職稱晉升，發展空間都不大。雖然各高校都制定了一整套職務晉升制度，對晉升的條件、程序等都做出了詳細規定。但是，由于行政管理工作不容易出成績，在高校內部很多時候還是以“論資排輩”來決定職務晉升。此外，高校的行政管理領導崗位及其有限，基層行政管理人員數量眾多，導致這部分人的職務晉升空間非常狹窄。尤其是在職能部門和二級學院從事人事管理、教學管理、文秘管理等人員，他們的職務晉升更為困難。在職稱晉升方面，雖然有些高校為基層行政管理人員提供了職稱晉升的條件，但是，大多數基層行政管理人員只能由初級評為中級。能從中級評到高級人數相當少。此外，基層行政管理人員大部分時間都用于從事一些繁雜和瑣碎的行政事務，他們不可能像專職老師和科研人員那樣有更多的時間和精力做科研，基本上很難出科研成果。由于晉升空間小，導致大部分基層行政管理人員只能在普通的崗位上完成自己的職業規劃，一部分基層管理人員感覺看不到希望，沒有工作熱情和激情，工作態度消極，產生了職業倦怠。4.人才流動機制不健全高校行政管理事務比較繁雜、瑣碎，長期在一個相同的崗位上從事相同的工作，容易使人的思想僵化、思維定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流動不僅能夠為基層行政管理人員提供新的學習環境和工作場所，還能學到新的知識和技能，從而有效緩解職業倦怠。但是，由于缺少人才流動相關管理制度，高校基層行政管理人員流動性較差。雖然在一些高校內部也有人員流動，但這種流動相對較少，基本上也是在職能部門內部流動，大多數基層行政管理人員沒有機會進行崗位輪換。長期在一個部門從事同一份工作，不利于個人綜合能力的提升，容易形成職業倦怠。5.福利待遇相對較低高校普遍存在“重教學科研，輕行政管理”的現象。基層行政管理人員的薪酬管理制度與教師的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基層行政管理人員的工資與教學人員相比，差距也比較大。有些基層行政管理人員熬到一定年限，評上了職稱，但他們的福利待遇也很難同職稱相同的教學人員相比，在同一個學校工作，相同的工作年限和職稱，卻得不到相同的待遇，導致基層行政管理人員心理失衡，工作沒有動力，也會產生職業倦怠。6.個人因素方面高校基層行政管理人員產生職業倦怠，除社會認同感低和高校內部因素外，個人因素也起著重要作用。基層行政管理人員產生職業倦怠，除了受個體的年齡、工作年限，婚姻狀況、收入水平等因素的影響外，還受個體的性格特征、知識結構和能力素質、工作壓力、個人職業規劃、人際關系以及工作學習沖突等因素的影響。年輕的、高學歷的基層行政管理人員一般要比年紀大的、資深的行政管理人員更容易產生職業倦怠；知識結構和能力素質較低者更容易產生職業倦怠；工作壓力較大者容易產生職業倦怠；個人職業規劃不合理，也容易產生職業倦怠。
三、緩解高校基層行政管理人員職業倦怠的對策及建議
健康有序的管理能夠保障學校教學、科研的順利進行。基層行政管理人員的精神面貌和工作水平會影響到高校的綜合水平的提升。基層行政管理人員良好的精神風貌和工作激情，能促進學校各項工作的順利開展。因此，要從提高職業認同感、建立和完善績效考核機制、提高福利待遇、調整心態，提高適應能力等方面采取有效措施，解決基層行政管理人員的職業倦怠問題。1.提高職業認同感新時期的高校基層行政管理人員，不是以前素質低、技術低的代表。他們也是高學歷、高素質的人才代表。他們是高校教職工隊伍中不可缺少的一部分。他們工作內容多、壓力大，要理解和尊重他們辛勤的勞動和付出，對他們工作給予充分肯定和認可。要加深對基層行政管理工作重要性的認識，把學校里的管理、教學、科研放到同等地位。只有這樣，才能調動基層行政管理人員工作的積極性、主動性和創造性，才能增強他們的自信心，使他們在繁瑣的行政事務中找到自我價值，提高自己的成就感。2.建立和完善績效考核機制健全和完善的績效考核機制，是提高行政效率的重要手段。要減輕高校基層行政管理人員的職業倦怠，必須建立和完善績效考核機制。一是要確立績效考核目標。考核者以及被考核者都要明確考核必須達到的目的和任務。二是在考核內容上，需要改變過去主要以年終總結為考評依據的習慣，對基層行政管理的工作崗位以及職能進行劃分，能量化的盡量要量化。三是要重視績效考核結果的反饋與運用。績效考核應該是一個雙向流通的過程，只有將績效考核的結果進行反饋，才能起到改進作用。要及時將績效考核的結果應用到行政管理人員的任用、晉升、培訓以及獎懲等方面。只有將考核結果與職位調整、薪資調整、教育培訓、獎金等聯系在一起，才能充分調動基層行政管理人員的主動性、積極性和創造性。3.暢通晉升通道針對高校基層行政管理人員職務晉升空間小的問題，可以嘗試建立基層行政管理人員職級制度，將基層行政管理人員的職級為初級、中級、高級三個檔次。初次任職人員滿一年，經考核合格后可以認定為初級，工作達到一定年限，經考核合格，可以評為中級、高級。基層行政管理人員的薪資待遇隨著職級的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，經考核合格，可以根據工作年限分別享受副科、正科、副處、正處等非領導職務待遇。4.建立正常合理的人才流動機制正常的人才流動有助于緩解職業倦怠。在不同的崗位工作有可能帶來不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。對于個人來說，不斷接觸新的工作，可以積累不同的工作經驗，不僅可以提高個人的綜合能力，而且還可以提高個人的成就感。因此，對于高校基層行政管理人員來說，要建立正常合理的人才流動機制，這樣才能有效緩解職業倦怠問題。5.適當提高基層行政管理人員的福利待遇同在一所高校內，相同的工作年限，基層行政管理人員的福利待遇與專門從事教學科研的教師的福利待遇存在很大差別。福利待遇相對較低，是基層行政管理人員產生職業倦怠的重要原因之一。因此，要適當提高基層行政管理人員的福利待遇，提高他們的社會和經濟地位，使他們在工作中感到有價值、有自尊，這樣才能有效緩解職業倦怠。6.調整心態，提升適應能力面對不斷增加的工作壓力，高校基層行政管理人員要調整好自己的心態，化解各種不良情緒，適應高校行政管理需要，把壓力轉變為動力。一是要提高個人知識水平和業務能力。基層行政管理人員要勤于學習相關管理知識，了解和熟悉相關法律、法規和政策。同時，要加強人際關系、溝通能力、協調能力的培養。二是要學會控制自己的情緒，充分調動自己的積極情緒，及時化解不良情緒，保持健康向上的思想，形成積極樂觀的生活和工作態度。三是要學會合理規劃自己的職業生涯。過高或者是過低的職業目標，都不利于個人的成長。因此，基層行政管理人員要針對自己從事的職業和崗位，根據自身能力和客觀環境，合理設計自己的職業生涯規劃，以免不切實際的職業目標給自己帶來的低成就感。
四、結語
高校基層行政管理人員作為高校教職工隊伍中的重要組成部分，他們的心里健康與否關系到學校行政管理效率水平的高低。高校作為行政管理的主體，應重視基層行政管理人員的職業倦怠問題，采取多種形式和措施，幫助他們走出職業倦怠，讓他們能夠有更好的心態和精神投入到行政管理工作中去。只有將基層行政管理人員的職業倦怠心理減少到最低程度，讓他們感受到自我價值，才能充分調動他們工作的積極性、主動性和創造性。
參考文獻：
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[關鍵詞] 醫學；學生；臨床實習；教育；管理
[中圖分類號] G424.1 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210（2012）08（b）-0144-03
Investigations of management work in clinical teaching of medical students
ZHAO Lijun SU Chunyan SUN Yongsheng
Wangjing Hospital of China Academy of Chinese Medicine Sciences, Beijing 100102, China
[Abstract] Clinical practice is a key link of education of medical students, a bridge between theory and practices for medical students, and an important step in transition from medical students to clinical doctors. The teaching management of clinical practices plays a crucial role in direction, implementation, organization, coordination, and evaluation of clinical teaching work, and is one of important leverages for both smooth implementation and accomplishment of education work for medical student clinical practices. The following factors play very important roles in both teaching of clinical practice of medical students and successful completion of the medical education: instruction on medical ethics, construction of teacher ranks, pre-job training, clinical assessment, holistic estimation, and correct treatment of the contradiction between clinical practice, employment and taking part in the entrance exams for postgraduate schools.
[Key words] Medical science; Student; Clinical practice; Education; Administration
醫學是一門實踐性非常強的科學，臨床實習教學是醫學生教育的關鍵環節，不僅是醫學生理論聯系實際的橋梁，也是醫學生初步完成向臨床醫生轉變的一個重要環節[1-4]。臨床實習階段的教學質量將直接關系到醫學生能否成為一名合格的臨床醫生、高等醫學教育能否達到既定目標。因此，醫學生的臨床實習階段在醫學教育中尤為重要，特別是對醫學生綜合素質培養方面有著深遠的意義。其中，臨床實習的教學管理在對醫學生臨床教育工作的指導、實施、組織、協調和評價中發揮著至關重要的作用，是醫學生臨床實習教學工作順利實施和完成的重要保障之一。筆者在醫學生醫德教育、臨床教師隊伍建設、進入臨床前的崗前培訓、臨床工作考核和臨床實習的總體評價、正確處理實習與就業和考研之間的矛盾等方面進行了探索，并取得了滿意的效果，現將我們這方面的工作經驗和體會總結如下：
1 加強醫德教育，培養良好職業道德
醫學生在進入臨床實習之前，首先要進行醫德方面的培訓，使學生初步具有基本的醫學職業道德，為其良好職業操守的培養奠定基礎。醫德即醫務工作者的職業道德，就醫學生及未來的醫務工作者來說，“醫德”主要指四個方面的美好品德，即愛心、正直、敬業、合作[5]。對患者及家屬要學會換位思考，急患者所急、思患者所思，一切為患者著想，帶著愛心和耐心去接診他們，尊重他們。要培養團結合作的的精神，學會與患者合作、與其他同學合作、與其他科室合作、與帶教老師合作、與護士合作等。在臨床實習教學中注意滲透醫德教育，讓醫德教育始終伴隨整個教學過程。專業技能是學生最看重、最認真學的內容，因此利用臨床帶教的契機對學生進行醫德教育最為有利，效果也會更好。教師要樹立“教書育人”、“以德為重”的教學理念，在講授醫學知識時要同時對學生進行醫德醫風教育，盡力使專業技能培養和醫德教育充分結合起來，潛移默化地幫助醫學生樹立正確的社會觀、人生觀和價值觀，從而使他們熱愛醫學事業，熱愛自己的本職工作，熱愛自己的患者。使學生牢固樹立起“以人為本、以德為本、以患者為中心、患者至上”的從醫理念。
［關鍵詞］信息化；教務秘書；工作討論
1 高校教務秘書的職責
1.1 教務秘書的工作性質
高校教務秘書是保證學校教務工作順利開展、教學管理趨向完善的重要角色,由于教務秘書在學校決策者和執行者之間起到“橋梁”的作用,所以這一職務的工作質量高低將對整個學校的管理起到至關重要的作用。教務秘書認識到自己的工作性質是十分必要的。
1.2 教務秘書的工作內容
教務秘書的工作相當復雜,在面對工作量大、時效性強的任務時還要注意處理好各方面的工作。工作內容特別瑣碎,主要包括負責教學工作的落實、承擔教學檔案管理、安排考試有關事務、協調課程變動、統計學籍變動、承辦院部領導和教務處交給的其他有關教學行政管理方面的事項等,這是教務秘書必須承擔的工作，但并不包括臨時安排的任務。
2 教務秘書工作信息化的意義
在信息化管理迅速發展的今天,高校教學管理要規范有序、和諧高效,這要求作為校務第一執行者的教務秘書實現業務上的不斷創新和探索。教務秘書工作的信息化能夠實現教學資源的積累總結和共享,充分利用計算機可以減少人為管理當中可能造成的缺陷,在一定程度上提高了工作效率,并對學校的管理水平和教學質量起到積極的作用,同時更加快捷地傳達學校的教學計劃和大綱,使教師和學生能夠在第一時間了解教學安排以及變動,更好地落實學校領導者的決策以及對教師和學生教學質量的驗收工作,并能以此為參考，更好地開展學校的管理工作。
3 信息化背景下對教務秘書的要求
信息化教務管理日趨完善,在這個過程中對教務秘書的要求也不斷提高。同時教務秘書應該不斷提升自己,使自己可以滿足要求,勝任教務秘書的職位。
3.1 對教務秘書基本業務能力的要求
對教務秘書的基本要求包括熟練掌握教學秘書職責內的事務以及具有較強責任感和愛崗敬業的精神。
教務秘書做好工作的前提是對自己業務內容的充分了解和把握,明白學校教學管理的規章制度以及教學內容的標準和要求,確保教務教學能夠規范化、有序化地順利發展。同時要對學校教學大綱和教學計劃做到心中有數,能夠有條不紊地幫助教師進行有效的教學服務。具備較強的檔案管理能力和總結歸納能力,確保學校各項資料的安全與有序。這些業務都可以體現出教務秘書是一個具有很強輔的職業,所以作為高校教務秘書，要具備強烈的責任感和愛崗敬業的精神,做到徹底貫徹學校領導的決策,確保達到良好的效果。
3.2 對教務秘書信息化能力的要求
教務秘書做到高效、即時、規范的管理才能夠滿足高校現代化、信息化的需求,而要達到這種效果就要求教務秘書必須具備較高的信息化能力,摒棄傳統的工作方法、管理模式,樹立全新的信息化管理理念,吸取信息化管理的精髓,提高工作效率,總結工作經驗。
對教務秘書信息化能力的要求包括對學校檔案的信息化管理以及實現日常辦公的網絡化和自動化,利用計算機文檔對學校的信息、教學的信息、課程的設置及調整方案作出歸納,做到使學校領導、教師、學生能夠便捷地了解這些信息并能方便地提出自己的意見和建議,以利于學校管理工作的開展。
3.3 對學校教務秘書溝通協調能力的要求
教務秘書的工作性質和內容決定了必須面對許多方面的矛盾,所以對教務秘書溝通協調方面的能力具有一定的要求。只有在善于控制自己的情緒、和善地共事、冷靜地分析處理問題的基礎上才能實現學校管理的順利進行。
創造一個和諧的管理和教學環境也是教務秘書的必要工作之一。但在學校教務的管理中,教務秘書必須面對教學計劃的下達預知性、教師與學生的教與學、學校與家長等矛盾,在這些矛盾中,教務秘書要做到通過溝通協調各方面的關系,積極做好學校、教師、學生及學生家長之間的橋梁,做到游刃有余地面對復雜局面,確保教學計劃的順利進行,及時向學校決策層反饋信息,合理安排教學任務與工作,第一時間解決可能出現的問題,保證學校管理工作與教學順利和諧地開展并能取得更好的效果。
4 教務秘書工作信息化的一些問題
教務秘書通過從傳統的學校管理向信息化教務管理轉變的過程中出現了許多新問題,主要體現在以下幾點：
4.1 教務秘書的工作熱情有待提高
教務秘書負責直接執行學校的管理工作,在學校管理中具有重要意義。但教務秘書的工作內容瑣碎繁雜,工作量大,并且業績的體現不明顯,在這種情況下很容易受到不平待遇,在許多方面的評定當中無法得到與工作量相等的回報,于是導致許多教務秘書在面對工作時熱情不高,尤其是遇到困難和挫折時無法端正工作態度,致使工作效率不高,管理質量低下。
4.2 教務秘書信息化能力有待提高
教務秘書從傳統的教務管理模式轉變過程中需要面對很多困難,其中就包括對信息化管理能力的提升,這要求教務秘書具有一定的創新能力以及一定的知識儲備。但現實中一直把教務定位為學校領導的助手和學校教學計劃宣傳員,這在很大程度上忽略了教務秘書在教學管理學、教學心理學以及信息化技術方面的提升,學校并沒有給予教務秘書太多相關方面的培訓,使教務秘書缺乏對業務的探究和創新,導致許多教務秘書欠缺信息化運作能力而無法勝任信息化管理高效事務的職位。
4.3 教務秘書隊伍不穩定
教務秘書的工作量和許多職稱以及利益上的不公平待遇導致許多人不愿擔當教務秘書的工作,或是在教務秘書在職期間感到無法勝任其職位等種種原因,使教務秘書隊伍一直處于不穩定狀態。這種狀態會導致教務秘書職位上缺乏業務能力極強的人選,以致耽誤學校的管理工作,影響學校工作的正常開展,所以這個問題不容忽視。
5 對信息化背景下教務秘書工作的一些建議
5.1 學校建立有效的激勵與晉升機制,提升其工作熱情
學校在高度重視教務秘書工作成果的同時,應該建立完善的教務秘書獎懲制度,對教務秘書的業績給予充分的肯定,對消極怠工者提出批評教育,給予教務秘書與其他教師同樣的職稱評定待遇以及晉升待遇,從而激發教務秘書的工作熱情。
5.2 學校展開信息化培訓,提高教務秘書信息化素質
關鍵詞 實踐法學 教學形式 法學職業教育
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
自有中國特色社會主義法律體系建立以來，法學研究和法學教育的重心就不再是為立法服務的價值導向型發展模式，過去主張構造論的權利法學、利益法學等各層次法學認知，都在轉向一種新的共識，那就是以解決實踐問題為依歸的實踐法學。因此，傳統的以某種“主義、精神”為核心內容的經典講授等法學教育教學形式，也必須尋求新的能夠承載以“法律規則、司法規則”為核心內容的教育教學形式。
1實踐法學對法學教學的基本要求
實踐法學必然要求法學教學以具體司法問題的解決為導向。法學既具有人文性，更具有科學性，二者同時存在、共同發揮作用。其人文性主要要求法律應符合人類社會生存發展的基本規則，體現人的基本價值關懷，其功能在于實現對立法和司法的基本定位。其科學性則在于保持應然與實然、價值與事實的統一性，確保法律規范的有效實現。在立法問題已基本解決的歷史時期，法律本身的實踐理性決定著法律的發展必然由立法主導向司法主導轉變，司法問題這種往返于事實與規范之間的問題如何科學地實現人文性，就成為實踐法學所要求的面對的核心命題。
實踐法學必然要求法學教學重視學科間的交叉和互補。長期以來，法學領域處于分割狀態。部門法學專注于法律制度設計的技術細節，與理論法學缺乏溝通；理論法學則關注那些抽象的空洞的“理論”，習慣于自娛自樂，即便同屬理論法學的法理學和法律史也是各自耕耘自己的“領地”，鮮有交流。理論法學進行社會法治價值總體塑造的歷史使命已經階段性的完成，法治中國的深度建設需要的是理論法學從天國回到人間，以更加接地氣的策略關注部門法學制度設計和操作困難所存在的基本問題，而部門法學也同樣亟須獲得一種共識性的法治精神來調和各種各樣的實踐性難題，不再蒙受理論法學空乏的批判。
實踐法學必然要求法學教學方法論視角的轉向。法學實踐教學的目的在于全面訓練、提升學生的實踐技能，而學生實踐技能的形成不是一朝一夕即可實現的目標，它依賴于科學的課程設計和恰當的訓練手段。過去的理論教學，其所有課程內容安排和教學設計都以知識的講授為中心，同時知識的記憶和理解也成為學生的基本任務和對其考核的唯一評價標準，因此，法學教學方法論的基本指向乃是經典闡釋的解釋論導向。而實踐教學關注的目標是學生的動手能力和操作技能，實證的社會調查的方法論將會代替純粹的經典闡釋和解讀的方法論。
2實踐法學現有教學形式評析
2.1實踐法學現有教學形式
當前，我國高校法學專業在不斷改革調整過程中，逐漸形成了如下一些典型的屬于實踐法學的教學形式：
2.1.1庭審觀摩
庭審觀摩是學校組織專業學生對實際的庭審過程進行全程旁聽學習的一種形式。目前，這種形式在不同學校又發展出幾種不同的具體情形，譬如組織學生前往法院旁聽、邀請審判部門到高校組織庭審、組織學生觀看庭審錄像等。
2.1.2案例教學
案例教學的方法本來不是一個獨立的教學形式，它應當是和庭審觀摩、模擬法庭、診所教育相結合的，但是，由于當前理論教學的原有狀況和實際操作，在一定意義上具有了一定的獨立性，主要是任課教師在課堂上進行案例司法過程的精細解讀。
2.1.3模擬法庭
模擬法庭則是通過選取典型、真實的司法裁判案件，組織安排學生進行角色扮演，并依照法律的相關規定，全程模擬司法審判過程的一種教學形式；現形成了學生自主組織和教師參與協助的多種操作形式。
2.1.4診所教育
診所法律教育主要的教學方法有兩種：一是課堂模擬練習；一是真實案件的。這種形式是上述教學形式中最值得倡導的一種，其中學生的參與度和操作參與程度最高，無論模擬還是真實，都實現了學生對案件實務處理能力的全方位培訓，從專業知識到職業道德、從待人接物到操作技能、從材料選擇分析到程序的綜合運用等。
2.1.5實習
實習是所有法學專業院校在課程設計和安排總體過程中的必須環節，這一環節多安排在大學即將畢業的學年。主要形式是由學校組織或學生自主聯系相應的司法機構或其他機構進行為期三個月到半年的業務知識實踐學習和鍛煉。任何缺少這一環節的學生，將影響畢業學分或學位的獲得。
2.1.6其他特殊教學形式
除上述形式之外，基于部分特殊專業的實踐需要，我國高校還存在一些特殊的實踐教學形式，如實驗，主要包括刑事偵查實驗、物證技術實驗、法醫實驗等；實訓，主要包括速錄實訓、搏擊格斗實訓、駕駛實訓等。
2.2評析
實踐法學現有教學形式，在一定意義上并不是在實踐法學的基本立場上建立起來的體系，而是傳統理論法學教學模式在遭遇歷史實踐的挑戰之后，調整改革的結果。所以，這種教學形式設計總體上遵循了實踐法學教學的基本要求，但其建設基礎和教學過程仍然沒有脫離原有理論法學教學的限制，從而呈現出名不副實、形式大于實質的特征。
就上述具體的教學形式而言，在實際教學當中并沒有發揮應有的功用。庭審觀摩由于成本高、操作不易，因此，組織次數和參與學生數量十分有限，并不具有普適性。案例教學在當前（50人左右）大班教學的現狀下，依然是缺乏操作性，所謂的案例教學不過流變為理論法學模式下的案例精講。模擬法庭一方面缺乏實務部門工作人員的參與，其實務性不夠，另一方面每次進行參與的學生數同樣有限，無法使更多學生受益。①診所教育盡管已經流行了一陣子，但事實上在大多數院校空有其名，既受制于雙師（兼職律師）教師數量和成本，又受制于現行法律對辦案資格等方面的規定。實習則實際上更是流于形式，成為應付法學教學基本要求的虛幻共謀，大多數學生不過是隨便找個機構加蓋個公章而已，實際進入司法部門進行專業技能訓練的學生少之又少，而且由于周期極端，實際產生的效果也并不好。
之所以造成以上問題的原因是多方面的，法學和法治歷史發展的自身慣性或許是最根本的原因，但除此之外，其最主要的原因還在于以下幾個方面：
第一，法學教育精英化和大眾化之間的矛盾。我國高等教育在總體上，由于立足于改變國民教育的一般文化素質狀況，提高全民普遍的文化水平，而不是培養某一個專業的精英，即首先是知識的普及而不是打造某一專業專家的教育。法學教育作為現代普通大學教育的一部分，也因此背負了普及法律知識的歷史重任。同其他學科一樣，現階段的法學教育自然也成為高等教育“大眾化”的一部分。在這種情況下，法學教育逐漸迷失了自己的真正方向，以所謂的社會需求強化了市場化的逐利性一面，法學教育變成了商業的教育，最終“劣幣驅逐良幣”。高等院校法學教育當中要求專業性極高的實踐教學必然無法成為主流，而理論法學則相比更便于操作和便于開展，成為法學專業高校的較好選擇。
第二，法學課程通識化和專業化之間的矛盾。大眾教育所要求的肯定是較低層次的通識化課程學習，法學專業并不是反對通識課程學習，而是還應該以法學所有核心課程、以及歷史、政治甚至理工科的知識作為輔助；但是，法學職業要求法學專業不能因為通識課程的學習就喪失專業化和精英課程的教學設計。因為，法學職業教育所培養的乃是評判社會、改革社會的時代中堅。
第三，法學教學資源的有限性和實踐法學需求的擴展性之間的矛盾。實踐法學的需求具有廣泛性和深刻性，并且不斷擴展，其實踐是在理論高度發展基礎上的實踐。而多年來法學的盲目擴張導致了法學教學資源缺乏和分布不均衡，無法滿足實踐法學的需求。實踐教學要求對案件的深度參與，而當前有幾個顯著問題制約著這種參與，即教學隊伍實務工作綜合素質較低、理論實踐人才結構不合理、年齡結構和知識結構不合理，并且職稱晉升和年終教學考核標準嚴重制約教師參與實踐教學的積極性；②學生人數眾多，大班教學根本無法進行實踐教學，甚至連課堂討論時間都存在課時制約問題；實踐教學成本高昂，一方面是教學設備的采購和建設，另一方面是教師個人的工作量投入和收獲不成正比。
第四，法學教育和法學實務部門的對接不協調。這種不協調最首要的是法學教育培養的學生，不能直接滿足法學實務部門的實際工作需要。近年來，雖然司法考試的引導極大地改變了原有的落后局面，但是，司法考試通過的學生到實務部門后仍然需要相當長時間的學習過程。其次，這種不協調還在于法學教育工作人員和實務部門工作人員的交流、溝通極為匱乏，有限的交流只在于大學兼職律師的業務工作，而沒有正式的、完善的、參與度和參與面廣泛的正式機制。③
3實踐法學教學形式創新途徑
法律職業人員基于其專業性強和高水準職業道德素養的要求，其接受的法學教育必然的定位應當是精英化教育。法學教育某種意義上應包含兩個層面的教育，一是公眾法律教育，一是法律職業教育。前者可以走大眾化的路線，因為其主要目標在于法治文化的宣傳和大眾法律意識的培育；而后者則必須堅持精英化教育，因為其目標在于塑造可以成為社會標桿的、承擔著裁決社會糾紛、影響他人命運、代表國家法律權威的法律人。基于此，高等院校的精英化教育必然是通識化基礎上的專業化，是“通而專”的人才培養模式，這對教師和學生都是一種高層次的要求。
因此，在法治中國建設深入拓展的新局面下，實踐法學的提出必要求對高等院校的法律職業教育進行新的定位，協調社會資源，實現新的變革。
3.1實踐法學要求法學職業教育的整體精簡
法學職業教育的整體精簡其前提在于明確法學教育當中的公眾法律教育和法學職業教育之取向和目標不同。在此前提下，法學職業教育必須總體壓縮開設法學專業高校的數量，實現以有限存量提升質量。同時，在能夠從事法學職業教育高校內部，在教學和學生人才調整策略上，結合國家卓越法律人才培養計劃，形成能上能下的教學隊伍選擇機制、形成學生學習的嚴進嚴出考核機制；在課程安排和設計方面，在嚴格遵循國家法定核心課程安排基礎上，精簡課程科目和具體內容，形成以需求定課程的機制，而不是以人頭定課程、以課時分配定課程；充分協調教學行政各部門的資源，打破二者之間的壁壘，極好地教育和引導學生。
3.2實踐法學要求法律職業共同體的構建
構建法律職業共同體也就是實現法學教學和法律實務部門的高度融合，這既是一種教育教學模式，更是一種法律精神的教育環節，而且還是法治國家構建的必然要（下轉第55頁）（上接第53頁）求。法學教育需要教學隊伍擁有很強的實務工作經驗和能力，實務部門也需要法學的理論支持，而學生人才的培養則需要上述二者的合力。法律職業共同體是包含作為學習者的學生、以及正在從事法律職業的所有法律人在內的一體化隊伍建設，任何人為的分離必然是對法學教育、法治國家建設的最大破壞。
3.3實踐法學要求評價標準和激勵體制的良性引導
如同司法考試要成為對學生等所有進入法律職業的群體一個指揮棒一樣，實踐法學的真正成功必將要求一個優質的體系化的評價標準和激勵體制。一切好的想法和做法要最終落到實處、開花結果，必須要有具體工作者的認真、辛勤勞碌。當前，許多好的教學形式和方法無法予以落實的關鍵就在于缺乏肯定的評價和實際的激勵。因此，增強實踐教學在工資或待遇發放、職稱職務晉升等方面的權重，如何將課堂外的工作量化為課堂內的工作量，將直接決定著實踐教學改革成敗和教師隊伍創新的動力大小。此外，學生學習的考核方法同樣也要創新一種多元化的模式，重在實際操作等綜合能力，而不是單一的識記背誦能力，引導學生更加注重法律實踐素養和能力的提高。
注釋
① 以最近幾年國家級法學實驗教學中心舉行的全國大學生模擬法庭競賽為例，參賽學校每次不過十五個左右，而且每個參賽學校為參與付出的費用常常高達近十萬元，而參與的學生卻連十人不足。
② 許多高校對實踐教學的物質支持、特別是教師勞動報酬的支付缺乏保障，職稱晉升靠文章，師資評價標準混亂和缺乏良好的價值導向。
③ 現在組織部門和部分高等院校組織的掛職鍛煉，在參與面和參與度等都不能構成嚴格的、正式機制。
參考文獻
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關鍵詞：創新教育;教務員;教學管理
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0023-02
創新教育已成為知識經濟時代學校教育的主導。它不僅能夠提高人才的素質，同時能夠培養人才的創新意識，為社會培養創新型人才。華南理工大學近年來以培養高素質、高層次、多樣化的“三創型”（創新、創造、創業）人才為目標，堅持因材施教、優才優育，銳意進取改革，在創新教育方面取得了一系列豐碩的成果。創新人才的培養離不開教學管理的創新，而教學管理的創新離不開具有創新意識的教學管理者。創新教育對高校的基層教學管理提出了新的挑戰，也對基層教學管理者――教務員提出了新的要求。
一、教務員隊伍情況及其面臨的問題
1.教務員隊伍基本情況。長期以來，由于本科教務員工作崗位存在工作任務繁重，工作責任重大，工作待遇低（沒有級別待遇）等問題，本科教務員總是存在隊伍不穩定的現狀。目前，全校24個學院共有本科教務員（含兼職）共45人，包括8名合同工。其學歷及年齡狀況如下。
由上表可以看出，學校本科教務員呈現出年輕化、整體文化水平較高的特點，80年代以后出生的教務員占了教務員總數的近50%，本科以上學歷占了98%。
2.教務員工作存在的主要問題。教學管理隊伍是教學管理的主體，本科教務員是學校基層的教務工作者，是學校重要的教學管理基層骨干力量。45名教務員承擔了全校基層的教務工作，服務于兩萬五千名本科生。工作量大，工作任務繁重。多年來，教務員任勞任怨，勤勤懇懇，忠于職守，很好地完成了本職工作，確保了本科生的順利畢業。但是，教務員工作中也存在一定的問題，突出表現在以下幾點。
（1）工作繁雜辛苦，工作熱情不高，隊伍不穩定。教務員上與領導打交道，下與學生打交道，左與教師打交道，右與同行打交道，可以說教務員的工作千頭萬緒，紛繁復雜;另外，教務工作不容易量化，即使做得再好也看不見明顯的成績，但一旦疏忽大意就可能釀成教學事故;且教務員的職務地位和社會地位不高，學校領導不重視，待遇低，職稱評定，職務晉升困難，進修機會基本沒有，發展空間不大，職業生涯發展前途渺茫。低地位、低回報、高負荷的工作會使教務員在心理上產生不平衡感，嚴重挫傷教務員的工作熱情和積極性。在這種氛圍下，教務員也會存在“跳槽”的心理，不安心于本職工作，一有機會就會毫不猶豫地轉崗。而教務管理工作具有連續性、業務性強的特點，教務員對教務管理工作的熟悉和精通需要一定的時間和過程，教務員的頻繁“跳槽”勢必會造成教務員隊伍的不穩定，教務員隊伍的不穩定必然會對學校教學管理產生影響，造成管理工作的動蕩。
（2）認同度低，管理水平尚待提高。由于本科教務員工作崗位任務繁重，責任重大，不僅需要有很強的責任心，耐心細致的服務態度，同時還必須具備高素質的管理水平。過去本科教務員隊伍雖然普遍存在學歷偏低，年齡偏大的現狀，但是這些老教務員都具有很強的責任心和認真負責、任勞任怨的工作態度，他們長期從事教務工作崗位，在工作中積累了豐富的工作經驗。但是，由于學歷偏低、年齡偏大，他們的整體素質和管理水平以及計算機應用水平都普遍偏低。隨著老一輩教務員的退休，年輕化、高學歷的教務員加入到我校本科教務員隊伍，逐漸改變了我校本科教務員隊伍的學歷結構和年齡結構。
但是，由于年輕的教務員存在工作不熟悉和經驗缺乏的情況，還需要進行多方面的深入學習。由于長期受“重教育科研、輕管理”的傳統觀念的影響，高校教務員隊伍建設一直以來得不到足夠的重視，不僅社會大眾對高校教務員工作認同度不高，就連高校里的工作人員，甚至連從事高校教務工作的教務員自己也普遍對高校教務員工作認識不足，認為教務員的工作是一種簡單的、重復的機械勞動，只做一些一般的事務性工作，甚至只起到“收發員”、“通信員”、“傳聲筒”的作用，沒有技術含量，人人都可以干，忽視了教務管理人員在教學改革、教育管理研究等決定高校教學整體水平方面的作用。
（3）缺乏有效的評價體系和激勵機制。教務崗位評價機制不健全，對教務員的教學管理研究缺乏激勵措施。這一缺失使教務員形成一種意識，覺得干了也不多，不干也不少，干好干差都一樣，只要不出差錯就行。長此以往，就養成了工作的惰性，容易低標準要求自己，工作熱情自然不高，更不要提工作創新了。在管理上也墨守成規，按章辦事，無法適應高校發展和改革的需要，而最終影響教學質量的管理和辦學效益的提高。
二、創新教育對教務員工作提出的挑戰
一直以來，教務員主要是落實教務處和院系領導布置的通知和任務，屬照辦型管理，隨著高校教學改革的不斷深化，教學管理體制的不斷完善，辦學形式更加多元化，對教學管理工作人員的要求日益提高，統統地照辦型處理事務性工作的方式和管理手段已不適合時代的發展需要，這要求教務員在工作中應轉換角色，樹立創新型、學習型研究者的角色。
1.學生主體意識增強，教務管理工作急需規范化。長期以來，本科教學管理中存在管理制度嚴格，但實際操作靈活性大的問題。學校大規模開展創新教育后，新問題新情況不斷涌現。創新教育提倡并尊重學生的主體意識，這是教育的進步。學生主體意識增強后怎樣進行更為規范的管理，是一個急需解決的問題。在教務管理實踐中，經常會出現師生沖突。特別是一些學生不愛上的公共課，老師嚴格管理，學生往往很不滿，甚至威脅老師教學評價打零分或者向老師索要分數。
2.工作內容增多，工作界限模糊。教育多元化，工作內容也日趨多元性，工作界限越來越模糊。教務員經常抱怨工作內容太多，要對口的部門也越來越多。現在不僅要對口教務處、學院、檔案室、學工，人事處的工作也出現了交叉;每年學生研究計劃等各類學生創新能力培養計劃的申報和驗收、各級各類課程建設、教研項目的申報和驗收交叉進行，讓本科教務員目不暇接，越來越“全能化”。作為教務工作主要內容的排課排考和日常教務管理，反而成了“細枝末節”。
3.工作對象增多，個性化甚至個人化服務越來越多。創新教育本質上是尊重個性、提倡個性的教育。從量上來說，教務員的服務對象――學生，沒增多，但從質上來說，有無限延伸的可能。創新教育要求教務工作提供個性化甚至個人化的服務，提供個性化甚至個人化的管理。一刀切的管理模式，培育不出好的創新成果。在與教務員的交流中，以前是“幾個不好好學習的孩子就能把一個教務員搞死”，現在往往是“出現幾個班幾十人甚至上百人要提供個性化服務的孩子”。
三、加強教務員隊伍建設，優化教務員隊伍管理
1.重視教務員隊伍建設，提高教務員工作積極性。華南理工大學作為“985”高校，教務員也應該體現出“985”高校的精神風貌。學校應該在職稱評審、職務晉級方面給教務員平等的待遇。目前的職稱評審標準很高，一般教務員很難達到，職務晉級也是機會渺茫。這樣挫傷了教務員工作的積極性。
2.加強專業知識學習，進一步提升專業化水平。教務員作為學校基層的教學管理人員，不僅應具備本院系專業的相關知識，了解專業各門課程的主要知識框架和應用前景，及時解答學生的疑問，為學生選課等方面提供合理有效的建議，而且還應具備高等教育心理學、高等教育學、公共關系學等相關知識，更有針對性地開展工作，更好地服務于創新教育。
3.學校應通過多種途徑開展教務員培訓，進一步提高教務員管理水平。學校每年都會組織教務員開展大規模有針對性的培訓，有效地幫助了教務員提高管理水平。但是培訓僅限于校內，培訓的面還較窄，比如缺乏兄弟院校間的交流和溝通。學校應該進一步拓寬教務員培訓的廣度和深度，通過培訓不僅提高教務員的工作水平，也可以開闊眼界，提高總體的綜合素質。
4.加強溝通協調，簡化辦事程序。上級管理部門往往直接下達新的教學工作，讓教務員感到增加了新的工作量，也容易引起教務員的不理解。在下達新的教學工作時，要將教學工作的精神傳達至教務員，加強溝通，也利于教務員在實際工作中的操作。通過與基層教務員的溝通，也可以聽取各學院的不同情況和實際需求，簡化辦事程序。
5.鼓勵教務員參加科研，，培養其創新意識。我校教務員除一人外，全是本科以上文化水平，研究生學歷占了29%，“80后”的教務員占了一半。如此年輕化、高學歷的管理人員排斥在科研之外，是人才的浪費。教務員參加科研，可以更深層次地思考工作中存在的問題，培養教務員善于發現問題、分析問題、解決問題的能力，為問題的解決提供方案，將管理實踐提升至理論水平，及時調整工作方法，提高個人素質，提高管理水平;上級領導部門決策時也可以多個參考。在做科研的過程中，也可以督促教務員學習更多的理論知識，提高理論水平，提升創新能力。
參考文獻：
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(一)高校管理人員職業化是擺脫高校管理行政化，建立現代大學管理制度的需要我國高校的運行管理機制與西方先進國家存在很大的差異。出于歷史的緣故，國內高校的“行政化”色彩較為濃厚，即實行與國家行政機關相應的行政級別，從而形成了我國高校行政權力主導的管理模式，進而使得國內的高校獨立性及自主性較差。然而，大學的事務和機關有很大的區別，可以分為行政性事務和學術性事務。其中，學術性事務是大學的主導性事務，行政性事務則居于從屬地位，行政管理活動的根本目的是為學術活動服務。因此，采用行政管理模式管理學術性事務顯然越俎代庖，不符合大學自身的運行規律。
(二)高校管理人員職業化是提升管理人員素質，提供專業化服務的要求在我國，高校大部分管理人員既沒有高等教育管理學歷的背景，也沒有接受過教育管理知識系統的學習。其人員主要來源于社會其他行業轉崗人員，以及部分教職工家屬。高校對管理崗位人員的設置隨意，造成大學管理部門“行政化”傾向突出，導致管理效率低下，影響服務質量，無法適應高校快速發展的需要。通過高校管理人員的職業化改革，可以提升行政管理人員職業素質，從而為高校教學和科研提供專業化優質服務，促進高校可持續發展。
二、高校管理人員職業化的障礙分析
(一)高校行政權力的越位問題
現代大學是一個復雜的巨型系統，不可能一切事務全由教授學者來承擔和治理。因此，聘任專職和專業的行政管理人員，為教授學者解脫“俗務”，并為他們提供更好更優質的服務，成為高校行政管理的必然選擇。在任何一所現代大學中，都已經形成學術與行政管理兩個系統、兩支隊伍、兩種邏輯，就像“鳥之兩翼”、“車之兩輪”一樣不可或缺。然而，由于受到多場政治運動的沖擊，在過去很長的一段時間里，我國知識分子正常的教學與科研得不到應有的重視，甚至長期受到壓制，造成他們處于較低的社會地位，學術權力不僅在大學，甚至在社會上的影響力都比較小。因此許多教學和研究人員即使在今天仍然常常感覺“沒有地位”，幾乎每一個原本的“服務部門”均變成“權力部門”。在這種狀況下，教師如果沒有兼任行政職務，往往在職稱評審、項目申報等學術資源的分配上居于劣勢。而一些學有專長的教師在取得學術成就后，也不愿意僅僅停留在學術崗位上，也想在行政崗位上有所發展，然而，個人精力畢竟有限，過多的行政事務纏身必然使得教師在教學和科研上投入的精力不足。另一方面，對行政權力的趨之若鶩，更進一步加劇了行政權力的影響力，學術權力的發揮空間由此大打折扣。
(二)“雙肩挑”人員的崗位設置難題
高校普遍存在“雙肩挑”人員，他們承擔著日常行政管理工作及教學科研任務。“雙肩挑”人員在高校行政管理中發揮著獨特的功能，有其存在的必然性和應有的價值。然而，“雙肩挑”模式也存在著一些不可避免的問題。“如權力與信息的優越導致的不公平競爭現象;學術造詣深厚的學者擔任行政工作導致人才資源浪費的弊端;管理工作與業務工作難以協調等問題。”此外，“雙肩挑”模式基本采用兼職化管理，專業程度低，這是“雙肩挑”模式難以回避的問題。在“雙肩挑”模式所存在的問題中，尤為突出的是管理工作與業務工作的沖突。在實際工作中，由于教學、科研以及管理工作缺乏行之有效的管理辦法，難免會導致首尾不能兩顧的現象，這種狀況必然影響到行政管理的效率和質量。
(三)高校職員制的具體制度設計欠完善，實踐中難以操作
目前雖然中央部委出臺了一些規范性文件，對高校管理人員職業化和崗位設置改革作出了宏觀指導和方向指引，但至今沒有出臺高校職員制改革的具體政策性文件。高校職員制的具體操作仍然由試點高校進行探索和實踐。因此，高校職員的聘任與晉級缺乏統一的可操作性標準，從目前情況看，大部分高校仍舊以職員擔任的行政職務作為確定職員職級的基礎。管理人員享有的待遇仍與行政職務掛鉤，這種職務與職級的混合體系，使得職員的晉升通道不明朗，影響高校管理人員的工作積極性。在職員的選聘方面，很多學校的公開競聘流于形式，甚至有不少高校沒有簽訂聘用合同。職員的聘后管理也很不到位，聘期考核過程簡單化，考核體系不完善，沒有真正發揮考核評價機制的作用。此外，職員制是針對高校管理人員而設置的。但是，高校中的圖書館、網絡中心、財務、審計、基建等崗位是實行職員制還是專業技術崗位，各高校往往有不同的看法，導致在實際操作中存在很大的差異。
三、推進高校管理人員職業化的對策和建議
(一)協調行政權力和學術權力，實現權力合理配置
從國外大學的情況看，學術權力和行政權力各有其行使范圍。例如，日本大學中學術權力發揮著特殊的功能，在學校事務的管理、重要崗位負責人的人選的決定等方面，教授具有相當的權力，甚至于還介入學校的財務管理。日本大學的行政人員類似于辦事員，在學校事務的決策中權力極為有限。法國大學的教職員屬于國家公務員，然而教師卻享有很多特權，教授們控制了大學的教學、研究等學術性事務。法國大學的行政體系相對獨立，僅在純粹的行政管理領域發揮作用。德國大學的事務一般區分為“學校自己的事務”及“州的事務”。“學校自己的事務”一般是指教學、研究和考試等事務，這些事務的決策權主要集于教授控制的評議會，換言之，教學和研究這些“學校自己的事務”的權力集中在學者手中，至于系的權力更是集中在教授的手里。“州的事務”才是大學的行政權力發揮作用的重要領域。但在基層單位，行政事務也主要由教授決策。在我國高校，由于“官本位”傳統思想以及現實中高校管理體制的設置，從權力的合法性基礎和權力的控制力、影響力觀之，學術權力均處于弱勢地位。因為高校的行政權力擁有法定的基礎，掌握著學校的人財物資源，對其掌握的資源的配置和使用具有強制性，而學術權力充其量也就是非法規授權的自然權威，其影響力主要來自于接受者的自覺認可。但是，學術權力是根植于大學的基本屬性，不“占有知識優勢”的人就不具有對教學和研究事務的發言權，也就難以為被管理者(學術力量)所接受和認可。因此，高校中的學術權力應當受到充分尊重，學術性事務應由學術權力發揮主導作用，純粹的行政事務則屬于行政權力的支配范圍。從而實現兩者各司其職，既有分工又有合作的權力配置格局。
(二)逐步完善高校管理人員職員制和職業化
根據美國學者馬丁·特羅的理論，“在高等教育的精英時期，由于學校規模小，因此，學校管理多停留在事務性工作階段，行政職務多由學術人員兼任;然而，到了高等教育的大眾化階段，學校規模擴大，職責分工更為明晰，管理工作也應主要由專業管理人員承擔。”可見，高校管理人員的職業化是高等教育大眾化的必然結果和合理選擇。為了探索高校管理隊伍建設的新思路和新機制，從2000年初開始，教育部先后在武漢大學、華中科技大學、華中師范大學、廈門大學、東北師范大學等5所院校開始了高校職員制試點工作，部分高校在試點的基礎上也相繼推行了職員制。總體而言，推行高校管理人員職員制有助于淡化行政級別和身份意識，強化崗位管理，促進管理隊伍的職業化，有利于精簡高校管理機構和管理人員，明確崗位職責，提高管理效率和管理水平。但如上所述，目前高校職員制仍然存在不少有待完善之處。因此，應在充分尊重高校特有的運行規律的基礎上，本著優先服務于教學及科研活動的原則，合理設置管理崗位。由于高校行政管理盡管在大學整體運作中起輔助作用，但是其高質量的運行是大學正常運轉和有序發展的必要基礎，因此高校管理人員的繼續教育具有必要性與緊迫性，應當將高校行政管理人員的培訓規劃列入高校發展規劃之中，將管理人員的培訓規范化、長期化。培訓目的要明確，培訓內容要有廣泛性和針對性，培訓的形式應兼顧多樣化與靈活性，同時還要跟蹤測評培訓后的效果。與此同時，鼓勵管理人員通過自學改善自己的知識結構，積淀自身文化素養，積累工作經驗，提高處理實際問題的能力。并結合高校自身人力資源條件與管理人員整體素質，制定相關政策。
(三)妥善解決“雙肩挑”人員問題，培養多元化管理人才
教學人員進入管理崗位參與學校管理工作成為當前我國高校中一個普遍現象，這種現象的產生一般存在兩種情況，一是教學人員提拔到管理崗位，是對其工作業績的認可與鼓勵;二是將一些教學業績欠佳的教師也調配到管理崗位。不同的是，前者保留其教學資格成為“雙肩挑”人員，后者一般會使其成為專職的行政管理人員。但是，無論是作為提拔獎勵性質還是帶有貶謫懲戒味道的教學人員進入管理崗位，都會在一定程度上影響學校管理的效能。前者因承擔著教學、管理的雙重工作任務，不僅在客觀精力上受到影響，更會受主觀心態、觀念影響到管理工作;后者因帶有幾分懲罰性質容易滋生對抗心理，影響工作質量。因此，對“雙肩挑”人員定位的模糊，導致了許多日常工作開展的效果不佳。
教師專業化發展日益成為國際教師教育改革的趨勢，在我國，建設一支高素質、高水平的專業化教師隊伍已成為高等教育事業發展的重要戰略任務。自2005年起，學界也開始關注和探討高校教師專業發展的相關問題。目前，對高校教師專業發展的研究已初具規模，相關理論觀點已較為成熟，但在研究層面、研究對象、研究方法等方面仍存在諸多問題。而目前又少有綜述性研究，對高校教師專業發展研究的現狀和問題進行階段性概述，基于此，對已有研究成果進行回顧與展望顯得尤為重要和迫切。本文通過CNKI數據庫、維普數據庫、萬方數據庫、中國期刊網、碩博學士學位論文庫，以“高校&教師專業發展”、“大學&教師專業發展”、“高等學校&教師專業發展”為關鍵詞分別進行搜索，去重后發現，截止到2014年12月，關于高校教師專業發展的文章有1800余篇，其中碩博士學位論文有80余篇。本文以其中具有代表性的文獻為研究重點，一方面總結已有研究成就，闡明研究中存在的問題，另一方面基于研究的不足，指明今后研究的方向。 一、對高校教師專業發展概念內涵的界定
界定和澄清概念是研究得以開展的前提條件。近年來，教師專業發展的相關概念出現了不同程度的混用，很有必要加以區分。
1.教師培訓與教師發展
教師培訓是從外部組織的要求出發、教師所接受的某種規定的教育，其目的主要是提升教學能力。教師發展是從教師主體出發教師所進行的自主學習、自我提高，涉及教師的個人發展、專業發展、教學發展和組織發展等諸多方面。近年來，單純的教師培訓已不能滿足提高師資水平的要求，突出自主性與個性化的教師發展成為新的選擇。
2.教師專業發展與教師專業化
對教師專業發展的理解可分為兩類，一類是基于群體角度的“教師專業的發展”，指教師職業符合專業標準、成為專門職業、獲得專業地位的歷程，它關注教師的社會地位、資格審定等問題;另一類是基于個體角度的“教師的專業發展”，指教師個體提升專業水平、從職業新手到專家型教師的過程，它關注如何促進教師形成專業知識和專業精神等問題。一般情況下，對教師專業發展的理解應側重于第二類，指教師個體內在專業化水平的提高。
關于教師專業化，從廣義角度而言，它就是教師專業發展的過程，幾近等同于教師專業發展;從狹義角度而言，從社會學角度加以界定，教師專業化關注教師職業群體外在專業水平的提升，側重對教師職業的專業標準的要求。一般情況下，對教師專業化的理解，應采用狹義的定義，指教師群體外在專業水平的提升。
3.高校教師發展、高校教師專業發展與高校教師自主專業發展
關于高校教師發展，它是高校教師的全面發展，即高校教師作為一名學者、一種職業、一個社會人的發展。潘懋元先生從廣義和狹義兩方面分析了高校教師發展的內涵，廣義而言，它是指所有在職高校教師，通過各種途徑和方法的學習與實踐，不斷完善和提高自身專業化水平的過程;狹義而言，它單指教師作為教學者，其教學能力的提高，或者特指大學初任教師的培訓、教育[1]。
關于高校教師專業發展，學術界對這一概念的理解眾說紛紜，大致可分為兩類，一是從靜態角度予以表述，側重結果，關注教師應具備的專業素質，如謝安邦基于專業素質分析了高校教師專業發展的應有之義，認為高校教師的專業素質包括，教育教學的知識與技能，高尚的專業精神和道德，健康的體魄和心理[2]，這些專業素質的提升便是教師專業發展;二是從動態角度進行界定，強調過程，關注教師發展過程中的行為表現，如林浩亮提出，高校教師專業發展的本質屬性是實踐性，包括共同體互動性實踐、教學反思性實踐、學術創造性實踐[3]。實際上，對教師專業發展概念的理解還可從動靜結合的角度，兼顧過程與結果，將之定義為，高校教師在進行教學、科研和社會服務過程中，通過正式或非正式的培訓、進修、考察、研究等活動，引導自我反思，促進自我改進，從而增進專業知識，提升專業精神的活動及過程。
關于高校教師自主專業發展，它是教師個體自覺樹立專業發展觀念，自主進行專業發展規劃、管理，積極參加專業發展活動，適時更新專業發展內容，不斷提高專業發展能力的過程。 二、對高校教師專業發展影響因素的研究
影響和制約高校教師專業發展的因素眾多，可概括為三類：社會因素、高校因素、個人因素。
1. 社會因素
社會經濟發展既是高校教師專業化的動因，也為高校教師專業發展提供保障和支持。隨著社會發展，高等教育的內在價值得到重視，高校教師職業專業化和教師專業發展已成為必然趨勢。近年來，教育經費和物質投入不斷增加，這不僅為高校教師解除后顧之憂，免去生活俗務之累，更為高校教師進行科學研究提供保障[4]。
政策對高校教師專業發展的影響包括兩方面，一方面，國家不斷增加促進高校教師發展的政策，有助于推進教師專業發展的進程;另一方面，國家政策對教師發展支持的切適性不高，有礙于高校教師專業發展，如國家培訓和專項支持模式與高校教師發展的實踐要求存在一定差距，國家政策支持的學術價值導向與高校教師綜合能力發展的需求也存在差距。
商業文化取向及學術研究領域“市場化”的負面效應也愈加明顯。一方面，教師入職前，經濟利益往往是其職業選擇的首要因素，導致教師職業態度嚴重利益化取向;另一方面，教師在職期間，學術造假、學術腐敗等學術不端行為深刻影響著教師的學術價值觀，并阻礙教師學術創新能力的發展。據2013年的一項研究統計，高校教師進行科研的主要動力是職稱晉升，為事業的僅占1/3左右[5]。
2. 高校因素
首先，從政策層面而言，教師隊伍的優化和發展離不開學校政策的引導和推動。以浙江大學為例，2000年，浙江大學推行以教師業績考核為核心的人事和分配制度改革，對教師的教學和科研工作進行全面量化管理，有效促進了教師專業發展[6]。其次，在制度層面上，高校各項制度的完善程度和人性化程度影響高校教師專業發展的進程，其中，薪金結構、激勵制度、職稱評定制度、職業評價體系、教師發展保障體系的完善程度對高校教師專業發展具有直接性的影響。
高校教師專業發展專門機構有助于高校開展適應本校實際需要的教師發展活動，促進校際之間教師發展活動的交流與合作。目前，專門組織機構的缺失是阻礙我國教師專業發展的重要因素。在我國大陸地區，只有少數高校成立了教師發展的專門機構，極大阻礙了教師專業發展活動的持續性開展，并嚴重制約著我國高校教師專業發展的進程。
對于大多數學術人員而言，在大學中生活的意義，絕非只在于它是一個謀生的場所，而是充實的精神生活本身[7]。高校常年積淀的學術文化、民主氛圍、教師間的交流合作習慣等對教師專業發展起著不可估量的隱性作用。良好的文化氛圍有助于推動教育改革的進程，促進教師的集體，還可以轉化為教師對于教育教學、科學研究、社會服務等行為的理性化自覺追求。
3. 個人因素
教師個體主導著專業發展的過程，是影響教師專業發展的關鍵因素。高校教師對教學工作的熱愛、對學術責任的擔當、對科學研究的執著，這種內在的精神力量促使他們將追求教師專業發展當成一種生命的自覺行為。具體而言，影響高校教師專業發展的個人因素有很多，有學者通過調查統計發現，影響較大的個人因素包括教師的知識背景、教學技能和教學態度，其中學歷的高低、第一學位獲得學校級別的高低、從事的學科、對待教育和學生的態度等因素的影響最為顯著[8]。 三、對高校教師專業發展問題與困境的研究
在實踐過程中，我國高校教師專業發展仍存在諸多問題，主要表現在發展意識、發展內容、發展方式、發展過程、發展保障以下五方面。
1.發展意識上，被動勝于主動
一方面，目前高校教師對其專業發展的目的性和必要性并沒引起高度的重視，仍有教師對專業發展的內涵十分模糊，對專業發展活動的參與缺乏主動性，從而導致專業發展進程緩慢或者收效甚微。另一方面，高校教師專業發展多采用指令式的“自上而下”模式，這種模式主要體現上層意志，教師專業發展政策制定主要取決于學校或學院上層管理人員的經驗和判斷，而作為發展主體的教師卻處于被動的角色位置，教師在專業發展內容、方式的選擇上少有自，導致專業發展內容與教師的實際需求不一致。
2.發展內容，科研高于教學
科研是大學教師發展與評價的主要尺度。在高校教師專業發展過程中，對科研能力的培養同樣多于對教學能力的培養。究其原因，首先是高校教師受利益機制和職稱晉升制度的影響，往往偏重科研，而淡化教學;其次是高校教師片面地認為對學科專業知識的精通會自動遷移到教學之中，從而對教學不予以重視;再次是高校教學環節較多，問題繁雜，研究難度較大[9]。
3.發展方式，形式重于內容
高校開展的教師專業發展活動，往往是形式重于內容，起不到實質性的專業發展目的。以高校初任教師崗前培訓為例，它是初任教師進入高校必須接受的培訓，關系到高校教師今后教學、科研和服務工作的合格程度和規范程度，其重要性不言而喻，但目前的崗前培訓嚴重缺乏針對性，培訓內容單一，培訓方式老套，以教育學、心理學等課程的理論講授為主，從理論到理論，從書本到書本，使非常有意義的崗前培訓因缺乏對教師實際教學工作的針對性而很難起到應有的作用，變成走形式走過場[10]。
4.發展過程，個人先于集體
目前，高校教師專業發展多拘泥于教師個體，而忽視教師群體。實際上，對高校教師專業成熟的程度的衡量，不僅包括教師個體維度，還包括教師群體維度，單純的個體專業成熟并不能代表教師整體專業化水平的提高。長期以來，大部分高校教師都是通過孤立的個體反思和實踐方式學會教學與科研，高校中教研室往往徒有其表，少有教學和科研的交流活動[11]。在今后的高校教師專業發展過程中，應注重教師個體發展和群體發展的融合，多開展教師群體間的合作和交流活動，以群體發展促進個體發展，個體發展得到后，又會轉而促進群體發展。
5.發展保障，制約多于支持
現有的高校教師專業發展缺乏相應的保障措施，其制約程度大于支持程度。在組織機構上，我國只有少數高校設立了教師專業發展的專門機構，難以保障教師專業發展活動的持續性和經常性。在規章制度上，諸如教師評聘制度、薪金制度在內的相關配套性制度不夠完善，教師專業發展的評價體系也尚未形成。此外，教師專業發展的過程中，由于缺乏相應的激勵措施，教師專業發展往往流于形式，難以獲得預期的效果。 四、高校教師專業發展的操作策略研究
目前，學界對高校教師專業發展具體操作策略的研究，主要集中在觀念、制度、組織、行動四個層面上。
1.觀念層面
科學的教師專業發展觀至少涵蓋以下幾方面的內容：教師個體自主發展的觀念、教師群體交流合作的觀念、實踐與反思相融合的觀念及終身學習的觀念。此外，有學者提出，還應樹立教師全面發展、和諧發展和可持續性發展的觀念，所謂教師全面發展觀是教師的職業道德、教育思想、專業知識、教育智慧、身體心理全面發展的觀念，和諧發展觀指教師專業發展與學校整體發展、教師群體發展、學生群體發展保持和諧的發展理念，可持續發展觀是堅持教師專業發展連續性、完整性、終身性的發展觀念[12]。
觀念的樹立離不開文化的營造。通過文化營造形成文化自覺，有助于促使高校教師主動地進行自我反思，從自身出發，理解自己，理解對方;同時也有利于促使高校教師不斷地進行自我更新，通過剖析自我專業結構、設計和實施自我專業發展計劃、調控自我專業發展方向等措施，達到自我發展的目的[13]。具體而言，文化氛圍的營造可通過三條途徑：培育凝練大學精神，引導教師樹立正確的價值觀;優化環境文化，提供教師發展的詩意空間;增加人文關懷，激發教師的發展活力[14]。
2.制度層面
觀念通過制度得以確立，并獲得合法性。要促進高校教師專業發展、促使發展觀念深入人心，就必須掃清制度障礙。（1）確立專業標準。在高校教師專業標準上，只有《中華人民共和國高等教育法》《中華人民共和國教師法》和《教師資格條例》中對教師的任職、培訓以及基本義務做了簡單規定，除此之外，迄今尚未出臺過詳盡的專業標準或教師發展框架。因此，當前很有必要制定高校教師一般專業標準或發展框架，為高校教師發展提供可依循的標準和制度保障。（2）嚴格教師資格認證制度，細化對教師專業性向、教育教學能力、職業道德等方面的要求，提高高校教師的學歷門檻，并落實先取得教師資格再上崗的制度[15]。（3）改革教師評價制度。重新權衡現行的高校教師評價標準，增加教學水平和教學效能評價的權重，從師德師風、教學組織、教學理念、教育效能、學術水準、知識綜合、知識創新等方面全面評價高校教師。（4）改進職稱晉升制度。促使職稱晉升標準向教學傾斜，摒棄傳統論資排輩的職稱晉升模式，按照貢獻量的大小晉升。（5）健全教師培養機制。根據教師所處的發展階段，確定相應的培訓目標、培訓內容和培訓方式。（6）構建高校教師專業化成熟度測評體系。對高校教師群體在科學研究、教育教學等方面的總體發展水平進行標準化的度量和評價，高校教師個體借此明確與專業標準的差距，從而進一步確定工作改進方向。
3.組織層面
制度的運行依靠相應的組織。高校教師專業發展制度的運行、活動的實施，都要以組織為載體。首先，要構建專業共同體。高校教師以專業為單位，其工作環境、教育對象、教育任務、教育實踐等具有高度相似性，可通過建立教師專業共同體，如各種研討會，共同項目，網絡交流平臺等，以促進教師間的交流與合作，提升教師群體的專業水平。其次，要建立專門機構。高校教師專業發展需要通過一定的組織機構來實施，這既是教師專業發展的有效途徑，也是教師專業發展實現組織化和制度化的重要保障，更是教師專業發展活動實施的載體。具體而言，在教師專業發展機構的服務對象上，應面向全體教師，重點突出青年教師，同時兼顧研究生助理;在機構服務內容上，應以提升高校教師教學能力和水平為主要目標，以提高人才培養質量為主要目的，此外，還要兼顧高校教師全面發展的需求[16]。
4.行動層面
觀念、制度、組織層面的努力，最終要落實到個體的行動層面上。高校教師是專業發展的主體，要自覺地尋求專業發展。（1）確立專業自我。高校教師要改變自我角色定位，從自我與角色相統一的“生命人”的角度看待自己。此外，高校教師還要學會良性地自我暗示、自我調節，懂得悅納自己、悅納工作、悅納生活，并注重心理保健[17]。（2）進行實踐反思。通過教育實踐反思，可以提高教師的創新能力和教學水平。高校教師在教育教學的實踐過中，要善于分析教學現狀，發現問題，從不同角度審視問題，搜集與問題相關的信息和材料，明確解決問題所要達到的目的，擇優選取解決問題的方案，并對反思性教學進行階段性總結評估[18]。（3）參與專業合作。教師專業群體組織在一起，進行資源共享、意見交流，可以實現教師個體無法達到的發展目標。高校教師進行專業合作的具體形式有：教學研討、項目參與、民主共商、服務合作[19]。 五、研究不足與展望
1.研究層面上，普適性的高校教師專業發展研究較多，缺乏專門性的高校教師專業發展研究
一方面，已有研究多基于宏觀視角對高校教師專業發展進行普適性的理論總結，缺乏對不同類別高校的教師專業發展研究。以中央高校和地方本科院校為例，中央高校多屬研究型或研究教學型，地方高校多屬教學服務型或教學型，不同類型高校培養人才不同，對教師的要求也就不同，教師專業發展的側重點和方式也就不同，應區別對待、分別研究。另一方面，已有研究多將高教教師作為一個整體，對其專業發展情況進行探析，忽視了不同學科的教師群體的不同的特性。以理科和工科為例，理科具有基礎性和高深性，工科具有實踐性和應用型，理、工科的不同特點決定了這兩個學科教師專業發展的內容和方式差別較大，應分門別類地進行研究。
高校教師專業發展的指導理論過于統一和抽象，易導致實踐中的盲目性和跟風性，若高校一味照搬教師專業發展的一般理論和現成模式，難免會出現“水土不服”的現象。基于此，今后加強對不同類別高校的教師，以及不同學科的教師，進行專業發展的針對性研究。
2.研究對象上，追求“大而全”，“小而精”的深入研究較為欠缺
已有研究大多力求囊括高校教師專業發展的概念內容、問題現狀、影響因素、機制措施等方方面面的內容。然而，研究內容涵蓋面過廣，往往不利于研究的進一步深入和細化，容易導致研究的表面化、空泛化。
今后，要拓寬高校教師專業發展的研究對象，對高校教師專業發展的具體內容和問題進行深入細致的專門性研究。如，如何改革高校教師評價制度？如何建立高校教師專業化成熟度測評體系？如何組建高校教師專業共同體？如何完善校本培訓制度？如何提高高校教師對教學的重視程度？如何激勵高校教師自覺進行專業發展？如何營造高校教師專業發展的文化氛圍？這也是今后高校教師專業發展研究的前瞻性課題。
3.研究視角上，多從教育學角度出發，缺少多元化的新視角
目前，高校教師專業發展的研究多從教育學角度出發，就教育論教育，很少引入新的研究視角。高校教師專業發展從屬教育領域，從教育學的角度看待問題無可厚非，但單一的研究視角限制了理論和實踐的創新，不利于尋求解決問題的突破口。
高校教師專業發展涉及教師群體，是一種群體行為，可從社會學角度進行探討;高校教師專業發展還需要教師個體的自覺履行，是一種個體行為，可從心理學角度進行相關探討;促進教師專業發展需要運用現代管理學的理論和方法，因而管理學不失為一個較好的研究視角。除此之外，還有很多研究高校教師專業發展的視角。在今后的研究過程中，要突破單一的教育學研究視角，不斷挖掘和嘗試新的研究視角，以促進高校教師專業發展理論和實踐的創新。
4.研究方法上，理論思辨占主流，實證研究相對薄弱
目前關于高校教師專業發展的研究已取得一定的理論成果，在研究方法上，研究者主要運用思辨法，將其個人的工作經驗和管理經驗抽象為理論。如對高校教師專業發展概念內涵、制度和策略的研究，研究者多從個體認識出發，很少運用實證研究、量化研究的方法。由于個人認識的有限性，在此基礎上建立的高校教師專業發展理論，只適宜做原則性的指導，而不宜奉為普適理論進行大規模推廣。因此，在實證取樣調查、量化研究的基礎上，對現有高校教師專業發展的理論進行匯總和升華顯得尤為重要，這也是今后研究的重要方向。
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關鍵詞：高校勞資管理 特點 現狀 改進對策
隨著高校人事管理制度的不斷改革和深化，勞資管理工作成為改革深水區的一項重要任務，特別是在收入分配方面，關系到學校發展的全局，關系到每個教職員工的切身利益，因此高校勞資管理工作始終與學校事業發展的穩定、可持續發展緊密聯系在一起。知識經濟時代，高層次人才的競爭已成為高校改革與發展的核心問題，“人才是第一資源”已經成為高校發展的共識。社會主義市場經濟環境下，實施人才強校的戰略不但要事業留人、感情留人，更要待遇留人，只有這樣，才會更好地穩定教職工隊伍。如何緊扣時代的脈搏，深刻認識和把握高校勞資管理的特點，找準目前存在的問題，探究解決問題的方式方法，應成為高校勞資管理工作者的責任和追求。
一、新形勢下高校勞資管理工作的特點
（一）復雜且多樣化
高校勞資管理工作項目的復雜多樣化主要體現在：首先是勞資管理事項多，涉及制定分配制度、工資臺賬、工資調整、職稱晉升、辦理職工退休、代繳社會保險等；其次是工作對象的類別多，包括事業編制人員、人事人員、外聘人員、退休返聘人員、勞務派遣人員等；再次是工資待遇執行方案多，例如同時具有專業技術職務和行政職務的人員，既可以執行職員職務工資標準，也可以執行專業技術職務等級工資標準。
（二）政策原則性強
目前，作為事業單位的公辦高校所執行的每項勞資工作制度，都必須嚴格按照國家、所在省份規定的政策或確定的原則來落實。本質上來看，其勞資工作即為國家政策的具體執行者，彈性變化空間比較小。因此，勞資工作管理人員必須要非常熟悉相關的政策和制度，處理每項事務都要有理有據，不得逾越和違反，統計、上報的數據來源要按規定的要求執行，不可以隨意調整。
（三）調整需及時化
我國事業單位實行工資制度改革以來，經歷了數次調整，當前的高等院校績效工資改革尚在推進中，這些大的調整對于高校勞資管理都帶來了很大的挑戰性，需要及時制定方案進行相應的跟進。同時，教職人員的職稱、職務也都常常處于變動中，且涉及面較廣，工資發放的標準往往與工作年限、職稱評聘時間、考核等因素密切關聯，這就需要勞資管理人員及時了解每位教職人員的職務職稱變動情況，從而對工資進行相應及時的調整。
二、當前高校勞資管理的現狀及主要問題
（一）勞資管理工作的分類狀況簡述
從整體來看，高校勞資管理工作主要可分為三種：一是完成日常性工作，包括新進員工轉正定級、工作調動人員或出國進修等原因涉及的工資調整、工資變動的記錄、歸檔，還有完成教職工社會保險繳納管理以及填報各類工資統計報表等。二是周期性工作，包括教職工的職稱、職務變動后的崗位津貼調整，根據年度考核結果確定的薪級工資調整；每年定期調整教職工社會保險和公積金繳納基數等。三是隨機性工作，包括每一次新的工資政策出臺后，根據國家、地方或學校的有關政策，對教職工的工資待遇進行調整。
（二）勞資管理隊伍不能適應形勢發展需要
對照當前高校教育改革不斷深化的要求，當前高校勞資管理隊伍還不能適應形勢發展的需要，主要表現在：一是隊伍不穩定，勞資管理人員的專業背景五花八門，專業性質多樣化，從職業發展的可持續來看，他們大多會選擇轉崗；二是勞資政策掌握水平不高，由于勞資管理人員大多缺乏專業知識，所具備的工作技能主要靠同事的傳、幫、帶，工作經驗的積累需要很長的周期，同時勞資管理工作繁瑣，涉及面廣，工作人員常忙于事務性工作，根本無暇進行深入性的業務學習和研究，因此對勞資政策的靈活運用水平不高；三是工作效率不高，一些年齡較大的管理人員，計算機運用能力匱乏，不能有效推進勞資管理的信息化；四是溝通協調能力不強，在實際工作中不能夠將勞資工作制度有效進行解讀，從而導致與教職工常發生誤解和埋怨。
（三）勞資政策宣傳和解讀缺乏廣度和深度
高校人事部門大多建立了工作網站，并就勞資政策進行了一定的宣傳，內容主要是一些上級部門的政策法規，幾乎沒有深入性的解釋解讀內容。由于我國經濟發展的不平衡，不同地區的高校，其工資待遇差別也較大，從而導致一些教師心理接受上存在障礙，但是高校勞資管理部門很少能進行合理的引導和解釋，況且由于勞資工作政策性強，對于一般教職人員而言，他們很難領悟個人的工資結構所對應的標準。同時，因為勞資信息和數據敏感性較強，一般只有內部人員才能查閱，信息不公開、不透明，“這樣就造成了教職工懷疑自己的工資，無法避免的出現了一些心理矛盾，有些甚至產生了思想包袱，失去了工作熱情”。
（四）缺乏工作聯動機制致部門之間不協調
高校勞資管理工作需要多個相關部門積極配合、通力協作才能完成，如管理人員的職務變動信息與組織部門有關、工資酬金發放與財務部門有關。如果其他部門不能及時通報有關信息，就由可能導致教職工的工資得不到及時的審批和兌現，從而損害教職工的利益，影響對勞資管理工作的評價。事實上，造成這些后果的原因有時在于相關部門缺少配合，更多則是由于缺乏工作聯動機制導致工作步調不一致。
關鍵詞：工作室；藝術設計；實踐；技能
我校藝術與設計專業有細分為數字媒體，服裝，環藝，廣告等各個子專業。近年每個學期，我校藝術與設計各專業都有師生忙于各個賽事，有行業賽事，也國家級，省級和市級專業技能競賽。下半年的省市賽事特別給力，為國賽做準備的廣州市各個專業技能競賽，廣東省各專業技能競賽，產品創意競賽等等各種競賽紛至沓來。我校是高職院校，屬于高等教育學校，同時也屬于職業教育學校，是根據職業崗位（群）實際業務需求，培養生產建設管理與社會服務第一線實用型人才。高職教育強調對職業的針對性和職業技能能力培訓，是以社會人才市場需求為導向的就業教育。早些年沒有得到國家和社會足夠的重視，近年各個級別的技能大賽充分體現了對高職技能培養目標的重視。
我校藝術與設計各個專業逐漸形成以工作室為單元進行實踐性教學。工作室具有的很強實踐屬性，讓學生更多地進行實習及進行實戰訓練，讓學生更加靈活高效地來學習職業技能，來適應市場實際需要。一路前行，一路研究總結并實施相對完整的、可操作性強的系統化工作室教學體系，來更好地促進高職技能教育教學改革，提高學生的職業技能。
1 術設計教學中工作室教學模式的源起
“工作室”這個名詞最早源于20世紀初德國“包豪斯”設計學院的“作坊”。他特別強調學校教育要與實際的社會生產掛鉤，強調通過學校熏陶培養學生的藝術感，通過實踐操作來教會學生工藝和手工技巧。在包豪斯設計學院藝術與技術相統一的思想基礎上，包豪斯選擇了以作坊為基礎進行教學活動。一直影響著現代設計教育，這種作坊式教育也是現代工作室教學的雛形。西方的藝術設計類專業教育有很大一部分都采用了這樣的教學方式對藝術人才進行培養，從而造就了西方世界的設計行業的蓬勃發展，引領著世界的設計行業前行，取得了輝煌的成績。廣泛的說，我國高等職業教育，往上追溯到職業教育，再往上可以追溯到師徒傳習的民間作坊，我國近代職業教育起源于時期。我國高等職業教育的發展經歷了起起伏伏的歷程。到2002年后，高職教育得到了蓬勃發展，在校人數大增，對高職教育有了更準確的定位。
藝術設計專業是高職教育色鮮明的一個專業，它是不僅重視技能培養，而且非常重視創造性的思維的培養。藝術設計的創造性是一種思維轉換，實踐性較強。我校為更好地發展高職教育，加大力度培養學生的專業，進行了多方面專業教學改革。藝術設計專業不僅同國內企業合作，還與臺灣同行合作，與國外專業人士在人才培養方面，在文創產品設計方面，在環保節能等多方面有著深入的合作，著力打造課堂“工廠”，設計“商品”，課堂中的設計目的性和綜合性增強；同時強調自由創作，以及各藝術門類之間的交融。
工作室模式，校企合作教學模式、賽訓結合教學模式等實踐性的教學模式在藝術設計教學中廣泛深入地應用。近年我校鼓勵教師到企業進行頂崗實習，每個學期派數十名教師到企業進行頂崗實習，并且去年開始要求每個教師都有企業頂崗的經歷，將教師的頂崗實習作為年終考核及職稱晉升的必備條件。藝術設計專業每個方向都有多位教師有企業工作經驗。基于教師對技能實踐的進一步認識以及教師的企業一線實戰經驗的不斷提高，藝術與設計各專業工作室教學逐漸開展起來并形成了常態。
圖1 我院成立林肯大學Dave教授工作室
工作室教學模式以實踐為教學基礎，偏重于短期綜合性的強化實訓，通過學生的自主創作和教師的有效指導來完成一項具有挑戰的設計項目，建立了與實際行業運行相似的教學環境。整體上說，學校就是社會，課堂就是工廠，工作室就是工作間，通過設計作品來有效的滿足市場需求。
2 藝術設計專業工作室教學模式的優勢
藝術設計中創造性思維到成品的轉換更為便利，讓各專業工作室教學更容易開展起來。因為推行筆記本大學，藝術設計專業所有學生除了能使用實驗室電腦，還都有自己的電腦。有了筆記本電腦這個重要的工具，藝術設計工作室的設計工作就得到了基本的保證。動漫實驗室高級有攝影攝像設備以及服裝車間有足夠的模特和機車，藝術設計各專業都能正常運行。工作室教學模式的運行，是通過商業實踐項目、專業賽事項目以及科研項目整合，拓展商業項目，抓住專業賽事項目，推進科研項目，逐漸將傳統的傳授型課堂向自主學習樣式的轉化，帶來了學生積極自主的學習，這些也帶來眾多積極的因素并且取得了明顯的成效。
2.1 工作室教學能提高學生的職業和職業素養
學生加入到工作室如同提前進入行業公司，比如學生加入了后期工作室，在動畫項目中就要真實的承擔起動畫的后期制作工作。學生職業素質在一次次的鍛煉中得到了洗禮與提升。在工作室中承當一定的職責如同在公司中當任一定的職位，必須努力做到勝任。在項目洽談過程中，在設計和制作過程中，實踐職業技能和職業素質得到了很大的提高。
工作室教學實際上就是讓學生有機會來工作，讓學習融于工作中，在工作中提高專業技能。各個工作室學生在工作室的學習工作都有部分能直接應用于市場上。學生直接參與實際設計過程中的各個環節，更能有效地將理論與實際結合，在實踐學習過程中更好地體會與實踐理論知識。對職業有更清晰的認識，同時也為學生畢業后順利就業及創業打下良好的基礎。
工作室教學模式能增加學校文化建設的內涵，營造了以職業精神為核心的校園文化環境，培養了學生的職業認同感和進取心。我校一個個工作室，實訓中心讓技能觸手可及，讓學生融于這個職業的大環境中。通過基于工作室的實踐學習轉變學生的認知觀念，讓學生更好地體會學習和工作不需要隔離開來，而是可以相互融合的。
2.2 工作室教學能夠提高學生的創新能力
大學生是一個思維開闊，沒有受到太多約束的群體。在實際需要面前，團隊成員進行創意碰撞，從不同的角度提出不同的創意，并且通過主動查閱資料和分析，能夠提出不同的設計方案。而這些，能讓學生更好地學習固有的知識和創作手法，能讓學生更好地進行創新。
學生們通過提出方案到設計、制作，能構建出合理的知識結構，鍛煉組織能力、協作能力和科研能力，在不斷的嘗試解決實際問題中，創新能力會得到極大的鍛煉和提高。
2.3 工作室教學可以有效提高教學效果
在工作室教學模式中，服裝設計專業，室內設計專業以及廣告設計，數字媒體設計等各個工作室都由各自具有實戰經驗充滿熱情的專業老師自愿建立起來。學生是根據興趣愛好有選擇的進入某個工作室的，以興趣作為基礎的學習是會有積極的效果。以興趣愛好和自身優勢為基礎組成了工作室，有著良好的合作基礎加強了彼此的信任，參與程度會更高，團體的氣氛會更為活躍。三人行，必有我師焉。同學們在一起工作中，增進了感情，更提高了能力。在工作室中，各個成員一起學習一起工作，相互交流相互學習，更能發現自己的不足，收獲也更加明顯。各個成員之間能充分發揮個體的優勢，也能增強團隊的競爭力。教師可以因材施教，根據項目的需要，調整教學內容和方式。
各個工作室也有交流和合作，在這個過程中以及項目實施過程中，教師也能夠發現教學內容、教學思路、實踐效果的差距，在接下來的其他項目中進行相關的教學改革和課程創新。工作室教學模式是課程改革和創新的一個很好的助推器，它會驅動藝術設計教育不斷的趨于合理，不斷的步入成熟。
3 工作室教學模式建設的可行性
3.1 教學團隊是工作室教學模式的保證
工作室教學模式是實踐教學，注重專業綜合能力訓練。教學教師團隊是基本的保證，高水平的工作室教學要求配套有高素質的教學團隊。指導教師積極主動能開拓新的項目，樂于付出能的精神給各位同學做了很好的榜樣，教師管理整個團隊，并且對具有實戰經驗能進行全方位指導。工作室的發展，一方面需要教師有較高的專業水平和實踐能力，另一方面也是對教師工作的肯定。
優秀的指導教師也難以“天成”，我校每個學期都派專業教師到企業進行頂崗實習培養戰斗力更強的教師就很好地保證了教師高水平的業務技能。通過教師，學生，開拓商業項目，關注競賽項目以及申報科研項目，讓工作室的項目源源不斷，團隊既有實訓工作，又能支付一定的開支。另外，我校還有一支強大的外聘優秀設計師隊伍也參與對學生的指導。這樣的教學團隊既有系統的理論支撐，也有行業一線的指引，實踐教學得到了保證。
3.2 良好的管理是工作室教學的后勤保障
工作室需要有一個辦公室，有簡單的打印輸出設備。管理模式主要采用公司制，即教學團隊指導教師負責具體工作，班級輔導員必要時參與指導。實驗室教師負責管理各個實驗室設備，積極支持各個實驗室的教學工作，為工作室借用設備做好登記等管理工作。
教學團隊根據項目對工作靈活安排，對教學管理提出了要求。工作室教學組織安排和教學工作實行是工作室負責教師的首要任務。另外，由學生推選或教師指定出認真負責、專業優先的學生來擔任工作室學生團隊負責人，協調項目進度和匯報以及工作室的勤務工作。對工作室的場所管理。保障工作室的項目設計制作，成員之間的交流學習及項目制作，設計制作的資料的存放。
3.3 穩定的“項目”來源是工作室教學模式的支撐
采用實際商業項目、賽事項目，科普項目和科研項目結合的方式，以整合的模式運行工作室教學。指導教師都有一定量的科普科研項目，一般來說科普科研項目持續的時間較長，商業項目和比賽項目時間較緊。2016年8月初，正值暑假假期，我動漫工作室接到一個3分多鐘的動畫制作項目，8月底就要交稿完成動畫制作。工作室馬上召集成員組成項目團隊開始從創意開始，到角色、場景設計，到分鏡繪制，再完成所有工作。最終在時間非常緊迫的情況下，順利地完成了客戶的希望完成了工作。所以有商業項目的時候做商業項目，工作室成員以準設計師的身份去參與項目的實際制作，需要在較緊張的時限內完成工作，團隊的合作顯得異常重要。工作室的工作還可以將專業認證考核標準，R蕩筧等項目內容相銜接，促進職業技能提高。我國正大力推廣教學中的技能大賽，有比賽就可以參加賽事，積極參與國家、省市各級能力技能競賽，通過競賽項目快速提升學生的應用技能。成員之間相互協作，相互學習發揮特長爭取獲獎，完成競賽項目達到以賽促學的目的。僅2016年下半年藝術設計專業就全國三維數字化創新設計大賽并獲得了游戲設計特等獎3d打印一等獎的好成績，參加了廣東省服裝技能大賽獲得了工藝組二等獎，設計組三等獎。參加了廣州市動漫大賽也獲得的兩個項目二等獎，三個項目三等獎的成績，參加了廣州市大學生技能大賽動漫、服裝、環藝和產品專業均獲得了一等獎各一名，二等獎三等獎若干名的成績。行業技能競賽的獎項是對我校藝術設計專業培養技術技能型人才的充分肯定。
科普項目也可以融入工作室的日常工作中，在查找資料，科普作品創作的同時先自我科普再創作，一方面進行了科普，另一方面也得到了專業技能的提高。再者就是以培養學生的理論素養為目的的科研項目做補充的教學內容。
穩定的項目讓工作室處于不間斷的運作中，也讓團隊成員感受到成就感和職業感，是工作室的支撐。
4 結語
我校把教師推出去進行頂崗實踐，把工作室建到校園里來。工作室教學模式實現了課堂教學與就業崗位的零距離對接。各級別各個層次的競賽項目，促進了職業院校學生職業技能鑒定等工作的開展，也成為了工作室的一個教學內容，讓學生得到了更好的鍛煉，為學生技術技能的發展提供更大平臺。工作室實踐教學能能為校外實訓的前奏，讓學生的實踐學習更直接，也能在一定程度上替代校外實訓，在專業性濃厚的工作室中進行專業學習和實踐，能更好地提升學生的學習能力和專業技術能力，能讓學生更加好的把握自己專業的發展方向。不斷總結經驗，讓工作室更好的開展起來，讓學生的綜合專業能力在學校的學習中得到真正提高，讓學生的實踐技能和實際工作能力能滿足實際工作需要，實現培養人才的目標，這是我們的目標與動力。
參考文獻：
[1] 劉曉歡，向麗.高職教育人才培養研究專[M].天津大學出版社，2013.
[2] 李長福.基于工作室教學模式的藝術設計專業教學改革探討[J].齊齊哈爾大學學報（哲學社會科學版），2016（2）：169-171.
