時間：2023-06-01 08:52:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位績效工資分配方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
7月,國家第四次機關事業單位工資制度改革后，公務員實行了國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。隨后，機關公務員津補貼進行了規范并兌現，反映強烈的事業單位績效工資問題被提上議事日程。當前，國家正在抓緊制定事業單位績效工資相關政策，義務教育階段中小學校教師績效工資即將兌現。但事業單位績效工資實施緩慢、步調不一致的矛盾仍然顯得十分突出。下面就事業單位績效工資問題談一點個人的看法。
一、目前事業單位收入分配中存在的主要問題
按照現行工資制度政策規定，事業單位的工資收入由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成。其中崗位工資和薪級工資已經執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。但因分配辦法尚未出臺，還沒有執行，而機關公務員津補貼已經進行了規范并兌現，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。據統計，我區事業單位共有216個（參照實行公務員管理制度的事業單位除外），在職人員8384人，主要涉及教育、衛生、農林水利、建設、交通、市政和文化體育等行業。由于績效工資政策尚未出臺，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性也還沒有充分發揮出來。
二、實施事業單位績效工資形勢所迫
實行績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有十分重要的意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成以崗定薪、崗變薪變的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的頑疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配激勵原則。
三、實施事業單位績效工資需要把握的幾個環節
一是要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡,各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
二是要完善分配程序。在本地區統一實施意見的指導下，各單位要結合實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并經過反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮退休人員的利益，退休人員應參照相應的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
三是要強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實施績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事、財政部門備案。人事、財政部門要對各單位的分配方案進行總體把關。二是紀檢監察、組織、人事、財政、審計部門要通力合作，加大檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象要及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱等形式接受社會監督。要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
四、實施事業單位績效工資過程中需要注意的幾個問題
一是干部職工思想認識不到位的問題。長期計劃經濟體制形成的分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，有的人認為自己是單位人，端的是鐵飯碗，按檔案工資發工資天經地義；有的職工認為績效工資就是變相的發福利，績效工資只能比檔案工資高不能低；有的認為自己資格老就應該多得些；還有的職工擔心考核方案不合理，競爭不公平，領導從中循私舞弊等。二是量化評價標準把握難的問題。規模大、崗位多的事業單位（如學校、醫院），要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度十分大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。三是可能會造成單位人才分布不合理的問題。收入高的崗位競爭激烈，收入低的崗位無人問津，導致崗位結構變化，影響整個單位事業發展。
五、對實施事業單位績效工資的幾點建議
建國以來，我國機關、事業單位的工資制度先后經歷了四次比較大的改革：1956年建立了等級工資制；1985年建立了以職務工資為主的結構工資制；1993年，機關工作人員實行以職務和級別為主的職級工資制，事業單位建立了五種不同類型、符合行業自身特點的分類工資制度，與國家機關的工資制度脫鉤，按照事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種事業單位實行不同的管理辦法；2006年7月第四次改革機關事業單位工資制度，公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，事業單位建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度。下面筆者就事業單位績效工資制度淡一點膚淺的看法。
一、事業單位收入分配中存在的問題
按現行工資制度設計，事業單位的工資收入分為三部分，即崗位工資、薪級工資和績效工資。其中崗位工資和薪級工資代替原來的固定工資和活工資，目前已經執行，而績效工資代替原來的各種津（補）貼和獎金，因分配辦法尚未出臺，還沒有執行。
據統計，我市事業單位共有2296個，在職人員52269名，主要涉及教育、衛生、農業和文化體育等行業。由于績效工資尚未兌現，事業單位在收入分配上仍然存在“吃大鍋飯”、“干多干少、干好干壞一個樣”的現象，工資制度改革預期的激勵作用還沒有得以實現，事業單位工作人員的積極性和創造性還沒有充分發揮出來。
二、推行績效工資制度意義重大
績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，推行績效工資制度具有以下重大意義：一是有利于進一步推進事業單位人事制度改革，加大內部管理力度，促進完善崗位設置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。二是有利于強化事業單位的服務意識和內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。三是有利于扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的新風尚，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制。四是有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨事業單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，革除事業單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。
三、如何推行績效工資制度
績效工資分配應堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格程序，強化監督。
（一）實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
（二）完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛征求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，并提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出“責、權、利”相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標準執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
（三）強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過后，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最后根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，并經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。
關鍵詞：事業單位；績效工資；應用
一、事業單位應用績效工資的意義
所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。
二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題
1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。
2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。
3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。
4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。
三、完善績效工資在事業單位中應用的對策
1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。
2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。
3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。
4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。
5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。
總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。
參考文獻：
[1]趙宇凌：切實推行事業單位績效工資改革的探討[J].行政事業資產與財務. 2013（01）
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合；必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合；堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程?！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動?！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發職工的積極性和創造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業單位的全面改革和發展，增強事業單位的社會貢獻力和社會價值。
關鍵詞：績效；薪酬；改革
績效是指具有一定素質和能力的職工在崗位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的工作行為，它是職工素質和潛能的一種體現?？冃ЧべY是以職工的工作成績為依據支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結果。
一、績效工資的內涵
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。
1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和環境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。
3.績效工資?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發放特殊崗位津貼補貼，并實行動態管理機制。
二、績效工資的實施
績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格執行，加強監督，規范運作。
1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。
2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據績效考核結果兌現工資，充分發揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。
3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。
三、績效工資的影響及效果
1.有效激發職工的工作潛能?？冃ЧべY是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃?？冃ЧべY是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態度、行為方式以及績效結果，從而對職工產生激勵和引導作用，讓每位職工充分發揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。
2.有利于人才培訓和開發。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認識，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，單位據此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。
四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革
1.加快推進事業單位分類改革。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業單位的分類改革是事業單位整體改革的前提。
2.深入推進崗位設置工作。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經驗和職責要求，也就相應體現出不同的崗位價值。
3.完善事業單位主要領導崗位績效工資相關配套政策。事業單位主要領導是事業單位的核心力量和關鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業的發展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發放行為，同時要規范其工資的分配辦法，使事業單位主要領導的收入與單位的長遠發展相聯系。
4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。
5.規范事業單位內部管理。事業單位績效工資是事業單位體現職工自身價值、搞活內部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發揮事業單位自主管理的能動性，強化事業單位的內部規范管理。
6.建立績效監督評價體系。必須建立起事業單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監督的重要保證，它包括調整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業單位的績效水平和社會價值。
參考文獻：
[1]郭祥林，李雙雙.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發，2007.
[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報，2008.
關鍵詞：事業單位 薪酬管理 改革實踐
作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機結合。但縱觀目前研究文獻，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結合實際工作情況進行研究的文獻不多，定量研究的文獻更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關理論與單位實際情況相結合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。
一、單位及薪酬制度改革背景介紹
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優秀人才，提高企業核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔航天工業所需的新材料、新工藝的科研及生產，現有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補貼+績效工資”崗位績效工資結構取代了傳統的“職務工資+津貼”的工資結構，原有的薪酬管理機制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內公平性”的薪酬優勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導向作用難以得到充分體現。主要表現為：職工工資缺乏正常增長的依據，同時職工職務、職稱發生變化時，也無法進行相應的調整；在獎金分配方面，傳統的課題結算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關于事業單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經刻不容緩。
為充分發揮薪酬分配的激勵與導向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應國家事業單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領導小組的指導下，對單位原有的薪酬系統構架和薪酬分配形式進行了全面剖析，完成了數據收集整理、核心問題分析、上級和國家現行政策研究等基礎工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。
二、新的薪酬分配制度介紹
新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質、考核重點、職務內涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點，結合各自的考核重點，設定了兩套既有聯系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現對外競爭性，又能體現對內公平性。
1.基層職工的薪酬分配制度
圖1基層職工的薪酬結構圖
新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎工資、職位工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，基礎工資與國家2006年事業單位工資收入分配改革方案進行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構成，不同崗位、不同職稱、職務對應不同的崗位工資標準，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應不同的薪級工資，實現了現行工資與檔案工資的有機結合。
職位工資，是根據國家的相關政策法規，結合研究所的實際情況增設的。在設計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據崗位工作內容及崗位工作勝任情況，每年年底進行梳理和微調，每兩年進行重新評價一次，體現了崗變薪變的動態管理理念。
績效工資方面，充分考慮與績效考核的關聯，依據工作崗位和任務性質的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學管理理念。其具體細則為：對機關部門職工績效工資的確定辦法是：依據整體經濟狀況、部門年度績效目標及結論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結合個人績效考核表現來確定績效工資，充分發揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據單位相關獎勵政策規定，結合單位績效考核結論確定該單位年度績效工資總額，重點強調以業績貢獻為尺度的績效工資核定政策。
在津貼補貼上，明確規定了發放項目和發放要求，同時，細化薪酬的發放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現了與國家和上級政策的一致性。
2.中層管理人員的薪酬分配制度
為落實中層管理人員的崗位目標責任，確保單位戰略目標及各項科研生產任務的分解和落實，確保國有資產的保值增值，擴大單位規模，提高經營業績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強化企業核心競爭力，本著堅持責任、風險、報酬相統一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。
（1）基本年薪
主要依據所整體經濟狀況、年度工資總額預算、單位經營規模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關注管理規模，與績效考核結論略有關聯。
管理責任人（中層正職）基本年薪的計算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工資調節系數
其中，工資調節系數依據所上一年度經營狀況及本年度工資總額預算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。
L為綜合評價系數：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1為固定資產系數，根據單位上年度固定資產總值確定，固定資產總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產值系數，根據單位上年度年總產值確定，年總產值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數，根據單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規模系數，根據單位上年度年均從業人員人數確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責任人基本年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。H0為中層管理人員年度績效考核系數，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。
（2）績效年薪
參考以往文獻，引入經濟增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經營業績掛鉤，綜合考慮經營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。
管理責任人（中層正職）績效年薪的計算公式：
其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：
式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調節系數，依據所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數= ；F1為縱向科研任務計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責任人績效年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。
三、新的薪酬分配制度主要創新點
1.薪酬分配既實現了與事業單位收入分配制度改革的有機銜接，又能夠及時動態調整
新的薪酬分配制度規定，實行職工現行工資與檔案工資有機結合，實現了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務、職稱變化只能調整檔案工資而無法與現行工資聯動調整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態調整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩過渡。
2.革新了傳統的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度
按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機關按獎金系數分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現直接考核者在績效工資分配過程中的主導作用，有利于調動其發揮工作積極性。同時績效工資的發放由傳統的現金分配改為上報分配標準由院人力資源部門發放，既充分放權又不失監督，解決了過去以現金形式分配獎金缺乏有效監控的問題。
3.分別設計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經濟增加值理念并嘗試進行量化
新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設計過程中，先后采用了文獻閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數理模型法等多種方法選取指標，同時結合基層單位的經營特點和目標考核要求，將部門的成長與發展作為考核重點，并且與個人績效考核結論、橫向課題來款情況有機結合起來，引入經濟增加值EVA考核指標，以不同權重比例落實相關考核要求，初步建立了適應改革發展要求的中層管理人員的激勵和約束機制。
四、實施應用效果
經過一年多的實施，新的薪酬分配制度達到了預期的效果，進一步發揮了薪酬分配的激勵和導向作用，有效調動了職工的積極性、主動性和創造性。主要表現有：一是滿足了國家關于事業單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機制，執行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發工作和創新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉型相適應的薪酬體系，為未來組織戰略目標的達成提供了有力的支撐和保障。
五、后續完善工作的思考
1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理論的進一步延伸和發展，是以人的能力為本的管理，強調能力至上的觀念，提倡企業采取各種有效手段，為有能力的人創造便利條件，使有能力的職工最大限度激發其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應進一步強調有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導向的員工職業發展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權重，進一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。
2.進一步完善管理人員薪酬制定方法與動態調整機制
密切關注不同發展階段各項考核指標關注重點的變化情況，同時結合現行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數據，采用經濟學、統計學等數理模型，通過數學建模等方法，進行合理性趨勢分析與績效考核指標的篩選工作，同時結合單位實際情況，及時相應調整年薪計算公式中的指標和相應的權重分配，使其更加完善和科學。
3.薪酬內涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求
本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現的需要。因此，要采用內在薪酬和外在薪酬相結合的薪酬管理策略，實現報酬形式多樣化，不只強調物質報酬，更重視對職工的非經濟報酬。通過采取在職培訓、職業生涯輔導、榮譽表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。
4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機制
由于本研究所職工大部分為研發型職工，在企業的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結合職工需求特點及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎上，結合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機制，最終激發全體職工的積極性與主動性。
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關鍵詞：血站 績效工資 實踐與探索
一、血站實行績效管理的意義
（一）有利于貫徹落實中央有關深化人事制度改革的方針、政策?？冃ЧべY制度是勞動制度、人事制度與工資制度相互融合的一種工資制度。它是以職工的工作崗位為基準點，根據崗位要求的技術含量高低、對崗位的責任大小、工作力度和環境優劣等條件，來確定績效工資的標準，而職工工資報酬是由其勞動成果來決定的。
（二）有利于促進血站的快速發展和提高員工個人的工作能力。利用績效的結果，領導可以發現員工最近的工作狀態，通過獎勵鼓勵員工繼續努力，通過指導和交流來糾正員工的錯誤做法。員工在這種制度下，可以及時了解自己的工作情況，以便改變自己工作態度和方法，使自己更加優秀。
（三）有利于快速優化采供血整個工作流程。員工在績效管理制度下，工作質量得以保證，工作效率得以提高，也就是促進采供血的工作流程整體優化進程，提高血站整體的管理體系運行的效率。
（四）有利于加快血站綜合目標的實現。員工的積極工作加快了各科室的近遠期目標的實現，各科室的相互協調工作促進血站的年度綜合目標實現，從而保證整個血站的綜合目標順利完成。所以績效工資制度對血站的運行具有重大的意義。
（五）有利于領導層公平公正地評價員工的成績。由于績效工資制度對分配制度的合理性，考評方法的科學性及公平、公正、公開審核原則的嚴格要求，領導層必須根據考核結果做出合理的評價。
（六）有利于控制綜合成本。由于科室實行按實際工作量來核定綜合成本的定額，鼓勵并獎勵節約者，很大程度上增強科室和職工的節約意識。工資分配機制是單位內部管理機制的重要方面，我們要以績效管理為重點，深化工資制度改革，推進單位的人事、用工制度改革，逐步建立起符合現代血站要求的高效人力資源體系，為血站的發展注入活力。
二、血站在績效工資分配中存在的問題
（一）錯誤理解績效管理制度的意義。在部分血站領導眼里，績效管理只是針對員工個人而不是整個血站；只是獎金的分配方案，而不是促進血站綜合目標實現的重要手段。由于這種錯誤的理解，導致他們對血站整體績效管理的策劃、考核與改進工作毫不重視，績效管理工作形式化，失去了激勵工作人員提高工作質量與效率的作用，未能實現血站綜合目標。
（二）根據績效工資制度難以量化績效指標。血站不同于有具體產品的實物或是技術要求標準的企業，指標比較明顯，描述比較簡單，易以把握。作為特殊的醫療衛生機構，加上其服務質量、貢獻大小要由顧客來決定，血站里的指標很難具體量化，難以制定出統一的指標標準。
（三）難以把握績效成績考核的尺度。由于血站管理模式一般是按血源科、待檢科、檢驗科、質控科、成分科、發血科劃分的，崗位構成較多、科室間比較分散，管理面較廣，所以血站職工的工作成績考核方法很難統一規定。然而不合理的績效工資分配，會直接影響到全體工作人員的工資，導致員工情緒低沉，工作效率急劇下降，血站的目標實現受到影響。
三、血站實行績效管理的探索
（一）糾正領導層對績效工資管理制度錯誤認識。績效管理與考核能夠優化人力資源決策和薪酬分配，激勵全體工作人員的工作熱情，具有重大的意義。因此血站的管理者要引起充分重視，把績效工作管理制度貫徹落實到每個員工身上，要與各科長時刻保持溝通，了解員工的具體情況，制定既科學又合理的方案，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。方案制定不合理，既容易打擊工作人員的積極性，影響工作效率，又會使員工怨聲載道，失去了績效考核的真正意義。
（二）績效指標要科學合理地量化。只有全體工作人員的共同努力，血站戰略目標才可能得以實現?？冃е笜艘ㄟ^站長仔細嚴謹的計劃，并與科長進行討論，制定出符合本科的具體方案，再進行切實的執行。在執行過程中各科室要相互監督，定期進行成績考核，并不斷完善績效管理體系，及時做好調查研究，確?？冃е笜四軌蚩茖W合理地執行下去，達到增強工作人員服務質量意識，激發工作人員的積極性，增強血站整體實力的效果。
（三）工作分配要突出輕重適當。血站總目標是靠全體員工的共同努力而實現，每個人都做出了貢獻，需要給予報酬。但是血站各科室由于管轄的范圍不同、要求員工的專業不同、為顧客服務重點不同，報酬也應各不相同?？冃ЧべY分配要根據員工實際貢獻的多少、技術含量的高低、風險程度的大小、工作負荷的強弱、管理責任的輕重，公平公開執行，以到達各科室績效管理目標。以員工的考核結果和工作實際為依據，合理分配績效工資，可適當調整重點科室可一般科室的工資分配，促使各科工作人員和諧相處，使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。在實施過程中， 隨著環境等因素的變化，績效考核的指標也可以做出相應的變化，但是改變不能過于頻繁，修改過大。一旦考核指標和內容發生變化，相關科室應及時對績效考核具體實施情況進行修改與完善，使績效管理考核更加科學規范。
四、結語
一言以蔽之，在推行績效工資制度過程中，我們應充分區分血站各科室的特點及工作要求，積極探索尋找切實符合血站績效工資分配方法，建立一套科學的合理的規范的績效考核評估方法，并將其合理地融入到各科室中去，充分調動廣大職工的工作積極性，增強職工的節約意識，提高服務質量，提升工作效率，推動輸血事業的健康快速發展，最終實現血站的總目標。
參考文獻：
[1]周小忠.在血站建立績效工資制的設想.湖南省郴州市中心血站
摘 要 國有醫院績效分配體系目前各有異同，存在散而亂的局面，沒有一種科學規劃、方法統籌的分配體系。特別是在當前以市場經濟為主體的時代背景下，國有醫院績效分配機制如何更加完善，是當前提高醫院分配機制的重要策略，對此，筆者從國有醫院現行績效分配體系存在的問題以及對策進行初探，以求績效分配體系方法更完善、措施更明確、目標更科學。
關鍵詞 績效分配 問題及對策
開展工資績效分配體系是當前相當一部分國有醫院為了增強經濟效益和社會效益，提高廣大職工積極性而使用的一種合理分配醫院內部資源的方法。在眾多的醫院中，實際的績效分配方法各不相同，差異很大，績效分配方案存在散而亂的局面，沒有一種科學規劃、方法統籌的分配體系。特別是在當前以市場經濟為主體的時代背景下，國有醫院績效分配如何更加完善，本人擬談幾點意見。
一、國有醫院績效分配存在的問題
（一）績效分配體系單一，缺乏科學的核算途徑。按收入計提績效工資發放額方法雖簡便，但卻無法計劃和控制醫院獎金發放額，無法控制和降低成本，且易造成主觀分配的情況，失去客觀公正性和科學性。按收支結余計提績效工資發放額可以從一定程度上達到控制成本，增加效益的目的，但由于收支結余反映的是實際收益而不是效益，結余的增長額亦不一定等于效益增長率高，脫離了效益是獎金分配的考核標準要求。
（二）績效分配制度失衡，缺乏有效的管理辦法。在一些醫院，“大鍋飯”現象仍然存在，特別是未開展科室成本核算的單位和基礎較差的醫院，由于一些考核指標在實際操作中受一些局限因素的影響，獎金仍然存在按職工人頭平均分配現象，甚至超額完成工作量在資金分配方案中政策體現不明顯，導致有些職工上班閑卻有獎金，超額勞動的職工資金未必多的現象，挫傷了職工的積極性，阻礙了醫院的發展。
（三）績效分配辦法過激，缺乏合理的考核標準。一是在獎金的分配問題上經濟指標考核占考核體系過重的話，就變相促使醫務人員給患者進行重復檢查、重復化驗、多開藥、開貴藥等方式增加個人獎金量，加重了病患者的經濟負擔。二是獎金是把“雙刃劍”，作為一種重要的激勵因素在醫院處于發展期時能起到一定的促進良性循環作用，而在醫院發展到一定層次高度時，經濟增長不明顯，獎金的增長幅度不高或下降時，而職工對于獎金的期望并沒有減少時，相反會認為醫院管理層分配不公，產生怠工情緒，問題隨之產生。
（四）績效分配方案錯套，缺乏最終的激勵目標。獎金分配與醫務人員的總工資分割開來，特別是在工資改革之后，醫院工資支出的增長速度遠遠大于醫院業務收入的增長速度，獎金在工資改革之前作為補償醫務人員收入的作用減弱。應該把醫院的工資與獎金一起統籌分配，才符合當前形勢的需要。
二、對國有醫院績效分配的幾點建議
（一）建立合理的績效管理體系。首先要樹立正確的評估目標，短期效益和長遠發展并重。指標選擇則應注重未來取向與成果取向，專注于員工的成就與醫院的關鍵任務。在制訂評估指標時可以引進關鍵指標法。其次要引進全方位反饋評價體系。它充分體現公平、公正、客觀的原則，易于為評估者所接受，同時也有助于被評估者重視團隊協作關系，激勵整體進步。對于醫院的整體目標而言，可以及時獲得信息，動態地管理員工的績效，更好地調整組織的績效和績效目標。
（二）采取有效的分配制度改革。為了全面推進分配制度改革，必須采取積極的措施：一是提高認識，增強改革的緊迫感。隨著事業單位改革的深入，特別是城鎮職工醫療保險、城鎮居民醫療保險、農村新農合制度等方面的改革的成熟完善，迫使衛生行政部門必須從戰略的高度，推進醫療衛生單位的各項制度改革。二是解放思想，實事求是，因地制宜地推進改革。如醫療衛生單位的主要領導、高層次特殊人才是否可試行年薪制或特殊獎勵。三是要集中精力，加強指導，督促落實。分配制度改革涉及到國家、集體與個人利益的分配，關系到醫療機構在社會大環境下內部機制轉換的成敗，政策性強，工作量大，必須集中精力，加強指導，抓好各項政策和措施的貫徹落實。
（三）引導以人為本的激勵機制。有效的績效激勵機制應該包括觀察與討論兩個步驟。首先要以親自觀察或報告、會議等來進行，討論則需要通過實際的交談與溝通。在溝通的過程中，管理者與員工應在一種相互尊重和相互鼓勵的氛圍中，肯定員工的有效業績，并和員工一起就如何解決這個問題達成共識。制訂具體的績效改善目標，確定檢查改善進度的日期。在績效激勵機制執行過程中，應把重點放在行為上或結果上，避免對員工的個人價值提出疑問，盡量少批評，多指導，促進績效改進。
（四）制定科學的績效考核目標。國有醫院在今后的績效分配操作中，要修訂好獎金分配的考核指標，處理好宏觀調控和微觀管理的關系，政策在監督國有資產保值增值的前提下，要放開醫療機構使用資金、投資策略、財產處置的權力，使醫療機構管好用活資金，讓有限的資源創造更多的利益，要按照企業管理的辦法，保證醫療機構積累增長的前提下，給醫療機構靈活的資金分配使用權。要根據不同醫療機構的特點制定不同的考核標準，使其更具有可操作性。
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關鍵詞：評分法;事業單位;崗位評價;績效獎金
收稿日期：20120326
作者簡介：徐學群（1960—），江蘇南京人,南京市紅山森林動物園黨委書記,處長,主要從事動物園管理工作。中圖分類號：S852文獻標識碼：A文章編號：16749944(2012)05025303
1引言
2009年9月2日國務院常務會議決定,從2010年1月1日起,所有事業單位實行績效工資。事業單位實行績效工資制度是事業單位工資改革的重要舉措,這項改革將在一定程度上消除我國事業單位目前仍然普遍存在的工資分配上的平均主義傾向,推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理,逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制,從而有效調動廣大事業單位人員的工作積極性。
目前事業單位薪酬結構中各組成部分實質上體現的仍然是行政職務、技術職稱和技能等級,沒有發揮薪酬應體現員工實際從事崗位工作價值的作用。因此,一些事業單位在新收入分配制度具體實施中,為了使得薪酬分配能夠體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距,設置了績效獎金,將其作為績效工資的重要組成部分?？冃И劷鹗歉鶕T工從事的實際工作或所處的職位來確定其基本薪酬［1］,即“以崗定薪”。許多學者對事業單位(多數為高校和科研單位)績效工資已從多個不同角度進行了研究,而針對公益性自收自支的事業單位這方面的研究較少,如何在崗位評價的基礎上建立事業單位績效獎金設計,并未發現有相關文獻的明確闡述。本文擬以南京紅山森林動物園為例,應用評分法進行崗位評價,劃分崗位級別,設計崗位系數,確定績效獎金,旨在為事業單位進行績效獎金設計提供一種量化方法。
2崗位評價方法評析
常用的崗位評價方法有排序法、分類法、因素比較法、評分法等［2］。排序法沒有對崗位進行要素比較,方法相對簡單;分類法是以崗位為對象、以事件為中心的崗位評價方法;因素比較法是對排序法的改進,選擇多種報酬要素,按照各種要素分別進行排序;評分法是選取若干關鍵性薪酬要素,并對每個要素的不同水平進行界定,同時給各個水平賦予一定的點數,然后按照這些關鍵的薪酬要素對崗位進行評價,得到每個崗位的總點數,以此決定崗位的薪酬水平［3］。崗位評價的各種方法本身沒有優劣之分,而在于是否針對企業的具體情況選擇了最適合的方法。本文選擇評分法作為崗位評價方法主要有以下原因:
(1)作為一種量化的崗位評級技術,易于解釋和理解,通過崗位的點值直觀表現了每個崗位的重要性和貢獻,員工對于采用這種評價方法得出的結果比較信任。
(2)綜合性的崗位評估方法?？紤]到各個崗位之間的相對價值,確定各崗位之間的差距,具有系統的觀點和看法。
(3)該動物園已有完整的崗位說明書,崗位類別已經界定清楚(管理類、專技類和工勤類),采取評分法已經有了比較好的基礎。
3崗位評價模型構建
應用評分法進行崗位評價,首先要選取各類崗位具有代表性的評價要素,并依據要素的重要程度、難易程度劃分為幾個等級,然后分別對各個等級、等級內的各個要素賦予不同的權重。崗位評價模型的構建過程主要包括:評價要素的選擇與權重分配、評價要素等級的界定,以及評價要素等級的賦分。
3.1評價要素的選擇與權重分配
在崗位評價要素的選擇上,外企采用較多的是Mereer國際評價法和HAY三要素評價法,主要偏重組織影響力、責任范圍、溝通技巧、任職資格等要素。在國內公司特別是國有企業的崗位評價中,通常選擇崗位責任、專業技能、工作強度和工作條件進行崗位評價,即四因素法［3,4］。
績效獎金設計的目的是體現不同崗位之間勞動強度、崗位責任和崗位貢獻的差距,針對動物園的實際情況與統計出的動物園價值導向結果,確定了每部分因素的分值,并對部分因素進行了修改,最終選定風險控制責任、經濟效益責任、指導監督責任、溝通協調責任、領導決策責任、最低學歷要求、工作經驗要求、專業知識技能、解決問題能力、語言文字應用能力、計算機能力、工作負荷、工作壓力、腦力辛苦程度、體力勞動強度、工作時間特征、工作場所、接觸不良異物受影響的程度、危險性或職業病共19個因素。
3.2評價要素等級界定
設定二級評價要素分為5個等級,對每個要素等級進行界定,如經濟效益責任二級評價要素5個等級分別界定為:1-基本不影響所在部門經濟效益;2-直接影響所在部門經濟效益;3-直接影響動物園經濟效益;4-明顯影響動物園經濟效益;5-嚴重影響動物園經濟效益。
3.3要素等級賦分
設定評價要素的總點值為1 000,國際上通用的責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素這四大部分比例為400∶300∶200∶100,根據動物園的實際將此比例調整為400∶270∶180∶150,按照因素的權重進行點值的分配,其中:
一級要素點值(M1)=一級評價要素權重(P1)×1 000,
二級要素點值(M2)=二級評價要素權重(P2)×M1,
二級評價要素不同等級的點值(N)=級數(S)×M2/5。
具體點值可根據后期分析有所調整。全園崗位各要素的點值得分見表1。
表1崗位評價因素
一級因素因素編號二級因素級數滿分合計數1-1風險控制責任5901-2經濟效益責任580責任因素1-3指導監督責任5704001-4溝通協調責任5801-5領導決策責任5802-1最低學歷要求4502-2工作經驗要求550知識技能2-3專業知識技能5652702-4解決問題能力5502-5語言文字應用能力4302-6計算機能力4253-1工作負荷445努力程度3-2工作壓力4501803-3腦力/注意力辛苦程度5453-4體力勞動強度4404-1工作時間特征425工作環境4-2工作場所4501504-3接觸不良異物受影響的程度5404-4危險性或職業病535合計1 0001 000
4實施崗位評價
依據崗位評價模型進行崗位評價,是薪酬設計的關鍵環節之一。由崗位評價小組實施崗位評價,評價小組成員的素質及總體構成情況將直接影響崗位評價的公平性、公正性和客觀性,要求評價小組成員必須客觀地看問題,在打分時能盡可能擺脫局部利益,同時,成員要有一定的影響力,確保評價結果具有權威性。評價小組成員應包括單位內各層員工。經過清崗,確定該動物園共有74個崗位。依據崗位價值評價模型進行崗位評價,評價的結果為各個評價要素獲得的點值,總點值的計算采取如下公式:
S=∑ni=1∑19j=1Sijn。
S為總點值,Sij為第i個評價成員對要素j的評價點值。運用上述公式,部分管理崗位的評價結果如圖1所示。
圖1崗位評價結果
5績效獎金設計
5.1崗位薪級、薪檔設計
與南京紅山森林動物園規模相當的企事業單位的崗位等級一般為10級左右,崗位等級不宜劃分太多,劃分太多容易產生矛盾,而劃分太少又不能充分區分崗位間的重要性。從崗位得分的分布曲線來看,存在10個左右的明顯拐點和斷點,因此課題組最后決定采取10級的劃分方法。全園崗位等級、檔級及其崗位評價得分區間如表2所示。
表2全園崗位等級、檔級分布
等級分數范圍三檔二檔一檔10760+822~843799~821776~7989691~759737~759714~736691~7138621~690667~690644~666621~6437551~620597~641574~596551~5736471~550517~550494~516471~4935401~470447~470424~446401~4234331~400377~400354~376331~3533261~330307~330284~306261~2832201~260247~260224~246201~2231200-191~200181~190180-
5.2崗位系數設置
崗位系數設置要遵循的原則是任何一個單位里崗位的重要度都是呈指數曲線變化的,即低等級的崗位變化比較平緩,而高等級的崗位則迅速提升,崗位系數級差反映崗位之間的差別,等級、檔級越高,崗位之間的勞動差別越大,工作價值的差別越大,所以,在高等級崗位之間的崗位系數級差應大一些,在低等級崗位之間的崗位系數級差要小一些。因此,按照上述原則設計的全園崗位系數見表3。表3全園崗位系數設置表
等級分數范圍三檔二檔一檔10760+3--9691~7592.862.752.648621~6902.532.432.337551~6202.232.142.056471~5501.961.881.85401~4701.721.651.584331~4001.511.451.393261~3301.331.281.232201~2601.181.141.11200-1.061.031
5.3考核評定系數
實行靈活多樣的分配方法,靈活運用津貼、獎金、福利分配,南京紅山森林動物園在確定績效獎金額時所依據的考核指標主要有崗位價值和員工績效考核情況。員工的考核評定系數就是根據員工績效考核情況來確定(由于篇幅問題,員工考核評定系數在此不再贅述),這樣有效地將員工薪酬與其績效掛鉤,有利于提高員工的工作積極性。
5.4績效獎金的確定
考慮到動物園自收自支的性質和特點,決定采用系數分配法來進行獎金分配。系數分配法是事業單位在制定績效獎金分配方案時廣泛采用的方法,其主要做法是根據單位的性質和特點,選擇能夠比較準確地反映各類人員的勞動量和績效的指標,進行系數測算，然后用單位可分配的績效獎金總量除以每人的測算系數(此處采用崗位系數)之和,得出基準系數的績效獎金數,乘以個人的崗位系數,最后再乘以個人考核評定的系數,即為各位員工實際績效獎金分配額。用公式表示:
單位系數績效獎金=績效獎金總量/每人的崗位系數之和
員工績效獎金分配額=單位系數績效獎金×崗位系數×考核評定系數。
5.5績效獎金的調整
5.1.1整體調整
(1)績效獎金整體調整是通過動物園總體的績效獎金水平進行的調整,調整的對象為在崗職工,調整的內容主要是績效獎金基數。
(2)績效獎金整體調整由管理處黨群工作部提出計劃,并上報薪酬考核委員會討論審批,于下一年度執行。每一年調整一次,調整時按照上年度實發績效獎金總額與次年經濟效益增長預期為基礎,總體實現績效獎金分配基數逐年遞增10%。
(3)針對年末剩余獎金的分配方案,只要是考核合格者,將按照上述分配方式,如數分配到個人。
5.1.2個別調整
(1)離崗休養如產假、長期病假和非公派脫產學習,以及其他不在崗且未參加崗位績效考核等人員,不參加發生期內的崗位績效獎金分配;見習期、外借和合同約定停發工資福利待遇的人員,不參加崗位績效考核分配。
(2)部門內部協議用工和勞務派遣工,由用工部門根據考核情況,如考核結果優秀者,可按同崗正式職工的基數參加績效獎金分配。
(3)主持工作的中層副職按正職的基數參加績效獎金的分配。
(4)如因工作需要跨崗兼職時,取較高的崗位基數進行績效獎金分配。
2012年5月綠色科技第5期6結語
績效獎金是事業單位薪酬體系中的重要組成部分,本文應用評分法對南京紅山森林動物園績效獎金進行設計,其特點為：其一,績效獎金的設計是建立在科學的崗位評價基礎之上,能夠體現崗位的相對價值,有利于管理者針對關鍵和核心崗位制定適宜的激勵政策,調整收入分配結構,合理拉大不同崗位之間的收入差距；其二,應用了科學的崗位測評方法,構建了崗位價值評價模型,進行了崗位的分級分檔,明確了崗位的相對價值,為事業單位進行績效獎金設計提供了一種科學的量化方法。
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【關鍵詞】高?？冃ЧべY；制度分析研究
績效工資其實是全社會都關注的一個話題，對績效工資制度的完善可以規范國民收入、調節居民收入差距。對于高校而言，這項工作的開展和順利進行可以更好地激勵高校教師工作積極性，可以增強高校師資的競爭力，有利于培養一支教學過硬、科研力強的教師隊伍，從而推動高校的發展，提高高校的社會影響力。為了更好地說明問題，我們先從績效工資的基本內涵講起。
一、績效工資的內涵
根據國家文件的規定說明，績效工資包括幾大內容：績效工資、崗位工資、津貼補貼、薪級工資等。具體來講，績效工資是為了體現受評價人的業績和實際貢獻，一般是根據效益與業績確定；崗位工資，顧名思義，就是根據崗位來確定工資，一個崗位涉及到勞動條件、勞動強度、勞動責任等方面，這些因素成為崗位工資的評價內容，形成系數來確定工資，一旦崗位發生了變化，那么工資也就發生了變化；津貼補貼，主要包括駐外補貼、交通補貼、伙食補貼、職稱津貼等；薪級工資，體現的資歷的評價，資歷要與工作表現、崗位等因素綜合考慮。
二、高?？冃ЧべY制度實施面臨的問題
（1）學校內部不同人員工資水平難以平衡
教師隊伍、管理隊伍、專業技術隊伍、后勤隊伍是高校系統存在的四個隊伍，如何評價每個隊伍對學校發展的貢獻，如何平不同隊伍之間的收入水平，這關系到每支隊伍對自身作用的認知和評價，處理不好會影響到學校凝聚力的建設，而處理這幾方面的關系是目前高校面臨的困境之一。既要和諧，又要公平，還要發展，這就對績效工資的實施提出了很高要求。從實際來看，這四支隊伍之間的差距較為明顯，如果處理不好這種差距，績效工資制度就無法施行。在實施過程中，每個學院具有多大的自主分配權利，也是學校領導需要考慮的問題。
（2）制度實施所需的資金無法到位
高校是全額撥款的事業單位，所以績效工資制度要順利實施，就需要經費的合理及時到位，但實際上，由于教育經費的投入長期低于GDP的4%，分配到高校的相關資金也不能及時到位，從而激發了矛盾。經費的不能及時到位，就對高校領導提出了一個實際問題，即在有限的資金范圍內實施績效工資制度。
（3）指導高校績效工資改革的意見遲遲不能出臺
高校屬于事業單位，事業單位的績效工資全國是一盤棋，它已經是國家事業單位改革的核心內容。高校屬于事業單位的一種，事業單位工作的整體滯后也影響到了高校的績效工資改革，由于遲遲得不到政府部門有關高?？冃ЧべY改革的指導性意見，導致一些高校改革的意愿和主動性不足，而績效工資改革效果及進程的好與壞，直接影響到員工的工作積極性。
（4）高層次人才的收入水平亟需規范
目前，各大高校都熱衷于聘請海外高層次人才，并且在各方面給予優厚的待遇，很大程度上已經接軌了國際的收入待遇，這對于依靠政府撥款的事業單位來說，無疑會讓其捉襟見肘。給予高層次人才的長期特殊優厚待遇，會在一定程度上增加高校的運營成本，影響高校原有的教師情緒，可能造成四支隊伍中其他人員的收入下降。各大高校之間高層次水平人才的收入“攀比”，也給高校財務管理和工資制度帶來了挑戰，處理不好陷入長期的“工資競賽”，從而削弱了高校的競爭力，影響了高校的平衡發展。
三、實施績效工資需要做好的幾項重要準備工作
出現問題就解決問題，面對困難要迎難而上。目前，高校的績效工資制度改革的確面臨著許多困難，但改革總是在困難中前進的，要繼續向前推進，高校績效工資的改革需要配合目前國家層面開始的事業單位改革，以便形成合力，更好地營造改革氛圍。針對以上分析的問題，我們需要在下面幾方面做出努力和改進。
（1）貢獻先行，依據貢獻大小設計工資制度
此前，高校已經就崗位設置進行了一系列的改進工作，目前已經明確了各大崗位的職責以及任職資格等，這已經為崗位工資制度的實施創造了條件。全員聘任優化了人員配置，達到了“能上能下、能進能出”，激發了工作積極性。在這種情況下，科學的考核體系顯得至關重要，既要把握好質，也要考核到量，二者的集合才是一個合理的考核制度，這需要績效工資制度中設置科學的量化指標，衡量員工的貢獻大小，從而讓工資“看得到、摸得著、拿得安、賞罰分明”。
（2）及時拿出指導高?？冃ЧべY改革的指導性意見
由于此前的績效工資制度明確了各個方面，同時對崗位工資多少做出了一些規定，從而導致了一些高校通過多發放津貼和補貼的形式增加教師等各崗位收入。目前，津貼和補貼的保留與取消其權利在誰的手中，是目前各大高校困惑的問題。由于無法確定權利歸屬，不確定是否能夠把津貼補貼納入未來的績效工資制度設計中，高校在對績效工資做一盤棋考慮時候就顯得為難，無法做到績效工資的統籌考慮，就無法準確制定考核制度，從而不能使績效工資制度得到及時實施。主管部門需要盡快出臺指導性方案，明確權責歸屬等。
（3）做好多套方案
高校績效工資制度的改革與實施關系到大量人員與職工的利益，也會導致大量的費用支出，而這類支出是高校首要的支付，要求支付具有合理性和科學性。因為經費的支付關系到大筆費用的支付，所以對高校來講，要弄清楚單位的人員數量以及經費支出占全校費用支出的比例，以便制定科學合理的指標，同時為與國家政策接軌做準備。
四、績效評價體系的設計原則
（1）合理確定各部分比例
木桶原理告訴我們，組織的績效取決于績效最低部分，所以我們要盡力把績效最低部分抬高。公平理論也告訴我們，如果績效工資組成的各個部分比例處理不好，會使一部分人感到不公平待遇，從而導致工作積極性的下降，進而影響整個組織的績效。如今，很多高校都在提跨越式發展，而要跨越式發展，應該堅持“分類指導、統籌兼顧”的原則，妥善處理各類崗位間以及同類人員不同崗位等級的分配水平，促進學校教師隊伍和各類人才隊伍建設協調發展。根據實際經驗，管理人員平均收入水平為教師平均收入水平的85%；其他專業技術人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的85-90%左右；工勤人員平均收入水平大致為教師平均收入水平的70%。
（2）基礎性績效工資與獎勵性績效工資之間的比例
目前，很多高校校內津貼分配方案中有績效工資制度的影子，有的高校特別是地方高校存在急功近利心態下的不端學術行為，如果缺乏長期績效考核指標與體系，過分強調短期的業績完成情況，對高校的長遠發展會有相當不利影響。對于高校這種研究型的組織，不可能要求每個人月月出成果，應該采取一種投資型戰略，即實行基礎性績效工資和獎勵性績效工資并行戰略，基礎性績效工資不是為了拉開收入差距，而是考察職工的長期貢獻和保障職工生活。地方高校應根據自身發展需要和目標定位，堅持“按勞分配、優勞優酬、水平合理”的原則合理設計兩者的比例。
（3）保證競爭也要兼顧公平
一個高校的競爭力，很大程度上取決于教師隊伍的水平，需要從績效工資的角度為教師提供一個保障，從而激發其工作積極性，以便更好地留住人才。
亞當斯的公平理論表明：要讓多少人產生公平感，就要按照勞動付出的多少來支付工資，按照勞動價值來支付工資，從而讓多數員工產生公平感，按勞動價值分配支付報酬是績效工資設計的關鍵原則。高校應該在教師數量、質量與其他幾支隊伍之間協調平衡，結合各方面的特點，以及自身的發展特點，考慮同地區高校的實際及同類型高校的情況而制定具有競爭力和公平性的績效工資制度，從而更好地留住人才。
（4）照顧“新人”也不忘“老人”
制定與實施績效工資制度的過程中，既要考慮到為學校發展做出過貢獻的老同志，調動他們的積極性繼續為學校發展出謀劃策，在退休機制等方面給予適當的考慮，同時也要有激勵性的制度，激發年輕員工的積極性。在對待老、中、青三代上，考核的標準也應該有區別，要考慮不同的工種、歷史貢獻、資歷長短、教學科研能力等，兼顧歷史與未來。
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1、鼓勵林業站以業主身份建場、廠、園，實行股份制、私營經濟等多種所有制形式，放手發展非公有制林業。
2、加強林業站全體干部職工的學習、培訓工作，深刻領會林業站分級管理、逐級負責運行機制的精神實質，真正把推行分級管理以來的各項落到實處。
3、充分賦予林業站站長在片區內人、財、物的管理權：在人事上，由林業站站長選擇聘用站員報林業局備案，林業站對不服從統一管理的鄉鎮站長、站員，作出停職學習、發放基本生活費（200元/月）的處理意見，報林業局審批后執行，對違反聘用合同的提請林業局予以解除聘用合同；在工資分配上，站在嚴格執行工資經費預算的基礎上，打破檔案工資，實行效益工資與工作績效掛鉤的自主分配；在資源管護、林政執法、生產組織、科技推廣和社會化服務上，站統一安排，各項票據、文書檔案由站統一專人管理，各項手續由站統一申報辦理。
4、林業站是林業局的派出機構，代表林業局行使管理職能。
二、深化林業站內部分配制度改革
1、打破檔案工資，推行以崗位工資、績效工資為主體，以工齡工資為補充，以業績為主要取向的工資分配形式，進一步擴大林業站內部分配自。林業站內部工資結構由崗位工資、績效工資、工齡工資組成。工資總額不能突破年初預算的人員工資總額。
2、執行國家對事業單位統一規定的增資政策，國家政策性的調資只作為檔案工資管理，作為享受相應的社會保險待遇和晉升、晉級、調動、退休的檔案依據。
3、工資內部分配標準：崗位工資：站站長400元/月，副站長、鄉鎮站站長350元/月，其他人員300元/月，根據崗位職責按月考勤發放。
績效工資：嚴格按照目標責任，任務分解到人，依據工作成績、工作效益、完成比例等指標按月考核發放，最高不超過崗位工資的200%。
工齡工資：依據人事部門確定的職工工齡，按照每年3元的標準按月發放。
年終獎金按照年終目標任務考核，在經營結余利潤的49%中開支，上不封頂，分配方案報主管部門審定。
三、加強對林業站的管理
1、管理體制：
⑴、實行林業局股室以上領導包片負責制：包片領導對片區工作直接負責，管理的好壞與片區領導獎懲掛鉤。
⑵、木材檢查站由林業局稽查隊管理，對局黨組負責，具體管理辦法和分配辦法由稽查隊負責制定，木材檢查站工作經費由林業局負責。
2、管理方式：
⑴、站“站務會”：站務會由包片領導主持，會議成員由站站長、副站長、會計、鄉鎮站站長組成。
⑵、工作目標責任管理制度：林業局對林業站實行年度目標責任管理，嚴格考核、考評。
⑶、紀檢監察管理制度：林業局對林業站履行職能、依法行政、日常行為規范實行監督管理。
⑷、財務內審管理制度：嚴格財經紀律、遵守財務制度，加強內部審計、檢查。
⑸、工程監理管理制度：鼓勵實行工程承包管理，將工程分解承包到人，達到硬件合格，軟件規范。
3、建立健全責任追究制度：林業站全體職工要加強自身政策、法律、法規和業務學習，努力提高管理能力和業務水平。出現違規違紀的嚴格按照有關規定處理，情節嚴重的移交縣紀檢監察部門處理，構成犯罪的交司法機關處理。同時，片區領導、林業站站長對片區職工違規違紀行為承擔管理責任。
關鍵詞：現代企業 收入分配
一、引言
目前，面對國內外市場的激烈競爭，企業能否在占據一席之地，實現企業價值最大化，其關鍵就在于企業的經營管理、員工素質以及員工的工作態度。因此，如何設計企業的收入分配制度，使企業的收入分配制度能否充分調動廣大員工的積極性，實現企業的利潤最大化，是企業的管理層和廣大員工密切關注的問題。本文在分析我國現有收入分配制度存在問題的基礎上，提出了如何建立現代企業的收入分配制度。
二、現行收入分配制度存在的問題
如何建立適應市場需求，與現代企業向匹配的企業收入分配制度已經成為現代企業薪酬制度改革的重要課題。改革開放以來，各個企業不斷完善其收入分配制度，逐步取消了原有的等級工資制，建立了以職務工資、崗位技能工資、崗位工資為主體的三大系列分配制度，但隨著我國經濟體制改革的深入和完善，目前的收入分配制度已經無法適應現代企業發展的要求。具體來說，現行收入分配制度存在的問題主要表現在以下幾方面：
1.注重收入的保障功能，忽視收入的激勵功能?，F行的收入分配制度并沒有真正體現員工的價值，很多員工并沒有擺正自己的位置，認識到自己的價值所在，由此很多企業的員工就形成了這樣的觀念，不管自己是否履行了相應的職責或者為企業做出貢獻，只要我上班了，我就應該有收入的錯誤觀念。
2.近些年來，很多企業都在努力宣傳打破平均分配主義，但往往不能落到實處，平均分配在很多企業仍然是非常普遍的現象。員工的實際收入和他們的技能以及對企業做出的貢獻并不匹配，很多企業還是采用傳統計劃經濟體制下的分配模式。一個系統、一個行業都執行相同的分配方式，不允許出現任何不同的分配方式。
3.隨著市場經濟的發展，有些企業已經開始探索新的收入分配制度，但如果設計分配方案時，由于缺乏現代收入理論知識和實踐操作經驗，表面來看，等級工資開始在各個企業開始得到應用，但實際上并沒有采用科學合理的方法評定各個崗位的工資，仍然帶有較強的主觀意識，采用的工資制定方法和標準過于簡單，由此導致收入分配方案背離市場規律，員工收入差距不大，無法達到調動員工生產積極性的作用。企業難以吸引到需要的人才，甚至造成現有骨干力量的大量流失。
三、如何建立現代企業收入分配制度
1.以企業經濟效益決定收入總額。目前我國很多國有企業還是由國家的宏觀調控控制其工資總額。企業提高員工個人收入和收入總額的方式還是根據社會物價上漲因素，依據政府部門公布的人均收入總額，以攤入成本的方式來提高員工的個人收入。筆者認為，最好的辦法還是應當根據企業的經濟效率決定企業的員工收入總額，將員工個人的支配權交給企業去自主行使。
2.完善企業領導層年薪制。企業的領導者是最高決策層，要承擔決策風險。決策的正確與否對企業的生產經營有著重大的影響。一個正確的決策可以帶給企業效益，但一個錯誤的決策很有可能給企業造成巨大的損失。因此，領導者應該拿“風險工資”，即年薪。股東或企業的上級主管部門確定企業領導者的年薪，并承擔監督檢查的責任。年薪由基本薪酬和風險收入兩部分組成?；拘匠旮鶕髽I規模、資產保值增值和核定實現的利潤來確定。風險收入根據超額完成的利潤指標的一定比例，年終核算后一次性發放。在確定基本薪酬后，將其基本薪酬的50%按照12個月平均發放，年終核算后，其總收入的30%由企業暫時留存，以此作為承擔下年度未完成資產保值增值和實現利潤的責任，并視其多少，按一定比例扣減，以后逐年類推，直到不再擔任企業的領導后，剩余部分一次性返還。
3.實行項目經理效益獎勵工資制。項目經理作為項目的負責人，其承擔著組織施工的風險。一個好的項目經理可以保證所承包的工程質量，并且能夠為企業帶來效益。在組織施工的過程中，如果管理不當，很可能導致工程項目的虧損。因此，項目經理應根據承包的工程，在完成各項承包指標的前提下，核定項目工程承包工資。管理層確定其工資總額，每月按一定比例發放生活費，待項目竣工驗收后，根據各項承包指標的完成情況，付給相應的承包工資，并根據盈利數額，按照一定比例作為績效獎勵。如果項目虧損，按照具體的虧損數額，相應的核減其工資總額。對于剩余的虧損額度，待下一個工程盈利后，首先抵減之前工程的虧損部分，再進行分配。
4.實行管理人員效益工資制。管理人員可以采用崗位工資加效益工資的模式。管理質量的好壞對企業的效益至關重要。企業的制造成本在生產部門，各類費用支出則主要集中在管理部門。因此，管理人員有必要節約各種不必要的支出。管理人員可以根據崗位的重要性確定其崗位工資，并享受企業盈利后的績效獎勵。
5.工人是生產一線的操作人員，他們創造的價值是實實在在的。即使企業沒有盈利，也不能說工人生產的產品或提供的服務沒有價值，這實際上是企業決策和管理層的問題。工人只對他們生產的產品或提供的服務的時間、質量和數量負責。簡而言之，只要工人付出的勞動，生產的產品或提供的勞務符合時間、數量和質量的要求，就應付給相應的報酬。因此企業應根據不同的崗位，確定相應崗位的工資水平，并在簽訂合同時雙方協商確定收入水平。公司管理層可以規定每個崗位的最低收入標準，來達到制衡機制的建立。
6.實行按股分紅和按勞分配工資制。目前，稅后利潤的分配主要有兩種方法。一種是根據股份比例分配，另一種是采用按股分紅和按勞分配相結合的方式。筆者認為后者更能體現出企業員工按照勞動和出資多少對企業的貢獻。因此，企業應根據自身的發展需要和實際情況，確定相應的按資分配和按勞分配的比例，充分調動廣大員工的生產積極性，為企業多創造效益。
四、結束語
綜上所述，一個符合市場經濟體制下的現代企業收入分配制度，可以大大調動廣大員工的生產積極性和創造性，提高企業的經營效益，保證企業持續、健康、穩定的發展。
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