時間：2023-05-30 10:56:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考評辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條本辦法所稱農業良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”)，是指通過規范的考評方法、量化指標及評價標準，對農業良種工程項目實施過程及其研究成果進行的綜合性考評與評價。
第三條績效考評堅持客觀公正、科學規范、注重實績、自評與專家考評相結合的原則。
第四條績效考評對象為承擔良種工程重大課題和重點課題的課題組。
第五條績效考評每年進行一次。
第一章績效考評內容、方法與標準
第六條績效考評的內容
（一）科研業績情況；
（二）課題組組織管理情況；
（三）財政資金使用管理情況。
第七條績效考評實行目標與過程相結合，定性與定量相結合的方法。
第八條科研業績考評，采用目標任務與定量打分相結合的辦法，即在對照課題任務合同書考察年度任務目標完成情況的同時，從種質創新、新品種培育、理論研究與技術創新、成果推廣應用等方面對課題組研究業績和研究水平進行量化計分。沒有完成年度進度目標或課題結束后沒有完成總體研究目標的課題組，績效考評結果直接確定為不合格。
種質創新考評，包括自主創新優異種質和引進再創新的優異種質，以權威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優良品種為評價標準。
新品種培育考評，包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代，以、專家驗收或鑒定結果等為評價標準。
理論研究與技術創新考評，包括與課題內容密切相關，以課題組主要成員為首位完成人（或論文通訊作者），以種質創新、育種技術、優良品種或配套栽培（養殖）技術為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農業良種工程項目資助。
成果推廣應用考評，主要考核育成品種的水平，按照可信的推廣面積（數量）計分。以省級主管部門提供的統計數據或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準。
第九條課題組組織管理情況考評：采用專家定性打分和內部自評相結合的辦法。考評內容包括：課題主持人的業務水平和組織協調能力、課題組成員之間團結協作情況、實施方案的執行情況、內部組織管理制度的制定與落實等。
第十條財政資金使用管理情況考評，采用專家（中介）定性打分的辦法。考評內容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組，績效考評結果直接為不合格。
第十一條根據各部分考評結果，課題組績效考評得分=科研業績×50%＋組織管理×25%＋資金使用×25%。
第二章績效考評的組織與管理
第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位，負責制定績效考核規章制度，指導、監督、檢查績效考核工作。山東省農業良種產業化開發項目管理辦公室（以下簡稱“管理辦公室”）負責具體組織實施。
第十三條設立良種工程專家咨詢委員會（以下簡稱“專家委員會“），在管理辦公室指導下開展具體考評工作。專家委員會由在農業育種或科研管理領域具有較高學術地位的省內外知名農業專家和管理專家組成。正在承擔良種工程項目的專家不再擔任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進行調整。
第十四條專家委員會的職責
（一）對良種工程重大課題組進行考評，提出考評意見；
（二）監督良種工程重大課題的實施；
（三）對良種工程發展提供戰略咨詢；
（四）管理辦公室委托的其他任務。
第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。
第十六條重大課題績效考評流程
（一）考評準備。管理辦公室按照年度考評計劃，下達考評通知（主要包括考評對象、目的、內容、任務、依據、時間等)。專家委員會根據考評通知，擬定具體考評工作方案，報管理辦公室審核、備案。
（二）課題組自評。課題組按照規定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》（附件1）、《課題自評表》（附件2），連同相關證明材料（含電子版），在考評通知下達十日內經行業主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準確性負責。
（三）現場和非現場考評
管理辦公室將自評材料按照技術領域通過網絡分發給專家委員會成員及相關專家，進行網上評審。
根據需要，管理辦公室組織專家委員會和行業主管部門對課題組進行質詢、對課題執行情況進行現場檢查，并聘請中介機構，依照有關規定對良種工程資金使用情況進行審計。
（四）撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息，對各課題組依據績效考評評分標準（附件3）打分，撰寫《課題績效考評報告》(附件4)，并于考評結束后十日內報管理辦公室。績效考評報告應依據充分，內容完整，數據準確，分析清晰，結論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學性和公正性負責。
（五）結果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進行公示，公示期不少于十天。課題主持人對考評結論有異議的，應在一周內向管理辦公室提出書面意見。
第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程，由各市科技局、財政局自行制定。績效考評結束后，各市科技局、財政局要將考評過程和考評結果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進行抽查。
第四章績效考評結果的應用
第十八條績效考評結果是良種工程動態管理的重要依據。省科技廳、省財政廳會同行業主管部門，根據績效考評結果對下年度良種工程計劃進行調整。
第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數前30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優先立項或追加經費等獎勵；對績效考評成績列后30%的課題組，省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調減、暫停經費補助或調整不稱職課題組成員等措施，給予處罰。對績效考評不合格的課題組，省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執行。
市效能辦確定將我局列入全市績效管理工作試點單位，今年。這是對我局近幾年來堅持抓好績效管理成績的充分肯定，也是對我關心和信任，深感責任重大、使命光榮；將按市效能辦要求，高標準抓好各項工作落實，并以此為契機，推動我局績效管理工作邁上新的臺階。
局認真貫徹落實科學發展觀，近幾年來。以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統一組織、評估內容上下銜接、評估重點有所區分、評估方法綜合利用、評估結果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政科學發展。
一、實行財政績效管理的基本做法
充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：
全程跟進督辦。局制定了督辦規定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協委員提案等，認真編制工作任務分解表，區分主辦、協辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發現問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經驗教訓，出臺相關規定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發督辦軟件，實現督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監控、及時提醒和催辦。
充分調動各種積極因素。根據市委辦公廳、市政府辦公廳印發的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規范了考評內容和方法，明確了績效考評獎勵金的發放辦法，提出了考評的具體要求。考評程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優秀人員公示、發放獎勵金的程序進行；確定優秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優秀，公務員年度考核才能評為優秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發放績效獎掛起鉤來。今年，根據統一規范津、補貼的實際情況，又下發了市財政局關于規范績效考評獎發放工作的通知》對發放的對象、標準、發放形式及程序進行重新界定，嚴格規定并明確了不予發放或暫緩發放績效考評獎的情形，充分調動局機關工作人員的積極性。
強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據和評價指標的設置辦法，規范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業單位于年初依據本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內部制度規定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調整一次，且調整幅度不得超過總計劃的30%經局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現場察驗打分。考評結果作為處室及事業單位評選先進集體、處室及事業單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業單位負責人的責任意識。
提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區財政綜合管理考核。為了進一步推進各區財政管理改革，促進財政工作科學化、規范化、法制化，制定出臺了市對區財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續發展、財政重大改革進程、財政管理規范化、法律法規和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區財政綜合管理進行考核，經過的考核實踐，針對考核中發現的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區財政綜合管理情況進行考核，考核發現：同安區財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區召開全市區級財政管理工作現場會，總結推廣同安區財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區級財政管理工作現場會在同安區財政局召開，會議聽取了同安區財政局
各區財政局也分別就各自財政改革和管理的經驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區財政綜合管理考核，行政事業單位集中核算、國企集團內部控制、鎮街財務遠程監控、村居會計鎮街“四項覆蓋”財政財務監管體系建設情況和思明區財政局強化鎮街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報。各區財政局大膽開拓、勇于創新，深化財政改革、規范財政管理方面取得了積極成效，提高了區級財政管理水平，實現了市區聯動、同步發展。
提高財政資金使用效益。市政府辦公廳轉發了由我局制定的市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》局在試行辦法》基礎上，五是抓好財政專項支出績效考評。又制定出臺了市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；試行辦法》和《細則》規定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的預算內不予安排資金，凡經事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。2009年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，2009年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展觀核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重。績效考核指標設計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
【關鍵詞】 公立醫院； 財政項目； 績效考評
【中圖分類號】 F812.45 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）03-0011-04
公立醫院作為非營利性機構，其發展的大額開支主要依托財政撥款來支持。財政項目經費是醫院經費中的重要組成部分。資金的申請應該符合醫院的整體規劃，包括硬件設備的升級、科教研領域的延伸，是醫院完成發展規劃的重要基石。
目前，財政對醫院投入的項目資金比例逐年加大，資金結構在不斷變化，對項目資金使用所獲取的效果提出更深層次的要求。財政部2003年了《中央級行政經費項目支出績效考評管理辦法（試行）》，用以規范和加強中央級行政經費項目支出管理。2009年，財政部出臺了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，標志著我國財政支出績效評價工作已逐步步入規范化、制度化的軌道[ 1 ]。然而，針對醫院所執行的績效評價管理辦法卻沒有明確的文件及標準的基礎指標。在醫院實施財政項目績效考評體系過程中，仍然存在著不同的問題有待改進。
一、醫院財政項目實施績效考評的基本原則
財政項目績效評價的出發點是考察項目的經濟效益及資金利用率。經濟效益就是投入最低的成本，換取最大的預期收益；資金利用率就是投入最小，產出最大。醫院財政項目資金的管理應建立在科學、系統的績效評價體系之上，對專項資金的經濟效益及資金使用率以客觀、科學的指標數據進行評價。
（一）相關性與可比性原則
醫院財政項目可按用途不同分為基建項目、購置項目、科研項目等，每類項目的資金用途各異。基建項目資金主要用于t院的擴建、建筑修繕等；購置項目資金主要用于購置專用設備或儀器及維修更新，其經濟效果體現在醫院硬件的改善方面；科研項目資金主要用于項目研究，從科教研的成果中體現經濟效益。用途不同，產生的效果就不同，如何考量，需要通過具體的績效評價體系指標對相關的項目進行量化。相同用途、性質的項目可以化零為整，制定相同指標，對比同期進行考評，不同性質的項目則要制定不同的衡量指標。
（二）定量與定性相結合原則
項目資金績效評價中，要把考核指標盡量量化。對于醫院項目資金的支出，經濟效益是可以量化考評的，比如購置醫療專用設備的投入情況，可以確定具體數值。但有些則不能定量考評，比如科教研的研究成果帶來的社會效益。因此，績效評價應定量與定性相結合，盡量用數據作為支持準確地評價相關項目指標。
（三）評價實施與合理性原則
績效考評體系要建立在可實施的基礎上，有針對性地對項目設定評價指標。數據要采集準確，量化出項目帶來的經濟效益和社會效益；評價方法要科學且合理，同時要易于醫院的相關科室理解；考評體系要依據理論要求和制度規范，制定統一的指標核定標準，客觀、公正地進行評價，在實際評價中具有可操作性。
二、醫院財政項目績效考評指標體系框架
醫院財政項目績效考評指標要根據醫院的實際情況設定，一經確定，年度內不能隨意變更。每個科室設定的指標根據項目的性質不同，按照科室具體情況選擇指標值測算，績效考評要遵循實質重于形式原則，科學、合理化。醫院項目績效考評分為事前、事中和事后考評。事前考評要從項目立項開始即設定指標進行考評；事中考評是在項目的實施過程即產出階段進行考評；項目驗收完工后到反饋時期，進入效果指標階段。
（一）項目立項階段
項目資金到位率=項目實際到位資金÷項目預算申請資金額×100%
該代表性指標反映財政資金按預算指標撥付情況。
（二）項目實施階段
1.產出數量指標
項目資金使用率=項目實際使用金額÷項目實撥金額×100%
該代表性指標反映專項經費的實際支出情況。
2.產出質量指標
代表性指標是合同實施的合理性。其為定性指標，看產品是否按既定的標準來完成。
3.產出進度指標
項目預算執行率=項目資金支出額÷項目預算批復金額×100%
該代表性指標反映預算執行情況及項目支出進度，通過實際與預算對比考核預算編制的準確性，即項目資金的預期實現目標情況。該項指標可分為單一和綜合指標。單一指標根據指標情況比例進行評價，但個別項目難以用單一指標詮釋，要綜合考慮，根據每個項目占整體項目的比重劃分權重系數，計算得出。
4.產出成本指標
設備投入率=醫用設備投入金額÷整個項目的金額×100%
該代表性指標反映設備投入是否合理，通過此指標可以有效洞察科室對設備的利用率，關乎項目資金的再投入，以安排次年的項目預算。
（三）項目驗收階段
1.經濟效益指標
投入產值率=項目投入資金后增值額÷項目的實際支出額×100%
該代表性指標反映醫院項目投入后的產值比率，同時醫院的財政項目支出與產出增值進行對比，以考量醫院投入成本的情況。
2.社會效益指標
代表性指標可以劃分定量與定性指標進行詮釋。定量指標通過社會效益增長率來分析，定性指標就要看效益成果，如投入科教研項目能實現何種研究貢獻等。
3.環境效益指標
環境效益指標同社會效益指標值，分定量與定性兩種取值方法。定量可通過環境改善率進行分析，定性指標是就診環境的變化程度以及病人對環境改善的評價。
4.可持續影響指標
可持續影響指標不是單一的指標評價，應結合科教研、社會和環境因素綜合評價，看各指標綜合效果為醫院帶來的可持續發展狀態，如節能環保項目實施后對有關的事物帶來可持續影響（環境的改觀或減少環境污染）等。
5.服務對象滿意度指標
代表性指標是患者滿意度，典型的滿意度調查指標，是定性指標。通過調查患者對醫院各方面的滿意度，如非常滿意、基本滿意、不滿意來分析，或者由患者來打分，從0分―5分評價。
項目績效指標如表1所示。
三、醫院財政項目績效考評管理存在的問題
醫院項目資金按來源分為財政撥款、自籌資金及社會媒介贈予的款項等，按性質分為基建類項目資金、事業發展專項基金和其他類。項目資金的來源廣泛，富有多元化性質并且在項目中投入的資金額較大，流動性較弱，基本以固定性資產模式存在。項目資金的管理是復雜的，容易在項目管理中出現諸多問題。
（一）缺乏強有力的制度保障和監督
財政項目資金的績效考評工作應建立在有力的規范制度化保障基礎之上，才能使財政項目資金在運用及績效考評中得到公正、有效的評價。目前，我國實施的績效考評主要依據是各地區財政部門績效考核管理辦法或規章制度，沒有統一的相關制度規章來規范。針對現有情況，醫院普遍依據財政項目資金使用管理辦法執行，沒有具體的績效考評相關制度，且財政項目的申報是基于形式上的申報流程填列績效考評書，相關考評指標不具體，沒有用數據作為依據進行深入分析，只是用簡單的文字敘述進行指標說明，雖然完成了財政項目資金的使用額度，但沒有考量該資金使用是否最有效、資產是否充分利用、效果是否達到最佳，所以，醫院在執行財政項目資金的制度上缺乏強有力的保障。此外，沒有建立一個權威的獨立績效考評專門機構來進行財政項目支出的績效考評，落實具體的考評工作。
目前，財政項目績效考評缺乏全方位監督。財政項目資金使用過程中，要經歷項目申報準備階段、項目的審批階段，事后要對項目帶來的經濟效果或社會效益進行評價。醫院對財政項目績效考評的監督應該加強，不能只對項目完成進度加以監管，而對事后的效果與效益沒有關注，不能為了考評而考評。
（二）績效考評方法單一且考評時間不合理
財政項目績效考評方法局限在自評和專家評審兩種，方法單一且不具有普遍性。在醫院實際的財政項目考評中，使用自評與專家考評相結合的方式，但存在缺陷。自評的方式沒有真正體現被考評對象的實際價值及為醫院帶來的效益，而是用文字作簡單敘述，描述項目使用的整體過程缺乏客觀、嚴謹性。采用專家評審的項目沒有明確的規定，什么項目使用什么專家，對專家的級別、經驗、選取比例沒有相關明確規定，是否建立項目專家庫也不能確定。
財政項目績效考評的時間安排也缺乏合理性。每次選擇項目評審的時間都是項目申報的次年。每個項目的性質不同，選擇統一時間點進行考評缺乏靈活性。例如工程項目是跨年度完成項目，持續時間較長，還未竣工，不能參與考評。又或者醫用設備購置項目，財政項目預算資金次年年初才下達，經過招標、公示等一系列活動，有時即使資金已支出，但設備未就位或使用時間短暫，還未產生實際效果，不具備績效考評要求，影響了考評的實際結果。
（三）未建立完善的績效評價指標體系
績效考評指標體系中的評價指標各不相同，績效評價著重在資金的使用效果上，但現在績效評價指標并不是以此設計。首先，甄選的指標沒有達到預期的績效效果，比較偏重一方面，比如更偏重資金的投入與使用進度，對財政項目資金使用的規范性、及時性只作了簡單評價，對項目產出和效果的重視不夠。其次，財政項目所涉及的類型寬泛，例如涉及醫療購置、基礎建設、科研發展等不同領域，但各部門設定的績效評價指標過于單一化、不具有針對性，統一的數據指標沒有代表性，分析過于淺顯，缺乏完整、科學、具體的指標體系，不能滿足各層面、各行業、不同性質的全方位評價的需求。由于績效評價體系的指標有以上不足，所以績效評價的實施不能真正體現績效的結果。
四、完善醫院財政項目績效考評的建議
（一）建立健全相關績效考評管理制度
制度是保障財政項目績效考評的基礎，各地區應因地制宜制定相關績效考評政策，確保財政項目績效評價有法可依，從而為財政項目績效考評提供法律約束和制度保障。醫院應該根據立法在財務制度中明確財政項目資金管理制度，規范財政項目資金的往來流程，監督管理者的權責，以及績效評價管理與科室的獎懲制度。完善的制度可以作為財政項目資金衡量的標尺，規范每項資金的使用要求，同時可作為資金支出的參考依據，使資金使用更加謹慎、規范、透明，按照規范的軌跡不斷發展。
醫院對財政項目資金的監管要摒除傳統的重申報、輕考評的現象。對于財政項目資金應該從事前監管開始，事中與事后一貫性實時監管原則。監管以績效考評作為媒介，為財政項目預算提供數據依據。同時保證資金使用的規范性與及時性，嚴格參照預算指標執行，防止財政項目資金使用不當，且通過考評對科室的獎懲進行監管。
（二）合理配置醫院財政項目，建立完善的考評指標體系
績效考評體系作為管理財政項目資金的標準，應該積極通過該體系引導科室確定醫院科室計劃目標，與醫院整體戰略目標相匹配，計劃性申報財政預算項目，且具有及時性和可操作性，為醫院帶來經濟及社會效益。由于財政項目資金投入比較大，變現能力低，涉及國家給予的財政撥款，影響巨大，項目支出初期如不進行合理的預測，后期資產閑置，勢必造成不必要的浪費。根據醫院的財務狀況及分配給科室的額度，進行數據分析測算并比較以往項目預算的執行情況，制定當年合理的財政項目預算支出計劃。根據財政項目支出目標，制定適宜的指標數值進行考評，以此考察當年支出的構成合理性，并為次年的預算提供重要依據。對醫院財政項目要集醫院整體人、財、物的綜合資源，選取技術領先、實用性強、急需配備的項目優先考慮，以最低的成本獲得最大的收益[ 2 ]。
采用科學、合理的績效評估手段，逐步完善財政項目績效考評指標體系。財政項目績效評價指標體系是績效評價工作的重要環節。為客觀考核財政項目支出績效，要根據不同項目性質及類型設置和規范績效評價指標，建立多元化、多層次和立體的動態績效考評指標體系。指標體系關注三個重點。首先，選擇指標具有概括性，以結果指標為核心，統觀整體財政項目全過程，從立項、批復、支出到效果，合理體現相互邏輯關系。其次，將相同性質或類型的財政項目集中歸類，進行評價的同時_定績效基準，以加強項目支出的可比性，更利于對變動進行指標調整。最后，關注績效考評指標體系的統一性及相關指標間的因果邏輯關系，合理分配指標權重，達到考評的公平和可比。
（三）制定有效的績效評價方式[ 3 ]
財政績效評價要有平臺，平臺可以通過外聘專家或第三方予以考評或自評的形式。自評可以簡化流程，并對項目的情況及周邊環境更為熟悉，有利于績效考評，但實施上不具客觀公正性。外聘專家或第三方考評可以彌補自評的不足，指標值的可信度與準確性高，但實施較為繁瑣，所以要平衡考慮，優先選擇外聘專家或第三方形式，且該形式是績效考評的趨勢所在。
1.外聘專家考評
建立項目專家庫，將資深、有經驗、對不同項目有針對性見解及意見的專家集中在專家庫中。每次績效考評時，要對專家的要求嚴格審核，數量取單數且不低于5人，同時專家中要有外院人士參與，以求公平公正。同時要設定專家級別，不同項目要選用不同的專家，并對相關考評項目具有專業認知，了解相關行業、相關項目使用的情況及效果，提出專業意見及建議。
2.聘請第三方機構考評
第三方考評要選擇具有考評資質的專業機構。從資質上選擇同行業口碑良好且信譽度高的第三方，選擇該方式進行績效考評可以減少醫院項目管理人員的工作量。全部交付外單位完成整套考評體系可客觀公正進行考評，杜絕營私舞弊現象，但要基于醫院的資產等情況可以交予第三方機構來測評，建立在信任基礎之上，且成本大，需要資金的支持作為輔助。
五、總結
通過分析醫院績效考評體系中存在的問題，有針對性地提出了相關建議，利用財政項目績效考評體系對財政資金進行管理是醫院資金管理的方向，也是績效管理領域的重點。為了使財政資金得到有效利用，使之成為常態化管理體系，就要強化績效考評意識，建立完善的績效考評機制，合理化績效考評指標，為醫院實現長遠戰略提供強有力的保障。
【參考文獻】
[1] 鄭永生，廖立云.我國財政預算支出績效考評存在的問題與對策[J].財會月刊，2011（1）：50-52.
【關鍵詞】事業單位，績效考核，關鍵環節
一、原有考核體系存在的問題。
省桃曲坡水庫灌溉管理局在全面推行績效考評體系前，考核周期分為半年考核和年終考核；考核內容單位和個人不同，單位考核主要考核主要經濟指標或目標任務的完成，職工個人考核主要考核德、能、勤、績、廉；考評主體為臨時組建的考核組；考核結果作為年終先進單位和先進個人評選依據，與職工收系不緊密。各單位對職工個人考核不夠重視，考核僅限于評優，單位和個人對考核工作也是敷衍了事，影響了單位和個人工作進行性的發揮。
二、新績效考評辦法的主要特點。
管理局制定下發的《績效考評辦法》，在單位和個人考評方面均發生了較大變化。考評周期分為月度、季度、年度，考評內容包括業績指標和職責指標，考評主體包括考評小組、主管領導和下屬職工，考評結果與職工月度績效工資掛鉤，年度考評結果與年終獎、職工職務晉升掛鉤，并在以下幾個方面取得了突破。一是考評主體發生了較大變化。二是考評指標發生了較大變化。三是考評打分體系更加合理，考評過程更加公開透明。四是在考評結果運用方面更加科學。五是績效面談溝通環節讓大家在工作中不斷發現問題，解決問題，提高工作績效。
三、考評工作中存在的問題和不足。
（1）大多數單位對績效考評工作認識不到位，將考評工作膚淺地認為只是為評出哪一個單位、或哪一個職工先進而已，而沒有認識到績效管理的最終目的是促進單位工作，支持員工個人發展，實現管理局、單位和職工的共贏，因而在考評中有被動應付的傾向。
（2）一些單位在職工月度考評中，對考評指標設置不合理，未能緊密結合職工崗位職責和工作重點，如有些工程管護或灌溉配水崗位，其業績指標中“日常清潔衛生”一項就占到了30%的權重。甚至有些單位根本沒有劃分權重，職工考評直接打分值或定檔次。
（3）是各單位領導對職工教育引導和監督不夠。在單位內部考評時，一些單位領導和職工打分仍延續以前的印象分，沒有對照職工個人具體的業績指標和職責指標完成情況進行打分，致使出現了有些單位的職工對同事打分時，對若干項考評指標打成同一個等次，甚至還有個別單位，對某名職工打分時，大家很一致地打A或B或C。對若干項指標打同一等次，證明打分時未能對照本人匯報，做出客觀評價。
（4）績效面談溝通流于形式。從考評辦對各考評小組及各單位考評資料檢查來看，單位和個人在績效面談中，溝通效果普遍較差，可稱為“偽溝通”，很多單位領導由于缺乏溝通技巧，使得反饋質量不高。
四、考評工作中存在問題的原因分析。
管理局績效考評的推行不是一件容易的事，推行困難的原因主要有以下幾個方面。（1）傳統文化的影響。由于受“大鍋飯”條件下組織文化的影響，目前我國大多的企事業單位在過去較長時間內執行平均主義，到目前仍有很多人一下子接受不了被考評的做法，一些單位負責人也認為考評別人是得罪人。部分中層干部習慣于中庸的文化氛圍，在考評中樂于當老好人，甚至個別有看破紅塵的應付心理，從而使考評信息不準。
（2）推行中急功近利。績效考評只是人力資源績效管理的手段之一，他不能解決企業管理中的所有問題。但有些管理者認為，只要推行了績效考評，就能解決企業管理中的所有問題，在高期望值的推動下從而出現操之過急，渴望立竿見影。
（3）考評者主觀作用的影響。管理局對各單位職工的考評，主要靠各單位領導和同事完成。這樣就出現各單位領導給部門職工打分時完全靠自己的感受。有些單位對職工的評價高于實際，有的考慮職工將要給自己打分，因而員工有問題不及時指出，使績效考評標準過寬，從而失去考評的客觀公正性和實現“三贏”的目的。
（4）職工實際參與難。績效管理的關鍵作用就是員工績效的不斷提升和技能的不斷提高。因此，作為績效管理的重要一環，績效管理需要職工的廣泛參與。但部分單位領導認為績效考評是管理局對單位和職工考評，職工屬被考評對象，在心理上拒絕職工參與，有些單位領導甚至引導職工如何應付考評；而職工認為自己搞好本職工作就行了，即便讓他們參與，也不愿多表態。以上情況的存在，導致職工實際參與難。
（5）績效結果反饋難。之所以出現績效結果反饋難和“偽溝通”現象的存在，說明我們對績效考評中的面談認識不足，沒有認識到員工績效的改進和提高是一個螺旋式上升的緩慢過程，他是在不斷地發現員工的績效問題，改進員工績效和再發現員工績效問題的循環往復的過程中實現。
五 、做好事業單位績效考評工作的建議。
（1）注重溝通，弘揚企業文化。通過溝通，可使職工充分認識績效管理的目標、績效考評的作用，堅決克服“大鍋飯”思想，弘揚積極向上的企業文化，讓全局干部職工認識到績效考評的目的在于有效的把個人目標和組織目標結合起來，從而實現組織、管理者和員工的 “三贏”。
（2）考評指標設置要少而精。績效考評應該抓住關鍵問題，考評指標設置不宜太多，要針對不同單位、員工建立個性化的考評指標，如果什么都想考評，就變為什么也考評不到；指標的實現難度要體現平均先進；指標設定時，要注意各不同單位之間指標的可比性和公平性，體現同一個考評理念；考評指標應該將量化與定性指標相結合，不要為了便于考評而將所有指標都強行量化。
（3）考評應以激勵為主。績效考評是一把“雙刃劍”，正確的績效評估，能激發單位和部門的工作積極性，激活整個組織，但如果做法不當，可能會適得其反。管理局在考評中要盡量了解單位、員工對考評的不滿，進而尋找原因，制定措施消除不滿。
績效考評作為一種有效的管理手段，在商業銀行經營管理中發揮著越來越重要的作用，它既對商業銀行的經營管理活動起著重要的導向作用，又成為資源配置和內部激勵的主要依據，是商業銀行改革和完善內部經營機制的核心內容。近幾年來，各商業銀行為適應商業化經營的需要，在績效考評方面做了許多積極的探索，逐步形成了具有自身特色的績效考評制度和考評體系。但是，在金融同業競爭日趨激烈，經營環境的復雜性和不確定性不斷增加的新形勢下，如何進一步完善績效考評制度，更好地發揮績效考評的激勵約束作用，有效促進經營業績和管理水平的提高，仍然是商業銀行面臨的一個重要課題。
一、商業銀行績效考評存在的主要問題
商業銀行的績效考評經過多年的實踐和發展，特別是近幾年的不斷改革探索，考核內容越來越全面，考核指標越來越合理，考核方法越來越科學，但仍然存在許多不完善的地方。
(一)績效考評的定位存在偏差。考評的定位是績效考評的核心問題，其實質就是通過績效考評要解決什么問題，績效考評工作的管理目標是什么。商業銀行績效考評定位出現偏差的主要表現是考核缺乏明確的目的，有的是為了考核而考核，沒有真正發揮績效考評的激勵約束作用；有的把績效考評的目的僅局限于幫助做出一些薪酬方面的決策，如獎金的分配和崗位系數工資的調整等；有的認為績效考評是人事部門的事，與其他部門關系不大，忽視對績效考評信息的收集和記錄，考核時只能憑主觀印象，導致評價結果出現偏差。
(二)績效考評的體系不夠完整。商業銀行完整的內部績效考評體系，至少應包括三個層次：一是上級行對下級行的考評(縱向分支機構考評)；管理層對不同部門的考評(橫向部門考評)；管理層對員工個人的考評。從商業銀行的績效考評開展情況看，對分支機構的考評開展時間較長，各項考評制度和考評指標較為完善，已基本建立了一套較為完備的考評體系，但對部門、個人的績效考評開展時間較短，業績的認定也缺乏客觀、科學的方法和標準，工作相對滯后。其結果導致機關缺乏活力，工作效率不高；員工干多干少一個樣，挫傷了工作積極性。
(三)績效考評指標的確定缺乏科學性。目前商業銀行的經營指標基本都是自上而下制定，上級行因無法全面真實掌握下級行的經營情況，所以考評指標的科學性和準確性難以得到保證。下級行和部門從自身利益出發，不可避免地會與上級行和管理者討價還價，使得考核指標在利益搏弈中產生，造成行際間、部門間的人為偏差，出現鞭打快牛或搞平衡、搞照顧現象，影響了考評的公正性。由于指標設置的不科學和考核體系的僵化，使下級行和部門“任務”觀念強化，機械地為任務而完成任務，為指標而完成指標，經營失去了應有的創造力和活力，長遠規劃。對員工的考評要求描述不詳細、不清晰，往往以定性為主，定量為輔，缺乏準確、規范的量化標準，考評時多依賴管理人員的主觀感覺，很難進行客觀評價。
(四)績效考評的隨意性較大。績效考評制度的制定政出多門，缺乏通盤考慮，往往只針對某個單項工作制定實施，一年一個政策，一項工作一個辦法，名目繁多。有時年初制定的辦法，年末考核時就變了，令被考核單位和部門無所適從。而且對分支機構、部門和員工的績效考評基本都由內部不同部門負責，各層次考核之間相互脫節，標準不一，績效考評的激勵約束作用難以真正發揮出來。
(五)績效考評結果的運用范圍狹窄。現實中績效考核結果的運用范圍很狹窄，對分支機構的考評結果主要與工資收入掛鉤，而與等級行管理、授權管理、內部資源分配掛鉤力度不大；對部門的考評結果主要與獎金分配掛鉤，與部門經營管理、部門負責人任免考核關系不大；員工績效考評結果也主要為員工的工資發放提供依據，忽視了將考評結果用于員工的晉升、崗位調整、培訓以及長期發展等方面。
二、完善績效考評機制的建議
(一)科學設置考評指標。商業銀行績效考評指標設定的科學與否，直接影響考評結果的公正性和科學性，進而影響到績效考評功能的發揮。因此，要按照先進性、導向性、明確性等原則科學設定考評指標。在設定對分支機構的考評指標時，要進行全面的業務審計，確認負債業務數據的真實性，對資產業務要準確反映形態，對所有者權益項目要準確認定，在夯實基數的基礎上確定考核指標，確保績效考評的真實性。商業銀行業務經營以追求利潤最大化為目標，存款、貸款、資產質量、中間業務等是實現利潤目標的基礎和手段，只能作為利潤目標的輔助目標。考評目標過多、過細，實際是多標準的考核，容易導致評價失真，甚至產生負激勵作用。同時要合理設置“期望概率，考評指標的設置既不能高不可攀，又不能一蹴而就“以跳起來能摘到桃子”為宜。對部門的績效考評指標要明確、具體，應以定量指標為主、定性指標為輔，采取自下而上、上下結合的方法編制。不同的部門其職責不同，工作重點不同，因此考評指標的制定應與各部門的職責范圍相符。要在進行崗位分析、明確崗位職責的基礎上，從工作業績、工作能力、工作表現等方面設定員工的績效考評指標，業務經營人員的業績主要通過效益體現，后勤管理人員的工作業績應從工作計劃的制定與執行、執行的結果以及計劃外工作等環節來考核。在建立統一考核指標的同時，考核內容應體現崗位特色。
(二)完善績效考核評價體系。一是對分支機構進行分類考評。商業銀行在對下一級分支機構進行考核時，一般采用統一的模式，即設置相同的考評指標、考核標準，采用相同的計分權重和方法，使各分支機構的考評結果具有可比性。但由于各分支機構的經營環境、規模不同，采用統一標準和考核權重，忽略了行際間的差異，忽視了各行主要矛盾、工作重點的不同，有失公平。因此，要根據各行的經營條件不同，劃分類別，實行分類考核。如可根據分支機構所處的經營環境進行分類，將所轄分支機構劃分為重點類行、關注類行、監控類行；也可根據資產質量分類，按照不良貸款占比，將分支機構劃分為不同的級別，分別制定不同的考核權重，分類考核。如對資產質量好的行減少資產質量考核權重，加大效益、增存類指標權重；對資產質量較差的行要加大資產質量考核指標的權重；對監控類行加大資產質量指標、依法合規管理指標的考核權重。通過實行分類考核，發揮各分支機構的不同優勢，因行施策，激勵先進，鞭策后進，逐步縮小行際差距，實現商業銀行資產質量、經營效益的共同提高。二是完善對橫向部門的績效考評。根據部門工作性質的不同，對公司機構、銀行卡、資產風險管理等運作體系容易獨立的業務經營部門，探索實行責任制。在確定責任部門和劃分資金的基礎上，建立以內部資金轉移價格為主的內部轉移價格體系，部門間的人、財、物實行內部介，費用按部門進行分攤，參照損益表計算各部門的責任利潤，自負盈虧，建立以利潤為中心的指考核體系和獎懲機制，實行工效掛鉤，獎懲兌現。對以業務管理和后勤保障為主的部門，實行目標管理考核，根據各部門的分工情況，從工作業績、部門管理和部門整體功能發揮三個方面進行考核。工作業績主要考核部門職責履行情況、工作數量、質量和工作創新情況。部門管理主要考核規章制度是否健全、有效；是否發生內外部經濟案件和重大責任事故、服務于上級領導、本級各部門、基層單位及客戶的情況。部門整體功能發揮主要考核部門內部團結合作、部門之間協調配合和專業工作指導情況。各部門的目標管理考核內容年初根據全行的工作計劃和工作任務確定，以正式文件或責任書的形勢下達。目標管理內容要以定量為主，對難以量化考核的，以民主評議為主，將不同的考核指標交由不同人員打分，以便全面、公正地進行考核。三是加大員工績效考評力度。崗位分類是績效考評的基礎。針對商業銀行崗位特點，可將員工崗位職務劃分為決策類、管理類、客戶經理類、專業技術類、業務操作類和后勤保障類，實行分類管理，設置工作業績、工作能力、工作表現三類指標，分類考核。決策人員對全行的總體目標負責，其考評以綜合性經營指標為主，側重于決策的準確性和領導能力的考評。管理類人員的考評主要看其工作任務和管理措施是否落實到位，管理制度體系建立是否健全，制度執行和檢查情況如何等；對市場營銷人員的考評主要以市場營銷成果和績效的貢獻率為主；對一線操作人員，主要考評工作量、崗位技能、合規操作和服務質量等。就是要通過不同的考核者(上級領導、同事、下屬和客戶等)從不同的角度來考核，以全方位、準確地評價員工的工作業績。對不同的考核者，要設置不同的考核權重。采用360度全方位評估制度，從不同的角度對員工進行評價，可以避免單角度評價的主觀武斷性，增強績效考評的可信度。
(三)充分運用考核結果，建立健全激勵約束機制。有效運用考評結果與科學考核績效同樣重要。為了充分調動各行、各部門和廠大員工的工作積極性，必須在正確評價業績的基礎上，充分運用考評結果，建立健全激勵約束機制。
1．對分支機構實行等級行管理。以經營規模和績效考評兩類指標為依據，將所轄分支機構統一劃分為若干個等級。以國有商業銀行一級分行為例，大體可劃分為6個等級，二級分行分為第1至第4等級，支行分為第3至第6等級。第1等級為最高等級，第6等級為最低等級，各類等級之間可以相互交叉，下一層次的分支機構如果績效水平較高，在資源配置時可按上一層次對待。等級行按年根據經營規模和績效考評結果進行調整，不同等級的行資源配置不同，主要與領導職位的配備、內設機構數量的確定、員工總數的確定、經營授權的確定、信貸規模的確定、經營費用的分配、收入分配等掛鉤。
2．強化部門績效考評結果的運用。部門績效考評結果反饋到各部門后，各部門要對照考評結果，找出差距，分析原因，有針對性地改進工作，提高管理水平。各部門的績效考評結果，要與部門費用、工資收入、獎金分配掛鉤，對考評結果優秀的部門，可加大資源分配的傾斜力度，加快這些部門的業務發展。部門業績是部門負責人業績的真實體現，因此，要把部門考評結果與部門負責人的個人收入、任免等事項掛鉤，真正起到激勵作用。
關鍵詞：事業單位；績效考評；問題；對策
中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-0000-01
績效考評是采用一定的方法，并參照一定標準綜合評價職工的多方表現，如思想品德、工作成績以及工作能力等，其在人事管理中占據著基礎位置，發揮著重要作用[1]。事業單位通過實施績效考評，加強內部管理，建立競爭激勵機制，有助于職工工作積極性的提高，可為事業單位打造素質過硬，效率較高的優質隊伍，實現事業單位管理的目標。
一、當前事業單位績效考評工作存在的問題
（一）績效考核指標脫離工作實際
績效考核指標是績效考評工作的核心內容。十多年來，我國事業單位一般都按照1996年人事部印發的《事業單位工作人員考核暫行規定》實施，考評標準內容也不夠系統與細致，考核指標缺乏量化和細化，難以保證被考核者的行為能通過績效考核手段與單位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指標使考核者在評價過程隨意性較大，“印象分、平均分”現象頻出，使得考核工作流于形式。
（二）職工對考核工作的認同度較低
績效考核制度是一項與現代企業管理理念相伴而生的一項重要制度，對于習慣于享受固定工資的老職工簡單的將績效考核是作為“扣錢”，無法認同與考核是加強和改進個人工作的手段。年輕職工認為粗放的績效考評模式，無法體現他們的工作能力和工作價值。另一方面，財政全額撥款的事業單位無經營壓力，中層領導干部存在“講感情，講面子”的心理，不愿意去得罪下屬，沒有認識和體會到績效管理對于促進部門工作的積極一面。
（三）績效考核結果運用范圍小
許多事業單位在實際工作中，都沒有對績效考評結果的運用和反饋環節引起重視，考核結果運用范圍較小，沒有給予一定的精神或物質獎勵，或不與薪酬、職位晉升等掛鉤，沒有體現優秀職工的工作能力和價值，導致事業單位的大多數職工都存在著“工作干好干壞都一樣的思想”，對于職工工作能力的改進、以及骨干職工激勵作用仍然欠缺[2]。
二、解決事業單位績效考核工作存在問題的若干方法
（一）建立科學的考核指標體系
事業單位可以將單位的使命和任務轉換為考核目標。首先考核目標應做到定性與定量相結合，針對可以量化的就盡可能用數據說明，以減少主觀因素，讓考核工作更為客觀。完成指標制定后，事業單位應建立考核指標動態管理機制，根據組織發展的新目標新任務，適時調整評估內容和評估標準，更好的發揮考核指標作為連接工作績效和組織目標的紐帶作用。同時，應將公正客觀、公開透明以及責權利相結合原則充分體現在考核過程中，讓考核成為常態，以綜合性評價職工的目標完成情況以及包括德、能、勤、績、廉在內的多個方面，并聯系崗位的具體特點，將崗位不同環節的側重點和薄弱的地方區分開來，使綜合性考核更加全面與細致。
除此之外，還需對考核的目標范圍予以區分，將一定橫向的比對加入考核的過程中，設置相應的指標比較各部門、各崗位的考核結果，這樣才能良好的應用績效考評，提升整個單位的工作效率。
（二）采取全面的考核操作辦法
在考核方法上，可對考核范圍進行擴大，從多層次、全方位的角度展開績效考評，比如上級考核、同級考評、自我評估等；對實際工作情況進行深入了解，利用多種考核方法，如排序法、相比較法等將各考核環節的具體工作予以落實，進一步加強考核的靈活變通性。同時，應公開考核的各項指標與結果，讓所有職工都擁有充分的知情權，借助民主測評的方法，全面、仔細的分析測評結果。另外，在利用現代、合理的科學方法，使考核更加多樣化，進而能夠更加全面的利用績效考評方式加強對企事業單位的管理。
（三）提高職工對于績效評估工作的認同感
通常來說，績效評估對于職工是一件有壓力的事情，因此提高職工對于績效評估的認同度就要從個人獲益角度出發。對于較高文化層次的年輕職工而言，通過績效分配鼓勵他們超越目標，獲得成就感，從承擔的責任中體會工作的意義，得到與自己價值相匹配的收入。對于工齡較長的老職工而言，要關注這類人員的工作環境、收入等保健因素，績效評估體系設計應保證他們完成日常工作后，可以獲得較為穩定的績效工資收入。要讓中層領導干部直觀感受到績效管理是其工作上的好伙伴，他可以通過實施績效管理將目標傳遞給下屬，告訴下屬自己對他們的期望，通過團體的努力實現自己的管理目標。另一方面，要采取措施給予其充分績效考核和分配權力，發揮其管理的主觀能動性，進一步改變績效管理只是去得罪下屬的消極認識。
（四）不斷完善績效考核的激勵機制
如果只進行考評，而沒有讓被考核員工知曉結果，這樣的考核便喪失了其原有的意義。利用考核測評，可把員工分為四類，分別為核心型、骨干型、問題型以及僵化型。同時，還應將其和職工的薪酬待遇、崗位聘任以及職位晉升相掛鉤，將績效獎金及時兌現，達到獎優懲劣、獎勤懲懶的目的，讓核心型員工、骨干型員工從中得到獎勵，進而鞭策問題型員工，教育僵化型員工，呈現出創優爭先的良好氛圍[3]。
三、結語
事業單位實施績效考評是有意義的，若要促進其工作的規范化、合理化，讓相應的工作效益進一步提高，就應將實際的工作情況結合起來，制定合理的績效考核辦法，利用相應的目標指標展開績效考評，促使績效考評朝著更加規范、公平的方向發展，提升其工作效率，提高其工作質量。另外，良好的績效管理辦法也有助于事業單位管理的加強，促進其發展的進一步加快。
參考文獻：
[1]張敦莉.對事業單位績效考核工作的思考[J].行政事業資產與財務，2014，36：23-24.
一、檢察機關實施績效考評的可行性與必要性
檢察工作要實現全面、協調、可持續發展。必須要建立一套適合檢察工作長遠發展的機制，用機制規范促進和保障檢察工作的健康發展，建立以績效考評為核心的長效機制是新時期做好檢察工作的必然選擇。
（一）檢察機關具備建立和實施績效考評的現實基礎
絕大多數腦力勞動成果會以其不同的表現形式呈現出，檢察工作屬于腦力勞動的范疇，同樣能以其所表現的具體形式進行考察和評價，這是建立績效考評的物質要求。績效考評還要建立在所考核內容可以量化的基礎上，只有工作能量化，考評的標準才能科學合理，才具有可比性。目前，檢察工作多數是可以量化核查，如自偵案件人均辦案率、批捕、的案件數、宣傳調研工作所發表文字數量，諸如此類，都能夠進行考察。
（二）建立績效考評機制是實現檢察工作科學發展的需要
檢察工作要實現科學發展，必須把廣大檢察干警的積極性調動起來，調動積極性的最好辦法，就是建立套科學合理的考評機制，起到“人叫人干人不動.機制調動積極性”的作用。檢察機關開展績效考評工作核心問題是工作目標得以順利實現。要實現工作目標關鍵就是人的問題。績效考核所要解決的最本質的問題就是如何使人力資源發揮最大效能。從根本上來說，制度永遠比人更值得信賴，績效考評機制正是擺脫人評價人的做法，讓制度評價人，人的工作積極性靠機制保障才能長而持久，工作才能不斷創造性的向前發展，才能滿足檢察工作科學發展的需要。
（三）干部隊伍建設的需要
績效考評的結果直接反映干部隊伍建設狀況，一支干部隊伍是否適應工作的需要、干部隊伍的活力如何，通過績效考評能客觀地反映出來。通過實施績效考評，激發干警工作熱情，會促使大家不斷自我加壓，自我提高，從而推動一個單位的全面進步。
二、建立績效考評機制應遵循的原則
檢察機關建立和實施績效考評制度，主要應遵循以下原則：
（一）公開透明性原則
這個原則是建立績效考評的思想基礎，是把決策者愿望通過一定的程序變成大家的愿望。取得大家認可的過程必須遵循的原則。從績效考評機制的建立及考評標準、程序、方法、時間、結果運用都必須公開透明，讓大家從思想上認同和接受，讓干警對考評產生信任感，贏得對考評工作的理解和支持。
（二）公正公平性原則
公正客觀性主要體現在考項及分值的設定上。考項的設定要充分考慮到其各自的特點，充分體現其可比性。對基層院考核中.要注意其差別性，進行分類考核。對市院各部門的考評，盡可能將那些最能體現部門職能且具有可比性和可核查性的工作任務設置為考評內容，確保基本目標要求和主要工作任務不遺漏。既要體現出本職工作的重要性，又能體現出工作的整體性。這樣搭建出的平臺，充分體現出公正客觀性原則。另外，分值的設定要體現出勞動強度，科學地區分出工作量，相對公平。
（三）定量考核為主，定性考評為輔的原則
績效考核既是衡量部門、干警工作能力、工作態度、工作實績的一種有形標尺，更是調動工作積極性、增強創造性的一種有效手段，因而在把不同工作任務轉化為相應數據時，就要進行科學、合理的測算。必須做到粗任務細化、軟任務硬化，堅持定量，減少定性，使考核方法既科學合理，又簡便易行，最大限度控制考核中的人為因素。
三、實施績效考評的要求
（一）著眼潛力挖掘，力求績效最優競爭是績效考評的靈魂
引入適度競爭的理念是績效考評的必然要求，力求整體績效的最大化和最優化是績效考評必然追求。
從心理學角度分析，以工作對人的思想適應程度要求而言，可分為舒適區、發展區和潛能區。相對于工作的完成標準，舒適區是具備職責所要求的技能，輕松完成，即完成基本目標；發展區是在完成基本目標的基礎上，稍有發展；潛能區是指創造性地超額完成任務。就人的本性而言，大家都愿意在舒適區工作，沒有壓力，不用費力，而最不愿意的就是在潛能區工作，而績效考評就是通過競爭把大家從舒適區調動到潛能區工作。
基本目標是績效考評的最低要求。在設置基本目標的基礎上，設置達標與超標的立項。部門主要業務中，對具有成長性的項目，根據“跳起來摘桃子”的原則，采取達標與超標相結合的辦法進行立項。在發展區設定基本工作目標。分值占70%，任務全部完成方能得分；在潛能區設超標計分標準，分值占30%，按照任務完成量計分。這樣，使被考評者保持“跳起來摘桃子”的工作狀態，使其能力的發揮從舒適區轉向潛能區。在制定績效考核機制時，要充分體現目標任務的科學性。指標定的太低，使干警覺得無需努力，唾手可得。就會失去了考核的意義，達不到競爭的目的。也推動不了工作；而指標太高，又會讓干警感到望塵莫及，無法完成起不到激勵的作用。因此，考核的指標要與工作實際干警能力相結合，既要有一定高度和難度，同時也讓干警感到通過努力，勤奮工作，是可以實現目標。
（二）貫徹績效考評要有持之以恒的韌性
績效考評機制從建立到實施不可能一帆風順，它把一些人從“舒適區”推到“潛能區”，其阻力是可想而知的，尤其是對極個別觀念陳舊、能力低下、不想干事、無所事事人的神經更是產生極大刺激，少數人長期固有的“干好干壞一個樣”、相安無事、失之于寬、失之于軟的管理模式，“你有、我有、大家有”、一味追求平均分配的思維習慣受到了極大沖擊。因此.貫徹績效考評就要有長期作戰的準備，要有韌勁，要用檢察工作發展的事實，證明績效考評機制的作用。
（三）績效考評結果的運用
一個好的激勵機制必須體現獎優罰劣，這是機制建設的必然要求，也是機制建設的必然結果，優不獎劣不罰，說明我們機制沒有真正建立起來。切實體現干好干壞不一樣。要根據年度考評結果，區別情況給予必要的獎懲。要讓那些干得好、干得多的同志在榮譽、級別、價值、利益等方面都取得好處，讓那些相反的人失去好處、少得好處，真正體現出其激勵作用。當前，政法委在各司法機關推行的執法業績檔案是政法機關對所屬執法干警的執法數量、質量和效率等業績的真實記載，是執法干警從事執法活動，執行國家法律、法規、規章、制度等情況的客觀紀實。基層院執法業績檔案工作要在建、管、用上下功夫，將其結果運用到績效考評實踐。
（四）不斷修訂改進績效目標
績效目標的確定是一個動態的過程，體現在績效考評目標的不斷修訂、改進上。績效目標最初制定時，要從自身基礎條件出發，循序漸進、一步一個臺階，應當將長遠目標、近期目標和年度目標有機結合起來。同時，還要根據運行情況和實際需要，每年底修訂下年度績效考核目標，但是修訂時要保持其穩定性，對于已經確定的目標，如果沒有明顯問題，原則上不能隨意改變。但是對上級新的要求、全市檢察長會議中提出的可量化的任務、黨組確定的若干件大事必須增添為新的目標。
【關鍵詞】績效管理 考評質量 影響 對策
績效管理是一個包括績效計劃、績效實施與管理、績效考評與績效反饋的循環系統。績效考評是企業績效管理中的關鍵環節，考評質量的高低關系直接影響到績效管理的有效性。高質量的績效評估能客觀準確地反映員工的工作績效，調動員工工作積極性，促進企業戰略目標的實現。
一、績效考評質量的含義
績效考評質量是指績效考評結果的可信和評估內容的有效程度。即包括績效考評的信度和效度兩項重要的指標。績效考評的信度，就是考評的可靠性程度，即采用同一方法對同一對象進行考評時，考評結果的穩定性和一致性，信度越高，表明測評的可信程度越大。例如，對一名員工進行考評，如果第一次考評為差，第二次考評仍為差，則兩次考評信度是高的。在績效考評過程中，考評結果的信度主要取決于評價源和信息處理等隨機誤差。信度是績效考評最基本的條件。一般情況下，可以用重測信度、復本信度、內在信度、評分者信度等來檢驗績效考評結果信度的高底。
績效考評的效度是就是考評的有效程度，即考評實現考評目的的程度，也就是運用考核手段獲得結果達到期望目標的程度。效度越高，表明測評的有效程度越大。在績效管理中，績效考評指標體系必須沒有缺陷才會行之有效。例如，某企業僅用實際銷售額來衡量不同區域內營銷人員的工作績效，其考評效度就不一定高，達不到考評的所期望的目標。因為，不同區域的市場狀況和銷售潛力差異很大，銷售額的高低并不能衡量他們的工作努力程度和工作能力。效度按側重面不同分為內容效度、結構效度和效標關聯效度三種。
績效考評信度與效度的關系是，考評效度越高，其信度也高，而考評信度高，其效度未必高，信度是效度的必要條件，但不是充分條件，因此，效度是考評的中心問題。某人的表達能力為優秀，但他的上級對他有偏見，第一次考核時給他為差等，第二次仍給差等，兩次考核信度是高的，但效度不高。因此，要提高考評質量應該是
包括提高績效考評的信度與效度兩個方面。一切影響績效考評信度和效度的因素均有可能影響到考評的質量。
二、影響績效考評質量的主要因素
1、考評者影響考評信度與效度
績效考評的考評者一般有上級、同事、本人、下級和顧客五種。理論上講，如果不同的考評者擁有相同的評價信息，那么對同一個人的評價結果應該是一致的。但通過考核實踐表明，不同考評者對同一評價對象的評價結果很難統一，有時甚至出現矛盾。客觀原因是考評信息的不對稱，不同的考評者對評價對象在績效周期內的信息收集情況不一致。加上不同評價者實施評價時的情緒、疲勞程度、健康狀況、個人價值等方面的差異，對信息的加工過程也不一樣。主觀原因是，在考評過程中，考評者容易產生暈輪效應、近因效應、馬太效應、趨中錯誤等不良反映。所以期望他們對評價對象做出高度一致的考評結果是不現實的。所以，考評者的選擇，對績效考評的信度和效度都有直接的影響，是考評質量高低的重要因素之一。
2、考評目的影響考評效度
關于考評的目的，人們大多數認為是對員工的績效進行準確測量。但近來許多研究者提出了對績效考評本質的另外一種看法，認為它是一種管理過程，考評的目的才是影響考評準確性的更重要的原因。基于管理基礎的績效考評只能達到其管理的目的，并不追求考評的準確性。績效考評的目的主要有戰略目的、管理目的、開發目的三種。基于戰略目的的績效考評主要是將員工的工作活動與組織的目標聯系起來，確保員工的工作態度、工作行為和工作結果能夠保證組織戰略目標的有效實現。基于管理目的的績效考評主要是運用考評信息，為管理者決策提供有價值的信息。基于開發目的的績效考評主要是通過考評發現員工的不足，為員工設計發展規劃。同一考評系統，由于考核目的不同，其考評效度肯定不同，只有符合目的績效考評才是有效的，其考評質量也高。
3、考評內容影響績效考評效度
考評內容即績效指標的內容，一般可以分為三類：特征導向績效指標、行為導向績效指標和工作結果導向績效指標。以特征為基礎的績效指標衡量的是員工個人特性，如決策能力、對企業的忠誠度、人際溝通技巧和工作的主動性等方面，這類指標主要是考評員工“人”怎么樣，而不重視員工的“事”做得如何；以行為為基礎的績效指標衡量的是員工工作完成的方式；以工作結果為導向的績效指標是為員工設定一個最低的工作成績標準，然后將員工的工作結果與這一明確標準相比較，這類指標是要考評員工“事”做得如何。每類指標均有其優缺點，不能只單一地選擇某一類指標，而應按將三類指標有機結合。同一個人的工作績效，由于考評內容的側重點不同，其考評結果也不同。在實施績效考評時，如果只單一地選擇某一類指標，或者各類指標不能有機結合，不符合企業實際，則影響考評效度。
三、提高績效考評質量的對策
1、選擇與培訓有效的考評者
一般來講，應綜合各種考評者（直接上級、同事、下級、客戶等）的優點，選擇與員工經常打交道的內部顧客和外部顧客對其進行評價，即360度考評，他們能從不同方面對員工的工作業績、工作能力和特定的工作行為等提供客觀、真實的信息。同時應選擇對考評領域熟悉的考評者，這樣他才能對評估的指標和標準有較好的把握，考評結果也會更趨近客觀公正。但績效考評本身是一種高度感情化的過程，在考評過程中，再公正的考評者也難免會受心理和感情的主觀因素的影響，導致考評出現誤差。因此有必要對有效的考評者進行培訓，包括考評人員的職責和任務、考評指標的設計原理、正確使用評估工具、考評問題的解決方法、考評誤差與偏差的杜絕與預防辦法等。培訓中還要強調員工申訴的重要性和處理員工申訴的原則，督促考評者認真對員工進行考評。現在可采用的培訓方法有課堂教學法、電子培訓法、專題討論法、小組討論法等，企業可以根據自身情況進行選擇和安排，可有效地減少考評誤差。
2、綜合選擇各種考評方法
績效考評方法直接影響到績效評估結果的正確性。評估方法應該有代表性，必須具備信度和效度，并能為企業所接受。一種好的評估方法應該具有普遍性，并可以鑒別員工的績效差異，使評估者以最客觀的意見做出評價。目前可供選擇的考評方法共計有幾十種，傳統的考評方法主要有比較法、關鍵事件法、圖表等級評定法、行為錨定等級評價法、混合標準測評量表法、目標管理法（MBO）等。現在比較流行的考評方法有經濟增加值法（EVA）、關鍵績效指標法（KPI）、平衡計分卡（BSC）等，不論何種考評方法均有其優缺點，沒有一種絕對有效的績效考評方法，只有采取眾家之長以為用，選擇幾種適合企業的考評方法，彌補單一考評方法存在的缺陷。但是在采用多種考評方法時，也應該考慮到成本問題，包括時間和經濟成本。應用多種考評方法必然會比單一考評方法的成本高，實施者應綜合考慮考評的信度、效度和成本，尋找適合企業的平衡點。
3、持續的績效溝通
績效溝通貫穿于績效管理的全過程中。績效溝通的主要目的在于：改善及增強考評者與考評對象之間的關系；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助考評對象善用強項與正視弱點；反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準，等等。通過持續的績效溝通，一方面可根據情況的變化，對考評系統進行及時調整，使之更符合企業實際，并為考評者與被考評者所接受；另一方面考評者可以及時掌握被考評者的工作進展情況，了解他們在工作中的具體表現，這樣，考評者可以做到心中有數，在確保績效評估真實可信的同時，也減少了彼此因評估結果而出現的矛盾與爭議。由此可見，持續的績效溝通是提高績效考評質量的前提條件。溝通的方式主要分為正式溝通和非正式溝通過兩類，正式溝通比較正規，但容易使員工產生緊張感，無法表達其真實想法，從而影響溝通的效果。非正式溝通雖然沒有正式溝通正規，但容易使員工敞開心扉，溝通的效果有時會更好。每類溝通方式均有其適合的情境，應根據不同的情境，選取合適的溝通方式。
4、科學的工作分析
工作分析是用以了解工作信息與情況的一種科學手段，主要是以“事”為中心，對職位進行全面、詳細與深入的說明，為人力資源管理活動提供基礎。通過工作分析，形成職位說明書，它既可以明確員工承擔的職位所要履行的主要職責和工作內容，也可以明確完成這些職責的業績標準和行為表現，以及完成這些職責所需要的知識和能力要求。基于工作分析的績效考評，可以使員工知道自己應該做什么、不應該做什么，應該達到什么要求，都一目了然。也可以使考評者在考評時有具體的工作內容，而不是基于考評者的偏見或主觀意見，得出的考評結果也就比較公平合理。因此只有進行深入科學的工作分析，才能使績效考評系統具有較高的信度和效度，績效考評質量才高。科學的工作分析，不應只是局限于過去對單個職位職責的靜態描述，應該是建立在系統的、動態的、預測的基礎上的職位分析，即以戰略為導向，強調職位對戰略的價值和貢獻，以及戰略對職位的要求與期望。在此基礎上的績效考評，才能使考評體系結構實現“靜態的職責”和“動態的目標”的協調，才具有較高的信度與效度。
【參考文獻】
關鍵詞：油田社區；管理績效；考評指標體系；平衡計分卡
一、問題的提出及相關研究綜述
油田社區是我國向市場經濟轉變的過程中，被油田主業上市部分分離出來的礦區支持單位。當前管理局對油田社區的管理績效考評采取簽訂承包經營目標責任書的方式，對油田社區各單位發展效益類、管理質量類指標設定目標值。由油田經營管理部組織有關部門，結合審計、紀委監察等部門對單位的季度經營審計、稽查情況，按季度考評后兌現，次年一季度累計兌現，并有配套的獎懲辦法。目前的管理績效考評存在指標不易量化等問題。為此，本文基于平衡計分卡，設計一套適應油田社區自身生產經營特點的管理績效考評指標體系，對于實現油田社區經營目標具有重要的意義。
國內外相關研究文獻較多，ChipoNdlovu（2013）研究平衡計分卡應用于護理行業的情況，結果顯示平衡計分卡有效性變量與領導問責變量具有正相關關系[1]。
肖祥（2013）認為基于平衡計分卡的績效評價體系是公司戰略與績效評價的紐帶，平衡計分卡的引入能夠將隱形的戰略顯式化管理[2]。
王潔（2014）認為部分社區單位在績效考評實施過程中存在著考核目的不明確、指標不易量化等問題，需要建立科學的、可量化的績效考評目標，明確績效考評的原則[3]。
二、基于平衡計分卡的油田社區管理績效考評指標選擇的基本思路
油田社區各單位基于平衡計分卡設計共性指標與個性指標相結合的綜合評價指標體系。結合平衡計分卡的四維指導思想，綜合考慮油田社區各單位特征，改進平衡計分卡的結構內容，從持續增長財務、相關利益反映、QHSE運營流程、持續創新能力四個維度構建各單位管理績效考評指標體系。持續增長財務維度側重于對各單位財務效益的衡量，主要包括對其盈利能力、營運能力、償債能力、發展能力等進行考評；相關利益反映維度側重于對各單位的利益相關者相關的指標進行考評；QHSE是指在質量、健康、安全和環境方面指揮和控制組織的管理體系，側重于對各種影響上述因素的指標進行考評；持續創新能力維度，側重于對影響二級單位創新與成長的各類指標進行考評。這些指標分為共性與個性指標兩部分，共性指標不體現各單位業務特點，具有橫向可比性；個性指標與各單位的業務特點密切相關，具有縱向可比性。然后結合專家打分法和層次分析法設定各指標權重。在綜合評價的基礎上，還要與預算指標進行差異分析，尋找產生差異的原因，發現制約油田社區發展的關鍵環節，并為油田社區管理績效考評指標體系的應用奠定基礎，最后提出相應的保障措施。
油田社區管理績效考評指標的選擇應遵循以下原則：（1）目標一致。（2）權責利相結合。（3）財務與非財務指標相結合。（4）重要性與全面性相結合。（5）全程跟蹤。
三、基于平衡計分卡的油田社區管理績效考評指標體系設計
經過對油田社區單位的多次訪談調查，并與相關專家和人員進行探討，我們最終挑選出了一系列最具有代表性的指標。我們將所有指標按財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度進行劃分，構建出了最終的油田社區管理績效考評指標體系框架。持續增長財務類指標：經濟增加值、成本費用利潤率、凈資產收益率、投資收益率、資產負債率、存貨周轉率、應收賬款周轉率、資本保值增值率；相關利益反映指標：居民服務滿意率；QHSE運營流程指標：供暖綜合收費率、物業收費率、電視綜合收費率、收入結算符合率；持續創新能力：研發投入/主營業務收入、新產品銷售額在總銷售額中比例。
相較以往側重財務方面考評的考評指標體系，本文設計的體系更注重財務與非財務、長期與短期、內部與外部、過程與結果的平衡，從而避免了傳統的以財務指標為主導可能出現的弊端。
四、基于平衡計分卡的油田社區管理績效考評指標體系的應用思路及對策建議
對油田社區各單位管理績效考評結果的應用主要有以下3個方面：一是通過管理績效評價，對各社區保障單位承包指標完成程度等經營狀況以及財務效益和風險狀況等進行全面掌控；二是將考評結果進行橫向比較和縱向比較，明確各單位的排名，并進行公示；三是對比上級單位的要求和標桿單位的經營管理實踐，明確各單位經營管理工作努力的方向。
為保障管理績效考評指標體系的應用，本文從組織層面、技術層面以及制度層面出發來闡述具體的建議。
（一）組織層面的保障
1、增加全員參與力度，上下級共同制定崗位規范
為了加深全員對自身崗位職責的認知，油田社區需要在職工內部開展崗位說明書的編寫工作，最后通過有關專家和公司高層管理者對說明書進行測評并確定。
2、做好上下級的溝通工作
油田社區績效考評工作的順利實施需要依賴于員工的支持與理解。通過上下級的溝通，確定本崗位的工作職責。
3、完善組織機構和組織程序
成立管理績效考評領導小組，小組可以下設辦公室和考評委員會，以保證考評工作的順利實施。
4、樹立績效管理意識，改善微觀管理環境
要保證管理績效考評指標體系的有效應用，就必須保證管理局及所屬單位工作人員從思想上認識到它對提升油田社區整體績效水平、促進管理局可持續發展的重要作用。
（二）技術和文化的支持
1、技術層面
績效考評工作要處理大量的信息和數據，因此必須引進信息處理技術，保證績效考評的順利開展。
2、文化層面
觀念是績效考評實施的重要挑戰之一，如果想要使新的績效考評體系能夠順利開展，必須要端正管理局全體職工的觀念問題，使之樹立正確的觀念。
（三）制度保障
1、加強制度建設，健全反饋機制
健全的管理績效考評制度能夠為油田社區的管理績效考評提供良好的制度保障，它可以對各單位的工作完成度和責任履行情況進行考核與監督。
2、有效激勵制度
通過建立有效的激勵機制，將油田社區懲罰和獎勵的標準明確化。
3、考評人員培訓制度
重新樹立考評者為員工服務的意識，促使考評者與被考評者達到一種公平交流的狀態。（作者單位：中國石油大學（華東）經濟管理學院）
參考文獻：
[1] ChipoN.Examining relationships between balancedscorecard effectiveness and nursingleaders’accountability. Capella University， ProQuest， UMI Dissertations Publishing， 2013.
關鍵詞：績效管理；醫院信息化
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2013）23-0067-02
績效考評制度的落實對促進醫院強化內部管理，引導和督促醫院從業人員遵章守法、合規經營，增強自覺執行各項規章的意識，切實解決有章不循、違規操作、屢查屢犯等問題，提高醫院的風險防范能力有切實的推動作用。
績效考評制度能夠落實的關鍵，就是準確合理的績效管理。在信息化時代，將各種工作量數字化，實現客觀公平公正的績效管理，對醫院發展有積極作用。
1 國內外績效考評系統在醫院的應用情況
國內外的私人醫院，績效考評制度都執行的很好，尤其是處罰非常嚴格，但公立醫院執行的效果就不是很高，尤其是國內的公立醫院，有不少人員都是有事業編制人員，即使做的不好也不能隨意處罰，另外就是工作積極性不夠，浪費嚴重。
國內實施績效考評的不少醫院，還是采用傳統的人工檢查及手工記錄方式，統計起來非常麻煩，也經常出現多記和錯記現象，造成工作的不利，從而使得績效考評的效果大打折扣。
2 本系統的優點
本系統是實現了客觀的記錄和統計，絕大部分績效數據都從醫院信息系統（Hospital Information System，HIS）里提取，數據經過量化后自動乘以相應的權重，從而減少了人工檢查和手工記錄的人為因素，真正實現了績效考評的公正公平性。只要按照統一的制定的績效考評標準進行執行，就能真正實現績效考評，達到獎優懲差，提高工作效率的要求。
3 系統設計
綜合績效管理系統是基于《蘭州總醫院科級績效考核實施辦法》定制開發，完全按照試行辦法對HIS數據進行提取，同時對HIS以前的薄弱環節，如工作人員字典進行了特殊維護，就相當于把整個試行辦法錄入到數據庫。
系統主要包括運行監控、績效考評、數字中心、超勞補貼、人力資源、質量管理、系統管理等七大功能模塊，如圖1所示。
4 系統實現
4.1 技術路線
①基于WEB應用。系統采用B/S結構，支持WEB應用，用戶通過瀏覽器就可以訪問遠程服務器，有利于維護和升級，減少客戶端壓力，采用WEB應用，無論用戶在哪里，只需要一臺計算機或者手機等智能終端設備就能訪問到績效考評管理系統，可以處理及查閱自己的績效情況。為了保證網上傳輸安全性，所采用的WEB應用都基于HTTPS的SSL協議訪問。
②基于J2EE技術規范實現。系統的建設采用J2EE技術。J2EE是主流的技術體系，J2EE已成為一個工業標準，圍繞著J2EE有眾多的廠家和產品，其中不乏優秀的軟件產品，合理集成以J2EE為標準的軟件產品構建本軟件平臺系統，可以得到較好的穩定性、高可靠性和擴展性。
③基于FSH+SSH框架構建。系統的構建采用FSH+SSH框架構建，FSH（Flex+Spring+Hibernate）是成熟的富客戶端應用框架，SSH（Struts2+Spring+hibernate）是經典的J2EE框架應用。在報表生成的時候我們采用FSH框架，在增刪改查的數據處理中采用SSH框架實現，并通過Jquery進行頁面處理。
④基于Web Services接口支持。本系統的接口系統除了提供一般的接口以外還應該提供Web Service的接口。Web Service就是在Internet上提供的基于標準XML消息系統的服務，它具有與操作系統和編程語言無關的特性。Web Service的應用能方便的和上級部門業務及其他業務進行數據交換和共享，實現了業務的無縫連接。
⑤基于角色訪問權限控制。系統采用基于角色的訪問控制的新型模型，實現將權限與角色聯系起來，在系統中根據應用的需要為不同的工作崗位創建相應的角色，同時根據用戶職務和責任指派合適的角色，用戶通過所指派的角色獲得相應的權限，實現對文件的訪問。遵循支持最小特權、責任分離以及數據抽象三個基本的安全原則，滿足信息交換平臺靈活定制權限、確保內部信息安全的要求。
4.2 系統構架
層級構架如圖2所示。
5 系統應用
應用信息化的手段進行績效考評，首先實現了公平公正的考評要求，從而達到了獎優懲差，促進了醫院人員遵章守法、合規經營，增強自覺執行各項規章的意識，切實解決有章不循、違規操作、屢查屢犯等問題，提高了醫院的風險防范能力的重要措施，從而實現了工作效率的提高。
本系統的績效考評統計效果一目了然（圖3），各項操作簡單方便，同時提供兩個網絡訪問，有利于管理人員的科學決策。系統的成功研制和穩定運行應用為數字化醫院提供了好的管理方式。
6 結 語
現代化大型醫院人員多，科室設置復雜，管理難度大。本系統利用醫院普遍使用的HIS系統，直接從HIS數據庫中提取醫、技、護等各類工作量數據，以及醫院從業人員信息，實現了客觀公平公正的績效管理，顯著降低了績效管理難度，提高了醫院工作效率。
參考文獻：
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如果著眼于司法組織的現實運作，我們會發現，司法組織除了完成法定的司法職能之外，還要協調、處理一些與司法職能相關的事務性工作，如管理司法人員及其輔助人員、組織協調司法活動、統籌安排司法資源等，后者正是所謂的司法管理。隨著司法職能在現代社會中的作用增強，以及司法組織所面臨的問題趨于復雜化，司法管理在保障司法職能的順利實現、提高司法組織的整體業績等方面所起的作用越來越重要。相應地，有關司法管理的基礎理論與實踐技術也得到了長足的發展，司法管理在實踐中逐漸成為一個獨立的領域，并形成了自身的獨立價值和特殊規律。基于這樣的現實，有論者將司法組織的職能定位為司法職能與管理職能，認為司法組織具有司法與管理的雙重屬性。②應該說，這種認識既契合司法管理理論的發展趨勢，也符合組織理論的一般認識。③然而，有管理就有科層，司法必然排斥行政。因此，司法組織的司法屬性與管理屬性并非天然協調，甚至有所沖突。為了防止司法組織體內的這兩種屬性出現紊亂、互相侵蝕，我們要明確司法組織的司法職能與管理職能具有不同運行系統與運作機理，應當按照司法邏輯與管理邏輯分別處理司法職能與管理職能:前者是指司法獨立與自治，后者則要求司法管理所采用的技術手段能夠促進司法組織的有效管理以及提高司法組織的整體質效，并以不侵犯司法獨立為基本底線。上述分析的意義在于提醒我們，對于任何現實司法組織的研究，必須區分出司法組織的不同職能或屬性，并要根據不同的研究對象選擇恰當的邏輯起點，不能混淆兩種分屬不同職能的內在邏輯。在筆者看來，無論是否定績效考評的論者，還是在一定程度上肯定其合理性的論者，其研究的邏輯起點完全一致，即均從司法活動特殊性的角度來討論績效考評，甚至完全以司法邏輯為切入點解析績效考評制度。但事實上，績效考評是作為一種司法管理技術而出現在司法組織之中的，它要對司法人員的工作業績、行為表現、個人品德等方面進行綜合評價以實現對司法人員的有效控制與激勵，屬于司法組織管理職能的范疇，體現的是司法組織的管理屬性。也就是說，有關績效考評的問題應該是一個司法管理的問題。從這一點來看，既有研究的邏輯起點其實存在較大的問題，其錯誤在于:不僅混淆了司法組織的管理職能與司法職能，以對司法職能系統的分析代替對整個司法組織的分析，還混淆了司法邏輯與司法管理邏輯，用司法邏輯解構本身屬于司法管理邏輯的績效考評。這正是既有研究之所以無法從正面論證出績效考評之于司法組織管理合理性甚至還否定績效考評的根本原因。有鑒于此，對司法管理中績效考評制度的研究，我們需要將研究視角轉換至司法組織的管理，將研究的切入點由司法邏輯切換成管理邏輯。這不僅是我們討論績效考評的邏輯起點，也是回歸司法機關組織本性的必然要求。從司法管理的邏輯出發，如果能夠論證出績效考評有助于司法組織的管理，進而有利于司法組織整體業績的提升，那么它適用于司法組織的管理就具有理論上的合理性與合法性。這可以從理論和實踐兩個方面來分析。績效指標是一套用于衡量考評對象工作努力程度和具體績效水平的相對客觀化的標志，而績效考評就是定義、衡量和運用這些指標的過程。按照一般理解，績效考評致力于提供考評對象和組織績效的各種客觀的相關信息以強化管理，并為決策和獎懲提供依據，以達成工作目標和改進組織整體績效以及增進責任感。
應該說，績效考評的這些特質在技術層面較好地契合了司法管理的邏輯。如同現代公共行政組織一樣，司法組織也面臨著諸多事關組織生存與發展的難題，這至少包括如何提高司法工作的質量與效率、如何掌握司法程序的運行狀況、如何監督司法人員的行為、如何提高司法運作的責任與可信度等。這些難題固然可以通過司法改革或傳統的管理方式加以解決，但有些卻是這些途徑所無能為力的。在某種程度上，正是這些難題的存在以及傳統途徑的無力才催生了司法管理的概念與實踐。所謂司法管理，其實質就是不斷地進行管理革新甚至引入新的專業管理技術，以有效化解司法組織所面臨的諸多問題，從而達到改進司法管理、提高司法業績的目的。由于績效考評內含著信息傳遞、組織控制與行為激勵等功能，它從功能主義的角度具備了幫助司法組織管理者了解司法程序運作狀況與司法人員行為表現、激勵與控制司法人員的理論潛質。這對改進司法管理所具有的積極功效是不言而喻的。因此，如果能夠定義出一套相對科學、合理的指標體系，并恰當運用，不僅司法組織所面臨的上述難題可以得到不同程度的解決，還能由此促進司法管理、提高司法工作的整體質效。從這一意義上講，績效考評完全符合現代司法管理的理念及其致力實現的目標。在實踐層面，人們逐漸認識到，“只有獨立、不偏不倚的司法人員是不夠的，他們還需要表現良好，為了衡量他們的司法表現，以提供高質量的司法，評估是不可避免的”［2］(PP153-154)。基于此認識，域外很多國家都將績效考評或類似制度作為評估司法人員行為表現和工作業績的重要手段，并在具體運用過程中注意考評方法的多元化、評價的靈活性，把準考評與司法獨立之間的界限。比如，美國很多法院采用68種測試指標從5個方面(近便性、及時性、公正性、獨立性、權威性)對法官的業績進行評價。［2］(P154)加拿大在借鑒美國經驗的基礎上，形成了從法律能力、公正、司法管理技能、案件處理實踐及舉止等方面考評法官的制度。［3］(P295)在德國，為了激勵法官更好地工作，提供最優質的服務，建立了嚴格的考核制度，考核的內容為專業知識、理解能力、口頭與文字表達能力、處理能力、待人接物、溝通技巧、貫徹能力以及吃苦耐勞精神等。考評是法官晉升的重要程序，考評結果是法官晉升的重要文檔。［4］(P163)二戰之后的日本曾一度取消了法官考績制度，后來因制度運作的客觀需要，又逐漸恢復了考績制度。韓國在1993年進行了大幅度的司法改革，考評制度就是其中的重要內容之一，考績結果是法官升調的重要參考依據。［5］(P369)阿根廷在1994年成立了“司法委員會”，其部分職責就是建立基于業績的遴選程序，系統評價司法人員的表現，注意考察法官違反紀律和缺乏能力的問題。［6］(P40)新加坡法院系統建立了平衡計分卡制度，采用定性與定量評價兩種途徑對法官的績效進行評估。［7］(P138)這些國家的實踐表明，盡管績效考評或行為表現評估制度在運行中存在諸如指標設計不盡合理、信息獲取并不完全充分、實施程序欠缺公正性的足夠保障等問題，但總體而言，它確實改善了司法組織的管理，提高了司法的質量與效率，增強了司法人員的責任感。正是基于這些經驗事實，拉塞爾教授指出，一個完善的行為評估機制有助于建立一個更專業、更有責任的司法機構———并且不會威脅到一個民主社會所需的司法獨立。［8］(P212)波斯納也認為，就司法產出而言，即使個人表現很難測度，但還是可以運用一些可觀察的指標對司法人員的表現予以某些監督;就約束司法行為而言，有著潛在重要意義的是司法表現量化標準的發展。事實上，即使是傳統上極度反感對法官行為表現進行評估的英國，其皇家刑事法院委員會最近也提出，作為一項職業，法官界應該擁有一個有效且正式的表現評價體系。
二、績效考評在司法管理中的功能局限與適用限度
應該說，績效考評為我們有效管理司法、提高司法業績提供了傳統法律途徑之外更多的選擇，但這并不意味著它就是一種絕佳的管理技術。相反，受司法活動固有特質與內在規律的制約，績效考評在司法管理中存在一定的功能局限。同時，由于績效考評在本質上屬于一種行政管理方式，推行績效考評會凸顯司法組織體內的行政元素。為了避免這種行政元素過于強勢，引發行政科層與司法獨立之間的沖突，績效考評的適用必須保持合理的界限。
(一)績效考評的功能局限
波伊斯特指出，績效考評并不是解決公共組織和工作項目所面臨的全部問題和挑戰的萬能藥。［1］(P19)這表明，績效考評就是在公共行政組織中也有功能上的局限。這種局限在司法組織中同樣存在，甚至更甚。這就決定了績效考評不可能解決司法組織和司法體系面臨的所有問題，即使是實現監督與激勵司法人員、準確評估司法人員的行為表現等一些源自于績效考評本身的目的，也可能有所局限。首先，考評指標的局限性使得績效考評必然存在功能上的局限。由于績效考評的基本操作是依據事先設定的績效指標衡量考評對象的實際工作業績，并從中獲取有關考評對象工作表現與組織運作的真實信息，因此，考評指標的質量對績效考評功能的實現有著舉足輕重的作用。就司法管理中的績效考評而言，雖然可以圍繞司法人員的行為表現界定相應的指標，但受司法活動特殊規律的限制，我們無法設計出一套能準確反映司法人員績效狀況與行為表現的指標體系。這里僅以司法活動兩個較為普遍的規律為例來說明此客觀事實。我們知道，司法工作并不是一項完全以“結果產出”為最終導向的活動，而是一項包含廣泛政策目標與更多價值實現的工作。對于這些政策與價值的實現程度，我們很難進行準確地測量與評價。這正如唐斯所言:“在官僚組織中，客觀測量能夠顯示一個職能是否被充分執行，但不能測量出這種執行的真正價值。”［10］(P86)另外，為了實現證據判斷的靈活性與法律適用的可操作性，司法人員一般都擁有較為充分的自由裁量權。由于自由裁量權賦予了司法人員一定的行動空間，再加上案件本身的復雜性，這使得我們幾乎不可能通過某種指標來準確評估司法人員的行為表現及其司法能力。由此可見，無論怎樣設置績效指標體系，它都存在某種局限性。在這種情況下，績效考評理論層面的功能在實踐中勢必存在一定的限度。其次，案件疑難復雜程度的差異性是影響績效考評功能實現的重要因素。在很大程度上，績效考評關注司法人員在案件處理中的行為表現，并據此衡量司法人員實際的績效水平。如果案件疑難復雜程度不一，案件處理所需的成本投入與司法能力將有很大差異，司法人員的行為表現也會因此而截然不同。如果采用整齊劃一的標準評估不同司法人員的行為表現，則會存在準確性的限度，即考績結果無法真實地反映司法人員的行為表現。最后，績效考評中的主觀評價也是制約績效考評功能發揮不可忽視的因素。雖然績效考評追求客觀評估司法人員的行為表現與績效狀況，盡可能地減少考評過程與結果的隨意性與主觀性。然而，司法人員的行為表現往往只有一部分能被客觀描述，對于那些無法客觀測量的部分，要么采用主觀性的評價指標進行評估，要么依靠考評者自己的經驗與印象來決定。無論選擇何種方式，考評過程中的主觀評價都無法避免。由此而言，司法管理中的績效考評必然是客觀評價與主觀評價的混合，客觀評價中必然夾雜主觀判斷。正是在此意義上，唐斯指出，“涉及官僚組織中人事的評估決策必然在很大程度上依賴上級的主觀判斷”。
一旦績效考評有了主觀評價的因素，績效考評的結果與司法人員的真實表現之間將不可避免地存在誤差。如果考慮主觀評價中可能存在的故意扭曲、任意評定等一些非正當的人為影響因素，這種誤差可能更大。這不僅會影響考評結果的準確性，還會導致通過績效考評所獲取的信息失真。一旦績效考評無法有效傳遞有關司法人員行為表現與司法程序運作的真實信息，績效考評的功能必然受限。上文的分析并非是對績效考評的否定，而是為了澄清績效考評在司法管理中的功能局限。認清這種局限有利于我們準確定位績效考評在司法管理中的位置，即我們可以將績效考評作為了解司法程序運作狀況、監督與激勵司法人員以及改進司法工作的重要手段，但不能將其作為解決司法管理所有問題的“靈丹妙藥”。對績效考評功能局限背后原因的分析揭示出了績效考評在具體實施中需要注意的問題:其一，合理把握定量評價的范圍及其與定性評價的關系。前文指出，對于司法人員的行為表現，只有一部分能夠利用客觀指標衡量。按照唐斯的觀點，當一個官員職責的重要部分不可測量的時候，客觀的績效評估可能失效。［10］(P86)據此，在司法管理中，對于那些無法客觀測度的方面，客觀的績效考評并無太多的意義。這意味著績效考評中定量評價的適用范圍是有限的。因此，我們應該根據考評事項能否被準確量化，合理確定定量評價的對象范圍，切忌盲目追求考評的定量化與數字化;在此基礎上，還要處理好定量評價與定性評價的關系，恰當把握客觀評價與主觀評價在整個績效考評系統中的比重構成。其二，注意考評結果在反映司法運行態勢和司法人員行為狀況上的局限性，慎重應用考績結果。受績效指標局限性、案件疑難復雜程度不一以及評價的主觀性等因素的影響，績效考評的結果可能不是有關司法程序運作和司法人員履職情況的全部反映。因此，績效考評的結果只是司法人員行為表現不完全意義上的描述，并非終極評價。這就要求對考績結果的使用必須慎重，應從“防弊”的角度使用考績結果，主要將其作為改進司法程序運作與司法人員改正錯誤的重要資料，不能把它作為評估司法人員行為表現或個人業績的最終依據。
(二)績效考評的適用限度
從本質上講，績效考評屬于一種自上而下的管理方式，將其運用于那些按照科層結構構建的組織，可能并不存在結構性的障礙。但在司法組織中，問題并不這么簡單。如前所述，司法組織的司法屬性與管理屬性使得其體內存在兩種并非天然協調的異質性結構:司法管理的科層結構和司法職能的司法結構。一旦將績效考評運用于司法管理，必然會使司法組織體內的管理職能強化與行政科層元素活躍。這可能會破壞上述兩種異質性結構之間原本協調的關系，甚至引發它們之間的緊張與沖突。同時，由于考評的內容往往涉及具體的司法活動，行政科層力量會通過績效考評滲入司法過程，如果拿捏不準，將會導致管理職能對司法職權獨立性的侵害。因此，在司法組織中推行績效考評必須處理好司法組織體內的行政科層與司法獨立之間的關系，以實現管理的科層結構與司法職權結構的合理平衡。法布里指出:“法院管理者的作用是在保持司法機制在判決進程方面獨立性的前提之下提供管理專能來改進法院的效率和業績，這是實現公正這一最終目標的最基本的部分。”［11］(P287)同樣，在司法組織中推行績效考評不能損害司法獨立，并要承認與尊重績效考評這一司法管理權和司法權的相互區別與各自作用領域。這是績效考評適用于司法管理的基本原則。在具體把握上，需要注意兩點:第一，明確司法管理中的績效考評是一種引導性與監督式的管理，不同于一般的行政管理，管理者可以直接在事中指令。為此，績效考評要在確保司法人員中心地位和司法權完整的前提下進行，避免司法人員在案件處理過程中受制于司法管理者而失去獨立思考的可能。第二，劃定績效考評的合理界限，注意績效考評的適用限度。由行政主導的考評，如果過于強勢以致超越必要的限度，甚至完全替代司法運作的邏輯，必然使之蛻變成行政意志對案件處理的干預，甚至淪為上對下的鉗制工具。具體而言，績效考評只能評價司法人員的行為表現，不能將案件納入考評范圍而評估已處理的個案，也不能將司法人員作為考評的客體。
三、中國司法管理中的績效考評制度
前文提到，推行績效考評是中國司法組織近年來為提升司法工作質效和有效管理司法人員而普遍采用的方式。在這種背景下，建立一套能夠幫助司法管理者了解司法人員行為表現與司法質效的績效考評制度，可謂適得其所。因為“在考核中，正常化或規范化的判斷和階層式的監視變得特別明顯”［12］(P236)，而且績效考評還“使得個人處于具體的、嚴格的考察之下，管理者可以將其與雇員直接表現的行為聯系起來”［13］(P171)，司法人員的行為可以得到不同程度的監督與控制。在有效控制司法人員行為、全面提升司法公信力的目標驅動下，中國各級司法組織為構建一套針對司法工作、對司法人員有約束力且科學合理的績效考評系統傾注了大量精力。相比于初期的探索，當下的績效考評已在多個方面發生了深刻變化。首先，考評的指標體系分解的更細更嚴，覆蓋的對象范圍更廣，凸出了考評的精細化與全面化。而績效指標本身也從以往單純用作描述司法人員業績的手段發展成為了對司法人員行為事前引導、事中參照與事后改進的復合型工具。其次，在具體實施中，強調考評對司法人員的引導與激勵作用，重視考評結果在司法管理與具體決策中的參考與指引作用，一改以往“為了考評而考評”的思路，并建立起了相對規范與透明的考評程序與適用機制。最后，為了保證各項數據的準確與客觀，實踐中還利用各種管理軟件實時填報相關數據或記錄相關情況，并根據具體指標在績效指標體系中的權重設計專門程序，以自動生成考評的具體分值。上述變化表明實踐中的績效考評在技術層面漸趨合理，但這仍難掩它在其它方面所存在的突出問題。
首先，考評的對象與內容存在偏差。前文指出，中國各級司法組織之所以推行績效考評，主要是因為司法管理者想借此達到監督與制約司法人員的目的。在此目的的支配下，實踐中的績效考評不僅要對個案處理進行管理和評估，還要控制與評價司法人員的行為。換言之，當下績效考評的范圍在很大程度上已囊括了司法管理者所能慮及的有關案件處理和司法人員行為的方方面面。這種愿望雖然良好，但將案件處理作為考評對象有違績效考評的適用限度原理，容易引發司法管理邏輯與司法邏輯的緊張與沖突，進而損害司法獨立。其實，司法管理中的績效考評之所以飽受詬病，其原因主要在于司法管理者忽視了績效考評的限度，強行將司法工作的所有方面都納入考評范圍，導致其負面效應明顯。另外，由于當下績效考評追求量化評估、數字考評，使得很多無法客觀測量但對評價司法人員行為表現非常重要的事項沒有納入被考評范圍，如司法人員的工作態度、專業修養、職業操守、業務能力等。
其次，考評指標設置的思路不科學。觀察目前公開可查的績效指標體系不難發現，它們的設計思路高度一致，即圍繞案卷所能外顯的項目定義考評指標，其實質是將案件而非司法人員作為考評的中心。這勢必會使個案處理成為考評對象，從而違背前文所提到的績效考評限度原理。更為重要的是，由此所定義的績效指標無法全面覆蓋司法人員的所有績效維度，進而難以準確評估司法人員的行為表現，因為案卷外顯的事項只能反映司法人員實際行為的一部分。即使不考慮這一點，我們還可以發現，具體指標的設計沒有充分考慮司法工作的固有特質。比如，法院系統用于考評案件質量的“一審判決案件改判發回重審率”指標就沒有注意到導致二審改判或發回重審的原因除了一審裁判錯誤之外，還有諸如出現新證據、新事實或自由裁量等其他與一審法官無關的因素。類似指標還有很多。毫無疑問，這些指標很難準確地反映司法活動與司法行為的真實狀況。最后，考評方式不合理。實踐中的績效考評是在批判傳統考評忽視科學測評和定量分析的基礎之上建立起來的，追求定量測評與數字管理。因此，實際考評多以統計和計算相關數據的方式進行，司法人員最后的績效水平往往體現為具體的數值。這種考評方式雖然簡便易行，也能在一定程度上排除考評中的主觀因素，但其合理性也不是不容置疑。正如前文所言，司法工作的特殊性決定了相應的績效考評需要采取定量評價與定性評價相結合的方式。過分追求定量評價而忽視定性評價的應有作用，難免有矯枉過正之嫌。不僅如此，它還會造成評價的簡單化。由于這種考評方式是以客觀數據描述司法人員的工作業績與行為表現，并在相當程度上排除了主觀評價與價值判斷的因素，它屬于一種“數字結果”評價模式，是一種“純粹的統計式管理體系”［14］(P217)，缺乏必要的價值評價功能。一旦將其運用于在工作內容與性質上具有價值復合性的司法工作，必然導致評價的簡單化。客觀而言，上述問題在當下實踐中較為普遍，它們從不同方面在不同程度上影響了績效考評在司法管理中的有效實施。表面上看，這些問題似乎都屬于技術層面的缺陷，實則不然。因為上述問題的真正病灶在于司法管理者并未明確意識到績效考評在司法管理中的功能局限與適用限度，進而導致制度設計出現了偏差。也就是說，這些問題的背后其實隱藏著司法管理者對績效考評的錯誤認知。因此，如果我們要完善司法管理中的績效考評制度，首先需要更新主觀意識層面的固有認識，積極轉變績效考評的運用思路;然后在恰當把握績效考評適用原理與基本規律的基礎上，進行技術層面的革新。限于文章篇幅，這里僅針對上文所指出的突出問題，提出若干方略性的改革建議:
其一，調整考評的對象范圍。在這方面，我們需要將案件質量排除在績效考評的范圍之外。①這不僅是因為案件質量難以通過具體指標準確界定，還是因為對案件質量的考評必然牽涉司法權與司法管理權之間的關系處理，一旦把握不當，績效考評就會異化成管理者利用司法管理權對司法權的干涉。事實上，不對個案進行評估，已成為域外司法管理績效考評的基本準則。正如英國司法部在一份題為《英格蘭和威爾士的司法體系》的報告中所指出的那樣，我們需要一種監督法官品德與行為的評估體系，需要這樣的體系來確保法官獲取其行為的反饋信息，這里并非關注他們判決的正確性，因為這是上訴法院的工作，而是關注他們如何表現以確保審判的公正。［8］(P205)
其二，更新績效指標設計的總體思路。一方面需要將績效指標設計的基點從案件轉向司法人員。從本質上講，司法管理中的績效考評是對司法人員的行為表現進行評價，它試圖通過對司法人員的行為或動機施加影響從而達到控制與激勵司法人員的目的。因此，績效指標的設計應該以司法人員為中心，根據司法人員的行為特征，創設以人為本的指標體系。另一方面，為了避免簡單量化的不當評價，同時也為了將那些應當考評但無法量化的事項納入考評范圍，我們應該拋棄一味追求考評指標數量化與定量化的錯誤做法，適當增加一些主觀性的考評指標，如當事人的滿意度、司法程序的駕馭能力、司法廉潔度等。
其三，改革考評方式。在增加了定性評價的主觀性指標之后，當下純粹定量評價的考評方式已不合時宜，未來應該采用定量與定性相結合的考評辦法，并合理控制兩者在最終考評結果中的比重。同時，為了使定性評價更為準確，減少評價的隨意性，還應該適當豐富考評主體的人員構成，并引入外部評價機制，實現考評主體的多元化。這不僅有助于考評結果的客觀公正，還有利于制約司法管理權。其實，域外司法管理中的績效考評早已拋棄了純粹的定量評價與內部評價，而是采取了多元化的考評辦法，這其中就有定性評價和外部評價。［5］(PP361-379)對于域外的這些經驗，我們應該重視并適當吸收。
結語
