發(fā)布時(shí)間：2022-05-21 05:29:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人事管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、目前醫(yī)院人事管理工作現(xiàn)狀分析
(一)人事管理制度不健全
這是傳統(tǒng)醫(yī)院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導(dǎo)致了醫(yī)院很難得到發(fā)展。長期以來，醫(yī)院還是被以公益性衛(wèi)生事業(yè)單位的模式進(jìn)行管理，忽略了其開發(fā)價(jià)值等。這些問題的出現(xiàn)很大程度上限制了醫(yī)院整體水平的提高。
(二)績效考核流于形式
由于受傳統(tǒng)管理制度的影響，大多的醫(yī)院考核仍然主要依照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫(yī)務(wù)人員的工作情況。醫(yī)院工作是服務(wù)性、科研性和教學(xué)性特點(diǎn)共存的工作，目前的考核與激勵(lì)主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(三)薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重
薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業(yè)單位的薪酬和福利制度也由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制，醫(yī)院沒能根據(jù)按勞分配對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得醫(yī)務(wù)人員的薪酬和所應(yīng)得的不相符，極大打擊了醫(yī)務(wù)人員的積極性，從而也就限制了醫(yī)院整體水平的發(fā)展。
二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效途徑
(一)建立健全人事管理制度
首先，隨著《條例》的出臺(tái)，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)化，按照崗位需求進(jìn)行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為優(yōu)秀,探索建立事業(yè)單位“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的新機(jī)制。在社會(huì)競爭日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才已經(jīng)成為推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀力量。因此醫(yī)院應(yīng)該實(shí)行人員聘用制，打破事業(yè)編制限制，促進(jìn)人才流動(dòng)，建立有效的競爭上崗機(jī)制，真正挖掘和培養(yǎng)綜合素質(zhì)和能力較強(qiáng)的醫(yī)學(xué)人員。通過良性競爭，優(yōu)勝劣汰，保證機(jī)制的公平和公正性，真正調(diào)動(dòng)工作積極性。最后，建立規(guī)劃有序的人才培養(yǎng)機(jī)制。為了滿足新時(shí)期人們?nèi)罕娙找娑鄻踊尼t(yī)療保健需求的需要，醫(yī)院必須要特別注重建立和培養(yǎng)一支懂法律、掌握現(xiàn)代專業(yè)知識(shí)和技術(shù)、符合現(xiàn)代市場需求的技術(shù)人才隊(duì)伍。一方面，建立人才儲(chǔ)備庫，按梯形對人才進(jìn)行培養(yǎng)；另一方面，加大人才的重點(diǎn)定向培養(yǎng)，推行再教育工程，有的放矢的進(jìn)行選送培養(yǎng)，不斷更新醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)和臨床實(shí)踐能力，全面提高醫(yī)務(wù)人員的綜合能力。
(二)對績效進(jìn)行公開公正考核
醫(yī)院的考核是對醫(yī)務(wù)人員工作期間的表現(xiàn)、業(yè)務(wù)理論水平進(jìn)而技術(shù)能力等的綜合評(píng)價(jià)，做好考核工作能有效地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的上進(jìn)心，使醫(yī)療隊(duì)伍保持最佳結(jié)構(gòu)。因此，醫(yī)院應(yīng)建立精神與物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行全方面考核，并公開考核內(nèi)容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機(jī)制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時(shí)期醫(yī)院人事管理工作中必須要加強(qiáng)對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，形成“績效管理”的概念。嚴(yán)格設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果作為各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的參考標(biāo)準(zhǔn)，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進(jìn)行全方位考核，真正做到以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話，客觀、公正的評(píng)價(jià)每位考核者，并定時(shí)對被考核者的考核內(nèi)容、考核數(shù)據(jù)以及考核成績等進(jìn)行公開與公布。這種良性循環(huán)的競爭關(guān)系，不僅讓員工內(nèi)部之間形成對手，共同成長和進(jìn)步，同時(shí)也完善了醫(yī)院的人事管理內(nèi)容，促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
(三)改善不合理的薪酬分配制度
薪酬分配制度不合理也是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因。對于醫(yī)務(wù)人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應(yīng)的回報(bào)，這就很容易打擊到醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。而一個(gè)公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫(yī)療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫(yī)院產(chǎn)生滿意度和信任度。這就需要醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員按照“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的按勞分配薪酬制度進(jìn)行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)作為個(gè)人進(jìn)步方向，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。
三、結(jié)束語
醫(yī)院人事管理工作作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其工作的完善是推進(jìn)整個(gè)醫(yī)院持續(xù)、快速、健康發(fā)展的基本條件。因此醫(yī)院只有順應(yīng)時(shí)展，不斷改革和創(chuàng)新人事制度，從而不斷調(diào)動(dòng)廣大職工的工作熱情和積極性，并促進(jìn)自身的不斷完善和發(fā)展，使醫(yī)療服務(wù)向優(yōu)質(zhì)化過程發(fā)展，才有利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者：陳麗 單位：廣西南寧市第八人民醫(yī)院
一、地勘事業(yè)單位人事管理存在的一些不足與問題
1、人事管理模式陳舊
現(xiàn)代地勘事業(yè)單位的人事管理應(yīng)該是一個(gè)整體的、系統(tǒng)的管理工作，單位員工應(yīng)該是一體的。但是在現(xiàn)階段有一個(gè)現(xiàn)象是‘多頭管理，資源分割’，即存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人之分，界限明確。干部歸地勘事業(yè)單位的黨群部門管理；一般技術(shù)干部和工人歸人力資源管理部門也就是人事勞動(dòng)部門管理。雖然這樣的勞動(dòng)人事管理體制在過去的很長的一段時(shí)期內(nèi)促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的發(fā)展，但人為地限制了人力資源的發(fā)展空間，人力資源不能得到充分利用。
2、人力資源培訓(xùn)不夠，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后
人力資源培訓(xùn)主要存在兩個(gè)問題，一個(gè)是單位整體培訓(xùn)的力度不夠，達(dá)不到地勘事業(yè)單位應(yīng)有的人力水準(zhǔn)。第二點(diǎn)是重視干部輕視員工的培訓(xùn)，地勘事業(yè)單位的技術(shù)活一般都是下面的員工進(jìn)行的，而這種‘畸形’的培訓(xùn)不僅無法真正的是培訓(xùn)達(dá)到預(yù)定的目的，還會(huì)在一定程度上打擊下面職工的信心。縱觀這兩方面，人力資源培訓(xùn)的不足不僅會(huì)直接的導(dǎo)致下面人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)落后和信心受挫，還會(huì)在一定程度上阻礙地勘事業(yè)單位的整體發(fā)展。
3、績效考評(píng)不完善，考核過程形式化
績效考評(píng)不僅是優(yōu)秀員工得以證明和激勵(lì)其他員工的有力措施，并且還有利于單位綜合考察一個(gè)員工的工作情況。但是在當(dāng)今的地勘事業(yè)單位中仍存在著績效考評(píng)不完善，考核過程形式化等問題。
4、薪酬問題
薪酬分配在地勘事業(yè)單位由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)市場轉(zhuǎn)變的過程當(dāng)中，在薪酬方面主要存在兩個(gè)方面的問題，一是由于地勘事業(yè)單位在以前經(jīng)歷過計(jì)劃經(jīng)濟(jì)這一時(shí)期，所以單位還是在一定程度上有一定的遺留，薪酬分配平均化就是一個(gè)典型的例子，薪酬分配平均化不僅不利于單位員工工作積極性的提高，反而會(huì)影響單位優(yōu)秀員工想要一展才能的欲望，使得單位的發(fā)展缺乏活力；二是因人設(shè)崗，薪隨人變。在中國這一個(gè)大國之中，存在著一種特殊的上崗模式：找人托關(guān)系、想方設(shè)法進(jìn)入事業(yè)單位。在這里并不是想要具體評(píng)論這種現(xiàn)象，只是拿這個(gè)舉一個(gè)例子。地勘事業(yè)單位總會(huì)有一些人是靠這種形式進(jìn)入單位的，與之相應(yīng)衍生出的就是因人設(shè)崗，薪隨人變。這樣不僅會(huì)影響單位其他員工的工作熱情，還會(huì)嚴(yán)重阻礙單位人事管理的發(fā)展。
二、對地勘事業(yè)單位人事管理的建議
1、樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式
針對地勘事業(yè)單位管理模式落后的問題，可以考慮樹立整體人力資源觀，構(gòu)建開放型人力資源管理新模式。整體人力資源觀也就是把地勘單位的人事管理當(dāng)做一個(gè)整體進(jìn)行管理，制定統(tǒng)一的管理?xiàng)l例，而不是像舊模式那樣把單位分成幾個(gè)部分進(jìn)行人事管理。此外，還要積極地采集其它事業(yè)單位的優(yōu)秀人事管理模式，盡量制作一個(gè)集整體性、開放性、時(shí)代性、創(chuàng)新性于一體的人力資源管理新模式。
2、加大對職工的培訓(xùn)，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型單位
活到老，學(xué)到老的范圍不應(yīng)該僅僅局限在學(xué)校內(nèi)，而應(yīng)該盡力的擴(kuò)展到社會(huì)上的企業(yè)、事業(yè)單位等等。地勘事業(yè)單位也應(yīng)該積極地做到這一點(diǎn)，單位的工作是隨著時(shí)代的變換在不斷的更新的，所以員工的技術(shù)和素質(zhì)也要不斷地適應(yīng)單位工作的要求。其中最有力的措施莫過于加大對職工的培訓(xùn)。在培訓(xùn)對象上來說，除了上層干部之外還應(yīng)該包括下層廣大的員工。就培訓(xùn)內(nèi)容來說，除了員工的技術(shù)之外還應(yīng)該包括員工的素質(zhì)。只有對單位人員進(jìn)行全方位的培訓(xùn)，才有可能使得單位的發(fā)展越來越好。
3、完善績效考核量化制度
績效考核量化，實(shí)質(zhì)上就是盡量用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映地勘事業(yè)單位員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。每個(gè)員工為單位做了多少事，就會(huì)通過數(shù)據(jù)很直觀的反映出來。這樣不僅僅體現(xiàn)了單位對每一個(gè)員工的公平性，員工的積極性與工作的激情會(huì)相對的提高，單位也會(huì)增加了活力與競爭力。
4、深化薪酬制度改革，打破平均主義
中國上個(gè)世界五六十年代的事件教訓(xùn)我們平均主義在現(xiàn)階段的中國是行不通，事業(yè)單位也是如此，平均主義對現(xiàn)今的事業(yè)單位來說只是有百害而無一利的。為了改變這種局面，只能實(shí)行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目標(biāo)是能夠真正的做到‘薪隨崗變，同崗?fù)辍Ｔ诟母镞^程中注意要征集員工的意見，做到真正的以理服人，而不是一味的壓迫。
三、結(jié)語
人事管理在現(xiàn)今階段的地勘事業(yè)單位中占據(jù)著較大的分量，它不僅有利于單位聘用和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的職員，更是有利于在社會(huì)經(jīng)濟(jì)下保持活力以及強(qiáng)有力的促進(jìn)地勘事業(yè)單位的發(fā)展。雖然現(xiàn)階段它也仍然存在著一些不足，例如人事管理模式陳舊、人力資源培訓(xùn)不夠，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)落后、績效考評(píng)不完善，考核過程形式化、薪酬分配平均化，缺乏活力等一系列問題，但是若使得相應(yīng)建議得以實(shí)踐，相信地勘事業(yè)單位的人事管理將會(huì)在歷史的長河中向前跨一大步，地勘事業(yè)單位以及中國地礦經(jīng)濟(jì)也會(huì)隨之進(jìn)一步發(fā)展。
作者：李婉青 單位：河北省地礦局第四水文工程地質(zhì)大隊(duì)
1市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)勞動(dòng)人事管理存在的問題
（一）傳統(tǒng)觀念較深。
我國是一個(gè)歷史文化悠久的國家，在經(jīng)濟(jì)管理上受到了傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制的影響，目前在我國許多企業(yè)中員工并沒有可以自由發(fā)揮才能的空間，關(guān)于上下級(jí)關(guān)系制度十分重視。在工作中經(jīng)常有涉及到家人朋友的關(guān)系利用自己走后門進(jìn)入企業(yè)，對于企業(yè)自身的發(fā)展來講，嚴(yán)重影響了企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。
（二）企業(yè)制度不完善。
一個(gè)企業(yè)的制度對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義，最重要的就是企業(yè)人事管理部門的管理制度，在制定企業(yè)制度時(shí)，不僅要體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)的管理思想，還要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況進(jìn)行定制，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
（三）在企業(yè)文化方面存在問題。
目前，在我國現(xiàn)階段大中小型的企業(yè)中，沒有形成好的企業(yè)文化，沒有自己企業(yè)應(yīng)該有的特點(diǎn)。在當(dāng)前的企業(yè)中，如果不能很好的顯示企業(yè)自身文化以及企業(yè)的特色，就很難感染企業(yè)的員工，不能形成獨(dú)特的文化氛圍，最終就會(huì)導(dǎo)致員工不能對自己的企業(yè)形成更深的了解。
2企業(yè)勞動(dòng)人事管理模式的特點(diǎn)
（一）實(shí)施戰(zhàn)略性管理。
勞動(dòng)人事管理是現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分，人力資源是各個(gè)企業(yè)在競爭中的最重要資源，推動(dòng)人力資源的投資就是推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展，所以勞動(dòng)資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的決定性內(nèi)容。實(shí)踐表明，在現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)一步完善下，企業(yè)人事部門在經(jīng)營決策中的地位越來越重要。
（二）更著眼于未來。
勞動(dòng)人力資源管理關(guān)注更多的是怎樣能將員工的潛能發(fā)揮出來，推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)效率不斷提升。管理過程更重要的是加大對人才的投資培養(yǎng)。所以，通過勞動(dòng)部門的資源管理可以使企業(yè)對人力資源投入收獲最大的效益。
（三）更具有系統(tǒng)性。
現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理部門可以為企業(yè)的所有員工作一個(gè)系統(tǒng)的綜合規(guī)劃，通過制定一系列的人才培養(yǎng)計(jì)劃，從人才選拔、培養(yǎng)、調(diào)配等政策，達(dá)到人盡其能，為企業(yè)健康發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持。
3優(yōu)化企業(yè)人事管理的策略
（一）建立完善的管理制度
一個(gè)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展最關(guān)鍵的是企業(yè)自身建立完善的企業(yè)內(nèi)部管理制度。在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)主義的影響下，做好企業(yè)內(nèi)部的人事管理還有一定的難度，需要國家大力支持，對企業(yè)的健康發(fā)展做好指導(dǎo)工作，運(yùn)用科學(xué)的理論方式促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步；企業(yè)自身不斷努力，建立科學(xué)的人才管理制度，使企業(yè)內(nèi)部的員工可以更好的為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。同時(shí)在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工也應(yīng)該提高自身的工作水平與能力。企業(yè)應(yīng)該通過有效的方式來留住公司的人才，減少公司人才流失，公司要根據(jù)自身的發(fā)展情況，制定完善的獎(jiǎng)懲制度，做好公平公正的原則，制定任務(wù)責(zé)任制，使公司的每一個(gè)員工都可以在自身工作崗位上完成自己的職責(zé)。
（二）提高員工能力與素質(zhì)。
在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，員工的實(shí)際能力以及素質(zhì)的高低影響著企業(yè)的日常經(jīng)營。要想在企業(yè)中建立擁有扎實(shí)技能的隊(duì)伍，就需要企業(yè)定時(shí)定期對員工進(jìn)行技能與素質(zhì)培訓(xùn)。員工在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的過程中，可以接觸到最新的專業(yè)知識(shí)，與時(shí)展相接軌，在培訓(xùn)過程中還可以提升自身的技能和思想觀念，使自己在日常的工作中發(fā)揮自己的職能，對公司傳統(tǒng)的方式進(jìn)行改進(jìn)與調(diào)整。為企業(yè)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。
（三）實(shí)施崗位分類。
在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施崗位分類，可以為企業(yè)人事管理工作實(shí)行簡化的工作。在推進(jìn)企業(yè)人事化管理的工作過程中，運(yùn)用工作崗位分類的方式，轉(zhuǎn)換每個(gè)員工的長處，各盡其能，企業(yè)應(yīng)該參考和借鑒國外先進(jìn)企業(yè)員工分類的制度體系，為企業(yè)優(yōu)化人事部門管理崗位分類打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（四）強(qiáng)化企業(yè)勞動(dòng)合同管理。
從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立勞動(dòng)合同審核的制度，針對企業(yè)勞動(dòng)合同中基礎(chǔ)比較薄弱的環(huán)節(jié)，建立完善的勞動(dòng)合同制度，建立健全相應(yīng)的勞動(dòng)合同簽訂、變更、續(xù)訂、解除以及終止等協(xié)議，具備一套完整的勞動(dòng)合同管理手續(xù)，將合同管理環(huán)節(jié)落到實(shí)處。
4結(jié)語
綜上所述，本篇文章主要針對市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)的人事管理模式中存在的問題、特征以及促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的措施展開分析描述。當(dāng)前科技飛速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)高度融合，企業(yè)的規(guī)模越來越大，人員的流動(dòng)也愈加頻繁，這些導(dǎo)致了企業(yè)人事管理的工作變得更加復(fù)雜。所以，要想企業(yè)能夠得到健康穩(wěn)定的發(fā)展，就應(yīng)該不斷地去建立健全完善企業(yè)人事管理機(jī)制。
作者：李疆 單位：新疆地礦局第一地質(zhì)大隊(duì)
一、當(dāng)前油田后勤服務(wù)中心人事管理部門在思想政治工作中面臨的問題
（一）對人事管理員工的思想政治工作缺乏重視
目前，油田后勤服務(wù)中心對人事管理員工思想政治工作的地位和作用都沒有明確的認(rèn)識(shí)，所以后勤服務(wù)中心的負(fù)責(zé)人對人事管理員工的思想政治工作沒有足夠的重視，僅僅是單純形式上的強(qiáng)調(diào)，沒有付諸于實(shí)際行動(dòng)。對思想政治工作部門的忽視，嚴(yán)重阻礙了對人事管理工作人員的思想政治教育，使油田后勤服務(wù)中心的人力資源質(zhì)量不能得到提升。
（二）人事管理員工自身價(jià)值觀錯(cuò)位，導(dǎo)致的工作責(zé)任心不強(qiáng)
隨著社會(huì)風(fēng)氣以及人們思想、價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變，企業(yè)內(nèi)部有些職工也受到拜金主義、利己主義以及享樂主義等不正之風(fēng)的嚴(yán)重影響，對于金錢利益越來越崇拜。在油田企業(yè)后勤服務(wù)中心的人事管理人員也不可避免的會(huì)受到外在環(huán)境的影響，在人事管理工作中盲目追求物質(zhì)利益和工作中的享樂，甚至對后勤員工的招聘、崗位分配等工作中，容易受金錢利益的收買。
（三）后勤服務(wù)中心現(xiàn)有的思想政治工作模式太過陳舊落后
隨著信息時(shí)代的到來，互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)、電視已經(jīng)成為人們生活?yuàn)蕵返闹匾糠郑貏e是互聯(lián)網(wǎng)的廣泛普及，使人們無論身在哪里都可以及時(shí)了解到各方面的信息。但是油田企業(yè)在對后勤中心人事管理員工開展思想政治工作時(shí)依然是傳統(tǒng)的會(huì)議說教，沒有在實(shí)際工作中引進(jìn)先進(jìn)的計(jì)算機(jī)信息技術(shù)，還有一些的思想政治工作人員往往都是生搬硬套上級(jí)的文件，說教式的闡述上級(jí)規(guī)定開展的思想政治要求，上級(jí)說什么就做什么，缺乏一定的主動(dòng)意識(shí)，在實(shí)際的工作中也沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來開展工作，導(dǎo)致單位的思想政治工作沒有取得一定的效果。
二、如何創(chuàng)新油田后勤服務(wù)中心人事管理員工的思想政治工作
在目前情況下，針對當(dāng)前人事管理員工在思想政治工作中出現(xiàn)的一系列問題,對癥下藥,采取必要的措施，只有這樣才能更好的解決人事管理員工在思想政治上的問題,不斷提升整個(gè)后勤服務(wù)中心的思想政治工作水平，為油田企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的支持。
（一）加強(qiáng)后勤服務(wù)中心人事管理制度建設(shè)，保證思想政治工作的有效實(shí)施
制度建設(shè)是所有工作順利完成的基礎(chǔ)保障。要想做好后勤服務(wù)中心人事管理人員思想政治工作就必須加強(qiáng)制度建設(shè)。使人事管理員工的思想政治工作與后勤服務(wù)中心的崗位責(zé)任制度、管理制度、考核制度、檢查監(jiān)督制度有效的結(jié)合起來，確保思想政治工作能夠切實(shí)的落實(shí)到實(shí)際工作中。在日常的后勤工作管理中，要有針對性地對人事管理員工進(jìn)行一定的思想政治引導(dǎo)，突出思想政治工作的實(shí)效性。同時(shí)還要定期的對員工的思想動(dòng)態(tài)進(jìn)行監(jiān)督、分析，分階段、把員工思想政治中容易產(chǎn)生的所有的問題遏制在萌芽中。另外，對油田企業(yè)的思想政治工作人員要制定明確的制度，職責(zé)任務(wù)要落實(shí)到個(gè)人并嚴(yán)格監(jiān)督其工作執(zhí)行情況，那些工作不到位的、沒有落實(shí)好對人事管理員工進(jìn)行思想政治教育的思想政治工作者，要對其進(jìn)行一定的責(zé)任追究。
（二）提高人事管理員工的職業(yè)素養(yǎng)、道德素養(yǎng)
油田企業(yè)管理者必須要以職業(yè)素養(yǎng)、道德教育為主要內(nèi)容，不斷對后勤服務(wù)中心的人事管理員工進(jìn)行思想教育培訓(xùn)，提高人事管理員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)，使人事管理能夠自覺抵制物質(zhì)金錢主義、個(gè)人享樂主義等不良風(fēng)氣、思想的誘惑，以為后勤服務(wù)中心提供優(yōu)質(zhì)、合格的人才為宗旨，更好的為后勤服務(wù)中心服務(wù)，為油田企業(yè)服務(wù)。還要定期對人事管理員工進(jìn)行思想教育，引導(dǎo)員工積極學(xué)習(xí)中華傳統(tǒng)美德，不斷增加自身的職業(yè)道德底蘊(yùn)，提高后勤服務(wù)中心人事管理員工對人生觀、價(jià)值觀道的認(rèn)識(shí)，以及對自身工作的認(rèn)識(shí)，能在工作中明辨是非、美丑，善惡，從而使自身的職業(yè)道德素養(yǎng)得到更高的升華，不斷提高油田企業(yè)后勤服務(wù)中心的人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量，為油田企業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)有力的后勤支持，促進(jìn)油田企業(yè)更好、更快的發(fā)展。
（三）要培養(yǎng)具有過硬能力的人事管理思想政治工作隊(duì)伍
完善的思想政治工作必須依靠優(yōu)秀的隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)。所以，后勤服務(wù)部門的負(fù)責(zé)人首先要加強(qiáng)政工隊(duì)伍整體思想、素質(zhì)的提高，使人事管理員工能夠正確的認(rèn)識(shí)對自己的工作，樹立服務(wù)油田企業(yè)的主人翁思想，在人事管理的實(shí)際工作中，對于那些熱愛思想政治工作、職業(yè)素質(zhì)比較高，對油田企業(yè)有一定責(zé)任意識(shí)的員工、干部要大力培養(yǎng)，從而不斷促進(jìn)人事管理員工隊(duì)伍的新陳代謝，保證思想政治工作的有效開展。
三、結(jié)束語
總而言之，要想加強(qiáng)油田后勤服務(wù)中心的人事管理人員的思想政治工作，在思想政治工作中就要與時(shí)俱進(jìn)緊跟時(shí)代的發(fā)展，及時(shí)解決后勤人事管理中遇到的各種新情況、新問題，提高后勤服務(wù)中心所以員工的整體政治思想水平，才能為油田企業(yè)的生產(chǎn)、決策提高有力的依據(jù)、保障，不斷推進(jìn)石油企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：劉麗 單位：延長油田股份有限公司后勤服務(wù)中心
一、衛(wèi)生人事管理干部現(xiàn)狀
第一類，由醫(yī)務(wù)工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據(jù)著較大比重。這一類型人員的特點(diǎn)是精通衛(wèi)生工作業(yè)務(wù)流程，但同時(shí)對行政管理理論及人事管理知識(shí)掌握不到位。第二類，由軍隊(duì)調(diào)入的轉(zhuǎn)業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉(zhuǎn)換發(fā)展平臺(tái)，這類型的人員中不乏有豐富管理經(jīng)驗(yàn)和行政能力者，但卻對專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識(shí)缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛(wèi)生人事管理工作實(shí)踐，針對這類人員的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)十分緊要。第三類，醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務(wù)工作，而直接擔(dān)任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術(shù)等有更強(qiáng)的接受和應(yīng)用能力，但缺點(diǎn)在于不具備深厚的閱歷，在管理經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐應(yīng)用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數(shù)，也需要在工作實(shí)踐中加強(qiáng)鍛煉和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，注重管理經(jīng)驗(yàn)的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊(duì)伍中發(fā)揮真正的作用。
二、衛(wèi)生人事管理干部的應(yīng)有素質(zhì)
（一）政治素質(zhì)
1.具備較高的理論基礎(chǔ)及政策水平
醫(yī)療衛(wèi)生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認(rèn)識(shí)到人才資源對整個(gè)衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對各項(xiàng)衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實(shí)，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。
2.樹立從大局出發(fā)的良好意識(shí)
為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運(yùn)行，使各項(xiàng)工作流程能夠有條不紊地進(jìn)行，人事管理干部首先應(yīng)具備良好的全局意識(shí)，凡事從大局出發(fā)考慮，同時(shí)立足于自己的崗位實(shí)際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問題。管理干部應(yīng)自覺發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級(jí)工作人員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)。
3.自覺抵御不正之風(fēng)
作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應(yīng)自覺以正確的工作價(jià)值觀來指導(dǎo)工作實(shí)踐，包括權(quán)力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴(yán)格要求自己的行為，堅(jiān)持清正廉潔的良好作風(fēng)，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當(dāng)中應(yīng)樹立起客觀公正的工作原則，實(shí)事求是地對待工作中的問題，并進(jìn)一步將其作為立身處世的根本目標(biāo)。
（二）綜合能力素質(zhì)
1.具備過硬的專業(yè)知識(shí)技能
要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個(gè)綜合、多方面的知識(shí)技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)，還應(yīng)深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應(yīng)用、人事管理技能、人事管理相關(guān)的法律常識(shí)等管理方面的技能。只有對現(xiàn)代人事資源管理知識(shí)進(jìn)行靈活運(yùn)用，才能在人事管理的工作實(shí)踐中輕車熟路。
2.知人善任和整合人才資源能力
為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運(yùn)行，應(yīng)首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調(diào)配。在進(jìn)行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個(gè)崗位的佼佼者。提拔任用人才時(shí)，應(yīng)對其行為和實(shí)際水平加以認(rèn)真考察，從而實(shí)現(xiàn)人才合理利用的目標(biāo)。同時(shí)，還應(yīng)適時(shí)進(jìn)行主動(dòng)尋求人才，對人才的分布情況進(jìn)行調(diào)查分析，對本單位的人才需求狀況進(jìn)行深入探究，努力構(gòu)建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結(jié)構(gòu)得到改進(jìn)和優(yōu)化。
3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度
衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準(zhǔn)則，嚴(yán)格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務(wù)實(shí)作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項(xiàng)政策方針得以有效落實(shí)，管理干部應(yīng)經(jīng)常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時(shí)反映給上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，從而為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)政策提供可參照的依據(jù)。
三、衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑
（一）制定計(jì)劃，考核聘用
1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)重視
衛(wèi)生人事管理干部對各部門及整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開展起著極其重要的組織協(xié)調(diào)作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點(diǎn)事項(xiàng)來抓，認(rèn)真分析本單位的工作實(shí)際和相關(guān)需求，制定出完善的人事管理干部選拔計(jì)劃。在計(jì)劃的實(shí)施過程當(dāng)中，應(yīng)始終將科學(xué)發(fā)展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應(yīng)公開通明，符合條件者都a應(yīng)有平等的選拔機(jī)會(huì)，同時(shí)應(yīng)采用競爭上崗與考察任命相結(jié)合的方法來最終確定合適人選。
2.實(shí)行規(guī)范化管理
在人事管理干部選拔的具體流程當(dāng)中，應(yīng)實(shí)行就任前預(yù)先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權(quán)。同時(shí)，在正式就職前應(yīng)安排一定期限的適用階段，從而進(jìn)一步加強(qiáng)民主推薦和評(píng)估制度建設(shè)。應(yīng)聯(lián)系工作實(shí)際對干部業(yè)績的考核評(píng)估方法進(jìn)行合理改革，將考核重點(diǎn)放在績表現(xiàn)方面，從而能夠及時(shí)將無法勝任的干部剔除管理隊(duì)伍，對干部人選加以適當(dāng)調(diào)整。
3.完善考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)和考核指標(biāo)制定
為了能夠?qū)θ耸鹿芾砀刹窟M(jìn)行實(shí)時(shí)的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評(píng)價(jià)體系，并同時(shí)制定出合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。應(yīng)定期開展針對管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實(shí)際工作成果的考核評(píng)估，根據(jù)其表現(xiàn)的不同，將考核結(jié)果劃分為職位聘任、晉級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。
（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更新知識(shí)體系
1.崗位培訓(xùn)
對于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺(tái)轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理工作的人員，應(yīng)統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理及人事業(yè)務(wù)所需的相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經(jīng)長期擔(dān)任人事管理工作的人員來說，崗位培訓(xùn)也不應(yīng)完全忽視。在信息和業(yè)務(wù)理論不斷變化的當(dāng)今時(shí)代，有些原有的知識(shí)或經(jīng)驗(yàn)可能已不再適用于當(dāng)前或以后的工作實(shí)踐，新的知識(shí)和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發(fā)展形勢，從事人事管理工作的人員應(yīng)主動(dòng)參與短期培訓(xùn)及專題講座等活動(dòng)來更新自身的知識(shí)庫，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的制定應(yīng)以管理工作中的實(shí)際需要為依據(jù)，力求使培訓(xùn)成果能夠解決實(shí)際問題，有效指導(dǎo)工作實(shí)踐，從而形成計(jì)劃調(diào)訓(xùn)與自主擇訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。
2.專業(yè)學(xué)歷教育
為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應(yīng)開展多樣化的專業(yè)學(xué)歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當(dāng)中應(yīng)注意充分調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人兩方面的能動(dòng)性。首先應(yīng)做到大專學(xué)歷的基本普及，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)繼續(xù)開展大學(xué)本科及以上的專業(yè)學(xué)歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質(zhì)量的提高做好充分的準(zhǔn)備。
3.注重實(shí)踐，崗位成才
要想切實(shí)提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需依靠大量的實(shí)踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應(yīng)堅(jiān)持在日常工作實(shí)踐中加強(qiáng)對干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過程中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)和優(yōu)秀工作能力的干部。經(jīng)過了實(shí)踐檢驗(yàn)之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。
四、結(jié)論
本文通過對衛(wèi)生人事管理干部素質(zhì)與能力培養(yǎng)進(jìn)行分析，強(qiáng)調(diào)了提高衛(wèi)生人事管理干部能力具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，并對衛(wèi)生人事管理干部現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)，同時(shí)對衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑提出了一定的建議。
作者：姜蕾蕾 單位：安慶市新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦公室
1農(nóng)業(yè)科研單位人事管理現(xiàn)狀
1.1人事管理部門缺乏主動(dòng)性，不能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢
我國農(nóng)業(yè)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來的，沿用的是黨政機(jī)關(guān)單位的管理模式。人事管理部門的工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個(gè)完全的責(zé)任主體，自身沒有主動(dòng)性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數(shù)科研單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等傳統(tǒng)的人事勞動(dòng)管理。在人力資源管理和開發(fā)上明顯不足。這種管理模式對于可持續(xù)發(fā)展的科研院所逐漸凸顯出不適應(yīng)性。
1.2現(xiàn)行人事管理模式已不適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的需要
“以人為本”已成為當(dāng)今高科技人才有效管理的指導(dǎo)思想，為激勵(lì)科技人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認(rèn)同。只有堅(jiān)持“以人為本”，才能充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生推動(dòng)各項(xiàng)工作不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而傳統(tǒng)的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展需要。
1.3傳統(tǒng)的管理機(jī)制嚴(yán)重制約農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展
傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理機(jī)制仍被廣泛應(yīng)用，農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展在未來相當(dāng)長一段時(shí)間內(nèi)還會(huì)受到嚴(yán)重制約。除此之外，科研單位的人員培訓(xùn)對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓(xùn)較少，直接影響了農(nóng)業(yè)科研單位的科研成果轉(zhuǎn)化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務(wù)。另外，農(nóng)業(yè)科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機(jī)制，農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部科研隊(duì)伍的整體素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理等因素使得農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展受到制約。
1.4科研人才流失嚴(yán)重，影響科研事業(yè)的發(fā)展
在農(nóng)業(yè)科研單位，科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實(shí)力和潛力的重要指標(biāo)。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農(nóng)業(yè)科研單位人才的流失越來越嚴(yán)重，一是農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟(jì)和環(huán)境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎(chǔ)性科學(xué)研究的農(nóng)業(yè)科研單位往往處在生活條件較差的偏遠(yuǎn)地區(qū)，在這些地區(qū)工作和生活會(huì)比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學(xué)、配偶就業(yè)、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導(dǎo)致科研人才福利待遇低；科研設(shè)施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實(shí)驗(yàn)條件。三是普通農(nóng)業(yè)科研單位獨(dú)立爭取國家、部、省級(jí)重大科研項(xiàng)目日趨困難，導(dǎo)致科研經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。上述原因不僅導(dǎo)致高層次人才流失，也是高層次人才引進(jìn)困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發(fā)展。
1.5農(nóng)業(yè)科研隊(duì)伍結(jié)構(gòu)配置不合理
近些年來，由于多種原因，農(nóng)業(yè)科研單位人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡。一是人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，農(nóng)業(yè)科研單位高學(xué)歷（博士、碩士）人才較少，中等學(xué)歷人才（大專以上學(xué)歷）沒有得到充分培養(yǎng)和利用。二是知識(shí)結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，科技開發(fā)、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)呈遞增趨勢，但工勤人員總數(shù)呈遞減趨勢，對于一個(gè)搞基礎(chǔ)性研究工作的農(nóng)業(yè)科研單位來說，工勤人員比例結(jié)構(gòu)是不合理的，勢必導(dǎo)致大事?lián)屩桑∈聸]人干，都在爭課題、搶項(xiàng)目，而田間試驗(yàn)工作任務(wù)卻日趨繁重，嚴(yán)重影響了科研成果產(chǎn)出效率。另外，正高級(jí)職稱人員及博士學(xué)歷人員比例較低，人才是科研發(fā)展的優(yōu)秀，在當(dāng)今知識(shí)型的市場經(jīng)濟(jì)時(shí)代，高學(xué)歷人才的引進(jìn)是關(guān)鍵。
2農(nóng)業(yè)科研單位加強(qiáng)人事管理的重要性
人事管理是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，發(fā)揮最有利的人力運(yùn)用，促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀(jì)60年代以來，越來越多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家F?H?哈比遜認(rèn)為：人力資源是國民財(cái)富的最終基礎(chǔ)，資本和自然資源是被動(dòng)的生產(chǎn)要素，只有人才是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會(huì)經(jīng)濟(jì)和組織并推動(dòng)國家向前發(fā)展的主要力量。在知識(shí)競爭與人才競爭的新時(shí)代，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要手段，更是農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展之根本保障。
3農(nóng)業(yè)科研單位加強(qiáng)人事管理的幾點(diǎn)建議
3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作
思想是靈魂，是人的行動(dòng)指南。科研單位的思想政治工作就是最大限度地調(diào)動(dòng)廣大科技人員的自覺性、主動(dòng)性和積極性，以保證科研任務(wù)的順利完成。加強(qiáng)思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進(jìn)行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動(dòng)，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調(diào)整他們在科研活動(dòng)中的人際關(guān)系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細(xì)致、疏導(dǎo)的方法，不能用搞運(yùn)動(dòng)的方法，要保證5/6的科研時(shí)間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學(xué)習(xí)上多關(guān)心他們，愛護(hù)他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進(jìn)一步增強(qiáng)科研團(tuán)隊(duì)的凝聚力，從而促進(jìn)科研組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3.2建立和完善人事管理機(jī)制，盡快制定合理的人才開發(fā)目標(biāo)
要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)包括競爭機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、分配制度及其他各項(xiàng)規(guī)章制度的公開、公平、競爭、擇優(yōu)等有利于人才合理配置的優(yōu)良環(huán)境。就目前農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建立和完善比較健全的人事管理機(jī)制，對原有的管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合，逐步實(shí)現(xiàn)資源共享，確保農(nóng)業(yè)科研單位的工作能夠正常進(jìn)行，有效地提高科研效率。同時(shí)，盡快制定合理的人才開發(fā)目標(biāo)，針對人才資源的規(guī)模、質(zhì)量、分布及激勵(lì)環(huán)境等問題，采取有效措施，努力做到穩(wěn)定存量，調(diào)整增量，改善結(jié)構(gòu)。當(dāng)務(wù)之急是要穩(wěn)定現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科技人員，在人力資源規(guī)模不斷擴(kuò)大的同時(shí)，也要不斷改善人才結(jié)構(gòu)，合理地引進(jìn)和培養(yǎng)科研人才、管理人才、開發(fā)人才和推廣人才。
3.3積極推行“終身教育”制度
科研單位是一個(gè)不斷出成果、出人才的生產(chǎn)知識(shí)的機(jī)構(gòu)，“終身教育”制度是知識(shí)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農(nóng)業(yè)科研單位積極推行“終身教育”制度，應(yīng)把培訓(xùn)、考核和使用緊密結(jié)合起來，形成育人、選人和用人一體化機(jī)制，把開展在職繼續(xù)教育納入單位目標(biāo)責(zé)任制管理，并作為單位領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的一項(xiàng)重要指標(biāo)，落實(shí)繼續(xù)教育培訓(xùn)與考核、任職和晉升相結(jié)合的制度，使繼續(xù)教育工作制度化、規(guī)范化。由于不同的工作崗位對知識(shí)、技能有不同的要求，加上現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，知識(shí)更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應(yīng)接受終身教育，不斷更新知識(shí)充實(shí)自己。人事管理部門要根據(jù)單位發(fā)展目標(biāo)，有目的、有計(jì)劃和多形式地對在職人員進(jìn)行教育培訓(xùn)。通過繼續(xù)教育，一方面，提高了人力資源的整體素質(zhì)，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現(xiàn)有的科技人才，還能吸引更多的優(yōu)秀科技人才，形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。
3.4建立符合科研人員特點(diǎn)的考核、晉升制度
科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標(biāo)志，也是鼓勵(lì)科研人員多作貢獻(xiàn)的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內(nèi)容。科研勞動(dòng)是一種富有創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，又是探索性很強(qiáng)的復(fù)雜勞動(dòng)。科研單位對科研人員的考核、晉升要充分注意這一特點(diǎn)。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強(qiáng)調(diào)考勤，而應(yīng)該側(cè)重對他們的考績。創(chuàng)造性的勞動(dòng)是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應(yīng)該著重考核他們的專業(yè)知識(shí)，考核他們的創(chuàng)造能力、判斷能力和表達(dá)能力，考核他們的工作態(tài)度和品質(zhì)素質(zhì)。搞基礎(chǔ)理論研究的要看學(xué)術(shù)的數(shù)量，但更重要的是看學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量；搞應(yīng)用研究和發(fā)展研究的，應(yīng)看其科研成果和解決實(shí)際問題的技術(shù)水平。年資可以反映一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，但創(chuàng)造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據(jù)有關(guān)專家推算，科學(xué)家創(chuàng)造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時(shí)候既要重視科學(xué)工作者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，更要重視科學(xué)工作者的科學(xué)研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評(píng)定科研人員的職稱。評(píng)定科研人員職稱是一項(xiàng)學(xué)術(shù)性很強(qiáng)的工作，在評(píng)定方法上不能用行政任命的方法，應(yīng)采取同行評(píng)議。不僅有所內(nèi)專家參加，還要請所外專家評(píng)議，這可避免評(píng)定的主觀性、片面性和不正當(dāng)?shù)娜耸玛P(guān)系。
3.5保障職工利益，重視激勵(lì)機(jī)制
職工利益是構(gòu)成單位利益的基礎(chǔ)。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)要以員工的個(gè)人利益為出發(fā)點(diǎn)，管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到員工的個(gè)人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾?蓋茨所說的那樣：“激勵(lì)是調(diào)動(dòng)人們積極性、創(chuàng)造性的一種方法，激勵(lì)在管理活動(dòng)中具有積極的意義。對群體成員的激勵(lì)，是提高個(gè)體活動(dòng)效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制對實(shí)現(xiàn)科研活動(dòng)的任務(wù)和目標(biāo)具有極其重要的保障作用。與此同時(shí)，也應(yīng)制定相應(yīng)的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態(tài)度、不按規(guī)定履行科研合同、違反有關(guān)科研管理規(guī)定、違背學(xué)術(shù)道德和職業(yè)規(guī)范以及侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的個(gè)人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵(lì)的方式多種多樣，筆者認(rèn)為主要有以下幾種：
1）目標(biāo)激勵(lì)。
科技人員本身熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的目標(biāo)任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自己的才華，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。通過層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動(dòng)都與自身目標(biāo)聯(lián)系起來，而且與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起，同時(shí)，實(shí)行責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使職工增強(qiáng)了集體責(zé)任感，行動(dòng)有了方向，自覺地控制行為，達(dá)到調(diào)動(dòng)人的積極性的目的。
2）榜樣激勵(lì)。
單位可以結(jié)合自身實(shí)際，在“獎(jiǎng)勤罰懶”上明確責(zé)任制。通過開展“先進(jìn)典型”、“發(fā)明創(chuàng)造”、“崗位標(biāo)兵”和“合格管理者”等各類活動(dòng)，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵(lì)更多的員工愛崗如家、同舟共濟(jì)。同時(shí)，對有突出貢獻(xiàn)的員工給予精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
3）經(jīng)濟(jì)激勵(lì)。
使用金錢激勵(lì)最直接有效，激勵(lì)科研人員積極從事科學(xué)研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質(zhì)量地完成科研任務(wù)。科研單位采用增加獎(jiǎng)金、科研經(jīng)費(fèi)資助、科研獎(jiǎng)勵(lì)金額提高和其他與經(jīng)濟(jì)掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)等經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方式的同時(shí)要注意不可給員工制定難以實(shí)現(xiàn)的任務(wù)，否則員工會(huì)覺得獲得獎(jiǎng)勵(lì)遙不可及。經(jīng)濟(jì)激勵(lì)體現(xiàn)了多勞多得的社會(huì)主義分配原則，改變了經(jīng)濟(jì)收益只與職稱、工齡、學(xué)歷掛鉤的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的作用。
4）評(píng)判激勵(lì)。
評(píng)判激勵(lì)是指對人的某種行動(dòng)作出一定的反應(yīng)。對職工在一個(gè)階段內(nèi)的表現(xiàn)，要及時(shí)、公平地給予肯定或批評(píng)，對取得成績的職工給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)，滿足其榮譽(yù)感和成就感；對出現(xiàn)問題的職工，正確客觀地批評(píng)，激發(fā)其改正錯(cuò)誤或追求上進(jìn)的強(qiáng)烈愿望。
5）競爭激勵(lì)。
競賽能增強(qiáng)集體的榮譽(yù)感、凝聚力，促使人產(chǎn)生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經(jīng)常組織開展各種有益的競賽活動(dòng)，如開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽、崗位技能比賽等，激發(fā)、激勵(lì)職工積極進(jìn)取，努力提高自身素質(zhì)。
6）知識(shí)激勵(lì)。
知識(shí)激勵(lì)就是給職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使他們充實(shí)知識(shí)、培養(yǎng)能力和不斷提高綜合素質(zhì)，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要。例如，通過等級(jí)證書學(xué)習(xí)、進(jìn)高校深造、出國培訓(xùn)等方式，為他們進(jìn)一步發(fā)展提供機(jī)會(huì)。
4結(jié)語
在新形勢下，農(nóng)業(yè)科研單位要加強(qiáng)人事管理須通過科學(xué)化、人性化的管理措施建設(shè)農(nóng)業(yè)科研單位的人才隊(duì)伍；通過健全農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源開發(fā)和管理工作，狠抓人事管理工作，把人才隊(duì)伍建設(shè)落到實(shí)處，提升農(nóng)業(yè)科研單位的優(yōu)秀競爭力。
作者：何忠曲 周國勝 盧紅霞 王琳 單位：中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所
一、評(píng)估“金智人事”總體架構(gòu)
1“.金智人事”開發(fā)理念。
“金智人事”開發(fā)主要是希望通過網(wǎng)絡(luò)化、信息化系統(tǒng)使人事管理的單一職能轉(zhuǎn)向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運(yùn)行的前提下能夠有更多的精力、時(shí)間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰(zhàn)略性角度，構(gòu)建現(xiàn)代數(shù)字化的人事管理平臺(tái)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)做出人事決策，規(guī)劃學(xué)校教職工的發(fā)展提供重要的科學(xué)依據(jù)。“金智人事”的開發(fā)理念非常新穎、前衛(wèi)，明確的指出了人事管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)智能化構(gòu)建的方向和目標(biāo)，值得人們深入思考。“金智人事”開發(fā)理念不僅體現(xiàn)了時(shí)展的潮流，同時(shí)也體現(xiàn)了客觀事物的發(fā)展趨勢。新建普通高校“人事管理系統(tǒng)”建設(shè)應(yīng)充分理解“金智人事”的開發(fā)理念及其內(nèi)涵，抓住“金智人事”的優(yōu)秀，并以此作為系統(tǒng)建設(shè)的指導(dǎo)思想。
2.優(yōu)秀模塊。
“金智人事”主要包括“數(shù)據(jù)”“服務(wù)”“決策”三大優(yōu)秀模塊，這三大優(yōu)秀模塊的目標(biāo)明確又相互統(tǒng)一，在系統(tǒng)運(yùn)作上采取的是分層、分步方式。但筆者經(jīng)過分析研究，認(rèn)為“金智人事”仍需進(jìn)一步完善、改進(jìn)，首先，應(yīng)該將“人力資源”轉(zhuǎn)變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強(qiáng)調(diào)挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強(qiáng)調(diào)的是在合理配置人力資源的基礎(chǔ)上最優(yōu)化人力資本，將人力資本的效益發(fā)揮到最大限度，從而提高個(gè)人及學(xué)校的績效。同時(shí)應(yīng)密切監(jiān)控人事數(shù)據(jù)，新建普通高校的人事管理系統(tǒng)一本包含工作簡歷、新進(jìn)人員管理、組織機(jī)構(gòu)管理、教職工信息管理、行政黨務(wù)職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、家庭信息情況、學(xué)習(xí)簡歷、合同信息登記管理、資格培訓(xùn)管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內(nèi)調(diào)動(dòng)管理等多方面的內(nèi)容模塊，由此可見，整個(gè)高校人事管理系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)非常龐大。為更好的實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)管理，全面、及時(shí)的掌握相關(guān)的人事管理信息數(shù)據(jù)，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)“人事數(shù)據(jù)監(jiān)控”。
3.總體目標(biāo)。
新建普通高校“人事管理系統(tǒng)”中引入“金智人事”的目標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方向，高效整合高校內(nèi)部各部門教職工的相關(guān)信息，為高校各組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理決策提供科學(xué)、準(zhǔn)確、全面的數(shù)據(jù)參考，以防重復(fù)填報(bào)同一信息，實(shí)現(xiàn)校內(nèi)教職工信息資源共享。目前，在普通高校實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)仍然存在很大的困難，首先人事部門內(nèi)部涉及到的管理職能科室很多，每一個(gè)部門都根據(jù)業(yè)務(wù)的不同具有不同的管理權(quán)限，導(dǎo)致整個(gè)學(xué)校管理局面分散、混亂，缺乏系統(tǒng)化。同時(shí)，學(xué)校內(nèi)部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準(zhǔn)確性。而且學(xué)校各部門的數(shù)據(jù)庫軟件功能、應(yīng)用模式、技術(shù)平臺(tái)等都不盡相同，很難實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化管理。這些問題都是普通高校建設(shè)“人事管理系統(tǒng)”需要解決的。
二、“金智人事”引入新建普通高校人事管理系統(tǒng)的條件
想要啟用、建立、完善、維護(hù)一個(gè)綜合信息管理系統(tǒng)，必須通過相應(yīng)的專業(yè)管理人員作為堅(jiān)強(qiáng)的支持后盾，因此打造一支高素質(zhì)的專業(yè)隊(duì)伍是構(gòu)建普通高校“人事管理系統(tǒng)”基礎(chǔ)保障，在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)員工隊(duì)伍的同時(shí)，也需要制定相應(yīng)的員工管理規(guī)章制度，規(guī)范專業(yè)隊(duì)伍的行為，從而確保數(shù)據(jù)的全面性、規(guī)范性、系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性。同時(shí)重視人事信息檔案管理，廣泛收集各部門的原始數(shù)據(jù)，不管是教職工基本信息，還是部門及學(xué)校的信息都需要收集，然后通過辦公軟件進(jìn)行數(shù)字化處理。其次，應(yīng)仔細(xì)梳理原始數(shù)據(jù)，做到去粗取精，盡量提高數(shù)據(jù)采集質(zhì)量。
三、結(jié)語
綜上所述，“金智人事”系統(tǒng)開發(fā)理念非常適用新建普通高校的“人事管理系統(tǒng)”構(gòu)建，普通高校應(yīng)準(zhǔn)確把握“金智人事”系統(tǒng)的理念、目標(biāo)及優(yōu)秀模塊，結(jié)合高校實(shí)際發(fā)展需求建立一套屬于自己的特色“人事管理系統(tǒng)”。
作者：紀(jì)可妍 單位：長春工程學(xué)院
一、有利于激發(fā)人事管理工作的動(dòng)力
當(dāng)前，人事管理工作在明確制度規(guī)章、完善監(jiān)督管理工作的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對人才資源的優(yōu)化配置，以便建立一支高素質(zhì)、創(chuàng)新性的人才團(tuán)隊(duì)，帶動(dòng)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的開展。而人才隊(duì)伍的建設(shè)離不開思想政治工作的滲透，做好事業(yè)單位的思想政治工作，讓每一位員工保持較高的思想覺悟，具備較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)、競爭意識(shí)及科學(xué)的人生觀、利益觀，才能真正為人事管理工作的順利開展提供支持和幫助，激發(fā)人事管理工作動(dòng)力，制定一系列人性化管理方案，鼓勵(lì)員工參與各項(xiàng)工作的監(jiān)督和管理，避免事業(yè)單位中出現(xiàn)陽奉陰違、暗箱操作的現(xiàn)象。
二、思想政治工作有效對策
1．建立完善的制度、規(guī)章。
各項(xiàng)工作的開展都離不開完善的管理制度和規(guī)章，事業(yè)單位更是如此，因此要達(dá)到思想政治工作的效果就必須建立完善的規(guī)章制度，同時(shí)堅(jiān)持思想政治工作中的以人為主，充分聽取和接納員工的建議和看法，讓員工為事業(yè)單位的發(fā)展提出自己的觀點(diǎn)，這樣在制度實(shí)施時(shí)才能更加順利。此外，事業(yè)單位在不斷的發(fā)展，各項(xiàng)管理機(jī)制和措施也應(yīng)隨著時(shí)間的推移而不斷更新和完善，使其適應(yīng)國家的思想工作的要求，并以此為藍(lán)本，構(gòu)建新型人事管理制度，為思想政治工作的繼續(xù)開展提供幫助。
2．科學(xué)思想理論基礎(chǔ)指導(dǎo)人事工作。
任何工作的開展都要理與情結(jié)合，光靠情來打動(dòng)對于部分工作的開展是很困難的，因此在思想政治工作中，還要融入理，去、情理結(jié)合，用情感人，以理服人，所以加強(qiáng)理論上的思想政治教育是開展人事管理工作的必要環(huán)節(jié)和步驟。堅(jiān)持黨和國家的大政方針，以馬列主義，思想、鄧小平理論、三個(gè)代表以及科學(xué)發(fā)展觀作為思想政治工作的指導(dǎo)思想，通過座談、比賽活動(dòng)等多樣化的方式教育員工，引導(dǎo)他們形成正確的世界觀、人生觀，并且堅(jiān)持一切從實(shí)際情況出發(fā)，正面引導(dǎo)員工，循序漸進(jìn)，針對不同員工采用形式多樣的教育方式，精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的方式，激發(fā)員工學(xué)習(xí)和工作的熱情，以達(dá)到管理的效果。
3．加強(qiáng)思想上的交流與認(rèn)同。
思想政治工作是對人的思想進(jìn)行教育，自然在教育過程中就要加入情感上的交流與互動(dòng)。只有在情感上達(dá)到統(tǒng)一，才能實(shí)現(xiàn)思想上的共鳴，因此在思想政治工作中一定要帶有感情，當(dāng)單位員工遇到煩心事或困境時(shí)，作為思想政治工作的人員就應(yīng)站在朋友的角度關(guān)心和溫暖員工，用自己的真誠去打動(dòng)他們，讓他們感受到你的用心和善意，從而信任你，親近你，向你打開心扉，說出自己心中的話。這種心靈上的溝通對于穩(wěn)定員工的情緒，了解員工內(nèi)心，開展思想政治工作以及人事管理工作都有著積極的作用。
4．上級(jí)帶動(dòng)下級(jí)，為思想政治工作提供保證。
在教育行業(yè)中強(qiáng)調(diào)為人師表，同樣，在事業(yè)單位中也應(yīng)注重領(lǐng)導(dǎo)干部的帶頭作用，這是思想政治工作取得良好效果的有效方法。要想使單位員工思想達(dá)到統(tǒng)一高度，作為單位領(lǐng)導(dǎo)首先就要做好榜樣，身體力行，這樣才有權(quán)利教育和批評(píng)下級(jí)員工。否則，領(lǐng)導(dǎo)不作為，單位員工也很難用心學(xué)習(xí)，在受到批評(píng)教育時(shí)拿領(lǐng)導(dǎo)不作為當(dāng)擋箭牌，領(lǐng)導(dǎo)不嚴(yán)格貫徹和學(xué)習(xí)思想內(nèi)容，下級(jí)員工自然就變得散漫，思想政治工作就無法開展下去，人事管理工作也會(huì)遇到很多瓶頸，因此，身為領(lǐng)導(dǎo)和人事干部，需謹(jǐn)記自身的職責(zé)，嚴(yán)格要求自己，用實(shí)際行動(dòng)來帶動(dòng)廣大員工的素質(zhì)提高。
三、結(jié)語
因此，作為人事管理工作的領(lǐng)導(dǎo)和干部，就應(yīng)積極完善各項(xiàng)管理措施，為思想政治工作的開展提供有力的保障，以身作則，為其他員工做好榜樣工作，關(guān)心、注意單位員工一言一行，及時(shí)幫助他們解決問題，使思想政治工作取得事半功倍的效果。
作者：張瑤 單位：河北省鐵路管理局
1小型公司的人事管理信息系統(tǒng)概述
1.1小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的目標(biāo)與需求
人事管理信息系統(tǒng)必須能夠存儲(chǔ)企業(yè)職工的基本情況信息，管理并分配職工相應(yīng)的生產(chǎn)經(jīng)營管理任務(wù)，能夠?qū)β毠みM(jìn)行考勤管理，從而使企業(yè)可以便捷地了解和掌握職工各方面信息及其工作的進(jìn)度與狀態(tài)等，以利于企業(yè)提升管理效率。具體應(yīng)實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)：一是要樹立起企業(yè)的新形象，通過高水平的人事管理信息系統(tǒng)，提升職工心目中企業(yè)的實(shí)力與整體形象；二是要激發(fā)職工的工作熱情，職工通過人事管理信息系統(tǒng)查詢個(gè)人考勤情況，能夠激發(fā)其斗志，推動(dòng)其全身地投入工作；三是要緩解相關(guān)部門的工作負(fù)擔(dān)，調(diào)動(dòng)、考勤及加薪等工作涉及不同的幾個(gè)部門，通過人事管理信息系統(tǒng)，能夠減輕這些部門的工作量、減少出錯(cuò)幾率。
1.2小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則
一是要注重實(shí)用性，必須考慮小型企業(yè)人事管理工作中會(huì)遇到的各類問題，強(qiáng)化需求分析工作，盡力減少后期軟件更新的頻率。二是要注意效益性，構(gòu)建適于小型實(shí)際的網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)，健全可覆蓋企業(yè)用各方面需要的相應(yīng)功能，采取靈活的數(shù)據(jù)收集和處理方法，節(jié)約人事管理信息系統(tǒng)網(wǎng)站建設(shè)的成本，增強(qiáng)系統(tǒng)設(shè)計(jì)的開放性、拓展性及經(jīng)濟(jì)性。
1.3小型公司的人事管理信息系統(tǒng)的可行性分析
一是經(jīng)濟(jì)效益上可行，人事管理信息系統(tǒng)，可以促進(jìn)負(fù)責(zé)人事管理部門與工作人員能夠由平常相對瑣碎、繁重的人事信息資料管理當(dāng)中得到解脫，從而合理調(diào)配企業(yè)的各類人才資源，極大地增強(qiáng)企業(yè)人才使用的效益，促進(jìn)企業(yè)能夠做到人盡其才、才盡其用。二是技術(shù)手段上可行，通過WEB技術(shù)進(jìn)行網(wǎng)站的管理，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)資源信息共享、薪酬與考勤管理科學(xué)化、搭建企業(yè)與個(gè)人平臺(tái)的要求。三是操作方法上可行，人事管理信息系統(tǒng)簡單、便捷、靈活，易于操作。
2小型公司W(wǎng)EB人事管理信息系統(tǒng)的總體設(shè)計(jì)
2.1系統(tǒng)的開發(fā)與運(yùn)行的環(huán)境
系統(tǒng)的開發(fā)平臺(tái)為JAVASCRIPT；系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的管理平臺(tái)為SQLSERVER2000版；系統(tǒng)的運(yùn)行平臺(tái)為WINXP或者WIN2000；最佳顯示效果的分辨率為1024×768。
2.2系統(tǒng)的流程設(shè)計(jì)
企業(yè)的管理者按照職工崗位，比如公司領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目組經(jīng)理及普通職工等，分別賦予相應(yīng)的系統(tǒng)權(quán)限。企業(yè)的內(nèi)部人員登錄進(jìn)入人事管理信息系統(tǒng)，按照個(gè)人擁有的系統(tǒng)權(quán)限實(shí)施操作，即可行使相應(yīng)的管理權(quán)利，如果職工實(shí)施個(gè)人擁有的系統(tǒng)授權(quán)之外的操作功能時(shí)，人事管理信息系統(tǒng)自動(dòng)提示職工無此種權(quán)限。
2.3系統(tǒng)的功能設(shè)計(jì)
人事管理信息系統(tǒng)包括以下一些功能管理模塊：一是人事管理模塊，主要包含人力資源規(guī)劃，考勤與工作任務(wù)的管理等部分；二是個(gè)人管理模塊，主要包含工作的管理，個(gè)人用戶的維護(hù)及信息的檢索等部分；三是招聘管理模塊，主要包含職工招聘信息的管理及企業(yè)的人才庫管理等部分；四是培訓(xùn)管理模塊，主要包含職工培訓(xùn)方案計(jì)劃、職工培訓(xùn)的材料及職工培訓(xùn)的施行；五是薪酬管理模塊，主要包含薪酬信息的登記、修改及查詢等部分；六是系統(tǒng)管理模塊，主要包含用戶添加及用戶信息的管理等部分。
2.4系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫的設(shè)計(jì)
本系統(tǒng)運(yùn)用的是SQLSERVER2000版的數(shù)據(jù)庫。先要運(yùn)行SQLSERVER中的企業(yè) 管理器，隨后建立名稱為DB__HUMEN__RES的數(shù)據(jù)。在前期流程設(shè)計(jì)及功能設(shè)計(jì)等工作的基礎(chǔ)上，合理設(shè)計(jì)人事管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫主要實(shí)體，分別是職工、部門及管理者，并根據(jù)具體企業(yè)人事管理工作的實(shí)際需求設(shè)置各個(gè)實(shí)體的屬性。
3小型公司W(wǎng)EB人事管理信息系統(tǒng)重點(diǎn)功能模塊的設(shè)計(jì)
3.1公共模塊與首頁的設(shè)計(jì)
公共模塊的設(shè)計(jì)包括數(shù)據(jù)庫的連接、用戶登錄及系統(tǒng)時(shí)間的設(shè)置等內(nèi)容，數(shù)據(jù)庫的連接采用ADO中的CONNECTION對象來訪問SQLSERVER的數(shù)據(jù)庫；用戶登錄主要是用來驗(yàn)證操作用戶合法與否，保證用戶通過登錄來進(jìn)入人事管理信息系統(tǒng)實(shí)施相關(guān)操作。而系統(tǒng)首頁設(shè)計(jì)為功能導(dǎo)航、管理、展示等三個(gè)區(qū)域，以鏈接不再的功能模塊。
3.2人事管理的模塊設(shè)計(jì)
一是實(shí)現(xiàn)人事規(guī)劃的功能，主要包含部門的設(shè)置，崗位的設(shè)置，人事的設(shè)置，員工的添加、合同標(biāo)準(zhǔn)模板及填寫、管理等內(nèi)容；二是實(shí)現(xiàn)考勤管理的功能，主要包含職能管理部門與人事管理部門的審查批準(zhǔn)，職工考勤的登記，職工考勤的分析報(bào)表及考勤工作規(guī)定要求設(shè)置等內(nèi)容；三是實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)管理的功能，包含任務(wù)管理、部門與個(gè)人任務(wù)的查詢，休假申請及其查詢等內(nèi)容。
3.3系統(tǒng)管理的模塊設(shè)計(jì)
系統(tǒng)管理模塊主要通過系統(tǒng)的管理人員，來實(shí)現(xiàn)對系統(tǒng)各類用戶進(jìn)行添加、修改、刪除及權(quán)限設(shè)置等功能，以確保人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)安全。
3.4薪酬模塊的設(shè)計(jì)
該模塊主要的內(nèi)容包含職工薪酬的添加、修改及查詢，實(shí)現(xiàn)職工薪酬信息的登記、查詢與修改，以及設(shè)置用戶權(quán)限等功能。
3.5培訓(xùn)模塊的設(shè)計(jì)
培訓(xùn)工作的管理對象包含人事管理工作人員與普通職工。人事管理工作人員通過系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)查培訓(xùn)的需求，制訂培訓(xùn)計(jì)劃安排，培訓(xùn)信息，登記參訓(xùn)人員、協(xié)調(diào)講課專家、組織安排課程與費(fèi)用，及培訓(xùn)工作總結(jié)與分析等操作；普通職工通過系統(tǒng)查詢培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)報(bào)名等。
3.6招聘模塊的設(shè)計(jì)
該模塊用來實(shí)現(xiàn)對招聘與應(yīng)聘人員的信息作出添加與管理的操作功能，以方便企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才。主要內(nèi)容包含：應(yīng)聘人員信息的添加，對應(yīng)聘人員信息的管理，及對招聘與招聘人員的信息添加和管理等。
4結(jié)語
本文由于受篇幅所限，對小型公司的人事管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)情況的介紹還相對原則，相應(yīng)內(nèi)容也難免存在一些疏漏或不足之處，希望下一步能夠在系統(tǒng)應(yīng)用實(shí)踐的過程中不斷地完善小型公司的人事管理信息系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)，以及公共部分、人事管理、系統(tǒng)管理、薪酬、培訓(xùn)、招聘等各模塊的設(shè)計(jì)工作，進(jìn)一步提升小型企業(yè)經(jīng)營管理的規(guī)范化、自動(dòng)化和信息化水平。
作者：杜玉昌 單位：同濟(jì)大學(xué)
一、人事管理概述
作為構(gòu)成人力資源管理的重要內(nèi)容，人事管理工作的內(nèi)容包括人事方面相關(guān)的控制、協(xié)調(diào)、指揮、組織、計(jì)劃和信息等多項(xiàng)管理工作。在實(shí)施人事管理工作的過程中應(yīng)基于管理制度，在用人原則的指導(dǎo)下采取科學(xué)、合理的方式對內(nèi)部人員間的關(guān)系、人和組織的關(guān)系以及人和事物的關(guān)系進(jìn)行全面的調(diào)整，調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性，挖掘員工的潛在能力，更好地投入到工作崗位中，確保工作人員在履行指責(zé)義務(wù)的同時(shí)享受到合法的利益。要想保證醫(yī)院日常工作能夠順利、高效地進(jìn)行，就必須從跟根本上加強(qiáng)對內(nèi)部人事資源的管理，充分發(fā)揮每位員工的作用，提高醫(yī)療救治和服務(wù)工作的質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
二、目前醫(yī)院人事管理中存在的問題
1.人事管理制度不夠完善。
完善的管理制度是確保醫(yī)院各項(xiàng)人事管理工作順利開展的前提，但針對目前我國老年病醫(yī)院人事管理現(xiàn)狀來看，一些醫(yī)院仍然缺乏健全的人事管理體制，尤其在特殊醫(yī)院中甚至出現(xiàn)政府分頭管理、自成體系的問題，人力資源得不到有效的整合，管理職能出現(xiàn)非常明顯的分隔現(xiàn)象，制度的約束作用得不到發(fā)揮，最終致使醫(yī)院改革滯后，引發(fā)科室職責(zé)不明確、管理機(jī)構(gòu)繁多、人員配置過多及科室權(quán)利分配不合理的問題。
2.存在思想認(rèn)識(shí)問題。
我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和發(fā)展，國家掌握著醫(yī)院管理的主要政權(quán)，國家通過均衡理念對醫(yī)療機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資，這就導(dǎo)致醫(yī)療機(jī)構(gòu)的自我定位錯(cuò)誤，發(fā)展方向不明確，出現(xiàn)平均經(jīng)營的現(xiàn)象，大大降低了醫(yī)院工作人員的積極性，這是包括特殊醫(yī)院在內(nèi)的多個(gè)醫(yī)院的普遍問題。醫(yī)院由于錯(cuò)誤的理念指導(dǎo)，出現(xiàn)不同程度的等靠思想，放松了人事管理工作，醫(yī)院無法正確地認(rèn)識(shí)當(dāng)前市場競爭環(huán)境，工作人員消極怠工，從而引發(fā)多種醫(yī)院人事管理問題。
3.考核方法相對落后。
在老年病醫(yī)院中，通常采用年度考核方式落實(shí)人事管理工作，并未將員工的日常工作表現(xiàn)考慮在內(nèi)，且在進(jìn)行考核的過程中，借助自制的年度考核表，以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定、自評(píng)兩種方式將最終考核成績存儲(chǔ)到相關(guān)人事部。這種落后的考核模式?jīng)]有實(shí)現(xiàn)全面、量化的評(píng)定效果，缺少信息的反饋，員工無法了解到自己的缺點(diǎn)，不能對員工開展針對性的培訓(xùn)教育工作。不能同獎(jiǎng)金、人員流動(dòng)及晉升等內(nèi)容結(jié)合的考核制度，根本達(dá)不到考核的效果。
4.人才流動(dòng)和聘用問題。
要想打造一支優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力，就必須做好人才流動(dòng)及聘用工作。如果應(yīng)用傳統(tǒng)的人事管理制度對人才進(jìn)行管理和培養(yǎng)，就會(huì)導(dǎo)致人才流動(dòng)不靈活的問題，其中建立在事業(yè)單位認(rèn)識(shí)管理制度基礎(chǔ)上的人才管理工作，人才流動(dòng)性差，醫(yī)院同工作人員的關(guān)系較穩(wěn)定，不僅內(nèi)部無法促進(jìn)人才間的競爭，還阻礙了優(yōu)秀人才的引入，制約著醫(yī)院的發(fā)展。此外，在聘用人才的過程中僅依靠從業(yè)時(shí)間、資質(zhì)等因素進(jìn)行評(píng)判，不能結(jié)合應(yīng)聘人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)技能和工作態(tài)度進(jìn)行考慮，影響聘任體系的公平性和公正性。
5.缺少健全的人才培養(yǎng)機(jī)制。
影響老年病醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要因素就是缺乏健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，沒有對廣大普通員工進(jìn)行基礎(chǔ)的教育，影響醫(yī)院員工的整體素質(zhì)；第二，整個(gè)醫(yī)院的人事管理水平同管理人員有著直接的關(guān)系，管理人員經(jīng)崗位提升而來，缺少專業(yè)的管理知識(shí)；第三，管理人員素質(zhì)較低，缺少對管理人員的定期培訓(xùn)。
三、醫(yī)院人事管理問題的應(yīng)對措施
1.改革用人機(jī)制。
醫(yī)院人事管理的中關(guān)鍵一項(xiàng)內(nèi)容就是人才的引進(jìn)，需要對用人機(jī)制進(jìn)行完善和創(chuàng)新，尤其要注重對重要崗位人才的引進(jìn)，提高聘用管理力度，通過分級(jí)管理的途徑來確保人才的合理分配，規(guī)范分配秩序，從全局的角度實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才聘用的高效調(diào)控。老年病醫(yī)院在工作過程中要利用市場競爭機(jī)制來加強(qiáng)員工的競爭意識(shí)，不斷進(jìn)步，將按勞分配制度和生產(chǎn)要素的分配有機(jī)結(jié)合起來，對員工業(yè)績、崗位職責(zé)同分配獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行整合，有利于篩選出優(yōu)秀的人才。
2.增強(qiáng)醫(yī)院員工的集體意識(shí)。
管理精神和理念是促使醫(yī)院不斷發(fā)展的動(dòng)力，但各個(gè)醫(yī)院管理模式及管理理念各不相同，通過不同的方式開展人事管理工作，這就促使醫(yī)院中的護(hù)理人員和醫(yī)生的價(jià)值觀存在較大差異，不同工作者的立場不同，可能會(huì)引發(fā)沖突的問題。所以，在老年病醫(yī)院人事管理過程中，要秉承“以人為本”的原則，采取多種措施加強(qiáng)員工間的溝通和交流，并設(shè)置專門的交流和意見反饋平臺(tái)，重視每位員工的建議和意見，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，幫助員工形成集體意識(shí)，擺正工作態(tài)度，塑造積極向上的工作氛圍，進(jìn)一步提升醫(yī)院服務(wù)水平。
3.建立合理有效的人才培養(yǎng)機(jī)制。
處在知識(shí)經(jīng)濟(jì)型社會(huì)中，人才成為企業(yè)的主要競爭內(nèi)容，醫(yī)院要想增強(qiáng)競爭力，在競爭激烈的市場中占有一席之地，就必須加強(qiáng)對人力資源的管理力度，完善人才培養(yǎng)機(jī)制，提高醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。老年病醫(yī)院在開展人事管理工作的時(shí)候，積極引進(jìn)優(yōu)秀的人才，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，形成合理的人才梯隊(duì)，還應(yīng)構(gòu)建公平的競爭機(jī)制，實(shí)現(xiàn)量化管理，結(jié)合醫(yī)院的具體情況制定科學(xué)的考核機(jī)制。
4.構(gòu)建完善的內(nèi)部考核機(jī)制和人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
老年病醫(yī)院同其他企業(yè)性質(zhì)不同，其內(nèi)部員工的層次、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各個(gè)員工的工作內(nèi)容及工作能力也存在較大的差異，這就要求建立符合醫(yī)院性質(zhì)的考核機(jī)制及人才評(píng)價(jià)機(jī)制，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)制度落實(shí)到各個(gè)部門，提升員工的工作積極性，發(fā)揮員工的潛能。此外，還要強(qiáng)化動(dòng)態(tài)考核制度，使考核體系更加規(guī)范化，實(shí)現(xiàn)同晉升、獎(jiǎng)金等方式的結(jié)合，這樣才能提高員工的責(zé)任心，踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作，為醫(yī)院的發(fā)展提供保障。
四、結(jié)語
綜上所述，老年病醫(yī)院是一個(gè)具有特殊性質(zhì)的醫(yī)院，但同其他醫(yī)院相同的是，人事管理工作仍是醫(yī)院內(nèi)部管理的關(guān)鍵內(nèi)容，特殊醫(yī)院的認(rèn)識(shí)管理水平影響著整個(gè)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展，因此研究老年病醫(yī)院人事管理問題及對策具有非常重要的意義。在日常工作中應(yīng)提高對人事管理工作的重視，激發(fā)工作人員的積極性，對人才評(píng)價(jià)和考核機(jī)制進(jìn)行完善，培養(yǎng)良好的醫(yī)院文化，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，強(qiáng)化管理制度的作用，從而保證特殊醫(yī)療工作能夠有序、順利地開展。
作者：孫紅莉 單位：新疆克拉瑪依市第二人民醫(yī)院
一、雇員構(gòu)成
1、專業(yè)人員
香港律所人事管理中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)就是律師后備力量的招募及培訓(xùn)。每年的畢業(yè)季，各個(gè)律所都會(huì)招募應(yīng)屆的法律專業(yè)大學(xué)畢業(yè)生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習(xí)律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進(jìn)的見習(xí)律師數(shù)量在3-5人之間，對申請成為見習(xí)律師的畢業(yè)生進(jìn)行面試、篩選，是合伙人的一項(xiàng)重要工作。事務(wù)所會(huì)為每一名實(shí)習(xí)律師指派一位“師傅”作為指導(dǎo)老師，但一般來說，在2年實(shí)習(xí)期里，見習(xí)律師往往會(huì)輾轉(zhuǎn)各個(gè)部門以全面熟悉律師實(shí)務(wù)以及確定自身的專業(yè)發(fā)展方向。“師傅”并不是全程跟隨指導(dǎo)的老師，而是在每一個(gè)部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導(dǎo)實(shí)習(xí)律師的工作。“師傅”一項(xiàng)重要的使命就是在實(shí)習(xí)律師實(shí)習(xí)期滿，完成實(shí)習(xí)可以“畢業(yè)”的時(shí)候，“師傅”要在高等法院大法官面前發(fā)表陳述，向大法官表示自己的學(xué)生已經(jīng)完成“學(xué)業(yè)”，可以畢業(yè)成為專業(yè)律師。并非每一見習(xí)律師在實(shí)習(xí)期滿后都可以獲聘為本所的執(zhí)業(yè)律師，本所會(huì)根據(jù)每位見習(xí)律師在兩年實(shí)習(xí)期間的工作表現(xiàn)而考慮是否聘請其為執(zhí)業(yè)律師。不獲聘用的見習(xí)律師便需要另行尋覓愿意向其提供執(zhí)業(yè)律師崗位的律所。
2、非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員
我們還會(huì)有一些專業(yè)輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業(yè)輔助人員根據(jù)他們的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產(chǎn)部門、保險(xiǎn)部門、繼承部門、知識(shí)產(chǎn)權(quán)部門等，除了不可以在法庭上發(fā)言及簽署專業(yè)法律意見外，他們從事的業(yè)務(wù)與執(zhí)業(yè)律師并無太大差別。有些“師爺”的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執(zhí)業(yè)律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會(huì)對聘用“師爺”的數(shù)量是有限制規(guī)定的。
3、行政輔助人員
行政輔助人員通常包括秘書、信使、財(cái)務(wù)及清潔茶水接待等人員。
二、雇員人事管理
除專業(yè)業(yè)務(wù)外，所有這些人員的管理事務(wù)由辦公室行政經(jīng)理負(fù)責(zé)。律所制訂了各項(xiàng)措施規(guī)范人事管理。
1、培訓(xùn)
（1）常規(guī)培訓(xùn)
我們在香港及北京設(shè)有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓(xùn)制度。香港實(shí)習(xí)律師入職就要排期安排到北京代表處進(jìn)行法律事務(wù)培訓(xùn)，主要目的是熟悉內(nèi)地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進(jìn)行為期2周的入職培訓(xùn)，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應(yīng)的香港同事的了解磨合等。
（2）專業(yè)培訓(xùn)
香港總部定期安排專業(yè)培訓(xùn)，參加人員除律師外，還包括專業(yè)輔助人員。與內(nèi)地業(yè)務(wù)相關(guān)的事務(wù)，或內(nèi)地員工在工作中有可能遇到的法律事務(wù)，北京代表處的相關(guān)同事也會(huì)參加。
（3）實(shí)習(xí)培訓(xùn)
香港見習(xí)律師實(shí)習(xí)期為2年，其間至少歷經(jīng)2個(gè)部門，一般來說訴訟部門及商業(yè)部門是必不可少的，其他部門也可根據(jù)實(shí)習(xí)律師本人的意愿做出安排。每個(gè)部門都會(huì)對新進(jìn)的見習(xí)律師從基礎(chǔ)事務(wù)起安排見習(xí)律師參與本部門業(yè)務(wù)的全過程。訴訟部門會(huì)安排見習(xí)律師跟從具有不同專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的律師，一般會(huì)同時(shí)跟進(jìn)10個(gè)案件之上。整個(gè)實(shí)習(xí)期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習(xí)律師不會(huì)在晚上9點(diǎn)以前離開辦公室。
2、測評(píng)及升職
香港律所的專業(yè)人員進(jìn)階的序列為：TraineeSolicitor,AssistantSolicitor,SeniorAssistantSolicitor,Consultant,Partner。而對于輔助人員，員工的價(jià)值提升則主要反映在薪資水平上。律所有一套事務(wù)所內(nèi)部的員工評(píng)價(jià)打分系統(tǒng)(appraisalsystem)，分別為半年評(píng)價(jià)、全年評(píng)價(jià)及確認(rèn)試用期滿時(shí)工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)。由員工的supervisor對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這是一個(gè)分項(xiàng)設(shè)置分?jǐn)?shù)并計(jì)算的系統(tǒng)，針對員工的升職、加薪及續(xù)約等事項(xiàng)，管理層會(huì)參考該員工得分做出判斷。本所的評(píng)價(jià)系統(tǒng)分為工作表現(xiàn)、工作態(tài)度、工作效率、溝通以及出勤幾大項(xiàng)內(nèi)容，每一項(xiàng)在整體分?jǐn)?shù)系統(tǒng)中占有不同的Weighing。每一項(xiàng)下還設(shè)有3-6個(gè)不等的具體評(píng)估項(xiàng)目，每一具體項(xiàng)目均按表現(xiàn)設(shè)置1-5分5個(gè)分?jǐn)?shù)檔，最終根據(jù)每一項(xiàng)的得分weighing，就可以得出該員工的測評(píng)得分。同時(shí)，根據(jù)我們的分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)系統(tǒng)作出分析，具體數(shù)據(jù)提供給管理層。舉個(gè)簡單的例子：出勤一項(xiàng)，具體評(píng)估項(xiàng)目包括員工申請的各類假期（帶薪假、病假、無薪假等等）的天數(shù)統(tǒng)計(jì)、上下班的準(zhǔn)時(shí)率等具體數(shù)據(jù)。香港律師事務(wù)所沿用的這一套行政人事模式，能有效分配律師的業(yè)務(wù)精力、儲(chǔ)備專業(yè)人才、協(xié)調(diào)非專業(yè)事務(wù)，對律師事務(wù)所運(yùn)營和發(fā)展非常重要。
作者：陳嵐 單位：香港杜偉強(qiáng)律師事務(wù)所北京代表處
一、英國人事管理制度改革趨勢
(一)人員聘用從終身任用到合同制，在事業(yè)單位中，為了降低成本，強(qiáng)制性大規(guī)模裁員。將企業(yè)管理方式引入事業(yè)單位人事管理領(lǐng)域，改革人員選拔方式，吸引外部專家進(jìn)入?yún)⑴c管理。部分事業(yè)單位實(shí)行經(jīng)理負(fù)責(zé)制，經(jīng)理職位向全社會(huì)開放，競爭錄用，限定期限。機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人職位公開競聘，實(shí)行合同制，事實(shí)上使英國事業(yè)單位人員結(jié)束了終身制。
(二)實(shí)行績效工資，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。事業(yè)單位隊(duì)伍龐大而又多樣化，不可能作為單一實(shí)體進(jìn)行管理，因此，在主管部門的批準(zhǔn)下，有各個(gè)管理部門確定本部門的工資結(jié)構(gòu)，不再實(shí)行統(tǒng)一的工資制度。在工資總額不變的情況下確定本部門工資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)。績效工資的推行，調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位工作人員的積極性。同時(shí)，對高級(jí)別人員實(shí)行單獨(dú)的統(tǒng)一管理制度。
(三)增強(qiáng)工作人員的責(zé)任意識(shí)，通過開展公民憲章運(yùn)動(dòng)，提高事業(yè)單位工作人員的能力，增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，服務(wù)意識(shí)，樹立形象，主要內(nèi)容為:制定明確、規(guī)范的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)向社會(huì)公開，公開全年工作計(jì)劃，提供政策咨詢，提供周到的社會(huì)服務(wù)，對民眾的要求分配到相應(yīng)部門認(rèn)真處理，將結(jié)果反饋給提出意見的民眾，要求工作人員勤儉節(jié)約，公布工作制度，接受社會(huì)各方面的監(jiān)督。
二、美國人事管理制度改革趨勢
(一)美國公共服務(wù)部門人事管理體制向現(xiàn)代功能分散性的管理體制轉(zhuǎn)變，成立人事管理局，基本任務(wù)是監(jiān)督內(nèi)閣各部實(shí)施功績制;制定規(guī)章制度，制定并實(shí)施改進(jìn)效率的人事工作計(jì)劃;把人事管理職能盡可能的下放給內(nèi)閣各部及獨(dú)立機(jī)構(gòu)，使其有最大限度的自有結(jié)合本部門的具體情況制定本部門的招錄、錄用、晉升等規(guī)定。
(二)職位分類制度日趨簡化，分類的總趨勢是職務(wù)分類由繁到簡，改變原來官職合一，等級(jí)不隨人走的狀況。精密細(xì)致的職位分類制度是美國人事管理的特色。不同職位類型的人員能夠共同存在，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，靈活的用人方式極大地提高了工作生產(chǎn)力。
(三)將現(xiàn)代化的技術(shù)與手段融入人事管理中，是美國人事管理工作發(fā)展的一個(gè)總體趨勢。其中最主要的是人員電子信息的錄入、審核、管理和應(yīng)用。每人建立電子檔案，通過專門的人事管理系統(tǒng)進(jìn)行傳遞，用人部門在人員信息使用、單位之間調(diào)轉(zhuǎn)、工資審核發(fā)放、競聘晉升等方面均能進(jìn)行運(yùn)用。同時(shí)，將現(xiàn)代管理學(xué)、心理學(xué)等新興學(xué)科充分運(yùn)用到人事管理的日常工作中，分析各級(jí)別、各類人員的心理，充分調(diào)動(dòng)人員的潛在能力，用先進(jìn)的測評(píng)與考核技術(shù)，對人才的能力及業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，在評(píng)價(jià)人員時(shí)把定性與定量結(jié)合起來，使考評(píng)走向公開化。改變工作人員之間的人際和層級(jí)關(guān)系，通過科學(xué)的管理，提高人事管理的效率，有效帶動(dòng)生產(chǎn)力的提升。
(四)人員的培訓(xùn)工作作為重要的工作開展，美國各類用人單位都非常看重對員工的培訓(xùn)，剛剛從學(xué)校進(jìn)入工作部門的人員基本上不能很快適應(yīng)新的工作環(huán)境和工作內(nèi)容，用人部門都會(huì)制定科學(xué)、具體、詳細(xì)的入職前培訓(xùn)課程，使員工盡快完成角色轉(zhuǎn)換，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)。同時(shí)將本部門的歷史文化傳承、企業(yè)理念內(nèi)涵、規(guī)章制度法規(guī)等融入都培訓(xùn)中。對于已經(jīng)具有一定工作經(jīng)歷，取得一定工作業(yè)績的人員，定期加強(qiáng)更深層次的培訓(xùn)，讓新的理念、新的技術(shù)能夠不斷更新，與時(shí)展同步。同時(shí)針對不同級(jí)別的人員開展不同層次的培訓(xùn)，人事培訓(xùn)管理常態(tài)化、個(gè)性化。
(五)在薪酬制度中引入績效工資以激勵(lì)工作人員。在美國高級(jí)公務(wù)員中實(shí)行績效工資制。美國各州和地方政府改革力度不一，有的地方改革力度較大。績效工資的實(shí)施，改變了原有的固定薪金的弊端，分配上更加靈活，但同時(shí)存在加重財(cái)政負(fù)擔(dān)、分配是否公平等許多復(fù)雜問題，但它作為激勵(lì)工作人員努力工作的工資報(bào)酬制度正日益受到重視。
三、日本人事管理制度改革趨勢
(一)將國家掌握的人事管理權(quán)力進(jìn)行下放，強(qiáng)調(diào)各用人部門的為管理主體，改變傳統(tǒng)的單一的管理方式，引入多元化的管理方式，通過放權(quán)和自由的管理，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高了工效率。各用人部門可在總的人員數(shù)量的框架內(nèi)，總的人員經(jīng)費(fèi)的預(yù)算內(nèi)，合理調(diào)整人員數(shù)量，合理調(diào)整收入分配方式。而各人事主管部門轉(zhuǎn)變身份，從原來的管理者改變成人事管理運(yùn)行的監(jiān)督者，人事政策的制定者，工資分配的監(jiān)管者，限制自由度，保障人事管理在公平、公正的軌道上加速進(jìn)行
(二)對于人員的評(píng)價(jià)考核機(jī)制不斷調(diào)整，按照部門對人員的要求，制定細(xì)致的，符合人事管理規(guī)律的，而且可操作性強(qiáng)，能夠量化評(píng)價(jià)的考核辦法，同時(shí)嚴(yán)格執(zhí)行，保障考核結(jié)果的公平、客觀、有效，即能夠?qū)⒖己巳藛T的真實(shí)水平得到充分展現(xiàn)，有能為用人部門提供今后職務(wù)、職位調(diào)整、工資增減的重要依據(jù)。
(三)加強(qiáng)分配制度的改革，打破原有結(jié)構(gòu)化，無區(qū)分的工資系統(tǒng)，引入量化績效分配標(biāo)準(zhǔn)，將各類人員的工作能力，工作職責(zé)，工資業(yè)績都進(jìn)行區(qū)分，實(shí)行差別化的分配。在保障工作業(yè)績合格的人員取得應(yīng)有的生活水平保障無后顧之憂的基礎(chǔ)上，大力獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)模范，激發(fā)工作潛力，并進(jìn)行考評(píng)和展示。
(四)完善人才任用機(jī)制，人才引進(jìn)向多樣化發(fā)展，普遍開展公開招聘、考試錄用的形式引進(jìn)多樣化的人才，根據(jù)不同的崗位制定科學(xué)的考試內(nèi)容，考試方式，讓最符合用人單位要求的真正的人才得到重用。同時(shí)加強(qiáng)人員范圍，政法制定政策，管理部門積極支持，對符合要求的國內(nèi)、國外專業(yè)化人才都能引入。
(五)注重人事管理的長期性與全面性，在人才流動(dòng)率很高的當(dāng)今社會(huì)，必須把長期的勞動(dòng)力市場狀況以及勞動(dòng)市場中本單位的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略角度來研究本單位的人才策略。注重人事管理各自的獨(dú)特性，使人員的管理適應(yīng)本單位今后的發(fā)展。同時(shí)重視管理戰(zhàn)略、制度的匹配，為了使勞動(dòng)力流動(dòng)合理化，以終身雇傭?yàn)榍疤岬母＠屯诵葜贫缺仨氝M(jìn)行調(diào)整。
四、國外人事制度改革經(jīng)驗(yàn)的啟示
對于國外人事制度改革方面的經(jīng)驗(yàn)，我們可以從中得到很多啟示，將其中優(yōu)秀的做法借鑒，我認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn):
(一)應(yīng)進(jìn)行職權(quán)下放，如人員的招聘錄用，機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)人的選拔，工資管理權(quán)限等。推行開放性任用制度，大范圍開展公開招聘，科學(xué)合理制定招聘方式和內(nèi)容。普遍實(shí)行合同制，做到能上能下、能進(jìn)能出。人事管理應(yīng)給予用人部門更多的靈活度和自由度，以適應(yīng)我國面向市場化改革的趨勢。
(二)人事管理部門要加強(qiáng)人事管理工作的指導(dǎo)作用和監(jiān)督作用。在做好指導(dǎo)性政策制定的基礎(chǔ)上，讓用人部門自主地開展管理工作，因各部門的情況和需求不同，不能按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，要為用人部門在人員使用上服務(wù)好。同時(shí)更要加強(qiáng)監(jiān)督檢查的力度，保障人事工作的公平、公正，使人事管理工作能夠真正用人部門的發(fā)展提供重要幫助。
(三)大力發(fā)展科學(xué)合理的人事管理技術(shù)手段，借鑒國外成熟的人事管理技術(shù)，使人員所有的信息都采用相應(yīng)的技術(shù)進(jìn)行留存、整理、使用，提高人事管理的效率，將人事管理人員從繁重、瑣碎的機(jī)械性工作中解放出來，將更多的精力放到提升管理水平，開創(chuàng)管理新辦法方面上。同時(shí)還應(yīng)加強(qiáng)管理學(xué)、心理學(xué)、行為學(xué)等知識(shí)在人事管理中的應(yīng)用，只有了解職員的心理，才能明確管理的方向，提高管理質(zhì)量，創(chuàng)造更多的生產(chǎn)力。
(四)加強(qiáng)人事管理的法規(guī)、制度建設(shè)，長期以來，我國人事管理中存在著嚴(yán)重的人的因素，人事管理中無法可依，有法不依的問題突出，未來，按照經(jīng)濟(jì)和法制的發(fā)展，要想科學(xué)管理人事工作，就必須嚴(yán)格按照法規(guī)、制度辦事，營造公開、公平、公正的人事管理秩序，從而形成科學(xué)的人才競爭、激勵(lì)和監(jiān)控機(jī)制，吸引和保留優(yōu)秀人才，合理使用優(yōu)秀人才。
(五)重視建立合理的收入分配制度，打破各類工作人員的統(tǒng)一的收入模式，將工作業(yè)績與收入緊密結(jié)合起來，收入能增能減，同樣的崗位按照考核情況，分配有高有低，制定科學(xué)合理的績效分配方案，讓收入分配成為人事管理的風(fēng)向標(biāo)，推動(dòng)各項(xiàng)工作的開展。通過對國外部分國家人事管理制度的分析和借鑒，將優(yōu)秀的且適合我國當(dāng)前國情的做法借鑒到實(shí)際的人事管理工作中，并研究制定更適合當(dāng)前事業(yè)單位中人事管理的制度、辦法，會(huì)避免很多彎路，更快更好的達(dá)到科學(xué)、合理的人事管理目標(biāo)。
作者：易凱 單位：長春師范大學(xué)
一、要搞好人力資源開發(fā)，向人力資源管理體制轉(zhuǎn)變
(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉(zhuǎn)變是時(shí)展的趨勢
人力資源管理與開發(fā)已引起理論界和實(shí)際工作部門的重視，如何把傳統(tǒng)的人事管理調(diào)整到整體性的人才開發(fā)上來，從而實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是郵蓄銀行人事制度改革值得探討的問題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及社會(huì)的轉(zhuǎn)型，人事管理也在發(fā)生著根本性的變革。“以人為本”逐漸成為管理的內(nèi)涵，成為管理追求的目標(biāo)。人們越來越清晰地認(rèn)識(shí)到，人是可以利用的資源。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會(huì)文化背景和管理領(lǐng)域變革的社會(huì)基礎(chǔ):市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求單位降低管理成本和增強(qiáng)競爭能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來越大，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強(qiáng)單位的人力資源開發(fā)，并建立符合市場需要的管理機(jī)制，才能提高本單位將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能提高其競爭力。
(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發(fā)
1.人力資源管理的特點(diǎn)
人力資源管理通常是指單位活動(dòng)范圍內(nèi)針對人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它突破了以往為員工提供適當(dāng)報(bào)酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將單位中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個(gè)全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發(fā)、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動(dòng)者的潛能，為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。要求通過科學(xué)的管理，為單位的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。三是人力資源的管理方式必須具有預(yù)見性，能做好各類人員的需求預(yù)測、配置、培訓(xùn)考核、報(bào)酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理，而不再是簡單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓(xùn)，將其做為開發(fā)、利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)的手段。
2.人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加人性化
一是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發(fā)的資源，把管理的重點(diǎn)放在人力資源的合理利用和有效開發(fā)上。二是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把勞動(dòng)人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統(tǒng)計(jì)、調(diào)配、工資發(fā)放、考核、保險(xiǎn)統(tǒng)籌等，屬于行政學(xué)范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統(tǒng)工程，諸如人力資源計(jì)劃、工作設(shè)計(jì)、績效評(píng)價(jià)、勞資關(guān)系等等，是單位戰(zhàn)略的重要組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范籌。三是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級(jí)勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動(dòng)人事事務(wù)為主制定工作目標(biāo)。而人力資源管理，要求充分發(fā)揮勞動(dòng)人事工作人員的主觀能動(dòng)性，合理配置，實(shí)行主動(dòng)開發(fā)式的有預(yù)見性的系統(tǒng)管理。四是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把教育培訓(xùn)人作為輔助性工作，而人力資源管理將教育培訓(xùn)人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，追求“德、能、勤、績”，缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，側(cè)重于單位的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，注重如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)，注重個(gè)人和單位目標(biāo)之間存在靈活性和一致性。六是對員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對員工工作業(yè)績的評(píng)估。此外，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與單位利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。而這種主動(dòng)性與責(zé)任感的產(chǎn)生，與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人利益密切相關(guān)。
二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發(fā)管理體系的思考
(一)正確認(rèn)識(shí)人力資源的開發(fā)的意義
思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁?沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發(fā)利用對經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下郵蓄銀行履行職能的需要。
(二)創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機(jī)制
人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。郵蓄銀行人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽嬲w現(xiàn)“以人為本”的優(yōu)秀，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。
2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。
3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。
(四)完善績效考核機(jī)制，加強(qiáng)績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于優(yōu)秀的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。
(五)建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制
激勵(lì)過程是一個(gè)滿足需要的過程，有效的激勵(lì)機(jī)制不僅能調(diào)動(dòng)人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉?詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵(lì)機(jī)制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵(lì)可分為獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、危機(jī)激勵(lì)、文化激勵(lì)、考核激勵(lì)幾個(gè)方面。激勵(lì)是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性與創(chuàng)造性。
一、基于高校人事管理業(yè)務(wù)流程存在的問題
（一）對高校人事管理重視不夠，資金投入不足
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)展要求，開始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問題。
（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門很多，每個(gè)職能部門建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對，要經(jīng)常對各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
（三）高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來，我國高校也開始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門對于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
二、優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性
（一）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
（二）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
（三）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
（四）提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的優(yōu)秀力量，負(fù)責(zé)配合各部門認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
三、高校人事管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的方法
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學(xué)輔助性崗位。其中教師崗位和管理崗位處于優(yōu)秀的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
（一）教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類同部門，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
（三）教學(xué)輔助性崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
教學(xué)輔助性崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔助性崗位人員的專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來優(yōu)化教學(xué)輔助性崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
四、結(jié)束語
目前，許多高校正在建設(shè)人事管理信息化，有些高校已經(jīng)初步實(shí)現(xiàn)了人事管理信息化，也取得了一些成效，但總體來說，高校人事管理信息化發(fā)展速度還很緩慢，存在很多問題，需要進(jìn)一步的改進(jìn)和完善。所以，各大高校應(yīng)當(dāng)立足本校人事管理的現(xiàn)狀，充分認(rèn)識(shí)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性，積極探索并開辟高校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化途徑，從而提高高校的優(yōu)秀競爭力，推動(dòng)高校有序、健康和長遠(yuǎn)發(fā)展。
作者：王榜華 單位：云南昭通學(xué)院
1現(xiàn)代人事管理中的信息化管理存在的問題
1.1信息化程度低
特別是有的高校的一些信息庫還處于設(shè)計(jì)的初級(jí)階段，沒有進(jìn)行及時(shí)的維護(hù)，也不能進(jìn)行升級(jí)，落后于發(fā)展的步伐，還無法實(shí)現(xiàn)資源共享，影響了用戶權(quán)限，不利于工作的開展。有的學(xué)校使用的新設(shè)計(jì)的軟件也不能保證數(shù)據(jù)的安全保密性。部分高校的人事管理部門使用計(jì)算機(jī)開展工作的時(shí)間已經(jīng)很長，但是這些機(jī)器的最常使用功能室打印和輸入，不同的科室之間沒有做到數(shù)據(jù)的及時(shí)對接，更新不及時(shí)。
1.2缺乏統(tǒng)一的信息化管理模式
人事部門對于一個(gè)單位而言有著重要意義，它肩負(fù)著承上啟下的責(zé)任，一方面給上層領(lǐng)導(dǎo)做出決策提供參考信息，另一方面還負(fù)責(zé)本單位工作者基本信息的收集、整理、維護(hù)以及傳遞。因?yàn)橐m應(yīng)信息化的發(fā)展，很多高校的主管部門開發(fā)出了滿足自己需要的專用信息庫，這一數(shù)據(jù)庫對于本單位開展工作有極大幫助。然而高校往往有多個(gè)主管部門，這些部門之間的信息庫五花八門，各部門的信息無法共享，沒有統(tǒng)一的錄入方式，也無法相互到處或者導(dǎo)入，使得高校人事管理部門工作面臨很多難處，同時(shí)還導(dǎo)致主管部門沒有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)。
1.3沒有及時(shí)反饋信息
開展信息化管理的一個(gè)非常重要的內(nèi)容是堅(jiān)持及時(shí)反饋、信息透明。但是現(xiàn)在很多職工都沒有辦法在當(dāng)前的信息化管理制度下看到自己的電子信息，有時(shí)候因?yàn)閱T工的信息不完整而影響職工的發(fā)展。有時(shí)候信息錯(cuò)誤還會(huì)再給員工造成很大的麻煩。
1.4領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)存在偏差或不夠重視
有的高校領(lǐng)導(dǎo)沒有認(rèn)識(shí)到信息化管理的重要性，沒有清楚地認(rèn)識(shí)到人事管理信息化建設(shè)的目標(biāo)和目的，對人事管理重視度不足，使得人事管理信息化只停留在口頭上。若是長此以往，人事工作就不會(huì)有大進(jìn)步。有的高校的領(lǐng)導(dǎo)不能熟練地掌握信息化技術(shù)，所以他們會(huì)有排斥先進(jìn)事物的心里，認(rèn)為只有寫出來的東西可靠性才高。
2提升人事管理中的信息化管理的建議
2.1創(chuàng)造高效的網(wǎng)絡(luò)體系
開展人事管理中的信息化管理，及要選擇先進(jìn)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及數(shù)字化設(shè)備，構(gòu)建起一個(gè)快捷、高效的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)體系，打造成一個(gè)開放的服務(wù)平臺(tái)，為高校內(nèi)部人員以及不同的高校提供服務(wù)，這樣就達(dá)到了人事信息資源共享的目標(biāo)。將辦公自動(dòng)化建設(shè)融合于人事信息化管理之中，通過計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)等一系列現(xiàn)代化的科學(xué)技術(shù)手段，組成一個(gè)有著大容量、迅速高效、安全可靠以及節(jié)約方便優(yōu)點(diǎn)的全方位的數(shù)字化人事信息庫。
2.2創(chuàng)建規(guī)范統(tǒng)一的信息平臺(tái)
創(chuàng)建一個(gè)規(guī)范統(tǒng)一的信息平臺(tái)不單是高校的事情，而是整個(gè)省份的教育系的事。構(gòu)造出高校人事工作信息化管理首先要有一個(gè)基礎(chǔ)做奠定，即在全省的教育系構(gòu)建出以空格規(guī)范的、統(tǒng)一的、自上而下的信息平臺(tái)。同時(shí)，這個(gè)平臺(tái)應(yīng)當(dāng)具有如下的幾項(xiàng)功能：一是能夠?qū)F(xiàn)在的教育以及人事使用的不同的軟件功能統(tǒng)一進(jìn)行整合集中到這一軟件中，不同的部門不管想要包含什么內(nèi)容的報(bào)表，都能夠按照其需求有選擇性地自動(dòng)生成。二是給不同的級(jí)層、部門以及職工設(shè)置不同的管理權(quán)限，讓這些個(gè)體可以在自己的權(quán)限范圍里按照自己的實(shí)際需求對信息進(jìn)行完善，達(dá)到一種安全有效的管理目的。三是建立健全反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和不同的單位及時(shí)反饋信息平臺(tái)的意見與建議，同時(shí)進(jìn)行進(jìn)一步的完善的目的。除此之外，權(quán)限下級(jí)若是在對信息進(jìn)行查詢的過程中發(fā)現(xiàn)信息有誤的話，若是缺乏修改權(quán)限，也可以將自己的意見對上級(jí)進(jìn)行及時(shí)反饋。
2.3提升領(lǐng)導(dǎo)的重視程度
首先，高校人事部門必須對人事信息化管理形成一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，明白其對日常工作產(chǎn)生的地位、作用以及意義，才能提起重視。人事信息管理工作并不等同于簡單的統(tǒng)計(jì)匯總?cè)耸滦畔⒑蛿?shù)據(jù)的工作，它還要分析處理數(shù)據(jù)，同時(shí)給學(xué)校提供一些準(zhǔn)確可靠、科學(xué)的背景材料和依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校制定有關(guān)政策或者發(fā)展規(guī)劃更具前瞻性。這對學(xué)校的發(fā)展也有很大的意義。其次是省級(jí)人事部門有必要根據(jù)高校的特點(diǎn)，成立一個(gè)專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)對這一信息平臺(tái)開展維護(hù)工作，及時(shí)解決遇到的難題，并且完善這一平臺(tái)。三是在高校中的不同部門應(yīng)組織相應(yīng)的人員對信息進(jìn)行更新和修正，保證信息庫的權(quán)威性。四是上級(jí)部門應(yīng)當(dāng)檢查核實(shí)下級(jí)部門所上報(bào)的信息，避免出現(xiàn)信息錯(cuò)誤。
2.4培養(yǎng)專業(yè)管理人才隊(duì)伍
高校必須對現(xiàn)有的信息管理人員開展專業(yè)的培訓(xùn)，同時(shí)引進(jìn)專業(yè)技能過硬的信息管理人員。人才是發(fā)展的關(guān)鍵，除了具有專業(yè)知識(shí)外，信息化管理人員還要有求真務(wù)實(shí)、開拓創(chuàng)新的精神，能夠?qū)τ?jì)算機(jī)軟件進(jìn)行熟練操作，在思想上要有過硬的政治素質(zhì)，要有謙虛謹(jǐn)慎的工作態(tài)度，保障好秘密信息不泄露，還要隨著時(shí)代的發(fā)展更新自身的觀念。因此，必須加強(qiáng)工作人員的自動(dòng)化處理信息的能力，打造一支復(fù)合型人才隊(duì)伍開展人事信息化管理工作。
3結(jié)語
總而言之，只有適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，運(yùn)用信息化管理模式開展高校人事管理工作，培養(yǎng)和引進(jìn)具有專業(yè)知識(shí)的信息管理人才，才能促進(jìn)高校人事管理工作的飛躍。
作者：紀(jì)可妍 單位：長春工程學(xué)院人事處
