時間：2023-05-30 09:12:04
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇護士同工同酬，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 護理學 本科畢業生 發展方向 現狀
中圖分類號：R47 文獻標識碼：A
護理畢業生自畢業后3年內這個時間段內發展相對不穩定，因為沒有穩定的工作和經濟來源，尤其是對于那些對未來沒有明確目標和打算的畢業生而言，這一階段是就業中的不穩定期。轉行，跳槽，繼續深造等情況比較多見，針對這個時間段，選擇了護理這個專業進行調查研究。
1 護理本科畢業生畢業后三年發展方向調查開展現狀
本次發放問卷共1000份，回收率為100%，有效調查問卷共計890份，有效率為89.5%。本次調研中A卷針對護理專業完成大學教育后選擇考研的學生，B卷針對選擇就業以及有其他出路的學生。結果顯示，在調研人群中選做A卷的比例為33.5%，選做B卷的比例為66.5%。
調研結果總體分析，護理專業學生在大學教育后選擇考研的人數較選擇就業的人數少。之所以會有這樣的結果與我國護理專業就業前景和國際市場對護理專業人才的需求密切相關。護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。世界衛生組織對各成員國衛生人才資源統計結果顯示，許多國家護理人才緊缺。國家對于護理專業的重視與需求使護理專業大學生就業壓力大大減輕，從而使一大部分學生大學教育后選擇了就業。①而對于考研的護理專業學生據調研結果分析是為了得到自我提升和較深層發展。
2 發展現狀中存在的問題
通過對樣本的整體分析并結合護理本科畢業生發展現狀的實際，剝除客觀因素的影響，可以總結發現問題的產生出主要集中護理本科畢業生就業與考研兩個方面。
2.1 護理本科畢業生考研存在的問題
（1）對研究生教育現狀的了解尚需提高。在對我國目前護理研究生教育現狀的了解程度的調研中，了解一些的所占比例最高為77.97%，完全不了解的占22.03%。此結果表明大家對研究生教育現狀并沒有深入了解，選擇考研的學生認為，考研是避免就業壓力改變現狀很好選擇。但是研究生畢業以后，就業壓力仍然存在，這就使就業壓力一再循環。
（2）考研學生壓力大的問題亟待解決。調研人群中選擇考研的學生考研壓力程度中的人數占多數44.07%，只有較少學生考研壓力輕為16.95%。而壓力主要來源于考試和復習時間安排分別為47.46%和35.59%，出于經濟原因的比重最小為6.78%。理本科畢業生考研時面臨較大壓力，如何調整好心態，高效備研是我們亟待解決的問題。
2.2 護理本科畢業生就業存在的問題
（1）不同工同酬現象嚴重。在調研人群中從事省級醫院的人數比例為63.25%，從事市級醫院的人數為36.75%。在工作類型的選擇上三甲和二甲醫院所占比例較大分別為59.83%和31.62%，而私企、國企、學校、政府部門或其他行業的選擇人數較少共占8.54%，選擇外企和創業的人數在調研人群中為0。有統計結果看出，工作穩定是選擇職業時最重要的因素，其占比例為40.17%，其次是工資福利和發展機會分別占29.06%和22.22%。興趣愛好和工作環境占較少為5.98%和2.56%。通過調查數據可以看出護理本科畢業生在選擇工作時，工作穩定是首先考慮的因素，其次是工資福利和發展機會，不同工同酬現象嚴重。②
（2）護理本科畢業生就業環境亟待改善。在數據統計結果中可以看出對工作持一般的所占比例最多為57.26%，非常滿意的為37.61%，而非常不滿意的只占5.13%。通過調查數據可以看出護理本科畢業生畢業后三年內在選擇就業時對工作的滿意程度集中在一般，達到57.26%。高強度的工作，緊張的醫患關系使得護理專業的就業環境亟待改善。③
3 提出建議
（1）深入了解研究生教育現狀，擺正心態，高效備研。2012年2月，國務院常務會議部署完善研究生教育投入機制，決定從2014年秋季學期起，向所有納入國家招生計劃的新入學研究生收取學費。這一政策對日后的考研人數勢必會產生較大影響。所以選擇最適合自己的道路，找到高效的學習方法是解決該問題最便捷的途徑。
（2）完善“同工同酬”制度。雖然我國目前涉及同工同酬的法律法規不少，但是普遍比較空泛，對同工不同酬問題沒有法律界限和法律追究，缺乏可操作性。因此，實現同工同酬，立法上必須做到完善法律法規，明確“同工不同酬”的內涵，規定具體實施辦法，提高立法針對性，采用案例形式推動同工同酬的貫徹，增加對違法單位的處罰制度。④
（3）加大執法力度，加強輿論監督。各級政府和中央級媒體以身作則，帶頭示范，實行同工同酬，加強執法和監管，加大懲戒力度，提高政府執法部門行政執行力，為勞動合同法保駕護航，為建設公正平等和諧的社會營造氛圍。
4 總結
通過本次調研，一方面清晰的看到了護理本科畢業生畢業后三年內就業與考研的不同發展現狀，另一方面也發現了不同發展方向中存在的問題。⑤希望能通過本次調研幫助護理本科畢業生明確未來的目標，更好、更快的適應社會的就業環境，同時對在校生具有深刻的指導意義。
本項目在山東中醫藥大學大學生創新創業訓練平成，獲得學校2013年度大學生研究訓練計劃（SRT）項目立項資助，項目編號2013-13
注釋
① 萬美玲，王惠珍，劉宏華，高鈺琳.護理本科生個人職業生涯規劃現狀調查[J].護理學雜志，2009（1）.
②③張小寧，張玲，周瑩.本科護生的職業態度調查[J].護理學雜志，2009（6）.
護士繼續教育是指在經過學校規范化專業培訓畢業后，以學習新理論、新知識、新技術和新方法為主的一種終生性的護理學教育方式[1]。護士繼續教育是護理管理的一項重要內容，隨著醫療衛生事業的飛速發展、醫學模式的轉變及疾病譜的變化；人們的健康需求日益增長，這些都賦予了護理工作新的內涵，對護理工作提出了更高的要求。特別是在當前醫療衛生改革的背景之下，如何加強在職護士、特別是合同制護士的繼續教育，提高護理人員的綜合素質是每位護理管理者必須面對的重要課題。本文就近年來一些基層醫院合同制護士繼續教育存在的問題及管理對策提出幾點個人看法與同行們共同探討。
1 合同制護士繼續教育存在問題
1.1 工作流動性大、學習目的不明確 部分合同制護士認為自己等同于“臨時工”，隨時都有跳槽的可能，再加上社會上一些人的歧視和偏見使合同制護士認為自己與正式護士有身份差別，看不到前途，因此對繼續教育認識不足，只是將其作為應付上級檢查，職稱晉升，變換工作崗位的輔助條件，因而學習被動，積極性不高。
1.2 管理層重視不夠、護士待遇偏低 一些單位管理者只重視對醫生的培養和在職教育，認為他們是醫院主要創收人員和技術支柱，在酬金分配上多向醫生傾斜，而將護士作為配角和次要創收人員，對護士繼續教育工作支持力度不夠，而一些醫院對合同制護士未做到同工同酬。事實上、合同護士的工作性質和強度與正式護士一樣，但付出往往得不到重視和認可，物質與精神回報均低于期望值[2] ，致使合同制護士時常感到壓抑和無奈。
1.3 培訓形式單調、缺乏吸引力 一些醫院護士在職教育形式較為單一，一般為講授式，照本宣科，內容刻板，缺少新意，忽視對人文科學、倫理學、管理學等邊緣學科知識 的學習，有些繼續教育還局限于基礎知識的普及，未能體現護理教育的“四新”原則，也無法滿足臨床護理人員急于解答工作中所遇到實際問題的需要，培訓對護士缺乏吸引。
1.4 護士外出學習機會少、激勵機制缺乏 分析原因可能是合同制護士帶有“臨時性、流動性”等特征，用人單位擔心對合同制護士職業發展培訓投資太多，一旦護士跳槽將得不償失，因而合同制護士很難享受到與正式在編護士同等的深造和進修機會。再有、一些醫院對護理隊伍整體素質的提升，護理人才梯隊建設，護理新技術，新業務的引進、科研工作的開展重視不夠，缺乏有效的激勵機制，使合同制護士看不到希望，也不同程度地影響到她們繼續學習的積極性，留不住人才。
2 管理對策
2.1 想盡辦法穩定護理隊伍 建議醫院管理者嚴格執行《護士條例》，切實維護護士的合法權益，打破護士身份歧視，制定切實可行的措施，進一步激發護士繼續學習深造的積極性，提高護理隊伍是整體素質，留住人才。
2.2 護理人員的素質如何，直接影響到醫院的業務水平和服務質量，護理管理者要學會適時地開發醫院領導層，重視合同制護士的培養和使用，把《護士條例》落到實處，制定相應的政策，改變合同制護士待遇偏低的現狀，盡快實現同工同酬，給護士繼續教育創造有利條件。
2.3 根據本單位的具體情況，制定切合醫院實際的護士繼續教育計劃，除了面授、函授、學術講座之外，還可以院內會診、護理查房、操作演示等形式對護士進行培訓，還可以采用以問題為基礎的教學方法，不單可以解決護士在工作中產生的疑惑，還可以幫助其明確學習目的[3]，調動護士學習的積極性。
2.4 醫院要打破身份歧視，創造機會支持合同制護士外出進修學習，健全護理人才管理機制，對那些通過在職教育獲得文憑和在護理質控、護理科研、教學方面有突出貢獻的合同制護士給予適應的物質和精神上的獎勵，并在評優、評先、晉升和轉正定級上給予優先考慮，使優秀的護理人才脫穎而出。
筆者認為，人才資源是醫院的第一資源，在醫院的各項管理中處于重要地位和起到主導作用，新時期的護理工作者，要想在激烈的市場競爭中得以生存和發展，只有通過在職繼續教育培訓及時“充電”，不斷提高自身素質，超越自我，才能在激烈的競爭中立于不敗之地，成為一代具有良好醫學基礎，全面發展的護理新人。
參考文獻
［1］鄭修霞. 當代教育學理論與護理教育.北京：北京醫科大學、中國協和醫科大學聯合出版社，1994:342-343.
［2］向艷君，馬偉光，賽冬梅等.醫院合同護士壓力源及其影響因素的調查與分析［J］中華現代護理雜志，2008,14（23）:2455.
［3］王雪瑩，王鵬.問題式教學與護士繼續教育相結合的探討［J］中國現代護理雜志 2008，14（19）：2108.
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構建護理單元崗位風險系數和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位系數和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經濟學專家參與，3輪后的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。
1．3第三階段
構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統的開發應用。采用C語言作為開發工具，ACCESS數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。
2結果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風險系數
根據文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數進行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業病、工作時間特征、風險系數設置不同的系數。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效系數。如ICU為A極，護理單元的績效系數為2．0；所屬B級的科室有急診、神經外科、兒科等，系數為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數分別為0．4、0．4、0．2。通過醫院的HIS系統進行數據的自動采集和計算，以護理單元為基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核。考核后由醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次系數×層級系數×護理質量考核分數。
2．4護士能級對應
N0級護士所對應的績效系數為0．95，N1級護士所對應的績效系數為1．00，N2級護士所對應的績效系數為1．05，N3級護士所對應的績效系數為1．10，N4級護士所對應的績效系數為1．15，N5級護士所對應的績效系數為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。
3討論
3．1理論基礎
關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫院實行的以科室收益為主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展
薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫院護理人員的考核以經驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優化人力資源管理
績效管理信息化系統采用以后，與醫院的HIS系統相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考核監督機制。信息系統中的各個模塊，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發展。
4小結
關鍵詞：聘用護士 離職 分析 對策
隨著醫療衛生體制的改革和醫院護理模式的轉變，原有護理人力資源的配置嚴重短缺，已難以滿足患者對護理服務的需求。醫院使用聘用護士已成為緩解護理工作量大、護理人力資源不足的重要手段。自20世紀90年代初，聘用護士正逐漸成為護理隊伍建設和發展的主要力量，而這支隊伍是否穩定，直接影響到醫院護理質量和護理職業安全。如何做好對聘用護士的管理，保持護理隊伍的穩定已成為醫院人力資源管理面臨和研究的重要課題。本文通過對某三級甲等專科醫院2005年5月~2010年5月聘用制護士離職情況進行回顧性研究，分析聘用護士離職的原因及特點，探討如何降低聘用護士離職率，穩定護理人員隊伍，加強聘用護士管理，提高護理質量。
一、臨聘護士離職的調查分析
某醫院是一所集醫療、科研、教學為一體的三級甲等專科醫院，聘用護士占全院臨床護士總數的51%，本院2005年5月至2010年5月共招聘聘用護士110人，其中67人離職，占該期間招聘護士總數的61%。
1.聘用護士離職情況
在67名離職聘用護士中，具有護士資格的49人，占總離職總數的73.1%，護理員17人，占25.4%，護師1人，占 1.5%；工作年限1年以下以者38人，占離職總數的 56.7%，1~3年者23人，占 34.30%，3~5年者3人，占4.5%，5年以上者3人，占4.5%；中專22人，大專44人，本科1人；已婚者16人，未婚者51人。
2.聘用護士離職原因及去向 (表1）
二、分析
1.聘用護士離職的特點
從該醫院聘用護士離職情況看，具有護士職稱的離職率占73.13%，離院者以取得護士執業證后1~2年者居多；大專學歷所占比例最高，占65.7%。
2.聘用護士離職的原因分析
①被動離職。在本次調查中，“被辭退”居聘用護士離崗原因之首位（34.3%）。這些護士因經試工、考核后，在規定期限內不能勝任崗位工作要求，或因聘用期間內工作表現不佳，違反醫院規章制度而被辭退，其原因源于聘用護士的流動性大，導致聘用護士的整體業務素質不高。
②個人發展。聘用護士受傳統人事管理觀念的影響， 缺少歸宿感和職業認同感，認為自己不屬于正式在編職工，，感覺職業前景渺茫，在工作中很難有長遠打算。調查結果分析表明，在該專科醫院，因有更好的發展機會而跳槽離職的聘用護士占25.40%。受專科醫院工作性質、業務范圍等多因素影響，部分聘用護士在本院一邊工作，一邊不斷在外尋求應聘機會，一旦找到更有利于自身發展的工作，就會主動提出辭職申請。研究表明，聘用護士的職業認同水平明顯低于其他職業人群，且護士職業認同對其工作壓力、職業倦怠及離職傾向等具有一定預測作用。積極的職業認同感有助于提高聘用護士的工作滿意度，減少其離職傾向。
③薪酬及福利待遇。聘用護士的薪酬，存在著同工不同酬的現象。聘用護士與在編護士承擔了相同的工作，甚至付出了更多的勞動，但他們的待遇卻存在很大的差別，同工不同酬，使聘用護士在工作中有強烈的不公平感，嚴重影響了聘用護士的工作積極性，從而導致聘用護士離職。在調查中發現跳槽的具體原因中，多數聘用護士因工資、福利、保險等待遇得不到合理的滿足而離職。
④執業環境。聘用護士普遍存在著年輕、工作時間短、思想不穩定的現象，在臨床工作中一旦出現了對所選擇的專業科室不滿意或者是又找到了更適合自己、薪水更高的工作時，就主動提出辭職，使醫院和用人科室處于被動狀態。
三、聘用護士離職的影響
聘用護士較高的離職率，會降低護理人員的士氣，造成人心浮動，甚至造成更多人產生離職意念，導致了護理隊伍的不穩定性，影響了護理質量和護理安全；聘用護士頻繁的離職，迫使醫院不斷地招聘，以補充空缺崗位，給醫院人力資源部門帶來了很大的困難，嚴重干擾了醫院正常的工作秩序；造成醫院培訓成本的增加，因為對醫院來說，臨聘護士的離職致使已培養的護理人才流失，投入和回報嚴重失衡，臨聘護士離職后，醫院需要繼續花費更多的時間、精力和財力，為新員工進行職業培訓以培養替代者，也使醫院護理培訓成本大大增加，從而造成了醫院人力、物力和財力浪費。 轉貼于
四、對策
1. 規范招聘程序和配置。專科醫院人力資源管理者應規范聘用護士的招聘程序和配置，制定聘用護士錄用制度，嚴格聘用護士的考核與甄選，把好聘用護士“進院關”，選拔敬業、愛崗的應聘者，力爭挑選與醫院文化理念相融合的護理人員。
2.加大培訓力度，提升整體素質。對新聘護士，加強崗前培訓力度，采取多渠道、多形式，加強對聘用護士的業務培訓及臨床帶教工作，使之在步入臨床初期有良好的銜接和適應，不斷提高其專業技能，是降低聘用護士離院職率發生的重要途徑。
3.規范考核管理，嚴格晉級聘用。制定聘用護士考核辦法，對聘用護士定期組織考核，考核結果作為其工資晉級、專業技術職務崗位聘任、是否續聘的依據。對在工作中表現好的護士，醫院給予物質及精神雙重獎勵，充分調動其工作積極性。
4.提高聘用護士工資待遇，實行聘用與在編護士同工同酬。享受同等的社會保險及福利待遇，在薪酬制度上給予具有競爭力的薪金與福利，實現個人利益和與社會利益最大程度上的融洽，提高聘用護士的工作積極性，從而提高聘用護士的歸屬感和安全感，有利于個人身心健康與醫院發展。
5.加強人文關懷，增強主人翁意識。在護士離職原因方面反映出聘用護士不僅需要穩定的職業，還需要獲得更好的發展平臺。根據馬斯洛的需要理論，聘用護士不僅需要得到物質上的需求，同時還有自我實現的需要。醫院除了積極協調聘用制護士在工作生活中遇到的具體困難，還應當創建和營造良好的護理執業環境，營造良好的醫院文化環境，增強護士群體的凝聚力，提高職業認同感，提供聘用護士行政和業務方面的升遷機會，承認和獎勵優秀護士，從而增強主人翁意識和歸屬感，滿足自我實現的需求，從而降低聘用護士離院發生率。
五、結束語
臨聘護士現已成為醫院人才隊伍建設中的重要組成部分，臨聘護士隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行。因此，醫院人力資源管理部門應該對聘用護士離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信臨聘人員離職現象會得到有效的解決。
參考文獻
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[2]劉曉虹.護士職業認同及其干預策略的研究進展.中華護理雜志，2010，45（2）：181-183
方法：對聘用制護士的現狀及流失的主要原因進行分析，提出相應對策。
結果：通過規范聘用制護士的管理不僅可以提高聘用制護士的整體素質，而且促進了全院護理隊伍的發展和穩定。
結論：保障了聘用制護士合法權益，才能促使聘用制護士發揮能動性，穩定護理隊伍，為醫院創造更大的效益。
關鍵詞：聘用護士管理
【中圖分類號】R-1【文獻標識碼】B【文章編號】1671-8801（2013）03-0318-02
近年來，由于聘用護士管理靈活、勞動成本低，深受醫院的喜愛，聘用護士已成為護理隊伍的重要組成部分。但由于缺乏相應的法規對聘用護士的招聘、使用、培訓、考核和待遇等進行規范，目前這些只能由用人醫院靈活掌握。正是由于政府管理的缺位，很多醫院往往忽視了對聘用護士勞動權益的保障。聘用護士與事業單位在編護士同工不同酬的現象非常普遍；在培訓、評優等待遇方面也存在很大差別。這些都造成了聘用護士隊伍乃至整個護理隊伍的不穩定，同時也誘發了更多的勞資糾紛，在一定程度上影響了護理質量的提高。在這種新形式下，如何穩定護理隊伍，加強聘用制護士的管理，提高護理質量是擺在護理管理者面前的新課題。
1聘用制護理人員現狀
1.1聘用護士學歷不同，素質不平衡。自身修養、學識、基礎理論、基礎知識和基本技能、專業理論知識的掌握參差不齊。據觀察，大專學歷的聘用護士理論性較強；中專學歷的聘用護士臨床實踐能力強。由于基礎不同，所以理論水平、臨床實踐等任職能力差別明顯。待遇上與正式人員存在明顯的差距，在很大程度上挫傷了其工作熱情和積極性，工作中難以樹立主人翁思想。
1.2思想活躍、專業意識淡薄。聘用護士中不少人情緒不穩定，表現在：未能充分認識到護理工作的重要性及其責任的重大。由于聘用護士與在編護士在工資待遇方面有所不同，加之社會不良現象的影響，因此，這種臨時心理占據聘用護士的80%以上，加之隨著醫療體制及人事制度的改革，股份制、合資醫院相繼出現，這些醫院強烈吸引著這些護士，她們存在著隨時離崗的可能。
1.3法律意識淡薄。剛參加工作的聘用護士，對各方面制度和要求不甚了解、臨床經驗少，也未曾接受過醫療安全教育。因此，在工作中容易產生麻痹思想，表現在工作欠認真、謹慎，細心等。甚至還有脫崗、離崗、組織紀律性較差的現象發生。
2聘用制護士流失大的原因
2.1聘用護士管理不規范。絕大多數醫院的聘用制護士在職稱晉升、評先、評優方面未享受分配上的同工同酬。還有少數醫院尚未與聘用制護士簽訂合同，個別對聘用期有年限封頂的規定等，不利于各醫院護理隊伍的穩定和護理事業的可持續性發展[1]。
2.2聘用護士待遇低。聘用護士獨立勝任工作后獎金、衛生津貼、有關補貼及福利待遇同正式護士相差甚遠，出現活干得多，錢拿得少的現象。
2.3追求經濟效益重醫療輕護理。“三分治療，七分護理”這是許多醫院管理者談到護理時掛在嘴上的口頭禪，但是在一些護理界專家的眼中，以醫療為中心的現狀加劇了護理的依附性，弱化了它的專業性，護理的重要性也下降到了歷史的低點，而聘用護士既是這個歷史低點的產物，也是它的見證人。
3對策
3.1管理者因素。
3.1.1建立聘用護士檔案管理制度，對聘用護士的技術檔案進行管理，包括聘用護士的一般資料、學歷變化、繼續教育情況、、每年績效考核、獎懲情況等，護士長都有詳細記錄，并定期上報科護士長、護理部，為聘用護士的培養、續聘提供依據。
3.1.2健全聘用護士獎酬金分配制度，提高聘用制護士的待遇，打破編制中護士與非編制護士區別，全院公平競爭，按職上崗，按職取酬。完善社會保障制度聘用護士和正式護士一樣參加各項指標的考核，體現按勞取酬的原則，參加各種評先樹優活動，應用“激勵-保健因素”的“雙因素理論”，充分發揮每個護理人員的最大潛能，對聘用護士的使用和管理做到更加規范化、人性化、合理化[2]。
3.1.3鼓勵聘用制護士參加科室的管理，實行揚長避短，據不同工作能力安排負責科室的管理工作1～2項，如病歷質控、護理帶教工作、工休會等，使其各盡所能，個人的工作潛能得到充分的發揮。
3.1.4考核后的聘用制護士培訓初期應循序漸進。因材施教，鼓勵其加強自身素質和業務水平的學習。創造外出學習的機會，實行公平聘用制度。減少聘用制人員流失帶給護理管理的難點，消除聘用制護士恐懼心理。使其輕松投入護理工作中[4]。
3.1.5在工作中平等對待，團結協作，加強溝通。在護理質量檢查中如發現問題應批評，做到有的放矢，點到即止；同時對其工作進行必要的肯定及鼓勵。
3.1.6實施以人為本的理念，護士長利用夜班值班、下午工作空閑時間和聘用制護士交談，了解每個人的心理狀態、目前家庭情況、個人戀愛問題，和大家像親姐妹一樣打成一片，工作中保持心情愉快。
3.2聘用護士因素。
3.2.1努力提高自己的業務水平和工作能力，以此增強自己的自信心，正確對待工作就業的壓力。如一旦出現護理問題應按正確程序處理。
3.2.2在新的環境中虛心學習，盡快適應醫院各行規章制度，消除以往醫院某些觀眾念對現工作的影響。
4效果
4.1促進了全院護理隊伍的發展，聘用制護士的愛崗敬業精神，也激發了正式護士的進取意識和工作熱情，增加了她們的緊迫感和危機感，使她們在工作中能以質量為本，“以病人為中心”，改善服務態度，保質保量完成本職工作[3]。
4.2系統規范的聘用制護士管理，全面提高了聘用制護士的整體素質，使其成為一支特殊的群體隊伍工作在臨床每一線，收到了非常滿意的效果，不僅促進了護理隊伍人才梯隊的建設，而且帶動了全院護理隊伍的發展，使護理工作步入可持續發展的良性循環軌道，從而也增加了醫院的總體效益。
參考文獻
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[2]馬英花，淑敏，金紅.發揮科室管理職能？提高聘用護士整體素質.中華現代護理學雜志，2005，28（1）：62～65
尊敬的護理同事們：
大家下午好!
今天全院護理同仁在這里隆重集會來慶祝我們的節日，我感到非常高興!你們用愛心、耐心、責任心讓無數病人獲得了新生，你們用燦爛的笑容、靈巧的雙手、精湛的技術為人間譜寫了一首首動人的天使之歌。在國際護士節到來之際，讓我謹代表院黨政領導向辛勤工作在全院各護理崗位的護士同志們致以節日的問候和崇高的敬意，衷心祝愿你們節日快樂!
大家知道，醫療質量和醫療安全是醫院管理的永恒主題。在新的醫改背景下，如何全面提升醫療質量管理水平和服務品質，構建和諧的醫患關系，成為每一個管理者面臨的難題和挑戰。過去的一年，護理部帶領全院各護理單元，使各項工作走在全院的前頭。
在過去的一年中，你們積極運用先進的管理工具，(追蹤方法學、根因分析法、品管手法)解決工作中存在的問題，先后共60個科室組建了61個品管圈，有效地激發了護士的主動參與意識和質量管理意識。在年初的中期匯報會上，我聽到來自不同科室的許多好的主題。前幾天，還有15個圈參與了最終成果匯報，評出了一、二、三等獎，今天還有第一名的匯報。我很期待，希望在你們的帶動下，全院各部門都能積極轉變思路，把先進的管理工具運用到質量控制下，實現我們打造精益醫療，精品科室的目標。
在過去的一年中，你們持續開展青年護士技能比武，提高臨床護理能力。在去年的留置針比賽中，我院實現了從院內走向全省，取得了驕人的成績。今年，剛剛結束的急救技能比賽，我認為形式很好，不僅能提高個人的急救技術，也能鍛煉集體的團結協作能力，使護理隊伍戰時能拉得出來，拉出來能拿得下來，真正打造一批敢打、敢拼、高素質的醫療精英、青年尖兵!
在過去的一年中你們深入開展優質護理服務。在20xx年度“聽群眾心聲、讓患者評議”活動中，我院被評xx省最滿意省城三級綜合醫院之一。我想這其中有在座的以及全體護士同志付出的辛勤勞動――因為你們日夜守護在患者身旁，與患者接觸最多，患者的一聲，一點變化，你們都能第一時間觀察到、體會到，你們的付出為全院贏得了肯定和聲譽，再次向你們表示感謝!
護理隊伍人數多，執行力強，在醫院管理中扮演著重要的角色。因此，今年我們要繼續加大護理的保障力度，重視護理人才儲備，加強人才梯隊建設，保障重點崗位人才需求;要繼續探索開發管理、教學、科研、臨床護理專家等多層次護理職業生涯通道，盡快明確一些代護士長身份，提高廣大護理人員的工作積極性和職業追求;要依托醫院績效考核機制，實現護士從身份管理向崗位管理轉變，建立分層管理機制，努力形成多勞多得、優績優酬、同工同酬的分配格局，穩定一線護理隊伍。
作家周國平說過“熱愛生命是幸福之本，同情生命是道德之本，敬畏生命是信仰之本”你們用行動踐行了對生命的敬畏。在這過程中，你們也許難免有失意，憂愁與曲折，但就是在這永無止境的磕磕碰碰之中，人生的意義得到了實現，生命的潛力得到了發掘。也只有經歷了天寒地凍，寒風刺骨的冬季，人們才會在第一時間感覺到春天的腳步在悄悄地靠近。這樣才會使人生顯得如此多姿多彩。
最后，再次送去我們的問候與祝福，祝全體護士同事們節日快樂!
[關鍵詞] 心理健康； 合同制護士； 調查分析
[中圖分類號] R395.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1005-0515（2011）-12-294-02
社會的發展，人事制度的改革，以及醫院結合自身實際需要，配合自身的改革，使用合同制護士已經很普遍。然而，在我國人事制度改革尚不完善的情況下，對于合同制護士尚無一套完善系統的管理方法。而合同制護士本身具有工作時間短，閱歷淺，壓力大，無豐富的臨床經驗，缺乏良好的溝通技巧等自身存在的問題，而且合同制護士的身份、待遇與在編護士的不同，使他們承受了較大的生理、心理壓力，從而影響合同制護士的身心健康水平。因此，管理者應評估合同制護士的心理健康狀況，了解其心理健康的實際需求，采取切實有效的措施，適宜的心理保健，以維護合同制護士的心理健康。
1 調查對象及方法
1.1 調查對象 采用便利抽樣的方法，以自貢市一醫院、二醫院工作的合同制護士為研究對象，總計252人，年齡19-30歲，平均年齡25歲，護齡最短1年，最長12年，平均護齡4.5年。文化程度：中專144人，占57.1%。大專90人，占35.7%。本科18人，占7.2%。婚姻狀況：未婚168人，占66.7%。已婚84人，占33.3%。職稱：護士165人、占65.5%。護師87人，占34.5%。
1.2 調查工具 采用(SCL-90)癥狀自評量表，此量表用于測試心理健康水平，包括9個癥狀因子(軀體化、強迫、人際關系、抑郁、焦慮、敵對、恐怖、偏執、精神病性)，共有90項有關心理或精神癥狀的問題組成，由受試者根據自己最近1周來的情況和癥狀嚴重程度采用1-5級評分法，分數越高，心理健康水平越低。分析指標為9個癥狀因子分及總均分。
1.3 程序與方法 調查者分別向252名合同制護士發放問卷，并詳細講解要求與細節，被調查者以無記名方式填寫，20分鐘內交卷。將測試結果輸入計算機中，進行兩樣本的T檢驗。
2 結果
表1示,合同制護士的強迫、抑郁、焦慮、恐怖、偏執、及精神病性因子分高于常模（P0.05)。
表2 合同制護士常見心理癥狀
3 討論 心理健康是指個體在本身及環境許可范圍內，所能達到的最佳功能狀態，而并非指絕對十全十美的狀態。本研究中合同制護士調查問卷中強迫、抑郁、焦慮、恐懼、偏執、及精神病性因子分與總均分均高于國內常模，表明合同制護士心理健康水平較一般人群差，分析原因如下：
3.1 合同制護士基礎知識、基本理論、基本技能不過關,工作經驗不足,缺乏有效的交流溝通技巧,是心理健康低下的基礎 本次調查中，所有被調查者職稱均較低，工作年限不長，“三基”方面也較薄弱。由于知識結構和臨床經驗限制，護理業務水平不夠。而醫學技術不斷發展，知識及科技的不斷更新，病人的維權意識的增加，需求的不斷提高，使她們在工作中更容易出現護理糾紛。調查中發現兩所醫院都要求5年工齡以下的護士要進行規范化培訓，且每年要上120個夜班，頻繁的“三班倒”輪換工作，不同科室的專科學習，容易使他們出現緊張、焦慮、厭倦、身心疲憊等癥狀，影響合同制護士的身心健康。
3.2 來源起點低,專業思想不穩定影響著合同制護士的心理健康 目前，所調查的兩家醫院地處二級城市，本科以上學歷護士來源不多，大多數合同制護士都剛從護校畢業不久，雖然他們經過了護校的培訓，調查中發現中專生占57.1%，來源起點低，年齡較小，獨生子女多，缺乏吃苦耐勞的精神；護理理念淡薄，缺乏工作熱情，有的屬于被動選擇，無疑影響著他們的心理健康。
3.3 一些社會因素使合同制護士處于心理狀態失衡 作為一種高壓力，高負荷的工作，本應得到較高的報酬，但是，在目前的管理體制下，雖然各級部門在積極爭取并制定相應的政策，但在實際工作中，合同制護士的待遇與在編護士有著較大的差距，并未真正實行同工同酬。比如：工資起點低，獎金比較少，外出進修機會少，無住房公積金。另外大多數合同制護士認為醫院對他們不夠重視，還有的護士擔心合同續聘期短，害怕不能續聘，晉職晉升機會少。這些實際的問題都嚴重影響合同制護士的心態，普遍存在不安定心態，悲觀心態，使他們感到前途渺茫，沒有什么價值，而出現抑郁，厭倦，敵對，身心疲憊的不良狀態。
3.4 人際沖突影響合同制護士的心理健康 在臨床工作中，合同制護士每天要與醫生、同事、病人及家屬、醫技和后勤人員等打交道，沖突時有發生。由于在臨床工作中，醫生往往更具有職業優越感，醫護在工作中發生沖突時，醫生對護士尊重不夠，容易導致合同制護士自尊心受損。其次，社會對護理勞動價值評價不高，而合同制護士本身人際交往能力和經驗相對不足，自身期望值較高，這樣容易形成醫護、護患之間的矛盾。長期在這樣復雜的人際關系中工作，合同制護士自身所受的心理壓力卻很少得到關注。他們的工作滿意度、工作效率不斷下降，從而引起病人不滿，在醫患關系較為緊張的今天，更容易導致與病人發生新的沖突。
3.5 缺乏心理衛生知識,影響合同制護士的身心健康 由于多數合同制護士未受過心理健康知識的專門教育和培訓，心理衛生知識缺乏，一旦在工作、生活中受到挫折，壓力，或者嚴重打擊時，則不會運用心理學知識進行有效的心理調節，危機干預，更易造成人際關系障礙、影響心理健康。
4 對策
4.1 提高管理層的支持,制定切實的措施,減輕護士的壓力 1)改善工作環境，合理布局病室，盡量配齊并優化設備，擁有完善的后勤保障系統，選用低噪音的儀器設備，為其營造一個安靜舒適方便的工作環境。2)對合同制護士既要嚴格要求，又要關懷備至。當護士長發現護士在工作和生活中遇到困難時，應及時溝通與交流，給予支持與幫助，為其排憂解難。根據合同制護士的個人能力、個性特征、按照階梯培養，加強“三基三嚴”，制定培養目標，為他們創造進修學習的機會，培養責任心強、工作細心、富有愛心、同情心，耐心的“五心”護士，減少護理差錯的發生，確保護理工作安全。3)減輕工作量和工作強度，合理排班、新老搭配，緩解合同制護士的工作壓力。認真落實衛生部頒發的《簡化護理文件書寫細則》，推廣新型的醫療器械的使用，如微量注射泵，靜脈留置針以及各種監護測量設備等，讓合同制護士與在編護士享有相同的假期，切實減輕護士的工作負擔。
4.2豐富護理專業知識,熟練掌握護理技能
4.2.1嚴把聘用關,集中培訓 被聘用者必須持有護士職業上崗證，上崗前先集中進行崗前培訓。加強職業道德的培養與學習，加強醫院核心文化的學習，學習各項核心制度及職責，讓合同制護士有高度的責任感，消除合同制觀念，增強主人翁意識，增強服務意識，建立崇高的護理理念，這是提高專業技能的基礎。
4.2.2 加強業務素質的培訓與考核,提高專業技能水平,確保護理質量 可采用對新進護士均進行規范化培訓，加大培訓考核力度，平時對她們堅持晨會要提問，床邊要示教，并由經驗豐富的護理老師實行一對一的個體化帶教。要通過各種渠道各種方式提高他們的護理基礎知識和專業理論知識，加強“三基三嚴”訓練，按規范化培訓方案進行輪轉科室培訓，開展專科護理教育，注重護士能力的培養，通過循序漸進的方法以確保合同制護士有過硬的理論水平和嫻熟操作技能，切實掌握為病人服務的本領。
4.3 提高合同制護士的工作熱情,激發工作動機,滿足心理需要 對于合同制護士，應適當提高其福利待遇，提高工資待遇，解決交通、住房、保險等實際問題，呼吁各級行政部門切實落實“同工同酬”的政策，提高合同制護士的待遇，穩定結構隊伍。工作中要建立激勵機制，實施規范化制度化的管理。完善各項獎懲條例，對于成績突出，積極上進的工作多年的合同制護士，可以按比例轉為正式的在編護士。在護士晉升，晉職、進修深造學習等方面及入黨、入團等政治思想方面享有和在編護士同等待遇，營造寬松良好的學習生活工作環境，同時調動各方面的力量，增加社會支持，讓更多的人理解關心支持護士。讓其感到工作穩定,感到自己被尊重與理解。
4.4 創造良好的人際交往環境,制造一個和諧的工作氣氛 護士交往面廣，與多部門協作，人際關系復雜，因此應營造一個良好的人際關系環境，在人際交往中要做到開朗、坦誠，樂觀、不封閉自己，主動尋找與人交流溝通的機會。以自己端莊大方的舉止，自然沉穩的儀表，親切感人的話語，在與人交往中贏得良好的第一印象，以自己淵博的護理知識，嫻熟的護理技能，贏得領導和同事的認可，贏得病人的信任為良好的人際交往奠定了堅定的基礎。
4.5 加強合同制護士心理學、倫理學、社會學等方面知識的教育,提高其各方面的適應能力 合同制護士每天都要面對各種應激環境，因此要提高自身應激耐受力，就需要不斷學習心理倫理社會等各方面的知識，保持積極向上的愉悅心境，陽光的心態，樹立正確的人生觀和價值觀，自尊、自重、自愛、自強，只有這樣才能在“心理失落”時，正確地對待自己和周圍的一切，獲得心理的自我平衡。培養自身對挫折的耐受能力，對護理工作中出現的挫折要有充分的心理準備，要學習和積累應付各種困難和挫折的經驗，要有明確的自我調控意識，主動掌握自身生理心理特點，提高心理防衛能力。同時也可采取恰當方式，合理宣泄消極情緒，有效緩解心理壓力，恢復心理平衡。尋找社會及家庭的情感支持，去掉不良情緒，化消極因素為積極因素，以一種積極樂觀的心理去面對工作和生活，培養健康的人格，以提高合同制護士的心理健康水平，從而提高護理質量。
參考文獻
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隨著醫療體制的改革，人才市場的競爭，醫院編制的變化，各院合同制護士的比例也越來越大，在醫院占據著重要位置，所以合同制護士工作質量的好壞、工作效率的高低直接關系著整個醫院的醫療質量。她們基本都工作在臨床第一線，代表著醫院的形象。
1 我院合同制護士的基本概況
我院是一所醫專附屬醫院，有護士104人，其中承擔臨床教學7人，專職從事護理管理2人，臨床一線護士95人，合同制護士（均在臨床一線）65人，占臨床一線護士的68.4%，年齡20~28歲，她們年輕，富有活力，大多勤奮好學，悟性高，其中已獲大專文憑32人，正在讀大專18人。她們工作積極、熱情，但也存在著一些思想顧慮，如：她們干著與正式護士一樣的活，甚至干著比正式護士更辛苦的活，但待遇比正式職工要差，因此，合同制護士隊伍的穩定性不夠，給護理管理工作帶來了難度，筆者從事護理管理工作3年多，就此膚淺地談談激發合同制護士積極性的幾點意見。
2 如何激發合同制護士的積極性
2.1 關心、尊重合同制護士：在工作、學習、生活中，我們盡量關心合同制護士。從事護理工作的基本為女性，女性是社會的弱勢群體，醫院應努力為她們創造良好的工作、學習環境，盡所能給她們提供宿舍，讓她們安居樂業。在政治待遇上也要讓她們與正式職工一視同仁，把合同制護士的年度考核評優納入全院醫護人員考核評優中，集體表彰、獎勵，體現醫院對她們成績的肯定。我院2006年度評出了3名優秀合同制護士，大大增強了她們的自信心，激發了她們工作的積極性。要善于細心觀察聘用合同制護士的閃光點和存在的問題，要運用情感、榜樣、競爭、期望等激勵手段，挖掘聘用護士的內在潛力，激發她們的工作積極性和創造性。鼓勵她們積極參與醫院舉辦的各項活動，給她們創造一個屬于自己的舞臺，充分展示自己的才華，今年我院護理部組織的五?一二護士節茶話會中，合同制護士積極參與我們的會場布置，在茶話會上，有來自醫院院長對護士姐妹的一封情深意重的慰問信，有院長的祝福，有院長對護士成績的肯定，使合同制護士感受到了領導的關懷。大家積極發言，互相交流、學習，可以暢所欲言地談自己工作中的快樂、憂愁和委屈，使她們有傾訴的地方，切實讓她們感覺醫院就是她們的家。
2.2 鼓勵學習，從政策上給予優惠：合同制護士都很年輕，對知識的渴求欲很強，要給予她們鼓勵，支持。我院從今年開始就采取對合同制護士自考實習期間實行帶薪制，讓她們在異地實習期間也能安心工作、學習，讓她們時刻都能意識到她是醫院的一員，醫院關心著她們。
2.3 加強職業道德教育，認清社會形式：對合同制護士必須進行崗前培訓，讓她們了解、熟悉現實社會中醫院所面臨的環境與現狀，病人的自我保護意識增強，醫療糾紛逐日增多，特別是醫療事故帶來嚴重后果。列舉周邊醫院發生的一些護理差錯事故，使她們深刻意識到護理工作的嚴謹，促使她們不斷學習，對護理技術精益求精，努力營造一個好的學習氛圍。
2.4 工資與年限、職稱掛鉤：我院采取基本工資與年限、職稱掛鉤，凡晉升一級職稱后，她的工資就掛靠正式職工同等職稱的標準工資，獎金與正式職工同工同酬，福利則按正式職工的50%計發，婚產假享受基本工資待遇。實行工資與職稱、年限掛鉤的好處在于合同制護士有奮斗的目標，有學習的動力。
2.5 大膽使用合同制護士，讓她們從事護理管理工作：合同制護士大多較年輕，她們精力旺盛，富有創造力及創新意識，要充分相信她們的能力。選責任心強、業務能力強的合同制護士任科室護士長，其優點在于：合同制護士覺得她們是被認可的，在院周會或護士長會議上，她能代表合同制護士的心聲，解除她們心中的一些疑慮，讓她們能安心工作。我院聘用了3名合同制護士任科護士長，其效果很滿意。
2.6 完善保險：對合同制護士，首先要解除她們的后顧之憂，醫院為她們買好必要的保險，這既是執法也是有利于護理隊伍穩定的重要因素。
3 體會
1.1人員編制不足
《護士條例》中第四章第二十條指出：醫療衛生機構配備護士的數量不得低于國務院衛生部門規定（床位與護士比1∶0.4）的護士配備標準。由于基層醫院屬于事業單位，而地方財政對這些單位在職職工幾乎不給予供養，醫院全靠員工創造價值才能生存；同時，醫院在管理模式上實行全成本核算，為了減少勞動力成本支出，在基本滿足臨床需求的前提下，要控制護理成員總數或聘用編制外護理人員以節省勞動力成本，遇到科室患者較多或護理人員休假時，護理部調配人力有困難，從而給護理工作帶來不安全因素。據衛生部對全國400多所醫院調查顯示病房護士與床位比平均為0.33∶1,護士超負荷工作的結果成對患者的護理時間相對減少，嚴重影響了護理隊伍的穩定和發展。
1.2現有護理人員學歷與知識達不到醫院要求
隨著醫療衛生事業的發展，護理工作需要高層次人才，而在基層醫院每年的公開招聘中，很少有全日制普通高校本科護理生報名，更談不上碩士研究生報考,新招職工無論是編制內還是編制外的本科生，實際知識水平、知識結構與學歷要求并不一致，因而醫院內部缺乏高層次人才，大大阻礙了基層護理工作的發展。
1.3護理隊伍結構不穩定
由于受編制數的限制，同時為了節省勞動力成本，近幾年基層醫院招聘了大量編制外護理人員，這些人員幾乎是“80”、“90”后出生，獨生子女，有個性，就業理念選擇“多元化方向發展”，對工作不專一，沒有吃苦精神，對護理工作“三班”制難以適應，對工作環境要求高，大多數人要求到不上“三班”或值班的科室去工作，目的是工作不想太累，有的達不到要求就跳槽，或者有的未婚護士通過尋找配偶來改變個人命運，一旦找到有錢的男友，結婚生子后就辭職；同時在地方基層醫院編制外護士與編制內的護士沒有完全實行同工同酬，正式護士與聘用護士待遇上的不平衡使部分護士心理不平衡，而導致這部分護理人員流向外地，以上原因大大造成護理隊伍的不穩定。
1.4護理人員配置與使用不合理
許多基層醫院行政辦公室、醫保中心、結算中心等的工作人員大多數是護理人員擔任，這部分人雖然在管理崗位，但占用了護理人員編制，在職稱評審與聘任時占取的是護理人員職數，這樣既浪費了護理人力資源，也不利于護理工作的發展；同時，由于醫院支持系統不到位，護士職責不清，相當一部分醫院的護理人員承擔了大量非護理工作，有研究報道，護士目前從事的工作中有25%屬于非護理專業工作，如記賬、收費、取藥、送患者檢查、送標本等，浪費大量的護理時間。
1.5護士長管理水平欠缺，護士綜合素質有待提高
由于科室受編制限制，護士長與護理人員忙于日常工作，抽不出時間外出進修學習，再加上本身受學歷結構知識影響，沒有受過正規高等教育的本科生選拔到護士長管理崗位中去，導致護理管理水平出現發展瓶頸；科室護理人員缺乏高水平的帶教老師與高管理水平的氛圍熏陶，學習熱情與自覺性不高，嚴重阻礙了護理人員綜合素質的提高。
2對策
2.1有效合理進行人力資源配置
根據衛生部對二級醫院的編制配置要求，管理部門應制定護理人力資源管理機制，進行護理人力資源工作量分析，進行護理單元定編，在定編方面注重職稱和能力的合理配置，以成本最小化為原則，對年齡、職稱結構方面合理優化人力資源配置，對現有不合理的配置情況按照分析結果進行調整，降低人力資源成本；同時護理部要動態監測各科護理工作量情況、危重患者狀況，要設置一定數量的機動護士，在臨床科室工作量急劇增加而人員相對不足的前提下，要調配護理人員前去支援，從而有效確保護理工作安全有序開展。
2.2成立護理支持中心
為減少護理人員從事非護理性工作，緩解護理人員編制壓力，醫院應成立支持中心，為病區提供送檢、陪護、藥品配送等，以及滿足患者提供的其他臨時需求，真正做到“把時間還給護士、把護士還給患者”。
2.3加強支持系統管理
醫院應加強行政、后勤保障管理工作，完善管理機制，供應科、被服中心、設備科、總務科等要為臨床一線解決問題，及時下科室了解情況，做好下收下送，減少護士非護理性工作時間，全院要形成一個“行政圍著職工轉、后勤圍著臨床轉、全院圍著患者轉”的“三轉”服務理念，從而提高護理服務質量。
2.4加大人員培訓
人力資源管理部、護理部、科教部應“三維一體”積極創造條件，為護理人員提供多渠道、多層次的繼續教育培訓，制訂各層面的培訓計劃，在培訓過程中要注重不同層次的人員知識需求情況，特別對護士長這一層面的人，應加強護理管理知識的培訓，在現有人員緊缺的情況下，科學、合理、有計劃、分期分批安排到上級部門進修學習，外請管理專家上課；科室每月組織一次業務學習與護理查房，在實際中多提出專科問題進行討論；加強與上級部門、兄弟單位的業務往來、學術交流；利用互聯網信息平臺進行護理專科、新知識學習；形成與培養一個良好的學習氛圍，使護理人員了解護理學科發展新動態、護理專業發展發新前沿，不斷提高護士長的管理水平及科室護理人員專業技術水平與專業技能，充分調動每一位護理人員的工作積極性，最大限度地發揮各層次、不同護理人員的作用。只有對現有護理人力資源進行科學合理的使用，才能收到良好的效果。
2.5簡化護理記錄，減輕護理人員工作量
根據省衛生廳質量評價標準，應簡化護理文書的書寫流程，充分利用計算機信息管理功能，發揮電子病歷記錄作用，提高護理工作效率，把時間真正地用在直接護理患者上，減輕護理人員工作量。
2.6優化人才培養環境，充分調動護理人員工作積極性
在醫院與科室內應樹立起“能者為尊、尊賢敬才”價值導向，落實“唯才是舉”的干部選拔制度，真正貫徹優勝劣汰的管理原則，從而激發護理人員學習積極性，達到人才使用合理化，最大潛力發揮每位護理人員的崗位角色作用，讓每一位護理人員有一種歸宿感。同時，對編制外的聘用人員在干部選拔、評優、評先、職稱聘用等方面應享有正式職工的同等權力，以穩定護理隊伍。
2.7建立激勵機制，增強團隊凝聚力
醫院護理管理部門應建立科學、公正、公開的績效考核制度及激勵機制，進行科學合理的崗位設計，開展護理崗位競爭，按需設崗、按崗擇人、雙向選擇等活動，對于護理工作成績顯著、工作效率高、有創造性建議的護理人員，應運用人性化的激勵，在科室績效二次分配時每月給予一定的獎勵；提高護理人員的工資待遇，工資分配上應向臨床一線護理人員傾斜，對編制外護理人員要實行同工同酬；對護理先進工作者在干部聘任時要優先考慮，從而激發護士的內在潛力，形成良好的競爭氛圍，增強團隊的凝聚力，為護理隊伍的成長和穩定注入生機和活力。
3小結
關鍵詞：
隨著醫療衛生體制的改革和人員聘用制度的執行，醫療機構重醫療，輕護理的現象普遍存在，隨意減少護士職數，降低人員使用成本，使護士的合法權益缺乏法律的保障，導致護理職業缺乏足夠的吸引力，護理人員的流失率呈逐年上升趨勢。2008年5月12日《護士條例》的實施，為保障護士的合法權益；嚴格規范護士的執業行為；強化醫療衛生機構的職責送來了一盞指引方向的明燈。新疆博湖縣人民醫院通過組織學習《護士條例》相關條款，結合優質護理服務示范工程的實施，院領導充分認識到護理人員的不穩定嚴重制約醫療質量的發展。在創先爭優活動中，如何緊密圍繞公立醫院改革中心工作，積極引導公立醫院維護公益性；如何穩定護理人員的思想，強化護理工作內涵及外延建設，使護理人員以良好的形象和嫻熟的技術，創造一流的護理服務品牌，確保護理工作與醫院建設同步發展，成為發展工作的重點[1]。現將實施措施及要點體會報告如下。
1 穩定是做好工作的基礎
結合我院護理人員結構特點，健全以人為本的護理管理激勵機制。充分尊重、理解護理人員，關心解決護理人員的生活及各種需求，最大限度調動護理人員的積極性，激發其潛能。以人為本，以情留人，以事業拴人是穩定聘用護理人員的關鍵。建立暢通的專業職稱申報和晉升考核路徑，從源頭上解決聘用護士的后顧之憂。為已簽定勞動合同的護士辦理養老統籌金、失業金、社會醫保基金，享受孕期產假，帶薪假期。節假日的福利待遇與在職工同工同酬。提供安全，舒適的生活空間，創造條件，滿足年輕護士的生活需要。充分發揮個人的愛好及長處，定期開展活動，豐富年輕人的業余生活。
2 提供發展空間，大膽提拔使用
醫院對思想素質好、綜合業務水平能力強的護士，護理部有計劃地分批外送學習進修。在護士長的選拔上，實現與在職護士公平竟爭的局勢，體現聘用護士優者上的局面。在科室的主力軍方面，呈現出聘用護士占優勢的局面，為聘用護士提供了施展自我才華的平臺。提供機會，參加各種人事進編考核，給予合情合理的“人性化”關懷。
3 實施“晉檔調薪”的管理模式，優化穩定聘用護理隊伍，收效明顯
實施年度考評制度，從德、能、勤、技四個方面綜合量化考評每一位護士，分別界定為優秀（20%）、稱職（40%）、基本稱職（35%）、不稱職（5%），作為晉檔調薪的主要依據。按照護理部制定的“年度聘用護士晉檔、調檔、續聘工作實施方案”，首先通過科室開展專業理論、操作考試、個人述職、民主測評工作的同時，護理部做好全院護士年度護理操作及理論知識考核、全院投訴、患者意見反饋、護理差錯、出勤率、夜班數、年度學分及論文等數據的統計工作，最后通過院部考評的程序，依據相關數據及相關規定確定優秀、稱職、基本稱職和不稱職的人員，并在全院公示3 d，以體現公開、公平、公正。考評優秀者晉檔，稱職者調檔，基本稱職者依據工作年限的不同增資，打破了以往“干好干壞一個樣，工作年限長短一個樣”的局面，進而提高了大家的工作積極性，并穩定了護理隊伍。
4 效果
護理隊伍日漸穩定，優勝劣汰的競爭趨勢日漸成熟，充分減輕了護理部的工作壓力。護理質量得到提高，聘用護理人員成了我院臨床一線的“主力軍”。聘用護理人員工作積極性大大提高，愛崗敬業的精神得到了升華。
在新的形勢下，我們只有主動適應新形勢，轉變觀念，按照《護士條例》的相關要求及規定，規范聘用護理隊伍的管理，“以人為本”才能從根本上帶好這支隊伍，充分發揮好她們的聰明才智，促進護理事業與醫院建設同步發展，保障醫療安全和促進人體健康。《護士條例》就象一盞明燈，為護士照亮前方的道路，它將保障護理人員的合法權益第一次上升到法律層面。對保障護理人員合法權益，促進護理事業健康發展，穩定護理隊伍，都將產生積極的作用。
醫院；門診；護理管理
作者單位：021008呼倫貝爾市人民醫院
門診是醫院面向社會的窗口，是每位患者來院就診的必經之路，是集醫院醫療技術、服務水平、有效管理為一體的服務窗口。隨著社會的發展、人民群眾健康意識的提高，對門診醫療技術護理管理的需求持續增長，因此門診管理水平成為綜合性醫院加快發展的核心內容。
1 做好管理工作 有高度的自覺性
做為一名門診士應具有良好的護士素質及專業素質，工作中要有超前思維，有獨擋一面的工作能力，實事求是，高度的自覺性和責任感。要有科學的管理，合理安排，使工作忙而不亂，自覺自愿做好每一項細小的工作。
2 加強秩序管理，縮短候診時間
在侯診區安排年輕及經驗豐富的護士分診。并根據掛號先后順序進行叫號就診，如有病情重、危、殘疾、年邁老人及嬰幼兒優先就診，病情急危重患者立即專人護送急診就
2.1 診室設置
診室內設置診椅、診床，保證一醫一患。
2.2 優化診療程序
為了縮短患者的就診時間，本院門診在診室患者比較多的科室安排兩名醫生出診，簡化了就診流程，將掛號、收費合并為一體化服務，在門診每個窗口都能一次性完成各種手續，杜絕了“三長一短”的問題［1］并建立醫院信息網絡工程，推出門診電子病歷，簡化患者就診程序，優化信息管理流程。
3 加強少數民族地區的健康宣傳和醫療保健工作
我市是多民族地區，針對少數民族患者溝通困難、保健意識薄弱等特點完善門診服務流程，增加導診分診蒙漢兼通的護士，并在每個分診臺上擺放健康教育處方，門診就醫指南，各種疾病的預防等宣傳小冊供患者取閱，加強對疾病的預防。
4 營造良好的環境 提升服務質量
提供良好的醫療環境，醫院要按照服務環境溫馨化、流程人性化、項目透明化、醫患溝通親情化的要求積極改善診療條件，營造健康和諧向上的人文環境。認真落實便民措施，盡可能滿足患者需求。
5 針對不同的對象取不同的語言方法
語言是溝通患者之間感情交流的“橋梁”，門診護士所接觸的人來自五湖四海，所以首先應學會善于根據不同對象通過語言來有效的表達自己，做到該說就說，應聽則聽。
6 確立護理管理體系 健全規章制度量化考核
執行三級(醫院科室病區)護理管理組織體系邁步建立、護理垂直管理體系，按照《護理條例》的規定實施護理管理工作。實行護理目標管理責任制，崗位職責明確，崗位技術能力要求和工作標準同工同酬。門診每月對護理工作量、質量，患者滿意度技術要求的績效考核制度，并將考核結果與護理的評優，晉升薪酬分配相結合，實現優勞優得，多勞多得的原則建立自我約束機制。
7 提升內在素質 優化服務質量
隨著醫學事業的發展，對護士的素質和專業技術提出了更高的要求，護士不僅要有優良的服務態度，還要具備豐富的理論知識，因此不斷加強護士業務知識的學習和培訓顯得尤為重要。為了使分診護士掌握本科常見病，多發病的癥狀和體征等，科主任護士長、副主任護師帶領全科護士每周組織業務學習一次，每年參加護理部組織的“三基”理論學習，對相關的專業知識進行考核考試。
8 體會
隨著傳統醫學護理模式的消亡，全方位護理工作蓬勃興起，新的護理模式給護理工作提出了一個更高、更新的要求。21世紀我國護理工作將進入以每個人的健康為中心階段，護理人員必須不斷學習新知識、新技能來充實自己來順應時代的發展。通過有效的實施門診分診導診護理質量管理使各項護理計劃得到了落實，護理工作中存在的問題得到及時改進，使護理管理更規范有序，從而大大提高了護理服務水平。作為一名門診護理工作者時刻提醒自己要主動為患者提供優質服務，真正體現以患者為中心，以質量為核心，以提供人性化服務，滿足患者的合理要求，體現自我價值。
論文關鍵詞：醫院；人性化管理；重要性；路徑
從管理學發展的層面看，現代管理已從傳統的經驗管理上升到科學管理，再逐步發展到人性化管理。醫院人性化管理是在“以人為本”的理念上，通過情感、心理、品質和才能等影響因素進行管理的一種管理措施。如何實施醫院人性化管理，提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧發展，筆者從事管理工作多年，認為應從以下幾方面開展工作。
1．實施醫院人性化管理的重要性
人性化管理能使醫院的制度和文化具有民主的、個性的、創造的特點，使醫務人員的思想開放，有責任感，富于創造精神。“以人為本”是醫院人性化管理的核心理念，這種理念是無形的，但它卻能通過醫院的診療環境、醫務人員的診療技術及優質服務等有形的方式表現出來，通過開展醫院人性化管理，視“人”本身為最高價值，尊重、關心、理解、信任、仁愛醫務人員及患者，用“真情”去感動“真情”，以“心”換“心”，創造出充滿和諧、輕松愉快的工作氛圍，使醫務人員在診療過程中體會到開心與愉悅，從而充分調動其工作的積極性和主動性，為醫院的發展盡職盡力；使患者得到優質、舒適的醫療服務，從而達到促進醫院和諧快速發展的作用。
2．醫院人性化管理的路徑
醫院人性化管理強調了人在整個管理中的重要性，通過滿足人的需要，尊重人、關心人，激發人們的動機和熱情，實現人的全面發展，并最終使組織的目標和個體成員的目標有效地結合在一起。其管理的路徑包括通過多渠道提高醫護人員的診療水平、品德修養，樹立聘用員工崗位主人翁精神，為患者提供舒適、方便的就診環境等等。
(1)多渠道提高醫護人員的診療水平，打造醫院的核心競爭力：隨著新一輪的醫療衛生體制改革的深入，醫院與醫院之間的競爭，不僅是基礎設施、設備、技術的競爭，更重要的是醫院管理模式的競爭，是醫院員工素質的競爭。醫院的管理模式決定醫務人員素質的高低，培養高素質的醫務人員是醫院提升核心競爭力的先決條件。近年來根據我院人才斷層的情況，醫院加大人才的培養，依托上級醫院的對口幫扶，制定培養計劃，安排醫護人員輪流進修學習，堅持“三基”理論、基本技能培訓及考試，不斷提高醫護人員的診療水平，激發他們的工作積極性和創造性，從而提升醫院核心競爭力，促進醫院和諧發展。
(2)提升醫院職工的品德修養，樹立醫院新形象：目前，醫護人員的服務態度和與患者及家屬的溝通不到位是引起醫患糾紛的原因之一。一些醫務人員在工作中被動執行醫院管理規定，在診療過程中言語生硬冰冷，說話不注意場合，不留余地，不計后果，使患者或家屬產生反感情緒和逆反心理。醫院減少醫療糾紛、醫療官司的最佳方式，其實不是購買醫療保險，而是在管理中融人人性化的理念，給職工營造在院如家的溫暖，為患者營造到院如到家的優質服務。我院近年來注重提升職工的品德修養，通過請專家到院內講課、組織全員觀看提升品德修養的VCD片、派骨干參加各種短期培訓、安排相關人員到上級醫院參觀學習等方式，讓職工主動樹立較強的團隊精神，愛院如家，理解、支持、服從并參與醫院的管理。要求醫護人員在診療過程中有慈悲之心(為人仁厚，善待患者及其家屬)；感恩之心(感恩患者信任自己，選擇自己為他診療)；寬容之心(換位思考，對患者多些理解)；用真情與患者耐心細致地交流，那么在整個診療過程中，不論是醫護人員還是患者，大家都會感到輕松愉快，醫護人員就會由“以疾病為中心”的服務理念自覺地轉變為“人性化服務”，讓患者滿意。我院通過不斷提升職工的品德修養，加強構建和諧的醫患關系，樹立了醫院新形象。
(3)樹立聘用員工崗位主人翁精神，提高管理效率：目前公立的“二甲‘三甲”醫院的人員編制緊缺現象普遍存在，為滿足發展需求，醫院只能聘用醫護人員，這些人員占醫院職工總數的比例較大，一般為35%～45%。由于這些人員未能與其他正式職工享受到同工同酬的待遇，他們必然會產生強烈的打工心態，而且容易“跳槽”，他們在工作中常常處于被動狀態，未能充分發揮主觀能動性，這種心態極大地阻礙了自己以及醫院的發展。我院聘用人員占全院職工總數的42%，醫院為其購買醫療、生育、養老、工傷保險，提高基本工資待遇，制定考核方案，對考核達標者，執行同工同酬，醫院重視對他們的培養，選派優秀骨干到上級醫院進修，不斷提高其診療水平，我院的聘用人員中每年都有獲得“十佳職工”、“十大微笑天使”光榮稱號的醫護人員，而且醫院大膽啟用優秀的聘用人員擔任科室領導。通過人性化管理，醫院加強與他們的聯系與溝通，關心、理解、尊重他們，滿足他們的合理要求，為他們營造和諧的人際環境，為他們創造良好的學習和進修機會，建立合理的薪酬機制，用真情留住他們，讓他們感受到醫院的溫暖，自覺地樹立了愛院如家的意識，以崗位主人翁的心態做好崗位工作，從而提高管理效率。
