時間：2023-01-22 06:49:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇董事會邀請函，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
簡潔明了是邀請函的特點之一。在現在的社會生活中，我們經常會用到邀請函，邀請函到底怎么寫才合適呢?為了讓您在寫的過程中更加簡單方便，一起來參考是怎么寫的吧!下面給大家分享關于聚餐邀請函，歡迎閱讀!
聚餐邀請函1同學：
闊別廿五載，友誼記心田。廿五年前，我們共同走出了令我們魂牽夢繞的焉耆縣一中，離開了讓我們難以忘懷的高二{2}班。
那時的我們，有著各自的夢想和憧憬，有著一樣的熱血和激情，難忘的歲月，我們相知相重，經歷了人生最純潔美好的時光。
25年匆匆過去，不覺我們已至中年，不同的經歷，不同的生活，卻改變不了濃濃的同學情誼。無論走得多遠，飛得多高，我們心中都有一個永遠忘不掉的記憶——那就是焉耆一中屆高二{2}班!
忘不掉那段真摯的同學情，忘不掉朝夕相處的兩年寒窗，廾五年前，我們共同釀造了一壇美酒，廾五年后我們共同開啟，這酒將是醇美醉人的……
是啊，相識廿五年，我們都已進入了不惑之年，并將步入知天命。為了我們的相識，為了我們的同學深情~，請你安排好你的工作和生活，讓我們共同聚集于孔雀河畔，聽聽久違的聲音，看看熟悉而又陌生的面孔，敘敘當年的往事，侃侃走過的路程。
兩年的同窗共讀，我們不會忘記，期盼大家的到來，期待我們的再相聚! (愿意提供贊助的同學，請直接和組委會聯系，聯系電話：)
高二(2)班同學聚會組委會
__年月_日
聚餐邀請函2致各供應商：
回首過去，展望未來，______的發展離不開你們的積極參與，在此衷心感謝你們對我司工作的支持和配合。一直以來，我們攜手共進，合作雙贏，籍此辭舊迎新之際，誠邀你們于2月12日晚6時(農歷大年初三)到_____共聚晚宴，深化交流，齊賀新禧!
溫馨提示：聚餐入場券請各位務必在2月5日前到我司_____處預約并購買，價格為888元一位，不分大人小孩。另外晚宴準點19時開席，恭候大駕!
再次感謝并衷心恭祝貴單位生意興隆，萬事如意，闔家安康，家庭幸福!
__________分公司
20__年_月_日
聚餐邀請函3至愛 密友：
我們一起走過很多快樂的、開心的時光!我們一起擁有很多不可遺忘的回憶!我們或許沒有驚天動地的'輝煌!但我們有真實平淡的過往!話說平平淡淡才是真!
我們曾分享我們的心事!我們曾一起面對生活的風風雨雨!今天我長大一歲了!邀您與我一起分享快樂!一起享受這份驕傲!一起享受美麗健康的生活!
20__年9月22日(農歷八月廿九)是我21-year-old birthday。特邀請你于9月22日晚7點到世紀酒店宴會廳參加我的生日宴會。
你的密友
年6 月6 日
聚餐邀請函4全體同學:
時間過的好快啊，又快過年了，大家也都有一年的時間沒見面了，相信大家也都很懷念以前一起奮斗的日子吧。但那些都已經成為了我們美好的回憶。現在，大家都已經走向了各大城市，為自己美好的未來奮斗。但為了增進一下大家的感情，今年還會像去年一樣在__縣城搞一次聚餐，時間定在臘月28日，也就是1月31號，希望大家相互轉告，同時也希望大家都能夠主動的參加此次活動，能夠更好的聯絡一下彼此之間的感情，畢竟大家見面的時間也不是很多，地點到時候會另行通知,在此我誠摯邀請各位到時候能抽出點時間來參加聚餐。
此次聚餐的主要負責人和聯系方式如下，到時候大家有什么事情可以聯系一下我們這幾個人：
男生負責人：張 強：___李 超：___甘術寶：___吳 嵐：___
女生負責人： 馬春紅：___
同時也在此祝大家圣誕節和元旦節快樂，身體健康，萬事如意，期末考試不掛科。還有，大家收到郵件后給我回一封我做下統計，謝謝!
聚餐邀請函5致各供應商：
回首過去，展望未來，______的發展離不開你們的積極參與，在此衷心感謝你們對我司工作的支持和配合。一直以來，我們攜手共進，合作雙贏，籍此辭舊迎新之際，誠邀你們于2月2日晚6時(農歷大年初三)到_____共聚晚宴，深化交流，齊賀新禧!
溫馨提示：聚餐入場券請各位務必在2月5日前到我司_____處預約并購買，價格為888元一位，不分大人小孩。另外晚宴準點 9時開席，恭候大駕!
再次感謝并衷心恭祝貴單位生意興隆，萬事如意，闔家安康，家庭幸福!
__________分公司
20__年__月__日
聚餐邀請函6尊敬的________先生/女士：
您好!為慶祝本公司創業板成功上市一周年，特舉辦一場紀念酒會。本次酒會除了慶祝創業板上市一年獲得的成果，分享上市過程中的經驗和不足，還將舉辦以“深化市場體制改革與中國證券市場發展”為主題的研討會。研討會將邀請MG公司董事會主席張毅先生做主旨發言，中國證監會副主席、北京大學教授張維迎做主題發言。
感謝您一直以來對我公司的關注和支持，故在此誠意邀請您拔冗出席。具體詳情如下：
日期：20__年6月1日 時間：10:00—14:00
地點：廣州花園酒店花城廳
酒會主題：慶祝MG信息科技有限公司創業板上市1周年和研討“深化市場體制改革與中國證券市場發展”
誠摯歡迎您的到來!
MG信息科技有限公司
20__年5月9日
為了凸現某休閑會所有限公司開業慶典宏大氣勢，提高某休閑會所有限公司的知名度及美譽度，展現優良形象及良好風范，廣泛吸引潛在客戶。現根據某休閑會所有限公司的商業性質和經營模式，并結合企業本身的實際，在詳細的市場分析和調研的基礎上，特策劃某休閑會所有限公司開業慶典方案，旨在樹立和推廣某休閑會所有限公司品牌優勢，宣傳企業的經營模式形象，建立商業實力和文化，從而提升企業的核心競爭力，為企業旺盛經營鋪路。
二、 慶典活動宗旨：
人氣、氛圍、商機。即聚集人氣；營造氛圍；沉淀商機。通過此思路來策劃某休閑會所有限公司盛大開業慶典和后繼的各類推廣活動，達到體現會館規模、實力、競爭力、影響力和知名度等效果。在此案中，本著對企業和客戶的后繼旺盛的發展，特別凸出“商機”的運作，為商城挖掘各種顯性和隱性的商機，以達到某休閑會所有限公司輻射中心的商業定位，從而在起點上產生自己的強勢影響力并立足于市場。
三、 慶典活動表現形式：
熱烈、隆重、喜慶。
四、 慶典主體部分
（一） 慶典活動主題：御財富金風、鑄商業旗艦
（二） 慶典活動時間：2011年1月×日
（三） 慶典活動地點：某休閑會所
（四） 慶典活動規模：參加人數2500人次左右，現場布置以產生熱烈隆重的開業慶典儀式氣氛為基準，活動以產生良好的新聞效應，社會效益和影響力為第一目標。
五、 慶典活動嘉賓邀請計劃
1、剪彩領導與明星嘉賓：此部分邀請，是儀式活動工作中極其重要的一環，為了使儀式活動充分發揮其轟動及輿論的積極作用，在邀請嘉賓工作上必須精心選擇對象，設計精美的請柬，提前發出邀請函(重要嘉賓應派專人親自上門邀請)：
①相關政府主要領導；
②某休閑會所有限公司總經理；
③特邀嘉賓；
④管理區書記或董事會；
⑤重要客戶代表；
⑥陜西名人
2、活動參與人員邀請范圍：相關政府主要領導、大客戶、企事業單位代表、同行業代表、商業好友、記者等。
3、其他自動到場的廣大觀摩團體或個人與群體。
六 、 慶典活動前期廣告宣傳推廣
1、戶外廣告：提前20天在自己的各戶外廣告重點處，改換開業及慶典廣告，要求凸出重點和營銷賣點，視覺沖擊力強。
2、媒介廣告：在《華商報》或《三秦都市報》、西安電視臺和西安人民廣播電臺提前一周作開業慶典預告廣告、慶賀廣告或軟性新聞宣傳，為開業贏得顯性和隱性的商機，為今后發展，經營戰略銷路。
3、dm廣告：提前10天制作內部dm特刊，廣泛聯絡客戶和潛在的客戶，產生盛大開業共識，制造影響力。
4、商城廣告：提前15天在會館外墻制作并張掛開業慶典與營銷優惠廣告。
5、客戶聯絡：提前知會客戶，通過信函、傳真、電郵、電話、短信等讓客戶知道開業時間，為開業順利進行奠定先決條件。
6、兌獎dm宣傳單制作：提前20天制作好開業慶典宣傳單一萬份，在單內設計兌獎券，憑此券上所標兌獎號可在當天的下午（即慶典后）到會館相關部門兌獎，以利于聚集人氣，產生人流，并加深消費群體對會館的了解和經營特色的認知。
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七 、 慶典活動儀式節目等安排
1、主持mc：1人(青春、時尚、能制造活躍氣氛)。
2、禮儀小姐：
a:靚麗禮儀接待小姐10名，著潔白婚紗門前迎賓。
b:大廳模特3名，身著高雅大方晚禮服引導客人。（3個吧臺各1名）。
c:換鞋處模特2名，身著高貴典雅晚禮服引導客人跟換鞋子。
d:更衣室模特2名，身著宮廷晚禮服引導客人進入更衣室更衣。
e:茶秀室模特2名，身著古典中國風旗袍進行茶道表演。
f:浴室門口處浴模1名，身著性感服裝pose秀。
g:大廳模特2人，身著個性服飾在大廳處走秀，變換各種pose。
3、節目表演團隊：高雅樂器演奏＋古典仿唐歌舞表演等（在某休閑會所內進行演出）。
4、 其他：安保員10名、后勤員工6名。
八 、慶典活動布置
1、1月×日，開始現場的布置工作，×日一天應完成所有條幅、彩旗、燈桿旗的安裝工作。
2、1月×日，開始現場的布置工作，完成主席臺的搭建及背景牌安裝。
3、1 月×日，上午完成廣場主會場音響、燈光的安裝與調試工作，下午禮儀小姐、節目藝員進行相關彩排。
4、1月×日晚上到×日11：00時前，完成簽到處、指示牌、嘉賓座椅、充氣龍拱門、高空氣球、小氣球的充氣造型、橫幅、花牌、胸花、胸牌、禮品發放處（禮品包）、隔離墩等工作。
5、完成簽到處、指示牌、嘉賓座椅、充氣龍拱門、高空氣球、小氣球的充氣造型、橫幅、花牌、胸花、胸牌、禮品發放處（禮品包）、隔離墩等工作。
6、1月×日11：30時前，全部環境布置進行全面檢查、驗收。
九 、慶典活動儀式程序
某休閑會所開業活動現場流程
開業慶典活動流程安排：
外場剪彩
10：00所有工作人員到場（甲方和慶典公司）。
10：20現場樂隊演奏迎賓曲。接待組禮儀小姐，身著潔白婚紗接待來賓并負責發放胸花，大廳3名模特身著高雅晚禮服引導客人進入觀摩，演奏間隙播放歡快的音樂。
10：40南獅功夫表演同時開始
11：00主持人開場詞
11：03領導講話。（自行安排）
11：06領導講話。（自行安排）
11：09領導講話。（自行安排）
11：12領導講話。（自行安排）
11：15主持人邀請領導上臺剪彩。
11：18主持人邀請領導上臺宣布開業慶典正式開始，領導剪彩（同時樂隊響起鞭炮齊鳴，彩花彈打向天空，南獅功夫表演同時開始）
11：20主持人宣布土門市場有限公司開業典禮圓滿結束。
（身著晚禮服模特帶客戶進入內場參觀并觀看演出）
內場演出
11：00鋼琴演奏曲（世界名曲）
11：10薩克斯演奏（經典曲目）
11：20古箏演奏（高山流水、漁舟唱晚等）
11：30仿唐舞蹈表演（長恨歌）
當小天鵝最終以投入美的懷抱暫告一段落的這一消息后，小天鵝要結束多年來的動蕩不安與波折，步入相對穩定的發展軌道。
這一結局對于小天鵝、美的、市場三方而言，都是利好消息。盡管面對美的現有白電布局，小天鵝的加入存在著“兼容難、平衡難”等問題，但小天鵝的完善產品線、頗具影響力的品牌等優勢，將成為美的布局洗衣機市場的一顆重要棋子。
收購過程一波三折
小天鵝的發展自多元化擴張之后，便陷入了停滯不前的困境之中。而局外人“斯威特”的介入，在“國退民進”外衣包裹下的國有權轉讓再度將小天鵝的發展帶入了變幻莫測的動蕩之中。
隨后，斯威特進入小天鵝被證明是一種資本運營的交易籌碼，小天鵝的國有股權被強制性回歸無錫國聯集團，該公司則是無錫市政府下屬的國有資產投資管理公司。斯威特的離開還給小天鵝留下了三筆高達3億元的巨額債務，空調業務虧損近6個億，與日本松下的合資業務也因巨額技術轉讓費而陷入連年虧損。最終，國聯強硬地終止與松下長達12年的合作，空調業務和斯威特集團巨額債務均剝離至小天鵝集團，同時將寧波、荊州生產基地注入上市公司。短短一年時間，清理出一個“以洗為主”的凈殼。
但無錫國聯作為國有資產管理機構，是不會一直將小天鵝留在手中貶值的，迫切需要找到一個能帶領小天鵝走出困境的局內人掌舵。于是，在此后的一年間不時傳出小天鵝國有股份轉讓的消息，而消息的那一端主角卻陸續閃現出美的、GE、默洛尼等中外企業的身影。
進入2008年后，小天鵝的股權轉讓工作開始加速，1月14日，小天鵝突然宣布停牌，兩周后公布了《關于控股股東征集公司股權協議受讓方的公告》，通過公開征集意向受讓方的方式，轉讓國聯集團持有的小天鵝24.01%股權。
長虹率先公告，稱收到無錫國聯發來的《關于股權轉讓的要約邀請函》，邀請函表明，小天鵝8767.3341萬股有限售條件流通股股份，其轉讓價格不低于16.54億元，且轉讓價款全部用現金方式支付。長虹方面向媒體表示將參與競標工作。而作為收購方之一的美的電器卻不發表任何意見和消息。此時，意大利默洛尼公司也緊羅密鼓地展開了一系列前期調查和溝通工作。
最終，小天鵝控股權之爭卻出現峰回路轉的情景。長虹率先公告稱由于轉讓價過高而退出競購。一直矢口否認重組小天鵝的美的電器終于不再沉默，向媒體表示：一直在與無錫小天鵝進行接觸，入主小天鵝的愿望非常強烈。此前奪標呼聲同樣很高的意大利默洛尼集團，最終遞交了一份沒有填寫收購價格的“廢標”。美的電器終于如愿以16.8億的代價“吃”下國內洗衣機巨頭小天鵝。加上美的之前持有的小天鵝4.93%股權，此次交易完成后，美的將共持有小天鵝28.94%股權，從而成為小天鵝的實際控制人。
美的入主皆大歡喜
美的入主，被許多人士評論為小天鵝的最佳歸宿，這不僅是因為美的為收購小天鵝股權，支付了16.8億元，相對此前的小天鵝收購底價16.54億元溢價1.6%。更為重要的是小天鵝找到了美的這棵大樹做靠山，特別是在美的急于擴張大白電布局確立洗衣機市場的競爭優勢之際，小天鵝的加入被看作是一件“天作之合”的收購。
美的在收購小天鵝之后也明確表態，除了按照規定派駐董事會成員之外，不會向小天鵝現有的經營管理層派人，也不會干涉小天鵝的具體經營工作，還將保持小天鵝在無錫的生產基地和品牌。顯然，這一承諾被認為是讓無錫方面頗為舒服的一劑良藥。畢竟，小天鵝洗衣機與無錫之間有著割不斷的歷史情感，而轉讓美的后能夠獲得更大的發展和擴張也被認為是一件美事。
其實，早在無錫國聯向社會各界公布股權轉讓的三項標準“收購方應具備與標的上市公司（小天鵝）主營業務所屬白色家電行業相同的行業背景，具有明晰的經營發展戰略與目標，具有較強的經營管理能力，以行業整合和產業運作為根本目的。同時應為設立時間三年以上且最近三年連續盈利的法人，資信狀況良好，無不良經營記錄，并具備中國法律、法規規定的其他各項資格條件。且競購企業注冊資本金不低于人民幣l0億元(或等值外幣)，2006年底經審計的賬面凈資產不低于人民幣30億元(或等值外幣)，最近三年有較好的凈資產收益率，具有良好的財務狀況和支付能力。”這被社會各界解讀為專門為美的制定的標準。
盡管后期有長虹、默洛尼等“第三者”的介入，也絲毫未影響到雙方的牽手。這其中除了近年來美的電器在國內白電市場的迅猛發展勢頭和良性增長空間等優勢之外，多年來小天鵝的發展和現狀實際上也讓企業管理層和股東清楚地認識到，企業股權不能輕易轉讓，更不能唯價格高是圖，必須要尋找到一家專業化、有競爭力的企業來依托。
整合引發三大思考
收購完成之后，美的旗下將擁有美的、小天鵝、榮事達三個冰洗品牌。由于美的品牌在洗衣機領域尚處于發展初期，品牌影響力遠不及后兩者，而美泰克榮事達合資公司盡管歸入美的麾下，但“榮事達”品牌的所有權并不在美的。因此，收購小天鵝之后，美的真正需要著力打造并能快速產出效益的，只有“小天鵝”品牌。而小天鵝多年來一直擁有良好的市場基礎，曾連續十多年位于國內洗衣機市場第一的位置。
因此，小天鵝在美的入主后，不僅品牌和地位不會被削弱，反而會成為美的大舉進軍洗衣機市場的一大利器，受到重視和支持。同時，美的也會積極借助小天鵝現在的市場網絡和基地布局，推動美的品牌洗衣機的市場發展。當初，美的在拿下榮事達之后，在合肥建設總投資11.7億元的冰洗產業工業園，而后者只是擴大了美的冰箱、洗衣機的產能。再加上眼下小天鵝在無錫、寧波、武漢的生產基地，就連方洪波都驕傲地向媒體表露：美的在洗衣機行業可以譜寫一曲“長江之歌”。
收購小天鵝在夯實美的在洗衣機領域的實力之際，也引發新的系列問題：美的今后在大白電領域的發展將何去何從？立足空調，收購華凌拓展冰箱市場，收購小天鵝、榮事達進軍洗衣機市場，顯然已是棋入中盤，后期對于美的而言，如何實現多品牌在多個產品領域的運作是道大命題。同時，在做強做大白電業務的同時，美的今后還將何去何從？是堅持以白電業務為主，積極實現挺向上游打通白電產業鏈條？還是完成白電布局后實施多元化擴張，實現向黑電業務的涉足？顯然，這些問題目前尚無明確的答案，對于美的今后的可持續發展卻將帶來重要的決定性作用。
其次，海信并購科龍，長虹并購美菱，國美電器也先后吞并永樂、大中兩大連鎖商。這些近年來發生在我國家電領域的一系列并購與擴張，其真正的動因是什么？筆者以為，并購的本質，就是借助資本紐帶，將雙方的優勢資源和力量進行重組，推動企業的二次崛起。對于社會和行業而言，同業并購將有效節約社會資源，免去了企業在相同項目上的重復投入和建設，還節省了企業在先期投入、市場摸底、人力資源儲備等方面的消耗，是一種社會資源、企業效益最大化的途徑。
“你好！”6月5日在北京華彬國際大廈陽光燦爛的水晶大廳，亞馬遜創始人杰夫•貝索斯用標準的中文和臺下的近百位媒體記者打招呼，那一刻你分明可以感受到他對中國的激情。
但貝索斯接下來的宣講無疑讓臺下的聽眾大失所望。這位極富傳奇色彩的電子商務之父并沒有帶來“大事情”，僅僅告訴他的聽眾――自己3年前收購的的卓越網正式更名為“卓越亞馬遜”，以及網站的新形象和幾項新功能。
很難相信收購卓越3年之后貝索斯才肯來北京看看自己在中國的公司，卓越看起來在貝索斯心目中的地位還不如一個小女孩。據悉貝索斯在2005年底就已經來過一次中國，但他當時的主要目的是去長沙收養了一個女孩。
所以當貝索斯如此高調出現在北京，但并不是為了什么大事件而來的時候，你很容易將貝索斯的舉動理解為力挺卓越網。“我們在中國的業務是全球范圍內業務增長最快的一塊，是以3位數在增長。對于中國市場，我們有長期的發展計劃，我們會在資金方面不斷投入，促使它更快發展。”面對眾多媒體的疑問，貝索斯反而對卓越大加贊賞。
這一幕像極了當年eBay掌門人惠特曼的舉動。惠特曼在2005年5月訪問中國的時候曾對媒體信誓旦旦地表示，“eBay對在中國市場發展非常有信心。2005年第一季度，eBay易趣的注冊用戶增加了180萬，總數達到1160萬，總交易額繼續保持高速增長，表明eBay的在華投資正得到出色的回報。”
然而貝索斯3年前收購的卓越網在外界看來已經危機重重。根據國際調查公司AC尼爾森3月份的一項網上購物調查報告顯示，當當網的無提示第一提及率為49%，而卓越網這一比率僅為12%。而國內市場調查公司易觀國際的統計數據也顯示，截至2006年第4季度，當當網占到2006年全年B2C市場份額的18.69%，而卓越網僅占10.78%。更有某卓越網的離職人士透露，卓越網2006年虧損高達9000萬元人民幣。
但相比較而言，貝索斯對卓越的力挺甚至還不如當年惠特曼對eBay易趣的支持來的堅決。當時惠特曼極為堅決的表示要增加1億美元投資易趣，而且2005年還有一段時間常駐上海辦公。當時美國的分析師都驚呼這個女人簡直是瘋了。
危機的另一部分來自競爭對手的發難。當當網聯合總裁俞渝分別致信貝索斯、亞馬遜投資人關系部門、美國證券交易委員會(SEC)及當當網投資人和董事會成員，表示“卓越從來就不是B2C領域的老大，但卻以最大的中文網上書店自居，卓越網與亞馬遜一直在對股東說謊。卓越自稱老大，影響了美國投資者對當當的評估。”
但貝索斯當天對此只字未提，其講的更多的是亞馬遜如何成功。
6月5日，當當網總裁俞渝在一個活動現場問貝索斯，你知道當當么？貝索斯顧左右而言它。
卓越窘境
一個細節可以盡顯卓越如今的尷尬處境。在給媒體的邀請函中，卓越將此次活動定義為“兩家公司共同舉行的新聞會”，而貝索斯來華則被描述為“2004年卓越網和亞馬遜合作以來亞馬遜高層的首度訪華。”實際上卓越最大的尷尬不是虧損，而是貝索斯本人和亞馬遜對卓越的不認可。
2004年亞馬遜決定進入中國市場，而選擇進入方式是收購中國本土的電子商務公司。當時亞馬遜同時拿到了卓越和當當的財務報表，但亞馬遜1.5億美元的報價并沒有打動當當管理層，隨即轉身以7500萬美元收購了卓越。
但此次收購并沒有給大多數的卓越員工帶來利益，甚至很多中層都沒有得到補償，這引起了包括陳年在內的原始團隊的動蕩。“卓越被收購之后最大的獲益者是聯想投資和雷軍，其他人實際上沒有得到很好的安撫。”一位知情人士如此表示。
“15個月鎖定期結束，從此兩不相欠。卓越網可以做更多的事情，希望他們少一點企業政治，少一點人浮于事，少一點慢性自殺，少一點隔靴搔癢；等等。就卓越網，我所珍惜的已不再擁有。”陳年2005年12月在自己的博客里無限憂傷地寫道。
這導致很多卓越的中層轉而跳槽到當當。一個典型的事例是2006年6月，卓越音像部總共7個人的團隊中竟然有5人投奔了競爭對手當當。
而卓越網之后則在現任總裁王漢華的帶領下，一改當初“少而精”的精品路線，轉而復制亞馬遜“大而全”的商業模式。連續在北京、蘇州和廣州成立倉儲中心，總面積達3.5萬平方米。此外，卓越網還與競爭對手當當展開了激烈的價格戰。之前當當曾一度宣稱任何一本書的價格都比卓越低，但是如今卓越網和當當網圖書價格已經互有高低。
而就在貝索斯訪問中國的當天，卓越網宣布推出免費送貨服務。之前卓越網僅僅為購物滿99元的用戶提供免費送貨服務。
上述一系列的改變為卓越的虧損埋下了伏筆。據易觀的統計數據顯示，2006年第三季度當當營收為2.7億元，而卓越的營收僅為1.1億元。而根據3年前卓越被收購時公布的數據，卓越網2003年營收達1.6億元，而當當網當時僅8000萬元。
一位不愿透露姓名的業內人士則給本刊記者算了一筆這樣的帳，“卓越去年僅在和搜狐的合作項目中就虧損1000多萬元，其物流體系也同樣虧損超過千萬元，在圖書銷售上的虧損達幾千萬元之巨，再加上運營成本總共虧損9000萬元并不是空穴來風。”雖然貝索斯及王漢華都否認去年虧損9000萬元的“傳言”，但都沒有拿出足夠的數字和證據反駁這一說法。
雖然卓越網更名為“卓越亞馬遜”，但是并不意味亞馬遜對卓越網的完全認可。一個明顯的對比是，亞馬遜全球其他5個分站皆是以“Amazon”的統一品牌出現，唯有中國市場仍然以兩個公司疊加的品牌形象示人。
另外一個讓卓越尷尬的細節是，當天卓越和亞馬遜共同舉辦的新聞會完全在亞馬遜的控制之下。擔任現場工作的幾乎都是操著英文的美國人，卓越甚至連待客的權力都沒有得到。
巨虧背后
據說亞馬遜給王漢華團隊的一個重要業績指標是中國客戶的滿意度，這成了卓越過去幾年虧損的一個重要原因。但巨虧之后的卓越并未形成超越對手的競爭能力。
卓越在多元化的策略中反而丟失了核心業務圖書上的優勢。據業內人士介紹，當當網已經成為國內所有大出版社的最大客戶，其銷售規模甚至已經超過各省新華書店。這使得當當網可以從出版社獲得最低的進貨價和更高的返點，在同一些大的出版社的交易中當當比卓越能夠多拿到10個點的返點，這意味著當當的進貨價要比卓越低10%。
而更加不利的是，因為結款周期等原因卓越已經同清華出版社、北大出版社和人民郵電出版社大型出版社中止合作，轉而主要通過新華書店渠道進貨，這使得其原本就居高不下的成本又增加不少。
卓越另一個重要的成本支出是其興建的3個大型倉儲中心。據悉卓越采取的策略是把未來3年的倉儲面積都一次性租下，這導致卓越必須要為幾年之后的倉儲空間買單。而競爭對手當當則是僅僅租用未來一年的倉儲面積，但是當當在租用合約中均是要求出租方保證未來幾年周圍有足夠的空間可以擴展。
這一點并非只是體現在倉儲成本的控制上。當天貝索斯在演講意強調了亞馬遜在美國的辦公樓是很簡陋的，并且在大屏幕上展示了一張美國亞馬遜總部寒酸的照片。而卓越辦公室所在的華彬國際大廈的豪華顯然和美國風格格格不入。就在貝索斯來到中國之后不久，卓越網的公司注冊地址便由華彬國際大廈悄然改為“門頭溝區新橋南大街甲28號”的一項物業。
而卓越此前的奢侈也許和其看起來十分國際化的團隊息息相關。“王漢華是一個非常Nice的職業經理人，說話很平和總是帶著微笑。但確實缺少中國本土互聯網人士的那種Aggressive（霸氣）的感覺；財務副總裁蔣安成，我認識他那會兒中文都很難表達清楚；運營副總裁黃偉強偏重技術和物流管理；而市場總監則是一個臺灣人。整個卓越管理層給人的最大印象就是太職業了，職業到你總覺得缺點什么。”這是一位熟悉卓越網高層團隊的人士的評價。
一個未得到證實的消息是亞馬遜甚至正在委托獵頭公司尋找亞馬遜卓越總裁的合適人選。“卓越目前的高管團隊太洋化了，而且缺少做電子商務的經驗，很難和當當網這樣的土鱉競爭。”某業內人士評價道。
讓貝索斯更加沮喪的是，卓越在過去一年中喪失了超越主要競爭對手當當的機會。一個此前不為外界所知的消息是，競爭對手當當網在去年剛剛經歷了一場高層震蕩，其主管技術、物流和市場的高層均先后離職。然而自顧不暇的卓越網顯然沒有趁此大舉搶占當當網的市場份額。而一年之后，當當網已經悄然組建起了新的高管團隊，包括來自家樂福的蔣涇、來自eBay的戴修憲以及來自諾基亞的陳騰華。
貝索斯聲稱自己對卓越的成績非常滿意，但對于42歲的時候開始投資造火箭的貝索斯來說，卓越的發展速度恐怕很難讓其真正滿意。
關鍵詞：教職員工；崗位績效評估；第三方評估；“背靠背”檔案袋評估；“面對面”詢證
中圖分類號：G40-058.1文獻標志碼：A 文章編號：1671-1254（2016）05-0072-07
Abstract：The teaching and administrative staff is the main forces of the development of higher education institutions （HEIs） and the key factor in promoting the HEIs development. In order to deal with evaluation problems in the HEIs， a third party did 3 on-site evaluations to 126 staff members from Dianch College of Yunnan University. The survey has five features as follows： 1） “Portfolio evaluation” realizes the performance evaluation of faculty development； 2）“the stakeholder evaluation” realizes the whole process of performance evaluation with the combination of internal evaluation and external evaluation； 3） “Back-to-back portfolio evaluation” realizes objective and fair performance evaluation； 4） “Face-to-face on-site evaluation” promotes the capability building of the job- performance evaluation； 5）“Splitting the process of administration， evaluation and promotion” realizes the reform of the personnel administration system. The job-performance evaluation is conducive to re-constructing the qualified faculty of the modern university system， and promotes the reform of the management mechanism of HEI's personnel， teaching and human resources.
Keywords：teaching and administrative staff； job-performance evaluation； third party evaluation；“back-to-back” portfolio evaluation；“face-to-face” inquiry evaluation
2015年，我國擁有150多萬人組成的高校專任教師隊伍，大學已發展成為一個人員眾多、專業領域廣泛、結構復雜的組織體系。教職員工是一所高校賴以發展的主力軍，是促進高校發展的關鍵要素，也一直是我國教育改革的重中之重，其表現直接影響學校的教育教學質量以及高校職能的實現程度。要建立一支高質量的教職員工隊伍，就必須具備一套完備的教職員工評估體系。然而，當前學校教職員工實施的“德能勤績”等評估形式存在崗位職責不清晰等問題。如何建立一套完備的教職員工評估體系是多年來我國高校一直在探索的未解難題。
一、高校教職員工崗位績效評估的背景
2014年5月，我國出臺了第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規――《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）；2015年10月24日，國務院《統籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》明確指出“加快推進人事制度改革，積極完善崗位設置、分類管理、考核評價、績效工資分配”[1]的改革要求。在即將啟動的新一輪高校人事制度改革中，應積極鼓勵敢于創新、敢于成為“吃螃蟹者”。
（一）教職員工評估現實
我國高校人事制度改革進程大體分為三個階段：第一階段是1985-1994年，改革重點是政府簡政放權，高校自主管理，健全學校內部管理制度，體現按勞分配原則，打破“鐵交椅”“鐵飯碗”“鐵工資”；第二階段是1995-2005年，重點是高校用人機制改革，全面推進人力資源配置方式，開始實施從“身份管理”向“崗位管理”轉變；第三階段是自2006年至今，高校人事制度改革強調完善機制制度，涉及到高校崗位管理與聘用制改革、用人機制和收入分配制度改革的結合[2]。
早在1993年，《中華人民共和國教師法》就規定“學校或者其他教育機構應當對教師的政治思想、業務水平、工作態度和工作成績進行考核；考核應當客觀、公正、準確，充分聽取教職員工本人、其他教職員工以及學生的意見；教職員工考核結果是受聘任教、晉升工資、實施獎懲的依據”（第22-24條）[3]。這是教職員工考核內容的國家標準，是高校為實現培養人才、科學研究和社會服務職能對教職員工要求的體現。然而，多年來高校對教職員工考核系統既不理想也不完善，其弊端表現在于：一是考核內容缺乏準確性；二是考核標準缺乏科學性；三是考核過程簡單機械化；四是考核結果缺乏反饋機制[4]。
關于教職員工崗位績效考核的探索，我國仍然處于起步階段。然而，國際上對學校教職員工績效考核方法至少有八種：一是量表；二是平衡記分卡；三是關鍵指標；四是360°評估；五是層次分析；六是交替排序；七是強制分步；八是關鍵事件（比如績效結果說、績效行為說、績效行為-結果統一說、績效結果-預期結合說等）。無論采用什么方法，制定高校教職員工績效考核的方法關鍵看是否“服水土”、是否結合該高校實際、是否有利于引導教職員工素質不斷提高、是否有利于學校綜合實力的提升。
為平衡各方利益主體的訴求，更好地推進學校的發展，確保教育教學目標最終得以實現，2015年初，第三方評估機構――云南省高等教育評估事務所（以下簡稱“評估事務所”），以其獨立性和專業性優勢，進入云南大學滇池學院（以下簡稱“滇池學院”），開展教職員工崗位績效評估。對該校126位教職員工崗位績效開展了三次評估，在高效人力資源管理、教育質量保障方面邁出了探索之步。目前，采用第三方對教職員工崗位績效評估是云南省69所高校的首位“吃螃蟹者”，在國內高校崗位績效評估方面也屬“領跑者”。采用第三方評估，探索落實“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保質量”的評估理念，值得深入探討。
（二）崗位績效評估的理論
起源于19世紀英國文官制度改革的“崗位績效”，當下已成為現代化企業普遍運用的一種考核制度。高校教職員工的崗位績效，主要是指教職員工（包括教師、管理員、輔導員等）在一個學年中所承擔工作的崗位和其行為的實際效果及其對學校的貢獻或價值。
崗位績效是全程績效管理中的一個關鍵概念。績效管理，起源于20世紀70年代的美國，其完善的體系、全員參與的流程和持續改進的良性循環深得管理者喜愛。由于現代管理的靈活性，績效管理的定義并不統一，呈現多種形式[5]。該《績效評估方案》采用“績效結果-預期結合說”，即“績效=做了什么（實際結果）+ 能做什么（預期收益）”。績效并不僅是對過去的回顧和總結，更重視教職員工的個人素質、潛力和態度，強調教職員工未來發展走向，進而實現可持續發展。
績效管理要實現其理想目標就必須有績效評估作保證。崗位績效評估是現代人力資源管理體系中一個重要的組成部分。依據崗位績效評估結果對員工進行分級薪酬、獎金、晉升降職和福利發放，提供合理的職業生涯規劃以及招聘規劃。如果把崗位績效評估比作一桿秤，去秤大米等不同材質的東西，可換算出相同的計量單位“公斤”；用這桿“秤”去秤教師、輔導員等不同的“崗位”，也可換算出相同的計量單位“點數”。崗位績效評估重點是崗位而不是人員，對“崗”不對“人”。其評估要素是共同的、普遍適用被評估的崗位。評估是對各類崗位相對價值進行衡量的一個過程，不是評估各類崗位的絕對價值。
崗位績效評估與高校多年實施的“德能勤績”等評估形式最大的不同之點是，崗位績效評估將教職員工的工作成果和經濟收入緊密聯系起來，其評估過程也是對教職員工崗位的一個督促過程。最為重要的是，通過崗位績效評估，學校還可對教職員工崗位作出正確引導和全面控制，使其和學校整體發展目標相吻合，最終確保更好更快地實現學校的整體發展目標（見圖1）。
目前，常見的績效管理模式大致可分為三種：一是以目標分解為基礎的績效管理；二是以流程再造為基礎的績效管理；三是以指標分解為基礎的績效管理。本次評估教職員工崗位績效評估主要采用第一種模式。“以目標分解為基礎的績效管理”，是一種在學校戰略總目標引導下將目標逐級分解的模式。首先明確滇池學院“培養高素質應用型人才”的目標以及“教學是中心、質量是關鍵、隊伍是重點、特色是出路、創新是動力，黨建和思想政治工作是保障”的辦學思路；其次，在學校目標的指引下進一步分解二級學院或系部各級績效單位的崗位目標，制定完善的崗位績效計劃；最后，通過教職員工崗位績效計劃實施狀況的管理與評估實現逐級控制的目的[7]。只有在學校教職員工個人、二級學院及系部等各單位都達成各自的崗位目標之后，學院的整體目標才能達成。
二、第三方對高校教職員工崗位績效評估的實踐――以滇池學院人事制度改革為例
崗位績效評估必須解決五個問題：一是評估內容，即評什么？二是評估周期，即什么時候評？三是評估主體，即誰來評？四是評估方法，即采用什么方法評？五是評估結果，即評估結果如何利用？回答了這五個問題，就是崗位績效“績效計劃、績效監控、績效評估和績效反饋”完整的四個流程（見圖2）。
基于《云南大學滇池學院專業技術人員、管理人員崗位設置及編制管理實施方案》（滇院人字[2014]36號）已于2014年實施的“崗位設置”“按崗聘用”“九個職級管理”的實施情況，評估事務所根據以上流程，在與學院校領導及相關部門6次商討后，制定了《教職員工崗位績效評估方案》。
2015年春季學期，第三方評估機構組織專家團隊對滇池學院53位教職員工（其中教師20人，輔導員10人，管理人員23人）進行崗位績效評估；8月，根據評估結果，學校人事處利用評估結果對30位教職員工晉升其職級。2015年秋季學期，在進一步修訂完善第一次評估方案的基礎上，40位教職員工（其中教師21人，輔導員6人，管理人員13人）主動申請，要求接受參加第二輪崗位績效評估，實現了“要我評”到“我要評”的轉變過程。第三方對教職員工崗位績效評估的體系是一個動態的過程，由以下六個步驟組成（見圖3）[8]：
績效評估目的有以下三方面：第一，不斷提高教職員工業務能力，達到發展導向性評估的目的：一是鼓勵教職員工的業務能力與績效目標達成；二是提升業績績效；三是倡導拓展能力建設；四是引導其明確自己的績效改進及個人職業發展規劃。第二，客觀、公正、公平地評估教職員工的績效和貢獻，為續簽聘用合同、晉職晉級、評優獎勵、干部任用等人事決策提供依據。第三，以崗位績效評估為抓手，推動學校人事制、職級制、薪酬制等機制的改革；加強工作的計劃性，改善學校全面績效管理過程，完善學校相關制度，使其越趨科學化、規范化，最終促進學校人事管理制度的信息化建設。
三、第三方對高校教職員工崗位績效評估的特點
《績效評估方案》是建立在美國學者古貝 （Egon G. Guba）與林肯 （Y. Vonna S. Lincoln）的《第四代評估》理論基礎之上。依據建構主義方法論，針對前三代評價中存在的“濃厚的管理主義傾向”“忽視價值多元性”和“過分強調科學實證主義方法”等缺點和不足，第四代評估認為，評估本質上是一種心理建構過程，評價的出發點在于利益相關者的“協商”，評價的最終結果是形成的一種得到被評估對象認可的、各方利益相關者共同一致的“價值判斷”[9]。
（一）“檔案袋評估”實現教職員工發展性績效評估
在自評與舉證階段，建立每位教職員工評估檔案袋是發展性評估的重要基礎，旨在全面總結并反思自己的工作，培養教職員工對自己職業生涯發展目標的追求，同時也為學校人力資源的調整提供可靠依據。
“知人者智，自知者明”。教職員工如何認識自己，是做出科學自我評估的重要前提。《績效評估方案》要求每位教職員工從五方面進行自評與舉證：一是業務能力與崗位績效；二是業績績效；三是拓展能力建設；四是績效改進及個人職業發展計劃；五是個人評估概述及結論。在自評中，對各自崗位職責履行基礎的判定是不可或缺的，也就是對自我認知、行為能力的判斷。一般從崗位職責實際能力和業務工作經驗兩個緯度進行把握，即做出“我的崗位職責是什么？”“我的工作干得如何？”“我達到這個崗位的要求嗎？”的結論。
自評形式有兩種：第一，定量填寫《崗位業務能力與績效目標達成表》；第二，質性自述， 對照目標達成表，完成1000字以上的崗位績效自述。此種定量與質性評估相結合的評估方法，強調定量是質性的依據，質性是定量的具體化，二者結合起來才能達到理想結果。“量”的指標并不排斥“質”的指標；同樣，“質”的指標也不排斥“量”的指標。
（二）“利益相關者評估”實現學校內部評估與第三方外部評估相結合的全過程績效評估
建立在多元價值觀基礎上的第四代評估理論，提倡充分尊重評估利益相關者不同的價值訴求，主張在評估過程中通過交流、協商，減少不同價值標準間的分歧、縮短不同觀點間的差異，對被評估對象做出客觀、全面的價值判斷，并在循環中不斷改進、完善。
教師、管理人員與輔導員均有不同的利益相關者。比如，教師系列共涉及四類7個利益相關者的意見，即所在二級學院、管轄部門教務處、學生評教、督導日常聽課、同行評價、人事處人事管理、學校年度考核結果。利益相關者要對申請人填報信息進行核實，提出評估結論，同時提交相關評估分數及等級。
在以上利益相關者中，特別值得重視的是學校人事處組織的年度考核結果、評估辦組織督導對教師的日常聽課，以及教務處每學期末組織的學生“網上評教”。這三項工作把校內日程的質量控制工作與校外第三方評估工作緊密結合在一起，努力實現“內部質量保障與外部質量保障是一個陰陽依存、互為共生的整體”[10]。《績效評估方案》堅持日常崗位管理考核與階段性評價互補的原則，旨在建立多角度的教職員工管理考核機制，完善以學校各類人員日常崗位目標責任制考核評價為核心的內部保障機制，以第三方階段性評價為導向的外部客觀評價體系。
（三）“背靠背檔案袋評估”是實現客觀公正的績效評估
績效評估由“校外第三方”――云南高等教育評估事務所負責承擔。專家由評估事務所從“評估專家庫”中選聘，發“云南高等教育評估事務所專家邀請函”。專家組收到學校評估辦提交的申請人電子評估檔案袋（自評報告、崗位績效、業績績效等）后，采用不與申請人見面的“背靠背評估”方式開展評估。
在電子檔案袋“背靠背評估”的第一階段，各位專家仔細、認真閱讀被評審人的檔案資料，并按照要求填寫“專家評估表”：依據自評與舉證五個方面，完成“業務能力與崗位績效”“業績績效”“拓展能力建設”“績效改進及個人職業發展計劃”以及“評估概述及結論”1000字以上的定量與質性描述；在紙質檔案袋評估的第二階段，專家核實支撐材料和證據，修正并完善第一階段填寫的“專家評估表”的評估意見，最后專家組合議評估等級。
此外，《績效評估方案》還設立了評估申訴機制。教職員工對本次崗位績效評估工作的過程、結果有重大疑義的，可在接到正式通知的3天內，提交《崗位績效評估申訴表》。第三方評估機構在了解事情的經過和原因、對申訴所涉及的事實進行認定的基礎上，將事實認定結果和申訴處理意見反饋給評估辦及申訴當事人，并監督落實。在2015年春季績效評估中，4位被評估者提交了申訴表，經過評估事務所再次評審，修正了其中1人的評估結論，維持其他3人原崗位績效評估結果，并給予近1000字的回函，得到了教職工的肯定與認可。
（四）“面對面現場評估”是促進教職員工能力建設的績效評估
往常的教職員工評估，填寫完表格就結束了，但在績效評估中，這個過程是不完整的。績效評估的目的是為了提高教職員工績效，就應讓他們知道自己的績效狀況，評估者也應明確表達對他們的期望。《績效評估方案》中在完成檔案袋評估的基礎上，增加了“面對面現場評估”環節。
教師面對面現場評估，采用“說課及答辯”的形式。申請人說一門課程，專家進行有目的的詢證，將其作為準確評估教師業務能力的重要依據。說課，是一次教研活動，也是一門科學，更是一門藝術。教師在備課基礎上，面對專家以及其同行，以語言為主要表述工具，系統而概括地解說自己對所任課程的理解及理論依據，闡述自己的教學觀點、教學設想、教學方法、教學改革思路等。說課內容主要包括六個方面：課程定位、教材情況、學情分析、教學過程、教學方法和教師基本素養。
輔導員及管理人員“面對面現場評估”，采用詢證及答辯的方式。專家在“背靠背評審”完成基礎上，開展目的性詢證及答辯，答辯時間15分鐘，為準確評估管理人員水平及能力的重要依據。根據整個崗位績效評估過程、資料以及答辯情況，專家組填寫績效評估意見并評出評估結果等級。詢證及答辯內容與檔案袋內容保持一致性，有業務能力與崗位績效目標達成、業績績效、拓展能力建設、績效改進及個人職業發展計劃等幾方面。
“面對面現場績效評估”主要起到兩方面的作用：第一，對于績效評估行為本身來說，有助于績效評估的公正公平性，且有助于正確評估員工的績效。“面對面現場評估”可使教職員工相信這是一個公平、公正并具有客觀性的評估。檔案袋的資料以及相關利益者的評估對同樣的行為表現可能會有不同的評價，即使對行為表現的評價一致，但對背后深層次原因也會有不同的認識。通過面對面現場溝通，可對教職員工的績效表現達成一致評價。第二，對于參加績效評估的教職員工來說，“面對面現場評估”有助于促進教職員工的發展，正確認識自己的優缺點，完善績效改進計劃的制定。人無完人，績效提升亦無止境。評估專家能及時發現教職員工目前績效的不足之處，并提出意見和建議。更為重要的是，績效管理是一個循環往復的過程，績效評估反饋環節的結束也意味著下一個新的績效計劃制定階段的開始。因此，經過“面對面現場評估”后，教職員工會根據本次績效評估結果，結合績效改進計劃來制定下一績效目標。
（五）“管評聘分離”是實現現代大學人事管理制度的績效評估
《績效評估方案》引入第三方評估是學校改變以往既是“運動員”又是“裁判員”的評估，旨在真正現實“管、評、聘分離”，解決教育評估和質量控制工作中專業人才不足的問題。構建學校教育評估和質量監控體系，在探索現代大學人事管理制度建設的道路上邁出了堅實的一步。
1.領導的角色。為了推進學校職員化管理進程，全面、客觀、公正公平地評估教職員工各類人員的工作業績，理順各類考核關系，學校決定引進校外第三方評估機構，并建立長期合作關系，統一開展“校外第三方崗位績效評估”，把原來學校進行的各項考核完全并軌，全部納入到該項評估中。在“第三方”評估服務的機制建設中，學校領導主要完成三個角色的工作：一是第三方評估機制在服務委托和實施全程中得以順利實施的委托者；二是綜合第三方以及學校各部門意見審定績效評估方案的制度建設者；三是根據第三方評估意見監督教職員工以及相關部門發現問題的改進者。在2015年與2016年先后三次崗位績效評估中，學校領導都較圓滿地履行了這三個角色的工作。
2.評估者的角色。績效評估由云南省高等教育評估事務所這個第三方機構組織實施。學校評估辦保留教職員工崗位績效評估檔案袋，并在績效管理的全過程建立并保存相關績效記錄，最終形成教職工管理人員的績效檔案袋（紙質版與電子版）。
3. 人事處的角色。經過公示以及申訴階段后形成的最終評估結果提交學校，由學校人事處根據學校人員管理有關規定使用。學校2015年春季學期評估結果已于同年8月被人事處使用，晉升了30位教職工的職級，占被評估總數的57%；學校將2015年秋季學期的評估結果作為人事處對于教職員工晉級以及年度評優的依據。
四、研究結論及啟示
（一）研究結論
如果說早先的教職員工評估是“事后諸葛亮”的話，今天，績效評估應更多地承擔預警機的角色，幫助學校各位教職員工、各教學及管理單位、整個學校更早、更快地發現組織人力資源問題所在，并幫助其改進和提供最有效的干預措施。
2008年底，滇池學院將以建立現代大學制度作為學校工作的重要推手，開展內部管理體制創新，積極推進和探索董事會領導下的院長負責制實現途徑。2015年，第三方評估機構幫助制定《教職員工崗位績效評估方案》，并三次在該校實施，努力使評估從幕后更多地走到前臺，走向崗位的改進和專業發展的流程。學院“董事會領導、院長負責、教授治學、民主管理”的現代大學內部管理機制的雛形已顯現。以教職員工崗位績效評估為抓手，可起到“牽一發而動全身”的作用，推動學校人事制、職級制、薪酬制、教育教學質量以及學生學習成果等機制的改革，其落實“目標管理到部門，績效管理到個人，過程控制保質量”評估理念的探索，對于改革高校人事管理制度和薪酬制度，重構適應現代大學組織的新型教職員工群體，具有一定的啟發意義。
（二）實踐啟示
第三方對教職員工崗位績效評估對于其他學校具有的借鑒與啟示意義，主要在于其 “發展性評估”。這是一種以促進教職員工發展為目的形成性評估。其依據目標、重視過程、及時反饋，促進發展的形成性特點主要有三方面：一是充分體現“以人為本”的教育理念，發揮教職員工的主體性，促進教職員工積極主動地去參與評估，使他們從“要我評”轉變為“我要評”；二是形成教職員工個人發展與學校發展相結合的管理機制，個人發展與學校的發展目標、規劃方向以及規劃內容緊密相聯；三是充分尊重教職員工的個性品質，發展性教職員工采用“一崗一表”“一人多表”的方法。2015年春季學期評估53位教職工，共涉及專家評估表107個、利益相關者表格100多個，沒有一個表格是相同的。此類差異性評估形式，有利于教職員工自我發現問題，因人而異地解決問題，從而使教職員工更好地發展自我。
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