時間：2023-06-04 10:48:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源 激勵 效用 薪酬制度
一、研究目的與假設
(一)研究目的 企業通過設計合理薪酬體系和激勵制度，配合、支持企業戰略的實施，強化員工績效行為并引導員工培養企業所需的核心專長與技能。本文研究的是創業型企業的一線人員即生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員等對薪酬制度的要求，根據問卷所提交的信息，此類企業現在所采用的薪金方式大多數是低底薪加提成的制度，只有少數企業是采用高底薪嚴懲型的制度型，控制在這兩種不同的薪酬制度下所付的工資總成本是一樣，通過此建立數學模型，經過計算分析得出結論，即何種較優，再用此結論與公司現況，如公司的收益情況進行比較分析，看與實際情況是否相符，如果不符給予解釋原因。
(二)研究假設 本文首先對滿意度和任務完成量這兩個績效維度進行相關分析，因為滿意度和任務完成量這兩個績效維度都可以說明薪酬制度的優劣。以往的研究顯示這兩個績效維度正相關，對所選取的樣本進行分析。
假設1：滿意度和任務完成量成正相關關系
在上述基礎上，對低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行方差分析。因為這兩種制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，可以說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的。
假設2：低底薪獎勵制度完善型和高底薪懲罰制度嚴格型這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量存在顯著差異，低底薪獎勵制度完善型薪酬制度的滿意度和任務完成量要顯著的高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度
最后，分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，因為在某種程度上，可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多員工的效用就會越大。如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型的要多一些，則低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要高。
假設3：在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動要顯著大干在高底薪懲罰制度嚴格型中
二、研究方法
(一)樣本的選取本文所設計的薪酬制度是根據完成的任務量的多少來確定工資，所選取的樣本的對象是生產型市場營銷人員、保險類公司的推銷員即創業型企業的一線人員等。由于在實際操作中比較難找到大樣本量的大公司進行問卷調查，所以只選取了兩家公司，一家公司選取30個單位的樣本，另一家選取了40個單位的樣本。這些調查對象都具有相同的特點：都是公司精湛的員工，都是從事市場營銷類的相關人員，沒有職級的差別，并且兩家公司的規模和工資水平也相近，其非工資性報酬是相同的且固定不變。
(二)薪酬設計薪酬制度設計不僅要充分考慮到企業的經營管理特征、財務實力和企業文化風格，而且還要考慮其適度性、公平性、接受性和激勵性等原則。薪酬的適度性是指薪金的設計既要有上限也要有下限，因為勞動者所得必須要滿足其正常生活所需即工資不能太低應該有底線，但是工資不能是無限的增加，因為公司要考慮到贏利性問題。薪酬的公平性可以讓員工在得到的報酬不多的情況下還可以一如既往的努力工作。薪酬的接受性是指可以被員工廣泛接受，只有這樣的薪酬制度才會有效。薪酬激勵性，可以強化員工的勞動行為并引導和推動不斷達到更高的目標。
(三)測量 由于模型要對數據進行分析處理，所以根據問卷調查卷中所設的滿意度和任務完成量這兩個績效維度的五個選項制定度量表：對于滿意度，非常不滿意的賦值1，不滿意的賦值2，不確定的賦值3，滿意的賦值4，非常滿意的賦值5；對于任務完成量，只能完成一點的賦值1，只做了一半的賦值2，差一點就可以完成任務的賦值3，剛好完成的賦值4，大為超過完成任務的賦值5。
三、研究結果分析
(一)滿意度與任務完成量的相關分析 首先對滿意度和任務完成量這兩個績效因素進行相關分析，因為這兩個因素都可以說明薪酬制度的優劣，可以發現薪酬制度優劣因素之間的關系。由于原有的研究都顯示這兩個績效因素是正相關關系的，本文對所選取的樣本進行相關性分析，從而發現結論是否與前人所研究是否相符。根據數據分析得到的結果如(表1)所示。
從(表1)中可以看到，滿意度和任務完成量是成正相關關系，即滿意度越高任務完成量越多，任務完成量越多滿意度越高。因為PearsonCorrelation即相關性為0.524，Covariance即協方差為0.308，都是正數，這可以說明這兩者之間任何一個因素的增長都會導致另一個因素的增長，兩者的Sig值(顯著性檢驗值)是0.004遠小于0.05，說明進行相關檢驗是顯著的，即這個分析是有效的，也說明前所做假設的結論是正確的，研究樣本的滿意度和任務完成量與前人結論一樣。說明不管是低底薪獎勵制度完善型還是高底薪懲罰制度嚴格型，滿意度和任務完成量這兩個績效指標都是正相關。
(二)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量方差分析 為區別這兩種制度在模型中的分析，本文設低底薪獎勵制度完善型為1，設高底薪懲罰制度嚴格型為2。方差分析的目的是要證明所設計的兩種薪酬制度是具有顯著性，所以先假設這兩種制度是具有顯著性差異的，因為這兩種制度的滿意度和任務完成量如果存在顯著差異，說明員工對兩種制度的認可度是不一樣的，接受一者就不會接受另外一者，對數據進行分析的結果見(表2)、(表3)。
從(表2)的描述性統計分析中可以看到，低底薪獎勵制度完善型的滿意度和任務完成量的平均值，都高于高底薪懲罰制度嚴格型的，表中顯示員工對低底薪獎勵制度完善型的滿意度為3.7000，而對高底薪懲罰制度嚴格型為2.4571；在低底薪獎勵制度完善型薪酬制，度下，員工的任務完成量是3.1286，而在高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度下是2.7286。
從(表3)中的數據顯示所設汁的這兩種薪酬制度在滿意度和任務完成量上都有顯著差異，因為這兩種制度的滿意度和任務完成度的Sig(顯著性檢驗值)分別為0.000和0.038都小于0.05，由此可以得出，員工的在這兩種薪酬制度下工作的積極性是有顯著差異的，員工對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量這兩個績效因素的認可是不一樣，所以可以得出低底薪獎勵制度完善型較高底薪懲罰制度嚴格型的優。
(三)兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量的回歸分析 我們對分別對這兩種薪酬制度的滿意度和任務完成量進行回歸分析，
目的在于在不同的薪酬制度下，滿意度對任務完成量的影響大小的比較。在某種程度上可以將任務完成量的多少界定為員工效用的大小，任務完成量越多，員工的效用就會越大。假設滿意度和任務完成量的方程式為(Y=a+βx+e)其中Y表示任務完成量，x表示滿意度，a表示常數項，p表示系數，分析數據得出的結果見(表4)、(表5)。通過在不同薪酬制度下滿意度和任務完成量的回歸分析得出的數據，可以發現表中低底薪獎勵制度完善型中的β值0.319，且回歸系數顯著；而高底薪懲罰制度嚴格型的β為0.031，且回歸系數顯著。說明在方程中前者的斜率比后者要大，因而所做出的直線比較陡，前者的滿意度顯著的影響生產完成量，而后者的滿意度對于生產完成量沒有確定的關系。低底薪獎勵制度完善型的常數(a)是2.959比高底薪懲罰制度嚴格型的2.385要高，所以X取同一個值的時候，低底薪獎勵制度完善型的Y值會比高底薪懲罰制度嚴格型的要大。同樣道理，如果增加同樣單位的滿意度，低底薪獎勵制度完善型能讓員工增加任務完成量要比高底薪懲罰制度嚴格型要顯著，即低底薪獎勵制度完善型的滿意度對任務完成量的邊際效用要顯著高于高底薪懲罰制度嚴格型薪酬制度，由此可以證明，在低底薪獎勵制度完善型中員工的滿意度提高引起的任務完成量的變動會顯著大于高底薪懲罰制度嚴格型。在一定情況下可以將任務完成量與人力資源效用等同起來，所得到的結論可以說明在提高相等的滿意度值的情況下，低底薪獎勵制度完善型所能帶來的員工的效用要顯著高一些。
四、結論和討論
根據以上表中的數據分析，可以得出在所設計的高底薪懲罰制度嚴格型和低底薪獎勵制度完善型這兩種方案中，低底薪獎勵制度完善型的薪酬制度對激發員工工作積極性更加有效。因為實行該制度的公司的員工發現公司的績效與自己的勞動相關，若公司贏利工資也因此而上漲，這樣會更加努力工作，追求高工資增加自己的總效用即滿足感。將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，能夠促進銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起著良好的激勵作用。 由此可見，在邊際效用和非工資性薪酬的報酬都相同的情況下，即只有貨幣化激勵的情況下，銷售員工的偏好于自主性也就是自己掌握自己的收入所得。如果銷售人員不努力工作，其銷售額很少，所得薪金則無法滿足日常所需甚至收不抵支，所以要想滿足自身的消費，就會很努力地工作讓其銷售業績達到較高的水平，從而獲得高工資。經濟學研究模型的研究方法是：首先確定研究的經濟變量作為自變量；其次假設出了所研究的經濟變量以外所有其他經濟變量都是固定不變的；三是求出所研究的經濟變量與因變量之間的關系；四是確定另外的經濟變量為自變量，假設其他的變量不變，依此類推；最后把所有的經濟變量和因變量的關系加總，得出精確的結果。本文所建立模型的研究方法也不例外，但只是對薪酬這個自變量與人力資源效用這個因變量用做了研究，沒有對其他的自變量進行研究，但是所得出的結果不會有很大的影響，首先，本文所研究的重點為薪酬和人力資源效用問題，所以其他方面的研究就沒有進行。其次，與人力資源效用相關的其他自變量在設計問卷和選取研究對象時已經進行了考慮并已經處理，使得其他自變量對結果產生的不準確影響降低，沒有對其進行進一步的研究。
此模型說明了人力資源對薪酬制度的要求與相互之間的關系，說明模型是可行和有效的，達到研究的目的。從以上的計算和分析中得出，公司對其銷售人員采取的薪酬制度應該具備讓銷售員工在滿足了生活需求的層次上追求更高的目標，從而全力以赴地將精力投入到企業的經營業績上，真正使報酬與績效掛鉤，讓薪金激勵功能完全地發揮效應，如低底薪獎勵制度完善型，這種薪酬制度雖只保持了很低的底薪，將銷售人員的收入與其實際銷售業績緊密聯系起來，意在鼓勵銷售人員增加銷售額。這種薪酬制度能有效地縮短了銷售人員之間的收入差距，促進了銷售人員間的良性競爭，對其銷售預算的完成和銷售業務的拓展起到了良好的激勵作用。預期理論模型所闡述的是對激勵過程的高度抽象的表達，即推動員工努力工作的動機就是對報酬的預期。如果努力會帶來成就，成就又會帶來所期望的報酬，員工就會由此得到滿足，努力的持續將得到強化而重復。此理論模型中的績效與報酬之間的激勵的反饋循環說明：激勵功能是取決于績效一報酬關系。換言之個人應以能帶來報酬的方式工作，重大的報酬應與優異績效相聯系。現在很多企業經營者對收入方式進行變革，建立配套的激勵機制，讓報酬與員工1績效聯系起來，按績效付酬的方式將變得更為普遍也更為有效。不過激勵機制取決于績效――報酬要注意兩個方面：一方面是費用控制也要講效益。在激烈的市場競爭面前，“低成本”是一項十分重要的競爭優勢，但這種優勢的取得必須從企業價值分析的角度進行，明確成本發生的目的是為企業帶來效益，不能一味強調費用控制而影響了企業經營活動高效有序地進行。另一方面必須進行銷售預算。因為銷售預算是提高企業績效的重要手段，能增強企業內部各部門之間的協調，使銷售機構的工作服從于企業整體經營戰略的需要。此外，將銷售預算確定的銷售定額與銷售人員的業績考評結合起來，激勵其努力研究市場、開拓業務，變對銷售人員的被動依賴為主動管理，有力地提高了企業的經營績效。
關鍵詞：風險管理 績效評價 指標體系 指標系統
一、前言
隨著經濟全球化的進一步發展，全球金融危機在銀行在績效評價方面帶來了新的挑戰。新時期，我國銀行績效評價應該更注重于構建合理的風險管理體系，將銀行的風險管理與其績效評價充分結合。在銀行的風險管理體系中，績效評價是其重要的組成部分，銀行績效評價是指通過采用一系列的財務或非財務指標，擬定一定的測評方法，以銀行經營活動績效和風險管理水平對測評對象，對其進行度量和評價。銀行績效評價不僅深刻關乎著銀行所有者或投資者的切身利益；同時，良好的績效評價也是對銀行員工及其金融產品進行有效管理的重要方法，能夠極大的促進銀行的內部經營管理，對銀行的風險管理具有重要意義。
二、銀行績效評價指標體系的建立
一般來說，銀行績效評價指標主要包括財務指標和非財務指標、定量指標和定性指標、結果指標和驅動指標以及當期指標和遠期指標等。銀行績效評價指標體系的設計原則就是要充分實現這些指標的有機結合，并從流動性、盈利性和安全性等幾大方面來完善銀行績效評價體系。
（一）流動性系統
在績效評價指標體系中，流動性系統主要反應銀行所能滿足的客戶信貸需求的能力。在這一系統中，主要設置以下幾個指標：第一，流動比率，反映銀行的短期償還能力。第二，存貸款比率，反映銀行的資產負債結構。第三，拆借資金比率，反映銀行資金運營時涉及的臨時資金安排狀況。第四，凈利潤經營比率，反映每一單位的凈利潤實現所需要的現金流量。第五，現金流量增長率，反映銀行的流動性風險。
（二）盈利性系統
盈利性系統的設計旨在對銀行盈利能力及長遠發展能力的評價。在具體指標設計中，主要有：第一，股權收益，反映銀行的盈利能力。第二，凈資產收益率，反映銀行自我創造利潤的能力。第三，成本收入比率，反映銀行的資產使用情況。第四，業務增長率，反映銀行業務的發展情況。
（三）安全系統
安全系統的設計旨在評測銀行抗風險的能力，其具體指標包括不良貸款率、資本充足率、撥備覆蓋率以及凈資產比率等。這些指標的設計分別用來反映銀行的資產質量、資產安全狀況以及銀行融資的流動性等。
三、基于風險管理的銀行績效評價方法與對策
傳統的銀行績效評級方法主要分為三種，一種是以杜邦財務分析法為代表的財務評價模式；一種是以平衡計分法卡為代表的綜合模式；還有一種則是以經濟增加值法為代表的價值評價模式。這三種方法的應用雖然具備了成熟的條件，但仍然還存在著較多的問題。因此，加快對績效評價的研究，完善績效評價方法，勢在必行。
（一）樹立新的風險管理理念
風險貫穿于銀行內外部管理的始終，也涉及到績效評價。因此，在構建基于風險管理的績效評價過程中，必須不斷創新觀念，更新思想，增強風險意識。一方面，要在員工思想上開展工作，務必讓銀行員工認識到風險和發展的辯證關系，從理論上有所提升。另一方面，采取積極措施防范風險，善于發現風險，努力做到在控制風險的同時創造收益。
（二）加快資本管理信息系統
要想提高銀行績效評價的準確性，就必須在績效評價方法中尋求更高科技術的應用，這就需要建立高效準確的數據庫系統。因此，在績效評價中開拓有效的信息收集和處理方法是必不可少的。一方面，在數據處理系統方面，要建立專門的信息系統管理部門，建立完善的內部控制制度，保障數據操作的獨立性。另一方面，積極構建完善的績效評價模型，例如，RAROC模型的建立和完善等，積極出臺并實施一些具體的措施，提高銀行績效評價水平。
（三）建立并完善基于經濟資本的績效評價戰略導向
目前，我國銀行績效評價方法大多只重視銀行的短期目標，缺少戰略導向。因此，績效評價作為銀行風險控制與銀行長期戰略發展的重要紐帶，在今后，我國銀行必須努力改變績效評價與戰略實施和風險防范脫節的局面，打破傳統管理理念的束縛，科學的進行經濟資本的分配與調整，并根據實際情況做出相應的調整和說明，根據銀行發展戰略配置資本，增加資源，并注重細化實施。
四、提高我國商業銀行的經營績效的建議
（一）加快國有商業銀行股份制改革步伐
國有商業銀行單一的股權結構是制約其發展能力和盈利能力的關鍵。在外部市場環境相同的條件下，銀行的經營績效在很大程度上取決于銀行經營者的努力程度。而在國有獨資的產權結構下，國家所有權和銀行法人財產權是重疊的，進而導致國有銀行的委托關系的不完善，內在權利制衡機制的缺乏。作為一般公司治理核心的董事會，在國有銀行是不存在的。政府作為所有者也必然將其目標與國有銀行的商業化經營目標相混淆。對于經營者來說由于缺乏利益機制的驅動所有者和經營者難以實現利益的激勵兼容導致銀行經營效率低下經營者缺乏發展的動力。
（二）改革現有的管理模式，提高國有商業銀行的盈利能力
四大國有銀行在業績評價中的不良表現與他們自身管理效率低有著直接關系。國有銀行目前實行的是法人授權分級管理機制，由于管理層次過多，不僅直接導致了管理在上傳下達過程中效率降低，而且不可避免的產生了基層管理者的道德風險問題，致使國有銀行的經營目的的實現受到阻礙。
（三）推進股份制商業銀行進一步發展
繼續鞏固股份制商業銀行的經營優勢，形成銀行間競相趕超的局面。防止股份制商業銀行發展到一定規模之后，其行為表現也逐漸出現了國有化的趨勢。督促股份制商業銀行完善內控制度，提高風險防范能力，加強對流動性風險、利率風險、匯率風險、信用風險、操作風險的控制。繼續完善銀行法人治理結構，使權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。推進以股票期權為主要內容的現代企業激勵約束機制。
（四）鼓勵商業銀行的中間業務創新，提高競爭力
傳統的存貸款業務仍是我國銀行的主要收入來源。但是從國外的發展來看，手續費收入在總收入中已占相當大的比重，增加銀行的非利息收入將成為銀行新的利潤增長點。銀行盈利點單一的弱點不僅影響了盈利能力的提高，而且也增加了經營風險，因此應鼓勵商業銀行開發新的中間業務品種，提高自身的競爭能力。
（五）建立與績效評價方法想適應的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
我國商業銀行尤其是國有商業銀行長期以來對基層員工到高層領導在報酬管理上一直采取保守的分配制度。激勵獎勵制度未曾有效地發揮作用。雖然近幾年商業銀行陸續實行了一些分配制度改革，但始終沒有將銀行績效考核辦法與經營者報酬有效地結合起來。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。如果沒有科學、合理的激勵獎勵制度與經營者自身的經濟利益掛鉤，再好的考評辦法也無法收到預期的考核效果。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規范化，進一步完善工資收入分配辦法，根據行員業績狀況，拉開收入差距，打破平均主義，弱化固定收入比例，增加獎勵浮動工資比重，使每位員工都能意識到銀行績效的好壞與自身的經濟利益是密切相關的，同時將績效考評的結果作為員工晉升、獎勵等的主要參考依據。
參考文獻：
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【論文摘要】文章從績效評估與我國銀行業績效評估的特點入手，著重分析了我國銀行業績效評估現階段存在的主要問題，并在此基礎上提出了解決措施。
商業銀行的績效評估是指銀行通過建立一整套科學、客觀、易操作的指標考核體系，對經營者和員工的工作作出系統的評價，進而公平地決定他們的地位、待遇和發展。它可以促進銀行的人才開發和合理利用，是人力資源的監督、反饋系統，起著最終提高組織績效的作用。
一、績效評估與我國銀行業績效評估的特點
（一）績效評估的基本內涵
績效評價工作屬于管理工作的范疇，本質上是為企業的經營管理服務的。績效評價工作的產生、發展與績效評價工作所處的社會經濟、人文環境密不可分。隨著現代公司制度的出現，所有權和經營權的分離，使得所有者需要借助一定的方法對經營者的經營績效做出評價。因為企業的約束機制即使很健全，由于不存在強勢的資本市場，信息的不對稱使得經營者的努力程度和經營水平不能夠被所有者完全了解。在約束機制不能夠解決這些問題時，業績評價制度可以在對經營業績進行評價的基礎上對經營者的努力結果進行相應的獎勵，發揮激勵機制的作用；在一定程度上可以彌補約束機制的缺陷，激勵經營者更好地完成所有者要求達到的目標。績效評價工作隨著管理理論的發展而逐步得到完善。
（二）我國銀行業績效評估的特點
90年代以后，隨著信息技術的應用和知識經濟的到來，企業之間的競爭更主要的是價值鏈之間的爭奪，企業必須考慮其戰略目標，保持企業的核心競爭力，保持競爭優勢受到多方面的因素的影響，更多的是非財務指標，這些指標在傳統的財務指標為主的績效評價體系中難以得到體現。此時，企業在生產階段的利潤已經很低，一些管理咨詢師、投資者不再單純地以利潤和現金流量進行企業業績評價，而是以企業價值最大化為目標，關注公司現時和未來價值的判斷，更加注重對企業的智力資本、創新能力、市場占有率等非財務指標的關注，以財務指標為基礎信息，從市場角度來全面地評價經營者的業績。此時績效評價中占主導的方法主要有美國的卡普蘭和諾頓提出的“平衡計分卡”及由思騰思特公司提出的EVA評價法。
二、我國銀行業績效評估的現狀與問題
隨著商業銀行經營機制的不斷完善，競爭意識的不斷增強，我國的商業銀行已在績效評估方面進行了諸多的嘗試，為商業銀行績效評估理論發展做出了一定的貢獻。但是在逐步放開的金融市場中和進一步深化的金融改革中，商業銀行也日益暴露出績效評估體系中存在的一些問題：
（一）績效評估過程中的平均化傾向嚴重，影響評估的公正性
我國銀行業上下級之間不能充分進行考核溝通，考核的作用不能充分發揮，另外我國銀行業的業務80%以上由國有銀行把持，受到計劃經濟的制約和本身銀行工作的復雜性，我國銀行業有著長期以來形成的平均主義思想偏好，尤其對于大多數的國有商業銀行來說，只考慮勞動時間的投入，不顧及實際勞動的投入的多少，以工齡的長短作為定崗定級的重要指標，而淡化經濟個體的工作效益的多少。一些做出突出貢獻的，具有較高勞動技能的職工，并不能獲得相應的物質收益。
（二）績效評估方法落后，評估結果失真狀況大量存在
我國商業銀行由于績效評價工作開展的時間較短，績效評價方法還很不完善，許多銀行在績效指標的設計上存在權重不合理，過分重視銀行短期經營績效的考核，忽視銀行的成長性及可持續發展的需求，忽視銀行在資源配置中的管理作用，考核指標體系僵化。績效評價基本上是對歷史經營績效的總結。同時由于這些財務指標很容易被人為調節、操縱，加上銀行的一些管理人員出于自身利益的考慮，過多干涉績效評價工作，因此信息失真現象大量存在。這無疑在一定程度上影響了評價結果的可信度。
（三）績效評估內容設置不全面，缺乏相配套的激勵措施
由于我國銀行業績效評估過程隨意性大，不能做到公平公正，績效評估結果應用不系統，沒有將績效評估結果與績效工資、獎金掛鉤，銀行業績效評估內容設置得不全面合理。我國銀行業進行經營績效評價，不是為評價而評價。我國商業銀行現行的激勵獎勵措施普遍存在約束方法僵硬、激勵與約束不對稱、激勵方法未與風險揭示相聯系的現象。激勵獎勵措施制定、實施的不當對提高商業銀行的績效不但不會產生促進作用，相反有可能產生促退作用。
（四）一小部分銀行存在著按計劃比例分配評估結果的問題
由于我國部分銀行的核算體系還不健全，核算不能反應銀行真實經營狀況，績效評估體系也不完備：沒有從制度上明確績效考核者、績效被考核者、績效考核周期、績效考核內容以及績效考核結果應用等各要素，一少部分銀行存在著按計劃畢業分配評估結果的現象，使得銀行績效評估失去了原有的意義。這樣不僅造成業務部門對人事部門的不信任，還把績效考評的結果當做“機密”對待。人事考核不公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感。
三、解決我國銀行業績效評估問題的對策
（一）以銀行產權制度改革，為績效評估的工作創建體制基礎
產權制度改革主要是指國有商業銀行。我國商業銀行中的四大國有商業銀行在金融體系中處于絕對的控制地位，四家銀行存款、貸款占全部銀行存貸款的比例分別為68.4%和61.6%。做好國有商業銀行的績效評價工作對做好整個商業銀行系統的績效考評工作具有決定性的意義。
對國有商業銀行實施公司化改革和股份制改造，按照權力機構、執行機構、經營機構和監管機構相互分離、互相制衡的要求，建立由股東大會、董事會、行長和監事會組成的銀行法人治理結構，有效地行使決策權、執行權、經營權和監督權，從而使各職能部門各司其職，權責明確，相互制約，并在此基礎上，構建科學有效的決策機制、制約機制和激勵機制。
（二）借鑒國外先進方法，創建適合我國的商業銀行績效評價體系
國外績效考評已經從簡單的財務指標考評發展到以財務指標為主，非財務指標為輔，將評價方法同企業發展戰略及企業最終經營目標相結合的評價階段。我國商業銀行績效評價體系應用EVA法也應該落實到位，具體方法如下：
1．考核范圍可控制：也就是在責任中心的自控范圍內，不管在何時以何種方式發生的行為結果，都應歸屬于該中心，由其負責；超過自控范圍內的一切行為后果，即使是在其工作范圍之內發生的，該責任中心也不承擔責任。轉2．責任與權利相一致：擬構建的EVA責任中心，其管理者應有充足的決策權，以對此EVA中心的業績負責，保持此中心的決策權、業績考核和激勵體制三者根本一致，確保獲取資源的單位和部門是對資源利用的結果負責。
3．考核業務要完整：在確定EVA中心的邊界時盡量保持其業務的完整性，任何一個完全的EVA中心或者部分的EVA中心所包含的產品或者服務，應該是完整的，在一個EVA中心，服務或者業務的流程全部實現。
（三）建立完善的激勵獎勵制度，增強績效評價工作的效力
為協調所有者與經營者之間利益，西方國家主要推出了兩大類措施：第一類措施是通過外部力量約束經營者行為或提高企業家的素質；第二類措施也是治本措施，是采用利潤分享式的激勵機制使所有者與經營者的利益趨同。實行以EVA為中心的績效考評體系，需要建立與考評辦法相適應的激勵獎勵制度。建立適合的激勵獎勵制度就是處理好銀行高級管理人員、技術人員與一般行員的關系；處理好銀行短期利益與長遠發展利益的關系。積極推進人事制度改革，引進競爭機制，結合商業銀行的具體特點采取多樣化的分配制度。采取物質與精神相結合的辦法，激勵機制要體現貢獻率、體現價值創造。將公司的經營績效與員工的收益掛鉤。對于銀行管理人員的薪酬，在商業銀行沒有完全進行股份制改造之前，可以采取工資、獎金結合績效工資的辦法，將銀行的績效與管理者個人收入相結合，在股份制銀行，對于管理者報酬可以考慮采取工資獎金與股票期權結合的辦法；對于銀行的普通員工也應該制定完善的績效考評指標體系，可以借鑒作業成本法的具體方法，將指標分解到人，實行員工考核日常化、制度化、規范化。
（四）重視非財務的價值驅動因素，完善商業銀行績效評價體系
對于我國銀行業來講，在全球化的信息時代里也產生了一些新的資產，很難確定它們的可信價值，比如：員工的積極性、靈活性、創新能力，銀行信息系統的安全性、可操作性等，這些通被排除在資產負債表之外，但是這些無形資產成為商業銀行在今天和明天的競爭環境中取得成功的關鍵。經濟增加值盡管考慮了業務的真實成本，但仍側重于衡量短期績效，在實踐中容易導致被考核機構或個人重視短期業績而忽視長期成長性要求，使銀行戰略執行力弱化。
綜上所述，我國銀行業績效考核不應該孤立地進行，它應該與其他績效溝通方法相互結合，并貫穿于目標考核的全過程。在績效實施溝通中，既對本階段目標執行情況進行溝通，又會對上一階段績效改進情況進行總結，這樣員工績效改進就更有利于工作目標的實現。我國銀行業績效考核一定要借鑒其他先進經驗的同時，立足于自身特點，走制度化、規范化的道路。
【參考文獻】
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1、市場調查：包括商圈調查、競爭店鋪調查等。
2、經營計劃：店鋪地點確定，測算營業額及規模，投資預算等。
3、內部裝修：包括店鋪內部裝修、貨架定制、所有設備與經營用具、招牌制作等。
4、商品及服務內容：商品及服務構成、政策、商品訂購、重點商品及服務確定。
5、商品采購：理清進貨渠道，并具體實施。
6、陳列方式：確定陳列方式及數量。
7、銷售計劃：包括銷售目標、促銷計劃及收支預算。
8、廣告宣傳策劃：開業前后的廣告計劃、媒介選擇。
9、店規及制度擬定：經營績效評估方法、獎勵制度、服務制度、各種競賽制度等。
10、人事任用：人事任用與店員招聘及教育訓練。
（來源：文章屋網 ）
摘 要 電力行業正逐步走向市場化，面對日趨激烈的競爭形勢，電力企業更應加快對人力資源管理體系的優化，提高其核心競爭力。本文主要對我國現階段電力企業在績效管理過程中存在的問題進行分析，并針對這些問題提出相應的解決對策，保證電力企業的協調、可持續發展。
關鍵詞 電力企業 人力資源 績效管理
企業的生存和發展越來越依賴于企業的人才儲備以及企業內部的人力資源管理制度是否完善，而績效管理作為人力資源管理體系的核心，對企業健康發展有著直接影響。因此，電力企業應將如何改善績效管理現狀，如何充分發揮績效管理的優勢等作為主要問題進行考慮。
一、電力企業的績效管理現狀
使用績效管理是為了調動員工工作積極性，提高其工作效率，最終增加企業的經濟效益。我國的電力企業正由粗放型管理向集約型管理轉變，企業現有的人力資源管理體系開始顯現問題，尤其是績效管理現狀仍不容樂觀，具體如下：
（一）對績效管理重視力度不夠
電力資源的推廣和使用曾在很長一段時間內形成壟斷經營，優越的企業發展環境使其忽略了績效管理的重要性，過分的注重企業效益，錯誤的認為只要企業效益提高了，員工自然會留在企業內長期工作。錯誤的思維方式導致企業管理者并不重視建立和完善企業獎勵制度，有些電力企業甚至將績效管理單純的認為成是績效考核，更多的注重管理的結果，而忽略了績效管理的過程。管理者沒有制定有針對性的、可操作的績效管理計劃，并缺乏科學管理的知識和能力，導致績效管理名存實亡，無法達到預期的效果。
（二）績效指標不明
績效管理的關鍵之處在于建立健全完善的指標體系，但是我國目前很多電力企業并不能很好的意識到這一點，沒有制定完備、科學、有效的績效管理指標。有些指標缺乏導致指導性和操作性，這就容易在考核時具有隨意性、籠統性和粗略性，在一定程度上會影響員工工作的積極性和上進心，降低工作質量，從而導致企業的經濟效益受損。除此之外，由于績效指標缺乏系統性，電力企業員工不能將其個人的發展目標與整個企業很好的整合在一起，各行其是，最終影響組織的工作效率。
（三）績效反饋不及時
績效管理為電力企業經營決策提供了科學有效的依據，同時，也是檢驗企業員工工作的主要方式之一。但是，很多電力企業在進行績效管理時不能將管理結果實時的反饋給管理對象，導致管理人員與管理對象之間溝通不暢，也使管理對象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者認識不到企業員工對績效管理制度的重視程度，即使在管理過程中出現問題，問題也不能及時的反饋到管理層，這在一定程度上導致績效管理結果無法達到預期的目標，預期目標不能真實、有效的反應就必然會使績效管理失去其實際意義和存在的重要性。
二、優化績效管理的措施
因為電力企業的績效管理是保障電力企業協調、可持續發展的重要方式和手段，所以，電力企業應從根本上認識到績效管理的重要性和必要性，積極探索解決現階段存在的不足的方法和措施，不斷明確績效管理的主要目標，實現績效管理理念和手段的創新。此外，電力企業還要努力完善績效管理指標體系，將管理結果及時的反饋給管理對象和管理層人員，建立健全、規范的績效管理機制，不斷提高電力企業工作人員的工作效率和積極性，促進企業效益最大化。
（一）將績效工資改革運用到績效管理中
電力企業進行績效工資改革的目的是增加企業員工的工作積極性、主動性和創造性，這是績效管理的一大重要舉措。電力企業的最終目的就是將自身的經濟效益最大化，這也是所有企業的終極目標，而人力資源卻給電力企業在實現終極目標的路上鋪設了障礙，阻礙了企業效益增長的步伐。因此，在探索績效工資改革的路上，要將員工的工作業績和工作效益作為衡量員工績效工資的主要標準，讓企業員工真正實現按勞分配。員工的薪酬與績效考評掛鉤，可以極大激發員工的積極性。同時也能夠保證電力企業內部對員工的約束力，真正讓員工感受到績效考核的壓力，逐漸將績效管理帶入更加規范、更加科學、更加科學的發展之路，最大限度的發揮績效管理的重要作用。
（二）將績效管理機制與管理目標相結合
建立客觀合理的考核制度是發掘企業員工潛能并促使其為企業創造經濟效益的重要手段，所以績效指標的制定更應該是以企業戰略目標為依據。為了加強管理，企業可以制定階段考核和終極考核制度，并將二者進行有機的結合，分級進行管理和考核，簡化考核方式。針對不同的管理人員和管理對象，選擇不同的考核方式。
（三）以績效為核心完善服務和獎勵制度
人力資源管理的基礎和前提是滿足企業員工的物質需求，只有員工對物質的需求得到了滿足，才能夠更加努力的工作，才能激發員工的工作積極性。電力企業要在原有的獎勵基礎上加注新的理念，有效的實現創新，使員工的競爭意識增強。除此之外，還要努力完善企業的后勤保障制度，為員工提供良好的工作環境。我國現階段電力企業的服務機制還有待完善，企業可以通過績效管理來引導員工樹立正確的服務意識以此滿足市場需求。
總結：
綜上所述，電力企業的績效管理的完善需要一定的時間，只有將管理措施真正落實在每一個員工、每一個管理者身上才能保障其健康發展。企業管理者要與企業員工共同努力，制定和實施科學的、完善的人力資源管理制度，為企業經濟效益最大化貢獻力量。
參考文獻：
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【關鍵詞】 企業發展；激勵制度；有效性
【中圖分類號】G64.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）20-00-01
21世紀不是期盼它給予人類什么，而是需要人類努力工作的世紀.如何努力工作，需要人們有現代化的思想理念，有與市場經濟，知識經濟要求相適應的知識結構和能力結構.同時，作為一個企業的負責人，激發員工的工作積極性，使員工更愿意按時來供作，愿意留在所分配的工作崗位上，是他們工作的得更加有效，這就需要在企業內部建立激勵制度，需要自我激勵，需要得到來自同事，群體，領導和組織方面的激勵.那么在企業的發展中如何建立一套良好的管理激勵機制，使企業沿著正常，健康的軌道發展，不斷壯大，必不可少的因素.
一、激勵制度的含義
激勵的含義激勵，就是激發，鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程.激勵的含義有：
（一）有一定的被激勵對象.
（二）激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的.
（三）是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去.
（四）這些行為如何能保持與延續.
二、激勵制度在企業發展中的重要作用
激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動.
（一）激勵是管理最關鍵，最困難的職能.
1.競爭激烈加劇.企業要想生存發展，就要不斷提高提高自己的競爭力.就必須最大限度的激勵組織中的全體成員，充分挖掘出其內在的潛力.
2.激勵對象的差異性.員工中人員的表現有好，中差之分，有很大的差異性.在管理中要通過各種激勵辦法，是表現好的繼續保持積極行為；是使差的和一般的逐步轉變成為主動積極為公司做貢獻.
3.激勵對象要求的多樣性。就必須采用多種激勵方法.包括金錢、友誼和關心、尊重、好的工作條件、有趣和有意義的工作等.主管人員的任務就再于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施.
（二）在調動內在潛力去實現組織目標過程中激勵發揮著重要作用.
1.通過激勵可以引進大量的、組織需要的優秀人才.從世界范圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國領域吸引了大量有才能的專家、學者，這正是美國在許多科學技術領域保持領先地位的重要原因之一.如美國商用機器公司有許多有效的激勵辦法：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇；減免那些愿意重返學校學習知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和各種訓練中心，讓職工到那里學習各種知識.
2.通過激勵可以充分調動在職職工的積極性，使其最充分地發揮其技術和才能，從而保持工作的有效性和高效率.
3.通過激勵還可以進一步激發在職職工的創造性和改革精神，從而大大提高工作工作績效.例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎（包括物質獎和榮譽獎）的辦法鼓勵職工提建議，不管這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊重.
三、如何提高激勵制度的的有效性
根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境.
（一）思想政治工作.思想政治工作主要是通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，來激發個人的事業心、責任感、企業主人翁以及社會奉獻精神等.
（二）獎懲.獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金等，后者主要是指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等等來調動人的積極性.在運用獎勵時，要根據本組織的實際情況，在調查分析的基礎上，制定科學的獎勵制度.1.組織為其成員提供的獎勵必須對其成員有較高的價值，即組織成員認為這種獎勵對他有重要意義.2.組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯系，即工資獎金與績效掛鉤.
（三）職工參加管理.職工參加管理是指在不同程度上讓職工和下級參加組織決策，參加各級管理工作的研究和討論.這樣做可以使下級感受到上級主管的信任，從而體驗到自己的利益同組織的你利益、組織的發展密切相關而產生強烈的責任感.
（四）培訓鼓勵.給個人提供各種學習、鍛煉的機會是一種有效的激勵方式.培訓意味著為自身素質的提高、自身人力資本的增值以及為將來更好的發展提供機會和條件.
（五）榜樣激勵榜樣的力量是無窮的.榜樣激勵的方法是樹立企業內的英雄模范人物的形象，號召和引導模范學習，像王鐵人、張秉貴、焦裕祿等英雄模范人物，曾在全中國起了很好的榜樣作用.在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的.
四、結論
激勵就是激發鼓勵，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力。企業也好，公司也好，在當今經濟快速發展，跨國企業不斷涌入中國，中國企業不斷走行世界的繁榮時期，我們在經營公司和企業時，不僅要把握住金錢資金，更重要的是要留住這里的員工，對企業發展能夠做出突出貢獻的人才，沒有了暈啊共和人才一個企業的興旺只是一時的，良好的激勵制度是企業發展的保障和柔順劑，催化劑，能有效的發掘員工的潛能，是企業的發展沿著良性循環的軌跡飛猛前進。
參考文獻
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關鍵詞：事業單位 人力資源 績效考核
績效考核主要是以事業單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本薪酬。績效考核不僅可以完善事業單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現事業單位公平、公正的原則，提高績效管理的質量和效率。基于績效考核的需求，我國事業單位逐漸制定考核標準和考核制度，優化對人力資源的管理。
一、事業單位績效考核現狀
根據我國事業單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。
1.績效考核觀念不成熟。受傳統薪酬制度的影響，我國事業單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統薪酬制度執行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業單位全體人員接受，無法避免事業單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。
2.缺乏績效考核體系。事業單位中的績效考核，在執行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業單位過度追求績效量化，過于細致地規劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。
3.績效獎勵體系不完善。績效獎勵體系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業單位中的影響力，導致其無法發揮鼓勵員工的效果。
二、事業單位績效考核的建設途徑
通過對事業單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設途徑，保障績效考核在事業單位中發揮有效性，具體途徑如下。
1.提高事業單位對績效考核的認識。事業單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業單位所有人員績效考核的方法，例如：事業單位將員工的績效考核發放至個人手中，促使其根據考核指標進行計算，如發現不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構建績效考核系統，保障事業單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。
2.構建有效的績效考核體系。績效考核體系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內容，又可提高對績效的管理。事業單位績效考核體系的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現大同小異的構建，根據事業單位不同部門的不同職責，設置相關的考核體系和量化指標，保障其符合事業單位部門的實際工作內容。如：某事業單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質量做量化的考核，切實發揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環境依據，也為績效考核體系的構建提供指導，深化績效考核體系在事業單位中的實際效率。
3.保障績效獎勵體系的執行力。績效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業單位需提高獎勵體系的執行力，根據部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規定，杜絕出現私扣獎勵、獎勵少發、均發的現象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障事業單位創造更大的社會效益。
總之，績效考核在事業單位人力資源管理中，屬于重要的管理內容，對人力資源、事業單位的發展起到積極的推進作用。目前我國事業單位對績效考核的利用，處于動態發展與更新的狀態中，通過有效、合理的途徑，實現優質的績效考核，既可以滿足事業單位在社會發展中的需求，又可以體現人力資源的優勢。
參考文獻
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1制度性因素對科技人才收入滿意度的影響
有關制度性因素對收入的影響，國內外的研究得出的結論較為一致，普遍認同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有兩大依據，一方面是實際工作貢獻度，另一方面是職務和技術職稱。因此，科技成果評價獎勵制度與專業技術職稱、職務評定制度會影響科技人才收入。在當前的社會經濟體制下，把科技人才的實際貢獻度作為收入分配的主要標準，按照科技人才的勞動數量和質量分配個人收入是常用的一種分配形式。這會使得有能力的科技人才的工作貢獻和工作績效得到有效認可，也體現了收入分配的科學性、公正性。科技成果的評價獎勵制度與按勞分配密切相關，科技成果評價獎勵制度在對科技人才創新成果進行評價的基礎上，按照實際貢獻度，給予一定的獎勵，所以科技成果的評價獎勵制度是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。將職務和技術職稱作為科技人員收入分配的主要依據主要持這樣一種觀點:“技術職稱”或“職務”高的科技人才應該具有較強的勞動能力，以及相對較高的邊際生產率，按照現代工資決定理論，從需求的角度而言，這類科技人才應該具有高的工資水平。此外，根據均衡價格工資理論，高職稱或高職務的科技人才是一種稀缺性的人才，勞動力市場的供給小于需求，因此他們會獲得高于市場價格的工資收入。同時，在高校、科研院所及企業中，職稱、職務等與薪酬待遇緊密掛鉤。所以，職稱評定和職務評定制度也是影響科技人才收入的一項重要的制度性因素。關于科技成果的評價獎勵制度與專業技術職稱、職務評定制度對科技人才收入滿意度的影響的實證研究，國內外的研究相對較少。大量學者將研究視角集中在以下兩個方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁紅英和張鵬程［24］依據直接指標和間接指標設計了初級、高級成果評價指標體系，也探討了如何在一般性成果評價、科研人員考核、職稱評審、成果鑒定、成果評獎等工作中應用該評價體系;石中和［25］指出成果評價指標體系的缺失或不科學是影響我國應用技術類科技成果轉化的重要因素，以應用技術類科技成果評價為研究內容，構建了成果評價指標體系。另一方面，是如何完善制度性的層面，以實現對科技人才的有效激勵，例如，胡化凱、謝治國和張玉華［26］研究指出，部分科研人員認為應該把創新創業的成果作為評定職稱的量化指標，使技術人員容易取得與其實際貢獻相應的職稱，對職稱或其他獎勵的評審過程，應該規范化，做到客觀、公正，對主要貢獻者的獎勵額度應不低于轉化凈收益的70%，增加對科技成果或職務成果完成人的獎勵股份比例等，高月萍［27］探討了如何健全高校人文社會科學成果評價機制。科技人才依附于所在的工作單位，不同類型單位的性質、盈利能力等具有較大的差異性，同時，由于科技人才的心理預期不同，比如科技人才對企業的收入預期更高，因此單位類型對科技人才的收入滿意度有重要的影響。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部門人員的收入滿意度顯著高于私有部門;陳濤［17］發現不同企業性、質的科技人員對薪酬滿意度存在較大的差異性，李春玲和李實［29］的研究也證實了單位類型對收入的影響;但是，有的學者的研究表明單位間的差異并不明顯，如，崔維軍和李廉水［30］基于江蘇省12個地市科技人員收入的調查數據，利用泰爾T指數，從總體、不同區域和不同組織(高校科研院所、企業和事業單位)三個角度分析了江蘇省科技人員收入的差異，結果表明，江蘇省科技人員收入差異主要表現為組織內的差異，不同組織間的差異不大。通過對相關文獻的回顧和梳理，可以發現人口背景特征、制度性因素對科技人才收入滿意度的影響日漸成為學者關注的焦點問題，而且現有文獻已經形成了兩條較為鮮明的研究思路，第一種思路注重研究科技人才背景特征對對收入滿意度的影響，忽略了制度性因素的作用;第二種思路注重不同單位科技人才收入滿意度的比較研究。不過，現有研究也忽略了單位性質在人口背景特征、制度性因素對收入滿意度影響中的調節作用，即不同性質單位的科技人才的背景特征和制度性因素對收入滿意度的影響是有差異的。正是基于以上考慮，本研究按照單位性質區分高校樣本、科研院所樣本和企業單位樣本，對比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素對收入滿意度的影響。
2數據、方法及變量選擇
2．1數據來源浙江省是一個資源小省，面臨土地、電力等多種生產要素與經濟總量持續擴張的矛盾，在下一步的經濟發展中要跳出“資源依賴”型的發展模式，這在很大程度上需要依靠科技人才。雖然，在2010年浙江省科技活動人員和R＆D人員分別達到約53萬人和20萬人年，但與創新型國家和國內同類地區相比，科技人才對生產力的貢獻率低。因此，選取浙江省作為研究對象，研究科技人才收入滿意度的影響因素，以實現對科技人才更好的激勵，具有一定的代表意義。在浙江省人事廳的支持下，問卷調查時間在2011年11月初開始，到12月底結束，歷時兩個月。在浙江省的11地市共發放調查問卷3200份，回收有效問卷2019份，有效回收率為63．09%。無效問卷是有以下三種現象之一的:問卷選項的缺失值嚴重、前后回答明顯不一致、存在鮮明的雷同現象。本文從科技人才性別、年齡、學歷、教育專業、職稱、職位、工作年限、工作類別與單位類型等方面對樣本進行描述性分析，
2．2變量的界定(1)收入滿意度參考陳濤［17］的做法，對收入滿意度的測量采用linkert量表，測量條款為:您對當前自身收入水平的評價?將回答設為5個選項，分別為“非常不滿意”、“比較不滿意”、“一般”、“比較滿意”和“非常滿意”。5級Likert量表每個選項被分別賦予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦義虎和張肖飛［31］的觀點，人口背景特征主要包括年齡、性別、學歷、教育專業、工作經歷和任期等。因此，本文主要選取科技人才的性別、年齡、學歷、教育專業、工作年限、職稱、職務、工作類別等8個方面進行研究。其中，對工作類別的界定，本研究選取科技研發人才作為主要研究對象，從事其它工作的科技人才作為參照對象。科技研發人才主要是指從事科學技術(含軟科學)研究與開發的人才。此外，根據每個變量的屬性，分別對其進行界定。(3)制度性因素本研究主要選取科技成果評價獎勵制度和專業技術職稱、職務評定制度作為制度層面的研究因素，對兩類制度的測量采用linkert5度量表，測量條款分別為:您對當前科技人才專業技術職稱、職務評定制度的評價?您對當前科技成果評價獎勵制度的評價?1代表非常不滿意，5代表非常滿意。(4)控制變量除了個體人口背景特征、制度性因素的影響外，還有其他諸多因素會對科技人才的收入滿意度產生影響。區位因素是研究中常用的控制變量。先前的研究表明，區位與收入水平存在著一定的相關關系［32］，因此要消除掉它產生的影響，使得研究中所要考察的變量效應得以凈化。所以，本研究選取區位作為控制變量，采用當某科技人才位于杭州市時，取值1，否則取值0。
2．3研究模型在收入滿意度的計量分析中，研究者曾選擇二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模對那些影響收入滿意度的因素估計。其中，二元和多元Logit模型運用最廣泛。本研究采用BinaryLogit模型進行實證分析。綜合以上的因素，構造計量模型，通過模型分別對高校、科研院所和企業樣本進行檢驗。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一個未被觀察的潛在變量，RC代表個體人口特征變量，IS是制度性因素，CR代表控制變量，ε滿足標準正態分布。S代表被解釋變量，并和S*之間存在如下關系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。當S=1時，表明科技人才更傾向于對收入水平感到滿意，即可以得到S的相應概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估計法對參數進行估計。
3實證結果與分析
3．1科技人才對收入滿意度的評價情況(1)高校、科研院所與企業科技人才對收入滿意度的評價分析為了解不同單位的科技人才對收入滿意度的評價情況，本研究采用統計軟件Spss11．5對數據進行統計分析。可以看出，總體而言，對收入非常滿意的科技人才比率僅為6．98%，比較滿意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比較不滿意的達到了43.09%，完全不滿意的僅占15．55%，其中比較不滿意和非常不滿意所占的比重為58．64%，非常滿意和比較滿意的為36．75%，這說明大部分科技人才對自身的收入滿意度不認可。從高校、科研院所和企業分別來看，企業中的科技人才對收入非常滿意和比較滿意的所占比重為54．35%，明顯高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。這一結果證實了企業中的科技人才具有更高的收入滿意度。卡方檢驗表明，這一結果在總體中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所與企業樣本相關變量的均值比較本文首先對科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入滿意度進行了描述性統計分析。高校、科研院所和企業性質的不同，導致了三者之間存在較大差異，為了進一步分析主要變量之間的差異是否顯著，還分別對高校樣本、科研院所樣本和企業樣本的均值進行了獨立樣本T檢驗。T檢驗是利用來自兩個總體的獨立樣本，以推斷兩個總體的均值是否存在顯著性差異的一種統計方法。
3．2科技人才收入滿意度的影響因素研究根據前文的回顧，將科技人才的人口背景特征、兩類制度性因素作為自變量，區位因素作為控制變量，收入滿意度作為因變量引進多元線性回歸模型。在回歸分析中，本研究采取了將每一類變量逐步放入回歸方程的方法。
作者：廖中舉 吳道友 程華 單位：浙江大學管理學院 浙江財經學院 浙江理工大學經濟管理學院
隨著鐵路企業的進一步深化改革，企業內部也需要隨之改變。其中優化內部員工工資分配是一項十分重要的工作，必須對現狀的進行深刻反思，總結經驗，加強管理，才能打造出一個機制完善、運行順利的企業。傳統的分配方式已經無法滿足今時今日按勞分配的需求，現在亟待新的制度和管理機制來提高整個企業的生產活力。本文將從實際出發，分析現存的問題及分配制度的漏洞，從科學的角度出發，提出有針對性的策略和較為完善的解決方案。
二、現存鐵路企業內部工資分配制度存在的問題
1.獎勵系統不完善，獎勵制度不合理
現存的獎勵機制不能科學合理地分配獎金、工資，做不到勞動與獎勵相匹配，進而難以調動員工的積極性。獎金是一種有限但很有效的資源，如何分配這一有效資源決定了能否有效調動員工，激發其潛能和積極性。部分鐵路企業的平均分配制度也存在很大的問題，它體現不出對優秀人才的重視，無法凸顯工作要求，體制內的人就會變得越來越平庸，沒有動力追求更加長遠的目標。如果獎金不能合理分配，就是在浪費獎金資源，降低員工積極性。只有按貢獻、有側重、分檔次進行分配才能體現分配效果。
2.工資與工作效果不能達到平衡
工效掛鉤和宏觀的調控之間不能夠協調，由工效掛鉤所計算出來的工資與根據宏觀調控所得出來的工資有很大的差別，導致結算的工資與最后工資支出總額不對等。工資結算和工資支出的結果與鐵路經濟脫節了，出現了有些效益好的企業有工資結余而職工的工資卻沒能提高，效益差的企業工資基金赤字職員卻工資依然不減的現象，如此無論效益好壞工資都不變會大大挫傷員工的工作積極性。現行工資分配制度僅嚴格控制了工資總額計劃，卻忽略了各個企業之間的工作水平是存在差異的，一味地平均主義不能夠建立起有效的獎勵機制。忽略現實中存在的問題去制定計劃會大大降低計劃的可行性，難以實現公平的鐵路企業工資分配。
3.崗位勞動評價不合理
就目前來看，鐵路崗位勞動評價體系并不完善，這就導致按勞分配的工資出現不公平的問題。在企業中并沒有足夠數量專業的評價勞動職位，大多數企業也不具備足夠的專業知識和指標體系對職員的勞動進行公平公正的評價。沒有具體的分級評價機制，對于企業職員來說，只能通過評職稱、職務與其他職員區分開。而在這一過程中又存在許多的問題，現存的評價體系不能體現出崗位和個人的勞動差別，這在一定程度上加劇了工資平均分配問題。
三、對于工資分配制度中不足之處的針對性方案
1.改變獎勵方式，調整獎勵制度
通過各種方式宣傳、引導員工有一個正確的獎勵分配觀念。培養他們按勞分配、多勞多得、不勞不得的思想觀念。明確獎勵范圍和獎勵標準，以便員工在后期工作中有更加明確的奮斗目標，激發員工的工作熱情。根據工作崗位、工作量、工作性質、技術含量明確劃分工資段，并在具體情況中適當調動。加大對安全關鍵崗位、苦臟累的崗位、艱苦邊遠地區的工作崗位的工資分配傾斜力度，增大這些崗位的吸引力，改變工作強度大、安全責任大的工作崗位沒人愿意去的現狀，合理分配工資和獎金。加大對有重大貢獻者的獎勵力度，不但可以激勵人才的積極性，還可以起到一個帶頭示范作用。人才是一個企業競爭力的最重要的來源，突出貢獻者所創造的價值是他人無法代替的，為了留住人才，發掘更多的人才，加大對有突出貢獻者的獎勵力度是十分必要的。
2.完善工效掛?^指標管理體系
在完善工效掛鉤指標管理體系時，既要考慮其特殊性，又要顧及全面性，綜合考量掛鉤指標是否合理。關于掛鉤指標具體選取需要重點注意選取具有代表性，最能體現任務完成情況的掛鉤指標。重點關注最重要的，爭取在最低成本，審核最少的情況下到達最佳的效果。另外，還要求要選取易于操作，過程清晰可靠的指標以提升整體工作的效率。核定基數是整個核定過程中不可或缺的一環，在核定基數時，要結合鐵路企業縱向發展的方向和企業橫向發展水平考慮，采取定性與定量相結合的方法，結合實際情況，對整體工資基數下判斷、定結果。確定工資基數時，對于工效掛鉤過程中出現的問題依據實際情況加以調整，剔除基數中的不合理因素，確保員工的工作積極性。在確定基數的基礎之上加大執行力度，堅決按規章制度執行工資分配任務，嚴格約束單位工資分配人員。
3.完善崗位勞動評價系統
完善崗位勞動評價系統可以通過實行崗位績效制度來實現，崗位績效制度在整個鐵路企業管理中起著重要的作用，是鐵路企業工資制度中最重要的制度之一。在這樣一種評價考核制度之下，將獎金分為不同的級別、層次，通過區分工作內容和技術要求將工資分等級，更好地體現了不同勞動者工作技能和工作量的差別。實現技能津貼，使得勞動者在獎勵的激勵之下充分發揮潛力，為企業做出更大的貢獻。同時培養有專業知識、專業素養的人才為這一系統服務。
呼聲很高的義務教育階段績效工資已經從2009年9月開始實施,績效工資的70%已經補發到了教師手中。剩余的30%績效工資的具體考核實施方案還在緊鑼密鼓的制定之中。教育界各方對于績效工資的實施寄予了厚望:教師希望能給自己增加收入,學校希望通過績效工資的實行來加強對教師的管理力度,而教育管理部門則希望績效工資成為管理者手中的一大法寶。無疑,績效工資的實施對于促進教育管理合理化和公平化將產生積極影響。
期盼一:工資能夠提高
太原市桃園路小學的高老師從2009年9月開始領到了績效工資。高老師參加工作15年,拿得中級職稱已經6年。按照現在績效工資的標準,高老師的工資從原來的稅后1800多元增加到了2300多元。如果年底考核拿到剩余的30%績效工資的話,她的收入將和身為公務員的老公收入基本持平。
績效工資改革后,教師收入明顯提高。市財政局副局長楊桂梅介紹,在實行績效工資后,教師人均月收入將比公務員多100多元。市教育局人事處負責人表示,在實行績效工資后,教師人均月收入可以增加近1000元。其中70%的績效工資由財政撥付直接發給教師本人。30%實行年度考核,根據每個教師的工作業績考核后發放,具體的考核辦法還在研究之中。
期盼二:工資結構要改革
談起現行的工資發放制度,大多數的校長抱怨:學校對教師沒有有效的管理手段。目前,太原市教師工資實行財政撥付的方式,每個月由財政直接發到教師的工資卡上。這樣,就形成了教師干好干壞一個樣的大鍋飯局面。校長也因此缺乏對教師的獎懲機制。太原市十八中校長張玲說:“原來的工資直接發到卡上,使得學校難以利用收入杠桿來調動教師的積極性,更難以對不認真工作的‘拖拉’教師進行必要的管理。希望績效工資的考核能解決這個問題。”
期盼三:讓績效工資真正體現公平
績效工資的實施,旨在調動廣大教師的工作積極性,最大限度地發揮全體教職工的才能,提升整體的教育教學質量。因此,績效工資的實施堅持“公平、公開、公正”的原則,采取合理的分配形式和辦法,依據工作實績和貢獻,拉開一定差距,真正維護廣大教職工的切身利益,穩定教師隊伍,從而激勵教師積極向上,努力工作。
省政協委員、新道街小學校長牛冬梅認為,應該把考核權放到學校,由學校校長組織實施。學校依據省、市、縣指導意見精神,制定績效考核細則和辦法,完善內部考核制度,體現“多勞多得,優績優酬”的基本原則。根據教師的工作量和工作實績以及崗位的不同,重點向一線教師、骨干教師傾斜。要對做出突出成績的教師給予獎勵。而對于校長工作的考核,則建議上級相關部門制定出相應的考核辦法和獎勵制度,對校長的工作進行客觀、公正的評價與獎勵,重獎有突出貢獻的校長,并適度向偏遠地區校長傾斜。鼓勵優秀校長到偏遠地區辦學任職,以調動校長辦學的積極性,提高辦學質量,以促進教育均衡發展。
期盼四:有效解決公辦教師外出代課問題
近日,太原市教育局局長馬兆興在公開場合表示,教育局正在討論績效工資實施的具體考核辦法,而其中非常明確的一條是,公辦學校教師在工作日外出代課的,年度考核將被評為不合格,這樣的話該教師就拿不到30%的績效工資。
關鍵詞：重慶公共運輸職業學院;高校教師崗位;績效薪酬制度;問題與對策
一、重慶公共運輸職業學院教師和概述及高校教師崗位績效薪酬制度
（一）重慶公共運輸職業學院的概述。重慶公共運輸職業學院成立于2010年，是一所全日制普通高等職業技術學院。并且該學校由重慶城市交通開發投資（集團）股份有限公司獨資舉辦，這為重慶公共運輸職業學院的學生奠定了良好的就業基礎。此外，自重慶公共運輸職業學院成立以來招生人數，每年都有大幅度的增長，在2011年首屆招生就圓滿的完成543人的招生計劃目標，并且重慶公共運輸職業學院還有優秀的師資力量，在教師人員76人中其教授、副教授、高級工程師32人，約占教師總數的42%。此外，學校的專業種類也日漸豐富，給學生的發展提供了更加多樣化的發展空間。
（二）高校教師崗位績效薪酬制度。高校教師崗位績效薪酬包括實際貨幣薪酬和虛擬的“薪酬”。這里實際的薪酬是指學校單位支付給教職員工的工資、獎金、教職津貼等實際貨幣收入，以及教師節假日休假、福利，這些不是直接性質的貨幣收入稱為虛擬的“薪酬”。虛擬的“薪酬” 是指教職工的職業安全、職位晉升和自我發展這類性質的“薪酬”補償，相比于實際的薪酬是物質上的滿足，虛擬的“薪酬”是帶給教職工精神需求的滿足。
二、高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題
（一）個體激勵性不足。教師崗位績效薪酬的核心意義是指教師個人的薪酬發放，是隨個人、團隊績效的變化而變化，在這種制度下學校對教師的薪資發放是以教師對學校所做的價值產出以及在工作中的表現是否與學校的文化價值觀相匹配為理論依據。對于重慶公共運輸職業學院的教師而言，教師的崗位薪酬和績效薪酬側重點不在一個相同的基礎之上，教師付出的努力無法得到相應的回報，也就喪失了薪酬的激勵作用，而且在重慶公共運輸職業學院的教師的占比中可以看出，優秀教師占有42%，針對這部分教師的薪酬發放和普通教師基本一樣，不僅打擊了優秀教師的積極性，還使一些優秀教師資源的流失，不利于重慶公共運輸職業學院今后的教學發展[2]。
（二）高校薪酬管理制度改革相對落后。現有的高校薪酬管理制度的收入分配還存在更深層次的矛盾。例如，崗位津貼制度不完善以及在實際的崗位津貼中突出績效、淡化身份、提高收入的作用并不是很明顯，也沒有體現人才價值。
三、高校教師崗位績效薪酬制度實施相關問題的解決對策
以重慶公共運輸職業學院為例，學校每年都增加一定數量教職員工，并且每位教師都為學院的發展貢獻了自己的一份力量。所以，要完善高校教師的崗位績效薪酬制度讓每一位教師的付出都得到其相應的回報。因此，重慶公共運輸職業學院的教師崗位薪酬制度上應該改善崗位薪酬和績效薪酬的評判模式，激發教師的潛在價值，并且有助于提升教師的教學積極性，提高學校的市場競爭力。
此外，高校教師的薪酬就是對教師為學校所做貢獻的實際貨幣回報，也是對教職工工作的一種肯定和獎勵。因此，教師應該正確認識薪酬崗位的含義，加強自身文化素質的提升，切記盲目攀比以及違反教師崗位績效薪酬制度。
結語：高校教師的崗位績效薪酬制度，是學校薪酬管理系統的基本職能，也是校園建設管理的一個重點項目。對重慶公共運輸職業學院來講，其成立年限較短，學校在教師崗位績效薪酬的管理中，還有很多的問題需要完善，因此，在其今后薪酬管理發展中，加強薪酬獎勵制度公平管理，對教職員工積極性的調動和競爭力的提升具有重要意義。
關鍵字：高速公路 績效管理 施工項目 評價
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績效管理評價概述
績效管理評價方法是一種近些年來在各個企業普遍開始實施的新型、高效管理方法，通過制定完善的績效計劃、績效輔導溝通、績效考核評價制度，對各級管理人員、業務人員以及各職能部門取得的業績和效果進行分析，以此評價各級管理人員、業務人員的工作能力，各職能部門的運作效率，并通過分級的獎懲措施予以獎勵和懲罰的管理方式。該管理方式通過把業績和最終工作效果與各級管理人員、業務人員最為關心的薪酬、獎勵制度相結合，通過分級的薪酬、獎勵制度激發各級管理人員、業務人員以及各職能部門的工作積極性，極大的提高了企業的工作效率，作為一種新型、高效的管理方式，與以往的激勵式管理制度相比，績效管理評價方法取得了很大發展，主要表現在以下幾方面。
（一）目標的統一
績效管理評價方法強調企業目標和員工個人目標的統一，強調企業和個人同步成長，實現企業和員工的共贏目的；同時，績效管理評價也是“以人為本”的管理思想在各級員工和各個職能部門的統一運用，通過制定完善的績效計劃，并使企業的績效計劃和各級員工及各個職能部門的發展規劃統一起來，從而做到上下一致，齊心協力，實現企業效益和各級員工、各職能部門工作能力、工作效率的同步提高。
（二）科學的溝通體系
績效管理評價方法實質上就是一個發現企業各級員工、各職能部門潛力并將它們發掘出來的過程，所以與以往的管理評價方法相比，它更依賴于科學的溝通體系。績效管理評價方法中的溝通體系，是基于各級管理者和各級員工、各個職能部門間的雙向溝通、平等溝通建立起來的科學交流體系，通過與上下級的有效溝通，及時掌握各級員工、各級部門的實際業績和工作效果，制定合理的績效計劃，通過績效計劃指引企業業績和工作效果的發展方向。
（三）豐富的內容
按照現代管理評價方法的主題來分，績效管理評價方法主要有兩大類，一類是激勵型績效管理評價方法，主要是通過分級的獎懲措施，激發各級員工、各級部門的工作積極性，對于新成立的部門、企業十分有效。另一類是管控型績效管理評價方法，主要是規范各級員工、各級部門的工作行為，比較適用于成熟期的企業。不管是哪種績效管理評價方法，其核心都是提升企業的整體績效，而不是只在管理評價指標得分上的斤斤計較。
高速公路施工項目特點
高速公路施工項目不同于其他的工程施工項目，隨著里程的延長，其跨越的地區、涉及的地形也越來越復雜，使得高速公路施工項目有著自身的一些特點。
（一）規模大
大多數高速公路都是跨地區的交通主干道，其通車里程一般較長，因此高速公路的施工規模較大，一般都是百公里、千公里，甚至上萬公里的跨地區施工作業。
（二）地形、地質復雜
隨著高速公路通車里程的延長，跨越地區的增多，其施工作業的地形、地質也變得復雜多樣，比如我國通向的高速公路，從陜西境內的黃土高原開始，穿越甘肅境內的戈壁，青海境內的湖泊，還有境內的各種山地，涉及地形、地質及其復雜。
（三）資金來源復雜
所謂資金來源復雜，是指我國高速公路施工項目的運營資金來源于多家企業、單位的聯合融資，不是單純的一家運營。因為高速公路作為一項龐大的基礎工程設施，關乎到國民經濟的發展命脈，不可能由一家企業、單位居于壟斷地位，伴隨市場經濟體制的改革，多家企業、單位的聯合融資，共同管理成了我國高速公路施工項目的主要資金運營方式。
（四）基礎設施和服務設施雙重屬性
高速公路施工項目是國民經濟發展的基礎設施，尤其是在我國西部的一些欠發達地區，高速公路更是他們的經濟命脈。眾所周知，高速公路和鐵路是我國主要的交通方式，而在我國西部鐵路通車里程很少，主要依靠高速公路的運輸，因此，高速公路就是這些地區所有物資中轉的主要紐帶，一旦高速公路施工項目停滯，這些地區將遭遇巨大的困境，可見，高速公路是國民經濟發展的主要基礎設施。
但是高速公路不只是服務大眾的基礎設施，也是一項服務設施，通過對行駛車輛征收一定的費用，為車輛提供便捷的通道。
高速公路施工項目績效管理評價現狀
由于我國高速公路施工項目普遍實施的是多家單位聯合的建設制度，多家單位參與高速公路施工項目的管理評價，而且每個公司都有自己不同的績效管理評價體系，以致高速公路施工項目沒有形成統一的績效管理評價制度，造成高速公路施工項目管理經常出現混亂局面，引發諸多問題。
（一）員工管理評價激勵機制運行不暢
員工是崗位職責管理的對象，目前的高速公路施工項目因其多家單位的聯合管理，使得施工項目各部門員工職位分析和崗位職責細化中，普遍缺乏人性化、個性化管理，獎勵與懲罰的激勵機制沒有與崗位職責密切掛鉤，各崗位的責、權、利三者沒有很好結合，使得員工考核激勵機制運行不暢，以致部分人員工作態度渙散，認為只要工作過得去，不出現重大工程質量問題，就不用擔心失去工作，不注重提高自身的各項素質。同時，工作中缺乏危機感、思想上沒有壓力，只求工程質量達標，不追求工程質量創優，偏離了績效管理評價方法提高員工、部門工作效率，提高企業、單位業績的主要目的，影響了高速公路施工項目的工作效率。
（二）績效管理評價目的不明確。
各企業、單位實行的績效管理評價的內容、項目設定以及管理評價標準不統一，主觀隨意性比較大，嚴肅性不強，經常各說各的理，各有各的法，沒有明確的管理評價目的，導致管理評價不全面、不客觀，致使被評價的部分員工、部門對評價結果的不信服。或者是管理評價方法過程流于形式化，沒有形成對績效管理評價目的的正確認識，只是外表上對績效管理評價的配合，實際上管理評價人員并未對績效管理評價結果進行分析、思考，造成績效管理評價成為擺設，起不到應有的激勵作用，也沒有真正利用績效管理評價方法，幫助各級員工、各級部門在行為、能力、責任、績效等方面獲得切實的提高。
（三）崗位職責銜接不協調
雖然我國高速公路施工項目普遍實施了績效管理評價方法，建立了崗位職責以及相應的獎懲激勵機制，但是在各工作崗位的職責銜接不協調，依然存在一些問題，比如工作流程不規范，職責劃分不明確出現崗位責任重疊，扯皮推脫責任居多，協調配合效率低，工程責任追究無法落實等，使得高速公路施工項目績效管理評價方法難以有效實施。
