時間：2022-06-27 01:14:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1．1研究對象
本次研究選取2013年1－12月為對照階段，另將該院實施績效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對照階段研究對象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進(jìn)行觀察、比較和分析。
1．2方法
建立完善的績效考核制度，將社會效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考量意識，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員獎金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風(fēng)險程度的高低、工作量大小、管理職責(zé)作為考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎金。在考核過程中，對不規(guī)范的醫(yī)療行為進(jìn)行懲處，與獎金掛鉤，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績效溝通反饋工作。對實施系統(tǒng)的績效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行比較。
1．3評價標(biāo)準(zhǔn)
自制服務(wù)質(zhì)量評價量表及工作效率評定表(內(nèi)容包括每日接診人數(shù)等)，并在醫(yī)院內(nèi)部組成小組進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評定。以分?jǐn)?shù)＞80分為優(yōu)質(zhì)，60～80為好，＜60為一般。同時制定患者滿意度調(diào)查問卷(0～100分，包括對醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等的滿意度)，分?jǐn)?shù)＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。
1．4統(tǒng)計學(xué)方法
所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計學(xué)軟件SPSS19．0對上述匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，計數(shù)資料采取率(%)表示，對比采取χ2檢驗;對比以P＜0．05為有統(tǒng)計學(xué)意義。
2結(jié)果
2．1績效考核前后的醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量比較
實施績效考核后(觀察階段)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評分結(jié)果高于績效考核前(對照階段)，組間比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。
2．2實施績效考核前后的患者滿意度比較
實施績效考核后，患者對保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。
2．3不同階段醫(yī)務(wù)人員工作效率情況比較
實施績效考核后醫(yī)務(wù)人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫(yī)務(wù)人員工作效率高于對照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。
3討論
公立醫(yī)院績效考核無論是政府層面還是機(jī)構(gòu)自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進(jìn)，不斷完善績效考核方案。新醫(yī)改形勢下，公立醫(yī)院在績效考核方面還在試行當(dāng)中，也取得了有目共睹的成績，但是在開展新的績效考核方案實踐工作中，還存在一些困惑和難題。
3．1考核指標(biāo)的設(shè)定要符合醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展規(guī)律
在設(shè)定績效考核指標(biāo)時，應(yīng)該具備指向性，以公益性質(zhì)為輔，社會效益為主，投入更多的時間與資金致力于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，推動醫(yī)院的醫(yī)療水平，達(dá)到醫(yī)院的可持續(xù)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這一目標(biāo)不僅是公立醫(yī)院的醫(yī)療改革的目標(biāo)，更是公立醫(yī)院對醫(yī)務(wù)人員績效考核的最終目標(biāo)。同時，在醫(yī)務(wù)人員績效考核方案設(shè)定時，還應(yīng)約束醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為，例如抗生素的合理使用，嚴(yán)格要求患者的平均住院時間，不能超過最高住院時間，患者每日平均費(fèi)用的限制，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，規(guī)范操作醫(yī)療設(shè)備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標(biāo)值的設(shè)定時，還應(yīng)考慮醫(yī)院每個學(xué)科的專業(yè)特色，醫(yī)院的規(guī)模、等級，特殊情況下還須考慮醫(yī)院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學(xué)合理、真實可靠的績效考核指標(biāo)，考核結(jié)果才能得到更高的認(rèn)可。
3．2考核數(shù)據(jù)的實用性是有效評價醫(yī)院績效的前提
績效考核數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性、可比性是保障績效考核結(jié)果的重要條件，隨著醫(yī)院管理的信息化，相關(guān)政府單位和各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)都創(chuàng)建了功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的信息交流平臺，這一信息交流平臺保障了數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性。從公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)設(shè)定而言，不僅要確保數(shù)據(jù)的真實性、準(zhǔn)確性、可靠性，首要考慮的應(yīng)是考核數(shù)據(jù)是否適用于績效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的數(shù)據(jù)衍生出不同的考核指標(biāo)，構(gòu)建完善的績效考核指標(biāo)，是確?？冃Э己私Y(jié)果公平、公正的前提。
3．3醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績效考核要順應(yīng)公立醫(yī)院改革的需要
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內(nèi)容之一,本文針對高校教學(xué)科研人員績效考核體系存在的問題進(jìn)行分析,最終構(gòu)建合理的績效考核體系。
【關(guān)鍵詞】高校;教學(xué)科研人員;績效考核
1構(gòu)建高校教學(xué)科研人員績效考核體系的意義
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發(fā)職工的工作熱情,促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院(部門)來進(jìn)行,高校只是掌握了教學(xué)科研人員考核的結(jié)果,對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面,這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ),對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進(jìn)行考核,并根據(jù)考核結(jié)果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻(xiàn)相匹配的獎勵這樣可以促進(jìn)教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結(jié)果,也可以發(fā)現(xiàn)部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質(zhì)。完善的績效考核制度不僅可以使校內(nèi)產(chǎn)生良性競爭的氣氛,誘導(dǎo)教師提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,端正學(xué)風(fēng),同時,學(xué)術(shù)水平和教育質(zhì)量的提高也能夠吸引大批的優(yōu)秀人才,從而為建設(shè)一支素質(zhì)良好、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學(xué)校學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和科學(xué)研究等方面工作迅速發(fā)展的根本保證。
2高校教學(xué)科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中存在只重過程不重結(jié)果的現(xiàn)象,造成只重量不重質(zhì)、對于教師的日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發(fā)現(xiàn),大部分員工對學(xué)校所作出的考評持不滿意態(tài)度,認(rèn)為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據(jù),或者因此實施的管理措施也難以起到應(yīng)有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標(biāo)不夠健全:考核指標(biāo)體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標(biāo)過于復(fù)雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統(tǒng)計難度;考核指標(biāo)過于簡單,又可能造成評審工作的片面性?；A(chǔ)學(xué)科與專業(yè)課之間、文理科之間,由于學(xué)科特點不同、科研條件不同,導(dǎo)致科研成果、教學(xué)成果的難易程度不同,因而用同一指標(biāo)體系去進(jìn)行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識上的有時不統(tǒng)一,會造成考核數(shù)據(jù)的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認(rèn)真核實,致使某些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統(tǒng)計匯總的情況,統(tǒng)計工作耗時費(fèi)力,效率較低。
2.4考核結(jié)果缺乏反饋:績效考核并不是最終結(jié)局,還需要針對考核結(jié)果與教師進(jìn)行溝通,對結(jié)果進(jìn)行反饋和應(yīng)用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結(jié)果,不了解自己的優(yōu)勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業(yè)發(fā)展機(jī)會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進(jìn),業(yè)績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學(xué)科研人員績效考核體系構(gòu)建
3.1以360度績效考核法為導(dǎo)向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學(xué)效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務(wù)處相關(guān)人員)、同行、學(xué)生對其進(jìn)行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標(biāo)體系:
一個科學(xué)、高效的考評體系應(yīng)該全面、具體,并且要有實際指導(dǎo)意義和可操作性。因此,本文認(rèn)為構(gòu)建教學(xué)科研人員的考評體系應(yīng)該對不同崗位區(qū)別考評,在考評之前做科學(xué)合理的調(diào)查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學(xué)科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設(shè)置能力素質(zhì)、過程考核、結(jié)果考核等三個一級指標(biāo),每個一級指標(biāo)相應(yīng)地設(shè)置二級和三級指標(biāo),如能力素質(zhì)設(shè)置道德素養(yǎng)、知識水平和能力水平等三個二級指標(biāo),過程考核可以從師德,表達(dá)能力,教學(xué)態(tài)度,教學(xué)內(nèi)容,教學(xué)方法,教學(xué)手段,教學(xué)效果等幾個方面來設(shè)置二級指標(biāo),結(jié)果考核可以從教學(xué)工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設(shè)置二級指標(biāo),最后對二級指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分類。
3.3定性考核和定量考核相結(jié)合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運(yùn)用綜合分析的形式,對被考核人員進(jìn)行概括性的描述;定量考核是運(yùn)用數(shù)據(jù)形式,對被考核人員的各項考核因素進(jìn)行量化,獲取考核結(jié)果。在高校教學(xué)科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質(zhì)、授課質(zhì)量等的評價往往都是“性質(zhì)”的概念。但工作業(yè)績卻是直接的“數(shù)量”概念,如講授的課程、承擔(dān)的科研任務(wù)、發(fā)表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔(dān)任的學(xué)術(shù)兼職等都可以用數(shù)字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結(jié)合的方式,比較符合考核及其工作業(yè)績的特點。
3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié),績效管理動態(tài)的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結(jié)果的反饋更為重要,對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析和反饋,以提高教師業(yè)務(wù)能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學(xué)科研人員了解組織者和學(xué)生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應(yīng)依據(jù)考評結(jié)果對教學(xué)科研人員不足的方面提出改進(jìn)意見,對教學(xué)科研人員的優(yōu)點給予鼓勵;同時績效考評的結(jié)果應(yīng)該與教學(xué)科研人員的獎懲、職位的晉升等聯(lián)系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結(jié)果建立教師申訴制度,將考核結(jié)果進(jìn)行校內(nèi)公示,接受全校教師監(jiān)督,允許教師通過合理渠道進(jìn)行申訴。
參考文獻(xiàn)
機(jī)關(guān)事業(yè)單位是我國的重要的部門，因此，它的發(fā)展不容忽視。那么機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理是將機(jī)關(guān)人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用和分配，來滿足當(dāng)前和未來的發(fā)展需要。科學(xué)化，現(xiàn)代化的人力資源管理可以有效地提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員的工作效率，還可以為單位謀得更大的經(jīng)濟(jì)效益。績效考核是人力資源管理中的重要組成部分，所以，我們應(yīng)當(dāng)高度重視起來。
2人力資源管理中績效考核的含義
人力資源管理中的績效考核是企業(yè)績效管理的重要的環(huán)節(jié)，是一種企業(yè)管理的方法。對企業(yè)其他管理活動起到的是戰(zhàn)略指導(dǎo)性作用。是管理人員依據(jù)考核的制度對工作人員的工作成績來進(jìn)行評定?？梢杂行У靥岣吖ぷ魅藛T的熱情，對工作效率和積極性都有不小的影響。但是近年來，績效考核的某些問題逐漸暴露了出來，影響了我們的管理，所以我們要齊心協(xié)力，找出它的問題，將它完善。
3績效考核中存在的問題
3.1認(rèn)識錯誤，缺乏溝通
許多工作人員對績效考核認(rèn)識錯誤，認(rèn)為績效考核就是證明自己的標(biāo)準(zhǔn)，好的績效考核會讓自己前途似錦，壞的績效考核會讓自己的前途黯然無色。就這樣，每天戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢工作，生怕做錯，可越做越錯，越做越抵觸，越做越反感，導(dǎo)致工作的失誤的也不是沒有。而在績效考核的過程中，上下級缺乏溝通，不能齊心協(xié)力，不能很好地反饋。因為在事業(yè)單位，一般都是下級服從上級，下級的績效考核也是由上級評定。這就造成了單向的評定，也聽不到下級的聲音。
3.2模式落后，體制不完善
我們這個時代，是與時俱進(jìn)的時代，是全球化的時代。可在我們的績效考核當(dāng)中，我們的模式落后，不先進(jìn)，難以進(jìn)行整改。我們同時也缺乏完善的績效考核制度，我們在績效考核中由于不完善出現(xiàn)了很多盲區(qū)，這會讓我們工作不夠精準(zhǔn)，可能會引起我們工作的失誤。我們的體制不完善，就不能很好的激勵工作人員，難以大力提高工作的效率，和對工作的熱情。
3.3忽視考評結(jié)果，反饋不及時
在我們績效考核完成之后，有的企業(yè)有時會忽視考評的結(jié)果，長此以往，會讓工作人員抱以僥幸心理?？冃Э己说哪康氖菫榱烁玫毓芾?，如此一來，就失了初衷。有時工作人員，不及時的反饋給上級領(lǐng)導(dǎo)，可能會讓工作延誤，因為如果管理者看不到這些問題，那么，肯定不能解決。就給單位造成了很大的盲區(qū)，不利于工作的開展。
3.4缺乏激勵，人才不專業(yè)
面對績效考核，工作人員被評定完之后，就沒什么后話了。對于成績好的也沒什么表示，對成績不好的，也不去鼓勵。沒要獎勵沒有懲罰，會讓人覺得做得好做得不好沒什么區(qū)別。還有就是人才上專業(yè)知識不夠，能力不足，對工作的開展有些難度，同時也會延誤行程。
3.5從中作梗，考核不真實
在績效考核中，有很多形式主義，也有人掩蓋了真實的考核成績，從中作梗，弄虛作假，以達(dá)到自己的利益，可能會給他帶來升遷，待遇的提高。這就造成了對別的工作人員的不公平，做不到絕對的公平、公正的現(xiàn)象。不利于公司發(fā)展，工作的進(jìn)程，也不利于公司信譽(yù)。
4對于績效考核中的措施
4.1教育觀念，及時溝通
面對工作人員的認(rèn)識不足，要讓加強(qiáng)觀念的理解，全面認(rèn)識績效考核。這樣才可以消除抵觸心理，才能安穩(wěn)做好每一份工作。上下級要及時溝通，上級要認(rèn)真評定績效考核，下級要及時反饋信息給到上級，上下級同心協(xié)力，要相互信任，共同提高工作效率，推動自身積極性，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。
4.2與時俱進(jìn)，完善體制
我們要跟上時代的潮流，不“閉關(guān)鎖國”，要讓新的血液注入我們的機(jī)關(guān)單位，我們要學(xué)習(xí)其他國家優(yōu)秀的模式，要根據(jù)自己的實際情況引進(jìn)，不盲目，要“取其精華，棄其糟粕”。完善體制，我們要提升績效考核的評估水準(zhǔn)，也要優(yōu)化績效的管理流程，切實調(diào)整。去努力的完善績效考核體制，讓它不斷的成長進(jìn)步。
4.3注重結(jié)果，反饋及時
管理人員要重視工作人員的績效考核，這代表著工作人員的工作效率和成績。所以我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)真且重視。而績效考核一部分完成之后，工作人員要是有什么問題，要及時地反饋，不要往后拖，或者不說。單位需要反饋，才能更好地進(jìn)步與管理。所以，我們及時反饋，增強(qiáng)反饋的適時性，讓領(lǐng)導(dǎo)看見，早日解決，共同進(jìn)步。
4.4有獎有鼓勵，嚴(yán)格選人
在績效考核當(dāng)中，對于做的好得工作人員，可以做出獎勵，精神獎勵或者物質(zhì)獎勵都可以。對于做得相對差的工作人員，鼓勵他們，給他們信心，讓他們樹立正確的觀念，繼續(xù)努力不放棄不氣餒。對于工作人員的選擇，要嚴(yán)格。從學(xué)歷，經(jīng)驗，能力上，任賢適用。不任人唯親。要真正的選出人才，這樣才有利于公司長久的發(fā)展。
4.5真實可信，公平公正在績效考核中，我們要保證考核成績的真實性，不被別有用心的人，有可乘之機(jī)。也不去幫他人弄虛作假，要誠實可信，保證公平公正，才是對他人對自己最好的。嚴(yán)肅認(rèn)真的去對待考核，做一個好員工前，首先要做一個好人，一個對自己負(fù)責(zé)，對他人負(fù)責(zé)的人。
5結(jié)語
我們要完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度，讓工作人員得到充分的體現(xiàn)價值的機(jī)會。我們要更好地讓人力資源進(jìn)行整合，高效利用，為我們的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我們要努力，為了我們機(jī)關(guān)事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
作者:薛麗 單位:蓬萊市社區(qū)網(wǎng)格化管理指揮中心
參考文獻(xiàn)
1、建立健全考核制度，全員參與。
績效考核是企業(yè)的大事，績效管理體系能否獲得成功，制度是保障，從績效考核的準(zhǔn)備開始，制定一套完備的考核、溝通、反饋和考核結(jié)果申述機(jī)制?？冃Э己说墓芾響?yīng)該是一個閉合的管理過程，在這個過程中的每一個環(huán)節(jié)，都應(yīng)該有得到管理層、考核人員、員工認(rèn)可的完備管理制度，隨著績效考核的逐年開展，根據(jù)實際情況逐步完善和提高。當(dāng)考核員工對考核結(jié)果不滿，認(rèn)為考核者在評價標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正或者員工認(rèn)為考核者對考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)用不當(dāng)有失公平時，都可以通過一定的申述程序，從制度上處理績效考核出現(xiàn)的各種問題，確?？冃Э己巳^程的公平公正
2、明確職責(zé)權(quán)限，遵循嚴(yán)格的考核制度。
打破考核既是為了給員工增加工作負(fù)擔(dān)的陳觀，考核是為了更好的達(dá)成企業(yè)的目標(biāo)與提高員工素質(zhì)以及促進(jìn)企業(yè)規(guī)劃與員工自我實現(xiàn)的良好機(jī)制。事實上考核增加了對上層管理者的責(zé)任與素質(zhì)要求。管理者應(yīng)依據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)做出客觀公正的評價，即“用事實說話”。對于選煤廠而言，對員工的考核首先要明確職責(zé)權(quán)限，總經(jīng)理是績效管理的支持者和推動者，總經(jīng)理的角色貫徹于整個績效管理的始終，推進(jìn)、改善、提高都離不開總經(jīng)理的關(guān)心，他的首要職責(zé)是確立體現(xiàn)企業(yè)價值觀的績效管理體系，監(jiān)督、協(xié)調(diào)各個環(huán)節(jié)的工作。人力資源部門要負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績效管理體系，組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標(biāo)，組織實施績效管理循環(huán)過程中績效計劃制定、績效輔導(dǎo)實施、績效考核評價以及績效結(jié)果應(yīng)用等工作，。各考核單位負(fù)責(zé)人和員工就績效考核而言，是一種彼此獲益的雙贏關(guān)系，任何一方的成績都有對方的努力在里面，鑒于這個前提，單位負(fù)責(zé)人要與員工就工作任務(wù)、績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同企業(yè)遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的年度經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的崗位說明書與工作特點，共同制定員工的年度績效目標(biāo)，然后按照各自崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，做好績效記錄，精準(zhǔn)細(xì)化。
二、績效考核中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
1、培訓(xùn)
每個崗位都會面對績效考核，所以必須保證員工與管理者皆認(rèn)真參與。根據(jù)選煤流程中的各個崗位職責(zé)和企業(yè)目標(biāo)，設(shè)定不同的指標(biāo)業(yè)績。企業(yè)人力資源部應(yīng)該在考核開始前半年內(nèi)對考評人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，確?？己说馁|(zhì)量及公正，培訓(xùn)內(nèi)容主要是使管理者和員工明白三個方面的內(nèi)容：一是清楚認(rèn)識績效考核系統(tǒng)，幫助管理者和員工搞清楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；二是培養(yǎng)責(zé)任感，培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是績效考核有效實施的必要條件；三是掌握績效考核的技巧和方法，一個完整的績效考核系統(tǒng)會涉許多評估方法和評估技巧，作為管理者和員工要會掌握和使用，才能使績效考核達(dá)到理想的效果。
2、持續(xù)溝通
績效溝通是績效考核過程中耗時最長、最關(guān)鍵、最能促進(jìn)工作開展，提升效果的環(huán)節(jié)，對管理者和考核者來說，通過溝通可以幫助下屬提升能力，全面了解員工工作情況；對員工來說，通過溝通可以不斷得到自己工作績效的反饋信息，了解自己的不足之處，以便不斷改進(jìn)和調(diào)整。績效溝通通常分為四個階段：第一階段為目標(biāo)制定溝通，管理者和員工通過溝通要明確企業(yè)的目標(biāo)是什么，部門的目標(biāo)是什么，個人的目標(biāo)是什么，怎么樣做才能實現(xiàn)目標(biāo)，讓員工明明白白干工作；第二階段為績效實施溝通，溝通的主要內(nèi)容應(yīng)該是關(guān)鍵節(jié)點溝通，針對工作情況和工作進(jìn)度適時進(jìn)行，對員工提供必要的輔導(dǎo)和幫助；第三階段為績效反饋溝通，管理者將考核結(jié)果告知員工，清楚地說明溝通的目的和作用，同時共同制定工作改進(jìn)計劃和下期工作目標(biāo)；第四階段為績效改進(jìn)溝通，主要是針對改進(jìn)計劃進(jìn)行跟進(jìn)監(jiān)督，對改進(jìn)情況進(jìn)行評估和溝通，以達(dá)到改進(jìn)提高的目的。
3、有效的績效考核方法
在眾多的績效考核方法中，工作分析法和目標(biāo)管理法的結(jié)合比較適合選煤廠。首先由企業(yè)高層制定總目標(biāo)，根據(jù)總目標(biāo)結(jié)合部門職責(zé)，在各級管理階層制定策略性目標(biāo)、部門目標(biāo)；在部門目標(biāo)的框架下，由各級管理層和相關(guān)人員根據(jù)人員崗位職責(zé)，制定人員目標(biāo)。目標(biāo)分解中首要的是要突出關(guān)鍵性，向重點傾斜，并且要盡可能量化。比如可以將選煤廠的原煤入洗量、精煤產(chǎn)率、成本控制、安全等作為總目標(biāo)并結(jié)合崗位職責(zé)按權(quán)重進(jìn)行層層分解至每個職工，同時按照選煤流程為輔助來進(jìn)行進(jìn)行績效考核。流程化是企業(yè)的必經(jīng)之路，即依據(jù)員工在流程中所發(fā)揮的作用、承擔(dān)的責(zé)任以及各環(huán)節(jié)的任務(wù)關(guān)系來設(shè)計。例如中層主管，他需要在高層制定的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上構(gòu)建具體的實施方案，和員工一起制定出個人的工作目標(biāo)，然后進(jìn)行具體實施，他所發(fā)揮的是承上啟下作用，考核即是針對此來進(jìn)行的。
三、建立健全績效考核審計，讓考核真正發(fā)揮實效
績效審計即是對企業(yè)績效管理體系的運(yùn)行有效與否的考核，即由企業(yè)高級管理人員選任人員組成績效審計委員會，對績效考核的過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督與審計，是績效管理體系的一個延續(xù)。通過績效審計，能在一定程度上增加考核者和員工的信任，督促考核者和員工更加充分地履行職責(zé)，完成工作，更好地遵行績效管理制度，使企業(yè)的績效考核管理體系不斷得到改進(jìn)和提升。
一、績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應(yīng)用
1.全面了解員工的工作能力，將其作為績效考核的依據(jù)近些年來高速公路行業(yè)的發(fā)展極為迅速，為了提升高速公路部門工作的有效性，其部門的員工數(shù)量也在不斷的增加，對高速公路部門的人力資源管理工作越來越重要[3]。根據(jù)以往對高速公路部門人力資源的管理來看，經(jīng)過一段時間的發(fā)展，一些新的專業(yè)知識可能會對一些部門人員造成困擾，正所謂逆水行舟不進(jìn)則退，很多員工在專業(yè)能力及專業(yè)素質(zhì)方面存在著問題，進(jìn)而對高速公路部門工作質(zhì)量帶來影響。通過績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應(yīng)用，可以有效的對人員工作的情況進(jìn)行分析，定期對其進(jìn)行考核來了解高速公路部門人員工作中存在的不足之處，以便于采取有效的措施。以員工的工作能力為基礎(chǔ)，定期對其進(jìn)行評定，有助于績效考核的更加科學(xué)和護(hù)理，對高速公路事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。
2.明確績效考核目標(biāo)，提高績效考核的有效性人力資源管理都應(yīng)結(jié)合高速公路部門的實際發(fā)展情況，明確績效考核目標(biāo)，以此來促進(jìn)高速公路部門的快速發(fā)展。人力資源管理作為高速公路部門管理的重要組成部分之一，應(yīng)科學(xué)地進(jìn)行績效考核目標(biāo)的設(shè)定，進(jìn)而對員工展開績效考核工作。此外，在目標(biāo)的制定上，不僅要對員工進(jìn)行監(jiān)督、考核，更重要的是通過績效考核目標(biāo)的設(shè)定來激勵員工的發(fā)展，以高速公路部門發(fā)展目標(biāo)為準(zhǔn)，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，將自身利益與高速公路部門利益有效地結(jié)合起來，將自身的潛能充分的發(fā)揮出來，促進(jìn)高速公路行業(yè)的快速發(fā)展。另外，將績效考核應(yīng)用在高速公路部門人力資源管理中，可以通過績效考核的結(jié)果，再結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況以及高速公路部門的發(fā)展目標(biāo)等來明確人力資源的管理目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)高速公路部門的快速發(fā)展。
3.通過績效考核結(jié)果，做好高速公路部門人力資源管理工作人力資源管理是高速公路部門發(fā)展的重點，只有做好人力資源管理工作，才能提高對高速公路部門人員管理的效率，規(guī)范高速公路部門員工的工作，向著高速公路部門的發(fā)展目標(biāo)前行[4]。相反，如果高速公路部門人力資源管理體系不健全的話，存在的一些缺陷就會成為高速公路部門人員“鉆空子”的條件，對員工工作的積極性會產(chǎn)生一定的影響。而通過績效考核的應(yīng)用，可以分析出人力資源管理體系中的缺陷以及不足，對其采取有效的完善措施，不斷地完善人力資源管理體系，尤其是在市場發(fā)展瞬息萬變的情況下，通過績效考核來不斷地完善高速公路部門人力資源管理體系，對保障高速公路部門的可持續(xù)發(fā)展有著極大的作用。另外，高速公路部門涉及到的人員較多，而且由于人員的分布擴(kuò)散原因，如果人力資源管理體系不健全的話，勢必會對高速公路部門的工作效率帶來一定的影響，因此，必須妥善應(yīng)用績效考核，以此來完善高速公路部門人力資源管理體系。
二、總結(jié)
通過本文對績效考核在高速公路部門人力資源管理中的應(yīng)用分析，績效考核對高速公路部門的發(fā)展以及對高速公路部門管理的完善有著一定的作用，同時在與人員薪資聯(lián)系在一起，能夠有效的激發(fā)員工工作的積極性。作者主要從績效考核的作用以及績效考核在高速公路部門人力資源管理中的幾方面應(yīng)用進(jìn)行分析，希望通過本文的分析，對提升高速公路部門人力資源管理效率給予一定的啟發(fā)。
作者：張杰榮單位：江蘇省通啟高速公路管理處
近年來，為改變事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核制度收到諸多爭議的現(xiàn)狀，一部分事業(yè)單位管理層在努力研究和探索績效考核的改革方向和具體措施，盡管如此，探索的成果卻不盡如人意，甚至某些事業(yè)單位因此而浪費(fèi)了較多的資源。針對目前人力資源管理中績效考核存在的不足之處進(jìn)行展開闡述。
1.1對績效考核存在錯誤認(rèn)識事業(yè)單位工作人員對人力資源管理中的績效考核存在錯誤認(rèn)識，簡單地認(rèn)為績效管理就是工作上的各類標(biāo)準(zhǔn)式考核，害怕考核結(jié)果影響工作前途，對績效考核帶有抵觸、煩躁的負(fù)面心理，不愿進(jìn)行績效考核，如此就使得績效考核的最初預(yù)期效果與實際情況相差甚遠(yuǎn)，事倍功半。工作人員只是單方面看到了績效考核中的考核部分，忽視了績效考核的最初目的是進(jìn)行資源整合與高效利用，不能將績效考核作為一個整體部門來看待，這自然也就無法發(fā)揮績效考核的整體作用了。
1.2績效考核適應(yīng)效果不佳我國現(xiàn)有數(shù)萬個事業(yè)單位，各個事業(yè)單位的內(nèi)部情況都存在著很大的不同，受到事業(yè)單位內(nèi)部企業(yè)文化、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員關(guān)系的多重因素影響，績效管理工作難以適應(yīng)錯綜復(fù)雜的不同環(huán)境，在很多事業(yè)單位取得的效果不佳。有些事業(yè)單位人力資源管理人員因為錯誤認(rèn)識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標(biāo)準(zhǔn)，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓(xùn)提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應(yīng)對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉(zhuǎn)變。
1.3尚未建立激勵機(jī)制事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機(jī)制。具體表現(xiàn)是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)階層長期位居高位，在單位內(nèi)部養(yǎng)成了唯我獨(dú)尊的絕對權(quán)威，事業(yè)單位中的普通工作人員難以有發(fā)揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質(zhì)措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態(tài)度消極，有突出成績或者貢獻(xiàn)的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發(fā)出員工的主觀能動性。
1.4績效考核方法可行性差事業(yè)單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細(xì)化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設(shè)，難以展開績效管理工作。
2.事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向
2.1對指標(biāo)體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標(biāo)結(jié)合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進(jìn)行客觀衡量，同時也與一些事業(yè)單位的工作性質(zhì)和任務(wù)不能聯(lián)系起來。因此，事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應(yīng)當(dāng)注重考核指標(biāo)的細(xì)化、量化，使考核工作具有較強(qiáng)的實際操作性。具體來說，考核指標(biāo)不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據(jù)不同的工作崗位、工作任務(wù)建立多級考核指標(biāo)，并對考核指標(biāo)進(jìn)行盡可能詳細(xì)的描述。另外，我國事業(yè)單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術(shù)崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進(jìn)行民主性較強(qiáng)的評估方式。
2.2加強(qiáng)考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進(jìn)。這種事后反饋機(jī)制在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)取得很大的進(jìn)步，而在我國則有所欠缺?？冃Э己吮旧砭褪且环N溝通交通的信息傳達(dá)方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態(tài)，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現(xiàn)進(jìn)行下一次評估或者培訓(xùn)、升遷的調(diào)配工作。
2.3建立配套措施明確事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關(guān)的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進(jìn)行觀念教育。對事業(yè)單位工作人員進(jìn)行正確的觀念培訓(xùn)，使其正確認(rèn)識績效考核的內(nèi)容與目的，不能片面地認(rèn)識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達(dá)到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業(yè)單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創(chuàng)造性、服務(wù)性達(dá)到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)肅、權(quán)威、指導(dǎo)、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進(jìn)行展開，保持原則穩(wěn)定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯(lián)動作戰(zhàn)為基礎(chǔ)，建立規(guī)劃、實施、考核、評估、反饋五大環(huán)節(jié)相互結(jié)合的有效管理體系，切實實現(xiàn)人力資源管理績效考核制度的順利實施，發(fā)揮其應(yīng)有的正面作用。第四，加強(qiáng)管理培訓(xùn)。對事業(yè)單位工作人員加強(qiáng)培訓(xùn)，包括觀念教育培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)、知識技能培訓(xùn)，使得新進(jìn)人員以最快的速度、最好的狀態(tài)適應(yīng)崗位、適應(yīng)工作，同時也使其他工作人員根據(jù)自身的工作崗位需求加強(qiáng)鍛煉、提高工作能力與思想認(rèn)識。另外，對于事業(yè)單位中人力資源管理工作人員，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理方面的技能培訓(xùn)，使這一部分人員的工作能力達(dá)到事業(yè)單位人力資源管理改革所要求達(dá)到的水平，能夠適應(yīng)改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻(xiàn)。
3.結(jié)語
1管理方法的數(shù)學(xué)模型
1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來，建立考核數(shù)學(xué)模式。
1．2確定主要參數(shù)實際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門崗位績效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門考核項目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項目確定，實質(zhì)是設(shè)計考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵機(jī)制和約束機(jī)制。
1．3實際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標(biāo)。考核項目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項若干明細(xì)項目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數(shù)、確定崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門員工人數(shù)根據(jù)勞動測評結(jié)果和崗位說明書結(jié)合實際情況核定，并依據(jù)崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標(biāo)同崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質(zhì)是設(shè)計考核細(xì)則。2013年對成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎勵崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎勵2%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎勵1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級品率考核指標(biāo)81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。
2應(yīng)用效果
“兩定六掛績效考核”管理方法是在強(qiáng)化內(nèi)部管理，完善經(jīng)濟(jì)責(zé)任制過程中研究設(shè)計的新方法，適宜性、操作性強(qiáng)，通過2013年的實際應(yīng)用，作用明顯，效果良好。⑴完善了生產(chǎn)經(jīng)營管理激勵機(jī)制和約束機(jī)制，促進(jìn)了生產(chǎn)活動，提高了生產(chǎn)規(guī)模?！皟啥鶔炜冃Э己恕惫芾矸椒鞔_了廠、部門、職工之間的責(zé)權(quán)利關(guān)系，規(guī)定了崗位績效工資考核分配原則和辦法，發(fā)揮了崗位績效工資對生產(chǎn)經(jīng)營的導(dǎo)向作用，解決了生產(chǎn)經(jīng)營管理中人的因素，從根本上調(diào)動了員工的主動性和積極性，促進(jìn)了生產(chǎn)的穩(wěn)定發(fā)展。2013年第三冶煉廠主導(dǎo)產(chǎn)品鉛錠、鋅錠完成了85002t，完成了年度計劃，綜合利用產(chǎn)品粗銅、精鎘分別完成3187t和303t，完成了計劃的106．23%和101%，硫酸產(chǎn)量在上年度1388087t的基礎(chǔ)上增加了2096t，增長了1．52%，實現(xiàn)了規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益。⑵強(qiáng)化了成本管理，挖掘了內(nèi)部潛力，提高了經(jīng)濟(jì)效益。成本管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)內(nèi)部管理的核心。加強(qiáng)和重視成本管理對促進(jìn)增產(chǎn)節(jié)約，節(jié)能降耗，推進(jìn)經(jīng)濟(jì)核算，提升管理水平，實現(xiàn)生產(chǎn)型向生產(chǎn)經(jīng)營型轉(zhuǎn)變都具有特別重要的作用。加大成本考核力度是強(qiáng)化成本管理的重要舉措。它促使企業(yè)內(nèi)部在成本預(yù)算、成本控制、成本核算、成本分析、成本考核各個環(huán)節(jié)都加強(qiáng)管理，采取措施，挖掘內(nèi)部潛力，提高技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，降低原燃材料消耗和能源消耗，從而達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。2013年電鉛、精鋅、硫酸、粗銅、精鎘等產(chǎn)品總加工成本計劃48924．71萬元，實際完成45477．65萬元，實際比計劃降低3447．06萬元，降低了7．58%，創(chuàng)造了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。⑶明確了責(zé)任制度，加強(qiáng)了崗位操作，提高了技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。為了提高鉛鋅回收率，降低產(chǎn)品成本，在管理中增進(jìn)了考核的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，把責(zé)任和利益緊密結(jié)合并落到實處，促使燒結(jié)、熔煉、電解、精餾等生產(chǎn)系統(tǒng)的崗位操作得到了加強(qiáng)，工藝技術(shù)條件得到了有效控制，冶煉鉛鋅回收率穩(wěn)定提高。2013年鉛鋅冶煉總回收率分別達(dá)到了95．1%、93．4%，比2012年提高了0．99和0．2個百分點，降低了產(chǎn)品原料成本。⑷推動了專業(yè)管理和基礎(chǔ)管理工作。實行”兩定六掛績效考核”管理方法，必須制定和完善準(zhǔn)確合理的人力資源定額，先進(jìn)合理的燃料材料定額和能源定額，同時要求檢斤計量準(zhǔn)確，化驗分析可靠，物流定置管理、量化反映。由此，全廠的各項管理工作在以往的基礎(chǔ)上都有了新的提升，定額管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理、計量管理等各項基礎(chǔ)管理進(jìn)一步加強(qiáng)，從而保證了考核的準(zhǔn)確、公正、合理。各項管理制度的完善，整體管理水平的提高，又極大地推動了“兩定六掛績效考核”管理方法的有效運(yùn)用，這樣相互作用，循序漸進(jìn)，從整體上促進(jìn)了各項管理工作的穩(wěn)步提高。
作者：王健單位：白銀有色集團(tuán)股份有限公司第三冶煉廠
傳統(tǒng)的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進(jìn)行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進(jìn)行有效評價。因此，針對此類型的考核應(yīng)該以量化指標(biāo)為主，通過加強(qiáng)其服務(wù)刺激，在滿足醫(yī)院戰(zhàn)略需求的情況下，強(qiáng)化行政職能部門對于臨床的服務(wù)質(zhì)量、效率，從而提高患者就醫(yī)滿意度。
1.1績效考核的對象設(shè)計
工作實施前，必須對績效考核對象進(jìn)行分析。按照公立醫(yī)院現(xiàn)有職能部門的設(shè)置和具體工作內(nèi)容，可分為“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”三大類。“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”類主要包括黨委辦公室、醫(yī)院辦公室、人力資源部、財務(wù)部、運(yùn)營管理部、監(jiān)審部、拓展宣傳部；“技術(shù)管理”類主要包括醫(yī)教部、護(hù)理部、院感科、醫(yī)?？啤⑿畔⒕W(wǎng)絡(luò)部；“服務(wù)保障”類主要包括工會、總務(wù)科、基建科、設(shè)備科、保衛(wèi)部、后勤服務(wù)管理科（依據(jù)本院職能部門設(shè)置進(jìn)行分類）。通過對考核對象的工作內(nèi)容進(jìn)行分類，對同類科室共同特點進(jìn)行歸納得出：“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”科室以完成醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)和運(yùn)營管理為工作目的，全面執(zhí)行黨委和院部的各項指令性任務(wù)，其工作具有指揮、執(zhí)行院領(lǐng)導(dǎo)指示、協(xié)調(diào)和具體監(jiān)督運(yùn)營管理的特點；“技術(shù)管理”科室以指導(dǎo)臨床規(guī)范診療、掌握臨床業(yè)務(wù)開展情況、把握醫(yī)療政策法規(guī)和對醫(yī)療業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)負(fù)責(zé)等為主要工作內(nèi)容；“服務(wù)保障”科室以滿足臨床科室需求和協(xié)助戰(zhàn)略運(yùn)營管理類科室完成醫(yī)院后勤保障為出發(fā)點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環(huán)境。
1.2績效考核內(nèi)容和形式的設(shè)計
通過對考核對象的分析，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來確定考核的內(nèi)容和形式。在進(jìn)行行政職能部門績效考核內(nèi)容設(shè)計時，必須把醫(yī)院的發(fā)展、科室的發(fā)展和個人發(fā)展結(jié)合起來，所以在思路上首先考慮醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位工作特點。在結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)時，如果醫(yī)院處于擴(kuò)張期，考核指標(biāo)可適當(dāng)超前，在效率指標(biāo)、創(chuàng)新管理指標(biāo)上適當(dāng)考慮；如醫(yī)院處于穩(wěn)定期，考核指標(biāo)適當(dāng)保守，在工作質(zhì)量和工作業(yè)績上適當(dāng)考慮等。在科室發(fā)展上要考慮科室之間的相互協(xié)作和整體工作效率。在個人發(fā)展上要考慮其學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結(jié)果為導(dǎo)向的考核為主，因為醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要以臨床服務(wù)的質(zhì)量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現(xiàn)在醫(yī)院整體運(yùn)營的質(zhì)量和效率上，通過評價業(yè)務(wù)指標(biāo)和臨床滿意度來進(jìn)行以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，所以我們在形式上更多采納以結(jié)果為導(dǎo)向的考核，稱為終末期考核。
2績效考核體系的構(gòu)建
2.1考核體系構(gòu)建的主要內(nèi)容
在公立醫(yī)院考核體系構(gòu)建工作前，我們有必要對現(xiàn)有的評價指標(biāo)進(jìn)行收集，主要從權(quán)威性和實用性出發(fā)。《醫(yī)院管理評價指南（2008年版）》對社會效益、工作效率和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行了明確的界定。在實際工作中，結(jié)合考核對象類別，依據(jù)查閱文獻(xiàn)及借鑒國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)和醫(yī)療機(jī)構(gòu)部門考核指標(biāo)，綜合描述為科室管理能力（職能完成指標(biāo)）、工作業(yè)績（效率指標(biāo)）、可持續(xù)發(fā)展能力（學(xué)習(xí)、創(chuàng)新指標(biāo)）和滿意度指標(biāo)。按照SMART原則，采用德爾菲咨詢法獲取多個二級指標(biāo)，通過對專家建議的二級指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)分析，最終確定二級指標(biāo)，見表1。按照行政職能部門分類分別進(jìn)行考核，采用賦值百分制的形式。為方便其考核，我們把“戰(zhàn)略運(yùn)營管理”、“技術(shù)管理”、“服務(wù)保障”分別設(shè)定代碼為A、B、C3類，再把考核指標(biāo)中的一級指標(biāo)進(jìn)行第二輪專家咨詢，其指標(biāo)權(quán)重如表2所示；附加項目不列入績效考核指標(biāo)，可作為年度考核加分項目。績效考核中的二級指標(biāo)按照其在一級指標(biāo)工作中所占比重，由醫(yī)院辦公室擬定后經(jīng)職能部門溝通再確定，其指標(biāo)所占權(quán)重如表3所示。2.2對指標(biāo)體系進(jìn)行量化考核醫(yī)院成立由院辦、黨紀(jì)辦、人力資源部共同組建的行政管理績效考核小組，小組每月底按照職能部門完成指標(biāo)情況進(jìn)行考核。每個考核項目按照百分制進(jìn)行打分，單項基礎(chǔ)分為100分和60分，以扣分形式取100分為基礎(chǔ)分，加分形式以60分為基礎(chǔ)分；通過隨機(jī)抽查科室滿意度情況進(jìn)行滿意度考核。具體評分方法見表4。該考核體系的建立需要經(jīng)過職工代表訪談，考核科室前期模擬考核執(zhí)行情況，充分了解被考核科室、參與考核人員對職能部門績效考核后工作狀態(tài)的滿意情況，以避免執(zhí)行過程中產(chǎn)生問題。同時，通過前期與各個層面職工的溝通，獲得職能部門和科室人員的認(rèn)可和支持，讓員工意識到考核不是目的，目的是提升工作的效率，特別是提升執(zhí)行力和創(chuàng)新能力，從而體現(xiàn)職能部門的價值。
3討論
3.1考核原則一定要明確
醫(yī)院行政職能部門考核一定要結(jié)合其工作職責(zé)，堅持“效率優(yōu)先、按貢獻(xiàn)大小、兼顧公平”的原則，強(qiáng)調(diào)“效率優(yōu)先”，充分體現(xiàn)考核的激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)型和合法性。通過引入考核，讓行政管理人員理解績效薪酬概念，改善不分工作效率和質(zhì)量、不分工作責(zé)任和貢獻(xiàn)、不分工作風(fēng)險大小和技術(shù)高低的現(xiàn)象；同時，利用績效考核結(jié)合類別獎金基數(shù)的經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)動職工的工作積極性和熱情，較好地完成個人和科室崗位職責(zé)，實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和個人價值。
3.2借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)手段和科學(xué)工具來設(shè)計考核
在分析工作內(nèi)容時，可以引入要因分析法、頭腦風(fēng)暴法；在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計時，遵循SMART原則，引入科學(xué)簡便的統(tǒng)計分析方法。要充分利用醫(yī)院每月醫(yī)療業(yè)務(wù)統(tǒng)計信息和醫(yī)療質(zhì)量統(tǒng)計信息進(jìn)行考核，要利用醫(yī)院自動化辦公系統(tǒng)進(jìn)行溝通和解釋。在考核完成后，可通過辦公系統(tǒng)進(jìn)行結(jié)果公布和反饋。
3.3減小主觀因素對考核結(jié)果的影響
網(wǎng)絡(luò)營銷是企業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為基本平臺展開的營銷活動，相比于傳統(tǒng)營銷，網(wǎng)絡(luò)營銷的環(huán)境發(fā)生了很大的變化。消費(fèi)者取代企業(yè)成為市場全力主體的網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代，消費(fèi)者在同種產(chǎn)品下往往有更多的選擇，因此企業(yè)也會面臨著更多的競爭。以顧客的滿意度為市場導(dǎo)向也就成為了更多企業(yè)在進(jìn)行營銷活動時的基本出發(fā)點。作為企業(yè)來說，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代需要很好地兼顧企業(yè)利潤和顧客需求。因此，網(wǎng)絡(luò)營銷的本質(zhì)就是在以顧客需求為基本出發(fā)點的前提下，使得利潤的利益最大化。學(xué)術(shù)上將產(chǎn)出與投入的比例稱為績效，對于傳統(tǒng)的企業(yè)市場營銷績效，往往要求企業(yè)在市場營銷環(huán)節(jié)，在盡可能減少投入的前提下，增加銷售業(yè)績和市場占有率。這一點，顯然不能滿足網(wǎng)絡(luò)市場營銷;首先，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代的背景就決定了企業(yè)的投入范圍變大，而且其中還要考慮到顧客的實質(zhì)需求。其次，網(wǎng)絡(luò)營銷的產(chǎn)出也呈現(xiàn)出多目標(biāo)性的特點，即，要求企業(yè)在盡可能提高企業(yè)效益和市場占有率的前提下，還要實現(xiàn)兼顧顧客滿意度和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。
2建立網(wǎng)絡(luò)營銷評價體系的原則
由于網(wǎng)絡(luò)營銷的覆蓋面比較廣，要建立一套通用的網(wǎng)絡(luò)營銷評價體系，就必須遵循一定的原則，才能多方兼顧。
2.1系統(tǒng)性原則
系統(tǒng)性原則指的是，所建立的評價體系不能是側(cè)重于評價某一方面，應(yīng)該具備從整體出發(fā)，多方位地反映出企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷的不同方面的能力。
2.2科學(xué)性原則
科學(xué)性原則指的是，首先，要確保評價對象的特性和相關(guān)資料之間必然存在一定可參考的聯(lián)系，讓指標(biāo)體系能夠最直觀地反映出企業(yè)急需從中獲取的信息。只有這樣科學(xué)性強(qiáng)的體系核算和評價，才能幫助企業(yè)找到自己在網(wǎng)絡(luò)營銷中的不足之處，然后進(jìn)行調(diào)整。
2.3目的性原則
判斷一個體系是否具備目的性原則，我們主要是看該評價體系標(biāo)準(zhǔn)是否具備為企業(yè)或者客戶提供有參考性信息的能力。反過來看，如果我們要確保網(wǎng)絡(luò)營銷評價體系具有較強(qiáng)的目的性，就必須結(jié)合自身實際情況出發(fā)，這樣所反映出來的信息才能比較客觀。
2.4定性、定量相結(jié)合原則
網(wǎng)絡(luò)營銷績效考核評價指標(biāo)的建立，必須要保證其能夠很好地兼顧定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，不能主觀地注重某一個方面而忽視另一個方面。
3構(gòu)建企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷評價指標(biāo)體系
3.1網(wǎng)站設(shè)計指標(biāo)
(1)域名的選擇:域名的選擇應(yīng)該包含兩點:即簡單明了便于記憶，要給人一種過目不忘的特殊性;其次，域名還應(yīng)該與企業(yè)的名稱、商標(biāo)或者主營業(yè)務(wù)掛鉤。
(2)交互能力:可以通過網(wǎng)絡(luò)的其他途徑如論壇、貼吧或者郵件等能夠為企業(yè)和用戶提供交流平臺的方式來進(jìn)行相關(guān)的測評。
(3)檢索:網(wǎng)站結(jié)構(gòu)及內(nèi)容的設(shè)計是否成功，還有一個主要的判斷標(biāo)準(zhǔn)，即，用戶能否通過大型的搜索引擎，通過關(guān)鍵字搜索準(zhǔn)確地找到企業(yè)相關(guān)信息。
(4)聯(lián)系方式:這是一個企業(yè)門戶網(wǎng)站最基本的要素之一，必須要在網(wǎng)站主業(yè)比較顯眼的地方準(zhǔn)確地向用戶提供公司包括電話、地址、郵件等基本信息。
(5)更新頻率:一個好的網(wǎng)站，一定是能夠根據(jù)瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)、社會動態(tài)進(jìn)行更新的，換句話說，只有網(wǎng)站的內(nèi)容具備吸引更多人眼球的能力，這個網(wǎng)站才會有更多的瀏覽用戶，公司的潛在客戶也才會有所增加。
3.2網(wǎng)站推廣的指標(biāo)
(1)搜索引擎上的排名:雖然搜索引擎上的排名并不一定能夠最直觀地反映出網(wǎng)站受歡迎的程度，但是依舊存在著很大的參考價值;此外，對于企業(yè)來說通過搜索引擎進(jìn)入公司網(wǎng)站的用戶成為準(zhǔn)客戶的可能性也更大。
(2)注冊用戶的數(shù)量:這是企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營銷網(wǎng)站成功與否最直觀的一個評測標(biāo)準(zhǔn)，也是企業(yè)與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行比較的重要參考指標(biāo)，它直接地反映出了企業(yè)在一段時期內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)營銷成果;此外，注冊用戶一般都可被直接視為潛在客戶。
(3)社會知名度:網(wǎng)站的社會知名度越高，說明企業(yè)在消費(fèi)者當(dāng)中的影響和受關(guān)注度也越大，它能直觀體現(xiàn)出企業(yè)在社會的影響力和地位。
3.3網(wǎng)絡(luò)營銷效益指標(biāo)
通過實踐我們將效益指標(biāo)科學(xué)地分為銷售利潤增長率和存貨周轉(zhuǎn)率兩個方面;首先，銷售利潤增長率相對來說是一項綜合性比較強(qiáng)的指標(biāo)，它的主要功能是在于反映出在一定時間范圍內(nèi)產(chǎn)量的增減;存貨周轉(zhuǎn)率，則主要側(cè)重于分析企業(yè)在一定時間范圍內(nèi)企業(yè)資產(chǎn)的周轉(zhuǎn)次數(shù);這兩者是兼顧不能分開的一個整體。
4網(wǎng)絡(luò)營銷效益評價
4.1網(wǎng)絡(luò)營銷評價是企業(yè)開展網(wǎng)絡(luò)營銷的必要準(zhǔn)備
正如企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部管理時，需要反饋來作為參考一樣，網(wǎng)絡(luò)營銷也需要這樣的“反饋”。哪些環(huán)節(jié)做得好，哪些環(huán)節(jié)需要調(diào)整企業(yè)只有掌握了這些基本情況之后，才能開展后續(xù)工作，而能夠勝任這一工作的只有網(wǎng)絡(luò)營銷評價體系。俗話說“不打無準(zhǔn)備之仗”在企業(yè)競爭日益激烈的今天，企業(yè)只有做好了一切準(zhǔn)備工作，才能更好地迎接各種挑戰(zhàn)。
4.2科學(xué)地對網(wǎng)絡(luò)營銷評價有利于企業(yè)調(diào)整營銷戰(zhàn)略
網(wǎng)路營銷作為企業(yè)營銷中一個重要組成部分，它的改善和調(diào)整勢必會引起公司對整個營銷策略的調(diào)整。此外，網(wǎng)絡(luò)營銷還能給企業(yè)的決策者提供一些傳統(tǒng)市場營銷所不能提供的信息，讓其更好地指導(dǎo)企業(yè)后期工作。
4.3有利于提高企業(yè)的服務(wù)水平
網(wǎng)絡(luò)營銷的評價的原始數(shù)據(jù)，其絕大多數(shù)都是來自于消費(fèi)者;在消費(fèi)者為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟(jì)體系下，這些信息如實地反映了消費(fèi)者的需求，對于企業(yè)來說這些都是很有利用價值的參考信息。以消費(fèi)者的意愿和需求來進(jìn)行后期工作的調(diào)整，無疑是最科學(xué)的。
5結(jié)論
（一）推行難
1.管理主體多頭，相互交叉
在已運(yùn)行的管理方式中，由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)組織績效、人力資源部負(fù)責(zé)員工績效、組織部及宣傳部負(fù)責(zé)中層管理人員績效、工會負(fù)責(zé)班組績效。這幾種績效管理自成體系又相互重疊，但囿于國有企業(yè)管理特色，無法全面整合各類績效，令基層管理人員覺得重復(fù)勞動，多做無用功。
2.員工缺乏信心，執(zhí)行層畏難情緒較重
在實施績效管理制度之前，企業(yè)已實行了多年經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，將薪酬分配與經(jīng)濟(jì)責(zé)任制完成情況掛鉤。該辦法只解決了組織績效問題，未能與員工績效掛鉤。而且責(zé)任制注重組織運(yùn)營結(jié)果，忽視過程中員工的管理，員工的績效得不到體現(xiàn)，使分配機(jī)制不能做到獎優(yōu)罰劣，吃“大鍋飯”的問題相當(dāng)嚴(yán)重。老國企人際關(guān)系錯綜復(fù)雜，對待規(guī)則隨意性強(qiáng)，難以保證公平。國企員工作穩(wěn)定，基本不會被淘汰，員工沒有危機(jī)意識。這些既有的現(xiàn)狀使得員工對于實行績效管理的意義、作用心存疑慮進(jìn)而缺乏信心。而做為在員工績效管理中最關(guān)鍵的基層管理者，不清楚自己在績效管理中的職責(zé)，沒有在績效管理中充分發(fā)揮自己作為關(guān)鍵角色的作用。在績效考核中，多數(shù)是上級對下屬進(jìn)行考核，一些非客觀因素會影響績效考核的結(jié)果。例如與員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等?？己苏叩囊患抑杂袝r由于信息欠缺而難以給出令人信服的考核意見,甚至?xí)l(fā)上下級關(guān)系的緊張。在這種情況下，基層管理者作為績效管理的執(zhí)行人，往往抱有縮小差距，回避矛盾，息事寧人的想法，畏難情緒較重，缺少主動擔(dān)責(zé)的動力。
（二）考核難主要問題有
被考核項目極少，甚至有的只停留在遲到早退、各類檢查考核上；考核分?jǐn)?shù)檔次少，多數(shù)人績效得分相同，扣分或加分輪流坐莊；績效的評估結(jié)果差異極小，對工作業(yè)績體現(xiàn)微量，無法形成對高績效的有效激勵；面談與反饋少得幾近于無。造成這些問題的主要是原因為以下幾點：
1.做績效考核的目的不明確，考核流于形式
雖然績效管理制度已經(jīng)明確其結(jié)果運(yùn)用的多樣，但很多員工，特別是一些基層管理者及績效考核操作人員，其中不乏人力資源業(yè)務(wù)人員，都認(rèn)為績效考核只是為了在薪酬、待遇上體現(xiàn)差距，沒有真正對績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在行為、能力、責(zé)任等方面得到切實地提高?？冃Э己说哪康呐c結(jié)果是兩張皮?？冃Э己私Y(jié)果雖對績效工資分配有一定影響，但影響程度非常有限，員工干好干壞、干多干少的考核結(jié)果相差不大，結(jié)果仍是“大鍋飯”，達(dá)不到激勵作用，導(dǎo)致績效考核無法體現(xiàn)差異，最終流于形式，與考核的初衷相去甚遠(yuǎn)。
2.沒有建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)
績效考核指標(biāo)的設(shè)計是績效管理中核心內(nèi)容，也是技術(shù)性較強(qiáng)的內(nèi)容。與市場化程度較高的企業(yè)相比，國企的人力資源管理對新工具的使用能力較弱。企業(yè)崗位2000多個，如為每個崗位制訂KPI，則指標(biāo)過多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。為了簡化考核，便于操作，員工崗位指標(biāo)由所在工段制訂。雖進(jìn)行過一些培訓(xùn)，但就結(jié)果來看，所制訂的員工崗位績效考核總體表現(xiàn)為內(nèi)容模糊籠統(tǒng)、追求“大而全”，沒有突出關(guān)鍵指標(biāo)、績效考核無法體現(xiàn)工作內(nèi)容差異、量化不夠；員工對考核指標(biāo)的制訂過程缺乏參與，影響其對目標(biāo)的認(rèn)同感?？傊?，指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性明顯不足。
（三）反饋難在實際工作中，績效面談和反饋基本無法落實
由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作甚至敵對的工作態(tài)度，考核者主觀上和客觀上回避將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。個人能力的不足，使其缺乏承受反饋績效考核結(jié)果的勇氣。同時，有些員工對考核結(jié)果的得出和評估過程了解不夠，容易在與他人的比較中產(chǎn)生不公平感。進(jìn)一步加劇其對績效管理的抵觸。而反饋與面談的缺失，使其更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達(dá)到改進(jìn)績效的目的。
二、解決對策
（一）深植“績效文化”
在思想觀念上達(dá)到統(tǒng)一所謂績效文化，是指企業(yè)基于長遠(yuǎn)發(fā)展方向和愿景，通過對公司戰(zhàn)略、人力資源、財務(wù)、團(tuán)隊建設(shè)等一系列有效的整合與績效評價、考核體系的建立和完善，讓員工逐步確立起企業(yè)所倡導(dǎo)的共同價值觀，形成以追求高績效為核心的優(yōu)秀企業(yè)文化。思想觀念是“道”，只有統(tǒng)一了思想，明確了方向，才能將工作順利開展下去?？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)所有人,或是被考核者、或是考核者，或是兩者兼有。被考核內(nèi)容不只關(guān)系自身，也是企業(yè)組織績效目標(biāo)的分解。所以，績效管理是所有人的事，并不只是人力資源部門的工作。要使所有人接受績效管理，必須了解為什么要做績效，做績效能帶來什么好處?？冃Ч芾硐鄬ζ渌芾眢w系，其結(jié)果運(yùn)用會打破原有的利益平衡，因此，獲得關(guān)注度較高。推行時應(yīng)利用好這一點，多做宣講，使員工知其然，知其所以然。要加強(qiáng)培訓(xùn)，尤其是各級管理者的培訓(xùn)，對其進(jìn)行理念培養(yǎng)，使績效文化的理念深植人心。推動各部門之間打破條塊，跨系統(tǒng)整合各類績效，達(dá)到“一種考核，多種運(yùn)用”，減少基層各類管理間的交叉，減輕工作量。在實施中，獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，尋求中間各層管理者全心投入，贏得一般員工的理解與認(rèn)同，最終達(dá)到理念深植人心的要求。
（二）建立科學(xué)的指標(biāo)體系建立科學(xué)的指標(biāo)體系是“術(shù)”
目前管理界各種方法和工具豐富完善。但對于國有礦山企業(yè)，人力資源管理基礎(chǔ)整體現(xiàn)代化不足，改革不可能一蹴而就，可以采用柔性改革，循序漸進(jìn)，充分融合現(xiàn)有管理方法，創(chuàng)建適合的體系。對現(xiàn)有所有崗位完善崗位說明書，明確崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位職責(zé)對崗位進(jìn)行評價，甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)。對關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約評估成本，又能保證重點關(guān)鍵業(yè)績。建立一個以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。確定各項工作的流程，對審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評價，都留有相應(yīng)記錄，形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個人的因素，動態(tài)對指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過績效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
三、總結(jié)
(一)績效考核機(jī)制不完善
由于醫(yī)院的行政后勤部門是一個輔的部門，主要為臨床一線服務(wù)，績效考核工作并沒有受到過多的關(guān)注和重視。醫(yī)院多是采用主觀評判的方法，對行政后勤人員進(jìn)行考核。大部分醫(yī)院的績效考核人員績效考核相關(guān)知識也比較匱乏，考核工作只局限在簡單的打分上，使績效考核逐漸形式化，導(dǎo)致考核結(jié)果不真實、不準(zhǔn)確。
(二)考核內(nèi)容、操作中存在一定的可變性因素
醫(yī)院行政后勤人員的績效考核內(nèi)容與醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的考核內(nèi)容是不同的，醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員主要考核工作量、服務(wù)質(zhì)量、工作效果、患者的滿意度、勞動價值等，行政后勤人員績效考核則主要根據(jù)當(dāng)月職責(zé)履行情況、工作執(zhí)行力、勞動紀(jì)律及品質(zhì)素養(yǎng)等方面的表現(xiàn)。不同科室行政后勤人員工作內(nèi)容不同，同一科室行政后勤人員的級別、資歷、專長等也存在差異，可以進(jìn)行定量考核的內(nèi)容比較少，行政人員的臨時性工作比較多，且大部分工作的開展是由全體人員共同進(jìn)行的，考核者在判斷行政后勤人員在團(tuán)隊中的工作表現(xiàn)時難度比較大，而且由于受人為、政策等因素的影響比較大，在考核內(nèi)部和實際操作上造成一定的困難。
(三)考核的標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)合理
醫(yī)院行政后勤人員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是否科學(xué)、合理，對考核目標(biāo)能否順利實現(xiàn)有著重要的影響。醫(yī)院后勤人員的考核主要以文字考核和評語為主要標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果容易受到個人情感因素的影響。而且大部分醫(yī)院行政后勤考核主要以人員的業(yè)績、能力、態(tài)度等進(jìn)行考核，由于考核的綜合性比較強(qiáng)，績效考核很多是從各處拼湊來的，指標(biāo)不明確。部分醫(yī)院的績效考核指標(biāo)可比性不高，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置缺乏醫(yī)院相關(guān)數(shù)據(jù)的支持，還嚴(yán)重影響了考核的結(jié)果和質(zhì)量，考核目標(biāo)無法實現(xiàn)。
(四)考核的方法單一
在大部分醫(yī)院中，績效考核的方式是采用按月考核，被考核人員只需把握住醫(yī)院考核的時間規(guī)律，在考核的時間段內(nèi)表現(xiàn)良好就可以獲得好的績效，不能充分反映行政后勤人員的實際情況。對行政后勤人員的績效考核多采用直接打分的方式，這種方式具有一定的主觀性，不能準(zhǔn)確、全面的反映行政后勤人員的工作情況，考核的結(jié)果容易引起被考核者的不滿，影響工作效率。
(五)考核結(jié)果缺乏反饋
很多醫(yī)院在績效考核結(jié)束后，并沒有將考核結(jié)果反饋給行政后勤人員，無法調(diào)動員工的積極性，考核的目的無法實現(xiàn)。由于考核者對考核工作的認(rèn)識不足，將考核工作形式化，考核結(jié)束后，沒有將結(jié)果反饋給行政后勤人員，無法發(fā)揮績效考核的作用。
二、醫(yī)院行政后勤人員進(jìn)行績效考核的有效對策
(一)完善考核模式，減少人為因素的影響
為了實現(xiàn)績效考核的公平、科學(xué)、合理，就需要對整個績效考核體系進(jìn)行有效地調(diào)整，減少主觀因素的比例，保證考核的客觀真實。對于定量的考核，可以通過醫(yī)院的信息系統(tǒng)或考核小組采集數(shù)據(jù)，例如工作效率、工作質(zhì)量等，由考核小組對行政人員進(jìn)行考評，定性的考核可以采用訪問、談話的方式進(jìn)行?？梢葬槍π姓笄谌藛T的不同崗位內(nèi)容，利用問卷調(diào)查的方式，增加其他相關(guān)科室以及其他層面人員意見，比如臨床一線的服務(wù)滿意度、及時性、投訴次數(shù)等內(nèi)容。還可以進(jìn)行不定期的績效考核方式，對行政后勤人員的工作進(jìn)行隨機(jī)的抽查，更加全面的反映行政后勤人員的工作情況，提高績效考核的客觀真實性以及公平性。
(二)細(xì)化行政后勤人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
行政后勤人員的績效考核應(yīng)根據(jù)不同崗位、不同工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)別對待。由于工作目標(biāo)以及實際的工作環(huán)境內(nèi)容存在差異，所以行政后勤應(yīng)根據(jù)工作人員的實際情況制定績效考核的目標(biāo)，細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)。由于行政后勤人員的工作任務(wù)比較繁雜，可量化程度比較低，因此需要把握住關(guān)鍵性的績效考核指標(biāo)，結(jié)合行政后勤人員的工作滿意度、職責(zé)履行情況等，明確每一位行政后勤人員的績效考核指標(biāo)，使績效考核的結(jié)果更加公平、真實。
(三)明確績效考核時間
在進(jìn)行績效考核時，應(yīng)明確醫(yī)院行政后期人員的績效考核時間、周期。醫(yī)院中層行政后勤人員的考核時間應(yīng)為半年一次，普通行政后勤人員為一個季度一次，到年終進(jìn)行匯總。對于行政后勤人員的業(yè)績考核，應(yīng)每個月或每個季度進(jìn)行一次，因此應(yīng)加強(qiáng)行政后勤人員日常工作的動態(tài)評估，讓行政后勤人員明白績效考核不是年終的評比，而是平時工作的積累。
(四)將績效考核與獎懲相結(jié)合
醫(yī)院應(yīng)為行政后勤人員建立完善的獎勵激勵機(jī)制，將行政后勤人員的績效考核與工資待遇相掛鉤，并拓寬行政后勤人員的職稱評定、晉升等渠道。對于工作中長期消極怠工、工作能力差、工作態(tài)度不好、經(jīng)常被服務(wù)對象投訴的行政后勤人員要給予嚴(yán)格的懲罰，使行政后勤人員認(rèn)識到績效考核的重要性，能夠在日常工作中嚴(yán)格要求自己，提高自己工作的積極性，更好的促進(jìn)行政后勤工作的開展。
(五)建立有效的溝通機(jī)制
有效地溝通在醫(yī)院績效考核管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用，在制定績效考核計劃時要認(rèn)真收集資料和數(shù)據(jù)，并將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給行政后勤人員，同時了解和收集行政后勤人員的意見和建議。強(qiáng)化績效考核管理者以及被管理者之間的溝通，考核人員采取一對一的方式與行政后勤人員進(jìn)行溝通，了解人員的工作情況以及思想情況，幫助員工解決實際困難，提高工作認(rèn)識和態(tài)度。還可以采用一對多的方式，組織全體行政后勤人員參加會議，對存在的共同問題進(jìn)行說明，互相交流，發(fā)表自己的意見。建立完善的溝通機(jī)制還應(yīng)加強(qiáng)行政后勤人員之間的協(xié)作，強(qiáng)化其協(xié)作能力，為行政后勤人員營造良好的氛圍，實現(xiàn)員工之間的良性競爭，提高行政后勤人員的工作積極性，充分發(fā)揮績效考核的積極作用。
(六)加強(qiáng)績效考核結(jié)果的反饋工作
醫(yī)院行政后勤人員績效考核工作除了要加強(qiáng)溝通之外，還應(yīng)做好績效考核結(jié)果的反饋工作，讓行政后勤人員了解自己的考核結(jié)果，由主管領(lǐng)導(dǎo)向行政后勤人員反饋和解釋考核結(jié)果，如果對考核結(jié)果存在異議，應(yīng)通過溝通的方式進(jìn)行解決，如果無效，行政后勤人員可以將考核結(jié)果向主管考核部門申訴。行政后勤主管人員應(yīng)與行政后勤工作人員共同分析績效考核結(jié)果產(chǎn)生的原因，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題以及有待改進(jìn)的部分，從而更好地制定整改計劃，努力提升行政后勤人員服務(wù)質(zhì)量。
三、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：績效考核；員工激勵；影響
所謂績效考核，就是對日常工作中的人進(jìn)行系統(tǒng)、全面、客觀的評價，根據(jù)事實和職務(wù)要求，考核該人對組織的實際貢獻(xiàn)，同時強(qiáng)調(diào)人的特殊性，并在對人進(jìn)行考核的過程中，配合對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助等其他人事活動，以提高組織績效，達(dá)成組織目標(biāo)?？冃Э己耸恰爸恕钡闹饕侄危爸恕笔恰坝萌恕钡闹饕疤岷鸵罁?jù)，即績效考核是人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)。
任何企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展都是以達(dá)成企業(yè)的績效目標(biāo)為根本目的，而企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)依賴于每位員工的績效的提高。人力資源管理活動的諸多方面，如績效考核、人員培訓(xùn)、工作調(diào)配、獎懲等活動的最終目的都是為了提高員工的工作績效。因此，只有企業(yè)對個體績效做出公正的鑒定與考核后，才能充分調(diào)動人的積極性，指導(dǎo)員工有計劃的改進(jìn)工作，從而達(dá)到人力資源的有效開發(fā)和管理，實現(xiàn)企業(yè)的最終目的。
1我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的人力資源管理到目前為止并沒有真正走上規(guī)范化、科學(xué)化的道路，并沒有形成一個良好的制度體系，在許多方面還存在著重重困難，甚至是難以克服的困難。
以下根據(jù)考評的效果將我國中小企業(yè)績效考評的現(xiàn)狀分為三類：
第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，其績效考評已經(jīng)走向規(guī)范化，他們已經(jīng)將績效考評的作用發(fā)揮出來了。第二類企業(yè)的績效考評正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考評的重要性，力求引入考評制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考評的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)?。第三類企業(yè)的績效考評成了走過場或者是對績效考評的利用嚴(yán)重失誤。這類企業(yè)的績效考評有可能是過程不規(guī)范，缺少必要的步驟，或某些步驟存在嚴(yán)重的失誤。
2公司績效考評問題和分析
2.1績效考評的理念和引導(dǎo)方向不明確
公司對員工的考評只根據(jù)事先確定的績效指標(biāo)對其業(yè)績進(jìn)行考評，達(dá)到指標(biāo)算是合格，超過指標(biāo)便是優(yōu)異，并根據(jù)指標(biāo)確定員工的獎金和升遷；對能力考核、行為考核和態(tài)度考核上，既沒有相應(yīng)的指標(biāo)，也沒有相應(yīng)的制度規(guī)定。而對員工在工作中表現(xiàn)出來的能力，只著重于對知識技能與工作經(jīng)驗的觀察，而忽視項目人員的基本素養(yǎng)和內(nèi)部潛力。
2.2采用單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，忽視對員工的激勵
公司對項目銷售人員的考評以銷售業(yè)績指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，雖不全面，但在一定程度上對項目銷售人員的績效管理起到較大作用；對項目實施人員則很難制定項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，公司也嘗試制定了一些項目績效管理標(biāo)準(zhǔn)，但考評的項目過于抽象，考核結(jié)果與員工努力程度相關(guān)性不大，對業(yè)績的可衡量性差。
2.3考評期設(shè)置不盡合理
公司考評重點放在每年年底的考評上，所以公司在周期是和獎金的發(fā)放周期一致，以一年為一個考評周期，考評在每年年底進(jìn)行。
公司考評的主要目的是為了年終獎金的評定，所以，設(shè)為每年年底考評。但是，績效考評的一條重要原則是：連續(xù)的信息反饋和對員工指導(dǎo)必須成為企業(yè)的一項積極的日常工作活動。事實上，從考評的績效指標(biāo)來看，不同的績效指標(biāo)需要不同的考評期，對于任務(wù)績效考核指標(biāo)，可能需要較短的考評期。這樣一方面在較短的時間內(nèi)，考評者對被考評者在這些方面的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象，如果都等到年底來進(jìn)行考評，恐怕就只能憑借主觀上的感覺了去考評；另一方面，發(fā)現(xiàn)問題，及時解決是非常必要的。對工作的產(chǎn)出及時進(jìn)行評價和反饋，有利于及時的進(jìn)行工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊考評指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考評。如果說過于頻繁的進(jìn)行考核，不僅會浪費(fèi)大量的人力和物力，而且，員工對其產(chǎn)生反感，這不僅起不到應(yīng)有的效果，還很可能適得其反。一般說基層人員的考評周期短一些；中層人員考評周期需長些，因為管理人員的成績不是一天兩天就能看到的。根據(jù)工作內(nèi)容的不同，其完成工作任務(wù)的時間亦不同。因此，考評期限不同，需視具體情況而定。
2.4考評內(nèi)容不完整，考評工作的組織實施過程不嚴(yán)謹(jǐn)
目前，公司績效考評的實施主要是由同事之間進(jìn)行考評?？己诉^程中員工之間沒交流很隨意，未能嚴(yán)格執(zhí)行每一項考核指標(biāo)。
對于被考評者來說，只有對其績效做出公正的鑒定和評價，賞罰分明，才能充分調(diào)動人的積極性，為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)。而考評的實施過程最關(guān)鍵的是績效考評目標(biāo)設(shè)定、記錄和評估的過程。公司最高管理層在制定整個企業(yè)目標(biāo)后，其下屬單位都需要制定可促進(jìn)公司總體目標(biāo)實現(xiàn)的分目標(biāo)和對策措施，并以此作為員工績效的明確標(biāo)準(zhǔn)，要想作好績效考評，實施過程是關(guān)鍵的一步。
對于公司目前的情況來看，是由員工對員工進(jìn)行考評。這種考評形式存在一定的問題，雖說員工對員工的一貫行為最為了解，容易做出客觀的評價，但是同事之間存在人際關(guān)系和面子等非程序信息的干擾。這樣，考評結(jié)果出現(xiàn)誤差是必然的。
以上種種原因往往導(dǎo)致員工失去信心，對考評不予配合，這樣使得考評的結(jié)果與事實恰恰相反，不能實事求是的反應(yīng)問題。對下一步的公司工作做出錯誤的引導(dǎo)，造成戰(zhàn)略性的錯誤。
3企業(yè)基于人本管理的績效管理制度設(shè)計
績效考評是績效管理的中心，企業(yè)通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力。如何保證并發(fā)揮績效考評的作用是每個企業(yè)都在研究的問題。前文已經(jīng)分析績效管理存在的諸多問題，因此，本文主要針對績效考核存在的問題，來提出相應(yīng)的對策建議。
3.1設(shè)計合理、量化、全面、科學(xué)的考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
確定考評指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)盡力注意績效指標(biāo)的可以量化性，當(dāng)然對于不能量化的指標(biāo)也不能因此而強(qiáng)行量化或舍棄。在考評指標(biāo)的設(shè)計中還要關(guān)注指標(biāo)的全面性和科學(xué)性，只有全面、科學(xué)的指標(biāo)才能起到考評的作用，才能正確評價員工的能力及發(fā)展?jié)摿?，并由此作為員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)。工作標(biāo)準(zhǔn)在整個考評過程中也是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而考評標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的考評標(biāo)準(zhǔn)，考評者還要科學(xué)的搭配考評方法。
3.2建立有效的員工申訴系統(tǒng)
為給員工提供一個發(fā)表意見的通道，企業(yè)應(yīng)該建立員工申訴系統(tǒng)，員工向公司或部門反映事件，對考評結(jié)果提出異議，對公司或部門、個人的任何投訴及對公司的意見與見解等。如提出合理的改進(jìn)建議。公司采取了的，公司將酌情獎勵該員工。如果是關(guān)天自己的工資或者是罰單不滿意的必需寫清楚部門與姓名才能受理。具體操作流程如表1所示：
表1
員工把要投訴的事件用文字表述清楚，放進(jìn)投訴箱
人力資源部前臺文員每周開箱收集一次
整理投放資料，錄入《投放跟蹤記錄表》后把資料交給人力資源部投訴負(fù)責(zé)人。（文件位置：人力資源共享/人力資源報表）
人力資源部投訴負(fù)責(zé)人就所收到的投訴進(jìn)行調(diào)查處理，在投訴表上寫明事件是否屬實、意見與處理方案，交給人力資源部經(jīng)理批核.
批準(zhǔn)不批準(zhǔn)
給投訴人書面答復(fù)說明處理方案給投訴人書面答復(fù)，講述公司意見與不批的原因等
按程序處理事件把投訴表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底
處理完成后，把投訴表復(fù)印一份，復(fù)印件交還給投訴人，原件建檔留底。
（三）進(jìn)行績效溝通
和績效反饋
溝通在績效考評管理工作具有非常下重要的作用，溝通貫穿于績效管理工作的全過程，人本管理思想更要求上下級之間的良好溝通。從考評目標(biāo)的制定到考評結(jié)果的運(yùn)用都離不開有效的溝通，在一定程度上可以說績效管理工作的成敗取決于溝通。那么績效考評管理工作中應(yīng)如何進(jìn)行溝通呢？可以通過以下幾個環(huán)節(jié)的溝通來提高工作績效。第一，目標(biāo)，在績效考評初期，上級主管應(yīng)該和考評者進(jìn)行有效的溝通，做好考評者的思想工作，讓員工感受到上級的關(guān)懷，明確工作績效的目標(biāo)和要求，使員工正確理解和接受，讓員工明白不是為了考核而考評，而是為了提高自己的能力，全心全意投入積極工作。第二，計劃，上級主管應(yīng)該根據(jù)公司現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，分清輕重緩急，并根據(jù)考評的對象選擇合適的考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。明確回答考評什么，考評的步驟和方法。第三，監(jiān)督，上級主管應(yīng)該有多種監(jiān)測手段，了解和掌握員工的行為，工作態(tài)度，以及工作進(jìn)度和質(zhì)量。并激勵下屬達(dá)到考評的標(biāo)準(zhǔn)。對于達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，主管應(yīng)該能夠幫助他們讓他們學(xué)習(xí)，改進(jìn)工作，提高能力，促進(jìn)發(fā)展。第四，指導(dǎo)，在考評過程中，員工可能會遇上很多困難和問題，根據(jù)感情管理，上級主管不僅僅要對員工的具體工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，還應(yīng)該在精神上，物質(zhì)上給予一定的支援和幫助，主動為員工排憂解難，增強(qiáng)他們的信心。
績效考評的終極目標(biāo)是為了提高員工的工作績效，進(jìn)而推動企業(yè)健康、快速發(fā)展，因此，考評結(jié)束后結(jié)果反饋工作是非常重要的。要與員工進(jìn)行充分的溝通，肯定他們?nèi)〉玫某煽?，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚(yáng)好的方面；分析存在的差距和問題，幫助他們找出未完成任務(wù)的原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)。
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