時間：2023-05-29 18:21:33
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源保障，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
英文名稱：Shandong Human Resources and Social Security
主管單位：
主辦單位：大眾報業集團
出版周期：月刊
出版地址：山東省濟南市
語
種：中文
開
本：16開
國際刊號：1004-6380
國內刊號：37-1474/F
郵發代號：
發行范圍：國內外統一發行
創刊時間：1992
期刊收錄：
核心期刊：
期刊榮譽：
聯系方式
期刊簡介
關鍵詞：人力資源規劃 企業戰略 執行保障
隨著信息化時代的到來和世界經濟一體化進程，人力資源逐步成為企業各項資源中最重要、最基礎性的資源，成為企業實現其戰略目標的關鍵因素，因此人力資源逐漸超越了物質和貨幣資本成為企業最重要的生產要素，為企業創造了大量的財富。
人力資源規劃在企業的內外部環境分析及企業發展戰略目標分解的基礎上，預測外部環境對企業的影響和未來一段時間內企業生產經營業務發展情況，并在人力資源現狀分析的基礎上做出企業供給和需求狀況預測分析，進而為企業配置足夠數量和適當質量的人力資源，并輔以一系列的政策措施和規章制度從而保證企業的持續發展，并實現員工個人職業生涯發展。可以說，人力資源規劃與生產規劃、經營規劃等同屬于企業戰略目標體系的一部分，它將人力資源管理具體行為措施和企業宏觀戰略目標有機的連接起來。
一、人力資源規劃的重要性
1.人力資源規劃與企業戰略規劃
企業戰略規劃是企業在對外部的機會和威脅進行綜合分析后，結合企業自身的優勢和劣勢來制定的使自己取得和保持競爭優勢的行動計劃，并且隨時根據實施過程中和實施結束后的評價和反饋來不斷做出調整并制定新戰略的過程。
人力資源規劃是在人力資源的保障與配置上對企業的戰略目標進行分解，是為了實現企業戰略規劃而制定的輔規劃之一，它與生產規劃、經營規劃、資源規劃等企業其他方面的規劃，共同支撐起企業戰略規劃。
企業的發展戰略和宏觀定位，決定了企業什么時候需要人才，需要什么類型的人才，因此，企業發展與戰略的明晰是人力資源規劃的前提;人力資源是企業內最重要也是最活躍的因素，是企業內部力量的主體，因此，人力資源規劃對企業戰略規劃有著重要的支撐作用，是企業戰略規劃的重點和中心。同時，由于企業的內部環境和其所在的外部環境的不斷變化，企業的戰略目標隨之不斷進行調整，企業對人力資源的需求也是在不斷變化的過程中。因此人力資源規劃一定要跟蹤分析不斷調整的企業戰略和企業當前的人力資源現狀，在分析預測人力資源的需求和供給后采取一系列的措施，使人員供需達到平衡，使企業具有更強的環境適應能力和更強的競爭力。
2.人力資源規劃與人力資源管理
人力資源管理是企業的一系列人力資源政策以及圍繞其開展的各項的管理活動。企業通過制定人力資源戰略、招聘和甄選人員、開展員工培訓、制定薪酬福利政策、開展安全生產和職業健康管理等全方位的科學管理手段，以規劃、組織、控制和協調等不同層面的人力資源管理活動完成對人力資源的引進、開發、使用工作，最終實現企業發展戰略。
人力資源規劃是開發和與管理人力資源的基礎，它對崗位管理、薪酬績效管理、培訓管理等工作起著重要的引導作用。企業根據崗位分析的結果并結合對現有人員工作能力的分析，確定人員的需求的數量和質量，然后根據人員供需計劃來決定招聘或解聘的人員數量，因此人力資源規劃是人員配置的基礎，它確定了人才招聘和人員配置的基調。企業的人員培訓工作遵照人力資源規劃的中對人員質量的要求展開，確保企業以最小的投入精確的獲得所需要的人員技能，員工培訓對人員質量的提升，又會反過來對人力資源的內部供給產生影響。企業薪酬設計、績效考核工作也遵照人力資源規劃的統一運籌而開展，保證企業能夠有效激勵員工，提高人員工作效率，并確保留住企業需要的人才。
3.人力資源規劃與企業人員效率
人力資源規劃使員工能夠更加清楚認識到自己在企業內部的職業生涯發展方向，設計規劃自己的職業發展路徑，從而能夠集中精力并有所側重的去學習新知識和新技能。通過各種升遷渠道的設計，使員工能從不同的渠道得到升遷、實現其職業生涯目標，從而提高員工的工作積極性、工作滿意度，減少員工的流失率，并提高企業的整體素質。
二、人力資源規劃的執行
企業在經過對外部環境、經營戰略、組織環境和人力資源現狀的調查分析之后，進行人力資源需求和供給預測、供需平衡分析，制定出企業自己的人力資源規劃，這些過程僅僅是人力資源規劃的分析和制定環節，有一個很重要的后續環節，往往被企業忽略或者說重視不足，那就是人力資源規劃管理保障措施的制定環節。人力資源規劃如果不能夠保證實施落實則沒有任何意義。
1.人力資源規劃的執行者
企業的人力資源可以劃分為決策層、人力資源管理部門、各部門管理層、企業員工四個層次，這四個層次的人員都是人力資源規劃的實施者，都必須充分認識到自己在人力資源規劃實施中扮演的角色和人力資源規劃實施的重要性。
企業的決策層是企業經營戰略和人力資源戰略的決定者，人力資源管理中所有具有重大影響力的方針政策都必須由他們決定;人力資源管理部門是企業人力資源規劃的設計制定者，也是人力資源規劃實施的監督者，他們不僅要完成本部門的人力資源構建工作，還必須服務于其他部門的人力資源規劃工作，及時處理規劃實施過程中出現的一系列溝通協調、技術支持等問題;各部門管理層是人力資源規劃的實施執行者，需要根據人力資源管理部門的計劃開展工作，實現部門的人力資源規劃目標，并積極與人力資源管理部門進行溝通配合，及時反映規劃實施中的問題以便進行實時改進;企業員工是人力資源規劃的對象，是人力資源政策的體驗者，需要在所在部門和人力資源管理部門的幫助下，認識人力資源規劃實施的必要性，根據企業戰略和人力資源戰略調整自己的職業生涯規劃，積極參與適崗培訓、繼續教育培訓、執業資格培訓等各項培訓，提高專業技術水平和管理能力。
2.人力資源規劃執行保障措施
如前文所述，人力資源規劃對企業制定各項人力資源管理政策有十分重要的引導作用，企業各項人力資源管理政策都將依托于人力資源規劃而制定。人力資源規劃的實施需要將員工職業規劃、人員配備、人員的培訓開發、績效管理等各方面與人力資源戰略緊密的結合起來，并輔以相應的實施措施，包括優化崗位管理體系、開拓人才招聘體系、發展人才培養體系、推進薪酬激勵機制、探索多通道職業發展機制等一系列全面的制度措施。
同時，企業也必須注意，必須從戰略的角度出發，明確輕重緩急，采取穩漸式的人力資源改革方案，分步實施、穩步推進。首先完善現有人力資源管理構架，夯實基礎工作，逐步進行各項功能的協調與整合，完善與升級。在每個職能管理模塊的構建中，從關鍵崗位開始著手實施崗位設計、人才選拔、考核評價，薪酬激勵及培養發展計劃等工作，在實際操作中不斷改進和完善，并逐步向全員過渡。
其次，要認真學習和研究人力資源政策，包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策等，在實施人力資源管理改革方案的過程中，要注意風險評價與風險控制。
同時，需要認識到人力資源管理是所有部門和管理人員共同職責，應該明確相關部門的角色定位與職責要求，從人力資源管理體系結構內部以及外部所有部門及其管理人員等多個方面促進人力資源管理工作的有效實施，以實現人力資源規劃的總體目標。
（
年）第
號
勞
動
合
同
書
（人社部通用示范修訂文本）
甲方（用人單位）：
用人單位性質：國有或國有控股；民營;
其他
乙方（勞
動
者）：
簽
訂
日
期：
年
月
日
注
意
事
項
一、用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
二、用人單位應當與招用的勞動者自用工之日起一個月內對勞動合同的內容協商一致并依法訂立勞動合同。依法簽訂的勞動合同具有法律效力，雙方應當按照勞動合同的約定全面履行各自的義務。
三、訂立勞動合同時，用人單位應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
四、勞動合同應使用藍、黑鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡練、準確，不得涂改。確需涂改的，雙方應在涂改處簽字或蓋章確認。
五、簽訂勞動合同，用人單位應加蓋公章，法定代表人（主要負責人）或委托人簽字或蓋章；勞動者應本人簽字。
特別說明：勞動合同要求簽名的地方，必須由本人親自簽名，其他任何人不得代簽。
六、用人單位應當自本合同簽訂之日起30日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。解除或終止勞動合同的，應當在10個工作日內向肅州區人力資源和社會保障局備案。
七、勞動合同由用人單位和勞動者各執一份，交勞動者的不得由用人單位代為保管。
甲方（用人單位）：
統一社會信用代碼：
法定代表人：
聯系電話：
或授權委托人：
聯系電話：
注
冊
地：
經
營
地：
乙方（勞動者）：
居民身份證號碼：
（或其他有效證件名稱
證件號：
）
戶籍地址：
經常居住地（通訊地址）：
聯系電話：
根據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規政策規定,甲乙雙方遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立本合同。
一、勞動合同期限
第一條
甲乙雙方自用工之日起建立勞動關系，雙方約定按下列第????種方式確定勞動合同期限：
1、固定期限：自
年????月????日起至
年????月???日止。其中，試用期從用工之日起至
年????月????日止。
2、無固定期限：自
年????月????日起至依法解除、終止勞動合同時止。其中，試用期從用工之日起至
年????月????日止。
3、以完成一定工作任務為期限：自
年????月????日起至
工作任務完成時止。甲方應當以書面形式通知乙方工作任務完成。
二、工作內容和工作地點
第二條??乙方工作崗位是
，崗位職責為?????????????????????????????。
乙方的工作地點為
。
乙方應愛崗敬業、誠實守信，保守甲方商業秘密，遵守甲方依法制定的勞動規章制度，認真履行崗位職責，按時保質完成工作任務。乙方違反勞動紀律，甲方可依據依法制定的勞動規章制度給予相應處理。
三、工作時間和休息休假
第三條
根據乙方工作崗位的特點，甲方安排乙方執行以下第
種工時制度：
1、標準工時工作制。每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時。由于生產經營需要，經依法協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，特殊原因每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。甲方不得強迫或者變相強迫乙方加班加點。
2、依法實行以
為周期的綜合計算工時工作制。綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。
3、依法實行不定時工作制。甲方應采取適當方式保障乙方的休息休假權利。
第四條
甲方安排乙方加班的，應依法安排補休或支付加班工資。
第五條
乙方依法享有法定節假日、帶薪年休假、婚喪假、產假等假期。
四、勞動報酬
第六條
甲方采用以下第
種方式向乙方以貨幣形式支付工資，于每月
日前足額支付：
1、月工資????????元。
2、計件工資。計件單價為
，甲方應合理制定勞動定額，保證乙方在提供正常勞動情況下，獲得合理的勞動報酬。
3、基本工資和績效工資相結合的工資分配辦法，乙方月基本工資????????元，績效工資計發辦法為。
4、雙方約定的其他方式。
第七條
乙方試用期期間的工資計發標準為
或?????????元。
第八條?甲方應合理調整乙方的工資待遇。乙方從甲方獲得的工資依法承擔的個人所得稅由甲方從其工資中代扣代繳。
五、社會保險和福利待遇
第九條
甲乙雙方依法參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應當繳納的社會保險費由甲方從乙方的工資中代扣代繳。
第十條
甲方依法執行國家有關福利待遇的規定。
第十一條
乙方因工負傷或患職業病的待遇按國家有關規定執行。乙方患病或非因工負傷的，有關待遇按國家有關規定和甲方依法制定的有關規章制度執行。
六、職業培訓和勞動保護
第十二條?甲方應對乙方進行工作崗位所必需的培訓。乙方應主動學習，積極參加甲方組織的培訓，提高職業技能。
第十三條
甲方應當嚴格執行勞動安全衛生相關法律法規規定，落實國家關于女職工、未成年工的特殊保護規定，建立健全勞動安全衛生制度，對乙方進行勞動安全衛生教育和操作規程培訓，為乙方提供必要的安全防護設施和勞動保護用品，努力改善勞動條件，減少職業危害。乙方從事接觸職業病危害作業的，甲方應依法告知乙方工作過程中可能產生的職業病危害及其后果，提供職業病防護措施，在乙方上崗前、在崗期間和離崗時對乙方進行職業健康檢查。
第十四條
乙方應當嚴格遵守安全操作規程，不違章作業。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
七、勞動合同的變更、解除、終止
第十五條?甲乙雙方應當依法變更勞動合同，并采取書面形式。
第十六條
甲乙雙方解除或終止本合同，應當按照法律法規規定執行。
第十七條
甲乙雙方解除終止本合同的，乙方應當配合甲方辦理工作交接手續。甲方依法應向乙方支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
第十八條
甲方應當在解除或終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
八、雙方約定事項
第十九條?乙方工作涉及甲方商業秘密和與知識產權相關的保密事項的，甲方可以與乙方依法協商約定保守商業秘密或競業限制的事項，并簽訂保守商業秘密協議或競業限制協議。
第二十條?甲方出資對乙方進行專業技術培訓，要求與乙方約定服務期的，應當征得乙方同意，并簽訂協議，明確雙方權利義務。
第二十一條??雙方約定的其它事項：
。
九、勞動爭議處理
第二十二條
甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，可以按照法律法規的規定進行協商，或申請調解，或向
勞動人事爭議仲裁委員會申請調解或仲裁。對仲裁裁決不服的，可以依法向有管轄權的人民法院提起訴訟。
十、其他
第二十三條
本合同中記載的乙方聯系電話、通訊地址為勞動合同期內通知相關事項和送達書面文書的聯系方式、送達地址。如發生變化，乙方應當及時告知甲方。
第二十四條
雙方確認：均已詳細閱讀并理解本合同內容,清楚各自的權利、義務。本合同未盡事宜，按照有關法律法規和政策規定執行。
第二十五條
本合同雙方各執一份，自雙方簽字（蓋章）之日起生效，雙方應嚴格遵照執行。
甲方（蓋章）
乙方（簽字捺印）
法定代表人（主要負責人）
或委托人（簽字或蓋章）
年
月
日
年
月
日
備案機關(蓋章)：
備案日期：
年
月
日
附件1
續訂勞動合同
經甲乙雙方協商同意，續訂本合同。
一、甲乙雙方按以下第????種方式確定續訂合同期限：
1、固定期限：自????年
月???日起至
年???月???日止。
2、無固定期限：自
年???月???日起至依法解除或終止勞動合同時止。
二、雙方就有關事項約定如下：
1、??????????????????????????????????????????????????；
2、??????????????????????????????????????????????????。
三、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于
年
月
日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。
甲方（蓋章）
乙方（簽字捺印）
法定代表人（主要負責人）
或委托人（簽字或蓋章）
年
月??日
年??月
日
備案機關(蓋章)：
備案日期：
年
月
日
附件2
變更勞動合同
一、經甲乙雙方協商同意，自
年
月
日起，對本合同作如下變更：
1、
；
2、
；
3、
。
二、除以上約定事項外，其他事項仍按照雙方于
年
月
日簽訂的勞動合同中的約定繼續履行。
甲方（蓋章）
乙方（簽字捺印）
法定代表人（主要負責人）
或委托人（簽字或蓋章）
年
月
日
年
月
日
備案機關(蓋章)：
備案日期：
年
一、人力資源的概況
研究經濟持續增長的問題處在逐漸發展變化中，剛開始人們通常都認為經濟增長完全依賴資金投入，直至后來人們才真正意識到在科學技術對經濟增長具有重要的推進作用，近年來，很多專業學者都認為在經濟增長中，人力資源發揮著關鍵作用。據專業學者深入研究發現，人力資源在經濟增長中發揮的作用逐漸人認可，說明人力資源在經濟增長的眾多要點中缺失占據較大的比重，從而對制定和實施相關的經濟政策具有一定的影響。
怎樣才能正確的衡量某地區的人力資源呢？主要根據的有數量、質量、結構相關的指標，數量指標具體是指地區勞動者的具體數量，本文中人力資源的實際數量主要以本市從業人員作為基本根據，具體包含在崗的職員、私營業主、鄉鎮企業的工作人員、農村的就業人員以及其他的就業人員等。
二、分析社會保障支出
社會保障主要是由國家組建而成，社會保障的主要目標就是保障國民平常的生活，極具相應的經濟福利性。在政府財政支出中十分重要的組成部分就是社會保障支出，對維護社會穩定、保障社會公平具有重要的作用。社會保障的主要劃分為社會補救、保險、福利。
社會保障的財政支出具體分為三方面：一是政府單位的退休金、福利、救濟，包括社會保障補助；二是社會福利、保險、優撫、救助支出；三是社會保障的廣義支出，具體是指政府用作教育、醫療單位等方面的財政支出。伴隨著本市經濟的持續發展，促使社會不同的保障資金支出頻繁，受保障的人群范疇也在持續增加。同時，保障的水平也在逐漸提高，這樣不僅對本市經濟的快速發展提供便利，號位社會各種保障提供大量的資金支持。
三、分析三者之間的關系
社會保障能起到社會秩序穩定的作用，促使社會更加公平，并且還能對社會風險給予相應的補償。社會保障對經濟儲蓄、勞動力供給、人力資本的累積都具有良好的作用，以此在很大限度上，推動著本市經濟的持續增長。同時經濟增長相反還能為社會保障供應大量的資金支持，進一步提高社會保障的范疇與水平，還能優化和提高當地的人力資源，促使勞動力的素養和職業技能合理的提高。經濟持續增長中，優化人力資源具有重要的作用，經濟發展還能實現人力資源外部環境的加以改善，提高生活質量，促使人力資源更好的服務于當地的經濟增長。并且還十分有利于吸納其他地區技術型人才，同時還能合理的控制人才流失狀況。
依據本市近些年來經濟的持續增長、人力資源的深入調研顯示，推動經濟發展的人力資源要素已經從數量型逐漸轉向質量型，這將說明優化與提高人力資源的素養對于本地經濟增長而言非常重要。然而伴隨著經濟增長形式由粗放型逐漸轉向集約型。本地教育發展水平對經濟增長發揮著顯著的作用，但是依據有關數據顯示，優化與提高人力資源的素養并未對經濟增長做出較大的貢獻，在此基礎下，充分的表明人力資源的潛在優勢并未完全激發出來，關于此種問題對地方領導提出更高的要求，必須著力于調整與優化相關的政策。社會保障還能確保人們的生活水平，加大內需，強化人們的消費心理與信心，關于這方面都是積極促進經濟的發展。并且社會保障還能合理的融資人類的資源，利用提升社會保障的整體水平，從而促使人力資源更加穩定與持續優化，深入提高本市人口的質量。
關鍵詞：人事檔案；檔案管理；網絡技術；資源共享
1 引言
人事檔案管理信息系統是一個以人為主導，利用計算機硬件、軟件、網絡通信設備以及其他辦公設備，進行信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，以企業戰略競優、提高效益和效率為目的，支持企業高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人機系統。因此人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統，即應用于人力資源與社會保障行業檔案管理業務的信息系統，是通過業務人員主導，利用硬件環境，系統軟件，網絡設備及其他設備，進行人力資源與社會保障行業檔案信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，實現檔案文件的信息化，從而提高人力資源與社會保障行業檔案管理的效益和效率，更好的服務于社會和個人。
人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統建設在我國起步較晚，由于不同地區之間由于經濟及業務規范水平原因，檔案管理信息化建設發展很不平衡。國內部分發達地區建立了檔案管理信息系統，但僅限于對檔案存放的管理，且與人力資源與社會保障業務并沒有關聯：另還相當一部分地區還未建立信息化管理機制，業務辦理模式落后，往往依賴于業務人員的業務能力，無法規范業務流程。另外，在人力資源與社會保障行業內各類系統標準多樣，缺乏統一管理，給信息共享、交換造成一定障礙，從而引起重復開發，造成了資金和人力的浪費。進入二十一世紀以來，計算機技術、通信技術和網絡技術的高速發展，加快了社會經濟的信息化進程，信息化已經成為當今世界經濟和社會發展的大趨勢。人力資源與社會保障檔案信息化建設是我國信息化建設的重要組成部分，建設統一的、規范的檔案管理信息系統，是人力資源與社會保障事業發展的客觀要求。
2 人事檔案系統解決的主要問題及設計思路
（一）解決的問題
人力資源與社會保障電子檔案管理信息系統是在嚴格遵守國家檔案管理規范的前提下開發的信息化管理系統，是屬于人力資源與社會保障服務一體化平臺系統的一個子系統，主要完成對社會人員的人力資源與社會保障相關檔案的收集、信息化、整理、管理、利用等功能，并通過對業務數據的分析監測，提供制定檔案服務政策的數據依據。如何根據業務模式與用戶體驗，設計具有通用性的人力資源與社會保障行業電子檔案管理信息系統是本文要解決的主要問題。通過調研獲得用戶體驗需求和業務流程辦理需求，其中包括功能需求和非功能需求，在充分理解人力資源與社會保障檔案管理的規范法規的基礎上，并通過需求分析方法總結出合理的結構設計和開發思路。
（二）設計思路
本文主要思路為，分析了人力資源與社會保障檔案管理業務的實際需求和業務流程，設計和實現了電子檔案管理系統。首先，本文針對人力資源與社會保障電子檔案管理系統項目背景和所面對問題進行了論述，并且針對在國家信息化建設下人力資源與社會保障電子檔案管理面臨的問題進行了分析。在此之上優化改進了檔案管理業務的辦理流程，進而描述系統的功能需求和非功能性需求，形成了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的總體需求和設計指南。然后，根據前文所得的系統總體需求及設計指南，對人力資源與社會保障電子檔案管理系統進行架構設計。首先根據檔案管理的法律法規及管理信息系統的設計模式提出系統設計的目標和原則，然后分別通過系統技術架構和功能架構兩個方面進行系統架構的詳細設計。其中技術架構要求考慮系統的可擴展性，可維護性，可靠性，安全性以及性能問題。在此基礎上，首先設計出系統的網絡結構和數據存儲結構，然后基于架構分層模型并依據理論，設計出程序邏輯架構中各層的功能。功能架構要求能夠全覆蓋用戶的業務需求，并需要考慮今后的業務擴展性，設計出完整的系統功能結構，在此基礎上完成各功能模塊的設計。其次，根據系統的技術架構及功能架構闡述了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的詳細設計。其中包括業務功能模塊的詳細設計及數據庫存儲結構的詳細設計。再次，根據系統的詳細設計，對系統實現過程中的軟件工程控制及項目質量控制進行了詳細的說明。并在系統實現之后，詳細闡明系統測試過程，并討論了壓力測試的環境搭建和測試過程。最后，本文簡單介紹了人力資源與社會保障電子檔案管理系統目前的應用情況，總結了系統的設計和實現方案，提出了人力資源與社會保障電子檔案管理系統的今后發展的趨勢和改進意見。
3 人事系統目標和解決的問題
（一）系統目標
建立檔案信息資源共享平臺，實現各類檔案資源管理、檔案信息服務利用的信息化檔案管理機制。檔案系統的使用范圍橫向涉及人力資源與社會保障地市級管理機構各相關科室及下屬各單位，縱向涉及區縣級管理機構及其下屬各單位。本系統建設以高效率的信息化檔案業務管理、高可靠的信息資源服務為宗旨，以建立檔案信息化綜合管理平臺為重點，以滿足檔案管理者和檔案利用者需求為目標，基于檔案智能檢索技術和電子化管理技術，實現檔案信息資源的共享和檔案管理現代化。
（二）系統解決的問題
電子文件的采集與處理。按照相關規則規范通過服務總線模式對業務經辦系統提供接口，實現業務辦理過程中業務檔案進行電子化，并規定其所屬業務關系，并指定其保管范圍，期限，保密程度。主要內容是檔案電子化及規范化。檔案文件結構管理。在管理信息系統中靈活的構建檔案文件之間符合國家檔案管理規范的目錄結構，處理各種檔案邏輯結構的維護，建立方便用戶查找的索引目錄，并且管理檔案文件的物理存放位置。檔案業務關系管理。支持國際化標準的網絡協議、軟件體系結構和接口標準，便于平臺擴展和升級，保證能與業務系統、OA系統以及其他應用系統的無縫集成。接口包括：提供JAVA的接口來保證與其他開發的業務系統進行無縫集成，主要用于各業務系統和本平臺進行數據交互。提供WebServices的接口來保證與非開發的業務系統進行無縫集成，主要用于各業務系統和平臺進行數據交互。提供JAVASCRIPT的接口來保證為各業務系統能夠直接調用平臺提供的一些界面，從而簡化未來業務系統的開發難度。4、針對某些特殊功能，平臺應提供一些控件來讓其它業務系統可以直接進行集成，例如：掃描、打印等功能，平臺應提供控件，各業務系統可以直接調用這些控件，并且產生的數據可以直接歸檔到平臺中，供其它業務系統使用。檔案相關信息的直觀顯示。多格式文件瀏覽器技術，可提供給FLEX電子文件閱讀器進行展現。支持等寬、等高、百分比顯示、支持縮略圖、支持當前文件的文字搜索。
參考文獻
[1]席飛艷.公共部門人力資源在應對危機事件中的素質研究[J].時代金融.2011（12）
一、人力資源和社會保障部門的基本工作
目前，人力資源和社會保障部門作為我國國務院綜合部門，擔負著管理和服務社會人力資源的重要責任。我國在當前很長一段發展時期內，需要堅持和貫徹執行十七大精神，使我國人力資源能夠充分發揮其作用，做到以解放生產力和發展生產力為根本目標，做到管理好企事業單位的人員，建立規范、統一的人力資源市場，規劃好社會保障和就業政策，深化各企業單位的人事制度以及改革好收入分配制度，做好建設人才隊伍工作，保證各類勞動者的合法權益，努力建設社會主義國家，進一步促進我國取得更好的發展。
二、開發和管理人力資源的加強
貫徹執行“四個尊重”的方針，主要包括尊重知識、尊重創造、尊重勞動、尊重人才，并且堅持實施黨管人才的基本原則，并且創新人才工作機制，大力培養專業型的人才，合理使用好各類型人才，統籌抓好各層次的人才，建設各類人才隊伍，推進高技能、高層次人才隊伍的發展和壯大。目前各個國家的競爭追根到底是人才的競爭，因此我國需要培養出更多的專業的、優秀的人才，才能從根本上推進我國的發展和進步。所以，需要培養和重視各類型的人才的發展狀況。第一，要協調和規范好人才與勞動之間的關系，能夠依法維護各類勞動者的合法權益；第二，積極營造出創新和學習的環境，努力培養出國家級科學家，加強建設專業人才隊伍；第三，社會勞動者職業培訓制度的健全和完善，重視培養一線專業型和創新型人才；第四，關注農民工的合法權益，落實好關于農民工的政策，對農民工加強培訓，使他們能夠成為有文化、有技術、有素質的新一代農民。
三、城鄉就業公共服務體系的整改和完善
貫徹和執行勞動合同法和就業促進法，始終實施積極的就業政策，并且落實好創業機制，使創業能帶動就業的發展，并且加以政府的引導，進一步將就業規模擴大，整改就業結構，大力支持自主創業者，加強創業培訓和就業培訓，加快改革政府所屬人才中介服務機構，使市場就業機制穩定發展，規范管理人力資源管理市場，就業公共服務體系進一步完善。對各高校畢業的就業指導和就業服務進一步加強，改革退役軍人的安置制度，落實好殘疾人就業的制度政策。監督和管理各類型的企業，都能與勞動者簽訂合法的勞動合同，加強監管人力資源市場以及處理好勞動爭議，堅決嚴厲打擊各種非法用工行為，消除就業歧視，能夠使各類人員都能夠公平就業，引進海外人才以及留學回國的人才，使愿意就業的人員都能成功就業。
四、城鄉居民收入的加強和提高
按照國民分配收入格局展開調整，在深入改革收入分配制度的同時，也需要進一步提高我國居民在收入分配上所占的比重，同時在初次分配中，需提高勞動報酬所占的比重，能夠從各方面上增加農民的收入，保證農民工資能夠按時發放，適當的提高扶貧的標準，并且提高我國企業員工的工資，建立起職工工資增長制度與支付保障機制；促進企業在建立工資集體協商制度過程中，加以完善工資指導線相關制度，并且落實和健全好我國工資制度，并且提高最低工資生活標準，深度改革我國公務員工資體系制度，做好公務員補貼、津貼工作；對我國企業工資總額管理辦法進行改革，加強監管我國壟斷行業的工資；做好提高我國企業退休人員的養老基金相關工作。企業生產要素的分配制度需做好，創造出公平的機會；職工帶薪休年假制度需做好。從各方面上來講，人力資源部門的工作較復雜，因此需要工作人員細心和耐心展開每一項工作，將各項工作做到最好。
五、結語
社會保障是關系國計民生的重大問題，《社會保障學》成為人力資源管理專業的重要課程。目前這一課程教學中仍然有一些需要改進的地方，本文先分析該課程教學中存在的問題，進而提出一系列教學改革建議，以提高該課程教學質量。
關鍵詞：
社會保障；課程教學；教學質量
社會保障指國家和社會通過立法對國民收入進行分配和再分配，對社會成員特別是生活有特殊困難的人的基本生活權利給予保障的社會安全制度。社會保障作為一項正式制度，建立已有一百多年的時間，社會保障發展速度很快，原因在于社會保障屬于國民再分配的范疇，關系到每位公民的切身利益，已經成為當代社會重要的保障機制和促進社會和諧發展的機制。社會保障制度發展在一定程度上能夠影響一個國家政治、經濟和社會的發展和穩定，我國改革開放30多年以來，隨著經濟發展取得的巨大成就，社會保障事業逐漸為國民所熟悉。在這樣的背景下，《社會保障學》課程逐步進入大學的課堂，成為人力資源管理專業的重要專業課程之一。《社會保障學》是一門理論性和實踐性比較強的課程，如何提高教學質量，改變傳統以課堂為中心，以教師為中心，以課本為中心的模式，是當前授課教師的突出任務。
一、社會保障學在教學中存在的難點
經過二十幾年發展，社會保障學教學體系逐漸成形。但是，社會保障學的學科屬性比較復雜、涉及面寬廣，理論框架雖已定型，但是學科體系還有待完善，在教學中產生了特殊的教學難點。首先，社會保障學是一門應用性較強的學科。社會保障體系中，各種規章制度非常瑣細，并且世界各國規定千差萬別。無論是發達國家還是發展中國，都在進行社會保障制度改革，相關理念和制度或多或少發生變化。我國社會保障制度發展的時間雖然比較短，但發展速度較快，不僅社會保障政策變化周期短，而且每項具體政策在不同地區的執行上存在很多差異。如果教師在教學過程中單純依據教材，必然使課堂知識內容滯后于現實發展。鑒于此，社會保障相較于其他課程，自身特點給教學帶來了許多困難。其次，學生容易受自身閱歷和課程內容影響，感到社會保障學整門課程內容都與“生老病死”有關，至少這些內容現在與自己沒有關聯，所以對課程內容自然提不起興趣。最后，學生容易對本課程不重視。人力資源管理專業學生有的認為社會保障學不是人力資源管理專業的核心課程，人力資源管理中的六大模塊沒有體現出重要地位，導致學生對社會保障學不太重視。
二、社會保障課程教學研究目標
教學過程中主要致力于培養學生幾方面能力：第一，通過構建社會保障理論整體框架體系，使學生能從整體觀出發分析中國社會保障各方面問題。第二，深入社會保障各個板塊，能有效分析問題，樹立學生自己的問題觀。第三，深入社會實踐，培養學生理論聯系實際，解決實際問題的能力。
三、社會保障課程教學方法研究
1.討論教學法
社會保障制度目前很多方面都不完善，專門依靠教師講授遠遠不夠，需要引導學生多讀相關書籍，多關注社會保障領域相關問題，多思考社會保障制度未來應如何發展。例如：養老保險學習中，首先給出這三個問題讓學生分析：
（1）我國養老保險面臨的最大壓力是老齡化，它產生的原因是什么?
（2）在這種壓力下我國養老保險實施現狀如何?能否滿足社會的養老需求?
（3）未來的養老保險如何才能應對老齡化?
其次分別就每一個問題讓學生組織分組討論，每組派代表進行發言，其他組員可以進行補充。教師融入社會熱點共同討論，如：養老壓力環節，讓學生討論會同意父母入住養老院嗎?通過這些問題的辯論進一步引導學生分析未來養老院的發展趨勢與要求。在這種教學思路下，學生學習一直處于問題、思考、探索、解答的積極狀態。不同學生由于自身經歷、學習經驗、看問題的角度不同，會從各個維度揭示基本概念的內涵和本規律的實質，如果就這些不同觀點和看法展開討論，就會形成激烈的外部刺激，引起學員的高度興趣和注意，以及產生自主性和協同性學習。
2.案例教學法
社會保障學課程的理論性、政策性、實踐性都較強，教學中如果不結合案例，課堂教學形式就會顯得死板，內容枯燥乏味。此外，單純的課堂理論講授無法與學生形成良好互動，而案例教學法則很好地解決這一問題。案例教學中，針對案例涉及的主要問題，首先進行與案例問題相關理論的回顧或者闡釋，再對與案例有關的政策規定做出正確解讀。因此，該課程案例教學實施和完成的關鍵在于引導學生掌握對案例問題的相關理論和現實政策，提高學生自覺運用社會保障知識解決相關問題的能力。例如：社會保險內容講授中，對于社會保險的每一個險種而言，相關政策是實施依據，相關社會保險爭議和問題往往是圍繞政策實施形成的，借助相關案例認識分析和思考這些問題不但可以重新理解相關理論和政策，還可以激發學生自覺運用所學知識解決相關問題，提高自己的專業實踐能力。
3.角色扮演教學法
角色扮演法是通過運用實際案例，讓學生在角色扮演過程中感受和學習課堂知識。教師依據教學內容，在活動開始之前設計角色扮演情景，進而分配角色。社會保障學課程中采用角色扮演教學法，就是應用了該方法具有的游戲性質的娛樂性特點，使學生對課程內容產生濃厚興趣，既能讓學生學習效果有所增強，又能讓學生更為透徹地理解課程實質，更為熟練地掌握并且運用課程內容。該教學方法的運用提高了學生學習社會保障知識的興趣，促進了學習過程中的良性循環。
4.實踐教學法
由于教材偏重于介紹社會保障理論，學生缺乏感性認識。故設計了三種形式的社會保障實踐性環節：一是到人力資源與社會保障部門進行考察和調研，帶學生到北京市各區人力資源和社會保障局辦事服務大廳參觀學習，了解該服務機構的工作性質與服務內容。二是到社會養老服務部門進行調研。三是進行暑期社會保障專業問題調研，結合教師相關研究課題進行，并要求學生提交專業的調查報告，主要培養和鍛煉學生社會調查能力和論文寫作能力。
四、結語
因社會保障是關系國計民生的重要問題，我們在課程教學中既要重視理論知識教授，又要把理論和實踐相結合，摸索高效、靈活的教學方法，讓學生在課堂有較大收獲，使學生走出校門后較快地適應實際工作需要，為國家和社會做出應有的貢獻。
參考文獻：
［1］李俊.關于社會保障課程教學的思考［J］.勞動保障世界理論，2011（4）.
“十三五”時期是我縣全力推進新型城鎮化和城鄉一體化建設，實現全面建成小康社會目標的關鍵時期，按照科學發展觀的要求，科學編制和實施縣“十三五”人力資源和社會保障事業發展規劃，對更好地服務全縣經濟社會發展大局，著力保障和改善民生，促進人力資源和社會保障事業科學發展，具有十分重要的戰略意義。
一、指導思想與發展設想
以黨的十為指導，深入貫徹落實科學發展觀，適應經濟發展新常態，堅持以服務經濟社會發展為宗旨，以“民生為本、人才優先”為主線，全面實施人才強縣戰略，不斷健全覆蓋城鄉的社會保障體系，進一步深化機關事業單位人事制度改革，推進工資收入分配制度改革，共建和諧勞動關系，大力提升基本公共服務能力，努力實現人力資源和社會保障事業全面協調可持續發展。
二、目標規劃與具體措施
（一）統籌城鄉就業更加充分。一是實施發展經濟與促進就業并舉的戰略。加強就業政策與產業、貿易、財稅、金融等政策的協調，開展公共投資和重大項目拉動就業評估，推動穩定經濟增長、調整經濟結構與擴大就業規模、優化就業結構相結合，增加就業崗位，提高就業質量。二是完善市場化就業機制。貫徹落實《就業促進法》，完善就業服務體系，落實城鄉統一的就業失業登記機制，采取更加積極的措施，推進農村勞動力轉移就業。2020年農村勞動力轉移比例達75%以上，城鎮登記失業率控制在3%以內。三是加強職業技能培訓。進一步整合培訓資源，擴大校企合作范圍和規模，大力開展訂單式、定向式、定崗式培訓，積極開展職業技能競賽和崗位技能提升培訓活動，重點加強高技能人才培養，引導企業建立技能勞動者使用與培訓考核相結合、待遇與業績貢獻相聯系的激勵機制。四是完善就業困難群體幫扶機制。進一步落實優惠政策，鼓勵和引導用人單位吸納就業困難人員就業，大力開展部門結對幫扶活動，采取有效幫扶措施，幫扶下崗失業人員再就業。五是推動全民創業，以創業帶動就業。緊緊圍繞我縣“一主四輔”發展格局，以新型城鎮化和城鄉一體化建設為引領，結合特色工業、高效農業、生態旅游等重點產業，開發編制創業項目，培育創業孵化基地和創業點，打造特色創業園區，落實并出臺更加優惠的創業政策，重點針對農村轉移勞動力、退伍軍人和大學生這三大群體，加強創業服務引導，掀起全民創業熱潮，以創業帶動就業。
（二）社會保障體系更加完善。堅持全覆蓋、保基本、多層次、可持續方針，健全覆蓋城鄉的社會保障制度體系，大力實施全民參保登記計劃，以非公經濟組織從業人員、農民工、靈活就業人員為重點，加快實現參保人員全覆蓋，提高社會保障待遇水平。嚴格規范基金征繳行為，強化依法征收。堅持社會統籌和個人賬戶相結合的基本養老保險制度，完善多繳多得激勵機制。實現企業職工、城鄉居民養老保險相互轉移接續。根據上級部署，推進機關事業單位養老保險制度改革，提升城鄉居民基本養老保險制度一體化水平。城鄉基本社會保險覆蓋率穩定在95%以上，十三五期末達到98%以上，2020年社會保障卡普及率達90%以上。落實養老金正常增長機制，確保養老金按時足額發放。深化醫保付費方式改革，城鄉居民醫療保險政策范圍內報銷比例達75%以上。落實工傷預防、康復與補償相結合的現代工傷保險制度。發揮保險基金保障作用，擴大養老、醫療、失業、工傷、生育保險覆蓋率。
（三）勞動關系更加和諧。深入實施勞動合同制度，重點推進農民工和小微企業勞動合同擴面提質，強化勞動保障監察和爭議調解仲裁，完善落實勞資矛盾快速聯動調處和預警機制，預防為主，協同調處，維護勞動者勞動報酬、勞動保護、工作時間、休息休假等合法權益，構建和諧勞動關系。聯動平臺舉報投訴動態錄入率95%以上，仲裁委立案處理案件結案率94%以上，規模以上企業勞動合同簽訂率控制在98%以上，已建工會企業集體合同簽訂率94%以上。
（四）公共服務能力得到穩步提升。完善基本公共服務體系，實施基層服務平臺標準化建設工程，通過向上爭取資金支持，加大縣、鎮、村三級平臺軟硬件投入，完善“四個不出村”建設，加快構建“15分鐘服務圈”，逐步建成覆蓋城鄉的全方位服務平臺。加快信息化建設步伐，不斷完善人社知識庫系統建設，打造“智慧人社”品牌，推進智慧城市建設。整合門戶網站、12333、自助一體機等電子服務渠道，增強網絡服務功能。完善社會保險費“四方聯網”征管模式，發揮系統功能，努力做到應保盡保、應收盡收。配合上級部門做好“金保工程”系統升級，通過改進后臺運作，進一步簡化業務經辦流程，提高服務效能。
2013年以來，相城區人力資源和社會保障工作在區委區政府、市人力資源和社會保障局的正確指導下，緊緊圍繞“人才優先、民生為本”工作主線，牢牢把握“集聚人才，傾注民生”的工作目標，以“保障360”品牌創建和政風行風建設為抓手，嚴格依法履職，各項工作取得新的進展和成績。
一、拓展深化，人才開發取得新突破
精心組織精英周活動。強化公共平臺項目對接、提升嘉賓質量、優化活動設置、落實責任考核，共有148位嘉賓參與項目對接，有30個項目簽約，27個項目達成意向。目前，共有20個項目正式落戶。深入推進企業博士后工作。相城經濟開發區管委會升格為國家級區域性博士后科研工作站，新增博士后科研工作站點7個，引進博士后研究人員14名。全區博士后工作站點總數達26個，進站博士后研究人員達到33名，企業博士后工作位列蘇州大市前列。成功舉辦江蘇省博士后科研成果轉化基地揭牌暨產學研項目洽談會，全省首家博士后科研成果轉化基地落戶我區，達成成果轉化與產學研合作意向12項。不斷拓寬高校研究生智力服務領域。繼續推進清華研究生社會實踐活動，共接收22名清華博士研究生赴10家企事業開展科技服務，共完成16個科技項目，幫助企業解決技術難題24個，為企業注入了科技活力，搭建了高端的資源共享平臺。在此基礎上，拓展了華中科大、同濟、北航、南航、蘇大等5所高校與相城區開展校企合作、人才對接、科技服務。積極推進海外智力引進步伐。蘇州陽澄湖文化創意留學人員創業園獲批市級留創園。久工自動化哈里森博士獲評第二屆“蘇州優秀外國專家”，實現“零”的突破。2名外國專家獲得蘇州市“海鷗計劃”資助，1人成功申領江蘇省海外人才居住證。全年引進長期外國專家10人，海外留學人員40人。加快推進高技能人才隊伍建設。實施青年高技能緊缺人才提升計劃，重點資助并培養27個緊缺職業（工種）1000名以上高級工。積極開展“企業職工技能競賽年”活動，共開展競賽9場；舉辦區首屆技能狀元大賽，共有10個板塊145名選手參加了數控加工等5個工種競賽。在首屆蘇州市狀元技能大賽中，我區獲得一等獎1人、二等獎3人、三等獎2人，綜合成績位列蘇州大市第三。通過技能培訓和技能競賽，共有34人獲得“相城區技術能手”榮譽稱號，新增國家職業技能資格中級工以上20__人，其中高級工1073人。成功舉辦2013相城區技能人才校企合作懇談會，共有省內11家技職院校和19家企業簽訂校企合作協議。全年新增技能大師工作室區級5個，市級2個，市級大師工作室實現“零”的突破；江源精機祁予青獲評“江蘇省企業首席技師”，實現“零”的突破；獲評姑蘇高技能人才20名。
二、注重實效，人才服務富有新成效
加大人才政策宣傳力度。廣泛宣傳人才政策，提高政策的知曉率，多層次多渠道深入挖掘人才資源，推動人才資助申報，加強業務指導，組織專題業務培訓班。通過局領導掛鉤聯系制度、“三進三促”、重點企業走訪等活動，進行點對點宣傳指導和服務。全年共有30人入選2013年姑蘇重點產業緊缺人才資助、上報姑蘇高技能人才35人。評選相城區重點產業緊缺人才資助28人。發揮區人力資源市場招聘引才主渠道作用。全年區人力資源市場舉辦固定招聘集市91期，共有4009家次單位進場招聘，提供崗位7.06萬個，初步達成意向約2.12萬人次。各板塊分市場舉辦固定招聘集市315期，共有1840家次單位進場招聘，提供崗位3.16萬個。實施相城企業校園引才計劃。全年共組團赴省內外9條線路18個城市30余所重點高校舉辦招聘會，119家次企業提供崗位2574個，達成意向1000余人。同時加強與本地區高校合作，分赴蘇州大學、蘇州科技學院、蘇州經貿職業技術學院、蘇州職業大學舉辦校園招聘會。通過校園引才不斷滿足我區用人單位對緊缺專業高校畢業生的需求，為全區產業結構升級提供強有力的支撐。開展職稱評審服務工作。全年累計推薦申報高、中級職稱354人，組織評審中級職稱193人，初定中、初級職稱798人。推薦首批21名“技轉專”人員申報中初級職稱，獲評19人，獲批人數列大市第二。強化區級人才優租房服務保障功能。新認定渭塘鎮一處區級人才優租房，目前共有區級人才優租房6處，面積3.8萬平方米，可供1185人租住。同時，進一步加強指導、強化考核，提升我區人才優租房在聚才、留才方面的服務功能。
三、規范有序，人事管理得到新提升
精心組織各類招聘工作。堅持和完善公開招聘制度，全年共組織各類公開招聘10場，招錄各類工作人員773名，其中招聘公務員48名，招錄事業單位工作人員486名，各類應聘報 名人數達7664人。率先在大市范圍內實行考官全員外聘制度，有效保證了招聘工作的公開、公平、公正。認真做好機關事業單位日常管理工作。在大市范圍內率先實施事業單位績效工資，率先開展事業單位崗位設置工作，全面完成全區213家事業單位崗位設置工作。同時加強對事業單位聘用合同的簽訂、續簽、解聘的簽證工作，確保不出差錯。規范編外公益性崗位人員的管理。開展區機關事業單位編外人員的清理和規范工作，健全和完善了區級機關編外公益性崗位人員的招聘、錄用、管理、考核、獎懲等制度。積極做好安置工作。嚴格實行積分選崗制度，確保干部安置工作公開化、透明化。同時積極做好企業干部維穩工作，及時了解企業干部的思想動態，宣傳上級有關企業干部的政策，確保大局穩定。
四、嚴格執法，勞動管理得到新加強
加強勞動保障法律法規的宣傳。廣泛宣傳《社會保險法》、《江蘇省勞動合同條例》、《勞動合同法》修正案等法律法規，通過多形式的宣傳活動，進一步提升用人單位合法用工的法律意識，提高勞動者的維權意識和法律意識，為相關法律法規的貫徹執行營造了良好的社會法治氛圍。加大勞動保障日常監察力度。以勞動合同書面審查為抓手，規范企業用工，全年共審查用人單位報送的書面材料5086份，涉及從業人員超過20萬人。以強化網格化管理為推動力，加強對用人單位的日常監管，全區5466個企業納入網格化管理范圍，有力促進了企業規范用工行為。同時，加大日常巡查力度，主動檢查各類用人單位624戶，涉及勞動者4.32萬人。加大勞動保障執法查處力度。全年參與處理群體性突發事件32起，涉及3136人，涉及金額1924萬元；組織3次打擊黑中介活動，取締非法職介機構97戶。出具用人單位規范用工建議書27份，限期整改指令書303份。對嚴重違反勞動保障法律法規的用人單位依法進行處罰，共處罰用人單位29家，罰款43萬元。對5起拒不支付勞動報酬的案件移送公安機關追究刑事責任，立案3起，其中1名企業主已被區法院判處有期徒刑2年。完善勞動爭議調處機制。規范案件處理流程，提升案件審理質量，確保案件處理程序合法、法律適用準確。全年共受理各類勞動爭議案件1002起，涉及職工2143人，共為勞動者追回勞動報酬、工傷待遇、賠償金、經濟補償金等3849萬元。
五、務實創新，充分就業有了新推進
按照區政府充分就業新三年工程的目標任務，充分發揮人社部門的職能作用，全面推進社會充分就業。大力推進創業創新活動。聯合團區委成功舉辦“創業相城 創新未來”相城區首屆青年創業創新大賽，大賽二個獲獎項目推薦參加蘇州市“金穗助業”青年創業大賽，分獲一等獎和三等獎；舉辦“2013相城創業大講堂”和GYB、SYB創業培訓班6期，共有454名參訓人員成功結業；成功舉辦“2013年高校畢業生創業項目推介會”；開展“創業宣傳月”活動，在全區營造了良好的創業氛圍和創業熱情。全力做好高校畢業生就業工作。全面實施離校未就業高校畢業生實名制調查登記工作，對畢業后未實現就業的468名應屆畢業生全部錄入系統進行動態跟蹤服務；舉辦春、夏二次高校畢業生交流大會，定期舉辦高校畢業生專場招聘活動，為高校畢業生搭建就業橋梁；成功舉辦兩期“高校畢業生就業訓練營”活動，共有56名未就業高校畢業生圓滿完成培訓課程成功結業，其中41名通過專場洽談會實現了上崗就業。截止目前，全區當年2773名應屆畢業生就業率已達99.86%。積極兌現各項就業創業扶持政策。全年共提供各類就業崗位99787個，幫助本地失業、失地（失水）勞動力實現就業22881人，開發公益性崗位2123個，發放失業保險金1190.45萬元，發放各類社會保險補貼3844.41萬元，城鎮登記失業率控制在3%以內。強化職業技能培訓工作。大力推行校企合作的培訓模式，鼓勵區公共實訓基地積極參與企業內職工培訓，嚴格培訓機構管理，進一步優化辦班和鑒定審批流程。全年共開設引導性培訓班49個，參加培訓7720人；開設技能培訓班35個，參加培訓1974人；開展“培訓送企業”活動26場，參加培訓1004人次。
六、提質增效，社會保險水平有新提高
穩步提高各類人群社會保障待遇水平。按期保質完成各類人群養老保險待遇上調工作，其中企業退休人員養老金年均普調超10%以上，受益人數達到37566人；2013年7月起征地保養金從每月590元調整為680元，受益人數達到61412人。全年共有六項醫保惠民政策正式實施，醫療保障待遇特別是居民醫保待遇、結報比例得到較大提升。其中，20__年大病醫療和低收入家庭醫療年度救助人員達到7347人，救助金額2017萬元。加強企業退休人員社會化管理服務工作。目前全區13651名企業退休人員全部納入社會化管理服務網絡，服務內容和待遇水平全面達到蘇州市區水平。維護職工工傷保險權益。全年共完成工傷認定1819人，舉辦勞動能力鑒定專場7場，受理鑒定968人，其中工傷928人，因病40人，其中28人符合病退條件。完成工傷支付2265人次，支付金額7242萬元。穩步推進社會保險征繳工作。參保人員、繳費基數、基金積累持續增長。截止12月底，全區共有參保單位7696家，各類社會保險保障人數達到141萬（人次）。全區企事業單位繳費基數平穩走高，社保基金積累持續增長。全年基金收入31.01億元，基金支出15.63億元，累計結余78.77億元，同比增加2 4.28%。重新編制社保并軌后業務經辦流程，提高辦事效率和服務質量。按照“預防為主，監管并重”的原則，健全財務統計稽核管理制度，加強基金安全管理。
人力資源外包是企業組織重組過程中，人力資源發生的不可逆轉的變化方式之一。就是企業根據自身發展需要將本公司某一項或者幾項人力資源管理工作以及職能外包出去，委托其他企業或者組織進行管理，通過這種方式來降低本公司的人力成本，實現工作效率最大化。本文中研究的人力資源外包主要是人力資源派遣以及這兩種情況。這種人力資源外包類似于經常聽到的中介，會造成雇主勞動保障責任的分割和轉移。
在這種人力資源外包過程中，企業勞動保障責任和被雇傭勞動者的保障分離轉移，會對被雇傭者的合法勞動權益產生不良影響。尤其是一些企業單位對被雇傭者的資料了解僅僅來自人力資源，這種資料可能并不真實，并且和被雇傭者簽訂的勞動合同會被人力資源抽取一定費用。不管對企業還是被雇傭者來說都是一部分經濟損失。并且，相對于傳統企業必須要對被雇傭者承擔責任、福利等強制性保障，這些利用人力資源外包的企業就能很大程度上免去承擔被雇傭者的基本工作保障已經福利保障等社會強制保障要求。所以，探索研究人力資源外包的企業勞動保障責任承擔機制符合社會發展需要的。
二、我國人力資源外包過程中出現的企業勞動保障責任承擔問題
（一）人力資源外包企業勞動保障責任承擔機制
人力資源外包企業勞動保障責任承擔機制目前在英國、德國以及美國比較完善。這三種人力資源外包企業勞動保障責任承擔機制模式代表三種人力資源外包企業勞動保障責任承擔機制。英國主要是外包方也就是人力資源直接承擔勞動者的勞動保障責任，德國主要是承包方即雇傭單位承擔勞動者的勞動保障責任。而美國是人力資源外包方和企業承包方共同合作承擔勞動者的勞動保障責任。這三種模式雖然各有優劣，但是都能夠對勞動者的合法權益起到保障作用。
（二）我國人力資源外包企業勞動保障責任承擔中的問題
我國目前人力資源市場中常見的人力資源外包形式主要有三種：人力資源及人的外包、人事事務外包以及人力資源管理職能外包。其中人事事務外包是相當于承包方企業中未設置人事部門，該企業的一切人力資源招聘以及管理工作全部外包給專業的人力資源公司。作者本身工作的單位就是這種形式的人力資源外包。這種人力資源外包的企業勞動保障一般由人力資源公司專門承擔責任，就相當于承包方公司的子公司或者子部門，但是和承包方本公司并沒有直接關系。所以可能會造成人力資源管理和承包方住公司的一些規章制度不相符合的情況。并且一旦人力資源外包企業出現問題，承包方的人力資源管理也會出現相應問題。并且這種人力資源外包的勞動保障責任承擔機制并不牢靠，可能會出現分離轉移的情況。并且對承包方的員工管理也會造成一定程度的影響。
三、我國人力資源外包過程中企業勞動保障責任問題的應對措施
（一）要加強對人力資源外包企業的規范化和專業化
我國人力資源外包的最主要問題是，人力資源外包市場混亂、魚龍混雜。所以，人力資源外包企業要盡力選擇大型比較專業的人力資源外包企業，這樣既能夠保證承包方企業能夠雇傭到合適本企業的勞動者，也會在勞動者勞動保障責任承擔中處于有利地位，不會因為勞動保障責任承擔問題使企業勞動者流失，影響企業發展。
（二）要監督對人力資源外包企業勞動保障責任承擔的情況
我國政府雖然對人力資源外包企業勞動保障責任承擔由明確的法律法規規定，但是一些人力資源外包企業鉆法律空子，為了免除對勞動者勞動保障的責任承擔，選擇不良的人力資源，也就是常說的黑中介。這種人力資源主要依靠為不良企業招聘勞動者獲取勞動者的工資抽成為生。所以在這種不合法的人力資源外包企業不會對勞動承擔必要的勞動保障責任，對勞動者身心造成極大傷害。所以，政府要加強對人力資源外包企業的監督力度，嚴格按照法律法規對不法人力資源外包整治，維護和保持人力資源外包市場的合法化和專業化。
（三）政府要加強對人力資源外包的制度化管理
人力資源外包企業主要是一些民營企業，國家政府雖然對人力資源外包的勞動保障責任承擔有明確清楚的規定，但是，因為管理方面的問題，人力資源外包依舊缺乏制度化的整頓措施。也就使相關法律條文失去應有的效力。所以，國家政府方面可以加強對人力資源外包市場的制度化管理，或者由人力資源企業自己建議制定一些行業規范，使人力資源外包更加專業和制度化。這樣有利于人力資源外包的企業勞動保障的責任承擔方明確責任義務，并且能夠使勞動者的合法勞動權益最大限度地受到保護。一旦勞動者合法權益受到侵害時，能夠找到相關企業或者人力資源外包公司進行維護權益的必要措施。
關鍵詞：社會保障；企業人力；資源管理；重要影響；有效策略
引言
目前我國現行的企業人力資源管理中還存在著諸多弊端，迫切需要通過不斷地改革來完善，其中最重要的就是要實現企業社會保障制度效率與公平二者的統一。公平與效率自古以來都是人類社會發展的永恒課題，二者在我國社會主義建設和實現國家穩定富強方面發揮了不可替代的作用。企業社會保障制度在維護我國社會公平、縮小貧富差距方面都發揮了巨大的作用，并且對企業人力資源管理產生了積極的影響。
1 社會保障對企業人力資源管理產生的積極影響
1.1 有利于促進企業員工的全面發展
企業之間的競爭歸根結底是人與人之間的競爭，企業員工的自身素質和專業化能力直接影響到企業的穩定發展，因此充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠促進企業員工的全面發展，對企業員工的選拔和任命起到一定的促進作用，提高企業員工工作的積極性和主動性，從而實現企業員工的自身價值。
1.2 有利于推動企業自身持續穩定發展
通過充分利用社會保障機制并且結合企業人力資源管理能夠為企業培訓出一批批高素質、專業化、責任心強的企業員工，同時還能形成企業的智囊團，為企業未來的發展制定一整套科學合理法發展方案，從而確保企業內部各種制度能夠完善和健全，提高企業自身的發展水平和質量，推動企業持續穩定發展[1]。
1.3 有利于提高企業的經濟效益和社會效益
在我國企業運行的過程中，只有不斷加強企業人力資源管理，才能節約企業勞動力成本，避免不必要的資源浪費，只有這樣才能提高企業經濟效益和社會效益的最大化，充分調動企業員工工作的熱情和信心，促進企業又好又快發展。企業要在激烈的社會主義市場中取得不敗之地，就必須要加強企業人力資源管理工作，這樣才能優化企業內部結構。
2 目前我國企業人力資源管理存在的問題
隨著我國社會主義市場經濟水平的不斷提高，我國各項制度都得到了一定的完善，尤其是企業人力資源管理制度也得到了一定的發展，并且取得了實質性的進步，但是在實際發展的過程中，仍然存在諸多亟待解決的問題，具體表現如下：
2.1 企業人力資源管理模式單一
我國很有油田企業仍然沿用過去傳統的人力資源管理模式，單純地認為對員工的管理就是上班不遲到、不早退、能夠按時地完成工作進度即可，但是這種管理模式往往會制約員工主動性和積極性的發揮。與此同時，由于企業人力資源管理并不能為企業帶來直接的經濟效益，因此很多企業往往忽視人力資源管理的重要性，這樣不僅會影響整個人力資源管理制度的建立，同時還會降低企業員工工作的主動性[2]。
2.2 企業人力資源管理制度不健全
企業人力資源管理制度主要包括了人才選拔制度、人才培養制度，以及激勵制度等內容，很多人才選拔制度隨意性較大，根據投簡歷符合的就直接可以進入面試，對于面試者填寫的資料沒有進行認真的核實，因此往往會出現魚目混雜的情況，而在面試的環節，還有很多主考官只是注重外觀的考核，對員工的實際能力和行為的考核較差，因此導致員工的素質不高。還有很多企業沒有建立相關的激勵和考核制度，“干好干壞都一個樣”，這就會降低員工工作的積極性和主動性，相同的工資待遇，不同的工作量，導致大量員工跳槽。除此之外，還有一些企業認識到了激勵制度的重要性，也建立了相關制度，但是都局限于員工物質層面的激勵和管理，并沒有真正做到關愛員工、關心員工，導致員工的自身價值難以實現。
3 利用社會保障提高企業人力資源管理水平的有效策略
3.1 創新企業人力資源管理模式
在新的形勢下，更加注重“以人為本”的理念，傳統的企業人力資源管理模式已經不符合現代社會的發展，因此只有創新企業人力資管理模式，真正做到與時俱進、開拓創新，在實踐的基礎上創新，在創新的基礎上實踐，才能把企業員工放在核心的位置上，從而充分調動企業員工的積極性和主動性，激發企業員工的創新能力和創新意識，只有這樣才能優化企業人力資源管理的整體結構。
3.2 健全企業人力資源管理制度
企業人力資源管理制度作為整個企業管理的核心環節，在其中發揮了十分重要的地位，因此只有制定一整套科學合理的企業人力資源管理制度，逐步完善人力資源考核制度、人力資源績效管理制度，只有這樣才能讓企業吸收到更多的優秀人才，使企業人力資源管理制度更加科學化、合理化、制度化，從而將人力資源管理制度逐步納入企業日常管理中[3]。
3.3 改善企業社會保障制度
就目前我國社會發展的現狀來看，企業經濟和城市經濟二者存在著巨大的差距，因此想要建立完全公平的統一模式和統一目標的社會保障制度是不可能的。改善企業社會保障制度必須充分考慮企業狀況和發展水平，實現效率與公平的統一。一方面，企業應該以自身的實際經濟承受能力為突破口，然后建立健全企業醫療保障制度和養老保險制度。另一方面，企業還要逐漸提高企業社會保障制度水平和質量，增加對企業存在的貧困家庭的社會福利補貼和社會救濟，這不但有利于促進企業的發展，還有利于維護我國企業安定，從根本上實現企業又好又快發展，逐步完善社會保障制度、福利制度、安撫費用等相關內容，真正實現為企業員工謀福利。
3.4 完善企業社會保障制度
良好的企業社會保障制度必須要實現公平與效率二者的統一，只有這樣才能確保制度能夠順利實施。要想完善企業社會保障制度，一定要發揮其保障的功能，實現社會公平與效率二者的統一，這樣才能促進我國社會的發展，形成一種良性競爭的關系，推動我國社會的穩定進步和發展。我國企業社會保障制度的前提條件就是正確處理好效率與公平二者的關系，要認識到二者既對立又統一，不能割裂來看，既不能因為實現公平而忽視效率，也不能盲目地為了提高效率而忽視公平。通過不斷完善企業社會保障制度不僅能夠提高企業人力資源管理的質量和水平，同時還能優化企業人力資源管理的效果，其優勢是顯而易見的[4]。
4 結束語
綜上所述，現階段，在經濟全球化趨勢的影響下，這對企業發展而言既是機遇又是挑戰，因此企業要想在激烈的社會主義市場競爭中處于不敗之地，就必須充分發揮社會保障的積極意義和作用，通過創新企業人力資源管理模式、健全企業人力資源管理制度、改善企業社會保障制度、完善企業社會保障制度等方法，才能提高企業人力資源管理的整體質量和水平，優化企業人力資源管理結構，實現企業人力資源管理經濟效益和社會效益的最大化，促進企業員工的全面發展。
參考文獻
[1]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].河南利源煤焦集團有限公司，2013，118（6）：118-120.
[2]郭芳.我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].產業與科技論壇，2012（4）.
關鍵詞：人力資源；社會保障；開發；完善
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2007）10-0126-01
1促進人力資源開發，完善社會保障的必要性
1.1完善的社會保障制度有利于控制和提高人口質量
中國是世界上人口最多的國家，也是潛在人力資源最豐富的國家。為了使社會經濟資源，主要是物力資源和人力資源保持一個合理的比例，必須有效的控制人口數量，提高人口質量。健全的社會保障制度，有利于控制人口數量，特別是低質量人口數量的控制，提高人口質量，從而促進人力資源在質上的開發。
關于人口質量的提高，國內外許多經濟學家和人口學家對此作了深入的研究。人力資本的投資需要一個健全的社會保障制度，因此，人口的素質或者質量與社會保障之間有著密切的聯系。當勞動者或其家人遇到生、老、病、死、失業等風險時，其個人收入或家庭收入都會受到一定影響，嚴重的將導致勞動者及其家庭成員營養水平的下降，進而會造成其家庭成員健康狀況不斷惡化而影響人力資源中的體能。社會保障對勞動者及其家庭成員身體素質的提高所具有的保障作用，實際上促進了人力資源的開發。
1.2完善社會保障制度有利于人力資源的流動
我國經過二十多年的改革開放，使人力資源流動成為可能。但是，如果缺乏社會保障或社會保障不完善，必然會影響勞動力合理流動。（1）勞動者跳槽具有很大風險，如果不成功，就會失業甚至失去收入來源的風險。（2）勞動者不愿從有社會保障的單位流向沒有社會保障的單位，除非沒有社會保障的單位能提供高的收入足以彌補流動者所承受的各種損失，包括精神和物質的。
1.3完善的社會保障制度有利于調動勞動者的積極性和創造性
健全的社會保障不僅有利于人力資源的流動，使其找到適合自己發揮能力的位置，從而促進人力資源的開發，而且可以為勞動者提供最后的生活屏障，不管勞動者所在企業經營狀況和勞動者自身收入發生什么變化，社會保障可以免除勞動者的后顧之憂，極大地調動了勞動者的積極性和創造性。有了這種屏障，勞動者也才敢于創業。
2建立健全社會保障制度的措施
(1)擴大社會保障的覆蓋面，創造良好的客觀外部條件,以促進人力資源的開發。據統計,到2004年底，我國參與社會保障的人數只有1.6億多人，僅占城鎮人口的30%，不到全部勞動人口的15%。由此看來，我國目前的社會保障制度覆蓋面還相當有限。這種狀況不適應我國社會主義初級階段多種所有制經濟長期并存的格局，不能對全體勞動者提供基本的生活保障，并限制了勞動力在各種經濟成份之間的合理流動和勞動者積極性和創造性的發揮。我國是一個發展中國家,人口眾多,國家綜合經濟實力并不雄厚，社會保障的范圍只能逐步拓寬，保障的社會化程度只能逐步提高，要充分考慮政府及社會各方面的承受能力，在實現經濟增長的前提下逐步提高社會保障水平。當前，應打破社會保障的所有制現象和地區現象，加快步伐，把勞動風險較大的私營企業、三資企業、個體工商戶及進城務工勞動力等職工真正納入到社會保障的范圍。同時，在我國廣大農村地區，應針對其實際情況逐步建立社會保障體系，并伴隨著我國經濟發展和國家的要求，最終完善我國統一標準的社會保障制度。
