時間：2023-05-30 09:37:29
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師職稱改革，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
20xx年山西省中小學(xué)教師職稱改革方案20xx年8月31日召開的國務(wù)院常務(wù)會議決定擴(kuò)大中小學(xué)教師職稱制度改革試點(diǎn)這一規(guī)定出臺以后，意味著全國將有越來越多的中小學(xué)教師可以參評與教授級別一樣的正高級職稱，這一規(guī)定提高了中小學(xué)教師職稱評定的做法，無疑是提高了教師的工作積極性，同時從側(cè)面反映了國家對于教育行業(yè)的大力支持。我們來看看最新的規(guī)定吧。
8月26日，國務(wù)院召開常務(wù)會議決定全面推開中小學(xué)教師職稱制度改革，為基礎(chǔ)教育發(fā)展提供人才支撐。
會議決定，將中小學(xué)教師職稱制度改革在全國全面推開：
一、是將分設(shè)的中學(xué)、小學(xué)教師職稱(職務(wù))系列統(tǒng)一為初、中、高級。
二、是修訂評價標(biāo)準(zhǔn)，注重師德、實(shí)績和實(shí)踐經(jīng)歷，改變過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷傾向，并對農(nóng)村和邊遠(yuǎn)地區(qū)教師傾斜。
三、是建立以同行專家評審為基礎(chǔ)的評價機(jī)制，并公示結(jié)果、接受監(jiān)督。
四、是堅(jiān)持職稱評審與崗位聘用相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。
中小學(xué)教師職稱制度改革相關(guān)細(xì)則
健全制度體系
遵循中小學(xué)教師成長規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，將原中學(xué)教師職務(wù)系列與小學(xué)教師職務(wù)系列統(tǒng)一并入新設(shè)置的中小學(xué)教師職稱(職務(wù))系列。統(tǒng)一后職稱(職務(wù))等級和名稱為：員級、助理級、中級、副高級、正高級，職稱(職務(wù))名稱依次為三級教師、二級教師、一級教師、高級教師和正高級教師。原中學(xué)高級教師(含小學(xué)小中高)對應(yīng)高級教師;原中學(xué)一級教師和小學(xué)高級教師對應(yīng)一級教師;原中學(xué)二級教師和小學(xué)一級教師對應(yīng)二級教師;原中學(xué)三級教師和小學(xué)二級教師對應(yīng)三級教師。
完善評價標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)新評價機(jī)制
按照國家新制定的《中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價基本標(biāo)準(zhǔn)條件》，明年上半年省人力資源和社會保障廳、省教育廳將新出臺我省中小學(xué)教師中、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘條件。
重點(diǎn)是堅(jiān)持育人為本、德育為先原則，注重師德素養(yǎng)、注重教育教學(xué)工作業(yè)績、注重教育教學(xué)方法、注重教育教學(xué)一線實(shí)踐經(jīng)歷，切實(shí)改變以往過分強(qiáng)調(diào)論文、學(xué)歷的傾向，引導(dǎo)教師立德樹人、愛崗敬業(yè)、積極進(jìn)取，不斷提高實(shí)施素質(zhì)教育的能力和水平。
關(guān)鍵詞：職業(yè)教育；職稱改革；評審；聘用
一、現(xiàn)有職稱評聘模式
職稱評聘包含兩組不同的概念，評指的是教師專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平。但在現(xiàn)行體系下，職稱更多偏重理論研究的學(xué)術(shù)水平，較少的關(guān)注教師的專業(yè)技術(shù)水平和行業(yè)從業(yè)資格水平，這是現(xiàn)有職稱體系下需待解決的一個問題。聘指的是用人單位根據(jù)崗位需求和任職資格對符合條件的教師進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用的工作。但現(xiàn)行職稱體系下，評上職稱就一定有聘，正所謂職稱在手，房子車子全都有，職務(wù)考核形同虛設(shè)，后期的人才流動及考核激勵措施乏力。理解評和聘這一對概念還需要進(jìn)一步理清職稱和職務(wù)的區(qū)別于聯(lián)系。職稱是以人為中心而設(shè)置的，在現(xiàn)有的職稱結(jié)構(gòu)下職稱可以隨人走，一經(jīng)評定，終身享有。而職務(wù)只有被聘任才能享用，有明確的崗位，并有任期限制。當(dāng)然職稱是專業(yè)技術(shù)職務(wù)的前提條件，只有具備一定職稱的人才能擔(dān)任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。一般而言職稱評審模式可總結(jié)為兩大類，即評聘合一模式與評聘分開的直接聘任模式。評聘合一模式在我國最為常見，其評審程序一般是用人單位將符合條件的教師情況及資質(zhì)推薦到第三方的評審委員會進(jìn)行專業(yè)技術(shù)水平的鑒定，評審委員會根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)比如任職年限、資歷、學(xué)歷、科研情況進(jìn)行綜合評定，一旦評審?fù)ㄟ^，用人單位就會根據(jù)教師研究方向和專業(yè)進(jìn)行職務(wù)聘用，從而享有相應(yīng)的待遇和權(quán)利。評聘分開的直接聘任模強(qiáng)調(diào)以聘代評，弱化第三方的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審，高校可以根據(jù)特殊專業(yè)建設(shè)需要獨(dú)立評聘，真正實(shí)現(xiàn)不拘一格降人才，這一點(diǎn)對職業(yè)教育的意義非同一般，文章稍后會有詳細(xì)分析。
二、評聘合一模式的局限性———以昆明楊林職教園區(qū)為例
昆明楊林職教園區(qū)成立于2007年，位于因楊林肥酒而馳名中外的滇東古鎮(zhèn)———楊林鎮(zhèn)，園區(qū)以“立足昆明，服務(wù)全國，輻射東南亞、南亞”的全國一流職教基地的目標(biāo)，堅(jiān)持以服務(wù)為宗旨，以就業(yè)為導(dǎo)向，秉持職業(yè)教育與工業(yè)化、城市化、市場化、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化結(jié)合的發(fā)展理念。職教園區(qū)總用地約為14.16平方公里，總?cè)丝谌萘恳?guī)劃為126700人，目前入駐職業(yè)院校九所及駕校培訓(xùn)一所，在校生達(dá)到6.5萬人左右。
（一）調(diào)查問卷的解釋及說明
文章抽樣調(diào)查的對象主要是職教園區(qū)九所院校的教學(xué)管理人員、人事處負(fù)責(zé)職稱評審工作的在崗人員及廣大教師。通過各院校的工會、學(xué)生會共計(jì)發(fā)出調(diào)查報告470份，收回有效調(diào)查問卷383份，回收有效率達(dá)到81.5%。問卷主要圍繞對現(xiàn)行職稱評審制度的滿意度、現(xiàn)有評審標(biāo)準(zhǔn)的評價、取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性，應(yīng)用型職業(yè)教育教師隊(duì)伍職稱評審核心要素、改進(jìn)措施五個環(huán)節(jié)展開。調(diào)查采用前期的問卷及后期的訪談相結(jié)合。問卷以封閉式的選擇題為主，改進(jìn)的措施采用開放性問題。職教園區(qū)九所高校均為民辦獨(dú)立院校，各院校教師普遍存在女教師比例高于男教師，25-40歲年輕教師占50%以上的比重，副高以上教師非常少，教師隊(duì)伍的學(xué)歷主要集中在本碩層次，近幾年博士畢業(yè)生有明顯上升，專科學(xué)歷的教師比例不斷下降，因此本次抽樣調(diào)查的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)基本符合整體數(shù)據(jù)特征。
（二）調(diào)查問卷結(jié)果分析
1.現(xiàn)有評審滿意度方面。
在接受調(diào)查的383份調(diào)查問卷中關(guān)于“你是否滿意現(xiàn)行的職稱評審方式”選項(xiàng)，56.7%的人選擇不滿意，尤其是在45歲以上的從企業(yè)轉(zhuǎn)型進(jìn)入職業(yè)教育行業(yè)的教師高達(dá)91.6%選擇不滿意，其中科研能力較強(qiáng)的博碩研究生滿意的比例相對較高，但也只達(dá)到32.6%。還有一部分年輕教師表示不清楚現(xiàn)行相關(guān)評審制度。值得一提的是，已經(jīng)評上副高以上職稱的教師對現(xiàn)行評審制度滿意度也不高，問題主要集中在評審花費(fèi)大、耗時時間長，評審形式主義。
2.對現(xiàn)有職稱評審標(biāo)準(zhǔn)評價方面。
41.5%的人認(rèn)為現(xiàn)行評審標(biāo)準(zhǔn)模糊，尤其是關(guān)于業(yè)績、愛崗敬業(yè)、技術(shù)水平等方面很難量化，從而為弄虛作假大行人情評審提供可趁之機(jī)。高達(dá)49.4%的人認(rèn)為傳統(tǒng)評審標(biāo)準(zhǔn)重學(xué)術(shù)科研、重學(xué)歷、重資歷，輕教學(xué)質(zhì)量、輕人才培養(yǎng)、輕工作業(yè)績的評審標(biāo)準(zhǔn)無法反映技能型人才的內(nèi)在特征，其中評審唯論文論的硬性標(biāo)準(zhǔn)受到參與者的最多指責(zé)。只有9.1%的認(rèn)為目前評審制度雖有缺陷但卻是目前唯一可執(zhí)行的評審制度。
3.取消第三方評審委員會，采用直接聘任制職稱改革的可行性方面。
63.3%的認(rèn)為可行且必要，認(rèn)為此舉可以大量吸引行業(yè)精英參與到職業(yè)教育中來，同時有利于激勵人才，穩(wěn)定教師隊(duì)伍。15.5%的人認(rèn)為這樣做不可行，主要擔(dān)心下放評審權(quán)后，會出現(xiàn)大量的人情評審、暗箱操作，直接導(dǎo)致職稱評審機(jī)會的不平等，同時擔(dān)心這樣評審的職稱不能得到社會的認(rèn)可，從而影響職稱的評審價值。21.2%的人認(rèn)為應(yīng)該采用第三方及用人單位的評審結(jié)合，但應(yīng)弱化第三方關(guān)于學(xué)術(shù)評審權(quán)重，加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)技能及行業(yè)從業(yè)資格的評審，這樣既保證了職稱評審的公平性，同時有效避免用人單位的人情評審。
4.職業(yè)教育教師職稱評審核心要素方面。
職業(yè)教育教師職稱評審核心要素方面主要圍繞專業(yè)建設(shè)、人才培養(yǎng)、社會實(shí)踐、學(xué)術(shù)科研、師風(fēng)師德六個方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。由于數(shù)據(jù)量過大，時間有限，在統(tǒng)計(jì)時抽樣150份進(jìn)行了抽樣統(tǒng)計(jì)，具體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表2所示。結(jié)果顯示，在核心要素評價體系中，受關(guān)注度最高的是人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)及社會實(shí)踐。在人才培養(yǎng)方面，許多參與調(diào)查的教師在后期的訪談過程中指出，任課教師至少達(dá)到16課時/周以上，每學(xué)期至少完成5個班級共計(jì)250名學(xué)生以上的授課任務(wù)的硬性指標(biāo)方可參與職稱申報，從而改變傳統(tǒng)評價體系下“教授不教、講師不講”一心做科研的本末倒置的局面。專業(yè)建設(shè)成果方面建議引入第三方評價：如就業(yè)統(tǒng)計(jì)、創(chuàng)業(yè)典型、畢業(yè)生平均薪資、專業(yè)的品牌影響以及專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。在社會實(shí)踐方面，部分教師指出可以從兩個方面考量：首先，職業(yè)教育的教師必須有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)兩年以上，或者在校任課期間必須企業(yè)回爐四次，獲得回爐企業(yè)的認(rèn)可，并建立資質(zhì)檔案。其次，學(xué)校和教育部門應(yīng)當(dāng)給予教師進(jìn)行實(shí)踐的平臺，通過教師到企業(yè)掛職、頂崗鍛煉、合作開發(fā)或帶學(xué)生到企業(yè)實(shí)習(xí)等形式、參與產(chǎn)學(xué)研活動，與企業(yè)進(jìn)行橫向項(xiàng)目或產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)等，系統(tǒng)掌握業(yè)務(wù)技術(shù)流程，強(qiáng)化實(shí)踐技能，提高實(shí)踐能力。
5.其他改進(jìn)措施方面。
關(guān)于其他建議措施方面，有些教師觀點(diǎn)鮮明的指出，應(yīng)健全評審組織，完善監(jiān)督機(jī)制，加大職稱工作的投入力度突出教學(xué)中心地位，堅(jiān)持把教學(xué)質(zhì)量評價結(jié)果作為評審的先決條件。焦點(diǎn)主要集中在職業(yè)教育的職稱評審權(quán)的下放。部分教師認(rèn)為教育主管部門應(yīng)根院職業(yè)院校辦學(xué)定位、專業(yè)特色及人才培養(yǎng)目標(biāo)的不同制定靈活的職稱評聘政策，同時各院校應(yīng)根據(jù)重點(diǎn)專業(yè)建設(shè)需要、學(xué)科特點(diǎn)提出不同的教學(xué)和科研方面的要求，制定切合實(shí)際的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)。例如現(xiàn)有評審制度“唯論文化”，對科研項(xiàng)目、論文都有硬性要求，僅憑論文數(shù)量與刊物檔次來判斷科研水平，但論文不能反映科研真正實(shí)力，往往出現(xiàn)論文垃圾、學(xué)術(shù)泡沫。職稱評審不能真實(shí)體現(xiàn)教師的教學(xué)工作及教學(xué)成果，不利于形成應(yīng)用型大學(xué)以學(xué)生教學(xué)為核心的氛圍。同時職業(yè)教育需要建立合理的校企人才流動機(jī)制，來自企業(yè)的教師雖有豐富的企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但學(xué)術(shù)科研工作相對薄弱；在教師資質(zhì)審查方面，有著嚴(yán)格的履職年限，如果按講師履職5年可評副高，副教授履職5年可評教授的要求，則企業(yè)引進(jìn)的雙師型教師大多50歲左右，如果按這一進(jìn)度，恐怕到退休年齡也難以獲評副高以上職稱，直接影響到應(yīng)用型大學(xué)教師隊(duì)伍的穩(wěn)定。
三、職業(yè)教育對直接聘任制職稱評聘模式的訴求
職業(yè)教育與傳統(tǒng)教育的最大不同在于職業(yè)教育具有很強(qiáng)的市場敏感性，無論專業(yè)設(shè)置、學(xué)科建設(shè)還是技能培養(yǎng)必須做到與市場高度的融合，而這一點(diǎn)正是決定職業(yè)教育職稱評審需要高度靈活性的原因。在現(xiàn)行職稱評審制度下，很多人對職稱評審的觀點(diǎn)還停留在職稱即福利，職稱就是金飯碗，因此才形成為了“為了職稱搏一搏，搏到職稱停一停”的局面，這一點(diǎn)在職業(yè)教育領(lǐng)域更為明顯。仍以昆明楊林職教園區(qū)為例，隨著政府大力支持職業(yè)教育的發(fā)展，職教園區(qū)的發(fā)展非常迅速。以職教園區(qū)A學(xué)院為例，2011年建校之初，全校師生不過1100人，四年時間不到，全校師生發(fā)展到16000人，招生火爆的同時，師資力量一直供不應(yīng)求，連一線熱門專業(yè)的碩士研究生都很難找到，更不用說副高以上的雙師型教師團(tuán)隊(duì)了。為了應(yīng)付教學(xué)評估，只要是副高職稱，無論專業(yè)如否均一律聘用，有些工科、商科竟然聘用很多諸如文學(xué)、歷史、考古專業(yè)的副教授。這一局面也直接導(dǎo)致評上副高以上的教師一旦擁有副高職稱就大肆在各大院校掛名賺錢，根本無需考慮后期的業(yè)務(wù)考核。職稱評聘的只能上不能下的被動局面也導(dǎo)致眾多教師在選擇研究方向時選擇容易突破且研究成熟的傳統(tǒng)專業(yè)，市場緊缺的前沿?zé)衢T專業(yè)很少有人去申報。這一點(diǎn)也不難理解，只要是副高就可以獲得聘用，為何還要花空心思的去鉆研熱門及市場緊缺專業(yè)呢？究其根本，還是因?yàn)楝F(xiàn)行體系下，僵化且要求嚴(yán)格的評審標(biāo)準(zhǔn)，比如嚴(yán)格的年限限制、核心論文限制、課題限制、學(xué)歷限制以及嚴(yán)格的評審?fù)ㄟ^率，造成市場上副高以上職稱教師僧多粥少。解決這一被動局面的最好辦法就是擴(kuò)大副高以上職稱的市場供給，從而改變用人單位尤其是職業(yè)院校一味討好副高職稱教師的被動局面，同時對副高職稱教師隊(duì)伍形成壓力，鼓勵副高以上教師進(jìn)行跨專業(yè)研究，果斷解聘市場即將淘汰的專業(yè)副高，形成能上能下的局面。因此職業(yè)教育職稱評聘模式不僅在評審方面要進(jìn)行改變，在聘用上也需要進(jìn)行改革，這樣直接聘用制的實(shí)施就顯得尤為重要了，和傳統(tǒng)模式相比直接聘任模式具有以下特點(diǎn)：第一，是否聘任是由用人單位根據(jù)本單位工作實(shí)際需要決定，不需要經(jīng)過有關(guān)主管部門的認(rèn)可。第二，通過聘后考核管理，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)際存在的終身制消除能上不能下的用人弊端。第三，對照崗位職責(zé)進(jìn)行嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果及工作需要決定是否續(xù)聘或解聘，當(dāng)崗位空缺時，可面向社會公開招聘。美國的非升即走做法非常具有啟發(fā)性。美國高校可以根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行院校獨(dú)立評審，不需進(jìn)行第三方的學(xué)術(shù)水平測定，有些緊缺專業(yè)可以破格評審。在聘用上采用非升即走的做法，教師在受聘期間或聘期結(jié)束時未晉升就必須離開，短期合同制教師不合格則被辭退，而一旦離開工作崗位，職稱和職務(wù)自行失效。表面看起來職稱評審過于兒戲，但卻可以極大的提高院校在培養(yǎng)重點(diǎn)專業(yè)時的主動權(quán)，從而激勵教師進(jìn)行熱門專業(yè)和市場緊缺專業(yè)的研究和申報。
四、幾個需要持續(xù)關(guān)注的難題
首先，如何保證下放后的評審機(jī)制的公平性。高校獨(dú)立評聘模式強(qiáng)調(diào)評審權(quán)的下放，這就直接帶來一個問題，沒有相對公平的第三方的評價，如何形成有效監(jiān)督機(jī)制，從而避免在評審過程中的人情評審及暗箱操作。其次，新的評審標(biāo)準(zhǔn)從重科研、重資歷、重學(xué)歷向教學(xué)、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、社會實(shí)踐方面轉(zhuǎn)移時，如何建立明確可量化的二級支撐評價標(biāo)準(zhǔn)，從而避免從一個誤區(qū)走向另一個誤區(qū)。再次，社會的認(rèn)可度問題。現(xiàn)行職稱評審之所以受到教師的重視，很重要的原因就是社會普遍認(rèn)可職稱。如果采用直接評聘制，各院校評審標(biāo)準(zhǔn)不一，導(dǎo)致職稱評審的公信度及價值下降怎么辦。最后，國家相應(yīng)的配套政策比較滯后，缺乏必要的外部體制保障機(jī)制，會不會形成諸如民辦職稱和公辦職稱相排斥的二元體制，民辦公辦教師職稱相同但待遇不同的局面。
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1前言當(dāng)前，我國深化職稱改革就是要進(jìn)一步建立以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的、科學(xué)的、社會化的人才評價機(jī)制。在這種情境下提出了評聘分開模式，即任職資格評審或考核不受崗位和職務(wù)限制，夠條件者可自主申報評定專業(yè)技術(shù)資格。這種模式應(yīng)該是充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)資格審定和職務(wù)聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實(shí)踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運(yùn)行，因而也就并未達(dá)到評聘分離模式預(yù)期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進(jìn)，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權(quán)歸省級行政主管部門，高校只有推薦權(quán)而無審批權(quán)。盡管初級和中級職稱的審批權(quán)下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標(biāo)和崗位職數(shù)的限制，沒有完全的自。
2.2職稱與職務(wù)概念混淆長期以來，圍繞著“職務(wù)”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現(xiàn)在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認(rèn)為職務(wù)和職稱一樣。這是因?yàn)槲覈處煹穆毞Q分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認(rèn)為職稱與職務(wù)是一樣的。從嚴(yán)格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務(wù)屬于人才使用范疇。職稱是標(biāo)志專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學(xué)術(shù)能力、學(xué)術(shù)成就和社會貢獻(xiàn)大小的認(rèn)可標(biāo)志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應(yīng)聘職務(wù)的依據(jù);而職務(wù)是同職權(quán)相聯(lián)系的工作崗位，擔(dān)任某一職務(wù)，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權(quán)，擔(dān)負(fù)一定的職責(zé)，獲得相應(yīng)的工資及福利待遇，即職務(wù)是責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。當(dāng)前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應(yīng)的福利就能得到提升及兌現(xiàn)，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當(dāng)然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應(yīng)的職務(wù)，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現(xiàn)象。從而導(dǎo)致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現(xiàn)狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進(jìn)的人才，由于各種限制引不進(jìn)來;或者是能進(jìn)不能出;或者是引進(jìn)后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項(xiàng)目合作、訪問、進(jìn)修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內(nèi)部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
2.4評審工作的公正性受到質(zhì)疑在實(shí)際的職稱評審過程中，申報者花費(fèi)了很多的時間和精力去精心準(zhǔn)備申報材料，但是學(xué)科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關(guān)系”以可乘之機(jī)。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報者網(wǎng)開一面，而對外單位的申報者則嚴(yán)格要求，這嚴(yán)重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴(yán)重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學(xué)質(zhì)量。因此，加強(qiáng)職稱制度的進(jìn)一步改革，對高校更好地適應(yīng)我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展要求，有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學(xué)家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點(diǎn)是，改進(jìn)完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，落實(shí)用人單位自，真正做到職務(wù)能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴(kuò)大高校職稱評審的自社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)制度的變革要求政府與高校的關(guān)系是一種宏觀指導(dǎo)的關(guān)系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據(jù)本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設(shè)置的學(xué)科和專業(yè)，然后按照學(xué)科和專業(yè)的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責(zé)就是對高校的行為進(jìn)行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校的辦學(xué)活力。
3.2優(yōu)化職稱評審指標(biāo)體系現(xiàn)行的職稱評審制度多強(qiáng)調(diào)論文的數(shù)量、學(xué)歷的高低和資歷的長短，忽視了實(shí)踐能力的考察。因此，改變現(xiàn)有的評審方式，確立科學(xué)、合理的評審指標(biāo)體系勢在必行。如，在教師系列職稱評審中，可以借鑒國外大學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，分別從教學(xué)、科研和公共服務(wù)三個方面來進(jìn)行考察。教學(xué)方面主要是考察教師的教學(xué)水平，可以通過兩種途徑來實(shí)現(xiàn)，學(xué)生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發(fā)展科學(xué)的能力，考察重點(diǎn)不僅要看發(fā)表了多少篇論文，撰寫了多少部專著，更要看這些論文和專著的質(zhì)量。在評價論文和專著的質(zhì)量時，不能只看發(fā)表刊物的級別，還要由同行進(jìn)行匿名評價。公共服務(wù)方面主要是考察教師服務(wù)社會的能力，具體包括參加全國性的學(xué)術(shù)會議、參與學(xué)術(shù)性組織的活動、社區(qū)活動、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)的橫向課題等。
中小學(xué)職稱評審存在以下亂象，通過這些亂象的概括和描述，期待有關(guān)部門能夠反思職稱評審制度，推行一種公平、公正的評審制度，有利于充分發(fā)揮職評制度的激勵機(jī)制，促進(jìn)教育發(fā)展。
亂象一：中教正高級職稱成為各級領(lǐng)導(dǎo)的“特供”
職稱，不論是中小學(xué)還是大學(xué)，不僅代表一個教師的地位，還與收入成正比，即職稱越高，其收入也就越高。然而，現(xiàn)狀是越高級別的職稱，越是成為少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的特供，很少有教師能夠享受到其恩澤。
前幾年，中小學(xué)中一直在實(shí)行一種3%的獎勵，能評上3%的教師，工資待遇就要比以前高很多。于是，為了爭得這個3%的名額，各路神仙各顯神通，一場爭奪戰(zhàn)空前展開，非常激烈，也制造了不少矛盾。于是，后來干脆取消3%的特別獎勵。目前在中小學(xué)實(shí)行的正高級職稱，實(shí)質(zhì)和當(dāng)年3%的獎勵有異曲同工之妙。
中小學(xué)教師可以評正高級職稱，這無疑對于提高中小學(xué)教師的職業(yè)地位、社會地位、工資待遇，以及激勵更多的高學(xué)歷、高素質(zhì)人才從事中小學(xué)教育，穩(wěn)定中小學(xué)教師隊(duì)伍都具有非常重要的意義。但是，如果正高級職稱成為了領(lǐng)導(dǎo)們的特供，這次職稱改革必將以失敗告終。
亂象二：職稱評定中過分強(qiáng)調(diào)論資排輩，埋沒中青年人才
目前，中小學(xué)評職稱并不像大學(xué)那樣，只要能夠搞出科研成果，就能在短時間內(nèi)獲得晉級。一個研究生或者博士生，進(jìn)入大學(xué)工作后，如果研究成果突出，會在很短的時間就能獲得晉級，評定為副教授、教授，甚至還有資格做碩士生導(dǎo)師。但是，這樣的情況在中小學(xué)并不多見，即使有也僅僅是一種點(diǎn)綴而已，更多的則是按部就班的論資排輩。因此，職稱評定一般都是按照年齡來論資排輩，根本輪不到一些所謂“年輕有為”的人評上高級或者更高的職稱，要評還得依靠時間慢慢的等和熬。現(xiàn)在，能夠評上高級職稱的教師，就基本不用上課。所以，這樣的評選制度不僅沒有激發(fā)其應(yīng)有的激勵作用，反而帶來不少負(fù)面影響。
亂象三：職稱評定中外語能力考試等成為部分教師不能承受之重
目前，職稱考試內(nèi)容有外語、計(jì)算機(jī)（實(shí)踐和理論），普通話這三項(xiàng)。其中，外語成為了很多人考試職稱的一個重大阻力。很多人都在質(zhì)問職稱外語考試到底有沒有必要，這是一個必備的門檻，還是一種必備的素質(zhì)？現(xiàn)實(shí)中這卻成為一種門檻和一種形式，表現(xiàn)為兩個方面：其一，職稱考試的外語，教師們在日常教學(xué)生活中根本就沒有用，甚至大學(xué)畢業(yè)生，只要不是到中小學(xué)承擔(dān)外語教學(xué)，其以前學(xué)的外語知識基本上沒有任何用途。這樣只會給教師們增加考試職稱的負(fù)擔(dān)，花更多的時間在毫無意義的事情上。其二，老教師和不教外語學(xué)科的教師苦不堪言。因?yàn)椋行├辖處煾揪蜎]有學(xué)過外語，即使學(xué)過，也忘記，在這樣的情況下，考試只好作弊。于是，出現(xiàn)了老教師們只要交錢，然后去考場走一個過場，就能考過。因此，目前的職稱考試，已經(jīng)成為某些機(jī)構(gòu)趁機(jī)收費(fèi)的一個項(xiàng)目，甚至成為了中小學(xué)職稱評審的一個毒瘤，不僅沒有促進(jìn)中小學(xué)教師業(yè)務(wù)水平的提高，相反，讓教師們徒增煩惱。
亂象四：職稱評定中與相關(guān)考試成績直接掛鉤評價
職稱評定，有一條是這樣規(guī)定的：“建立與事業(yè)單位崗位聘用制度相銜接、符合中小學(xué)教師職業(yè)特點(diǎn)的職稱制度，形成以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、以社會和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為核心、覆蓋各類中小學(xué)教師的評價機(jī)制。”顯然，這個很不符合當(dāng)前職稱評審的現(xiàn)狀。
其一，考試成績不能成為評職稱的一個重要依據(jù)，甚至根本就不應(yīng)該成為其條件。正因?yàn)橛羞@個條件的存在，才導(dǎo)致現(xiàn)在各個學(xué)校出現(xiàn)重點(diǎn)班、實(shí)驗(yàn)班、火箭班等，把優(yōu)生進(jìn)行集中，少數(shù)教師或者領(lǐng)導(dǎo)可以長期教這些優(yōu)等生，而多數(shù)的教師則只能墊底，長期在普通班和差班之間徘徊，不僅在學(xué)校的考核獎勵、地位上受到影響，就連評職稱也要受到影響。這樣的結(jié)果，只能導(dǎo)致惡性循環(huán)，不利于均衡教育、公平教育的發(fā)展。
其二，升學(xué)科目能夠以中高考成績確定，但非統(tǒng)考學(xué)科就不能以成績確定；同時，現(xiàn)在的考試語數(shù)外各占150分，物理化學(xué)兩科共150分，政治歷史體育各50分（重慶中考），于是，分值越重的學(xué)科教師在日常工作中獎金、評優(yōu)受到優(yōu)待，分值不重和根本就不參加升學(xué)考試的學(xué)科則要受到限制，就連地位也要比統(tǒng)考學(xué)科的教師低很多。因?yàn)椋瑢W(xué)校的一切成績和榮譽(yù)都是升學(xué)考試學(xué)科教師們掙來的，和弱勢學(xué)科教師毫無關(guān)系，這些教師在學(xué)校就沒有任何地位。現(xiàn)在，如果連職稱評審也要看考試成績，這樣的教師根本就拿不出所謂的優(yōu)秀成績，其工作成績根本無法量化，而高級職稱永遠(yuǎn)都會把這些教師排斥在外。因此，他們在評審中處處受到限制，甚至在很大程度上已經(jīng)被學(xué)校各種獎勵制度邊緣化，游離于學(xué)校教育之外。
亂象五：職稱評定因名額和資金困擾讓基層教師望洋興嘆
幾年前，中小學(xué)進(jìn)行了一次職稱改革。在那之前，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學(xué)教師基本上沒有資格評中學(xué)一級，更不要說高級職稱了。這些教師有的甚至在評了中學(xué)二級職稱之后10多年都沒有機(jī)會評上中學(xué)一級。比如，某初中教師，1990年參加工作，現(xiàn)在還是中學(xué)一級職稱；而筆者2000年畢業(yè)，正好遇上前幾年的職稱改革，中學(xué)一級名額擴(kuò)大，按照年齡排序剛好到評中一的時間就有資格和條件評職晉級。這如果在以前，也許苦苦熬上10多年也沒有評審名額和機(jī)會。
這次改革后，很多教師都能夠在符合條件的情況下就評上職稱，改變了以前的狀態(tài)；但是，還是有一定比例限制。在短短幾年的時間內(nèi)，中學(xué)一級、中高職稱的名額基本上就滿員了，換言之，前幾年只要達(dá)到評選中學(xué)一級年限和高級年限，只要職稱考試合格，基本上都能評上，但現(xiàn)在卻又陷入改革前的狀態(tài)，只有等到這些教師退休或者調(diào)離學(xué)校才能留出名額，后來的年輕人才有資格晉級，這就是當(dāng)前職稱評選的基本狀況。后來，還搞了一段時間的評聘分離。為什么會出現(xiàn)這樣的情況，根本原因在于教育投入不足。如果政府能夠拿出足夠的資金投入到教育中來，那么職稱評審就不會存在這種僧多粥少的局面。
亂象六：職稱評定中論文寫作的弄虛作假、粗制濫造
現(xiàn)在，教育界都提倡教師實(shí)現(xiàn)專業(yè)化成長，要求教師既能夠教書育人，又能夠?qū)懗鰧儆谧约旱奈恼拢@本是一種提高教師專業(yè)化的手段。但現(xiàn)實(shí)中，很多教師既要付出大量的時間備課、上課和批改作業(yè)，甚至還要研究試題命制試題，根本就沒有時間開展教學(xué)科研工作，那種既能教書又能寫作的教師，少之又少。畢竟，中小學(xué)教師的任務(wù)是教書育人，而不是專門搞學(xué)術(shù)研究。中小學(xué)教師要評職稱，但又寫不出符合發(fā)表要求的文章來，于是便想方設(shè)法花錢請人、。一旦出現(xiàn)這樣的情況，勢必會出現(xiàn)論文造假、“學(xué)術(shù)論文”泛濫成災(zāi)，偽科研泛濫的尷尬局面，此時，論文評定一個教師專業(yè)化水平的功能和作用基本上喪失殆盡。
亂象七：年輕人不愿意從事教師行業(yè)
關(guān)鍵詞：職稱；導(dǎo)向；學(xué)校；教學(xué)工作；科研工作；教師隊(duì)伍建設(shè)
中圖分類號：G472.1 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-010X（2015）03-0020-04
近年來，隨著社會發(fā)展、人才知識結(jié)構(gòu)變化和技術(shù)革新，教育事業(yè)面臨新的機(jī)遇和更為廣闊的發(fā)展前景。教育部頒布的《中等職業(yè)學(xué)校教師專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（以下簡稱《專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》），明確提出了中等職業(yè)學(xué)校建設(shè)高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍，這對促進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校教學(xué)科研工作有極為重要的指導(dǎo)意義。
對照《專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》加強(qiáng)教師隊(duì)伍管理，就要建立科學(xué)的評價制度，完善教師考核評價制度。職稱是教師的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，是對廣大教師專業(yè)技術(shù)水平、專業(yè)技術(shù)能力的科學(xué)客觀合理評價。公正的職稱評審， 是調(diào)動教師教學(xué)和學(xué)術(shù)研究積極性的有效措施之一。如今，正高級職稱已逐漸納入中職教師的職稱評價范圍，充分發(fā)揮職稱的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)教師提高教育科研水平，這是我國教育系統(tǒng)以人為本，遵循職業(yè)教師的成長規(guī)律和職業(yè)特點(diǎn)，穩(wěn)定、發(fā)展、強(qiáng)化職業(yè)教育的重要手段與措施。
一、嚴(yán)把教師隊(duì)伍入口關(guān)，提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)
本次職稱改革，增加了“需具有相應(yīng)的教師資格”。中等職業(yè)學(xué)校的教師，首先應(yīng)具備中等職業(yè)學(xué)校教師資格證，這是職稱評審條件中對教師資歷、學(xué)歷的基本要求。中等職業(yè)學(xué)校教師是履行中等職業(yè)學(xué)校教育教學(xué)工作職責(zé)的專業(yè)人員，要經(jīng)過系統(tǒng)的培養(yǎng)與培訓(xùn)，具有良好的職業(yè)道德，掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識和專業(yè)技能。教師資格證，是正規(guī)教師的“身份證”，也是教師從事教育職業(yè)的許可證。教師資格作為一種國家法定的職業(yè)資格具有很高的權(quán)威性。嚴(yán)格的教師資格條件和法律規(guī)定的認(rèn)定程序，限制不符合教師資格條件的人員進(jìn)入教師隊(duì)伍，有利于吸引優(yōu)秀人才從教，保障教師素質(zhì)，提高教育質(zhì)量。此外，教師職業(yè)專業(yè)性強(qiáng)，職業(yè)道德要求高，因此要求教師要針對具有不同素質(zhì)、不同特點(diǎn)、不同個性的學(xué)生因材施教，使用不同的教育方法，使他們的特長和潛力得到充分發(fā)揮，成為德、智、體、美、勞全面發(fā)展，能夠滿足社會不同需要的有用的人才。教師的這種職業(yè)性質(zhì)決定了并不是有學(xué)歷的人就能當(dāng)教師，只有通過專門培養(yǎng)、訓(xùn)練和嚴(yán)格選拔的人，才能擔(dān)任教師工作。只有提高了教師素質(zhì)，才能保證教育教學(xué)質(zhì)量的高水平。
二、建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍
現(xiàn)在的中職學(xué)校在辦學(xué)模式、培養(yǎng)對象上發(fā)生了很大變化，現(xiàn)行的職稱評價指標(biāo)已不適應(yīng)現(xiàn)代中職學(xué)校特點(diǎn)，缺乏對“雙師”型教師評審的要求。而雙師型教師的缺乏是制約中職學(xué)校發(fā)展的重要因素。本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)經(jīng)歷中規(guī)定專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)并達(dá)到一定的職業(yè)技能水平，專業(yè)課教師要具有在“行業(yè)、企業(yè)生產(chǎn)服務(wù)一線工作經(jīng)歷”，引導(dǎo)教師向“雙師”型教師發(fā)展。
職業(yè)教育在師資和培養(yǎng)目標(biāo)等方面與普通教育不同。職業(yè)教育要求教師既要有扎實(shí)的理論水平，又要有過硬的實(shí)際操作技能，使理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)有機(jī)結(jié)合。中等職業(yè)教育是培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者和技能型人才的特定教育類型，高素質(zhì)“雙師型”教師隊(duì)伍是其人才培養(yǎng)質(zhì)量的基本保證。中職教師既要有較好的通識性知識、教學(xué)設(shè)計(jì)能力、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)組織能力，還要有教學(xué)研究和專業(yè)發(fā)展能力。職業(yè)教育離不開行業(yè)、企業(yè)，沒有行業(yè)、企業(yè)參與的職業(yè)教育活動不可能培養(yǎng)出高素質(zhì)勞動者和技能型人才，與行業(yè)、企業(yè)的緊密結(jié)合，決定了中職教師要能配合和推動學(xué)校與企業(yè)建立合作互動的關(guān)系，促進(jìn)校企合作。長期、穩(wěn)定的校企合作關(guān)系，是中職教師專業(yè)發(fā)展的平臺和保障。通過校企合作，教師到企業(yè)實(shí)踐，了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，掌握技術(shù)進(jìn)步情況，提高指導(dǎo)實(shí)踐教學(xué)的能力，可以更好地提升教育教學(xué)質(zhì)量。
中職學(xué)校的專業(yè)課教師和實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師要具有企事業(yè)單位工作經(jīng)歷或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到一定的職業(yè)技能水平；教師要參與職業(yè)實(shí)踐活動，不斷跟進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和工藝更新，要通過參加專業(yè)培訓(xùn)和企業(yè)實(shí)踐等多種途徑，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)。通過合作還可增強(qiáng)自身校企合作能力。
三、突出中職學(xué)校職業(yè)性和實(shí)踐性教學(xué)特點(diǎn)
本次職稱改革，充分考慮到職業(yè)教育特點(diǎn)。中職教育的特點(diǎn)是職業(yè)性與實(shí)踐性，既要注重傳統(tǒng)專業(yè)理論教學(xué)，又要注重技能實(shí)踐。從職稱評價入手，引導(dǎo)教師把專業(yè)理論與職業(yè)實(shí)踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實(shí)踐相結(jié)合；在專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷中，強(qiáng)調(diào)工作經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，理論與實(shí)踐相結(jié)合，引導(dǎo)教師了解所在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、相關(guān)行業(yè)現(xiàn)狀趨勢與人才需求、世界技術(shù)技能前沿水平等；在“教學(xué)研究與專業(yè)發(fā)展”領(lǐng)域，要求教師結(jié)合行業(yè)企業(yè)需求和專業(yè)發(fā)展需要。可見，無論是教育教學(xué)、學(xué)生就業(yè)，還是教師自身的成長，都不能脫離專業(yè)發(fā)展，主動貼近專業(yè)發(fā)展是當(dāng)好職教老師的關(guān)鍵，教師要將職業(yè)性和實(shí)踐性貫穿于教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)實(shí)施、實(shí)訓(xùn)實(shí)習(xí)之中。遵循職業(yè)教育規(guī)律和技術(shù)技能人才成長規(guī)律，提升教育教學(xué)專業(yè)化水平。重視職業(yè)實(shí)踐，社會實(shí)踐和教育實(shí)習(xí)。要運(yùn)用講練結(jié)合、工學(xué)結(jié)合等多種理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式方法，有效實(shí)施教學(xué)。職業(yè)教育的教學(xué)和育人萬萬不可脫離實(shí)踐，只有把專業(yè)理論與職業(yè)實(shí)踐相結(jié)合、職業(yè)教育理論與教育實(shí)踐相結(jié)合，職業(yè)教育的特色才能得以充分發(fā)揮，職業(yè)教育的教學(xué)才能真正擁有靈魂。
四、做好班主任工作，加強(qiáng)學(xué)生政治思想管理
本次職稱改革中，在專業(yè)技術(shù)專業(yè)能力中，增加了“參與學(xué)生思想政治教育及學(xué)校的管理工作，擔(dān)任班主任或兼任輔導(dǎo)員、教研組長、年級組長等工作”，引導(dǎo)教師擔(dān)任班主任工作，參與學(xué)生管理。
班主任是連接學(xué)生和學(xué)校的橋梁，是學(xué)生的良師益友，是學(xué)生思想靈魂的塑造者，一個有責(zé)任心的班主任，必須嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的規(guī)章制度，深入學(xué)生當(dāng)中，了解學(xué)生，及時掌握學(xué)生的思想動態(tài)、在學(xué)習(xí)生活中所遇到的難題，并及時向?qū)W校有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)反映。中職學(xué)校的班主任有其特殊性，它既要繼續(xù)對學(xué)生進(jìn)行學(xué)業(yè)和品德教育，又切合實(shí)際地對學(xué)生進(jìn)行就業(yè)前的各種訓(xùn)練，而中專學(xué)校的大部分學(xué)生文化理論課較差，管理學(xué)生工作繁瑣，難度較大，班主任每天都很忙。班主任培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)結(jié)、協(xié)作、創(chuàng)新綜合素質(zhì)，針對每個學(xué)年的心理需求特點(diǎn)進(jìn)行引導(dǎo)，穩(wěn)定情緒，對學(xué)生心理進(jìn)行關(guān)注、疏導(dǎo)、指導(dǎo)、幫助學(xué)生就業(yè)，適應(yīng)社會生活，在學(xué)生的成才過程中，班級管理真正起到核心作用。構(gòu)建良好的班級學(xué)習(xí)生活環(huán)境。發(fā)揮班級的整體作用。學(xué)校要重視班主任工作的重要性，加大支持力度，改善工作環(huán)境，提高工資福利待遇，激發(fā)工作熱情，落實(shí)到實(shí)處。讓每一個輔導(dǎo)員身兼重任，以積極認(rèn)真的態(tài)度對待工作，以對國家、社會負(fù)責(zé)任的態(tài)度，放手班主任創(chuàng)新工作，做好人心工作，并與學(xué)校一致保障學(xué)校穩(wěn)定，促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展，。
五、具有指導(dǎo)培養(yǎng)青年教師的能力
百年大計(jì)，教育為本，教育大計(jì)，教師為本，一個優(yōu)秀的教師，不僅應(yīng)該做好自己的教育教學(xué)工作，更應(yīng)該做好對青年教師的傳、幫、帶，指導(dǎo)青年教師及早成熟，成長為一名優(yōu)秀的教師，引導(dǎo)青年教師反思研究教育教學(xué)工作，資深的高級教師要發(fā)展教學(xué)理論，創(chuàng)新教學(xué)工作模式，形成高水平的教學(xué)成果。專業(yè)建設(shè)的學(xué)科帶頭人要利用科研課題來引領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)，就專業(yè)建設(shè)與發(fā)展中的核心問題尋找突破口。學(xué)校努力培養(yǎng)一批學(xué)術(shù)造詣深厚、創(chuàng)新意識強(qiáng)的學(xué)科帶頭人和教育名師，扶植支持一批學(xué)術(shù)成就突出的中青年教師達(dá)到高級教師崗位條件，培育一批專業(yè)技能與科研骨干達(dá)到正高級教師的條件。學(xué)校花大力氣建設(shè)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，以重點(diǎn)專業(yè)、重大科研項(xiàng)目為載體，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)鍛煉，涌現(xiàn)出學(xué)術(shù)水平高、學(xué)風(fēng)好和有領(lǐng)軍能力的人才，提高師資隊(duì)伍水平。
六、鼓勵教師指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能比賽
本次職稱改革在業(yè)績成果條件中，增加了“直接指導(dǎo)的學(xué)生參加市以上政府部門組織的專業(yè)技能等比賽中獲得市一等或省二等獎以上，且本人獲優(yōu)秀指導(dǎo)教師獎”。主要是引導(dǎo)教師指導(dǎo)學(xué)生參加專業(yè)技能比賽。近幾年在中職學(xué)生范圍開展了多項(xiàng)專業(yè)技能大賽，大賽中的很多內(nèi)容體現(xiàn)了當(dāng)前行業(yè)中此項(xiàng)技能的實(shí)際運(yùn)用和發(fā)展趨勢，因此中等職業(yè)學(xué)校的教學(xué)內(nèi)容以必須、夠用和實(shí)用為基本原則，更需要針對性和實(shí)用性。教學(xué)可以改變過去單純的課堂教學(xué)展示為課堂教學(xué)、技能操作展示結(jié)合。而在具體的教學(xué)實(shí)踐中這個尺度很難把握，但這一具體要求在技能大賽的試題中有非常明確的體現(xiàn)。實(shí)踐操作中那些必須熟練掌握的表現(xiàn)的一清二楚。參與培訓(xùn)的教師可以嘗試讓學(xué)生階段性的進(jìn)入企業(yè)見習(xí)，也可通過企業(yè)引進(jìn)設(shè)備和技術(shù)人員來校直接指導(dǎo)，改變過去單一的師生教學(xué)模式，給學(xué)生新鮮的感覺，從而提高學(xué)習(xí)技能的興趣和熱情。同時通過每年技能大賽的契機(jī)，激發(fā)學(xué)生刻苦學(xué)習(xí)掌握專業(yè)技能的熱情，達(dá)到增強(qiáng)就業(yè)競爭力的目的。教師指導(dǎo)學(xué)生參賽，從提高教師和學(xué)生實(shí)踐技能方面都收獲頗豐，可以作為中職教師教學(xué)科研成果的重要組成部分。現(xiàn)在的中職學(xué)生技能競賽一直緊跟著專業(yè)發(fā)展的前沿技術(shù)，體現(xiàn)了社會企業(yè)發(fā)展對本專業(yè)的最新職業(yè)崗位需求。確立技能競賽的課題項(xiàng)目，課題研究的研發(fā)成果在教學(xué)中推廣的過程就是課題研究的延伸過程。學(xué)校可聘請具備實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)的企業(yè)技術(shù)人才、具有教學(xué)能力的工程師和技師到學(xué)校任兼職教師，充實(shí)教學(xué)隊(duì)伍，提高本校教師的實(shí)踐教學(xué)水平，加強(qiáng)校企合作、學(xué)科與市場結(jié)合，推動專業(yè)發(fā)展。
教師的職稱評定是常做常新的工作，教育科研作為其中的重要評定條件，必然出現(xiàn)變化和適應(yīng)的過程。中職學(xué)校的教育科研結(jié)合職業(yè)教育的特點(diǎn)，也必將展現(xiàn)出獨(dú)特的職業(yè)教育教學(xué)魅力。
七、提高教科研水平
本次職稱改革，加大了中職學(xué)校對科研的要求，引導(dǎo)教師提高科研水平。現(xiàn)行的中職學(xué)校職稱評價體系，對教科研的要求偏低，不少學(xué)校沒有科研機(jī)構(gòu)，教師公開發(fā)表的文章和參與的課題研究，也多是為完成職稱的硬性指標(biāo)要求而為之，從而造成中等職業(yè)院校教育科研工作相對落后。中職學(xué)校教科研落后的原因在于對教育科研工作不重視，認(rèn)為中職學(xué)校的主要任務(wù)就是搞好日常教學(xué)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對教科研工作不支持，挫傷了一些教師參與教育科研的熱情。教師為了晉升職稱而發(fā)表的論文，片面地追求論文的數(shù)量，忽視了論文的質(zhì)量，從而也造成了教科研成果水平低下。
修訂后的職稱評審條件，在業(yè)績成果方面對教科研水平有了進(jìn)一步要求，中職學(xué)校的教師不能只埋頭做教學(xué)，只滿足于備課、授課，要兩條腿走路，教學(xué)、科研都過硬，引導(dǎo)廣大中職教師進(jìn)一步增強(qiáng)教育科研意識，專業(yè)教學(xué)更貼近工作實(shí)際，貼近生產(chǎn)一線，有效結(jié)合實(shí)際開展教育科學(xué)研究，才能實(shí)現(xiàn)真正的實(shí)用教學(xué)，才能有效提高教學(xué)科研的質(zhì)量和效果。讓教師們深刻認(rèn)識到科研是職稱評定的硬條件，是個人素質(zhì)和能力的重要體現(xiàn)，轉(zhuǎn)變重理論輕實(shí)踐、重教學(xué)輕科研的誤區(qū)。而僅憑幾篇論文搞科研是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更要注重對實(shí)際技能的研究和指導(dǎo)。鼓勵教師主動開展教育研究工作，學(xué)術(shù)研究與教育實(shí)踐緊密結(jié)合，在生產(chǎn)實(shí)踐中作好研究。要深刻認(rèn)識到解決實(shí)際問題需要理論指導(dǎo)和創(chuàng)造性思維，引導(dǎo)教師主動學(xué)習(xí)、進(jìn)修，不斷提高自身綜合素質(zhì)，結(jié)合生產(chǎn)一線的實(shí)踐活動進(jìn)行反思、提煉，在實(shí)際教學(xué)中思考和創(chuàng)新。堅(jiān)持實(shí)踐、反思、再實(shí)踐、再反思，不斷提高專業(yè)能力。教師工作不應(yīng)局限于教學(xué)，還應(yīng)主動參與課程開發(fā)、教育科研。只教書，不搞科研和開發(fā)的，不是優(yōu)秀的中職老師。只有善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索的，才能跟上時展要求。學(xué)校應(yīng)大力表彰在科研活動和課程開發(fā)中取得優(yōu)異成績的教師，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范作用，鼓勵教師根據(jù)社會需求，自設(shè)定位，學(xué)生發(fā)展和就業(yè)情況，主動進(jìn)行科研活動和課程開發(fā)，充分利用校內(nèi)外資源，解決實(shí)際問題；鼓勵教師參與應(yīng)用性教材編制、修訂等工作，強(qiáng)調(diào)教材與職業(yè)需求、崗位實(shí)際的有效銜接，突出技術(shù)人才培養(yǎng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)和實(shí)訓(xùn)內(nèi)容，著力培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力，讓課程開發(fā)的成果充分體現(xiàn)職業(yè)性、直觀性、針對性、及時性、實(shí)用性。
教師主動參與技術(shù)攻關(guān)，解決生產(chǎn)具體問題，并在實(shí)際工作中找課題，形成應(yīng)用性強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)踐成果。
1.認(rèn)真做好學(xué)校檔案室管理工作，及時對各部門的歸檔資料進(jìn)行整理。并配合學(xué)校、各部門創(chuàng)建迎查工作，堅(jiān)持資料借閱歸檔制度，并做到電子化管理。學(xué)期檔案室管理受到區(qū)督導(dǎo)室好評。
2.及時完成上級主管部門有關(guān)學(xué)校報表等統(tǒng)計(jì)上報工作。9月份完成學(xué)校人事數(shù)據(jù)庫、本學(xué)年基本情況、教職工信息庫等更新上報工作，10月份做好教師職稱統(tǒng)計(jì)工作；11月份做好學(xué)校有關(guān)編制測算調(diào)研工作；12月份填好學(xué)校勞動情況報表，1月份做好教育局每年一次的人事年報和工資年報工作。在所有報表上報工作中能夠做到準(zhǔn)確無誤。
3.認(rèn)真完成學(xué)校固定資產(chǎn)登記錄入工作。對學(xué)校固定資產(chǎn)進(jìn)行認(rèn)真核對登記，確保賬物相符，帳帳相符。
4.做好各項(xiàng)獎金的審批工作。本學(xué)期，在教師一次性文明創(chuàng)建、年終崗位補(bǔ)貼、教育現(xiàn)代化專項(xiàng)獎勵等經(jīng)費(fèi)審批工作中，做到及時上報、審批，準(zhǔn)確測算，零失誤。
5.做好聘用教師的勞動保險的辦理工作。加強(qiáng)聘用人員管理，完成每月聘用人員社會保險扣繳工作。
6.協(xié)助做好年度學(xué)校各項(xiàng)創(chuàng)建工作中的資料整理、準(zhǔn)備工作。能夠主動、積極完成校長室安排的任務(wù)，保證質(zhì)量，及時有效。
7.完成教師全員合同續(xù)簽工作。
8.認(rèn)真做好學(xué)校會議記錄、考勤工作，并認(rèn)真將有關(guān)會議通知精神及時傳達(dá)到相關(guān)人員。
9.每月對教師工資單進(jìn)行審核，確保項(xiàng)目、數(shù)據(jù)正確無誤。
10.做好認(rèn)識常規(guī)工作。如人事調(diào)配、干部晉級、職工退休、工資調(diào)整等。9月份做好轉(zhuǎn)進(jìn)和轉(zhuǎn)出教師有關(guān)人事工作。轉(zhuǎn)進(jìn)教師填寫個人信息，建立個人業(yè)務(wù)檔案。對轉(zhuǎn)出教師的信息資料進(jìn)行審核，確保準(zhǔn)確無誤。做好新教師轉(zhuǎn)正定級工作。
11.做好專業(yè)技術(shù)的職稱評聘工作，提高工作水平。大力宣傳職稱改革等方面的方針、政策，正確把握好職稱工作的導(dǎo)向。把職稱評聘工作作為學(xué)校人事制度改革的有機(jī)組成部分，使其成為充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性、創(chuàng)造性的有效激勵機(jī)制。
12.做好教師遺屬補(bǔ)助工作。準(zhǔn)確測算，及時上報。
13.做好教師年度考核工作。認(rèn)真執(zhí)行教育局考核要求，考核過程公開、透明，考核結(jié)果公平、公正。
二、不足與改進(jìn)：
20*年是緊張忙碌的一年。由于分?jǐn)偟絺€人身上的工作繁雜，難免有所疏漏。對照一年的工作，現(xiàn)作反思如下：
1.加強(qiáng)人事工作的相關(guān)政策及專業(yè)知識的學(xué)習(xí)。
2.提高自身工作的透明度。在工作中和大家多做交流，多聽取意見和建議。
張志勇
山東省教育廳副廳長
全國知名專家型教育行政官員
一、促進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展的政績考核機(jī)制建設(shè)
保障教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，必須改變長期以來以升學(xué)率衡量教育發(fā)展水平的片面的教育政績觀。早在2008年，山東省就將加強(qiáng)高考信息管理，禁止炒作高考升學(xué)率作為轉(zhuǎn)變教育政績觀的重要抓手，并在全省逐步推行中小學(xué)辦學(xué)水平、中小學(xué)教師考核改革，切實(shí)改變唯升學(xué)率是從的教育評價觀。
山東省《教育規(guī)劃綱要》明確提出：“把加強(qiáng)各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部教育領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)納入干部教育規(guī)劃，定期舉辦各級干部教育領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)培訓(xùn)班。”2011年起，每年培訓(xùn)200名分管教育的領(lǐng)導(dǎo)和教育局長。
按照國家《教育規(guī)劃綱要》“要把推進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展作為各級黨委和政府政績考核的重要內(nèi)容，完善考核機(jī)制和問責(zé)制度”的要求，山東省提出“提高推進(jìn)教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展在各級黨委和政府政績考核中的比重，把教育投入和實(shí)施素質(zhì)教育作為考核各級黨委、政府政績‘一票否決’的指標(biāo)。”當(dāng)前，山東省正在組織地方教育政績考核制度試點(diǎn)。
二、促進(jìn)教育家辦學(xué)的制度建設(shè)
在科學(xué)的教育政績觀指導(dǎo)下，教育事業(yè)能否得到科學(xué)發(fā)展，關(guān)鍵看地方教育局長、中小學(xué)校長、廣大教師三支隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和水平。
教育行政官員方面，山東省明確提出：“嚴(yán)格規(guī)范地方教育行政部門主要負(fù)責(zé)人的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，定期舉辦培訓(xùn)班，不斷提高他們的教育管理水平。”在全國首次提出了建立地方教育行政部門主要負(fù)責(zé)人任職資格制度問題。2011年起，山東省在濟(jì)南、青島、棗莊、濰坊、泰安等5市啟動了地方教育局長專業(yè)化試點(diǎn)。
校長方面，明確要求：“建立校長任職資格制度，改革校長選拔任用制度，促進(jìn)校長專業(yè)化，推行校長職級制”，形成了保障中小學(xué)校長專業(yè)化的基本制度框架。
教師方面，正在研究啟動教師資格制度改革和中小學(xué)教師職稱改革。教師資格制度改革的要義是：改變教師資格終身制，實(shí)行依據(jù)教師工作和繼續(xù)教育年度考核定期注冊制度；中小學(xué)教師職稱改革的要義，就是統(tǒng)一中小學(xué)教師職稱制度，中小學(xué)教師可以評審正高級教師職稱。這些改革將為激勵教師走專業(yè)化、學(xué)者化道路奠定堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)。
同時，山東省正在探索符合教育人才成長規(guī)律的教育人事管理制度，試行中小學(xué)校長與公務(wù)員管理分開的中小學(xué)校長人事管理制度，改變優(yōu)秀中小學(xué)校長過早離開教育工作崗位的現(xiàn)象。
三、促進(jìn)教育家成長的系列工程建設(shè)
杰出教育人才的成長，除了地方教育局長、中小學(xué)校長、中小學(xué)教師科學(xué)完善的專業(yè)化制度建設(shè)之外，還必須營造相應(yīng)的工作機(jī)制。2004年以來，山東省先后啟動了下列工程：
2004年，啟動了山東省年度教育創(chuàng)新人物評選。這一評選分為校長、班主任、教師三個系列，三年一個周期，循環(huán)進(jìn)行。每年評選出10名年度創(chuàng)新人物，在教師節(jié)期間進(jìn)行表彰。
2005年，啟動了齊魯名師名校長建設(shè)工程。這一工程五年為一個周期，每期分別確定100名優(yōu)秀中小學(xué)校長、100名優(yōu)秀中小學(xué)教師作為工程培養(yǎng)人選。省財政為每位工程人選提供5萬元的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)支持。
2008年，啟動中小學(xué)教師全員遠(yuǎn)程研修工程。2012年計(jì)劃啟動學(xué)前教師全員遠(yuǎn)程研修。
2011年，啟動萬名中小學(xué)骨干教師培訓(xùn)工程。這一工程五年一周期，將擴(kuò)大齊魯名師、名校長建設(shè)工程的基礎(chǔ)，與名師、名校長和年度創(chuàng)新人物評選一起，構(gòu)成山東省高層次校長、教師隊(duì)伍建設(shè)的“金字塔”。
啟動“中小學(xué)校長教師培訓(xùn)基地”，實(shí)施“齊魯教師課程能力‘1+1’拓展計(jì)劃”“齊魯教師讀書計(jì)劃”等等。隨著上述工程的實(shí)施，山東省中小學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展機(jī)制將日益完善，教育家成長的環(huán)境和土壤將越來越豐厚。
四、促進(jìn)教育家成長的基礎(chǔ)能力建設(shè)
我國杰出教育人才成長和培育的培養(yǎng)培訓(xùn)資源嚴(yán)重匱乏，強(qiáng)化教師教育基礎(chǔ)能力建設(shè)，已成為教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。
山東省提出“實(shí)施教師教育基地建設(shè)工程”，要求“以高水平大學(xué)和師范院校為依托，整合教師教育資源，建設(shè)20個左右教師培養(yǎng)培訓(xùn)一體化的省級教師教育基地；整合優(yōu)化縣（市、區(qū)）教師培訓(xùn)資源，建設(shè)100個左右縣級教師培訓(xùn)中心”。2011年，這一工程已正式啟動，進(jìn)入改革的4個首批省級教師教育基地和20個縣級教師教育基地各項(xiàng)改革工作正在順利進(jìn)行。改革的要點(diǎn)是：
校地共建：發(fā)揮教師教育需求方“地方”和教師教育提供方“高校”兩個積極性，通過簽署合作協(xié)議，確定雙方在教師教育方面的合作事項(xiàng)、合作方式和合作機(jī)制。
資源整合：整合高校和地方教師教育資源，建立融機(jī)構(gòu)、隊(duì)伍、教學(xué)場所、教學(xué)條件等資源于一體的教師教育學(xué)院，整合小學(xué)和學(xué)前教師教育資源，建立初等教育學(xué)院（或?qū)W前教師教育學(xué)院），形成相對完善的依托當(dāng)?shù)馗叩仍盒５氖∈泄步ā⑿５睾献鞯牡胤浇處熃逃w系。
雙向?qū)樱航處熃逃盒１仨殞⒔處熃逃谌氲胤浇逃母锖桶l(fā)展，建立由首席專家主持的教育教學(xué)改革團(tuán)隊(duì)，深入地方開展教育教學(xué)改革；地方教育行政部門主動依靠教師教育院校的專業(yè)資源，為教師教育院校參與地方教育改革提供相應(yīng)的條件和支持。
文化重構(gòu)：教師教育學(xué)院要建立濃郁的教師教育文化，形成自己獨(dú)特的教師教育課程特色。
分段培養(yǎng)：實(shí)施新的教師培養(yǎng)模式。這就是：大類招生，二次選拔，分段培養(yǎng)。“大類招生”，就是招生時不分師范非師范專業(yè)，學(xué)生到自己感興趣的學(xué)院接受通識教育；“二次選拔”，就是學(xué)生在普通院系學(xué)習(xí)一定年限后，按照自己的志愿申報師范專業(yè)，學(xué)校進(jìn)行第二次選拔；“分段培養(yǎng)”，就是普通學(xué)科教育、教師專業(yè)課程教育、教師教育見習(xí)與實(shí)習(xí)等三個階段。
培訓(xùn)一體：地方不再建立獨(dú)立的教師培訓(xùn)體系，由地方政府與高等院校共同建立的教師教育學(xué)院統(tǒng)籌承擔(dān)教師培養(yǎng)與培訓(xùn)工作。
五、一點(diǎn)思考：必須建立激勵教育家成長的遴選和獎勵機(jī)制
當(dāng)今中國，不缺乏政治家、企業(yè)家，不缺乏科學(xué)家、藝術(shù)家、文學(xué)家，唯獨(dú)缺乏教育家。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位改革；人力資源結(jié)構(gòu)；人力資源管理；專業(yè)技術(shù)職稱改革；專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)；職稱評審
中圖分類號：F249.2；C931 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-8131（2012）01-0037-07
On the Optimization of Human Resources andthe Reform of Professional Titles in Public Institutions
XU Xian
（School of Sociology and Public Administration, Chongqing Technology and Business University, Chongqing 400067, China）
Abstract: There are two closely associated key points in the institutionreform in China, one is to optimize the structure of human resources to tamp the foundation of public institutions’ sustainable development and the other is to enhance the professionaltitle reform to strengthen capacity construction of public institutions. In order to achieve these goals, we must insist on the scientific outlook on development and the peopleoriented principle, persist in a series of comprehensive measures such as the income distribution system with the combination of post responsibility, working performance and real contribution of employees under the premise of all staff employment contract system as well as just, fair and scientific professional titles review and evaluation mechanism and so on and effectively activate developing propulsion with competition for choosing advanced staff in public institutions so as to give free rein to advantages and potential of human resources and improve the effectiveness of public service in public institutions.
Key words: public institutions reform; human resources structure; management of human resources; professional title reform; staff structure of the staff with professional titles； professionaltitle review
始于1999年的事業(yè)單位改革已持續(xù)十余年，取得了一定成果但未見顯效。“十七大”以來，黨和國家從落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀高度多次提出加大事業(yè)單位改革力度的明確要求。其中，進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職稱改革，是兩個密切聯(lián)系的改革重點(diǎn)，對此必須通過制度創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)規(guī)范化科學(xué)管理，進(jìn)而有效促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展，這是當(dāng)前事業(yè)單位改革的當(dāng)務(wù)之急。
一、我國事業(yè)單位力資源管理改革目標(biāo)指向
1.事業(yè)單位改革涉及人力資源管理深層次問題
我國事業(yè)單位數(shù)量眾多，機(jī)構(gòu)類別龐雜。作為為實(shí)施政府公共政策、向全社會提供公益而設(shè)置的機(jī)構(gòu)組織，事業(yè)單位主要分布于科研、教育、文化、衛(wèi)生、體育、基礎(chǔ)設(shè)施、社會管理等基本公共產(chǎn)品和公共服務(wù)領(lǐng)域。長期以來，我國事業(yè)單位編制、人員和經(jīng)費(fèi)等幾乎都采用黨政機(jī)關(guān)管理模式，由政府包辦，政事不分，事企關(guān)系模糊，人力資源分布不均衡，人才短缺和浪費(fèi)現(xiàn)象并存的結(jié)構(gòu)性矛盾突出。具有中專以上學(xué)歷或初級以上職稱的各類人員，尤其是高層次人才多集中于職工總?cè)藬?shù)本不多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位，其中又以教育、科研院所及醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位占多數(shù)，聚集了大量專業(yè)技術(shù)人員，而其中許多卻處于閑置和半閑置狀態(tài)。
徐 憲:事業(yè)單位人力資源優(yōu)化與專業(yè)技術(shù)職稱改革論析
破除事業(yè)單位冗員充斥、人浮于事的積弊，是改革初衷之一，其基本取向是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)以強(qiáng)化其公共服務(wù)功能。但改革實(shí)施過程中，包括事業(yè)單位管理者在內(nèi)的許多人對此理解并不十分清晰，采取的做法只是簡單化處理，即只做減法，一些地區(qū)和部門將此項(xiàng)改革的目標(biāo)僅僅局限于機(jī)構(gòu)編制部門減少編制、人力資源部門裁減人員和財政部門削減經(jīng)費(fèi)。實(shí)際上，更應(yīng)認(rèn)識到的是，事業(yè)單位是公共服務(wù)和社會管理的一支非常重要的主體力量，就社會事業(yè)發(fā)展整體而言，目前事業(yè)單位存在著冗員等問題，又存在著提供公共產(chǎn)品和公共服務(wù)不足的問題。那種類似完成既定裁減任務(wù)的方式方法，易于形成避重就輕、顧此失彼的認(rèn)識誤區(qū)，以致實(shí)施中往往采取見物不見人的程序操作，將注意力更多放在甩包袱、減負(fù)擔(dān)上，對事業(yè)單位的功能拓展和發(fā)揮其人力資源優(yōu)勢極為不利。
隨著我國公共服務(wù)體系建設(shè)和社會管理的加強(qiáng)，事業(yè)單位的作用將更加突出，對人力資源數(shù)量和質(zhì)量要求必然越來越高。因而事業(yè)單位改革必須注重整體性、系統(tǒng)性和前瞻性，不能把這一重要改革的目標(biāo)僅僅定位在消極的削減人員和經(jīng)費(fèi)上，否則難免落入過去勞而無功的“膨脹―壓縮―再膨脹”的窠臼。改革推進(jìn)過程中必須全面把握事業(yè)單位的性質(zhì)類型、人員構(gòu)成、人員數(shù)量、經(jīng)費(fèi)來源等相關(guān)情況，經(jīng)過認(rèn)真的利弊權(quán)衡進(jìn)行合理取舍和布局。其方向應(yīng)當(dāng)是建立起一個能夠與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)、滿足公共服務(wù)需要、精簡高效的現(xiàn)代事業(yè)組織體系，促進(jìn)事業(yè)單位回歸公共服務(wù)屬性，將事業(yè)單位人力資源的潛能最大限度地開發(fā)出來并轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。在改革過程中必須建立起動態(tài)的管理調(diào)節(jié)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化和法制化，在減少成本的同時，以最佳的政策導(dǎo)向和科學(xué)管理措施，促進(jìn)大量優(yōu)秀人才脫穎而出，推動人才合理流動，為擴(kuò)大事業(yè)單位公共服務(wù)基本社會功能和完善社會管理提供人力資源基礎(chǔ)保障。
2.事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢
近年事業(yè)單位全員聘用制的實(shí)行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進(jìn)難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機(jī)制。
隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實(shí)施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實(shí)處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機(jī)制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點(diǎn)，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機(jī)關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機(jī)制欠缺和監(jiān)督管理機(jī)制不健全的狀況，以致其機(jī)構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機(jī)構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實(shí)施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進(jìn)行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實(shí)際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機(jī)制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。
為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細(xì)化改革落實(shí)的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實(shí)行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實(shí)行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實(shí)行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行評聘分開，工人實(shí)行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟(jì)準(zhǔn)則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機(jī)制，為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機(jī)制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實(shí)符合事業(yè)單位特點(diǎn)的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實(shí)際貢獻(xiàn)密切結(jié)合的分配機(jī)制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點(diǎn)的事業(yè)單位實(shí)行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實(shí)行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻(xiàn)大小確定，并建立正常的增資機(jī)制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實(shí)行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準(zhǔn)和績效考核機(jī)制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點(diǎn)難點(diǎn)問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實(shí)際操作層面上具有現(xiàn)實(shí)針對性并有據(jù)可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向
1.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點(diǎn)問題
事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少（見圖1）。
總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)和實(shí)證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92.6萬人，其中事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱51.38萬人：正高級職稱0.36萬人，占0.70%；副高級職稱3.96萬人，占7.71%；中級職稱19.61萬人，占38.17%；初級職稱27.45萬人，占53.42%（見圖2）。
在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟(jì)的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位（含國有企業(yè)）已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22 944人、117 568人、132 916人；衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10 762人、36 059人、89 017人；農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1 308人、4 449人、9 755人；其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9 236人、34 001人、445 779人（見圖3）。
多年來，各地都進(jìn)行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行 “考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面：
一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。
二是對職稱“含金量”的社會認(rèn)可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進(jìn)其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實(shí)中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計(jì)師職稱與注冊會計(jì)師資格比較，社會往往更青睞后者。
三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強(qiáng)調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠(yuǎn)打算。
2.影響職稱評審和改革的因素分析
我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時制定的，經(jīng)過20多年運(yùn)行，特別是在市場經(jīng)濟(jì)體制下，以往的制度設(shè)計(jì)與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實(shí)施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機(jī)制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強(qiáng)，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實(shí)踐中發(fā)揮作用的重要原因。
（1）資歷條件因素
現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計(jì)對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實(shí)踐中也嚴(yán)格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實(shí)行嚴(yán)格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強(qiáng)。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進(jìn)一步強(qiáng)化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7 683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。
（2）評價標(biāo)準(zhǔn)因素
現(xiàn)行職稱評審工作已運(yùn)行多年，在評價標(biāo)準(zhǔn)方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實(shí)踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實(shí)際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進(jìn)行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注（見圖4），反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系亦多有不切實(shí)際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌伲灾伦尪鄶?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62.3%的人認(rèn)為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化（見圖5），但實(shí)際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。
（3）分類因素
現(xiàn)行職稱制度設(shè)計(jì)具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點(diǎn)，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強(qiáng)烈，認(rèn)為外語在農(nóng)村用處實(shí)在太少。現(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強(qiáng)分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟(jì)成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準(zhǔn)和管理辦法不能適應(yīng)其特點(diǎn)和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。
（4）評審方式因素
現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實(shí)踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強(qiáng)調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進(jìn)行量化，評審實(shí)踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實(shí)情況難以了解和掌握。現(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實(shí)際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進(jìn)取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進(jìn)步進(jìn)程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1.改革重點(diǎn)在于增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源利用效率
事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費(fèi)來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實(shí)。因而，在改革實(shí)施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實(shí)行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機(jī)制。
一是完善事業(yè)單位人員進(jìn)入退出機(jī)制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)不一，存在進(jìn)人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進(jìn)口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進(jìn)人員必須面向社會公開招聘，凡進(jìn)必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進(jìn)。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費(fèi)的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進(jìn)。對于在實(shí)施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進(jìn)入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實(shí)現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進(jìn)。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機(jī)制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機(jī)制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強(qiáng)政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進(jìn)，在落實(shí)事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強(qiáng)宏觀調(diào)控和綜合配套。事實(shí)上，管理體制、機(jī)構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進(jìn)程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實(shí)行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機(jī)制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進(jìn)行綜合協(xié)調(diào)。
三是強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進(jìn)出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進(jìn)行妥善處理，維護(hù)單位和個人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機(jī)制，形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機(jī)制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實(shí)提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。
2.構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機(jī)制
由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進(jìn)一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥，打破職稱評價標(biāo)準(zhǔn)陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機(jī)制。
（1）完善職稱評審標(biāo)準(zhǔn)
職稱評審標(biāo)準(zhǔn)的修訂，應(yīng)注重引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員融入經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展第一線。
其一，將完成基本工作量作為必備條件加以強(qiáng)化，對各行各業(yè)基本業(yè)務(wù)工作提出定量規(guī)定，按不同檔次要求，評審時在用人單位公示申報者基本工作量。
其二，評價指標(biāo)定性與定量相結(jié)合，探索準(zhǔn)確衡量能力和業(yè)績的評價標(biāo)準(zhǔn)，盡量將定性指標(biāo)定量化，增強(qiáng)評審的可操作性。在能力衡量上，主要側(cè)重于衡量創(chuàng)新能力和技術(shù)工作經(jīng)歷等相應(yīng)指標(biāo)。在業(yè)績衡量上，注重科研成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化情況，主要考核指標(biāo)量化為不同獲獎等次和新技術(shù)、新模式推廣等數(shù)量質(zhì)量及其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
（2）實(shí)行分層分類管理
其一，按職業(yè)分類評價。對事關(guān)人民生命財產(chǎn)安全的專業(yè)技術(shù)人員，如建筑師、藥師等，應(yīng)適應(yīng)國家對其嚴(yán)格控制的需要，不降低標(biāo)準(zhǔn)和條件，不簡化評審程序，執(zhí)行全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；對社會通用性強(qiáng)、流動性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)人員，如翻譯、咨詢等，具有評價與使用、資格與崗位分離的特點(diǎn)，可適度放寬條件，但與全國統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的差別不宜太大；對工作崗位相對固定的專業(yè)技術(shù)人員，如教育、醫(yī)療、科研等，適應(yīng)其評價與使用結(jié)合的特點(diǎn)，評價標(biāo)準(zhǔn)和條件立足實(shí)際并注重創(chuàng)新，以引導(dǎo)其專業(yè)創(chuàng)造能力的發(fā)掘。
其二，按城鄉(xiāng)分類評價。通過統(tǒng)籌務(wù)實(shí)的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動城市和農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員各自的積極性。對在農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)崗位達(dá)到一定服務(wù)年限的專業(yè)技術(shù)人才，可免試職稱外語并適度放寬其他評審條件。
其三，按行業(yè)分類評價。根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)在導(dǎo)向上區(qū)分不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和評價辦法，如以研究為主的專業(yè)技術(shù)人員重在研究成果水平和創(chuàng)新性，工程技術(shù)人員重在工程項(xiàng)目水平和實(shí)用能力，以教書育人為主的中小學(xué)教師則重在其教育教學(xué)實(shí)際效果，等等。
（3）改進(jìn)職稱評價方式
其一，建立以年度考核為基礎(chǔ)的專業(yè)技術(shù)職稱考核制度，業(yè)績指標(biāo)作為職稱評審重要參照，以促進(jìn)職稱評審與業(yè)務(wù)工作密切結(jié)合。
其二，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)選擇不同的評價方式，運(yùn)用考試、評審、答辯、考評結(jié)合、考核認(rèn)定等不同評價手段，評出真實(shí)水平和能力。對實(shí)行執(zhí)業(yè)資格考試的專業(yè)，不必再組織該專業(yè)相應(yīng)層次的專業(yè)技術(shù)資格評審或考試，通過全國統(tǒng)一考試取得執(zhí)業(yè)資格者可同時取得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格，根據(jù)工作需要可直接聘任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或申評上一級專業(yè)技術(shù)資格。
其三，優(yōu)化評委會組成結(jié)構(gòu)。以專業(yè)化組建、同行評議和業(yè)內(nèi)認(rèn)可為重點(diǎn)，消除“雜家評專家”現(xiàn)象，打破地區(qū)、行業(yè)、系統(tǒng)和部門壁壘。評委范圍向體制外延伸，解決企業(yè)、基層一線專家評委缺乏以及體制歧視等問題。由此切實(shí)增強(qiáng)職稱評價結(jié)果的公信力，為廣大專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造公平競爭的適宜環(huán)境。
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引言
中等職業(yè)教育改革發(fā)展示范學(xué)校建設(shè)計(jì)劃是教育規(guī)劃綱要提出的重大項(xiàng)目。示范校建設(shè)為學(xué)院可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，項(xiàng)目驗(yàn)收后進(jìn)入后示范時期，如何提升內(nèi)涵建設(shè)，將階段性建設(shè)成果轉(zhuǎn)化為綜合實(shí)力是后示范的關(guān)鍵。隨著國家對職業(yè)教育扶持力度逐年加大，職校為祖國培養(yǎng)了很多具有職業(yè)技能的高素質(zhì)人才。示范性職業(yè)學(xué)校事業(yè)發(fā)展較快，辦學(xué)條件好，改革意識強(qiáng)，運(yùn)行機(jī)制靈活，與市場貼近度高，能適應(yīng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會發(fā)展需要，服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)。專業(yè)特色性強(qiáng)，工學(xué)結(jié)合緊密，引領(lǐng)地方職業(yè)學(xué)校發(fā)展。同時因?qū)W校高速發(fā)展，需要專業(yè)引領(lǐng)性強(qiáng)，適應(yīng)職業(yè)崗位需要，促進(jìn)知識傳授與生產(chǎn)實(shí)踐的緊密銜接，建立職業(yè)技能導(dǎo)向教學(xué)模式的新教學(xué)環(huán)境，這給師資隊(duì)伍建設(shè)帶來了新的問題。信息時代是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展時代，日新月異的計(jì)算機(jī)專業(yè)如何適應(yīng)潮流，如何打造了一支卓越的教師隊(duì)伍提升專業(yè)教學(xué)水平是后示范建設(shè)的重點(diǎn)，也是職業(yè)學(xué)校需要解決的問題。
一、我院計(jì)算機(jī)專業(yè)教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析
（一）計(jì)算機(jī)專業(yè)教師年齡偏大，知識結(jié)構(gòu)與更新與社會有差距
教師職稱結(jié)構(gòu)中初級職稱占大多數(shù)且專業(yè)的分布也不均衡，具有中、高級職稱的教師大多是公共課或?qū)I(yè)基礎(chǔ)課教師，高水平學(xué)科帶頭人欠缺，專業(yè)建設(shè)推進(jìn)緩慢，專業(yè)課教師所占比例過低。
（二）駐校專任教師與外聘兼職教師教學(xué)水平、教學(xué)差異性大，難以保障高水平教學(xué)質(zhì)量
駐校專任教師理論教學(xué)、課堂組織能力較強(qiáng)，但專業(yè)實(shí)踐能力不高，專業(yè)技能理論性強(qiáng)，操作性低，與企業(yè)現(xiàn)運(yùn)行模式脫節(jié)。外聘兼職教師一般熟悉專業(yè)生產(chǎn)實(shí)際，有高效操作技能，但教育理論與專業(yè)理論知識，課堂組織能力不足。
（三）教師教學(xué)教研任務(wù)多
大部分教師周課時量達(dá)到16-20節(jié)以上，在承擔(dān)教學(xué)的同時，還要承擔(dān)招生和學(xué)生管理任務(wù)，絕大多數(shù)年輕教師擔(dān)任著班主任職務(wù)，在上班工作時間基本難以有空余時間補(bǔ)充業(yè)務(wù)知識與技能水平。校內(nèi)培訓(xùn)與活動常因各種原因沖突常致效果不佳或流于形式。
二、教師隊(duì)伍建設(shè)策略
（一）科學(xué)合理構(gòu)架專業(yè)師資隊(duì)伍梯隊(duì)
如何建設(shè)一支師德高尚、業(yè)務(wù)精湛的計(jì)算機(jī)專業(yè)教師隊(duì)伍。學(xué)校要建立優(yōu)秀教師發(fā)展規(guī)劃，發(fā)揮名師效應(yīng)，推進(jìn)“青藍(lán)工程”。加強(qiáng)“名師工程”建設(shè)，發(fā)揮省、市骨干教師、專業(yè)技能能手的作用。以專業(yè)建設(shè)為導(dǎo)向，以精品優(yōu)質(zhì)課程建設(shè)為指引，對屬同一知識模塊的2－3門課程組織由名師和骨干帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)教師組建課程團(tuán)隊(duì)，以人才培養(yǎng)質(zhì)量為根本，以團(tuán)隊(duì)精神培育為核心，以教學(xué)改革和教學(xué)研究為兩翼，形成團(tuán)隊(duì)成員優(yōu)勢互補(bǔ)、共同進(jìn)步的教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)。建立一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、科學(xué)合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)是師資建設(shè)的前提，梯隊(duì)建設(shè)不完整、不合理，在一定程度上影響學(xué)科專業(yè)。在梯隊(duì)建設(shè)中要注重青年教師的培養(yǎng)。年輕教師通常有干勁足，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，肯干敢于創(chuàng)新的特性，他們從課堂直接到講臺，也有著顯著的缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，教學(xué)理論與方式運(yùn)用不適當(dāng)?shù)墓残浴W(xué)校要重視青年教師隊(duì)伍的整體建設(shè)，有針對性地對青年教師制定培養(yǎng)方案、配備導(dǎo)師，實(shí)施對青年教師的教學(xué)全過程培養(yǎng)。要充分發(fā)揮老教師在培養(yǎng)中青年骨干教師工作中的傳、幫、帶作用，實(shí)行青年教師導(dǎo)師制，增強(qiáng)青年教師的基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)和教學(xué)能力，提高青年教師教學(xué)基本功，促進(jìn)教師專業(yè)化培養(yǎng)。在培養(yǎng)的同時要注重實(shí)效，尤其是導(dǎo)師制的實(shí)施應(yīng)配備同類型績效考核制度，以各類校內(nèi)競賽、組內(nèi)教研等多形式方式對師徒效果進(jìn)行常規(guī)性檢驗(yàn)。也可以利用工作碎片時間多開展小型以提高為目的的非競賽式集中展示，如展示課、匯報課、達(dá)標(biāo)課和公開課，為青年教師、骨干教師搭設(shè)進(jìn)一步提高和展示才華的舞臺，使導(dǎo)師與青年教師的互動學(xué)習(xí)，將整體效果落到實(shí)處。
（二）深化職稱改革，完善教師職務(wù)聘任制度
建立一支業(yè)務(wù)精湛、教學(xué)能力強(qiáng)的計(jì)算機(jī)教師隊(duì)伍學(xué)校還應(yīng)做到努力引進(jìn)專業(yè)高層次學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，填補(bǔ)教學(xué)實(shí)力。另外要加大對原有在職師資隊(duì)伍的培養(yǎng)力度，尤其是關(guān)心與教師切身利益掛鉤的教師職務(wù)評審、聘任和聘后管理制度。充分利用教師職務(wù)評聘這一政策杠桿，實(shí)行教師職務(wù)評聘分離，擇優(yōu)聘任，能上能下的機(jī)制，促進(jìn)教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的不斷提高。在教師評聘工作的評審中，要徹底改變論資排輩現(xiàn)象，引入和強(qiáng)化教師職業(yè)技能的考核制度。同時關(guān)注教師職稱評聘條件，為教師提升職稱評聘創(chuàng)造條件，提高職稱晉升比率。如在學(xué)校教研工作中注重指導(dǎo)教師開展各類課題研究，教學(xué)工作中在抓好日常聽評課、校內(nèi)競賽的同時關(guān)注周邊各類競賽信息，鼓勵教師帶賽，通過帶賽提升教學(xué)水平及教學(xué)能力。
（三）強(qiáng)化計(jì)算機(jī)教師在職進(jìn)修，提升培訓(xùn)效果
現(xiàn)代職業(yè)教育特點(diǎn)是深入開展人才培養(yǎng)模式和技能培訓(xùn)方式改革。這需要職業(yè)學(xué)校教師要緊跟科學(xué)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的形勢，要不斷進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容改革,開發(fā)或選用能反映新知識、新技術(shù)、新工藝、新方法的課程或教材,培養(yǎng)生產(chǎn),服務(wù)第一線用得上的高素質(zhì)勞動者和實(shí)用人。這需要教師不斷更新、創(chuàng)新教學(xué)方法。近年來網(wǎng)絡(luò)高速發(fā)展，單單購物：從電商、微商到支付寶、微信支付這些與人民生活息息相關(guān)的小事已融合到人民基礎(chǔ)生活中，由此可見計(jì)算機(jī)專業(yè)的更新?lián)Q代日新月異，專業(yè)教師需要通過多形式多內(nèi)容培訓(xùn)從而達(dá)到提升個人教學(xué)能力，達(dá)到教學(xué)效果的高度。國示范學(xué)校教學(xué)管理規(guī)范，注重教師日常提升與培訓(xùn)，在后示范建設(shè)教師培訓(xùn)中應(yīng)繼續(xù)強(qiáng)化校本培訓(xùn)，開拓教學(xué)視野，更新教學(xué)理念。重視校內(nèi)教研，以課堂教學(xué)為中心，通過示范課、研究課、互聽互評和外出聽課的方式，加大小組合作學(xué)習(xí)的探索和應(yīng)用，增強(qiáng)教研實(shí)效。樹立大局意識，加強(qiáng)教師間的學(xué)術(shù)切磋，營造學(xué)校團(tuán)結(jié)、互助的精神，增強(qiáng)教師整體合力，同時在以下幾個方面可加大力度著力補(bǔ)足。
1.理論深造
考察學(xué)力支持教師參加除院系、專業(yè)之間交流外，多參加同類型學(xué)校之間的交流；參加高校與政府、企事業(yè)間的交流；參加國際交流等。根據(jù)不同學(xué)科，組織名師培養(yǎng)人選到知名高校學(xué)習(xí)進(jìn)修深造，赴省內(nèi)外考察學(xué)習(xí)交流，提升理論素養(yǎng)，學(xué)習(xí)先進(jìn)的教育理念和教育教學(xué)方法。鼓勵教師繼續(xù)教育，提升學(xué)歷水平，對在職研究生學(xué)習(xí)在工作時間、工作量化上予以考核認(rèn)定。使教師適應(yīng)教育改革發(fā)展的需要，適應(yīng)新的專業(yè)領(lǐng)域的需要，掌握新的教學(xué)方法和手段
2.加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，鼓勵教師技能提升建立教師學(xué)習(xí)培訓(xùn)制度
實(shí)行五年一周期不少于360學(xué)時的教師全員培訓(xùn)制度，推行教師培訓(xùn)學(xué)分制度。采取頂崗置換研修、校本研修、遠(yuǎn)程培訓(xùn)等多種模式，大力開展教師培訓(xùn)。可通過國培、省培、自培等方式提升教師專業(yè)理論水平，可利用國賽、省賽培養(yǎng)教師操作技能，以賽促教，提升專業(yè)實(shí)踐水平。教師專業(yè)實(shí)踐能力建設(shè)的難度在于技能學(xué)習(xí)會因各種時間、空間、導(dǎo)師等多項(xiàng)制約導(dǎo)致難以充分實(shí)現(xiàn)。這需要我們具備更完善的教師培訓(xùn)、競賽制度，在保障教師培訓(xùn)、競賽正常進(jìn)行下，對參加培訓(xùn)和比賽的教師返校后的經(jīng)驗(yàn)宣講與研討可采用分享課或研討課的形式將先進(jìn)理論傳播落實(shí)到位。也可每年開展教師技能大比武活動，安排專業(yè)教師到企業(yè)實(shí)踐鍛煉。對專業(yè)硬性規(guī)定要求每位專業(yè)教師熟練掌握1-2門專業(yè)實(shí)踐操作技能。對具有高級工及以上職業(yè)資格的教師予以補(bǔ)助及獎勵。這些硬性條件的設(shè)立將有助于教師更主動地投入實(shí)踐技能提升學(xué)習(xí)中。
3.搭建校企互學(xué)互融平臺
共創(chuàng)雙贏學(xué)校應(yīng)以校為單位根據(jù)專業(yè)加強(qiáng)與社會團(tuán)體、職業(yè)協(xié)會、職業(yè)產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、大型企業(yè)聯(lián)系，搭建校企互學(xué)互融平臺。注重校內(nèi)教師與企業(yè)專家互融互通，注重校內(nèi)生產(chǎn)性實(shí)習(xí)基地與校外實(shí)訓(xùn)基地的有機(jī)銜接與融通，專業(yè)教師如果不能及時更新技能，就不能達(dá)到理論和實(shí)踐的緊密結(jié)合，其在課堂上的執(zhí)教，就如無源之水、無本之木，只能稱之為紙上談兵。要使教師及時跟進(jìn)科技進(jìn)步的步伐，可以采取有計(jì)劃地安排專業(yè)教師深入生產(chǎn)第一線。分期分批組織教師參加企業(yè)生產(chǎn)實(shí)踐，或作技術(shù)指導(dǎo)員，或作生產(chǎn)實(shí)習(xí)學(xué)員，使教師在實(shí)踐中不斷完善自我，提高專業(yè)技能。分期分批從企業(yè)聘請優(yōu)秀員工來校講學(xué)，使企業(yè)員工在講學(xué)過程中不斷提升理論知識，管理技能，從而實(shí)現(xiàn)校企互利互贏。建設(shè)專兼結(jié)合,數(shù)量足夠的企業(yè)兼職教師隊(duì)伍，聘請企業(yè)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和高技能人才等擔(dān)任專兼職教師。一則帶來最新職業(yè)操作技能，提升各專業(yè)學(xué)生實(shí)踐技能水平，使在職教師通過與企業(yè)專家的溝通提高實(shí)踐教學(xué)水平，使雙師型教師不僅停留在技能證上，而是實(shí)實(shí)在在地動手能力強(qiáng)、理論水平高的雙師型教師；二則通過企業(yè)專家將校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)與校外實(shí)訓(xùn)基地有機(jī)結(jié)合，使校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室緊跟企業(yè)生產(chǎn)環(huán)境。
4.抓師德，樹團(tuán)隊(duì)，提升教師幸福指數(shù)
建立健全教育、宣傳、考核、監(jiān)督與獎懲相結(jié)合的師德建設(shè)工作機(jī)制。開展各種形式的師德教育，把教師職業(yè)理想、職業(yè)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范以及心理健康教育融入職前培養(yǎng)、準(zhǔn)入、職后培訓(xùn)和管理的全過程。加大優(yōu)秀師德典型宣傳力度，促進(jìn)形成重德養(yǎng)德的良好風(fēng)氣。研究制定科學(xué)合理的師德考評方式，完善師德考評制度。加強(qiáng)對教師的職業(yè)道德教育,引導(dǎo)老師樹立正確的教育觀,質(zhì)量觀和人才觀,做到為人師表,教書育人,自覺履行《教師法》規(guī)定的義務(wù)和職責(zé)。建設(shè)高水平教學(xué)團(tuán)隊(duì)是提高教育教學(xué)質(zhì)量的迫切要求。“集體是教育的工具”，教學(xué)團(tuán)隊(duì)是教師間緘默知識轉(zhuǎn)化的紐帶，是提升師德教風(fēng)的有效途徑。專業(yè)教師隊(duì)伍建設(shè)要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)靈魂，提煉團(tuán)隊(duì)精神，依靠積極向上的團(tuán)隊(duì)精神和先進(jìn)的團(tuán)隊(duì)文化提升團(tuán)隊(duì)教師職業(yè)道德，提高團(tuán)隊(duì)帶頭人的感召力和影響力，達(dá)到團(tuán)隊(duì)整體提升的效果。學(xué)校為教師搭建成長平臺，并積極引導(dǎo)老師樂觀面對生活和工作，提升職業(yè)幸福指數(shù)。
三、結(jié)語
從宏觀系統(tǒng)層面看，我國現(xiàn)有的相關(guān)政策法規(guī)已經(jīng)為教師專業(yè)發(fā)展提供了基本的制度保證。1994年我國開始實(shí)施的《教師法》規(guī)定-“教師是履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”，第一次從法律角度確認(rèn)了教師的專業(yè)地位，1995年國務(wù)院頒布《教師資格條例》，2000年教育部頒布《教師資格條例實(shí)施辦法》，教師資格制度在全國開始全面實(shí)施，2000年，我國出版的第一部對職業(yè)進(jìn)行科學(xué)分類的權(quán)威性文件《中華人民共和國職業(yè)分類大典》，首次將我國職業(yè)歸并為類，教師屬于“專業(yè)技術(shù)人員”一類，2001年4月日起，國家首次開展全面實(shí)施教師資格認(rèn)定工作，進(jìn)入實(shí)際操作階段。然而，具體到幼兒教育領(lǐng)域，在很多方面機(jī)制是不健全的、不完善的，如幼兒教師的職稱評定、工資待遇、福利保障、培訓(xùn)進(jìn)修等方面，尚不能與其他教師享受同等待遇。這種政策法規(guī)保障機(jī)制的缺失已經(jīng)對幼兒教師專業(yè)發(fā)展形成重大障礙。下面從五個方面探討如何健全幼兒教師專業(yè)發(fā)展的政策法規(guī)保障機(jī)制。
一、嚴(yán)格幼兒教師專業(yè)發(fā)展標(biāo)準(zhǔn)(從業(yè)標(biāo)準(zhǔn))，強(qiáng)化幼兒教師的專業(yè)特性
中國教育學(xué)會會長顧明遠(yuǎn)教授曾指出，社會職業(yè)有一條鐵的規(guī)律，即只有專業(yè)化才有社會地位，才能受到社會的尊重。如果一種職業(yè)是人人可以擔(dān)任的，則在社會上是沒有地位的。教師如果沒有社會地位，教師的職業(yè)不被社會尊重，那么這個社會的教育大廈就會倒塌，這個社會也不會進(jìn)步。這里，顧教授強(qiáng)調(diào)了專業(yè)化對教師專業(yè)地位、社會地位的影響。那么，專業(yè)化靠什么來衡量和體現(xiàn)?顯然，靠的是專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。有沒有標(biāo)準(zhǔn)和有什么樣的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是教師職業(yè)專業(yè)地位高低的指示器。
長期以來我國幼兒教師沒有明確的從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使幼兒教師隊(duì)伍魚龍混雜，幼兒教師被社會上一些人稱為“高級保姆”，反映了人們對幼兒教師職業(yè)的不可替代性表示懷疑。因此，從政策法規(guī)的層面制定嚴(yán)格的幼兒教師從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化幼兒教師的專業(yè)特性，是促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的重要策略。
在這方面，國外的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒。如美國幼兒教育協(xié)會對從事早期兒童教育的專業(yè)人員進(jìn)行了水平分級，并鼓勵各州確立自己的早期教育專業(yè)人員的具體的水平分級標(biāo)準(zhǔn)。借鑒美國經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國國情，我國應(yīng)在逐步推行幼兒教師注冊制度的基礎(chǔ)上，建立層次分明、逐級上升的專業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)，一方面，改變社會上“什么人都可當(dāng)幼兒教師”的陳舊觀念，提高幼兒教師的準(zhǔn)入門檻，另一方面，也使在職教師專業(yè)發(fā)展有一個明確的目標(biāo)，有目的、自覺地從較低水平向較高水平發(fā)展。
二、完善幼兒教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和資格認(rèn)定制度，強(qiáng)化幼兒教師的職業(yè)特性
職業(yè)內(nèi)部有無獨(dú)立的、可操作性強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和資格認(rèn)定的規(guī)范與制度，是該職業(yè)有無嚴(yán)格從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的一個基本表現(xiàn)。
首先從專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定來看，我國幼兒園教師沒有單獨(dú)的職稱評定體系，而是與中小學(xué)混在一起，使用的是小學(xué)的職稱等級和標(biāo)準(zhǔn)。在《中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)國家教委中小學(xué)教師職務(wù)試行條例等文件的通知》中明確規(guī)定，編制中不包括幼兒園教師。這在客觀上導(dǎo)致了職稱評定中對幼兒園教師的排斥現(xiàn)象。時至今日，仍有大量的幼兒教師未能參加職稱評定。這就難怪有人不把幼兒教師當(dāng)教師看了，甚至連幼兒教師自己都開始懷疑起這份職業(yè)的專業(yè)性來。
其次從資格認(rèn)定來看，目前幼兒教師的資格認(rèn)定遠(yuǎn)不如其他教師嚴(yán)格和規(guī)范，不可避免地使大量低素質(zhì)人員甚至非專業(yè)人員進(jìn)入幼兒教師隊(duì)伍，這就難免造成“任何人都可以當(dāng)幼兒教師”的社會印象。
可見，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和資格認(rèn)定制度的不健全、不完善，使幼兒教師的專業(yè)地位失去了政策依托，弱化了幼兒教師的職業(yè)特性，這無疑極大地影響了幼兒教師從教的積極性，澆滅了幼兒教師的職業(yè)激情，尤其沖淡了高學(xué)歷者從事幼兒園教育的熱情，最終極大地阻礙了幼兒教師職業(yè)的專業(yè)化。
因此，我們理應(yīng)從政策層面健全和完善幼兒園教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評定和資格認(rèn)定制度。目前至少應(yīng)該在制定幼兒教師從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，將幼兒教師在編制、職稱等方面的制度和規(guī)范單列，以強(qiáng)化幼兒教師的職業(yè)特性。
三、建立幼兒教師福利保障體系，提高幼兒教師的職業(yè)地位
幼兒教師專業(yè)特性、職業(yè)特性的弱化不可避免地帶來其職業(yè)地位和社會聲望的低下，進(jìn)而又在很大程度上導(dǎo)致了幼兒教師福利保障的缺失。目前，我國幼兒教師在工資、社會保障等各方面的福利待遇均與中小學(xué)教師有不小的差距，這也是優(yōu)秀幼兒教師不斷流失、整個幼兒教師隊(duì)伍專業(yè)素質(zhì)難以提升的重要原因。這種情況在民辦幼兒園、轉(zhuǎn)制幼兒園和農(nóng)村幼兒園尤為突出。如針對某市的一項(xiàng)調(diào)查表明，民辦園教師在經(jīng)濟(jì)收入、住房、醫(yī)療、工作條件與專業(yè)成長、社會支持與社會保障等各方面均遭遇到種種“社會排斥”，體現(xiàn)出明顯的弱勢特征，對我國幼兒教師隊(duì)伍的整體素養(yǎng)提升形成重大威脅。
勿庸置疑，幼兒教師專業(yè)發(fā)展需要有健全的福利保障體系作物質(zhì)支撐，為此各級政府在建立幼兒教師福利保障體系上負(fù)有主要責(zé)任。然而，當(dāng)前我國幼兒教師隊(duì)伍的職業(yè)生存狀態(tài)卻難以體現(xiàn)政府的公共責(zé)任。一些地方政府和教育行政部門對于應(yīng)該承擔(dān)什么樣的幼兒教育責(zé)任，應(yīng)該有一支什么樣的教師隊(duì)伍在基本制度層面上缺乏明確認(rèn)識，這是導(dǎo)致我國幼兒教師福利保障體系缺失的深層原因。因此，建立幼兒教師福利保障體系需要強(qiáng)化政府的公共責(zé)任意識。這就需要從政府公共服務(wù)體系架構(gòu)的高度考慮政府對幼兒教育的財政責(zé)任和人員編制投放，首先要解決的就是如何加大幼兒教育財政投入及理順投入渠道和機(jī)制的問題，尤其要注意在幼教體制改革過程中杜絕政府借改制為名減少甚至停止對幼兒教育的投入，把幼兒園和幼兒教師無條件地推向市場。在這方面，國外的經(jīng)驗(yàn)是值得我們借鑒和參考的。如美國、日本、法國等國都非常注重為教師專業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)保障，在這些國家里，幼兒教育被看作是社會融合的重要力量，是社會公共服務(wù)體系的重要組成部分，而在我國則過多地強(qiáng)調(diào)了幼兒教育是非義務(wù)教育，造成各級政府對幼兒教育公共責(zé)任意識的淡漠和對幼兒教師生存狀態(tài)的漠視。這是值得我們深思的。
四、構(gòu)建一體化的職前培
養(yǎng)和職后培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)幼兒教師可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展
幼兒教師的專業(yè)發(fā)展是終身的、可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展，這意味著職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)同等重要，二者應(yīng)該是一體化的有機(jī)整體，而不應(yīng)該是各自為陣的兩套體系。以前人們更多地關(guān)注了幼兒教師的職前培養(yǎng)，對職后培訓(xùn)重視不夠，現(xiàn)在人們雖然也開始重視幼兒教師職后培訓(xùn)，但與職前培養(yǎng)常常是脫節(jié)的，甚至是斷裂的。這在很大程度上影響了幼兒教師專業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，必須從政策、制度層面構(gòu)建一體化的幼兒教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)體系，才能真正實(shí)現(xiàn)幼兒教師可持續(xù)的專業(yè)發(fā)展。
從本質(zhì)上說，構(gòu)建一體化的幼兒教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)體系，實(shí)際上就是構(gòu)建一體化的幼兒教師教育體系。一體化的幼兒教師教育應(yīng)該包括三層意思。是職前培養(yǎng)、入職教育、職后提高的一體化，即學(xué)歷教育與非學(xué)歷教育一體化。實(shí)現(xiàn)這種一體化，意味著各種幼兒教師教育機(jī)構(gòu)必須進(jìn)行整合歸并，最終過渡到由大學(xué)統(tǒng)一來完成幼兒教師的職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)；二是幼兒教師教育與中小學(xué)教師教育一體化。實(shí)現(xiàn)這種一體化，有助于幼兒教師與中小學(xué)教師在同一平臺上獲得專業(yè)發(fā)展，改變長期以來人們把幼兒教師與中小學(xué)教師在專業(yè)發(fā)展上區(qū)別對待的錯誤觀念，縮小由此形成的二者在專業(yè)發(fā)展上的差距；三是幼兒教育理論研究與幼兒教育實(shí)踐的一體化。實(shí)現(xiàn)這種一體化，意味著幼兒教師教育機(jī)構(gòu)與托幼機(jī)構(gòu)的關(guān)系應(yīng)該是伙伴關(guān)系，二者的溝通、合作、交流與碰撞，將極大地提高幼兒教師職前培養(yǎng)和職后培訓(xùn)的整體質(zhì)量與效益。總之，一體化的幼兒教師教育體系把職前培養(yǎng)與職后培訓(xùn)連接成一個整體，為幼兒教師不斷提高專業(yè)素質(zhì)，促進(jìn)其專業(yè)發(fā)展提供了制度條件與物質(zhì)條件。
五、推進(jìn)學(xué)前教育立法，為幼兒教師專業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的法律保障
應(yīng)該說，以上我們所講的四個問題在沒有立法保障的情況下，一切政策、制度都可能僅僅是一紙空文、有名無實(shí)。
自改革開放以來，我國學(xué)前教育在改革中不斷發(fā)展，逐漸走上依法治教的軌道，先后頒行的《幼兒園工作規(guī)程》、《幼兒園管理?xiàng)l例》及《幼兒園教育指導(dǎo)綱要》等幼教法規(guī)性文件就是重要的表現(xiàn)和標(biāo)志。但和其他學(xué)段相比，學(xué)前教育的法律地位明顯較低。因?yàn)榈侥壳盀橹刮覈€沒有專門的《學(xué)前教育法》，而其他學(xué)段或類型的教育都上升到了國家法律的地位，如《義務(wù)教育法》、《高等教育法》、《職業(yè)教育法》等。近20多年來我國學(xué)前教育大起大落的發(fā)展歷程已經(jīng)充分證明，由于沒有專門的《學(xué)前教育法》，學(xué)前教育缺乏強(qiáng)有力的法律保障，地位很不牢固，極易受到社會變革的沖擊。最典型的表現(xiàn)就是公辦幼兒園被隨意改制或拍賣，2006年深圳市政府將全市20多所公辦幼兒園全部改制為企業(yè)，就是對我國學(xué)前教育法律地位低下的最好注解。近年來，我國學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展嚴(yán)重滑坡，以及幼兒教師專業(yè)發(fā)展存在的種種障礙和問題，其原因盡管多種多樣，但無疑最終都可歸結(jié)為法律保障的缺失。因此，有關(guān)專家學(xué)者及有識之士都在大聲疾呼盡快制定《學(xué)前教育法》，這種呼聲已成為近幾年兩會代表議論的熱點(diǎn)。
近些年來，伴隨高等教育的跨越式發(fā)展，高校教師隊(duì)伍得到快速的充實(shí)，大批青年教師走上講臺，成為高校教學(xué)科研的新生力量。2010年全國普通高校專任教師134.3萬人，其中30歲及以下青年教師33.6萬人，占總數(shù)的25%，因此如何把這支年輕教師隊(duì)伍建設(shè)好，是高等教育全面貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，提高高等教育質(zhì)量的重要課題。
一、當(dāng)前高校青年教師隊(duì)伍存在的問題
（一）高校青年教師師德師風(fēng)建設(shè)亟待加強(qiáng)
師德師風(fēng)建設(shè)是教師隊(duì)伍建設(shè)的靈魂所在。從總體上來看，我國高校青年教師具有積極向上的人生觀、價值觀，調(diào)查顯示，青年教師的教學(xué)、科研態(tài)度多是從教師價值的認(rèn)識、對工作的熱愛出發(fā)，并不是為了追求物質(zhì)生活待遇，激發(fā)青年教師進(jìn)步的主要動力是自我實(shí)現(xiàn)的需求a；但青年教師隊(duì)伍存在著責(zé)任心不強(qiáng)，教書育人意識淡薄，缺乏愛心；學(xué)風(fēng)浮躁，治學(xué)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，急功近利；要求不嚴(yán)，言行不夠規(guī)范，不能為人師表；個別教師甚至師德失范、學(xué)術(shù)不端，嚴(yán)重?fù)p害人民教師的職業(yè)聲譽(yù)等問題。這些問題的存在，雖不是主流，但必須高度重視，采取切實(shí)措施加以解決。
（二）青年教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)普遍需要進(jìn)一步提高
當(dāng)今時代，科學(xué)技術(shù)發(fā)展突飛猛進(jìn)，信息、知識和技術(shù)的更新與增長勢頭日益迅猛。作為知識的傳播者和創(chuàng)造者的高校教師，沒有深厚的基礎(chǔ)和功底是很難適應(yīng)學(xué)科相互滲透、科技發(fā)展不斷綜合化的發(fā)展趨勢的，也就不能更好地完成培養(yǎng)人才、科學(xué)研究和服務(wù)社會的歷史任務(wù)。而目前高校的青年教師，普遍需要在知識的豐富程度、知識結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)一步地充實(shí)、改進(jìn)和提高。
加上，由于高校青年教師大多來自非師范院校，沒有經(jīng)過正規(guī)師范教育和教學(xué)基本功訓(xùn)練，在教學(xué)態(tài)度、教學(xué)藝術(shù)等方面還比較欠缺，對人民教師的歷史使命感和光榮感還缺乏感受，對怎樣教書、如何育人等缺乏深刻的體會和認(rèn)識，對教育規(guī)律和大學(xué)教師的特點(diǎn)、規(guī)范了解甚少。尤其是剛走上工作崗位的青年教師更是如此。
（三）青年教師的工作與生活壓力大
由于青年教師參加工作時間短，職稱低，工資收入也較低，還要組建家庭，養(yǎng)育孩子，照顧老人等，再加上從當(dāng)前高校環(huán)境來看，學(xué)校所采取的涉及青年教師切身利益的改革措施，諸如職稱改革、工資改革、住房改革、人事管理制度改革等等，雖然給青年教師帶來了更大的活動空間和自由選擇的機(jī)會，但同時也給青年教師帶來了巨大的工作與生活壓力。
二、對培養(yǎng)高校青年教師的幾點(diǎn)思考
（一）加強(qiáng)青年教師教師職業(yè)道德規(guī)范教育
優(yōu)良的師德師風(fēng)是高校教師履行職責(zé)的基本保證，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》第五十二條指出，“加強(qiáng)教師職業(yè)理想和職業(yè)道德教育，增強(qiáng)廣大教師教書育人的責(zé)任感和使命感”，并提出“將師德表現(xiàn)作為教師考核、聘任（聘用）和評價的首要內(nèi)容”。 要全面落實(shí)《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》，將師德規(guī)范要求落實(shí)到青年教師日常管理之中。應(yīng)主動促使以“愛國守法、敬業(yè)愛生、教書育人、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)、服務(wù)社會、為人師表”的師德教育成為青年教師培訓(xùn)的主要內(nèi)容，極探索典型宣傳和警示教育相結(jié)合的有效形式，通過開展專題培訓(xùn)會和報告會、評選“師德標(biāo)兵”和“師德建設(shè)先進(jìn)集體”、舉辦師德論壇等方式提升師德師風(fēng)建設(shè)，努力形成青年教師師德師風(fēng)教育的長效機(jī)制。要將師德納入教師考核評價體系，并作為教師績效評價、聘任（聘用）和評優(yōu)獎勵的首要標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格執(zhí)行“一票否決制”。
（二）組建教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)，加速青年教師成長
根據(jù)教學(xué)任務(wù)與學(xué)科發(fā)展需要，以教研室、實(shí)驗(yàn)室等為建設(shè)平臺，組建10人左右的教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)。組建教學(xué)團(tuán)隊(duì)不是教師的簡單疊加和拼湊，要突出團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢，需要團(tuán)隊(duì)教師之間在年齡、性格和知識結(jié)構(gòu)上的互補(bǔ)，要優(yōu)化組合，形成合理的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)。教師團(tuán)隊(duì)的組建要有利于隊(duì)員之間的溝通、理解，有凝聚力和合作精神，減少內(nèi)耗，提高績效。遴選教學(xué)科研團(tuán)隊(duì)帶頭人是發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用的先決條件。團(tuán)隊(duì)帶頭人是團(tuán)隊(duì)的組織者、引導(dǎo)者，是團(tuán)隊(duì)的核心人物。因此，要選擇具有事業(yè)心和責(zé)任感、學(xué)術(shù)造詣高、掌握教育教學(xué)規(guī)律、教學(xué)技能熟練、熱愛教學(xué)、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、人格高尚的教師出任帶頭人，組織開展教學(xué)科研活動。利用團(tuán)隊(duì)精神，潛移默化地影響青年教師，在團(tuán)隊(duì)中不斷學(xué)習(xí)，從而達(dá)到加速青年教師成長的目的。
（三）以賽促教，提高青年教師的教學(xué)水平
可以通過舉辦青年教師教學(xué)基本功比賽，使青年教師在“講、評、幫”的比賽過程中有一個總結(jié)和提高自身教學(xué)水平的機(jī)會，促進(jìn)青年教師的教學(xué)積極性和教學(xué)水平的提高，并且使青年教師有更多的機(jī)會學(xué)習(xí)其他老師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、精湛的授課技巧以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕虒W(xué)作風(fēng)。可以使不同學(xué)科之間的青年教師彼此觀摩教學(xué)并且相互提建議，這樣可以取長補(bǔ)短，共同提高，改進(jìn)教學(xué)效果。
（四）加強(qiáng)對青年教師的教師教育
教師是個專門職業(yè)，需要具有專門的理論和技能、高尚的職業(yè)道德。教師教育應(yīng)采用學(xué)科專業(yè)訓(xùn)練和教育專業(yè)訓(xùn)練相結(jié)合的模式。學(xué)校引進(jìn)教師主要是從學(xué)科發(fā)展方向和個人專業(yè)水平考慮，大部分青年教師沒有接受過正規(guī)的教育專業(yè)訓(xùn)練，沒有研修過師范生必修的教育專業(yè)課程，如教育學(xué)和心理學(xué)等。目前學(xué)校大部分的青年教師都是在多年的教學(xué)中慢慢摸索補(bǔ)上這一課的，也就是所謂的“自學(xué)成才”，這需要花費(fèi)很長一段時間。新時代的教育已經(jīng)不允許我們慢慢摸索，因此我們應(yīng)該在入職教育中加強(qiáng)這個環(huán)節(jié)，請教育專家開設(shè)這樣的課程，作為青年教師在校培訓(xùn)的必修課，使青年教師上講臺前就能掌握一些教育規(guī)律、懂得教育原理，能更快地成長為具有學(xué)科專業(yè)和教育專業(yè)技能都合格的教師。
（五）以老帶新，使青年教師盡快成長為自主成長型教師
加強(qiáng)高校青年教師培養(yǎng)教育，要堅(jiān)持“傳、幫、帶”，推行指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)制。最近幾年來，盡管青年教師學(xué)歷層次較高，但他們?nèi)鄙俳虒W(xué)經(jīng)驗(yàn)，學(xué)校要充分發(fā)揮中老年教師的作用，指派師德高尚、業(yè)務(wù)過硬、知識淵博、經(jīng)驗(yàn)豐富的中老年教師與青年教師結(jié)成對子，負(fù)責(zé)新教師的思想政治、業(yè)務(wù)進(jìn)修、教學(xué)科研的引導(dǎo)和幫助，從思想、教學(xué)、科研等方面對青年教師全面指導(dǎo)和多方幫助，為青年教師的培養(yǎng)教育提供大力支持和有力保證。
在以老帶新的過程中，老同志可以有意識地把一些重要的教學(xué)任務(wù)交給青年教師，讓他們搞公開教學(xué)、承擔(dān)教改實(shí)驗(yàn)課題、擔(dān)任輔導(dǎo)員等，讓青年教師在教學(xué)第一線“唱主角”、“挑大梁”、“舉大旗”，在實(shí)踐中見世面、長知識、增才干，給青年教師施壓力，讓青年教師挑重?fù)?dān)，增強(qiáng)其工作的獨(dú)立性和主動性，使青年教師逐漸成為自主成長型教師。
（六）改善青年教師的工作和生活環(huán)境，加強(qiáng)青年教師的心理疏導(dǎo)工作。
我們要充分認(rèn)識到提高青年教師物質(zhì)生活條件的重要性，進(jìn)一步提高青年教師的工資福利水平，改善青年教師的住房條件，重視青年教師的健康狀況。要從情感上感化青年教師，讓青年教師處處體會到組織的關(guān)心。此外，還要建立定期與青年教師談話的制度，各級領(lǐng)導(dǎo)要做到經(jīng)常與青年教師談話，及時解決他們生活上遇到的困難，排除他們的消極心理，幫助他們緩解過度緊張、焦慮、困惑等情緒，不斷提高青年教師的心理素質(zhì)，使他們成為一名合格的人民教師。
（七）加強(qiáng)制度建設(shè)，重在實(shí)踐，重在持續(xù)
加強(qiáng)青年教師培養(yǎng)的制度建設(shè)，包括青年教師晉升制度、青年教師考核制度、青年教師教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控制度、青年教師教學(xué)競賽制度等。特別是要進(jìn)一步調(diào)研，建立一套更加科學(xué)、合理的激勵方法和職稱評價標(biāo)準(zhǔn)，給予青年教師公平、公正的評價和肯定。
高校要充分認(rèn)識青年教師培養(yǎng)教育工作的重要性、必要性和緊迫性，加強(qiáng)管理，完善措施，重在實(shí)踐、重在落實(shí)、重在持續(xù)，努力建設(shè)一支政治合格、業(yè)務(wù)優(yōu)秀、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)良好、相對穩(wěn)定、充滿活力和富有創(chuàng)新精神的高素質(zhì)青年教師隊(duì)伍，推進(jìn)我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展。
注釋：
①.
②.
參考文獻(xiàn)
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一,"十一五"期間全區(qū)教育發(fā)展?fàn)顩r
"十一五"期間,全區(qū)教育戰(zhàn)線堅(jiān)持貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀,以"辦人民滿意的教育"為宗旨,以"上好學(xué),教好書,管好校,治好教"為目標(biāo),堅(jiān)定不移地實(shí)施科教興區(qū)戰(zhàn)略,加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè),優(yōu)化教育資源配置,深化教育課程改革,全面推進(jìn)素質(zhì)教育,提高教育教學(xué)質(zhì)量,不斷滿足人民群眾對優(yōu)質(zhì)教育的需求,為構(gòu)建富裕,和諧,秀美xx提供了智力支持和人才保障,基本實(shí)現(xiàn)了"十一五"教育發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo),為"十二五"期間教育事業(yè)的改革和發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).
(一)各級各類教育健康協(xié)調(diào)發(fā)展,國民素質(zhì)進(jìn)一步提高
普通高中注重內(nèi)涵發(fā)展 "十一五"期間,普通高中教育走內(nèi)涵發(fā)展道路,教育質(zhì)量有了新的提高,全區(qū)普通高中升入各類大學(xué)比例達(dá)到88.4%.投資4200萬元完成漢陽一中省級示范學(xué)校三期工程建設(shè)工作,配套建設(shè)了體育,教育信息化,教學(xué)用房等設(shè)施.2009年漢陽一中順利通過省級示范高中復(fù)評.其它高中學(xué)校的基礎(chǔ)建設(shè)也得到了加強(qiáng).
職業(yè)教育和成人教育發(fā)展態(tài)勢良好 全區(qū)現(xiàn)有中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校2所.初中升學(xué)后普通高中與職業(yè)學(xué)校在校生之比達(dá)到56.4 :43.6.區(qū)職教中心建設(shè)已正式啟動.職業(yè)教育以服務(wù)為宗旨,以就業(yè)為導(dǎo)向,大力改善辦學(xué)條件,提高辦學(xué)質(zhì)量,打造了"機(jī)電一體化"市級重點(diǎn)專業(yè)品牌,為全區(qū)經(jīng)濟(jì)建設(shè)培養(yǎng)了大批技能型人才和高素質(zhì)勞動者.加強(qiáng)與企業(yè)合作辦學(xué),職校畢業(yè)生每年就業(yè)率均在95%以上.創(chuàng)新服務(wù)"三農(nóng)"模式,大力推進(jìn)"一網(wǎng)兩工程",創(chuàng)建省級示范成校2所,市級標(biāo)準(zhǔn)化成校3所.每年完成農(nóng)民實(shí)用技術(shù)培訓(xùn)27000人次以上,農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)5000人以上,轉(zhuǎn)移率在70%以上,農(nóng)村初,高中未升學(xué)學(xué)生100%參加職業(yè)技能培訓(xùn).健全社區(qū)教育網(wǎng)絡(luò),社區(qū)教育活動豐富了社區(qū)居民的文化生活.
民辦教育健康發(fā)展 嚴(yán)格執(zhí)行《民辦教育促進(jìn)法》及其《實(shí)施條例》,加強(qiáng)民辦教育服務(wù)與管理,促進(jìn)了全區(qū)民辦教育的良性發(fā)展.我區(qū)共審批民辦教育機(jī)構(gòu)28家,省市教育部門審批歸口屬地管理3家,這些民辦教育機(jī)構(gòu)在一定程度上補(bǔ)充了公辦教育資源的不足.加強(qiáng)民辦幼兒園整治,建立了民辦幼兒園管理的長效機(jī)制.
(二)創(chuàng)新德育工作模式,學(xué)生的文明素質(zhì)不斷增強(qiáng)
不斷推進(jìn)體衛(wèi)藝教育工作.認(rèn)真做好防手足口病,甲型流感等傳染病的防控工作,大力推進(jìn)青少年學(xué)生"陽光體育"活動,深入開展中小學(xué)課外文體活動,學(xué)生的健康水平和身體素質(zhì)得到了全面提高.我區(qū)中學(xué)生田徑代表隊(duì)在xx市中小學(xué)生田徑運(yùn)動會上,連續(xù)五年獲得中學(xué)乙組金牌總數(shù),團(tuán)體總分第一的好成績,奪取中學(xué)乙組團(tuán)體總分"五連冠".
(三)深入推進(jìn)課程改革,教育教學(xué)質(zhì)量不斷提高
(四)加強(qiáng)干部教師隊(duì)伍建設(shè),隊(duì)伍建設(shè)取得新的進(jìn)展
堅(jiān)持黨管干部的原則,完善干部選拔任用工作機(jī)制,大力推行公開選拔和交流任職制度,增強(qiáng)了干部隊(duì)伍的活力.堅(jiān)持以實(shí)績考核干部,營造干部爭先創(chuàng)優(yōu)的工作氛圍,調(diào)動了干部工作的積極性.堅(jiān)持常規(guī)培訓(xùn)和特色培訓(xùn)相結(jié)合,開展干部培訓(xùn)工作,提高了干部的領(lǐng)導(dǎo)能力和行政執(zhí)行力.
以《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》為準(zhǔn)則,大力提高教師思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德水平.制定和實(shí)施了《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)全區(qū)中小學(xué)教職工思想政治工作的意見》,推動師德建設(shè)科學(xué)化,制度化.開展"靜心教書,潛心育人"師德教育活動,"規(guī)范師德行為"承諾活動,教師讀書知識競賽等活動,提升了教師的師德素養(yǎng)和文化素養(yǎng).定期開展"師德風(fēng)范獎","教學(xué)桃李獎"和"扎根邊遠(yuǎn)地區(qū)奉獻(xiàn)獎"評選活動,大力表彰先進(jìn)教師,樹立了一批師德先進(jìn)典型.
深入推進(jìn)教師人事制度改革,優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu).2007年開始全區(qū)推行教師交流制度,交流教師達(dá)到教師總數(shù)的20%以上.全面推進(jìn)教師職稱制度改革,繼續(xù)實(shí)行教師職務(wù)聘任競爭上崗制度,調(diào)動了教師的積極性.開展中小學(xué)崗位設(shè)置研究,為推進(jìn)崗位設(shè)置改革,職稱改革和工資改革工作作好了準(zhǔn)備.深化工資制度改革,2006年實(shí)施了教師工資制度改革,2009年義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資.開展教師招聘工作,向社會公開招聘80名教師充實(shí)教師隊(duì)伍.
(五)加大教育投入,義務(wù)教育保障水平明顯提高
義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障有力.2006年償還了全部"普九"債務(wù),xx區(qū)成為當(dāng)時湖北省第一個沒有"普九"債務(wù)的區(qū)(縣).2006年起我區(qū)對農(nóng)村義務(wù)階段學(xué)生全部免除學(xué)雜費(fèi).2007年,根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的通知》精神,建立起完善的農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制,全區(qū)義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)得到了有力保障.
學(xué)生資助體系進(jìn)一步完善.2007年起降低高中"三限生"收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),減輕了學(xué)生和家長負(fù)擔(dān).2008年成立了區(qū)學(xué)生資助管理中心,為區(qū)內(nèi)650名大學(xué)生提供生源地信用助學(xué)貸款360萬元,職業(yè)學(xué)校資助學(xué)生2680人次計(jì)196多萬元.區(qū)一中對招收的"宏志生"免收3年學(xué)費(fèi)和書費(fèi),每年對每生補(bǔ)助生活費(fèi)1000元.設(shè)立政府高中獎學(xué)金,確保品學(xué)兼優(yōu),家庭貧困的高中生能夠順利完成高中學(xué)業(yè).
(六)不斷優(yōu)化資源配置,中小學(xué)辦學(xué)條件明顯改善
"十一五"期間,全區(qū)大力加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)高中建設(shè),農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè)和初中標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校建設(shè),改善學(xué)校辦學(xué)條件,促進(jìn)教育均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展.優(yōu)質(zhì)高中建設(shè)堅(jiān)持硬件從實(shí),軟件從嚴(yán),質(zhì)量從高,模式創(chuàng)新,特色突出的原則,辦學(xué)水平明顯提高,漢陽一中高標(biāo)準(zhǔn)通過了省級示范高中復(fù)評.2006年開始實(shí)施農(nóng)村寄宿制學(xué)校建設(shè),投資 2980萬元建成24所農(nóng)村寄宿制學(xué)校.2007年開始啟動初中標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校建設(shè),投資3439.3萬元完成幸福路中學(xué)等21所初中標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)校建設(shè)任務(wù).
中小學(xué)后勤改革與管理工作得到加強(qiáng),改革與管理的模式和運(yùn)行機(jī)制初步形成,后勤資源配置不斷優(yōu)化,后勤服務(wù)質(zhì)量和管理水平進(jìn)一步提高.創(chuàng)建省a級食堂1家,區(qū)b級食堂8家,創(chuàng)建市級"放心校園店"6家.加強(qiáng)寄宿制學(xué)校勞動實(shí)踐基地建設(shè),創(chuàng)建基地17個,為學(xué)生參加勞動實(shí)踐提供了場所.
(七)強(qiáng)化教育督導(dǎo),教育督導(dǎo)制度得到進(jìn)一步落實(shí)
