時(shí)間：2023-05-30 10:35:50
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銷(xiāo)售人才，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1.競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵
根據(jù)波特（2003，2005）的觀(guān)點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)或組織將內(nèi)部或外部?jī)?yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成的在競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。具有優(yōu)勢(shì)不一定就具有了競(jìng)爭(zhēng)力，競(jìng)爭(zhēng)力需要企業(yè)發(fā)現(xiàn)、扶持、培養(yǎng)和加強(qiáng)，需要企業(yè)投入資源和資金加以維護(hù)。換言之，競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)和維護(hù)是一個(gè)長(zhǎng)期不斷反復(fù)的投入活動(dòng)。
2.銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)涵
銷(xiāo)售作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的核心環(huán)節(jié)，是指企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費(fèi)者的活動(dòng)。與其他業(yè)務(wù)職能相比，銷(xiāo)售負(fù)責(zé)出售企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)，是企業(yè)把產(chǎn)品或服務(wù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金并得到利潤(rùn)的重要途徑，是組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源。與企業(yè)其他職能所形成的競(jìng)爭(zhēng)力不同，銷(xiāo)售核心競(jìng)爭(zhēng)力是指“企業(yè)整體擁有的，決定企業(yè)持久開(kāi)拓市場(chǎng)、增加銷(xiāo)售額和創(chuàng)造利潤(rùn)情況的能力”。它由一組相互關(guān)聯(lián)、有機(jī)協(xié)調(diào)的能力所構(gòu)成，是企業(yè)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間積累而形成的，它具有進(jìn)入多種市場(chǎng)的潛力，是長(zhǎng)期利潤(rùn)的源泉，是企業(yè)搶占未來(lái)商機(jī)、謀求更大發(fā)展的重要和決定性力量，因?yàn)檫@些能力是針對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的所以稱(chēng)為競(jìng)爭(zhēng)力?；诖耍疚膶N(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力定義為“在企業(yè)把生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品或服務(wù)出售給消費(fèi)者的活動(dòng)過(guò)程中，起到積極促進(jìn)作用，并且具有一定模仿和超越障礙的優(yōu)勢(shì)力量”。
二、基于銷(xiāo)售人才管理的企業(yè)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建
企業(yè)的銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)受到企業(yè)內(nèi)外部各種因素的影響或制約，比如銷(xiāo)售策略、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)、上游供應(yīng)商、下游批發(fā)商和零售商、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府政策、法律法規(guī)等等。巴尼（1991）認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)力需要具備四個(gè)主要特征：價(jià)值性、稀缺性、不可模仿性和不可替代性。如何使企業(yè)的銷(xiāo)售具有這些特征，將銷(xiāo)售優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為競(jìng)爭(zhēng)力成為了問(wèn)題的關(guān)鍵。其突破口還在于對(duì)銷(xiāo)售人才的管理，因?yàn)槌晒Φ匿N(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建需要高素質(zhì)（身體素質(zhì)、思想素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等）的銷(xiāo)售人員來(lái)完成。換言之，銷(xiāo)售人才對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力的影響作用是最基礎(chǔ)、最直接，也是最關(guān)鍵的，主要體現(xiàn)在銷(xiāo)售人員、銷(xiāo)售經(jīng)理與銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)等重要方面。
1.銷(xiāo)售人員
這里的銷(xiāo)售人員是廣義的，不僅包括促成交易的推銷(xiāo)員，還包括營(yíng)銷(xiāo)策劃人員、市場(chǎng)調(diào)查人員、送貨員、接單員、特派訪(fǎng)問(wèn)使者、技術(shù)支持人員等一系列需求創(chuàng)造者和問(wèn)題解決者。任何一類(lèi)銷(xiāo)售人員的素質(zhì)、態(tài)度和能力都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生重要影響。因此對(duì)銷(xiāo)售人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核工作不僅僅是企業(yè)人力資源部門(mén)的工作，也是老銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售經(jīng)理的重要職責(zé)，更是企業(yè)高層應(yīng)該關(guān)心和重視的問(wèn)題之一。目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在加劇，銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售過(guò)程中花費(fèi)的銷(xiāo)售成本越來(lái)越高，所以如何在不影響銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的前提下降低成本，或在成本一定的情況下提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，尋找到一個(gè)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和銷(xiāo)售成本的平衡點(diǎn)已經(jīng)成為企業(yè)亟待解決的問(wèn)題，其關(guān)鍵點(diǎn)還在于提高銷(xiāo)售人員的素質(zhì)。
不同學(xué)者對(duì)于銷(xiāo)售人員的素質(zhì)持有不同觀(guān)點(diǎn)，臺(tái)灣學(xué)者林有田認(rèn)為合格的銷(xiāo)售人員應(yīng)具備“五A四力”。其中“五A”是指善于分析（analysis）、善于接觸（approach）、頻于聯(lián)系（attach）、主動(dòng)攻擊（attack）、有利共享（account），“四力”即為情報(bào)力、行動(dòng)力、吸引力和說(shuō)服力。而美國(guó)學(xué)者查爾斯?M?富特雷爾則認(rèn)為成功的銷(xiāo)售人員應(yīng)具備：精力充沛、高度自信、追求物質(zhì)財(cái)富、工作勤奮、很少需要監(jiān)督、堅(jiān)持不懈、有競(jìng)爭(zhēng)心、良好的外表、討人喜歡、能夠自律、聰明、以成就為導(dǎo)向、良好的溝通技巧等等。企業(yè)只有因地制宜地建立一套科學(xué)實(shí)用的銷(xiāo)售人員培訓(xùn)方法和銷(xiāo)售人員成長(zhǎng)機(jī)制，才能促進(jìn)銷(xiāo)售人員的身體素質(zhì)、思想道德素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，及其工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)得到一個(gè)高質(zhì)、高效的進(jìn)步，從而幫助她們提高顧客對(duì)產(chǎn)品和企業(yè)的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。所以擁有一大批高素質(zhì)的銷(xiāo)售人才不僅可以大大提高企業(yè)的銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力，而且也會(huì)給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手帶去很大的模仿或超越的營(yíng)銷(xiāo)障礙和營(yíng)銷(xiāo)壓力。
2.銷(xiāo)售經(jīng)理
銷(xiāo)售經(jīng)理在整個(gè)銷(xiāo)售活動(dòng)中扮演著組織者、領(lǐng)導(dǎo)者、分工協(xié)調(diào)者的角色。由于其重要的角色地位，銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)銷(xiāo)售人員、銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、銷(xiāo)售策略制定與實(shí)施、銷(xiāo)售渠道建立與維護(hù)和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提升都有較大的作用。其年齡、人品、素質(zhì)修養(yǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累、工作能力、創(chuàng)新和進(jìn)取精神都會(huì)對(duì)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力都會(huì)產(chǎn)生深深的影響。而優(yōu)秀的人才永遠(yuǎn)是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的噩夢(mèng)，所以?xún)?yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理會(huì)受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手各種各樣“挖墻腳”策略的攻擊。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)文化的熏陶感染作用，充分激發(fā)銷(xiāo)售經(jīng)理的忠誠(chéng)度和歸屬感，在工作中也要給予其對(duì)自身和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的巨大信心，盡最大努力防止其跳槽，吸引其留在組織，激勵(lì)其為組織努力工作。
3.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)
當(dāng)今市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變和海量信息讓過(guò)去那種靠個(gè)人能力單打獨(dú)斗的銷(xiāo)售方式顯得捉襟見(jiàn)肘，為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、應(yīng)對(duì)越來(lái)越挑剔的消費(fèi)者，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)運(yùn)而生，而且其作用越發(fā)明顯。集眾人所長(zhǎng)、補(bǔ)個(gè)人之短、壓力共擔(dān)、利益共享、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)結(jié)協(xié)作又分工明確，這就是新時(shí)代銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是否士氣高漲、是否團(tuán)結(jié)一心、是否分工協(xié)作、是否勇于創(chuàng)新開(kāi)拓進(jìn)取、是否有敏銳的市場(chǎng)洞察力、是否勇于承擔(dān)責(zé)任對(duì)企業(yè)的銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力有重大的影響作用甚至起決定性作用。銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)直接關(guān)系到銷(xiāo)售人員的成長(zhǎng)、銷(xiāo)售策略的制定、銷(xiāo)售額和銷(xiāo)售利潤(rùn)的增長(zhǎng)、銷(xiāo)售成本的控制、銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)渠道的建設(shè)、促銷(xiāo)活動(dòng)的實(shí)施，并且是外部環(huán)境變化的最直接感受者和反饋者?？梢哉f(shuō)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是影響銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。一支優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)從團(tuán)隊(duì)規(guī)模到團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)再到團(tuán)隊(duì)文化，從團(tuán)隊(duì)目標(biāo)到團(tuán)隊(duì)行動(dòng)再到團(tuán)隊(duì)績(jī)效，組成一個(gè)協(xié)調(diào)順暢的銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)系統(tǒng)，從尋找鎖定目標(biāo)顧客群到開(kāi)發(fā)潛在客戶(hù)，從傳播傳遞產(chǎn)品和企業(yè)信息到出售產(chǎn)品的最終活動(dòng)，從優(yōu)質(zhì)售后服務(wù)到市場(chǎng)和客戶(hù)的信息反饋，每個(gè)環(huán)節(jié)的高效率、高效益的工作都會(huì)給企業(yè)注入源源不斷的銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力量。一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員雖然不易被模仿的，但因其離職給組織帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與損失仍然無(wú)法避免。一支優(yōu)秀的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是由若干名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員有機(jī)結(jié)合而組成的戰(zhàn)斗團(tuán)體，銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在很大程度上解決了難被模仿性和不可替代性的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建具有更大的作用與價(jià)值。
三、結(jié)論與討論
同為銷(xiāo)售的一員，感慨最多就是每次配合人力招銷(xiāo)售崗位的人員，人力總是轉(zhuǎn)發(fā)給我數(shù)個(gè)壓縮包，每個(gè)壓縮包都有若干銷(xiāo)售精英的自我推薦。看到這些精美的包裝或不菲的業(yè)績(jī)陳述，我總是思考，為什么會(huì)出現(xiàn)這種企業(yè)空崗及個(gè)人競(jìng)崗的現(xiàn)象呢？
帶著疑問(wèn)曾與人力資源方面的高手進(jìn)行過(guò)溝通，大家給出的意見(jiàn)不一，但總結(jié)以來(lái)不外乎有以下幾種情況：
1、招聘的人員與崗位不適配：如企業(yè)明明招聘的是城市經(jīng)理非要打出省區(qū)經(jīng)理，大區(qū)經(jīng)理的崗位來(lái)招，企業(yè)的想法是好的，真正招到合格的人才來(lái)操作市場(chǎng)，但是這只是企業(yè)單方面的相法，對(duì)于競(jìng)聘的個(gè)人呢？試想想抱著應(yīng)聘省區(qū)經(jīng)理的人，他會(huì)接受城市經(jīng)理的崗位嗎？抱著應(yīng)聘大區(qū)經(jīng)理的人會(huì)接受省區(qū)經(jīng)理的崗位嗎？即使企業(yè)通過(guò)遠(yuǎn)景描述或職業(yè)規(guī)劃，勉強(qiáng)招得進(jìn)來(lái)幾個(gè)人才，但其待遇會(huì)留得住嗎？君不見(jiàn)，剛剛辦完入職的人員，不到兩個(gè)月又開(kāi)始辦離職了，搞得人力資源部門(mén)的員工很忙碌，但真正需要的部門(mén)還是空崗，這是企業(yè)空崗的原因之一，招聘不適配的銷(xiāo)售精英。這就好比是維修拖拉機(jī)的崗位，招個(gè)維修汽車(chē)的來(lái)，告訴他修好拖拉機(jī)就會(huì)有汽車(chē)修，但是他會(huì)待得住嗎？
破解：招聘前先要了解這個(gè)崗位賦予什么的職責(zé)；再了解要做好此職責(zé)需要什么的技能，素養(yǎng)；多久的工作經(jīng)驗(yàn)，什么樣的性格；
2、招聘成為營(yíng)銷(xiāo)的一環(huán)：市場(chǎng)部認(rèn)為要想做好知名度，先要在圈內(nèi)制造點(diǎn)傳播度，擴(kuò)大企業(yè)的影響力，于是就瞄上51job，智聯(lián)招聘等知名度較高的網(wǎng)站，打出招大區(qū)經(jīng)理的廣告，一打就是半年，實(shí)則根本就沒(méi)有這個(gè)職位，只是廣告部的一個(gè)創(chuàng)意而已。
破解：打開(kāi)常用的搜索就可以知道，這類(lèi)型的招聘不但沒(méi)能在圈內(nèi)制造好的傳播，反而成為攻擊的對(duì)象，惡名遠(yuǎn)傳，最終形成狼來(lái)了的故事，真正招人的那一天到了，結(jié)果再也無(wú)人應(yīng)聘。
3、思維象限與現(xiàn)實(shí)之間的沖突：但凡愛(ài)看小說(shuō)的，都曾在武俠中看到過(guò)若干場(chǎng)景，根正苗好的本門(mén)弟子，武功卻不如沒(méi)有根基的外來(lái)新手高強(qiáng)。位居丐幫的八袋長(zhǎng)老也打不過(guò)流浪丐的現(xiàn)象，由此思索學(xué)歷及科班出身對(duì)工作的幫助到底有多大，實(shí)際上企業(yè)在尋找人才時(shí)并不看重是否是本門(mén)弟子，還是其它出身，企業(yè)尋求的是最好的，一定是最能創(chuàng)造效益的。如果看過(guò)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員一定是招來(lái)的，而不是培養(yǎng)出來(lái)的這本書(shū)就會(huì)有不一樣的體會(huì)。
破解：真正的大家不一定是行武出身，但必定是很用心，全身心投入市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)的銷(xiāo)售職業(yè)人。你要找的是能夠做事，出身名門(mén)當(dāng)然好，出身草根能夠做好事情，也不是壞事。
4、唯經(jīng)驗(yàn)論，使得各企業(yè)總是喜歡從業(yè)內(nèi)來(lái)招人，從本企業(yè)中的員老級(jí)成員中提拔人，卻很少有人愿意跨行業(yè)招人。試問(wèn)業(yè)內(nèi)做了N年之久的人，他背后的那個(gè)企業(yè)是否已經(jīng)成為龍頭老大，既使是龍頭老大，那么他在這個(gè)光環(huán)下做了什么有益于企業(yè)的事情呢？“比如說(shuō)國(guó)內(nèi)的一線(xiàn)品牌在某一區(qū)域的市場(chǎng)份額占比較高，那么該人員負(fù)責(zé)這個(gè)區(qū)域多長(zhǎng)時(shí)間呢？進(jìn)入這個(gè)區(qū)域的時(shí)候是空白市場(chǎng)還是利基市場(chǎng)，是個(gè)人努力還是行業(yè)的大環(huán)境使然，是企業(yè)戰(zhàn)略及戰(zhàn)術(shù)使然，還是其負(fù)責(zé)的區(qū)域一支獨(dú)秀呢？”如果他做了很多推動(dòng)企業(yè)進(jìn)程的事項(xiàng)，那么這個(gè)人又為什么離職呢？這個(gè)企業(yè)也不會(huì)輕易的放棄精英的。一定會(huì)想盡辦法挽留這樣的精英。那么我們真正招過(guò)來(lái)的精英，他們往往工作了很長(zhǎng)時(shí)間，但離職報(bào)告還是沒(méi)有上來(lái)，我們大抵決得這個(gè)人一定是精英，這樣想也是對(duì)的。但同樣要想，這不一定是前企業(yè)不想放人，可能是該員工有一些經(jīng)手的帳目，項(xiàng)目，銷(xiāo)售費(fèi)用還沒(méi)有處理清楚，也有可能是有病根的精英，即想走走不了呢。
破解：古人云“英雄不問(wèn)出處”，盡可能招適合的人，而非業(yè)內(nèi)人事，經(jīng)驗(yàn)有時(shí)是我們前進(jìn)的羈絆，跨行業(yè)帶來(lái)的新思維也許能夠快速帶動(dòng)市場(chǎng)發(fā)展。
5、銷(xiāo)售精英的展示平臺(tái)受到人為的限制。
人力部門(mén)要思考的是：銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)8年以上，業(yè)績(jī)良好，渠道資源豐富，能夠獨(dú)擋一面，能夠擔(dān)負(fù)起區(qū)域、大區(qū)、或做過(guò)全國(guó)市場(chǎng)的人員。期望通過(guò)調(diào)整人員來(lái)改變銷(xiāo)售格局，實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售突破，畢竟在銷(xiāo)售這個(gè)領(lǐng)域里要想短平快，換人這是最好的方式。開(kāi)拓與守衛(wèi)需要不同的人，建議根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際情況來(lái)招合適的銷(xiāo)售經(jīng)理才是最佳的方式之一。如果招聘部門(mén)看到某人很適合這個(gè)崗位，但其只做過(guò)3年或者更少，那么這個(gè)崗位是否就與其無(wú)緣了呢？答案是肯定的，并不是那個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不用慧眼識(shí)才，而是這個(gè)人的簡(jiǎn)歷最多到人力部門(mén)的那個(gè)剛剛畢業(yè)的小姑娘那里就被卡了。
Abstract： With the continuous development of China's real estate industry， the demand of real estate marketing talents is in short supply. Senior skilled talents in real estate sales play a very important role in the development of the real estate industry. The real estate enterprise requires a large amount of application-oriented talents in real estate sales who have abilities in market analysis， marketing planning， product sales and customer management. So how to cultivate senior skilled talents in real estate sales is an urgent subject. Aiming at the problem， the paper discusses the cultivation of senior skilled talents in real estate sales.
關(guān)鍵詞： 人才培養(yǎng)；高級(jí)技能型；房地產(chǎn)銷(xiāo)售；高職
Key words： talent cultivation；senior skilled talents；real estate sales；higher vocational educaiton
中圖分類(lèi)號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2013）28-0294-02
0 引言
當(dāng)前，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)得到了快速地發(fā)展，這主要是與消費(fèi)者的消費(fèi)能力的提高以及對(duì)優(yōu)越生活的追求是分不開(kāi)的。總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)得到了蓬勃地發(fā)展，然而，對(duì)于某些經(jīng)營(yíng)理念欠妥的房地產(chǎn)公司，仍然會(huì)出現(xiàn)推出樓盤(pán)發(fā)生大量積壓的現(xiàn)象。那么，如何來(lái)培養(yǎng)房地產(chǎn)銷(xiāo)售高端技能型人才，這就是擺在高校面前的一個(gè)難題。
本文主要以這個(gè)難題為主要線(xiàn)索，提出了高職院校應(yīng)該如何加強(qiáng)房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)技能型人才素質(zhì)的培養(yǎng)，即需要對(duì)該專(zhuān)業(yè)的學(xué)生的“能力”“技能”進(jìn)行提高，只有做到上述幾點(diǎn)，才能夠培養(yǎng)出高素質(zhì)的房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)人才。
1 高職房地產(chǎn)銷(xiāo)售高級(jí)技能型人才的培養(yǎng)的現(xiàn)狀
目前，國(guó)內(nèi)對(duì)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人才的需求量大，并逐年在增加，但是國(guó)內(nèi)的高職院校中大部分沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)門(mén)，從事房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)工作人才大部分畢業(yè)于房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與估價(jià)專(zhuān)業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)專(zhuān)業(yè)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)。由于專(zhuān)業(yè)的影響，大家對(duì)房地產(chǎn)以及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)相結(jié)合的知識(shí)有一定的局限性。同時(shí)，在我國(guó)高職房地產(chǎn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)教學(xué)的發(fā)展中，相當(dāng)一部分高職院校是根據(jù)本科專(zhuān)業(yè)四年制的人才培養(yǎng)方案和教學(xué)計(jì)劃，進(jìn)行簡(jiǎn)單的壓縮后形成的“本科壓縮型”教學(xué)模式，即在本科教學(xué)計(jì)劃的基礎(chǔ)上去掉一些較難的公共基礎(chǔ)課，教學(xué)內(nèi)容比本科生相對(duì)簡(jiǎn)單一些，但是這種教學(xué)模式和結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)社會(huì)對(duì)高職人才的需求，而且許多高職院校也不能體現(xiàn)職業(yè)教育的特色。
2 當(dāng)前時(shí)期下高職房地產(chǎn)銷(xiāo)售高級(jí)技能型人才培養(yǎng)存在的問(wèn)題
當(dāng)前，隨著我國(guó)房地產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，使得房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才成為非常緊俏的人才，這就需要高職院校能夠培養(yǎng)出與房地產(chǎn)業(yè)發(fā)展相吻合的高層次以及實(shí)踐能力較強(qiáng)的房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)人才。但是，根據(jù)筆者多年的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)高職院校房地產(chǎn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)過(guò)程中卻存在著某些較為突出的問(wèn)題。下面就將這些問(wèn)題進(jìn)行著重地闡述。
2.1 專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)體系不合理 由于目前高校基本沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)，而從事房地產(chǎn)銷(xiāo)售的人才大多為房地產(chǎn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)或市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的人才。他們對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)和房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握得不夠全面，沒(méi)有形成完整的專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)體系。因此，在實(shí)際工作中，是否能完全掌控和勝任房地產(chǎn)銷(xiāo)售工作有一定的局限性。
2.2 實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地不配套，學(xué)生缺少實(shí)踐平臺(tái) 對(duì)于房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)，實(shí)踐教學(xué)環(huán)境需要校內(nèi)外的實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地配套完備，但是現(xiàn)階段有些高職院校投入明顯不足。有些高職院校只是進(jìn)行簡(jiǎn)單的課程實(shí)習(xí)，如房地產(chǎn)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)課程的實(shí)習(xí)，并沒(méi)有完成達(dá)到掌握房地產(chǎn)銷(xiāo)售技能的要求。而對(duì)于一些校外實(shí)踐基地，大部分是利用最后一學(xué)期的頂崗實(shí)習(xí)來(lái)進(jìn)行，這種實(shí)習(xí)方式存在的主要問(wèn)題：一是大部分學(xué)生已忘記了之前學(xué)習(xí)的房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)理論，在實(shí)習(xí)中很難把理論和實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。二是雖然學(xué)生能把知識(shí)進(jìn)行融會(huì)貫通，但專(zhuān)業(yè)課程已經(jīng)基本完成，不能達(dá)到及時(shí)反饋，督促學(xué)生學(xué)習(xí)的作用。
2.3 校企脫節(jié)，信息不暢 根據(jù)當(dāng)前我國(guó)的職場(chǎng)的發(fā)展不難看出，我國(guó)職場(chǎng)正在朝著兩個(gè)極端的方向發(fā)展，即一方面用人單位是求賢若渴，而另一方面大學(xué)生卻存在找工作難的問(wèn)題。大部分高職院校的校企合作基本流于形式，學(xué)生基本沒(méi)有到企業(yè)進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，充其量只是讓企業(yè)的一些專(zhuān)家到學(xué)校進(jìn)行講座。學(xué)生走不出去，教師也是“閉門(mén)造車(chē)”，沒(méi)有任何的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，就直接參與教學(xué)活動(dòng)，根本不了解市場(chǎng)需要什么，本專(zhuān)業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)什么。因此，造成了培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生得不到社會(huì)的認(rèn)可。
2.4 合作意識(shí)與技能協(xié)作有待加強(qiáng)——團(tuán)隊(duì)協(xié)作較弱 對(duì)于房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)而言，對(duì)人才的首要要求就是一定要注重團(tuán)隊(duì)合作精神，在房地產(chǎn)實(shí)際營(yíng)銷(xiāo)過(guò)程中，如果一個(gè)人單干是永遠(yuǎn)也不能完成得很好。但是，這反映在實(shí)際生活之中，由于每位學(xué)生的個(gè)性有較大的差異，而且學(xué)生的個(gè)性也十分之強(qiáng)，那么這就導(dǎo)致了在工作上很難融入至一個(gè)團(tuán)隊(duì)之中，從而這就引發(fā)了學(xué)生個(gè)人的團(tuán)隊(duì)精神不足。筆者認(rèn)為，若要能夠與現(xiàn)代房地產(chǎn)營(yíng)銷(xiāo)的發(fā)展步伐相吻合，那么這就要求學(xué)生能夠?qū)C合性的知識(shí)加以學(xué)習(xí)，尤其是對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神方面的歷練。
3 高職房地產(chǎn)銷(xiāo)售高端技能型人才培養(yǎng)的建議
3.1 針對(duì)目前專(zhuān)業(yè)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員需求量的情況，部分有能力的高職院?？稍鲈O(shè)專(zhuān)門(mén)的房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)，以培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)的房地產(chǎn)銷(xiāo)售人才。另外，對(duì)于部分設(shè)立了房地產(chǎn)相關(guān)專(zhuān)業(yè)或市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的院校，可以在大二以后，分出房地產(chǎn)銷(xiāo)售的專(zhuān)業(yè)方向進(jìn)行培養(yǎng)，形成合理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)體系，以滿(mǎn)足各房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)具備市場(chǎng)分析、營(yíng)銷(xiāo)策劃、產(chǎn)品銷(xiāo)售、客戶(hù)管理能力等應(yīng)用型房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)人才形成了大量需求。
3.2 專(zhuān)業(yè)的人才培養(yǎng)模式與行業(yè)崗位結(jié)合。高職房地產(chǎn)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)教育是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，其教學(xué)內(nèi)容的設(shè)置也應(yīng)該以市場(chǎng)的崗位群要求為主導(dǎo)，依據(jù)個(gè)業(yè)需求和崗位群要求分群出若干項(xiàng)目，圍繞這些項(xiàng)目，分析其必須的工作職責(zé)要求，提練出所涉及的學(xué)科知識(shí)、技能和素養(yǎng)。在課程設(shè)置和課堂教學(xué)過(guò)程中，必須圍繞這些學(xué)科知識(shí)、技能和素養(yǎng)進(jìn)行。
3.3 教師應(yīng)定期到企業(yè)進(jìn)行實(shí)踐鍛煉，增加實(shí)踐操作技能和實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，有利于更好地完成實(shí)踐教學(xué)，避免理論與實(shí)踐脫節(jié)。另外，增加學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)機(jī)會(huì)，除了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室的仿真模擬實(shí)訓(xùn)，還必須定期安排學(xué)生到房地產(chǎn)銷(xiāo)售企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，使理論聯(lián)系實(shí)際，真正提高學(xué)生的職業(yè)能力。
參考文獻(xiàn)：
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絕大多數(shù)銷(xiāo)售管理者都不愿承認(rèn)自己不會(huì)識(shí)人辨才，但面對(duì)居高不下的隊(duì)伍淘汰率、毫無(wú)起色的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，他們不得不感嘆：要找到優(yōu)秀的人才實(shí)在太難了。
銷(xiāo)售工作存在種種特殊，而眾多企業(yè)卻無(wú)視這些特殊，將銷(xiāo)售人力工作同其他崗位一樣對(duì)待，走入了誤區(qū)。
誤區(qū)一：用人部門(mén)未全程參與招人
企業(yè)的招聘流程一般是人力資源部招聘信息、初選，相關(guān)部門(mén)組織復(fù)試、決定人選。這對(duì)于其他可以用硬性條件來(lái)量或設(shè)立門(mén)檻的崗位是適宜的。比如軟件工程師，微軟認(rèn)證就代表了能力，人力專(zhuān)員可以輕松做出取合判斷一且失誤較少。
但銷(xiāo)售崗位的特殊性，使得學(xué)歷、學(xué)校、證書(shū)等外在的東西都不具有證明價(jià)值。能否成為銷(xiāo)售人才，往往決定于人的成功欲望、銷(xiāo)售能力、個(gè)性、愛(ài)好、氣質(zhì)等。顯然，并不了解銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)的人力專(zhuān)員，是無(wú)法判斷應(yīng)聘者的銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè)能力的；而有經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售部門(mén)，既被排除在前期的招聘工作之外，又無(wú)法把銷(xiāo)售能力具化成文字以供人力專(zhuān)員參考。
因此，在人力資源部組織的初選中，許多有銷(xiāo)售潛質(zhì)的應(yīng)聘者就被“證書(shū)”、“學(xué)歷”這樣的條件輕易地拒之門(mén)外。實(shí)踐證明，那些沒(méi)有高學(xué)歷，也不是名校出身的人，往往會(huì)因?yàn)榍巴酒D難，能義無(wú)反顧地全心付出，在銷(xiāo)售上取得更大成就。而人力資源部門(mén)按圖索驥選的“優(yōu)秀人才”往往因?yàn)闂l件優(yōu)越，缺乏壓力和動(dòng)力，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)慘不忍睹。
一家咨詢(xún)公司的調(diào)查表明，由人力資源部門(mén)主導(dǎo)的銷(xiāo)售人員招聘，員工淘汰率在70％以上。
可行的方法是，從招聘初選階段營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)就開(kāi)始介入，讓有經(jīng)驗(yàn)且判斷力佳的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)人員全程參與營(yíng)銷(xiāo)招聘工作。
誤區(qū)二：招聘渠道南轅北轍
一般情況下，當(dāng)企業(yè)有人才需求時(shí)，人力資源部會(huì)選擇在人才市場(chǎng)、人才網(wǎng)站上刊登人才需求信息。招收應(yīng)屆畢業(yè)生，這種方式是經(jīng)濟(jì)可取的。但招聘銷(xiāo)售老手呢?
業(yè)內(nèi)有一句話(huà)，“銷(xiāo)售精英永遠(yuǎn)不會(huì)有失業(yè)的那一天”。此話(huà)雖顯絕對(duì)，但有一定道理。俗話(huà)說(shuō)，做銷(xiāo)售首先是要銷(xiāo)售自己，銷(xiāo)售精英一般都能很好地經(jīng)營(yíng)自己。他們還沒(méi)有失業(yè)，就被其他企業(yè)挖走；即使失去工作，也會(huì)很快利用自己的人脈，在業(yè)內(nèi)建立的口碑，迅速找到另一份不錯(cuò)的銷(xiāo)售工作。事實(shí)上，銷(xiāo)售精英都是企業(yè)的寶，企業(yè)才合不得讓他們下崗呢!
除非你要招的是應(yīng)屆畢業(yè)生，否則，你僅僅到人才市場(chǎng)支個(gè)凳子或在網(wǎng)站上發(fā)個(gè)信息，招到銷(xiāo)售精英的幾率是比較小的。
要找到銷(xiāo)售精英，企業(yè)應(yīng)該分析他們的行為習(xí)慣，搞清楚他們經(jīng)常閱讀哪些書(shū)籍，在哪些地方出沒(méi)，有哪些行業(yè)聚會(huì)。一些專(zhuān)業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)論壇、銷(xiāo)售精英聚會(huì)、營(yíng)銷(xiāo)期刊，都是企業(yè)尋找千里馬的平臺(tái)。
誤區(qū)三：愛(ài)人才，又心疼錢(qián)
企業(yè)在招商上合得花錢(qián)，因?yàn)檎衼?lái)了經(jīng)銷(xiāo)商，就意味著出貨，有回款；企業(yè)在品牌廣告上也舍得花錢(qián)，因?yàn)榛ㄥX(qián)能帶來(lái)銷(xiāo)量，促進(jìn)市場(chǎng)；但很少有企業(yè)在招人上合得花錢(qián)，因?yàn)檎衼?lái)了人意味著還要繼續(xù)花錢(qián)(掏工資)。
不能說(shuō)所有的企業(yè)都是“葉公好龍”。他們不愿意花錢(qián)在招人工作上，還有一個(gè)重要原因，那就是無(wú)法評(píng)估效果?；ㄥX(qián)做了招聘廣告后，根本不知道能招來(lái)什么樣的人，既然如此，我還不如選擇最保守、最經(jīng)濟(jì)的手段呢。網(wǎng)絡(luò)上發(fā)個(gè)信息，人才市場(chǎng)擺張桌子，多便宜啊。很多人才招聘會(huì)還不收錢(qián)的，多好。
這個(gè)邏輯是不對(duì)的。企業(yè)招人越是靜悄悄，銷(xiāo)售精英越是無(wú)法收到你的信息。低成本的信息方式，只能讓急需一份工作的失業(yè)者看到――他們整天都在搜尋招聘信息，頻繁、批量地發(fā)送簡(jiǎn)歷。這樣的方式倒是經(jīng)濟(jì)，可你要的銷(xiāo)售精英在哪兒呢?
成本是重要，但考慮成本時(shí)絕對(duì)不要忘了你招聘的目的。找到銷(xiāo)售精英，找到更多的銷(xiāo)售精英，并將之招至麾下，才是你的目標(biāo)。
誤區(qū)四：營(yíng)銷(xiāo)人力資源重心后置
許多企業(yè)意識(shí)到了銷(xiāo)售崗位的特殊性和招聘難度，又苦于無(wú)解決之法，便將營(yíng)銷(xiāo)人力資源工作的重心后移至培訓(xùn)和考核環(huán)節(jié)。“是騾子是馬，拉出來(lái)遛遛就知道了”，反正優(yōu)勝劣汰嘛!
這么做一個(gè)典型結(jié)果就是：寬進(jìn)寬出，海量招人，大量淘汰。企業(yè)覺(jué)得這樣很科學(xué)、很合理：試玉要燒三日滿(mǎn)嘛。這樣我既不會(huì)錯(cuò)過(guò)人才，成本也不高，多好。
但成本真的低嗎?高淘汰率下，員工試用期人力成本、管理成本納入成本了沒(méi)有?成本還不夠大?你浪費(fèi)的時(shí)間成本、銷(xiāo)售機(jī)會(huì)成本，甚至一個(gè)大有可為的市場(chǎng)就此斷送的成本?仔細(xì)算算，一點(diǎn)都不經(jīng)濟(jì)。
最近在給一家建筑工程企業(yè)做人力資源項(xiàng)目，在于他們?nèi)肆Y源部經(jīng)理閑聊的時(shí)候，他說(shuō)他有一個(gè)朋友是一家日用品公司的銷(xiāo)售經(jīng)理，前幾年，他們公司業(yè)務(wù)一直發(fā)展很好，銷(xiāo)售量逐年上升。每到銷(xiāo)售旺季，公司就會(huì)到人才市場(chǎng)大批招聘銷(xiāo)售人員，一旦到了銷(xiāo)售淡季，公司又會(huì)大量裁減銷(xiāo)售人員。就這件事，他的這位朋友曾給他們總經(jīng)理提過(guò)幾次意見(jiàn)，而總經(jīng)理說(shuō)：人才市場(chǎng)中有的是人，只要我們工資待遇高，還怕找不到人嗎？一年四季把他們“養(yǎng)”起來(lái)，這樣做費(fèi)用太大了。在去年公司銷(xiāo)售旺季時(shí)，他的這位朋友和大部分銷(xiāo)售人員集體辭職，致使公司銷(xiāo)售工作一時(shí)近乎癱瘓。 因?yàn)槿瞬攀袌?chǎng)上可以招到一般的銷(xiāo)售人員，但不一定總能找到優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才和管理人才。于是老總開(kāi)出極具誘惑力的年薪，希望他和一些銷(xiāo)售骨干能重回公司。然而，這不菲的年薪，依然沒(méi)能召回這批老部下。
其實(shí)人才流失不單是上述公司，也是許多企業(yè)普遍頭痛的問(wèn)題。而上述公司留不住人才，在激勵(lì)、內(nèi)部溝通等機(jī)制上存在許多問(wèn)題，但造成這些問(wèn)題的關(guān)鍵在于對(duì)人才的不重視，缺乏正確的人力資源觀(guān)。
企業(yè)要想真正留住人才，必須樹(shù)立現(xiàn)代的人力資源觀(guān)，盡快從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理。需要指出的是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，不僅要把人力作為一種資源，而且應(yīng)當(dāng)作為一種創(chuàng)造力越來(lái)越大的資本進(jìn)行經(jīng)營(yíng)與管理。
除了觀(guān)念改變，我個(gè)人認(rèn)為管理者還應(yīng)在這幾方面多注意：
1、將員工的個(gè)人進(jìn)步融入企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃之中，讓企業(yè)的發(fā)展為員工提供更大的空間和舞臺(tái)，讓員工的進(jìn)步推動(dòng)企業(yè)的更大發(fā)展，讓員工在企業(yè)有自己明確的奮斗目標(biāo)，感到自己在企業(yè)里“有奔頭” 、有價(jià)值，愿意在企業(yè)長(zhǎng)期干下去。
2、在公平、合理的激勵(lì)機(jī)制下建立薪酬體系、晉升制度，如果企業(yè)效益增加了，員工的收入不能相應(yīng)提高，吸引人、留住人將是一句空話(huà)。
3、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制
通過(guò)在公司內(nèi)定期舉辦討論、交流會(huì)等措施，讓員工與管理者全面、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通。同時(shí)，公司設(shè)立意見(jiàn)箱，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。這樣，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而是一種全新的伙伴式關(guān)系，共同營(yíng)造出一種民主、進(jìn)取、合作的健康氛圍。
4、改善激勵(lì)機(jī)制
留不住人才的一個(gè)很重要因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì)。談到激勵(lì)，許多企業(yè)自然就會(huì)想到用錢(qián)，用高薪留住人才。的確，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的激勵(lì)，成就感、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素，但這一點(diǎn)卻往往被許多企業(yè)所忽視。心理學(xué)家赫茲伯格的雙因素理論就認(rèn)為，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，它不具有激勵(lì)作用，而工作成就、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素。
[關(guān)鍵詞]應(yīng)用型本科；市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)；銷(xiāo)售管理；課程設(shè)計(jì)
1.問(wèn)題的提出
云南經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院（下簡(jiǎn)稱(chēng)“我?！保┦且耘囵B(yǎng)社會(huì)發(fā)展所需的應(yīng)用型人才為突出特征的應(yīng)用型本科院校。當(dāng)前應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)如何解決營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才、銷(xiāo)售管理人才建設(shè)與行業(yè)發(fā)展建設(shè)不相適應(yīng)；營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才、銷(xiāo)售管理人才培養(yǎng)滯后于市場(chǎng)需求這兩個(gè)突出問(wèn)題，是應(yīng)用型本科教育改革面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。
經(jīng)過(guò)企業(yè)調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)中最關(guān)鍵的問(wèn)題是：近些年，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)較嚴(yán)峻而市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售管理人才社會(huì)需求量較大。但用人單位對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售管理人才使用的評(píng)價(jià)是動(dòng)手能力不高，不能真正滿(mǎn)足崗位職責(zé)的要求。在一些特殊業(yè)務(wù)領(lǐng)域，營(yíng)銷(xiāo)和銷(xiāo)售管理人才匱乏，缺口很大。在對(duì)學(xué)生的調(diào)研中，學(xué)生反映學(xué)習(xí)的知識(shí)偏理論化，工作了基本用不上；課程設(shè)置與市場(chǎng)需求、行業(yè)需求相脫節(jié)，學(xué)難以致用。
不難看出，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的要求，應(yīng)用型本科院校對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)和銷(xiāo)售管理人才的培養(yǎng)面臨更大的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。
2.應(yīng)用型本科院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)課程設(shè)置中存在的問(wèn)題
應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)課程的設(shè)置主要源于普通高校本科的課程體系，課程設(shè)計(jì)欠缺對(duì)社會(huì)需求及職業(yè)要求考慮，實(shí)踐教學(xué)流于形式。在應(yīng)用型本科院校的實(shí)際教學(xué)過(guò)程中，存在以下問(wèn)題及不足。
2.1課程體系理論化現(xiàn)象根深蒂固
通過(guò)調(diào)研，企業(yè)認(rèn)為大學(xué)里所學(xué)的知識(shí)對(duì)就業(yè)的貢獻(xiàn)率較低，但良好專(zhuān)業(yè)能力的養(yǎng)成又與求職信心密切相關(guān)。從應(yīng)用型本科院校的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)方案可以看出，大部分應(yīng)用型本科院校的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)在課程設(shè)置上偏理論化。即使是實(shí)踐教學(xué)的課程體系中設(shè)置了實(shí)踐環(huán)節(jié)，但學(xué)生的實(shí)踐效果仍難進(jìn)行有效評(píng)價(jià)。
2.2課程體系構(gòu)建欠缺對(duì)專(zhuān)業(yè)實(shí)際應(yīng)用的考慮
應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)側(cè)重于培養(yǎng)面向現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的高級(jí)專(zhuān)門(mén)營(yíng)銷(xiāo)人才。市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)應(yīng)與學(xué)生就業(yè)接軌，為學(xué)生就業(yè)服務(wù)，真正解決企業(yè)對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人才的需求。因此實(shí)踐教學(xué)課程體系的設(shè)置應(yīng)從營(yíng)銷(xiāo)工作專(zhuān)業(yè)操作的需求出發(fā)，實(shí)踐中不難看出部分應(yīng)用型本科院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課程體系，對(duì)接工作專(zhuān)業(yè)操作上存在著明顯的不足。
2.3尚未形成科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系
社會(huì)需要的是經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)和訓(xùn)練的、具備專(zhuān)業(yè)能力和較好綜合能力的應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)人才。多年教學(xué)中我們主要使用的單一考核評(píng)價(jià)方法早已不能對(duì)應(yīng)用型專(zhuān)業(yè)人才進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。“一紙論能力”的考核方式缺乏對(duì)學(xué)生邏輯能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、人際交往能力、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作力、創(chuàng)造力及人際溝通能力的全面評(píng)價(jià)。這種傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)體系對(duì)學(xué)生上述各項(xiàng)能力培養(yǎng)沒(méi)有起到激勵(lì)和促進(jìn)作用。適應(yīng)時(shí)代需求的、對(duì)學(xué)生能力能進(jìn)行科學(xué)綜合評(píng)價(jià)的考核評(píng)價(jià)體系尚未形成。
3.應(yīng)用型本科院校市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)《銷(xiāo)售管理》課程設(shè)計(jì)
我校應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)《銷(xiāo)售管理》教學(xué)模式以工作過(guò)程為指導(dǎo)，以培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力為主線(xiàn)，主要采用模塊化項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)法，輔之以案例分析法、情境模擬法，采用小組商品銷(xiāo)售比賽等多種教學(xué)方式，在充分調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)。課程教學(xué)目標(biāo)是通過(guò)項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，使學(xué)生熟悉銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理的崗位要求，在教師的指導(dǎo)下完成銷(xiāo)售計(jì)劃的制訂、銷(xiāo)售組織的構(gòu)建、劃分銷(xiāo)售區(qū)域、銷(xiāo)售人員的招聘與培訓(xùn)、銷(xiāo)售人員的激勵(lì)與薪酬制度設(shè)計(jì)、客戶(hù)關(guān)系管理、客戶(hù)服務(wù)管理、銷(xiāo)售終端管理等學(xué)習(xí)任務(wù)。
3.1教學(xué)目標(biāo)設(shè)定
在對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對(duì)應(yīng)用型本科市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)學(xué)生《銷(xiāo)售管理》這門(mén)課設(shè)定的教學(xué)目標(biāo)為：通過(guò)課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生在掌握銷(xiāo)售管理的基本理論的基礎(chǔ)上，能夠應(yīng)用EXCEL輔助對(duì)銷(xiāo)售工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、管理及協(xié)調(diào)，培養(yǎng)學(xué)生解決實(shí)際問(wèn)題的能力。專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)定位為：銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售經(jīng)理。
3.2教學(xué)模塊設(shè)計(jì)
教學(xué)內(nèi)容主要設(shè)計(jì)為以下五個(gè)模塊：
模塊一：認(rèn)識(shí)銷(xiāo)售管理。這個(gè)模塊主要是對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理職位及職責(zé)有一個(gè)認(rèn)知，對(duì)銷(xiāo)售管理有一個(gè)整體的認(rèn)知。設(shè)定的項(xiàng)目是讓學(xué)生對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理職位進(jìn)行分析，在明確認(rèn)知銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)具備的知識(shí)、技能及職業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)上完成“合格的銷(xiāo)售經(jīng)理”的認(rèn)知體會(huì)。
模塊二：銷(xiāo)售規(guī)劃管理。這個(gè)模塊主要是對(duì)銷(xiāo)售計(jì)劃管理、銷(xiāo)售組織、促銷(xiāo)方案進(jìn)行規(guī)劃。設(shè)定的項(xiàng)目是讓學(xué)生以組為單位組建銷(xiāo)售公司。用EXCEL制作銷(xiāo)售計(jì)劃方案、銷(xiāo)售組織結(jié)構(gòu)圖及某類(lèi)產(chǎn)品校園促銷(xiāo)方案。
模塊三：銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)管理。這個(gè)模塊主要是結(jié)合銷(xiāo)售人員的工作說(shuō)明書(shū)對(duì)銷(xiāo)售人員的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)及績(jī)效評(píng)估進(jìn)行設(shè)計(jì)和實(shí)施。設(shè)定的項(xiàng)目是模擬銷(xiāo)售人員招聘，要求學(xué)生完成銷(xiāo)售人員招聘廣告的撰寫(xiě)，設(shè)計(jì)求職人員登記表及招聘的考試資料并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘的實(shí)踐；完成銷(xiāo)售人員新員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)及老員工業(yè)績(jī)提升培訓(xùn)方案，銷(xiāo)售人員績(jī)效考核方案及銷(xiāo)售人員績(jī)效評(píng)估表。
模塊四：銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理。這個(gè)模塊主要包括銷(xiāo)售過(guò)程管理及銷(xiāo)售終端管理。設(shè)定的項(xiàng)目是學(xué)生應(yīng)用FABE法撰寫(xiě)產(chǎn)品說(shuō)明書(shū)并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)演練，設(shè)計(jì)訂貨單進(jìn)行訂貨管理。
模塊五：客戶(hù)管理。這個(gè)模塊主要是包含銷(xiāo)售客戶(hù)關(guān)系管理和客戶(hù)服務(wù)管理。設(shè)定的項(xiàng)目是設(shè)計(jì)客戶(hù)分析表及客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查表。
3.3教學(xué)組織的設(shè)計(jì)
充分將兩個(gè)課堂有機(jī)結(jié)合與使用。第一課堂主要完成理論學(xué)習(xí)與課堂模擬演練，第二課堂主要以小組為單位成立銷(xiāo)售公司，自選產(chǎn)品、自籌經(jīng)費(fèi)在校內(nèi)進(jìn)行銷(xiāo)售實(shí)踐。指導(dǎo)老師對(duì)各組分別進(jìn)行指導(dǎo)。
3.4教學(xué)考核設(shè)計(jì)
教學(xué)以小組為單位，以項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)為助推，因?yàn)橐獙?duì)EXCEL進(jìn)行學(xué)習(xí)和應(yīng)用，實(shí)踐小組通常以3～5人為宜，有明確的分工，有明確的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。考核分兩個(gè)課堂進(jìn)行評(píng)分，第一課堂重點(diǎn)對(duì)學(xué)生的理論學(xué)習(xí)成果（制作的方案及表格）進(jìn)行評(píng)分，第二課堂重點(diǎn)對(duì)學(xué)生銷(xiāo)售管理過(guò)程及銷(xiāo)售績(jī)效進(jìn)行評(píng)分。具體評(píng)分細(xì)則如下表所示：
我曾聽(tīng)一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了"Hello"之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司，招聘話(huà)務(wù)員，要什么："本科以上學(xué)歷，英語(yǔ)四級(jí)以上，能用關(guān)于交流。"本不是一個(gè)名不見(jiàn)經(jīng)傳的公司，從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易，資源浪費(fèi)啊！也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA或EMBA對(duì)薪酬的要求更會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀尽Ｈ绻?，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿(mǎn)足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。這樣做不是白白浪費(fèi)嗎？
（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去"浪費(fèi)"招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
2、在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果。現(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到乙公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到甲公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。
在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀(guān)，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣。
現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？。應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求"門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)"
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用……根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁……增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀(guān)地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。
三、人才使用
1、人才開(kāi)發(fā)：
（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：
使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益……使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤(rùn)。
（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：
人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。
（2）激勵(lì)：
激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。
激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過(guò)滿(mǎn)足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足物質(zhì)需求可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿(mǎn)足精神需求可以通過(guò)提供晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)、感情關(guān)懷、工作成績(jī)認(rèn)可等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。
談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀(guān)提升為人力資本觀(guān)，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀(guān)點(diǎn)在實(shí)行中會(huì)有迅速改進(jìn)，最終為企業(yè)帶來(lái)更多利潤(rùn)。
參考文獻(xiàn)：
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5.《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒主編高等教育出版社，2002.9
6.《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華杜綱主編天津大學(xué)出版社，2002.9
一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰(shuí)的過(guò)錯(cuò)？公司？員工？
我們很難說(shuō)這完全是一方面的過(guò)錯(cuò)，但我們知道，對(duì)同一個(gè)員工來(lái)說(shuō)，將其視為資本或視為資源會(huì)有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來(lái)看看孫先生的故事。
孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷(xiāo)售員，三個(gè)月過(guò)后，被炒了魷魚(yú)，于是，孫先生又來(lái)到Y(jié)公司，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷(xiāo)售主管，同樣一個(gè)人，為什么會(huì)有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過(guò)后，X、Y公司都做了些什么。
孫先生來(lái)到X公司后，人力資源部讓他填寫(xiě)了各種表格，然后，就讓他到銷(xiāo)售部上班。銷(xiāo)售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門(mén)的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷(xiāo)售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開(kāi)始工作。孫先生沒(méi)有銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶(hù)的宣傳資料，對(duì)產(chǎn)品的介紹很簡(jiǎn)單，孫先生對(duì)產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過(guò)去了，仍是一頭霧水，不要說(shuō)完成銷(xiāo)售任務(wù)，根本就沒(méi)開(kāi)張，結(jié)果被炒了魷魚(yú)。
在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對(duì)他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對(duì)公司有了全面的了解，到了銷(xiāo)售部，又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷(xiāo)售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷(xiāo)售經(jīng)理親自帶他到銷(xiāo)售現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)摩其銷(xiāo)售過(guò)程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷(xiāo)售例會(huì)上，銷(xiāo)售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷(xiāo)售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論，幫助大家解決問(wèn)題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門(mén)，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)迅速上升，漸漸成為銷(xiāo)售員中的佼佼者。
X、Y公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀(guān)，X公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來(lái)，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開(kāi)發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟(jì)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高，而實(shí)際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。
現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn)，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？
2、在人才招募上：
如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語(yǔ)等等，難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽(tīng)一個(gè)朋友抱怨過(guò)，他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流，那時(shí)，這個(gè)要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談，順利過(guò)關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類(lèi)的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。
我們可以分析一下，一個(gè)人的能力不同，其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求就會(huì)不同，一個(gè)不太會(huì)講英語(yǔ)的人和一個(gè)能流利地進(jìn)行英語(yǔ)聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)的人對(duì)薪酬的期望會(huì)有很大差別，同樣，一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的大專(zhuān)生和一個(gè)MBA對(duì)薪酬的要求也會(huì)大不相同，一個(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其容易不穩(wěn)定，同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著我們?cè)黾恿顺杀?。如果，我們將人力看作資本，這是我們會(huì)很自然地考慮一個(gè)問(wèn)題：我們多付的成本能否給我們帶來(lái)收益？
假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：
（1）增加工資成本。本來(lái)銷(xiāo)售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿(mǎn)足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值。
（2）造成流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。
一、在人才招聘方面
1、招聘前進(jìn)行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃，這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：
招聘的目的：為什么要招這個(gè)人？
應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作
對(duì)應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能
2、追求“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”
農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開(kāi)始就娶個(gè)村姑，白頭偕老，和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟(jì)適用。
根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò)，過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁。
增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。“騙”進(jìn)門(mén)，留不住，不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門(mén)，因此，在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀(guān)地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。
二、在人才使用方面：
1、人才開(kāi)發(fā)：
（1）人才開(kāi)發(fā)的目的：
使社會(huì)人才成為企業(yè)人才。雖然我們?cè)谡衅笗r(shí)對(duì)應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對(duì)其進(jìn)行進(jìn)一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷(xiāo)售代表時(shí)可能會(huì)要求他具備良好的語(yǔ)言表達(dá)能力，但如果我們不對(duì)他進(jìn)行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶(hù)介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會(huì)被開(kāi)發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。
使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。
（2）人才開(kāi)發(fā)的主要方法：人才開(kāi)發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書(shū)、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開(kāi)發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：
恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動(dòng)員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤(rùn)的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷(xiāo)售員可以每年帶來(lái)10萬(wàn)元利潤(rùn)，也可以每年帶來(lái)40萬(wàn)元利潤(rùn)，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開(kāi)發(fā)的角度來(lái)講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：
（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門(mén)的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來(lái)更大效益。
（2）激勵(lì)：
企業(yè)的成功絕不是生產(chǎn)產(chǎn)品的成功，而應(yīng)當(dāng)是生產(chǎn)人才的成功。因此，企業(yè)必須建立自己的人才生產(chǎn)線(xiàn)，將企業(yè)的文化、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，通過(guò)這條生產(chǎn)線(xiàn)源源不斷地傳遞下去。
如果我們翻看一下那些成功、不成功的企業(yè)，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們?cè)谏嫫诘臓顩r是很相似的，甚至一些后來(lái)衰敗的企業(yè)，在很多方面還是要強(qiáng)于那些后來(lái)成功的企業(yè)。為什么會(huì)這樣呢？這個(gè)問(wèn)題可以從企業(yè)發(fā)展的路徑中找到答案。幾乎所有的企業(yè)都是靠著產(chǎn)品、機(jī)會(huì)、智慧的老板起家的，依靠第一個(gè)產(chǎn)品價(jià)值的挖掘，在老板的帶領(lǐng)下，企業(yè)快速獲得了成功，大量的金錢(qián)、人員涌向了企業(yè)。在這期間，明智的老板很會(huì)處理人才、利益之間的關(guān)系，他們成功的秘訣在于：愿意將更多的利益與自己的團(tuán)隊(duì)分享。這樣的作風(fēng)贏(yíng)得了大多數(shù)人的認(rèn)可和追隨，企業(yè)擁有了最初級(jí)的團(tuán)隊(duì)班底，在這些人的共同努力下，企業(yè)進(jìn)一步做大，甚至上市，每個(gè)人獲得了應(yīng)有的回報(bào)。而那些對(duì)利益沒(méi)有認(rèn)清，甚至過(guò)于吝嗇的老板，要么原地踏步，要么倒閉，這應(yīng)當(dāng)是第一波淘汰的，這個(gè)周期應(yīng)該在5-10年之間。
接下來(lái)，企業(yè)進(jìn)入了成長(zhǎng)階段，這個(gè)階段企業(yè)最痛苦的就是人才匱乏，原來(lái)老板一個(gè)人干的事，現(xiàn)在需要很多人通力協(xié)作才能完成。一些元老已經(jīng)開(kāi)始坐享其成了，越來(lái)越不聽(tīng)話(huà)了，但是新人又沒(méi)有成長(zhǎng)起來(lái)，好不容易培養(yǎng)的人又很快流失了，企業(yè)一直處于人才短缺的狀態(tài)中，企業(yè)不是沒(méi)有好的產(chǎn)品，不是沒(méi)有好市場(chǎng)，也不是沒(méi)有掙錢(qián)的機(jī)會(huì)，就是沒(méi)有人去干，眼睜睜地看著發(fā)展的機(jī)會(huì)從身邊溜走。
抓住機(jī)會(huì)，抓住客戶(hù)說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，但是卻沒(méi)有人去抓，沒(méi)有人去干。更嚴(yán)重的是，老板變老，核心成員在變老，他們已經(jīng)沒(méi)有更多的精力，更多的耐心去培養(yǎng)新人了。如果他們倒下了，那么誰(shuí)來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展呢？它們的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能如何才能傳遞給更多的后來(lái)者？如果不能，那么是否意味著所有的人必須重新來(lái)過(guò)，重新走一遍原來(lái)的老路呢？在這個(gè)時(shí)候，我們才發(fā)現(xiàn)，我們引進(jìn)了現(xiàn)金流水線(xiàn)，生產(chǎn)出了最好的產(chǎn)品，但是我們卻沒(méi)有更多適應(yīng)這些產(chǎn)品的人，我們的研發(fā)能力在增長(zhǎng)，我們的生產(chǎn)技術(shù)在提高，但是我們培養(yǎng)人才的手段在下降，甚至是萎縮。我們能夠生產(chǎn)出優(yōu)秀的產(chǎn)品，但是我們卻生產(chǎn)不出優(yōu)秀的人才。沒(méi)有自己的人才，誰(shuí)會(huì)為企業(yè)多年積累的知識(shí)、技能、智慧、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行傳承呢？
人才制造系統(tǒng)的建設(shè)
銷(xiāo)售隊(duì)伍的建設(shè)是人才生產(chǎn)線(xiàn)的典型代表。多數(shù)企業(yè)的銷(xiāo)售隊(duì)伍都是自然成長(zhǎng)的結(jié)果，而不是制造的結(jié)果。銷(xiāo)售人員的培養(yǎng)是依靠原始的“師傅帶徒弟”的方式，而這樣的方式是一種簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)傳承方式，這種方式的弊端有很多，突出體現(xiàn)在：缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性，師傅的傳授更多是自身的感悟，是否適合徒弟，本身就是個(gè)問(wèn)題；另外，師傅是否有足夠的耐心，有足夠的技巧教會(huì)徒弟也是個(gè)問(wèn)題。這種簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)傳承方式，使得所有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)分散在不同的徒弟個(gè)體身上，使每個(gè)銷(xiāo)售人員必須重復(fù)走師傅原來(lái)的老路。更為嚴(yán)重的是，“師傅帶徒弟”方式是典型的個(gè)體傳承方式，而不是組織傳承方式，師傅的離去，就等于企業(yè)經(jīng)驗(yàn)、能力、知識(shí)、技能的消失或者弱化，造成整個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)流動(dòng)性過(guò)大的問(wèn)題，這都是一個(gè)完善的組織所不能容忍的。要改變這樣的局面，那就必須建立企業(yè)自身完善的、強(qiáng)大的銷(xiāo)售人員“制造系統(tǒng)”。
所謂“制造系統(tǒng)”，就是要建立以科學(xué)化銷(xiāo)售為指導(dǎo)的傳導(dǎo)式、規(guī)范化的銷(xiāo)售訓(xùn)練系統(tǒng)，完善從簡(jiǎn)單的“培養(yǎng)”到“培訓(xùn)”的整體意識(shí)的轉(zhuǎn)變。通過(guò)這樣的培訓(xùn)系統(tǒng)的搭建，我們就可以將企業(yè)內(nèi)部分散在不同人員頭腦中的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能，進(jìn)行科學(xué)提煉，然后結(jié)合更多來(lái)自于經(jīng)典著作、銷(xiāo)售專(zhuān)家的實(shí)戰(zhàn)營(yíng)銷(xiāo)知識(shí)、技能，有效提煉，并通過(guò)內(nèi)部成員的相互幫助、共同學(xué)習(xí)、外部教員的有效培訓(xùn)，在這樣多次知識(shí)傳遞、模擬實(shí)戰(zhàn)的銷(xiāo)售過(guò)程中，讓每個(gè)學(xué)員腦海中形成完善的知識(shí)架構(gòu)，對(duì)有效的營(yíng)銷(xiāo)手段和方式能夠駕輕就熟，做到培訓(xùn)結(jié)合、學(xué)用一體，完成整個(gè)傳承、凝練、提高的過(guò)程。集體智慧需要集體碰撞，碰撞才能形成更多的智慧。
這樣的培訓(xùn)體制不再局限于簡(jiǎn)單的一師帶一徒的傳授機(jī)制和方式。它不再依賴(lài)于任何人的客觀(guān)存在，一切都集公司集體智慧、技能、經(jīng)驗(yàn)和更多來(lái)自本行業(yè)、相關(guān)行業(yè)專(zhuān)家的智慧于整個(gè)銷(xiāo)售人才制造鏈中，企業(yè)因此而鑄就一個(gè)強(qiáng)大的“人才制造系統(tǒng)”。所有的企業(yè)都有自己獨(dú)到的人才選聘、發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、提升系統(tǒng)，其中培訓(xùn)也就是人才制造系統(tǒng)中最為關(guān)鍵的，比如耐克、阿迪達(dá)斯、李寧、安踏等等，無(wú)不是在人才制造能力上出類(lèi)拔萃，成為行業(yè)的翹楚。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)最重視人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的競(jìng)爭(zhēng)往往落實(shí)在人才的培訓(xùn)上。拿來(lái)主義建立起來(lái)的隊(duì)伍，并不是企業(yè)的錯(cuò)，也不是隊(duì)伍的錯(cuò)，關(guān)鍵是能不能將人才進(jìn)行消化，將人才所具有的能力進(jìn)行有效地截留、復(fù)印、分發(fā)，使企業(yè)員工人人都成為某方面的專(zhuān)才和強(qiáng)才。這樣企業(yè)就可以從一個(gè)靠拿來(lái)主義建立起來(lái)的隊(duì)伍，成為自己人主政的隊(duì)伍，這樣的隊(duì)伍，不是“獅子帶領(lǐng)一群羊的隊(duì)伍”，而是“虎帶一群狼”的超強(qiáng)團(tuán)隊(duì)。
事實(shí)上，不僅銷(xiāo)售領(lǐng)域是這樣，企業(yè)的所有工作環(huán)節(jié)都需要這樣，一個(gè)成功的企業(yè)，一定伴隨著成功隊(duì)伍的打造。企業(yè)的發(fā)展起始于能人的小團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的最終發(fā)展一定取決于多強(qiáng)能人復(fù)制機(jī)制、多強(qiáng)人才生產(chǎn)流水線(xiàn)。
關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售員；薪酬激勵(lì)；方案
一、薪酬激勵(lì)的含義
薪酬指的是勞動(dòng)所得者依靠自己的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，激勵(lì)措施指的是通過(guò)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，將員工潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。從組織的角度來(lái)看，管理者對(duì)下屬采取激勵(lì)措施，是激發(fā)和鼓勵(lì)員工朝著希望前進(jìn)的最佳方式，激勵(lì)可以說(shuō)是一種刺激客體發(fā)揮極限、達(dá)到預(yù)期目的的途徑。薪酬激勵(lì)方案的實(shí)施有一定的原則性，首先激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)則是企業(yè)激勵(lì)中最有效、最重要的激勵(lì)機(jī)制。薪酬激勵(lì)的目的是有效地提高員工的積極性，從而提高其工作效率，然后再在此基礎(chǔ)上促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的過(guò)程中，由于被激勵(lì)、被鼓勵(lì)、被認(rèn)可，員工的潛能會(huì)被激發(fā)出來(lái)，所以員工的能力也能夠得到很好的提升，發(fā)揮自我的價(jià)值。所以說(shuō)薪酬激勵(lì)不僅可以使員工的利益達(dá)到最大化，更能夠使企業(yè)得到巨大的收益。
二、薪酬激勵(lì)對(duì)銷(xiāo)售員的重要意義
（1）調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售員的工作積極性。激勵(lì)的目的就是通過(guò)滿(mǎn)足銷(xiāo)售員的需要而調(diào)動(dòng)他們的工作積極性和創(chuàng)造性，使他們努力工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的盈利目標(biāo)。在一些大中型企業(yè)中，激勵(lì)措施常常被忽視，導(dǎo)致銷(xiāo)售員的工作積極性不高，盈利目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，而激勵(lì)則可以使銷(xiāo)售員處于興奮狀態(tài)，讓他們看到自己的需求，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利益。激勵(lì)措施不足往往會(huì)降低銷(xiāo)售員的工作積極性，使銷(xiāo)售員士氣低落，工作效率低下，不利于銷(xiāo)售的質(zhì)量，更不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
隨著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，很多企業(yè)憑著優(yōu)秀靈活的管理和獨(dú)特優(yōu)勢(shì)吸引了一大批的優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)造了可觀(guān)的經(jīng)濟(jì)效益，呈現(xiàn)出蓬勃的生機(jī)和活力。然而，隨著市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，市場(chǎng)環(huán)境也在不斷地發(fā)生著變化，如果不采取相應(yīng)的薪酬激勵(lì)，實(shí)在是難以調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售員的工作積極性，優(yōu)秀的銷(xiāo)售員也越來(lái)越難留住。如果企業(yè)可以建立長(zhǎng)期有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)銷(xiāo)售員的工作熱情和工作積極性，企業(yè)一定能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占得一席之地。所以說(shuō)必要的激勵(lì)是保證銷(xiāo)售員的積極性的基礎(chǔ)和前提，而缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，則會(huì)使銷(xiāo)售員缺乏足夠的動(dòng)力和熱情，工作效率低。
（2）提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如今，越來(lái)越多的企業(yè)家和管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到，21世紀(jì)是信息的時(shí)代，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的全球化的發(fā)展，優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)將變得越來(lái)越重要。全球化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)進(jìn)化成了對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)真正擁有了人才，誰(shuí)最終就會(huì)在這場(chǎng)看不見(jiàn)硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)銷(xiāo)售，所以銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jī)是企業(yè)發(fā)展的根本，企業(yè)是否能夠擁有一批有能力的銷(xiāo)售人才，幾乎直接決定著企業(yè)的成敗。而薪酬激勵(lì)制度的建立則可以有效地提高內(nèi)部凝聚力、團(tuán)結(jié)，提高自身的價(jià)值，保留人員過(guò)多的流失或者變動(dòng)。毋庸置疑，薪酬激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最佳方式，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)資源合理配置的重要手段，是培養(yǎng)銷(xiāo)售員獻(xiàn)身精神的途徑，更是企業(yè)蓬勃發(fā)展的原動(dòng)力。因此，企業(yè)只有順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，融入薪酬激勵(lì)體系，加強(qiáng)和改進(jìn)對(duì)銷(xiāo)售員的薪酬制度改革，才能引進(jìn)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才、留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才、培養(yǎng)和造就優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，企業(yè)的效益才能得到提高，從而在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展。
三、銷(xiāo)售員的薪酬激勵(lì)方案分析
（1）以提成為切入點(diǎn)，激發(fā)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售欲望。顧名思義，薪酬激勵(lì)是以薪酬為前提，以激勵(lì)為核心。良性的激勵(lì)機(jī)制可以降低銷(xiāo)售員的惰性，提高其工作效率。以提成為切入點(diǎn)就是在基本薪資的基礎(chǔ)上，根據(jù)銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售成績(jī)給予銷(xiāo)售員適當(dāng)?shù)奶岢瑟?jiǎng)勵(lì)，這樣的話(huà)，銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)就會(huì)直接和薪酬掛鉤，而且以一種正比的形式對(duì)自己的薪酬產(chǎn)生著影響。企業(yè)可以以銷(xiāo)售員勝任工作崗位的能力和工作表現(xiàn)為價(jià)值導(dǎo)向，結(jié)合市場(chǎng)人力資源價(jià)格和行業(yè)內(nèi)部收入情況，確定比較系數(shù)，設(shè)定崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，“同崗?fù)健?，“崗變薪變”；并將同一職位的崗位薪酬又?xì)分為不同的技能等級(jí)系數(shù)，為同一崗位的任職者留出充分的薪酬發(fā)展空間，鼓勵(lì)銷(xiāo)售員不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)。
（2）以獎(jiǎng)勵(lì)作為附加值，挖掘銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售潛力。獎(jiǎng)勵(lì)是不同于提成的一種薪酬激勵(lì)方式，提成直接和薪資掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)則屬于提成之外的獎(jiǎng)勵(lì)，如果銷(xiāo)售員的業(yè)績(jī)好，除了提成之外，甚至還可以獲取更多的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)相對(duì)于提成來(lái)說(shuō)，形式更多樣化一些，它不僅包括具體的酬勞，而且還可以包括升遷、榮譽(yù)等獎(jiǎng)勵(lì)。如果銷(xiāo)售員想拿到高工資、高獎(jiǎng)勵(lì)，就必須積極主動(dòng)的工作，創(chuàng)造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。以商場(chǎng)或者超市的銷(xiāo)售員為例，可以在企業(yè)內(nèi)部制定本月、本季度、本年度工作目標(biāo)等，達(dá)標(biāo)者獲取一定數(shù)額的獎(jiǎng)勵(lì)。俗話(huà)說(shuō)“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，同樣，不想拿獎(jiǎng)勵(lì)的銷(xiāo)售員不是好銷(xiāo)售員，通過(guò)薪酬激勵(lì)的方法，銷(xiāo)售員的薪酬可以拿到多少，完全是取決于銷(xiāo)售員自己，所以他們會(huì)努力發(fā)揮自己的潛能，創(chuàng)造更多的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，從而來(lái)?yè)Q取高額的薪酬。
四、結(jié)論
薪酬作為企業(yè)向所招聘人才支付的購(gòu)買(mǎi)其人力資源的“對(duì)價(jià)”，不僅是企業(yè)賴(lài)以生存和發(fā)展的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，更是代表了企業(yè)對(duì)人才價(jià)值的肯定。不合理的薪酬體系不僅不能為企業(yè)提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，更會(huì)造成企業(yè)的人才流失、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)低下。薪酬激勵(lì)是一種非常行之有效的方法，企業(yè)可以通過(guò)提成、獎(jiǎng)勵(lì)等方案來(lái)對(duì)銷(xiāo)售員進(jìn)行激勵(lì)，激發(fā)他們的工作熱情和工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 梁衛(wèi)軍.Q集團(tuán)薪酬激勵(lì)方案研究與實(shí)施[D].西南交通大學(xué)，2012.
一、2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才供應(yīng)情況
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中求職的人才數(shù)為403286人，與2011年相比減少34017人，同比下降7.78%。
（一）專(zhuān)業(yè)分布情況
如圖1所示，2012年，管理學(xué)、工學(xué)、理學(xué)、文學(xué)等四大專(zhuān)業(yè)類(lèi)別是人才主要來(lái)源，其合計(jì)占比達(dá)到78.97%，比2011年同期占比減少0.66個(gè)百分點(diǎn)，人才供應(yīng)的專(zhuān)業(yè)分布集中度有所下降。
（二）學(xué)歷分布情況
如表1所示，2012年求職人才主要集中在大專(zhuān)學(xué)歷和本科學(xué)歷中，其數(shù)量占總求職人才數(shù)的比例分別為37.77%和23.48%，合計(jì)占比達(dá)到61.25%，相比2011年同期合計(jì)占比降低10.49個(gè)百分點(diǎn)。
（三）職稱(chēng)分布情況
如表2所示，求職人才對(duì)職稱(chēng)關(guān)注度不大，在填寫(xiě)簡(jiǎn)歷過(guò)程中，未填職稱(chēng)的求職人才數(shù)達(dá)到80.88%。
（四）職位分布情況
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中大多數(shù)職位類(lèi)別的求職人才數(shù)均出現(xiàn)較大下滑，其中由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)影響，銷(xiāo)售、營(yíng)銷(xiāo)等業(yè)務(wù)類(lèi)人才結(jié)構(gòu)有一定的變化，銷(xiāo)售類(lèi)等較單一的業(yè)務(wù)類(lèi)職位求職人才數(shù)下滑較大，僅為40931人，同比減少9968人，降幅達(dá)到19.58%，而市場(chǎng)/策劃/推廣類(lèi)等有一定策劃職能的業(yè)務(wù)類(lèi)職位更受求職者青睞，求職人才數(shù)達(dá)到18718人，同比增加4179人，增幅達(dá)到28.74%。
另外，行政/文職/后勤類(lèi)、人力資源/人事類(lèi)、財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類(lèi)、文教/科研類(lèi)等類(lèi)別的職位由于穩(wěn)定性較高，求職人才數(shù)仍維持在較高水平，其排名均進(jìn)入前十。具體情況見(jiàn)圖2。
如圖2所示，上述前十名職位類(lèi)型的求職人才數(shù)量總計(jì)244885人，與2011年同期相比下降6.71%，其中行政/文職/后勤類(lèi)求職人才數(shù)達(dá)到46696人，占比達(dá)11.58%，由2011年排名第2位上升至2012年的榜首；銷(xiāo)售類(lèi)求職人才數(shù)由2011年排名第1位下降到2012年的第2位，為40931人，占比為10.15%，而市場(chǎng)/策劃/推廣類(lèi)求職人才數(shù)從2011年第8位上升至2012年第5位。
二、2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才需求情況
（一）用人單位分布情況
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)共有15975家用人單位進(jìn)行招聘，相比2011年增幅為2.42%，人才需求量將近45萬(wàn)個(gè)。其單位性質(zhì)分布見(jiàn)表3，具體企業(yè)數(shù)量分布見(jiàn)表4。
（二）產(chǎn)業(yè)與行業(yè)需求情況
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才需求量為445795人，相比2011年同期下降2.54%，人才需求略有下降。
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才需求主要集中在第三產(chǎn)業(yè)，第三產(chǎn)業(yè)人才需求量占比達(dá)到75.87%，相比2011年同期增長(zhǎng)2.10個(gè)百分點(diǎn)。具體情況見(jiàn)表5。
如表5所示，2012年人才需求集中度略有下降趨勢(shì)，批發(fā)和零售業(yè)、制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)、建筑業(yè)等五個(gè)行業(yè)人才需求量總計(jì)占比達(dá)到60.57%，相比2011年同期的62.49%下降了1.92個(gè)百分點(diǎn)。
（三）職位類(lèi)別需求情況
2012年，廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中用人單位對(duì)業(yè)務(wù)人才需求雖然比2011年有所下滑，但仍保持較旺盛局面，特別是對(duì)銷(xiāo)售類(lèi)、百貨/連鎖/超市/零售類(lèi)、市場(chǎng)/策劃/推廣類(lèi)和餐飲/娛樂(lè)類(lèi)等業(yè)務(wù)服務(wù)類(lèi)人才需求仍維持在較高水平，其中銷(xiāo)售類(lèi)仍是需求最多的職位類(lèi)別，其人才需求量達(dá)到85236個(gè)，但比2011年同期下降了18.05%；而行政/文職/后勤類(lèi)、財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類(lèi)、人力資源/人事類(lèi)等類(lèi)別的人才需求有所下降，該類(lèi)需求人才數(shù)相比2011年同期下降4.14%。具體情況見(jiàn)圖3。
如圖3所示，2012年人才需求量超過(guò)1.5萬(wàn)個(gè)的有銷(xiāo)售類(lèi)、建筑/工程類(lèi)、百貨/連鎖/超市/零售類(lèi)、市場(chǎng)/策劃/推廣類(lèi)、行政/文職/后勤類(lèi)、財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類(lèi)等六個(gè)職位類(lèi)別，其中銷(xiāo)售類(lèi)職位依舊保持第一位，人才需求量達(dá)到85236個(gè)，占比19.25%，但相比2011年同期占比降低3.49個(gè)百分點(diǎn)。市場(chǎng)/策劃/推廣類(lèi)職位由2011年的第7位上升至2012年的第4位，人才需求量達(dá)到23225個(gè)，占比5.21%，相比2011年同期占比上升2.04個(gè)百分點(diǎn)。
三、人才供求對(duì)比情況
2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中需求人才數(shù)為445795個(gè)，求職人才數(shù)為403286人，總?cè)瞬殴┣蟊葍H為0.90。具體情況見(jiàn)表6。
如圖4所示，2012年人才供求比前十名的人才需求量合計(jì)為53634個(gè)，人才供應(yīng)量合計(jì)為127108人，合計(jì)人才供求比為2.37，與2011年同期下降0.19個(gè)百分點(diǎn)。如圖5所示，人才供求比后十位的人才需求量合計(jì)為147617個(gè)，人才供應(yīng)量為64454人，合計(jì)人才供求比僅為0.44，相比2011年同期基本持平。
四、2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才供求特點(diǎn)
（一）人才需求和供應(yīng)量雙雙下滑，人才供應(yīng)量下滑幅度較大，總體供求形勢(shì)比較緩和，但結(jié)構(gòu)性矛盾突出
與2011年相比，2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)的人才需求量減少了11615個(gè)，同比下降2.54%，而人才供應(yīng)量比2011年同期減少了34017人，同比下降7.78%，連續(xù)3年出現(xiàn)下滑趨勢(shì)（其中除廣西人才網(wǎng)仍保持一定增長(zhǎng)外，廣西區(qū)內(nèi)其他地市網(wǎng)站人才供需呈現(xiàn)明顯下滑趨勢(shì)），總體人才供求比由2011年同期的0.96下降至2012年的0.90，總體人才供不應(yīng)求，但結(jié)構(gòu)性矛盾突出，非銷(xiāo)售和服務(wù)類(lèi)職位的人才供求形勢(shì)較嚴(yán)峻。
1.人力資源/人事類(lèi)、行政/文職/后勤類(lèi)和財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類(lèi)等三大職位類(lèi)型仍舊熱門(mén)，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)。作為傳統(tǒng)的三大管理職位類(lèi)別，人力資源/人事類(lèi)、行政/文職/后勤類(lèi)和財(cái)務(wù)/稅務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)類(lèi)依舊是求職者最青睞的職位類(lèi)別，其人才需求量合計(jì)達(dá)到43962個(gè)，占比9.86%，而求職人才數(shù)合計(jì)達(dá)到101217人，占比達(dá)到25.10%，人才供求比分別為3.09、2.10和2.35，近2人至3人競(jìng)爭(zhēng)1個(gè)職位，競(jìng)爭(zhēng)較激烈。
2.銀行類(lèi)、法律/法務(wù)類(lèi)等職位競(jìng)爭(zhēng)激烈。2012年，銀行類(lèi)和法律/法務(wù)類(lèi)等職位的人才需求分別為667個(gè)和605個(gè)，而求職人才數(shù)分別達(dá)到2845人和2572人，人才供求比分別達(dá)到4.27和4.25，超過(guò)4人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)崗位。
3.銷(xiāo)售類(lèi)人才供需減少，人才供應(yīng)缺口仍很大。2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)中，銷(xiāo)售類(lèi)人才需求合計(jì)達(dá)到85236個(gè)，人才供應(yīng)量?jī)H40931人，供應(yīng)缺口比2011年同期（超過(guò)5萬(wàn)的缺口）有所減少，為44305人，比廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)總?cè)瞬湃笨冢?2509人）還多1796人，其人才供求比僅為0.48。由于該類(lèi)職位工作壓力較大，流動(dòng)性大，薪酬待遇不穩(wěn)定等因素影響，求職者應(yīng)聘該類(lèi)職位的意愿不是很高。
4.部分服務(wù)類(lèi)職位由于薪酬待遇較低且容易產(chǎn)生工作偏見(jiàn)等原因，少人問(wèn)津。2012年，餐飲/娛樂(lè)類(lèi)、美容/保健類(lèi)和百貨/連鎖/超市/零售類(lèi)等服務(wù)類(lèi)職位共需求人才39931個(gè)，而求職人才數(shù)僅有9945人，人才缺口達(dá)29986人，占廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)總?cè)瞬湃笨冢?2509人）的比例達(dá)到70.54%，其人才供求比合計(jì)僅為0.25，即1人有4個(gè)崗位可以選擇。該類(lèi)職位少人問(wèn)津的原因有很多，其中薪酬待遇較低，工作強(qiáng)度較大，且?jiàn)蕵?lè)、美容、保健等類(lèi)別的職位容易使人產(chǎn)生偏見(jiàn)等是最主要的影響因素。
（二）用人單位數(shù)量小幅增長(zhǎng)，居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)用人單位比重加大
2012年，用人單位數(shù)量與2011年同期相比增加了378家，增幅比2011年有所減緩，其中，居民服務(wù)和其他服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)的用人單位數(shù)量由193家和1595家增長(zhǎng)至2012年的696家和1950家，同比增長(zhǎng)分別達(dá)到260.62%和22.26%，比重由2011年的1.24%和10.23%分別增加至2012年的4.36%和12.21%。另外各行業(yè)集中度有所下降，占比最大的制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)和軟件業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)等五個(gè)行業(yè)用人單位數(shù)量占比合計(jì)為54.79%，與2011年的58.35%相比下降3.57個(gè)百分點(diǎn)。
（三）房地產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)用人單位數(shù)量增長(zhǎng)，但人才需求明顯下滑的局面
房地產(chǎn)行業(yè)用人單位數(shù)從2011年的1595家增至2012年的1950家，但是其對(duì)人才的需求數(shù)量出現(xiàn)較大下滑，2012年的房地產(chǎn)業(yè)人才需求為52211個(gè)，比2011年同期下降16.49%，房地產(chǎn)業(yè)用人單位平均人才需求下降明顯，即2012年房地產(chǎn)行業(yè)平均每個(gè)用人單位人才需求僅為27個(gè)，比2011年同期減少了12個(gè)。
（四）批發(fā)/零售業(yè)人才需求增長(zhǎng)迅速
受部分用人單位業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大影響，批發(fā)/零售業(yè)未受到用人單位數(shù)量減少的影響，其對(duì)人才需求達(dá)到76797個(gè)，比2011年同期大幅增長(zhǎng)了28.87%，其平均每個(gè)用人單位用人需求量達(dá)到55個(gè)，比2011年同期增加了19個(gè)，用人單位提供就業(yè)機(jī)會(huì)明顯增多。
（五）理學(xué)類(lèi)人才供應(yīng)大跌，而管理學(xué)類(lèi)人才需求大幅下滑
2012年，理學(xué)類(lèi)人才供應(yīng)僅有54754人，比2011年同期減少16880人，降幅達(dá)23.56%，其減少量占人才供應(yīng)減少凈值（即2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才供應(yīng)量與2011年同期的差值：34017人）的比重達(dá)到49.62%；而用人單位對(duì)管理學(xué)專(zhuān)業(yè)的人才需求為138733個(gè)，比2011年同期減少10293個(gè)，降幅為6.91%，其減少量占人才需求減少凈值（即2012年廣西人才網(wǎng)聯(lián)系統(tǒng)人才需求量與2011年同期的差值：11615個(gè)）的比重達(dá)到88.62%。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)藥行業(yè)；醫(yī)藥人才；需求分析
醫(yī)藥行業(yè)是按國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)劃分的 15 類(lèi)國(guó)際化產(chǎn)業(yè)之一，被稱(chēng)為“永不衰落的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”。醫(yī)藥行業(yè)作為河北省的十大支柱產(chǎn)業(yè)之一，是今后河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重中之重，多年來(lái)我們仰仗原料藥產(chǎn)能上的實(shí)力，技術(shù)上的優(yōu)勢(shì)，成本上的競(jìng)爭(zhēng)力馳騁國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，取得了驕人的成績(jī)，令人矚目的市場(chǎng)份額，成為了全國(guó)上下公認(rèn)的醫(yī)藥大省。河北省引進(jìn)和培養(yǎng)的人才無(wú)論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都有了較大的發(fā)展，但是，與國(guó)內(nèi)先進(jìn)省市相比，人才資源相對(duì)缺乏。而且各行業(yè)人才需求不均衡，供需矛盾突出。深入分析醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的人才需求，對(duì)未來(lái)人才需求做出較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，對(duì)醫(yī)藥人才的培養(yǎng)進(jìn)行深入研究，對(duì)河北省醫(yī)藥行業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。
一、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才現(xiàn)狀
1、行業(yè)企業(yè)空間分布結(jié)構(gòu)
我省醫(yī)藥行業(yè)主要集中在省會(huì)城石家莊市，其產(chǎn)值、收入、利潤(rùn)、利稅均占全省的 70%左右。目前我省的醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)人員專(zhuān)業(yè)技能層次較低，與我省對(duì)醫(yī)藥人才的需求有較大的差距，這種差距體現(xiàn)在對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人才需求的質(zhì)的短缺。
2、醫(yī)藥制造業(yè)人才分布情況
據(jù)一組數(shù)據(jù)顯示，我省目前醫(yī)藥企業(yè)有四百余家，匯集了化學(xué)原料藥制造業(yè)、中成藥制造業(yè)、化學(xué)藥品制劑制造業(yè)、中藥飲片加工制造業(yè)、衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)、制藥機(jī)械制造業(yè)等等人才。其中，化學(xué)原料藥制造業(yè)企業(yè)數(shù)最大，人才聚集也最多，占據(jù)了58.8%，排在第二位的是中成藥制造業(yè)，匯集了20.8%的人才，排在第三位的是化學(xué)藥品制劑制造業(yè)，企業(yè)人才占據(jù)12.4%。人才最少的醫(yī)藥企業(yè)是衛(wèi)生材料及醫(yī)藥用品制造業(yè)企業(yè)和制藥機(jī)械制造業(yè)，均不足1%。
3、醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才數(shù)量情況
河北省是農(nóng)業(yè)大省轄 11 個(gè)地級(jí)市，36 個(gè)市轄區(qū)、22 個(gè)縣級(jí)市、108 個(gè)縣、6 個(gè)自治縣，總?cè)丝谶_(dá) 7037 萬(wàn)，2009 年河北省生產(chǎn)總值實(shí)現(xiàn) 17026.6 億元。全省共有衛(wèi)生機(jī)構(gòu) 14757 個(gè)，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院 3086 個(gè)，婦幼保健院（所、站）185 個(gè)，衛(wèi)生防疫防治機(jī)構(gòu) 371 個(gè)。衛(wèi)生技術(shù)人員 25.9 萬(wàn)人，其中執(zhí)業(yè)醫(yī)師及執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師 11.4萬(wàn)人，護(hù)師、護(hù)士 7.4 萬(wàn)人。衛(wèi)生機(jī)構(gòu)床位 23.3 萬(wàn)張，其中醫(yī)院、衛(wèi)生院床位 21.4萬(wàn)張。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院 1962 個(gè)，床位 5.4 萬(wàn)張，衛(wèi)生技術(shù)人員 5.1 萬(wàn)人。農(nóng)村有醫(yī)療點(diǎn)的村數(shù)占總村數(shù)的 96%，鄉(xiāng)村醫(yī)生和衛(wèi)生員 9.4 萬(wàn)人。
二、河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問(wèn)題
醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于人才的需求情況如何，可以從《薪酬報(bào)告》中窺探一二。在該報(bào)告中指出：在醫(yī)藥行業(yè)中薪酬最高的人員是銷(xiāo)售和研發(fā)人員，與其他人員相比，他們的年度總現(xiàn)金收入要高于很多，尤其到了高層，這個(gè)差距就可以達(dá)到 40%，而生產(chǎn)、人力資源和財(cái)務(wù)人員的薪酬相對(duì)而言比較接近，行政人員的薪酬最低。從這里可以看出，在醫(yī)藥行業(yè)研發(fā)和銷(xiāo)售人員是該行業(yè)赤手可熱的人才，同時(shí)也是在該行業(yè)中流失率最高的人員。他們體現(xiàn)了醫(yī)藥企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。醫(yī)藥行業(yè)離職率一路走高，跟醫(yī)藥行業(yè)人才短缺不無(wú)關(guān)系。就河北省而言，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)人才存在的問(wèn)題主要包括：從量上看，總量不足；從質(zhì)上看，整體素質(zhì)不高；人才結(jié)構(gòu)不夠合理。
三 、河北省醫(yī)藥人才需求分析
醫(yī)藥行業(yè)是河北省的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，企業(yè)開(kāi)發(fā)進(jìn)程不同，對(duì)生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員的需求也會(huì)有階段性差異，一般開(kāi)發(fā)初期企業(yè)大都需求生產(chǎn)人員，成熟的企業(yè)則多需求銷(xiāo)售人員。盡管需求不同，但企業(yè)不約而同地表示，應(yīng)聘者的“創(chuàng)新性”是他們共同關(guān)注的素質(zhì)。在醫(yī)藥行業(yè)，仿制藥大量充斥著市場(chǎng)，由于企業(yè)創(chuàng)新能力不足，產(chǎn)品同質(zhì)化傾向日益嚴(yán)重，產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力下降。正如某大型生物醫(yī)藥公司人力資源部負(fù)責(zé)人所說(shuō)：“在產(chǎn)品同質(zhì)化嚴(yán)重的形勢(shì)下下，最重要的是開(kāi)發(fā)出新的產(chǎn)品來(lái)?！币虼?，制藥行業(yè)急需有創(chuàng)新性、能突破思維定勢(shì)的人才，這樣才能提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)河北省醫(yī)藥行業(yè)的調(diào)查和對(duì)我國(guó)醫(yī)藥行業(yè)現(xiàn)狀的分析，我省醫(yī)藥市場(chǎng)對(duì)人才的需求數(shù)量大、層次高，結(jié)構(gòu)呈多樣化。
1、用人單位青睞復(fù)合型人才
從目前情況來(lái)看，醫(yī)藥企業(yè)需要的是既有一定的藥學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)，又具有一定的營(yíng)銷(xiāo)技能的復(fù)合型營(yíng)銷(xiāo)人才。除此之外，還需要營(yíng)銷(xiāo)人員具有靈活的頭腦和開(kāi)闊的思路，善于分析面臨的情況，及時(shí)做出決策，需要有豐富的銷(xiāo)售經(jīng)驗(yàn)，踏實(shí)勤奮。同時(shí)具備以上要求，才是目前醫(yī)藥企業(yè)所真正需要的營(yíng)銷(xiāo)人才。這種人才在目前的銷(xiāo)售隊(duì)伍中是十分稀缺的。在這種人才奇缺的情況下，行業(yè)內(nèi)部的挖墻腳現(xiàn)象就會(huì)時(shí)有發(fā)生了。除了銷(xiāo)售人員外，醫(yī)藥企業(yè)對(duì)于一些輔助部門(mén)管理人才的需求也是無(wú)法得到滿(mǎn)足的。
2、企業(yè)需求的是高質(zhì)量的營(yíng)銷(xiāo)人才
醫(yī)藥科技的快速發(fā)展，使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來(lái)越短，對(duì)醫(yī)藥產(chǎn)品的銷(xiāo)售隊(duì)伍就提出了越來(lái)越高的要求。河北省是一個(gè)醫(yī)藥大省，醫(yī)藥企業(yè)數(shù)量很多，近年來(lái)，醫(yī)藥行業(yè)以超過(guò) 20%的速度持續(xù)增長(zhǎng)，因此，對(duì)醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)人才的需求量也持續(xù)增長(zhǎng)。從河北省來(lái)看，我省目前共有 3.2 萬(wàn)多人的醫(yī)藥營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍，從數(shù)量上來(lái)看，基本上能滿(mǎn)足需要。在這些人員中，首先從畢業(yè)的專(zhuān)業(yè)來(lái)看，從醫(yī)學(xué)、藥學(xué)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的人數(shù)非常少，大多數(shù)人都是從工商管理專(zhuān)業(yè)、國(guó)際國(guó)內(nèi)貿(mào)易專(zhuān)業(yè)和其他與醫(yī)藥沒(méi)有多大聯(lián)系的專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的；其次，從學(xué)歷水平來(lái)看，大學(xué)生僅占到 8%左右，專(zhuān)科生占到 32%，沒(méi)有受過(guò)正規(guī)專(zhuān)業(yè)教育的占到了 37%左右。從專(zhuān)業(yè)上和數(shù)量上看都不盡人意。
進(jìn)入 20 世紀(jì)以來(lái)，國(guó)家出臺(tái)了一系列的醫(yī)藥制度改革和規(guī)范措施，使得以往那種單憑好的銷(xiāo)售政策就能做好市場(chǎng)的時(shí)代逐漸離我們遠(yuǎn)去，取而代之的是企業(yè)還必須有療效確切、安全可靠、方便消費(fèi)者使用的產(chǎn)品作為營(yíng)銷(xiāo)的堅(jiān)強(qiáng)后盾?；谶@個(gè)基礎(chǔ)，醫(yī)藥行業(yè)對(duì)于人才類(lèi)型的需求開(kāi)始轉(zhuǎn)向同時(shí)具有藥學(xué)理論知識(shí)和具有銳意進(jìn)取精神的研發(fā)人員上。與此同時(shí)，科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，也使得醫(yī)藥新產(chǎn)品的生命周期變得越來(lái)越短，對(duì)研發(fā)速度、生產(chǎn)速度、銷(xiāo)售速度都提出了更高的要求，尤其是對(duì)銷(xiāo)售人才的要求也會(huì)越來(lái)越高。在未來(lái)的幾年中，各醫(yī)藥企業(yè)的首要任務(wù)就是建設(shè)一支更加強(qiáng)大的營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍。
3、研發(fā)人才未來(lái)需求數(shù)量巨大
在研發(fā)領(lǐng)域，由于醫(yī)藥商業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及外資企業(yè)科研本土化的進(jìn)行，使得醫(yī)藥企業(yè)對(duì)研發(fā)技術(shù)人員也有熱捧趨勢(shì)。一位從業(yè)人員介紹說(shuō)，“原先醫(yī)藥行業(yè)中許多中小企業(yè)并不重視研發(fā)，僅依靠仿制來(lái)擴(kuò)大自己的產(chǎn)品增量，銷(xiāo)售終端獲得利潤(rùn)。如此模式雖然在短期內(nèi)回報(bào)率較高，卻并非長(zhǎng)久之計(jì)，尤其是如今市場(chǎng)的轉(zhuǎn)變和一些列政策的出臺(tái)，使得新產(chǎn)品的研發(fā)成為企業(yè)生存、發(fā)展的必經(jīng)之路。”數(shù)據(jù)顯示，近研發(fā)技術(shù)類(lèi)人員的薪資較去年有迅猛增長(zhǎng)，增幅達(dá) 26%，也從側(cè)面反映了此類(lèi)人才的脫銷(xiāo)。隨著河北省醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，很多生物醫(yī)藥企業(yè)不僅加工藥劑、銷(xiāo)售產(chǎn)品，還開(kāi)始設(shè)立研發(fā)機(jī)構(gòu)。可以預(yù)計(jì)，在未來(lái)幾年內(nèi)，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)的研發(fā)人員需求數(shù)量巨大。
作者簡(jiǎn)介：
劉薇，（1982.5-），經(jīng)濟(jì)師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；
翟少華，（1979.12-），講師，河北化工醫(yī)藥職業(yè)技術(shù)學(xué)院，研究方向：人力資源管理；
楊博，（1978.3-），講師，河北師范大學(xué)美術(shù)與設(shè)計(jì)學(xué)院，研究方向：平面設(shè)計(jì)。
