時間：2023-06-02 10:00:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇申請加班費的報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本人自20xx年5月進公司以來，原定上班時間為8小時/天，但在實際工作中，上班時間為12小時/天。因此，特向公司申請20xx年5月至20xx年12月的加班補助。望各位領導批準。
申請人：
年 月 日
規范補貼后，我局一直嚴格落實有關文件精神，杜絕了文件規定以外的任何支出。但是由于城管行政執法工作的特殊性，以及市南區在青島市的地位和迎會迎檢多的工作特點，經常需要加班、加點，建議給予補貼。一是節日不放假，周六周日不休息，全員上崗;二是遇到迎會迎檢需要加班加點延時執法;三是各中隊、局機關全年堅持24小時值班制度;四是夜間執法;五是我們的執法工作全是在戶外進行，其戶外工作量、工作時間比其他部門都多。由于目前執法力量不足，全體執法隊員經常加班加點超負荷工作，特別是戶外執法工作具有一定
的危害性，一定程度上影響了隊員的身心健康。在規范補貼以前，為了調動執法隊員的工作積極性，我們一直給予適當補貼作為補償。但是規范補貼后，執法隊員的額外勞動難以得到補償，不僅影響了工作積極性，也不符合《勞動法》按勞取酬的公平原則，目前已經顯現出一些負面影響。為了更好地開展工作，我們建議上級機關給予協調，解決戶外工作補貼、節假日加班補貼、夜間工作補貼問題。
當否，請批示。
XXXX年十二月二十二日
加班費補貼申請報告三領導：
7、8、9月份由于部門人員編制不到位，人員緊張，多數員工本休日加班的情況時有發生，但員工加班加點、不說不講，始終堅守在自己的工作崗位上，履行自己的工作職責，確保了整個度假村的安全。由于本部不存在說淡旺季，且"十一"黃金周將近，部門實在無法進行大量的調休。
經研究，請示度假村領導，給予本休日加班加點的員工發放加班費。
(注：加班統計表附后)
妥否，請批示。
我公司現有兩位員工涉及到經濟補償金問題，具體情況如下：
員工甲：公司與甲簽訂了為期兩年的勞動合同，合同期滿后，又續簽了一年的勞動合同。續簽時，公司主動提出給甲3個月經濟補償金及年終獎，并按月發放。同時還約定，若該員工中途提出離職將不與發放。請問這樣的約定有法律風險嗎?
員工乙：公司與乙簽訂了為期三年的勞動合同，合同期滿后不予續簽，員工提出索要經濟補償。請問該員工的主張有法律依據嗎?
勞動法專家陳君回復(以下簡稱專家回復)：
針對員工甲的情況：《勞動合同法》第四十六條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同、勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同，即勞動合同期滿后勞動合同終止。
貴公司在合同期滿時就已經續簽了勞動合同，從法律角度上講，并不屬于法定的支付經濟補償金的情形，可以不支付經濟補償金。但是貴公司與員工約定“給予經濟補償3個月+年終獎金，按月支付，中途離職將不給予”，此時的約定偏向于對員工留任的獎勵，法律并不禁止，只要雙方協商一致，就可以按此約定執行。但此時的“經濟補償”，并非法律意義上的補償金，而是雙方約定的“獎勵”，因此并不具有法定性，按照雙方約定履行即可。
針對員工乙的情況：若該員工提出經濟補償金的要求，首先要確定該員工的情形是否符合法律規定的應當支付的情形。
如果該員工的情形屬于“用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂”的，那么貴公司不需要承擔經濟補償金的給付。
如果該員工的情形符合貴公司給付經濟補償金的，那么給付經濟補償金的標準根據《勞動合同法》第四十七條的規定操作。具體法條內容為，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿～年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
對于經濟補償金的給付時間，根據《勞動合同法》第五十條的規定，是在辦結工作交接時支付。具體法條內容為：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
加班費可以“靈活”支付嗎
HR來信：
我公司是廈門一家公司，前不久我們制定了新的考勤制度，其中對加班有如下相關規定：無論加班或值班，原則上法定節假日按3倍加班或值班時數計薪，即加班／值班費=(基本工資×0.8÷應出勤時數)×3倍計薪加班或值班時數，其他時間加班或值班原則上季度內充抵調休，若確因工作需要當季無法調休的，剩余加班或值班時數按15元／小時計發(加班費基數為廈門市2011年度最低工資標準——1100元，按15元／小時推算是2610元／月)。請問上述規定是否符合勞動法律法規，加班調休時間是否能設置期限?
專家回復：
根據《廈門企業工資支付條例》第十六條規定：加班工資的計算基數不得低于勞動合同中約定的本人工資標準，法律、法規另有規定的，從其規定。由此可知，貴公司加班和值班工資的計算方法違反了該規定，并不合法。同時，貴公司對剩余加班或值班費用的計算方式，依然存在一定的法律風險。
根據工時制度的相關規定，在不定時工時制下，除法定節假日外，沒有加班情況的出現；在綜合工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍；在標準工時制下，一般的加班工資是工資的1.5倍，法定節假日的是工資的3倍，休息日的是工資的2倍。也就是說，若以15元／小時下發加班費，一旦低于上述計算標準所得，就會產生違法后果。因此，建議貴公司不要這樣操作。
加班調休一般針對的是休息日，并不包括法定節假日。對于休息日安排勞動者工作，不能安排補休的，需支付加班工資。此時安排補休，法律上并沒有期限限制，也就是說，貴公司限定期限進行補休是可以的，只要對不能進行補休的員工，支付加班工資即可。
工資條款可以隨意約定嗎
HR來信：
我公司最近新來了一批員工，對這些員工，我們將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發放月度工資，工資水平不低于當地最低標準”這個條款；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現象比較普遍，所以與他們約定適用包干工資。
請問。針對這兩類員工的合同條款約定是否有效?如果這樣提交，到勞保年審和社保年審是否能通過?包干工資的加班費部分是否也存在風險?
專家回復：
一般情況下，在勞動合同中籠統約定勞動者的工資不低于當地的最低工資，而不直接約定工資的具體數額和構成是可以的。但是由于各地的地方規定并不一致，有的地方對工資的規定比較嚴格，要求在合同中必須明確工資數額及工資構成的，那就須按照當地具體規定操作，否則會因違反該規定而導致約定的工資條款無效。因此，用人單位在合同中約定工資條款時，必須先詳細了解公司所在地有沒有關于工資的特別規定，如果當地沒有特別規定和要求，在合同中約定類似條款才是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過的。
對于包干工資，則要看用人單位所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但所包含加班工資數額不明，則要通過倒推來計算確定：若倒算出來的非加班工資部分低于當地最低工資標準，則違法；若倒算結果不低于當地最低工資標準，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數額明確，則需與法定加班工資比對，多不退，少要補。
員工離職未做交接怎么辦
HR來信：
我公司自成立開始，員工流動一直非常頻繁。很多員工在離職后，也不做工作交接，以至于有很多工作脫節。為了避免類似現象繼續出現，我公司在規章制度中明確約定：員工離職的，必須提前一個月向公司遞交辭職申請，并就手頭工作按照工作交接明細上的規定進行交接。但是實行以來。員工的離職申請一旦獲得批準，之后的一個月，員工基本上就不再工作了，交接工作依然是草草了事。我們要怎么做才能加強員工交接工作順利進行呢?
專家回復：
從法律上來講，員工有辭職權，除用人單位有錯在先的情況外，一般情況下，員工提前一個月通知用人單位，即遞交辭職報告，員工就可以辭職。而用人單位并沒有批準權，除非員工遞交的是辭職申請，但不批準也是一時的，一旦員工更改遞交辭職報告后，用人單位就失去了主動權。
【關鍵詞】自愿加班；勞動監察；集體談判；加班費計算基數
近年來，無論是在珠三角地區還是長三角地區，在勞動密集型產業領域中都出現了一種畸形的勞動現象，勞動者積極主動要求加班、找工作時將企業是否有提供加班作為首選應聘條件，而企業也將禁止勞動者加班作為對勞動者的懲罰措施。典型的有如下幾個案例，如2013年7月23日，深圳富士康龍華園區約200多名白班員工因富士康嚴格遵照勞動法規定控制員工加班而集體停工一天；2012年3月30日，當富士康在美國公平勞工協會公布的調查報告中承諾，將于2012年5月份將每月加班時數從80小時降至36小時時，其員工紛紛表示考慮跳槽；同時，在2011年12月20日，廣東省佛山市華鷺自動控制器有限公司數百名員工集體罷工要求加班。
為保障勞動者的休息權，國家立法嚴格控制企業安排勞動者加班，但勞動者如今卻自動放棄休息權，積極主動要求加班。為何在勞動密集型產業領域中會普遍出現此現象呢？對于該現象我們應如何評價？上述問題是本文分析解決的重點。
一、勞動者自愿加班現象的社會危害性
（一）影響勞動者自身健康
1. 加劇“過勞死”風險。勞動者是自然界的一個有機體，具有其自身的生理規律和生理缺陷，這就意味著勞動者注定不能成為終日生產的機器。近年來勞動密集型產業工人過勞死的現象引人關注，有關報道更是屢見不鮮。對于“過勞”的誘因，一項調查研究顯示，“很少運動”是主要誘因，其次是“工作時間過長”。勞動者長時間工作，日積月累，在身體方面因缺乏充足的休息、鍛煉而導致免疫力下降以致加大“過勞死”危險；而在心理健康方面，勞動者因缺少與他人溝通交流、自我娛樂等調節時間，導致精神壓力難以排解而引發精神“過勞死”。目前，基于精神上“過勞”所引發的自殺已成為“過勞死”的一大標志。典型的是在今年4月24日及27日富士康“靜音模式”誘發兩名員工自殺及富士康“連跳門”事件。
2. 增加工傷事故發生幾率。勞動者長時間工作，由于缺乏必要的休息時間恢復損耗的生理機能，從而容易引發工傷事故。對于加班與工傷事故之間的直接關系，深圳市圓典工友服務部在2011年到深圳、東莞地區的醫院進行長達一年的工傷探訪調查，調查數據顯示，“受傷工人平均工作時間為每天11個小時，每周工作6-7天；在受訪的225名受工傷工友中，只有50人不超過法定的最高加班時間。其中每天工作12小時的工人受傷人數最多，傷勢最嚴重，每天工作8小時左右的工人受傷程度最輕，人數也最少。”實際上，對于加班時長與工傷事故之間的緊密關系，國外亦有研究顯示，“與正常工作時間的工人相比，工作時間過長工人的工傷相對危險度增加61%，長工作日（>12h）的工傷相對危險增加37%，長工作周（>60h）的工傷相對危險度增加23%。
（二）降低勞動者家庭幸福感
工作時間與休息時間是此長彼短的關系，即勞動者工作時間越長，休息時間越短。休息時間，不僅是勞動者休閑、自我增值時間，更是勞動者與家人共處、溝通、履行家庭責任的時間。然而，勞動者由于過長時間工作，無暇顧及孩子的教育及溝通，容易導致孩子身心健康畸形成長，易引發少年犯罪率。據最高人民法院研究室主任邵文虹指出，我國各級法院判決生效的未成年犯罪率平均每年上升13%左右，其中留守兒童占其中的70%，并有逐年上升趨勢。同時，長時間工作還會導致生育率下降，家庭關系冷漠等等一系列問題，從而大大降低勞動者家庭幸福感，不利于和諧社會的構建。
（三）對和諧社會的構建及經濟發展之影響
1. 擴大失業率，不利于社會和諧。恩格斯曾言，“一部分人的過度勞動往往造成了另一部分人的失業”。對于恩格斯的這句名言，我們可從兩個典型例子得以論證：第一富士康在美國公平勞工協會（簡稱“FLA”）對其調查的報告中承諾，2013年7月前將工人每月加班時間80小時減少至36小時，并且為了在減少工人工作時間同時維持產量，將大幅擴招工人；第二法國“加班費免稅”機制在2011年6月失業率猛增的情況下被其國民炮轟。勞動者一天自愿工作十幾個小時，等于占用了兩個工作崗位，造成了部分人的失業。當勞動力市場不能提供足夠的工作崗位，人們不能通過自身的勞動滿足自己的生活需要時，則最終可能因溫飽問題走向犯罪，擾亂社會治安穩定。
2. 勞動力再生產質量下降，加重企業用工成本，阻礙經濟發展。勞動者經常性加班，由于缺乏必要的休息時間恢復損耗的生理機能，不僅容易導致勞動者職業病發生或工傷事故，加大用人單位對工傷事故賠償成本；同時亦會使勞動力再生產效率與質量下降，勞動者提供的勞動產品需不斷地予以翻工或修補。每個企業經濟的可持續性發展，是社會經濟的可持續性發展的子單位。因此，企業勞動力再生產的質量與效率之下降，必然影響整個社會勞動力生產質量。
3. 勞動者自愿加班放棄休息權，違背國家憲法保障勞動者人權理念，對國家在人權保障方面的努力是一種打擊。勞動者自愿加班，實質上是勞動者放棄休息權的一種表現。休息權，既是生存權又是發展權，是一項重要的基本人權。對此，我國《憲法》第四十三條明確規定國家具有保護勞動者休息權的義務，即“發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度”。勞動者自愿放棄休息權，不僅違背憲法保障公民生命、休息權的宗旨，有違社會公序良俗，更是對國家積極保障公民人權實現之努力的打擊。
二、勞動者自愿加班現象產生的原因分析
（一）正常工作時間工資低，加班費溢價比例高
理論上早已證明，勞動是生產過程的要素之一，而生產關系的要素價值在于，可以參與生產的全過程包括享有對產品利潤的分配權利。然而，自改革開放以后，隨著所有制、產業結構及企業管理模式的改變，資本的力量逐漸增大，勞動者提供的勞動要素價值逐漸被忽略。同時，資本的強大導致單個工人向老板顯示勞動要素價值、要求參與產品利潤分配時往往被拒絕，故勞動者在企業初次分配中僅能獲取最低的工資。由于正常工作時間內的工資較低，而延長工作時間的單位工作時間的工資高，加班高收益驅使勞動者積極主動超時加班。這正如馬克思在1872年提到的“所謂正常工作時間內的勞動價格很低，就會迫使那些想掙得足夠工資的工人在額外時間去做報酬較高的工作”。
（二）勞動定額不合理，勞動者被迫自愿加班。
對于勞動定額的確定，目前主要由我國《勞動法》第37條“對于實行計件工作的勞動者，用人單位應當依據本法第36條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準”予以規定。這一規定過于原則性，且隨著我國市場經濟體制改革要求行政部門對企業的勞動管理依法監督，國家取消對企業勞動定額的管理，這給用人單位在勞動定額方面留下巨大操作空間。在此情況下，企業為了追求利益最大化，往往自行制定超于勞動者能力、且在8小時基本工作時間內均不可完成的定額工作量。因此，勞動者不得不通過延長工作時間來完成工作任務。
（三）勞動行政部門對勞動者“自愿加班”缺乏監察職能。
為了保障我國關于勞動者工作時間和休息休假規定的實施，勞動法賦予勞動保障行政部門對加班問題予以行使監察職能：（1）當企業拒付勞動者加班費時，勞動行政部門責令企業限期支付或在企業逾期支付時責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付賠償金；（2）根據勞動法第90條，用人單位違反勞動法規定的工作時間，延長勞動者工作時間的，勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。我們從勞動法規定可知，勞動保障行政部門對加班現象監察的范圍僅是用人單位安排勞動者加班的情況。對于勞動者自愿加班，勞動保障行政部門無權監管。由于勞動保障行政部門遵循“法無授權即禁止”的原則，大量勞動密集型企業往往通過讓勞動者簽訂自愿加班協議書或者要求勞動者填自愿加班申請單而變相安排勞動者加班，從而規避勞動監察。
勞動者自愿加班的原因種種，其中還受限于勞動者自身的價值觀及所處環境。勞動密集型產業的勞動者，往往來自于農村，離鄉背井孤身進城打工，由于缺乏家人的陪伴及沒有照顧家人的壓力，工作成為其日常生活中唯一的活動及寄托。同時，農民的家庭總體收益觀念促使勞動者以家庭總體收益作為主要的經濟活動，而不計算單位時間收益，并且在勞動能夠維持其基本生活，不會太在意雇主的得失。由于通過延長工作時間所獲得的總體收益可觀，因此，勞動者不會計較單位工作時間內工資收益，而傾向于通過加班獲得內心滿足。
（四）反思及建議
勞動者自愿加班，雖然使其自身在短時期內獲得一定利益，但從長遠來看，該行為不僅給自己身體健康帶來巨大隱患，而且給社會和諧亦帶來不利影響；同時，勞動者自愿加班放棄休息權亦是法理不容的，因此，我們應該控制勞動者自愿加班這種現象的繼續蔓延。對此，我認為可從以下三方面努力：
1. 加快建立集體談判機制，提高勞動者集體議價能力
勞動者自愿加班的根本原因在于，其正常工作時間工資（即基本工資）不足以維持其基本生活及實現個人發展。勞動者之所以忍受這么低的基本工資，并非基于激烈的就業壓力而對用人單位提出的勞動要求委曲求全，根源在于我國缺乏允許勞動者集體與企業平等議價的平臺。雖然我國已建立工資集體協商機制，但由于該制度對協商陷入僵局之情況缺乏規制，用人單位往往因缺乏工人行動壓力而馬虎對待勞動者工資訴求，從而導致該機制流于形式。
集體談判機制，是現代市場經濟國家規范和調整勞動關系的基本手段和主要方法。集體談判機制與以“勞資利益一致論”為理念集體協商機制不同，其是在承認勞資雙方利益沖突的前提下建立的以勞工三權（即團結權、集體談判權、爭議權）作為構建基礎的勞資集體博弈機制。其中，團結權的目的在于使弱勢勞動者形成組織力量，與雇主平等談判，而爭議權在于當集體談判陷入僵局、破裂或雇主拒絕談判時，勞動者通過集體停止提供勞動，迫使雇主妥協；而集體協商機制缺乏爭議權的保障，無法讓雇主坐上談判桌，正式勞動者的訴求。
集體談判機制，較于勞動法的剛性立法，具有更強的靈活性與適應市場經濟規律。勞動者可與雇主通過集體談判平臺，就工資、勞動定額等勞動條件予以談判，在談判中尋找雙方利益的均衡點，協調彼此利益沖突。
2. 完善我國加班費計算基數立法，增加企業加班成本
為了確保勞動者休息權，勞動法通過標準工時和法定最高加班工時制、用人單位支付加班費法定義務及用人單位確有生產經營需要加班時需與工會和勞動者協商制度設計等措施來抑制加班。但是由于我國工會缺位和勞動者與單位具有從屬性特點，加班的協商機能僅流于紙面。加班工資支付制度，在其具有增加企業用工成本的特點方面理應具有抑制企業安排勞動者超時工作的作用，但實際效果非但不明顯，加班費更成為勞動者積極主動加班的源動力，并成為勞動者工資結構的重要部分。
實際上，我國加班工資支付比例（工作日加班150%；周末加班200%；節假日300%）遠高于國際標準的125%及其他經濟發達國家，譬如美國150%、意大利110%、加拿大工作日加班150%、節假日加班200%、韓國150%等。因此，在我國加班工資支付比例明確的前提下，決定企業加班成本高低的關鍵因素在于加班工資計算基數。我國《勞動法》第44條雖明確規定加班工資支付比例，但對計算基數規定模糊；同時，各地方立法及司法實踐均承認，只要加班費計算基數不低于當地最低工資標準，則計算基數可通過書面約定實際工資直接包含加班費。因此，勞動法對計算基數規定模糊及地方的做法均給用人單位留下諸多降低加班成本的操作空間，譬如，通過薪酬管理擴大津貼、補貼或獎金等項目在工資構成中的比例之方式來減少基本工資在工資構成中的比例，而將當地最低工資標準或略高于最低工資的數額作為基本工資數額，以此在勞動合同約定上為正常工作時間工資，再以此作為加班工資計算基數。因此，加班費計算基數立法缺陷及實務操作中將最低工資標準作為計算基數，不僅抵消了加班工資支付比例高帶來的高額用工成本，而且其所約定的“正常工作時間工資”如此低，反倒增強了勞動者主動加班的意愿。因此，我國必須完善加班費計算基數立法，明確加班費計算基數，發揮勞動法設計企業加班費支付法定義務的立法目的，限制企業安排勞動者加班，從而限制勞動者自愿加班現象。
3. 加強勞動行政的監察職能
勞動者休息權是憲法保障的基本權利，亦是重要人權，國家應采取積極行動予以保障。同時，憲法是調整國家與公民之間的關系，憲法賦予公民休息權，則國家就是公民基本權利保護的義務主體。因此，勞動行政部門雖然法無授權對勞動者自愿加班予以監察，但基于憲法要求國家承擔保護勞動者休息權的法定義務，勞動行政部門應將企業讓勞動者簽訂自愿加班協議、沒有特殊生產經營需要的情況下應勞動者要求允許其加班的情況納入監察范圍。
參考文獻
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第一章 入職指引
第一節 入職與試用
一、用人原則：重選拔、重潛質、重品德。
二、招聘條件：合格的應聘者應具備應聘崗位所要求的年齡、學歷、專業、執業資格等條件，同時具備敬業精神、協作精神、學習精神和創新精神。
三、入職
第二節 考勤管理
一、工作時間 公司每周工作五天半，員工每日正常工作時間為 7.5 小時。其中：
周一至周五：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00
下午: 13 ： 30 - 17 ： 30 為工作時間
12 ： 00 - 13 ： 30 為午餐休息
周六：上午： 8 ： 30 - 12 ： 00 為工作時間
實行輪班制的部門作息時間經人事部門審查后實施。
二、考勤
1 、所有專職員工必須嚴格遵守公司考勤制度，上下班親自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。 2、 遲到、早退、曠工 ( 1 )遲到或早退 30 分鐘以內者，每次扣發薪金 10 元。
30 分鐘以上 1 小時以內者，每次扣發薪金 20 元。
超過 1 小時以上者必須提前辦理請假手續，否則按曠工處理。 ( 2 )月遲到、早退累計達五次者，扣除相應薪金后，計曠工一次。 曠工一次扣發一天雙倍薪金。 年度內曠工三天及以上者予以辭退。 3 、請假 ( 1 )病假
a 、員工病假須于上班開始的前 30 分鐘內，即 8 ： 30 - 9 ： 00 致電部門負責人，請假一天以上的，病愈上班后須補區、縣級以上醫院就診證明。 b 、員工因患傳染病或其他重大疾病請假，病愈返工時需持區、縣級以上醫院出具的康復證明，經人事部門核定后，由公司給予工作安排。 (2) 事假：緊急突發事故可由自己或委托他人告知部門負責人批準，其余請假均應填寫《請假單》，經權責領導核準，報人事部門備案，方可離開工作崗位，否則按曠工論處。事假期間不計發工資。 4 、出差(1) 員工出差前填好《出差申請單》呈權責領導批準后，報人事部門備案，否則按事假進行考勤。 (2) 出差人員原則上須在規定時間內返回，如需延期應告知部門負責人，返回后在《出差申請單》上注明事由，經權責領導簽字按出差考勤。
5 、請假出差批準權限：三天以內由直接上級審批，三天以上十天以內由隔級上級審批，十天以上集團總部員工由人力資源部審查、總裁審批，子公司員工由所在公司人事主管部門審查、總經理審批。 6 、加班 (1) 加班應填寫《加班單》，經部門負責人批準后報人事部門備案，否則不計加班費。加班工時以考勤打卡時間為準，統一以《勞動合同》約定標準為基數，以天為單位計算。
(2) 加班工資按以下標準計算：
工作日加班費=加班天數×基數× 150 %
休息日加班費=加班天數×基數× 200 %
法定節日加班費=加班天數×基數× 300 %
( 3 )人事部門負責審查加班的合理性及效率。 ( 4 )公司內臨時工、兼職人員、部門主管(含)以上管理人員不計算加班費。 ( 5 )公司實行輪班制的員工及駕駛員加班費計算辦法將另行規定。 7 、考勤記錄及檢查 ( 1 )考勤負責人需對公司員工出勤情況于每月五日前(遇節假日順延)將上月考勤予以上報，經部門領導審核后，報人事部門匯總，并對考勤準確性負責。 ( 2 )人事部門對公司考勤行使檢查權，各部門領導對本部門行使檢查權。檢查分例行檢查(每月至少兩次)和隨機檢查。 ( 3 )對于在考勤中弄虛作假者一經發現，給予 100 元以上罰款，情節嚴重者作辭退處理。
第四節 人事異動
一、調動管理
1 、由調入部門填寫《員工內部調動通知單》，由調出及調入部門負責人雙方同意并報人事部門經理批準，部門經理以上人員調動由總裁(子公司由總經理)批準。 2 、批準后，人事部門應提前以書面形式通知本人，并以人動發文通報。3 、普通員工須在三天之內，部門負責人在七天之內辦理好工作交接手續。 4 、員工本人應于指定日期履任新職，人事部門將相關文件存檔備查，并于信息管理系統中進行信息置換。5 、人事部門將根據該員工于新工作崗位上的工作職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。
二、辭職管理
1 、公司員工因故辭職時，本人應提前三十天向直接上級提交《辭職申請表》，經批準后轉送人事部門審核，高級員工、部門經理以上管理人員辭職必須經總裁批準。2 、收到員工辭職申請報告后，人事部門負責了解員工辭職的真實原因，并將信息反饋給相關部門 ,以保證及時進行有針對性的工作改進。3 、員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。 4 、人事部門統計辭職員工考勤，計算應領取的薪金，辦理社會保險變動。 5 、員工到財務部辦理相關手續，領取薪金。6 、人事部門將《離職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。
三、辭退管理 1 、見本手冊第一章第二節六 . 1 及六2 .
2 、部門辭退員工時，由直接上級向人事部門提交《辭職申請表》，經審查后報總裁批準。 3 、人事部門提前一個月通知員工本人，并向員工下發《離職通知書》。 4 、員工應在離開公司前辦理好工作的交接手續和財產的清還手續;員工在約定日期到財務部辦理相關手續，領取薪金和離職補償金。 5、 員工無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。 6 、人事部門在辭退員工后，應及時將相關資料存檔備查，并進行員工資料信息置換。
第二章 行為規范
第一節 職業準則
一、基本原則 1 、公司倡導正大光明、誠實敬業的職業道德，要求全體員工自覺遵守國家政策法規和公司規章制度。 2 、員工的一切職務行為，必須以公司利益為重，對社會負責。不做有損公司形象或名譽的事。 3 、公司提倡簡單友好、坦誠平等的人際關系，員工之間應互相尊重，相互協作。 4 、公司內有親屬關系的員工應回避從事業務關聯的工作。 二、員工未經公司法人代表授權或批準，不能從事下列活動： 1 、以公司名義考察、談判、簽約 2 、以公司名義提供擔保或證明 3 、以公司名義對新聞媒體發表意見、信息 4 、代表公司出席公眾活動
三、公司禁止下列情形兼職 1 、利用公司的工作時間或資源從事兼職工作 2 、兼職于公司的業務關聯單位或商業競爭對手 3 、所兼職工作對本單位構成商業競爭 4 、因兼職影響本職工作或有損公司形象
四、公司禁止下列情形的個人投資 1 、參與業務關聯單位或商業競爭對手經營管理的 2 、投資于公司的客戶或商業競爭對手的 3 、以職務之便向投資對象提供利益的 4 、以直系親屬名義從事上述三項投資行為的
五、員工在對外業務聯系中，若發生回扣或傭金的，須一律上繳公司財務部，否則視為tan污。
六、保密義務： 1 、員工有義務保守公司的經營機密，務必妥善保管所持有的涉密文件。 2 、員工未經授權或批準，不準對外提供公司密級文件、技術配方、工藝以及其他未經公開的經營情況、業務數據等。
第二節 行為準則
一、工作期間衣著、發式整潔，大方得體，禁止奇裝異服或過于曝露的服裝。男士不得留長發、怪發，女士不留怪異發型，不濃妝艷抹。
二、辦公時間不從事與本崗位無關的活動，不準在上班時間吃零食、睡覺、干私活、瀏覽與工作無關的網站、看與工作無關的書籍報刊。
三、禁止在辦公區內吸煙，隨時保持辦公區整潔。
四、辦公接聽電話應使用普通話，首先使用“您好，XX公司”，通話期間注意使用禮貌用語。如當事人不在，應代為記錄并轉告。
五、禁止在工作期間串崗聊天，辦公區內不得高聲喧嘩。
六、遵守電話使用規范，工作時間應避免私人電話。如確實需要，應以重要事項陳述為主，禁止利用辦公電話閑聊。
七、文具領取應登記名稱、數量，并由領取人簽名。嚴禁將任何辦公文具取回家私用。員工有義務愛惜公司一切辦公文具，并節約使用。
八、私人資料不得在公司打英復英傳真。
九、未征得同意，不得使用他人計算機，不得隨意翻看他人辦公資料物品。需要保密的資料，資料持有人必須按規定保存。
十、根據公司需要及職責規定積極配合同事開展工作，不得拖延、推諉、拒絕;對他人咨詢不屬自己職責范圍內的事務應就自己所知告知咨詢對象，不得置之不理。
十一、為保障公司高效運行，員工在工作中有義務遵循以下三原則：
1 、如果公司有相應的管理規范，并且合理，按規定辦。 2 、如果公司有相應的管理規范，但規定有不合理的地方，員工需要按規定辦，并及時向制定規定部門提出修改建議，這是員工的權利，也是員工的義務。 3 、如果公司沒有相應的規范，員工在進行請示的同時可以建議制定相應的制度。
第三節 獎懲
一、獎懲種類
獎懲分行政、經濟兩類。其中：行政獎勵包括表揚、記功、記大功、升職或晉級，經濟獎勵包括加薪、獎
金、獎品、有薪假期。行政處罰包括警告、記過、記大過、除名，經濟處罰包括降薪、罰款、扣發獎金。
二、獎勵條件 1 、維護團體榮譽，重視團體利益，有具體事跡者 2 、研究創造成果突出，對公司確有重大貢獻者 3 、生產技術或管理制度，提出具體改進方案或合理化建議，采納后具有成效者 4 、積極參與公司集體活動，表現優秀者 5 、節約物料、資金，或對物料利用具有成效者 6 、遇有突變，勇于負責，處理得當者 7 、以公司名義在市級以上刊物發表文章者 8 、為社會做出貢獻，并為公司贏得榮譽者 9 、具有其他特殊功績或優良行為，經部門負責人呈報上級考核通過者
三、懲罰條件
1 、違法犯罪，觸犯刑律者 2 、利用公司名義在外招搖撞騙，謀取非法利益，致使公司名譽蒙受重大損害者 3 、tan污挪用公-款或盜竊、蓄意損害公司或他人財物者 4 、虛報、擅自篡改記錄或偽造各類年報、報表、人事資料者 5 、泄漏科研、生產、業務機密者 6 、謾罵、毆打同事領導，制造事端，查證確鑿者 7 、工作時間內打架斗毆、喝酒肇事妨害工作生產秩序者 8 、妨害現場工作秩序或違反安全規定措施 9 、管理和監督人員未認真履行職責，造成損失者 10 、遺失經管的重要文件、物件和工具，浪費公物者 11 、談天嬉戲或從事與工作無關的事情者 12 、工作時間擅離工作崗位，致使工作發生錯誤者 13 、因疏忽導致設施設備或物品材料遭受損害或傷及他人 14 、工作中發生意外而不及時通知相關部門者 15 、對有期限的指令，無正當理由而未如期完成者 16 、拒不接受領導建議批評者 17 、無故不參加公司安排的培訓課程者 18 、發現損害公司利益，聽之任之者 19 、玩忽職守或違反公司其他規章制度的行為
四、獎懲相關規定
1 、行政獎勵和經濟獎勵可同時執行，行政處罰和經濟處懲可同時執行，獎懲輕重酌情而定。 2 、獲獎勵的員工在以下情況發生時，將作為優先考慮對象： ( 1 )參加公司舉行或參與的各種社會活動 ( 2 )學習培訓機會 ( 3 )職務晉升、加薪 ( 4 )公司高層領導年終接見
3 、一年內功過相當可抵消，但前功不能抵后過。可相互抵消的功過如下： (1) 大過一次與大功一次 (2) 記過一次與記功一次 (3) 警告一次與表揚一次
4 、表揚三次等于記功一次，記功三次等于大功一次 ，記過三次等于大過一次。
5 、各級員工獎懲由所在部門或監督部門列舉事實，填寫《獎懲申報單》，集團總部員工及各子公司中級以上員工獎懲，經人事部門查證后核定，記功(記過)以上獎懲需經總裁審批，子公司其余員工獎懲由人事部門查證后，經總經理審批。
6 、各項獎懲事件，需書面通知本人，酌情公布，同時記錄備案，作為績效考核的依據。受處罰員工如有不服可在 7 個工作日內以書面形式向人事部門申訴，人事部門經核查后將處理結果反饋給申訴員工。
第三章 薪酬福利制度
第一節 薪酬
一 、薪酬
1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。
2 、適用對象：本公司所有正式員工。
3 、薪酬組成：基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。
( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。
( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。
( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。
( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。
4 、工資制度
( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。
( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。
( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。
( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。
( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。
( 6)新進人員工資：試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。
5 、 公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 , 支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領齲
二、調整機制
1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 “市場化動態薪酬管理”。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。
2 、員工工資級別調整的依據：
( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。
( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。
( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。
( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。
( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。
3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。
第二節 福利
1 、假期
(1)休息日：公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。
(2) 法定假日：全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日： a. 元旦(公歷 1 月 1 日) b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)
(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。
(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。
(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。
(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。
(7) 工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。
(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。
(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50 %計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。
(10)休假規定 員工提前 15 日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，
未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。
2 、保險 ：公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。
3 、賀儀與奠儀
( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。
( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。
4 、過節費 公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。
關于醫生的辭職報告
尊敬的院領導：
你好！
我非常感謝你能在百忙之中抽出時間閱讀我的辭職信。
我很抱歉在這個時候向醫院提出辭職，首先致以我深深的歉意，請原諒我的冒昧打擾，此次離職并非因為什么特殊的原因，而是因為諸多個人原因，需回家時間較長，為了不因我個人原因而影響醫院的正常運作，故而提出辭職，我知道這個過程會給你帶來一定程度上的不便，對此我深表抱歉。我懇請醫院能接受我的請求！ 到醫院工作以來，在您及科主任和同事們的熱心指導與悉心幫助下，不論是在工作、學習，還是生活的各個方面，我都學到了很多東西，讓我受益匪淺，這將是我今后學習工作中的一筆寶貴的財富。在這里，非常感謝您及各位領導在過去的工作、生活中給予的關照、指導和在人生道路上對我的指引。感謝所有給予過我關心和幫助的同事們。由于個人能力有限，如果在工作中有什么失誤與不足的地方，請您原諒。
最后，不敢耽誤你太多寶貴時間，我很遺憾不能再為醫院輝煌的明天貢獻自己微薄的力量，只有衷心祝愿醫院的發展蒸蒸日上！醫院領導和各位同事身體健康，工作順利！
此致
敬禮
辭職人：
年月日
關于醫生的辭職報告
敬愛的xx醫院：
在此，我首先祝我們xx醫院一切順利，萬事如意；其次我祝各位院領導身材健康，全家幸福，快活，安康！
我感謝兩年多來醫院給我這個學xxx步的機會，也非常感謝院長對我的關心以及各科室同事們對我的工作、生活中的照顧，在此我非常衷心腸感謝大家！
經過沉思熟慮，我現在決定辭職，重要理由有以下幾點：
首先，我對我所做的工作以及在工作中所做的不足表現歉意，但我盼望領導們在我們手下工作過程中給予更多地懂得，在平時的工作中，不要因為病人有什么一點點地不滿去你那里告狀，就不會青紅皂白地在病人面前把我們痛罵一頓，因為雖然在病人看來你是大公無私的，但你知道嗎？病人有很多時候也是無理取鬧，而你呢？在沒有任何調查的情況下就這樣全盤否定地批評我們，大大損害了我們的自尊，也打擊了我們的積性 其次，由于現在物價上漲很快，但工作強度沒有降落，風險日益加大，醫患關系日益緊張，而工資仍是五百塊錢，卻沒有上漲，而加班費，值班費等卻被取消，我們的生活很艱巨，連自己都難以贍養，我失去了積極性，如果我再這樣上班，我怕難免會出醫療事故，或者是意外，給醫院造成不必要的喪失，所以我申請辭職 第三點，你以前曾經對我承諾，今年底你給我編制，但成果卻讓我深感意外，一個收費的來醫院工作不夠半年，卻得到了編制，這讓我心里很不爽，其實讓醫院每個人都很不爽，你這是大公無私嗎？？我不知道你從中得到什么利益或是被什么權利所要挾，但你總得有個交待啊！！你這種說話都不算數的人，在大家面前沒有什么威望可言，怎么會給醫院帶來發展，所以我深感危機，工作沒動力，感到這個處所不再合適我發展，所以我決定向您辭職！ 就憑以上三點，我想我有足夠的理由辭職，特下此決心，望體諒請給予批準！！
此致
敬禮！
辭職人：
年月日
關于醫生的辭職報告
尊敬的醫院領導：
您好！
我因為個人諸多原因，經過深刻冷靜地思考后，鄭重地向醫院提出辭職申請。
感謝醫院給我提供進入這個團體的機會，經過一年多在醫院的工作，我學到了很多知識、積累了一定的經驗。同時，感謝領導和同事們在這段時間給我的輔導和幫助，使我能更順利的完成各種康復工作。我非常重視在醫院內的這段經歷，也很榮幸自己成為醫院康復團隊的一員。我確信這段經歷和經驗，將為我今后的職業發展帶來非常大的利益。
我很滿意醫院的工作環境，但是由于一些個人原因，我不得不向醫院提出辭職申請。現提交辭職申請報告，并希望在一個月內正式離職。
對于由此為醫院造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望醫院能體恤我的個人實際情況，
對我的申請予以考慮并批準。
此致
敬禮！
第一條本公司員工之甄選、報到、保證、試用、任用、服務準則、加班、差、公出、休假、請假、薪資、考績、獎懲、遷調、解職、福利等，除法令另有規定外，悉依本規則之規定辦理。
第二條本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性之工作，得雇用定期契約人員。
第三條關于試用、練習生、新進職員及臨時人員之管理，比照本規則之規定辦理。
二、甄選
第四條本公司職員之甄選，以學識、品德、能力、體格及適合工作所需條件為準。采用考試及甄試兩種方式，依實際需要，任擇其中一種實施或兩種并用。
第五條應征人員之甄選以筆試、口試及性向測驗各項中選擇測驗之，必要時可經信用調查。
三、報到
第六條應征人員經核定錄用后，由人事單位通知錄用人員報到，除任用通知單外，并寄扶養親屬申請表、保證書，錄用人應照規定日期報到，于報到前辦妥下列手續，并于報到時繳交，無故不在期限內辦妥者，即取消其錄用資格。
(一)繳驗學、經歷及兵役證件，2寸半身相片一張，身份證復印件；
(二)辦理保證事宜；
(三)填妥扶養親屬申請表；
(四)經醫院或衛生院(所)檢查合格之體檢表一份；
(五)須定工作契約者，應即辦理聘雇契約手續。
四、保證
第七條本公司職員，除總經理、副總經理、經理外，均須辦理保證手續，并經審核后方得報到。前項保證手續及保證人責任以保證書規定之。
第八條本公司職員需覓保證人至少一名。
保證人必須有下列資格：
(一)本國公民有正當職業。
(二)現職武官少校以上或文職薦任者。
第九條凡為本公司職員或與被保的職員有配偶或直系親屬之關系者，不得作為保證人。
第十條被保證人如有下列情況之一者，保證人應負賠償責任并拋棄先訴抗辯權。
(一)虧空公款或借用財物不歸還者；
(二)偷竊本公司資料、器材、工具及物品者；
(三)假冒本公司名義向外詐騙、招搖有確證者；
(四)故意毀損本公司之設備或其他物品者；
(五)營私舞弊或其他不法行為致本公司受損者；
(六)移交不清或棄職潛逃致本公司受損害者；
第十一條保證人有下列情形之一者，應即換保：
(一)保證人死亡；
(二)保證人住所不明；
(三)保證人退休；
(四)保證人喪失保證資格。保證人有前項各款情形之一者，被保證人應即通知本公司。其怠于通知者，應予議處。
第十二條保證人因故退保，應以書面通知本公司，俟本公司交由被保人另行覓保，辦妥換保手續，接獲本公司同意退保通知后，始得解除保證責任，如以登報或宣告退保者，概不生效。職員換保應于一星期內辦妥新保證手續，逾期未辦，視情節輕重，予以議處或免職。
第十三條保證人在保證書上蓋有印章，如有作廢或更改時應具函通知本公司，并將新印章之印模掛號郵寄存查，同時聲明繼續保證，但在本公司未接到通知以前，仍認原印章為有效。
第十四條保證人所負之一切保證責任，決不因被保證人之工作地點有所不同，而借口推諉。
第十五條保證人應于職員離職半年后，而無發生未了結事項時，始得解除保證責任，保證書自動失效。
第十六條本公司于每年定期對保并于認為必要時可隨時辦理對保。
五、試用
第十七條試用期間：新進職員到職后40天為試用期間，試用期滿，由各部門主管簽請總經理核準為正式職員。
第十八條試用期間成績欠佳者，公司可隨時予以解雇。
六、任用
第十九條有下列情形之一者，不得為本公司之職員：
(一)曾犯內亂、外患或經通緝、判刑有案、剝奪公權尚未復權者；
(二)吸食或有其他不良嗜好者；
(三)思想不良或品性頑劣，經公私機關開革者；
(四)虧空公款或貪污有案者；
(五)參加幫會、營私、聲名狼藉者；
(六)受禁治產宣告尚未撤銷者；
(七)年齡未滿15歲者；
(八)患有神經病或傳染病者；
(九)欠缺語言機能，行為不便影響工作者。
第二十條職員經任用分派工作后，應即赴所派定單位工作，不得借故推諉。
七、服務準則
第二十一條職員應遵守本公司一切規章與主管之指示。
第二十二條職員應盡忠職守，努力工作，不得泄漏業務上之機密。
第二十三條職員對未經明示事項之處理，應請示上級，遵照指示辦理。
第二十四條職員應珍惜公司信譽，凡個人之意見涉及公司者，非經上級許可，不得對外發表。
第二十五條職員不得兼任本公司以外之職務，但本公司投資之事業經總經理特準者，不在此限。
第二十六條職員對于一切公物應倍加愛惜珍用，非經許可不得私自攜出。
第二十七條職員不得違抗上級命令，如有正當意見，應于事前陳述。如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從上級指揮，予以協助。
第二十八條職員除星期例假、因公出差或請假者外應按時辦公，不得曠職或遲到早退。
第二十九條職員星期一到五之上班時間為上午8時30分，下班時間為下午5時30分，中午休息時間自12時至下午1時30分。星期六上班時間為上午8時30分，下班時間為中午12時。
第三十條練習生之上下班時間如下：
(一)白天練習生星期一到五上班時間為上午8時，下班時間為下午4時30分，中午休息時間自12時至下午1時30分，星期六上班時間為上午8時，下班時間為中午12時。
(二)晚上練習生星期一到五上班時間為下午5時30分到晚上10時，星期六上班時間為下午1時30分到5時30分。
第三十一條除總經理、副總經理外，本公司職員應依規定之上下班時間打卡。任何人不得代他人打卡，違者雙方概以曠職二天論處，但因特殊情形未能打卡時，應由直屬主管證明之。
第三十二條職員于上下班時間逾時或提早者視為遲到或早退，遲到或早退15分鐘以內，三次以曠職半天計，到或早退15分鐘以上，一小時以內者，每次均以曠職半天計。遲到或早退一小時以上者，以曠職一天計。其遲到、早退之統計以每月底結算。因天災人禍或其他人力不可抗拒之情形而遲到，經提出報告而查明確實者，或報經核準后而早退者，可免按遲到早退計算。
第三十三條本公司職員于上班時間內，因公外出時，應以口頭方式向直屬主管報請核準，報備時應說明事由、欲往何處、與何人接洽、及預定返回時間，未經核準擅自外出，情況嚴重者概以曠職論處。
第三十四條當公司在晚間舉辦訓練開班時，除經理級以上干部外，本公司職員均應輪值，時間輪值之職責如下：
(一)處理上課學員的各項事宜(包括點名、收款、麥克風、上課桌椅黑板、投影機等準備工作)。
(二)督導練習生處理清潔衛生、冷氣、茶點等事項。
(三)禁止上課學員進入辦公室。
(四)隨時注意學員上課之反應與意見，以報告上級。
(五)禁止旁聽。
(六)預防火災及其他危險事件。
八、加班
第三十五條由于業務上之需要，需于工作時間以外工作者為加班，加班得支給加班費。
第三十六條加班時間之計算，以每半小時為計算之單位，并按出勤卡時間為準。下午下班后應打下班卡，加班前應打加班卡。
第三十七條職員加班除每晚講座之輪值外，事前須填妥加班申請單報請主管核準，否則不予計算加班。
第三十八條經理級以上干部、營業及外人員，一律不支給加班費。
九、出差
第三十九條職員出差，分長程出差與短程出差兩種，需一天以上才能往返者，稱為長程出差，凡能于當天往返者，稱為短程出差，因公務需要外出本市者稱為公出。
第四十條長程出差：
(一)出差人員于出差前，應填具長程出差申請單，送請單位主管核簽后，轉呈副經理以上主管核準。
(二)出差人員可憑核準后之長程出差申請單向會計科預支差旅費。
1. 1資金來源
銷售回款額的5%作為銷售分公司的銷售費用來源
1. 2資金使用范圍
銷售分公司的所有費用的支付
2. 款項支付要求與規定
2.1在公司正常財務核算標準范圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審核后方可報銷。
2.2款項的支付和費用的報銷必須手續齊全、票據合法、內容真實完整、賬務處理規范。
2.3超標準費用的報銷必須事先征得公司總經理同意并簽字，報銷時財務人員方可受理。
2.4銷售分公司經理所發生的費用必須經公司總經理簽字后方可報銷。
2.5 嚴格控制傭金、回扣及無發票的支出。上述費用的支付實行事前業務員洽談，部門經理確定并形成報告，分公司經理審核，公司總經理批準，財務人員方可支付的程序。
3. 費用標準
銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批準備案。各費用標準的明細附后。
4. 工資與統籌
4.1 銷售分公司工資標準的制定與發放由分公司自擬，公司批準備案。每月發薪前須向公司申報工資明細表，總經理批準，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。
4.2
員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。
5. 核算與報表
5.1 財務人員必須知法守法準確核算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務核算及財務報表工作。
5.2 按公司統一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有：周報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。
5.3 實行指標管理收、支按部門劃分的分部核算制。財務按銷售公司現有的5個部門進行分部核算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。
5.4 嚴格物資出入庫手續。業務部門設專職保管員（統計員），對產品采購及物資出入等業務進行帳簿與實物的統計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每周、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫存物資賬物相符。
6. 合同管理
合同是會計核算與監督的重要依據，銷售與采購合同須在財務部門留存備案。
7. 營銷人員薪資考核辦法
7.1 薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考核系數
7.2 薪資的考核
7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規定的相關費用。
7.2.2 貨款回收款以合同價格為依據，由于其他原因增加的合同額及回款不計入個人考核范圍。
7.2.3 項目含質保金的合同無其他原因，當質保期到期一個月后仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。
7.2.4 營銷人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發加班費。
案例： 今年28歲的周雪琳是北京市毅凡商貿有限公司員工。2012年11月9日，周雪琳生下寶寶。2013年大年初三，正在家休產假的周雪琳接到公司王經理打來的電話，要求她回公司上班。上班后，因工作量大，周雪琳的身體吃不消。產假結束后，周雪琳就向公司遞了辭職報告，公司與她解除了勞動合同。結算工資時，公司按每個月2000元計算，只給她發產假工資。周雪琳在產假期間上了1個月零11天的班。周雪琳認為，公司讓她在產假期間上班應該算加班。公司除應支付她應得的產假工資外，還應支付她加班工資，每天按8小時算。而公司認為，我國法律規定的三種加班情形周雪琳都不符合，她沒有在節假日上班，也沒有在8小時之外上班，何來加班一說？如果支付加班費，加上已經支付的產假工資，那她工作一天要拿2天的工資，公司不可能當這個冤大頭。
2013年10月，在多次與公司交涉無果后，周雪琳把北京市毅凡商貿有限公司告上了北京市昌平區人民法院，要求公司按照平均工資的200%付給自己加班工資。
在法庭上，北京市毅凡商貿有限公司代表承認了周雪琳在產假期間上班1個月零11天的事實，但他堅持認為公司已經向周雪琳支付了產假工資，再支付1個月零11天的加班工資沒有依據。
點評：我國《勞動法》第四十四條對加班工資支付規定了三種情形：1.依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付工資。2.依法安排勞動者在休息日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付工資。3.依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付工資。
北京市昌平區人民法院在審理后認為，周雪琳的情況不符合法律對加班工資支付規定的這三種情形，要求公司支付加班工資的訴請缺乏法律依據，因此不同意周雪琳的請求。
2014年3月，周雪琳向北京市第一中級人民法院提出訴訟，向北京市毅凡商貿有限公司討要加班工資。
北京市第一中級人民法院經審理認為，雖然北京市毅凡商貿有限公司已經向周雪琳發放了產假期間的工資，但雙方一致確認周雪琳在產假期間上班1個月零11天，表明周雪琳在產假期間又提供了1個月零11天的正常勞動。法律對加班工資支付僅規定了三種情形，周雪琳要求公司支付加班工資的訴請雖然缺乏法律依據，但周雪琳作為女職工，其在產假期內的權利應給予特殊保護。按照規定，產假期間加班可申請補休。但鑒于周雪琳已經辭職，無法安排周雪琳補休，所以，應由公司將周雪琳未休的產假折算成工資進行支付。
2014年5月6日，北京市第一中級人民法院二審審結該起勞動爭議糾紛案，判決北京市毅凡商貿有限公司支付周雪琳加班工資。■
文/駱駝刺
新疆電視臺有一位著名的電視欄目主持人，她在宣傳新疆風光的時候，她實際上也在宣傳新疆人。但讓人遺憾的是，她還沒有學會如何宣傳新疆人，尤其是還沒有學會如何展示自己的風采。
多年前，我看了她主持的一期節目，讓我為新疆主持人的素質感到丟臉。
她在新疆哈密的白石頭風景區，站在那塊著名的白石頭旁，面對電視鏡頭，聲情并茂地講述了一個關于白石頭來歷的、動人的愛情故事。
我看著電視，被白石頭的故事感動得眼淚快落下來了，這時只見主持人把自己的腳非常自然大方地踏在潔白的石頭上，我頓時感到自己的感情被褻瀆和戲弄，眼淚在眼眶里轉來轉去落不下來。
憋了半天，我一聲無奈地長嘆：“沒文化啊！”
她的腳不僅踐踏了圣潔的白石頭和美麗的傳說，同時還踐踏了她自以為優雅的形象。
我關掉了電視，從此不看她所有的節目。
求求新疆的電視主持人，請你們注重一下個人的素質修養好不好。你代表的不是你個人的形象，你代表著新疆人的形象，特別是還包括我的形象。
新疆人的酒量大值得自豪嗎?
文/大漠雄風
天涼了，風冷了，烏魯木齊的冬天眼看著就要到了。伴隨著漸漸涼下來的天氣，商店里的白酒火了，大街小巷的醉漢增加了。
中國人好酒，自古如此。高興了喝酒，煩惱了喝酒，喜慶了喝酒，悲傷了喝酒,老人喝，男人喝，女人喝，小孩也喝。說實在話，我想了很久沒想出來中國人什么時候不喝酒。倒是想起了一些不喝酒的人，唉，在我們這個“斗酒詩百篇”，“美酒敬英雄”，愛酒、贊美酒的國度里，這些人真是太難能可貴了，我真的很羨慕這些不喝酒的人，因為我喝酒。
中國人不僅好酒，還熱衷于造酒，看看今天的中國，那個縣沒有酒廠，遠的就不說了，就說我們新疆吧，從南疆到北疆，有幾個沒有酒廠的縣，我不反對喝酒，也不反對造酒，但我感到疑惑、迷惘的是，我們的血液真的需要如此多的酒精去燃燒嗎？英國的培根說過：“所有人類的罪惡都沒有比縱酒更能破壞人類的種族與消耗人類的財富。”我們如此大量的造酒是為了什么呢？
“喝一杯是人在喝酒，喝兩杯是酒在喝酒，喝三杯是酒在喝人。”喝酒的人都知道“酒雖然是百藥之長，如不適可而止則百病叢生。”但為什么卻有那樣多的人嗜酒如命，酗酒不要命，難道真像希臘人阿拿卡爾西斯說的“在家喝的第一杯酒是為健康，第二杯是為快樂，第三杯是為放縱，第四杯是為瘋狂。”我們造這么多的酒，喝這么多的酒就是為了使人放縱和自我放縱，就是為了讓人瘋狂，自己瘋狂？
“溺死于酒杯中者，多于溺死于海中。”“酒神之殺人多于戰神。”在我們的周圍被酒精奪去生命的人還少嗎？烏魯木齊哪年冬天沒有個把人因縱酒過度，醉臥冰天雪地成了永遠的酒鬼。“飲酒過度，則不知秘密，不守信用。”我們建如此多的酒廠，造如此多的酒，狂飲濫喝，難道與今天我們社會的信用缺失，誠信危機沒有關系嗎？
“飲酒是慢性自殺，酒只能暫時中斷痛苦，它所帶來的快樂是消極的。”泱泱中華古國，該是控制造酒，限制喝酒的時候了。希望今年的冬天沒有醉臥冰天雪地凍死的“酒鬼”。
“抗壓宣言”是在索要精神幸福
文/劉克梅
9月19日《東方早報》報道，2006年9月15日下午，上海淮海路街頭千余白領書寫抗壓宣言。當日，上千個忙碌的白領在上海街頭寫下抗壓宣言，希望為自己的生活減壓。近日，由幾名白領組織的名為“白領抗壓”的活動在上海舉行，眾多白領希望能借此緩解一下壓力。
都認為白領非常風光，卻不知道他們的內心辛酸：為了適應工作需要，不得不加入“隱婚族”，犧牲感情和家庭；為了得到豐厚年終獎，身體不舒服也不敢輕易請假。更有甚者，當今社會，物欲橫流、人情物化成為流行價值觀，“性情極端分子”常不知羞恥地轟炸傳統道德和溫暖人情，人際關系關系越來越庸俗、惡俗。現實生活不能滿足人們的“情感饑渴”和“精神休閑”，白領們不得不借助于“抗壓宣言”，呼喚無憂無慮輕松自在的“幸福心態”消解沉重壓力，呼喚冰清玉潔的人際關系。
精神幸福已成為媒體和社會的極大關注，如深圳市已經將市民幸福指數納入了官員政績，國家統計局也將幸福指數納入了地方政績考核，很多管理者都認識到了應該在“管理GDP”中加上精神幸福指數，可一到關鍵時刻，他們還是更看重經濟效益和物質效益，更注重制度嚴酷，對人情味和精神寬容等軟件考核視而不見，精神幸福成為紙上談兵。
缺乏終極精神關懷的社會可能會制造更多物質效益，但也會產生更多負精神效益，加重人際關系的疲倦化、冷漠化，加重職業逆反心理和工作懈怠。因此，“抗壓宣言”也為社會和管理者提出了警惕，與其讓員工抗議減壓，不如單位自行解壓。這讓我想到了有些地方實行的“情緒假”，員工情緒不好、煩躁，郁悶的時候，可以不用上班。搭建了寬松減壓艙和避難所，回避不良情緒，緩解“情緒危機”，緩解職業倦怠，而不是像過去那樣不得不壓抑和默默承受，利莫大焉！
社會組織在社會性事物中，不僅要注重經濟效益、物質產值和社會產值，為社會創造出可觸摸到的“有形國民生產總值”，還要重視人文產值、精神效益、道德效益與和諧元素，創造出看不見摸不著的無形精神、道德產值等“國民生產幸福總值”，為社會提供穩定、健康、和諧的非物質貢獻。
所以，社會不妨將改變管理學中的“熱爐法則”，多一些“南風效應”，“北風勁吹，吼聲如雷”想將路人的衣服脫掉，人們卻裹得更緊了；而實行南風后，“徐徐拂勁，風和日麗，行人頓覺暖流融融，始而解開細扣，繼而脫掉大衣”，有了制度，也要寬松；有了威嚴，也要人情，為社會帶來更多的良性精神。
用微笑釣魚
文/佚名
兩個釣魚高手一起到池塘垂釣。這兩人各憑本事，一展身手，隔不了多久的工夫，皆大有收獲。忽然間，池塘附近來了十多名游客。看到這兩位高手輕輕松松就把魚釣上來，不免感到幾分羨慕，于是都在附近去買了釣竿來試試自己的運氣如何。沒想到，這些不擅此道的游客，怎么釣也是毫無成果。
話說那兩位釣魚高手，兩人個性完全不同。其中一人孤僻而不愛搭理別人，單享獨釣之樂,而另一位高手，卻是個熱心、豪放、愛交朋友的人。愛交朋友的這位高手，看到游客釣不到魚，就說：“這樣吧！我來教你們釣魚，如果你們學會了我傳授的訣竅，而釣到一大堆魚時，每十尾就分給我一尾。不滿十尾就不必給我。”雙方一拍即合，欣表同意。
教完這一群人，他又到另一群人中，同樣也傳授釣魚術，依然要求每釣十尾回饋給他一尾。
一天下來，這位熱心助人的釣魚高手，把所有時間都用于指導垂釣者，獲得的竟是滿滿一大簍魚，還認識了一大群新朋友，同時，左一聲“老師”，右一聲“老師”，備受尊崇。
同來的另一位釣魚高手，卻沒享受到這種服務人們的樂趣。當大家圍繞著其同伴學釣魚時，那人更顯得孤單落寞。悶釣一整天，檢視竹簍里的魚，收獲也遠沒有同伴的多。
人生就如同釣魚。用微笑釣魚，好過用魚竿釣魚。
倘若你一個人靜靜釣魚卻不曾仰望藍天，那么，你終會發現原來你收獲的魚兒實在太少。也許，一個微笑對藍天，很多美麗的魚兒便會涌向你的懷抱。
再讓你選一次,你會選擇現在的婚姻嗎?
文/ 蕭 郎
據《海峽都市報》10月7日報道，日前，由國內某大型婚戀類專業交友網站與南開大學心理學研究中心聯合進行的“華人婚戀匹配心理研究”的結果出爐。調查中，當面對“如果你再重新生活一次，你認為你將……”這樣的問題時，夫妻做出了各自的回答：10.2％的丈夫選擇“會與另一個人結婚”，12.3％選擇“不結婚”；而10.2％的妻子選擇“與另一個人結婚”，14.3％選擇“不結婚”。
仔細閱讀這份調查報告后，又獨自尋思了良久，筆者仍未能參悟出它的意義和價值所在。它究竟想要展現和傳達怎樣一種主旨理念？是想要徹底地、完整地剝離出社會婚戀世界的“暗傷”和隱痛，還是想讓更多的人看看，在屬于成年人的鮮活婚姻生活中，“探頭探腦”、“心有所寄”、“心旌搖曳”早已成為公開的秘密和共同的情境狀態？
也許我們沒必要太過憂懼于它可能造成的負面導向效應，但問題是，這么一種調查角度和方式，真的是我們認識和解析現行社會婚戀狀態的適宜之選嗎？誰都明白，情愛觀、婚戀觀、情愛狀態和婚戀狀態是一條波動曲線，其曲線流轉過程，不僅與個人的情商指數息息相關，亦與生理年齡、客觀環境、職業和家庭背景，某時的情緒、心理、心態變化等各種因素相關聯。何況，人本身便是有著七情六欲的復雜感性動物，一個人在某個特定時間段的偶思，并不必然就是其一貫的情愛、婚戀心態。
沒有一種情愛會永遠青蔥熾烈，沒有一樁婚姻會永遠溫潤如玉，酸甜苦辣的匯集才是它的真況味。為什么婚姻“圍城說”流布許久，但它絲毫動搖不了人們對固態婚戀的向往和追求？這就是原因。愛與被愛，夢與責任，困難與克服，這是人之所以為人、家庭之所以為家庭，天然就要面對的。
“婚戀匹配心理研究”的偏頗之處恰在于，它將人和情極其簡單地物格化、斷面化了，以流光的方式捕捉流光的情緒，其屬性價值注定是片面、浮躁和滑稽的。這樣一味鉆私覓隙的“社會調查”，多少有嘩眾取寵、荒誕不經之嫌。
讀網時代
文/葛瑞原
讀網，這個詞不是筆者造出來的。對這個詞不管你認同與否，作為一種現象卻是越來越普及。前幾年人們上網讀一些文章稱之為瀏覽，大概是緣于那個與網絡連接的軟件叫瀏覽器的原因吧，有些不屑一顧的感覺，也有人把一些文章存儲到軟盤或光盤上等稱之為電子書，似乎這些電子品是書的衍生物。而現在卻不同了，主次關系似乎正在不斷修正，既然已經有了讀網這個詞，是不是還要把電子書改為“書電子”呢？更有人對時下這種讀網現象干脆稱之為讀網時代。
讀網是當代人的專有眼福，它是電子科技發展所帶給人類的一份厚禮，并由此而徹底改變了人們原有的工作與生活常態，乃至日漸動搖著人們固有的閱讀方式。大家一定會注意到，現在讀書的人在逐漸下降，而讀網的人卻是不斷增多。一臺電腦接上一根網線之后，越來越多的人就再也無法抗拒電腦顯示屏的誘惑了，以至紛紛放下了手中閱讀的紙質書本。尤其對廣大青少年來說，放棄讀書而選擇讀網已經成為一大誘惑。在沒有比紙質書本更方便的閱讀物出現之前，讀書還是以紙質書本為主，傳統的閱讀方式自然應該占上風。
而現在我們所看到的卻往往是這樣一幕幕場景：在辦公室里工作人員不停地敲打著鍵盤，少了往日紙耕筆種的冥思苦想；在家庭里不分老少地點擊著鼠標，少了往日手捧書籍的孜孜不倦；在圖書館里紙制卡片的檢索目錄已經被電子系統所替代；紙質書籍也正在被光盤所備份；學校應當說是真正讀書學習的地方，而如今也大都建起了電教室、計算機房……不管你習慣不習慣、熟練不熟練、愿意不愿意、高興不高興，網絡正在迅速地逼近人們的生活，人類將別無選擇地進入數字化生存的時代。
讀書讓人成為讀者；讀網讓人成為網民。我們不知道全國目前究竟有多少以書本為閱讀對象的讀者人數，但我們知道由中國互聯網絡信息中心的統計報告顯示，目前全國上網用戶總數已超過1億人，網民數和寬帶上網人數均僅次于美國，位居世界第二。相信用不了多長時間，中國的網民數量將成為世界第一。
隨著讀網人數的快速增長，全民上網，人人讀網，創建網絡社會的圖景已近在眼前。在無處不“網”的現實生活中，讀書還是讀網，這將是許多人需要面對的一個問題。無論是讀書還是讀網，都有一個讀什么的問題，更需要大家認真地加以把握。
節日上班 節后算帳
文/艾 君
無論春節、“五一”、“十一”等國家法定的節假日里，數以萬計的勞動者由于工作性質和工作任務等原因必須堅守在工作崗位上。但許多單位，尤其是非公有企業的勞動者節日的加班并未得到應有的尊重和補償，干了活討不到工資還屢見不鮮，至于加班拿雙倍或三倍工資，更是天方夜譚。
為維護勞動者權益，國家為此相繼出臺了一些法律法規和政策，總的思想就是“要維護勞動者的權益”，法定節假日用人單位應補發加班費。無論你是城市工人也好，農村勞務者也好，一切勞動者在節假日加班時都享受“三倍”加班工資，這是法律所規定的。
據了解，十一長假前后，各地工會組織、勞動主管單位都開通了維權熱線，那些在節假日加班的勞動者應計算清楚自己的加班費，對不按規定支付工資的企業要及時投訴。以免權益受到侵害。加班工資是有明確的計發規定的，七天長假，頭三天加班費是三倍工資，后四天是兩倍工資或輪休。按規定，如果用人單位拒不支付或未依法足額支付勞動者加班工資，勞動者可向勞動部門申請仲裁。如果企業逾期拒不支付，按照涉及人數處以罰款。
既然法律已對加班費問題有明確規定，那么為何還有許多單位不予理會，我行我素呢？追其造成許多勞動者加班無報酬的原因有以下幾點：一是用人單位法律意識不強，靠侵犯勞動者的休息權，延長工作時間的方法來降低成本，爭取更大利潤；二是許多地方就業形勢嚴峻，勞動者找工作難，不敢“較真”，怕炒魷魚；三是政府有關執法部門監管不到位，對一些用人單位侵犯勞動者休息權的行為未能及時發現，或發現了卻沒有給予有力的制裁；四是許多民營企業根本就沒有為職工維權的工會組織，其用人聘任機制不健全，根本不與勞動者簽約聘用協議，大事小事老板一個人做主，造成勞動者無法維護自己的權益。
社會上，對勞動者與資本擁有者雇主來講，在資本的強勢面前，勞動者只是弱勢群體。而資本擁有者雇主與勞動管理部門、工會組織等之間的關系經常存在相互依賴、依存發展關系。許多法律法規政策制定往往更多的是要考慮到資本占有者的承受力和意見，所以勞動者的弱勢地位在一定程度上得不到提高。
盡管每逢節假日勞動監管部門會通過媒體向勞動者提示一下，節日加班別忘了加班費，但缺乏治本措施。筆者認為要根本解決勞動者加班費問題，只有靠勞動者自己。勞動者不要有明哲保身的思想，要有維護自己權益的法律意識，要有敢于與侵權行為作斗爭的勇氣和決心，不僅敢而且要會以法律為武器給雇主與行政主管部門以壓力，迫使雇主驚醒，更重要的是迫使勞動保障、工會等部門加強執法維權的力度，使依法維權的飯碗“硬“起來。
曾被取消審核
今年3月1日譜尼測試的招股說明書正式預披露，中國證監會原定在3月27日對其進行審核，3月26日又發文稱“鑒于譜尼測試尚有相關事項需要進一步落實，決定取消第22次創業板發審委會議對該公司發行申報文件的審核”。
今年上半年被取消審核的6家公司中，廣州鹿山新材料、深圳市財富趨勢科技與譜尼測試處于“已披露”狀態；此外，安徽銅都閥門隨后重新上會但被否；江蘇金源鍛造在得知“取消審核”之后，立刻撤回發行申請；現在還有上海和鷹機電科技尚處“落實反饋意見中”。
“項目取消審核，一般都是收到了舉報信，發現有些事情沒有說明清楚，只能取消審核。取消審核后會要求對有關事項回復，沒問題后就可以再安排上會。”一保薦代表人解釋“取消審核”時談到。
以廣州鹿山新材料為例，曾有爆料指稱其IPO的“十大驚天黑幕”，如存在虛增主營業務收入達60%，實際開工率不足50%，設備投資虛增預算6040萬元，鹿山新材料股東胡慶華兩親妹夫神秘消失，主營業務發生重大變更，主營收入逐年下滑，“核心技術”毫無技術含量，核心技術骨干紛紛其辭職等問題。
譜尼測試則曾被質疑其資金問題，但是到底今年3月的臨門一腳是什么，截至發稿前，譜尼測試并未做出任何回應。
現在問題得以解決還是得以掩飾已經無從考量，可以明確的是，如果譜尼測試此番上會過會，順利上市，創業板又將再造女富豪。
譜尼測試的股東為宋薇、楊鳳玉、譜瑞恒祥和譜泰中瑞。
實際控制人為宋薇，她持有69.69%股權；楊鳳玉持有18.03%股權。楊鳳玉與宋薇系母女關系。宋薇還持有譜瑞恒祥44.13%的股份和譜泰中瑞43.62%的股份。由此算來，宋薇直接和間接持有譜尼測試75.08%的股權。
財務數據老舊
雖然狀態依舊是“預披露”，但是其招股書簽訂日期沒有改變，最新財務數據截至2011年9月。
上述人士稱：“很多公司還沒有公告補充預披露材料，不是不要補充了，而是還沒到公告的時候，或者公司更新材料還沒有到證監會。”
目前已是2012年9月，這一年時間國際國內市場風云變幻，上市公司大多已公布中報，而擬上市公司也陸續出具補中報版的招股說明書。譜尼測試的財務狀況是否達到預期，滿足創業板上市要求還無法判定。
從現有的數據指標來看，公司的營業收入持續增長，由2008年的9366.56萬元增長到2010年的19909.77萬元，年均增長率為45.80%。其中，2009年、2010年的增長率分別為44.71%、46.89%。
同時，公司歸屬于母公司所有者的凈利潤也隨之持續增長，從2008年的1234.84萬元增長到2010年的3531.19萬元，年均增長率為69.10%。其中2009年、2010年的增長率分別為76.48%、62.04%。2011年1—9月歸屬于母公司所有者的凈利潤為3701.59萬元。
如此高增長，譜尼測試又是一個業績形象很好的公司。但是伴隨著營業收入的高增長，譜尼測試的應收賬款同樣也是高增長。應收賬款是粉飾財務報表進程中的重要科目，營業收入保持增長，也有可能是靠高速增加的應收賬款來推動的。
2008年到2010年，譜尼測試的應收賬款余額分別為417.93萬元、434.42萬元及968.42萬元。2009年末、2010年末公司的應收賬款余額分別較上年末增長3.95%、122.92%，年均復合增長率為52.22%。而2011年9月30日應收賬款更是飆升至2311.72萬元。
其應收賬款周轉率總體也呈下降趨勢，報告期內分別為41.61、31.80、28.39。2011年前三季度僅為11.86。而同行業上市公司，如華測檢測是14.71。
譜尼測試對此做出解釋：“由于本公司對于絕大部分客戶采取先收款后提供檢測服務的服務模式，對于少量檢測業務量大且資信良好的客戶可允許其先檢測后付費，此外，部分長期合作的大型優質客戶采取月付或季付的方式，這使得公司在各期末存在一定的應收賬款。”
員工糾紛
譜尼測試所處的檢測行業屬于技術業，優秀的檢測技術人員及市場開發人員對于公司的技術研發、新項目拓展及檢測業務的開展均具有至關重要的作用。
一方面，專業性強的優秀檢測技術人員和市場開發人員的需求在不斷增多，但是另一方面，譜尼測試卻與自己內部員工發生多訟糾紛事件。
2011年，譜尼測試員工王艷美提出勞動仲裁申請，請求支付加班費并繼續履行勞動合同。這次糾紛通過調解結束，譜尼測試一次性支付補償金5000元，并與王艷美解除勞動關系。
一波未平一波又起，同年10月，員工王少華提出勞動仲裁訴求申請書，請求確認深圳譜尼單方面解除勞動合同屬違法解除勞動合同行為；支付違法解除勞動合同賠償金、拖欠工資、帶薪年假工資、業務提成、加班工資及競業禁止補償金等共計23.11萬元。
該仲裁正在審理過程中，尚未作出裁決。
除了員工主動與譜尼測試提出仲裁申請外，譜尼測試還曾與周俊、上海威正測試技術有限公司因競業限制等事宜發生爭議。
譜尼測試認為，周俊違反競業禁止協議，應當支付其在競業限制期內所獲得的收益78719.87元，還應賠償違約金100608.94元；上海威正測試技術有限公司承擔連帶責任。
申請仲裁被駁回后于2011年4月向上海徐匯法院提訟，2011年10月一審勝訴。但是，目前，周俊、上海威正測試技術有限公司已向上海市第一中級人民法院提出二審上訴申請。
譜尼測試的保薦商中信建投證券與律師所北京德恒律師事務所都堅稱：“所涉的仲裁、訴訟，涉及標的金額小，均為勞動糾紛，因此，對發行人的財務狀況、經營業績、商譽和業務活動均不會產生較大影響，不會影響發行人本次發行及上市。”
公司面臨的員工糾紛壓力究竟怎樣，外界難以得到全面的判斷。但是如果核心技術人員的不足或流失必定會給譜尼測試的經營帶來一定風險，對其高新技術企業認定也將造成影響。
譜尼測試在2008年獲得高新技術企業資格，有效期為3年，享受15%的企業所得稅。
根據《高新技術企業認定管理辦法》規定，高新技術企業資格自頒發證書之日起有效期為3年。企業應在期滿前3個月內提出復審申請，不提出復審申請或復審不合格的，其高新技術企業資格到期自動失效。期滿后，企業想繼續成為高新技術企業的，須重新認定。
人事管理規章制度
一、考勤管理規定
目的
為了保持良好的工作環境和氛圍，提高工作效益，促使辦公規范化，特制定本規定。
責任與檢查
1．
部門經理對部門人員有直接管理責任，對所屬員工的出勤有直接管理責任。
2．
總經理對各個員工的考勤有監控之責。
管理制定
1．
上班時間
2．
星期一至星期六上班，星期天休息。
3．
營運部：上午：09：00-12：00
下午：13：00-18：00
4．
開發部：上午：09：00-12：00
下午：13：30-18：00
晚班：19：00-21：00
5．
網絡部：上午：09：00-12：00
下午：13：00-18：00
晚班：15：00-24：00
員工上午上班打卡一次，中午上班打卡一次，下午下班打卡一次，加班人員按晚班上下班時間打卡。（備注：中午上班應在12：30后打卡）
（1）
出差人員在外出差時，每天9：00~10：30用所在地電話（不能用IC卡、IP卡）撥打銷售行政文員的電話并通話以作考勤登記，并在《出差跟蹤表》上填寫通話時間、電話號碼、地點。
（2）如員工外出,需填寫外出申請單,由部門負責人簽字同意后交由前臺;如未能在下班前回來打卡,應在第二天上班時補填外出申請單交給部門經理簽字證明確屬因公外出;
（3）工資發放的形式和日期:工資發放時間為每月15日當天,當月發放上月全額薪資,(例:8月15日領取7月份薪資),工資發放形式,以銀行匯款或現金;
工資以實際出勤的天數計算，如需加班滿2小時的員工，公司發放10元／小時作為加班補貼。
（4）公司特設每月全勤獎50元作為獎勵。
6．
獎罰規定
遲到：
（1）
遲到1~30分鐘，每一分鐘扣罰一元。
（2）
上班時間遲到30~60分鐘或以上，扣罰半天工資。
（3）
月累計超過60分鐘或以上，扣一天工資。
（4）
因突發事件遲到經核準者，經事假處理。
早退：
（1）
早退1~30分鐘內，每分鐘扣罰一元。
（2）
早退30~60分鐘或以上，扣罰半天工資。
（3）
月累計超過60分鐘或以上，扣一天工資。
（4）
因突發事件早退經核準者，經事假處理。
曠工：
（1）
假期滿未續假，又沒有上班者，均以曠工論。
（2）
曠工一天，除當天不計工時外，另外扣兩天工資。連續曠工三日，或全月累計曠工六日，予以開除處分。上班時間外出辦私事，一經發現，作曠工一天處理。
二、請（休）假管理制度
請假方式
因事請假需寫《請假單》，將請假單交給直接主管審批或上級主管審批，批準后才能休假。
批核權限
1．
經理以下人員：一天以上三天以下向經理請假，三天以上需總經理批準。
2．
經理：一天以上三天以下向副總請假，三天以上需總經理批準。
請假規定
1．
請假期時，一天以內的提前半天，申請三天以內的提前一天申請，三天以上的提前三天申請。
2．
事假起始計算為小時，未滿1小時以1小時計算，所有事假都不予計當日薪酬。
3.
因病請假，須填寫《請假單》經權限主管核準后方可離崗。外地出差因病不能上班，可托人或電話向部門主管請假，如部門主管同意，部門主管必須代申請人填寫《請假單》交人事部備案。如部門主管不同意，應電話告知或托人告知申請人應按規定上班。請病假須遞交有效的醫院證明，方才有效。
4.
如患重大病癥住院治療，超過兩個星期起予以停工(
自動離職
)，病例愈后經醫院證明可從事原崗位工作的可考慮予以復職。
5.
假期中公休日當休息日論。病假不足一日則以小時來計。
探親假、婚假、喪假、產假都按國家規定辦理
法定節假日放假規定
1月1日
元旦放假1天
5月1日
國際勞動節放假1天
10月1日
國慶節放假1天
中秋節、端午節放假半天
管理規定
1．
請假必須提前申請，安排工作人，經權責主管同意簽準后方可告假，如寫好請假申請，但直屬主管未簽準而請假人離開公司則以曠工論處。
2．
如因突發事件不能預先辦理請假手續，應于事發當日報告直屬主管或電話請假或托人代辦請假手續。電話請假或托人請假必須說明請假原因。凡請假未獲批準而擅自離崗者，作曠工論處。
3．
申請長假（7天以上），應在休假期前做好工作小結并向臨時接替人員及直屬上司交待清楚。
4．
經理、主管休假期間須留下假期中的聯系電話，以備不時之需。
5．
假期滿未續期或續假但未獲批準者（因病或臨時發生意外等不可抗力事件除外）均為曠工。
6．
請假理由不充分而妨礙工作時，可酌情不予請假或縮短請假時間。
三、出差管理規定
1
目的
規范公司員工出差管理，依據公司實際情況特制定本出差辦法。
2
適用范圍
公司所有出差員工。
3
出差定義
因公事需要外出辦理且經公司領導批準同意，外出往返時間在一天以上的即為出差。
4
出差申請及審批程序
（1）因工作需要安排出差者，出差員工必須提前填寫《出差申請表》，經上級主管審批后交行政部考勤存檔；
（2）部門經理以下員工出差，由直屬主管審批；
（3）部門總監以下員工出差，由直屬總監審批，副總經理批準；
（4）部門總監及副總經理出差，由總經理審批及批準；
5
出差借支與報銷
（1）員工出差需向公司申請借款時，必須填寫《借款單》，經部門負責人審批后,交由總經理簽字同意方可到財務部領取借支款;
（2）員工出差申請的借款，應于出差返回后3天內,整理好相關差旅費用憑證,按一定的規格貼放整齊,到財務處辦理報銷手續，抵扣借支款;因特殊原因不能及時辦理報銷者，可延期在一周內辦完；前款不清，后款不借;
（3）員工出差發生的各項開支，規定標準范圍內的由經辦人填寫《出差報銷單》并附上已審批的〈〈出差申請表〉〉，經上級領導核實，財務審核后方可報銷，超過規定標準的須經總經理批準；
（4）對在報銷過程中發生的不真實的原始單據和不合理的各項開支，財務部有權不給予受理，待經辦人說明具體情況并經部門主管批準后方可受理；
（5）員工在出差期間發生的各項開支，其票據均需提供原始有效票據，特殊情況遺失或因任何原因不能提供原始票據的，須經總經理簽字同意后，財務部方可給予支付相關費用；
（6）因公務需要且經公司批準的其他各項費用開支，給予實報實銷；
6
出差管理
（1）出差人員當天在上午11：00前離開公司的可享一天的出差補助，上午11：00后離開公司的只享有半天的補助；
（2）出差補助一律按出差的公歷天數計算，以票據為準，凡出差期間不予計算加班費，可安排補休；法定節假日出差按正常工作日計算；
（3）出差途中如遇特殊情況需延長出差時間的，必須向公司匯報原由，經上級領導同意后方可延期，否則公司不予報銷所有出差費用，并且視其情形輕重給予行政處分；
（4）員工出差期間應隨時與公司保持聯系，每天必須及時向上級領導匯報工作情況，并在結束出差返回公司的三個工作日內遞交書面的出差報告呈交上級主管；
（5）出差人員必須維護公司形象和利益，做到舉止文明、談吐文雅、待人熱情；
7
出差費用標準
（1）乘坐交通工具標準
級別
飛機
火車
輪船
汽車
市內交通工具
總經理
不限
軟臥
不限
豪華大巴
的士
副總經理
經濟倉
軟臥
2等倉
豪華大巴
的士
部門總監
視情形
軟臥
3等倉
豪華大巴
的士
拓展/區域經理
視情形
硬臥
4等倉
豪華大巴
限30元/天（憑票據）
主管級以下
視情形
硬臥
4等倉
大巴
限20元/天（憑票據）
（2）員工出差住宿費標準
級別
特殊城市
一級城市
二/三級城市
備注
總經理
實報實銷
實報實銷
實報實銷
各部門按此標準，憑有效票據予以實報實銷。
副總經理
300元/天
250元/天
220元/天
部門總監
250元/天
220元/天
180元/天
拓展/區域經理
200元/天
180元/天
150元/天
主管級以下
180元/天
160元/天
140元/天
（3）員工出差用餐及電話費補助標準
級別
餐費
電話費
備注
總經理
實報實銷
實報實銷
副總經理
60元/天
30元／天
部門總監
40元/天
20元/天
拓展/區域經理
30元/天
20元/天
主管級以下
30元/天
10元/天
（4）出差費用的借支控制
按差旅預算(交通費+出差用餐費+住宿費）*出差天數,按預算總額整數到財務借支款,返回公司再還款
四，工作人員工作紀律
為了保持優美的工作環境和良好的工作氛圍，提高工作效率，促使辦公秩序化規范化，特制定本紀律。
1．
保持精力充沛，上班時間不準打瞌睡，不準隨意外出公司。中午休息時間應在自己座位休息，不準在接待室和會議室午睡。
2．
舉止文明、坐立端正、談吐文雅，待人熱情，講究禮貌、不卑不亢。
3．
保持辦公室環境清潔。員工不得在辦公區內用餐，上班時間禁止吸煙，不可以在辦公區吃零食；辦公時不用的文件、資料放入柜內，盡量保持臺面整齊。保護室內植物，離開辦公室時把臺面收拾干凈。
4．
接傳電話時應注意語氣和藹，標準語句為“您好，XX部門或XX人，請問您哪位·······”打電話：“您好，這是韓流攻略XX部門，請······”掛電話：“謝謝，再見”。不準用電話聊天和非工作性質的上網，接到質量投訴電話，耐心向對方介紹接管投訴部門是售后服務部，并將電話轉售后服務部；接到本部門電話要轉對應部門，轉接時要注意禮貌。
5．
保持辦公室安靜，不準大聲喧嘩，不準串崗閑談。接待客人、部門開會或研究時間較長的活動，應到接待室或會議室。
6．
保持衛生，維護公司環境清潔，不準隨地吐痰、倒水，不準亂扔紙屑、雜物，不準在辦公室進餐。禁止在公司辦公區域內吸煙，違者罰款20元。所有人員必須佩戴工作牌，違者罰款20元。
7．
堅持勤儉辦事。①節約用水；②節約用電，最后離開辦公室的員工自覺關好辦公室及辦公區所有燈、氣、水的開關；③節約使用辦公用品；④不得損壞任何設施，更不得將辦公物占為已有。
8．
切實保守秘密，下班時鎖好資料、文件。不該知道的事情不打聽，不該看的資料不看。不隨便進入設計打板室、電話總機房。信息技術中心等機要部門。非專職人員不準擅自使用復印機、傳真機、電話總機設備。
9．
注意儀表與形象：男士上班應穿著整齊，不可以穿拖鞋；女士淡妝、不得穿便裝（拖鞋、赤脯）上班。男士不得留胡須，剃光頭，頭發要每天梳理，衣服要整理，女士不得穿低胸、超短裙。
10．
上下班時互相要打招呼。禁止在客戶面前吵架、指責、埋怨。
11．
接待客人要熱情大方、服務周到、首先是“歡迎光臨”，然后給客人看坐、倒茶水；送客時“謝謝光臨，下次再見”。
12．
員工下午下班打卡后，如需返回公司取走物品，應告知部門主管人員。如非工作需要，禁止使用公司資源私用，如有違反，并造成公司財產損失者，將追究相關責任人法律責任。
13．
員工年底獎金與晉升，以員工日常工作表現與績效考核成績作綜合評估。
廣州市韓流攻略服飾有限公司
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辭職報告模板精簡版(一)
尊敬的領導：
您好!
感謝公司多年來對我的培養關心和照顧，從200x年x月份來到xx公司至今，我學到了很多東西，今后無論走向哪里，從事什么，這段經歷都是一筆寶貴的財富，我為在xx公司的這段工作經歷而自豪。
而今，由于個人原因提出辭職，望領導批準。
申請人：
20xx年xx月xx日
辭職報告模板精簡版(二)
尊敬的xx：
自xx年入職以來，我一直很喜歡這份工作，但因某些個人原因，我要重新確定自己未來的方向，最終選擇了開始新的工作。
希望公司能早日找到合適人手開接替我的工作并希望能于今年5月底前正式辭職。如能給予我支配更多的時間來找工作我將感激不盡，希望公司理解!在我提交這份 辭呈時，在未離開崗位之前，我一定會盡自己的職責，做好應該做的事。
最后，衷心的說：“對不起”與“謝謝”。
祝愿公司開創更美好的未來!
望領導批準我的申請，并協助辦理相關離職手續。
申請人：
20xx年xx月xx日
辭職報告模板精簡版(三)
xx:您好!
首先，非常感謝您這一年來對我的信任和關照。
這段時間，我認真回顧了這一年來的工作情況，覺得來xx工作是我的幸運。我一直非常珍惜這份工作，這一年多來公司領導對我的關心和教導。同事們對我的幫助讓我感激不盡。在公司工作的一年多時間中，我學到很多東西.無論是從專業技能還是做人方面都有了很大的提高.感謝公司領導對我的關心和培養。對于我此刻的離開我只能表示深深的歉意.非常感激公司給予了我這樣的工作和鍛煉機會。但同時，我發覺自己從事xx行業的興趣也減退了。我不希望自己帶著這種情緒工作.對不起您也對不起我自己.真得該改行了。剛好此時有個機會，我打算試試看，所以我決定辭職，請您支持。
請您諒解我做出的決定，也原諒我采取的暫別方式。我希望我們能再有共事的機會。我會在上交辭職報告后1-2周后離開公司，以便完成工作交接。
在短短的一年時間我們公司已經發生了巨大可喜的變化。我很遺憾不能為公司輝煌的明天貢獻自己的力量。我只有衷心祝愿公司的業績一路飆升!公司領導及各位同事工作順利!
申請人：
20xx年xx月xx日
延伸閱讀——員工提交辭職報告后，是否需要單位批準?
根據我國勞動法，用人單位單方解除勞動合同必須具有法定理由，而勞動者單方解除勞動合同是不需要說明理由的，這是勞動法對于勞動者的傾斜性保護，但勞動者仍然應當提前30日以書面形式通知用人單位;在試用期內提前解除勞動合同，應當提前3日以書面形式通知用人單位。
根據勞動部辦公廳《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》(勞辦發〔1995〕324號)：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過三十日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續，用人單位應予以辦理。
但由于勞動者違反勞動合同有關約定而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規定，而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經濟損失，應當依據有關法律、法規、規章的規定和勞動合同的約定承擔賠償責任。”
總而言之，一般來說，如果提前一個月將辭職報告交給公司，到了一個月后，不管公司是否批準，雙方的勞動關系就算解除了。
《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。”第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
也許有人會問：如果勞動者提前辭職，單位可以要求他支付違約金或扣發他最后一個月的工資嗎?關于違約金，《勞動合同法》規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。除了因提供專項培訓費用進行專業技術培訓所約定的服務期以及競業限制這兩種情形之外，不得約定由勞動者承擔違約金。至于工資是勞動者的勞動所得，因為職工提前辭職，公司扣除一個月的工資無任何法律依據。
盡管單位隨意不能要求勞動者支付違約金，也不能扣發他的工資，但是由于勞動者未履行法定的提前通知義務，迫使公司從外地緊急調人，或者不得不安排企業員工加班的，新員工來滬所需的交通費、住宿費或者其他員工加班費的差額等，就是勞動者違約辭職給公司帶來的實際損失，公司可以要求賠償。
