時間：2022-11-11 21:41:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師專業技術職務總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
教師系列專業技術職務競爭推薦工作是深化中小學教師職稱制度改革的重要內容，要堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，堅持任人唯賢、德才兼備的原則，堅持注重師德、能力、業績和貢獻的原則，按照按需設崗、按崗聘用、科學評價，向一線教師傾斜的要求，優化專業技術人員結構，充分調動廣大專業技術人員的積極性、主動性和創造性，推動我市教育事業持續快速健康發展。
二、范圍
1.取得中小學教師系列高、中級專業技術職務任職資格，未聘任的在編在職人員。
2.在編在職的專業技術人員中，已參加中小學教師專業技術職務資格過渡，符合《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師水平評價標準》規定的晉升高一級專業技術職務資格條件的人員。
三、競聘條件
參加競聘人員應具備以下基本條件：
1．愛崗敬業，忠于職守，勤奮工作，具有良好的職業道德；
2．具備相應專業技術職務崗位的任職條件和要求；
3．現聘任期內各年度考核均在合格以上；
4．身體健康，具備正常履行崗位職責的身體條件；
四、基本程序和方法
這次專業技術職務競爭推薦工作分為三個階段：
（一）準備階段
1．做好宣傳發動。各單位要召開全體專業技術人員動員大會，學習有關文件，統一思想認識，讓全體專業技術人員充分了解專業技術職務競聘推薦政策，積極支持參與專業技術職務競爭推薦工作。
2.成立工作組織。各單位要成立競聘推薦委員會，負責專業技術職務競聘推薦的組織實施工作。競聘推薦委員會主任由單位主要領導擔任，成員要有廣泛代表性，總人數不少于7人，其中在專業技術崗位專職從事專業技術工作的人員不少于三分之二。競聘推薦委員會成員要由全體教職工通過民主選舉產生。同時，成立監督委員會（或設立監督員），負責專業技術職務競爭推薦工作的全程監督。競聘監督委員會成員（或競聘監督員）不能與競聘推薦委員會成員交叉兼任。競聘推薦委員會和競聘監督委員會實行回避制度。
（二）實施階段
1.制定競聘方案。各單位制定實施方案，主要內容包括推薦范圍、競爭推薦崗位、崗位條件、競爭推薦程序及辦法、時間安排等有關事項。實施方案須經教職工全體大會表決通過，且通過率必須在85%以上。報市教育局、市人力資源和社會保障局審核備案，經批準后由單位組織實施。
2.公布競聘方案。
3.個人報名。各單位按照競爭推薦工作實施方案，由符合條件的人員個人報名。
4.資格審查。競聘推薦委員會依據競爭推薦資格條件，對報名者進行審查，對符合條件的人員進行公示。
5.民主測評。組織單位全體教職工對參加競爭人員的德、能、勤、績進行推薦并打分。對于群眾基礎差，威信低，贊成票不過半數者，取消競爭資格。
6.考核評分。由競聘推薦委員會參照《專業技術職務競爭推薦計分指導標準》（附件1），結合本單位實際對參加競聘人員的工作業績、學識水平、資歷及教科研成果等情況進行量化計分。
7.擬定人選。由競聘推薦委員會根據考核評分情況，按崗位排出名次，依名次從高到底確定人選。
8.公示和聘任備案。各單位對計分結果及確定人選進行公示，時間不少于5個工作日。
對競爭推薦結果公示無異議的，已取得相應專業技術職務資格的填寫聘任備案表，經教育局審核后，報市人力資源和社會保障局備案；未取得相應專業技術職務資格的，按照《市深化中小學教師職稱制度改革試點教師職稱評審辦法（試行）》的有關規定，填報相關申報評審材料，經教育、人事部門審核后，報相應評審委員會辦事機構進行評審。
公示期間，凡被舉報在專業技術職務競爭推薦工作中有弄虛作假行為或違規行為且核查屬實的，取消當事人的競聘資格，并追究相應單位主要負責人和有關人員責任。
9.簽訂合同，頒發聘書。學校依據《中華人民共和國教師法》等相關法律法規，由校長與被聘任的教師簽訂聘任合同，頒發聘書，聘期為3年。簽訂合同后，各單位應持有關聘任備案表，經教育局審核后，到市人力資源和社會保障局為受聘人員辦理相應工資待遇的審批手續。其他待遇由各單位負責落實。
（三）總結階段
各單位在專業技術職務競爭推薦工作結束后，對整個工作進行總結。對政策規定、工作程序及工作情況等作出客觀評價，對存在的問題與不足提出解決辦法，形成書面材料上報教育、人社部門。
五、聘期管理
1.專業技術崗位競聘上崗實行聘期管理。聘期應根據每個崗位的工作需要、專業特點和要求合理確定。五級及以下專業技術崗位每個聘期為3年，四級及以上專業技術崗位一個聘期為5年。聘用時間一般應滿一個聘期。
2.有下列情形之一，聘用單位競聘推薦委員會確認并研究同意，經不少于5個工作日公示無異議的，可簽訂至退休的合同：
（1）在同一專業技術職務層次上被連續聘用滿10年以上，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
（2）合同期滿時距法定退休年齡不滿3年，且年度考核均為合格以上，本人申明不再晉升高一級職務和不再競聘高一等級崗位的，可簽訂至退休的合同。
3.加強聘期和聘后管理。建立健全考核制度，各單位應根據人員聘用制度的有關規定對聘任的專業技術人員工作情況進行年度考核，必要時還可以增加聘期考核。專業技術人員一個聘期結束后，單位應結合考核結果并依據本意見規定及時組織重新競聘、續聘、解聘或者調整崗位。
六、組織領導
為加強專業技術職務競爭推薦工作的組織領導，市人力資源與社會保障局、市教育局共同成立專業技術職務競爭推薦工作指導委員會，負責對此項工作進行指導和監督，并對工作過程中有爭議的問題進行裁決。專業技術崗位競爭推薦工作指導委員會下設辦公室，具體負責有關政策的咨詢解釋等工作。
教師專業技術職務競爭推薦，是中小學教師職稱制度改革的重要環節，也是教育人事制度改革的重要內容，其涉及面廣、政策性強，關系廣大教職工的切身利益。各單位一定要加強領導，嚴密組織，切實做好宣傳和思想政治工作，增強工作透明度，及時發現和解決在專業技術崗位競爭推薦過程中出現的情況和問題，保證工作的正常進行。
一、20**年度年終工作總結
1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉
人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、大型招聘會7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。
全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。
另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。
2、加強員工培訓，提高員工整體素質
在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。
在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。
在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。
3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用
一是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了20**-20**學年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。
二是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。
三是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。
4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制
在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。
在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。
5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度
今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。
**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。
6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作
員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。
在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。
在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。
七、努力完成上級相關部門下達的工作任務
**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。
二、存在問題
1、人才層次低，結構不合理
從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。
2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足
在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。
3、培訓工作開展不深入
今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。
4、和各部門的溝通不夠
由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。
5、人事基礎工作不夠扎實
人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。
三、20**年工作重點
1、做好人力資源規劃，加強人才儲備
凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。
2、加強培訓工作，完善培訓體系
在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。
3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制
建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。
4、進一步夯實人事基礎工作
人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。
四、幾點體會
本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多
1、注重合作
部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。
2、注重思考
通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。
3、注重創新
學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。
關鍵詞：職業教育；職稱改革；評審；聘用
一、現有職稱評聘模式
職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業技術或學術水平。但在現行體系下，職稱更多偏重理論研究的學術水平，較少的關注教師的專業技術水平和行業從業資格水平，這是現有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據崗位需求和任職資格對符合條件的教師進行專業技術職務聘用的工作。但現行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務考核形同虛設，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進一步理清職稱和職務的區別于聯系。職稱是以人為中心而設置的，在現有的職稱結構下職稱可以隨人走，一經評定，終身享有。而職務只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當然職稱是專業技術職務的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔任相應的專業技術職務。一般而言職稱評審模式可總結為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質推薦到第三方的評審委員會進行專業技術水平的鑒定，評審委員會根據一定標準比如任職年限、資歷、學歷、科研情況進行綜合評定，一旦評審通過，用人單位就會根據教師研究方向和專業進行職務聘用，從而享有相應的待遇和權利。評聘分開的直接聘任模強調以聘代評，弱化第三方的專業技術職務任職資格評審，高校可以根據特殊專業建設需要獨立評聘，真正實現不拘一格降人才，這一點對職業教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細分析。
二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區為例
昆明楊林職教園區成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮———楊林鎮，園區以“立足昆明，服務全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標，堅持以服務為宗旨，以就業為導向，秉持職業教育與工業化、城市化、市場化、農業產業化結合的發展理念。職教園區總用地約為14.16平方公里，總人口容量規劃為126700人，目前入駐職業院校九所及駕校培訓一所，在校生達到6.5萬人左右。
（一）調查問卷的解釋及說明
文章抽樣調查的對象主要是職教園區九所院校的教學管理人員、人事處負責職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學生會共計發出調查報告470份，收回有效調查問卷383份，回收有效率達到81.5%。問卷主要圍繞對現行職稱評審制度的滿意度、現有評審標準的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應用型職業教育教師隊伍職稱評審核心要素、改進措施五個環節展開。調查采用前期的問卷及后期的訪談相結合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進的措施采用開放性問題。職教園區九所高校均為民辦獨立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊伍的學歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業生有明顯上升，專科學歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調查的統計數據基本符合整體數據特征。
（二）調查問卷結果分析
1.現有評審滿意度方面。
在接受調查的383份調查問卷中關于“你是否滿意現行的職稱評審方式”選項，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業轉型進入職業教育行業的教師高達91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現行相關評審制度。值得一提的是，已經評上副高以上職稱的教師對現行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費大、耗時時間長，評審形式主義。
2.對現有職稱評審標準評價方面。
41.5%的人認為現行評審標準模糊，尤其是關于業績、愛崗敬業、技術水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機。高達49.4%的人認為傳統評審標準重學術科研、重學歷、重資歷，輕教學質量、輕人才培養、輕工作業績的評審標準無法反映技能型人才的內在特征，其中評審唯論文論的硬性標準受到參與者的最多指責。只有9.1%的認為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執行的評審制度。
3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。
63.3%的認為可行且必要，認為此舉可以大量吸引行業精英參與到職業教育中來，同時有利于激勵人才，穩定教師隊伍。15.5%的人認為這樣做不可行，主要擔心下放評審權后，會出現大量的人情評審、暗箱操作，直接導致職稱評審機會的不平等，同時擔心這樣評審的職稱不能得到社會的認可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認為應該采用第三方及用人單位的評審結合，但應弱化第三方關于學術評審權重，加強對專業技術技能及行業從業資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。
4.職業教育教師職稱評審核心要素方面。
職業教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業建設、人才培養、社會實踐、學術科研、師風師德六個方面進行設計。由于數據量過大，時間有限，在統計時抽樣150份進行了抽樣統計，具體統計數據如表2所示。結果顯示，在核心要素評價體系中，受關注度最高的是人才培養、專業建設及社會實踐。在人才培養方面，許多參與調查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達到16課時/周以上，每學期至少完成5個班級共計250名學生以上的授課任務的硬性指標方可參與職稱申報，從而改變傳統評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業建設成果方面建議引入第三方評價：如就業統計、創業典型、畢業生平均薪資、專業的品牌影響以及專業團隊建設等。在社會實踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業教育的教師必須有企業工作經驗兩年以上，或者在校任課期間必須企業回爐四次，獲得回爐企業的認可，并建立資質檔案。其次，學校和教育部門應當給予教師進行實踐的平臺，通過教師到企業掛職、頂崗鍛煉、合作開發或帶學生到企業實習等形式、參與產學研活動，與企業進行橫向項目或產品技術開發等，系統掌握業務技術流程，強化實踐技能，提高實踐能力。
5.其他改進措施方面。
關于其他建議措施方面，有些教師觀點鮮明的指出，應健全評審組織，完善監督機制，加大職稱工作的投入力度突出教學中心地位，堅持把教學質量評價結果作為評審的先決條件。焦點主要集中在職業教育的職稱評審權的下放。部分教師認為教育主管部門應根院職業院校辦學定位、專業特色及人才培養目標的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應根據重點專業建設需要、學科特點提出不同的教學和科研方面的要求，制定切合實際的職稱評審標準。例如現有評審制度“唯論文化”，對科研項目、論文都有硬性要求，僅憑論文數量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實力，往往出現論文垃圾、學術泡沫。職稱評審不能真實體現教師的教學工作及教學成果，不利于形成應用型大學以學生教學為核心的氛圍。同時職業教育需要建立合理的校企人才流動機制，來自企業的教師雖有豐富的企業實踐經驗，但學術科研工作相對薄弱；在教師資質審查方面，有著嚴格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業引進的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應用型大學教師隊伍的穩定。
三、職業教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求
職業教育與傳統教育的最大不同在于職業教育具有很強的市場敏感性，無論專業設置、學科建設還是技能培養必須做到與市場高度的融合，而這一點正是決定職業教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點在職業教育領域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區為例，隨著政府大力支持職業教育的發展，職教園區的發展非常迅速。以職教園區A學院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應求，連一線熱門專業的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團隊了。為了應付教學評估，只要是副高職稱，無論專業如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學、歷史、考古專業的副教授。這一局面也直接導致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業務考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統專業，市場緊缺的前沿熱門專業很少有人去申報。這一點也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業呢？究其根本，還是因為現行體系下，僵化且要求嚴格的評審標準，比如嚴格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學歷限制以及嚴格的評審通過率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進行跨專業研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業副高，形成能上能下的局面。因此職業教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進行改變，在聘用上也需要進行改革，這樣直接聘用制的實施就顯得尤為重要了，和傳統模式相比直接聘任模式具有以下特點：第一，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發性。美國高校可以根據專業特點進行院校獨立評審，不需進行第三方的學術水平測定，有些緊缺專業可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養重點專業時的主動權，從而激勵教師進行熱門專業和市場緊缺專業的研究和申報。
四、幾個需要持續關注的難題
首先，如何保證下放后的評審機制的公平性。高校獨立評聘模式強調評審權的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監督機制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標準從重科研、重資歷、重學歷向教學、人才培養、專業建設、社會實踐方面轉移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標準，從而避免從一個誤區走向另一個誤區。再次，社會的認可度問題。現行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標準不一，導致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。
參考文獻
[1]馬明陽.關于深化高等院校職稱改革工作的思考[J].錦州師范學院學報，2003（3）.
[2]陳福昌.深化高校職稱改革工作的若干思考[J].渝西學院學報，2005（11）.
[3]劉霞職.稱改革存在的問題及對策[J].工作研究，2004（9）.
[4]姜大源.中國職業教育發展與改革:經驗與規律[J].職業技術教育，2011（19）.
[5]趙永樂.中國高校教師職稱改革模式的抉擇[J].教育學研究，2007（4）.
[6]沈堯源，李杰虎.美國職稱制度管窺[J].行政人事管理，2000（4）.
[7]左惠凱，李曉燕.完善高校職稱評定中學術論文量化標準[J].河北科技大學學報：社會科學版，2005，5（2）.
[8]杜黎.我國普通高校教師聘任制改革的初步研究[J].汕頭大學學報，2004.
[9]顏玄洲，胡春曉.關于高校職稱評聘模式的思考[J].高等農業教育，2006（1）.
On Current Situation of Vocational Art Education
Part-time Teachers' Staff Construction
LIAO Yanfei
（Yunnan Arts University， Kunming， Yunnan 650500）
Abstract Vocational Art Education in Higher Vocational Education is an important category， which bears the important task of training high-quality art talents for economic and cultural construction of the country， for the construction of a socialist harmonious culture， promoting socialist cultural development and prosperity since important role. At the national vigorously develop vocational education background， people's perception of the various vocational education studies and vocational education law gradually in-depth， but the art vocational education because its own particularity， research in this area lags behind， especially specializes in high art part-time teaching staff of vocational education can be described as rare. Based on the analysis of Vocational Art Education property， based on a preliminary study focused on the status quo of its part-time teaching staff， and from the Sovereignty of Universities， higher education category management， modern university system in three dimensions of the root causes behind the problem are analyzes summarized.
Key words higher vocational art education； part-time teachers； current situation
高等藝術職業教育是高等職業教育中的一個重要門類，是藝術行業領域中高層次的職業教育，兼具職業性、藝術性、高等性三個特點，這三個特點內在地統一在高等藝術職業教育的辦學過程中。“職業性”是高等藝術職業教育的基本屬性、“藝術性”是高等藝術職業教育的個性屬性、“高等性”是高等藝術職業教育的辦學層次屬性。
1 高等職業教育的特點
與普通高等教育相比，高等職業教育最根本的特點在于，更加注重對學生進行專業知識、專業技術與職業道德的教育。同時，藝術教育具有鮮明個性，顯著體現在兩個方面：首先，藝術教育是對生源條件有特殊要求的教育。普通教育對生源要求除智能、體能正常外，沒有更多特別的要求，而藝術教育的生源是要具備一定天賦條件的，沒有一定的藝術天分，后天訓練再多再好也難以育塑成才。在某種意義上可以說，藝術教育是以天賦條件為主，后天培養訓練為輔的教育。其次，藝術教育是以經驗為中心的教育。與以知識為中心的學科教育不同，藝術教育的基本方式是以經驗為中心的口傳心授的個別授課制。以知識為中心的教學強調“教師、課堂、教材”三中心地位，以經驗為中心的藝術教育則完全不同，它強調以活動為中心，以學生為中心，以經驗為中心。經驗包括藝術感受和藝術技巧，而這往往是只可意會不可言傳的，這就決定了藝術教育的教學基本形式是口傳心授，教學基本組織形式是個別授課制或小組授課制。高等藝術職業教育作為高等教育的一種形態，定位自然是培養高級專門人才，要求培養的學生在知識、能力、素質方面具有更高水平，尤其應該具備創新、創造能力，而不是簡單地重復某種技藝、技能。
在分析高等藝術職業教育屬性的基礎上，我們可以看出，高等藝術職業教育要求建設一支具備職業教育能力、藝術專業素養、高水平的師資隊伍。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出職業教育要“加強‘雙師型’教師隊伍建設”、“建立健全技能型人才到職業學校從教的制度”、“完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法”。《全國職業教育工作專項督導報告》的數據顯示，上海、浙江、黑龍江、四川四省市高等職業院校兼職教師占專業教師的比例在40%以上，山東、黑龍江省 “雙師型”教師的比例分別達到67.3%和67.1%。
2 “雙師型”教師隊伍的重要性
所謂“雙師型”教師是指兼有教師資格和其他專業技術職務兩種資格的教師。考慮到高等藝術職業教育的特殊性，加強“雙師型”教師隊伍建設尤其重要，因為藝術教育特別重視藝術經驗，而在藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業工作的專業人員往往具有更多的藝術實踐經驗，這是許多學校專職教師所缺乏的，因此選聘、吸引這些一線專業人員到校任教，更加符合高等藝術職業教育的特點和規律。于是，兼職教師成了很多高等藝術職業教育學校師資隊伍的重要組成部分，一定程度上也是高等藝術職業教育發展的必然選擇。
3 在教學實踐中，兼職師資隊伍存在的問題
雖然兼職師資隊伍對高等藝術職業教育的發展非常重要，但是由于缺乏相關的規章制度、對兼職師資隊伍建設的重視性不夠等原因，在教學管理實踐中也存在這樣或那樣的問題，主要有以下幾方面表現：
一是兼職師資隊伍的流動性和不穩定性較大，不利于教學穩定和兼職教師教學能力的持續提高。西部地區某所普通本科院校舉辦的高等藝術職業教育專業，兼職教師占專業教師的比達到59.2%，兼職教師中連續任教2個學期、3個學期、4個學期的占比分別為88.9%、57.8%、40%，連續任教4個學期以上的占比不到25%，如此不穩定的師資隊伍，談何保證教學質量？
二是兼職教師在學校中往往處于弱勢地位，在工資、待遇等方面與在編專職教師有較大差距。還以上述那所學校為例，按每周12課時計算，在編專職教師月工資平均高出兼職教師1200元，加上在編專職教師的“五險一金”、績效工資等，這個差距超過4000元/月，在西部地區，這個差距不可謂不大，相當于又是一種體制機制導致的二元結構差距。
三是缺乏科學合理的兼職教師選聘標準，選拔過程不夠規范、嚴肅，導致部分兼職教師的教學能力、專業水平無法勝任教學工作。部分院校選聘兼職教師主要依靠熟人推薦，甚至沒有面試、考核環節，即使這樣，還經常出現聘不到老師的情況，更遑論保證質量了。
四是部分學校兼職教師中真正的“雙師型”教師比例偏低，一部分兼職教師根本沒有其他專業技術職務或從事藝術一線工作的經驗。以上文那所學校為例，兼職教師中具有“雙師型”素質的教師占比為10%左右，還有50%為其它學校的在職教師兼課，另外近40%的兼職教師甚至沒有穩定的本職工作。
五是兼職教師的教師專業性得不到有效保證和認同。教師作為一種專業化的職業，有其專業自主性，表現在教學活動中享有知識或技能權威、不受外部干擾、自主安排教學活動等。從事高等藝術職業教育的專業教師，具有更強的專業性，但是由于兼職教師身份模糊、專業素質參差不齊、教學能力不足等原因，其教師的專業性得不到學生的認可，不利于教學活動有序開展。
六是兼職教師缺乏必要的崗前培訓、崗中進修，甚至沒有實質意義上的考核考評，對學校難以形成認同感和歸屬感。兼職教師群體的出現，從學校方面來看，緩解了教師緊張的局面，降低了學校的用人成本；從兼職教師個人角度來看，多了一條謀生途徑，可以增加部分收入。兼職教師與院校的關系一定程度上變異成了一種買賣關系，彼此之間少了一種責任意識，多了幾分功利色彩。院校不肯投入更多資源在兼職教師身上，兼職教師也只是抱著一種“拿錢干活”的態度為學校打工，彼此的冷漠，導致了兼職教師對學校難以形成認同感和歸屬感。
七是兼職師資隊伍建設很少或幾乎不被重視，將兼職師資隊伍建設納入高等藝術職業學校發展規劃的情況少之又少。受固化思維影響，不少院校在規劃師資隊伍建設時，都是投入大量資源引進高級人才，爭相將人才占為己有，大有古代夫子娶妻納妾的影子。殊不知，高級人才往往個性很強，不要說你的環境和條件不一定能滿足人家的需求，這種非此即彼的錯誤觀念就是不合時宜的，人才資源作為一種寶貴的資源，不一定要被哪一個單位壟斷著，完全可以采取共享的態度，使人才既可以利用企業或其他單位的優質資源，又可以為特定院校的發展服務，因此，高等藝術職業學校加強兼職師資隊伍建設是一條可行并且大有可為之路，尤其是“雙師型”師資建設，應該擯棄身份管理的舊觀念，以合作、協作的理念同有實力的藝術設計公司、專業演藝團體、文化傳媒企業共同培養。
當然，高等藝術職業教育兼職師資隊伍建設存在的問題還遠不止這些，各種問題都只是表象，探究問題背后掩蓋著的深層次矛盾、找出問題的本質，才能從根本上找準解決問題的突破口。在全面深化改革的時代背景下，做好頂層設計是當前改革的一大潮流，也是全面深化改革的必然要求。當前，我國高等教育領域存在的一些體制機制性的根本矛盾，同樣也是制約高等藝術職業教育兼職師資隊伍建設的瓶頸所在。主要有以下三方面：首先，高等學校辦學自主權不高，政府部門對高校具體事務管得過多、統得過死，學校很難根據自身實際情況靈活聘用、管理、建設兼職師資隊伍。其次，缺乏科學合理的高等教育分類管理制度，政策和經費投入對研究型、教學研究型、教學型、職業型院校，甚至是具體到學科的理工、社科、醫學、法律、教育、體育、藝術等等類型的院校沒有加以區分，往往是一刀切，高等藝術職業教育很難根據其特征屬性加強兼職師資隊伍建設。最后，高校內部現代大學制度不完善，治理體制機制不順暢，導致高校內部人浮于事、效率低下，缺乏干事創業的闖勁、拼勁，沒有用足、用好現行體制機制下的政策去加強兼職師資隊伍建設。
關鍵詞:示范校;培養模式;企業制
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A
2006年11月,以《教育部財政部關于實施國家示范性高等職業院校建設計劃,加快高等職業教育改革與發展的意見》出臺為標志,“國家示范性高等職業院校建設計劃”正式啟動。對于高等職業教育來說,這是一個機遇,也是一個挑戰。示范性高等職業院校的最終衡量標準是能否培養出適應社會需要的高技能人才。實現這樣的目標,高素質的教師是關鍵,筆者根據我校的“示范校”建設經驗,有針對性地探索出一種新型教師培養模式――“企業制”模式。
1.1基本情況
2007年,高職學校在校生為861萬,約占普通高校的50%。2008年,全國共有獨立設置的高職院校1169所,占高校總數的61%以上。高等職業教育已經占據了高等教育的半壁江山,成為高等教育中不可或缺的重要組成部分。高等職業教育對教師的要求更加側重職業性,教師除了具備普通高等教育的理論知識外,還要具備“技師(工程師)”的實踐技能,即“雙師”。
1.2 “雙師”不是“雙證”,而是內涵
當前,針對“雙師”有多種提法。一種是“雙證型”教師,即同時具備教師專業技術職務與實際工作專業技術職務兩種任職資格證書的教師;另一種是指既能講授理論
課程,又能勝任實習指導的教師。事實上,這些提法都不是十分妥當。“雙師”是內涵,是能力,是一種內在的素質,“雙師”的內涵更加廣泛,知識面更加寬廣,要具備將復雜理論知識轉換為實際動手操作能力的能力,還必須關注與專業相關的職業需求變化,具備相對應的職業道德修養,能夠根據市場職業技能需求的變化適時地調整自身的研究、實踐方向。
2目前高職院校教師的培養模式
根據院校自身的特點,目前高等職業院校教師的培養模式主要分為以下幾種:
2.1普通高校模式
該部分高等職業院校或隸屬于普通本科院校,或是成立較早的職業院校。由于歷史原因,該類教師的培養主要延續了普通本科院校的模式,教師主要來自普通院校,接受的是學科體系教育。培養方式是“以老帶新”型,即“老教師帶新教師”模式,主要特點是延續了學科制的培養脈絡,針對職業培養的特征性較差。
2.2新合并模式
該模式主要在新合并升格成立的高等職業院校應用。由于院校原本是進行的中專教育,因此教師的培養模式延續了原來的中專模式,教師培養雖然突出了職業性,但是往往定位較低,不能有效地與市場需求的職業性相結合。
2.3新成立模式
該模式主要在一些新成立的高等職業院校應用。雖然沒有老模式的困擾,但也沒有形成一個有效的培養模式,主要是靠兼職教師代為培養,教師的培養受到很大制約。
2.4引進模式
該模式是目前普遍采用一種模式,將某些技術領域的技術能手引入到高等職業院校中。引進的技術能手往往理論層次較低,本身需要提升;不能形成大規模的培養方式;人才流動性強,不利于形成穩定的教師隊伍。
3新型“企業制”模式
總結以上幾種培養模式的利弊,我校提出一種新的教師培養模式――“企業制”模式,培養教師的職業素質及實際動手操作能力。我們將教師派遣到企業中,與企業員工一同參與項目的實施。教師到企業實踐能夠掌握企業急需的技術,而不僅是在校園內閉門造車;了解企業文化、學生就業方向及企業培訓過程。我校電信學院的教師培養運用了“企業制”模式,主要包括以下幾個方面:
3.1制度化
“示范校”建設對教師提出更高要求,對教師培養模式的探索需要一個過程,如圖1所示。
對教師培養模式的探索主要包括三個階段:一是論證階段;二是測試探索階段;三是總結形成制度階段。
第一階段:論證。即解決問題的方式或方法是否可行,該階段是否需要企業參與。
第二階段:測試。教師進入企業實踐,企業對教師進行管理并進行相應的記錄。
第三階段:總結。根據教師進入企業后的記錄及表現,有針對性地進行總結。如果可行,形成制度性文件,同時根據形成的制度形成一種模式。
在培養教師職業能力的過程中,我校先期進行了充分論證,邀請了相關企業及校內專家,針對教師培養模式的可行性、到企業教師的基本素質要求、企業的要求等諸多方面進行了廣泛的探討,形成可行性論證材料。
企業選取是第二階段能否實施的關鍵。由于目前進行的“示范校”建設強調的是工學結合,高等職業院校與企業聯系越來越多,學校建立多個校外實習基地,教師的培養企業主要是與學校合作并長期招聘本校學生的企業。教師進入企業前,學校與企業間有針對性地制定粗略的培養計劃,并簽訂相應的合作文件。進入企業的教師接受企業管理,同時企業對教師的表現進行記錄,形成文件。
總結階段是模式探索的決定因素。教師結束企業實習工作后,企業與學校雙方就教師的表現及培養方案的可行性進行探討,最終根據實踐和探討結果形成培養制度。目前我校形成了《教師下企業保密協議》、《教師下企業表現匯總》(企業填寫)等諸多制度,使教師下企業培養有章可循。
3.2員工化
由于教師到企業參與具體項目的實施屬于半脫產性質,企業使用教師參與項目有顧慮,因此企業要參與到教師管理中,教師在企業期間的一切評價由企業來做。教師的待遇取決于企業的評價,每月企業定時給學校反饋,教師的薪酬直接與教師的工作表現掛鉤,并能夠實時調整。這樣教師參與企業項目時能夠全心投入,執行企業的決定。
在實施過程中,我校教師的績效工資部分由企業參與決定,教師的積極性被很好地調動起來。教師在企業有歸屬感,在正常工作日之外的加班等活動享受與企業員工同等的待遇,最終使得教師員工化。
3.3激勵制
激勵制主要是為了提高教師下企業的積極性及到企業后的工作熱情。企業需要的是能夠為企業帶來利潤的人員,教師下企業的目的是為了提升自身的實踐動手能力。企業與學校的目的不同,必須要將教師的積極性引導到為企業服務上來,教師的能力才能真正得到提升,而相應的激勵制度可以很好地調動教師的積極性。
教師下企業期間,學校的工作完全減負。年度最終評定時,教師在企業的表現具有同樣效力。在下企業期間,教師沒有教學、科研的壓力,同時能夠明確今后教學改革和科研的方向,在培養學生能力方面具有更多的操作性。下企業教師采用競爭與學校重點發展方向相結合的遴選方式。
3.4遴選、評價機制
下企業教師必須經過嚴格的選擇,要與所到企業的需求相結合,學校對不同類型的教師應指定相應的遴選方法及培養計劃。根據來源,教師主要分為三類:一是新畢業的、來自普通院校的教師;二是已經在高職院校多年的在職教師;三是從企業調入的“能工巧匠”技師。在教師遴選時,不同類型的教師要采用不同的方式。
根據“示范校”重點專業與帶動專業群的情況,結合不同類型的教師,我校有針對性地提出了三種遴選方法:一是針對新進教師,必須到企業實習一年(天津市高等職業院校要求)。二是針對在職教師,在本人提出申請后,學院、學校、企業三方根據“示范校”專業建設要求,以重點帶動專業群,以及針對性對口企業專業方向等因素來綜合決定下企業鍛煉教師。三是針對從企業調入的“技師”,他們雖然具備較強的技術操控能力,但是技術的發展日新月異,他們不可能總處于技術前端,需要不斷提升;根據不同專業的技術更新周期,每隔3～5年,第三類教師可作為第二類教師接受遴選。
制度是否完善,措施是否得當,需要由評價機制來保證。遴選的教師是否符合要求,需要企業給予及時評價。在具體實施過程中,我校加強與企業的溝通,企業定期將教師工作表現的評價結果反饋給學校,學校根據結果決定該教師是否適合在該企業繼續工作。同時評價并不是僅限于教師下企業期間,更重要的是下企業教師回到學校后,在培養學生過程中所起的作用。比如我院軟件專業教師從企業回來后,根據企業的需求,對軟件專業學生的培養模式進行了探索,及時調整課程設置及專業應用方向,提出了有針對性的學生培養模式。
根據評價的結果,學校決定是否需要不斷改進原有的制度,推出新的措施,更好地為教師服務。
3.5全員化、終身化
相對普通高等教育的教師,高等職業院校更重視對教師實際操作能力的培養。這一能力不是一蹴而就的,而且是不斷更新的。新理論的不斷應用帶來技術的不斷更新,高等職業院校的教師必須不斷提高實踐能力。“企業制”模式不是僅僅針對部分教師,而是針對全部教師,即全員化;對具體教師而言,不是一時之舉,而是終身化。我校形成“企業制”培養機制后,每學期都會按照制度有針對性地派遣一批下企業的教師,培養創新型的教師。
4結束語
優秀教師培養模式的形成需要不斷進行探索。我校在示范校建設過程中不斷積累教師培養經驗,完善“企業制”模式,使教師培養成為一個全員性的、長期的、終身的過程。“企業制”模式是培養“雙師”的重要途徑,是培養社會需要的高素質應用型人才的關鍵,將有效促進高等職業教育的可持續發展。
參考文獻:
[1] 教育部高等教育司. 高職高專院校人才培養工作水平評估[M]. 北京:人民郵電出版社,2004.
[2] 黃國清,付小春,黃昭棟,等. 高職教師雙師素質培養主要問題的歸因分析[J]. 成人教育,2008(5):26-27.
[3] 陳雁. 高職院校“雙師型”教師的培養模式與評價機制[J]. 蘇州職業大學學報,2005(2):19-22.
[4] 董春娟,王啟軍. 高職院校骨干教師的培養策略[J]. 太原大學學報,2008(2):76-78.
The Practice to Training the Teacher’s Operational Ability According to the Model of Training
in National Model Vocational College
LI Zhan-chang1, GU Jie2
(1. Sub-college of Information Engineering, Tianjin Vocational Institute, Tianjin 300410, China;
2. College of Information Engineering , Guangdong Lingnan Institute of Technology, Guangzhou 510663, China)
一、科學的規劃
以系統科學的規劃為起點，以對的方式做正確的事，可以減少執行中的盲目性，節省人力、物力資源的投入，在激烈的競爭中我們可以贏在籌劃上，贏在起點上。為了增強教師專業發展的系統性和科學性，高校應在“師德高層次、專業高學識、能力多方位、目標專業化”的思想指導下，制定《教師專業發展規劃》，明確高校教師隊伍建設的發展目標、工作思路、具體措施和保障機制，搭建起“三個平臺”，即使青年教師迅速進入“合格”教師，使合格教師進入“骨干教師”，使骨干教師成為“優秀教師”和名師。從而，讓學校的教師培養和教師教育進入縝密設計和精心操作的過程。學校負責組織交流，切實把教師專業發展納入科學軌道。同時，應要求全校教師制定《個人專業發展規劃》，經過認真思考，明確自己的長遠發展方向和近期發展目標，在師德、教育教學、教研科研和為學生服務等方面提出實事求是的可評、可測、可操作的實施方案。教師個人發展規劃的完成情況，學校要做到有人管、有人評和定期總結交流，使每位教師自覺地進入專業發展的狀態。
二、繼續教育是提高體育教師專業能力的重要途經
高等教育近年來招生不斷擴大，現有的體育師資力量嚴重不足，高校在引進體育教師過程中把關不嚴，隊伍以本科學歷為主，高學歷者無幾，或者引進的高學歷者往往只注重理論研究、實踐課的教學能力不突出。體育的本身應給人一種美感，如果教師作示范動作的質量不高，甚至失敗會嚴重影響教師在學生群體中的形象，更會影響學生學習的主動性和積極性。青年體育教師再教育能夠使教師更新教育理念，吸取新的知識，適應當今社會的變化，豐富教學方法和手段，在指導學生時能夠得心應手，游刃有余，使青年教師“自我專業發展意識”得到培養。
1.建立多層次、多規格、多形式的高校青年體育教師繼續教育體系，以適應時代的需要和教師的自我專業發展。應根據培訓單位的條件，培訓對象所在學校的需要，靈活地采取不同的組織形式和方法。這既有利于教師專業水平的提高，又有利于教師做好本職工作。
2.建立和健全與繼續教育相適應的獎勵機制。各有關部門采取相應的獎勵措施，把參加繼續教育與專業技術職務評聘掛鉤，建立和完善培訓、考核、待遇相結合的激勵機制，形成招聘人才、培訓人才、交流人才、吸納人才的一套完整制度。高校青年體育教師繼續教育是一項長期艱巨和復雜的系統工程，對我國高校體育教育的發展，高素質教師隊伍的培養，民族體質的強壯，都將起到舉足輕重的關鍵作用。因此，各級主管部門應充分認識到高校青年體育教師繼續教育的重要性和緊迫性，根據我國高校教育事業的發展狀況和本校特點，認真制定出一套完備的切實可行的規章制度，確保高校體育教師繼續教育的質量。
3.建立以現代教育技術和信息傳播技術為依托，以遠程教育為主體的開放型教師培訓網絡。應依托政府行為，面向國內外知名大學的重點學科、優勢學科、新型學科，建立遠程培訓網絡，逐步形成網上培訓機制，做到網上培訓，咨詢和網上招生，并逐漸增加網上信息流量。重點加強青年體育教師的培養以及與國內外學者的學術交流，使青年體育教師能夠在職吸取國內外高新技術和學科前沿的最新知識，通過現代化手段，完成教師的培訓和交流。形成以教師促交流，以學術促發展的國內外高校交流模式。
三、打破學科界限，拓寬青年體育教師知識的認知領域
體育院系的招生，要同時考慮考生體育成績和文化成績兩個因素，這就導致了體育生源文化素質基礎遠遠落后于同學歷層次的其他專業。而以往的培訓模式使此差距進一步加大，新的培訓模式應確立綜合教育觀，厚基礎、寬口徑、高素質的培養模式。專業設置力求范圍寬廣，增加與相關學科的相互滲透。課程設計要加強那些概括性強，適用面廣、具有普遍意義的基本理論、文化基礎知識和基本技能的傳授與訓練。強化與“運動”、“心理”、“生活方式與行為”的相關理論課程的教學，使青年體育教師掌握盡可能多的學科知識。
四、提高青年體育教師的經濟地位，充分調動教師的主觀能動性
目前許多高校實行課時系數來計算工作量。體育課工作量系數排名很低，教師上完一堂課所得的工作量只有70%，甚至更少，遠遠低于同學校的其他專業的教師。這種做法嚴重地影響了體育課的教學質量。高校應該給予體育教師應有的經濟地位，以提高青年體育教師的工作熱情。
體育學科長期以來重術科、輕學科、重實踐、輕理論，導致了多數體育教師素質偏低重視訓練，教學，輕視科學研究。體育教師工作的學術性較低，學校體育工作有一定的盲目性，大學體育教師以基礎課教學為主，工作量大且繁雜。多數青年體育教師對學校體育工作的認識有很大的偏差，沒有危機感和緊迫感，忽視提高自身素質，科研能力偏低。這又反過來影響學校體育工作的改革進程，得不到學校的認同。
在教育創新改革的今天，高校應引進激勵競爭機制，而激勵競爭機制應適應市場經濟的需要。在人才競爭中，人才的合理流動有利于高校發展，有利于人才資源的合理使用，所以高校要允許教師合理流動，用招聘、選課，選教師的方法調動教師的積極性。獎勵機制要作到：開闊思路，克服困難，把物質與精神獎勵相結合起來，獎勵及時，形式多樣化。晉職激勵機制要作到：專業技術評聘，要打破論資排輩的舊觀念，給予青年教師晉級。對有突出貢獻的青年體育教師實行“低職高聘”，評聘分開，鼓勵冒尖，使部分青年教師脫穎而出；建立合理的評價體系，通過評價促進青年教師的發展；幫助解決青年教師的后顧之憂，提供較好的工作條件，使他們全身心撲在事業上。同時學校要加強與青年教師的溝通，激發青年教師的成長意識，保護青年教師的熱情，相信青年教師的能力，教給其成長的策略和方法。這樣，使青年教師感到學校是他們展示才華，成就事業的舞臺。
五、學院領導的引領楷模作用，推動青年體育教師隊伍發展
學院領導要幫助教師確立專業理想，在教師專業發展的現實中扮演關鍵角色。學校領導不僅是行政領導，而且應是專業領導，應成為教師專業發展的引領者、支持者，甚至是教師教育者，學院領導不僅要通過學校發展規劃，引領教師的專業發展，通過政策的制定，資源的集聚與開發來支持教師的專業發展，而且更重要的是以自身的專業表現為青年教師樹立楷模，推動體育教師隊伍的發展。
教師的“自我專業發展意識”是自我專業發展的內在主觀動力，使教師本人在專業發展中的能動作用得到極大地發揮，也使得實踐終身教育思想成為可能，并可促使自我專業發展能力的形成，成為促進專業發展的新因素。“自我專業發展意識”必將促進高校青年體育教師隊伍建設的完善與發展。
以“三個代表”和科學發展觀為指導思想，認清教育發展形勢，遵循教育發展規律，促進教育“內涵發展、提升層次”，做好學生、教師和學校發展的三篇文章，構建服務型教育體系，促進教育和諧發展。
二、主要目標
1、鞏固高標準普及義務段教育。小學入學率、小學畢業生升初中比例分別保持在100%和99%以上；“三殘”兒童入學率達95%以上；力爭小學階段和城區初中無流生，農村初中流生率控制在1%以下。
2、普及高中段教育。初中畢業生升高中段比例達92%以上，中職與普高的招生比達1：1。
3、積極構建終身教育體系。抓好職業教育實驗實訓基地建設；農村勞動力參加教育培訓人數達到農村勞動力總數的37%，其中實用新技術、新知識培訓達到3萬人次；積極推進社區教育，城區社區教育覆蓋率達80%以上。
4、統籌城鄉教育資源。進一步優化教育布局，完成撤并5所中小學的任務；按照省“萬校標準化建設工程”，改造5所農村學校。
5、擴大優質教育資源。8所中小學（幼兒園）達到寧波市現代化達綱學校標準。開展幼兒園星級評定工作，4所幼兒園達到三星以上。
6、師資隊伍進一步優質化、專業化。深化“323”師訓工程，完成3000名教師輪訓任務，新培養一批縣名師、學科骨干、教壇新秀。健全“教壇新秀、學科骨干、名教師、特級教師”四級培養體系，優秀教師培養總量達到教師總數的20%左右。
7、逐步建立完善的免費義務教育制度。規范收費，義務段學校免收學雜費；積極推進家庭困難學生資助擴面工程，進一步解決外來務工人員子女義務階段就學問題。
8、深化教育教學改革。選擇1—2所學校進行六三學制向五四學制改革調研論證，3－5所學校實施小班化教學試點，積極探索適合學生發展特點的教育組織形式和教學方式。
9、建立比較完善的學校安全保障體系。堅持以人為本，突出生命教育理念，進一步加強校園安全責任網、校外安全網和安全教育指導網建設，平安校園達標率爭取達50%。
三、工作措施
1、做好學生發展文章
以學生發展為本，做到一切為了學生，為了一切學生，為了學生的一切，關注每個學生的健康成長。
（1）明確學生最終培養目標。關注學生德、智、體、美、勞全面發展，培養好學生的身體心理素質、思想道德素質、科學文化素質、勞動技能素質，為學生成人、成才奠定良好的基礎。以學科教育為主渠道，加強科技、體藝、社會實踐、探究等教育，開好全縣中小學生科技節、藝術節和運動會，促進學生整體素質的全面提升。
（2）健全對學生人格的培養。充分利用現有的法制學校、法制副校長、普法輔導隊伍等法制教育資源，通過舉辦專題講座、報告會，舉辦圖書展覽、知識競賽、組織模擬法庭等多種形式，廣泛開展法制教育；加強誠實守信方面的宣傳教育，在師生中廣泛開展爭做誠信校長、誠信教師、誠信學生的活動，形成濃厚的學校誠信教育氛圍。根據不同年齡段的學生特點施以有針對性的心理健康教育，小學重點放在學習和自我方面，初中重點放在自我和人際關系方面，高中重點放在人際關系和生活及社會適應方面。要充分發揮教師隊伍中教育學、心理學教師的作用，增強心理健康教育師資力量，把心理健康教育滲透在學校教育的全過程。在有條件的學校開設專門的心理健康教育課和設立學校心理咨詢室。
（3）重視對學生的學習目的性、主觀能動性、科學學習方法的教育培養。引導教師從知識的機械傳授轉向關注學生學習方法的掌握上，培養學生樹立正確的學習目的，端正學習態度，激發學生的學習主動性，幫助學生掌握科學的學習規律及方法，如循序漸進、溫故而知新等，使學生學會學習，喜歡學習。關注學習困難學生的學習狀況，倡導教師從學生當前真實水平、學習程度出發，適當降低教學難度，放慢教學進度，實施“抬頭教學”，讓每個學生在每一堂課上都學有所得，學有興趣，樹立學習自信心。
（4）創設學生成長的良好環境。認真總結挖掘“沿海經濟較發達地區未成年人思想道德建設研討會”上專家學者的德育新思路，進一步加強和改進未成年人思想道德建設。全面推開學生成長助教團活動，在充分總結2005年試點工作經驗的基礎上，進一步完善學生成長助教團資源庫。積極推進學生社會實踐基地建設，進一步發揮現有20余所青少年愛國主義和思想道德教育基地的作用。辦好校園少兒節目，提高節目質量，豐富節目內容，為中小學生提供更多的精神食糧。加強部門協調溝通，加大對涉及未成年人領域的整頓和對不法行為的打擊力度，努力完善特殊學生的立體化幫教體系，促進青少年學生的健康成長。
2、做好教師發展文章
百年大計，教育為本，教育發展，教師是根本。以教師發展為本，理解、關愛、尊重教師，通過培訓和搭建事業平臺幫助教師實現專業發展，促進教師專業精神、專業知識、專業技能各方面素質的全面提升，提高教師的職業成就感，進一步營造尊師重教的良好氛圍。
（5）進一步推進人事制度改革。對現有的教師專業技術職務評定有關辦法和相關細則加以研究改進，完善教師專業技術職務聘任制度，并抓好深化落實工作。繼續加強學校編外用工管理，摸清教育系統編外用工現狀，采取有效措施進行清理善后，并制定辦法規范學校編外用工。加強教師編制宏觀控制，控制數量，平衡結構，提高質量，同時落實農村小學定向錄用畢業生措施，進一步穩定農村教師隊伍。
（6）加強教師專業精神培養。緊緊圍繞“愛生敬業，自覺奉獻，努力創新”來提升教師的專業精神。認真抓好教師的政治學習和師德教育，通過抓政治理論和政策法規學習，培養教師良好的政治素質，引導教師把從事教育工作看成是自己終身從事的一種事業，而不是一時謀生的職業。重視教師創新能力的培養，引導教師轉變觀念，把創新能力貫穿于教書育人之中。深入開展學習貫徹“海納百川，勇立潮頭”*精神活動，形成人人關注、人人知曉、人人實踐、人人弘揚“*精神”的濃厚氛圍，使*精神成為教師專業精神的有機組成部分。
（7）促進教師專業知識、專業技能發展。繼續以“323師訓工程”為主要載體，實施教師素質提升工程，開展以“新理念、新課程、新技術”為重點的新一輪中小學教師全員培訓，制定教師專業知識和專業發展規劃。推進教育信息技術應用年活動，通過開展網上優秀教案評比、名教師課堂教學實錄、教師應用現代教學技術考核等活動，不斷充實*教育資源庫，進一步促進教師轉變教育觀念，更新學科知識，調整智能結構，提高教學能力。發揮校本培訓的重要作用，充分利用校內外培訓資源，從實際出發，以學校為基礎，以教育問題為出發點，開展有計劃、系統性、高質量的校本培訓，促進教師專業發展。在強調教師個人專業發展的同時，重視教師的團隊協作精神培養，營造相互信任的學校氛圍，建立有效的溝通機制，實施人性化的管理，健全集體備課、教研組研討等行之有效的教研活動方式，培養教師的團隊精神。
（8）深入實施“名師、名校長工程”。開展縣級名校長、名教師評選活動，健全“教壇新秀、學科骨干、名教師、特級教師”四級教師培養體系，完善相關的管理制度，造就一支能實施素質教育的名校長和名教師隊伍。繼續深入開展師徒結對和校際結對工作，對師徒結對和校際結對工作進行評估考核，并加強過程管理。舉辦第二期教育系統后備干部培訓班，鼓勵優秀教師脫穎而出。
（9）進一步營造尊師重教的良好氛圍。努力提高教師的福利待遇，特別是要提高農村教師福利待遇。想方設法為農村教師在住和行方面創造條件，并在職稱評定和評優等方面實行更大的傾斜，進一步穩定教師隊伍特別是農村教師隊伍。
3、做好學校發展文章
學校，是教育教學工作的主體。以學校發展為本，繼續加大投入，改善學校辦學條件，為學校發展創設優越環境。同時，將學校發展的著力點轉移到學校的內涵拓展上，重改革、重創新、重特色，全面提升辦學層次。
（10）優化教育資源配置。根據2005年制定的《中小學教育布局調整規劃》，遵循“新建高中段學校向縣城集中、初中學校向中心城鎮和建制鎮集中，小學向中心鎮和中心村集中”原則，啟動新一輪學校布局調整，進一步優化學校布局。堅持統籌城鄉教育，按照省“萬校標準化建設工程”，通過整合、改造等方式，擴大學校的辦學規模，提高辦學效益，促進城鄉教育協調發展。大力推進中小學校現代化和信息化建設，以現代化學校的標準為農村學校配備相關教育裝備。
（11）深化教育教學改革。開展學制改革調研試點工作，對六三學制和五四學制進行充分而嚴密地調研論證，待條件成熟時，選擇1－2所學校進行六三學制向五四學制改革試點，拉長初中教育年限，為初中階段實施素質教育爭取充足的時間和空間。選擇規模較小的鄉鎮中小學，實行九年一貫制，對中小學教育發展進行統籌規劃，科學設計，合理配置并充分利用學校教育資源。改革教學組織形式，在學校規模較小，班額不足的學校，實施小班化教學，提高每一個學生的個體接受教育的充分程度，提高學校的教學質量和辦學效益。
（12）加強學校效能管理。牢固樹立依法治校、規范辦學、科學管校，向管理要質量，向管理要效益的辦學理念。督促學校優化人、財、物各項教育資源，合理加以配置，發揮多種資源的最佳效應。使用好、維護好各校現代化的裝備設施，切實發揮現代化裝備設施對提高教育效率和教育質量的作用。進一步改革學校管理模式，由單純的目標管理轉到目標、過程、效率并重的效能管理上，提升學校的管理層次。聘請一批德高望重的領導、老校長以及教育專家擔任兼職督學，定期對學校進行督導評價，并將此與學校的效能管理考核結合起來，引導廣大校長、教師求真務實，一心一意抓教育。
（13）實施特色學校創建工程。樹立起教育的品牌意識，開展學校之間的錯位競爭，充分挖掘并利用學校的各種優勢資源，積極打造學校特色和品牌，發展個性化、特色化學校，逐步形成“一校一特色”、“校校有特色”的特色教育格局，使學生成才，教師成功，學校成名，在更大范圍、更高程度上滿足更多人的合理教育需求；精心培植一批具有英語特色、科技特色、環保特色、體藝特色等辦學特色的特色校，進一步凸現我縣區域性教育特色。
（14）做好學前教育。學前教育是基礎教育的基礎。切實加快鄉鎮中心幼兒園發展步伐，實行骨干教師支教制度，開展結對幫扶活動，實施對結對幼兒園“捆綁式”考核辦法，充分發揮優質資源的輻射帶動作用，提高鄉鎮中心幼兒園領導管理能力和教師業務水平，促進各級各類幼兒園均衡發展。繼續開展幼兒園星級評定、現代化達綱與省示范性幼兒園的創建活動，引導幼兒園向規模辦園、質量興園方向發展，提升辦學檔次。
（15）做實義務段教育。義務段教育是基礎教育的重中之重。以質量法則統領義務段教育的各項工作，讓人民群眾接受高質量的教育。大力推進新課程改革，處理好國家課程、地方課程、校本課程的關系，關注課程改革中出現的學生發展分化問題，積極嘗試分層試教、分類指導，使每一個學生都能夠相應提高；深入開展課堂教學改革，改革課堂教學的評價模式，堅持評教與評學相結合，相對側重對學生學的評價；加強初中教育工作，初中是基礎教育階段的關鍵環節，也是基礎教育中的薄弱環節。要毫不放松地抓初中的教學質量提高，逐步實行校長、任課教師教學質量責任制，教研員學科負責制，不斷完善質量監控評估體系。
（16）做優普通高中教育。普通高中教育是基礎教育向高等教育輸送合格生源的預備教育。其主要任務是向高一級學校輸送全面發展、具備良好素質的合格新生。要積極探索整體提高普通高中教育質量的有效方法，進一步優化資源配置，擴大辦學規模，增強發展活力。開展普通高中學校教育教學調研工作，加強教研教改，改進教學方法，充分利用現代信息技術手段，提高教學質量。
（17）做強職業教育。職業教育是基礎教育中與社會經濟發展關系最直接的教育。職業教育已成為*教育的一個亮點，要繼續做大做強，不斷提高我縣職業教育的影響力和競爭力。進一步加快職業教育的布局與建設，整合職教資源，利用優質資源，走規模化、集約化、連鎖化路子，發揮重點職業學校的引領示范作用。改革職業教育教學內容、方法和手段，實行以就業為導向的分層教學模式，逐步推行學分制和彈性學制，調動學生的學習積極性，切實提高學生的專業技能水平。同時，進一步抓好職業教育教師隊伍建設，實施專業教師到企業掛職實踐制度，加速培養雙師型教師；依托職教聯席會和職成教協會，在企業和行業中選擇專業行家和行業能手，建立社會職教專業指導教師網絡，為各職業學校聘請專業技能教師提供方便。
4、構建“服務型”教育體系
要牢固確立起教育服務觀念，強化教育與經濟的結合，堅持教育與經濟社會的聯動發展，努力實現在教育理念上從被動服務向主動服務的轉變，在辦學模式上從封閉式向開放式的轉變，在辦學層次上從學歷化教育向終身化教育的轉變，不斷提升教育服務經濟社會的能力，并在服務經濟社會中謀求教育自身的發展和提高。
（18）堅持面向市場辦學，著力提升職業教育對經濟社會發展的貢獻度。職業學校是服務型教育體系建設的主力軍，必須堅持以就業為導向，面向社會、面向市場辦學。加大對社會需求和產業發展的調研力度，面向社會需求和產業發展，調整職業學校學科和專業設置，緊貼建筑、針織、海洋、旅游等地方主導特色產業做強特色專業。繼續開展多元化合作，通過校企合作、東西部合作、中外合作等多種途徑，為學生跨校、跨地區，甚至出國學習和社會實踐提供平臺。抓好職業教育實習實訓示范基地建設，制訂培養培訓與發展計劃，發揮基地的主導、示范、輻射作用。建立運轉順暢的產學研結合體系，不斷提高職業教育服務社會的廣度、寬度和深度。
（19）健全教育培訓服務體系，積極開展各類培訓。充分利用成校、社區教育以及職業學校設立的培訓機構，圍繞市場，瞄準需求，大力發展職業培訓與成人教育。重點做好三類對象的培訓工作：一是加強農民培訓工作，以農民實用技術培訓和農村實用人才培養為重點，繼續在農村開展“雙證制”、“燎原計劃”和“綠色證書”教育，二是加強勞動力職業培訓，面向企業職工、外來務工人員和被征地農民，開展形式多樣的崗位培訓和職業資格培訓，三是深入實施農村未升學初、高中畢業生勞動預備教育，全力提高我縣勞動者素質。
[關鍵詞]高校成人教育；教師專業發展；教師培訓
一、高校成人教育教師專業發展存在的問題
（一）教師專業發展缺乏制度保障
教師資格制度的實施使我國的教師管理更加規范化、科學化，也有利于我國教育質量的提高，但我國高校成人教育教師認定的是高等教育教師資格證，沒有其獨立的職業資格。高校成人教育教師資格認定使得其往往附屬于全日制高等教育，成人教育的教師也依附于全日制高等教育，使其缺少專職的成人教育教師隊伍。高校成人教育教師職業資格認定的非獨立性，阻礙了高校成人教育教師的專業發展。
（二）教師專業發展意識不強
首先，對高校成人教育的特征理解不透徹。對專業發展的訴求主要停留在學術水平和科研能力上，沒有把實踐能力作為專業發展的重要內容，而教師與其他職業最大的不同就在于教育對象的變化性，面對不同于全日制高等教育的成人教育的學生，在教學內容、教學方法等方面都應該有所不同。其次，繁重的科研和教學壓力導致其出現職業倦怠。高校成人教育教師多由兼職的普通高等教育教師所組成，除了要根據成人教育的教學特點來完成教學以外，還得完成其他的教學和科研工作，因而使得高校成人教育教師長期處于高壓狀態，更沒有時間來考慮自身在成人教育上的專業發展。
（三）教師知識結構不盡合理
我國高校成人教育教師由于數量缺口較大，存在著教師準入標準較低的現象。很多高校的成人教育教師的學歷和專業技術職務都不高，教育科學知識和實踐性知識也不足。教師除了有學科知識和教學內容這兩種核心知識外，還應該有廣博的文化知識、深厚的教育科學知識以及豐富的實踐性知識。有些高校成人教育教師雖然具有較為廣博的學科知識和教學內容，但在教育學，特別是成人教育學知識方面嚴重匱乏。高校成人教育教師知識結構的不合理，不僅制約著高校成人教育的教學水平和教師質量，同時還制約著高校成人教育教師發展的速度和水平。
（四）缺乏促進教師專業發展的評價體系
目前，我國高校成人教育教師評價以總結性評價為主。總結性評價也叫終結性評價，是在某一教育教學活動告一段落時，對活動結果所進行的評價。這種評價主要是確認評價對象的達標程度，而不看重評價對象在評價活動中的表現和發展。總結性評價可以用于教育教學的所有工作之中，其評價對象是綜合的。這種評價的優點在于簡便易行，結果較為客觀，也容易被人們理解和接受。但由于它是一種后測評價，具有事后檢驗的性質，對評價對象本身的改進和完善無能為力，而只看結果，不問過程，不尋原因，無法體現某些不可比因素，評價工作與改進工作相脫節，這樣的評價制度不利于高校成人教育教師的專業發展。
（五）教師科研素養不高
我國高校成人教育教師的科研素養缺乏，主要表現在：第一，缺乏科研意識。高校成人教育教師開展科研的主要目的是為了自己評定職稱的需要或者是為了完成學校的科研任務，缺乏開展科研的熱情和動力。甚至有些高校成人教育的教師覺得科研應該是研究所的人員或者專門只搞科研的普通高校教師該做的事情，對于其自身而言，科研就是一個包袱。第二，缺乏科研能力。部分高校成人教育教師雖然有科研的意愿，但卻缺乏科研的能力。這部分教師僅憑直覺來開展科研，看到的只是教育教學活動過程中的表面現象，很難就其本質進行較深層次的研究。第三，缺乏科研方法。對于大部分高校成人教育教師來說，科研就是一個難題，主要在于發現問題后不會用適當的科研方法來進行研究，又得不到及時的幫助和指導。
二、促進高校成人教育教師專業發展的對策
（一）建立社會保障制度
首先，國家應該提高高校成人教育教師的準入資格。作為一名合格的高校成人教育教師，除了要接受一定時間的普通教育之外，還要接受過成人教育專業學習，并且指導過高校成人教育的教育實習工作。在此基礎上，還得取得一定的資格證以后，才有資格成為一名高校成人教育教師。國家應該設立專門的高校成人教育教師的培訓機構，以培養專門的人才，同時，對于已經從事高校成人教育教師這一職業的人員，國家應該設立高校成人教育教師專業發展的培訓機構來促進教師專業發展。其次，只有提高高校成人教育教師的待遇，才能使其將高校成人教師這一職業當做自己的事業來經營。最后，社會可以通過設立高校成人教育教師培訓專項資金的方式來促進教師的專業發展，使高校成人教育教師專業發展不僅僅是教師本人的事情，更是全社會的事情。
（二）喚醒教師專業發展意識
1.內因是事物發展的根本動力，外因通過內因起作用。要實現高校成人教育教師的專業發展，就得喚醒其內在動力。只有當高校成人教育教師自己有強烈的專業發展意識時，才能將專業發展付諸實際行動，在認真審視自身優缺點的基礎上，制定適合自我實際情況的發展方向、發展目標和發展模式，并不時監督和檢查自我專業發展的情況，從真正意義上實現其專業發展。2.樹立終身學習的理念。學習是人類認識自然和社會，不斷完善和發展自我的必經之路。終身學習講的是人一生都要學習，終身學習是社會發展的需要，作為高校成人教育教師，只有通過終身學習，才能不斷拓展自己的知識，才能給學生樹立正面的榜樣。學習應該成為高校成人教育教師生活中的一部分，只有愛學習，高校成人教育教師才能在課堂上如魚得水，才能讓學生產生心靈上的共鳴。就像蘇霍姆林斯基所講的那樣，只有當教師自己的知識視野比大綱寬廣得多的時候，才能成為教育過程的真正教育藝術家。3.把高校建設成學習型組織。學習型組織是指創造整個組織的學習氛圍，在符合人類發展規律的前提下，充分發展組織成員的各種能力的組織。學習型組織將學習和工作有機地結合在一起，使人在工作中能不斷地實現自我、超越自我，以促進整個組織的共同發展。把高校建設成學習型組織，就是要形成一個學習氛圍濃厚、師生積極向上的校園文化氛圍。師生在這樣的學習型高校中不斷超越、不斷突破、不斷實現自我價值。在學習型高校中，成人教育教師才能有向上的教育和研究氛圍，才能有意識地去實現個體的教師專業發展。
（三）不斷完善知識結構
高校成人教育教師的知識結構主要由專業學科知識、普通文化知識、成人教育教學科學知識和實踐性知識四部分組成。專業學科知識是教師知識結構的核心，是最有用的部分，包括學科知識和學科教學知識。高校成人教育教師不僅要自己正確理解所教學科中的概念、原理等，還要應用獨特的教學方法，將自己理解的知識傳授給學生。普通文化知識是高校成人教育教師知識結構的重要組成部分，教師的主要職責是塑人和傳授知識。塑人強調的是教學工作的“人文性”，強調教師對普通文化知識的掌握，強調普通文化知識對學生養素質的價值；傳授知識不僅要求教師具有精湛的所教授科目的知識，還要有廣博的知識儲備，才能滿足學生多方面發展的需要，才能幫助自己更好地理解學科知識，才能在學生中樹立自己的威信。成人教育教學科學知識包括一般教育學知識和學科教育學知識。一般教育學知識包括教育基本理論、心理學基本理論等；學科教育學知識主要是教師對教育學、心理學、學科知識和學生特征的綜合理解，包括學科教育學、教材教法等。實踐性知識是指教師在具體的教學實踐情境中，逐漸積累而成的應用于教育實踐中的知識。實踐性知識主導著教師的教育教學行為，有助于教師重構過去經驗和未來計劃，把握好當下行動。
（四）構建促進教師專業發展的評價模式
發展性教師評價把評價作為提高教師專業技能和專業知識的一種手段，通過評價的反饋作用，及時獲得有關教師教學活動中的過程和效果，讓教師更加清楚地認識到自己的問題所在，并建議把評價的結果以恰當的方式反饋給被評價者，使其能建立起對自身更為客觀和全面的認識，從而促進其專業發展。在發展性教師評價中，教師既是評價的客體，又是評價的主體。在評價的過程中，應尊重教師的個體差異，鼓勵教師開展個性化的教學，喚起教師自我發展的需要。在高校成人教育教師隊伍中實施發展性教師評價，可以增進教師間的相互理解，使教師在相互幫助中實現專業發展。
（五）開展多種形式的教師培訓
1.開展校本培訓。高校成人教育教師作為一種職業，在教學和科研的過程之中會遇到或多或少的困難，高校需要根據教師的實際情況和教師的專業發展方向來安排培訓，以提高教師的教學能力和科研水平。高校應在了解成人教育教師的培訓需要和專業發展的基礎上，制定出本校的師資隊伍建設方案，并制定相應的制度，按計劃、分步驟地為教師創造各種培訓的機會。雖然教師培訓的方式很多，但從培訓的效果來看，最為有效、最具有針對性的還是校本培訓。與其他方式的培訓相比，校本培訓具有培訓費用小、參與人數多及教師能夠進行自我反思等特點，能夠最為直觀地幫助教師解決教學和科研中的困難，提高教師的教學水平和科研能力，促進其專業發展。2.開展職前職后一體化培訓。首先，高校在成人教育教師入職之前應該加強培訓，對新聘教師除了要進行常規的師德、教育學、心理學等方面的培訓外，還要幫助新教師樹立起教師專業發展的觀念。其次，當新聘教師入職以后，不能搞一刀切式的培訓，而應該根據教師的實際情況，安排適合其自身的培訓方式，促進其專業發展。
參考文獻:
[1]郝文武,龍寶新.教育學原理[M].北京:北京師范大學出版社，2012.
[2]余文森,連榕.教師專業發展[M].福州:福建教育出版社,2011.
關鍵詞：中職教師；終身學習；專業發展
中圖分類號：G71
百年大計，教育為本。21世紀的教育要求教師是終身學習、不斷自我更新的人；不僅是學科的專家，而且是教育的專家。中等職業教育既是職業教育的基礎，又是教育的重要組成部分，專業課教師如何通過終身學習和專業發展，使自己成為一名既能教給學生成長成才的知識，又能培養學生適應社會需求的職業能力的能“文”能“武”的復合型新型教師，這無疑提出了一個重大的課題。
一、中職教師終身學習和專業發展的政策保障給力
隨著社會的飛速發展及人類自身的不斷適應與追求，在教育領域所產生的危機自20世紀60年代以來已呈現出一種普遍強化的趨勢，包括美國在內的幾乎所有國家都引發了“嚴峻的教育挑戰”。引發這一危機的根本原因在于，傳統的教育思想、方法、組織、結構乃至實踐都已嚴重阻礙了社會的發展，阻礙了創新型人才的培養。
我國《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》提出：“到2020年，基本實現教育現代化，基本形成學習型社會，進入人力資源強國行列”的戰略目標。職業教育部分提出“把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。“加強‘雙師型’教師隊伍和實訓基地建設，提升職業教育基礎能力。建立健全技能型人才到職業學校從教的制度”。“完善符合職業教育特點的教師資格標準和專業技術職務（職稱）評聘辦法。”等重要內容。《中等職業教育改革創新行動計劃（2010-2012年）》中也就專業課教師的能力提高提到了十分重要的位置，其中包括“加大‘雙師型’教師補充步伐，采取切實有效措施，著力提升教師隊伍、校長隊伍和行政管理隊伍的整體素質和水平，為中等職業教育科學發展提供強有力的人才支撐和智力保障”。“以創新‘雙師型’教師隊伍建設政策機制為突破口，以校企合作職教師資培養培訓體系建設為保障，以教師隊伍數量補充和能力提高為重點，全面提高中等職業學校教師隊伍整體素質”。等內容非常具體。由此可見，中職學校教師終身學習與專業發展的政策體系已經建立并正在逐步得到完善。
二、職業教育面臨的社會環境正在改變
社會力量對職業教育的影響無形而有力。傳統的觀念仍然存在，“仕而優則學，學而優則仕”，“學優登仕攝職從政”，的傳統認識正在逐漸轉變，各行各業的技術性勞動者，不再受到社會的鄙薄。取而代之的是“技工荒”、“人才荒”的現實。隨著社會觀念的不斷轉變，職業教育又如何適應社會發展的需求，培養滿足社會需要的人才又迫在眉睫。
職業教育觀念的更新是職業教育改革的先導，只有徹底摒去陳舊、腐朽、僵化的教育思想，從全新的角度去探索、審視職業教育問題，樹立全新的教育理念，才能從根本上推動職業教育改革和發展。傳統的職業教育是以傳授知識和訓練解題技能為目的的教育，它追求的是思維的結果而不是思維的過程，這樣培養出來的學生也許能考上大學，但僅僅是“知識型”和“技能型”的人而已。而創新教育是在傳授知識和技能的基礎上，著重培養和開發學生的綜合能力，特別是創新能力。創新教育培養的是“能力型”和“創新型”人才。
職業教育的任務要弱教學，強教育，先做人，后教書。職業教育育人的任務應該是規范行為、提高素質、培養能力、適應社會，以教做人為根本，教知識為基礎，練技能為目的，訓能力為目標。
職業教育要創品牌。職業教育品牌就是職業教育的精品、絕品，是先進教育觀念的產物，是優秀的歷史傳統和與時俱進的現實，高度的科學素養和深厚的人文精神結合的典范。
職業教育品牌強調品質和名牌的辯證統一，如果僅是文人筆下或商家蓄意包裝炒作出來的，其壽命可想而知，科學精神是教育品牌的安身之道，人文精神是教育品牌的立命之本，二者的完美結合是職業教育品牌最寶貴的品質，教育名牌是最強有力的支撐。
職業教育要以人為本。教育的本質是改造人的本能和開發人的潛能，是人力資源與質量的轉換和提升，“人的全面發展，全面發展的人”是當代教育的主題，當然也是職業教育品牌的深刻內涵。
三、職業教育專業課教師專業能力不斷發展
中等職業教育的發展離不開一支高素質的專業課教師隊伍。教師應將自己變成活生生的開放個體，要多吸收外來信息，歡迎別人來聽課，自己也應多聽別人的課，把參加教研活動，與人交流作為提高自己教學素質的好機會，多聽取學生的意見建議，年輕教師將面臨更加激烈競爭，有進一步提高學歷的需要，要站得高，看得遠，要看到今天的學習是明天發展的機會，努力使自己成為能喚起學生對知識的渴望，做全面育人的一流教師。
教師在開始進行教學時就要有做好教育事業的執著之心，要站得高，看得遠，立志高遠。要甘于寂寞吃苦，不怕任何艱難險阻準備犧牲自己的一切，無悔無怨，踏踏實實的努力實踐，一步一個腳印地前進。最后才能達到通過自己不懈的努力，通過大量的自主學習，不斷積累、碰撞、總結、反思，最終成為優秀教師的成長發展之道路，并成為教育家。
學習是人類生存和發展的重要手段，終身學習是當代教師自身發展和適應職業發展的必由之路。“嚴謹篤學，與時俱進，活到老，學到老”是新世紀教師應有的終身學習觀。同時構建終身學習體系不是一朝一夕就能完成的，我們必須動用社會各方面的力量，整合各方面的優勢，讓人們切實感到學習的必要性和重要性，主動提高自己的內在素質，真正實現社會的和諧發展。
圍繞“自我反思、協作互助、專業引領”營造良好的學習、工作氛圍，不斷完善自我、提高素質、發展能力，為更好的服務學生打好基礎，為自己今后發展鋪就道路，做一名學習型的教師，成為專業發展的楷模。
參考文獻
[1]國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年），中央政府門戶網站，，2010年07月29日
[2]21世紀中國職業教育宏觀政策研究，黃堯著，高等教育出版社，2006年6月第1版
以黨的十七大精神為指導，以科學發展觀為統領，以全面提高三店教師綜合素質，促進三店教師專業能力發展為目標，以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重要內容，以提高教師繼續教育工作針對性和實效性為重點，啟動第三輪教師全員培訓，積極推進“農村教師素質提高工程”，為促進我街教育事業又好又快發展提供智力支持和保障；深入貫徹《國家通用語言文字法》和《湖北省實施〈國家通用語言文字法〉辦法》，積極發揮學校語言文字工作的基礎輻射作用，不斷拓展工作領域，努力提高國家通用語言文字的社會應用水平，全面完成區教育局下達我街的目標任務。
二、工作目標
1、全街中小學校25%的在崗教師參加任教學科區級崗位培訓，全年送培120人；
2、全街中小學校班主任持證上崗率達100%；
3、全街中小學校教研（備課）組長持證上崗率100%
4、市級培訓項目送培率100%；
5、全街中小學校校園用語、用字規范率分別在95%和99%以上；
6、組織教師參加學歷提高學習，使學校學歷合格率、高層次學歷比例分別達到60%和65%；
7、全街中小學校教師普通話等級達標率100%；
8、完成第二輪繼教掃尾、換證的組織工作；
9、做好第三輪繼教的摸底、建檔、啟動工作；
10、組織好暑期教師集訓，保證參訓率100%。
11、全街中小學校本培訓示范校和語言文字示范校創建面100%。重點組織三店二中和紅旗小學分別創建區級校本和語言文字示范校；
三、主要工作
1、做好第二輪培訓的補培工作
認真調查統計，對在xx—xx年年的第二輪中小學教師繼續教育工作中未完成相應學時學分任務的教師，組織補培。同時，對已完成學時學分的教師，做好新一輪中小學教師繼續教育證書的換證工作，使我街中小學繼續教育工作順利進入第三輪。
2、做好新課程師資培訓的送培工作
按照“先培訓，后上崗；不培訓，不上崗”的要求，繼續組織好新課程師資培訓工作。組織好義務段新課程改革跟進年級（小學六年級）教師的培訓。進一步做好《科學》、《歷史與社會》等綜合課程培訓。
3、做好教師（分科）崗位培訓的送培工作。
啟動新一輪中小學教師崗位培訓送培，大力宣傳、介紹區新崗培在培訓內容和形工上改進，以及實行分學科的菜單式培訓核心。重點抓好小學、初中語文、數學、外語教師崗位培訓。
4、做好班主任專業化培訓的送培工作。
根據《教育部辦公廳關于啟動實施全國中小學班主任培訓計劃的通知》（教師廳[xx]3號）和《區教育局關于開展中小學班主任專業化培訓工作的通知》，繼續做好我街中小學班主任的培訓工作，所有在崗班主任要參加班主任專業化培訓，并取得培訓合格證書，做到持證上崗。建立班主任專業化培訓合格教師庫，要求學校在聘任班主任時，優先聘任獲證教師，探索班主任持證與聘任、津貼掛鉤新思路。
5、做好教研（備課）組長培訓的送培工作。
進一步抓好教（備課）組長培訓，優先選派表現好的中青年教師參訓，提高教研（備課）組長的能力和素質，做到持證上崗。
6、做好信息技術與學科課程整合培訓的送培工作。
以中小學優秀青年教師和骨干教師為重點送培對象，積極推進課堂教學與現代信息技術整合，加大信息技術與學科課程整合培訓力度，不斷提高課堂教學效率。
7、做好計算機應用能力培訓的送培工作。
認真貫徹落實市人事局、市教育局《關于武漢市中小學（幼兒園）教師職稱計算機應用能力考試工作的通知》（武人[xx]8號）精神，根據中小學（幼兒園）教師專業技術職務任職資格評審對計算機應用能力的要求，繼續開展專業技術人員計算機應用能力培訓，不斷提高教師現代教育技術應用水平。
8、做好市級培訓的送培工作
根據市教育局文件精神，落實好我街參加市級培訓的對象，認真組織好市級新課程骨干教師培訓、市級中小學骨干班主任培訓、英特爾未來教育培訓、研究生學歷和碩士學位培訓、“武漢市中小學英語教師——tkt培訓”等培訓項目的送培工作，同時積極配合市、區有關部門加強對培訓教師的跟蹤管理和指導。
9、做好校本培訓工作
進一步貫徹落實《區教育局關于印發新洲區中小學校本培訓工作意見的通知》和《區教育局關于實施〈新洲區校本培訓工作評估考核標準〉的意見》，加強對校本培訓工作的指導和管理，組織學校參與區級校本培訓示范（先進）學校評選，不斷提高校本培訓工作水平。開展以“三個一”（即“定一個專題，研一套理論，育一批新人”）為特色的校本培訓。在各中小學積極營造教師專業自主發展的學校文化，加大校本培訓經費的投入力度，充分利用網絡資源，發揮本地名、優教師的作用，認真規劃、組織、實施好校本培訓工作，保證培訓的質量和效益。
10、精心組織好暑期教師集訓
深化學洋思活動，繼續以提高課堂教學 效益為主線，組織開展中小學教師暑期全員培訓。認真總結xx年年暑期集訓經驗，組織小學教師參加全區集中的分學科培訓。充分準備，精心實施，加強督查，保證集訓效果。組織三店教師參與編寫《特級教育名師文集》。力爭1人入選，擴大三店教師在全區的影響，加大優質培訓的輻射面。
11、組織好學歷培訓
積極抓好中小學教師學歷培訓，鼓勵和支持中小學教師按照專業對口、常用一致的原則，參加多種形式的學歷學位教育，進一步加大宣傳和工作力度，組織未達到國家規定合格學歷要求的中小學教師進行學歷達標培訓，組織具有國家規定合格學歷的中小學教師進行提高學歷層次的培訓，不斷提高教師學歷學位層次。
12、提高語言文字規范化水平
推進語言文字“爭先創優”活動，積極爭創區級“語言文字規范化示范校”，不斷提高社會用語用字的應用水平；加強學校用語用字績效管理，加大督促檢查力度，提高中小學校語言文字規范化水平；積極開展語言文字法規同及常識的宣傳，做好第11屆全國推廣普通話宣傳周活動；繼續組織好中小學教師參加普通話培訓測試。采取集中培訓與校本培訓相結合的辦法，組織中小學未達到二級乙等的非語文教師和未達到二級甲等的語文教師進行強培訓，鼓勵已達標教師參加晉級培訓測試，努力提高中小學教師普通話等級達標水平。
四、工作措施
1、完善繼教制度
為切實體現教師培訓工作的連續性、前瞻性，維護中小學教師繼續教育工作政策的嚴肅性，根據上級精神，結合我街實際，制定我街第三輪教師繼續教育工作管理辦法，嚴格教師繼續教育培訓學分的考核，建立并完善三店教師繼續教育的電子檔案和文字檔案，落實相關制度，確保新一輪教師全員培訓工作按計劃有序推進。
2、實行績效管理
將教師繼續教育工作和語言文字工作納入街教育總支對學校的績效管理，分解并下達相應指標，將指標完成情況作為學校集體及主要負責人評先表彰的重要依據，繼續實行“末位否決”制度，強化工作績效意識。
3、強化過程管理
將績效管理與過程管理有機結合，開展經常性的教師繼續教育工作和語言文字工作督導檢查，狠抓各項工作的落實，及時通報工作的進展情況，表揚先進，鞭策落后。
4、創新工作模式
不斷改革教師培訓工作的管理、內容、形式和方法，試行“雙向預約、一次安排，定期培訓，延誤自費”的送培機制，提高培訓的針對性和實效性，辦教師滿意的培訓。
【P鍵詞】農村教師培訓現狀策略
農村教育問題是我國極為重要的現實問題，也是當前我國教育體系中的一個薄弱環節。其中一項就是農村教師的培訓問題，現總結如下：
（一）國家教育政策傾斜力度不大
長期以來，我國基礎教育投入嚴重不足。從1997到2004年，農村小學在全國教育經費中所占比例是持續下降態勢，從20.1%下降到14.8%，下降了5.3個百分點。雖然，近年來主管部門規定必須從學校保障經費中按一定比例劃撥教師培訓費用，但在實際操作中沒有較大改觀，情況仍不樂觀。教育投入的嚴重不足，極大地制約著農村教育的發展，進而阻礙著實現教育公平的歷史進程。
（二）培訓管理的規范化較弱
良好的管理體制體現在是否具備規范化方面。農村教師培訓管理的規范化就是將體現培訓目標、內容、活動形式、質量要求、評價標準的管理體制、程序、方法等，用制度和條例的形式確定下來，以指導和管理教師培訓工作。這些制度和條例主要來自于實踐，在實施過程中又可以依據實際情況進行修正和補充，以增加其科學性和可操作性，逐漸增強教師培訓管理工作的規范性。盡管師訓相關部門都針對教師培訓制定了相應的管理規章，但專門針對農村教師培訓的規范化管理還存在欠缺，教師培訓的組織形式和內容沒有照顧到全體教師的實際需求。
（三）培訓形式、管理機制缺乏靈活性
培訓形式缺乏靈活性。一方面是培訓時間的安排缺乏彈性。短期集中面授的方式難免參訓教師受家庭、工作等因素的影響而缺勤、遲到和早退，其結果必然造成個體的有效學習時間大打折扣。另一方面，突擊性的教學使參訓教師很少有人能在短期內接受、消化和掌握多門課程所提供的知識素養。
當前，農村中小學教師培訓機構主要是縣教師進修學校。由縣教師進修學校負責教學，教研部門管理教學常規、考核教學質量。有些地方對教師的培訓沒有做到統籌兼顧，教師培訓部門搞培訓，教研部門、電教部門、儀器部門也搞培訓。這種多元化培訓并存，自成體系，互不溝通，獨立運作的培訓模式，大部分內容重復，培訓費時又費錢，嚴重傷害了教師的利益，而且不利于促進教師專業素質發展。
（四）教師的工作量過重，無力再找出閑暇時間去搞業務研修
農村教師盡管教師繼續教育學時有明確規定，但目前基礎教育的師資嚴重缺乏，，特別是偏遠的山區教師，人才外流現象相當嚴重，加之地方財力不足，對教師定編較緊，教師的工作量過大，常常是肩挑教學、家務、農活三副重擔，都在超負荷的工作著，以致沒有足夠的時間、精力等去接受培訓學習。
（五）培訓實效性和針對性有待提高
教師繼續教育的目的是提高教師實施素質教育的能力和水平，培訓內容的實效性、針對性問題是繼續教育的核心問題。教師繼續教育又是針對不同專業，不同學科，不同水平的教師所開展的教育活動，培訓單位在實施繼續教育過程中沒有制定出因人而異，因人施教的教學計劃，只是簡單地采取“一刀切”的做法，這使得參訓教師再學習的效益，再學習的目標，再發展的思想得不到充分體現，這也挫傷了參訓者的積極性。
（六）教師參與培訓的主動性不高
大多數教師普遍存在著繼續教育的總體意識薄弱，學習動機水平較低，強度較弱的現象。究其原因，除了受現存的不良的教學環境影響之外，最根本、最直接的原因有：
一是參訓動機激勵模式單一僵硬。有些學校由于培訓結果不與教師在校的教育教學直接掛鉤，教師往往把學校交給的培訓任務看作只是完成本職工作的一個部分，只要能應付過去就行，是一種完全被動的受教育行為。有些教育行政部門將參訓與否和評定職稱掛起鉤來，大多數教師參加培訓主要目的之一是為取得合格的繼續教育學時方能有資格參加教師高一級專業技術職務評審。從而使評定職稱成為教師參訓的唯一動機。此現象的存在不僅影響到他們的參訓態度和學習行為，更為重要的是不利于激發他們的后繼學習，一旦受訓完畢，再也沒有提高的動力。
二是教師的覺悟有待提升。我們教師多數之中的個人時間還是很充足的，但是卻把時間頹廢在游戲、“偷菜”之中，更有甚者視其為每天的作息時間表里的重要一項，正如當初魯迅先生意識到的棄醫從文一樣，當時由于人民的民族覺悟低，整日受列國豪強的壓迫，是魯迅認識到救治人民的靈魂遠比救治人民的肢體重要得多。現在，大部分的教師都是為了滿足現狀，為了混到工資，而沒有人愿意把時間花在枯燥的學術研究上，這不就是精神上的病態嗎？
（七）沒有建立健全科學有效的教師繼續教育體系
一、新建本科院校師資隊伍存在的問題
1 師資規模與在校生規模未能同步協調發展。師資隊伍總體規模偏小，生師比偏大，教師承擔的教學工作量較重。
2 缺少領軍人才。在國內外有影響的高水平領軍人才、學科帶頭人、大師級人物偏少，尤其中青年教師中一流撥尖人才更少，吸引、匯集和孕育大師的條件不夠完善，吸引力不足。
3 師資隊伍結構不盡合理。具有碩士以上學位的教師比例偏低，高級職務教師總量偏小，某些重點學科的高級職務教師人數明顯不能適應學科發展的需要，存在結構斷層現象。
4 自主培養、人才脫穎而出的體制、機制尚待完善。與師資引進的力度相比，學校在師資培養方面相對不足，有效支持教師專業成長和發展的教育培養體系還不夠系統、完善，渠道不夠通暢，途徑較窄。
5 人事制度改革尚未到位。師資隊伍建設受到體制方面的制約，考核評價體系改革滯后，人才的競爭和激勵機制有待進一步加強。
6 教師的教育觀念有待更新。競爭意識、創新意識比較薄弱，學術氛圍不夠濃厚，教師的積極性、主動性、創造性沒有得到充分發揮。
二、新建本科院校加強教師培養的重要性
學校擁有人才數量的多少、素質的高低，決定著學校的人才培養質量、科技創新能力和服務社會能力，體現出學校的綜合實力和辦學水平。學校發展最根本、最有效的途徑就是全面推進人才強校戰略，加強人才隊伍建設，不斷提升自身的核心競爭力。通過大力引進具有教授、副教授職務和博士學位的中青年骨干教師，可以擴大師資規模，優化師資結構，降低生師比例。但在人才競爭日趨激烈的今天，新建本科院校在引進高層次人才上面臨著經費少、基礎弱、缺乏研究平臺和學術團隊等諸多困難和制約因素。
要建立一支素質優良、結構合理、相對穩定的師資隊伍，除有計劃地補充新教師外，主要還應該依靠對現有教師的培養，即“立足于培養、著眼于提高、有選擇引進”，由引進借鑒為主轉向自主創新為主。師資培養是提高教師素質的有效途徑和師資隊伍建設的重要環節，新建本科院校的師資培養普遍缺乏統一、有效的教師培養指導體系和相關的配套機制，培養模式也不能適應教師多樣化、個性化的需求。因此，通過現有條件，制訂教師發展規劃，創新管理機制，建立符合本校校情和教師成長規律的分層開發的教師培養體系，探索多元化的教師培養模式是學校事業可持續發展的關鍵。
三、構建分層開發的教師培養體系
1 擘科帶頭人的培養。建立學科帶頭人的培養激勵機制，以吸引、遴選、培養一批“高層次創造勝人才”為戰略重點，培育各學科的領軍人物，實施“學科帶頭人培養計劃”。本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件進行選拔，設立專項資助培養經費；有計劃、有重點地選送培養對象出國訪問、深造，提高他們參與國際學術交流和競爭的能力；改善教學、科研軟環境等等。學校提供充足的經費支持和必要的支撐保障條件。
實行學科帶頭人學術休假制度，以保證其有較為集中的時間進行學術研究、國內外訪問交流，鼓勵他們多出高質量的科研或果，促進重大課題的申報和完成。以優勢學科建設作為培養領軍人才或優秀人才的紐帶，使優勢學科成為促進學校發展的人才高地。進一步拓展學科的發展方向和社會適應面，鼓勵和支持前瞻性原創性研究和探索，以研究機構為依托，以重大項目、重點崗位為載體，促進特色學科優秀人才和創新團隊的脫穎而出。
2 中青年骨干教師的培養。實施“中青年骨干教師培養計劃”，本著客觀公正、平等競爭、滾動遴選的原則，根據一定的條件對中青年骨干教師進行選拔。設立專項資助培養經費，為中青年骨干教師的成長和發展搭建平臺。在學校的各項工作中為中青年骨干教師提供鍛煉的機會，讓他們在工作實踐中經受鍛煉、積累經驗、增長才干，不斷提高教學科研水平和組織管理能力。多渠道為中青年骨干教師爭取海外研修機會，有計劃、有組織地選送他們出國培訓交流。鼓勵和資助中青年骨干教師在職學歷學位提升、擔任訪問學者和開展廣泛的學術交流，支持和幫助他們申報各類人才計劃(項目)，并給予人選人員相應的配套經費支持。鼓勵和支持中青年骨干教師脫穎而出，競聘上崗，破格晉升專業技術職務。
通過動態滾動培養，發揮“鯰魚效應”，促進中青年骨干教師不斷提高學術水平、創新能力和教育教學能力，成為教學科研和學科建設的重要力量，為今后成長為學科帶頭人和教學名師奠定基礎。
3 青年教師的培養。青年教師是學校各項事業發展的重要后備力量，加強青年教師隊伍建設，是學校事業健康、持續發展的保證。實行青年教師導師制。學校為新聘用的未系統從事過高校教學工作的青年教師配備導師，導師一般由經驗豐富的教授、副教授擔任。通過隨堂聽課、指導課件、合作研究等形式充分發揮老教師的示范和傳幫帶作用，促進青年教師盡快適應工作環境和勝任教師崗位。
開展青年教師講課比賽，表彰在教學工作中成績突出的青年教師，鼓勵青年教師進行教學方法和藝術的探索，提高教育教學水平，在全校樹立一批良好的教學楷模。設立青年教師獎教金，充分發揮榜樣示范作用，激勵青年教師投入學校各項事業的建設和發展。積極鼓勵青年教師申報校內外科研項目，并針對不同的項目類型設立資助方案。
四、探索多元化的教師培養模式
1 崗前培訓新模式。一位好教師的核心是具有合理的教學能力結構，由教學能力、學術能力、組織管理能力、自我反思能力和終身學習能力組成，這五種能力缺一不可、相互支撐。為促進青年教師能力的培養和開發，學校舉辦“青年教師教育教學能力開發研修班”作為對新進青年教師崗前培訓的重要內容。研修班圍繞青年教師教育教學能力的提高設置相關課程，邀請全國模范教師和上海市教學名師傳授經驗、答疑解惑，通過主題報告、專門討論、考察學習、交流發言、學習校史等形式，以及開展增強團隊凝聚力的主題拓展培訓，促進青年教師素質的全面提高。研修班的考核成績記入教師的個人業務檔案，作為職務聘任、晉級評優的依據之一。
2 國際化培養模式。學校出臺相關政策，按照“按需派遣、擇優選派、學用一致、講求實效”的原則，選派教師到國外著名院校、科研院所擔任訪問學者，加強國際交流與合作，拓寬學術視野，提升教
師的國際學術背景和整體水平。積極拓展教師國際化培養的資源和渠道，搭建國際學術交流平臺，擴大選派規模，加大資助力度，提高進修層次，突出培養效益。每年有計劃地選派學科帶頭人和中青年骨干教師到國外進修，努力使大部分中青年學術骨干具有國外留學、研究的經歷，充分利用國際教育資源加強教師隊伍建設。
改革教師出國進修的資助機制，進修費用由學校、教師個人、國外資助三方按不同比例共同承擔，政策向中青年骨干教師傾斜，以進修成效調整學校的分擔比例和數額。根據資助經費的不同來源，教師出國進修主要有國家公派項目、省(市)公派項目、學校公派項目和自費留學等類型。根據不同的進修類型，學校給予不同程度的費用支持。
3 產學研踐習模式。推行教師產學研踐習計劃，加強應用類學科教師實踐能力的培養。創建產學研踐習基地和產學研合作平臺，利用政策杠桿鼓勵教師在職或利用學術假期去企業、科研院所、政府等實際部門工作或實習，提高應用類學科中具有產學研踐習經歷的教師比例，并逐步將踐習經歷作為教師崗位聘任、考核評價的重要依據。
理論聯系實際和案例教學是我校長期的教學特色。學校和系部積極開拓渠道，形成校系建設的產學研合作平臺60余個。教師到政府、事務所、銀行等企事業單位進行實際工作鍛煉和開展科學研究，把企業發展中的實踐經驗、操作技術及最新信息運用到教學中，提高人才培養的結構和質量；同時利用自己的理論知識為企業發展提供解決問題的思路和方法建議，承擔相應的研究課題，不斷將科研成果轉化為實際生產力，促進產、學、研的有效結合。
4 師德培養模式。師德建設是教師隊伍建設的靈魂工程，是高校最根本和最基礎的建設。構建師德培養的長效機制，把師德教育作為新進教師崗前培訓和在職教師培訓的必修課程和重點學習內容。定期舉辦師德論壇，在全校范圍內開展“敬業愛生、教書育人”師德建設交流會，樹師德、鑄師魂，不斷促進師德建設的理論創新、制度創新和管理創新。通過師德論壇開展師德表彰活動，評選“師德標兵”，對獲獎者給予物質和精神獎勵。將師德作為教師考核的重要指標，嚴格執行“師德一票否決制”，將師德表現作為教師崗位聘任、年度考核、職務晉升、派出進修和評優獎勵的重要依據。同時加強學術道德建設，引導教師自覺抵制學術腐敗。
