時間：2023-04-18 17:45:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇內部員工管理辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）人力資源工作情況
1.“外部借力”：出外考察學習，借鑒同行業先進經驗做法。充分征求機關各部室意見建議，由分管工作副行長帶隊赴長沙等農商銀行考察學習，學習借鑒兄弟省市農商銀行在社區銀行建設等方面的成功經驗，積極推進XX農商銀行網點轉型等。
2.“內部發力”：員工跟班學習，推動全員營銷再上新臺階。印發《XX農商銀行“跟班學信貸”培訓方案》，今年5至7月，85后入行至今未從事過信貸崗位工作的干部員工和信貸業績排名后進的客戶經理，共186余人均參加了“跟班學信貸”，進一步提升了干部員工視野的高度、廣度、靈活度，綜合素養不斷提高，干部員工專業精神持續提升。
3.“健全機制”：機關干部下派，加快青年員工成長制度化。統計員工崗位意向，組織召開機關青年員工座談會，制定《XX農商銀行機關年輕員工“下派”方案》，從機關范圍內選派到網點掛職交流鍛煉，豐富青年員工基層工作經歷，提高處理具體問題和解決復雜問題的能力，不斷拓寬干部教育和實踐鍛煉的渠道，多崗位鍛煉干部，豐富干部閱歷，提高年輕干部工作能力和水平，推進干部掛職工作制度化和規范化，進一步加快年輕復合型經營管理人才培養，為我行的可持續、高質量發展提供智力資本支持。
（二）村鎮銀行工作情況
1.整體運營相對平穩。截至今年6月底，分管的X家村鎮銀行各項存款總余額為XX億元，比年初增加XX億元，增長2.76%；各項貸款總余額為XX億元，比年初增加1.76億元，增長5.22%。
2.利潤指標有所下滑。截至今年6月底，分管的X家村鎮銀行凈利潤XX萬元，同比減少XX萬元，下降XX%。
3.部分不良貸款反彈。截至今年6月底，分管的X家村鎮銀行不良貸款余額為XX萬元，比年初增加XX萬元，上升X%。加權戶均貸款XX萬元，比年初增加X萬元，上升X%。反彈嚴重的XX村鎮銀行不良貸款增加了XX萬，戶均貸款XX萬元，過超監管預警值XX萬元。
二、下一步打算
1.狠抓績效“指揮棒”。進一步優化機關員工綜合目標考評辦法，加大掛鉤力度，使業務部門與省聯社考核指標掛鉤，機關各部室與銀監的監督指標掛鉤，修訂延期支付管理辦法，進一步建立健全延期支付的追索扣回機制。
1.1領導干部不落地
部分企業領導干部沒有把黨的群眾路線應用到企業管理中間，企業管理和思政工作沒有落實到實處，工作浮躁，停留在形式主義和表面工作的層面上，沒能走入實踐和企業員工中間去切實從員工生活和精神需要出發制定規章制度。
1.2思政工作形式單一
隨著社會的發展，人們的價值觀和世界觀在不斷的變化，所以思政工作的內容和形式也應該是不一樣的。但是部分企業的思政工作還停留照本宣科式的工作形式上，這并不是從聯合職工的實際思想角度出發的，洗腦式的宣講方法缺乏針對性，思維方式枯燥、呆板且缺乏靈活性，降低了員工的積極性。
1.3思政工作的觀點和內容創新性不足
一些企業的思政觀點還停留在本本主義上，對實際問題的研究不夠，企業管理和思政工作的開展沒有貼近現實，無法把握員工培養和企業發展的最佳時期，不能具體問題具體分析，科學性、創造性和實踐性不強。企業管理和思政工作不到位，就導致員工的創新意識、集體意識和價值體現意思不強，最后阻礙企業經濟的發展。
2.如何做好企業管理與思政工作的創新
2.1以人為本的核心管理理念
企業價值觀念、企業精神文化、職業道德等，這些都屬于企業管理的范疇。然而這些都是由人去制定后在人的思想和行為中體現出來，人去思考、人去反饋、人去實現，也就是說，企業管理工作的核心就是人，統一人的思想才能凝聚成一股神，才能統一企業發展的共同目標。這就要求企業管理人員在做好企業管理和思政工作之前首先要了解員工的實際想法和現實需求，堅持以人為本的發展理念，才能聚集優秀人才為企業發展而努力。第一，企業要加強對人才的培訓，重視建立高素質、高思想覺悟和專業性強的優秀企業人才隊伍。具體到企業管理中就是根據企業發展項目的需求，從企業中挑選出抗壓能力強、干實事、思想素質和業務水平較高的員工進行科學合理的培養，根據發展項目提供適合崗位，適當放寬工作權限，給予相對自由的發揮空間，讓員工在項目實施的過程中自身價值得到體現，進而更加全心全意為企業服務。
2.2企業文化創新
企業和員工，兩者是相互依存的。企業想要發展離不開員工堅持不懈的奮斗，員工想要實現自身價值觀和世界觀則需要企業提供發揮的平臺。企業管理中文化管理就顯得尤為重要，文化管理就可以通過共同文化導向，形成員工共同的行為模式，從而達到有效管理的目的。將企業發展與員工價值追求相融合，成為企業和員工共同發展的精神目標。這也要求企業管理和思政工作的開展，在企業文化創新上要主張團隊理念的創新。
2.3思想政治工作的機制創新
搞好企業思想政治工作就是要以思路創新為基礎，以機制創新為前提。機制不是單一的，而是根據企業不同需求制定的。想要企業員工與企業文化和發展理念相吻合，就要堅持教育機制的創新，對企業內部員工進行思想道德和專業技能的培訓教育，提升員工素質并且能滿足員工的求知欲和發展需求。想要員工積極主動的為企業服務，就要創新發展激勵機制，讓壓力轉換成動力，保證員工能在企業中獲得精神與物質的雙豐收。另外完善監督制度，領導干部辦事公開透明，企業員工工作獎懲公開透明，提高辦事效率和思政工作模式創新。從思想政治工作的機制創新，從而改變單一的企業管理辦法和思政工作方式，完善企業管理，加快企業發展。
2.4傳統與創新相結合
一、重視業務核算質量，貫徹市行各項制度
今年是我們商業銀行具有轉折意義的一年，經過六年的打拼和積累，我行的羽翼已經逐漸豐滿，準備更名掛牌，開始新的征程。然而，如果要使我們景星支行真正走在全行的前列，我們首先要做的是提高我們的業務能力。我行會計出納部經常組織員工進行理論學習、崗位練兵。對市行傳達的每一個文件、通知都認真貫徹。讓員工樹立主人翁精神，在工作中不推、不等、不靠，積極主動的完成自己的本職工作。我部一直堅持向時間要效益、向工作要質量。在核算上無重大差錯事故。
二、加強日常工作管理，做好安全防范工作
我部的內部制度是比較健全的，各項工作都有明確分工，員工病、事假都嚴格按照規定及時請假。
在安全防范方面，對柜員日常工作所用的各種公章、名章都嚴格做到每日下庫保管;對重要憑證的領用，都有專人負責;明確柜員的權限，不得擅自授權;對于市行要求上報的反洗錢可疑業務及時上報;隨時提高警惕，杜絕詐騙。總之，我們要將一切防忠于未然，不做亡羊補牢的無用功，力求使全行的工作在穩健中謀發展。
三、培訓員工操作能力，順利通過柜員考試
年終決算是一項比較復雜和繁重的工作任務，主要是進行結清舊賬，年終轉賬和記入新賬，編制會計報表等，財務報表是僅反映單位財務狀況和收支情況的書面文件，單位領導了解情況，掌握政策，指導本單位預算執行工作的重要資料，也是編制下年度財務收支計劃的基礎。認真細致地搞好年終決算和編制各種會計報表。寫出分析，能過分析總結出管理中的經驗，提示出存在的問題，以便改進財務管理工作，提高管理水平也為領導的決策提供依據。
今年是對全行職工個人業務考核要求最嚴格的一年，綜合柜員上崗考試，直接關系到了每個員工的切身利益。行里不想讓任何一個職工掉隊，我會計出納部，為了使每個員工順利的通過考試，帶領員工們利用工作之外一切所能利用的時間，積極準備考試。其間，我們組織了員工點鈔，打字的基本技能考試。組織員工去培訓中心進行業務上機打操作的練習。
有些員工工作、家庭的各方面負擔都很重，考試給其帶來了很大的心理壓力，思想包袱很重。為幫助這樣的同志，我部各個員工在考試期間，經常互相交流思想，一起鉆研考試的命題，接受能力快的同志，耐心的給其他同志講解。體現出了團結同志的精神，更讓員工們感受到了行內大家庭的溫暖。考試臨近期間，大家都想爭分奪秒的看書，但行里的各項工作是不可以停滯的。時間是自己的生命，因為這關系到自己是否有資格上崗;時間更是全行的生命，因為有那么多的客戶需要我們為其服務。我部全體員工都義不容辭的選擇了后者。在考試期間，沒有人因為自己的利益，耽誤本職工作，在最關鍵的時刻，我們看到了員工們的可愛之處。
四、全員拼“新百日會戰”，向最后一季要成果
在臨近年終的最后一季，市行“新百日會戰”的各項指標下達到支行，支行下到各科部。我部所有職工都在第一時間積極的行動起來，配合行里完成各項指標。雖然 “新百日會戰”所大力宣傳的各種產品大都是對個人客戶的，但是我部員工只要有機會就向來辦業務的客戶宣傳新產品。尤其是“得利寶”業務問世以后，我部員工向發工資客戶力推此項產品，滴水成河，為行內存款的上升做著力所能及的貢獻。行領導多次強調，存款是責任，不是任務。就是想讓職工轉變思想，把行里的事當成自已的事，變壓力為動力，當我們正視這個問題的同時，我們也感到了責任的重大和為行里工作的樂趣。員工們不再抱怨任務繁重，而是把“新百日會戰”當成一個活動去積極的參與。
新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰，我決心再接再厲，努力學習業務知識，在公司領導及部門領導的正確指導下更上一層樓。
五、積累經驗及時總結，穩扎穩打注重實效
四是認真操作，完善交接手續。營業部制定了《出納人員現金交接管理辦法》、《提解與庫房人員交接管理辦法》、《現金整點管理辦法》。庫房2318代保管物品的管理做到按規定執行，為杜絕單人辦理代保物品的進出庫的現象，建議綜合科以適當的形式幫助協調。確保操作時不走樣，保證出入庫雙人辦理。與管庫人員的交接達到合規。對現金整點中發現的差錯建立臺賬登記簿，同時建立與網點的聯系制度做到及時溝通，做到有據可查。確保現金整點在整點區內差錯的真實性。
這一年的工作和考核，又使我部員工得到了很多經驗，當然也有很多教訓。我們一直重視員工的整體業務水平的提高，大部分職工的工作質量都是達標的，但仍有業務水平參差不齊的現象存在。這樣勢必會對我行的整體服務形象造成一定程度的影響。所以，我部一旦接到上級部門的個別業務操作變更通知就及時的組織員工學習，減少核算差錯。
六、在工作之中也存在很多不足，主要表現在：
1、服務上還達不到要求，有時態度生硬，不使用文明用語。
2、核算質量還存在很大差距，主要是因為工作不夠認真細致。
一、年基本情況
(一)思想情況
通過總經理和總會計師的指導，以及自己的自身感悟，各方面的認識水平均得到很大的提高。逐步將自己從財務工作主力的定位中脫離出來，開始主動思考企業規劃、部門管理等方面的工作，開始主動學習、接納、宣貫企業文化，基本實現了與公司領導層在思想認識上的高度統一，在工作中逐步擔當起承上啟下的中層角色，工作的局面正迅速打開。
(二)年的主要工作業績
積極推進團隊建設。按照公司的要求，為了實現“少數人影響多數人”的目的，公司成立伊始，我本人就響應公司的要求，大力推進文化建設，在領會公司文化精神內涵的基礎上，提出了以“忠誠、榮譽、責任、創新”為核心的部門文化理念，制定了財務人員行為準則，基本建立了以“職業規劃、月度計劃、周計劃、日安排”為一體的員工日常管理體系，并通過制定工作日歷，強化員工的時間管理，同時通過認真貫徹人力資源部下發的績效管理制度，提升內部績效管理水平，取得了良好的成效。
建立、健全制度管理體系。為了確保公司在整個運營過程中，始終做到規范化、科學化、標準化，在企業成立之初，總會計師就安排我，組織計劃財務部及時起草了交通費、差旅費等費用管理辦法和財務收支審批制度，為公司盡早具備基本辦公條件提供了保障。為了進一步支持公司正常運轉，我又組織計劃財務部先后下發了合同管理辦法、發票管理辦法等12項制度，并制定了相應的流程，基本搭建了公司財務管理制度的框架，為公司開展各項財務工作提供了制度約束和制度保障。
建立、健全核算體系。公司成立以來，我本人與計劃財務部全體同仁通過不懈的努力，及時完成了帳套建立、科目預制、報表設置、單據印刷，印章刻制等工作，并在隨后的工作中，及時指導各部門建立了低值易耗品出庫臺帳，理順低值易耗品出入庫管理程序，及時督促供應部完成工程物資計劃價核算管理程序，并順利完成資產盤點、報表報送等財務結帳工作。同時按照總會計師的安排，及早安排年財務決算工作，為建立健全財務核算體系，完成年財務決算工作做了大量卓有成效的工作。
理順內部經濟運行機制。公司的各項制度下發以來，為了強化制度執行的剛性，彌補制度管控的空白，按照總經理和總會計師的要求，我組織計劃財務部先后對六項可控費用的管理程序和零星勞務、零星采購的管理程序進行了規范，同時建立了例行財務稽核制度，通過持續的制度改進和強化制度的日常監管，不斷提升財務管控能力，降低了企業運營風險。
積極推進項目融資工作。服務項目建設是計劃財務部整個項目建設期間的中心工作，按照公司的總體部署及總會計師的安排，我與金融機構保持密切溝通，全面推介我公司的項目前景，并取得了金融機構的一致認可，順利取得億元的貸款承諾函。經過認真考慮，基本確定，、、銀行為我公司項目的主貸款行。從12月份開始起，為了摸清xx年經濟形勢的走向，我分別與銀行進行了溝通，對xx年貸款形勢進行了認真分析，對明年的信貸政策有了基本的認識，為明年全面開展項目融資工作開了好頭!
全面啟動預算管理工作。全面預算管理是一項重要而有效的基礎管理手段，在提升企業資源分配水平，提升企業管控能力方面具有獨特的作用。年，在總會計師的直接領導下，我組織計劃財務部利用編制全面預算報告的過程，逐漸形成了具有天慶特色的預算編制方法，形成預算管理制度，理順預算控制程序，為公司全面預算管理工作奠定了堅實的基礎。
（一）國家法律法規建設情況
我國《民法通則》、《刑法》和《商業銀行法》均對銀行客戶個人信息保護作出規定。《民法通則》第99—101條分別對公民的姓名權、肖像權和名譽權作出保護規定。《刑法修正案（七）》將侵犯公民個人信息的行為納入刑事犯罪的范疇，規定了出售、非法提供公民個人信息罪及非法獲取公民個人信息罪兩個罪名。《商業銀行法》第29條則規定：“商業銀行辦理個人儲蓄存款業務，應當遵循存款自愿、取款自由、存款有息、為存款人保密的原則”。“為存款人保密”是指商銀行業對存款人的姓名、住址、存款金額、儲蓄種類、存款次數、提取情況、印鑒以及其他各種情況都要嚴格的保守秘密，不得披露。對個人儲蓄銀存款 ，商業銀行有權拒絕任何單位或者個人查詢、凍結、扣劃，但法律另有規定的除外。這一原則是保護存款人合法權益的最基本要求，是商業銀行在辦理個人存款業務時必須遵循的原則。
（二）部門規章建設情況
人民銀行、銀監會等部門在其規章中針對電子銀行、反洗錢及信用卡業務等方面對銀行客戶個人信息保護作出規定。如《電子銀行業務管理辦法》第52條規定：“金融機構應采取適當措施，保證電子銀行業務符合相關法律法規對客戶信息和隱私保護的規定”；《金融機構客戶身份識別和客戶身份資料及交易記錄保存管理辦法》第28條規定：“金融機構應采取必要管理措施和技術措施，防止客戶身份資料和交易記錄的缺失、損毀，防止泄漏客戶身份信息和交易信息”；銀監會《商業銀行信息科技風險管理指引》第四章以專章形式規定了信息安全，對信息安全管理職能、信息安全級別劃分和信息安全措施等作出具體規定。人民銀行《關于銀行業金融機構做好個人金融信息保護工作的通知》第2條規定：“銀行業金融機構在收集、保存、使用、對外提供個人金融信息時，應當嚴格遵守法律規定，采取有效措施加強對個人金融信息保護，確保信息安全，防止信息泄露和濫用”；《商業銀行信用卡業務監督管理辦法》第3條規定：“商業銀行經營信用卡業務，應當依法保護客戶合法權益和相關信息安全。未經客戶授權，不得將相關信息用于本行信用卡業務以外的其他用途”。
二、我國銀行客戶個人信息保護存在的主要問題
（一）客戶個人信息保護法律法規缺失
1.行政法責任缺失。我國尚未制訂專門的《個人信息保護法》，對個人信息的保護主要依據《民法通則》中對個人姓名權、肖像權和名譽權的規定，個人信息主體的權利難以得到全面明確和保護。從我國現有法規來看，對侵犯公民個人信息的行為，《民法通則》規定了損害賠償的民事責任，《刑法》規定了出售、非法提供及非法獲取公民個人信息應承擔的刑事責任，而在行政法層面，對于侵犯銀行客戶個人信息但尚未構成犯罪的行為，銀行業監管法規沒有適用的罰則，監管部門也缺乏對銀行違規泄露客戶信息的罰則。
2.例外規定缺失。銀行對客戶個人信息的保密與保密例外是銀行保密制度中并行的兩大部分，遺憾的是我國法律法規在規定銀行負有保密義務的同時，卻沒有系統地規定保密例外的情形，而僅是為了執法與司法的方便，在《民事訴訟法》、《刑事訴訟法》、《稅收征收管理法》等法律法規中，分別賦予人民法院、人民檢察院、公安機關、稅務機關等機構在特定情形下查詢、凍結和劃撥銀行客戶資金的權力。現有法律法規沒有將基于當事人授權、社會征信及社會公共利益而進行的信息公開等列為銀行保密義務的例外，不利于對銀行業和社會公眾合法權益的保護。
3.監管法規缺失。一是規定較為零散。現行銀行業監管法規僅分別針對儲蓄存款業務、電子銀行業務、信用卡業務等領域的客戶個人信息保護作出個別規定，無法覆蓋銀行業提供的各類業務全流程。二是針對性不強。如《金融機構客戶身份識別和客戶身份資料及交易記錄保存管理辦法》雖然對客戶信息安全管理做了一些規定，但立法目的是加強反洗錢，不是針對客戶個人信息保護。三是原則性規定較多，缺乏具體條款，可操作性不強。
（二）銀行客戶個人信息保護不力的表現
1.管理架構不健全。目前，部分基層銀行業金融機構的管理重點更多的仍傾向于存貸款規模、資產質量、利潤等業績指標和信用風險等常規風險管控，而未將客戶信息保護納入銀行整體風險管理框架中。客戶信息多頭管理，未成立專門的客戶信息風險管理領導機構，缺乏有效的制約機制，員工風險意識較為薄弱，基層銀行業信息管理漏洞較為突出。
2.尺度標準不一致。由于對客戶信息保護缺乏統一的行業標準，銀行業間執行情況參差不齊，主要表現在客戶信息保護的側重點不同、客戶信息使用管理制度不一致等方面。對客戶信息資料處理的執行標準不一加大了外界在政策把握方面的難度，不利于引導客戶及時行使保護個人信息安全的權利，在銀行內部約束機制引發客戶投訴與糾紛，加大了銀行經營管理中的操作風險和聲譽風險。
解惑
在電力體制改革不斷深化、企業管理機制變革不斷加快的當下，全力做好思想政治和組織保障工作，有利于增強干部員工的感恩意識、責任意識和奉獻意識，讓干部員工心懷一顆感恩之心，正確對待和積極擁護企業改革，立足崗位，深化創先爭優，建設共同家園，成就共同事業。
提高了認識。全體干部員工把思想和行動都統一到了上級的決策部署上來，切實提高了對改革重要性、緊迫性的認識。圍繞建設共同的事業、共同的家園，攜手并肩擔負起改革的責任和使命，以全局的觀念、發展的眼光看待改革，以開拓進取的精神、奮發有為的狀態投身改革。
找準了定位。作為改革的承擔者、參與者，每位員工都找準了自己的責任和定位，自覺服從和融入企業的改革發展大局，保障體制機制改革與年度工作“兩不誤、兩促進”，實現各項工作的有機銜接。
加強了學習。根據改革的需要，每位員工超前思考、主動作為、自我加壓，有針對性地開展了學習培訓，提高了理論水平、業務素質和作風素養，積極適應新體制機制和新業務的要求，展現了奉電人的“精氣神”。
搭臺
通過強化思想政治和組織保障工作，積極培育和營造企業對員工感恩、員工對企業感恩的濃厚氛圍，切實增強干部員工對事業的使命感、對工作的責任感、對企業的歸屬感，全力打造忠誠感恩企業、珍愛奉獻崗位，具有使命感、責任感、事業心的高素質干部員工隊伍，使感恩成為一股潛移默化的企業文化力量，成為企業改革中不可或缺的軟實力，推動企業持續健康發展。
完善思想政治工作機制，時刻掌握員工思想動態。在改革工作持續推進過程中，結合自身實際，推出“三一工程”（一周一分析、一月一座談、一季一調研），時刻掌握員工思想動態，化解職工思想顧慮，確保改革穩步推進。一是建立思想動態分析周報制度，每周收集匯總員工思想動態情況、思想波動原因和對策措施建議，掌握最新員工思想狀態，確保能夠及時發現，并將不利于穩定的苗頭傾向扼殺在搖籃里。二是本著穩定局面以防為主、企業發展以人為本、思想情緒以疏為徑的工作初衷，黨政負責人帶頭走訪座談，與一線員工每月談心一次，走進生產一線傾聽員工心聲，與員工面對面交流溝通，疏導員工不良情緒。三是每季度開展一次大范圍的思想專題調研，并形成調研報告，掌握干部員工關注的熱點，分析危險點，做好前瞻性的思想政治工作。
積極開展理論學習宣貫，營造良好的輿論氛圍。充分利用內網主頁、協同辦公系統、宣傳窗等各種載體，創新教育平臺，全方位、分層次、有重點地傳達改革的相關文件、會議精神，營造構建良好的輿論氛圍。采取集中學習、網絡培訓、班組自學等形式，組織開展宣貫培訓工作。舉辦“提升思想境界 改善心智模式”講座，在企業內部營造積極、樂觀、和諧的氛圍，幫助廣大干部員工認清當前的形勢和困難，使干部員工以良好的心態適應企業的改革發展。圍繞“我們的價值觀”、“我為企業改革做什么”等主題開展大討論，就如何適應改革談自己的感受，使員工的思想逐步適應新崗位、新體制的要求。
豐富職工精神文化生活，切實增強隊伍凝聚力。開展“陽光心靈家園”工程，搭建心理輔導平臺，通過舉辦心理專題講座、開通QQ在線心理咨詢等方式，疏導員工負面情緒，提升員工心理素質，以陽光的心態和積極的思想狀態適應企業改革發展。堅持“以人為本”，用親情理念關心職工生產生活，做職工群眾的貼心人，做好困難職工、職工生病的探望，重點做好高溫防暑、抗臺搶險以及重大工程期間的慰問；加強對愛心互助會的管理，按照上級要求，及時做好發放工作，使廣大員工真切感受到來自企業的關懷和溫暖，促進企業和諧。持續推進“職工之家”建設，著力使工會成為職工的“知音之家、傾訴之家、服務之家、愛心之家”。開展“同心同樂”杯系列文化體育活動，豐富員工精神文化生活，培養廣大干部員工的集體榮譽感和歸屬感，使企業的凝聚力和向心力進一步增強。
興企
在“感恩”理念的逐漸傳播中，奉化供電局全體干部職工的心態變得陽光了，積極性被充分調動了，企業呈現出朝氣蓬勃、蒸蒸日上的局面，連續三年被評為全國“安康杯”競賽優勝企業。
創建寧波首個抄核收示范工作室。全面打造“五個一”工程，即：一套手冊、一套課件、一項培訓機制、一個工作室、一個考核制度；管理創新項目《實現抄表催費標準化“五個一工程”的創新與實踐》獲得浙江省電力公司管理創新成果二等獎。
全力建設國網標準化示范供電所。開展“小草?萌動”營銷星級班組建設項目，強化標準化示范供電所創建。15個供電（營業）所均通過浙江省電力公司標準化供電（營業）所驗收，其中城郊供電營業所被命名為國家電網公司標準化示范供電所，并被評為“全國電力用戶滿意服務明星班組”。
強化過程管控，業務質量穩步提高。建立健全營銷工作常態分析機制，按季《營銷工作質量報告》，實時督促、跟蹤重點指標；深入實施營銷精益計分績效考核，做到月報月評。前三季度，營銷同業對標在寧波地區的六個代管縣局中位列第一名。
大修項目管理開展出色，效果良好。一方面以制度層層落實責任，重新修訂了管理辦法，重點針對招標、審計、物資等薄弱環節；另一方面是清理流程，從項目建議書到竣工驗收、結算，每一級均有專人負責，尤其是對物資管理進行動態控制；工程完成率與時間進程相匹配。管理工作得到寧波電業局的高度肯定，經驗已上報，將在全寧波系統內推廣。
團結一心迎戰“海葵”，安全快速恢復供電。面對近60年來強度最大的臺風，團結和集中全局力量，科學合理安排搶修計劃，與災害搏斗、與時間賽跑，經過3天時間的緊急搶修，全部受損輸配電線路恢復正常運行，75個行政村、137個臺區、3.3萬余戶用戶恢復用電，分別被浙江省電力公司、寧波電業局評為抗擊“海葵”臺風先進集體。
關鍵詞：保險企業；員工培訓；可持續發展
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01
隨著我國經濟全球化的迅速發展，大部分企業已經開始實行對外開放，逐漸走上國際化發展的道路。面對日益嚴重激烈競爭，保險企業內部所作的任何一個決策都將直接關系著企業的生存與發展。而保險企業員工又是企業的經濟命脈，提高和加強保險企業員工的整體素質工作已經成為當前工作的重中之重，建立一個良好的培訓體系在保險企業人力資源管理與保險企業經營等方面十分必要。因此，必須做好保險企業員工培訓的工作，提高員工的專業技術能力，促進企業的可持續發展。
一、加強保險企業員工培訓的重要意義
保險企業員工培訓主要是指保險企業為了適應內外部環境變化所采用不同方式針對員工進行培訓、鍛煉等管理活動，使得員工不斷更新自身的知識，提高自身的工作能力，逐步改進員工本身的素質等，對保險企業取得更好的經濟發展具有十分重要的意義。
（一）保險企業員工培訓能夠幫助企業獲得更好地競爭優勢
保險企業進行員工培訓其目的就是培養高素質人才，同時也是形成企業員工共同價值觀和凝聚力的關鍵點。隨著知識經濟的到來，保險企業競爭的優勢已經不再依賴于企業內部的財務與自然資源等，而是以依靠高素質密集型的素質人才為主，并將其作為企業發展的人力資本，保險企業對員工進行培訓其實就是為企業發展創造新的人力資本。
（二）保險企業員工培訓能夠幫助企業提升綜合服務的能力
隨著保險市場競爭的日益加劇，傳統的服務觀念已經打破，取而代之的是全新的現代化服務觀念。它與傳統觀念的最大區別在于呈現出明顯的外延擴張。通過培訓，引導員工增強危機感，創新管理辦法，提高服務意識和綜合服務能力，確保各項經營活動落到實處。
（三）保險企業員工培訓能夠幫助企業儲備高素質人才
保險企業的發展離不開員工，因此，對員工進行培訓能夠促使員工的自我價值得到實現。目前，大部分保險企業對員工的培訓均有所提高，不僅為員工提供新的知識和技能，同時還加強對員工工作能力的鍛煉，增強員工的挑戰高難度工作的能力，從而為保險企業的發展奠定堅實的基礎條件。另外，隨著近年來高高科技技術的不斷發展，企業加強對員工的培訓為企業未來發展儲備了大量的高素質人才。
二、保險企業加強員工培訓過程中出現的問題
（一）培訓內容缺乏針對性
企業內部員工一般將培訓看成是自己需要完成的一種工作任務，機械的對其進行學習，并未充分發揮自身學習的主觀能動性，更沒有學習的明確目標。培訓結束，員工仍舊按照原來的工作方式進行工作，完全忽略培訓的內容，由此可見，企業對員工的培訓效果不明顯。
（二）員工缺乏受訓的動力
保險企業對員工進行培訓通常分為：（1）綜合各類員工進行培訓：主要有應付上級進行檢查開辦培訓機構和根據年度計劃開辦員工培訓兩大種類。（2）拿證培訓：主要分為新員工上崗時或者轉換崗位的辦證培訓和在崗員工換證兩大種類。前者培訓的側重的是結果，不在乎過程，只要拿證就可以。后者側重的是操作工作證到期，進行新的培訓，拿取之后工作的證件，缺乏真實性的技能考核，更沒有崗位技能培訓等。
（三）師資力量與課程安排未達到企業發展的需求
目前保險企業內部從事培訓工作的師資有兩部分，一是聘請有關院校的專家教授從事相關的管理學及基礎理論方面的教學，二是保險企業自己培養的內訓師，從事有關專業和技能方面的教學工作，外聘教師有理論、懂方法，但教學過程中缺乏針對性，內訓師懂專業，但是在教學過程中缺乏教學方法和手段，二者在培訓過程中的局限性，導致培訓效果不明顯，造成企業內部員工基礎理論知識和能力嚴重不足，阻礙了企業的發展。
三、加強保險企業員工培訓的主要對策
（一）加強保險企業對員工培訓的重視
保險企業必須給予員工培訓高度的重視，堅持以支持的積極態度鼓勵員工。企業高層領導必須充分認識員工培訓工作對企業未來發展的重要性與必要性，在資金上和政策上給予重視和支持，將員工整體素質培訓作為當前工作的重點，并在工作中加以貫徹和落實。
（二）采取新的培訓方式
保險企業對員工培訓過程中，必須加強和創新培訓的方式：（1）創新員工培訓的觀念。轉變員工培訓消耗人力、物力與財力的觀點，建立投資成本的企業觀念，明確員工培訓對企業發展的重要性，從而加大對企業員工培訓的投資。（2）創新員工培訓的方式。改變傳統的“講聽”培訓模式，采取不同性質和水平的培訓創新模式，充分體現出培訓的層次性和多樣性，此外，還可采用雙向互動性培訓，加強員工間的交流與合作等。（3）制定和創新員工培訓的計劃。保險企業對員工培訓必須根據當前企業發展的實際情況以及未來要發展的目標制定培訓計劃，為企業發展打下基礎。
（三）建立和完善企業培訓的師資力量
加強企業員工培訓教師自身的素質和能力，應用各種各樣的方式開發教師的思維和技術能力，培養出具有專業性的教師隊伍，進一步開發員工潛在的能力，這樣做不僅能有效節約企業培訓投資的成本，同時還能夠有效地制定與企業實際發展的狀況相適應的培訓材料，一定程度上大大提高對員工培訓的效果，促進企業的可持續發展。
綜上所述，加強保險企業員工培訓在企業可持續發展中具有十分重要的作用，必須加強對員工培訓管理的力度，建立健全與之相關的培訓體系，提高員工的整體素質等，從而有效地推動企業的可持續發展。
參考文獻：
[1]張晶.保險企業員工培訓體系存在的問題及對策[J].管理實務，2010（3）：39-40.
關鍵詞：控股公司 行政管理 問題 對策
引言
所謂的“行政管理規范化建設”主要包括：管理制度化、業務標準化、工作流程化、考核及激勵機制的科學化等方面。多年來，通過開展接軌工作，參照相關現有標準、制度和管理體系，建立了相應的工作標準、管理制度以及考核和激勵機制，但在實踐中管理要求還存在一定的問題。
一、控股公司的行政管理存在的問題
1、行政管理規范化體系建設還不夠完善
（1）行政管理體系及配套的監督制度等還不規范、不健全，或無章可依，或有章不循。如未建立對標準和制度的管理辦法、合同管理辦法、效能監督管理辦法等，另對印章及證照、督辦、法律事務以及檔案歸集管理等還較模糊。
（2）現有制度的適用性和可操作性不強，特別是接軌管理后，公司在工程管理、物資采購以及資金管理等方面的管理辦法已不適應接軌管理的要求，急需予以規范。
（3）規則意識缺乏，人員憑經驗和意愿行事，缺少科學研究和過程監督。
2、行政機構的管理職能還需加強
企業行政工作繁雜瑣碎，其主要職能涵蓋“管理”、“協調”和“服務”三個方面，但定位重點應放在服務。公司實施人力資源規劃化管理工作后，整合了行政、黨群以及人資管理業務，成立了辦公室。目前，新組聘上崗的辦公室人員平均年齡在25歲左右，參工時間不長，學歷不高，且大都沒有行政工作經歷，對部門職責認識不夠，意識還不到位，人員履新崗位適應較慢，加之內部工作機制不健全等因素，導致辦公室工作還存在定位不準，疲于應付交辦事項，沒有精力去系統思考企業管理方面的問題；行政管理職能的發揮較弱，管理作用還不明顯；工作不夠精細，辦文、辦會質量不高，督查督辦落實不夠；行政人員專業技術水平不高，文字寫作、法律事務、維穩、綜合協調等能力需要提高。
3、行政管理的效率有待提高
一些公司多年來受地方政府和民營控股管理模式的影響，企業短期行為過多，缺乏對企業長遠發展的系統思考，在提升企業管理方面的投入不足，培訓不夠，行政管理方式較為粗放，人員思想觀念較陳舊，加之干部員工素質參差不齊，理解能力和執行能力差異大，導致行政效率低下，執行力較差，主要體現在：貫徹執行上級的文件精神和工作要求落實難，行動節奏慢；領導安排的工作不能在規定時限內完成，反復強調的工作始終得不到落實和改進；辦事效率低，各級接受工作任務時多有推%，找借口；流程管理機制不健全，業務流程不夠優化；部門、班組人員配置不平衡，人員攀比思想重，履職能力低。
二、控股公司的行政管理完善對策
1、加大企業文化建設力度，進一步創建學習型組織
（1）合并干部管理部和人力資源部，明確人力資源部為集團企業文化建設的主要組織者。企業文化的建設歸根到底是由企業的領導核心來發起，也是自始至終的主要參與者，由于企業文化建設的特殊性，必須由相關的部門來進行組織工作，因此，人力資源部由于其部門工作的性質，就成為企業文化建設的主要組織者。人力資源總監，也即集團副總裁，在企業的發展戰略制定過程中處于決策參與者，對于正確領會和貫徹集團領導核心的管理哲學、管理理念，對于人力資源部正確地建設企業文化有著至關重要的作用。
（2）明確集團企業文化的哲學基礎為辯證唯物主義、歷史唯物主義、思想，加大“一、三、五”工作法和“低調隱形”原則的企業文化建設力度。
（3）注重講究平時的培訓，集團目前的做法在國內外企業中是先進的，就是通過網絡相互學習，但學習的內容一要主要學習公司企業文化核心，二要更多地學習與本職工作有關的知識而并非泛泛而談，專業方面沒有什么深入。
（4）成立專門的機構和負責人對員工平時的學習、教育、培訓進行監督、檢查。從國內外優秀企業來看，全面的、全員的、由公司領導進行的員工內部教育是主要表現之一，如海爾集團就是如此，在張瑞敏的帶領下，董事局成員的讀書會，全體員工的周六學習會等都是行之有效的學習方式。學習要有效果，就必須要督促，要檢查。
2、建立動態有效的薪酬激勵制度
為充分體現各類崗位的勞動特征，合理地核算和支付各類人員的勞動報酬，筆者認為公司在今后應采取以崗位績效工資制為主體，年薪制、協議工資制和市場價位工資制等多種工資制度同時并行的復合工資制度模式。公司根據員工所從事工作或所任崗位性質和特征決定其具體適用的工資制度：
對于高層經營管理崗位，由于其勞動具有全局性、創新性和高風險等特點，對其實行年薪制的激勵形式；
對于公司特需的或專業引進的人員，根據其所投入人力資本的特殊性和市場的短缺程度，采取協議工資制的激勵形式；
對于市場供給充分，替代性強的輔助服務崗位實行市場價位工資制；
其他在管理或業務崗位的員工，崗位職責和要求明確且穩定，對其實行崗位績效工資制；
對于有突出貢獻的部門和經營管理人員，通過董事長（或總經理）獎勵基金予以獎勵。
3、進一步建立和完善科學有效的績效管理制度
一是要制定嚴格的、明確的考評標準。關鍵績效指標的確立，是企業績效管理的第一步。關鍵績效指標確立要視企業具體情況而定。關鍵績效指標中“關鍵”二字對于不同的企業，必然有不同的定義，即使同一企業，在不同的時期，也會有不同的含義。在關鍵績效指標的提取工作中不能保證員工對關鍵績效指說娜賢。
二是培訓考評人員。績效考評是在“考評者”與“被考評者”之間進行的，是“人”與“人”的考評，是“少數人”對“大多數人”的考評，是在分散的狀態下，高地位的少數人對低地位的多數人進行的集中統一考評。只所以出現標準的任意制定，出現脫離公司和部門發展戰略目標的現象，與考評者的素質高低有關。所有的一切表明，“考評他人的考評者”處于非常關鍵的位置，對他們進行培訓，關系到考評的成敗。
三、結語
綜上所述，筆者認為，規范提升控股公司行政管理是一個系統工程，而在當前新的形勢下，控股公司應順應潮流，把握大局，抓住機遇，主動作為，要以大方向為發展契機，以全面接軌管理為切入點，全面規范、提升控股公司行政管理水平，形成控股公司綜合管理能力不斷提升的長效機制。
參考文獻
[1]宋亮.《山東省金融控股公司發展研究――基于國內外的經驗借鑒》，中國知網，2010.10.
年初，****置業公司經營管理模式調整，財務工作并入財務部；客旅分公司人員分流，財務工作又并入財務部；新公司像雨后的春筍一樣不斷地涌現，會計核算、財務管理工作納入財務部。xx年x月-
份集團公司推出財務x同管理月，財務部被推向了陣地最前沿；xx年x月份集團公司實際預算管理，財務部是沖鋒陷陣的先鋒隊。公司內部，要求管理水平的不斷地提升，外部，稅務機關對房地產企業的重點檢查、稅收政策調整、國家金融政策的宏觀調控，在這不平凡的一年里全體財務人員任勞任怨、齊心協力把各項工作都扛下來了，下面總結一下一年來的工作。
一、職能發展
過去的一年，財務部在職能管理上向前邁出了一大步。
x、建立了成本費用明細分類目錄，使成本費用核算、預算x同管理，有了統一歸口的依據。
x、對會計報表進行梳理、格式作相應的調整，制訂了會計報表管理辦法。使會計報表更趨于管理的需要。
x、修改完善了會計結算單，推出了會計憑證管理辦法，為加強內部管理做好前期工作。
x、設置了資金預算管理表式及辦法，為公司進一步規范目標化管理、提高經營績效、統籌及高效地運用資金，鋪下了良好的基礎。
財務x同管理月總結
公司推出“財務、x同管理月活動”，說明公司領導對財務、x同管理工作的重視，同時也說明目前財務管理工作還達不到公司領導的要求。
為了使財務人員能充分地認識“財務、x同管理月活動”的重要性，財務總監姚總親自給財務部員工作動員，會上針對財務人員安于現狀、缺乏競爭意識和危機感，看問題、做事情缺少前瞻性，進行了一一剖析，同時提出財務部不是核算部，僅僅做好核算是不夠的，管理上不去，核算的再細也沒用，核算是基礎，管理是目的，所以，做好基礎工作的同時要提高管理意識，要求財務人員在思想上要高度重視財務管理。如對每一筆經濟業務的核算，在考慮核算要求的同時，還要考慮該項業務對公司的現在和將來在管理上和稅收政策上的影響問題，現在考慮不充分，以后出現紕漏就難以彌補。針對“財務、x同管理月活動”進行了工作布置。
x、根據房地產行業的特殊性結x公司管理要求對開發成本、期間費用的會計二級、三級明細科目進行梳理，并對明細科目作簡要說明，目的，一是統一核算口徑，保證數據歸集及分析對比前后的一致性；二是為了便利各責任單元責任人了解財務各數據的內容。這項工作本月已完成，并經姚總審核。目前進入貫徹實施階段。
x、配x目標責任制，對財務內部管理報表的格式及其內容進行再調整，目的，一是要符x財務管理的要求；二是要滿足責任單元責任人取值的要求及內部考核的要求。財務內部管理報表已經多次調整修改，建議集團公司對新調整的財務內部管理報表的格式及其內容進行一次認證，并于明確，作為一定時期內相對穩定的表式。
x、針對外地公司遠離集團公司，財務又獨立設立核算機構，為加強集團公司對外地公司的管理，保證核算的統一性、信息反饋的及時性，提出了與駐外地公司財務工作聯系要求。xx月份與寧波公司財務進行交流，將財務核算要求、信息傳遞、對外報表的審批程序、上報集團公司的報表都進行了明確。
x、對各公司進行一次內部審計，目的，是對各公司經營狀況進行一次全面地了解，為今后財務管理做好基礎工作。
x、根據公司的要求對部門職責進行了修改，并制訂了部門考核標準。為了使會計核算工作規范化，重新提出《財務工作要求》，要求從基礎工作、會計核算、日常管理三方面提出，目的是打好基礎。內部開展規范化工作，從會計核算到檔案管理，從小處著手，全面開展，逐步完善財務的管理工作。
x、會計知識的培訓，我們從三方面考慮培訓內容，一是《會計法》，要了解會計知識，首先要了解這方面的法律知識；二是會計基礎知識，非專業人員學習這方面知識的目的要明確，目的是為了看懂會計報表，為了能看懂報表，就要了解一些基礎的東西；三是如何看報表，這是會計知識培訓的重點。
經過調研、溝通、設計，于xxxx年xx月推出《成本費用明細分類目錄及說明》；于xxxx年xx月xx日推出《會計報表管理試行辦法》；xxxx年x月xx日推出《會計憑證管理試行辦法》。
一、上半年工作任務目標完成情況
一是經濟指標完成情況：上半年中原事業部要完成簽訂合同額約6億元，完成萬的上繳款指標。
二是具體工作完成情況。
1、妥善處理原分公司和事業部的關系，在沒有辦公設施等困難條件下，利用原鄭州公司人員、場所迅速開展工作。實現了新老機構的順利交替。
2、逐個排查區域內各個項目的生產經營情況，重點關注平時大家反映強烈的聯合項目的農民工工資、財務統一、生產安全、文明施工、債權債務工作。積極主動的解決問題；使年終沒有出現重大討薪和上訪、訴訟等事件。
二、主要做法
(一)抓隊伍，提高員工整體素質
一是注重培訓，提高能力。組織事業部員工培訓，完成各崗位系統培訓，搞好了公司規章制度的培訓。員工明確工作職責、標準、流程，基本掌握各崗所需基本知識和專業技能，提高了員工的實際操作能力，完善、普及各個管理流程，增強了管理團隊的凝聚力和綜合能力。二是抓員工素質。加強對我部門員工隊伍的管理和督促，科學調整隊員的年齡結構，確保隊伍的穩定性，用老隊員的經驗帶動年輕員工，用年輕員工的沖勁促進老員工，形成互相促進之勢；在崗位紀律、隊員思想上下功夫，努力提高這支隊伍的整體水平，使其真正發揮項目形象窗口的作用；調整內部班子結構，充分發掘優秀人才，充實到關鍵崗位，以此搞活隊伍內部的競爭氛圍。
(二)定制度，抓好項目管理工作
為落實公司直營和聯營項目的相關管理規定，事業部針對項目管理中出現的新問題在公司相關規定、辦法的基礎上制定了《中原事業部聯營項目派駐人員管理辦法》、《中原事業部采購分包管理補充規定》、《中原事業部日常財務業務管理暫行規定》等相關規定、辦法。事業部以洛陽燃氣、三門峽聯通項目為重點，抓好聯營項目的管理工作。做到9.14以前的工程項目，管理上有人抓，建立項目管理臺賬，落實管理主體。9.14以后承接的聯營項目有公司派駐負責人，安全、財務責任人。有效地解決了管理工作的難題。
(三)重成效，積極開展市場營銷工作
一方面搞好原區域內投標、合同評審等工作，使幾年來和我公司有良好合作關系的合作方理解我公司的新十條規定，繼續尋求和各方面的合作機會，調動各種積極因素開拓市場。另一方面致力于發展自營。事業部成立至今，簽訂合同額約6億元。審查和組織投標及合同評審60余次，并組建二十余個項目部。其中，三門峽粵海華府、安陽化工、焦作風神輪胎、鄭州利星行、洛礦余熱發電工程、鄭州馬頭崗污水處理廠工程執行自營管理。
三、存在的問題和不足
上半年以來，事業部在過去的工作中取得了一些成績，但與公司領導的要求相比，與兄弟部門相比，仍存在一些不足。一是由于剛成立不久，一些管理制度和機制還不夠完善；二是創新能力不強。從意識上對總公司的參謀助手作用認識不夠，對于領導未安排部署的工作缺乏主動性，預見性和前瞻性有待提高。我們決心在今后的工作中，繼續戒驕戒躁，發揚團結務實、開拓進取的精神，扎實工作，努力把事業部工作不斷推向新水平。
四、下半年工作打算
2014年度下半年是事業部發展建設的關鍵性半年，對我部夯實基礎做大做強，健康可持續發展來說至關重要。因此，2014年下半年事業部將按照公司的總體要求，在抓好日常工作的同時，有目標、有重點地開展好以下工作：
一是緊抓生產經營這個核心，確保完成完成12個億的合同額或產值，以及2400萬的上繳款指標。
二是進一步增強工作策劃意識、提高策劃能力，對于關系公司發展和穩定的重要問題積極思考、大膽進言、主動出謀劃策，抓好督查督辦工作，抓好落實，發揮好參謀助手作用。
在這個“不顛覆，莫創業”的時代，對于大公司而言，抱著“與其被別人顛覆，不如自我顛覆”的想法，不斷思考、嘗試新方向，戰略布局各個產業鏈條，“走自己的路，讓別人無路可走”，美其名為：內部創業。
海爾的內部創業生態
80后的路凱林在海爾工作了11年，曾負責整個海爾的筆記本業務（也稱筆記本平臺主）。2013年，路凱林發現傳統的筆記本電腦并不能夠很好地滿足游戲發燒友的需求，于是帶領四五個人聚焦于游戲本的研發和銷售。他們在互聯網上收集了3萬多條意見，歸納成13類問題，然后整合了全社會的設計、研發和制造資源，開發出了一款全新的游戲本“雷神”。如今你上京東買筆記本電腦，就會發現“雷神”占據了顯要的位置。
2013年12月雷神游戲本上線。隨后，路凱林開始向海爾集團的孵化平臺部門提交小微創業申請，并進行了相關路演。
2014年4月成立獨立法人機構――雷神科技有限公司，由蘇州海爾控股75%，團隊持股25%，八個月后便獲得了來自林喜創投的500萬元天使投資。2015年4月獲得來自紫輝創投的1500萬元A輪融資。
去年雷神科技全年收入2.5億元，凈利潤1200萬元。目前沒有分紅，而是設有超利分享原則，超出預期利潤多少的不同會按照不同比例進行分享。路凱林說，去年他們的工資至少都是原來工資的幾倍。
路凱林坦承，海爾的小微模式之所以能夠做起來，除了架構獨立之外，還有更重要的一點是，海爾平臺資源的前期喂哺。供應鏈走的是蘇州海爾工廠，借助其規模優勢，上游廣達、藍天等模具供應商會給雷神同樣的賬期，下游互聯網電商平臺又必須提供部分定金。上下一抵消，使得雷神只需投入少量資金就可進入良性循環。
實際上，目前海爾集團內部已經有200多個小微企業，路凱林和他的“雷神”只是其中之一。用掌門人張瑞敏的話講，現在海爾只有三類人：平臺主、小微主、創客。
事實上張瑞敏在10多年前就在海爾內部搞流程再造，一再在公司組織結構上進行開刀，直到今天，猶未停止。
2014年，海爾正在全面推進“企業平臺化、員工創客化、用戶個性化”，讓每位員工都成為創客，在海爾這個大平臺上實現內部創業。創客們可以有三種創業方式：自主創業、在線和在冊創業、自演進機制。
“自主創業”就是讓員工自己去發現項目，自己來做，自創意、自發起、自組織。“在冊在線創業”指的是員工可以把企業內的一些創業項目拿到組織外部去做，變成一種在線的小微企業。此外，社會上的資源也可以引進到海爾這個平臺上創業。“自演進機制”是海爾今后的目標，主要包括“官兵互選”自演進和商業模式自演進，海爾將通過“自演進機制”不斷優化資源，滿足用戶的需要，并根據時代的變化，適時改變商業模式。
海爾期望用大平臺套小平臺，小平臺生長出小微物種的方式，豐富整個海爾生態。因此，與BAT平臺化不同的是，海爾暫時并沒有通過收購或戰略投資的方式延展其生態范圍，而是倡導創客文化，鼓勵員工利用海爾資源內部創業，從而成為生態的一分子。
從版圖擴展到“企業共同體”
前不久，國務院“停薪留職”2.0版本，鼓勵體制內科研人員離崗創業，“大眾創業、萬眾創新”的氛圍日益濃厚。
4月1日，聯想神奇工場正式運營，基于互聯網模式運營智能手機、智能硬件、智能家居等產品。作為聯想從硬件企業向互聯網轉型的重要跳板，目前神奇工場已擁有400多名員工，并將于5月手機子品牌。此前，神奇工場還了全球首款免安裝路由器以及智能家居控制中心。
半個月后，全球最大的住宅開發商萬科了《萬科集團內部創業管理辦法》，擬拿出3億元資金支持在萬科履職2年以上員工創業。鼓勵員工圍繞企業的產業鏈創業，在同一個生態體系內，相互協同、資源配對。
大公司們著了什么邪，為何紛紛拋棄以往的管理模式，轉而鼓勵員工離開崗位去創業？
實際上，“內部創業”這一概念最早于1980年代出現。彼時，美國很多企業開始嘗試內部創業，進行業務流程再造和結構重組，建立學習型組織、組織架構扁平化，以提高企業競爭力。隨后，日本松下、富士通等企業也開始了內部創業機制。
在中國，華為成為最早試水內部創業的公司。2000年8月15日，華為出臺了《關于內部創業的管理規定》，凡是在公司工作滿二年的員工，都可以申請離職創業，成為華為的商。公司為創業員工提供優惠扶持的政策，除了給予相當于員工所持股票價值70%的華為設備之外，還有半年的保護扶持期，員工在半年之內創業失敗，可以回公司重新安排工作。
當時的副總裁李一男創辦了港灣網絡，主要從事系統集成業務，華為的路由器及數據通訊產品，建立華為數據通訊產品的培訓基地，同時集成一些與華為產品沒有沖突的其他廠商的產品。但后來，隨著港灣漸漸在業務上與華為形成了直接競爭關系，華為后來成立“打港辦”，并在2006年收購港灣。
而華為的競爭對手思科在制度設計上就規避了這一問題，它的具體做法是，如果公司里有人愿意自己創業，項目又得到公司認可，即可在公司內部創業。思科會作為投資者而不再是管理者來對待這些創業的人。一旦這些小公司成功了，思科有優先權把它們買回來，思科的地盤就得到擴大。而這些獨立的小公司的創辦者和員工，又可以得到很高的經濟回報。
其后，盛大、巨人網絡等公司都嘗試過這種做法，以應對普遍存在的“大公司病”，即機構臃腫、人浮于事、缺乏創新動力。在具體做法上，內部創業有不同模式，有公司拿出股權和資金留住員工，試圖內部孵化出關系未來的產品；也有公司鼓勵員工辭職創業，拿出真金白銀來投資，幫助拓寬自己的版圖；更多的公司還在尋找內部創業機制的路上。
從國外的谷歌、蘋果、亞馬遜，到國內的百度、騰訊、阿里巴巴，“外部收購”加“內部創業”，逐漸成為互聯網公司的標配。同時傳統企業也開始正視自己的陣痛，如整體品牌戰略的考量、擔負社會責任的角色、企業股權改革和管理新挑戰等。因此，大公司的內部創業項目在中國公司里變得越來越常見，內部創業逐漸成為公司文化的一部分，也是其發展的共同體。
資源如何分配、業績如何考核？
自舉起“城市配套服務商”的大旗之后，萬科不斷向商業、養老、度假、社區運營等新業務進軍，但上述業務對于幫助萬科打造城市配套服務生態系統似乎并不足夠，如何在保持高效管理的前提下去推動更多的新業務？
萬科的答案是，鼓勵員工在萬科的生態圈內創業。
在萬科內部，這個創業管理辦法被稱為“小草計劃”。“城市配套服務商是一個大的生態系統，既需要大樹業務、也需要有小草業務。萬科的主要精力會放在做好大樹業務，我們支持和鼓勵這些內部創業的小草業務發展，它們的存在將有利于完善整個生態系統。”萬科方面表示，鼓勵內部員工創業將比員工到社會上創業更有優勢，畢竟內部員工更理解萬科的需求，而萬科也能給予資金和資源方面的支持，員工創業的起點更高。
“可以看出，這實際就是一種以創業者為主導的變相‘合伙’，利益共享、風險共擔的思路貫穿始終，萬科是創業項目的股東，而創業者在創業中也有足夠的才能施展空間。”克爾瑞分析師認為，通過激勵這種內部創業，萬科可以以最少的資源，完成潛在業務的前期覆蓋以及快速拓展，未來如果創業項目做大，萬科也有增股收購的可能和空間。
不少行業認為，萬科當下推出內部創業計劃與近一年來萬科多位高管的離職有關，尤其是萬科副總裁肖莉與毛大慶的離職對萬科形成了觸動。在毛大慶離職之時，萬科總裁郁亮也曾表示，肖莉和毛大慶離職后，都將接受成為萬科外部合伙人的邀請，繼續和萬科保持業務和情感上的聯系。
碰巧的是，4月17日，也就是在萬科內部創業計劃流出后的兩天，毛大慶在北京就與北京萬科召開了一場新聞會，宣布與萬科合作啟動他的一個創業項目――優客工廠，這被認為是萬科鼓勵員工創業的一個典型案例。
“內部創業的一大難題，是資源如何分配、業績如何考核的問題，”從事創業投資多年的“創業魔法學院”聯合創始人鄧永強表示，“投資本來是一個市場化的行為，現在放到企業內部，那么資源分配是以權力大小、還是以關系遠近、抑或以領導喜好來定？”
（一）創新管理工作
1不斷完善管理與評估制度。創新與改善是企業求生存謀發展的永恒主題。今年我更加注重創新與改善的有機融合。重新修訂成《創新與改善活動管理辦法》進一步明確了創新與改善活動的分類和范圍、工作程序與激勵辦法。二是將創新與改善活動納入了部門年度績效考核，同時每半年組織一次改善成果評比，不斷激發員工創新與改善熱情，有效保障組織目標的實現。
2強化創新與改善工作運行機制。一是加強培訓。6月10日聘請了專業老師來廠現場培訓并實行一對一的指導。二是認真組織管理創新課題及改善項目的申報工作，截止6月底，全廠共申報管理創新課題18個，經審核篩選向公司申報了6個課題；經審核立項改善項目8個。三是注重過程跟蹤輔導，對審核通過的申報項目要求各部門提交實施方案，按照實施方案職能部門進行跟蹤輔導，目前各個課題和改善項目都在實施之中。
（二）績效管理工作
1進一步完善績效考核指標及其評價體系。一是根據公司對我廠的考核要求以及廠長工作報告。制訂了《年績效考核實施細則》和《部門年度績效合約》明確了各項指標考核評價方法，建立了部門關鍵績效指標及其考核評價體系。二是指導各部門按照績效管理理論和方法，對部門目標任務進行分解，制訂內部員工考核方案，組織了員工績效考核的實施，并根據一季度員工考評情況，督導各部門進一步修訂完善員工考核方案。
2加強督導。每月對提交的部門績效合約進行審核，發現問題及時反饋、輔導，尤其注重績效目標的描述，以提高各部門工作計劃的可行性和充分性，為部門績效目標有效達成提供支持。二是強化執行力的考核，一方面將年度重點工作按實施進度納入月度合約，另一方面對各種會議部署及領導和職能部門布置的階段性和臨時性工作，由職能部門以紀要、專項工作計劃等形式明確工作任務、目標要求和責任部門，作為補充合約，按每項5%權重納入責任部門當月績效考核。三是每月組織召開績效考評分析會，總結分析績效目標完成情況，查找影響績效的薄弱環節，提出改進意見和建議。四是對改進措施的落實情況組織督查，定期反饋和通報。通過月初、月中、月末督導，強化了部門工作的執行力，確保改進措施的有效落實，部門工作績效得到逐步提升。
（三）對標管理工作
1完善對標指標體系。一是對標指標以國家局的創建優秀卷煙工廠指標體系為內容。細分為全員實物勞動生產率、卷包設備有效作業率、卷煙產品質量監督檢測市場抽檢合格率、卷煙焦油量加權平均值、單箱制造費用、單箱管理費用、單箱煙葉消耗、單箱嘴棒消耗、單箱卷煙綜合能耗、化學需氧量等10項二級指標。二是緊緊圍繞廠部工作思路和年度工作重點，認真分析、查找制度和流程上的缺陷，尋找管理上的短板，針對管理中的薄弱環節，找準工作突破口，結合管理創新課題確立了一批管理性對標項目。三是選取行業生產規模在20萬箱以下的18家卷煙工廠中的最優水平為標桿，設立對標目標值。力爭通過不斷追標、達標、創標，提高管理質量和效率，推進我廠對標工作上水平。
2完善對標考核評估制度。為切實把對標工作落到實處。同時以年度考核達標分為基準，對超過達標分的部門予以獎勵，低于達標分的予以處罰。二是為不斷追標、達標、創標，提高管理質量和效率，營造全員參與對標工作良好局面，繼續對tnpm管理、生產效益（質量和消耗控制、設備有效作業率）兩個專項對標項目組織實施內部對標活動，按季度制定內部標桿評價辦法及獎勵措施。
3完善對標工作運行機制。一是明確要求各部門指定部門對標管理責任人。加強了對各部門對標工作的溝通協調和檢查督導，及時總結，定期通報。四是運用pdca循環法，及時針對指標波動大或管理短板制訂改進計劃，確保對標工作扎實有效推進。
