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后備干部培養

時間:2023-06-06 08:59:18

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇后備干部培養,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

后備干部培養

第1篇

【關鍵詞】個性化培養;后備干部;成長

后備干部隊伍建設是領導干部隊伍建設的一項基礎性工作,是培養優秀年輕干部的重要措施。當前,工商部門正處于機構改革之機,有計劃,有步驟地合理開發和培養后備干部隊伍,科學地、有效地選拔和培養繼任者,對扎實推進“七個工商”建設顯得非常重要。筆者通過對賀州市工商系統后備干部隊伍情況進行調研,對如何加強工商部門的后備干部隊伍建設提出一些淺顯的看法。

一、調研的基本情況

賀州市工商局后備人才庫每兩年調整一次。2009年調整時共有后備干部46名,其中處級10人,正科級13人,副科級23人,女干部占4.3 %,從年齡結構看,45歲以上(含45歲)有9人,40-45歲(含40歲)的有18人,30-40歲(含30歲)的有18人, 30歲以下1人;從知識結構看,在職研究生3名,本科31名,本科以下11名。2011年以后因工商部門機構改革,人才庫至今沒有進行更新調整。

近年來,賀州市工商局采取了多種措施,構建有利于后備干部鍛煉成長的工作格局。一是大力開展培訓教育活動。通過開辦工商學校、工商干部論壇、建立周一理論學習制度等形式,為年輕干部創設了濃厚的學習氛圍。二是建立了年輕干部激勵機制。提出在崗位競賽中獲獎、考取司法證或在職期間取得碩士學位和博士學歷的同志都提拔一級使用。三是為年輕干部提供多崗鍛煉的機會。選派后備干部到縣、分局、工商所掛職,到農村擔任新農村建設指導員,到地方跟班學習或掛職等。2009年至今,該局后備庫干部中已有5人提拔為正科級領導干部,17人提拔為副科級領導干部。這些干部提拔使用后,都能在各自的崗位上積極進取,奮發工作,成為單位的業務骨干和中堅力量,受到了廣泛的贊譽。

二、存在問題及薄弱環節

(一)在選拔上,人才庫不注意及時調整充實。雖然現在對后備干部普遍實行民主推薦,但領導傾向性強,民主程序化不高,常常是用時才備,備用脫節,群眾推薦積極性不高。

(二)在培養上,方式單一。后備干部培養缺乏前瞻性和計劃性,沒有考慮后備干部不同層次和特點,進行重點的、有計劃的、有針對性的培養,存在“一鍋煮”的現象。一些好苗子因為培養措施不到位,隨著時間推移年齡偏大,不能再提拔重用,就逐步被淘汰了。

(三)在管理上,疏于管理。后備干部隊伍建立后,沒有對他們的正常管理擺上位置,成熟的、近期可以使用的、需要長期培養的混合在一起,存在著任其自然成熟的現象,使后備干部工作流于形式,甚至群眾中有“進了人才庫,就是進了冷凍庫”的說法,也挫傷了一部分后備干部的積極性。

2010―2012年,賀州市委組織部在全市范圍內三次廣推優選干部,工商局都無法推出優秀后備干部,主要原因就是沒有對后備干部進行系統培養,工商干部普遍年齡偏大、學歷偏低、與地方其他部門的人員交流少,在地方競爭中處于毫無優勢的尷尬局面。

三、加強后備干部隊伍建設的對策

要加強后備干部隊伍建設,必須從選拔、培養到任用都有一個清晰的目標和系統的規劃,通過明確不同層次、不同類型后備干部的具體目標,因人而宜,因材施教,制定“個性化”的培養途徑,為每位后備干部搭建最適合其成長的階梯。

(一)拓寬視野,選拔人才。

選好、選準后備干部,把好入口關,是后備干部工作的基礎。在堅持“德才兼備、以德為先”的用人標準上,做到“不拘一格降人才”,除了把條件成熟、近期可提拔使用人選及時吸收進后備干部的隊伍,還要高度重視優秀年輕干部的選拔和培養,注重從基層一線選拔培養后備干部;注意在競爭上崗、公開選拔工作中發現優秀人才;注意在群眾口碑中發現優秀人才;鼓勵優秀人才不拘形式隨時向黨組自薦等等,只要符合后備干部條件的,都可以按照規定程序列入相應的后備干部名單,使選拔途徑多渠道、選擇視角全方位,形成“群賢畢至”的局面。

(二)注重實效,科學培養。

后備干部名單一經確定,要及時建立后備干部人員檔案,為其量身訂做培養計劃,將每位后備干部的基本情況、考察了解的情況、培養措施及落實情況、獎懲情況等錄入后備人才庫,為后備干部培養管理提供依據。

(1)合理設計培訓計劃。按照每位后備干部的專長特點、興趣志向、個人潛力和發展趨勢等實行分類培訓,使后備干部 “備什么職務就學什么知識”,充分掌握做好工作必須具備的新知識、新本領。并通過由領導或業務老手“一對一”帶培、到上一級單位跟班學習、到其他地市工商局考察學習或到市級其他單位交流學習等方式,盡快提高綜合崗位履職能力。除了側重安排對專業知識的培訓外,還應該根據新時期后備干部特點,加強后備干部的政治思想素質、領導能力培訓及學歷后續教育,例如優先組織參加每年一度的國家工商總局在深圳的集中培訓;鼓勵和組織后備干部到高等院校學習深造,參加高學歷后續教育等。

(2)提供實踐鍛煉的機會。“紙上得來終覺淺”,除了加強教育培訓,還要為每位后備干部制訂符合自身需要的實踐鍛煉機會。對工作經歷相對單一的,要有步驟地進行崗位輪換,增加領導工作經驗;對缺乏基層領導工作經歷的,要有計劃地安排到條件艱苦、工作困難的工商所經受考驗;對長期在基層工作的,要有目的地安排到上級機關部門掛職鍛煉。還可以加強與地方組織部門的聯系,以到地方掛職的方式,多渠道培養后備干部。

(3)完善后備干部的動態管理制度。人事部門要定期分析每位后備干部的培養情況,認真研究存在的問題,及時提出培養意見建議。對特別優秀的人才提出特殊的發展指導,給予更好的培訓機會;對培養計劃不適合其發展的,及時調整培養計劃,讓其進入下一個更好的發展機會;對經實踐檢驗不符合后備干部條件以及不宜繼續作為后備的,應及時調整出去;對在日常考核中發現的表現突出、符合條件的優秀干部,要及時補充進后備干部隊伍。

在培養的過程中,要建立領導班子成員與后備干部“結對子”的工作制度,由領導班子成員親自與后備干部開展經常性談心談話,及時掌握后備干部的思想動態,有針對性地進行教育管理,增強其上進的動力,為后備干部的成長創造健康的環境和條件。

(三)備用結合,擇優使用。

用人是育人的最終目的,要樹立新的用人觀念,嚴格按照《條例》的規定,大膽提拔任用后備干部,努力克服后備干部“名冊化”的傾向。在任用后備干部時,要堅持與其他干部同樣標準、同樣程序,但在同標準同條件的情況下,要摒棄論資排輩、遷就照顧等陳舊觀念,大力提倡注重實績、群眾公認的用人導向,對德才兼備、實績突出、群眾公認、各方面條件比較成熟的后備干部,應該優先任用。對特別優秀的,可按照規定程序破格提拔任用。例如通過公開考錄,公開競爭等方式,為后備干部及優秀青年人才成長搭建舞臺,促使更多的優秀年輕干部走向領導崗位,加大后備干部上崗機遇。

參考文獻:

第2篇

去年以前,****鎮培養有56名村級后備干部。為了讓黨員和群眾更好地了解后備干部的德、能情況,去年下半年,鎮黨委通過考察,從中挑選了23名優秀人員聘為村主任助理,每人每月發給100元誤工補助,讓他們“跟班學習”。然后,在今年的村級換屆選舉中,鎮黨委擇優推薦了15名村主任助理參加村“兩委”選舉,有13人當選。推薦了6位村支書、主任后備干部參加村黨支部書記、村主任選舉,全部當選。目前,該鎮村“兩委”換屆剛剛結束。鎮黨委就針對換屆后村級后備干部隊伍出缺的新情況,為三年后的村級換屆選舉打基礎的戰略眼光,采取五條措施選拔和培養村級后備干部。

一是充實后備干部隊伍。該鎮黨委針對換屆后村級后備干部出現的空缺和原有個別后備干部培養潛力不大等情況,按照擇優和競爭的原則,重新調整和充實后備干部隊伍。各村通過召開黨員大會和村民代表會,評價原有的后備干部“夠格”不“夠格”,并推薦后備干部人選,最后由黨委根據民意確定后備干部人選,并向群眾公示。據統計,經調整充實,全鎮23個村共有后備干部53名。其中,新補充后備干部39名,原有后備干部23人因年齡偏大,能力不強、活力不夠等原因被調整出后備干部隊伍。新確定的53名村級后備干部中,35歲以下的有21名,婦女有12名。

二是落實培養責任。該鎮把培養責任交給“十百千萬”駐村干部,交給村黨支部委員會。目前,每位村級后備干部都落實了兩名培養人,一名是駐村干部,一名是黨支部委員,要求培養人對村級后備干部進行教育、培訓和跟蹤,半年向黨委組織部門匯報一次培養情況。

三是提供鍛煉機會。該鎮把組織村級后備干部參加農村實際工作鍛煉作為能力培養的主要途徑,給后備干部安排適當的“位子”,分配適當的農村工作,通過壓擔子,讓其得到鍛煉,展示才能,成長進步。主要做法有“四推兩聘”:一是推薦擔任村民小組長。全鎮有21名后備干部經村黨支部推薦,并通過選舉擔任村民小組長。二是推薦為調解員。有25名后備干部被推薦擔任人民調解員。三是推薦到民兵應急小分隊。有13名后備干部被推薦到民兵應急小分隊擔任副隊長。四是推薦到婦女禁賭會。有12名后備干部推薦到婦女禁賭協會擔任副會長。五是聘為計育工作人員。有41名后備干部被聘為村計劃生育工作人員。六是聘為聯絡員。有25名后備干部被聘為村級聯絡員。

四是組織學習培訓。該鎮把集中學習培訓作為提高村級后備干部政治理論和業務素質的一種有效方式,最近,鎮黨校專門舉辦了一期村級后備干部培訓班,組織后備干部學習政治理論、實用技術、法律常識、農村工作方法。此外,該鎮還組織后備干部到先進村參觀學習。近期還準備組織后備干部到縣內先進點參觀學習。

五是列為建黨對象。還根據被列為村級后備干部的53人中,有18人還不是黨員的情況,村黨支部按照有關程序,全部被確定為發展黨員對象,并分工進行培養。

第3篇

在新形勢下的農村基層組織建設工作中,如何抓好村級組織建設,選配好村干部,逐步實現“有人辦事”到“有能人辦大事”,解決好“人”的問題,是當前農村基層黨委感到“頭痛”的一大課題。為了改變村級組織后繼乏人尤其是乏“能人”的局面,近年來,**市在推進村級干部人事制度改革工作中,以抓好村級后備干部隊伍的建設為突破口,銳意創新,抓住撤小村并大村的契機,認真落實《**市關于在撤小村并大村工作中加強村級組織建設的意見》,通過多形式多渠道選拔和培養村級后備干部,并狠抓后續管理工作,從根本上扭轉了我市在村級后備干部隊伍建設上的被動局面,為推進新時期村級組織建設上臺階奠定了堅實的基礎。

一、“兩推雙考”備人才

通過“兩推雙考”,選出群眾公認的村級后備干部人選。

“兩推”,就是通過村民代表和黨員分別民主推薦,再由組織通過學歷審核、考察、公示等程序來選出群眾公認、政治素質好和有一技之長的“能人”作為村級后備干部儲備。**市在撤小村并大村工作中,借村委會選舉的時機通過“兩推”選拔出一批優秀人才納入到村級后備干部人才庫中進行管理。

“雙考”,一考是對村黨支部、村委會選舉中落選的候選人,經組織考察后遴選其優秀者納入村級后備干部人才庫中進行管理,進一步培養鍛煉,使之逐步成熟。**市在農村稅費改革和撤小村并大村后,財政轉移支付、干部職數減少,村干報酬得到了較大的提高并趨于穩定。特別是《干部任用條例》和十六大精神的深入宣傳貫徹,村民自治、村民直選、公開選拔、競爭上崗等名詞已深入人心。在此種情況下,各村黨支部和村籌委會通過法定程序選舉后,把未選舉上年齡在45周歲以下、初中以上文化程度的優秀人才納入到村級后備干部人才庫中進行管理。二考是在村文書和計生專干的公開招考中,發現一批有知識、有能力并熱心群眾工作的青年,將其選拔到村級后備干部隊伍中進行培養管理。**市在此次撤小村并大村中,各基層黨委對新建村的文書和計生專干進行了公開招聘,經過激烈的競爭,各鄉鎮辦事處黨委將落選但有一定知識和才能的463名競聘者納入到各地村級后備干部人才庫中進行管理,其中絕大部分為退伍軍人、農村致富能手、科技能手和流通能手,并且90%以上具有高中或中專(含在讀)及其以上學歷,成為我市村級后備干部隊伍的中堅力量。

二、多途培養強管理

“三分選,七分管”,選的村級后備干部,關鍵在于培養和管理。**市在培養和管理村級后備干部上,采取了一系列行之有效的措施,并逐步建立起了一套較為科學的管理制度,使村級后備干部從選拔、培養到管理等方面的工作逐漸制度化和規范化。

1、多途培訓強素質。各鄉鎮辦事處舉辦的村組干部培訓班和黨員培訓班,要求后備干部必須參加學習培訓。村支兩委召開的學習會,后備干部要一并參與學習。對部分學歷不高的優秀年輕后備干部,推薦到市農廣校村干中專班學習,以提高后備干部的整體綜合素質。此外,市委組織部將與市農辦合作,擬在東線、中線和西線分三片定期或不定期舉辦農村鄉土人才專題培訓班,培訓黨的基本政策、法律法規、領導科學以及農業適用技術等專門知識。通過深化繼續教育內容,多途徑培訓,技能與政治素質并重,鍛造出一支“學習型”的后備干部隊伍。

2、分類培養促成熟。各鄉鎮辦黨委針對村級后備干部各自不同的特點,本著缺什么補什么的原則,分類培養,促其盡快成熟。通過內育、外派等形式給后備干部壓擔子,拓寬實踐鍛煉渠道,變自然成長為加速成長,進一步加強后備干部為人民群眾服務的意識和本領,以提高他們在群眾中的影響力和支持力。

3、動態管理保質量。各鄉鎮辦黨委組織部門對每位后備干部的基本情況進行造冊登記,實行一村一冊,一人一表。在跟蹤考察中,對每一位后備干部的有關情況進行認真記載,作為今后在后備干部中選人用人時的重要參考依據之一。

通過多渠道、大范圍的選拔和強有力的管理及實踐中的鍛煉,**市所選拔、培養造就的這支村級后備干部隊伍正在茁壯成長。通過“兩推雙考”,全市共選拔出村級后備干部495名。其中30歲以下的145人,31—35歲的232人,36—45歲的118人;初中學歷36人,高中或中專(含在讀)學歷446人,大專學歷13人。支書、主任后備干部150人,副支書、副主任、文書、計生專干等村級后備干部313人。后備干部中女性158人,少數民族17人。**市村級后備干部實行建庫管理的辦法,較好地解決了基層組織建設工作中村干難選的問題,拓寬了選人視野,相信經過一段時期的培養和鍛煉,這支隊伍必將成為我市農村全面建設小康社會的主力軍。

第4篇

一、過去后備干部選拔機制存在的問題

加強后備干部建設是加強領導班子建設的一項基礎性工作。從過去后備干部工作機制來看,主要存在以下問題:一是人選來源比較單一。民主推薦時,習慣于在領導身邊選人,在機關單位選人,且往往局限于熱點崗位。由于選人視野的局限性,一方面,使一些優秀人才難以脫穎而出,造成了人才浪費;另一方面,當個別職位出現空缺時,特別是一些專業性較強的領導職位,一時找不到合適人選。二是透明度不高。過去的鄉科級后備干部人選由單位推薦、組織考察、領導審定等環節,始終沒有走出“暗箱”操作的怪圈。三是培養模式“呆板”。不能夠根據需要定向培養后備干部,黨政干部、經濟管理干部、農村干部采用同一培訓模式。四是選與用“兩張皮”。后備干部隊伍建設中備用脫節,后備干部隊伍建設與領導班子建設結合不緊,領導干部人選未能堅持從后備干部中產生。

二、我縣公開選拔縣管后備干部的主要做法

針對存在的問題,我們在認真分析當前后備干部現狀的基礎上,吸收借鑒公開選拔領導干部的做法,對原有后備干部推倒重來,實行公開選拔“零起點”競爭。

1、明確條件,規范程序。按照有利于大范圍發現人才,規定資格條件是:職務要求副股級(或相當)以上;范圍:黨政機關、企事業單位;年齡要求35周歲以下;文化程度要求大專以上(第一學歷本科的不受級別限制)。基本程序:一是組織報名。由各單位發動符合報考條件對象參加選拔。二是資格審查。著重從職務、年齡、學歷等要求進行審查,并通過新聞媒體公布審查結果。三是筆試。在縣紀檢監察部門參與監督下,請縣委黨校的專家出卷,對符合條件人員進行閉卷考試,考試內容以公共知識為主,主要測試應試者運用知識的能力以及知識的深廣度。四是考核。對筆試入圍人選全部進行考核,充分征求報考者所在單位意見,考察其現實表現情況。五是人選審定和公示。以筆試成績為主要依據,結合考核情況,經部長會議研究決定,擇優確定后備干部人選向全社會公示,接受全社會監督。

2、嚴格把關,公平公正。在公開選拔的工作中,我們堅持把握好四個環節:一是宣傳發動。通過召開動員大會大力宣傳推行后備干部公開選拔的目的意義、方法程序,要求符合報考條件的人選積極參加。二是程序公開。對報考資格條件、資格審查結果以及初步人選確定等都進行公開,提高選拔工作透明度。三是嚴格工作紀律。我們對公開選拔工作人員約法三章:不該看的不看,不該問的不問,不該說的不說。筆試試題由常委部長一人單線聯系,嚴格按規程操作。由于各個環節的組織嚴密,從而保證公開選拔工作公開性和公正性。

3、健全制度,管用結合。一是落實培養措施。對后備干部管理與培養進行規劃,有計劃地加強理論培訓和實踐鍛煉。二是實行動態管理。每年對后備干部進行年度考核和理論測試,實行動態調整,優勝劣汰。同時建立健全后備干部培養責任人制度、工作評議制度、談話提醒制度等,嚴格加強管理。三是完善備用結合制度。把公開選拔后備干部與提拔使用領導干部緊密結合起來,把后備干部隊伍建設與各級領導班子建設有機結合起來,硬性規定今后提拔人選原則上在后備干部隊伍中產生。

三、初步成效

1、提高了后備干部選拔工作的透明度,擴大了群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。通過公開選拔將原來各單位推薦的后備干部推倒重來,重新確定條件,打破身份、編制界限,讓他們站在同一起跑線上公開競爭,徹底改變過去后備干部選拔任用機制存在的推薦范圍狹窄、民主程度不夠、透明度不高的情況。資格審查、筆試等幾個主要環節的結果都通過新聞媒體向群眾公開,使干部群眾不僅知悉整個工作的全過程,而且還了解到每個階段、每個環節的細節,極大地調動了廣大干群參與此項工作的積極性。

2、拓寬了選人視野,進一步優化了后備干部隊伍結構。公開選拔后備干部面向全社會招賢納才,不僅在黨政機關中選,而且在企事業單位中挑選優秀青年人才,從而大大拓寬了識才選才渠道,使一大批年紀較輕、能力較強、素質較好的“陌生面孔”能脫穎而出,真正收到了“選拔一批,儲備一批,發現一批”的效果。經公開選拔產生的112名縣管后備干部,其中本科以上文化74人,占66.7;專業技術人員39人,占34.8,婦女37人,占33;非黨21人,占18.7。

3、調動了干部學習的自覺性和主動性。通過筆試、考核測評等環節的層層挑選,對后備干部的各方面素質提出了更高的要求,一些平時不注重學習的干部受到了極大地觸動,大大地激發了干部學習的自覺性,在干部隊伍中形成了良好的學習氛圍,從而對提高整個干部隊伍的素質產生了深遠影響。

4、強化了干部的競爭意識,有利于加快建立公開、平等、競爭、擇優的干部選任機制。公開選拔后備干部設置了資格審查、筆試、考核、公示等“關口”,每道關口都是對干部素質和能力的全面檢測,過不了關就要被淘汰。同時縣委又作出今后提拔使用領導干部必須從后備干部中產生的規定,使干部的緊迫感和危機感明顯增強,在干部隊伍中形成了一種你追我趕、奮發向上的競爭態勢。

四、幾點思考

公開選拔后備干部工作是一項新的探索,需要我們不斷探索、總結和完善。

1、必須堅持提拔使用干部從后備干部中產生的用人原則。實行公開選拔產生明確的后備干部備受社會關注。如后備干部選出來,而使用干部又脫離后備干部,隨意從其他人選中選擇,那將嚴重喪失公開選拔后備干部工作的公正性和吸引力,也將降低組織部門的威信。因此,選配領導干部,必須強調要從后備干部中選拔使用。

2、必須明確后備干部的產生方式。過去的后備干部一般通過單位推薦再由組織確定的方式產生,雖然存在不少弊端 ,但操作簡單,人選確定比較靈活。實行公開選拔后備干部,擴大了用人視野,但組織工作量大而繁瑣,且存在周期問題。在不搞公開選拔的時候能否利用組織確定方式產生后備干部是一個值得探討的問題。我們認為,應采取公開選拔與組織確定相結合的方式產生后備干部。

第5篇

首先在“選”上下功夫。明確條件,要求村級后備干部年齡在25—45歲之間,具有高中以上文化,在群眾中有一定威信,熱愛農村工作。選拔范圍為復員返鄉軍人、個體工商戶、科技示范戶、農村致富能手和其他優秀青年。同時規范選拔程序。嚴格按照調查摸底、推薦選拔、考察確定等程序,利用黨員大會、村民代表會議等組織黨員干部和村民代表按照后備干部條件進行民主推薦,增加選拔工作的透明度、擴大群眾參與程度。街道黨委對各村推薦的后備干部人選深入基層進行考評核實,廣泛聽取各方面的意見建議,嚴把人選的政治關、能力關和作風關。目前,全街道有13人被列為村級后備干部。

其次在“育”上重實效。街道黨委堅持理論教育和實踐鍛煉,短期培訓和長期教育相結合的方法,定期安排村后備干部進行政治理論、領導藝術、現代管理知識及有關業務知識的培訓,推薦他們到市委黨校進行學歷教育。同時注重加強實踐鍛煉,通過設崗定責活動,向他們交任務、壓擔子,在實踐中增長才干。對每位村后備干部,各村都落實專人進行幫、傳、帶,從思想上、工作上、作風上進行培養,幫助后備干部盡快鍛煉成長。

再次在“管”上出實招。對村后備干部進行建檔造冊,建立信息庫。街道黨委結合考核村三套班子之機,每年組織對村后備干部進行一次考核,將后備干部“德、能、勤、績、廉”五個方面的考核標準量化、細化,每半年聽取村后備干部的思想、工作匯報和村主要領導的反饋意見,將考核情況作為后備干部選用提拔的重要依據。對村后備干部實行動態管理,優進劣出,及時調整補充人選,不斷提高整體素質,增強生機活力。目前,有兩名村后備干部因不能勝任工作而被淘汰。

最后在“用”上求突破。有意識的安排后備干部負責計劃生育、外口管理、村鎮建設、矛盾調解等工作,對街道、村中心工作和各項急難險重任務也有意安排他們參與,以提高他們分析、判斷和解決問題的能力,不斷增強基層工作經驗。根據村級后備干部的成長情況和村班子建設的實際需要,適時把德才兼備、實績突出、群眾公認的優秀后備干部推到村“兩委”等崗位上來。目前,已有7人進入村黨委(總支)班子隊伍。

第6篇

一、期限及名額

每年4期,每期時間為3個月,每期掛職鍛煉4人。

二、崗位及職責

掛任職務為縣局調解員。負責陪同縣級領導干部接訪及日常直接接待和調處工作。

三、選派條件

選派對象應具備以下基本條件:

1、思想政治素質好,立場堅定,組織協調能力強,善于化解矛盾糾紛,有發展潛力和培養前途;

2、具有大專(含大專)以上學歷;

3、一般干部年齡一般應在35周歲以下(含35周歲),副科級干部年齡一般應在40周歲以下(含40周歲),參加工作3年以上;

4、身體健康;

5、現為科級后備干部。

四、選派辦法

1、單位推薦。縣直各單位、各鄉鎮在符合條件的人員中經集體討論決定推薦1—2名人選,在規定時限內以單位黨委(黨組)的名義向縣委組織部呈報書面推薦申請;

2、組織審核。縣委組織部對各單位呈報的推薦人員進行審核;

3、研究決定。縣委組織部部長辦公會研究確定最后人選,報請縣委領導同意后下達正式通知。

五、掛職鍛煉干部的管理

科級后備干部掛職鍛煉期間,堅持縣委統一領導,采取縣委組織部統一管理和分級管理相結合的辦法,由縣委組織部會同縣局及選派單位共同管理。

(一)定期考核。掛職干部工作一個月后將本人的思想工作總結,經縣局審定后報縣委組織部。臨近期滿,縣委組織部派專人進行考核。考核采取民主測評、個別座談、征求當事人及接訪縣級領導的意見等方式,側重了解掛職干部的政治思想狀況和工作表現,政策理論水平及組織協調能力,道德品質、個人專長及存在的缺點和不足等等情況。考核結果作為縣委下步干部培養、使用、調整的重要依據。

(二)談話談心。實行與掛職干部懇談制度。組織部門負責同志和縣局主要領導干部不定期同掛職干部談話談心,了解思想動態及工作狀況,肯定成績,指出缺點,提出相關要求,明確努力方向,強化全方位培養提高。

(三)動態管理。選派優秀科級后備干部掛職鍛煉實行優勝劣汰機制。縣委組織部會同縣局等相關單位要加強對選派人員的平時管理和監督,發現有不適宜繼續掛職的情況將及時進行人員調整,不適合作為科級后備干部繼續培養的調整出后備干部隊伍。

有下列情形之一的,不再掛職:

1、政治思想、道德品質、廉政等方面有問題的;

2、責任心不強,群眾意見大,組織上失去信任的;

3、工作明顯失誤,并造成了一定不良影響的;

4、由于身體健康等原因不能堅持正常工作的;

5、因其他原因,不宜繼續掛職的。

對擬調整的掛職干部,由縣局報縣委組織部審核批準。

六、工作制度和紀律

選派到縣局掛職鍛煉的干部,以縣局的工作為主。掛職期間,要嚴格遵守有關工作人員的相關規定,并嚴格請銷假制度,請假一天,由縣局主管領導審批;三天以內,由縣局主要領導審批;三天以上,由縣局報縣委組織部審批。對無故脫崗或因工作不當造成惡劣影響的,視具體情節,給予口頭告誡、全縣通報批評,直至黨政紀處分,同時取消后備干部資格,三年內不得提拔使用。

七、掛職干部的待遇及使用

(一)掛職干部掛職期間不辦理人員調動手續,不占縣局的人員編制,其在原工作單位的工作崗位、編制、行政及工資待遇不變,并享受干部補貼。

(二)對有掛職鍛煉經歷并符合《黨政領導干部選拔任用工作條例》規定條件的優秀后備干部,縣委在調整領導班子時,優先提拔使用。

第7篇

一、要辯證處理好黨的事業發展的戰略需要和推進當前工作的現實需要之間的矛盾,進一步解放思想,把大力培養選拔年輕干部擺上重要位置

大力培養選拔年輕干部是推進黨的偉大事業發展的戰略需要,這一點已經在各級領導心中形成了共識,但是在具體討論干部任免使用時,少數領導往往從當前工作需要出發考慮得多,有些求穩怕亂的思想,認為當前處于改革攻堅的階段,年輕干部不夠成熟老練,有時候魄力顯得不足,推行力不強;有的認為培養選拔年輕干部不能一蹴而就,要慢慢來;在年輕干部與老同志的取舍問題上,少數領導比較同情年齡大的干部,認為年輕干部相對機會較多。受這些觀念的制約,培養選拔年輕干部工作往往邁不開步子,形不成氣候,適應不了未來發展的需要。為此,我們狠抓了四個方面的工作:一是解放思想,統一認識。我們提出要從干部成長的客觀規律,從“三個文明”建設的現實需求,從所擔負的歷史重任來認識看待這項工作,要立足長遠,抓緊培養一批能適應未來事業發展需要的中堅力量。二是制訂工作規劃,明確配備目標。單純的講重要性、緊迫性,沒有明確的目標規劃,往往不容易落實。為此區委制訂了年輕干部培養規劃,明確了配備目標。三是健全制度,強化責任。建立了組織部門定期考察、區委常委會議定期研究、區級領導定向幫帶、定期督促檢查等工作制度,落實了組織部門的考察責任、基層組織的推薦責任、區級領導分工負責培養的責任,使培養選拔年輕干部工作形成了依靠制度保障,強化責任推動的良好工作局面。四是加強宣傳引導,營造良好氛圍。利用各種機會宣傳中央、省、市委培養選拔年輕干部的工作政策。每年都召開年輕干部座談會,相互交流經驗。樹立了一批年輕干部的優秀典型,激發了他們的成就感、榮譽感,形成了“比、學、趕、超”的良好氛圍。近三年來,年輕干部先后有37人次記二等功,115人次記三等功。年輕干部在工作中出色的表現,贏得了廣大干部職工的認同,也促使領導進一步解放了思想,消除了顧慮,加大了選用力度。

二、要辯證處理好干部最佳使用期的短暫性和干部培養的長期性之間的矛盾,著眼于抓小抓早,及時發現培養一批優秀年輕后備干部

大量研究和以往實踐表明:科級干部的最佳使用期是25-35歲,選拔二、三十歲的年輕干部同選拔四、五十歲的中年干部和選拔五十歲以上的老同志,反映極為不同:年輕干部會視為組織對自己充分信任,決心把工作干好;中年干部會認為這是合乎情理之中的事,組織上應當這么做;老同志則認為這是組織上對自己的照顧和安慰,甚至會產生“船到碼頭車到站”的思想。現在干部隊伍中的“39歲現象”也從另一方面映證了干部最佳使用期的短暫性。干部培養具有長期性,即使一個各方面素質都很優秀的大學生,也不可能從校門走出來就能擔任好一個領導干部,還需要組織上給予一段時間的培養。為此,我們立足于抓小抓早,及時發現培養一大批優秀后備干部。一是廣泛開展群眾薦才活動。每年年底都組織各單位干部職工民主推薦后備干部,然后對群眾推薦的對象進行考察篩選。二是公開招考優秀大中專畢業生到基層一線接受鍛煉。近兩年來,先后公開招考了近20名下派到村、居掛職鍛煉。三是推行后備干部公示制。對所有擬定的后備干部在原單位公示,聽取單位干部職工意見,對群眾意見較大的,不列入后備干部培養。四是進行后備干部任職資格考試。每年進行一次,將未通過資格考試的淘汰出后備干部隊伍。五是確定一批戰略后備干部重點培養。目前全區共有40多名30歲以下、大學本科以上學歷的戰略后備干部。通過這一系列措施,我們及時建立了一支200人左右的后備干部隊伍。絕大部分后備干部年齡都在30歲以下,25歲左右的占50%以上。絕大部分后備干部都經歷了二個以上崗位鍛煉,經歷過三個以上崗位鍛煉的后備干部達40%以上。90%以上的后備干部都有大專以上學歷。

三、要辯證處理好人才素質需求的多樣性和干部教育培訓方式的單一性之間的矛盾,突出培養重點,創新培養方式,多途徑、多渠道培養一批高素質的年輕干部

社會生活的多樣性和行政管理的復雜性,決定了人才素質需求的多樣性。但以往我們在干部教育培訓方式上存在單一性,只注重政治理論灌輸。在加入WTO后的今天,我們所需要的不光是政治上靠得住的干部,還需要廣大干部懂得最新科技知識、熟悉現代管理、具有全局戰略觀念和開拓創新精神。為此,我們抓了以下幾個方面的工作:一是強化理論培訓,造就一支政治上靠得住的隊伍。近兩年來,先后選派143人次年輕干部到省市委黨校參加培訓,先后舉辦理論研討班3次,調研征文6次,對583名干部進行了評學考學。二是注重知識更新,解決年輕干部“知識透支”問題。我們一方面采取請進來的辦法,先后聘請湖南大學等院校的專家教授開設現代管理知識講座、經濟形勢研討等系列講座;另一方面采取走出去的辦法選派年輕干部到上海浦東黨校、中國社科院等院校短期進修學習,更新知識。同時還出臺了鼓勵干部在職學習的系列規定。三是提高心理素質,磨煉出一支經得起摔打的隊伍。年輕干部容易犯“冷熱”毛病。為此我們采取建立年輕干部聯誼會、舉辦座談會等辦法,促使他們互相交流、互相促進。同時落實了區級領導定向幫帶談心談話制度,做到了有思想波動時必談、工作異動時必談、受獎懲時必談、個人有重大事項時必談。四是強化實踐鍛煉,培養出一支經得起急、難、險、苦任務考驗的隊伍。在重點工程建設、國有企業改革、突發事件處理和中心工作中給年輕干部交任務、壓擔子。近三年來,我們先后把148名女干部、年輕干部放到“難、險、苦”的環境中磨煉,促進了他們的工作能力迅速提高。先后對295名女干部、年輕干部進行了輪崗,其中從黨政部門交流到經濟管理部門的有54名,從機關交流到基層的有83名。

四、要辯證處理好一般干部循序漸進成長的普遍性和個別具有較大潛能的優秀干部需要快速成長的特殊性之間的矛盾,進一步加快干部人事制度改革的步伐,促使優秀年輕干部脫穎而出

組織工作的長期實踐表明,干部成長需要經過多個臺階鍛煉,要循序漸進。但對個別具有較大潛能的優秀干部要重臺階,不能唯臺階,要采取有效措施,促進其快速成長:一是打破常規大膽啟用。我們既遵循干部成長規律,不拔苗助長,又注意把握時機,不拘臺階、資歷、身份,打破常規大膽啟用。二是創新制度重點選用。主要抓了公開選拔、競爭上崗、聘任制、差額推薦、差額考察制度的建設。在公開選拔過程中明確規定報考者年齡不得高于35歲,集中挑選年輕干部。大力推行競爭上崗,各單位的中層骨干平均年齡下降了4~5歲,為一批后備干部提供了鍛煉的舞臺。在事業單位試行領導聘任制,徹底打破身份限制。如市三醫院推行聘任制,幾位30多歲的年輕人通過競爭上崗成為分管業務的副院長,他們齊心協力推進改革,三醫院面貌變化很大。推行差額推薦、差額考察制度,在同等條件下,優先選用年輕干部。三是把握機會集中選配。首先是借勢。抓住上級召開培養選拔年輕干部工作會等有利因素,大力宣傳上級政策,積極推薦優秀后備干部,集中選配一批年輕干部。其次是借機。抓住鄉鎮換屆的機會,對配備年輕干部明確比例、確保選拔。抓住屆中調整的機會,實行缺位遞補,年輕干部交流或提拔的,盡量再補充年輕干部。

第8篇

我們始終把抓好年輕干部隊伍建設作為確保黨和國家各項事業后繼有人、興旺發達的基礎性、戰略性任務,大力推進年輕干部成長工程,不斷優化各級領導班子結構,增強了干部隊伍的生機與活力。

1、統一思想,科學謀劃。市委把年輕干部的培養選拔提升到事關科學發展全局的政治高度和戰略層面,進一步統一思想,深化認識。去年2月,市委印發了《關于培養選拔年輕干部工作的實施意見》,科學編制了全市黨政領導班子和干部隊伍建設五年規劃及后備干部隊伍建設規劃,力爭用2年左右的時間,選拔一批優秀年輕干部進入各級領導班子,基本實現各年齡段結構均衡、老中青分布合理的梯次配備。

2、拓寬源頭,梯次培養。一是把選調生和選聘生作為年輕干部源頭工程來抓。每年選聘60名左右的大學生到村任職,對潛力較大、群眾公認的,列入鄉科級后備干部管理。二是加大從基層一線招錄黨政機關公務員力度。每年從鄉鎮基層選拔30名左右優秀年輕干部充實到市縣黨政機關,形成了“面向基層、雙向交流”年輕干部培養鏈。三是著眼優化領導班子結構,突破常規,計劃用三年的時間,面向全國公開招錄300名全日制博士、碩士研究生科長,2010年已經招錄132名,今年招錄80名,目前已進入面試環節。

3、立足實踐,鍛煉成長。堅持每年選派100名年輕后備干部到中央及省市機關、沿海經濟發達地區掛職鍛煉,開闊視野、增長見識;在南水北調移民安置、武術節籌辦、“三(城聯創”等全市重點工作、重要項目、重大事件和參與督察推進處理中,有針對性地選派年輕干部擔當重任,并通過干部專項考核,發現使用優秀干部。全市選派250名年輕干部擔任村黨支部第一書記;組織1200余名年輕干部到企業、基層一線開展“雙聯雙助”活動;在“萬名干部進萬村入萬戶”活動中,年輕后備干部一律選派到村進行鍛煉。

4、競爭擇優,大膽使用。積極破解行政機關、企事業單位之間科級干部交流難題,探索實行市直單位科級干部跨系統、跨部門、跨崗位“三跨”競爭上崗。市直機關崗位空缺、內部一時難以產生適當人選的,通過“三跨”的辦法選配,為年輕干部順利成長暢通了渠道。年以來,我市通過公開選拔、公推公選、公開競聘等形式,提拔任用正、副縣級年輕領導干部28人,其中35歲以下的13人,占46%。

5、嚴格要求,動態管理。對年輕干部從嚴要求、從嚴管理,建立年輕干部政績管理檔案,把平時管理與年度目標考核結合起來,注重在重要關頭和涉及個人利益等關鍵環節,加強對年輕干部德才素質考核,促進健康成長。建立市級領導與年輕干部“直通車”聯系制度等,多次組織與年輕干部代表交流座談,及時了解思想動態,加強教育管理。建立了縣級后備干部信息庫,儲備了一批結構合理、素質較高的后備干部隊伍。目前,全市181名正縣級和374名副縣級后備干部中,35歲以下50人,36-40歲120人,分別占9%和21.6%。

第9篇

今天召開干部述職測評大會,對符合副團職后備干部推薦條件的5名干部進行述職評議,同時也對全體干部的年度稱職等級評定工作開展一次民主測評活動。對這次會議,支隊黨委高度重視,要求全體干部參加,規模之大是歷年少有的。在此,我就本次干部述職測評工作講兩點意見:

一、正確對待述職測評,充分認識民主推薦測評工作的重要意義。

對營晉副團職后備干部和其他干部年度稱職等級評定進行民主測評,接受群眾的監督和評價,是中央和總隊黨委的要求,也是干部考核提拔任用工作的重要途徑。

首先,開展民主測評工作是支隊黨委認真貫徹落實《中國人民現役軍官服役條例》和《XX公安消防部隊干部稱職等級評定工作實施細則》的重大舉措,也是對干部綜合素質和履行崗位職責情況進行一次全面、客觀、準確的考核評價,為下一步培養和推薦后備干部,強化干部隊伍管理,激勵監督機制提供科學的決策依據。

其次,開展民主測評是支隊黨委提拔使用干部堅持走群眾路線的具體體現。堅持走群眾路線,開門接納群眾意見,不僅是干部使用管理工作的方法問題,而且是一個重大原則問題,是群眾觀點和群眾路線問題。只有敞開大門,堅定地相信和依靠廣大官后,虛心聽取意見,接受官兵評價,才能使干部使用管理工作真正符合廣大官兵的要求,更好地促進部隊的正規化建設。

第三,開展民主測評,是促進和深化干部使用管理工作的有力措施。對干部綜合素質和履行崗位職責情況,取得的業績,廣大官兵有目共睹,最有發言權。通過民主測評,可以讓各級干部尤其是領導干部清醒地認識到存在的問題和不足,有利于幫助各級干部更好地解決自身存在的差距,彌補不足,促進工作,提高工作效果。

二、端正態度,認真負責的進行民主測評。

這次民主測評會議的實質內容有兩項,一是為推薦副團職后備干部進行民主測評;二是對全體干部的年度稱職等級評定工作開展民主測評。支隊黨委召開測評大會的目的,我想和在座的各位同志一樣,就是把支隊調配和提拔使用干部的事情辦得更好,更科學,更合理,不斷加快我市消防部隊建設發展的步伐。在兩項測評內容中,后備干部測評工作是重中之重,關系到部隊今后的長遠建設問題,為了幫助大家了解情況,黨委要求符合后備干部推薦條件的5名干部都要上臺進行述職演說,時間是10分鐘,希望大家認真聽,并做好權衡對比,在了解情況后作出客觀公正的評判。在測評中要注意以下幾點:

一要樹立大局意識,從大局出發做好民主測評工作。這個大局就是全市消防部隊發展的大局,就是全市消防工作今后方向的大局,大家要從大局看問題、從大局進行評價。

二要用辨證地評判每一個參加述職述廉的干部,即要看到干部綜合素質和履行崗位職責好的一面,取得的業績,也要正視思想、工作、生活方面存在的問題,進行全面衡量和判斷。

三要堅持實事求是,客觀公正。在投上你手中的一票時,要堅決放下個人恩怨,從服務于消防部隊建設的大局出發,保證自己所做出的評判實事求是,客觀公正,使推薦出的每一個后備干部成為最好,最強。衷心祝愿他們都能成為今后推動消防部隊建設發展的得力人才。

第10篇

近年來,八師石河子市黨委著眼“選、育、管、用”四個環節,切實抓好干部隊伍源頭活水建設,初步形成了有利于把優秀年輕干部選上來、育出來、用起來的培養選拔機制。

一、著眼“長”字,放寬視野抓源頭

立足當前,著眼長遠,抓住熱點、難點問題,八師石河子市先后出臺了《關于深化機關和團場機關干部人事制度改革的意見(試行)》,下發了《關于實施人才集聚戰略統籌推進人才管理改革試驗區工作的意見》及《關于對團場優秀大學生干部進行重點培養的管理辦法》,實施了兩期年輕干部選拔計劃,啟動了年輕干部培養選拔“251”計劃和“女、少、非”干部培養計劃,初步形成了年輕干部培養選拔的長效機制。在年輕干部選拔工作中,堅持一手抓后備干部隊伍,扎實做好團處級后備干部隊伍建設,建立完善科營級后備干部隊伍數據庫,著力改善后備干部隊伍結構,夯實后備干部隊伍基礎;一手抓公開選拔,實行“一選兩推兩考”即:公開遴選,組織推薦和個人自薦,理論考試和組織考察。近年來,在全師范圍內先后組織開展了2次年輕干部選拔培養工作,推薦年輕干部262人,確定重點培養對象48人。

二、著眼“強”字,多措并舉抓培養

按照政治上強、能力上強、作風上強、心力上強的“四強”干部標準,多措并舉,因材施教,盡快幫助年輕干部成長成才。一是抓理論培訓。建立完善了長短班次相結合,主題和專題班次相補充,內部培訓和外出考察相配套的培訓模式。以黨校為主陣地,積極在北京、上海、山東等沿海發達地區高等院校、黨校建立培訓基地,舉辦新型工業化、農業產業化培訓班。借助對口援疆平臺,加強與遼寧省大連、鐵嶺、阜新三市溝通交流,在對口支援省市舉辦了中青年干部培訓班、招商引資培訓班、中小學校長培訓班、農業技術人才培訓班、團場連隊干部輪訓班等,積極拓寬年輕干部培訓和學習渠道。二是抓掛職鍛煉。積極通過上下交叉掛職、橫向交流掛職、外派掛職等多種形式,加強對干部的培養鍛煉。近年來,先后選派28名年輕干部赴團場進行為期2年的掛職鍛煉,選派44名領導干部到遼寧省對口援建市掛職鍛煉。此外,從師、團兩級機關抽調600余名干部到團場、連隊和企業、社區,開展駐連入戶、進廠入企、進駐社區活動。三是抓素質提升。對一些政治素質好、有發展潛力的年輕干部,有針對性的通過行政與政工崗位交流任職豐富實踐經驗和工作經歷,形成了年輕干部“之”型培養路徑。

三、著眼“嚴”字,動態從嚴抓管理

堅持“早用而不盲用,放手而不撒手”嚴格落實好干部標準和“三嚴三實”要求。一方面,把從嚴治黨、從嚴治吏的要求與年輕干部管理有機結合,從黨性修養、政治品德和廉潔從政等方面著手,突出理想信念和道德品行教育,強化年輕干部作風建設,為年輕干部樹立嚴的標準、嚴的紀律,強化監督考核、黨內監督、職工群眾監督和輿論監督,形成全方位、立體化的監督體系。另一方面,嚴肅紀律、優勝劣汰。對職工群眾反映較多,出現苗頭性、傾向性問題的年輕干部,本著教育糾正的目的,及時予以提醒告誡,促使他們改正提高;對于出現嚴重問題的年輕干部,嚴格按照組織紀律和政治紀律,進行嚴厲處置和嚴肅處理,及時將“歪苗”清理出去,將從嚴管理真正落到實處。

四、著眼“活”字,搭建平臺抓使用

堅持把“用”作為優秀年輕干部培養選拔的導向,力求用足用好用活。機構改革和換屆時優先考慮、領導班子日常調整補充時重點考慮、推薦后備干部人選時統籌考慮。同時,有針對性地制定使用計劃,提出年輕干部配備目標。結合換屆工作,分別將16名年輕干部配備到團場、鎮領導班子任職,領導干部平均年齡由換屆前48歲下降到46.4歲。目前,八師石河子市干部總數26040人。其中,35歲以下干部5951人,占22.85%;36歲至45歲干部9234人,占35.46%。班子結構得到進一步優化,干部隊伍活力明顯增強。

(作者單位:八師黨委組織部)

第11篇

校長隊伍是教育改革的主導力量,校長隊伍整體素質的提高是一項長期而艱巨的任務,而一支高品質的校長團隊則是提高教育質量的關鍵。

一、明確校長隊伍建設的目標

校長受上級教育行政部門的委托管理一所學校,應該具備行政領導干部的基本素質。但是校長從事的學校領導工作有其特殊性,校長不僅要正確把握學校的辦學方向,規劃學校的辦學目標,領導學校的教育、教學改革,懂得教育、教學的基本規律以及青少年的心理特點和成長規律;還應有較高的經營意識和公關能力,能夠在市場經濟建設的大環境下,為學校創收,改善辦學條件,提高教師福利待遇。新時期校長隊伍建設的主要目標應讓廣大中小學校長具有從事學校管理活動所需要的教育素養和管理素養,努力培養一批理論水平較高,管理經驗豐富,辦學卓有成效,教育科研、教育改革成果豐碩的中小學教育專家。

二、依法辦學

依法辦學是治教的重中之重,各中小學必須按照有關教育的法律法規辦學。認真落實《教育法》《教師法》《未成年人保護法》,嚴格執行各項法律法規。

三、優化職業行為

校長的職業行為就是要忠于職守,做到以身作則;就是要堅持有利于教師、學生身心健康的行為,沒有良好品德、良好作風的校長就是一個不稱職的校長。教風是一個學校管理水平的外在體現,是教學效率高低的關鍵,學校只有從領導做起,從職業情感和職業道德人手,實實在在地優化教書環境,才能形成嚴謹教書、管理育人的優良教風。

四、校長是辦好學校的決定性因素

校長的工作重心應該是提高教育教學質量,但許多校長對管理工作的理解還存在誤區,認為校長應主要負責行政和社會事務,要主持全面工作,要脫離教學第一線。事實上,校長的辦學思路在很大程度上決定著學校的發展。一個好校長,往往能帶出一批好教師,能培養出一大批優秀的學生。校長在學校的管理過程中必須形成:以黨風帶教風,以教風促學風。圍繞學校中心抓黨建,營造廉潔的民主的黨風;加強師德師風建設,營造敬業愛生的教風;堅持教育與管理相結合,營造健康向上的學風。

五、規劃校長培養方案

建立校長后備人才庫。要組織篩選優秀教師參加崗前鍛煉,或當校長,或掛職鍛煉,以此為校長崗位儲備人才,一旦崗位空缺,可競爭上崗;有計劃地組織部分新任校長(副校長)到管理水平高、辦學成績突出的學校掛職研修。校長的聘用應以“德”為核心要求,“才”次之,另外,還應重視任職經歷。原則上,提拔的正校長應有副校長任職經驗,副校長有中層干部任職經歷,中層領導有教學經歷,從而讓最熟悉教育的人走上領導崗位。

六、建立校長后備干部隊伍培養制度

按照任人唯賢和德才兼備原則,可以把政治思想素質高、有開拓創新精神、學校管理經驗豐富的學校中層干部組織起來,建立起具有一定數量的中小學校長后備干部隊伍人才庫。后備干部要與現有領導班子成員拉開年齡梯次,年齡在35周歲左右,有合理的專業和知識結構,應具有大學本科以上學歷,中級以上職稱,要注意選拔具有研究生等高學歷層次的人才。要堅持備用結合的原則,把校長后備干部培訓納入校長崗位業務培訓計劃,優先從校長后備干部中選拔任用校長、副校長。充分發揮“名優”學校人才孵化基地的作用,安排后備干部到“名校”參加崗位實踐鍛煉,有針對性地優化校級干部隊伍的年齡、民族、性別、學科結構,豐富校級干部任職經歷和知識結構。

第12篇

**區按照市、區《**年一**年干部教育培訓規劃》的總體要求,根據區干部隊伍和領導班子建設的實際需要,在加強領導、組織培訓、健全機構、落實措施等方面進行了積極有益的探索,使全區的干部教育培訓工作取得了明顯的效果。

一、加強領導,逐步規范和完善干部教育培訓體制

去年,區委、區府高度重視干部教育培訓工作,及時調整了區干部教育領導小組成員,對成員單位進一步明確職責分工,完善管理體制,形成了由區委組織部主管,區委區政府有關部門分工負責、分級管理、各司其職,社會廣泛參與的管理體制和運行機制;結合區情,區委印發了《**年-**年**市**區干部教育培訓規劃》,明確了今后5年**區干部教育培訓的工作目標和主要任務;按照培訓規劃的目標要求,成立了區行政學院和區干部教育培訓中心,構建了"領導小組抓總統籌、干教中心具體管理、職能部門共同參與、區委黨校統一培訓"的干部教育培訓格局;區財政設立干部教育培訓的專項經費,使干部教育培訓工作在經費使用上得到了充分的保證。經過一年的努力,全區的干部教育培訓走上了規范化、制度化的軌道。

二、精心組織,全面開展干部教育培訓工作

加大調訓力度。采取多層次、多形式的培訓方法和途徑,開展了內容豐富的干部教育培訓,取得了良好的效果。一年來,由區委組織部主辦或與其他有關單位和部門聯辦的領導干部、后備干部培訓班共18個,參訓人數1639人次;同時,還安排16名領導干部出國〈境〉培訓。采取點名調訓的方法,分期分批組織處級以上領導干部參加相關的培訓。全年共組織109名領導干部參加了市委組織部、市委黨校組織的相關培訓。突出處級領導干部培訓重點。去年,**重點組織開展了以處級領導干部為主要對象的教育培訓,全年共舉辦以處級領導干部為對象的各類培訓班7期。其中,舉辦了4期處級干部依法行政與WTO基本知識培訓班,327名處級領導干部和處級領導班子成員參加了培訓,324人參加由市委黨校統一組織的書面考試,考試合格率為100%,完成了年內全區要有50%以上的處級領導干部參加培訓的計劃和任務。另外,302名干部參加了統戰干部培訓班、第三產業知識培訓班、《黨政領導干部選拔任用工作條例》培訓班。加強中青年后備干部培訓。**區堅持選調年輕干部培養與后備干部培養相結合的原則,繼續辦好各類中青年后備干部培訓班,共舉辦各類中青年后備干部培訓班4期,學員達241人。其中,6月至9月舉辦了第八期中青年干部培訓班,來自全區各條戰線的47名中青年后備干部參加了培訓。此外,我區還舉辦了第二期青年干部培訓班、第四期女青年干部培訓班、黨外中青年干部培訓班等。實施基層干部分層分類培訓。**區還加大了實施分層分類培訓力度,加強對基層條線干部的崗位專業知識培訓,240名農村基層干部參加了農村基層干部培訓班;150名社區和居委干部參加了居民區干部培訓班。另外,還先后舉辦了干部人事檔案管理干部、黨內統計干部等條線干部培訓班。

三、全面規劃,加強區干部教育培訓基地建設

為充分發揮黨校在全區干部教育培訓工作中的主渠道、主陣地作用,確保干部教育培訓工作的系統性、有效性,區委、區府對黨校班子作了調整,選拔了年富力強、具有較強工作能力的年輕干部擔任黨校主要負責人;對設施相對陳舊、功能相對落后的黨校進行遷建。

加強了干部教育培訓中心、區行政學院與區委黨校密切聯系和協作,推進了干部教育培訓基地的建設;區委黨校進一步理順了管理體制,設立了培訓部,加強了對各類培訓班的管理,確保了辦班質量。在著力提高黨校現有教師教學能力的基礎上,逐步構建起開放式、高層次的干部教育師資網絡,如:聘請了市委黨校7名教授、區級機關內8名有較深理論功底和豐富實踐經驗的處級領導干部為兼職教師,為干部教育培訓工作的有效開展提供了強有力的保證。

四、積極籌備,認真做好干部教育培訓的建檔工作

根據市委組織部關于各級組織部門應建立反映干部學習和培訓情況的專門檔案的要求,干部教育培訓中心成立以后,即開始著手做干部教育培訓的建檔工作,籌建了獨立的干部教育培訓檔案室,投資近5萬元添置了電腦、專用文件柜、專用檔案夾,從硬件上保證了建檔工作的順利開展;配備了專職工作人員從事干部教育培訓檔案管理工作,做到處級領導班子成員教育培訓檔案一人一冊,及時歸檔。