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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇經濟與資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人力資源；管理；經濟效益
隨著我國單位的現代化發展，人力資源管理也逐步得到單位的重視。很多單位在適應本國環境的基礎上吸納了西方國家的單位人力資源管理思想與經驗，這在一定程度上提高了我國單位效益。然而依然存在許多單位人力資源管理思想固化，筆者認為，單位應當認識到人力資源管理對單位效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。
一、人力資源管理與單位經濟效益的概述
人力資源管理指的是單位為了達到發展目標而進行的一種管理行為，通過規劃、組織、控制、指揮以及協調等多種現代化管理方式來獲取、開發、利用以及保持人力資源。主要包括了制定單位人力資源戰略管理目標、人才招聘及選拔、開發與培訓、考勤管理、薪酬管理、績效管理、安全管理、員工流動管理等方面內容。單位經濟效益主要分為管理經濟效益、資源配置經濟效益、潛在經濟效益、技術進步經濟效益以及規模經濟效益，主要是指單位生產總值同生產成本之間的比例關系。
二、人力資源管理對單位經濟效益的作用與影響
1. 人力資源為單位經濟效益提供相關服務
單位經營的主要目標就是利益最大化，而人力資源管理的目的也正是如此，兩者的最終目的都是為了提高單位自身的經濟效益。在單位中，人力管理部門的主要工作就是根據這一具體目標，為單位招攬相應人才，通過招聘和培訓，實現人力資源的合理分配。而只有通過不斷改革創新人力資源管理的工作方式及方法，才能夠緊跟單位發展的步伐，確保單位經濟效益的實現。
2.人力資源工作效率的高低是單位資源管理優劣的體現
人力資源工作效率水平的高低將直接體現出單位資源管理的好壞情況，在實際單位管理過程中，由于受單位資金狀況及自身條件等多方面因素的影響，單位的工作及經濟效率也十分不穩定，其中，人力資源的管理水平是影響單位資源管理的重要因素之一。如果單位人力資源工作效率低下，也會直接影響到自身經濟效益的提高。
3.人力資源管理可以推動單位實現經濟效益
人才資源是單位創造良好經濟效益的根本保證，一支強大的人才隊伍不僅能夠促進單位人才管理制度的完善和發展，還能夠幫助單位實現長遠的發展。一般情況下，人們在對單位進行相關評價時，往往會對單位投入和產出狀況作出分析，而人力資源管理作為單位人才管理主要的實現方式，是單位創造經濟效益的基本構成單位，也直接關系著單位的經濟效益的實現，是單位發展過程中的重要工作內容。
4.人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展
單位經營效益是資金、技術和設備、單位品牌的影響力、人力資源等多方面要素的共同作用所發揮的，并形成單位人力資源的效益指數。這種人力資源的效益指數在一定程度上對單位經濟效益的表現更加直觀，主要是通過收益和成本之間的數據呈現。所以，在單位的運營發展中，人力資源管理可以提升單位品牌的影響力等多方面的發展，促進單位整體經濟效益的提高。
三、完善人力資源管理，提升經濟效益
1.結合單位自身的實際情況
單位的管理人員雖然是以保證單位正常運轉、促進單位發展為己任的，但是不能忽視一點重要的內容，那就是單位發展不是一個人就可以做到的，需要單位的員工共同來做。所以，人力資源經濟的應用要結合單位自身的實際情況，綜合考慮單位規模、經濟效益、預定目標等內容，提高整體的專業度，并根據不同工種的要求，有針對性地管理。這里需要重點注意，管理人員要客觀考慮問題，杜絕主觀偏頗，以能力第一為基礎，挖掘有潛力的員工，做好單位優秀員工儲備。另外，不能忽視單位的社會責任感，要提高員工的歸屬感，從而保證單位繁榮發展。
2.建立健全完善人力資源經濟管理的機制
單位需要完善員工的考核機制，優者提拔，劣者淘汰。另外管理者也要看到員工的潛力，對于員工的福利要予以重視，這樣就能夠提升員工的積極性，為單位的發展產生重要的影響。另外單位管理者也要肯定員工的創造性，善用專業人才，一定要防止人才流失，不定期開展員工培訓活動，提升員工的整體素質，讓員工更好的為單位效勞，因此，只有單位以人為本的原則貫徹落實到實處了，員工才會留為己用，匯聚人才，提升單位的綜合競爭力。
3.堅持“以人為本”
在單位人力資源管理中，應始終堅持“以人為本”的管理理念，這也是現代化單位提升自身核心競爭力以及經濟效益的重要前提。堅持“以人為本”即對單位員工視為一項重要的資源進行開發、引導與培養，始終將員工放在第一位。通過科學的手段與措施來挖掘單位員工的最大潛力，讓每位單位員工能夠在管理過程中提升自己的能力，讓每位員工的積極性與創造性都被調動起來，從而促使其努力實現單位預定的目標，實現單位社會效益與經濟效益雙贏局面。
4.積極參與單位內部的培訓開發
在單位的人力資源管理領域，人事部門應當重點負責做好人力資源的規劃工作，要從整體上把握單位發展戰略目標，根據單位戰略發展目標制訂具體詳細的人力資源規劃，保證人力資源規劃中的各項內容都將提升單位經濟效益作為目標。當前知識技術更迭迅速，因此單位要及時加強對員工知識技能的培訓，從而保證單位整體的文化知識水平跟上時代，提升單位的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據各部門的具體情況制定與其相適應的培訓計劃，提高單位員工的專業性。同時，單位應聘請相關專業的專家，參與培訓計劃的制定和實施，加強單位培訓的科學性和合理性。還要對培訓的階段性成果進行考核評估，對優質的培訓規劃加以拓展和推廣。
5.提升單位整體人力資源競爭力
人力資源經濟未來發展的設想主要包括3個方面的內容：第一，變革人力資源管理的方式，新時代的年輕人個性強，在工作過程中已經不以薪酬為主要內容了，對單位的環境要求很高，傳統的人力資源管理方式死板，硬性要求員工的行為舉止，隨著時代的發展人們的個性會越來越明顯，必須調整人力資源的管理方式，注意人文關懷，在懲罰的時候要考慮員工的自尊；第二，變革人力資源的管理對象，時代的發展要求管理對象的范圍也會不斷擴大，逐漸會從有形的資源擴充到加入無形的資源，尤其是生產要素，這是計算機網絡技術發展的必要結果，也是管理人員不斷提高自身能力和知識理論的重要途徑；第三，人力資源的分配模式會不斷發展，傳統按照資本分配的方式已經不能使用經濟發展的速度，也不適應全球經濟的發展背景，要按照人的因素來分配，綜合考慮員工價值實現的多少。
人力資源經濟可以滿足單位的發展，促進單位的效益提升，也可以一定程度上解決單位內部所發生的問題。因此，單位一定要把人力資源經濟發展放到重要的位置上去，增強對其的重視程度，進行合理與科學的規劃，注重人員的科學配適，注重員工的日常培訓，進行挖掘特殊人才，善用特長型人才，完善相關人力資源管理策略，增強人力資源在單位發展中的重要作用，以適應當前競爭日益激烈的市場發展環境。
參考文獻：
白莉. 人力資源管理與提升的經濟效益機制分析[J]. 人才資源開發，2015，18：56.
關鍵詞：人力資源管理;經濟;可持續發展
在科學發展觀的思想指導下，可持續發展日益深入人心。影響可持續發展的因素有很多，而人力資源管理就是其中尤為重要的一種，二者相互協調，相互融合，相互促進，經濟的發展帶來大批人才，人才的挖掘又同樣對經濟的可持續發展起推動作用。本文通過對人力資源和經濟可持續發展的關系表述，在經濟可持續發展的背景下，對人力資源進行完善和發展，人力資源管理的進步和提升必然對可持續發展帶來深遠影響。
一、人力資源管理的含義
1.概念“資源”是一種創造社會財富的要素投入，在經濟學上是一個專業名詞。在社會發展的過程中“人力資源管理”指的是在法定勞動年齡中，對勞動者體力、腦力、智力的運用和開發，同時也包括道德、情商的培養和鍛煉。現代的人力資源管理是運用科學的方法對資源進行有效的配置，進而進行開發和利用，并將組織內的各個成員一一進行開發和利用，實現組織的最大目標。
2.人力資源管理的特征在人力資源管理的過程中，人最大的主動能動性和取得的最大人生價值是最基本的培養方向和目標，而人力資源管理的最終目標則全面培養人才；人力資源管理主動性較強，工作方式更是多樣化，在組織和管理上要具備先進的管理理念和方式；人力資源重視挖掘人的潛能，最大程度的發揮出最大優勢，提高人的價值，為社會的發展做出更杰出的貢獻。
二、人力資源管理與經濟可持續發展的關系
1.人力資源是經濟持續發展的催化劑。加快催化的條件之一在于經濟領域對人才的需求要與人力資源管理所提供的相符合，發揮其整體的功能性。人力資源管理不僅僅是依靠個人發展，而是帶動整個團隊的發展，進而作用在經濟的可持續發展。
2.人力資源管理是經濟持續發展的基礎。經濟的可持續發展要以人力資源管理為前提。任何行業或領域的崛起都離不開高質量人才，高質量人才的帶動和領導使得企業各個部門之間相互配合、權責分明，提高部門之間的溝通能力，促進工作進展的更加順利。
3.經濟持續發展是人力資源管理的保障。我國對人才的需求一直都是有增不減，各個領域對人才的需求也是不斷變化的，對人才技術資源提出了更高的要求。經濟的持續發展為我們培養專業人才提供了更加便利的平臺，也使得每個人都有可能在這個平臺上充分發展自己，提高自己的綜合技術水平，同時也提高自己對社會的總體貢獻。
三、經濟的可持續發展對人力資源的需求
1.經濟的可持續發展，開始向質量型、效益型、集約型轉變，這就對人力資源管理提出了更高的要求。除了人力資源，還有技術資源、資本資源，而這些資源都要經過合理的分配才能促進經濟的可持續發展，在人力資源管理上，微觀的調控和宏觀的開發要相互配合，這是我國經濟可持續發展的必要舉措。人力資源管理的最終目標，為了實現將人力資源轉化成人力資本、技術資本和資源資本的過程，經濟的發展對人力資源的需求是不斷變化的，人力資源要時刻緊跟經濟發展的需求。在一定的時期內，要采用動態的管理方式，記錄經濟發展對人力資源需求的變數。
2.經濟的可持續發展，具體來講就是保持經濟穩定增長，對人力資源管理有更高的要求，需求量和供給量要相符合。此外還有更具體化的要求，在不同的行業和領域，要提供一定數量的人力資源和技術資源，優化我國人力資源的結構。保持經濟的可持續發展。一個國家或民族的繁榮和昌盛，都離不開對人力資源的合理分配，人才技術的培養，可以促進多個新生行業領域的崛起和發展，促進經濟的持續增長。
3.我國人口眾多，人力資源豐富，對人力資源的挖掘具有很大的潛力和空間。由于人口眾多，而人均資源占有量少，所以更要加強對人力資源的開發，來建立完善的人力管理機制。人力資源需要科學的管理機制才能促進人才在各個領域的流動，由此，促進行業之間的相互發展和協調，穩固經濟的可持續發展。
4.人力資源管理是經濟發展的重要指標。人才的高質量才能充分體現經濟持續發展的力度，改革開放以來，對人力資源需求的急劇增加促進了人力資源管理水平的提高。經濟的持續發展需要人力資源的再次調整，為經濟發展成功轉型奠定人才基礎。
參考文獻
[1]周曉美.人力資源管理與經濟可持續發展研究[J].生產力研究,2014,(09):11-14.
[2]張瑾.淺談人力資源管理與經濟可持續發展[J].遼寧經濟,2016,(05):88-89.
[關鍵詞]新經濟企業 人力資源管理 創新
一、新經濟的內涵及特征
1.內涵：在全球化資源配置基礎上，新經濟的主要支撐是信息及網絡，其驅動是高新科技產業，核心是創新，可持續發展的經濟是其具體表現。新經濟有廣義和狹義兩層含義：信息經濟、網絡經濟、數字化經濟以及生物經濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經濟形態出現在上世紀90年代以后，其出現的背景是美國在全球化作用下以及技術進步等，其與傳統經濟有著本質的區別，新經濟形態出現的情況是在低失業率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經濟持續增長的實現[1]。
2.特征：新經濟的特征是科技化的經濟、知識化的經濟、全球化的經濟、網絡化的經濟、持續化的經濟及創新化的經濟。
二、新經濟背景下企業對人才的要求
1.個性化：新經濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業生產適用多種人群的產品，只有保證能夠生產個性化產品，才能提升企業競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產品發展。
2.創新性：（1）計算機技術隨著科學技術的發展已經得到了廣泛應用，因此企業現在已經越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創造意識及能力比較高；（2）產品在新經濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產品，而生產知識產品的生產設備和工具已經不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經不足以體現商品價值，其價值更多是知識的轉化；（3）科學技術一直是第一生產力，科技的創新能夠有效推動企業經濟的發展。
3.復合型：創造的技術含量隨著經濟的發展越來越高，企業也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結合，具有扎實的基礎知識，還要能夠靈活運用知識，創新能力是關鍵，為了能夠適應新經濟背景下發展企業的要求，人才必須要有很強的適應能力、一定的團隊協作精神以及優良的思想道德素質。
4.合作型：在新經濟背景下要實現共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關系高度社會化是新經濟下的社會具有的特點，新經濟下的價值觀就是友好合作，目前企業所需的人才就是合作型人才。
三、基于經濟視角的人力資源管理與開發路徑
1.加強規劃，儲備人才
人力資源管理的基礎是人力資源規劃。人力資源管理者在人力資源規劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據研究結果制定出有針對性的管理性政策。為了體現企業的發展方向，就必須要有好的人力資源規劃，這樣才能提供合格的專業人才給企業，并使得企業與人才和諧發展。人力資源規劃的合理制定從經濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業工作效率有所提高，對企業的正常穩定運行也非常有利，是一舉多得的行為。
2.人力資源合理配置，企業個人共同發展
不管是任職期間還是招聘期間，企業和勞動者都是雙向選擇的關系。為了實現“人盡其才，共同發展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質投入，將職工價值盡快發揮出來，使得企業運營效率有所提高。其次，企業的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發展的實現。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經驗及閱歷等的增長而發生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發展的眼光來看待。
3.開發人力資源，挖掘員工潛能
要科學“管理”企業中的人力資源，其“開發”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現，進而促進企業社會效益及經濟效益的提高。
目前，理論聯系實際是我國目前采用的人力資源開發的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業生涯規劃；其次要加強對員工的教育培訓，創造良好的學習環境以方便員工的繼續學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應用。
4.采用激勵機制，調動工作熱情
一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現金、股權、職位等等，使員工實現個人價值及提升自身素質，在經濟和精神上獲取滿足，對企業產生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。
另一方面要根據錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術含量人員與高技術含量人員間的差距，而且根據實際情況隨時調整，激發出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業快速、穩定發展。
5.營造良好氛圍，創建和諧企業
人力資源管理者首先要協調好部門與員工之間、企業與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發，了解員工們的實際困難，給員工一種被關愛、被重視、被尊重的感覺，充分調動積極性，促進企業工作效率的提高。
四、結語
綜上所述，市場經濟建設的主體是企業，只有推動企業的發展，才能推動我國經濟的繁榮發展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業與國家的長治久安。而只有保證了人才建設才能促進企業發展。因此，我們要將人力資源開發與管理的作用充分發揮出來，使得企業人才整體素質以及企業整體工作效率有所提高，大力發展企業。
參考文獻：
[1]富英俊.經濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2009（3）
關鍵詞 新經濟 人力資源 創新
一、新經濟的內涵及特征
在美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中，分析了20世紀90年代以來美國經濟發展的軌跡，發現了與以往大工業不同的發展趨勢，即以信息技術和網絡技術為基礎的新經濟大行其道，于是提出了美國開始新經濟時期。美國所說的新經濟指的是已經存在數年的兩種廣泛趨勢：第一種是商業的全球化；第二種是信息技術革命。
經濟學家及其他理論學者對新經濟的進行了深入、全面的研究，認為新經濟的涵義有廣義和狹義之分。廣義上講，新經濟就等于信息經濟、網絡經濟、數字化經濟、新經濟、生物經濟、風險經濟等等。狹義新經濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術進步和全球化共同作用下所出現的一種相對于傳統經濟的新的經濟形態，它與傳統經濟的本質區別就是在實現低通脹和低失業率較長期并存的情況下的經濟持續增長。
綜合上述對新經濟涵義的解釋，筆者認為：新經濟是相對于“傳統經濟”或“舊經濟”而言的，是指在全球化資源配置和市場開發基礎上，以信息和網絡技術為支撐，由高新科技產業驅動，以創新為核心，可持續發展的經濟，是經濟社會發展的一次大調整。
新經濟的特征是：新經濟是知識化的經濟；新經濟是創新化的經濟；新經濟是全球化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是網絡化的經濟；新經濟是科技化的經濟；新經濟是持續化的經濟。
二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述。
1.創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。首先，隨著信息技術的發展、計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。例如：信息的記憶、信息的檢索、復雜的計算等都可用計算機――完成。也就是說，計算機的應用不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創造意識和創造能力。其次，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。知識產品的生產，最重要的生產資料不是設備和工具，而是人的知識的能力，特別是人的創造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉化，而是勞動者知識的轉化。所以，要求勞動者必須有較強的創造能力。最后科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。據科學家研究，技術對經濟增長的貢獻率，在20世紀初為5%～20%，70年代至90年代為70%～80%。信息高速公路聯網后，將提高到90%。由此可見，科技創新是發展的關鍵。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
2.個性化人才。個性化人是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。在工業社會，生產是標準化、大規模生產，而在新經濟社會，生產是非標準化，甚至可能是單件生產。在這樣的經濟環境中，誰能設計出個性化的適應不同層次消費者需要的產品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展。適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么。有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展，當然，個性發展，并不是發展個人主義，更不是否定集體主義。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
3.復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發展，創造的復雜程度越高，高度復雜的創造需要高度發展的能力系統，也就是對知識面的要求越來越寬。實際上，不用說創造，在新經濟社會就是應付許多日常工作也離不開綜合能力。日本學者有一個明確的表述，“單一能力時代已經結束了，只有具備綜合能力的人，才能在現代競爭中獲勝”。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力的培養這種資源。
4.合作型人才。在新經濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業是鏈狀供應，銀行是網狀服務，信息是網上共享，創新是網點協作，因此，新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯系和協作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能發揮自己的力量，取得事業的成功。也就是說，在新經濟環境中，要從事科研、發明、創造，或從事生產與經營，靠一個人的力量難以完成。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
三、企業在新經濟時代人力資源管理的創新
新經濟時代對人才的要求具有創新、個性化、復合型和合作的特點，這給企業的人力資源管理也提出了新的挑戰，這是企業內外環境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業人力資源管理應該根據新時期人才的特點進行創新，除了傳統人力資源管理制度，筆者認為應該強化以下幾個方面：
1.營造創新文化。在新經濟時代，創新和時尚已經成為這個時期的主題，企業的發展需要這種創新的理念來驅動。企業的人才觀是企業文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創新人才已成為企業最關切的問題。伴隨著中國經濟與科技高速發展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業管理創新必須建立創新文化。企業應致力于創造一個激勵型的、充滿創新氣氛的開放環境，以利于發明、創造和企業未來的技術研究與展望；提倡挑戰性思維。挑戰性思維鼓勵廣大員工對現實狀態提出質疑，不斷思考和創新，企業為此可能承擔一定風險，但企業這種文化氛圍和對待風險與失誤的態度會激發員工的創造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優秀人才；設立共同的目標。企業應設立可以激起人們奮斗精神、愿為事業共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創新環境下，企業的發展才能適應時代的需要。
2.實行柔性管理。在新經濟時代，知識型員工是企業發展的關鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3.企業與人才同成長。新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值，具體強化的因素包括以下幾個方面：
（1）個體成長。員工對知識、個體和事業的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。
（2）工作自主。建立一種工作環境，員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務。
（3）業務成就。完成的工作業績達到一種令個人足以自豪的水準和質量水平，這是跟組織的需要相關聯的因素。
（4）金錢財富。獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發展又要與個體的業績掛鉤。
4.以人為本的管理理念。以人為本是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。在新經濟時代的人才。人才是企業的最重要的資源，是主宰企業命運的主人，企業將員工作為企業最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把企業員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發人力資源而開展管理活動，激發人的活力和創新精神，從而實現人的全面和自在的發展，使企業的目標和員工的發展目標達到一致。人的全面和自在的發展是人本管理的精髓，更是企業人力資源管理的核心理念。
以人為本的管理需要培養一種親密、信任的人際關系，需要一種敬業、進取和寬容的合作氛圍。企業文化是“以人為本”的企業管理思想基礎，要努力培育共同的企業文化意意識，共同的企業文化意識使得企業成員對企業目標和價值有著共同的理解，從而在行動上達成共識；共同的文化意識還使得企業的發展同經濟和社會環境的現實相吻合。企業的用人制度要充分考慮到員工的個性習慣和企業的包容性、創造性，并使其貫穿于每一位員工的言行中，在努力營造企業共同的文化、價值觀和行為規范的同時，提倡各部門形成各自的特色。
四、結束語
新經濟時代的網絡化、知識化改變了衡量企業財富的標準，知識成為企業的戰略資產，作為知識承載者的人力資源，是企業最重要的資源，是企業的財富和資本，企業人力資源管理更成為其興旺發達，保持恒久競爭力的關鍵。因此，企業要根據自己的具體情況，在深刻理解人力資源創新理念的基礎上，進行積極探索和大膽嘗試，創造出適合本企業的人力資源管理模式。
參考文獻
[1]趙曙明.人力資源管理研究.北京：中國人民大學出版社，2001年.
[2]司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究.東北農業大學碩士學位論文，2002年.
[關鍵詞] 人力資源人事管理
隨著經濟全球一體化，服務需求的快速變化和技術變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機構才能保持可持續發展。在這種形勢下，把握現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，將傳統的人事管理轉為現代的人力資源管理，根本上從傳統的人事管理發展、轉化為現代的人力資源管理，成為各類組織機構的基本策略。
人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結合力組成，通過行為過程體現為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉化為行為，它的潛力非常大隨著開發力度而變化；體力不需要轉化直接便可表現出來的一種外在能被感覺的相對穩定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內能通過本身固有的和開發的能力為社會創造物質和精神財富，推動社會進步和發展的人們形成的一種資源。它有數量和質量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現在的和潛在的勞動能力的總和。
被認為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態就是人力資源。
人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創造性。
時效性是指:人的生命是有限的，必定要經歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經歷學習期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。
生產與消費雙重性是指：人力資源既是生產要素，創造精神和物質財富的源泉，又是物質、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。
再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現損耗，每個人都可能出現身體衰老、機能退化、體質下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學的不斷發展與進步，也可能出現個人的知識、技能、經驗等相對老化而致使人力資源質量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫療、心理調適、鍛煉、終身學習、持續開發來減少、減緩損耗甚至得到自我補償，自我更新從而再生來適應社會需求。
社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發展的影響。具體地說社會的進步與發展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進，所以說人力資源具有社會性。
能動性與創造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發自己接受教育和學習，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進行社會勞動服務于社會。還具有不斷發明、不斷創新推動社會發展，推動人類文明進步的創造性。
人力資源管理是指：某個組織為了實現人力資源的獲得、有效利用、維護、激勵、培訓開發、發展這個使命而進行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰略規劃、工作崗位與職數的設定、員工的選拔與招聘、員工的培訓與開發、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護和員工的激勵。
何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現代管理學之父――彼得?德魯克認為：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”
人事管理就是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關系期間對其職工個人利益的事或業務進行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓、晉升、考核、獎懲等。
由于生產力的發展、管理環境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統的人事管理發展和演變到現代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質、管理深度、管理功能、管理內容、管理地位、管理工作方式、管理關系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產生了質的區別。
第一，管理觀念的區別。現代人力資源管理把員工視為區別于其他資源唯一能動的，可以增加產出的具有再生產無限價值的重要資源。而傳統的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負擔并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。
第二，管理模式的區別。現代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環境下動態地調節和開發人的心理與意識，管理的根本出發點是“著眼于人”注重管理人與事的關系及其系統優化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預測與規劃管理模式，職務分析與員工招聘管理模式，培訓與開發管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛生管理模式，實現人與事的最佳結合，得到最佳的社會和經濟效益。而傳統的人事管理以事為中心，要求人去適應事，視員工為“經濟人”。 不注重人與物的系統整體性，是單一的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
第三，管理視野的區別。經濟全球一體化使全球市場的聯系越來越緊密，現代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠程性，突破傳統意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀力資源管理必須面對的挑戰。而傳統的人事管理沒有長遠的規劃，較具狹窄、短期性。
第四，管理性質的區別。現代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統性、完整性、未來性、戰略性和策略性。現代企業人力資源管理的戰略作用上升，現代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發展戰略相匹配；從戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰略目標的執行和實現。從時間上看，是面向未來、面向長遠發展的；要時刻關注勞動力市場動向和整個市場環境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰略性的、整體性的。而傳統的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。最多只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
第五，管理特征的區別。現代人力資源管理具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統的人事管理是被動的以上特征不明顯。
第六，管理類型的區別。現代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統的人事管理屬于封閉的安置型。
第七，管理重點的區別。現代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護、開發與創新，從素質和質量上保證滿足組織戰略的需要，維護是指人力資源管理活動中維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業和應得收入，從而維護人力資源的持續勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關系、勞動保護、平等就業、和人平對待、員工安全與健康等。開發是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業生涯的設計、工作引導、繼續教育、各類培訓、員工的有效使用及工作豐富化等。開發是對組織員工知識、技能和素質的培養與提高，以增強員工的工作能力，充分發揮員工的各種潛力，最大限度地實現其個人的價值和人力資源率創造出更大的效益。創新指的是兩個方面：一是管理要創新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務為基礎的薪酬體系向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，來滿足組織的可持續發展和員工的發展需求。二是要求員工具有創新思維，在各自的工作中不斷發展創新。而傳統的人事管理將人力視為一種成本，當作一種工具，測重于投入的使用與控制。
第八，管理功能的區別。現代人力資源的管理功能系統化是精神文化、價值觀、人際關系、團隊建設及利益整合來形成的，而傳統的人事管理功能單一又分散。
第九，管理內容的區別。現代人力資源管理的內容很豐富，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，不僅具有傳統人事管理職能，還擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設、員工與服務對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或組織再造所需的合作等。而傳統人事管理的內容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。
第十，管理要求的區別。現代企業人力資源管理者除了傳統人事管理應具備的素質外，還需要運用當代社會學、心理學、管理學、經濟學、系統學等知識來科學管理，承擔起三種角色，即戰略規劃的參與者、執行的管理者和員工發展的指導者與支持者，管理者素質要求提高了。而傳統人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關的法律、法規、政策，并依照執行即可。
第十一，管理地位的區別。現代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務性層面，升到獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正進入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執行者，而是在參與組織的決策。 而傳統的人事管理的地位在執行層。
第十二，管理工作方式的區別。現代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。
第十三，管理關系的區別。現代人力資源管理的管理關系是和諧合作，在尊重、理解、關心管理對象的基礎上進行的管理。而傳統的人事管理的管理關系是對立、抵觸的。
第十四，管理角色的區別。現代人力資源管理的管理角色具有挑戰和可變化的，而傳統的人事管理的管理角色是例行記載。
第十五，部門屬性的區別。現代人力資源管理部門是人力資源的“生產效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產出遠遠大于人力資本投入的產出。而傳統的人事管理部門屬于行政管理、執行部門，非生產效益部門。
第十六，管理目標的區別。現代人力資源管理的目標是提高人力資源的質量，提高人力資源率的比率，展現竟爭優勢以提高組織的競爭力。而傳統的人事管理目的是將人力按行政事務統一、規范地管好。
我們必須充分認識人力資源的特性把握與傳統人事管理的區別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發人力資源，從而推動事業、社會的全面發展。
參考文獻:
[1]張佩云:人力資源管理,北京:清華大學出版社,2004.10.1
1、現代人力資源管理的發展
1954年，著名管理學大師彼得?德魯克首先提出了“人力資源”這一概念，認為人是具有企業其它資產所不具有的“特殊能力”的資源。但由于在那個時代知識經濟還未到來，人們更多關注的只是傳統的競爭要素，諸如自然資源、資本、技術等對社會財富的貢獻力，因此，在后來的20多年時間里，人力資源概念并沒有得到企業界的關注，人力資源管理理論研究進展也不大。
20世紀80年代后，隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對企業的重要性日益增強，它開始引起人們的高度關注。適應人力資源管理實踐的發展，國內外管理研究文獻對人力資源管理的內涵作了不同的解釋，對其理論進行了多角度的研究，并預測了發展趨勢，促進了人力資源管理理論的發展和完善。
2、人力資源管理的研究范疇
從傳統人事管理到現代人力資源管理的演變，人的價值在不斷得到提升，人力資源管理的職能和地位也得到企業的重視，更上升到企業戰略的高度。一般的，人力資源管理基本上涉及到了企業員工關系管理最為重要的幾個方面：人力資源規劃，崗位設計和職務分析，員工的招聘和培訓，素質測評，績效考核，薪酬管理以及員工的職業生涯規劃等。所有人力資源管理研究的對象都可以歸結為人、人與人的相互配合、人與事的匹配三方面，其中，人崗匹配是核心。
特別是1986年Mahoney和Desktop將人力資源管理研究劃分為宏觀和微觀兩個研究層次以來，人力資源管理宏觀與微觀研究都取得了顯著的進步，兩者各自沿著獨立的軌道發展，對于研究的學科和方法來講，這一區分是極其重要的。從所涉及領域的相關學科的近似性上看，人力資源管理研究的范疇大體可以歸結為四部分：由于人力資源管理研究的基本對象是組織中的員工個體，所以首先就會面臨到心理學；人力資源管理活動又不可避免地面對具體實際操作中的管理問題，這又涉及到管理學；由于企業始終處在政府勞動法律規范和勞動力市場等外部環境影響當中，人力資源管理研究又會涉及法學和經濟學，甚至是人口學。上述劃分也再次印證這樣一個事實：現代學科理論在分化的同時也出現各學科相互滲透相互聯系的同一趨勢。沒有一個學科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內容，因此，人力資源管理是一個由多學科支撐的研究領域。
二、人力資源管理學科的特點
人力資源管理是一個復雜的綜合性管理學科，涉及到許多的學科和領域。從目前國內研究的視角來看，主要是從三個方面進行研究，一是從心理學的角度展開研究，包括心理測評、素質測評等；二是從管理學的角度展開研究，三是從經濟學的視角展開研究。其實，對于人力資源的研究，最重要的研究基礎是心理學和經濟學基礎，這是進行人力資源管理研究的學科基礎，而基于管理學的人力資源管理其實是在經濟學和組織行為學基礎上的研究，如果沒有經濟的基礎和心理學基礎的支撐，管理學本身是無法發展的。
管理學即是科學也是藝術的特點也決定了人力資源管理的特點，即人力資源管理是科學，也是藝術。從人力資源管理所積累的知識基礎、它的描述性知識和研究程序方面看，它本身是一門科學。從人力資源管理的知識在解決現實問題來看，它既是一門科學，也是一門藝術，這包括研究活動和非研究活動，尤其是在實踐中的決策和行動，更顯示出其藝術性。盛洪（2001）認為在最高境界中，經濟學不是一堆結論，不是一組數學公式，也不是一種邏輯，甚至不是一種分析方法，而是一種信仰、一種文化、一種精神。
三、當代人力資源管理主要研究方法述評
一般來說，研究方法體系可分為三個層次，即方法論、研究方法和具體方法。就人力資源管理的研究方法而言，目前主要取自管理學，經濟學，心理學，人口學和社會學等多個學科。確切的講，應該是基于人力資源管理職能實施的需要，從不同的視角對其所進行的研究。
1、管理學的視角
人力資源管理本身就屬于管理學研究的一個領域，是管理學在人的研究方面的重要內容，人力資源管理的各項工作，從人力資源規劃，員工的組織培訓到績效的考核控制，無不體現著計劃、組織、領導、控制等管理的基本職能。從傳統的人事管理轉變而來的人力資源管理，隨著經濟的市場化、多元化、全球化進程的加速，特別是WTO體系的不斷擴展以及知識經濟時代的到來，逐漸成為了管理的核心問題。很顯然，管理學領域中的人力資源管理研究，也是以組織作為其基本視點的。管理學家彼得o圣吉更是提出了學習型組織的概念，提倡企業流程的再造。在知識更新的速度越來越快的今天，企業的發展必須與之相對應。企業的員工特別是企業的高層領導必須樹立正確的思想觀念，才能從根本上解決現存的人力資源管理方面的問題，企業人力資源管理也必須進行再造。而企業人力資源管理再造的價值理念應做到建立創新的企業文化。
2、經濟學的視角
在現代人力資源管理發展中，早期的人力資源研究也主要集中在人力資本以及勞動力市場的研究。諸如利潤分享理論、效率工資理論、內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經得到了廣泛的應用。總的來看，從經濟學視角看人力資源管理，大體可以分為兩類：即專門研究人力資源管理問題的經濟學分支以及借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究。其中，勞動經濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經濟學分支。
另一方面，借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究的趨勢在當前國內外人力資源管理研究中越來越受到人們的關注。其中，較為典型的當屬以美國斯坦福大學商學院拉澤爾Lazear教授為代表的專家提出的人力資源管理經濟學（又稱人事管理經濟學）的研究。簡單地說，人力資源管理經濟學就是以經濟學的原理與方法去探討企業人力資源管理問題，它以嚴謹的經濟理論和實證分析為基礎使人力資源管理與企業經濟效益緊密結合。在人力資源管理經濟學發展的過程中，Lazear及其他的經濟學家逐步對報酬形式與激勵、收入與績效、經驗與績效、晉升與工資增長等各種人力資源管理中的制度現象進行了分析，并提出了眾多理論假說，如職業生涯激勵理論，錦標賽理論模型等。雖然人力資源管理涉及眾多的問題，但人力資源管理經濟學研究的內容在近20年來一直都集中在報酬、激勵等方面，只有少部分文獻研究了人力資源管理的其他方面。畢竟，報酬與激勵是人力資源管理最核心的兩個內容。總之，人力資源管理經濟學的發展研究擁有非常廣闊的前景。
值得關注的是，隨著經濟學越來越重視對人的行為的分析，激勵問題逐步成為經濟學研究的精髓。經濟學的激勵理論深化了對激勵主客體之間關系的認識，使人們認識到信息不對稱問題尤其是委托關系的普遍存在，為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路。
3、心理學的視角
人力資源管理的心理學問題主要屬于管理心理學的研究范疇，但其研究的范圍及內容卻在不斷變化。心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織、群體和個人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學地選拔、評價、激勵、培訓員工，使人的心理和行為實現組織化的過程。
就心理學方法在人力資源管理研究方面取得的成果，主要表現在：（1）隨著競爭的日趨激烈和工作節奏的加快，員工的職業壓力與心理健康以及對組織造成的影響越來越多地受到關注。（2）崗位測評和人才測評是當代人力資源管理的兩項基礎的技術，在人才測評中，涉及到很多心理測驗的設計的問題。心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型、認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發和完善人才測評工具。（3）心理學對績效管理的研究主要是探討影響員工工作績效的因素，如員工自身因素、環境因素、人際互動因素等。心理學認為，考核可以起到反饋和交流作用。（4）激勵不僅是經濟學研究的精髓，同樣也是心理學研究的在重點。在心理學家看來，激勵的出發點是人的心理，員工的激勵是要引起他們心理狀態變化，達到激發動機、引起行為的目的。心理學正是通過研究員工工作滿意度、職業壓力、行為動機、報酬與動機、獎懲與行為的關系等方面入手，探索激勵的心理機制，尋求最有效的激勵方式。
4、人口學與社會學的視角
總的說來，人口學能在員工的數量、素質、結構研究方面對人力資源管理研究貢獻自己的力量，諸如人口的社會流動性，人口的地域性研究，對于企業在人員招聘選拔及任務分工中有著重要的指導意義。而社會學則在跨文化背景下的人力資源管理研究當中有自己的用武之地。
四、人力資源管理的研究方法探討
從上述對研究、方法、方法論等概念的梳理來看，人力資源管理的研究活動是通過一定的研究方法獲得與人力資源管理有關的知識，而這些知識必須通過相關的檢驗。
人力資源管理的研究方法包括各種形式的回歸分析、數理分析、計量分析、運籌研究技術、數據搜集、文獻綜述、統計理論、案例法、實驗法、對所選擇出的理論結構的運用以及其他一些程序，等等，并包括了各種技術的聯合運用。具體來看，人力資源管理的研究方法可以分為三個層次：
1、具體的研究方法。包括三個層次，微觀分析方法（個量分析方法）如需求分析方法、邊際分析方法、供給分析方法、均衡分析方法等。宏觀分析方法或總量分析方法。如總需求分析方法、總供給分析方法、宏觀經濟均衡分析方法、經濟增長分析方法等。經濟數量分析方法。包括數理經濟學方法、計量經濟學方法、國民經濟核算方法、投入產出方法。
2、經濟學研究中的一般方法。包括：人力資源管理研究方法論、人力資源管理方法論。前者是進行研究的方法論，如人力資源管理學研究的問題和目標如何確定、人力資源管理學研究項目如何設計、文獻如何評價、研究報告如何寫作等。后者是所有科學中普遍實用的方法，如實證方法、規范方法、歸納方法、演繹方法、定性方法、定量方法等。
3、人力資源管理中的哲學方法，如辯證法、認識論、辯證邏輯等。哲學方法總是指導著科學的研究，同時，具體問題的研究，又豐富了哲學的內容。人力資源管理中的哲學方法，如諸子百家學說等等，都對人力資源管理研究和工作起著重要的指導作用。
在對人力資源的研究中，穆勒的實驗方法是非常重要的科學方法，最為重要的是兩個一致方法（一致肯定和一致否定）和差別方法。經濟模型是通常采用的方法，它是對現實的抽象，它的形成全部或部分地來自于理論，經濟模型常常用數學公式表示并被設計為能夠提供解釋和預測。
五、當代人力資源管理研究方法的趨勢展望
就目前而言，經濟學及心理學，特別是經濟學，將成為人力資源管理研究的主要方法，盡管它自身還存在著一些不足之處。事實上，經濟學的確不失為分析人力資源管理問題的最優方法，尤其是在企業人力資源管理制度設計上，現代經濟學的一些前沿理論(比如博弈論與信息經濟學、不完全合同理論、激勵機制設計)的確是非常好的分析工具。特別是人事經濟學的提出，為考察人力資源管理問越提供了一個全新的視角，而且常常比來自社會學、心理學的方法更有效。盡管有許多人文因素、非貨幣因素被認為是不該用經濟學理論來分析的，但事實證明，他們確實可以納人經濟分析的框架。
當然，人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的，方法應該是多元化的，不應僅僅局限于經濟學或心理學。從長遠來看，未來關于人力資源管理問題的研究所采用的方法將是多學科研究方法的交叉融合，如哲學、經濟學、管理學、人類文化學、教育學、心理學、統計學、數學、生理學、生命科學等學科研究方法的綜合。同時，將不斷吸收其他社會科學和自然科學研究過程中所產生的新的研究方法和研究成果，實現研究方法的創新。我們可以預見，在21世紀關于人力資源管理問題研究的方法將以一種全新的面貌出現，我們很難判定這些研究方法到底屬于哪一學科。
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人力資源“HR”是在2001年的上海成為了非常流行的一個名詞，從而也反應出人力資源得到了我國很多企業的深刻認識與重視，隨之在企業的內部由人事部也變為了人力資源部，這樣的變化，就可以知道，在一個企業的發展過程中，人力資源起到了不可替代的作用。
關鍵詞:
經濟師人力資源；發展；現狀與對策
隨著21世界的到來，并且伴隨著知識經濟時代迅速發展，人力資源也進入了一個全新的時代。然后面對這日趨激烈的競爭、以及勞動形態的轉化，都將會影響到一個企業的生產效率與發展，在此過程中，經濟師人力資源將會面臨眾多的問題。本文就結合當今的社會情況，簡單談一下經濟師人力資源現在的發展情況，以及相應的對策。
一、經濟師人力資源管理的發展現狀
(一)意識不強
在很多的中小企業內經濟師人力資源管理上，由于部分劃分不清，因而常常對于人力資源這個職務的認識不夠徹底，從而使得作為管理者沒有應有的意識，而仍然繼續停留在企業還沒有改革時的工作方法與水平層面，因此很容易造成經濟師人力資源管理與企業的發展不匹配，而新的經濟師人力資源管理的改革，除了要做好之前的考核、招聘等工作，更多的應當要結合公司的發展情況，來激勵員工的潛能與創造性，從而為企業增加效益與財富。如在東北的某個企業，在公司進行改革時，人力資源沒有把內部的矛盾妥善的解決好，從而使得企業的領導之間瓦解，最后市場的工作也處于停頓的狀態。
(二)水平低下
在我國普通存在著，企業的經濟師人力資源管理人員的業務水平偏低，有時還會出現招人的素質比應聘者的還要低。
(三)資源短缺或資源浪費
曾經有有一則新聞，一位女大學生在當環衛工，或者是清華生在街頭賣豬肉等，站在經濟師人力資源管理的角度來看，這是一種人力資源的浪費，當然，也有的企業招不到含金量高的人力資本，從而造成高級人才的斷層。一個企業，不僅需要的是人才，而且還在在良好的環境下發揮其能力，為企業帶來效益，而不單單是高薪所能解決的，另外，對于人力資源的浪費，大材小用，反而會增加企業的成本，對于企業、個人都是不利的。
二、經濟師人力資源管理解決對策
(一)建立健全體制
如果想要讓經濟師人力資源管理在一個企業內起到應有的作用與效果，首先應當有一個適合于企業發展的完善的管理機制，并且能夠在企業員工內可以落實的管理制度，做到既有利于企業的宏觀發展，又能夠很好的激發出企業員工的工作積極性。如常見的傭金制度，可以根據員工對于企業的貢獻多少來給予相應的獎勵，而在制定戰略發展計劃時，需要結合公司的發展目的與未來的發展前景，從而有目的的實施人才培養也發展，真正在企業內發揮出經濟師人力資源管理的重要性。
(二)培養競爭意識
對于知識時代的今天，科學技術代表著財富，因而經濟師人力資源管理顯得尤為重要，因此在企業的管理當中，應當清楚的意識到企業之間的競爭力，從而培訓人才的競爭意識，而經濟師人力資源管理所充當的角色，就是在參與到企業的規劃中，然后通過競爭提高自身的素質，同時要調動起員工的積極性，從而與企業的發展同進步，并且對于企業的員工作定期的培訓。如廣州的一個物流公司，對于新員工的進入，為了使得新員工能夠更快、更早的融入到企業，因此經濟師人力資源管理會采取老員工與新員工開一個交流座談會，從而加強了新老員工之間的互動，另外經濟師人力資源管理還會帶領新員工對于公司文化、規模的一個了解，而對于業務方面，則會邀請專人代表為新員工進行介紹授課，從公司的業務、功能以及案例等方面。最后則是由經濟師人力資源管理來帶領新員工是進行實地參觀、了解，從而幫助新員工快速的融入到企業當中，非常有利于工作的開展。
(三)提高水平
人才是每一個企業的核心競爭力，而如何培養人才的能力，卻是經濟師人力資源管理所應當關注的問題，經濟師人力資源管理是一個特殊的管理者，而一個企業無論怎樣的發展，都離不開一個好的管理者。因此如果想要在一個企業的發展過程中，發揮出重要作用，并且參與規劃公司的發展，就需要經濟師人力資源管理有很高的管理水平，這樣對于企業的發展才有保障。而對于傳統的人力資源的工作思想懷方法，要進行徹底改革，并且在經濟師人力資源管理不斷發展的過程中，要有意識的提高管理人員的業務水平，并且積累豐富的經驗，努力把所學的理念運用到實際工作中來。從而協調好公司內部的人力資源問題，不斷激發企業員工的積極性，提高工作效果。如水星家紡的經濟師人力資源管理則對于員工的培訓，以及企業文化、發展戰略、發展現狀等進行培訓，并且對于職場的禮儀、產品的知識等涵蓋了很多的方面，不僅由公司的董事長、人力資源等組成的內部講師，為企業員工進行現場的講授，并且現場解答了企業員工在工作中所存在的疑惑，其效果非常的明顯。一個穩健、健康發展中的企業，必定有一定健全的經濟師人力資源管理體制，并且經濟師人力資源管理可以有效參與企業的發展規劃，并且定期對于企業的人才作好培養與提升，而如何能夠有一個健全、完善的經濟師人力資源管理，成為了很多企業發展戰略的一部分。在經濟時代的今天，一個企業若要快速發展，完善經濟師人力資源管理機制，并且提高企業員工的素質與能力，就應當根據經濟師人力資源管理的發展現狀，找出問題，從問題的根源解決掉，并且在解決的過程中可以積累經濟師人力資源管理實際工作中的經驗，從而不斷的完善一企業內經濟師人力資源管理的體制。
作者：于迅 單位：山東省青島市膠州市九龍街道辦事處
參考文獻:
[1]湯霞.人力資源信息在人力資源流動中的效應分析[J].廣東科技.2012(23)
關鍵詞：創新 人力資源 管理機制 推動 企業 經濟發展
一、創新人力資源管理機制的重要性
在如今知識經濟背景下，人力資源作為知識經濟中的重要組成部分，在很大程度上影響著一個企業的生存與發展。甚至可以說，一個企業能否在如今激烈的市場競爭中存活下來，在很大程度上取決于內部工作人員的人才素質。只有依靠這些人才素質對企業內部資源進行合理的配置，才能肅清企業經濟效益的提高。而作為管理這些人才素質的人力資源部門，想要真正發揮人才素質的巨大潛能，就需要人力資源管理者能夠清楚的認識到人力資源管理的主要內涵就是以人為本，通過對人本主義的追求促進企業內部經濟制度和政策的完善與補充，從而保障企業能夠得到更好的經濟發展。而且，人力資源管理者還必須認識到人力管理的基本目標及主要工作內容，保證人力資源管理能夠在最大程度上保障企業經濟的更好發展，從而在激烈的競爭中脫穎而出。因此可以看出，在如今社會經濟發展背景下，一個企業想要得到經濟的快速發展，創新人力資源管理機制十分重要的。
二、創新人力資源管理機制，推動企業經濟發展的具體措施
對于傳統的人力資源管理機制來說，主要就是包括工作人員進行招聘，選擇，以及對員工人員的工作、薪酬以及績效進行評選的部門。對于如今社會與經濟的發展需求來說，傳統的人力資源管理機制內容已經完全不能滿足當今企業發展的需求，所以就人力資源管理禁止進行一定的創新，保障企業所具備的人才資源成為企業在競爭中脫穎而出的重要手段。想要推動企業經濟的發展，需要從以下幾個方面，對人力資源管理機制進行創新：
1、在管理方法上堅持以人為本
一個企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，就必須依靠高素質的人才力量。甚至可以說高素質的人才力量，直接關系著企業是否能夠很好的存活下來，然而如何依靠人力資源管理機制提高企業所具備的人才力量資源是，如今企業應該解決的主要問題。因此，企業內部的人力資源管理機制一定要認識到堅持以人為本的重要性，必須在人本基礎上促進經濟效益的提高。這就需要企業在工作任務時，要重視內部員工的心情，不僅僅只是一個命令，在命令的過程中也要對員工給予鼓勵和支持，甚至對他們表示關心，通過自身情感的展示，表達對員工的高度認可，從而幫助他們樹立起完成任務的信心與決心。而且，也一定要重視起對員工精神的培養，保證他們能夠在平常生活中實現自身更高層次的需求，從而最大程度調動他們工作的積極性。不僅如此，在進行人力資源管理的過程中，一定要重視培養員工的主動性和創造性，從而激發員工最深層次的潛能，為企業提供真正需求的人才。正因為人才資源是企業在發展過程中最為重要的資源，所以我們必須創新人力資源管理機制，提高工作人員的整體素質和能力，培養他們自身工作主動性和創新意識，促進精神水平的提高，從而為企業發展提供真正需要的人才，達到促進企業經濟發展的目的。
2、提高管理手段的現代化水平
S著社會科技的快速發展與進步，人們逐漸進入信息時代，在這個時代背景下，堅持計算機信息技術在各個領域都得到了廣泛的應用。因此，想要更好的，促進企業經濟的發展，在創新人力資源管理機制的過程中，也要注重對電子信息技術的運用。從而幫助人力資源管理可以突破一定的限制，促進企業管理的現代化水平。比如，在網上對為企業進行工作人員的招聘、篩選，不僅可以減輕人員招聘的成本，還可以使各地的人都可以參加。還可以在網上對工作人員進行培訓。想要充分發揮人才資源的巨大作用，不僅需要對員工進行培訓，還需要提高人力資源管理者的能力和水平，革新他們的思想，使他們能夠清楚的認識到培養員工創新意識和能力的重要性。只有對傳統的人力資源管理機制進行改革，增強員工各方面的意識和能力，才能更好得促進企業經濟的發展。
3、提高薪酬管理水平
作為人力資源管理機制，需要對工作人員的薪酬進行分配，薪酬分配的水平在很大程度上影響著員工工作的積極性。然而如今很多企業的薪酬分配體系師兄存在著單一的問題，使得企業無法充分調動部分工作人員的工作積極性。這就需要企業改革薪酬分配體系，加強薪酬分配的透明度水平，采取多種薪酬分配的方法，從而更好的發揮薪酬在員工工作過程中的調節作用。從社會調查的結果來看，很大一部分的工作人員希望企業也可以增強薪酬分配的透明度，他們認為這樣可以的分配方法更為公平，也更加能夠接受。以在人本主義根本的人力資源管理機制中，需要保證工作的公平性，從而最大程度調動工作人員的工作積極性。而且，人力資源管理機制還需要認真采納工作人員所提出的建議，盡可能滿足員工們合理的需求，這樣可以使員工們更加愿意為企業服務，從而促進企業經濟效益的增加。
結束語：
總之，在如今激烈的市場競爭中，企業想要脫穎而出，并且在未來的發展中處于不敗之地，就必須創新人力資源管理機制，保證人力資源管理的方法和水平能夠滿足社會發展得需求。
參考文獻：
[1]劉長虹.強化人力資源開發管理機制，促進現代企業經濟效益的發展[J].人力資源管理，2016（9）
[關鍵詞]網絡經濟；優化；人力資源
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.059
[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）24-00-01
1 網絡經濟時代概述
網絡經濟是以信息技術為核心、建立在網絡基礎上的經濟形態。網絡經濟是隨著信息技術產業的興盛而發展壯大的，傳統經濟部門和傳統產業的革新也促進了網絡經濟時代的發展。網絡經濟時代并非是完全脫離傳統經濟的，而是建立在傳統經濟之上、優化企業創新發展的經濟形態。網絡經濟是國民、企業經濟信息化的綜合體現，企業將信息資源進行整合，通過信息技術和網絡技術開展商務活動，讓企業管理步入信息化，依托網絡實現經濟，因此，網絡經濟有效推動了傳統企業經營管理模式的改革與發展。
2 網絡經濟對企業人力資源管理的影響
2.1 網絡經濟對工作方式的影響
網絡經濟時代的到來給企業的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統的企業組織結構決定了企業內部的競爭力，一成不變的企業結構和企業工作方式導致企業內部的人力資源失去工作競爭意識，網絡經濟注重對信息技術人才的開發和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學習最先進的技術知識，掌握時代前沿的信息技術，提升工作效率。此外，網絡經濟時代對于互聯網的應用，實現了遠程辦公、信息技術辦公、辦公結果實時監控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術的應用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2 網絡經濟對企業人力資源管理的影響
人力資源管理對于企業的發展起著決定性作用，網絡經濟時代下，企業人才逐漸暴露出技術不足、創新意識不強的問題。只有選擇有利于企業發展的人才才是企業資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網絡經濟的到來，促使企業人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業內部員工進行定期的網絡經濟相關知識和技術地培訓，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業在網絡經濟時代中持續穩定發展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學的管理技術，實現良好的管理效率。
3 網絡經濟時代企業人力資源管理模式的優化
網絡經濟時代對企業人力資源管理優化提出了迫切的改革需求，那么企業就要多維度考量，從各方面優化企業管理，比如，樹立人本觀念，制定網絡經濟時代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1 樹立人本觀念，順應新的工作方式
傳統企業人力資源管理中，通常是以企業規章制度進行強行約束，這種方式不利于良好習慣和工作興趣的養成。因此，優化企業人力資源管理，要以培養人力資源的綜合素質為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發與應用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓力度，提高網絡經濟發展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網絡經理時代的工作適應能力。
3.2 優化人力資源管理職能工作
3.2.1 制定網絡經濟時代人力資源新標準
隨著網絡經濟時代的到來，傳統人力資源管理標準已無法適應網絡經濟時代的發展需求，因此，企業應優化人力資源管理新標準，為具體的管理工作實施提供指導依據和有力保障。新標準包括：企業的網絡技術部門人員要掌握最先進的網絡技術；人力資源管理者必須具備人才開發意識和開發能力，提高組織和管理能力；企業的所有工作人員務必掌握網絡經濟相關的應用技術和應用知識，在各自工作領域中提高創新意識和業務水平。
3.2.2 提高人才自我競爭意識和危機感
企業人力資源管理要對企業人員的工作進行合理地規劃，對企業發展來說，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進其工作效率。因此，作為企業資源的管理者，要通過一定的管理手段培養員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業的人才競爭力。
3.3 提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門的工作內容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質和管理水平是企業人才招聘和管理的先決條件，為此，企業要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網絡經濟時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養網絡經濟時代的工作精英，這也是整個企業良好發展的必然條件。
4 結 語
優化企業人力資源管理既是網絡經濟時代的需求，也是加強企業競爭力的有效途徑。本文結合網絡經濟的概念，對網絡經濟時代企業人力資源管理存在的問題進行探究和分析，并提出相應的有效管理措施。網絡經濟的到來對企業來說既是挑戰，也是機遇，如何在網絡經濟時代優化企業人力資源管理，成為當今企業管理者重要的研究課題。
主要參考文獻
[1]邵麗君.對網絡經濟時代企業人力資源管理的認識[J].蘭州商學院學報，2003（5）.
[2]趙愛群.網絡經濟時代企業人力資源管理面臨的新挑戰[J].湖南社會科學，2014（6）.
關鍵詞：勞動經濟學;人力資源管理;策略
一、引言
人力資源作為企業發展進步的關鍵要素，也是企業在競爭日益激烈的市場中脫穎而出的重要能源。由于社會對人才的需求不斷增多，企業管理中也越來越重視人力資源管理工作，而勞動經濟學作為人力資源管理中的重要理論基礎，在企業的人力資源管理中也提供了強有力的理論支持。，人力資源是企業在市場競爭中籌碼，但目前許多企業在人力資源管理過程還存在著諸多問題，所以勞動經濟學視角下的人力資源管理措施應該企業需要思考的問題。
二、勞動經濟學和人力資源管理
1.什么是勞動經濟學。我國勞動經濟學主要是為了研究勞動生產過程中所投入的經常效益以及相應的社會經濟問題，并且勞動經濟學的重點內容就是研究如何利用最少的勞動投入來獲取最大化的經常效益。由于國內勞動經常學出現地比較晚，所以其研究水平相對于國外經濟學而言會有較大的差距，并且我國從事勞動經濟學研究的單位非常少，因此，這樣的勞動經濟學是無法適應于經濟建設的。但隨著社會經濟的不斷發展，我國勞動市場也面臨著十分嚴峻的就業形勢，一些就業、失業等問題在社會經濟生活中頻繁出現。針對這些問題我國勞動經濟學研究者們應該要多多借鑒國外先進的勞動經濟學理念和方法，并吸取歷史經驗來完善我國勞動經常學。2.什么是人力資源管理。人力資源管理就是基于勞動經濟學以及人本思想下，通過招聘、培訓、薪資等管理形式來對內外相關的人力資源進行組織與運用，這種管理形式也是為滿足當前企業發展的需求，也是為確保企業生產目標順利實現以及工作人員的最大化發展。我國人力資源管理模式運用比較晚，相對于國外一些發達國家來說是不成熟的。但由于近幾年來經濟市場的變化以及一些外企管理模式的深入，國內許多企業也逐漸意識到人力資源管理的重要性，并且根據自身發展特點以及前景來提升人力資源的管理。通常企業內的人力資源管理都要以勞動經濟學的基本思想來指導工作，并采用合理、科學、針對性的人力資源管理方法，充分發揮出人力資源的作用和效果，從而使人力資源的投入得到最大化的收益。3.勞動經濟學與人力資源管理的關系。人力資源管理過程中主要運用到就是勞動經濟學的內容，并且勞動經濟學在人力資源管理中也是發揮著重要的作用。由于勞動經濟學主要研究的就是經濟學相關的理論，而人力資源管理則是運用管理理論，由此可見勞動經濟學與人力資源管理是屬于相互促進和影響的關系。在勞動經濟學理論中會將個人與企業的關系稱為勞資關系，而人力資源管理中則將這種關系稱為雇傭關系，雖然這兩種關系在本質上是非常相似的，但是其研究的對象卻有很大的差別。勞動經濟學中主要研究是勞動市場，而人力資源管理則是指企業內部的勞動合作關系。勞動經濟學中的勞資關系主要是通過勞動市場來進行調節的，在這個過程中是不存在交易成本的，并且這種資源的分配效率會隨著市場競爭力的加大而提高，相關企業也就可以借助這種關系來獲取更多的經濟效益。而人力資源管理中的雇傭關系所針對的是企業相關的管理部門，并且在這個過程中是存在交易成本的，這種合作關系在企業發展過程中發揮著重大的作用。
三、當前我國企業在人力資源管理中存在的問題
1.人才招聘方面的問題。在我國社會中許多中小型企業在進行人才招聘時并沒有合理按照勞動經濟學的理論來控制人數，他們只是根據自身的經驗以及來應聘的人數來選擇招聘的人數。通常招聘人數的偏差會使得企業在人才成本上出現偏差，這些偏差會嚴重影響到企業的生產利潤。企業應該要遵循生產利潤最大化的基本原則，并且企業勞動力收益與產品生產費用大致相同時，這個時候勞動力的人數是最合適的。從企業的長遠發展來看，企業資金投入量和勞動力的投入量是可以進行控制的，企業通過對投入的資金以及勞動力的投入的控制來調整產品的產量。所以說人才招聘數量是不可以隨意更改的，相關企業想要有效發揮出人力資源管理的作用，就一定要根據自身的發展特點以及目標，并結合相應的勞動經濟學理論來優化企業的資源配置。2.人才薪資管理的問題。企業內的薪資管理能夠有效控制人力成本以及工作人員的工作效率，并且對于人員的工作熱情也有很大的影響。企業內部制度科學合理的薪資管理制度不僅能夠控制人力的成本，也能有效促進企業的利潤最大化。優秀的薪資管理體系在一定程度上能夠促進勞動生產力，并且也能提高工作人員的生產積極性。目前有許多企業都意識到了薪資管理的重要性，但是在實際生產中卻沒有制定相關的管理制度，這種工資長久不變的狀態會導致工作人員工作積極性下降，從而也使得工作效率無法提高。雖然薪資漲幅過高會有效提高勞動生產的效率，但是也給企業的生產成本增加了負擔。所以企業管理人員應該要制定適合企業發展的薪資管理制度，并加強人力資源管理的力度。3.企業管理效率低下，從而導致人才流失。企業人力資源管理中管理效率是非常重要的，再完美的管理制度沒有高效的企業管理人員來執行也是無用的。如果企業管理效率低下就是無法實現企業利潤最大化的目標，也無法提高工作人員的工作熱情。企業管理力度不夠就無法合理地進行職責分工，這種狀況長久下去會嚴重影響到整個企業的運行效率。工作人員在這樣的工作環境中也會慢慢失去動力，從而就導致了人才流失的情況頻繁出現。人才流失將會造成企業的巨大損失，由于一些核心技術人員的流失會帶走許多重要的技術內容，甚至是一些企業發展相關的重要信息，這些都會造成企業很大的損失。企業發展過程人才流失會嚴重影響到整個企業的正常運行，也會影響到企業內其他工作人員的凝聚力。
四、勞動經濟學視角下人力資源管理
1.采用符合勞動經濟學理論的人才招聘和培訓形式。勞動經濟學中基本理論就是組織勞動力的成本投入與勞動生產效益會直接影響企業的經濟收益，所以人力資源管理應該要注重人才的招聘和培訓，通過對那些比較有潛力的員工進行培養，然后利用各種有效方法來開發工作人員的職業技能，從而確保勞動生產力能夠帶來更多的效益。企業在進行人才招聘時應該要以企業發展的目標去對應聘者進行考核，對他們的生產效益進行準確的判斷，最后再決定錄用。企業在正常運行過程中可以采用一些激勵或績效考核等方式來促進員工提高自身的要求。2.以組織發展目標進行人力資源管理策劃。勞動經濟學中將人力資源管理作為組織發展的關鍵因素，所以企業人力資源管理就要以企業組織發展目標來進行策劃。這種策劃并不是指引入的員工在工作幾年后才允許升職加薪，而要根據企業發展的目標以及工作人員的專業水平來制定相應的計劃，并且這些計劃是能夠促進企業員工發展以主企業整體發展的。相關企業應該結合勞動經濟學理論來進行人力資源管理工作，根據企業發展的目標來進行人力資源的策劃。
五、結語
基于勞動經濟學視角下的人力資源管理在企業發展過程中發揮十分重要的作用，由于勞動經濟學是從投資和回報的角度來進行人力資源的規劃，所以相關企業應該要結合自身發展目標來加強人力資源管理。人力資源管理過程中要注重生產效率問題，并以最小的投資來獲取最大化的效益。
參考文獻：
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關鍵詞：勞動經濟學；人力資源管理；探討分析
勞動經濟學主要是研究勞動關系以及勞動經濟發展規律的一門學科，屬于經濟學中的一個重要分支。人力資源管理是勞動經濟學中的重要內容，開展人力資源管理對提升企業市場核心競爭力具有重要意義[1]。企業要想獲得長遠的發展，就需要對人力資源管理進行探索與研究，不斷創新人力資源管理模式，優化企業人力資源配置。人力資源是企業發展潛力的重要體現，可以為企業擴展生存空間提供智力支持。企業需要在發展經濟的過程中，合理規劃設計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進企業經濟高效穩定運行。
一、當前我國人力資源管理中存在的問題
1.人力資源在配置上存在問題
通常來講，企業在一定時期內，資本投入都是相對固定的，但勞動數量卻存在相應的可變性。企業為了減少自身的發展成本，會在一定程度上減少勞動者的數量，從而實現經濟效益的最大化。甚至有些企業為了最大程度減少自身支出，就會讓一名員工從事多個職務，從而通過減少勞動者數量來提高企業發展效益[2]。但是這種行為容易降低員工的工作積極性，因為員工的能力是一定的，如果工作量增加的話，很容易使員工工作出現失誤，這反而會對企業發展產生不利影響。除此之外，還有一些企業為了快速完成某項工作任務，就會大量聘請員工，從而導致企業薪酬支出大量增加，不利于企業的長遠發展。因此，勞動力缺失或者是勞動冗余，已經開始成為制約當前許多企業發展的重大難題。
2.人力資源在發展過程中存在問題
勞動經濟學中認為，員工是企業的一項重要資源，與企業發展息息相關，能夠為企業帶來巨大的經濟效益。我們通常會將企業勞動力的投入與勞動力的產出效益，作為評價企業人力資源管理效率的重要參照依據。勞動經濟學為企業人力資源發展指明了方向，它要求企業要不斷提高勞動力的產出，要基于企業實際發展情況的基礎上合理擴大勞動力數量，注重通過提高勞動力質量來保障企業經濟效益穩步提升[3]。目前來看，有許多企業都還沒有意識到這一點，他們往往忽視了對人力資源發展進行研究。雖然很多企業為了提高勞動者的質量，會在招聘環節嚴格把關，但他們卻沒有重視對勞動者開展后期培訓工作。這種行為容易使勞動力產出效益無法持續上升，會呈現出一個明顯下降的趨勢。
3.人力資源存在置換問題
通常來講，企業的勞動力數量以及資金投入都可以有效控制。企業通過投入設備購買資金、廠房建設資金來擴大企業規模，進而生產出更多的商品。另外，企業還可以通過雇傭更多的勞動力來提高生產效率，進而產出更多商品。我們將這種行為稱為替代效應，就是資本與勞動力之間實現了相互替代。當勞動者數量不變時，如果勞動者的薪酬不斷上升的話，企業的資本投入也就會上升[4]。當勞動者薪酬不上升，數量增加時，企業也需要加大資本投入，這就是資本跟勞動力之間相互替代的過程。企業需要根據自身的實際情況來合理開展人力資源置換，從而實現人力資源的優化配置。但是，當前我國有許多企業都沒有深入研究勞動力跟資本投入之間的置換關系，這就導致了企業在遇到相應的發展難題時，往往會為了降低資本投入而實施裁員措施。當企業需要擴大發展規模時，又會通過擴招來增加勞動力數量。這種不合理、不規范的勞動力置換方式，容易造成企業發展不穩定，影響企業綜合效益的提升。
二、基于勞動經濟學的人力資源管理策略
1.優化人力資源配置
企業需要通過開展人力資源會計管理來優化人力資源配置，明確具體的勞動力費用。當企業的勞動力邊際收益超出了所對應的邊際費用時，企業需要增加勞動力數量；當勞動力邊際收益小于邊際費用時，企業需要控制好勞動力數量，通過提高勞動者質量來增加企業的發展效益。
2.員工招聘與培訓相結合
勞動經濟學認為，企業不僅需要重視對員工的招聘工作，更需要重視對員工開展專業培訓，努力發掘那些具有發展潛力的員工，實施重點培養，通過較小的勞動力資本投入來有效激發員工的工作積極性，從而使企業獲得更大的經濟效益。企業需要基于勞動經濟學的角度去研究提高人力資源管理效率的策略及措施，有效采取員工招聘與培訓有機結合的方式來提升企業勞動力發展的可持續性。
3.合理組織規劃好人力資源發展方案
勞動經濟學認為，開展長期的人力資源管理活動可以促進企業經濟效益的穩步提升，因此，企業需要從自身實際情況出發，合理組織規劃好相應的人力資源發展方案。人力資源發展規劃的制定要注重持續性與有效性，根據員工具體工作質量、工作效率以及對企業的貢獻大小來實施相應的獎勵，從而激發員工的工作熱情，有效提高員工的工作積極性，進而促進企業綜合效益的提升。
三、結語
總而言之，人力資源管理作為企業發展中的重要內容，需要引起有關人員的高度重視。針對當前人力資源管理中暴露出的一些問題，企業需要基于勞動經濟學的角度，對人力資源管理措施及策略實施探討與研究，從而不斷提高企業人力資源管理效率，促進企業經濟效益的穩步提升。
作者:李沐青 單位:河北大學
參考文獻:
[1]藺仿如.淺談勞動經濟學下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015（，1）：162-164.
[2]王媛.試論基于勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].時代金融，2015（，9）：184-187.
隨著我國市場經濟的不斷發展，人力資源管理逐漸得到了社會各界的充分肯定與廣泛重視。人力資源管理是企業發展的重要組成部分，對提升企業的市場核心競爭力具有重要作用。但是，當前我國的人力資源管理中還存在一些問題，這些問題的存在阻礙了企業經濟效益的提升。基于這種現實情況下，企業需要對人力資源管理中存在的有關問題引起高度重視，采取合理科學的人力資源管理策略來提高企業的經濟效益，從而促進企業科學可持續發展。
關鍵詞：
勞動經濟學；人力資源管理；探討分析
勞動經濟學主要是研究勞動關系以及勞動經濟發展規律的一門學科，屬于經濟學中的一個重要分支。人力資源管理是勞動經濟學中的重要內容，開展人力資源管理對提升企業市場核心競爭力具有重要意義[1]。企業要想獲得長遠的發展，就需要對人力資源管理進行探索與研究，不斷創新人力資源管理模式，優化企業人力資源配置。人力資源是企業發展潛力的重要體現，可以為企業擴展生存空間提供智力支持。企業需要在發展經濟的過程中，合理規劃設計好人力資源管理模式，只有這樣，才能促進企業經濟高效穩定運行。
一、當前我國人力資源管理中存在的問題
1.人力資源在配置上存在問題通常來講，企業在一定時期內，資本投入都是相對固定的，但勞動數量卻存在相應的可變性。企業為了減少自身的發展成本，會在一定程度上減少勞動者的數量，從而實現經濟效益的最大化。甚至有些企業為了最大程度減少自身支出，就會讓一名員工從事多個職務，從而通過減少勞動者數量來提高企業發展效益[2]。但是這種行為容易降低員工的工作積極性，因為員工的能力是一定的，如果工作量增加的話，很容易使員工工作出現失誤，這反而會對企業發展產生不利影響。除此之外，還有一些企業為了快速完成某項工作任務，就會大量聘請員工，從而導致企業薪酬支出大量增加，不利于企業的長遠發展。因此，勞動力缺失或者是勞動冗余，已經開始成為制約當前許多企業發展的重大難題。
2.人力資源在發展過程中存在問題勞動經濟學中認為，員工是企業的一項重要資源，與企業發展息息相關，能夠為企業帶來巨大的經濟效益。我們通常會將企業勞動力的投入與勞動力的產出效益，作為評價企業人力資源管理效率的重要參照依據。勞動經濟學為企業人力資源發展指明了方向，它要求企業要不斷提高勞動力的產出，要基于企業實際發展情況的基礎上合理擴大勞動力數量，注重通過提高勞動力質量來保障企業經濟效益穩步提升[3]。目前來看，有許多企業都還沒有意識到這一點，他們往往忽視了對人力資源發展進行研究。雖然很多企業為了提高勞動者的質量，會在招聘環節嚴格把關，但他們卻沒有重視對勞動者開展后期培訓工作。這種行為容易使勞動力產出效益無法持續上升，會呈現出一個明顯下降的趨勢。
3.人力資源存在置換問題通常來講，企業的勞動力數量以及資金投入都可以有效控制。企業通過投入設備購買資金、廠房建設資金來擴大企業規模，進而生產出更多的商品。另外，企業還可以通過雇傭更多的勞動力來提高生產效率，進而產出更多商品。我們將這種行為稱為替代效應，就是資本與勞動力之間實現了相互替代。當勞動者數量不變時，如果勞動者的薪酬不斷上升的話，企業的資本投入也就會上升[4]。當勞動者薪酬不上升，數量增加時，企業也需要加大資本投入，這就是資本跟勞動力之間相互替代的過程。企業需要根據自身的實際情況來合理開展人力資源置換，從而實現人力資源的優化配置。但是，當前我國有許多企業都沒有深入研究勞動力跟資本投入之間的置換關系，這就導致了企業在遇到相應的發展難題時，往往會為了降低資本投入而實施裁員措施。當企業需要擴大發展規模時，又會通過擴招來增加勞動力數量。這種不合理、不規范的勞動力置換方式，容易造成企業發展不穩定，影響企業綜合效益的提升。
二、基于勞動經濟學的人力資源管理策略
1.優化人力資源配置企業需要通過開展人力資源會計管理來優化人力資源配置，明確具體的勞動力費用。當企業的勞動力邊際收益超出了所對應的邊際費用時，企業需要增加勞動力數量；當勞動力邊際收益小于邊際費用時，企業需要控制好勞動力數量，通過提高勞動者質量來增加企業的發展效益。
2.員工招聘與培訓相結合勞動經濟學認為，企業不僅需要重視對員工的招聘工作，更需要重視對員工開展專業培訓，努力發掘那些具有發展潛力的員工，實施重點培養，通過較小的勞動力資本投入來有效激發員工的工作積極性，從而使企業獲得更大的經濟效益。企業需要基于勞動經濟學的角度去研究提高人力資源管理效率的策略及措施，有效采取員工招聘與培訓有機結合的方式來提升企業勞動力發展的可持續性。
3.合理組織規劃好人力資源發展方案勞動經濟學認為，開展長期的人力資源管理活動可以促進企業經濟效益的穩步提升，因此，企業需要從自身實際情況出發，合理組織規劃好相應的人力資源發展方案。人力資源發展規劃的制定要注重持續性與有效性，根據員工具體工作質量、工作效率以及對企業的貢獻大小來實施相應的獎勵，從而激發員工的工作熱情，有效提高員工的工作積極性，進而促進企業綜合效益的提升。
三、結語
總而言之，人力資源管理作為企業發展中的重要內容，需要引起有關人員的高度重視。針對當前人力資源管理中暴露出的一些問題，企業需要基于勞動經濟學的角度，對人力資源管理措施及策略實施探討與研究，從而不斷提高企業人力資源管理效率，促進企業經濟效益的穩步提升。
參考文獻
[1]藺仿如.淺談勞動經濟學下的人力資源管理[J].人力資源管理，2015，（1）：162-164.
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