時間：2022-07-22 12:00:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇面試技巧及注意事項，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、面試中的基本禮儀
(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學最好能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。
(2) 進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲謝謝。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問還有什么要問的嗎，得到允許后應微笑起立，道謝并說再見。
(3) 對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
(4) 在整個面試過程中，在保持舉止文雅大方，談吐謙虛謹慎，態度積極熱情。如果用人單位有兩位以上主試人時，回答誰的問題，你的目光就應注視誰，并應適時地環顧其他主試人以表示你對他們的尊重。談話時，眼睛要適時地注意對方，不要東張西望，顯得漫不經心，也不要眼皮低望，顯得缺乏自信。有的用人單位專門提一些無理的問題試探你的反應，如果處理不好，容易亂了分寸，面試的效果顯然不會理想。
2、應試者語言運用的技巧
面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養。對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當地運用談話的技巧呢?
(1) 口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。為了增添語言的魅力，應注意修辭美妙，忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2) 語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，最好多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。音量的大小要根據面試現場情況而定。兩人面談且距離較近時聲音不宜過大，群體面試而且場地開闊時聲音不宜過小，以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3) 語言要含蓄、機智、幽默。說話時除了表達清晰以外，適當的時候可以幽默的語言，使談話增加輕松愉快的氣氛，也會展示自己的優越氣質和從容風度。尤其是當遇到難以回答的問題時，機智幽默地語言會顯示自己的聰明智慧，有助于化險為夷，并給人以良好的印象。
(4) 注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
3、應試者回答問題的技巧
(1) 把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，神經有些緊張，多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。
(2) 講清原委，避免抽象。 用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以是和否作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3) 確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4) 有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。(5) 知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
4、消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1) 面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。
(2) 面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。
1、面試技巧：如何回答問題
(1)把握重點，簡捷明了，條理清楚，有理有據。一般情況下回答問題要結論在先，議論在后，先將自己的中心意思表達清晰，然后再做敘述和論證。否則，長篇大論，會讓人不得要領。面試時間有限，如果多余的話太多，容易走題，反倒會將主題沖淡或漏掉。這一點在面試自我介紹的時候尤其需要注意。
(2)講清原委，避免抽象。用人單位提問總是想了解一些應試者的具體情況，切不可簡單地僅以“是”和“否”作答。應針對所提問題的不同，有的需要解釋原因，有的需要說明程度。不講原委，過于抽象的回答，往往不會給主試者留下具體的印象。
(3)確認提問內容，切忌答非所問。面試中，如果對用人單位提出的問題，一時摸不到邊際，以致不知從何答起或難以理解對方問題的含義時，可將問題復述一遍，并先談自己對這一問題的理解，請教對方以確認內容。對不太明確的問題，一定要搞清楚，這樣才會有的放矢，不致答非所問。
(4)有個人見解，有個人特色。用人單位有時接待應試者若干名，相同的問題問若干遍，類似的回答也要聽若干遍。因此，用人單位會有乏味、枯燥之感。只有具有獨到的個人見解和個人特色的回答，才會引起對方的興趣和注意。
(5)知之為知之，不知為不知。面試遇到自己不知、不懂、不會的問題時，回避閃爍，默不作聲，牽強附會，不懂裝懂的做法均不足取，誠懇坦率地承認自己的不足之處，反倒會贏得主試者的信任和好感。
2、面試技巧：如何消除緊張
由于面試成功與否關系到求職者的前途，所以大學生面試時往往容易產生緊張情緒。有些大學生可能由于過度緊張而導致面試失敗。因此必須設法消除過度的緊張情緒。這里介紹幾種消除過度緊張的技巧，供同學們參考。
(1)面試前可翻閱一本輕松活潑、有趣的雜志書籍。這時閱讀書刊可以轉移注意力，調整情緒，克服面試時的怯場心理。避免等待時緊張、焦慮情緒的產生。
(2)面試過程中注意控制談話節奏。進入試場致禮落座后，若感到緊張先不要急于講話，而應集中精力聽完提問，再從容應答。一般來說人們精神緊張的時候講話速度會不自覺地加快，講話速度過快，既不利于對方聽清講話內容，又會給人一種慌張的感覺。講話速度過快，還往往容易出錯，甚至張口結舌，進而強化自己的緊張情緒，導致思維混亂。當然，講話速度過慢，缺乏激情，氣氛沉悶，也會使人生厭。為了避免這一點，一般開始談話時可以有意識地放慢講話速度，等自己進入狀態后再適當增加語氣和語速。這樣，既可以穩定自己的緊張情緒，又可以扭轉面試的沉悶氣氛。
(3)回答問題時，目光可以對準提問者的額頭。有的人在回答問題時眼睛不知道往哪兒看。經驗證明，魂不守舍，目光不定的人，使人感到不誠實;眼睛下垂的人，給人一種缺乏自信的印象;兩眼直盯著提問者，會被誤解為向他挑戰，給人以桀驁不馴的感覺。如果面試時把目光集中在對方的額頭上，既可以給對方以誠懇、自信的印象，也可以鼓起自己的勇氣，消除自己的緊張情緒。
3、面試技巧：如何運用語言
面試場上你的語言表達藝術標志著你的成熟程度和綜合素養。對求職應試者來說，掌握語言表達的技巧無疑是重要的。那么，面試中怎樣恰當地運用談話的技巧呢?
(1)口齒清晰，語言流利，文雅大方。交談時要注意發音準確，吐字清晰。還要注意控制說話的速度，以免磕磕絆絆，影響語言的流暢。忌用口頭禪，更不能有不文明的語言。
(2)語氣平和，語調恰當，音量適中。面試時要注意語言、語調、語氣的正確運用。打招呼時宜用上語調，加重語氣并帶拖音，以引起對方的注意。自我介紹時，多用平緩的陳述語氣，不宜使用感嘆語氣或祈使句。聲音過大令人厭煩，聲音過小則難以聽清。以每個用人單位都能聽清你的講話為原則。
(3)注意聽者的反應。求職面試不同于演講，而是更接近于一般的交談。交談中，應隨時注意聽者的反應。比如，聽者心不在焉，可能表示他對自己這段話沒有興趣，你得設法轉移話題;側耳傾聽，可能說明由于自己音量過小使對方難于聽清;皺眉、擺頭可能表示自己言語有不當之處。根據對方的這些反應，就要適時地調整自己的語言、語調、語氣、音量、修辭，包括陳述內容。這樣才能取得良好的面試效果。
4、面試技巧：如何運用手勢
其實，在日常生活交際中，人們都在自覺不自覺地運用手勢幫助自己表達意愿。那么，在面試中怎樣正確地運用手勢呢?
表示關注的手勢：在與他人交談中，一定要對對方的談話表示關注，要表示出你在聚精會神地聽。對方在感到自己的談話被人關注和理解后，才能愉快專心地聽取你的談話，并對你產生好感。面試時尤其如此。一般表示關注的手勢是：雙手交合放在嘴前，或把手指擱在耳下;或把雙手交叉，身體前傾。
注意事項篇
1、面試中的基本禮儀
(1)一旦和用人單位約好面試時間后，一定要提前5-10分鐘到達面試地點，以表示求職者的誠意，給對方以信任感，同時也可調整自己的心態，作一些簡單的儀表準備，以免倉促上陣，手忙腳亂。為了做到這一點，一定要牢記面試的時間地點，有條件的同學能提前去一趟，以免因一時找不到地方或途中延誤而遲到。如果遲到了，肯定會給招聘者留下不好的印象，甚至會喪失面試的機會。如果在上海找工作，就更要特別注意這一點。因為上海的路很繞，很容易因為找不到地方而遲到。
(2)進入面試場合時不要緊張。如門關著，應先敲門，得到允許后再進去。開關門動作要輕，以從容、自然為好。見面時要向招聘者主動打招呼問好致意，稱呼應當得體。在用人單位沒有請你坐下時，切勿急于落座。用人單位請你坐下時，應道聲“謝謝”。坐下后保持良好體態，切忌大大咧咧，左顧右盼，滿不在乎，以免引起反感。離去時應詢問“還有什么要問的嗎”，得到允許后應微笑起立，道謝并說“再見”。
(3)對用人單位的問題要逐一回答。對方給你介紹情況時，要認真聆聽。為了表示你已聽懂并感興趣，可以在適當的時候點頭或適當提問、答話?；卮鹬髟囌叩膯栴}，口齒要清晰，聲音要適度，答話要簡練、完整。一般情況下不要打斷用人單位的問話或搶問搶答，否則會給人急躁、魯莽、不禮貌的印象。問話完畢，聽不懂時可要求重復。當不能回答某一問題時，應如實告訴用人單位，含糊其辭和胡吹亂侃會導致面試失敗。對重復的問題也要有耐心，不要表現出不耐煩。
2、不要有這些小動作
手：這個部位最易出毛病。如雙手總是不安穩，忙個不停，做些玩弄領帶、挖鼻、撫弄頭發、掰關節、玩弄考官遞過來的名片等動作。
腳：神經質般不住晃動、前伸、翹起等，不僅人為地制造緊張氣氛，而且顯得心不在焉，相當不禮貌。
背：哈著腰，弓著背，似一個“劉羅鍋”，考官如何對你有信心?
眼：或驚慌失措，或躲躲閃閃，該正視時卻目光游移不定，予人缺乏自信或者隱藏不可告人秘密的印象，極易使考官反感;另外，若死盯著考官的話，又難免給人壓迫感，招至不滿。
臉：或呆滯死板，或冷漠無生氣等，如此僵尸般地表情怎么能打動人?得快快改掉。一張活潑動人的臉很重要。
行：其動作有的手足無措，慌里慌張，明顯缺乏自信，有的反應遲鈍，不知所措，不僅會自貶身價，而且考官不將你看“扁”才怪呢。
總之，面試時，這些壞習慣一定要改掉，并自始自終保持斯文有禮、不卑不亢，大方得體、生動活潑的言談舉止。不僅可大大提升增強求職者的形象，而且往往使成功機會大增
3、面試中的隨機應變
在面談面試過程中，用人單位一般處于主動位置，尤其是面談沒有固定的模式，有時可能會隨時發生你所料想不到的情況，這時就需要你善于隨機應變，恰當處理意外情況：
(1)、比如在面談中，你可能會出現緊張感，把事先準備組織的表述內容擾亂了，此時，你或許可以向主考官坦率地說對不起，或太緊張了，是否能暫停一下，一般主考官會給予諒解，此時你便可穩定情緒，從新組織你的表述內容：
(2)、在面談中也可能會碰到雙方沉默、尬尷，這也可能是應試人故意設置的，看你能否沉得住氣，此時你得善于尋找恰當的策略來應付，比如找一些主考官感興趣的話題，以恰當的方式來繼續會談，或者順著剛才的話題，繼續發揮談話。你同時也保持沉默，可能也是一種有效的策略。
(3)、如果你講錯了話，切勿緊張失態，保持鎮定，若是小錯，可以忽略不予計較，繼續你的講話，若是大錯，則應當面糾正致謙。
(4)、對主考官所提出的問題，你若不懂，切勿裝懂賣弄，可以坦率承認，并可虛心請教，這樣可顯出你的誠實好學的品質。
對面試者來說，還要注意以下細節問題：
1、第一印象很重要。和主考官握手一定要有力，以說明你的自信和熱情;要兩眼平視主考官，注意和考官們目光交流，而不要環顧四周
2、面試時要集中注意力。對主考官提出的任何問題都不要忽略
3、少說話。要避免滔滔不絕、夸夸其談的陳述，回答問題時要具體明了
4、準時抵達面試地點。準時到達說明你重諾守信
5、不要在面試中表現出你非常迫切地希望得到這份工作，但也不要表現出你對這份工作毫無興趣
6、著裝要得體
7、要注意禮貌，多使用“請”、“謝謝”、“非常榮幸”之類的話語
8、不要有過多的小動作。面試中任何一個不經意的小動作，如不停地摸頭發、玩圓珠筆、不停地舔嘴唇等，都會讓主考官對你的印象大打折扣，因為這些行為反映了面試者的緊張情緒
9、讓主考官更好地認識你。向主考官簡明扼要地介紹你的才能以及你打算怎樣在工作崗位上發揮作用
10、在面試之前一定要仔細了解用人單位的特點和工作范疇
1、請你自我介紹一下你自己?
回答提示：一般人回答這個問題過于平常，只說姓名、年齡、愛好、工作經驗，這些在簡歷上都有。其實，企業最希望知道的是求職者能否勝任工作，包括：的技能、最深入研究的知識領域、個性中最積極的部分、做過的最成功的事，主要的成就等，這些都可以和學習無關，也可以和學習有關，但要突出積極的個性和做事的能力，說得合情合理企業才會相信。企業很重視一個人的禮貌，求職者要尊重考官，在回答每個問題之后都說一句“謝謝”，企業喜歡有禮貌的求職者。
2、你覺得你個性上的優點是什么?
回答提示：沉著冷靜、條理清楚、立場堅定、頑強向上、樂于助人和關心他人、適應能力和幽默感、樂觀和友愛。我在北大青鳥經過一到兩年的培訓及項目實戰，加上實習工作，使我適合這份工作。
3、說說你的缺點?
回答提示：這個問題企業問的概率很大，通常不希望聽到直接回答的缺點是什么等，如果求職者說自己小心眼、愛忌妒人、非常懶、脾氣大、工作效率低，企業肯定不會錄用你。絕對不要自作聰明地回答“我的缺點是過于追求完美”，有的人以為這樣回答會顯得自己比較出色，但事實上，他已經岌岌可危了。企業喜歡求職者從自己的優點說起，中間加一些小缺點，最后再把問題轉回到優點上，突出優點的部分，企業喜歡聰明的求職者。
4、你對加班的看法?
回答提示：實際上好多公司問這個問題，并不證明一定要加班，只是想測試你是否愿意為公司奉獻。
回答樣本：如果是工作需要我會義不容辭加班，我現在單身，沒有任何家庭負擔，可以全身心的投入工作。但同時，我也會提高工作效率，減少不必要的加班。
5、你對薪資的要求?
回答提示：如果你對薪酬的要求太低，那顯然貶低自己的能力;如果你對薪酬的要求太高，那又會顯得你分量過重，公司受用不起。一些雇主通常都事先對求聘的職位定下開支預算，因而他們第一次提出的價錢往往是他們所能給予的價錢，他們問你只不過想證實一下這筆錢是否足以引起你對該工作的興趣。
回答樣本一：我對工資沒有硬性要求，我相信貴公司在處理我的問題上會友善合理。我注重的是找對工作機會，所以只要條件公平，我則不會計較太多。
回答樣本二：我受過系統的軟件編程的訓練，不需要進行大量的培訓，而且我本人也對編程特別感興趣。因此，我希望公司能根據我的情況和市場標準的水平，給我合理的薪水。
回答樣本三：如果你必須自己說出具體數目，請不要說一個寬泛的范圍，那樣你將只能得到最低限度的數字。給出一個具體的數字，這樣表明你已經對當今的人才市場作了調查，知道像自己這樣學歷的雇員有什么樣的價值。 6、在五年的時間內，你的職業規劃?
回答提示：這是每一個應聘者都不希望被問到的問題，但是幾乎每個人都會被問到，比較多的答案是“管理者”。但是近幾年來，許多公司都已經建立了專門的技術途徑。這些工作地位往往被稱作“顧問”、“參議技師”或“高級軟件工程師”等等。當然，說出其他一些你感興趣的職位也是可以的，比如產品銷售部經理，生產部經理等一些與你的專業有相關背景的工作。要知道，考官總是喜歡有進取心的應聘者，此時如果說“不知道”，或許就會使你喪失一個好機會。最普通的回答應該是“我準備在技術領域有所作為”或“我希望能按照公司的管理思路發展”。
7、你朋友對你的評價?
回答提示： 想從側面了解一下你的性格及與人相處的問題。
回答樣本一：我的朋友都說我是一個可以信賴的人。因為，我一旦答應別人的事情，就一定會做到。如果我做不到，我就不會輕易許諾。
回答樣本二：我覺的我是一個比較隨和的人，與不同的人都可以友好相處。在我與人相處時，我總是能站在別人的角度考慮問題。
8、你還有什么問題要問嗎?
回答提示：企業的這個問題看上去可有可無，其實很關鍵，企業不喜歡說“沒問題”的人，因為其很注重員工的個性和創新能力。企業不喜歡求職者問個人福利之類的問題，如果有人這樣問：貴公司對新入公司的員工有沒有什么培訓項目，我可以參加嗎?或者說貴公司的晉升機制是什么樣的?企業將很歡迎，因為體現出你對學習的熱情和對公司的忠誠度以及你的上進心。
小編為您推薦以下面試秘書禮儀技巧，希望能有幫助。
面試技巧之一、服飾
男士得穿上整潔的服裝，但不必刻意打扮。女士應穿得整潔、明亮，叮當作響的珠寶飾物、過濃的香水、沒拉直的絲襪、未修過的指甲或是蓬松的頭發等，都足以抵消求職信給予考官的良好印象。
選擇服裝的關鍵是看職位要求。應聘銀行、政府部門，穿著偏向傳統正規；應聘公關、時尚雜志等，則可以適當地在服裝上加些流行元素。除了應聘娛樂影視廣告這類行業外，最好不要選擇太過突兀的穿著。 應屆畢業生面試技巧：允許有一些學生氣的裝扮，可以穿休閑類套裝。此外應聘時不宜佩戴太多的飾物，這容易分散考官的注意力。
面試技巧之二、守時
守時是職業道德的基本要求，提前10-15分鐘到達面試地點效果最佳。提前半小時以上到達會被視為沒有時間觀念，但在面試時遲到或是匆匆忙忙趕到卻是致命的。不管你有什么理由，遲到也會被視為缺乏自我管理和約束能力。
如果路程較遠，寧可早點出門，但早到后不宜立刻進入辦公室，可在附近的咖啡廳等候。
面試技巧之三、肢體語言
1、眼神：
交流中目光要注視對方，但萬萬不可死盯著別人看。如果不止一個人在場，要經常用目光掃視一下其他人，以示尊重和平等。
2、握手：
當面試官的手朝你伸過來之后，握住它，握手應該堅實有力，雙眼要直視對方。不要太使勁，不要使勁搖晃；不要用兩只手，用這種方式握手在西方公司看來不夠專業。手應當是干燥、溫暖的。如果你剛剛趕到面試現場，用涼水沖沖手，使自己保持冷靜。如果手心發涼，就用熱水捂一下。
3、坐姿：
不要緊貼著椅背坐，不要坐滿，坐下后身體要略向前傾。一般以坐滿椅子的三分之二為宜。這既可以讓你騰出精力輕松應對考官的提問，也不至讓你過于放松。
4、小動作：
在面試時不可以做小動作，比如折紙、轉筆，這樣會顯得很不嚴肅，分散對方注意力。不要亂摸頭發、胡子、耳朵，這可能被理解為你在面試前沒有做好個人衛生。用手捂嘴說話是一種緊張的表現，應盡量避免。
5、談吐：
語言是求職者的第二張名片，它客觀反應了一個人的文化素質和內涵修養。面試時對所提出的問題要對答如流，恰到好處，又不夸夸其談,夸大其詞。談吐上應把握以下幾個要點：首先，要突出個人的優點和特長，并有相當的可信度。語言要概括、簡潔、有力，不要拖泥帶水，輕重不分。其次，要展示個性，使個人形象鮮明，可以適當引用別人的言論，如用老師、朋友的評論來支持自己的描述。第三，堅持以事實說話，少用虛詞、感嘆詞。第四要注意語言邏輯，介紹時層次分明、重點突出。最后，盡量不要用簡稱、方言、土語和口頭語，以免對方難以聽懂。當不能回答某一問題時，應如實告訴對方，含糊其辭和胡吹亂侃會導致失敗。
6、致謝
面試技巧分享--銷售員的素質要求
在進行銷售員面試之前，要先考慮好自己即將要面試的這個崗位的特點，這樣才能更好的加強信心或是武裝自己。那么銷售員有哪些素質要求呢？
第一，你是否能承受很大的壓力。
第二，你做事是不是只看結果不看過程，因為銷售員的工作往往看的就是結果。
第三，你的責任心是不是很強。
第四，你有沒有強烈的欲望和工作的激情。
第五，你是不是一個有耐心的人。
這些都是做為銷售員所要經歷或是面對的，如果你覺得自己可以，那么，這些素質也是求職單位希望看到的。
銷售面試技巧
銷售員要想面試成功，第一點要做的就是去了解你要求職公司的相關行業及公司信息，同時，還要清楚的對自身做一個整體了解，與招聘公司的招聘職位更貼切的優勢特點，做到這些才能知已知彼，百戰不怠。
之后要做的準備就是面試中考官會提出的一相關問題的準備。做為考官，對于求職的面試，主要就要考察一下求職者是不是適合自己的崗位。
1、對事先準備好的行業及企業相關資料做一下整理，準備一份自己站在求職崗位上的對于企業的一些看法（雖然不一定會用到，但有備無患）。
2、找出自己適合這個企業的理由，及自身的優勢（主要是與企業有關的），適時的秀給考官看，但要懂得分寸。
3、要始終保持積極樂觀的態度，即使被宣傳退出。
銷售員面試中的一些注意事項：
1、第一印象是很重要的，整潔大方利落的裝束最起碼不會讓考官討厭你，其次如果能不經意間表現出業務員的好品質，就更會受到對方的好感，但千萬不要刻意為之。
2、與考官對話，態度要不卑不亢，聲音清楚洪亮，同時也要主動出擊，有自己主見的人還是受人尊重的。
關鍵詞：實訓教學；模擬面試；英語專業
中圖分類號：G623.31
一、模擬面試實訓教學的作用
眾所周知，面試是求職中最重要的環節。求職者在面試中的表現直接影響到面試的結果。因此在實訓教學中開展模擬面試是很有必要的。它通過給同學們提供面試現場氛圍，從而讓他們發現自身的優勢和不足，為以后的正式求職面試積累更豐富的經驗，以提高大學生未來求職道路上的競爭力。另一方面，面試測評人的最重要一項能力就是口頭表達能力，英語專業的學生在模擬面試實訓教學中會有更多的機會去提高自身的外語表達能力。通過創設理想的語言環境，增加語言刺激，培養英語專業學生的外語思維，增強其英語溝通交流的能力。由此可見，模擬面試對英語專業學生來說將是語言運用能力培養的更高起點，是學生由學校走向社會崗位的對接口，更是培養其更高的專業能力和素質的重要平臺。
二、模擬面試實訓教學的注意事項
英語專業的特點決定了模擬面試實訓環節教學的重要性，但是很多時候，由于一些學校由于師資、場地、設備、資金等條件的限制，實訓內容單一、方法簡單，過于形式化，極大影響了實訓的效果。因此，為了保證其實訓教學質量和效果，我們在開展該項教學中注意以下的事項：
1、準備時間要充裕，并給予專業指導
該項實訓教學經常放在學期末，這樣學生在準備期末復習階段是沒有足夠的時間做好準備的，然而成功面試的第一秘訣就是要事先做好充分準備。因為你不知道面試官會問你什么問題，你也不知道自己會不會回答得體，你不知道怎樣才能讓自己比其他的應聘者有更優秀的表現…這一切都會讓你顧慮重重，從而導致面試的時候過于緊張，結果以失敗告終。所以教師要事先在學期初提前交代該教學任務，通知學生做好精心準備。即便你事前準備的問題沒有被問到，準備的過程也能給你信心。機會是給有準備的人的，這句話永遠也不會錯。另外，教師要及早給學生做有關職場面試技巧的指導，例如通過哪些渠道準確迅速收集資料對所應聘單位和職位的了解、如何做自我介紹、面試中經常會問到哪些問題、回答問題的技巧以及面試著裝和禮儀等等。惟有如此，才能確保成功。
2、場地要正式規范，設備齊全仿真化
學校要專門安排面試場地，盡量模擬真實面試現場，造就良好的面試環境，確保學生感受到面試現場的氛圍。場地布置要充分考慮到面試官與應聘著的位置關系，不得太遠或太近，否則會讓人產生不平等或壓力過大。既要嚴肅又要有人情味，既要正式又不失溫馨。例如環境要舒適整潔，背景色彩令人心怡，溫度適宜，燈光柔和等等。另一方面，設施要齊全加以完善，安裝攝像機，記錄面試過程，有利于試后做參考。為了確保面試地點無他人，減少干擾，必須合理設有應聘人員準備等待區，除了一定數量的座位，還可以布置一些綠色盆景植物給人感覺很輕松，而且場地有檔次有內涵。
3、面試考官需專業，保證面試距離感
面試的考官必須要具備良好的個人品格和修養，精通相關專業知識，了解組織狀況和職位的要求，并且掌握熟練的面試技巧和具有控制面試過程的能力。學校要加強校企合作的力度，聘請企業公司人事部或人力資源部門的主管和專業人士來擔任面試官，這些人員專業程度高，善于轉換、收縮、結束與擴展話題，并能做到積極親近，調和氣氛。切忌都由學生熟悉的任課教師來面試學生，因為這種師生關系不能產生距離感，不利于學生的發揮。務必要以專業的生面孔造就距離，嚴肅面試氛圍。這樣才能讓學生在這次實訓教學中積累更多的職場經驗。另外，教師提問有可能不夠專業，那對學生來說是沒有意義的。
4、切忌籠統打分數，要以個人為單位
在模擬面試實訓考核的時候，由于學生人數過多，再加上對實訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為實訓是“軟任務”，是所有教學工作之外的“選修課”，考核者就會把打分當成是自己唯一的任務，很容易出現流水作業的形式，只根據學生面試的表現給學生籠統打上一個分數或以合格，良或優來打成績，這是做法是極為欠妥的。首先考核概念的定位應該是總結。模擬面試要考核的因素很多，例如著裝及精神面貌、禮儀舉止、專業技能水平、對應聘職務的了解程度、英語表達能力，應變能力等多方位的考察學員的綜合能力。不同的學生在不同的方面表現是不一樣，因此考核者在打分以后還有更重要的工作要做，那就是以個人為單位，對每個學生做描述性的文字總結，可以是書面的也可以口頭形式，讓學生清楚自己的優點和缺點，明確今后要努力的目標和方向。
5、反饋工作要及時，具體到位求改進
由于學校對實訓教學的重視程度不夠，在很大程度上影響了教師和學生的積極性和主動性，無形中放大了實訓工作的盲目性和隨意性。沒有對實訓效果的及時檢驗，便無法開展對實訓工作的合理總結，學生如果不能在實訓中及時地發現錯誤，認識到自己的長處和缺點，便難以實現綜合能力的提高。因此實訓教學要出效果，發揮作用，考核者必須要及時將學生的在模擬面試中表現的打分情況告訴他們，并將每項內容學生的具體表現做如實反饋，既有好的表現，也有差的表現。因為考核目的的定位是改善。工作要做到位，面試后可以選擇召開一個會議的形式，分析學生在面試中的表現以及問題從而給予一些建議?；蛘咴诳己私Y束后當場做點評，單位考核的讓學生們及時了解自身所擁有的優勢，改進不足。
三、總結
總而言之，在模擬面試實訓教學中需要妥善處理上述的問題，才能達到其教學目的。此外，該項教學要緊密聯系實際，根據當前企業招聘具體要求，并結合目前外語求職者普遍存在的問題進行模擬演練，才能讓學生學到了就業知識，也讓同學們有更多機會挑戰自我，進行能力、信心和勇氣的較量。同時讓企業走進校園，學生也能夠深入了解企業、事業對英語人才的需求，以及對外語水平的要求，以便于為以后學習做好規劃以應對日益激烈的就業競爭，爭取在面試中脫穎而出！
參考文獻；
[1]姜本紅.淺談情景模擬面試在文秘專業實訓教學中的應用[J].成才之路，2010，（28）
在進行銷售員面試之前，面試要先考慮好自己即將要面試的這個崗位的特點，這樣才能更好的加強信心或是武裝自己。那么銷售員有哪些素質要求呢?
第一，你是否能承受很大的壓力。
第二，你做事是不是只看結果不看過程，因為銷售員的工作往往看的就是結果。
第三， 你的責任心是不是很強。
第四，你有沒有強烈的欲望和工作的激情。
第五，你是不是一個有耐心的人。
這些都是做為銷售員所要經歷或是面對的，如果你覺得自己可以，那么，這些素質也是求職單位希望看到的。
銷售員面試技巧
銷售員要想面試成功，第一點要做的就是去了解你要求職公司的相關行業及公司信息，同時，還要清楚的對自身做一個整體了解，與招聘公司的招聘職位更貼切的優勢特點，做到這些才能知已知彼，百戰不怠。
之后要做的準備就是面試中考官會提出的一相關問題的準備。做為考官，對于求職的面試，主要就要考察一下求職者是不是適合自己的崗位，所以需要求職者在這塊要做一番準備了。
1、對事先準備好的行業及企業相關資料做一下整理，準備一份自己站在求職崗位上的對于企業后一些看法(雖然不一定會用到，但有備無患)。
2、找出自己適合這個企業的理由，及自身的優勢(主要是與企業有關的)，適時的秀給考官看，但要懂得分寸。
3、要始終保持積極樂觀的態度，即使被宣傳退出。
銷售員面試中的一些注意事項：
1、第一印象是很重要的，整潔大方利落的裝束最起碼不會讓考官討厭你，其次如果能不經意間表現出銷售員的好品質，就更會受到對方的好感，但千萬不要刻意為之。
2、與考官對話，態度要不卑不亢，聲音清楚洪亮，同時也要主動出擊，有自己主見的人還是受人尊重的。
1，進去問好以后，主動自我介紹，自我介紹很重要，先說叫什么，畢業于哪里，然后一定要注重介紹自己的優點。
比如，我的最大優點是吃苦耐勞(舉例說明，什么兼職啊，或工作經驗等等獲得了什么成就，);勤奮好學(比如獲得了什么獎學金等等)。這樣不僅僅有條理，還讓用人單位覺得這個人不錯，做什么事情都要有依據。
2，當考官問你問題的千萬不要緊張，有什么就說什么，當然不要太離譜就好，表現出你很自然，很直，也要盡量表現出你聰明的一面，這樣，用人單位會覺得培養你不是在浪費他們的時間，精力。
3，這個過程中，可以適時開一些適當的玩笑，幽默的員工通常都是更受的歡迎的。
當然去面試之前要對你將去的這家公司做最大限度的了解，可以備一些功課，不僅是面試時多一個勝算的籌碼，還體現了你的好學，最好還能準備出一兩個對該公司的問題，讓用人單位能在最短的時間內了解你更多。
面試分三個階段，一分鐘自我介紹，十分鐘必答題，十分鐘考官自由提問。
自我介紹中，先介紹自己的工作經歷(或簡要的學習經歷)，和自己的性格愛好。然后說一下對選報單位及職位的看法就可以了。
十分鐘必答題中，題的內容有很多啦，但你要注意的是，你必須對自己所報職位的專業知識非常熟悉，因為它考專業職位相關知識的情況會比較多。
自由提問中，考官會針對你的工作經歷或學習經歷提一些問題。比如為什么不在前一家單位任職而考慮應聘我們之類的。還有就是會提對此職位的看法,或者是對工作責任心事業心及能力的一種考查類的提問。
職場面試禁忌
1。自殺式一：奮不顧身
請簡單介紹一下你自己：
我是一個很普通的人
給你一個機會，就是讓你證明自己的優秀的!每一個都有閃光點，關鍵是你如何尋找。但是這樣的回答讓人覺得你連想都不想。
請簡單介紹一下你自己：
我今天準備得不太好
你的意思是：我還可以更好的。
官聽到的意思是：沒準備好還來干嘛，太不尊重我啦!(當年在新東方培訓教師的時候，每當我聽到這句話，我們就說：那請你準備好再來，不要浪費大家的時間)
2。自殺式二：天花亂墜
說說你的優點：
(用一種熟練無比的不過大腦的聲調)我團結同學、尊重老師、熱愛生活、興趣多樣，積極主動
中國教育很多要求就是變態的，比如嚴肅活潑，在我看來就是典型的精神分裂。我自己在面試期間，最郁悶的就是看到那些云集了中華文明5000年所有傳統文化的人。優點不是越多越好，而是越真實和獨特越好。很難想象一個人如何可以團結同學同時獨立研究，刻苦鉆研還要積極投身社團。
什么優點都有的人 = 沒有優點
3。自殺式之三：我要學習
你希望通過這份工作獲得什么呢?
我希望通過這份工作鍛煉自己，提升自己的能力。
同學，公司又不是學校，是希望你過來干活的，學習的目的也是更好的工作。你居然準備拿我們的工作機會練手和鍛煉自己?我們還是找一些更靠譜的人吧。
4。自殺式之四：前途錢途
你還有什么問題么?
我想問一下工資大概是多少?還能高些么?
磨刀不誤砍柴工
“凡事預則立，不預則廢?！币肴〉脻M意的面試結果，求職者自然需要用心的做好前期準備，在這里陳志鈺先生向求職者提出以下幾個容易忽視的注意事項：
■情況摸底
盡管目前一些優秀的招聘平臺如104人力銀行等，都會對其刊登的職缺進行嚴格的審查和篩選，但是求職者還是應該在面試之前對應聘企業及職位進行大致的了解，利用網絡的便利性熟悉其企業文化、發展歷程、組織架構、業務范疇和經營業績等，不但能夠保障求職的安全，更可以保證面試時能夠有所針對，對答如流。
■實地勘察
如果時間和空間的條件允許，更建議求職者能夠在面試前對應聘企業進行實地勘察，不但可以直觀的了解這家企業的文化氛圍，更可以了解到今后自己的通勤路線及時間，保證面試時候不會因意外情況而遲到。
■人脈詢問
除了通過網絡和實地考察來了解企業情況外，求職者還應該更積極主動地通過自己的人際脈絡作進一步了解。比如咨詢自己的親戚朋友、師長校友等，不但有機會獲取到較為關鍵的資訊，更可以得到不同角度的經驗和教訓。
■常見問題
對于不同的企業和職位來說，總有一些固定模式的問題會出現在面試的過程中，網絡上也充斥著“世界500強企業面試心經”、“外企面試秘籍”之類的前人經驗總結，因此求職者不妨根據應聘職位的行業分類和自身特點來有的放矢的準備，增加自己面試成功的機會。
■重制簡歷
盡管招聘企業已經通過招聘渠道看到了求職者的個人簡歷，但是這些簡歷往往千人一面、模版相似，難以完整清晰的表現出求職者的個人風采，因此建議求職者在面試之前有針對性地制作一份內容詳盡的求職簡歷，試想在面試時遞給面試官一份根據職缺需求量身定做的細致簡歷，還愁不能給企業方留下良好深刻的印象嗎？
抓住細節把握機會
面試是求職者與面試官面對面的直接對話與交流，是最能體現求職者個人能力和素養的關鍵環節，因此在各個方面都需要多加留意，馬虎不得。魔鬼在細節當中，求職的成敗往往就取決于一些看似不起眼的細節當中，陳先生給出了他心目中的幾個面試時必須注意的事項：
■人靠衣裝
俗話說，“人靠衣裝，佛靠金裝。”為了取得良好的面試成績，求職者自然需要在衣著儀表上花些心思了。在前期對企業文化有所了解的基礎上，應該根據行業、職位和自身特點來選擇著裝風格，這方面的信息鋪天蓋地，這里就不一一贅述了。
在選擇飾品、香水時應追求簡約，千萬不能喧賓奪主，分散別人對自己整體形象的注意力，要知道，你才是此次面試的主角。試想一下，當面試官看到一個著裝得體，符合行業風格的求職者，又怎會不惺惺相惜呢？
■切勿遲到
無論給出什么理由，找出任何借口，只要是在面試時發生了遲到情況，那么基本可以斷定您的這次求職之旅畫上句號了——一個連面試都可以遲到的人，企業怎么放心他的職業操守和工作態度呢？
因此建議求職者能夠提前15分鐘到達面試地點，太過提前會給對方的接待帶來不便。求職者可以利用這寶貴的15分鐘熟悉公司環境、了解氛圍動向，以便于在面試過程中向面試官適時發問，還可以到盥洗室放松和整理一下，以最佳的精神面貌迎接挑戰。
■應對得體
很多初涉職場的求職者在見到面試官時都表現得精神緊張，手足無措，做出許多下意識的動作，比如不停的搓手，玩弄小飾物，轉筆，抖動雙腳，不敢抬頭，眼神游離等，殊不知正是這些細微的動作出賣了你緊張的內心，給面試官留下膽怯失措、唯唯諾諾的印象，其面試結果也可想而知。
正確的方式應該是平穩自己的情緒，端正自己的坐姿，敢于與面試官進行眼神交流，在傾聽對方講話時將身體略微前傾，讓對方感受到你對工作的重視及誠意。聲音保持平穩洪亮，清晰流暢的表達自己的所思所想，展現自己的風采特長。
■禮儀細節
還有一些求職者不太注重職場禮儀，認為這些細微瑣碎的事情無關痛癢，然而這些細節往往會影響到面試的成績。
求職者從進入求職公司起就應該展現出禮貌和風度，將“請、謝謝、麻煩您”作為口頭禪，熱情的與前臺接待打招呼，面試時自覺敲門，并主動向面試官問好、握手或鞠躬致敬，面談結束后記得將座椅歸位，如果能夠詢問是否需要將門敞開或帶上就更加完美了。
■保持誠信
其實說到底，面試就是要向企業展現最優秀的自己，這其中沒有捷徑，更不存在投機取巧，誠實是唯一的技巧。求職者千萬不要心存僥幸，在簡歷中灌水，肆意吹噓自己的能力和經驗，須知企業的HR閱人無數，早已煉就識珠慧眼，加之兼備勝任力模型和行為面談法，任何夸大和不實都無處遁形。即便是通過了面試這關，求職者在日后的實習工作當中也難免會因為能力不濟而原形畢露，大吃苦頭。
等待期也有所行動
面試結束后，很多求職者都開始等待最終的消息，或坐立不安，或聽天由命，陳志鈺先生建議，聰明的求職者不妨繼續積極主動的為自己爭取入選機會，比如根據面試官名片上的聯系方式寫電子郵件致謝，總結自己在面試時的不足之處，并向他虛心請教，表明自己對于這份工作的渴望和熱忱，明明白白的告訴企業——“我就是你要的那個人！”
[關鍵詞]行為描述面試法；設計；實施
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1006-5024(2009)03-0074-04
[作者簡介]李芝山，湖南財經高等專科學校講師，工商管理碩士，研究方向為人力資源開發與管理。(湖南長沙410205)
一、引言
M公司是湖南省一家大型連鎖超市，當前在省內和省外有99個門店，員工1.1萬多人，為了提高公司人力資源管理專業化的水平，公司在2008年9月18日招聘公告，面向社會公開招聘人力資源部經理。公司招聘信息后，有12個人報名并提交了申請材料，面試考官依據專業、學歷、經歷和筆試成績等因素進行篩選后，最后留下3人(x1、x2、x3)參加面試，從中確定最后人選。面試采用行為描述面試法，面試時間：2008年10月8日上午9:00～11:30；面試地點；公司辦公樓201室；面試考官：A、B和C，下面結合M公司招聘人力資源部經理這一案例，對行為描述面試法的特點、設計和實施的程序、方法及注意事項進行分析與探討。
二、行為描述面試法的特點
現代企業對人才的需求已經達到一個較高的水平，怎樣為企業的發展招募到最佳人選是企業老總和相關管理人員常常思考的一個問。近年來，源于北美的一種面試方法――行為描述面試法(Behavior Descripuon Interviewing，簡稱BDI)，是一種通過詢問面試者過去的行為來預測其將來的行為表現，進而做出相應招聘決策的面試方法。
行為描述面試法主要測評與面試者將來工作相關聯的過去行為，其基本假設是組織心理學的行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預測。運用這個面試方法，管理者能用更低的成本，更準確地為企業招聘到適合的人才，與其他傳統招聘面試方法相比，行為描述面試法有三個顯著特點。
1 關注應聘者與應聘崗位勝任素質有關的過去的關鍵行為和經歷
在行為描述面試法應用過程中，應聘者被要求描述其工作經歷中的關鍵行為，而非感覺、判斷或猜測，即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經驗豐富的專業招聘人員刨根式問題的攻勢下，應聘者的真實情況也會展現出來。通過應聘者對過去經歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問了解應聘者解決問題的能力、適應能力和團隊協調能力及工作態度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現以及與應聘崗位的匹配程度。
2 可靠性高
行為描述面試法能有效地保證招聘決策結果的可靠性，主要是因為：
(1)招聘人員詢問應聘者一些與過去工作行為相關的問題，例如，招聘人員問：“請你講一個最近在工作中遇到的溝通問題，你是怎樣解決的?”，應聘者的回答只是聯系實際發生的行為，而非主觀臆斷，因此可靠性會較高。
(2)每一個應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管以前的背景如何，在應聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關于應聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。
(3)可系統、量化處理面試者的回答，決策的理由充分，最后的決定有充分的材料和面試記錄作支撐，避免了因招聘人員個人偏好所造成的錯誤決定。
3 低成本高效益
行為描述面試法相對于傳統面試法減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數被招募人員在新的工作中有出色的表現，給企業帶來較好的回報，避免由于不合適人選所造成的經濟損失。
三、行為描述面試法的設計
1 進行工作分析――明確工作任務和勝任素質
工作分析是實施行為描述面試法的基礎，通過工作分析識別和定義工作的任務和有效完成工作所需要的知識、技能、能力和其他特征(Knowledge Skills Ability and Other Char-acteristics，簡稱KSAOs)，KSAOs被稱為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質”，這里使用“勝任素質”。
進行工作分析的方法主要有關鍵事件法和任務推斷法兩種，分別適應不同的職位特點。如果待聘職位是企業內比較成熱、重要的，便可以選用關鍵事件法，采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯系的上下級、同崗位從業人員及其他存在溝通關系的人員那里獲取信息。企業需要了解待聘職位在工作中的典型績效事件，如最佳和最差的事件，并作為職位關鍵事件；明確事件中在崗員工要面對的情景、工作目的、任務以及行為和結果；進而歸納出若干(一般5個左右)對應待聘職位的勝任素質。例如，以M公司招聘人力資源部經理這一職位為例。通過關鍵事件法，該職位的勝任素質被確定為人員管理、計劃、溝通、組織協調以及專業知識。
關鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但在某些情況下不容易收集到關鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個或該職位是新開發的或該職位發生了實質性的變革等。在這種情況下，就需要從該職位的工作任務中推斷出該職位的勝任素質。首先確認該工作的最終結果，然后將每一個結果分解為對應工作任務的幾個部分，從而甄選、識別完成工作任務所需的勝任素質。
2 針對每一項勝任素質，先要判斷實施行為描述面試法的必要性
應聘者是否具備招聘崗位所要求的勝任素質并不都需要依靠行為描述面試法來識別，因為筆試、無領導小組討論、評價中心等一些方法可以幫助企業很好地識別應聘者的某項勝任素質，所以在甄選出招聘崗位的勝任素質以后，企業需要針對每一項勝任素質確認實施行為描述面試法的必要性。
以M公司人力資源部經理這一職位為例，該職位的勝任素質被確定為人員管理、計劃、組織協調、溝通以及專業知識。這些勝任素質都需要經過素質測評才可確定適合職位的人選，其中針對專業知識的考核可以采用筆試的方式進行。
3 制定面試方案――確定勝任素質權重、設計面試問題和構建評價量表
首先，確定勝任素質權重。在確定招聘職位的勝任素質后，有必要根據它們的重要性給每個勝任素質確定權重，通常采用1～5級權重，5代表最重要的勝任素質。一旦確定最重要的勝任素質，其他與之相比就能得到一個從1到5的權重，如果所有的勝任素質在重要性上大體都相等，那么，就賦予每一項勝任素質相同的權重，如對人力資源部經理來說，其勝任素質――人員管理、計劃、組織協調、溝通以及專業知識在重要性上大體都相等，所以可賦予相同的權重(見表3)。
其次，設計面試問題。設計面試問題要以勝任素質為基
礎，每項素質對應兩三個面試問題。問題的形成是通過提取每項勝任素質的行為描述來完成的。如果勝任素質是由關鍵事件法獲得的，關鍵事件就成為編制面試問題的基礎；如果勝任素質是基于工作任務推斷出來的，那么問就來源于對未來工作中最有可能遇到的事件的假設。設計的問題應盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時引出應聘者對事件行為的描述，追蹤式問題用來向應聘者詢問事件行為的具體細節。
設計的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導性問題。理論性問題主要詢問應聘者的一般理論意見，而不是詢問具體做了些什么。引導性問題主要促使應聘者提供他認為你所期望的答案，也不是詢問具體做了些什么。行為性問題是希望了解應聘者曾經發生過的真實行為以及得到的工作經驗。表1提供了人員管理、計劃、溝通、組織協調四個勝任素質的理論性問題、引導性問題和行為性問題的比較。
最后，構建評價量表(見表2)。評價量表需要提前構建。通過評價量表，面試考官評價應聘者對面試問題所做回答或反應的質量。評價量表可以采用5等級記分制，根據面試者的表現與勝任素質的比較，面試考官要在完全不符合(1分)、不符合(2分)、基本符合(3分)、比較符合(4分)以及完全符合(5分)上給予分數，分數越高表示其越符合職位要求。
4 選擇和培訓面試考官――集智慧與技藝于一身
在面試提問中，面試考官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動機，因此，行為描述面試法要求面試考官有較高的面試技巧，比如追問技巧、謊言識別技巧等。另外，在面試中往往也不止一個考官(如表2，M公司人力資源部經理面試評分匯總表設計了A、B、C三個面試考官)。為提高面試的效度，首先要選出那些有智慧的、表現出有效面試技能的考官；其次要對考官進行培訓。在首次實施行為描述面試前，面試考官幾乎都需要培訓。培訓的內容大致有：傳統非結構化面試存在的問題、行為描述面試的優點、行為描述面試的開發、面試問題與筆錄的技巧、評價誤差的消除、實施行為描述面試的行為步驟和技術等。
四、行為描述面試法的實施
1 運用STAR工具詢問追蹤式問題
在實施行為描述面試的面談時，提問的順序是先以一個開放式問題引出，使應聘者進行行為描述，然后，用追蹤式問題促使應聘者為事件的情景、任務、行為和結果提供具體的細節。行為描述面試的面談時間一般要一個小時或更長時間。追問在面談中非常重要，面試考官不僅要詢問應聘者在事件中的行為，還要探求其行為背后的動機。在詢問追蹤式問題時，可以借助STAR工具，以獲得事件的詳細細節。運用STAR工具詢問追蹤式問題的具體步驟及內容包括：
(1)S(Situation)(情景)當時的情況怎樣?是什么原因導致這種情況發生的?有什么人涉及其中?周圍的情形怎樣?
(2)T(Target)(目標)你在當時情況下的實際想法、感受怎樣?你當時希望達到怎樣的目標?出于什么樣的背景考慮?
(3)A(Action)(行動)你對當時的情況有何反應?你了什么或者說了什么?你都采取了什么具體的行動步驟?請描述你在整個事件中承擔的角色?
(4)R(Result))(結果)事件的結果如何?產生了什么樣的影響?你得到了什么樣的反饋?
2 依據STAR工具記錄應聘者的行為描述
在行為描述面試中，面試考官必須記錄應聘者在面試中的行為描述，以備接下來的分析和評價。在記錄應聘者的行為描述時，也可使用錄音技術來協助記錄。而依據STAR工具記錄應聘者的行為描述，可以有效把握應聘者過去關鍵行為及經歷的本質和核心。依據S7AR工具記錄應聘者的行為描述要從以下四個方面來進行(見下圖)。
第一個“S”是Situation――情境，記錄關鍵行為及經歷發生的情境。
第二個“T”是Target――目標，記錄關鍵行為及經歷發生的原因和目標。
第三個“A”是Action――行動，記錄員工當時所采取的關鍵行為及經歷。
第四個“R”是Result――結果，記錄員工關鍵行為及經歷所導致的后果。
對應聘者提供的每一個行為描述的記錄應該包括STAR工具中的四個要素。記錄時通常只要記一些關鍵的詞或短語，面試考官在面試結束后應盡快回顧和補充完整。行為描述記錄與一般記錄的要求不同，面試考官不能寫下自己主觀及概括性的詞。也不應該將應聘者說的話用自己的文字來描述，而要近乎逐字記錄，若面試考官真的不能記下應聘者說的每一句話，就記錄下那些與勝任素質有關的回答，特別是涉及關鍵行為及經歷的內容。
3 評價應聘者，做出招聘決策
客戶方：獵頭是“參謀顧問”
有一個傳媒行業的客戶，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行業內算后起之秀。老板一心想招聘一個創意總監，要求候選人一定要在國外的傳媒公司做過，并且該公司規模不能少于200人。老板的一位熟人是獵頭，她提醒老板：就公司現階段的業務范圍及發展情況而言，暫時用不著非要去找這樣一個候選人，候選人來了會覺得自己無用武之地，“水土不服，不接地氣”，而且他的經驗想法可能不能與公司相符。獵頭朋友提醒這位老板，這樣的候選人，可能不會單純地看你給出的薪資，更重要的是看發展平臺和空間。結果這個老板還是堅持己見，通過自己的關系招攬了一個符合他要求的創意總監，但該候選人僅僅工作了兩個星期就離職了。
單不說案例里獵頭朋友是否說得對，這則案例起碼體現出了獵頭在公司決策上的重要性。有些時候，客戶方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么層面的人合適，不知道候選人應該具備哪些硬技能和軟技能，不知道定什么樣的薪資標準等等，他們會用一些固化的標準來要求獵頭尋訪。這個時候，獵頭就要發揮出自己的專業度來，幫助客戶一起分析，什么樣的人適合這個職位，為什么？什么樣的薪資水平有競爭力，為什么？等等。
那么獵頭的價值具體體現在哪些方面呢？
首先，獵頭要幫助企業方認真仔細地梳理出職位的關鍵點，這其中包含顯性和隱性要求，剛性和軟性要求。獵頭要吃透職位的每一個要求、這樣一來，獵頭的角色就發生了微妙的變化，他不是在幫客戶公司招人，而是在幫自己的公司招人。那一刻，獵頭不是獵頭顧問，而是客戶公司的HR。只有這樣，獵頭才能更好地為客戶提供優質高效的服務。
顯性要求是指客戶意識到的有效需求，比如候選人的學歷、年齡、工作經歷等；隱性需求是指客戶沒有完全意識到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、實操能力、業績情況等。隱性要求來源于顯性要求，并且與顯性要求有著密不可分的聯系。另外，在很多情況下，隱性要求是顯性要求的延續，達成了客戶的顯性要求，其隱性要求就會順勢提出；兩者需求的目的都是一致的，只是表現形式和具體內容不同而已。
通常而言，顯性要求比較容易識別，可是隱性要求則比較難于辨認，但是在客戶決策時卻是隱性要求起決定作用，因為隱性要求才是客戶需求的本質所在。所以，獵頭要是能夠幫助客戶梳理出這些來，那么無疑會讓獵頭的尋訪工作事半功倍。
其次，要幫客戶把好面試的第一關。候選人的第一次面試，應該由獵頭顧問來完成。通過獵頭面試后且覺得還不錯的候選人，獵頭才會推薦到客戶那里。對于面試而言，獵頭或許沒有客戶HR那般專業，但也絕不會差到哪里去。獵頭也要利用自身的專業知識，運用一些面試技巧和法則，比如STAR法則等等，來與候選人做盡可能詳盡的溝通。獵頭把好第一關，這樣既減輕了客戶的工作量，又提高了效率。
候選人：獵頭是“娘家人”
一天，公司的人事部來了一位年薪百萬的候選人。面試期間，候選人一共接聽了三次電話，這讓客戶方覺得候選人對人事處的人很不尊重，候選人的印象分由此大打折扣。后來面試官問候選人，手機為何沒有靜音？為何要在面試的時候接聽？他說這幾通電話非常重要，必須要接。面試官又問他，那這樣做是否會給面試官留下不好的印象呢？候選人有些語塞。一個求職的機會就這樣因為雙方的疏忽流產了。
從這則案例中可以看出，獵頭之于候選人的作用，也是非常關鍵的。其實，任何一個面試都是雙向作用的后果。本案例中，獵頭如果提前做好了面試輔導，告知候選人一些注意事項以及客戶可能會問及的關鍵點，那么獵頭的候選人就應該比較從容鎮定了。
那么獵頭具體應為候選人提供哪些服務？
首先，獵頭為候選人提供更好的工作機會和平臺。獵頭的候選人，大部分都在職，他們找工作比較謹慎，一般會“騎驢找馬”。獵頭拿到職位后，應該有針對性地尋訪候選人，把合適的機會提供給合適的人才，合適的人才也由此來提升自己的價值。換句話說，獵頭是那個給予人才更好機會的引路人。
其次，獵頭幫助候選人做好職業規劃和指導。一些候選人，其實也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最適合做什么。筆者在遼寧衛視大型職場互動節目《超級面試》做嘉賓的時候，就遇到多個求職者，在臺上表述不清自己最適合什么工作，就請現場的10位老板來幫忙選一個崗位。其中一些候選人，對于換行業、轉崗，對于一些工作機會比較茫然，他們沒有考慮到太多的風險。這個時候，獵頭顧問就應該結合整個行業的發展趨勢以及對候選人自身能力的了解，做出一個盡可能趨于理性的判斷，去幫他們指出優劣及風險，去幫他們做職場規劃，去幫他們分析哪個機會更適合更靠譜。
第三，獵頭幫候選人做面試輔導和談薪。有些候選人，從業務上講，很專業很能干，但由于多年都未曾換過工作，未曾參加過面試，對于即將迎來的面試，可能會有些不知所措，那么這個時候，獵頭就應該與候選人溝通交流，給予一些提示和鼓勵。
關鍵詞：角色扮演法；人力資源管理
中圖分類號：G613文獻標識碼：A
教學過程是一個復雜的過程，是教師與學生反復發生作用的過程，學生只有在教師的指導下才能更好地學到知識，掌握技能。如果學生對學習沒有興趣，沒有學習主動性，教師再努力、再勤奮，學生也學不好。因此，教師在教學過程中要嘗試讓學生自己參與，活躍課堂氣氛，只有人人參與，才能激發學生的學習興趣以及主動性，進而才能取得理想的教學效果。
一、角色扮演法的涵義及特點
（一）角色扮演法的涵義。角色扮演法（RPT）是美國精神病學家Moreno于1960年所創建的一種社會心理技術，就是使人暫置于他人的社會位置，并按這一位置所要求的方式和態度行事，以增進對他人社會角色及自身角色的理解。這一技術已廣泛應用于教育、管理、醫療行業等領域之中。角色扮演法應用于教學中是指學生在模擬的工作環境中扮演一定的工作角色，從而掌握一定的工作知識和工作技能的一種實踐性教學活動。
人力資源管理涉及兩方面的對象：管理者和被管理者。從學生角度來說，兩者不是各自對立，而是互為轉化的，當他們走上工作崗位時，首先是一名普通員工，是管理的對象。他們必然要經歷招聘測試、職業培訓、績效評估等階段，掌握相關的知識和技能，有助于他們成為優秀員工；而從他們的職業發展角度來說，他們日后很可能成為管理者，也須懂得吸納、培訓、激勵和留住人才的有效方法；角色扮演法通過分配他們輪流扮演管理者和普通員工，讓他們在仿真的模擬活動中相互體驗不同的角色，為今后的職業發展奠定堅實的基礎。
（二）角色扮演法的特點。角色扮演法在人力資源管理專業中的運用不同于綜合性試驗，不需要學生學完所有的理論課程后再進行，這是一種課堂中穿插的教學方法，根據教學的進度一步步進行模擬操作，其特殊性可以概括為：
1、趣味性，激發學生的參與意識。角色扮演法不同于一般的教學方法，它以小組的形式開展，為學生創建一個輕松自由的學習環境和氛圍，能激發出學生學習的愿望，培養合作精神。讓學生扮演現實中不同的角色探討各種問題、完成各項任務，鼓勵和培養了學生學習的信心和積極性，使學生的聰明才智得以發揮，隨之而來的是學生強烈的參與意識。
2、互動性，鍛煉學生的合作能力。這不僅指老師和學生之間的互動，還包括學生與學生之間的溝通，由于角色扮演過程一般都是分組進行，因此為學生提供了一個相互了解、相互交流的平臺，學生在與同伴討論的過程中擴大自己的視野，了解同伴思考問題的不同角度，一步步增強學生的語言表達能力、人際溝通能力，分析問題的能力，并通過一次次在團隊工作角色的變換，鍛煉學生的團隊合作能力，等等。
3、實踐性，增強學生的自我認知。學生通過在一個個場景中執行不同的任務，不僅可以加深對課本知識的理解，更重要的是增強了自我認知能力。原本以為自己人際溝通能力不錯，結果在某次角色扮演中暴露出了其中的
不足，很多學生在參與了一些模擬活動后都說更加清醒地認識了自己，知道以后應該在哪些方面加強鍛煉了。
二、角色扮演法在人力資源管理專業中的運用
人力資源管理專業的學生不僅需要掌握人力資源管理的基本理論知識與具體操作方法，如工作分析、招聘選拔、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，而且需要具備較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協調等基本能力，除此之外，在目前巨大的就業壓力之下，該專業的學生也要與其他同學一樣，做好自己的職業生涯規劃，在學校不斷地完善和充實自己。
（一）在講授專業課知識方面的運用。在具體教學環節，經常把此種模式運用于“招聘技巧”的教學。人員招聘具體分為四個階段：招募、篩選、錄用、評估。每個階段都有細化的任務需要完成，比如編寫工作說明書、制定招聘計劃、設計招聘廣告、開展面試、撰寫錄用通知與辭謝通知，等等。為了使學生掌握招聘的流程、熟悉具體的操作技巧，在課程一開始就將學生每5～7人為一組分為若干小組，模擬某公司的人力資源部門，同時列出公司各職能部門，每個小組選擇自己負責的部門，如該公司從事服裝加工銷售，第一小組負責銷售部，第二小組負責財務部等等。每個小組在自己負責的部門選擇一個具體的崗位，之后所有的“工作”就緊緊圍繞自己負責的這一崗位展開。
在授課過程中，教師根據講授的具體內容安排學生完成相應的任務，比如講完工作分析，就要求學生編寫具體崗位的工作說明書。如果條件允許，學生可以到企業實踐，獲取資料；若不允許，可以讓學生查找大量資料編寫，關鍵是讓學生掌握工作說明書的編寫技巧。講完招聘廣告的制作及媒體的選擇，安排學生選擇合適的媒體并設計招聘廣告。講完面試技巧之后，要求學生策劃自己的模擬面試工作，學生自己布置面試場地、設計基本題目、開展面試、作出初步評價。教學過程如此安排，大大調動了學生的積極性，在講授過程中，學生會認真地聽課，因為只有聽清楚了、聽懂了，才能完成。在試驗過程中，每組學生都有明確的任務要完成，且完成的過程沒有過多限制，學生可以盡情發揮自己的想像力和創造力，同時，每組之間并無重復，這極大地激發了同學的學習熱情。
在完成每一項任務的過程中，教師要注意安排學生扮演不同角色，比如在確定擬招聘人員的具體要求時，學生扮演招聘專員、用人部門領導、同事、主管來討論。在開展具體的面試時，學生扮演面試主考官與應聘者，而面試主考官也由學生自己選擇身份，如有人是用人部門領導，有人是人力資源部經理，有人是主管領導等。通過這樣的實驗，學生普遍反映對所學知識有了直觀的感受，掌握了一定的方法技巧，而在扮演角色的過程中，對書本上的知識有了更深的理解，甚至有了新的思考。
（二）在培養學生語言表達、人際溝通、組織協調等基本能力方面的運用。人力資源管理離不開大量的與人溝通。從事人力資源類工作，根據具體分工的不同，需要和企業高層、各部門負責人、企業普通員工、求職應聘者等不同的對象交流溝通，這是從事人力資源類工作最大的特點，也是工作內容中最重要的一部分。因此，對于人力資源管理專業的學生來說，語言與文字表達、人際溝通、組織協調等能力顯得尤為重要。通過各種形式的角色扮演，鍛煉了學生的表達能力、觀察分析能力、應變能力以及協作能力等。比如，在《勞動法》課程中，學習了關于裁員方面的規章制度，可以安排學生扮演企業負責人、被裁減人員、法律人士等來模擬某企業案例，使學生在學習知識的同時，鍛煉口才，體驗現實。
（三）在指導學生職業生涯規劃方面的作用。職業生涯規劃，對大學生而言，就是在自己興趣、愛好的前提下及認真分析個人性格特征的基礎上，結合自己專業特長和知識結構，對將來從事的職業做出方向性的方案。大學生在走向社會前，將現實環境和長遠規劃相結合，給自己的職業生涯一個清晰的定位，是求職就業乃至將來職業升級的關鍵一環。面對現在日益激烈的就業競爭，大學生職業生涯規劃顯得越發重要。因此，大學生首先需要進行自我評估，了解自己的優勢、劣勢、興趣、潛力。自我認知除了借助于各種標準化測驗量表之外，就是要在不斷的實踐中認識自己。角色扮演法將大家置身于不同的情境中，通過與不同的人合作、交流，能夠幫助自己更加深刻地認識自我。如，有的同學反映在制作招聘廣告的時候才發現自己的想像力很豐富，在面試過程中發現自己的應變能力較差等。
三、運用角色扮演教學法應注意的問題
（一）有針對性地選擇課程內容、情景及角色。角色扮演對情景的設計要求很高，如果設計上出現簡單化、表面化和虛假人工化等現象，這無疑會使學生得不到真正的鍛煉。同樣，由于設計不合理，可能會使學生摸不著頭腦。人力資源管理專業課程中如招聘面試、勞動法案例分析、工作分析面談、績效反饋等都可以使用角色扮演法。另外，情景的設計要盡量逼真、合理。
（二）以小組形式盡可能安排所有的學生參與到試驗中。有時個別學生由于自身的特點不樂意接受角色扮演的教學形式，而又沒有明確的拒絕，其結果是在試驗中不能夠充分表現出他們自己。而另一種情況是部分學生的參與意識不強，角色表現漫不經心。這些都會影響教學的效果。因此，要以小組的形式安排大家盡可能參與到試驗中，如果課時、精力等不允許，可以讓少數學生角色扮演，其他學生和老師一起仔細觀察，并對產生的“問題”的處理效果進行評估，以做到適時指導、及時點評。
（三）學生之間、師生之間要平等互助、互教互學。以小組的形式完成各項任務，使學生取長補短，發揮各自特長，而師生之間的良好互動，使教材的知識、教師的知識、學生的知識、師生互動產生的新知識融為一體，創造出良好的教學氛圍，使學生在課堂上享受到成功的喜悅，使教師及時把握和衡量自己的教學效果，為培養學生綜合素質起到積極作用。
（作者單位：石河子大學商學院）
主要參考文獻：
[1]石寶生.角色模擬教學法初探.運城學院學報，2007.10.
[2]何夏蓓.角色扮演法在會計實驗教學中的應用.經濟理論研究，2007.6.
關鍵詞：校園招聘；有效性
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
在激烈的競爭環境下，企業的競爭歸根結底就是人才的競爭，能否吸引到滿足工作需要的人才是企業具有競爭力與否的關鍵所在。如今，校園招聘憑借其專業覆蓋面廣、學生可塑性強、學歷層次高、企業選擇余地大、招聘成本低的優勢，己成為眾多企業引進、儲備各類初、中級人才的重要渠道。
一、校園招聘概況
校園招聘一般分為兩種形式。一是專場招聘會。專場招聘會是企業與學校充分溝通后，在指定的時間、地點由企業單獨進行招聘，通常分為兩個階段：宣講和招聘。宣講一般分為播放宣傳片、介紹相關情況、解答學生提問等三部分。宣講結束后，企業對有意向的畢業生進行現場招聘；二是校園招聘會。校園招聘會一般由一所或幾所院校主辦，受邀企業在指定的時間、地點對畢業生進行現場招聘。部分高校會組織企業在招聘會前進行宣講，讓學生更好地了解企業。
校園招聘作為在校大中專畢業生就業的主渠道，有其自身不同于一般性招聘的特點：一是畢業生缺乏工作經驗。畢業生沒有或者缺乏工作經驗，企業很難僅憑其專業方向和專業成績確定其是否具備崗位所要求的基本素質；二是畢業生職業定位不明確。由于畢業生缺乏實際工作經歷和社會生活磨煉，很多畢業生自己也不清楚能夠勝任或者適合哪些類型的工作：三是畢業生普遍抱有“先就業，再擇業”的觀念。近幾年，由于畢業生人數急劇增加，面對就業壓力大、競爭激烈的就業形勢，多數畢業生先就業的意愿非常迫切。
二、提高校園招聘有效性的對策
校園招聘工作是否有效，從短期來看，企業是否招到所需要的人，人員的數量、質量、層次和結構是否符合企業的要求，招聘的成本效率如何；從長期來看，人員是否滿足企業發展的需要，他長期的融合度、忠誠度和成長性如何。面對數量龐大的畢業生群體，企業卻常反映校園招聘的有效性差，那么如何提高校園招聘的有效性呢?
(一)制定招聘計劃。企業應根據自身發展戰略、業務拓展和員工流動等情況，客觀分析企業人力資源供給和需求，制定科學合理的畢業生招聘計劃，招聘計劃主要包括四部分：
1、確定招聘專業、人數和層次等。企業應根據實際需要，合理確定招收人數、專業分布和學歷層次。如招聘操作崗位，應重點考慮定位明確、就業期望值低的高職類院校學生。同時，企業也可采用訂單式招收的形式，與院校聯合培養所需人員，這樣培養的學生走上工作崗位后能較快熟悉業務，進入狀態。
2、確定錄用標準。通常校園招聘錄用標準分為必備條件和希望條件兩部分，必備條件應明確所需人員應具備的專業范圍、學歷層次、外語能力和計算機水平等條件，希望條件則根據不同工作崗位，重點關注畢業生綜合素質和能力，如學習能力、表達能力、思維能力和性格特質等。
3、擬定招聘行程。國家教育部規定企業最早進校招聘的時間是11月20日，以往校園招聘的高峰期集中在11月中旬，但隨著招聘競爭的升級，在此規定時間之前，往往有很多企業以各種名義進入校園開展招聘宣傳活動。因此，針對不同層次的院校，企業應把握不同的招聘時機：對一些專業背景深厚、畢業生素質良好且在本企業有一定知名度的重點院校，應爭取成為第一批進校招聘的企業；對畢業生擇業余地大，觀望心理比較強的院校，企業可不急于參加校園招聘，而是要提高宣傳推介力度，加強與意向畢業生的聯系；對畢業生定位明確、就業期望值低、簽約意向迫切的高職類院校，一些企業往往直接與學校聯系后整批簽約，因此該類院校的招聘工作實際比本科院校進行得更早，如企業有這方面的人員需求，應盡早與學校聯系，確保招聘到合適的畢業生。
4、建立應聘信息庫。建立應聘人員信息庫的目的就在于，當企業招收計劃出現空缺時，能在最快的時間找到合適的候選人進行填補。在招聘過程中，因招收計劃等因素無法錄用一些條件不錯且適合企業需求的畢業生，招聘人員就應該將這類人員的信息納入信息庫，納入的信息應包括人員的基本情況及面試的評價、結果等。
(二)設計應聘表格。一張好的應聘登記表可以幫助企業提高招聘效率，降低招聘成本，盡快篩選出合適的人選。企業應根據校園招聘的特點，設計應聘登記表的內容，確保每一欄目均有一定目的。招聘人員可通過對應聘登記表的審核，篩選出明顯不符合條件者。
(三)招聘信息。企業應該提早與學校聯系，有關招聘信息或發放宣傳畫冊，一方面讓畢業生加深對企業的了解；另一方面也可減少面試時的介紹時間，提高現場招聘的效率。企業招聘信息要做好兩個方面的工作：
1、信息的內容。一是企業的基本情況及招聘崗位，要讓畢業生感覺到企業能提供富有挑戰的工作、理想的工作環境和良好的薪酬福利待遇，吸引他們前來應聘；二是信息要抓住畢業生關注的焦點和重點；三是信息真實可靠，否則畢業生在了解真實情況后，企業形象和聲譽將大打折扣。
2、信息的渠道。招聘信息時應該借助多種渠道，讓更多的畢業生加深對企業的了解。例如，學校的就業信息網、規定的招聘信息櫥窗、通過老師或就業指導中心向畢業生傳達以及在食堂、宿舍等學生集中的地方張貼需求信息等。
(四)安排招聘人員。招聘成員一般由人力資源部門的管理人員組成即可。如果招聘部門和用人部門聯合進行招聘，雙方需提前就招聘事宜進行溝通，明確各自工作側重，良好的溝通和默契的配合將會更好地促進企業的招聘工作。作為招聘成員，尤其是人力資源部門的招聘人員，應熟知企業情況和招聘計劃，具有良好的溝通表達能力和邏輯思維能力，掌握相應的面試技巧和心理學知識。
招聘人員應對畢業生所關注的問題做到心中有數，通常畢業生主要關注三方面：一是工作方面。企業提供崗位的性質和內容、工作條件和環境，企業薪酬、福利待遇及社會保障等；二是個人發展。個人素質能力的提升，企業提供的發展機會、培訓機會等；三是生活方面。進入企業后的食宿、交通和娛樂設施，企業所在地的物價指數、生活水平和落戶問題等。
(五)重視現場面試。企業為校園招聘做好了充分的前期準備工作之后，接下來就是參加校園的現場招聘工作，具體需做好以下工作：
1、簡歷審查。招聘人員審查簡歷時，應重點關注的內容：一是在校學習情況。不應單看應聘者的課程分數，還要看其在本專業的排名及獲得榮譽情況；二是社會活動情況。了解應
聘者的親和力、適應性及組織能力；三是學業中斷信息。了解中斷學業的原因，對個人心態及行為有何種意義及影響；四是自相矛盾信息。若提供的資料前后矛盾，則需要考慮此內容的可信程度，進一步匯集信息予以澄清。
2、現場面試。面試是企業員工招聘，尤其是校園招聘最常見的一種方法。基于校園招聘主要為企業招聘初級崗位人員，應聘者大都缺乏工作經歷，且招聘時間緊張、應聘人員多的實際特點，通常采用非結構化面試或半結構化面試，這種面試的效果主要取決于招聘人員的經驗，如果招聘人員缺乏經驗，面試結果的信度和效度就會很低，反之，則比較高。面試時應重點考察畢業生的求職動機、職業定位，掌握專業知識的深度和廣度，表達交流能力、邏輯分析能力等。
對于結構性面試、情景模擬、無領導小組討論、角色扮演等面試方法，的確可以提高面試結果的信度和效度，但這些技術有其自身的適用性，一般不適用于校園招聘。如企業進行的是專場招聘會，可采用結構化面試，使其對人員的甄選更加有效、客觀和公平，提高面試的準確性和可靠性。
3、注意事項。(1)招聘人員應重視個人舉止形象、精神飽滿、態度熱情，尊重并善待每一位應聘人員。招聘過程是應聘者了解企業的一個窗口，也是企業自我宣傳、樹立形象的一個良機。(2)招聘人員應遵循開誠布公的原則，向應聘者客觀、真實地介紹企業和所提供崗位的情況，分析其到企業工作的發展機會以及可能遇到的種種困難等，供應聘者權衡。有研究表明，面對知識層次相對較高的群體，從優勢和不足兩方面進行情況說明，更能獲得應聘者的認可和信賴。(3)招聘現場對應聘者的綜合素質能做重點考察當然好，但一般不安排在求職高峰期進行。建議高峰期招聘人員接待一個應聘者的時間不要超過10分鐘，對意向較強，想做重點了解的應聘者另約時間詳談，這樣安排可以使每位應聘者都有機會，不致怠慢，錯過合適的人選。(4)避免提“無意義”的問題，尤其是與年齡、性別、身高或宗教等有關的問題，可能被視為對應聘者的歧視。(5)對符合錄用標準的應聘者，應給予其明確的錄用意向。對明顯不符合要求的應聘者，答復時一定要果斷。建議答復不符合條件的應聘者：一是解釋原因；二是感謝對方來應聘，以示對應聘者的尊重，同時達到加深印象、宣傳企業的目的。(6)在進行簡歷審查和面試的過程中，招聘人員應及時記錄有關審查、面試的情況。通常前來企業應聘的人員少則十幾人，多則幾十人，甚至上百人，如果沒有及時進行記錄，很可能遺忘己面試人員的情況。(7)參加大型招聘會，招聘人員應“捕勤”招聘，避免遲到、早退、中途離場，這樣才能更好地達到預期效果。
