時(shí)間：2023-05-30 10:00:26
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理體系優(yōu)化方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 商業(yè)模式 市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系
前 言
隨著清潔能源事業(yè)的蓬勃發(fā)展，新奧面對(duì)的市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生變化，競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇，客戶需求也不斷多樣化，管理層深刻意識(shí)到要讓?xiě)?zhàn)略深入實(shí)施，企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，就必須完善現(xiàn)行市場(chǎng)體系，且體系要符合戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式不斷創(chuàng)新的需求，而優(yōu)秀企業(yè)的領(lǐng)先實(shí)踐證明績(jī)效管理是完善市場(chǎng)體系的重要手段之一，同時(shí)，通過(guò)強(qiáng)化市場(chǎng)與客戶導(dǎo)向完善現(xiàn)有戰(zhàn)略管理機(jī)制也是現(xiàn)實(shí)需求。基于此，新奧于2010年攜手IBM啟動(dòng)市場(chǎng)體系建設(shè)項(xiàng)目，提出市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系這一新概念，這是新奧戰(zhàn)略績(jī)效管理的又一次創(chuàng)新。如何理解和構(gòu)建市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，如何前瞻性地洞察、快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求，新奧正在積極探索，并不斷取得成果。
一、新奧現(xiàn)行的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系概述
2006年，新奧集團(tuán)攜手博意門(mén)咨詢公司開(kāi)展了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)項(xiàng)目，成功引入平衡計(jì)分卡，基于對(duì)平衡計(jì)分卡原理的深刻理解，新奧將其與原有的績(jī)效體系融合，建立了特色的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，實(shí)現(xiàn)了從戰(zhàn)略到績(jī)效、從組織到個(gè)人的兩個(gè)完整循環(huán)，保證了戰(zhàn)略的快速傳導(dǎo)和有效執(zhí)行。
1.融合原有績(jī)效體系與平衡計(jì)分卡，搭建從戰(zhàn)略到績(jī)效的循環(huán)。
引入平衡計(jì)分卡前，新奧建立了一些體系，如戰(zhàn)略編制、戰(zhàn)略年會(huì)等，還有三一計(jì)劃、績(jī)效檢討、績(jī)效考核，但這些過(guò)程缺少一條從上到下的貫通主線。引入半年后，新奧實(shí)現(xiàn)原有績(jī)效體系與平衡計(jì)分卡體系的無(wú)縫對(duì)接，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短，通過(guò)戰(zhàn)略圖、計(jì)分卡清晰地描述戰(zhàn)略，借助圖卡實(shí)現(xiàn)了各層面內(nèi)部及相互間的順暢溝通；同時(shí)，衡量指標(biāo)、行動(dòng)方案實(shí)現(xiàn)了對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施的衡量及價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，從而形成從戰(zhàn)略到績(jī)效的完整循環(huán)：
①戰(zhàn)略制定或更新階段，即戰(zhàn)略的溝通，明確戰(zhàn)略路徑；
②戰(zhàn)略目標(biāo)傳導(dǎo)與分解，把集團(tuán)戰(zhàn)略溝通和傳導(dǎo)到每一個(gè)層級(jí)予以落實(shí)；
③制定工作計(jì)劃階段，明確各層級(jí)的資源配置，包括年度計(jì)劃預(yù)算和實(shí)施計(jì)劃，并一直落實(shí)到季度和月份；
④執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控與溝通階段，該環(huán)節(jié)包括兩個(gè)環(huán)節(jié)：一是戰(zhàn)略回顧會(huì)，把戰(zhàn)略圖、衡量指標(biāo)和行動(dòng)方案當(dāng)季度的完成情況用紅綠燈顯示出來(lái)，團(tuán)隊(duì)通過(guò)會(huì)議共同研究找出差距、分析原因、解決問(wèn)題；二是績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)，紅綠燈不作為考核，考核重在對(duì)衡量指標(biāo)完成與行動(dòng)方案里程碑達(dá)成情況予以評(píng)價(jià)。
2.創(chuàng)新性地開(kāi)發(fā)應(yīng)用個(gè)人平衡計(jì)分卡，實(shí)現(xiàn)從組織到個(gè)人的循環(huán)。
把組織目標(biāo)分解到每一個(gè)企業(yè)、部門(mén)后，尚未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)到人，以此為起點(diǎn)，新奧根據(jù)崗位職責(zé)和戰(zhàn)略的要求，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到每一個(gè)人，并將人的能力和職業(yè)發(fā)展與此配套，為此，新奧組織開(kāi)發(fā)個(gè)人的三年戰(zhàn)略圖，并通過(guò)一年計(jì)分卡、績(jī)效考核表和工作執(zhí)行表落實(shí)到季度和月度工作計(jì)劃，落實(shí)后開(kāi)展執(zhí)行回顧，包括考評(píng)和溝通兩環(huán)節(jié)，重在績(jī)效溝通。該循環(huán)與組織的戰(zhàn)略循環(huán)過(guò)程一樣，從目標(biāo)的分解計(jì)劃到執(zhí)行的溝通，不同在于增加了考評(píng)的激勵(lì)。
此外，新奧配套建立了包括整個(gè)流程、制度的保障、IT的保障和組織的保障，有效地支撐了戰(zhàn)略績(jī)效管理體系落地。
二、新奧現(xiàn)有戰(zhàn)略績(jī)效體系優(yōu)化的必要性及其方向
從平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面的支撐關(guān)系來(lái)看，為達(dá)成財(cái)務(wù)層面戰(zhàn)略目標(biāo)，首先落實(shí)到客戶層面，客戶層面包括客戶滿意度、迅速擴(kuò)大市場(chǎng)份額和提升品牌影響力等目標(biāo)，從支撐關(guān)系的角度，市場(chǎng)和客戶應(yīng)作為非常重要的環(huán)節(jié)看待，但實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中卻存在諸多不足：
1.客戶層面戰(zhàn)略目標(biāo)未能有效分解。
因新奧的主業(yè)是城市燃?xì)?，屬壟斷性?jīng)營(yíng)，對(duì)客戶層面的戰(zhàn)略目標(biāo)重視不夠，對(duì)“提升客戶滿意度”目標(biāo)的分解未真正落實(shí)到目標(biāo)客戶及客戶需求的分析上；系統(tǒng)的客戶滿意度測(cè)評(píng)體系尚未建立，對(duì)“擴(kuò)大市場(chǎng)份額”的分解未針對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)優(yōu)化產(chǎn)品與服務(wù)組合。
2.戰(zhàn)略規(guī)劃與市場(chǎng)調(diào)研脫節(jié)。
戰(zhàn)略規(guī)劃未以系統(tǒng)的市場(chǎng)調(diào)研及市場(chǎng)研究作為基礎(chǔ)，而更多地是從愿景、發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，三一計(jì)劃制定前缺乏根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃而進(jìn)行的深入市場(chǎng)規(guī)劃。
3.戰(zhàn)略執(zhí)行缺乏對(duì)客戶需求的快速分析與響應(yīng)。
戰(zhàn)略執(zhí)行環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略回顧對(duì)客戶層面的分析不足，缺少對(duì)前一時(shí)期客戶需求響應(yīng)情況、客戶現(xiàn)實(shí)及潛在需求的系統(tǒng)分析，導(dǎo)致難以及時(shí)優(yōu)化市場(chǎng)策略，提升響應(yīng)速度。
4.績(jī)效考核合理性有待提升。
績(jī)效考核重財(cái)務(wù)類(lèi)指標(biāo)，輕管理類(lèi)指標(biāo)。如銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)占有較高的考核權(quán)重，而客戶服務(wù)、品牌美譽(yù)度、員工能力等軟性指標(biāo)尚未落地，缺乏統(tǒng)一、權(quán)威、公正的測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，導(dǎo)致缺乏科學(xué)的測(cè)評(píng)與分析方法，考核流于形式。
5.戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控不能及時(shí)糾偏。
因戰(zhàn)略回顧是以季度為周期，戰(zhàn)略執(zhí)行監(jiān)控不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和糾正客戶需求響應(yīng)不到位的偏差，導(dǎo)致客戶輕則抱怨、投訴，重則悄然流失，從而對(duì)市場(chǎng)占有率提升和企業(yè)形象造成負(fù)面影響。
因此，為解決現(xiàn)存問(wèn)題，必須強(qiáng)調(diào)和落實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向、客戶為中心，戰(zhàn)略績(jī)效管理的再一次優(yōu)化就是實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)體系的無(wú)縫對(duì)接，戰(zhàn)略績(jī)效管理以市場(chǎng)為目標(biāo)和基礎(chǔ)。
三、市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效體系建設(shè)策略
新奧要建立符合清潔能源戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的市場(chǎng)體系，要從觀念、意識(shí)改變、管理機(jī)制構(gòu)建等多個(gè)角度出發(fā)，推進(jìn)市場(chǎng)體系建設(shè)，具體策略如下：
1.強(qiáng)化市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)。
能源與環(huán)境的雙重危機(jī)為清潔能源產(chǎn)業(yè)發(fā)展帶來(lái)機(jī)遇與挑戰(zhàn)，外部環(huán)境的變化推動(dòng)新奧清潔能源業(yè)務(wù)正經(jīng)歷著從單一產(chǎn)品銷(xiāo)售到清潔能源整體解決方案，從資源依賴向能力驅(qū)動(dòng)的轉(zhuǎn)型。有鑒于此，新奧必須強(qiáng)化市場(chǎng)和服務(wù)意識(shí)，洞察、引導(dǎo)和快速響應(yīng)客戶需求，真正把客戶為尊理念落實(shí)到市場(chǎng)運(yùn)作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，提供超值服務(wù)，把品牌行為轉(zhuǎn)化成客戶體驗(yàn)，從而提升客戶滿意度。
2.構(gòu)建市場(chǎng)績(jī)效機(jī)制。
提升市場(chǎng)服務(wù)能力的關(guān)鍵在于前瞻性地洞察客戶需求，高效地傳遞客戶需求至相應(yīng)的組織、個(gè)人，快速響應(yīng)客戶需求。實(shí)踐證明，從為客戶提供清潔能源整體解決方案的商業(yè)模式出發(fā)， 必須形成各事業(yè)單元自主運(yùn)轉(zhuǎn)且相互有效協(xié)同的機(jī)制，高效協(xié)同機(jī)制的建立包括文化、市場(chǎng)和績(jī)效三種機(jī)制，其中績(jī)效機(jī)制是最重要的驅(qū)動(dòng)力之一，為此，要建立以市場(chǎng)為主線的戰(zhàn)略績(jī)效機(jī)制，即市場(chǎng)績(jī)效機(jī)制。
3.推進(jìn)市場(chǎng)體系建設(shè)。
通過(guò)對(duì)市場(chǎng)體系現(xiàn)狀全面調(diào)研分析，并根據(jù)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新的要求，新奧需重新規(guī)劃客戶覆蓋、市場(chǎng)通路，形成規(guī)范的銷(xiāo)售方法，統(tǒng)一市場(chǎng)管理語(yǔ)言，并重點(diǎn)推進(jìn)、分步實(shí)施體系變革。同時(shí)，根據(jù)為客戶提供清潔能源整體解決方案商業(yè)模式的需求，找差距，采取有力措施，快速提升銷(xiāo)售業(yè)務(wù)與市場(chǎng)管理能力，從根本上提升客戶滿意度。據(jù)研究，市場(chǎng)體系建設(shè)的內(nèi)容包括營(yíng)銷(xiāo)、銷(xiāo)售、服務(wù)三大功能以及策略與計(jì)劃、管理與流程、組織與人員、工具與技術(shù)四大要素。
四、市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)想
市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效體系（Market-led Strategic Performance System）融市場(chǎng)體系與戰(zhàn)略績(jī)效體系為一體，是以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶需求為核心，以客戶滿意為追求，以績(jī)效為手段，以市場(chǎng)為目標(biāo)而創(chuàng)新的管理機(jī)制。其意義在于把企業(yè)一切經(jīng)營(yíng)、職能活動(dòng)歸根于企業(yè)的本源，即順應(yīng)市場(chǎng)變化，快速響應(yīng)客戶需求，從而推進(jìn)戰(zhàn)略落地與商業(yè)模式創(chuàng)新。由此，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理機(jī)制將成為具有新奧特色、富于創(chuàng)新的管理機(jī)制，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化表現(xiàn)在以下方面：
1.市場(chǎng)導(dǎo)向：以市場(chǎng)落實(shí)戰(zhàn)略，以市場(chǎng)為導(dǎo)向推進(jìn)戰(zhàn)略落地及戰(zhàn)略優(yōu)化與變革；
2.客戶為尊：主動(dòng)洞察、引導(dǎo)客戶需求，實(shí)現(xiàn)客戶價(jià)值主張，構(gòu)建客戶中心型組織，快速傳導(dǎo)和響應(yīng)客戶需求；
3.戰(zhàn)略索引：戰(zhàn)略管理與市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)無(wú)縫對(duì)接，戰(zhàn)略目標(biāo)分解、衡量指標(biāo)的設(shè)定、行動(dòng)方案的確定一切以市場(chǎng)為依據(jù)；
4.績(jī)效驅(qū)動(dòng)：讓客戶考核績(jī)效，把考核權(quán)交給客戶，以績(jī)效為手段，以市場(chǎng)為目標(biāo)，推進(jìn)市場(chǎng)協(xié)同，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力；
5.過(guò)程監(jiān)控：通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)務(wù)督導(dǎo)保證市場(chǎng)體系的有序運(yùn)作與客戶需求的快速響應(yīng)，通過(guò)市場(chǎng)信息系統(tǒng)監(jiān)控客戶服務(wù)流程；
6.信息支撐：建立市場(chǎng)信息系統(tǒng)，客戶服務(wù)流程一目了然，構(gòu)建信息渠道，快速傳導(dǎo)市場(chǎng)變化和客戶需求；
7.能力保障：通過(guò)對(duì)市場(chǎng)變化和客戶需求的傳導(dǎo)，明確市場(chǎng)對(duì)組織能力的需求，根據(jù)市場(chǎng)需求提升員工能力。
總之，市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理體系優(yōu)化的主要內(nèi)容是市場(chǎng)與戰(zhàn)略績(jī)效主線優(yōu)化，市場(chǎng)活動(dòng)與戰(zhàn)略績(jī)效管理活動(dòng)融為一體。
參考文獻(xiàn)：
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[2]羅伯特·卡普蘭、大衛(wèi)·諾頓，平衡計(jì)分卡—化戰(zhàn)略為行動(dòng)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社；
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；績(jī)效管理；問(wèn)題；體系
市場(chǎng)機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過(guò)實(shí)施先進(jìn)的績(jī)效薪酬管理辦法來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績(jī)效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績(jī)效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系。
一、新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績(jī)效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對(duì)于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個(gè)部門(mén)的內(nèi)部績(jī)效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來(lái)保證在不影響醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸；二是完善醫(yī)院績(jī)效管理的外部評(píng)價(jià)體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績(jī)效外部評(píng)價(jià)體系，提高公眾對(duì)醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對(duì)此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個(gè)要求：完善藥品使用的外部評(píng)價(jià)機(jī)制、將保險(xiǎn)業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。
二、醫(yī)院績(jī)效管理中普遍存在的問(wèn)題分析
(一)對(duì)績(jī)效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在新醫(yī)改形勢(shì)下，很多醫(yī)院開(kāi)始了對(duì)績(jī)效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績(jī)效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對(duì)當(dāng)前的績(jī)效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績(jī)效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒(méi)有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績(jī)效管理改革無(wú)助于醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績(jī)效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢(shì)下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績(jī)效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對(duì)新醫(yī)改形勢(shì)下績(jī)效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對(duì)現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。
(二)績(jī)效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問(wèn)題的原因在于以下兩個(gè)方面：首先是從市場(chǎng)機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺(tái)，中間經(jīng)歷了十多年的時(shí)間，在長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績(jī)效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的；其次是國(guó)家為推動(dòng)醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過(guò)財(cái)政撥款的方式來(lái)彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財(cái)政撥款調(diào)整計(jì)劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國(guó)家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。
(三)現(xiàn)有績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠合理。分級(jí)聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績(jī)效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績(jī)效管理辦法。這種復(fù)合型績(jī)效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個(gè)醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無(wú)法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績(jī)效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績(jī)效考核的一個(gè)重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來(lái)，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過(guò)購(gòu)買(mǎi)論文的方式來(lái)提高自身績(jī)效，使得績(jī)效考核失去應(yīng)有價(jià)值。
三、醫(yī)院績(jī)效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的績(jī)效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績(jī)效管理體系是以解決績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績(jī)效指標(biāo)的科學(xué)量化、績(jī)效考核結(jié)果的充分利用、績(jī)效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計(jì)等問(wèn)題為前提的。具體如下：
(一)績(jī)效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)中要對(duì)傳統(tǒng)的基本工資和績(jī)效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對(duì)此筆者認(rèn)為，績(jī)效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？?jī)效薪酬的重組應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績(jī)效工資上。理論上來(lái)說(shuō)，合理的、符合新醫(yī)改要求的績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個(gè)方面：一是基礎(chǔ)績(jī)效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績(jī)效指標(biāo)完成情況來(lái)確定其薪酬；二是獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資，即對(duì)于那些完成高等級(jí)指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎(jiǎng)勵(lì)；三是補(bǔ)貼工資。該工資類(lèi)型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時(shí)間存在很大的不確定性，加班等行為屢見(jiàn)不鮮，對(duì)這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵(lì)機(jī)制，以此來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵(lì)制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動(dòng)態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來(lái)保證績(jī)效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來(lái)對(duì)現(xiàn)有績(jī)效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績(jī)效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級(jí)。一直以來(lái)，績(jī)效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績(jī)效管理工作順利開(kāi)展的一個(gè)重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級(jí)指標(biāo)體系來(lái)對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對(duì)此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評(píng)分制來(lái)保證無(wú)法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性；其次是既要重視績(jī)效指標(biāo)完成的量，也要重視績(jī)效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過(guò)當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效指標(biāo)考核過(guò)于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過(guò)程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績(jī)效。為有效避免這種“搭便車(chē)”行為，醫(yī)院在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時(shí)應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來(lái)檢查其指標(biāo)完成過(guò)程；然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績(jī)效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；最后是引進(jìn)柔性績(jī)效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績(jī)效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績(jī)效管理指標(biāo)相比，柔性績(jī)效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢(shì)在于不會(huì)死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個(gè)人的興趣愛(ài)好、工作態(tài)度等對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對(duì)于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績(jī)效薪酬的分配?？?jī)效薪酬的分配合理與否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績(jī)效管理中對(duì)績(jī)效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門(mén)、不同崗位的特性對(duì)績(jī)效薪酬進(jìn)行合理分配。對(duì)此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時(shí)不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過(guò)高，那么績(jī)效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來(lái)說(shuō)，績(jī)效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類(lèi)型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來(lái)決定，而對(duì)于行政工資難以量化這一問(wèn)題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來(lái)進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來(lái)避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無(wú)論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績(jī)效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢(shì)下，醫(yī)院的績(jī)效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績(jī)效為輔，以此來(lái)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識(shí)。
(四)多部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行績(jī)效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個(gè)部門(mén)進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門(mén)為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問(wèn)題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門(mén)聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰(shuí)管理，誰(shuí)考核”的原則，為不同工作的主管部門(mén)分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報(bào)人力資源部。不但分?jǐn)偭丝?jī)效考核的工作量，同時(shí)也使得考核過(guò)程嚴(yán)肅化、專(zhuān)業(yè)化，結(jié)果也更具有說(shuō)服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對(duì)于醫(yī)院的績(jī)效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理的研究力度，對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，改變績(jī)效考核方式是必要且重要的。筆者對(duì)此從績(jī)效薪酬的組成、績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)、績(jī)效薪酬的分配、績(jī)效考核方式等角度提出一些淺薄之見(jiàn)，以期對(duì)醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)?？?jī)效管理體系構(gòu)建的準(zhǔn)備工作
阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校在設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系之前，還做了以下一些準(zhǔn)備工作：第一，該體系實(shí)際適用后，校績(jī)效管理組織還依照既定的計(jì)劃對(duì)體系中各個(gè)參與者進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。由于績(jī)效管理的負(fù)責(zé)人是學(xué)校和教師的中間環(huán)節(jié)，他們不僅要完成學(xué)校分配的日常工作即按照既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效管理，同時(shí)還要將所得出的管理意見(jiàn)告知校方領(lǐng)導(dǎo)。如果他們?cè)谛７胶徒處焹烧叩你暯由铣霈F(xiàn)了偏差，那么績(jī)效管理的落實(shí)也就絕非易事了。所以在整個(gè)績(jī)效管理的體系中，考核責(zé)任人員的培訓(xùn)是關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。通過(guò)培訓(xùn)使他們?yōu)閷W(xué)校的績(jī)效管理和發(fā)展提供支持，并肩負(fù)起績(jī)效管理賦予的重大責(zé)任。第二，相關(guān)宣傳任務(wù)交由行政管理部門(mén)以及管理人員承擔(dān)。在管理人員通過(guò)了上述的培訓(xùn)后，行政管理部門(mén)同時(shí)還應(yīng)當(dāng)幫助、并指導(dǎo)他們完成績(jī)效管理的宣傳任務(wù)。正如之前所提到的，教師們關(guān)于績(jī)效管理的信息諸如流程、指標(biāo)以及實(shí)際運(yùn)作模式都是從管理人員處獲得。管理人員的工作就是從教師那里獲取對(duì)考核計(jì)劃的看法，并記錄在案。之后他們?cè)賹⑦@些反饋意見(jiàn)進(jìn)行整理交由校行政管理部門(mén)進(jìn)行研究，從而得出一個(gè)更為合理的考核計(jì)劃。也只有這樣整個(gè)考核能夠兼顧各方利益，保證績(jī)效管理工作可以發(fā)揮其最大的功效。此外，通過(guò)校園網(wǎng)站論壇傳達(dá)績(jī)效管理的相關(guān)信息不失為一個(gè)好辦法，這樣不僅保證了信息傳達(dá)的及時(shí)性，同時(shí)還為教師更充分發(fā)表自己的意見(jiàn)提供了平臺(tái)。第三，各學(xué)科績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)由管理人員制定。以上述培訓(xùn)和宣傳為基礎(chǔ)，具體的績(jī)效管理責(zé)任人在實(shí)際操作之前，應(yīng)當(dāng)以校方的績(jī)效管理體系中的主旨為指導(dǎo)思想，同時(shí)參照自己負(fù)責(zé)學(xué)科的特殊情況，設(shè)計(jì)出一套具有可操作性的管理辦法，其中必須明確考核的對(duì)象、時(shí)間、標(biāo)準(zhǔn)以及這一過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和處理方法，當(dāng)然這套辦法還可交由校行政管理部門(mén)提出指導(dǎo)意見(jiàn)并登記備案。經(jīng)過(guò)一系列的考核工作后，再將考核結(jié)果與之對(duì)照。通過(guò)這樣一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，不僅使得學(xué)校的考核工作透明、公正，同時(shí)也方便了行政管理部門(mén)對(duì)于考核工作的監(jiān)督。
阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校績(jī)效管理體系構(gòu)建的設(shè)計(jì)方案
經(jīng)過(guò)不斷的探索、研究和改進(jìn)，該校的績(jī)效管理體系現(xiàn)在主要包含兩大部分，即績(jī)效管理的規(guī)劃和實(shí)際操作，其中前者的作用表現(xiàn)為確定校方對(duì)教師績(jī)效要求，同時(shí)獲得他們承認(rèn)的過(guò)程?？?jī)效管理的實(shí)際操作就是績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)行。這兩大部分缺一不可，共同構(gòu)建了績(jī)效管理的體系。教研組的績(jī)效管理規(guī)劃。學(xué)校將教研組的KPI指標(biāo)體系細(xì)化，同時(shí)依教研組的實(shí)際情況對(duì)之前所得出的指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)。具體的操作方式是，由教研組的實(shí)際運(yùn)作對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選，將那些可操作性強(qiáng)的，符合學(xué)校實(shí)際需求的指標(biāo)初步保留下來(lái)，最后通過(guò)討論和研究制定出最終的教研組考核指標(biāo)。同時(shí)還要讓平衡記分卡上也能體現(xiàn)出教研組的KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)，從而凸顯教研組的全部管理規(guī)劃。教師績(jī)效管理規(guī)劃。該部分的規(guī)劃即借由上述的教研組的管理規(guī)劃和每位教師所任教的學(xué)科的特點(diǎn)，從而確定、完善教師的KPI指標(biāo)。和教研組的績(jī)效管理規(guī)劃相同，平衡記分卡同樣要體現(xiàn)教師的管理規(guī)劃?？梢哉f(shuō)計(jì)分卡和教師的發(fā)展計(jì)劃一起組成了其個(gè)人績(jī)效規(guī)劃的核心?？?jī)效考核指標(biāo)的確定和比重安排。鑒于學(xué)校舊的績(jī)效考核指標(biāo)實(shí)施情況不盡人意，缺乏指標(biāo)權(quán)重等現(xiàn)象的存在，學(xué)?？?jī)效管理委員會(huì)對(duì)整個(gè)考核指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行了發(fā)展，具體表現(xiàn)為整合了學(xué)校不同學(xué)科教師的評(píng)價(jià)從而使績(jī)效考核指標(biāo)體系更為健全。就一般教師而言，對(duì)其績(jī)效考核一般從以下的方面進(jìn)行：課前準(zhǔn)備、課時(shí)成果、課后作業(yè)、公開(kāi)課、例會(huì)、考勤、學(xué)生考試成績(jī)等，同時(shí)對(duì)于不同的指標(biāo)進(jìn)行合理的比重安排，并配合具體的考核辦法或手段，這樣所得出的結(jié)論也將是全面、科學(xué)且為雙方所接受的?？?jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)確定。在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的同時(shí)，校方還應(yīng)當(dāng)明確指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校將其分為以下兩類(lèi)：首先是基本標(biāo)準(zhǔn)，即校方對(duì)于考核所針對(duì)教師的要求，希望他們的教學(xué)工作可以達(dá)到怎樣的水準(zhǔn)。教師們可以參照該標(biāo)準(zhǔn)了解自己現(xiàn)時(shí)所處的位置，以及將來(lái)努力的方向。基本標(biāo)準(zhǔn)的核心價(jià)值在于為管理人員和教師雙方提供一個(gè)參照，從而判斷被考核對(duì)象的績(jī)效是否符合原定的要求。其次為卓越標(biāo)準(zhǔn)，具體指的就是在基本標(biāo)準(zhǔn)中未包括的對(duì)考核教師的要求，但某些教師超越了原來(lái)的要求，達(dá)到了更高的績(jī)效水平，這就要求學(xué)校必須制定基本標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法囊括的諸如獎(jiǎng)金、升遷等激勵(lì)性待遇的卓越標(biāo)準(zhǔn)。阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校的績(jī)效管理推行是以績(jī)效管理運(yùn)作體系為基礎(chǔ)的，其績(jī)效管理的具體流程如下：①行政管理部公布績(jī)效管理內(nèi)容；②績(jī)效管理表由各學(xué)科管理人員負(fù)責(zé)填寫(xiě)；③教師向管理人員提出反饋意見(jiàn)，雙方就績(jī)效結(jié)果進(jìn)行當(dāng)面交流；④當(dāng)結(jié)果被雙方接受后，先由教師在確認(rèn)書(shū)上簽字，再由該學(xué)科管理負(fù)責(zé)人簽字并提交行政管理部門(mén)最終確認(rèn)。要是任何一方拒絕認(rèn)可，則可以將考核結(jié)果向?qū)ｉT(mén)的協(xié)調(diào)部門(mén)申訴。以下是績(jī)效管理申訴流程：①考核結(jié)果無(wú)法同時(shí)被雙方認(rèn)可；②被考核教師提出申請(qǐng)，并要求填寫(xiě)申訴表格；③表格無(wú)需交由部門(mén)負(fù)責(zé)人，則直接上交給行政管理部門(mén)，由其擔(dān)任申訴的裁判；④如沒(méi)有特殊情況，該部門(mén)在收到表單后的一個(gè)星期內(nèi)對(duì)異議教師重新考核；⑤如果經(jīng)過(guò)該部門(mén)的裁判，所得出的結(jié)果依然無(wú)法讓雙方認(rèn)同，則由績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)考核結(jié)果作出最終的決定。
阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)?？?jī)效管理體系實(shí)施保障
組織保障阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校成立了由校長(zhǎng)負(fù)責(zé)的教師績(jī)效管理管理會(huì)，校理事會(huì)對(duì)績(jī)效管理委員會(huì)進(jìn)行監(jiān)督。學(xué)校行政管理部配合校長(zhǎng)來(lái)切實(shí)的管理績(jī)效管理組織架構(gòu)及制度建設(shè)工作，并開(kāi)展具體的績(jī)效管理方案。首先由學(xué)校行政管理部設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系方案，然后在校長(zhǎng)的引導(dǎo)下，組織各教研組分析績(jī)效管理體系方案的可行性，進(jìn)一步去優(yōu)化方案，使方案獲得各教研組的支持與認(rèn)可，最后將方案送至理事會(huì)審批，得到學(xué)校高層的批準(zhǔn)，從而使績(jī)效管理方案得到全校的認(rèn)可。人員保障在人員保障層面，阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校主要通過(guò)在行政管理部門(mén)中招聘與選拔具有績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)?yè)?dān)任具體績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)工作，各教研組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)配合行政管理部門(mén)完成相應(yīng)的體系設(shè)計(jì)與構(gòu)建。制度保障在組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，員工工作的積極性與主動(dòng)性是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的一個(gè)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。阿勒泰畜牧獸醫(yī)職業(yè)學(xué)校績(jī)效工資的比例以教師工資總額為前提，教研組長(zhǎng)的固定工資與績(jī)效工資之比為4：6，普通教師為6：4。該校這樣一種制度方式把員工個(gè)人收入、回報(bào)與其工作績(jī)效緊密結(jié)合在一起，突破了分配上的平均主義，將各級(jí)員工的個(gè)人利益與其對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)真正掛鉤，落實(shí)到每一個(gè)員工，充分調(diào)動(dòng)員工共同主動(dòng)實(shí)現(xiàn)部門(mén)戰(zhàn)略的積極性。
本文作者：于洋李放滔工作單位：新疆農(nóng)業(yè)大學(xué)
文章在構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上，從建立績(jī)效管理制度、完善企業(yè)內(nèi)部管理、注重下屬企業(yè)的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，構(gòu)建動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系等方面入手，詳細(xì)論述了如何對(duì)績(jī)效管理優(yōu)化系統(tǒng)的實(shí)施對(duì)策，
關(guān)鍵詞:
地勘企業(yè);績(jī)效管理;實(shí)施對(duì)策
0引言
陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)以促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為己任，以企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著力構(gòu)建具有可操作性的績(jī)效管理系統(tǒng)。在這個(gè)過(guò)程中，如何做好實(shí)施方案，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)效是需要解決的關(guān)鍵問(wèn)題。
1構(gòu)建績(jī)效管理體系及制度完善內(nèi)部管理
1.1建立績(jī)效管理計(jì)劃及監(jiān)控體系
績(jī)效管理計(jì)劃:陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)首先要立足于全省地質(zhì)礦產(chǎn)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)分析企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，制定切實(shí)可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后按層次分解成具體指標(biāo)融入到日常工作。企業(yè)所有的活動(dòng)都是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所有戰(zhàn)略目標(biāo)是所有績(jī)效管理工作的源泉和動(dòng)力，因此，明晰企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的第一步。企業(yè)可以聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)來(lái)為企業(yè)進(jìn)行診斷分析，找出本單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然后根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的情況，設(shè)置企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略目標(biāo)，包括企業(yè)層面、事業(yè)層面和職能層面的戰(zhàn)略目標(biāo)。然后找出實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，再將企業(yè)的戰(zhàn)略分解為績(jī)效考核的幾個(gè)維度，建立基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)體系。建立績(jī)效監(jiān)控體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效輔助:在制度績(jī)效計(jì)劃之后，管理者需要及時(shí)了解下屬的工作情況，檢查下屬企業(yè)的行為是不是利于企業(yè)目標(biāo)與計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，并且及時(shí)協(xié)助下屬企業(yè)解決好工作中遇到的問(wèn)題;外界環(huán)境的變化可能影響績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理學(xué)需要及時(shí)調(diào)整績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效計(jì)劃完成的期限;外界環(huán)境的變化可能導(dǎo)致企業(yè)需要重新調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)和工作計(jì)劃;而對(duì)于下屬企業(yè)來(lái)說(shuō)，也需要了解管理者對(duì)本單位工作的反饋信息，以便更好的調(diào)整本單位的工作狀態(tài)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使本單位的行為符合企業(yè)的要求。這個(gè)過(guò)程需要管理者和下屬企業(yè)進(jìn)行雙向溝通，進(jìn)行反饋機(jī)制，不斷對(duì)下屬企業(yè)績(jī)效情況進(jìn)行監(jiān)控，使企業(yè)的發(fā)展適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。企業(yè)要建立績(jī)效監(jiān)控體系，使績(jī)效監(jiān)控的各項(xiàng)工作可以有條不紊的進(jìn)行下去?？?jī)效監(jiān)控必須要立足企業(yè)戰(zhàn)略，重點(diǎn)應(yīng)該放在各考核層次的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上，應(yīng)抓住對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和流程起關(guān)鍵作用的指標(biāo)，避免指標(biāo)過(guò)多而引起的可操作性差的問(wèn)題。本文提出的利用平衡計(jì)分卡構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系，管理者主要應(yīng)監(jiān)控平衡計(jì)分卡各維度的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，而不是所有的考核指標(biāo)。
1.2績(jī)效考核后的績(jī)效反饋及運(yùn)用
績(jī)效考核之后進(jìn)行績(jī)效反饋:績(jī)效考核一般是直接主管對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)。比如總工程師主管對(duì)部門(mén)技術(shù)人員進(jìn)行考核，所以部門(mén)主管必須了解績(jī)效考核的辦法和程序，從而能夠客觀公正的評(píng)價(jià)部門(mén)和下屬企業(yè)的行為，消除考核者的暈輪效應(yīng)和個(gè)人的偏見(jiàn)，所以陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)的人事科需要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行考核方法和程序的培訓(xùn)和指導(dǎo)，使各部門(mén)主管能夠熟悉平衡計(jì)分卡的實(shí)施流程和具體操作方法。要針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果和績(jī)效監(jiān)控體系中反應(yīng)出來(lái)的問(wèn)題，進(jìn)行批評(píng)和自我批評(píng)，同時(shí)找到解決問(wèn)題的方法。陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)采用平衡計(jì)分卡的工具對(duì)企業(yè)、部門(mén)以及下屬企業(yè)的行為進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，同時(shí)要向企業(yè)部門(mén)和個(gè)人反饋相關(guān)評(píng)價(jià)信息，并通過(guò)現(xiàn)狀與績(jī)效目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行對(duì)比，找出差距，對(duì)工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析和總結(jié)，找出問(wèn)題的根源，并且提出解決問(wèn)題的對(duì)策，達(dá)到績(jī)效考核的真正目的?？己私Y(jié)果的運(yùn)用要科學(xué)合理:績(jī)效和薪酬掛鉤，樹(shù)立競(jìng)爭(zhēng)觀念。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制條件下，建立起能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，打破平均主義和大鍋飯的局面。對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)好的下屬企業(yè)采用不同的激勵(lì)方法，如給培訓(xùn)和晉升的機(jī)會(huì)，獎(jiǎng)金鼓勵(lì)，工資上調(diào)，提供更好的工作條件，分配更有利的工作區(qū)域等等。對(duì)于管理者采用目標(biāo)激勵(lì)法，讓管理者在實(shí)行企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)找到本單位的價(jià)值;對(duì)于基層下屬企業(yè)采用典型激勵(lì)法，樹(shù)立典型、榜樣，或者通過(guò)關(guān)懷激勵(lì)，使下屬企業(yè)感受到溫暖;對(duì)于技術(shù)下屬企業(yè)可采用興趣激勵(lì)法，有效引導(dǎo)，使技術(shù)下屬企業(yè)在本單位感興趣的事情上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。堅(jiān)持獎(jiǎng)懲規(guī)范、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)下屬企業(yè)不符合企業(yè)要求的行為要給予調(diào)整、修正、警示或制止，進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化，使之有利于企業(yè)的正常發(fā)展。
1.3完善企業(yè)內(nèi)部流程管理
加強(qiáng)內(nèi)部流程管理:內(nèi)部流程的管理對(duì)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率十分重要。企業(yè)應(yīng)該不斷革新觀念，加大技術(shù)研發(fā)投入，加強(qiáng)技術(shù)合作，促進(jìn)技術(shù)引進(jìn)、消化、吸收和創(chuàng)新的緊密結(jié)合，形成核心技術(shù)。大力開(kāi)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程創(chuàng)新以及服務(wù)創(chuàng)新，提高全員效率、降低生產(chǎn)成本、管理成本、銷(xiāo)售成本。制定技術(shù)創(chuàng)新目標(biāo):技術(shù)創(chuàng)新是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，一八六隊(duì)需要明晰企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，制定技術(shù)創(chuàng)新的目標(biāo)和計(jì)劃，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的技術(shù)創(chuàng)新體系和動(dòng)力機(jī)制，建立技術(shù)創(chuàng)新管理的組織結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的日常管理制度、運(yùn)行程序，形成有序的決策程序和合理的工作制度。多渠道、多層次的加大技術(shù)創(chuàng)新投入，準(zhǔn)備企業(yè)創(chuàng)新所需要的人力、財(cái)力和物力，給技術(shù)人員提供項(xiàng)目研究經(jīng)費(fèi)，同時(shí)要提供硬件資源(設(shè)備、儀器)和軟件資源(專(zhuān)利、工藝)支撐，給技術(shù)人員提供一個(gè)積極向上、不斷進(jìn)取的技術(shù)創(chuàng)新環(huán)境。建立有效的分配制度和激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)下屬企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)，培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新后勁，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。努力改善技術(shù)人員的福利待遇，給他們提供一個(gè)安穩(wěn)的生活環(huán)境，以便于充分發(fā)揮它們的創(chuàng)造力。營(yíng)造技術(shù)創(chuàng)新的氛圍，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)技術(shù)消化吸收和創(chuàng)新的組織管理，制定技術(shù)合同法、技術(shù)進(jìn)步法等法規(guī)，充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部技術(shù)人員技術(shù)創(chuàng)新的積極性和創(chuàng)造性。
2注重學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)建設(shè)動(dòng)態(tài)績(jī)效管理體系
2.1人力資源開(kāi)發(fā)與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)
選拔人才:組建考核推進(jìn)小組，就要對(duì)成員進(jìn)行嚴(yán)格篩選。建立人才培訓(xùn)計(jì)劃和科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，提高下屬企業(yè)的綜合素質(zhì)。參與方案實(shí)施的人員包括了總經(jīng)理及其助理、各個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人及企業(yè)全體下屬企業(yè)。因此在選拔公司人才時(shí)，應(yīng)從下屬企業(yè)的思想素質(zhì)這一基本要求考慮，如該下屬企業(yè)能夠公平地看待下屬企業(yè)考核制度，不徇情枉法等，挑選出符合要求的人員進(jìn)行考核工作。學(xué)習(xí)與培訓(xùn):為了使下屬企業(yè)充分理解考核工作的重要性，比如績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)含義，如何計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)等，一八六隊(duì)就必須對(duì)參與考核的人員進(jìn)行下屬企業(yè)培訓(xùn)，這樣才能保證績(jī)效考核方案的正確執(zhí)行。對(duì)于管理干部，可以培訓(xùn)管理知識(shí)，比如人際技能、概念技能的培養(yǎng);對(duì)于技術(shù)干部，以技術(shù)創(chuàng)新和解決實(shí)際問(wèn)題為重點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn);對(duì)于崗位工人，要加強(qiáng)產(chǎn)品知識(shí)、工作流程培訓(xùn)，以及基本的文化素質(zhì)和思想素質(zhì)的培養(yǎng)。還可以脫產(chǎn)學(xué)習(xí)和函授的形式開(kāi)展下屬企業(yè)學(xué)歷教育;以老帶少、崗位練兵、技術(shù)比武、星級(jí)考試等形式開(kāi)展崗位培訓(xùn);對(duì)新下屬企業(yè)開(kāi)展入職培訓(xùn);對(duì)中層干部、技術(shù)骨干定期進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)。開(kāi)展知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)，建立學(xué)習(xí)型組織。
2.2溝通與反饋及動(dòng)態(tài)績(jī)效體系
溝通與反饋:加強(qiáng)與下屬企業(yè)之間的溝通，鼓勵(lì)下屬企業(yè)參與決策制定，同時(shí)要給下屬企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃提出合理的建議，同時(shí)給下屬企業(yè)提供一個(gè)安全的工作環(huán)境和良好的生活環(huán)境，這些對(duì)于增加下屬企業(yè)對(duì)組織的歸屬感、自豪感，增強(qiáng)下屬企業(yè)對(duì)企業(yè)的向心力和提高下屬企業(yè)主人翁精神具有重要意義。設(shè)計(jì)方案與實(shí)際情況常常存在不匹配和偏差現(xiàn)象，在考核過(guò)程中，設(shè)計(jì)上的缺陷與不足就會(huì)不斷浮現(xiàn)，下屬企業(yè)在發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)應(yīng)當(dāng)正確的看待考核結(jié)果，及時(shí)反饋至相關(guān)部門(mén)，補(bǔ)充修正方案。動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理體系:績(jī)效管理和績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，更不是一蹴而就的，需要根據(jù)單位發(fā)展趨勢(shì)和目標(biāo)調(diào)整、內(nèi)外部環(huán)境的變化不斷修改、完善相關(guān)考核指標(biāo)以適應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，也就是對(duì)整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行診斷，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題和不足，然后加以改進(jìn)，使之不斷得到改善與提升，只有這樣才能更好的發(fā)揮績(jī)效管理的橋梁作用，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
2.3績(jī)效管理推進(jìn)機(jī)構(gòu)
組建績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì):委員會(huì)成員當(dāng)包括隊(duì)長(zhǎng)、副隊(duì)長(zhǎng)、各職能科室(部門(mén))負(fù)責(zé)人及下屬公司負(fù)責(zé)人。各委員應(yīng)當(dāng)明確本單位的職責(zé)，由委員會(huì)商討考核方案的各項(xiàng)具體事宜。成立各科室(部門(mén))及下屬公司的績(jī)效管理推進(jìn)小組:讓具備很強(qiáng)責(zé)任心和一定管理經(jīng)驗(yàn)管理者擔(dān)任小組成員。成立小組的目的在于更高效的實(shí)施績(jī)效考核制度，使制度落到實(shí)處。組建績(jī)效咨詢和管理小組(咨管小組):小組成員應(yīng)包括考核小組組長(zhǎng)和職能科室(部門(mén))負(fù)責(zé)人，小組成員應(yīng)該對(duì)全體參與考核的人員進(jìn)負(fù)責(zé)，包括了對(duì)績(jī)效考核思想、操作方法、制度內(nèi)容和注意事項(xiàng)等方面的培訓(xùn)，對(duì)全體下屬企業(yè)宣傳績(jī)效考核工作，并對(duì)各推進(jìn)小組的工作開(kāi)展進(jìn)行協(xié)助，隨時(shí)把推進(jìn)程度回報(bào)給隊(duì)長(zhǎng)，若出現(xiàn)急需解決的緊急問(wèn)題則由考核小組長(zhǎng)報(bào)告給隊(duì)長(zhǎng)，并由其定奪。推進(jìn)小組和咨管小組應(yīng)定期跟蹤績(jī)效考核的實(shí)施，對(duì)制度操作等各方面情況及時(shí)了解，不斷的吸取教訓(xùn)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，更好的優(yōu)化制度和改進(jìn)工作。
3結(jié)語(yǔ)
立足于陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)方案，提出了企業(yè)提升績(jī)效管理水平的對(duì)策，通過(guò)不斷修正績(jī)效管理指標(biāo)體系，建立動(dòng)態(tài)模型，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，管理渠道更加暢通，全隊(duì)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力將明顯提升。
作者：王戈平 單位：陜西省煤田地質(zhì)局一八六隊(duì)
參考文獻(xiàn):
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［2］孫鸝．創(chuàng)新理念下的企業(yè)績(jī)效管理與薪酬管理［J］．中國(guó)管理信息化，2012，15(21):68-69．
醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)舉措。本文通過(guò)介紹醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的基本流程、體系建立和方案設(shè)計(jì)、實(shí)施注意問(wèn)題等內(nèi)容，對(duì)醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理進(jìn)行了探討和分析，指出了醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性。
關(guān)鍵詞：
醫(yī)院；后勤管理；績(jī)效考核
當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng),促使醫(yī)院紛紛從規(guī)模效益型向質(zhì)量效益型轉(zhuǎn)變,加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)涵管理是現(xiàn)代醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的根本保證。績(jī)效考核管理已經(jīng)成為醫(yī)院管理的熱點(diǎn)問(wèn)題。如何在醫(yī)院后勤崗位開(kāi)展績(jī)效考核,提高工作效率,推進(jìn)后勤管理工作的創(chuàng)新,規(guī)范工作流程,提高服務(wù)效能，已經(jīng)成為醫(yī)院后勤管理工作改革發(fā)展的重點(diǎn)問(wèn)題。
一、醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理的必要性
醫(yī)院在“公益化”改革形勢(shì)下要發(fā)揮最優(yōu)化的社會(huì)效益，除了不斷提高醫(yī)療和服務(wù)水平之外，還要引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，實(shí)施績(jī)效考核管理可以降低運(yùn)營(yíng)成本，通過(guò)采用更為有效的激勵(lì)機(jī)制，挖掘內(nèi)部潛能，實(shí)現(xiàn)從創(chuàng)收中心到服務(wù)中心、成本中心的轉(zhuǎn)變向管理要效益。醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理是目前醫(yī)院后勤改革的主要趨勢(shì)。后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使醫(yī)院核心業(yè)務(wù)績(jī)效提高，醫(yī)院的績(jī)效又直接關(guān)系到醫(yī)院的生存和發(fā)展，可見(jiàn)在醫(yī)院后勤崗位實(shí)施績(jī)效考核管理意義重大。
二、績(jī)效考核管理的內(nèi)涵
績(jī)效是指工作的成果，醫(yī)院績(jī)效是指醫(yī)院的業(yè)績(jī)、效率和效益,是醫(yī)院經(jīng)營(yíng)和管理狀況的客觀反映?？?jī)效考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或考績(jī)，是對(duì)各崗位工作人員工作成果的考評(píng)，是針對(duì)各個(gè)工作崗位，每個(gè)工作人員所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)工作人員行為的實(shí)際效果及其對(duì)單位的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，?？?jī)效考核是一種周期性檢討與評(píng)估工作人員工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是部門(mén)主管或相關(guān)人員對(duì)職工的工作給予的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。有效的績(jī)效考核，不僅能確定每位職工對(duì)組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上為管理工作提供決定性的評(píng)估資料，從而可以改善單位組織機(jī)構(gòu)的反饋機(jī)能，提高員工的工作績(jī)效、激勵(lì)士氣，還可作為公平合理地酬賞職工的依據(jù)，它是崗位管理工作推進(jìn)的強(qiáng)有力手段之一，更是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。
三、實(shí)施績(jī)效管理的基本流程
績(jī)效管理的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在后勤崗位中實(shí)施績(jī)效管理進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)工作，需要做大量的相關(guān)工作。其基本流程包括如下幾方面：一是績(jī)效診斷評(píng)估：包括組織管理診斷，績(jī)效現(xiàn)狀調(diào)研；二是績(jī)效目標(biāo)確定：主要是經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及工作計(jì)劃的確定；三是績(jī)效管理體系建立及方案設(shè)計(jì)：具體指體系和方案的設(shè)計(jì)與調(diào)整；四是績(jī)效測(cè)評(píng)分析：需要進(jìn)行考核人員的培訓(xùn)，組織模擬實(shí)施；五是績(jī)效指導(dǎo)改善：針對(duì)模擬實(shí)施中的低績(jī)效問(wèn)題給予改善；六是績(jī)效考核實(shí)施：組織考核方案實(shí)施運(yùn)行。
四、后勤崗位績(jī)效管理體系的建立
績(jī)效管理是一個(gè)相當(dāng)體系化的工作,需要建立一套從制度層面到操作層面的精細(xì)化系統(tǒng)。只有建立完整完善的績(jī)效管理體系,才可能基于績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)施績(jī)效管理。完整的后勤崗位績(jī)效管理體系應(yīng)包括以下三個(gè)體系的建立。
1．后勤管理績(jī)效指標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系是后勤崗位績(jī)效管理體系中的核心內(nèi)容，也是后勤崗位績(jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)、制定的基礎(chǔ)，該體系的設(shè)計(jì)對(duì)績(jī)效考核效果起著決定性作用?？砂匆韵虏襟E進(jìn)行：首先，根據(jù)后勤工作的總體目標(biāo)要求，設(shè)計(jì)后勤管理層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，然后將后勤管理關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到后勤各部門(mén)、各崗位。其次，完善工作制度，規(guī)范各崗位工作流程，進(jìn)行崗位分析、建立崗位工作說(shuō)明書(shū)。根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容設(shè)計(jì)各部門(mén)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)。再根據(jù)各崗位的勝任條件要求設(shè)計(jì)各類(lèi)崗位的崗位勝任特征指標(biāo)。最后根據(jù)工作崗位的不同設(shè)計(jì)各崗位工作人員的工作態(tài)度指標(biāo)。完成整個(gè)后勤崗位的績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建后，再進(jìn)行后勤崗位績(jī)效考核管理方案的設(shè)計(jì)、制定?？?jī)效考核的效果取決于被考核者的考核類(lèi)型、考核目的、考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)三種因素?？?jī)效考核指標(biāo)分為三類(lèi)指標(biāo)：一是，特征性效標(biāo)，主要考核工作人員是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是職工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可行度、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。二是，行為性效標(biāo)，重點(diǎn)是工作人員的工作方式和工作行為。三是，結(jié)果性效標(biāo)，用于考核工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫妗：笄趰徫豢?jī)效考核管理方案設(shè)計(jì)制定時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和績(jī)效考核方法的選擇，在整個(gè)方案設(shè)計(jì)中起著舉足輕重的作用?？?jī)效考核方法包括以下三類(lèi)：一是，行為導(dǎo)向型的考核方法，主要有主觀考核方法，包括排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考核方法，有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。二是，結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。三是，綜合型的績(jī)效考核方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。績(jī)效考核方法的選擇時(shí)應(yīng)考慮管理成本、工作實(shí)用性和工作適用性三方面因素。低層次的管理性或服務(wù)性工作，宜采用行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考核方法。部門(mén)負(fù)責(zé)人或?qū)I(yè)人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考核。選擇考核方法可依據(jù)以下原則:其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考核方法?？己苏哂袡C(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考核的行為時(shí)，采用行為導(dǎo)向的考核方法。上述兩種情況都存在，誰(shuí)占主導(dǎo)就主要使用何種考核方法，另一種考核方法為輔。上述情況都不存在時(shí)，可考慮采用綜合性的考核方法。
2．后勤績(jī)效考核運(yùn)作體系該體系主要是保證后勤績(jī)效考核管理方案的實(shí)施和運(yùn)行。首先要建立后勤績(jī)效考核組織，明確考核分工和工作職責(zé)，專(zhuān)人負(fù)責(zé)后勤績(jī)效考核工作的組織實(shí)施。同時(shí)應(yīng)根據(jù)后勤各崗位工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核方法和考核流程，確?？己斯ぷ鞯闹芷谶\(yùn)行3．后勤績(jī)效考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)體系。績(jī)效考核結(jié)果最終是與薪酬相結(jié)合，考核結(jié)果反饋和評(píng)價(jià)是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體后勤績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及到職工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。后勤績(jī)效考核工作試運(yùn)行一段時(shí)間之后，非常有必要進(jìn)行一次職工滿意度調(diào)查，以了解職工對(duì)此績(jī)效考核方案的意見(jiàn)。這樣既有利于保證考核方案的有效運(yùn)行，又有利于提高職工的工作質(zhì)量。并根據(jù)滿意度調(diào)查分析結(jié)果，對(duì)后勤績(jī)效考核方案進(jìn)行修改完善后再正式實(shí)施運(yùn)行考核方案。
五、后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)注意的幾點(diǎn)問(wèn)題
第一，后勤崗位實(shí)施績(jī)效管理最終的目的是為提高單位的績(jī)效，因而應(yīng)與單位的整體經(jīng)營(yíng)管理體系建立關(guān)系，保持目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，正確處理好單位組織架構(gòu)、工作流程與績(jī)效考核的關(guān)系。
第二，提前做好績(jī)效考核失誤的預(yù)防，保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和準(zhǔn)確性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核資料數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性等，以保證績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。
第三，出現(xiàn)績(jī)效考核效果不佳時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析原因，及時(shí)處理應(yīng)對(duì)。經(jīng)常出現(xiàn)的一類(lèi)原因是個(gè)體原因，如能力不足、個(gè)人努力程度不夠；另一類(lèi)是組織或系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，工作流程不合理，組織領(lǐng)導(dǎo)不得力，規(guī)章制度不健全等。
第四，建立績(jī)效核審和職工申訴機(jī)制，監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效地組織員工的績(jī)效考核工作，對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查，確?？己私Y(jié)果的公平和公正性。對(duì)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體的對(duì)策。對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。允許員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果提出異議，給考核者一定約束和壓力，使他們慎重從事，在考核中更加重視信息的采集和證據(jù)，減少矛盾和沖突，將不利的影響壓低到最低限度。
第五，考核結(jié)果的反饋將保證績(jī)效考核的公正性，定期公布績(jī)效考核的結(jié)果、進(jìn)行績(jī)效反饋，有利于激勵(lì)被考核者，達(dá)到考核目的。醫(yī)院后勤管理的目標(biāo)，在于提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。后勤管理推行績(jī)效考核和崗位管理制度，完善分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，將有效調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，保證后勤工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]薛寶真：醫(yī)院管理理論與實(shí)物，電子工業(yè)出版社，2009.9
【關(guān)鍵詞】設(shè)計(jì)院；項(xiàng)目管理；績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效考核
企業(yè)集團(tuán)項(xiàng)目管理層想要對(duì)多個(gè)項(xiàng)目同時(shí)進(jìn)行不求數(shù)量而求質(zhì)量的管理 ，就要像水桶一樣，需要在各個(gè)方向、項(xiàng)目進(jìn)行全面發(fā)展，以提高整體企業(yè)的效益，而不是進(jìn)行個(gè)別發(fā)展、提高。這才是企業(yè)的生存發(fā)展之道。企業(yè)在進(jìn)行全面管理時(shí)，在得到項(xiàng)目運(yùn)行的結(jié)果的同時(shí)也要對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的考核，選用一個(gè)均衡合理的評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)、通過(guò)改善項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度探索整體項(xiàng)目中怎樣管理才能達(dá)到優(yōu)異的績(jī)效。這就是該研究的意義所在。
本文以ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理為研究對(duì)象，結(jié)合層次分析法，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效進(jìn)行了案例研究，豐富了項(xiàng)目管理理論。本論文是對(duì)項(xiàng)目管理的行為及其產(chǎn)生的過(guò)程結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，從ZT設(shè)計(jì)研究院自身項(xiàng)目管理的視角出發(fā)，對(duì)于其現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效模式進(jìn)行分析，找到其中的不足之處，并結(jié)合相關(guān)的理論，對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化，使這一領(lǐng)域的研究更加細(xì)化和完善。
一、ZT設(shè)計(jì)研究院項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀分析
為了充分地了解到員工對(duì)目前績(jī)效考核模式的滿意情況，筆者設(shè)計(jì)了問(wèn)卷調(diào)查，來(lái)提高對(duì)實(shí)際情況的了解。本次調(diào)查問(wèn)卷一共發(fā)放了50份，調(diào)查的對(duì)象包括普通員工、項(xiàng)目經(jīng)理和設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)，其中有效問(wèn)卷為46份，筆者對(duì)這46份問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，為項(xiàng)目管理績(jī)效的優(yōu)化提供了很好的指導(dǎo)。
1.項(xiàng)目管理績(jī)效制度實(shí)用性較差
根據(jù)筆者發(fā)放問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)來(lái)看，關(guān)于績(jī)效考核制度，有效問(wèn)卷中有30人選擇了簡(jiǎn)潔但不適用這一選項(xiàng)，超過(guò)了總體人數(shù)的65%，說(shuō)明目前的績(jī)效管理簡(jiǎn)潔但不實(shí)用是公認(rèn)的問(wèn)題。通過(guò)進(jìn)一步分析問(wèn)題背后的原因，結(jié)合原因看績(jī)效考核指標(biāo)，可以看出ZT設(shè)計(jì)院目前的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度與現(xiàn)實(shí)情況有所脫節(jié)，沒(méi)有根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的更新，導(dǎo)致現(xiàn)在的項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度雖然簡(jiǎn)潔，但是缺乏實(shí)用性，無(wú)法對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面的考核。
2.績(jī)效管理效果不明顯
ZT設(shè)計(jì)研究院依靠背后的中鐵集團(tuán)在行業(yè)的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)，在一定程度上封閉了自己，項(xiàng)目管理績(jī)效考核沒(méi)有根據(jù)外界環(huán)境的變化進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整。導(dǎo)致ZT研究院在自身發(fā)展中缺乏改革創(chuàng)新，項(xiàng)目管理績(jī)效考核的制度在實(shí)施中也得不到有效的控制，限制了項(xiàng)目管理績(jī)效制度的作用。在現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效管理體系下實(shí)際上不能充分的調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，項(xiàng)目中不按照制度進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的情況有時(shí)發(fā)生。
3.績(jī)效管理流程較為單一
通過(guò)對(duì)ZT設(shè)計(jì)院現(xiàn)有的績(jī)效管理流程進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其流程較為單一片面，缺乏一個(gè)全面性系統(tǒng)的流程。從目前ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理現(xiàn)狀來(lái)看，ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理A主要內(nèi)容就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，把項(xiàng)目管理與績(jī)效考核等同起來(lái)，導(dǎo)致設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理流程單一較片面，忽視了績(jī)效管理的其他方面。并且ZT設(shè)計(jì)院把考核的結(jié)果與員工的薪金獎(jiǎng)勵(lì)直接聯(lián)系，而績(jī)效管理的環(huán)節(jié)并沒(méi)有真正的體現(xiàn)出來(lái)。
4.績(jī)效考核公正性較差
現(xiàn)今ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理制度不夠細(xì)化，對(duì)員工的各項(xiàng)考核項(xiàng)目太少，沒(méi)有詳細(xì)的評(píng)估，整體性較差。在有些下屬的子公司中，部門(mén)主管對(duì)員工采取打分模式，對(duì)于任務(wù)難度大、責(zé)任重的部門(mén)或員工與任務(wù)輕松、責(zé)任小的員工一并計(jì)算，考核內(nèi)容沒(méi)有重點(diǎn)區(qū)分開(kāi)。這樣在考核上對(duì)員工無(wú)疑是相當(dāng)不公平，另外這種考核體系還存在著如果在實(shí)際考核過(guò)程中的監(jiān)督不到位，會(huì)有因考核規(guī)定模糊而隨意性強(qiáng)的弊病。這些現(xiàn)象嚴(yán)重的影響到了績(jī)效考核的效果，導(dǎo)致員工對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果認(rèn)可度大大降低。
5.效考核缺乏有效的反饋機(jī)制
從目前ZT設(shè)計(jì)院的項(xiàng)目管理績(jī)效現(xiàn)狀來(lái)看，績(jī)效結(jié)果僅僅與員工的年終獎(jiǎng)或福利、補(bǔ)貼有關(guān)。然而績(jī)效考核完成后企業(yè)對(duì)于考核反饋沒(méi)有健全完善的安排，對(duì)于考核后的改善措施和意見(jiàn)征集有所欠缺。只有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的考核難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，也不能化壓力為動(dòng)力令員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得到提升，這些對(duì)于ZT設(shè)計(jì)院人力資源的優(yōu)化與配置是十分的不利。
二、ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目績(jī)效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
1.項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)的優(yōu)化
針對(duì)以前項(xiàng)目管理績(jī)效中存在的不足，ZT設(shè)計(jì)院需要對(duì)現(xiàn)有的項(xiàng)目管理績(jī)效體系進(jìn)行全面的優(yōu)化，以提高績(jī)效管理的效果。首先，ZT設(shè)計(jì)院應(yīng)以考核的原則和目的為導(dǎo)向設(shè)定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)體系。其次，在確定考核的范圍時(shí)，要遵循以下步驟：①項(xiàng)目經(jīng)理要擔(dān)起自己的職責(zé)，在國(guó)內(nèi)慣有的績(jī)效考核基本思路的基礎(chǔ)上，認(rèn)真負(fù)責(zé)地確定考核的相關(guān)指標(biāo)。②項(xiàng)目應(yīng)以國(guó)家現(xiàn)有的相關(guān)的政策法規(guī)為根據(jù)，結(jié)合公司項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)范圍，明確績(jī)效考核項(xiàng)目范圍相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)。③利用加權(quán)方法，用具體數(shù)字直觀表現(xiàn)各考核項(xiàng)目所占的比重。在考核的范圍標(biāo)準(zhǔn)確定后，應(yīng)請(qǐng)考核者和被考核者在獨(dú)立第三方在場(chǎng)的情況下，對(duì)該績(jī)考項(xiàng)目所占的權(quán)重進(jìn)行打分。當(dāng)考核完成之后，還要在具體應(yīng)用中發(fā)現(xiàn)并改善體系的不足之處。
2.績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的確定
（1）項(xiàng)目級(jí)別：在衡量“績(jī)”方面的能力時(shí)，項(xiàng)目的級(jí)別是需要重點(diǎn)考慮的部分。不同的級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的項(xiàng)目收入、難度、影響等，在進(jìn)行這方面績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，要根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院內(nèi)部評(píng)定的項(xiàng)目級(jí)別進(jìn)行評(píng)分。
（2）項(xiàng)目設(shè)計(jì)的創(chuàng)新性：項(xiàng)目的創(chuàng)新性對(duì)于項(xiàng)目經(jīng)理與員工的能力有很高的要求，是員工工作能力的體現(xiàn)。因此，將它分為3個(gè)等級(jí)，以此衡量項(xiàng)目人員的創(chuàng)新能力，可對(duì)其工作能力進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)。
（3）設(shè)計(jì)的難度：在衡量ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目人員的設(shè)計(jì)才能時(shí)，設(shè)計(jì)方案的難度是主要的依據(jù)，工作能力可以通過(guò)設(shè)計(jì)方案的難度直觀的體現(xiàn)出來(lái)。該方面可以參考現(xiàn)行的考核方法把這一考核指標(biāo)劃分為3個(gè)等級(jí)，即一般、 中等、大。在考核期內(nèi)，根據(jù)技術(shù)的難度來(lái)評(píng)價(jià)項(xiàng)目的績(jī)效。
（4）項(xiàng)目的收入比例：目前ZT設(shè)計(jì)院實(shí)行市場(chǎng)化的運(yùn)營(yíng)，經(jīng)濟(jì)效益是考核的重要方面，是對(duì)設(shè)計(jì)院貢獻(xiàn)的直接體現(xiàn)，也是項(xiàng)目工作人員能力的表現(xiàn)。因此，要把這一項(xiàng)考核的指標(biāo)納入到項(xiàng)目管理績(jī)效考核體系中來(lái)。
（5）文憑要求：為了保證工程質(zhì)量以及設(shè)計(jì)安全，公司對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理的文憑有一定的要求，一般情況需要具有土木工程專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。但在具體實(shí)施過(guò)程中也存在例外，如：在工程行業(yè)有著多年豐富經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)科生也可擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理一職。因此對(duì)文憑方面不做嚴(yán)格要求。
3.績(jī)效管理溝通方案的設(shè)計(jì)
項(xiàng)目管理績(jī)效體系中除了考核指標(biāo)之外，還有更一個(gè)很重要的部分，即績(jī)效溝通，這是績(jī)效考核體系中必不可少的環(huán)節(jié)，是提高 ZT設(shè)計(jì)院項(xiàng)目管理績(jī)效水平的關(guān)鍵。溝通一般分為3個(gè)步驟，即征集意見(jiàn)、達(dá)成共識(shí)和目標(biāo)落實(shí)。
第一步征集意見(jiàn)，ZT設(shè)計(jì)院負(fù)責(zé)績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)需要把當(dāng)年的總體績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，落實(shí)到每一位項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身上，要求設(shè)計(jì)院項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效目標(biāo)提出反饋的建議。在得到反饋后，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)再根據(jù)反饋，對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)事項(xiàng)擬定調(diào)整，使得績(jī)效考核的方案能夠與實(shí)際情況相符，得到較好的執(zhí)行。
第二步是達(dá)成共識(shí)，在收到項(xiàng)目經(jīng)理的反饋之后，采用面對(duì)面的溝通方式，與項(xiàng)目經(jīng)理就其所提的事項(xiàng)進(jìn)行溝通交流，或通過(guò)多種方式的溝通與交流，最終達(dá)成共識(shí)。這中間需要領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行充分的交流與反饋，通過(guò)多次的溝通與反饋能夠更加充分合理地確定績(jī)效考核的方案。
第三步是落實(shí)目標(biāo)，好的制度需要得到有效地執(zhí)行。只有項(xiàng)目管理績(jī)效考核制度得到良好的實(shí)施，才可能提升項(xiàng)目整體的管理水平，提高員工的積極性。因此，在與項(xiàng)目經(jīng)理達(dá)成共識(shí)之后，為項(xiàng)目經(jīng)理下達(dá)具體的項(xiàng)目指標(biāo)，落實(shí)當(dāng)年的績(jī)效考核目標(biāo)。項(xiàng)目績(jī)效考核指標(biāo)在下放以后，還需要項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行再分解，把項(xiàng)目管理的績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到每個(gè)員工的身上，這樣能夠更加充分地對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
4.績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容
（1）外在薪酬
外在的薪酬主要包含3個(gè)部分：第一部分是績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院已有的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的方法計(jì)算績(jī)效工資。第二部分是津貼，津貼核定的依據(jù)是所承擔(dān)的項(xiàng)目的難度、項(xiàng)目的級(jí)別、技術(shù)水平等因素。第三部分是獎(jiǎng)金，由項(xiàng)目本身的獎(jiǎng)勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)和應(yīng)用所產(chǎn)生的實(shí)際效益提成三部分構(gòu)成。
①績(jī)效工資，根據(jù)ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理體系，計(jì)算員工的績(jī)效工資，這一部分根據(jù)不同等級(jí)有相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常不存在較大的變動(dòng)，因此，可以看成是基本工資。
②津貼，這一部分主要是根據(jù)所承接的項(xiàng)目級(jí)別、難易程度等，制定出相應(yīng)的津貼標(biāo)準(zhǔn)。ZT設(shè)計(jì)院可以把項(xiàng)目劃分為3個(gè)等級(jí)，根據(jù)不同等級(jí)制定對(duì)應(yīng)的津貼額度.
③獎(jiǎng)金，對(duì)于獎(jiǎng)金的多少，可根據(jù)項(xiàng)目具體的完成情況進(jìn)行制定。由于ZT設(shè)計(jì)院承接的項(xiàng)目通常重復(fù)性較低，大部分的項(xiàng)目具有獨(dú)特性，獎(jiǎng)金的大小由設(shè)計(jì)院決策層根據(jù)項(xiàng)目的大小、影響以及技術(shù)難度來(lái)制定，難以實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。
（2）內(nèi)在激勵(lì)
在ZT設(shè)計(jì)院的績(jī)效管理中，除了薪酬與績(jī)效相關(guān)之外，員工的職業(yè)發(fā)展也是績(jī)效管理實(shí)施的不可缺少的一部分。通過(guò)對(duì)員工的職業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，可以讓員工更加了解以后的發(fā)展方向，并為之付出努力，這與單純的薪酬相比，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。職業(yè)生涯對(duì)于員工自身和設(shè)計(jì)院來(lái)說(shuō)，都是需要重視的，尤其是骨干員工。根據(jù)馬斯洛的需求理論，在人的基本需求得到滿足之后，對(duì)追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，也就是員工會(huì)追求更高層次的職業(yè)發(fā)展，而員工為職業(yè)發(fā)展付出努力的過(guò)程也是ZT設(shè)計(jì)院績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，因此，重視員工的職業(yè)發(fā)展是保證績(jī)效管理的內(nèi)在激勵(lì)重要措施。通過(guò)績(jī)效與職位的升遷進(jìn)行掛鉤，從內(nèi)部激勵(lì)員工，從而提高員工的積極性。
三、結(jié)論與展望
1.研究結(jié)論
第一，ZT研究院在發(fā)展中需進(jìn)行大膽的改革，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理制度采取批判式的繼承，取其精華棄其糟粕，將世界上先進(jìn)的效管理體系研究成果為我所用，加大對(duì)現(xiàn)代化績(jī)效評(píng)價(jià)管理體系人才的培養(yǎng)和吸納，引導(dǎo)一些觀念保守的員工轉(zhuǎn)變思想，不斷地優(yōu)化現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，提高設(shè)計(jì)院人才的綜合素質(zhì)。同時(shí)，還需要對(duì)項(xiàng)目管理績(jī)效的操作流程實(shí)施規(guī)范化管理，通過(guò)多方面舉措，來(lái)提高內(nèi)部績(jī)效管理的水平。
第二，本文針對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)這一問(wèn)題，提出了新的可行性思路。新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)于以下方面：為設(shè)計(jì)人員提供了一個(gè)平臺(tái)，使他們能很好的去參與研究及項(xiàng)目的管理。
2.研究拓展與補(bǔ)充
第一，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品。
在未來(lái)，本著發(fā)展的宗旨，將會(huì)在各個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)進(jìn)行案例分析以及應(yīng)用實(shí)踐，擴(kuò)大研究項(xiàng)目，多方面地研究樣品從而多方面地分析進(jìn)而驗(yàn)證該體系在社會(huì)中的實(shí)效性以及應(yīng)用性。
第二，科學(xué)與生活結(jié)合研究，盡可能多地增加考察方式方法。
在進(jìn)行考察時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重方式方法。本次研究設(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷，還遵循了因子分析法，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析、歸類(lèi)、提取和總結(jié)，運(yùn)用多種方式方法論證證明該體系在社會(huì)中確實(shí)存在可操作性。
第三，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果。
在往后的研究中，應(yīng)該注重體系設(shè)計(jì)的評(píng)估結(jié)果，而在ZT設(shè)計(jì)院中應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況以及ZT設(shè)計(jì)院特點(diǎn)，多進(jìn)行公開(kāi)性的企業(yè)評(píng)估來(lái)增加企業(yè)的時(shí)效性。當(dāng)然，對(duì)于這個(gè)方法的實(shí)際應(yīng)用仍然有著很長(zhǎng)很艱難的探索道路。
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【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效管理 體系構(gòu)建 效果評(píng)估
績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，持續(xù)改進(jìn)是其核心所在。對(duì)現(xiàn)代組織而言，追求卓越的績(jī)效是其生存和發(fā)展的重要目標(biāo)，無(wú)論是企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都對(duì)構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系十分熱衷，在其人力資源管理職能工作當(dāng)中極其重要，企業(yè)通過(guò)有效實(shí)施績(jī)效管理可以把員工的行為帶領(lǐng)到組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)[1]?？梢?jiàn)，績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略直接相關(guān)，通過(guò)既定的程度實(shí)現(xiàn)對(duì)組織各級(jí)各類(lèi)員工工作績(jī)效的綜合衡量、考評(píng)與指導(dǎo)，為提高企業(yè)組織績(jī)效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。由此可知，作為現(xiàn)代組織運(yùn)轉(zhuǎn)的首要資源，人力資源的重要性得到了越來(lái)越廣泛的重視，而作為人力資源管理中主要職能的績(jī)效管理，它的管理效果的好會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)組織文化的形成與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？梢?jiàn)，能否有效實(shí)施人力資源的績(jī)效管理，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、人力資源管理中重點(diǎn)實(shí)施績(jī)效管理的重要性
（一）促進(jìn)人才的培養(yǎng)和價(jià)值的釋放
當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)，即人才的競(jìng)爭(zhēng)。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)通過(guò)有效科學(xué)的人才培養(yǎng)體制可以使得員工更快熟悉到企業(yè)內(nèi)涵，更好適應(yīng)企業(yè)工作要求、進(jìn)一步完善自身存在的問(wèn)題，從而有利于員工成長(zhǎng)進(jìn)步。企業(yè)通過(guò)可靠的績(jī)效管理可以從員工進(jìn)入企業(yè)之初，就可以為員工制定全面的培養(yǎng)方案，通過(guò)企業(yè)員工的成長(zhǎng)進(jìn)步狀況，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案，從而使員工能夠更好與更快適應(yīng)崗位需要；企業(yè)通過(guò)適時(shí)了解員工發(fā)展中的短板，可以為企業(yè)提供員工成長(zhǎng)的有效數(shù)據(jù)，這樣可以幫助企業(yè)為員工制定更加高效的發(fā)展規(guī)劃方案。
（二）規(guī)范人力資源管理行為
績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個(gè)重要組成部分，其重要性已經(jīng)得到了企業(yè)管理層的認(rèn)可，可以更為高效地增進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。尤其是對(duì)于人力資源管理層面，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單個(gè)部門(mén)或者某一方面的單項(xiàng)管理工作演變?yōu)樯婕捌髽I(yè)的全部部門(mén)、整個(gè)管理層次的全面管理，而怎樣有效地解決標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核、評(píng)比以及獎(jiǎng)懲等方面的問(wèn)題，目前已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理成敗的決定因素。企業(yè)績(jī)效管理可以很好地協(xié)調(diào)定性和定量的關(guān)系，能偶更好地為企業(yè)員工帶來(lái)更為公平、公正與公開(kāi)的發(fā)展環(huán)境，從而使得企業(yè)員工可以在思想意識(shí)提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，最終使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效發(fā)揮[2]。
（三）增進(jìn)人力資源管理向精細(xì)化的方面發(fā)展
企業(yè)績(jī)效管理特征就是按照企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，把各個(gè)過(guò)程與環(huán)節(jié)進(jìn)行全面分解，規(guī)范性的制定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與流程，然后并通過(guò)實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)格的考核等工作把企業(yè)總體目標(biāo)逐一分解，最終使企業(yè)整體目標(biāo)具體化，從而提高企業(yè)管理的科學(xué)性；把傳統(tǒng)的粗放型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽匦耘c可測(cè)量性都很高的管理模式，從而使得企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化。進(jìn)而降低企業(yè)不必要的消耗，減少企業(yè)成本，也能使企業(yè)的員工在工作、考核、評(píng)比等工作中可以有著明確標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。
（四）促使員工積極性得到有效的激發(fā)
良好的績(jī)效管理可以使企業(yè)人力資源管理更加有效。尤其是作為其重要組成的績(jī)效考核，考核主體通過(guò)對(duì)照工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，有效地評(píng)定員工工作任務(wù)完成狀況、工作職責(zé)履行程度與員工的發(fā)展現(xiàn)狀，然后把評(píng)定結(jié)果最終反饋給員工的過(guò)程。如此一來(lái)，能夠使員工能夠清醒發(fā)現(xiàn)自己的不足與存在的問(wèn)題，而且企業(yè)通過(guò)公平與公正的考核工作，在企業(yè)內(nèi)部樹(shù)立學(xué)習(xí)楷模，有利于企業(yè)員工看到自身的差距[3]。
二、現(xiàn)代組織人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建
（一）通過(guò)考核體系的優(yōu)化績(jī)效管理的目標(biāo)
建立完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理在人力資源管理的具體實(shí)施，企業(yè)必須建立涵蓋企業(yè)組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效三個(gè)層面的績(jī)效考核體系。按照且有組織績(jī)效的統(tǒng)一性、將來(lái)性與發(fā)展性的三個(gè)基本特征，通過(guò)公正與公平、溝通與具有前瞻性的原則，進(jìn)行設(shè)計(jì)企業(yè)的組織績(jī)效指標(biāo)考核體系。結(jié)合各個(gè)部門(mén)組織與企業(yè)員工，企業(yè)建立具有統(tǒng)一性的績(jī)效考核系統(tǒng)，與此同時(shí)，將企業(yè)各個(gè)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效緊密地結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的溝通。
（二）通過(guò)觀念塑成構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)
企業(yè)的績(jī)效管理成功與否不僅取決于績(jī)效考核，同時(shí)極大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程密不可分。因此，企業(yè)不能將績(jī)效管理只當(dāng)作是績(jī)效管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)考慮和負(fù)責(zé)做的事情，更不能當(dāng)做單單是人力資源部門(mén)的職責(zé)，而需將它視為整個(gè)管理過(guò)程中的一個(gè)非常高效的工具。所以，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一定要使得績(jī)效管理的理念深入人心，不斷加強(qiáng)教育引導(dǎo)，增強(qiáng)宣傳力度，使得員工知道績(jī)效管理的真實(shí)目的與目標(biāo)，最終使得員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面理解。
（三）根據(jù)組織文化構(gòu)建績(jī)效管理的框架
績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的有效手段。只有一個(gè)企業(yè)具有豐富企業(yè)文化才是有生命的活的組織，通過(guò)這樣的文化使得員工滿意了，才會(huì)熱情工作，最終實(shí)現(xiàn)了客戶滿意。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理的前提是企業(yè)要有和它相匹配的企業(yè)文化與員工素養(yǎng)，樂(lè)觀向上的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。營(yíng)造基于能力與績(jī)效的企業(yè)文化，會(huì)更加有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與獲得可持續(xù)發(fā)展[4]。
三、人力資源績(jī)效管理的效果評(píng)估與優(yōu)化
（一）合理運(yùn)用激勵(lì)手段
企業(yè)員工績(jī)效和績(jī)效薪酬與員工數(shù)體現(xiàn)出同步變化，反映出企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工績(jī)效及吸引更多更好的人員有積極的引導(dǎo)作用。與此同時(shí)，企業(yè)員工績(jī)效的提升或者企業(yè)員工人數(shù)的增加使得企業(yè)花費(fèi)更多績(jī)效獎(jiǎng)金代價(jià)；培訓(xùn)費(fèi)和員工績(jī)效、員工數(shù)的變化呈現(xiàn)出同方向但略有滯后的特點(diǎn)，反映出企業(yè)增加培訓(xùn)費(fèi)對(duì)提高員工績(jī)效與吸引更多的員工加入企業(yè)有正的協(xié)同效應(yīng)。然而這種作用并不是同步的，往往具有時(shí)間上的滯后。
（二）注重績(jī)效管理的投入產(chǎn)出效率
因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效一定會(huì)要拿出一些來(lái)為職位管理付出成本，因此，在一定程度上，企業(yè)管理職位數(shù)和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出反方向變化的關(guān)系。企業(yè)當(dāng)期的績(jī)效薪酬和當(dāng)期企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出反向關(guān)系，和下一時(shí)期企業(yè)績(jī)效卻是一種正向關(guān)系[5]。這說(shuō)明企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是較為間接與滯后的，企業(yè)提供當(dāng)期培訓(xùn)費(fèi)用，下一時(shí)期的企業(yè)績(jī)效反而會(huì)呈現(xiàn)出顯著的加速增長(zhǎng)趨勢(shì)。這表明企業(yè)培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效間接和延遲的正向推動(dòng)作用，企業(yè)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出同方向變化的相互關(guān)系。
（三）建立公開(kāi)與透明的評(píng)價(jià)機(jī)制
企業(yè)要開(kāi)發(fā)其人力資源的潛力，就必須建立公開(kāi)與透明的反饋與評(píng)級(jí)機(jī)制。只有通過(guò)把考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，才能讓企業(yè)員工清楚自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而分析原因，加以改正。例如企業(yè)可以建立公示制度，它是讓員工了解考核結(jié)果的最簡(jiǎn)單的手段。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)估透明度。
四、結(jié)束語(yǔ)
自戰(zhàn)略管理理論和資源觀應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域以來(lái)，人力資源管理在企業(yè)的地位與作用也不斷提升，人力資源管理的職能已由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。在這種情況下，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建和效果評(píng)估現(xiàn)代尤為重要，本文正是對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行分析，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠指導(dǎo)實(shí)踐。
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摘 要 如今的房地產(chǎn)行業(yè)已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，對(duì)拉動(dòng)諸多相關(guān)產(chǎn)業(yè)、推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。房地產(chǎn)業(yè)具有專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)性大、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn)。經(jīng)過(guò)近十年的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)度過(guò)了純粹的利潤(rùn)需求階段，企業(yè)的管理必須要講原則、講績(jī)效。房地產(chǎn)行業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展必須要走規(guī)范化、合理化、科學(xué)化發(fā)展的道路，其中，績(jī)效管理是有效提升房地產(chǎn)企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)效率的有效手段之一。本文就是筆者針對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效管理的探討，以供同行參考。
關(guān)鍵詞 房地產(chǎn)行業(yè) 績(jī)效管理
一、房地產(chǎn)行業(yè)績(jī)效管理體系的現(xiàn)狀與若干問(wèn)題
房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)從本質(zhì)上看，其實(shí)就是合理整合運(yùn)用各種資源，充分發(fā)揮計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的管理職能，逐步實(shí)現(xiàn)土地獲取、三通一平、設(shè)計(jì)與前期準(zhǔn)備、建筑施工、銷(xiāo)售以及物業(yè)管理等活動(dòng)的過(guò)程。從行業(yè)的特點(diǎn)看，房地產(chǎn)業(yè)具有投資額大、開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng)、發(fā)展不平穩(wěn)、易受政策影響、風(fēng)險(xiǎn)回報(bào)率高等特點(diǎn)，有不同于其他行業(yè)的高度復(fù)雜性和風(fēng)險(xiǎn)性；另外，現(xiàn)在的房地產(chǎn)業(yè)還承擔(dān)了更多的社會(huì)責(zé)任，受環(huán)境因素的影響也越來(lái)越大，而且現(xiàn)如今的開(kāi)發(fā)商更習(xí)慣以項(xiàng)目部制作為營(yíng)運(yùn)模式，使得目前許多項(xiàng)目都面臨著涉及專(zhuān)業(yè)廣泛、項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)多、預(yù)決算效率不高、工程周期長(zhǎng)、變更洽商復(fù)雜、人工材料成本變化大等困難，使得企業(yè)難以維持穩(wěn)定上升的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。經(jīng)過(guò)這么多年的發(fā)展，房地產(chǎn)行業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式已經(jīng)由最初的“買(mǎi)地建房賣(mài)房”模式，發(fā)展成為“開(kāi)發(fā)+經(jīng)營(yíng)+管理”模式，開(kāi)始了由“資金密集型”向“人才密集型”轉(zhuǎn)化的過(guò)程，長(zhǎng)期持續(xù)、健康發(fā)展，通過(guò)自我評(píng)價(jià)，不斷改進(jìn)、提高競(jìng)爭(zhēng)能力已經(jīng)成為了如今績(jī)優(yōu)房地產(chǎn)企業(yè)追求的目標(biāo)。因此，建立起一套能夠反映房地產(chǎn)企業(yè)自身特點(diǎn)，兼顧企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，不僅讓企業(yè)對(duì)自身長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行不定期的績(jī)效評(píng)價(jià)，更能讓企業(yè)隨時(shí)了解自身的經(jīng)營(yíng)狀況，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果合理調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)而了解目前本企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀和經(jīng)營(yíng)上存在的問(wèn)題，并進(jìn)行改進(jìn)優(yōu)化，使自身的經(jīng)營(yíng)效率、業(yè)績(jī)指標(biāo)得以有效的提升。
我國(guó)目前的房地產(chǎn)企業(yè)的情況，因?yàn)楦骷夜酒髽I(yè)性質(zhì)、所處地域、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)模式和組織架構(gòu)各不相同，因此對(duì)于執(zhí)行績(jī)效管理的程度和效果就有很大的差異。一些發(fā)展比較成熟的企業(yè)對(duì)于如何運(yùn)用好績(jī)效管理更有心得，比如采用諸如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、計(jì)劃考核這樣的先進(jìn)績(jī)效管理工具，但也有另外一些發(fā)展中的企業(yè)，在不斷摸索著適合自己的考核方法，但他們往往更關(guān)注于一些短期工作中的細(xì)枝末節(jié)，而忽視了從戰(zhàn)略的角度去統(tǒng)籌規(guī)范績(jī)效管理方案以及不善于合理運(yùn)用企業(yè)的人力資本。
那么，我國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)當(dāng)下存在哪些問(wèn)題呢？
1、績(jī)效管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)度較低。很多房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理基本上都是以公司業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，在績(jī)效考核時(shí)往往只根據(jù)短期企業(yè)的發(fā)展情況來(lái)進(jìn)行考核員工的績(jī)效而忽視考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展和非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，這樣做的結(jié)果是忽略了那些為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出很大貢獻(xiàn)的員工，影響了他們的工作態(tài)度和積極性。另外，公司無(wú)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略、無(wú)跨年度的計(jì)劃，必然導(dǎo)致績(jī)效管理的“短視”。
2、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不到位。很多公司不同管理層次員工的職務(wù)和職位體系都不清晰，使得在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，核心職能職責(zé)的來(lái)源就不清楚，崗位的指標(biāo)的體系就可能存在缺失的現(xiàn)象，造成中高層無(wú)考核，董事長(zhǎng)憑感覺(jué)發(fā)獎(jiǎng)金，基層員工由經(jīng)理主觀直接打分發(fā)獎(jiǎng)金。
3、考核體系差異性小。房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)是一個(gè)涉及了設(shè)計(jì)、施工、銷(xiāo)售、物業(yè)管理等眾多環(huán)節(jié)，多個(gè)部門(mén)分工協(xié)作的復(fù)雜過(guò)程，不同的工作環(huán)節(jié)和部門(mén)決定了工作性質(zhì)的不同，同時(shí)決定了不同管理層次和專(zhuān)業(yè)職能的人才，比如設(shè)計(jì)人員、施工技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、客戶服務(wù)人員等，各種人才素質(zhì)不同，工作差異較大，完成的目標(biāo)和發(fā)揮的作用也各不相同。但目前許多企業(yè)考核體系差異性不足，都實(shí)行著無(wú)差異考核，實(shí)行統(tǒng)一的工資，不但降低了人力資本的管理水平，還使績(jī)效考核難以與企業(yè)的發(fā)展掛鉤。
4、績(jī)效評(píng)估溝通反饋機(jī)制不盡完善。優(yōu)秀的企業(yè)在做完進(jìn)行績(jī)效考核后，都會(huì)及時(shí)和員工溝通，但是，目前中國(guó)的大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)的員工對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容卻基本不知曉，對(duì)自己考核的結(jié)果也不是很清楚，這嚴(yán)重的影響了員工工作的積極性，而且完全沒(méi)有達(dá)到企業(yè)績(jī)效考核的目的。
5、績(jī)效管理與企業(yè)文化建設(shè)脫鉤。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在精神，可以說(shuō)它從根本上決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)態(tài)度和發(fā)展?fàn)顟B(tài)。然而現(xiàn)在的很多企業(yè)只注重實(shí)現(xiàn)自身利潤(rùn)的最大化，無(wú)暇關(guān)注員工的個(gè)人素質(zhì)和企業(yè)的文化建設(shè)。長(zhǎng)此以往，將不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和健康成長(zhǎng)。
6、考核流于形式，執(zhí)行難度大。某些企業(yè)因?yàn)闆](méi)有規(guī)范的預(yù)算體系，財(cái)務(wù)核算不準(zhǔn)確，造成績(jī)效考核缺乏數(shù)據(jù)支持、績(jī)效考核結(jié)果失真；還有很多公司薪酬體系不規(guī)范，在績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用時(shí)，缺乏統(tǒng)一的參照標(biāo)準(zhǔn)；另外，考核沒(méi)有根據(jù)項(xiàng)目的特性因地制宜，不能及時(shí)調(diào)整指標(biāo)體系以適應(yīng)客觀情況的不確定性和變化性等等。
二、優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效管理
針對(duì)以上現(xiàn)今房地產(chǎn)行業(yè)的績(jī)效問(wèn)題以及企業(yè)自身情況，一個(gè)優(yōu)秀的房地產(chǎn)企業(yè)在構(gòu)建自己的績(jī)效管理體系過(guò)程中，應(yīng)該要從以下幾個(gè)方面考慮：
1、績(jī)效管理應(yīng)與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，尤其在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要優(yōu)先考慮戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)期性和變化性，爭(zhēng)取采用動(dòng)態(tài)管理的方式、運(yùn)用多維度管理考核工具，確?？?jī)效考核的結(jié)果公平、公正。同時(shí)，在推進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理時(shí)，爭(zhēng)取確保企業(yè)的長(zhǎng)期利益與短期利益并重，員工利益和企業(yè)利益兼顧。
2、建立完善的績(jī)效制度體系。人力資源部門(mén)首先要對(duì)公司的各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，完善部門(mén)職能和崗位職責(zé)；同時(shí)，建立完善薪酬體系和預(yù)算管理體系；對(duì)公司的業(yè)務(wù)和流程進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃和優(yōu)化，確立公司權(quán)責(zé)體系和相關(guān)管理制度，以保證減少績(jī)效管理體系運(yùn)作時(shí)少受到客觀因素的干擾。
3、實(shí)行差異化和有針對(duì)性的績(jī)效管理。房地產(chǎn)企業(yè)容納了各個(gè)專(zhuān)業(yè)和領(lǐng)域的人才，對(duì)于不同層級(jí)的員工，根據(jù)被考核者工作性質(zhì)的不同，采取不同的績(jī)效管理模式：總部是BSC+計(jì)劃；業(yè)務(wù)職能部門(mén)是計(jì)劃為主職責(zé)為輔；支持職能部門(mén)是計(jì)劃與職責(zé)并重；項(xiàng)目部是KPI+計(jì)劃；員工個(gè)體是職責(zé)為主計(jì)劃為輔。
4、建立良好的績(jī)效反饋機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，保持日常的績(jī)效溝通與反饋，不僅可以激發(fā)員工的斗志，也能使員工的個(gè)人績(jī)效與部門(mén)、企業(yè)績(jī)效緊密關(guān)聯(lián)，短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)關(guān)聯(lián)，使得績(jī)效管理不再是年底對(duì)員工的“秋后算帳”，而是變成了一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效與員工個(gè)人能力共同提升的雙嬴過(guò)程。
5、將企業(yè)文化融入到績(jī)效管理體系中。企業(yè)文化體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的內(nèi)在精神，企業(yè)文化中的使命、愿景以及核心價(jià)值觀對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行能起到無(wú)形的指導(dǎo)、影響作用。反之，企業(yè)文化也能通過(guò)績(jī)效管理體系來(lái)發(fā)揮功能。通過(guò)實(shí)施績(jī)效管理，有助于實(shí)現(xiàn)將企業(yè)價(jià)值觀在全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本觀念，因此，建立起一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍，將使企業(yè)的績(jī)效管理體系更加順利有效地實(shí)施運(yùn)行。
6、不能把工作流于表面，要從根本上保證公司績(jī)效管理體系落實(shí)到位。在進(jìn)行體系的運(yùn)作過(guò)程中，相關(guān)部門(mén)一定要把公司的戰(zhàn)略理清，建立計(jì)劃管理體系，做好戰(zhàn)略計(jì)劃分解，將公司層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)完備，把部門(mén)層級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系分解清晰，將績(jī)效管理制度和操作方法建設(shè)完善，確保績(jī)效管理體系在各個(gè)環(huán)節(jié)上都能做實(shí)做細(xì)。
三、結(jié)語(yǔ)
績(jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)具有科學(xué)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性，因此績(jī)效管理不應(yīng)只局限于眼前，而是在戰(zhàn)略的指引下，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)并快速地發(fā)展。通過(guò)有效的績(jī)效管理，公司戰(zhàn)略目標(biāo)將更好地得以實(shí)現(xiàn)，而在員工發(fā)展上，能夠讓員工更加優(yōu)秀，成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的命運(yùn)共同體?，F(xiàn)階段我們很多房地產(chǎn)企業(yè)由其他行業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)，管理基礎(chǔ)相當(dāng)薄弱、管理團(tuán)隊(duì)職業(yè)化程度不足，人力資源從業(yè)者理論與實(shí)踐相結(jié)合的能力以及管理水平還比較弱，致使績(jī)效管理工作水平參差不齊，而績(jī)效管理處理不當(dāng)，會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生制約作用?？傊?，績(jī)效管理對(duì)于規(guī)范企業(yè)管理、提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效的作用毋庸置疑，但在實(shí)施過(guò)程中不能照抄照搬，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定符合企業(yè)自身的績(jī)效管理制度。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；現(xiàn)狀；優(yōu)化設(shè)計(jì)
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的顯著特征是競(jìng)爭(zhēng)性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特征越來(lái)越明顯的情況下，要想能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下求得生存和發(fā)展，經(jīng)營(yíng)實(shí)體必須在內(nèi)部人才機(jī)制和績(jī)效管理等相關(guān)制度方面做出優(yōu)化和改善。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，制定正確的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略至關(guān)重要，但是僅僅如此還不夠，還需要企業(yè)強(qiáng)有力的執(zhí)行力，才能真正促使企業(yè)的騰飛，而企業(yè)的績(jī)效管理機(jī)制就是構(gòu)成執(zhí)行力的核心之一。本文的寫(xiě)作思路如下：基于目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理現(xiàn)狀，提出相應(yīng)的績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)，期望完善商業(yè)銀行的整個(gè)績(jī)效管理體系，提高銀行的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、績(jī)效管理概述
（一）績(jī)效管理概念
所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的績(jī)效管理循環(huán)，四環(huán)節(jié)之間相輔相成，相互關(guān)聯(lián)，缺少那一部分績(jī)效循環(huán)都不完整。
（二）績(jī)效管理實(shí)施原則
1.明確的目標(biāo)。進(jìn)行績(jī)效管理，目標(biāo)一定要明確，這樣才能促使企業(yè)整體目標(biāo)的快速實(shí)現(xiàn)，否則方向偏了，適得其反。
2.良好的職業(yè)化心態(tài)。在績(jī)效考核中，企業(yè)員工不是抱著一種害怕的心態(tài)，憂心考核，而恰恰應(yīng)是喜歡考核，只有具備這樣良好的職業(yè)化心態(tài)，才能更加有利于績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。
3.量化的管理標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于績(jī)效的考核，定要追求量化和客觀，不能太主觀化。目前絕大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核難以推行和實(shí)施，源于制定的管理標(biāo)準(zhǔn)不清晰、模棱兩可。
4.具有掌控性、可實(shí)現(xiàn)性?？?jī)效管理是企業(yè)的一種管理方式，其整個(gè)管理過(guò)程必須是可掌控和可實(shí)現(xiàn)的。
5.與利益、晉升相關(guān)。單純的績(jī)效考核沒(méi)有多大意義，對(duì)員工、管理者等沒(méi)有任何的督促、
警惕作用，而一個(gè)有價(jià)值的績(jī)效考核是需要將績(jī)效考核的結(jié)果與利益、晉升掛鉤，這樣才能引起企業(yè)人員從上至下的高度重視。
二、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理現(xiàn)狀
不難發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)我國(guó)商業(yè)銀行在績(jī)效管理方面做出了一定的改善和優(yōu)化，績(jī)效管理的認(rèn)知度和重視度都相應(yīng)的提高了很多，商業(yè)銀行也從過(guò)去的僅僅看著考核結(jié)果，逐漸演化成目前的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四環(huán)節(jié)的良性績(jī)效管理循環(huán)，特別是對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定這一環(huán)節(jié)給予了前所未有的重視，績(jī)效計(jì)劃制定其實(shí)是績(jī)效管理的基礎(chǔ)和根本，對(duì)整個(gè)循環(huán)起到的作用也很大。雖然績(jī)效管理的建設(shè)步伐在不斷加快，但是目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理現(xiàn)狀仍然堪憂。
（一）對(duì)績(jī)效管理認(rèn)知嚴(yán)重錯(cuò)誤
商業(yè)銀行績(jī)效管理不佳的絕大部分原因就是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知嚴(yán)重錯(cuò)誤，試想對(duì)一件事情的認(rèn)知方向都沒(méi)弄清楚，又如何能很好的處理這件事情。認(rèn)知錯(cuò)誤主要有以下幾方面：①績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事；②績(jī)效管理僅僅是績(jī)效考核；③績(jī)效管理僅僅追求量化指標(biāo)。
1.績(jī)效管理僅僅是人力資源部門(mén)的事
對(duì)于績(jī)效管理，商業(yè)銀行的人力資源部門(mén)和管理層目前都還是十分重視，然而商業(yè)銀行的其他部門(mén)諸如業(yè)務(wù)部門(mén)卻對(duì)績(jī)效管理和考核完全不放在心上，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的事情，和我們業(yè)務(wù)部門(mén)的關(guān)聯(lián)不大，而且填寫(xiě)績(jī)效考核資料、表格等東西還費(fèi)時(shí)費(fèi)力，影響我們正常工作的開(kāi)展，正是由于業(yè)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)的不重視和忽略，導(dǎo)致很多商業(yè)銀行績(jī)效管理這方面的工作進(jìn)展不順利，最終影響這個(gè)銀行的績(jī)效管理效果。
2.績(jī)效管理僅僅是績(jī)效考核
很多商業(yè)銀行最初制定績(jī)效管理制度時(shí)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知度就不是很深、很透徹，就連人力資源部門(mén)的部分員工亦是如此，他們認(rèn)為績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，將兩者完全等同起來(lái)。如果銀行的一位員工績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)，就作為辭退員工的依據(jù)和理由；相反，如果一位員工的績(jī)效考核效果甚好，就為該員工升職加薪。這就是目前部門(mén)銀行的通常做法，有些更是采取末位淘汰制，如果企業(yè)的文化和氛圍并不適合這種制度，就會(huì)遭受到員工的強(qiáng)烈抵制和不滿，員工的歸屬度和幸福感也不高，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展明顯不利。
3.績(jī)效管理僅僅追求量化指標(biāo)
績(jī)效管理是以量化指標(biāo)為準(zhǔn)，定量指標(biāo)在績(jī)效考核的指標(biāo)體系中是居于首要地位的，而且以定量指標(biāo)為準(zhǔn)，在一定程度上是能保證考核結(jié)果的公正和客觀；但是我們不能一刀切，定量考核指標(biāo)雖然在績(jī)效考核中意義重大，但是僅僅用定量指標(biāo)不能完全保證績(jī)效考核結(jié)果的公平公正，有些東西不是能用指標(biāo)來(lái)進(jìn)行量化的，不能完全否認(rèn)主觀因素在績(jī)效考核中的積極作用?？?jī)效考核的目的就是為了能更好的調(diào)動(dòng)被考核者的積極性和主觀能動(dòng)性，一旦商業(yè)銀行僅僅依靠定量指標(biāo)來(lái)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上有失公允，無(wú)疑有悖于績(jī)效考核的目的。
（二）績(jī)效管理人才匱乏
目前的情況是我國(guó)商業(yè)銀行普遍存在“重業(yè)務(wù)、輕管理”的現(xiàn)象，一方面，確實(shí)是因?yàn)闃I(yè)務(wù)人員對(duì)商業(yè)銀行的整體貢獻(xiàn)率高，能給銀行帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益和利潤(rùn)，而諸如人力資源、財(cái)務(wù)等職能人員僅僅是作為幕后工作人員，帶來(lái)的也只是潛在的、間接的經(jīng)濟(jì)利益的流入，不是那么明顯。所以目前很多商業(yè)銀行的職能人員相對(duì)比較匱乏，而業(yè)務(wù)人員的數(shù)量是較多的。對(duì)于商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，要想使制定的績(jī)效管理計(jì)劃發(fā)揮最大效用，績(jī)效管理人才是一個(gè)至關(guān)重要的因素，一旦績(jī)效管理人才匱乏，制定的績(jī)效管理計(jì)劃就很難得到貫徹的落實(shí)，很多績(jī)效管理循環(huán)的工作也不能得到很好的執(zhí)行，最終不利于整個(gè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展和執(zhí)行。
（三）績(jī)效管理制度不完善
績(jī)效管理制度的不健全其實(shí)是一個(gè)根本問(wèn)題，制度是一項(xiàng)事情執(zhí)行的開(kāi)始，一個(gè)完善的制度往往能夠起到很好的開(kāi)頭，最終帶來(lái)事半功倍的效果。商業(yè)銀行績(jī)效管理制度的不完善和不健全體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，商業(yè)銀行都是靠放貸的利息來(lái)盈利的，然而在放J的過(guò)程中商業(yè)銀行對(duì)借貸者貸前資質(zhì)審查不仔細(xì)、不深入，貸中缺少管理，貸后監(jiān)督不到位等等，都與績(jī)效管理制度的不健全有著千絲萬(wàn)縷的關(guān)系。再者，當(dāng)前商業(yè)銀行之間競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的不斷推廣和延伸，新的金融產(chǎn)品也如雨后春筍般層出不窮，新業(yè)務(wù)也不斷得到拓展，但是伴隨著的就是新的管理風(fēng)險(xiǎn)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，由于制度的滯后性和延遲性，并沒(méi)有針對(duì)這些新風(fēng)險(xiǎn)的績(jī)效管理等相應(yīng)制度，制度的落后也是目前商業(yè)銀行存在的問(wèn)題之一。最后，我國(guó)商業(yè)銀行的懲處機(jī)制和考核機(jī)制等都不健全，目前多數(shù)銀行只把業(yè)務(wù)發(fā)展方面的指標(biāo)作為考核的重點(diǎn)，忽視了對(duì)風(fēng)險(xiǎn)管理的考核，導(dǎo)致基層人員缺乏動(dòng)力和積極性去超額完成相應(yīng)的績(jī)效。
（四）績(jī)效管理流于表面
雖然目前我國(guó)商業(yè)銀行都建立了績(jī)效管理制度，但是績(jī)效管理真正貫徹執(zhí)行下來(lái)的還很少，很多商業(yè)銀行只是做做樣子，績(jī)效管理僅僅是流于表面?？?jī)效管理想要真正發(fā)揮效力，需要將績(jī)效考核滲透到企業(yè)每一位員工的日常工作中，每一位員工的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)。
三、商業(yè)銀行績(jī)效管理方案的優(yōu)化設(shè)計(jì)
（一）商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)原則
目前我國(guó)商業(yè)銀行的績(jī)效管理存在的問(wèn)題還很多，需要完善和改進(jìn)的地方也很多，不完善和不健全的績(jī)效管理體制對(duì)商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的；相反，先進(jìn)的優(yōu)秀的績(jī)效管理制度將會(huì)十分有利于健全銀行的激勵(lì)與約束機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和動(dòng)力，有利于提高商業(yè)銀行的整體競(jìng)爭(zhēng)力，有利于提高商業(yè)銀行的盈利性水平。鑒于此，商業(yè)銀行的績(jī)效管理制度在今后將會(huì)發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，地位也將大幅度提高。因此，在制定一個(gè)完善的商業(yè)銀行績(jī)效管理方案的時(shí)候必然會(huì)遵循一些原則：公平公正原則、反饋性原則、及時(shí)性原則、區(qū)別對(duì)待原則、前瞻性原則。
1.公平公正原則
績(jī)效管理制度的制定就是為了以此來(lái)考核商業(yè)銀行員工的工作成果，因此在考核的過(guò)程中，需要遵循公平公正的原則，對(duì)待員工一視同仁，不偏不倚。
2.反饋性原則
績(jī)效管理的目的就是為了能夠讓員工從自己的工作成果中找出自己存在的問(wèn)題，以便在今后多加注意；同時(shí)，反饋性原則還能讓員工與以往的工作成果進(jìn)行對(duì)比，讓員工看到自己的進(jìn)步，才更加有干勁和沖勁，動(dòng)力十足。
3.及時(shí)性原則
績(jī)效考核需要注意時(shí)間的限制，考核是一個(gè)固定的時(shí)間段，一個(gè)時(shí)間段結(jié)束了立馬進(jìn)行考核，不要拖延，時(shí)間越久考核效果越不好，及時(shí)考，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)改正。
4.區(qū)別對(duì)待原則
在績(jī)效考核的過(guò)程中，肯定存在著一些特殊情況，鑒于此，績(jī)效考核需要注意區(qū)分一般和特殊情況，不同情況不同對(duì)待。
5.前瞻性原則
績(jī)效管理制度的制定一定要具備前瞻性和發(fā)展性原則，不能只是考慮當(dāng)下，而對(duì)未來(lái)完全忽視，時(shí)代瞬息萬(wàn)變，制度也需與時(shí)俱進(jìn)，因此在制定績(jī)效管理制度時(shí)一定要立于當(dāng)下，展望未來(lái)。
要想制定出一個(gè)完善的績(jī)效管理制度，只具備上面的五項(xiàng)原則還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還需要遵循更多的原則，只是可以以上面五項(xiàng)原則為主，輔以其他原則，諸如客觀考核原則、細(xì)分化原則、開(kāi)放溝通原則以及界限清楚原則等等，在制定績(jī)效管理計(jì)劃時(shí)予以執(zhí)行和堅(jiān)持。
（二）商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)容
商業(yè)銀行績(jī)效管理方案優(yōu)化設(shè)計(jì)內(nèi)容主要包括：①設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系；②完善績(jī)效考核的管理環(huán)節(jié)。
1.設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系
目前我國(guó)商業(yè)銀行主要的績(jī)效考核指標(biāo)是定量指標(biāo)，很多東西都用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話，但是僅僅只有定量指標(biāo)顯得并不是那么完善和全面，考核在一定程度上有失公允，因?yàn)橛行┦马?xiàng)是不能定量化的，而有些事項(xiàng)是只能部分定量化，因此很有必要針對(duì)商業(yè)銀行自身設(shè)置一套科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系，定量和定性兩者兼而有之，以定量為主，定性為輔，合理搭配和考核，這樣的考核體系才更加的公平公正。
2.完善績(jī)效考核的管理環(huán)節(jié)
績(jī)效管理是一個(gè)由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用這四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)完整循環(huán)，四者之間相互作用、相互聯(lián)系，缺少哪一個(gè)環(huán)節(jié)都不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理價(jià)值的最大化。我們應(yīng)該改善當(dāng)前很多商業(yè)銀行只注重績(jī)效考核評(píng)價(jià)這一環(huán)節(jié)，而對(duì)其他三個(gè)環(huán)節(jié)的重視程度不夠，造成商業(yè)銀行的績(jī)效管理效果欠佳。績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)當(dāng)在向公司的一些具有代表性的員工和管理者了解情況之后，人力資源部門(mén)有針對(duì)性地制定出來(lái)，符合商業(yè)銀行自身特色；績(jī)效輔導(dǎo)溝通其實(shí)是這四個(gè)環(huán)節(jié)里面最容易被忽視的，因?yàn)槠匠T工都各自忙自己的事，完成自己崗位上的工作，商業(yè)銀行很少對(duì)員工、管理層進(jìn)行績(jī)效的輔導(dǎo)和溝通，一方面是沒(méi)有時(shí)間，另外一方面是績(jī)效輔導(dǎo)溝通帶來(lái)的效益是潛在的、間接的，并不明顯，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)在大多數(shù)商業(yè)銀行基本都沒(méi)有真正存在過(guò)，有的也只是單純的走過(guò)場(chǎng)，并沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待；績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用主要就是幫助員工根據(jù)自己的績(jī)效結(jié)果找出自己存在的問(wèn)題，在今后能夠?qū)ΠY下藥，這一環(huán)節(jié)目前執(zhí)行的還算不錯(cuò)。簡(jiǎn)言之，針對(duì)目前商業(yè)銀行的現(xiàn)狀，四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可的績(jī)效管理體系才能夠真正有效運(yùn)行與支持企業(yè)發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效管理作為商業(yè)銀行一項(xiàng)重要的管理方式上，是各個(gè)階層的管理者和每位員工的職責(zé)，不單單是商業(yè)銀行人力資源管理部門(mén)的事，它與每位員工都息息相關(guān)。管理者很有必要依據(jù)績(jī)效管理的方式方法與考核下屬，同時(shí)員工也有義務(wù)以此作為評(píng)估自己工作成果的方法。績(jī)效管理對(duì)于員工、企業(yè)的意義都十分重大。一方面，為員工提供了一個(gè)促進(jìn)自己不斷提高業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)；另一方面，也有利于商業(yè)銀行的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展?？傊?jī)效管理現(xiàn)如今還處于一個(gè)不完善的階段，相信伴隨商業(yè)銀行的不斷改進(jìn)，商業(yè)銀行的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)逐步走向完善和成熟。
參考文獻(xiàn)：
[1]陳敏.我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效評(píng)價(jià)淺析[D].安徽大學(xué)，2014
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關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 業(yè)務(wù)能力 管控模式
中圖分類(lèi)號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2016）12（b）-0128-02
電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效管理機(jī)制，提升組織績(jī)效管理效率，激發(fā)員工潛力，實(shí)施嚴(yán)格的績(jī)效管控，優(yōu)化績(jī)效管控模式。下面就從電力企業(yè)績(jī)效管理概念、發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行深入的分析研究，以期順利實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿足電力企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的要求。
1 電力企業(yè)績(jī)效管理工作概念
電力企業(yè)科學(xué)化管理的關(guān)鍵就是績(jī)效管理。首先，就要建立健全電力企業(yè)績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮績(jī)效管理工作的作用，提高電力員工服務(wù)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和服務(wù)水平，激發(fā)員工潛能，加快電力企業(yè)的健康、可持續(xù)發(fā)展。
電力企業(yè)績(jī)效管理工作思路：打破傳統(tǒng)績(jī)效考核局限，完善電力企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)業(yè)職能和事后評(píng)價(jià)中的不足，從系統(tǒng)全局視角，建立電力企業(yè)核心資源和業(yè)務(wù)鏈條，并從事前、事中和事后幾個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行績(jī)效管理的全面監(jiān)控，促進(jìn)電力企業(yè)績(jī)效管理業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)有序開(kāi)展，提升電力企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。
2 電力企業(yè)績(jī)效工作現(xiàn)狀
近年來(lái)，電力企業(yè)員工始終堅(jiān)持吃苦奉獻(xiàn)和善打硬仗的奮斗理念，貫徹落實(shí)各項(xiàng)決策部署，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)績(jī)效管理決策部署到位，創(chuàng)造輝煌經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。但電力企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中仍存在一定的不足。同一些先進(jìn)企業(yè)相比，電力企業(yè)各部門(mén)考核體系尚未完善，主要側(cè)重于對(duì)重點(diǎn)工作評(píng)價(jià)和核心業(yè)務(wù)考核，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門(mén)工作不重視，對(duì)業(yè)務(wù)流程關(guān)注不夠等方面問(wèn)題，日積月累這些問(wèn)題必將影響電力企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)，阻礙電力企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。甚至有部分單位過(guò)分追求生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)達(dá)標(biāo)，制造業(yè)績(jī)“面子”工程，放棄企業(yè)“里子”，這是十分不可取的。
2.1 績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)不精確
由于電力企業(yè)管理指標(biāo)受多種因素影響，部門(mén)和員工之間存在傳遞問(wèn)題，績(jī)效考核、考勤、工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度之間關(guān)聯(lián)性較差?？?jī)效管理體系管控力度不強(qiáng)，且大部分是針對(duì)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域的考核，其中績(jī)效指標(biāo)的極大缺失反映出了電力企業(yè)管理缺乏一定的全局性和系統(tǒng)性，整體發(fā)展脈絡(luò)不清晰，管理上存在一定的缺失，若是長(zhǎng)期得不到解決就會(huì)造成一定的生產(chǎn)安全隱患。
2.2 績(jī)效溝通、改進(jìn)機(jī)制不科學(xué)
電力企業(yè)各部門(mén)之間是名義上的客戶關(guān)系，實(shí)際上是各自為政、缺乏應(yīng)有的協(xié)同合作和全局觀念，工作監(jiān)督、工作決策、工作考核相關(guān)機(jī)制呈現(xiàn)弱化態(tài)勢(shì)，工作中常見(jiàn)“拖、躲、推”的不良現(xiàn)象，敷衍了事的現(xiàn)象極為明顯。
3 績(jī)效閉環(huán)管控，全面提升電力企業(yè)績(jī)效管理水平
績(jī)效管理實(shí)際上就是對(duì)員工業(yè)績(jī)和能力上的考核和評(píng)價(jià)，是完善績(jī)效目標(biāo)事前評(píng)價(jià)方案的重要手段。因此，電力企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建效協(xié)同管控平臺(tái)、上下線一體化績(jī)效溝通評(píng)價(jià)機(jī)制等來(lái)不斷加強(qiáng)電力企業(yè)績(jī)效管理，更好地完成績(jī)效管理目標(biāo)。
3.1 圍繞業(yè)績(jī)和能力績(jī)效考核為中心，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)
電力企業(yè)績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)不斷總結(jié)往年績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)系數(shù)，推行最優(yōu)化動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，更好地發(fā)揮績(jī)效考核方案導(dǎo)向作用，積極發(fā)揮電力企業(yè)內(nèi)部資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)艱苦地區(qū)和艱苦專(zhuān)業(yè)實(shí)行策略上的傾斜，促進(jìn)內(nèi)部各項(xiàng)業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)發(fā)展。
加強(qiáng)指標(biāo)協(xié)同。電力企業(yè)績(jī)效考核設(shè)計(jì)“關(guān)鍵績(jī)效”和“同業(yè)對(duì)標(biāo)”及相關(guān)業(yè)務(wù)指標(biāo)一定要遵循業(yè)務(wù)價(jià)值鏈接進(jìn)行相應(yīng)的信息歸集整理，加強(qiáng)績(jī)效管理指標(biāo)的層層關(guān)聯(lián)和向下分解，進(jìn)行定位影響因素的判定，預(yù)估電力企業(yè)未來(lái)發(fā)展形勢(shì)，做好績(jī)效執(zhí)行進(jìn)度或偏差風(fēng)險(xiǎn)防范工作，盡可能地提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益，充分發(fā)揮事中糾偏、事前引導(dǎo)和事后評(píng)價(jià)作用。
3.2 利用“第三方”平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的協(xié)同管控能力
“第三方”平臺(tái)有利于提升經(jīng)營(yíng)指標(biāo)專(zhuān)業(yè)管控能力，對(duì)電力企業(yè)同行業(yè)管控指標(biāo)和管理工作重點(diǎn)實(shí)施有效的監(jiān)督管理。首先，可以通過(guò)專(zhuān)業(yè)職能部門(mén)和績(jī)效指標(biāo)管控部門(mén)間的專(zhuān)業(yè)協(xié)同機(jī)制建設(shè)，避免重點(diǎn)管控移動(dòng)指標(biāo)和短板情況的發(fā)生。
績(jī)效指標(biāo)管控部門(mén)應(yīng)從電力企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，從“第三方”視角進(jìn)行分析，采用關(guān)聯(lián)分析、分解下鉆和趨勢(shì)預(yù)測(cè)等綜合應(yīng)用指標(biāo)法，追本溯源對(duì)異動(dòng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，提升內(nèi)部專(zhuān)業(yè)部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)性，滿足電力企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展需要。針對(duì)指標(biāo)異動(dòng)分析成果，加強(qiáng)各部門(mén)相應(yīng)的管控體系建設(shè)，準(zhǔn)確地進(jìn)行管控機(jī)制分類(lèi)和等級(jí)劃分，協(xié)調(diào)各層級(jí)溝通，促進(jìn)各部門(mén)之間的溝通和聯(lián)系，加快異動(dòng)閉環(huán)處理，保證管理成效。量化考核管理目標(biāo)，加強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)管控，全面提升各部門(mén)核心指標(biāo)，進(jìn)行電力企業(yè)內(nèi)部工作量化考核。
3.3 促進(jìn)電力企業(yè)業(yè)務(wù)良性發(fā)展，建立完善的內(nèi)部績(jī)效溝通機(jī)制
首先，建立完善績(jī)效溝通渠道和平臺(tái)。利用每月績(jī)效考核，加強(qiáng)績(jī)效管控部門(mén)與員工之間的交流與溝通，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題和不足，快速找到癥結(jié)所在，并加以解決。建立員工績(jī)效申訴機(jī)制，當(dāng)員工提出申訴意見(jiàn)時(shí)，績(jī)效指標(biāo)管控人員應(yīng)及時(shí)了解員工想法，積極化解員工思想矛盾，讓員工以一個(gè)積極、熱情的心態(tài)投入到工作當(dāng)中。實(shí)行單位內(nèi)部員工人文關(guān)懷，對(duì)于那些存在困難的員工，合理安排工作，使其能夠拿到合理的績(jī)效分值。
其次，建立電力企業(yè)內(nèi)部強(qiáng)化發(fā)展戰(zhàn)略，采用績(jī)效管理信息一體化平臺(tái)，圍繞業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的主要內(nèi)容，進(jìn)行績(jī)效管理信息系統(tǒng)建設(shè)，努力將電力企業(yè)內(nèi)部信息系統(tǒng)、各部門(mén)績(jī)效管理信息系統(tǒng)和專(zhuān)業(yè)信息系統(tǒng)等有效鏈接起來(lái)。將單位績(jī)效管理信息貫通起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀和公正性，做好電力企業(yè)閉環(huán)管理基礎(chǔ)性工作，推動(dòng)閉環(huán)管理全程監(jiān)控的信息化管理平臺(tái)建設(shè)，大力發(fā)展績(jī)效管理精細(xì)化作業(yè)，充分發(fā)揮管理工作的作用。
最后，建立績(jī)效考核應(yīng)用機(jī)制，不斷提升績(jī)效目標(biāo)考核效果和效益。貫徹落實(shí)績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，細(xì)化每名員工的考核內(nèi)容，將績(jī)效考核管理落到實(shí)處，建立班組打分機(jī)制，全面考核各部門(mén)員工實(shí)際業(yè)務(wù)綜合能力，公正、客觀地進(jìn)行員工行為表現(xiàn)評(píng)價(jià)，進(jìn)行績(jī)效考核工作結(jié)果和設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確衡量，并經(jīng)全體員工認(rèn)可通過(guò)。擬定各業(yè)務(wù)部門(mén)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，提出更加科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，將各項(xiàng)績(jī)效考核問(wèn)題貫徹落實(shí)到每個(gè)崗位、技術(shù)、得分上，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的科學(xué)化與規(guī)范化管理。
4 結(jié)語(yǔ)
電力企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵就是要調(diào)動(dòng)全體員工參與的積極性和主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)績(jī)效管理的閉環(huán)管理。筆者提出圍繞員工業(yè)績(jī)和能力為核心的績(jī)效溝通管控平臺(tái)建設(shè)，全面監(jiān)控電力企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核情況，明確績(jī)效管理技能發(fā)展方向，推動(dòng)電力企業(yè)管理者、員工、企業(yè)的共同發(fā)展，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)與員工共贏的發(fā)展目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：全員績(jī)效管理；體系建設(shè)；探索；實(shí)踐
作者簡(jiǎn)介：矯泰銘（1981-），男，滿族，遼寧桓仁人，本溪供電公司人力資源部績(jī)效管理專(zhuān)責(zé)，工程師。（遼寧 本溪 117000）
中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）29-0134-02
一、工作描述
1.專(zhuān)業(yè)管理的工作內(nèi)容
緊緊圍繞以量化考核為主線、符合“三集五大”體系要求的全員績(jī)效管理體系建設(shè)工作思路，堅(jiān)持以人為本、全員參與的理念，按照總體設(shè)計(jì)、全面推進(jìn)、分步實(shí)施、分類(lèi)指導(dǎo)的原則，采取試點(diǎn)先行、典型引路的方法，由點(diǎn)到面、逐步推進(jìn)全員績(jī)效管理的實(shí)施。建立“公司—二級(jí)單位—班組—員工”縱向分解、橫向貫通的績(jī)效管理體系和績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，并通過(guò)信息化的有力支撐，在公司內(nèi)建立績(jī)效與薪酬掛鉤、績(jī)效與員工培訓(xùn)和員工成長(zhǎng)等掛鉤的良好機(jī)制，形成人人爭(zhēng)先、講業(yè)績(jī)比貢獻(xiàn)的良好氛圍，徹底打破干和不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣的“大鍋飯”分配格局，激發(fā)員工的工作熱情、提升企業(yè)和員工績(jī)效。
2.專(zhuān)業(yè)管理的范圍
本次項(xiàng)目建設(shè)覆蓋范圍包括公司所屬單位和全體在崗員工，主要有三個(gè)層面：
（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效：考核對(duì)象為基層單位企業(yè)負(fù)責(zé)人。
（2）管理機(jī)關(guān)績(jī)效：考核對(duì)象為公司及縣級(jí)單位的管理部門(mén)和員工。
（3）一線員工績(jī)效：考核對(duì)象為公司所屬二級(jí)單位從事一線工作的班組長(zhǎng)和員工。
3.專(zhuān)業(yè)管理的工作要求
按照“三集五大”體系建設(shè)統(tǒng)一部署，以量化考核為重點(diǎn)的全員績(jī)效管理是“三集五大”體系建設(shè)的重要組成部分，其管理目標(biāo)也要與“三集五大”集約化、扁平化、專(zhuān)業(yè)化管理特征一致，成為“三集五大”體系有效運(yùn)行的重要支撐平臺(tái)，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）通過(guò)公司一體化的績(jī)效管理體系，樹(shù)立統(tǒng)一的目標(biāo)導(dǎo)向，采用統(tǒng)一的考核框架，運(yùn)用統(tǒng)一的激勵(lì)機(jī)制，形成統(tǒng)一的績(jī)效文化，為企業(yè)集約化管理提供統(tǒng)一的管控平臺(tái)。
（2）通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級(jí)分解和管控，形成以企業(yè)目標(biāo)為導(dǎo)向、過(guò)程管控為手段、結(jié)果改進(jìn)為目的的管理機(jī)制，為企業(yè)扁平化管理提供高效管理平臺(tái)。
（3）通過(guò)績(jī)效管理量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，將專(zhuān)業(yè)管理流程、技術(shù)和工作標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為可量化的考核指標(biāo)，為專(zhuān)業(yè)管理切實(shí)落地、全面提升勞動(dòng)生產(chǎn)效率提供專(zhuān)業(yè)管理平臺(tái)。
二、主要做法
1.強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)
成立本溪供電公司績(jī)效管理委員會(huì)?？?jī)效管理委員會(huì)作為公司績(jī)效管理的最高管理機(jī)構(gòu)，下設(shè)績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績(jī)效管理監(jiān)督小組，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績(jī)效管理辦公室，辦公室設(shè)在人力資源部。同時(shí)要求各部門(mén)、單位要成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，逐級(jí)建立本單位績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和工作機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)本部門(mén)、單位的考核管理工作，制訂考核細(xì)則，組織實(shí)施考核工作，落實(shí)責(zé)任，嚴(yán)格考核，層層推進(jìn)績(jī)效管理工作的組織和實(shí)施。實(shí)行績(jī)效經(jīng)理制度，形成考核網(wǎng)絡(luò)。
2.制度設(shè)計(jì)階段
制度設(shè)計(jì)階段的工作重點(diǎn)是在績(jī)效管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司管理特點(diǎn)和績(jī)效管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)調(diào)研診斷，對(duì)原有績(jī)效管理制度進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，為績(jī)效管理工作提供制度保障。
本溪公司先后對(duì)機(jī)關(guān)本部、業(yè)務(wù)實(shí)施機(jī)構(gòu)、縣（區(qū)）供電分公司等典型代表單位展開(kāi)了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研，調(diào)研對(duì)象包括公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人、單位領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)和兼職績(jī)效管理人員。就各單位績(jī)效管理的體系內(nèi)容及運(yùn)行現(xiàn)狀聽(tīng)取了干部員工對(duì)現(xiàn)有績(jī)效體系的意見(jiàn)和相關(guān)改進(jìn)建議，訪談人次共計(jì)121人次，收集相關(guān)文件資料95份，形成了72份訪談?dòng)涗洝?/p>
在績(jī)效管理運(yùn)行現(xiàn)狀調(diào)研與分析的基礎(chǔ)上，我們對(duì)各單位績(jī)效管理的組織責(zé)任體系、績(jī)效考核模式以及考核結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行一體化設(shè)計(jì)，形成了全公司統(tǒng)一的績(jī)效管理體系框架，整個(gè)考核體系按考核對(duì)象，分為基層單位企業(yè)負(fù)責(zé)人考核、公司及縣級(jí)單位的管理部門(mén)和員工考核、公司所屬二級(jí)單位從事一線工作的班組長(zhǎng)和員工考核。按考核周期分為月度績(jī)效、年度績(jī)效。考核內(nèi)容的設(shè)計(jì)突出了量化考核，將考核目標(biāo)量化、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)量化、考核責(zé)任量化、應(yīng)用結(jié)果量化的管理要求體現(xiàn)在制度中。
3.業(yè)務(wù)梳理階段
業(yè)務(wù)梳理培訓(xùn)主要包括五項(xiàng)內(nèi)容：績(jī)效管理理念培訓(xùn)、指標(biāo)和任務(wù)梳理培訓(xùn)、管理績(jī)效業(yè)務(wù)梳理培訓(xùn)、生產(chǎn)績(jī)效業(yè)務(wù)梳理培訓(xùn)及績(jī)效管理員培訓(xùn)。公司對(duì)所屬機(jī)關(guān)本部、業(yè)務(wù)實(shí)施機(jī)構(gòu)、縣（區(qū)）供電分公司的相關(guān)人員進(jìn)行了5個(gè)班次集中培訓(xùn)，培訓(xùn)120余人次。又通過(guò)參加培訓(xùn)的人員在部門(mén)或單位的內(nèi)部二次培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了全員參與培訓(xùn)。
為了克服時(shí)間緊、任務(wù)重、涉及面廣的客觀困難，我們將業(yè)務(wù)梳理分兩批進(jìn)行。第一批為機(jī)關(guān)職能部門(mén)，第二批為業(yè)務(wù)實(shí)施機(jī)構(gòu)、縣（區(qū)）供電分公司，第二批在借鑒第一批業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上完成相關(guān)梳理工作，最終完成了量化考核標(biāo)準(zhǔn)梳理工作，形成公司層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)、重點(diǎn)工作指標(biāo)116條；各部門(mén)及單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)、重點(diǎn)工作指標(biāo)156條，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)管理指標(biāo)607條；履職工作標(biāo)準(zhǔn)2717條；班組員工工作積分考核標(biāo)準(zhǔn)149套。
4.系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)階段
系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)階段與業(yè)務(wù)梳理工作同步開(kāi)展，主要任務(wù)是根據(jù)遼寧省電力有限公司要求，建設(shè)基于公司績(jī)效管理體系統(tǒng)一管控的績(jī)效管理平臺(tái)，支撐績(jī)效管理體系的實(shí)際運(yùn)行。
績(jī)效管理項(xiàng)目組根據(jù)績(jī)效管理制度及前期業(yè)務(wù)調(diào)研情況整理形成系統(tǒng)需求分析報(bào)告。需求分析報(bào)告中對(duì)系統(tǒng)的各個(gè)功能進(jìn)行了描述，確定了操作對(duì)象、業(yè)務(wù)規(guī)則、關(guān)鍵環(huán)節(jié)說(shuō)明、操作過(guò)程說(shuō)明及界面原型，為系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)測(cè)試提供參考依據(jù)。在需求分析報(bào)告基礎(chǔ)上，績(jī)效管理項(xiàng)目組按系統(tǒng)概要設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)編碼開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)測(cè)試部署等步序，完成了績(jī)效管理信息系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)。
5.系統(tǒng)實(shí)施上線階段
系統(tǒng)實(shí)施上線工作分兩批進(jìn)行，工作主要按五步開(kāi)展：
（1）進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集工作，包括組織人員數(shù)據(jù)、指標(biāo)數(shù)據(jù)、班組工作積分考核數(shù)據(jù)等。
（2）數(shù)據(jù)初始化，整理各部門(mén)、單位上報(bào)的數(shù)據(jù)，維護(hù)導(dǎo)入至績(jī)效系統(tǒng)，并對(duì)導(dǎo)入數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查。
（3）組織開(kāi)展績(jī)效系統(tǒng)現(xiàn)場(chǎng)操作培訓(xùn)，要求關(guān)鍵用戶全部參與培訓(xùn)過(guò)程并上機(jī)操作練習(xí)，集中培訓(xùn)3個(gè)班次，培訓(xùn)90余人次，又要求參加培訓(xùn)的人員在部門(mén)或單位的內(nèi)部進(jìn)行二次培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)全員熟悉系統(tǒng)操作。
（4）輔導(dǎo)各單位進(jìn)行考核模擬試運(yùn)行，為各單位績(jī)效管理信息系統(tǒng)的順利上線運(yùn)行打下良好的基礎(chǔ)。
（5）總結(jié)實(shí)施過(guò)程、操作技巧，使各部門(mén)、單位按計(jì)劃完成上線工作。
在系統(tǒng)試運(yùn)行期間，各部門(mén)、單位積極進(jìn)行系統(tǒng)操作應(yīng)用，維護(hù)錄入公司層面關(guān)鍵業(yè)績(jī)、重點(diǎn)工作指標(biāo)116條；各部門(mén)及單位關(guān)鍵業(yè)績(jī)、重點(diǎn)工作指標(biāo)156條，專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)管理指標(biāo)607條；履職工作標(biāo)準(zhǔn)2717條；班組員工考核細(xì)則149套，制定員工月度績(jī)效合約534份、負(fù)責(zé)人月度績(jī)效合約51份，班組工作積分考核記錄2235條。
三、特色亮點(diǎn)
1.體系框架上
形成了統(tǒng)一導(dǎo)向、上下聯(lián)動(dòng)、過(guò)程閉環(huán)的管理體系。以公司目標(biāo)為統(tǒng)一導(dǎo)向，整合以往條塊分割的考核體系，建立了部門(mén)、單位和個(gè)人逐級(jí)落實(shí)、年度和月度環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效管理體系框架，使公司目標(biāo)在責(zé)任上有落實(shí)、目標(biāo)上有分解、過(guò)程上有監(jiān)控，從而將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織和員工的績(jī)效責(zé)任，形成企業(yè)合力，提升企業(yè)戰(zhàn)略管理能力與執(zhí)行力。
2.指標(biāo)體系上
形成了四維五層的量化指標(biāo)體系。為突出指標(biāo)量化，我們按照指標(biāo)“承擔(dān)責(zé)任量化、完成目標(biāo)量化、考核標(biāo)準(zhǔn)量化”的原則，針對(duì)公司、二級(jí)單位、班組、員工四個(gè)層面，從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作、專(zhuān)業(yè)管理、生產(chǎn)作業(yè)、綜合評(píng)價(jià)五個(gè)維度，根據(jù)業(yè)務(wù)管理流程和職責(zé)分工將指標(biāo)落實(shí)到責(zé)任主體，進(jìn)而使考核更加科學(xué)、合理，便于操作。
3.考核模式上
突出量化考核，構(gòu)建涵蓋全過(guò)程、多維度和多層次的量化管控，管理機(jī)關(guān)實(shí)施“目標(biāo)任務(wù)制”考核，一線員工實(shí)施“工作量積分制”考核，將關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）與重點(diǎn)工作相結(jié)合，做到逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核。通過(guò)績(jī)效看板制度實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)管理、合同簽訂、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋等績(jī)效全過(guò)程閉環(huán)管理，充分發(fā)揮考核在薪酬分配、人才培養(yǎng)、激勵(lì)和監(jiān)督方面的作用。
4.考核方式上
建立全面覆蓋的專(zhuān)業(yè)考核體系。按照公司領(lǐng)導(dǎo)分工，我們將考核分為綜合管理、思想政治、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、基建多經(jīng)、安全生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)農(nóng)電、紀(jì)檢監(jiān)察、工會(huì)管理、信息培訓(xùn)、財(cái)務(wù)管理十個(gè)專(zhuān)業(yè)條線。由公司領(lǐng)導(dǎo)分別指定一名具體負(fù)責(zé)人，對(duì)分工范圍內(nèi)的考核工作進(jìn)行管理，每月召開(kāi)績(jī)效考評(píng)會(huì)，對(duì)各類(lèi)別的考核情況進(jìn)行評(píng)定，并報(bào)送公司總經(jīng)理審批后兌現(xiàn)。通過(guò)自上而下的線條考核實(shí)現(xiàn)了考核的全覆蓋，保證了考核工作的公開(kāi)、公正、透明。
5.班組考核上
根據(jù)班組作業(yè)的安全風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)類(lèi)別、難易程度、技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間等因素，將工作任務(wù)設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)分值，確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)積分，形成班組工作積分考核標(biāo)準(zhǔn)積分庫(kù)，對(duì)班組員工的工作量進(jìn)行量化考核。按員工在同一個(gè)任務(wù)中擔(dān)任的不同角色以及所付出勞動(dòng)的不同情況，設(shè)立角色系數(shù)，從而實(shí)現(xiàn)了指標(biāo)落實(shí)有參照、標(biāo)準(zhǔn)可度量、考核可操作。
6.系統(tǒng)設(shè)計(jì)上
在系統(tǒng)架構(gòu)上，采用了客戶化的績(jī)效方案配置模型。根據(jù)績(jī)效考核方案的特點(diǎn)，從考核模版、考核流程、考核規(guī)則以及適用對(duì)象等幾方面進(jìn)行結(jié)構(gòu)化配置，以保證系統(tǒng)能夠快速適用多樣化的考核模式以及未來(lái)考核體系發(fā)展的變化要求，提高系統(tǒng)的適應(yīng)性和可擴(kuò)展性。
7.系統(tǒng)操作上
以流程化為驅(qū)動(dòng)的快速操作平臺(tái)，對(duì)于操作用戶，以工作流程為驅(qū)動(dòng)，通過(guò)系統(tǒng)待辦提醒的方式將績(jī)效業(yè)務(wù)表單主動(dòng)推送給用戶快速處理。對(duì)于管理人員，通過(guò)統(tǒng)一流程監(jiān)控、匯總等工具進(jìn)行業(yè)務(wù)流程督辦和數(shù)據(jù)自動(dòng)匯總，提高系統(tǒng)的可操作性和績(jī)效流程執(zhí)行效率，使全員績(jī)效管理成為可能。
四、實(shí)踐效果
本溪公司全面深入推進(jìn)以量化考核為重點(diǎn)的全員績(jī)效管理工作，量化目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立了績(jī)效管理信息平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了各層級(jí)在專(zhuān)業(yè)、職責(zé)和時(shí)間三個(gè)維度縱向貫通橫向關(guān)聯(lián)的立體交互式績(jī)效管理，提高了工作效率，提高了企業(yè)管理水平。
1.績(jī)效管理信息化提升了考核效率
與績(jī)效管理制度相配套的信息系統(tǒng)填補(bǔ)了ERP系統(tǒng)中績(jī)效管理模塊的空白，實(shí)現(xiàn)了對(duì)各單位績(jī)效體系運(yùn)行狀態(tài)的總體監(jiān)控與管理。配置了日常績(jī)效的指標(biāo)管理、年度績(jī)效管理、月度績(jī)效管理、班組考核管理、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、基本信息管理等多個(gè)功能模塊，實(shí)現(xiàn)了全員績(jī)效管理的信息化、流程化。通過(guò)績(jī)效信息系統(tǒng)建設(shè)大幅度提高了績(jī)效管理的運(yùn)行效率，將管理人員從繁雜的基礎(chǔ)工作中解脫出來(lái)。
2.績(jī)效管理閉環(huán)運(yùn)行保證了考核結(jié)果深化應(yīng)用
本溪公司強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理工作的全過(guò)程管理，一方面對(duì)績(jī)效體系進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，注重考核指標(biāo)的量化和細(xì)化；另一方面加大績(jī)效執(zhí)行本身的管理，確保績(jī)效按閉環(huán)流程進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)閉環(huán)管理。同時(shí)我們加大了考核結(jié)果在薪酬分配的應(yīng)用力度，連續(xù)被評(píng)為“優(yōu)秀”的員工不僅在薪酬上體現(xiàn)多勞多得，在評(píng)優(yōu)評(píng)先、崗位聘任、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面也優(yōu)先予以考慮，形成了講貢獻(xiàn)、憑業(yè)績(jī)的新型激勵(lì)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：供電公司 管理機(jī)關(guān) 績(jī)效管理 創(chuàng)新與實(shí)踐
5S來(lái)自日文SEIRI（整理）、SEITON（整頓）、SEISO
（清掃）、SEIKETSU（清潔）、SHITSUKE（修養(yǎng)）發(fā)音的第一個(gè)字母“S”，所以統(tǒng)稱為“5S”。5S管理技巧不僅能夠提高工作效率，而且能夠提高員工素質(zhì)，提升士氣，是其他管理活動(dòng)有效展開(kāi)的基石之一。將5S方法運(yùn)用于機(jī)關(guān)考核，使機(jī)關(guān)考核操作性強(qiáng)，員工工作效率提升明顯。
1 專(zhuān)業(yè)管理的目標(biāo)
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)專(zhuān)業(yè)管理的要求
績(jī)效管理是公司戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng)。運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方式和方法，從目標(biāo)、程序?qū)虻皆妇?、行為、效果?dǎo)向；從事前策劃到過(guò)程的監(jiān)測(cè)；從事后考評(píng)到績(jī)效改進(jìn)的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。包括績(jī)效的目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)、績(jī)效信息反饋與持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)態(tài)循環(huán)管理開(kāi)發(fā)運(yùn)用過(guò)程。
管理機(jī)關(guān)不同于生產(chǎn)班組，專(zhuān)責(zé)與專(zhuān)責(zé)、部室與部室之間因崗位職責(zé)和工作任務(wù)的不同，可比性不大，績(jī)效考核容易流于形式。大冶公司嘗試將5S管理技巧運(yùn)用于機(jī)關(guān)績(jī)效管理，使5S成為機(jī)關(guān)績(jī)效管理的核心組成部分。
1.2 目標(biāo)描述
實(shí)施全員績(jī)效管理是國(guó)家電網(wǎng)公司提高管理水平的有利武器。全員績(jī)效管理注重企業(yè)的管理績(jī)效，而5S注重實(shí)現(xiàn)高效的方法，將5S作為實(shí)施機(jī)關(guān)績(jī)效管理的輔助方法，可以對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核的貫徹以及工作素養(yǎng)的提高起到很好的促進(jìn)作用，是一種很值得推廣的方式，為此，大冶公司采取以下步驟進(jìn)行。
①確定管理組織。任何一項(xiàng)需要廣泛開(kāi)展的工作，都要有專(zhuān)人負(fù)責(zé)組織開(kāi)展。實(shí)施機(jī)關(guān)考核的領(lǐng)導(dǎo)小組，同時(shí)負(fù)責(zé)推行5S的職能。
②制訂激勵(lì)措施。在制訂機(jī)關(guān)考核辦法時(shí)納入有關(guān)5S的激勵(lì)內(nèi)容。
③培訓(xùn)、宣傳。主要內(nèi)容是5S基本知識(shí)以及績(jī)效考核中有關(guān)5S的指導(dǎo)性文件。
④全面執(zhí)行5S。機(jī)關(guān)員工的不良習(xí)慣能否得到改變，能否在機(jī)關(guān)中建立一個(gè)良好的5S工作風(fēng)氣在這個(gè)階段得以體現(xiàn)。
⑤監(jiān)督檢查。目的是通過(guò)不斷監(jiān)督，使本企業(yè)的5S執(zhí)行文件在每位員工心中打下“深刻的烙印”，并最終形成個(gè)人做事的習(xí)慣。
1.3 專(zhuān)業(yè)管理的范圍
機(jī)關(guān)績(jī)效考核的范圍覆蓋公司機(jī)關(guān)各部室所有人員和所有活動(dòng)過(guò)程，是公司機(jī)關(guān)全員、全面、全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理。機(jī)關(guān)績(jī)效考核目的是為了實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法通過(guò)績(jī)效管理部門(mén)對(duì)員工部室個(gè)人的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度和工作業(yè)績(jī)，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測(cè)、考核、分析和評(píng)價(jià)，不斷改進(jìn)員工和部室的行為和工作方法。通過(guò)公司適時(shí)、適度有效激勵(lì)措施，不斷改善組織氛圍，優(yōu)化工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。
1.4 專(zhuān)業(yè)管理的企業(yè)文化
5S方法運(yùn)用于機(jī)關(guān)績(jī)效管理，重新賦予其內(nèi)涵，具體包括：
（1S）――完成工作任務(wù)的執(zhí)行技巧：重點(diǎn)考核工作任
務(wù)完成情況、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況、流程運(yùn)轉(zhuǎn)情況、執(zhí)行力等。
（2S）――計(jì)劃與時(shí)間管理技巧：重點(diǎn)考核計(jì)劃完成情
況、工作任務(wù)完成時(shí)間、重要及緊急的效能分類(lèi)、考勤情況等。
（3S）――有效溝通與協(xié)調(diào)技巧：重點(diǎn)考核與上級(jí)、平
級(jí)、客戶、下級(jí)單位的溝通情況；重要考核指標(biāo)的上級(jí)、下級(jí)異動(dòng)情況；發(fā)揮敏感度的積極溝通情況等。
（4S）――有效管理沖突的技巧：建設(shè)性沖突與破壞性
沖突分類(lèi)；原因分析；效果考核；工作創(chuàng)新性考核等。
（5S）――情緒與壓力管理技巧：優(yōu)質(zhì)服務(wù)的要求及服
務(wù)水平；自覺(jué)力、理解力、運(yùn)用力和擺脫力等管理情緒的能力運(yùn)用等。
2 供電企業(yè)績(jī)效管理構(gòu)建與實(shí)施的對(duì)策措施
2.1 績(jī)效管理崗位人員職責(zé)說(shuō)明
人力資源部績(jī)效考核專(zhuān)責(zé)：能根據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)要求完成各項(xiàng)具體工作，能公司“三集五大”組織機(jī)構(gòu)和人員調(diào)整時(shí)制定出績(jī)效考核調(diào)整評(píng)價(jià)方案；指導(dǎo)各部室的績(jī)效薪酬分配及績(jī)效考核管理工作。
人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)責(zé)：能根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果及公司崗位設(shè)置、人才需求狀況，制定出公司培訓(xùn)規(guī)劃并組織實(shí)施。
機(jī)關(guān)績(jī)效兼職：根據(jù)機(jī)關(guān)的績(jī)效考核方案，采集員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)，完成對(duì)員工的績(jī)效考核的系統(tǒng)錄入；能完成員工的考核、考勤及薪酬兌現(xiàn)工作；能按時(shí)完成部室的工作任務(wù)計(jì)劃制定工作。
部室負(fù)責(zé)人：負(fù)責(zé)對(duì)員工的績(jī)效考核、績(jī)效溝通；根據(jù)公司總體培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合本部門(mén)實(shí)際，制定出部室的全年培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)未完成工作任務(wù)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作。
2.2 構(gòu)建全面性績(jī)效管理流程
2.2.1 績(jī)效計(jì)劃。機(jī)關(guān)績(jī)效計(jì)劃依照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)計(jì)劃，而公司目標(biāo)計(jì)劃根據(jù)上級(jí)下達(dá)的業(yè)績(jī)目標(biāo)、客戶需求及政府要求、同業(yè)對(duì)標(biāo)及“三集五大”建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司基層單位執(zhí)行能力，員工工作表現(xiàn)，由各管理部室按分類(lèi)管理職責(zé)，分別擬定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施方案，經(jīng)機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，運(yùn)用5S方法，通過(guò)績(jī)效計(jì)劃溝通，層層分解至員工，形成自下而上、自上而下、協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
2.2.2 績(jī)效執(zhí)行。機(jī)關(guān)績(jī)效計(jì)劃建立后，能否正確有效執(zhí)行是公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵所在。而員工的執(zhí)行能力又是機(jī)關(guān)績(jī)效計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)。
公司領(lǐng)導(dǎo)和機(jī)關(guān)考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)機(jī)關(guān)績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)分解、實(shí)施方案及保證措施進(jìn)行分類(lèi)指導(dǎo)。通過(guò)機(jī)關(guān)員工崗位職責(zé)、工作性質(zhì)、環(huán)境和員工實(shí)際執(zhí)行能力的分析，對(duì)照上級(jí)績(jī)效計(jì)劃，確定本部室績(jī)效計(jì)劃和實(shí)施方案，并將指標(biāo)進(jìn)行層層分解到員工，通過(guò)績(jī)效培訓(xùn)、會(huì)議討論、當(dāng)面座談等形式進(jìn)行充分溝通，使員工明確自身崗位職責(zé)，操作規(guī)范和努力方向，促進(jìn)績(jī)效計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)。
2.2.3 績(jī)效考評(píng)?？?jī)效考評(píng)是公司對(duì)部室、對(duì)員工，在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中分階段進(jìn)行績(jī)效結(jié)果考核和評(píng)價(jià)?？荚u(píng)內(nèi)容分為工作任務(wù)考核、重點(diǎn)工作考評(píng)、工作作風(fēng)考評(píng)三個(gè)方面。工作任務(wù)考核檢查主要指標(biāo)完成情況、計(jì)劃執(zhí)行情況、工作督導(dǎo)情況三類(lèi)指標(biāo)；重點(diǎn)工作考評(píng)檢查公司重點(diǎn)工作完成情況和臨時(shí)性重點(diǎn)工作完成情況兩個(gè)方面工作；工作作風(fēng)考評(píng)檢查工作質(zhì)量、服務(wù)作風(fēng)、和工作紀(jì)律三方面內(nèi)容，分析部室和員工計(jì)劃執(zhí)行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，幫助尋找績(jī)效降低原因，挖掘自身潛能，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議。
2.3 設(shè)計(jì)和制定科學(xué)合理且富有吸引力的薪酬管理體系
企業(yè)單位所給予員工的物質(zhì)福利和非物質(zhì)福利是企業(yè)員工為企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)服務(wù)的前提條件。而隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的大幅度提高，人們生活質(zhì)量水平的不斷增強(qiáng)以及員工個(gè)人文化知識(shí)結(jié)構(gòu)的變化創(chuàng)新，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)所給予的薪酬福利待遇的要求在不斷提高，供電公司要想真正地構(gòu)建與實(shí)施一套高效的績(jī)效管理體系，就不得不注重對(duì)薪酬管理體系的創(chuàng)新與改革。
2.4 確定明確科學(xué)的目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃
供電公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建與實(shí)施要上升到戰(zhàn)略層次予以對(duì)待和處理。公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展都離不開(kāi)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的確定、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)決策的選擇和戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定。而要順利成功地實(shí)施這一經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，就必須要確定明確的目標(biāo)與制定科學(xué)合理的總計(jì)劃和子計(jì)劃，并且進(jìn)行各項(xiàng)所需資源的優(yōu)化分配使用。只有這樣，才能夠發(fā)揮出供電公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的最大作用。一定要學(xué)會(huì)加強(qiáng)注重對(duì)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和計(jì)劃的明確與制定，將其視作企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的一項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。這樣一來(lái)，就可以提高企業(yè)績(jī)效管理的效率水平，增強(qiáng)它的積極作用，為企業(yè)的更好發(fā)展乃至整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮貢獻(xiàn)出最大的力量。
3 結(jié)束語(yǔ)
總而言之，在以知識(shí)經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為經(jīng)濟(jì)發(fā)展特征的現(xiàn)代高科技社會(huì)中，人力資源是各個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的核心競(jìng)爭(zhēng)力。于是，供電公司的績(jī)效管理就成為了非常重要的一項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理職能。而電力企業(yè)的良好發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮具有非凡的現(xiàn)實(shí)意義。因此，電力企業(yè)單位一定要加強(qiáng)提高本企業(yè)績(jī)效管理的構(gòu)建與實(shí)施的能力水平，從而為本企業(yè)的積極良好可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)出最大的推動(dòng)力量。
參考文獻(xiàn)：
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