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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇制度化管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
內容摘要：本文重點在于厘清制度、制度權威與制度化管理的內涵和三者之間的關系。制度權威在組織管理中具有的特定功能和意義，是制度化管理得以施行的基礎。
關鍵詞：制度 制度權威 制度化管理
制度、制度權威的界定
各個領域的學者對“制度”概念的界定不盡相同。強調制度管理特征的經濟學家認為，制度是規則體系或管理體系。傳統制度學派代表人康芒斯認為制度是“集體行動控制個體行動”。新制度學派的道格拉斯?諾斯認為，“制度由一系列規則形式的和規章形式的行為約束組成；而且，制度最終是由一系列道德的、倫理的和行為的規范組成的，這些規范限定了人的行動界限，并且制約著具體制定和實施各種規則、規章的方式”（North，1984）；“制度是社會的博弈規則，或者更嚴格的說，是人類設計的制約人們相互行為的約束條件……用經濟學的術語說，制度定義和限制了個人的決策集合”（North，1990）；同時，諾斯也看到了社會中存在種種正式及非正式的規章結構，認為“制度是人為設計出來構建政治的、經濟的和社會的互動關系的約束，由非正式的約束（獎懲、禁忌、習俗、傳統及行為準則）和正式的規則（憲法、法律、產權）組成”（North，1991）。早期的社會學家，從庫利、韋伯到塞爾茲尼克和帕森斯，認為制度主要是規范性結構，它為社會生活行為提供了道德框架。馬克斯?韋伯解釋說：“一個規范團體行為的制度，應該叫做行政管理制度。一個規范其他社會行為并保障給行為者提供通過這種規范所開創的機會的制度，應該叫做調節制度。”美國社會學、政治學家亨廷頓也認為，“制度是指穩定的、受到尊重的和周期性發生的行為模式”。在我國學術界，有人贊成“制度是社會規則”的規定，而且主張“制度僅指正式規則”。
制度概念在組織分析中最具影響力的運用來自梅耶和羅文（Meyer&Rowan，1977）。他們認為，現代組織的許多主張、政策、綱領及程序是通過輿論、重要成員的觀點、由教育體系合法化的知識、社會聲望、法律、法庭上使用的過失和謹慎的定義等來實施的。日本學者青木昌彥從博弈論的角度對制度進行定義，認為“制度作為共有信念的自我維系系統，其實質是對博弈均衡的概要表征（信息濃縮），它作為許多可能的表征形式之一，起著協調參與人信念的作用”。斯科特（Scott，1995）力求涵蓋經濟學、政治學和社會學都強調的三種要素，從而對制度提出了他的理解和定義：制度是由社會行為提供穩定性和有意義的、認知的、規范的和管理的結構與行為組成的。
以上制度的概念是各領域學者從自身研究角度出發做出的界定，對于制度在組織中作用程度的探討還很少。本文中的“制度”是一個相對狹義的概念，是指約束和調整組織中各種行為和關系的規范體系。
制度權威是要以科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。制度權威的問題是人與制度關系的問題，以什么樣的態度對待制度是制度權威的基本問題。制度權威實質上是人們對制度的服從關系，這種服從關系表明了制度發揮作用或者制度有效性的程度。本文認為，制度權威是指組織中的制度能夠對人的行為起到約束和調整作用，是組織中的“命令――服從”關系。
在巴納德看來，權威是正式組織中信息交流（命令）的一種性質，通過它的被接受，組織的貢獻者或成員支配自己所貢獻的行為，即支配或決定什么是要對組織做的事情，什么是不對組織做的事情。巴納德指出，權威的源泉在于接受權威的一方而不是發出權威的一方。換言之，只有那些被下屬認可了的、接受了的指揮、命令才具有權威的性質，強調來自組織或上級的指示命令與下屬的選擇相一致的側面。韋伯把權威定義為在一個可能標明的人的群體里，讓具體的（或一切的）命令得到服從的機會。
制度權威是制度的權威作用，這個概念是建立在韋伯提出的權威體系基礎之上的。韋伯認為，任何組織都必須以某種形式的權威作為基礎，沒有某種形式的權威，任何組織都不能達到自己的目標。在韋伯那里，權力不是一種單向作用的力，而是一種“關系”。這種關系是由具有主觀意義取向的社會行動建構起來的。為了把統治與暴力控制區分開來，韋伯又把正當化的統治稱為“命令控制”或權威，并從理論分析的角度為這種統治形式確立了兩個基本特征：其一是自愿服從，其二是存在一套支持統治正當性的“信仰體系”，即說明為什么某人或某些人應該服從某種統治的理論體系或意識形態。
制度與制度權威的關系
（一）制度的建立影響制度權威
制度權威是人們對制度的服從關系，所以制度權威的確立必然以制度的建立為前提。制度權威狀況是由制度產生和適用的條件、制度的主體和客體以及制度自身的狀況所決定的。制度權威的可能性存在于人們對一定的制度規范服從并遵循的基礎之上，是要以科學確定的制度規范作為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。制度權威的確立依賴一定的基礎和條件。一種制度權威的建立和鞏固絕非是一個純自然的過程，它需要制度自身的合理性、必要的外在強制和激勵以及思想文化等因素的保障。制度本身與現實狀況是否吻合、與組織文化是否協調，都影響著制度權威的確立。制度的合理性越強，則制度權威不管是通過外力還是由內在的認可、贊同、追隨等來確立都會更加容易。所以，制度自身的狀況會影響到制度權威的確立，制度自身的合理性為制度權威的確立提供了重要的前提條件。
制度權威體現的命令―服從關系在組織中是一個循環連續的作用過程，制度的完備性和合理性會影響到相關過程中制度的權威狀況。相互抵制的制度或不完備的制度都會對相關制度的權威確立起到削弱的消極作用。制度本身建立得越完備，則反制度因素的影響越小，制度權威的確立就越容易，權威也更容易鞏固。
因此，科學的制度和制度規范是制度權威確立的基礎，必須先有制度和制度規范，制度權威才有確立的機會。也只有制度本身的合理性、完備性達到一定程度，制度權威才有確立的可能。
（二）制度建立和制度權威的確立并不一致
制度文本在組織中只是一種形式或一紙文件，制度的建立只能說明有了制度這種形式上的約束或者產生了一些文件，而這些文件和這種形式上的約束并不會去約束組織中的個人，組織管理中真正起作用的是制度權威。只有制度權威確立了，制度才能發揮作用。制度權威的重點在于制度要具有權威，能發揮其作用，成為組織協作行為中的約束機制和手段。制度產生或建立之后，能否發揮作用，在多長時間內發揮作用，即制度權威何時得以確立，這跟制度所約束的對象的態度有關，也跟制度產生的原因和背景有關。
在組織管理實踐中，管理制度的建立一般都是為了實現一定的組織功能。制度設計、屬于制度建立涵蓋的內容，但是制度在建立之后能否起到規范組織成員的作用以及這種作用的程度都源于制度權威的確立。制度權威的確立狀況和制度本身以及管理工作都有關聯。就制度而言，從適用范圍角度看，制度要與一定的客觀條件相適應；從制度的客體角度看，制度要與行為主體――人的狀況相一致；從自身的邏輯性看，制度所包含的各種規范性要素要嚴密、一致。制度自身的合理性、完備性越高，則建立之后越容易確立其權威；反之，建立的制度不合理成分越多，則越難確立制度權威。另外，即使制度本身合理性、完備性都相對較高，但制度的管理工作沒有到位，如推廣不力，員工不理解或沒注意制度，或者管理者帶頭違反制度等等，都會對制度權威的確立產生破壞性影響。所以，制度建立并不意味著制度權威就能相應地確立，兩者并不是一致的。
制度權威與制度化管理的關系
（一）制度化管理的內涵
以制度規范為基本手段協調企業協作行為的管理方式，就是制度化管理。制度化管理的實質在于以理性的、科學確定的制度規范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。
在企業組織經營管理過程中，由于管理所依托的基本手段不同，存在著不同類型的管理方式。市場經濟發展早期，企業組織管理中多依靠個人的權威，以傳統的權威和“神授”的權威為基本的控制手段。伴隨著工業文明和資本主義經濟的發展，企業組織、行政組織和各種大型組織逐漸把管理過程中依賴的基本權威由個人轉向理性的管理制度和規范。
制度權威來自于組織結構中對管理者地位和權力的正式規定。這種形式下，管理者擁有組織授予的獎懲權，可以視被管理者工作的不同情況，決定給予獎勵或懲罰。它建立在強制力的基礎上，是法的權威，不是個人的權威。而非正式權威來自于個人所具有的特殊品質，具有這種品質的某個人可以將眾人吸引到自己身邊，服從其管理和領導。非正式權威是建立在對個人的忠誠關系上，是對個人負責。
（二）制度權威在組織管理中的功能
一是組織制度權威維護著特定組織的內在結構，從而維持組織的本質和功能。組織的內在結構和框架總是要表現為一定的制度規范形式，在這一意義上，組織制度的本質實際上就是各種制度規范的集合。一定的社會組織從其內在結構的意義上說，就是該組織各種職位的設定以及建立在此基礎上的人事分配的方式和原則，也包括一系列標準和形式的設定和職員實踐方式以及決策方式、制度規范方式的設定。
二是組織制度權威規范著組織成員的行為，具有維持組織穩定性和統一性的功能。組織成員是若干具有獨立性、自身利益追求和個性追求的現實的人，能夠把他們組織起來并形成一種組織統一性的不是成員自身的差異性，而是在個體之外的統一規則約束機制的存在。組織制度權威對于組織成員行為的規范性以及維護組織穩定性和統一性的作用主要體現在以下兩個方面：首先，組織制度權威規定了組織利益的統一性，規范著組織成員追求自身利益的行為方式，從利益統一性的方面維護著組織的穩定性和統一性。其次，組織制度權威強化了組織成員觀念意識的統一性，培養了組織成員的組織秩序意識。
三是組織制度權威是組織生存的基礎。制度構成了一個組織的內在框架，制度權威通過規范組織成員的行為保證了組織存在的秩序性和穩定性，它使分散的、獨立的、現實的個人結合在一起，并且具有了共同的利益追求、文化環境、價值取向和意識主題。同樣，原有組織的消亡和新組織的出現也是緣于組織制度權威的變化。當原有的組織制度權威消亡的時候，這一組織也就不復存在或者名存實亡了；當一種新的制度權威成為一定數量的人們相互聯系的紐帶的時候，一個新的組織也就隨之形成了。組織發展的歷史實際上是一個制度權威不斷發展變化的歷史。
綜上所述，以制度權威為主的制度化管理對于組織管理意義重大，它能夠降低管理成本、消除管理中的一些不確定性、合理配置資源、提高管理效率、實現組織目標和個體目標。除了一般的效率、目標和成就之外，制度化管理是組織可持續發展的重要保障之一，它還能實現組織發展與個體發展的均衡，避免組織中以人的權威為中心而對個人的過度支配。
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關鍵詞：醫院；后勤；特種設備；檔案；制度化管理
醫院后勤特種設備檔案記錄的是電梯、中央空調、壓力容器以及鍋爐等設備的采購、運行信息，這是設備管理中十分重要的內容，在醫院醫用設備檔案管理中也占有重要的地位。醫院后勤特種設備能夠保證醫院醫療、科研以及后勤工作的順利、安全運行，維護醫院工作人員以及患者的生命安全，因此需要加強對醫院后勤特種設備的檔案管理，建立完善的檔案管理體系，使其制度化運行，實現特種行業的安全運行。
1 醫院后勤特種設備檔案管理的現狀分析
一直以來，醫院的后勤特種設備管理效果都不理想，缺乏完善的管理制度，安全管理不到位，有些醫院生殖不重視這一工作。主要是醫院這些后勤特種設備無法像醫院的醫療設備和儀器一樣能夠直接為醫院創造經濟效益，而且醫院后勤特種設備檔案管理是個盲區，重視程度不高。[1]
當前醫院中注重臨床管理，忽視后勤管理的現象依然存在，醫院領導忽視后勤管理工作，對于后勤人才的引進與培養關注力度不足，醫院后勤部門的準入門檻比較低，很多后勤人員甚至是改行進來的。醫院后勤部門的管理與培訓不足，資金投入不多，工作人員的整體素質不高，缺乏專業的后勤管理知識與技能，對于醫學和管理知識掌握不到位。當前醫學發展不斷進步，很多高精尖設備投入到醫院的使用中，設備的先進性與后勤管理人員的維修管理水平形成強烈的對比，服務體系與醫院管理的實際需要不相適應。
有要求規定，醫院后勤特種設備的采購需要進行論證、技術評估，[2]完善的采購制度管理下進行，使得采購來的特種設備能夠滿足醫院后勤的實際需要，這項工作是由專門的部T以及人員負責的，使得后勤特種設備的采購更加規范，渠道合法統一，有完備的采購手續。醫院需要嚴格按照相關的制度法規開展工作，對于特種設備的采購需要按照規范化程序進行，保證采購過程的透明、合法，減少特種設備在今后使用中出現安全風險的幾率，同時減少醫院的醫療成本支出。后勤特種設備使用前或使用后的一個月內，[3]使用單位需要到后勤特種設備安全監督管理部門進行登記，建立健全安全監管登記制度。
2 醫院后勤特種設備檔案制度化管理的有效策略
后勤特種設備檔案主要涉及采購環節的檔案、設備檢驗以及維修時的檔案。日常工作中采購檔案的建立是比較受到重視的。但是要想將醫院后勤特種設備的論證、驗收、登記、運行以及維修等內容都體現在設備檔案中，[4]就需要進一步加強后勤特種設備的檔案管理工作，實現制度化的管理，定期、不定期的對特種設備檔案進行檢測，使得設備的質量、運行情況以及維修等能夠真實的反應出來，使得特種設備管理能夠貫穿于設備采購、使用的全過程中，能夠積極發揮特種設備在醫療服務中的優勢作用。
1、建立完善的制度法規，收集特種設備檔案
依據醫院后勤特種設備使用、管理的實際情況出發，嚴格按照相關的制度法規開展工作，實現依法、依制度管理。將后勤特種設備檔案管理工作納入到醫院資源計劃管理系統中，對特種設備進行科學、規范、系統的管理。積極宣傳，強化檔案管理人員的服務意識水平，能夠在特種設備檔案管理過程中樹立風險意識，了解后勤特種設備檔案管理的內容，有特種設備的圖紙、說明書、質量合格出廠證書，強度計算書，省市勞動部門簽發的使用證書、檢驗報告等。[5]依照后勤特種設備管理方法，對后勤特種設備的安裝進行驗收，并對其進行約束，使得醫院后勤特種設備檔案收集工作順利開展。
2、確立管理職責，對檔案管理工作進行監督
對于醫院后勤特種設備檔案管理需要明確相關領導的責任，將后勤特種設備管理納入到考核工作中，由專門的管理人員對后勤特種設備進行管理，并有協助檔案管理人員對醫院后勤特種設備的檔案進行管理，做好登記保管的工作。技術人員對特種設備進行檢查時，需要對每一臺特種設備進行登記編號，并將其運行的實際情況進行準確的記錄。醫院的檔案部門也需要對后勤特種設備進行動態化管理，完善特種設備的檢驗、維修、改造等信息記錄，使得后勤特種設備的方案內容更加充實、豐富，使其能夠與設備的運行情況相適應，使檔案成為特種設備使用、檢修的重要參考和依據。對醫院后勤特種設備檔案要進行統一的管理，做好設備檔案的收集、歸檔，登記、保管、移交等工作，能夠為檔案的查找以及責任查找更加順利明確。
3、特種設備檔案特殊管理，提高利用率
在醫院的經營管理中，醫院后勤特種設備檔案有著很高的利用率，為了使利用更加便利，在檔案管理中應將后勤特種設備的檔案單獨提取出來，并進行組卷、分類、編目，獨立系統的進行排列。可以對醫院后勤特種設備的檔案資料進行匯編，形成專門的目錄，記錄設備的名稱、制造的單位、出廠的編號、使用的證號、安裝的位置以及保管渠道等，[6]將目錄發給相關的單位，檔案管理人員以及技術人員可以進行檢索、查閱，使技術管理人員明確自己的管理范圍，使得檢查工作更加安全，分析檔案資料中的不足，對潛在的安全隱患進行處理，使得設備運行更加高效、安全，減少事故發生的幾率，使得后勤特種設備能夠正常運行生產。
4、充分發揮特種設備檔案管理的監督職能
醫院后勤特種設備的檔案內容主要就是設備的采購、驗收、使用、檢修、報廢等內容，如果我們一直只是對這些內容進行檔案管理，就無法與實際工作需要相適應。后勤特種設備檔案管理的最大作用在于充分發揮其監督職能，將檔案室中的“死”檔案變成“活”檔案，能夠為醫院的安全生產提供參考和服務。一般而言，特種設備的檔案主要就是設備采購的臺賬以及質量監督管理部門定期對特種設備進行檢查、維修的記錄。實際工作中，特種設備的日常運行狀態是最先反應出來的記錄。因此需要對特種設備日常運行的情況進行變革的編制，管理人員交接班時需要將設備的運行情況進行登記，保證生產運行的安全性，明確特種設備是不是安全、可靠的運行。對特種設備日常運行的檔案記錄進行查閱就能夠指導每一臺設備的運行情況，比較清晰明了，而且如果特種設備出現故障就能夠體現在日常的設備數據記錄中。因此必須要做好醫院后勤特種設備檔案管理工作，開展設備日常運行情況的記錄，監督設備的運行情況和狀態，管理人員能夠隨時掌握后勤特種設備的情況，為及時提醒、跟蹤服務的開展提供科學的參考。
3 結束語
現如今，信息化、數字化、電子化以及智能化技術手段在生產生活中得到了廣泛的應用，資源設備是醫院中除人力資源外最為寶貴和重要的財富。醫院后勤特種設備運行的效果將直接對醫院的效益產生影響，關系到醫院醫療設備的節能減排，醫院工作人員以及患者的生命安全等。因此醫院必須要做好后勤特種設備的檔案管理工作，并努力實現制度化管理，使得后期特種設備的使用效率得到提升，避免設備隨意使用，提高其安全性和有效性，更好的為醫院發展進步作出貢獻。
參考文獻
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[關鍵詞]食品小作坊 食品質量安全 控制
一、前言
“食謂農殖嘉谷可食之物,貨謂布帛可衣,及金刀龜貝,所以分財布利通有無者也,二者,生民之本,……食足貨通,然后國實民富,而教化成。”早在西漢時期,班固就已在《漢書•食貨志》中記述了“國以民為本,民以食為天,食以安為先”的思想。因此,隨著王朝的更替、歷史的演進,在傳承了中華五千年的農耕文化的同時,我們對于食品安全所給予的關注超過了以往的任何一個時期。然而,在食品安全上的期待卻換來了一次次災難性的悲劇。當前,我國的食品安全問題主要發生在食品生產加工環節,而食品生產加工小作坊的質量安全問題尤為突出。
二、食品小作坊質量安全控制存在的問題
1.食品小作坊生產條件差。
大部分小作坊生產設備簡陋,工藝簡單,且多數是家庭式生產,投資規模較小,環境條件普遍較差。如遠離市場和食品集中加工點的個別豆制品店、蛋糕店,以“前店后廠”或“制售遠離”的形式制作銷售豆制品和蛋糕,其布局不合理,生產場所面積小,與衛生和工藝流程要求都有較大的距離。很多小作坊受周圍環境和自身廠房條件限制,根本達不到食品加工的要求,且由于生產場地面積小,無法設預進間,更無洗手、消毒設施和食品冷藏設備,各種預防措施嚴重不足,環境條件及其惡劣。這些都直接導致產品在生產、銷售和運輸以及儲藏各個環節造成更多的交叉污染。
2.食品小作坊無標生產多。
以余杭區2008年調研情況為例,食品小作坊無生產標準的達180家,占總數的60%。有的雖有標準也不按規范生產,在缺乏專業技術人員的情況下,仍憑著傳統習慣和個人感覺組織生產,致使產品質量很不穩定,生產合格率極低。造成產品檢驗不合格的主要因素主要出在添加劑的使用上,如熟肉制品和醬腌制品的甜味劑、防腐劑、色素等超標等問題尤為讓人頭疼。同時,絕大多數的食品小作坊不具備出廠檢驗設備,不配備出廠檢驗人員,更由此導致生產人員對原料和產品質量無法進行標準檢驗,全憑感官和經驗判斷質量優劣。根據數據顯示,在被調查的食品小作坊中,有63.59%對原料、添加劑購進只進行簡單的外觀驗收,無進貨驗收記錄和索證索票;有83.4%缺少檢驗檢測設備,并且在銷售前基本不進行關鍵項目的檢驗。
3. 生產經營者的食品安全意識不強。
一些食品小作坊的經營者認為這些傳統產品都有悠久的歷史,也沒出過什么大問題,食品質量安全意識淡薄。而作為食品小作坊的從業人員,組成人員的結構更為復雜,其從業人員大多為外來民工、農村富余勞動力,家庭內部成員,或者身份不明的流動人員;流動性大,文化素質低,缺乏必要的食品安全生產管理經驗;衛生意識薄弱,有的食品生產業主經常更換從業人員導致無健康合格證明,甚至有許多從業人員長久以來就未經過任何健康體檢和衛生知識培訓,直接參加食品安全工作;有的還將不良衛生習慣帶到生產加工過程中,例如生產時不穿戴工作衣帽、口罩,留長發、長甲,戴戒指、手表等,操作前不洗手消毒等。這些因素都容易造成食品的質量安全隱患。
三、食品小作坊質量安全控制的目標定位
食品衛生法典委員會最近提出一個新概念,即食品安全目標FSO(Food Safety Objective)。所謂的食品安全目標就是指食品在能夠提供的合理保護水平上,其所可以容許危害因素的最大頻率和最高濃度。而上述“合理的保護水平”,我們認為在WTO/SPS協定上有相關闡述,即各國政府有權采取強制性衛生措施保護本國人民健康、免受進口食品的危害,同時要求各國政府應通過風險評估確定合理的保護水平。所謂的“合理的保護水平”可以形象的解釋為“某種食品引發每年每十萬人的發病數”。因此,食品小作坊的質量安全控制也應基于此要素之上加以考慮。具體而言,食品小作坊的安全控制應當達到“安全性、經濟性、合法性”的目標。這一目標,既符合食品小作坊一方面方便了周圍的群眾百姓日常消費,為社會提供了就業機會,同時另一方面又要兼顧食品小作坊食品安全之所在的中國國情。
對于“安全性、經濟性、合法性”這三大目標,安全性始終是最重要的。因為如果連人身安全都無法保障,那么再多的經濟性也是無從考慮的。安全性,我們可以按照食品安全風險大小作出階段性的排序。即絕對安全的食品、有一定風險的食品、含有輕微毒素的食品、含有達到食品中毒危害的食品以及危害到死亡的食品。上述風險由輕到重依次排序,當然絕對安全的食品是不存在的,無論哪種食品都存在一定的風險。因此,食品小作坊的質量安全控制目標從安全性考慮應達到有一定風險的食品這個階段即可,也就是說技術難以測量的、可能具有一定風險的食品。
從經濟性的角度考察,對于食品小作坊來說,目前國內大型食品生產加工企業普遍采用的食品質量安全控制體系標準并不適合于食品小作坊操作。因為食品質量安全控制體系標準往往成本較高,并且適用性不高。因此,對于食品小作坊經濟規模小,設備簡易等特點,在設計控制規范時,必須以確保食品安全為基礎原則而確定其具體的技術適用規則。
從合法性考慮,無論是《食品安全法》還是各地方法規,如果能夠在合理的確保食品安全的基礎上,那么監管者也應正確地對待食品小作坊經營者。而并不是一味地將食品小作坊看作是“危險食品”的代名詞。因此,食品小作坊的質量安全控制規范應當符合保障食品安全的要求,同時也應當符合自身的生產經營管理規則。
四、實現食品小作坊質量安全制度化管理
1. 廣泛應用HACCP體系
HACCP(hazard analysis and critical control point)即危害分析和關鍵控制點,其已成為食品質量安全控制最常用的方法,它克服了傳統的食品安全控制方法所存有的現場檢驗和最終產品測試的缺陷,將企業的精力集中于關鍵控制點上。
HACPP的首要步驟是實施危害分析來判斷危險的存在和控制需求。由前文可知,食品小作坊在食品生產加工工藝流程中,從原料生產、接收、加工、包裝、貯存、運輸、銷售到食用等各個環節中,可能產生生物性危害和化學性危害。生物性危害一般包括各種病原菌的感染,而化學性危害包括食物中的農藥殘留以及不恰當的食品添加劑或其他有害化學物質。其次需要確定關鍵控制點。筆者認為食品小作坊的質量安全關鍵控制點應當涉及原料、生產過程、包裝、運輸等環節。同時具體可以包括六個方面,即包括生產場所要求、設施與設備要求、衛生安全要求、質量安全管理、包裝、貯存和運輸要求以及食品標識要求。再次,通過明確每一個控制點的管制要求以求達到管制的目標。針對食品小作坊生產場所面積小,布局不合理的問題,應當要求食品小作坊在最初選擇時就應當符合規范要求,即分割成生食區與熟食區、原料區和成品存放場等;針對食品小作坊設施簡陋、設備簡單的問題,應當要求食品小作坊在確保食品安全的前提下對供水排水設施、照明設施、消毒殺菌設施、冷凍冷藏實施進行改進;針對食品小作坊衛生“臟亂差”的特點,應當要求對從業人員的衛生健康、生產設備衛生、操作加工過程為作出嚴格規定;針對食品小作坊從業人員管理水平不高,操作不規范,濫用添加劑的問題,應當從提高人員質量安全意識和規范食品原輔料的使用以及生產工藝的控制等方面加以管理;為防止食品在流通過程中受到污染,應當對食品小作坊的包裝材料選擇、運輸工具選擇以及貯存場所的選擇作出規定;針對食品小作坊產品危害性普遍,必須考慮采用食品標識以追蹤食品的流向。具體可要求食品小作坊在產品上標注食品名稱、生產廠家、生產地址、生產日期等內容。
2.參照HACCP體系提出的整改措施
為了能夠加快食品小作坊質量安全控制,逐步提高其食品的質量安全,以期消除食品的安全隱患、降低風險、降低危害,筆者認為提出一些切實可行的整改措施是非常必要的。主要可以分為以下幾點:第一,有關部門應加強食品小作坊的從業人員衛生知識的培訓,提高從業人員的衛生安全意識。第二,應當要求食品小作坊與質監部門簽訂食品質量安全承諾書,盡可能的按照HACCP體系計劃生產和加工食品。第三,應當設立質量管理檢驗員,對于各項生產加工程序實行責任制。第四,應當派專人負責產品質量的檢查以及記錄。對于進貨原料需要有檢驗報告單,對于現場生產衛生質量需要有檢查記錄和消毒記錄,對于產品出廠需要有出廠合格記錄和銷售記錄。
五、結語
食品小作坊的存在,是中國國情所決定的,它既不會在一夜間消亡,也不可能在一夜間提升,正如《中國的食品質量安全狀況》中提到的,“中國存在的地區差異、城鄉差異等決定了對食品生產加工小作坊的監管是一項長期、艱巨的工作”。因此,本文深入分析了食品小作坊質量安全控制的問題,以期食品小作坊從自身提高食品質量安全。
參考文獻:
關鍵詞：實現和諧；班級制度化管理；困惑
一、反思班級制度化的管理
班級工作的發展就是制度，但是制度化就讓班級管理在質上有了一個大的變化。制度變成制度化，就讓事物的性質與狀態在根本上發生了變化。班級制度化管理，讓班里的管理變成了一種規章制度，通過一定的手段和方法，達到管理班級的目的，使得班級管理操作簡潔明了。任何一個集體，都離不來制度的制約，但是作為班級管理來說，并不倡導制度化管理。在新課改的要求下與素質教育背景下，在人們的主體意識與民主意識強烈下，班級制度化管理，會讓學生感到強烈的不滿，對管理產生抵觸。作為現代化的班主任，應該改變管理班級的方法，應該從學生的角度去創新管理模式，讓學生在心理和生理上得到滿足，培養學生的人文素質和綜合能力。
在傳統的班級管理當中，都把學生作為被動的個體，強迫學生接受管理，沒有考慮學生的感受，總是用制度化管理去制約學生的所有行動，以確保教育的有效性。在這種管理狀態下，不利于塑造W生的人格，不利于培養學生的素質，無法完善學生的人文，起到的作用甚微。班級管理制度化是在我國形式教育下戛然而生的，目的是給學生提供一個安靜而有序的學習環境，在這種管理制度下，學生需要完成老師交代的學習任務，但是從長遠的角度來看，不利于培養學生的興趣愛好、創新能力、獨立自主能力和實踐能力等等。大多數的班主任都喜歡利用規章制度來加強學生的管理，認為制度化的管理模式相對公平，有效率，不需要花心思和花時間，去了解學生。但是制度化的班級管理，只能夠在短期內達到管理的效果，規范學生的言行舉止，可是時間久了，就會讓學生形成機械化被管理的模式，成為被管理的工具，讓學生逐漸的喪失自我，不利于培養學生的自主性、創造性和責任感。
二、“制度”與“非制度”共存的現實意義
制度是為了解決班級管理中存在的問題，保證能夠有效的、集中的、速度的解決好問題，帶有一定的強制性。而非制度與制度相反，是針對學生存在的問題，以人文的角度去解決學生的問題，具有寬容性。班主任在實施班級管理的過程中，通過制度化管理，強制要求學生該做什么，不改做什么，具有一定的彈性。制度與非制度之間的差異，就是制度比較明顯而具體，非制度比較抽象而含糊。這兩種制度的產生，都是為了強化班級的管理。隨著多元化教育的發展，學生的活動空間和能力都在不斷地提高，因而，班主任在班級管理過程中，一定要尊重學生的個人隱私，尊重學生的人格，在管理學生的同時，保護好學生，增強師生間的溝通與交流，促進班級管理良好而健康的發展。
制度與非制度的共存就是為了促進學生學習、促進班主任管理有效化和提高教育的速率。班主任應該從生活實際出發，去探索班級管理的方法，讓學生在班級管理中有一定的發展空間，給學生營造出和諧的學習環境與班級管理，不要因為制度的因素，限制了學生的發展。班主任應該做好學生的工作，在了解學生的基礎上，用理性的思維去管理班級，給學生創造更好的學習空間，真正的關心學生，讓學生能夠感覺到班級的溫暖。班主任在班級管理過程中，一定要格外重視非制度的管理方式，尊重學生的個性發展，激發學生學習的興趣，保持學生學習的積極性，讓學生服從管理，形成一種自律的班級氛圍。老師在管理班級的過程中，一定要明確師生間在人格上是平等的，制度與非制度的管理策略，都是為了強化班級管理，不是針對個人，在整個班級管理的過程中。真正的尊重每個學生的選擇與需求。
三、倡導和諧走出班級制度化管理
“和諧”管理與制度化”管理是相對立的。和諧管理就是把制度與非制度融合在一起，進行班級管理，而不是單一的去管理。能夠從學生的角度出發，以培養學生的學習能力、綜合素質和創新能力為出發點，提高教學和管理的質量。
隨著人文教育的到來，班主任的權威受到了很大的挑戰，使得和諧管理成為班級管理的必然趨勢。讓班主任必須將制度與非制度結合起來，加強與學生的溝通和交流，促進班級管理健康化和長遠化。隨著我國現代計算機技術與網絡技術的普及和發展，學生所掌握的信息，已經在一定程度上超越了老師所掌控的信息。學生在接受和處理信息方面明顯比老師強，班級管理工作已經不能把班主任作為核心了。班主任在管理學生的同時，還要與學生共同發展與進步，不斷地提高自身的修養與素質，適應學生的身心變化與發展，提高老師的管理能力與教學能力。班主任在管理班級的過程中，一定要著重培養學生的綜合素質，用綜合管理的方法，促進學生的個性發展，增強師生間的溝通與交流，在學生面前建立高素質的形象。通過師生之間的和諧共處，能夠激發學生的潛力，讓學生在綜合能力上得到發展，讓學生從內心深處接受與服從老師的管理。與此同時，還讓班主任的班級管理工作在質和量方面得到一個縱向和橫向的發展。
四、結束語
制度與非制度相協調的應用在班級管理中，能夠補充班級中存在的不足，讓班級管理合理化和科學化。在這種制度下，能夠實現和諧走出班級制度化管理的困惑，讓學生得到全面而綜合的發展。
參考文獻：
[1]魏東紅，王麗娟.論和諧班級的構建.江西教育科研.2016年第12期.
關鍵詞：財務管理
進入21世紀，隨著醫療體制改革的迅速發展，以信息系統化為手段的管理會計，在一些大中型知名醫院管理中得到了廣泛應用，而在基層醫院尚未受到足夠的重視，甚至是流于形式，直接影響了醫院的發展。因此，基層醫院管理會計制度化勢在必行。
一、當前基層醫院財務管理存在的問題
1.固定資產管理混亂。一是部分資產產權不明，造成賬物不符，賬賬不符；二是較大型儀器設備的購置人為因素較大，缺乏科學的論證和審批手續，沒有按照規定執行，先購后批、購了也不批的現象依然存在，無法實行固定資產的有效管理；三是固定資產的報廢手續不完善和轉讓手續不健全，缺乏法定部門的監督和審核，領導者個人說了算，造成固定資產的流失。
2.流動資產管理紕漏較多。基層醫院普遍存在藥品采購、入賬、入庫等環節不規范的現象，甚至把財務人員僅僅當成一個賬房先生，直到付款時才通知財務人員，造成赤字經營和負債經營等，領導的意志就是部門的規章，必須照章辦理，因而造成作假賬、壞賬等現象。
3.缺乏預算的編制和執行管理。在基層醫院，預算的編制是非常隨意的，是應付上級領導檢查的，醫院領導可以隨意更改和調整。執行情況更不理想，哪里需要就往那里貼，這是基層醫院最形象的比喻，資金管理表現出很大的隨意性和盲目性。
4.會計憑證和賬簿管理不規范。基層醫院會計憑證的填寫和傳遞，會計賬簿的格式、登記、結賬核對不規范，與會計制度的要求存在很大的差距。會計憑證依然存在非計算機填寫現象，憑證摘要書寫簡單不夠規范，簽章不完備，主要表現在：人員調整時交接手續簡單，缺乏必要的監督。
二、加強基層醫院管理會計的途徑
1.強化基層醫院領導的重視。基層醫院管理會計制度的建立，關鍵在于強化醫院領導的意識，使醫院領導對管理會計的功能和作用有足夠的認識，使其充分認識到，管理會計是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發展起來的，其最重要的職能是為最優經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料，目的是提高醫院的經營效率與效益。只有這樣，才能為在基層醫院建立管理會計制度奠定堅實的基礎。
2.規范財務制度，完善內部管理會計流程。基層醫院作為獨立的財務核算單位，必須建立完善的財務管理規章制度，完善醫院內部的管理會計流程。主要包括四個方面的內容。
(1)完善科室責任制。建立以醫院科室為獨立單元核算的科室責任制度，以有利于提高科室工作的積極性和工作效率，控制醫療成本，改善經營管理，合理增收節支，用最少的勞動、物資消耗，取得較大的社會效益和經濟效益。
(2)實行全面預算。建立全面預算制度，靠預算來規劃醫院今后的奮斗目標，實現支出、收入有序，控制日常經濟活動，準確評定醫院實際工作成績，調動各科室責任人的積極性，以最少的耗費獲取最佳的經營成果。
(3)實行成本核算制。醫院成本核算的對象是醫療服務成本和藥品經營成本。基層醫院應配備專門的成本核算人員，負責全院成本、醫療成本、各科室成本和醫療項目成本的核算與分析工作。同時，管理者應樹立經營意識，把提高經濟效益的重點放到降低消耗、控制支出、挖掘潛力上來，把成本節約與個人收入掛起鉤來，以調動全員增收節支的積極性，推動醫院經濟管理水平的全面提高。
(4)實行責任追究制。財務制度是建立在完備的規章和法規基礎上的一項操作性很強的具體行為，依法辦事、依法操作是每一個財務人員的基本職業道德，違反這個規章制度必將給單位造成巨大損失。因此，必須建立責任追究制度，對違反財務管理制度的人和事必須追查當事人的責任，構成違法的要追究法律責任，只有這樣才能做到財務人員警鐘長鳴，各項規章制度才能較好的貫徹落實。
3.加強對基層醫院財務人員的培訓和監督。基層醫院財務不規范，與基層醫院財務人員的業務素質有關。很多基層財務人員沒有受過嚴格的管理會計知識的訓練，不清楚規范的要求。因此，必須有針對性地對基層財務人員開展業務培訓，同時加強對基層醫院財務管理的監督，上級財務部門和審計部門要經常定期檢查與監督，隨時提出整改措施和辦法，從根本上杜絕違反財務管理制度現象的發生
三、基層醫院加強管理會計的重要意義
1.有利于醫院經營者科學管理和決策。作為基層醫院，同樣面臨市場經濟的競爭，因此，為避免在市場競爭中被淘汰，醫院管理者迫切需要其會計系統不僅能在事后提供財務核算信息，更需要為醫院未來經營管理提供科學決策的信息。而管理會計就是為了適應經濟組織的經營管理需要而逐步形成和發展起來的。它最重要的職能是為最優經營決策和最高經營效率提供各種有益的方案和資料。
2.有利于管理者準確考核。基層醫院，盡管規模較小，但是為了實現醫院的規范化管理，改善經營壯況，實現醫院可持續發展，必須對醫院整個經營環節進行跟蹤監控，將反映計劃執行過程與決策實施過程的實際數據，同體現醫院經營目標的預算、標準、定額等進行比較、分析、評價與考核。這就要求借助管理會計中的成本會計理論與方法，建立起完備的事前、事中、事后全過程的控制系統，通過全面預算管理，標準成本控制，醫療、科研等投資決策方案選擇，進行有效地考核，激勵職工搞好本職工作。
內容提要:企業社會責任問題的新發展，給國際法帶來了諸多挑戰性問題。找到應對這些問題的方法，有助于解決企業社會責任問題，有助于改善國際市場的競爭環境，有助于企業為人類創造更高的生存標準和更好的生活環境。經濟全球化背景下，企業為謀求生存和發展而帶來的種種社會問題，使企業社會責任運動應勢而行，企業社會責任守則也廣泛推行。但守則中存在的某些主觀性問題，不僅使其效力大打折扣，也使企業擔負社會責任的行為成為一種“時尚秀”，企業社會責任的國際認證更令人生疑。
關鍵詞:企業社會責任國際標準化國際認證國際法律問題
企業社會責任問題是企業歷史發展進程的必然產物。從第一次世界大戰之后“企業社會責任”一詞的出現到20世紀60年代關于企業社會責任問題的明晰辯論，從70年代人們對企業社會責任定義和范圍的界定到80年代的企業社會責任運動，[1]從90年代企業社會責任的守則化到目前正在推進的企業社會責任的國際標準化，這一過程，不僅體現了企業社會責任問題的演變，更表明了國際社會對企業社會責任問題的態度：由企業推動的經濟增長固然重要，但人類的生存標準、生活環境及可持續發展等也決不可懈怠。
企業社會責任問題的新發展，呼喚相應有效和實事求是的國際法律文件，以敦促企業遵行相應的國際標準，尊重和維護相關主體的利益和權益，促進國際經濟的良性發展，推動國際社會的和諧進步。但由于“企業公民”的身份以及各國家在歷史文化傳統、經濟發展水平、社會政治制度以及法律價值取向等方面存在的差異，這不僅需要協調好國際政治、國際經濟等方面的關系，更需要關注并解決好企業社會責任問題給國際法帶來的種種挑戰。
一、企業經濟活動的信任危機與企業社會責任運動的成敗得失
（一）企業經濟活動面臨的信任危機
企業是社會微觀經濟活動的“細胞”，也是現代市場經濟中最重要的“細胞”。關于企業的性質和本質，盡管在理論上存在著不同主張，[2]但都不能否認，追求經濟利益是企業嘗試建立并謀求發展的最根本動機。為此，企業需要從事相應的經濟活動，并通過這些經濟活動達到其運營目標，實現其經濟功能。[3]然而，伴隨其經濟活動的還有些“副產品”，勞工問題、環境問題、消費者權益問題等表現得最為突出。
在日趨激烈的國際市場競爭中，企業追求達成其經濟功能所帶來的種種問題，使其不僅面臨著自身經濟活動的信任危機，[5]更面臨著自身經濟活動的合法性危機，企業社會責任運動應勢而行，并在世界范圍內擴展、蔓延。
（二）企業社會責任運動的成敗得失
企業社會責任運動興起于20世紀80年代，在當時情況下，其矛頭主要指向跨國企業經營和擴張所帶來的社會問題。它強調在市場體制下，跨國企業除了為股東追求利益外，也應該考慮其他相關利益者的利益；并且要求，跨國企業在貿易自由化、資本流動自由化、謀求經濟利益最大化的同時，應該擔負與此相關的勞工、環境、消費者等社會問題的社會責任。
盡管存在著上述難題，但在企業社會責任運動的作用下，企業社會責任問題在國際范圍內大有普及之勢。這不僅表現在企業社會責任守則的制定和廣泛推行方面，更表現在國際貿易中企業社會責任的認證問題上。在日益激烈的國際市場競爭中，生產效率和產品質量固然重要，但企業社會責任守則的制定、執行或認證，似乎已成為企業有效參與國際市場競爭的必不可少的條件。
二、企業社會責任守則的效力與企業社會責任的國際認證
（一）企業社會責任守則及其效力
企業社會責任守則是企業向公眾展示其擔負相應社會責任的內容要求和具體承諾，目前盡管林林總總，但其功能和作用一般都包括兩方面：其一，應對企業經濟活動面臨的信任危機；其二，明晰企業經濟活動的道德底線。
（二）國際市場競爭中企業社會責任的認證
由于企業社會責任問題與國際貿易或者說國際產品訂單掛上了鉤，企業社會責任的認證正變得炙手可熱。但在認證中，必須弄清楚以下問題：
第一，企業承擔社會責任的有限性。當前所謂的企業社會責任，是普遍意義上的企業的社會責任，是在企業社會責任運動推動下由跨國企業的社會責任發展、普及而來的。但無論如何演變，企業的社會責任應該著重于“與企業利益相關”的問題，應該強調與企業運營和轉貼于發展相關性的社會問題。任意擴大企業應該擔負的社會責任的范圍，會給企業自身的健康發展帶來不利影響；而任意縮小企業應該擔負的社會責任，可能會使之流于形式，并對相關利益者的權利和利益造成本不該有的損害。
第二，企業社會責任“國際標準”的國際性。在國際市場競爭中，被推行適用的社會責任守則各種各樣，這些守則，都稱其為“企業社會責任的國際標準”。但是，由于企業特別是跨國企業所執行的企業社會責任守則不一致，對于同時接受不同企業訂單的某一特定企業來說，該以哪個守則為準？又該如何協調這些守則之間的關系？幾乎所有的企業社會責任守則都要求企業遵行相關國際條約所列的原則，但基于企業非國際（公）法主體的理論和事實，企業如何直接承擔相應的國際義務？在上述問題還不能解決以前，這些守則或“標準”的“國際性”，顯然讓人質疑。因此說，當前所謂的企業社會責任的“國際標準”，應該僅僅是民間意義上的“國際標準”，或者更確切地說，企業社會責任的“國際標準”僅僅是商業伙伴之間的社會責任標準的要求問題。
三、企業社會責任的國際標準化與國際法面臨的挑戰性問題
當今更加相互依賴的全球社會，不僅賦予了我們一種新的倫理觀念，而且也賦予了我們制定新的法律和政策的物質基礎，[10]企業社會責任問題的國際標準化過程充滿希望。然而，我們在“享受樂觀”的同時，更要認識到企業社會責任的國際標準化給國際法帶來的嚴峻挑戰。主要涉及以下內容：
（一）企業社會責任的國際標準是否具有國際法的法律性質？
國際法是適用于國際社會的法律，是名符其實的法。[11]它所建立的不是一種以統治權為基礎的法律秩序，而是一種以國際社會的者“平等協作”為條件的法律體系，因此，國際法常常被認為基本上是一種弱法（weaklaw）。這恰好從一個側面說明了國際法最本質的屬性和特征。[12]
現有企業社會責任守則的內容，均建立在國內法和國際法相關規定和原則的基礎上，而且從形式上看，均是較為確定的規范或者規則。盡管其中存在諸多的主觀性，但為了應對商業競爭壓力，為了迎合地方政府的要求，對于接受相應守則的企業來說，該守則就應該具有某種程度的法律性質的拘束力。
（二）在企業社會責任的國際標準下，企業能否成為國際（公）法的主體？
法律主體關系到法律上的權利和義務問題。就當前看來，國際法的主體一般指國家和政府間國際組織。國家是國際法的基本主體或者正常主體，能夠直接享有國際法賦予的權利，也能夠直接承擔國際法所要求的義務。政府間國際組織是國際法的派生主體，其在國際法上的權利和義務是由國家讓渡的。在現有的國際法理論中，企業還不被認為是國際（公）法的主體（但它是國際經濟法的主體，更是國內法的主體），而企業社會責任的內容，除了包含相關的國內法律、法規外，主要地涉及國際人權法律文件、國際環境標準等，但基于企業非國際法主體的理論和事實，為有效解決企業社會責任問題，企業能否直接承擔相應的國際法律義務？
這里還需要特別指出的是與企業社會責任國際標準的效力相關的可訴性問題。毋庸置疑，企業為了管理和運營需要，必然會設定一系列的在其管理之下的規章制度，并且存在著或多或少的尊重并實施這些規章制度的強制性方法。但如果企業由此違反了企業社會責任國際標準的相關規定或者要求，并因此侵害了勞工權益、環境利益或者消費者權益，該國際標準能否作為對企業侵權行為提訟的法律依據？在訴訟中又如何協調國際法、國內法以及企業社會責任國際標準之間的效力關系？諸如此類問題，都是需要認真研究和對待的。
一、人力資源管理的規范化與人性化的關系
1.規范化體現了對人力資源社會價值的認識與控制，人性化則是對人力資源自我價值的理解與尊重。從某種意義上講，企業是在社會分工和相互協作基礎上發展起來的。企業內部的分工使得兩個及以上的人為了實現企業的共同目標產生了協作的必要，而為了保證這種分工和建立在分工基礎上的協作得以有效運行，就必須制定相應的制度對員工的行為加以約束和規范，使個體的價值觀、行為觀統一到企業的發展目標上來，形成最佳合力。而為了激勵個體充分發揮其潛力，就必須考慮人的主觀想法和需求，在組織結構設計、崗位職責權限劃分、工作設計與安排、員工培訓與開發、績效與薪酬管理、員工職業生涯設計與管理等方面考慮員工的需要，將員工的目標與企業目標有機結合起來。2.規范化管理是人性化管理的基礎與依據。從企業角度來看，企業必須有一套嚴格完善的管理制度，對員工行為加以約束和規范，形成決策科學化、監督制度化、工作標準化、考核系統化的管理模式，以保證企業正常運轉和不斷發展。從個人角度來看，人都是有惰性的，管理松弛、職責不清、分工不明是滋生員工惰性的最佳“溫床”。在管理中要充分尊重人性，也要看到人性的弱點和消極面，用健全的制度來對人性的弱點加以約束和控制。因此，人性化管理必須以嚴格的管理制度為依據，基于人性特征來實施管理。3.人性化管理是實施規范化管理的前提和條件。人力資源管理的對象不是沒有生命的物體，而是有理想、有追求、會思考、具有主觀能動性的員工隊伍。因此，研究制定人力資源管理的規章制度，實施規范化的人力資源管理，必須建立在對員工的基本狀況和主導需求等因素進行充分調查論證的基礎之上，充分考慮員工對各項制度的想法和建議。
二、人力資源管理的規范化與人性化的結合策略
規范化和人性化是貫穿企業管理全過程的一對矛盾綜合體，正確處理好二者的辯證關系是企業人力資源管理的發展方向。1.考慮企業的規模對規范化管理與人性化管理的影響。當企業規模比較小，員工人數比較少時，員工由于日常工作緊密而頻繁，使得彼此之間較為熟悉，成員間需要通過團體的情感互動來實現心理需求的滿足，因此團體容易產生情感的共鳴，采用人性化的管理手段則有利于形成具有凝聚力的企業文化，提高員工之間的協作意識和合作精神。反之，企業規模大，員工人數比較多時，生產規模的擴大使企業正常經營活動變得越來越多樣化和差異化，此時，企業一般會使活動差別化以便獲得專業化優勢。為了有效指導員工的工作，各種政策，規章，規則和程序會越來越多，企業管理的規范化水平也會越來越明顯。2.在企業的不同生命周期階段，人力資源管理的規范化與人性化水平也應有所差異。企業生命周期的概念是在1972年由美國哈佛大學的格瑞納教授首次提出來的。在企業的成長過程中，如同人的成長要經歷幼年、青年、中年和老年等階段一樣，企業的成長也要經歷創業階段、集合階段、規范化階段和精細化階段等階段。在創業階段，企業往往還沒有正式的、穩定的組織結構，分工粗，雇員少，員工間多采用非正式的溝通與交流方式。此時，組織的管理主要表現為創建者的親自監督，屬于人性化的一種形式。隨著企業的發展，規模的擴大，企業內部開始建立按職能劃分的組織結構，員工有了較明確的職責和分工，企業的管理制度初步建立起來，針對員工的激勵制度與工作標準等措施開始部分代替管理人員的親自監督方式。此時企業管理開始向規范化方向探索。到了規范化階段，組織內部建立了明確分工的組織結構，各級部門和人員主要按規范的規章制度和準則展開工作，企業管理的效率達到了頂峰狀態，過度標準化和規范化開始在一定程度上制約員工工作的自主性和創造性，這是企業管理規范化水平最高時期。經過了規范化階段的組織，意識到過度規范化的危害，開始從企業內部各個層面作出調整與改進，管理的人性化水平會慢慢提高，部分削弱制度管理的權限和范圍。3.根據具體工作的性質與特點確定微觀層次的規范化與人性化水平。比較而言，技術性、生產性崗位，比如財務、資產管理、生產管理等崗位，其工作內容往往比較穩定、崗位職責也非常明確、工作結果可預測性高，在這類崗位上個性的發揮往往容易導致企業的損失，所以必須實行嚴格的制度管理，用非人性化的規范規章來明確界定他們的職責、任務與目標。而管理、研發、營銷等崗位的工作內容一般都不太穩定、工作過程難以標準化、工作結果受人力和很多非人力因素影響，只有人性化的管理才能更好地發揮在這些崗位上工作的員工的積極性和創造性。4.區分任職者的素質和層次，調整管理的人性化與規范化水平。根據人力資源管理的人性假設理論，企業員工的人性特征一般可以分為“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”和“復雜人”等四種形式。“經濟人”是一種懶惰、被動、消極的人性特征；“自我實現人”正好與“經濟人”相反；“社會人”追求更多的社會和心理需求的滿足；“復雜人”則兼有以上三種人性的特征。在企業里，一般綜合素質和工作層次低的員工“經濟人”特征表現明顯，而素質高、工作層次高的員工則“社會人”、“自我實現人”的特征表現突出些。顯然，為了保證“經濟人”能老實工作，規范化的規章和獎懲制度是必須的；而為了激發“社會人”和“自我實現人”的工作熱情和積極性，必須充分關注他們自身的各種需求，人性化管理才是有效的選擇。人力資源管理的規范化與人性化，就像物理的兩極一樣，具有對立的特點。但是，在企業管理過程中，二者又不能截然對立與分離。有效的人力資源管理，必然是規范化與人性化的有機結合，用規范化的制度來提高管理效率，用人性化的手段來提高員工的滿意度水平，二者的協調統一，才能實現企業目標與員工目標的共同實現與雙贏。
作者：楊娟單位：長江大學管理學院
實現危機傳播管理制度化的必要方式，是建立適合各個主體的危機傳播管理體系，包括明確的管理機構、責任人，覆蓋全面、運行流暢的一整套程序，可供選擇的管理預案等內容。
理論總結與制度化選擇
“危機研究和管理的目的只有一個，那就是最大限度地降低人類社會悲劇的發生幾率或者減少危機帶來的損失。”①在人們朝著這一總體目標努力的過程中，無論是在理論還是實踐層面，對這一領域的介入和拓展，都是從多個方向先后匯聚進來的。我們可以從三個層面來做簡單的考察：
一是在危機管理的對象上，先是集中在軍事、國防等一些專門的領域，而后逐步拓展。特別是上世紀90年代中后期以后，危機管理的研究領域日益擴大，逐漸從政治、軍事、經濟、自然災害領域擴展到社會事件、社會心理、環境、氣候、醫療衛生、文化等領域。危機管理社會實踐的價值和意義越來越大，對此，倫斯曾形象地把危機傳播研究稱為“多樣的、正在進化的領域”。②
二是在研究的側重點方面，先是做各種局部的、斷片化的研究，再逐步上升到總體的、系統性的思考。在20世紀80年代中期以前，主要重視對危機應對策略等方面的研究。而且，這一時期的大多數研究都集中在一些比較大的問題上，如在危機中如何保護危機主體的安危，討論危機組織自身的自主性、專業性、決策能力、管理能力和傳播溝通策略的有效性等問題。
三是經過了一個多角度、多學科背景的合力探索過程，然后有了整合詮釋的理論體系。比如，在20世紀80年代后期到90年代末這一階段，多數學者在研究危機傳播策略時都注意到了形象修復的重要性，于是產生了整體的“形象戰略理論”。20世紀末期以來，危機傳播研究在微觀上研究的內容更加細致。同時更注重從宏觀上增加危機傳播中的內容建設，建立信息傳播的應急預案。
在西方危機傳播研究的過程中，先后產生了一些重要的理論成果，其中有代表性的有：斯蒂文?芬克的階段分析理論，將危機劃分為四個階段；班尼特的形象修復理論，關注“組織在危機發生時說了些什么”，同時提出了否認、逃避責任、減少敵意、亡羊補牢和自責等五大戰略方法；海瑞特的辯解策略，目的在使被指控的錯誤舉動能獲得較為正面或是中立的看法；托馬斯?伯克蘭的焦點事件理論，認為突然發生的和不可預知的事件（焦點事件）在促進公共政策討論方面起著重要作用；格魯尼格和亨特的卓越理論（也被稱為“優化理論”）。
近年來，庫姆斯的“情景式危機傳播理論”受到研究者的較多關注。這一理論的突破，在于重視和注意到不同危機之間的異質性，以及危機發生時特有的情境背景，從而使得危機決策能夠根據不同的情景而做出不同的選擇。庫姆斯將所有的危機總結歸類為受害者型、意外型、可預防型三大類共13種具體類型，將反應策略分為否認型、弱化型和重建型三大類10種具體類型，兩者相互對應，即可確定每次危機的具體反應策略。
以上的這些理論源頭，最終都匯集到了危機傳播中來，并經過整合逐步向較為完整的危機傳播管理理論體系發展。這些理論準備，在思想認識層面為危機傳播管理的科學化、制度化奠定了基礎，也促使各國政府將之應用到實踐當中，逐步在各個行業、各個層級建立起了制度化的危機傳播管理方案。
實踐發展與體系建立
與理論探索相對應，社會實踐的發展，不斷將更多的危機帶到人們面前。這更從現實需求的角度，迫使人們充分重視并以有效的管理方式來應對危機。
各類危機的高頻次出現，有其深刻的社會背景，無論是烏爾里希?貝克的“風險社會理論”，還是安東尼?吉登斯的“現代社會的風險思想”，都為我們揭示出了其中的規律。
相對于傳統危機而言，現代危機具有高度不確定性，體現在危機主客體的不確定性及影響范圍的深度和廣度上。現代危機具有對大規模人群的巨大沖擊作用，如金融危機，幾乎影響到了全球的每一個角落、每一個人。現代危機會對組織中的利益相關者造成心理上的巨大影響。現代危機具有動態及跨界效果，危機可以在極短時間內借助現代傳播工具進行跨界傳播。同時，長時間可重復的威脅會不停地出現，比如，氣候異常、恐怖襲擊等問題。現代危機還會對組織的運行系統造成巨大的沖擊，有時會導致組織迅速而長期地改變其運行體系。
這些變化，一方面說明危機本身的復雜化，另一方面，也為危機傳播理論和管理實踐的更新發展提出了新的要求。對危機傳播這一具有高度實踐性特點的領域來說，更需要緊密結合時代環境和實踐工作，及時予以推進和發展。危機傳播研究在西方20多年來的發展脈絡，已經證明這一點。正是在這個意義上，實踐的不斷發展，提出了新的要求，促進了制度建設和體系建設的不斷完善。
比如，在各類危機頻頻爆發的日本，自20世紀90年代以來，就不斷完善國家危機管理，建立起了一套從中央到地方的危機管理體系，從國家安全、社會治安、自然災害等不同的方面，建立了以內閣首相為危機管理最高指揮官的危機管理體系，負責全國的危機管理。健全的危機管理法制，順暢的危機管理機制，有效提高了日本全國的危機應對能力。
再比如，為應對突發性災難事件，許多發達國家都有足夠的物質儲備，如美國還建立了一個全國性的資源目錄，一旦危機爆發，可以清楚地知道從什么地方調配什么資源，動用哪些設施。而美、日、韓等國都建立了應對危機基金，將危機管理經費納入國家預算體系，提供穩定的資金保障。③
目前， 我國已初步建立起了以《政府信息公開條例》為基礎， 以突發事件應急法律制度為主要內容的“突發事件”（與危機高度重合的一個概念）信息傳播法律制度體系。在法律制度層面，我國的突發事件應急法規包括三方面內容：1.《突發事件應對法》，這是應對突發事件的基本法；2.應對特定突發事件的單行立法，包括《防震減災法》、《防洪法》等；3.部門管理法中關于應對突發事件的條款，如《安全生產法》、《食品衛生法》等關于事故災難、公共衛生事件、自然災害的應對條款。④
體系建立中的問題
從本質上講，危機管理制度的確立，是在整個社會的層面形成一種共識和行為規范。而制度本身的內容，只是從法律規章的角度建立起了危機應對的框架，許多具體問題、操作問題，還需要更細致完備的管理體系的建設才能得以完成。
建立危機管理體系，是在日常的管理制度中，將危機管理納入進去。其建設需要從如下幾個方面入手：從過程方面來說，應該涵蓋危機的監測、預警、應對、恢復等環節，形成閉合的循環過程；從機構方面來說，要成立危機管理委員會或者危機管理小組，明確日常的工作機構和危機應對期間的工作機構，明確各個機構的權責；從運行機制方面來說，要形成流暢高效的工作流程和敏銳適用的反應機制；從體系所包含的具體內容來講，要制定危機管理體系的目標和原則，分析確定潛在危機的主題和監測范圍，制定各種不同的危機應對預案；同時，還要注意日常的培訓演練，在組織成員中樹立危機意識，建立組織的危機文化。一般而言，在危機傳播管理體系的建設中，機構建設、崗位設置、責任明確等問題容易解決，而要將危機意識、危機觀念深植進每個人心中，以及建立相應的文化氛圍，則需要一個相當長的時間。
在當前的傳播環境下，完善的危機傳播管理體系，最重要和具有現實意義的一點，即在于建立組織的危機預警體系，包括危機信息的監測、研判和預警信息的等環節。網絡媒體的發展，為全方位24小時監測組織的危機信息提供了便利，有效提高了危機預警的效率，使組織可以在第一時間獲知有可能引發自身危機的各種信息，迅速作出研判和進一步的反應，及時預警。當然，對危機信息的準確研判，目前還是整個危機傳播管理體系中的難點之一，需要通過定性與定量相結合的方式，在有大量經驗性認識的基礎上完成。隨著大數據時代的來臨，人們對各種行為的預測分析能力會進一步提升，這一問題也會得到進一步的解決。
還需要討論的問題是，在不同的主體建立危機傳播管理體系的過程中，要注意到各自所處的傳播環境的特殊性，注意到宏觀的危機管理制度的制約。從總體上看，我國的危機傳播管理制度的特殊性，在危機傳播體系的建設中產生了很大的影響。歷史地看，多年來，我國社會發展穩定，所以，專門的危機傳播制度方面的建設較少。隨著近年來危機發生頻率的增加，對危機傳播管理機制的要求逐步提高。而現實的情況卻是，與歐美許多國家相比， 我國的危機傳播制度還不夠完備。以公共衛生事件的信息監測和控制為例， 我國尚未形成反應靈敏、運轉協調、信息完備的完整體系。公共衛生事件方面的信息制度缺失，可以說只是我國當前危機信息傳播制度不健全的一個縮影， 在政治、經濟、文化等方面也存在著類似的缺失。⑤同時，在今天的社會環境特別是傳播環境下，以往的傳統危機管理策略顯得越來越捉襟見肘。⑥即使這些理論的研究者們，自己也在不斷進行相關理論的揚棄和深化。相應的實踐，也在不斷得到完善，制度建設和體系建設也都應該不斷得到發展和完善。
注釋：
①廖為建 李莉：《美國現代危機傳播及其借鑒意義》，《廣州大學學報》（社會科學版），2004年第3卷，第8期，第18頁
②Reinsch，J.W.Some assessments of business communication scholarship from social science citation.Journal of Business and Technical communication.1996.
③劉萍萍 韓文秀 裴葆春：《發達國家危機管理機制與我國公共危機管理體系設計》，《西北農林科技大學學報》，2005年第4期，第62頁
④王萬華：《略論我國社會預警和應急管理法律體系的現狀及其完善》，《行政法學研究》，2009年第2期
⑤梅瓊林 連水興：《公共危機中的信息傳播“失衡”現象及其應對策略――從“非典”危機到汶川大地震的考察》，《社會科學研究》，2008年第5期，第11頁
近些年來，隨著我國建筑業改革的不斷深化和建筑市場體系的逐步完善，建筑施工機械活動日趨活躍。但由于缺乏必要的約束和規范，在建筑施工機械租賃活動中也出現了誠信缺失、信息不暢、“帶病”機械租賃等問題，不僅引發了不少經濟糾紛甚至法律糾紛，還造成了各種機械設備事故不斷，危及了人身和財產安全機械工程是建筑工程項目施工的重要組成部分，隨著建筑智能化的迅速發展，機械工程的地位和作用越來越重要，并直接關系到整個工程的質量、工期、投資和預期效果。建筑機械工程施工是整個建筑項目施工的重要組成部分，貫穿于整個工程當中，而且專業性很強，對技術和質量的要求非常高。現代建筑電氣機械工程日益復雜，對其加強管理勢在必行。我就從電氣機械施工的管理，材料設備的管理和過程管理等方面，就如何加強現代建筑電氣機械施工的管理工作進行探討。
一、加強對施工的技術人員的管理
對機械工程施工人員的管理，要重點做好三個方面的工作：一是技術人員的合理搭配。對施工人員，必須取得相應的資格證書；對于管理人員，必須具備質量資質。對質量、檢測、監督等人員應進行職業資格考核，按照學歷、專業、職稱、工作年限、工作業績、能力、培訓成績等要素，安排其合適的崗位，從而形成激勵，促進人員不斷學習，不斷創新技術，積累新經驗的團隊。二是加強對團隊人員的培訓教育。首先，一定要加強對人員的質量意識教育，從思想上真正認識到質量管理工作的重要性，培養積極預防性意識。同時，要對電氣機械施工人員及管理人員進行現場培訓，講授適合工程需求的新技術和新管理理念，讓大家規范化、流程化、標準化施工。三是注重團隊班組建設。施工班組人員通常在一線施工，按照每個班組內員工各自的技術水平和操作能力，為其分配相應的任務，并責任到人，做到既分工明確，又能互相幫助，將員工工作效能發揮到最優。
二、做好電氣施工的材料、機械設備的現場管理
（1）施工前的材料、設備管理。首先，物資采購部門要認真負責，采購時要根據要求選擇符合條件的廠商和產品，切不可出現“關系式”采購，采購之后應對產品進行詳細核算；其次，質量人員要對擬進場的材料和設備填寫報驗單，并將廠商提供的檢驗報告仔細閱讀核對，確保無誤后才能使用。對于國家強制管理的產品，必須要符合我國電工、機械產品認證委員會的要求，相應的設備上必須要有安全認證的標志，而且附有證書，堅決不用“三無”產品。同時，建筑機械、電氣所使用的各種高低壓箱柜等設備，一定要采購定點廠家提供的設備，對于關鍵的材料和設備，要對生產廠家的生產流程、檢驗標準和工藝進行充分了解，有的還要到廠家進行實地考察，以選最優設備。還要通過考試，對電氣設計人員、施工及檢驗人員都應掌握一定的測試方法，能夠對材料和設備進行入場前檢測，準確判斷產品優劣，能夠及時發現問題解決問題。（2）施工過程中的材料、設備管理。在施工過程中，如果發現有不合格的產品，必須馬上停止施工，并依據實際情況采取相應的處理措施。有些電氣材料或設備在安裝的時候要進行系統試驗，以判斷該產品在系統中能否正常工作，有時還要和設計、質量、檢驗等人員協同進行解決。（3）進場使用的材料、設備管理。在建筑機械工程系統交付使用后，材料、設備的管理工作仍要繼續進行。要密切跟蹤回訪，了解使用的效果，積極與用戶溝通，排查質量問題隱患。
三、加強施工機械使用的過程管理
（1）機械在施工使用過程中。施工管理人員應重點檢查。首先，要檢查接地情況，包括底板鋼筋是否貫通，榷子與主筋的焊接質量，接地電阻的阻值是否符合設計要求。其次，引下線的檢查，如果工程使用柱子主筋作為引下線，要注意在主筋上從上到下都做好標記，如果使用的是專用引下線，則要引下線上下連貫，并且焊接質量要符合標準，還要進行防腐。（2）電氣安裝階段是施工的關鍵。施工中要對容易出問題的地方進行重點巡查。首先，要檢查在吊頂的線管焊接情況，以及其他室內線管的種類是否符合要求。其次，管內穿線是否按標準對零線、地線和相線進行區分開。第三，用電設備的安裝檢查，其位置是否合理，接地是否可靠，接線是否正確。第四，建筑避雷網和引下線的焊接質量是否牢固。（3）工程驗收階段。在系統調試階段，施工管理人員應在現場積極參與，并與相關人員一起檢查各項調試結果是否正確，性能是否穩定，所以現場操作應由專人負責指揮，嚴格按照操作規范進行，對于發現的問題，應迅速組織討論、分析，及時予以解決。在整個施工過程中，每個階段都應產生相應的報告、記錄、數據等文件，在驗收階段，應認真整理全部文件，納入檔案管理，檢查整個數據包和施工圖紙的前后一致性，并進行仔細、嚴格的評審，作為驗收和后續使用、維護的依據。
總之，當前，隨著建筑物的智能化逐步提高，建筑機械系統的施工更加復雜，這就要求在施工過程當中必須重視機械現場管理。只有做好建筑電氣機械施工的人員管理，機械設備、材料管理，并且在施工的各個階段，加強對關鍵環節的重點管理，才能確保整個建筑工程、電氣機械系統工程的質量，為社會提供優質工程。
編制部門作為各級黨委和政府在機構編制工作方面的參謀助手，其自身素質狀況如何，關系到機構編制各項工作的成效。近年來，隨著機構改革和機構編制管理工作的深入開展，編制部門自身的規范化制度化建設取得了長足發展，但從總體上看，仍比較薄弱。堅持與時俱進、開拓創新，結合新的形勢和任務，不斷加強編制部門自身規范化制度化建設，始終是一項重要的基礎性工作。
筆者認為，編制部門加強規范化制度化建設，需要遵循以下原則：
一是必須有利于做好機構改革和機構編制管理工作。加強規范化制度化建設，是加強管理的一種手段，其最終目的在于推動工作目標和任務的順利完成。要通過制定和執行科學合理的制度，形成做好工作的強大合力，創造更高的工作效率，更好地完成深化行政管理體制和機構改革工作，更好地加強機構編制監督管理。
二是必須能夠方便基層，方便群眾，方便服務對象。在規范化制度化建設中，要處理好堅持原則、嚴格把關與方便辦事、提高效率的關系，處理好明確分工、各負其責與互相協調、主動配合的關系，處理好積極進取、開拓創新與實事求是、求真務實的關系，從有利于改革、發展和穩定出發，合法合規、合情合理地處理和對待基層、機關以及人民群眾提出的各種問題和要求。要通過規范化制度化建設，使服務對象能便捷地了解相關工作的程序，辦結一件事情的時限；使每個工作人員都清楚自己的職責和權限，以及完成每一項工作的程序和時限，更好地為基層和群眾服務。要對工作職能、服務內容、辦事流程、審批條件、審批時限予以公示，作出承諾，使工作規范操作、公開透明、簡化程序，縮短審批時間。要實行“首問負責、來函必復、一次告知、微笑服務”。
三是必須有利于機關的廉政建設。要通過規范化制度化建設，保證權力沿著制度化和規范化的軌道運行，解決好為人民掌好權、用好權的問題，從源頭上預防腐敗。每一項制度的建立，都要有利于工作人員公平、公正、熱情、盡責地辦事，防止任何形式的吃、拿、卡、要，防止滑向腐化墮落的泥潭。
四是必須具有針對性和可操作性。加強規范化制度化建設，關鍵的問題在于把各項規定和制度落實到工作當中去，真正達到規范工作、規范行為的目的。要注意使規章制度同黨和國家的有關規定相配套、相銜接，既符合普遍性規范的精神原則，又體現編制部門的工作特點，成為對普遍性規范的具體化，真正體現于法周嚴、于事簡便。要使規章制度更好地體現實際工作的內在規律，成為做好工作的規律性總結；要注重各項制度的實效性、可操作性；要簡明，不要繁瑣；要適用，不追求系統；要針對問題立規矩，不要做文字游戲；要把繼承和創新有機結合起來，在堅持和完善已有制度的基礎上，從實際出發制定新的制度。
加強規范化制度化建設，最終目標是要實現編制部門各個方面工作的有章可循、有章必循、違章必糾。這里面主要包括三個層面的工作：一是編制部門和外部工作聯系的規范化制度化。包括對上的工作聯系、左右之間的工作聯系、對下的工作聯系，所有這些都應當實現規范化制度化。二是編制部門內部工作的規范化制度化。包括學習調研、會議決策、公文處理、后勤財務管理等各個方面的規范化制度化。三是編制部門內設機構之間工作的分工、協調和責任制，以至每個工作人員行為的規范化制度化。
實現上述規范化制度化建設的目標，既是一項長期而艱巨的任務，又是一項現實而緊迫的工作。必須把長遠目標同階段性目標結合起來。在這方面，我們應抓好三方面的工作：一要做好整章建制工作。要制定修改完善各方面的規范，形成符合編制部門工作特點的一整套制度，初步實現各方面工作的有章可循。要對已有制度進行全面清理，對實踐中行之有效的繼續保留執行，對不完全適應新形勢新任務需要的進行補充完善，對完全不適應市場經濟要求、不利于推進行政管理體制改革和機構改革的予以廢止。同時，要抓好新的制度的制定。要本著實事求是的精神，認真分析研究，本著有利工作的原則，需要一項就制定一項，不求多，不求全。二要做好增強意識的工作。要增強編制部門每一個工作人員按規定辦事、按制度辦事、按程序辦事的意識。有了良好的制度，還需要每一個人都樹立照章辦事的自覺性，進而在行動上認真加以執行，這樣才能真正達到規范工作、規范行為的目的。三要做好解決突出問題的工作。要本著重點突破、解決現實問題的原則，對基層和群眾反映強烈、嚴重影響編制部門形象的問題進行徹底解決，保證機關規范化制度化建設在短期內取得明顯成效，進而帶動整個規范化制度化工作的推進
關鍵詞：高校管理制度化；源起；悖論；文化管理
高校管理制度化是高校組織和個人行為與組織規范相符合的程度和過程，依靠的是外在的規章制度和在此基礎上建構起來的理性權威[1]。但管理制度化不是萬能的，其標準化、官僚化等弊端顯而易見。而高校管理制度化何以產生，其弊端及其源起的深層次原因何在，如何更有效進行克服，這些都需進一步厘清和探討。在時代大背景下，傳統的學生管理理念、管理模式和管理體制的弊端日益凸顯，亟待改革和創新。文化管理作為一種新的管理理論和管理的最高境界，注重文化在管理中的作用，并將文化貫穿于管理的全過程。把文化管理理論運用于高校學生管理工作中，推進高校學生管理制度創新，充分發揮制度管理與文化管理的效能，對于做好新時期高校學生管理工作無疑具有十分重要的意義。
一高校管理制度化的源起：委托—關系的內生及企業科學管理的借鑒
（一）基于委托—關系而產生的管理制度是前提委托—關系廣泛存在，而公立高校作為社會組織，與經濟領域中的公司一樣，同樣存在委托—關系[2]。拿中國公立高校來說，其內部委托—關系表現為：執政黨、政府———高校（高校負責人）———高校內部組織（教職工）；高校負責人既是人同時又是第二層委托人[3]。委托人為了使人替委托人的目標和利益著想呢，制定規則就成為高校管理的最重要的辦法。制度是為了利益和管理而的并且很有用，依章辦事就成為必然的選擇，管理的制度化就自然形成了。
（二）追求效率的理性主義及社會轉型制度化趨勢成為制度化管理的推動力這首先是受科學理性、工具理性和技術理性思潮的影響。管理學因其數字化、標準化、專業化的特性正與高校管理追求政績和效率一拍即合。高校的制度之所以越來越呈現出與其他組織相似的特征性，就在于它們逐漸放棄了自己的精神品格、價值追求和組織特性的認同，而傾向于以對效率的追求催發人的務實精神、競爭意識和時間經濟等現代觀念的形成，使高校越來越難以堅守其獨立的立場、自由的思想和批判的精神，加劇了大學傳統精神與現代觀念間疏離、斷裂乃至對峙。然后是社會轉型的制度化趨向推動了高校管理的制度化[4]。國家就要通過建立新的法律、法規、規章制度和文件規定等，將過去尚未規范的新事務、新情況和新問題規范起來，統一納入到有章可循的制度軌道上來。在這種社會制度化的洪流下，高校管理的制度化也就應運而生。
（三）行之有效的高校現有的管理制度是管理制度化的重要依據[5]一是最高層次高等教育法律，它屬于最高級別的剛性規章，它是國家管制高校的最權威的規章，高校必須嚴格遵守。二是中間層次的高等教育政策法規。其是各級政府及相關部門出臺的在一定時期內生效的有關高等教育政策法規，對高校具有普遍約束作用，具有較強的宏觀性和針對性。三是高校內部管理的學校章程和內部管理制度。其是高校內部管理的重要依據。
二高校管理制度化的悖論：手段成為目的
（一）管理手段的標準數字化，忽視高校的人文性管理制度化催生管理標準化。標準化的制度規則，能夠精確地測定相關人的績效表現，能準確地界定責任和后果，而降低了制度實施的成本，提高了制度的效率[6]。但是隨著教育環境的變遷，標準化的管理所具有的教條、機械、僵化和冷漠，必然導致人性的忽視，標準化管理勢必遭到越來越多“人性化”的質疑、批判和抨擊。而且在實際中，量化的、指標化的要求日益將人們都推到形式主義的“數字游戲”當中。同時，在高校的教學活動中，我們更多看到要求的是課堂的程序化、規范化，而忽略教育中文化的價值和對人的生命、價值的尊重，忽略學生內部學習機制[7]，忽視教育是一種具有獨特的價值觀念、文化目標、精神追求、獨特原則和活動規律的專門性事業。
（二）工作機制的行政官僚化，忽視高校的學術性[8]管理制度化引致管理成文化，而管理成文化恰是官僚科層制最大的特征。管理制度化推動官僚體制（行政管理者）傾向于建立無休止的制度規則和內部章程，以實現“手段—目標”的技術理性，實現等級控制和權力協調。其顯著特征就是照章辦事、服從執行、官樣文章和繁文縟節。
（三）管理方式的制度崇拜，忽視制度的異化一是在管理過程中，管理者對自身常常會形成相當程度的自戀性，對自己掌控的權力產生錯誤的認識，導致“權力的自負”。由于管理者過分相信和依戀所掌握規則，過分迷信其制度的權威和效力，因此，就會形成規則依賴癥，動輒就制定政策，導致制度的肆意泛濫。制度增多了，但制度之間的沖突和規則之間的相容性問題也增多了；制度增多了，但制度的漏洞也更多了；制度漏洞更多，需要新的制度進行修護；新的制度增長了，但管理的制度成本也增加了[9]。二是制度增加，制度在依靠程序、標準或規范通往效率目標的同時，也使人類逐漸喪失自我而淪為制度的奴隸，為制度所束縛，被“制度化”和“物化”。
三高校管理制度化的消彌：構建文化管理范式
（一）文化管理的效能及其重要意義
（1）文化管理運用于創新高校學生管理制度勢在必行。長期以來，我國高校學生管理模式主要采用制度管理，即以各種規章制度對學生的行為進行約束，著重強調的是管理制度的作用。不可否認，完善的管理制度有利于對學生的行為進行規范，為學生管理工作提供良好的制度保障。但是，傳統的制度管理模式下的高校學生管理具有如下弊端[10]:一是側重對學生的外在行為的約束、控制和激勵，缺乏對學生內在的思想、意識、動機的約束、控制和激勵，是治標管理。二是側重抑制人性惡的一面，是剛性管理和硬管理，帶有強制性，是他律管理。三是硬性規定學生“應該怎樣做，不應該怎樣做”，是被動管理，學生是被動服從等等。所謂文化管理是指在組織管理的過程中，通過形成以共同價值觀為核心的組織文化，使組織成員自覺規范自己的行為，從而實現有效管理的一種管理理念。其研究的主要內容是:在一個組織內，如何形成一定的組織文化從而實現對組織的有效管理[11-12]。文化的核心是健康積極價值觀，堅持依靠人、成就人的原則，發揮人的能動作用，達到最佳的管理效果。
（2）加強文化管理對于改進高校學生管理工作的重要作用。將文化管理運用于高校的學生管理工作中，就是通過長期的培育，使學生形成共同的價值觀念、行為準則，將學校的各項管理制度內化于學生的實際行動，從而實現有效的學生管理。首先，文化管理有利于完善學生管理制度。在高校學生管理工作中，文化管理從塑造學生的共同價值觀入手，使學生從內心深處認可學校的規章制度，從而自覺規范自己的行為，使自己的行為與學校的規定相符合，推動學生管理工作的順利進行，因此，它是對學生管理制度的一種完善，其次，文化管理有利于促進學生的全面發展。現代教育的根本目的是全面提高學生素質，使學生得到全面發展[13]。文化管理強調學生自主管理，學生既是被管理者，又是管理者，改變了傳統學生管理體制下學生處于被動地位的狀況，有利于培養學生的自我管理能力，促進全面發展[14]。
（二）文化管理形式的構建途徑
（1）理念層面：突顯高校組織的文化特性。第一，高校是探求高深知識的樂土。高等學校是以知識為操作材料，以學科為基本構架的教育組織，只能由學者根據自己的旨趣按自己喜歡的方式去探索和邂逅新真理。在這里，無制度成為了最好的規定。第二，高校乃“群英薈萃地”。一是高校為學者密集的場域，是高智商、高水平的知識分子富集之地。知識分子勞動有別于其他勞動的特征。知識分子的勞動特征是科學探索與知識創新的“非線性”、非均衡性；遵循人才培養的諸多特性：群體培養與個性培養的結合、可計量與不可計量的交叉、連續性與階段性的有、人才培養周期較長而效應滯后等。制度的靈活和人性化、管理的人文性是充分發揮學者能動性的重要條件。[15]第三，高校乃從事教育的殿堂。有效的和成功的教育必須因材施教和尊重人性，必須注重激發師生的興趣和創造性。從教育過程看，高校教師的勞動并不是簡單的知識轉換，也不靠整齊劃一的教育模式所能承載，而是更多技能和技巧、能力以及道德品質的轉化和發展，從這個意義講教育者是創造者，教師的工作難以用固定的勞動規則進行有效監控。第四，高校是“學術共同體”[16]。學術屬性是高等學校區別企業和政府等其他組織的重要內容。高等學校的學術屬性秉承了學術自由的大學傳統，反映著大學的基本社會價值。
（2）操作層面：構建文化管理范式。第一，高舉人性、人本、人權的價值取向。要強調世界觀、人生觀、價值觀等基本觀念體系對人的行為改變與影響；要堅持把人作為組織管理和一切工作的中心，把高校管理中被降低了重要性的人類行為要素，如人的尊嚴、權利、價值、歸屬感、利他、服務等處于核心的地位。第二，塑造開放、自由、包容的管理文化。高校管理應致力于營造開放、自由、寬松的環境，以保障高校的文化傳承、文化創造活動，應避免外在的強制和控制。追求實現學校組織的價值觀的過程就意味著肯定，尊重個體價值意味著個人的成功，也包容個人的標新立異。堅持以人為本原則，注重學生人文關懷人是管理的起點，也是管理的歸宿，以人為本是落實科學發展觀的客觀需要[17]。第三，構建參與、協商、共享的管理機制。在高校管理中，管理者不能將被管理者當成執行制度的工具，而是要確立被管理者的主體地位，堅持人格平等、互相尊重，通過平等對話、交往溝通達到管理目標。第四，完善學術、教學、行政的運作方式。高校組織必須是學術管理和行政管理的并行[18]。目的均是為高校發展以及培養人才服務。真正重要的是要確立學術本位的理念，杜絕行政思維對學術事務的不當干預，保證學術權力的正常運行，既不能學術事務行政化，也不能行政事務學術化。對于高校中的非學術性部門建議主要用科層組織的管理模式，而對于學術部門，則應當主要用社團組織的管理模式，多發展專業性的非正式組織。同時培育自主文化意識，實現學生自我管理學生管理工作應當充分發揮學生的主動性和積極性，使之主動參與到學生管理工作中來。培育自主的學生文化，讓學生自我教育、自我管理、自我服務顯得尤為重要。
四結語
總而言之，要按照現代管理的基本原理和高等教育的客觀規律，將剛性的制度管理與柔性的文化管理相結合，并使之在同一管理平臺上實現互補和互動，從而淋漓盡致地發揮學生管理的最大效能即在不斷完善剛性的制度管理的同時，切實加強柔性的文化管理，不僅用規章制度去約束和規范學生的行為，更加注重以高尚的校園文化去感召學生，使遵守規章制度成為學生的理念和行為，達到由他律到自律，使學生在心情舒暢、民主自由、尊重個性的校園文化氛圍中輕松愉快地學習和成長，這才是高校學生管理的高境界。
作者:徐小柏 單位:常州信息職業技術學院
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關鍵詞:高職院校;管理制度;缺陷;制度化
中圖分類號:G640文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)27-0273-02
在高等教育大眾化、國際化的大背景下,中國高職院校這幾年發展快速,但這種發展基本上只是注重了外延的發展,相應的管理制度等內涵的發展已經嚴重滯后,凸顯了一些嚴重的缺陷,形成外延與內涵發展不協調的局面。這些缺陷如果不能及時得到完善,必將阻礙高職院校的科學發展和品質的提高,影響中國現有高等教育成果的鞏固。
一、當前中國高職院校中幾個主要制度的缺陷及其影響
制度是一個組織有效、順利運行的根本保證,是一個組織可持續發展的前提。制度不完善會導致組織內部運行隨意性與盲目性增加,造成較大的內耗,運行效率降低、風險加大。制度缺陷使得許多新老問題不能得到及時解決。同時,領導者的權威和權力的合理性會受到組織成員的質疑,導致組織紀律渙散、凝聚力削弱。而“學校自其誕生起,即是一種組織化了的社會單位。”[1]高職院校是屬于較為典型的規范性組織,其是否擁有科學、嚴格、完善的管理制度決定著它們的社會功能是否能夠正常發揮,進而決定其社會存在的必要性與合理性。然而目前各高職院校在學生管理、教學管理、科研管理、師資隊伍管理等方面的制度存在嚴重的缺陷,這極大地阻礙著高職院校科學有效的運行與其作為高等教育院校品質的提高。
1.學生管理制度就有待系統化。高職院校的學生管理目前大多數是按照所謂的慣例來進行的,沒有系統化的管理制度。很多有效的管理方式和常規操作,雖然形成了一定有益的獨特經驗,但還沒有形成明文規定的規章制度。而學生違紀處理方面的制度也存在一定的互相矛盾的地方。這一方面不利于經驗的總結與推廣,另一方面也給管理人員進行具體操作制造了一定的困難。同時,對于新入校的學生和教師,學院沒有可供他們直接學習的文件,他們只有在平時的工作和學習中通過觀察與前輩的言傳身教而獲得經驗。通過這種方式獲取的經驗具有隨意性和零碎性,會延長新學生和新教師的適應期,不利于新教師的培養和新生對學院環境的適應,而極大地降低工作效率。
2.教學管理制度需要細化。一些學院教務處與各系部的管理權力和管理責任沒有明晰,相應的管理制度仍然停留在中等學校教育和成人教育的管理階段;同時,一系列關于聽課、課堂檢查、課堂監督的措施由于制度過于粗糙而不能落到實處。這樣就導致學院對教學管理的失位,造成課堂教學效率較低。如學生曠課、遲到、早退,課堂上睡覺、手機上網等比較常見。學生學習積極性不高,對自己要求不嚴。教師上課很少點名,對違反紀律的學生也幾乎沒有進行批評教育。因此,高職院校教學管理部門應該在自己的職責范圍內細化管理制度,并切實落實,加強對教學環節的管理。
3.沒有系統的師資隊伍建設機制。師資隊伍建設與教師的專業發展應該是同步進行的,包括對教師的職前培養、入職培訓和職業發展。高職院校目前雖然花大力氣引進了一些高層次人才作為專任教師,但是這些教師在畢業之前學習的學校主要不是把他們作為教師進行培養的,因此可以說他們作為教師的職前培養是相當缺乏的。由于高職院校的發展歷史較短,近幾年又把精力更多地放在硬件設施建設上,而很少考慮到教師的職后發展上,對師資隊伍建設就更加談不上構建系統的機制了。這樣就造成幾乎沒有受過教師專業訓練的畢業生,經過幾天的入職培訓甚至有的都沒有經過入職培訓就直接走上教師崗位,其后也就讓他們在自己的崗位上盲目摸索,沒有機制去保障他們有足夠的繼續教育機會。這樣就使得教師的職業適應期延長,對教育教學的規律掌握不易、運用不熟,使他們與學生之間的磨合出現問題,導致教學效果不佳,從而使師生的上課積極性都受到打擊。
4.科研激勵機制有待完善。大學的職能在于培養人才、發展知識、服務社會[2]。科研不僅是知識創新和文化傳承最重要的手段,也是高職院校之所以在高等教育中占有一席之地的職能基礎,同時是高校必須承擔的社會責任,是高職院校服務社會的方式。而高職院校主要由一些中專學校和成人教育院校發展而來,它們中多數對科研重視程度還不夠,也沒有對教師有明確的科研要求,更沒有完整的科研激勵機制和成果管理制度。這就使得高職院校的科研沒有制度保障,不能夠有效激發教師的科研積極性,從而阻礙高職院校科研成果在質和量方面的提高,導致高職院校作為高校的某些功能缺失,不能盡到自己應盡的科研方面的社會責任,嚴重阻礙高職院校進一步發展。
二、完善高職院校管理制度的途徑
高職院校應該深刻領會科學發展觀,通過對制約高職院校發展的制度因素和工作中存在的制度缺陷及其原因的深入分析和反思,進一步強化學生管理、教學管理、師資隊伍建設,不斷促進高職院校教育的制度化,推進高職院校教育教學健康、協調、可持續發展。
1.成立高職院校教育協會,加強高職院校交流,取長補短,共同提高。中國雖然成立了教育協會和高等教育協會,卻沒有專門的高等職業教育協會。高職教育屬于高等教育的一個部分,不少學院加入了高等教育協會;但是由于自己的發展歷史較短,科研能力有限,因而在高等教育中的地位不高,在高等教育協會中很難發出自己的聲音。因此,應該成立專門的高職院校教育協會,專門探討高職院校的發展問題,在協會中加強與同一層面的高等職業技術教育經驗交流,在制度建設等方面取長補短,以達到共同提高的目的。
2.設立專門的高職院校制度化工作小組,負責各項制度的建立與完善。制度化是一項長期的系統工程,必須經過長期的專門工作才能逐步完善。對于高等教育經驗缺乏的高職院校來說,制度化管理是其薄弱環節,同時是一項艱巨的任務。在高校管理及其制度建設方面,高職院校要使自己符合高校的身份,拉近與本科院校的距離,必須采取非常的手段,設立專門的制度化工作小組,專門負責審讀學院的各項管理制度,查漏補缺,爭取在較短時間內建立與完善高職院校內各項制度,促進學院制度化管理。
3.總結分析校本管理經驗,使之科學化與制度化。高職院校雖然成為高校的歷史較短,但是作為非高校還是有數十年歷史的,這期間還是積累了較為豐富的、與自身培養目標相符合的學校管理經驗,即校本經驗。但是這些非高校的校本管理經驗有的沒有隨著高職院校在國家教育系統中角色的改變而產生適應性變化,沒有得到及時有效的修訂而達到高校管理的要求;有的還停留在感性經驗的基礎上尚未形成制度,只是在管理者的意識中發揮作用而隨意性較大。高職院校要做到科學化、制度化管理,必須對自身校本經驗進行歸納總結,經過討論、修改、修訂使之成為學院的常規管理制度,使高職院校的管理做到有根可循,有據可依。
4.學習發達國家經驗,把先進職業教育管理理念引入高職院校管理制度。發達國家如美國、英國、法國等都具有較為發達和完整的職業教育體系,有許多有益的經驗和制度值得中國高職院校借鑒。特別是在網絡資源利用、師資隊伍建設方面和工作與質量評估等方面,值得我們借鑒和學習。因此,要使中國高職院校盡快做到管理的科學化、制度化,必須下大力氣加派各個高職學院的管理人員和制度化工作人員到發達國家先進的職業教育學院進行考察和學習,適當引入他們的管理經驗,結合中國高職院校發展實際,制定出與中國高職院校發展環境與水平相適應的管理制度,以提高學院的管理效率,趕上發達國家職業教育水平。
5.借鑒本科院校管理制度,提升高職院校管理品質。中國高等教育仍然是以本科教育為主的,而本科院校一般來說也具有較長的高等教育歷史,有比較豐富的高等教育管理經驗和完善的高等學校管理制度。中國高職教育要與自己高等教育的身份相符合,完善高等教育管理制度,就必須向本科院校學習,借鑒本科院校管理經驗,提升自己的管理品質。高職院校應該拓寬自己的發展視野,把成為本科院校的一員作為發展的中遠期目標。而借鑒本科院校的管理經驗是高職院校升格的前期準備工作,是提高自身辦學管理能力和奠定更深厚的管理文化底蘊的有效途徑。
