時間：2022-10-25 15:40:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇合同制度論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
無固定期限勞動合同，是指勞動合同雙方當(dāng)事人只約定合同的起始日期，不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動舍同制度的建立扣完善，能夠有效地保護勞動者的合法權(quán)益，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，保障社會主義市場經(jīng)濟秩序的良好運行。但由于我國對無固定期限勞動合同制度的相關(guān)規(guī)定過于簡單粗糙，缺乏可操作性，難以實現(xiàn)立法目的。本文擬從探討無固定期限勞動合同制度的價值入手，分析我國現(xiàn)行無固定期限勞動合同制度的缺陷，重構(gòu)我國的無固定期限勞動合同制度。以期對中國無固定期限勞動合同制度的完善有所裨益。
一、無固定期勞動合同制度的價值
(一)無固定期限勞動合同制度能夠更有效地保護勞動者的合法權(quán)益
勞動法的重要目的之一就是保護勞動者的合法權(quán)益，具體的勞動法律制度的設(shè)計都要符合這一立法目的。同樣。無固定期限勞動合同制度也不例外，它則更多地表現(xiàn)出對勞動者的關(guān)懷。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性，勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時，二者是平等的，但一旦勞動關(guān)系確立，勞動者就從屬于用人單位，聽從用人單位的指揮和調(diào)度，具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此，單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較，勞動者始終是處于弱者的地位，而弱者合法權(quán)益又往往更容易受到侵害。鑒于此，必須從立法上改變這種不均衡的地位，從立法上扶助弱者，使勞動者有更多的手段抗衡用人單位，避免合法權(quán)益受到侵害。“立法者給予一種利益的保護就在于確立某種重大意義的法律規(guī)則”。完善的無固定期限勞動合同制度則更具有這一價值，其制度設(shè)計的初衷就是保護勞動者合法權(quán)益，限制用人單位對勞動者合法權(quán)益肆意侵犯，如《勞動法》第20條第2款規(guī)定：“……如果勞動者提出訂立無固定期的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同”，也就是說，把訂立無固定期限勞動合同的主動權(quán)授予了勞動者，而用人單位則無此權(quán)利。同時，該法還規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同是一種強行性、義務(wù)性法律規(guī)則，用人單位必須履行義務(wù)規(guī)定。同樣，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)第2O條第2款規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支持給勞動者經(jīng)濟補償?shù)牧x務(wù)，”亦是純粹地從保護勞動者合法權(quán)益、制約用人單位考慮的，勞動者從此規(guī)定中只能獲得利益，而用人單位無從獲得任何利益。只能就此承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。
(二)無固定期限勞動合同制度有利于提高用人單位的經(jīng)濟效益
權(quán)利是為了保護一定利益的法律手段，無固定期限勞動合同制度具有保護勞動者合法權(quán)益的制度價值，但不僅僅如此，根據(jù)利益相關(guān)原則，用人單位通過無固定期限勞動合同制度同樣能夠獲得自己的利益，盡管勞動者和用人單位在具體利益上存在著矛盾和沖突是必然的，但二者在根本利益上是一致的。
無固定期限勞動合同制度把勞動者在同一用人單位工作一定年限以上，作為勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的必備條件之一，實際上是把勞動者對用人單位的前期貢獻與其以后的職業(yè)保障相聯(lián)系起來，這樣就使勞動者無需擔(dān)心自己“黃金年齡”過后的再就業(yè)問題，解除了后顧之憂。同時，企業(yè)的好壞與勞動者的利益休戚相關(guān)，勞動者既然可能要長期地與企業(yè)維持勞動關(guān)系，其必然要盡可能地發(fā)展其潛能，無固定期限的勞動合同既穩(wěn)定了勞動關(guān)系，“使勞動者對企業(yè)有了歸屬感、認同感，叉使勞動者從企業(yè)的長遠利益考慮自己的要求、行為，與企業(yè)同舟共濟”，就可以極大地提高其積極性和創(chuàng)造性。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，競爭其實是人的競爭，競爭的結(jié)果是優(yōu)勝劣汰。勞動者是生產(chǎn)力中最活躍的決定性因素，只有充分發(fā)揮勞動者在勞動過程中的主觀能動性，才能夠在市場經(jīng)濟環(huán)境中有效地提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。
(三)無固定期限勞動合同制度可以保障經(jīng)濟秩序的晟好運行
秩序“意指在自然進程和社會進程中都存在著某種程度的一致性、連續(xù)性和確定性。男一方面，無序(drder)則表明存在著斷裂(或非連續(xù)性)和無規(guī)則性的現(xiàn)象”。建立穩(wěn)定的社會秩序是現(xiàn)代化社會的普遍要求，“凡是人類建立了政治或社會組織的地方，他們都曾力圖防止出現(xiàn)不可控制的混亂現(xiàn)象，也曾試圖確立某種適于生存的秩序形式”。經(jīng)濟的發(fā)展同樣需要經(jīng)濟秩序，尤其是良性運行的經(jīng)濟秩序。良性的經(jīng)濟秩序一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展是一致連續(xù)的，各種主體的作用形成正面最大的舍力，另一方面要求經(jīng)濟的發(fā)展不能中斷，各種主體之間不能產(chǎn)生糾紛。
無固定期限勞動合同制度的建立和完善則具有保障經(jīng)濟秩序良好運行的價值，一方面通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)保護勞動者的合法權(quán)益，充分發(fā)揮其主觀能動性，提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，使二者達到利益的一致性，形成穩(wěn)定和諧的經(jīng)濟秩序：另一方面，叉可以減少糾紛，不致于因仲裁或訴訟而中斷勞動關(guān)系，進而破壞經(jīng)濟秩序的穩(wěn)定，增大社會成本，導(dǎo)致整個社會財富的減少。
二、我國勞動法中存在的相關(guān)問題及其法理分析
無固定期限勞動合同制度之價值的實現(xiàn)取決于該制度的建立和完善，但我國現(xiàn)行的勞動法相關(guān)規(guī)定對該制度的設(shè)計存在著諸多不足之處，難以實現(xiàn)其價值。
(一)無固定期限勞動合同的條件規(guī)定過于粗糙，難以達到保護勞動者舍法權(quán)益之目的根據(jù)相關(guān)勞動法之規(guī)定，無固定期限勞動合同的簽訂存在著兩種情況，其條件也不大相同。其一是《勞動法》第2O條第2款規(guī)定的情況，條件有三：一是勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上，二是當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同，三是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同；其二是《意見》第20條第1款之規(guī)定，該種情況的條件比較簡單，勞動者和用人單位只要達成一致，就可以簽訂無固定期限勞動合同。但兩種情況的不同之處是，第一種情況是條件具備，就應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同，是強制性規(guī)定，第二種情況是條件具備，就可以簽訂無固定期限勞動合同，則是任意性規(guī)定。
無固定期限勞動合同對勞動者直接利益的保護是顯而易見的，對用人單位則表現(xiàn)為更多的限制，因為一旦簽訂了無固定期限勞動合同，只要不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、第27條規(guī)定的情形，用人單位就不能單方解除勞動合同。事實上，由于趨利避害的本性．用人單位總要用盡一切手段擺脫對其的種種限制，但其違背法律強行性規(guī)定的行為是法律所禁止和受到制裁的，不可能真正地擺脫限制，而利用法律漏洞擺脫對其限制則是最佳的選擇。
上述簽訂的兩種情況下的無固定期限勞動合同，第二種情況更多地體現(xiàn)了意思自治原則，只要不是屬于無效勞動合同的情況，就應(yīng)當(dāng)是有效的，對雙方來說是公平的，不存在對用人單位的限制，用人單位無需擺脫什么限制。但第二種情況則對用人單位的限制意圖比較明顯，似乎主動權(quán)更多地操在勞動者手中，用人單位只能從該種情況中擺脫對其限制，由被動變?yōu)橹鲃樱⒎ǖ牟煌晟朴纸o了用人單位以可乘之機．其不完善之處就在于對簽訂無固期限勞動合同的條件規(guī)定過于簡單、粗糙，使用人單位具有了規(guī)避法律的可能。具體來說有以下兩點：一是規(guī)定勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿1O年以上。用人單位為了擺脫該條件對其限制，與勞動者簽訂勞動合同時就不再簽1O年以上的勞動合同．即使該單位確實需要某一勞動者，其考慮以后的成本(如長期支付養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險費用)和客觀情況的變化，只與勞動者簽訂最接近1O年的勞動合同，就徹底擺脫了該條件對它的限制，把主動權(quán)掌握在自己手中；二是規(guī)定當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同。在具備上一條件的情況下，用人單位為了避免該條件對其限制，可采取如下策略：在盡可能地簽訂長期勞動合同的情況下，最后不同意續(xù)廷勞動合同，結(jié)果根本不可能簽定無固定期限勞動合同同時有關(guān)規(guī)定叉對該條件進行了強調(diào)，如《勞動部關(guān)于<勞動法>若干條丈的說明》第20條規(guī)定：本條件的“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的”，是指已有勞動合同到期，雙方同意延續(xù)的，并非指原固定工同意而一律簽訂無固定期限的勞動合同。該兩點不完善之處導(dǎo)致主動權(quán)完全掌握在用人單位手中，使“勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的條件虛設(shè)，難于達到無固定期限勞動制度設(shè)立的目的。
(二)立法規(guī)定的“連續(xù)工作滿l(1年以上”的期限過長
勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其“黃金年齡”越少，甚至完全喪失，對其以后到其他單位就業(yè)越困難我國勞動法規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”，勞動者基本上完全渡過了“黃金年齡”，如果其它條件不成就，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣，勞動者就面臨重新就業(yè)，而由于其年齡優(yōu)勢的喪失、精力的不濟，在我國農(nóng)村剩余勞動力大量存在，城市職工大量下崗的國情下，其就業(yè)機會就微乎其微。
世界上許多國家和地區(qū)也將勞動合同作有固定期限和無固定期限之分，但都不僅明確規(guī)定，以簽訂無固定期限勞動合同為主，有固定期限勞動合同只有在法定條件下才能簽訂，在沒有明確是何種勞動合同的情況下，椎定為無固定期限勞動合同，而且有固定期限勞動合同的期限不能過長，期滿后轉(zhuǎn)為無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應(yīng)當(dāng)明確合同的到期日期。且合同的最長期限不得超過l8個月，在任何情況下，不超過24個月。
(三)無固定期限勞動合同的主體適用范圍不夠現(xiàn)實和缺乏公平，不利于糾紛的解決用人單位和勞動者是無固定期限勞動合同的主體，按照我國相關(guān)規(guī)定，用人單位包括企業(yè)、國家機關(guān)、社會團體、事業(yè)組織和個體經(jīng)濟組織，勞動者有固定工和臨時工之分。筆者認為，我國現(xiàn)有的無固定期限勞動合同對適用范圍的規(guī)定有以下兩點不足之處：一是個體經(jīng)濟組織適用于無固定期限勞動合同制度顯得不現(xiàn)實，因為個體經(jīng)濟組織是以個人或家庭勞動為基礎(chǔ)，和其它用人單位相比，其資金較少，規(guī)模較小、招收的勞動音較少(《意見》第1條明確指出雇工在7人以下)，工作性質(zhì)多是以體力勞動為主，技術(shù)要求不高，且又隨時發(fā)生變化。如果讓其適用無固定期勞動合同制度，不出現(xiàn)勞動法第25條、第26條、27條情形下，讓少數(shù)的勞動者與用人單位長期保持勞動關(guān)系，就會妨礙個體經(jīng)濟組織的發(fā)展。事實上，個體經(jīng)濟組織很少與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，即使簽訂也不可能得到保障；二是對不同的勞動者適用無固定期限勞動合同給予不同的對待，則缺乏公平性，叉使糾紛的裁判者缺乏可操作性。根據(jù)勞動部的實施<勞動法>中有關(guān)勞動合同問題的解答》第三項關(guān)于固定工簽訂勞動合同的問題和《勞動部辦公廳對<關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的請示>的復(fù)函》第一項關(guān)于臨時工訂立無固定期勞動合同問題之規(guī)定，在適用無固定期限勞動合同時，區(qū)分固定工和臨時工，固定工叉分為工作時間較長、距離退休年齡10年以內(nèi)和以外的老職工，適用的條件又有所區(qū)別，這對臨時工和距離退休年齡10年以外的老職工是很不公平的，又加上勞動法的籠統(tǒng)規(guī)定，一旦發(fā)生糾紛，勞動爭議仲裁委員會和人民法院裁決時要么無所適從，要么憑著各自己的理解進行裁決，不同的裁決者對同一糾紛會作出不同的裁決甚至互相矛盾的裁決。
三、完善我國無固定期限勞動合同制度的構(gòu)想
第一，把“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿lO年以上”修改為“勞動音在同一用人單位連續(xù)工作滿2年以上”這樣一方面可以防范用人單位簽訂過長的有期限勞動合同以規(guī)避法律，并且用人單位一般不會簽訂2年以內(nèi)的有期限勞動合同來規(guī)避法律，因為2年內(nèi)勞動者剛剛轉(zhuǎn)為熟練工，熟練工和初就業(yè)者對用人單位的效益是大大不同的．短期頻繁地更換勞動者對用人單位是大為不利的；另一方面也與國際上的多數(shù)國家的勞動法相接軌，使我國的勞動者在外資企業(yè)中取得較多的權(quán)益，也符合對等原則。:
論文 關(guān)鍵詞:事實 勞動關(guān)系 勞動合同制度
論文摘要:對于處于事實勞動關(guān)系中的勞動者，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)法定的義務(wù)。盡管我國目前存在大于的事實勞動關(guān)系，但由于我國現(xiàn)行勞動法中關(guān)于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關(guān)系得到 法律 保護，關(guān)健還在于勞動法的相關(guān)規(guī)定。
隨著改革開放和 經(jīng)濟 建設(shè)的 發(fā)展 ，以及經(jīng)濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關(guān)系出現(xiàn)多元化的發(fā)展，一方面非國有制 企業(yè) 和個體經(jīng)濟組織的數(shù)盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規(guī)范;另一方面國有企業(yè)陸續(xù)開展資產(chǎn)重組、減員增效等改制工作，從而導(dǎo)致勞動爭議案件逐年增多。同時，
面合同的建立，以便于勞動者發(fā)生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規(guī)定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數(shù)的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現(xiàn)行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現(xiàn)實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經(jīng)濟 的不斷 發(fā)展 ，這種規(guī)定有改革的必要。a首先，雙重勞動關(guān)系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關(guān)系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內(nèi)，形成兩個甚至多個不同的勞動關(guān)系也有利于對于社會資源的充分利用與開發(fā)。最后，承認雙重勞動關(guān)系也是對勞動者生存權(quán)的尊重。因此對于合理的雙重勞動關(guān)系 法律 應(yīng)當(dāng)予以確認，但故意使用別人商業(yè)秘密的情況另當(dāng)別論。
確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預(yù)色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優(yōu)勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應(yīng)充分賦予勞動者選擇的權(quán)利，為勞動者合法權(quán)益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權(quán)利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務(wù)，或者隨憊擴大自己的權(quán)利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權(quán)益構(gòu)成相當(dāng)侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權(quán);對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應(yīng)尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。
需要明確的是，法律認可事實勞動關(guān)系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同.要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。造成勞動者工資收人損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收人支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收人25%的賠償費用;造成勞動者勞動保護待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規(guī)定，用人單位未按照本條例規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責(zé)令限期改正，并可以按每人500 -100元處以罰款。囚此 企業(yè) 和勞動者形成勞動關(guān)系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責(zé)任風(fēng)險。
事實勞動關(guān)系是我國特有的法律背景下出現(xiàn)的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應(yīng)得到進一步明確。我國在實踐操作中已經(jīng)在試圖把事實勞動關(guān)系納人法律的調(diào)整和保護范圍之內(nèi).其中既有部門規(guī)章，又有地方政府部門的規(guī)定或指導(dǎo)意見，勞動和社會保障部于2005年5月25日又頒布了《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)。這些都是我們對事實勞動關(guān)系實施保護的具體依據(jù)。但目前，對事實勞動關(guān)系的保護，法律尚未作出十分明確的規(guī)定，有關(guān)法規(guī)文件中多次出現(xiàn)過保護事實勞動關(guān)系的規(guī)定，但這些規(guī)范的內(nèi)容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關(guān)系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關(guān)系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權(quán)益.不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關(guān)系的困惑，使事實勞動關(guān)系不再尷尬，只有從《勞動法》本身人手，承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力.對《勞動法》中有關(guān)勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內(nèi)容上的統(tǒng)一性和明確性，更好地發(fā)揮規(guī)范勞動關(guān)系的作用。從而真切保護勞動者的合法權(quán)益。
[論文摘要]高等學(xué)校作為非盈利性的事業(yè)單位，面對經(jīng)濟全球化、市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，在許多方面受到了巨大沖擊，特別是社會保障體系中的社會保險，涉及每一個教職工的長遠切身利益，其重要性不言而喻。本文對我國高等學(xué)校社會保險制度的現(xiàn)狀進行了分析，并提出了改革的建議。
一、社會保險釋義
談社會保險，離不開社會保障，它從屬于社會保障體系，作為工業(yè)社會的產(chǎn)物，在現(xiàn)代社會中占據(jù)重要位置。社會保險是以勞動者為保障對象，以勞動者的年老、疾病、傷殘、失業(yè)、死亡等為特殊事件為保障內(nèi)容的一種生活保障政策，它強調(diào)保障者權(quán)利與義務(wù)相結(jié)合，采取的是受益者與雇用單位等共同供款和強制實施的方式，目的是解除勞動者的后顧之憂，維護社會的安定。
二、高等學(xué)校社會保險制度現(xiàn)狀及存在的問題
高等學(xué)校作為我國教育事業(yè)的一部分，具有公共屬性和公益性。高等學(xué)校的社會保險發(fā)展至今，有它的特殊性。我國高等學(xué)校的養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育等保險制度是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物，制度由國家設(shè)計，經(jīng)費來源于財政和單位，待遇與工作年限掛鉤，退休人員由原單位管理。這一保險制度的建立，起到了積極的歷史作用。但隨著我國改革開放的深入和市場經(jīng)濟的建立，其自身的弊端以及同整個改革開放歷史進程的不協(xié)調(diào)日益突出，迫切需要改革，其主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.高等學(xué)校工作人員的社會養(yǎng)老保險制度和生育保險制度發(fā)展相對滯后。國家的基本養(yǎng)老保險政策尚未覆蓋到高等學(xué)校及其工作人員(只是從上世紀(jì)90年代初開始實行合同制工人的養(yǎng)老保險)，目前仍然停留在離、退休制度階段。離、退休人員的養(yǎng)老金完全由國家財政和學(xué)校自己負擔(dān);保險費用基本由國家和單位統(tǒng)包，導(dǎo)致個人保障意識淡薄，造成了社會各利益主體的保障待遇的不公正，形成了新的社會矛盾。隨著人口老齡化高峰的到來，國家財政將不堪重負。
2.高校參加養(yǎng)老保險人員的養(yǎng)老金與其它同類人員的退休費存在差異。隨著時間的推移，參加社會養(yǎng)老保險的合同制工人陸續(xù)達到了法定退休年齡，實質(zhì)進入社會保險階段，然而，卻出現(xiàn)了退休費與養(yǎng)老金的政策規(guī)定差異。在辦理退休時，事業(yè)單位工人的退休費大于正常辦理退休的合同制職工養(yǎng)老金的保險待遇。合同制工人辦理退休時，國家尚未有明確文件規(guī)定其退休待遇不同于全民事業(yè)編制同類人員，可按事業(yè)單位全民所有制工人退休政策核定退休費;而其退休進入社會統(tǒng)籌時，按事業(yè)單位合同制工人核定養(yǎng)老金。依據(jù)同工同酬的原則，對于同一人來說，退休時可同時適用這兩種政策，而退休費和養(yǎng)老金中的“補貼”標(biāo)準(zhǔn)，事業(yè)單位政策和養(yǎng)老保險事業(yè)單位政策存在差額。現(xiàn)在這部分差額一直由學(xué)校負擔(dān)，并將負擔(dān)至每位職工死亡時止，顯然不盡合理。
3.關(guān)于工傷保險。高等學(xué)校教職工的傷殘待遇執(zhí)行國務(wù)院及民政、人事等部門的政策法規(guī)，沒有建立切合自身特點的工傷認定和處理制度。隨著高等學(xué)校的社會活動日趨頻繁，職工在參與活動的過程中發(fā)生意外的機率也相應(yīng)增加，再加上高等學(xué)校還有不少工人編制的職工，由于工作性質(zhì)的特殊性，存在發(fā)生工傷事故的概率。而《工傷保險條例》的對象只涵蓋企業(yè)和有雇工的個體工商戶，高等學(xué)校一旦發(fā)生了工傷事故，常常因政策依據(jù)不夠明確統(tǒng)一、工傷認定機構(gòu)不健全而無法開展工傷認定，職工權(quán)益難以得到有效保護。
4.社會保障制度改革的滯后，嚴(yán)重阻礙了高校人事分配制度改革。目前，高等學(xué)校正在進行較為全面的人事制度改革，用人實行合同聘用制度，人事考核與人員的升降淘汰等各項配套措施也開始付諸實施。如果離開了社會保險制度的支撐和依托，人才市場、人才流動、辭職辭退等都難以到位和深化。
5.高校參加社會保險所需經(jīng)費嚴(yán)重不足。社會保險任何政策的出臺，應(yīng)保持連續(xù)性一致性;高校作為一直由政府在教育經(jīng)費上重點投入的事業(yè)單位，政府對高校參加社會保險的經(jīng)費支持，應(yīng)該有保障。
三、高等學(xué)校社會保險制度改革的思路及具體建議
社會保險制度是一個系統(tǒng)工程。在我國市場經(jīng)濟的法制建設(shè)中應(yīng)加強社會保障法制建設(shè)，盡快建立獨立于高等學(xué)校之外的、保障對象管理和服務(wù)真正社會化的保障體系。同時，要加強社會保險執(zhí)業(yè)隊伍的建設(shè)，為建立和諧社會發(fā)揮社會保險制度的作用。
1.養(yǎng)老保險是高校社會保險制度改革的重點。當(dāng)前，一是以“社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合”為模式，建立統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險制度;二是建立補充養(yǎng)老保險;三是高校的職工養(yǎng)老保險要逐步實行社會化發(fā)放，并與當(dāng)?shù)厣鐣a(chǎn)力發(fā)展水平及各方面承受能力相適應(yīng);四是使養(yǎng)老保險基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校個人賬戶水平差異的銜接，個人賬戶儲存額的合并計算，保險待遇水平改革前后的銜接問題等。
2.建立適用于事業(yè)單位和高等學(xué)校的《工傷保險條例》，明確工傷受理及認定機構(gòu)，嚴(yán)格執(zhí)行“工傷、職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)”，更好地維護高校教職工的權(quán)益。
3.失業(yè)保險方面。自1999年1月1日開始，高校出現(xiàn)了失業(yè)保險，使高校承擔(dān)社會保險經(jīng)費的壓力激增，依賴國家全額撥款的高等學(xué)校，一方面要承諾在高校內(nèi)部完全消化富余人員，不可以給社會增加負擔(dān);另一方面，政府未給高校追加相應(yīng)的經(jīng)費，實際上讓高校感到了壓力傳遞。
4.政府要改革和完善教育投資體制，增加教育經(jīng)費。全社會必須對教育的改革和發(fā)展具有緊迫感，真正樹立“百年大計，教育為本”的思想，采取切實有力措施，落實教育的戰(zhàn)略地位，使教育投入不斷增加，依法不斷增加教育經(jīng)費，保證教育改革發(fā)展的基本需求;政府對于高校社會保險費用的追加，應(yīng)列入其對教育經(jīng)費投入之中。
總之，為了更好地適應(yīng)高等學(xué)校人事制度改革的進程和發(fā)展的需要，必須盡快制定統(tǒng)一的高等學(xué)校保險政策，充分發(fā)揮社會保險制度“社會安全網(wǎng)”、“社會矛盾的緩沖器”的作用，更快地推進高等學(xué)校人事聘用制度的改革。
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論文關(guān)鍵詞：體育市場合同行為競爭行為
論文摘要：運用文獻資料法、理論論證等方法，通過對體育市場、體育市場合同行為與競爭行為的分析，提出加強體育市場合同行為與競爭行為法律規(guī)制的對策。
1體育市場的界定
1．1體育市場的含義及其特征
在《辭海》里，“市”的基本含義是人們做買賣的地方。“市”字應(yīng)該有兩層含義，即交易與購買，“場”字一般指地方或場所。“市場”既是指人們的交易行為，又指交易買賣的場所，同時還可以引申出交易規(guī)則的涵義。
根據(jù)以上的論述，對于體育市場，我們可以將其集中理解為“以體育服務(wù)為宗旨，以體育經(jīng)營為手段，以體育產(chǎn)品為重要內(nèi)容的市場關(guān)系總和。但是．在我國，由于經(jīng)濟發(fā)展水平的原因，體育市場還處于很低的發(fā)展水平，除了具有一般體育市場所具有的特征外，還有自己所特有的特征：
1．1．1體育市場的初級性
體育市場的發(fā)育狀況要取決于市場要素的成熟程度，也與社會其他經(jīng)濟市場，特別是第三產(chǎn)業(yè)市場的成熟程度有關(guān)。我國現(xiàn)階段的體育市場很多還處于觀念形態(tài)，只有部分市場已經(jīng)邁入了物態(tài)的市場。另外，體育市場的成熟不僅要建“市”立“場”，更重要的是建立一套和體育市場相適應(yīng)的法律體系和執(zhí)法體制，以利于其發(fā)展，這正是我們要探討的。
1．1．2體育市場發(fā)展的不平衡性
體育市場的發(fā)展速度在很大程度上受區(qū)域性經(jīng)濟、文化、思想觀念和生活方式等因素的影響。在我國區(qū)域差異很大，東南沿海地區(qū)和內(nèi)陸大城市的經(jīng)濟文化發(fā)展很快，已經(jīng)出現(xiàn)了一定規(guī)模的具有購買力的市場。因而也培育了一批不同類別的體育市場；而經(jīng)濟落后的地區(qū)對體育，特別是非物化的體育市場產(chǎn)品，基本上還處于不接受的狀態(tài)。所以在我國當(dāng)前階段，體育市場發(fā)育是相當(dāng)不平衡的，對此，應(yīng)當(dāng)有一定的認識。
1．1．3體育市場類別發(fā)展的特殊性
在諸多的體育市場種類中，根據(jù)各個產(chǎn)品的性質(zhì)，可以將其分為物質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)(精神)產(chǎn)品。體育物化產(chǎn)品市場，其特點和其他實物產(chǎn)品市場一樣；體育非物化產(chǎn)品市場，在很大程度上受體育的法律環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、人文環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境等的制約，故體育產(chǎn)品市場在發(fā)展形式和途徑上各具特色，具有一定的特殊性。
1．2體育市場的要素
所謂要素一般是指構(gòu)成事物的必備因素。事物當(dāng)中的各個因素不是孤立存在的，而是通過一定的方式聯(lián)系在一起的，這些因素相對穩(wěn)定的聯(lián)系形式和有序的格局，規(guī)定著事物整體存在的面貌和屬性。因此，研究體育市場的發(fā)展建設(shè)，不能不研究體育市場的構(gòu)成要素，根據(jù)市場營銷的有關(guān)理論，體育市場的要素主要有以下三個：
首先，必須有能滿足體育消費者某種需要的體育商品或勞務(wù)，這是體育市場的基礎(chǔ)。其中體育競技是體育市場的主要產(chǎn)品，它的開展可以帶動其他相關(guān)商品的發(fā)展，如體育媒體、體育贊助、標(biāo)志產(chǎn)品、體育信息、體育金融、體育保險、體育經(jīng)紀(jì)等，即體育市場的客體。
其次，必須有一定量的有貨幣購買力所形成的有支付能力的體育需求，這是體育市場存在的前提條件。市場活動只有在有能夠使其進行運轉(zhuǎn)的有效需求的時候，才能正常進行。
再次。必須有從事體育市場交易活動的主體。這是體育市場存在的基本條件，沒有它們，體育市場不成為其市場。
這三個要素構(gòu)成了體育市場，缺少其中的任何一個，市場活動就無法進行。
2我國體育市場的立法現(xiàn)狀
目前，我國體育市場的最高管理機構(gòu)是各單項體育運動協(xié)會(運動管理中心)，缺乏一個適應(yīng)市場經(jīng)濟的體育市場管理機構(gòu)。而現(xiàn)有的機構(gòu)帶有很強的行政色彩，職能也比較模糊，既負責(zé)政策法規(guī)的制定，又負責(zé)對體育俱樂部的運行進行指導(dǎo)、監(jiān)督和檢查；既負責(zé)提高我國的競技水平、取得優(yōu)異運動成績，又要參與體育市場的經(jīng)營管理。在這種情況下，我國體育市場存在法制意識淡薄，法制法規(guī)不健全的問題，遇事不是依法行事，而是依靠行政或其他非法律手段。如1999年發(fā)生的北京奧神籃球俱樂部和前衛(wèi)俱樂部合并風(fēng)波，其產(chǎn)生和處理就充分暴露出我國現(xiàn)行的體育市場管理體制與市場經(jīng)濟的不適應(yīng)以及法制觀念淡薄、法規(guī)不健全的弊端。
我國有關(guān)體育市場的立法也很淡薄，除了1996年頒布的《體育法》外，一般都是一些地方性行政法規(guī)。如《北京體育運動項目經(jīng)營活動管理辦法》(1998年11月12日)、《天津市體育經(jīng)營管理辦法》(1999年1月18日)、《湖北省體育市場管理條例》(1996年11月2日)等等。可以看出，不論是立法質(zhì)量還是立法數(shù)量上，都還處于比較低的水平，這對我國體育市場的發(fā)展是很不科的，我們要運用法律的手段對體育市場進行規(guī)范和保護，充分科學(xué)以及及時的立法是必不可少的。
近年來關(guān)于體育市場的立法正逐步完善。如2001年10月9日，北京市人民政府就通過了《北京市奧林匹克知識產(chǎn)權(quán)保護規(guī)定》加強了對與奧運會有關(guān)的體育市場運作活動的監(jiān)管。這是我國體育立法和世界接軌的體現(xiàn)之一。
3體育市場合同行為與競爭行為的法律規(guī)制
3．1體育市場行為及其法律規(guī)制的意義
所謂體育市場行為是指市場主體進入市場后的各種具有法律意義的作為與不作為，究其本源，我們可以認為就是體育市場的交易行為和競爭行為。市場經(jīng)濟就是以市場作為市場中各種要素調(diào)配的手段，而市場機制之所以能夠發(fā)生作用，是因為在經(jīng)濟理論中．理想的市場主體都是以追求利益的最大化為其目的的，所以市場經(jīng)濟是以經(jīng)濟利益為中心的市場行為。在市場中受到利益目的的驅(qū)動，并且在資源稀缺的情況下的市場主體間相互有激烈的競爭，使市場充滿生機活力，激發(fā)勞動生產(chǎn)力的解放和生產(chǎn)率的提高。
但是任何事情都是有兩面性的，市場也不例外。與此同時，它會導(dǎo)致投機鉆營，弄虛作假，損人利己，不守信用的現(xiàn)象的出現(xiàn)。這些都不利于市場的發(fā)展，要使市場這一互動互利的看不見的手得以正常運行，必須以法律法規(guī)限制市場主體的行為。
因此，我們要逐步的建立和完善既與國家有關(guān)體育市場行為的法律法規(guī)相統(tǒng)一，又能反映市場規(guī)律，還符合體育市場的特點的，適合于規(guī)范體育市場主體行為的法律法規(guī)制度。這是我國體育市場法制建設(shè)的主要任務(wù)之一。
3．2體育市場合同行為的法律法規(guī)及其主要任務(wù)
在市場中合同行為是經(jīng)濟運行的主要手段，市場中的經(jīng)濟因素要用合同來維系，所以在相當(dāng)?shù)某潭壬希袌鼋?jīng)濟可以被視為合同經(jīng)濟，合同形式是市場主體交易的保證。市場中合同行為是各種市場主體間交流行為的表現(xiàn)形式。
合同法是市場交易主體交易行為制度的法律表述和規(guī)范市場交易主體的基本法律規(guī)范制度。但是，我們要注意到體育市場的特殊性，在對合同的規(guī)范過程中表現(xiàn)出來，通過建立和完善具有體育市場特點的合同制度，使國家的合同制度得以健全、補充和更為有效的實施。
體育合同制度的建立，首先必須堅持“平等、自主、自愿、公平、有償”的現(xiàn)代合同精神；其次，要研究各類具體體育市場交易行為的特殊性和規(guī)律，確定體育市場行為的特殊性和其他市場行為的差異程度，并以此作為建立專門合同制度或者指定細則的必要依據(jù)。具體體育市場行為主要有：球員的轉(zhuǎn)會、賽事的舉辦、經(jīng)紀(jì)委托、體育無形產(chǎn)品的交易等等。再次，我們要注重引進和借鑒一切有利于我國體育市場發(fā)展，有利于我國參與國際體育市場交易的國際慣例和做法，力求與國際體育市場接軌。
當(dāng)前，完善我國體育市場合同制度的主要任務(wù)有兩項：一是需將普遍實用于各類體育市場的國家合同制度的法規(guī)立法加以細則化和具體化，使其能夠在體育市場這一特殊領(lǐng)域中有效的實施；二是要從體育市場合同行為的特殊性出發(fā)，研究制定有關(guān)體育合同的訂立程序、必備條款、履行與擔(dān)保、變更與解除、糾紛的解決、違約的責(zé)任等內(nèi)容的法規(guī)制度，對市場主體的簽約行為、履行合同的行為、變更解除合同行為以及違約責(zé)任的承擔(dān)等加以有效的規(guī)制，這些都是我們建立和完善體育市場合同行為的法律法規(guī)制度所要重點解決的問題。
3．3體育市場競爭行為的法律規(guī)制
根據(jù)我國現(xiàn)行的有關(guān)法律的規(guī)定，競爭行為可以理解為在國家法律法規(guī)允許的前提下，市場主體運用各種方式、信息等，以超越對手，獲得最佳利益。我們要對體育市場的競爭行為進行規(guī)制，有效的管理其運行．必須對競爭行為進行明確的界定。要對體育市場競爭行為進行界定，就要對構(gòu)成競爭行為的基本原則、范圍、方式手段、功能與作用，競爭者所享有的權(quán)利與義務(wù)等有明確的認識。
另外，我們也要對不正當(dāng)競爭有一個認識，所謂不正當(dāng)競爭就是指違反《反不正當(dāng)競爭法》的規(guī)定，損害其他經(jīng)營者的合法權(quán)益，擾亂經(jīng)濟秩序的行為。我們要運用法律手段打擊各種不正當(dāng)?shù)母偁幮袨椋绕涫菈艛嘈袨椋３煮w育市場的健康有序的發(fā)展。
現(xiàn)代市場理論中，競爭是市場經(jīng)濟的基本要素之一，正是有了競爭的存在，市場才可以對資源進行有效的配置，競爭在體育市場中普遍存在，并使得體育市場得以有序地運轉(zhuǎn)。建立體育市場競爭的法律規(guī)制，要確立的基本原則有：
第一，競爭自由原則，即競爭者在統(tǒng)一市場規(guī)則下，獨立自主的決定參與或退出市場的競爭，不受外在意志的干擾。
第二，公平競爭原則，即參與市場競爭的主體的競爭機會平等，進行競爭的條件和環(huán)境同一，競爭的地位平等。
第三，規(guī)制競爭原則，即指國家對競爭活動運用法律的手段進行調(diào)控，使競爭者的競爭活動能夠在符合國家和體育事業(yè)的范圍內(nèi)進行。
Abstract Teaching reform in Colleges and universities is an important measure to realize the goal of training talents. Education and teaching reform research project is an effective means to ensure the quality of higher education. In this paper， take Guangdong University of Petrochemical Technology as an example， the analysis of the current situation of the teaching reform of local undergraduate colleges and universities， the existing problems are analyzed and the corresponding recommendations.
Keywords local colleges； education reform project management； current situation
0 前言
高校教學(xué)改革工作是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的重要舉措。目前各高校根據(jù)高等教育發(fā)展規(guī)律，結(jié)合學(xué)校自身辦學(xué)特色，有計劃地開展教育教學(xué)改革研究項目（以下簡稱教改項目）立項工作，實現(xiàn)了以教學(xué)改革提升教學(xué)質(zhì)量且成效顯著。但隨著高等教育教學(xué)改革的不斷深入，現(xiàn)行的高校教改項目管理方式顯露出各種問題。本文以廣東石油化工學(xué)院（以下簡稱我校）為例，對地方本科院校教改項目管理現(xiàn)狀進行分析，就目前現(xiàn)存問題進行深入剖析并給出相應(yīng)建議。
1 地方高校教育教學(xué)改革研究項目實施
從表1可以看出，省級教改項目相比校級教改項目而言，其在經(jīng)費使用、結(jié)題率方面均大大高于校級教改項目，從2001年-2016年我校省級教改項目共立項74項，到期項目24項，結(jié)題率為91.66%，總經(jīng)費撥款數(shù)額為114萬元，經(jīng)費利用率在95%以上。從表1來看，我校校級教改項目結(jié)題率除2004年之外，到期課題結(jié)題率均較高，經(jīng)費使用率則普遍偏低，除2015年之外，所有年度經(jīng)費使用率均低于50%。
1.1 過程管理方面
我校省級教改項目中期檢查、開題論證工作完成度達100%，校?項目開題論證完成度為14%，中期檢查（或者階段性檢查）完成度30%。
1.2 項目研究規(guī)劃方面
我校校級教改立項項目立項方向包括：
（1）課程教學(xué)改革，包括實驗教學(xué)改革、課程體系建設(shè)、在線開發(fā)課程等；此類項目占教改項目總立項的60%以上。
（2）人才培養(yǎng)改革類，包括應(yīng)用型轉(zhuǎn)型發(fā)展研究、產(chǎn)教融合模式改革、學(xué)分制、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育機制，應(yīng)用型人才培養(yǎng)機制等；此類項目占教改項目總立項的10%以上。
（3）實踐、實驗教學(xué)平臺建設(shè)類；此類項目占教改項目總立項的4%以上。
（4）教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與管理類；此類項目占教改項目總立項的1%以上。
（5）根據(jù)學(xué)校辦學(xué)特色開設(shè)的各類專項項目，如大工程觀專項、卓越人才培養(yǎng)計劃專項項目、OBE理念下的人才培養(yǎng)方案修訂專項、產(chǎn)教融合模式專項、課程考試改革專項、理工科課程改革專項、以培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新思維的課程改革專項。此類項目占教改項目總立項的25%以上。
1.3 研究成果方面
各類校級專項研究項目研究成果完全應(yīng)用于教學(xué)工作中，研究成果使用率為100%，部分研究作為省級教改項目的培育項目，研究成果較為提出的作為各級教學(xué)成果獎培育項目。成果后續(xù)推廣工作做得比較到位。
除校級教改專項項目以外的，其余非專項的省級、校級教改項目成果形式主要包括論文、研究報告、專利，軟件，平臺，人才培養(yǎng)方案等：其中論文、研究報告占總研究成果的90%以上，高質(zhì)量論文（核心及以上期刊）僅占20%左右；各類專利、軟件、教學(xué)平臺、人才培養(yǎng)方案、網(wǎng)站等，這類型的研究成果占比總研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多數(shù)項目結(jié)題以后未做后續(xù)研究，研究成果應(yīng)用于教學(xué)的轉(zhuǎn)化率較低。
2 地方高校教學(xué)改革項目管理存在的問題
2.1 重上級項目建設(shè)，輕本校自身特色項目建設(shè)
從上述分析情況來看，我校校級教改項目目前共立項540項，省級74項，從立項數(shù)量方面校級教改項目大大多于省級教改項目，但是課題結(jié)題率、經(jīng)費使用率方面較省級教改項目均偏低；項目研究成果質(zhì)量、有效性、可操作性、轉(zhuǎn)化率較省級教改項目差距甚大。這都表明我校不論在學(xué)校管理層面還是在項目負責(zé)人個人層面，對上級教改項目建設(shè)的重視程度明顯高于本校自身校級教改項目建設(shè)。
隨著”十一五”以來各級教育主管部門將 "質(zhì)量工程"項目及教改項目作為對高校教學(xué)評估及業(yè)績考核的重要指標(biāo)。故各高校高度重視省級及以上質(zhì)量工程以及教改項目建設(shè)，建立起了與之相匹配的校級項目作為培育對象，削弱了對本校教學(xué)改革實際情況研究，在項目的宏觀設(shè)計和統(tǒng)籌方面較為薄弱。如我校為本校開展的教學(xué)改革計劃制定的校級教改專項項目的僅占1/4左右，這勢必會影響學(xué)校教學(xué)改革工作的推進和提高。
2.2 重立項結(jié)題，輕過程管理
一直以來，不論是質(zhì)量工程項目管理還是教改項目管，“重立項結(jié)題，輕實施過程”的現(xiàn)象比比皆是，項目管理部門缺失對項目的過程性管理，或雖有中期檢查等相關(guān)管理制度，但實際執(zhí)行過程中往往流于形式，對項目中期檢查中發(fā)現(xiàn)的問題并未采取有效措施去監(jiān)督整改。
項目負責(zé)人缺乏與管理部門進行有效溝通，項目負責(zé)人及參與人變更隨意性大，有的不能按項目建設(shè)任務(wù)書中的建設(shè)目標(biāo)完成研究任務(wù)。
2.3 重成果展現(xiàn)，輕成果轉(zhuǎn)化及推廣
目前，教改項目驗收有固定的量化指標(biāo)，將等研究成果作為衡量項目建設(shè)成果的唯一指標(biāo)，教改項目負責(zé)人及高校教改項目管理部門只重視教改項目建設(shè)能否滿足驗收指標(biāo)，忽略了教改項目研應(yīng)究依托于教學(xué)實踐，服務(wù)于教學(xué)需要，對建設(shè)成果向教學(xué)的轉(zhuǎn)化以及推廣應(yīng)用極為缺失。
就我校而言，除校級專項項目以外的，其余非專項的省級、校級教改項目成果形式主要包括論文、研究報告、專利，軟件，平臺，人才培養(yǎng)方案等：其中論文、研究報告占總研究成果的90%以上，高質(zhì)量論文（核心及以上論文）僅占20%左右；專利、軟件、平臺、人才培養(yǎng)方案，這類型的研究成果占比總研究成果的10%左右。且研究成果利用率不高，大多數(shù)在項目結(jié)題以后未做后續(xù)研究，成果轉(zhuǎn)化率較低。
3 對提高地方高校教學(xué)改革項目管理水平的建議
3.1 重視本校自身特色項目并積極扶持
重視校級項目的規(guī)劃，從學(xué)校教學(xué)改革實際情況著手編寫立項指南，側(cè)重項目的實踐性、實用性，對真正有研究價值和對教學(xué)實踐有推廣價值的特色項目進行重點扶持。就我校而言，筆者認為應(yīng)按照學(xué)校自身教學(xué)改革的實際情況，修改校級教學(xué)改革項目立項指南，在項目立項比重上應(yīng)做以下調(diào)整：
（1）學(xué)校根據(jù)自身教?W實踐中的需求以及自辦學(xué)特色開設(shè)的各類專項項目屬重點扶持項目，立項比例由原來的25%調(diào)整到40%以上，經(jīng)費撥款根據(jù)項目研究價值而定。
（2）人才培養(yǎng)改革類項目屬規(guī)劃類項目，研究成果對學(xué)校教學(xué)改革有指向性作用，此類項目立項比例由原來的10%調(diào)整到20%。
（3）實踐、實驗教學(xué)平臺建設(shè)類歸屬于課程改革類項目，比例調(diào)整為35%。
（4）教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控與管理類項目負責(zé)人來自教學(xué)管理部門，研究成果與對我校教學(xué)管理有實際意義，此類項目占教改項目總立項的5%以上。
（5）為鼓勵青年教師積極參加教學(xué)改革工作，另設(shè)立青年教師專項（10項-20項），此項目立項不占其余校級教改項目立項比重。
3.2 加強對項目過程管理，實施合同制
各級科研項目幾乎都采用了合同制度管理，教研項目因經(jīng)費不多、多數(shù)屬個人項目等原因缺少合同制管理機制，致使項目管理部門無法了解項目建設(shè)情況。因此，在教改項目中采用合同管理制度，可讓項目管理部門在項目中期檢查及驗收的時候有據(jù)可依，也能督促項目負責(zé)人按期進行項目建設(shè)。
目前，我校校級教改項目雖有中期檢查管理制度，但限于各種原因，項目學(xué)校項目管理部門對省級教改項目均會進行中期檢查，但并非對每批校級教改立項項目進行中期檢查或階段性檢查。為保證項目建設(shè)質(zhì)量，學(xué)校項目管理部門應(yīng)每年固定對校級教改進行中期檢查或階段性檢查，在檢查中出現(xiàn)的問題督促項目負責(zé)人及時整改和調(diào)整研究計劃，并在形成階段性成果后撥予后期建設(shè)經(jīng)費，項目結(jié)題時將中期檢查整改情況作為考核指標(biāo)之一。
3.3 加強對項目建設(shè)成果鑒定和推廣，構(gòu)建項目后評估機制
教改項目研究成果有論文等顯性成果，也有在實際中推動教學(xué)改革，產(chǎn)生實際的效益的隱形成果，故需摒棄棄成果鑒定的片面化，更要注重隱形成果的價值。規(guī)范鑒定程序及方法，以完成成果的創(chuàng)新性、科學(xué)性、應(yīng)用性為重要指標(biāo)。此外，項目管理部門還應(yīng)保證成果推廣渠道暢通，設(shè)置獎勵機制，對推廣應(yīng)用有貢獻的項目負責(zé)人進行獎勵。
項目負責(zé)人在教改項目在結(jié)題驗收之后，則終止項目研究，項目管理部門應(yīng)構(gòu)建后評估機制，對已經(jīng)驗收1年到3年的項目建設(shè)成果進行后評估。項目后評估結(jié)果用于指導(dǎo)今后的教改項目的規(guī)劃和統(tǒng)籌，進一步推動學(xué)校教學(xué)改革。
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當(dāng)長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關(guān)系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產(chǎn)生問題的原因．進一步提出了加強高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟全球化進程的推進，對勞動合同的形式和內(nèi)客、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機制提出新的要求，加上勞動關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談?wù)劰P者的一些認識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題。《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據(jù)勞動部門的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業(yè)機會，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī)。
2．事賣勞動關(guān)系問題。事賣勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權(quán)利和叉務(wù)達成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動關(guān)系紊亂，勞動爭議頻繁發(fā)生，給社會和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重損害了勞動者的合法權(quán)益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩(wěn)定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規(guī)定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權(quán)益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務(wù)院了
1．勞動者缺乏自我保護意識，一些高校有意逃避法律責(zé)任。現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動者缺乏自我保護意識，不知道要用
2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負責(zé)保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進行內(nèi)部機構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動職工的工作崗位時，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動。
4．勞動關(guān)系主體地位不平衡。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，勞動關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現(xiàn)階段大量外地民工進城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時，不能用法律武器來保護自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權(quán)無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權(quán)益時，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經(jīng)濟體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動，學(xué)校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系。
三、對策建議
1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強勞動合同意識。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動法》，要有較強的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，科學(xué)規(guī)范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時深入探討建立完整規(guī)范的勞動合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動法》，維護自己的合法權(quán)益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權(quán)益．過錯方應(yīng)根據(jù)其過錯情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
2．建立勞動合同臺賬，強化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現(xiàn)、部門意見、獎懲等有關(guān)資料也要有詳細的記錄，加強對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)的管理．以便能對勞動者、勞動合同進行動態(tài)管理。
3．明確規(guī)定由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔(dān)不利后果。《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實勞動關(guān)系是不受法律保護的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無過錯勞動者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系。第L123—3一l0條規(guī)定．勞動合同進行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同。”
4．?dāng)U大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時性特點，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規(guī)定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認同感，將自已與單位的命運緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長期積累工作經(jīng)驗，提高工作效率，保持社會穩(wěn)定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機密、穩(wěn)定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規(guī)定了勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一
論文摘要：勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進企業(yè)深化改革、提高企業(yè)經(jīng)濟效益闡述了勞動行政部門對勞動合同的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要性。規(guī)范企業(yè)用人制度、保障勞動者的基本權(quán)利、完善市場經(jīng)濟體系的和諧用人機制。
一、勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立，簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系。明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)與職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面理解勞動合同這一概念。
1、企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2、勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。
3、勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟待遇。
4、《勞動合同法》是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權(quán)益、培養(yǎng)企業(yè)對員工的責(zé)任感、實現(xiàn)以人為本構(gòu)建和諧社會。其必將對企業(yè)理念、員工權(quán)益、社會經(jīng)濟道德觀產(chǎn)生巨大影響。2008年1月1日實施《勞動合同法》，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴(yán)、體面勞動等權(quán)利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。《勞動合同法》將會促進企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會三方面的平衡。完善合理的人力資源結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業(yè)理念與企業(yè)文化，并培養(yǎng)企業(yè)的社會責(zé)任感與道德價值觀。
二、勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門，是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關(guān)，負責(zé)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理，起著主導(dǎo)作用。
l、統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。合同的簽訂有力地保障勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經(jīng)濟發(fā)展中在平衡勞資關(guān)系協(xié)調(diào)社會關(guān)系方面起到巨大的作用。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。企業(yè)是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔(dān)著法律上的義務(wù)和道義上的責(zé)任，對企業(yè)做出貢獻的員工理應(yīng)受到經(jīng)濟上的待遇，這對提高企業(yè)的社會責(zé)任感具有很大的作用。企業(yè)，在改革開放新階段，必將轉(zhuǎn)變自己的企業(yè)理念和經(jīng)營方式，否則，勢必遭到淘汰。企業(yè)有責(zé)任承擔(dān)社會問題的解決和改進，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業(yè)關(guān)注自身利潤追求的同時，更多的關(guān)注雇員權(quán)益及外部社會問題的解決，改變其經(jīng)濟道德觀。
2、廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。大力宣傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權(quán)益保障，多一點的人本體現(xiàn)給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經(jīng)濟道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
3、進行企業(yè)勞動合同鑒定。勞動合同鑒定是勞動行政部門塒勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒定的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責(zé)進行鑒定。
4、查處和制裁違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，有勞動行政部門負責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人可提請其主管機關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的要由司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
三、企業(yè)在勞動合同管理方面存在的問題
隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和勞動關(guān)系的深刻變化，企業(yè)在勞動合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步顯現(xiàn)出來：主要包括：
一是勞動合同的簽定率比較低。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。三是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規(guī)范等等。侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。勞動關(guān)系中，由于用人單位擁有用人自主權(quán)，使勞動者處于弱勢地位，建立勞動關(guān)系不訂立勞動合同，無故克扣、拖欠工資，不依法為勞動者繳納社會保險等現(xiàn)象還比較多。我國當(dāng)前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。如2006年初32名外地農(nóng)民工到臨汾市洪洞縣廣勝寺鎮(zhèn)曹生村一個黑磚廠打工。其中的23人是被從鄭州火車站和西安火車站騙來的，他們早上5點開始上工，干到凌晨1點才讓睡覺；而睡覺的地方是一個沒有床、只有鋪著草席的磚地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他們像趕牲口般關(guān)進黑屋子后反鎖，30多人只能背靠背地“打地鋪”，而門外則有5個打手和6條狼狗巡邏；一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，而且每頓飯必須在15分鐘內(nèi)吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹媽的名字和老家在哪里統(tǒng)統(tǒng)不知道”。這8人究竟原來就是癡呆還是被黑磚廠折磨至此，現(xiàn)在仍是一個謎。農(nóng)民工只要動作稍慢，就會遭到打手們的無情歐打，因此被解救時個個遍體鱗傷。一年多來30多名外地農(nóng)民工沒有領(lǐng)到一分工資。令人發(fā)指的虐待農(nóng)民工事件，雖然屬于及個別現(xiàn)象，但是卻深刻地反映了勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，折射出了“保護勞動者合法權(quán)益”作為《勞動合同法》立法宗旨之一的重要性。《勞動合同法》強化了企業(yè)的權(quán)利地位和利益保障。《勞動合同法》為勞動者提供了維權(quán)的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟途徑。
四、建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
1、建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應(yīng)做好三個方面的工作：
(1)要有管理機構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理；
(2)要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職；
(3)要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
2、建全企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理度制。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括：招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)或崗位說明書。勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。
3、配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進行管理外，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，合同的鑒定，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。
[論文摘要]統(tǒng)而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢、崗位效能和團隊協(xié)調(diào)等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎勵、發(fā)展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。
薪酬管理是企業(yè)在進行正常經(jīng)營活動中調(diào)節(jié)人力資源和對人員和人才進行合理配置的基本方法和重要手段。同時也是企業(yè)對員工的工作狀態(tài)和業(yè)務(wù)發(fā)展方向進行有效管理的科學(xué)方式和合理途徑。就一個企業(yè)實體而言一套好的、科學(xué)的薪酬管理制度能夠較為有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。并促使企業(yè)的人員管理制度發(fā)展趨于完善化和系統(tǒng)化。就長慶油田這個總資產(chǎn)超過35。億的大型國有企業(yè)就是這樣。隨著市場經(jīng)濟的逐步深化和用人制度改革的不斷加強長慶油田公司經(jīng)過近些年人才制度的不斷深入實踐和完善建立了一整套行之有效適合長慶油田人才發(fā)展和科技專家隊伍建設(shè)的薪酬管理制度。這套制度的制定為長慶油田的可持續(xù)發(fā)展和科技人才戰(zhàn)略的實施提供了源源不斷的動力支持。同時也為長慶油田的全面生產(chǎn)建設(shè)奠定了一個堅實的基礎(chǔ)。
統(tǒng)而言之長慶油田薪酬管理制度最大的特點概括起來就是兩個字“創(chuàng)新”。我們說這種創(chuàng)新既是體制和理念上的創(chuàng)新同時又兼顧了企業(yè)發(fā)展和員工利益、員工個人工作現(xiàn)狀和發(fā)展態(tài)勢、崗位效能和團隊協(xié)調(diào)等多方面的要素。充分的體現(xiàn)了公平、獎勵、發(fā)展等薪酬管理中幾個相對較為重要的原則。這個相對較為成功的管理模式不僅對其他領(lǐng)域的分配制度改革是一個相對較為成功的借鑒同時也是對原有薪酬制度改革的工作思路是一個很好的拓展，也是對原有員工制度改革的理念是一個很大的更新。
一、長慶油田薪酬管理模式當(dāng)中的公平原則。
在薪酬管理中“公平性”是一個相對較為重要的原則。這個原則既決定了薪酬管理模式的科學(xué)性和可操作性又決定了薪酬管理模式架構(gòu)的完整性和政策指導(dǎo)思想的連續(xù)性。我們闡述的公平性包含有三個相對較為重要的組成部分:外部公平、內(nèi)部公平、和雇員之間的公平。我們說在長慶油田的薪酬管理方案中很好的兼顧了“公平性”這三個相對較為重要的要素同時又相對較為合理的協(xié)調(diào)了企業(yè)、團隊、個人之間的利益關(guān)系。通過相對較為科學(xué)的薪酬管理杠桿，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營行為逐步走向標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化、使團隊的凝聚力和創(chuàng)新力得到了有效地加強、使個人也在分配制度的實施中享受到了改革所帶來的成果。例如在薪酬制度建立中長慶油田惜鑒其他行業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗首次在薪酬管理中加入了“短期激勵”這個理念，對從事短期的生產(chǎn)、設(shè)計等工作的技術(shù)人員和高層設(shè)計人員對與他們在生產(chǎn)、經(jīng)營活動中所付出的勞動和時間給予了相對較為適當(dāng)?shù)膱蟪辍＿@種做法不僅有效的激發(fā)了員工的主人翁責(zé)任感同時也對公司制定的薪酬制度作了很好的補充和完善。這個制度的實施很好的診釋了薪酬管理中“公平”這個極為重要的制訂原則。擴大了薪酬管理的覆蓋面同時也深化了薪酬制度改革的層次。
同時我們還應(yīng)該看到長慶油田的薪酬管理制度的公平性不僅只體現(xiàn)在“短期激勵”這個新的理念上同時還體現(xiàn)在其他一些新的薪酬制度上。這不能不說是長慶油田薪酬制度建立的一個很大的創(chuàng)新點。
二、長慶油田相對較為完善的獎勵機制。
“獎勵”是薪酬管理中一個相對較為核心的要素，任何一個薪酬管理制度的主要落腳點就是通過有效地、合理的、科學(xué)的獎勵機制完成對勞動力資源進行合理的、有效的監(jiān)管和調(diào)配。同時通過“獎勵”制度對從事體力勞動和急、難、險、重的勞動者給以相對較為豐厚的報酬。以期用這種手段科學(xué)的保護勞動者的積極性。在企業(yè)內(nèi)部形成一個具有較強競爭力和創(chuàng)造力的勞動氛圍。例如從2008年7月1日起實施的新的上市企業(yè)合同制工人分配方案中就對執(zhí)行日類工資標(biāo)準(zhǔn)的人員薪酬方案做了一個相對較為合理的調(diào)整，把達到同崗位合同化人員工資標(biāo)準(zhǔn)的時間由原來的8年變成了4年并且逐年提高了工資標(biāo)準(zhǔn)的比例系數(shù)。這項舉措真正體現(xiàn)了“獎勵”的基本含義。對長慶油田的工資制度的完善起到了很大的促進作用。
企業(yè)薪酬制度的核心就是體現(xiàn)“獎罰”的科學(xué)性和合理性。企業(yè)薪酬制度當(dāng)中的“獎勵”不在于獎勵多少物質(zhì)報酬。而在于通過“獎勵”這種手段不斷地激發(fā)員工的“工作熱情”和“創(chuàng)造力”。逐步在企業(yè)內(nèi)部用先進的“獎懲手段”逐步創(chuàng)造一種和諧、向上、奮進的用工機制。同時我們還看到在這項的薪酬制度的制定中還逐步體現(xiàn)了員工在企業(yè)的自身的可持續(xù)的發(fā)展。是員工的個人成長較為明顯的體現(xiàn)在薪酬福利措施里。我想這也許是很多薪酬福利制度的制定者們最想要達到的目標(biāo)。
三、長慶油田的薪酬制度的制定同樣兼顧了“發(fā)展”這個要素。
作為一個理性的薪酬制度的制定者在進行薪酬制度的制定時候，始終要把員工和企業(yè)的發(fā)展作為一個相對較為重要的因素加以考慮。人是要發(fā)展的，人的發(fā)展離不開促使人發(fā)展的平臺。同時我們看到企業(yè)也是要發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展是無法離開高素質(zhì)的員工隊伍。企業(yè)的“企”字是一個“人”加一個“止”。這就是說企業(yè)離開了人就只能是停滯不前。從這個角度來看，員工的不斷成長的過程就是企業(yè)不斷的成長壯大的過程。
那么作為長慶油田的薪酬制度的管理者就看到了這一點，逐步把“發(fā)展”的元素納入到了薪酬管理的管理理念當(dāng)中。從合同制B類員工的工資改革方案、每兩年崗位工資晉檔一次等我們可以看到員工在企業(yè)呆的的時間越長對自身業(yè)務(wù)崗位的相對應(yīng)的業(yè)務(wù)知識就會比較熟悉，同時崗位工資標(biāo)準(zhǔn)也會逐年提高。這種對與本崗位的技能的不斷獲取是與其所擔(dān)任崗位的時間掛起鉤來的。從薪酬制度中逐步體現(xiàn)這種從事本職崗位時間的長短，一方面為企業(yè)的發(fā)展保留了一大批能力強有一定的事業(yè)心和業(yè)務(wù)能力的員工，同時我們還應(yīng)該看到薪酬制度也給員工的發(fā)展創(chuàng)造了足夠的空間。簡單的一個薪酬措施造成了企業(yè)和員工本人的利益雙贏，同時又增強了團隊的凝聚力。為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定了一個堅實的人員基礎(chǔ)。
論文摘要：在旅游日漸與人們生活密不可分的今天，規(guī)范旅游合同制度的闕如，導(dǎo)致了旅游糾紛的層出不窮。旅游合同的突出特征是格式合同。格式合同要約的預(yù)定性、承諾的不自由性以及潛在的不公平性極易使消費者深受其害。因此必須用市場手段和制度規(guī)制的路徑對旅游合同格式條款的使用進行嚴(yán)格的限制并最終予以徹底消除。
1.旅游合同的界分
何謂旅游合同，我國立法未予明確規(guī)定。有學(xué)者認為“旅游合同是指由當(dāng)事人約定，一方提供旅游服務(wù)，另一方交付旅游費的合同。”[1]也有學(xué)者將旅游合同作廣狹之分，認為旅游者與旅行業(yè)者所訂立旅行及游覽契約為狹義之旅游合同，廣義的旅游合同不僅包括前者，還包括旅游者運送、住宿等契約。[2]
從當(dāng)前旅游業(yè)的實踐看，筆者將旅游合同界定為旅游者與旅游經(jīng)營者以及旅游經(jīng)營者之間因提供旅游服務(wù)、接受旅游服務(wù)并支付旅游費而達成的有關(guān)權(quán)利、義務(wù)的協(xié)議。因此，旅游合同分為兩種：一是旅游經(jīng)營者與游客訂立的合同，也即游客與旅行社就所推出的旅游線路（旅游產(chǎn)品）所達成的協(xié)議。例如參加新馬泰十日游，西北五省游等等；二是旅游經(jīng)營者之間訂立的合同，具體來說是指旅行社與旅游業(yè)輔助者之間就提供給旅客的行、游、食宿、交通等不同環(huán)節(jié)的服務(wù)所達成的協(xié)議。如旅行社與交通運輸部門所訂立的旅客運輸合同、旅行社與賓館所訂立的接待合同等。一般而言，前者為嚴(yán)格意義的旅游合同，后者是作廣義理解時的旅游合同。基于代表性考慮，本文主要探討的是嚴(yán)格意義的旅游合同，即游客與旅行社訂立的旅游合同。
2.旅游合同為格式合同特征分析
2.1格式合同與格式條款的定義與特征
格式合同又稱定式合同、附合合同、標(biāo)準(zhǔn)合同，指的是由一方（通常是賣方或提供服務(wù)的一方）提出全部條款，對方（顧客）只能概括地全部接受或完全地接受，沒有討價還價余地的合同。[3]所謂格式條款指是一方當(dāng)事人為反復(fù)使用事先擬定的、由不特定的第三人所接受的，在訂立合同時不能與對方協(xié)商的條款。[4]對于格式條款與格式合同的關(guān)系，一般認為存在格式條款的合同應(yīng)定性為格式合同，格式條款決定格式合同的性質(zhì)。基于此，本文為行文方便將款式條款與格式合同視為同義。
格式合同作為一種特殊類型的合同，除具備合同的一般法律特征外，還具有以下獨特的法律特征：
2.1.1格式合同要約的廣泛性、持續(xù)性及細節(jié)性。[5]所謂廣泛性是指該要約一般總是向不特定的多數(shù)人發(fā)出，而非針對某個特定對象。持續(xù)性即指該要約一般在一段較長的時間內(nèi)都可以作為承諾之對象。細節(jié)性就是指該要約一般都包含了合同的全部的條款，無需也不允許對方在承諾時對要約加以任何修改。
2.1.2格式合同承諾的不自由性。由于格式合同的要約方一般都是具有較強經(jīng)濟實力的企業(yè)，或者是基于法律或事實而形成的壟斷性經(jīng)濟組織，如自然水、電力、郵政等，這些組織在合同締結(jié)時總是處于優(yōu)勢地位。而相對方則多是這些公用企業(yè)的普通生活消費者，處于服從的弱勢地位，在面對要約方提供的事先預(yù)訂的要約時，他們往往只能作出概括的接受與不接受的選擇，并沒有承諾的意思表示自由。
2.1.3格式合同具有經(jīng)濟性。由于格式合同是事先擬定的并可反復(fù)使用，致使可以簡化傳統(tǒng)的要約、反要約、再要約的繁瑣訂約程序，節(jié)約了交易成本和時間，從而使交易更加高效。這也是格式合同的生命力之源。
2.1.4格式合同具有潛在的不公平性。由于格式合同的使用者在經(jīng)濟地位上具有絕對的優(yōu)勢地位，具有對該行業(yè)格式合同條款制定的壟斷性權(quán)利，受利益的驅(qū)動，往往會想方設(shè)法制訂出對自己有利的合同條款，而處于劣勢的相對方因經(jīng)濟地位的懸殊和抗衡力的薄弱，因而無法與之平等協(xié)商、意思自治，從而背反契約者自由的精神，隱含著不公平性的特點。
2.2旅游合同為格式合同特征分析
對于旅游合同的特征，一般認為它具有雙務(wù)合同、有償合同、諾成合同和格式合同的特征。[6]但最為突出的是格式合同特征。
2.2.1從訂立旅游合同的整體過程來看，在現(xiàn)實生活中，零星旅游者和旅行社臨時訂立一個旅游合同的現(xiàn)象并不普遍，也不典型。絕大多數(shù)旅游合同是由旅行社為重復(fù)使用而預(yù)先擬定的定式合同。合同內(nèi)容主要有：旅游的路線、所去的景點、天數(shù)、食宿標(biāo)準(zhǔn)、乘坐的交通工具、不成團的規(guī)定、旅行社的免責(zé)事項等等，對于旅行社事先擬定的旅游合同，旅游者很少能就合同的具體條款與旅行社進行磋商，討價還價，往往只能在接受與不接受之間作出一個選擇的決定，沒有自由的周旋余地。究其原因，主要由于旅游業(yè)的特點和行業(yè)的壟斷，致使游客在對旅游產(chǎn)品的信息掌握方面，相對處于弱勢地位。游客對于自己希望去旅游的地方往往是比較陌生的，他（她）對旅行社提出的旅游目的地、具體的景點、團費、住宿、交通等收費標(biāo)準(zhǔn)究竟是否和實際相符缺乏全面的認識和理解，對于旅游產(chǎn)品的好壞難以把握。因此就缺乏與旅行社協(xié)商討價還價的法碼，從而游客對于旅行社提供的合同條款只能作出要么同意要么拒絕的不二選擇。需要指出的是，現(xiàn)在推出同旅游產(chǎn)品的旅行社可能會不是一家，游客可以作一些比較和選擇，但這種選擇、比較的余地是非常狹窄的，即往往只能在價格的高低上進行比較、選擇，最終的選擇確定后，由于行業(yè)性的壟斷，旅客還是必須面對另一家旅行社，在訂立合同時，旅客同樣要面臨只能作出概括地接受或不接受決定的同一窘境。
2.2.2通過對現(xiàn)行的一些旅游合同進行分析，我們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)有些條款明顯是限制或排除旅客的權(quán)利而減輕或免除旅行社的責(zé)任和義務(wù)的。例如，有的合同載有如此類似的條款：“以出團確認的行程為準(zhǔn)，本公司保留最終解釋權(quán)”，“在旅游目的地任何旅客必須自費參加由當(dāng)?shù)亟哟y(tǒng)一安排的活動項目”，“在旅行期間，對于第三人造成的傷害，本公司概不負責(zé)”等等。更有甚者，有些旅行社在合同中玩起了文字游戲，成為“合同陷阱”。如“旅客所住宿的是三星級標(biāo)準(zhǔn)”，令游客認為是“三星級酒店”，其實，非也，只是三星級酒店的標(biāo)準(zhǔn)。這些條款是明顯違反民法與合同法所應(yīng)遵循的公平、平等、自愿、誠信等原則精神的，是為典型的格式條款。
3.運用市場手段和制度規(guī)制方法逐步消除旅游合同格式條款
合同的訂立本應(yīng)遵循主體平等、自愿協(xié)商、意思自治、公平互利等民法基本精神，格式合同卻是與之背反，具有排斥協(xié)商談判、排斥契約自由之特性。因此，當(dāng)格式合同初現(xiàn)之時就倍受爭議。有學(xué)者認為，格式合同導(dǎo)致“合同的死亡”。[7]在實踐中，格式合同極易成為經(jīng)濟強者壓迫弱者的工具，從而損害消費者利益，造成不公平的后果。因此，各國均采用法律或行政等多元手段來對格式合同的使用加以嚴(yán)格的控制。
毋庸置疑，目前旅游合同中明顯存在格式條款的情形，并且成為現(xiàn)實中旅游糾紛頻繁疊起的主要原因。因此，無論從保護旅游消費者的最大利益考慮，還是從培育旅游消費市場的宏觀視角來看，必須對旅游合同的格式條款的使用予以消除。但從當(dāng)前來看，要在短時間對旅游合同格式條款予以清除或滅跡顯然是不可能，因為這涉及到法律的完善、市場機制的健全、經(jīng)營者自覺遵守法律、愿意承擔(dān)社會義務(wù)等因素。基于此，筆者認為要實現(xiàn)消除旅游合同格式條款的使用，尚需假以時日，但大致可以先從以下幾個方面予以著手：
3.1加強對旅游合同格式條款限制使用的制度規(guī)制。主要包括立法規(guī)制、行政規(guī)制和司法規(guī)制三種方法。與當(dāng)前旅游業(yè)的迅猛發(fā)展相對照的是我國對旅游事業(yè)的立法停滯不前，特別是旅游合同制度的闕如是格式條款大量存在之原因，因此在立法規(guī)制方面，應(yīng)加強對旅游合同的立法，應(yīng)對旅游合同作出明確的法律界定，并對旅游合同的格式條款適用范圍、訂入合同所應(yīng)遵循的程序、無效的情況等內(nèi)容予以完善，實現(xiàn)事前控制，做到有法可依，不讓經(jīng)營者有機可乘。在具體的實施層面，建議在對《合同法》進行修訂時，將旅游合同列入，變更為有名合同；或者在制定《旅游法》時列出專章來規(guī)定旅游合同；如有必要也可制定一個單行的《旅游合同法》等等。在行政法規(guī)方面，有關(guān)行政機關(guān)應(yīng)當(dāng)加強對旅游格式合同在公開使用前的審核，并進行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)有不公平格式條款時，及時使用禁令。司法規(guī)制是對旅游合同不公平格式條款的最終控制手段，主要要做好兩方面工作：一是法院在審判活動中對旅游合同的格式條款予以嚴(yán)格的解釋，二是將違反強行性規(guī)定的格式條款堅決判為無效。
3.2全面調(diào)整產(chǎn)業(yè)政策，促進旅游市場的全面開放，完善旅游市場機制，充分利用市場手段杜絕格式條款。只有旅游市場實現(xiàn)全面開放，旅游服務(wù)體現(xiàn)全面自由，實現(xiàn)旅行社的充分競爭，才能打破企業(yè)壟斷和行業(yè)壟斷，旅游消費者才能獲得更多的選擇權(quán)和支配權(quán)，才能有效地抵制經(jīng)營者使用格式條款。近年來，我國在開放旅游市場方面采取的一系列措施，就取得良好效果。如開放經(jīng)營出國旅游市場，增加了經(jīng)辦旅行社的數(shù)量，從原來的5家增加到現(xiàn)在的528家，打破了以往一直以來的行業(yè)壟斷；旅行社現(xiàn)在可以跨地域招攬業(yè)務(wù)，與當(dāng)事旅行社競爭等等，這些推動旅游市場發(fā)展的競爭措施使游客在經(jīng)營者面前獲得了更多的主動權(quán)和選擇權(quán)。一些旅行社在競爭的壓力下，迫使其改變以往的傳統(tǒng)經(jīng)營模式，推出了“自由行”之類的旅游產(chǎn)品，使得參加旅游的游客不受旅行社團體集體旅游形式之局限，并且還可以自行提出旅游的目的地、住宿標(biāo)準(zhǔn)、行程天數(shù)等要求尋找多家旅行社進行報價，并由自己自主來決定。這是一個實現(xiàn)杜絕格式條款出現(xiàn)的良好例證。
3.3加強對旅游合同格式條款的社會控制。指的是加強對旅游格式合同使用人使用格式合同的社會監(jiān)督。這主要要發(fā)揮好消費者保護組織以及旅游行業(yè)協(xié)會兩個主體作用。消費者組織可以通過參與格式合同條款的擬定、協(xié)助游客處理與經(jīng)營者的格式合同糾紛、對經(jīng)營者利用不公平格式條款損害旅游者利益的行為提出批評或訴諸輿論等方面發(fā)揮作用；旅游行業(yè)協(xié)會的作用在于加強行業(yè)內(nèi)的自戒自律，積極在行業(yè)內(nèi)進行誠信經(jīng)營理念的教育和培育，使旅游經(jīng)營者做到誠信經(jīng)營，不欺旅客。
3.4消除旅游合同格式條款不能缺失旅游經(jīng)營者和旅游消費者的參與與配合。旅游者除了加強法律知識，提高維權(quán)意識，懂得充分利用法律武器保護自身權(quán)益之外，應(yīng)當(dāng)增強旅游常識和對旅游產(chǎn)品的認識，做一個“不被輕易傷害”的消費者。做到這些并不難，因為網(wǎng)絡(luò)社會的發(fā)達，給了我們充分的便利。對于經(jīng)營者則應(yīng)盡力自覺地做到誠信經(jīng)營，積極配合和參與前面所提到的各種消除格式條款的手段和方法。
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論文摘要:行政合同旺盛的生命力決定了其必然存在于廣泛的行政管理領(lǐng)域。行政合同具有行政性和契約性兩大基本要素,行政性與契約性的良性互動是行政合同的生命意義之所在。
行政合同,是指行政主體以實施行政管理為目的,與行政相對一方就有關(guān)事項經(jīng)協(xié)商一致而達成的協(xié)議。盡管行政合同在行政法中的地位仍有爭議,但是,現(xiàn)代行政管理需要行政合同,且行政實踐中大量行政合同被廣泛應(yīng)用,并對各國經(jīng)濟發(fā)展起了一定的促進作用,這是不爭的事實。
一、命令行政向合同行政的轉(zhuǎn)變
任何行政合同的內(nèi)容都必然涉及國家和社會的公共事務(wù)。由于行政主體在行政合同中的直接目的是為了維護社會公共利益,因而,行政合同不論是在行政主體之間,行政主體與其所屬機構(gòu)、工作人員之間,還是在行政主體與行政相對人之間簽訂時,均顯示出行政主體在實施行政合同行為時享有一定的優(yōu)益權(quán),這一現(xiàn)象學(xué)理上稱之為行政主體的行政特權(quán)。法國行政法視行政性為行政合同的第一內(nèi)在屬性,行政機關(guān)享有法定的單方特權(quán),這種特權(quán)的行使無需向行政法院申請判決,更無需同相對方協(xié)商,只需建立在行政機關(guān)對于“公共利益需要”的主觀判斷上即可。
英國20世紀(jì)70年代推行的歐洲最為激進的政府改革,改變了階層官僚管制方式,將政府合同作為實現(xiàn)公共服務(wù)職能的普遍方式和管制職能的重要手段,從所謂的“行政國”轉(zhuǎn)型為“合同國”。
我國經(jīng)濟體制改革的推進可稱是從命令行政向合同行政轉(zhuǎn)變的過程,并廣泛使用“承包”或“責(zé)任制”作為行政合同的表達方式。承包或責(zé)任制不僅限于農(nóng)村土地使用權(quán)改革和城市國有企業(yè)改革,而且還擴展到國民經(jīng)濟管理以外的其他行政管理領(lǐng)域,如行政機構(gòu)使用協(xié)議方式管理環(huán)境保護、社會綜合治安管理等。政府出讓行政特許權(quán)、出讓國有資產(chǎn)使用權(quán),還有已被納入公共財政制度改革的政府采購合同,都普遍采用了合同方式。合同法律制度在經(jīng)濟、政治、文化等領(lǐng)域的廣泛滲透與推行,必然對在社會生活中確立私法觀念和合同精神產(chǎn)生影響。私法中的意思自治原則反映了對人的意志自由本質(zhì)的尊重,保障了當(dāng)事人以合同形式從事各種活動時的意志自由,以對抗國家權(quán)力和他人的非法干涉,并在此基礎(chǔ)上建立平等、自愿、誠實信用等契約精神。在行政合同中,行政特權(quán)與意思自治是并行不悖的。
我國的行政合同法律制度還不完善。在行政合同權(quán)利義務(wù)的分配上,存在著極大的不合理性:行政相對人處于弱勢地位,往往被迫接收一些不合理的條件,特別是在政府與國有企業(yè)的承包關(guān)系中,企業(yè)的義務(wù)多得超乎異常。更有甚者,行政主體以公共利益為名,濫用特權(quán)或侵害相對方的個體利益;混淆自身利益與公共利益,以自身利益取代公共利益。
二、行政合同的行政性和契約性
政府的主要職能在現(xiàn)代社會是實現(xiàn)社會公共利益,這已成為不爭的事實,行政合同則是政府以公共利益為目的而干預(yù)社會經(jīng)濟的重要方式之一。在這個過程中,政府為了實現(xiàn)其目的,不可避免地要將自己的權(quán)力意志滲入其中,因此,行政合同的性質(zhì)之一就首先表現(xiàn)為行政性。
第一,行政合同的主體特征表明了強烈的行政性。行政合同的主體與民事合同的主體不同。行政合同的主體一般都有行政主體作為至少一方的當(dāng)事人。行政主體包括了國家行政機關(guān)和法律、法規(guī)授權(quán)的組織以及行政機關(guān)委托的組織,它是作為一種優(yōu)勢地位的當(dāng)事人簽訂行政合同的,而不是以機關(guān)法人即平等民事主體的身份成為合同當(dāng)事人的。而行政主體的優(yōu)勢地位就表現(xiàn)在它是擁有行政職權(quán)的當(dāng)事人,這也表明了行政合同始終是與行政職權(quán)聯(lián)系在一起的。
第二,行政主體一方享有“行政優(yōu)益權(quán)”。行政機關(guān)對其與公民、法人或其他組織簽訂的合同,可以根據(jù)國家行政管理的需要,單方依法加以變更或解除,但作為當(dāng)事人的公民、法人或其他組織不享有單方面的變更和解除權(quán),這就是“行政優(yōu)益權(quán)”,它也體現(xiàn)了行政合同強烈的行政性。國家為了保障行政機關(guān)有效地行使職權(quán),履行職責(zé),往往賦予行政機關(guān)許多職務(wù)上的優(yōu)益條件,以保證行政合同制度的正確執(zhí)行。行政優(yōu)益權(quán)也要受到嚴(yán)格的限制。首先,這種權(quán)力的行使必須是于法有據(jù),不能違法越權(quán)行使此種權(quán)力;其次,必須有合乎合同原則的理由、情況出現(xiàn)而需要變更或解除合同的,應(yīng)當(dāng)給予合理的賠償。
第三,行政合同是以業(yè)已存在的行政法律關(guān)系為基礎(chǔ),是實現(xiàn)具體的行政法律關(guān)系的行為形式。行政合同訂立的目的就是為了實現(xiàn)國家的行政管理之需要,行政機關(guān)與相對人之間訂立行政合同圍繞的目的始終是如何實現(xiàn)行政管理的目標(biāo),履行行政機關(guān)的職責(zé),行政法律關(guān)系是他們訂立行政合同的基礎(chǔ)。行政合同所確立的雙方之間的特定的法律關(guān)系要受到當(dāng)事人之間已經(jīng)存在的行政法律關(guān)系性質(zhì)的制約,有什么樣的行政法律關(guān)系,就會有什么性質(zhì)的行政合同。如政府與相對人之間才有可能簽訂政府采購方面的行政合同,私人之間就不可能簽訂。行政合同的行政屬性不僅表現(xiàn)在合同與賴以建立的行政法律關(guān)系上,還表現(xiàn)在行政合同是將這種行政法律關(guān)系通過合同的形式具體化、特定化,使雙方當(dāng)事人之間在合同所涉及的特定事項和范圍內(nèi),建立起一種具體的行政法律關(guān)系,最終實現(xiàn)行政目的。
第四,行政合同是執(zhí)行公務(wù)或履行行政職責(zé)的手段。行政合同總是與它在整個執(zhí)行公務(wù)或履行行政職責(zé)的過程中的地位、作用和目標(biāo)相適應(yīng)的,它必須按照行政法的規(guī)定和行政法律規(guī)則而簽訂和履行。行政合同的興起是政府管理方式從“硬性行政”到“柔性行政”轉(zhuǎn)變的重要標(biāo)志,目的是為了更好地實現(xiàn)行政管理的目標(biāo)。行政合同是一種具體的行政管理行為,是一個特定的法律行為,而不是泛泛意義上的行政管理。
行政合同的另一個重要的性質(zhì)表現(xiàn)在它所具有的契約性之上,這也是行政合同與其他行政行為的主要區(qū)別。行政主體在執(zhí)行公務(wù)時需要與相對人相互協(xié)商,經(jīng)雙方意思表示一致后才能實施。行政合同主要通過訂立契約的方式將國家所要達到的目標(biāo)固定化、法制化,并用合同規(guī)范雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),比單方面的行政行為更能充分發(fā)揮相對人的積極性和創(chuàng)造性。具體表現(xiàn)在:
第一,行政合同以契約的形式確立行政主體和相對人之間的法律關(guān)系。由于行政機關(guān)與相對人選擇了契約的形式來確立彼此之間的法律關(guān)系,那么契約就應(yīng)當(dāng)成為規(guī)定雙方基本權(quán)利和義務(wù)的基本框架,對于雙方的當(dāng)事人來說就應(yīng)該按照合同來行事,處于優(yōu)勢地位的行政主體雖然享有“行政優(yōu)益權(quán)”,但這項權(quán)力并不能被濫用,要受到嚴(yán)格的限制。在一般情況下,行政主體也應(yīng)該和相對人一樣受到合同條款所規(guī)定的權(quán)利與義務(wù)的約束,不能隨意違反合同,應(yīng)該恪守誠信原則。
第二,行政合同的訂立需要貫徹當(dāng)事人意思自治原則。意思自治原則是民法中的經(jīng)典原則之一,也是合同法的重要原則。在行政合同簽訂的過程中,合同的條款、內(nèi)容要由雙方當(dāng)事人協(xié)商達成,原則上不能由一方將自己的意思強加于對方當(dāng)事人。行政合同的內(nèi)容涉及個人利益和與行政職權(quán)相關(guān)的利益兩個方面。對于前者,當(dāng)事人當(dāng)然可以自主選擇,問題主要在于對后者來說,與行政職權(quán)有關(guān)的權(quán)益可否進行協(xié)商。筆者認為,這需要進行具體分析,就其中行政機關(guān)自由裁量權(quán)來說,在職權(quán)的行使方式、手段、期限、具體目標(biāo)等方面有一定的自由度,這種自由度就給雙方當(dāng)事人自主協(xié)商提供了客觀的可能性。可見,從行政合同所涉及的內(nèi)容上看,雖然有些條款會受到法律規(guī)定與行政機關(guān)行政優(yōu)益權(quán)的限制,但仍然可以有雙方當(dāng)事人協(xié)商的余地。
三、完善我國行政合同的思考
1.建議正在醞釀制定的《行政程序法》中單列一章專門規(guī)定行政合同
有關(guān)行政合同的立法應(yīng)當(dāng)涵蓋下列內(nèi)容:行政合同的含義、原則、成立要件、行政合同的無效、行政主體在合同中的地位、合同的變更和解除及補償、違約責(zé)任、爭議糾紛的處理等八個方面。最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的意見(試行)》的第1條規(guī)定“具體行政行為”,是指國家行政機關(guān)和行政機關(guān)工作人員、法律法規(guī)授權(quán)的組織、行政機關(guān)委托的組織或者個人在行政管理活動中行使行政職權(quán),針對特定的公民、法人或者其他組織,就特定的具體事項,作出的有關(guān)該公民、法人或者其他組織權(quán)利義務(wù)的單方行為。而學(xué)術(shù)界的通說是:行政合同這種具體行政行為是雙方行為。不知立法者是無意的,還是確實不知道,而把“行政合同”排除在“具體行政行為”之外,乃至于行政訴訟范圍之外。立法上的錯誤容易造成理論的混亂和無謂之爭。現(xiàn)在有的學(xué)者已就行政合同是雙方行為還是單方行為展開了質(zhì)疑研究。具體行政行為是指行政主體針對特定行政相對人所作的行政行為。筆者認為這個定義下得比較科學(xué)寬泛,不會導(dǎo)致理論和實踐上的裹足不前。
2.完善行政合同的司法救濟制度
我國的司法救濟制度可借鑒國外的一些經(jīng)驗。法國具有獨立的行政法院受理行政案件;德國在聯(lián)邦和州設(shè)立行政法院,在《聯(lián)邦行政法院法》和《聯(lián)邦行政訴訟法》中具體規(guī)定了行政訴訟制度;英國通過普通法院和各種行政裁判所進行行政訴訟。行政合同糾紛可以適用調(diào)解,這是因為行政合同是基于當(dāng)事人意思表示一致而成立的,這種合意成了對行政合同糾紛進行調(diào)解的法律基礎(chǔ)。建議修改《行政訴訟法》,在行政訴訟法中專門規(guī)定解決行政合同糾紛的特別規(guī)則,包括允許行政機關(guān)的條件、調(diào)解原則、舉證責(zé)任、確認合同效力以及對合同責(zé)任處理的判決形式等,這些要與醞釀中的《行政程序法》中的規(guī)定相一致。
3.加強預(yù)防行政合同訂立及實施中的腐敗
目前,行政合同的訂立方式主要有三種:招標(biāo)、拍賣、直接磋商。這幾種方式在我國的實踐中或多或少地存在著弊病,在實施中一定要注意預(yù)防腐敗。建議逐漸取消直接磋商,因為缺乏透明度,任意性太大。重點運用招標(biāo)、拍賣的方式,但也必須加強監(jiān)控。行政主體若在招標(biāo)時泄露秘密、觸犯刑律的,應(yīng)當(dāng)受到刑法處罰。
參考文獻:
[1]劉志堅,程雁雷.行政法與行政訴訟法學(xué)[M].人民法院出版社,中國社會科學(xué)出版社,2003.
論文關(guān)鍵詞：合同檔案,歸類,管理,措施
1 企業(yè)合同檔案的特征
要想分析企業(yè)合同檔案的分類管理，就必須掌握企業(yè)合同檔案的特征，具體包括以下幾點。
1.1 法律性
人類社會中，合同制度是一種最為古老的法律制度。對于經(jīng)濟社會而言，合同以法律形式存在，其目的是為了保障市場交易。合同在合同法的背景下，又賦予了法律效力。合同檔案是一種原始記錄，其記錄內(nèi)容包括合同變更、簽訂和終止整個過程，因此，合同檔案具有法律特征。
1.2 憑證性
在市場競爭日益激烈的背景下，會引發(fā)較多的經(jīng)濟糾紛。合同既是當(dāng)事人履行合同義務(wù)和權(quán)利的憑證，又是法院及仲裁機構(gòu)處理和解決糾紛的一種法律依據(jù)。因此，合同檔案具有一定的憑證特征。
1.3 規(guī)范特征
合同的簽訂、變更和終止等環(huán)節(jié)，必須要在合同法允許的范圍內(nèi)執(zhí)行，也因此，賦予了合同檔案規(guī)范的特征。就合同的內(nèi)容和形式等方面而言，合同法均有明確規(guī)定。例如，訂立合同的形式有3種，包括口頭、書面及其他形式；內(nèi)容方面，對合同的當(dāng)事人姓名、數(shù)量、價款和住所等一般條款做了明確規(guī)定；還特別規(guī)定了合同的格式條款。只有賦予合同法律形式，才具備相應(yīng)的法律效益。將合同作為檔案保存時，一旦丟失某一部分，就失去了合同部分及全部法律效力，難以維護當(dāng)事人的合法權(quán)益。
1.4 相關(guān)文件多
企業(yè)合同檔案既包括簽訂的合同文本，又包括簽訂前和簽訂后的任何一個有關(guān)材料，例如，簽訂前的洽談、招投標(biāo)，簽訂后的變更、解除和簽訂等。邀請函、招標(biāo)書、投標(biāo)書、評標(biāo)報告、會議紀(jì)要、議價單、會簽審批表及解除協(xié)議等，組成了合同檔案，要想確保合同檔案的完整性，就必須做好合同檔案的歸檔工作。
1.5 合同檔案數(shù)量多
與行政機關(guān)相比，一個完備的企業(yè)，每年內(nèi)制定的合同檔案相對較多，少則幾百件，多則幾千件。在這種情況下，要區(qū)分兩種合同檔案的分類方法，從而更有效地做好企業(yè)合同檔案的管理。
2 合同檔案集分式歸類方法分析
2.1 以集分式歸類原則為中心
從舊版及新版電力企業(yè)檔案分類表來看，主要是依據(jù)科技檔案和文書檔案進行歸類，科技檔案包括電力生產(chǎn)、科研項目和建設(shè)項目準(zhǔn)備。而文書檔案包括行政管理和經(jīng)營管理兩大方面。在這種歸類措施下，既給合同檔案的分類整理增加了難度，又不利于合同檔案的查找及統(tǒng)計管理。對合同檔案進行歸類時，要以集分式分類原則為中心，依據(jù)《合同法》中無名合同及有名合同的種類，重新制定。
2.2 集分式分類表
根據(jù)我國合同法有關(guān)規(guī)定，適用于企業(yè)的有名合同包括：買賣合同，借款合同，運輸合同，委托合同，技術(shù)合同，承攬合同，供用熱力、水、電、氣合同，技術(shù)合同及建設(shè)工程合同9種。依據(jù)有名合同和無名合同，制定集分式分類表，并在分類表中，將合同檔案分類歸檔，依次為60～69號。
有名合同，又叫作典型合同，是指在法律規(guī)定中，確定其規(guī)則及名稱的合同。無名合同，又叫作非典型合同，是指在法律規(guī)定中，未確定其規(guī)則及名稱的合同。本科會計畢業(yè)論文
2.3 分類表的使用法方法
將合同檔案分類歸檔過程中，年度、分類號以及件號共同組成檔號，年度為簽訂合同的年份，與合同相對應(yīng)的具體分類號碼為分類號，件號是在相同年度、相同分類號中，按照合同簽訂時間順序制定的流水號。“—”作為代碼間裂解符號，代碼用阿拉伯?dāng)?shù)值0～9標(biāo)注。例如：2014—62—002，該檔號表示2014年度，借款合同中的第二件合同檔案。
3 合同檔案歸類管理的注意事項
在把合同方案轉(zhuǎn)交至檔案室前，企業(yè)要安排一個部門，做好辦理合同的相關(guān)工作，防止出現(xiàn)辦理人員和部門相對分散，無法做好合同材料收集工作。
對合同編號實行統(tǒng)一編制，并由合同主辦部門負責(zé)，從而有助于合同材料的統(tǒng)計、保管和利用。要按照相關(guān)原則編制合同編號。諸如，將合同分為幾大類，同時采用特定符號標(biāo)記，例如物資類可以采用WJ表示。隨后依據(jù)時間順序，在類別號里編制流水號。獨立性是各個合同編號的特性，一旦制定，無特殊情況，不允許私自更改。采用合同編號排列法，對未移交的合同材料進行保管，從而實現(xiàn)簡便、快捷地查找相關(guān)合同材料。
移交前，由合同主辦部門統(tǒng)一負責(zé)收集合同材料，并保管好。相關(guān)文件多和合同檔案數(shù)量多是合同檔案的兩大特征，因此，合同主辦部門在收集合同材料時，要將與合同有關(guān)的一切文件資料進行收集。檔案室要監(jiān)督和檢查合同主辦部門合同材料的收集和保管工作，各部門相互配合、協(xié)調(diào)，確保合同檔案的完整性。
合同主辦部門在規(guī)定時間內(nèi)，將年度全部合同材料上交至檔案室。有些合同在簽訂結(jié)束后，存在變更、作廢和解除等問題，難以確定合同最終辦理時間。所以，盡量不要將剛簽訂的合同轉(zhuǎn)移至檔案室。對于此類檔案，先由合同主辦部門進行收集和保管，待合同辦理時間確定后，轉(zhuǎn)交至檔案室。
4 結(jié)語
企業(yè)合同檔案管理，對企業(yè)的發(fā)展起到極其重要的作用。傳統(tǒng)合同方案的歸類管理，大多采用分散式歸類管理，給合同檔案管理帶來一定難度，不利于合同檔案的查找和利用及統(tǒng)計管理。對于企業(yè)合同檔案管理來講，充分利用其管理特性，采用集分式管理能夠更好地實現(xiàn)對于企業(yè)合同檔案的有效管理。由此得出結(jié)論，在企業(yè)合同檔案管理工作中，集分式管理效果更好，更加實用，更符合企業(yè)合同管理的需求，能夠在企業(yè)合同檔案的查找、使用及統(tǒng)計中達到顯著效果。
參考文獻
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論文關(guān)鍵詞 合同法 誠信理論 倫理道德
合同法是根據(jù)現(xiàn)實社會為了維護人們?nèi)粘＝?jīng)濟關(guān)系所產(chǎn)生法律,屬于為實現(xiàn)特定社會目標(biāo)而采取的一種行之有效的法律層面的制度設(shè)計,合同法在維護正常的經(jīng)濟交往秩序方面發(fā)揮著越來越重要的作用,同時其法條設(shè)計也呈現(xiàn)出許多社會倫理方面的問題,能夠有效折射出社會主流倫理的價值取向,這也是合同法長久不衰的法寶,進而充分發(fā)揮合同法的客觀作用。
一、合同法社會目標(biāo)問題的倫理分析
社會目標(biāo)問題屬于合同法倫理有關(guān)問題分析的最重要的方面,關(guān)于合同法社會目標(biāo)的倫理分析通常是將自由主義和功利主義兩者有機結(jié)合起來探討問題。從這兩者關(guān)于倫理問題的分析,可以更進一步認清私人與私人之間、個人與社會之間的法律責(zé)任和關(guān)系。將合同法與社會學(xué)問題比較研究,在確保不侵害其他社會人的利益的前提下,確保合同法有關(guān)規(guī)定快速堅決執(zhí)行,充分發(fā)揮其信守諾言的道德準(zhǔn)則和法律效用。合同法并不僅僅是關(guān)于人與人之間的經(jīng)濟關(guān)系,而是確保實現(xiàn)保障個人在與他人交往過程中的意思自治,在此種基礎(chǔ)之上促使社會人更加自由自愿的追求個人認為正確的社會目標(biāo)和人生方向。與此同時,我們也要充分認識到合同法作為經(jīng)濟法類別的效益最大化的目標(biāo),合同法主要的踐行目的仍然是以較小的自愿價值,換取更大的價值,實現(xiàn)社會各種經(jīng)濟活動的有序高效進行。
二、合同法權(quán)利義務(wù)問題的倫理分析
從合同法的法理學(xué)的角度來說,合同的權(quán)利和義務(wù)重點體現(xiàn)出當(dāng)事人雙方的法律意志,共同體現(xiàn)合同的本質(zhì)特征即雙方法律意思表示必須符合規(guī)定和法律法規(guī),不論是合同的訂立、合同的生效、合同的履行等各個環(huán)節(jié),都必須嚴(yán)格按照雙方自愿的共同意愿來進行,必須隨時接受法律的價值考量,對于合同條款進行動態(tài)更新,及時將公正的合同條款補充進來。這種合同履行模式可以有助于保護十分重要的社會價值。合同法會根據(jù)合同訂立雙方當(dāng)事人的言語和行為的合理意思表示,進而確認交易雙方當(dāng)事人的合意的合理性。這種說法可能在某些經(jīng)典案例中體現(xiàn)的尤為明顯,但是當(dāng)前社會隨著法制化進程的逐漸加快,為實現(xiàn)合同訂立雙方之間的權(quán)利和利益,必須進行構(gòu)建更為科學(xué)合理的組織體系,并且時刻將誠實守信作為該組織體系有效、高效運轉(zhuǎn)的堅實基礎(chǔ)。更加重視合同法履行行為的恰當(dāng)性,因為恰當(dāng)性在合同法履行過程中發(fā)揮著至關(guān)重要的重要,必須及時根據(jù)合同訂立雙方當(dāng)事人的具體行動來判斷影響他人的合理行為,納入考慮的范疇。
三、合同法社會誠實守信的倫理分析
隨著經(jīng)濟社會的迅速發(fā)展,誠實守信越來越被我國的相關(guān)法律所重視,成為眾多法律法規(guī)制定執(zhí)行時所必須追隨的基本原則。然而我國現(xiàn)行經(jīng)濟體制和條件還存在許多不完善的地方,還存在許多需要進一步彌補的漏洞,這些都迫切的需要誠實守信這一倫理道德去加強約束和營造。因此,作為合同法同樣需要社會給予誠實守信的倫理分析,順應(yīng)合理合法的發(fā)展潮流。在合同法的規(guī)定中涉及到合同的制定、變更、完善、執(zhí)行、終止等環(huán)節(jié),誠實守信在整個過程中起著重要的保護作用,體現(xiàn)了當(dāng)前合同法對合同當(dāng)事人的精心保護。具體表現(xiàn)在:一是在合同的訂立過程中體現(xiàn)的誠實守信。合同當(dāng)事人在締結(jié)合同之前沒有任何關(guān)系和義務(wù),只是隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,人們從新的合同關(guān)系中認識到,這是一種建立在互相信任和依賴的基礎(chǔ)之上而發(fā)生的關(guān)系。二是在合同的執(zhí)行過程體現(xiàn)的誠實守信。按照《合同法》第60條的相關(guān)規(guī)定,合同當(dāng)事人按照誠實守信的原則,根據(jù)合同的目的、性質(zhì)等重要的信息,要積極履行保密、執(zhí)行、協(xié)助等職責(zé)和義務(wù)。三是在合同的終止之后的誠實守信。在合同所產(chǎn)生的民事關(guān)系停止之后,合同當(dāng)事人就可以脫離合同的制約,停止對合同義務(wù)的履行,不再對合同、對彼此有責(zé)任關(guān)系。但是正是由于這種沒有后合同關(guān)系的存在和約束,致使合同的有關(guān)內(nèi)容、效力等在合同關(guān)系終止后被泄密、流失等,產(chǎn)生一系列意想不到的不良后果。《合同法》第92條規(guī)定,合同當(dāng)事人在合同關(guān)系終止之后,仍然也要按照誠實守信的原則,履行保密、協(xié)助等相關(guān)義務(wù)。四是,在合同的解釋過程中的誠實守信。按照誠實守信的原則對合同進行內(nèi)容、效力等方面的解釋,不但可以忠誠于合同本身,同時對合同雙方當(dāng)事人都可以正確的起到解釋和幫助作用。
四、合同法內(nèi)在價值的倫理分析
法學(xué)界認為,合同法是以規(guī)范、調(diào)整、約束現(xiàn)實生活的契約等各種形式為目的的一種法律,可以說是將現(xiàn)實生活中的因合同產(chǎn)生的相關(guān)利益關(guān)系轉(zhuǎn)變成內(nèi)在的價值。偉大的學(xué)者康德曾經(jīng)說過,在自然界中,萬事萬物都是按照自身的規(guī)律進行運動,而只有有理性的事物可以按照原則進行行動。正是因為所有人都因著一定的目的和價值,自主的改變自己的行為,處理自己的財產(chǎn),這樣的行為都是由個人的內(nèi)在價值所影響的。正因如此,法律法規(guī)是一種專門的關(guān)系科學(xué),是不能純粹的追求理論研究的,必須更加注重兼顧經(jīng)驗和經(jīng)營等諸多因素的共同作用和存在,重點考慮到合同法等相關(guān)法律的內(nèi)在倫理價值以及之間的關(guān)系。在履行當(dāng)前合同法中,必須要求合同訂立和各條款符合雙方當(dāng)事人的真實意志,履行法律的行為必須是遵循一定價值的正確倫理價值,存在本質(zhì)上的行為控制要求,這樣的倫理分析來解釋合同法的內(nèi)在價值更容易得到當(dāng)事人的內(nèi)心認可。合同法的效力受相關(guān)規(guī)定的限制和要求,不能忽略合同法的內(nèi)在價值構(gòu)造,要建立在各項規(guī)章制度已經(jīng)漸趨完善和理性的堅實基礎(chǔ)上。
