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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工福利，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、職工福利的基本規定及其財稅處理
(一)基本規定
對于職工福利，在基本政策的基礎上，財政部和國家稅總近兩年均出臺了相關法規，對其予以進一步規范。
財政部《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)，明確要將職工福利費納人工資總額管理目的是堵塞因濫發職工福利而導致的個人所得稅的流失。
國家稅務總局《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》(國稅函『2009]3號)第三條“關于職工福利費扣除問題”進一步明確職工福利費的內容，第四條則強調了單獨核算的問題：
“《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容：
(一)尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
(二)為職工衛生保健、生括、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。
(三)按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。
(四)關于職工福利費核算問題
企業發生的職工福利費，應該單獨設置賬冊，進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的，稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的，稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。”
財政部與國家稅務總局的這兩個文件是相輔相成的。在具體實務操作中，企業的會計處理要執行財企[2009]242號文件的規定；企業的納稅處理要依據國稅函[2009]3號的規定。盡管文件的規定很具體，但相對于復雜的企業實務來說，還有一些具體實務處理需要探討、明確。
(二)一些具體福利業務的財稅處理
員工在企業享受的福利，概括起來無非是兩種形式：貨幣利和非貨幣利。其中非貨幣利又可以細分為實物福利和非實物福利。
1.貨幣利的財稅處理
對于發給員工的合理(不是統一發放)的貨幣利，依據目前的稅收政策，在工資總額14％以內的，可以據實在企業所得稅稅前扣除，超過部分則不得在稅前扣除。
對于取得貨幣福利的員工來說，依據現行的稅收政策，除了喪葬補助費、撫恤費以及安家費、探親假路費外，一些貨幣福利要并人工資總額納稅。例如，在午餐費補貼方面，國稅函12009]3號規定，職工食堂經費補貼屬于福利費范圍，包括自辦食堂或未辦食堂統一供應午餐，則可在福利費列支。但是，對未統一供餐而按月以現金發放發給職工的人人有份的午餐補貼，則應并人職工的工資薪金總額，計征個人所得稅。在住房、醫療補貼方面，財稅字[1997]144號文規定，企業以現金形式發給個人的住房補貼、醫療補助應全額計入領取人當月工資、薪金收入計征個人所得稅。
職工福利是否要并人領取人的工資總額納稅，取決于兩點：一是判定該福利是否屬于公共福利，屬于公共福利(比如食堂補貼)就不涉及個稅。二是個人領取的貨幣稅法是否認同，領取了稅法認同的貨幣，也不涉及個稅；領取了稅法不認同的貨幣，就要并人工資總額納稅。
2.非貨幣福利的財稅處理
依據《會計準則指南》規定，非貨幣利是指企業把自產產品發給職工作福利；企業擁有資產無償提供給職工使用(如上下班班車、集體宿合)；企業為職工無償提供醫療服務等。
非貨幣福利包括實物福利和非實物福利。對于實物福利，視同貨幣福利，稅法認同的，可以在稅前扣除，并減免個人所得稅；稅法不認同的，一般都屬于超標發放，則要進行納稅調整，計繳個人所得稅(國稅函【2009]3號文對此規定得比較詳細，大家可以參照執行)。
對于非實物福利，比如獎勵員工免費旅游等，稅總也出臺過相關規定。《關于企業以免費旅游方式提供對營銷人員個人獎勵有關個人所得稅政策的通知》(財稅【2004】11號)規定：按照我國現行個人所得稅法律法規有關規定，對商品營銷活動中，企業和單位對營銷業績突出人員以培訓班、研討會、工作考察等名義組織旅游活動，通過免收差旅費、旅游費對個人實行的營銷業績獎勵(包括實物、有價證券等)，應根據所發生費用全額計人營銷人員應稅所得，依法征收個人所得稅，并由提供上述費用的企業和單位代扣代繳，其中，對企業雇員享受的此類獎勵，應與當期的工資薪金合并，按照"52資、薪金所得”項目征收個人所得稅；對其他人員享受的此類獎勵，應作為當期的勞務收入，按照“勞務報酬所得”項目征收個人所得稅。
非實物福利一般都是變相的福利，對變相的福利，稅法是明文限制的，企業發生這樣的費用，應并入個人的工資總額，并履行代扣代繳義務；超過標準的，還要進行納稅調整。
二、職工福利財稅處理應注意的問題
在職工福利的財稅處理中，還有一些特殊問題需要正確處理：
(一)企業將自產產品當福利發放給職工。比如食品生產企業給員工發放自己生產的食品，這要當做“視同銷售”來進行財稅處理。
(二)企業將租來的房子當福利給員工居住。對于這種情況，盡管國稅函[2009]3號第三條第二款規定職工福利費包括：為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利。但企業租來的房子，員工居住可以；如果給那些沒有居住的員工發放住房補貼，則要并人工資總額計稅。
(三)企業變相福利發放現金。這種行為要計征個稅。例如企業組織旅游，不去的員工可發兩個月的工資。那這工資就應并人員工當月的工資總額計稅。
(四)企業給職工購買保險。這要區別對待。自2008年1月1日起，企業為職工支付補充養老保險費、補充醫療保險費，分別不超過職工工資總額5％標準內準予扣除，超過標準的不得扣除。企業為員工購買了商業保險，依據企便函[2009]33號第一條第八款規定：除企業按照國家有關規定為特殊工種的職工支付的人身安全保險和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的其他商業保險(如為從事高危工種職工投保的工傷保險)、因公出差按次投保的航空意外險外，為投資者或者職工支付的商業保險費不得稅前扣除。該文第二條第三款還規定：企業為職工購買的人
身意外險，如屬于國稅函[2005]318號文規定以外的保險金，應于向保險公司繳付時并入當期工資薪金，計征個人所得稅。
(五)企業給離退休人員發放福利。國稅函[2008]723號規定，離退休人員從任職單位領取得的各類補貼、獎金、實物，不屬于《個人所得稅法》規定的免稅退休工資，離休工資，離休生活補助，應在減除費用扣除標準后，按工資薪金所得，繳納個人所得稅。三、職工福利的稽點和節稅建議
(一)職工福利的稽點
財稅稽查的重點一般都是目前存在的主要問題。我國企業職工福利目前主要存在兩個方面問題：
一是企業職工福利與工資及其他成本費用邊界不清。有些企業隨意調整職工福利開支范圍和開支標準，這其中既存在侵蝕國家稅基和侵害企業投資者權益的問題，也存在任意壓縮開支而侵害職工合法權益的問題。
二是部分企業職工福利發放或支付隨意，擴大了社會收入分配差距。比如富裕的企業可著勁發放福利費用，而手頭拮據的企業過年也不發一盒點心。這就拉大了社會收人的差距。據2008年央企財務決算數據反應，中央企業人均福利支出為3387元，占工，資總額的7％，其中最高的企業人均福利支出為4.46萬元，占工資總額的26％，最低的企業人均福利費支出為149元，僅占工資總額的0.6％。
鑒于職工福利目前存在的問題，其稽查的重點就應該放在企業福利制度是否完善，福利支出在稅前扣除是否超標，福利發放是否合理，以及企業是否履行了代扣代繳個稅的義務等方面。
(二)職工福利的節稅建議
職工福利支出的政策性較強，我們的節稅建議有三：
一是要熟悉相關政策尤其是稅收法規，把福利費用的列支控制在法規規定的標準之內；規避了超標行為，就防范了稅收風險。
【關鍵詞】 職工福利費;補充養老保險;核定
一、會稅一致性――職工福利費核算均不再計提
(一)稅法依據
1. 《企業所得稅法》扣除項目據實列支原則
《企業所得稅法》第八條明確規定:“企業實際發生的與取得收入有關的、合理的支出,包括成本、費用、稅金、損失和其他支出,準予在計算應納稅所得額時扣除。其實質含義圖示如下:
2.《企業所得稅法實施條例》具體限制
《企業所得稅法實施條例》第四十條明確規定:“企業發生的職工福利費支出,不超過工資薪金總額14%的部分,準予扣除。其實質含義圖示如下:
(二)會計依據
《企業會計準則第9 號――職工薪酬》應用指南相關規定:“企業以其自產產品作為非貨幣利發放給職工的,應當根據受益對象,按照該產品的公允價值,計入相關資產成本或當期損益,同時確認應付職工薪酬。”其實質含義圖示如下:
(三)財務依據
財企[2007]48號(《關于實施修訂后的《企業財務通則》有關問題的通知》)相關規定較為復雜:“修訂后的《企業財務通則》實施后,企業不再按照工資總額14%計提職工福利費,2007年已經計提的職工福利費應當予以沖回。截至2006年12月31日,應付福利費賬面余額(不含外商投資企業從稅后利潤中提取的職工福利及獎勵基金余額)區別以下情況處理,上市公司另有規定的,從其規定: (一)余額為赤字的,轉入2007年年初未分配利潤,由此造成年初未分配利潤出現負數的,依次以任意公積金和法定公積金彌補,仍不足彌補的,以2007年及以后年度實現的凈利潤彌補。(二)余額為結余的,繼續按照原有規定使用,待結余使用完畢后,再按照修訂后的《企業財務通則》執行。如果企業實行公司制改建或者產權轉讓,則應當按照《財政部關于有關問題的補充通知》(財企[2005]12號)轉增資本公積。”將財務語言翻譯為會計語言,其實質含義圖示如下:
“上市公司執行新會計準則協調小組工作小組會議紀要(2007年第2期)”
公司在實施新會計準則后是否計提應付福利費?
根據《企業會計準則第9 號――職工薪酬》應用指南的有關規定,公司在執行新會計準則后不再計提應付福利費。
對于以前年度的應付福利費余額在首次執行日如何進行會計處理?
根據《企業會計準則第38 號――首次執行企業會計準則》應用指南的有關規定,首次執行日企業的職工福利費余額,應當全部轉入應付職工薪酬(職工福利)。首次執行日后第一個會計期間,按照《企業會計準則第9 號――職工薪酬》規定,根據企業實際情況和職工福利計劃確認應付職工薪酬(職工福利),該項金額與原轉入的應付職工薪酬(職工福利)之間的差額調整管理費用。
二、內容規范性――職工福利費核算明細化
(一)國稅函〔2009〕3號具體規定
國稅函〔2009〕3號明確規定:“《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費,包括以下內容:(一)尚未實行分離辦社會職能的企業,其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用,包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。(二)為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利,包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。(三)按照其他規定發生的其他職工福利費,包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。”其實質含義圖示如下:
(二)財企[2008]34號補充規定
財企[2008]34號(《關于企業新舊財務制度銜接有關問題的通知》)對補充養老保險有明確規定:“ 一是按照《企業財務通則》第四十三條的規定,已參加基本養老保險的企業,具有持續盈利能力和支付能力的,可以為職工建立補充養老保險。補充養老保險屬于企業職工福利范疇,由企業繳費和個人繳費共同組成。二是補充養老保險的企業繳費總額在工資總額4%以內的部分,從成本(費用)中列支。企業繳費總額超出規定比例的部分,不得由企業負擔,企業應當從職工個人工資中扣繳。個人繳費全部由個人負擔,企業不得提供任何形式的資助。《企業財務通則》施行以前提取的應付福利費有結余的,符合規定的企業繳費應當先從應付福利費中列支。三是企業繳費與職工繳費共同形成的補充養老保險基金,屬于參加補充養老保險計劃的職工所有,應當單獨設賬,與本企業及其他當事人的資產、業務嚴格分開。企業應當依法委托具有相應資質的基金管理機構對補充養老保險基金實施管理,并定期向職工公開補充養老保險基金的相關財務狀況和會計信息。四是對于建立補充養老保險之前已經離退休或者按照國家規定辦理內退而未納入補充養老保險計劃的職工,企業按照國家有關規定向其支付的養老費用,從管理費用中列支。”其實質含義圖示如下:
三、核定風險性――職工福利費核算賬目須清
國稅函〔2009〕3號明確規定:“企業發生的職工福利費,應該單獨設置賬冊,進行準確核算。沒有單獨設置賬冊準確核算的,稅務機關應責令企業在規定的期限內進行改正。逾期仍未改正的,稅務機關可對企業發生的職工福利費進行合理的核定。”其實質含義圖示如下:
四、結論與啟迪
自2007年1月1日起,職工福利費核算財稅均不再計提,稅務處理上只計提未發放的匯算時一直都應納稅調增;職工福利費核算內容明確了補充養老保險、療養院等范疇;職工福利費亂賬將無道可行。
依然有許多令納稅人和其會計深思的職工福利費相關問題:職工福利費非得有發票嗎?職工名稱的醫藥費能否在可稅前扣除的職工福利費里列支?……
【參考文獻】
《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企［2009］242號）與《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函［2009］3號）的主要差異如下：
（1）國稅函［2009］3號，尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。而財企［2009］242號，集體宿舍等集體福利部門設備、設施的折舊。內設福利部門用房屋折舊是否作為應付福利費處理，《國家稅務總局關于加強城鄉信用社財務管理若干問題的通知》（國稅發［1996］128號）文件“購建職工宿舍、食堂以及托兒所等職工集體福利設施只能在稅后利潤提取的公益金中開支，不得擠占其它資金。”可見內設福利部門的房屋應當歸屬于設施一類相應的折舊應當作為應付福利費列支。
（2）國稅函［2009］3號，為職工衛生保健、生活、住房、交通等所發放的各項補貼和非貨幣利，包括企業向職工發放的因公外地就醫費用、未實行醫療統籌企業職工醫療費用、職工供養直系親屬醫療補貼、供暖費補貼、職工防暑降溫費、職工困難補貼、救濟費、職工食堂經費補貼、職工交通補貼等。而財企［2009］242號，職工療養費用已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理。對當前比較普遍存在的向職工或部分職工發放支出的通訊補貼、交通補貼（包括油料、相關費用）安家費用等應嚴格遵照當地財政、稅務部門的規定標準及范圍進行會計處理和所得稅的申報。
（3）國稅函［2009］3號，按照其他規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、安家費、探親假路費等。而財企［2009］242號，獨生子女費（個人所得稅作為不征稅所得）以及符合企業職工福利費定義但沒有包括在本通知各條款項目中的其他支出。企業一般在管理費用其他科目中列支，企業需要在匯算清繳中找出這些項目，歸入職工福利費范圍，按職工工資額的14%比例限額進行納稅調整。
（4）財企［2009］242號，離退休人員統籌外費用，包括離休人員的醫療費及離退休人員其他統籌外費用。與國稅函［2009］3號內容比較，離退休人員統籌外費用因與生產經營無關而不得稅前扣除，住房、交通補貼采取貨幣方式的117號文要求進職工工資而3號文要求進應付福利費，至于通訊補貼，與交通補貼性質類似，也應當列入3號應付福利費范圍。
（5）財企［2009］242號規定，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額；國稅函［2009］3號規定，包括在企業所得稅法規定的企業職工福利費范疇。
二、職工福利費的會計處理
企業發生的職工福利費，日常管理中應該單獨設置賬冊，進行準確核算。修訂后的《企業財務通則》實施后，企業不再按照工資總額14%計提職工福利費，應據實列支，借記“應付職工薪酬――職工福利費”，貸記“現金”（銀行存款）等科目。企業以自己的產品或外購商品作為福利，企業為職工無償使用自己擁有的資產或租賃資產供職工無償使用，或向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務，以低于成本的價格向職工出售住房等。在會計處理上，企業以其自產產品作為非貨幣利發放給職工的，應當根據受益對象，按照該產品的公允價值，計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。將企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，應當根據受益對象，將該住房每期應計提的折舊計入相關資產成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。租賃住房等資產供職工無償使用的，應當根據受益對象，將每期應付的租金計入相關資產成本或當期損益，并確認應付職工薪酬。難以認定受益對象的非貨幣利，直接計入當期損益和應付職工薪酬。
發生非貨幣福利，根據《實施條例》的規定，企業以其自產產品作為非貨幣利發放給職工、用于職工集體福利的，應當視同銷售，按照該產品的公允價值，確認銷售貨物收入，借記“主營業務收入”，同時，按該價值計入職工福利費支出。將企業擁有的房屋等資產無償提供給職工使用的，該住房每期應計提的折舊不應計入相關資產成本或當期損益稅前扣除，應作納稅調整，否則確認的“應付職工薪酬――職工福利費”會形成重復扣除。租賃住房等資產供職工無償使用的，每期應付的租金不應計入相關資產成本或當期損益，應作納稅調整，否則確認的“應付職工薪酬――職工福利費”會形成重復扣除。
因此，涉及職工福利性質的支出，應按《企業會計準則第9號――職工薪酬》的相關規定，依據其性質分別通過“職工福利費”和“非貨幣福利”項目核算和反映。根據講解所列示的內容，在企業是依照“為了獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬及其他相關支出”而進行會計處理。但就其內容的性質有的不屬于所得稅法所規范的職工福利費的范疇，因此既不能單獨以“應付職工薪酬――職工福利費”項目的內容作為稅前扣除的數額，也不能將“職工福利費”和“非貨幣福利”兩個項目的內容加計作為“職工福利費”的數額。對不符合國稅函［2009］3號文件所列示的項目數額，應當劃分調整。
三、職工福利費匯算清繳的關注點
（1）關注工資總額與扣除比例。《企業所得稅法實施條例》第四十條的規定：“企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。”注意稅法規定的“工資薪金”，工資薪金發放的對象：即在本企業任職或者受雇的員工，要注意與臨時雇傭人員的勞務費區別（強調服務的連續性和周期性）；同時，員工應為企業提供服務，為企業帶來經濟利益的流入。工資薪金必須是“實際發放”的，這里的發放不等同于發生。關于工資薪金的“合理性”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。殘疾人和研究開發人員工資加計扣除不作為職工福利費的基數，《財政部 國家稅務總局關于促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》（財稅［2007］92號）與《實施條例》第九十五條規定：“企業為開發新技術、新產品、新工藝發生的研究開發費用，未形成無形資產計入當期損益的，在按照規定據實扣除的基礎上，按照研究開發費用的50%加計扣除；形成無形資產的，按照無形資產成本的150%攤銷。”上述加計扣除的工資不作為職工福利費的基數。
（2）關注以往年度余額。企業2008年以前按照規定計提但尚未使用的職工福利費余額，根據《國家稅務總局關于做好2007年度企業所得稅匯算清繳工作的補充通知》（國稅函［2008］264號）的規定，2008年及以后年度發生的職工福利費，應首先沖減上述的職工福利費余額，不足部分按新稅法規定扣除；仍有余額的，繼續留在以后年度使用。節余的職工福利費，已在稅前扣除，屬于職工權益，如果改變用途的，按照（國稅函［2009］98號）規定，應調整增加企業應納稅所得額。注：企業在以前年度按稅法規定進行納稅調增的應付福利費，且企業未進行相關賬務處理，企業在年度申報時應提供證明材料，并報送《企業所得稅稅前扣除過渡項目申報表》。
（3）關注票據的合法性。在賬務列支的基礎上還應當查驗實際發生的原始憑據，如匯算清繳申報時尚掛應付項目則不能扣除。若企業職工福利費中列支職工食堂采購原料費用，會計憑證為自制憑證，無正式發票。應調增納稅所得額，防止稅務稽查時應補繳企業所得稅。具體參照《發票管理辦法》規定，所有單位和從事生產、經營活動的個人在購買商品、接受服務支付款項時，應當向收款方取得發票。不符合規定的發票，不得作為財務報銷憑證。此外，《國家稅務總局關于進一步加強普通發票管理工作的通知》（國稅發［2008］80號）對此也有規定，在日常檢查中發現納稅人使用不符合規定發票特別是沒有填開付款方全稱的發票，不得允許納稅人用于稅前扣除、抵扣稅款、出口退稅。
（4）關注企業職工通信費支出。企業為職工報銷或發放的通信費、通信補貼，屬于國稅函［2009］3號文件所稱福利費范圍中列舉的內容，因此應按照職工福利費標準扣除。而（財企［2009］242號）規定應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理。在計算應納稅所得額時，企業職工福利費財務管理同稅收法律、行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算納稅。因此，企業為職工報銷的通信費或向職工發放的通信補貼，均應按職工福利費標準進行稅前扣除。
（5）關注不得列支職工福利費。根據新財務通則第46條的規定，企業不得承擔屬于個人的下列支出：娛樂、健身、旅游、招待、購物、饋贈等支出；購買商業保險、證券、股權、收藏品等支出；個人行為導致的罰款、賠償等支出；購買住房、支付物業管理費等支出；應由個人承擔的其他支出。上述支出不能混淆為職工福利費項目，應調增納稅所得額。特別單位組織職工旅游已經成為大部分企事業單位激勵職工的一項必備內容，不允許旅游費財務與稅務列支，應做納稅調整。
（6）關注差旅費津貼與午餐補助問題。《國家稅務總局關于印發征收個人所得稅若干問題的規定的通知》（國稅發［1994］089號）文件規定差旅費津貼不屬于工資薪金性質的補貼，出差行為發生的費用，與企業生產經營直接相關，因此通過應付福利費科目過渡，而應直接從銷售費用或財務費用列支。午餐補助的問題，從原理上屬于對職工的生活補貼，對于未辦職工食堂統一供應的午餐支出應當作為應付福利費予以扣除，而對未辦職工食堂也未統一供應午餐而以午餐補助名義發放的現金則應當納入工資薪金處理，以體現實質重于形式原則。
【關鍵詞】電力企業；職工；福利保障
在電力企業職工當中的薪酬體系中，不但有基本工資以及獎金等，其中福利也是關鍵的組成部分。在電力企業支出當中，福利支出在整個體系當中是非常關鍵的。職工福利指的是企業要滿足全部職工的需求，同時除了基本工資以外，還要給職工以及家屬提供貨幣以及實物報酬。
一、目前電力企業職工福利的情況
在電力企業當中，安全工作在整個系統當中是一個關鍵的組成部分，它使電力企業能夠穩定運行。因為電力企業工作是在一個特殊的環境下進行的，有些職工會存在一些不良情緒，這樣會使發生事故的幾率增大，對電力企業的穩定運行影響非常大。一旦職工出現不良情緒時，應該及時的和員工進行交流與溝通，看看職工們有什么需求等。電力企業為職工的福利下了很多的功夫，隨著人們生活水平的不斷提高，電力企業當中人力資源部在招聘職工時會感覺到福利待遇是一個非常重要的因素。在以往的職工福利當中，通常是根據企業的等級以及規模等，而不單單是企業的經營情況。
在國內，企業福利形式通常有以下幾種，其中包括有法定福利、貨幣福利、實物福利以及服務利。法定福利指的是養老保險、法定假期等等。在國內的電力企業當中，都會在一定程度上給予職工一定的法律福利，其目的是為了職工在退休以后生活可以得到保障。貨幣福利指的是為給予職工獨生子女費、探親假路費、職工供養直系親屬醫療及困難職工等給予補助，在國內法定假日當中，應該給職工一定的補助。實物福利指的是為職工提供免費住房、鍛煉設備。服務利指的是給予職工免費體檢等。
二、電力企業的福利保障措施
2.1成立一個完整的職工福利管理系統
在電力部門當中，成立一個完整的職工福利管理系統，其目的是能夠保障職工的正常生活需求。電力企業領導應該給予職工更多的關懷，讓職工們感受到有一種溫馨的感覺。只有這樣才能夠滿足職工的需求以及能夠讓職工發揮出更大的能量。所以，一定要對這種體系給予不斷改善， 給職工分配工作，滿足職工的需求，讓職工們在得到物質的同時還要滿足精神上的需求，這是其中一個非常關鍵的環節。在電力企業當中，關于職工福利基金一定要采取一個有效的管理，同時還要保證能夠穩定運行。一個優秀的企業在職工福利這項環節一定要以職工為核心，保證職工利益最大化，同時還要感受到職工的感受并且要從職工的角度上來看問題，一定要合理的安排職工的福利，并且能夠及時的發放企業職工的福利資金，對福利支出這項環節，必須要有一個詳細的計劃，保證職工的應該享有的待遇。
2.2大力開展福利宣傳工作
在電力企業當中，所有職工對福利待遇都比較關心，可是大部分職工并沒有真正的懂得福利待遇的真正含義，但是不同企業的福利待遇也是不一樣的。所以，在電力企業當中一定要大力開展福利宣傳工作。只有大力進行福利宣傳，才能讓職工真正意義上的懂得福利的真正含義是什么，有哪些福利以及福利的標準是什么。一定要盡最大努力營造出一個和諧積極的工作環境，只有滿足職工的需求，并且保證職工的生活質量，才能讓職工發揮其主觀能動性，并且能夠肩負起他們應有的責任。
2.3一定要嚴格管理電力企業福利
大家都知道一個完整的福利制度體系可以讓企業變得更為完美，在企業當中一定要建立一個完整的職工福利制度，在執行過程當中，必須要對企業給予監督，這是保證職工福利的一個關鍵保障。在給予職工福利的時候，一定要按照我國的相關法律條例當中的內容進行。必須要符合企業的核心理念，只有這樣才可以制定出一個科學合理的福利政策。電力企業應該對福利進行改革，建立一個完整的福利管理體系，同時還要對職工福利管理平臺進行改革，使管理隊伍能夠真正的得以實施下去。
2.4在企業管理當中，一定要和員工進行良好的交流
電力企業領導會定期的向職工關于福利方面的有關信息，通常包括有福利標準、規劃、范圍以及福利支出成本等，并且還要有一個福利手冊，這樣能夠使職工之間相關傳閱，并且可以讓職工知道福利待遇的核心思想。由于能夠在網絡上得以實施，在網絡上建立一個完整的福利管理系統，專門設定一個福利板塊，在福利板塊當中企業領導能夠和職工之間進行良好的交流，采用這種模式不但對整個企業的未來發展方向起到了非常重要的作用，并且還可以從不同角度上來掌握公司職工的需求，只有通過溝通和交流，才能讓職工懂得自己在公司當中能夠獲得哪些應該有的福利待遇。
2.5完善電力公司職工的福利管理
目前，在國內的一些電力企業當中，因為對職工福利的設計相對比較單一，沒有從職工的角度上去看著福利，造成大部分職工的需求沒有得到滿足，在職工福利管理當中，一個公司的整體策劃通常是由領導層來給予決策，職工根本沒有機會參與到其中，公司對職工的福利管理，沒有了職工的參與，就會造成職工在整個決策過程當中不能夠說出自己內心的想法，不能夠表達出自己的觀點。一旦這樣的情況長期進行下去的話，會造成公司當中的福利規劃不能夠滿足職工的需求，如果領導和職工在福利方面沒有達到統一的話，就會導致出現不良影響，電力企業的職工會對公司產生一種不良心理，職工對工作開始變得沒有以前那么積極主動，會認為企業沒有公平對待他們，這樣會極大的剝削職工的主觀能動性。
2.6電力公司福利成本要給予減少
應該要按照電力公司的實際情況，之后才能對職工福利制定一個計劃，采取一系列的福利措施。如果沒有按照企業的實際情況就來制定福利標準，那么在企業不景氣的時候，公司就不能夠保證職工應該獲得的福利，那樣會導致領導和職工之間的矛盾。所以在電力公司職工福利計劃之前，就要知道公司在職工福利待遇這個方面要長時間的進行下去。
2.7職工福利多樣化
隨著企業規模的逐漸擴大，對公司職工的需求也會逐漸增加。這就要求公司在保障職工福利待遇的同時，讓職工有一種歸屬感，能夠感受到公司帶給他們的關懷和理解，使職工能夠真正的融合到整個企業當中，但是職工也要站在公司的立場上來看待問題。為了讓職工能夠得到更多的福利待遇，企業就要讓職工參與到其中，不斷加強溝通與交流，滿足雙方的利益需求，給公司以及職工的未來發展提供強有力的支持。
三、結語
為了保障國內電力企業的穩定發展，就需要不斷完善公司的管理制度，滿足職工的需求。只有這樣才可以使企業競爭力得以增加，同時也能讓職工發揮出最大的工作效率。我們應該根據目前國內的電力企業職工的福利待遇采取具體問題具體分析，只有不斷完善公司的管理制度，才能夠讓職工的福利待遇發揮出最大的實際效應和相對應的實際價值。
參考文獻
市屬各企業主管局（總公司）、各外貿進出口公司、四大商業集團、各區、縣財政局、市財政二、三、四、五分局、農企分局、外貿分局：
現將財政部（92）財工字第120號《關于提高國營企業職工福利基金提取比例調整職工福利基金和職工教育經費計提基數的通知》轉發給你們，并結合我市具體情況補充如下，請一并貫徹執行。
一、我市國營企業（包括實行各種形式工效掛鉤或工資總額包干辦法的企業）職工福利基金和職工教育經費一律按財政部規定的企業實發工資總額扣除各種獎金（包括超過標準工資的計件工資、浮動工資、提成工資等）口徑計提。
二、我市原規定企業副食品價格補貼由企業留利開支的部分改按企業職工工資的列支渠道列支。
三、我市批準的部分提高職工教育經費試點企業列支比例相當于工資總額1.5％的職工教育經費部分，企業可以先提取使用，不足部分，可以在核定的全部教育經費提取比例內據實列支。
以前規定同此文件有抵觸的一律按此辦法執行。
附件：財政部《關于提高國營企業職工福利基金提取比例調整職工福利基金和職工教育經費計提基數的通知》（略）
「失效日期1999.10.22
關鍵詞：企業；應付福利費；納稅處理；差異；解析
中圖分類號：F810.42 文獻標識碼：A 文章編號：1009-8631(2010)05-0168-02
《企業會計準則第9號》中對職工薪籌有著嚴格的規定，明確指出職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出，并確定和列舉應該計入該科目列支范圍。在實務操作中會計上增加了“應付職工薪酬”會計科目，用以核算準則中規定的“各種形式的報酬以及其他相關支出”。新準則不僅包括過去的“應付工資”“應付福利費”的內容，而且還包括工會經費、職工教育經費、社會保險費、住房公積金等，共列支范圍和核算內容從會計意義上已經發生了明顯的變化。那自然從稅務角度上對費用的方式和范圍也就隨之變化。
國家稅務總局頒布的新《企業所得稅法》與《企業所得稅法實施條例》從2008年1月1日開始執行，上述法律法規對工資薪金、福利贊均采取了據實列支的做法，相應的在會計核算上費用的列支方式及稅務調整范圍也就隨之發生了變化。而在2009年11月12日，財政部印發了《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企[2009]242號)又重新界定工資與福利費的列支范圍，從而為會計及稅務處理提供了較為明確的處理方法和法規依據。
細細研讀和比較各類政策及法規，不難看出，福利費的列支在會計準則、新《企業財務通則》以及新的所得稅法等方面的列支范圍和核算方式與以前的制度法律法規的規定都大不相同，主要反映在以下幾方面：
一、職工福利費制度改革前后差異
在新會計制度執行以前，國內企業對職工福利費的列支一直是按照工資總額的14％計提核算的，全額計人當期費用，在實際列支時，通過“應付福利費”一級核算科目核算企業職工福利費，計入應付福利費借方沖減前期計提數。而在修訂后的《企業財務通則》(財企2007148號)改變了這一歷史格局，規定企業不在按照工資總額的14％計提福利費。與之對應配套的新《企業會計準則》中，指出應付福利費作為職工薪酬的一個組成部分，確定了職工福利是沒有明確計提標準的職工薪酬形式，不再按照工資總額14％計提計提福利費，取消應付福利費一級會計科目。對符合福利費用支出條件和范圍的，通過應付職工薪酬的二級明細應付福利費科目歸集提取計入成本費用，在實際支付和發生時直接沖銷該科目。這種形式的規定也就是對職工福利采取據實列支總額控制的原則。同時，在《企業會計準則第38號》也規定了企業對首次執行日新制度時福利費的核算原則和會計處理方式。即首次執行日后第一個會計期間，按照職工薪酬準則規定。將企業實際列支福利費金額與原轉入的應付職工薪酬(職工福利)之間的差額調整管理費用。
二、會計準則對應付福利費會計核算的具體規定
關于職工福利費的核算內容，在2008年《企業會計準則講解》一書中，解釋為：主要包括職工因公負傷赴外地就醫費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用，以及按規定發生的其他職工福利支出。這一規定沒有明確其他福利支出的范圍或明細，在實際業務中會計人員不能很好的理解和掌握政策，執行起來具有一定的局限性。為了明確了職工福利費在職工總收入中的比重，避免無序增長的福利性收入扭曲社會勞動力真實成本和市場價格，通過市場化途徑解決職工福利待遇問題。逐步推進內設集體福利部門的分離改革。財政部下發了《關于企業加強職工福利費財務管理的通知》(財企242號，以下簡稱《通知》)，明確規定將職工福利納入工資總額管理，結合企業薪酬制度改革，逐步建立完整的人工成本管理制度，將職工福利納入職工薪酬總額管理。《通知》規定的職工福利費，不僅包括包括發放給職工或為職工支付的現金及現金補貼，還包括非貨幣性集體福利支出。如職工因公外地就醫費用、職工療養費用、自辦食堂經費補貼或者統一供應午餐支出、符合國家有關規定的供暖費補貼、防暑降溫費等；企業尚未分離的內設集體福利部門所發生的設備、設施折舊、維護和工作人員的人工費用；職工困難補助。或者企業統籌建立和管理的專門用于幫助、救濟困難職工的基金支出；離退休人員統籌外費用：按規定發生的其他職工福利費，包括喪葬補助費、撫恤費、職工異地安家費、獨生子女費、探親假路費。
三、稅收法規對應付福利費列支范疇的規定
我國新頒布的《企業所得稅法》及與之配套的實施條例中，對稅法可以扣除的福利費列支范圍也作了明確的扣除規定，與前期的稅收法律法規也存在較大差異。
1.扣除基數存在不同：新《企業所得稅法》第40條明確指出，企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額的14％的部分，準予扣除。而原稅收法律規定，職工福利費在稅前列支是按計稅工資總額的14％計算扣除。在新舊制度下。工資薪金總額與計稅工資本身就存在差異。從而以此為基數計算的福利費的標準和扣除金額也就不同。
2.稅前扣除限額不同：新的稅收法律規定職工福利費支出，以不超過工資薪金總額的14％為限額，超過的部分，應作為稅前調整項目。而舊稅收制度規定其在扣除時只要計提基數和比例符合規定，即使計提了但未實際列支而形成的余額也可以扣除。在新稅法下，稅前扣除比例雖然也為14％，但計提的基數為工資薪金總額，取消了計稅工資總額概念，如果企業工資薪金總額增長，可稅前扣除的福利費也隨之增長，而在舊制度下，可稅前扣除的福利費是受計稅工資總額限制。若支付的薪金超過了計稅工資總額，那么稅前調整項目就應同時調整超支工資及按比例計提的福利費。
3.稅前扣除方式不同：新稅法規定稅前扣除的必須是實際發生的職工福利費支出，而不再采用按比例提取扣除的扣除方法。對企業發生的福利費在稅前扣除時應以實際發生為原則，對提取的福利費即使其列支總額未超過稅法規定的工資薪金總額的14％的部分，但沒有實際發生。稅法也是不允許稅前扣除的。
四、會計準則與稅收法規執行中產生的差異分析
對于新會計準則中規定的應付福利費列支范圍。屬于財務管理的范疇，而不屬于稅收范疇，在企業所得稅方面，企業應遵循國家稅法的有關規定進行處理，即按照《企業所得稅法》、《企業所得稅法實施條例》及《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》的要求，核實自身費用的列支項目和調整范圍，稅法允許稅前扣除的職工福利費才可以按規定在稅前扣除，否則，不能在稅前扣除。由此。在會計上和稅法上必將產生納稅調整差異。筆者對可能涉及的差異調整項目歸納如下：
1.工資薪金總額形成的差異。稅法規定。職工福利稅前列支的額度不得超過工資薪金總額的14％。超過的部分構成納稅調整，形成永
久性差異。為此，企業應高度關注福利費列支額度是否超過稅法規定的比例標準。同時留意企業所列支的其他費用是否屬于我國稅收法律中規定的福利費的列支范圍，對這類費用。應按照稅法規定的口徑，應及時進行納稅調整，避免企業的涉稅風險。同時還應關注企業支付的費用是否屬于稅法規定的工資薪金支出。若是也應及時調整該費用，以增加職工福利稅前列支額度。在實際操作中，對以過節費，現金補貼，組織員工旅游等按照稅法規定應計入工資薪金所得。應及時調整工資薪金總額，從而調整增加了職工福利稅前列支額度。
2.按國稅函[2009]3號文件規定的將生活、住房、交通等所發放的各項補貼納入福利費中列支，在納稅處理時應示情況而定。筆者認為，若已現金形式，并存在差別待遇，則無論怎么列支，都應納人工資薪金總額核算，并扣繳個人所得稅。其次，若企業為全體員工提供的無差別福利待遇，如上下班為職工定額報銷的交通月票，為異地任職員工提供的住房租金等應納入福利費中列支，但企業針對個別員工所支付的費用，則應判斷其是否進行上述納稅調整。
3.對上述提及的對企業以過節費，現金補貼，組織員工旅游等支付的費用按照稅法規定應計入工資薪金所得，并按個人所得稅法律法規的要求繳納個人所得稅。并將其視為工資總額的組成部分在稅前扣除，不作為福利費的支出項目。
某企業職工食堂人員2010年發放10萬元工資薪金，1.4萬元的福利費，企業繳納的社會保險費，住房公積金為2萬元。因為職工食堂人員的職工薪酬難以確定直接對應的受益對象，不能像生產人員、銷售人員、管理人員一樣計入相應成本費用，所以直接計入當期損益。當年企業實發工資110萬元。
會計處理：借：管理費用13.4萬元貸：應付職工薪酬—— —工資10萬元—— —福利費1.4萬元—— —社會保險費、住房公積金2萬元借：應付職工薪酬13.4萬元貸：銀行存款13.4萬元稅收處理：福利部門人員所發放的工資、福利費、社會保險費、住房公積金13.4萬元全部作為應付福利費處理，企業實際發放的職工工資薪金中應當減除福利部門人員的工資薪金10萬元，以其余額（110-10）100萬元作為職工福利費的扣除基數，扣除限額14萬元大于實發福利費13.4萬元，不需要作納稅調整。
政策依據：《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除不足的通知》（國稅函〔2009〕3號）文件第三條一款規定：《實施條例》第四十條規定的企業職工福利費，包括以下內容（一）尚未實行分離辦社會職能的企業，其內設福利部門所發生的設備、設施和人員費用，包括職工食堂、職工浴室、理發室、醫務所、托兒所、療養院等集體福利部門的設備、設施及維修保養費用和福利部門工作人員的工資薪金、社會保險費、住房公積金、勞務費等。
可見福利部門員工的工資薪金企業所得稅處理上是作為職工福利費而非工資薪金處理。
而《企業會計準則講解08版》所指的職工福利費，主要包括職工因公負傷赴外地就醫路費、職工生活困難補助、未實行醫療統籌企業職工醫療費用以及按規定發生的其他職工福利支出。
顯然不包括福利部門員工工資薪金，對于這部分員工的工資薪金應按照該解釋的下述規定處理：除直接生產人員、直接提供勞務人員、建造固定資產人員、開發無形資產人員以外的職工，包括公司總部管理人員、董事會成員、監事會成員等人員相關的職工薪酬，因難以確定直接對應的受益對象，均應當在發生時計入當期損益。
[關鍵詞] 職工薪酬準則；比較分析；建議
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 003
[中圖分類號] F233 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0005- 02
1 我國修訂職工薪酬準則的背景
2001年，國際會計準則理事會改組后，為進一步完善雇員福利，繼續采用并修訂國際會計準則第19 號（IAS 19）。到2011年6月IASB對IAS 19先后進行4次修訂，并最終了IAS 19的最新修訂稿。修訂后的IAS 19主要改進了“離職后雇員福利”相關負債的確認和計量，設定受益計劃的相關問題，精算利得和損失的確認等。使整個雇員福利核算系統更加全面和合理。
新準則之前，我國根據薪酬的不同形式，相關核算要求共涉及3個會計準則，即第9號準則――職工薪酬、第10號準則――企業年金基金、第11號準則――股份支付。職工薪酬會計處理的規范主要體現在2006年頒布的《企業會計準則第9 號――職工薪酬》（CAS 9）中，該準則在其實施的5年中，對于規范企業職工薪酬的會計核算，加強企業職工薪酬相關信息的監管和披露，以及保護企業職工權益發揮了積極作用。隨著國內外經濟環境的不斷變化，為進一步規范職工薪酬的會計處理使其與企業的發展相一致，并保持我國企業會計準則與國際財務報告準則的持續趨同，2014年2月28日財政部修訂印發了《企業會計準則第九號――職工薪酬》，并從2014年7月1日起實施。
本文接下來通過對新準則CAS 9（2014）與現行CAS 9（2006）以及最新修訂的IAS 19比較分析，找出新準則的不足之處，并對完善我國職工薪酬準則提出一些建議。
2 新準則CAS 9（2014）與現行CAS 9（2006）比較分析
CAS 9（2014）共8 章32 條，CAS 9（2006）共3 章8 條。總體而言，CAS 9（2014）與現行CAS 9（2006）相比有以下改進。
2.1 擴展了職工薪酬的適用內涵，明確了職工的范圍
與過去的“工資”定義相比，新會計準則在內涵上有進一步擴展，具體地除了工資、獎金、各種津貼外，還包括了職工福利費、住房公積金、職工教育經費、工會經費、非貨幣利及各種類型的社會保險。新準則中的定義比較全面，涵蓋了多種不同形式的職工薪酬，包括了職工所獲得的各種費用，同時也明確了職工的范圍，即除了與企業訂立勞動合同的所有人員外，職工范圍還包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，或未與企業訂立勞動合同且未經正式任命向企業所提供服務與職工所提供服務類似的人員。而在舊會計準則中，對于職工薪酬以及職工的范圍等內容沒有一個統一、完整的規定。
2.2 規范了各類職工薪酬的確認和計量
現行CAS 9（2006）與CAS 9（2014）關于各類職工薪酬的確認和計量差異主要有以下幾點：①CAS 9（2006）職工薪酬的確認和計量規定過于簡單，包括應由生產產品、提供勞務負擔的職工薪酬；應由無形資產、在建工程負擔的職工薪酬；其他職工薪酬等的確認和計量。CAS 9（2014）則針對短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利4種不同類型的薪酬方式的確認和計量進行了規范和補充。②CAS 9（2014）“短期薪酬”中規定非貨幣利統一采用公允價值計量，解決了CAS 9（2006）中非貨幣利計量不一致的問題。同時增加了帶薪缺勤和利潤分享計劃的確認和計量。③新準則中首次引入離職后福利的內容，并區分設定提存計劃和設定受益計劃，系統地規范了離職后福利的會計處理。將原職工薪酬準則中的養老保險費、失業保險費歸屬于離職后福利中的設定提存計劃。④CAS 9（2014）中規定辭退福利預期在其確認的年度報告期間期末后12個月內不能完全支付的應當適用其他長期職工福利的有關規定，這不同于CAS 9（2006）全部計入當期損益的規定。⑤增加了其他長期職工福利的確認和計量方法，完整地規范了職工薪酬的會計處理。
2.3 詳細規定了披露和銜接的內容
CAS 9（2006）的披露內容包括工資、獎金、津貼及補貼，非貨幣利及其他職工薪酬等。CAS 9（2014）“披露”要求涉及短期職工薪酬、設定提存計劃、設定受益計劃、辭退福利及其他長期職工福利等相關信息。CAS 9（2014）針對不同類型的薪酬方式的披露進行了規范，使披露的信息更為詳盡。另外新增“銜接辦法”和“附則”兩章節。分別規定對于本準則施行日之前存在的離職后福利計劃、辭退福利、其他長期職工福利，應當采用追溯調整法處理（準則另行規定的除外）；對具體生效日期做出規定。
3 新準則CAS 9（2014）與最新修訂的IAS 19比較分析
IASB 在2011 年6 月的IAS 19 修訂稿主要由引言、目標、范圍、定義、短期雇員福利、長期雇員福利、辭退福利、過渡及生效日期等組成。總體而言，我國CAS 9（2014）在很大程度上是借鑒IAS 19 規定，IAS 19的內容比我國CAS 9（2014）更為詳盡具體。
（1）綜述部分，IAS 19的內容比我國CAS 9（2014）更詳細和嚴謹。IAS 19綜述部分包括引言、目標、范圍和定義。指出目標是“闡述雇員福利的會計處理和披露”。并設專門章節介紹關鍵名詞的定義，如雇員福利、短期雇員福利、長期雇員福利、設定提存計劃、設定受益計劃等。而我國的綜述部分即是總則，目標簡單地用“為了規范職工薪酬的確認、計量和相關信息的披露”來概括，并沒有單獨設章節來介紹相關定義。
（2）短期雇員福利、長期雇員福利、辭退福利、其他長期職工福利等含義范圍不同。具體差異如下：①我國將離職后福利分為設定提存計劃和設定受益計劃并簡單介紹了會計處理規范。但IAS 19 相關內容更為詳細，在第五至第七部分“長期雇員福利：設定提存計劃和設定受益計劃的區別”、“長期雇員福利：設定提存計劃”及“長期雇員福利：設定受益計劃”得到充分闡述，而這些方面我國CAS 9（2014）卻沒有進行相關規定。②關于辭退福利的闡述也沒有IAS 19詳盡，我國新準則規定企業應當合理預計并確認辭退福利產生的應付職工薪酬。辭退福利預期在其確認的年度報告期間期末后12個月內完全支付的，應當適用短期薪酬的相關規定；不能完全支付的，應當適用其他長期職工福利的有關規定。這些規定與IAS 19一樣，但IAS 19還強調了我國未涉及的一點，“在提議鼓勵自愿裁減的情況下，辭退福利的計量應當以預計接受提議的雇員數量為基礎”。③我國新準則規定企業向職工提供的其他長期職工福利，如果不符合設定提存計劃條件的，應當適用設定受益計劃的有關規定，確認和計量其他長期職工福利凈負債或凈資產。此外，還闡述了有關長期殘疾福利水平的會計處理規范，另辟一章單獨闡述其他長期職工福利；IAS 19則將“其他長期雇員福利”納入統一的“長期雇員福利”。
（3）披露、銜接等內容也存在差異，我國新準則單設一章闡述“披露”要求，IAS 19 對列報及披露的規定散見各章之中。關于準則的銜接與生效日期，我國新準則與國際會計準則都做了明確的規定。
4 我國新準則的完善建議
新準則界定的薪酬更加明確，范圍更大，滿足了企業多元化薪酬結構的要求，這意味著會計規范和監管趨嚴，企業自主界定和操控的空間縮小，在一定程度上推進了企業職工薪酬核算的合理化。我國職工薪酬準則的修訂充分借鑒了有關國際準則的最新發展成果，與最新修訂的IAS 19 在總體要求方面已保持基本一致，基本實現了與國際準則的持續趨同。但由于我國政治、經濟、文化等各方面因素的影響制約，我國新準則CAS 9（2014）與IAS 19 在內容與編排、結構等方面仍然存在一些差異。為了進一步提高我國準則的質量和國際認可度，本文提出以下完善建議。
4.1 內容與編排方面
我國CAS 9（2014）仍存在不足之處。內容方面，IAS 19 對精算假設無偏且相容的判斷標準及影響因素、設定提存計劃和設定受益計劃的區分、辭退福利確認條件等均作了細致說明，使準則更加嚴謹和完善。而在我國新準則中相關內容卻未涉及，關于精算假設這一新概念，只是提到應當“無偏且相互一致”，如何做到這一要求卻只字未提。我國新準則中存在的這些直接照搬國際準則的內容，不做詳細闡述的現象以后應盡量避免，否則我國的準則就會出現在表面上內容與國際準則趨同，企業在具體運用時則會因要求不明無法進行正常的會計處理。編排方面，我國新準則只對涉及的部分相關定義做了闡述而且散見于準則各處。在這一點我國應參考IAS 19在開篇部分單設一章節對準則中涉及的相關定義做詳細說明，使準則的編排更清晰。關于準則披露，我國是單設一章節規定各項職工薪酬的披露要求，而國際會計準則是在各項職工薪酬的確認、計量之后列示披露要求，這樣的編排，條理清晰，邏輯性嚴密，有利于使用者對準則形成系統的認識。
4.2 準則體系結構方面
我國新準則對職工薪酬的劃分為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長期職工福利等，沿用的是IAS 19 的2008 年修訂版的分類方法。2011 年6 月頒布的最新修訂版IAS 19簡化了不同雇員福利的分類，形成短期雇員福利、長期雇員福利、辭退福利3類，同時規定所有長期設定受益計劃將以相同方式確認和計量并按照相同的規定進行披露。從分類的完整性看，以期限為分類標準，職工薪酬分類的結果應是短期與長期兩種，不應存在其他長期職工福利的額外核算。實務中其他長期職工福利在職工薪酬中所占比例較小，對企業的財務狀況、經營成果及現金流量等各方面影響不大，但設定受益計劃的處理非常復雜，考慮到成本效益原則，如果按準則要求執行，企業的會計核算會遇到較大困難，企業管理成本還將大大增加。因此，是否依照IAS 19 最新修訂版將職工薪酬重新歸類，或是按實際需要重新劃分，準則制定部門應該在深入研究分析國際通行方法以及考慮我國現實國情的情況下，作出更全面和更長遠的全局考慮，從而制定出更適合我國的會計準則。
主要參考文獻
[1]中華人民共和國財政部.企業會計準則第9號――職工薪酬[S].2014.
關鍵詞：職工福利計劃 設定受益計劃 設定提存計劃
一、引言
職工福利計劃是會計核算領域的一個難點，比較難以理解，不僅表現在會計核算的科目的復雜性，還表現在計算過程的繁瑣性與難以理解。一方面，是因為我國的會計準則的發展要適應實務處理的不斷創新，隨著實務處理的越來越復雜，會計準則也變的越來越復雜。另一方面是缺少對實際案例的追蹤和相關知識的理解，造成了對相關概念以及核算過程的抽象性，難以理解。因此，本文通過深入分析與研究職工離職福利計劃的概念與會計核算，試圖為人們解讀職工福利計劃提供思路與幫助。
二、設定收益計劃與設定提存計劃
職工離職福利計劃包括設定提存計劃與設定收益計劃。職工福利計劃指的是職工退休后所收到的福利。設定提存計劃相當于現在的養老保險，也就是說，公司每次都把錢交給職工的個人養老保險賬戶，養老金機構會職工進行投資，但是投資風險與精算風險都是由職工承擔。設定收益計劃是設定提存計劃的補充，也就是說，公司為了留住自己的核心員工，也為了更好的激勵員工，而承諾給員工退休后固定的金額，該固定的金額不會變動，所以投資風險與精算風險都是由公司承擔的。設定收益計劃可以說是一種管理模式的創新，一種增強職工福利的有效措施，在不遠的將來，設定收益計劃會在我國應用得十分廣泛。
如圖1所示，設定提存計劃，只需要定期將養老保險交給職工的個人養老保險賬戶，而職工或者機構會選擇相應的投資機會使職工的保險金增值，每期支付的提存金通過投資報酬率計算年金終值，那么該終值就是員工退休后的離職福利價值。此時職工的投資風險由職工自己承擔，是因為投資報酬率并非一成不變的，而是每年都會隨著宏觀經濟、政治風險的變動而變動，投資報酬率的變化必然導致職工離職福利的價值變動，這種價值的變動就是投資風險，需要有職工自己承擔。員工退休后，職工福利不會一次性全部支付給員工，而是在員工的生命周期內每年進行支付，也就是說需要將職工福利的價值計算未來的年金值，員工的剩余生命周期通常需要結合精算部門的各種指標參數進行分析并精算出結果，由于醫學發展等因素導致職工的壽命越來越長，那么其收到的投資紅利就越少，所以對于壽命的估計所產生的精算風險也是由職工自己來承擔。
如圖2所示，設定收益計劃作為對設定提存計劃的補充，其保證了每期收到的退休金是固定不變的，然后進行折現，此時需要對職工的壽命進行估計，并考慮對現值的影響。再將現值折算到每期的提存金的年金值。此時，企業不僅承擔精算風險，也承擔了投資風險，而員工并不承擔任何風險，這也就是設定受益計劃與設定提存計劃的區別之處。
三、相關概念理解
（一）預期累計福利單位法
預期累計福利單位法，每一服務期間會增加一個單位的福利權利，并且需對每一個單位單獨計量，以形成最終義務。企業應當將福利歸屬于提供設定受益計劃的義務發生的期間。這一期間是指從職工提供服務以獲取企業在未來報告期間預計支付的設定受益計劃福利開始，至職工的繼續服務不會導致這一福利金額顯著增加之日為止。預期累計福利單位法就是用來計算企業每期應確認的義務的現值的一種方法，涉及一些統計學的模型進行估計費用，再用折現率進行折現，由于考慮了折現率，那么會計處理對于企業承擔的義務，要進行相應的財務費用的處理，隨著時間的進展，價值越來越接近終值。
（二）設定收益計劃資產與設定收益計劃凈資產
企業為了實施設定收益計劃，通常會設立一個獨立的組織，通常是基金組織。企業每年都會向這個基金組織交納提存金。這個基金組織的建立使企業建立了一個破產隔離墻，更好地保護了職工的福利，一旦企業破產了，該項基金并不作為償還的資產，而是依然保證向承諾的職工付款，所以該基金組織運行的好，投資收益率高，企業就可以少交點錢，但是若是運行的不好，企業就必須支援，拿出錢來，保證職工的福利。有時，企業也可以通過購買相應的保險，如果自己破產了或者基金會賠錢了，這時保險公司會保證為職工付款。
如果企業設置了“設定收益計劃資產”的科目，那么設定收益計劃資產的公允價值（計劃資產的回報，使計劃資產的賬面價值的增加計入其他綜合收益）與公司承擔的義務現值（應付職工薪酬）之間的差額計入設定收益計劃的凈資產或者是凈負債。但是設定收益計劃的凈資產是有上限的，那就是資產上限。由于基金經營得非常好，涉及到對基金經營者的利益分享，所以企業應將資產的回報與自己能夠到手的收益進行折現，求得的結果就是資產的上限，由于上限考慮了折現的因素，那么必然涉及財務費用的調整，體現復利的概念。
（三）結算損益
由于有些員工的離開，以及對財務假設、人口假設的變化，可以對以前確認的承擔的義務的現值發生了改變，改變的價值計入其他綜合收益，避免了管理層隨意的調整費用，從而操縱利潤。對于離開的人有時需要將相應的資產沖銷掉，并與減少的現值的差額也計入其他綜合收益。
四、會計處理
如圖3所示，根據預期累計福利單位法確認相應的應付職工薪酬，并計算現值，再根據每期的折現率調整計算出財務費用。根據企業向獨立的組織投入的資金作為設定受益計劃資產，其回報要計入其他綜合收益，計劃資產產生的利息收益應當沖減財務費用。最后將設定收益計劃資產與應付職工薪酬進行比較，確認設定收益計劃的凈資產和凈負債，若為凈資產，還需要計算資產的上限，以盈余和資產上限的較低者確認為凈資產。若最后計算出的盈余大于資產的上限，需要進行調整設定收益計劃資產，計入其他綜合收益。需要注意的是計入其他綜合收益的部分在以后的期間不能轉為損益，但是可以在權益范圍內進行結轉。
參考文獻：
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(一)擴大了職工的范圍
職工薪酬準則中明確定義了職工的范圍,包括:與企業訂立勞動合同的所有人員,含全職、兼職和臨時職工、由企業正式任命的董事會成員、監事會成員以及為其提供與職工類似服務的人員,都屬于職工薪酬準則所稱的職工范圍。
(二)明確了職工薪酬的范圍
具體內容包括:
工資是指企業以貨幣或實物形式支付給企業職工個人的勞動報酬。
職工福利費按接受對象的開支范圍據實列入成本費用中的有關職工福利方面的支出。
社會保險費指按規定基準和比例計算,向社會保險機構繳納養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、和生育保險費。
住房公積金指按照規定的基準和比例由企業負擔的住房公積金。
工會經費和職工教育經費指為了改善職工文化生活和為了提高職工的專業技術和業務素質在培訓方面的支出。
辭退福利指因解除與職工的勞動關系給予的經濟補償。
非貨幣利向職工提供企業支付了一定補貼的商品或服務等
勞務費指支付給勞務工個人的各種形式的報酬以及相關支出。
其他薪酬指除以上八種薪酬外的其他為獲得職工提供的服務而給予的薪酬。
(三)引入了辭退福利的概念
辭退福利又稱解除勞動關系補償。原制度中沒有規定辭退福利的概念,而是企業在實際支付這些費用時直接計入當期費用。職工薪酬準則按照權責發生制的原則,規定當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認一項預計負債,計入當期費用。
(四)界定了企業人工成本的概念
職工薪酬準則從人工成本的實質出發,規定職工薪酬是企業為獲得職工提供的服務所給予的所有代價,包括:貨幣性薪酬、非貨幣薪酬、在職薪酬、離職后薪酬、提供給本人的薪酬、提供給直系親屬的福利、物質性薪酬、教育利均屬于職工薪酬。
(五)職工薪酬的管理和核算的變化
一是職工薪酬中計提隨資費用的支出項目隨工資渠道分配。原制度中,我們所說的職工薪酬一般來說就是指支付給企業職工的工資。各種計提費用中只有福利費是隨工資分別計入各成本費用渠道的,其他各項隨資費用都列入管理費用,計入當期損益。職工薪酬準則規定,在會計期間,企業以當期工資總額為基數,按一定比例提取各種隨資費用,包括養老保險(含補充養老保險)、失業保險費、工傷保險費、醫療保險、生育保險、工會經費、職工教育經費、職工福利費、住房公積金,在職工為其提供服務的會計期間,均確認為負債,按受益對象進行分配,分別計入當期產品成本或勞務成本、在建工程、固定資產或無形資產成本;難以確定直接對應的收益對象的其他職工薪酬直接計入當期損益。
二是職工薪酬準則取消了計提職工福利費的做法。原制度按工資總額的14%計提職工福利費的做法將不再采用,而是采用據實列支的處理辦法,按照其受益對象,據實歸集計入相關成本費用。
三是企業向職工提供的非貨幣性職工薪酬。企業以其生產的產品作為非貨幣利提供給職工的,要按照該產品的相關價值,計入當期成本。
四是辭退福利。原制度下沒有規定辭退福利的概念,企業在實際支付時一次性將辭退福利計入當期費用。職工薪酬準則規定,當辭退計劃滿足準則規定的預計負債確認條件時,應當確認為預計負債,并計入當期費用,使財務報表使用者及時了解企業辭退福利所承擔的相關信息。由于被辭退職工不再為企業帶來未來經濟利益,所有辭退福利均應當期一次計入費用,不計入資產成本。
五是規定了企業關于職工薪酬相關信息的披露。新準則規定企業應當在會計報表附注中披露職工薪酬的相關信息,包括:應付給職工的工資和期末應付而未付工資的信息;應當為職工繳納的各種社會保險費用及其期末應繳納而未付社會保險信息;應當為職工繳納的住房公積金及其期末應付未付住房公積金信息;為職工提供的非貨幣利、其他職工薪酬的計算依據。
六是所有職工薪酬項目都要通過 “應付職工薪酬” 科目歸集。在核算時設置一級科目“應付職工薪酬”,并在一級科目下按照職工薪酬的范圍設置二級科目,根據企業需要再設置三級明細科目。
二、職工薪酬準則對企業產生經營的影響
一是職工薪酬準則雖然拓展了企業職工的范圍,擴大了職工薪酬的核算范圍,但職工工資總額的管理和核算并沒有改變。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給企業全體職工的勞動報酬總額,工資總額的構成及范圍仍然執行國家統計局《關于職工工資總額組成的規定》的有關規定。企業工資僅是企業職工薪酬及構成產品成本重要組成部分,職工薪酬準則只是將企業職工薪酬的核算通過“應付職工薪酬”科目的歸集,更趨于完整、準確、系統。
二是產品成本中直接人工成本加大。人工費用狹義上僅指計入成本和列為費用的職工工資。原制度中的工資、職工福利費直接計入產品成本,隨資計提的社會保險費、工會經費、職工教育經費、失業保險費、工傷保險費、住房公積金等費用并直接計入產品成本,而直接進入當期損益。職工薪酬準則規定企業,隨資提取的各項附加費按提供服務的收益對象隨工資分配計入各成本費用渠道,職工薪酬作為一種耗費直接構成人工成本,是企業在生產經營過程中各種消耗的主要組成部分。因此,企業在執行職工薪酬準則以后,產品成本中直接人工成本加大,對企業的產品生產成本會有一定的影響,并直接影響企業利潤。企業要安排合理的人員結構,來減少由于職工及職工薪酬范圍的擴大而帶來的對于產品成本的以及對企業利潤的影響,
關鍵詞：離退休人員 安置費用 會計處理
關于離退休人員的安置費用，由于沒有明確的文件規定，使得在具體的處理問題上一直存在爭議，尤其是重組企業中。有些企業不預提離退休人員，以及內部退養人員的工資及五險一金等費用，有些企業又全額預提費用；又如，預提費用標準和發放不一致，導致離退休人員費用的預提存在明顯的差異。為了更好地規范國家出資企業重組行為，正確評估企業凈資產價值，維護職工和國家權益，財政部出臺了《關于企業重組有關職工安置費用財務管理問題的通知》（財企【2009】117號），就具體問題進行了規范。
離退休人員的安置費用總體上講分為社會統籌費用和統籌外費用，社會統籌費用是由社會保險機構或稅務機關按照一定的基數與提取比例向企業和職工統一征收的費用，其金額是確定的。統籌外費用是國家為保障企業老職工退休后的養老、醫療等生活待遇，允許有條件的企業在基本養老保險、基本醫療保險之外發放的階段性、過渡性、有限性的福利補貼，主要包括補貼及醫藥費。對于離退休人員統籌外費用、內部退養人員的生活費和社會保險費屬于重組后分期支付的項目，在重組時金額不確定，需要預提。筆者所在公司2001年進行了事改企，改企前已經退休的人員屬于事業單位退休職工，社保機構所發的工資與已退休人員的工資存在一定差額，這部分差額仍由單位承擔。按照企業會計準則，離退休人員統籌外費用屬于職工薪酬，應借記：“應付職工薪酬—職工福利費”科目，貸記“銀行存款”科目，本文主要談離退休人員統籌外費用的核算。
一、離退休人員統籌外費用的會計處理
離退休人員統籌外費用的核算和管理，要根據不同情況進行處理。目前我國社會保障水平仍然比較低，雖然我國對離退休人員已連續九年進行了加薪，但隨著物價的不斷上漲，離退休人員的收入水平相對較低，為保障離退休人員生活水平不受影響，很多企業為離退休人員發放福利補貼，如生活補助、醫藥費補助等等。企業為離退休人員發放的或支付的統籌外費用，應納入職工福利費管理。
（一）非分立式重組
在企業進行非分立式重組時，對于發生的離退休人員統籌外費用的核算，要根據重組基準日前后分別進行核算。重組基準日之前發生的離退休人員統籌外費用，由重組后的企業直接從預提費用中核銷，不作為職工福利費核算。企業預提離退休人員統籌外費用時，借記“預計負債”科目，貸記“資本公積”科目。重組基準日之后發生的離退休人員統籌外費用，由于沒有預提該筆費用，企業在支付離退休人員統籌外費用時，按照職工福利費進行核算，借：“應付職工薪酬-職工福利”科目，貸：“其他應付款”科目。
（二）分立式重組
對于分立式重組企業發放的離退休人員統籌外費用，應具體情況具體分析。首先如果在重組前已經預提離退休人員統籌外費用，企業重組后支付這項費用時，直接核銷預提費用，不需要通過職工福利費核算。其次企業重組已將離退休人員移交上級集團集中管理，重組后的企業已將預提的費用以貨幣形式轉給管理單位，專戶存儲，專款專用。管理公司在發放離退休人員統籌外費用時，從專戶中支付，也不通過應付福利費進行核算。再次企業已經完成重組，其重組后的企業已將離退休人員移交上級集團公司統一管理，但是在重組前沒有及時預提費用，對于支付離退休人員統籌外費用，統一由上級集團公司代為發放，上級集團公司會計核算時也不通過職工福利費。不過重組后的企業需要定期提取離退休人員統籌外費用，并按期上繳給集團公司，其會計核算時需要通過應付職工福利費。
（三）預提費用與實際發放之間的差異處理
由于企業在預提費用時，很多因素不確定，其后由于物價上漲、離退休人員壽命延長、內退人員增加、發放各類補助也隨著增加等等，預提離退休人員統籌外費用與實際發放數可能存在差異。若干年后如果預提費用核銷完，再發生該類費用時直接記入“管理費用—離退休費用”科目。二、離退休人員統籌外費用的稅務處理
企業向離退休人員發放的統籌外費用，是否在稅前列支，會計人員在處理時這項業務時不盡相同。如果在稅前列支的是否要進行納稅調整呢？個人所得稅是否也要按有關稅法規定，在發放離退休人員統籌外費用時進行扣稅？
根據有關稅收法規的規定，只是對工資薪金支出的扣除進行了限制，但離退休人員統籌外補助能否以福利費扣除并沒有禁止。所以，有些學者認為；離退休人員補助與企業取得的收入無關，因此企業發放的統籌外費用不能在稅前扣除，而有些學者認為離退休人員補助應該在稅前扣除。筆者認為，隨著物價水平的上漲，有很多企業都開始紛紛向離退休人員發放統籌外補助，此類問題越來越多，而且在企業所得稅匯算清繳中反映得越來越明顯，不僅影響匯算清繳的質量，而且也對稅務部門的稅收執法造成一定的操作難度，因此，建議有關部門進一步明確企業向離退休人員發放的統籌外補助能否稅前扣除的問題，以便于企業和基層稅前機關操作。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業 餐飲費用 賬務 管理
一、業務招待費的相關規定及處理
（一）生產經營活動期間：《工業企業財務制度》（現已經失效，但有關的具體規定仍然具有實際指導作用）中業務招待費的概念是：企業為業務經營的合理需要而支付的費用；財政部印發的《行政事業單位業務招待費列支管理規定》中規定，業務招待費包括：在接待地發生的交通費、用餐費和住宿費，此規定雖然是針對行政事業單位的，但企業單位可以參考；《企業所得稅法實施條例》有關業務招待費規定是：企業發生的與生產經營活動有關的業務招待費支出，按照發生額的60%扣除，但最高不得超過當年銷售（營業）收入的5‰。
現在企業會計制度規定，與企業生產經營活動有關的招待支出應該記入“管理費用”的二級科目“業務招待費用”中，行業財務制度如《工業企業財務制度》曾規定業務招待費可以在限額內據實列入管理費用，但現在執行的《企業會計準則》、《小企業會計制度》等會計制度和財務制度沒有這方面的規定。
從規定可以明白，業務招待費用包括餐飲、住宿等相關費用，業務招待過程發生的餐飲費用可以據實列入“管理費用”的二級科目“業務招待費用”中；業務招待費列支稅務方面有限額規定，需要在申報所得稅的時候進行相應的調整。
（二）籌建期間：《關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》(國家稅務總局公告2012年第15號)關于籌辦期業務招待費等費用稅前扣除問題規定：企業在籌建期間，發生的與籌辦活動有關的業務招待費支出，可按實際發生額的60%計入企業籌辦費，并按有關規定在稅前扣除。
《小企業會計制度》規定，對小企業在籌建期間發生的費用，計入“長期待攤費用”，在開始生產經營的當月轉入當月損益。執行《企業會計準則》的，根據2011年注冊會計師考試教材《會計》中規定，企業在籌建期間內發生的開辦費應該記入期間費用“管理費用”科目中。
根據以上分析可以得出，會計方面在籌建期間發生的業務招待費用不管計入長期待攤費用還是管理費用都可以據實列支，但稅務方面有限額規定，需要在申報所得稅時進行相應的調整。
二、會議費規定及處理
《中央國家機關會議費管理辦法》規定，會議費開支包括會議房租費、伙食補助費、交通費等。此規定雖然不是針對企業的，但可以參考。《企業所得稅稅前扣除辦法》國稅發〔2000〕84號（現已經失效，但對實際工作仍具有具體指導作用）第五十二條規定：納稅人發生的與其經營活動有關的合理的差旅費、會議費、董事會費，主管稅務機關要求提供證明資料的，應能夠提供證明其真實性的合法憑證，否則，不得在稅前扣除。會議費證明材料應包括：會議時間、地點、出席人員、內容、目的、費用標準、支付憑證等。
根據上述規定，在實務中，會議費一般是召開會議而發生的各種費用，包括住宿費、餐飲費、交通費等，根據業務事項的不同可記入管理費用或營業費用。稅務和會計方面處理一致，都可以據實列支，沒有限額，不用調整。
三、福利費的相關規定及處理
財企（2009）242號《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》中規定：企業職工福利費是指企業為職工提供的除職工工資、獎金、津貼、納入工資總額管理的補貼、職工教育經費、社會保險費和補充養老保險費(年金)、補充醫療保險費及住房公積金以外的福利待遇支出；發生的職工福利費，按照會計制度的規定進行核算。
《企業所得稅法實施條例》中規定：企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》國稅函〔2009〕3號中對上述條款的具體內容進行了說明；2012年4月11日，國家稅務總局所得稅司巡視員盧云在國家稅務總局網站政策答疑時指出：《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》第三條，沒有列舉職工福利費的全部內容，沒有列舉的費用項目，如確實是為企業全體屬于職工福利性質的費用支出目的，而且符合稅法規定的權責發生制原則，以及對支出稅前扣除合法性、真實性、相關性、合理性和確定性要求的，可以作為職工福利費按規定在企業所得稅前扣除。
根據上述規定，在福利費核算的實務工作中，職工加班餐飲費、節假日聚餐費用等職工集體福利性餐飲費用，應該在福利費用中列支，可以在所得稅前扣除的；但稅務方面超過限額的，在申報所得稅的時候需要進行調整。
四、差旅費的規定及處理
《中央國家機關和事業單位差旅費管理辦法》財行[2006]313號規定：差旅費開支范圍包括城市間交通費、住宿費、伙食補助費和公雜費；《工業企業財務制度》規定：差旅費標準由企業參照當地政府規定的標準，結合企業的具體情況自行確定。
2012年4月11日國家稅務總局所得稅司盧云就所得稅相關政策答疑時解釋到：根據現行個人所得稅法和有關政策規定，單位以現金方式給出差人員發放交通費、餐費補貼應征收個人所得稅，但如果單位是根據國家有關標準，憑出差人員實際發生的交通費、餐費發票作為公司費用予以報銷，可以不作為個人所得征收個人所得稅。
