時間：2022-06-13 01:34:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工福利制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。
一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。
在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。
1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。
2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。
3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。
4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。
二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況
目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。
員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。
2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、保基本、多層次、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。
員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。
三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用
目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。
企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。
越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。
總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。
四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷
企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。
企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：
1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。
2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。
3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。
4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。
5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。
6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。
7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。
除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。
關鍵詞：員工福利 管理 企業發展 重要性
Abstract: The employee benefits type, the role of employee benefits management methods, the effect described, discusses the importance of employee benefits management in enterprise development.
Keywords: employee benefits, the importance of enterprise development
中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：
員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術語，但目前并沒有統一的界定[1]。一般認為員工福利是企業在相對穩定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發員工工作積極性、增強員工對企業忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔貨幣、實物、服務等分配方式。員工福利已被認為是現代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業發展中的重要性。
1員工福利的類型及作用
1.1 員工福利的類型
從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業自主福利。
⒈法定福利
法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業中實施的“五險一金”中的“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。
⒉企業自主福利
企業自主福利是企業根據員工需要、組織發展目標、財務狀況等設計的企業福利體系，它包括經濟利和非經濟利兩種。經濟利如企業補充養老金計劃（企業年金）、企業補充醫療計劃、帶薪休假、過節費、住房補貼、交通補貼等。非經濟利如法律咨詢、心理健康咨詢等。
1.2員工福利的作用
⒈員工福利能夠滿足企業員工物質和精神方面的需求。例如養老保險和企業年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔心，醫療保險為員工治病和康復提供了保障。
⒉好的員工福利制度能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標，并進一步實現企業的戰略目標。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發揮員工的工作積極性，同時企業實行福利制度可以減輕稅負和降低企業成本，因而能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標和實現企業的戰略目標。
⒊員工福利使員工可以享受更多優惠。一方面員工從企業直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。
⒋員工福利可以傳遞企業的文化和價值觀。員工福利是企業傳遞對員工的關心愛護、體現本企業管理特色和創造大家庭式的工作氛圍和組織環境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認同企業的文化和價值觀，有助于落實企業的發展戰略。
2 員工福利管理方法
2.1 員工福利管理原則
在建立健全企業員工福利管理體系時應當遵循以下一些原則[3]，使企業每一個員工都能享有企業發展的成果，同時也能對員工發揮激勵作用，便于企業實施和管理。
⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現公平性的原則。
⒉平等性原則。所有員工都是企業主人，也是企業的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權利，所以基本福利條件和設施應滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應有等級差別。
⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應是恰當的，即企業福利水平既符合企業的實力和負擔能力，和其他企業比較也具有競爭性；⑵福利應是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設計標準和實施上應有所區別，比如對科技創新員工、生產技術能手等增加學習考察、帶薪休假等福利待遇。
⒋循序漸進原則。員工福利的增長應當與企業的發展相適應，不應好高騖遠，脫離了企業的實際承擔能力，按照馬斯洛需求層次理論，設定適當的福利目標，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標準水平漸進提升，工作生活環境逐漸得到改善。
2.2 員工福利管理實施方略[4]
⒈確定員工福利項目。企業內部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應對所有員工進行調查，以確定應該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業就更有感情了。
⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業的貢獻不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業的價值和貢獻程度。
⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標準組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業有較大的控制權。
⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執行有重要作用；事后溝通有利于發現問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調查、訪談、會議等各種形式。
⒌建立員工福利監督協調機制。有效的監督協調機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進行合理的處理。
3 員工福利管理在企業發展中的重要性
3.1福利管理專業化，帶動企業的發展
前已述及，好的員工福利能夠幫助企業實現戰略目標。員工福利的好壞關鍵在于設計，現在福利管理的專業化趨勢日益明顯，專業設計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產出比，還有企業年金的精算是一件很復雜的工作，也需要很高的專業水平。當福利與企業目標聯系起來時，員工會為實現企業目標，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業目標也得到了實現。
3.2福利與績效結合，激勵效應促發展
依照企業經營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發揮激勵作用，還會助長不思進取、坐享其成的壞習慣。因此，員工福利要與工作業績結合起來，在兼顧公平的基礎上，福利待遇以員工業績貢獻為主，并適當拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當員工績效提升的時候，企業也獲得了發展[5]。
3.3改善企業自主福利，增強企業的吸引力
人力資源是企業最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業年金是補充的養老保險，一些經濟效益比較好的企業，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業年金就發揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業解決了人才問題，也解決了企業發展的問題。再如住房福利計劃，當今房價居高不下，對購房置業人員而言是沉重的負擔，如果企業能夠實行好的住房福利計劃，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。
4 結語
員工福利不僅關系到企業員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業的經營管理效益，在企業的發展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結合企業實際來設計，同時要加強專業化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發揮福利激勵效果，促進企業發展。
參考文獻：
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關鍵詞：靈活福利 激勵 福利管理
1、靈活福利的內涵及引入
靈活福利是基于傳統的福利制度而產生的，也稱“彈利”，是指員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自身實際需求情況選擇特定的福利項目組合的福利管理模式。20世紀50年代，傳統的福利方案是管理者為適應當時人們所處的環境而設計的，隨著社會的進步，人們生活方式的多樣化，傳統的福利模式跟不上時代的腳步已經不能滿足員工的不同需求了。70年代，靈活福利模式運應而生，正逐步取代已被廣泛使用了60多年的“一種福利計劃適用于所有人”的傳統福利方案。
目前越來越來越多的企業為適應環境變化，增強自身競爭力，提升員工滿意度，而采取靈活福利的福利管理模式，取得了一定成效，這必將成為企業員工福利發展的一大趨勢。
2、企業實施靈活福利制度的必要性
改變原有的福利制度，堅持人本管理理念，實行更為人性化的靈活福利制度是企業適應社會發展的必要一步。
從員工角度，人們的生活方式，生活理念不斷變化。對于需求，不同類型的員工有不同的需求，同樣的員工在不同時段也有不同的需求，所以固定不變的福利模式已經無法滿足員工的多樣化需求了，例如性別、年齡、家庭狀況、工作種類或收入的不同都有可能導致員工對某種福利有著極大偏向。因此靈活福利制度的實施有利于員工加強對福利的了解，滿足員工多樣化的福利需求，提升員工的工作滿意度，提升工作效率。
從企業角度，傳統的福利模式無法滿足員工，成本效益低下，導致了福利成本與福利效用之間的矛盾。雖然很多時候企業加大了福利的投入，但效果不明顯，其根本原因就在于沒能真正滿足員工的真實需求，沒把錢花在刀刃上。因此，靈活福利制度就是在企業與員工之間存在信息不對稱，員工的逆向選擇基礎上，在一定限制下，由員工自行選擇最適合自己的福利種類，有效地調整了企業人力結構并減輕福利規劃人的心理壓力，提升企業形象與外部競爭力，有效運用企業各項福利資源，有針對性地對員工進行激勵，最終使效益最大化，實現共贏。
3、有效激勵員工，實現福利效用最大化
自上世紀七十年代美國采用靈活福利以來，該制度模式在西方發達國家已日漸成熟，但在我國由于各種因素影響還未得到廣泛應用，很多企業在實施過程中遇到諸多難題。企業要想順利實現福利制度的變革，更加有效地激勵員工，實現福利效用最大化，必須做到：
3.1、了解員工真實需求
企業對員工真實需求的把握是制定靈活福利的第一步，企業只有先了解清楚員工內心的真正想法，才知道什么樣的福利能夠滿足員工。要了解員工的真實需求，就要相關負責人深入員工內部，通過與員工進行深入探討溝通，采取多種調查方法，準確意識到員工到底需要什么，什么才能真正地激勵員工。此后所有的相關工作都要緊緊圍繞這一中心，靈活福利制度不是一種形式，而是為了真正滿足員工，激勵員工，以人為本。
3.2、促進員工對新制度的了解與接受
企業一切的變革都會存在一定的阻力，有支持的人就有反對的人，關于福利，企業員工中一定存在滿意和不滿意的兩種人，有的人可能覺得現有的福利制度完全不符合自己的需要，對此存在極其不滿情緒，這類員工在變革過程中會站在支持的一邊；而有的人對現有的福利制度覺得滿意，而對變革存在不確定性，有極大風險，這類員工則可能站在反對的一邊。因此，在推行靈活福利時，企業相關負責人應對員工進行新制度的介紹講解，解釋員工的疑問，讓員工了解新制度的好處，最終促使所有人接受，減小變革的阻力，使新制度順利推行。
3.3、根據企業實際情況選擇適合的靈活福利類型
由于企業經營環境的多樣性以及企業內部的獨特性，靈活福利在實際操作中也分為多種類型，常見的主要類型有：附加型靈活福利計劃、核心加選擇型的靈活福利計劃、靈活支用賬戶、福利套餐型以及選高擇低型等等。所以企業在實際操作中，應根據自身的客觀情況，選擇最適合企業當前的靈活福利類型。例如如果企業變革阻力較大，企業資金較充裕，可選擇附加型靈活福利計劃，因為這一類型是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工自主選擇，這樣維持了現行福利制，又提供額外福利，增強了員工滿意度和接受度，這適合變革初期，隨著時機成熟企業可進一步推行較深入的靈活福利計劃。總而言之，在選擇靈活福利方案上，企業不能照本宣科，照搬其他企業的做法，而應該結合自身，考慮員工的實際情況，制定出最適合當前企業的方案。
3.4、福利項目貨幣化，有效控制成本
所有現代企業都追求的一個目標即是效益最大化，推行靈活福利制度也是為了滿足員工需求，使員工更好地為企業努力工作，實現效益最大化。因此，在了解員工真實需求、促進其了解接受、確定適合的福利計劃之后，就是要對其進行精確的成本核算，因此對各項福利項目進行貨幣成本的核定，準確地評估福利項目的價值，將其貨幣化，最終實現對所有福利項目的明碼標價。福利項目貨幣化的精確性不僅能夠使企業有效控制成本，還能減少員工間的矛盾。
3.5、福利選擇與員工資歷績效掛鉤發揮激勵作用
企業實行靈活福利制度主要是為了有效地激勵員工，僅僅給予員工更自主的選擇權滿足其需求是不能產生有效激勵的，只能使員工認為這一切都是理所當然，無論工作表現好壞都不會影響，這樣也就違背了制定靈活福利的初衷。因此，要想發揮其激勵作用，那么福利的自主選擇就應該與員工資歷、工作績效等掛鉤，當然企業也應該確保員工的基本生活保障，堅持靈活福利的一些基本原則。
4、結語
綜上分析，在競爭愈發激烈，市場變化不定的大環境下，企業改變傳統的福利模式推行新興的靈活福利是企業發展福利管理的重要趨勢，始終堅持人性化管理，以員工為本，了解并盡力滿足員工的真實需求，對提升員工滿意度，提高工作效率，最終實現雙方共贏，效益最大化。
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關鍵詞：國有企業 人力資源管理 福利制度
近些年來，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業面臨的市場競爭形勢也日益嚴峻，因此必須要從提高管理效率著手，促進其綜合競爭力的增強。福利制度是現代企業中一項重要的管理制度，福利制度的科學性直接關系到員工的福利是否合理，也影響員工的工作積極性。大多國有企業福利制度已經無法滿足現代市場經濟發展的需求，所以要對現存的問題進行客觀分析，并且進行必要的改革，促進福利制度不斷完善。
一、企業福利制度存在的不足
如今，經濟快速發展，物質生活水平不斷提升，員工對企業的薪酬福利也有了更高的需求，但是企業的福利制度卻無法滿足員工的需求，而且還存在一些不足，主要體現在：
1.福利制度缺乏針對性
在以往的福利制度下，員工的福利長時間處在一成不變的狀態，而隨著市場的不斷發展，員工的結構也日漸豐富，不同層次的員工對于福利的需求也呈現出很大的差異性，但是有的企業仍然采用傳統的福利管理制度，缺乏針對性，而且會使很多員工造成干與不干一個樣、干多干少一個樣的思想，無法發揮福利制度的作用，也無法激發員工工作的積極性和主動性。
2.自愿利操作性不強
為了適應新時期的社會發展需求，有的企業開展了自愿利制度的建設，由企業提供多種不同的福利項目，由員工根據自己的需求選擇所需要的福利項目，從表面來看，這種制度似乎更有針對性，可以更好的滿足員工需求。但是，這種自愿性的福利制度卻缺乏操作性，在實施的過程中需要收集每個員工的意見，并且需要對不同部門的員工需求進行協調，增加了人力資源管理部門的工作量，也容易使員工之間出現沖突。
二、人力資源福利制度不完善的原因分析
通過上述分析可以看出，企業人力資源福利制度的建設方面還存在著很多不足之處，而造成這些問題的原因，首先，由于我國社會保障制度的不完善，尤其是在制度內容設計方面存在一些缺陷沒有得到有效解決，無法為企業福利的發展提供必要的保障;其次，隨著我國社會的不斷發展，人們對于社會福利的認知程度也不斷提高，企業需要支付的福利成本越來越多，尤其是在醫療、保險等方面的費用不斷上升，使得很多企業不愿投入過多的成本;最后，是企業自身的原因，在進行福利設計時缺乏對福利制度的長遠性的全面考慮，所以經常由于短期的福利成本造成福利實施過程成本的增加。
三、企業人力資源福利制度改革策略
1.增強福利政策的對外公平性
對外公平性指的是保證員工的福利收入與市場勞動力的福利水平相當，這也是福利制度改革的基礎。通過福利制度外部公平性的增強，可以使員工更多了解市場勞動力的福利水平，很多大型企業都通過增強外部公平性的策略挽留核心員工。為了保證企業福利政策的外部公平性，首先需要進行詳細的市場調研工作，對于地區、行業以及競爭對手的福利政策都要有詳細的了解，并且將其作為企業制定福利政策的依據;其次要對企業自身的發展狀況有系統的、深入的了解，明確企業在市場中的定位以及所處的戰略環境，同時考慮到企業自身的資產情況，只有充分考慮到各項問題，才能保證福利制度的順利實施。通常情況下，在堅持對外公平性的同時，也需要根據企業的實際情況對其進行適當的調整，根據企業發展的不同階段可以采取領先市場或者追隨市場的不同類型的戰略政策，這樣可以更體現出福利政策的科學性，也可以起到出奇制勝的作用，吸引和留住更多優秀人才。
2.增強福利制度的適應性
企業福利制度的實施是一個系統的、漫長的過程，并不是制定出福利政策之后就一成不變的實施，而需要根據外部市場環境、企業自身發展狀況以及員工結構變化等情況進行不斷調整，增強福利制度的適應性。所以，企業要始終保持動態的、積極的管理狀態，及時發現外部環境和企業內部因素的變化情況，利用現金或者其他方式適當對員工的福利進行調整，使員工可以看到企業在福利制度改革方面的實際行動。另外，在進行福利制度調整時，也需要考慮到員工的情感福利，當企業的整體薪資水平處在行業領先位置時，員工關注的可能不是工資水平，而是企業的發展前景以及自身的職業規劃，這時就可以將福利項目調整為學習與培訓、進修等，既可以提高福利制度的適應性，又可以更好的滿足員工需要，也有利于增強員工對企業的認同感。
3.利用福利制度提高對員工的激勵性
傳統福利制度中一個顯著的弊端，就是缺少激勵性，往往將福利制度面向大多數員工的，缺少針對性，這種具有普遍性質的福利政策，而且導致很多員工將福利視為薪酬的一部分，在工作中沒有突出表現也可以得到福利，從員工的心理角度來說，工作的積極性會逐漸減淡。在市場經濟環境下，企業內部員工的結構和層次都發生了很大的變化，員工的獨立性也越來越強，他們更加在意自己的付出與回報的比例，如果企業的福利制度不能滿足員工對于福利的公平性要求，就會打消員工的積極性，甚至造成人才流失。所以，要充分利用福利政策的激勵作用，按照不同的員工層次，制定不同的福利政策，將員工的績效與福利掛鉤，可以對員工起到一定的激勵作用。
4.實行彈利制度
在以往的企業福利制度中，大多缺乏選擇性，無論是否需要，都統一進行福利配給，而員工對于福利也持著“不要白不要”的心理狀態，無論自己工作表現如何，只要有福利便全部接收，這不僅無法發揮福利的激勵作用，也造成了極大的資源浪費。所以，現代企業管理制度中強調彈利政策的實行。彈利政策也可以稱為自助餐式福利，除了政府規定每個員工應當享受的福利之外，其他的福利則要根據不同層次的員工等級制定相應的福利預算，員工根據自己的預算額度選擇相適應的福利項目組合，形成一個符合自己需求的福利套餐。這種彈利政策可以豐富福利項目的內容，也可以給員工提供更多的選擇空間，這樣可以避免以往福利制度中千人一面的弊端，同時也可以體現企業以人為本、尊重員工、尊重人才的管理理念，可以讓員工感受到來自企業的關懷，可以顯著的激發員工工作的積極性，增強企業的凝聚力。在彈利的實行與管理過程中，需要通過問卷、訪談等不同的形式，全面了解員工的福利需求，并且對相應的福利項目是否可行、以及需要投入的福利成本等內容進行詳細核算，確保企業提供的福利能夠滿足員工需求，也不會造成資源浪費，才是最佳的福利政策。
總之，隨著市場經濟的不斷發展，國有企業越來越多參與到市場經濟活動中，如何加強國有企業自身的管理，直接關系到國有企業的市場競爭力。人力資源福利制度是國有企業管理活動中一項重要的內容，通過人力資源福利制度的改進與完善，可以提高國有企業人力資源管理的效率，有利于吸引和留住更多優秀人才，為國有企業的持續發展奠定良好的基礎。
參考文獻
[1] 王彩霞.淺析企業員工福利制度存在的問題及對策[J].現代商業，2012（3）
關鍵詞：福利；自助式福利；福利改革
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年4月5日
自助式福利計劃又稱為彈利計劃或自助餐計劃是一種有別于傳統固定式福利的員工福利制度。即員工可以根據自己的需求從企業所提供的一份福利項目中選擇自己需要的福利。自助式福利計劃摒棄了傳統固定式“被動福利”制度，而向員工提供了“主動福利”。也就是將傳統福利的“企業提供什么，員工就要什么”發展為“員工需要什么，企業就提供什么”。在企業原有福利金額不大變的情況下，有針對性地滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。
一、員工福利金額的確定
（一）企業計劃福利總額。自助式福利計劃是在企業原有福利總額不大變的情況下，通過提滿足員工最迫切的需求來提高福利激勵的效果。企業計劃福利總額是指在年初經人力部門預算確定的本年度向員工發放的福利總金額。這個福利總金額既包括了企業的固定福利（如法定的福利支出、行業特殊性質決定的固定福利等）的支出，也包含了自助部分的福利支出。該企業福利總額可以根據上年的福利總額在一定的增長比率上來確定，也可以根據本年度計劃要實施的項目大概的估計出來。
（二）員工福利金額。自助式福利計劃非常重視“員工參與”的過程，希望從不同人的角度來了解他人的需要，從而有助于了解和滿足員工的需求。但在自助式福利計劃實施的實際工作中，企業并不會滿足員工毫無限制的需求，而是會根據員工的工作業績、年度薪金、職位等級等因素來設計員工可以支配的福利限額，并允許員工在福利限額內自由選擇其所需的福利。員工的福利限額通過員工福利金額來衡量。
員工的福利金額是員工從企業中獲得的可自行支配的福利金額，在福利金額范圍內，員工可以在企業提供的福利項目中選擇自己需求的福利項目。如果員工的福利金額不夠其當下支配，員工還可以在適當的范圍內進行透支，等下一福利年度再補上；或者通過向企業購買福利金額來補充不足部分。公式如下：
員工福利金額=福利點值×職工個人福利點數
員工福利點數是按照個人情況如：工齡、職位、學歷、績效等要素并給每一要素賦予一定的權重的基礎上按照本年度實際工作的有效月份數計算出來的，公式如下：
員工福利點數=[（工齡分×工齡權重）+（年薪分×年薪權重）+（職位分×職位權重）+（學歷分×學歷權重）+（績效分×績效權重）]×有效工作月數÷12
福利點值是當企業做好了年度福利總額預算后，即可以通過與員工福利點數總額的對比，計算出單位福利的貨幣價值。其計算公式如下：
福利點值=企業福利總額÷員工福利點數總額
二、實施福利點數應注意的問題
（一）引導員工的需求。員工作為社會的一員，在需求方面存在一定的共性，然而由于員工的需求在不同時間是不統一的。如此為了降低成本，企業可以通過宣傳或福利優惠等方式來引導員工的共性需求，以便共性需求在一起采購，從而發揮出大量采購或團購的優惠。例如，通過外聘教師來給員工作培訓，企業可以與員工溝通來統一安排培訓，因為外聘的費用是不變的，參加培訓的人數越多，培訓費用平攤到個人時就越低。
（二）福利點數分期支付與儲蓄。福利點數的分期支付，是指由于某些福利費用一次性的投入較大，然而員工某一時期的福利點數不夠支付，如此企業可以采取暫時先統一墊付，待在各個福利日從員工的福利點數中扣除。福利點數的儲蓄是指當員工的福利點數沒用完時可以儲蓄在自己的福利賬戶上，如此方便員工滿足對大件福利項目的需求。
三、福利要素的確定
企業在設計員工福利計算模型時，要素的確定應考慮到員工對企業做出的貢獻大小。當然，不同的企業對要素的考慮不一樣，但影響員工貢獻大小的主要要素基本上差不多，一般有：工作績效、崗位層級、工作年限、學歷等因素，各因素所做出貢獻的權重可以依據企業的性質不同而給予不一樣的設定。
（一）工作績效。企業作為一個盈利機構，員工的工作效與企業的利潤關系最為密切。員工工作績效高，即為企業做出的貢獻就越大，同時員工績效的考核反映著員工工作態度和工作效果。由于企業中不同職位的工作績效定義不一樣，比如銷售人員以銷售額來衡量，生產部分以產量來衡量等，所以企業在為工作績效設計權重時，要考慮好工作績效的衡量方式。
（二）工作年限。工作年限是指員工在企業中工作的年限。工作年限越長，代表為企業服務的年限越長，對企業的認識越深刻，對企業的業務越熟練，對企業的影響力越大，所以企業可以根據工作年限在要素的重要程度給予相應的權重。
（三）學歷。學歷代表了員工的學習能力和發展、貢獻的潛能。學歷越高的員工對事物的認識相對更深刻，對企業的發展更有幫助，同時也代表著可以承擔更重要的工作，為企業做出更大的貢獻。
（四）崗位層級。崗位層級反映了員工在企業管理層級所處的位置，崗位高的層級管理著更多的資源，承擔著更大的責任，對企業做出的貢獻會越大，所以在崗位層級權重分配上要表現出一定的梯度，該梯度一方面有助于獎勵承當較大責任的員工，同時還起著激勵員工工作努力來提升自己的層次。
關鍵詞 電力企業 薪酬管理 問題和措施
對于電力企業發展來說，員工的薪酬福利問題一直是最重要的一個影響因素，發電企業通過改善員工薪酬福利，既能夠激發員工的工作積極性，同時還能夠更好的時期企業發展過程中預期目標，提高企業的經濟效益。但在當前我國的電力企業中，員工的薪酬福利管理中仍然存在著較多的問題，導致電力企業在對員工的薪酬福利進行規劃時缺乏科學性和公正性，這對員工的工作積極性是一種嚴重的打擊，嚴重的甚至會影響企業的良性發展。
一、電力企業員工的福利現狀研究
對于當前我國的電力行業，各企業都在快速發展，企業的各個工作發展速度也在不斷提高，尤其是其中與安全相關的工作，其是保證電力企業正常運行的根本，因此對員工的情緒等要求更高。對于我國當前的大多數電力企業，其對企業員工的福利進行了一定的完善，隨著我國經濟制度的不斷改變，人們在生產生活中對薪酬福利的要求也會越來越多，而電力企業在這一個方面具有良好的優勢，其同企業自身的等級具有直接的聯系。對于一個電力企業，其員工福利主要分為兩種，第一種是我國相關法律規定的勞動者在工作過程中企業需要提供給用戶的福利保障，像社會保險等，另一種則是電力企業為員工單獨提供的福利，像飯補等。一個電力企業的員工福利同電力企業自身的規模具有直接的關系，同時也會受到當時電力企業的經濟效益影響。為了更好地了解電力企業對員工的薪酬福利，需要對電力企業的有關制度進行改革，不僅能夠加強對電力企業的控制，同時還能夠對員工的需求等進行控制，增強員工對企業的歸屬感，在工作的過程中能夠付出更多的熱情。[1]
二、新形勢下電力企業薪酬福利管理中存在的問題
對于電力企業，薪酬福利是企業給予員工勞動的經濟補助和支持，主要包括員工的工資以及各種福利，像飯補和養老保險等，為了更好地調動員工對企業的信心，增強員工的工作積極性，電力企業需要不斷完善薪酬福利制度，下面對當前我國電力企業員工薪酬福利管理中存在的問題進行了簡單的介紹：
（一）員工薪酬福利管理同企業發展戰略脫節
在新形勢下，電力企業的員工薪酬福利和企業戰略發展目標之間出現了嚴重的脫節現象，電力企業在進行發展戰略的制定時，將員工的發展嚴重忽略，從而造成薪酬管理系統出現不合理和不科學現象，還有一些電力企業僅僅將薪酬福利作為是員工的一項工作對待，并沒正確認識薪酬福利的作用，從而導致員工的工作積極性受到打擊，最終影響企業發展戰略目標的實現。因此，電力企業在進行薪酬福利的管理時需要緊密聯系企業當前的戰略目標，同時保證員工薪酬福利管理過程中的公正性和公平性等原則，最終形成完善的薪酬福利管理體系，促進電力企業的穩定發展。
（二）內在薪酬福利的重要性被忽略
對于內在薪酬福利，其指的是員工通過自身的努力工作而獲得自身職位的升遷或者獎勵等，這些薪酬福利能夠大大激發員工的工作積極性以及榮譽感，從自身工作中獲得更大的滿足。為此，電力企業為了更好地激發員工的工作積極性，需要對內在薪酬福利進行科學合理的安排。但對當前的大部分電力企業來說，其對員工的內在薪酬福利管理存在著較大的問題，甚至一些電力企業完全忽視了內在薪酬福利，這使得員工的工作積極性受到了嚴重的打擊。另外，還有一些電力企業的核心技術掌握在少數技術人員手中，而其他大多數的員工的工作只是一些單純的機械性重復工作，而這些員工的薪酬福利相對較低。另外，電力企業對于自身的人力資源管理本身重視程度不足，導致員工的日常培訓和在教育機會較少，導致員工無法進行全面的提升和發展，影響員工的信心，在工作的過程中存在著嚴重的失落等情緒，使得員工在工作的過程中經常出現一些安全問題，影響企業的正常發展。
（三）薪酬福利管理的激勵作用無法發揮
對于電力企業來說，員工的薪酬福利大部分是通過薪酬福利管理程序進行管理，這種管理模式過于死板，員工的日常工作積極性無法同企業的發展相關聯，從而使得員工的工作積極性較低，影響電力企業的正常發展。對于這些問題，其主要是由于電力企業的薪酬福利管理制度沒有發揮其根本作用，無法通過薪酬福利的變動調動員工的工作積極性，為此，電力企業在發展的過程中需要采取科學合理的績效工資制度，對員工的工作積極性進行調動，提高電力企業的發展。[2]此外，電力企業在發展的過程中還存在著工資分配不均勻，彈性不足以及員工工資同企業發展脫鉤等問題，這些問題嚴重制約著企業的發展。
三、新形勢下電力企業薪酬福利管理問題解決措施分析
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，我國的電力企業發展所面臨的競爭壓力也是越來越大，如何增強電力企業的核心競爭力是當前我國電力企業發展需要重點解決的問題，而采用激勵機制激發員工的工作積極性對企業的發展具有非常重要的作用，其能夠增強員工的責任意識，從而在工作的過程中避免問題的出現。本文作者根據自身多年的工作經驗，提出了幾點改善電力企業薪酬福利管理制度的措施。
（一）加強對電力企業薪酬福利的重視程度，保證分配的科學性、合理性
在新形勢下，電力企業應該加強對薪酬福利管理的重視程度，采用科學合理的方法來保證薪酬福利分配的合理性和公正性。對此，電力企業首先需要建立對應的薪酬福利評定機制，根據不同員工的工作內容以及工作任務完成度等給予員工對應的薪酬福利獎勵，此外，還可以通過津貼等改善這些員工的薪酬福利，激發員工的工作積極性。另外，加強對企業員工的考核力度和強度，將所有員工的考核情況公布到相關網站等上面，這樣既能激發員工的工作積極性，同時還能夠增強員工的榮譽感。為此，隨著新形勢下市場經濟制度的發展，電力企業需要盡快改革薪酬管理制度，調動員工的工作積極性，進而促進電力企業的發展。
（二）建立科學的福利制度
電力企業對于薪酬福利的管理需要首先制定對應的管理制度，而其中的福利是一項重要的組成部分，對于福利制度，其能夠在一定程度上影響電力企業的薪酬管理水平，為此，電力企業需要通過了解員工的日常需求建立科學合理的福利制度，為員工提供更好的福利。[3]像在為員工繳納五險一金等福利時，員工通過這些福利能夠看到企業對他們的重視，從而更加積極地投入到工作中。另外，科學合理的福利管理制度能夠對薪酬管理系統不斷進行完善，從而為員工吸收和保留更多的人才，另外，還能夠通過優越的福利制度激發員工的工作積極性和主動性，從而促進企業的健康發展。
四、結語
隨著新形勢的到來，電力企業的薪酬管理問題逐漸凸顯，如何解決當前電力企業的薪酬福利管理問題是當前我國電力企業發展需要重點解決的問題，本文作者通過簡單的分析，提出了幾點改善意見，希望能夠幫助電力企業更好的改善自身薪酬福利管理中存在的問題，促進電力企業的健康穩定發展。
（作者單位為山西大唐國際云岡熱電有限責任公司）
參考文獻
[1] 張箭荷.淺析新形勢電力企業員工薪酬福利管理[J].中小企業管理與科技（上），2016（06）：8-9.
人力資源部的概念是在上世紀末從美國引入的，在此之前，我國企業中的人事管理部門叫人事部。以下是小編精心收集整理的人力資源部崗位職責,下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
人力資源部崗位職責一
1.制定雜志社內部人力資源規劃，協商制定有關規章制度，并組織實施。
2.制定內部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。
3.負責規劃本部的發展目標。
4.指導本部成員的日常工作。
人力資源部崗位職責二
1.負責實施公司人力資源規劃。
2.負責實施公司人才儲備計劃、績效管理及績效考核辦法、建立科學、髙效的激勵機制與薪酬福利制度。
3.負責實施公司薪酬制度、績效考核制度、人才儲備計劃，領導完成工資核算、人員招聘、檔案管理、福利待遇分配管理方案、制度建設、文件擬定、對外接待等方面工作。
4.負責上級交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責三
1.負責制定人力資源戰略規劃，為重大人事決策提供建議和信息支持。
2.負責組織推動公司人力資源戰略的執行。
3.負責人力資源中各項事務的執行,包括招聘、培訓、薪酬福利、績效管理、干部隊伍管理等。
4.負責人力資源部內部的組織管理。
5.負責公司黨務工作的全面開展。
人力資源部崗位職責四
1.負責公司各單位人員定編、定崗的初審工作。
2.負責員工招聘資料的收集、初選并安排組織初步面試。
3.負責公司員工培訓計劃的制訂、實施，培訓教材的編寫，及培訓檔案的整理、保管。
4.負責公司企業文化建設，及員工活動的組織安排。
5.負責辦理員工社會保險，及審批員工醫療費用(專指參加社保的員工)。
6.負責員工人職、轉正、調動、續簽合同、離職等人事手續的辦理，及相關單據的發放和保管。
7.負責編制月度、季度、年度人事資料統計報表。
8.負責公司員工工作紀律的檢查。
9.負責子公司、控股公司員工人事檔案管理工作。
10.負責因用工引起的各種外部事務的處理。
11.負責與勞動局、社保局、人事局、公安局等政府部門的聯系和溝通。
12.負責公司集體戶口的管理。
13.完成領導交辦的其他工作。
人力資源部崗位職責五
1.負責公司員工考勤表的填寫、收集和逐月統計工作。
2.負責員工各種假期的審核及管理。
3.負責員工福利補貼的審核及管理。
4.負責本部門相關資料的打印、收集、登記、發送和歸檔工作。
5.負責人力資源部各種文件檔案的管理，有關人力資源法規文件的收集與保管。
6.負責制作公司員工工作證。
7.協助對招聘資料的收集、整理、保管。
8.協助員工培訓和企業文化建設工作，并負責對各種活動資料的整理和存檔。
9.協助員工暫住證、調工、調干、接收應屆畢業生手續的辦理。
10.完成領導分配的其他工作。
人力資源部崗位職責六
1.協助部門負責人完善公司薪酬福利制度。
2.收集、分析同業薪酬信息，保持公司薪酬福利體系的競爭力。
3.協助部門負責人清晰規劃公司崗位和任職資格體系，進行崗位評估。
4.薪酬福利核算與發放，準確計算各項費用扣除，按時完成審批報表。
5.分支機構薪酬福利總額預算與控制。
一、自助餐式福利
早在20世紀八十年代，在美國出現了自助餐式福利。所謂自助餐式福利，又稱為“彈利”或“柔利”，即員工可以從企業提供的各種福利項目菜單中自由選擇所需要的福利，一般由企業根據每個員工的薪水層次設立相應金額的福利賬戶，每一時期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項供員工選擇，直至福利金額用完為至。這種福利制度，正如自助餐一樣，可以讓員工自由挑選所喜歡的物品。由于這種福利方式給員工以很大的選擇自由，充分滿足了員工的個性化需求，在激勵員工、鼓舞員工士氣方面收到了很好的效果。彈利制主要有以下形式：
1、附加型。在現有的福利之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇。
2、核心加選擇型。由核心福利和彈性選擇福利構成。核心福利是每個員工都可以享有的基本福利；彈利附有價格，可以讓員工選購。
3、彈性支用賬戶。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數額的款項作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選購雇主所提供的各種福利措施。
4、套餐。由企業同時推出不同的福利組合，每一個組合所包含的福利項目或優惠水準都不一樣，員工只能選其中一個套餐。
5、選高擇低型。提供幾種項目不等、程度不一的福利組合給員工做選擇，與現有固定計劃作比較，采取多退少補方式。
二、自助餐式福利項目的設計
如上所述，企業的自助式福利項目種類繁多，不勝枚舉；同時，隨著經濟的發展，新的福利項目還在不斷地被開發出來。于是，怎樣選擇和設計出符合企業和員工需求的福利項目是人力資源管理部門的一項重要任務。
(一)進行員工福利需求調查。自助式福利的核心精神就是要滿足員工的個性化需要。因此，在進行設計之前，首先要對員工進行福利需求調查，以使福利項目能更好地符合員工的需要。福利需求調查主要有兩種形式，即發放調查問卷和進行訪談。調查問卷由人力資源部門設計，應同時包含封閉性選項和開放性問題。封閉性選項向員工展示企業可以提供的福利項目，做到有的放矢；開放性問題為員工提供一定空間，提出其更具個性化的需求。
通過訪談了解福利需求是在“面對面”的情況下進行的，這便于采訪者收集到真實準確的信息，了解被訪者的詳細需求，從而為福利的設計實施提供了最初的藍本。但是，訪談的形式受時間和受訪對象數量的限制，收集到的信息存在片面性和局限性的風險。因此，在選擇受訪者時，應兼顧到各個年齡段、各個部門和各個職務層次的人員，盡可能地使被訪者具有較高的代表性。
(二)注意劃分福利設計的階段性和層次性。通過問卷調查和訪談收集到的福利需求具有多元化和個性化的特點，但企業不可能在短時間內滿足所有員工的要求。因此，在福利項目設計上，人力資源管理部門應制定一個詳盡的計劃，突出階段性和層次性特點。
究竟優先考慮哪些員工的福利需求，是要和企業的戰略目標以及經營重點相結合的。舉例來說，如果企業實現其戰略發展目標的途徑是加大新產品的研發力度，與此相適應，就應當優先考慮公司的研發人員福利需求；如果企業的經營重點是擴大銷售量，那么福利政策有必要向銷售人員傾斜；而在一個女性占有相當比例的企業里，福利策劃則要關注于女性的生理特點，在女員工生育和撫育孩子階段給予更多的人性化關愛。
(三)利用集體購買的優惠。企業的福利項目是在經過員工需求調查后制定的，具有典型性和普遍性。即使企業不為員工提供這些福利，員工自己也會去購買，而企業可以利用集體購買的優勢，增加與供應商或服務商的談判能力，獲取較大的價格優惠。例如，許多員工會傾向于選擇商業醫療保險，企業可以利用人多的優勢，與保險公司進行講價，爭取從對方獲取一定數額的優惠。保險公司為了留住這種群體客戶，也會愿意給予一定的折扣。
三、自助餐式福利的劣勢及解決方案
自助餐式福利滿足了員工的個性化需求，提高了員工的滿意度，對員工有良好的激勵效果。但它也有一定的局限性，在操作上存在一定的困難。
（一）福利成本增加。實行彈利的企業，一方面要保證國家強制性的福利項目到位，如養老保險、醫療保險、住房公積金等；一方面還要為員工支出彈利。但是，員工因為受到激勵所創造的經濟價值增量與福利成本之間的關系難以估算，企業福利的作用究竟有多少，是一個難以定量的問題。在實行彈利相當長的一段時間里，企業面對的現狀往往是居高不下的福利成本和沒有多大變化的經營利潤。此外，某些福利成本的上升很有可能導致企業在維持原有福利水平的情況下，為成本的增幅買單。
（二）管理成本增加。由于突出了個性化的特點，彈利計劃會增加企業在福利管理方面的難度。福利需求調查、信息匯總、福利方案設計和實施的工作量成倍增加；福利組合的多樣性、福利項目的翻新使得人力資源管理部門要經常對福利計劃進行更新，上述工作無疑會大幅度地增加管理成本。
（三）員工對福利計劃缺乏理解及逆向選擇。許多企業在實施彈利過程中發現，相當一部分員工對企業提供福利項目種類、期限以及適用范圍不甚了解，在選擇上存在很大的盲從性，不能進行合理的規劃。此外，員工還存在著“逆向選擇”的問題，如果員工每年都有選擇福利方案的權利的話，那么，他們常常會根據自己最容易出問題的那些方面來選擇最有利于自己的福利組合。
如何規避自助餐式福利的這些缺陷呢？以下幾點值得注意：
1、關注福利成本的支出。企業一方面要滿足員工對多元化福利的需求，同時也要對福利成本的支出進行合理的控制。為了達到這一目標，企業應有切實可行的成本預算，在可接受的成本支出情況下，盡可能為員工提供高品質的福利項目。
2、促進溝通。自助餐式福利強調員工的參與性，在策劃實施的各個階段都離不開員工的支持與配合。在需求調查階段，積極有效的溝通可以使員工理解企業為此做出的真誠努力，從而愿意提供真實的信息；在需求信息收集階段，廣泛的溝通可以幫助員工了解各種福利的特征，有助于員工結合自身情況作出選擇，同時可以防范逆向選擇的風險，為企業節約一定的福利成本；在實施階段，員工可以了解企業為提高員工福利付出的代價，從而增強企業的凝聚力。
關鍵詞：薪酬管理 癥結分析 應對策略
隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善，企業的薪酬管理較以前計劃經濟體制下，不論在薪酬內容、薪酬模式及管理方式方法等方面，都有了長足的發展和進步。但與現階段企業實際運營水平和發展階段來說，大多數企業的薪酬管理仍然相對滯后，不能滿足企業快速發展的需要。
一、目前我國企業薪酬管理存在的問題
1.薪酬管理制度與公司經營發展戰略錯位。現代企業都非常重視企業的經營發展戰略，但企業的規劃部門或運營發展部門通常只是關注企業總體經營戰略的規劃與實施，往往關注不到企業薪酬管理方面的問題，認為那是人力資源部門的事情。同樣，企業人力資源部門在進行薪酬管理過程中，也沒能與企業的運營發展部門進行有效的聯系和溝通，而是按照企業原有的薪酬制度在已有的圈子里進行管理、完善和改進，完全沒有按照企業實際運營情況進行相應的改進或調整。譬如企業處于生長期、發展期、成熟期、衰退期會運用不同的經營發展戰略，企業的薪酬管理制度往往不會跟隨企業經營戰略的變化而進行相應的改變調整，一直停留在原來的薪酬管理水平上。有時人力資源管理部門雖然意識到企業經營戰略發生了變化，薪酬管理制度應該進行相應的變動調整，但由于變動公司薪酬制度會牽動多方面的利益，不僅要花費大量的精力，而且如果搞不好不僅領導不滿意，員工也不會買帳。為此，公司人力資源部門大多會一直沿用公司已有的薪酬制度。如果在企業發展過程中某些地方牽涉到了薪酬方面，人力資源部門也只會對出現了問題的方面進行小規模或局部的薪酬調整，而不是依據企業運營發展實際情況的實際變化對企業整體的薪酬政策進行全面審視和進行相應的變動調整。目前，大多數企業對薪酬管理的目標僅僅局限于“吸引、激勵和保留”員工方面，沒有真正與企業的經營發展戰略目標統一起來。企業在不同的發展階段，實際運營目標和結構方面會存在很大的差異，因此僅僅將薪酬管理定位于吸引、保留和激勵員工，是無法保證企業的薪酬制度作為企業的經營戰略以及人力資源戰略的一種直接延伸的效果的，其結果往往是無法與公司的運營發展目標保持一致，薪酬管理也只能是“自己過自己”的日子。
2.薪酬管理制度設計不科學、不合理。企業薪酬管理在企業人力資源管理環節中處于相對末端位置。換句話說，要有科學合理的企業薪酬管理制度，必須先有科學合理的崗位設計與評價等人力資源管理前端工作做基礎。目前，有些企業，特別是部分私營企業，并沒有科學的職務或職位評價體系，崗位說明流于形式，對崗位的評價只是憑主觀印象，認為某些崗位重要，就對這類崗位薪酬定得很高，但實際上其實際價值并非如此。還有的企業在發展過程中，隨著業務量的增長和員工數量的增多，在新增部門定編定崗過程中，沒有經過科學論證，只是憑經驗主觀配置相應的人員。由于新增設部門配備的人員基本上是從別的崗位上調整過來的，對這部分員工薪酬也就繼續沿用原來的薪酬標準，并沒有按新的工作內容和崗位職能進行重新評定。必要的薪酬調查是制定科學合理薪酬管理制度的重要前提。但是，目前有的企業長期沒有在同行和同地區進行過薪酬調查，只是根據企業自身的經營狀況來決定和發放員工的薪酬；有些企業雖然定期進行了薪酬調查，但薪酬調查方式只是通過查閱當地勞動部門定期的一些粗放的數據，或者從同行中大體打聽一下，并沒有經過周密組織和認真實施，致使薪酬調查范圍狹窄，調查數據缺乏真實可靠性，最終制定的企業薪酬水平對外也就沒有真實可比性。
3.對薪酬的支付缺乏透明性。目前多數企業實行薪酬保密制度，員工的薪酬只允許企業的主要領導和從事薪酬管理的人員知道，其余任何人不允許打探別人的薪酬，對于違反者，將予以懲處，嚴重者甚至給予開除處分。更有甚者，有的企業通過銀行工資，員工只能從工資卡中知曉一個薪酬總數，至于這個薪酬總數是如何計算出來的，不得而知，即使問詢企業的薪酬管理人員，給予的答復也只是一個模糊的解釋。保密薪酬之所以在企業管理中比較盛行，是因為它可以給管理者和人力資源管理部門減少麻煩，而且有時還能使企業以較低的人力成本雇傭員工。但實際上，秘密支付薪酬這種方式，不能激發員工的工作積極性。因為采用保密薪酬制，員工不清楚自己薪酬在企業中到底處于什么水平，無法橫向和縱向比較，看不到差異所在，自然也就起不到薪酬的激勵刺激作用。此外，保密薪酬制度還會引起員工之間的相互猜疑，員工會想方設法打探別人的薪酬，尤其是對同崗位員工的薪酬進行打探。事實上，員工通過多種方式的打探，最后都能獲知別人及同崗位人員的薪酬。如果打探到同崗位的員工薪酬比自己高，而又感覺在工作中自己跟對方干的一樣，甚至覺得對方干的還不如自己，自然就會產生不滿情緒，甚至消極怠工。
4.福利制度起不到激勵作用。我國大多民營企業認為給員工發放福利只會無謂地增加企業的負擔，一般不愿給員工提供相關的福利。提供的福利也只是限于國家法律法規強制規定的方面，譬如國家強制規定必須為員工繳納的養老、醫療、失業、工傷、生育等社會保險，并且一般都是按照當地規定的繳納社會保險的最低基數為標準繳納。至于住房公積金等其他方面福利，則是能省則省，能不提供就不提供。與此同時，一些大的國有或者國有控股企業，由于是在原有國有企業基礎上改建而來，在福利計劃的管理上，基本上承襲了原來企業統一式的福利制度，即使有所變化，但變化不大。這種統一式的福利制度看似公平，實際上卻忽略了員工個性化需求，起不到應有的激勵作用，卻增加了企業的人力成本。
5.從事薪酬管理的員工不具備專業知識。在人力資源部門組建過程中，企業管理者對人力資源管理人員任職專業資格并不看重，只重視人力資源管理人員的道德品質和忠誠度，對企業薪酬管理人員的選拔任用上更是如此。只要薪酬管理人員具備良好的道德品質和可靠的忠誠度，不管是否具備薪酬管理的專業知識，都可以調任過來擔任企業的薪酬管理人員。這樣做的后果，導致企業的薪酬管理只是局限于具體的數字計算，而不是企業人力成本價值的真正核算，更談不上企業薪酬管理的科學性和超前規劃。
二、改進和完善企業薪酬管理問題的措施
1.薪酬管理要與企業戰略目標緊密聯系。企業能否在激烈的市場競爭中獲得生存和發展，很大程度上取決于是否制定了科學的運營發展戰略，是否具備了實施既定戰略的能力，以及企業從上到下所有員工對制定戰略的認同感。企業的薪酬戰略只有服從于企業的運營發展戰略，并跟隨企業運營發展戰略的變化適時進行調整，才能真正有效實現對組織和員工的激勵，增強他們對達成組織既定目標的認同感，使組織成功實現既定的經營發展戰略目標。
2.根據企業的戰略目標和實際運營情況，科學合理地設計薪酬管理體系。企業薪酬管理體系的設計是企業人力資源管理的一項重要工作，需要一套正規和完整的程序來保證其質量。企業薪酬管理體系設計首先要根據企業的經營發展戰略來確定企業的薪酬策略，薪酬策略確定后，要進行科學合理的職位設計分析和評價，評估企業內部各職位的相對價值，確定企業的職位結構圖，形成薪酬評價分析系統。然后通過各種手段，調查同行業、同地區、尤其是主要競爭對手的薪酬狀況，來確定和調整本企業的薪酬水平。在此基礎上，科學合理制定本企業的薪酬制度。企業的薪酬制度制定完善后，并不是一成不變的，而是要根據企業所處環境的變化隨時進行監控、優化和調整，進行持續改進和不斷完善，只有這樣，才能保證企業薪酬管理體系的正確性和合理性。
3.增強企業薪酬管理的透明性。企業給員工支付薪酬，實際上就是企業對員工在企業中創造價值的認可，員工付出勞動后獲得合理的薪酬是通過企業正確的薪酬管理來實現的。員工的薪酬應該是其付出勞動價值的正確合理體現，應該是企業和員工雙方互相了解溝通、共同認可的結果。企業只有增加薪酬管理的透明性，將員工在實際工作中的表現客觀真實地記錄下來，并將這些信息及時反饋給員工，員工才會知道自己薪酬處在企業什么樣的水平上，才能知曉自己工作中的不足及與別人之間存在的差距，才會激勵員工不斷改進不足，并消除相互之間的猜疑，更加努力地做好本職工作。薪酬管理增加透明性，將員工的工作表現與績效考核掛鉤情況及對應的薪酬水平都客觀公正地公示出來，往往會取得事半功倍的效果。
關鍵詞：銷售行業；基層員工；向心力；ERG理論
在現代經濟社會中企業間競爭日趨激烈，在人力資源領域體現的尤為顯著。如何吸納、留住人才，發展人力資源是各企業建設和發展所必須考慮的問題。以人為本，建立和完善合理優質的現代化企業管理制度，包括建立公平合理的考評體系和激勵機制、營造良好的企業文化、打造優秀的團隊、充分尊重員工的權利和才干，給予其廣闊的發展平臺、建立健全合理優質的福利保障體制等以提高企業員工的幸福感和向心力。
耶魯大學克雷頓?奧爾德弗（claton Aldeffer，1969）教授在馬斯洛需要層次理論基礎上，提出了更接近實際的新的人本主義需要理論。他認為人類共存在三種核心需要：生存fExistenee）的需要、相互關系（Relatedness）需要和成長發展（Growth）的需要，即著名的ERG理論。
本文基于銷售業，利用ERG理論對國內人力資源管理領域關于企業基層員工向心力問題進行一些探討。ERG理論指出人在同一時間可能有多種需要，如果較高層次需要的滿足受到抑制，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更強烈，更關注個體差異。由此考慮，基層員工生存、相互關系、成長發展的三個需求，受到企業的激勵機制、企業文化的影響及企業對員工生存狀況的考察與改良及對其人格的尊重、對其成長發展渴望的了解以及平臺的搭建等方面。銷售行業的基層員工主要是執行上級銷售管理人員分配的任務命令實現銷售目標的人員。因此本文根據ERG理論，針對個體需求差異，結合企業發展目標，對于加強銷售行業基層員工的向心力從實際出發提出如下策略：
一、生存需求
（一）外在激勵（福利保障體制的建設）
1.現代經濟社會企業間競爭激烈，人才流失嚴重，面對此背景企業首先應提高員工的向心力，滿足其基本的物質生存需要。而福利的本質是薪酬的補充，一項優質的福利對于滿足員工基本物質需要是極有意義的。因此對于銷售領域而言，建立和完善合理優質的現代福利制度，利于提高基層員工的幸福感和向心力，提升企業形象，促進企業戰略性發展。銷售員工福利制度的規劃和調整應有人本理念，根據員工的不同特點來設置相對應的福利水平。員工福利水平應與本地區文化相結合。因此福利項目的設置應具有針對性，使福利的效用與員工生存需要的滿足直接掛鉤。
2.從倫理角度而言，現代化的管理應該是以人為本的人性化管理，企業管理人性化的終極目標在于最大化雇員的幸福感，而福利保障往往是企業實現對雇員幸福關注和保障的最現實有效的途徑。
3.實行關愛管理。了解被關愛者的需要，對他們的需要進行適當回應，然后檢查這些服務措施是否一直適用被關愛者，根據員工的生存現狀，有針對性地實行關愛管理。
4.與基層員工保持密切溝通，深入了解他們的真正需要，根據員工需求和工資水平，設置不同層次的福利標準，實行彈性靈活的“自助餐”式福利體系，讓企業福利制度的規劃和調整與員工的真正需求保持協調，與員工的生存狀況緊密結合從而提高企業員工的幸福感和向心力。
（二）內在激勵（對員工的尊重）
生理需求是人最原始最基礎的需要，是不可回避的需求，銷售行業的基層員工對此表現出較為強烈的需求渴望，因此管理者要做到以下幾點來滿足他們的生理需求：第一，尊重員工的身心健康。了解員工的需求，主動幫助員工解決生活及其他方面的問題并根據實際情況改善工作環境。第二，制定合理的工資制度，充分尊重員工的工作和業績，以業績來決定工資水平。第三，為基層員工創造穩定安全的工作和勞動環境，努力為其創造工作機會或發揮才能的機會，激發員工工作熱情，提高工作效率，凝聚銷售團隊向心力，使銷售業績最大化。第四，尊重員工人格，這要求管理者樹立員工不好是上司責任的意識，減少對員工工作失誤的抱怨。
二、相互關系需要
相互關系需要是指人與人之間建立信任、尊重和良好人際關系的需要，這種關系的需要存在于同事、上司與下屬之間，處理好這些關系是凝聚基層員工的向心力的關鍵所在。
（一）從相互關系的角度制定企業的考核激勵制度
制定科學的且能得到管理者與員工共同認可的評估標準，促進評估工作的順利進行，同時施行“三重評估”的方法，進行主管評估、同事評估、自我評估。在“三重評估”結束后，對有較大差異的評估結果，管理者應該組織和員工進行面談。
（二）從相互關系的需要方面談企業文化
企業文化是影響員工凝聚力的重要因素，尤其在銷售行業。企業文化是企業成功的基石，是員工的價值觀念和行為準則，它需要每個員工的參與和認可從而將員工的潛能發揮到最大值，促進企業發展。因此我們首先要確立共同的價值觀念和行為準則，然后開展豐富多彩的文體活動，構建和諧的文化氛圍加強員工間的接觸、交往和了解，增強親切感和信任感，增強企業員工的向心力與凝聚力。
三、成長需要
成長需要表現為個人謀求發展的內在愿望，它要通過創造性的發揮個人潛力和才能從而完成具有挑戰性的工作得以滿足。基層員工的成長需求具有長期性、多樣性、復雜性等特點，這要求企業根據行業實際制定有關基層員工個人發展的措施。ERG理論中的成長發展需要指出重視人的發展的重要性。對此，基層員工培訓就顯得尤為重要，為達到預期效果企業應該：
1.建立多級培訓審核體系，以公司總部為核心，制定培訓計劃并給予下屬分公司一定自，因地制宜地制定各子公司的培訓方案，將培訓權責具體化，最大限度地提高基層員工的銷售能力與服務水平。
2.使用專題講授法，以講授為基礎，同時通過現代視聽技術，對員工進行銷售培訓，運用視覺與聽覺同時感知方式，加強員工與講師之間的互動交流，提高銷售能力。
3.可通過沙盤模擬的方式，讓員工模擬上崗，并在此過程中讓上級人員與基層員工進行角色互換，幫助員工盡快掌握銷售技能，化資源配置，增強互動性強，增進上級與基層員工之間的感情，凝聚向心力。
4.建立員工專題的自學系統。企業應當支持基層員工進行有關銷售的技能的自我學習自我教育，為個人學習提供相應的設備與環境，為基層員工打開提高個人銷售能力的大門，激發基層員工的積極性，從而增強企業內部的凝聚力。
關鍵詞： 企業年金；風險管理
企業年金作為基本養老保險的一項必不可少的補充養老保險，近幾年來發展迅速，已經成為現代企業薪酬福利制度的重要組成部分。如何建立企業年金，如何進行企業年金投資以確保其保值增值，已經成為企業管理的一項重要工作。因此，有必要對企業年金進行探討和研究。
一、年金的含義
（一）企業年金的含義。企業年金是用人單位和職工在參加基本養老保險的基礎上，在國家政策的指導和鼓勵下，根據本單位經濟狀況自愿為職工建立的，一種以彌補基本養老金替代率不足、提高職工退休生活保障水平為目的的補充性養老保險計劃。從本質上看，企業年金是企業員工、領導、企業之間的一種契約，契約主體包括股東、企業經營者、職工。契約性決定了企業年金的強大生命力，沒有這種契約就沒有企業年金的存在價值。
（二）企業年金的主要功能。企業年金不僅是勞動者退休生活保障的重要補充形式，也是企業調動職工積極性，吸引高素質人才，穩定職工隊伍，增強企業凝聚力和競爭力的重要手段。它的功能至少可以概括為三個方面：
1、分配功能。企業年金既具有國民收入初次分配性質，也具有國民收入再分配性質。因此，企業年金補充養老金計劃又被視為對職工的一種延遲支付的工資收入分配。
2、激勵功能。企業年金計劃根據企業的盈利和職工的績效為職工年金個人賬戶供款，對于企業吸引高素質人才，穩定職工隊伍，保障職工利益，最大限度地調動職工的勞動積極性和創造力，提高職工為企業服務的自豪感和責任感，從而增強企業的凝聚力和市場競爭力，獲取最大的經濟利益，又是一種積極而有效的手段。
3、保障功能。建立企業年金可以在相當程度上提高職工退休后的養老金待遇水平，解決由于基本養老金替代率逐年下降而造成的職工退休前后的較大收入差距，彌補基本養老金保障水平的不足，滿足退休人員享受較高生活質量的客觀需求，發揮其補充和保障的作用。
二、企業年金的作用
有些人認為，企業年金是企業的一種福利。其實，企業年金與企業福利有本質上的不同。福利是當期消費，企業年金是未來消費，企業年金的消費權利發生在退休之后；福利體現公平，企業年金體現效率；企業的福利項目一般與生活需求等物質條件直接相關，與人的地位、級別沒有關系，福利標準對事不對人，企業年金則不同，重點體現效率，企業經濟效益好壞、個人貢獻大小等，都可以導致企業年金水平不同；福利屬于再分配范疇，企業年金仍然屬于一次分配范疇。所以說企業年金是一種更好的福利計劃，它在提高員工福利的同時，為企業解決福利中的難題提供了有效的管理工具，真正起到了增加企業凝聚力、吸引力的作用。
（一）建立企業年金制度，有利于樹立良好的企業形象，吸引和留住優秀人才。隨著社會主義市場經濟的發展和知識經濟的到來，越來越多的企業認識到，企業的競爭歸根結底最終是人的競爭。但是，伴隨著勞動人事制度改革的不斷深化，人才流動機制已逐步形成，企業有選擇人才的權利，個人也有擇業的自由，人才的合理流動已成為時代的潮流。因此，企業單位建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于落實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增加市場競爭力，從而吸引優秀人才加盟。同時，又切實保障了員工利益，穩定了現有員工隊伍，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。
（二）企業根據員工的貢獻，設計具有差異性的年金計劃，有利于形成公平合理的分配制度，充分發揮員工的潛能。根據期望理論，當員工認為努力會帶來良好的績效評價時，他就會受到激勵進而付出更多的努力。在設計年金計劃時，企業可以充分利用年金保險的靈活性特點，打破傳統薪酬福利的“平均主義”原則，對于不同服務年限、不同職級、不同崗位、不同貢獻的員工提供不同的保障計劃，服務年限長、職級高、崗位技術含量高、貢獻大的員工的保障額度更高，保障計劃更全面。而服務年限短、職級低、崗位技術含量低、貢獻小的員工的保障額度較低，保障計劃較單一。建立差異化的企業年金制度，可在單位內部形成一種激勵氛圍，充分調動員工的工作積極性，發揮自身的最大潛力，為企業的發展多做貢獻。
（三）通過年金計劃中“權益歸屬”的設定，利用福利沉淀實現有效激勵，留住人才。很多企業在用高薪酬福利制度實現激勵的同時，用期權的形式作一些規定以起到留住人才、長期規劃的目的。在企業年金的計劃中，設定權益歸屬方案，規定服務滿一定的年限后方可獲得相應的年金權益，與即時兌現的獎金福利相比，企業年金既使員工得到了鼓勵，又達到了類似期權的良好效果，而且操作上又比期權要簡單、方便得多。同時，設制權益歸屬還將與未來國家可能設立的遞延納稅政策很好地銜接。
（四）建立企業年金制度，在提高員工福利的同時，利用國家有關稅收政策，為企業和個人合理節稅。可將企業年金分成兩個階段，分別討論如何通過避稅增加企業福利的問題。
第一階段為繳費、增值期間。假定企業購買年金保險，除了可充分利用國家財稅政策，無須繳納企業所得稅；與假定企業進行其他投資形式相比，在假定投資收益率相同的情況下，由于保險作為復利計算，只在最終扣除相關稅金，而其他投資每年都將扣除相應的所得稅，因此年金保險與其他投資形式相比，將會獲取更大收益。
第二階段為領取期間，將保險儲蓄轉換為養老金。個人收入一生均勻化可使企業福利最大化。假設企業給其員工一生的福利費用總額一定，其員工建立的企業年金由于權益歸屬或權益實現的原因，在年金領取之前是不交個人收入調節稅的。根據現行的個人收入調節稅征繳辦法來看，個人收入調節稅將在年金領取時征收。如果市場利率與資金增值率相同，現值相同的資金分不同時期的現金流入，最后的終值必然相等。但由于退休后總收入（基本養老保險收入＋企業年金收入）相對下降，從總量上看，可節約相當數量的稅金。
我國正在完善的城鎮職工養老保險體系，其由基本養老保險、企業年金和個人儲蓄性養老保險三個部分組成。企業年金被稱為“第二支柱”，是城鎮職工養老保險體系的“三個支柱”的重要組成部分，在企業的經營管理中發揮著不可替代的重要作用。因此2004年勞動和社會保障部相繼出臺了《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》，標志著我國企業年金制度已走向規范化運作，越來越多的企業走上了年金制度這條道路，它必將對現代企業乃至整個社會都產生舉足輕重的作用。
三、企業年金的風險識別及管理
就我國的現狀來看，企業年金制度還不成熟、不完善，社會公眾對企業年金的關注度還不夠，一些政策、法規的缺位阻滯了企業和職工積極發展和參與企業年金，企業年金投資管理的市場化程度不高，在這其中，企業年金的風險識別及管理是我們要研究的一項重要課題。風險管理技術導入企業年金的管理流程就顯得十分必要了。
（一）企業年金的風險識別。企業年金在運行過程中面臨的風險種類有很多，主要風險是信用風險和投資風險。信用風險是指企業年金的受托人、托管人、投資管理人或賬戶管理人違約而給受益人造成直接或間接的損失風險。信用風險根植于企業年金的治理結構之中。
在這種“信托———委托”關系鏈中，受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人的信用風險狀況如何，將直接影響一項企業年金計劃運行的成敗與否，所以信用風險是進行企業年金風險管理時首先要考慮的風險。而信用風險最終表現形式是違約。
投資風險是指在對企業年金基金進行投資時，由于市場整體或單只證券的波動性所造成的未來收益不確定性，特別是投資收益低于目標值甚至發生虧損的可能性。在企業年金的運作流程中，投資管理是一個極其重要的環節。一旦投資失敗將會直接影響受益人的經濟利益，甚至會導致整個年金計劃的失敗，而且投資風險是和投資人的信用風險聯系在一起的，投資失敗在很大程度上會引發信用風險。
（二）企業年金的風險管理策略。企業年金的風險管理是一個長期的、復雜的過程。在此過程中，與風險管理有關的制度安排以及這些制度的運作效率是影響風險管理效果的關鍵。
l、信用風險管理。政府應該對受托人、賬戶管理人、投資管理人和托管人設立嚴格的準入和退出制度。企業年金的監管機構要制定全面和詳細的規則，對申請從業的機構的資本規模、治理結構、人員素質、資信水平、經營業績等各方面進行嚴格審核，把不具備資格的申請機構排除在外，從源頭上預防信用風險的發生。對于在運行中出現違規行為的機構，要堅決取締其相關從業資格并給予嚴厲懲罰。為了從根本上避免某些違規機構和人員到異地從業的現象發生，監管部門還應當逐步建立企業年金從業機構和人員的信用檔案信息系統，并與證監會、銀監會和保監會相關信息系統聯網，互通信息。要明確界定從業機構和人員的獨立性，旨在預防從業機構之間出現利益勾結而損害企業年金受益人的利益。
建立嚴密的相互制衡機制。例如，托管人如果發現投資管理人依據交易程序已經生效的投資指令違反法律、行政法規、其它有關規定或合同約定的，應當立即通知投資管理人，并及時向受托人和有關監管部門報告。
對于金額很大的企業年金應當選擇多個投資管理人進行管理，以分散信用風險。這屬于損失抑制的措施，主要是確保一旦某個投資管理人出現信用危機，也不至于導致整個企業年金計劃全盤失敗，從而把損失控制在一定的范圍之內。
2、投資風險管理。明確禁止某些風險極大的投資行為，直接進行風險回避。例如，規定企業年金基金不得用于信用交易，不得用于向他人貸款和提供擔保。投資管理人不得從事使企業年金基金財產承擔無限責任的投資等。
對企業年金的各種投資工具的比例做出規定，限制股票等高風險工具的投資比例。單個投資管理人管理的企業年金基金財產投資于一家企業所發行的證券或單只證券投資基金。這類規定是一種損失抑制措施。
對企業年金實行有計劃的風險自留。風險自留屬于財務型風險管理技術，有計劃的風險自留是指風險管理者察覺到了風險的存在，估計到了該風險造成的期望損失，決定以其內部資源（自有資金或借入資金），來對損失加以彌補的措施。企業年金采取有計劃的風險自留的方式包括：企業年金的投資管理人每年從當期收取的管理費中，按一定比例提取投資風險準備金，專項用于彌補企業年金基金投資虧損；企業年金的受托人也應當按企業年金基金凈收益的一定比例提取一般風險準備金，專項用于彌補投資風險準備金不足而造成的重大虧損。
3、綜合性風險管理。受托人、賬戶管理人、托管人和投資管理人應當完善各自相應的內部控制制度。在實際經濟生活中，內部控制制度是企業的一種基礎性的風險管理制度，它的有效運行可以在很大程度上發現和化解這些機構本身遇到的外部風險，阻斷風險傳遞鏈條，從而降低企業年金運作的整體風險。
完善信息披露機制，及時發現從業機構在管理中存在的問題，把各種風險因素化解在萌芽狀態。在每季度和年度結束后規定的時限內，受托人應向委托人提交企業年金基金管理報告；賬戶管理人應當向受托人提交企業年金基金賬戶管理報告；托管人應當向受托人提交企業年金基金托管和財務會計報告；投資管理人應當向受托人提交經托管人確認的企業年金基金管理報告。相應地，應同時建立起定期審計的制度。委托人每年應聘請會計師對企業年金基金的財務會計報告進行審計，并把審計的結果作為對相關當事人的工作績效進行考核的重要依據。
建立定期風險評估制度。企業年金面臨的風險種類以及發生的頻率、程度是在不斷變化的，因此當前實施的風險管理措施也不應當是一成不變的，而應該根據經濟、社會和政治環境的變化而不斷地進行調整。所以，企業年金的受托人應當定期（如每季度）對整個企業年金的風險狀況進行分析評估，檢查現有風險管理措施的實施情況，并向委托人提交風險評估報告。
關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬政策；福利制度；解決途徑
一、薪酬福利制度對企業的重要性
1.是企業凝聚人才的重要手段
公平合理的薪酬是企業吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業戰略發展所需要的核心競爭力的關鍵。客觀、公正、合理的向每一個為企業發展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發展戰略的認同和支持。
2.是企業實施成本控制的重要措施
在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。如果企業的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職業培訓、職位升遷、期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態和行為、避免無用消耗、實現成本節制的前提。
3.是企業制度建設的重要環節
關系到企業文化建設和企業外部輿論形象。如果企業能為員工提供合理而又有外部競爭力的薪酬，就能增強企業凝聚力，形成人人為公司盡責、人人關心公司命運和前途的良好企業文化氛圍。員工在為公司盡力服務的同時，也會有意或無意識的對外宣傳公司薪酬，對公司樹立正面企業形象，提高知名度，吸納人才和資源有非常積極的意義。
二、激勵性的薪酬政策的制定方法
1.在保證公平的前提下提高薪酬水平
從企業內部來講，員工關心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內部公平和外部公平。對外公平，要求企業的薪酬水平與行業的薪酬水平要相當。對內公平，要求企業按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優勢，員工會有優越感，認識到企業對自己的重視，有較高的工作積極性。
2.薪酬要與績效掛鉤
要想使薪酬系統具有激勵性，薪酬系統必須與員工績效結合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。
3.適當拉開薪酬層次
反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。
4.寬帶型薪酬結構？？
就是組織內用少數跨度較大的工資范圍來替代原有數量較多的土資級別的跨度范圍，將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別，但同時將侮個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，也就是工資的等級減少，而各種職位等級的工資之間可以交叉。寬帶的薪酬結構是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予績效優秀者比較大的薪酬上升空間。？？
5.重視薪酬與團隊的關系？？
以團隊為基礎開展項目，強調團隊內協作的工作方式正越來越流行，與之相適應，應該針對團隊設計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。團隊獎勵計劃尤其適合人數較少，強調協作的組織。另外，在設計薪酬系統時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質激勵手段。這種手段易于企業控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。
三、加強企業員工薪酬滿意度的措施
1.提高管理者的認識
管理者要從思想上重視員工薪酬滿意度的管理，重視員工的需求，要通過員工薪酬滿意度調查了解員工的實際需要，為企業制定人力資源管理政策提供依據。提高員工薪酬滿意度是企業人力資源管理的日常工作，是一個不斷改進的過程，隨著企業的情況改變而改變，沒有一成不變的激勵，也沒有絕對正確的激勵方式。企業管理者必須全面了解員工的薪酬滿意狀況及需求，制定并實施有針對性的激勵措施，提高員工對薪酬的滿意度，激發員工的工作熱情。
2.進行崗位測評，評估崗位相對價值
崗位測評是根據企業的發展戰略，結合企業經營目標，利用科學的方法對企業所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據崗位相對價值和對企業的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。崗位測評是對“崗位”進行的價值判斷，而不是針對實際從事這些工作的員工。我們應明確進行崗位測評是評價某崗位應該承擔的職責，而不是該崗位員工現實實際行使的職能。因此，企業要建立一套規范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現，有效地解決員工的內部公平問題。
3.建立有效的溝通機制
員工薪酬的內部公平度是員工的主觀感受，要解決這一問題，可通過加強管理者和員工的溝通交流的方式，增強員工與管理者之間的相互信任。現在許多企業采用薪酬保密制度，提薪或獎金發放不公開，其目的是為了防止員工在知道其他員工的薪酬后，降低對薪酬管理公平度的認同。但這種封閉式制度使員工很難判斷報酬與績效之間的聯系，員工既看不到別人的報酬，也不了解自己對企業的貢獻，這樣會削弱薪酬制度的激勵和滿足效用。因此，建立溝通機制是員工感受平等的有效方法，也是實現報酬滿足與激勵機制的重要手段。
4.通過薪酬市場調查，確定企業的薪酬水平
薪酬市場調查是解決薪酬外部不公平的有效手段。通過外部市場調查，以了解市場薪酬水平及動態，尤其是同行業企業的薪酬水平，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，確定薪酬在市場上的地位和競爭力。實踐表明，一個企業在薪酬水平的確定上可以采取與社會平均水平持平、略高于社會平均水平、略低于社會平均水平等幾種方式。一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有外部競爭力。制定與市場平均水平線相對應的或高于其的企業薪酬水平，將有助于企業吸引和留住企業所需要的優秀人才。當然，在確定企業的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰略定位及發展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，對企業薪酬水平是高于、等于還是低于市場平均水平，應具體情況具體分析，要對企業的支付能力進行深入分析，考慮到提高薪酬水平所帶來的企業效益的應大于成本支出，這是企業必須考慮的實際問題。
5.設計合理的薪酬體系
（1）彈性薪酬是薪酬激勵的動力
薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒、積極性和能力的發揮等等。當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作。一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。企業的彈性薪酬基本可分為兩大類，即固定部分和動態部分，在實施崗位工資制的企業里，根據崗位等級確定的崗位工資，屬于動態部分。二者共同構成了影響和激勵員工的因素，當然還有其他因素包括：津貼、保險、房貼、教育訓練、其他福利等等。（2）按貢獻拉大薪酬的差距
許多企業內部薪酬都有級別的差距，例如：經理的薪酬水準通常應高于輔員工。如果薪酬結構中未妥善地明確各職位之間的薪酬水準差異，員工往往會對此產生不滿情緒。因此，管理者需要確保公司具備一個合理的職位評估體系和程序，由此確定各職位之間的相對差異并通過薪酬水準來體現這一差異。這就要在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當拉開差距，體現按貢獻分配的原則，實現薪酬的激勵效果，從而提高員工的工作積極性。通過建立激勵性薪酬體系，加大內部分配浮動比例，充分體現“按勞分配”原則。同時豐富物質獎勵手段，增強激勵效應，將員工的收入與業績掛鉤，促進內部良性競爭，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機制，激發出每個員工的內在潛力。
（3）將薪酬結構變成“跳高運動”
薪酬結構設計的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻量成正比變化，而且這種變化是時刻動態進行，而非變化周期很長。彈性薪酬結構的價值表現在二方面：一是通過崗位績效考核，使崗位之間的晉升或降級有了量化的考核數據，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績效上來，這是一個本質的轉變。二是同級崗位采取無級系數考核法，使動態績效工資時刻隨工作績效的好壞而變化。這樣，同級崗位的薪酬總額容易拉開距離甚至超過上級，避免干好干壞一個樣的消極局面。建立彈性薪酬結構，建議可以從以下步驟開始：一是在員工內部組織薪酬滿意度調查，并進行外部薪酬水平調查了解本行業中的薪酬水平。二是進行詳細的崗位分析和評估，并制定崗位說明書，為績效評估奠定基礎。建立科學的績效評估系統。三是根據不同職級及不同職能部門實施月評估和年度評估相結合的方法，并根據月評估的結果，在當月工資中動態體現，使員工通過動態薪酬自我評價本月工作表現和績效，并不斷調整，使其心態和行為向有利于公司的積極方向變化。根據年度績效考核結果，決定是否通過
參考文獻
