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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇辭退員工補償標準，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據《勞動合同法》第46條規定,用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關系的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定,經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬于違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付一個月工資的賠償金。
二、相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
一、公司解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形
1、公司提出，雙方協商解除勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作，公司解除勞動合同的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，公司解除勞動合同的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，公司解除勞動合同的;
5、公司依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
6、公司生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，公司依法定程序裁減人員的;
8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司依法定程序裁減人員的;
9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而公司不同意續訂勞動合同，由公司終止固定期限勞動合同的;
10、因公司被依法宣告破產而終止勞動合同的;
11、因公司被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者公司決定提前解散而終止勞動合同的;
12、法律、行政法規規定的其他情形。
二、勞動合同終止賠償
1、經濟補償金支付條件：勞動合同法第46條規定：
有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償
1)勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的;(單位過錯)
2)用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;(合意解除，單位提出)
3)用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的;(非過錯性解除)
4)用人單位依照本法第41條第一款規定解除勞動合同的;(裁員)
5)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第一項規定終止固定期限勞動合同的; 期滿終止)
6)依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的; (單位過錯終止)
7)法律、行政法規規定的其他情形。
2、經濟補償金計算標準：勞動合同法第47條規定：
1)經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付。
2)6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
3)勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資3倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。
4)本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
3、經濟補償金支付時間
用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
4、協商解除勞動合同公司需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的要求是公司首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同公司可不支付經濟補償。
三、經濟補償標準
《勞動合同法》第47條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”該條款規定非常明確，沒有需要說明解釋的。第二款是對高工資人員經濟補償金的限制規定。“勞動者月工資高于
用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償金的標準按職工月平均工資的三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過20xx年。”這里需要說明的是：在補償金額和計算年限對高工資人員的經濟補償作了限制，最高不能高于市平工資的3倍，如石家莊市20xx年市平均工資是每月1666元，則最高是4998元。此規定避免了過于加重用人單位的人工成本，同時合理調節了高收入勞動者的收入水平。
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【案例簡介】
張某 2008年4月5日與環球化工廠簽訂勞動合同，擔任技術員，合同期限四年。雙方所簽訂的勞動合同中約定：“接觸甲方商業秘密的員工，離職后（解除合同、被辭退或者終止勞動合同后）兩年內不得在中國境內的其他化工企業工作，更不得在其他化工企業使用、傳授甲方的技術成果。否則，該員工應向甲方支付違約金并賠償甲方的經濟損失。對此，甲方有權視情況與乙方另外簽訂競業限制協議，對乙方競業限制的范圍、補償標準及其形式作出更為明確具體的約定。”
2011年8月，張某因休假事宜與環球化工廠發生爭議，環球化工廠以張某違反企業職工管理規定為由辭退了張某。張某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求環球化工廠支付經濟補償金、工資、加班費等。同時，環球化工廠也提出勞動仲裁申請，要求張某賠償因違反競業禁止規定造成的經濟損失若干。勞動爭議仲裁委員會裁決支持了張某請求，駁回了環球化工廠要求張某賠償的請求。2011年12月，環球化工廠向法院，請求判決張某賠償因違反競業禁止給化工廠造成的損失。
法院經審理后認為，根據勞動法與勞動合同法的相關規定，用人單位有權與勞動者簽訂競業禁止協議，但應明確約定競業禁止期限、限制區域及經濟補償支付數額及方式等，并實際支付勞動者競業禁止賠償金，否則，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。環球化工廠未能提供證據證明其與張某之間簽訂了具體明確的競業限制協議，且實際支付了張某競業禁止補償金，因此，其要求張某賠償因違反競業禁止義務造成的損失的訴訟請求依法不應得到支持。據此，法院判決駁回了環球化工廠的訴訟請求。判決后，雙方在法定期限內皆未提起上訴。
【案例分析】
關于競業禁止，已經有法律做出了相關規定，針對以上的案例，我們要明白以下三點內容。
一、競業禁止是權利與義務的統一
競業禁止是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。競業禁止既是用人單位的權利，也是其義務。根據我國勞動合同法的規定，用人單位有權與特定的勞動者簽訂競業禁止協議，限制勞動者離職后一定時段內不得從事某種業務、行為和營業；限制勞動者對商業秘密的泄漏和使用，目的是為維持用人單位在某些技術領域的競爭優勢。然而，用人單位在行使競業禁止權利的同時，應履行相應的義務。根據競業禁止協議的約定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業禁止期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動以獲得相應的勞動報酬，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低、生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，勞動合同法第二十三條、第二十四條規定，用人單位在與勞動者約定競業禁止條款時，應當約定經濟補償金。用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。
二、競業禁止協議應遵守公平合理原則
競業禁止包括法定競業禁止和約定競業禁止。競業限制的人員只限于高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員；競業禁止的范圍、地域、期限的約定，不得違反法律、法規的規定；在解除或者終止勞動合同后，競業禁止人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。用人單位在與勞動者簽訂競業禁止協議時，應當就競業禁止期間的經濟補償金、競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。
三、企業和員工都須慎重對待競業禁止
屢次約定試用期？明確拒絕！
理由：試用期只能約定一次
曹小姐近來很郁悶。半年前，她應聘到了一家電器公司做銷售員。公司與她口頭約定：6個月試用期，每月工資為800元。如試用期合格，就簽訂勞動合同，工資提升為1200元每月。沒想到試用期滿后，公司以還需要繼續考察為由要其再試用3個月。而3個月后最終公司卻以曹小姐達不到公司錄用條件為由辭退了她。
《勞動合同法》定律：
1、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；
2、試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
律師提醒：
耍手段故意延長勞動者的試用期只是一些不良用人單位慣用的伎倆之一。以后可能諸如上班聊天、透露自己或者他人工資標準等行為都可能成為企業“開掉”職工的理由。對此，職業女性也不得不防。
東家不簽書面合同？雙倍賠償！
理由：超過一個月未簽合同，每月賠償兩倍工資。
兩年前，陳女士不顧父母的反對執意辭掉了小學老師的工作，來到廣州的一家私營企業做行政工作，但卻一直沒和企業簽訂書面勞動合同。2008年1月，陳女士向單位請了婚假回家結婚，但婚假期間單位卻沒給她發一分錢的工資，陳女士一怒之下告到勞動仲裁委。陳女士原本只想要回自己一個月的工資，沒想到勞動仲裁委竟然判單位賠償了自己雙倍工資，獲得了一個意料之外的“驚喜”。
《勞動合同法》定律：
1、如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的話，應當向勞動者每月支付兩倍的工資；
2、如果用人單位超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者的合同關系就轉為無固定期限合同，也就是說，該員工將成為用人單位的“終身員工”。
律師提醒：
對于單位不簽合同這一情形，《勞動法》通常只認定為事實勞動合同關系，而無要求單位雙倍賠償工資的強制性規定。而《勞動合同法》實施后，單位不簽合同的情形就不僅視為“事實勞動合同關系”，一律強制用人單位給予勞動者雙倍賠償。
動輒拿違約金嚇人？不再奏效！
理由：只有3種情形才能約定違約金，其他一律無效。
孫女士憑著能做一手好包子的手藝來到上海一家酒店做了糕點師。但酒店經理常常讓孫女士加班干活，還時常對她動手動腳，孫女士無奈決定辭職。可酒店經理不依，稱孫女士違背服務3年的合同約定，按照合同應該支付酒店5000元違約金。孫女士堅決不給，酒店遂將她告到了仲裁委。結果，酒店輸了，孫女士贏了。
《勞動合同法》定律：
1、除非勞動者接受過用人單位的專項培訓，或有保密協議、競業禁止限制的協議，勞動者辭職時，不需向單位支付任何違約金；
2、即使有競業禁止限制協議，如果只約定了勞動者的違約金，而沒有約定用人單位應該給予勞動者的經濟補償金，該協議也會因為無效而不需要支付用人單位違約金。
律師提醒：
如果你不是公司的高管人員或者技術核心人員或者負有保密義務的人員，公司是不能要求一般崗位員工簽訂保密協議和競業禁止協議的，即使簽了也是無效的。
單位扣押證件財物？大膽去告！
理由：沒有行規，只有法規，誰扣誰受罰。
學計算機專業的王小姐研究生畢業后，應聘到北京一家軟件公司做起了市場開發專員。公司在簽勞動合同時扣押了她的畢業證和學歷證。憑借自己的知識，王小姐很快為公司打下了一片天地。不過王小姐越來越覺得這個公司不再適合自己的發展，幾次打算辭職，但一想到自己的學歷證件還在公司手里就泄了氣，只好繼續留下來。
《勞動合同法》定律：
1、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰；
2、用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；
3、勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。
律師提醒：
交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證件，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段。對此，你可收集證據舉報。
簽約兩次不給“終身制”？補償金翻倍！
理由：連續兩次簽約后，第三次必須簽無固定期限合同。
學化工專業出身的龔小姐在一家外資化妝品企業做了一名技術開發人員，合同每3年一簽。晃眼6年過去了，龔小姐為企業開發了大量暢銷的新產品，龔小姐和外資企業的合同也簽了兩次。鑒于龔小姐的貢獻，外資企業宣布，提前與龔小姐簽訂無固定期限合同，也就是說，龔小姐成了這家很多人都艷羨的企業的“終身員工”。
《勞動合同法》定律：
勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽訂無固定期限勞動合同，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
律師提醒：
你可能看到過這篇文章，也聽說過華為創始人兼董事長任正非的回應。在一次與尼泊爾代表處員工的座談講話中，任正非表態說：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么！”
所謂“內部退休”，原本是一種福利制度。“內部退休一般由員工自發提出，經過公司批準才能實現。”在華為工作了8年的肖朋對《第一財經周刊》說，申請者的年齡要在45歲以上并且在華為工作超過8年，長期在一線工作，因身體原因不能勝任工作，符合這些要求的員工才有資格申請內部退休，并拿到一筆“退休金”。
但到了“42歲華為老兵”這里，它變成了一種裁人手段：還在合約期的他并不想離開，而華為以辦理“內部退休”的名義要打發他走。
理論上說，只要合約到期，企業當然有權利不再續約。但若不得不在合約期里裁掉員工，支付足夠的補償金也行。若既想在合約期里辭退員工，又想降低財務支出，并且顧及到企業形象，企業也可能會想出一些“變相裁員”的方式。除了“提前退休”，比較常用的方法還包括末位淘汰、強制調崗、海外派遣等―只要變更一下提出辭職的主動方，裁員這種事就會順理成章很 多。
如果你稍加留意，會發現被冠以“變相裁員”的企業并不少見。不僅是華為，順豐、58同城和海爾等公司都曾曝出過相關事件。
順豐曾在2015年年底大規模裁員，其前員工爆料稱，順豐采用強制調崗、異地派遣等手段逼迫員工主動離職，目的是避免支付遣散費。58同城從去年9月開始實行的996工作制也飽受爭議，部分員工因接受不了無償加班而提出離職。今年3月，又有58同城采用末位淘汰制變相裁員的消息傳出。根據58同城的內部郵件，公司的末位淘汰率將從原來的5%至10%提高至10%。海爾則在更早的2011年就被曝出“人單酬合一式的變相裁員”―將張瑞敏提出的內部創業與個人薪酬掛鉤，造成部分員工被迫減少收入或者失業。
變相裁員為什么存在？據中智HR法務中心總經理賀曉東觀察，大多數國企，包括許多外企都有鼓勵員工“提前退休”的傾向，目的是讓出崗位，給有能力的人留出提升空間。“本質上是企業追求效益最大化的自發訴求。”賀曉東對《第一財經周刊》說。
萬寶盛華語言及職場教育部項目經理史潔瓊針對這一點提供了事實：“目前大多數發達國家的法定退休年齡是65歲，但一些員工在50歲左右就會主動離職，或者公司會動員他們離職。”
事實上，出于業績下滑、業務轉型或者人事調整等原因需要減員時，企業通常都會采取一些方法讓員工主動提出離職。
華為的變相減員要歸咎于此前快速擴張帶來的人員臃腫和企業整體效益下滑。至于為什么走的是45歲以上的老員工，或許跟互聯網行業的工作強度和專業知識更新速度有關。和新員工相比，有經驗的老員工成本更高，因此在工作產出相差不大的前提下，企業必然會選擇淘汰老員工。
“隨著年齡的增長，人接受新知識和新事物的能力會逐漸下降。”史潔瓊說。類似的職業危機同樣會出現在其他行業。除了IT技術崗位，UI設計師和架構師等技術崗，還有運營經理和產品經理等企業一線業務人員，這些職位都更傾向精力旺盛的年輕人。萬寶盛華數據顯示，國外技術人才創新能力的峰值年齡是37歲。
老員工和新員工的根本區別在于“投入產出比”。減員本質上是公司不想養比值低的人。華為為員工設立了兩個門檻：研發崗40歲，服務崗34歲。如果到這兩個年齡還沒做到一定職位，就很可能觸碰到“天花板”。
但是老T工對企業來說就沒有價值了嗎？也不是絕對。“一般來說，只要老員工的產出能達到新員工的80%，公司就不會輕易放棄，哪怕其薪資是新員工的兩倍。”中智人力資源管理咨詢公司總經理助理李雙對《第一財經周刊》說。因為老員工無論是專業知識、工作經驗，還是與公司文化的匹配度，都要優于新人。此外，老員工的“價值”還在于可以培養新人。
實質問題其實不是年齡。如果用企業生命周期來類比職場生涯，40歲之前是公司人的快速成長、成熟期，40歲以后就可能出現兩個發展方向―掌握新知識的人進入另一個成長期，固守經驗的人則會進入衰退期。關鍵在于員工是否愿意學習新的知識和技能。
從企業的角度，公司管理者對人才的能力要求通常不以當前需求為基準，而是至少提前兩三年就在想未來需求的人才類型。在這方面最具有前瞻性的是技術公司，比如做通信起家的華為既生產手機、路由器等終端設備，也會為提供政府、企業客戶提供ICT（Information Communications Technology）產品和解決方案。“可能今年的業務重點是終端設備，兩年以后就轉為服務了，那么相應的績效考評權重就會調整。”賀曉東說。
哪怕公司只做手機，兩年以后的手機技術可能已經和現在有所不同。更不用說更新換代越來越快的編程技術，畢竟程序員學會一套C++就能吃十年老本的時代已經過去了。提前培養具備相應能力的人才，才能讓技術公司對市場變化作出快速反應。
對公司人而言，倘若不得不接受“變相裁員”，也有必要分辨到底哪些做法是合法的、哪些是流氓行為。
末位淘汰制很多公司都在使用。它其實飽受爭議。按《勞動法》的規定，末位淘汰不能作為解除勞動合同的依據。企業可以在員工不能勝任工作的前提下提出解雇，但按某一位員工的績效考評在全體員工中的排位來判斷員工是否勝任工作是不合理的。“因為末位淘汰是在一個群體中比較出來的，不能算作一個標準。”賀曉東說。
海外調派曾是華為的“變相裁員”手段之一。只要不接受調派，就可能遭到辭退。肖朋稱，華為提出要把員工調配到海外時，這些人如果接受，其實是有機會留下來的，因為公司其實是在以此“試探員工是否還有改變的動力”。但華為在減員時也給每個部門都定了指標，沒有完成的HR會面臨懲罰。
按照法律，海外調配需要公司和員工共同協商決定。強制調動以迫使員工離職的做法在法律上不被允許。在華為，這種做法已經被叫停。
一些企業還會以如果被公司開除就拿不到賠償來威脅員工主動請辭，這同樣是沒有法律依據的。一是企業不能隨意開除員工，二是即便以各種方法讓員工離職，也得按照法律規定給予補償。
這樣的情況在大公司比較少見。正常的離職補償標準是“N+1”（N代表工作年限）個月工資。若涉及股權，則比例由員工離職前的職位決定，代表公司承認員工在職期間為公司作出的貢獻。
即便是勞動合同到期不續約，公司也應該提前告知員工。“如果員工事先完全不知情，那是公司管理的漏洞。”李雙說。
無論采取什么方法，企業最終都要和員工協商解決。公司人需要做的，首先是清楚自己的處境，然后和公司溝通。
事實上，40歲以上員工的價值觀、工作習慣、職業素養都已經養成，很難融入新領域的公司。李雙建議公司人無論是否面臨危機，都要培養自己的危機感。因為“工作15年之后，企業的用人成本提高了，但你的業績和年輕人差不多，那你的核心競爭力在哪里呢？”
史潔瓊也認為不會主動尋求變化的公司人有更大的幾率被淘汰。提前做好職業規劃，掌握一兩門本職工作以外的知識，是公司人提高競爭力的有效路徑。身為萬寶盛華語言及職場教育部項目經理，史潔瓊還是會每個月都去上培訓班。上個月，她學習了結構性思維認證課程，4月她將學習國際績效改進課程。
“HR、咨詢、審計等行業天花板來得早，那就要提前為自己的下一步考慮了，比如HR如果有人力資源管理經驗，可以去做職業講師。”李雙說，她將這稱為備份職業。有些時候被迫離職，是因為崗位被兼并甚至不存在了，這種情況需要公司人迅速適應新崗位。提前學習新方法和技能的優勢更加突顯。
如果你不打算從事其他行業，那么在專業上提升自己也是一個選擇。可以把原來的職位看成一個點，做橫向或縱向發展。縱向需要培養管理、協調能力，以及對整個產業鏈的把握，對應的職位是產品經理或者項目經理。橫向發展則更加宏觀，要去學習跟自己本職相關的所有技能。在做一個項目時不僅知道自己在做什么，也要了解別人做了什么。最重要的是本身的崗位技能要扎實，這樣才不會出現突然被要求離職的情況。
做好職業規劃的下一步就是和公司溝通。這不是指最后的協商，而是在平時多與人力資源部門溝通，了解公司動態。
比如績效考核一般會有不同的權重。HR會從哪些方面考核？權重最重的是哪項指標？未來權重會增加的是哪項指標？這都和公司目前以及未來的規劃有關。了解這些，就能明白公司淘汰員工的標準。為什么兩個員工績效考評等級相同，卻只勸退一個？績效考評達標也被約談？原因都可以從中找到。
最差的情況，是已經被人力資源部門約談或勸退。到了這一步，必然會走向協商解決。
至于怎么協商，史潔瓊建議公司人掌握以結果為導向的溝通技能。可以問自己幾個問題：目前我處在什么樣的狀態？從現在的狀態到我想要的結果之間可以采取什么行動？怎樣能讓企業明白我的價值？我的計劃是不是可行？總之，一切的前提是要有溝通意識，單純宣泄情緒或者抱怨顯然于事無補。記住，在事情定下來之前都是有機會做改變的。
如果之前和人力資源部門保持溝通，至少對自己的處境會有預期，可以提前做準備。比如合同到期不續約，即便通知不續約的時間點是突然的，但在這之前，必然會有跡象。“如果公司已經通知你不續約再去溝通，就百分之百沒效果了。”李雙說。
關鍵詞：勞動合同法；人力資源成本構成；影響
中圖分類號：D992.52
文獻標識碼：A
文章編號：1672-3198(2009)08-0228-02
1 企業人力資源成本的構成
企業人力資源成本通常包括取得成本、開發成本、使用成本、保險成本、離職成本。人力資源取得成本是指招募和錄取職工所發生的成本，包括；招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。人力資源開發成本是為提升人力資源的價值、提高工作效率而發生的費用。具體包括：崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本等。人力資源使用成本是單位在使用職工的過程中而發生的成本，包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。人力資源保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權而必須支付的費用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等費用。人力資源的離職成本，是由于職工離開企業而產生的成本，包括離職補償成本、離職低效成本、空職成本等。
2 《勞動合同法》對企業人力資源成本的影響
(1)《勞動合同法》對企業人力資源取得成本的影響。
人力資源取得成本受《勞動合同法》的影響可以從兩個方面來看：
一是勞動合同法取消了勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同需交納違約金的規定，只有當用人單位為勞動者支付了培訓費用并約定工作年限以及用人單位與勞動者簽訂了競業禁止條款的情況下為例外。這一點大大增加了勞動者擇業的自由。同時從企業角度來說對企業獲取人才也是一個很大的便利。原《勞動法》規定，勞動者在勞動合同期限內辭職的，新單位需要與勞動者一起對原用人單位承擔違約責任。但是現在，勞動者本人都不需要負違約責任了，新用人單位的連帶責任也就不復存在了。也就是說，在錄用在其它企業的優秀人才時，企業不需要擔心違約責任和連帶風險的問題，從這點上講，取得成本降低了。
二是用人單位在試用期內辭退勞動者，必須要能證明勞動者不符合錄用條件。用人單位在錄用勞動者的時候肯定是初步認可勞動者的工作能力的，但之后又以勞動者不符合錄用條件為由拒絕錄用，這個時候用人單位需負舉證責任，否則，哪怕勞動者的工作能力達不到用人單位的要求，用人單位也不得解除勞動合同。這條規定，要求企業要想人盡其用，必須一要仔細挑選，二要嚴格考核，注意舉證。因此，為保證企業的正常運轉，必須要求人力資源招聘工作做得準確高效，招聘工作的投入必將增大。
(2)《勞動合同法》對企業人力資源開發成本的影響。
一方面，《勞動合同法》導致了人力資源開發成本的增加。該法第40條明確規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以提前一個月通知或支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。這也就是說，勞動者因工作能力不能勝任工作，用人單位負有為之提供培訓的義務，而不得直接將勞動者開除。另外，該法第62條規定，用人單位對在崗被派遣勞動者負有提供進行工作崗位所必需的培訓的義務。這些規定的增加和明確將會大大增加企業的培訓費用。
另一方面，《勞動合同法》也導致人力資源開發成本的減少。該法第22條規定用人單位為企業提供培訓的，可以與其約定相應的服務期，若服務期限未滿，勞動者單方面提出辭職，用人單位可以向勞動者要求欠缺期限的違約金。可見，培訓費用的付出是與相應的服務期限和違約金為代價的從這個角度講，培訓費用的付出能為企業帶來長期經濟效益，能為企業帶來了一定程度的員工穩定性和忠誠度，也能為企業帶來了培訓人員產生的高投資回報。
(3)《勞動合同法》對企業人力資源使用成本的影響。
《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。這條規定保證了勞動者在試用期的工資的最低線，使得以往一些利用較高薪資來騙取勞動者試用期廉價勞動的情況變得不可能。該法第85條規定，用人單位有不按照法律規定及合同約定支付勞動報酬、加班費或經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償：勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位接應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這一處罰性規定也使得用人單位的用人成本大大增加。
與此同時。《勞動合同法》在希望建立穩定勞動關系的同時，也賦予了勞動者極大的擇業自由，相應帶來的是企業要想留住自己的人才，必須要加大對勞動者在物質上乃至精神上的投入，包括獎金、獎品、帶薪假期等福利待遇。鑒于此，我們可以得出結論：《勞動合同法》增加了企業人力資源使用成本。
(4)《勞動合同法》對企業人力資源保障成本的影響。
《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備社會保險條款；第38條規定。用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同，第74條規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況進行監督檢查。
通過以上這三條規定。不僅從制度上規定了用人單位必須為勞動者購買社會保險，同時，通過行政督查保障這一規定的執行，最后，法律賦予勞動者在用人單位拒不履行該條款時的隨時解除勞動合同的權利。為了保障企業的正常運營，用人單位將不能再存僥幸心理，不得不按照勞動合同的約定及勞動合同法的規定繳納社會保險。從這個角度來說，《勞動合同法》對企業人力資源保障成本也是大大地增加了。
(5)《勞動合同法》對企業人力資源離職成本的影響。
在人力資源離職成本方面看《勞動合同法》的影響，我們主要從以下三個方面來看：
①增加了經濟補償金支付的幾種情形，加大了經濟補償金的支付成本。依照《勞動合同法》第46條的規定，在非勞動者過錯導致勞動合同解除或不能履行情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，經濟補償原則上按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。在以前適用的《勞動法》中，用人單位可以與勞動者協商一致訂立固定期限勞動合同，期限到達則合同終止，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。
②增加了無固定期限勞動合同的訂立情形，減弱了企業用工的靈活性。《勞動合同法》規定，企業自用工之日起超過一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的、勞動者在該用人單位工作滿十年、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的、連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同的(勞動者過錯或醫療期滿的非因公負傷原因導致勞動合同不能繼續簽訂的除外)，用人單位都應該和勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
無固定期限勞動合同除勞動者過失企業解除勞動合同外，企業解除無固定期限勞動合同都要支付經濟補償，增加了企業支付經濟補償的情形。另外，企業因為擔心用工靈活性的喪失而規避無固定期限勞動合同的簽訂，就需要與勞動者協商解除勞動合同或及時終止固定期限勞動合同并為此支付經濟補償。再者，企業進行經濟性裁員時應優先留用與企業簽訂無固定期限勞動合同的勞動者，這增加了企業解除無固定期限勞動合同的程序上的困難。
③加大了企業的違法成本。
《勞動合同法》規定，勞動合同必須自用工之日起30日內以書面的形式訂立，超過30日未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應向勞動者支付2倍工資。超過1年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為與該勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
企業違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，企業應當繼續履行I勞動不要求繼續履行或者已經不能繼續履行的，企業應依照經濟補償標準的2倍支付補償金。解除、終止勞動合同未按規定支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的。企業向勞動者支付應付金額的50％以上100％以下的賠償金。
這些規定都會導致企業的支出增加。
3 結語
小 保：
王某是個無施工資質的包工頭，他通過關系從A建筑公司拿到了部分工程的分包權，并四處招錄工人，我被其招用，但沒有簽勞動合同。不久前，我在施工中意外受傷。在我受傷后，王某和A建筑公司互相推脫，都說自己不承擔賠償責任。請問：我該怎么辦？
查思淮
查思淮：
《勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任……雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。”本案中，王某承包了A建筑公司部分工程后，雇傭你等人施工，你們之間形成雇傭關系。你是在施工中受傷的，雇主王某當然要承擔賠償責任。A建筑公司將工程分包給并無施工資質的王某施工，存在過錯，因此應對你因傷造成的損失負連帶賠償責任。你現在可以向當地法院，將王某和A建筑公司列為共同被告。法院會依法判令兩被告承擔賠償責任的。
小 保
工資發放記錄丟失，單位不得借口已疑似發放而拒付工資
小 保：
我是一家公司的員工。近日，我向公司索要上個月的工資時，公司卻聲稱我已經領取。我對此提出異議并要求提供工資發放記錄或其他證據加以驗明，公司則表示工資發放記錄是唯一的證據，而該記錄已被財務人員不慎丟失，并表示如果我認為沒有發放，就必須提供公司仍然拖欠工資的證據，方可領取。請問：公司的說法對嗎？
楊志萍
楊志萍：
公司的說法是錯誤的，如其不能提供工資發放記錄或其他證據證明你已領取，即使存在懷疑，也必須繼續支付工資。
一方面，公司必須承擔舉證責任。雖然《民事訴訟法》第六十五條規定：“當事人對自己提出的主張應當及時提供證據。”即表明看來，你認為公司沒有發放，就必須提供公司仍拖欠工資的證據加以證明，但針對工資是否支付，我國實行的是舉證責任倒置，即勞動者無需舉證，而是由用人單位承擔全部的舉證責任。因為《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”《工資支付暫行規定》第六條第三款也指出：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。” 《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條同樣規定，“工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄”的，“由用人單位負舉證責任”。也就是說，公司無權要求你舉證證明自己沒有領取，而只能由其舉證證明你已經領取。另一方面，公司只能自食其果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條規定：“沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。”《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款也指出：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”即不管作為本案唯一證據的工資發放記錄是否丟失，只要公司不能證明你已領取，就必須“承擔不利后果”——繼續發放工資。
小 保
代領人拿到他人工資后逃匿，單位必須
“二次支付”
小 保：
我是一家公司員工。一個月前，我因請病假未能及時到財務部領取工資及獎金，而財務人員為圖省事，便讓我同寢室的新來員工李某代領，并責成其向我轉交。可李某見錢眼開，于當天即攜款逃匿，且至今下落不明。無奈之下，我只好要求公司擔責，但遭到拒絕，理由是其已發過工資及獎金，我只能找李某去要或者要求財務人員賠償。請問：我究竟能否要求公司再次支付被代領的工資及獎金？
黃蘭蘭
黃蘭蘭：
公司應向你支付被代領工資及獎金，即必須承擔“二次支付”責任。
一方面，財務人員的行為違法。《工資支付暫行規定》第六條規定：“用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。”李某并非你的親屬，你也沒有作出過委托，財務人員為圖省事，只是基于李某與你同寢室，而自行作主讓李某代領、轉交，明顯與之相違。另一方面，李某的代領對你沒有法律約束力。《民法通則》第六十六條規定：“沒有權、超越權或者權終止后的行為，只有經過被人的追認，被人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任。本人知道他人以本人名義實施民事行為而不作否認表示的，視為同意。”正因為你既沒有授權財務人員讓李某代領，也沒有委托李某代領，事前不知道且事后亦對此不予追認，決定了所有的代領行為和內容都不是你的真實意思表示，即代領行為無效，且從行為開始時起便對你沒有任何法律約束力，你仍有權索要屬于自己的勞動報酬。再一方面，公司必須擔責。《民法通則》第四十三條規定：“企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。”《最高人民法院關于貫徹執行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第五十八條也指出：“企業法人的法定代表人和其他工作人員，以法人名義從事的經營活動，給他人造成經濟損失的，企業法人應當承擔民事責任。”鑒于財務人員屬于公司的“其他工作人員”，其發放工資是代表公司即以公司的名義，且其行為屬于履行自身的工作職責即從事“經營活動”，故公司不能借口系財務人員所為而推卸自身責任，只能在向你“二次支付”工資之后，向財務人員追償。
小 保
雖有“不得解除勞動合同”的約定，勞動者照樣有權反悔
小 保：
我與一家公司于半年前簽訂為期3年的勞動合同時，公司為保證我能如期為其服務，明確提出我不得提前解除勞動合同，否則，公司有權扣除我一個月的工資作為補償。鑒于急于得到該工作，我沒有多想便答應了。而今，我因另有高就，很想離開公司，但又怕損失一個月工資。請問：針對該限制性約定，我究竟能否反悔？
桂姍姍
桂姍姍：
你有權反悔，且無需付出一個月工資的代價。
一方面，該限制性約定違反了法律的強制性規定。雖然《勞動合同法》第三條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”即表面看來，由于你與公司達成你“不得提前解除勞動合同”的約定時，彼此自愿且經協商一致，似乎你必須無條件履行，其實不然，因為該條文中還明確要求必須以“依法”為前提，而此種限制性約定卻屬違法。理由在于該法第三十七條還明確指出：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”即按照規定時間、規定程序解除勞動合同既是勞動者的權利，也是勞動者行使勞動自由權的體現，任何人均不得以任何方式加以剝奪，本案的限制性約定明顯與之相違。另一方面，該限制性約定無效。正因為你與公司的限制性約定，排除了你的權利、違反了法律的強制性規定，決定了該條款自開始時起便對你沒有任何約束力。再一方面，公司無權扣除你的工資。《工資支付暫行規定》第十五條規定：“用人單位不得克扣勞動者工資。”即向勞動者勞動報酬，是用人單位的法定義務。而《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，“克扣”是指用人單位無正當理由扣減勞動者的應得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位拒不按勞動合同規定的標準，向勞動者支付全部勞動報酬。故只要你已經付出正常勞動，公司便不得以違法的限制性規定為依據扣押你的工資作為離職的補償，否則，當屬克扣。
小 保
“鐘點工”有多份工作，可同時享受多重工傷保險
小 保：
我同時是兩家公司的鐘點工，每天按上午、下午分別為每家公司從事2小時的保潔工作，工資按小時計算，一月一結。三個月前的一個下午，我在其中一家公司上班時，不慎從“人字”樓梯上摔下，不僅已經花去3萬余元醫療費用，還落下10級傷殘。而當我請求給予工傷保險待遇時，方知兩家公司均未為我辦理工傷保險，且他們分別認為無需為作為“鐘點工”的我辦理工傷保險，或彼此將辦理工傷保險的責任推給對方。請問：“鐘點工”是否享有工傷保險，我究竟應向誰索要賠償？
陸芙蓉
陸芙蓉：
兩個公司均應為你辦理工傷保險，但你只能向發生工傷時所在的公司賠償。
一方面，“鐘點工”屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條規定：“非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。”你每天在同一公司上班僅兩小時，工資按小時計算，明顯當屬其列。對發生工傷的處理當然也就應當按非全日制用工的規定處理。另一方面，“鐘點工”可同時享有多重工傷保險。《關于非全日制用工若干問題的意見》第十二條規定：“用人單位應當按照國家有關規定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。從事非全日制工作的勞動者發生工傷，依法享受工傷保險待遇；被鑒定為傷殘5～10級的，經勞動者與用人單位協商一致，可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。”《關于實施〈工傷保險條例〉若干問題的意見》第一條也指出：“職工在兩個或兩個以上用人單位同時就業的，各用人單位應當分別為職工繳納工傷保險費。職工發生工傷，由職工受到傷害時其工作的單位依法承擔工傷保險責任。”正因為作為“鐘點工”的你屬于非全日制用工，決定了兩家公司均應為你辦理工傷保險；也正因為你的傷害只發生在其中的一家公司，決定了只能由該公司擔責。鑒于該公司已違反為你辦理工傷保險的法定義務，也就應當按《工傷保險條例》第六十二條第二款之規定處理，即“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用”。
小 保
因病歷丟失導致無法進行工傷認定，職工有權要求醫院賠償
小 保：
八個月前，我在上班時間因工作不慎導致嚴重傷害，之后便一直在一家醫院住院醫治。近日，我要求有關部門作出工傷認定時，方知醫院遺失我的住院志、醫囑單、檢驗報告、手術及麻醉記錄、病理資料、護理記錄、醫療費用等全部病歷資料，所以無法提供醫療診斷證明材料，繼而不能獲得工傷認定。請問：我能否要求醫院賠償損失？
董 芳
董 芳：
你有權要求醫院賠償損失。
一方面，醫院已違反自身的法定義務。《醫療機構病歷管理規定》第三、第五條分別規定：“醫療機構應當建立病歷管理制度，設置專門部門或者配備專（兼）職人員，具體負責本機構病歷和病案的保存與管理工作。”“醫療機構應當嚴格病歷管理，嚴禁任何人涂改、偽造、隱匿、銷毀、搶奪、竊取病歷。”《侵權責任法》第六十一條也指出：“醫療機構及其醫務人員應當按照規定填寫并妥善保管住院志、醫囑單、檢驗報告、手術及麻醉記錄、病理資料、護理記錄、醫療費用等病歷資料。患者要求查閱、復制前款規定的病歷資料的，醫療機構應當提供。”而《醫療機構管理條例實施細則》第五十三條則進一步明確：“醫療機構的門診病歷的保存期不得少于十五年，住院病歷的保存期不得少于三十年。”醫院在短時間內即丟失了你的全部病歷資料，并導致無法向你提供，明顯與之相違。另一方面，醫院必須承擔賠償責任。《工傷保險條例》十八條規定：“提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動關系（包括事實勞動關系）的證明材料；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）。”而正因為醫院遺失病歷，才導致你無法提供醫療診斷證明等材料，不能獲得應有的工傷認定，從而意味著必須遭受不必要的損失。鑒于《侵權責任法》第五十八條已規定，有“隱匿或者拒絕提供與糾紛有關的病歷資料”、“偽造、篡改或者銷毀病歷資料”情形之一的，可以推定醫療機構存在過錯，而該法第五十四條又明確指出“患者在診療活動中受到損害，醫療機構及其醫務人員有過錯的，由醫療機構承擔賠償責任”，這也就決定了本案醫院難辭其咎。
小 保
為同事求情而被趕走，勞動者有權獲得雙倍賠償
小 保：
兩年前，我與一家公司簽訂了一份為期三年的勞動合同，約定我擔任公司的倉庫保管員。近日，公司要求分公司的一名貨車司機將一批儀器限期運至倉庫，不曾想，因連日下雨，加之裝卸工加蓋的篷布被風吹落，當貨物到達時，已經有大部分儀器被淋壞。鑒于公司不顧緣由決定將貨運司機解雇，我出于對同事遭遇的同情，遂主動為之求情。不料，公司卻以我多嘴為由，口頭要我立馬走人且拒絕給予任何補償。無奈之下，我只好含淚離去。請問：公司真的可以如此對我嗎？
柳 萍
柳 萍：
姑且不論公司對貨車司機的做法是否正確，僅就其對你的處理顯然是錯誤的，必須對你承擔賠償責任。
首先，公司的行為違法。《勞動合同法》第四十條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”即是說，用人單位解除勞動合同，必須同時具備兩個條件：一是提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；二是勞動者具有所列三種情形之一。而本案完全不具備上述條件：一方面，公司將你解聘所采取的是口頭方式，時間上也是立馬走人且拒絕給予任何補償；另一方面，你僅僅是根據自己的看法，認為貨車司機事出有因、公司做法不妥，并為貨車司機求情，根本不在三種情形之列。其次，公司必須承擔賠償責任。《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”而該法四十七條指出：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”鑒于你在公司工作的時間已滿兩年，公司自然必須以你的月工資為標準，向你支付4個月的工資作為賠償金。
小 保
逾期申請工傷認定，員工有權直接要求單位賠償
小 保：
我是一家公司員工。9個月前，我在上班期間給領導送材料過程中，不慎因地滑而摔傷，不僅花去6萬余元醫療費用，還由于偏癱肌力4級導致七級傷殘。近日，當我向社保部門請求給予工傷待遇時，卻被告知公司并沒有為我提出工傷認定申請，且已經超過申請認定期限，讓我向公司索要賠償。而公司則以申請工傷認定并非只是其一方的義務，我也有權申請為由，拒絕承擔任何責任。請問：我該怎么辦？
楊茹怡
楊茹怡：
你既可以自行提起工傷認定，也可以直接要求公司承擔賠償責任。
記者在感嘆府谷快速崛起，給府谷山山水水帶來的巨變時，也從實地考察和調查問卷總結中，發現了一些不容忽視的問題，影響著小康府谷、和諧府谷、美麗府谷的建設。就目前府谷存在的“不和諧”現象，給府谷小康社會建設造成的“缺憾”，希望引起各級政府和研究界的重視——
煤礦民企停產影響經濟收入。據許多業內人士給記者介紹，從去年下半年開始，府谷的經濟收入一直處于下滑趨勢，主要原因就是，受國際煤炭等能源價格下降的影響，府谷80%的企業經營艱難，有些甚至停產，尤其是煤炭以及相關企業。他們說，與往年比較，府谷煤價降得是沒有底線，價格從之前最高時的800元左右，降至現在200多元（含兩票），企業生產一噸虧一噸，所以有很多企業不愿意繼續生產，焦化企業、金屬鎂企業等多半也是這種情況，除了極個別國企煤礦還在生產，民企幾乎全部停產，這極大地影響了府谷今年的經濟收入。
在府谷，業界對府谷拉煤車的“多寡”，有個公認的評價：這是觀察府谷經濟是否興旺的“晴雨表”。以前，府谷新民、清水川、黃甫、趙五家灣、廟溝門等幾個主要煤業鄉鎮的公路上，經常被拉煤車堵塞，這樣的新聞也頻頻見諸報端，是府谷特色的“堵車經濟”，而今年路上的拉煤車明顯少了很多。據路邊人講，只要是街道上天天堵車，縣里的經濟絕對很好，要是不堵車，那就出問題了，往年因拉煤擁堵的現象今年是難以見到了。
聽縣城百姓講，這個現象的確在一定程度上反映了整個府谷的經濟狀況，說明了府谷煤炭經濟出現了蕭條，影響了經濟收入，今年公務員工資也出現了拖欠1-2個月的情況。
政府一位工作人員告訴記者，煤沒有銷路，整個市場都不景氣，很多企業已經停產了。“目前由于市場不景氣，一些煤炭企業停產，這不是成熟企業的做法。”他說，以前資源市場充滿暴利，以金屬鎂為例，現在1噸金屬鎂市場價約為17000，企業利潤在3000元左右，而以前的市場價則約為36000，可想而知以前的利潤有多大。他認為，經歷過“暴利時代”的煤老板，面對現在嚴峻的經濟形勢，以及日趨合理的價格，有些不知所措，他們的停產行為有些不理性。
經濟結構不盡合理、產業轉型升級的問題亟待解決。盡管府谷是陜西民營經濟比重最大、最具活力的縣，但以煤起家興業的民營企業，產業至今還停留在大量賣煤和生產蘭炭、金屬鎂等原料型生產的低端層次上。
“府谷離小康有多遠”調查問卷中，對于“府谷產業結構怎樣”的問題，認為“府谷一煤獨大、前景堪憂”的占到52.4%。
目前府谷的經濟態勢，政府在宣傳成績的同時，也清醒地認識到發展中存在的不平衡、不協調和不可持續問題。今年 4月22日，陜西省政府第7次常務會上決定，在府谷縣建立省級民營經濟轉型升級試驗區，通過放寬經濟管理權限、鼓勵投融資機制創新等辦法，打造陜西民營經濟發展“試驗田”。
可以肯定，陜西第一個縣域省級經濟戰略推廣的典型模式在府谷正式誕生，府谷將面臨著一場深刻的變革。記者從府谷縣政府了解到，計劃到2020年，府谷的非煤產業增加值將超過800億元，基本形成資源型和非資源型產業各站半壁江山的新格局。而試驗區到底怎樣試驗？怎樣規劃？將要出臺哪些扶持政策呢？府谷人翹首以待。
貧富差距擴大化，已成為不容忽視的現實問題。府谷企業老板不理性、不合理的消費現象非常嚴重，曾經“炫富”的報道和傳說，早已經將府谷人的形象定格為“富饒的貧窮”。
傳播頗廣的一些順口溜，可以說是形象化了府谷存在的一些“奇異”現象。比如：在府谷，才知道開寶馬、奔馳的不一定是老板、總裁，也有可能是農民；在府谷，才知道馬路上行人塑料袋提的不一定是垃圾，有可能是成捆的鈔票；在府谷，本科畢業做車床、中專畢業做主管、小學畢業是老板；在府谷，節日的街頭外籍人比本地人還多；在府谷，有錢人家的孩子要去國外讀技……
調查問卷結果顯示，對于“府谷貧富差距如何評價”的問題，選擇“差距很大”的占到63.3%。調研中，記者不難發現，府谷縣城日常生活用品貴，比如普通一碗面18元，比起西安等中心城市，消費水平高出30%以上，與隔黃河相望的山西保德縣相差也很大，好多府谷人買東西到保德；房價高，河濱公園沿邊的房價最高達到近萬元每平方米，大多是七八千元每平方；房租高，一套二室月租2000-3000元，普通商鋪年租金都上10萬，再大點就是20多萬，好點的更貴。
與此鮮明對比的是，還有像王家墩、武家莊等一些鄉村依然很貧窮，村民依然住著簡陋的窯洞，農業生產方式簡單原始，靠天吃飯，沒有自己的富民產業。
商業不景氣，百姓消費能力明顯降低。府谷資源經濟疲軟，迅速波及到了整個府谷經濟產業鏈，最直接最明顯的就是商業蕭條，百姓的消費能力降低了。
往年約十萬到府谷“淘金”、打工的人，如今大多數或回家或奔向他方。你若在府谷縣城大街上走一遭，就深有體會：曾經周末、節日里一天到晚熙熙攘攘的各條街道，現在人流明顯減少，尤其購大物件、購高檔物品的人少多了。
5月8日傍晚，記者在府谷縣城主要的繁華街道了解：今年煙酒茶無論高檔還是普通，銷售額都大體下降一半；普通飯店日均收入只是往年的五分之三左右，像府谷最好的五星級酒店——東江國際酒店，現在幾乎沒有什么生意，每天賠十幾萬元；裝修豪華、富麗堂皇的興茂國際，顧客寥寥無幾，售貨員比客人多……原因自然是多方面的，府谷經濟下滑，是商業不景氣的主因之一。
一位來自福建的茶葉店女老板給記者介紹：盡管在這里經營了8年，算是有比較多的老客戶，但每天的銷售額只是往年的一半；傍邊有幾家商鋪實在經營不下去了，也轉讓不出去，營業一天就賠一天的錢，索性關門回了老家，二三十萬裝修費白白損失。
煤礦區大氣污染嚴重。早在上世紀七八十年代，府谷縣的小煤礦、小水泥、小電石、小焦化、小煉鐵等“五小企業”崛起，形成了所謂“村村點火，溝溝冒煙”的原始發展模式，曾被媒體諷為“黑三角”。面對質疑，近些年來，府谷縣累計投入12.6億元，大刀闊斧堅決進行污染治理。如今，昔日的“黑三角”正在轉變為經濟發展的“金三角”和適宜居住的“綠三角”。
可是，在府谷北部一些地區，仍然能看到廢煤渣成堆，甚至形成堆砌如山的“景象”，不但影響自然環境，還造成這些鄉鎮大氣污濁。據民眾反映，其主要原因是一些不法煤礦只顧“挖煤”、不顧環境，嚴重的一些地方不能得到及時治理還污染了河流。不少采空區致使村民的房子、窯洞出現了裂縫。
記者據民眾的反映來到一些鄉鎮調查，的確發現存在“偷偷挖煤”的不法煤礦。據觀察，這些煤礦都披著“特殊外衣”，四周有“觀察哨”，有幾個人看似無事，實際上對外來人特別警惕，仔細查問。
一位填寫調查問卷者認為，一些不法煤礦的存在，也滋生出了腐敗問題，政府對黑煤礦只是罰款，管理并不十分到位。
在黃甫、廟溝門、新民、孤山、老高川等資源鄉鎮，行駛其中，粉塵彌漫；馬路上、沿途的街道、居住的房頂上、田地里，到處都是灰塵覆蓋，有的地方灰塵的厚度足夠有兩厘米，初來的人感覺是呼吸困難，嗓子干渴，難以忍受；隨處看見的煤礦、焦化廠、洗煤廠，雖然多數停業中，但空氣依然不好，看不到藍天；盡管大小的山上都有種植了苗木，但苗木上覆蓋著厚厚的灰塵，明顯看到成活率不高，死亡的苗木一排排。
煤礦采空區治理不到位。記者驅車行駛在一些資源鄉鎮，煤炭采空區廢棄的井口、煤場忽隱忽現在大小的山中，很是影響生態自然美。據了解，該縣地方煤礦經過多年開采，采空區面積逐年增大，引發地表沉陷、裂縫、火災、有毒氣體外泄、地震等諸多災害，嚴重威脅礦區群眾生命財產安全和煤礦安全生產。
為此，府谷縣先后出臺了《府谷縣煤炭采空區塌陷恢復治理搬遷補償標準暫行規定》、《關于要求各礦山企業開展植樹造林綠化整治礦山生態環境的通知》、《府谷縣二OO八年地質環境綜合治理年度計劃》等文件。2012年5月31日，府谷縣召開地方煤礦采空區分布勘察與綜合治理方案編制動員會。此次勘查共涉及該縣新民鎮地方煤礦24座，涉及井田面積93平方公里，物勘查面積15平方公里，綜合治理案編制工作于當年12月31日結束。
如今實施的效果怎樣呢？調查問卷中，“您認為政府對煤礦采空區的治理是否及時到位”的問題，選“一般”的占42.0%，選“還有欠缺”占30.3%，選“不及時到位”的占25.7%。可見，政府對采空區的治理不是想象中的有效。
林草覆蓋率低。在府谷境內，無論南部地區還是北部地區，山上成片的綠色植被很少，綠化率不高，森林覆蓋率低。調查問卷中，“您對府谷山林、土地資源的保護利用工作如何評價”一問，認為“差”的占38.0%，評價為“很差”的占11.0%。
據了解，今年府谷將認真開展“五年植綠大行動”，實施好陜西北大門、三北防護林、“一礦一企治理一山一溝”、新一輪退耕還林還草等工程，計劃年內完成37萬畝城鄉生態綠化面積，其中造林20萬畝，人工種草12萬畝，新增退耕還林面積5萬畝。
縣林業局在很多沒有耕地的山上，栽了一層層的耐旱苗木，但澆水養護成了問題。記者在磧塄鄉一座山下，看到有一條幾乎斷水的小溪，林業局工人將小溪截流，聚集起一灘小小的水渦，然后用抽水機抽到山上澆灌樹木，可見在這里做綠化是多么艱難。
鄉鎮道路破壞、河水污染嚴重。毋庸置疑，解決鄉村的道路、河水、環境等污染問題，遠比解決縣城污染復雜得多。
記者在新民、清水川、黃甫、趙五家灣、廟溝門等鄉鎮，觀察到這里的地表、道路破壞嚴重，從廟溝門到府谷的五六十公里的國道上，一路坑坑洼洼。這些鎮的每條河流都被嚴重污染，氣味難聞，順著山勢緩緩流出來的小河，看不到一條是干凈的，有的河還出現了斷流現象。
在黃河邊，挖沙現象很嚴重，導致河道中出現了不少的大坑，坑中填充著垃圾污物，而水質被污染，水道部分也被改變。
一些項目停工，出現農民工工資拖欠現象。在府谷縣城新區，來自四川的一批建筑工人反映，他們施工的一個房產項目，從3月12日開始，14棟樓全部停工，這處樓盤的投資者是府谷人，他們的工資也被拖欠，雖然多次尋找工程方上級領導，還到過幾個相關政府管理部門上訪，一個月了依然得不到解決。
他們說，府谷還有一些其他基礎設施建設項目，其中有的也停工了。他們現在也不知道是回家還是繼續呆在那里，不過還是希望能盡快開工。
有些弱勢群體養老保障成問題。資源的過度開采造成了環境的惡化，也造成了新的貧困。當地一位官員一語中的：府谷為資源開發付出了沉重的環境代價，但一些農民卻未能充分享受到資源開發的巨大成果。
據調查，府谷縣城居民與普通打工者收入差距很大，比如一個基層公園管理員與一個農民打工者的收入差距，平均每年能達到4-5萬元，公園管理員（女性）的年工資收入在5-6萬元（不包含養老、福利），而一位因為資源開發失去土地的農民在縣城做環衛工人，年工資收入僅有1.5萬元左右，在縣城租一間9平米的地下室居住，一年需要5000-6000元。
幾位環衛工人向記者反映，他們現在干了十幾年了，最短的也干了七八年，年齡基本在60歲以上，買不起養老保險，也沒了土地，如果被辭退自己的“養老”怎么辦？
農業發展不盡人意。對比府谷南北部的差別，自然環境是南好北差，經濟是南弱北強，直接原因就是北有煤礦、南部沒有；北邊的工業發達，南邊不但工業落后，農業似乎也有些滯后。
府谷農業立地條件較差，全縣大部分耕地分布在溝壑山峁間，土壤保墑能力也差。在南部磧塄鄉的楊家村，村民說，他們人均水地只有0.5畝，且只有在黃河沿岸的群眾才有，山地較多，農業收益小。而遠離黃河的一些山里村莊，農業發展依然“靠天經營”，年輕人都出去打工了，剩下的就是老人和孩子，一個村平常只有二十幾人。
如何讓農民年年有收成、有經濟效益？府谷的富人不少，但愿意投資農業的不多。高莊則現代農業示范園區建設，算是是府谷工業反哺農業的一個典型示范。而磧塄鄉正在建設的生態農業園區，規劃有五六百畝地，但發展緩慢。據磧塄鄉政府一工作人員介紹，府谷有錢人不愿意在此投資，談了一個投資人，一年多了，合約始終簽不下來。
小結“困惑”
府谷小康路，在綜合評定“全面建設小康社會統計監測指標體系”六大類23個指標后，據統計部門數據評估認定，府谷全面建設小康社會綜合評價指數為79.9%。業內分析來看，府谷今后要繼續大力發展轉型經濟，提高科技創新水平和文化教育，千方百計擴大投資規模和質量，引進人才，力爭按期達到小康目標。
經濟發展仍是第一要務：建設全面小康社會的物質基礎是經濟發展。從監測結果看，府谷雖然人均GDP一直處于增長階段，但“一煤獨大”的不合理經濟結構，影響了全面小康社會的進程。因此，要大力發展經濟，促進經濟社會資源和環境的協調發展。
自主創新能力有待進一步加強：創新是一個國家或一個地區發展的靈魂，在全面小康社會的建設中，府谷應注重科技投入，提升經濟發展的自主創新能力，雖然科技投入不斷提高，但占GDP比重仍然較低，離全面小康社會建設的目標值仍有一定差距。
文化教育發展相對滯后：文化和教育水平的高低直接反映民生質量的高低。盡管府谷文化教育事業取得了長足發展，但府谷也應該清醒地看到，與全面小康社會的最終目標相比，文化教育發展還有一定的差距。一是文化產業規模偏小，占GDP比重偏低。二是居民接受教育的水平以及居民用于精神文明方面的支出不高。
節能減排任務艱巨：節能降耗是建設全面小康社會的重要內容。由于府谷經濟結構整體上仍不盡合理，經濟增長方式粗放，高耗能、高污染企業仍占很大比重，節能降耗在全面小康建設中不能有絲毫松懈。
創新要以保護生態環境為前提。堅持節約資源和保護環境的基本國策，建設資源節約型、環境友好型社會。完善保護環境的法律法規和政策，加快形成有利于可持續發展的體制機制。進一步推進節能減排，大力發展綠色清潔能源。通過科技提升和創新，提高資源的利用效率。
政府信用和形象待進一步提高：完善社會主義民主，健全社會主義法制，促進社會公平正義，倡導社會和諧價值理念，提升全民信仰認同度。要不斷擴大人民民主，保證人民當家做主。大力發展基層民主，保障人民享有切實的民利。
