時間：2022-08-07 17:43:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業員工培訓禮儀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 城市軌道交通;人力資源開發;教育培訓
教育培訓是個人職業生涯與企業發展的聯系紐帶。隨著知識的到來，在企業的經營活動中，人力資源已成為企業最重要、最富活力與創造力的資本，其在企業戰略管理中的功能與作用也越來越受到人們的關注。城市軌道交通企業的有識之士，也充分認識到人的素質與能力對企業運營質量和發展前途有極為重要的，并感知到現實與未來對高素質、高技能員工的呼喚。員工培訓既是企業發展的需要，也是企業員工自身發展的需要。
1 正確認識企業培訓的重要意義
隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新，需要引進新設備、新技術、新工藝、新知識。這就要求不斷地加強和深化對員工的知識更新和業務培訓。這也是一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學的根本原因。因為這些公司相信，知識是保持長期成功的基礎;只有重視員工培訓，才能使公司在全球競爭中始終處于優勢地位。
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式。如選送優秀員工參加帶有性質的培訓班、組織業績突出的員工去外地參觀著名企業、鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費、定期選拔優秀員工出國考察等，都會對員工產生巨大的激勵作用。據調查，企業是否制定培訓制度是員工在擇業時的一個重要條件。企業如能為員工提供良好的進修培訓機會，即使工資低于其他企業，許多員工也仍會選擇有培訓機會的企業。
人力資本的創始人———1979年諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨(T.W.Schultz)在20世紀60年代，從大量的實證分析中得出一個突破性結論:在，人的素質(知識、才能和品質等)提高，對社會經濟增長所起的作用，比物質資本和勞動(指非技術性勞動)的增加所起的作用要大得多。他還進一步闡明:人的知識、才能基本上是投資，特別是教育投資的產物。
據此，就不應將人力資本的再生產視為一種消費，而應視為一種投資，且這種投資的經濟效益遠遠大于物質投資的經濟效益。必須強調的是:人力資本投資不服從物質投資的“邊際收益遞減”，相反是“邊際收益遞增”的投資行為。因此，不斷增加對人力資源的投資，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，已成為企業界的共識。
世界著名雜志《財富》曾經預言，當今最成功的企業，將是那些基于型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、擁有知識型員工的企業。可見，企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的機遇，使公司和每個員工受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。
2 員工培訓體系的創新
員工培訓體系包括培訓機構、培訓、培訓方式、培訓對象和培訓管理方式等。其中培訓管理包括培訓計劃、培訓執行和培訓評估等三個方面。建設有效的員工培訓體系，必須在培訓理念及方式上不斷地進行創新。
2.1 員工培訓理念創新
很多企業未能將員工培訓作為一項日常例行工作來抓，甚至覺得:培訓不但浪費時間，而且浪費人力、物力、財力;與其讓員工參加培訓，還不如加強管理讓員工認真做好本職工作。因此，必須轉變上述的觀念，樹立起一種新觀念:員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進行培訓往往不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。同時，通過不斷培訓，可以增強員工對本職工作的認知力和辦事能力。
因此，對于企業來說，必須從思想上將員工培訓視為企業的一種軟投資，其重要性比企業看得見、摸得著的廠房投資、設備投資更為重要;它和企業其他投資一樣，必將給企業帶來豐碩的成果。
2.2 員工培訓方式的創新
，大多數企業采取的是你說我聽、課后的培訓模式。這種傳統的培訓方式，對于提高被培訓者分析、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓方式的創新上，應根據被培訓者的不同層次，采取不同的培訓方式。例如，對于基層員工，其培訓方式應更多注重培訓的互動性、實用性及連貫性，應讓其在接受培訓過程中，不斷有親自動手實踐的機會，以增強其對培訓內容的理解和掌握;對于中高層次管理人員和技術人員的培訓，則應注重培訓方式的靈活性與挑戰性，從而增強其團隊協作能力、概念形成能力的培養。
培訓方式的老化導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，這是培訓較難取得效果的重要因素之一。因此，在培訓過程中，在注重企業內部培訓方式不斷創新改進的同時，還應適當聘請外部專家，以提高本企業培訓的質量與水平;還可派員工參加專門培訓機構組織的培訓，以開拓員工的視野。
2.3 員工培訓考核的創新
對員工進行培訓的主要目的:一是培育和形成共同的價值觀，增強凝聚力;二是提升員工的技術、能力水準，為實現企業戰略目標打好基礎。由于從員工接受培訓到其產生效果是一個長期的、潛移默化的過程，這就增加了對員工績效考核的難度。
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然會導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其它事情。
因此，在培訓考核的創新上，必須注重短期考核與長期考核相結合、個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期(例如每半年)進行一次審核，查看其在接受培訓后績效有沒有得到提高。將企業績效納入此處考核，其意在審視培訓課目設置的合理性，以及培訓有沒有切實起到相應的效果，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
2.4 培訓師培養及選拔的創新
培訓師的培養及選拔是作好企業員工培訓的前提。一個好的培訓師可以起到事半功倍的效果。對于相當多的企業來說，培訓師基本上由各部門主管兼任。這種培訓方式的優點是培訓師對被培訓者的優缺點及需加強的知識點了解較為透徹，易做到對癥下藥，但容易受自身知識面及知識結構的限制，很難進行技能及知識等方面的全面革新，且難有大的進步。
因此，企業在采用一線主管給員工進行培訓的同時，亦應加強專職培訓師的培養和選拔。專職培訓師應從企業內部選拔優秀員工擔任，同時亦應考慮其學歷、知識結構等方面，以衡量其能否勝任這一角色。對培訓師亦應不斷培訓，如讓其參加高校學習，或參加專職培訓公司組織的培訓課程，讓其在豐富視野、增強技能的同時，亦可將所學新知識傳授給本企業員工。
考慮到企業內部結構及所需知識、技能的復雜性，一個企業不可能在所有方面均有本企業培訓師來完成。這樣，可邀請一部分外部專職培訓師來對某一專業領域進行培訓。這在學習外部先進知識、先進理念的同時，亦可節約一定費用。
總之，員工培訓管理是一項復雜的系統工程，它涉及到企業及員工的切身利益。因此，在安排員工培訓時，必須統籌兼顧，使員工培訓切實發揮出其應有的作用，這是使員工培訓不斷取得成功、推動企業發展的關鍵所在。
3 城市軌道交通行業教育培訓工作的實踐與探索
“堅持教育創新，深化教育改革，全面推進素質教育，造就高素質勞動者、專門人才和一大批拔尖創新人才。”是在當今城市軌道交通大發展的形勢下，對運營企業提出的現實要求。下面結合上海地鐵運營有限公司近年來開展的員工教育培訓工作進行討論。
3.1 員工培訓必須快速高效優質
上海地鐵運營有限公司是負責城市軌道交通運營管理并具有現代企業制度的股份制公司，截至到2006年年底，公司有在冊職工9490人，其中中高級以上技術人員占72%，承擔了上海市區4條線路(總長95km，車站84座)的運營管理責職;到2007年年底，運營管理職能就迅速擴展到貫穿整個上海市區、基本形成軌道交通運營的6條線路(186km，車站123座)。根據規劃，預計到2010年末，其管理的運營線路將達11條(總長400km，車站250座)，屆時企業從業人員預計將達23000人。由此可見，作為近年興起的新行業，城市軌道交通行業的先進性和超常規發展對技術和管理人才的需求是巨大的。因此，在專業技術方面必須提高員工的培訓質量，在滿足運營需求方面必須加快對員工的培訓速度，只有這樣才能為城市軌道交通大發展提供人才保證。
3.2 技術進步要求員工知識更新和升級
城市軌道是多學科、多專業的高新技術聯合體。因此，各專業的技術進步必然會反映在城市軌道交通各相關專業的設計、建設和運營中，并最終要求員工能及時掌握和使用這些先進技術。如:電動列車的驅動原先采用的是直流電機，隨著大功率可控硅耐壓技術的突破，現在已普遍采用交流電動機驅動，不但降低了制造成本，也便于操作、維修;電動列車開關車門驅動，由氣動改為電動;信號系統也引進了“基于通信的列車控制(CBTC)”系統，替代了廣泛使用的“準移動閉塞”系統。此外，隨著數字化、化的來臨，信息技術在各技術領域都得到了廣泛，軌道交通運行質量監控方面也不例外。如原先只對單條線路的運營質量進行監控的OCC(運行控制中心)也為COCC(中央運行控制中心)，以利于實施對城市軌道交通網絡內各線路的運營管理。近年來，城市軌道交通各專業技術的更新速度已明顯加快。這些新技術的采用必然要求企業員工同步更新自己的知識和技術能力。
3.3 探索員工培訓的新方式
對新進企業的員工進行上崗前的技能和崗位培訓，對原有的企業職工進行知識更新，同時還必須確保已開通線路的正常運營和對新建線路的接管，這些都需要上海地鐵運營有限公司的教育培訓中心探索員工教育培訓的新方式。
制定和規范各工種的技能標準，并據此編寫各工種的培訓大綱和教材，采用應知和實際操作考核，制定復訓期限和要求等，可極大地調動廣大員工的和工作積極性。上海地鐵運營有限公司堅持以崗前培訓和繼續教育為重點，對各類新錄用或轉崗的員工，在上崗前都要進行由組織人事部門組織的崗前培訓班。員工的培訓由教育培訓中心負責實施，目的是使被教育者了解和掌握公司的經營目標、規章制度和法規，基本掌握崗位的工作程序、要求、及必須的工作技能，從而保證員工能達到工作崗位所要求的質量標準，能按技術要求履行崗位職責。在培訓中，聘任專業技術人員專、兼職擔任授課教師;并結合本職工作實際，組織對新理論、新技術的繼續學習，通過復訓對員工進行技能知識補充、更新和提高。僅2007年1月至11月，上海地鐵運營有限公司就舉辦各類培訓班193個，總計552845課時，參加再教育達15088人次。經過培訓，職工的整體素質得到了進一步提高。
面對如此龐大和高技術的培訓要求，在探索培訓方式的過程中有以下成功經驗:對新員工實行軍事化管理，集中培訓;對低級別技工的知識更新，則由高級別技工在理論和實際操作二個方面通過身傳言教進行技術傳授;對于需要普及的基礎知識或簡單技能，采用首先培訓一批專業培訓師，然后通過培訓師對全體員工進行知識或技能普及教育。其中對全體客運服務員的禮儀培訓就是典型的培訓實例。
城市軌道交通自誕生之日起，就以“快捷、準時、方便”的長處而受到市民歡迎，由此也確立了城市軌道交通的性、公益性和服務性等特點，因此更要求員工在工作中展現高素質的禮儀服務。故在2007年7月就需要對全線近3000名服務員在不足200天的時間內進行一次全員普訓，并達到規定的要求。為此，決定嘗試采用一種全新的培訓方式:
1)組織專業人員，結合城市軌道交通特點，統一編寫城市軌道交通禮儀標準和培訓大綱及教材，并外請專家組對標準、大綱、教材進行評審;
2)精選32名高素質員工，采用小班輔導，培訓成為專業禮儀師，由他們全面負責對全體員工的禮儀普及教育;
3)進一步對禮儀師進行師資能力教育，通過教案編寫、老師帶教、小課示教、課堂點評等方法，提高他們的授課能力(經授課能力考核及格者，方能獲得禮儀培訓師資格);
4)為確保全員禮儀培訓質量，在具體普教過程中，統一提供規范的教案、教具、教材和示教片，并規定只能由專業禮儀培訓師進行授課;
5)每個員工在培訓終結時必須進行書面理論和現場錄像的考核，有一項不及格必須補考，補考不及格就不能上崗;考核成績存檔備查，也作為今后員工的考核依據。
正是由于實施了這一創新的培訓模式，才能在不足200天的時間內完成了對全體服務員工的禮儀基礎知識培訓。經過這次高密度、高強度、高質量的普及培訓，客運服務面貌有了較大的改觀，受到社會各界的好評。
3.4 教育培訓工作的探索和創新
培訓工作必須在不現有線路正常運營的前提下進行，同時，還必須為即將投運的新線路的接收、開通做好人員儲備。其結果是企業人才資源培訓的工作量大大超出常規的計劃，為此必須探索各種行之有效的符合城市軌道交通超常規發展的培訓方式。前述舉辦的“車站服務員禮儀培訓師資培訓班”，就是走專業化培訓管理與群眾性普及教育相結合道路的有益探索，有利于建設一支自我教育、統一規范的職工隊伍。2007年，公司還分別舉辦了對行車調度、車站站長和服務員的綜合知識比武。各線路相關人員對各自的應知應會知識，采用比武的形式，對行車業務知識進行綜合考核;其余職工通過觀摩參與，提高和鞏固了相應的基本業務，達到了提高個人業務工作能力的目的。這種新型的人力資源開發方式，已成為了上海地鐵運營有限公司為提高職工隊伍整體素質而采取的一項創新舉措，并在實踐中取得了明顯的成效。
近年來，公司還通過開展形式多樣的活動，努力創建具有軌道交通特色的企業文化，培養員工的責任感和榮譽感。如:近年來，公司先后成功舉辦了群眾合唱比賽，“迎新線開通、為市民方便”的“保通車”活動等，均取得了很好的社會效益。通過開展形式多樣的活動，進一步凝聚了員工人心，形成了企業合力，增強了廣大員工“在市民面前我代表地鐵，在國人面前我代表上海，在世人面前我代表”的集體榮譽感和責任感，激發了極大的工作熱情。此外，結合城市軌道交通發展的實際，公司還實施了一系列行之有效的員工培訓手段。如:鼓勵職工在不影響工作的前提下，參加業余學歷教育;積極開展“創建學習型組織、爭當知識型員工”活動;以廣大職工為主體，根據公司運營管理的發展需要，制定的人才發展計劃，鼓勵職工參加各種教育培訓;通過靈活多樣的學習方式，著力增強職工學習力、實踐力、創新力、合作力，為職工掌握多崗位技能，培養一專多能的復合型人才提供平臺。
4 結語
關鍵詞：企業文化；人力資源管理；互融
“企業文化”這一概念最早是在1981年由美國管理學家威廉?大內在《z理論――美國企業如何迎接日本的挑戰》一書當中提出的，但其最早產生并實踐是在日本。企業文化作為管理實踐的核心，推動著組織的發展，憑借著人本管理的理念成為企業致勝的法寶。美國著名管理學家沙因曾說“企業文化是推動企業前進的原動力，是核心競爭力”。20世紀80年代之后，企業文化作為一種管理理論傳入中國，逐漸引起企業管理人員的重視。那么到底什么是企業文化呢？企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業所創造的獨具特色的物質財富和精神財富的總和；狹義的企業文化是指企業所創造的具有本企業特色的精神財富，包括企業經營思想、企業道德、價值觀念、人際關系、傳統風俗、精神風貌等。
“現代企業的競爭歸根結底是人才的競爭，從這個角度來說，人才就是企業之本”聯想集團柳傳志如是說。可見人力資源在企業中扮演著越來越重要的角色，而現代人力資源管理工作的內容主要涵蓋六大板塊，即：人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理，總的來說，企業文化對人力資源管理的作用主要可以通過人員招聘、培訓以及績效考核來體現，那么到底怎么有效地將企業文化和人力資源管理工作融合起來呢？本文將從以下四個方面來詳細闡述。
一、詮釋企業價值，重視招聘工作
公司的企業文化決定了企業要什么樣的員工，不要什么樣的員工，而人力資源管理的相關計劃和政策又決定了企業要在當下招聘符合什么條件的員工，所以具體而言，在員工招聘過程中，面試官應該將企業文化和公司的用人標準有機結合，在詮釋企業價值的前提下對應聘者進行全方位的考核，以此選擇出最適合企業發展的人才。而且實踐證明只有認同企業核心價值觀的員工才能在公司內部得到長久的發展，如果員工的個人價值觀和企業的核心價值觀相悖，那么員工就會和人力資源部門開展的各項管理工作產生很多不必要的沖突，同時由于員工的價值觀和企業核心價值觀的不一致，會使得員工的工作積極性下降，產生消極怠工、擅自離崗，甚至離職等現象，進而影響組織效率；而在這個過程中，因為企業文化的無所作為，又反過來使得企業的核心力量削弱，企業文化也成了一個假大空的東西。所以人力資源管理者在進行招聘時不能再僅僅以面試者的個人表現和資歷作為評判標準，一定要考察求職者的個人動機、人生觀和價值觀。在招聘過程中發揮企業文化的導向作用，從源頭把關，重視員工招聘。
正如寶潔公司的價值觀：“領導才能、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任”，這構成了中國寶潔企業文化的核心部分，而在寶潔集團校招過程中企業文化的影響也體現得尤為明顯，先是公司在宣講會過程中進行的企業文化宣揚，其次是筆試階段對企業文化的考察，最后是面試流程中對面試者關于企業價值觀的提問，所有的這些招聘環節都保證了寶潔集團招到的人是認可并擁護寶潔文化的，這樣為今后更好的開展各項人力資源管理的工作就打下了堅實的基礎，也因此才有“我驕傲我是寶潔人”這樣的說法。
二、結合企業精神，穩抓培訓工作
企業文化對企業管理所具有的約束功能和人力資源管理體制中的約束機制不謀而合，而兩者能夠相互融合之處就是員工培訓。然而在人力資源管理過程中，員工培訓一直是一個讓人力資源管理者頭疼的問題，因為這項工作關系企業未來發展卻又很難開展。培訓的過程不僅是向員工展示企業特色文化、傳遞企業核心價值觀的過程，也是員工接受企業文化輸入，快速了解企業的有效途徑。于是很多管理者開始抱怨在員工培訓上確實也花費了不少精力和物力，但就是看不到效果，最后也只得慢慢流于形式了，這可能就是因為他們沒有將企業文化和培訓工作較好結合。員工培訓是指企業定期或不定期開展的，因為公司業務發展及培育人才的需要，采用的多種多樣的方式對員工進行的有目的、有計劃的管理活動。一般培訓內容涵蓋企業文化、員工基本素質、工作內容、業務技能以及其他各方面的教育，現在的培訓方式主要分為線上培訓和線下培訓，培訓內容的多元化和培訓方式的多樣化讓培訓工作變得復雜而難以控制，所以如果企業只是一味的對員工進行“洗腦教育”肯定達不到預期的效果，培訓工作應該是使企業文化更深化的載體和落地的途徑，適當的將企業的核心價值觀融入到培訓工作中才能達成培訓的目的。比如在新員工的入職培訓中就說明公司到底是硬漢文化還是賭注型文化？是強文化還是弱文化？是過程型文化還是結果型文化？這些文化的詮釋能夠幫助員工更好的認同和信任企業，從而產生強烈的使命感并提升對公司的忠誠度。
松下電器就在進行人力資源開發的前提下，把企業文化的導入作為培訓的重點，1964年松下在大阪建起了占地14.2萬平方米的大型培訓基地，一年開支40億日元（占總銷售額的0.1%），大規模的人員培訓在提升松下員工的整體素質和業務水平的基礎之上，又為松下集團的創新注入動力，使得企業的新產品源源不斷地涌向世界市場。松下幸之助對企業文化的詮釋是“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”，即：員工至上。這樣完美的將企業文化融入到員工培訓中當然為松下電器的人才培訓和企業發展奠定了良好的文化基礎。
三、融入企業文化，完善績效管理，
績效管理體系主要包括績效管理制度和績效管理程序，制度是程序的保障，程序是制度的落實，績效管理的目的是在符合企業價值觀和經營理念的前提下考核員工業績水平。企業常常將考核的結果與員工晉升、職位調動、薪資福利聯系起來，以此來激勵員工努力工作，在實現員工自身價值最大化的同時也達到組織預期的目標。麥格雷戈認為從管理的實踐來看至少反映出一種心照不宣的信念，即：認為激勵人們去工作是一個“機械學的”問題，在相當的程度上，一個人被看作是一個處于靜止狀態的物體，必須有外力的作用才能讓他運動起來――激勵他去工作。所以企業應該制定科學、公平的績效考核標準來考核員工的業績，激勵他們更好的參與到日常工作中，因為績效管理的標準無形之中就在引導員工產生相應的行為，例如在硬漢型文化的公司中，員工內部可能更傾向于相互競爭來獲得自我認同；而在賭注型文化的企業中，員工就需要具有很強的抗壓能力，因為一個簡單的決策，員工可能就需要等待若干年才能知道這一決策是否能取得預期的收益。
企業文化在績效考核方面主要是體現其引導和激勵功能上。企業文化的牽引導功能可以使企業形成一種“文化定勢”，能把全體員工引導到企業目標上來；激勵功能主要是指通過建立一系列合理的激勵體制，使得員工產生一種奮發進取的精神。例如優秀的企業文化可以促進形成競爭意識，從而更好的調動員工的積極性、主動性和創造性，方便人力資源部門開展各項工作，也為企業帶來更大的效益。良好的績效標準是能將科學的激勵體系與以人為本的企業文化相結合的，而不是只一味強調工作效率而忽略了對員工的關愛，這樣只會造成更多“富士康式”的悲劇。
河南省著名民營企業――胖東來商貿集團，就是以“公平、自由、快樂、博愛”的企業文化而舉國聞名的，其還被稱為“零售界的海底撈”。輕松、自在、快樂的工作氛圍讓每一位胖東來人都更好的享受工作的樂趣，也做到了為每一位顧客提供更優質的服務。當然因為零售行業的考核重點是在顧客滿意度上，所以企業也根據其實際情況在員工的績效考核方面嚴把關，如：專門設立了“顧客投訴獎”，出臺了《星級評定考核標準》等一系列規章制度，將企業文化中的負強化和正強化都有效的融入到了人力資源管理的制度層面，讓企業的管理工作開展得更加順利，同時也使得企業達到了每年50多個億的銷售額。
四、滲透企業之魂，培養禮儀禮節
麥格雷戈在其著作《企業的人事（性）方面》曾說過“今日美國在管理人力資源產業上若干令我們最為撓頭的問題，可直接追溯到“權威是絕對必需的”這一設定，并追溯到從這一設定引申出來的控制人們行為的很不適合的企圖”。這說明了絕對的權威和完全的制度化是人力資源管理過程中的大問題，通過企業文化對員工的教育才是更加有效而且人性化的手段。
關于文化禮儀在企業文化中的作用最初是由特倫斯?迪爾和艾倫?肯尼迪在他們的著作《企業文化――企業生活中的禮儀與儀式》當中提出來的，他們認為企業的日常慣例和常規活動可以向員工們表明企業所希望他們產生的行為模式。例如公司每年的年會、每月的部門匯報、每天的例行晨會、每次開展的員工素質拓展活動等等，都屬于企業的禮節和禮儀。坦德姆公司每周五下午人人都要參加“啤酒聯歡會”，這個儀式遠遠不止讓員工在一周緊張的工作后得到放松這樣簡單，而是一種重要的手段，讓工作群體之間進行非正式的溝通和聯絡，更好的詮釋企業“創造活動 體會快樂”的理念。這種“寓教于樂”的方式才是更好的體現企業文化的價值，也是能夠更好強化文化在人力資源管理當中的凝聚功能。
五、結語
隨著社會的快速發展，企業的人才爭奪戰也變得愈加激烈，任何一家企業的長遠發展必須建立在尋才、識才、留才和育才之上，這就強調了人力資源管理的重要性，而人才為公司服務的前提是他們認同并支持企業的企業文化，而文化作為組織的無形資產和精神支柱，又對員工產生了潛移默化的作用。企業文化不是知識修養，而是人們對待知識的態度；不是利潤，而是對待利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現的人生處世哲學；不是企業管理活動，而是造成這種管理方式的原因。有效的將企業的文化融入到人力資源管理的工作中必定會給組織帶來不可估量的經濟效益。
參考文獻：
[1]特倫斯?迪爾，艾倫?肯尼迪.企業文化――企業生活中的禮儀與儀式[M].李原，等，譯.中人民大學出版社，2008.
關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系
一、研究背景
近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。
如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。
二、新員工崗前培訓體系現狀分析
企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。
一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。
二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。
三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。
三、新員工崗前培訓體系建設方案
結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。
（一）培訓需求分析
培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。
在培訓內容設置方面，本文提出：
1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。
2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。
3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。
（二）培訓組織實施
將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。
（三）注重培訓工作的閉環管理
為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。
（四）保障措施
一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。
二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。
四、結語
本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。
為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。
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作者簡介：
鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。
關鍵詞： 酒店;禮儀文化 ;構建;
禮儀發展到今天，已經成為中國文化的一個重要組成部分影響著社會生活的方方面面。禮儀文化對國家尚且如此，企業又何嘗不是呢？對酒店企業來說，隨著酒店服務領域的逐漸擴大，業務交往增多，尤其是涉外服務的逐年遞增，酒店除了具備優質精良的硬件設施，幽雅別致的舒心環境，專業的服務水準，還必須了解如何與服務對象相處的規范。這就要求酒店企業自身的禮儀文化建設達到一定的高度，從而更好地適應市場經濟交往的需要。
一、禮儀與酒店文化
禮儀存在于社會一切交往活動中，在《辭海》中解釋“禮”的涵義是本謂敬神，引申為表示敬意的通稱。禮既表示敬意和隆重而舉行的儀式，也泛指社會交往中的禮貌禮節;對“儀”的解釋為“法度標準”。是人們在長期共同生活和交往中逐漸形成，以風俗、習慣和傳統等方式固定下來的行為準則和規范。從禮儀性質的來注解：禮儀是一個人內在修養和素質的外在表現;禮儀是一種交際方式和交際方法，是人際交往中的適用藝術;禮儀是在人際交往中進行溝通的技巧;禮儀是示人以尊重友好的習慣做法，是接人待物的一種慣例;禮儀同時也是一種形式美，是人心靈美的必然外化。
相傳歐洲最初的酒店設施始于古羅馬時期，此后酒店行業經歷了古代客棧時期、大飯店時期、商業飯店時期等階段，隨著世界各國各地旅游業迅速發展，酒店業進入了現代新型飯店時期。酒店禮儀文化也應運而生，伴隨著酒店業管理制度的完善，酒店管理體系中的禮儀規范也逐步確立和發展起來。按照禮儀文化的性質劃分，酒店禮儀文化可以從四個方面來表現：其一，酒店企業禮儀文化的核心價值觀念，這是每個酒店固有的特色;其二，酒店企業禮儀文化的制度化形成，即對客服務的慣性形成，這是每個酒店的剛性要求;其三，酒店企業禮儀文化的行為方式，這是每個酒店的外在表現;其四，酒店企業禮儀文化的形象塑造，這是每個酒店的標志性體現。核心價值觀念文化是酒店企業禮儀文化發展的精神動力和源泉，指引禮儀行為的發展方向，處在最核心的深層次;制度文化作為酒店禮儀文化發展的保障，規范禮儀行為，處在較外層;禮儀行為是酒店企業禮儀文化的主體，是禮儀文化最顯著、最集中的表現形式，處在外層次;最后禮儀文化的形象塑造是體現當代酒店企業的精神風貌和人文素養的表現，是酒店企業禮儀文化的最外層次。禮儀文化中的禮儀價值觀、禮儀制度都是促進禮儀行為、禮儀形象塑造的改善和提高的重要因素，四者相輔相成，缺一不可。
二、酒店禮儀文化存在的問題
（一）酒店員工禮儀知識的匱乏。
當前酒店行業仍是勞動密集型產業，酒店員工學歷層次較低，人力資源集中，一線員工多數來自周邊農村，一半以上的員工學歷還是初中、中專文憑，大專和本科甚少，這就導致整體水平上的基本素質、文化底蘊較差。在實際工作中，由于員工不了解國外賓客的風俗習慣，尤其是外賓忌諱的事情，導致賓客不滿意的事情時有發生。“100-1=0”服務理念已經成為酒店業不爭的理念。
（二）酒店員工對客服務行為不當。
即員工在為顧客服務過程中應作遵守的服務理念、服務語言、服務態度、服務儀表、服務技能、服務質量、服務效率、服務紀律及為客戶提供服務過程中必須具備的站、走、坐等基本素質不到位。從禮儀文化的角度分析，員工的外在表現形式只有“儀”，而沒有“禮”，員工職業培訓學到的只是形式和表面，并沒有深入理解企業禮儀文化所包涵的內容，對于有形、規范、系統的禮儀文化是需要通過酒店內在核心價值觀的人文關懷的體現與尊重。良好的酒店形象，更能夠塑造顧客歡迎的服務規范和服務技巧，并且讓服務人員在與顧客交往中贏得理解、尊重和信任。學習和運用禮儀，已不僅僅是自身素質修養的需要，更是提高企業效益、提升核心競爭力的需要，正可謂雙贏。
（三）酒店禮儀文化的滲透性不強。
酒店員工每年都需要進行培訓，但是在培訓中發現，很多酒店流于形式，對酒店的歷史、未來發展、酒店的特色及本酒店的優勢講解都很短淺，再加上酒店員工的流動性較大，員工培訓反反復復，因此，很多酒店的培訓就會沒有計劃性，對員工的職業生涯沒有規劃性，導致酒店企業文化傳承不暢，禮儀文化就僅限于能模仿、會做、動作到位就可以了，但都不知其所以然。這也必將會導致酒店的企業文化無法真正的體現出來。
（四）酒店企業自身的禮儀文化定位不清晰。
酒店企業在推行相同的禮儀文化模式時并沒有仔細去研究其禮儀文化酒店業的情況、具體發展戰略與特色。酒店推出的禮儀文化產品與服務也僅僅局限于“頭腦風暴法”的構想。這樣顯然是重復建設的一種表現，長期持續下去必然會導致惡性競爭，不利于整個禮儀文化產業的發展。調查中，我們了解到大部分酒店禮儀文化在形成禮儀文化特色前沒有展開全面的市場調研，對消費者的消費心理、消費需求掌握不夠，以致酒店的產品、提供的服務不能有效結合消費需求的情況，這種使企業很容易在激烈的市場競爭中落敗。
三、構建現代酒店禮儀文化
（一）加強禮文化的思想教育，構建酒店禮儀文化機制。
強化禮儀觀念，以規范的協作融洽的禮儀規律作為從酒店制定整體政策發展方針，武裝酒店員工的個人思想。
1.必須改變酒店管理層在禮儀文化上的觀念。作為酒店的管理者首當其沖要認識接受酒店禮儀觀念，還要把禮儀文化運用到酒店的管理政策與運行標準中去，融企業常規戰略管理與文化管理于一體。只有酒店管理者的禮儀觀念根深蒂固，通達明白，才能高效傳達酒店的禮儀文化精髓，才能有效的建立執行酒店禮儀文化。戰略制定時要突出強化酒店領導者的禮儀文化意識并使其貫徹到酒店日常生產經營活動中去。所以，酒店管理者需要立足工作實際不斷創新管理理念，倡導有效的禮儀文化競爭的新思維，管理階層首先要武裝正確的禮儀文化理念，并不斷培養酒店員工的思想意識。
2.要讓酒店員工從思想上形成酒店禮儀文化的共鳴。酒店的禮儀文化構建需要酒店員工深入了解酒店禮儀核心價值觀念，并切實運用到個人自身的工作實際中去。一般而言，提高酒店員工的禮儀文化理念，可從以下幾點入手：首先，培養禮儀文化理念要有選擇性，側重強調青年人的道德觀念，法律意識，遵守規章制度意識;其次，要科學合理的傳授禮儀理念，從心理學的角度對待禮儀觀念的形成，不斷在實際工作中幫助解決員工的問題，加強員工禮儀服務的理念;再則，禮儀觀念需要潤物無聲漸漸形成，通過酒店的內部刊物酒店文化網站等途徑形成員工深入學習的氛圍，構建員工有序協作的工作環境和生活氛圍，提高員工自覺的禮儀文化觀念;最后，酒店企業應制定一套科學有效的激勵機制，必要時對員工的行為實施獎懲，賞罰嚴明是管理的巨大動力，對酒店各層次員工加強相關培訓，以提高他們的禮儀文化修養，因為員工是酒店企業任何一項工作的具體執行者。完善的禮儀文化將成為酒店企業職業化、規范化管理和國際化程度的標志。
（二）制訂酒店禮儀文化的各項規章制度。
融酒店員工禮儀文明交往與日常工作為一體，并在日常崗位管理中實施。禮儀價值觀是心理基礎建設中最基本的任務，“一言一行”是禮儀文化交際表達的載體，主體的施禮、客體的受禮，無論在何種環境下，其禮儀規范都是通過員工的言行舉止來表達。酒店應提升其信息技術水平，強化內部各種信息的及時溝通，提高文化生產軟實力。
1.依據酒店的實際情況，由酒店人力資源部制定酒店禮儀制度，請禮儀培訓師向員工傳授禮儀的規范，并擔任具體執行禮儀制度的責任人。酒店的質監部門要把酒店的禮儀制度納入到監督范圍之內，保證切實執行。酒店的禮儀文化管理高層由酒店高層領導兼任，主要是監督和全員執行酒店禮儀制度，將酒店禮儀文化運行中的重要事件處理工作，才會真正切實的把酒店禮儀制度落實到位。
2.酒店禮儀文化需要從酒店所出臺的各項禮儀規定和制度去體現。當前酒店行業的規章制度大同小異，但細化到各個酒店中去就不盡相同，所以酒店之間要互相學習，總結好的經驗方法，突出酒店自身特點，出臺適合酒店自身運行的禮儀規章制度，讓酒店員工的行為有所依憑，有所約束，讓酒店員工在實際的執行時呈現最佳狀態。
3.酒店還應注意在社會公眾中建立起強有力的信譽基礎，擁有生產高質量產品的良好聲譽，制定易于理解的酒店企業政策的手冊和綜合全面的新員工工作安排，建立起樂于遵從公認的、實力很強的禮儀文化氛圍。比如，我國酒店旅游業最大的民間投資商萬達集團，以“中華禮儀”沖刺著世界級酒店陣營。萬達酒店及度假村管理層在品牌中充分展現具有中華禮儀特色的如‘迎賓天使’以及‘茶之旅’等款客之道，在世界各大豪華酒店主導的國內市場上，不僅設計上傳遞了豪華酒店“中華禮儀”，最主要的是在服務上如何體現中國人的待客之道，把“文質彬彬，然后君子”的禮儀文化貫徹到對每一個住客的服務上去。
（三）全社會的關注和支持是實現酒店禮儀文化體系的有利條件。
酒店不是獨立的王國，在社會政治經濟、文化發展的矛盾和酒店企業的精神價值、傳統文化和企業員工自我形象塑造之間的矛盾，特別是市場的利益化傾向與市場的多變和多樣化需求與酒店企業人才流動之間的矛盾都會影響著酒店企業禮儀文化和員工的價值取向。隨著市場經濟的日益完善，酒店企業之間的競爭將更多地表現為企業品牌文化的競爭。酒店企業的核心是注重文化內涵，創造自身特色。有業內人士表示，現代社會，與其說客人到飯店是去住宿、吃飯，還不如說是去尋求一種精神上的享受，能給客人帶來享受的主要是文化。以希爾頓集團為例，希爾頓酒店發展至今一個成功的秘訣便是牢牢確立自己的企業理念并把這個理念貫徹到每一個員工的思想和行為之中，飯店創造“賓至如歸”的文化氛圍，注重企業員工禮儀的培養，并通過服務人員的“微笑服務”體現出來。在希爾頓酒店中一句很常見的問候便是：你今天對客人微笑了沒有？微笑服務文化已經深入到了酒店的品牌之中，大家談及希爾頓便會想起這一點。
總之，禮儀文化看起來似乎是人們司空見慣的生活瑣事，但它卻無時無刻不在規范人們的行為。酒店企業不僅需要禮儀，而且需要規范、健康、文明、現代的企業禮儀來保證酒店企業文化的延續，需要禮儀去樹立信仰、濃厚氛圍、形成習慣、傳遞信息、表現酒店企業個性。禮儀文化的形成不是一朝一夕的事，是一個需要長期發展的過程。在這個過程中更是需要眾多優秀人才共同努力。酒店企業的文化和人才建設是相輔相成的，如果酒店禮儀文化所倡導的核心價值觀念與員工所堅信的價值觀念相匹配，那么員工自然會對其產生認同感，也更容易吸引優秀的人才。酒店擁有了眾多的優秀人才，在企業文化建設上更則容易獲得成功。
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關鍵詞：新員工 入職培訓 培訓內容 培訓評估
新員工入職培訓亦稱新員工導向培訓、崗前培訓、職前培訓，是組織對新錄用的員工的一種集中培訓，是組織所進行的一種人力資源管理活動。新員工進入一個組織，必須經歷組織社會化的階段。組織社會化是指使新員工轉變為合格的組織成員的過程。有效的社會化包括員工為勝任本職工作做準備，對組織有充分的了解以及建立良好的工作關系。新員工入職培訓則是員工實現組織社會化的重要途徑和方法。實踐證明，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能夠使新員工較快地融入到醫院的工作氛圍中，并在工作實踐中不斷提升自身的工作技能，更大程度地發揮其工作的積極性和主動性。但如何讓新進員工快速轉變角色，提高工作效能，入職培訓依然是一個值得探討的熱點。
一、醫院新員工入職培訓的必要性
1.從新員工個體角度來看。面對一個全新的環境，會有許多的不適應，會產生許多的疑慮。例如可能會對自己是否能夠勝任本職工作，個人職業生涯規劃、發展空間如何。當新員工進入現實的工作環境時，如果不對新員工進行導向培訓，極易產生現實沖突，即新員工對其新工作環境懷有的期望與工作實際情況之間存在差異。這種差異會使新員工產生失落感或挫折感。
2.從組織制度和團隊建設角度來看。新員工，作為醫院的新鮮血液，在入院后可以通過崗前培訓，對醫院的發展過程，醫院的發展目標、定位，醫院的文化建設、服務宗旨，醫院的組織架構、工作流程等進行全面的了解。加強員工對企業的認同感，提高員工的保留率。為了使企業的使命得到貫徹，也為了使企業的行動目標得以實現，企業必須將自己的經營理念和價值觀等融入新員工的行為與觀念中，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業真正的一員。
3.從醫療工作的特點角度來看。醫療工作是一門實踐性很強的學科，同時也是一項高風險的工作。校園里所學的理論知識只有通過去實踐，在實踐中去運用才能發揮知識本身的力量。在實踐中我們還要協調好各方的關系，比如醫患之間、醫護之間，在這中間我們希望能夠通過溝通得到更多的理解和支持。同事之間關系的協調與否，醫患之間的信任與否，直接影響著治療的效果。當然，醫護工作者自身的道德品質如何也是不容忽視的。所以對于剛剛從校園邁步于社會的只是具有理論知識的新員工來說，進行入院前培訓是非常必要的。
二、醫院新員工入職培訓存在的問題
對于新入院的員工崗前培訓，一般有些醫院只是做一些簡單的醫院的概況介紹，對診療的規范只是簡要的說明而已。有些醫院入職培訓年年做，但是還是存在不少弊端。
1.重視性不夠。有些科室甚至因為科室人手不夠，讓新進員工入院就直接上崗，壓根沒有新員工入職培訓這么回事。只是看到目前的直觀效益，沒能把新員工入職當作一項重要的人力資源管理戰略，而是當作一項日常工作，例行公事。培訓走過場，閉門造車，敷衍培訓。
2.人本性不夠突出。目前一些醫院培訓的目的過于單一，醫院關注的只是培訓的經濟效益，一切以醫院效益為出發點，沒有考慮到員工自身的需求，缺乏對員工自身的關注。完全隔開了醫院與員工的聯系，忽視了醫院與員工共成長的聯系。
3.應用性針對性不強。對于學員的學歷層次沒有分類，學員的知識需求、心理需求把握不到位，全都照章開單。培訓更多的只是個形式、過場。
三、做好新員工入職培訓內容的系統化設計及實施
醫院要達到培訓目的，就要對新員工培訓內容進行科學合理的系統化設計。新員工培訓的具體內容醫院可以結合本單位的實際情況和要達到的主要目標來進行設計。筆者認為，一般地，新員工培訓包含以下幾項內容：
第一，介紹醫院概況。新入院的員工面對一個全新的環境總是會有陌生感，讓新員工盡快的熟悉醫院，了解醫院，可以有效地減少他們的陌生感，增加他們對醫院的親切感和自身的使命感。醫院概況要包含醫院目前的工作環境、設備，還要包括醫院的定位、發展方向及醫院的人才架構和組織架構。
第二，介紹醫院的職能部門。職能部門是醫院后勤保障工作的強大支撐力量。新入院的員工剛入院時，有許多關系需要理順。在新員工入院培訓時把各個職能部門的工作職責、業務范圍以及辦事規章和流程等清晰地告訴他們，以使新員工知道遇到事情該找哪個部門、如何走流程、如何辦理等。
第三，醫院相關規章制度介紹。新入院員工入職時，應向其提供本院的《員工工作手冊》。工作手冊的內容，至少要包括以下幾方面的內容：醫院的規章制度；職工的工作職責；相關的法律文件。規章制度是職工工作和行為的準則，有關工作和人事管理方面的規章制度必須讓新員工了解并接受。
第四，職業心態與職業禮儀培訓。對于剛從大學校園步入社會的新員工來說，心態上沒有很好的職業心理準備。職業心態與職業禮儀對于很多員工來說都是一個入門的職業技能培訓，能更好地幫助他們從一個人校園人轉變成一個社會人，迅速地完成角色轉化，使其積極、主動地投入工作中。
在企業培訓這么久，對自己的工作有什么經驗嗎?肯定會有些許自己的感想吧，來把對自己工作進行一次自我鑒定吧。下面是小編為大家整理的新員工培訓自我鑒定五篇，希望對您有所幫助。歡迎大家閱讀參考學習!
新員工培訓自我鑒定1感激省聯社、鐘山聯社給予我這次培訓學習的機會，同時感激起上海起航企業管理咨詢有限公司的教師們的關心和支持，我有幸參加了貴州省農村信用社2014年新員工培訓班學習。經過18天的緊張愉快地封閉式學習，經過競職演講，我擔任了12班班長，并榮獲了“優秀班級干部”稱號，有如下幾點心得體會：
來自全省各聯社參加貴州省農信社新員工培訓的有1300余名。本次培訓是貴州省農信社首次新員工培訓，人數最多，范圍最廣，效果最好、意義深遠。這次培訓也被喻為“黃浦一期”培訓，這是省聯社領導以及上海起航企業管理咨詢有限公司教師對我們的認可，視吾輩天之驕子，經過這次培訓，為以后的工作打下堅實的基礎，在未來的工作中，我堅信我們的不懈努力必將使我們成為信合精英。
一、收獲知識，轉變思維
首先認真地學習金融知識和專業技能，將以后的工作中運用學到的知識更好地指導實踐，提高工作效率。經過這次培訓，我們學習了金融基礎，會計結算，金融市場等，同時學習了點鈔技能，翻打傳票，數據錄入等專業技能。異常是在禮儀教師的教導下，不斷提高自我的服務禮儀水平，同時也提高自我的職業素養。我結合自身的實際情景，鑒定經驗，更好地理解專業的知識，并融會貫通。在未來的工作中我將經過實踐更好的鞏固所學知識，更好地提升工作效果。
二、體味刻苦，感受奉獻
這次培訓班同學們克服了學習、生活等多方面的困難。同學們都很珍惜這次難得的培訓機會，勤奮學習、刻苦鉆研。而給我們上課的教師們更是言傳身教，誨人不倦。為了我們能在有限的時間內能夠學到更多的知識，異常是省聯社領導，在百忙中擠出時間，冒著酷暑來看望和指導我們，這種奉獻的精神更激勵我們奮進。
三、擴大視野，拓展思路
這次農信社新員工培訓是上海起航公司授學的，給我們授課的大都是從事多
年銀行工作的領導、上海各個高校的教授、學者，除了學習專業理論知識，學院還請來高級的禮儀專家和溝通專家提高我們的禮儀和溝通技能。經過多種形式使我們了解了相關技術領域的動態，更新觀念，擴大視野，拓展技術創新思路，在必須程度上起到了提升我們創新本事的作用。
四、加強交流，收獲友誼
培訓班教師還為我們安排了討論會，便于我們相互之間學習與交流，且提高
我們的業務知識。也安排了許多課外活動。比如：拔河比賽、歌唱比賽、禮儀比賽等。同學們都將自我最熱情、最精彩的一面展現給大家。師生之間、同學之間由陌生到相識、到相知、到親密無間的良師益友。學習與生活中大家相互幫忙，一次次的團隊活動，大家拼搏進取，勇奪勝利，無不體現我們是一個團結奮進的
團隊精神。收獲知識的同時，我們也收獲了友誼。知識雖然難得，友誼更為可貴。
我們必須會堅持學習不放松。僅有不斷深入學習，以專業知識為主，以相關
知識為輔，不斷完善提升自我的綜合素質，我們工作思路才會清晰有方向，才能找準工作的切入點，到達事倍功半的效果。
雖然培訓班的學習是辛苦的，可是回味其中的過程是歡樂的;雖然培訓的時
間是短暫的，可是帶給我們的啟發是巨大的。感激省聯社、鐘山聯社為我們供給了寶貴學習機會，感激單位領導、同事和家人給予我們的理解支持，感激“起航”教師們給予我們的關心和所付出地辛勞!
新員工培訓自我鑒定2培訓班的課程緊張而有序，培訓班的氛圍嚴肅而又活潑。回首難忘的日日夜夜，收獲良多，感慨萬千，現向領導匯報如下：
一、態度決定一切，理念產生力量。
第4期組訓班有兩條醒目的精神標語：一條是——壽險是人才的事業，人才是教育的事業，教育是培訓的事業;另一條是——我為壽險而來，我為成功而來，我為夢想而來。從培訓班一開始我就把它們當作我的座右銘，時刻牢記在心，把首先端正態度作為成功與收獲的起步。米盧曾說過：“態度決定一切1僅有從心里認同了學習的必要性和重要性，才能使行動變自發為自覺，才能產生良好和進取的效果。培訓班為期三周的課程也有效地證明了這一點。第一節課班主任就要求我們認真思考這樣的一個問題：在培訓班過程中如何學習，想學到什么，學習后對自我有哪些期望我覺得，首先要明確目標，樹立信心，理論聯系實際，嚴格遵守紀律。從一點一滴的小事情做起，踏踏實實朝大目標走去。不僅僅要以飽滿的熱情，專注的精神來聽好每一堂課，同時也要學習講師的授課技巧，互動的豐采，也要與各個地區的伙伴多溝通，多交流，從他們身上吸取更多的營養和靈感，每位伙伴都是教師，每位伙伴身上都有閃光的亮點，有著十分優秀的品格值得我去欣賞和學習。這樣的機會，人生能有幾回有什么理由不去珍惜和努力呢進取向上的態度是提高的根本保障，良好的心態本身就是一筆寶貴的財富。總比別人多付出一點，總比別人多努力一些，總比別人多學習一
分，離成功總會近些再近些。這是培訓班給我的感受之一。
二、養成良好習慣，體現組訓風范。
有意練功，無意成功。所謂成功，就是功到自然成。成功就是從不習慣到習慣的過程。所以，良好習慣的養成對成功是至關重要的。一個人的輝煌，決不是偶然，決不是一朝一夕的事情，而是經過歲月的千錘百煉和人生的坎坎坷坷。專家統計，一個良好習慣的養成，至少要經過37次的反復練習才能構成，而即構成的好習慣，能夠陪伴其一生，一流組訓的風范，要從培養良好習慣開始。在培訓班里有許多細節上的規定，比如椅子及時歸位，上課手機不能攜帶，就餐不得喧嘩，堅持四周整潔衛生，著裝整齊講究，嚴格遵守作息時間，嚴格履行請假手續等，這些都充分體現了教師們的良苦用心。一支招之即來，來之能戰，戰之能勝的部隊必然是一支習慣良好，紀律嚴明，作風過硬的部隊。培訓班全封閉的學習和訓練是緊張而又愉快的，大家都以追求競爭、追求卓越、追求挑戰的全新精神來投入，整合舊知識，學習新技能是目標，同時，我認為，良好習慣的培養也是不可缺少的資料之一。良好習慣的養成是個漫長而又艱辛的過程，培訓班是個很好的提升機會和修正的基地，因為在那里有來自八閩大地的伙伴們的友情提示和無私幫忙，也有各位講師的嚴格監督和熱忱關心。濃厚的學習氛圍和環境，無疑會使學習提高得快些再快些。在長達三周的課程里，我的紀律是滿分，這與我努力培養良好習慣是分不開的。組訓作為職場的一名管理者與輔導者，自身必須具備光輝與正面的形象，以身作則，用實際的行動來感召和影響伙伴，做語言和行動的雙巨人，這樣才能取得很好的效果。一流組訓的風范的養成，要從大處著眼，小處著手。大目標的設定是不可缺少的，因為這是奮斗的方向和期待達成的境界，但日常生活中細節小事就能夠體現組訓的修練功底，正所謂：細微之處見風范，毫厘之優定乾坤。
三、充實知識教育，提升專業技能
國壽股份制改革，帶給公司全新的機遇，同時也讓我們面臨更高的挑戰。如何加強營銷管理，如何迅速有效地拓展市場，如何健全和完善教育訓練體系，如何提高營銷員隊伍的整體素質，如何突破思維有所創新等等一系列的問題已成為擺在我們面前刻不容緩亟待解決的課題。事實和實踐證明，僅有經過專業培訓和規范教育，提升各級主管和一線銷售人員的綜合素質，從而提高公司營銷業務的核心競爭力，才能從根本上保證業務的持續健康穩定發展。從公司的生存和發展的戰略高度上講，充實營銷知識教育，提升國壽專業技能是第4期組訓班的核心要求，也是我參加本次培訓班對自我的根本要求。
培訓班的課程由淺入深，深入淺出，能夠體會到是經過教師認真研究，周到安排和精心設計的。第一周的課程是導入性和結構性的，主要包括組訓人員的工作職責和基本工作模式，壽險營銷團隊的經營運作，壽險公司的組織形式與結構，國壽的雙成企業文化，一流組訓的風范等。第二周課程轉入實踐性和具體操作性，包含如何填寫工作日志，如何進行活動管理，如何經營日志的批閱與指導，職場輔導要領，團隊亞文化建設等。第三周課程有：如何安排行事歷，如何進行業務推動，如何培養企劃力，如何撰寫企劃案，如何進行溝通和激勵，營業單位kpi指標分析，職場訓練要素，__版基本法，愛心激勵會和經營鑒定會等。每一節課對我來說都是受益非淺的。其中：李俊勇講師的kpi指標分析課具有鮮明的針對性和十分強的實用性。經過對營業單位各項經營成果的分析和解剖，構成系統化的指標和規范化的報表，使生硬和冰冷的數字產生強烈的視覺沖擊效果，用數字說話，用指標來糾正目標，用分析來查明問題，用最佳方案來解決問題。這些對原本粗放型經營的單位來講，具有相當現實的指導意義。業務報表體系的建立，不僅僅要直觀易懂，導向突出，同時盡量做到格式統一，防止工作量過大而影響業務報表的質量，更重要的是要將可用資源優化配置
，爭取價值最大化。準確、科學、完整也是對業務報表的基本要求之一。系統設立業務報表并進行指標分析的終歸目的是發現問題和解決問題。作為一名職場的組訓，僅有發現問題的本事是不夠的。僅有經過敏銳的觀察和精準的確定，將發現的問題鎖定下來，并運用科學的方式來分析出問題產生的原因，根據原因設計解決方案，僅有這樣的方案才能有的放矢。有關職場訓練的7節課，重點是要提升組訓人員的輔導和培訓業務員的本事。經過輔導和培訓，將組訓所學的知識有效地轉移到業務伙伴的身上，并經過業務伙伴的展業，將知識轉化為生產力，從而到達業績輝煌組織滿堂的良好效果。怎樣才能有效地訓練呢首先要營造溫馨的氛圍，鼓勵全員參與，激發業務伙伴提升素質，卓越成長的欲望;其次，要以培養本事為出發點，一切課程的設置，專題的選材都必需順從業務伙伴的需求出發，以創造績效為歸宿。做到需什么練什么，缺什么學什么。同時，要使伙伴們明白，訓練是雙向的交流，是互動的過程，不是傳統的、簡單的教與學的老模式。專業知識是組訓施展水平的基礎與出發點，僅有把基礎夯實，才能構筑起飛的平臺。
四、技巧必不可少，演練實戰是寶
市場如戰常要想贏得戰爭，光有勇氣和膽識是不夠的。保險營銷正處于啟航，期待變革的大好時期，同時，營銷市場也將狼煙四起，烽火連天。組訓作為一名保險教練，除了要讓動運員掌握豐富的知識，端正的態度，良好的習慣以外，實用的技巧是必不可少的。而技巧的提升不可能在一朝一夕完成，必須經過很多的實踐和演練，最終讓市場來檢驗可行度。
本次培訓班雖然課程上已經結束了，但新的征程剛剛開始。我將以從培訓班中學到的知識、態度、習慣、技巧等投入到緊張有序的實際工作中去，以持之恒的精神、認真嚴謹的作風，立志為中國人壽的光輝事業奮斗終身!
新員工培訓自我鑒定3人的一生就像城市中的公交車，有許許許多多的驛站，每到一個驛站就意味著一個新的征程。懷著自我完美的期望和從零開始的心態，我加入了廣西鐵路投資集團有限公司這樣一個充滿生機活力的團隊中，開始了我的一個新的征程，也是在這樣的一個全新的開始中，迎來了為期兩天的新員工培訓。這次培訓的資料主要有企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授有關規章制度和自身經驗的傳授等等，雖然整個培訓的時間并不長，但在這短短的幾天經歷中，我的知識得到了更新、團隊精神得到了提高、情操得到了陶冶，使我受益非淺、深有體會。
一是要加強同事之間的溝通，努力提高團隊精神。在培訓學習中，我深深地體會到人與人之間的溝通、同事之間的相互學習和團隊精神是我們工作取勝的關鍵。在我們今后的實際工作中，無論自我從事哪個行業，哪個崗位，都離不開同事之間的配合，因為一滴水僅有在大海中才能生存。既然需要配合，那么就必須溝通，僅有不一樣部門之間、同時之間相互溝通、相互配合、團結一致，才能提高工作效率，提高更快。
二是從改造自我入手，適應企業生存環境。當我們進入公司的第一天，我們就應當清楚的認識到自我已經是公司的一名員工，我們最起碼的一點就是要經過努力工作來改造自我，當然改造的不僅僅是知識結構，還有素質和道德等方面的改造，因為德才兼備才是人才。
三是從細微工作入手，進取調整個人心態。從學校到企業，環境變化十分大，所接觸的人和事物一切都是新的，我們都需要時間來適應，公司聘用了我們，在某些方面已經得到了認可，但作為公司的新員工，我們要低調，要實干，要在榮耀面前退一步、在困難面前進一步，同時應當理解并堅持這樣一種心態：做事不貪大、做人不計小，因為細節決定成敗。
以上是我在這次培訓中得到的一點體會，在此十分感激公司領導給了我們新員工的這次培訓，我會將在培訓中學到的、體會到的進行再消化和融會到今后的工作實踐中去，同時在把自我優越的方面展現給公司外，我還會時刻堅持高昂的學習活力，不斷地補充知識和努力改變自我的不足，使自我成為一名適應公司發展需要的優秀員工。最終我期望各位新員工和我一齊來證明一份耕耘一份收獲的道理;和我一齊奮進，去感受成功后的自豪;讓我們齊心協力，為廣西鐵路投資集團有限公司更輝煌的明天而奮斗。
新員工培訓自我鑒定4剛走出大學校門，我就很榮幸地成為合肥格力公司中的一員，懷著自我完美的期望和從零開始的心態，開始了自我人生的新征程。
為了讓我們更快地了解公司、適應工作，公司特地從7月8日開始對我們進行了為期一周的新員工入職崗前培訓。這次培訓的資料十分豐富，主要有公司歷史沿革、公司組織機構與企業文化介紹、公司領導講座、各部門負責人講授相關專業知識和自身經驗的傳授、安全、管理體系以及檔案管理等諸多方面的系統學習。經過七天的培訓，使我在最短的時間里了解到本公司的基本運作流程，以及公司的發展歷程與企業文化、企業現狀和一些我以前從未接觸過的專業知識等。經過這次培訓，使我受益非淺、深有體會。
首先，了解公司歷史沿革與公司機構、企業文化。
開始培訓的第一天就是介紹單位的歷史沿革，芮書記介紹得很詳細，仿佛帶領我們重走過這50多年的風雨，見證企業的進化，也了解到了其中的艱辛。這使我們更加珍惜此刻來之不易的今日，激勵我們更加努力去建設輝煌的明天。
在同一天，張書記為我們介紹了公司此刻的組織機構，使我們從宏觀上了解公司的各大部門及其主要職能，為以后聯系工作，提高工作效率做好鋪墊。張書記還為我們詳細地介紹了本公司的企業文化。在我工作的3個月來，我感覺公司的工作氛圍、人際交往甚至是走在公司的路上都是有活力而又放松的。有活力是因為在工作中能學習到很多的知識與技巧，放松則是心理上的，這正是“工作著并歡樂著”的感覺，讓我感到無比的滿足。
第二，培訓使我對公司主要業務有了基本的感知與認識。
我在公司的檔案室工作，在學校學習的也是專業的檔案知識，能夠說，對于勘察測量這方面來說，我完全是個門外漢。這一次培訓，是我第一次系統接觸這方面的知識，真是受益不少，學到了很多新的知識。
經過幾次專業知識的培訓，我大致了解了公司的主要工作任務，大概分為勘察、測量、巖土試驗、測試這幾大方面，并分別有對應的部門負責。比如說工程師辦公室主要負責巖土工程工作，主要有勘察、設計、治理、檢驗、監測;測試中心主要負責原位測試、樁基檢測等等。并且我對其主要工作流程以及一些術語也有了大致的了解，總算不會像剛來的時候一樣，連公司的主要業務都不清不楚了。
第三，學習了公司的安全管理與管理體系方面的知識
用了一天的時間，我們系統學習了安全方面的知識與公司管理體系方面的知識。我想這對于我們應屆畢業生來說，還是比較陌生的知識。我認為其目的就是為了一、保證安全生產;二、提高工作效率、三、提升企業形象。最終的目的就是使利益最大化。在這基礎上有很多理論的知識與制度，這還需要我們在平時的工作中就注意，比如安全，在任何一個細小的環節中我們都要注意安全的問題，比如人走斷電、防火、防盜，還有異常是在施工現場的一些用電安全、人員安全等。這些在實際工作之后可能才能注意到更多問題，并寫入制度，是安全管理更加規范。
公司是本行業第一批獲得管理體系三標合一的公司，并有貼合公司實際情景的管理方針。在學習中我們學習到了一個以不變應萬變的管理模式，也就是pdca循環：從play(計劃)到do(實施)到check(分析檢查)到action(持續改善)。不管是qhsems、ems、ohsms，這一循環始終貫穿其中。仔細看，這一循環也適用于我們生活各方面，這其實也就是一個經驗積累的過程，從不會到會，從不好到好，從好到更好的一個過程。我相信，這個簡單而明確的循環會伴隨我一生，成為我不斷提高的標尺。
新員工培訓自我鑒定5剛入職時，培訓我們的是我們部門的__教師，他負責給我們講解公司文化，公司發展前景這之類的幫忙我們了解公司，不懂的地方就舉手示意，還讓我們每個人對自我所在的崗位做了職業規劃。
后面幾次培訓，公司就換了另外一個教師給我們講如何熟練的運用__軟件以及相應的快捷鍵，還講了我們每一天的工作資料及其流程，最終再分配下一周或是下一個月的任務，讓我們自我在心里對要完成的任務數量有個底，提前做好準備。
再之后的培訓就更注重工作效率的提高了，教師在臺上分享自我的一些經驗，臺下的人能夠相互交流提出提議，形式上更傾向于交流大會，大家把自我想表達的，遇到的困難都說出來，教師一邊整理，一邊根據這些問題給出解答和解決措施。這幾次的培訓相對來說就更針對個人，每個人在自我的身上找出毛病，而后教師幫忙分析，提出提議，在培訓過程中讓我們自我學會反思和發現問題。
一、 提高服務質量,規范前臺服務。
自20***年我部門提出“首問負責制”的工作方針后,20**年是全面落實該方針的一年。在日常工作中無論遇到任何問題,我們都能作到各項工作不推諉,負責到底。不管是否屬于本崗位的事宜都要跟蹤落實,保證公司各項工作的連慣性,使工作在一個良性的狀態下進行,大大提高了我們的工作效率和服務質量。根據記錄統計,今年前臺的電話接聽量達26000余次,接待報修10300余次,其中接待業主日常報修7000余次,公共報修3300余次;日平均電話接聽量高達70余次,日平均接待來訪30余次,回訪平均每日20余次。
在“首問負責制”方針落實的同時,我們在7月份對前臺進行培訓。主要針對《前臺服務規范》、《前臺服務規范用語》、《儀態禮儀》、《談吐禮儀》、《送客禮儀》、《接聽禮儀》、〈舉止行為〉、〈前臺辦理業務規范用語〉等進行培訓。培訓后還進行了筆試和日檢查的形式進行考核,而且每周在前臺提出一個服務口號,如“微笑、問候、規范”等。我們根據平時成績到月底進行獎懲,使前臺的服務有了較大的提高,得到了廣大業主的認可。
二、規范服務流程,物業管理走向專業化。
隨著新《物業管理條例》的頒布和實施,以及其它相關法律、法規的日益健全,人們對物業公司的要求也越來越高。物業管理已不再滿足于走在邊緣的現狀,而是朝著專業化、程序化和規范化的方向邁進。在對園區的日常管理中,我們嚴格控制、加強巡視,發現園區內違章的操作和裝修,我們從管理服務角度出發,善意勸導,及時制止,并且同公司的法律顧問多溝通,制定了相應的整改措施,如私搭亂建小閣樓、安外置陽臺罩的,一經發現我們馬上下整改通知書,責令其立即整改。
三、 改變職能、建立提成制。
以往客服部對收費工作不夠重視,沒設專職收費人員,由樓宇管理員兼職收費,而且只在周六、日才收,造成樓宇管理員把巡視放在第一位,收費放在第二位,這樣樓宇管理員沒有壓力,收多收少都一樣,甚至收與不收一個樣,嚴重影響了收費率。所以,從本年度第二季度開始我們開始改革,取消樓宇管理員,設立專職收費員,將工資與收費率直接掛鉤,建立激勵機制,將不適應改革的樓宇管理員辭退。招聘專職收費員,通過改革證明是有效的。一期收費率從55%提高到58%;二期從60%提升到70%;三期從30%提升到40%。
四、加強培訓、提高業務水平
物業管理行業是一個法制不健全的行業,而且涉及范圍廣,專業知識對于搞物業管理者來說很重要。但物業管理理論尚不成熟,實踐中缺乏經驗。市場環境逐步形成,步入正軌還需一段很長的時間。這些客觀條件都決定了我們從業人員需不斷地學習,學習該行業的法律法規及動態,對于搞好我們的工作是很有益處的。
客服部是與業主打交道最直接最頻繁的部門,員工的素質高低代表著企業的形象,所以我們一直不斷地搞好員工培訓、提高我們的整體服務水平,我們培訓的主要內容有:
(一)搞好禮儀培訓、規范儀容儀表
良好的形象給人以賞心悅悅目的感覺,物業管理首先是一個服務行業,接待業主來訪,我們做到熱情周到、微笑服務、態度和藹、這樣即使業主帶著情緒來,我們的周到服務也會讓其消減一些,以使我們解決業主的問題這方面,陳經理專門給全部門員工做專業性的培訓,完全是酒店式服務規范來要求員工。如前臺接電話人員,必須在鈴響三聲之內接起電話,第一句話先報家門“您好”,天元物業×號×人為您服務”。前臺服務人員必須站立服務,無論是公司領導不是業主從前臺經過時要說“你好”,這樣,即提升了客務部的形象,在一定程度也提升了整個物業公司的形象,更突出了物業公司的服務性質。
(二)搞好專業知識培訓、提高專業技能
在即將辭舊迎新之際，我在回顧xx年度的工作中總結經驗找出不足，以更加務實的態度配合公司的戰略方針，細化管理分區、挖掘個人潛力，向管理要效益，加強自身的學習力度，增強個人的整體意識，繼續發揮敬業奉獻精神，與眾位同仁同心同德，共同為公司的發展盡心盡力。 我與眾位同仁在公司領導制定的一系列條令條例下，不斷改進和發展，取得的了不錯的成績同時也得到了廣大業主的認可及好評。
一、提高服務質量，規范管家服務。 自公司初辦伊始推出“一對一管家式服務”以來，在日常工作中無論遇到任何問題，都能作到各項工作不推諉，負責到底。不管是否屬于本崗位的事宜都要跟蹤落實，保證公司各項工作的連慣性，使工作在一個良性的狀態下進行，大大提高了我們的工作效率和服務質量。根據記錄統計，在“一對一管家式服務”落實的同時，還參加公司組織的各類培訓。主要針對《客戶服務規范》、《交房接待人員服務規范用語》、《儀態禮儀》、《談吐禮儀》、《送客禮儀》、《接聽禮儀》、《舉止行為》等進行培訓。培訓后還進行了現場模擬和日檢查的形式進行考核，如“微笑、問候、規范”等。我們根據平時成績到月底進行獎懲，使我的服務水平有了較大的提高，得到了業主的廣泛認可。
二、規范服務流程，物業管理走向專業化。 隨著新《物業管理條例》的頒布和實施，以及其它相關法律、法規的日益健全，人們對物業公司的要求也越來越高。物業管理已不再滿足于走在邊緣的現狀，而是朝著專業化、程序化和規范化的方向邁進。在對小區的日常管理中，我們嚴格控制、加強巡視，發現小區內違章的操作和裝修，我們從管理服務角度出發，善意勸導，及時制止并給出合理化建議，并且同公司的相關部門進行溝通，制定了相應的整改措施，如私搭亂建露臺、搭建陽光房等，一經發現我們馬上發整改通知書，令其立即整改。
三、加強培訓、提高業務水平 專業知識對于我們物業管理者來說很重要。實踐中缺乏經驗。市場環境逐步形成，步入正軌還需一段很長的時間。這些客觀條件都決定了我們從業人員需不斷地學習，學習該行業的法律法規及動態，對于搞好我們的工作是很有益處的。 客服是與業主打交道最直接最頻繁的部門，員工的素質高低代表著企業的形象，所以公司一直不斷地搞好員工培訓、提高我們的整體服務水平，我們培訓的主要內容有：
(一)搞好禮儀培訓、規范儀容儀表 良好的形象給人以賞心悅悅目的感覺，物業管理首先是一個服務行業，接待業主來訪，我們做到熱情周到、微笑服務、態度和藹、這樣即使業主帶著情緒來，我們的周到服務也會讓其消減一些，以便我們幫助業主解決這方面問題。前臺服務人員必須站立服務，無論是公司領導還是業主見面時都要說“你好”，這樣，即提升了客服的形象，在一定程度也提升了整個物業公司的形象，更突出了物業公司的服務性質。
(二)搞好專業知識培訓、提高專業技能 除了禮儀培訓以外，專業知識的培訓是主要的。公司還定期給員工做這方面的培訓。主要是結合《山東省物業管理條例-規約》、《住宅室內裝飾裝修管理辦法》等法律、法規、學習相關法律知識，從法律上解決實際當中遇到的問題，清楚明白物業管理不是永遠保修的，也不是交了物業管理費物業公司就什么都負責的，公司還拿一些經典案例，大家共同探討、分析、學習，發生糾紛物業公司承擔多大的責任等。都需要我們在工作中不斷學習、不斷積累經驗。xx年將是嶄新的一年，隨著我們服務質量的不斷提高，小區入住業主的增多，物業將會向著更高、更強的目標邁進，客服全體員工也將會一如既往的保持高漲的工作熱情，以更飽滿的精神去迎接新的一年，共同努力為我們靚都物業服務有限公司譜寫嶄新輝煌的一頁!2015年我的工作計劃是：
一、針對xx年滿意度調查時業主反映的情況進行跟進處理，以便提高2015年入住率。
二、繼續規范各項工作流程，認真貫徹執行各崗位的崗位職責。
三、推行《客戶服務規范》、《交房接待人員服務規范用語》、《儀容儀表》、《談吐禮儀》、《送客禮儀》、《接聽禮儀》、《舉止行為》提高個人素質及服務水平。
四、全力配合各部門做好房屋交付工作。
五、全力做好裝修巡查工作，合理安排時間巡視，做到及時發現及時處理。
六、加強對物業管理費的征繳工作，為業主做好細心、貼切的物業管理服務。
關鍵詞：員工 培訓 意義 內容 作用
員工培訓是企業人力資源管理中的一個重要的環節，是企業人力資源的組織管理與開發的重要組成部分，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織效益提高的重要途徑。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓。員工培訓就是不斷開發和培訓高素質人才以獲得企業競爭優勢。企業建立起完善的員工培訓機制，對企業的發展將起著重要的推動作用。
1 員工培訓工作的重要意義
在面臨全球化、高質量、高效益的市場經濟挑戰中，企業的競爭主要依靠知識密集型的人力資本，提高員工整體素質。為此，企業的員工培訓工作顯得非常重要，通過培訓，使員工知識、技能明顯提高和改善，以提高企業效益，獲得競爭優勢。
1.1 增強員工崗位勝任能力
員工培訓能提高員工的職業能力，保證員工能夠按照預期的標準或水平完成所承擔的工作與任務，更好地勝任現在及未來的工作任務。員工培訓重點一般放在基本技能與高級技能兩個層次上，培訓員工創造性地提升工作或服務能力，取得更好的績效，使企業的各項管理工作得到高效運轉。
1.2 提升企業核心競爭力
員工培訓是打造企業的優勢、增強企業競爭力的有效途徑。培訓使員工素質、職業能力提高并增強，可直接改善企業工作質量。有利于企業提升競爭優勢。現代企業的競爭是“人才”的競爭，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法，不斷搞自身素質，不斷提高企業的市場競爭力。
1.3 提高員工的綜合素質
通過培訓，能大大提高員工的思想素質、知識素質、能力素質、心理素質，滿足員工實現自我價值的需要。現代企業中員工的工作目的更重要的是實現高級需求――自我價值的實現。通過培訓不斷地教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我成長和自我價值，這不僅能使員工得到物質上的滿足，而且使員工能得到精神上的成就感。
1.4 企業和員工的雙贏
員工培訓是一項滿足企業和員工雙方需求的行為。企業要參與市場競爭，必須擁有高素質的員工隊伍。人才要參與人才市場競爭，就需要時時“充電”，吸收新知識和新技能，以增強自身競爭力。所以說，培訓不僅有利于企業，更有利于個人，參與培訓，不僅是對企業的支持，也是在享受一種福利，是企業給員工最好的福利。
2 員工培訓工作的內容
企業的發展是全方位的，需要的人才也是多方面的。根據企業發展戰略規劃，必須有步驟有計劃地對全體員工進行分級、分層次培訓，以提高團隊的職業化能力，提升隊伍的整體素質，提升員工的職業知識和職業技能。
2.1 員工培訓工作的基本內容
員工培訓的一個主要方面就是崗位培訓。其中崗位規范、專業知識和專業能力的要求被視為崗位培訓的重要目標。崗位培訓大致分為兩種：新員工人職培訓和在職員工培訓。
2.2 新員工培訓
目的在于讓新員工了解企業基本信息，包括企業概況、企業規章制度、員工手冊、文明禮儀、企業文化等培育企業素養的教育，作用在于讓新員工盡快融入企業中。培訓的基本內容主要有：介紹企業發展歷程，各部門主管講解各部分職責內容、各種基本制度；進行團隊訓練，如拓展訓練；講授人際交往知識，訓練解決問題的能力、參與集體活動能力、溝通協調能力等。
2.3 員工崗位培訓
目的在于提高員工職業素質和技能。如安全知識培訓，學習安全生產規程規范，增強員工安全操作知識；崗位業務培訓，提高員工勞動技能水平；專業技術培訓，提高員工的管理和操作知識水平；職業素養教育，向職工灌輸企業的價值觀，培訓良好的行為規范，形成良好、融洽的工作氛圍。此外，采取輪崗培訓、師帶徒一帶一培訓等方法也是崗位培訓的有效形式。
2.4 建立人才梯級結構為目的的分級培訓
分級培訓是具有針對性的因人施教，能開發員工能力，適應企業管理需求，每級培訓主要包括公用管理、集中管理、項目管控等板塊。如熟悉工作流程、專業知識及技能的一級基礎培訓，學有專攻、提升專業素養的二級專業培訓，培養領導力、提升創新力的三級提高培訓。即按照“基層補需、中層補專、高層訓能”的三級培訓思路，全面提升企業人員的管理創新能力和自身素質，為促進企業持續發展和效益的提升，提供人力資源保證。
2.5 擴大培訓覆蓋面的全員培訓
通過多層次，多形式、多渠道的培訓形式，進行全方位全覆蓋培訓。如加強公司高管人員的培訓，更新其經營理念，開闊其經營思路，增強決策能力、戰略開拓能力和現代經營管理能力；加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質，完善知識結構，增強綜合管理能力，創新能力和執行能力；加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力；加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力；加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質；加強各級管理人員和行業人員執業資格的培訓，規范持證上崗工作。加強現代化、信息化培訓，提升員工使用互聯網等用于交流、收集信息工具的能力，使企業工作績效系統高效運轉。如電腦、QQ群、0A協同平臺、即時通、電子辦公系統等，提高工作績效。
3 施工企業的員工培訓工作特點
作為建筑施工企業，員工培訓工作的主要內容是根據企業業務需要，進行員工崗位培訓，即相關技術或業務培訓。
3.1 全員安全培訓
施工企業要高度重視全員安全管理培訓工作。在建項目經理部要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的普及培訓。一是要嚴格執行“三級”教育制度，項目經理部要做到全員進場前的安全培訓教育；技術交底中的安全教育；重大危險源的重點培訓。二是各項目經理部要做好本單位特種作業人員的安全技術取證（復證）和安全、質檢、試驗等各類管理人員取證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定，并建立健全取證培訓人員的臺賬。三是對涉及從事人身安全和施工安全的施工人員，要加強安全操作規程與技能的培訓，嚴禁各類違章施工作業，確保安全施工。
3.2 工程項目各類管理人員的培訓
施工企業要把培訓重點放到項目經理部。通過開發一些適合企業的微課程。首先應加大對項目經理部各類管理人員進行崗位強化培訓力度，進行以項目經理、施工技術管理、合同成本管理、工程造價管理、安全質量管理、物資管理、綜合管理等為分類的崗位實務知識和技能的培訓。其次，各單位還應重視注冊類資質證書考證培訓輔導，合理安排施工生產與取證培訓，積極做好符合相關報考條件人員的考前培訓工作。
3.3 專業技術人員培訓
施工企業對專業技術人員的培訓重點：一是針對公司業務施工技術的特點，做好有關技術標準和管理知識的培訓。二是針對隧道、橋梁、高速公路等施工領域的新技術、新方法、新工藝、新材料，組織開辦專題性施工技術培訓班。三是適時選送優秀專業技術人員到高校進修工程類專業知識。四是組織專業技術人員到同行業優秀企業參觀學習或外培。五是根據本企業主營業務發展方向，采用不同的形式和方式進行知識更新教育。六是定期組織公司范圍內的技術交流會，以會代訓，通過技術經驗的分享、交流和總結提高專業技術人員的整體技能。
3.4 中高層管理人員的技能培訓
積極開展中高層管理人員管理技能提升培訓，以加強互動交流、召開技術交流的方式，不斷提升中高層管理者的管理技能和領導水平。一是選送人員參加上級安排的委外培訓；二是開展職業經理人核心課程內容的綜合培訓和企業相關法律法規教育；三是適時選送有培養前途的中高層和后備管理人員，通過考試攻讀MBA碩士學位等，使中高層管理人員具備較高的企業管理的能力。
3.5 掌握現代施工高端技術的高技能人才培訓
針對高鐵、高速公路、橋梁、城市軌道、港口碼頭等建筑領域的發展，結合公司實際需要，鼓勵符合技師、高級技師報考條件的人員積極參加報考施工新領域新技術的培訓，力爭提高通過率，使其結構和總量趨于合理，盡快培養和形成自己的高端技能或稀缺人才隊伍，以增強核心競爭力。
3.6 復合人才培訓
略。
4 企業員工培訓工作的形式及要求
員工培訓工作在注重針對性的前提下，必須體現出系統性和前瞻性。不僅僅是為了目前的需要，更要考慮將來的長遠發展。要根據企業現狀及目標，系統制定各部門、崗位的培訓發展計劃。
4.1 在員工培訓方式上，要體現出層次性、多樣性
要根據不同部門、不同層次、不同崗位制定具體多樣的培訓主題，在培訓的內容上體現不同的深度。要拉開梯次，采用不同性質、不同水平的培訓。采取靈活、生動、活潑、易于被職工接受的方式。緊密聯系實際，形成教、學雙方良性互動。員工培訓計劃要有創新。制定涵蓋企業所有員工的、持續的、經常性的培訓機制。職工培訓授課者的選擇要創新。專門培訓師的選擇固然非常重要，但企業內部領導以及內部員工成為培訓師在相互的認同上更為親近。
4.2 采取多形式，多渠道培訓
略。
4.3 堅持按需施教，務求實效的原則
略。
4.4 堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則
公司要整合培訓資源，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委培訓搞好相關專業培訓。通過加大對部門和項目部內部培訓管理體系的完善和實施，突出項目建設工程施工中應知應會知識，施工領域的新工藝、新技術培訓，有效提高培訓質量和效益。
企業要根據自身的實際情況，從組織層面、任務層面、個體層面三個層面進行有效的培訓需求分析：
組織分析是從公司發展戰略、培訓資源和培訓可能獲得的支持的角度來考慮的。公司經營戰略的重點就是員工培訓的出發點和關注點。例如把樓盤銷售作為公司主要經營戰略的公司，其員工培訓就應該圍繞如何做好前期宣傳、提高售樓人員的素質和營銷技巧等方面來進行。
任務分析即雇員在某種具體工作中以及要完成工作所需要的知識、技術和能力的情況，這些是制定培訓計劃和課程規劃的基礎因素。任務分析的信息來源包括：工作說明書、人員的任職資格要求、績效標準、執行具體的工作任務、訪談等。
個體層面的需求分析是最直接的也是最復雜的，我們可以根據員工的工作態度和工作技能這兩個維度將員工分為四類（如圖1），對于第一區的員工，他們已經是企業的骨干員工，企業應積極考慮他們的職業發展問題，并將他們作為培訓的重點；第二區的員工的崗位知識和技能符合要求，主要解決他們的工作態度問題，調整他們的價值觀，對他們提供常規培訓；第三區的員工也應作為培訓的重點，提升他們的工作技能，使之往第一區轉化；第四區的員工是難以容忍的，可以進行轉崗或者辭退。
崗位知識與技工作態度好
能符合要求
第一區間工作態度不好
第二區間
崗位知識與技能不符合要求第三區間
第四區間
圖1：員工工作區域劃分
2.設計培訓項目
培訓項目是根據培訓需求來確定的，一般有人力資源部組織，各部門協助進行，具體步驟如下：
2.1確定培訓對象
培訓對象包括企業的高層管理者、中層管理者、基層管理者或普通員工，對房地產企業來說，我認為基層管理者或普通員工的培訓是主要的，特別是售樓人員，因為他們直接接觸顧客，面向市場，高素質的員工不僅能給企業帶來直接效益，他們更是企業的形象代表，能夠彰顯企業文化和企業精神，帶來無形利益。
2.2確定培訓內容
培訓內容是整個培訓項目的關鍵，在培訓內容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。對房產營銷人員來說，重點是以下三個方面：一要提高他們的一般營銷技能，如學習現代營銷理念、商務溝通技巧、一般管理學、談判技巧、公共關系學，這是當前營銷人員所欠缺并急需補充的。二要培訓他們的房產專業知識，提升員工對房地產知識的通識程度，尤其是要加強對新入職員工的專業培訓；三要提高營銷人員的個人素質，我們知道現在的房產營銷人員以女性為主，女性的親和力和悅目的外在形象能拉近企業和客戶之間的距離，但是如果她們的素質不高或稍有閃失，就會使企業形象一落千丈，所以要培訓她們社交禮儀必備常識、人際交往技巧、交際英語、計算機應用等各方面知識。新晨
2.3確定培訓方式
培訓方式的選擇要和培訓內容、培訓對象相匹配，如果對員工進行知識培訓，可以采用授課、學徒形式；如果是能力培訓，則可使用模擬、案例方式。對房地產營銷人員來說，企業應更多地選擇案例研究和情景模擬教學的培訓模式，因為他們的工作是與顧客之間的交流和溝通。通過對現場氣氛的模擬和真實場景的還原，可以讓他們在最真實的環境中領悟現代營銷理念和營銷技巧，并學習如何將兩者在實踐中完美結合。當然專家講座也是一個很好的選擇，特別是同行業的精英前輩，他們能為營銷人員帶來先進的營銷理念和營銷技巧，同時可以通過講述自己的成功事跡來激勵他人。
一、高師資，保證了教學質量
此次新員工培訓課程，雙陽聯社設計了理論知識和專業實務，理論知識課程聘請吉林省管理干部學院的老師到雙陽授課，還有2名老師是系領導。經濟管理干部學院的老師主講了《法律基礎知識》、《金融禮儀》、《基礎會計》、《貨幣銀行學》、《市場營銷學》、《點鈔》等課程。課程講解通俗易懂，非常透徹；在專業實務上，邀請省聯社業務部門同志主講了《儲蓄業務與DCP系統》、《電子銀行業務操作》、《結算實務》等課程。講課時理論聯系實際，講解到位。同時雙陽聯社機關部室的業務骨干對規章制度、企業文化等內容進行了認真的講解。高資歷的教師隊伍保證了培訓工作的教學質量。
二、封閉式培訓，是做好培訓工作的前提
雙陽聯社制定了培訓計劃，提出培訓要求和紀律，建立了出勤登記簿，印發了學習資料，分發了點鈔練功券。為了給學員們創造一個舒適安靜的學習環境，雙陽聯社選址距雙陽區5公里的西山賓館作為新學員的培訓基地。學員們食宿、學習在培訓中心，并由聯社人力資源部專人負責管理，人力資源部同志全程陪同學員，并考核監督課程紀律和課后自習以及宿舍衛生等情況，為培訓工作的順利完成提供了組織和后勤保障。
三、豐富多彩的文體活動，激發了學員們的學習熱情
在培訓期間，培訓班組織了《文藝晚會》、《農信在我心中》主題演講比賽以及籃球賽等活動。在文藝晚會上，學員們自編自演了小品、三句半、舞蹈等節目。本次演出受到了聯社領導和培訓中心工作人員的一致好評。主題演講活動，抒發了學員們熱愛農信的真情實感。緊張而激烈的籃球比賽，進一步增強了團隊意識和頑強拼搏精神。通過開展文化體育活動，陶冶了學員們的情操，激發了學員們的學習熱情。
四、定期考試，保持了學員們良好的學習狀態
在培訓期間雙陽聯社組織了兩次閉卷考試。學員的平均成績為82分。定期組織考試不但檢驗了學員們的學習效果，而且鞏固了學員們對課程的掌握程度，激發了學員們的學習主動性，保證了學員們良好的學習狀態。
五、高度重視，培訓效果明顯
培訓開始前，雙陽聯社多次開會研究部署。在開班儀式上，聯社領導對學員提出了殷切希望，各位學員還進行了自我介紹。通過14天的培訓，學員們基本掌握了信用社的規章制度和業務操作流程，掌握了吉林農信企業文化的內涵和員工行為守則，學會了市場營銷學等理論知識，特別是學完了《基礎會計》課程后，85%以上的學員收獲很大，了解資產負債表和利潤表，為學員上崗后業務操作打下良好基礎。
工程部員工培訓計劃
1、空調系統及常規操作程序培訓：
針對空調的正常開關程序，水泵系統壓力參數，空調主機的電流、電壓參數，空調補水，空調風機系統溫度測定及風機控制面板的操作等。
預計培訓時間為一周，1到2月份，負責人：汪紅強
2、配電系統培訓：
停、送電安全操作流程，區內的電源電路分布，設備供電及維修，強、弱電井分布及維修，配電間正規安全作業，燈具電路維修，常見電路維修等。
預計培訓時間為一周，3月份進行，負責人：汪紅強
3、電梯常規檢查及搶修培訓：
電梯的日常巡檢及鎖人的急救方法，電梯系統的重新啟動，電梯間空調溫度測定等。
預計培訓時間為一周，4月份進行，負責人：汪紅強
4、消防水路維修培訓：
行政樓及綜合樓消防水路的分布，行政樓地下室消防泵的操作流程等。
預計培訓時間為一周，5月份進行，負責人：汪紅強
5、會議服務培訓：
各個會議室音控設備的操作及維修保養，各種外接投影設備的操作，電子屏操作，音響系統的調節，會議室燈光控制等。
預計培訓時間為一周，6月份進行，負責人：汪紅強
6、供水系統培訓：
行政樓地下室3臺變頻泵的巡檢及正常操作，垃圾站變頻泵及小區供水維修，管委會水路走向及分布，常見各種水路管道的接法等。
預計培訓時間為一周，7月份進行，負責人：汪紅強
7、衛生間日常檢查及常規維修培訓：
衛生間的每周3次正常巡檢范圍，電磁閥的維修，感應器的維修及電池的更換。
預計培訓時間為一周，8月份進行，負責人：汪紅強
8、音樂噴泉系統操作及維修培訓：
音樂噴泉的水泵系統的啟動及電腦音控設備的操作等。
預計培訓時間為一周，9月份進行，負責人：汪紅強
9、日常檢修培訓：
常見的日常維修服務及日常送電操作，辦公桌、抽屜軌道的維修，液壓、氣壓椅的維修，燈具維修，漏水處理等。
保安員工培訓計劃
第一、培訓內容:
一、保安管理制度(保安員守則)
1、保安員紀律、職責權限、職業道德規范、禮儀規定
2、行為規范
3、對講機使用規定
4、保安人員獎懲制度
5、崗位職責
二、消防知識
1、消防安全知識
2、滅火器及滅火方法
3、義務消防隊的任務
4、火警報警程序
5、發現火警、火災應急處理程序
三、治安管理知識
1、物業管理及治安管理的要求
2、正當防衛
3、保安類各種問題的處理方法
4、保安員交接班管理標準作業規程
5、易發生事故部位強化防范措施
四、軍體素質
1、單列考核標準
2、擒敵應用技術動作
第二、培訓方案
根據領導指示和實際情況。主管對本項目下屬保安員全面負責管理和考核。因此這次培訓要求全體保安員(除值勤外)和主管全部參加，并且在培訓過程中實行考核。培訓結束后，根據實際情況對現有保安人員進行篩選和調整。
一、培訓時間
1、培訓時間為 1個月，每星期一、三、五(每年9月份進行)。
2、培訓以操練和理論交叉進行，時間安排根據具體情況臨時決定。
二、培訓地點
公司大門口
第三、培訓目標
一、提高全體保安人員綜合素質，樹立良好的社會形象。
二、提高全體保安人員工作效率，服務質量，為公司提供高效、周到的服務。
三、提高全體保安人員自我學習、自我約束的能力，實現企業前景。
第四、培訓管理規定
為保證這次全體保安人員的培訓工作順利進行，達到預期的目標，現根據我公司《員工手冊》制定以下幾條紀律
1、不得無故不參加培訓，違者按曠工處理
2、培訓時應該做到不早退不遲到，違者捐活動基金
3、遵守紀律，不得在培訓過程中做與培訓內容無關之事項
