時(shí)間：2023-06-01 09:31:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇目標(biāo)管理理論，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
中圖分類號(hào):F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1009-2374(2010)03-0088-02
“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn),它的形成經(jīng)歷了較長的時(shí)期,是由眾多的管理思想大師一起完成的,而德魯克就是他們之中搭上最后一塊積木的人。本文主要從其理論淵源、現(xiàn)實(shí)意義以及學(xué)者的質(zhì)疑幾個(gè)方面來展開分析。
一、理論淵源
以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派從泰勒的任務(wù)管理制開始逐漸認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)的重要性;以法約爾為代表的管理過程學(xué)派將制定目標(biāo)上升為組織的一項(xiàng)重要職能;人際關(guān)系學(xué)派的先驅(qū)福萊特認(rèn)為管理的首要任務(wù)就是使組織的總目標(biāo)成為組織成員的共同目標(biāo),只有員工認(rèn)可了組織的目標(biāo)并把它轉(zhuǎn)化為自己的目標(biāo),才會(huì)自愿地、主動(dòng)地給予合作。麥格雷戈在此基礎(chǔ)上更進(jìn)一步,假設(shè)員工是有責(zé)任心的并且愿意工作,希望取得成績,因此,管理者應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“胡蘿卜”加“大棒”的監(jiān)控管理方式,充分信任員工,讓員工參與管理,實(shí)現(xiàn)自我控制,可見,麥格雷戈的Y理論是德魯克目標(biāo)管理最直接的理論來源;最后,以巴納德代表的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)要相互協(xié)調(diào),避免二者相互背離。他還提出組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與個(gè)人滿足之間的關(guān)系,并且已經(jīng)認(rèn)識(shí)到組織目標(biāo)也要有優(yōu)先次序,同時(shí)也要隨著環(huán)境的改變而改變。至此,目標(biāo)管理的早期雛形形成。
德魯克站在前人的理論積淀之上,加以批判吸收,分析綜合,最終形成了一個(gè)完整的目標(biāo)管理體系:目標(biāo)管理(Management By objectives,簡稱MBO)就是運(yùn)用行為科學(xué)理論,由企業(yè)主管與職員一起商討,共同制定目標(biāo),目標(biāo)將決定管理者要做什么事情,需要達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn),以及如何實(shí)現(xiàn)這一標(biāo)準(zhǔn),目標(biāo)的實(shí)施過程由員工自我控制、自我評(píng)定。其特點(diǎn)是以“目標(biāo)”作為各項(xiàng)管理活動(dòng)的指南,并以實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)大小。
二、現(xiàn)實(shí)意義
20世紀(jì)50年代的美國,二戰(zhàn)剛剛結(jié)束,產(chǎn)業(yè)界的競爭十分激烈,而企業(yè)的管理又存在種種弊端,經(jīng)營效率低下,企業(yè)生存面臨困境。針對(duì)這種狀況,德魯克認(rèn)為:“企業(yè)在本質(zhì)上包含了三種誤導(dǎo)管理者的重要因素――管理者的專業(yè)工作;管理的層級(jí)結(jié)構(gòu);以及因愿景和工作上的差異導(dǎo)致的各級(jí)管理者之間產(chǎn)生隔閡。因此,他指出,一個(gè)企業(yè)的使命和任務(wù),必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。各級(jí)管理人員只有通過這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo),并以目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來衡量每個(gè)人的貢獻(xiàn),才能保證一個(gè)組織的總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。”
總的來說,目標(biāo)管理主要具有以下幾方面意義:
(一)企業(yè)整體目標(biāo)為導(dǎo)向,消除部門間摩擦及資源浪費(fèi)
德魯克認(rèn)為,傳統(tǒng)的專業(yè)化分工所帶來的最大危險(xiǎn)在于,每個(gè)部門都致力于提高本部門的專業(yè)水準(zhǔn),這可能導(dǎo)致員工的愿景的努力偏離了組織的整體目標(biāo),而把職能性工作本身當(dāng)成目的。這種狀況下,每個(gè)部門各自為政,只關(guān)心自己的專業(yè)領(lǐng)域,互相猜忌提防,致力于擴(kuò)張各自的勢(shì)力范圍,而不是建立整個(gè)公司的事業(yè)。于是各部門的努力難以形成合力,造成巨大的資源浪費(fèi),甚至成為組織分崩離析的離心力。
目標(biāo)管理通過員工參與制定企業(yè)的目標(biāo),加深員工清楚地知道企業(yè)的整體目標(biāo)以及自己對(duì)于企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn),能夠克服因?qū)τ谄髽I(yè)總目標(biāo)的無知而造成的只關(guān)注自己的專業(yè)領(lǐng)域,各部門各自為政,錯(cuò)把手段當(dāng)目的的局面。另一方面,目標(biāo)管理以企業(yè)整體目標(biāo)為導(dǎo)向,必然將資源集中使用在對(duì)組織目標(biāo)有貢獻(xiàn)的領(lǐng)域,更合理地配置和利用人力、物力和財(cái)力,做到人盡其才、物盡其用,有效避免資源浪費(fèi)。
(二)目標(biāo)層層分解,明確責(zé)、權(quán)、利
目標(biāo)管理從本質(zhì)上來講是可以使組織中的每個(gè)成員都能根據(jù)自己的目標(biāo)確立自己的責(zé)任和貢獻(xiàn)。目標(biāo)分解到哪里,權(quán)力和責(zé)任就下放到哪里。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是根據(jù)目標(biāo)體系來構(gòu)建的,這樣,每個(gè)部門都有明確的目標(biāo),每個(gè)目標(biāo)都有人明確負(fù)責(zé),事事有人做,人人有其責(zé),辦事有標(biāo)準(zhǔn),檢查有根據(jù),從而把每個(gè)人的工作目標(biāo)與總體目標(biāo)緊密聯(lián)系起來,形成一個(gè)責(zé)、權(quán)、利分明的目標(biāo)體系。杜絕遇事無人負(fù)責(zé),互相扯皮的現(xiàn)象。
(三)客觀績效確定貢獻(xiàn)大小,彰顯公平
“評(píng)估必須基于績效。評(píng)估是一種判斷,總是需要有清楚的標(biāo)準(zhǔn),才能下判斷;缺乏清晰、明確的公開標(biāo)準(zhǔn)而做的價(jià)值判斷是非理發(fā)而武斷的,會(huì)腐化判斷者和被判斷者。”德魯克如是說。
關(guān)乎組織成員切身利益,同時(shí)又極易引發(fā)沖突與爭議的獎(jiǎng)懲制度必須取決于其對(duì)組織貢獻(xiàn)的大小。目標(biāo)管理的核心理念之一就是以實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)大小,這種基于客觀績效的評(píng)估結(jié)果,能讓員工心服口服。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)個(gè)人好惡來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)判相比,更能彰顯公平,對(duì)于員工也有更好的激勵(lì)作用。
(四)自我控制取代壓力管理,激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性
目標(biāo)管理從制定目標(biāo)再到檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)整個(gè)過程中,都強(qiáng)調(diào)上下共同參與,個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的朋機(jī)結(jié)合。因此,從根本上講,目標(biāo)管理是一種參與管理,是一種自我控制的管理方法。自我控制的管理方法讓管理者的工作動(dòng)機(jī)不再是因?yàn)閯e人命令他或說服他去做某件事情,而是因?yàn)楣芾碚叩娜蝿?wù)本身必須達(dá)到這樣的目標(biāo)。他不再只是聽命行事,而是決定必須這么做。換句話說,他以自由人的身份采取行動(dòng)。在自我控制在管理方法下,組織成員擺脫了上級(jí)的控制,擺脫了壓力和恐懼,員工潛能得到最大限度發(fā)揮,員工積極性得到最大限度激發(fā)。
另一方面,目標(biāo)管理是一種結(jié)果導(dǎo)向的管理,從結(jié)果反推出能達(dá)到結(jié)果的過程。也就是目標(biāo)管理賦予了達(dá)到結(jié)果的手段的多樣性。結(jié)果是第一位的,為了達(dá)到目標(biāo),員工可以有更靈活和自由的選擇,這樣無形中激發(fā)員工處理問題的創(chuàng)造性。
德魯克目標(biāo)管理理論問世以后,在管理學(xué)界產(chǎn)生了巨大影響,然而在實(shí)踐過程中卻遇到很多難題。諸如,合理而可行的目標(biāo)難以確立,目標(biāo)在執(zhí)行過程種容易被置換,偏離原來的方向,用以衡量員工績效的標(biāo)準(zhǔn)難以量化等。因而目標(biāo)管理理論也受到了一些學(xué)者的質(zhì)疑。
三、學(xué)者質(zhì)疑
(一)馬斯洛的質(zhì)疑
作為人本主義心理學(xué)的人物,他試著從人性假設(shè)的角度對(duì)德魯克的目標(biāo)管理理論的不足之處作出解釋。馬斯洛認(rèn)為,德魯克所倡導(dǎo)的目標(biāo)管理是一種“理想管理”,他批評(píng)道:“如果我們有一些進(jìn)化良好的人能夠成長,并且急切地要求成長,那么在這樣的地方,德魯克的管理原理就好像很不錯(cuò),這些原理是有用處的,可是也只是在人類發(fā)展的頂層才能湊效。”這是因?yàn)榈卖斂讼氘?dāng)然地假定這些人已經(jīng)滿足了各種較低層次的需求,而能夠激勵(lì)他們的只能是自我實(shí)現(xiàn)這個(gè)最高層次的需求。馬斯洛甚至認(rèn)為,在德魯克那套管理思想中暗含著36個(gè)基本假定,而他的那些安得至老不更歸原則“可能起實(shí)際作用的對(duì)象只是那些相對(duì)健康的人、相對(duì)堅(jiān)強(qiáng)的人、相對(duì)優(yōu)雅的善良的人,以及有德行的人”。他指出,德魯克的管理思想主要存在兩個(gè)問題:“一是他輕視選擇合適的個(gè)體來實(shí)現(xiàn)他的管理思想的必要性;另一是他忽視了邪惡的存在、病態(tài)的存在,還有人們普遍都有的惡行的存在。”
事實(shí)上,馬斯洛無非是要說是要說目標(biāo)管理理論是有一定適用范圍的。對(duì)于已經(jīng)滿足了基本物質(zhì)需求的、心智成熟的這一部分人,目標(biāo)管理是適用的。但是對(duì)于生存處境惡劣,連最基本的生理和安全需求都還沒滿足的這一部分人,對(duì)于邪惡的、病態(tài)的人來說,目標(biāo)管理根本派不上用場(chǎng)的。而現(xiàn)在目標(biāo)管理被當(dāng)作一種普適性的原則來使用,當(dāng)然是不妥當(dāng)?shù)摹?/p>
馬斯洛的質(zhì)疑不無道理。但是,正如德魯克所說,如果一位管理人員一開始就假設(shè)人們是軟弱的、不愿承擔(dān)責(zé)任的、懶惰的,那他就會(huì)得到一些軟弱的、不愿承擔(dān)責(zé)任的、懶惰的人。反之,管理人員可能有一些失望。但是,管理人員的職責(zé)就在于使人們的力量得到充分的發(fā)揮。而他要做到這一點(diǎn),就必須從開始就假設(shè)人們――特別是管理人員和專業(yè)人員――是想有所成就的。
(二)戴明的質(zhì)疑
作為當(dāng)代國際最知名的質(zhì)管大師――戴明,他從質(zhì)量管理的角度出發(fā),認(rèn)為目標(biāo)管理以目標(biāo)為導(dǎo)向,不是以過程為導(dǎo)向,僅注重結(jié)果,而不重視過程,會(huì)導(dǎo)致員工犧牲產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量為代價(jià)去實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”,這樣有可能危及企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和持續(xù)經(jīng)營。
實(shí)際上,戴明對(duì)目標(biāo)管理的批評(píng)集中在績效考評(píng)上。因?yàn)榭冃Э荚u(píng)存在諸如強(qiáng)調(diào)短期效果,過度偏愛數(shù)字化目標(biāo),打擊士氣與影響工作動(dòng)機(jī)等等諸多弊端。而根據(jù)戴明的研究,約96%的績效是由系統(tǒng)原因造成的,只有大約4%的原因是由個(gè)人造成的。因此,出現(xiàn)問題時(shí),應(yīng)從流程和系統(tǒng)找原因,而非通過績效考核從個(gè)人身上找原因。但是,他同時(shí)又說到,要完善系統(tǒng),首先必須設(shè)立系統(tǒng)目標(biāo),強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)中成員的團(tuán)隊(duì)合作,管理者的職責(zé)就在于各部門之間彼此合作。可以看出,這實(shí)際上也是目標(biāo)管理的基本思想。
公平地說,德魯克主要是關(guān)心如何建立起目標(biāo)管理與監(jiān)控管理之間的區(qū)別,這是強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理概念的主要目的。在目標(biāo)管理取代監(jiān)控管理時(shí),它將引出為德魯克和戴明所共享的一個(gè)中心目標(biāo):即一個(gè)沒有權(quán)威的工作環(huán)境,一個(gè)更注重質(zhì)量而不注重被目標(biāo)管理所取代的監(jiān)控的環(huán)境。
四、結(jié)論
目標(biāo)管理是德魯克提出的一種為了使管理能夠真正達(dá)到預(yù)期效果并實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而在企業(yè)管理過程中采用的以自我控制為主導(dǎo)思想、以結(jié)果為導(dǎo)向的過程激勵(lì)管理方法。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分,在整個(gè)管理思想史上都具有重要影響。南方衛(wèi)理工會(huì)大學(xué)商學(xué)院的理查德?巴斯柯克甚至指出,目標(biāo)管理這一概念具有哥白尼“日心說”般的突破性效應(yīng)。美國南衛(wèi)理公會(huì)大學(xué)商學(xué)院教授理查德?H?巴斯科克(Buskirk,1976)認(rèn)為,目標(biāo)管理是劃時(shí)代的思想革命,“德魯克重視管理行為的結(jié)果,而非監(jiān)督活動(dòng)本身,對(duì)日后經(jīng)理人把管理中心從努力工作轉(zhuǎn)移到生產(chǎn)力產(chǎn)出方面,做出了極大的貢獻(xiàn)”。
在德魯克之后,喬治?S?奧迪奧恩、道格拉斯?M?麥克雷戈、維克多?H?弗魯姆、愛德華?C?施萊和威廉?J?雷丁等學(xué)者發(fā)展和完善了德魯克目標(biāo)管理的思想。現(xiàn)在,目標(biāo)管理已經(jīng)發(fā)展成為一種相對(duì)較為成熟的管理模式。這種模式也越來越多地被各種組織所應(yīng)用。目標(biāo)管理理論傳入我國之后,很多企業(yè)或政府機(jī)構(gòu)也廣泛采用了這種管理模式。這些機(jī)構(gòu)根據(jù)自己的工作重點(diǎn)和實(shí)際情況形成了較有特色的目標(biāo)管理工作模式,收效較為顯著。
當(dāng)然,對(duì)于目標(biāo)管理在實(shí)踐過程中存在的一些問題,我們也應(yīng)該有清醒的認(rèn)識(shí):幾乎所有的管理理念或技術(shù)在實(shí)踐中都不能確保成功。理論是對(duì)現(xiàn)實(shí)的抽象,具有理想化色彩。實(shí)踐中的許多因素都可能導(dǎo)致管理上的失敗。對(duì)于理論本身存在缺陷,管理者應(yīng)結(jié)合本組織的實(shí)際情況,進(jìn)行適當(dāng)?shù)卣{(diào)整和完善,以取得更理想的績效。
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關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；全面質(zhì)量管理；PDCA循環(huán)
中圖分類號(hào)：F253.3 文章標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：
一、目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理理論概述
（一）目標(biāo)管理
1954年，現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得•德魯克在《管理實(shí)踐》一書中第一次提出“目標(biāo)管理”的概念。他認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo)，而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”。管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，并根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。目標(biāo)管理的實(shí)施過程包括三個(gè)階段：確立目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成果檢測(cè)。
1．確立目標(biāo)
確立目標(biāo)時(shí)要注意：首先制定目標(biāo)要具體化。其次制定目標(biāo)要具有超前性。目標(biāo)雖然不是預(yù)測(cè)未來，但是它卻能為組織的未來指明方向。最后制定目標(biāo)要具有平衡性。一方面要注意保持長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，另一方面，要注意目標(biāo)也是不斷變化的，在外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)應(yīng)做出相應(yīng)調(diào)整。
2．實(shí)現(xiàn)目標(biāo)
管理人員應(yīng)讓所有組織成員清晰的明確組織目標(biāo)和自己的目標(biāo)，并使所有成員為實(shí)現(xiàn)組織的總目標(biāo)而努力。中松義郎的目標(biāo)一致理論指出：當(dāng)一個(gè)人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)越一致，這個(gè)人潛能發(fā)揮就越大。
3．成果檢驗(yàn)
通過對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)和檢驗(yàn)，可以實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。這種控制方式不再是傳統(tǒng)的上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制，而是通過信息回饋的一種化被動(dòng)為主動(dòng)的控制方式。
（二）全面質(zhì)量管理
全面質(zhì)量管理是另一位美國人A·V·費(fèi)根堡提出的。在他所著的《全面質(zhì)量管理》一書中指出“ 全面質(zhì)量管理是為了能夠在經(jīng)濟(jì)的水平并充分滿足用戶要求的條件下，進(jìn)行市場(chǎng)研究、設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和服務(wù)，把企業(yè)各部門的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和提高質(zhì)量的活動(dòng)構(gòu)成一體的有效體系。”該體系對(duì)提高質(zhì)量管理水平起到了重要作用。
全面質(zhì)量管理遵循的科學(xué)程序是由美國質(zhì)量管理專家戴明博士提出的，即PDCA循環(huán)。該循環(huán)四個(gè)英文字母所代表的意義如下：① P（Plan）——計(jì)劃。包括方針和目標(biāo)的確定以及活動(dòng)計(jì)劃的制定；② D（DO）——執(zhí)行。執(zhí)行就是具體運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃中的內(nèi)容；③ C（Check）——檢查。就是要總結(jié)計(jì)劃的結(jié)果，分析哪些對(duì)了哪些錯(cuò)了，從而找出問題；④A（Action）——行動(dòng)。即對(duì)總結(jié)的結(jié)果進(jìn)行處理。
二、目標(biāo)管理在全面質(zhì)量管理中的運(yùn)用
（一）目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理在管理理念上的相似之處
在管理理念上二者有很多的相似之處，具體來說：第一，二者都著眼于激勵(lì)職工，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。第二，二者都是以系統(tǒng)理論作為指導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)立足整體，統(tǒng)籌全局。第三，二者都強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和顧客要求及時(shí)做出反應(yīng)，并遵循PDCA循環(huán)的工作程序。由此看來，二者擁有結(jié)合運(yùn)用的基礎(chǔ)。
（二）目標(biāo)管理與全面質(zhì)量管理的具體結(jié)合
上述部分已經(jīng)介紹了全面質(zhì)量管理的PDCA循環(huán)，在這個(gè)過程中，要想更好地對(duì)質(zhì)量進(jìn)行控制進(jìn)而提高，就要充分運(yùn)用目標(biāo)管理的思想和方法。
1．計(jì)劃階段
管理者不論是要提高產(chǎn)品質(zhì)量，還是要減少不合格品，都要先提出目標(biāo)。在此企業(yè)可參照ISO9000質(zhì)量管理體系擬訂配套目標(biāo)，并把目標(biāo)細(xì)化，分配到個(gè)人。同時(shí)，還要平衡長期目標(biāo)和短期目標(biāo)，短期目標(biāo)是為了能更好地實(shí)現(xiàn)長期目標(biāo)。
2．執(zhí)行階段
就要嚴(yán)格按照計(jì)劃來操作。在這一個(gè)階段，管理者要充分發(fā)揮自己的管理職能，調(diào)動(dòng)員工的積極性。要讓員工真正理解組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，即目標(biāo)是什么，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有什么意義，怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)等。
3．檢查階段
管理者和員工要一同對(duì)目標(biāo)質(zhì)量的控制情況進(jìn)行檢測(cè)，看是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。如果沒有達(dá)到，要通過檢查找出原因。同時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)中建立一種信息反饋機(jī)制。當(dāng)產(chǎn)品質(zhì)量偏離標(biāo)準(zhǔn)，或者在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)質(zhì)量過程中出現(xiàn)問題時(shí)可通過信息反饋機(jī)制由下至上為領(lǐng)導(dǎo)者提供反饋信息，從而幫助領(lǐng)導(dǎo)者及時(shí)做出反應(yīng)和調(diào)整。
4．行動(dòng)階段
管理者應(yīng)根據(jù)檢查結(jié)果及時(shí)修正目標(biāo)，處理問題。同時(shí)應(yīng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，對(duì)于成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化，或制定作業(yè)指導(dǎo)書，便于以后工作時(shí)遵循。只有這樣，下次遇到類似的問題才能及時(shí)處理，提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率。
三、全面質(zhì)量管理中運(yùn)用目標(biāo)管理需要注意的問題
1．要加強(qiáng)目標(biāo)管理的基礎(chǔ)工作
信息是管理的基本要素之一，目標(biāo)管理和全面質(zhì)量管理也離不開信息。因此企業(yè)管理者應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營過程中打造一條無障礙的信息傳遞通道，縮短信息傳遞路徑，保證目標(biāo)的有效確立和實(shí)施。
2．加強(qiáng)統(tǒng)計(jì)工作，打好信息基礎(chǔ)
在產(chǎn)品生產(chǎn)加工過程中，要對(duì)產(chǎn)品信息做好統(tǒng)計(jì)工作，建立必要的統(tǒng)計(jì)制度。包括規(guī)定統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)報(bào)表，提高原始記錄的統(tǒng)計(jì)質(zhì)量，保證統(tǒng)計(jì)的全面性、準(zhǔn)確性、及時(shí)性。
3．加強(qiáng)標(biāo)準(zhǔn)化工作
企業(yè)可以通過ISO9000質(zhì)量管理體系建立配套的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，或者做好量化基礎(chǔ)工作，單獨(dú)實(shí)施關(guān)鍵績效指標(biāo)法（即KPI），把對(duì)績效的評(píng)估簡化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，建立以KPI關(guān)鍵績效為核心的目標(biāo)管理體系。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉靜，雷淑虹.談目標(biāo)管理在企業(yè)質(zhì)量管理中的實(shí)際應(yīng)用[J].管理科學(xué). 2006(6)
論文摘要:運(yùn)用文獻(xiàn)資料法，借鑒體育社會(huì)心理學(xué)、群體行為學(xué)、組織心理學(xué)、管理學(xué)理論中目標(biāo)理論，對(duì)團(tuán)隊(duì)凝聚力進(jìn)行分析，側(cè)重于其概念、作用、測(cè)量與改進(jìn)方法的闡述。
序言
自從1935年勒溫提出群體動(dòng)力學(xué)概念以來，凝聚力作為產(chǎn)生于群體內(nèi)的兩種主要過程(趨向目標(biāo)的運(yùn)動(dòng)和凝聚力)之一，受到了心理學(xué)家的高度重視。凝聚力被認(rèn)為是最重要的小群體變量，它不僅有助于群體的維持和發(fā)展，而且影響著群體的目標(biāo)和目的的實(shí)現(xiàn)。
一、研究目的
本文旨在通過對(duì)國內(nèi)外有關(guān)群體凝聚力現(xiàn)有研究的評(píng)介，用目標(biāo)理論來研究團(tuán)隊(duì)凝聚力，為促進(jìn)有關(guān)群體凝聚力管理者的理論研究和實(shí)際運(yùn)用提供一些參考。
二、概念及分類
(一)團(tuán)隊(duì)凝聚力
1.概念:
所謂凝聚力(Cohesion)是指群體(或團(tuán)體)成員之間相互吸引、相互關(guān)聯(lián)以及對(duì)其群體(或團(tuán)體)組織的目標(biāo)認(rèn)同的程度。群體凝聚力(Cohesion)是群體核心的內(nèi)聚力，群體一般成員對(duì)群體核心的向心力，群體對(duì)其成員的吸引力，群體成員之間的親和力等以一定的結(jié)構(gòu)方式組合在一起的合力。
團(tuán)隊(duì)的凝聚力是反映團(tuán)體傾向于粘和在一起，共同去追求某一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭?dòng)力過程。團(tuán)隊(duì)的凝聚力可視為團(tuán)體的團(tuán)結(jié)性，團(tuán)體凝聚力源于團(tuán)體成員對(duì)其他成員的喜歡，團(tuán)隊(duì)給自己帶來聲望、榮譽(yù)，有助于個(gè)人達(dá)到目的，取得成就等因素。
團(tuán)體凝聚力是團(tuán)體最基本的心理特征。與凝聚力低的團(tuán)隊(duì)相比，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力越高，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)效率也就越高，成員之間愿意交往，團(tuán)隊(duì)共同活動(dòng)的積極性和對(duì)團(tuán)隊(duì)的滿意程度較高，成員之間互相吸引，感情投人，共同協(xié)作，才能為全隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)努力奮斗。同時(shí)，凝聚力高還會(huì)提高隊(duì)員的士氣，明確活動(dòng)的動(dòng)機(jī)，自覺努力地訓(xùn)練，不斷提高技能與成績水平。如果隊(duì)內(nèi)有許多內(nèi)部的沖突，隊(duì)員均感不快，彼此間缺乏合作，精神受壓抑，不僅不能發(fā)揮隊(duì)員的訓(xùn)練熱情，甚至還會(huì)有意制造障礙，這樣自然就會(huì)影響訓(xùn)練質(zhì)量和運(yùn)動(dòng)成績。來自管理現(xiàn)場(chǎng)的一些研究也表明:團(tuán)隊(duì)凝聚力高，其成功的可能性就大，這是由于每個(gè)成員把團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)當(dāng)成自己的任務(wù)，把團(tuán)隊(duì)的行為規(guī)范當(dāng)成自己的行為準(zhǔn)則，因而參加團(tuán)隊(duì)的動(dòng)機(jī)就強(qiáng)，在凝聚力與成功的因果關(guān)系中，二者是相互促進(jìn)的，凝聚力的高水準(zhǔn)造成團(tuán)隊(duì)能力表現(xiàn)和成功，而團(tuán)隊(duì)的連續(xù)成功會(huì)使團(tuán)隊(duì)凝聚力更強(qiáng)。
2.相關(guān)理論
勒溫早在20世紀(jì)30年代，他本人所開創(chuàng)的群體動(dòng)力學(xué)中認(rèn)為，凝聚力是作用于集體成員的心理力量，它是使群體成員轉(zhuǎn)向群體內(nèi)部的力量。費(fèi)斯廷格等人在《正式群體中的社會(huì)交往壓力》一文提出，凝聚力有3個(gè)要素構(gòu)成:(1)群體成員間的吸引力;(2)群體目標(biāo)和任務(wù)的吸引力;(3功日人群體所得到的價(jià)值。并且，他們?cè)谘芯恐刑接懥藢W(xué)生班級(jí)群體中，人際關(guān)系的吸引程度與運(yùn)動(dòng)極限有密切的關(guān)系，這對(duì)隨后開展的許多研究有很大啟發(fā)。弗瑞德對(duì)高中男子籃球隊(duì)隊(duì)內(nèi)存在的“人際間的熱情”進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)人們因喜好定向不同，運(yùn)動(dòng)群體凝聚力不同，以任務(wù)定向的人更容易合作。凝聚力表現(xiàn)在成員的心理感受方面，即為認(rèn)同感，歸屬感與力量感。
3.分類
加拿大運(yùn)動(dòng)心理學(xué)家卡倫提出，團(tuán)隊(duì)的凝聚力是反映團(tuán)隊(duì)傾向于凝合在一起，共同去追求同一目標(biāo)或?qū)ο蟮膭?dòng)力過程。因此，團(tuán)隊(duì)的凝聚力大體上是圍繞在兩個(gè)方面，一是達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，另一則是滿足成員的社會(huì)情感需求。所謂達(dá)成團(tuán)體的目標(biāo)和目的，是指以團(tuán)體效率為基礎(chǔ)的向心力，稱為任務(wù)凝聚力。它的發(fā)展是運(yùn)動(dòng)任務(wù)本質(zhì)中固有的，因?yàn)樗菫檫_(dá)成團(tuán)體目的與目標(biāo)而產(chǎn)生的。
有些因素像是個(gè)人團(tuán)隊(duì)成員對(duì)他們個(gè)人在團(tuán)體任務(wù)參與上的感覺、生產(chǎn)力、目的和目標(biāo)，以及個(gè)人對(duì)整體團(tuán)隊(duì)或在團(tuán)體任務(wù)上那些相似、親密和聯(lián)系的感覺，都包含在這種的概念中。至于滿足成員的社會(huì)情感需求，稱為社會(huì)凝聚力，則是一種發(fā)展與維持團(tuán)體中社會(huì)關(guān)系的功能;它可以減少團(tuán)體內(nèi)部的競爭及任務(wù)凝聚力的減損。
(二)目標(biāo)管理
1.理論基礎(chǔ)
目標(biāo)管理的理論依據(jù)是心理學(xué)中的目標(biāo)論。目標(biāo)論的主要論點(diǎn)是:任何一個(gè)組織，系統(tǒng)的層層制定目標(biāo)并強(qiáng)調(diào)目標(biāo)成果的評(píng)價(jià)，可以改進(jìn)組織的工作效率和職工的滿意感。具體的說主要有以下幾個(gè)方面:(1)一個(gè)具有明確目標(biāo)的組織才能成為一個(gè)高效的組織。(2)不斷滿足廣大成員的需要，是調(diào)動(dòng)工作積極性的關(guān)鍵。(3)期望的滿足是調(diào)動(dòng)積極性的重要因素。(4)追求較高的目標(biāo)是每個(gè)人的工作動(dòng)力。
2.主要思想
目標(biāo)管理既融合了泰羅的科學(xué)管理學(xué)說，又滲人了梅奧的人際關(guān)系學(xué)說，是一種根據(jù)工作目標(biāo)來控制每個(gè)群體成員行動(dòng)的新的管理方法。其目的就是通過目標(biāo)的激勵(lì)。來調(diào)動(dòng)成員的積極性，從而實(shí)現(xiàn)總目標(biāo);其核心就是強(qiáng)調(diào)成果，重視成果評(píng)定，提倡各人能力的自我提高;其特點(diǎn)就是以作為各項(xiàng)管理活動(dòng)的指南，并以實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)”的成果來評(píng)價(jià)其貢獻(xiàn)大小。
1954年美國管理學(xué)家杜拉克在《管理的實(shí)踐》中首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”的主張，他認(rèn)為，一個(gè)組織的“目的和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有特定的目標(biāo)，則這個(gè)領(lǐng)域必然會(huì)忽視;各級(jí)管理人員只有通過這些目標(biāo)制定個(gè)人目標(biāo)，并努力達(dá)到個(gè)人目標(biāo)，才能使總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更有把握。
三、影響團(tuán)隊(duì)凝聚力的因素
(一)團(tuán)隊(duì)成員間的同質(zhì)性
所謂同質(zhì)性就是指團(tuán)隊(duì)成員的共同性和相似性，是成員間的共性，如信念、奮斗目標(biāo)、利益、人格以及興趣等一致性和相似性。同質(zhì)性越高，凝聚力越大，反之亦然。
(二)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系
團(tuán)隊(duì)成員之間建立良好的人際關(guān)系，必然使團(tuán)體的凝聚力提高有助于群體目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也滿足了成員情感上的需要，產(chǎn)生愉快的心理體驗(yàn)，即使在挫折與困難面前，他們也能互相安慰、互相激勵(lì)，可以增強(qiáng)對(duì)群體的依戀，在以后的比賽中取得好的成績。
(三)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu)
個(gè)體和團(tuán)隊(duì)成員相結(jié)合的鼓勵(lì)有利增強(qiáng)凝聚力，工作任務(wù)和目標(biāo)結(jié)構(gòu)也會(huì)影響凝聚力，如果團(tuán)隊(duì)成員的目的任務(wù)互不關(guān)聯(lián)就容易降低團(tuán)隊(duì)凝聚力，反之亦然。 (四)團(tuán)隊(duì)的外部壓力
研究表明，外來壓力和威脅可增強(qiáng)成員相互間的價(jià)值觀念，迫使所有的成員自覺地團(tuán)結(jié)起來，減少內(nèi)部分歧，忠于自己的團(tuán)隊(duì)，維護(hù)團(tuán)隊(duì)的利益，一致對(duì)外，以避免自己的團(tuán)隊(duì)受挫、受損，團(tuán)隊(duì)的凝聚力增加了同伴間的溝通，減少了外界的聯(lián)系。
(五)團(tuán)隊(duì)的大小
團(tuán)隊(duì)規(guī)模的大小對(duì)群眾凝聚力的影響也是顯而易見的。規(guī)模大，人數(shù)多，一方面相互接觸的機(jī)會(huì)相對(duì)減少，另一方面也容易造成意見的分歧而降低團(tuán)隊(duì)的凝聚力;規(guī)模小，又會(huì)影響任務(wù)的完成，所以團(tuán)隊(duì)的規(guī)模應(yīng)該既能工作又能維持群體凝聚力，有研究發(fā)現(xiàn)12人是最具凝聚力的團(tuán)隊(duì)。
(六)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)方式
不同的領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)團(tuán)隊(duì)的凝聚力有不同的影響，在“民主”、“專制”、“放任”三種領(lǐng)導(dǎo)方式中“民主”型的領(lǐng)導(dǎo)方式，比其他兩種更能提高凝聚力。
四、提高團(tuán)隊(duì)凝聚力的途徑
團(tuán)隊(duì)凝聚力的產(chǎn)生和提高是有條件的。所以，為了產(chǎn)生和提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，必須從多方面進(jìn)行工作，主要是:
(一)明確形成團(tuán)隊(duì)成員的同質(zhì)性
同質(zhì)性既是成員間的共性。共同的利益和共同的目標(biāo)是最主要的聯(lián)結(jié)因素。有了明確一致的目標(biāo)和共同的利益關(guān)系是產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)凝聚力的基石。這與目標(biāo)理論的核心思想保持一致，并且符合心理學(xué)中的目標(biāo)論。
(二)滿足個(gè)體需要的程度
個(gè)體單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不能滿足的物質(zhì)與精神需要:需要在群體內(nèi)能得到滿足，對(duì)個(gè)體產(chǎn)生吸引力和依賴。團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)成為個(gè)體生活的重要組成部分，團(tuán)隊(duì)規(guī)范會(huì)被個(gè)體自覺地接受，并成為個(gè)體聯(lián)結(jié)在團(tuán)隊(duì)之間的紐帶。
(三)良好領(lǐng)導(dǎo)方式
領(lǐng)導(dǎo)者行使權(quán)力及發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的方式不同，會(huì)使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不同的氣氛，影響團(tuán)隊(duì)凝聚力。“民主”型領(lǐng)導(dǎo)方式，個(gè)體思想活躍，成員團(tuán)結(jié)友愛，工作主動(dòng)性強(qiáng)，個(gè)體滿足感較高，工作效率好，凝聚力強(qiáng)。
(四)合理的獎(jiǎng)勵(lì)方式
實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)制度，能使個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一致，個(gè)體都關(guān)心集體的活動(dòng)及成績，相互聯(lián)系多，依賴多，感情深。取消或減少個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度，以便減少個(gè)體間的競爭。
(五)建立團(tuán)隊(duì)之間的競爭
心理學(xué)家認(rèn)為，外部對(duì)手的存在，是產(chǎn)生和維持一個(gè)群體的必要條件。教練員應(yīng)讓個(gè)體明確了解本團(tuán)隊(duì)的壓力和威脅，以便形成和增強(qiáng)凝聚力。
(六)為團(tuán)隊(duì)營建一個(gè)良好的社會(huì)地位
一個(gè)團(tuán)隊(duì)被授予榮譽(yù)稱號(hào)，或?qū)尤朐搱F(tuán)隊(duì)的成員要求也高，那么會(huì)增強(qiáng)成員的榮譽(yù)感、自豪感，團(tuán)隊(duì)的成員也就不愿離開團(tuán)隊(duì)，產(chǎn)生較強(qiáng)的凝聚力。
(七)廣泛的信息溝通
團(tuán)隊(duì)成員之間，上下，左右息息相通，坦率、公開、真實(shí)，就會(huì)增強(qiáng)凝聚力。相反，團(tuán)隊(duì)內(nèi)萬馬齊暗，就會(huì)減弱凝聚力。
(八)控制團(tuán)隊(duì)規(guī)模
團(tuán)隊(duì)的成員相互交往和作用機(jī)會(huì)多，易于產(chǎn)生感情，增強(qiáng)凝聚力。大型團(tuán)隊(duì)成員多，彼此不了解，就不可能有很強(qiáng)的凝聚力。
關(guān)鍵詞:協(xié)調(diào)管理;建設(shè)項(xiàng)目;目標(biāo)管理;產(chǎn)權(quán)理論;委托-理論;交易費(fèi)用理論
中圖分類號(hào):F062.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào):1003-3890(2008)12-0034-03
一､引言
隨著對(duì)協(xié)調(diào)管理研究的逐漸深入以及建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)要求的不斷擴(kuò)展,基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論為分析和解決建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施過程中的諸多問題提供了更為廣闊的理論視角和實(shí)踐操作模型｡基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理是協(xié)調(diào)管理基本職能在建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施過程中發(fā)揮與實(shí)現(xiàn)的過程｡它是圍繞“協(xié)調(diào)”主題,通過協(xié)調(diào)管理思想與傳統(tǒng)目標(biāo)管理理論的有機(jī)融合,建立建設(shè)項(xiàng)目的目標(biāo)管理體系和結(jié)構(gòu)關(guān)系模型,并通過對(duì)各目標(biāo)以及各目標(biāo)的利益相關(guān)方之間進(jìn)行科學(xué)､有效的協(xié)商和溝通,從整體上把握建設(shè)項(xiàng)目的全盤目標(biāo),實(shí)現(xiàn)建設(shè)項(xiàng)目的全面協(xié)調(diào),使建設(shè)項(xiàng)目從項(xiàng)目到個(gè)人､到組織等各個(gè)角度都能目標(biāo)趨同､指向一致,相互均衡,減少摩擦和阻力,形成最大的合力,以提高項(xiàng)目和組織的整體效率,最終實(shí)現(xiàn)建設(shè)項(xiàng)目的可持續(xù)發(fā)展｡
本文試從新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論､委托―理論和交易費(fèi)用理論的視角出發(fā),分析基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理的理論依據(jù)和優(yōu)勢(shì)所在｡
二､產(chǎn)權(quán)理論與基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理
在基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論中,“產(chǎn)權(quán)”可以被理解為項(xiàng)目參與者的行為權(quán)利,即可以做什么和不可以做什么的權(quán)利｡產(chǎn)權(quán)安排確定了每個(gè)人的行為規(guī)范以及在與其他人交往過程中必須遵守的行為準(zhǔn)則,或者承擔(dān)的不遵守這些行為準(zhǔn)則的成本｡
基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論,旨在通過對(duì)建設(shè)項(xiàng)目全面目標(biāo)體系的構(gòu)建,使建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者的責(zé)､權(quán)､利更加明確;通過全過程､整體的協(xié)調(diào)管理,使建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者分工合理,配合恰當(dāng),形成最大的合力｡結(jié)合新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中的產(chǎn)權(quán)理論展開分析,主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面:
1.從產(chǎn)權(quán)理論的分析角度出發(fā),基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論體現(xiàn)了對(duì)建設(shè)項(xiàng)目所有參與者的約束作用｡這實(shí)質(zhì)上包括了這樣兩層涵義:一是在項(xiàng)目建設(shè)過程中,由于產(chǎn)權(quán)的排他性而產(chǎn)生的對(duì)非產(chǎn)權(quán)主體行為的約束,就是排除建設(shè)項(xiàng)目其他參與者的侵占､偷竊或“搭便車”行為,從而降低產(chǎn)權(quán)的排他成本(即交易成本)｡二是由產(chǎn)權(quán)的責(zé)､權(quán)､利界區(qū)的確定而產(chǎn)生的對(duì)產(chǎn)權(quán)參與主體行為的約束｡產(chǎn)權(quán)關(guān)系一旦確定,自然就明確了參與主體的權(quán)利和責(zé)任界區(qū),也必然使外在責(zé)任內(nèi)在化,即產(chǎn)權(quán)參與主體的一定社會(huì)､經(jīng)濟(jì)､建設(shè)活動(dòng)所可能產(chǎn)生的不利后果(例如財(cái)政虧損､阻工､窩工現(xiàn)象和環(huán)境影響等)和風(fēng)險(xiǎn)(例如質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)､安全風(fēng)險(xiǎn)等)由產(chǎn)權(quán)參與主體自己承擔(dān)｡這就是對(duì)產(chǎn)權(quán)參與主體行為的約束｡
2.基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論對(duì)建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者的行為形成了激勵(lì)｡對(duì)建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)體系的建立和整體的協(xié)調(diào)管理明確地界定并合理地調(diào)配了所有參與者的行為邊界､如何承擔(dān)其投入成本及如何從中收益的邊界｡這樣,建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者在整個(gè)建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施過程中既有動(dòng)力,又有壓力,并有積極性去主動(dòng)追求自身利益的最大化和投入成本的最小化,這樣,無論是對(duì)于參與者自身還是對(duì)整個(gè)項(xiàng)目而言,都將產(chǎn)生一定的積極影響｡
3.根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論,產(chǎn)權(quán)作為一種社會(huì)工具,其重要性就在于事實(shí)上能夠幫助一個(gè)人形成與其他人進(jìn)行交往時(shí)的合理預(yù)期,規(guī)范和制約自利的個(gè)人行為｡由于產(chǎn)權(quán)具有可讓渡性以及建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者在項(xiàng)目實(shí)施過程中形成的各自的合理預(yù)期,并通過其與整體目標(biāo)體系之間的縱向?qū)Ρ群蛥⑴c者相互之間有效的橫向協(xié)調(diào)和溝通,使資源能夠十分容易地不斷從利用效率和配置效率較低的地方交換和流動(dòng)到效率較高的地方,直至達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)｡
三､委托―理論與基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理
詹森和麥克林認(rèn)為,委托―關(guān)系是這樣一種明顯或隱含的契約關(guān)系:在這種契約下,一個(gè)人或更多的行為主體(即委托人)指定､雇傭另一些行為主體(即人)為其提供服務(wù),并授予其某些決策權(quán),委托人根據(jù)人提供的服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量支付相應(yīng)的報(bào)酬｡
建設(shè)項(xiàng)目管理在組織結(jié)構(gòu)上也體現(xiàn)為一系列的委托―關(guān)系｡如建設(shè)項(xiàng)目的投資方與業(yè)主,業(yè)主與項(xiàng)目咨詢公司或監(jiān)理單位､設(shè)計(jì)單位､施工單位之間就是典型的委托―關(guān)系(見圖1)｡
在建設(shè)項(xiàng)目的具體實(shí)施過程中,由于各級(jí)委托人和人之間存在明顯的信息不對(duì)稱,再加之建設(shè)環(huán)境的不確定性和所簽定的契約(合同)的不完全性,使得委托人與人各自的效用函數(shù)往往不一致｡建設(shè)項(xiàng)目組織結(jié)構(gòu)中各級(jí)委托人追求的是建設(shè)成果最好,建設(shè)工期最短,投入的建設(shè)､管理成本最低,并期望實(shí)現(xiàn)單位或是個(gè)人良好的信譽(yù)和品質(zhì);而相應(yīng)的各級(jí)人追求的則大都是自己的工資津貼收入､奢侈消費(fèi)和閑暇休息時(shí)間的最大化｡這就必然導(dǎo)致兩者的工作目標(biāo)和利益之間的沖突與矛盾｡而在此沖突情境下,各級(jí)人往往就會(huì)通過降低自己的努力水平,或是采取其他機(jī)會(huì)主義行為來實(shí)現(xiàn)其最大效用,這就勢(shì)必?fù)p害委托人的利益,從而不可避免地產(chǎn)生“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”等現(xiàn)實(shí)問題｡
采用基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理,在制定和完善建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)體系的同時(shí),通過以“協(xié)調(diào)共贏”理念為主旨的協(xié)調(diào)管理文化的指導(dǎo)作用,通過協(xié)調(diào)管理的信用機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制以及溝通､協(xié)商､談判和沖突處理等各種協(xié)調(diào)管理技術(shù)的聯(lián)合作用和支持,并綜合運(yùn)用黑箱法､反饋法､偏差對(duì)比法等協(xié)調(diào)管理方法,整體協(xié)調(diào)各目標(biāo)之間以及建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者之間的沖突與矛盾,減少相互之間的摩擦,使各級(jí)委托人與各自的人之間的效用函數(shù)逐漸趨于一致,從而有效地避免了“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”等問題的發(fā)生｡
此外,在各種委托―關(guān)系中,制定激勵(lì)型報(bào)酬方案的前提條件主要有兩個(gè):一是委托人要有明確的目標(biāo),即他需要人做什么;二是人的業(yè)績可以被觀察或能夠被第三方所證實(shí),即具有可合約性｡這兩大要求在傳統(tǒng)的建設(shè)項(xiàng)目管理中是很難達(dá)到的,但是如果采用基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理,這兩大前提條件就都迎刃而解了｡通過全面､細(xì)致的調(diào)查､分析所整合建立的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理體系,既構(gòu)建了委托人的目標(biāo)管理體系,也明確了各委托人的期望和目標(biāo)以及人應(yīng)履行的職責(zé);通過在建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施過程中開展科學(xué)､有效的協(xié)調(diào)和溝通,可以大大簡化委托人和人之間的信息交流和溝通;而建設(shè)項(xiàng)目各目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的好壞程度,就成為了評(píng)審各人工作業(yè)績的最好的判斷依據(jù)｡
四､交易費(fèi)用理論與基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理
阿羅第一個(gè)使用“交易成本”描述了“經(jīng)濟(jì)體系運(yùn)行的成本”,并聲稱:“交易費(fèi)用是經(jīng)濟(jì)制度的運(yùn)行費(fèi)用”｡威廉姆森則將交易費(fèi)用推廣到所有經(jīng)濟(jì)制度環(huán)境中｡他認(rèn)為,交易費(fèi)用包括事前交易費(fèi)用和事后交易費(fèi)用,如起草､談判和維護(hù)執(zhí)行一項(xiàng)協(xié)議的費(fèi)用等｡以張五常為代表的經(jīng)濟(jì)學(xué)家則主張從人類制度的角度來認(rèn)識(shí)交易成本和交易費(fèi)用｡
建設(shè)項(xiàng)目從前期的籌劃､立項(xiàng),到設(shè)計(jì)､組織施工,再到后來的竣工驗(yàn)收和投入使用,都離不開建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者的契約(合同)談判和相互之間的利益博弈,這實(shí)質(zhì)上就是一系列的交易活動(dòng)｡而任何一項(xiàng)交易活動(dòng)都必須付出一定的成本和代價(jià),這就是所謂的交易費(fèi)用｡交易費(fèi)用的最小化是建設(shè)項(xiàng)目管理過程中最直觀的必然要求之一,也是建設(shè)項(xiàng)目管理理論發(fā)展的基本趨勢(shì)｡
根據(jù)交易費(fèi)用理論,當(dāng)交易費(fèi)用為正時(shí),制度便會(huì)產(chǎn)生和起作用,因?yàn)橛行У闹贫饶芙档徒灰字械牟淮_定性,抑制人的機(jī)會(huì)主義行為傾向,從而降低交易費(fèi)用｡因此,在對(duì)建設(shè)項(xiàng)目管理理論的研究中,可以運(yùn)用交易費(fèi)用理論來對(duì)項(xiàng)目的管理過程和管理結(jié)果進(jìn)行評(píng)判和比較分析,可以用交易費(fèi)用作為衡量標(biāo)準(zhǔn),來審視建設(shè)項(xiàng)目管理理論和方法設(shè)計(jì)的合理性程度,以尋求更有效的建設(shè)項(xiàng)目管理方案｡
從交易費(fèi)用理論的角度看,基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論主要有以下幾點(diǎn)優(yōu)勢(shì):
1.使建設(shè)項(xiàng)目的所有參與者目標(biāo)明確,有效地避免或減少了其機(jī)會(huì)主義傾向｡所謂機(jī)會(huì)主義傾向主要是指人對(duì)自我利益的考慮和追求｡在建設(shè)項(xiàng)目實(shí)施過程中,所有參與者不但要保護(hù)自己的利益,而且還要提防對(duì)方的機(jī)會(huì)主義的行為｡每一方都不知道對(duì)方是否誠實(shí),都不敢輕率地在對(duì)方提供的信息基礎(chǔ)上作決定,機(jī)會(huì)主義的存在使得交易費(fèi)用大幅增加｡采用基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理,就使得各參與者在整個(gè)建設(shè)項(xiàng)目的實(shí)施過程中對(duì)所有參與者的行動(dòng)目標(biāo)都十分明晰,而且在顧及自身利益､目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上,充分考慮其他參與者的利益和目標(biāo),繼而激發(fā)了建設(shè)項(xiàng)目參與者對(duì)項(xiàng)目整體目標(biāo)的關(guān)注,提高了相互之間合作､交易的效率,有效地避免或減少了機(jī)會(huì)主義傾向｡
2.由于在項(xiàng)目建設(shè)過程中融入了有效的協(xié)調(diào)管理,就使得所建立的目標(biāo)體系更為全面､合理,各參與者之間也更能友好合作､互惠互利,為項(xiàng)目組織管理過程中的各級(jí)委托人節(jié)省了較多監(jiān)督的費(fèi)用,進(jìn)而有效地提高建設(shè)項(xiàng)目的管理效率和經(jīng)濟(jì)效益｡當(dāng)建設(shè)項(xiàng)目的參與者存在有限理性時(shí),基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理理論不僅能克服交易活動(dòng)中的搜尋､等待和討價(jià)還價(jià)所增加的成本,還能彌補(bǔ)合同中留下的諸多空白,從而減少履約的成本｡
3.基于協(xié)調(diào)管理的建設(shè)項(xiàng)目目標(biāo)管理對(duì)建設(shè)項(xiàng)目參與者所起到的激勵(lì)和約束作用,使得各參與者的權(quán)利和利益得到了這一管理理論和方法的隱性保護(hù),使其在與項(xiàng)目管理者合作時(shí)可以投入更多的技術(shù)或人力､實(shí)物等專用性資產(chǎn)而無需擔(dān)心遭到項(xiàng)目管理者的“敲詐”｡
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An Analysis of the New Systematic Economics of the Objective Management of Construction Project
Shi Bijuan1,Guo Feng2, Fang Dongsheng3
(1,2. Building Construction College, Central South University, Changsha 410075, China;
3. Hunan No.6 Engineering co. Ltd, Changsha 410015, China)
關(guān)鍵詞:企業(yè);人力資源;目標(biāo)管理;績效管理
引言
中國作為一個(gè)發(fā)展中的大國,經(jīng)過改革開放幾十年的努力,國內(nèi)經(jīng)濟(jì)取得了很大的發(fā)展,隨著WTO的加入,標(biāo)志著中國對(duì)外開放進(jìn)入了一個(gè)新的階段。進(jìn)入21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)加快,國際競爭日趨激烈,我們將在更大范圍內(nèi)和更深程度上參與國際經(jīng)濟(jì)合作與競爭,人才數(shù)量和質(zhì)量對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭能力至關(guān)重要,培養(yǎng)、吸引人才、開發(fā)人力資源,對(duì)人力資源管理水平提出了很高的要求。
“人力資源”這一概念是20世紀(jì)50年代由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出的,20世紀(jì)80年代以來,人力資源管理理論不斷成熟,并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展,為企業(yè)所廣泛接受,并逐漸取代人事管理。隨著人力資源管理理論不斷發(fā)展,人們更多的關(guān)注和討論人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù),人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變,提出了各種人力資源管理模式,而戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出,成為了現(xiàn)代人力資源管理的標(biāo)志。
由于歷史和文化的原因,中國企業(yè)在人力資源管理中尚缺乏認(rèn)識(shí)層面和實(shí)踐層面的戰(zhàn)略性考慮,人力資源部門的工作以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,成為了一般的管理部門。人力資源管理概念在中國建立的時(shí)間短,人力資源管理的人員對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念認(rèn)識(shí)不全面,在戰(zhàn)略意識(shí)與綜合服務(wù)能力方面處于一個(gè)相對(duì)較低的水平,在人力資源管理模式的建立上不夠科學(xué),沒有能夠充分發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)。所以,系統(tǒng)地研究一套科學(xué)的極具實(shí)踐性的目標(biāo)管理模式具有重要的價(jià)值。
一、國內(nèi)企業(yè)目標(biāo)管理模式的建立思考
目標(biāo)管理理論MBO(Management by objectives)最早是由美國著名管理學(xué)家彼德·德魯克提出來的,德魯克認(rèn)為并不是有了工作才有目標(biāo),而是有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作。它是德魯克所發(fā)明的最重要、最有影響的概念,并已成為當(dāng)代管理學(xué)的重要組成部分。目標(biāo)管理的最大優(yōu)點(diǎn)是在科學(xué)劃分的基礎(chǔ)上,將目標(biāo)與人力資源的構(gòu)成和提供的環(huán)境進(jìn)行結(jié)合,通過明確的目標(biāo)進(jìn)行過程的控制,從而使得管理者能對(duì)總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行控制,目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)之一就是它使得我們能用目標(biāo)控制的管理來代替由個(gè)人意志的管理。
但是在目標(biāo)管理模式中,如何科學(xué)地確定目標(biāo)模式成為了一個(gè)重要的問題。
目前國內(nèi)的目標(biāo)管理帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響,在確定目標(biāo)時(shí)不從企業(yè)人力資源構(gòu)成和企業(yè)基本條件的角度出發(fā),是按照簡單任務(wù)分配的模式進(jìn)行目標(biāo)的確定和劃分。其模式如圖1所示:
圖1所示模式,目標(biāo)的確定沒有從戰(zhàn)略高度考慮,總體目標(biāo)的確定沒有考慮人力資源結(jié)構(gòu)和相關(guān)平臺(tái)條件,考慮的是按人頭數(shù)實(shí)行的是任務(wù)分配,不考慮人力資源的優(yōu)化以及對(duì)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略計(jì)劃的影響,只是一種簡單的成本核算方式,為完成任務(wù)而分配任務(wù)。
結(jié)合中國企業(yè)的特點(diǎn)和現(xiàn)代管理理論,筆者認(rèn)為,現(xiàn)代管理下的目標(biāo)管理模式,應(yīng)該是從市場(chǎng)和技術(shù)發(fā)展的角度出發(fā),制訂企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,將企業(yè)的創(chuàng)新與市場(chǎng)和技術(shù)的發(fā)展,與人力資源管理和組織統(tǒng)一考慮,使企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來加以考慮。這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)施依靠的是提高人力資源組織及計(jì)劃的績效,人力資源管理則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。這一模式下的戰(zhàn)略人力資源管理和一般人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系,人力資源管理變成了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。管理模式如圖2所示:
目標(biāo)管理一般可劃分為三個(gè)層次即整體管理、部門管理和崗位管理,國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)在多處于部門管理和崗位管理層面,人力資源管理是通過目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的績效管理來體現(xiàn),而該模型是堅(jiān)持現(xiàn)代企業(yè)目標(biāo)管理是以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查、獎(jiǎng)懲為手段,通過組織或員工的自我管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目的的一種管理方法。而目標(biāo)管理的本質(zhì)是績效價(jià)值導(dǎo)向,目標(biāo)管理使企業(yè)各個(gè)部門、每個(gè)人事先可以有明確量化的指標(biāo),經(jīng)營過程中可以檢查考評(píng),事后可以兌現(xiàn)獎(jiǎng)罰。實(shí)現(xiàn)全面、公平和互動(dòng)的管理,人力資源管理是目標(biāo)管理模式的核心,所以該模型更切合國內(nèi)企業(yè)的實(shí)際情況和更具有科學(xué)性。但是目標(biāo)管理中合理制定目標(biāo)難度較大,不同企業(yè)組織內(nèi)的許多目標(biāo)難以定量化和具體化,許多部門工作在技術(shù)上不可分解;組織環(huán)境的可變因素較多,組織活動(dòng)的不確定性越來越大,所以具體模型的實(shí)施還需要進(jìn)一步的研究。
二、基于目標(biāo)管理的績效管理概念
基于目標(biāo)管理的績效管理,在理論體系和實(shí)際操作上相對(duì)成熟,成為績效管理的重要依據(jù)。當(dāng)年德魯克提出目標(biāo)管理概念時(shí),管理學(xué)界對(duì)傳統(tǒng)的以人格特性為導(dǎo)向的績效考評(píng)提出質(zhì)疑,為改進(jìn)企業(yè)管理模式,開始采用目標(biāo)管理考評(píng)。即設(shè)定目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)以此作為績效考評(píng)的依據(jù)。目標(biāo)管理考評(píng)就是運(yùn)用目標(biāo)管理方法對(duì)組織和員工進(jìn)行績效考評(píng),與其他績效考評(píng)方式的重要區(qū)別,是以目標(biāo)為基礎(chǔ),通過科學(xué)設(shè)置目標(biāo)并考評(píng)目標(biāo)達(dá)成情況來評(píng)判績效的好壞。
績效管理需要有計(jì)劃,績效計(jì)劃是一個(gè)將企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)分解成部門階段性計(jì)劃和個(gè)人行動(dòng)計(jì)劃及相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)完整流程。績效計(jì)劃即是設(shè)定績效指標(biāo)、目標(biāo)及權(quán)重的過程。將組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,通過開誠布公的討論來設(shè)定目標(biāo)并最終得到各方確認(rèn),是人力資源管理的一個(gè)重要方面,在不同的企業(yè)內(nèi)部,根據(jù)實(shí)際情況其績效考核區(qū)別較大。
績效管理的實(shí)施是在確立績效計(jì)劃之后,考評(píng)者與被考評(píng)者通過持續(xù)的績效溝通.幫助被考評(píng)者解決工作中存在的問題,糾正偏離績效目標(biāo)的行為,并根據(jù)具體情況對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行修正與調(diào)整,確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績效考評(píng)是績效管理的重要環(huán)節(jié),績效考評(píng)是指考評(píng)者運(yùn)用既定的考評(píng)方法,通過對(duì)比設(shè)定的目標(biāo),評(píng)價(jià)被考評(píng)者的工作績效的過程。績效考評(píng)的公開、公正、透明對(duì)績效管理的實(shí)施至關(guān)重要。
結(jié)束語
“目標(biāo)管理”既是一種組織管理模式,也是一種管理思想和管理哲學(xué)的體現(xiàn)。德魯克在前人基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)了超越,形成“目標(biāo)管理”系統(tǒng)的理論體系,提出“目標(biāo)管理”的概念。在目標(biāo)管理中計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開,改變了憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法,實(shí)現(xiàn)以科學(xué)的工作方法制定目標(biāo),建立標(biāo)準(zhǔn),然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。對(duì)一個(gè)企業(yè)而言不能只是簡單地強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對(duì)于企業(yè)的重要意義,而應(yīng)當(dāng)構(gòu)建以“目標(biāo)”為中心的一種系統(tǒng)的管理體系,在目標(biāo)管理體系中把目標(biāo)看成是一種協(xié)作手段。目標(biāo)管理是應(yīng)該先于計(jì)劃的,只有在確立了企業(yè)目標(biāo)的前提下,才能夠做出各種計(jì)劃。
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[關(guān)鍵詞] 企業(yè)目標(biāo)管理 績效考核
一、引言
隨著我國企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理模式向現(xiàn)代企業(yè)制度管理模式的不斷進(jìn)步，企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，各種管理模式和方法的應(yīng)用在企業(yè)內(nèi)部掀起了熱潮。本文主要對(duì)我國大部分企業(yè)采用的目標(biāo)管理理論進(jìn)行了概述，并結(jié)合績效考核與目標(biāo)管理的關(guān)系，提出績效考核體系構(gòu)建，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)管理。
二、企業(yè)目標(biāo)管理理論概況
企業(yè)目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，主要是指用系統(tǒng)的方法，使各關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來，從而高效率地完成個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)管理理論體系的發(fā)展與完善經(jīng)歷了漫長的階段，才得以有效地用于各企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)中。
1.企業(yè)目標(biāo)管理理論的主要發(fā)展階段
1954年，德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中首先提出了目標(biāo)管理(Management By Objectives，簡稱為MBO)思想，這在企業(yè)管理的發(fā)展史上是一件有著重要影響和意義的思想體系，并很快成為當(dāng)代管理體系的重要組成部分。從那時(shí)起，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家就致力于該體系的逐步完善，從從整體上來說，目標(biāo)管理主要經(jīng)歷了三個(gè)階段的發(fā)展。一是上個(gè)世紀(jì)50年代到60年代的績效評(píng)估階段，60年代～70年代的規(guī)劃及控制階段和70年代至今的綜合性管理利用階段。
2.目標(biāo)管理的基本特征
目標(biāo)管理具體方法是企業(yè)科學(xué)管理的進(jìn)一步發(fā)展，它在管理模式上有鮮明的特點(diǎn)，可以概括為：
(1)向制度管理的轉(zhuǎn)變：目標(biāo)管理法的應(yīng)用是企業(yè)從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理向現(xiàn)代制度管理思想轉(zhuǎn)變的體現(xiàn)，使企業(yè)不再依靠經(jīng)驗(yàn)，而是通過制度和科學(xué)的方法來進(jìn)行管理，是一套系統(tǒng)化、理論化的管理方法。
(2)重視人的因素與工作因素的和諧統(tǒng)一：一方面目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)人在組織中發(fā)揮的巨大作用，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)制定的人本思想，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)共同協(xié)商分解和制定組織與個(gè)人的目標(biāo)，旨在將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，激發(fā)員工潛在的工作能力和自我實(shí)現(xiàn)的需求；另一方面摒棄了行為科學(xué)學(xué)派偏重以人為中心，忽視同工作結(jié)合的一面，把工作和人的需要統(tǒng)一起來。
(3)權(quán)、責(zé)、利明確。通過對(duì)組織目標(biāo)的橫向、縱向、斜向逐級(jí)分解，將組織總目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換至各個(gè)部門、員工的分目標(biāo)，同時(shí)對(duì)目標(biāo)責(zé)任人賦予相應(yīng)的權(quán)限、責(zé)任、義務(wù)，改善了企業(yè)傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的信息傳遞弊端，促使權(quán)力下放，使權(quán)責(zé)利更加明確，也有助于在保持有效控制的前提下，使組織內(nèi)部更具有活力。
(4)重視成果：目標(biāo)管理以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以目標(biāo)完成情況的考核易終結(jié)，工作成果是評(píng)定目標(biāo)完成程度的標(biāo)準(zhǔn)，也是人事考核和獎(jiǎng)評(píng)的依據(jù)。
三、企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核的關(guān)系
目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績做出價(jià)值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：
1.績效考評(píng)是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分，通過對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)，由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。
2.目標(biāo)管理讓績效考評(píng)工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化，績效考評(píng)可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。
3.績效考評(píng)方法的公正、公平、公開對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績效考評(píng)是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開始。
四、績效考核體系的構(gòu)建
績效考評(píng)是激勵(lì)組織改進(jìn)和增強(qiáng)目標(biāo)管理動(dòng)態(tài)適應(yīng)性的基礎(chǔ)，企業(yè)通過績效考評(píng)來檢查部門和員工的目標(biāo)完成情況，績效考評(píng)的最終目的是通過改善員工的工作表現(xiàn)、提升員工的工作能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和對(duì)未來的成就感。
1.評(píng)價(jià)方法的選擇
目標(biāo)績效考評(píng)是企業(yè)目標(biāo)管理實(shí)施的第三個(gè)階段，企業(yè)目標(biāo)績效考核評(píng)價(jià)基本都是以年初簽訂的目標(biāo)任務(wù)書為宗旨的，企業(yè)內(nèi)組織或者個(gè)人目標(biāo)任務(wù)書應(yīng)當(dāng)能夠比較完善的將部門或者團(tuán)隊(duì)、個(gè)人的目標(biāo)任務(wù)表現(xiàn)出來，指標(biāo)內(nèi)容比較全面，反映角度比較客觀，有主有次，同時(shí)它是一組可預(yù)計(jì)量，并按照一定的反映測(cè)度進(jìn)行說明，同時(shí)盡可能用定量指標(biāo)來表示。定量指標(biāo)，由于指標(biāo)本身的特點(diǎn)，評(píng)價(jià)起來相對(duì)比較容易，對(duì)為一定值的數(shù)量指標(biāo)可以直接按照是否完成該定值打分，而對(duì)于范圍型的指標(biāo)則需要按照完成的實(shí)際程度進(jìn)行打分。
2.目標(biāo)績效考評(píng)結(jié)果的修正
年度目標(biāo)管理績效評(píng)價(jià)得分主要是根據(jù)目標(biāo)任務(wù)書中的具體指標(biāo)內(nèi)容綜合打分得到的，部門、團(tuán)隊(duì)或者個(gè)人的年度目標(biāo)任務(wù)書能夠比較完善說明其主要工作目標(biāo)。然而，目標(biāo)任務(wù)書卻很難將一個(gè)組織或者個(gè)人的全面表現(xiàn)一點(diǎn)不差的反映出來，因此在績效考評(píng)的過程中涉及到考核結(jié)果的修正問題。
(1)基于流程管理思想的部門協(xié)調(diào)工作績效。在企業(yè)實(shí)際的管理工作中，缺乏流程運(yùn)作的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和意識(shí)仍然是眾多企業(yè)面臨的一個(gè)重要的問題，在企業(yè)內(nèi)部尤其是國有企業(yè)，很多員工會(huì)抱怨相關(guān)部門員工的工作不力導(dǎo)致自己的工作進(jìn)展不順利，部門之間工作存在的矛盾。而部門主管缺乏流程管理的意識(shí)，往往會(huì)只關(guān)注自己部門內(nèi)部的工作流程，忽視外部流程;忽視流程管理，進(jìn)而不重視企業(yè)工作流程描述，也就很難使工作流程制度化，創(chuàng)新和改進(jìn)就更難。因此通過目標(biāo)考核體系的修正指標(biāo)―部門協(xié)作滿意度指標(biāo)來協(xié)調(diào)部門間的管理就顯得非常重要。
在企業(yè)進(jìn)行部門目標(biāo)管理績效考評(píng)的時(shí)候建立部門年度目標(biāo)體系評(píng)價(jià)之外的一個(gè)修正指標(biāo)項(xiàng)目的方式來增進(jìn)企業(yè)組織間的合作關(guān)系，即每個(gè)部門在年初制定目標(biāo)任務(wù)書的時(shí)候，先繪制部門工作關(guān)系圖，基于流程的角度找出本部門和其他部門的協(xié)調(diào)工作的部門目標(biāo)，并互相協(xié)助開展工作.年度考核期末時(shí)，由企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)或者目標(biāo)管理小組成員編制部門協(xié)作滿意度調(diào)查表，依據(jù)繪制的部門工作關(guān)系圖，針對(duì)每一個(gè)被調(diào)查的部門向與其工作有聯(lián)系的部門發(fā)放調(diào)查問卷，被調(diào)查者為與該部門工作有密切聯(lián)系的員工以及該部門主管等，有的部門和多個(gè)部門有工作上的聯(lián)系，如綜合管理部門等，可以依據(jù)其工作性質(zhì)，選取具有典型性的相關(guān)部門進(jìn)行問卷，調(diào)查結(jié)果作為績效考評(píng)的依據(jù)之一。
(2)基于組織柔性管理的績效考評(píng)思想。企業(yè)對(duì)于部門的日常考評(píng)，主要是通過其直接上級(jí)主管、企業(yè)目標(biāo)管理委員會(huì)以及人事部門來控制，其考評(píng)可以按照月份進(jìn)行，具體內(nèi)容可以舉例如下:內(nèi)部員工遲到或早退現(xiàn)象;部門或者其員工違反職工規(guī)范手冊(cè)或日常制度者，部門工作被投訴經(jīng)核實(shí)存在問題;需要獎(jiǎng)勵(lì)的項(xiàng)目如部門提供可行性建議并被采納，部門受到總公司等嘉獎(jiǎng)、表揚(yáng)，全月部門無無故遲到者等等，部門日常考評(píng)應(yīng)當(dāng)制度化。
年底引入這些日常考評(píng)的匯總量是對(duì)部門全年工作努力程度的一個(gè)反映測(cè)度，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰都應(yīng)當(dāng)及時(shí)才有效果，這種年度和日常考核的雙重控制可以保證部門工作的穩(wěn)定性，而不是只有短暫的工作熱情;同時(shí)這種也許是部門內(nèi)某個(gè)員工的行為影響整個(gè)部門的績效方式將部門內(nèi)員工個(gè)人的利益和整個(gè)組織的利益聯(lián)系到了一起，任何一個(gè)員工一旦被考核或者被獎(jiǎng)勵(lì)都會(huì)影響到部門的年度績效，這種方式可以加強(qiáng)員工的集體責(zé)任感。
五、結(jié)語
隨著我國企業(yè)對(duì)管理創(chuàng)新的要求也不斷增強(qiáng)，作為企業(yè)綜合管理方法之一的目標(biāo)管理和績效考核的結(jié)合必然為提供了企業(yè)管理的一種思路，從而為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，這將是企業(yè)保持可持續(xù)良性發(fā)展的基石。
參考文獻(xiàn)
[1]劉靜雷淑虹:談目標(biāo)管理在企業(yè)質(zhì)量管理中的實(shí)際應(yīng)用[J]. 管理科學(xué)甘肅科技縱橫. 2006, 35(6): 69～71
關(guān)鍵詞：高職院校 “雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè) 目標(biāo)管理
高等職業(yè)技術(shù)教育的特點(diǎn)， 使“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)作為高職教育建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵和高職學(xué)院管理工作的重點(diǎn)，一直以來，受到教育主管部門及學(xué)校管理者的高度重視。國家教委在《面向21世紀(jì)深化職業(yè)教育改革的意見》中提出了職業(yè)學(xué)校要加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的要求。
《教育部關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中指出，抓好“雙師型”教師的培養(yǎng)，努力提高中、青年教師的技術(shù)應(yīng)用能力和實(shí)踐能力，使他們既具備扎實(shí)的基礎(chǔ)理論知識(shí)和較高的教學(xué)水平，又具有較強(qiáng)的專業(yè)實(shí)踐能力和豐富的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；積極從企事業(yè)單位聘請(qǐng)兼職教師，實(shí)行專兼結(jié)合，改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，適應(yīng)專業(yè)變化的要求；要淡化基礎(chǔ)課教師和專業(yè)課教師的界限，逐步實(shí)現(xiàn)教師一專多能。”
教育部辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)高等職業(yè)（高專）院校師資隊(duì)伍建設(shè)的意見》中指出：“改革開放以來，我國高職（高專）院校的師資隊(duì)伍建設(shè)取得了很大成效，但總體上結(jié)構(gòu)不盡合理， 實(shí)踐能力偏弱、培養(yǎng)渠道相對(duì)貧乏等情況尚未從根本上改觀。”為切實(shí)推進(jìn)高職（高專）院校的師資隊(duì)伍建設(shè)工作，特提出了“建設(shè)一支理論基礎(chǔ)扎實(shí)、又有較強(qiáng)技術(shù)應(yīng)用能力的‘雙師型’教師隊(duì)伍建設(shè)意見。”
近年來，雖然教育主管部門和高職院校都采取了多種有效措施來加快和加強(qiáng)“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)，并取得了一定的成績。但是，隨著高職教育的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模日益擴(kuò)大，高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的任務(wù)更加艱巨。而長期以來，高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理的方式方法，過于粗放，已不適應(yīng)高職院校高職教育改革和發(fā)展的需要。因此，研究科學(xué)的、全面的、高效的、系統(tǒng)的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理機(jī)制，成為高職院校師資管理工作的迫切任務(wù)。本文試圖用經(jīng)濟(jì)管理理論和方法――目標(biāo)管理應(yīng)用到高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理之中，探索一種行之有效并且切實(shí)可行的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理模式，促進(jìn)高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理水平的提高，加快“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)。
一、目標(biāo)管理在高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理中的意義
目標(biāo)管理理論是從人類行為的目的性來對(duì)行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行研究的，是在科學(xué)管理和行為管理理論的基礎(chǔ)上形成的一套管理理論。1954年，美國著名管理學(xué)者彼得?杜拉克在《管理實(shí)踐》一書中以“目標(biāo)管理與自我控制”為命題，系統(tǒng)地闡述了這一理論，目標(biāo)管理是一種程序和過程，它使組織中的上級(jí)與下級(jí)共同參與一起商定組織的共同目標(biāo)和分目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任。并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。從而促進(jìn)組織隊(duì)伍的建設(shè)，發(fā)揮整體的組織績效。
目標(biāo)管理實(shí)質(zhì)上是把重視工作與重視人結(jié)合起來，注重激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性，強(qiáng)調(diào)組織的方針目標(biāo)同實(shí)現(xiàn)人的愿望、理想、利益的一致性，只有教師對(duì)學(xué)校整體目標(biāo)和對(duì)自己的責(zé)任和價(jià)值有正確認(rèn)識(shí)時(shí)，才會(huì)以主人翁的態(tài)度參與學(xué)校管理。才能有效實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)和各部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的整合。
高職院校“雙師型”教師的內(nèi)涵，有許多表述。比較權(quán)威的是教育部高教司在高職高專教育教學(xué)工作合格學(xué)校評(píng)價(jià)體系中指出的“雙師型”教師標(biāo)準(zhǔn)。該標(biāo)準(zhǔn)要求“雙師型”教師應(yīng)符合下列條件之一：有兩年以上基層生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線本專業(yè)實(shí)際工作經(jīng)歷，能指導(dǎo)本專業(yè)實(shí)踐教學(xué)，具有中級(jí)（或以上）教師職稱。既有講師（或以上）教師職稱，又有本專業(yè)實(shí)際工作的中級(jí)（或以上）的專業(yè)職稱。
在我國，目標(biāo)管理推廣由最先應(yīng)用于工商企業(yè)組織，到發(fā)展為現(xiàn)在應(yīng)用于醫(yī)院、學(xué)校和政府機(jī)構(gòu)中，特別是應(yīng)用在對(duì)管理人員進(jìn)行管理的活動(dòng)中。其具體形式多種多樣，但基本內(nèi)容都是一樣的。因“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理中的各項(xiàng)工作環(huán)環(huán)相扣， 聯(lián)系緊密， 分目標(biāo)與總目標(biāo)以及分目標(biāo)之間的相互支持、互相依賴，一環(huán)失誤可導(dǎo)致全盤被動(dòng)、不利， 因此學(xué)校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理的這一特點(diǎn)與目標(biāo)管理的特色相適宜。
高職院校是以教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)開展工作的。而“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)是以學(xué)科組織起來的，每個(gè)學(xué)科使重視教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)的教師聯(lián)系起來，使教師的活動(dòng)成為有組織和共同目標(biāo)的活動(dòng)。學(xué)校每個(gè)學(xué)科的“雙師型”教師隊(duì)伍，必須保證組織成員結(jié)構(gòu)的合理和高效，才能實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)。
各學(xué)科“雙師型”教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平，是由學(xué)校各學(xué)科教師的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)等情況決定的。因此，高職院校根據(jù)教學(xué)科研的目標(biāo)任務(wù)，設(shè)計(jì)和制定科學(xué)合理最優(yōu)化的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)，使學(xué)校內(nèi)部各學(xué)科“雙師型”教師隊(duì)伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等按比例有計(jì)劃協(xié)調(diào)發(fā)展。并同時(shí)將“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)層層分解落實(shí)到院、系、科室各級(jí)教師管理組織，制定相應(yīng)的目標(biāo)管理考核辦法，必將有效促進(jìn)“雙師型”教師隊(duì)伍的建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、目標(biāo)管理在高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)施
目標(biāo)管理是以制定目標(biāo)為起點(diǎn)，以考核目標(biāo)完成情況為終結(jié)，它是一種計(jì)劃。
職能與控制職能相融合的綜合性方法，通過事前、事中、事后三個(gè)方面進(jìn)行控制。事前制定目標(biāo)進(jìn)行預(yù)先控制，事中由管理者自我約束進(jìn)行自我控制，事后根據(jù)結(jié)果進(jìn)行績效評(píng)估。
高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)管理的基本內(nèi)容主要有以下要素。
1.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)的制定
首先，根據(jù)《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程》規(guī)定的師生比和學(xué)校建設(shè)和發(fā)展總體規(guī)劃，結(jié)合專業(yè)理論教學(xué)和專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的任務(wù)來確定“雙師型”教師的人員編制規(guī)模，將此作為“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的總目標(biāo)。“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)必須以專業(yè)學(xué)科建設(shè)為中心，按專業(yè)學(xué)科、教研室來確定，并層層分解出具體的“雙師型”教師崗位。
其次，分別根據(jù)各實(shí)踐課程結(jié)構(gòu)設(shè)置各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)崗位梯隊(duì)建設(shè)分目標(biāo)，全部分目標(biāo)匯總后將作為“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的初步規(guī)劃，經(jīng)過從上而下、從下而上的反復(fù)討論，多次論證，達(dá)成共識(shí)，來確定科學(xué)合理的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展的目標(biāo)模型。再次，對(duì)照現(xiàn)有“雙師型”教師隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)、梯隊(duì)結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行分析對(duì)比，對(duì)超編重復(fù)的崗位通過競聘上崗給予調(diào)整，對(duì)空缺崗位的“雙師型”教師進(jìn)行登記列表，明確崗位、專業(yè)、職責(zé)、要求，為引進(jìn)招聘人才做好計(jì)劃部署。高職院校一方面要重視從企事業(yè)單位引進(jìn)既有工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、又有較扎實(shí)理論基礎(chǔ)的高級(jí)技術(shù)人員和管理人員充實(shí)教師隊(duì)伍，從而建設(shè)一支實(shí)踐能力強(qiáng)、教學(xué)水平高的兼職教師隊(duì)伍人才庫，加強(qiáng)兼職教師隊(duì)伍建設(shè)工作。兼職教師是指能夠獨(dú)立承擔(dān)某一門專業(yè)課教學(xué)或?qū)嵺`教學(xué)任務(wù)、有較強(qiáng)實(shí)踐能力或較高教學(xué)水平的校外專家。
兼職教師主要從企業(yè)及社會(huì)上的專家、高級(jí)技術(shù)人員和能工巧匠中聘請(qǐng)。聘任兼職教師是改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑。另一方面要通過支持教師參與產(chǎn)學(xué)研、專業(yè)實(shí)踐能力培訓(xùn)等措施，提高現(xiàn)有教師隊(duì)伍的“雙師”素質(zhì)。同時(shí)制定詳細(xì)的實(shí)踐能力進(jìn)修培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃進(jìn)度目標(biāo)，再將進(jìn)度目標(biāo)細(xì)分，落實(shí)到具體每個(gè)需要培訓(xùn)的教師，限期完成提高“雙師”素質(zhì)的培訓(xùn)任務(wù)。教師一旦確定了提高“雙師”素質(zhì)的分目標(biāo)之后，就要將其轉(zhuǎn)變?yōu)閭€(gè)人各階段小目標(biāo)。個(gè)人各階段小目標(biāo)完成了，就是個(gè)人的“雙師”素質(zhì)的分目標(biāo)完成了，只有每個(gè)教師都完成了各個(gè)分目標(biāo)，學(xué)校的提高“雙師型”教師隊(duì)伍的總目標(biāo)才有完成的希望。
各個(gè)層次的目標(biāo)必須量化，以利于考核。如：每個(gè)教師提高“雙師”素質(zhì)目標(biāo)，一般包括下列內(nèi)容：①目標(biāo)是什么；②分階段的各個(gè)小目標(biāo)是什么；③目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃日程表在哪里；④實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重點(diǎn)是什么；⑤實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的難點(diǎn)是什么；⑥目標(biāo)達(dá)到什么程度；⑦目標(biāo)何時(shí)完成；⑧實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采取什么的措施、方法和手段；⑨完成目標(biāo)需要配置的資源和授權(quán)是什么；⑩如何保證各個(gè)具體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；是否達(dá)成了既定目標(biāo)。
在目標(biāo)實(shí)施中還要自我檢查、自我控制、自我評(píng)價(jià)，與獎(jiǎng)懲掛鉤。進(jìn)入下一輪目標(biāo)管理循環(huán)，再作詳盡規(guī)劃。
目標(biāo)制定要科學(xué)合理，層層落實(shí)，分步實(shí)施。短期目標(biāo)為長期目標(biāo)服務(wù)，近期目標(biāo)與遠(yuǎn)期目標(biāo)統(tǒng)一。
2.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)的實(shí)施
目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)的是自覺、自主和自治，但并不是說領(lǐng)導(dǎo)可以不管。恰恰相反，因?yàn)閷W(xué)校目標(biāo)鏈?zhǔn)且粋€(gè)目標(biāo)體系，層層相連，環(huán)環(huán)相扣，牽一發(fā)而動(dòng)全身。如學(xué)校的“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)沒有如期完成，則教學(xué)目標(biāo)就完成不好，從而影響就業(yè)目標(biāo)，就業(yè)目標(biāo)完成不好，又會(huì)反過來影響招生目標(biāo)。
因此，在學(xué)校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)管理的實(shí)施中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進(jìn)行定期檢查。上下級(jí)要建立正常的作息反饋渠道，下級(jí)要及時(shí)將正常的信息定期反饋給上級(jí)，上級(jí)對(duì)下級(jí)反饋的問題客觀對(duì)待，要給下級(jí)支持和協(xié)助，嚴(yán)禁指責(zé)和訓(xùn)斥，更不能推卸責(zé)任。檢查中發(fā)現(xiàn)不夠科學(xué)合理的目標(biāo)指標(biāo)時(shí)，上級(jí)要給予目標(biāo)修正。當(dāng)客觀環(huán)境發(fā)生重大變化或目標(biāo)本身有重大失誤使預(yù)定目標(biāo)和計(jì)劃不能繼續(xù)執(zhí)行時(shí)，必須修改計(jì)劃，重新制定目標(biāo)。
3.“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)的考核
目標(biāo)成果的考核是實(shí)施目標(biāo)管理周期的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，這既是上一期目標(biāo)管理的總結(jié)，又是下一期目標(biāo)管理的開始。
高職院校“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)管理目標(biāo)實(shí)施一個(gè)階段工作結(jié)束，要及時(shí)進(jìn)行考核，作出評(píng)定。首先由下級(jí)按照原先設(shè)置好的量化指標(biāo)，提出書面報(bào)告，由學(xué)校目標(biāo)評(píng)定小組對(duì)每個(gè)院、系、部門和個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，作出評(píng)價(jià)，決定獎(jiǎng)懲，學(xué)校在職稱評(píng)定、職務(wù)晉升和提高工資待遇方面，對(duì)具有“雙師”素質(zhì)的教師應(yīng)予以傾斜。并開始討論下一輪目標(biāo)，開始新的循環(huán)。假如沒有完成目標(biāo)，也應(yīng)該分析主客觀原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不要相互指責(zé)。上一層領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，并啟發(fā)下一級(jí)作出自我批評(píng)，形成相互信任的氛圍，為下一輪目標(biāo)管理打好基礎(chǔ)。
三、“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)管理的保證措施
“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)管理要在高職院校順利推行，除了應(yīng)掌握上述具體的方法實(shí)施考核外，還應(yīng)做好以下幾方面的工作。
1.健全學(xué)校各項(xiàng)基礎(chǔ)工作
學(xué)校要有較完善的各項(xiàng)計(jì)劃、規(guī)定和制度，有較通暢的信息反饋程序和渠道，有較規(guī)范的學(xué)校工作程序，有較科學(xué)的目標(biāo)量化指標(biāo)體系，有較準(zhǔn)確全面的目標(biāo)控制手段，有較準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)考核體系。這不僅是推行目標(biāo)管理的需要，也是推行一切現(xiàn)代管理方法的基礎(chǔ)。
2.營造良好的目標(biāo)管理環(huán)境
要發(fā)揮學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的主導(dǎo)作用，要提高教師的思想素質(zhì)，加強(qiáng)部門間的協(xié)作，打造和諧的管理環(huán)境。目標(biāo)管理不僅強(qiáng)調(diào)的是以相信教師的積極性和能力為基礎(chǔ)的，最大特點(diǎn)是激發(fā)教師的潛能，提高教師自治來促進(jìn)學(xué)校總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且強(qiáng)調(diào)部門間的協(xié)作，要正確處理好院、系、部門和教師個(gè)人之間的關(guān)系。目標(biāo)管理中領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間不是單純的命令和服從的關(guān)系，而是平等、尊重、信賴和相互支持的關(guān)系。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，要發(fā)揚(yáng)民主，善于溝通、善于協(xié)調(diào)、善于授權(quán)、勇于擔(dān)當(dāng)，努力營造良好的目標(biāo)管理環(huán)境。
高職院校應(yīng)該從“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)管理的實(shí)際出發(fā)，逐步推行到全校的目標(biāo)管理，并且長期堅(jiān)持，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，不斷完善做法。只有這樣，才能借助企業(yè)管理的模式在師資隊(duì)伍培養(yǎng)中取得良好的效果。
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關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；激勵(lì)機(jī)制；微軟
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）08-0141-02
人才是現(xiàn)代企業(yè)管理中不可小覷的因素。如何刺激員工的工作熱情，在最大程度上發(fā)揮其潛能，即現(xiàn)代管理中所謂的“激勵(lì)”機(jī)制，已成為人們研究的課題。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用得越好，員工滿意度越高，相應(yīng)的工作效率就越高，企業(yè)的收益也就越大。因此，如何建立并完善一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制成為管理者工作中的重中之重。而怎樣恰如其分地把激勵(lì)理論運(yùn)用到實(shí)踐中也成為管理者們的一大難題。
創(chuàng)建于1975年，作為世界計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)的先導(dǎo)，微軟目前已是全球最大的電腦軟件提供商。自從創(chuàng)世之初，微軟就以其人性化的人力資源管理備受贊譽(yù)，并一直被樂道為“a great place to work for”。 2011年10月，美國 Great Place to Work于紐約證券交易所首次宣布全球 25 家最佳跨國企業(yè)職場(chǎng)名單。在世界5 500 家企業(yè)中微軟突破重圍，獲取第一名。正是由于其多種多樣的激勵(lì)策略，微軟才能吸引并留住最優(yōu)秀的人才，保持極強(qiáng)的競爭力。因此，本文在對(duì)主要的幾種激勵(lì)理論作以梳理的基礎(chǔ)上，力圖對(duì)微軟公司的激勵(lì)策略作以分析歸納，試圖找到其制勝秘訣，從而為遭遇激勵(lì)困境的眾多企業(yè)給以借鑒。
一、激勵(lì)理論
（一）科學(xué)管理理論
《科學(xué)管理原理》一書出版于1911年，作者弗雷德里克?斯洛?泰勒是科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)的創(chuàng)始人，被被尊稱為“科學(xué)管理之父”，也有人稱其為“理性效率的大師”。該理論認(rèn)為，要在以科學(xué)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的作業(yè)方法，確定勞動(dòng)時(shí)間定額，完善科學(xué)的操作方法，科學(xué)地選擇和培訓(xùn)工人，進(jìn)行專業(yè)化的分工勞作等。泰勒相信，通過這樣的科學(xué)管理技巧才能實(shí)現(xiàn)工作效率的最大化。泰勒的觀念開啟了規(guī)模化生產(chǎn)時(shí)代的到來。福特汽車的創(chuàng)始人亨利?福特便是第一批運(yùn)用該方法生產(chǎn)福特T型車的人之一。泰勒的科學(xué)管理思想深深地扎根在一系列科學(xué)實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，當(dāng)代許多重要的管理理論都是在泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上的繼承和發(fā)展。
（二）需求層級(jí)理論
心理學(xué)家馬斯洛把人的需求分為五個(gè)層次，它們形成一個(gè)從低到高金字塔型的層級(jí)。該理論認(rèn)為，管理者要發(fā)現(xiàn)員工不同層次的需求，進(jìn)而找出相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)因素，然后采取不同的措施以滿足這些需求，最終提高利潤，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。圖1為該理論的相關(guān)圖解。
（三）目標(biāo)管理理論
目標(biāo)管理理論是由現(xiàn)代管理大師彼得?德魯克根據(jù)目標(biāo)設(shè)置理論于1954年開始廣泛倡導(dǎo)的目標(biāo)激勵(lì)方案提出的。該理論以結(jié)果為導(dǎo)向，也即管理者依據(jù)預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)完成的程度來評(píng)估員工的表現(xiàn)。目標(biāo)管理理論的基本依據(jù)是直接的結(jié)果可以觀察，而員工的特質(zhì)只能依靠猜測(cè)或推理，并且導(dǎo)致員工不同表現(xiàn)的因素復(fù)雜各異，分析下來也非常困難。因此，通過專注于實(shí)際結(jié)果，目標(biāo)管理理論克服了管理者通過假設(shè)，猜測(cè)或推理等方法來評(píng)估員工績效的缺點(diǎn)。
（四）雙因素理論
該理論是由美國心理學(xué)家F 赫茨伯格在1959年與別人合著的《工作激勵(lì)因素》和1966年的《工作與人性》等著作中提出來的。在書中，他把動(dòng)機(jī)分為兩種：激勵(lì)因素（如成就感、晉升機(jī)會(huì)、被授予責(zé)任等）和保健因素（如工資、環(huán)境、公司政策等）。赫茨伯格認(rèn)為，沒有保健因素，員工會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，擁有這些并不能激勵(lì)他們更好地工作。只有激勵(lì)因素才可以有效持久地激勵(lì)員工。
二、微軟的激勵(lì)策略
從1975年哈佛大學(xué)二年級(jí)的毛孩子蓋茨寫編程開始到如今一個(gè)家喻戶曉的名字，不得不說微軟創(chuàng)造了一個(gè)神話。通過其大膽的授權(quán)，不斷改革的績效考核體系與薪酬制度等激勵(lì)措施，微軟得以吸引并留住最優(yōu)秀的人才，從而延續(xù)并創(chuàng)新了神話。
（一）授權(quán)
微軟不僅以軟件創(chuàng)新和科技創(chuàng)新而聞名，其在員工授權(quán)方面的創(chuàng)新也頗受贊譽(yù)。微軟認(rèn)為，要想留住人才、激發(fā)創(chuàng)新、創(chuàng)造收益，必須授權(quán)給員工，并且信任其管理能力。如微軟把招聘新員工的重任托付給在職員工，對(duì)其員工持有充分的信心。讓員工意識(shí)到公司相信他們能把最優(yōu)秀的人才引入公司，去塑造公司的未來是個(gè)頗有風(fēng)險(xiǎn)的重大責(zé)任，而微軟對(duì)此樂此不彼。此外，對(duì)于技術(shù)人才的職業(yè)生涯微軟提供兩種路徑：一直做技術(shù)或者從技術(shù)轉(zhuǎn)為管理。對(duì)于那些只想達(dá)到技術(shù)領(lǐng)域的巔峰而不想走管理路線的人，微軟在技術(shù)部門設(shè)立技術(shù)晉升渠道，并允諾給付與走管理路線者同等水準(zhǔn)的工資。而對(duì)于想從事管理路線者，微軟則大膽授權(quán)給予其管理職位。可以說，微軟此舉是對(duì)馬斯洛的層級(jí)需求理論和赫茨伯格的雙因素理論的絕佳應(yīng)用。一方面，滿足員工的較低層次的需求或保健因素，如薪水、環(huán)境等方面，避免其產(chǎn)生不滿情緒；另一方面，又通過授權(quán)賦予其更大的責(zé)任、更有挑戰(zhàn)性的工作、更大的自等來滿足其較高層次的需求，即激勵(lì)因素，從而提升員工滿意度。
（二）靈活變動(dòng)的績效考核體系
績效考核體系是包括微軟在內(nèi)的眾多企業(yè)采用的激勵(lì)方式之一，它是對(duì)科學(xué)管理理論和目標(biāo)管理理論的有機(jī)結(jié)合。在設(shè)定考核體系時(shí)如何設(shè)定目標(biāo)，如何科學(xué)地確定考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲關(guān)系等都需要根據(jù)公司自身的情況對(duì)兩種激勵(lì)理論靈活運(yùn)用。
在員工的職業(yè)發(fā)展道路上，最開始微軟有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，即從最低的級(jí)別9級(jí)到最高的級(jí)別15。晉升必須得到上一級(jí)管理層的審批。此種體制幫助了管理層建立與員工所處級(jí)別相適應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如，剛畢業(yè)的大學(xué)生級(jí)別是10，工資大概是35 000美元；碩士畢業(yè)生的工資為45 000美元；對(duì)于特別突出的人才，工資會(huì)翻倍甚至于幾倍之高。由于工資報(bào)酬和級(jí)別緊密相關(guān)，微軟可以清晰及時(shí)地酬付員工，成功地留住人才。然而，20世紀(jì)90年代后期，隨著公司的擴(kuò)張，再加上當(dāng)時(shí)幾個(gè)種族歧視案件和反托拉斯訴訟的負(fù)面影響，為了提高利潤盈利率，微軟在2000年縮減了員工的福利待遇，此舉使員工士氣大落。為了重振士氣，2006年巴爾默任命布魯梅爾為人力資源高級(jí)副總裁。2006年5月18日微軟宣布一項(xiàng)名為“我的微軟”的計(jì)劃的重整其人力資源慣例，改革之前員工不滿意的績效評(píng)估體系。新出臺(tái)的考核標(biāo)準(zhǔn)不像之前有那么嚴(yán)格的區(qū)分，可以大致定位員工在公司中所處的位置（如上、中、下）。這樣管理者可以知曉其員工的大致情況，每個(gè)員工也感到舒服自在。2003年，在績效考核體系變革方面，客戶滿意度被列為重點(diǎn)考核指標(biāo)，且在全球的公司都設(shè)立了專門負(fù)責(zé)客戶及合作伙伴滿意度的總監(jiān)級(jí)負(fù)責(zé)人。這樣，微軟就有了兩套績效考核體系，一是原有的由人力資源部負(fù)責(zé)的業(yè)績考核，再就是新的第三方客戶滿意度考核。翰威特（中國）咨詢公司薪酬問題專家龐錦峰稱“這種績效考核方式能最大程度的體現(xiàn)公正和透明”。
（三）不斷改革的薪酬體系
金錢獎(jiǎng)勵(lì)可以說對(duì)員工有著直接的激勵(lì)。馬斯洛的層級(jí)需求理論把薪酬當(dāng)做最低層級(jí)的基本生理需求。赫茨伯格的雙因素理論也提到?jīng)]有包括薪酬在內(nèi)的保健因素，員工也會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。自從1982年上市以來，微軟的激勵(lì)方式主要以期權(quán)為主，這種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)手段一直頗受歡迎，也讓很多員工成為百萬富翁。但在2003年7月，微軟宣布結(jié)束長期以來實(shí)行的股票期權(quán)制度，代以實(shí)施限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)為主的長期激勵(lì)方式，所獎(jiǎng)勵(lì)的股票所有權(quán)將在5年后轉(zhuǎn)交到員工手中，同時(shí)微軟還宣布大額分紅也在醞釀中。此舉讓很多人愕然，畢竟股票期權(quán)作為一種長期、靈活、極富創(chuàng)意的激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面倍受青睞。微軟到底為什么要這么做？原來，微軟已從當(dāng)初的高速成長期步入一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展的成熟期。與穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)對(duì)比，股票期權(quán)似乎對(duì)高速發(fā)展的企業(yè)更有激勵(lì)作用。且受近年來高科技股泡沫潮的影響，很多高科技公司的市值縮水，期權(quán)制使得許多新員工的期權(quán)很可能因其所持股權(quán)的執(zhí)行價(jià)格高于微軟的股價(jià)而變得毫無價(jià)值。在股息分紅方面，伴隨著高科技暴利時(shí)代的過去，股價(jià)大幅下跌、增長日趨放慢，微軟不得不靠增加紅利支付或者回購更多股票，來安撫眾多的投資者。從2003年8月開始，微軟給予除公司CEO巴爾默和蓋茨本人以外的其他員工直接的大額股票分紅，使得所有的員工不論其老少在工資方面均處于同一起點(diǎn)上。2004年11月，微軟斥資320億給員工分紅，六分之一的員工變成了百萬富翁。2006年布魯梅爾上臺(tái)以后，又進(jìn)一步在股權(quán)分配量方面增加優(yōu)異員工的股權(quán)量。
結(jié)語
不斷變化的績效考核體系與薪酬體系以及授權(quán)，不僅使員工沒了金錢上的后顧之憂，也更能激起員工工作的積極性和主動(dòng)性。因此，微軟被評(píng)為最滿意的工作場(chǎng)所之首便不足為奇了。很難說微軟的做法究竟是用了哪一種激勵(lì)理論，事實(shí)上，以上所提及的幾種激勵(lì)機(jī)制是對(duì)幾種激勵(lì)理論的不同糅合。可以確定的是微軟非常重視激勵(lì)機(jī)制，為了使員工滿意，它不停地作出努力、嘗試改革。或許國內(nèi)企業(yè)可以從微軟身上得以參考借鑒。
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[1] 朱文忠. 國際商務(wù)管理概論（英文版）修訂本[M]. 北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2010.
論文摘要：企業(yè)管理的內(nèi)外部環(huán)境變化以及管理實(shí)踐的發(fā)展，促進(jìn)了管理理論的豐富和發(fā)展，管理理念更加人性化、柔性化、創(chuàng)新化、知識(shí)化，管理手段更加信息化、目標(biāo)化、分權(quán)化，管理人才更加資本化、職業(yè)化，管理鏈接更加價(jià)值化，表現(xiàn)出更加貼近市場(chǎng)化運(yùn)作的時(shí)代趨勢(shì)和特征。
管理內(nèi)外部環(huán)境的變化，促進(jìn)了管理實(shí)踐與管理理論的重大變革，使管理科學(xué)更加繁榮，涌現(xiàn)出各種新的管理理論與思想。未來的管理科學(xué)將進(jìn)一步呈現(xiàn)多學(xué)科交叉融合的趨勢(shì)，東西方不同的管理理論與管理思想將相互借鑒、吸收和揚(yáng)棄，達(dá)到完美的整合，呈現(xiàn)出“尊重科學(xué)，追求效率，崇尚民主，關(guān)注人性”的精神。因此，未來管理將呈現(xiàn)以下十大趨勢(shì):
一、管理趨勢(shì)的人性化
管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是隨著20世紀(jì)初管理理論的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，尤其是20世紀(jì)50年代以來，現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)新和發(fā)展，盡管學(xué)派林立，理論上各有千秋，但有一個(gè)共同的趨勢(shì)，就是管理的人性化。這個(gè)變化趨勢(shì)集中體現(xiàn)在理論的假設(shè)上，由“經(jīng)濟(jì)大，到“社會(huì)火，、再到“自我實(shí)現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”，充分考慮了人性理性與非理性的各種情況。對(duì)人性的挖掘正在不斷改變傳統(tǒng)管理對(duì)人的個(gè)性和創(chuàng)造力的束縛，把重視人放在了管理職能的重要地位，主張人人都是主體，員工既是決策的參與者又是決策的執(zhí)行者，員工不是在制度約束下被迫工作，而是積極主動(dòng)、發(fā)自內(nèi)心自覺自愿的行為，管理驅(qū)動(dòng)機(jī)制具有自愿性。管理不完全是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的利潤目標(biāo)，人也不是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段。未來成功的管理是充分尊重人的個(gè)性，發(fā)展人的潛力，發(fā)揮人的創(chuàng)造力;組織必須為每一個(gè)成員獲取信息、終生學(xué)習(xí)、掌握新知識(shí)提供服務(wù)和創(chuàng)造條件;必須不斷滿足其成員的不同需要，以人為本、順應(yīng)人性，將人力資源管理建立在完整豐富的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，采取工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作制、員工參與管理、團(tuán)隊(duì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等管理方式，來實(shí)現(xiàn)組織成員的個(gè)人價(jià)值，體現(xiàn)管理向人性回歸的時(shí)代特征。
二、管理思維的創(chuàng)新化
管理思維和理念是管理者在管理活動(dòng)中所持有的思想觀念和價(jià)值判斷，是由社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系所決定。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，導(dǎo)致生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然導(dǎo)致管理理念的重大變革，管理目標(biāo)由追求利潤最大化轉(zhuǎn)變?yōu)樽非髠€(gè)人、組織與社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展，以求得企業(yè)利潤目標(biāo)與社會(huì)責(zé)任的統(tǒng)一，競爭與和諧的統(tǒng)一。創(chuàng)新成為管理的主旋律，是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢(shì)的根本途徑。為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)、經(jīng)營環(huán)境的急劇變化，必須不斷地進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、觀念創(chuàng)新與市場(chǎng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新滲透于整個(gè)管理過程之中，建立創(chuàng)新機(jī)制與文化，使企業(yè)經(jīng)營更加個(gè)性化。
三、管理資源的資本化
人、財(cái)、物、信息是管理的四大資源。物化資本、貨幣資本、信息資本在傳統(tǒng)的管理實(shí)踐中已經(jīng)得到充分體現(xiàn)。而人力資本逐漸被管理者重視，在現(xiàn)代管理中的地位和作用正逐漸提高，成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理創(chuàng)新和組織發(fā)展的新動(dòng)力，在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過程中發(fā)揮著積極作用。企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才競爭，人力資本短缺是企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。管理人力資本，優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)，有效地提升人力資本的價(jià)值并提高人力資本的產(chǎn)出率，是人力資本開發(fā)和管理的重要內(nèi)容，已成為企業(yè)管理的重要組成部分。未來的管理就是有效整合人、財(cái)、物、信息這四大資源，有效地實(shí)現(xiàn)資源的資本化，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
四、管理人才的職業(yè)化
現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和發(fā)展，其實(shí)質(zhì)就是變革公司領(lǐng)導(dǎo)體制。基于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的職業(yè)經(jīng)理人制度，使公司經(jīng)理層憑借其經(jīng)營管理能力在企業(yè)經(jīng)營中取得支配地位，從而使經(jīng)營管理成為一種專門化的職業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人作為高級(jí)的生產(chǎn)要素和人力資本，在企業(yè)發(fā)展中超越了資本、土地等的地位，成為企業(yè)發(fā)展的核心力量。按照鮑莫爾的說法，一個(gè)社會(huì)的生產(chǎn)力發(fā)展和科技進(jìn)步的快慢，不是取決于該社會(huì)經(jīng)理人才資源的多少優(yōu)劣，而是取決于該社會(huì)的制度機(jī)制對(duì)經(jīng)理人才資源的引導(dǎo)和發(fā)揮。企業(yè)的組織活力和經(jīng)營效率，不取決于資產(chǎn)為誰所有，也不取決于資產(chǎn)所有者與資產(chǎn)經(jīng)營者是否同一，而取決于是否存在使所有者〔委托人)與經(jīng)營者(人)目標(biāo)偏差最小的成本最低的有效的經(jīng)理人制度。因此，未來的企業(yè)管理還將繼續(xù)推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人制度的良性發(fā)展，依靠制度創(chuàng)新來有效實(shí)施經(jīng)理激勵(lì);依靠制度規(guī)范來監(jiān)督其行為。
五、管理組織的柔性化
復(fù)雜和不確定性的社會(huì)環(huán)境和管理環(huán)境，以及信息技術(shù)的快速更新和發(fā)展，要求管理組織實(shí)施靈活多樣的、具備柔性化與虛擬化的管理方法。環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化推動(dòng)了組織的柔性化發(fā)展，要求管理組織的決策結(jié)構(gòu)由集權(quán)走向分權(quán)、信息結(jié)構(gòu)由層次式走向網(wǎng)絡(luò)式、動(dòng)力結(jié)構(gòu)由被動(dòng)型走向主動(dòng)型、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)由封閉式走向開放的虛擬化。現(xiàn)在，虛擬經(jīng)營是提高管理效率、獲得競爭優(yōu)勢(shì)的重要途徑。由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化、消費(fèi)者需求的多樣化，企業(yè)管理將由圍繞物品和資金流動(dòng)變?yōu)閲@信息流動(dòng)來組織生產(chǎn)運(yùn)營，這要求更高的管理彈性和適應(yīng)性，重視并解決“大企業(yè)病”的問題，從“求大”轉(zhuǎn)變到“求小”，用小批量、多品種生產(chǎn)代替大規(guī)模經(jīng)營和大批量生產(chǎn)，建立戰(zhàn)略聯(lián)盟、利潤中心等分權(quán)型的靈活管理組織，強(qiáng)調(diào)管理重心下移，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)式的組織形式，促進(jìn)以“團(tuán)隊(duì)”為核心的扁平式管理結(jié)構(gòu)的發(fā)展。
六、管理鏈接的價(jià)值化
20世紀(jì)80年代以來，管理從增長導(dǎo)向型已經(jīng)轉(zhuǎn)向價(jià)值導(dǎo)向型。80年代末和90年代中期，歐美和日本的跨國企業(yè)相繼采用價(jià)值導(dǎo)向型管理模式。通用電器、思科、西門子、花王與理光等公司都是價(jià)值導(dǎo)向型管理模式的典范。增長導(dǎo)向型管理重視短期效果，十分注重公司的銷售動(dòng)態(tài)、損益表、資產(chǎn)負(fù)債表等反映過去狀態(tài)的經(jīng)營指標(biāo)，而價(jià)值導(dǎo)向型管理模式卻注重EVA(經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值)等有前瞻性的、長期價(jià)值創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)的指標(biāo)，管理決策基于資本效率和資本成本來進(jìn)行。美國一些上市公司已經(jīng)探討利用價(jià)值報(bào)表來反映公司的未來價(jià)值和成長性，EVA分析已成為投資銀行評(píng)估分析企業(yè)的基本工具。進(jìn)入21世紀(jì)以后，隨著世界經(jīng)濟(jì)布局和產(chǎn)業(yè)集群結(jié)構(gòu)的巨大變化，一些具有開放策略、豐富人力資源和巨大潛在市場(chǎng)的國家或地區(qū)，進(jìn)一步整合并優(yōu)化采購、生產(chǎn)、銷售、物流、售后服務(wù)等業(yè)務(wù)職能，構(gòu)建供應(yīng)鏈一體化，其目的就是重新定位，構(gòu)建新的商務(wù)模式、信息技術(shù)以及戰(zhàn)略聯(lián)盟，以分享全球價(jià)值鏈。
七、管理手段的信息化
伴隨著管理的信息化和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，管理方式與手段將產(chǎn)生重大變化。在生產(chǎn)管理方面，科學(xué)的交叉融合和管理實(shí)踐的強(qiáng)力推動(dòng)產(chǎn)生了許多新的管理方法，如準(zhǔn)時(shí)制生產(chǎn)(JIT)、敏捷制造(AM)，計(jì)算機(jī)集成制造(CIMS)，電子商務(wù)(EC)等等。為進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)效率、降低成本，管理手段將更多應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，網(wǎng)上業(yè)務(wù)將得到迅速發(fā)展。目前很多企業(yè)的采購、學(xué)習(xí)、營銷、人事管理、建立品牌形象等都在網(wǎng)上完成。
八、管理控制的分權(quán)化
隨著經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展，企業(yè)目標(biāo)、活動(dòng)范圍和競爭將擴(kuò)大到整個(gè)世界，管理內(nèi)容也將發(fā)生顯著的變化，一是從單純追求利潤等物質(zhì)利益向追求人們信仰等精神利益轉(zhuǎn)變;二是從單純經(jīng)濟(jì)性活動(dòng)向政治性和社會(huì)性活動(dòng)轉(zhuǎn)變;三是從單純考慮本組織目的向考慮全社會(huì)需求轉(zhuǎn)變。隨著組織的成長和規(guī)模的擴(kuò)大，為提高工作效率，增進(jìn)工作靈活性及選擇性，需要采取分權(quán)化管理模式，把權(quán)力從管理者手中轉(zhuǎn)向雇員手中，鼓勵(lì)雇員們充分參與組織活動(dòng)，在組織內(nèi)部共享權(quán)力，使他們可以更加自由、圓滿、有效地完成工作。
九、管理效率的目標(biāo)化
1954年，美國管理學(xué)家德魯克在《管理的實(shí)踐》一書中，首先提出了“目標(biāo)管理和自我控制”理論，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的目的和任務(wù)，必須化為目標(biāo)，凡是涉及企業(yè)健康成長的所有因素，都必須建立一定的目標(biāo)。德魯克的主張?jiān)谄髽I(yè)界和管理學(xué)界產(chǎn)生了極大的影響，對(duì)目標(biāo)管理起了巨大的推動(dòng)作用。在我國企業(yè)經(jīng)營管理方面，無論是質(zhì)量管理，還是增收節(jié)支，都可以通過目標(biāo)管理來實(shí)現(xiàn)。因此，強(qiáng)化目標(biāo)管理，必將全面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的各級(jí)主管通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行有效控制和領(lǐng)導(dǎo)，以此來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營總目標(biāo)。實(shí)踐證明，正確理解目標(biāo)管理的內(nèi)涵，嚴(yán)格操作程序，通過堅(jiān)持定性和定量考核相結(jié)合、目標(biāo)體系靈活反映和謹(jǐn)慎修正、短期目標(biāo)和長期目標(biāo)相結(jié)合等原則，配合規(guī)范化的企業(yè)管理制度以及良好的企業(yè)文化，就會(huì)充分調(diào)動(dòng)人的積極性和全局工作的計(jì)劃性、協(xié)調(diào)性、整體性、預(yù)見性，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提高工作效率。
關(guān)鍵字：企業(yè)管理 過程管理 管理導(dǎo)向
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和一體化步伐的加快，跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，企業(yè)競爭日趨白熱化。我國經(jīng)濟(jì)在改革開放以后，特別是加入WTO以后，發(fā)展速度明顯加快，各類企業(yè)不斷涌現(xiàn)，其中不乏佼佼者。與此同時(shí)，各種國外的企業(yè)管理論和管理思想也日益進(jìn)入我們的視野，服務(wù)于我們的企業(yè)發(fā)展。在這些眾多的企業(yè)管理理論中，過程管理理論以其實(shí)用性和易操作性日益為人們所接受。
一、過程管理理論
過程管理理論顧名思義就是指注重企業(yè)管理的過程，注意在過程中培養(yǎng)和塑造管理者的行為習(xí)慣，從而解決管理者培養(yǎng)和塑造難題的理論。該理論的著力點(diǎn)在于重視管理的過程控制，注重在管理的過程中去逐步改變被管理者的思想和觀念。這不同于傳統(tǒng)的目標(biāo)管理論，它更注重的是執(zhí)行的方法和方式，而不僅僅是結(jié)果。
過程管理理論具有以下特點(diǎn)：
1、易操作性。過程管理理論要求管理者將管理精力放在被管理者素質(zhì)的培養(yǎng)上和過程監(jiān)控上，而不是僅僅關(guān)注被管理者的工作結(jié)果。這點(diǎn)對(duì)于管理者來說更加具有可操作性，更加容易理解工作的過程，容易幫助被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。
2、可控性強(qiáng)。過程管理論要求管理者具備一定的協(xié)調(diào)能力，在工作的過程中監(jiān)控工作的進(jìn)度和執(zhí)行方式，這種監(jiān)控的目的在于把控任務(wù)的方向，隨時(shí)更正錯(cuò)誤，幫助被管理者正確開展工作。管理者在對(duì)任務(wù)進(jìn)行管控的過程中也不斷總結(jié)和回顧任務(wù)的方式和方法，從而使管理者與被管理者雙方都得到進(jìn)步和發(fā)展。
過程管理理論具有很強(qiáng)的操作性和很強(qiáng)的任務(wù)過程控制性，但是其也有很多的缺點(diǎn)。
首先，過程管理理論要求管理者必須投入大量的精力去幫助被管理者糾正錯(cuò)誤和監(jiān)控任務(wù)進(jìn)度，容易造成管理者的越權(quán)指揮和被管理者的反感。在過程管理執(zhí)行過程中，管理者要隨時(shí)掌控被管理者的工作進(jìn)度和工作方式方法，容易造成管理者的管理疲勞，增加管理者的工作任務(wù)量。
其次，過程管理理論要求管理者要對(duì)于被管理者進(jìn)行任務(wù)的指導(dǎo)。這就要求管理者必須具備相應(yīng)的專業(yè)理論知識(shí)，而具備專業(yè)知識(shí)的技術(shù)類人員并不一定具備相應(yīng)的管理知識(shí)和管理意識(shí)，這就在一定程度上約束了過程管理理論在實(shí)踐過程中的迅速推廣。另外由于其對(duì)于專業(yè)知識(shí)的要求，也不利用企業(yè)內(nèi)部管理體系的交互式提升。對(duì)于管理者，尤其是高層管理者，一般不完全具備專業(yè)理論知識(shí)，因此在過程管理執(zhí)行過程中必然出現(xiàn)矛盾。
二、過程管理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用
過程管理論普遍應(yīng)用于企業(yè)管理的實(shí)踐中，由于其操作的簡易性和較強(qiáng)的控制性，中小型企業(yè)，特別是成長轉(zhuǎn)型企業(yè)普遍采用這種理論。中小企業(yè)在發(fā)展過程中需要關(guān)注自身發(fā)展的質(zhì)量和發(fā)展的長期性，因此中小企業(yè)普遍注重企業(yè)發(fā)展的過程監(jiān)控。特別是在現(xiàn)代商業(yè)競爭激烈的社會(huì)，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量對(duì)于企業(yè)發(fā)展的長期性和穩(wěn)定性影響巨大。過程管理在企業(yè)管理中的應(yīng)用相當(dāng)廣泛，融匯貫穿于企業(yè)管理的整個(gè)過程。
1、應(yīng)用于人力資源管理中
人力資源管理注重于企業(yè)人才的儲(chǔ)備、培養(yǎng)以及留用。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性日益為人們所重視，無論是國外企業(yè)還是國內(nèi)企業(yè)，對(duì)于人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備都成為了人力資源管理工作的重點(diǎn)。
過程管理理論在人力資源管理的應(yīng)用集中于績效考核方面。首先，企業(yè)進(jìn)行績效考核的根本目的在于改進(jìn)員工績效業(yè)績，提升其業(yè)績水平。而傳統(tǒng)的績效考核方式注重于結(jié)果的考核，這就給員工的發(fā)展帶來了不小的阻礙，也給企業(yè)的發(fā)展帶來了隱患。這雖然在一定程度上使得公司業(yè)績得到快速的發(fā)展，但是對(duì)于企業(yè)長期的健康進(jìn)步是無益的，甚至是有害的。
過程管理理論強(qiáng)調(diào)過程控制和過程方式方法應(yīng)用，這應(yīng)用于績效考核上體現(xiàn)為績效的過程改進(jìn)與糾正，而這正是績效考核的根本目的。過程管理下的績效考核注重績效取得的過程和質(zhì)量，以及績效的改進(jìn)，注重員工的能力發(fā)展和提升，這對(duì)于成長性企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，它不僅幫助企業(yè)取得現(xiàn)實(shí)的效益，同時(shí)也帶來了企業(yè)人才的集聚和積累。
2、應(yīng)用于生產(chǎn)管理
企業(yè)在生產(chǎn)管理過程中必然涉及到生產(chǎn)流程和生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化流水作業(yè)，而這些流程和作業(yè)方式在現(xiàn)代生產(chǎn)企業(yè)又是急需效率的。生產(chǎn)管理人員為了完成既定的任務(wù)或者目標(biāo)，往往顧不得全面考慮，僅僅為了完成任務(wù)而生產(chǎn)，其結(jié)果必然是一無所得。
過程管理要求管理者在企業(yè)生產(chǎn)管理過程中注重細(xì)節(jié)和步驟的完整性監(jiān)督，將問題及風(fēng)險(xiǎn)控制在萌芽階段，防止事態(tài)擴(kuò)大化，進(jìn)而防止企業(yè)利益收到重大損害。生產(chǎn)管理是一個(gè)細(xì)節(jié)管理和流程化、標(biāo)準(zhǔn)化管理的過程，尤其是現(xiàn)代生產(chǎn)性企業(yè)，其流水線作業(yè)要求管理者必須具備過程管理的能力，全面監(jiān)控生產(chǎn)的全過程，隨時(shí)指導(dǎo)生產(chǎn)過程中的問題與瑕疵，從而使生產(chǎn)順利安全的開展，保障企業(yè)和員工的利益不受損害。另外，在過程管理中，基層管理人員還可以總結(jié)和交流管理經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)管理隊(duì)伍的發(fā)展壯大，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。
3、應(yīng)用于銷售管理
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的逐步加快和社會(huì)物質(zhì)財(cái)富的豐富，人們的消費(fèi)觀念由原來的“要買”轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)“要賣”。在現(xiàn)代銷售管理中，企業(yè)處于被動(dòng)狀態(tài)，因此企業(yè)在銷售管理中的細(xì)節(jié)管理和感情培養(yǎng)就顯得尤為重要。我國是一個(gè)悠久的歷史古國，在濃厚的文化底蘊(yùn)下，消費(fèi)情感的培養(yǎng)成為銷售管理的一個(gè)重要方面。
近年來，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度不斷提高，企業(yè)競爭日趨激烈，各種商品極大豐富。對(duì)于企業(yè)而言，各類替代品促使企業(yè)不斷創(chuàng)新，這種創(chuàng)新不僅體現(xiàn)在研發(fā)及生產(chǎn)創(chuàng)新，還體現(xiàn)在銷售創(chuàng)新。過程管理理論中的過程控制要求銷售管理過程中要注重銷售效益的提高，更要求注重銷售質(zhì)量的提高，即培養(yǎng)忠誠消費(fèi)人群。這就要求銷售管理人員在日常的管理中注重銷售人員的行為方式和營銷策略，注重以保有客戶及培養(yǎng)新客戶作為其重點(diǎn)。
三、過程管理理論在我國企業(yè)管理中應(yīng)用的現(xiàn)狀及問題
改革開放以來，特別是我國加入WTO以來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)日益趨于國際化，全球化的浪潮也步步侵襲我國企業(yè)。過程管理論在我國實(shí)踐起步較晚，發(fā)展速度也較慢。過程管理論在我國企業(yè)中還處在理論研究和實(shí)踐發(fā)展階段，各種的理論實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少，企業(yè)應(yīng)用力度也不大，這就制約了我國企業(yè)的快速發(fā)展。
首先，過程管理理論在我國企業(yè)處于“形式”階段。我國企業(yè)的發(fā)展方式目前仍然是以短期經(jīng)濟(jì)利益為主，特別是一些中小型企業(yè)，急功近利，缺乏長期的戰(zhàn)略考慮和戰(zhàn)略規(guī)劃。這為我國形成產(chǎn)業(yè)集群，聚集產(chǎn)業(yè)力量埋下了隱患。由于歷史發(fā)展的原因及我國傳統(tǒng)文化的影響，企業(yè)發(fā)展過程中往往以眼前利益為首要目標(biāo)，而忽視長期健康發(fā)展的機(jī)制建立和培養(yǎng)，這使得企業(yè)發(fā)展遇到巨大的瓶頸，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，必然嚴(yán)重制約企業(yè)的成長和進(jìn)步。少有實(shí)施過程管理的企業(yè)，即使有也多流于表面，沒有深入利用。
其次，過程管理論在我國尚處于理論階段，企業(yè)及社會(huì)對(duì)其關(guān)注度不夠。我國大多數(shù)企業(yè)目前仍然沿用目標(biāo)管理的模式，對(duì)于過程管理理論的基礎(chǔ)理論研究及應(yīng)用實(shí)踐研究較少，這在一定程度上弱化了過程管理理論在我國企業(yè)的推廣和發(fā)展，同時(shí)也制約了我國企業(yè)在過程管理理論方面的實(shí)踐應(yīng)用。一個(gè)管理理論的進(jìn)步和發(fā)展需要不斷的使用企業(yè)實(shí)踐去改進(jìn)，而這種改進(jìn)反過來又促進(jìn)理論的完善和發(fā)展。過程管理理論的這種發(fā)展滯后使得其應(yīng)用尚不廣泛。
四、我國發(fā)展過程管理理論的建議
作為企業(yè)管理的重要理論，過程管理理論在我國企業(yè)的推廣和應(yīng)用具有重要的意義。因此，有必要也必須加大力氣研究和推廣過程管理理論，促進(jìn)我國企業(yè)的健康發(fā)展。
1、加強(qiáng)理論研究，促進(jìn)過程管理理論的完善
企業(yè)應(yīng)積極投入精力和社會(huì)資源勇敢與過程管理理論的研究中，促進(jìn)過程管理理論的不斷完善和改進(jìn)。作為一種新形勢(shì)下產(chǎn)生的企業(yè)管理理論，其發(fā)展需要不斷的理論研究，從而促進(jìn)其自身的完善。因此，企業(yè)的參與是必要的也是必須的。各類企業(yè)管理理論研究協(xié)會(huì)和組織應(yīng)該積極協(xié)調(diào)企業(yè)參與，將理論在實(shí)踐中不斷檢驗(yàn)，從而提升其實(shí)踐性和理論經(jīng)驗(yàn)積累，進(jìn)而使之更加具有可行性。
2、企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)自身引導(dǎo)，重視過程管理理論在企業(yè)管理實(shí)踐中的應(yīng)用
企業(yè)作為管理理論的實(shí)踐者和檢驗(yàn)者，應(yīng)該積極參與到過程管理論的實(shí)踐中去，積極發(fā)揮自身的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自身的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化過程管理理論的理論體系和理論研究，從而促進(jìn)理論研究和實(shí)踐進(jìn)步的雙向改進(jìn)，提升企業(yè)競爭力。企業(yè)管理過程就是理論發(fā)展與演進(jìn)的過程，保障企業(yè)的核心競爭力需要經(jīng)過管理理論的深入改造和企業(yè)自身管理方式的不斷演進(jìn)，兩者有機(jī)結(jié)合形成企業(yè)發(fā)展的合力，促進(jìn)企業(yè)良性健康穩(wěn)定發(fā)展。
結(jié)語：
過程管理理論作為一種實(shí)用的企業(yè)管理理論正日益為更多的企業(yè)所接受，它也正以其獨(dú)特的作用為企業(yè)發(fā)展起著重要的作用。加強(qiáng)過程管理理論的理論研究，增強(qiáng)企業(yè)在過程管理中的實(shí)踐應(yīng)用，提升企業(yè)核心競爭力和市場(chǎng)上升力，促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展是過程管理理論的核心作用。實(shí)施過程管理是企業(yè)由小到大，由大到強(qiáng)發(fā)展的必由之路！
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：創(chuàng)新企業(yè)管理理論；企業(yè)績效審計(jì)；機(jī)制創(chuàng)新
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：創(chuàng)新企業(yè)管理理論下績效審計(jì)的方式和方法
收錄日期：2013年6月28日
隨著企業(yè)管理理論的不斷創(chuàng)新，績效被廣泛運(yùn)用到國有企業(yè)管理之中，以全面反映和評(píng)價(jià)企業(yè)狀況。國有企業(yè)審計(jì)已不能像過去那樣僅僅通過財(cái)務(wù)收支及行政監(jiān)督權(quán)的方式來滿足日益變遷的企業(yè)審計(jì)環(huán)境。結(jié)合創(chuàng)新的企業(yè)管理理論，以期提高企業(yè)的反應(yīng)與應(yīng)變能力、自我更新和創(chuàng)新能力、承擔(dān)責(zé)任和抗擊風(fēng)險(xiǎn)能力以及多元利益的整合能力成為現(xiàn)代企業(yè)審計(jì)的新目標(biāo)。
一、創(chuàng)新的企業(yè)管理理論與企業(yè)績效審計(jì)的基本內(nèi)容
（一）創(chuàng)新企業(yè)管理理論的基本內(nèi)容。本文認(rèn)為創(chuàng)新企業(yè)管理理論應(yīng)當(dāng)主要包括以下內(nèi)容：
1、企業(yè)管理的創(chuàng)新應(yīng)借鑒國內(nèi)外私營企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)。將各階層企業(yè)在實(shí)踐中獲得的最有效的技術(shù)融入國有企業(yè)管理中，以使市場(chǎng)的原則及其本身具有的效率深入到國有企業(yè)。
2、以市場(chǎng)為調(diào)節(jié)機(jī)制，優(yōu)化資源配置。創(chuàng)新的管理理論認(rèn)為，要從市場(chǎng)的標(biāo)準(zhǔn)來配置公共資源，充分發(fā)揮市場(chǎng)在資源配置過程中的作用，凡是市場(chǎng)能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)的地方，就充分讓市場(chǎng)發(fā)揮作用，并且用市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估國有企業(yè)的工作效率。
3、以目的為導(dǎo)向，建立有效的責(zé)任機(jī)制與績效評(píng)估體系。創(chuàng)新企業(yè)管理模式非常重視企業(yè)活動(dòng)的產(chǎn)出和結(jié)果，并實(shí)行嚴(yán)明的實(shí)效目標(biāo)控制。通過指標(biāo)數(shù)量衡量組織績效，把最終輸出結(jié)果作為考核標(biāo)準(zhǔn)，將國有企業(yè)變成以“績效為本”的組織。
（二）企業(yè)績效審計(jì)的內(nèi)容
1、經(jīng)濟(jì)性審計(jì)。這是指對(duì)國有資源的占用和耗費(fèi)是否節(jié)約和經(jīng)濟(jì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，考慮在哪些環(huán)節(jié)出現(xiàn)了浪費(fèi)資源或不經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)象。重點(diǎn)檢查國企人力、財(cái)力、物力資源配置是否科學(xué)、合理，是否做到了量入為出、發(fā)揮資金可支配效率、少花錢多辦事等。
2、效率性審計(jì)。這是指對(duì)投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系進(jìn)行審查，其審查內(nèi)容主要是判斷企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否經(jīng)濟(jì)有效，查明低效率的原因。最終要評(píng)價(jià)企業(yè)管理部門結(jié)構(gòu)的合理性和管理職能發(fā)揮的有效性，尋求有利于提高效率的辦法和措施。
3、效果性審計(jì)。這是指對(duì)計(jì)劃完成情況進(jìn)行的審查，即審計(jì)產(chǎn)出是否達(dá)到了預(yù)期效果，是否獲得了理想效益，評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否符合預(yù)期要求，利用資源的具體方式和手段是否有效，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
二、創(chuàng)新企業(yè)管理理論對(duì)企業(yè)績效審計(jì)的借鑒
（一）在企業(yè)審計(jì)中充分運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制去補(bǔ)充企業(yè)效益。市場(chǎng)化改革強(qiáng)調(diào)運(yùn)用市場(chǎng)來克服原有企業(yè)財(cái)務(wù)收支審計(jì)的弊端，以市場(chǎng)競爭的力量來實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)管理。首先，把所有可能由企業(yè)完成的活動(dòng)和決策交給企業(yè)完成；其次，在企業(yè)內(nèi)部充分引入市場(chǎng)競爭機(jī)制，重建競爭結(jié)構(gòu)和激勵(lì)結(jié)構(gòu)，在打破國有企業(yè)某些服務(wù)供給壟斷局面的同時(shí)，充分調(diào)動(dòng)國有企業(yè)市場(chǎng)競爭的積極性。
（二）重新界定企業(yè)績效審計(jì)的范圍。企業(yè)績效審計(jì)要以揭示查處因決策失誤、管理不善造成的重大損失浪費(fèi)，促進(jìn)提高資金使用效益和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量，推動(dòng)主管部門和企業(yè)深化改革和提高管理水平為主要目標(biāo)。
三、基于創(chuàng)新企業(yè)管理理論的績效審計(jì)模式構(gòu)建
（一）確定合理有效的審計(jì)目標(biāo)。首先，確定審計(jì)的整體目標(biāo)；其次，將審計(jì)項(xiàng)目的總目標(biāo)分解成若干個(gè)子目標(biāo)，對(duì)子目標(biāo)再逐個(gè)進(jìn)行分解為若干個(gè)具體目標(biāo)，審計(jì)人員可以直接針對(duì)具體分解的目標(biāo)問題，收集信息和證據(jù)得出有效結(jié)論。通過對(duì)目標(biāo)問題的有效審計(jì)，完成具體子目標(biāo)的任務(wù)，最終整合為完整的總目標(biāo)。通過總目標(biāo)和子目標(biāo)的確定，最終合理定位企業(yè)效益標(biāo)準(zhǔn)。
（二）職能側(cè)重于審計(jì)成果的運(yùn)用和監(jiān)督。傳統(tǒng)的企業(yè)審計(jì)從企業(yè)資金使用政策的執(zhí)行、財(cái)務(wù)處理的合規(guī)合法等方面事無巨細(xì)地履行著審計(jì)監(jiān)督的職能，致使審計(jì)運(yùn)行緩慢、管理成本提高、審計(jì)成果不明顯。各種非政府組織的介入，意味著政府企業(yè)審計(jì)監(jiān)督的社會(huì)化，非政府的社會(huì)組織取代了大量傳統(tǒng)政府審計(jì)承擔(dān)的職能，政府企業(yè)審計(jì)可以從龐雜的具體事務(wù)中解脫出來，將重點(diǎn)放到績效審計(jì)提出的審計(jì)成果轉(zhuǎn)化、利用以及企業(yè)執(zhí)行效果的監(jiān)督上來。
（三）建立科學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。績效審計(jì)的評(píng)價(jià)是一個(gè)復(fù)雜的工程，在尚未建立科學(xué)規(guī)范的績效審計(jì)評(píng)價(jià)體系的情況下，實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)的科學(xué)性，依賴于諸多因素和條件。建立企業(yè)績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)重點(diǎn)處理好四個(gè)方面的問題：
1、企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系要按照“內(nèi)容全面、突出重點(diǎn)、客觀公正、操作簡便”的基本思路制定。以資本運(yùn)營效益為核心，以資產(chǎn)運(yùn)營效益為基礎(chǔ)，以管理控制效益為保障，采用多層次指標(biāo)體系和多因素逐項(xiàng)修正的方法，運(yùn)用系統(tǒng)論、運(yùn)籌學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)的基本原理，實(shí)行定量分析和定性分析相結(jié)合。
2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定必須合法、科學(xué)、客觀。制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的主要來源：一是依據(jù)國家的方針、政策、法律、法規(guī)選擇績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；二是結(jié)合被審計(jì)單位的計(jì)劃目標(biāo)和上級(jí)批復(fù)的文件定額設(shè)計(jì)績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三是根據(jù)行業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)其他標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)和數(shù)據(jù)設(shè)計(jì)績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；四是依據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律、經(jīng)濟(jì)理論設(shè)計(jì)績效審計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；五是依據(jù)社會(huì)和百姓普遍認(rèn)同的社會(huì)公允或?qū)＜易稍冊(cè)O(shè)計(jì)績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；六是依據(jù)可比性原則縱橫比較以及歷史現(xiàn)實(shí)比較設(shè)計(jì)績效審計(jì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
3、要用客觀性、歷史性、辯證性原則看待和評(píng)價(jià)績效問題。效益的高低除了受管理者的思想、決策能力、管理水平等因素影響外，宏觀環(huán)境、國家政策、歷史遺留問題以及其他一些不可預(yù)測(cè)的外力的影響，都會(huì)對(duì)效益產(chǎn)生一定的影響。因此，要用客觀性、歷史性、辯證性原則觀點(diǎn)，站在一定的高度看待和評(píng)價(jià)效益問題。
（四）明確審計(jì)人員個(gè)人的責(zé)任。引入目標(biāo)管理理論和方法，使審計(jì)人員的工作以完成企業(yè)績效審計(jì)服務(wù)目標(biāo)任務(wù)為基礎(chǔ)，受到所要完成的目標(biāo)的控制和指揮，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成情況作為部門和個(gè)人的考核依據(jù)。
要提升政府企業(yè)審計(jì)效能和服務(wù)品質(zhì)的創(chuàng)新機(jī)制，達(dá)成企業(yè)績效審計(jì)職能轉(zhuǎn)變，它有賴于政府審計(jì)管理方法和理念的實(shí)質(zhì)性變革。有效的績效審計(jì)管理系統(tǒng)的建立需要有領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、總體框架、溝通渠道、結(jié)果評(píng)鑒方式等多方面因素的變革，審計(jì)成果質(zhì)量，審計(jì)機(jī)關(guān)的各項(xiàng)工作，包括審計(jì)業(yè)務(wù)管理、審計(jì)人員素質(zhì)、審計(jì)法制建設(shè)、審計(jì)技術(shù)建設(shè)和審計(jì)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)等都要有新的發(fā)展和提高。基于創(chuàng)新企業(yè)管理理論下的企業(yè)績效審計(jì)研究，對(duì)政府企業(yè)績效審計(jì)理念和方法的變革提出了可供參考的解決思路與途徑。
主要參考文獻(xiàn)：
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一、建立現(xiàn)代成本管理理論的必然性
現(xiàn)代成本管理理論是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是符合管理思想的發(fā)展、適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理要求的，因而它的建立是必然的。
1.現(xiàn)代成本管理理論符合管理思想的發(fā)展。
管理思想的發(fā)展可分成兩個(gè)階段：第一個(gè)階段是20世紀(jì)前期以泰羅為代表的科學(xué)管理階段。論文百事通在此基礎(chǔ)上形成了標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)，引入了“標(biāo)準(zhǔn)成本”、“差異分析”和“預(yù)算控制”等技術(shù)方法。成本管理的目的則是在企業(yè)的戰(zhàn)略方向和管理決策已確定的前提下，協(xié)助解決在執(zhí)行中如何提高生產(chǎn)效率、生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)效果和厲行節(jié)約的問題，因而這個(gè)階段中的成本管理是局部的，是執(zhí)行性的，與企業(yè)重大問題的決策尚不相關(guān)。第二個(gè)階段是二戰(zhàn)以后的現(xiàn)代管理科學(xué)階段。這個(gè)階段的管理思想主要體現(xiàn)在五方面：（1）重視人的因素。正如梅奧的《人的行為科學(xué)研究》和麥格雷戈的《企業(yè)中人的因素》中所強(qiáng)調(diào)的，應(yīng)發(fā)掘企業(yè)中人的發(fā)展?jié)摿Γ袚?dān)責(zé)任的能力，以及為組織目標(biāo)而奉獻(xiàn)的意愿。（2）強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是由德魯克提出的，即企業(yè)建立合適的組織條件和運(yùn)作方法，使人們能通過使自己的努力符合組織的目標(biāo)而最好地實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。（3）強(qiáng)調(diào)經(jīng)營決策。管理的重心在經(jīng)營決策，這是現(xiàn)代管理科學(xué)與泰羅的科學(xué)管理的最本質(zhì)的區(qū)別。著名的管理學(xué)家西蒙認(rèn)為“決策的過程就是全部的管理過程”，現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營決策的成功或失敗往往是企業(yè)最大的成功與失敗。C.W.杰斯曼強(qiáng)調(diào)有效的決策是一種分析、解決問題的合乎理性的邏輯過程。（4）運(yùn)用自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)和大規(guī)模運(yùn)用于生產(chǎn)，使生產(chǎn)力獲得迅速發(fā)展。同時(shí)，企業(yè)外部生產(chǎn)瞬息萬變、競爭加劇，因而企業(yè)管理迫切要求管理現(xiàn)代化和科學(xué)化，利用科學(xué)技術(shù)提高工作效率以及企業(yè)管理的靈活性和高度適應(yīng)性。（5）采用系統(tǒng)管理。在現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)上發(fā)展的現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)，其成本管理是全局性的、決策性的，以服務(wù)于企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，這與標(biāo)準(zhǔn)成本會(huì)計(jì)系統(tǒng)中的成本控制不同，因而有必要建立區(qū)別于傳統(tǒng)成本管理的現(xiàn)代成本管理理論。
2.建立現(xiàn)代成本管理理論是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和企業(yè)發(fā)展的要求。
首先，現(xiàn)代商品社會(huì)的發(fā)展出現(xiàn)了新的特征。主要包括：（1）勞動(dòng)力和資本的流通化。隨著金融、期貨和股票市場(chǎng)的發(fā)展，尤其是人才市場(chǎng)的建立，企業(yè)能夠以公平、合理的價(jià)格取得所需資本和人才。（2）經(jīng)營多元化。當(dāng)前企業(yè)集團(tuán)已成為一種較為流行的組織形式，通過組建集團(tuán)，使企業(yè)經(jīng)營涉及多個(gè)行業(yè)、多種產(chǎn)品，達(dá)到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的目的。（3）顧客消費(fèi)個(gè)性化。當(dāng)今的消費(fèi)者追求差異，更加注重個(gè)性的體現(xiàn)，從而使企業(yè)的營銷活動(dòng)轉(zhuǎn)而“以顧客需求的滿足”為前提，生產(chǎn)模式也不再完全是標(biāo)準(zhǔn)化的大規(guī)模生產(chǎn)，而是逐步由小批量的、多樣化的產(chǎn)品生產(chǎn)所取代。（4）企業(yè)國際化。國家政策的改革開放、交通運(yùn)輸?shù)陌l(fā)達(dá)便利，企業(yè)的建立和經(jīng)營已不再局限于國內(nèi)市場(chǎng)，而是將生產(chǎn)經(jīng)營立足于國際市場(chǎng)。（5）管理信息化。發(fā)達(dá)的通訊技術(shù)和電腦的普及運(yùn)用，使及時(shí)準(zhǔn)確地獲取信息成為可能。決策離不開信息，現(xiàn)代企業(yè)管理要求有豐富的信息來源，完善的信息系統(tǒng)，以便提高企業(yè)決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。這些特征相互聯(lián)系、相互促進(jìn)，它必然要求有新的成本管理理念與之相適應(yīng)。
其次，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展體現(xiàn)在：生產(chǎn)過程的自動(dòng)化和連續(xù)化空前提高；技術(shù)更新的周期越來越短；市場(chǎng)競爭異常激烈。于是企業(yè)間的競爭成為管理和控制成本的競爭。有效地改善企業(yè)成本將是在競爭中獲勝的前提。如何管理和控制成本就是現(xiàn)代成本管理理論的主要內(nèi)容。
第三，企業(yè)中不同于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)成本的管理成本的理念開始形成。面對(duì)競爭，管理者不僅關(guān)心企業(yè)的歷史成本和利潤，而且開始重視企業(yè)的未來收益以及與未來收益有關(guān)的各種管理成本概念。例如，用于決策的成本：機(jī)會(huì)成本、邊際成本、相關(guān)成本與無關(guān)成本、可避免成本與不可避免成本等；用于預(yù)計(jì)的目標(biāo)成本；用于確立責(zé)任的成本，包括可控成本與不可控成本；用于控制質(zhì)量的成本，包括檢驗(yàn)成本、內(nèi)部損失成本與外部損失成本等。
二、現(xiàn)代成本管理理論的內(nèi)涵
現(xiàn)代成本管理理論是建立管理和控制成本的理念，其內(nèi)涵主要有八個(gè)方面：
1.成本意識(shí)（CostAttitude）。所謂成本意識(shí)，就是企業(yè)管理人員對(duì)成本管理和控制有足夠的重視，充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)成本降低的潛力是無窮無盡的。在企業(yè)中應(yīng)消除那種認(rèn)為“成本無法再降低”的錯(cuò)誤想法，將成本意識(shí)作為企業(yè)理念的一部分、對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)，樹立全企業(yè)的成本降低意識(shí)，挖掘成本降低潛力。
2.成本避免（CostAvoidance）。成本避免，又稱為成本免除，指企業(yè)應(yīng)盡可能地避免成本的發(fā)生。如設(shè)計(jì)產(chǎn)品時(shí)降低設(shè)計(jì)成本，去掉產(chǎn)品的無用功能，用新材料替代舊材料。又如對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)改造，改善工藝流程以降低成本。預(yù)算編制中的“零基預(yù)算”方法近年來較為普及，它是對(duì)任何一項(xiàng)支出在預(yù)算時(shí)，不考慮現(xiàn)有費(fèi)用水平，一切以零為起點(diǎn)，重新考慮支出的必要性和數(shù)額大小，避免不合理費(fèi)用的繼續(xù)存在，充分體現(xiàn)了“成本免除”的思想。可以說，成本避免是降低成本的重要手段。
3.成本控制（CostControl）。成本控制的關(guān)鍵是制定目標(biāo)成本。通常目標(biāo)成本制定的方式有兩種：一是由公司上層管理者制定，然后由下級(jí)各部門據(jù)以實(shí)施；二是由公司各級(jí)管理人員共同協(xié)商制定目標(biāo)，然后據(jù)以實(shí)施，以充分挖掘企業(yè)內(nèi)部成本潛力。
目標(biāo)成本的制定，不僅要考慮生產(chǎn)者的目標(biāo)成本，還要考慮消費(fèi)者的目標(biāo)成本。生產(chǎn)者的目標(biāo)成本，如生產(chǎn)成本目標(biāo)和銷售成本目標(biāo)；消費(fèi)者的目標(biāo)成本，如使用成本目標(biāo)、維修成本目標(biāo)和處置成本目標(biāo)。
4.成本節(jié)省（CostReduction）。所謂成本節(jié)省，就是在目標(biāo)成本的基礎(chǔ)上進(jìn)一步節(jié)省成本。節(jié)省成本的途徑有：（1）增加產(chǎn)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，以規(guī)模生產(chǎn)改善單位產(chǎn)品的固定成本；（2）降低采購成本，如對(duì)大項(xiàng)目的原材料采購，采用招標(biāo)競爭方式降低成本；又如不同采購點(diǎn)的原材料，在其他條件相同情況下選擇較近距離的以降低運(yùn)輸支出；（3）節(jié)約費(fèi)用開支，如節(jié)約能源消耗，減少事故發(fā)生，降低廢品率。隨著信息技術(shù)的應(yīng)用，新興的“零庫存”管理和適時(shí)生產(chǎn)系統(tǒng)（JIT—JustInTime）都能有效節(jié)省企業(yè)的庫存成本，充分體現(xiàn)出“成本節(jié)省”思想。
5.成本效益（CostBenefit／CostEf－fectiveness）。成本效益理念認(rèn)為企業(yè)中某些成本的支出是為了獲取更大的收益，這是一種較新穎的成本思想，類似于“花錢即是為了省錢”的消費(fèi)觀念。如引進(jìn)新設(shè)備來節(jié)省設(shè)備維修費(fèi)用和提高設(shè)備效率；又如進(jìn)行技術(shù)革新、推廣合理化建議等，雖然要“花錢”，但能獲得更好的效益。
6.成本責(zé)任（CostResponsibility）。將企業(yè)的整體成本目標(biāo)分解為不同層次的子目標(biāo)，分配給各責(zé)任中心，責(zé)任中心應(yīng)對(duì)其可控成本負(fù)責(zé)，這樣不僅能協(xié)調(diào)各責(zé)任中心的目標(biāo)與企業(yè)總體目標(biāo)的一致性，而且能發(fā)揮各責(zé)任中心的成本潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)成本。
7.成本分析（CostAnalysis）。所謂成本分析，即是揭示成本差異，分析差異原因。這里的差異分析是指將企業(yè)實(shí)際發(fā)生的成本分別與企業(yè)的目標(biāo)成本、同行業(yè)平均成本以及國外同類企業(yè)的成本比較，將差異發(fā)生的原因作為決策的依據(jù)，從而更有效地管理和控制成本，改進(jìn)決策，提高企業(yè)效益。所以這種分析，是與改善決策密切相關(guān)的。
8.成本反饋（CostFeedback）。成本反饋是成本用于企業(yè)決策管理的直接體現(xiàn)。成本分析的結(jié)果，可用以改善決策，而企業(yè)決策實(shí)施后，其效果能由年終成本分析反映出來，并可再用以改進(jìn)決策。
以上構(gòu)成了成本管理的八個(gè)要素，是現(xiàn)代成本管理理論的基本內(nèi)容。企業(yè)可根據(jù)自己的具體情況，理論與實(shí)踐相結(jié)合，靈活運(yùn)用，以有效地降低成本，提高企業(yè)競爭地位，并在競爭中獲勝。
三、現(xiàn)代成本管理的動(dòng)向分析
由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速進(jìn)步，現(xiàn)代化企業(yè)已把電子計(jì)算機(jī)技術(shù)廣泛用于企業(yè)生產(chǎn)及管理，形成計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)（ComputerIntegratedManufac－turingSystem—CIMS）。這是現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)的一個(gè)主導(dǎo)方向。
計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)是由各計(jì)算機(jī)功能軟件集合成的一個(gè)整體系統(tǒng)，包括計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)（CAI））、計(jì)算機(jī)輔助制造（CAM）、計(jì)算機(jī)輔助測(cè)試（CAT）、彈性制造系統(tǒng)（FMS）和管理信息系統(tǒng)（MIS）等各個(gè)系統(tǒng)“集合成一個(gè)系統(tǒng)”，把“人”、“設(shè)備”、“信息”匯成一個(gè)協(xié)同的整體，以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)自動(dòng)化、彈性化，達(dá)到高效率、高質(zhì)量、低成本和靈活生產(chǎn)的目的。其特點(diǎn)是：（1）生產(chǎn)彈性化適應(yīng)了市場(chǎng)消費(fèi)的個(gè)體化。CIMS中彈性制造系統(tǒng)（FMS）主要包括機(jī)械彈性、產(chǎn)品彈性、工程彈性、作業(yè)彈性、產(chǎn)量彈性和擴(kuò)大規(guī)模彈性。（2）企業(yè)中對(duì)信息系統(tǒng)的要求更高，信息傳遞的及時(shí)性、準(zhǔn)確性以及信息的快速處理，都將是管理信息系統(tǒng)（MIS）的基本要求。（3）企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)需重新設(shè)計(jì)。CIMS使企業(yè)生產(chǎn)高度自動(dòng)化，企業(yè)大量需求的是高層次的、多才能的人才；企業(yè)的生產(chǎn)管理組織也要重組，改變以往的部門組織，而以作業(yè)組（WorkTeam）為中心組織。
