時(shí)間：2023-06-02 11:33:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇最新的勞動(dòng)法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
9 月21 日，由本刊主辦的“勞動(dòng)合同立法與企業(yè)應(yīng)對(duì)措施高級(jí)研討會(huì)”在北京成功舉辦。
此次會(huì)議是在勞動(dòng)合同法即將出臺(tái)，已經(jīng)成為社會(huì)熱點(diǎn)的背景下舉辦的。會(huì)議層次高、內(nèi)容豐富，形式靈活、氣氛熱烈，獲得了與會(huì)代表的高度評(píng)價(jià)，達(dá)到了深入剖析勞動(dòng)合同立法、讓企業(yè)代表及時(shí)掌握最新動(dòng)態(tài)并調(diào)整管理方式的目的。
層次高 內(nèi)容豐富
本次論壇邀請(qǐng)了中華全國(guó)律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法專業(yè)委員會(huì)主任、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁員、北京勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)姜俊祿作為我們的主講嘉賓之一。他給與會(huì)企業(yè)代表詳細(xì)解析了勞動(dòng)合同立法的最新調(diào)整內(nèi)容，并給企業(yè)的應(yīng)對(duì)策略提出建議。另外勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)關(guān)系方面的專家，還給與會(huì)代表指出勞動(dòng)合同立法的關(guān)鍵點(diǎn)，并把勞動(dòng)合同立法的最新趨勢(shì)和信息帶給代表。
新浪的人力資源總監(jiān)段冬、NEC 通訊（中國(guó)）有限公司人力資源總監(jiān)曹來京、北京松下電子部品有限公司人事經(jīng)理張?jiān)２诺戎髽I(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人也作為會(huì)議的對(duì)話嘉賓在會(huì)上進(jìn)行了精彩的發(fā)言和提問。
參會(huì)的企業(yè)代表大多數(shù)都是人力資源經(jīng)理，也有一些總監(jiān)級(jí)別的代表，其中有不少來自知名企業(yè)，如新時(shí)代控股集團(tuán)公司，奇瑞公司，蒙牛集團(tuán)、中石化集團(tuán)、中國(guó)兵器裝備集團(tuán)等。他們現(xiàn)場(chǎng)與專家的精彩互動(dòng)為研討會(huì)增色不少。
形式靈活 氣氛熱烈
此次論壇突破了以往許多類似會(huì)議單純講座的形式。整個(gè)會(huì)議既有法律專家講課，也有政府官員講解，還有著名企業(yè)人力資源總監(jiān)參與對(duì)話，以及企業(yè)代表現(xiàn)場(chǎng)提問，形式靈活，現(xiàn)場(chǎng)氣氛非常熱烈，取得了很好的效果。
通過認(rèn)真的研討，與會(huì)代表一致認(rèn)為，勞動(dòng)合同法出臺(tái)后，實(shí)施多年的各地勞動(dòng)合同條例已確定的勞動(dòng)關(guān)系立法模式將會(huì)有重大的調(diào)整，對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有方式、現(xiàn)行企業(yè)用工成本、用工模式等將帶來全方位的影響。這對(duì)于企業(yè)來說，必須更加謹(jǐn)慎地處理好相關(guān)的勞動(dòng)管理事務(wù)和勞動(dòng)爭(zhēng)議事宜。如何用好用足新的《勞動(dòng)合同法》，調(diào)整人力資源管理思路、預(yù)先應(yīng)對(duì)，將成為企業(yè)管理者不得不深思的課題。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；績(jī)效管理；薪酬管理；勞動(dòng)規(guī)章制度
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）10-00-01
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的頒布是一項(xiàng)影響深遠(yuǎn)的政策。實(shí)施新勞動(dòng)法之后，企業(yè)的勞動(dòng)成本提高了，舊的勞動(dòng)關(guān)系也出現(xiàn)了一些不同。因此，人力資源管理的模式也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，作出相應(yīng)的改變。企業(yè)應(yīng)當(dāng)營(yíng)造合理的環(huán)境，構(gòu)造合適的管理體系，和諧勞動(dòng)關(guān)系，追求勞動(dòng)雙方的共贏局面。本文對(duì)此進(jìn)行了三方面的詳細(xì)論述。
一、新《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下的績(jī)效管理以及應(yīng)對(duì)方案
人力資源的管理應(yīng)當(dāng)基于法律，運(yùn)用法律，且和績(jī)效管理均衡共同發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋找法律體系當(dāng)中難以察覺的管理區(qū)域，努力改變舊的績(jī)效管理中不合理的部分，以求達(dá)到更高的企業(yè)效益。其中“不能勝任解除”就是一條值得推敲的條文。
1.不能勝任工作以及業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定。出受雇傭者不能勝任的證據(jù)，并且要求承擔(dān)三次舉出證據(jù)的義務(wù)，這就要求企業(yè)平時(shí)做好監(jiān)督記錄的工作，對(duì)相關(guān)的文件事件要及時(shí)備案。此外，如果受雇傭者是因?yàn)楣ぷ魇毝晦o退，企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出受雇傭者所做行為造成公司損失嚴(yán)重的證據(jù)。
業(yè)績(jī)目標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)?shù)玫绞芄蛡蛘叩恼J(rèn)可，且企業(yè)可以讓受雇傭者在相關(guān)資料上簽字以便日后作為證明。此外，業(yè)績(jī)的目標(biāo)必須條理清晰詳細(xì)，且有可行性，否則發(fā)生糾紛進(jìn)行處理的時(shí)候，形勢(shì)不利于用人單位一方。
2.不能勝任工作的認(rèn)定與業(yè)績(jī)考核。不管是什么形式的考核，均按法律要求來處理，企業(yè)判定受雇傭者能不能勝任工作也需要按法律流程一步一步來進(jìn)行。首先應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，考慮主觀評(píng)估以及實(shí)際數(shù)據(jù)兩方面，公平對(duì)待勞動(dòng)雙方；然后企業(yè)可以多儲(chǔ)備一些有關(guān)業(yè)績(jī)的文件作為證據(jù)；考核的結(jié)果需要受雇傭者的簽字，如果遇到問題應(yīng)進(jìn)行實(shí)際調(diào)查。
3.績(jī)效管理的變通處理。由于解雇受雇傭者按照法律流程比較麻煩，有時(shí)選擇以下三種措施也可以達(dá)到相同的效果。一：勞動(dòng)雙方協(xié)商解決，勞動(dòng)雙方可以協(xié)商一致解決糾紛，通過經(jīng)濟(jì)賠償?shù)确椒ㄈ〉秒p方都比較滿意的結(jié)果；二：勞動(dòng)雙方終止合同，假如合同期限不長(zhǎng)，企業(yè)能夠利用終止合同，以賠償規(guī)定金額的方法解決問題；三：企業(yè)完善相關(guān)的制度，對(duì)企業(yè)的管理權(quán)利進(jìn)行清晰的表明，也讓受雇傭者對(duì)這些制定有足夠的了解。
二、新《勞動(dòng)合同法》環(huán)境下的薪酬管理及應(yīng)對(duì)措施
薪酬是勞動(dòng)雙方最關(guān)心的方面，合適的薪酬水平不僅可以讓受雇傭者努力工作，也可以讓公司走得更遠(yuǎn)。
1.審視薪酬戰(zhàn)略，創(chuàng)新薪酬理念，制定陽光薪酬制度。在新的合同法中，工資要求更加公開化、透明化，工資水平要得到職工大會(huì)的同意，然后需要受雇傭者的同意，才可以最終決定。此外，在企業(yè)的發(fā)展過程中，薪酬的公開透明將會(huì)吸引越來越多的高學(xué)歷高技能的人才，反之，他們對(duì)內(nèi)部的決策有更大的參與要求，這也更加促進(jìn)了薪酬陽光化的實(shí)施。
2.調(diào)整薪酬構(gòu)成，按照市場(chǎng)薪酬水平調(diào)整企業(yè)的薪酬水平。新的合同法明確要求勞動(dòng)雙方都同意之后才能進(jìn)行合同的更改，這是對(duì)受雇傭者的保障，也是對(duì)企業(yè)的監(jiān)督，但是不利于企業(yè)應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取一些有效的措施，規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，比如企業(yè)可以將績(jī)效工資加入到受雇傭者的最后所得工資中，這樣不僅把企業(yè)的業(yè)績(jī)水平與受雇傭者的工資掛鉤，還大大調(diào)動(dòng)了受雇傭者的勞動(dòng)積極性，提高他們對(duì)自身能力提高的重視。
3.嚴(yán)格執(zhí)行《勞動(dòng)合同法》，完善法律法規(guī)及相關(guān)規(guī)章制度。利益是雙方的，企業(yè)能夠根據(jù)法律來完善自身的管理制度，以達(dá)到勞動(dòng)雙方的平衡；法律也能夠通過在企業(yè)當(dāng)中的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)漏洞，完善法制，以便更好地為人民服務(wù)。
三、新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施下的勞動(dòng)規(guī)章制度的制定以及應(yīng)對(duì)措施
勞動(dòng)規(guī)章制度的制度應(yīng)當(dāng)?shù)玫絼趧?dòng)雙方的確認(rèn)，不可一方單獨(dú)確定，目的在于督促受雇傭者履行義務(wù)以及保障受雇傭者的權(quán)利。
1.勞動(dòng)規(guī)章制度的基本內(nèi)容?；緝?nèi)容分為法定以及非法定兩方面，前者是在法律法規(guī)的基礎(chǔ)上修訂出來的一些固定的條文，包括工資發(fā)放以及保險(xiǎn)保障等等；后者隨真實(shí)情況決定的一些動(dòng)態(tài)的條文，包括考核規(guī)則以及升級(jí)要求等等。
2.勞動(dòng)規(guī)章制度的制定程序要民主。制定的過程首先需要公眾表明自己的態(tài)度，不管結(jié)果通過與否，企業(yè)都要接受受雇傭者們的決定；然后再開會(huì)進(jìn)一步討論制定內(nèi)容。此外，企業(yè)也可以利用郵件調(diào)查民眾意愿，并且存儲(chǔ)郵件信息以便備案。
結(jié)果統(tǒng)計(jì)出來之后要向大家公布，并且讓每一名受雇傭者確認(rèn)，然后在工作地點(diǎn)公開宣讀規(guī)章內(nèi)容，并以影像形式記錄現(xiàn)場(chǎng)情況。所得結(jié)果需要讓職工大會(huì)公示。
3.勞動(dòng)規(guī)章制度的制定可以引導(dǎo)企業(yè)部門的工作以及職工行為。勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容條理清晰分明，有利于企業(yè)員工的自我監(jiān)督，互相監(jiān)督，并對(duì)企業(yè)的管理進(jìn)行監(jiān)督。而優(yōu)秀的規(guī)章制度也可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到不可忽視的作用，有利于構(gòu)造優(yōu)秀的企業(yè)文化，塑造企業(yè)靈魂，是企業(yè)前進(jìn)的最大動(dòng)力。
勞動(dòng)糾紛層出不窮，只有多方共同努力才能合理解決，良好的人力資源管理是解決勞動(dòng)糾紛最基本最有效的措施，而勞動(dòng)規(guī)章制定又是人力資源管理的核心內(nèi)容。因此，制定完善勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)刻不容緩的措施之一。
綜上所述，本文從績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)規(guī)章制度的制定塊內(nèi)容討論了新的《勞動(dòng)合同法》的出面世以來，企業(yè)的人力資源管理面臨的難題，并提出了一些相關(guān)的建議。新的勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)策略方面提出了更高的期望，如果能夠合理改善勞資雙方的關(guān)系，可以提高企業(yè)自身的綜合實(shí)力。隨著勞動(dòng)法的深入實(shí)施，舊的勞資關(guān)系正漸漸趨于和諧。新的勞動(dòng)法不僅是改善勞資關(guān)系的法律，更是人力資源調(diào)配的法律，最終目標(biāo)是提高受雇傭者的保障以及改善人力資源管理的效率。總之，利用好新的合同法改善人力資源管理能夠迎來勞動(dòng)雙方雙贏的局面。
參考文獻(xiàn)：
[1]孟君.新勞動(dòng)合同法的實(shí)施對(duì)人力資源管理的若干影響[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊， 2009（08）：45-47.
關(guān)鍵詞：大學(xué)生實(shí)習(xí)；實(shí)習(xí)權(quán)益；法治保障
一、大學(xué)生校外實(shí)習(xí)勞動(dòng)權(quán)益保障中存在的問題
目前全日制大學(xué)生利用課余時(shí)間自發(fā)的到用人單位從事勞動(dòng)的現(xiàn)象很普遍。但在勞動(dòng)中權(quán)益受侵害的同樣不在少數(shù)，一方面由于法律規(guī)范不完善，大學(xué)生的這種勞動(dòng)爭(zhēng)議得不到法律的傾斜性保護(hù)，大學(xué)生在實(shí)習(xí)兼職中的人身傷害得不到有效的法律救濟(jì)；另一方面，在理論上，能否給予大學(xué)生勞動(dòng)法律的保護(hù)尚存爭(zhēng)議，大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的保障缺乏理論的有力支持。
（一）大學(xué)生實(shí)習(xí)主體地位不明確
目前關(guān)于全日制大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障存在著法律規(guī)范涵蓋范圍窄、可操作性不強(qiáng)、法律規(guī)制不完全等問題，其根源在于從法理上對(duì)于全日制大學(xué)生群體是否屬于我國(guó)勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者存在爭(zhēng)議，在校大學(xué)生從事實(shí)習(xí)兼職勞動(dòng)時(shí)與用人單位發(fā)生的糾紛能否適用勞動(dòng)法律調(diào)整。[1]關(guān)于大學(xué)生能否作為勞動(dòng)者，學(xué)術(shù)界有著不同的觀點(diǎn)。
一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在校大學(xué)生不能作為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。其理由可歸納為：
（1）從現(xiàn)行法律規(guī)范尋求依據(jù)。根據(jù)1995年原勞動(dòng)部頒布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問題的意見》第12條規(guī)定"在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同"。因?yàn)閯趧?dòng)法至今是一個(gè)有效的法律文件，新的文件只要與其不相抵觸，依然是有效的。[2]因此，大學(xué)生利用課余時(shí)間從事的勞動(dòng)不視為就業(yè)。
（2）從勞動(dòng)法律體系的保障措施來看。勞動(dòng)法包括了一系列的保障措施，如勞動(dòng)合同制度、基準(zhǔn)工資制度、休息休假制度、保險(xiǎn)福利制度等。如果將全日制大學(xué)生也作為勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者，勢(shì)必牽涉到最低工資、最高工時(shí)、社會(huì)保險(xiǎn)繳納等一系列問題，目前將大學(xué)生納入并不合時(shí)宜。
（3）從實(shí)習(xí)的界定來看。實(shí)習(xí)是指在學(xué)校教學(xué)計(jì)劃下的由組織管理下的實(shí)踐活動(dòng)，認(rèn)為實(shí)學(xué)生與學(xué)校依然有教學(xué)關(guān)系，還處于沒有畢業(yè)的狀態(tài)，大學(xué)生的檔案等個(gè)人履歷文件也放在學(xué)校，單位根本無法與實(shí)學(xué)生建立勞動(dòng)關(guān)系。[3]
另一種觀點(diǎn)認(rèn)為在校大學(xué)生可以作為勞動(dòng)法意義的勞動(dòng)者。主要是從勞動(dòng)者的構(gòu)成要素上分析，大學(xué)生不論是年齡條件或者是智力等方面均符合勞動(dòng)者的構(gòu)成。大學(xué)生群體作為完全的民事行為能力人，他們除了享有教育法中的權(quán)利，也享有憲法中規(guī)定的勞動(dòng)的權(quán)利。實(shí)習(xí)兼職的學(xué)生參加了實(shí)際勞動(dòng)，創(chuàng)造出了包括勞動(dòng)價(jià)值在內(nèi)的勞動(dòng)成果，符合勞動(dòng)法對(duì)于勞動(dòng)者的要求，法律應(yīng)當(dāng)保護(hù)其合法的勞動(dòng)權(quán)益。
（二）大學(xué)生實(shí)習(xí)期間報(bào)酬和人身安全均得不到保障
據(jù)悉，實(shí)習(xí)生長(zhǎng)時(shí)間頂崗工作卻無報(bào)酬或僅有微薄補(bǔ)貼的現(xiàn)象廣泛存在。另外由于司法實(shí)踐中通常不認(rèn)為實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間建立了勞動(dòng)關(guān)系，因此，實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)過程中一旦發(fā)生傷亡事故，不能適用《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定。
而學(xué)校與實(shí)習(xí)單位雖然簽訂了實(shí)習(xí)協(xié)議，多數(shù)情況下并沒有重視各自的權(quán)利義務(wù)劃分。在企業(yè)與學(xué)生的關(guān)系上，學(xué)生急于找地方實(shí)習(xí)，缺少簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議的意識(shí)，而大多數(shù)企業(yè)也不會(huì)主動(dòng)與學(xué)生簽訂協(xié)議。實(shí)習(xí)生權(quán)利保護(hù)方面法律法規(guī)的缺乏，導(dǎo)致實(shí)習(xí)生權(quán)利受到侵害時(shí)得不到充分的法律保護(hù)。[4]
二、 對(duì)于完善大學(xué)生實(shí)習(xí)權(quán)益保障的建議
（一）政府以法規(guī)形式確保大學(xué)生的勞動(dòng)權(quán)益
構(gòu)建保障大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的特殊勞動(dòng)關(guān)系體系，可先由教育部制定行政規(guī)章試行，比照勞動(dòng)法的各項(xiàng)基本制度作為勞動(dòng)法的特例性規(guī)定，建立特殊勞動(dòng)關(guān)系制度。第一，關(guān)于勞動(dòng)合同的簽訂，適宜做出任意性規(guī)定?？紤]到大學(xué)生的弱勢(shì)地位和勞動(dòng)現(xiàn)狀，用人單位與學(xué)生之間建立的特殊勞動(dòng)關(guān)系時(shí)是否簽訂勞動(dòng)合同不應(yīng)作強(qiáng)制性規(guī)定。第二，關(guān)于薪酬、工時(shí)制度。用人單位對(duì)大學(xué)生的勞動(dòng)雇用也要遵循最低工資和最高工時(shí)制度，不得拖欠學(xué)生勞動(dòng)報(bào)酬。第三，關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)。作為特殊勞動(dòng)關(guān)系來設(shè)計(jì)，為保護(hù)用人單位用工成本，保證大學(xué)生實(shí)習(xí)兼職的鍛煉機(jī)會(huì)，學(xué)生人身保障將主要依靠高校的醫(yī)療保險(xiǎn)和人身意外傷害保險(xiǎn)。[5]
（二）加強(qiáng)高校對(duì)大學(xué)生實(shí)習(xí)兼職的指導(dǎo)和保障
參照《中華人民共和國(guó)高等教育法》第 56 條的規(guī)定，高等學(xué)校的學(xué)生在課余時(shí)間可以參加社會(huì)服務(wù)和勤工助學(xué)活動(dòng)，但不得影響學(xué)業(yè)任務(wù)的完成。高等學(xué)校應(yīng)當(dāng)對(duì)學(xué)生的社會(huì)服務(wù)和勤工助學(xué)活動(dòng)給予鼓勵(lì)和支持，并進(jìn)行引導(dǎo)和管理。
第一，加強(qiáng)高校的維權(quán)力量，建立學(xué)生的勞動(dòng)維權(quán)機(jī)構(gòu)。學(xué)校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)并切實(shí)幫助權(quán)益受到損害的學(xué)生通過法律途徑維權(quán)自己的勞動(dòng)權(quán)益。第二，高校要完善學(xué)生的醫(yī)療保險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)。在對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)習(xí)勞動(dòng)安全教育，提高其自我防護(hù)能力的同時(shí)，學(xué)校應(yīng)為實(shí)習(xí)學(xué)生購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)和意外傷害保險(xiǎn)，切實(shí)解除學(xué)生的后顧之憂。[6]
（三）用人單位在大學(xué)生實(shí)習(xí)兼職中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任
用人單位作為勞動(dòng)利益的受益者，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的用工風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。在目前法律對(duì)于實(shí)習(xí)生的界定不是很明確的時(shí)候，用人單位要增強(qiáng)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體的責(zé)任意識(shí)，在學(xué)生實(shí)習(xí)兼職期間為其購(gòu)買意外傷害的保險(xiǎn)，這樣可以降低自己的用人風(fēng)險(xiǎn)，也保障受傷害學(xué)生的人身權(quán)益。在對(duì)待在校生兼職的問題，用人單位要主動(dòng)簽訂勞動(dòng)協(xié)議，依據(jù)法律規(guī)定雙方的權(quán)利義務(wù)，保障學(xué)生的兼職符合法律規(guī)定的最高工時(shí)、最低工資，保障學(xué)生的人身安全，也保障自身的合法用工權(quán)益。
（四）注重大學(xué)生勞動(dòng)保障的社會(huì)化
首先要強(qiáng)化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，以社會(huì)輿論引導(dǎo)企業(yè)關(guān)注自身道德層面的形象，使其認(rèn)識(shí)到學(xué)生不僅是勞動(dòng)力市場(chǎng)中的弱勢(shì)群體，也是企業(yè)潛在的人力資源，要善加保護(hù)。其次要充分利用社會(huì)、高校、家庭等多方的力量構(gòu)建大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益保障的系統(tǒng)工程。運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、新聞媒體、報(bào)刊等多種輔助手段，一方面通過宣傳來增強(qiáng)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益維權(quán)意識(shí)，另一方面通過宣傳樹立企業(yè)以人為本的服務(wù)理念，提高大學(xué)生權(quán)益保障部門服務(wù)的能力，形成一套比較完整的權(quán)益保障機(jī)制。
三、結(jié)語
隨著我國(guó)大學(xué)教育從精英教育年代進(jìn)入國(guó)民教育時(shí)代，大學(xué)生的地位和社會(huì)責(zé)任發(fā)生了很大的變化，大學(xué)生在校期間積極參加社會(huì)實(shí)踐，是適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要，是發(fā)展自己的實(shí)踐能力的需要。當(dāng)前實(shí)習(xí)兼職的大學(xué)生進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)成為一種不可忽視的社會(huì)現(xiàn)象，法律要順應(yīng)新的形勢(shì)，對(duì)社會(huì)的新興現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范。
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一、寧波市勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件的現(xiàn)狀及特點(diǎn)
從宏觀經(jīng)濟(jì)層面看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展正進(jìn)入一個(gè)生產(chǎn)要素成本周期性上升的階段，企業(yè)成本特別是用工成本加大，原材料價(jià)格上漲、出口退稅率下調(diào)等各種客觀因素給用人單位帶來巨大的成本壓力。另一方面，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的國(guó)際化程度日益提高；國(guó)際金融危機(jī)的爆發(fā)、擴(kuò)散和蔓延，直接導(dǎo)致西方主要發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體陷入衰退，新興經(jīng)濟(jì)體增幅放緩，我國(guó)經(jīng)濟(jì)特別是以外向型經(jīng)濟(jì)為主的外貿(mào)產(chǎn)業(yè)受到嚴(yán)重沖擊。我市經(jīng)濟(jì)以外貿(mào)加工出口為主，受到的沖擊尤為明顯且嚴(yán)重。體現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系上，由于金融危機(jī)的沖擊，有相當(dāng)數(shù)量的小、微型企業(yè)經(jīng)營(yíng)難以為繼，因企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致的停工遣散、欠薪裁員現(xiàn)象大量出現(xiàn)，由此引發(fā)的各種勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件大幅攀升，表現(xiàn)出以下新的特點(diǎn)：
一是案件數(shù)量劇升，內(nèi)容復(fù)雜多樣
2008年受全球金融危機(jī)的影響，我市勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)案呈現(xiàn)井噴，雖然2009年和2010年的案件數(shù)量有所回落，但我市勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)案總量一直在萬件以上。
從內(nèi)容上看，以往糾紛大多僅涉及工傷賠償及勞動(dòng)報(bào)酬給付等單一內(nèi)容，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及法律賦予勞動(dòng)者權(quán)益多樣化，爭(zhēng)議糾紛內(nèi)容出現(xiàn)復(fù)雜化趨勢(shì)。2010年共發(fā)生集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件297件，涉及勞動(dòng)者8656人，并連續(xù)二年持續(xù)走高。勞動(dòng)爭(zhēng)議單一型請(qǐng)求已不多見，請(qǐng)求在兩個(gè)以上的多個(gè)請(qǐng)求一并提起的案件成為普遍現(xiàn)象。
另外還出現(xiàn)了大量要求補(bǔ)辦社會(huì)保險(xiǎn)或退休手續(xù)、簽訂無固定期限勞動(dòng)合同、要求依據(jù)同工同酬原則給付工資及福利待遇，以及確認(rèn)辭退開除決定無效并恢復(fù)工作等新的訴求內(nèi)容。
二是案件區(qū)間多樣化、申請(qǐng)主體群體化
勞動(dòng)爭(zhēng)議不僅表現(xiàn)在合同履行期間，還出現(xiàn)了簽訂、解除、終止勞動(dòng)合同過程中所產(chǎn)生的附隨義務(wù)的糾紛，諸如訂立勞動(dòng)合同時(shí)的締約責(zé)任，合同終止后產(chǎn)生的競(jìng)業(yè)限制和保密義務(wù)等等。
因諸多糾紛所涉問題在同一用人單位甚至在同類行業(yè)企業(yè)間具有普遍性，勞動(dòng)者之間具有利益和訴求上的共性；許多的案例又使人們普遍感到通過集體仲裁或集團(tuán)訴訟更能增強(qiáng)與資方的博弈能力，也更能引起政府重視，更有利于實(shí)現(xiàn)其訴求，故糾紛群體化傾向明顯。此外，法律服務(wù)市場(chǎng)的不規(guī)范催生了部分勞動(dòng)爭(zhēng)議職業(yè)人。個(gè)別公民人和少數(shù)律師為謀利，往往采取不當(dāng)手段引導(dǎo)甚至誤導(dǎo)、煽動(dòng)勞動(dòng)者利用用人單位管理的漏洞進(jìn)行仲裁或訴訟，這也是群體性糾紛頻發(fā)的另一個(gè)重要產(chǎn)生原因。
三是案件處理難度加大
隨著勞動(dòng)用工關(guān)系的日趨多元化，勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)內(nèi)容也日益豐富，勞動(dòng)者的訴求內(nèi)容更趨復(fù)雜，這給案件處理帶來不小的難度。又由于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件普遍發(fā)生在普通基層工人、進(jìn)城農(nóng)民工、社會(huì)再就業(yè)人群、學(xué)生就業(yè)等弱勢(shì)群體。另外這類案件的社會(huì)敏感度較高、相關(guān)法律體系也有待進(jìn)一步健全與完善，這又給案件的處理增添了非常大的難度。
二、糾紛案件激增背后的三大成因
第一，特定經(jīng)濟(jì)環(huán)境下勞資矛盾日趨激烈
受金融危機(jī)的直接沖擊和嚴(yán)重影響，用人單位拖薪、欠薪現(xiàn)象普遍，攜款逃逸事件時(shí)有發(fā)生，勞動(dòng)者與用人單位之間因追索基本工資、加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬產(chǎn)生的糾紛日漸突出，勞動(dòng)者提出勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申請(qǐng)的時(shí)機(jī)絕大多數(shù)在勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止之后，呈現(xiàn)離開用人單位時(shí)“算總帳”的特點(diǎn)。同時(shí)，亦出現(xiàn)一些勞動(dòng)者抓住絕大多數(shù)用人單位尚未依照《勞動(dòng)合同法》完善自身管理之機(jī)，短期內(nèi)頻繁跳槽，多次針對(duì)不同用人主體提出仲裁申請(qǐng)的現(xiàn)象。
第二，“兩法”實(shí)施，為勞動(dòng)者維權(quán)提供了保障
《勞動(dòng)合同法》及其實(shí)施條例的實(shí)施，在實(shí)體法方面為勞動(dòng)者依法維護(hù)自身利益提供了更為周全的保護(hù)；《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》進(jìn)一步規(guī)范了勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的解決途徑，明晰了相應(yīng)的操作規(guī)程，并在程序方面為勞動(dòng)者以更簡(jiǎn)便、經(jīng)濟(jì)的解決勞資糾紛提供了方式與依據(jù)。上述兩部法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的傾斜保護(hù)，客觀上鼓勵(lì)了勞動(dòng)者通過仲裁與訴訟維權(quán)。而目前用工者且由于受全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響，許多企業(yè)效益下降，甚至出現(xiàn)了一定比例的虧損企業(yè)，這樣一來，兩種反差的形成，也更導(dǎo)致了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件增加。
第三，仲裁和訴訟的門檻大大降低
根據(jù)《訴訟費(fèi)交納辦法》規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不論標(biāo)的大小，只收10元錢；簡(jiǎn)易程序?qū)徖?、調(diào)解結(jié)案的僅收5元；勞動(dòng)仲裁則分文不收。仲裁、訴訟門檻的降低對(duì)勞動(dòng)者維權(quán)有著積極的推動(dòng)作用，隨之而來的幾乎是不可避免的濫訴、甚至個(gè)別惡意的訴訟現(xiàn)象。此外，還出現(xiàn)了有些職業(yè)人以“零成本”為由向勞動(dòng)者提出風(fēng)險(xiǎn)，也存在將矛盾引向訴訟程序，這也是引發(fā)案件數(shù)量增加的原因之一。
三、應(yīng)對(duì)措施與建議
第一，正確認(rèn)識(shí)新時(shí)期勞資關(guān)系
長(zhǎng)期以來，我們傳統(tǒng)的觀念勞資關(guān)系是指企業(yè)職工與企業(yè)之間的一種關(guān)系。而當(dāng)前首先是廣大企業(yè)是由國(guó)有、集體、民營(yíng)、私營(yíng)主甚至是個(gè)體，而原有的職工，正式工、臨時(shí)工，甚至還有不確定的比如試用期、臨時(shí)雇用、實(shí)習(xí)生、假期學(xué)生幫工等各種形式，從用工性質(zhì)來講，有城鎮(zhèn)用工、也有量大面廣的進(jìn)城農(nóng)民工等，由于各種勞動(dòng)糾紛涉及面廣，用工性質(zhì)情況又比較復(fù)雜，所以往往在處理勞資糾紛矛盾中，仲裁部門也是應(yīng)接不暇，甚至?xí)l(fā)生勞動(dòng)糾紛后，由于受理?xiàng)l件的不確認(rèn)性而發(fā)生無處投訴、難以投訴等現(xiàn)象，這也引起有關(guān)部門的高度關(guān)注與重視，應(yīng)及時(shí)針對(duì)新時(shí)期勞動(dòng)用工狀況依法制定可操作性的界定標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。
第二，健全勞動(dòng)法律體系，加強(qiáng)與司法的溝通協(xié)調(diào)
正如前述，我們現(xiàn)有的勞動(dòng)法律體系，既有國(guó)家法律層面上的《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》，又有實(shí)施條例、實(shí)施辦法等行政法規(guī)，還有各級(jí)行政主管機(jī)關(guān)頒布的部門規(guī)章以及各地方制定的地方性法規(guī)。面對(duì)如此浩繁的勞動(dòng)法律體系，對(duì)建立一支高質(zhì)量、高水平的仲裁員隊(duì)伍提出了挑戰(zhàn)。另外，目前還存在對(duì)政策層面的不同理解，也往往出現(xiàn)政策相互矛盾與打架等，使行政相對(duì)人產(chǎn)生無所適從的現(xiàn)象。因此，建議我市各級(jí)勞動(dòng)和社會(huì)保障部門應(yīng)組織力量著手清理所有的涉及勞動(dòng)的規(guī)范性文件，及時(shí)廢止不合時(shí)宜的不合理規(guī)定，建立統(tǒng)一的勞動(dòng)法律執(zhí)法體系。
另一方面，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時(shí)與當(dāng)?shù)氐娜嗣穹ㄔ航㈤L(zhǎng)效協(xié)作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件仲裁程序和訴訟程序的有效銜接，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有的仲裁和司法資源的整體效益，竭力降低當(dāng)事人的訴累，以最低的成本實(shí)現(xiàn)司法公正。
在實(shí)踐中，由于所處的位置不同，對(duì)同一件案例，勞動(dòng)仲裁部門和人民法院會(huì)做出不同理解。這樣的情況直接導(dǎo)致的后果就是，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)事人為了尋求對(duì)自己有利的結(jié)果，會(huì)將“一裁二審”程序進(jìn)行到底。這不但造成了訴累，極大的浪費(fèi)了仲、訴資源，更重要的還是將影響黨和政府的信譽(yù)。想要從根本上減少上述情形的發(fā)生，應(yīng)當(dāng)將勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決機(jī)制定義為或裁或訴。而在目前框架下，筆者建議仲裁機(jī)構(gòu)與人民法院及時(shí)進(jìn)行典型案情交流、分析及統(tǒng)一認(rèn)識(shí)的機(jī)制，必要時(shí)可建立諸如聯(lián)席會(huì)議、定期會(huì)晤、相互通報(bào)等的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，并使之制度化、規(guī)范化。
第三，政府應(yīng)擔(dān)起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理的責(zé)任
筆者認(rèn)為，無論是仲裁機(jī)構(gòu)的仲裁，還是鄉(xiāng)鎮(zhèn)調(diào)解機(jī)構(gòu)的調(diào)解，我市各級(jí)政府都是其間的主導(dǎo)因素，應(yīng)當(dāng)擔(dān)起勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理的責(zé)任。
一方面，勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)，尤其是基層的調(diào)解機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)?shù)玫秸谌恕⒇?cái)、物方面的穩(wěn)定保障。鼓勵(lì)各縣（市）、區(qū)普遍建立專門的基層勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，盡可能做實(shí)基層調(diào)解組織，保障固定工作場(chǎng)所和固定工作人員的配備。唯有如此，調(diào)解組織公信力才能得到累積和提升，調(diào)解率才有望得到不斷攀升。
另一方面，我市各級(jí)政府應(yīng)允許并鼓勵(lì)設(shè)立多種形式的社會(huì)化調(diào)解機(jī)構(gòu)，提議并鼓勵(lì)各地發(fā)掘已有社會(huì)調(diào)解資源，發(fā)揮工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)、婦聯(lián)等社會(huì)團(tuán)體的力量，使他們能夠積極的參與到勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作中來。同時(shí)，留心選用合適的調(diào)解人員充實(shí)到勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作隊(duì)伍中，尤其是熟悉本地域企業(yè)情況，有多年調(diào)解工作經(jīng)驗(yàn)的、勞資、工會(huì)、婦聯(lián)等專職干部。
再者，政府應(yīng)建立健全勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作的培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)向各級(jí)各類調(diào)解員傳遞最新的勞動(dòng)法規(guī)政策，提供學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)，保障調(diào)解工作符合國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)和地方性的規(guī)章政策，即能保證在調(diào)解工作中合理維護(hù)爭(zhēng)議雙方的法定權(quán)益，杜絕出現(xiàn)顯失公平的調(diào)解結(jié)果。仲裁機(jī)構(gòu)在對(duì)社會(huì)各級(jí)各類調(diào)解組織的工作指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)方面應(yīng)發(fā)揮更大的作用。
另外，利用各種媒介大力宣傳勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解方式的優(yōu)越性，使用人單位和勞動(dòng)者充分認(rèn)識(shí)調(diào)解的好處，回歸理性思考，共同營(yíng)造社會(huì)重調(diào)解重和解的氛圍。
第四，積極探索與構(gòu)建新時(shí)期調(diào)解模式
外學(xué)廣州等地新的用工模式，內(nèi)推慈溪、北侖等地新的調(diào)解機(jī)制，依靠基層力量，著重調(diào)解解決，最大限度地降低企業(yè)的用工成本、簡(jiǎn)化用工關(guān)系，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系。
我市外貿(mào)出口加工型企業(yè)較多，對(duì)勞動(dòng)用工有著臨時(shí)性、短期性、用工人數(shù)多且系勞動(dòng)密集型等的特點(diǎn)，與上海、廣州等地企業(yè)也有著許多相似之處?！叭肆Y源公司”和“派遣用工”的出現(xiàn)，使得企業(yè)對(duì)勞動(dòng)用工需求模式發(fā)生了巨大的改變。它不但降低了企業(yè)的用工成本，也極大的減少了用工單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛的產(chǎn)生。
無論勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)或是人民法院，都只能是在勞資矛盾發(fā)展到一定程度，并進(jìn)入該程序后，才能夠介入處理。而勞資矛盾發(fā)生伊始是處理的最佳時(shí)機(jī)，勞動(dòng)調(diào)解機(jī)構(gòu)的及時(shí)介入為勞資矛盾化解到基層、處理在萌芽狀態(tài)提供了可能。在調(diào)研中，筆者了解到，慈溪市在20個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）和杭州灣新區(qū)都建立了基層勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織，這些基礎(chǔ)組織發(fā)揮接近糾紛源頭、熟悉企業(yè)情況等自身優(yōu)勢(shì)，與仲裁機(jī)構(gòu)開展良性互動(dòng)，大量運(yùn)用調(diào)解方式解決爭(zhēng)議，不僅處理了大量未提交仲裁的糾紛，還使得54%的已經(jīng)訴到仲裁院的案件得到妥善解決，既有效緩解了仲裁機(jī)構(gòu)的工作壓力，又使糾紛得到及時(shí)解決，實(shí)現(xiàn)了處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的多贏，受到企業(yè)主和勞動(dòng)者的肯定。北侖區(qū)是我市遭受金融危機(jī)沖擊的重災(zāi)區(qū)，2008年下半年的案件受理量較前一年同期上升了128%，呈井噴態(tài)勢(shì)。受限于仲裁人員數(shù)量，該區(qū)在2009年年初受理的案件開庭時(shí)間就已排至2009年下半年，大量案件積壓的必然結(jié)果就是案件的久拖不決，增添了社會(huì)不穩(wěn)定因素。在此情況下，北侖區(qū)委區(qū)府組織協(xié)調(diào)區(qū)工會(huì)、勞動(dòng)、司法、工商聯(lián)、等五家單位集中研討，確定了“工會(huì)牽頭，三方整合”的新調(diào)解機(jī)制，從工會(huì)、勞動(dòng)和司法三家單位抽調(diào)骨干，組成勞動(dòng)爭(zhēng)議聯(lián)合調(diào)解中心，調(diào)解轄區(qū)內(nèi)發(fā)生的勞資糾紛，妥善快速處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，同時(shí)為企業(yè)、職工提供法律、法規(guī)、政策咨詢，協(xié)調(diào)指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)解工作。北侖區(qū)這一做法有效地整合了現(xiàn)有的社會(huì)、行政和司法資源，有利于將大量的勞資糾紛在矛盾萌發(fā)時(shí)期得到控制和化解，節(jié)約社會(huì)成本、維護(hù)社會(huì)和諧。目前，北侖區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件先交到聯(lián)合調(diào)解中心進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解不成的，仲裁再予立案。
通過寧波市人力資源和社會(huì)保障部的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2009年通過調(diào)解解決的案件高達(dá)5772件，占全年受理案件的49.2%。2010年通過調(diào)解解決的案件高達(dá)4795件，占全年受理案件的50.67%。成效非常明顯。經(jīng)過各方共同努力，2009年和2010年的案件受理量呈持續(xù)下降趨勢(shì)。
從1962年7月5日獨(dú)立以來，阿爾及利亞一直嘗試著將其法律體系從原法國(guó)殖民地時(shí)期建立的法律體系轉(zhuǎn)變到適合本國(guó)發(fā)展的獨(dú)立的法律體系上來，但不可否認(rèn)，今天的阿爾及利亞法律體系仍然借鑒了大量的法國(guó)法律，這不僅僅表現(xiàn)為對(duì)于法律技術(shù)的采用，更是一種全方面的復(fù)雜的聯(lián)系。作為阿爾及利亞法律的歷史淵源，法國(guó)法律是理解阿爾及利亞法律及其解釋的重要依據(jù)。在歷史上，阿爾及利亞法律是簡(jiǎn)單而不完善的延續(xù)了法國(guó)法律，當(dāng)時(shí)法國(guó)法律在阿爾及利亞被直接適用而很少有例外。在其國(guó)家獨(dú)立以后，阿爾及利亞的立法者對(duì)其由法國(guó)殖民者建立的法律體系進(jìn)行了調(diào)整，用了近十年的時(shí)間再造了阿爾及利亞自己的法律體系，其中的主要基礎(chǔ)是1962年12月31日的標(biāo)號(hào)為62-157號(hào)法律豍。但這種改造并沒有切斷法國(guó)法律和阿爾及利亞法律之間那種緊密的聯(lián)系，而是使用自己的語言，阿拉伯語，在符合國(guó)情的基礎(chǔ)上對(duì)原有法律加以重新詮釋。同時(shí)，這種重新詮釋也受到了世界上各種思潮的影響，比如社會(huì)主義，自由主義及伊斯蘭法律豎的影響。
在勞動(dòng)法律方面，盡管阿爾及利亞沒有形成如同法國(guó)一樣的含括勞動(dòng)法典在內(nèi)的完整的勞動(dòng)法律體系，但其立法的宗旨仍然體現(xiàn)了充分保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的原則，也特別設(shè)立了勞動(dòng)法庭以便審理勞動(dòng)糾紛案件。由于受到法國(guó)法律的影響，阿爾及利亞也是成文法國(guó)家，屬于大陸法系。從1988年起，阿爾及利亞由于嚴(yán)重的社會(huì)暴亂而促進(jìn)了政治與經(jīng)濟(jì)改革，由傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)變，這一轉(zhuǎn)變同時(shí)也引起了勞動(dòng)關(guān)系的變化?；诖?，政府頒布了一些新的勞動(dòng)法律，以反映就業(yè)市場(chǎng)的實(shí)際狀況并適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展的需要，主要有：1990年4月21日頒布的90-11號(hào)阿爾及利亞勞動(dòng)關(guān)系法（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)關(guān)系法》）豏以及1988年1月26日頒布的88-07號(hào)《關(guān)于勞動(dòng)衛(wèi)生，安全和醫(yī)療的法律》。其中，1988年的《關(guān)于勞動(dòng)衛(wèi)生，安全和醫(yī)療的法律》主要是針對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)地點(diǎn)、安全設(shè)備與措施以及勞動(dòng)者的身體與精神健康而對(duì)雇主提出的某些強(qiáng)制性的要求。而新的勞動(dòng)關(guān)系法較前有了重大調(diào)整，各種勞動(dòng)關(guān)系被重新定義，同時(shí)賦予了各級(jí)工會(huì)組織更大的權(quán)利，更多地讓雇員參與公司和企業(yè)的管理及生產(chǎn)協(xié)作。這部新法律的頒布可以看作是阿爾及利亞政府希望降低本國(guó)較高的失業(yè)率豐和保護(hù)勞動(dòng)者利益之間的一種平衡。
在此，通過對(duì)阿爾及利亞勞動(dòng)關(guān)系法的主要內(nèi)容的分析，并進(jìn)一步歸納其特點(diǎn)，以期對(duì)其勞動(dòng)法律有初步的了解。
一、《勞動(dòng)關(guān)系法》的主要內(nèi)容
1990年的《勞動(dòng)關(guān)系法》是阿爾及利亞目前勞動(dòng)領(lǐng)域最重要的法律。這部法律較為全面的覆蓋了勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)層面。
（一）勞動(dòng)者的權(quán)利與義務(wù)
《勞動(dòng)關(guān)系法》和《關(guān)于勞動(dòng)衛(wèi)生，安全和醫(yī)療的法律》都規(guī)定勞動(dòng)者享有受工會(huì)保護(hù)、參與企業(yè)管理和集體談判、休息、衛(wèi)生、安全和勞動(dòng)醫(yī)療、職業(yè)培訓(xùn)和工作提升、參與勞動(dòng)糾紛的預(yù)防和解決等各項(xiàng)權(quán)利，同時(shí)規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)認(rèn)真完成其工作崗位所賦予的任務(wù)、協(xié)助企業(yè)提高生產(chǎn)效率、執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的指示、遵守企業(yè)各項(xiàng)衛(wèi)生和安全制度、接受醫(yī)療檢查、參加企業(yè)組織的培訓(xùn)和進(jìn)修、不泄漏企業(yè)內(nèi)部資料等義務(wù)。
對(duì)于雇員數(shù)量達(dá)到或超過20個(gè)人的公司，法律要求其必須制定內(nèi)部管理規(guī)章，而工人代表應(yīng)參與內(nèi)部規(guī)章的制定。內(nèi)部規(guī)章確定公司內(nèi)部雇傭的各個(gè)方面，如勞動(dòng)關(guān)系的建立、執(zhí)行及終止等各個(gè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)收益、條件、安全和紀(jì)律，工資支付方式和時(shí)間，社會(huì)保險(xiǎn)額度，公司內(nèi)部工會(huì)以及罷工等各個(gè)方面。內(nèi)部管理章程須提交當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門審批，若無異議，八天之內(nèi)會(huì)得到勞動(dòng)監(jiān)察部門的批準(zhǔn)。阿國(guó)法律允許在公司內(nèi)部成立工會(huì)組織，以保障工人的各項(xiàng)合法權(quán)益。
政府有關(guān)部門制定了一整套程序和措施，以預(yù)防和處理雇主與雇員間的勞資糾紛。罷工只有在友好協(xié)商失敗的情況下，且向雇主及勞動(dòng)監(jiān)察部門提前八天提出申請(qǐng)后才可進(jìn)行。2011年3月由于茉莉花革命的影響，阿國(guó)總統(tǒng)下令取消了原政府在社會(huì)動(dòng)亂時(shí)期實(shí)行的“國(guó)家緊急狀態(tài)法”，該法禁止任何政治團(tuán)體、
轉(zhuǎn)貼于
工會(huì)組織和個(gè)人在未經(jīng)批準(zhǔn)的情況下上街游行，違者將給予相應(yīng)的民事或刑事處罰。自此，工會(huì)罷工游行無需審批，而只是簡(jiǎn)單的通報(bào)，這樣工會(huì)游行的權(quán)利得以正常的行使。
擁有20名雇員以上的公司必須對(duì)員工進(jìn)行技能培訓(xùn)。雇主組織對(duì)雇員的培訓(xùn)以便其掌握必需的理論和實(shí)踐知識(shí)。按法律規(guī)定，所有雇員必須參加雇主組織的培訓(xùn)或進(jìn)修，以適應(yīng)、加深或提高專業(yè)及技術(shù)知識(shí)。在經(jīng)雇主同意的情況下，雇員可脫崗也可利用工作或休假時(shí)間參加職業(yè)或技能培訓(xùn)。雇主對(duì)15-25歲青年進(jìn)行學(xué)徒培訓(xùn)，在學(xué)徒學(xué)習(xí)期間免交學(xué)員的各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用。
（二）勞動(dòng)關(guān)系的建立與勞動(dòng)合同
在招聘方式上，雇主可以自由招聘，或通過國(guó)家就業(yè)管理局招聘，但基本不存在私營(yíng)的就業(yè)招聘機(jī)構(gòu)。在招聘人員時(shí)，禁止對(duì)應(yīng)聘人員有基于年齡、性別、社會(huì)地位、家庭關(guān)系、政治信仰等方面的歧視。
勞動(dòng)關(guān)系可以依書面合同或口頭的方式來確立，但如果沒有書面的合同或沒有明確勞動(dòng)合同的時(shí)間，勞動(dòng)關(guān)系將被認(rèn)為是無固定限期的。勞動(dòng)合同可以是固定或無固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作時(shí)間不少于法定時(shí)間的一半）。
法律上對(duì)于勞動(dòng)者的年紀(jì)及對(duì)特殊人群保護(hù)有專門的規(guī)定。勞動(dòng)者的年紀(jì)不得低于16歲。而從事夜班工作的勞動(dòng)者年紀(jì)不得小于19歲。女性勞動(dòng)者不得從事夜班工作豑。
勞動(dòng)合同可以約定試用期，但試用期不能超過6個(gè)月。對(duì)于高水平職位，試用期可以延長(zhǎng)到12個(gè)月。試用期內(nèi)，勞資雙方可隨時(shí)解除工作關(guān)系，一方無須向另一方提前通知并不需進(jìn)行賠償。試用期間，勞動(dòng)者享有與其工作崗位相符的權(quán)利和義務(wù)。試用期結(jié)束后，雇主應(yīng)對(duì)其薪金予以結(jié)算。
（三）勞動(dòng)報(bào)酬與社會(huì)保險(xiǎn)
工資基本上分為3部分，即基本工資，補(bǔ)助和獎(jiǎng)金。工資按月支付。最低工資根據(jù)相關(guān)法令在不同的領(lǐng)域適用。最低工資通常每年由政府根據(jù)國(guó)家經(jīng)濟(jì)情況和價(jià)格指數(shù)，與工會(huì)協(xié)商后確定。最低工資是指勞動(dòng)者的稅前工資，從2010年1月1日起最低工資不得低于15000第納爾。發(fā)工資時(shí)，必須出具工資單。工資單上應(yīng)包括雇主名稱、地址、雇主社保注冊(cè)號(hào)和社保機(jī)構(gòu)名稱、勞動(dòng)者姓名、性別、家庭情況、工資數(shù)額、支付日期、雇主繳納的社保經(jīng)費(fèi)的數(shù)額和雇主的簽章。
繳納社會(huì)保險(xiǎn)是強(qiáng)制性的，雇主必須繳納勞動(dòng)者的社會(huì)保險(xiǎn)，包括疾病、工傷、退休、失業(yè)四方面。當(dāng)工傷事故發(fā)生時(shí)，雇主應(yīng)在知情后48小時(shí)內(nèi)通知國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)局（cnas）。國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)局是執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)政策的專門機(jī)構(gòu)，在執(zhí)行社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)方面享有特殊的權(quán)利。不管是阿爾及利亞人或者是在阿外籍人員，均須按規(guī)定繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，并享受各類社會(huì)保險(xiǎn)待遇。社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用按照最新法律規(guī)定為工資總額的35%，其中個(gè)人負(fù)擔(dān)9%，公司負(fù)擔(dān)26%。
（四）勞動(dòng)時(shí)間、休假與退休
法定工作時(shí)間為每星期40小時(shí)，但最多不可超過48小時(shí)，除非是由于彌補(bǔ)事故損失或工作的中斷會(huì)導(dǎo)致重大損失。對(duì)于40小時(shí)以外的額外工作時(shí)間要給予相對(duì)于正常工資至少150%的加班工資。每周至少休息一天，一般在星期五。如因工作需要，可以適當(dāng)調(diào)整。轉(zhuǎn)貼于
法定休息日包括：一月一日（一天），五月一日（一天），七月五日（一天），十一月一日（一天），開齋節(jié)（二天），宰牲節(jié)（二天），伊斯蘭歷新年（一天），阿舒拉節(jié)（一天），牟嚕德節(jié)（一天）。非穆斯林勞動(dòng)者有權(quán)享有其他的節(jié)日。沒有在法定假日休息的勞動(dòng)者可以補(bǔ)休并獲得加班工資。
勞動(dòng)者可以享有每年30天的帶薪休假，或每個(gè)月2天半的帶薪休假。阿國(guó)南部地區(qū)的勞動(dòng)者可以享有10天額外的帶薪休假。此年假每年不超過30天。休年假期間，勞資雙方不得中止或解除工作關(guān)系，若有工作需要，雇員可隨時(shí)被召回。
不減發(fā)工資的事假包括：工會(huì)的事務(wù)，雇主同意的職業(yè)培訓(xùn)，參加行為或職業(yè)考試，勞動(dòng)者的婚禮，第二代或第三代直系子孫的出生，直系子孫的婚禮，近親屬的葬禮，直系子孫的割禮，去圣城朝圣。對(duì)于事假，勞動(dòng)者有權(quán)享受3個(gè)工作日的帶薪假，但應(yīng)告知雇主并提供相關(guān)的證明。此外，產(chǎn)婦可享受14周的帶薪產(chǎn)假。
按照法律規(guī)定，在至少工作15年后，男性達(dá)到60歲，女性達(dá)到55歲時(shí)可辦理退休手續(xù)，享受退休金待遇?；蛘哂?2年工齡者亦可享受退休待遇。
（五）勞動(dòng)關(guān)系的解除
勞動(dòng)關(guān)系的解除主要分為以下幾種情況：勞動(dòng)合同的失效與廢止、固定期限勞動(dòng)合同的到期、辭職、解雇、喪失工作能力、雇主經(jīng)營(yíng)活動(dòng)終止、退休與死亡。勞動(dòng)者可以提出辭職，但應(yīng)以書面的形式并提前通知雇主，提前通知的時(shí)間由勞動(dòng)合同約定或由集體協(xié)議約定。辭職的勞動(dòng)者無權(quán)申請(qǐng)任何離職補(bǔ)貼，但可要求雇主開出相應(yīng)的工作證明。在試用期的解雇，無需提前通知和明確解雇理由，只需給出解雇通知，讓勞動(dòng)者簽收。解雇應(yīng)符合公司內(nèi)部規(guī)定所明確的程序，并寫在解雇證明中。對(duì)于解雇沒有犯嚴(yán)重過失的勞動(dòng)者，應(yīng)給予其一個(gè)由集體協(xié)議所明確的期限以方便勞動(dòng)者找工作。在這個(gè)期限里，勞動(dòng)者享有每天2小時(shí)的工作時(shí)間，并有權(quán)根據(jù)工作時(shí)間獲得相應(yīng)的報(bào)酬。如果雇主沒有給予這個(gè)期限，就應(yīng)給予勞動(dòng)者相應(yīng)期限的報(bào)酬作為解雇補(bǔ)貼。對(duì)于在試用期以后的解雇，雇主必須給出客觀且充分的解雇理由，否則將被認(rèn)為是濫用解雇權(quán)。
對(duì)于有嚴(yán)重過失的勞動(dòng)者，可以實(shí)施懲罰性解雇。這種解雇沒有提前通知也沒有解雇補(bǔ)貼。勞動(dòng)者的嚴(yán)重過失包括：刑法規(guī)定的受賄、濫用權(quán)利、偽造；無正當(dāng)理由拒絕工作義務(wù)或不服從上級(jí)的正常領(lǐng)導(dǎo)；違反現(xiàn)行法律參加集體協(xié)定的停工；泄漏職業(yè)秘密；故意損壞勞動(dòng)工具和與勞動(dòng)地點(diǎn)有直接聯(lián)系的財(cái)產(chǎn)物品；拒絕執(zhí)行符合現(xiàn)行法律的征調(diào)命令；在工作場(chǎng)合吸毒飲酒；在工作場(chǎng)合有暴力行為；在罷工期間拒不執(zhí)行最基本服務(wù)。
雇主可以以經(jīng)濟(jì)原因?yàn)橛?，精?jiǎn)人員解雇勞動(dòng)者，但應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察員申報(bào)，并說明具體原因。在解雇同時(shí)，雇主應(yīng)給予勞動(dòng)者相當(dāng)于3個(gè)月工資的解雇補(bǔ)貼。按照法律規(guī)定，雇主有權(quán)根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要做出裁員。在裁員前，雇主應(yīng)盡量采取縮減工作時(shí)間、轉(zhuǎn)移工作部門、安排提前退休等保留員工就業(yè)機(jī)會(huì)的措施。遭到裁退的雇員應(yīng)享受一定補(bǔ)貼。在公司合并、被吞并或被收購(gòu)的情況下，雇主和勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系不變。雇主對(duì)經(jīng)驗(yàn)和技能不符合工作要求的雇員有權(quán)予以辭退。對(duì)在工作期間拒絕履行工作義務(wù)、違反規(guī)定擅自罷工、在公共場(chǎng)合酗酒或吸毒、實(shí)施暴力行為、發(fā)生刑事犯罪、泄漏公司機(jī)密的雇員，雇主可對(duì)其進(jìn)行辭退處理。辭退前應(yīng)該書面通知本人并聽取其他雇員意見。
（六）勞動(dòng)爭(zhēng)議
出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，可先進(jìn)入內(nèi)部協(xié)調(diào)程序，即雇員可直接向上級(jí)反映糾紛事件并尋求解決辦法，具體的內(nèi)部協(xié)調(diào)程序由公司內(nèi)部章程約定。若雇員未得到直接上級(jí)的答復(fù)，可向公司人事主管或者公司最高管理者直接反映勞資糾紛，后者應(yīng)在15天之內(nèi)給予書面答復(fù)。在內(nèi)部協(xié)調(diào)程序失敗的情況下，雇員或雇主應(yīng)將該爭(zhēng)議交由地方勞動(dòng)監(jiān)察部門處理解決，并由勞動(dòng)監(jiān)察員進(jìn)行調(diào)解，這個(gè)調(diào)解程序是必須的，是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案件的前置程序。
如果在調(diào)解程序中雙方達(dá)成和解，應(yīng)在30天內(nèi)執(zhí)行和解協(xié)議，否則可能面臨最少每天最低工資25%的罰款。如果調(diào)解不成，可向地方法院提請(qǐng)?jiān)V訟，通常是地方初級(jí)法院中的勞動(dòng)爭(zhēng)議庭實(shí)施管轄，一般也是單一法官獨(dú)審制。一審法院判決是可執(zhí)行判決，就是說，無論是否提請(qǐng)上訴，都要執(zhí)行一審判決。對(duì)于這種判決必須執(zhí)行，否則會(huì)被法院司法執(zhí)達(dá)員強(qiáng)制執(zhí)行。對(duì)于涉及外國(guó)公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，二審法院不是省級(jí)法院，而是阿爾及利亞最高法院。
如果法院判決恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，雇主方有權(quán)拒絕執(zhí)行，但要支付最多6到10個(gè)月的工資的賠償。若雙方迫不得已終止勞動(dòng)關(guān)系，則雇員應(yīng)得到一份注明招聘日期、工作關(guān)系終止日期以及從事崗位和相應(yīng)期限的工作證明。
二、阿爾及利亞勞動(dòng)法律的特點(diǎn)
在通過對(duì)阿爾及利亞勞動(dòng)法律進(jìn)行了初步的分析后，我們認(rèn)為其具有如下的特點(diǎn)：
（一）保障職業(yè)穩(wěn)定，從而保證社會(huì)穩(wěn)定
阿爾及利亞法律認(rèn)為一般的勞動(dòng)合同形式是無固定期限合同，如果是口頭的且沒有約定勞動(dòng)期限的勞動(dòng)合同也被認(rèn)為是無固定期限合同。其勞動(dòng)法律對(duì)固定期限合同的期限有著嚴(yán)格的規(guī)定，雇主應(yīng)在合同上寫明期限和期限的原因，如為了不可延期的工程，臨時(shí)替代工作人員，非連續(xù)的周期性工作，季節(jié)性用工轉(zhuǎn)貼于
或有限期的臨時(shí)性工作等等。根據(jù)不同的原因，期限也不同，最長(zhǎng)只能簽18個(gè)月，原則上只能續(xù)簽一次，如果再續(xù)簽則自動(dòng)轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同。
（二）強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者參加企業(yè)管理的重要性
法律規(guī)定，企業(yè)必須制定企業(yè)內(nèi)部的章程以規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的建立、執(zhí)行及終止等各個(gè)環(huán)節(jié)，勞動(dòng)收益、條件、安全和紀(jì)律，工資支付方式和時(shí)間，社會(huì)保險(xiǎn)額度，以及公司內(nèi)部工會(huì)，罷工等各個(gè)方面。法律同時(shí)也規(guī)定，企業(yè)的雇員人數(shù)等于或超過20人的，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立職工委員會(huì)參與企業(yè)管理。這種管理主要涉及到公司年度計(jì)劃、勞動(dòng)監(jiān)察、調(diào)整就業(yè)計(jì)劃、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)合同模式和公司內(nèi)部章程的制定。此外，委員會(huì)也有權(quán)利了解企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債表和一般性經(jīng)營(yíng)帳目等信息。1990年的《勞動(dòng)關(guān)系法》也用相當(dāng)?shù)钠鶃硪?guī)定了委員會(huì)的組成、形式和權(quán)利義務(wù)等。
（三）強(qiáng)調(diào)集體協(xié)議的重要性
如同法國(guó)的勞動(dòng)法律一樣，集體協(xié)議在阿爾及利亞也有著近似于法律的效力。集體協(xié)議往往是在某一行業(yè)中企業(yè)或雇主組織與勞動(dòng)者工會(huì)之間簽訂的規(guī)定勞動(dòng)條件、薪酬條件、職位模式等內(nèi)容的協(xié)議。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，集體協(xié)議的內(nèi)容可以被勞動(dòng)監(jiān)察員和法官直接使用，成為法律法規(guī)的重要補(bǔ)充。
但是，在阿爾及利亞還遠(yuǎn)沒有像法國(guó)那樣建立起一整套完善的覆蓋了各個(gè)行業(yè)的集體協(xié)議，當(dāng)?shù)氐募w協(xié)議還只是零散的、局部的，其覆蓋面還十分有限。
（四）強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)監(jiān)察部門的作用
在阿爾及利亞，每個(gè)有初級(jí)法院的地方都有當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門，其基本職責(zé)是監(jiān)督企業(yè)的招聘行為，防止違法雇傭和解雇的行為發(fā)生。企業(yè)的內(nèi)部章程應(yīng)于勞動(dòng)監(jiān)察部門登記注冊(cè)。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，由勞動(dòng)監(jiān)察部門進(jìn)行協(xié)調(diào)是勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的前置程序，而且調(diào)解筆錄也是法官斷案的重要依據(jù)之一，因此，勞動(dòng)監(jiān)察員的權(quán)力還是不小的。比如，如果固定期限勞動(dòng)合同中沒有寫明固定期限的原因，勞動(dòng)監(jiān)察員可以裁定固定期限勞動(dòng)合同無效，而視為無固定期限勞動(dòng)合同。設(shè)立該機(jī)構(gòu)的目的也是在于保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利，維持社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。
論文摘要：勞務(wù)派遣在促進(jìn)就業(yè)和再就業(yè)方面的積極作用日益顯現(xiàn)，但在其實(shí)踐的過程中也引發(fā)了一些困惑和爭(zhēng)議，亟待規(guī)范和完善。
隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展和就業(yè)服務(wù)多樣化的需求，勞務(wù)派遣這一從職業(yè)介紹和勞動(dòng)活動(dòng)衍生出來的新型就業(yè)方式應(yīng)運(yùn)而生，在許多地方都有很迅速的發(fā)展。但勞務(wù)派遣畢竟還是新興事物，在其發(fā)展過程中也明顯暴露出諸多問題，需要進(jìn)一步予以規(guī)范和完善。
一、勞務(wù)派遣是一種新型就業(yè)方式
勞務(wù)派遣是相對(duì)于傳統(tǒng)雇用方式的一種新型的就業(yè)和用工形式。勞務(wù)派遣與一般意義上的就業(yè)方式的不同就在于勞務(wù)派遣組織與派遣人員簽訂勞動(dòng)合同，建立法律意義上的勞動(dòng)關(guān)系，但并不直接使用這些派遣人員；而用人單位與派遣人員建立的崗位工作關(guān)系僅作用于工作崗位的指揮調(diào)度，工作任務(wù)的完成考核等，但卻是實(shí)際的勞動(dòng)給付者。有關(guān)專家將這種就業(yè)形式稱之為“雇而不用，用而不雇”，這也就是勞務(wù)派遣雇用與使用分離的本質(zhì)特點(diǎn)。
二、勞務(wù)派遣滿足了市場(chǎng)需求
勞務(wù)派遣之所以能發(fā)展的比較快，原因是其在將勞動(dòng)力需求信息集中起來的同時(shí)，又把部分勞動(dòng)者組織起來，提高其就業(yè)的正規(guī)程度，降低了市場(chǎng)勞動(dòng)力交易成本，減少勞動(dòng)者、用人單位和中介組織面臨的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，滿足了勞務(wù)派遣三方各自的需要，適應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化要求。
勞務(wù)派遣廣受市場(chǎng)歡迎，日益顯現(xiàn)其在促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)方面的積極作用，理所當(dāng)然地受到了政府的鼓勵(lì)甚至是直接參與。不少地方通過地方法規(guī)，為勞務(wù)派遣“正名”，并將其視為服務(wù)性企業(yè)，在招用下崗失業(yè)人員的基礎(chǔ)上，通過政策安排，讓其享受諸多稅費(fèi)減免、崗位補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)上的扶持。更為重要的是勞務(wù)派遣組織克服了職業(yè)中介成功率低，受限制過多，難以維系的尷尬。面對(duì)市場(chǎng)供給和需求的持續(xù)旺盛，勞務(wù)派遣組織在及時(shí)滿足用人單位需求的同時(shí)。
三、勞務(wù)派遣促進(jìn)新的就業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)
就目前情況看，通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)就業(yè)的主要是進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村富余勞動(dòng)力、城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員和特殊行業(yè)的技能人才。
通過勞務(wù)派遣，擴(kuò)大勞務(wù)輸出。利用勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)勞務(wù)輸出主要有兩種形式：一是輸入地有關(guān)部門成立勞務(wù)派遣組織，將外來勞動(dòng)力集中管理起來，作為勞務(wù)派遣用工，以滿足當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的用工需求；二是輸出地在輸入地成立勞務(wù)派遣組織，用勞務(wù)派遣的方式，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力的異地轉(zhuǎn)移。通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)勞務(wù)輸出，完全改變了以往粗放的勞務(wù)輸出方式，既迎合了用工單位改變傳統(tǒng)用工方式的要求，又體現(xiàn)了“合理有序流動(dòng)”的要求，在很大程度上規(guī)范了對(duì)外出務(wù)工的管理，為維護(hù)外出務(wù)工人員的合法權(quán)益提供了一定的保證。
通過勞務(wù)派遣，幫助改制企業(yè)分流人員。目前，在銀行、電力、電信等部門的改制過程中多有這種情況。通過勞務(wù)派遣實(shí)現(xiàn)體制內(nèi)的“就業(yè)過渡”，對(duì)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，推進(jìn)企業(yè)改制起了一定的作用。
通過勞務(wù)派遣，促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)。不少地方在街道社區(qū)建立勞務(wù)派遣組織，把轄區(qū)內(nèi)難以找到穩(wěn)定工作，自主就業(yè)能力較弱的下崗失業(yè)人員組織起來，與他們建立勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)社區(qū)就業(yè)崗位，積極到社會(huì)上尋找用工信息，通過勞務(wù)派遣的方式幫助他們實(shí)現(xiàn)再就業(yè)。
四、勞務(wù)派遣引發(fā)的困惑和爭(zhēng)議
勞務(wù)派遣是在沒有現(xiàn)成規(guī)范的情況下形成的，其作為一個(gè)對(duì)勞資關(guān)系、勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理產(chǎn)生重大影響的業(yè)務(wù)形態(tài)，至今還沒有完全得到立法和執(zhí)法機(jī)構(gòu)的定義，沒有充分進(jìn)入行政管理部門的視野。
現(xiàn)有法律法規(guī)和規(guī)章對(duì)勞務(wù)派遣本身經(jīng)營(yíng)地位沒有明確的界定，對(duì)勞務(wù)派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責(zé)任、用人單位責(zé)任也沒有明確的規(guī)范，有關(guān)勞務(wù)派遣的法律基本上是空白。很明顯，雇用關(guān)系的模糊，致使用工權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的主體不易確認(rèn)，在《勞動(dòng)法》及其相關(guān)的法規(guī)中又難以找到調(diào)整的依據(jù)，在勞務(wù)派遣的實(shí)際運(yùn)作中，無法可依，無章可循，一旦發(fā)生糾紛，需要確認(rèn)權(quán)利歸屬或責(zé)任歸屬的情況，就會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議和推諉。
有些用人單位假借勞務(wù)派遣的名義，一味追求降低用工成本，隱性地謀求經(jīng)濟(jì)利益，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。一是與勞務(wù)派遣人員簽訂短期勞動(dòng)合同，隨意裁員，影響就業(yè)的穩(wěn)定性；二是將大量勞動(dòng)合同工改為勞務(wù)派遣工，使勞務(wù)派遣在就業(yè)人口中的比重急劇上升，一旦經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)波動(dòng)，企業(yè)大量裁員，直接影響社會(huì)穩(wěn)定；三是利用用工雙軌制的條件，實(shí)行同工不同酬的薪資標(biāo)準(zhǔn)，降低勞務(wù)派遣人員的薪資和社會(huì)保障繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，甚至通過異地派遣的辦法，逃避繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)。
五、勞務(wù)派遣亟待規(guī)范和完善
勞務(wù)派遣作為一種用工方式、就業(yè)方式和經(jīng)營(yíng)方式，是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自發(fā)選擇，是就業(yè)服務(wù)多樣化的表現(xiàn)，是目前發(fā)展最新最快的勞務(wù)經(jīng)濟(jì)形式，并已經(jīng)成為新的就業(yè)增長(zhǎng)點(diǎn)。就現(xiàn)實(shí)情況看，由于勞動(dòng)力供求的不平衡，就業(yè)信息不對(duì)稱，勞務(wù)派遣還有很大的市場(chǎng)潛力，為了促進(jìn)勞務(wù)派遣的健康發(fā)展，對(duì)勞務(wù)派遣給予規(guī)范和完善就顯得尤為重要和緊迫。
[關(guān)鍵詞]阿國(guó)施工項(xiàng)目； 屬地施工； 用工管理； 風(fēng)險(xiǎn)
中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2017）01-0251-02
回顧歷史，阿國(guó)現(xiàn)行的法律體系與法國(guó)殖民時(shí)期建立的法律體系有著千絲萬縷的聯(lián)系。盡管經(jīng)過幾次調(diào)整和修訂，也只是對(duì)原法律在符合國(guó)情的基礎(chǔ)上進(jìn)行重新的詮釋。勞動(dòng)法亦是如此，隨著阿國(guó)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，政府為了降低失業(yè)率，在最新的勞動(dòng)法修正草案中，充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的原則。并對(duì)勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施方面，員工技能培訓(xùn)方面，以及在賦予工會(huì)權(quán)利方面有了進(jìn)一步完善和加強(qiáng)。同時(shí)，阿籍員工（以下簡(jiǎn)稱阿工）的個(gè)人維權(quán)意識(shí)很高，使得屬地用工管理困難重重。現(xiàn)對(duì)幾個(gè)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析。
一、詼合同相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)合同可以是固定或無固定期限的，并且可以是全工合同或半工合同（工作時(shí)間少于法定工作時(shí)間的一半）。中資企業(yè)屬地用工一般多采用固定期限合同中的全工合同。這樣企業(yè)用工就必須簽訂書面形式的勞動(dòng)合同，用阿拉伯語編制，并且要有企業(yè)代表和勞動(dòng)者雙方簽字蓋章。一式兩份，同時(shí)，必須把其中的一份遞交給雇員本人。若沒有書面勞動(dòng)合同存在，只要?jiǎng)趧?dòng)者能出示相應(yīng)的人證（如工友證明）或物證（如工資單、工卡），就可以確認(rèn)雇用關(guān)系存在的事實(shí)。一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛被告上法庭，企業(yè)必定承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如沒有書面形式的勞動(dòng)合同，那么，勞動(dòng)關(guān)系還有可能被推定為無固定期限，給企業(yè)管理造成一定的損失。固定期限勞動(dòng)合同簽訂必須注明合同期限和理由，例如在所簽訂的合同中應(yīng)注明完成相應(yīng)結(jié)構(gòu)物，并明確合同的起止日期。同時(shí)，應(yīng)該注意的是固定期限勞動(dòng)合同的雇用緣由連續(xù)續(xù)簽三次（施工單位讓雇員在相同的地點(diǎn)，以相同崗位來完成相同的工作內(nèi)容），此勞動(dòng)關(guān)系會(huì)存在一定的潛在風(fēng)險(xiǎn)，即會(huì)被視為構(gòu)成無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。
其他注意事項(xiàng)：
1、除學(xué)徒合同外，否則，任何情況下，雇主都不能聘用16歲以下的童工。
2、勞動(dòng)合同中不能有任何帶有對(duì)勞動(dòng)者直接或間接歧視性的規(guī)定（例如年齡、性別、國(guó)籍、社會(huì)背景或是出身、婚姻狀況、家庭關(guān)系、政治和、加入或未加入工會(huì)組織等方面都不應(yīng)有所區(qū)別對(duì)待）。
3、試用期內(nèi)，勞動(dòng)者享有同其相同崗位的正式員工同等的權(quán)利。
4、無論以何種方式，每天的有效工作時(shí)間不能超過12小時(shí)。
5、無論男女，年齡不滿18歲的都不能上夜班（21時(shí)至早上6時(shí)）。
勞動(dòng)合同是用工單位和雇員之間保證雙方相互權(quán)益的重要資料。勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。合理正確的簽訂勞動(dòng)合同有利于避免或減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，有助于提高雙方履行合同的自覺性，建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
二、社會(huì)保險(xiǎn)金、帶薪休假金相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)
簽訂書面勞動(dòng)合同（包括試用期合同）后，用工單位必須在10個(gè)工作日內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫２块T為勞動(dòng)者注冊(cè)社保。企業(yè)若不為員工繳納社保金，否則雇員一旦出現(xiàn)被裁定為工傷或者職業(yè)病的情況時(shí)，便會(huì)給公司帶來相應(yīng)損失。相反若是按期注冊(cè)了社保，只要在規(guī)定的時(shí)間段內(nèi)進(jìn)行申報(bào)、處理，則會(huì)由社保局承擔(dān)相應(yīng)費(fèi)用，這樣以來企業(yè)便避免了很大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。
案例一：阿工（TALBI MOHAMED，1956.00.00出生，已婚，電焊工）某公司與此人簽訂2013.01.17至2014.02.17的固定期限的勞動(dòng)合同。2013年12月28日，此人在隧道斜井工地進(jìn)行正常焊接作業(yè)時(shí)，由于旁邊自卸車的剎車失靈，致使將其碾壓，從而導(dǎo)致身體嚴(yán)重受傷。2013年12月28日至2014年02月09日此人在當(dāng)?shù)睾彰芩构⑨t(yī)院進(jìn)行治療，隨后轉(zhuǎn)入家中調(diào)養(yǎng)，于2014年12月06日在家死亡。其8位家庭成員集體聯(lián)名，該公司賠償各類補(bǔ)償金，共計(jì)：1350000（一百三十五萬第納爾）。因該公司及時(shí)為阿工注冊(cè)并按期繳納社保金，并于事故發(fā)生后積極處理，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向當(dāng)?shù)厣绫＞稚陥?bào)了工傷事故。及時(shí)出具了所保存的醫(yī)療證明，因該公司一切手續(xù)都是合理合法化，且處理得當(dāng)，證據(jù)資料具全，法院在2015年10月22日進(jìn)行了判決，該公司勝訴，駁回阿籍原告一切訴求。
合理安排員工休假，可以提高員工的工作積極性和工作效率。健全勞動(dòng)保護(hù)用品及設(shè)施一方面可以規(guī)避當(dāng)?shù)厣绫２块T及勞動(dòng)監(jiān)察部門的檢查，另一方面可以減少安全事故發(fā)生率。
在阿國(guó)用工費(fèi)用中，社保金休假金占用比例如下圖：
其他注意事項(xiàng)：
1、企業(yè)應(yīng)該按時(shí)交納社保金與休假金。
案例二：2016年9月某中資企業(yè)其中一個(gè)施工項(xiàng)目，因未及時(shí)上繳社保金導(dǎo)致該集團(tuán)公司其他相關(guān)在阿銀行賬戶被凍結(jié)，并產(chǎn)生高額滯納金。并在阿國(guó)聲譽(yù)受到了一些消極影響。為企業(yè)隨后的施工和發(fā)擴(kuò)展帶來了諸多的不利因素。
2、若發(fā)生工傷事故，應(yīng)在所規(guī)定的48小時(shí)內(nèi)向社保局進(jìn)行申報(bào)。
3、社保局檢察官會(huì)對(duì)企業(yè)在勞保用品的發(fā)放方面，每年都進(jìn)行幾次不定期的檢查。
三、阿工隨意解聘風(fēng)險(xiǎn)。
新勞動(dòng)法草案對(duì)雇主解聘員工規(guī)定了復(fù)雜的程序，而且對(duì)一些特殊人員不得解雇。一般非正常情況開除阿工，必須有企業(yè)紀(jì)律處罰委員會(huì)的紀(jì)要，若企業(yè)存在工會(huì)，則需告知企業(yè)工會(huì)，并征求意見。使得企業(yè)操作上存在一定的風(fēng)險(xiǎn)隱患。
阿工辭退大致分為四種情況：1、試用期內(nèi)辭退。2、合同到期辭退。3、違反相關(guān)法律或公司章程，情節(jié)嚴(yán)重予以開除。4、阿工主動(dòng)申請(qǐng)辭職。
1、試用期辭退。試用期內(nèi)該阿工表現(xiàn)不好，可以在任何時(shí)間，無條件予以辭退，由公司出具書面解除合同證明，并通知該阿工解除勞動(dòng)合同。
2、合同到期辭退。合同到期辭退阿工，需要在合同到期前10天左右，通過郵局掛號(hào)信形式給該阿工寄發(fā)一份合同到期不續(xù)簽的提前通知單，并在合同到期前一天再寄一份解除合同通知單即可，用工單位（班組）在合同到期當(dāng)天回收記工卡并告知該阿工。
3、違反相關(guān)法律或公司章程，情節(jié)嚴(yán)重予以開除。⑴有兩次及以上書面警告函的辭退。阿工若已經(jīng)有兩次或以上的書面警告記錄，該阿工若再次違反公司章程，則可以直接終止合同，并由阿工辦寄信通知該阿工。⑵阿工嚴(yán)重違反公司管理制度并給公司造成重大損失。可以下達(dá)解雇該阿工的處罰，但是，必須附帶詳實(shí)證據(jù)：證人、證詞，最好留下影音資料。⑶解雇無正當(dāng)理由曠工或脫崗的阿工。若阿工無正當(dāng)理由曠工（未請(qǐng)假，也未生?。?8小時(shí)以上，但由用工部門或用工班組要配合阿工辦，以便確定好該阿工曠工的起始時(shí)間和相關(guān)動(dòng)態(tài)變化。阿工辦通過郵局寄發(fā)第一份催告函，理應(yīng)責(zé)成其說明曠工理由，并催告其盡快復(fù)工；在第一封催告函寄出24小時(shí)之后，若該阿工沒有復(fù)工也沒有任何回應(yīng)，則可寄發(fā)第二封催告函，并告知若是接到該聲明后24小時(shí)之后仍不復(fù)工，將與其解除勞動(dòng)合同；當(dāng)?shù)诙荽吒媛暶骷陌l(fā)24小時(shí)之后，該阿工仍未復(fù)工，也無任何正當(dāng)理由回應(yīng)，阿工辦可直接解除該阿工的勞動(dòng)合同，并通過函件一并告知。應(yīng)該注意的是，若在第一封、第二封催告函或最后一封解除勞動(dòng)合同通知函之間，該阿工復(fù)工，必須向公司闡明曠工理由，若無正當(dāng)理由，則視情給予一次書面警告。
4、阿工申請(qǐng)辭職。若阿工申請(qǐng)辭職，必須由該阿工提交書面的辭職信，并簽字確認(rèn)，交回記工卡。該辭職信由公司收存入檔，便于以后查詢。
其他注意事項(xiàng)：
1、阿工病假期內(nèi)，不能隨意解聘。若是合同在病假期內(nèi)到期，應(yīng)保留病假開始時(shí)間到合同到期日這一段時(shí)間，待阿工病愈后，已a(bǔ)充合同的形式把病假期間保留的合同日期履行完，再辦理終止合同手續(xù)。
2、阿工休年假期間，不能隨意解聘。因此應(yīng)盡量把年假安排在阿工合同期內(nèi)進(jìn)行。
3、根據(jù)現(xiàn)行立法和法規(guī)，因服兵役而中止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，在服兵役結(jié)束時(shí)，有權(quán)重新回到原崗位，或者是與原職薪酬相等的其它崗位。有效期三個(gè)月。
4、以下情況可以享受帶薪缺勤：
⑴參加雇主許可的職業(yè)培訓(xùn)，或工會(huì)培訓(xùn)，或職業(yè)考試；
⑵以下家庭事件中的任意一項(xiàng)：結(jié)婚（勞動(dòng)者結(jié)婚，或者勞動(dòng)者的直系晚輩結(jié)婚）。產(chǎn)假（勞動(dòng)者的子女出生）。喪假（勞動(dòng)者本人或其配偶的長(zhǎng)輩、晚輩，以及旁系第一親屬去世、勞動(dòng)者的配偶去世等）。其它事項(xiàng)，如勞動(dòng)者的孩子割禮、勞動(dòng)者參加選舉等。上述情況勞動(dòng)者都可享有三天的帶薪缺勤，前提是阿工務(wù)必要向用工單位提交由屬地鎮(zhèn)政府出具的書面證明。
阿國(guó)屬地用工雖然意義重大，但是目前許多中資企業(yè)在阿屬地用工中也存在一些風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)和不完善的地方，本文僅就幾個(gè)常見的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單的闡述，如何更好的規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)，如何進(jìn)一步讓屬地用工出效益，還需要在以后的工作中進(jìn)一步的探索。
參考文獻(xiàn)：
一、建設(shè)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的必要性
1.有助于化解民生糾紛等問題
鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障涉及農(nóng)村勞動(dòng)者的根本利益，若服務(wù)不完善、不周到，則極易誘發(fā)各種民生糾紛，特別是現(xiàn)在全國(guó)性的城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)政策的實(shí)施，涉及到每一個(gè)家庭，或多或少會(huì)出現(xiàn)一些矛盾，這些都必須靠鄉(xiāng)鎮(zhèn)一級(jí)甚至是村一級(jí)工作人員去化解。例如，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)者往往因用人企業(yè)改革而被迫下崗，企業(yè)無法為勞動(dòng)者依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，由于利益格局的不公平、不合理而無法有效處理，進(jìn)而引發(fā)損害農(nóng)民務(wù)工者勞動(dòng)權(quán)益的矛盾糾紛；再比如在城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險(xiǎn)參保、申領(lǐng)方面，由于某種原因沒能通知到他本人造成延誤領(lǐng)取或沒有領(lǐng)取等這些矛盾在工作是常有發(fā)生?；诖?，鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)為解決這一糾紛提供了恰當(dāng)?shù)耐緩剑ㄟ^同用人企業(yè)保持密切的對(duì)話，依照《勞動(dòng)法》等相關(guān)規(guī)定化解糾紛和矛盾；通過和老百姓面對(duì)面的政策解釋和交流，才能進(jìn)一步化解矛盾，減少糾紛，確保勞動(dòng)者依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，維護(hù)老百姓的權(quán)益，這也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)維穩(wěn)工作中一項(xiàng)重要內(nèi)容。
2.為基層政府制定民生政策提供信息依據(jù)
如今，城市勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)日趨多元化，而在基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)，勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)則相對(duì)滯后，以致就業(yè)信息更趨分散化，市場(chǎng)供求相對(duì)脫節(jié)，造成農(nóng)村勞動(dòng)者無法及時(shí)獲得就業(yè)信息和職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。為此，構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)，著力擴(kuò)大信息公布渠道，將鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府所推行的最新就業(yè)政策及時(shí)公布，進(jìn)而加強(qiáng)與基層勞動(dòng)者的聯(lián)系，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府了解農(nóng)村勞動(dòng)者的就業(yè)狀況提供了便利條件。
二、建設(shè)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的有效措施
1.注重專業(yè)人才的培養(yǎng)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的成功建設(shè)，歸根結(jié)底取決于人才。首先要構(gòu)建完備的選人用人機(jī)制，在人才招聘上做足文章，選拔一批經(jīng)得住時(shí)間檢驗(yàn)，有志于在基層大有作為的人才，并對(duì)其在生活和工作上給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)待。其次，要加大人才的培養(yǎng)力度，定期舉行勞動(dòng)保障政策培訓(xùn)，使其熟悉和理解中央和基層最新的勞動(dòng)保障政策，鼓勵(lì)人才加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐鍛煉，逐步增強(qiáng)他們的理論政策水平；同時(shí)要提高人才應(yīng)對(duì)復(fù)雜問題的能力和水平，掌握勞動(dòng)保障服務(wù)的話語體系，以嫻熟的溝通手法成功化解鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障方面的民生糾紛和矛盾；再次，要引領(lǐng)人才掌握現(xiàn)代化信息網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的應(yīng)用方法，使之熟練掌握各種網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和辦公軟件的操作要領(lǐng)，同時(shí)要提高人才的政治責(zé)任感，增強(qiáng)主人翁意識(shí)，切實(shí)把勞動(dòng)保障服務(wù)作為自己神圣的使命和職責(zé)。實(shí)踐表明，唯有打造一支業(yè)務(wù)精良、政治思想合格、專業(yè)水平過硬的人才團(tuán)隊(duì)，才能協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好勞動(dòng)保障服務(wù)工作。
2.基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)要完善組織機(jī)構(gòu)
鄉(xiāng)鎮(zhèn)要依據(jù)規(guī)范要求，明確勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的性質(zhì)，統(tǒng)一設(shè)置機(jī)構(gòu)名稱，結(jié)合所轄區(qū)域的現(xiàn)實(shí)狀況，如就業(yè)需求、居民數(shù)量、企業(yè)用工市場(chǎng)需求等，配置合理數(shù)量的專業(yè)職員，構(gòu)建逐級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)運(yùn)作機(jī)制，明確機(jī)構(gòu)所要完成的服務(wù)目標(biāo)，在做好基層勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)、就業(yè)信息收集和公布的同時(shí)，凸顯勞動(dòng)仲裁協(xié)調(diào)、勞動(dòng)保障監(jiān)察、勞動(dòng)權(quán)益溝通對(duì)話、勞動(dòng)技能培訓(xùn)、勞務(wù)輸出等職能的發(fā)揮。在機(jī)構(gòu)管理方面，基層政府要實(shí)施人、財(cái)、物一體化管理模式，盡量減少對(duì)上級(jí)政府的依賴，在實(shí)踐中不斷提高組織機(jī)構(gòu)的管理效能，提高履職能力，使組織機(jī)構(gòu)擰成一股繩，勁往一處用，力往同處使，形成政策透明、廉潔規(guī)范、辦事高效、保障有力的現(xiàn)代化勞動(dòng)保障服務(wù)機(jī)構(gòu)。
為更好地滿足農(nóng)村居民勞動(dòng)保障方面的需求，必須加強(qiáng)村級(jí)勞動(dòng)保障平臺(tái)建設(shè)，并將其作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的重要組成部分。首先，必須構(gòu)建起勞動(dòng)力資源類、就業(yè)培訓(xùn)類、社保類和政策類等基礎(chǔ)性臺(tái)賬，推行動(dòng)態(tài)化管理，精確把握村內(nèi)的勞動(dòng)保障現(xiàn)狀。其次，要在村內(nèi)構(gòu)建勞動(dòng)保障服務(wù)專欄，積極公開服務(wù)內(nèi)容、政策制度及辦理結(jié)果等信息，著力提高公開的實(shí)效性。再次，要加強(qiáng)村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)站的硬件設(shè)施建設(shè)，配備檔案柜、桌椅等基本辦公設(shè)施，并給予一定的工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)貼，以保障村級(jí)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的順利運(yùn)作。
3.提高思想觀念的認(rèn)識(shí)
構(gòu)建鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)是黨在全面建成小康社會(huì)的新征程上，立足于農(nóng)村勞動(dòng)保障的現(xiàn)實(shí)狀況，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)一體化發(fā)展、服務(wù)“三農(nóng)”、實(shí)現(xiàn)共同富裕的一項(xiàng)重要決策。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府首先要深刻地認(rèn)清勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)建設(shè)的重大意義和必要性，將其列為一項(xiàng)民生工程來抓，尤其在鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)所，要緊跟農(nóng)村勞動(dòng)保障改革的步伐，自覺協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府共建勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府必須依靠制度和行政力量，提高思想認(rèn)識(shí)。具體地說，要構(gòu)建一套完整的制度、章程體系，并設(shè)定相應(yīng)的量化指標(biāo)，將勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)統(tǒng)一納入鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府年度績(jī)效考評(píng)體系中。例如，在年度內(nèi)增加農(nóng)村勞動(dòng)者的就業(yè)數(shù)量、集中組織職業(yè)技能專項(xiàng)培訓(xùn)、增加務(wù)工人員招聘會(huì)的場(chǎng)次等，這些均可納入績(jī)效考評(píng)體系中，進(jìn)而鞭策和激發(fā)基層政府建設(shè)服務(wù)平臺(tái)的自覺性和創(chuàng)造性。與此同時(shí)，上級(jí)可對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)狀況進(jìn)行定期考核評(píng)價(jià)，把考核的結(jié)果同評(píng)優(yōu)相掛鉤，適當(dāng)鼓勵(lì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府大膽創(chuàng)新，努力爭(zhēng)先，進(jìn)而打造符合本地鄉(xiāng)情的特色化勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)。
4.全面貫徹執(zhí)行相關(guān)制度規(guī)范
基層勞動(dòng)保障平臺(tái)的創(chuàng)建除了要完善組織機(jī)構(gòu)外，也要著力解決制度規(guī)范的執(zhí)行問題。首先，必須立足于基層農(nóng)村現(xiàn)狀，這就要求政府部門除要加強(qiáng)配備專門的勞動(dòng)保障工作團(tuán)隊(duì)外，還要積極拓寬工作渠道，聘用各村責(zé)任心較強(qiáng)的村主任或村民就任勞動(dòng)保障協(xié)管員，使勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)的建設(shè)更接地氣、更貼合實(shí)際、要貼合農(nóng)民群眾，逐步形成網(wǎng)絡(luò)化的組織機(jī)構(gòu)。其次，要以“拿來主義”指導(dǎo)工作實(shí)踐，引導(dǎo)勞動(dòng)保障服務(wù)平臺(tái)建設(shè)“走出去”，通過外出交流學(xué)習(xí)，借鑒平臺(tái)建設(shè)成效顯著的地區(qū)經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)以我為主、為我所用。例如，可把鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)保障服務(wù)所納入統(tǒng)一管理的范疇，由縣級(jí)勞動(dòng)部門直管，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。
5.逐步擴(kuò)大基層服務(wù)面
關(guān)鍵詞：利益相關(guān)者理論 和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系 構(gòu)建
利益相關(guān)者理論關(guān)注和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的建立
近年來，在我國(guó)部分企業(yè)中，勞動(dòng)糾紛的現(xiàn)象仍然大量存在，勞動(dòng)關(guān)系不和諧現(xiàn)象仍有激化的趨勢(shì)，根據(jù)《2012年中國(guó)社會(huì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)（社會(huì)藍(lán)皮書）》的數(shù)據(jù)顯示，2011年1月至9月，全國(guó)各級(jí)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)受理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件93.3萬件，其中，各級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)共立案受理42.8萬件，涉及勞動(dòng)者55.3萬人。調(diào)查顯示，勞動(dòng)報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金、社會(huì)保險(xiǎn)、工資拖欠、工時(shí)過長(zhǎng)等，仍然是勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。尤其是工資拖欠問題在勞動(dòng)爭(zhēng)議中最受社會(huì)關(guān)注，調(diào)查顯示，在江浙地區(qū)，2011年1月至9月共發(fā)生228起企業(yè)主逃逸事件，這些企業(yè)共拖欠14644名員工7593萬元薪酬。這些現(xiàn)象和數(shù)據(jù)說明，隨著我國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)、為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)損害勞動(dòng)者權(quán)益的行為，使勞資雙方產(chǎn)生矛盾，進(jìn)而引發(fā)不和諧的企業(yè)勞動(dòng)糾紛和矛盾。
早在1995年，我國(guó)《勞動(dòng)法》中強(qiáng)調(diào)要調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步；十七大報(bào)告中也提到，要規(guī)范和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，完善和落實(shí)國(guó)家對(duì)農(nóng)民工的政策，依法維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益；2008實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》從完善勞動(dòng)合同制度方面明確了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，以此來保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，以上各種法律法規(guī)特別注重維護(hù)勞動(dòng)者利益，提倡構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。
目前，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系大量存在，其產(chǎn)生的根源在于勞動(dòng)關(guān)系中的利益關(guān)系不協(xié)調(diào)，而利益關(guān)系又涉及到企業(yè)利益相關(guān)的各個(gè)主體，包括企業(yè)雇主、股東、債券人、管理者、勞動(dòng)者、政府的職能管理部門等。
在所有的企業(yè)利益相關(guān)者中，企業(yè)的勞動(dòng)者利益是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系利益中最不可或缺的一部分。企業(yè)的利益相關(guān)者，其實(shí)質(zhì)上是企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)者之間的利益關(guān)系，主要是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，就這一點(diǎn)而言，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系貫穿著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的整個(gè)過程，從勞動(dòng)關(guān)系的建立到勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整，都涉及到勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，這其中包括勞動(dòng)契約的訂立與解除、勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、休息休假、勞動(dòng)安全等勞動(dòng)者權(quán)益。實(shí)踐證明，是否簽訂勞動(dòng)合同是對(duì)其他權(quán)益保護(hù)的前提和關(guān)鍵，也可以說，勞動(dòng)合同的訂立是決定其他勞動(dòng)權(quán)益的基礎(chǔ)。
在我國(guó)部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，這些勞動(dòng)者權(quán)益存在不同程度的缺失和損害，主要是由于部分企業(yè)不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。自從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，許多學(xué)者在不同地區(qū)調(diào)查了勞動(dòng)合同的簽訂率，根據(jù)最新的2011年勞動(dòng)合同簽訂率調(diào)查來看，有學(xué)者對(duì)上海等九城市對(duì)中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的1690個(gè)樣本，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)合同的簽訂率為65.5%。并且，不同的企業(yè)規(guī)模，勞動(dòng)合同的簽訂率是不同的，規(guī)模越小的企業(yè)，勞動(dòng)合同的簽訂率越低。甚至有些私營(yíng)企業(yè)，即使簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同也是短期的，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定，使勞資雙方很難形成一個(gè)共同的向心力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
另外，還存在一些其他問題，比如在勞動(dòng)合同方面，存在短期合同、口頭合同、不平等的合同；在勞動(dòng)報(bào)酬方面，拖欠工資、克扣工資、壓低工資等。在勞動(dòng)環(huán)境方面，忽視勞動(dòng)安全衛(wèi)生、生產(chǎn)環(huán)境惡劣使勞動(dòng)者患職業(yè)病程度加大；在勞動(dòng)強(qiáng)度方面，強(qiáng)度加大，加班加點(diǎn)現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，并且不給加班費(fèi)，以上問題都會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議，使勞動(dòng)權(quán)益受到損害，加上現(xiàn)在部分勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)比較強(qiáng)，因此勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛數(shù)量增加。
由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)固，是社會(huì)和諧穩(wěn)固的基礎(chǔ)，是企業(yè)繁榮發(fā)展的保證，更是勞動(dòng)者長(zhǎng)期受益的保證。因此，關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，具有非常重大的社會(huì)意義。
對(duì)于企業(yè)利益進(jìn)行關(guān)注和研究，目前國(guó)外盛行的理論為利益相關(guān)者理論。利益相關(guān)者理論產(chǎn)生自20世紀(jì)60年代，當(dāng)時(shí)西方很多國(guó)家如英、美等國(guó)的企業(yè)奉行股東至上的企業(yè)管理理念，認(rèn)為股東是企業(yè)的所有者和投資者，股東承擔(dān)了企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，所以他們應(yīng)該優(yōu)先得到企業(yè)利益的控制權(quán)和索取權(quán)，但是企業(yè)管理的實(shí)踐證明，奉行股東至上的管理理念的國(guó)家，遇到了企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難進(jìn)而經(jīng)濟(jì)發(fā)展放緩。而與此同時(shí)，德國(guó)、日本以及東亞一些國(guó)家，卻利用利益相關(guān)者的管理理念而使得企業(yè)迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)崛起。此后，利益相關(guān)者理論在20世紀(jì)80年代取得了長(zhǎng)足的發(fā)展，于是英、美等國(guó)家企業(yè)的管理理念也開始向利益相關(guān)者理論轉(zhuǎn)變。此后的實(shí)踐證明，利益相關(guān)者理論對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及對(duì)指導(dǎo)企業(yè)確立和諧的勞動(dòng)關(guān)系起到了至關(guān)重要的作用。
弗里曼在“股東和利益相關(guān)者：企業(yè)管理的新視角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相關(guān)者這個(gè)概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其對(duì)利益相關(guān)者是這樣定義的：對(duì)企業(yè)來說存在這樣一些利益群體，如果沒有他們的支持，企業(yè)就無法存在。而弗里曼進(jìn)一步指出，廣義上的利益相關(guān)者是“任何可能影響公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)或受這種實(shí)現(xiàn)影響的群體或個(gè)人”。
利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)所有的利益相關(guān)者，如股東、管理者、勞動(dòng)者、債權(quán)人、企業(yè)所在地政府等，都對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展付出了努力，也共同分擔(dān)了一定的企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)付出了代價(jià)，因而企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理和決策過程中要考慮利益相關(guān)者的利益。企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)管理決策中，必須回應(yīng)利益相關(guān)者的訴求，考慮到所有的利益相關(guān)者的利益。同時(shí)要看到，企業(yè)和利益相關(guān)者的利益關(guān)系是不斷變化的，企業(yè)管理者應(yīng)該動(dòng)態(tài)的看待利益相關(guān)者及其利益要求（劉利，2009）。
利益相關(guān)者理論認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)是一個(gè)多邊契約聯(lián)合體，是由一系列目標(biāo)不同但是可能互相沖突的個(gè)體和群體所構(gòu)成的復(fù)雜系統(tǒng)，這些個(gè)體和群體是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中的利益相關(guān)者，利益相關(guān)者包括股東、債權(quán)人、經(jīng)理人（管理層）、雇員、消費(fèi)者、供應(yīng)商、政府職能部門等，企業(yè)的任何經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都離不開其利益相關(guān)者的支持。
利益相關(guān)者理論認(rèn)為，股東不是企業(yè)唯一的所有者，企業(yè)的員工作為人力資本的所有者，在企業(yè)中的作用越來越重要。企業(yè)在管理理念上，不僅要把員工看作是企業(yè)最大的資本和財(cái)富，也要讓勞動(dòng)者分享企業(yè)發(fā)展的成果，使勞動(dòng)者和企業(yè)建立更為緊密的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)和個(gè)人能夠同步共同發(fā)展，這與以人為本的科學(xué)發(fā)展觀相符合。只有這樣，才能逐漸縮小逐漸出現(xiàn)的社會(huì)發(fā)展不公平，減少因社會(huì)成員收入差距擴(kuò)大而產(chǎn)生的矛盾。同時(shí)，利益相關(guān)者認(rèn)為，員工作為企業(yè)勞動(dòng)力的直接提供者，對(duì)企業(yè)利益共同體的依賴，比其他利益相關(guān)者更為直接、更為密切。企業(yè)員工是與企業(yè)利益最為直接的利益相關(guān)者，他們的權(quán)益更應(yīng)該得到優(yōu)先保護(hù)。尊重勞動(dòng)者的權(quán)利，是21世紀(jì)各國(guó)普遍的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。
利益相關(guān)者理論對(duì)我國(guó)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的啟示
利益相關(guān)者理論從產(chǎn)生到被普遍接受，經(jīng)歷了半個(gè)世紀(jì)。一種管理理念被接受以至于運(yùn)用到實(shí)踐中來，需要企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，但是管理理念的轉(zhuǎn)變并不是一蹴而就的，它需要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展而順勢(shì)而動(dòng)。利益相關(guān)者理論關(guān)注的是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題，也就是說，在企業(yè)管理的理念上，不僅要考慮到企業(yè)的利益，更應(yīng)該考慮到員工的利益，只有這樣，才能構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，管理理念的轉(zhuǎn)變是和人本理念分不開的，從關(guān)注物質(zhì)資本到關(guān)注人力資本的作用，企業(yè)管理理念經(jīng)歷了很長(zhǎng)時(shí)間的考驗(yàn)，人力資本的巨大作用已經(jīng)成為當(dāng)今企業(yè)管理理念中的共識(shí)。
轉(zhuǎn)變企業(yè)的管理理念，轉(zhuǎn)變觀念，提升管理者的素質(zhì)，加強(qiáng)法制建設(shè)，是構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的必經(jīng)之路。我國(guó)由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較低，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有很大差距，進(jìn)而企業(yè)管理理念仍有差距，重視企業(yè)主的利益而忽略勞動(dòng)者的利益、重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而忽視社會(huì)責(zé)任的現(xiàn)象依然存在，如何轉(zhuǎn)變這種認(rèn)識(shí)與觀念，需要社會(huì)各個(gè)方面共同努力。
（一）改善公司治理結(jié)構(gòu)
首先，我國(guó)企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變公司治理目標(biāo)。不僅要關(guān)注企業(yè)主、股東的利益，更要關(guān)注員工利益、消費(fèi)者利益以及社會(huì)利益。為勞動(dòng)者提供良好的勞動(dòng)待遇和勞動(dòng)條件，為消費(fèi)者生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品和服務(wù)，為社會(huì)創(chuàng)造更多的利益和承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。也只有這樣，才有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和財(cái)富的積累，才有利于構(gòu)建和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，更有利于社會(huì)的穩(wěn)定。其次，要想實(shí)現(xiàn)公司治理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)該積極倡導(dǎo)企業(yè)實(shí)行“職工參與制”，即職工參與企業(yè)決定制度。在實(shí)行股份制度的企業(yè)，推行公司內(nèi)部職工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司的股份，使職工利益與企業(yè)形成利益一致的共同體。在沒有實(shí)行股份制企業(yè)的公司，應(yīng)積極實(shí)行職工參與企業(yè)決策和管理制度，尤其是一線的職工，他們最熟悉企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)情況。另外，在公司成立的監(jiān)事會(huì)中應(yīng)該有一定比例的職工代表參與公司的經(jīng)營(yíng)與管理監(jiān)督。最后，積極提倡企業(yè)全面建立工會(huì)制度。工會(huì)是勞動(dòng)者的利益代表，工會(huì)與企業(yè)雇主就勞動(dòng)報(bào)酬、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全等情況進(jìn)行集體談判，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
（二）完善勞動(dòng)就業(yè)法制
首先，完善勞動(dòng)關(guān)系法律法規(guī)。目前已有的《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的條款，導(dǎo)致在出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)執(zhí)法有難度，因此，對(duì)這些不細(xì)致的條款應(yīng)該繼續(xù)完善修補(bǔ)，進(jìn)而進(jìn)行細(xì)致明確，使勞動(dòng)糾紛在產(chǎn)生之時(shí)有法可依。加大違法的力度，使違法勞動(dòng)法規(guī)的行為納入刑法，加大懲罰力度。另外，勞動(dòng)執(zhí)法部門要監(jiān)督各類企業(yè)遵守各項(xiàng)勞動(dòng)法規(guī)，尤其是要遵守《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)必備條款和《公司法》中強(qiáng)調(diào)的公司對(duì)職工的利益保護(hù)。其次，普及宣傳積極簽訂勞動(dòng)合同。目前存在的勞動(dòng)糾紛中，很大比例是勞動(dòng)者沒有與用人單位簽訂用工合同，使企業(yè)出現(xiàn)了惡意欠薪、克扣工資等現(xiàn)象，而出現(xiàn)糾紛時(shí)，勞動(dòng)者手中沒有合同等憑證，無法進(jìn)行維權(quán)，也使勞動(dòng)執(zhí)法取證產(chǎn)生了一定的困難。因此，需要規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂，鼓勵(lì)企業(yè)與員工簽訂正規(guī)勞動(dòng)合同以及簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同等方式，來實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)益和勞動(dòng)就業(yè)穩(wěn)定性的保護(hù)。此外，在社會(huì)上對(duì)爭(zhēng)議較多的行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同法的宣傳力度，從媒體宣傳到社區(qū)、企業(yè)宣傳，從城市到農(nóng)村，進(jìn)行廣泛而普及的宣傳，以提升勞動(dòng)者法制意識(shí)和維權(quán)意識(shí)。
和諧的勞動(dòng)關(guān)系是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提，有利于企業(yè)的穩(wěn)定，更有利于社會(huì)的穩(wěn)定。充分考慮企業(yè)中勞動(dòng)者的相關(guān)利益，是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展的保證，更是企業(yè)人文關(guān)懷的重要理念。利益相關(guān)者理論為企業(yè)的發(fā)展和構(gòu)建和諧企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系指明了方向，并實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理理念的優(yōu)化和轉(zhuǎn)變，最終謀求企業(yè)、勞動(dòng)者及社會(huì)的共同進(jìn)步與發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本投資；風(fēng)險(xiǎn)；規(guī)避
目前，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內(nèi)容更加豐富的人力資本投資，企業(yè)間的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)將更多的取決于企業(yè)人力資本的數(shù)量及質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng)。但是，由于企業(yè)在人力資本投資中所存在的風(fēng)險(xiǎn)，降低了企業(yè)人力資本投資的積極性，也導(dǎo)致了大量物質(zhì)資本閑置或效率低下。本文擬分析企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避提出相關(guān)建議。
一、企業(yè)人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)人力資本投資與物質(zhì)資本投資一樣,都是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化這一財(cái)務(wù)目標(biāo)為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質(zhì)資本投資也存在很大的不同，體現(xiàn)在：人力資本投資對(duì)象的特殊性、人力資本投資回收期較長(zhǎng)、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個(gè)人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評(píng)估中需要考察的因素就顯得更為復(fù)雜。
（一）企業(yè)人力資本投資環(huán)境帶來的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的任何投資都存在外部環(huán)境帶來的風(fēng)險(xiǎn)。體現(xiàn)在人力資本投資上，包括以下幾個(gè)方面：其一是國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策調(diào)整帶來的風(fēng)險(xiǎn)。隨著國(guó)家對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可能給企業(yè)帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產(chǎn)業(yè)崗位人力資本貧乏的局面，使企業(yè)面臨人力資本投資結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。其二，科技進(jìn)步帶來的風(fēng)險(xiǎn)。隨著科技進(jìn)步，人力資本的可使用周期將會(huì)縮短，企業(yè)將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)制度的不健全帶來的風(fēng)險(xiǎn)。雖然目前已經(jīng)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，但在保障企業(yè)的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。
（二）企業(yè)付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險(xiǎn)
從企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的角度上看，企業(yè)人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發(fā)、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓(xùn)投資；為使人力資本發(fā)揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等投資；獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽時(shí)給企業(yè)帶來的損失等等。企業(yè)在付出人力資本投資成本中存在的風(fēng)險(xiǎn)包括：
1、企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象中的風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象中的風(fēng)險(xiǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是投資對(duì)象選擇不當(dāng)導(dǎo)致培訓(xùn)成本增加；二是企業(yè)選擇的投資對(duì)象日后出現(xiàn)離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業(yè)增添新的活力，使企業(yè)獲得發(fā)展所必須的高素質(zhì)人力資源。但一些企業(yè)在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術(shù)，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現(xiàn)象等問題，導(dǎo)致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發(fā)揮出其最大作用，甚至出現(xiàn)員工離職問題。從培訓(xùn)來看，企業(yè)的每個(gè)員工都有不同的特點(diǎn)，比如性格、品行、專業(yè)、興趣、學(xué)歷、經(jīng)歷等都會(huì)出現(xiàn)差異，不同特點(diǎn)的員工應(yīng)該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓(xùn)。企業(yè)如果在培訓(xùn)中不考慮員工自身的特點(diǎn)，就會(huì)影響投資效果，增加投資成本。
2、人力資本的損失風(fēng)險(xiǎn)
企業(yè)的人力資本和物質(zhì)資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報(bào)廢）。一方面，由于受科技進(jìn)步和國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策等外部環(huán)境的影響，人們所掌握的知識(shí)和技能不再一勞永逸，知識(shí)更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學(xué)習(xí)才能保證掌握最新的知識(shí)和信息。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業(yè)的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識(shí)更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會(huì)逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業(yè)的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報(bào)廢。如果是獲得了企業(yè)的核心技術(shù)和相關(guān)資料的員工離職跳槽，還會(huì)給企業(yè)帶來許多負(fù)面影響。
（三）企業(yè)獲得人力資本投資收益時(shí)存在的風(fēng)險(xiǎn)
對(duì)于物質(zhì)資本的投資,投資者都能獲得相應(yīng)投資對(duì)象的所有權(quán),通過運(yùn)用和讓渡這些資產(chǎn)獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權(quán)天然屬于個(gè)人,投資的直接受益者是投資對(duì)象個(gè)人的知識(shí)、技能等提高，而企業(yè)作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業(yè)內(nèi)更高效率的勞動(dòng)獲取收益。當(dāng)雇員接受了企業(yè)提供的培訓(xùn)之后,企業(yè)在與雇員的契約關(guān)系中就處于不利的地位。企業(yè)要想獲得更多收益，就必須充分調(diào)動(dòng)被投資者的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，制定適當(dāng)?shù)募?lì)制度和建立合理的內(nèi)部約束機(jī)制，而激勵(lì)和約束機(jī)制在制訂和實(shí)施中又是存在風(fēng)險(xiǎn)的。
二、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
根據(jù)企業(yè)人力資本投資存在的環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、投資成本風(fēng)險(xiǎn)和投資收益風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)應(yīng)該制定完善的人力資本投資計(jì)劃，盡可能規(guī)避人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。
（一）對(duì)人力資本投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析評(píng)估
企業(yè)在制定人力資本投資計(jì)劃之前，應(yīng)該首先對(duì)投資環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真的分析評(píng)估，來決定投資的對(duì)象、方向、數(shù)量、內(nèi)容和時(shí)間。
1、國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策分析
包括分析國(guó)家的金融貨幣政策趨勢(shì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展所帶來的影響，比如利率的增減對(duì)房地產(chǎn)企業(yè)會(huì)帶來很大影響；分析稅收優(yōu)惠政策對(duì)企業(yè)行為的導(dǎo)向；分析國(guó)家的地區(qū)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)政策對(duì)企業(yè)人力資本投資結(jié)構(gòu)的影響等。
2、科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度分析
科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度越快，企業(yè)人力資源所需要的知識(shí)更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會(huì)越大。分析科技進(jìn)步和創(chuàng)新速度，有助于決定人力資本投資的時(shí)間、數(shù)量和結(jié)構(gòu)。
3、市場(chǎng)環(huán)境分析
每個(gè)行業(yè)都有自身的特點(diǎn)，市場(chǎng)需求也在經(jīng)常發(fā)生變化，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)的實(shí)際情況隨時(shí)調(diào)整產(chǎn)品的生產(chǎn)、銷售等，所需要的人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向進(jìn)行人力資本投資才會(huì)避免投資失誤和不必要的損失。
（二）在招聘和培訓(xùn)中降低人力資本投資成本
招聘是企業(yè)合理選擇人力資本投資對(duì)象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和組織發(fā)展目標(biāo)趨于一致的、并且愿意與組織共同發(fā)展的員工，可以為企業(yè)更多的保留人力資源，減少人員離職給企業(yè)帶來的損失。同時(shí)，在招聘中，應(yīng)該使應(yīng)聘者更多了解企業(yè)，讓其判斷自己的能力、興趣、發(fā)展目標(biāo)是否適合企業(yè)，以盡可能發(fā)揮員工在未來工作中的潛能，同時(shí)盡可能要求應(yīng)聘者具有本行業(yè)的通用性技能。
企業(yè)對(duì)人力資本的投資主要表現(xiàn)在培訓(xùn)上。企業(yè)應(yīng)如何選擇培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式對(duì)能否降低投資成本非常重要。在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合對(duì)人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認(rèn)真考察被培訓(xùn)者的專業(yè)知識(shí)、對(duì)企業(yè)的信心、個(gè)人的性格特點(diǎn)、道德品質(zhì)和價(jià)值觀、身體健康狀況等來選擇投資對(duì)象。在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合投資環(huán)境，著重于企業(yè)特定技能的培訓(xùn)，弱化通用性技能培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本。貝克爾認(rèn)為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對(duì)而言會(huì)給企業(yè)帶來更大的投資收益，從而降低投資風(fēng)險(xiǎn)。在培訓(xùn)方式上，可以采用鼓勵(lì)員工個(gè)人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓(xùn)成本的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于專用性技能，企業(yè)可以先部分負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，并按照掌握技能程度的好壞給予補(bǔ)償，對(duì)于掌握較好的員工，全額或超額補(bǔ)償培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)于沒有達(dá)到培訓(xùn)要求的員工，則不予補(bǔ)償，可以減少培訓(xùn)效果不佳的風(fēng)險(xiǎn)。
（三）完善企業(yè)的激勵(lì)和約束機(jī)制提高投資收益
由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業(yè)的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動(dòng)性，所以對(duì)人力資本進(jìn)行激勵(lì)和約束是必須的。
對(duì)員工的激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。在精神激勵(lì)上，企業(yè)首先應(yīng)具備良好的企業(yè)文化和工作氛圍，對(duì)員工的工作成績(jī)應(yīng)及時(shí)充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態(tài)；在物質(zhì)激勵(lì)方面，企業(yè)應(yīng)本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。
要取得好的激勵(lì)效果就離不開約束機(jī)制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動(dòng)法》，雖然目前相關(guān)的法律法規(guī)還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)在五年內(nèi)攤派等。在企業(yè)內(nèi)部約束上，除了要求員工遵守公司內(nèi)部規(guī)章制度外，雙方還應(yīng)該簽定合同保障雙方權(quán)益，提前解約的員工應(yīng)支付一定的違約金；對(duì)接受培訓(xùn)的員工，培訓(xùn)如果涉及到企業(yè)秘密和核心技術(shù)的，在培訓(xùn)前應(yīng)簽定保密協(xié)議，如果企業(yè)的利益受到侵害，可以依據(jù)協(xié)議申請(qǐng)司法保護(hù)。
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［關(guān)鍵詞］最低工資制度 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 最低工資制度完善
［中圖分類號(hào)］F244.2［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1009-5349（2011）07－0131－02
一、最低工資制度概述
（一）最低工資制度的概念
最低工資制度是指由國(guó)家通過立法程序制定的有關(guān)最低工資問題的一項(xiàng)制度。由于最低工資制度屬于社會(huì)保障措施的范疇，所以也可以稱作最低工資保障制度。這一概念包含以下三個(gè)方面的涵義：1.獲得最低工資的前提是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)；2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是由政府通過立法直接確定的；3.只要?jiǎng)趧?dòng)者提供了法定工作時(shí)間的正常勞動(dòng)，用人單位支付的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（二）最低工資制度的特征
根據(jù)《最低工資規(guī)定》對(duì)最低工資制度的界定，最低工資制度具有以下特征：
1.最低工資制度具有社會(huì)保障性和強(qiáng)制性。社會(huì)保障性是最低工資制度的基本特征，最低工資制度的目的和價(jià)值就在于維護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益，保障勞動(dòng)者個(gè)人及其家庭成員的基本生活維持，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)；作為一項(xiàng)法律制度，最低工資制度為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，保障勞動(dòng)者的基本權(quán)益，最低工資制度和最低工資標(biāo)準(zhǔn)具有強(qiáng)制性。
2.最低工資制度具有宏觀調(diào)節(jié)功能。最低工資制度的宏觀調(diào)節(jié)功能表現(xiàn)在以下幾方面：一是調(diào)節(jié)工資與物價(jià)的關(guān)系，補(bǔ)償物價(jià)上漲引起的實(shí)際工資水平和工資購(gòu)買力水平下降的損失；二是調(diào)節(jié)工資總水平，通過最低工資的調(diào)整，調(diào)節(jié)最低工資與社會(huì)平均工資的關(guān)系；三是調(diào)節(jié)和緩解嚴(yán)重就業(yè)壓力，最低工資調(diào)整可作為經(jīng)濟(jì)杠桿，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的流向，制定適度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以鼓勵(lì)企業(yè)多用人，緩解嚴(yán)重的就業(yè)壓力。
二、目前我國(guó)最低工資制度存在的問題
（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)算方法不夠科學(xué)
目前，國(guó)際上測(cè)算最低工資標(biāo)準(zhǔn)的方法，用得比較廣泛的是比重法和恩格爾系數(shù)法。比重法的計(jì)算公式是：月最低工資標(biāo)準(zhǔn)=低收入戶的人均消費(fèi)支出×人均贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)。月最低工資標(biāo)準(zhǔn)=滿足營(yíng)養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)的食品支出額÷已定的恩格爾系數(shù)×人均贍養(yǎng)系數(shù)+調(diào)整數(shù)，是按恩格爾系數(shù)法計(jì)算的。這兩個(gè)公式的特點(diǎn)是，通過當(dāng)?shù)亟y(tǒng)計(jì)局統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)代入，可以得出前半部分的固定的計(jì)算結(jié)果，但由于調(diào)整數(shù)可以取正負(fù)值或0，隨意性很大?，F(xiàn)階段，各地區(qū)調(diào)整數(shù)的取值沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性大。
小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)=[(月最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷20.92÷8)×(1+單位應(yīng)當(dāng)繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)比例之和)]×(1＋浮動(dòng)系數(shù))。這個(gè)公式里，中括號(hào)里的每一項(xiàng)都有固定的數(shù)值，可以通過數(shù)值代入計(jì)算出來。但浮動(dòng)系數(shù)要求考慮非全日制就業(yè)勞動(dòng)者與全日制就業(yè)人員在工作穩(wěn)定性、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件、福利等方面的差異，所以很復(fù)雜，存在不確定性，因此計(jì)算月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，隨意性很大。
（二）最低工資制度的立法層次低
雖然我國(guó)最低工資立法較以往有了很大的發(fā)展，但仍然存在一些問題，特別是三個(gè)層次的立法模式并不協(xié)調(diào)。首先，當(dāng)前最低工資法的主體是勞動(dòng)社會(huì)保障部頒布的《最低工資規(guī)定》，由于其立法機(jī)構(gòu)的層級(jí)不高，使得相應(yīng)其法律效力也不夠高，因而在很大程度上阻礙了最低工資制度的發(fā)展；其次，在法律層面處于較高位置的《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，對(duì)最低工資本身沒有做實(shí)質(zhì)性的完善，操作性不強(qiáng)，僅僅做了原則性的規(guī)定；再次，有些地方性立法經(jīng)常與《最低工資規(guī)定》相沖突，不能有效執(zhí)行。
（三）執(zhí)行環(huán)境不利于最低工資制度的落實(shí)
首先，一些企業(yè)鉆法律的空子，將最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為支付勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)，最低工資標(biāo)準(zhǔn)沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用；其次，一些企業(yè)以包吃包住、學(xué)徒工為由支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)；再次，比最低工資高出來的工資部分，通常是勞動(dòng)者通過過度加班得到的，在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)的工資，是低于法律規(guī)定的最低小時(shí)工資的。此外，對(duì)于最低工資制度來講，它的保障對(duì)象是社會(huì)的低收入人群。他們文化水平低，對(duì)最低工資制度了解很少，不知道它的內(nèi)容和組成，更不清楚雇主是否違反了最低工資制度。
（四）最低工資制度的監(jiān)管體系不健全
一些監(jiān)督部門在最低工資制度的貫徹落實(shí)中，沒有積極履行其監(jiān)督職責(zé)。首先，媒體只能造成輿論上的聲勢(shì)，作用有限，因此，應(yīng)該重視和支持媒體的監(jiān)督行為。其次，由于種種原因，企業(yè)工會(huì)形同虛設(shè)，不能發(fā)揮維護(hù)職工合法權(quán)益和利益的作用。最后，一些用人單位想方設(shè)法壓低勞動(dòng)者的工資，對(duì)這種現(xiàn)象，有關(guān)職能部門應(yīng)不斷加強(qiáng)監(jiān)察，加大處罰力度。
三、完善最低工資制度的對(duì)策建議
（一）改進(jìn)最低工資的測(cè)算方法
1.確定合理的調(diào)整數(shù)。一般而言，個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金應(yīng)該小于調(diào)整數(shù)，最多與調(diào)整數(shù)持平，這樣做的目的是讓勞動(dòng)者有必要的資金發(fā)展個(gè)人能力。具體情況可以視經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個(gè)人收入增加情況而定。現(xiàn)階段可以規(guī)定調(diào)整數(shù)略小于個(gè)人繳納的費(fèi)用總和，以后隨著勞動(dòng)者收入的增加，調(diào)整數(shù)可以規(guī)定與個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金持平，或高于后者，高出部分可以隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不斷提高。
2.確定合理的浮動(dòng)系數(shù)。根據(jù)小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算公式，浮動(dòng)系數(shù)具有重要作用。但是各個(gè)地區(qū)都精確確定本地區(qū)浮動(dòng)系數(shù)的話，不但要花費(fèi)大量的人力物力財(cái)力，而且研究起來難度大，研究結(jié)果是否科學(xué)也是一個(gè)問題。鑒于此，國(guó)家有關(guān)職能部門可以組織專家統(tǒng)一研究，對(duì)非全日制就業(yè)勞動(dòng)者的各方面情況進(jìn)行系統(tǒng)研究，確定一個(gè)適合各地區(qū)的浮動(dòng)系數(shù)區(qū)間，各地區(qū)可以根據(jù)本地具體情況在區(qū)間內(nèi)選擇。
（二）重視最低工資制度的作用，提高其立法層次
最低工資制度的完善，要轉(zhuǎn)變觀念先行。最低工資制度具有重要作用，要思想上正確認(rèn)識(shí)，行動(dòng)上切實(shí)落實(shí)。此外，要把最低工資制度提升到一個(gè)新的更高的立法層次，可以制定專門的《最低工資法》或者直接在《工資法》里進(jìn)行規(guī)定，對(duì)最低工資制度中的測(cè)算方法、確定程序、相關(guān)職能機(jī)關(guān)的職權(quán)與職責(zé)等各方面內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，使其具有更強(qiáng)的可操作性。
（三）提高企業(yè)的法律意識(shí)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)
最低工資制度落實(shí)效果之所以不理想，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者守法意識(shí)不強(qiáng)，勞動(dòng)者法律知識(shí)欠缺密切相關(guān)。有關(guān)職能部門應(yīng)該切實(shí)履行職責(zé)，通過新聞媒體將最新的最低工資標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)向社會(huì)公布，將違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)及時(shí)曝光，加強(qiáng)處罰力度。此外，還可以開展各種形式的最低工資制度普法活動(dòng)，提高勞動(dòng)者維權(quán)的自覺性和能力。
（四）健全最低工資制度的監(jiān)管體系
首先，勞動(dòng)監(jiān)察部門要加強(qiáng)監(jiān)察，對(duì)落實(shí)情況加大監(jiān)察力度。企業(yè)鉆政策的空子，利用超額加班加點(diǎn)、包吃包住等名義壓低勞動(dòng)者工資的行為，是一種違法行為，必須被嚴(yán)厲查處。其次，工商行政管理部門要加強(qiáng)對(duì)違反最低工資規(guī)定的執(zhí)法力度。對(duì)于違反者，要采取有效措施，多管齊下。除了經(jīng)濟(jì)上的處罰外，工商行政管理部門可對(duì)用人單位給予停止、整頓或吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照的處罰。情節(jié)特別嚴(yán)重、造成惡劣社會(huì)影響的，有關(guān)部門可對(duì)用人單位的責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)責(zé)任人處以刑罰。
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關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同制度 和諧勞動(dòng)關(guān)系 現(xiàn)狀
中圖分類號(hào)：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2012）12（c）-0249-02
隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，勞動(dòng)合同逐漸成為確立勞動(dòng)關(guān)系的重要依據(jù)。同時(shí)，勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的理論支撐，是勞動(dòng)法規(guī)確定的中心法律制度。此外，我國(guó)于2008年年初頒布了最新的《勞動(dòng)合同法》，該法對(duì)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則，提出了明確規(guī)定。然而，由于用人單位、勞動(dòng)者本人忽視勞動(dòng)合同的重要性，使得在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同制度存在許多問題與不足，因此，構(gòu)建社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系，也日益成為了完善勞動(dòng)合同制度的重要目標(biāo)。
1 構(gòu)建和諧而良好的勞動(dòng)關(guān)系的必要性
勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)發(fā)展中的重要組成部分，和諧的勞動(dòng)關(guān)系也有利于我國(guó)和諧社會(huì)的構(gòu)建。和諧的勞動(dòng)關(guān)系不僅可以提高人們勞動(dòng)的積極性，同時(shí)還有利于社會(huì)的穩(wěn)定發(fā)展，也有助于鞏固國(guó)家的發(fā)展成果。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系也是社會(huì)關(guān)系中最重要、最基本的關(guān)系，是衡量當(dāng)今社會(huì)是否和諧的關(guān)鍵因素。
1.1 為建設(shè)和諧社會(huì)提供基礎(chǔ)
和諧社會(huì)的實(shí)質(zhì)為“以人為主”，包括：人與人、人與社會(huì)、人與自然以及個(gè)人自身的和諧。勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)存的各種社會(huì)關(guān)系中，居于基礎(chǔ)地位，其穩(wěn)定、協(xié)調(diào)程度決定著社會(huì)的和諧水平。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系只有處于和諧狀態(tài)，才能充分發(fā)揮、調(diào)動(dòng)勞動(dòng)雙方的主動(dòng)性、積極性，并圍繞雙方的共同利益，自主凝聚力量，以促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展，提高職工各方面的權(quán)益，從而穩(wěn)固構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的基礎(chǔ)。而若勞動(dòng)關(guān)系處于不和諧狀態(tài)，將會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)、勞動(dòng)者的合法權(quán)益，造成嚴(yán)重影響。如：2010年，由于富士康集團(tuán)內(nèi)部職工勞動(dòng)關(guān)系不斷惡化，導(dǎo)致多名職工跳樓以示不滿，造成了極為嚴(yán)重的社會(huì)影響，一定程度上，也離散了和諧社會(huì)的穩(wěn)定基礎(chǔ)。
1.2 為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供有序保障
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，第二次世界大戰(zhàn)后，由于部分西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一直重視勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性。因此，這些國(guó)家能夠始終保持社會(huì)的穩(wěn)定狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的快速?gòu)?fù)蘇與發(fā)展。例如：通過實(shí)施資方、勞工共決制度，德國(guó)逐漸成為了戰(zhàn)后社會(huì)治安最有序的國(guó)家之一，并為其經(jīng)濟(jì)的起飛提供了重要環(huán)境。此外，隨著世界經(jīng)濟(jì)日益實(shí)現(xiàn)全球化，按價(jià)值規(guī)律，促使勞動(dòng)要素在國(guó)際間進(jìn)行流動(dòng)的趨勢(shì)，已不可逆轉(zhuǎn)。同時(shí)，一國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定程度，也直接關(guān)系著該國(guó)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，影響著該國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。而中國(guó)作為最重要的發(fā)展中國(guó)家，若要實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)，提高其國(guó)際地位，就必須重視市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，堅(jiān)固各群體的利益需求，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相吻合的和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和長(zhǎng)期動(dòng)力。
2 我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中的問題
2.1 勞動(dòng)者不平等的就業(yè)表現(xiàn)
平等是指“真正的自我肯定”，而就我國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的現(xiàn)狀而言，存在著較為明顯的就業(yè)不平等現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在以下兩方面：（1）農(nóng)民就業(yè)不平等。在我國(guó)，鄉(xiāng)村與城鎮(zhèn)的勞動(dòng)力市場(chǎng)處于相互獨(dú)立的狀態(tài)，且由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、受教育程度等方面存在顯著的不平等，農(nóng)民在城鎮(zhèn)中的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力明顯低于城鎮(zhèn)勞動(dòng)力；（2）女性就業(yè)不平等。筆者經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國(guó)當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，大學(xué)生普遍面臨就業(yè)難的現(xiàn)狀，而女大學(xué)生的就業(yè)難度卻更大。如，某些招聘企業(yè)明確表示：拒絕招聘女畢業(yè)生。此外，女性在下崗后，將要面臨更大的就業(yè)困難，且女性逐漸被規(guī)定到特定工作領(lǐng)域內(nèi)。如：辦公室文員、服務(wù)員、幼師、家政等，這些職位的勞動(dòng)力往往處于供大于求的狀態(tài)，且工資較低。
2.2 勞動(dòng)分配不合理
我國(guó)目前的總體收入分配情況具體表現(xiàn)為：盡管居民收入總額得到了不斷提高，生活條件得到了進(jìn)一步的改善，但居民之間的收入差距卻在不斷拉大，貧富兩極化現(xiàn)象日益嚴(yán)峻。例如：自本世紀(jì)初，我國(guó)基尼系數(shù)已由0.35擴(kuò)大到了0.47左右。此外，我國(guó)居民收入差距還體現(xiàn)在各個(gè)方面，如：地區(qū)之間、城鄉(xiāng)之間、產(chǎn)業(yè)之間、部門之間以及性別之間，存在著不斷擴(kuò)大的收入差距。具體表現(xiàn)為：（1）2006年以來，城鄉(xiāng)居民可支配收入差距已由2.96倍擴(kuò)大至7.53倍；（2）由于地區(qū)之間存在著不同的經(jīng)濟(jì)、地理、人文等基礎(chǔ)條件，我國(guó)東部、中部、西部之間長(zhǎng)期存在十分顯著的發(fā)展差距，同時(shí)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種差距呈現(xiàn)了階梯式遞增的格局；（3）行業(yè)差距是指，與一般行業(yè)相比，部分新興行業(yè)與壟斷性行業(yè)，在獎(jiǎng)金、各種補(bǔ)助、工資之間存在一定程度的收入差距。而我國(guó)目前的高收入行業(yè)也集中于壟斷性行業(yè)。
3 我國(guó)勞動(dòng)合同制度的現(xiàn)狀及問題
3.1 簽訂書面合同非義務(wù)化
筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)現(xiàn)今實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》中，并沒有明確指出簽訂勞動(dòng)合同是勞資關(guān)系雙方的義務(wù)，還是用人單位一方的義務(wù)，這就導(dǎo)致了勞動(dòng)部認(rèn)為部分勞動(dòng)關(guān)系的確定并不符合法律程序，致使勞動(dòng)關(guān)系被迫停止，對(duì)勞資雙方的經(jīng)濟(jì)權(quán)益造成一定損壞。此外，《勞動(dòng)合同法》中還規(guī)定：勞動(dòng)合同到達(dá)指定合約期之后，如果用人單位沒有及時(shí)與職工辦理合同的續(xù)訂手續(xù)，而仍維持勞動(dòng)關(guān)系，則該用人單位與勞動(dòng)者之間不存在合法勞動(dòng)關(guān)系。此規(guī)定在一定程度上表明，相關(guān)部門已開始重視簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)化，但該規(guī)定的內(nèi)容涉及范圍較窄，未明確規(guī)定如何處理原勞動(dòng)關(guān)系。
3.2 欠缺合同簽訂合法程序
目前，我國(guó)勞動(dòng)合同的具體簽訂程序仍不完善，操作性仍不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：（1）我國(guó)勞動(dòng)合同中，并未規(guī)定勞動(dòng)者進(jìn)入某用人單位后，用人單位需在何時(shí)與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同，這就使得勞動(dòng)關(guān)系雙方忽視了勞動(dòng)合同的必要性，若出現(xiàn)矛盾，將直接導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不和諧；（2）勞動(dòng)合同制度中缺乏合同申報(bào)登記制度，造成了勞動(dòng)行政等相關(guān)部門無法完全了解用人單位的職工情況，無法及時(shí)檢查、監(jiān)督勞動(dòng)合同制度的實(shí)際執(zhí)行情況。
3.3 合同簽訂時(shí)間不確定
相關(guān)調(diào)查顯示，部分用人單位經(jīng)?？桃馔涎雍炗唲趧?dòng)合同的時(shí)間，而盡管《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)對(duì)這一行為承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任，但是該規(guī)定仍存在兩處漏洞：（1）沒有規(guī)定用人單位的賠償內(nèi)容，從而在一定程度上損害了勞動(dòng)者及時(shí)使用法律武器的效果；（2）沒有明確規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同的具體時(shí)間，導(dǎo)致用人單位極易繼續(xù)利用法律“空子”，拖延時(shí)間，這也為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系帶來了一定阻礙。
4 勞動(dòng)合同制度的完善與和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建
4.1 健全勞動(dòng)合同體制，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系
加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的管理，完善勞動(dòng)合同制度，健全勞動(dòng)活動(dòng)體制，不僅有助于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性，也有助于促進(jìn)企業(yè)的深化改革，還有助于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，從而也為和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建提供理論基礎(chǔ)。筆者經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，健全勞動(dòng)合同體制的方法主要包括：（1）建立與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的勞動(dòng)合同管理體制，即建立以工會(huì)與企業(yè)為主體，縣級(jí)勞動(dòng)保障部門為基礎(chǔ)、社區(qū)服務(wù)為主導(dǎo)的勞動(dòng)合同機(jī)制。同時(shí)，在縣級(jí)勞動(dòng)保障部門中設(shè)立管理科室，設(shè)置勞動(dòng)管理站；（2）全方位推廣勞動(dòng)合同制度，這就要求政府部門運(yùn)用各種形式，宣傳我國(guó)最新頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，從而使《勞動(dòng)合同法》走進(jìn)社區(qū)、用人單位，并在全國(guó)范圍內(nèi)形成自主簽訂勞動(dòng)合同的氛圍。
4.2 完善勞動(dòng)法規(guī)，保障和諧勞動(dòng)關(guān)系
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系也經(jīng)歷了一定變化。因此，我國(guó)頒布實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，需以不斷變化的實(shí)際情況為依據(jù)，進(jìn)一步調(diào)整與完善勞動(dòng)關(guān)系中的主體范圍、工資發(fā)放制度、職工人格尊嚴(yán)保護(hù)制度、勞動(dòng)者培訓(xùn)制度等，以便更加有效的保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)當(dāng)今社會(huì)的穩(wěn)定。此外，針對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中存在的不足，相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)深入完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需求，對(duì)現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行全面修改，從而保障實(shí)施范圍的廣泛性。這也表明，我國(guó)立法部門需在《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)者的行動(dòng)權(quán)、談判權(quán)給出具體規(guī)定。同時(shí)，由于該法屬于實(shí)體法律，缺乏程序內(nèi)容。因此，在修改《勞動(dòng)合同法》的過程中，還需制定與之相配套的程序性法律，從而在法律層面上，保障和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。
4.3 堅(jiān)持正確原則，維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系
為維護(hù)和諧勞動(dòng)關(guān)系，完善勞動(dòng)合同制度的過程中，需始終堅(jiān)持以下原則：（1）平等協(xié)商原則。平等協(xié)商是指，企業(yè)與工會(huì)代表圍繞勞動(dòng)關(guān)系中存在的問題，進(jìn)行溝通協(xié)商。因此，平等協(xié)商過程就是勞資雙方逐漸達(dá)成共識(shí)、的過程。同時(shí)，平等協(xié)商也是履行集體勞動(dòng)合同的法定程序，有助于及時(shí)解決勞動(dòng)關(guān)系中的矛盾與問題；（2）不例外原則。集體勞動(dòng)合同制度，是有效調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵機(jī)制與重要手段，所有用人單位都應(yīng)實(shí)行，無一例外。這項(xiàng)不例外原則有助于凝聚經(jīng)營(yíng)者與職工的力量，構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的整體水平。此外，根據(jù)各企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、規(guī)模、性質(zhì)等的差異，集體合同與平等協(xié)商的具體形式、內(nèi)容、重點(diǎn)、范圍等也應(yīng)有所不同。如，在新興小企業(yè)較為集中的地區(qū)，相關(guān)部門在不例外原則的支撐下，可推行地域性勞動(dòng)合同制度。
4.4 建立完善的就業(yè)機(jī)制，鞏固和諧勞動(dòng)關(guān)系
為緩解勞動(dòng)關(guān)系中就業(yè)不平等現(xiàn)象，并構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，相關(guān)部門需做到以下兩點(diǎn)：（1）搭建就業(yè)平臺(tái)。由于就業(yè)是建立勞動(dòng)關(guān)系的前提條件，同時(shí)，就業(yè)也直接關(guān)系到勞資雙方的地位，以及勞動(dòng)者的合法權(quán)益。而目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)卻逐漸減弱了就業(yè)者的主動(dòng)權(quán)，使得勞資雙方一旦發(fā)生矛盾，勞動(dòng)者的權(quán)益將受到一定損害。因此，政府部門應(yīng)采取相應(yīng)措施，積極普及就業(yè)平等觀念，以平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的選擇主動(dòng)權(quán)，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供基礎(chǔ)；（2）拓展就業(yè)途徑。為從根本上增加勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)，相關(guān)部門需適時(shí)拓展就業(yè)途徑，積極推動(dòng)我國(guó)第三產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展。如：據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，目前，中小型民營(yíng)公司已吸納了我國(guó)將近75%的勞動(dòng)者，因此，相關(guān)部門應(yīng)積極促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，并頒布相應(yīng)的長(zhǎng)效就業(yè)政策，從而保障勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)完全就業(yè)。此外，由于部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能較低，而許多企業(yè)急需較為專業(yè)的技術(shù)性人才。因此，政府需加強(qiáng)技能職業(yè)培訓(xùn)力度，加大對(duì)職業(yè)技術(shù)院校的人力、資金投入，從而培養(yǎng)適合經(jīng)濟(jì)發(fā)展的專業(yè)人才，以進(jìn)一步調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，為建立和諧勞動(dòng)關(guān)系做出良好的鋪墊。
4.5 堅(jiān)持“按勞分配”為主體，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系
為解決勞動(dòng)關(guān)系中存在的分配不平等問題，我國(guó)需嚴(yán)格落實(shí)按勞分配為主體的社會(huì)主義分配制度。其中，按勞分配制度的前提條件為社會(huì)主義生產(chǎn)資料公有制，物質(zhì)基礎(chǔ)為社會(huì)主義生產(chǎn)力。同時(shí)，實(shí)行按勞分配制度的直接原因在于，社會(huì)勞動(dòng)中存在的顯著差異性。此外，我國(guó)目前以公有制經(jīng)濟(jì)作為主要經(jīng)濟(jì)形式，其他所有制經(jīng)濟(jì)輔助其發(fā)展。因此，在分配形式上，我國(guó)需相應(yīng)采取以按勞分配為主體的分配制度。這就要求按勞分配應(yīng)以勞動(dòng)作為第一生產(chǎn)要素，其他生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)結(jié)果參與分配，從而達(dá)到既不平均分配各生產(chǎn)要素，也避免出現(xiàn)懸殊過大的現(xiàn)象。同時(shí)，和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建過程，要做到以下兩點(diǎn)：（1）充分尊重創(chuàng)造，尊重勞動(dòng)，并將勞動(dòng)作為關(guān)鍵生產(chǎn)要素，提高其在分配制度中的重要地位，以便維護(hù)廣大人民的經(jīng)濟(jì)利益，協(xié)調(diào)勞動(dòng)要素與其他要素之間的關(guān)系，避免資本至上問題的出現(xiàn)；（2）在堅(jiān)持社會(huì)主義大方向的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的資源配置作用，既防止在分配制度中出現(xiàn)重效率輕公平的現(xiàn)象，又防止出現(xiàn)重生產(chǎn)力輕共同富裕的現(xiàn)象，進(jìn)一步縮小城鄉(xiāng)與區(qū)域之間的收入差距。
5 結(jié)論
筆者經(jīng)研究得出，勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)關(guān)系的重要部分，它決定著我國(guó)和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵地位。而由于保障勞資雙方的均衡力量，是和諧勞動(dòng)關(guān)系的核心所在，且我國(guó)勞動(dòng)合同制度中仍存在較多的不足與問題。因此，相關(guān)部門應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)作用，并圍繞勞動(dòng)關(guān)系建立監(jiān)督、協(xié)調(diào)、管理等具體機(jī)構(gòu)，從而在完善勞動(dòng)合同制度的基礎(chǔ)上，為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系提供基礎(chǔ)條件，以便最終推進(jìn)我國(guó)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)。
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