發(fā)布時(shí)間：2022-04-11 04:09:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇員工管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、東方管理學(xué)視角概述
1.東方管理學(xué)。
東方管理學(xué)，即東方的管理學(xué)說(shuō)，由蘇東水教授等人創(chuàng)建，至今已有40年歷史。在東方管理學(xué)較長(zhǎng)的時(shí)間跨度里，大致由古為今用、東西融合和實(shí)踐完善三個(gè)階段發(fā)展而來(lái)。首先，古為今用是對(duì)我國(guó)古代文化的借鑒，將我國(guó)漫長(zhǎng)發(fā)展史中所涉及的與管理學(xué)相關(guān)的重點(diǎn)知識(shí)、理論進(jìn)行歸結(jié)，以應(yīng)用于現(xiàn)代的管理實(shí)踐之中。例如，我國(guó)縱橫國(guó)內(nèi)外的管理巨著“孫子兵法”，以及從四大名著之一“紅樓夢(mèng)”中隱射出的經(jīng)濟(jì)管理等內(nèi)容。其次，好比我國(guó)古代的百家之說(shuō)，百家爭(zhēng)鳴可言各有千秋，中西方文化也素來(lái)存在差異，可謂各具特色。東方管理學(xué)雖是源自東方的管理學(xué)說(shuō)，而實(shí)際上并不拘泥于東方管理與文化，而同時(shí)有諸多對(duì)西方文化的借鑒與學(xué)習(xí)。在不斷的學(xué)習(xí)中練就廣闊的視角，并以此為基準(zhǔn)創(chuàng)設(shè)出有東方特色而具全球視野的“國(guó)際化”管理學(xué)說(shuō)。而后，東方管理學(xué)發(fā)展的第三個(gè)階段是將理論投入于實(shí)踐中，以增強(qiáng)其實(shí)用性。同時(shí)，蘇東水教授也將其學(xué)說(shuō)進(jìn)行拓展與延伸，使東方管理學(xué)更具科學(xué)依據(jù)。
2.東方管理學(xué)與知識(shí)型員工管理的聯(lián)系。
“以人為本、以德為先、人為為人”是東方管理學(xué)的三大原則。以人為本指全部的管理也好，學(xué)說(shuō)也罷，立足之根本均為一個(gè)“人”字。企業(yè)的成功離不開對(duì)“人”的尊重與理解，需要企業(yè)給“人”充分的發(fā)揮潛能的空間。以德為先旨在彰顯道德在管理中的關(guān)鍵意義，同時(shí)也以此為對(duì)“人”的管理的原則。人為為人是東方管理學(xué)中的重中之重，也是靈魂所在，簡(jiǎn)言之為“首先嚴(yán)于律己，而后以他人立場(chǎng)考慮問(wèn)題，多為他人著想，以形成雙方彼此尊重的良性關(guān)系”。由當(dāng)前的“合作”時(shí)代主題可知，個(gè)人力量固然有可取之處，而個(gè)人能力再?gòu)?qiáng)也難敵千軍萬(wàn)馬，在此情形下“團(tuán)隊(duì)”力量顯得尤為重要。強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要其中每個(gè)成員具備堅(jiān)實(shí)的力量，而且具有一致的目標(biāo)，由此而“眾志成城”。東方管理學(xué)之中的人為為人原則，以管理者與員工之間的換位思考和互相理解，成為實(shí)現(xiàn)“合作”目的的捷徑之一。
二、知識(shí)型員工的優(yōu)勢(shì)
1.知識(shí)型員工更具創(chuàng)造性。
自古有“知識(shí)改變命運(yùn)”之說(shuō)，是知識(shí)增寬了人們的視野，為人們創(chuàng)設(shè)了更美好的生活。知識(shí)是有形的，可以落實(shí)于紙筆之間，知識(shí)也是抽象的，以不同的姿態(tài)存在于大千世界。而知識(shí)對(duì)命運(yùn)的改寫實(shí)際上源自于人的創(chuàng)造性，如愛迪生發(fā)明的電燈、萊特兄弟創(chuàng)造的飛機(jī)，以及蒂姆?伯納斯?李改變世界的互聯(lián)網(wǎng)。這些偉大的發(fā)明豐富了，也顛覆了我們的世界，而這一切創(chuàng)造均基于一點(diǎn)原因，便是知識(shí)。世間的萬(wàn)千發(fā)明可能來(lái)于偶然，而成必是由知識(shí)的構(gòu)架，因此，創(chuàng)造性便是知識(shí)型員工的特點(diǎn)也是優(yōu)勢(shì)之一。
2.知識(shí)型員工有自主意識(shí)。
傳統(tǒng)工作往往具有固定的模式、流程，如服務(wù)員的點(diǎn)餐、收銀工作或體力工作者的體力付出等。知識(shí)型員工的工作與之不同，常常是源自大腦的創(chuàng)造和思維，并不拘泥于硬性要求的束縛，如IT工作者對(duì)電腦的編程可能會(huì)有借鑒，卻并非全然的模仿，如設(shè)計(jì)人員的工作也是更多的源于頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意，教師的工作雖有固定的講授內(nèi)容，但授課方式也更多的是屬于自我的風(fēng)格。基于知識(shí)型工作的以上特點(diǎn)，使得對(duì)知識(shí)型員工的管理監(jiān)控不切實(shí)際，因而知識(shí)型員工的工作需要比傳統(tǒng)工作更具自主意識(shí)。
3.知識(shí)型員工有專業(yè)實(shí)力。
知識(shí)型員工不僅更具創(chuàng)造力與自主性，同時(shí)更具專業(yè)實(shí)力。大學(xué)教育已逐漸深入于千家萬(wàn)戶之中，大學(xué)中有各形各色的教育，可滿足不同學(xué)生和社會(huì)的要求，如此的大環(huán)境正為知識(shí)型員工的專業(yè)實(shí)力提供強(qiáng)有力的保證。知識(shí)型員工在長(zhǎng)期的教育氛圍中已養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)能力，不僅能意識(shí)到學(xué)習(xí)的重要意義，并且可快速而有效地學(xué)會(huì)新的知識(shí)，其專業(yè)實(shí)力主要表現(xiàn)于較高的學(xué)歷和扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)。所謂學(xué)海無(wú)涯，學(xué)習(xí)的道路是無(wú)止境的，而學(xué)歷即便不是衡量個(gè)人能力的全部條件，也必定是其中的主要條件之一。而扎實(shí)的理論與實(shí)踐知識(shí)是需要不斷地學(xué)習(xí)方能具備的，由此便構(gòu)成知識(shí)型員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)。
三、知識(shí)型員工管理的運(yùn)用
1.滿足客戶所需。
在我們的日常觀念中，客戶常常被定義為購(gòu)買企業(yè)產(chǎn)品的人群，而實(shí)際上產(chǎn)品可能是有形的也可能是無(wú)形的，客戶也可延伸為是為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人。對(duì)于當(dāng)前的知識(shí)時(shí)代而言，企業(yè)的靈魂與勝利的關(guān)鍵之一在于其所具備的人才優(yōu)勢(shì)，而知識(shí)型員工無(wú)疑是企業(yè)中的首要人才，也因而可以被看作是企業(yè)的首要客戶。由此，企業(yè)想要贏取價(jià)值，就十分有必要滿足客戶，也就是知識(shí)型員工的所需。基于東方管理學(xué)中的“人為為人”視角，即企業(yè)的管理者應(yīng)“人為地”“為員工”，想員工所想，肯定員工的價(jià)值而使其創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.服從社會(huì)輿論。
管理者一直是權(quán)威的象征，與員工之間無(wú)形的形成或深或淺的距離感。在東方管理學(xué)視角中，管理者與員工是平等的，管理者不應(yīng)該為了增強(qiáng)或維護(hù)其權(quán)威性而“仗勢(shì)欺人”，使員工處于被動(dòng)地位。相反地，因知識(shí)型員工創(chuàng)造性、自主性與專業(yè)性等自身及從事工作的特點(diǎn)，管理者應(yīng)給員工更多的空間和尊重，以服從知識(shí)與權(quán)威同等價(jià)值的社會(huì)輿論。以此強(qiáng)化知識(shí)的作用，增強(qiáng)員工的自信心與歸屬感，使知識(shí)成為主導(dǎo)力量，使員工能發(fā)揮自身實(shí)力，進(jìn)而為穩(wěn)步企業(yè)的發(fā)展。
3.突破傳統(tǒng)模式。
所謂傳統(tǒng)模式，是指由管理者“發(fā)號(hào)施令”，而后員工“響應(yīng)號(hào)召”的呆板模式，顯然此種傳統(tǒng)模式已無(wú)法適應(yīng)于日新月異的社會(huì)變化中，故此而來(lái)的便是突破傳統(tǒng)的集中西方智慧、融過(guò)往精髓展未來(lái)風(fēng)向的東方管理學(xué)。東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理的合理聯(lián)系，始于知識(shí)型員工所從事的工作多具備創(chuàng)造性、自主性等特點(diǎn)，傳統(tǒng)工作已漸漸可以被電腦等現(xiàn)代化工具所完成，知識(shí)型員工與電腦的主要差異即在于創(chuàng)造力，電腦多為程式化的數(shù)據(jù)運(yùn)算等，而人的“天馬行空”的想法是電腦尚難模仿的。同時(shí)，人具有情感又需要尊重，具有屬于自身的意識(shí)想法。東方管理學(xué)正是基于人的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，將企業(yè)知識(shí)型員工管理與東方管理學(xué)相運(yùn)用，用有別傳統(tǒng)的方式獲得勝利。
四、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)管理的目的是借圖以規(guī)則化的管理，使企業(yè)員工“規(guī)整化”，從而利于企業(yè)的管理，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。在科技的不斷進(jìn)步中，有許多制度或方法在不斷地優(yōu)勝劣汰，世間萬(wàn)物也在不斷地替代中向前發(fā)展。電子產(chǎn)品在不斷升級(jí)換代的同時(shí)，時(shí)代已越發(fā)彰顯創(chuàng)意與合作，故此，原本以“謀利”為求的制度不應(yīng)被囚禁于原有的模式或枷鎖中而成為“井底之蛙”，反而應(yīng)不斷地汲取時(shí)代的“養(yǎng)分”，在新的社會(huì)形式契機(jī)中變化發(fā)展。東方管理學(xué)是立足于“人”的管理學(xué)說(shuō)，此學(xué)說(shuō)恰好吻合當(dāng)前人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代特性，將東方管理學(xué)與企業(yè)知識(shí)型員工管理緊密結(jié)合，以“人”為主而發(fā)揮“人”的強(qiáng)大力量，必將成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵。
作者：劉立龍 單位：青島理工大學(xué)
1.“80后”酒店員工心理契約現(xiàn)狀
1.1不同性別的“80后”酒店員工心理契約
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對(duì)于責(zé)任的感知上男性員工的平均得分高于女性員工的項(xiàng)目有：“遵守酒店制定的規(guī)章制度”，“對(duì)酒店領(lǐng)導(dǎo)與各部門管理者的決策支持”，“配合上層要求接受變動(dòng)工作”，“不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能”，“對(duì)酒店態(tài)度要忠誠(chéng)”，積極維護(hù)酒店利益和聲譽(yù)，不可以做對(duì)酒店形象有影響的事情，與同事保持良好的人際關(guān)系；注意各部門間的合作。而女性員工的平均得分高于男性員工的項(xiàng)目有：“提供完善的社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)”，“給予員工充分的尊重”和“保守酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密”。這種情況證明酒店女員工的責(zé)任感不如男員工的強(qiáng)烈，但對(duì)于工資要求比女性高。而女員工們對(duì)保障問(wèn)題比較關(guān)注，對(duì)醫(yī)療和社會(huì)保險(xiǎn)要求高于男員工。其中，在組織責(zé)任項(xiàng)目的得分中，酒店男員工在“遵守酒店各項(xiàng)規(guī)章制度”一項(xiàng)中的得分最高，表現(xiàn)出男員工高度的責(zé)任感，嚴(yán)格履行交易義務(wù)的信念。酒店男員工盡可能不違背諾言，說(shuō)道做到。其次，男員工們“繼續(xù)學(xué)習(xí)，來(lái)提供完善服務(wù)，提高管理技能”，對(duì)他們的培訓(xùn)高于女員工。男員工們會(huì)維護(hù)酒店形象，能夠顧全大局，用理智方式來(lái)控制個(gè)人情感。在所有的項(xiàng)目女員工們得分最低的是在“在經(jīng)營(yíng)旺季可以無(wú)條件加班”這一項(xiàng)目上，顯示出女員工會(huì)計(jì)較得到多少失去多少，不想為酒店?duì)奚妗２贿^(guò)男員工這一項(xiàng)也是最低的，體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)旺季的加班會(huì)激起“80后”酒店員工的不滿情緒。酒店應(yīng)盡可能地避免安排讓員工時(shí)常加班，酒店要做好這方面的管理工作。
1.2不同學(xué)歷的“80后”酒店員工心理契約
根據(jù)調(diào)查結(jié)果，在對(duì)于責(zé)任的感知上，得分高的項(xiàng)目有：提供比較完善的醫(yī)療保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)；提供具有吸引力的工資待遇；具備一定職業(yè)素質(zhì)的管理人員；在工作內(nèi)容上有一定的靈活性和自主權(quán)；促進(jìn)部門之間的相互支持和信任；提供有效的上下級(jí)溝通渠道；關(guān)心員工及其家庭生活給予員工充分的尊重。遵守酒店的各項(xiàng)規(guī)章制度；支持酒店領(lǐng)導(dǎo)與各級(jí)管理者的決策；保守酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)密；不斷學(xué)習(xí)，提高服務(wù)或管理技能；維護(hù)酒店利益，不做有損酒店形象的事情；具備良好的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與協(xié)作精神；與同事保持良好的人際關(guān)系；給予同事各種支持。其中，“80后”酒店員工在組織責(zé)任中大學(xué)專科學(xué)歷的員工平均得分最高，大專以下學(xué)歷的員工次之，大學(xué)本科學(xué)歷的員工平均得分最低。大學(xué)本科學(xué)歷的“80后”酒店員工得分全部是所有學(xué)歷中的最低分，這反映出這些員工在接受過(guò)本科的系統(tǒng)教育后，對(duì)組織責(zé)任的認(rèn)識(shí)更為客觀，對(duì)組織的期望更為合理。尤其是較為明顯的“提供具有吸引力的工資”和“提供良好的、令人滿意的食宿條件”，前者體現(xiàn)出他們更關(guān)注職業(yè)生涯發(fā)展，不僅僅局限于眼前的待遇。后者表明當(dāng)代大學(xué)生經(jīng)過(guò)四年的大學(xué)生活已經(jīng)做好了吃苦的準(zhǔn)備，所以食宿條件并沒(méi)有那么重要。所有的得分中，學(xué)歷是大學(xué)專科的員工得分最高，尤其是“給予員工充分的尊重”一項(xiàng)。這說(shuō)明大學(xué)專科畢業(yè)的員工有強(qiáng)烈的自卑感，他們不像大學(xué)專科以下的員工一樣坦然，更不希望與大學(xué)本科畢業(yè)的員工放在一起做比較，讓他們處在了一定的尷尬的境地，所以要給予肯定和一定尊重。
2.“80后”酒店員工管理對(duì)策
2.1基于性別差異的酒店員工管理
酒店招聘員工時(shí)，基于不同性別員工對(duì)不同項(xiàng)目的重視程度的差異，可以對(duì)不同的信息加以強(qiáng)調(diào)。招聘女性員工時(shí)重點(diǎn)突出告訴她們社會(huì)保障和福利方面，招聘“80后”男性員工積極強(qiáng)調(diào)工資和福利方面。在培訓(xùn)上，可以更多機(jī)會(huì)給酒店男員工；而在酒店職位晉升的選擇對(duì)象上，可以考慮到男員工們與女員工們比較重視職業(yè)規(guī)劃，從而在對(duì)策上有所偏重。值得注意的是相關(guān)對(duì)策要符合法律規(guī)定。員工們?nèi)绻霈F(xiàn)什么問(wèn)題時(shí)，一定要及時(shí)積極的處理，并且應(yīng)該格外謹(jǐn)慎的對(duì)待“80后”酒店女性員工們，要用比較適合的方式來(lái)處理，來(lái)防止因?yàn)樗齻円粫r(shí)沖動(dòng)而影響了酒店的整體形象問(wèn)題。
2.2基于學(xué)歷差異的酒店員工管理
對(duì)于招聘具體的管理措施應(yīng)該是在招聘前應(yīng)客觀而細(xì)致的評(píng)估所招職位的具體要求，做到人員學(xué)歷與職位的完美匹配。在條件允許時(shí)應(yīng)盡可能地招聘大學(xué)專科及大學(xué)本科畢業(yè)生。酒店在招聘員工時(shí)就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)酒店自身的優(yōu)勢(shì)，如提供的工資待遇、工作條件等；若需要大學(xué)本科學(xué)歷的員工，則需強(qiáng)調(diào)酒店為其提供的職業(yè)發(fā)展空間。在員工激勵(lì)措施上也應(yīng)該各有偏重，對(duì)于大學(xué)專科學(xué)歷的員工可以提供獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和言語(yǔ)上的激勵(lì)；而對(duì)于大學(xué)本科學(xué)歷的員工則應(yīng)該提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和升職獎(jiǎng)勵(lì)。大專學(xué)歷的青年員工其責(zé)任感較強(qiáng)，他們對(duì)酒店責(zé)任方面的要求也較高，應(yīng)該盡量在條件允許的情況下滿足他們的個(gè)人要求；本科學(xué)歷的青年員工責(zé)任感稍弱，為了充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，酒店應(yīng)該注重他們的個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，使他們產(chǎn)生前進(jìn)的動(dòng)力。大學(xué)本科學(xué)歷的理論知識(shí)扎實(shí)，思維能力強(qiáng)，要經(jīng)常調(diào)動(dòng)他們?yōu)榫频杲?jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策的積極性，讓他們充分感受個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)。在日常的管理中，應(yīng)著重注意給予大學(xué)專科學(xué)歷的員工更多的尊重和鼓勵(lì)，盡量幫助他們?nèi)コ齼?nèi)心深處的在乎學(xué)歷的不自信。
3結(jié)語(yǔ)
總之，酒店在實(shí)際的管理工作中應(yīng)該既考慮顯性的經(jīng)濟(jì)契約，也應(yīng)該充分重視隱性的心理契約，從而使員工最大程度的發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為酒店發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
作者：李樹峰 單位：燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院
一、建設(shè)與完善退休干部員工管理服務(wù)的意義
建設(shè)與完善退休干部員工服務(wù)管理工作的意義在于：第一，既能充分體現(xiàn)黨管干部的原則，保證干部隊(duì)伍新老交替順利進(jìn)行，又是鞏固黨的執(zhí)政地位的迫切需要。第二，是積極應(yīng)對(duì)社會(huì)老齡化加劇，維護(hù)改革發(fā)展穩(wěn)定大局的重要舉措。第三，退休干部員工依然是黨的重要的執(zhí)政基礎(chǔ)和執(zhí)政資源，只有切實(shí)加強(qiáng)對(duì)他們服務(wù)管理，才能鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)和執(zhí)政地位。第四，加強(qiáng)對(duì)退休干部員工的服務(wù)管理，是構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的重要組成部分。
二、構(gòu)筑職責(zé)明確、責(zé)任到位的綜合管理服務(wù)架構(gòu)
在退休干部員工管理上，既不能像對(duì)待離休干部一樣、實(shí)施精細(xì)化的服務(wù)管理，但也不能等同于一般社會(huì)老齡人口、簡(jiǎn)單地實(shí)施社會(huì)化管理的方式，而應(yīng)是構(gòu)筑職責(zé)明確、責(zé)任到位的退休干部員工綜合管理服務(wù)架構(gòu)。具體一點(diǎn)說(shuō)，按照“退休干部員工的日常服務(wù)管理由供養(yǎng)關(guān)系所在單位負(fù)責(zé)”的要求，退休干部員工的日常管理服務(wù)仍由原單位具體負(fù)責(zé)，黨委老干部工作部門進(jìn)行宏觀指導(dǎo)和協(xié)調(diào)督促，黨委政府各相關(guān)部門配合。在服務(wù)管理方式上，退休干部員工生活待遇的落實(shí)應(yīng)堅(jiān)持走社會(huì)保障的路子，黨委老干部工作機(jī)構(gòu)和退休干部員工原所在單位重點(diǎn)是將退休干部員工的日常管理服務(wù)工作抓好，將他們的活動(dòng)組織好，政治待遇落實(shí)好，作用發(fā)揮好，關(guān)心他們的合理需求，保障他們的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)權(quán)利。退休干部員工服務(wù)建設(shè)與管理工作還必須整合社會(huì)力量做好工作。財(cái)政、衛(wèi)生、交通、建設(shè)、民政等部門在出臺(tái)新的政策措施時(shí)，應(yīng)充分考慮退休干部員工的利益；教育、文化、體育等部門應(yīng)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，為退休干部員工開展各項(xiàng)有益的活動(dòng)、豐富精神文化生活，創(chuàng)造必要的條件；工會(huì)、共青團(tuán)、婦聯(lián)等群眾團(tuán)體應(yīng)在廣大職工、婦女和青少年中開展尊老敬老的道德教育；新聞單位應(yīng)積極宣傳黨的退休干部員工方針政策，宣傳退休干部員工的高尚品德和精神風(fēng)貌，努力營(yíng)造全社會(huì)關(guān)心、支持、重視退休干部員工工作的良好輿論氛圍。
三、創(chuàng)建多維度的管理服務(wù)體系
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平的日益提高，退休干部員工不僅在生活上要求得到更多照顧，也想在政治、文化、社會(huì)和諧等方面都能更加真實(shí)地感受到改革開放的豐碩成果。因此，必須創(chuàng)建多維度、多層次的管理服務(wù)體系，提升退休干部員工的幸福指數(shù)。一是落實(shí)政治待遇，盡可能拓寬思想政治工作新途徑，做到政治上尊重、思想上關(guān)心、精神上關(guān)懷退休干部員工，確保退休干部員工政治堅(jiān)定、思想常新。二是以創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)為動(dòng)力，把退休干部員工黨支部建設(shè)工作列入黨建工作的重要議事日程和總體規(guī)劃。三是落實(shí)生活待遇，進(jìn)一步規(guī)范涉及退休干部員工有關(guān)待遇的退休費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、看病就醫(yī)、健康體檢、生活福利、走訪慰問(wèn)等制度；建立退休干部員工特殊困難幫扶機(jī)制，對(duì)孤老、獨(dú)居、空巢、患大病重病、生活不能自理、家庭突發(fā)意外等情形的，要特別給予關(guān)注，給予適當(dāng)補(bǔ)助。四是根據(jù)廣大退休干部員工身體普遍較好、精力旺、愛交際、好活動(dòng)的特點(diǎn)，結(jié)合其興趣愛好，用協(xié)會(huì)、興趣小組把同一愛好、性格和特長(zhǎng)的退休干部員工凝聚起來(lái)，開展全方位、多層次、多角度的文娛活動(dòng)。五是抓好退休干部員工活動(dòng)中心功能的拓展，在現(xiàn)有的學(xué)習(xí)、活動(dòng)場(chǎng)所的基礎(chǔ)上加大投入，把活動(dòng)中心打造成退休干部員工學(xué)習(xí)知識(shí)的課堂、延年益壽的樂(lè)園、精神文明的窗口、文體活動(dòng)的中心、發(fā)揮余熱的陣地。六是實(shí)施人才資源二次開發(fā)，充分發(fā)揮退休干部員工“老年人才”的作用。要根據(jù)“老年人才”分布情況，逐步建立以退休中、高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才為重點(diǎn)的“老年人才”信息庫(kù)，鼓勵(lì)和引導(dǎo)退休干部員工運(yùn)用自身的專業(yè)優(yōu)勢(shì)、經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)和威望優(yōu)勢(shì)，參加各種層次、各種渠道、各種形式的“老有所為”事業(yè)，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和構(gòu)建和諧社會(huì)做貢獻(xiàn)。
四、營(yíng)造社會(huì)性和個(gè)性化相融合的管理服務(wù)平臺(tái)
針對(duì)退休干部員工的個(gè)性化需求越來(lái)越多的現(xiàn)狀，退休干部員工工作要充分整合社區(qū)的人力、場(chǎng)所、醫(yī)療等資源，不斷拓寬服務(wù)領(lǐng)域，延伸服務(wù)鏈條，營(yíng)造社會(huì)性和個(gè)性化相融合的管理服務(wù)平臺(tái)。培育單位管理與利用社區(qū)優(yōu)勢(shì)和社會(huì)化服務(wù)相結(jié)合的退休干部員工服務(wù)管理模式，建立起“家庭、單位、社區(qū)、退休干部員工工作部門”的“四位一體”和“就近學(xué)習(xí)、就近活動(dòng)、就近得到關(guān)照、就近發(fā)揮作用”的“四就近”服務(wù)管理新模式，積極開展就近就便的“醫(yī)療保健、家政服務(wù)、學(xué)習(xí)活動(dòng)、精神慰藉、應(yīng)急救助”五種延伸服務(wù)。利用信息化服務(wù)平臺(tái)為退休干部員工提供服務(wù)已成為主流趨勢(shì)，也是創(chuàng)新退休干部員工居家養(yǎng)老管理新模式之一。信息化服務(wù)平臺(tái)是通過(guò)信息網(wǎng)絡(luò)監(jiān)控中心，一頭連著退休干部員工家庭，另一頭與社會(huì)應(yīng)急機(jī)構(gòu)、退休干部員工子女、親朋好友或社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)相連接，形成一個(gè)完整服務(wù)呼叫、健康咨詢和政策咨詢的信息服務(wù)系統(tǒng)，從而為退休干部員工提供更便捷、優(yōu)質(zhì)的緊急救援和生活需求服務(wù)，提高退休干部員工居家養(yǎng)老的生活質(zhì)量。
五、打造高素質(zhì)的管理服務(wù)隊(duì)伍
要把退休干部員工的服務(wù)管理工作做得富有成效，落到實(shí)處，各級(jí)退休干部員工工作部門要著力加強(qiáng)退休干部員工工作的隊(duì)伍建設(shè)。首先，要按照讓黨放心、讓退休干部員工滿意的標(biāo)準(zhǔn)，建設(shè)一支素質(zhì)過(guò)硬、作風(fēng)優(yōu)良的工作隊(duì)伍。根據(jù)工作需要設(shè)置專職機(jī)構(gòu)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求的原則配備得力人員，切實(shí)把懂業(yè)務(wù)、善管理、會(huì)服務(wù)、能吃苦、敢拼搏、肯奉獻(xiàn)的同志選拔到退休干部員工服務(wù)管理工作崗位上。其次，組織人事部門要健全培訓(xùn)體系、完善培養(yǎng)交流鍛煉等機(jī)制，為工作人員提升素質(zhì)、增強(qiáng)業(yè)務(wù)水平和工作能力提供平臺(tái)。第三，退休干部員工工作者要具有善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并藝術(shù)地解決問(wèn)題的能力，用不同的方式方法滿足不同的要求，多關(guān)心退休干部員工的生活、身體和心理狀況。
作者：吳福鳳 單位：交通銀行總行
一、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)原則與思路
(一)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本原則
按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)，貫徹按勞分配、獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則，綜合考慮物價(jià)、市場(chǎng)工資水平、員工作為與貢獻(xiàn)大小等多重因素進(jìn)行改進(jìn)設(shè)計(jì)，建立適應(yīng)企業(yè)薪酬管理的方案。
(二)GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)的基本思路
1、完善定員目標(biāo)與工資總額掛鉤
秉承“增員不增資、減員不減資”的原則，實(shí)行定員管理與工資總額掛鉤，引導(dǎo)各單位嚴(yán)格控制年度用工計(jì)劃，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的“增人增資”觀念，自覺(jué)向管理要效益，同時(shí)堅(jiān)持“以崗定薪、崗變薪變、按績(jī)?nèi)〕辍钡姆峙淅砟睿涌鞃徫回?zé)任體系建設(shè)。
2、設(shè)計(jì)員工薪酬分配體制
依據(jù)市場(chǎng)工資水平結(jié)合員工工作崗位、業(yè)績(jī)水平、工作職責(zé)，并綜合考慮其對(duì)公司產(chǎn)值與利潤(rùn)的貢獻(xiàn)來(lái)確定薪酬分配方案；根據(jù)人才緊缺性來(lái)調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)，如對(duì)高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，其薪酬水平應(yīng)只減不增；根據(jù)員工貢獻(xiàn)大小來(lái)確定薪酬，對(duì)于貢獻(xiàn)大的，要適時(shí)增加工資，反之則反之。除此以外，適當(dāng)增加同崗位員工的薪酬差距和幅度，降低一些在市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)力、供大于求、替代性強(qiáng)的崗位的薪酬，或者向社會(huì)薪酬看齊。
3、設(shè)計(jì)薪酬總額增長(zhǎng)機(jī)制
應(yīng)堅(jiān)持“薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)及薪酬增長(zhǎng)應(yīng)低于業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)”原則，建立與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制、以績(jī)效導(dǎo)向的工資分配機(jī)制、以效益為導(dǎo)向的工資總額分配機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)報(bào)酬增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)效率提高同步。
4、完善薪酬管理制度
GHT公司應(yīng)本著“聘任、管理、考評(píng)、薪酬分配一體化”的原則，將薪酬管理制度梳理、整合、補(bǔ)充和完善，緊密各個(gè)環(huán)節(jié)的銜接，將管理進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)一由人力資源部管理，重點(diǎn)是完善與薪酬配套的績(jī)效考核，以動(dòng)態(tài)管理增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。
二、GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)內(nèi)容
(一)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)因素，統(tǒng)一崗位管理，達(dá)成定員目標(biāo)與工資總額掛鉤
改進(jìn)設(shè)計(jì)薪酬管理方案首要明確崗位設(shè)置的原則、建立崗位類別和序列、統(tǒng)一崗位名稱和命名規(guī)則、規(guī)范崗位歸類歸級(jí)區(qū)間、編制崗位說(shuō)明書，對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)。GHT公司“總經(jīng)理”的業(yè)績(jī)按公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)度區(qū)間對(duì)應(yīng)的“正職”標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算得分；“公司副總”按公司正職的0.95系數(shù)計(jì)算得分；“總監(jiān)、總工”的業(yè)績(jī)按公司正職的0.90系數(shù)計(jì)算得分等，部門中“工程、技術(shù)、安監(jiān)、市場(chǎng)”等職能部門負(fù)責(zé)人正職的業(yè)績(jī)按公司正職的0.85系數(shù)計(jì)算得分、副職按0.80系數(shù)計(jì)算得分等等。分子公司員工直接對(duì)應(yīng)本表中的分值進(jìn)行計(jì)算，其中職能人員計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)為：職能部門“主管”的得分按職能人員的100%計(jì)算；“專責(zé)”的得分按職能人員的85%計(jì)算“；員級(jí)”的得分按職能人員的70%計(jì)算。當(dāng)然，崗位評(píng)價(jià)中的其他因素也采用類似或者相應(yīng)的方法進(jìn)行賦值和評(píng)價(jià)，通過(guò)賦予分值，衡量重要性，真正將崗位責(zé)任與報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
(二)設(shè)計(jì)不同層次員工的薪酬構(gòu)成與核算標(biāo)準(zhǔn)，提升薪酬的內(nèi)部穩(wěn)定性
為了發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果，對(duì)于不同崗位和不同層次的員工薪酬應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該采取同樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
(三)設(shè)計(jì)薪酬評(píng)價(jià)因素促進(jìn)薪等評(píng)價(jià)，增強(qiáng)薪酬管理的公平性
完成以上兩項(xiàng)后，進(jìn)入薪等評(píng)價(jià)，劃分崗位對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)，先討論幾個(gè)影響薪酬的因素，一共有七大因素，四個(gè)因素評(píng)價(jià)公司，其余三個(gè)因素評(píng)價(jià)員工個(gè)體。公司評(píng)價(jià)的四大因素：第一，市場(chǎng)開發(fā)難度因素，為了鼓勵(lì)和指引開拓市場(chǎng)，應(yīng)增加公司在區(qū)內(nèi)、區(qū)外的市場(chǎng)份額。第二，技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)因素，根據(jù)行業(yè)對(duì)技術(shù)要求和質(zhì)量批準(zhǔn)的企業(yè)獲得的資質(zhì)等級(jí)及許可進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，安全系數(shù)因素，依據(jù)業(yè)務(wù)危險(xiǎn)程度及高危工種劃分。第四，利潤(rùn)規(guī)模，按照上一年度的利潤(rùn)規(guī)模對(duì)應(yīng)評(píng)分。員工個(gè)人評(píng)價(jià)三大因素：第一，技術(shù)職稱、職業(yè)技能、執(zhí)業(yè)資格等。第二，工作環(huán)境因素，例如出差距離、辦公條件與艱苦環(huán)境。第三，工作年限因素，承認(rèn)員工連續(xù)為公司勞動(dòng)付出的勞力和貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)員工繼續(xù)在企業(yè)工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
(四)建立社會(huì)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性
1、最低工資標(biāo)準(zhǔn)
在更好地執(zhí)行國(guó)家的有關(guān)的法律法規(guī)基礎(chǔ)上，可以將基礎(chǔ)工資與南寧市最低工資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，浮動(dòng)式的管理，確保員工在待崗學(xué)習(xí)時(shí)，執(zhí)行的基礎(chǔ)工資也是合法合規(guī)的。
2、居民消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）
薪酬的調(diào)整要考慮物價(jià)指數(shù)變化。CPI>3%成為通貨膨脹，CPI>5%成為嚴(yán)重通貨膨脹。CPI在合理的區(qū)間，對(duì)員工的消費(fèi)影響不大，薪酬無(wú)需調(diào)整，但當(dāng)CPI超過(guò)3%，薪酬將根據(jù)超過(guò)的比例對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，彌補(bǔ)CPI過(guò)高對(duì)員工生活的影響。
(五)建立薪酬動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制
建立薪酬的動(dòng)態(tài)發(fā)放機(jī)制，可以達(dá)到實(shí)現(xiàn)GHT公司董事成員、經(jīng)營(yíng)層（高層）、中層人才的穩(wěn)定。
(六)設(shè)計(jì)與薪酬掛鉤的績(jī)效考評(píng)體系，形成有序的動(dòng)態(tài)激勵(lì)
結(jié)合GHT公司員工構(gòu)成和工作特點(diǎn)建立相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，建立“三點(diǎn)一線”的績(jī)效考核體系。首先，依據(jù)公司制定的質(zhì)量目標(biāo)、環(huán)境目標(biāo)、職業(yè)安全健康目標(biāo)，結(jié)合各部門分解的子目標(biāo)，建立實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的績(jī)效量化考核指標(biāo)，再層層分解到員工個(gè)人，實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門、公司三點(diǎn)連成一線，提升績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性。其次，個(gè)人與公司或者集體業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人對(duì)集體的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)度，最后，個(gè)人薪酬與個(gè)人業(yè)績(jī)相掛鉤，體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)能力。績(jī)效考核的目的是通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，通過(guò)績(jī)效與薪酬掛鉤后，通過(guò)績(jī)效工資引導(dǎo)員工工作積極性提高以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。
三、總結(jié)與啟示
綜上所述，本次改進(jìn)設(shè)計(jì)在實(shí)踐上主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)或主要貢獻(xiàn)主要包括：提出崗位評(píng)價(jià)的七大因素，包括組織影響力、監(jiān)督治理、工作責(zé)任范圍、任職資格與條件、工作環(huán)境與條件、利潤(rùn)貢獻(xiàn)度以及業(yè)績(jī)范圍，在一定程度上全面考慮了崗位評(píng)價(jià)的多維度；提出符合激勵(lì)不同崗位、不同層次員工的薪酬類別，還為暫時(shí)不達(dá)崗位要求的員工設(shè)計(jì)了權(quán)任制薪酬，運(yùn)用不同的薪酬激勵(lì)方式，準(zhǔn)確衡量不同類型員工的綜合價(jià)值；提出薪酬評(píng)價(jià)因素，包括市場(chǎng)開發(fā)難度、技術(shù)難度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、安全系數(shù)、利潤(rùn)規(guī)模等四大組織因素，以及技術(shù)職稱、工作環(huán)境、工作年限等三大個(gè)人因素，從而更有利于薪等評(píng)價(jià)的公平性；通過(guò)分析行業(yè)的整體水平，提出最低工資標(biāo)準(zhǔn)和居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)在薪酬中的運(yùn)用，最低工資標(biāo)準(zhǔn)加強(qiáng)薪酬保健因素的功能，居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的引入，加強(qiáng)了企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力；提出動(dòng)態(tài)薪酬發(fā)放機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)機(jī)制穩(wěn)定企業(yè)優(yōu)秀決策層，有利于企業(yè)管理和發(fā)展的延續(xù)、持續(xù)、向好發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
總之，本研究不僅可為GHT公司員工薪酬管理方案改進(jìn)設(shè)計(jì)提供參考，同時(shí)也能給同類型企業(yè)進(jìn)行薪酬管理改進(jìn)設(shè)計(jì)提供一些示范。
作者：吳偉豐 單位：廣西浩天實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司
1打造優(yōu)良團(tuán)隊(duì)
根據(jù)倉(cāng)儲(chǔ)管理人員素質(zhì)選擇員工,打造優(yōu)良團(tuán)隊(duì)。一般來(lái)說(shuō)，倉(cāng)儲(chǔ)管理人員需要具備以下幾個(gè)方面的基本素質(zhì)：
1）具有豐富的螺紋鋼、絲材知識(shí)，掌握螺紋鋼、絲材理化性質(zhì)和保管要求，能有針對(duì)性地采取管理措施。
2）掌握現(xiàn)代倉(cāng)儲(chǔ)管理技術(shù)，對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)管理技術(shù)應(yīng)充分掌握，并能熟練運(yùn)用，特別是現(xiàn)代信息技術(shù)的使用。
3）熱悉倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)備，能合理和高效地安排、使用倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)備。
4）辦事能力強(qiáng)，能分清輕重緩急，有條不紊地處理事務(wù)。
5）具有一定的財(cái)務(wù)管理能力，能查閱財(cái)務(wù)報(bào)案，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算、成本分析，正確掌握倉(cāng)儲(chǔ)經(jīng)濟(jì)信息，進(jìn)行成本管理，進(jìn)行價(jià)格管理和決策。
6）具有一般的管理素質(zhì)。
2科學(xué)設(shè)崗明責(zé)
科學(xué)設(shè)置倉(cāng)儲(chǔ)人員管理崗位，明確崗位職責(zé)。本作業(yè)區(qū)共設(shè)置主管、組長(zhǎng)、副組長(zhǎng)和服務(wù)人員幾個(gè)崗位，人員共18人。
2.1崗位設(shè)置的基本原則
1）單證和現(xiàn)場(chǎng)管理相對(duì)獨(dú)立、相互制約。
監(jiān)管業(yè)務(wù)人員工作重點(diǎn)是單證，調(diào)度人員工作重點(diǎn)是現(xiàn)場(chǎng)管理和庫(kù)存管理。
2）重要單證的簽發(fā)權(quán)集中。
如動(dòng)產(chǎn)質(zhì)押專用倉(cāng)單和質(zhì)物清單的簽發(fā)集中在監(jiān)管經(jīng)理的手中。
3）規(guī)范化和靈活性相結(jié)合。
可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際設(shè)置崗位。對(duì)于倉(cāng)庫(kù)面積較大、監(jiān)管貨物貨值較高、質(zhì)物進(jìn)出庫(kù)比較頻繁的客戶倉(cāng)庫(kù)，可以采取一庫(kù)一部的崗位設(shè)置，也就是一個(gè)監(jiān)管倉(cāng)庫(kù)設(shè)一個(gè)監(jiān)管部。
2.2期貨倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)工作人員職責(zé)
1）負(fù)責(zé)入庫(kù)鋼材、絲材的監(jiān)管、盤點(diǎn)、查詢，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)盤查填制各種單證，保證鋼材、絲材賬貨相符。
2）關(guān)注鋼材、絲材化學(xué)性質(zhì)變化，維護(hù)鋼材、絲材的安全，定期向調(diào)度匯報(bào)鋼材、絲材的情況。
3）負(fù)責(zé)鋼材、絲材標(biāo)簽，建立、管理和維護(hù)標(biāo)識(shí)。
3培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、考核
對(duì)各班組職工進(jìn)行崗后培訓(xùn)并考試，評(píng)出優(yōu)差的班組進(jìn)行獎(jiǎng)懲考核。培訓(xùn)內(nèi)容包括崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、安全生產(chǎn)知識(shí)及如何發(fā)現(xiàn)及解決常見設(shè)備故障等。
通過(guò)培訓(xùn)，職工認(rèn)識(shí)到：崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是許許多多的人用實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)甚至是血的代價(jià)換來(lái)的經(jīng)驗(yàn)性標(biāo)準(zhǔn)，必須熟知、不光會(huì)背，更重要的是嚴(yán)格、認(rèn)真執(zhí)行，只有這樣才能保證個(gè)人安全，保證設(shè)備正常，生產(chǎn)順利。
4安全隱患的查找、排除
各班組根據(jù)工作現(xiàn)場(chǎng)情況提出安全合理化建議和查找身邊安全隱患，對(duì)提出的安全隱患立即匯總上報(bào)并及時(shí)排除。
一方面，作業(yè)區(qū)成立專門安全督察小組，對(duì)重要的設(shè)備、設(shè)施配備的消防器材進(jìn)行一次認(rèn)真徹底的檢查，對(duì)過(guò)期的和損壞的進(jìn)行更換，沒(méi)有的配齊。
另一方面，作業(yè)區(qū)不定期對(duì)各班組人員進(jìn)行各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律檢查，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)厲考核。
作業(yè)區(qū)所屬各班組利用每周的安全活動(dòng)時(shí)間，組織職工學(xué)習(xí)事故案例，并結(jié)合崗位作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論，在廣大職工中掀起了學(xué)習(xí)安全知識(shí)的熱潮，大家互相學(xué)習(xí)，互相提醒，從我做起，從工作中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起，構(gòu)成了良好的學(xué)習(xí)安全的輿論氛圍，達(dá)到了共同進(jìn)步。這樣，不僅作業(yè)區(qū)人員形成了良好的個(gè)人工作習(xí)慣，個(gè)人安全意識(shí)和技能得到了有效提高，大大增強(qiáng)了職工的凝聚力，更為全作業(yè)區(qū)的安全生產(chǎn)工作打下了良好基礎(chǔ)。
5創(chuàng)新管理手段,實(shí)現(xiàn)隊(duì)伍和諧穩(wěn)定
倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)大膽創(chuàng)新管理手段,將人文關(guān)懷、溫情管理與制度管理相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)了隊(duì)伍的和諧穩(wěn)定發(fā)展。
1）創(chuàng)新人才管理手段,事業(yè)留人。
每年定期根據(jù)管理能力、業(yè)績(jī)成效、客戶評(píng)價(jià)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),對(duì)期貨倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)員工及時(shí)進(jìn)行考評(píng)。
2）實(shí)行差異化薪酬機(jī)制,待遇留人。
激勵(lì)機(jī)制的建立是調(diào)動(dòng)期貨倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)員工工作積極性,體現(xiàn)待遇留人的關(guān)鍵。倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)根據(jù)員工現(xiàn)狀和管理運(yùn)作模式,采取靈活的薪酬分配形式、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法等,效益工資標(biāo)準(zhǔn)充分,向管理安全、降低成本、客戶好評(píng)員工傾斜,促使員工加強(qiáng)學(xué)習(xí),努力學(xué)習(xí)崗位技能。
3）充分落實(shí)人性化的企業(yè)理念,感情留人。
“嚴(yán)謹(jǐn)、和諧、團(tuán)結(jié)、友愛”是倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)的管理理念。本著以人為本的理念,充分了解員工的物質(zhì)需求和精神需求,體現(xiàn)人文關(guān)懷、溫情管理與企業(yè)制度管理的完美結(jié)合,體現(xiàn)期貨倉(cāng)儲(chǔ)作業(yè)區(qū)員工制度管理的嚴(yán)肅性,又體現(xiàn)以人為本的和諧性,兩者相得益彰。
一、知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理研究起源
從二十世紀(jì)九十年代開始,人們將知識(shí)管理作為一個(gè)專門的領(lǐng)域進(jìn)行研究。之后,知識(shí)管理領(lǐng)域的研究將關(guān)注點(diǎn)聚焦于組織層面的知識(shí)管理問(wèn)題。不過(guò)從一開始,一些學(xué)者就指出,大部分的組織知識(shí)都存在于員工個(gè)人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學(xué)者們認(rèn)為,組織如果把花費(fèi)在流程和技術(shù)上的時(shí)間和資金轉(zhuǎn)移到挖掘員工潛在能力,那么通過(guò)個(gè)人知識(shí)管理可以發(fā)掘出真正的價(jià)值所在,由此,知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理逐步得到更多的重視。目前關(guān)于知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理研究的重點(diǎn)是如何發(fā)掘和利用知識(shí)員工個(gè)人的知識(shí),方式包括使個(gè)人知識(shí)顯性化、將個(gè)人知識(shí)融入組織的知識(shí)管理系統(tǒng)或者鼓勵(lì)員工在各種場(chǎng)合分享他們擁有的知識(shí)等,但是他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題,就是員工可能會(huì)沒(méi)有動(dòng)力和意愿去分享他們所掌握的知識(shí)。早期的個(gè)人知識(shí)管理主要不是研究知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理,而是研究如何幫助大學(xué)生發(fā)展信息技能,運(yùn)用技術(shù)組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個(gè)人信息管理是個(gè)人知識(shí)管理的一個(gè)重要的來(lái)源,個(gè)人信息管理源于圖書館和信息管理、個(gè)人生產(chǎn)率工具和軟件等。個(gè)人信息管理和早期的知識(shí)管理是為了適應(yīng)技術(shù)革命以及解決信息超載問(wèn)題。現(xiàn)在,更多的領(lǐng)域和學(xué)科開始關(guān)注個(gè)人知識(shí)管理,從最初的對(duì)大學(xué)生個(gè)人知識(shí)管理的研究轉(zhuǎn)移到對(duì)組織中的知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理的深入研究,并將其由最初只關(guān)注信息技術(shù)拓展到了對(duì)于發(fā)展個(gè)人知識(shí)管理技能、態(tài)度等,這些有助于形成更有效的認(rèn)知、溝通、合作、創(chuàng)造力、解決問(wèn)題能力、領(lǐng)導(dǎo)力、終身學(xué)習(xí)、社交網(wǎng)絡(luò)等。鑒于知識(shí)員工的重要價(jià)值以及個(gè)人知識(shí)管理對(duì)于知識(shí)員工和組織的重要性,知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理近年來(lái)受到越來(lái)越多的重視。
二、知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理研究的不足
繼組織知識(shí)管理研究領(lǐng)域獲得蓬勃發(fā)展之后,知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理研究經(jīng)過(guò)近二十年的發(fā)展,已經(jīng)初步形成了自己的理論體系和研究熱點(diǎn),學(xué)者們對(duì)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理的內(nèi)容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應(yīng)的研究,并且出現(xiàn)了越來(lái)越多的實(shí)證研究,這些理論和實(shí)證研究將研究推向了深入發(fā)展。同時(shí),研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理滲透于現(xiàn)在所有的知識(shí)工作中,但是目前,學(xué)者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對(duì)于企業(yè)中大量的知識(shí)員工并沒(méi)有太多的研究,企業(yè)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理對(duì)于提高企業(yè)效率,增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力起著非常關(guān)鍵的作用,因此這是現(xiàn)有研究中的一個(gè)缺陷。第二,缺少對(duì)于知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理的影響因素的系統(tǒng)性的研究。影響個(gè)人知識(shí)管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對(duì)于影響個(gè)人知識(shí)管理能力的系統(tǒng)性的研究。第三,是實(shí)證研究的缺乏。目前,對(duì)于知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理方面的研究大部分都是理論方面的,實(shí)證研究較少,在知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理的影響機(jī)理、與組織知識(shí)管理的關(guān)系、與組織績(jī)效的關(guān)系等許多方面都缺乏相應(yīng)的實(shí)證研究。
三、知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理研究的發(fā)展趨勢(shì)
對(duì)于知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理研究的發(fā)展趨勢(shì),本文認(rèn)為主要有以下幾個(gè)方面:
(一)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理的理論體系將更加豐富和深入
個(gè)人知識(shí)管理研究最初來(lái)自于對(duì)大學(xué)生群體的個(gè)人知識(shí)管理的技術(shù)的研究,經(jīng)過(guò)發(fā)展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的內(nèi)容、原則、流程、個(gè)人隱性知識(shí)顯性化等問(wèn)題的研究。但是目前對(duì)于知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理的理論體系還不夠豐富,與其他領(lǐng)域進(jìn)行融合的研究還不夠。因此今后,知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領(lǐng)域融合的研究也將更多的出現(xiàn),從而使得人們對(duì)于知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理的認(rèn)知和應(yīng)用更加的深入。
(二)從最初的對(duì)大學(xué)生、教師的知識(shí)管理研究擴(kuò)展到企業(yè)知識(shí)型員工的個(gè)人知識(shí)管理研究
最初對(duì)個(gè)人知識(shí)管理的研究來(lái)自于對(duì)大學(xué)生人群的相關(guān)發(fā)現(xiàn),在對(duì)教師、大學(xué)生、圖書館員等具體人群的個(gè)人知識(shí)管理進(jìn)行較多的分析和研究之后,人們將研究目標(biāo)擴(kuò)展到了企業(yè)中的知識(shí)員工。一些關(guān)于企業(yè)中的管理人員的個(gè)人知識(shí)管理研究已經(jīng)出現(xiàn),但是數(shù)量較少。隨著人們對(duì)于員工個(gè)人的知識(shí)管理重要性認(rèn)識(shí)的加深,以后關(guān)于企業(yè)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理的研究在數(shù)量上會(huì)更多,在質(zhì)量上也會(huì)更加精細(xì)化。針對(duì)不同類型的知識(shí)員工,其個(gè)人知識(shí)管理的重點(diǎn)、方法、工具是有所區(qū)別的,因此在未來(lái)應(yīng)該會(huì)出現(xiàn)關(guān)于不同行業(yè)、不同組織類型的知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理理論研究。
(三)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理對(duì)于組織的作用將進(jìn)一步被挖掘
對(duì)個(gè)人知識(shí)管理作為一個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識(shí)管理。因此,作為一門較新的理論,對(duì)其作用和規(guī)律的把握和認(rèn)識(shí)還比較粗淺。掌握知識(shí)的個(gè)人始終是創(chuàng)造組織財(cái)富的源泉,目前關(guān)于知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理的關(guān)系,尤其是與組織績(jī)效的關(guān)系的研究數(shù)量不多,在深度方面更是欠缺。國(guó)內(nèi)僅有少量文獻(xiàn)對(duì)個(gè)人知識(shí)管理與組織創(chuàng)新、組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了研究。從實(shí)際操作中來(lái)看,個(gè)人知識(shí)管理能力的提高對(duì)于組織創(chuàng)新、組織績(jī)效的作用不可忽視,起著非常關(guān)鍵的作用。相信在未來(lái),個(gè)人知識(shí)管理與組織知識(shí)管理的互動(dòng)以及其對(duì)于組織績(jī)效作用的研究將更為豐富,關(guān)于這些作用的影響機(jī)制和路徑都將成為以后研究的重點(diǎn)。
(四)知識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)管理將進(jìn)一步與最新的信息技術(shù)發(fā)展相融合
縱觀個(gè)人知識(shí)管理理論發(fā)展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術(shù)都融入了個(gè)人知識(shí)管理中。有學(xué)者的提出了將“云計(jì)算”技術(shù)融入個(gè)人知識(shí)管理中。已有研究將混搭社會(huì)性軟件引入知識(shí)員工個(gè)人知識(shí)管理領(lǐng)域,提出基于混搭社會(huì)性軟件的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)者的個(gè)人知識(shí)管理模型。混搭社會(huì)性軟件包括社會(huì)性書簽、即時(shí)通訊、社會(huì)性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)、微博和博客等。對(duì)于Web2.0與個(gè)人知識(shí)管理的研究已經(jīng)非常豐富,現(xiàn)在開始轉(zhuǎn)向Web3.0與個(gè)人知識(shí)管理進(jìn)行融合的研究。一些學(xué)者提出了基于Web3.0的個(gè)人知識(shí)管理平臺(tái)建設(shè)等問(wèn)題。Web3.0是互聯(lián)網(wǎng)第三代的簡(jiǎn)稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個(gè)性化的信息、更注重跨平臺(tái)和跨語(yǔ)言的信息交互、信息搜索更為精準(zhǔn)和智能化、服務(wù)更加整合化和高效。從個(gè)人知識(shí)管理的研究發(fā)展軌跡來(lái)看,個(gè)人知識(shí)管理的發(fā)展與最新的信息技術(shù)的發(fā)展是密不可分的,二者相互促進(jìn),共同創(chuàng)造更多的知識(shí)財(cái)富,推動(dòng)人類知識(shí)傳播與發(fā)展。
(五)識(shí)員工的個(gè)人知識(shí)共享問(wèn)題
知識(shí)共享是個(gè)人知識(shí)管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),如何將個(gè)人的知識(shí)進(jìn)行有效的共享,促進(jìn)組織的發(fā)展,這是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于個(gè)人而言,知識(shí)是具有獨(dú)占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識(shí),那么知識(shí)的獨(dú)占性會(huì)降低,個(gè)人會(huì)感覺(jué)自己的知識(shí)權(quán)利喪失,可能會(huì)影響個(gè)人在組織的地位。而在越來(lái)越動(dòng)態(tài)化的環(huán)境中,個(gè)人面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。這時(shí),個(gè)人對(duì)于自己所辛苦獲取和掌握的知識(shí),會(huì)擔(dān)心由于分享之后,轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí),其個(gè)人的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力和優(yōu)勢(shì)將削弱。因此個(gè)人可能會(huì)選擇不將自己所掌握的優(yōu)秀知識(shí)進(jìn)行分享,以保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此很多人不愿意將自己獨(dú)有的知識(shí)進(jìn)行共享。如何促進(jìn)員工的知識(shí)共享,使員工能夠從自己對(duì)別人的知識(shí)共享中獲得價(jià)值,需要組織采取相應(yīng)的有效措施。
四、結(jié)語(yǔ)
現(xiàn)有的研究發(fā)現(xiàn),可以通過(guò)內(nèi)生激勵(lì),激發(fā)員工的助人愉悅感,增強(qiáng)知識(shí)員工的利他主義以增進(jìn)知識(shí)共享,也可以通過(guò)外生激勵(lì),增強(qiáng)同事之間、組織與員工之間的信任,建立互惠關(guān)系,提供相應(yīng)報(bào)酬,從而達(dá)到提高員工的個(gè)人知識(shí)共享的意愿和行為,共同促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這些研究還在繼續(xù),相信在未來(lái),關(guān)于個(gè)人知識(shí)的共享問(wèn)題會(huì)得到更多的重視,并且產(chǎn)生更多的有用的成果,促進(jìn)知識(shí)的共享、流動(dòng)與轉(zhuǎn)移,更好的服務(wù)于組織與社會(huì)。
作者：劉曉敏 單位：東華大學(xué)200051上海海關(guān)學(xué)院
一、員工管理中存在的問(wèn)題
長(zhǎng)期以來(lái)，煙草商業(yè)企業(yè)實(shí)行專賣專營(yíng)，政企不分的運(yùn)行機(jī)制，這使企業(yè)沒(méi)有在員工管理方面投入太多的關(guān)注，員工管理方面存在諸多問(wèn)題。
1.企業(yè)員工管理意識(shí)薄弱
企業(yè)員工管理能力的高低，不僅影響著企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)能否順暢運(yùn)行，同時(shí)也影響企業(yè)能否健康快速發(fā)展。曾湘泉在《中國(guó)企業(yè)的薪酬問(wèn)題與薪酬設(shè)計(jì)》一文中指出，目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)存在突出的用人問(wèn)題，薪酬多以品位分類而非職位分類，人們的工資是身份工資而非職位工資。煙草商業(yè)企業(yè)普遍存在的員工管理意識(shí)薄弱的情況，由于煙草商業(yè)企業(yè)半官半商的壟斷經(jīng)營(yíng)體制，一直以來(lái)實(shí)行的指令性、命令性管理，已經(jīng)不再適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)形式下管理要求。
2.員工招聘退出機(jī)制不合理
一方面，煙草商業(yè)企業(yè)在招聘員工方面普遍帶有濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，企業(yè)經(jīng)過(guò)法人改革后，地市級(jí)煙草商業(yè)企業(yè)沒(méi)有獨(dú)立的用人權(quán)，人事權(quán)由省級(jí)公司統(tǒng)一管理，雖然這樣增強(qiáng)了招聘的公開公平性，但是由于體制機(jī)制運(yùn)行的不順暢，企業(yè)急需的人才往往招聘不到。另一方面，企業(yè)員工退出不暢，由于員工親屬關(guān)系及考核評(píng)價(jià)體系相關(guān)因素，目前多數(shù)企業(yè)一般采用自然減員的方式，或者退休，或者員工主動(dòng)辭職，企業(yè)本身沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展需要對(duì)員工進(jìn)行增減，在員工流動(dòng)方面缺乏一定的主動(dòng)性，人員出口不暢。
3.人才儲(chǔ)備不足
為了提高經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，煙草商業(yè)企業(yè)必須進(jìn)行轉(zhuǎn)型，由資金、勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)為資金、技術(shù)密集型企業(yè)，這就需要大量專業(yè)人才進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理。企業(yè)中熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理、法律和計(jì)算機(jī)知識(shí)的少，員工隊(duì)伍中熟悉單一業(yè)務(wù)的多，復(fù)合型的人才少，特別是懂生產(chǎn)、會(huì)經(jīng)營(yíng)、通管理的復(fù)合型人才更是缺乏，持續(xù)發(fā)展的后勁不足。
4.員工決策參與度較低
員工管理的主要目的就是使員工感覺(jué)到成為企業(yè)的主人公，員工樂(lè)于參與企業(yè)日常管理工作。企業(yè)要成就員工的主人公地位，最重要的方式就是平等的溝通交流，讓員工參與企業(yè)的決策，但是煙草商業(yè)企業(yè)由于體制性原因，帶有較重的行政級(jí)別色彩，在員工決策，聽取員工意見方面做的不夠，員工參與決策的權(quán)利沒(méi)有充分保障。
二、企業(yè)做好員工管理的方法策略
1.建設(shè)先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的靈魂，是凝聚向心力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是企業(yè)一種精神，企業(yè)文化如果得到了企業(yè)成員的廣泛認(rèn)同，便成為一種真正的、得以傳承的員工精神。在企業(yè)文化的感召下，企業(yè)員工具有了高度的責(zé)任感和統(tǒng)一性，也就有了較強(qiáng)的執(zhí)行力，這樣就保障了企業(yè)的高速、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。先進(jìn)、和諧的企業(yè)文化能幫助和引導(dǎo)干部職工樹立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，先進(jìn)的文化能引導(dǎo)人、教育人、塑造人，培育員工與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的思想觀念，增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)，培訓(xùn)造就具有職業(yè)化素養(yǎng)的高效團(tuán)隊(duì)。
2.注重管理者意識(shí)的培養(yǎng)
煙草商業(yè)企業(yè)很多優(yōu)秀管理人員大多數(shù)都是技術(shù)出身，由于表現(xiàn)出色逐步得到晉升，他們以前或者是專賣人員，或者是營(yíng)銷人員，但是在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，意識(shí)上并沒(méi)有轉(zhuǎn)變成為管理者的意識(shí)。作為專賣人員或營(yíng)銷人員，把自己的本職工作做好，能夠取得更高級(jí)別的資格證書或技能證書，他們就是一位好員工。但是作為企業(yè)的管理人員，更應(yīng)注重的是同普通員工的平等溝通與交流，更應(yīng)當(dāng)注重員工的感覺(jué)，因此在平時(shí)要加強(qiáng)管理者意識(shí)的培養(yǎng)，提高他們與員工的平等交流及關(guān)愛程度。
3.建立合理的用人機(jī)制
建立合理的用人機(jī)制，主要包含三個(gè)方面。一是招聘新員工要民主、公開，在招聘新員工時(shí)，要堅(jiān)持崗位需要、專業(yè)對(duì)口，逢進(jìn)必考、擇優(yōu)聘用原則，根據(jù)企業(yè)需求，嚴(yán)格按照接收計(jì)劃和聘用程序，堅(jiān)持用制度選人、按程序辦事，確保招聘員工確實(shí)為工作所需，確保招聘工作的公開和公平。二是員工晉升要競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)。積極引入合理、適度的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在系統(tǒng)內(nèi)開展競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。研究制定公開選拔工作人員工作方案，根據(jù)機(jī)關(guān)人員編制及用人需求情況，從基層一線選拔優(yōu)秀員工到機(jī)關(guān)工作，激發(fā)基層員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是真正實(shí)現(xiàn)員工退出機(jī)制。建立健全末位淘汰機(jī)制，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，對(duì)排名在后的員工，按一定的比例或數(shù)量進(jìn)行調(diào)崗、降職，以增強(qiáng)員工的危機(jī)感和緊迫感，提高員工的工作質(zhì)量和工作效率。
4.進(jìn)一步完善評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)的目的是為了提高員工的工作積極性和主動(dòng)性，進(jìn)而提高員工的工作效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)方法。要從工作薪酬福利、工作環(huán)境是否公平等方面出發(fā)，制定科學(xué)的、公正的激勵(lì)制度，提高員工的工作積極性和主動(dòng)性。在制定激勵(lì)制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性，煙草商業(yè)企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求，根據(jù)個(gè)人及部門情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
5.加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)
要始終秉持培訓(xùn)是最大福利的理念，大力舉辦各種培訓(xùn)活動(dòng)。首先，應(yīng)當(dāng)打通專業(yè)技術(shù)人才、技能人才、管理人才的成長(zhǎng)和發(fā)展通道。幫助員工對(duì)職業(yè)生涯進(jìn)行明確的規(guī)劃，通過(guò)把職業(yè)技能聘任、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與管理崗位選拔有機(jī)結(jié)合起來(lái)，讓每位員工都看到前進(jìn)的方向，通過(guò)職業(yè)生涯路線的規(guī)劃，鋪平不同身份員工機(jī)遇均等的跑道，逐漸打破傳統(tǒng)的身份壁壘。其次，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)助，鼓勵(lì)營(yíng)銷人員參加卷煙商品營(yíng)銷員職工技能鑒定考試，開展煙草專賣執(zhí)法檢查考試專賣培訓(xùn)，完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，進(jìn)一步提高《煙草專賣執(zhí)法檢查證》考試通過(guò)率。最后，積極聯(lián)系相關(guān)高校，舉辦在職學(xué)歷教育，通過(guò)報(bào)銷部分學(xué)費(fèi)等方式，為員工創(chuàng)造更好的學(xué)習(xí)條件，激勵(lì)廣大員工學(xué)習(xí)熱情，提升員工文化層次和知識(shí)結(jié)構(gòu)。
6.建立員工決策參與機(jī)制
員工管理的本質(zhì)在于讓員工積極的參與企業(yè)的管理決策，發(fā)揮員工的積極主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。一方面，積極完善信息公開機(jī)制。將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的重要問(wèn)題、涉及員工切身利益的問(wèn)題以及與公司領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)相關(guān)問(wèn)題，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，通過(guò)召開員工代表大會(huì)、內(nèi)部OA系統(tǒng)，手機(jī)短信提醒等多種形式向廣大員工公開，使員工及時(shí)了解狀況，更好地參與企業(yè)決策、管理和監(jiān)督。另一方面，認(rèn)真聽取員工意見建議。認(rèn)真聽取下級(jí)或同級(jí)部門員工的意見建議，及時(shí)將收集到的信息反饋到責(zé)任部門，建立問(wèn)題整改臺(tái)賬，按期進(jìn)行整改，并進(jìn)行效果跟蹤，確保員工反饋得到有效處理，提升員工參與感和責(zé)任感。
作者：邢燕 單位：山東泰安煙草有限公司
1電力企業(yè)知識(shí)型員工發(fā)展的實(shí)際需求
從電力企業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)的角度出發(fā)，筆者對(duì)其發(fā)展過(guò)程中的實(shí)際需求做了總結(jié)：第一，電力企業(yè)知識(shí)型員工注重個(gè)體成長(zhǎng)的發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)職工越來(lái)越注重自身潛能的發(fā)揮，不僅重視自身知識(shí)能力的更新，還注重自己事業(yè)的發(fā)展；第二，知識(shí)型員工還注重工作的自主性。工作自主性是指員工希望在比較輕松、自由的環(huán)境下工作，職工自身非常明白自主性的發(fā)揮必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向保持一致，以自己的工作方式為主，完成企業(yè)安排的任務(wù)；第三，知識(shí)型員工注重自身的業(yè)務(wù)成就。這一點(diǎn)與個(gè)體成長(zhǎng)幾乎保持一致，員工在工作中付出了很多精力，希望通過(guò)企業(yè)或者社會(huì)滿意度證明自身的價(jià)值；第四，知識(shí)型員工還注重精神財(cái)富的滿足。這一點(diǎn)與其他三點(diǎn)相比明顯處于次要地位，員工只希望通過(guò)自身的貢獻(xiàn)獲得對(duì)等的薪資回報(bào)。
2電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)
隨著電力企業(yè)的發(fā)展，電力系統(tǒng)不斷完善，新技術(shù)、新成果在電力企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越多，目前，電力企業(yè)的知識(shí)型人才數(shù)量不斷增加。筆者從電力企業(yè)文化、經(jīng)濟(jì)效益以及管理手段等方面對(duì)電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)做了以下總結(jié)：
2.1企業(yè)文化打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍
電力企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，是打造穩(wěn)定知識(shí)型員工團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)保障。我國(guó)企業(yè)注重企業(yè)文化的建設(shè)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以讓職工感受到家庭式的情感撫慰。知識(shí)型員工更加注重自我學(xué)習(xí)、獨(dú)立思考能力的培養(yǎng)，電力企業(yè)注重“以人為本”的發(fā)展思想，可以全面提高知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的滿意度，為打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍提供文化保障。
2.2電力企業(yè)信息溝通暢通
信息溝通順暢是電力企業(yè)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)。電力企業(yè)具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中具有很大作用，例如，電力企業(yè)可以憑借自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力建立完善的知識(shí)信息溝通網(wǎng)，使企業(yè)知識(shí)型員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)進(jìn)行交流，這不僅有助于提高職工的積極性，還能促進(jìn)知識(shí)型員工管理工作的順利開展。
2.3電力企業(yè)注重培訓(xùn)教育的投入
電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型企業(yè)，在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，電力企業(yè)非常注重培訓(xùn)教育的投入，這有助于企業(yè)知識(shí)型員工的管理。電力企業(yè)每年會(huì)投入大量教育資金滿足企業(yè)員工的需求，主要用來(lái)提升員工的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)。企業(yè)結(jié)合知識(shí)型員工的實(shí)際需求，通過(guò)培訓(xùn)手段，增強(qiáng)知識(shí)型員工的使命感和創(chuàng)新能力，在培訓(xùn)的過(guò)程中，尤其注意引導(dǎo)知識(shí)型員工將自身利益和企業(yè)利益相結(jié)合，使知識(shí)型員工樹立正確的人生觀、思想觀和價(jià)值觀，這對(duì)知識(shí)型員工的管理也有很大的促進(jìn)作用。
2.4電力企業(yè)管理手段先進(jìn)
伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，電力企業(yè)管理已經(jīng)綜合使用了計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)手段，在實(shí)際管理工作中取得了良好的效果。例如，電力企業(yè)運(yùn)用了管理信息系統(tǒng)，該系統(tǒng)以既定原則為依據(jù)，將企業(yè)職工數(shù)據(jù)信息輸入數(shù)據(jù)庫(kù)后，既可以隨時(shí)利用該系統(tǒng)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行常規(guī)管理。管理信息系統(tǒng)在收集知識(shí)型員工信息的同時(shí)，使企業(yè)員工管理更加嚴(yán)密，減少了人為因素對(duì)管理的影響。管理信息系統(tǒng)在企業(yè)知識(shí)型員工管理中的應(yīng)用主要作用是對(duì)管理工作進(jìn)行了簡(jiǎn)化和優(yōu)化，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的主要方向。
3電力企業(yè)知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)
電力企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占據(jù)重要地位，其管理方式對(duì)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)有直接影響。因此，電力企業(yè)必須改變傳統(tǒng)的管理方式，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提高動(dòng)力保障。在電力企業(yè)中以只是想員工為管理對(duì)象的同時(shí)，管理模式的建立還應(yīng)該從管理層次扁平化、管理方法靈活化以及考核和激勵(lì)體制一體化等方面進(jìn)行調(diào)整。
3.1管理層次扁平化
受“三集五大”體系的影響，電力企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)管理模式的扁平化。近幾年，電力體制在發(fā)展探索過(guò)程中不斷改革進(jìn)步，電力企業(yè)向市場(chǎng)化進(jìn)軍后，管理模式發(fā)生了較大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在層次的簡(jiǎn)潔化上，這不僅可以提高電力企業(yè)的適應(yīng)能力，還能促使企業(yè)第一時(shí)間作出快速反映，為企業(yè)管理工作的發(fā)展提供依據(jù)。隨著信息時(shí)代的到來(lái)，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越明顯，因此，企業(yè)應(yīng)該在縮減人員數(shù)量的前提下，增加知識(shí)型員工數(shù)量，促進(jìn)管理層次扁平化，為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力保障。
3.2管理方法靈活化
建設(shè)大建設(shè)體系要求電力企業(yè)建立統(tǒng)一的電網(wǎng)流程、技術(shù)規(guī)范和建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。面臨全新的市場(chǎng)環(huán)境，電力企業(yè)還必須實(shí)現(xiàn)管理方式的多樣化和靈活化。電力企業(yè)日常工作危險(xiǎn)系數(shù)較高，因此，企業(yè)員工必須具備強(qiáng)烈的安全意識(shí)、掌握扎實(shí)的安全技能和生產(chǎn)技能。企業(yè)管理層也應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)管理方式的靈活化，尤其是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理時(shí)，企業(yè)更應(yīng)該打破傳統(tǒng)的管理形式，結(jié)合現(xiàn)代科技手段促進(jìn)企業(yè)管理工作的進(jìn)步。
3.3考核和激勵(lì)體制一體化
建設(shè)大運(yùn)行體系要求電力企業(yè)調(diào)整企業(yè)發(fā)展體系，建立一套具有行業(yè)特點(diǎn)的考核體系，很多時(shí)候，對(duì)知識(shí)型員工的實(shí)際工作價(jià)值考察不到位，導(dǎo)致員工薪資和實(shí)際服務(wù)不相符。因此，電力企業(yè)應(yīng)該促進(jìn)考核和激勵(lì)體制一體化的發(fā)展，在提高職工積極性的同時(shí)，提供給職工合理的薪資待遇。例如，企業(yè)可以建立績(jī)效工資制度，這種制度是以金錢獎(jiǎng)勵(lì)的方式激發(fā)職工積極性，職工在日常工作中可以從其他職工身上看到自身存在的不足，從而強(qiáng)化自設(shè)學(xué)習(xí)的意識(shí)，對(duì)企業(yè)管理工作的順利開展也有巨大推動(dòng)作用。
4結(jié)束語(yǔ)
總之，21世紀(jì)是信息經(jīng)濟(jì)時(shí)展的高峰期，科學(xué)技術(shù)在不斷探索研究中取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，企業(yè)之間越來(lái)越注重人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)對(duì)人才專業(yè)素養(yǎng)和知識(shí)能力的要求越來(lái)越高。在電力企業(yè)的發(fā)展歷史中，知識(shí)型人才的培養(yǎng)和管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必然方向。企業(yè)管理者應(yīng)該在明確知識(shí)型管理員工特點(diǎn)和實(shí)際需求的前提下，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，充分發(fā)揮自身對(duì)知識(shí)型員工管理的優(yōu)勢(shì)，如打造穩(wěn)定的知識(shí)型員工隊(duì)伍、信息溝通暢通以及管理手段先進(jìn)等，明確電力企業(yè)知識(shí)型員工管理面臨的挑戰(zhàn)，促進(jìn)我國(guó)電力行業(yè)的發(fā)展。
作者：袁邵豐 單位：國(guó)網(wǎng)湖南省電力公司邵陽(yáng)供電分公司
一、激勵(lì)理論和雙因素分析
激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是給員工帶來(lái)滿意感，而雙因素理論中要點(diǎn)包含激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是指員工產(chǎn)生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會(huì)帶來(lái)滿意感；激勵(lì)因素能夠給員工帶來(lái)滿意感。保健因素的聚積容易使員工產(chǎn)生消極怠工、不合作的情緒，甚至?xí)l(fā)員工罷工、企業(yè)停產(chǎn)的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來(lái)精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達(dá)到“沒(méi)有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發(fā)工作的積極性，必須從激勵(lì)因素著手。在員工的薪酬構(gòu)成方面激勵(lì)因素和保健因素體現(xiàn)的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動(dòng)，否則會(huì)削弱員工的信任感和滿意度；而績(jī)效、獎(jiǎng)勵(lì)一類的薪酬則屬于激勵(lì)因素，往往績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對(duì)員工的工作積極性形成促進(jìn)。
二、激勵(lì)因素在薪酬管理中的構(gòu)建
1.薪酬對(duì)于員工而言，不僅是勞動(dòng)付出的回報(bào)，也是員工價(jià)值的體現(xiàn)，因而激勵(lì)因素在薪酬管理中的作用有時(shí)會(huì)超出其他因素，因而需要被重視起來(lái)。2.在基本薪酬（保健因素）沒(méi)有隨意變動(dòng)的情況下，加大績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的比例，這樣就使精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相互聯(lián)系，通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)達(dá)到精神激勵(lì)的目的，激發(fā)員工的工作積極性。3.預(yù)防激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，如果將激勵(lì)因素當(dāng)成保健因素看待，就會(huì)失去激勵(lì)的性質(zhì)，如每月的獎(jiǎng)金固定發(fā)放，長(zhǎng)久下去員工會(huì)認(rèn)為是理所當(dāng)然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵(lì)手段不僅停留在金錢上，應(yīng)當(dāng)事先薪酬管理激勵(lì)的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵(lì)手段，從多個(gè)方面提升員工的滿意度5.為員工創(chuàng)造出奉獻(xiàn)與成就的環(huán)境，員工在自身的成長(zhǎng)中能夠感受到企業(yè)的激勵(lì)，提升其歸屬感，當(dāng)成就得到認(rèn)可，工作的積極性更高。
三、激勵(lì)理論在薪酬管理中的運(yùn)用
在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，必須從薪酬等級(jí)、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面確保內(nèi)部、外部和個(gè)人的公平性，避免激勵(lì)因素向保健因素的轉(zhuǎn)變，從激勵(lì)的期望與概率方面著手研究，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)利益的最大化。激勵(lì)理論與期望理論的結(jié)合在薪酬管理中的實(shí)際應(yīng)用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵(lì)理論中，員工在提升績(jī)效的同時(shí)其所獲得的報(bào)酬的概率會(huì)相應(yīng)增加，而其工作的積極性也得到的加強(qiáng)，因而將努力與績(jī)效對(duì)應(yīng)，績(jī)效與獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，獎(jiǎng)酬與個(gè)人的需求對(duì)應(yīng)，則溝通了個(gè)人需求和工作努力之間的關(guān)系。努力與績(jī)效對(duì)應(yīng)，個(gè)體主觀上認(rèn)為努力是提高績(jī)效的手段，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為努力可以提升績(jī)效的期望值，則會(huì)自發(fā)性的產(chǎn)生工作熱情，而績(jī)效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。
績(jī)效與獎(jiǎng)酬對(duì)應(yīng)，在取得一定的績(jī)效之后，員工受到的獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)隨之提升，努力與獎(jiǎng)酬實(shí)現(xiàn)了轉(zhuǎn)化，間接上達(dá)到了激勵(lì)的目的。獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的對(duì)應(yīng)：個(gè)人為了滿足個(gè)人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質(zhì)層面的生活需求，當(dāng)獎(jiǎng)酬兌現(xiàn)之后，個(gè)體的精神和物質(zhì)需求都得到了兌現(xiàn)，提升了個(gè)體的滿意度。此時(shí)，發(fā)揮了很好的激勵(lì)作用，并且在個(gè)體意識(shí)中形成了工作積極努力與個(gè)人需求提升的聯(lián)系，強(qiáng)化了工作積極與薪酬提升的認(rèn)識(shí)，有利于員工保持工作熱情。
四、總結(jié)
隨著我國(guó)市場(chǎng)化的成熟，薪酬分配更多的要注重公平，而這也是社會(huì)發(fā)展的需求，在企業(yè)薪酬分配建設(shè)中，如何在達(dá)到分配公平的基礎(chǔ)上，又能提升員工的積極性，激勵(lì)理論發(fā)揮著重要的作用，因而研究激勵(lì)理論的機(jī)制，并運(yùn)用到企業(yè)薪酬分配建設(shè)中去，具有積極的意義，相關(guān)研究值得進(jìn)一步深入。
作者：余婉 單位：四川傳媒學(xué)院藝術(shù)設(shè)計(jì)與動(dòng)畫系
1國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的基本情況與主要問(wèn)題
結(jié)合國(guó)有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的基本情況，筆者將其出現(xiàn)的主要問(wèn)題總結(jié)為以下四點(diǎn)：國(guó)有地方電力企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的方式存在著一定的單一性，員工管理的模式呈現(xiàn)出集權(quán)高度集中的情況，這就導(dǎo)致了國(guó)有地方電力企業(yè)的員工管理缺乏靈活性，無(wú)法充分發(fā)揮出企業(yè)員工的自主性與選擇性，出現(xiàn)了責(zé)權(quán)分離、競(jìng)爭(zhēng)抑制等問(wèn)題；國(guó)有地方電力企業(yè)在員工管理方面的資金投入較少，大多數(shù)管理者僅僅希望通過(guò)管理?xiàng)l約、工作章程就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工的高效管理，舍不得花費(fèi)一定的經(jīng)費(fèi)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理方式的變通，比如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工等方式；國(guó)有地方電力企業(yè)進(jìn)行員工管理的領(lǐng)導(dǎo)者，自身也存在著一定的問(wèn)題，出現(xiàn)了個(gè)人意志影響到員工管理工作的情況，個(gè)別參與員工管理工作的領(lǐng)導(dǎo)干部，在員工管理方面缺乏系統(tǒng)的、合理的管理知識(shí)，造成了國(guó)有地方電力企業(yè)員工管理整體水平的下降。
2國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的四大制度建立
國(guó)有企業(yè)在員工管理方面應(yīng)當(dāng)建立四大制度，分別是日常管理制度、工作績(jī)效激勵(lì)制度、素質(zhì)與意識(shí)教育制度、知識(shí)與技能培訓(xùn)制度，通過(guò)這四種制度，能夠?qū)?guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益的提高。
2.1日常管理制度
日常管理制度是每個(gè)企業(yè)針對(duì)員工管理所制定的一系列規(guī)章制度，對(duì)國(guó)有企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要求每位員工認(rèn)真按照日常管理制度中的各項(xiàng)規(guī)定，結(jié)合自身本職工作特性，積極主動(dòng)的在工作崗位上發(fā)揮能動(dòng)作用。同時(shí)，日常管理制度也明確規(guī)定了對(duì)企業(yè)員工所進(jìn)行的各項(xiàng)管理手段與問(wèn)題處理?xiàng)l約，系統(tǒng)化的制定了員工管理的基本流程，保證了國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的正常有序開展。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，國(guó)有企業(yè)的日常管理制度在保持大方向不變的情況下，也融入了新的元素，比如傳統(tǒng)的員工管理方式，主要依靠人員視察、工作記錄審核等方式，但是隨著計(jì)算機(jī)等高科技元素的應(yīng)用，大大的提升了國(guó)有企業(yè)對(duì)員工的管理效率，也更好的發(fā)揮了員工的個(gè)人作用。
2.2工作績(jī)效激勵(lì)制度
工作績(jī)效激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)管理層在進(jìn)行員工管理工作時(shí)，必須重點(diǎn)考慮到的問(wèn)題，隨著日常生活水平的提高，以及員工工作意識(shí)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)員工在日常工作方面出現(xiàn)了許多問(wèn)題，比如某些員工對(duì)本職工作感到了厭煩，無(wú)法保持對(duì)工作的熱情，導(dǎo)致工作效率下降，不利于企業(yè)的日常生產(chǎn)。因此，通過(guò)工作績(jī)效激勵(lì)制度的建立，對(duì)國(guó)有企業(yè)中工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行精神與物質(zhì)上的表彰，可以有效提升員工的工作積極性，挖掘出員工的潛在能力，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)日常生產(chǎn)效率的提升。工作績(jī)效激勵(lì)制度是國(guó)有企業(yè)在員工管理方面不可缺少的內(nèi)容，隨著員工在國(guó)有企業(yè)中的地位提升，越來(lái)越多的員工已經(jīng)不再滿足于物質(zhì)上的激勵(lì)，員工更加需求對(duì)自身本職工作的肯定，怎樣進(jìn)一步完善工作績(jī)效激勵(lì)制度已成為重中之重。
2.3素質(zhì)與意識(shí)教育制度
素質(zhì)與意識(shí)教育制度，分別闡述的是員工個(gè)人素質(zhì)與員工工作意識(shí)這兩個(gè)方面：?jiǎn)T工個(gè)人素質(zhì)教育是對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行普遍提升，使其更加符合國(guó)有企業(yè)的文化定位，能夠滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)員工個(gè)人素質(zhì)的需求，進(jìn)而促進(jìn)員工在日常工作上取得工作效率的突破；員工工作意識(shí)教育，則是針對(duì)部分國(guó)有企業(yè)員工在日常工作上出現(xiàn)的消極怠工等情況，進(jìn)行思想意識(shí)教育，使員工意識(shí)到自身工作的重要性，肯定自我工作價(jià)值，提升員工的工作意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。通過(guò)素質(zhì)與意識(shí)教育制度的建立，能夠極大的提升員工在國(guó)有企業(yè)中的個(gè)人作用，有利于更好的將員工的專業(yè)能力和工作熱情作用到國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)工作過(guò)程中，是國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)產(chǎn)能突破的必要管理制度。
2.4知識(shí)與技能培訓(xùn)制度
知識(shí)與技能培訓(xùn)制度同樣是針對(duì)員工的專業(yè)知識(shí)與工作技能進(jìn)行培訓(xùn)的制度，隨著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，以及新興產(chǎn)品的出現(xiàn)，這就要求員工不能總是停留在固定的生產(chǎn)知識(shí)與工作技能上，必須要不斷提升自身的專業(yè)知識(shí)與工作技能，進(jìn)一步提升本職工作的質(zhì)量與效率，從而加快推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。國(guó)有企業(yè)員工的知識(shí)積累與技能培訓(xùn)，是一個(gè)長(zhǎng)時(shí)間的過(guò)程，要通過(guò)國(guó)有企業(yè)管理層的循序引導(dǎo)與政策鼓勵(lì)，使員工意識(shí)到知識(shí)與技能完善的重要性，能夠主動(dòng)積極的學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的新知識(shí)、新思路、新技能。另外，國(guó)有企業(yè)在引入新人才、新員工方面，要加強(qiáng)對(duì)員工的技能、知識(shí)審查，確保進(jìn)入企業(yè)的每位員工具有在相關(guān)工作崗位上的專業(yè)能力，防止濫竽充數(shù)的情況發(fā)生。
3總結(jié)
國(guó)有企業(yè)在員工管理方面的制度建立，關(guān)系到國(guó)有企業(yè)的未來(lái)發(fā)展，因此，國(guó)有企業(yè)管理層要充分認(rèn)識(shí)到現(xiàn)階段員工管理工作的不足之處，構(gòu)建并不斷完善日常管理制度、工作績(jī)效激勵(lì)制度、素質(zhì)與意識(shí)教育制度、知識(shí)與技能培訓(xùn)制度等員工管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工進(jìn)行高效率、高水平的管理，進(jìn)而提高國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)效率與經(jīng)濟(jì)效益，全面促進(jìn)我國(guó)企業(yè)在員工管理工作方面的進(jìn)步。
作者：龐玉勤 單位：新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)第一師電力公司人力資源部
一、基于心理契約的派遣制員工的普遍特征
我國(guó)目前勞務(wù)派遣制的實(shí)際狀況。原則上，派遣制員工的福利待遇要參照正式員工的福利待遇執(zhí)行，即同工同酬。但是在用工單位的實(shí)際運(yùn)營(yíng)管理過(guò)程中，存在諸多差別化的待遇，這對(duì)于勞務(wù)派遣制員工十分不公平。另外，很多派遣公司也會(huì)在用工單位發(fā)放的派遣人員的崗位工資中扣去一定的費(fèi)用，再一次影響了派遣人員的實(shí)際收入。所以，用工單位在選擇任用派遣制人員時(shí)，要考慮以上種種因素來(lái)制定出較為合理的管理模式，從而留住優(yōu)秀人才為本單位出力。
二、基于心理契約的派遣制員工管理模式在落實(shí)過(guò)程中所需注意的問(wèn)題
一般情況下，用工單位在任用派遣制員工時(shí)，安排給派遣制員工的實(shí)際工作與其它同崗位正式員工的工作性質(zhì)有很大不同，但派遣制員工的心理預(yù)期與其它正式員工不盡相同，這主要體現(xiàn)在勞動(dòng)者自身的保障制度方面。針對(duì)這種現(xiàn)象，用工單位的管理者要明確派遣制員工的配套管理制度，并將其納入到單位人員管理中來(lái)，從而有利于本單位未來(lái)的人力資源管理體系的建立。
1.派遣制員工的心理預(yù)期與其它正式員工略有不同。在我國(guó)現(xiàn)代社會(huì)勞務(wù)關(guān)系中可以明顯看到，無(wú)論是競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)環(huán)境還是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，對(duì)于派遣制員工心理契約的形成造成了很大干擾。用工單位與勞動(dòng)者之間的心理契約是建立在互信互惠的基礎(chǔ)之上，但由于派遣制員工身份的特殊性，導(dǎo)致該類型員工對(duì)于用工單位有著極高的期望值，如果各方面條件滿意的話，則希望能夠長(zhǎng)期在用工單位內(nèi)部工作。但同時(shí)，勞務(wù)派遣公司又用既定合同牽制著派遣制人員的工作性質(zhì)。這樣一來(lái)，當(dāng)勞務(wù)雇傭各方成員間產(chǎn)生有關(guān)責(zé)任與義務(wù)的期望時(shí)，心理契約就產(chǎn)生了。相對(duì)用工單位內(nèi)部的其它正式員工來(lái)講，派遣制員工的心理預(yù)期有著本質(zhì)的不同。
2.針對(duì)派遣制員工的配套管理制度要明確。首先，在制定派遣制員工管理制度時(shí)要遵循國(guó)家法律法規(guī)政策，并采用與之相配套的管理模式，從而促進(jìn)用工單位經(jīng)營(yíng)管理的有序進(jìn)行；其次，有必要讓派遣制員工熟知自身的各項(xiàng)權(quán)益，并了解用工單位內(nèi)部的管理制度與模式；最后，用工單位要輔助派遣制員工快速融入新的工作環(huán)境，同時(shí)也要采取有效措施對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格管理，例如：用工單位可以將制定好的績(jī)效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示已知曉，并留存有員工親筆簽名的制度原件，建檔管理。
三、優(yōu)化派遣制員工管理模式，提高用工單位管理效率
1.用工單位需要考慮派遣制員工對(duì)工作的心理預(yù)期。用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進(jìn)行互動(dòng)式溝通，使各方在如何實(shí)現(xiàn)預(yù)期績(jī)效的問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)，從而使得用工單位盡量滿足派遣制人員的心理預(yù)期。
2.激勵(lì)派遣制員工的有效策略分析。為了能夠使派遣制員工更快的適應(yīng)用工單位的工作性質(zhì)，單位的管理者要適時(shí)對(duì)派遣人員進(jìn)行培訓(xùn)，以及制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策，使其快速融入單位氛圍之中，促進(jìn)單位內(nèi)部人員順利執(zhí)行工作。一方面用工單位的管理者要幫助并指導(dǎo)派遣制員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，最好以書面報(bào)告的形式呈現(xiàn)，管理者要密切關(guān)注派遣人員的心態(tài)變化，每過(guò)一段時(shí)間要針對(duì)實(shí)際工作狀況與員工進(jìn)行交談，從而了解派遣制人員的工作狀態(tài)，對(duì)于員工在工作中所取得的成績(jī)要予以表?yè)P(yáng)，可以將工作中出現(xiàn)的關(guān)鍵事件如實(shí)記錄下來(lái)，作為派遣制員工績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)的重要參考依據(jù)；另一方面，用工單位的管理者要客觀評(píng)價(jià)派遣員工的績(jī)效及員工的實(shí)際工作能力，它不僅決定著用工單位雇用此類員工的必要性，而且也會(huì)給其它正式員工帶來(lái)有效激勵(lì)。
四、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)對(duì)基于心理契約的派遣員工管理模式進(jìn)行細(xì)致研究，發(fā)現(xiàn)在心理契約視角下的派遣制員工的工作狀態(tài)與預(yù)期具備一定的共性，用工單位要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整管理策略。而且，由于用工單位中派遣制員工的身份具有特殊性，使得該類型的員工與用工單位之間的關(guān)系十分微妙，這就需要用工單位的相關(guān)管理者在管理派遣制員工時(shí)，要靈活運(yùn)用與之配套的管理模式，發(fā)揮出心理契約的隱形激勵(lì)作用，構(gòu)建各方良性的合作關(guān)系，從而和諧共處，促進(jìn)雙方發(fā)展。
作者：鄭璐璐 單位：第一中心醫(yī)院
一、忠誠(chéng)的特征
1.忠誠(chéng)是相對(duì)的。哈佛大學(xué)教授喬西亞?洛伊斯在1908年《忠的哲學(xué)》一書中提出：“忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別，于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。他認(rèn)為忠誠(chéng)分三類：一類是忠誠(chéng)于個(gè)體，一類是對(duì)團(tuán)體的忠誠(chéng)，一類是對(duì)一些原則的忠誠(chéng)。對(duì)組織的忠誠(chéng)要比對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)穩(wěn)定，對(duì)原則的忠誠(chéng)又比組織的忠誠(chéng)穩(wěn)定。
2.忠誠(chéng)是有原則的。忠誠(chéng)應(yīng)該是合法、合理的，否則就變種了一種盲目的服從和“愚忠”。
3.忠誠(chéng)是相互的。忠誠(chéng)者和與被忠誠(chéng)者之間應(yīng)該是一種契約關(guān)系，雙方都要有所付出；而不是一方只付出，另一方只索取。
4.忠誠(chéng)是態(tài)度和行為的統(tǒng)一。忠誠(chéng)是忠誠(chéng)者對(duì)被忠誠(chéng)者的一種態(tài)度，同時(shí)又要通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)，通過(guò)雙方的努力，實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)，達(dá)到雙方利益的最大化。
二、員工產(chǎn)生低忠誠(chéng)度的理論剖析
1.按照馬斯洛的需求層次理論分析。人的需求大體分為生理需求、安全需求、情感及歸屬需要、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。當(dāng)在低層次需要得到滿足以后，高層次需求就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，當(dāng)員工的高層次需求得不到滿足時(shí)候，就會(huì)產(chǎn)生低忠誠(chéng)度。
2.按照赫茨伯格的雙因素理論分析。影響人員對(duì)其工作感情的因素，分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任等。理論認(rèn)為只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來(lái)滿意感。保健因素和激勵(lì)因素的任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，都可以引發(fā)員工的低忠誠(chéng)度。
3.按照亞當(dāng)斯的公平理論分析。員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)，公平是激勵(lì)的動(dòng)力。當(dāng)員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生低忠誠(chéng)度。
4.按照弗魯姆的期望理論分析。人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法達(dá)到一定的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)在尚未實(shí)現(xiàn)時(shí)，表現(xiàn)為一種期望，這時(shí)目標(biāo)反過(guò)來(lái)對(duì)個(gè)人的動(dòng)機(jī)又是一種激發(fā)的力量，而這個(gè)激發(fā)力量的大小，取決于目標(biāo)價(jià)值（效價(jià)）和期望概率（期望值）的乘積。當(dāng)員工認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值高，但實(shí)現(xiàn)概率低；或者目標(biāo)價(jià)值低，實(shí)現(xiàn)率低等情況出現(xiàn)時(shí)，就可能表現(xiàn)出低忠誠(chéng)度。
三、低忠誠(chéng)度員工的影響
（一）對(duì)員工本身的影響
1．感覺(jué)不到工作的樂(lè)趣。員工如果視工作為一種快樂(lè)，人生就是天堂；如果視工作為一種義務(wù)，人生就是地獄。低忠誠(chéng)度員工甚至把工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)，僅僅為了某種不得已的原因而工作，工作質(zhì)量和效率就得不到提高，也不會(huì)具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，只是應(yīng)付了事。
2．頻繁地離職和跳槽。低忠誠(chéng)度員工由于某種原因產(chǎn)生不滿意心理，只是由于條件不成熟或者沒(méi)有機(jī)會(huì)，而留在在組織工作。一旦有機(jī)會(huì)，就會(huì)跳槽。
3．影響個(gè)人的發(fā)展。對(duì)于一個(gè)頻繁離職換工作的人，組織管理者會(huì)認(rèn)為其忠誠(chéng)度不高，并會(huì)對(duì)員工的自身誠(chéng)信產(chǎn)生懷疑，也會(huì)拒絕與該員工共同發(fā)展。低忠誠(chéng)度員工會(huì)為此失去一些新的工作機(jī)會(huì)，影響個(gè)人發(fā)展。
（二）對(duì)組織的影響
1．造成組織人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。根據(jù)博弈理論研究，工作能力強(qiáng)的職員更趨于跳槽，而跳槽的員工往往是低忠誠(chéng)度員工，能力較強(qiáng)的離職員工會(huì)給剩下的員工發(fā)出錯(cuò)誤信號(hào)，引起某種恐慌，加劇人才外流。同時(shí)，也造成一種對(duì)外的不良輿論影響，增大組織引進(jìn)優(yōu)秀人才的難度。
2．影響組織的正常發(fā)展。低忠誠(chéng)度員工會(huì)影響組織的士氣，導(dǎo)致組織的生產(chǎn)效率和質(zhì)量減低；他們不同程度地存在消極怠工、不配合組織工作的開展、甚至制造散布謠言等行為，這將會(huì)破壞組織的正常發(fā)展。同時(shí)，由此造成的人才流失，導(dǎo)致組織的人力資源管理成本加大，影響組織效益。
四、低忠誠(chéng)度員工的管理對(duì)策
1.把好招聘關(guān)，盡量“過(guò)濾”掉可能存在低忠誠(chéng)度的求職者。招聘是員工忠誠(chéng)度管理的第一站，是員工進(jìn)入企業(yè)的“過(guò)濾器”，其“過(guò)濾”效果的好壞直接影響著后續(xù)階段忠誠(chéng)度管理的難度。員工能力固然重要，但招聘過(guò)程中應(yīng)該堅(jiān)持“以德為先”，首先要考慮一個(gè)人的品德、誠(chéng)信等方面的內(nèi)容，其次才是員工能力及其他方面的內(nèi)容。對(duì)于一個(gè)頻繁換工作的人，其忠誠(chéng)度建立的難度較大，組織在招聘中要預(yù)先排除那些跳槽傾向較大的求職者。
2.對(duì)低忠誠(chéng)度員工進(jìn)行的歸類管理。筆者認(rèn)為，組織中的低忠誠(chéng)度員工可以分為絕對(duì)低忠誠(chéng)度員工和相對(duì)低忠誠(chéng)度員工。絕對(duì)低忠誠(chéng)度員工的特點(diǎn)是：不認(rèn)同組織的價(jià)值觀和管理理念，對(duì)組織“愿景”沒(méi)有信心，留在組織中另有企圖，為了得到自認(rèn)為價(jià)值很大的東西，可能包括組織的優(yōu)秀資料、機(jī)密等；在工作中表現(xiàn)為不服從管理、消極怠工、曠工、故意散播不利于組織的言論、打擊影響其他員工的積極性，一旦目的達(dá)到就會(huì)辭職，甚至挖組織“墻腳”，帶走組織中的其他人才。相對(duì)低忠誠(chéng)度員工的特點(diǎn)是對(duì)組織有不滿，但這種“不滿意”因素還沒(méi)有達(dá)到讓其離開組織的程度，或許是暫時(shí)離不開組織提供的待遇，或許是外部誘惑沒(méi)有明顯優(yōu)于現(xiàn)有組織所提供的條件，或許是自身能力平平，不具備和組織談判及跳槽的條件，這類員工沒(méi)有強(qiáng)烈的跳槽意向，但在工作中出現(xiàn)按部就班、沒(méi)有激情、應(yīng)付工作、磨洋工等現(xiàn)象。
3.不同類別的低忠誠(chéng)度員工應(yīng)該采取不同的管理策略。一是對(duì)于絕對(duì)低忠誠(chéng)度員工。組織應(yīng)該通過(guò)平時(shí)考核和員工反映等途徑，及時(shí)發(fā)現(xiàn)絕對(duì)低忠誠(chéng)度員工，并及時(shí)處理，盡早切斷其和組織的聯(lián)系，并要做好絕對(duì)低忠誠(chéng)度員工離職后的安撫工作，防止其帶走公司的相關(guān)人才；還要建立組織的保密機(jī)制，建立行業(yè)互利同盟，這樣才可能逐步杜絕這類員工的破壞行為。二是對(duì)于相對(duì)低忠誠(chéng)度員工，要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)工作，了解其產(chǎn)生“不滿意感”的原因，在組織條件允許的范圍內(nèi)，盡力滿足員工的需求，使員工感覺(jué)到公平，感受到被尊重，解開其心結(jié)，提升其忠誠(chéng)度。
4.加強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度管理。在對(duì)員工開展培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)注重員工的忠誠(chéng)度培訓(xùn)。要幫助低忠誠(chéng)度員工提高自己的職業(yè)修養(yǎng)，幫助他們完善自己的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)其認(rèn)同組織的價(jià)值觀和“愿景”。同時(shí)，從員工的角度出發(fā)，從公平的角度出發(fā)，讓他們?cè)谖磥?lái)的職業(yè)規(guī)劃中有發(fā)展，做到人盡其用，才盡其用。這樣，低忠誠(chéng)度員工的忠誠(chéng)度就可能逐步地建立起來(lái)。
5.建立完善的激勵(lì)機(jī)制。要想改變低忠誠(chéng)度員工，組織要建立相對(duì)完善的激勵(lì)機(jī)制。一是物質(zhì)激勵(lì)方面，組織要根據(jù)實(shí)際情況，為員工提供相對(duì)優(yōu)越的薪酬待遇和舒適的工作環(huán)境等。二是精神激勵(lì)方面，讓員工獲得充分的尊重，營(yíng)造和諧的人際關(guān)系和工作氛圍，讓員工在崗位上有成就感。員工只有擁有了滿意度，忠誠(chéng)度才會(huì)提高。
作者：楊燕 單位：四川旅游學(xué)院
一、主要存在問(wèn)題
（一）招錄條件不夠細(xì)化和完善，用人缺口和崗位需求覆蓋不到位
1.招錄特殊崗位員工的政審過(guò)程不夠嚴(yán)格。
根據(jù)《關(guān)于加強(qiáng)分支機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)操作崗位聘用制員工管理的意見》（下面簡(jiǎn)稱《意見》）：招聘程序主要包括筆試、面試、體檢和政審四個(gè)環(huán)節(jié)。守庫(kù)押運(yùn)人員由于上班時(shí)間和工作性質(zhì)較其他操作崗位有較大的不同，他們的精神狀態(tài)和心理健康，對(duì)工作的穩(wěn)定順利開展至關(guān)重要，但是招錄程序缺少對(duì)保衛(wèi)守庫(kù)人員心理情緒等方面的測(cè)試。
2.用人指標(biāo)太少，不能覆蓋到縣級(jí)支行的實(shí)際需求。
采用聘用制用工，就是要為解決基層央行的用工荒，對(duì)于人員加速老化的縣行，1-2個(gè)指標(biāo)太少，難以解決崗位人員不足的問(wèn)題。南通中支與所轄六家縣行對(duì)聘用制員工與實(shí)際需求的缺口大約為20人。
3.招錄條件單一，沒(méi)有針對(duì)操作崗位需求“量體裁衣”。
對(duì)核算操作類的聘用制用工，比如會(huì)計(jì)、國(guó)庫(kù)等操作崗位，應(yīng)當(dāng)更為注重實(shí)際操作能力，吸收那些有一定基層工作經(jīng)驗(yàn)的人才，充分發(fā)揮他們的工作能力。沒(méi)有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的新員工，上崗前往往只是由用人部門對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)短的崗前講解便被“匆匆”派往工作崗位，而新人對(duì)崗位操作知識(shí)和相關(guān)業(yè)務(wù)管理制度缺乏規(guī)范的了解和掌握，相較于有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，一定程度上會(huì)增大“違規(guī)成本”，給日后管理工作埋下隱患。
（二）身份認(rèn)可度低，沒(méi)有或很少參加所在單位的黨團(tuán)活動(dòng)和工會(huì)組織，影響自身工作積極性和單位的發(fā)展
聘用制員工與分支機(jī)構(gòu)直接簽訂聘用合同，是分支機(jī)構(gòu)職工構(gòu)成的一部分。聘用制用工作為一種新的用工方式，對(duì)各級(jí)黨團(tuán)工會(huì)的組織體制、運(yùn)行機(jī)制、活力方式帶來(lái)新的影響，將聘用制員工納入黨團(tuán)工會(huì)，維護(hù)他們的合法權(quán)益，既是保持這支特殊隊(duì)伍整體在人民銀行系統(tǒng)內(nèi)的團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定必然要求，也是國(guó)家法制建設(shè)和建設(shè)和諧社會(huì)的必然要求。但在實(shí)際情況中，所在單位的在編員工普遍對(duì)聘用制員工認(rèn)可度不高，黨團(tuán)活動(dòng)、工會(huì)關(guān)愛的“觸角”往往也延伸不到。聘用制員工即使參加了一些黨小組活動(dòng)，常常也是流于形式，沒(méi)有很強(qiáng)的深度參與意識(shí)和融合感，這將直接影響到聘用制員工本身的工作積極性和對(duì)單位的奉獻(xiàn)熱情，更會(huì)影響一個(gè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展。
（三）業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)操守程度不同使聘用制員工在工作中存在較高的操作風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)政策性、保密性較強(qiáng)和其他有特殊要求的部門和崗位，在使用聘用制人員的同時(shí)，也存在很大的操作風(fēng)險(xiǎn)。以保衛(wèi)部門為例，南通中支保衛(wèi)科使用合同制守庫(kù)押運(yùn)人員3名，占所有保衛(wèi)科人員的23%，由于人民銀行是除了公安機(jī)關(guān)以外具有使用槍支彈藥權(quán)力的單位，槍支彈藥的保管和使用具有非常大的風(fēng)險(xiǎn)，這就要求安全保衛(wèi)人員時(shí)刻具有防范風(fēng)險(xiǎn)的思想。而實(shí)際工作中，個(gè)別聘用制員工已因?yàn)樵囉闷诓缓细癖晦o退。
（四）超時(shí)工資或加班補(bǔ)貼不統(tǒng)一，會(huì)產(chǎn)生用工糾紛
由于聘用制員工一般分布在工作強(qiáng)度和工作時(shí)間較長(zhǎng)的操作類崗位，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)工作時(shí)間不固定、休息時(shí)間不保障的情況，但從實(shí)際調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，對(duì)于超時(shí)工資和加班補(bǔ)貼，每個(gè)中支沒(méi)有固定模式。各崗位均存在不同程度的加班加點(diǎn)情況。部分崗位超時(shí)加班情況嚴(yán)重，以守庫(kù)押運(yùn)人員為例，除正常的守庫(kù)工作外，還要加班承擔(dān)押運(yùn)工作。2013年，南通中支共派出押運(yùn)車400多次，以日工作8小時(shí)、守庫(kù)人員13人平均計(jì)算，每個(gè)押運(yùn)人員的加班時(shí)間超時(shí)嚴(yán)重。如果不能對(duì)全省各中支制定一個(gè)統(tǒng)一的超時(shí)工資或加班補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)產(chǎn)生用工糾紛。
(五)上升空間有限，激勵(lì)機(jī)制不足，難以激發(fā)聘用制員工工作潛力
《意見》中明確指出，具備全日制普通高等院校大學(xué)本科及以上學(xué)歷的聘用制員工通過(guò)定向招錄考試，可以轉(zhuǎn)換為行員。但現(xiàn)在還沒(méi)有試行定向招錄考試。而且，在實(shí)際招錄過(guò)程中，會(huì)計(jì)核算、國(guó)庫(kù)業(yè)務(wù)等崗位的員工學(xué)歷程度相對(duì)較高，甚至是研究生學(xué)歷，他們的工作積極性和期望值較高；而守庫(kù)押運(yùn)人員很多從部隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)，普遍起點(diǎn)較低，為大專以下學(xué)歷，在現(xiàn)有條件下他們的上升渠道成了“玻璃天花板”。隨著人民銀行管理職能的轉(zhuǎn)化和發(fā)行保衛(wèi)人員隊(duì)伍的自然老化，聘用制員工很可能成為人民銀行保衛(wèi)押運(yùn)人員中的主要組成部分，他們的上升空間對(duì)其穩(wěn)定性至關(guān)重要。
（六）工資待遇偏低，存在同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《意見》規(guī)定，聘用制員工工資相比同級(jí)市里其他事業(yè)單位聘用制員工的福利待遇較低，對(duì)一些高素質(zhì)人員根本沒(méi)有吸引力，導(dǎo)致一部分人員不安心工作，尋機(jī)跳槽。如果出現(xiàn)某個(gè)操作崗位人員跳槽而后續(xù)人員短期內(nèi)無(wú)法很好銜接的情況，對(duì)所在單位的可持續(xù)發(fā)展有一定影響。而且，在現(xiàn)行情況下，管理編制的人工常常和聘用制員工做的工作崗位和工作量相近，這就存在同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)。修訂后的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“,被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則,對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。
二、政策建議
（一）完善和細(xì)化招錄條件，增加用人指標(biāo)
一是對(duì)特殊崗位要實(shí)施更嚴(yán)格的政審過(guò)程，比如守庫(kù)押運(yùn)人員，將風(fēng)險(xiǎn)防范往事前轉(zhuǎn)移；二是要增加用人指標(biāo)，向基層縣行傾斜。目前基層縣行出現(xiàn)了人員斷檔，要加強(qiáng)人員補(bǔ)充，以便正常工作的開展；三是優(yōu)化招錄條件，向基層工作經(jīng)驗(yàn)人員傾斜。
（二）提高工資待遇，強(qiáng)化激勵(lì)措施，對(duì)特殊崗位降低上升門檻
一是建議在一定范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)同工同酬，提高工資待遇。首先是為了防范同工不同酬的法律風(fēng)險(xiǎn)，其次是為了實(shí)現(xiàn)“待遇留人”，穩(wěn)定央行隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；二是強(qiáng)化激勵(lì)措施，實(shí)行能進(jìn)能退、優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)轉(zhuǎn)正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；三是“因地制宜”，對(duì)特殊崗位如守庫(kù)押運(yùn)人員降低定向招錄門檻。
（三）加強(qiáng)輿論宣傳，對(duì)聘用人員實(shí)施更人性化管理
一是要通過(guò)強(qiáng)有力的輿論宣傳，引導(dǎo)各分支機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)施更為人性化的管理，不斷改善工作條件、降低勞動(dòng)強(qiáng)度，提高薪酬福利待遇，建立考核激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)聘用制員工參加崗位學(xué)，提高業(yè)務(wù)技能。二是政治待遇上做到與在職員工有機(jī)統(tǒng)一，關(guān)心他們思想進(jìn)步，黨、團(tuán)組織的大門要始終向他們敞開。鼓勵(lì)他們積極向黨組織靠攏。
（四）強(qiáng)化溝通機(jī)制，廣開言路，重視勞務(wù)派遣員工反饋，疏導(dǎo)不良情緒
管理者和員工之間缺乏溝通會(huì)導(dǎo)致信息孤島的產(chǎn)生，員工處在相對(duì)封閉的信息環(huán)境就無(wú)法充分的接收到激勵(lì)信息，難以提高滿意度和工作積極性。要做好聘用制員工的思想引導(dǎo)工作，積極反映并協(xié)調(diào)解決他們的合法訴求，努力幫助其解決實(shí)際困難，使聘用制員工對(duì)所在單位有更高的歸屬感和認(rèn)同度，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)和諧共嬴的目標(biāo)。
（五）關(guān)注聘用制員工自身價(jià)值的提升
相對(duì)于干部編制的員工，聘用制員工由于身份的特殊性，對(duì)于職業(yè)能力提高和職業(yè)生涯規(guī)劃有著更為獨(dú)特的感知，希望通過(guò)自身職業(yè)技能的提升和職業(yè)生涯的合理規(guī)劃，尋求工作和生活穩(wěn)定的保障。因此，人民銀行豐富的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)資源能在他們身上能夠得到很好的激勵(lì)效果，建議將聘用制員工一齊納入總行遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)平臺(tái)管理和考核。
作者：施婉蓉 單位：中國(guó)人民銀行南通市中心支行
190后員工的特點(diǎn)分析
本文的90后員工定義為20世紀(jì)90年代初出生的擁有專科及以上學(xué)歷的年輕知識(shí)型員工。同時(shí)為了研究需要，將1990后出生的從業(yè)人員界定為新生代員工。對(duì)于90后員工的特點(diǎn)，不同的學(xué)者站在不同的研究角度得出了不同的結(jié)論。中山大學(xué)的伍曉奕從新生代員工的成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)行分析，指出他們生活在物質(zhì)豐富的時(shí)代，大多數(shù)是獨(dú)生子女，習(xí)慣了獨(dú)占；對(duì)于生活中的壓力往往表現(xiàn)出相對(duì)消極的態(tài)度，厭煩循規(guī)蹈矩的工作。紀(jì)海楠認(rèn)為新生代員工受全球化的影響，具有多元化價(jià)值觀；思想活躍開放、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)、崇尚自由的生活工作方式、向往自主管理、喜歡享受工作中的樂(lè)趣，排斥讓工作控制自己的生活。呂翠、楊培興等人從富士康員工“12跳”入手分析，認(rèn)為新生代員工具有自我意識(shí)強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力薄弱、抗逆能力較差、文化技術(shù)水平較高以及發(fā)展?jié)摿Υ蟮忍攸c(diǎn)。黃洪基等通過(guò)研究得出新生代群體具有個(gè)性突出、思維獨(dú)立、接受新事物能力強(qiáng)等特點(diǎn)。付艷榮等結(jié)合新生代員工在職場(chǎng)的特點(diǎn)及社會(huì)企業(yè)各方對(duì)新生代員工的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上總結(jié)出該群體具有高度自信但又好高騖遠(yuǎn)、學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)、注重實(shí)現(xiàn)自我需求的特點(diǎn)。在總結(jié)以上研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)新生代員工的訪談?wù){(diào)查，總結(jié)出新生代員工的行為特點(diǎn)如下。
1.1以自我為中心，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)不強(qiáng)
受家庭和社會(huì)大環(huán)境的影響，90后員工的自我意識(shí)較強(qiáng)。他們大多數(shù)都是獨(dú)生子女，父母以他們?yōu)橹行模蛊溟L(zhǎng)期以來(lái)形成了以自我為中心的特點(diǎn)。凡事習(xí)慣優(yōu)先考慮自己，忽略他人的感受。在興趣愛好方面，90后員工多才多藝，熱衷于表現(xiàn)自己；在個(gè)人理想方面，90后比較注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和個(gè)人利益最大化。再加上他們的成長(zhǎng)環(huán)境優(yōu)越、視野開闊，導(dǎo)致不少90后自我感覺(jué)良好、眼高手低。所有這些特點(diǎn)匯集起來(lái)，在工作中就表現(xiàn)為個(gè)性獨(dú)立、集體意識(shí)不強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力差的特點(diǎn)。
1.2接受新事物能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)
90后員工成長(zhǎng)在知識(shí)爆炸、信息爆炸的時(shí)代，可謂在變化中成長(zhǎng)，隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及，他們通過(guò)先進(jìn)的手段從網(wǎng)絡(luò)上獲取大量信息，大大開闊了其視野。他們對(duì)新事物有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)渴望，因此接受新事物能力也逐漸增強(qiáng)。突出的個(gè)性、開闊的視野讓他們對(duì)未來(lái)充滿信心，他們敢于創(chuàng)新，想法獨(dú)特，不走尋常路，熱衷于做對(duì)自我有挑戰(zhàn)性的事情。
1.3抗挫折能力較差
90后從小就生活在各方面條件相對(duì)優(yōu)越的環(huán)境中，受到各方呵護(hù)，在成長(zhǎng)的過(guò)程中很少遇到挫折和磨難，所以與父輩們相比，吃苦精神較差、缺乏憂患意識(shí)。在順境中長(zhǎng)大的90后，未走出校門前個(gè)個(gè)雄心壯志，對(duì)未來(lái)的美好期望超越了現(xiàn)實(shí)。當(dāng)走出校門、走向社會(huì)時(shí)，工作壓力大、人際關(guān)系復(fù)雜等問(wèn)題接踵而至，就會(huì)表現(xiàn)出情緒低落、輕言放棄的消極情緒，其正視困難、勇于解決問(wèn)題的勇氣比較欠缺。
1.4注重精神需要的滿足
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們的需要依次是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，前兩個(gè)需要可稱之為物質(zhì)需要，后3種需要屬于精神需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獫M足后，高層次的需要就會(huì)出現(xiàn)，滿足后的需要不再起主導(dǎo)作用。90后生活在物質(zhì)豐富、社會(huì)環(huán)境穩(wěn)定的時(shí)代，物質(zhì)需要不再是主導(dǎo)需要。他們追求深層次的精神需要，比如希望得到他人的認(rèn)可，樂(lè)意做自己感興趣的、有挑戰(zhàn)性的工作，注重工作帶來(lái)的心理愉悅和精神享受。
290后員工工作現(xiàn)狀分析
在研究90后員工個(gè)性特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析他們?cè)诼殘?chǎng)中的共性特征，對(duì)企業(yè)管理者實(shí)施管理具有積極作用。
2.1工作創(chuàng)新能力強(qiáng)
90后員工生活在相對(duì)寬松、多元化的社會(huì)環(huán)境中，從小就受到競(jìng)爭(zhēng)氛圍的熏陶，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)出開拓創(chuàng)新的精神，不喜歡重復(fù)單調(diào)的工作，希望通過(guò)自己豐富的知識(shí)、靈活的頭腦、獨(dú)特的創(chuàng)意去從事有挑戰(zhàn)性的、能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作。在工作中也確實(shí)展現(xiàn)了他們智慧的成果。同時(shí)，他們也喜歡進(jìn)行各種新的嘗試，比如接觸新的工作環(huán)境、體驗(yàn)不同的職業(yè)，在這個(gè)過(guò)程中不斷突破自己。
2.2紀(jì)律觀念差
每一個(gè)組織都有相應(yīng)的規(guī)章制度來(lái)規(guī)范和約束員工的行為，以順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。長(zhǎng)期以來(lái)，遵守組織的規(guī)章制度也成為員工工作的基本準(zhǔn)則。但90后對(duì)組織的規(guī)章制度不夠重視，甚至是輕視或無(wú)視，他們崇尚自由，紀(jì)律觀念不強(qiáng)，在組織中違反規(guī)定的現(xiàn)象比較常見。當(dāng)管理者以更為嚴(yán)厲的規(guī)定約束時(shí)，其可能會(huì)堅(jiān)持一段時(shí)間，但也有可能會(huì)出現(xiàn)辭職的情況。
2.3離職率高
研究表明，90后由于自我意識(shí)強(qiáng)、隨意性強(qiáng)、心浮氣躁、缺乏吃苦精神、眼高手低、紀(jì)律觀念不強(qiáng)以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不足等特點(diǎn)，使他們剛?cè)肼?-3個(gè)月就可能選擇離職。離職的原因通常有“工作沒(méi)意思”“提供的飯菜不可口”“管的太嚴(yán)”“工作壓力大”“工作時(shí)間太長(zhǎng)”等，他們感覺(jué)辭職是很正常的事情，干的不滿意就走人。同時(shí)也不乏一些90后員工想嘗試其他職業(yè)或由于在工作中不能真正發(fā)揮自我價(jià)值等原因而離職。
3關(guān)于影響員工工作滿意度的雙因素理論分析
雙因素理論是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。20世紀(jì)50年代末期，他對(duì)11個(gè)企業(yè)中的200多名工程師和會(huì)計(jì)師進(jìn)行調(diào)查，請(qǐng)他們列舉在其工作中特別滿意或不滿意的方面。從調(diào)查所獲得的資料中，他發(fā)覺(jué)使員工感到滿意的因素和使他們感到不滿意的因素是完全不同的，不滿意的因素往往是由工作環(huán)境引起的，滿意的因素是由工作本身引起的。在此基礎(chǔ)上，赫茨伯格提出了影響人們行為的雙因素理論。
3.1雙因素理論的內(nèi)容
3.1.1保健因素
指那些與人的不滿情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：工資、福利、工作環(huán)境、公司政策、管理制度以及人際關(guān)系等。赫茨伯格把這類因素稱為保健因素，意思是只能預(yù)防問(wèn)題，不能真正解決問(wèn)題。當(dāng)這些因素惡化到不可容忍的程度時(shí)，員工就會(huì)對(duì)工作不滿意。改善這些因素，只能消除員工的不滿，并不能使員工受到極大地激勵(lì)。
3.1.2激勵(lì)因素
指那些與人的滿意情緒有關(guān)的因素。這些因素包括：挑戰(zhàn)性的工作、工作中的成就感、受到的賞識(shí)以及工作中成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等。當(dāng)這些因素具備時(shí)，可以使員工感到很大程度的激勵(lì)和對(duì)工作的滿足感，從而提高工作效率，推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。如果不具備這些因素，盡管也會(huì)引起員工的不滿意，但影響不是很大。
3.2管理者實(shí)施雙因素理論應(yīng)注意的問(wèn)題
赫茨伯格的雙因素理論對(duì)管理者來(lái)說(shuō)具有很大的借鑒價(jià)值。管理者要提高員工的工作積極性，需要注意以下問(wèn)題。第一，管理者首先要注重保健因素，具備必要的保健因素，才不會(huì)使員工有不滿情緒。在保健因素滿足后，更重要的是激勵(lì)因素，赫茨伯格提出的成就、責(zé)任心、發(fā)展以及成長(zhǎng)等因素應(yīng)引起管理者的注意。第二，激勵(lì)因素和保健因素沒(méi)有絕對(duì)界限，應(yīng)善于將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。如把獎(jiǎng)金當(dāng)做附加工資，不論好壞一人一份，就失去了作用，如果按勞分配，則會(huì)起到激勵(lì)作用。
3.3基于雙因素理論的管理對(duì)策
3.3.1重視保健因素的滿足
根據(jù)雙因素理論，保健因素如果沒(méi)有得到滿足的話就會(huì)引起員工的不滿情緒，使其出現(xiàn)離職、消極怠工等情況，影響企業(yè)效益。消除不滿因素可以從改善物質(zhì)條件、營(yíng)造和諧的人際關(guān)系以及制定人性化的企業(yè)制度等方面入手。具體對(duì)策如下。
3.3.1.1滿足90后員工的物質(zhì)需要
90后在成長(zhǎng)過(guò)程中雖然不受物質(zhì)所困，但一旦走上工作崗位就面臨著生計(jì)問(wèn)題，所以必須首先在工資方面保證滿足他們基本的生存需要。一個(gè)企業(yè)家根據(jù)自己親身實(shí)踐得出結(jié)論：在給員工高工資的時(shí)候，其實(shí)是企業(yè)成本最低的時(shí)候，這時(shí)候管理者會(huì)占有主動(dòng)權(quán)。當(dāng)然安全舒適的工作環(huán)境、貼心的福利條件等都會(huì)提高員工工作的積極性。
3.3.1.2提供豐富的業(yè)余生活
90后員工追求自由快樂(lè)的生活，不喜歡工作的束縛。企業(yè)可以根據(jù)情況安排彈性的工作時(shí)間，比如在高質(zhì)量完成所屬工作的前提下，可以提供更多的自由時(shí)間，保證其有充足的時(shí)間享受生活的樂(lè)趣。企業(yè)可以針對(duì)90后員工喜歡休閑的特點(diǎn)，增設(shè)符合他們興趣特點(diǎn)的娛樂(lè)設(shè)施和場(chǎng)所，如健身休閑中心、電子閱覽室、足球場(chǎng)、籃球場(chǎng)以及游戲廳等，讓他們?cè)诠ぷ髦啾M情放松。此外，企業(yè)還可以不定期組織一些活動(dòng)，如歌唱比賽、趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)、服裝表演等，增進(jìn)員工間的溝通和交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。豐富的業(yè)余生活能使員工勞逸結(jié)合，減輕工作壓力，提高工作積極性，同時(shí)會(huì)降低員工的離職率。
3.3.1.3健全管理制度，管理方式與時(shí)俱進(jìn)
建立健全管理制度，是規(guī)范組織運(yùn)作的客觀要求，因而在制度建設(shè)上要嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)格。讓管理有法可依、有章可循，執(zhí)行時(shí)對(duì)所有員工一視同仁、公平對(duì)待。一般來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者都比較喜歡聽話的、服從自己的員工，不希望自己的權(quán)力受到威脅。然而90后員工不樂(lè)意接受那種強(qiáng)制、批評(píng)、責(zé)怪的管理方式；不喜歡那種高高在上的管理者；他們需要尊重和關(guān)懷。要有效管理90后員工，就要注意實(shí)施更多的人性化管理，而非傳統(tǒng)的硬性管理。另外，管理者還要改變權(quán)力至上的命令式，采用民主方式分配工作和解決問(wèn)題。營(yíng)造出彼此尊重、和諧、公平、包容、民主的工作氛圍，給90后員工多一些關(guān)愛、理解和引導(dǎo)，少一些批評(píng)、挑剔和抱怨。
3.3.2注重滿足激勵(lì)因素
3.3.2.1注重90后員工職業(yè)規(guī)劃管理
90后員工剛剛進(jìn)入職場(chǎng)，不少人對(duì)自己的未來(lái)缺乏規(guī)劃，選擇工作時(shí)隨意性較強(qiáng)，所以會(huì)出現(xiàn)頻繁跳槽的現(xiàn)象。其實(shí)，他們也迫切希望找到真正能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的崗位，但由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，對(duì)未來(lái)發(fā)展感到迷茫，因此定位不準(zhǔn)。這就需要管理者多深入了解員工的個(gè)人和工作情況，幫助員工設(shè)立合理的未來(lái)職業(yè)目標(biāo)，并鼓勵(lì)員工將目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
3.3.2.2增強(qiáng)工作的吸引力
工作本身是激勵(lì)90后員工的最直接因素，90后員工的職場(chǎng)觀念是：快樂(lè)地工作和生活。與父輩們的埋頭苦干相比，90后員工有更多的追求，喜歡豐富化、具有挑戰(zhàn)性、富有激情的工作。企業(yè)可根據(jù)具體情況把工作設(shè)計(jì)得既富有挑戰(zhàn)性又具有趣味性，深深吸引90后員工，保持并提升他們的工作熱情。一方面可以通過(guò)增加工作的寬度來(lái)減少工作的單調(diào)性，比如企業(yè)可以考慮實(shí)行崗位輪換制，使90后員工嘗試不同的工作內(nèi)容，增加工作新鮮感；另一方面可以增強(qiáng)工作的深度，比如適當(dāng)授權(quán)，使90后員工參與到企業(yè)的管理中來(lái)，以此增加他們責(zé)任感和歸屬感。
3.3.2.3提供職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)
90后員工崇尚實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，渴望成就一番事業(yè)。他們喜歡接受新生事物，需要通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)提升自己，非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身能力，渴望在職場(chǎng)中有更多培訓(xùn)和提升的機(jī)會(huì)。因此企業(yè)管理者要充分利用90后員工的這一特點(diǎn)，盡力為他們提供提升機(jī)會(huì)和施展才華的平臺(tái)，使其不斷提升自身技能，在工作中看到未來(lái)的希望。
3.3.2.4注重保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素
保健因素的滿足只能消除員工的不滿情緒，只有正確發(fā)揮激勵(lì)因素才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，管理者要注重將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。可在工資、獎(jiǎng)金、福利以及工作環(huán)境等方面，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，比如90后員工善于突破常規(guī)，提出一些創(chuàng)新性的解決問(wèn)題的方案，管理者可根據(jù)貢獻(xiàn)確定薪酬，貢獻(xiàn)越大，薪酬越高，這將在很大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性。
作者：崔小俊 單位：鄭州財(cái)經(jīng)學(xué)院
一、在尊重關(guān)心的基礎(chǔ)上，促進(jìn)學(xué)生讀者的全面發(fā)展
高校的一個(gè)最基本也是最重要的功能就是“讀者服務(wù)”，在讀者服務(wù)中，學(xué)生讀者無(wú)論是在規(guī)模上、還是在對(duì)于圖書館的使用頻率上都要遠(yuǎn)高于教師讀者，當(dāng)然這不代表以教師為主的教職員工讀者處于次要地位。高校圖書館是高校教職員工開展教學(xué)與科研活動(dòng)的重要平臺(tái)與保障，在下一個(gè)問(wèn)題中我們要重點(diǎn)論著，這里就不再贅述。傳統(tǒng)的教育教學(xué)理念讓學(xué)校與學(xué)生之間形成了一種天然的管理與被管理、主導(dǎo)與被主導(dǎo)的關(guān)系，這就使得高校圖書館在向?qū)W生讀者提供“讀者服務(wù)”時(shí)，自然不自然的將自己與學(xué)生讀者放到了一個(gè)相對(duì)不平等的狀態(tài)，高校大學(xué)生讀者群體是一群人格相對(duì)獨(dú)立，受社會(huì)多元價(jià)值取向影響而個(gè)性化十足的知識(shí)青年，他們對(duì)于尊重、關(guān)心、自由、平等等字眼的追求與關(guān)注更高更強(qiáng)烈。這就要求高校圖書館及其工作人員，要轉(zhuǎn)表傳統(tǒng)的工作理念，切實(shí)樹立讀者第一，服務(wù)育人的全新工作理念。要切實(shí)站在學(xué)生讀者的角度，尊重、重視學(xué)生讀者的心理訴求與關(guān)切，為學(xué)生營(yíng)造一個(gè)溫馨、舒適、平等、開放，而又有人情味的閱讀環(huán)境。一方面，高校圖書館應(yīng)建立健全各項(xiàng)規(guī)章制度，在管理與服務(wù)活動(dòng)中以制度為準(zhǔn)繩，確保服務(wù)質(zhì)量；另一方面，要讓學(xué)生讀者成為高校圖書館的管理者與服務(wù)者，讓學(xué)生在圖書館的志愿服務(wù)實(shí)踐活動(dòng)中得到鍛煉與提高。讓更多學(xué)生走進(jìn)圖書館，讓學(xué)生愛上閱讀，愛上圖書館，讓圖書館成為專業(yè)學(xué)生拓展知識(shí)廣度與深度的第二課堂，讓素質(zhì)教育的課堂延伸到圖書館，讓大學(xué)生讀者在閱讀中感悟，讓大學(xué)生讀者在閱讀中提升。使圖書館真正能給學(xué)生讀者營(yíng)造一個(gè)自主學(xué)習(xí)、自主探究，發(fā)展創(chuàng)新思維，認(rèn)識(shí)未知、探索未知，實(shí)現(xiàn)自我，超越自我，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展的重要育人平臺(tái)。
二、在教職員工參與管理的過(guò)程中加強(qiáng)文獻(xiàn)資源建設(shè)
高校圖書館的發(fā)展與建設(shè)是高校圖書館自身的事，也是高校每一位教職員工與學(xué)生的事，高校的每一個(gè)構(gòu)成要素都要也都應(yīng)該關(guān)注高校圖書館管理與建設(shè)工作。高校如若在這一問(wèn)題上達(dá)成更多的共識(shí)，需要高校圖書館轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的條塊分割、職能分工的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，樹立開放辦館，合作辦館的辦館理念。高校教職員工，是高校圖書館重要的讀者群，也是高校圖書館管理與建設(shè)的重要主體。參與管理是“以人為本”管理理念的具體內(nèi)容與具體形態(tài)，高校在管理與建設(shè)中應(yīng)積極主動(dòng)的搭建教職員工參與管理的平臺(tái)與機(jī)制，一方面，通過(guò)搭建教職員工參與管理的平臺(tái)與機(jī)制，能夠充分調(diào)動(dòng)教職員工參與圖書館管理的熱情與積極性，發(fā)揮教職員工群體的群體智慧、群策群力，確保圖書館的建設(shè)工作更有水平更有質(zhì)量。尤其是文獻(xiàn)資源建設(shè)這一塊，高校圖書館是高校的文獻(xiàn)信息中心，也是高校開展教學(xué)與科研活動(dòng)的重要平臺(tái)，而文獻(xiàn)信息正是高校開展教學(xué)與科研活動(dòng)的重要載體之一。通過(guò)搭建教職員工參與管理的平臺(tái)與機(jī)制，高校的文獻(xiàn)信息資源建設(shè)就更有針對(duì)性、更科學(xué)，能夠做到有的放矢，使高校圖書館的建設(shè)更好的圍繞和服務(wù)高校整體工作展開；另一方面，通過(guò)搭建教職員工參與管理的平臺(tái)與機(jī)制，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)高校圖書館在管理方面存在的問(wèn)題，及時(shí)的找到破解和改進(jìn)問(wèn)題的辦法，提高管理水平與能力。高校圖書館的建設(shè)與管理是高校人才培養(yǎng)各項(xiàng)工作的重要組成部分，高校圖書館應(yīng)在“以人為本”管理理念指引下，以服務(wù)育人、服務(wù)讀者為己任，全面科學(xué)履行自身教育職能和信息服務(wù)職能，更好地服務(wù)高校人才培養(yǎng)工作全局。
作者：馬驥華單位：張家口學(xué)院
一、青年員工的思想行為特征
1.重視薪酬福利待遇
現(xiàn)如今，青年員工生活壓力很大，北京居高不下的房?jī)r(jià)，讓人望而生畏，然而，他們卻有著超前的消費(fèi)意識(shí)，不愿意再像父母那一輩人省吃儉用地過(guò)活。他們追求生活品質(zhì)，崇尚新鮮事物，為此，寧愿讓自己跨入房奴、車奴、卡奴、孩奴的可悲境地。也正因?yàn)槿绱耍麄儾辉傧窀篙吥菢幼非蟀卜€(wěn)的大鍋飯，哪里薪水高，他們就要去哪里。
2.勤學(xué)苦讀，渴望成才
越來(lái)越多的青年員工意識(shí)到，要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、實(shí)現(xiàn)自我，必須不斷充實(shí)自己、提升素質(zhì)。因此許多青年員工在工作后仍然堅(jiān)持讀書和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。他們希望通過(guò)持續(xù)學(xué)習(xí)、接受各類培訓(xùn)來(lái)提高自己的職業(yè)技能。他們平時(shí)獲取信息的主要渠道便是網(wǎng)絡(luò)和圖書資料。
3.自我意識(shí)強(qiáng)，職業(yè)觀念不穩(wěn)定
青年員工更多地關(guān)注現(xiàn)實(shí)條件，比如收入待遇、工作環(huán)境、社會(huì)地位等，待人處事容易沖動(dòng)，不懂得控制自己的情緒，工作中“眼高手低”，比較叛逆，崇尚個(gè)性化、風(fēng)格化，而沒(méi)有樹立崗位責(zé)任感和構(gòu)建企業(yè)價(jià)值觀。一旦現(xiàn)實(shí)與理想發(fā)生沖突，他們便會(huì)把責(zé)任歸咎于企業(yè)。
4.缺乏準(zhǔn)確定位
青年員工對(duì)自己的事業(yè)和未來(lái)充滿憧憬，希望能通過(guò)自己的努力和拼搏，獲得領(lǐng)導(dǎo)和其他同事的尊重以及能力的認(rèn)可；希望能夠在企業(yè)中發(fā)揮自己的實(shí)力，在事業(yè)上有所成就；他們思想活躍，抗挫折能力差，容易產(chǎn)生不穩(wěn)定情緒，特別是經(jīng)過(guò)一段實(shí)踐鍛煉并有了一定能力時(shí)，稍不滿意就會(huì)跳槽走人。
二、青年員工在職業(yè)生涯中應(yīng)注意的問(wèn)題
青年員工已經(jīng)在公司管理崗位中占據(jù)了一席之地，他們的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。如何在眾多的青年才俊中脫穎而出，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的力量，實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值，是每一位青年員工都應(yīng)該認(rèn)真思考的問(wèn)題。
1.做一個(gè)有準(zhǔn)備的人
正所謂機(jī)遇偏愛有準(zhǔn)備的人，中國(guó)有句古話：臺(tái)上一分鐘，臺(tái)下十年功。我們常常羨慕別人的機(jī)遇好，羨慕命運(yùn)對(duì)別人的青睞、羨慕別人的成功，卻沒(méi)有看到榮耀和鮮花背后所付出的堅(jiān)辛和努力。眾人所知的楊利偉為什么能成為中國(guó)航天的第一人。中國(guó)航天員的選拔要經(jīng)過(guò)“過(guò)五關(guān)斬六將”，楊利偉順利地過(guò)了一關(guān)又一關(guān)，他贏得中華民族的飛天夢(mèng)想機(jī)會(huì)。他從小對(duì)自己要求嚴(yán)格，天生是個(gè)不甘落后的人。每次的訓(xùn)練他都是全身心地投入，以嚴(yán)肅認(rèn)真的精神和熟練的技術(shù)贏得了教員的稱贊，把一切做得精益求精。正因?yàn)闂罾麄?yōu)秀的訓(xùn)練成績(jī)和綜合素質(zhì)，光榮地選為“神舟”五號(hào)航天飛行員。所以我們要想成功，要想抓住機(jī)遇，就得從現(xiàn)在開始收拾好行囊，做好準(zhǔn)備。當(dāng)機(jī)遇輕輕地叩響門扉時(shí)，我們就會(huì)沉著地應(yīng)和一聲，踩著它的節(jié)拍，旋轉(zhuǎn)而去，千萬(wàn)不要眼睜睜地看著它，在悠忽之間，從你身邊姍姍飄過(guò)，而你卻無(wú)能為力。青年人要學(xué)會(huì)珍惜每一次展示自我的機(jī)會(huì)，航天企業(yè)作為一家集團(tuán)公司，人員內(nèi)部流動(dòng)是很平常的事情，公司又是服務(wù)于全院的后勤保障單位，平常工作中可能會(huì)接觸各種各樣的人，其中也許包含伯樂(lè)。可能就在某一次服務(wù)業(yè)主的時(shí)候，你的一言一行便留下了深刻的印象，機(jī)會(huì)之門在悄悄地為你打開。也許公司組織的一次活動(dòng)，或是領(lǐng)導(dǎo)交辦的一項(xiàng)工作，都是在考察你的能力，這時(shí)如果你不重視、不用心，工作完成的不好或不漂亮，領(lǐng)導(dǎo)不滿意。即使領(lǐng)導(dǎo)想把機(jī)會(huì)給你，由于自己條件不具備，所以根本抓不住，只能眼睜睜的看著這個(gè)機(jī)會(huì)從身邊擦過(guò)向另一個(gè)有準(zhǔn)備的人走去。人們常說(shuō)，機(jī)會(huì)難得，錯(cuò)過(guò)了就很難再有機(jī)會(huì)。因此，我們開始就要打好各方面的基礎(chǔ)，努力工作，愛崗敬業(yè)，不斷提升自己的綜合素質(zhì)，成為一個(gè)復(fù)合型人才。
2.要從基層做起，肯吃苦
如今的青年人基本上都是“80后”和“90后”，這代人大部分為獨(dú)生子女，從小被父母疼愛，沒(méi)有吃過(guò)苦，受過(guò)累，又接受了高等教育，天生就具有優(yōu)越感，覺(jué)得自己是社會(huì)的寵兒、未來(lái)的驕子。他們從十多年的學(xué)習(xí)生涯中走向社會(huì)，準(zhǔn)備大展宏圖，干出一番事業(yè)，卻忽略了自己剛剛成為社會(huì)這個(gè)大課堂的一名新生。沒(méi)有社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有人生閱歷，這些就是新的學(xué)習(xí)課程。青年人在十幾年的學(xué)習(xí)生涯中并不是學(xué)到了多少知識(shí)，而是掌握了學(xué)習(xí)的方法和本領(lǐng)，他們接受新事物速度快，領(lǐng)悟能力強(qiáng)。所以，青年人一定要從基層做起，注重技術(shù)能力的提高，扎根一線，一步一個(gè)腳印，打好扎實(shí)的基礎(chǔ)，不要走捷徑。只有這樣一點(diǎn)一滴的積累和努力，做到學(xué)以致用，活學(xué)活用，才能把那些書本上的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去。同時(shí)，青年人要學(xué)會(huì)吃苦，肯于吃苦。有這樣一個(gè)小故事，一個(gè)年輕的水手，由于年齡小，性格內(nèi)向，寡言少語(yǔ)，看上去很好欺負(fù)。所以，船上的一切雜事大多由他干，其他水手很清閑。航行結(jié)束后，公司對(duì)全體水手的技能進(jìn)行考核，結(jié)果小水手的考核結(jié)果最好，最終被提拔為新水手長(zhǎng)。這個(gè)故事充分說(shuō)明：做得多才能學(xué)得多，學(xué)得多才能進(jìn)步得多，進(jìn)步得多才能比別人強(qiáng)得多，比別人強(qiáng)得多就會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中有利得多。所以，永遠(yuǎn)不要嫌自己做得多，那是生命賦予你的難得多的歷練，讓你承擔(dān)更多的責(zé)任，成就更多的輝煌。
3.領(lǐng)導(dǎo)崗位并不是唯一晉升的渠道
現(xiàn)在的青年人迫于生活的壓力，工作后一心要當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)干部，覺(jué)得只有這樣才能獲得高收入。然而，并不是每個(gè)人都適合當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，畢竟領(lǐng)導(dǎo)干部只是成百上千人群中的少部分人群。目前社會(huì)上最缺少的不是管理人才，而是技能人才，具有高素質(zhì)、高能力的知識(shí)型技能人才才是最稀缺的。大部分管理人才不懂專業(yè)技術(shù)，而經(jīng)驗(yàn)豐富的老師傅們懂技術(shù)卻不會(huì)表達(dá)，這是如今企業(yè)面臨的最大問(wèn)題。因此這些從高校里走出來(lái)的知識(shí)型人才，具備專業(yè)的理論知識(shí)，再加上實(shí)踐的積累，便有了成長(zhǎng)的空間。近幾年，物業(yè)公司隨著智能型樓宇的逐漸接管，特別是配電系統(tǒng)、空調(diào)系統(tǒng)、消防系統(tǒng)等等現(xiàn)代化設(shè)施設(shè)備，如何進(jìn)行保養(yǎng)、維修、維護(hù)，確保設(shè)施設(shè)備的安全運(yùn)行，給我們帶來(lái)新的課題。同時(shí)對(duì)我們公司年輕技術(shù)或管理人員而言，則是一個(gè)施展才能的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)。所以我們一定要學(xué)新技術(shù)，學(xué)習(xí)新的管理知識(shí)和管理方法，將智能型樓宇管出成績(jī)。人在職場(chǎng)，一定要對(duì)自己充滿自信，積極面對(duì)新環(huán)境和新事物。遇到挫折，要從樂(lè)觀正面的角度看問(wèn)題。這樣你的智商和情商潛能就會(huì)得到充分發(fā)揮，在工作中游刃有余，走向成功。與之相反，如果你的智商很高，卻常以此自負(fù)，情商低下，天天為自己周圍并不理想的環(huán)境所困擾，那你的結(jié)局或是憤世嫉俗、孤芳自賞，與社會(huì)環(huán)境、周圍同事融不到一起；或高不成低不就，終將一輩子碌碌無(wú)為。
三、企業(yè)對(duì)青年員工人才建設(shè)的培養(yǎng)機(jī)制
1.建立公平合理的薪酬制度
青年員工面臨或輕或重的經(jīng)濟(jì)壓力，他們有著用金錢來(lái)證明自己能力與社會(huì)地位的強(qiáng)烈心理愿景。因此，一個(gè)良好的、與績(jī)效掛鉤的具有吸引力的合理薪酬體系對(duì)于他們無(wú)疑具有很強(qiáng)的鞭策作用。公司通過(guò)實(shí)施新的績(jī)效考核體系方案，通過(guò)增加工齡工資、職稱補(bǔ)貼等形式區(qū)分員工基本工資差別，并通過(guò)設(shè)定崗位系數(shù)來(lái)確定每一位員工的考核工資，正所謂“技高者多得，多勞者多得”。同時(shí)，通過(guò)個(gè)人考取相關(guān)職業(yè)資格證書，獲得相應(yīng)的職稱補(bǔ)貼形式來(lái)鼓勵(lì)大家提升專業(yè)技能。
2.注重非物質(zhì)激勵(lì)
非物質(zhì)激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)的一種輔助激勵(lì)，其作用也是不可忽視的。公司通過(guò)尊重、信任、關(guān)懷、培訓(xùn)等形式激發(fā)和引導(dǎo)青年員工的工作動(dòng)機(jī)、積極性和主動(dòng)性，影響或改變員工的工作行為，使他們按照公司的發(fā)展目標(biāo)發(fā)揮最大的效用。公司通過(guò)積極組織各種文體比賽、技能競(jìng)賽、優(yōu)秀員工評(píng)選等活動(dòng)來(lái)挖掘大家的潛質(zhì)，進(jìn)而提升企業(yè)榮譽(yù)感及企業(yè)歸屬感。
3.學(xué)會(huì)授權(quán)，并給予充分的信任
學(xué)會(huì)放手，給予年輕人足夠的空間和權(quán)力，這對(duì)于年輕人來(lái)說(shuō)是很好的激勵(lì)方式。提升青年員工的忠誠(chéng)度與積極性，多給他們表現(xiàn)的機(jī)會(huì)，秉承“扶上馬，送一程”的理念，讓青年員工更多的感受到團(tuán)隊(duì)的溫暖與和諧。用人不疑，疑人也用。一個(gè)懂管理、會(huì)管理的領(lǐng)導(dǎo)，不是他個(gè)人的能力有多高，技術(shù)水平有多強(qiáng)，而是他的下屬都能獨(dú)攬一攤業(yè)務(wù)，各司其責(zé)，各盡其力。公司今年提拔了一批年輕干部擔(dān)任重要崗位，一方面給了他們展示自我的平臺(tái)，另一方面也充分調(diào)動(dòng)了主人翁意識(shí)，增強(qiáng)了工作的原動(dòng)力。員工在幫助企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)了自身的價(jià)值；感受企業(yè)成功帶來(lái)的成就感，分享企業(yè)不斷壯大帶來(lái)的物質(zhì)享受。企業(yè)與員工和諧發(fā)展，這將是一幅走向雙贏的完美畫卷。對(duì)于我們企業(yè)來(lái)說(shuō)，青年是未來(lái)和希望，贏得青年，就是贏得了未來(lái)和希望。我們企業(yè)的發(fā)展要靠年輕人的團(tuán)隊(duì)，只有我們企業(yè)的隊(duì)伍里始終洋溢著充滿奮斗精神的青春激情，始終流淌著與時(shí)俱進(jìn)、銳意改革的青春血液，我們的企業(yè)才更有活力，才能更有戰(zhàn)斗力，才能更好地應(yīng)對(duì)社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，才能經(jīng)得住一切外部力量的考驗(yàn)，才能與時(shí)俱進(jìn)開創(chuàng)繼往開來(lái)的輝煌。
作者：仝選華單位：航天萬(wàn)源實(shí)業(yè)公司
