發(fā)布時間：2022-05-29 10:10:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理學(xué)論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實(shí)務(wù)”為宗旨，“以學(xué)生為主體，以就業(yè)為導(dǎo)向”的原則，編寫理論實(shí)踐一體化教材。
1.1在內(nèi)容選取和結(jié)構(gòu)安排上，以管理的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新五大職能為重點(diǎn)，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應(yīng)應(yīng)用型本科教學(xué)的特點(diǎn)和規(guī)律。
1.2在課程之前、課程內(nèi)及課程之后設(shè)計相關(guān)案例，加深學(xué)生對知識的理解，拓寬學(xué)生的視野；在每部分內(nèi)容之后設(shè)計實(shí)訓(xùn)項目的訓(xùn)練，提升學(xué)生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定要求掌握的內(nèi)容以外，還應(yīng)該提供一定量的額外內(nèi)容，供有能力的學(xué)生選擇學(xué)習(xí)。
2.教學(xué)方法的改革。
管理學(xué)教學(xué)方法的改革，應(yīng)打破傳統(tǒng)的講授法，注重互動式教學(xué)，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)其職業(yè)能力。積極采用案例教學(xué)法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學(xué)法。為了取得更好的教學(xué)效果，必須結(jié)合應(yīng)用型本科生的特點(diǎn)，突出應(yīng)用型的教學(xué)思路，對案例教學(xué)進(jìn)行變革。管理案例選擇是否得當(dāng)是案例教學(xué)成功與否的關(guān)鍵因素。管理學(xué)教學(xué)案例應(yīng)具備三個特點(diǎn)：首先，案例應(yīng)具有針對性。所選案例要針對所學(xué)理論要點(diǎn)，能夠使學(xué)生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養(yǎng)其專業(yè)應(yīng)用能力；其次，案例應(yīng)具有時效性。所選案例應(yīng)該是近幾年國內(nèi)外著名企業(yè)最新的管理案例，教師應(yīng)該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補(bǔ)充運(yùn)用到教學(xué)中；最后，案例應(yīng)能激發(fā)學(xué)生興趣。目前三本院校的學(xué)生整體素質(zhì)相對較低，并且學(xué)習(xí)主動性較差，所選案例應(yīng)該比較新奇，激發(fā)其學(xué)期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學(xué)法是一種虛擬的實(shí)踐性教學(xué)方法，教師圍繞某一教學(xué)主題來設(shè)定情景并引導(dǎo)學(xué)生扮演角色，將事件的發(fā)生、發(fā)展過程虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生能設(shè)身處地的利用所學(xué)知識來處理實(shí)踐問題。通過情景模擬，可以提高學(xué)生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實(shí)現(xiàn)：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學(xué)生根據(jù)情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務(wù)，從而增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐管理能力和技巧。人員配置、領(lǐng)導(dǎo)等內(nèi)容，可以學(xué)生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學(xué)生的職業(yè)能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據(jù)管理活動的要求，以游戲的形式，由團(tuán)隊獨(dú)立完成管理任務(wù)，達(dá)到培養(yǎng)團(tuán)隊每個成員的管理技巧和團(tuán)隊合作精神，從而實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊任務(wù)的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學(xué)生分組進(jìn)行討論，通過小組討論來培養(yǎng)學(xué)生溝通、協(xié)調(diào)、決策等能力，并培養(yǎng)其團(tuán)隊合作能力。
2.3探究式教學(xué)法。探究式教學(xué)是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容來創(chuàng)造問題情景，讓學(xué)生主動發(fā)現(xiàn)問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力。在探究教學(xué)中教師應(yīng)把握以下兩點(diǎn)：第一，充分了解學(xué)生的特征。三本院校的學(xué)生自主學(xué)習(xí)型較差，且對知識的理解能力和應(yīng)用能力不高，因此，在探究式教學(xué)中教師應(yīng)能提出問題，逐步啟發(fā)，讓學(xué)生通過獨(dú)立思考來解決問題。第二，要努力創(chuàng)造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學(xué)生積極參與，充分激發(fā)學(xué)生的探究欲望，有利于大學(xué)生創(chuàng)新能力的挖掘與培養(yǎng)。
3.教學(xué)體系的改革。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科，應(yīng)積極運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)等先進(jìn)手段，大力推廣多媒體教學(xué)和互聯(lián)網(wǎng)教學(xué)手段，逐步實(shí)現(xiàn)教學(xué)手段的現(xiàn)代化。學(xué)院可以以軟件教學(xué)、多媒體教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源來構(gòu)建“立體式”教學(xué)體系。多媒體教學(xué)可以使教學(xué)內(nèi)容更加直觀、生動，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。管理學(xué)相關(guān)軟件可以培養(yǎng)和提高大學(xué)生的知識學(xué)習(xí)、運(yùn)用、判斷、整合、創(chuàng)造的綜合能力，進(jìn)而培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。課程充分利用互聯(lián)網(wǎng)知識傳播的優(yōu)勢，拓寬學(xué)科內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，學(xué)生可以在網(wǎng)上實(shí)現(xiàn)在線學(xué)習(xí)，為學(xué)生的自主學(xué)習(xí)創(chuàng)造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿(mào)學(xué)院
摘要:一般來說,研究方法體系可分為三個層次,即方法論?研究方法和具體方法?人力資源管理作為一門年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,其研究方法較多地取自于心理學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)?教育學(xué)?法學(xué)等學(xué)科?其中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的應(yīng)用最為普遍?心理學(xué)主要研究人力資源管理過程中人的心理動機(jī),經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重進(jìn)行制度設(shè)計?另外,兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領(lǐng)域也不盡相同;在人力資源管理問題的研究上,兩者都不是盡善盡美的?
關(guān)鍵詞:人力資源管理;方法論;心理學(xué);經(jīng)濟(jì)學(xué)
近年來,人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價值的部分,有關(guān)人力資源管理研究的論著也層出不窮?然而,人力資源管理作為單獨(dú)研究領(lǐng)域的歷史并不長?相對于管理學(xué)百年的歷史來講,人力資源管理顯得非常年輕,更不用說與哲學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)這些古老的學(xué)科相比了?
當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學(xué)?心理學(xué)?經(jīng)濟(jì)學(xué)?社會學(xué)?教育學(xué)等學(xué)科?因此,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科,它是一個由幾個不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域?在這些學(xué)科中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置?
一、人力資源管理學(xué)科的形成和發(fā)展
人力資源管理活動自古有之?現(xiàn)代人力資源管理則經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理演變的歷程?在資本主義發(fā)展的過程中,由“福利工作”和科學(xué)管理逐漸派生出了專門的人事管理工作?然而,實(shí)踐證明,在管理中,單純依靠人際關(guān)系是不夠的?作為社會的成員,每個人都有使自我健康發(fā)展的需要,組織應(yīng)該盡力為個體的發(fā)展提供必要的幫助?于是,20世紀(jì)50—60年代,“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)?如何使組織的績效和員工的滿意度同時達(dá)到最優(yōu)就成為人力資源管理的終極目的?
從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認(rèn)識的變化而演進(jìn)的?這是因為,對人力資源的管理必然是以對人性的認(rèn)識為前提的,“每項管理的決策與措施,都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”?人性是心理學(xué)的研究對象,而經(jīng)濟(jì)學(xué)是以人性的假使為基礎(chǔ)進(jìn)行研究的?這就使得心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器?同時,經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)是豐富的,先后出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)人?社會人?復(fù)雜人?自我實(shí)現(xiàn)人等假設(shè)?心理學(xué)則對人的需求進(jìn)行研究,提出了層次需求理論?ERG理論?成就需要理論?雙因素理論?公平理論?期望理論?環(huán)境造人假設(shè)?場理論等,成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)?
目前,人力資源管理的研究尚缺乏統(tǒng)一的范式,同樣面臨橫縱向結(jié)合?實(shí)驗研究與經(jīng)驗總結(jié)?科學(xué)實(shí)驗與理論探討?定量分析和定性分析?跨文化比較等問題?
二、人力資源管理研究的范疇
人力資源管理職能的演進(jìn)是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質(zhì)的認(rèn)識的深入而發(fā)展起來的?時至今日,人力資源管理的職能已經(jīng)非常繁多,人力資源管理的定義也是五花八門?但是,所有人力資源管理研究的對象都可以歸結(jié)為人?人與人的相互配合?人與事的匹配三方面?
從層次上看,人力資源管理研究大體又可以分為宏觀人力資源管理研究和微觀人力資源管理研究?對于研究的學(xué)科和方法來講,這一區(qū)分是極其重要的?
從所涉及的領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看,人力資源管理研究的范疇大體可以歸結(jié)為四部分?由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體,所以首先就會面臨到心理學(xué);人力資源管理活動又不可避免地面對具體的管理問題,這又涉及到管理學(xué);由于組織始終處在政府勞動法律規(guī)范和勞動力市場等外部環(huán)境中,人力資源管理研究又會涉及法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)?
上述劃分也再次印證了這樣一個事實(shí):沒有一個學(xué)科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內(nèi)容,目前,人力資源管理只是一個由多學(xué)科支撐的領(lǐng)域?
三、人力資源管理研究中的心理學(xué)
勞動力是諸生產(chǎn)要素中首要的?最活躍的部分?在組織管理中,了解人的心理特征,是實(shí)施科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)?要做到這一點(diǎn),就要求管理者對人的心理和行為活動規(guī)律有充分的了解和認(rèn)識,并善于運(yùn)用這些知識來調(diào)動員工的積極性?正因為如此,20世紀(jì)20—30年代,心理學(xué)家便開始參與工廠管理的研究,其代表人物為美國工業(yè)心理學(xué)家G.E.梅奧,他在梅奧工廠進(jìn)行了著名的霍桑實(shí)驗?
將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格,他從20世紀(jì)初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理?激發(fā)工人的干勁,并建立了實(shí)驗室作為研究和活動的基地?1912年,閔斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學(xué)和工業(yè)效率》,將研究成果作了較為全面的論述?
研究心理學(xué)在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實(shí)踐逐漸形成了一門新的學(xué)科——工業(yè)社會心理學(xué),又稱組織心理學(xué)或管理心理學(xué)(ManagerialPsychology)?1959年,美國心理學(xué)家M.海爾正式把管理心理學(xué)從心理學(xué)其他分支中劃分出來,使管理心理學(xué)成為一門獨(dú)立的學(xué)科?管理心理學(xué)從心理學(xué)的角度出發(fā),以組織中的人作為對象,研究組織中的社會?心理現(xiàn)象以及個體?群體?組織?領(lǐng)導(dǎo)人的心理活動及其規(guī)律?由于當(dāng)今的管理都是以人本思想為前提的,如何達(dá)到對人的恰當(dāng)約束和激勵,就成為管理心理學(xué)研究的中心內(nèi)容?
除了管理心理學(xué),在人力資源管理方面運(yùn)用較多的還有普通心理學(xué)和社會心理學(xué)?社會心理學(xué)是社會學(xué)與心理學(xué)的交叉學(xué)科?它主要研究社會大環(huán)境即大群體中的社會心理現(xiàn)象?社會小環(huán)境即小群體中的社會心理現(xiàn)象以及個人的社會心理表現(xiàn)?
心理學(xué)對人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度,通過分析組織中的人力資源管理過程,研究如何科學(xué)地選拔?評價?激勵?培訓(xùn)員工,使人的心理和行為組織化?舉例來講,心理學(xué)對以下人力資源管理問題進(jìn)行了一定的研究,體現(xiàn)了心理學(xué)的特點(diǎn)?
隨著競爭的日趨激烈和工作節(jié)奏的加快,員工的職業(yè)壓力與心理健康以及對組織造成的影響越來越多地受到關(guān)注?如何建立員工的安全感并化解工作壓力以保持員工心理健康就顯得尤為重要?心理學(xué)發(fā)揮了其自然優(yōu)勢,對此進(jìn)行了很多研究,發(fā)明了諸如EAP(員工幫助計劃,EmployeeAssistantProgram)等技術(shù),對勞動者進(jìn)行心理素質(zhì)方面的教育和鍛煉,使其具有穩(wěn)定的心理素質(zhì)和良好的心理承受能力?這也是心理學(xué)在人力資源管理領(lǐng)域的自然延伸?
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎(chǔ)的技術(shù)?在人才測評中,涉及到很多心理測驗的設(shè)計的問題?心理學(xué)通過對不同的工作崗位對員工的人格類型?認(rèn)知特點(diǎn)的要求及人員和崗位如何匹配進(jìn)行研究以開發(fā)和完善人才測評工具?
心理學(xué)對績效管理的研究主要是探討影響員工工作績效的因素,如員工自身因素?環(huán)境因素?人際互動因素等?心理學(xué)認(rèn)為,考核可以起到反饋和交流作用?如果員工有能力利用反饋的信息,將能可觀地提高績效?心理學(xué)對組織文化的研究主要是研究社會心理和文化及組織因素對工作和管理的影響,特別是組織氣氛?管理政策?管理者的態(tài)度和團(tuán)隊(小群體)的作用?
在心理學(xué)家看來,激勵的出發(fā)點(diǎn)是人的心理?員工的激勵是要引起他們心理狀態(tài)變化,達(dá)到激發(fā)動機(jī)?引起行為的目的?心理學(xué)正是通過研究員工工作滿意度?職業(yè)壓力?行為動機(jī)?報酬與動機(jī)?獎懲與行為的關(guān)系等方面入手,探索激勵的心理機(jī)制,尋求最有效的激勵方式?20世紀(jì)60年代,美國著名的心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念?心理契約與員工激勵的密切聯(lián)系,主要體現(xiàn)在激勵理論及關(guān)于人性的諸多假設(shè)上?心理契約理論的提出,進(jìn)一步深化了心理學(xué)對激勵問題的研究?
實(shí)踐表明,人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問題?由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測人的行為發(fā)展趨勢并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制,因而,心理學(xué)在今后的人力資源管理研究中仍將占據(jù)重要的位置?
四、人力資源管理研究中的經(jīng)濟(jì)學(xué)
經(jīng)過一百多年的發(fā)展,經(jīng)濟(jì)學(xué)已取代哲學(xué)成為新的“顯學(xué)”?“經(jīng)濟(jì)學(xué)帝國主義”不斷擴(kuò)張自己的地盤,在社會人文領(lǐng)域幾乎到了無所不包的地步,人力資源管理自然不能出其右?
早在1776年,亞當(dāng)·斯密在《國富論》中就研究了工資的性質(zhì)?工資決定與工資差別?勞動分工產(chǎn)生的雇員境遇?政府為勞動者提供教育便利等一些涉及今天人力資源管理中的薪酬?培訓(xùn)開發(fā)等問題?大衛(wèi)·李嘉圖在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》中,從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究了工資的性質(zhì)和工資決定問題?配第?馬克思等人也對勞動力的價值等問題進(jìn)行了闡述?盡管那時人事管理的職能遠(yuǎn)不像現(xiàn)在這么豐富,但這些不朽的著作卻暗含了經(jīng)濟(jì)學(xué)對今天的人力資源管理問題的解釋,成為其重要的經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)?
經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論?人力資本理論早已成為人力資源開發(fā)的重要理論基礎(chǔ)?人力資本理論的提出,使人們對“人”的認(rèn)識由資源上升到資本的高度?人已經(jīng)不再是單純被簡單消耗的資源,而是作為一種重要的投資?此外,利潤分享理論?效率工資理論?內(nèi)部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用?如今,諸如招聘中的信息不對稱問題,工作中的不努力等機(jī)會主義行為?勞動契約不完整性等問題也成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對象?
總的來看,人力資源管理研究中的經(jīng)濟(jì)學(xué)大體可以分為兩類:專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支以及借助經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進(jìn)行研究?其中,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)可以說是專門研究人力資源管理問題的經(jīng)濟(jì)學(xué)分支?
勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究勞動力市場現(xiàn)象及其運(yùn)動規(guī)律的科學(xué)?早期的勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)主要是微觀經(jīng)濟(jì)學(xué),涉及從勞動力市場供求,到家庭分工理論,以及人力資本?報酬等?“雇主和雇員對于工資?價格?利潤以及雇傭關(guān)系的非貨幣因素(如工作條件)的行為反應(yīng)”是其主要研究對象?如今,勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范圍包括了從微觀層面的企業(yè)內(nèi)部人力資源的配置到宏觀層面的失業(yè)和收入分配問題?值得注意的是,“勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)并不直接以提高勞動生產(chǎn)率為目標(biāo),它只提供認(rèn)識世界的經(jīng)濟(jì)規(guī)律,而運(yùn)用這些規(guī)律提高勞動生產(chǎn)率,則是勞動管理學(xué)的目標(biāo)和任務(wù)”?
近年來,經(jīng)濟(jì)學(xué)自身產(chǎn)生了一系列變革?“經(jīng)濟(jì)學(xué)的這一變化以及人力資源管理系統(tǒng)反思的需要使得經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理聯(lián)姻成為可能”?比如,勞動市場行為理論,更注重員工的偏好特征和習(xí)慣等對勞動市場的影響,注重勞動關(guān)系中的互惠?公平?平等和感情因素,這就使得行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動市場政策是人性化的,更加注重精神激勵,而不像主流經(jīng)濟(jì)學(xué)那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調(diào)整?
隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)越來越重視對人的行為的分析,激勵問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的精髓?經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵理論深化了對激勵主客體之間關(guān)系的認(rèn)識,使人們認(rèn)識到信息不對稱問題尤其是委托關(guān)系的普遍存在,為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路?
值得注意的是,雖然經(jīng)濟(jì)學(xué)一開始就把勞動作為研究的中心,但經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在市場的角度進(jìn)行研究的,并未過多地涉及勞動過程中人的交互行為,而這恰恰是人力資源管理的精髓?另外,人力資源管理作為“管人的藝術(shù)”有很強(qiáng)的藝術(shù)性,經(jīng)濟(jì)學(xué)在這一方面顯得剛性有余而柔性不足?福山甚至認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)至多只能解釋人類行為的80%,還有至少20%是不能得到充分解釋的,還必須考慮文化因素?
五、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的人力資源管理研究比較
心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)從各自的學(xué)科角度對人力資源管理問題進(jìn)行研究,但兩者所側(cè)重的領(lǐng)域卻各有不同?在微觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學(xué)有一定的優(yōu)勢,在宏觀人力資源管理領(lǐng)域,心理學(xué)就顯得有些心有余而力不足了,需更多地借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法?
心理學(xué)注重對員工思想情感?人格意識的研究?熏著重研究組織中人力資源的各種行為的動機(jī)和影響因素?經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究人的行為時,采用行為假設(shè)的方式進(jìn)行研究?經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的條件假設(shè)由于有時過于完美而使經(jīng)濟(jì)學(xué)方法受到人們的詬病?但是,建立在不夠全面的行為假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)學(xué),能夠為我們提供一個獨(dú)特的視角,它使我們關(guān)注于約束條件和制度建設(shè),而不是其他?因而經(jīng)濟(jì)學(xué)研究組織中人的管理和開發(fā)問題時,重在制度設(shè)計?比如,對薪酬問題的研究,心理學(xué)主要側(cè)重于員工對薪酬的心理效應(yīng),也較好地解決了縱向和橫向比較問題,或者說公平問題?但對于諸如薪酬水平的確定等問題,就顯得不那么得心應(yīng)手了,而這時,就要更多地借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)了?國內(nèi)就有不少學(xué)者沿著勞動力價值?勞動力價格?人力資源價格?薪酬的思路進(jìn)行薪酬問題研究,也較好地解決了激勵性和公平的問題?
心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的視角不同?心理學(xué)多注重個人,而經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在市場的角度進(jìn)行研究的,更加側(cè)重組織如何更好地使用人?
加里·S.貝克爾認(rèn)為,人類的一切行為都蘊(yùn)涵著效用最大化的動機(jī),都可以用經(jīng)濟(jì)分析加以研究和說明?貝克爾還認(rèn)為:“許多行為同時為幾門學(xué)科所研究,但經(jīng)濟(jì)分析是最有說服力的工具,因為它能對各種各樣的人類行為做出一種統(tǒng)一的解釋?”由于對數(shù)學(xué)的成功運(yùn)用,經(jīng)濟(jì)學(xué)更具有“可證偽”的科學(xué)特質(zhì)?人力資源管理要想成為“硬”的科學(xué),也必須較多地借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)方法?這是因為,如果以不能理性?嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摵蛯?shí)證分析為基礎(chǔ)對人力資源管理問題進(jìn)行研究,人力資源管理就將永遠(yuǎn)停留在經(jīng)驗?程序化和藝術(shù)性上,永遠(yuǎn)無法成為科學(xué)?
有學(xué)者認(rèn)為,經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯起點(diǎn)和理論基石——關(guān)于人性的假設(shè)并沒有反映出人的全貌,忽視了道德和情感的因素?由于主要考慮的是“效率”,經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)更多的是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯?人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的,在日益提倡柔性管理?人本管理思想進(jìn)一步深化的今天,必須同時注重對員工思想情感?人格意識的研究和對工作和組織的研究,不能偏廢?
六、結(jié)語
心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)是有著天然聯(lián)系的?經(jīng)濟(jì)學(xué)正是以“人的行為是機(jī)械的”這一行為主義心理學(xué)派的經(jīng)典命題為邏輯起點(diǎn)開展研究的,心理學(xué)在發(fā)展中也不斷借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)的一些研究方法?相信在人力資源管理研究中,兩者一定能夠秉承這一天然聯(lián)系,更多地相互吸收和借鑒,共同促進(jìn)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展?
當(dāng)然,人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的,方法應(yīng)該是多元化的,不應(yīng)僅僅局限于心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)?必須從歷史的?文化的?社會心理乃至倫理道德的角度,綜合組織內(nèi)外的多種錯綜復(fù)雜的政治?經(jīng)濟(jì)?法律?社會?文化等方面因素,采納經(jīng)濟(jì)學(xué)?心理學(xué)?教育學(xué)?社會學(xué)?控制論?信息論等學(xué)科的方法和研究成果,融會貫通然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中?
1高校人力資源管理轉(zhuǎn)變性質(zhì)的必然性分析
1.1管理層面的主體需求
高校人力資源管理按目前的發(fā)展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學(xué)歷和資歷的大學(xué)專業(yè)型人才，這樣的人才在生活以及學(xué)習(xí)上都有比較豐富的經(jīng)歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強(qiáng)的自主性。面對這樣的人進(jìn)行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規(guī)范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發(fā)揮出來，為高校的發(fā)展貢獻(xiàn)出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現(xiàn)出一定程度的獨(dú)立性，所謂的獨(dú)立性也就是區(qū)別于傳統(tǒng)模式下的統(tǒng)一管理的統(tǒng)一性，不僅要保留各專業(yè)、各學(xué)科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點(diǎn)，這樣才能提高高校人力資源管理的適應(yīng)性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機(jī)是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調(diào)動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。
1.2管理主體在創(chuàng)造性上的需求
高校人力資源管理的主體需要在學(xué)校的各項工作中都有不錯的表現(xiàn)，并且具有十分前衛(wèi)的創(chuàng)造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的優(yōu)秀，這也是高校人力資源管理的活動方向特性。基于我國高校人力資源管理工作的發(fā)展創(chuàng)造性，在管理規(guī)范化的傳統(tǒng)模式中，重心應(yīng)逐漸從規(guī)范化管理轉(zhuǎn)移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進(jìn)高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統(tǒng)模式的約束性，促進(jìn)人們的創(chuàng)造性發(fā)揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機(jī)動性。人性化管理對于教學(xué)工作者和高校科研工作人員在擁有主體創(chuàng)造性的前提下也能對高校人力資源管理進(jìn)行有效的工作促進(jìn)，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學(xué)性，使其效果更加突出。
2高校人力資源管理中存在的困難
我國經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、服務(wù)于經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴(yán)格的規(guī)范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
2.1規(guī)范化管理的不適應(yīng)性
目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規(guī)范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規(guī)定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進(jìn)行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規(guī)范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優(yōu)勢，所以我們必須從根本上認(rèn)清高校人力資源管理規(guī)范化的弊端和不適應(yīng)性，對高校人力資源管理的發(fā)展做出更好的計劃。
2.2量化考核帶來的質(zhì)量問題
高校人力資源管理在傳統(tǒng)模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質(zhì)和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發(fā)展和建設(shè)不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數(shù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是將數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行直接掛鉤結(jié)合處理的，但這其中數(shù)量可能相對質(zhì)量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實(shí)施的過程中，量化考核的數(shù)量關(guān)系更是直接關(guān)系到了教育工作者的發(fā)展前景。傳統(tǒng)的高校人力資源管理缺少的人性化導(dǎo)致量化考核失去了原有的本質(zhì)，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發(fā)展和建設(shè)來說是非常不好的。
2.3規(guī)范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力資源的規(guī)范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學(xué)校的角度考慮，規(guī)范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經(jīng)過規(guī)范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規(guī)范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發(fā)展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設(shè)和成熟以及轉(zhuǎn)型，還會從根本上阻礙高校的健康發(fā)展，影響高校的前景開拓。
3高校人力資源管理中的人性化轉(zhuǎn)向分析
3.1提高管理人員的人性化意識
傳統(tǒng)的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態(tài)進(jìn)行本質(zhì)上的轉(zhuǎn)型，要想為高校人力資源管理的人性化轉(zhuǎn)向發(fā)展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態(tài)上入手。將規(guī)范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進(jìn)行深刻的貫徹，管理人員強(qiáng)化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發(fā)展打好基礎(chǔ)，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。
3.2在管理上要尊重個體之間的差異性
在進(jìn)行高校人力資源管理時，必須制定出相關(guān)的人性化政策來應(yīng)對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實(shí)。如果不能依靠相關(guān)的政策進(jìn)行落實(shí)，那么人性化管理可能就還局限在傳統(tǒng)理念中。對于教育工作者來說，各自專業(yè)有其專業(yè)的特點(diǎn)，如果能有效地尊重個體之間的差異性進(jìn)行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發(fā)展提供有利的基礎(chǔ)力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進(jìn)行規(guī)范化管理的同時將人性化管理內(nèi)容進(jìn)行深刻的滲透，從根本上改變傳統(tǒng)管理模式的局限性。
3.3在實(shí)施過程中注重科學(xué)合理性
高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應(yīng)該將制度的科學(xué)合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學(xué)性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進(jìn)行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實(shí)高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學(xué)合理安排，降低制度以及政策的執(zhí)行難度，從根本上改變傳統(tǒng)規(guī)范性的高校人力資源管理模式。
4總結(jié)
隨著時代的不斷發(fā)展變化，高校人力資源管理作為高校管理工作的重要組成部分，必須從根本上體現(xiàn)其特殊性以及完善性。這樣的過程也就需要高校人力資源管理從根本上改善傳統(tǒng)管理規(guī)范化模式，不斷地轉(zhuǎn)向高校人力資源人性化管理，為高校未來的發(fā)展建設(shè)打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。
作者：承小科 單位：南京郵電大學(xué)
一、人才管理激勵的模式
司馬遷云，天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。人的一切行為都是為了追求某種有利或避免某種不利，由此在生理上和心理上必然產(chǎn)生與之相適應(yīng)的喜好或厭惡。激勵就是結(jié)合人們利益取向的生理和心理特點(diǎn)，將員工的不良情緒將為最低，將大家共同的喜好和厭惡走向一致，促進(jìn)事業(yè)的蓬勃發(fā)展。當(dāng)前社會最為重要的兩種激勵措施就是物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵就是運(yùn)用物質(zhì)手段滿足員工的物質(zhì)需求，從而促進(jìn)其積極性，主動性和創(chuàng)造性，物質(zhì)激勵有金錢，獎品等，它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心所有受激勵者的切身利益，不斷滿足員工的要求和各項物質(zhì)生活的需要，它是對員工付出勞動，創(chuàng)造財富，承擔(dān)風(fēng)險等的最直接有效的回報，也是企業(yè)建立激勵機(jī)制的基礎(chǔ)。精神激勵是指對員工內(nèi)在的無形激勵，包括對員工的獎?wù)拢跈?quán)，以及對員工的認(rèn)可，晉升等，進(jìn)一步為員工提供了適合自己的職業(yè)生涯規(guī)劃條件，當(dāng)然精神激勵要求領(lǐng)導(dǎo)具有細(xì)致，復(fù)雜多變的情商和更高層次的水平，這也是調(diào)動員工積極性，主動性和創(chuàng)造性降低成本最有效途徑。
二、對員工激勵的三大原則
1.及時激勵的原則。要想對員工能夠有效的進(jìn)行激勵，最直接最優(yōu)秀的就是“快”,古人有“賞不逾時”“罰不遷列”的說法，這對我們有很好的指導(dǎo)意義。當(dāng)然激勵具有很高的時效性，能否把握好激勵的時機(jī)對一個管理者來說具有很高的要求，及時的激勵可以產(chǎn)生積極的影響，過時的激勵甚至?xí)a(chǎn)生相反的效果,激勵作用的及時性也可以讓人們迅速看到做事的利益或惡果。“賞一勸百,罰一警眾”,殺雞儆猴“賞立信,罰立威”等古人先賢們的話都無不透漏出激勵的重要作用。2.公平合理的原則。任人唯親和任人唯賢就是公平合理原則的真正體現(xiàn)，如果獎勵不公平，該獎不獎，該罰不罰，勢必會造成不良影響，釀成極大苦果。公平合理是激勵制度最根本的保障，賞罰分明就是鐵面無私，不論親疏、遠(yuǎn)近都可以一視同仁。七十年前，國民黨敗退臺灣，與獨(dú)裁政府下的獎罰不明有很大關(guān)系，任人唯親極大的損害了國民黨將領(lǐng)的積極性，最終棄暗投明，與新中國站在了統(tǒng)一戰(zhàn)線，三年內(nèi)戰(zhàn)即打敗了，由此可見激勵作用在對屬下管理中的主要作用。3.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。員工存在物質(zhì)需求和精神需求，所以企業(yè)也就存在相應(yīng)的物質(zhì)激勵和精神激勵兩個層次，最良好的狀態(tài)是根據(jù)不同的人群和受激勵者的心理采取不同的激勵方法，用獎金，獎勵，福利保障等激勵員工，激勵員工迅速成長，不僅滿足員工最低層次的需求，還能滿足員工較高層次的需要。有的企業(yè)將員工分為三種類型，需要督促，能勝任工作，工作模范，第一種員工是較低層次的員工，只有那些將全身心都投入到了工作中的員工才適合被提拔到最高層次的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，在人力資源管理中，一定要讓員工充分認(rèn)清楚企業(yè)的優(yōu)秀價值，認(rèn)清楚在企業(yè)里如何做才會得到企業(yè)的認(rèn)可和領(lǐng)導(dǎo)的提拔，經(jīng)過潛移默化的作用，在員工的腦海中樹立為企業(yè)貢獻(xiàn)，將企業(yè)當(dāng)做自己家的精神，保證物質(zhì)與精神的共同提高與豐收。
三、激勵過程中企業(yè)文化的創(chuàng)建
《孫子兵法》有云:視卒如嬰兒,故可與之赴深溪;視卒如愛子,可以與之死,可以與之生,而不畏危。很多時候，一個團(tuán)隊的靈魂是領(lǐng)導(dǎo)賦予的，一個團(tuán)隊的精神決定著領(lǐng)導(dǎo)的向心力，這都跟團(tuán)隊企業(yè)文化有著不可分割的作用，企業(yè)文化可以賦予員工強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力和凝聚力，只有當(dāng)員工把自身價值和企業(yè)價值相結(jié)合，企業(yè)文化充分的尊重每一位員工，員工才能夠與企業(yè)想法一致，去心甘情愿的為團(tuán)隊的榮譽(yù)付出。產(chǎn)生精神上的歸屬感，努力為企業(yè)和自身的價值奮斗終生。這就要求企業(yè)在企業(yè)文化的構(gòu)建上，要達(dá)到企業(yè)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的完美結(jié)合，將受激勵的員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)雙贏的目的。
四、結(jié)語
我國加入WTO后面對越來越激烈的競爭威脅，對于國有企業(yè)來說，人力資源的管理早已進(jìn)入到了企業(yè)戰(zhàn)略性經(jīng)營的層面上來，在人力資源管理與開發(fā)方面，有效的采取激勵機(jī)制，對員工實(shí)施精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則進(jìn)行管理，可以有效的為企業(yè)凝聚積極向上的動力和靈魂。面對企業(yè)管理諸多的方法，企業(yè)要正確面對自身的優(yōu)勢和劣勢，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗，在企業(yè)內(nèi)部建立先進(jìn)的管理制度，準(zhǔn)確運(yùn)用激勵的原則，吸引來自海內(nèi)外的各種人才，不僅要吸引人才，還要盡可能的留住人才，為人才的發(fā)展提供廣闊的空間，科學(xué)有效的對人才進(jìn)行激勵，充分調(diào)動員工的積極性，發(fā)掘員工潛能，提高員工的綜合素質(zhì)，只有如此，企業(yè)才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。
作者：程東霞 李龍 隋曉雨 邢晨 單位：國網(wǎng)新源張家口風(fēng)光儲示范電站有限公司
一、學(xué)生干部隊伍縱橫化機(jī)制
傳統(tǒng)的學(xué)生干部隊伍體系包括班級干部、團(tuán)學(xué)干部、社團(tuán)干部以及其他一些學(xué)生組織的骨干、這樣的管理機(jī)制在選拔培養(yǎng)了適合崗位的學(xué)生干部后，的確有利于學(xué)生管理工作的開展，但也存在較大弊端，傳統(tǒng)的管理機(jī)制會導(dǎo)致在部門和人員設(shè)定完成后，沒有擔(dān)任任何職務(wù)的同學(xué)失去鍛煉機(jī)會，或者是在參與活動中受到限制，這就使得學(xué)生在各項活動中的參與率降低，學(xué)生積極性無法調(diào)動，不利于學(xué)生的全面培養(yǎng)。因此，在學(xué)生干部隊伍建設(shè)中，在原有的縱向管理的基礎(chǔ)上，融入人力資源管理中項目管理思想，將學(xué)生干部隊伍的原有編制減少，保留骨干力量，然后通過選拔的方式成立項目小組，選拔的對象建議面向全校學(xué)生，然后由相應(yīng)的老師負(fù)責(zé)指導(dǎo)，最后由原有的學(xué)生干部隊伍中保留下來的骨干進(jìn)行常態(tài)化管理，做到學(xué)生干部隊伍的縱橫化建設(shè)機(jī)制。學(xué)生干部隊伍縱橫化機(jī)制的思想是借鑒了企業(yè)人力資源管理中的矩形陣組織結(jié)構(gòu)的模式，這樣的管理模式把學(xué)生中的專項人才和傳統(tǒng)的學(xué)生干部結(jié)合起來，有利于做到活動專業(yè)性和管理型的互補(bǔ)，使活動更好地開展，但由于每次招募人員花費(fèi)精力較大，更適用于大型活動，或在高校建立相應(yīng)的人才庫，以便于選拔工作的進(jìn)行。
二、全面挖掘?qū)W生身上的長處
在高校學(xué)生管理工作之中，我們通常人為地將學(xué)生劃分為優(yōu)等生、中等生、差等生，優(yōu)等生不需要管理者去管理，會自發(fā)的遵守學(xué)校的管理制度，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，中等生大多都是學(xué)習(xí)成績平平，但工作能力較強(qiáng)，學(xué)生干部大多來源于這部分學(xué)生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學(xué)習(xí)成績較差，組織紀(jì)律性也不強(qiáng)，違反學(xué)校規(guī)章制度的通常是這批人。通過這幾類人的特點(diǎn)，結(jié)合人力資源管理的思想，能更有效地開展高校學(xué)生管理工作。
（一）促進(jìn)優(yōu)等生的全面發(fā)展
在高校學(xué)生管理工作中，通常較為忽視優(yōu)等生的管理，因為這群學(xué)生在管理者的思想中屬于自覺性較強(qiáng)，是遵守學(xué)校的規(guī)章制度，執(zhí)行學(xué)校的政策規(guī)定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實(shí)，優(yōu)等生通常只是個人優(yōu)秀，屬于自我管理型，很少有優(yōu)等生會去主動帶動身邊同學(xué)共同進(jìn)步，這類學(xué)生較多抱有“只掃門前雪”的心態(tài)，作為學(xué)生管理的工作者，結(jié)合人力資源管理思想中的員工發(fā)展理論，應(yīng)該充分關(guān)注到這類學(xué)生的這一特點(diǎn)，給這些優(yōu)等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學(xué)結(jié)對，以增強(qiáng)他們的團(tuán)隊責(zé)任感，幫助這些同學(xué)全面發(fā)展，另一方面，作為管理者，不能因為優(yōu)等生的優(yōu)，就對他們放松要求，進(jìn)行偏袒，和其他同學(xué)采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，這樣不僅不利于優(yōu)等生的自身發(fā)展，降低這類同學(xué)的抗壓和受挫能力，也不利于學(xué)生管理工作的正常開展。
（二）發(fā)現(xiàn)差等生的閃光之處
既然有優(yōu)等生，相應(yīng)的也會有差等生，學(xué)生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀(jì)律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內(nèi)容都涉及學(xué)生的行為規(guī)范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學(xué)生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學(xué)生轉(zhuǎn)變，根本上需要發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉(zhuǎn)變成“我自己想做”，這就需要管理者發(fā)現(xiàn)差等生身上的閃光點(diǎn)，對閃光點(diǎn)進(jìn)行鼓勵和肯定，并以該閃光點(diǎn)帶動其他方面。比如某同學(xué)在行為規(guī)范上欠缺，但在人文藝術(shù)上十分出色，輔導(dǎo)員或其他學(xué)生工作者可經(jīng)常在公開場合對其長處進(jìn)行表揚(yáng)，而后提出要求，使學(xué)生在心態(tài)上發(fā)生改變。同時，管理者自身也應(yīng)該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習(xí)慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進(jìn)步。
三、高校學(xué)生管理工作中的團(tuán)隊建設(shè)
（一）人力資源管理思想在班級管理中應(yīng)用
班級作為高校這個組織中的最基本構(gòu)成單元，在高校的學(xué)生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級不同于高中、初中、小學(xué)，高校學(xué)生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學(xué)生管理過程中要結(jié)合當(dāng)代學(xué)生的實(shí)際情況，把握班級運(yùn)行規(guī)律，探索班級管理的新模式，才能有效地進(jìn)行班級管理。當(dāng)前，“90后”的人群已是高校學(xué)生的主流，這個年齡階段的學(xué)生狀態(tài)非常矛盾，一方面他們追求獨(dú)立自主的思維和決策，另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力。高校學(xué)生來自五湖四海，他們之間存在較大的社會背景、素質(zhì)差異，但由于主流學(xué)生是獨(dú)生子女，缺乏集體生活的意識，部分學(xué)生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問題。1.班級制度化管理模式制度規(guī)范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規(guī)定工作程序的各種章程、條例、守則、規(guī)程、程序、標(biāo)準(zhǔn)、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應(yīng)用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規(guī)章制度。雖然學(xué)校層面、學(xué)院層面都有相應(yīng)的規(guī)章制度，但這些規(guī)章制度大多較為寬泛，缺乏細(xì)節(jié)性、具體性的內(nèi)容。班級的規(guī)章制度則應(yīng)在這些制度的基礎(chǔ)上結(jié)合本班特色，建立適合自己的規(guī)章制度。在這一過程中，可以讓班級同學(xué)全員參與，充分發(fā)表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當(dāng)代學(xué)生特質(zhì)，班級規(guī)章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規(guī)章制度一旦訂立，就必須嚴(yán)格執(zhí)行，及時反饋。管理的過程應(yīng)該是一個閉環(huán)，從計劃到組織到領(lǐng)導(dǎo)到控制，然后根據(jù)新的反饋內(nèi)容制定新一輪的計劃，繼而進(jìn)入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學(xué)生干部隊伍就承擔(dān)著管理職能，他們在班級規(guī)章制度訂立后就必須嚴(yán)格執(zhí)行，對于違反規(guī)定的同學(xué)，照章處理，他們是制度的執(zhí)行者、維護(hù)者，同時他們也需在這一過程中及時發(fā)現(xiàn)制度的不足之處，并帶領(lǐng)班級同學(xué)及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。2.以目標(biāo)管理思想引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自我規(guī)劃美國管理大師彼得?德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導(dǎo)學(xué)生建立學(xué)習(xí)目標(biāo)，進(jìn)行自我人生規(guī)劃，妥善運(yùn)用大學(xué)時間。目標(biāo)管理思想的一大特點(diǎn)在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標(biāo)管理的第二大特點(diǎn)是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標(biāo)的自我制定，自我評價，自我監(jiān)督，學(xué)生作為目標(biāo)管理的實(shí)施者，不斷修正自己行為，以達(dá)到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但目標(biāo)管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強(qiáng)的同學(xué)，而自律性一般及較差同學(xué)則需要來自學(xué)生干部以及老師的幫助和監(jiān)督。在具體落實(shí)過程中，班級管理者必須讓學(xué)生明確自己的專業(yè)培養(yǎng)方向、未來的發(fā)展趨勢、課程的體系結(jié)構(gòu)、每門課程的教學(xué)大綱以及每門學(xué)科所需達(dá)到的基本要求，對就業(yè)形勢也要進(jìn)行具體的分析，帶領(lǐng)學(xué)生開展自我規(guī)劃的制定。幫助學(xué)生進(jìn)行自身的SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機(jī)會與威脅）分析。在此基礎(chǔ)上，學(xué)生們分學(xué)期制定相應(yīng)的大學(xué)生活學(xué)習(xí)規(guī)劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學(xué)期根據(jù)個人目標(biāo)進(jìn)行激勵和參照，另一方面，若目標(biāo)制定者發(fā)現(xiàn)目標(biāo)有不完善處，可及時在下一學(xué)期進(jìn)行修訂。班級中所有成員都有自己相應(yīng)的目標(biāo)后，班級目標(biāo)也可制定，目標(biāo)可以有多種導(dǎo)向，如學(xué)習(xí)成績、班級氛圍等。
（二）人力資源管理思想在第二課堂建設(shè)中的應(yīng)用
在高校中，學(xué)生在第一課堂（即班級）之外最多的就是參與到各種各樣的學(xué)生活動之中，如何在各類活動中應(yīng)用人力資源管理的思想，將這些課外活動作為第二課堂，充分培養(yǎng)學(xué)生，幫助學(xué)生成長，發(fā)揮活動中個體的潛能，達(dá)到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實(shí)現(xiàn)各項活動的目標(biāo)。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進(jìn)行運(yùn)用，如企業(yè)文化建設(shè)轉(zhuǎn)變成社團(tuán)文化建設(shè)、企業(yè)組織設(shè)計簡化為課外活動項目小組成員設(shè)計、各活動中人員的配置與培訓(xùn)、個人潛能開發(fā)、工作績效、考核體系、獎懲標(biāo)準(zhǔn)等。1.第二課堂中的人力資源開發(fā)與培訓(xùn)管理每年，學(xué)校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團(tuán)隊、社團(tuán)、科學(xué)創(chuàng)新活動小組等等。這些團(tuán)隊每年都會針對新生組織招新，為組織補(bǔ)充增加活力。目前學(xué)生活動團(tuán)隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導(dǎo)了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應(yīng)的影響，面試者很難準(zhǔn)確、全面地發(fā)現(xiàn)應(yīng)試者的突出才能和潛質(zhì)。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進(jìn)行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團(tuán)隊的招新階段避免對人力資源的浪費(fèi)。筆者通過自身從事的工作發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)學(xué)生認(rèn)為在第二課堂中并沒有如自己預(yù)想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學(xué)生在第二課堂中的開發(fā)和培訓(xùn)方面做得還很不夠。以社團(tuán)為例，很多時候社團(tuán)成員只是簡單的執(zhí)行者，而不是活動的組織者，大多數(shù)社團(tuán)成員實(shí)際上并沒有機(jī)會參與活動組織管理的全過程，而社團(tuán)的負(fù)責(zé)人們往往憑借自己過往的經(jīng)驗，僅僅注重追求社團(tuán)活動的效果，而很少有意識地對干事進(jìn)行能力的開發(fā)與培養(yǎng)。換言之，現(xiàn)在的第二課堂中的種種團(tuán)隊只關(guān)注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數(shù)時候?qū)W生活動團(tuán)隊在大量的重復(fù)過去的工作，因循守舊，缺乏創(chuàng)新，也因為他們對人的開發(fā)和培訓(xùn)不夠，從而導(dǎo)致整個團(tuán)隊停滯不前。筆者認(rèn)為，在學(xué)生團(tuán)隊中應(yīng)當(dāng)大量引入人力資源管理中的開發(fā)和培訓(xùn)體制，在新成員加入時，可以對其就團(tuán)隊宗旨和內(nèi)部文化進(jìn)行宣講，以使其了解團(tuán)隊的歷史、目標(biāo)和工作模式。應(yīng)充分調(diào)動新進(jìn)成員的積極性，讓他們明確自身的責(zé)任，每一個成員都應(yīng)共同參與團(tuán)隊的建設(shè)，每個成員都是團(tuán)隊的管理者，成員之間應(yīng)當(dāng)平等相處。此外，應(yīng)在內(nèi)部提倡平等協(xié)作與自由競爭，設(shè)立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，刺激成員的上進(jìn)，為每個成員發(fā)揮與提升能力提供同等機(jī)會，個人在團(tuán)隊中的發(fā)展完全由其發(fā)揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強(qiáng)成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內(nèi)部建設(shè)第二課堂中的學(xué)生活動團(tuán)隊還有一個明顯的特點(diǎn)：人員流動較大。學(xué)生在初入團(tuán)隊時往往較有激情，但在經(jīng)過一年以后，熱情退卻，大多數(shù)同學(xué)會選擇離開，僅剩一小部分同學(xué)會繼續(xù)留在團(tuán)隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發(fā)揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學(xué)生活動團(tuán)隊的機(jī)制，組織和人員的配置方式應(yīng)具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團(tuán)隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達(dá)到促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展的目的。
四、結(jié)語
隨著大數(shù)據(jù)時代的來臨，高校以往的傳統(tǒng)管理方式已面臨危機(jī)與挑戰(zhàn)，如何運(yùn)用新思想新方法，這就要求管理人員堅持與時俱進(jìn)的管理思想，樹立“以學(xué)生為中心”的管理理念，更好地解決高校學(xué)生管理工作中存在的問題，為社會培養(yǎng)更多更好的人才。
作者：蔣瑋荻 單位：上海建橋?qū)W院
人力資源管理中的多種模式并不是萬能的，也就是說，企業(yè)的管理者在進(jìn)行人力資源管理的過程中并不可能只選擇一種管理模式，同時同為鐵路行業(yè)的企業(yè)很大程度上也不能選擇相同的管理模式，人力資源管理模式需要管理者根據(jù)自身企業(yè)的特點(diǎn)以及經(jīng)營環(huán)境來制定，并及時進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。因此，鐵路企業(yè)應(yīng)該在對各種影響因素進(jìn)行了綜合考慮的條件下進(jìn)行人力資源管理模式的選擇，這樣才會保證所選擇的人力資源管理模式是具有科學(xué)性和合理性的。
1.企業(yè)的戰(zhàn)略因素
企業(yè)所制定的長期發(fā)展目標(biāo)及其沒有完成目標(biāo)的后續(xù)實(shí)施步驟就是企業(yè)戰(zhàn)略，其中就包括有企業(yè)發(fā)展模式、計劃、經(jīng)營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業(yè)發(fā)展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展更加平穩(wěn)健康，所以，管理者應(yīng)該在基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上對人力資源管理模式進(jìn)行相應(yīng)改變和調(diào)整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應(yīng)該和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相同，滿足內(nèi)在的一致，這樣不僅不能讓企業(yè)的管理水平和經(jīng)營效益得到有效的提升，還會極易對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，才能更有效的實(shí)施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。
2.所有權(quán)因素
因為在企業(yè)中不同的所有權(quán)會讓企業(yè)的管理制度環(huán)境有所不同，而且在鐵路企業(yè)這樣的國有企業(yè)中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩(wěn)定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發(fā)展，職員對企業(yè)也有較高的期望值。因此管理者應(yīng)該結(jié)合自身企業(yè)的所有權(quán)的不同進(jìn)行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現(xiàn)實(shí)需求，綜合考慮了人力資源構(gòu)成特點(diǎn)、企業(yè)發(fā)展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環(huán)境加以改善，對人力資本的預(yù)期回報加以及時滿足，進(jìn)而把職員逐利動機(jī)逐漸向促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的源動力轉(zhuǎn)化。
3.規(guī)模因素
企業(yè)的規(guī)模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數(shù)所決定的，對于鐵路企業(yè)來說，在不斷的發(fā)展過程中，職員人數(shù)不斷上升，同時也不斷在擴(kuò)大其資金額度，在規(guī)模不斷壯大中，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)也逐漸變得復(fù)雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應(yīng)該不斷的進(jìn)行相關(guān)人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統(tǒng)性。也就是要建立職權(quán)責(zé)利統(tǒng)一的健全機(jī)制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應(yīng)的權(quán)利，同時還要將與權(quán)責(zé)相匹配的責(zé)任落實(shí)到其身上，這樣才能更好的調(diào)動人才的積極性，有助于管理規(guī)范化的實(shí)現(xiàn)。此外，還需要加強(qiáng)企業(yè)民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發(fā)揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質(zhì)量的提高，進(jìn)而使得德才兼?zhèn)涞娜瞬旁诟骷壒芾韻徫欢及l(fā)揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業(yè)的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統(tǒng)文化根深蒂固，對于鐵路企業(yè)的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業(yè)的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學(xué)發(fā)展觀的優(yōu)秀“以人為本”的理念，也在企業(yè)中得到了落實(shí)，但還是需要加強(qiáng)對其自身的企業(yè)文化加以考慮，摒棄以往不科學(xué)合理的企業(yè)文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強(qiáng)調(diào)等，真正實(shí)現(xiàn)以員工為優(yōu)秀的企業(yè)文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進(jìn)而讓員工將企業(yè)的發(fā)展當(dāng)做自身事業(yè)的和諧的企業(yè)文化。
5.結(jié)束語
總而言之，在鐵路企業(yè)管理者選擇人力資源管理模式會受到很多不同因素的影響，要想保證所選擇的人力資源管理模式符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營，就需要從多方面的影響因素進(jìn)行考慮，以此才能提升其管理水平，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)綜合實(shí)力的提升。
作者：孔梅 單位：南昌鐵路局黨校
一、案例教學(xué)的目標(biāo)偏差
勞動法是一門理論性和綜合性均很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生不僅要掌握勞動關(guān)系理論與相關(guān)勞動法律制度，還要學(xué)會用勞動關(guān)系的理論方法來分析解決現(xiàn)實(shí)勞動關(guān)系問題的能力。而人力資源專業(yè)的勞動法的教學(xué)要求則更高。在實(shí)踐中，勞動法與管理相結(jié)合，勞動法是管理者處理與勞動者關(guān)系的重要管理方法和手段。因此，企業(yè)對于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對相關(guān)勞動法律知識的運(yùn)用，還有相關(guān)管理方式的運(yùn)用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現(xiàn)尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結(jié)合，系統(tǒng)的解決這些企業(yè)問題。因此，在勞動法的具體教學(xué)中，采用案例教學(xué)不僅為了使學(xué)生理解相關(guān)法律知識，更注重對于學(xué)生解決相關(guān)勞動糾紛問題的綜合能力的培養(yǎng)。而學(xué)生多為從高中直接升入大學(xué)，本身缺乏社會實(shí)踐的鍛煉，對于勞動法所涉及的許多內(nèi)容，例如勞動關(guān)系、工資待遇、勞動保護(hù)、工傷保險等缺乏必要的感性認(rèn)識。案例教學(xué)可以使學(xué)生盡快熟悉企業(yè)的實(shí)踐，進(jìn)入企業(yè)管理的情境內(nèi)，思考問題，分析問題，解決問題。現(xiàn)有的勞動法教學(xué)多忽視了這一實(shí)踐要求，僅注重對于學(xué)生相關(guān)法律知識和能力的培養(yǎng)，采用案例教學(xué)的方式強(qiáng)化學(xué)生相關(guān)法律知識的理解和運(yùn)用，卻未將勞動法作為一種管理手段應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐內(nèi)。因此在案例教學(xué)的實(shí)踐中，仍和“講授式”教學(xué)類似，以教師為主導(dǎo)，僅將案例教學(xué)作為一種教學(xué)方式，遏制了學(xué)生的主動性，沒有完全激發(fā)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、思考問題、解決問題的能力。
二、案例的選擇過于簡單
案例的選擇是案例教學(xué)的重心之一，選擇合適的案例影響著整個教學(xué)的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內(nèi)選定案例，這取決于對“案例”的認(rèn)識與界定。由于多數(shù)的案例教學(xué)以教師為主導(dǎo)，而教師采用案例僅為了講授知識點(diǎn)，因此僅采用一些存在著權(quán)益糾紛的實(shí)例。有時為了更好的講述知識點(diǎn)，而采用一些編輯過的案例，而這些案例容易脫離真實(shí)的勞動糾紛，僅僅幫助學(xué)生牢記理論知識，卻無法引導(dǎo)學(xué)生通過法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規(guī)定。在實(shí)踐中，勞動者與用人單位之間發(fā)生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對兩者的訴請，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過于單一，完全不能反映現(xiàn)有勞動糾紛的復(fù)雜性。有效的選擇勞動生活實(shí)踐中一些已然發(fā)生的真實(shí)事例，雖然其無法直接用書上的知識點(diǎn)予以解析，但是也應(yīng)該被援引到教學(xué)上來加以分析、研討，充分挖掘其教學(xué)價值。例如在校大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等，這些案例有助于學(xué)生深刻理解用人單位和勞動者之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)學(xué)生積極思考，引導(dǎo)學(xué)生開動腦筋，通過分析案例得出結(jié)論。
三、案例教學(xué)的方式過于單一
案例教學(xué)的方式有示例型案例教學(xué)、研討式案例教學(xué)、體驗式案例教學(xué)，辯論式案例教學(xué)、觀摩式案例教學(xué)、社會實(shí)踐教學(xué)法等。由于教學(xué)條件的制約，觀摩式案例教學(xué)、社會實(shí)踐教學(xué)法等方式運(yùn)用較少。而由于教師多將案例教學(xué)的功能局限于解釋和補(bǔ)充說明所講授的理論知識，因此在教學(xué)實(shí)踐中主要采用示例型案例教學(xué)，即在講述勞動法的某個知識點(diǎn)后，舉例對該知識點(diǎn)進(jìn)行說明或者強(qiáng)化對知識點(diǎn)的理解，通常按照理論講授、展示案例、提出問題、尋求解決方案。這種案例教學(xué)方法容易將原本復(fù)雜多樣、千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)生活理想化、模具化，不利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性，亦很難提升學(xué)生思考問題的廣度與深度，更沒法引導(dǎo)學(xué)生從勞動法學(xué)的角度作出自己的認(rèn)識和評價，對于提高學(xué)生獨(dú)立分析問題的能力以及培養(yǎng)“在生活中感悟法理、以法理體認(rèn)生活”的關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活的敏感性、自覺性收效甚低。相較于傳統(tǒng)的“講授式”教學(xué)方法，案例教學(xué)不僅僅是單純的講解法律條文，而是將理論知識和實(shí)際情況相聯(lián)系，通過法律條文來分析案例，從而培養(yǎng)學(xué)生分析問題和解決問題的能力。但是現(xiàn)有案例教學(xué)中的這些問題影響了這一教學(xué)方法的實(shí)施效果，學(xué)生在整個教學(xué)過程仍中處于非常被動的地位，教學(xué)效果無從體現(xiàn)。只有教師變革這種主導(dǎo)型的案例教學(xué)，明確案例教學(xué)的目標(biāo)，將理論知識與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，選擇有效的案例，有效運(yùn)用多種案例教學(xué)法，變學(xué)生為教學(xué)主體，發(fā)揮學(xué)生的主動參與意識和創(chuàng)新能力，才能充分發(fā)揮案例教學(xué)這一先進(jìn)的教學(xué)方法在人力資源管理勞動法教學(xué)的作用。
作者：周櫻 單位：江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院
一、人力資源管理中“公關(guān)人員”的基本素質(zhì)
（一）專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)
人力資源管理專業(yè)中“公關(guān)人員”方向?qū)W生應(yīng)該具有社會科學(xué)、心理學(xué)、人文學(xué)，自然科學(xué)和語言學(xué)等方面的知識。要求“公共人員”的知識結(jié)構(gòu)全面，具有處理應(yīng)急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關(guān)關(guān)系問題。當(dāng)然這其中專業(yè)的公關(guān)理論和公關(guān)技巧是作為“公關(guān)人員”最優(yōu)秀的知識儲備。
（二）良好的溝通能力和管理能力
良好的公關(guān)人員應(yīng)該具備良好的溝通能力和管理能力。公關(guān)人員是代表企業(yè)傳遞和表達(dá)企業(yè)的公共信息。公關(guān)人員一頭是企業(yè)的利益，一頭是公眾的利益。一個優(yōu)秀的公關(guān)人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達(dá)企業(yè)和公共的各自利益，展示個人的公關(guān)魅力。同時，公關(guān)人員又應(yīng)該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業(yè)與公眾的過程中，出現(xiàn)的各種緊急狀況，公關(guān)人應(yīng)該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進(jìn)行公關(guān)活動。
（三）樂觀的心理承受能力
良好的“公關(guān)人員”應(yīng)該心理豁達(dá)、態(tài)度樂觀。公共關(guān)系維護(hù)過程中各種各樣的問題都會出現(xiàn)，有時甚至阻礙重重，“公關(guān)人員”應(yīng)該保持積極的心態(tài)，從容應(yīng)對，重新審視事情的發(fā)展?fàn)顩r想好對策。“公關(guān)人員”的心理承受能力的培養(yǎng)只能通過公關(guān)活動的實(shí)踐鍛煉，通過真實(shí)的公關(guān)活動來錘煉。一個優(yōu)秀的“公關(guān)人員”應(yīng)該具有膽識能夠處理好每種突發(fā)事件，能夠自如面對公眾媒體。
（四）過硬的職業(yè)道德
“公關(guān)人員”最終的目的是解決公眾對經(jīng)濟(jì)活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進(jìn)一步創(chuàng)建企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。“公關(guān)人員”在這種公關(guān)活動執(zhí)行過程中應(yīng)該具備過硬的職業(yè)道德，為企業(yè)客戶保守秘密，不得違背職業(yè)操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關(guān)從業(yè)人員的信任度，保守自己的職業(yè)操守。
（五）堅定的意識品質(zhì)
堅定的意志品質(zhì)指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現(xiàn)出的持之以恒、百者不撓、不達(dá)目的決不罷休的精神狀態(tài)。這是公共人員為達(dá)到既定的公共目標(biāo)，克服困難的重要保證，也是達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的重要心理因素。在實(shí)際工作中，公關(guān)任務(wù)往往艱巨而復(fù)雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實(shí)現(xiàn)既定公共目標(biāo)。
二、提升“公關(guān)人員”素質(zhì)的培養(yǎng)策略
“公關(guān)人員”所需的基本素質(zhì)非常全面，也是非常綜合的。只有構(gòu)建“政府、學(xué)校、企業(yè)”多層互助的培養(yǎng)體系，才能提升“公關(guān)人員”的素質(zhì)。政府應(yīng)該做好頂層設(shè)計，建立行業(yè)指導(dǎo)委員會，調(diào)研各種行業(yè)與公眾之間的生存狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)或了解企業(yè)與公眾之間的矛盾，幫助企業(yè)理清思路。進(jìn)一步理清問題，傳達(dá)人才需求的信號，指導(dǎo)、幫助高等院校及相關(guān)社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)制定“公關(guān)人員”培養(yǎng)體系結(jié)構(gòu)。學(xué)校應(yīng)該深入企業(yè)，想企業(yè)之所想，根據(jù)實(shí)際情況，有針對性地制定符合市場需求的人才培養(yǎng)方案；在學(xué)科設(shè)置以及微觀的教學(xué)環(huán)節(jié)中，強(qiáng)化、細(xì)化課程教學(xué)大綱，加大實(shí)踐教學(xué)力度，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型實(shí)踐人才。為提高教學(xué)質(zhì)量，高等院校還應(yīng)該努力做好雙師型師資部伍的培養(yǎng)，將教師送進(jìn)企業(yè)，讓他們真正參與企業(yè)具體的公共活動事務(wù)處理，努力提高公關(guān)實(shí)務(wù)技能，改革考試考核方法，突出實(shí)踐能力的考核。同進(jìn)，企業(yè)也應(yīng)該參與“公關(guān)人員”的培養(yǎng)工作，積極主動地為高等院校提供實(shí)訓(xùn)基地和公關(guān)實(shí)例，指導(dǎo)、參與學(xué)校實(shí)踐課程的教學(xué)，輔助高等院校雙師型師資的培養(yǎng)，在政府和高校之間，起到市場橋梁的作用。總而言之，人力資源管理“公關(guān)人員”專業(yè)學(xué)生應(yīng)該刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識，不斷拓展自己的其它綜合知識，培養(yǎng)自己的溝通能力和管理能力，努力適應(yīng)公關(guān)人員的工作方法。全球化經(jīng)濟(jì)給高等學(xué)院培養(yǎng)專業(yè)的“公關(guān)人員”提出了更高更嚴(yán)格的要求，學(xué)校必須認(rèn)真形勢，通過與企業(yè)、協(xié)會等共同的努力，通過“校企合作”、“協(xié)同創(chuàng)新”等，培養(yǎng)符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場所需的公關(guān)人才。
作者：王尉嬌
1人力資源管理對中小企業(yè)的重要性
(1)人力資源的競爭力是企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。一個企業(yè)的發(fā)展離不開科學(xué)的管理，在各項經(jīng)營活動中，人力資源管理對整個企業(yè)發(fā)展有著不可替代的作用，這點(diǎn)在中小企業(yè)中表現(xiàn)的尤為突出。找尋人才、留住人才、發(fā)展人才，為公司維持強(qiáng)勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠(yuǎn)景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當(dāng)主要。
(2)人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障。公司戰(zhàn)略著眼于將來，人力資源戰(zhàn)略和經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、商品戰(zhàn)略、研究戰(zhàn)略一樣，是一種非常主要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設(shè)計的供給人力資源治理的經(jīng)過。
2中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
2．1人力資源管理理念的滯后
任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨(dú)特社會文化背景培養(yǎng)了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導(dǎo)致實(shí)際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方法。“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經(jīng)濟(jì)中的主要性，并有意識的加強(qiáng)“以人為本”的治理。在現(xiàn)階段各種勞務(wù)制度下，想要做到這點(diǎn)是很難的，因為我們引進(jìn)人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。但中小型公司更加看重產(chǎn)品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。
2．2缺乏科學(xué)有效的人才引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制
中小企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠(yuǎn)又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進(jìn)、培訓(xùn)和利用機(jī)制。首先，企業(yè)主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，人才引進(jìn)渠道過窄，隨意性大，針對性不強(qiáng)，效果不理想。其次，員工培訓(xùn)既是提高員工素質(zhì)的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內(nèi)中小企業(yè)在培訓(xùn)方面的欠賬太多，突出表現(xiàn)在三個方面:一是對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足;二是在培訓(xùn)方面的投資嚴(yán)重不足;三是沒有固定的培訓(xùn)場所，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度、培訓(xùn)計劃和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。再次是用人機(jī)制不科學(xué)，崗位設(shè)置與人員配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位職務(wù)說明書。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻(xiàn)完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴(yán)重，特別是骨干管理人員和技術(shù)人員大量流出企業(yè)。然而面臨這種狀況，我國的中小企業(yè)仍未采用一種良好的內(nèi)部培養(yǎng)和提拔機(jī)制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
2．3人力資源績效評估和激勵機(jī)制不完善
我國大多數(shù)中小企業(yè)，特別是民營中小企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴(yán)重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導(dǎo)致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業(yè)中，由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，在制定福利方案和激勵機(jī)制時難以做到細(xì)致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業(yè)缺乏長期、有效的激勵機(jī)制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。我國中小企業(yè)普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進(jìn)行全方位的激勵，不利于充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于員工潛能的發(fā)揮。
3加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策與措施
3．1強(qiáng)化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀
目前人力資源管理認(rèn)定:“識人、尊人、以人為本”。“是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本理念與本質(zhì)思想。中小型公司務(wù)必樹立科學(xué)的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發(fā)揮職工的內(nèi)在能力與創(chuàng)造性。把人力資源作為產(chǎn)生企業(yè)價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領(lǐng)域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴(kuò)展。在用人的同時樹立－套準(zhǔn)確人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補(bǔ)短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應(yīng)該勇敢的讓他獨(dú)立工作，不能為一些無關(guān)緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發(fā)掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。
3．2重視員工培訓(xùn)，全面提升人力資源的素質(zhì)
公司應(yīng)該運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)和有效的管理，全方位、多層次、寬領(lǐng)域地激發(fā)職員的能力，擴(kuò)展對職員訓(xùn)練的投入，給職員以連續(xù)學(xué)習(xí)“充電”的契機(jī)，以此提高職員的可信程度，協(xié)助公司塑造一個從上到下的全體進(jìn)步類型的觀念，為公司的穩(wěn)步提高打下良好基礎(chǔ)。人力資源的訓(xùn)練需包括知識的創(chuàng)新與理念的更新，實(shí)時更新知識促使職工不停接受新觀念，創(chuàng)新觀念與競爭觀念，可以滿足培養(yǎng)優(yōu)秀競爭力對開拓型人才的需求。在培訓(xùn)方面中小企業(yè)有必要做好下面幾點(diǎn):建立健全培訓(xùn)體制，遵照市場需求與企業(yè)發(fā)展方向，結(jié)合人才特質(zhì)、項目需要及應(yīng)用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓(xùn)經(jīng)費(fèi);擬定培訓(xùn)規(guī)劃，在培訓(xùn)時間、內(nèi)容、目標(biāo)、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標(biāo)準(zhǔn)，避免走過場式培訓(xùn)，加大評估培訓(xùn)效果的力度。
3．3科學(xué)的分配制度．完善激勵機(jī)制
分配制度的建立是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。第一，遵循“三公”原則，將最終績效考核結(jié)果作為有效憑據(jù)，切實(shí)體現(xiàn)按勞分配原則。另外，徹底落實(shí)按勞分配原則，按生產(chǎn)品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關(guān)注重要員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進(jìn)員工的工作情緒。考慮到本身的實(shí)力和實(shí)際要求，中小型企業(yè)應(yīng)擬定一套獨(dú)特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業(yè)所產(chǎn)生的利潤掛鉤，又要考慮企業(yè)是否具備持續(xù)發(fā)展的能力，對企業(yè)而言高貢獻(xiàn)與高報酬成正比例關(guān)系是天經(jīng)地義的事情。企業(yè)應(yīng)該向關(guān)鍵崗位和一流人才傾斜，要在工資考核標(biāo)準(zhǔn)上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業(yè)的激勵機(jī)制需要進(jìn)一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發(fā)在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發(fā)會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實(shí)行短期激發(fā)的同時，還一定要采用適合的長期激發(fā)方法，將公司的經(jīng)營業(yè)績與職工的自身利益密切的聯(lián)系在一起。
3．4創(chuàng)建企業(yè)文化，強(qiáng)化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量
人才依附于強(qiáng)企業(yè)，其中一個重要原因，就是企業(yè)具有良好的文化氛圍。建立積極向上的企業(yè)文化，對提高人力資源管理水平，留住和吸引優(yōu)秀人才，培育企業(yè)的優(yōu)秀競爭力具有重要意義。對中小企業(yè)而言，以文化整合思想、凝聚團(tuán)隊尤為重要。一是努力塑造以企業(yè)價值為優(yōu)秀的企業(yè)文化，統(tǒng)籌員工的思想和意志。企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的優(yōu)秀與實(shí)質(zhì)。以優(yōu)秀價值觀為導(dǎo)引，建立相應(yīng)的思想理念體系和基本行為準(zhǔn)則，調(diào)整員工的工作態(tài)度和行為方式。用企業(yè)精神和價值理念增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，強(qiáng)化員工對企業(yè)的依賴感、榮譽(yù)感和忠誠度，激勵全體員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)而努力;二是強(qiáng)化企業(yè)里的民主意識，企業(yè)可以通過多種方式強(qiáng)化民主管理，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的有效溝通。如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)定期與員工談心，開辟內(nèi)部網(wǎng)上論壇，廠務(wù)公開規(guī)范等措施增進(jìn)相互間的了解與信任;三是創(chuàng)造和諧的人文環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造與奉獻(xiàn)能力。加強(qiáng)溝通，使企業(yè)文化深入員工身心，得到員工認(rèn)可，真正激發(fā)員工對企業(yè)的歸宿感和忠誠感，提升企業(yè)優(yōu)秀競爭力和價值。四是培養(yǎng)團(tuán)隊精神，增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)與協(xié)作。員工之間的關(guān)系，除了競爭，更重要的是合作。企業(yè)要鼓勵全員參與管理，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的一致性和團(tuán)隊協(xié)作精神.
作者：林梅玲 單位：中國建材檢驗認(rèn)證集團(tuán)廈門宏業(yè)有限公司
一、公共部門人力資源培訓(xùn)開發(fā)較為缺乏
重管理、輕開發(fā)是我國行政部門、事業(yè)單位、公益單位等公共管理部門在人力資源管理方面存在的普遍問題。由于長期的計劃經(jīng)濟(jì)管理模式的制約，這些單位的管理思路大多是一脈相承，尋求穩(wěn)定和確保權(quán)力的集中是領(lǐng)導(dǎo)干部用人管人的主要目的，過度的強(qiáng)調(diào)對人的約束和控制而忽略了工作人員的綜合素質(zhì)、個人才能的發(fā)揮與培養(yǎng)，嚴(yán)重壓制了人才的創(chuàng)造力和工作積極性，對服務(wù)質(zhì)量和工作效率的提高是一種較嚴(yán)重的壓抑。目前，公共管理部門依舊尚未形成科學(xué)有效的人力資源培養(yǎng)機(jī)制，這與新時期所倡導(dǎo)的學(xué)習(xí)型社會、學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建是不符的，需要我們的管理者不斷創(chuàng)新管理思路，更加重視對人才的培養(yǎng)。
二、公共部門人力資源績效考核缺乏科學(xué)性
當(dāng)前公共部門的績效考核主要存在三個方面的問題，首先是在對部門負(fù)責(zé)人的考核中，走過場重形式輕實(shí)際的情況依然存在，群眾意見難以在考核中得到體現(xiàn)，干部的實(shí)際成績也缺乏過硬的考核指標(biāo)，客觀、公正、公平的考核原則難以實(shí)現(xiàn)。其次是在考核內(nèi)容上量化考評還不夠，在實(shí)際考核中無法直觀的反應(yīng)干部的實(shí)際工作成績，考核結(jié)果參考價值和橫向?qū)Ρ榷容^低，就當(dāng)前的情況而言，簡單的德能勤績已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法有效的衡量一個干部的優(yōu)劣。最后是考核結(jié)果應(yīng)用單一，干部考核不應(yīng)該僅僅作為獎金高低和用人的參考，更應(yīng)該成為個人發(fā)展的參照物。
三、優(yōu)化公共部門人力資源管理的對策建議
1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念人力具有主觀能動性是眾多資源中最重要的資源，它包含著豐富的知識、智力等內(nèi)容。因此，在開發(fā)過程中，必須要卻別對待，把人力資源管理放在更加重要的位置上。人具有主動調(diào)節(jié)與外部環(huán)境關(guān)系的能力，能夠?qū)ν獠渴澜缬星逦恼J(rèn)識與準(zhǔn)確的評價。搞好人力資源管理，做好人力資源開發(fā)就是要調(diào)動人的能動性、積極性，促進(jìn)個人聰明才智的發(fā)揮。因此，公共部門的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，確立人力資源是第一資源的觀念，明確人力資源開發(fā)的特殊性。2.提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)要制定長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)計劃，對人才進(jìn)行系統(tǒng)長期的培訓(xùn)，逐步提高人才素質(zhì)；要積極鼓勵部門人才進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，通過學(xué)習(xí)提高業(yè)務(wù)水平；要經(jīng)常給公共部門員工提供教育培訓(xùn)機(jī)會，強(qiáng)化他們的政治覺悟，提高他們的道德品質(zhì)，深化他們的法律意識。通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，建設(shè)一支專業(yè)能力強(qiáng)、知識水平高的公共人力資源隊伍，讓他們更好的服務(wù)公眾，服務(wù)社會。3.科學(xué)考評，積極激勵要提高人力資源管理成效，必須要善用利用績效考核機(jī)制，在績效考核目標(biāo)的制定上要具有針對性，要根據(jù)不同崗位設(shè)置相應(yīng)的績效考核目標(biāo)，考核項目要盡量嚴(yán)謹(jǐn)，標(biāo)準(zhǔn)要盡量明晰，確保考核工作的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性，避免考核走過場，考核內(nèi)容要緊緊圍繞崗位工作內(nèi)容展開，要確保考核指標(biāo)的量化，制定定性化的指標(biāo)，這樣能夠更科學(xué)的考核員工的工作表現(xiàn)。可以將員工的考核表現(xiàn)做成文檔，最為年終考核的重要依據(jù)，要經(jīng)常公布考核結(jié)果，以達(dá)到警示后進(jìn)發(fā)揮先進(jìn)模范帶頭的目的。
四、結(jié)語
總而言之，在社會主義現(xiàn)代化的建設(shè)中，人才已經(jīng)成為公共組織中唯一不斷增值的資源。公共部門的人力資源管理效果直接關(guān)系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，只有合理、有效的人力資源管理制度才能較好的提升公共部門的優(yōu)秀競爭力，實(shí)現(xiàn)組織社會價值的增值。這就需要我們對公共部門人力資源有效的管理模式進(jìn)行不斷的研究和開發(fā)，運(yùn)用科學(xué)的管理方法從業(yè)人員的整體素質(zhì)和服務(wù)能力，更好的滿足社會公眾對公共服務(wù)產(chǎn)品的需求，樹立政府公共部門良好形象。
作者：趙翔 折軍平 王樂蓮 單位：西北大學(xué)公共管理學(xué)院 川慶鉆探工程有限公司 陜西液化天然氣投資發(fā)展有限公司
一、以“理”服人
所謂“理”，是思想政治工作要通過擺事實(shí)、講道理去說服員工，不僅讓員工明白應(yīng)該做什么，還要明白應(yīng)該怎樣做。為達(dá)到上述效果，A事業(yè)部黨總支將企業(yè)文化教育課程列為基層支部內(nèi)部培訓(xùn)課程體系的必修課，結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和事業(yè)部經(jīng)營管理形勢，每季度開展員工形勢任務(wù)教育。同時黨總支每年度對重要經(jīng)濟(jì)崗位人員開展廉潔從業(yè)誡勉談話，對基層員工以班組為單位，結(jié)合一線員工思想調(diào)研情況開展針對性教育。此外黨總支還通過典型教育、聲像教育等途徑，讓廣大干部職工在潛移默化、潤物無聲中不斷提高思想境界和自身素質(zhì)。
二、以“信息化平臺”建設(shè)為延伸
思想政治工作的信息化，是指通過合理的運(yùn)用信息化的科學(xué)技術(shù)，有效地提取出重要信息，從而科學(xué)合理地促使思想政治工作能夠順利開展，提高思想政治工作開展的質(zhì)量，保持思想政治工作動態(tài)有機(jī)性。思想政治工作的信息化是其自身的改進(jìn)和進(jìn)步，其本質(zhì)是通過擴(kuò)大現(xiàn)代化信息技術(shù)方法在思想政治工作中的運(yùn)用程度和范圍，從而有效地提高思想政治工作效率，實(shí)現(xiàn)相關(guān)資源得以優(yōu)化配置的手段和途徑。員工思想政治工作要積極利用現(xiàn)代科技新成果，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)作用，開展“網(wǎng)上政工”，大膽創(chuàng)新，從而開辟思想政治工作的新天地。為提高思想政治工作的網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程，A事業(yè)部創(chuàng)建了集“知識分享、新聞動態(tài)、制度宣貫、員工互動”為一體的微信公眾號。微信公眾號每周進(jìn)行企業(yè)文化制度和業(yè)務(wù)知識的宣貫，讓員工近距離的感知公司的企業(yè)文化。同時定期推出“榜樣在身邊”典型先進(jìn)人物宣傳報道，用真實(shí)的閃光點(diǎn)感染廣大員工。此外，A事業(yè)部利用網(wǎng)絡(luò)平臺策劃了“微攝影”、“微競猜”、“微學(xué)堂”、“微距離”、“英語無微不在”、青年論壇網(wǎng)等特色欄目和“一個黨員一面旗”、“亮身份，做表率”等主題活動，通過一系列網(wǎng)絡(luò)互動活動將網(wǎng)絡(luò)平臺與企業(yè)思想政治活動完美結(jié)合在一起，利用網(wǎng)絡(luò)平臺的特點(diǎn)使企業(yè)思想政治活動實(shí)現(xiàn)了由平面到立體，由點(diǎn)對點(diǎn)到面對面，由抽象到生動的轉(zhuǎn)變和延伸。
三、以“教育實(shí)踐平臺”為補(bǔ)充
1.兩個角度。第一，“小任務(wù)”確保“大目標(biāo)”的角度。就是要圍繞推進(jìn)單位科學(xué)發(fā)展、跨越發(fā)展、和諧發(fā)展的大目標(biāo)，把黨建工作與教育實(shí)踐活動結(jié)合起來，針對不同階段具體工作特點(diǎn)，全程做好黨建工作，一件一件地抓落實(shí)，一環(huán)緊扣一環(huán)地抓推進(jìn)。A事業(yè)部黨總支以“創(chuàng)先爭優(yōu)”活動為載體，充分發(fā)揮先鋒模范作用，每年都要評選表彰優(yōu)秀員工、優(yōu)秀團(tuán)隊、優(yōu)秀項目，并對受表彰的先進(jìn)事跡加以正面宣傳，既激勵了團(tuán)隊和個人的士氣，又確保了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第二，以“小活動”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能單一地依賴大教育、大動員、大課堂、大活動，要采取針對不同員工思想特點(diǎn)的、不拘一格的形式。A事業(yè)部倡導(dǎo)人文關(guān)懷“軟環(huán)境”，定期組織骨干員工家屬座談會，邀請職工家屬參觀企業(yè)，共享企業(yè)發(fā)展成果；對困難員工家庭走訪，解決員工實(shí)際困難。把員工的“后盾”解決好了，員工自然會“一心一意”為企業(yè)奮斗終身。2.兩大原則。第一，堅持以貼近實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營為原則。思想政治工作應(yīng)堅持貼近經(jīng)營生產(chǎn)、促進(jìn)員工企業(yè)共發(fā)展為優(yōu)秀點(diǎn)，在建設(shè)過程中以不斷完善的基礎(chǔ)制度為指引、高效的隊伍建設(shè)為抓手，持續(xù)提升思想政治工作的實(shí)際意義，形成對企業(yè)經(jīng)營工作的協(xié)力。A事業(yè)部圍繞生產(chǎn)交付開展“管理人員下基層助生產(chǎn)”、“砥礪前行，全力決戰(zhàn)四季度”“奪標(biāo)金秋，跨越十億”等一系列主題活動，緊扣經(jīng)營工作重心，促進(jìn)團(tuán)隊思想認(rèn)識、聚焦目標(biāo)方向高度統(tǒng)一。第二，堅持以營造員工快樂工作氛圍為原則。思想政治工作要積極正面的引導(dǎo)員工樹立愛崗敬業(yè)、追求卓越的信念，通過日常工作中不斷積累的問題，正向激勵、提高認(rèn)識。要將思想政治建設(shè)與員工關(guān)愛相結(jié)合，通過營造積極快樂的工作氛圍來激發(fā)員工的激情和活力，推動員工隊伍的自主、能動、健康、良性的成長。綜上所述，經(jīng)過不斷的總結(jié)和實(shí)踐證明，只有將思想政治工作與經(jīng)營生產(chǎn)工作相互交融，緊密結(jié)合，不斷豐富，不斷總結(jié)，形成合力，才能促進(jìn)企業(yè)朝著又快又好的方向闊步邁進(jìn)。A事業(yè)部打造的“三個平臺建設(shè)”工作方法，有力地促進(jìn)了團(tuán)隊建設(shè)，使員工的思想意識和綜合素質(zhì)得到提升，目標(biāo)和認(rèn)識高度統(tǒng)一；同時企業(yè)人才隊伍建設(shè)與開發(fā)要有策略，講“手段”，創(chuàng)造性地發(fā)揮導(dǎo)向、激勵和協(xié)調(diào)作用，使其人盡其才，各盡所長，從根本上推進(jìn)了事業(yè)部生產(chǎn)經(jīng)營工作的持續(xù)良好、和諧發(fā)展。
作者：李軼 李丹 向小嬌 單位：株洲時代新材料科技股份有限公司
1建筑企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
1.1人力資源管理運(yùn)行體制不健全
企業(yè)人力資源管理上存在著很大的弊端，缺乏系統(tǒng)的管理體系。在管理上沒有一個整體的規(guī)劃和管理制度，由于建筑企業(yè)人員流動性大，企業(yè)人力資源管理體制上下的功夫少，人員招聘手續(xù)不健全，施工人員培訓(xùn)不到位、不及時，在考勤考核上缺乏常態(tài)化等。造成了企業(yè)的人力資源部門難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
1.2企業(yè)管理者對人力資源管理不夠重視
就企業(yè)管理者本身來講，面對施工過程中大量人員的不穩(wěn)定性和流動性以及施工人員的復(fù)雜性。企業(yè)管理者重視工程效益和工程質(zhì)量的問題，而忽視了對人的管理，特別是在人力資源管理上，不愿意進(jìn)行大量的資金投入，只能在施工時以最少的教育投入人力資源管理上。目前建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)量相對薄弱，存在一些問題。
1.3獎懲機(jī)制不健全，影響人力資源管理效果
在一些企業(yè)經(jīng)營管理中，只片面地注重對施工人員制定一些應(yīng)該遵守的紀(jì)律和制度，而缺乏促進(jìn)工作的積極性的獎勵制度，影響施工人員工作熱情。出現(xiàn)了重考核和輕獎懲的現(xiàn)象，特別是在工程建造完工后，不能及時地對多數(shù)人員進(jìn)行獎勵還拖欠工資，導(dǎo)致施工人員大量外流，企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重?fù)p失。
1.4人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，對企業(yè)文化的認(rèn)識不到位
企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中，形成的具有自身特色，能夠宣傳企業(yè)形象的一些文化言論活動。是企業(yè)長期發(fā)展過程中的產(chǎn)物，也是企業(yè)在長期實(shí)踐生產(chǎn)、經(jīng)營中積累的結(jié)果。但企業(yè)在逐漸形成規(guī)模后，對企業(yè)文化不夠重視，導(dǎo)致員工對自身認(rèn)識不到位。（1）企業(yè)管理者重視程度不夠，沒有意識到企業(yè)文化的重要性，不能很好地將其文化進(jìn)行概括和總結(jié)；（2）建筑企業(yè)人員素質(zhì)不高，缺乏對企業(yè)文化的認(rèn)識，感受不到文化的氛圍和熏陶，很難認(rèn)識到企業(yè)文化發(fā)揮的作用，無法使企業(yè)文化找到真正的歸屬感。
2提高建筑企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新能力的對策
2.1明確人力資源管理創(chuàng)新的目標(biāo)
人力資源管理創(chuàng)新目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作，明確前進(jìn)方向，使創(chuàng)新工作順利有效地進(jìn)行。第一，開展人力資源管理創(chuàng)新活動需要全員參與和支持。建筑企業(yè)人力資源管理中，要經(jīng)常開展一些創(chuàng)新活動；第二，企業(yè)高層主管要關(guān)注和重視，號召全員參與取得實(shí)效；第三，改變傳統(tǒng)的創(chuàng)新模式和創(chuàng)新方法，提升企業(yè)，人力資源的管理水平，在企業(yè)管理中不斷地創(chuàng)新，用創(chuàng)新的理念，帶動企業(yè)快速發(fā)展，提升建筑企業(yè)人力資源的管理水平，推動企業(yè)通過管理創(chuàng)新向企業(yè)的創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，整體提高施工人員的素質(zhì)，運(yùn)用新理念提升企業(yè)國際競爭力，建筑企業(yè)要充分認(rèn)識到當(dāng)前人力資源管理上存在的問題，如：人力資源結(jié)構(gòu)不健全、創(chuàng)新意識不足、企業(yè)技術(shù)和產(chǎn)品質(zhì)量還有待提高。因此，做好人力資源管理，是有效的提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要手段。
2.2堅持人力資源管理創(chuàng)新的幾個重要原則
2.2.1系統(tǒng)管理。做好人力資源管理工作，建立和完善制度創(chuàng)新，制定系統(tǒng)的人力資源管理有效機(jī)制，落實(shí)建筑施工企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新活力，科學(xué)規(guī)范地開展創(chuàng)新活動，為企業(yè)人力資源管理提供良好的商業(yè)氛圍。2.2.2以人為本的原則。在企業(yè)人力資源管理中重視人的需要，以人為本，尊重員工，信任理解員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，企業(yè)發(fā)展的各個環(huán)節(jié)與各項工作，都要以人為本，提高員工地位，更新員工理念，讓企業(yè)經(jīng)營理念與員工需求掛鉤。提高員工的穩(wěn)定性和歸屬感，實(shí)現(xiàn)了員工的穩(wěn)定性和較高的效率。2.2.3實(shí)際效果。進(jìn)行一般的規(guī)則及有關(guān)創(chuàng)新的原則遵循建筑施工企業(yè)的人力資源管理工作的創(chuàng)新，保證創(chuàng)新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業(yè)和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創(chuàng)新不是一個單一的過程，各施工企業(yè)必須重視內(nèi)部的人力資源管理創(chuàng)新和企業(yè)創(chuàng)新活動對人力資源的開發(fā)與管理創(chuàng)新，提高創(chuàng)新效率。
2.3推進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新的具體措施
企業(yè)人力資源管理是一項全方位、多角度、多層次、多樣化的服務(wù)體系，是企業(yè)的優(yōu)秀競爭力。制定合理有效的人力資源管理創(chuàng)新的具體措施，才能面對日趨激烈的競爭機(jī)制。第一，優(yōu)秀的團(tuán)隊支持。一個好的企業(yè)必須有一支好的人力資源管理隊伍，才能使企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地；第二，更新管理理念，人力資源管理發(fā)展的創(chuàng)新活動是在人力資源管理觀念創(chuàng)新，觀念創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創(chuàng)新的發(fā)展，對于施工企業(yè)來說更是如此；第三，調(diào)動員工積極性。建筑施工企業(yè)的發(fā)展與員工積極進(jìn)取樂于奉獻(xiàn)是分不開的。員工提升自身素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展，為建筑施工企業(yè)的發(fā)展提供更多的優(yōu)良和源源不斷的智力保障，促進(jìn)整個建筑施工企業(yè)人員的綜合素質(zhì)。
3結(jié)束語
當(dāng)前，加強(qiáng)人力資源管理，是推動建筑企業(yè)發(fā)展的重要思想和戰(zhàn)略目標(biāo)。完善建筑企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理，培養(yǎng)企業(yè)高素質(zhì)人才隊伍，更新人力資源管理、理念。轉(zhuǎn)變管理模式，探索創(chuàng)新途徑和策略，與時俱進(jìn)，要讓企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮最大作用。
作者：梁超燕 梁濤 單位：紹興市園林建設(shè)有限公司 新昌縣水利水電局
一、企業(yè)社會責(zé)任要求的提高對小微企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生的影響
從哲學(xué)角度來說，企業(yè)社會責(zé)任要求的提高對小微企業(yè)人力資源管理的影響是一分為二的，既是機(jī)遇，又有挑戰(zhàn)。勞動力資源的成本增加。首先，企業(yè)社會責(zé)任要求的提高促使小微企業(yè)更加注重“以人為本”的理念。增加對職工的關(guān)注度，通過一些具體的措施來增加員工的幸福感，提高員工的凝聚力和向心力，進(jìn)而提高勞動生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的增加［2］。不過，履行以上社會責(zé)任的前提是小微企業(yè)要支付相應(yīng)的成本。我國小微企業(yè)現(xiàn)狀卻是這樣———許多小微企業(yè)通過降低成本、進(jìn)而降低價格來提高自身競爭力，而降低成本的最重要的途徑之一便是雇傭廉價勞動力。如果讓他們提高員工的薪資待遇、改善員工的勞動條件、為職工謀求更多福利，就必然給企業(yè)增加一大部分經(jīng)濟(jì)成本，使得企業(yè)以低成本建立起的競爭優(yōu)勢被削弱甚至完全剝奪。同時，就目前生產(chǎn)水平而言，提高員工的薪資待遇，促使他們勞動效率提高所增加的那部分經(jīng)濟(jì)效益，可能短期內(nèi)并彌補(bǔ)不了由于人力成本增加帶來的這部分的成本。鑒于這樣的現(xiàn)實(shí)和考慮，許多小微企業(yè)就不積極于人力資源管理的推進(jìn)［3］。除此之外，社會責(zé)任的前移也要求小微企業(yè)更加注重對員工實(shí)施技能等方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用也是一筆不小的投資。由于小微企業(yè)本身資金實(shí)力并不雄厚，培訓(xùn)費(fèi)用的支出會造成資金相對緊張的局面，進(jìn)而增加人才流失的風(fēng)險，培訓(xùn)投資成果流失，拱手讓人。所以，又有多少小微企業(yè)愿意冒這個風(fēng)險呢?1.企業(yè)人力資源外部壓力的增加和企業(yè)負(fù)擔(dān)的加劇。如果不重視小微企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)問題，那么小微企業(yè)將會持續(xù)壓榨雇員的工資、減少員工的福利，這種做法最終導(dǎo)致的是這部分未由小微企業(yè)承擔(dān)的人力資源的成本被轉(zhuǎn)嫁給社會，可想而知會給社會帶來怎樣的惡果。因此，為解決這個問題，社會各界會對小微企業(yè)施壓，迫使他們加強(qiáng)人力資源管理，使得社會的整體經(jīng)濟(jì)能夠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，卻也驟然加重了小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。2.小微企業(yè)創(chuàng)立者在提高人力資源管理能力與水平上存在問題。小微企業(yè)社會責(zé)任的承擔(dān)要求以人為本、重視職工權(quán)益，如果企業(yè)能嚴(yán)格遵守行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，多為職工考慮，對企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然有利，這也是社會各界希望看到的。但是，小微企業(yè)往往是企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分離的，由于企業(yè)管理層立場的復(fù)雜性，他們往往更著眼于物質(zhì)方面而淡化人力資源管理。
二、社會責(zé)任承擔(dān)對小微企業(yè)人力資源管理提出的要求
從國際和我國的對小微企業(yè)的人力資源要求來看，小微企業(yè)應(yīng)至少做到以下幾點(diǎn)。1.保證職工勞動場所的安全。保證職工的安全與健康，這是小微企業(yè)人力資源管理方面的基礎(chǔ)。這項要求需要小微企業(yè)從兩方面實(shí)現(xiàn)，一是了解職工勞動場所的安全標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上為職工創(chuàng)設(shè)安全、健康的勞動環(huán)境，二是加強(qiáng)職工對自身安全、健康方面的培訓(xùn)［4］。2.提供給職工公平合理的待遇。小微企業(yè)應(yīng)當(dāng)提供給職工其應(yīng)得的薪資待遇，不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn);同時，不得強(qiáng)迫職工加班，并尊重職工的人格。3.公平地給職工提供發(fā)展機(jī)會。給職工安排培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會，不僅對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展有利，也是企業(yè)人事資源管理的重要內(nèi)容。因此，小微企業(yè)要量力而行，酌情給員工提供發(fā)展機(jī)會。4.公平、人性地解雇員工。如果由于企業(yè)發(fā)展或其他各種原因，小微企業(yè)要解雇員工，應(yīng)采取公平、合理的方式，并提供合理的補(bǔ)償。
三、小微企業(yè)人事資源管理現(xiàn)狀
1.對員工的安全與健康重視不足。目前，我國小微企業(yè)對員工的身心健康方面關(guān)注明顯不足，他們不愿增加成本來提高對職工的安全管理，致使安全事故頻發(fā)。不僅危及職工的生命健康，也損害我國企業(yè)的形象。2.對職工待遇的不公平。首先是在招工時，許多小微企業(yè)存在各種歧視，如性別歧視，這會造成勞動者之間的不平等，破壞公平機(jī)制;其次是對職工人格的不夠尊重，有些企業(yè)管理人員侮辱、謾罵員工;薪資待遇上，部分小微企業(yè)與雇員簽訂的勞動合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不簽勞務(wù)合同。并雇傭各種形式的非正式員工來在降低用工成本的同時逃避法律責(zé)任［5］。3.福利、工資達(dá)不到要求。小微企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)成本最小化，隨意克扣拖欠工資的現(xiàn)象不勝枚舉。更甚的是，一些小微企業(yè)連最基本的社會保障、基本保險都不為員工辦理。除此之外，企業(yè)在對自身很關(guān)鍵的“重量級員工”激勵機(jī)制并不完善。為了防止人才流失，大部分小微企業(yè)僅是通過合同留住員工，卻缺乏人文關(guān)懷和必要的激勵機(jī)制。這就可能導(dǎo)致這些“重量型員工”積極性受挫，受損失的還是企業(yè)。4.對員工的發(fā)展機(jī)會提供不夠。很多小微企業(yè)在用工上目光短淺，不給企業(yè)職工提供培訓(xùn)機(jī)會。原因主要有:一是為了節(jié)約成本。由于小微企業(yè)規(guī)模較小、資金實(shí)力較弱，就容易選擇不提供培訓(xùn)機(jī)會來節(jié)約成本。二是人力資源管理知識缺乏、知識不夠。許多小微企業(yè)的管理層尚未認(rèn)識到培訓(xùn)給企業(yè)帶來的將是長遠(yuǎn)的利益。三是出于對人才流失可能性的考慮。小微企業(yè)擔(dān)心培訓(xùn)員工后自己卻留不住，白白損失培訓(xùn)費(fèi)用。四則是由于社會上專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏［6］。5.隨意解雇、裁員。很多小微企業(yè)為了自身的利益，隨意解雇、開除雇員，不給予員工人文關(guān)懷，更不考慮社會就業(yè)和社會責(zé)任承擔(dān)問題。
四、對小微企業(yè)人力資源管理提出的合理化建議
由于小微企業(yè)有其獨(dú)特性，因此不能盲目將大中型成熟企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗套在小微企業(yè)身上。而是從小微企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，提出創(chuàng)造性的、可行的建議，加強(qiáng)小微企業(yè)的人力資源管理。1.促使小微企業(yè)樹立正確的社會責(zé)任觀。思想上的覺悟促進(jìn)行動的執(zhí)行。樹立正確的社會責(zé)任觀首先從小微企業(yè)所有者與管理者出發(fā)，小微企業(yè)主必須意識到自己對社會、對員工的責(zé)任，意識到主動承擔(dān)社會責(zé)任對企業(yè)和社會的長遠(yuǎn)發(fā)展的意義。2.一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是地建設(shè)符合自身特點(diǎn)的人力資源管理方法。(1)招聘員工方面。小微企業(yè)所有者或管理者應(yīng)當(dāng)在遵守法律法規(guī)基礎(chǔ)上，根據(jù)自身企業(yè)的用工需求，選擇最適合自己的性價比最高的勞動力，加以培訓(xùn)。(2)培訓(xùn)員工方面。選擇接受培訓(xùn)的人員時，首選學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、責(zé)任感強(qiáng)的員工，提高他們的能力。除了直接培訓(xùn)以外，還可以建立樂于自學(xué)的企業(yè)文化，讓員工在工作中不斷學(xué)習(xí)。還有，為解決資金不足問題，培訓(xùn)費(fèi)用可以由企業(yè)出一部分，員工出一部分，共同承擔(dān)。(3)薪資福利。留住企業(yè)的“重量級員工”，加強(qiáng)企業(yè)的人文關(guān)懷，運(yùn)用符合企業(yè)自身特點(diǎn)的有效的激勵機(jī)制，使得員工工作熱情得到更好的激發(fā)，更樂于為企業(yè)付出。
作者：黎鈺珍 單位：廣東理工學(xué)院
一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的危害
1.有形資產(chǎn)的損害。企業(yè)的有形資產(chǎn)包括但是不限于企業(yè)的廠房、設(shè)備、地理資源、產(chǎn)品、有價證券以及資金等等，且企業(yè)的有形資產(chǎn)都可以用貨幣來加以度量。人力資源管理風(fēng)險一旦發(fā)生，企業(yè)的有形資產(chǎn)就會首當(dāng)其沖地受到損害。比如，員工因為生產(chǎn)操作導(dǎo)致工傷，由此會產(chǎn)生一系列的誤工費(fèi)、營養(yǎng)費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)等等。如果員工主觀或者客觀消極怠工，就會導(dǎo)致企業(yè)貨幣資產(chǎn)的減少。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險一方面損害了企業(yè)的有形資產(chǎn)，另一方面也會降低企業(yè)資源的配置效率，會阻止企業(yè)資源從低效益向高效益的轉(zhuǎn)移。阻止了資源的優(yōu)化配置其實(shí)就是對資源的最大浪費(fèi)，在某種程度上也可以視作是對企業(yè)有形資產(chǎn)的損害。
2.無形資產(chǎn)的損害。企業(yè)的無形資產(chǎn)包括但是不限于企業(yè)的商標(biāo)、專利、知識產(chǎn)權(quán)、信譽(yù)、忠實(shí)的客戶群體等等。尤其是企業(yè)的信譽(yù)對于企業(yè)的生命的延續(xù)意義重大，任何損害企業(yè)信譽(yù)的行為，實(shí)質(zhì)上都是在侵蝕企業(yè)的生命。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險會對企業(yè)的無形資產(chǎn)帶來一定程度的損害。比如企業(yè)管理不善導(dǎo)致忠實(shí)客戶群體的流失，其實(shí)這傷害的是企業(yè)關(guān)系型的無形資產(chǎn)，一方面使得企業(yè)的信譽(yù)、口碑、產(chǎn)品銷量受到影響，另一方面很可能導(dǎo)致客戶流向競爭企業(yè)，對企業(yè)的危害極大，應(yīng)當(dāng)及時采取措施，挽回企業(yè)的聲譽(yù)和忠實(shí)的客戶群體。再如，如果企業(yè)管理不善，勢必會導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，同時企業(yè)的信譽(yù)和口碑也會遭受重創(chuàng)，從而給企業(yè)帶來損失。再如，許多技術(shù)密集型企業(yè)的優(yōu)秀競爭力就是掌握了重要的優(yōu)秀關(guān)鍵技術(shù)，但是這些技術(shù)如何才能高效使用就離不開高效的人力資源管理，人力資源管理風(fēng)險的發(fā)生會影響到優(yōu)秀技術(shù)的高效利用，會為企業(yè)帶來難以挽回的財產(chǎn)損失。
二、人力資源管理風(fēng)險的防范
所謂企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險防范，其實(shí)是在風(fēng)險發(fā)生之前，就是通過防范設(shè)計人力資源管理方式來規(guī)避風(fēng)險。成功的風(fēng)險防范首先要正確地識別風(fēng)險，要合理預(yù)測和分析出企業(yè)人力資源管理中可能發(fā)生的風(fēng)險類型、風(fēng)險程度已經(jīng)發(fā)生的概率有多大，并結(jié)合這些因素控制預(yù)防風(fēng)險的發(fā)生。
1.構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)。通過構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)可以較好地解決企業(yè)人力資源管理中的信息不對稱問題，是規(guī)避企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的重要途徑。科學(xué)合理的人力資源信息系統(tǒng)應(yīng)該涉及到企業(yè)外部和內(nèi)部的全方位的信息，要力求做好系統(tǒng)的透明、一致、易查。企業(yè)的外部信息指的就是企業(yè)所處行業(yè)內(nèi)的人才供求狀況信息，同行業(yè)人員信息等等。企業(yè)的內(nèi)部信息主要包括企業(yè)內(nèi)部員工的相關(guān)情況，包括但是不限于在職和已經(jīng)離職人員的信息整合、企業(yè)的人才儲備信息等等。通過這些信息，企業(yè)可以牢牢抓住企業(yè)的優(yōu)秀人才，了解行業(yè)內(nèi)人才的變動和流向，從而可以在出現(xiàn)異常時迅速做出反應(yīng)，快速地制定出針對性方案和對策。
2.轉(zhuǎn)移企業(yè)人力資源管理風(fēng)險。由于企業(yè)人力資源管理風(fēng)險對企業(yè)的損害極大，企業(yè)必須考慮適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)移管理風(fēng)險，即通過協(xié)議或者合同將風(fēng)險部分或者全部地轉(zhuǎn)移出去。一般來說，企業(yè)會通過保險、業(yè)務(wù)外包、擔(dān)保等方式轉(zhuǎn)移本企業(yè)的人力資源管理風(fēng)險。比如，給員工積極投保健康險和意外險可以很好地控制員工健康出現(xiàn)問題或者工作以外對企業(yè)帶來的損害，保險公司可以在意外發(fā)生時替企業(yè)出具相應(yīng)的賠償，減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)。此外，還有一些獵頭公司、職業(yè)介紹所在為企業(yè)輸送優(yōu)質(zhì)人才時，往往也會承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險，比如員工不誠信、道德缺失風(fēng)險等等。人力資源管理的外包現(xiàn)象也較為普遍，也會較大程度地減輕企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險。
3.健全內(nèi)部監(jiān)管制度。建立健全企業(yè)內(nèi)部監(jiān)管制度，進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源工作的監(jiān)管力度。在為企業(yè)吸納人才時，要充分利用競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰，將最具有競爭力的人才留下來為企業(yè)效力，同時也要引入責(zé)任機(jī)制，規(guī)范員工的行為。企業(yè)人力資源管理風(fēng)險的防范要注意引入法律法規(guī)知識，一方面要利用法律法規(guī)來規(guī)范企業(yè)行為，制定合乎規(guī)定的人力資源管理制度，另一方面，企業(yè)可以通過不斷滲透法律法規(guī)意識來約束員工，維護(hù)企業(yè)的切身利益。
4.進(jìn)行風(fēng)險評估。風(fēng)險評估其實(shí)就是綜合考慮各種因素分析出風(fēng)險可能造成的危害，一般要經(jīng)過以下幾個步驟加以評估：調(diào)研——預(yù)測——排列優(yōu)先隊列。在針對性的調(diào)研的基礎(chǔ)上，用百分比表示出我們對于風(fēng)險發(fā)生概率的預(yù)測，進(jìn)而依據(jù)這種概率確定優(yōu)先隊列。科學(xué)的風(fēng)險評估，有利于及早發(fā)現(xiàn)風(fēng)險和解決防范風(fēng)險。
三、安陽鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司企業(yè)人力資源管理工作一些做法
安陽鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司是成立于1958年的國有企業(yè)，歷經(jīng)多年的發(fā)展、變革，如今已發(fā)展成為千萬噸級的現(xiàn)代化鋼鐵集團(tuán)，躋身鋼鐵強(qiáng)廠行列。在企業(yè)人力資源管理工作中有一些做法。建立完善與各二級單位共享的人力資源管理系統(tǒng)，根據(jù)各二級單位的大學(xué)生需求，有計劃的組織學(xué)校招聘。對于新入職的大學(xué)生員工，通過入廠前的集體參觀廠區(qū)和集中廠情培訓(xùn)，有助于他們迅速地了解企業(yè)文化，轉(zhuǎn)換身份，告別懵懂的校園時代，從而走進(jìn)自己的職業(yè)生涯，尋找自己合適的位置。同時通過發(fā)放一定金額的生活補(bǔ)助，有助于他們感受身在異鄉(xiāng)的溫暖，增加他們對企業(yè)的滿意度。對于分配至不同崗位的員工，根據(jù)各自的專業(yè)及具體情況，制訂切實(shí)可行的大學(xué)生培養(yǎng)規(guī)劃，通過單位優(yōu)秀師傅的帶領(lǐng)和幫助，通過公司的跟蹤調(diào)查，使他們盡快地適應(yīng)工作崗位，成長為理論與實(shí)踐有效結(jié)合、有專長的新生力量。同時公司還制訂了不同類型人才的管理及激勵辦法，打通了管理、專技、操作三類人員通道，使無論處于何種類型通道的職員，都能找到自己前行的目標(biāo)和動力。通過這些措施的有效保障，維護(hù)了企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定。綜上所述，如何規(guī)避企業(yè)人力資源管理中的風(fēng)險是擺在我們面前的重大課題，是新經(jīng)濟(jì)形勢的要求，也是企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展的必然要求，我們必須正確全面地認(rèn)識人力資源管理的風(fēng)險并真正擔(dān)起防范風(fēng)險的責(zé)任，在實(shí)踐中不斷摸索出有效的企業(yè)人力資源管理風(fēng)險防范對策。
作者：張瑞華 單位：安陽鋼鐵集團(tuán)有限責(zé)任公司人力資源部
一、激勵的方法
第一，薪酬激勵與福利保障激勵。在企業(yè)員工的激勵中績效薪酬激勵是一種最基本、最普通的激勵方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎(chǔ)，在薪酬提高的同時能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績效與薪酬掛鉤，根據(jù)員工的個人、部門與組織的績效來決定每個員工的工資、獎金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵作用。第二，目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵是企業(yè)為達(dá)到激發(fā)人動機(jī)與行為的目的，進(jìn)而設(shè)定的適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，通過這種目標(biāo)的設(shè)定，能夠使員工的積極性被調(diào)動起來。目標(biāo)激勵的依據(jù)在于明確的組織目標(biāo)，并在對組織目標(biāo)進(jìn)行分解后，在各部門、每個員工中形成的具體的目標(biāo)，并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中，實(shí)現(xiàn)自我控制與激勵。第三，職業(yè)生涯發(fā)展激勵。隨著社會的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)水平日益提高，數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業(yè)員工存在知識老化的現(xiàn)象，這對企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約。為此，企業(yè)需要根據(jù)員工的知識、技術(shù)水平和職業(yè)生涯規(guī)劃情況，提供給員工學(xué)習(xí)與再深造的機(jī)會，明確的職業(yè)晉升渠道，提供專業(yè)知識等級證書、外出培訓(xùn)等等，進(jìn)而發(fā)揮激勵的作用。通過培訓(xùn)與再深造，能夠擴(kuò)大企業(yè)員工的發(fā)展空間，進(jìn)而滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需要，實(shí)現(xiàn)自己的理想，與企業(yè)一起發(fā)展與成長。第四，情感激勵。情感的激勵作用是非常大的，是企業(yè)對員工激勵中最為直接的一種，通過領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力進(jìn)而對員工的情感實(shí)現(xiàn)影響和控制，最終形成一種激勵。為此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)善于應(yīng)用自己的情感來征服和打動員工的感情，同時企業(yè)的管理者也應(yīng)給予員工更多的尊重與關(guān)心，從員工的角度來對他們的切身問題濟(jì)寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵。參與管理不僅能夠使企業(yè)員工的工作積極性獲得提高，產(chǎn)生激勵作用，同時有利于員工的成長，承擔(dān)更多的責(zé)任，員工參與到企業(yè)決策中來，通過這種參與管理激勵能夠滿足員工對責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長及自尊的需求。第六，榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)是一種貢獻(xiàn)的象征，企業(yè)的每一個員工實(shí)際上都有著強(qiáng)烈的強(qiáng)烈的榮譽(yù)感，希望從工作中獲得榮譽(yù)。而員工的榮譽(yù)感獲得滿足時，可以迸發(fā)出更加強(qiáng)大的能量。為此，企業(yè)需要對員工的這種特殊需求進(jìn)行充分的認(rèn)識，并對員工給予員工各種榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的工作熱情與積極主動性，達(dá)到最佳的效果。
二、激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用
首先，激勵是企業(yè)以人為中心管理的優(yōu)秀。企業(yè)對員工的管理有著兩方面的目標(biāo)，一是吸引和招聘優(yōu)秀的、能夠勝任工作人員到企業(yè)，二是對員工進(jìn)行激勵，進(jìn)而激發(fā)出員工創(chuàng)造革新的精神，并使工作更加出色，更具發(fā)展的潛力。激勵是企業(yè)以人為中心管理的優(yōu)秀，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標(biāo)的關(guān)鍵。同時，由于技術(shù)對生產(chǎn)的要求發(fā)生了性質(zhì)上的改變，當(dāng)采用的技術(shù)越發(fā)先進(jìn)，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進(jìn)行尖端設(shè)備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個企業(yè)想要長久的生存和發(fā)展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業(yè)全體員工的潛力進(jìn)行最大限度地激勵。我們都知道，企業(yè)中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現(xiàn)優(yōu)秀的員工繼續(xù)保持積極行為，越發(fā)表現(xiàn)優(yōu)秀，而使表現(xiàn)較差的員工在激勵中逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極主動，能夠為企業(yè)多作貢獻(xiàn)的人，以更好的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗。再次，是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效手段。大量的實(shí)踐表明，通過有效的激勵，能夠?qū)ζ髽I(yè)需要和有才能的人進(jìn)行吸引，并使之長期的為企業(yè)工作。如IBM公司（美國國際商用機(jī)器公司）就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養(yǎng)老金、優(yōu)厚的醫(yī)療待遇，以及集體人壽保險等等。通過這些措施，該企業(yè)的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業(yè)拼命工作奠定了堅實(shí)的基礎(chǔ)，是企業(yè)的效益攀升，1986年，IBM公司的營業(yè)總額就達(dá)到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績，同時這也促進(jìn)了該企業(yè)的發(fā)展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實(shí)力的跨國集團(tuán)。此外，能夠有效的提高職工素質(zhì)，增強(qiáng)組織凝聚力。企業(yè)有效的激勵能夠?qū)T工的行為取向進(jìn)行控制與調(diào)節(jié)，并顯著的提升員工的學(xué)習(xí)和實(shí)踐動力和個人素質(zhì)。如企業(yè)應(yīng)對那些業(yè)務(wù)熟練、業(yè)務(wù)能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻(xiàn)的員工給予一定的獎勵，同時對那些業(yè)務(wù)懶怠，不思進(jìn)取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當(dāng)?shù)膽土P，這種有效的正、負(fù)激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進(jìn)而提升員工的工作積極主動性和業(yè)務(wù)素質(zhì)，并增強(qiáng)組織的凝聚力。
三、結(jié)束語
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，激勵發(fā)揮著巨大的作用，通過有效的激勵，企業(yè)不僅能夠促使其遠(yuǎn)動熱愛自己的事業(yè)，為此奮斗，同時也能夠促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)對員工實(shí)施激勵的過程中，需要注意激勵的方法，即應(yīng)根據(jù)對象的實(shí)際情況采取不同的激勵方式，已達(dá)到最佳的激勵效果。
作者：韓吉祥 單位：陜西彬長礦業(yè)集團(tuán)有限公司
一、能力素質(zhì)模型對企業(yè)的貢獻(xiàn)
能力素質(zhì)模型對于企業(yè)來說是一項重要的考評工具，其用途是相當(dāng)廣泛的。首先能力素質(zhì)模型可以運(yùn)用到人員的招聘選拔和任職當(dāng)中，通過能力素質(zhì)模型的測試，管理者能很好的挑選社會上有能力的人才，對他們進(jìn)行考核選拔，充實(shí)自身的人力資源，也可以根據(jù)測試結(jié)果，和管理者自身對應(yīng)聘者的認(rèn)識，更好的調(diào)撥人力資源，實(shí)現(xiàn)“人——崗”匹配；其次，他還可以運(yùn)用到員工的培訓(xùn)當(dāng)中，公司可以根據(jù)自身人力部門設(shè)定的崗位，或者有需要的空缺位置，進(jìn)行員工能力的培訓(xùn)，極大的發(fā)揮人才的內(nèi)在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創(chuàng)造價值；最后還可以應(yīng)用于績效考核、薪酬激勵等。可謂是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業(yè)的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點(diǎn)、開辟了新空間。更針對化、科學(xué)化、實(shí)用化的能力素質(zhì)模型，會讓職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)越來越專業(yè)，更加得到管理者們的喜愛。
二、能力素質(zhì)模型建立過程中的不足
1.能力素質(zhì)模型的體制結(jié)構(gòu)說到能力素質(zhì)模型的建立，我們不得不確認(rèn)，我國的能力素質(zhì)模型是從其他國家的人力資源管理經(jīng)驗中引進(jìn)的。這也就注定了會有很多不確定性因素出現(xiàn)，首先中國是一個人才大國，地區(qū)與地區(qū)間有著很大差異；其次，所引進(jìn)的能力素質(zhì)模型大部分都是為外國人設(shè)定的，不能很好的詮釋國內(nèi)所需的人才。雖然引進(jìn)之初在體制結(jié)構(gòu)上得到了支持和認(rèn)可，但是許多管理者也發(fā)現(xiàn)，如果不進(jìn)行改革，這樣的體系再好也無法在國內(nèi)長期的生存下去。在中國眾多的企業(yè)中，能力素質(zhì)模型雖然已經(jīng)得到普及，但是并沒有發(fā)揮最好的效益。盡管我國有關(guān)機(jī)構(gòu)和一些先進(jìn)的單位集體都進(jìn)行了改革和創(chuàng)新，但是其統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)還是不夠完善。目前國內(nèi)外能力素質(zhì)模型的構(gòu)建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等，而每一種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，其適應(yīng)性也各持所需。而在改革和統(tǒng)一的過程中，我國又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因為我國是發(fā)展初期，人才的供應(yīng)還是有些欠缺，但是無論如何這樣的體制還是需要不斷的創(chuàng)新和完善，才能發(fā)揮其最大的效用。2.后續(xù)工作和評估后續(xù)工作和評估，往往是人力資源部門最欠缺的一點(diǎn)，并不是能力素質(zhì)模型可以解決一切現(xiàn)實(shí)問題。盡管在人才選拔的過程中，能力素質(zhì)模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應(yīng)繼續(xù)觀察，在我們不斷的對人才的培訓(xùn)過程中，對能力素質(zhì)模型的不斷完善中，是否可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)初分配人力資源發(fā)生了錯誤的定位，是否可以進(jìn)行培訓(xùn)，使員工擁有更廣闊的發(fā)展空間，這都是選拔人才后的一系列后續(xù)工作問題。這種后續(xù)問題的處理，使企業(yè)陷入了人力資源困惑之中，要長期的進(jìn)行各個崗位的員工都能就員工自身能力素質(zhì)與企業(yè)要求的素質(zhì)或關(guān)鍵行為模式進(jìn)行對比，以便了解個人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對性地對不足部分進(jìn)行改善提高。而基于能力素質(zhì)模型的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，并根據(jù)研究出的結(jié)果，重新分配崗位。
三、能力素質(zhì)模型建立的廣闊前景
隨著我國對能力素質(zhì)模型不斷且越來越重視的態(tài)度，我們的不斷實(shí)踐與創(chuàng)新，一定會讓能力素質(zhì)管理模型在人力資源管理部門發(fā)揮其不可替代的良好作用。并為進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)的優(yōu)秀競爭力，為企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實(shí)的基礎(chǔ)。對于能力素質(zhì)模型的人員配置，則要通過更加科學(xué)可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當(dāng)?shù)娜瞬牛l(fā)揮員工個人素質(zhì)魅力，得到能力最大化展現(xiàn)，這樣一來，可以使公司職員相對穩(wěn)定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問題。由此可見，能力素質(zhì)模型的建立和完善，關(guān)系到企業(yè)是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發(fā)揮自身價值，這對于完善企業(yè)人力資源管理部門的工作并幫助企業(yè)成長有重要意義。
四、結(jié)束語
對于不斷發(fā)展的中國來說，人才的需求是永恒的。人才的選定，人員分配等一些列問題是一個長久且不易解決的問題，盡管已經(jīng)進(jìn)行著能力素質(zhì)模型建立，但是還是有許多方面需要加強(qiáng)。這需要各方人士的不斷努力，在能力素質(zhì)的前提下，不斷創(chuàng)新和改革，使人力資源得到最好的分配，使管理變得簡單卻富有效率。
作者：蘇琳 單位：山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局
當(dāng)前最新的方式需要一線的員工或團(tuán)隊，把自己的經(jīng)驗通過案例的方式總結(jié)出來，做成小段視頻，分享在內(nèi)部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養(yǎng)方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當(dāng)天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業(yè)文化中，第一條是客戶至上，第二條是團(tuán)隊合作，第三條是擁抱變化。我認(rèn)為HR在擁抱變化方面，需要有所改進(jìn)。現(xiàn)在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業(yè)模式的創(chuàng)新，技術(shù)的創(chuàng)新并沒有太多。當(dāng)前我們比較關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結(jié)果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態(tài)極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業(yè)面試時，HR看完簡歷以后領(lǐng)導(dǎo)要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環(huán)節(jié)。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內(nèi)已經(jīng)決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當(dāng)大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發(fā)展趨勢。
Q1：王總給我們介紹了組織架構(gòu)和溝通模式，您能否再為我們詳細(xì)介紹一下呢？王娜：互聯(lián)網(wǎng)對顛覆傳統(tǒng)的組織架構(gòu)，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統(tǒng)的溝通模式。互聯(lián)網(wǎng)對組織架構(gòu)的影響，體現(xiàn)在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)。以前更多的是部門跟部門的溝通，現(xiàn)在更多的是人對人，點(diǎn)對點(diǎn)的溝通。傳統(tǒng)的架構(gòu)發(fā)生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結(jié)構(gòu)，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現(xiàn)在最流行的微信，大家經(jīng)常組建各種溝通小組；還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業(yè)有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進(jìn)溝通的模式。
Q2：請為我們分享一下互聯(lián)網(wǎng)與招聘相結(jié)合的案例。JimmyLaw：互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進(jìn)了溝通。人力資源績效考核中一個非常重要的點(diǎn)就是溝通，而不是把目標(biāo)制定好了，到年底做一個總結(jié)就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯(lián)網(wǎng)、自媒體的開發(fā)，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠(yuǎn)比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。
Q3：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用方面。侯正宇：以往架構(gòu)的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰(zhàn)略，定好一年要實(shí)行多少預(yù)算目標(biāo)，然后各個部門來執(zhí)行，這個目標(biāo)要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。企業(yè)老總要內(nèi)部改變，我們做了一個垂直式的培訓(xùn)體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創(chuàng)新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓(xùn)列入績效考核體系里，如果這個月不培訓(xùn)，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創(chuàng)新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓(xùn)的內(nèi)容必須放到HR培訓(xùn)的課件里，如果不培訓(xùn)，就面臨著HR發(fā)工資時，發(fā)現(xiàn)沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯(lián)網(wǎng)思維進(jìn)行強(qiáng)硬的、從上到下的傳播。
作者：李黃珍
