時間：2023-05-29 18:22:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位績效考核辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
近日，根據(jù)《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，廣饒縣事業(yè)單位考核委員會辦公室從考核委員會成員單位、縣教育局、縣衛(wèi)生局抽調(diào)人員組成考核組分別對縣教育、衛(wèi)生系統(tǒng)有關事業(yè)單位進行了績效考核，確定了考核成績及等次，兌現(xiàn)了獎懲政策，有利地促進了事業(yè)單位加強內(nèi)部管理、完善工作運行機制、提高公共服務供給能力和服務水平。
一、健全機構(gòu)、出臺《辦法》，打好基礎。在認真調(diào)研的基礎上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。《辦法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為被考核單位領導干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。
二、精心組織，確保考核結(jié)果準確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標和個性指標考核細則，進一步明確了考核內(nèi)容和考核標準。考核分兩個考核組進行，分別負責教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關人員組成。
考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會評議組織進行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進行。業(yè)務工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。
按照《考核細則》，考核組對被考核單位進行了量化打分，確定了被考核單位的考核成績。按照《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》A級單位為參加考核單位15%的比例計算，衛(wèi)生系統(tǒng)A級單位為2個，教育系統(tǒng)A級單位為8個。根據(jù)考核成績，并征求了紀檢、綜治、、計生、安監(jiān)等“一票否決”部門意見，縣事業(yè)單位考核委員會確定大王鎮(zhèn)中心初中等10個單位為A級，其余64個單位為B級。
三、兌現(xiàn)獎懲政策，確保考核成效。按照《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，考核等次為A級的，給予一次性獎勵，法人信用等次直接確定為AAA級。積極爭取協(xié)調(diào)，獎勵標準確定為每個單位3萬元，共計30萬元，由縣財政承擔。縣事業(yè)單位考核委員會印發(fā)了《關于對2012年度事業(yè)單位績效考核工作的通報》（廣事考委發(fā)〔2013〕1號），并通過全縣綜合表彰會議進行了通報，起到了極好的宣傳和推動作用，有力地促進了下一步工作的開展。并將考核結(jié)果通報給事業(yè)單位考核委員會成員單位，由其在各自職責范圍內(nèi)落實考核政策。作者單位：廣饒縣編辦 E：WT
一、行政事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
（一）績效考核體系忽視環(huán)境因素的影響
績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于四個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業(yè)單位中表現(xiàn)得尤為明顯。外部環(huán)境資源，即組織是否提供了足夠的事業(yè)成就機會，對事業(yè)單位員工工作業(yè)績有很大影響。
（二）績效考核缺乏有效的溝通
行政事業(yè)單位績效考核一般遵循組織結(jié)構(gòu)內(nèi)的權(quán)力路線，基本屬于一種體現(xiàn)行政權(quán)力的組織行為。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰(zhàn)略管理方面的反饋。實施績效考核的價值在于通過對員工和基層管理工作的業(yè)績評估，尋找組織戰(zhàn)略管理的缺陷，以便及時調(diào)整戰(zhàn)略實施步驟，避免可能出現(xiàn)的重大戰(zhàn)略失誤，而不是通過績效考核的結(jié)果，過分重視員工績效的優(yōu)劣和員工之間的差距。
二、行政事業(yè)單位推行績效改革的必要性
（一）績效考核改革將有效推進體制改革
受計劃經(jīng)濟體制的影響，行政事業(yè)單位較多地出現(xiàn)機構(gòu)臃腫、工作效率低下的現(xiàn)狀。隨著改革開放進程的深入，行政事業(yè)單位在改變工作方式、改進工作模式、提高工作效率等方面取得了較好的成效，但在社會的公平公正、事業(yè)單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業(yè)單位的投入與產(chǎn)出相掛鉤，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在行政事業(yè)單位推行績效改革是推進民主政治建設、加快整治體制改革的重要環(huán)節(jié)。
（二）績效考核改革將有助于提高管理績效
將領導和職員的晉升與工作績效相結(jié)合，通過外部的約束機制和內(nèi)部的激勵機制明確行政事業(yè)單位的工作目標，提高行政效能。事業(yè)單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業(yè)單位的管理績效。
（三）績效考核改革有助于提高政府信譽和形象
行政事業(yè)單位的良好信譽和形象是政府展示效能的窗口，是順利開展工作的重要保障。將行政事業(yè)單位的績效改革同群眾監(jiān)督和滿意程度相結(jié)合，將行政事業(yè)單位的工作流程和表現(xiàn)情況在單位內(nèi)部和群眾中公布，保證了陽光行政，將有效提升行政事業(yè)單位的信譽和形象。
三、行政事業(yè)單位推行績效改革的應對要求
（一）考核辦法科學化，激勵手段多樣化
考核辦法的選擇是一個關鍵而又敏感的問題。行政事業(yè)單位的績效考核方法要避免主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規(guī)范等情況。績效考核辦法的設計應根據(jù)組織的文化、管理者的素質(zhì)等因素慎重考慮，并保證員工的充分參與。要讓工作人員在溝通中感受到績效考核不是與自己作對，而是齊心協(xié)力提高工作業(yè)績，從而減少戒備心理。績效考核不應僅與工資和獎金掛鉤，這樣會使員工認為實行績效管理就是漲工資或減工資，應使激勵的手段多樣化，如員工個人能力的發(fā)展、承擔更多的工作責任、獲得職位的提升以及獲得公開的精神獎勵等。
（二）建立與考核結(jié)果相對應的激勵機制
行政事業(yè)單位考核目標的實現(xiàn)，需要通過激勵措施，調(diào)動員工的積極性。激勵從內(nèi)容上可分為兩大類：物質(zhì)激勵、精神激勵。物質(zhì)激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高，等等；精神方面包括表揚、加重責任、更多的自由和授權(quán)，等等。因此，應完善激勵機制，加快人事制度改革，建立能上能下的用人機制，以及與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等。讓高水平的工作績效得到足夠的補償，進而激勵工作人員保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，促進組織目標的順利實現(xiàn)。
（三）制訂符合行業(yè)特色的行之有效的考核標準
做到考核內(nèi)容、方法、指標等公平、公正、公開、可行。根據(jù)“德、能、勤、績、廉”的考核要求，合理考量業(yè)績在績效考核中的比例與權(quán)重，對于業(yè)績之外能量化的可盡量予以量化，對于不能直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理部門員工，其業(yè)績與相應的業(yè)務部門掛鉤的，沒有對應的業(yè)務部門的則與單位的整體業(yè)績、社會美譽度掛鉤，促進各管理部門員工糾正“門難進，臉難看，事難辦”“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的不良現(xiàn)象，避免工作人員缺乏服務觀念和合作意識，因管理、服務不到位而影響行業(yè)的發(fā)展。
（四）提倡全局意識、合作意識、服務意識
提倡各個部門、每個工作人員都以“下一道工序是客戶”為工作的出發(fā)點，解決工作中存在的“事不關己，高高掛起”和相互“踢皮球”的不良現(xiàn)象，清除管理中的一些死角和積弊，避免因個別工作人員的不合作，導致組織業(yè)績不佳或社會形象受損。
（五）把績效考核作為提高工作人員素質(zhì)的契機
在組織績效考核前，要集中培訓績效考核的執(zhí)行者，使他們能真正客觀、公正地對每個被考核人員的績效進行考核，減少或避免考核誤差；同時，對被考核者也要進行相應的培訓，使更多的被考核者熟悉與自己有關的考核內(nèi)容、方法、指標等，主動規(guī)范自己的工作行為，糾正以往工作中存在的問題，提高素質(zhì)，減少失誤，不斷提高自己的績效，從而為提高部門績效、組織績效奠定堅實的基礎。
關鍵詞：行政事業(yè)單位 績效考核 重要意義 改革
中圖分類號：F233
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）10-263-02
行政事業(yè)單位績效考核改革關系到行政事業(yè)單位的發(fā)展與進步，當前在相關政策以及社會的不斷變革下，積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革成為了一項十分重要的任務與內(nèi)容。其中，績效管理作為人員任用的主要憑證，對人員調(diào)配起到指引作用，是確定勞動報酬的基礎，同樣也是實現(xiàn)人員激勵的重要內(nèi)容。在新時期，只有將績效考核的作用發(fā)揮出來，才能真正做到人盡其才，物盡其用，因此，積極探究行政事業(yè)單位績效考核改革具有劃時代的重要意義。
一、行政事業(yè)單位實施績效改革所帶來的意義
（一）推進體制改革
眾所周知，因受到相關因素的影響，我國行政事業(yè)單位當前出現(xiàn)機構(gòu)臃腫以及工作效率低下的問題，在近幾年，社會經(jīng)濟與國家政策的推動下，行政事業(yè)單位在工作方式、工作模式上發(fā)生改變，取得良好的效果。然而從整體角度分析，在維系社會公平、事業(yè)單位民主方面仍舊存在非常大的問題。在新形勢積極實施績效改革，不僅可以實現(xiàn)行政事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的相互掛鉤，并且同樣也會將單位效率以及績效評估統(tǒng)一在同一范疇之中，這對推進我國行政事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展起著十分重要的作用。
（二）提高管理績效
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極將領導以及職工的晉升機會與工作績效相互整合，并且利用外部的約束機制以及內(nèi)部的激勵機制明確工作目標，不僅可以提高員工的積極性，并且還可以推動行政效能。當前我國行政事業(yè)單位在發(fā)展中會受到相關因素的影響，其發(fā)展效果不容樂觀，積極加強績效改革不僅可以增強憂患意識以及績效意識，并且還在一定程度上能夠增強我國行政事業(yè)單位的管理績效。
（三）提高政府形象與信譽
正如上文所言，行政事業(yè)單位是推動社會發(fā)展的重要組成部分，且行政事業(yè)單位的信譽與形象是政府展示效能的主要窗口，同樣也是保證日常工作順利開展的基礎與保證。在新時期積極做好行政事業(yè)單位績效考核改革，能夠?qū)崿F(xiàn)群眾監(jiān)督與群眾滿意的相互整合，并且還可以將我國行政事業(yè)單位中工作流程以及表現(xiàn)情況進行公布，如此一來可以實現(xiàn)陽光行政，對提高政府形象具有重大現(xiàn)實意義。
二、推動新時期我國行政事業(yè)單位實施績效改革的對策與方法
（一）實現(xiàn)考核科學化與激勵方式的多元化
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中考核辦法占據(jù)了重要的比例，從當前我國行政事業(yè)單位的整體發(fā)展現(xiàn)狀分析，其績效考核辦法具有主觀性，且評價標準比較簡單，評價過程不嚴謹，對績效考核改革造成影響。筆者認為，需要積極改善這一現(xiàn)狀，實現(xiàn)績效考核的科學化，在設定績效考核辦法的時候需要嚴格按照組織文化以及管理者的基本素質(zhì)，并要從中保持嚴謹性，保證員工能夠充分參與其中。另外，還要讓工作人員在溝通中不會認為績效考核是針對自己的，而要與廣大員工在團結(jié)中提高工作業(yè)績，積極減少戒備心理。當然，從另外一個角度分析，在行政事業(yè)單位中績效考核不僅要與員工的業(yè)績相互關聯(lián)，而且也要采取激勵的手段，保證激勵方式的多樣性。
（二）積極制定與考核結(jié)果相應的激勵機制
一般而言，我國行政事業(yè)單位要想實現(xiàn)考核目標，首要的任務便是要采取激勵措施，從根本上調(diào)動起員工的工作熱情。其中從內(nèi)容上可以將激勵劃分為兩種類型，分別是物質(zhì)激勵以及精神激勵。其中在物質(zhì)激勵中主要包括了獎金、福利等各項待遇，而精神激勵中主要包括了表揚等內(nèi)容。所以，無論是從宏觀角度還是微觀角度，我國行政事業(yè)單位均需要積極完善激勵機制，并積極做好人事制度改革，要從細節(jié)出入，從工資福利以及獎懲制度上出發(fā)，要爭取讓每一位員工都能夠保持激昂的情緒，能夠保證日常工作的順利完成。
（三）制定有效的考核標準
要想推動我國行政事業(yè)單位績效考核改革，則需要制定切實有效的考核標準，要從根本上保證考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的公平性、公正性、公開性，除此之外，行政事業(yè)單位還需要根據(jù)相關要求調(diào)整考核要求，要將員工的導讀素養(yǎng)、業(yè)務能力以及工作情況積極納入到績效考核體系之中，要對績效考核中業(yè)績的比重與權(quán)重合理調(diào)整，除此之外還需要將業(yè)績之外可以量化的進行量化。其中對于無法直接產(chǎn)生業(yè)績的行政管理人員，需要將員工的業(yè)績與業(yè)務部門相互整合，要積極提高行政事業(yè)單位工作人員的服務觀念以及合作意識，避免因管理等因素導致行業(yè)發(fā)展受到影響。
（四）提高工作素質(zhì)做好績效考核工作
在當前的發(fā)展形態(tài)下，我國行政事業(yè)在組織績效考核之前需要進行培訓工作，對績效考核的執(zhí)行者加以培訓與教育，從根本上保證這一類人員能夠公平、公正的對績效考核人員開展績效評價，要避免在績效考核過程中誤差的出現(xiàn)。另外，不僅需要對績效考核執(zhí)行者加以培訓，同樣也需要對被考核者進行培訓，要讓每一位被考核者都清楚了解到與自己相關的考核內(nèi)容、所采用的考核方法等，并且要對自己的錯誤行為加以規(guī)范，將工作中所出現(xiàn)的問題進行解決，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)，減少在工作中所出現(xiàn)的失誤情況，如此一來才能夠真正提高部門績效，并且還可以為組織績效奠定良好的基礎與保障。
（五）實施全員參與，實現(xiàn)績效考核的相互結(jié)合
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，績效考核主要是上級對下級進行考核，有部分事業(yè)單位的工作人員對自己感性定位以及得到的績效考核結(jié)果存在誤差。在新形勢下，只有讓行政事業(yè)單位的工作人員清楚了解到考核的標準，對照考核標準進行自我考核，將自身所存在的差距尋找出來，并實現(xiàn)對考核內(nèi)容、考核方法、考核指標的了解，才能進一步提高自身的績效。另外，還需要實現(xiàn)下級對上級部門的績效考核，可以采取不記名的考評方式，這種方式能夠進一步實現(xiàn)行政事業(yè)單位領導者以身作則，能夠在日常工作中積極做好各項工作，提高整個團隊以及組織的績效水平。
結(jié)語
在行政事業(yè)單位的發(fā)展中，積極做好績效考核改革具有十分重要的現(xiàn)實意義，良好的績效考核能夠提高員工的積極性，對推動行政事業(yè)單位的有序發(fā)展起到良好的推動作用。此外，行政事業(yè)單位績效考核管理工作需要落到實處，要對考核項目的內(nèi)容、流程、標準、要求加以分析，并且還要注意做好可比性與可操作性的相互整合，實現(xiàn)定量與定性的有效結(jié)合，如此才能保證我國行政事業(yè)單位績效考核管理工作的創(chuàng)新發(fā)展。
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一是健全組織機構(gòu)，完善考核辦法。成立了由縣長任主任，組織、編辦、監(jiān)察、財政、人社、審計等部門負責人為成員的縣事業(yè)單位考核委員會，考核委員會辦公室設在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。同時，結(jié)合實際，制定了《沂源縣事業(yè)單位考核委員會工作規(guī)則》、《沂源縣事業(yè)單位績效考核辦法（試行）》、《2013年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，完善了相關配套制度，進一步夯實了工作基礎。
二是選準試點單位，明確考核范圍。堅持“試點先行，穩(wěn)步推進”的原則，在深入部門單位調(diào)研、加強交流溝通的基礎上，從實際出發(fā)，以突出民生工作為核心，確定了群眾關注度高、公益屬性較強的教育系統(tǒng)24個單位和衛(wèi)生系統(tǒng)13個單位作為考核試點，為下一步考核工作的全面推開奠定了基礎。
三是科學設定指標，突出服務職能。考核指標堅持分類實施、區(qū)別對待的原則，將縣編辦確定的綜合指標與教育、衛(wèi)生系統(tǒng)制定的專項指標相結(jié)合，其中綜合指標中包含的社會評價，積極征求了黨委、政府，單位班子、職工及村兩委、村民代表的意見建議，廣泛接受社會和群眾監(jiān)督，將黨的群眾路線教育實踐活動落實到機構(gòu)編制工作之中，受到了群眾及服務對象的好評。
四是規(guī)范考核程序，抓好實地考核。縣編辦堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則，從紀檢、人社、審計等部門抽調(diào)人員組成3個考核組，通過召開動員會、座談會，查看檔案材料，組織民主評議等形式，嚴格按程序進行實地考核，確保了考核工作的科學性、規(guī)范性、公正性。
五是強化結(jié)果運用，激勵約束并重。縣事考辦根據(jù)實地考核指標體系及社會評價情況，對各單位績效考核成績匯總后報縣事業(yè)單位考核委員會，確定考核等次。考核被確定為A級的單位，縣財政將拿出一定資金對單位進行獎勵。縣委組織部將把績效考核結(jié)果作為一個重要的信息來源，連同年度考核、日常考察等掌握的信息，對事業(yè)單位領導班子和領導干部進行綜合分析研判。
二、工作體會。事業(yè)單位績效考核工作是一項創(chuàng)新工作，目前尚處在嘗試階段，需要我們在考核工作中不斷探索，逐步健全完善。
一是慎重選擇考核試點。開展事業(yè)單位績效考核，是中央和省市縣黨委、政府在新形勢下加強事業(yè)單位管理的一項重要舉措。2013年是試點第一年，其開局如何將影響今后事業(yè)單位績效考核。要想引起領導重視，提高公眾對這項工作的認識，必須從事關民生的事業(yè)單位作為突破口。教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位具有較強的社會公益屬性，其發(fā)展好壞、服務質(zhì)量高低直接關系到廣大群眾切身利益，群眾關注度高。在這兩個系統(tǒng)開展事業(yè)單位績效考核試點工作，利于迅速打開局面，形成社會共識，為下一步全面開展打下基礎。
二是實地考核科學公正。考核內(nèi)容廣泛，包括縣編辦制定的綜合指標，教育、衛(wèi)生主管部門的專項指標以及廣大群眾參與的社會評價；考核方式多樣，包括查閱檔案材料，組織座談，黨委、政府評議及民主測評；考核程序嚴格，由紀檢、人社、審計、教育、衛(wèi)生等部門全程參與，體現(xiàn)了公開、透明與公正。
三是社會評價成效顯著。積極征求被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）黨（工）委、政府（辦事處、管委會）對被考核單位意見，并與被考核單位所屬鎮(zhèn)（街道、開發(fā)區(qū)）分管領導、中層干部及被考核單位班子成員、職工代表進行座談，進一步聽取有關工作開展、職能發(fā)揮及關系協(xié)調(diào)等多方面意見建議。此次座談不同以往的創(chuàng)新之處在于，吸納村兩委代表和村民代表作為座談對象，讓他們暢談被考核單位工作情況、存在的問題及發(fā)展建議等，體現(xiàn)出考核工作的務實性；特別是與村民代表進行面對面交流與溝通，不但贏得群眾的信任和尊重，而且使群眾真誠地對單位作出客觀公正的評價，為考核工作提供了參考建議。在座談中也發(fā)現(xiàn)，被考核單位主管部門及鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關負責人對被考核單位的評議多少有“護短”的傾向，深層次問題挖掘不大膽，有顧及面子、袒護之嫌。而我們邀請的群眾代表則敢于敞開心扉，敢于正視問題，敢于“掏心窩子”地與考核組溝通交流，提出了一些實實在在的意見或建議，為考核工作開拓出了一片新天地。我們將以此次群眾參與考核為突破口，結(jié)合黨的群眾路線教育實踐活動，在今后的政府部門機構(gòu)編制評估、事業(yè)單位分類改革、事業(yè)單位監(jiān)督管理等工作中，進一步突出群眾主體地位，充分發(fā)揮群眾監(jiān)督作用，跳出以管理論管理的圈子，努力打造群眾參與、監(jiān)督、管理新亮點。
四是專項指標抽查促進正確履職。此次考核內(nèi)容包括綜合指標考核和專項指標考核，其中專項指標考核以教育、衛(wèi)生主管部門為主。為進一步加強監(jiān)管，縣編辦以“三定”規(guī)定為抓手，通過組織座談、查閱檔案、現(xiàn)場督導等方式，專門抽查了教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的4項專項指標，重點對相關工作開展、職能履行等情況進行監(jiān)督檢查，既尊重被考核單位主管部門的考核意見，也體現(xiàn)了考核組的統(tǒng)管能力，確保了考核的真實性、公平性、嚴肅性。
三、下步打算。今后，縣編辦將結(jié)合工作實際，不斷修改完善考核工作程序，建立健全考核指標體系，形成考核工作長效機制。同時，著力加強工作創(chuàng)新，努力實現(xiàn)事業(yè)單位績效考核工作新突破。
一是逐步拓寬考核深度和廣度。2014年將在不斷擴大試點面的基礎上，全面推開績效考核工作，探索拓寬社會評價范圍，邀請人大代表、政協(xié)委員參與點評；進一步吸納學生代表、患者家屬等直接服務對象參與其中，也可深入村莊、學校或醫(yī)院，隨機抽查服務對象進行民主評議，切實做到權(quán)為民所用，情為民所系，利為民所謀。
二是進一步加強履職情況監(jiān)管。加大對專項指標的抽查力度，特別是群眾關注度高、與民生息息相關的重點項目，將更加嚴格地按照程序?qū)ぷ鏖_展、職責履行、服務效能等方面進行監(jiān)督檢查，更好地促進單位充分發(fā)揮好職能作用，切實提升公益服務水平。
一、存在的問題和不足
（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠。績效考核工作政策性強，程序復雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現(xiàn)了一些不必要的消極狀況，影響了考核質(zhì)量，不利于發(fā)揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業(yè)單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業(yè)單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業(yè)單位監(jiān)督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩(wěn)定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業(yè)單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構(gòu)編制部門一頭熱的尷尬形勢。
（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調(diào)查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫(yī)院、縣第二人民醫(yī)院等單位，考核指標沒有根據(jù)各醫(yī)療機構(gòu)自身特點設計考核內(nèi)容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結(jié)果“非對稱”，不能統(tǒng)一結(jié)合，造成“兩張皮”。縣里制定的績效考核辦法和衛(wèi)生系統(tǒng)考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結(jié)果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數(shù)的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫(yī)療機構(gòu)除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現(xiàn)不了績效考核的公平性。在“考核結(jié)果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數(shù)，什么獎懲都沒有，既無法調(diào)動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現(xiàn)不出價值所在，達不到考核目的。在“監(jiān)督管理”方面，要求主管部門加大對事業(yè)單位的監(jiān)管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監(jiān)督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調(diào)增或調(diào)減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數(shù)額比例，更沒有拉開差距;二是事業(yè)單位現(xiàn)行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結(jié)果出來了，也無法兌現(xiàn)績效工資，調(diào)增或調(diào)減工資就成了“空頭支票”。
（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業(yè)單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規(guī)定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛(wèi)生部門從局機關、縣直部分醫(yī)療機構(gòu)抽調(diào)業(yè)務人員構(gòu)成，看似公正，實際受傳統(tǒng)主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協(xié)調(diào)較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協(xié)調(diào)不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統(tǒng)行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現(xiàn)象，沒有說服力，缺少人大代表、政協(xié)委員、新聞媒體及服務對象等調(diào)查，不能全面體現(xiàn)群眾滿意度。考核結(jié)果評審過于簡單化，縣事業(yè)單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據(jù)考核成績就直接確定了考核結(jié)果。考核結(jié)果反饋也不夠透明，考核工作結(jié)束后，往往只重視公布考核結(jié)果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權(quán)利了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結(jié)果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優(yōu)秀就給誰優(yōu)秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業(yè)單位的認可度非常低，越考核反而越?jīng)]有積極性，越考核矛盾反而越來越大。
（四）考核結(jié)果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結(jié)果運用的政策沒有全部兌現(xiàn)，缺少實效性，不能充分調(diào)動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦，僅僅是優(yōu)先推薦主要負責人評先樹優(yōu)，其他同志則沒有優(yōu)先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調(diào)增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結(jié)果中享受到福利政策;在調(diào)整機構(gòu)編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結(jié)果;在調(diào)整使用干部中，也沒有充分使用考核結(jié)果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。
二、對策建議
（一）提高認識，健全完善考核組織機構(gòu)。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網(wǎng)絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業(yè)單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構(gòu)，加強領導。績效考核是一項長期復雜的系統(tǒng)工程，單純由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔，無法完成任務。縣事業(yè)單位考核委員會辦公室是一個臨時機構(gòu)，沒有固定工作人員，主要工作由事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔，而縣區(qū)監(jiān)督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業(yè)務較多，無法承擔全縣事業(yè)單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結(jié)果運用，縣區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理局均很難督促落實到位。考核工作由縣級層次機構(gòu)組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發(fā)展考核相結(jié)合，可分類分批展開，事業(yè)單位監(jiān)督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監(jiān)察、統(tǒng)計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協(xié)作。定期召開縣事業(yè)單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協(xié)委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規(guī)則，定期研究部署考核任務。
（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區(qū)別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現(xiàn)各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據(jù)各單位的共性內(nèi)容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據(jù)不同行業(yè)、不同單位實際適時調(diào)整，既要對重點工作細化量化，又合理區(qū)分考核標準和權(quán)重，保證考核內(nèi)容貼近單位實際。此次調(diào)研過程中，經(jīng)與各部門溝通對接，部分部門已經(jīng)形成了本系統(tǒng)內(nèi)部的考核體系，如衛(wèi)生系統(tǒng)的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統(tǒng)的內(nèi)部考核，避免了重復考核，也可體現(xiàn)單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結(jié)果運用等進一步細化。如調(diào)增工資數(shù)量應該明確到位，層次再細化等。可確定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調(diào)增薪級工資的3%、2%，B-不調(diào)整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調(diào)減薪級工資3%、5%。
（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發(fā)揮事業(yè)單位考核委員會作用，加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，實行聯(lián)動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業(yè)單位監(jiān)管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業(yè)務履行情況的考核依托各主管部門，聯(lián)合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統(tǒng)年度考核與事業(yè)單位績效考核相結(jié)合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網(wǎng)絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協(xié)、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現(xiàn)場評議計分方式，現(xiàn)場公開評審結(jié)果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網(wǎng)絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結(jié)果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。
關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 改進思考
目前，根據(jù)不完全的統(tǒng)計，我過所存在的事業(yè)單位有一百多萬個，在這個龐大規(guī)模的大大小小的事業(yè)單位中，事業(yè)單位的員工達到千萬以上的規(guī)模，對于眾多的事業(yè)單位其經(jīng)過多年的發(fā)展存在很大的運行效率低下等弊端，需要進行事業(yè)單位的績效考核的改革，對事業(yè)單位的崗位進行合理的設置，對人員進行有效的考核，不斷的改革事業(yè)單位的管理制度，使得事業(yè)單位的從業(yè)人員能夠更好的發(fā)揮員工的積極性，提高事業(yè)單位的管理和運行的效率。
一、當前事業(yè)單位績效考核中存在的問題
目前對于事業(yè)單位的考核大部分是流于形式，存在一系列的問題，亟待進行改革，經(jīng)過調(diào)查和分析，事業(yè)單位在績效考核方面存在著如下的幾個問題：
首先是事業(yè)單位自身對于績效考核的認識還不是很到位。在事業(yè)單位的人員對于績效考核認為不是很重要，重視程度不足，在年度的考核中只是一味的應付，不能將績效考核的目的和過程納入到日常的工作和管理中去，使得績效考核沒有達到預期的效果。
其次是目前的事業(yè)單位還沒有建立起有效的進行績效考核的工作量化體系。因此在具體實施的時候?qū)τ谑聵I(yè)單位來說就具有不好操作的問題，特別是部分的事業(yè)單位由于工作內(nèi)容具有一定的長造型，因此無法很好的將各種的情形納入到考核中，指標體系不夠詳盡。
最后是事業(yè)單位在進行績效考核的時候不夠詳細，指標制定的不夠合理。在具體實施績效考核的時候只是將主要的內(nèi)容考慮進去，無法充分的體現(xiàn)各個崗位的具體的特點和需求，因此，在績效口岸和的指標制定當中不夠科學。
二、存在問題的原因分析
為什么會出現(xiàn)上述在事業(yè)單位績效考核中難以實施和操作的問題，追究原因無非由如下的幾個方面的問題：
首先是在不同層次的事業(yè)單位中錯誤的觀點仍然根深蒂固，以為是鐵飯碗無法打破。隨著我國經(jīng)過改革，實行了聘任制但是事業(yè)單位中排資論輩等觀點還是一樣存在，這些現(xiàn)象嚴重影響了事業(yè)單位績效考核的實施，在事業(yè)單位中部分員工的工作作風存在一定的問題也是阻礙事業(yè)單位實行績效考核的因素。
其次是在事業(yè)單位績效考核中沒有形成一個良好的激勵機制。只有建立起良好的激勵機制才能更好的讓處于事業(yè)單位中的員工更好的工作，發(fā)揮出更高的工作潛能，可以使得員工可以進行晉升崗位，可以加工資，但是目前的很多事業(yè)單位仍然存在出工不出力的員工，也一樣可以晉升工資，這樣就會嚴重影響到事業(yè)單位績效考核的公平性。
三、改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對績效考核工作的認識
事業(yè)單位的績效考核首先需要解決的是員工的觀點問題，徹底打破事業(yè)單位的鐵飯碗制度，對目前的工資和管理制度進行改革，建立起優(yōu)勝劣汰的觀點，進一步的規(guī)范考核的內(nèi)容，使得績效考核能夠發(fā)揮出應有的作用，并且使得員工能夠更好的參與到年度的績效考核中。
（二）明晰崗位職責，為考核奠定良好基礎
將事業(yè)單位各個的崗位進行詳細的分工，對于崗位的內(nèi)容和職責進行劃分，制定出具有良好操作性的事業(yè)單位崗位職責，這樣就可以后面的實施績效考核提供基礎。通過崗位職責的進一步明晰，那么對于事業(yè)單位員工來說能夠?qū)嵭懈鷯徫幌嚓P的工作，使得員工的工作量與工作崗位相一致。對于每一個的崗位需要進行崗位的量化和細化的指標，明確工作的內(nèi)容和任務，對于比較難以劃分的崗位也需要針對崗位的特征進行分析和分解，可以結(jié)合未來的規(guī)劃和以往的工作進行工作量的細化，只有這樣才能為績效考核奠定良好基礎。
（三）豐富考核手段，注重定期考核與日常評估相結(jié)合
在實施績效考核的時候也需要采取各種措施和手段，在日常的工作和管理中建立起全面詳細的工作日志和工作檔案，這樣才能便以考核部門掌握最原始的資料和數(shù)據(jù)；在考核手段中，可以財務日常跟定期考核相結(jié)合的辦法，全面評估考核對象的工作情況。
（四）合理有效的利用考核結(jié)果
目前很多的事業(yè)單位在績效考核完之后并沒有對考核的結(jié)果充分利用，只是為了進行考核而考核，是一種被動式的績效考核。相反的需要對績效考核的結(jié)果充分的利用，因為這是事業(yè)單位對于員工工作情況最全面的掌握，為事業(yè)單位進行相關的決策提供最準確的數(shù)據(jù)，也只有這樣才能將優(yōu)秀人才和可用人才充分的選，也可以通過合理的有效的利用考核結(jié)果建立員工的積極機制，將員工的工作積極性充分的調(diào)用起來，進一步的提升事業(yè)單位的工作積極性。
四、總結(jié)
在前面對事業(yè)單位的績效考核的存在的問題，存在問題的原因分析，在這個基礎上提出了改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和方法。
參考文獻：
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[2] 韓麗麗. 事業(yè)單位績效考核實施辦法的思考[J]. 經(jīng)濟視角（下）. 2012（01）
關鍵詞:機關事業(yè)單位;薪酬管理;干部激勵
薪酬績效是人力資源管理中的重要模塊，對于提升員工履職積極性、考核員工工作態(tài)度和效果、促進組織內(nèi)部良性人動起到關鍵性作用，在新經(jīng)濟時代越來越受到重視，成為提升組織績效和運營質(zhì)量的必爭之地。長久以來，我國機關事業(yè)單位習慣于使用傳統(tǒng)的管理模式，對于績效考核缺少重視，在薪酬發(fā)放上慣于“平均主義”或“按資排輩”。這使得單位骨干人才難以實現(xiàn)“勞者多得”，嚴重影響了單位整體的績效表現(xiàn)。近年來，如何優(yōu)化機關事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵機制成為業(yè)界廣泛討論的話題。
一、研究背景
近年來，我國一直在推進機關事業(yè)單位工資制度改革，希望通過優(yōu)化薪酬績效體系，落實獎勵機制，真正激發(fā)員工積極性。長久以來，機關事業(yè)單位冗員、不作為情況時有發(fā)生，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人民的生活水平越來越高，作為為人民服務的機關事業(yè)部門，其應該隨著時代的進步和需要不斷改革創(chuàng)新，細化部門職能，更好地做好為人民服務的工作。從目前機關事業(yè)單位的改革進程中來看，企事業(yè)單位的改革難點在于人才的激勵與培養(yǎng)方面，而薪酬管理和薪酬激勵是影響機關事業(yè)單位人才發(fā)展的關鍵影響因素。因此，機關事業(yè)單位應該在人事薪酬管理和薪酬激勵方面進行創(chuàng)新改革，爭取利用薪酬激勵政策來吸引更多的人才。
二、優(yōu)化薪酬管理與干部激勵對于機關事業(yè)單位的重要性
(一)樹立正確價值引導，鼓勵能者多勞多得制度能集中體現(xiàn)一個組織結(jié)構(gòu)的價值觀導向，讓員工潛移默化地形成心理預期，從而指導其行為。其中，人力資源相關制度對員工行為規(guī)范起到重要作用。如果一個單位科學合理地規(guī)劃薪酬體系，嚴格公正地執(zhí)行考核制度，把干部的權(quán)責劃分清楚并與部門工作掛鉤，最后有效落實獎懲制度，在精神和物質(zhì)上給予骨干人員認同感，增強其成就感，那么單位內(nèi)部員工會接收到組織價值觀傳達的信號，既“我們要多勞多得，以推進單位整體的工作進步”。從這個角度上來說，優(yōu)化薪酬管理與干部激勵體系，不只是為了疏通人力資源管理中的問題，更是一個凝心聚力的好契機。
(二)提升骨干擔責意識，強化工作表現(xiàn)考核干部作為單位骨干人員，相較于基層員工承擔更大的責任，也需要更高的職業(yè)技能素質(zhì)水平。嚴格考核干部表現(xiàn)，把關干部履職效果，提升干部擔當意識，鼓勵干部創(chuàng)新管理模式，這對于推進單位整體的業(yè)務進步是十分必要的。過去只要晉升為干部職級，無論績效如何都能得到高于其他員工的薪資，骨干人員缺少危機意識，時間一長很容易懈怠。優(yōu)化薪酬管理體系與干部激勵辦法之后，同樣級別的干部根據(jù)績效表現(xiàn)分出優(yōu)劣，使干部能真正認識到自身所背負的責任，從而主動學習提高管理能力，自覺履職盡責。
(三)推動單位管理改革，促進人員良性代謝“薪資能高能低，職位能上能下，員工能進能出”是很早就提出的改革方向，但我國機關事業(yè)單位目前仍未實現(xiàn)這種科學的人力資源管理模式，很多員工本身的能力和素質(zhì)不足以勝任當前崗位，但由于管理的缺失而長期維持“人崗不匹配”的狀態(tài)。一個健康的單位組織，人員配置應該保持良性循環(huán)，一方面獎勵優(yōu)秀人才，促進骨干人員投入人力資本推進組織進步;另一方面通過考核和薪酬體系將不符合單位發(fā)展需要的人淘汰，讓對的人站在對的位置上。
(四)盤活人力資源價值，提升工作效率效能在機關事業(yè)單位，很多崗位的主要工作是職能性的，員工履職的評價標準并不嚴格，特別是在任務執(zhí)行的及時性上缺少考核。由于傳統(tǒng)的機關事業(yè)單位薪酬體系配合的是“事后考核”辦法，也就是犯錯扣分原則，所以管理者無法監(jiān)督員工的履職進度，更無法區(qū)分哪些員工更具備人力資源價值，容易導致“平均主義”的情況。近幾年，國家在大力推進機關事業(yè)單位人事改革，目的就是有效盤活人力資源價值，讓原本效率不高的機關單位能煥發(fā)生機活力，讓公共事業(yè)管理的辦事速度快起來。
三、當前機關事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵現(xiàn)狀
(一)制度體系搭建缺少科學性當前機關事業(yè)單位薪酬體系存在幾點問題，影響了單位內(nèi)部的公平穩(wěn)定，不利于組織提升整體效率和工作效果。第一，不同級別之間拉不開薪檔，晉升缺少動力，在薪酬落實上看不出差距。第二，職業(yè)晉升通道單一，崗位與薪酬固定捆綁，同一職級干多干少都拿一樣的工資，員工缺少積極性。第三，干部績效考核未有效與部門工作掛鉤，干部激勵發(fā)放缺少依據(jù)，存在人為干預獎金發(fā)放標準的情況。這些問題造成最直接的后果，就是單位內(nèi)部形成懶散瀆職的風氣，員工看不到努力的意義，在薪酬上體現(xiàn)為“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。
(二)監(jiān)督機制規(guī)程仍有待完善薪酬績效體系的順利落地，離不開有效的考核機制做支撐。只有考核能真實反映員工履職實際情況，才能幫助管理者明確哪些人值得培養(yǎng)，哪些人應該被淘汰。長久以來，機關事業(yè)單位未做到“能上能下，能進能出”，很重要的一點就是考核流程不規(guī)范，考核結(jié)果難落地。究其根本，原因在于整個考核和薪酬績效發(fā)放過程缺少監(jiān)督。一方面，普通員工不了解單位的薪酬績效體系，對于自己拿多少工資和獎金經(jīng)常“不明所以”，更難以對干部激勵的落地情況進行有效監(jiān)督。另一方面，薪酬績效相關工作往往歸屬于人力資源部門，其工作績效本身就缺少有效制度監(jiān)督，整個體系和工作流程都有待優(yōu)化。
(三)人資管理團隊專業(yè)性欠佳與企業(yè)單位不同，機關事業(yè)單位不是以效益為導向的，員工在機關事業(yè)單位中有編制保障，工作穩(wěn)定不宜變動，再加上晉升資格通常按工作年限確定，導致員工團隊往往缺少工作積極性，似乎也并不影響單位的整體運行效果。在這種情況下，單位人力資源管理往往集中在日常的算薪發(fā)薪、考勤、人動手續(xù)、社保繳納等基礎性業(yè)務上，對于人才戰(zhàn)略、薪酬績效體系的搭建、干部考核等專業(yè)性更強的內(nèi)容缺少涉獵。長此以往，人力資源管理團隊的業(yè)務水平被局限，在單位人資模塊試圖轉(zhuǎn)型升級時無法提供業(yè)務支持。
四、優(yōu)化機關事業(yè)單位薪酬管理與干部激勵的策略
(一)梳理崗位權(quán)利和職責，幫助員工明確履職范圍想要提升薪酬績效體系的科學性和合理性，就必須做好基礎工作，客觀全面地梳理崗位權(quán)責，將員工履職范圍劃分清楚，在工作質(zhì)量上給予員工清晰的引導。過去由于機關事業(yè)單位的人事管理比較松散，多有人浮于事、冗崗冗員的問題。為優(yōu)化單位內(nèi)部人力資源配置，增強業(yè)務效率，就必須徹底解決以上問題。通過崗位職責梳理，管理者能夠?qū)τ趩挝凰枞藛T數(shù)量和結(jié)構(gòu)有所判斷，先解決職能部門過多、副職干部沒有實際工作、同一工作內(nèi)容分派多個崗位等問題，在科學合理的崗位配置基礎上開展薪酬績效體系的優(yōu)化搭建，并完善干部激勵辦法。
(二)規(guī)范考核指標及流程，實事求是樹立模范先鋒骨干在團隊中的模范帶頭作用是顯而易見的，一個優(yōu)秀的干部會直接帶動整個部門甚至于整個單位，對基層員工起到引領作用。可見，選拔真正優(yōu)秀的人才成為中高層干部是至關重要的，這個考核評判過程必須實事求是，才能讓員工自愿接受干部的領導，形成團隊合力。這就要求機關事業(yè)單位內(nèi)部形成正規(guī)科學的績效考核和晉升考核辦法，并嚴格遵照考核流程對員工進行績效分級，既不能搞“平均主義”，故意回避矛盾，使員工之間拉不開檔次;同時又要注意不過分打擊員工積極性，關注如何幫助其提升履職能力，而不是盲目地對其進行懲戒。對干部的考評應該更加嚴格，將績效和激勵獎金向真正優(yōu)秀的骨干傾斜，讓干部隊伍成為單位的模范先鋒，從而帶動全體員工提升工作積極性。
(三)完善監(jiān)督機制和體系，確保管理不受人為干擾建立科學合理的薪酬績效體系和干部激勵機制之后，還需要特別注意落實過程的合規(guī)性，通過完善監(jiān)督機制，預先規(guī)避績效獎金發(fā)放過程中可能出現(xiàn)的人為影響因素，從而確保績效考核的可信度，防止激勵機制被錯用誤用的情況。比如，在干部績效考核辦法中，應將員工民主測評、主管領導測評、部門工作情況和平行部門主管互評等模塊列入打分范疇，并以不同的權(quán)重來進行總和計算。機關事業(yè)單位應該建立績效考核小組，并在年末開展部門干部述職活動。通過自評、他評、互評等手段，多角度、全方位地定位干部能力水平和履職效果。總而言之，薪酬績效和激勵獎金的發(fā)放必須是有根據(jù)的，要盡量避免各個環(huán)節(jié)上的人為情緒影響單位官方對員工表現(xiàn)的最終判斷。
(四)開展內(nèi)部培訓和學習，建立人力資源專業(yè)隊伍與其他管理模塊一樣，薪酬績效體系也需要根據(jù)單位業(yè)務狀況適時進行調(diào)整。這就需要人力資源管理相關員工通過培訓和自學，努力提升業(yè)務能力水平，增強對人力資源專業(yè)各模塊的認識，并盡快建立戰(zhàn)略意識，既能做好基礎性的人資工作，同時還要深入理解薪酬績效體系的重要性和運行邏輯，使機關事業(yè)單位內(nèi)部形成一支專業(yè)性強、業(yè)務能力好的人力資源管理隊伍，支持薪酬績效體系和干部激勵辦法的順利落地實施，同時也能推動單位實現(xiàn)此模塊的動態(tài)優(yōu)化和未來進一步的轉(zhuǎn)型升級。
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識，充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質(zhì)量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元，該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分，則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發(fā)生責任事故，造成嚴重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。
【關鍵詞】提升;績效管理
績效管理是人力資源管理體系中最重要的管理職能。在事業(yè)單位人事制度改革中，通過搞好內(nèi)部調(diào)整，加強管理，增加內(nèi)部競爭性，激勵職工干事業(yè)，在單位實行績效管理已成為人力資源管理變革中必不可少的管理機制。但是，作為人力資源管理的焦點和難點，許多單位在執(zhí)行績效管理過程中，往往出現(xiàn)偏差，多數(shù)單位的績效管理處于一個較低的層面，績效管理成為人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。績效管理能否推行，關鍵在于人力資源相關機制、制度、程序的配套，在于績效管理內(nèi)在動力機制的建立。隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績效管理不再是走過場、形式主義的代名詞，而逐漸成為提升單位職工素質(zhì)，加強單位內(nèi)部管理，促進單位發(fā)展的一項重要舉措。下面對如何在實際工作中提高績效管理效能做初步探索。
1 事業(yè)單位提升績效管理關鍵在提高人的能動性
事業(yè)單位分類中大部分屬于財政全額撥款的事業(yè)單位。由于在長期的管理中缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。由于在工作中定性、定量考核指標不明確，沒有嚴格的績效考核管理制度，而無法評定職工工作的優(yōu)劣。職工干好干壞一個樣兒，互相攀比，工作中惰性十足，工作效能低下。職工隊伍中績效管理觀念淡漠，大家沒有把績效管理看作是一種職業(yè)道德，一種職業(yè)修養(yǎng)，一種責任，而是把績效管理等同于績效考核，大家應付的只是定性的、抽象的、描述性的考核指標。人力資源部門對績效管理的主要精力都放在了對考核數(shù)據(jù)的收集、整理等事務性工作上，忽視了對數(shù)據(jù)的客觀性、準確性、及進性的分析。單位職工也只是應付績效考核指標，忽略了績效管理對提升單位整體績效的真正作用。職工的工作積極性調(diào)動不起來，缺乏主觀能動性。只有理順績效管理體系，人力資源部門與職能部門相互配合，使職工摒棄被動應付績效考核指標的被動局面，充分發(fā)揮職工的能動性，形成單位開展績效管理，職工積極參與的良性互動局面，才能發(fā)揮績效管理的潛在作用。
2 提升績效管理要制定切實可行的目標管理考核機制
通過單位領導和職工共同制定績效目標，領導才能更清楚如何進行有效的管理，職工才更明白怎樣做才能符合單位的要求并與單位的總體發(fā)展目標相一致。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬就績效管理目標達成共識。關于績效目標，實行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字的目標多點為好。定量化的目標好操作，也容易說明問題。考核指標不宜過于復雜，也不宜過于簡單。要建立單位整體戰(zhàn)略為導向的關鍵性指標，以促進保證事業(yè)單位工作目標考核的完成為目的，真正把績效考核與單位戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，向社會提供優(yōu)質(zhì)高效的服務。切合實際，根據(jù)本行業(yè)特點，制定工作目標考核辦法及實施細則。通過試行、改進、完善、規(guī)范等幾個環(huán)節(jié)，建立管理效能高效的目標考核機制。通過目標計劃管理、績效考核、績效監(jiān)控、績效管理經(jīng)驗推廣，形成一整套的辦法。要能從多層次、立體方位建立目標管理機制。另外，機制確定后，在事業(yè)單位績效管理過程中，不僅要注重績效管理的“過程性”和“實時性”，還要把績效管理與日常工作結(jié)合起來，將考核和日常管理相結(jié)合，注重日常管理，盡量用事實說話。為加大日常考核力度，將日常考核納入到部門的日常管理工作。同時，在考核管理辦法中規(guī)定，各職能部門應根據(jù)考核內(nèi)容對各基層單位進行日常考核，并及時填制日常考核記錄表，形成績效管理檔案，作為基層單位日常考核成績評價的重要依據(jù)，確保績效考核有理有據(jù)及公正性。
3 在績效管理中充分發(fā)揮溝通的作用
實踐證明，目標加溝通的績效管理方式最為有效和實用。在確定考核指標時，考核單位與被考核單位共同參與，確定操作性較強的績效考核指標，就充分體現(xiàn)了溝通的作用。
日常績效管理中的及時溝通，幫助職工改進業(yè)績，應成為業(yè)績管理者的一種修養(yǎng)，一種職業(yè)道德，一種責任。在職工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化職工的積極表現(xiàn)，給職工一個認可工作的機會。在職工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒職工改正和調(diào)整。通過職工平時的表現(xiàn)及工作目標完成情況，在年終考評時可以說職工自己決定了個人的考核結(jié)果。職工工作做的怎樣，通過績效管理與平時的溝通，領導的記錄里都得到很好的體現(xiàn)，通過溝通可名正言順的談論考核，真正起到年終考核與日常績效管理相輔相成的效果。
關鍵詞：地勘單位；考核管理；方法建議
1.背景
我國的地勘單位具有特殊的戰(zhàn)略地位，一方面肩負著尋找資源、保障國家經(jīng)濟安全的重擔，一方面又要直面市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，確保自身的做大做強和基業(yè)常青。然而，我國的地勘單位大多是國有單位性質(zhì)，受管理體制、運行機制所限，造成管理理念滯后、管理手段落后、管理混亂、效能不高等一系列管理難題。在全球經(jīng)濟一體化的大背景下，企業(yè)之間的競爭愈演愈烈，臃腫的機構(gòu)設置及緩慢的工作效率已經(jīng)不能滿足地勘單位的發(fā)展需求。改革現(xiàn)行管理體制、運行機制和管理規(guī)范，改變目前落后的管理理念和模式，重新構(gòu)建新的管理流程，正確處理和協(xié)調(diào)好傳統(tǒng)資源和新資源的關系，使地勘單位業(yè)務流程的各個環(huán)節(jié)正常、高效以及和諧運轉(zhuǎn)，以達到整體效能的最優(yōu)化，而變得越來越重要、越來越緊迫。
2.目前存在的問題
地勘單位由于自身的行業(yè)特征要求，相應地，其績效考核管理方面主要存在以下問題：
（1）績效考核對象復雜。地勘單位專業(yè)技術人員比例高，屬知識密集型組織，績效考核的對象主要從事的是技術工作和腦力勞動，工作內(nèi)容很大程度上涉及專業(yè)技術，而工作績效評定更多的是注重實際完成的質(zhì)量或者成果，但很多工作成績難以量化，因此單一的考核標準不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮。因而如何進行公正、合理地定量化考核是難點問題。[1]
（2）績效考核內(nèi)容廣泛。國內(nèi)地勘單位眾多（根據(jù)不同側(cè)重又可分為有色、煤礦等）、職工數(shù)量多、分布區(qū)域廣、專業(yè)技術類別多、績效考核的指標設定、實施辦法和評價體系既有共性也存在個性，考核工作涉及面廣，信息量大，程序復雜，因此各單位如何根據(jù)自身業(yè)務特征開展績效考核成了核心問題。
（3）考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。在實行績效考核管理的時候只是簡單走走形式，而且單位管理工作較多的屬于領導評定制，導致考評工作中出現(xiàn)一系列的問題，一個突出的表現(xiàn)就是考核工作缺乏制度性、規(guī)范性。由于只注重考核與利益的分配關系，對員工存在的很多問題不能及時解決與改正，導致了工作效率的降低，并且沒有一個規(guī)范化的運作流程，使考核在很大程度上淪落為一種形式。[2]
（4）缺乏考核反饋和溝通。目前考核突出的問題之一就是結(jié)果無反饋，雖然實行了績效考核，但沒有考核溝通環(huán)節(jié)，不僅沒有績效反饋面談程序，平時上下級也很少就績效問題進行溝通。這對考核者和被考核者都帶來實質(zhì)性的問題，對考核者來說，績效溝通有助于管理層及時了解員工工作狀況，針對員工問題進行相應的輔導支持。對被考核者來講，能及時得到自己工作反饋信息和主管幫助，不斷改進不足。通過績效溝通，使管理者與員工能夠直誠合作，形成績效伙伴關系，管理者的工作會更輕松，員工績效會大幅度提高。績效管理就成了很簡單的事情。
3.國內(nèi)外考核方法分析
目前，國內(nèi)外學者在加強績效考核方法的科學性和有效性方面已經(jīng)做了大量的研究，經(jīng)歷了單純基于員工特征、行為或工作結(jié)果的考核方法，向全面衡量企業(yè)、團隊及員工績效的綜合型考核方法轉(zhuǎn)變的過程，特別是其中的目標管理評價法、360°考核法、平衡計分法等考核方法以及層級分析法、模糊綜合評價等綜合評價法已廣泛地應用于國內(nèi)外績效管理實踐中，并取得一定的效果。
如目標管理評價法適用于工作成果評價的考核方法，通過對實現(xiàn)企業(yè)目標的關鍵性指標的選擇，將考核過程與管理過程相統(tǒng)一，對關鍵環(huán)節(jié)實施管理和控制的基礎上，利用績效管理機制充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)企業(yè)的管理目標。
360°考核法指直接由上級、其他部門上級、下級、同事和客戶對個人進行多層次、多維度的評價方法。而平衡計分法是一種以企業(yè)戰(zhàn)略為核心，將各種衡量方法整合為有機整體的管理思想，表現(xiàn)為一套能使企業(yè)管理者快速、全面地考察企業(yè)業(yè)績的指標體系。
各種績效考核辦法在成本、薪酬與發(fā)展機會分配、提供反饋、評價的有效性等方面各存在一定的優(yōu)勢和缺陷，在應用時必然需要從自身情況出發(fā)、結(jié)合所追求的目標來選擇合適的考核方法。
4.地勘單位精細化考核管理幾點建議
地勘單位一旦建立起績效評價體系，就要確保其有效地發(fā)揮其作用，否則績效考核就只是一個形式。結(jié)合上述地勘單位實際存在的問題及國內(nèi)外考核方法的分析，筆者結(jié)合自身研究方向及工作經(jīng)驗，提出以下幾點建議，希望能促進地勘單位的精細化管理考核工作。
（1）改善內(nèi)部行政運行機制，建立順暢的工作層級關系
強化上級與下級的溝通互動，協(xié)調(diào)日常工作之間的關系。上級對于下級合理性建議與正確看法可以通過有效途徑進行交流與溝通，從而增強管理過程中的透明度與民主性，人員工作積極性與主動性在充分調(diào)動之余，和諧的工作氛圍能夠加快形成，提升整體績效水平。
（2）轉(zhuǎn)變觀念，建立有效的績效考核管理體系
進一步加速績效考核管理辦法的建立進程，設置專門的績效管理組織機構(gòu)，保障績效考核有序、科學地推進。將績效考核管理的目的、原則、方法、程序和步驟固定下來，促使績效考核辦法以及工具性應用在職能部門的可持續(xù)、專業(yè)化推行，強化改善績效考核觀念。構(gòu)建起績效考核科學化、規(guī)范化的機制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性。
（3）運用現(xiàn)代信息化技術，實現(xiàn)績效考核管理信息化
績效考核管理體制的建立，需要強有力的信息化系統(tǒng)做支撐，用計算機系統(tǒng)的思維進行體系的設計和實施，真正把管理與考核理念落到實處，將考核主體、考核內(nèi)容、考核指標、考核結(jié)果等因素全體納入系統(tǒng)，實現(xiàn)考核過程的信息化、可操作化，對考核過程實時可跟蹤，考核數(shù)據(jù)有效可查，考核結(jié)果正確有效，營造起一種鼓勵積極創(chuàng)造的工作氛圍。
（4）實現(xiàn)績效考核結(jié)果及時進行反饋與公開，加強績效考核結(jié)果的有效應用
績效考核管理要想真正有效地發(fā)揮激勵、監(jiān)督、導向作用，就必須公開并科學合理地使用績效考核結(jié)果。要通過正式和非正式的形式公布考核報告，及時向被考核者提供反饋結(jié)果。通過績效考核結(jié)果的反饋，可充分對考核辦法進行討論和改進，員工根據(jù)考核結(jié)果提出自身發(fā)展的績效改進計劃，管理者對員工的改進計劃提出建議，并制定有序的改善計劃，保證對考核辦法的改善進行有效追蹤、服務、支持和指導，必要時進行修改，做好績效考核和改進考核辦法的銜接，使績效得到真正的改進。
（5）廣泛宣傳績效考核管理的有關內(nèi)容
除了要建立健全的信息反饋機制外，還需要廣泛宣傳績效考核政策，加強與員工的溝通，建立有效的溝通途徑，績效考核的溝通既有人力資源部與企業(yè)高層、各部門、員工的溝通，要讓員工充分了解和認識企業(yè)的績效管理，認識到企業(yè)績效管理對企業(yè)、對員工的影響與關系， 認識到績效考評的重要性。[3]
5.結(jié)束語
建立科學、合理、有效的精細化管理考核體系不是朝夕之間即可完成的，這需要地勘單位結(jié)合自身企業(yè)情況開展細致的規(guī)劃，制定科學的考核流程，并能重視在績效管理過程中與各個部門和員工之間的協(xié)調(diào)合作和持續(xù)有效，這樣才能真正意義上提高企業(yè)的工作效率。（作者單位：江蘇省有色金屬華東地質(zhì)勘查局）
參考文獻
[1]陽望平.構(gòu)建適應事業(yè)單位改革發(fā)展需要的績效考核體系[J].湖南有色金屬，2011
1責任會計概述
責任會計理論是從基本原理經(jīng)濟學原理中衍生出來的，這一概念最早被中國的企業(yè)所接受，特別是一些個體、私有企業(yè)，這種管理機制將企業(yè)組織按照不同的職能劃分為各種責任主體，并以此為基礎建立起一個有側(cè)重的責任中心，將權(quán)力、責任、利益相統(tǒng)一，將責任預算和責任控制為主要工作內(nèi)容，將責任評價和獎懲情況作為責任會計的主要目的，在后來的國企改革中，逐漸被國企所接受。這種管理制度使原本混亂的管理體制責任明確、分工清楚，能夠適應經(jīng)濟責任制的要求。因此責任會計是一門綜合類的科學，與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)相適應。責任會計的主要工作在于分化權(quán)、責、利的關系，將這三者作為將來評價各種責任中心的憑借和依據(jù)，例如財務、勞資、審計等都是企業(yè)績效考核的重要科室，這些科室該如何考核單位的盈虧情況與績效情況，就需要各種會計報告。
2事業(yè)單位內(nèi)部組織績效評價中存在的問題
21評價意識不強
事業(yè)單位按照按照性質(zhì)與政府財政撥款情況，分為不同的類別，不管是參公事業(yè)單位也好，差額事業(yè)單位也好，通常是以增進社會福利、文化、科教、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務為直接目的的社會組織，不以營利為直接目的。目前對事業(yè)單位的定義分為參公事業(yè)單位、全額撥款事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位，在這三種不同類型的單位中，內(nèi)部評價的意識強弱也有差別，但是總體來說，對于財政支出績效進行評價還處于起步初級階段，特別是參公事業(yè)單位和全額撥款事業(yè)單位，沒有形成對內(nèi)部組織進行績效評價的意識。
22缺乏科學、合理的評價方法和標準
面臨的普遍問題是工作涉及面較廣、工作壓力與工作強度較大、工作較為復雜、技術性較強等，這些現(xiàn)實問題都導致失業(yè)單位進行評價與考核時難以執(zhí)行統(tǒng)一的標準，例如同樣是事業(yè)單位的學校和醫(yī)院，同樣是公益事業(yè)的主要依托者，同樣是不以營利為目的的單位，可是評價兩所事業(yè)單位就不可能采用完全一致的考核方法，年度預算、資金使用情況等都不可能統(tǒng)一而論，而且，各個單位各自的考核機制也存在一定的漏洞，亟需一套科學合理的評價方法和標準。
3責任會計理論在事業(yè)單位內(nèi)部績效考核中的運用31明確各部門權(quán)責界限
目前事業(yè)單位內(nèi)部考核的難題之一就是權(quán)力與責任的界限難以劃分清楚，特別是一些相關部門，例如財務、人事勞資、審計、質(zhì)管、辦公室等，這些科室都與事業(yè)單位的經(jīng)濟運算與內(nèi)部績效考核息息相關，這些部門之間的責任與權(quán)力該如何劃分成為了事業(yè)單位內(nèi)部績效考核的難題。綜合管理部門在一般情況下，不能干預各個具體專業(yè)部門的正常工作也業(yè)務，只擔任行政管理的任務，同時針對各個專業(yè)部門匯報的數(shù)據(jù)進行匯總和分析，各個專業(yè)部門做好本職工作，互不干預，各有側(cè)重，積極地進行有效的溝通。
32建立健全預算制度
財政預算是每個事業(yè)單位年初必須進行的重點工作，經(jīng)過預先測算，按各個明細預算支出項目分解給各個成本中心。在分解時，嚴格區(qū)分可控成本和不可控成本，針對兩種不同成本的基本性質(zhì)，分別下達預算指標。可控成本包括該事業(yè)單位允許直接開支的辦公費、水電費、人員工資、培訓費等，這部分費用的預算可以參考前幾年的費用計算及成本決算；不可控費用包括各種分攤的費用，例如專用設備購置費、辦公設備購置費、設備維修費、部分綜合費用等，這部分費用的預算要充分考慮市場因素，在參考以往經(jīng)驗的基礎上，充分考慮物價上漲或下降的情況，務必做到合理、科學。
33建立一套日常成本會計情況的體系
由于成本會計是一門相對嚴謹和專業(yè)的體系，因此需要多個部門共同配合完成，各相關部門要各司其職，逐步建立起一套日常成本會計的體系。例如，財務科負責每個月或每個季度財務的記錄、核算等各個成本會計實際支出的數(shù)據(jù)審核與統(tǒng)計，按照可控費用和不可控費用事業(yè)單位實際的支出與預算計算出比例，為下一個月或季度的支出做出預算；綜合分析部門要充分考慮到財務部門上報的數(shù)據(jù)，分析事業(yè)單位是否存在緊急任務或臨時任務，主要依據(jù)財務部門的報表編制各種會計報告，為各成本中心提供會各種具體數(shù)據(jù)，以便于做數(shù)據(jù)的綜合分析。
34綜合分析，確保完成工作目標
單位領導要會同相關相關科室依據(jù)實際工作的績效情況，來安排下一步的工作，具體情況具體分析，確保完成全年任務。時下，許多事業(yè)單位正在逐步實施這種績效考核制度，還有一些事業(yè)單位開展了質(zhì)量考核獎懲辦法，將工作效果與質(zhì)量劃分為多個標準，將工作內(nèi)容以分數(shù)的形式量化，通過分數(shù)來決定相關科室的獎懲。年終匯總?cè)甑目己藬?shù)據(jù)后，預算指標執(zhí)行達到要求的成本中心，可用多種方式對成本中心責任人及員工進行激勵，也可作為評定部門及個人優(yōu)秀等級的條件之一。當然這也不是一概而論的，特別是在不可控成本的部分，如果超出預算的部分是由于市場物價突然上漲或是國家下發(fā)的相關政策，那么這部分上漲的費用應該從成本的按照比例扣除，如果超出預算的部分是由于相關工作人員個人工作的疏忽或失誤，那么就需要按照上述的要求進行考核。
一、以理念觀念創(chuàng)新為先導，準確把握機構(gòu)編制工作定位
一是樹立科學化理念。牢固樹立大局觀念，由單純的管“數(shù)”向管“事”轉(zhuǎn)變，加強對“事”，即職能的管理；由粗放式管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，具體管理上更加精細，把重點放在管結(jié)構(gòu)、管配置上；由重審批向重監(jiān)管轉(zhuǎn)變，更加重視對機構(gòu)編制的監(jiān)督管理，提高機構(gòu)編制使用效益。
二是樹立法制化理念。倡導樹立“編制就是法律”的法治意識，嚴格遵守機構(gòu)編制各種法規(guī)政策，切實做到有令則行、有禁則止。對各種違背機構(gòu)編制法規(guī)政策的行為，敢于堅持原則，善于抵制拒絕。
三是樹立責任化理念。明確機構(gòu)編制部門責任，把推進機構(gòu)改革、促進經(jīng)濟社會發(fā)展作為工作主線，通過深化行政體制改革、事業(yè)單位清理規(guī)范、機構(gòu)編制核查等，不斷清除經(jīng)濟社會發(fā)展體制機制中的障礙，更好地服務全區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展。
二、以服務方式創(chuàng)新為重點，努力提升機構(gòu)編制工作層次
一是創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式。按照“監(jiān)管、創(chuàng)新、服務”的原則，嚴把事業(yè)單位法人資格準入關、程序合法關和時限要求關，完善事業(yè)單位登記管理行政處罰、現(xiàn)場核查、信息公開制度，不斷提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。綜合運用年檢、專項檢查、舉報電話等方式，對事業(yè)單位履行信息公開職責情況進行監(jiān)管，建立健全事業(yè)單位登記實時監(jiān)管和動態(tài)監(jiān)管機制。以基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)績效考核為契機，成立事業(yè)單位考核委員會，制定出臺具體的考核辦法和考核細則，健全完善事業(yè)單位績效考核工作機制。
二是創(chuàng)新部門履職監(jiān)管方式。以食品安全監(jiān)管部門履行職責情況檢查為契機，不斷創(chuàng)新部門履職監(jiān)管方式。改變過去聽取匯報、查看資料的傳統(tǒng)方式，而是在以上檢查的基礎上走訪監(jiān)管對象、訪談人大代表政協(xié)委員、開展社會調(diào)查問卷等方式全面客觀地檢查各部門履職情況，進一步梳理各部門承擔的監(jiān)管職責，逐一查找工作中存在的職責邊界不清、關系不順、權(quán)責不一致、監(jiān)管交叉或空白等問題，真正實現(xiàn)履職檢查的客觀、公正、全面。
三是創(chuàng)新人才服務保障機制。將機構(gòu)編制管理與人才隊伍建設有機結(jié)合起來，為全區(qū)人才工作提供有力的編制保障。在事業(yè)單位招考中預留一半以上的專業(yè)技術人才崗位給高層次人才。在近兩年確定的教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位招考計劃中，明確125名教育系統(tǒng)招考計劃中碩士以上65名，32名醫(yī)藥衛(wèi)生專業(yè)招考計劃中碩士以上26名，高層次人才比例分別達到52%和81.25%。同時積極探索建立了高層次人才專項編制庫，切實解決引進各類高層次人才面臨“編制緊缺、人才難進”的問題。
三、以協(xié)作機制創(chuàng)新為契機，增強機構(gòu)編制工作實效性
一是建立工資審核聯(lián)動機制。按照《山東省機關事業(yè)單位編制使用審核與人員經(jīng)費管理辦法》（魯編辦發(fā)[2011]3號）的有關要求，進一步加強與組織、人社、財政等部門的溝通聯(lián)系，建立健全機關事業(yè)單位工資審核聯(lián)動機制。
二是健全編制使用聯(lián)動機制。制定出臺《關于進一步加強編制使用管理的意見》，建立編制年度計劃申報制度，進一步明確組織、編制、人社、財政等部門職責，堅持編制前移，完善日常用編管理程序。在嚴把機關事業(yè)單位進人關口的基礎上，制定出臺人員編制核減管理辦法，切實把好人員出口關，不斷推進人員編制精細化管理，實現(xiàn)“陽光編制”。
三是完善事業(yè)單位監(jiān)管機制。建立由編制、發(fā)改、公安、司法、財政、人社、國土、統(tǒng)計、物價、國稅、地稅、工商、質(zhì)監(jiān)、法院、檢察院等部門組成的事業(yè)單位法人監(jiān)督管理聯(lián)席會議制度，形成工作合力，加強對事業(yè)單位法人現(xiàn)場核查和專項檢查工作力度，嚴格《事業(yè)單位法人證書》管理，建立健全全方位、多層次的事業(yè)單位監(jiān)督管理體系。
四、以管理方式創(chuàng)新為基礎，扎實推動機構(gòu)編制精細化管理
一是加強宏觀管理，嚴格控制編制總量。立足區(qū)情實際，綜合考慮人口、面積、經(jīng)濟社會發(fā)展和財政收入等因素，按照總量控制、適當發(fā)展、控導結(jié)合的原則，嚴格按照上級核定的編制總額和確定的編制標準，認真研究完善編制總量調(diào)控辦法，科學設置機構(gòu)編制。
二是積極盤活存量，建立動態(tài)調(diào)控機制。按照促進政府職能轉(zhuǎn)變、服務科學發(fā)展的要求，進一步完善動態(tài)調(diào)整的機制和辦法。積極發(fā)揮編制計劃的調(diào)控作用，將用編計劃向項目建設和民生領域傾斜。同時，區(qū)分輕重緩急，有減有增，及時核減收回各類職能萎縮、業(yè)務不飽滿、長期閑置的事業(yè)單位人員編制。先后從區(qū)住宅配套公司、金屬回收辦公室等單位調(diào)劑190名編制用于急需加強的基礎性、公益性社會事業(yè)。
三是推行實名制管理，創(chuàng)新編制管理方式。依托省機構(gòu)編制綜合管理信息系統(tǒng)，不斷加強電子政務建設，逐步實現(xiàn)機構(gòu)編制事項網(wǎng)上運行、動態(tài)管理和實時監(jiān)管。實現(xiàn)了機構(gòu)編制管理由過去的粗放型管理向精細化管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的手工管理向信息化管理轉(zhuǎn)變。通過對各部門（單位）適當賦權(quán)，適時更新、修改、維護本部門（單位）人員基本信息，做到實名制信息更新及時、準確，實現(xiàn)了機構(gòu)編制實名制管理“全覆蓋、全對應”和“臺賬、增編單、網(wǎng)絡”三統(tǒng)一的一人一編一單的管理目標。
五、以制度法規(guī)創(chuàng)新為保障，著力改善機構(gòu)編制服務水平
一是明確崗位職責，增強服務意識。健全完善《首問責任制》、《限時辦結(jié)制》、《服務承諾制》等工作制度，對服務內(nèi)容和服務事項公開承諾辦結(jié)時限，嚴格責任追究制度，明確各崗位的職責任務，增強了全體人員的服務意識，規(guī)范了行政行為，提高了依法行政水平。
二是深入調(diào)查研究，提高工作實效。適時出臺《信息調(diào)研工作制度》，緊緊圍繞區(qū)委、區(qū)政府的中心任務和機構(gòu)編制工作大局，及時抓住全局性、傾向性問題進行調(diào)研，研究新情況，解決新問題，探索新思路。同時將調(diào)查研究同制度建設結(jié)合起來，對好經(jīng)驗、好做法，及時進行總結(jié)，形成規(guī)范性的制度規(guī)定，不斷提高工作實效。
