時間：2023-05-30 10:26:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇激勵機(jī)制，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.誘導(dǎo)因素集合
誘導(dǎo)因素就是用于調(diào)動員工積極性的各種獎酬資源。對誘導(dǎo)因素的提取，必須建立在隊員個人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測的基礎(chǔ)上，然后根據(jù)組織所擁有的獎酬資源的時期情況設(shè)計形式，包括各種外在性獎酬和內(nèi)在性獎酬。
2.行為導(dǎo)向制度
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀的規(guī)定。在組織中，由誘導(dǎo)因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標(biāo)的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在員工中間培養(yǎng)。
3.行為幅度制度
它是指對由誘導(dǎo)因素所激發(fā)的行為在強(qiáng)度方面的控制規(guī)則。對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關(guān)聯(lián)性以及獎酬本身的價值來實現(xiàn)的。
4.行為時空制度
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規(guī)定。這方面的規(guī)定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關(guān)聯(lián)的時間限制，員工與一定的工作相結(jié)合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規(guī)定可以防止員工的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續(xù)性，并在一定的時期和空間范圍內(nèi)發(fā)生。
5.行為歸化制度
行為歸化是指對成員進(jìn)行組織同化和對違反行為規(guī)范或達(dá)不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統(tǒng)的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態(tài)度、合乎規(guī)范的行為方式、工作關(guān)系、特定的工作機(jī)能等方面的教育，使他們成為符合組織風(fēng)格和習(xí)慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關(guān)于各種處罰制度，要在事前向員工交代清楚，即對他們進(jìn)行負(fù)強(qiáng)化。若違反行為規(guī)范和達(dá)不到要求的行為發(fā)生了，在給予適當(dāng)?shù)奶幜P的同時，還要加強(qiáng)教育，教育的目的是提高當(dāng)事人對行為規(guī)范的認(rèn)識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質(zhì)上是組織成員不斷學(xué)習(xí)的過程，對組織具有十分重要的意義。
二、激勵機(jī)制的作用
激勵機(jī)制一旦形成，它就會內(nèi)在地作用于本身，使組織機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著組織的生存和發(fā)展。
激勵機(jī)制的助長作用是一定的激勵機(jī)制對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)的作用，在這樣的激勵機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大、不斷成長。
三、激勵機(jī)制的運(yùn)行模式
激勵模式應(yīng)用于管理實踐中可分為五個步驟：
第一，雙向交流。這一步的任務(wù)使管理人員了解員工的個人需要、事業(yè)規(guī)劃、能力和素質(zhì)等的同時向員工闡明組織的目標(biāo)、組織所倡導(dǎo)的價值觀、組織的獎酬內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范等。
第二，各自選擇行為。通過前一步的雙向交流，管理人員將根據(jù)員工個人的特長、能力、素質(zhì)和工作意向給他們安排適當(dāng)?shù)膷徫唬岢鲞m當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和考核辦法，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞讲⒏吨T行動；而員工則采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_始工作。
第三，階段性評價。階段性評價是對員工已經(jīng)取得的階段性成果和工作進(jìn)展及時進(jìn)行評判，以便管理者和員工雙方再做適應(yīng)性調(diào)整。
第四，年終評價與獎酬分配。這一步的工作是在年終進(jìn)行的，員工要配合管理人員對自己的工作成績進(jìn)行評價并據(jù)此獲得組織的獎酬資源。同時，管理者要善于聽取員工自己對工作的評價。
第五，比較與再交流。在這一步，員工將對自己從工作過程和任務(wù)完成后所獲得的獎酬與其他可比的人進(jìn)行比較，以及與自己的過去相比較。通過比較，若員工覺得滿意，將繼續(xù)留在原組織工作；如不滿意，可再與管理人員進(jìn)行建設(shè)性磋商，以達(dá)成一致意見。若雙方不能達(dá)成一致的意見，雙方的契約關(guān)系將中斷。
四、激勵機(jī)制的四項原則
1.員工的工作要適合他們的工作能力和工作量。
人崗匹配是配置員工追求的目標(biāo)，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進(jìn)行分析。只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成。
2.論功行賞。
員工對公司的貢獻(xiàn)受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚(yáng)哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強(qiáng)那些有利于公司發(fā)展的行為。
3.通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。
4.不斷改善工作環(huán)境和安全條件。
適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理狀態(tài)。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。
安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)的隱痛。建立了一大批保證安全的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)施，由專門的部門負(fù)責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠警衛(wèi)等，負(fù)責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護(hù)設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式激勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：激勵機(jī)制員工民航
一、導(dǎo)論
早在20世紀(jì)30年代著名的霍桑實驗中，梅奧認(rèn)為人在勞動過程中被激勵的前提是作為“社會人”的人格狀態(tài)而存在的人，而不僅僅是簡單的“經(jīng)濟(jì)動物”。后來，馬斯洛對梅奧霍桑實驗的行為科學(xué)進(jìn)一步深化，將人的需要分為五個層次，找出人的優(yōu)勢需求和劣勢需求進(jìn)行激勵的途徑。英國大衛(wèi)·厄溫在《激勵團(tuán)隊——員工，個人，團(tuán)隊激勵培訓(xùn)計劃》一書中提出：“要有效地管理企業(yè)，你必須掌握兩個要素：人和管理過程，而兩者之中人更為重要，這是很淺顯的道理。企業(yè)的發(fā)展靠員工——靠他們的技術(shù)、經(jīng)驗、動機(jī)和士氣。”可見，一個有效的激勵機(jī)制可以激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)，提高管理的有效性；可以創(chuàng)建一種企業(yè)文化，提升企業(yè)品牌。因此研究民航員工激勵機(jī)制具有重要的現(xiàn)實意義。
二、激勵與激勵機(jī)制的概述
激勵即激發(fā)、鼓勵，在管理學(xué)中，一般將動機(jī)聯(lián)系在一起，美國關(guān)系學(xué)家羅賓斯把動機(jī)定義為個人通過高水平的努力而實現(xiàn)組織目標(biāo)的愿望，而這種努力又能滿足個體的需要。它的目的在于激發(fā)人的內(nèi)在動機(jī)，激發(fā)人的潛能，提高創(chuàng)新能力和更有效的工作。基于它的重要性，我們先來介紹一下主要的激勵和激勵機(jī)制理論。
1．激勵理論
具有代表性激勵理論的主要有：
（1）內(nèi)容型激勵理論——馬斯洛需求層次理論
（2）過程型激勵理論——弗魯姆的期望理論
（3）行為改造型激勵理論——斯金納的“強(qiáng)化理論”
2．激勵機(jī)制的定義及其內(nèi)涵
李仕明、唐小我（1999）將激勵機(jī)制劃分為兩個層面：一是社會對特殊人力資本（智能）的激勵，這是激勵的社會層面，體制層面；而是特殊人力資本（智能）對普通人力資本（勞動）的激勵，這是激勵的企業(yè)層面，機(jī)制層面。朱平（2005）提出：“激勵機(jī)制則是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式”，介于以上對激勵機(jī)制的介紹，我們可以對民航員工激勵機(jī)制下一個定義：民航員工激勵機(jī)制指企業(yè)與員工之間通過激勵因素相互作用的一種方式。從定義中可以看出，民航員工激勵機(jī)制包含三層含義：民航員工激勵機(jī)制的激勵對象是員工——客體，民航為主體，兩者相互約束，相互作用；員工激勵機(jī)制是一個多元素的組合，他并不是單一的，而是一個合成體；員工激勵機(jī)制設(shè)計的最終目的是激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，為民航的經(jīng)營目標(biāo)而努力。
三、民航員工激勵機(jī)制的特點
1．激勵因素多樣化
民航員工激勵機(jī)制是多元素的組合，他并不是單一化的，而是一個合成體。民航的各個部門、各個崗位、各個員工的性質(zhì)、特征、類型都不同，那么所運(yùn)用的激勵方法也不一樣。
2．激勵機(jī)制的靈活性
民航員工激勵機(jī)制的有效運(yùn)用，最關(guān)鍵的一點就是要具有高度的靈敏性和靈活性。制度是死的，運(yùn)用當(dāng)中是活的，這樣民航員工激勵機(jī)制才具有可持續(xù)性的生命力。另外，民航員工激勵機(jī)制如果一成不變、靜止不動，對內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境的變化反應(yīng)遲鈍，不能進(jìn)行靈活的運(yùn)用，不能采取激勵應(yīng)多措施，也就達(dá)不到民航如期的激勵效果。
3．有效運(yùn)用的復(fù)雜性
民航在對員工激勵的過程當(dāng)中實際上是一個高難度，較為復(fù)雜的過程。每個員工的需求層次不同，要滿足每個員工，就必須提供多因素的激勵方式。其中涉及到人力、物力、財力等方面。企業(yè)必須在了解員工各層次需求之后對癥下藥，才有可能達(dá)到有效的激勵效果。
四、民航激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析
民航員工激勵機(jī)制的建立，值得肯定的是，在某些方面激發(fā)了員工的工作積極性，但是目前員工流失率依然比較高說明員工激勵機(jī)制在某些方面還存在一些問題。
1．激勵機(jī)制不夠健全，比較陳舊
民航在激勵機(jī)制實踐的過程中不夠全面，趨于片面化，運(yùn)用當(dāng)中缺乏一定的藝術(shù)和靈活度，模式不夠規(guī)范，更新度不高，從而導(dǎo)致激勵激勵機(jī)制的不完善的結(jié)果，影響激勵機(jī)制的有效運(yùn)用。
2．激勵方式單一
據(jù)目前來看，民航在對員工采取激勵措施時所采取的激勵方式大多數(shù)是物質(zhì)激勵，而在精神或其他方面的激勵比較少。
3．激勵機(jī)制的投入成本大，收益小
民航在設(shè)計激勵機(jī)制的時候，需要大量的人力、物力、財力和技術(shù)等的投入，但是效果不明顯，其主要原因有：
（1）投入的盲目性，不注重回收效果
（2）激勵機(jī)制設(shè)計的不合理性
（3）短期激勵目標(biāo)行為
（4）內(nèi)部激勵和外部激勵的不足
五、民航員工激勵機(jī)制的相應(yīng)措施
1．根據(jù)員工實際情況，建立適合民航自身的員工激勵機(jī)制
員工激勵機(jī)制的有效運(yùn)用的前提是必須通過獲取員工信息，了解其所期望的激勵，建立一套符合民航自身的員工激勵機(jī)制模型，達(dá)到民航激勵期望效用與員工的期望效用一致
2．對員工進(jìn)行多元化的溝通
溝通是民航單位與員工基本的途徑，也是生活的基本需求。如與員工的溝通缺乏或不順利，就很難建立和諧的關(guān)系。員工與單位，員工與員工之間缺乏凝聚力，致使工作效率降低。有效的溝通是轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度和工作行為的重要方式，是激發(fā)員工積極性、發(fā)揮創(chuàng)新能力、創(chuàng)建和諧單位的重要途徑。
3. 完善管理機(jī)制，制定培訓(xùn)計劃
完善的管理機(jī)制對員工可以在行動和思想上起到無形的激勵，留住優(yōu)秀員工。如公正的獎懲制度、薪酬制度、績效評估體系、員工職業(yè)規(guī)劃等。實際上對員工潛在激勵最大的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)有利于員工的個人發(fā)展，使自身的價值能夠得到體現(xiàn)。因此，落實好的培訓(xùn)計劃是激勵因素中不可或缺的。
六、結(jié)論
有效的激勵機(jī)制能夠最大程度的滿足員工需求，引進(jìn)優(yōu)秀人才，增加企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的最大化。因此，企業(yè)在員工激勵機(jī)制的設(shè)計中應(yīng)首先獲取員工的信息，了解去動機(jī)，使激勵機(jī)制的作用達(dá)到邊際效益的最大化。本文針對其重要性，結(jié)合實踐分析了激勵機(jī)制目前存在的一些問題，并提出了本人的幾點建議。由于本人能力有限，在某些方面的研究不夠全面，但會將此問題作進(jìn)一步研究。
注釋：
【1】大衛(wèi)﹒厄溫.激勵團(tuán)隊-員工，個人，團(tuán)隊激勵培訓(xùn)計劃【M】. 汕頭：汕頭大學(xué)出版社，2004:4
【2】孔偉.淺談激勵在我國第三部門人力自語管理中的運(yùn)用【J】.經(jīng)濟(jì)論壇，中國科技論文在線paper.省略:2
運(yùn)而生。據(jù)統(tǒng)計，2000年全球排名500強(qiáng)的企業(yè)已有89%的公司實施了股權(quán)激勵機(jī)制，并且取得了良好的激勵與約束作用。作為對企業(yè)經(jīng)營者的一種有效的長期激勵方式，股權(quán)激勵制度受到我國政府和企業(yè)管理的高度重視。但是，在我國推行股權(quán)激勵仍然存在很多的制約因素，因此有必要對股權(quán)激勵機(jī)制做進(jìn)一步的探討。
一、股權(quán)激勵機(jī)制的含義及理論分析
股權(quán)激勵機(jī)制近兩年在我國企業(yè)管理中備受關(guān)注，而且為越來越多的企業(yè)所采用，它適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和股東價值增值起積極重要的作用。要正確發(fā)揮股權(quán)激勵機(jī)制的有效性，首先就要了解它的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)。
1、什么是股權(quán)激勵。所謂股權(quán)激勵，是指在對高級管理人員進(jìn)行業(yè)績考評的基礎(chǔ)上，以本公司股票、股票期權(quán)或股權(quán)的其他方式作為高級管理人員的獎勵或獎勵的一部分的激勵方式。獎勵的標(biāo)的一般為公司的股票或股票期權(quán)。所謂股票期權(quán)是由企業(yè)所有者賦予經(jīng)營者在一定的期限內(nèi)（有效期或行權(quán)期）按照某一事先約定的價格（行權(quán)價）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利，其實質(zhì)是企業(yè)所有者對經(jīng)營者實施的一種長期激勵的報酬制度。
2、股權(quán)激勵機(jī)制的理論分析。在傳統(tǒng)企業(yè)中，由于企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是合一的，企業(yè)的目標(biāo)是追求利潤最大化，因為所有者即是經(jīng)營者，因此對員工的激勵制度就顯得較為簡單。然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)規(guī)模日益擴(kuò)大，經(jīng)營日趨復(fù)雜，企業(yè)所有者往往需要聘用職業(yè)經(jīng)理人來經(jīng)營企業(yè)，引起企業(yè)經(jīng)營權(quán)與管理權(quán)的分離，即產(chǎn)生了“委托-”關(guān)系。在這個關(guān)系中，作為委托者的股東和作為者的經(jīng)理人之間所追求的目標(biāo)不一致，股東想要實現(xiàn)其公司價值和紅利的最大化，因此要求企業(yè)具有長遠(yuǎn)發(fā)展能力；而作為者的企業(yè)經(jīng)理人，為了追求其自身利益的最大化，往往只在乎企業(yè)近期發(fā)展目標(biāo)及業(yè)績，二者利益的相悖性要求有一套有效的激勵機(jī)制來對此進(jìn)行統(tǒng)一，這就誕生了股權(quán)激勵機(jī)制。
二、我國實施股權(quán)激勵機(jī)制現(xiàn)狀
現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明，股權(quán)激勵機(jī)制對于改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本、提升管理效率、增強(qiáng)公司凝聚力和競爭力方面都有積極的作用。因此，近兩年股票激勵機(jī)制成為我國企業(yè)極力推行的措施之一，到2001年我國已有46家上市公司實行了股權(quán)激勵機(jī)制。另外，2005年11月5日證監(jiān)會了《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見（試行）》，隨后，2006年1月1日又了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，這些為在我國實施股權(quán)激勵機(jī)制掃除了制度上的障礙。盡管如此，上市公司采用股權(quán)激勵機(jī)制的效果并不是很明顯，這主要因為：
1、缺乏整套比較完善的法律制度體系。由于我國的經(jīng)濟(jì)體制改革，特別是企業(yè)所有制改革采取層層推進(jìn)式改革，股權(quán)激勵機(jī)制的起步也就相對較晚，與發(fā)達(dá)國家相比，我國上市公司股權(quán)激勵機(jī)制的發(fā)展嚴(yán)重落后。股權(quán)激勵制度尚處于萌芽時期，各種法律制度不健全，沒有相配套的法律作為股權(quán)激勵機(jī)制的約束，從而導(dǎo)致股權(quán)激勵的實施有很大的隨意性，并最終導(dǎo)致股權(quán)激勵機(jī)制實施的失敗。
2、我國證券市場的不健全影響股權(quán)激勵機(jī)制的實施效果。股權(quán)激勵機(jī)制是與證券市場密切相關(guān)的，規(guī)范的證券市場是股權(quán)激勵機(jī)制有效實施的保證。而目前，我國的證券市場也還處于起步階段，運(yùn)行體制不健全，上市公司虛假報告行為依然存在，證券市場的信息傳遞功能還比較弱，國家仍會采取行政措施干預(yù)市場的發(fā)展，因此會出現(xiàn)企業(yè)業(yè)績和股價不一致的怪現(xiàn)象，不能正確反映企業(yè)的經(jīng)營狀況，企業(yè)的股權(quán)激勵機(jī)制也就失去了其本身的有益性。
3、公司治理結(jié)構(gòu)的不合理使股權(quán)激勵機(jī)制的實施起不到應(yīng)有的作用。盡管我國上市公司已經(jīng)形成了由股東大會、董事會、決策管理機(jī)構(gòu)和監(jiān)事會組成的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，但在實際運(yùn)作中，絕大部分上市公司都只是由經(jīng)營者全權(quán)履行職責(zé)，股東大會起不到作用；國有企業(yè)更是如此，所有者不參與企業(yè)管理，弱化了對經(jīng)營者的監(jiān)督責(zé)任，致使經(jīng)營者有機(jī)可乘，股權(quán)激勵的實施只會使經(jīng)營者為了自身利益片面追求股價上漲，使股價和公司的業(yè)績相悖，導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。
三、我國股權(quán)激勵機(jī)制完善措施
國內(nèi)外企業(yè)的實踐經(jīng)驗表明，股權(quán)激勵機(jī)制是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接有效的方式，是對經(jīng)營者實施長期激勵約束的有效手段。總結(jié)我國實施股權(quán)激勵機(jī)制的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實際狀況，要使股票期權(quán)在企業(yè)管理中得以有效實施，應(yīng)加強(qiáng)以下幾方面的管理：
1、建立健全相關(guān)的法律、法規(guī)、政策。總結(jié)國外企業(yè)成功經(jīng)驗，一套完備的法律法規(guī)體系是股權(quán)激勵機(jī)制得以有效實施的保證。所謂“沒有規(guī)矩不成方圓”。要加強(qiáng)立法，實施股權(quán)激勵機(jī)制需要一系列的法律法規(guī)對參與主體、有效性、行權(quán)價等予以規(guī)范指導(dǎo)，使股權(quán)激勵機(jī)制的實施有章可循、有法可依。另外，還要加強(qiáng)對上市公司實施股權(quán)激勵機(jī)制的監(jiān)管、會計、稅收、信息披露等方面的法律建設(shè)。
2、著力培育有效的證券市場。有效穩(wěn)定的證券市場能夠正確反映企業(yè)業(yè)績和公司經(jīng)營成果，為投資者提供正確、有用的信息。因此，我國要大力加強(qiáng)證券市場建設(shè)，著重打擊機(jī)構(gòu)炒作，大股操縱等違法行為，同時減少政府的行政干預(yù)，強(qiáng)化信息披露，禁止幕后交易事項，加強(qiáng)監(jiān)管，使股價能夠正確反映公司經(jīng)營業(yè)績，同時也可以保證股權(quán)激勵機(jī)制的有效實施。
3、完善公司治理結(jié)構(gòu)。完善的公司治理結(jié)構(gòu)是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提，股權(quán)激勵機(jī)制也是公司治理的一部分。首先，應(yīng)強(qiáng)化所有者對上市公司的控制與監(jiān)督，保護(hù)中小投資者的利益，在公司經(jīng)營過程中做到事前、事中和事后監(jiān)督工作。其次，要提高董事會決策的質(zhì)量，保持監(jiān)事會的獨(dú)立性。最后，要在公司中建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實施股權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，為股權(quán)激勵制度的實施提供良好的內(nèi)部環(huán)境。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源 激勵機(jī)制
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容。激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。因此，探討企業(yè)管理中的激勵機(jī)制問題具有十分重要的意義。
1.目前企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題
1.1企業(yè)中的激勵還缺乏科學(xué)性
在企業(yè)的日常管理中，激勵機(jī)制的運(yùn)用不僅是一門科學(xué)，還是一門藝術(shù)。在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行恰當(dāng)?shù)募畈拍艹浞职l(fā)揮激勵的作用。但不科學(xué)的激勵措施將會帶給消極的影響，不恰當(dāng)?shù)募顣o員工帶來誤導(dǎo)性的影響，使員工的價值觀扭曲，不利于良好企業(yè)文化的形成。因此，在進(jìn)行激勵機(jī)制時，應(yīng)對激勵對象進(jìn)行認(rèn)真地分析，使其激勵能夠發(fā)揮最大的作用。只有科學(xué)的激勵才能對企業(yè)的發(fā)展有積極的促進(jìn)意義。此外，加強(qiáng)企業(yè)管理層的指導(dǎo)與培訓(xùn)對于激勵機(jī)制的運(yùn)用會有較好的效果，起到事半功倍的效果。對于員工，領(lǐng)導(dǎo)的一句激勵可能就會影響他的行動，因此，對于激勵機(jī)制的認(rèn)識要高度重視，使其得到較好的貫徹。
1.2激勵形式過于單一
在許多企業(yè)中，尤其是一些中小企業(yè)，他們主要采取物質(zhì)激勵的方式，對于利益導(dǎo)向和物質(zhì)激勵過分的強(qiáng)度，對于員工最喜歡的事物和最關(guān)心的問題不主動的去了解，這就導(dǎo)致員工的內(nèi)在精神動力沒有得到充分的挖掘，員工的尊嚴(yán)、成就、動力、自我價值實現(xiàn)等高層次的精神需要不能得到充分的滿足，就不能使員工的積極性得到充分的調(diào)動，從而帶來許多不利于企業(yè)發(fā)展的問題，例如，企業(yè)員工形成一切向錢看的觀念等等。
2.建立企業(yè)激勵機(jī)制的對策
2.1物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：
2.1.1創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂所在，能對員工的行為產(chǎn)生內(nèi)在約束力。優(yōu)秀的企業(yè)文化將會對員工的行為產(chǎn)生永久的激勵作用。 公司的企業(yè)文化建設(shè)，不是老板個人對企業(yè)狀況或者個人理想的總結(jié)，而是在充分調(diào)研員工的真實感受的基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的工作氛圍、工作內(nèi)涵而提煉出來的，得到了大家的支持，得到了大家的參與。所有員工都能夠切實對照并執(zhí)行，感恩、創(chuàng)新、回報、誠信、責(zé)任成為激勵每個人的座右銘。
2.1.2制定精確、公平的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則；其次要和考核制度結(jié)合起來；最后是制定制度要體現(xiàn)科學(xué)性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，更好地為企業(yè)服務(wù)。
2.1.3多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
2.2多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實施
聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方。聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
2.3充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
2.4企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
企業(yè)家的行為對激勵制度的成敗至關(guān)重要，首先是企業(yè)家要做到自身廉潔，不要因為自己多拿多占而對員工產(chǎn)生負(fù)面影響；其次是要做到公正不偏，不任人惟親；要經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通，尊重支持下屬，對員工所做出的成績要盡量表揚(yáng)，在企業(yè)中建立以人為本的管理思想，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，最后是企業(yè)家要為員工做出榜樣，即通過展示自己的工作技術(shù)、管理藝術(shù)、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培養(yǎng)下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。
總之，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)：
[1]孫逸輝.現(xiàn)代企業(yè)管理中的激勵機(jī)制探討[J].企業(yè)研究.2011(24).
在科研組織以及科研管理的過程中，激勵制度是常用的手段，已經(jīng)被越來越多的科研單位所采用，同時在科研管理里發(fā)揮的作用也越來越大。為了激發(fā)科研人員的工作積極性，做好科研工作，激勵機(jī)制在這種情況下產(chǎn)生了。激勵機(jī)制是科研單位所制定的一些的方針政策、行為規(guī)范、道德規(guī)范的總和，其中還包括科研機(jī)構(gòu)的文化理念以及各種激勵措施，這些措施可以有效促進(jìn)學(xué)校科研工作的順利進(jìn)行，同時也能達(dá)到激勵員工的目的。
二、激勵機(jī)制在科研管理中的作用
在專升本院校科研工作中，教師是科研的主體。只有充分發(fā)揮人的主觀能動性，對人的積極性進(jìn)行充分的調(diào)動才能有效激發(fā)科研人員的科研主動性和科研熱情。管理學(xué)認(rèn)為:激勵是調(diào)動人的積極性、提高組織績效和效率的重要手段。比爾•蓋茨也承認(rèn)激勵在管理活動中有著十分重要的意義。
(一)建立激勵機(jī)制可以調(diào)動科研人員的積極性。
由于激勵機(jī)制的構(gòu)建，保障了專升本院校科研工作的順利進(jìn)行。提高科研效率的根本前提就是對科研人員進(jìn)行激勵。因此，在專升本院校科研管理中，對構(gòu)建激勵機(jī)制要有充分的認(rèn)識，要采取行之有效的激勵手段，利用激勵因素，極大地調(diào)動廣大教師投身于科研工作中，提升教師的科研主動性，保障學(xué)校的科研任務(wù)可以得到有效的完成。
(二)激勵機(jī)制的構(gòu)建可以實現(xiàn)科研人員的目標(biāo)與學(xué)校的目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
有目標(biāo)才能有動力，科研人員的目標(biāo)是激勵科研人員進(jìn)行科研的基本動力。在專升本院校科研中，老師的目標(biāo)與學(xué)校的科研目標(biāo)在多數(shù)情況下都是不相同的。兩者的背離會使學(xué)校的科研工作受到影響，減緩科研工作進(jìn)程。只有兩者相一致時，才能有效地促進(jìn)學(xué)校科研工作的發(fā)展。通過激勵機(jī)制，不僅可以強(qiáng)化利于學(xué)校目標(biāo)實現(xiàn)的個體的需要，同時還可以在一定程度上實現(xiàn)兩者的統(tǒng)一，調(diào)動科研人員的積極性的同時，實現(xiàn)學(xué)校的科研目標(biāo)。
(三)激勵機(jī)制有利于形成良性的競爭機(jī)制。
構(gòu)建激勵機(jī)制，不但可以有效增強(qiáng)群體凝聚力以及團(tuán)隊精神，而且可以形成競爭機(jī)制。競爭的動機(jī)決定競爭的類型，要想形成良性的競爭機(jī)制，管理者就要對競爭動機(jī)進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。而激勵機(jī)制的出發(fā)點就是對科研人員的合理需要進(jìn)行一定的引導(dǎo)，使科研人員的動機(jī)既符合個人的需求也符合學(xué)校科研的需求。只有形成良性的競爭機(jī)制，才能給科研人員營造一個良好的科研環(huán)境，增強(qiáng)科研群體的凝聚力。
三、專升本院校構(gòu)建激勵機(jī)制的措施
(一)營造一種科研管理的激勵氛圍。
在專升本院校科研管理的政策和制度中，要將激勵因素貫穿其中。激勵因素在科研工作中有很重要的作用，比如誘發(fā)人的動機(jī)、誘導(dǎo)人的行為、發(fā)揮人的內(nèi)在潛能。因此，要在注重激勵因素的基礎(chǔ)上營造出一種激勵的氛圍。要營造一種激勵的環(huán)境，一是要對學(xué)校的科研政策進(jìn)行大力的宣傳，通過宣傳可以激發(fā)科研人員的科研主動性和積極性，使科研人員把學(xué)校的科研項目與自身的追求結(jié)合起來，從而自發(fā)投身于科研工作中。二是要創(chuàng)建一種良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，只有創(chuàng)造一種科學(xué)民主的學(xué)術(shù)環(huán)境，才能充分發(fā)揮科研工作者的創(chuàng)造性思維。創(chuàng)造性思維對科研工作是十分重要的，被看作是科研的靈魂。創(chuàng)造性思維是一種極其復(fù)雜的探索過程，因此在科研工作中，只是單純用行政手段解決學(xué)術(shù)問題會不可避免地產(chǎn)生失誤，從而阻礙科研事業(yè)的進(jìn)步。三是要注意發(fā)揮良好的科研團(tuán)隊的重要作用。現(xiàn)代的科研工作往往比較復(fù)雜，需要多科學(xué)、多層次的科研人員共同合作才能完成科研工作，這就要求建立起良好的科研團(tuán)隊，發(fā)揮團(tuán)隊的整體作用，相互促進(jìn)，共同合作，使科研工作順利進(jìn)行。四是建立起良好的科研工作局面，這就需要對科研人員之間的人際關(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，在縱向的人際關(guān)系中，可以幫助科研人員調(diào)節(jié)好與上級的關(guān)系，在橫向的人際關(guān)系中，處理好科研人員之間的人際關(guān)系，這樣才能形成一種良好的工作局面，在這種局面中，領(lǐng)導(dǎo)理解、支持科研人員的工作，科研人員之間也和睦相處，從而能夠發(fā)揮最大的科研積極性。專升本院校可以建立科研發(fā)展規(guī)劃，以此來強(qiáng)調(diào)科研工作對學(xué)校發(fā)展的重要性，同時要在全校范圍內(nèi)營造一種良好的科研氛圍，采取各種切實可行的措施積極地激勵廣大教師投身于科研工作中。除此之外，科研團(tuán)隊的創(chuàng)建對科研工作也是十分重要的，一定要在學(xué)校中建立各個學(xué)科方向的科研團(tuán)隊，可以鼓勵交叉學(xué)科的教師共同組建。
(二)注意激勵措施要因人而異。
專升本院校在對教師實施激勵措施的時候，一定要根據(jù)教師的具體情況采取不同的激勵措施，這樣才能真正發(fā)揮激勵措施的作用。在專升本院校中會存在很多類型的教師，對于入職時間不長的青年教師來說，他們的工作熱情相對較高，但是經(jīng)濟(jì)實力往往較弱，可以針對這一點引入競爭機(jī)制，促使科研工作順利開展。可以給科研工作出色的青年教師適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)貼，甚至是職稱破格晉級等。同時，在科研方向的選擇上要給予一定的幫助，鼓勵他們參加各種課題研究。對中年骨干教師來說，他們在專業(yè)知識和研究能力等方面已經(jīng)得到了充分的認(rèn)可，職務(wù)職稱的評定成為這些教師最主要的需求。雖然他們的收入比青年教師要高，但是由于家庭負(fù)擔(dān)較重，所以仍然存在著經(jīng)濟(jì)上的需求。所以要緊緊抓住中年骨干教師的這些需求，不僅要做好職稱評定工作，還要保障經(jīng)濟(jì)收入，這樣才能激發(fā)教師的科研主動性。在學(xué)校中，學(xué)科帶頭人的研究水平和教學(xué)能力往往比較高，所以，對前沿知識和理論進(jìn)行充分掌握，從而帶領(lǐng)學(xué)校科研工作向較高的層次發(fā)展成為他們的需求。學(xué)校要給他們提供一個良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，鼓勵他們進(jìn)行各種科研。激勵政策一定要根據(jù)不同的人群采取不同的措施，只有因人而異，才能發(fā)揮其最大的作用。
(三)物質(zhì)獎勵的同時注重精神獎勵。
人的需求是多方面的，不僅有物質(zhì)上的，同時也有精神上的，在某些情況下，精神上的獎勵產(chǎn)生的作用更大。所以在注重物質(zhì)獎勵的同時，也要注重精神獎勵，兩者是相輔相成的，只有將兩者有機(jī)結(jié)合，才能起到更好的激勵效果。在具體的實踐中，對科研人員的獎勵要包括精神獎勵和物質(zhì)獎勵兩個部分。物質(zhì)上的獎勵包括發(fā)放獎金、頒發(fā)證書、頒發(fā)獎狀等，除此之外，對他們的工作和貢獻(xiàn)進(jìn)行大力的宣傳，使人們對科研人員的付出有所了解，這樣才能有效激發(fā)科研人員的榮譽(yù)感，從而獲得精神上的獎勵。同時要注意，在對個人的成果進(jìn)行獎勵時，也要對整個團(tuán)隊進(jìn)行獎勵。科研工作是十分復(fù)雜的，涉及到各個學(xué)科各個領(lǐng)域，單靠個人的努力是無法做好科研工作的，只有不同科研人員之間相互合作，才能保障科研工作順利進(jìn)行。因此在對有突出貢獻(xiàn)的個人進(jìn)行獎勵時，也要注意對集體進(jìn)行獎勵，這樣更有利于科研工作的進(jìn)行。
四、結(jié)語
（一）物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當(dāng)一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認(rèn)為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機(jī)。例如有些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性，因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵；而且目前中國還有相當(dāng)一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。事實上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，美國管理學(xué)家皮特（TomPeters）就曾指出“重賞會帶來副作用，因為高額的獎金會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展，整個社會的風(fēng)氣就不會正。”因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。在二者的結(jié)合上要注意以下幾個方面：
1．創(chuàng)建適合企業(yè)特點的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機(jī)制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
2．制定精確、公平的激勵機(jī)制
激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮人的潛能；最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性，也就是做到工作細(xì)化，企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。
3．多種激勵機(jī)制的綜合運(yùn)用
企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)的特點而采用不同的激勵機(jī)制，例如可以運(yùn)用工作激勵，盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對工作的熱情和積極性，日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用；其次可以運(yùn)用參與激勵，通過參與，形成員工對企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。我國企業(yè)職工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的渠道有許多，其中，職工通過“職代會”中的代表參與企業(yè)重大決策較為普遍。但“職代會”目前存在一種流于形式，起不到應(yīng)有的作用的現(xiàn)象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業(yè)中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。事實上激勵的方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應(yīng)的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
（二）多跑道、多層次激勵機(jī)制的建立和實施
聯(lián)想集團(tuán)的激勵模式可以給我們很多啟示，其中多層次激勵機(jī)制的實施是聯(lián)想創(chuàng)造奇跡的一個秘方，聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為激勵機(jī)制是一個永遠(yuǎn)開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現(xiàn)在聯(lián)想在不同時期有不同的激勵機(jī)制，對于80年代第一代聯(lián)想人公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進(jìn)入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強(qiáng)烈，并有很強(qiáng)的自我意識，從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道：例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費(fèi)苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認(rèn)為只有做官才能體現(xiàn)價值，因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，從而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團(tuán)始終認(rèn)為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正能安心在最適合他的崗位上工作。其次是要想辦法了解員工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是現(xiàn)在可以滿足的和是今后努力才能做到的，總之聯(lián)想的激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。而他們所采取的激勵的手段是靈活多樣的，是根據(jù)不同的工作、不同的人，不同的情況制定出不同的制度，而決不能是一種制度從一而終。
（三）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，那么影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個人發(fā)展、人際關(guān)系、報酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同（見下表：此表摘自魯直《人類工效學(xué)》1999年第一期）
不同因素對不同類型的企業(yè)的影響力排序
國外企業(yè)國有企業(yè)中外合資企業(yè)
成就公平與發(fā)展成就與認(rèn)可
認(rèn)可認(rèn)可企業(yè)發(fā)展
工作吸引力工作條件工作激勵
責(zé)任報酬人際關(guān)系
發(fā)展人際關(guān)系基本需求
責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)
基本需求自主
福利報酬
由此可見，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，而且在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到個體差異：例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異，一般20-30歲之間的員工自主意識比較強(qiáng)，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31-45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定；在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎(chǔ)上而追求精神層次的滿足，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵機(jī)制時一定要考慮到企業(yè)的特點和員工的個體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
（四）企業(yè)家的行為是影響激勵制度成敗的一個重要因素
關(guān)鍵詞 加油站 薪酬分配 薪酬激勵 探索
在石油銷售行業(yè)內(nèi)有一句話：“得零售者得天下，因為零售利潤占整個石油銷售企業(yè)利潤的80%以上。”決定石油銷售企業(yè)利潤和市場占有率的主要因素有網(wǎng)點完善程度、基層管理人員的市場開拓能力、員工服務(wù)質(zhì)量、員工的穩(wěn)定性、加油站配套服務(wù)的完善程度等。發(fā)揮以上因素的作用最終都必須依靠企業(yè)的人力資源，企業(yè)人力資源蘊(yùn)含的創(chuàng)新能力和市場開拓能力對企業(yè)的發(fā)展有巨大的推動作用，而薪酬問題是人力資源管理領(lǐng)域核心的問題。薪酬管理是一把“雙刃劍”，如何利用薪酬管理這把“雙刃劍”成了競爭取得勝利的關(guān)鍵。
一、加油站薪酬激勵現(xiàn)狀及分析
（一）薪酬體系設(shè)計不合理，缺乏正確的導(dǎo)向
1.過多地考慮公平，未與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有效結(jié)合。現(xiàn)行加油站薪酬激勵機(jī)制延續(xù)的是國有企業(yè)的一貫特色，在設(shè)計薪酬時，較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，沒有與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有效結(jié)合。
2.加油站激勵員工的方式相對單一。目前銷售企業(yè)往往根據(jù)銷量核定薪酬，缺少形式多樣的非物質(zhì)激勵。小站員工收入偏低，大站、小站之間員工收入差距較大，員工工作積極性不高。加油站員工固定薪酬和變動薪酬比例不合理，變動性升油導(dǎo)致員工的工資偏高或偏低。另一面，員工激勵狀態(tài)飽和，固定收入比例偏高，員工容易滿足現(xiàn)狀。在目前無級差升油薪酬制度下，特別是大站經(jīng)理升油含量工資比較可觀。由于大站具備位置的固有優(yōu)勢，即使不努力也可以獲得較高的升油工資，大站經(jīng)理缺乏進(jìn)一步開發(fā)客戶和增加銷量的積極性。
3.激勵導(dǎo)向不合理。加油站考核員工的內(nèi)容不全面，業(yè)績類可計算的指標(biāo)成為考核的主體，公司一般根據(jù)加油站的核銷量核定員工的薪酬，加油站員工缺乏“效益”意識和“精細(xì)管理”理念。加油站存在重量、輕效、輕管理現(xiàn)象，量效不匹配。銷量導(dǎo)向的激烈在短時期內(nèi)來看，是會提升銷量指標(biāo)，長此以往，容易誤導(dǎo)加油站經(jīng)理過于注重完成銷售任務(wù)，疏于管理，影響加油站營利能力的提升，影響服務(wù)質(zhì)量和規(guī)范，最后引起非良性的訊號。員工激勵亟待由銷售數(shù)量導(dǎo)向為主向量效并重轉(zhuǎn)變。
4.激勵機(jī)制不健全。尚未建立科學(xué)的以激勵加油站經(jīng)理為核心的加油站激勵機(jī)制，未有效調(diào)動加油站經(jīng)理的主觀能動性。加油站員工固定薪酬和變動薪酬比例不合理，公司的考核兌現(xiàn)基本不涵蓋加油員，加油站薪酬激勵政策、標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)常性變化，缺乏穩(wěn)定性和延續(xù)性，挫傷了加油站員工的銷售積極性。員工薪酬與加油站經(jīng)營效益脫節(jié)，不能正確體現(xiàn)加油站經(jīng)營管理績效。
（二）晉升通道不暢通
一是成長空間受到限制；二是加油站經(jīng)理提拔機(jī)制不科學(xué)；三是加油站經(jīng)理缺少晉升通道。
（三）薪酬計算繁瑣
噸油含量工資方案看似簡單，但實際計算員工工資時，非常繁瑣，尤其是加油站經(jīng)理等管理崗位，涉及各種考核和兌現(xiàn)，在計算員工薪酬時，要考慮加油站的總?cè)藬?shù)、各崗位系數(shù)、銷量等因素。需要先計算加油站工資總額，再根據(jù)各崗位和各崗位的系數(shù)進(jìn)行加權(quán)計算，員工整體素質(zhì)偏低，對薪酬計算不理解。
（四）薪酬待遇與市場價位脫軌
由于實行工資總額制，限制了大幅提高員工收入的可能性，加油站現(xiàn)行的薪酬水平與市場價位存較大差距。加油站員工的流失率居高不下。員工流失率高，一方面使公司招聘培訓(xùn)新員工的速度無法填補(bǔ)公司人員流失，另一方面招聘、培訓(xùn)等成本增加給企業(yè)和加油站帶來了很大的損失。
二、加油站薪酬分配機(jī)制的探索
加油站員工激勵的目標(biāo)應(yīng)該是通過采取全方位、多維度、立體化激勵政策和措施，建立以加油站經(jīng)理人為核心的員工激勵機(jī)制，最大限度地激發(fā)加油站經(jīng)理和員工的工作主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)加油站自覺主動完成業(yè)績目標(biāo)，促進(jìn)加油站精細(xì)化管理目標(biāo)的實現(xiàn)。可以從以下幾個方面進(jìn)行嘗試：
（一）提高薪酬管理人員的專業(yè)水平
努力學(xué)習(xí)先進(jìn)的薪酬管理知識，不能閉門造車，要及時掌握國際先進(jìn)企業(yè)和競爭對手的薪酬管理理念，熟悉各種薪酬模式及工作評價等薪酬管理相關(guān)內(nèi)容，能根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件及時調(diào)整公司的薪酬管理制度。
（二）根據(jù)加油站不同類型設(shè)計加油站的薪酬分配機(jī)制
要針對不同類型的加油站采取不同的經(jīng)營方式，實行不同類型的薪酬分配機(jī)制。通過采取全方位、多角度的激勵方式，建立以加油站經(jīng)理為核心的激勵機(jī)制，最大限度地調(diào)動加油站經(jīng)理和員工的積極性和主動性，自覺引導(dǎo)加油站完成業(yè)績指標(biāo)，促進(jìn)加油站的管理提升。
針對低銷低效站，可以實行定額費(fèi)用管理，在公司內(nèi)部選定人員進(jìn)行個人承包經(jīng)營或集體承包經(jīng)營，每月根據(jù)加油站的銷量核定經(jīng)營費(fèi)用，結(jié)余的經(jīng)營費(fèi)用可結(jié)轉(zhuǎn)成承包人的收入，從而調(diào)動員工的積極性。針對主力站，根據(jù)加油站的銷量情況，劃分不同等級，對應(yīng)不同等級的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，績效薪酬隨著不同等級而逐級提高。針對高銷站，尤其是萬噸站，可以實行站經(jīng)理年薪制。基本薪酬按月度管理考核進(jìn)行兌現(xiàn)，績效薪酬根據(jù)銷量完成進(jìn)行季度、半年、全年兌現(xiàn)，超額有獎勵，欠量有扣除，全面激發(fā)管理人員的積極性。
（三）對加油站進(jìn)行崗位再設(shè)計，加快人才流動
科學(xué)、合理地設(shè)置崗位是薪酬體系有效運(yùn)行的可靠保證，應(yīng)針對加油站的現(xiàn)狀，對分工過細(xì)、工作量不飽滿的崗位進(jìn)行撤并和調(diào)整。建立規(guī)范的人才流動機(jī)制，形成“賢者上、平者讓、庸者下”的競爭機(jī)制。一是推行競爭上崗制度。為業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)高、積極要求進(jìn)步的員工搭建晉升平臺，對站經(jīng)理和關(guān)鍵崗位堅持推行競爭上崗制。二是推進(jìn)末位淘汰制。通過建立末位淘汰機(jī)制，將不合乎要求的員工淘汰出局，引進(jìn)合適的人才。
（四）引進(jìn)并推行全面薪酬管理戰(zhàn)略
目前，加油站執(zhí)行的薪酬激勵絕大部分僅停留在外在物質(zhì)激勵層面，下一步應(yīng)在內(nèi)在激勵上進(jìn)行完善，建立相應(yīng)的激勵機(jī)制。注重對管理人員的精神激勵，給他們提供廣闊的發(fā)展前景，在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，提供職業(yè)咨詢，幫組員工制定一份適合自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。實行薪酬要素多樣化，提供一些人性化的激勵措施，包括讓員工參與決策，承擔(dān)較大的責(zé)任，為其提供個人成長的機(jī)會等內(nèi)在的薪酬計劃。通過全面薪酬管理戰(zhàn)略使員工薪酬形式多樣化，努力使每個人都有歸屬感、自尊感、成就感，使其對企業(yè)有更深的認(rèn)同感，從而能更充分地發(fā)揮潛力。可以通過薪酬的導(dǎo)向使?jié)摿Φ陌l(fā)揮指向與管理者的期望達(dá)到一致。
（五）是量化薪酬激勵、打造公司精英團(tuán)隊
一是進(jìn)一步深化考核機(jī)制，選拔合格人才。建立的加油站管理人員選拔制度，將原有的考試模式改為應(yīng)用模式選拔，注重員工本身的素質(zhì)及綜合業(yè)務(wù)能力的體現(xiàn)。二是充分發(fā)揮社保職能，為員工服務(wù)。積極宣傳各種社會保險的用途，為員工辦理各類理賠、費(fèi)用報銷事項。三是建立人性化管理制度，降低人員流失率。
三、結(jié)語
[關(guān)鍵詞]科室 管理者 激勵機(jī)制
如何挖掘人的潛力，最大限度地發(fā)揮其積極性與主觀能動性，這是每個管理者苦苦思索與追求的。在實行這一目標(biāo)時，人們談的最多的話題，就是激勵手段。在實施激勵的過程中，人們采取較為普遍的方式與手段是根據(jù)績效，給員工以相應(yīng)的獎金、高工資、晉升、培訓(xùn)深造、福利等，以此來喚起人們的工作熱情和創(chuàng)新精神。的確，高工資、高獎金、晉升機(jī)會、培訓(xùn)、優(yōu)厚的福利，對于有足夠經(jīng)濟(jì)實力、并且能有效操作這一機(jī)制的單位來說，是一副有效激發(fā)員工奮發(fā)向上的興奮劑。但如果在一些不具備條件的部門團(tuán)體，又如何進(jìn)行激勵呢?另外，在執(zhí)行高工資、高獎金、晉升、培訓(xùn)、福利機(jī)制過程中，因操作不當(dāng)，導(dǎo)致分配不均、相互攀比，所引起的消極怠工等副作用時，又如何評價這些手段和處理這些關(guān)系呢?
要想激勵員工就必須深層次、全方位了解員工的動機(jī)和需求。首先要明確二個基本問題：第一，沒有完全相同的科室員工，在文化、家庭，情趣、性格、需求等各方面都存在個人差異；第二，在不同的階段和背景下，員工有不同的需求。從唯物辯證法看，這種需求又在無時無刻的變化之中。科室管理者要加強(qiáng)政治思想工作的力度，開展多種形式的交流、溝通，從宏觀角度把握員工的整體思想脈搏。
科室能夠采取的主要激勵方法有那些?筆者認(rèn)為激勵機(jī)制可以根據(jù)科室具體情況構(gòu)建，并不存在唯一的最佳答案，而激勵機(jī)制的制定必須具備三方面的效能，即“三個有利于”：一是有利于尊重個人感情，增強(qiáng)員工的自控能力。促使員工積極調(diào)整自己的日常行為，不斷進(jìn)行自我提高，比依靠制度嚴(yán)控更具有針對性、持久性和高效性。二、有利于培養(yǎng)群體意識，增強(qiáng)科室凝聚力。始終以科室發(fā)展和個人發(fā)展為目標(biāo)，追求社會效益最大化的同時獲得相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)效益。三、有利于改善人際關(guān)系，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，在協(xié)調(diào)和改善員工人際關(guān)系方面發(fā)揮積極有效的作用。員工在團(tuán)結(jié)和諧的氛圍中開展工作，個人價值得到認(rèn)同，自身的潛能得到釋放，從而實現(xiàn)自我創(chuàng)造和自我發(fā)展的不斷攀升。我們在科室具體工作實踐中，總結(jié)了以下一些主要的激勵方法：
1獎金激勵
雖然在知識經(jīng)濟(jì)時代的今天，人們生活水平已顯著提高，金錢與激勵之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢，然而，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，人們的基本活動是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，金錢及個人獎酬是使人努力工作的重要原因，科室要提高職工工作的積極性，主要的方法是通過經(jīng)濟(jì)性報酬激勵。所以，科室的獎金激勵仍是激勵的主要形式。在運(yùn)用獎金激勵機(jī)制的同時，管理者必須注意以下幾點：第一：個人的金錢價值觀不一。相同的金錢，對不同收入的員工有著不同的價值，科室領(lǐng)導(dǎo)者必須了解不同員工的不同金錢價值觀。第二：獎金激勵必須公正。科室職工會通過社會橫向比較或科室歷史縱向比較，判斷自己是否受到了公平對待。第三：獎金激勵必須反對平均主義，平等分配等于無激勵。近年來，科室在此獎金分配的原則指導(dǎo)下，在堅持院科二級分配制度的基礎(chǔ)上。進(jìn)一步擴(kuò)大分配自，取消分配系數(shù)，成立了由科主任、副主任、支部書記、護(hù)士長組成的獎金分配領(lǐng)導(dǎo)小組。使獎金與工作量掛鉤、與風(fēng)險掛鉤、與責(zé)任掛鉤、與勞務(wù)的知識含量掛鉤。經(jīng)過大幅度的改革，拉開了獎金差距，體現(xiàn)“傾向知識，傾向風(fēng)險，傾向第一線”的原則。
2目標(biāo)激勵
所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，啟發(fā)員工的動機(jī)和行為，達(dá)到調(diào)動員工積極性的目的。目標(biāo)作為一種指引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。科室管理者只有不斷啟發(fā)員工對高目標(biāo)的追求，才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個員工除了獎金目標(biāo)外，還有如責(zé)任目標(biāo)或成就目標(biāo)等。科室的領(lǐng)導(dǎo)者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來，帶動員工工作潛能的發(fā)揮。工作本身具有激勵力量。要讓年輕醫(yī)務(wù)人員懂得，科室對醫(yī)生的使用，本身就是一種培養(yǎng)，為了更好的發(fā)揮員工工作的積極性，科室管理者要考慮如何才能使工作本身更具有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。科室管理者要對科室工作及員工分工進(jìn)行有意識的“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。還可以通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。隨著知識經(jīng)濟(jì)的撲面而來，當(dāng)今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化。知識更新速度不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要采取技術(shù)人員繼續(xù)再教育、等級證書學(xué)習(xí)、外出學(xué)習(xí)進(jìn)修先進(jìn)技術(shù)、進(jìn)高校攻讀學(xué)位等激勵措施。通過這種培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)每個科室員工的個人目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對科室的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注，對工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感，平時不用監(jiān)督就能自覺把工作搞好。
3參與激勵
我們經(jīng)常可以聽到“科室的成績是全體員工努力的結(jié)果”之類的話，表面看起來科室領(lǐng)導(dǎo)非常尊重員工，但當(dāng)員工的利益以個體狀態(tài)出現(xiàn)時，領(lǐng)導(dǎo)會以科室全體職工的整體利益加以拒絕，他們會說“科室不可以僅顧及你的利益”或者“你不想干就走，科室不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果科室管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅是為了獲取工作報酬，而不是以主人翁的態(tài)度投入科室的建設(shè)。這時，科室員工的各種敷衍了事、生冷硬推的情況將隨之發(fā)生。
現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討與自己有關(guān)的科室行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當(dāng)?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為科室的發(fā)展獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對科室的歸屬感、認(rèn)同感，可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。尊重是加速科室員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。從而形成醫(yī)院、科室、上下級之間的互相尊重的強(qiáng)大精神力量，有助于科室員工之間的和諧，有助于科室團(tuán)隊精神和凝聚力的形成。從而以更好的服務(wù)姿態(tài)投入到工作中去。在實施上述參與激勵的幾年中，據(jù)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，病人對醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的滿意度和職工對工作現(xiàn)狀的滿意度均有大幅度上升，達(dá)到95％以上。
4負(fù)激勵
通過多年的實踐經(jīng)驗，我們認(rèn)識到，激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如淘汰激勵、扣獎、轉(zhuǎn)崗、降職和開除激勵。倡導(dǎo)激勵機(jī)制，并不意味姑息養(yǎng)奸。從雙因素理論角度分析，保護(hù)落后就是打擊先進(jìn)，賞罰不明就是鼓勵平庸，是科室管理的大忌。
淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵機(jī)制中的強(qiáng)化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強(qiáng)制性和威脅性的控制手段，如批評、降級、罰款、降薪、轉(zhuǎn)崗、淘汰等來創(chuàng)造一種令人緊張或帶有壓力的氣氛，以否定某些不符合要求的行為。
必須指出的是：在員工激勵中，正面的激勵遠(yuǎn)大于負(fù)面的激勵。經(jīng)過我們多年的實踐發(fā)現(xiàn)：越是素質(zhì)較高的人員，淘汰激勵對其產(chǎn)生的負(fù)面作用就越大。淘汰激勵一般采用單一考核指標(biāo)，容易給員工造成不安定感和不公平感，同時也難以讓員工有總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)的機(jī)會。同時還會使科室員工上下級之間的關(guān)系緊張，同事之間關(guān)系復(fù)雜，員工很難有一個長期的工作打算。一般不作為科室管理措施的首選。
在一所優(yōu)秀幼兒園中，我們不難發(fā)現(xiàn)良好的激勵機(jī)制起到了催化劑的作用，即是員工更有效地完成工作任務(wù)。教師的勞動是一種復(fù)雜的個體勞動，需要不斷激勵，以調(diào)動積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，強(qiáng)化工作的責(zé)任性。教師是一所幼兒園不斷發(fā)展和成長的活力源泉，只有把教師這種具有巨大能動性的資源管理好，才能高效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。雖然人的主觀能動性能否得到充分發(fā)揮其原因是多方面的，但不能回避激勵的作用。因此，要使教師的作用得到最大限度地發(fā)撣，就必須依靠科學(xué)、合理的激勵機(jī)制。
一、情感激勵
在中國文化中，“情”字表現(xiàn)得尤其突出。在幼兒園日常工作中，我們所面對的都是活生生、有思想、有感情的人。在做人的工作時，必然涉及到“情”，這是一個不可回避的問題。嚴(yán)格管理固然重要，但人與人之間的溝通，更應(yīng)注意“情”，這樣才能更好地調(diào)動職工的積極性，增強(qiáng)凝聚力。
研究表明，心理氛圍是影響人活動效率的重要因素。積極、活躍、和諧、融洽的心理氛圍可以激發(fā)人的活動動機(jī)，提高人的活動積極性和大腦的覺醒水平，使人的能力和水平得到充分乃至超常發(fā)揮。反之，刻板、冷漠、緊張的心理氛圍則會對人起到阻抑作用，導(dǎo)致人的焦慮、不安，降低人的大腦覺醒水平和智力活躍水平。所以，管理者只有為教師營造一種寬松、和諧、團(tuán)結(jié)、信任的氛圍，才能造就一個幼兒園關(guān)心教師，教師熱愛幼兒，幼兒尊敬教師，教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境，讓教師在這樣的幼兒園里工作、學(xué)習(xí)既安心又能最大限度地激發(fā)教教師的創(chuàng)造性和積極性。
（一）鼓勵學(xué)習(xí)，提高覺悟
在政治上關(guān)心他們，鼓勵教師認(rèn)真學(xué)習(xí)國家有關(guān)法律法規(guī)，用新的立場、觀點、方法去研究新事物和新問題，提高教師的思想覺悟和責(zé)任感。
（二）真誠溝通，增進(jìn)理解
幼兒園領(lǐng)導(dǎo)與教師要交朋友，積極開展談心活動，交流思想，真誠相待，對教師心理上的疙瘩和一些錯誤看法進(jìn)行疏導(dǎo)和幫助，增強(qiáng)了友誼，加強(qiáng)了團(tuán)結(jié)，齊心協(xié)力增強(qiáng)辦學(xué)活力。
（三）開展活動，增強(qiáng)凝聚力
開展各種團(tuán)隊活動和娛樂活動。如我們開展體驗式團(tuán)隊訓(xùn)練、教職工聯(lián)歡會、夸夸我身邊的人和事等活動，讓每位教師都能展示自己才華，增強(qiáng)他們的自信心，鼓勵他們積極上進(jìn)，增強(qiáng)教師集體榮譽(yù)感和友誼，同時也加強(qiáng)了組織紀(jì)律性和工作責(zé)任心。
二、目標(biāo)激勵
目標(biāo)激勵，即預(yù)定教師的努力目標(biāo)，重視教師目標(biāo)最終的達(dá)成度，并對此做出激勵。目標(biāo)激勵使教師明確了行為的目的，產(chǎn)生了為實現(xiàn)一定目的，不懈追求與努力的愿望。在管理中，我們應(yīng)充分認(rèn)識到因人而異，各展所長的管理觀念，為每位教師提供施展才華的廣闊天地。
（一）分層目標(biāo)激勵
在為教師確定最近發(fā)展區(qū)的同時，應(yīng)考慮到教師的自身特點、特質(zhì)、愛好與不足。分層次提出相應(yīng)的目標(biāo)。如：有的教師善于設(shè)計并組織實施保教活動；有的教師善于撰寫；有的動手能力較強(qiáng)等等，因人而異提出相應(yīng)學(xué)期、學(xué)年等目標(biāo)，使每位教師稍作努力，便能完成預(yù)訂目標(biāo)。在學(xué)年先進(jìn)評選中，除了評選優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任以外，我們還設(shè)立了不同的單項獎，如教學(xué)新秀獎、家長滿意教師獎、奉獻(xiàn)獎、優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎，使普通教師也能體驗成就感。這樣做在一定程度上，調(diào)動了教師的積極性，也使教師在自身定位的基礎(chǔ)上，尋找到適合自身發(fā)展的切入口。
（二）項目目標(biāo)激勵
幼兒園的考評一般往往采取的是期中、年終考評等。從總體上，對教師一學(xué)期或一學(xué)年工作進(jìn)行考核。這樣的考評方式只能起到短期的激勵效能。為了更好地激勵教師，我們實行項目目標(biāo)激勵法。園方布置一項任務(wù)，根據(jù)各人完成情況，請專家或園內(nèi)考評小組評議，給予獎勵，旨在調(diào)動每位教師的積極性，發(fā)揮每個人的潛能。
如：就園內(nèi)進(jìn)行運(yùn)動器械的投放研究，請每位教師根據(jù)各自實施情況，撰寫實施心得，再請專家評議這些文章的質(zhì)量情況，評出獎項。園方作為單獨(dú)項目，一次性獎勵。教師為寫好文章，找資料，看理論，一稿又一稿，反復(fù)琢磨，使自 身寫作能力得到了提高、鍛煉。又如：園方布置一次大型活動，由評議小組根據(jù)各部門執(zhí)行的出色程度打分。根據(jù)打分，進(jìn)行一次性獎勵。這樣的獎勵，使各部門均發(fā)揮了最佳狀態(tài)。
項目目標(biāo)的設(shè)立，使每個人成功機(jī)會均等；再者，項目目標(biāo)激勵，現(xiàn)做現(xiàn)獎，使教師很快嘗到了成功的甜頭，一定程度上，激發(fā)了教師的參與意識；最后，項目目標(biāo)激勵獨(dú)立于其它考評之外，使人感到立竿見影，能力被認(rèn)可。
三、競爭激勵
在赫茲伯格的雙因素理論中，曾提到，工作富有挑戰(zhàn)性，個人才能得到正確估價，對于教師的積極性有直接的激勵作用。我們借鑒這一理論，提倡教師接受挑戰(zhàn)，實現(xiàn)自我。我園每年均有不少課題立項，在課題的分配上，園方不作硬性規(guī)定，而是請教師自己認(rèn)課題，并擬出課題執(zhí)行計劃，進(jìn)行比較競爭，擇優(yōu)選出較合理的方案。
這樣的一種競爭方式，使教師在參與時，頭腦更成熟，思考更周密，作風(fēng)更嚴(yán)謹(jǐn)。也就在這樣的競爭激勵下，許多教師都有了自己的課題，并取得了較好的成績，形成了一定數(shù)量的課題群。
在任何激勵中，精神獎勵總是與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的。對于在工作中表現(xiàn)出色，各方面評價較高，能力較強(qiáng)的教師，善于發(fā)現(xiàn)、挖掘，同時給予相應(yīng)的榮譽(yù)及物質(zhì)獎勵。在各級業(yè)務(wù)評比中獲獎的教師，園內(nèi)首先考慮給予其個人榮譽(yù)稱號；其次，給予重金獎勵，以及年終考評嘉獎等，使教師感到付出的勞動和得到的回報是相當(dāng)?shù)模泄礁小＿@也印證了亞當(dāng)斯的待遇公平理論，確實合理、科學(xué)地激勵了人的積極性。
有效激勵機(jī)制的建立不僅是調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教師的整體素質(zhì)的保證，也是提高幼兒園領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和管理水平，提高幼兒園教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)幼兒園發(fā)展的保證。隨著幼兒園管理改革的不斷深化，幼兒園教師管理工作也面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。作為幼兒園管理者，應(yīng)深入研究幼兒園教師的激勵機(jī)制，挖掘更多的激勵因素，使幼兒園成為一個既充滿和諧氣氛，又有良性競爭的樂園。
論文摘要：教師是學(xué)校發(fā)展的主體，是學(xué)校教學(xué)的主力軍。因此，采取有效的激勵措施，激發(fā)教師的主觀能動性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。從需要機(jī)制、目標(biāo)機(jī)制、情感機(jī)制和考評機(jī)制四個方面入手，論述了如何激發(fā)學(xué)校教師的主觀能動性和創(chuàng)造性。
百年大計，教育為本;教育之計，教師為本。教師是培養(yǎng)人才的特殊群體，是學(xué)校教學(xué)的主力軍，如何建立有效的激勵機(jī)制，進(jìn)一步激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，對提高教師隊伍的整體素質(zhì)具有重要的現(xiàn)實意義。
1.需要機(jī)制
“需要”是人們對客觀事物或某一目標(biāo)的渴求欲望，是人類生存、發(fā)展的必備條件。全面地滿足需要，引起動機(jī)，從而激發(fā)人的行為去達(dá)到一定的目標(biāo)，這是激勵應(yīng)用的途徑。
教師的需要使教師產(chǎn)生了動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對教師產(chǎn)生了激勵，并不單純?nèi)Q于政策或目標(biāo)的正確性，而是取決于激勵政策是否能滿足教師的需要或引起教師的潛在需要。由于個人的需求不一樣，應(yīng)針對不同類型的教師采取合適的激勵措施。有些人需要的是一種環(huán)境，一種寬松而又公平競爭的工作氛圍;有些人需要的是能夠提供學(xué)術(shù)交流以及課題研究的一個良好的工作平臺。不過對于學(xué)科帶頭人，由于多年的積累與學(xué)習(xí)，其學(xué)識水平、研究能力、教學(xué)能力都處于一個較高的層次上，對他們而言，追求自身的學(xué)術(shù)水平，掌握學(xué)科前沿理論和知識，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)術(shù)影響，應(yīng)在這些方面給予滿足;對于骨干教師，在專業(yè)知識的深度和廣度，研究能力和教學(xué)能力等方面，有較大的培養(yǎng)空間，他們需要比如外出進(jìn)修、再培訓(xùn)等;對于青年教師，他們富有朝氣、思想活躍、工作熱情高，但是缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)代教育理論知識和實踐鍛煉，因而在實際教學(xué)工作中，顯得專業(yè)知識不足、教學(xué)手段和教學(xué)方法缺乏靈活性，應(yīng)該在這些方面鼓勵和幫助他們。
2目標(biāo)機(jī)制
目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。設(shè)置合理的目標(biāo)會使人產(chǎn)生想達(dá)到該目標(biāo)的成就需要，同時對人具有強(qiáng)烈的激勵作用。
學(xué)校教學(xué)管理中的目標(biāo)管理主要指教師工作任務(wù)、科研任務(wù)等的確定，首先它具有激發(fā)功能，即對動機(jī)的引發(fā)，因為許多動機(jī)都是在主體受到一定目標(biāo)的吸引時產(chǎn)生的;其次它具有導(dǎo)向功能，目標(biāo)一經(jīng)確定，教師的工作便有了明確的方向，在日常教學(xué)科研工作中，教師的行為始終受到行為目標(biāo)的控制與調(diào)節(jié)。為充分發(fā)揮激勵作用，在設(shè)置教師工作目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾個方面:一是目標(biāo)應(yīng)具體。目標(biāo)的表述應(yīng)明確清楚，切忌含糊不清。如對教學(xué)效果的考評，“獲得師生好評”就不如“學(xué)期末學(xué)生對教師綜合素質(zhì)打分達(dá)85分以上”這樣的目標(biāo)更具激勵作用;二是目標(biāo)的可接受性。要增加目標(biāo)的吸引力，必須設(shè)置適宜的目標(biāo)，所設(shè)立的目標(biāo)既要有一定的挑戰(zhàn)性，又要讓人覺得有實現(xiàn)的可能性。一般來說，教學(xué)、科研任務(wù)的確定過程中教師的參與對提高目標(biāo)的可接受程度非常重要，它有利于教師把學(xué)校目標(biāo)、教研室目標(biāo)變成自己的目標(biāo)。他人強(qiáng)加的目標(biāo)有時不但不能成為激勵，反而成為怨恨對象;三是及時評價和反饋。即對照所設(shè)置的目標(biāo)及時將教師的工作情況通報給教師。及時反饋評價有助于教師保持、控制自己的行為而不偏離既定目標(biāo)。如果針對不同的目標(biāo)實現(xiàn)狀況，學(xué)校能配以相應(yīng)的獎懲措施，那么目標(biāo)激勵的效果就更大。
3情感機(jī)制
情感是影響人們行為最直接的因素之一。情感激勵是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與教師之間，在工作、生活諸方面相互溝通、關(guān)心和愛護(hù)，以形成良好的人際關(guān)系。社會心理學(xué)家認(rèn)為，一個團(tuán)體的力量大小并非取決于該團(tuán)體成員數(shù)量之多少或財物之多寡，而是取決于團(tuán)體內(nèi)人際關(guān)系如何。情感激勵是創(chuàng)造良好的人際關(guān)系的最有效方法。 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要把自己放在與教師同一水平線上，以“公仆”形象，密切聯(lián)系群眾，深人年級、班級、教研室調(diào)研。通過家訪、聽課、教研、交流等形式體察教師的心理需要，增強(qiáng)與教師交往的濃度和廣度，建立感情上的坦誠溝通和相互信任，彼此在心理上增強(qiáng)親密感。同時，應(yīng)了解教師的心理、家庭情況、個人經(jīng)歷、興趣愛好、性格特點等等，經(jīng)常同他們談心，對于它們工作上的挫折、感情上的波折等各種“疑難病癥”，要給予及時“治療”和疏導(dǎo)，繞彎子，解扣子，激勵他們消除心理隔閡，正確面對挫折和困難，力爭把自己的本職工作做好。要大力開展社會公德、職業(yè)道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人際關(guān)系，以營造出一種相互信任、相互關(guān)心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團(tuán)結(jié)融洽的同志氛圍，使教師在共同教育工作崗位上相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短，克服個性心理差異，產(chǎn)生情感“共鳴”。
4考評機(jī)制
現(xiàn)代型企業(yè)，人力資源是企業(yè)第一資源，人才戰(zhàn)略是企業(yè)第一戰(zhàn)略……
企業(yè)管理終端更多是對員工對人的管理，其水準(zhǔn)的高低決定了企業(yè)的發(fā)展空間和成敗，激勵可大大提升人的能力，從正確誘導(dǎo)員工工作動機(jī)，到精神狀態(tài)，主觀能動性，創(chuàng)造性，使其保持和發(fā)揚(yáng)到最佳。而激勵開發(fā)是人力經(jīng)營的重要手段，從而使人力效益發(fā)揮最大化。因此，有效激勵是企業(yè)管理重要內(nèi)容。
現(xiàn)代型企業(yè)經(jīng)營，已經(jīng)不再只是職權(quán)分明，各司其職那么簡單，而是要設(shè)法通過現(xiàn)代化，科學(xué)性的經(jīng)營理念，使其更加貼近人本思想，健全并優(yōu)化適宜的機(jī)制系統(tǒng)，應(yīng)用有效的方法使員工最大限度地發(fā)揮工作主動性，積極性和創(chuàng)造性，驅(qū)動個體和組織整體潛能，從而激發(fā)士氣，引爆潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。
企業(yè)從戰(zhàn)略，到組織，從策略，到執(zhí)行，從企業(yè)文化體系到企業(yè)各項機(jī)制和綜合技能，一切運(yùn)營均講求“以人為本”，“以競爭為核心”， 以科學(xué)化，人文化來推動企業(yè)現(xiàn)代化管理，使其在經(jīng)營鏈條中發(fā)揮實效作用。
二：激勵機(jī)制的作用力和重要性
“激勵機(jī)制” ―― 員工績效和企業(yè)績效的杠桿
好的績效，除了要不斷提升員工的綜合能力外，進(jìn)行有效激勵并使激勵效果最大化是主要途徑。
激發(fā)企業(yè)動力系統(tǒng)
員工的動力是企業(yè)的動力……市場有競爭才會帶來創(chuàng)造，有競爭才會有驅(qū)動，帶來競爭環(huán)境下的增長趨勢，帶來前瞻型，實力型，創(chuàng)造型企業(yè)的掘起。
激勵機(jī)制構(gòu)建也同樣以內(nèi)部競爭力為核心……創(chuàng)造員工內(nèi)部掘進(jìn)的環(huán)境。
有效激勵能夠鼓舞員工士氣，提高員工素質(zhì)，強(qiáng)化個人和組織團(tuán)隊的凝聚力，戰(zhàn)斗力，創(chuàng)新力，競爭力，為企業(yè)經(jīng)營創(chuàng)造最大效益。
與企業(yè)溝通機(jī)制相輔相成，相互協(xié)同，共同促進(jìn)
所有的管理工作都是借助于溝通才得以順利進(jìn)行，溝通是實施各項管理職能的主要方式和途徑。
溝通的行為和過程在團(tuán)隊管理中起重要作用，沒有溝通或缺少溝通，那管理就是空中閣樓，激勵機(jī)制也就無從談起。所以說激勵機(jī)制的構(gòu)建是在溝通機(jī)制的基礎(chǔ)作用下來體現(xiàn)的，并相互協(xié)同，共同促進(jìn)。
增強(qiáng)內(nèi)趨力，啟動員工高水平動機(jī)
激勵來源于需求……有需求才會有動力。因此，根據(jù)員工的需求對激勵的目標(biāo)和方法進(jìn)行具體的研究，采取多方位，多角度的激勵途徑和方法并與之相適應(yīng)來增強(qiáng)內(nèi)趨力。
激勵員工的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營腳步緊密結(jié)合，激勵員工的高水平動機(jī)就是要設(shè)法使員工利益與企業(yè)利益捆綁，用文化激勵給予優(yōu)化，將企業(yè)文化以運(yùn)動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體環(huán)境產(chǎn)生驅(qū)動力和約束力，從而形成企業(yè)員工不竭的自我激勵源泉。
留住企業(yè)優(yōu)秀人才
激勵要根據(jù)員工需求來給予提供合理空間……它存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，在環(huán)節(jié)中又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會，感覺在企業(yè)平臺里可以海闊天空。
如：員工在某個領(lǐng)域發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇，適當(dāng)調(diào)整其工作方向與內(nèi)容，適當(dāng)增加其工作量，讓其工作具有挑戰(zhàn)性，永遠(yuǎn)沒有盡頭，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，更可以在這個平臺上去吸收并有所釋放。
因此企業(yè)在其它保證員工穩(wěn)定性和持久性的經(jīng)營策略下，適合的激勵可極大作用提高員工對企業(yè)的歸屬感，留住企業(yè)優(yōu)秀人才。
“激勵機(jī)制” ―― 滿足并提升員工目標(biāo)與價值觀
很多的企業(yè)管理者都在抱怨自己的員工沒有激情，缺乏活力，滿足現(xiàn)狀，不思進(jìn)取。究其原因是企業(yè)內(nèi)部激勵機(jī)制不夠完善，沒有目標(biāo)觀念與價值激勵。
員工的成就感和自身的價值觀，要與企業(yè)的價值取向和奮斗目標(biāo)基本一致： 通過溝通，讓員工充分理解實現(xiàn)個人目標(biāo)應(yīng)以實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)為基礎(chǔ)前提，認(rèn)識到個人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。
三：激勵機(jī)制實際應(yīng)用形式
說明一： 激勵無定式，沒有固定的方法與模式，適合企業(yè)實際就好
說明二： 激勵是張網(wǎng)，一種方法難以發(fā)揮其作用，一種方法只是一個激勵點，多種方法構(gòu)建一張激勵網(wǎng)
關(guān)懷激勵
如： A公司的一位高級技術(shù)員技術(shù)高超，工作認(rèn)真，但最近總不愛說話，不與同事交流，基本不參加公司組織的活動，也不愿意在節(jié)假日加班。經(jīng)過人力資源部了解，他母親患癌癥已進(jìn)入晚期，全靠他的照料。
了解到這個情況后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時探望了他的母親，并為他單獨(dú)提前兌付了獎金。這位技術(shù)人員深受感動，在征得同意后將一部分工作帶回家中，通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)積極出色的將工作完成，有力地支持了整個項目進(jìn)展。
（關(guān)懷激勵多種多樣，在此不多類舉，對領(lǐng)導(dǎo)者來說，善于運(yùn)用激勵獎賞手段十分重要。有時候獎賞并不需要很多投入，卻可能換來員工業(yè)績較大增長。）
競爭激勵
如：眾多企業(yè)采取的工作匯報制排名制，來建立團(tuán)隊內(nèi)部競爭環(huán)境。比如：在公司召開的一些會議上，把所有部門按照完成任務(wù)的情況從高到低分別劃分為A B C D四級。會上，由表現(xiàn)最優(yōu)的A部門首先報告，然后依次是B C D部門。這種做法充分利用了人們爭強(qiáng)好勝的心理，因為誰也不愿意排在最后。
另外也可以在內(nèi)部績效方面建立數(shù)值化，數(shù)據(jù)化的奮斗目標(biāo)，給予排名導(dǎo)入激勵。
溝通激勵
如：會議溝通形式：企業(yè)高層與員工見面，聽取員工的反饋與意見，許多問題，大家坐下來溝通交流，使得問題及時解決。
如：借助網(wǎng)絡(luò)溝通形式：企業(yè)網(wǎng)站內(nèi)部員工論談上，員工可以隨時發(fā)表自己的建議和意見，有專門的人員處理網(wǎng)站上的員工意見并收集整理，并且迅速向員工作出回應(yīng)，統(tǒng)一認(rèn)識，解決問題。
興趣激勵
工作的意義與價值，會讓員工為了這份工作產(chǎn)生興趣而積極努力，發(fā)揮最大力量。因此在工作設(shè)計中考慮員工的因素越多，對員工的激勵效果就越強(qiáng)。
如：工作內(nèi)容多元化：持續(xù)培養(yǎng)企業(yè)復(fù)合型人才，增加其工作寬度和關(guān)聯(lián)性的新任務(wù)，讓員工自愿主動去迎接挑戰(zhàn)，引導(dǎo)其用合理的方式去努力實現(xiàn)目標(biāo)。
如：崗位輪換：讓員工在設(shè)定的崗位上輪流觀察一段時間，親身體會不同崗位的工作流程與內(nèi)容職責(zé)，為以后工作中的協(xié)作配合打好基礎(chǔ)。對于管理骨干更要實行崗位輪換，對業(yè)務(wù)全面了解，提高對全局性問題綜合分析和判斷的能力，擴(kuò)大知識面，激進(jìn)激勵。
目標(biāo)參與激勵
如：每個員工每年要寫一份自我發(fā)展計劃，闡述自己在一年中的目標(biāo)計劃，有什么需求，希望達(dá)到什么樣的配合與幫助，并對上一年的計劃進(jìn)行總結(jié)。
如：每年定期填寫對公司工作意見的員工調(diào)查，定期舉行座談會，征求員工意見，參加人員就所定議題充分發(fā)表意見，一般需要在會議期間或會議結(jié)束時作出明確的決議。召開研討會，為制定某項重大決策或某個問題作深入研究，從而提出妥善的解決辦法。可使其心理上感到受重視或得到滿足的激勵。
培訓(xùn)進(jìn)修激勵
如：定期輸送到目標(biāo)院校進(jìn)行深造培訓(xùn)，參加各種科技知識講座，增加與各類專家，學(xué)者的接觸，到先進(jìn)地區(qū)參觀學(xué)習(xí)，或在工作時間上允許他們有一定的自由空間，使他們有時間閱讀有關(guān)文件，資料和書籍等。
情感激勵
如：為職工排憂解難，送溫暖。有一個研究生應(yīng)聘被錄取，但是需要2萬元的培養(yǎng)費(fèi)，而該學(xué)生家境貧寒，公司得知后，決定資助和采取借款方式，以后從他的工資中逐月扣除。從而解決了這個員工的困難。
如：晚會，重大節(jié)日野餐，組織爬山，出游，生日聚餐，團(tuán)隊?wèi)c功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示，DV攝制等手段保留下來，放在企業(yè)網(wǎng)站或相關(guān)工具上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團(tuán)隊歸屬的激勵。
四：提供幾個創(chuàng)意型的激勵案例：（供參考）
積分激勵卡
對于一些新興行業(yè)，新銳企業(yè)，尤其是“80后”的員工，傳統(tǒng)意義上的激勵方式已經(jīng)失去誘惑力，要想獲得良好激勵，經(jīng)營管理者要多下功夫。
獎勵卡片：給需要表揚(yáng)的員工一張漂亮的卡片，上面寫著領(lǐng)導(dǎo)感謝的話。員工可以把它置于桌上，或貼在自己工作間， 領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵抬頭可見，哈哈……能不心花怒放，疲憊盡消嗎？
積分激勵卡：對于有出色表現(xiàn)的員工，可以給予適當(dāng)?shù)莫剟罘种担瑫r，每個分值都可以兌換相應(yīng)的禮品。比如：小王因為開拓了幾個大客戶而得到獎勵100分，小李因為開拓一個區(qū)域市場而得到300分的獎勵。那么，對照一下吧：100分可以兌換鑰匙包，名片夾，商務(wù)用品，鼠標(biāo)等禮品；300分可以兌換MP5，領(lǐng)帶，健身卡等禮品。當(dāng)然，員工也可以累計積分，然后兌換大獎。 “想得大獎嗎？ 那就要加倍努力啦”
當(dāng)然，也可以把旅行搞成積分制，比如：可以將兩次短途旅行，合并成一次長途旅行。激勵一樣可以有舉一反三的創(chuàng)新和變化無窮的樂趣。
溝通無極限
有些時候，“另類”的溫情溝通或許比大張旗鼓褒獎一番更為奏效。
比如：與員工集體進(jìn)餐，或與某個下屬來個“單獨(dú)約會”，增強(qiáng)溝通。還比如：用網(wǎng)絡(luò)溝通的形式，可以隨時與員工互動，了解他們的工作進(jìn)展，有針對性地指導(dǎo)員工工作，并且給予鼓勵。有時，哪怕是天氣轉(zhuǎn)涼時一句問候，生日時一句祝福，勞累中一句叮嚀，都會讓員工備受鼓舞。
同時，可以將工作中常見的問題和解決辦法，制成一個個錦囊妙計，以電子郵件的方式發(fā)給下屬，幫助員工解決問題和減少壓力，其實這不就是一種很好的激勵嗎！只要是對員工的真心關(guān)懷，都會起到正面的激勵效果。
團(tuán)隊之歌
如：團(tuán)隊會議快結(jié)束時用片斷歌曲做結(jié)束，或者比如讓大家一起喊個口號什么的，鏗鏘有力，熱情激昂，來激勵大家一天的斗志。
周到關(guān)懷，個性激勵
如：每年在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)或媒體雜志上做1－2次員工滿意度調(diào)查，員工可匿名自由發(fā)表意見，由人力資源部歸納分析，用于調(diào)整公司激勵方向，導(dǎo)引員工精神需求并適時出臺相關(guān)人事政策。例如：內(nèi)購房屋，優(yōu)秀員工特殊福利，熱情洋溢的節(jié)日，生日祝賀，贈送子女保險，乃至對辦公環(huán)境，信息化設(shè)備，辦公用品的人性化配備等等，讓員工處在“陽光”普照之下。
對個別員工來說，普通激勵方法對他來說意義并不太大，但如果知道其所需，獎勵他一個數(shù)碼產(chǎn)品，健身卡之類等時尚型所需產(chǎn)品，或者是投其所好地送上他最想得到的東西時，效果一定倍增。
溫情感動激勵
工作時間緊或工作壓力大，強(qiáng)度大的員工，帶薪休假是其需要的獎勵，或者組織一些家屬或親人參加旅行派對，并且把活動的照片和圖像在部門內(nèi)進(jìn)行展出，與大家分享旅行的愉快，輕松的工作環(huán)境和氛圍，同樣是一種激勵，甚至比你多發(fā)工資還要有效。
關(guān)鍵詞：酒店；激勵；機(jī)制
一、引言
談及管理，就離不開人的管理。而且，只有首先有對人的正確管理，其它要素才能得以合理、充分地體現(xiàn)其價值。人不同于其它管理要素，人本身的復(fù)雜性，自主意識、主觀能動性等方面均使對人的管理比對其它管理要素的管理困難得多。激勵，正是針對人的特點實施管理的一套系統(tǒng)思想方法。正因為人的獨(dú)特性和人在管理中的特殊地位，才使得人的管理――激勵成了管理中占核心地位的首要職能。酒店企業(yè)作為現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的重要組成部分，在我國雇傭的員工數(shù)量日益增多，許多大酒店甚至擁有上千名員工，這樣龐大的飯店企業(yè)，如何實現(xiàn)員工積極性的發(fā)揮，并最終讓員工實現(xiàn)自我管理以及以團(tuán)隊的方式為客人服務(wù)，是一個非常值得研究的課題。西方管理學(xué)中的激勵理論在激發(fā)飯店員工積極性方面，具有指導(dǎo)意義，而激勵效果的好壞則取決于飯店管理方對人性規(guī)律認(rèn)識的準(zhǔn)確性，正因如此，本文擬在人性假設(shè)的視角下，研究飯店員工的激勵問題。
二、激勵理論
（一）激勵的概念
“激勵”一詞在英文中的對應(yīng)詞是“Motivation”，該詞中文含義是“動力、內(nèi)在要求”。截止目前，較成型的激勵理論有四種類型，即：“內(nèi)容型激勵理論”、“過程型激勵理論”、“狀態(tài)型激勵理論”和“綜合型激勵理論”。
（二）激勵理論要點
“內(nèi)容型激勵理論”重點是從人的需求內(nèi)容來表達(dá)自己的愿望，通過對愿望的最終結(jié)果分析，予其所愿，達(dá)到最終激勵目的。“過程型激勵理論”是在前一種理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，它從人類未滿足的需要到需要的滿足這樣一個過程的角度，探討人的行為是如何產(chǎn)生、導(dǎo)向一定目標(biāo)和維持下去或最后終止等問題。“狀態(tài)型激勵理論”主要包括公平理論和挫折理論，它是從激勵的重點（相對的）――需要滿足與否的狀態(tài)來探討激勵問題的。“綜合型激勵理論”主要包括波特和勞勒的綜合激勵模式和迪爾的綜合激勵模式。波特和勞勒的激勵模式與迪爾激勵模式的基本特點是從激勵的全過程來分析各個環(huán)節(jié)上的主要因素，并將這些因素有機(jī)地聯(lián)系起來。
三、酒店員工激勵的改進(jìn)建議
（一）制定科學(xué)的飯店員工激勵戰(zhàn)略
在人員素質(zhì)較低，尚不能較為主動地積極工作的前提下，實施激勵戰(zhàn)略的前提是首先能使現(xiàn)有人員完成本職工作，建立起正常的工作秩序。為達(dá)到這一基本目標(biāo)，實施嚴(yán)格的獎懲、強(qiáng)化督導(dǎo)工作等，與激勵并不矛盾，而是激勵戰(zhàn)略實施的最基本前提。在具備了這一基本前提的情況下，培養(yǎng)酒店員工的工作理念，理順情緒，為人們提供發(fā)展和發(fā)揮自己才能的機(jī)會，才是激勵戰(zhàn)略實施中所要做的工作。激勵戰(zhàn)略，不是激勵的理想原則，更不是空洞的說教，它的思想核心仍然是，在現(xiàn)實的角度上對人們行為實施有效控制，在未來的角度上促進(jìn)入的全面發(fā)展。
在激勵戰(zhàn)略的實施必須明確一個基本原則管理者是每個人天生就喜歡某種愛好或工作。因此，所有這些人的總和將不可避免地導(dǎo)致一個愛好能滿足整個社會的需求。如果大家有興趣可以得到滿足，每個人都可以做你想要做的事。由此看來，即便是沒有來自于社會制度之中的那些手法，也可以滿足所有人在社會中的需求，在法律允許的條件下，如果每個人都能從自己的興趣出發(fā)，做自身喜歡做得工作，這才是勞動的最初目的，便能拋開利益成為一種享受。飯店員工作為人，既然追求經(jīng)濟(jì)利益，那么在激勵手段的設(shè)計過程中，就必須要考慮到人性的自利性，如果飯店服務(wù)本身能給員工帶來樂趣，那么他的工作就充滿了意義。
（二）激勵性人力資源政策是飯店員工激勵的基礎(chǔ)
薪酬體系建立要從飯店激勵戰(zhàn)略的角度進(jìn)行考慮。必須反映戰(zhàn)略發(fā)展的要求，有必要在市場中選擇有競爭力的薪酬體系，也考慮到人力資源在企業(yè)內(nèi)部部署的發(fā)展。薪酬體系也應(yīng)考慮建立經(jīng)濟(jì)原則，有必要考慮到在內(nèi)部財務(wù)支付能力，同時考慮到不同的員工的薪酬激勵程度。最終企業(yè)里也要保證公平，以及在同行業(yè)的競爭對手薪酬水平，以確保他們的企業(yè)競爭力的薪酬，保障來吸引和留住人才所需要的酒店。建議酒店在制定自身的人力資源政策時，在基本工資方面，要實行崗位工資和績效工資相結(jié)合的制度，并加強(qiáng)對各級員工和管理者的考核力度和合理性，采取措施讓員工真正在工作中發(fā)揮自身的主體地位，也就是自主性的發(fā)揮。為此，可以采取如下配套獎勵制度：飯店級獎懲實行“一周公開爭議期”和“內(nèi)部投訴”制度；部門級獎懲如有內(nèi)部投訴，將由酒店仲裁。
（三）飯店采取措施幫助員工實現(xiàn)職業(yè)成長
員工發(fā)展在很大程度上依賴于酒店合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，以與酒店的工作人員一起成長，我們有一個“以人為本”，創(chuàng)造酒店進(jìn)取，和諧，平等的氛圍，為員工創(chuàng)造一個有能力投才華，實現(xiàn)自我價值的舞臺，員工謀求職業(yè)發(fā)展是一個不斷自我完善的過程到酒店帶隊訓(xùn)練應(yīng)該是一個強(qiáng)大的過程，支持員工的職業(yè)發(fā)展，注重通過有效的培訓(xùn)，以提高員工的工作保障和工作能力，改變員工使用的潛在員工的發(fā)展，這是人力資源管理的方向。在實際應(yīng)用中，系統(tǒng)使用的技術(shù)和管理培訓(xùn)，制定崗位輪換的具體手段，職位晉升等方面，每年開發(fā)短期和長期的職業(yè)發(fā)展計劃，提高他們的參與和酒店管理的責(zé)任意識。
（四）全面提升員工素質(zhì)
進(jìn)行培訓(xùn)的前提就是先要了解企業(yè)自身，了解飯店自身的情況，飯店經(jīng)營成功來源于顧客，顧客愿意來飯店，也就是因為飯店有好的服務(wù)，有舒適的環(huán)境，而服務(wù)周到就要依靠經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的員工，這就要求員工有一種尊重顧客、禮貌待客的服務(wù)態(tài)度，這就要從組織分析開始考慮了。組織分析首先要分析現(xiàn)有飯店的情況，酒店這方面做得還不夠，分析分析哪些地方需要改進(jìn)。需要把重點放在加強(qiáng)酒店的訓(xùn)練有：
1、電腦自動化體系的培訓(xùn)：大多數(shù)的餐飲人員學(xué)歷都不高，更大一部分對電腦操作的情況不夠了解，要掌握相關(guān)知識人員對員工進(jìn)行培訓(xùn)師應(yīng)該的，即使是工作中對電腦使用不多的員工，也要增加培訓(xùn)知識。
2、對管理人員的培訓(xùn)，現(xiàn)在飯店對餐飲服務(wù)人員培訓(xùn)相當(dāng)重視，可是卻忽略了中高層管理者的培訓(xùn)。酒店多為經(jīng)驗管理者，所以增強(qiáng)其專業(yè)知識非常重要。
3、對新員工的培訓(xùn)，對企業(yè)價值觀進(jìn)行培訓(xùn)，對酒店規(guī)章制度進(jìn)行培訓(xùn)，對新員工需培訓(xùn)后考核合格才能上崗工作。
四、小結(jié)
酒店員工激勵體系的建立，不是局部的激勵措施的實現(xiàn)，而是整體方案基礎(chǔ)上的全面操作，本文所談到的幾點僅僅是激勵體系建立過程中的少部分內(nèi)容，今后，需要加以深入研究。
（作者單位：鞍山師范學(xué)院商學(xué)院）
指導(dǎo)教師：王壽鵬
參考文獻(xiàn)：
