時間：2023-02-10 14:46:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師晉升業務經驗總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“培訓員工，贏得競爭”是企業的永恒主題，彼得·圣吉在他的《第五項修煉》中提到：“未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全身心投入，并有能力不斷學習的組織。”企業內部培訓師就扮演著這樣重要的角色。在企業的發展過程中，每個企業都有自己成功的經驗和做法，如何把企業本身的相關技術和內部的寶貴經驗總結提煉出來，形成自己的知識技能傳播點，有效地傳遞給所有員工，同時把員工頭腦中的知識體系變為企業的知識資本并很好地進行傳承，形成企業內部的無形資產和競爭優勢，是一項重要任務。因此，內訓師隊伍的建設與培養已成為企業培訓體系中的重要一環，是企業培訓的基石和再生力量。本文以南京揚子石化的內訓師培養項目為例，介紹內訓師的培養步驟及方法，企業培訓部門應該如何支持參與，以及對內訓師的管理與考核。
一、內訓師項目的準備工作
由于內訓師可以幫助員工改善工作績效及提高專業技能，有效傳承企業相關技術和企業文化，因此受到公司管理層的支持，內訓師培養項目組成并順利啟動。首先，對新的《內部講師管理規定》進行宣講，同時對即將進行的項目做了詳盡的介紹，讓大家明白：內訓師是做什么的，公司為什么要建立內訓師隊伍，其對個人的好處有哪些，以及內訓師選拔和培養的流程（圖表1）。接著，根據公司的內部課程體系，明確了需要內訓師開發和講授的課題，如企業文化類、管理流程類、核心業務類、產品類等等。有了激勵人心的宣傳發動，有了政策的支撐，也明確了需要開發和講授的課題，內訓師培養項目進入到選人階段——內訓師的選拔。
二、內訓師的選拔與培養
1.員工報名及初審
根據公司《內部講師管理規定》，凡在管理及專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長，并愿意分享知識和經驗，同時具有較好語言表達能力的員工均可參加內部講師的選拔。內訓師選拔由各部門經理推薦或本人自薦，填寫《內部講師推薦（自薦）表》（圖表2），經部門經理簽字確認后報給人事行政部。
人事行政部初步審核后，組織報名人員進行面試評審，評審合格的，安排TTT（培訓培訓師）初級課程和專業課程的培訓，不合格則存檔后備。
2.評審及授證
接受過TTT課程和專業課程培訓后的候選人需要試講，在規定時間內，候選人將申報的課程制作成PPT格式（核心內容不少于10張）提交給人事行政部。試講以評審小組的形式進行，評審小組由至少5 位成員組成，包括人事行政部有關人員兩名、提供TTT課程的顧問兩名及一至三名未來學員。候選人進行20分鐘的課程試講，試講的評審是基于之前接受過的《培訓培訓師》課程要求（圖表3）的五部分內容對候選人進行打分和建議。
如果試講人的評分達到或超過80分，候選人將正式獲得認證并且將由公司評審小組頒發有公司老總簽名的內部講師證書，同時將認證的結果在公司布告欄上公布。此時，其作為內部講師（初級）的身份得以確認。
4.內訓師培養
（1）TTT培訓：每年組織1-2次，主要內容：講師基本技能技巧培訓（如授課臺風、肢體語言、互動等）。課程設計技巧（如何設計自己的課程，如何編寫教案）。
（2）組織專項課題的培訓：如演講技巧、PPT制作、課件編寫規范等。
（3）內訓師例會：定期開展例會，分享、交流和學習，共同研發新課件。
5.內部講師的成長路徑
（1）內部講師分為初級、中級和高級三個級別：納入講師隊伍的人員即為初級。
（2）講師級別的晉升：初級講師滿一年后，可以通過內部講師級別評審挑戰更高級別
（3）內部講師評級機制：
晉級條件：原則上只允許逐級晉升，不可跳級，申請晉級的講師需提前準備5-10分鐘的述職PPT，核心內容體現授課方面的業績。評審小組根據講師以往授課表現和現場述職進行晉級評分（圖表4），經成績核算，達標者晉級，未達標者繼續原級別。
三、內部講師的使用和管理
一旦兼職教師通過認證，其授課才能變為公司的財產，成為公司智力資本的重要組成部分。人事行政部經理及各個內部講師的直接經理有責任關注講師的進一步發展，以提高講師本人的教授技巧及知識更新。
1.內部講師的使用
（1）人事行政部根據年度培訓計劃統一安排內部講師的授課計劃，內部講師有義務遵照執行，人事行政部定期抽查、評估與跟蹤。
（2）內部講師及其課程定期公布，培訓時間和地點由人事行政部進行協調與安排。
（3）內部講師必須參與課程的前期培訓需求調研，開發設計課程有關的資料（如培訓標準教材、輔助材料、案例及游戲、授課PPT 演示文檔、試卷及標準答案等）使之標準化，并能定期改進以上資料。
（4）內部講師以培訓效果為導向，所需相關的、合理的培訓資源可向人事行政部反饋申請（如必要教材的購買，場地、器材的配套等）。
（5）內部講師需定期開發及維護所講課程，及時更新相關數據及具有時效性的信息。
（6）培訓后內部講師有義務對學員進行跟蹤或定期輔助學員制定培訓后的行動改進計劃。
內部講師必須參與考后閱、評卷工作，后期培訓跟進、答疑等工作，協助課程組織工作；對其他講師的授課技巧、方法、案例、課程內容等提出改進建議；協助人事行政部完善公司培訓課程體系。
2.內部講師的管理
(1)檔案管理。
內部講師基本檔案：內容包括講師基本概況、專長、擅長課程、評審時間、評審成績、等級等；
內部講師課程檔案：內容包括授課信息（時間、學員、課程等）、課件PPT，教案，培訓效果評估等。
（2）學習及活動管理。
定期召開內訓師例會，組織內部學習，分享和交流，并統計參與情況；利用郵件、公告欄、內訓師年會等多種形式對內部講師的精品課程進行宣傳。
（3）保密管理。
內部講師不得以任何形式泄露公司涉密課件、數據、流程、工藝等內容。
（4）資格復審。
內部講師將每年接受其任職資格的復審。如果1年內有3次課程的現場效果評估（圖表5）低于70分，或內訓師年度考核分低于中等水平，需提交給人事行政部書面的改進計劃。如果在接下來的授課中仍無進展，初級內部講師需重新做認證，中高級的內部講師則降級使用。
一、活動目的
通過“最美教師”評選活動，樹立、宣傳一批典型的高素質教師楷模，對他們奉獻教育的情懷給予褒揚和鼓勵，為廣大教師樹立起身邊的榜樣，努力建設“才正品高人和德美”的教師隊伍，進一步掀起人人爭做“最美教師”的熱潮。
二、評選范圍
全區中小學（幼兒園）教學一線的專任教師（不含中層正職及以上行政領導）。每校推薦1名。
三、評選條件
（一）基本條件
1．從事教育教學工作5周年（即2013年9月前任教）以上；
2．職業道德高尚。忠誠黨的教育事業，以校為家，愛生如子，教學態度認真，治學嚴謹，教書育人，認真履行教師崗位職責，具有良好的職業道德和崇高的敬業精神，從未參與有償家教活動，近三年（2017年9月—2018年7月學年度）師德考核評價需有二次（含）以上為優秀；
3．堅守教學第一線。積極參與一線教學，一直都承擔了一門及以上課程的教學任務，周課時工作量達到本校教師的平均工作量；
4．教學業務精湛。教學理念先進，教學效果優良。講課條理清晰，語言規范，邏輯性強，注重學生創新精神和實踐能力的培養。注重教學方法的改革，能夠熟練掌握現代教育技術。
（二）業績條件
1．積極參與教學研究。教科研成果在區域內具有一定的影響力。個人任教以來有兩篇（含）以上學術論文（經驗總結）在市級（含）以上獲獎或學術刊物上公開發表；
2．教學業績突出，成績顯著。個人任教學科質量連續多年在本校同學科中名列前茅，深得學生、家長及同行的認可。近五年來（2013年9月—2018年7月學年度）:
（1）個人教育教學業績綜合評價有三個（含）以上為一檔；
（2）個人獲區級優秀教師、優秀班主任、師德標兵、“十佳教師”、“十佳班主任”等榮譽不少于二次；
（3）被市級（含）以上人民政府或市級（含）以上相關部門授予師德標兵、優秀教師、優秀班主任、學科帶頭人等榮譽稱號；
四、評選組織與評選辦法
（一）組織領導
成立xx區“最美教師”評選工作領導小組，組長由局長擔任，其他局領導為副組長，人事股、辦公室、監察室、教研室、教育工會負責人為成員。評選工作領導小組下設辦公室，辦公室設在人事股，具體負責“最美教師”的評選組織工作。
（二）推薦評選程序
1．學校提名推薦階段（2018年7月25日前）。各學校成立推薦領導小組，參照評選條件從本校范圍內提名推薦1名教師作為xx區“最美教師”候選人，學校需將擬推薦人的相關信息在校內予以公示（不少于3天）。候選人須填寫“最美教師”候選人推薦表，并提供1000字左右的先進事跡材料。提交參評教師的學歷學位證書、獲獎證書等原件及復印件；論文論著及教科研獲獎證件等材料。
2.組織考核評選階段（2018年7月26日—8月15日）。評選工作領導小組辦公室組織相關人員深入到各候選人所在校了解、聽取廣大教師的意見，對候選人評選資格和申報材料進行審查并將審查結果報評選工作領導小組，評選工作領導小組在聽取評選工作領導小組辦公室匯報的基礎上，依據評選條件本著優中選優的原則評選出全區“最美教師”，在“xx教育”微信公眾號上公示一周無異議后，提交局務會研究同意批準。
3．表彰階段（2018年9月）。根據評選結果，舉辦xx區“最美教師”頒獎活動，對獲評“最美教師”的教師頒發榮譽證書。
五、義務與待遇
（一）優先從區“最美教師”中推薦人選參加省、市優秀教師、優秀班主任、師德標兵等榮譽評選活動。
（二）“最美教師”由區教育體育局統一頒發榮譽證書。
（三）同等條件下，榮獲區“最美教師”稱號的教師在職稱評聘、職務晉升時予以優先考慮。
（四）“最美教師”要積極參加教育教學活動，積極參加區教體局組織的培訓講座及送教下鄉等活動。
（五）“最美教師”要撰寫經驗材料進行經驗交流。
（六）適時舉行“最美教師”先進事跡報告會，并赴全區各校作事跡報告。
六、工作要求
（一）高度重視，周密部署。“最美教師”評選工作是一項嚴肅的工作，具有重要的社會意義。各校一定要高度重視，圍繞辦人民滿意教育的總體要求，精心組織，認真實施，把真正優秀的人才選拔上來。
論文關鍵詞：大型發電廠；運行培訓；創新模式
員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。隨著廠網分開，競價上網政策的不斷深化推進，大量新工藝、新技術、新設備得到廣泛應用，超臨界、超超臨界等高參數大容量機組陸續投產，電力企業競爭日趨激烈。運行也由原分專業、分車間管理向主機集控、輔機集控甚至主輔控一體化發展。運行職工技術素質直接關系到機組甚至電網的安全、穩定、經濟運行。而培訓能夠提高電力企業人力資源的質量，能夠保證企業戰略的有效實施。為此，進一步加大運行培訓力度，改進運行培訓模式。加速培養符合當前發電要求的運行隊伍成為各發電企業面臨的一項緊迫任務。
一、當前發電企業運行培訓模式的分析
當前，發電企業運行人員現狀已引起管理者的高度重視，并正在進行各項培訓工作，但從培訓情況看，企業培訓效果并不理想。普遍存在著培訓需求分析不全面、培訓計劃不完善、培訓方式不新穎、培訓效果評估不到位、激勵機制不完善等問題。培訓的效率和質量有待提高，從根本上制約著企業競爭力的提升。主要表現在以下幾個方面：
1.員工自主學習的氛圍沒有形成
電力企業一線員工缺乏學習壓力，自恃具有行業優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應付考試而學習。同時，企業有時考試結果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關系不大，這也導致培訓得不到應有的效果。這一系列原因導致員工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為。好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。
2.培訓的基礎性、系統性、長期性不夠
培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業的長期發展目標聯系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位。他們經常說培訓很重要，但平時事務性工作很多，一忙起來就把培訓放到了另一邊。
3.培訓監督不力，班組培訓往往流于形式
通過檢查發現，不同班組的培訓活動記錄質量參差不齊，不乏應差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關系，多數班組長對培訓員的工作一般只從數量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內容和培訓需求放在自己的主要工作上，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結卻像模像樣，造成實際培訓監督缺位。另外，企業人力資源部門監管不力，受訓員工的培訓學習需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促受訓員工將培訓所學內容進行實踐，有效地將培訓轉化為實際生產力。
4.培訓評估方式簡單
電力企業由于其特殊性，培訓效果很難評估。人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業增加成本。
二、新形勢下發電企業運行培訓體系的探討
基于以上運行培訓存在的不足，筆者結合自身工作實際，參考其他先進企業的經驗，嘗試通過細化培訓需求、制訂系統培訓計劃、采取多樣的培訓方式、建立有效培訓評估體系及培訓激勵機制、建立內外結合的培訓師隊伍等方面對運行培訓模式進行改進，從而提高運行培訓效果，促進企業核心競爭力的有效提升。具體來說主要包括以下幾個方面：
1.思想行為標準化
電力企業應轉變思想，增強認識，對員工培訓工作給予相應重視，在企業內部樹立起對員工培訓的統一意識，加大對培訓的資金投入，創造良好的培訓環境，從員工的責任培訓著手，激發員工的學習欲望和熱情，引導員工用正確的方法進行學習，改變員工被動參與培訓的心理狀態。企業員工培訓工作的有效開展還需要電力企業把培訓工作納入具體的管理行進程中，實現培訓工作的制度化。具體表現為：沒有接受崗前培訓的員工不能上崗，崗前培訓員工不合格的員工不能上崗，要接受再培訓等。
2.培訓內容合理化
電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。可以說，員工培訓的內容應當是立足于電力企業的戰略目標和發展規劃的，同時還應與員工的實際情況相結合。培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。最后，完善培訓的評價機制。
3.培訓評估多樣化
有效的培訓評估體系是對培訓的需求進行分析評估，對培訓實施過程中的場地、人員、教材、教師、方法等的評估和培訓結束后組織者對培訓過程中呈現的問題及效果的評估。培訓的評估體系關乎培訓的效果，應進行嚴格的考核和評估，使員工培訓避免有走過場之嫌，而對培訓內容本身的可實踐性、對員工作工作績效的影響程度進行全面的評價，也能為以后的培訓取得更好的效果奠定基礎。電力企業可以在設計薪酬結構時將員工崗位技能的提升與其經濟效益直接掛鉤，把崗位技能工資作為員工薪酬的重要組成部分，而員工的日常考核中，培訓情況也要占一定比例。例如對累計多少次培訓不達標不予晉升等形成制度性的規定，將培訓與員工年終“先進員工”評選聯系起來。
三、具體實施方案
從培訓人員新、設備新的特點實際出發，制定了培訓方針：以考促學、以賽促學、榜樣引路、獎懲分明。把責任培訓、安全培訓和技術培訓相結合，理論與實踐相結合，側重實際操作能力和經驗的培養，分系統、分單元、分專業開展培訓和考試工作。
1.仿真機考試模塊化
仿真機提高運行人員仿真機學習的實用性、時間的靈活性、操作的規范性，進一步提高上崗標準，使每個運行員工都能實實在在掌握百萬機組啟動/停機、事故處理等各重要階段的操作思路和步驟。仿真機考試采取模塊型仿真機考試確認管理辦法，把機組啟停和升高處理分為多個模塊，由運行經驗豐富的人員把仿真機調試好，確保仿真機的實用性。所有運行值班員都必須通過本仿真機考試所有模塊，并建立完善的仿真機檔案，提崗考試一票否決。
2.電氣培訓專業化
為進一步提高運行部電氣專業人員的安全意識、技能水平，從根本上遏制電氣誤操作事故的發生，多次整理修訂電氣一次系統圖、電氣典型操作票，增加現場操作卡和在重要設備懸掛安全警示牌；安排經驗豐富的電氣專業人員利用各運行值學習班、白班班后會時間加強對全體具有電氣操作資格人員電氣專業知識培訓、電氣運行操作風險控制分析、電氣誤操作事故學習與分析、電氣各項管理制度及措施的學習落實等方面的培訓指導；電氣專工到現場跟蹤檢查、考試等多種手段進行監控，及時發現問題并進行整改，將隱患消滅在萌芽狀態。
3.技能培訓多樣化
分汽輪機、鍋爐、電氣、化學、輔控等五個專業，采用集中授課，成立精密巡視小組，不定時邀請專家、現場經驗豐富的老師父或專業技術扎實的部分年輕員工分專業分單元、從室內到室外給新員工言傳身教，把設備詳細資料、技術、技能有效傳給新人員，把電廠典型的事故進行分析，把現場可能碰到的安全隱患都講清楚。同時，積極組織現場設備確認比賽、默畫系統圖比賽，使運行人員更快熟悉機組的設備系統，為機組安全運行打下堅實基礎。
4.專業書、圖紙規范化
規劃運行技術資料庫，把各種資料充實到運行技術資料庫中，并隨時更新，分專業、分系統，從設備原理、結構、控制方面進行整理，實現內部網站共享；編寫機組調試、分步試轉、整體啟動、168試運、機組運行等環節的運行操作經驗總結，并裝訂成冊，編寫全廠生產專業性書籍（技術問答、培訓教材、邏輯小冊等），為運行人員的持續學習提供一整套規范的資料。
5.新員工入廠教育嚴格化
嚴格執行新員工入廠教育的各項程序，開展增強責任心教育，組織參加拓展訓練，鍛煉大家吃苦耐勞與團隊協作的精神；組織入廠安全三級教育，參加電廠組織的急救培訓；全方位、多方面進行安全技能培訓和技術技能培訓。
6.生產準備超前化
調試促培訓，利用新機組調試機會，鍛煉一班人。超前對新機組的生產調試進行了準備，各專業組織運行人員集中講課、現場培訓討論、到設備廠家培訓等培訓方式，做到超前介入，超前準備。
7.交流學習制度化
注重值際之間的技術交流，揚長避短，并逐步形成典型、規范。同時，也要注重加強與兄弟電廠之間的技術交流往來，利用機組大修的機會到先進電廠學習調研，學習新技術和運行管理不一樣的經驗為我廠所用。
8.操作典型化
不斷總結經驗，形成典型操作卡、典型事故處理卡、典型故障樹、現場設備操作卡、典型工作票等等，使人員操作規范化、程序化，最大程度地減少誤操作的發生。
關鍵詞：互聯網時代；大學英語；教師發展
中圖分類號：G4512文獻標識碼：A文章編號：1674-120X（2016）08-0115-02收稿日期：2015-11-18
一、研究背景
近年來，在全面提升大學教育質量的背景下，高校教師專業發展已成為國內外高教界的關注點。一些發達國家開始在制訂和完善大學教師專業標準方面進行積極嘗試，以此作為促進高校教師專業化水平提高的重要措施。我國對英語教師的專業發展也尤為關注。教育部2012年在《關于全面提高高等教育質量的若干意見》中提出，“推動高校普遍建立教師教學發展中心，重點支持建設一批國家級教師教學發展示范中心，有計劃地開展教師培訓、教學咨詢等，提升中青年教師專業水平和教學能力。”
教師教學及其能力提升是當前我國教師發展的著力點，受到了研究者的廣泛關注。“2013 高校教師發展國際研討會”以“變革中的高校教師發展”為主題，與會代表就“教師發展制度和機構建設”與“教師及其教學發展研究新進展”兩個議題展開交流探討。通過對國內外高校教師發展進行現狀分析與經驗總結，提出教師發展要適應當前社會發展的變革，教師個人發展更應受到關注。這些都表明，在當前大學英語教學改革日益深化的大環境下，英語教師也必須將自我的專業發展提到個人議事日程上并貫徹落實。
二、大學教師專業發展的必要性及要求
1應對教育變革，實現教學目標的需要
隨著互聯網時代的到來，人們的生產和生活方式都正經歷著深刻的變革，它對教育的影響也在日益攀升，信息技術與高等教育的變革緊密相關。互聯網就像沒有圍墻的學校，匯聚了海量資源，突破了時空的限制，這給學校及老師帶來極大的挑戰。互聯網技術的普及也改變了教育過程中教師和學生的角色，外語教師在現代化教育技術指導下的教學模式中要轉換角色。大學外語教師不再只是傳統的知識傳授者，而更應是課程的設計者與開發者、教學活動的組織者、學習的指導者、學習平臺與學習資源的分享者以及學習效果的評價者。教師應樹立世界眼光，把握時代脈搏，重新定位自己的角色，這有利于學生確立起自己正確的學習動機，有利于學生提升自己的學習能力，有利于對學生的學習進行全面的評價。
大學英語改革涉及大學英語教學理念、內容、模式、方法和評價等全方位的改革，給大學英語教師帶來了巨大挑戰。各高校都在積極探索如何通過信息技術實現高校教學改革，實現以學生為中心的學習、自主學習、協作學習等，以實現人才培養質量的提升。傳統的、單一的大學英語教學模式和方法已不合時宜，大學英語教師必須及時轉變觀念，積極尋求專業發展，適應改革的需要，利用新技術走上新臺階。
2滿足學生需求，提升自我素質的需要
新世紀，隨著社會的發展、經濟的全球化、網絡信息技術的發展與普及，人們接觸英語的機會和途徑也越來越多。大學入學新生的英語總體水平提高，已接近四級水平。《大學英語四級考試大綱》對大學四級詞匯的要求是4200個，而國家在新出臺的《高中英語課程標準》中對普通高中畢業生的詞匯量要求是3300個，非常接近大學英語的四級要求。
學生在進入大學時，其基本語言運用能力已基本實現，對大學所開設的課程有一定的心理期許。旨在訓練學生通過四、六級的各種技能的大學綜合英語教學就有了重復低效之嫌，不能調動學生對英語學習的興趣和學習動機，尤其四、六級考試通過后學生易對大學英語學習產生懈怠或不滿意等消極情緒，認為自己通過大學英語的學習沒有進步，甚至倒退。
我國是個外語教育尤其是英語教育大國，外語教師隊伍龐大，然而，我國外語教師的素質和業務水平卻不容樂觀。我國外語教師學歷的總體水平偏低，知識結構較單一，缺乏統計學、心理學及跨學科方面的知識，且工作繁雜。此外，大多數教師在自己的專業領域并沒有得到有效的培訓。這些都表明，大學英語教師必須將專業發展提到個人議事日程上來。
三、大學英語教師專業發展過程中存在的問題
1高校對英語教師專業發展培訓的重視不足
大學教師的培訓是實現大學教師專業發展的重要途徑。然而，傳統的培訓方法多是專家講座，以講授為主，而教師參與程度極其有限，處于被動的接受狀態，培訓效果并不理想。這種單一的培訓方法、陳舊的培訓項目與內容，完全滿足不了教師的新需要。另外，許多學校對教師培訓的管理松散、隨意、不成體系，培訓只是走過場流于形式。加之許多大學在教師培訓方面資金投入較少，若教師想進行校外培訓或進修，還得自掏腰包，這讓教師感到力不從心，無形中打擊了教師參與培訓進行自我專業發展的積極性。教師的職業地位及制度支持都會影響教師對其的態度。構建合理的培訓保障機制是提高專業發展培訓效果的關鍵。
2大學英語教師缺乏自發的積極性
教師發展強調教師的自我主動性，即教師參與開發教學理論，理解教師做決策的本質，形成批判性的自我意識和自我評價，教師本人積極地反思自己的教學，觀察自己的課堂行為，評估自己的教學效果以促進自己的教學發展。因此，教師本身是實現其專業發展的關鍵因素。然而許多教師觀念陳舊，固守老本，存在重學歷、輕經歷，重知識、輕實踐，重科研、輕教學的認識誤區，教師自我培訓的主動性差。
長期以來，教學與科研有意無意地被對立和分離開來，而科研成果與教師職稱的評定直接掛鉤，這必然會使得許多教師將主要精力放在課題研究上，而無心參加培訓，提高教學水平，進行專業發展。
四、保障大學英語教師專業發展的具體策略
1基于外部策略的教師專業發展
（1）完善科學培訓管理制度，為教師發展提供制度保障。
鑒于教師發展培訓在我國目前尚難以全面實施，教師發展必須從制度層面獲得強有力的保障。首先，科學地量化教師參加培訓的次數及時間，規避以前隨意、零散的組織形式，從而保障培訓的規范性和實效性。然后，確立經費投入保障機制。實現培訓形式、培訓內容多樣化，培訓機會普及化。專家講座不再是主要的形式，而包括更多的如調研、學術會議、訪學等，機會也不再是少數精英的特權，教師能結合自身興趣，做第二次職業方向選擇。
（2）將培訓納入教師的評聘機制，為教師發展提供激勵機制。
大學教師精力的投入和專業的發展與管理部門的支持以及配套制度的保障是緊密相關的。一直以來，大學的評聘機制中，科研成果占上風。許多大學教師為了評職、評優，將主要精力放在科研上以達到晉升的目的，急功近利，忽視了自身整體素質的長遠發展。將教師發展培訓硬性納入教師評聘機制，強制規定其與教師的去留、評職、評優、福利待遇等直接掛鉤，使之規范化、制度化。
豐富多樣的培訓形式和內容，能激發教師參與教師發展培訓的積極性和主動性；有力的制度保障、科學系統的管理，能引導教師參與教師發展培訓的方向；而培訓結果與評聘機制的直接掛鉤，能推動教師參與教師發展培訓的競爭意識。
2基于教師自我認識和定位的教師專業發展
（1）注重業務能力的提高，促進自身能力的發展。
一般認為，一名合格的英語教師，不僅要有扎實的英語專業知識，還應有廣博的與英語相關的學科知識和綜合知識、較高的教學理論水平和教學技術技巧等。為了提高大學英語教學質量，首先，大學英語教師應努力改善自己的知識結構，除了扎實的語言基本功外，還應學習與外語教學相關學科的知識和理論，密切關注專業學科的發展動態，并積極參加各類學術講座、短期的外語教學研討班以及學術研討會來充實自己的學識，開拓自己的視野。其次，大學英語教師在提高業務水平的同時，增強自身的科研意識，提高教學研究能力，樹立“科教并重”的意識。長期以來，科研與教學被有意或無意地對立，然而，科研與教學的關系從來就是相輔相成的。
（2）充分利用信息技術，推進英語教學走上新臺階。
隨著技術的發展，隨時隨地學習成為可能，優質資源唾手可得，大學英語課堂教學正在受到挑戰。大學英語教師必須轉變觀念，充分利用信息技術，充分利用在線教學和課堂教學的優勢互補來提高學生的學習效果。
目前國內已經有80%以上的高等學校建設了設備先進、功能完備的校園網絡。教育信息化建設的開展的確為傳統的學校教育和網絡教育提供了良好的網絡環境，但是網絡的功能對教學來說不應當只是教學內容的，而更多的應該是支持教學交互、教學評價和教學管理，教學交互、教學評價和教學管理是保證教學質量的重要環節。教師可以利用網絡進行課程資源的收集整理、網絡課程的設計與開發、教學活動的選擇和設計等。
總之，社會的進步與英語教學的改革都對英語教師的教學水平提出了新的要求。因此，教師必須與時代同步，學習科學的教學方法，必須進行專業發展。積累教學經驗、提高教學水平是一個長期的過程，為了在有限的時間內達到目標，利用現有的資源，抓住時代所給予的條件進行專業發展是十分必要的。此外，國家及學校等的外部支持和制度保障也至關重要。高校必須改變一貫“重研輕教”的觀念，制定相應的政策推進教師專業發展。
參考文獻：
戴少娟，許明英國大學教師專業發展標準評述福建師范大學學報（哲學社會科學版），2014，（5）.
關鍵詞： 高職經管類專業 《電子商務概論》課程 項目化教學法
一、引言
隨著互聯網的普及和經濟的快速發展，電子商務已滲透到各行各業，經管類學生必須掌握一定的電子商務知識和技能才能滿足社會的人才需求。《電子商務概論》作為高職經管類專業的一門重要的專業基礎課程，系統介紹了電子商務的基本理論、基本技術、基本模式和基本應用等內容，是一門綜合性、交叉性和實踐性強的課程。
我在本門課程的教學過程中，經過問題分析和經驗總結，運用項目化教學的理念和方法進行探索和實踐，對復雜和分散的課程內容進行項目化改造，設計一個能夠貫穿整門課程、融入所有課程知識點的綜合項目，再將綜合項目按照工作過程分為若干個子項目，每個子項目再分為若干任務，將學生任務、項目的完成過程和項目成果作為考核學生的主要內容。通過項目導向和任務驅動，學生獲得了創新和創業的實踐體驗，產生了自主學習和自我提高的內驅力，增強了學生電子商務應用的能力和綜合素質，取得了良好的教學效果。
二、電子商務教學中存在的問題
在以往和目前的電子商務教學中，教學條件、教師能力、教材選擇、教學方法中都存在一些問題。我在不斷對教學方法進行學習、對比、改進和改革實踐后，重點就教學方法中存在問題進行歸納。
（一）實踐教學存在缺陷
本課程的特點是內容廣，涵蓋計算機與信息技術、電子支付技術、商務知識、營銷知識、物流技術等；章節之間獨立性較強；實踐性和時代性強。傳統的教學方式多以教師為中心，以課堂講授為主，以多媒體教學和案例教學為輔，重理論輕實踐。在學生實踐能力培養和實驗實訓教學逐步被重視后，教師將實踐教學融入課堂，雖然增加學生實踐課時的比重，但大部分仍然按照教材章節的編排順序，在完成一個章（節）的理論學習后，指導學生進行相關的實驗實訓，僅注重課程內容的完整性，而忽略了其內在關聯性和一致性，實踐內容分散。加上目前公開出版的《電子商務概論》高職高專規劃教材表現出來的結構上橫向拼湊，內容上陳舊且未能及時隨電子商務發展變化而更新等問題，以及使用的一些教學模擬軟件脫離真實的商業環境，使得教學內容與實際脫節的現象更為突出。
（二）項目教學中項目設計存在缺陷
目前一些學校本門課程采用項目教學法，卻是“不完全”的項目化，比如只有子項目（或項目模塊）而沒有貫穿課程的綜合項目或雖有綜合項目和子項目，但子項目相對獨立，近似于分章節實訓，兩者都存在明顯的缺陷，即沒有將課程內容和學生能力目標進行整合、貫通，還有的項目僅停留在課程設計的理論階段，沒有實施于教學當中。
（三）傳授知識與培養素質脫節
課程中涉及很多職業道德道德、法律方面的問題，教師往往只注意理論知識、技能的教授，忽略了學生素質培養和思想道德方面的引導和教育，造成了教學和綜合素質、職業素質培養脫節。
（四）考核方法存在缺陷
傳統教學對學生的考核主要通過布置課后習題、期末考試和實訓考核等方式，無法真正考核學生知識掌握和實踐能力情況，也不能適應新形勢下教學改革的要求。
三、項目化教學法在電子商務課程中的實踐
項目化教學法（Project-Based Learning）是師生通過共同實施一個個完整的“項目”工作而進行的教學活動。在教學活動中，教師根據教學目標設置的項目交由學生實施，學生以小組為單位，按照實際工作的完整程序，共同制訂計劃，共同或分工完成項目。“以項目為載體、教師為引導、學生為主體”，項目教學的學習過程成為一個人人參與、自主協作、探索創新的創造實踐活動， 學生能夠理解和掌握課程要求的知識和技能，體驗創新的艱辛與樂趣，提高分析問題、解決問題的能力及團隊精神和合作能力。
（一）工作崗位調研
我通過調研和分析，結合經管類專業如市場營銷、國際貿易、物流管理、商務英語等專業的就業特點，確定本課程面向的第一次就業崗位主要有：網站業務推廣員、網絡營銷員、營銷策劃專員、客服專員、商務助理、電子商務物流配送管理人員等；通過繼續學習和實踐努力能夠達到的晉升崗位主要有：電子商務網站運營主管、網絡銷售主管、產品經理、電子商務自主創業等。根據典型工作崗位的工作任務確定學習內容，將學生的職業能力培養思路定位為“商務為主，技術為輔”，進而進行課程項目和任務的構建。
（二）課程項目和任務的設計
項目和任務設計的理念是以電子商務活動中典型工作任務為基點進行課程的重組，科學地設計教學內容，讓學生在項目的實施和任務的完成中掌握電子商務的知識和技能。本課程以電子商務自主創業為基點，設計一個貫穿性綜合項目――在淘寶網開一間服裝服飾店，由四個子項目組成，每個子項目又分為若干個任務。具體內容見表1。
在構建課程內容體系的過程中，根據本課程對應的工作崗位，以職業能力培養為中心，以專業核心技術技能為主線，依據工作任務標準，以及崗位能力要求，用行動導向教學方法組織教學，將原課程電子商務概述、電子商務的技術基礎、電子商務基本操作、電子商務的基本模式、電子支付、網絡營銷、電子商務的物流配送、電子商務的典型應用各章節知識點解散并重構于四個子項目中，注重將實際創業過程中可能遇到的一系列問題引入項目，經管類前導課程的深化應用，相關的知識技能轉化為具體的訓練內容。以項目載體、任務驅動為原則選取教學內容、整合和序化，設計出以項目為驅動，以實際工作過程為主線的教學模式，確保教學內容與實際工作的一致性。
（三）項目和任務的實施
項目化教學法的實施主要包括以下幾個內容。
1.項目和任務介紹。教師營造項目實施的情景環境并提出項目實施目標和要求。如本課程綜合項目的情境設定為：主題“創業很簡單，淘寶來開店”，幾名同學畢業后想走創業之路，他們尋求了一條相對便捷且成本較低的方式――淘寶開店，于是一起合作開設了一家淘寶服裝服飾店并共同經營。教師將綜合項目布置給學生，并對項目進行分解，將項目完成目標告知學生。
2.操作示范和現場指導。教師圍繞子項目和任務的學習目標，對新內容及重難點內容進行操作示范，并在學生項目實施過程中進行現場答疑和指導，必要時指導學生調整實施方案。如在子項目2中，教師通過案例教學、示范教學和現場指導方法，使學生了解網店裝飾的重要性，并學會運用淘寶的基本裝修、個性裝修或運用光影魔術手、PhotoShop等軟件制作店鋪招牌和網絡圖標廣告等方法進行店面美化。
3.獨立探索和協作學習。學生獨立思考、深入理解和消化示范項目的解決要點，開展小組交流、討論，分工協作，學生自主完成項目分析、策劃、設計、實施、管理全過程，共同完成工程項目。如在子項目2、3、4的實施過程中，學生經過小組討論進行了角色分配，包括網店店長：負責統籌管理網店事務；銷售專員：負責銷售策劃、訂單管理和商品銷售等；物流管理員：負責商品進、存、發貨管理和上架等；網站編輯員：負責網店設計、美化和維護；客服專員：負責銷售各階段的客戶服務和客戶關系管理等。
4.成果展示和學習評價。學生通過演示、解說、遞交文字材料等方式展示項目成果，學習的效果直接由完成項目的情況，包括項目實施過程和項目成果衡量；學生個人和小組的學習評價由學生自評、學習小組自評互評、教師點評三部分組成；學生通過相互學習，根據評價結果進行項目成果的優化和改進。
（四）考核方式
項目化教學弱化理論考試，注重學生學習過程和綜合運用所學知識解決問題能力的考核，見表2。
四、結語
在國家大力倡導高職高技能型人才培養模式和課程建設改革的背景下，高職院校教師的教育思想和教育觀念正不斷轉變，以學生為主體、重視學生能力培養的教學觀念逐漸為大多數教師所接受并實踐于課堂教學中。項目化教學法改變了傳統的三個中心，由以教師為中心轉變為以學生為中心，以課本為中心轉變為以項目為中心，以課堂為中心轉變為以實際經驗為中心。引入以工作過程為導向，以能力為本位，“學中做，做中學”的項目化教學法，在提高教學質量的同時，提高了學生分析問題、解決問題的綜合能力，增強了學生的就業競爭優勢。
參考文獻：
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［2］孫百鳴，南洋.電子商務概論［M］.清華大學出版社，北京交通大學出版社，2008.
［3］羅建宏.創新創業型人才培養視域下電子商務專業實踐教學體系建設探索［J］.科教文匯，2011，（11）.
一、建立精細化的班級考核機制
學校在班級的管理上如果沒有科學的量化考核辦法，將會使管理"無規可循”，在調動老師和學生極性上也會大打折扣。要對班級迸行規范管理，學校首先輩制定出一套體系化的量化考評辦法和制度。我校為了能客觀公正地評價班級和班主任，根據實際情況制定了《班級考核辦法》《班主任考核辦法》、《優秀班主任和優秀班集體評選辦法》等量化考評制度。我校的《班級考核辦法》從學生出勤、文明禮儀、環境衛生、班風學風、 安全紀律、學生晚休六個方面對班級進行全面考核，《班主任考核辦法》從班級綜合考核、班級衛生考核、學生宿舍考核、班級統考平均成績、學生鞏固、完成學校任務等方面對班主任進行全面考核，《優秀班主任評選辦 法》從班主任所任班級的教育管理綜：合考核成績、個人的教學成績、班級學生的統考總平均成績等方面對班主任進行優秀評選。經過幾年的努力，我校在班級和班主任的管理上所建心的考核辦法逐漸完善，優秀班主任、優秀教師的評選乃至年度考核和職稱晉升根本無需人為主觀決定，教師們完全可以根據學校的相關辦法自己計算成績，自己得出評價結果。
2010年，平利縣表彰優秀教師，我校 的2名優秀教師和1名優秀班主任就是依據辦法按班級管理成績和教學成績通過計算產生的，全校教師對此毫無異義，評出的優秀教師和優秀班主任也獲得了學生家長的一致贊同。我們的這些辦法和制度也許不是最科學的，但卻起到比較好的引領和導向作用。從這一點來看，要管理好班級和班主任，學校首先耍建主精細化的班級考核機制，要讓班級和班主任的管理在規范化下進行。
二、制定精細化的班級管理措施
首先，安在細節上去規范學生行為，提高學生素養，讓班級管理能有實實在在的抓手和突破口。學校對班級進行考核管理，目的就是差規范學生的行為，提高學生的素養.而規范學生行為、提高學生素養就必須從細節入手。人們常說，細節決定成敗，可見一個人的行為習慣和細節素養是多么的重要。如何培養學生的細節素養，學校其實可以學學軍隊的做法，讓學生從疊被子開始規范，把養成良好習慣作為培養學生細節素養的突破口。我們用準軍人的標準要求學生把被子疊成豆腐塊，把床單鋪得無褶皺，把牙刷牙杯排成隊，學生住的房屋雖然簡陋點，但整潔、明亮、溫馨的氣息一點都不少。從注重學生打理宿舍的細節擴展到學生校同生活細節，擴展到學生的文明禮儀的方方面面，引導學生不靠頭飾、服飾的怪異來張揚個性，讓他們到球場、畫室、舞臺上去張揚健康的個性。學生嘗到了注重細節的甜頭，就自然會堅恃，也就能明白細節在人生成長中重要性，時間長了，就會成為良性循環。學校培育學生最根本的目標應該是讓學生文明、健康的成長，要想實現這一目標，我們就應該重視學生細節素養的培養，要在細節上去規范學生的行為，讓學生在細 節上去提高文明素養。
其次，要在執行上規范檢查程序，保證制度的生命力，讓班級管理有實實在在的過程任何制度的執行，關鍵在于過程，在于檢查的規范和公平，只有這樣，制度才會有生命力。學校在班級及其他方面的檢查考核上，學校領導必須參與，這樣方可確保執行力。我校負責檢查的學校領導和教師，每天至少要在早午晚三次深入教室、宿舍進行細致、全面的檢查，檢查情況和學生干部當面溝通，檢查結果讓他們過目簽字，以確保檢查結果的時信度，同時能讓班級很清楚地知道問題出在哪兒，以便改進。檢查規范了，還要在公布和匯總上，做到反時、 準確、細致，以確保檢查考核的公開化。這樣做，讓工作變得繁瑣，讓管用者很好累，但是，這樣的管理更具公信力，這樣的制度更有生命力。
第三，開展爭優創佳活動.充分發揮優秀班集體和優秀學生的帶動作用， 讓班級管理有實實在在的成果。為使檢查更具鼓勵性，考核更具競爭性，我校在班級管理上每周會開展一次優秀班集體、衛生先進班集體、文明宿舍的評選，在升旗儀式上優勝班集體授發由動紅旗，每月進行成績匯總評出月先進，每學期或學年進行學期或年度先進評選，并在開學典禮上對先進集體進行隆重表彰，在全校 營造出了班級間比學趕超、爭優創性的濃厚氣氛，達到了提升班級整體競爭力和學校整體形象的目標。學校在管理上既要追求整體校風、班風的提升，更要追求優秀學生個體的培養。在這方面，我校每學期都要進行至少一次以上大規模的優秀學生和校園之星評選活動，評選類別涵蓋學習、管理、衛生、安全、文明、禮儀、勞動、運動、才藝等學生學習、生活的方方面面，我們的理念是只要學生有閃光點，我們就肯定。人們常說，近墨者黑，近朱者赤，我們評選的這些優秀學生和校園之星總會用自己身上的閃光點有意或無意的影響身邊的學生吧，只要堅持，這些閃光點就能夠聚集起米，綻放出陽光般的燦爛。
三、開展精細化的班級文化建設
班級管理既要重視剛性的量化考核.還要重視人性化的班級文化建設，也就是班級管理的落腳點必須是以人為本，以學生為木。在建設和諧的班級文化上，我校主要從以下五個方面著手：一是開展級和學生宿舍命名活動，著力形成班級 精神文化的內涵。二是開 辟班級文化欄，評選班級之星，讓班級之星引領領班級成長；三是學生宿舍實“準軍事化"管理，用以培養學生的良好生活素養和細節素養；四是積極開展班級文體活動，豐富學生生活，開拓學生視野，提高學生素質； 五是學校大投入，大力改善學生的校園生活 條件，讓學生在校同生活得快樂. 進而彰顯學校以人為本、以生為本的辦學理念，展示學校文明、健康、和諧的校園氛圍。當然，這些方式也學不是最好的，但他們都是立足于學生發展的，有益于學生成長的。學校重視班級文化建設，在班級管理中實施人性管理，落實和諧管理，就是在為學生的成長培育精神營養。
四、加強精細化的班主任隊伍建設
一、中職教師職業倦怠的原因分析
中職教育占職業教育的半壁江山，與普通教育、高等教育共同組成了國家的教育體系，是國民教育的重要組成部分，是經濟社會發展的重要推手。從這一角度來看，作為中職教師應是非常自豪的，工作應是非常有成就感的。但由于社會、政策、學校、學生和教師自身等方面的原因，造成他們普遍認為自身的價值和社會認同感遠不如初、高中教師，有時甚至連小學教師都不如，悲觀失望情緒不斷滋生，職業倦怠現象比較嚴重，具體原因分析如下。
(一) 社會層面
1、社會對中職教育有歧視。目前，我國整個社會對中職教育比較歧視，認為中職教育就是二流教育，就是培養工廠、企業一線工人的教育，將來的出路就是干不太體面的工作，拿不太豐厚的報酬。對于中職生，社會上也普遍認為他們就是考不上高中或無希望上大學的學生。近年來，雖然國家對中職教育的重視程度日益提高，出臺了助學金、免學費等一系列優惠政策， 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》明確提出根據經濟社會發展需要，合理確定普通高中和中等職業學校招生比例，今后一個時期總體保持普通高中和中等職業學校招生規模大體相當，并將中等職業教育是職業教育發展的重點，今后一個時期總體保持普通高中和中等職業學校招生規模大體相當寫入《現代職業教育體系建設規劃(2014-2020年)》。但五千多年來學而優則仕的傳統觀念根深蒂固，要扭轉整個社會對中職教育的偏見絕非一日之功，需要一個漫長的過程。因此，雖然對未來充滿信心，但仍舊改變不了目前殘酷的現實，難免產生悲觀情緒。這就是所謂的遠水不解近渴、理想很豐滿，現實很骨感。
2、家長和學生對中職教育不認同。在社會對中職教育比較歧視的大環境下，一些地方政府和學校不但沒有對家長和學生進行正確的宣傳與引導，甚至還迎合社會追求高學歷、名牌大學的潮流。對中考、高考大肆宣傳，對考上重點初中、高中的學生大肆獎勵，更有甚者對部分重點高中采取利益誘惑爭搶優質生源的現象態度曖昧，造成普高過熱、中職舉步維艱，使家長和學生對中職教育的認同感進一步降低，對中職教育的歧視進一步增強。在此環境和社會輿論下，中職教師的處境很尷尬，即便是很優秀的教師也不敢或不好意思告訴別人自己在中職學校工作。
3、行業企業對中職教育不買賬。雖然國家對中職教育非常重視，逐步完善就業準入制度，要求社會各行各業執行先培訓、后就業，先培訓、后上崗的規定，但因制度落實不力而基本成為一紙空文。雖然國家大力推行校企合作、訂單培養，但沒有給企業硬性規定，也沒有出臺有力措施給企業帶來實質性的好處和利益，造成企業的積極性不高、主動性不強。另外，目前中職畢業生的質量和就業穩定率不高，使得中職教育對行業企業的吸引力不強，在用工方面也大多將中職生等同于一般社會人員，給家長和學生造成上與不上一個樣、學好學壞一個樣的不良印象，直接降低了中職教師的成就感。
(二) 政策層面
1、職稱評聘機制不夠合理。教師的待遇與職稱息息相關。我省現行的職稱政策雖然較以前有很大改觀，但還不夠科學，不夠合理，定性的比重還較大，尤其對專業課教師而言，還缺少相應的硬性規定或相關尺度不好把握，還有些偏重論文論著、輕教學業績，重課題研究、輕技術應用。這給部分教師提供了投機取巧、鉆空子的機會，挫傷了部分教師的積極性。同時，因為職稱結構比例規定十分嚴格，導致部分學校高級指標很少或沒有，使得部分優秀中年教師感到職評無望，前景渺茫。尤其，正高級講師更是指標少、比例小，使教師們普遍認為那是很遙遠的事情，評上高級講師就是終點，不再有進取之心。除職稱政策外，雙師型教師的評審條件也需進一步明確硬性標準，嚴格評審程序;雙師型教師的待遇還需出臺剛性政策，加大檢查力度，確保落到實處。
2、繼續教育激勵機制不健全。十年來，國家非常重視中職師資培訓工作，先后制訂了《中等職業學校教師素質提高計劃》、《職業學校教師企業實踐規定》等文件，出臺了一系列配套措施，投入大量資金，鼓勵專業骨干教師參加省級、國家級及國際進修培訓和企業實踐，不斷促進專業教師學習提高，進修充電，專業化發展，以適應經濟社會發展對中職教育的要求。但卻對培訓過程管理、培訓效果與質量缺乏跟蹤調研或評價督導不力，相應的激勵政策落實得不夠到位，使參培教師感到培訓效果不太理想，尤其是在企業實踐環節與期望有較大差距，再加上派出學校沒有建立相應的待遇保障機制，造成教師參培的積極性有所降低，有些學校根本無人愿意參加，只能硬性攤派。
我省已于2012年9月印發了《河南省專業技術人員繼續教育證書管理暫行辦法》，但還沒有真正落到實處。對教師而言，是否參加繼續教育與切身利益的關系不是很密切，參與不參沒有太大區別，降低了教師主動參與意識。
(三) 學校層面
1、教學工作的中心地位不凸出，教師地位降低。質量是教學工作的生命線，以教學為中心是加強學校管理，體現辦學特色的重要法寶，但在中職學校招生難、管理難的背景下，教學的中心地位已經不很凸出或者有所偏移。招得進、管得住、送得出已成為很多學校賴以生存的重要法寶，招得進決定了學校的錢途，管得住關系到學校的穩定，送得出促進著學校的招生。雖然學得好對學校持續健康發展起著決定作用，但由于社會、政策、觀念等因素的制約，且不能達到立竿見影的效果，使以教學為中心成為學校最響亮的口號，最不重點的實際工作。教學中心地位的偏移直接降低了教師的地位和工作熱情，當一天和尚撞一天鐘、得過且過的思想日益膨脹。
2、招生難的局面難以扭轉，使得教師顏面掃地。招生難是中職學校面臨的最大挑戰，學校為了招生挖空心思想絕招、出狠招，但最普遍的做法是給全體教師下任務、分指標。每到暑假，教師們想盡千方百計、走進千家萬戶，說盡千言萬語，使出渾身解數，憑著三寸不爛之舌，外加卑躬屈膝之態，將自己學校吹得天花亂墜，將學生坑蒙拐騙至學校，不曾想該生竟是自己任教班級的一員、擔任班主任班級的一分子，讓老師們情何以堪、如何面對?
3、分配機制不合理，付出與回報不成比例。雖然教師理應默默無聞，無私奉獻，但收入與回報不成正比時難免會心理失衡、滿腹牢騷。招生難，學校加大招生獎勵力度(雖然國家明令禁止，但學校也很無奈，仍在投機鉆營);管理難，學校提高班主任待遇。但教學難呢?在績效管理下，招生、學管支出比例增加，必然降低教學支出，對教師教學方面取得的成績，往往是精神鼓勵大于物質獎勵。教師們不愿意了，憑什么我們辛苦2～3個月輔導學生參加技能大賽獲得的獎勵還不如招1～2個學生，還不抵2個月班主任費用?憑什么我們辛苦1～2年完成一項課題，加班加點寫論文、編教材、參加各類教科研評獎，學校給我們報酬如此之少?憑什么學校領導和中層干部的待遇比我們高很多?不患寡而患不均，付出多回報少，同行之間付出與回報的差距不大，教師的進取心、積極性嚴重受挫。
4、承擔多重工作任務，壓力過大。中職學校的教師既要承擔教學、科研任務，又要進行招生宣傳、擔任班主任工作，還要參加各種業務和政治理論學習活動。同時，在深化職教改革的新形勢下，還要學習新理論、新技術以適應教學模式、方法、手段改革和應用的需要。因此，他們的工作任務極其繁重，尤其是中青年教師，普遍感到壓力過大，整天疲于應付，過度透支，身心疲憊，生活質量不高，幸福感不強，快樂學習、快樂工作、快樂生活更是無從談起。
(四) 學生與家長層面
1、生源素質不高，教師缺乏成就感。中職招生的門檻一降再降，從高于普通高中到低于普通高中，再到現在的注冊入學，生源質量嚴重下滑。進入中職學校的學生普遍是初中班級后1/3上高中考大學無望的學生，他們大部分基礎太差(入校時不會默寫26個英文字母，不知道三角形內角和的大有人在)，對學習不感興趣，學習能力不強，還有很多不良習慣。教不會，學不會已成為廣大教師的心病，令教師心痛，甚至出現了一些諸如把學生當傻子一樣去看待的過激言論。教學沒有成就感，尤其是中老年教師，心理落差更大，如不及時調整，將會走入自暴自棄的極端境地。
2、家庭教育缺失，師生關系緊張。很多專家學者經過調查研究發現，影響中職生身心發展的重要原因之一是家庭教育的缺失。外出務工人員逐年增多，留守兒童比例逐年上升，缺少家庭教育，再加上這一代大多是獨生子女，父母、爺奶的溺愛大于關愛，過于袒護學生，造成他們心理畸形、敵對情緒嚴重。更有個別家長直言不諱地告訴教師：我們的孩子在家無人管，打工又太小，你把他看好別出事就行。另外，各種教育法律法規都明文規定教師不得打罵學生，過于強調師德師風，導致一旦發生師生沖突，教師永遠是理虧的一方。只要學生家長到學校鬧事，學校一般采取息事寧人的態度，當事教師只能挨打受氣、賠禮道歉了事。其直接后果就是，教師對學生逐漸由管不好變為不愿管、不敢管，學生不害怕老師，不尊重教師，這也是前文所說的中職教師還不如小學教師的主要原因。
近年來學生侮辱、毆打教師的事件屢見不鮮。據不完全統計，近兩年在學校就有4例：一是一位教師在上課時批評了一位睡覺的男生，該生立即站起對教師怒目圓睜，使教師下不了臺;二是一位臨近退休的老教師在上課時發現一位女生在睡覺，用課本在她頭上拍了一下，這位女生立即對教師進行辱罵，氣得這位教師找到學校領導堅決不再上課;三是一位女生因早上沒有按時起床，班主任(年紀較大的男性教師)對其進行了批評教育，該女生因生氣而污蔑班主任對其進行了猥褻，并告訴了家長，家長不分青紅皂白帶人到校討要說法，鬧得滿城風雨，使班主任無顏上班;四是新生軍訓期間，一位男生因班主任對其進行批評教育而大打出手，致使班主任因受傷嚴重而住院治療一周。雖然上述僅是個案，但造成的影響極其惡略。男生脾氣暴躁，女生厚臉皮，教師敢怒不敢言，甚至不敢怒也不敢言，殷殷師生情一去不復返，學生敵視教師，師生關系緊張，師道尊嚴遺失殆盡。
(五) 教師自身層面
1、對中職教育認識不足，自我定位不準確。由于社會大環境的影響，再加上中職教師整天直接面對學生，越看越消極，越看越失望，認為中職教育就是為家長看孩子的教育，自己就是傭人、是保姆，前途渺茫，悲觀失望。一葉障目，不見泰山，他們沒有看到中職教育的目的和廣闊前景：中職教育是職業教育的重要組成部分，承擔著為社會輸出高素質勞動者和技能型人才的光榮使命，在整個教育體系中處于十分重要的地位，對國民經濟建設發揮著舉足輕重的作用。尤其在發達國家，職業教育在經濟建設中扮演著重要角色，發揮著中流砥柱的作用。
2 、不能及時調整心態，自我舒緩壓力。中職教師雖然處境尷尬，擔子很重，壓力很大，但很多教師不能用辯證的觀點看問題，不能正確對待工作，善意面對學生，不會及時調整心態，轉換工作思路，改進教學方法，從改變自我做起去適應學生、適應現實。學生學不會怨他們基礎差，課堂秩序不好怪他們素質差，一味埋怨學生，只會進入惡性循環的怪圈，感覺越來越不好，心情越來越糟糕。
3、怨天尤人現象嚴重，缺乏工作激情。中職教師之所以整天怨天尤人，對學生恨鐵不成鋼，認為他們朽木不可雕，是因為沒有看到學生的閃光點，沒有看到中職教育的曙光。殊不知，中職畢業生干事創業、成人成才的經典案例比比皆是，正所謂天生我材必有用。有人曾經說過：因為有了中職學校，國家不知少建多少座監獄。雖是戲謔之言，但也不無道理。消極的一面看得越多、討論得越多，工作激情和動力就會逐漸降低，甚至消失殆盡。
二、應對中職教師職業怠倦的策略
(一) 國家層面
1、加大宣傳力度，增強中職教育的吸引力。首先，國家要站在經濟發展戰略、教育體系結構、提高全民素質的高度，深入調研，形成自下而上的調研報告，出臺促進職業教育發展，增強中職教育吸引力的政策性措施。其次，要進一步鞏固前兩屆職業教育活動宣傳周的成果，向社會、學生家長和初中生廣泛宣傳正確的擇業觀和成才觀，樹立三百六十行，行行出狀元的社會就業導向。再次，要長期運用各種有效載體，向社會宣傳教育無貴賤、職業教育大有可為的良好觀念，讓用人單位樹立新型用人觀念，努力提高全社會對職業教育的認同感，大力營造促進職業教育健康發展的社會氛圍。最后，要大力宣傳搭建中高職立交橋的優惠政策，尤其讓學生及家長明白中職教育也可以兩條腿走路，既能就業，也能升學。伴隨著中職教育吸引力的增強，中職教師的信心自然會得到大幅提升，自豪感、榮譽感和社會認可度也能隨之大幅提高。
2、改革招生制度，扭轉注冊入學局面。隨著經濟的發展和生源結構的變化，現行的中職教育招生制度必須改革。招生分數線可以適當降低，但必須有一定的尺度，設立一定的門檻，哪怕是很低的門檻，目的在于促使家長加強對學生的家庭教育，提高初中畢業生的整體素質。從另一方面來看，這樣做的好處在于增強中職學校提高辦學質量的壓力，降低具有社會知名度和吸引力的中職學校招生的壓力，能夠建立優勝劣汰機制，利于整合中職教育資源。對中職教師而言，在減負的同時，還能提高教學工作的積極性。
3、統籌規劃，適當提高教師待遇。國家要從促進整個國民教育健康發展的角度，根據中職教師的工作性質和特點，統籌規劃，適當提高工資待遇，適當向教學一線雙師型教師傾斜，或者在職務晉升方面給予適當照顧，從而激發他們的工作源動力。
4、落實就業準入制度，保證畢業生待遇。國家要做好教育部門與人力資源和社會保障部門的協調工作，嚴格落實就業準入制度，認真執行先培訓、后就業，先培訓、后上崗的規定。同時，要給行業企業一定的優惠措施，如降低各種稅費等，使他們愿意主動接納中職畢業生，并且保證待遇與其他員工在同等條件下略高，歡迎中職教師進廠實踐，形成校企合作共贏的良好局面，為中職教育培養師資。
(二) 地方政府
1、深入調研，嚴格落實國家政策。地方政府尤其是省政府，要深入調研，根據國家有關政策，結合本省、本地區實際，制訂相應的配套措施，確保國家政策落實到位，不走樣、不跑調。同時，還要加大對中職教育的扶持力度，促使中職學校提高辦學質量，與普通教育協同發展。
2、樹立職教品牌，精心謀劃發展。省級教育行政部門要摸清本省中職教育家底，通過國家級示范校、省__級示范校與特色校、省級品牌示范專業和特色專業、全民振興工程等建設項目，樹立特色品牌，精心謀劃，重點扶持，合理調整布局，促進中職教育健康發展。
3、采取有效措施，提高中職教師的成就感。各級職教教研部門，要根據中職教師的工作性質和特點，廣泛開展優質課與說課比賽、優秀論文、課件與成果獎評選、信息化教學大賽、專業技能大賽等活動，促進教師鉆研教學業務，提高科研與經驗總結水平;要建章立制，使優秀教師、骨干教師、學科帶頭人、教學名師、職教專家等評選工作制度化、規范化，促使中職教師積極上進，形成比、學、趕、幫、超的良好氛圍;要通過建立名師工作室、技能大師工作室等途徑，使部分優秀教師脫穎而出，成為某一專業、學科的領軍人物，通過他們建立和帶動師資團隊，形成良性循環。
(三) 學校層面
1、堅持以教學為中心，提高教師地位。學校必須堅持以教學為中心，牢牢抓住教學質量這一生命線。教學質量的提高關鍵在一線教師，因此，學校制訂有關制度時首先要考慮一線教師的利益，向一線傾斜，在政治上要提高教師的地位。
2、改革分配機制，提高教師收入。學校要根據績效工資管理制度，出臺相應的實施細則，改革分配機制，適當提高教師待遇，合理拉開收入差距。還要結合學校財力，對在某方面有突出貢獻或作出突出成績的教師給予一定的表彰和獎勵，建立良好的激勵機制。
3、加強人文關懷，增強教師歸屬感。學校領導和中層干部要加強對教師的人文關懷，主動與教師交流談心，傾聽他們的心聲，征求他們的意見建議，提高他們的主人翁意識和歸屬感。行管后勤人員要做好保障服務工作，給他們創設優良的環境，讓他們安心、舒心、順心工作，積極參與教學、科研、班級管理、帶隊實習等工作。
4、加強師資隊伍建設，促進教師專業化發展。學校要采取多種措施(如積極向上級爭取教師培訓指標、保證參培教師的福利待遇、報銷教師學歷提升教育有關費用等)，促進教師積極參加培養培訓，繼續深造，促進專業化發展。尤其要采取得力措施(如學校出面聯系企業、給予生活交通補助等)鼓勵教師參加企業實踐，讓教師掌握先進的技術和企業管理經驗。教師水平的提升和專業化發展不僅是學校的寶貴財富，還是提升教師自信心、激發工作熱情的有效途徑。
5、建立機制，關注教師心理健康。學校要將教師的心理教育納入工作計劃，建立教師心理咨詢輔導機制，關注教師的心理健康。如采取邀請專家給教師上心理衛生課、在學校設立宣泄室等方式，使教師從根本上樹立心理健康的觀念，學會調整自己的心態，解除各種心理困擾，還他們一個輕松、舒暢的工作心情。
(四) 教師自身層面
1、樹立信心，熱愛本職工作。要善于發現學生的閃光點，重視學生的進步和提高，以此來增強對學生、對中職教育和自己的信心，提高從事職教事業的自豪感。教學工作本身是極具創造性和藝術性的，教師要學會關注工作的興奮點，善于發現新的興奮點，用來刺激精神、喚起熱情。
2、加強學習，不斷充實提高。很多教師出現倦怠心理是由于不適應職教改革發展的新理念、新要求和學生發展的新特性。因此，作為教師，我們要加強學習，不斷充電，及時更新知識結構，以適應環境變化和教改之需，當新情形、新任務、新課題出現時，不至于手忙腳亂，臨時抱佛腳。
3、努力工作，增強效能感。作為教師，我們要提高師德修養，注意言行舉止，為學生樹立標桿，做好表率;要牢記教書育人的神圣職責，盡心盡力上好每一節課;要正確面對施教對象，精心施教，努力使每位學生都有所進步，有所提高。只有這樣，我們才能不斷增強自我效能感，使自己不斷受到鼓舞，保持樂觀向上的工作態度。
