時間：2023-04-10 11:04:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇關愛員工計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
9月26日下午，由中國老齡事業發展基金會和中脈公司共同主辦的“全國孝德關愛工程啟動儀式暨新聞會”在北京中國大飯店隆重舉行。中國老齡事業發展基金會副會長傅雙喜、中脈國際副董事長周希儉、中脈科技中國區總裁張琦等公司高管以及7位“全國孝德關愛工程”委員會委員出席會議。
工程主體：愛心餐+詳實計劃
孝德文化是中國傳統文化的精髓，是中國人作為炎黃子孫傳承的一份責任和光榮。
今天在親人贍養之外，社會對老年人有了更多的尊敬、愛戴與孝悌；有“奉養之說”，“順從之說”，“哄逗之說”，“真愛之說”等。“全國孝德關愛工程活動”以“弘揚孝德文化，關愛弱勢老人”為主題，以慰問全國各地養老院為主要活動形式，與此同時，中脈還特地為老年人專門研發了營養餐——“中脈孝德愛心餐”，結合聯誼、聚餐、陪老人聊天做游戲、打掃衛生等方式，把對老年人的關愛送到全國各地，讓更多老年人快樂、健康。
為了更好更久地將活動開展下去，中脈制定了合理的推行計劃：第一是捐贈計劃，資助30家以上經考察需要幫助的養老院，捐贈75萬份中脈孝德愛心餐，中脈科技公司提供全部善款善物；第二是關愛計劃，組織中脈各地分公司員工、經銷商及愛心志愿者進行捐贈和關愛，年度慰問3000人次以上；第三是孝德教育計劃，開展系列孝德文化宣傳，年度末將召開一場專門的孝德表彰大會，通過榜樣的力量來帶動更多人參與善行。
全國孝德關愛工程受到了中脈從上到下的重視，為了保障各項安排按計劃執行，中脈從董事長到總裁以及各地最優秀經銷商代表等都親自參與到關愛工程組委會中，粗略計算“全國孝德關愛工程”的志愿者已達到數萬人。
工程地基：中脈孝德行系列活動
一直以來，中脈公司都以孝德文化作為企業的慈善文化，中脈人更身體力行的關懷、幫助孤寡老人。中脈國際副董事長周希儉說：“小孝治家，中孝治企，大孝治國。中脈所弘揚的孝德立足于對父母盡孝的中華傳統文化，老吾老以及人之老，不拘泥于看望孤寡老人，盡最大能力去影響經銷商幫助身邊的老人、附近社區需要幫助的老人。”
中脈孝德行系列活動是“全國孝德關愛工程”的前身，這是中脈在2011年10月開始推動的一項公益活動，中脈人自發地走進養老院、老年公寓等場所與老人們一起聯歡、聚餐，傾聽老人的心聲，同時還給老人們講生活保健和養生養心之道，有中脈人在的時間里，每個老人的臉上都洋溢著歡樂的笑容。到2012年7月，中脈在全國各地組織了8次活動。
養老院、老年公寓領導們紛紛向記者表示：“中脈的員工不僅在物質上給了老人們幫助，更重要的是給了大家精神上的愉悅，這也正是老年人最需要的，非常感謝中脈的領導和員工。”
一、明確指導思想，精心組織版權所有
1、為了認真貫徹公司文件精神，公司召開了部門負責人和公司安委會成員安全例會，傳達活動精神，部署活動計劃，明確活動目標，下達活動任務。并提出必須堅持“安全第一、預防為主”的方針，突出活動的主題“關愛生命、關注安全”，營造“安全是美好人生的保護神，是企業效益的守護神”的輿論氛圍。增強廣大員工的安全觀念和自我保護意識，使“三不傷害”成為公司員工的自覺行動，促進《安全管理實施細則》和《安全檢查實施細則》的貫徹實施。
2、各單位積極行動，精心組織，分別成立了相應的活動小組，使“百日安全生產無事故”活動在公司范圍內得到落實貫徹。
二、廣泛宣傳，全面動員
1、逐級動員、人人參與
（1）在本次“百日安全生產無事故”活動中，各單位根據公司安全例會的要求，召開本單位安全例會，傳達了公司安全例會的精神，讓每一名員工了解公司開展“百日安全無事故”活動的意義和目的。
（2）圍繞“關愛生命、關注安全”的主題開展活動，單位負責人對活動開展情況做了具體要求，并保證開展好本次活動。
（3）各單位結合本單位實際生產情況，根據本單位安全現狀，制定了活動方案計劃。
2、廣泛宣傳
為了廣泛宣傳、動員公司員工參與百日安全生產無事故活動，在公司內擺放安全展板、張貼宣傳畫、標語、懸掛條幅、發放安全知識讀本、利用熱電簡報專版進行宣傳。并于6月5日上午，公司組織人員到縣城振興路設咨詢臺，擺放展板、懸掛條幅開展咨詢活動，向市民發放宣傳材料，宣講安全常識。圍繞“關愛生命、關注安全”的主題，在公司內部形成了“珍惜美好人生，人人關注安全”的良好活動氛圍。
三、充分開展自查、互查、督查工作，排查隱患，落實整改
1、楊總在生產調度會上專門安排各車間圍繞“查隱患、找死角、反違章、保安全”為主要內容的專項檢查，在查找中，做到查找和整改結合起來，邊查邊整改；把檢查與落實責任和責任追究結合起來。
2、各單位通過崗位自查、單位復查、單位間互查，將查出的安全隱患及整改方案和整改時間等具體情況上報了生產計劃部。
3、生產計劃部采用抽查和大檢查的形式進行檢查和落實，查出在規定時間內未整改徹底的安全隱患36項，對相關單位進行了考核，并已責令相關單位進行了整改，保證了設備的正常運行。
四、開展活動、強化制度管理
1、4月3日與總經辦、人力資源部共同組織公司員工及家屬攜子女到縣城勝利山公園進行親情溝通、交流、拍照并組織員工子女手拉手活動，將活動的部分照片制做成展板，懸掛在主控室東墻上，讓公司員工時刻牢記子女的祝福和期盼。本次活動起到了較好的效果，達到了“以親情促安全”的活動目的。
2、分別于4月6日--16日和5月22日、23日組織運行人員和檢修人員觀看安全生產教育影碟，加強了電力生產安全防護和規章制度的學習，提高了職工的安全意識，從中得到了安全事故的教訓；
3、4月中旬，公司給每名員工發放一本《淄博市民安全讀本》，讓員工全面學習安全知識，掌握日常安全常識。
4、為確保公司運行、檢修人員的身體健康，公司4月14日聘請淄博市職業病防治院人員來公司給部分運行、檢修人員進行查體，未查出疑似病人和禁忌癥病人，同時也說明員工規范使用和配戴勞保用品的自覺性加強了，自我保護意識提高了。
5、4月18日---4月30日各單位利用單位的微機組織班組輪換觀看了《火的警示》的教育影碟，加深了對火災的認識，了解了引起火災的原因及應急滅火的措施。
6、4月29日，公司工會、團委組織員工部分代表進行了對人生責任和美好生活的認識討論會，參會代表各抒己見，爭論的面紅耳赤，但有相同的認識：安全活動是搞好其他活動的前提和基礎，并倡導人人關注安全。
7、4月17日，生產計劃部配合督察部組織各單位人員進行了消防知識學習和消防器材演練活動，督察部齊經理現場講解了各種滅火器的性能、使用方法和注意事項并進行了實物演習。通過本次活動，提高了員工的消防安全認識和實際操作能力。
8、4月18、19日組織生產人員進行了安全規程考試，并將成績在公司宣傳欄內進行了公布。倡導大家杜絕習慣性違章，規范職工的操作行為。
9、6月1日，聘請縣交警大隊領導來公司做道路交通安全知識講座。版權所有
10、做好夏季"四防"工作，防患于未然。6月8日，縣氣象局對公司內所有防雷裝置進行了檢測，對不合格的接地線已按要求進行了整改；為加強防汛工作，成立了防汛搶險隊，制定了干部24小時值班制度；對工作場所的空調設施進行了全面檢查，確保運轉正常；為防暑降溫，食堂為大修和安裝員工送雪糕、西瓜、綠豆湯等防暑降溫食物，確保了大修和安裝工作的正常進行。
11、6月22日，聘請縣安監局領導來公司做安全知識講座。
12、6月23日，組織運行人員進行了一次反事故演習，以提高運行人員判斷事故和處理事故的應急應變能力。
13、開展了以“關愛生命、關注安全”主題的征文活動，各單位按照要求進行組織、安排，各單位人員踴躍投稿，暢談對安全工作的認識和做好安全工作的重要性，其中優秀的稿件將陸續在《源能熱電》上刊登。
五、總結不足、引以為戒
1、在本次“百日安全無事故”活動期間，在公司大力倡導安全宣傳教育、加大安全培訓和規范員工操作行為、杜絕習慣性違章活動的同時，仍有少部分員工無動于衷、安全意識淡薄、我行我素、麻痹大意。在工作時圖方便，違章操作和違反交通規則，致使在本季度發生了四次輕傷事故和一次交通事故。
員工創造價值，文化催生競爭力。交通銀行黨委堅持“以文化引領健康、以管理改善健康、以活動促進健康”的推進思路，高度重視員工人文關懷和心理疏導，不斷豐富非貨幣利的載體和內容，借力互聯網工具實現彎道超車，積極打造人本、和諧的員工文化，奏響了幸福企業建設的時代強音。
一是首發“幸福指數”研究成果。交通銀行在金融系統率先建立了交通銀行幸福指數模型，先后企業2013年、2014年及2015年上、下半年幸福指數，員工參與率超過80%。成功編撰《建設幸福企業：模型、方法與實踐》指導書籍、陸續開發《打造高績效高幸福網點的關鍵時刻》《時間都去哪了―獲得平衡與效率的時間管理法則》《員工成長可視化―幸福積分管理方案》“7D行動策略庫”18套，實現了交通銀行幸福企業建設的標準化。各直屬機構積極開展幸福指數解讀工作。交通銀行黨委書記、董事長牛錫明同志指出：各級黨委要把幸福指數作為員工工作的“風向標”，進一步明確員工的希望和期盼，有針對性地開展員工關愛工作。
二是首創“健康交行”移動平臺。在潛心研究“大云平移”理論的基礎上，交通銀行進一步深化互聯網思維，將員工體驗、大數據分析和挖掘、云技術應用等最新理念在員工管理工作中加以根植，著力將“健康交行”移動健康APP打造成為集交互型、娛樂型、專業型、交易型、增值型、生活型、分享型、公益型“八型”于一體的智能化員工成長平臺，為全行員工提供了滿載健康的非貨幣化福利。截至2015年底，全行登錄人數共計99507人，運動人數共66180人，累計運動里程達3427萬公里，相當于繞地球環走823圈。員工運動消耗的總熱量為22億千卡，相當于88萬份葷食菜肴的熱量。碳排量共計減少5141噸，相當于植樹28萬棵。
三是首設“交融驛站”減壓空間和“健康小屋”醫療站點。自2011年起，交通銀行在金融系統中率先實施“心和諧 新跨越”員工心理健康關愛行動，為員工提供電詢、網詢、面詢“三位一體”的咨詢服務，累計咨詢人數達6385人次，咨詢時長達13789小時。設立“交融驛站”減壓空間、“健康小屋”醫療站點，為員工體檢檔案收集、健康檢測、就醫咨詢、放松減壓等相關服務提供物理場所。目前，共有76個交融驛站、45家“健康小屋”投入使用，初步實現激活狀態、使用數據在“健康交行”平臺上的實時查詢、監控管理功能。累計主動關愛重點人群14865人次，成功預警、干預、化解各類危機事件15起。
四是首拓“健康保險”商業模式。2015年，在行黨委的指導下，交通銀行工會與保險公司聯合，在業內首推“健康交行、悅動人生”互聯網+員工關愛保障計劃，開創了健康保險跨界大數據營銷的新時代。該產品兼具保障范圍廣（重大疾病保障+出行平安全覆蓋）、保費價格低（最低費用230元，僅需0.63元/天）、成本優勢強（互聯網保險產品的開發、運營成本約為傳統保險產品的40%）、銷售渠道廣（打破地域界限和網點限制）、客戶操作簡（“健康交行”平臺一站式投保，60秒內完成全部支付流程）五大優勢，通過去中間化，迅速實現點對點對接，無縫串聯產品推介、健康傳遞、下單交易、保險保障的“一條龍”式健康金融服務鏈。推廣期內，“悅動人生”保障計劃參保員工達51239人，覆蓋率為54%，累計保費超過1800萬元，已成為具有鮮明互聯網印記和交行特色的獲客、黏客、創客、微客、悅客新模式。
五是首推“普惠民生”實事工程。近年來，交通銀行不斷加強社會資源整合力度，緊緊圍繞員工關心的購房、買車、醫療、親子、再教育、食品安全等問題開展“普惠民生”服務工作。一是搭建品牌汽車團購平臺（員工可另享2.5%-4%的購車優惠），共購買汽車3165輛，累計帶來約2800萬元的購車優惠。二是搭建房地產、小家電團購平臺，與知名品牌全面合作，設計了定制化的員工服務方案和專屬化的企業服務通道，為員工帶來實實在在的便利近200萬元。三是開展員工保障活動，累計為2000多名集團員工及其家屬提供了高達93億元的風險保障保額。
[關鍵詞]行政事業單位；人力資源；思政教育
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.077
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-0-01
行政單位思想政治教育是單位組織用思想觀念、政治觀念以及道德規范對其成員進行有目的性、計劃性以及組織性的指導，將其進行相應的改變，最終使其符合思想要求。在人力資源管理中及思想政治教育中都對“以人為本”的理念十分注重，在行政事業單位的管理中，將人力資源管理和思政教育相結合，可有效化解行政單位內成員在溝通中產生的矛盾，實現管理效率的提升。本文對兩者的有機融合展開探討。
1 人力資源管理與思政教育融合的原則
1.1 以滿足行政單位內部成員的需求為首要原則
在人力資源管理中將行政單位內部成員的需求放在首要位置，同時與思想政治教育中的激勵原則相對應。行政單位中的員工愿意在行政單位中工作，除了是要保證自身的生活外，還想通過工作實現自己的社會價值。因此，需要在行政單位的日常人力資源管理中，了解員工的需求和需要，并盡量滿足。這樣不但可以調動員工工作的積極性，同時還能提升員工內部凝聚力，增強其自我認同感，進一步實現行政單位穩定和持續性發展。
1.2 以關愛內部員工為重要原則
每一位行政單位員工不僅是單獨的個體，更是組織內部的成員。員工在工作中為行政單位的發展貢獻了自己的青春和汗水，因此，行政單位要關愛其中的每一位成員，這是行政單位的重要責任和義務。只有關愛行政單位內的員工，才能增強行政單位內部員工對行政單位的歸屬以及認同感，同時可以為人力資源的后續工作開展鋪下寬闊的道路。
1.3 以信任員工為必要原則
沒有信任就沒有合作。行政單位凝聚力和市場競爭力提升的重要基礎是內部成員之間的充分信任。對此，采用思想政治教育滲透法，實現員工向心力的凝聚，進而提升相互之間的信任度，這是必須要仔細斟酌的重要工作。
2 思政教育與人力資源培訓、績效管理的融合
很多行政單位的經營實例證明，單純實施員工職業技能培訓，難達到理想的培訓效果。對此，要實現思政教育和行政單位內部員工培訓的有效融合，并對員工的思想認識進行引導，加強相互之間的交流和互動以及創新思維，保證員工對培訓內容的有效吸收。
思想政治教育是行政單位管理中需要持續實施的內容，若將其理念和方法在績效管理中進行融合，則會極大地提升工作推廣的效率。解決考評者和被考評者之間的矛盾，幫助員工在自身的工作及時的發現自身的不足，并主動改進。
3 融合思政教育和人力資源計劃與招聘
行政單位實施人力資源規劃是為了對人力資源進行動態優化，對此，很多國企在行政單位的年度初期會議上，會為員工制訂人力資源規劃。對員工來講，自身同樣會為自己制訂規劃計劃。此時，若行政單位在引導員工工作中有效運用思想政治教育，并組織相似的發展路徑，不僅能幫助其找到工作中的方向，滿足成長需要，更利于他們的發展和個人目標的實現，最終達到行政單位同員工的雙贏。
對行政單位來講，在招聘中獲取促進行政單位發展的優秀人才，是保證行政單位持續發展的重要動力源。為了提升行政事業單位的對外形象，要充分運用思想政治中“以人為本”的理念，建立公平的發展和互動平臺。這樣不但可以幫助行政單位樹立良好的形象，更能幫助行政單位吸收大量的高素質人才。
4 結 語
除了以上的融合內容外，行政單位還要掌握好思想政治理論，將其作為實踐的基礎，把握好自身的發展方向。同樣，人力資源的管理者堅持社會主義價值觀和提升自身思想政治修養。作為行政單位，要保證為其提供平等的就業和培訓機會。當前人力資源管理者要不斷提高自己的能力，不斷學習和進修，為思想政治教育和人力資源管理的融合奠定基礎。
主要參考文獻
[1]王曉峰.事業單位人力資源管理與績效考核研究[J].經濟視角，2011（10）.
什么是教練
加拿大銀行的任何一位管理者在其正式上任前，必須通過“教練”課程的學習，同時現場觀察和學習其模板（如要擔任支行行長，就影子見習另一位在職的成功支行行長）；之后，須進行四周的“見習”，由該管理者的教練者對其未來的下屬進行教練活動。
教練的背后
加拿大銀行業的管理者成功實施教練文化的背后是加拿大帝國商業銀行（CIBC）一整套系統化的管理體系。
首先，教練是全行績效管理體系中的核心部分。教練貫穿于績效管理的全過程：通過從上至下的教練過程，銀行的總體目標逐步分解到各級團隊的目標直到隊員個人的目標；在定好每位員工的績效目標后，隊員在教練者的支持和指引下設計個人發展計劃，擬訂為達成目標需要采取的系列行動；在全年中，教練者會對隊員進行持續的教練，為其提供指導和支持，并給予持續的建設性的反饋，以確保大家都前進在預先設定的軌道上。
其次，構建了從上至下的高質教練鏈。加拿大銀行實現逐級的團隊構建，從CEO直到一線的銷售服務員工，每個人都有其歸屬的團隊，每一個團隊都有其教練者，而該教練者又有上一層領導為他的教練者，形成一個逐級傳遞的“教練鏈”。任何一位在職的管理者，都有專門的教練指引手冊，會不斷得到各種相關的教練技巧的再培訓，并有內部刊物分享好的教練經驗和心得。
最后，教練并不是培訓，教練幫助你一起擬訂行動計劃，但主要靠你自己來實施行動計劃。CIBC擁有發達的支持員工順利進行工作的內部資源系統，使員工有信心并且能夠實施行動計劃來達成目標。
教練文化在北美受寵
教練文化是最近幾年才從美國銀行業傳到加拿大的，但在短短幾年中，加拿大所有的主流銀行都已成功地將教練機制運用到銀行管理的整個過程中，極大地增強了其執行力，提高了管理成效。
首先，它能確保執行的一致性和穩定性。從上至下的教練鏈，很好地整合了銀行內部各層上下級的關系，使整個組織較為穩定，不會因為某一個人的誤差而導致大的波動。
其次，它以人為本，切合員工本性。教練是立足于團隊成員相互信任和關愛的基礎上的，它滿足了每位員工在歸屬、關愛、尊重、成長這四方面較高層次的需求，符合人的本性，這也是它的生命力所在。
一年來，街道總工會組織按照“黨委要求抓什么，群眾盼望辦什么，工會就盡心竭力干好什么”的工作定位和要求，充分發揮工會組織的優勢和特點，致力抓重點，尋亮點，破難點，為推動企業發展注入了勃勃生機。
一、工會組建及管理不斷創新——吐故納新再造新活力
街道總工會在工會組建中勇于創新，探索屬地管理、分片包干的辦法，組建和規范化建設齊頭并進，該項工作走在全區前列。一是注重調查研究，集思廣益，創新工作方法。今年，我會將工會組建和規范化建設作為工作的重中之重，多次下基層走訪、調研，廣泛聽取基層意見，并就多次召開專題研討會，探討工會工作的新方式、方法。具體來講：首先是設立臺帳。年初，我們通過對轄區經濟組織調查摸底，進一步核實基本情況后，設立專門的臺帳，并建立每周更新制度，對經濟組織增減變化情況，隨時掌握、隨時記錄，及時更新，實行動態管理。做到情況明、底數清，心中有數。其次是將經濟組織按經營規模、經營性質、進駐時間、難易程度等因素進行分類，采取“先易后難，重點攻堅、全面推進”等措施，有計劃、有步驟的開展組建活動，并以單獨組建和區域性、行業性基層工會聯合會相結合的方式，不斷擴大覆蓋面。二是著力促進基層工會規范化建設。通過對“示范工會”創建活動的廣泛宣傳和分片包干，把社區納入網格化管理體系，并由社區工會帶頭參與創建，按照評分標準逐項落實。指導10家創建單位健全制度、規范管理，達到規范化建設的 “八有”標準，并積極爭取資金，為其修繕場地、購買設施、制作用品等，提供物質保障，使創建單位順利達標。將組建和規范化建設對象，按轄區分片包干,建立目標責任制，并建立組建進度周報制度。同時，建立二級指導督查制度，責任到人，組織到位，任務落實。
二、傾情扶助弱勢群體——創新幫扶工作新品牌
街道總工會從不同渠道，采用各種方式，打造關愛系列，將日常幫扶、專項資助、節日關愛結合起來，形成關愛機制，樹立幫扶品牌，讓工會的關愛幫扶形成長效機制。一是文藝、文化關愛。為廣大外來建設者送演出、送書籍、送講座等精神食糧；二是物資幫扶。在春節期間購買各種食品，分送10家企業，惠及近萬名員工，并為困難職工發放慰問金、被子和油米等。三是走訪慰問。在元旦、春節、五一期間開展走訪、慰問、聯誼、座談等形式多樣、內容豐富的活動。四是健康關愛。開展為外來建設者“送健康”免費體檢、健康咨詢和心理健康講座等活動。五是專項關愛。開展關愛地震災區學生“一幫一“跟蹤資助和川籍員工定期幫困難活動。六是技能幫扶。為困難職工舉辦免費“崗位技能培訓班”，讓困難職工增加本領，提高技能，為就業和再就業提供保障。先后舉辦了十場“勞務工大課堂”，為企業員工送去法律、安全、社保等方面知識。共舉辦電工班，計算機應用、文秘班和會計證班四期，受益員工300多人，讓外來建設者“一技之長就業上崗，一證在手終身受益”。七是助學幫困。開展戶籍學生“金秋助學、川籍學生“一幫一”課外輔導、外來工子女專項困難資助等助學活動。
三、文體活動方興未艾——和諧企業構建邁出新步伐
街道總工會推廣工會統領、社區參與、企業主打的形式，勞動競賽和文體活動齊抓共管，活躍企業文化。一是勞動技能競賽形式多樣，精彩紛呈。采取“工會搭臺、企業助力、員工唱戲“的方式，由街道、企業和員工三方共同參與，從4月中旬開始至6月底，分別在斯比泰、知己等企業舉辦“愛拚才會贏”勞動競賽共5場，競賽形式有班組團體賽、有個人才藝展示和個人技能比拚，為廣大職工提供比武練兵、展示才能的平臺，營造了良好的干事創業、比學趕幫超的氛圍，深受廣大外來建設者的歡迎。二是文體活動形成系列化，豐富多彩。按全年“五個一、十個十”的計劃，春節、元旦期間，組織開展了“送文藝進社區下企業”系列活動，共舉辦文藝演出、“迎新春過大年”廣場舞會、送電影各10場和球類賽等活動50余場。五一期間，我工會組織策劃了“展才藝，添活力，促和諧”“紅五月”系列活動，活動安排從4月到7月，開展了10種類型30項內容形式多樣的活動。各項活動由街道總工會統領、社區參與、企業主打，齊抓共管，收到了良好的社會效益。
四、群策群智創新形式——職工溫暖之家建設再上新平臺
年初就把建立“三會”（職代會、婦代會、調解委員會）作為重點工作，對轄區重點企業進行調查摸底、分類，對已經建會的企業進行規范化宣傳、指導，聯合勞動站、婦聯、司法所，共同對符合條件的企業建立“三會”，并進行制度建設，完善工會工作機制，提升工會服務手段。同時，開展“工會有約”活動，街道、社區、企業三級工會主席每月逢10日、20日約請企業員工談心，約談內容主要包括宣傳政策法規、開展維權預警、協調勞動關系、幫扶工作調研，使工會真正成為職工的知心人，真正為職工辦實事、解難事、做好事。 另外，還建立了街道總工會博客，通過網絡手段大力加強工會宣傳，擴大工會的影響力，并為外來建設者與工會溝通、交流設立平臺，為工會了傾聽會員呼聲創造條件。
五、率先貫徹落實70號文件——提升工會地位實現新突破
70號文出臺后，我們逐條逐款進行研究，吃透文件精神實質，做到掌握準、利用好。并廣泛宣傳、抓住契機，全力推進。通過我們積極呼吁，多次溝通、協調，贏得街道黨工委和主要領導的大力支持，將原屬街道城管的34名信息員由區人事局進行統一培訓、考試。經過嚴格的筆試、面試，擇優錄取,為我街道配置了10名工會組織員，為開展工作提供了人力資源。新招組織員未到位之前，我們組織了見面座談會，并進行了培訓。讓這些組織員明確職責、任務，讓他們知道做什么，怎么做。之后我們先后進行了專題培訓、以會代訓、走出去學習等形式，千方百計使他們能盡快提高能力，勝任工作。并建立考核評比制度，跟蹤指導，定期檢查各組織員的工作成效。使他們職責清楚、目標明確、提升素質、發揮作用。
大學扶貧工作計劃
一、 指導思想
根據縣教育局相關會議精神，努力構建社會主義和諧社會，切實保證貧困學生不因家庭經濟困難而輟學，全力營造關愛農村貧困學生的社會氛圍，解除農村貧困家庭的后顧之憂，不斷加大農村 貧困家庭 關愛力度，通過深入扎實地開展扶貧幫困活動，充分發揮我校師生的先鋒模范作用，維護社會穩定。結合我校實際情況，特制定我校 扶貧幫困 工作計劃。
二、目標任務
扶貧幫困活動要針對困難家庭的學生實際情況，以幫助困難學生安心入學，解除他們學習的后顧之憂，樹立良好的教育形象為目標。要求如下：
1、學校領導重視，全體教職員工大力支持。為了抓好扶貧工作，學校成立扶貧濟困工作領導小組。學校校長親自掛帥，德育主任、教務主任、各班主任負責具體落實，廣大老師，特別是黨員教師要積極響應學校 千師進萬家 號召，各年級對貧困生進行摸底，摸清貧困生家庭狀況，做好貧困生建檔工作，明確助學思路，然后有計劃有步驟地實施。
2、工作落實到人，溫暖送進家庭。學校對貧困學生的幫扶工作落實到各班、各部門、各責任人，必須做到每個貧困生都要有人關愛，每個貧困家庭都能感受學校的溫暖。結合國家的 兩免一補 政策，再發動廣大師生積極獻愛心，為貧困學生購買學習用品、書籍等，其次組織老師、同學到貧困學生家庭進行慰問走訪，鼓勵他們振奮精神，刻苦學習，報答社會和父母關愛。
3、爭取各方力量，拓展扶貧助學途徑。我們將組織少先隊員、黨員同志在校園內開展愛心捐助活動，另外學校還將通過聯系社會人士為貧困同學獻愛心，解決貧困學生的后顧之憂，為貧困生爭取各種獎學金，讓他們通過自己的努力，取得獎學金等途徑，從根本上解決貧困生的經濟困難。
4、督促檢查，嚴格考核
德育處要對各部門開展扶貧幫困的情況定期進行統計，并報扶貧幫困活動領導小組。扶貧幫困活動領導小組將定期對扶貧幫困活動進行檢查考核、調度通報，對活動開展好的個人將予以表彰獎勵。
亮點之處
一 培訓方面
1．每月完成兩個sop流程的學習和考核，崗位統一組織員工進行培訓，各班組分管領班對班組員工進行強化考核，增強的員工的業務技能，提升了員工的素質和專業度。
2．集團明查應知應會知識的培訓和考核，根據部門的要求制定了培訓計劃表，安排員工根據計劃表的進度進行學習，班組再進行考核。
3．每天早會進行案例的培訓，提高員工解決問題和處理問題的能力。將崗位發生的鮮活的案例對員工進行分析，避免該案例的再次發生，提高了服務質量。
4．針對工作中發現的不足，安排專題培訓。暗訪中發現的物品擺放不規范的情況，由領班組織員工進行現場培訓和指導；針對一段時間以來遺留物品較多的現狀，安排員工進行查房的培訓，指導員工發現查房中容易忽略的盲點。
5．房務和總機人員的交叉培訓，從四月份開始以進行了多批次，通過兩個崗位員工之間的交叉學習，提高了各自的業務水平和綜合素質，同時也熟悉了各個崗位的工作流程和操作技能，便于下階段兩個崗位的順利合并。
二 管理方面
1．上半年以來住客率高，特別是在三、四月份，崗位克服人員的嚴重不足，全員加班加點，互幫互助，完成衛生的清掃和各項對客服務工作。崗位領班缺編，導致分管區域過大，影響管控的質量，從四月份開始，將7-9三個樓層劃分給柯林公司協助檢查和把控，減少了領班的工作量，配合以來衛生質量和個性化服務均較穩定。
2．上半年總體服務質量較穩定，1-5月份的集團問卷均超出部門考核指標，并且各個月的賓調分數也較穩定，沒有出現大起大落的情況；在密函和網評上均能體現我們優秀的服務，獲得了賓客一直好評。特別是在今年，網絡散客的入住量呈大幅上升，對我們來說有較大的壓力，特別是8#樓的整體硬件水平不足，我們通過各項個性化服務提高了賓客的滿意度，贏得了良好的口碑；在2月份和5月份，8#樓客房崗和8#樓房務接待崗分別獲得了酒店優秀服務團隊的稱號，是對我們服務質量的肯定。
3．專項計劃衛生的開展，對房間的衛生的死角起補臺的作用。針對上半年以來的衛生質量下降及由于人員不足導致各項計劃衛生無法開展的情況，崗位制定了專項計劃衛生計劃，要求每位員工在完成本身的工作量的同時還要完成一間的專項計劃，雖然一開始遇到了一定的阻力，但是通過不斷的宣導，最終還是得到了各位員工的理解。
4．崗位的銷售意識不斷增強，1-5月份崗位工完成了房餐貢獻 元，超額完成了部門的考核指標。崗位基層員工的銷售意識有較大進步，
5．常態化個性案例的梳理、創新和執行，對個性化服務不斷的創新和跟進，獲得了賓客的一致好評，對長住客和vip客人配用專用的洗發沐浴，增加專門的鼠標墊，為各個樓層配了保鮮膜方便員工為客人提供個，節假日為客人提供特殊的小禮物（旺仔小饅頭）等，通過我們的不斷努力，使之個性化服務成為了客房部工作的最大亮點和優勢。
三 接待服務方面
1．順利完成各個黃金周的接待工作，各個崗位密切配合，根據預案做好跟進進，均完成了各項考核指標，基本實現了服務質量“0”投訴，安全事故“0”發生，同時也積累了一定的黃金周接待經驗；
2．5月份以來福廈動車的開通，給我們帶來了較大的客流，通過一段時間的接待工作，崗位針對動車客戶梳理并制定了一份動車客戶接待小結和思路，為下階段的工作提供了指導；
3．政府管家服務的有效跟進，上半年以來崗位派出了多批次的管家對vip客人及團組進行跟進，取得了良好的口碑，各位管家在做好接待工作的同時積極推銷酒店的房餐和其他賣品，增加了收入；同時積極協助酒店會議管家做好會議助手管家的工作，完成各批次的會議接待工作。
4．崗位針對不同的接待工作均提前做好預案工作，以基本形成慣例，取得了良好效果；
5．對蜜月房的布置進行創新，增加酒店產品的賣點。
四 團隊和人員方面
1．關愛員工計劃的推行，短信祝福、為生日員工唱生日歌并贈送禮品等多項員工關愛活動，獲得了員工的一致認可，提高了員工的滿意度；
2．組織多批次的戶外團隊活動，為各位員工增加了溝通交流的機會，在工作的同時讓身心得到了放松，增強了團隊了凝聚力；
3．每月召開月度質檢分析會，分析崗位上個月存在的問題并對各班組的工作進行考核獎勵，起到了一定的激勵作用；
4．在班組集團問卷考核的基礎上，逐步推行領班kpi考核獎罰制度，使之各項考核指標分解到班組，獎罰分明，以利于高效達成各項考核指標；
5．人才培養機制的建立，根據職業定向計劃表，上半年已培養了四位員工，兩位領班后備人才和兩位接待后備人才。
不足
1．崗位人員不足，員工工作量大，使之各位員工存在一定的怨言和誤解，在工作量安排上存在一定壓力，同時也影響了衛生質量和對客服務質量以及其他各項工作的開展，是上半年以來主要面對的一個嚴峻考驗；
2．培訓效果不盡人意，二級sop流程考核成績不穩定，員工接受度不高，同時也存在班組跟進不到位，培訓過后就忘記了。其他各項常規培訓還存在員工積極性不高，覺得是多余的不樂意參加的情況。同時崗位的培訓工作創新不足，形式仍然比較單一；
3．衛生質量下降，存在ok房不ok，住客房衛生也不能保證的情況。員工操作馬虎，同時領班檢查控制不到位，導致了整體衛生質量的下降，在部門的二級質檢和崗位的三級質檢中低于95分的房間出現頻率較高；
3．專業度不高，規范操作屢次被部門質檢，班組執行力有待加強，管理者現場督導不夠，員工不按流程操作時常發生，總是存在自以為是的思想，導致了多起的客人投訴；
4．員工的個性化服務還是處于被動狀態，需要管理者的督導和檢查，檢查時發現沒有做的情況屢次發生；由于個別員工不識字以及有些員工怕麻煩，還存在留言條不提供的情況，；
5．員工合理化建議創新不足，大家參與的積極性不高，目前還沒有員工提的合理化建議被采納；
6．明查工作仍然準備不足，預見性不強，安排不到位，存在較多問題，將我們的問題暴露在了集團層面，影響了酒店的聲譽；
7．個別員工團隊意識不強，影響了崗位工作的開展，對其他員工也造成了惡劣的影響。
在下半年，我崗位仍然會繼續緊緊圍繞酒店和部門的要求開展各項工作，針對上半年存在的問題進行以下思路的調整：
1．著重加強質檢的獎懲力度，針對每天的質檢情況進行張榜公示，做到有獎有罰，形成每個班組和每位員工的競爭意識，讓大家有一定的壓力，化壓力為動力；
2．每月開展專項的衛生統計和評比，對做的好的員工進行獎勵，以此提高衛生質量；同時也對班組衛生質量進行評比，對于每月質量穩定的班組給予獎勵，獎勵到領班個人；
3．繼續做好專項計劃衛生的跟進檢查，提高專項計劃衛生的質量；
4．做好人員的補充和培訓，后備人才的提拔和培養，化解人員壓力；
5．開展員工和領班的業務技能競賽，提高服務技能；
6．對新員工的培訓和考核繼續跟進，除了一對一的“師徒制”以外還要對他們進行階段性的專題培訓，如解決問題的能力，服務意識的提升等，起到檢驗跟班效果和增進溝通和了解的機會；
7．設立崗位教練，對適合的人員進行考核，由人力部或部門頒發證書，對熟練員工起到激勵作用的同時也能提高他們帶新員工的能力；
8．對明查知識的學習分解到每周，做到定期消化，能夠化解一定的壓力；
2012年《財富》雜志世界500強榜單中排名81位；
全球最具創新力企業50強；
連續八年在國資委考核中獲得最高級別A級，并連續兩個任期榮獲國資委授予的“業績優秀企業”稱號；
連續五年入選道瓊斯可持續發展指數，是中國內地唯一入選的企業；
連續四年榮獲慈善領域最高政府獎“中華慈善獎”；
2012年，以760億元的品牌價值問鼎《2012年胡潤品牌榜》；
在《財富》2012年中國500強的排行榜中排名第三位。
一個個顯赫的標簽背后，標示著中國移動在中國通訊行業當之無愧的領頭羊地位。
自2000年成立以來，中國移動保持了較快的發展勢頭。一方面隨著信息領域的快速發展，迅速擁有了全球第一的網絡和客戶規模，基站總數超過100萬個，服務客戶總數超過6.8億戶，覆蓋了全國31個省市；而另一方面，隨著業務規模的擴大，中國移動的員工數目也在逐年攀升，2011年已經接近55萬人，從一線的話務員、營業員到網絡管理員、技術開發員，林林總總數十個崗位。要想讓這樣龐大的一支隊伍保持高效的運轉，單純的工作機制和物質激勵顯然越來越不能適應企業的快速發展。
2008～2009年，中國移動進行了一次不同尋常的內部調研，在8個省級公司兩萬余名員工中開展了職業心理健康狀況的調查，調查顯示：58%的員工感受到比較大的壓力；20%以上的員工處于職業枯竭狀態；10%的員工心理幸福感不高；17%的員工身體幸福感比較低。如何為廣大員工提供人文關懷和心理疏導，成為了中國移動管理層面臨的嚴峻任務和挑戰，EAP（員工幫助計劃）成為中國移動管理層重點研究的領域之一。早在2005年，中國移動就開始試點EAP項目，目前各省（區、市）公司已經全部開展了EAP項目，覆蓋員工超過20多萬人。
中國移動通信集團公司董事、黨組成員黃文林女士介紹說，中國移動多年來持續開展EAP項目，并取得了顯著成效。開展EAP項目是促進社會和諧、建設和諧企業的需要，是關愛員工、促進企業和員工持續健康發展的需要，是創新黨的思想政治工作的需要。
EAP啟動舉步維艱
EAP，全稱為Employee Assistance Program，通常譯為：員工幫助計劃，起源于20世紀六七十年代的美國，八十年代起在全球得到迅速推廣。隨著社會壓力和工作壓力的加劇，個人心理問題成為影響企業整體運行的重要因素，而EAP是迄今為止企業解決員工心理問題的最有效措施。國內外專業機構的調查研究發現，EAP的價值體現在于降低企業人工成本，提高生產效率，提高個人生活質量，保持社會安寧等。而這正是中國移動從員工的心理出發，解決他們的問題，同時為企業發展贏得更大的機會。
但是，在中國，心理咨詢行業尚處于發展階段。整個行業發展尚不成規模，其中細分的職業心理的幫扶項目就更是難于開展：一方面是缺少專業性的指導，在各方面資源上缺少支持；而另一方面是缺乏來自員工的認可，很多人盡管存在心理疑惑，卻不愿意主動接觸心理咨詢。
中國移動集團黨群工作部黨建工作處處長陳冬告訴本刊記者，在EAP推行初期，中國移動遭遇了一些困難：沒有國內培訓的模型，沒有專業人員，沒有基層管理者的支持，得不到員工的認可。
“創新思維，轉換角度”，對于這個年輕的企業來說，尋找一個發展突破口不僅在于業務發展中，同樣適合于對員工培訓中。EAP的推進癥結在于員工對于心理咨詢的接受度較低，大部分員工對心理咨詢師的認識停留在了：有問題的人才會去尋求幫助。而事實上，EAP正是幫助員工實現“心理自助”，幫助其實現自己的職業觀，增強幸福感。這個定位上的轉變很快得到員工們的認可，EAP的推廣計劃在試點公司得到了較快推廣。
三位一體的愛心之旅
“光是北京的10086客服代表就有3000多人，每天24小時不停地接聽客戶電話，最多時一人8小時要接聽近300個。面對形形的每一位客戶，員工都要做到服務熱情，聲音甜美，對這些以80后、90后為主的年輕人來說，其工作和心理壓力可想而知。”中國移動北京公司黨群工作部副部長方建國告訴記者。
2012年6月，北京移動EAP服務親子大講堂告一段落，不少“班爸”“班媽”在講堂里受益匪淺，這是北京移動在推行EAP項目中所開展的系列講堂之一，如今EAP服務項目已經成為了北京移動員工工作生活中一個貼心的“閨中密友”。
北京移動自2007年開始試點EAP項目，提出了“三位一體”的推行策略，所謂三位，指的是“員工心理契約管理”“員工心智模式提升”和“員工心理健康管理”。而其中心理契約是核心，它是員工跟企業形成的心理上的約定，是企業文化建設的基石。對于員工和企業來說，隨著員工對企業的認同感和心理接受度的增加，心理契約的關系就會加深；反之，如果管理者和企業出現了有損員工利益的事，就會降低員工與其的心理契約關系，導致員工績效降低，忠誠度降低。所以心理契約是一個動態發展的過程，和普通的合同約定、薪酬約定不同，是個需要不斷磨合的過程。
通過深入的調查，企業發現，移動員工最關心的是：薪酬是否公平，職位升遷是否公正，團隊氛圍是否融洽，管理者的風格是否被認可，工作成績是否得到認同。這些方面都與員工和企業間的心理契約契合度密切相連。
找到了影響員工與企業關系的關鍵因素，北京移動所采取的措施是：集中力量解決與員工最密切相關的問題。管理制度上，做到公平公正公開；薪酬制度上，從原來的不同用工制度的兩種工作坐標系整合為了一條坐標方向；而在晉升制度上，由原來單一的向管理者發展路線，到現在的專家方向、技術方向等多方向的發展路線，給了員工更廣闊的職場發展空間。
解決了根本的制度制約因素，北京移動又從心靈層面開始為員工開啟了快樂之旅：2009年，北京移動舉辦了400多場快樂分享會，分享快樂的體驗；2010年，北京移動啟動了“快樂故事”，公司上下共舉辦了1400多場 快樂分享會；到了2012年，北京移動的快樂分享已經延伸到了與員工息息相關的“大講堂”，讓員工不僅樂在其中，而且受益于其中。
北京移動的三位一體計劃，是以“預防”為主，通過心理契約，找出影響員工與企業關系的關鍵因素，完善企業的管理制度；再通過心智模式，增強員工的心理素質，以快樂積極的心態面對工作和生活。這兩項完成后，才是傳統意義上的“EAP”。北京移動設置了專項的心理咨詢部門，解決員工在工作中所遇到的壓力和心理問題。從改善自己出發，將潛在的隱患及早發現，防微杜漸，北京移動“三位一體”是走在前面的“心靈醫生”。
“走，去EAP一下”
在員工層面，中國移動廣東公司佛山分公司開展了以“和諧·心·跨越”為主題的宣傳推廣，包括為管理者和員工提供心理資本專題培訓和講座，讓他們在處理心理危機、應對工作環境與心理困擾時掌握調整自我的方法，以提升他們的心理資本；為員工提供電話預約、面詢、電子郵件咨詢等多種形式的心理咨詢活動；為需要求助的員工建立起暢通的渠道，并通過預警建立起危機干預系統，一旦出現特別事件，就可立刻根據預防與干預系統采取應對辦法，同時危機干預熱線保證了24小時開通，隨時解決工作場合、生活中的心理危機問題。
在EAP的推行中佛山移動發現，“考試壓力”成為了員工中最為焦慮的話題。企業本來是通過考試的設置來激勵員工，朝著業務更為精湛的方向發展，可是實際情況是很多員工產生了應對考試的壓力，耽誤了本職工作，造成了負面影響，適得其反。針對考試壓力較大、員工考試焦慮感比較強烈的情況，佛山移動做了一次針對考試壓力干預的專題活動。根據活動分析的結果：考試壓力的產生有些是員工不愿意在工作中接受考試，而有些則是由于缺乏考試技巧。佛山移動咨詢了心理咨詢公司，其建議公司首先在管理制度和考核辦法上做一些調整，從制度和考核上減輕對員工的心理負擔；其次在員工面對考試的心態上，通過一系列宣傳活動指導員工從公司層面正確看待考試，對考試焦慮感很強的員工做了個體輔導和團體輔導，還讓一些比較善于考試的員工跟大家分享考試的技巧。這幾項措施卓有成效地化解了存在員工中“考試壓力”的隱患問題，一直被員工視為“心頭之患”的考試，不再困擾大家，而起到應有的積極作用。
佛山分公司心理咨詢活動開展了5個月，就有220人次主動接受咨詢，咨詢率達到10%，而國際上很多公司通常需要一年的時間才能達到10%。遇到問題時，員工們會說：“去EAP一下。”讓EAP走進員工的生活，這對于佛山移動來說，無疑是最難能可貴的成果。
傳授員工職場樂活法則
在心理支持行動開展前，中國移動上海公司有58%的員工認為“向心理輔導員尋求幫助是一件很難堪的事”，而現在，越來越多的員工會主動向外部咨詢師和內部心理輔導員尋求幫助，并且參加心理講座和團體輔導的積極性越來越高。從不愿開口到積極參與，上海移動員工的笑容多了，凝聚力高了，抱怨少了，這一多一少都凝聚在上海移動的“職場樂活法則”中。
在落實職場樂活法則的行動中，上海移動為每位員工準備了一份特別的隨身禮物——《員工心理支持行動使用指南》，讓它成為員工身邊的“關愛小貼士”；鼓勵各個基層開展“快樂園”主題文化沙龍活動，讓員工站出來分享生活感悟，一同快樂成長；號召員工開展每日“三操”活動，讓身心放松、健康隨行；開設“音樂吧”，幫助員工舒緩壓力，放飛心情；開展內外聯動的心理輔導，為每位員工撐起“健康傘”；搭建心靈互動“直通車”，形成互動支持氛圍。這一項項別出新意的活動，讓上海移動員工的職場生活變得豐富多彩，無一不滲透著“分享”“快樂”與“享受生活”，工作成為了員工心靈成長的最重要的方式。
“1600多臺IP電話，就是我們身邊的小喇叭，員工抽空就能做三操，隨時可以放松心情。”上海移動員工心理支持行動辦公室負責人說。細致入微的“健身”安排，讓員工逐步養成對自身健康的關心，而抽空就能做三操，是上海移動考慮基層員工的實際執行性所提出的特色心靈法則。
開設線上線下音樂吧，也是上海移動EAP服務中的一大亮點。上海移動下屬30個單位都在員工活動區域放了一把價值不菲的音樂太空椅，員工心理支持行動辦公室定期將各類心理放松音樂分類匯編發放給各單位，音樂每季度都會更新。
而在客戶服務中心，每位普通員工的座椅都符合人體工學原理，而且價錢不菲。“員工每天都需要長時間在座位上接聽客戶的電話，一坐七八個小時很正常。為了緩解他們的疲勞，我們為每名員工配備了一把舒適的座椅。雖然成本很高，但公司認為這錢花得值！”
一、高度重視精神文明創建工作
我辦已連續三屆被評為市級文明單位，現正在積極爭創第四屆市級文明單位。我辦領導和員工高度重視精神文明創建工作，把文明單位當成一項綜合性的集體榮譽。員工上下形成共識，文明單位不僅作為一項創建目標，更是一項抓手，通過創建過程全面提升員工的工作能力、工作水平和思想道德素質，努力創造良好的服務環境，服務我市科學發展跨越發展。我辦把文明創建工作列入單位重要議事日程，工作有計劃、有部署、有經費、有檢查、有總結。成立單位文明創建工作小組，主要領導兼任小組的組長，科室負責人為成員，綜合科作為創建工作的具體聯系科室，落實創建工作的上傳下達和檔案資料整理，接受上級機關的檢查。
二、開展門前三包門內達標，夯實文明創建工作基礎
按照市城管辦關于進一步加強市門前三包責任制管理工作的通知，創造文明、優美、整潔、有序的城市環境，促進三明市容環境衛生長效管理。2012年我辦對電子政務機房進行改造，同時對辦公區、會議室、樓梯、走廊過道、衛生間墻體粉刷一新，更換吊頂、安裝新門，更新電源線路，張貼指示圖標，辦公環境顯著改善。
長期聘用一位退休人員做好安全保衛和衛生保潔工作，及時清理雜物，保持辦公區域的整潔。每年兩次購買、投放鼠藥，來殺四害。
組織全體員工大掃除，清理樓頂屋面建筑遺留沙子、磚塊、塑料帶、灰塵，將不用的桌椅擺放整齊有序。
加強對承租戶的管理，合同中明確要求做好所租賃區域的衛生保潔，與承租戶簽訂安全管理和計劃生育管理專門協議，并督促執行。
三、積極投入創城活動
我辦是創城工作Ⅲ-5政務公開2)利用政府網站有效開展公共服務，實現政務信息資源共享責任單位。我辦認真落實市創城辦工作要求和市政府辦關于創城工作(軟環境方面)有關單位分工意見，不斷改版市政府門戶網站的頁面，做到美觀大方;不斷升級網站管理軟件方便用戶上傳信息、訪問頁面;按照以用戶為中心的原則，不斷整合網站欄目、補充完善為民服務信息;與市政務公開辦聯合按月通報市直部門對信息報送和內容保障情況，不斷提高組織信息源的力度。利用網站平臺，制作并滾動宣傳創城公益廣告，開展道德模范宣傳、志愿服務公益宣傳，開設講文明樹新風爭創全國文明城、學雷鋒樹新風志愿服務進社區等專題。多年來市政府建設的績效一直處于全省中上水平，2011年我市政府網站位居全國300個地市級網站的第38位。
開展志愿服務。我辦加入社區志愿者和社會志愿者總數分別為8人，占總人數的61%，都在福建省志愿者招幕系統登記注冊;注冊網絡文明傳播志愿者1人。制定學雷鋒志愿服務活動方案，倡導社會志愿者、社區志愿者以雷鋒為榜樣，樂于助人，關愛他人、關愛社會、關愛自然，多做聚人心、得人心、暖人心的好事善事，關心關注身邊的人、身邊的事。倡導員工參加無償獻血、文明交通督導，奉獻一份愛心、一份溫暖。積極響應號召，參加市、區、社區居委會組織的文明創建活動、學雷鋒三關愛志愿服務進社區、創城千人入戶宣傳，參加我推薦我評議身邊好人活動投票，百萬志愿者學雷鋒十大行動啟動儀式和江濱路公共秩序維護活動。與沙縣柳源村掛鉤開展下基層、解民憂、辦實事、促發展活動，了解村兩委情況、村民情況，協助掛鉤村配齊班子、發展黨員、理清發展思路、找準壯大集體經濟的路子。
開展互助互愛活動，資助困難人員。與社區困難戶簽訂特困家庭濟困協定書，每年元旦、春節、七一等節日期間對他們的家庭給予適量的資助，每年不少于2000元，給予人文關懷，解決其生產、生活和就業等困難。還對殘疾人康復中心、見義勇為、民政優待、社區共建捐贈資金。單位工會對員工生病、親屬住院及時登門拜訪、慰問。
四、開展健康向上的文娛活動
利用春節、元宵、清明、端午、七夕、中秋、重陽等民族傳統節日，舉辦經典詩文通讀、經典書畫展覽、經典歌曲歡唱以及登山、撲克、球類、郊游等活動，參加社區、街道文化藝術節、鄰里節、氣象杯汽排球比賽等群眾性文化活動。參加市直機關在明湖迎新春游園活動，舉辦員工喜迎新春、中秋聚會，組織員工到清流縣天芳悅潭郊游、沙縣馬巖生態園休閑游覽，到陜西、河南進行古都古跡學習考察，使員工愉悅身心、陶冶情操、凈化心靈、提高工作熱情。
五、營造充滿生機和活力學習型單位
堅持以人為本，構建學習型單位，促進人的全面發展。鼓勵員工外出學習和自主學習，給予時間上的照顧和經費的幫助，不斷提高員工信息化理論水平和實踐能力，對成效、成績的員工表彰和評選評優加分。一年來，選派員工分別參加了各種學習和培訓：弘揚踐行福建精神知識競答、三明平安建設有獎知識網絡競賽、《行政強制法》、加強和創新社會管理、工程建設領域項目信息和信用信息公開共享平臺部署培訓、云計算應用工作座談會、信息化發展趨勢與深化數字福建建設、構建安全能力提升業務價值電子政務安全架構防御體系、政府采購電子化操作、長汀經驗推進生態建設專題、貼近應用持續創新網絡技術研討、電子證照電子文件應用研討、數字福建無線城市應用推廣大賽啟動儀式、數字福建?智慧城市主題論壇、珍愛生命遠離火災消防講座、提升參政議政服務發展能力、全國電子政務外網CIO高級研修、福建智慧城市論壇等等。
[關鍵詞]電力企業；EAP員工幫助計劃；員工；壓力原因；疏解措施
一、當前電力企業員工心理現狀分析
1、電力企業員工職業心理健康掃描
（1）身心幸福感水平不高。調查顯示，電力行業14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現了疲勞或體力透支，身體出現了問題，長此將影響工作的安全和效率，給生產、生活留下隱患。
（2）存在一定程度職業枯竭。電力行業25%以上的員工存在職業枯竭狀況。電力行業員工的職業枯竭主要表現為工作沒有活力，感受到身心疲憊，對工作也失去了熱心，并且開始懷疑所做工作的價值，這樣的狀態會使員工不認同工作的價值感，在工作中迷失前進的方向，從而降低員工的生產力和敏感性，給安全生產留下了隱患。
（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質量不佳，食欲下降，有強烈的抑郁情緒，感覺生活無希望，長期處在此狀態下，可能會引發抑郁癥，威脅到員工的身心健康。
2、電力企業員工壓力源分析
（1）責任大，工作繁重。電力行業員工肩負著重大責任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會釀成重大事故。“一線員工擔的責任大”，“安全生產是員工最大的壓力”，“安全責任重大，隨時可能有問題，每天上班心永遠都是懸著的，工作不分節假日，不分白天、晚上，電話隨時打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現場”。因此，員工長期處于高度緊張的狀態下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問題。“工作任務量大”，“臨時性工作頻繁”，“業余時間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關事務占用私人時間”。因此，員工長期處于工作狀態中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。
（2）工作生活無法平衡。已婚員工，長期加班加點，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關系疏離冷淡，親子關系淡漠，從而導致家庭矛盾，產生焦慮，煩躁等情緒。由于沒有時間照顧孩子和老人，因此子女教育問題和老人的贍養問題，也是員工們最為關心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說些什么了”，“現在擔心壓力最大來自家庭，來自孩子的教育問題，平常回家機會比較少”。對于剛參加工作的未婚員工，“要學習的東西太多，休息時間少，沒時間找女朋友，以后可能會通過別人或家人介紹認識女孩”，“平時員工聚聚也很少，因為可能有人需要值班，而且即使在休息時間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少。”長此下去，容易產生孤獨感和自我價值的迷失，而且在遇到困難的時候，缺乏必要的社會支持，很容易產生失望，甚至絕望。
（3）職業發展。由于電力行業員工多，但職業發展相對穩定，而職業發展又是廣大員工的內在需求，因此職業發展成為員工的主要壓力源之一。“發展通道狹窄”，“看不到自己的發展前景”，“對個人發展空間感到迷茫”，“拓展員工發展空間，切實將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業穩定，崗位也穩定，流動發展的機會較少，很多人看不到前景，主要是職業生涯發展問題”。由此可見，職業發展的壓力導致員工的工作積極性受挫，進而對公司的認同感降低，也會在一定程度影響員工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應對，反而無暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復性的、非技術性的、臨時性的、導致非本職的、無用的工作耽誤了很多時間”，“每天要填報很多報表，寫很多材料”，“員工被各種臨時交辦的任務整的頭暈腦脹，與生產無關的事情占了很多的工作時間”。由此可見，員工對管理現狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對員工造成了困擾。
二、開展“EAP員工幫助計劃”是電力企業“以人為本”企業文化的要求
2012年，黨的十工作報告指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2010年，國資委中央企業群眾工作會議講話指出：“保持員工隊伍穩定，幫助員工適應新環境，消除心理上可能出現各種問題。”全總《全國職工素質建設工程五年規劃》也指出：“引導員工提高身心健康意識，實施身心健康教育，加強人文關懷和心理疏導。”國家電網公司2011年工作會議召開，黨組1號文件《關于進一步加強員工隊伍建設不斷提高企業素質的意見》，明確將“進一步加強員工隊伍文明素質建設，不斷提高企業和諧發展能力”列為四大主要任務之一，重視員工心理健康，加強人文關懷和心理疏導，建設國家電網人共有的精神家園，倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”，員工相互關愛，融洽相處，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的凝聚力、向心力。
由此可見，供電企業一直以政治責任、社會責任、經濟責任為己任，重視員工關愛工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動和各種福利，也取得了一定的成效。而在當前改革的新形勢下，導入EAP旨在提高員工心理“健康指數”和“幸福指數”，這與電力企業長期倡導的關愛員工、以人為本的企業文化定位有同向作用，這也是電力企業探索EAP項目的重要源動力。
三、開展“EAP員工幫助計劃”，有效疏解職業壓力
員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到企業的效率。EAP服務通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問題，改變工作狀態，激發職業活力，企業的生產效益也會隨之得到提高。具體可以開展以下一系列活動：
1、動態調研員工職業心理健康問題。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。
2、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
3、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境――物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。
4、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
5、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。
6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級領導定期參加班組會議征求意見及時反饋制度，開展定期政策通報會、溝通座談會，建立員工與領導交流思想的網絡交流平臺等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。
7、延伸八小時以外的關懷機制：如開展與員工談心交心活動、開展家訪員工活動、開展送溫馨送祝福活動、完善困難員工幫扶機制等。
8、暢通不同崗位員工成長通道，提高員工的職業發展期待，使其對企業產生歸屬感與榮譽感。
2011年，我們將以科學發展觀為統領，以解放思想為先導，以發展和諧勞動關系為主線，繼續推進工會組建，全力維護職工合法權益，著力構建和諧勞動關系，努力為建設和諧有序、公平正義的社會作出貢獻。
二、機制創新，強化職工維權工作成效。一是在完善維權機制上下功夫。不斷完善勞動關系預警疏導機制，；建立不穩定因素排查、調處臺帳；完善協調機制，發揮工會組織員作用，建立工會維權服務站，及時掌握、調查、分析勞資矛盾。二是健全集體協商工作機制，實現維權和維穩“雙促進”。一是把維權“關口”前移,聯合勞動部門抓好勞動合同的簽訂工作；二是聯合勞動部門抓好平等協商集體合同和工資協商機制，促進提高簽訂率和履約率；三是積極與司法部門合作開展無償法律援助模式。三是推動民主管理和企務公開的規范化建設。認真抓好非公企業企務公開民主管理的試點工作；廣泛開展“月約談” 活動和員工與企業主“月對話”活動，研究制定“月約談”制度和“月對話”制度。
三、圍繞中心，強化工會在經濟社會發展作用。一是大力開展勞動技術、勞動知識競賽活動。搞好技術練兵、技術比武和技術革新，積極引導企業工會開展崗位技能比武；繼續爭取獎勵資金，舉辦全街道的勞動技能大賽，鼓勵企業職工積極開展技術革新。二是繼續開展“勞務工大講堂”活動, 提升職工技能和素質。著力推進以技能競賽、職工培訓、技術鑒定一體化的職工技能提升計劃。督促企業開展員工培訓，做到有計劃、有記錄、有成效。
四、關愛職工，強化工會濃厚人文關懷氛圍的營造。一是建立困難職工幫扶工作的長效機制。制定困難職工幫扶資金使用管理辦法；推廣職工互助保障計劃，努力把“送溫暖”、“金秋助學”等活動做成工會幫扶工作的品牌。二是拓寬救助渠道，擴大幫扶網絡。加強與市、區慈善會和勞務工關愛基金等組織的聯系；爭取社會其他力量的支持，共同做好困難群體和弱勢群體的扶貧濟困工作。
五、深入宣傳，強化企業文化。一是通過節日慶祝活動，抓好工會文化陣地建設。開展“十個五”活動，充分發揮重大節日活動的工會文化品牌效應。（“十個五”活動的具體內容是：五場球賽、五場演出、五場技能比武、五場電影、五次集體舞會、五場講座、五次慰問幫扶、五次卡拉ok大賽、五次生日晚會、五次演講比賽。）二是進一步完善“葵涌工會”博客。通過網絡開辟工會與職工群眾互動平臺，落實網絡維權，方便基層工會組織和職工群眾辦事，切實加強宣傳教育的信息化建設。
