時間：2022-05-09 02:54:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新任公務員工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
我在花木鎮的基層實習，在帶教老師的精心指導和安排下，先后在經歷了綜治辦、司法科、辦、勞動事務所等四個部門的四個崗位。現將在四個崗位的主要工作總結如下：
一、花木鎮綜治辦綜合治理崗位
在綜合治理崗位我主要參加了“社會治安突出問題專項整治工作”，綜合治理、法制宣傳工作的檔案整理，綜合治理、法制宣傳、610工作的檔案整理等工作。
1、參加“社會治安突出問題專項整治工作”
首先，通過了解政策和參與調研，整體認知“社會治安突出問題專項整治工作”。通過參與對聯洋、欽洋、花木和東城四大社區的專項整治調研和兩次“社會治安突出問題專項整治推進會議”，了解各社區內專項整治基礎數據的排摸情況和“社會治安突出問題專項整治”自20**年8月份開展以來的實際情況，傾聽各社區的工作設想。
其次，親身參與聯合整治行動，切身感受具體的工作細節。連續兩個月幾乎天天到街面聯合整治，我與同事配合，負責拍照、記錄、排摸情況，隨后整理數據。雖然整治工作繁瑣而辛苦，但是在這個工作過程中，我體會到了基層工作的辛苦，體會到了同事們的耐心，體味到領導們的工作技巧，使我受益匪淺。
2、負責綜合治理、法制宣傳、610工作的檔案整理工作
為迎接上級檢查，同時也是為了回顧總結一年的工作，我所在的綜治辦開始了細致的檔案整理和裝訂工作。一年來的工作紛繁復雜，各種文件和原始材料也多種多樣，根據檢查要求，我和同事一起思考歸檔的原則和方法，使各項材料內容翔實、條理清晰，一目了然。
由于年底歸檔任務比較重，檔案室的負責老師非常繁忙。我和同事就虛心向檔案室陸老師請教學習，在陸老師的耐心指點下，我和同事學會了檔案裝訂的方法，從打印封面到裝訂，全部自己動手，邊學邊做，我們順利地完成了檔案的裝訂工作，得到了領導的肯定。這項工作使我認識到檔案工作是對工作軌跡的記錄、回顧和總結，是需要在平時工作中點點滴滴地進行積累和有規律的匯總歸類的，在以后的工作我要時刻牢記這一點，做好本職工作的記錄和檔案整理工作。
3、參加“兩會”和上合峰會期間的社會穩定維護工作
每逢節假日或敏感時期，社會穩定工作都特別繁忙。20**年3月和6月，兩個月以“穩定壓倒一切”為指導思想，全力做好“兩會”和上合峰會期間的社會穩定工作。有個別人不按照《條例》程序依法上訪，而采用利用敏感時期越級上訪、到康辦等非部門取鬧施加影響；個別冥頑不靈的分子利用這種時期散發傳單制造影響；安全生產、勞動糾紛等的監察任務也非常重。
3月中旬，我參加了X鎮的社會穩控工作。曾接受領導的特別任務去康辦勸說接回一名情緒極其激動的人，并在派出所對她進行勸解，使其明白要相信政府，采取合法的方式反映自己的訴求。
自6月1日至6月20日，我在上合峰會期間花木鎮維穩指揮部值班，收集匯總各居委、社區中心的信息，定時向___區相關部門匯報花木鎮的情況，做好信息的上傳下達。每天下班前根據基層單位發現的新情況，及時向鎮領導匯報。
二、花木鎮司法科法宣崗位
在法宣崗位的時候，我主要承擔鄉鎮人民政府依法行政職責描述工作。10月至12月底,我從約4萬份法律法規中查找與鄉鎮人民政府行政執法相關的有效法律條款，依據行政行為分類進行法律整理，制定依法行政職權定位分解表。這項工作任務量大，要求時間緊，工作負荷大，經常不得不加班到深夜，甚至通宵。我與其他兩位負責街道辦事處行政執法事項依據梳理工作的同事不斷的交流、溝通，尋找工作最有效的方法和程序，提高工作效率，減少重復勞動。
20**年1月,我又參與了X鎮依法行政職權定位分解表的辦事流程梳理工作。首先，我在科室負責人會議上向各位科長或主任詳細解釋分解表的結構,填寫的注意事項和填寫要求。接下來，作為此項工作的聯絡員，我與各職能科室填表專員不斷進行溝通，催促按時上交表格，并與同事一起整理歸檔上交表格，將不符合要求的表格退回重新填寫。于1月底，我所在的花木鎮順利完成填表工作，將職權定位分解表上交陸家嘴功能區域管理委員會。在3、4月中間有半個月的時間，我又參與了依法行政職權定位分解工作的相關收尾工作。通過此項工作，我了解了依法行政的重要性，對街鎮依法行政事項和流程有了一定的認知。
三、花木鎮辦接待崗位
20**年5月到6月底，我在X鎮辦主要參與了接待工作。首先，我認真學習了《條例》。所有的接待及答復都要嚴格按照《條例》規定的程序進行，嚴格辦理時限。
老百姓為維護自己的合法權益要討個說法，這是很合理、很自然的要求與行為。要解決類似這樣的問題，不應該是“堵”，而應該是“疏”，為人民群眾提供暢通方便的渠道，切實維護人民群眾的切身利益。
盡管《條例》規定，廣大群眾針對五類組織及其人員的職務行為可以提出要求，但由于長期以來的“強政府、弱社會”，老百姓的心里都覺得“有事找政府”，因此，在實際的接待中，涉及的內容卻不僅僅是條例所規定的內容。家里水龍頭壞了，路上亂設攤，小區內垃圾箱夏天味道重等問題都會到辦，希望政府解決。因此，每天辦都要耐心接待來訪群眾或接聽來訪電話，認真記錄，并轉交相關職能部門，督促問題的解決。
大部門人都能依法向部門反映合理的訴求，希望政府能夠協調解決他們日常生活中所遇到的生活問題、環境問題等。但也有個別人無理取鬧，鬧訪甚至無力糾纏。因此，接待工作不僅需要耐心、細心以及對政策的良好把握，同時還要分析人的動機、目的等，掌握如何向人解釋政策，講明受理或不受理的理由以及辦理的時限。
四、花木鎮勞動保障事務所就業科
關鍵詞： 英國 公務員培訓 發達國家和地區 特點
一、英國公務員培訓現狀
1.英國擁有一支高效、廉潔的公務員隊伍，這與其卓越的干部體系有著密切的聯系。經過長期的研究和實踐，英國的公務員培訓已經形成一整套系統的、科學的理論，也取得了豐富的經驗。英國公務員培訓的根本目標機遇是要使受訓者接受并參與到體制性的變革中去，通過培訓提高公務員的能力，以更好地應對變革的挑戰。20世紀80年代以來，從撒切爾夫人開始的“政府現代化”改革，在精簡公務員隊伍、轉變政府職能方面取得了明顯的成效，對公務員的素質和能力也提出了更高的要求。
2.英國對公務員基本能力培訓的各種課程，都是隨著行政改革的步驟與要求設置的。針對行政改革后大量出現的執行機構，強調對執行機構的官員既要進行行政管理知識與行政技術的培訓，又要對他們進行政策制定工作的培訓。如英國財政部確定的在培訓中要解決的5個問題是：高級管理人員培訓和開發的需求、什么是不正確的管理和領導技能、在人員管理和培訓方面存在的錯誤認識、為什么政策和制度不能得到有效貫徹、如何防止人的思維和工作的僵化。針對公務員隊伍的現狀，“英國財政部開發項目”包括基本技能和其他技能兩個方面。其中，基本技能有會計學、財務學、經濟學、管理學等相關知識；其他技能有公共財政和預算、有效閱讀等能力；針對高級職員的開發項目包括領導藝術、走向現代化的政府、全方位信息溝通和反饋、管理技巧等。
3.將政府部門內部培訓、專門公務員培訓組織、高等學校培訓三者緊密結合，形成一個立體的培訓網絡。英國公務員的培訓主要有三類機構。一是政府組織內設的培訓部門，如英國財政部下設的培訓與發展局。它們主要根據組織內部的發展戰略、實際工作要求和員工素質，有針對性地對內部員工進行培訓。二是專門的公務員培訓組織，如英國公務員學院、英國皇家公共行政管理協會等。它們主要根據社會各類組織和人員的培訓需求，針對不同的培訓對象開發出不同的培訓課題，設計出多種培訓項目。三是高等學院提供公共政策、政治與經濟專門學院等各類課程，如伯明翰大學公共政策學院、倫敦大學經濟學與政治科學學院等。伯明翰大學公共政策學院的公共服務工商管理碩士學位和公共服務管理碩士學位課程主要是滿足中央與地方政府、衛生保健事業、非政府組織以及其他公共服務部門人員教育和發展的需要。
4.以顧客需求為導向，采取績效導向、以提高技能為中心的培訓模式。英國的公務員培訓，不論是內設部門組織的培訓，還是社會培訓機構組織的培訓，都非常重視效果評估。以公務員培訓和公共部門的管理培訓為主的英國公務員學院，主要采取績效管理模式進行管理。
（1）英國公務員學院于1989年改為自主性的執行機構，于1996年不再接受政府的財政補助，以企業經營方式按市場機制招生，由學員自選課程，付費入學，達到自負盈虧。
（2）英國公務員學院培訓的最大特點是在為顧客服務時提供專家的咨詢意見，提供滿足客戶需要的定制的專門服務。英國文官學院1/3以上的課程專門為客戶的特殊需求而設計，有目標地鼓勵學習，設計相關的課程以適應不同的學習風格；適應性課程設置。學院采用一套標準化的課程描述，幫助客戶辨別、選擇最適合自身的培訓課程。英國內部聘請的專家或與學院合作實施項目的部門的專家都具有豐富的實踐經驗。
（3）以公務員基本能力框架為依據進行公務員能力培訓。英國公務員學院經過反復調查研究，提出并確定了高級公務員的基本能力框架。高級公務員的基本能力具有九條核心標準：指揮能力（領導能力、戰略思考和規劃能力、完成工作任務的能力），管理和溝通能力（管理人力資源的能力），個人貢獻（個人能力、才智、創造能力和判斷能力、專業知識和業務能力）。公務員培訓課程就是以這些核心能力作為標準設計的。
（4）英國公務員學院的課程設計體現了以任務為導向、以提高技能為目標的公務員培訓特征。大體上可以把課程目錄分為以下8個部分：政府與經濟、政府與管理、培訓與發展、個人技能、證書考試與論文指導、新技術、法律、歐洲研究。課程目錄以科目分類組織，有超過500個課程題目可供選擇。
5.采用實踐性的培訓方法，著眼于提高公務員的實際能力。（1）崗位訓練法。崗位培訓是在上司傳、幫、帶下的不離職培訓和輪崗培訓，英國公務員實行常任制，公務員在被錄用后都要經歷一個試用期，都要在各資深官員的指導下，進行崗位培訓。
（2）行動學習法。英國公務員培訓注重“在干中學”的“行動學習法”，許多活動是在現場進行的。英國的快速晉升人才培養計劃很有特色，英國政府為確立高級公務員隊伍具有較高的能力素質和合理的梯形結構，每年都從應屆或歷屆畢業生中精選一部分優秀青年，作為高級公務員的后備人才，放到政府部門邊鍛煉、邊培訓，對其中表現突出者予以快速晉升甚至破格提拔。
（3）“菜單式”與“模塊式”教學法。如英國公務員學院準備有500門課程，分成不同的模塊，供學習者自選。
（4）心理調適學習法。在心理專家主持下，通過心理測評，學習者在小組互動中加深自我認知，據此制訂個人職業生涯計劃，追求自我完善。
英國公務員在培訓方面的要求非常嚴格。一個人從正規學校畢業后，必須通過必要的培訓取得國家職業資格證書后才有資格應聘公務員。任何新進入公務員隊伍的人，在上崗前必須經過至少15天的培訓。每個單位都有內部的培訓制度規范和激勵員工參加各種各類培訓。英國政府規定，每個新任職的高級公務員都必須到英國公務員學院的發展中心接受2―3天的測評，以確定將來的培訓和發展需求。
6.加強與國際組織及機構的合作，聯合培養公務員。如英國文官委員會為英國人競爭歐盟機構職員提供如下項目的幫助：（1）碩士項目――設在華沙的歐學院為青年畢業生提供一年的碩士程度的課程培訓。（2）斯塔吉亞計劃――為年輕的畢業生提供獲取在歐盟工作的親身經驗的機會。這個培訓項目包括在歐盟各部門參加日常工作實踐、參觀和聽講座等。該項目培訓面向30歲以下的畢業生，每年招生兩次，每次提供650個名額，為期5個月。另外，英國還與歐洲學院合作培訓公務員。歐洲學院為英國公務員培訓的項目主要包括如下方面：
歐洲學院開設以下四個方向的專業：政治和行政管理、經濟學、法律、人力資源；在華沙奈托林分校還有一個“中歐和東歐計劃”；“急流開發項目”也是歐洲學院重要的培訓項目，該項目的主要特點是加快受訓者晉升的機會。“急流開發項目”通過使受訓者在8―12個月中承擔一系列的工作，來顯示其工作成績，并在3至5年的時間里可能被提升到更高的職位。
二、發達國家和地區公務員培訓特點
綜觀世界各國干部管理制度，一般都把培訓作為公務員的權利和義務納入公務員“法規”、“條例”，甚至國家根本大法之中，以此給予法律保障，確保培訓得以順利進行。尤其是一些發達國家和地區，把培養高素質公務員置于重要戰略地位，建立了較為完備的公務員培訓制度。美國則把培訓列為二十一世紀七大產業之一，可見其地位的重要。發達國家和地區公務員的培訓具有如下特點：
1.推行培訓法制化。發達國家把公務員培訓看作是與經濟和社會發展密切相關的一項重要任務，有著配套的法律和制度。從上世紀五十年代起，相繼為公務員培訓立法，使公務員培訓逐步走向法制化軌道。例如法國在“公務員章程”及“繼續教育法”中規定了培訓的原則、權利和義務，1985年頒布的關于培訓的法令規定，允許公務員選擇參加為提高自身素質的培訓，培訓期間，不論時間長短，職務晉升、獎金福利都不受影響。日本“國家公務員法”明確規定，內閣總理、大臣、人事院和有關政府首長為發揮和提高職員的工作效率，必須制定并努力實行職員進修培訓等計劃。日本《國家公務員教育訓練規則》中規定，公務員進修培訓內容，必須是與現任官職或預計今后所任官職的職務有密切關系的知識和技能，這些規章為公務員培訓提供了可靠的法律依據。
2.培訓機構職業化。英國1970年開始建立了公務員學院，學院設有三個培訓中心，一個主要是招收走讀生，另外兩個是實行住宿制，公務員由政府各部門選送，年齡一般在30至45歲之間，常年在校學員500人左右，每年培訓各公務員20000多人。政府各部門設立了培訓中心，主要培訓初級公務員，承擔了全國公務員培訓總量的77%，中、高級公務員的培訓由公務員學院負責。美國1968年就設立了聯邦行政學院，全國各地有180所行政管理學院，為政府培訓公務員。法國在中央設立了國立行政學院，地方設立區級的行政學院，政府各職能部門也設有對口培訓學校。
3.培訓方式多樣化。在人員培訓上，德、英、法等國家對公務員的職業培訓從等級上基本上分為三個類型，即高、中、初級培訓類型。英國政府各部門因公務員的職務確定了不同的培訓時間。除了常規的全國性和地方性培訓外，還有其他類型培訓，如法國，行政員訓練中心專門組織行政人員輪調訓練，不斷輪調公務員作短期訓練。還有一種選擇性訓練，即公務員可以根據需要提出培訓需求，經部門批準參加培訓。
4.培訓方式靈活化。西方發達國家公務員培訓形式比較靈活，既有公務員行政學院專門組織的培訓，也有通過國內高等院校和其他教育機構組織的培訓，既有專家、學者指導下的系統培訓，也有部門領導及資深同事輔導下的業務培訓。培訓時間長短不一，長則三至四年，短則只有幾天。
5.培訓保障制度化。注重“培訓成本”概念，重視培訓的“投入與產出”比率。這些國家對公務員培訓都有充裕的經費保障，自己形成了制度。德國每年公務員培訓經費占國家行政管理經費的2%―3%，并納入國家預算。法國規定，每年必須拿出工資總額的1.1%作為培訓費，總理每年還重新預算培訓費用。
參考文獻：
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［2］張淑賢.試析新世紀公務員培訓需求.中國公務員，2001，（7）.
［3］陳燕楠.干部培訓形式探析.工作研究，2003，（8）.
［4］王昌君.公務員培訓方法新探.中國公務員，2001，（10）.
一、干部掛職鍛煉輪崗（以下簡稱調整）的原則
堅持有利于*地稅科學發展，有利于基層建設和基層工作規范化，有利于優化干部結構，有利于培養鍛煉年輕干部的原則；堅持適才選崗原則；堅持個人服從組織的原則。合理配置征管查人員，保證職能運作，實現精干高效。
二、適用范圍
本方案適用于全市科級以下干部（部分科級干部根據工作需要作適當調整）。
1.市局機關、直屬單位科級以下干部在市局機關、直屬單位內部輪崗。
2.市局機關、直屬單位以及各縣區的科級以下干部，在市局和縣區局之間交流掛職。
3.市局稽查局、登記分局人員調整結合一般干部交流輪崗掛職鍛煉一并進行。
三、干部輪崗交流掛職的條件
1.直接從事人、財、物管理的干部，在同一崗位上工作滿5年以上的；
2.在同一科（股、室、分局、所）工作滿10年以上的干部；
3.需要進行輪崗交流掛職鍛煉的干部；
4.不適合或不適應現職工作崗位的干部；
5.其他因工作需要進行崗位調整的干部。
6.掛職干部其政治素質要求：大局意識強，有事業心、責任感，具有較好的文化理論基礎和組織協調能力。
四、基層掛職單位的選擇
1.邊遠貧困山區基層稅務所、分局；
2.因工作需要，改善領導班子結構，發揮干部特長及其他原因的；
3.按照國家公務員回避制度需要回避和有特殊情況的。
五、掛職單位及上掛人員的產生方式
掛職單位及上掛人員由縣局申報、征求意見、黨組決定的方式產生。每個縣局（含*）分別申報1-2個機關股室和基層稅務所、分局為掛職候選單位；同時推薦或個人自行申報黨組同意的方式產生1-2名同志上掛市局機關科室、分局、局跟班鍛煉。
六、輪崗交流下掛人員產生的方式
市局科以下工作人員為輪崗交流下掛的對象。其產生方式為：個人申報、部門推薦、黨組決定的方式產生。
七、直屬單位人員編制核定
市局稽查局核定編制35人，登記分局核定編制5人。
八、人員調整工作程序
1.人事部門提出干部交流輪崗方案，在市局機關和縣區局班子中征求意見；
2.人事部門對方案進行修改報黨組審定后下發；
3.采取個人、組織申請與征求意見相結合的方法，產生掛職候選單位和候選人以及交流人員；
4.市局稽查局和登記分局按照市局下達的人員編制數，初步擬定人員名單，報市局人教科；
5.市局人教科根據定編情況，結合崗位輪換，在做好與縣區局溝通的基礎上初步確定各類人員名單。
6.黨組根據申報和征求意見等情況組織討論，確定稽查局、登記分局以及掛職單位和輪崗交流掛職初步人選；
7.市局黨組或人教部門征求干部派出、接收單位意見，并聽取本人意見；
8.黨組集體討論決定，由人教部門具體辦理；
9.在干部掛職離開原崗位前，人教部門或單位領導須與本人談話，做好思想工作，并明確掛職期間的工作任務和目標；
10.確定輪崗交流掛職的干部，從接到通知之日起，在市局規定期間內完成工作交接，到新崗位任職；
11.干部輪崗交流掛職離開原崗位前，須辦理公務交接手續。確定輪崗交流掛職的領導干部和從事財、物管理的工作人員，在到新任職單位或崗位前，必須按照有關規定進行先審計后離任。
九、掛職時間及掛職人員工作目標和任務
掛職時間為三年，三年滿后由市局或縣區局重新安排工作。掛職人員在任期內須完成以下五個工作目標和任務,掛職期滿由市局派出考核組全面考核。一是班子建設考核目標任務；二是隊伍建設考核目標任務（前兩個目標由監察室、人教科負責）；三是收入任務考核目標任務（由計財科負責）；四是征管執法工作考核目標任務（由征管科負責牽頭，法規科、規費科、稅政科、登記分局等部門共同完成）；五是廉政建設考核目標任務（由監察室負責）。考核目標按照百分制計，指標參照“六個一流”考核有關指標。
十、獎懲措施
五項目標考核在90分以上的為優秀，在80分-89分的為合格，80分以下的為不合格。
五項目標考核為合格以上等次的由市局頒發證書和獎金。
十一、幾點要求
1.加強領導，成立領導小組。干部調整工作在市局黨組統一領導下進行，由市局黨組成員、市局有關科室負責人組成領導小組，指導協調干部調整有關工作。組長：葉健勝；副組長：黃新發、戴德來、鐘毅民、林怡會、嚴貴楊；成員：王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強。領導小組下設辦公室，負責調整的日常工作，辦公室設在市局人教科，嚴貴楊同志兼任辦公室主任，王行燕、詹前程、丁振輝、羅運強同志任辦公室副主任，辦公室成員由市局人教科、監察室派員，黨組審定后組成。
2.任何單位和個人必須堅決執行市局黨組干部調整的決定，個人必須服從組織的安排。
3.在調整離開原崗位前，干部本人須認真辦理公務交接手續，屬審計對象的，單位要對其進行離任審計；干部調離后，不準干預原單位的工作，不準從原單位隨帶工作人員和攜帶交通、通訊工具以及其他公共物品。對不負責的行為或給工作造成損失的，要追究單位領導和當事人的責任。
4.掛職人員的工資福利仍在原單位不變。
5.掛職干部的住房，按照住房改革有關政策辦理。
6.凡組織決定調整的干部，必須在規定的時限內到任。對無正當理由不服從組織決定的，要批評教育；經教育仍不服從組織決定的，應就地免職，或降職調離原崗位，或給予必要的紀律處分，并在3年內不得提拔使用。
一、 書記員隊伍的基本情況
###法院現有政法專項編制64、實有人數58人，法官員額數19、法官助理人數16、書記員6名，司法警察7人、司法行政人員10人。聘用制書記員有10人，均是面向社會公開招聘，本院自籌資金保障。聘用書記員中25歲以下8人，26-35歲2人，任職2年及以下6人、3-5年4人，學歷均為本科。根據司法改革的要求，法官、法官助理、書記員的比例為1:1:1，目前我院書記員的缺口為3人。
二、 聘用書記員隊伍存在的問題
當前、聘用書記員隊伍建設中存在著各種各樣的問題，突出表現在以下幾個方面：
（一）聘用制書記員制度落實異化，忽視書記員工作專業性，職業化難以實現，錄用標準過高、標準混同，聘用合同簽訂流于形式，單列未實行。
（二）聘用書記員責任心缺乏和技能不足等問題，大多數聘用書記員責任心不強，認為自己不是正式的，缺乏干工作的熱情，有得過且過的思想。
（三）聘用書記員工作穩定度不高，我院目前的聘用書記員年紀都比較小，而且學歷均為大專學歷，由于臨聘和正式的在待遇上的差別較大，而且無論臨聘書記員的工作完成的如何出色，始終不能轉為正式的，還是必須參加統一的公務員公招考試，所以基本上在職的臨聘書記員都是一邊工作，一邊準備考試，一旦考上就會辭職。這樣造成聘用書記員的流動性過高，而且一直存在的缺口，新招錄的聘用書記員又要花一定時間去培訓才能熟悉法院的工作以及和法官培養一定的工作默契。也加大的法官的工作量。
三、綜合以上存在的問題，有以下幾點建議：
（一）堅定書記員隊伍職業化信念，在法院能夠承受的范圍內適度增加聘用制書記員的待遇問題，縮小和正式書記員之間的差距，讓其感受到法院的文化氛圍，融入法院這個大家庭。
（二）更新觀念，正視聘用制書記員的問題，不能太過于區分正式書記員與臨聘書記員的身份差別，要融為一體，與聘用書記員之間簽訂勞動合同，期限為一年或兩年，減少聘用書記員的流動性，以免影響審判工作的正式開展。
（三）認真貫徹落實聘用制書記員制度、落實合同管理、完善社保體系、變更招錄要求，側重專業性，穩定書記員隊伍，完善書記員的職級晉升制度。合理規劃，科學建設法院隊伍。加大對聘用書記員的業務培訓和專業知識培訓，由于較多臨聘書記員并不是法律專業出身，在日常工作中除了加大其業務培訓，還要多組織聘用書記員對法律知識的學習和培訓。
（四）由于聘用書記員的流動性較大，法院要與聘用書記員簽訂保密協議和責任承諾書，增強聘用書記員的保密意識和責任心。
安陽市龍安區法院共有干警85人，在審執部門辦案的法官人數為25人，現有正式在編的行政編制書記員為7人，事業編制的書記員3人，各業務庭聘用的書記員18人。
書記員隊伍中存在的主要問題表現在以下幾個方面：
1、思想不穩定，人員流動性大。無論是在編的、還是臨時聘用的書記員，均把目前的書記員工作當作短暫的過渡，而非自己一生的事業來熱愛。目前我院行政在編書記員中有3名已經通過了司法考試，其中2名書記員法官審核手續上報未審批，一名正在參加法官任命前的培訓學習。未通過司法考試的書記員中，還有一名擔任法庭的立案工作。18名臨時聘用人員，均把書記員當作跳板，一部分人是邊工作，邊學習法律知識，邊參加司法考試，一旦通過，就跳槽到律師事務所從事律師工作；有的甚至還未通過司法考試就到一些門檻較低的法律服務所從事案件工作；一部分書記員邊邊工作等待行政、事業單位公招公選的機會，一旦通過考試就跳出了法院。
2、自1995年開始，龍安區法院公開招聘了五批工作人員，招錄的五批公務員均為政法編制，除2011年的2名同志未擔任法官，其余均擔任業務庭的審判骨干。沒有專門的書記員招錄編制，未公開招錄過書記員。
3、因書記員80%為各業務庭自行聘用，他們中只有少數為法律專業，大部分為非法律專業，上崗前又無專門的培訓，導致書記員水平參差不齊，表現在：各類筆錄字跡潦草；不善于歸納、總結庭審中當事人講話的重點；法律知識學習不夠，不能彌補法官的粗心和疏忽；依賴法官提醒，案件承辦人開庭需要一邊駕馭庭審，一邊注意書記員的節奏和記錄的內容，分散了法官的注意力；整理卷宗不細心，幾次案件評查中屬于書記員立卷、訂卷環節的瑕疵占到80%。這些問題嚴重影響了審判質量和效率的提高。
4、書記員培訓機制不完善。上級法院每年都會有專門的法官培訓計劃，對黨組的、對新任法官的、還有新法律法規的專項培訓，但對書記員的培訓還從未有過。究其原因，一方面是思想上不重視書記員的工作，另一方面書記員隊伍不穩定，使得主管機構不敢有長遠的書記員培訓計劃、甚至認為培訓是資源的浪費，無培訓的必要。
5、臨時聘用人員待遇較低，缺乏歸屬感。這部分人員沒有保險，只有最低的工資收入，不能享有正式編制人員的福利待遇，又缺少相應的激勵機制，導致他們缺乏上進心，很難形成主人翁意識，工作積極性不高。
針對以上問題，提出如下建議：
1、增加書記員專項編制，確定書記員名額，充實審判輔助力量，同時對書記員進行相應的職級編配，可以參照法官津貼待遇給予相應的津貼補助，從根本上解除書記員的后顧之憂，從而解決書記員隊伍思想不穩定、人員流動性大的問題，促進法院隊伍人員結構的進一步優化。
2、提高書記員待遇。積極爭取黨委、政府在書記員的待遇、經費保障方面的支持，調動書記員的工作積極性，擴大并穩定書記員隊伍；
我叫徐浩，今年26歲，年紀雖輕，卻是一個有4年工齡的老專職委員了。
4年前，剛從大學校門走出的我對于這份工作充滿了幻想和興趣。可當我到單位，看著原來街道殘聯并不完善的200名殘疾人檔案，還真有些迷惘。作為一個聘用人員，身邊的同事都是正式職工，同在一個屋檐下，我每天最早一個到，最晚一個走，不管辦事處機關什么活動都積極參加，只要是加班我就主動要求值班。一年到頭辦事處所有的福利都沒有我的份，心里實在不是滋味。我不斷告訴自己擺正自己的位置，只有把工作干出特色，讓別人不能忽視我。現在，上到街道黨工委書記下到社區中的每一個殘疾人家庭都非常熟悉我的工作。如今街道辦事處每次發福利，總會有人主動給我一份。雖然是小小的變化，但是卻說明自己在別人心中有了位置。
回想起4年工作中的點滴，有一些發生在自己身上的事情總在提醒我，干好殘疾人專職干事，不僅要付出，更要懂得如何付出。崔靜是聽力、言語雙重殘疾人，本人一直沒有工作，丈夫又下崗在家，拮據的生活讓崔靜和婆婆之間矛盾加深。當在走訪的過程中了解到她的情況后，我急切地希望能幫助她，回到辦公室就開始翻閱當日報紙和查找網絡，終于發現了一個羊毛加工廠招收員工，我就主動聯系，給人家用人單位反復地說她是多么的能勝任這份工作，終于讓她走進了這家單位，拿到了500元工資的時候，她也非常激動，主動地和婆婆來到街道辦事處給我送了一面“殘疾人的好公仆”的錦旗。區殘聯的領導得知了這件事情，對我的工作也很滿意。我自己也不禁沾沾自喜，初出茅廬就大獲全勝，覺得前途一片光明。沒想到，一聲驚雷將我事業上的幻想全部粉碎。崔靜因為偷懶被羊毛公司的領導發現，后來她性情急躁又與領導發生了沖突，羊毛公司的領導直接將她開除。之后崔靜又找到了上級殘聯，由于溝通問題，人家理解為我與羊毛公司的領導合伙讓她下崗，就連之前讓我自豪的那面錦旗也成了我教唆她制作的。更為被動的是，恰巧當時區殘聯人動，新任的殘聯領導剛上任就看到了崔靜的“哭訴”，由于我不善言辭，一下成為了沽名釣譽的壞典型。
這件事點醒了剛出校門的我，要幫助好殘疾人首先要深入了解他們，要在用人單位和殘疾人之間搭建起一座相互溝通的橋梁，而不是簡簡單單地把殘疾人介紹去，后續工作一定要到位。
殘疾人侯懷國夫婦失業在家，僅依靠擺地攤的微薄收入維持生活。2003年夫婦倆都被查出患有癌癥，巨額的醫療費使這個家庭雪上加霜。在走訪的過程中，我暗暗告訴自己:“不能讓這個家庭就這么完了！”我寫好了書面救助材料上報區殘聯，可是救助畢竟有限，救急不救貧。我又找到辦事處的領導要求進行一次向社區居民發出救助倡議的活動，先后募捐了1萬多元，并協調侯懷國的單位為其報銷了8000元的醫療費用。最后又反復找了城管委的領導，在他家樓下為其租賃到了一個簡易的門頭房。不僅將這個家庭從絕境中拉了回來，還為他們今后的生計鋪路搭橋。通過這件事，街道領導對我們殘疾人專職委員的工作效果也另眼相看了。
肢體、精神雙重殘疾人張廣榮的兒子張建輝也是一名精神重度殘疾人，唯一和他父親不同的是，張建輝是屬于暴躁型的，見東西就摔，見人就打。這一戶中的兩個殘疾人在我管轄的歷下區千佛山棋盤社區幾乎是人人皆知。特別是每到重大省級、市級會議，他們總要跑出來上訪，已經成為街道上頭疼的問題。
我認真分析了他們的性格脾氣和上訪原因，仔細向鄰居詢問了他家的歷史，做好了充分的準備，開始了我“九顧茅廬”的歷程。第一次，還沒有進門，就被他們不分青紅皂白，用惡語罵了出來，幸好看我拄著單拐才沒有扔出磚頭。我大喊：“我是來幫助你的，請你開門讓我進去。”可是不管我怎么喊，根本不管用。第二次，仍然是大門緊鎖，依舊是罵聲不絕。我看他家門口的院子很亂，全是他摔爛的家具，我就一一撿起，放在了一個角落里。第三次，他倒是沒有罵人，但仍然是大門緊閉，我就主動從黑虎泉（濟南的名泉）打來泉水，放在他家門口。一連9次，他終于緩緩地走出家門，問我想干什么。我雖然也怕他動手打人，但還是壯著膽子說:“我是殘疾人專職干事，是來幫助殘疾人的，我知道你有困難，而且很多年沒有解決，我就是來解決問題的，你能聽懂嗎?”張建輝是暴躁型的精神殘疾人，也許是被我多次來訪而感動，這次他沒有發作。我借機走進了他的屋子，突然被眼前的一幕驚呆了：他60多歲的老父親，肢體、精神雙重殘疾人張廣榮被兒子綁在家中。我也不知道哪里來的勇氣，對著張建輝怒吼：“你還是不是人，哪個兒子把自己的父親綁在家里！？”張建輝平時惡名昭著，誰見他都躲得很遠，根本沒有人對他說一說二。突然被我這樣一喊，還真管了用，登時把他父親松綁了，自己癱坐在地上。后來我們一起把張建輝送進了濟南市精神衛生中心，為張廣榮專門辦理了殘疾人大病救助基金、重度無業殘疾人康復補貼等。這個社區中多年的“心病”就這樣醫好了。
剛從大學走出來的年輕人，虛榮心是塊絆腳石。有次《濟南日報》報道了我的工作事跡，我拿著報紙很是自豪，也沒有仔細看內容，就復印了很多份，準備發給同事、朋友，好好炫耀一下。突然發現文章收筆的地方這樣寫道：“雖然殘疾人專職干事徐浩工資只有450元，但他在平凡的工作崗位上做出了不平凡的業績。雖然拄著拐杖的殘疾人專職干事只是一個一年一簽約的聘用職員，但他無怨無悔的工作贏得了社區里居民的肯定和認可！”文章中左一個“工資450”，右一個“一年一簽的聘用”的詞語讓我大為光火，自尊心受到挫折，一直在親戚朋友面前宣稱自己是政府正式公務員的我有種被刺痛的感覺，趕緊又“沒收”了這些報紙，好幾天悶悶不樂，還耽誤了不少工作。好在殘聯的領導及時發現了我的情緒，及時開導了我。
如今，隨著殘疾人事業的不斷發展，社區專職委員隊伍的不斷壯大，會有更多的殘疾人加入到我們的行列中。為了能讓大家盡快把工作做好，我把我的工作心得總結成一個公式：汗水+智慧+耐心=殘疾人的利益。記住這個公式，你會成為一個好的專職委員。
（作者單位：濟南市歷下區千佛山街道辦事處）
【關鍵詞】新形勢；事業單位；經濟管理；問題與措施
事業單位的經濟管理工作在市場形勢的變化下也進行了相應的調整，甚至部分的事業單位直接參與到市場經濟活動中，并且有了自己的附屬產業。由于我國經濟改革開放的時間不長，所以事業單位的經濟管理還存在著很多的問題，針對這些問題提出相應解決措施以保障市場經濟又好又快的發展。
一、事業單位經濟管理的重要性
事業單位是隸屬于政府直接管轄的非營利性的組織機構，他的職能在于維護社會的穩定，保障經濟的又好又快發展。在以往舉辦的活動中，事業單位的經濟來源主要是國家的財政撥款，資金來源渠道單一，而在市場經濟的改革下，我國事業單位的資金渠道也漸漸增多，并呈現出多元化的發展趨勢。所以，對于事業單位來說，加強經濟管理不僅能夠減輕國家的財政負擔，而且能夠促進事業單位經濟管理體系與市場機制相結合，為創造出更好的社會經濟效益以及更高的社會價值奠定基礎。
二、新形勢下事業單位經濟管理應遵循的原則
1.全方位的控制原則
事業單位所舉辦的活動都需要一定的成本，所以在經濟管理中需要遵循全方位的控制原則，無論是對于活動的哪一個環節，都要具有強烈的成本控制意識。
2.責、權、利三者有效的結合
根據事業單位人員的職責進行成本責任的量化，具體的劃分到每一個工作人員的身上。在實際實施中，可以將這些責任與他們的工資好和獎金進行掛鉤，這樣不僅能夠激發他們工作的積極性，而且在一定程度上使得活動的成本得到了最大的節省，提高了資金的使用效率。但是在實際情況下，往往有一些意外的情況產生，這樣就會造成活動的額外開銷增多，所以在劃分成本責任的時候，要給予他們一定的數量權限，以應對意外的產生。
3.節約原則
對于事業單位的經濟管理工作來說，成本的控制是一切工作的核心，這里說的成本是多方面的，既有人力上的控制，也有物力、財力上的。對于這個問題，可以直接從以下3個方面進行解決：加強財政預算工作的質量，制定詳實的成本使用方案；二是在成本的使用過程中，加強監督；三是在實踐的過程中，對成本的使用方案進行不斷的優化。
三、新形勢下事業單位經濟管理存在的問題
1.經濟管理體制不完善
由于我國的經濟改革時間較短，很多事業單位依然保留著傳統的經濟管理模式，對于事業單位的發展造成了阻礙。傳統的經濟管理模式已經不再適應于現代經濟發展的規則。所以，一旦出現經濟管理方面的問題，往往沒有有效的措施方案用于問題的解決。還有一種情況是雖然事業單位的經濟管理體系已經構建完善，但是在實際的工作中，并沒有嚴格的按照流程進行工作，使得經濟管理只是流于形式，真正的作用沒有發揮出來。此外，經濟管理工作的疏忽成為了的根源，一些領導利用體制的弊端假公濟私，增加了事業單位經濟管理的風險。
2.資金使用效率低下
資金的使用一直以來是事業單位的弊端，這不僅是因為經濟改革下的市場對事業單位有著消極影響，更在于事業單位在市場中所處的特殊地位，造成事業單位的獨立性受到損害。缺乏獨立性的事業單位一般較注重形象工程，在沒有對項目進行深入考察了解的情況下，就開始盲目的實踐，尤其是在新任領導上任以后，往往為了業績的需要，在短時間內開展多個項目，造成資金的分配的嚴重失衡，加劇了單位資金使用的窘迫困境，對事業單位的經濟管理造成了不利的影響。
3.對自身財務風險認識不足
隨著改革的深入，事業單位的管理也由原來的“行政管理”漸漸地向“行政指導、市場管理”的模式轉變，存在的市場化因素導致我國行政事業單位不能夠沿襲原來的公務員機構的管理方式，但是目前我國的部分事業單位依然無法調整自己的管理方式，認為國家的財政補貼是無窮的，產生的風險也與單位無關。在這種思想的指導下，資金的使用效率低下。所以，按照規定，事業單位在進行項目的開展時，可以向市場或者民間貸款，但是由于管理能力的制約，導致貸款的困難程度加大，而且在低效率和低績效的影響下，項目的審批與貸款存在著很大的風險。
四、優化新形勢下事業單位經濟管理的對策
1.建立科學的經濟管理體系
經濟管理體系的完善對于事業單位來說具有重要的意義，能夠提供方完善的規章程序，使得經濟管理做到有法可依、有章可循，為實現經濟管理的規范化、科學化奠定基礎。完善的事業單位經濟管理程序要包含以下兩個方面：一是實現強有力的監督，革除的生存空間；二是加強責任意識，提高經濟管理的實效性。
2.提升工作人員綜合素質
事業單位的一切活動開展都需要人力的支持，所以工作人員的工作素質以及職業操守往往直接決定著活動或者項目的質量。對于人才的培養主要分為兩個方面：一是對于基本工作人員的素質培養，在事業單位中，基本工作人員的人數在總人員人數中占有著絕對的優勢，所以為了保障活動的質量或者項目的效益，就必須從人數最多而又最需要進行素質加強的底層開始實施，這樣就可以提高事業單位整體的綜合素質；二是加強領導的責任意識，領導的責任意識對于工作的開展以及下屬職員工作的積極性具有著重要的影響，與下屬職員同舟共濟的領導往往更容易得到工作人員的信任與支持，所以加強領導的責任意識對于工作的開展具有著積極地作用。除此之外，要全方面的加強對于所有工作人員的經濟管理意識，加強他們參與到事業單位經濟管理的積極性。
3.提升預算管理效率
成本的控制是經濟管理的工作核心，對于事業單位來說，資金的使用效率往往直接影響著項目的最終效益，所以這也體現出預算編制以及預算執行的重要性。預算編制是對于事業單位的資源進行優化配置的一個過程，根據項目或者活動的需要，擬定各項支出的金額，整體的提升各部門對于成本的控制意識。但是要進行有效以及高效率的預算編制就要對于事業單位的資產總量以及使用情況有一個清晰的認識。其次是在預算執行上，要嚴格的遵循預算方案，當實際情況發生改變時，要積極地向部門領導反映，對原方案進行調整，并根據新的預算方案來指導活動或者項目的開展。
4.提升財務風險意識
隨著改革開放的深入，我國的市場經濟發生了天翻覆地的變化，但是在帶來豐富的物資的同時也加大了財務風險，尤其是對于事業單位來說，提升工作人員財務風險的意識成為當前亟待解決的問題。關于這個問題，應該嚴格按照以下幾個方面進行措施的實施：一是對財務風險有一個正確的認識，加強他們對于風險的防范心。二是提高事業單位財務部門的風險抵抗力。三是進行財務指標的對比工作，做到有效識別與防范財務風險，并根據實際情況積極地構建完善的財務風險預警體系，極大程度減少事業單位的財務風險。
五、結語
對于事業單位來說，任何項目的實施首先要考慮的就是成本和效益，所以經濟管理就處于很重要的地位。自改革開放以來，無論是中國的內部經濟還是外部經濟都發生了翻天覆地的變化，作為政府輔助機構的事業單位也發生了相應的變化，由原來的行政領導漸漸地向行政指導過渡，在市場因素的影響下，事業單位往往成為的集中場所，所以經濟管理不僅能夠保障中國經濟的又好又快發展，而且還能夠為中國政治營造一個清新的氣氛。
參考文獻：
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古人說三十而立，為什么不能是四十歲？理由其實很簡單，生命的長度和質量是有規律的，很少有人能夠打破這種規律。因此有些事，你此時不做，以后付出10倍的代價也未必能做得成了。相反，只要你利用好財富關鍵期，在該前進的時候邁出那一步，那么即便你沒能身家億萬，也必然會擁有令人稱羨的財富。
25歲――積累各項資本
想做到“30而立”，30歲才開始努力就太晚了。25歲左右，正是財富人生的第一個關鍵期。對于大多數人來說，25歲的時候還是職場新鮮人，正在社會這個大熔爐里接受錘煉；也有一些人選擇自主創業，希望淘得人生的第一桶金。事實上，25歲左右，在“能夠提升個人能力”的前提下，你做什么工作，扮演什么角色都是可以的。幸運的話，也許你會一舉成功。馬克?扎克伯格23歲時，已經因為創立了Facebook而聲名鵲起；比爾?蓋茨在20歲的時候創建了微軟公司，25歲時他已經成了億萬富翁。
25歲這個年齡段的關鍵是積累資本，這個資本可以是資歷、經驗、技術、創業本錢等一切在未來將會助你從量變達到質變的東西。這個時期你并不需要過于看重得失，不要早早地用一份單調機械的工作、不算太差的薪水拴住自己的手腳。盡可能多地去學習、嘗試，失敗了還可以再來，那些經歷卻一定會成為你成功路上的墊腳石！
25歲，你可以做什么？先成家后立業
除了努力工作，你也可以盡量在這個年齡段解決婚姻大事。美國有一項調查發現，已婚夫婦的生活品質遠遠好過單身人士，而離婚會使一個人的財富比單身時平均減少四分之三。如果觀察美國的富人家庭，會看到一個有趣的現象：美國最能夠有效積累財富的富人家庭，夫婦兩人在結婚時，他們的平均年齡大概是25歲。
“成家立業”這個詞的先后順序體現了古人的智慧，婚姻可以說是人生最大的一筆投資，美滿的婚姻是積聚財富的基礎。婚姻讓雙方結成類似“合伙人”的關系，將資源放在一起，共同為未來打算，可以更快地創造財富。
提升工作能力
25歲的你，即便已經走上了工作崗位，也像極了一張白紙。想在一個領域里脫穎而出，你的法寶唯有不斷提升自己的能力。很多著名的創業者或職業經理人都曾在其他優秀企業擔任高管職位，卓越的工作表現是他們成功的原因。以谷歌為例，迄今為止至少有十幾位前谷歌高管離職創業，或在其他公司得到重用。如蒂姆-阿姆斯特朗（Tim Armstrong），曾擔任谷歌銷售業務負責人，還曾擔任谷歌美國業務部門總裁。他在2009年接任網絡服務供應商AOL CEO，同時還聯合創立了美國本地新聞博客網絡Patch。硅谷最杰出的天使投資人之一克里斯?薩卡（Chris Sacca）曾擔任谷歌特別創新方案負責人，負責領導該公司的電視業務。詹森?哈林斯特恩（Jason Harinstein）曾領導谷歌企業開發業務，曾負責谷歌收購DoubleClick的交易，現在他負責運營Groupon的企業開發業務。
為自己充電
25歲左右當然是提升學歷的最佳時機，但如果你在乎的是知識而不是學歷，你可以利用“零投入”的淘課方式來及時充電。一份剛出爐的網絡公開課調查報告顯示：52.1%的人表示有聽網絡公開課的經歷；此外，71.3%的人認為國內高校推出網絡公開課有利于提升我國文化影響力。而對于國外名校公開課受歡迎，30.4%的網友認為是因為“知識涉獵廣泛”，25.2%的網友認為是因為“課程觀點新穎”。此外，還分別有24.3%和17.8%的網友選擇了“講師授課風格”和“課堂互動氛圍”。
25歲的財富故事
汪軍 27歲
唐山汪氏廣告有限公司創辦人
在同學們眼中，汪軍屬于“早婚”一族――他大學畢業3年后就結婚了，太太是在原單位工作時，通過工程項目認識的。兩個人都是有激情和抱負的人，不甘心一直打工。婚后，汪軍在太太的鼓勵下辭職創業。剛開始，廣告公司有將近一年的時間都沒有單子，員工幾乎都走光了。是太太一直在背后默默支持他，除了照顧他的生活，還充當公司的業務員，想盡一切辦法幫他聯系業務。在兩個人的齊心努力下，公司有了起色，汪軍堅持做別人不屑干的小活兒累活兒，積少成多，公司的發展越來越好。今年年初，汪軍接到了第一單大生意，他的公司終于進入了發展的快車道。
白云峰 31歲
學而思教育集團副總裁
白云峰第一次見到學而思集團創始人、董事長兼CEO張邦鑫的時候是2005年的暑假。當時，24歲的白云峰并不知道跟他一起在勞技中心教學點聽課的同座男人就是學而思的創始人，在課間閑聊時，白云峰直言授課老師的講課質量不高。細談之后，張邦鑫邀請白云峰加入學而思。年后，學而思準備成立高中部，工作細致入微、盡職盡責的白云峰成了負責人，并被吸納進高管行列。他將高中部的籌備工作做得細致周到，高中部一開課便得到了家長和學生的認可，迅速打開了局面。2010年，學而思教育集團在紐交所上市，白云峰的身家在當年便達到數千萬元。
25歲時的他們
馬克?扎克伯格
25歲時他已經在Facebook工作了5年。那一年，也就是2009年，公司首次實現了盈利，并且吸引了3億用戶。次年，他被《時代》雜志評選為“年度人物”。
拉夫?勞倫
26歲的時候，勞倫設計了一款歐式領帶，這也為內曼-馬庫斯百貨商店帶來了商機。次年，他創立了Polo這個品牌。
沃倫?巴菲特
26歲時，他搬到了紐約，成了一名證券分析師，也是在那一年，他創辦了巴菲特合伙人公司。憑借著敏銳的投資眼光，他的公司逐漸壯大起來。
35歲――財富沖刺期
35歲的時候，上有老下有小，還挑著事業、家庭兩副重擔，責任和壓力可想而知。很多人到了這個年紀，為了求穩，都收起了“野心”，或是安心在一個公司當中層領導，或是花更多的心思做投資理財……也有一部分人，他們不安于現狀，不想過按部就班的生活。即便已經位居要職，即便生活已經變得很安逸，還是想再拼一把。他們的理想簡單、明確：或是要成為一家公司的掌門人；或是憑借著現有資源另立門戶；或是找準投資領域，讓工資在投資收益面前都變成浮云。他們期待在自己的壯年時期，能夠進階財富自由高度。事實上，在“金不換”的年紀里，有理想的男人們，的確不應該把眼光放在如何“守財”上，而是應該大展宏圖，讓財富升級。
胡潤研究院今年的百萬富豪幸福感報告顯示，中國百萬富豪的平均年齡為38歲，“超級富豪”――即那些凈資產達到1，600萬美元的富豪們的平均年齡則是40歲。如果說35之前部是在耕耘，那么35歲之后應該開始收獲了。
35歲，你可以做什么？
職場奮力一搏
35歲，對于一個職場男人來說應該是個分水嶺。因為35歲前，你在不斷學習、不斷進取、不斷失敗，在不斷總結經驗中努力提高自己的知識、內涵、經驗和閱歷，從而在35歲之后進入事業發展的快車道。35歲左右正是奮力一搏的時候，如果35歲前沒有在職場上站穩一席之地，隨著年齡漸長，要面對競爭力下降的問題，甚至淪為“窮忙族”。
最近有個說法引起了很多人的討論：“（作為公務員）如果你不能在35歲升到正處，45歲升到正廳，那么你的仕途很可能將從此止步。”雖然不是嚴謹的研究結果，卻在一定程度上反映了中國職場的普遍規律。
創業
35歲左右是很好的創業年齡，這個時期的男人，無論體力、腦力都達到了最巔峰的狀態，且積累了一定的行業經驗。選擇這個年齡段開始獨立創業，無疑是一個各方面因素最平衡的時期。美國哈佛商學院調查顯示，建立高潛力企業的創業者，平均年齡就是35歲。
在原搜狐高級副總裁、酷6網創始人李善友看來，一旦滿足三個條件，你就應該創業：第一，屁股底下要有火，是安逸于現在這個位置還是不停地挑戰自己；第二，心里面有亮，能不能激勵自己、激勵別人；第三，眼睛里有人，能不能找到團隊跟你去做。如果你已經滿足這三個條件，那么果斷開始創業吧！
安排好家庭大事
家庭是生活中不可或缺的一部分，身居公司要職也好，自己創業也罷，家庭始終你是最溫暖、最堅固的支撐。家庭的事是最不應該拖延的事，應該牢牢占據著你財富金字塔的塔尖部分。
也許你一直很忙，忙到顧不上考慮要孩子的事，但35歲來臨之前，真的該好好計劃這件事了。35歲之后，男人的身體狀態會逐漸下降，更重要的是，你的妻子可能也是一樣。
35歲左右的男人，父母逐漸步入老齡，你理應多關心他們的健康。父母健康，男人才能安心打拼事業。多花一些心思在家庭的經營上，你將會有驚喜的發現，你的幸福指數和財富指數亦會不停地上升。
35歲的財富故事
王楠 33歲
北京零度智慧科技有限公司副總裁王楠開過茶館、酒吧，創辦過IT公司、公關公司，而現在的身份是互聯網新型創業者，他開發的“北京公園”APP已經成功上線。已過而立之年的他，已經小有成就。過去的10年間，他的確是在向“錢”看，但現在，他看重的是堅持做自己喜歡的事。
對于30多歲的男人來說，創業也在一定程度上意味著新生。很多人因為畏懼失敗，所以根本不想去做任何冒險的嘗試。但王楠不一樣，逆境時，他習慣停下來，看看周邊的人，包括與他一起奮斗的同事們――“我們的未來被捆綁在了一起，他們就是我的理由，這個理由我拒絕不了。”
陳華 34歲
唱吧APP創始人
2006年，陳華從微軟亞洲研究院搜索業務離開，創辦了酷訊網：2008年，陳華賣掉了被他稱為“不算太成功”的公司，進入阿里巴巴，主攻搜索研發；2011年，他成立最淘網，兩個月后，最淘網“流產”；2012年5月唱吧上線，創造了移動互聯時代的又一奇跡。
陳華從火得一塌糊涂的圖像社交軟件Instagram汲取到靈感，既然“攝影頭”的應用可以盡善盡美到極致，那不妨再從手機自帶的其他“工具”中找商機。于是，他深度挖掘“麥克風”和“錄音機”的功能，創造出一款“讓普通人唱出高質量的歌曲分享給大家”的軟件。唱吧自去年5月底上線以來，一直處在App Store免費金榜的前10名。
35歲時的他們
比爾?蓋茨
1989年，微軟在成立14年后成為首家年銷售額達10億美元的軟件公司。兩年后，36歲的蓋茨成為世界上最年輕的億萬富翁。
戈登?摩爾
36歲那年，他提出了著名的“摩爾定律”。3年后，他和羅伯特?諾伊斯、安迪?格魯夫共同創辦了英特爾公司。英特爾正是在摩爾定律的指導下，沖破層層技術難關，逐漸成為芯片巨頭。
李彥宏
2005年，百度在美國納斯達克上市，時年37歲的李彥宏一夜之間身價已超9億美元。百度的數百名員工也隨之成為富翁。
45――決定下半生
人上了40歲，進入“不惑之年”，對世態人生不再迷惑，專注于自己的專長，理應沖向“出成果”的高峰期。世界衛生組織把45歲到59歲的年齡段界定為中年人，中華醫學會也認同這個結論。中年是人生的黃金年齡，無論是體力、精力，還是智力、能力，都處于非常好的狀態。在歐美地區，電視上、企業里、議會中，唱主角的是那些穩重練達的中年人。但是在中國，或許是因為精神壓力大，男性健康狀況普遍堪憂，因此相當多的人對于45歲的到來持比較悲觀的態度。
事實上，任何年齡的人都應該關注健康，為了財富犧牲健康，實在有些得不償失。只要你擁有一個正常的45歲左右男人的體魄，這個時期完全可以實現財富和人生的再一次飛躍。你的中老年時期將會過上什么樣的生活？很大程度上取決于你有沒有抓住45歲左右這個財富關鍵期。
45歲，你可以做什么？
實現財務自由
45歲的時候你想繼續苦哈哈地工作，還是擁有足夠的財富，可以自由安排自己的生活？對于很多人而言，他們的最大愿望就是在這個時期實現財務自由，能有時間和精力做一些自己喜歡做的事。調查顯示，2012年全國達到“財務自由”等級的約有6.3萬人，擁有財務自由的男性，會更注重生活質量，他們甚至會在大好年紀選擇“樂退”。實現財務自由，你的人生你說了算。
當然，如果你對事業仍有熱情，45歲左右也是個重要時期，45歲是職場人士晉升高管的黃金年齡，也是一個創業小高峰。不過，到了這個年齡，最重要的資本是你的經驗，靠拼勁已經意義不大了。
制定退休和養老計劃
退休基金的儲備，越早開始越輕松。金盛保險總裁馬哲明曾說：“人從工作到退休可以用一周來比喻，周六、周日應是享受退休生活的時間，而周一應是剛開始工作的時間。退休規劃應從周一開始，如果把退休規劃時間往后推，推到周三甚至周四那就太晚了，肯定會影響退休后生活。中國許多企業高管一般從周三開始準備退休，就相對晚了，很可能到60歲時還不能退休，更不會提前退休。”
你需要的是一個長期穩定的多元化的投資回報和保障規劃。它是個長期的方案，重點放在固定收益上。也就是說無論你將來的事業或其他投資存在什么風險，都至少能維持現在的生活水準。
積極投資和理財
在美國，基金經理的平均年齡是45歲左右，人們普遍更信任有一定年齡和資歷的基金經理。雖然理財是任何年齡都應該關注的，但年輕人更應該把主要精力放在事業上，中年人則更適合在投資理財上多投入一些心思。4s歲左右的男人，應該是事業上小有所成；有一定經濟基礎；有一定人生閱歷，奮斗過，彷徨過，有一定人生感悟；有自己的思想，能獨立思考和判斷；多了兒分從容和自信，不再心浮氣躁。這些特點決定了中年人在投資時更從容淡定，不會急躁，也不容易被一些表象所迷惑，更容易取得可觀的收益。
45歲的財富故事
求伯君 49歲
原金山軟件董事長兼CEO2011年，47歲的金山軟件創始人、董事長兼CEO求伯君正式公布了他的退休計劃――在未來半年內辭去金山軟件的所有執行性職務，正式退休。“一方面我快50歲了，早該到了退休的年紀。”求伯君說，他從20歲開始工作，到那時已經快30年了，“另外一方面，我的精神壓力很大，從早期的程序員開始，我的工作就是寫程序，管理不是我的擅長，反而是我的弱項。”之后，求伯君大幅減持金山軟件股票，持股降至9.54%，套現5.57億港元。求伯君表示，后只想做個快樂的股東。如今，求伯君非常低調，已經幾乎消失在公眾視野中。
郁亮 48歲
萬科地產總經理
郁亮是王石2011年離開萬科之前欽定的接班人，他在成為萬科新任掌門人之前，已經在萬科工作近20年。郁亮心里十分清楚，王石是萬科的塊金字招牌，他在短時間內超越這一座山，實在是有一定的難度。但他認為王石雖然是職業經理人，但更是創業家的代表，而他和如今萬科的管理團隊才是純粹的職業經理人，所以他現在所要做的是把公司建設得更加制度化，而非人治化。
郁亮也和王石一樣，是個充滿開拓和冒險精神的人，他最喜歡的運動方式就是探險。“對我而言，旅游最大的收獲是平衡自己、獎勵自己，因為到了現在這個位子，沒有人獎勵我、激勵我了，所以我只能自己激勵自己。”郁亮說，自我獎勵會激發他把更多的激情投入到工作中去。
45歲時的他們
史蒂夫?鮑爾默
他1980年加盟微軟，是比爾?蓋茨聘用的第一位商務經理。2000年1月，44歲的鮑爾默被任命為微軟首席執行官。
李健熙
他36歲進入三星集團，45歲時成為三星的掌門人。他將三星電子從低質量大規模的生產商，改造為亞洲最有價值的科技企業。
