時間：2023-06-06 09:01:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇小企業工資薪金制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
企業自查技巧與原則
如前所述?；榫诌@次開展的企業自查最主要目的是完成稅款入庫任務。所以，如果責企業一不小心有欠稅了，或者說企業“高瞻遠矚”故意留著一部分稅不交，那么筆者就要“恭喜”貴企業了。拿這些欠稅去交差，當然金額不能太小，只要能收上欠稅，稽查局一般不會再找貴企業的“麻煩”。如果這部分欠稅已經在征管部門掛號了，又能引起征管部門和稽查部門的相互博弈，到時候貴企業就是那個得利的“漁翁”。這樣說來，似乎是不照章納稅的倒還容易過關，或許有時候確實是這樣。當然，我們并不鼓勵企業這種做法。
那么多少金額合適呢?這里沒有一個具體的標準，據說有些地方稽查局內部有不成文的規定，就是企業報的自查數一般不得少于該企業上一年度納稅總額的1.5％。1.5％的數字也符合統計學原理。2008年全國稅收收入完成54218億元，其中稽查局查補入庫的稅款是513億元，占O.94％，考慮到今年稽查任務增加了一倍，把比例提高到1.5％是有道理的。
當然，大多數企業并不能“有幸”欠稅，若不是由于資金周轉不靈，企業一般也不會故意留著一塊稅不交，因為這樣會增加被加收滯納金的風險。所以，絕大部分企業都要老老實實的自查。那么怎樣才能過關而不至于遭到稽查局的重點檢查呢?
首先，企業要重視此次稅務檢查。衡量自己在當地所處的地位，是不是當地的納稅大戶?是不是當地行業的領頭羊?如果是，企業應該明白自己毫無疑問已成為了稅務檢查的重點對象，稽查局會把優勢力量集中于納稅大戶身上，因為從重點稅源企業挖稅遠比從一般中小企業見效要快得多。沒有哪個企業敢說自己一點問題都沒有，即使請了中介幫助協查，仍不能高枕無憂，因此企業切不可輕視。
其次，企業應先把能在會計報表上體現的稅款自查一遍。比如印花稅，現在很多省市采用了核定征收的方式，只要看財務報表的購銷金額就可以匡算出購銷合同印花稅的金額。實收資本和資本公積的增加會導致印花稅的產生，房地產開發企業預收賬款的增加也會導致產權轉移書據印花稅納稅義務的發生。還有土地使用稅，2008年，很多地方都大幅度提高了單位稅額，稽查局借助稅務機關的征管信息系統，或者直接從財務報表上就可以看出，企業所交的土地使用稅是否足額。這些表面上易計算檢查的稅款一定要報上去，這樣可以贏得稽查局的好感，起碼能給稽查局留下已經在認真自查的印象。
最后，企業應該認真對照自查提綱的內容進行自查。自查提綱是稅務機關根據以往對相關行業進行檢查時發現的問題進行歸納總結出來的帶有普遍性的檢查提綱，對每一個納稅人的自查都有指導作用。值得注意的是，企業在自查時不能僅限于自查提綱的要求，還應該跳出提綱，結合企業自身的實際情況來自查，這樣才能最大限度地規避稽查風險。
表面上的稅款報上去后，如果稽查局覺得還不滿意，或者尚未達到想要的數字，一般會給企業第二次自查的機會，這是最后的機會，企業應該多與稽查局的同志溝通，認真把握機會再梳理一遍，看看還有什么地方疏漏了，以免留下后患。
重點行業自查要點
今年稅務檢查的重點行業是房地產開發企業、建筑安裝業、大型連鎖超市，下面就這三個行業應注意的問題做一些提示。
一、房開企業開發產品自用及銷售：
關于房地產開發企業自用開發產品應否繳納所得稅的問題，按規定，2008年以前的自用開發產品需要視同銷售繳納企業所得稅，2008年1月1日以后自用的開發產品不需要視同銷售繳納企業所得稅，這一點是不少房開企業容易忽視的問題。
房地產商無正當理由，以明顯偏低的價格將商品房銷售給本公司股東及相關聯企業及個人，不僅要按市場價補交營業稅、土地增值稅、企業所得稅，還要負責代扣代繳股東所享受到的折扣的個人所得稅。
二、建筑安裝企業的營業稅計稅時點：
根據財政部、國家稅務總局2006年12月下發的財稅[2006]177號文件《關干建筑業營業稅若干政策問題的通知》規定，“納稅人提供建筑業應稅勞務，施工單位與發包單位簽訂書面合同，如合同明確規定付款(包括提供原材料、動力和其他物資，不含預收工程價款)日期的，按合同規定的付款日期為納稅義務發生時間：合同未明確付款(同上)日期的，其納稅義務發生時間為納稅人收訖營業收入款項或者取得索取營業款項憑據的當天。”但據筆者所知，目前大部分建筑安裝企業仍然是以開具發票的時點為納稅義務發生時間的，或是以收到預付款為納稅義務發生時間。此文件的執行時間是從2007年1月1日起。企業應該結合這次自查，調整納稅義務發生時間。
三、大型連鎖超市營業稅與增值稅的劃分：
作為企業，面臨的最尷尬問題也許就是國稅、地稅同時就一項業務擁有征稅權，企業兩邊都不敢得罪，而且萬一交錯了地方，還會增加納稅成本。
超市的業務中最容易混淆的就是超市收取供應商的返利和促銷費、上架費、進場費、運輸費等各種費用的劃分。根據《國家稅務總局關于商業企業向貨物供應方收取的部分費用征收流轉稅問題的通知》(國稅發[2004]136號)文件的規定，商業企業向供貨方收取的與商品銷售量、銷售額無必然聯系。且商業企業向供貨方提供一定勞務的收入，例如進場費、廣告促銷費、上架費、展示費、管理費等，不屬于平銷返利，不沖減當期增值稅進項稅金，應按營業稅的適用稅目稅率征收營業稅。對商業企業向供貨方收取的與商品銷售量、銷售額掛鉤(如以一定比例、金額、數量計算)的各種返還收入(即返利)，均應按照平銷返利行為的有關規定沖減當期增值稅進項稅金，不征收營業稅。因此超市應對照該文件的規定正確核算和劃分增值稅與營業稅，對于稅務機關的
不合理要求可以據理力爭。
易被忽略問題提示
一、價外費用的納稅問題。
根據《中華人民共和國營業稅暫行條例》及其實施細則的規定，營業稅的計稅依據是納稅人提供應稅勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產向對方收取的全部價款和價外費用，其中價外費用包括向對方收取的手續費、基金、集資費、代收款項、代墊款項及其他各種性質的價外收費。凡價外費用，無論會計制度規定如何核算，均應并入營業額計算應納稅額。在會計實務中，收取的價外費用一般是計入往來賬或是直接沖減期間費用。例如，建筑安裝企業收到提前竣工獎一般是放在“營業外收入”中，而企業只就主營業務收入申報營業稅。但關于價外費用的問題也有例外，比如房地產開發企業代政府部門收取的費用，如果不將此費用計入房價中。且另外開具收據收取費用的，可以不計入營業額中繳納營業稅。
二、專項用途財政性資金是否免稅。
舊法的規定是財政補貼要有財政部、國家稅務總局聯合下文規定可以免稅的才能享受免稅的待遇。新法改變了這一做法，根據財政部、國家稅務總局下發《關于專項用途財政性資金有關企業所得稅處理問題的通知》(財稅[2009]87號)文件的三項規定，企業較容易滿足該文件所提出的條件，從而享受到稅收優惠政策。
舊的所得稅條例對工資薪金的稅前扣除實行工效掛鉤和計稅工資兩種辦法。新法的規定則寬泛得多，強調“合理性”的判斷。
關鍵詞：路橋施工企業；人力資源建設
一、路橋施工企業人力資源建設的必要性和重要性
路橋施工企業是勞動力密集的行業。同時施工現場的分散性大，流動性強，點多面廣，勞動條件艱苦，這為企業人力資源管理的深入推廣帶來了難度。路橋施工企業所施工的工程具有一次性和不可逆轉性的特點，加之施工過程是各工種協同合作的過程，大量隱蔽工程除了業主、監理的檢查外，主要還是靠施工人員的職業道德來規范，這就需要企業管理的約束，由此可見，企業人力資源管理在路橋施工企業顯得更為重要。
二、做企業人力資源管理的積極倡導者和實踐者
一個先進的人力資源管理是由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業內部全體員工在管理實踐中視其為準則而共同遵守貫徹執行的過程，是一個循序漸進養成和實踐的過程，最終體現在員工的自覺行為上。企業領導者在推進企業人力資源建設的過程中起主要作用，是企業人力資源的積極倡導者。員工是企業人力資源建設的主體，是企業人力資源建設的實踐者和建設者。一方面企業領導者要當好企業人力資源建設的決策者，著眼于企業長遠發展進行戰略思考，出思路、出理念，形成科學的經營哲學、價值觀念和行為規范，并以身作則，身體力行，進行相應的體制創新、制度創新和管理創新。另一方面，構建企業人力資源需要集中全體員工的智慧，培育企業精神、樹立企業形象、打造企業品牌需要全體員工的創造，企業人力資源的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實現的。
1、加大管理力度 突出民主管理 建立配套的企業管理制度
組織領導班子成員深入談心交心，溝通思想，增進理解，加強團結，形成了共識，加強民主決策，促團結，保穩定，以感情增進融洽，形成強大的凝聚力。并重視和保障員工應有的權利，健全員工利益表達渠道，利用深入基層、網站信箱等多種渠道建立與現代企業要求相適應的民主參與、民主管理、民主決策和民主監督制度，保障員工的知情權、參與權監督權，為員工創造公開、公平、公正的民主管理環境。中心目前在建工程項目多，資金流動量大，材料供應商、工程施工隊多，中心領導始終做到勤勤懇懇做事，清清白白做人，始終保持政治上的堅定和思想道德上的純潔。不搞一言堂，不搞暗箱操作。通過大家的共同努力，營造一個分工合作、生動活潑、心情舒暢、和諧相處的工作環境，有力地推動工作的開展。
2、加強溝通 建立起員工對企業的認同感 增加員工的歸屬感
古人云：“人心齊，泰山移”。企業人力資源的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通，強調協作與團隊精神；企業人力資源建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。企業組織成員的自我價值的實現，都有賴于組織成員之間的相互協作，有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神，企業就不可能快速高效發展，組織成員的自我價值就無法實現。要管理就應先尊重對方，使與被管理者建立起信任情結，有了這個感情上的紐帶，企業員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢。團隊精神是通過運用集體智慧將團隊的人力、物力、財力予以整合，使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求，各方的價值體系得以融合，從而迸發出創造力，主動將自己的行為與企業的發展融為一體。
3、足“以人為本”，努力營造“人企合一”的氛圍
人的因素是生產力中最活躍的因素，人力資源管理是通過人與人之間的相互作用凝聚而成的，它需要植根于企業，所以不能離開人的因素去建立企業文化。企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，建立共同的價值觀，才能形成有力的內聚力和吸引力。以人為本，構建優秀的企業文化價值觀，是現代企業管理的必然選擇，也是企業贏得業主、提升企業社會效益和經濟效益的現實需要。企業的競爭主要是人才的競爭，企業的生產經營要以人為中心，企業的人力資源建設也要以人為核心。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。所以針對路橋施工行業工作環境艱苦、勞動強度大、員工相對收入較少、分居時間長的特點，多年來一直為解決一線職工的后顧之憂，堅持接送員工子女上學、并每年為職工全面體檢一次、長期開展向一線職工送溫暖活動，利用“道德講堂”等多種形式，開展職業道德教育，大力宣傳一線人物，形成人人爭當愛崗敬業的模范的良好氛圍。農村公路養護中心作為實行企業化管理的事業單位，人員結構復雜，知識結構參差不齊，事企兩類人員檔案工資收入差距大，造成同崗不同薪的局面，嚴重挫傷部分職工的積極性，為改變這種局面，立足實際制定了薪酬分配辦法，實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。提高了野外施工補助，并增設了績效工資，同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，使員工、管理者、經營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。在打破事企兩類人員身份的同時，又做到了按勞分配，使員工與企業形成了穩定和諧的勞動關系。
“以人為本”的內在要求是企業經營管理中理解人、信任人、重視人、發展人。其根本意義在于使人的價值得以實現，只有每個人得以全面的發展，人的潛能才能充分發揮和釋放。作為路橋施工企業，單位鼓勵員工參加國家注冊一級建造師和造價工程師考試，并對獲得資格的員工給予一定的物質獎勵。近幾年來大膽啟用年輕的技術人員擔任項目經理，給予了培養和鍛煉的機會，并給每位員工進行職業生涯規劃，為企業儲備了人才。企業凝聚力的產生非常重要的在于給員工以發展的空間，使員工看到未來和希望。企業的每一次發展都給員工帶來了更大的發展空間，都激勵著員工更加努力的奮斗。不少企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，有的還往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。而養護中心對企業的中層管理者實行聘任制度，形成“能上能下”的用人機制，使員工始終以積極的心態和旺盛的斗志保持良好的競技狀態。
綜上所述，秀的人力資源管理不是響亮的口號，而是持之以恒的實踐精神。一個企業只有具備優秀的人力資源管理，才能形成合力，才能在市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]杜宣達.淺談企業人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程，2013（02）.
一、微觀層面的研究
1.人力資源現狀研究物流行業人力資源管理的發展狀況首先受到人力資源現狀的制約，國內針對物流行業的人力資源現狀進行調查和分析的研究成果較多，這一類研究多以地區和行業細分市場，然后開展人力資源現狀和需求狀況的調查研究。如唐秀英、楊琳琳、陳立暢、董銀、尹哲（2012）通過設計問卷對云南中小型物流企業進行抽樣調查，分析了物流企業人才需求、員工流動、企業物流人才開發及物流人才所需具備基本素質、知識和技能等方面的信息，并從企業自身、高校、政府三個層面給出對策以改善物流人才現狀。楊懷珍、董歡歡、李雷（2012）通過問卷調查、實地訪談等多種方式對廣西區物流人才概況進行了調研，調查結果顯示物流人才需求集中于下層崗位，并且企業需求與學校教育之間存在一定偏差，從學校教育、從業資格認證、在職培訓等角度給出相應對策。2.戰略人力資源管理研究國內針對戰略人力資源管理起步較晚，相關研究文獻較少，而關于物流企業戰略人力資源管理的研究則更為少見，劉萍萍（2011）基于普遍性模式、權變模式和形態模式三種模式分析了物流企業戰略人力資源管理與組織績效之間的關系。3.工作分析研究國內針對物流行業工作分析的研究極少，鐘秀英（2011）通過對藥品物流企業中物流作業活動進行工作分析，闡明藥品物流作業活動的內容、要求和特點，藥品物流作業活動員工必須的知識與能力，以構建藥品物流作業的工作說明書。張彩利（2010）在基于整合的人力資源戰略思想指導下，認為交通物流企業在進行人力資源規劃時，應包括需求結構、現有結構、可變動結構、要求標準、缺口結構、供給結構、新建結構等七大因素，且七大因素之間形成相互影響。4.物流人才素質研究國內針對物流人才的素質進行了一定研究，基本思路是首先將物流人才進行分類，然后分別構建該類人才的素質模型。如王強（2006）對物流管理人才的勝任特征模型的研究現狀進行了綜述。劉麗莎、張力（2008）通過分析建立了基于對物流業務的分析能力、對企業物流戰略的前瞻技能、物流決策技能、財務管理技能的物流行業管理人才通用素質模型，并針對該模型在物流企業員工流入管理、員工內部流動管理以及員工流出管理中的應用進行討論。梁軍、李濟球、林建華（2007）分析了物流復合型人才應具備八方面的基礎知識。5.招聘與配置研究目前針對物流企業人員招聘與配置的研究并不多，如張同全（2002）結合高效、系統優化、互補增值和競爭強化的原則，分析了市場配置法、組合配置法、差別有序結構組合配置法和激勵配置法。何瓊、茍小清、吳蓉（2012）總結華西醫院物流配送及人力資源調度的實踐，通過科學調度，優化人員配置以最大化的發揮配送鏈的節點作用，可使效率提升一倍以上。朱建衡（2013）在分析我國物流企業總量不合理、分布結構不合理、崗位符合度較低、整體素質偏低等人力資源配置現狀的基礎上，在人力資源總量、結構、績效管理、培訓等方面提出了配置優化的建議。6.績效考核研究針對績效的研究成果非常多，但大部分成果是從多維度對物流企業的績效進行評價，如曹坤（2006）從成本、企業規模、人才結構、企業效益和企業運行狀況五個方面抽取32個指標建立了物流企業的績效評價指標體系。而針對物流企業員工績效的研究成果相對較少，如湯曉丹（2011）物流企業人力資源績效考核現存問題，提出在KPI的基礎上設計360°員工績效考核體系，即從運輸、倉儲、配送業務運作中客戶對員工的績效評價、上級對下級的績效評價、平級之間的績效評價、下級對上級的績效評價及員工的自我評估等五方面設計指標體系，同時建立了全面的KPI指標體系并賦予不同的權重。高明月（2011）針對哈爾濱FD公司目前績效考核中存在的問題，提出了整個考核過程的解決方案。王雪松（2011）分析了物流企業應如何開展績效考核工作。邊鐵垚、先桁（2011）針對A物流企業在績效考核中沒有建立考核的相關制度、主觀性太大、考核流于形式等問題，結合A企業及其員工特點，提出了引入職業經理人、建立考核制度和運用目標管理法等對策。7.薪酬及激勵研究針對薪酬及激勵方面的研究相對較多，這也反映出物流企業對薪酬管理的重視。如王朝暉（2009）根據波特﹒勞勒的期望激勵理論，分析了物流企業應結合激勵目標進行薪酬制度的構建，建立全面薪酬制度、寬帶薪酬制度、團隊薪酬制度和長期激勵的薪酬制度；許紅蓮（2007）分析了物流企業在應用薪金制、傭金制、薪金與傭金復合制、期權薪酬制四種常見的薪酬模式對營銷物流人員進行激勵時的應用思路、適用范圍、優缺點及激勵效果，可供物流企業進行參考。陰麗君（2007）分析了浙江省某物流企業基于目標、成本、質量以及安全這四大關鍵指標建立崗位績效工資考核體系的過程。林原、曹媞（2011）結合我國各地最低工資的調整狀況，分析了最低工資提高對市場均衡工資率和就業的影響，對物流企業的影響為提高人力成本、促進勞動生產率提高、加速產業發展升級。李燕榮、李廣義（2013）通過對北京市114家物流企業進行問卷調查，發現北京市物流企業大多建立了較為完備的薪酬制度，人均薪酬水平較低，企業內部薪酬差距大，長期激勵不足，而且薪酬問題已經成為導致員工離職的主要原因。8.培訓研究國內對物流企業員工培訓的研究較多，黃順泉、余思勤（2008）針對我國的物流人才培訓進行一次調查，結果顯示我國物流企業員工參與培訓的比例較高，而且年輕員工居多，員工參與的熱情高，培訓頻度較高，培訓項目主要是技術培訓，其次為入職培訓和資格證書培訓。傅端香,石美遐（2010）針對基于物流企業管理人員的勝任能力模型，提出員工培訓的原則和設計實施。李菽林（2011）針對物流培訓中存在的培訓機構與人才的發展不均衡、職業資格認證不規范、大學的物流培訓實操訓練不夠及物流公司的培訓力量不足等諸多問題，提出應樹立現代物流的理念、克服受訓人員的知識障礙，尤其應培養學生的專業技能。宣玲玲、瞿丹（2012）對浙江省中小物流企業調查中發現，大多數中小企業并沒有有效開展員工培訓工作、還沒有形成和發展戰略相匹配的培訓機制、很少培養人才，提出應建立健全物流企業培訓機制、分層次安排培訓活動（新入職員工、在職員工、一般員工、管理人員）、多樣化培訓方式和內容。9.員工關系研究國內對物流企業員工關系的研究較少，這在某種程度上反映了我國物流企業對員工關系管理重視不足。李亮山（2013）認為在我國物流企業中存在勞動合同制度不夠規范、工會的組建率較低等問題，建議組建工會、嚴格執行《勞動合同法》、非官方勞工組織的參與以構建和諧的勞動關系。暢志杰（2011）通過對物流企業員工關系管理策略和組織承諾關系的大量實證研究，發現了諸多員工個人特征對企業管理策略的認知和組織承諾的影響，以及企業的員工關系管理策略對組織承諾的顯著影響。10．其他方面的研究當然，另外也有少數文獻對于人力資源管理中的其他問題進行了一定探討。如易華（2010）剖析了當今物流企業人力資源外包時存在的一系列風險，如包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風險等內部風險和外包服務商選擇、文化差異和信息安全等外部風險，并有針對性地提出相應的防范措施。
二、總結及展望分析
國內近年關于物流行業人力資源管理的研究，可以得到以下結論：①對物流行業整體人力資源管理狀況的研究比較缺乏，具體體現為對物流行業人力資源狀況的調查不夠深入和全面，而對于行業整體人力資源管理狀況的研究多基于個人的經驗判斷，缺少實證研究的支持。②針對物流行業人力資源管理微觀層面的研究，多集中于幾個熱點問題，如物流人才的素質、績效考核、薪酬管理等。這也在某種程度上反映了國內物流企業在人力資源管理中的側重點。③基于以上對于物流行業人力資源管理研究現狀的總結，在未來的研究中，對物流行業整體人力資源管理狀況的研究應以科學嚴謹的實證研究為基礎，才能得到真實有價值的研究成果；微觀層面的研究應在兩個方向加以努力：第一，增加研究主題的范圍，不僅僅局限于幾個熱點問題，尤其在戰略人力資源、工作分析、員工關系等方面應該加強研究；第二，在微觀研究中應從科學方法、研究深度方面更進一步。
作者：徐有智單位：北京物資學院勞動科學與法律學院
關鍵詞：導入期 銷售報酬 激勵
產品導入期是產品生命周期過程中的第一個階段，指產品剛剛進入市場到被市場初步接受的時期。剛剛進入導入期時，產品的技術通常不夠成熟、性能不盡完善、消費者對產品不了解。企業如果在導入期運作得當，使產品技術迅速完善并被顧客接受，就可能在隨后的發展過程中獲得較大的市場成功，為企業帶來較多的利潤和投資回報。如果導入期運作不當，產品就可能中途夭折，給企業帶來巨大損失。如何能在導入期迅速改善技術，使產品滿足顧客的真實需求，并能被顧客了解和接受，是一個十分重要的問題。
Gordon Canning和Richard K•Berry（1982）指出，銷售人員在導入期起著非常重要和獨特的作用，不僅是銷售收入的主要來源，同時也是顧客信息的主要來源。在產品導入期內，首先，企業需要了解顧客對于產品功能和特性的真實需求，以便將資源投入到顧客真正需要的產品特性和功能上，并發展出成熟的技術。銷售人員由于與顧客的密切接觸，最有機會獲知顧客對產品功能和特性的真實需求。在了解了不同顧客的需求特征之后，企業還需要結合自己的資源特征，為產品進行準確定位。為了定位成功，導入期的市場和銷售策略通常是實驗性的，需要銷售人員主動去嘗試各種銷售和促銷方法，以發現不同顧客群體的需求和購買特征，為未來產品的準確定位提供知識支持。其次，銷售人員也是提供銷售收入的主要源泉。由于顧客對產品不了解，企業也缺乏對顧客購買的準確知識，使用高成本的廣告和促銷在導入期得不償失，因此銷售人員的努力就成了銷售收入的主要源泉。
銷售報酬模型理論概述
鑒于銷售人員在產品導入期的獨特作用，設計和實施以報酬為中心的激勵制度來實現對銷售人員的成功激勵就成為導入期銷售管理的核心問題。對于銷售報酬制度，有十分豐富的文獻，其中以委托理論作為分析框架的文獻居于主導的地位。
Basu等(1985)最早使用委托框架進行銷售報酬分析，他們的研究表明，最優的報酬合約是固定薪水和傭金的組合，傭金比例隨著銷售的增加而增加，以便獲得最優的激勵效果。之后的研究者通過放松各種假定，獲得了更具解釋力的模型和結論。
Lal和Staelin(1986)放松了信息對稱的假設，Srinivasan和Lal（1993）建立了動態的報酬模型，并發展了多產品銷售報酬模型。Dearden and Lilien（1990）建立了一個存在學習效應的兩階段模型。Joseph and Thevaranjan（1998）討論了監督與激勵的平衡（trade-off）。Sunil等（2004）則發展了努力是多維的報酬模型。Raju and Srinivasan (1996)則從易于使用的角度提出采用定額為基礎的組合報酬制度，以便能夠降低實施成本；這種制度可能導致非最優的結果，但有易于節省管理成本。
使用委托理論研究銷售報酬的基本目標是使用最少的成本來激勵銷售人員做出最優的努力。首先，銷售人員追求效用最大化，他提供的努力水平會保持在邊際收益等于邊際成本的狀態，因此增加銷售人員努力的邊際收益，即提高銷售人員的業績分成比例，是提高銷售人員努力水平的有效途徑。其次，銷售人員是厭惡風險的，增加銷售人員的分成比例就提高了其所能承受的風險，這也會降低銷售人員的努力程度。考慮到銷售人員風險厭惡，最優的合約就是考慮激勵與風險的平衡（Trade off），因此固定薪水和傭金的組合優于純薪金制或者純傭金制。
已有的銷售報酬模型大多研究一般情況的銷售報酬制度，并不考慮特殊階段具體情況。同時，這些模型考慮的銷售人員努力通常是一維的，沒有考慮到現實中通常是多維的努力情況。Holmstrom 和Milgrom(1991)等證明，當人有多種任務時，一維的激勵會產生行動扭曲。例如，如果對銷售額提供強激勵，則銷售員可能忽視搜集信息和嘗試新的銷售手段。本文討論的導入期銷售努力具有明確的兩維努力特征，因此需要研究對兩維努力能保持良好激勵的報酬制度。
銷售人員的努力維度及主要影響因素
（一）銷售努力與知識努力
銷售人員的努力是多維的，本文將銷售人員的努力分為兩維。一維是直接產生銷售收入的努力，例如直接向顧客進行推銷，本文稱之為銷售努力。另一維是增加當前和以后銷售效率的努力，例如通過獲取市場信息、了解顧客偏好以及設計和嘗試促銷方案等的努力，本文稱之為知識努力。
相對于銷售努力的激勵，知識努力的激勵比較容易受到忽視。知識努力產生的結果往往是復雜的，并不容易根據一個簡單的標準來衡量。根據“可衡量的才是可以管理的”原則，企業通常并不在操作上對知識努力進行直接激勵。同時，銷售人員的知識努力被認為會反映在他的業績中，因此也無須專門激勵。這些觀點忽略了銷售知識努力的重要特征。首先，銷售人員的知識努力成果存在外溢性，一個銷售人員的知識努力不僅能夠幫助自己提高銷售效率，同時也能夠通過相互的交流傳遞給其他銷售人員，從而提高整體團隊的銷售業績。當報酬僅僅與銷售業績相關時，銷售人員就會忽略自己知識努力的正外部性，從而導致知識努力不足。其次，銷售效率是知識努力正單調不減函數，當企業在較長的時期內銷售產品時，最初的知識努力能夠給企業帶來長期的收益，因此早期的知識努力是十分重要的。但對于單個銷售人員而言，當他在整個銷售周期中離開企業的概率為正時，他就不會根據整個銷售階段中的邊際收益和現時知識努力的邊際成本相等的原則來投入努力，從而低估自己知識努力的邊際收益，從而產生知識努力的投入不足。銷售人員的知識努力投入不足，還會降低銷售人員的銷售努力，因為銷售努力與銷售效率成正比。因此，企業如果想要獲得銷售人員最優的努力程度，就必須重視對知識努力的激勵。
為了實現對知識努力的激勵，就必須對知識努力或者知識努力的重要結果進行觀察，并根據觀察的結果進行激勵。但觀測是有成本的，并且受到不確定因素的影響，從而使根據觀測結果來對銷售人員進行激勵的政策使銷售人員承擔風險。由此，還需要考慮風險與監督成本的問題。
（二）風險與監督成本
對知識努力或者知識努力的結果觀測有很高的成本，并且隨著銷售人員數量的增加，觀測成本是正向增加。同時，隨著觀測精度的提高，觀測的投入是加速增加的。知識努力的邊際產出隨著人數的增加而增加，但增加的比率呈下降趨勢。隨著時間的積累，知識努力的邊際產出也是下降的，因此，考慮是否對知識努力進行激勵，以及采用何種方式進行激勵，就需要分析企業具體銷售的情況如何。
如果銷售人員很少，或者銷售人員正處于銷售知識的積累期，對知識努力提供單獨的激勵可能收益巨大。但如果銷售人員數量眾多，且都擁有較多的銷售效率（即擁有較多的銷售技巧和知識），那么銷售人員的知識努力邊際產出較低，而觀測知識努力的成本很高，那么對所有的銷售人員都進行知識激勵可能得不償失。當對知識努力提供單獨的激勵時，銷售努力和知識努力還存在著一定的替代性，從而可能產生激勵扭曲。
風險對于銷售報酬制度的影響體現在保險的收益與激勵不足的成本平衡上。無論是銷售結果受到外部環境影響而出現的不確定性，還是因為測量帶來的不確定性，都會隨著企業的發展而不斷改變。當風險較高時，銷售人員的激勵報酬比率較低，當風險較低時，就可以增加激勵報酬的比率。當監督成本很高時，就無法有效降低風險，因此就需要降低激勵報酬的比率，相反，就可以提高激勵報酬的比率。
產品導入期銷售報酬制度分析
鑒于導入期產品的高風險，以及銷售人員的重要作用，有一些理論研究者建議在此階段對銷售人員采用高比率的傭金報酬制度，以產生強激勵作用，并且讓銷售人員承擔風險以降低企業承擔的風險。例如，Gordon Canning和Richard K•Berry（1982）建議在導入期使用較高傭金比率甚至純傭金制為銷售人員提供高強度的財務激勵，以吸引和保持一支高效的銷售隊伍。目前，一些小企業也使用這種方法來激勵銷售人員。
本文同意Gordon等人對銷售人員在導入期作用的看法，但不同意對銷售人員采用簡單的傭金制度。
首先，導入期的知識努力具有重要的意義，純傭金制會導致知識努力投入不足。從銷售的角度講，消費者對產品功能的真實需求還不完全被企業所知，企業不了解真正的顧客、市場定位，以及所應采取的廣告策略。郝旭光（1999）認為，投入期的關鍵是突出一個“準”字，包括定位要準、時機要準、價格要準、廣告與促銷策略要準，以及要看準顧客購買和使用的困難。很顯然，要做到這么多“準”，就需要銷售人員在最初的投入期搜集大量準確的信息以及進行各種銷售嘗試，以此來快速獲得充足的銷售知識和技巧。這些知識和技巧對于提高企業在整個產品生命周期的銷售效率，具有直接的作用。如果使用純傭金制，就會使銷售報酬無法反映銷售人員在知識努力方面的投入以及為企業帶來的潛在收益。例如，銷售人員會忽視自己知識努力對企業其他銷售人員銷售效率的促進作用，從而不能夠投入最優的知識努力。純傭金制往往還蘊含著短期交易的信息，使銷售人員忽略知識努力對于未來銷售效率的促進作用，這也導致銷售人員知識努力投入不足。
其次，導入期存在著高風險，具有風險規避特征的銷售人員在承擔風險時需要有較高的風險補償。純傭金制沒有為銷售人員提供保險，從而使企業喪失了可能為員工提供保險中獲得的收益。由于知識努力在投入期的重要性，企業需要為銷售人員的知識努力提供相應的激勵報酬。對知識努力實施激勵可以使用兩種途徑，一是直接測量并激勵，二是間接的團隊激勵。直接測量的方法是，企業通過觀測某些代用指標來獲知銷售人員的知識努力程度，例如專門收集和統計銷售人員反饋的市場信息，對其信息數量和質量進行評價，對銷售人員的建議和報告進行整理和評價，對銷售人員交流和傳播的銷售及市場知識進行分析和評價等等。直接測量并激勵的優點是，企業可以根據知識努力總的邊際收益來提供激勵，包括考慮知識在未來的收益和幫助其他銷售人員的收益。當然，直接測量的成本較高，使用代用指標來衡量銷售人員的知識努力也存在著一定的偏差。間接激勵的方法是利用知識的傳遞特征。由于銷售人員的知識努力可以低成本傳遞，可以通過團隊激勵的方式來促進知識努力的投入。當銷售人員的報酬與其他銷售人員的銷售業績正相關時，知識努力的邊際收益就提高了，知識努力不僅使他從自身銷售業績的提高中獲得收益，也從其他銷售人員業績提高中獲得收益。此時，銷售人員就有積極性相互交流和傳播銷售知識和技巧，并且會投入更多的知識努力。團隊激勵方法的不足在于它并不能使銷售人員把知識努力的未來收益考慮在內，并存在著搭便車的可能。在產品投入期，銷售人員相對較少，監督的成本較低。同時，每個銷售人員的知識努力對企業未來銷售效率的作用比對現時的銷售促進更有影響，因此通過直接的測量監督來獲得銷售人員知識努力的信息，并以此為依據來激勵銷售人員是合適的。
為了應對投入期的銷售高風險，對銷售人員提供保險是合適的。提供保險的方法有兩類，一是提供一部分固定報酬，但會相應減少銷售傭金比率，從而降低激勵強度；二是企業投入監督資源，努力獲得衡量銷售人員銷售努力程度的代用指標（從而降低銷售業績中包含的風險），并參照這些指標來改善對銷售人員的激勵支付。
企業在投入期對銷售監督的經驗較少，監督銷售努力的效率較低，使用監督方法獲得更多的銷售努力信息成本很高。因此，使用固定工資來提供保險是合適的。本文建議在導入期的銷售報酬策略為：
銷售報酬=固定工資+b*銷售業績+k*G（知識努力）。
b是銷售獎勵系數，k是知識努力的報酬系數。為了突出知識努力的重要性，投入期的報酬比率中，應該更多體現知識努力的份額，即增加k的比重以突出對知識努力的重視程度。
產品導入期的重要目標包括：根據顧客需要完善產品技術，對產品進行準確定位。銷售員的知識努力是達成這些目標的重要手段。分析表明，通過對銷售人員的正確激勵可以促成銷售人員在知識努力和銷售努力兩方面的高投入。在導入期內，由于知識努力的重要性以及易于激勵不足，需要設計和實施對知識努力的專門激勵。
綜上所述，企業可以通過設計專門的指標來衡量銷售人員的知識努力程度，并據此對銷售人員提供報酬激勵。同時，產品導入期要努力建立團隊精神，增加銷售人員之間交流的頻度，從而促進銷售人員之間知識的交流和轉化。鑒于導入期存在的高風險，本文還提出使用固定工資來為銷售人員提供保險。
參考文獻：
1.郝旭光. 試論產品生命周期各階段的營銷策略――兼論如何延長產品的生命周期. 管理世界，1999（1）
關鍵詞：皖江中小企業；人員招聘；有效性；分析
基金項目：2015年國家級大學生創新創業訓練計劃項目：“皖江地區中小企業人員選用與招聘分析”（201510383034）
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年11月21日
引言
中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力等方面均發揮著越來越重要的作用。
安徽作為泛長三角的重要組成部分，是實施中部崛起戰略的重要增長極。2010年安徽獲得《皖江城市帶承接產業轉移示范區》的獲批，對我國中小企業發展是一個有利的好機遇。在國家政策扶持、自身不斷努力下中小企業的發展逐漸得到了提升。人力是這些企業的核心競爭力，無論哪一行，都需要職業的技能。招賢納士是企業發展非常關鍵的一步。企業需求人才和就業者就業信息的不對稱性讓很多能人志士在求職道路上望而卻步。對于中小企業來說需要對人員招聘予以更多的重視和關注，做好人員招聘工作，提高招聘有效性至關重要。
一、招聘的作用
（一）招賢納士，自我壯大。企業的競爭實質上是人力資源競爭。皖江中小企業的發展與人才資源息息相關。人力資源是企業管理與開發的源泉，它可以保持企業源泉的充分流動，促進企業的發展壯大。皖江中小企業人員在政府的扶持下不斷壯大，對人才的渴求也在不斷增多。針對安徽皖江城市帶的中小企業發展和管理，對于招聘人員的基本素質有一定的要求，即大家所說的“門檻”。招聘過程中對于教育背景、實踐經驗等設置更加強調招聘人員的專業性，注重招聘人員的質量管理。例如，在招聘高級管理人員時中小企業越來越看中學歷。經濟危機背景下的中國，政府鼓勵企業更加注重專業化，提升企業的競爭力。在校園招聘中，我們皖江中小企業更加注重通過專業篩選人才。這對企業長久的管理來說利大于弊，專業的人才會更快速地適應相關工作，有利于企業內部的計劃、組織、協調、領導和管理。
（二）做一個聰明的“會計”。企業以盈利為中心，成本是企業招聘不得不考慮的因素，皖江中小企業往往熱衷于壯大資產或增加盈利收入，而虧本生意是這些皖江中小企業管理者最不喜歡的，縮減成本對這些企業來說是一件緊急且重要的事情。國企、外企擁有雄厚的資金，得天獨厚的條件，企業可以花較高的費用做廣告，舉行大型的招聘活動，在更大范圍內更準確地選擇所需要的人員。中小型企業則另辟蹊徑，為了節省開支，往往在利用短臂規則就地取“才”或者在集中的時間里優中選優，在高效的同時控制成本。中小企業往往沒有更多的人力、物力去培訓，往往直接將員工放在一線工作，在實踐中，人才能夠得到充分的鍛煉和展現自我的機會，為企業帶來“看得見”的利益。
（三）新血液造就新生命。皖江中小企業在發展過程中不斷招賢納士，為企業輸入新力量。新員工帶來的是新的技能、知識、新的精神面貌。固有的老員工需要“鯰魚”的催化劑，讓老員工跟上時代的步伐，積極與新同事融合并互相激勵進步，創造和諧創新的企業文化?！靶律睘槠髽I帶來新“禮物”，在企業的發展中如虎添翼。
（四）廣告――此時無聲勝有聲。皖江中小企業在招聘人才的同時為企業做了非常好的宣傳，擴大了企業的知名度和美譽度。以學校招聘會為例，在安徽省內很多中小企業都把校招當作備選。校招企業在招聘會的時候，企業會準備宣講會、向學生發宣傳廣告單等。根據二八定律，將企業的信息更廣范圍的傳播，在為求職者提供更好的平臺的同時也為企業打了一個“啞巴”廣告。
（五）“稀缺性”、“潛在性”。在招聘過程中有可能有些人具備的潛能遠遠不止于我們表象所見到的那樣。在搜攬人才的時候注重人才潛能資源的開發，注重新人的培養，在節約財力的同時會給我們帶來意外的驚喜。企業招聘應屆生當管培生儲備人才一樣，21世紀最不缺的就是人才，能得到素質較好、技術職能較高、專業對口且具有潛在表現力的人才對于求賢若渴的皖江中小企業來說意義重大。
二、皖江中小企業人才招聘現狀及原因
（一）人才流失嚴重，求職者喜歡“打醬油”。俗話說：“肥水不流外人田”，“到嘴的鴨子飛了”已經不是一句俗語，它已然成了皖江中小企業招聘的嚴峻課題。
求職者――當今求職者在求職過程中往往有“退而求其次”的心理，面臨生存壓力的時候他們會選擇先就業再擇業，當自己羽翼豐滿時再選擇跳槽。流水線的員工已經變成大勢所趨的潮流和風尚，求職者樂此不疲地行走著，沒有明確的職業生涯規劃，離職率高。
企業人力部門――在服裝銷售行業流行冬裝夏售以提高銷售業績，企業人力部門只有在崗位緊缺人才的時候才會“撒網捕魚”。皖江中小企業一般規模較小，數量較多，其人力部門人員素質存在先天短板，在甄選人才的時候主觀的判斷往往也會造成“水土流失”，與此同時企業急需擴充隊伍，面對上級領導的工作要求，企業招聘者往往把它當作一種任務似的，在短時間內倉促招聘，對求職者缺乏深入了解，對招聘崗位所需人才應具備的素質略懂皮毛，武斷抉擇，不但沒有為組織牟利，反而雪上加霜，耗費了更多的人力、物力。
（二）求賢若渴，卻只能望梅止渴。噠噠的馬蹄聲告訴我，“他”是過客，而不是歸人。近幾年，皖江中小企業的發展迅速有目共睹，但是這些企業先天不足，他們沒有完善的管理體系，缺乏創新的企業文化，更沒有雄厚的資金做后盾，他們確實需要高素質的管理人才，技術人才輔佐其進步發展。但是這些“人才”往往喜歡往高處走，很難留住。
（三）求職者“面包愛情”不能兼得。皖江中小企業實力弱，社會影響力小，投入資金也較少，并且人力資源管理是簡單的后臺式，即組織會下設人力資源部門。皖江中小企業的發展過程中人才占有舉足輕重的作用，在留人方面，中小企業無法給予員工很豐厚的薪資待遇，或許有人愿意為這樣的公司逗留，然而在現實生活中大多數有能力的佼佼者也會選擇離去。在員工激勵方面除了物質上的給予，中小企業在管理上閉塞落后，專權高傲，企業關注績效多余關注員工利益及情感需求，這種缺乏環境的歸屬感和非物質激勵方式會讓求職者感覺像是喝了沒加糖的咖啡一樣苦不堪言。
（四）愛上白玫瑰，但心里永遠住著一個紅玫瑰。皖江地區大部分中小企業在一定程度上增加了國民收入，創造了更多的就業崗位。但是企業管理方面存在很多問題。首先，微小企業組織結構簡單，雖然管理內容和管理費用相對較少，但對于倡導經濟轉型這一政策下來說未必是件好事情。中小企業人少事多，一人包攬多職十分常見。這樣很容易加重了員工的工作負擔，付出與回報的不到等價交換，這種工作環境中讓人很容易產生疲倦心理；其次在規模稍微大一點的企業，管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。很多人對企業的忠誠度降低。例如，新生代員工都是80后、90后，多為獨生子女，他們崇尚自由，敢于挑戰權威，蔑視等級，勇于創新。而處于管理地位的是60后、70后，他們的生長環境及教育程度造成了價值觀上的差異，員工與管理層存在溝通障礙，80后、90后更多的是忠誠于事業而不是企業。
（五）襁褓中的嬰兒很容易受傷害。中小企業與大型壟斷企業相比，競爭力弱，得不到政府保護和社會扶持，很難生存?！笆濉逼陂g，國家開始實施“互聯網+”行動計劃，傳統企業轉型升級已經是大勢所趨，大眾創業、萬眾創新以及“互聯網+”的時代背景下新生的中小企業正在以星火燎原之勢發展，但是“一年創業，兩年倒閉”的現象也很普遍。企業對于政策的不確定性把握不足，雖然知道政策的變化會影響企業經營，但是政策何時出臺以及會有什么樣的力度，給企業經營帶來了很大的不確定性，不僅影響企業經營，更影響求職者就業選擇。
（六）缺乏安全感不再是女生的專屬?！秳趧雍贤ā纷詫嵤┮詠韺χ行∑髽I來說是一個挑戰，對應聘者也是挑戰。法律在很大程度上保護了勞動者的利益，但上有政策下有對策，中小企業在人員招聘、薪酬福利、績效考核、員工離職管理等方面確實承擔了更多的法律風險。在企業人力資源管理方面，修訂后的勞動合同法更傾向于保護處于弱勢地位的勞動者群體的利益，從招聘開始，面試、錄用、試用、使用直至員工離職等一系列流程中，均有相對完善的勞動法律法規進行約束，企業只要出現勞動用工違法行為，均可能會受到相應的處罰。但仍有些企業在制定勞動合同時鉆法律的空子，借就職者法律維權意識薄弱期望就職的心理制定合法但不合理的勞動合同。大家都知道去企業就會有試用期或者實習期，就會將就職者當作廉價勞動力來用，招之即來，揮之即去。安徽范圍內的校園招聘就很能反映問題――大學生缺乏社會經驗，甚至有的大學生不懂得用法律維護自己的權利或者利益，很多應屆生在參加校招后進入一些用人單位實習很久后即使很能干也沒法簽訂合同或者維護自身利益。比如，加班沒有工資，過了實習期就讓你走人等現象讓人不寒而栗。
（七）人才沒法來。人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。招聘信息的非對稱性阻礙了求職者的求職道路。皖江中小企業通過各種渠道消息，但考慮到成本問題一般招聘渠道都比較狹窄或者單一，沒有財力、人力作為支撐的中小企業只能通過很狹窄的渠道招攬人才。中小企業往往通過熟人推舉或者內部選拔、網絡招聘來選拔人才。中小企業中很多家族企業很多重要崗位都將“用人為親”作為人才甄選標準，社會精英很難進入。遠東皮革廠的興衰為例“企家不分”決定企業命途多舛。這些家族企業管理人不思上進，未能讓企業走現代管理化道路，特別是倡導經濟轉型的當下，然難進，言難盡。
（八）崗位能力不匹配。人力資源的人員需要擁有知識與經驗，一個優秀的人力資源管理者不僅要懂得專業知識，還要十分熟悉勞動法律、法規及相關的政策，更要有大量的實踐經驗，這些都需要較長時間的刻苦鉆研和積累才能掌握。在招聘過程中，一些剛剛興起的小企業的人力招聘者沒有具備相關素質就去充當這樣的角色，他們在甄選時對于招聘崗位沒有充足的了解，對求職者也沒有深入了解的情況下選拔人力往往會起到事倍功半的效果。
三、解決對策
（一）鎖定人才。中小企業人力資源管理者必須堅持以“不求最優秀，只求最適合”為基本原則，首先根據企業各部門績效去分析需要哪些人，其次人力部門在進行匯總后向高層決策者提出申請，然后在獲得高層決策者的批準后制定人才招聘計劃，在招聘時對各類人才進行定位。緊接著人力管理者需要深入了解求職者的學歷、專業、能力、經驗、性格、興趣愛好等全方位的信息。
（二）瞄準人才。為了降低甄選招聘的難度，提高招聘效率，必須做好人才需求的市場細分。皖江中小企業在經濟轉型發展過程中急需人才，在招聘過程中對招聘者要有一定的素質要求，具備一定的學歷和經驗，具有人格魅力的招聘者往往受求職者追捧。這種情況下企業在獲得人才的同時也避免了一些不符合條件的人員以次充好混入組織。
（三）吸引人才。首先，營造良好的企業環境，創新企業文化。招聘其實是企業文化的推銷，在企業招攬人才時企業也在自我推銷。皖江中小企業在招聘時不僅要重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，更需要考慮他們的工作態度、價值取向、激勵方式等因素。因為一個人的工作態度、價值取向等其實很難在短期內得到改變。人才與企業聯姻失敗必然是人才無法適應企業造成的。因此，皖江中小企業想要在激烈的市場競爭中取得主動，必須注重學習和研究國內外先進的管理新思維和趨勢，因地制宜地加以應用，不斷提高企業現代化管理水平，以科學發展觀引領管理創新；其次，改善員工福利待遇及薪酬，讓員工擁有安全和歸屬感。有房住、有衣穿、孩子可以受到教育、生病有地方看病等是人們的最基本的需求；再次，吸引人才，需要折本以外更需要“柔性管理”，未來10年，勞資關系沖突仍會繼續，因此規范化、市場化、契約化和法制化是未來的發展方向。人權保障概念深化，許多體現人本思想的柔性管理措施如健康管理個性化醫療保險等制度需要得到更多的普及；最后，多多關注國家政策、法律法規制定，這是中小企業必須去做的。經濟基礎決定上層建筑，我國堅持以人為本的科學發展觀，企業在發展過程中更緊密地貼合政策，更利于企業發展。
（四）篩選人才。顛覆傳統，在互聯網時代需要更輕、更快、更及時、更有效。置頁面布局、網站欄目、動態信息等，讓企業招聘官網個性鮮明，提升雇主形象，通過互聯網平臺對人才通過微招聘等一系列微管理模式、顧客與員工無邊界模式，增加招聘人才的渠道，提升人力資源管理質量和效率。對人力資源的招聘人才需要更多的關注自身素質的培養，以免“用錯人，濫用人”。
（五）留住人才。企業在人力資源規劃時需要指導員工進行科學的職業生涯設計，員工在職業選擇時需要根據興趣、愛好、特長使其與工作崗位相匹配，并做早、中、晚期職業生涯規劃，并對其進行更多的教育、輪崗、工作、訓練等。（1）分權放權，邊緣員工分級制，改變組織過去單一的自上而下的組織系統。互聯網時代的到來，使得人與人之間的溝通零成本，增加信息的對稱與透明，注重公平、公正、公開的競爭制度，關注員工的情感和價值訴求，增加人才對人力資源的價值體驗；（2）增加人力資源儲備。大力發展人力資源管理外包、管理咨詢、人才測評，提供更多差異化、特色化、精細化服務，增加服務的技術含量和附加價值，支持具有競爭力的人力資源為企業服務。只有擁有人才才能促進皖江企業的壯大和發展、科學化的人力資源管理和配置才會讓企業發展得更好。
主要參考文獻：
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1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值
古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。
古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕?！辈⑶艺J為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。
古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。
2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎
古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。
古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持?，F代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。
3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要
管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。
3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤
古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。
從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導?！?/p>
3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境
我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。
企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。
3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間
根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。
