時間：2023-06-07 09:09:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位年度考核表，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以《市機關事業單位工作人員考核暫行辦法》為依據，以提升干部素質為核心，以績效考核為重點，充分運用考核手段對我局工作人員的德才表現、綜合能力和工作實績進行全面準確的評價，為調整職務、級別、工資以及落實獎懲、培訓、交流等管理工作提供依據，全面促進干部作風建設和干部隊伍素質提高。
二、考核對象及優秀指標
考核對象為單位2011年末在編在崗人員，共計25人，名單附后。根據縣人社局人社〔2012]2號文件精神，我局優秀指標為4名，其中行政3名，事業1名。
三、考核內容
在考核中，堅持年度考核與機關績效考評相結合，各有側重、互相補充。年度考核的內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。績效考評是年度考核的一項基礎性工作，績效考評的實際情況是年度考核“績”的主要體現，年度考核要以績效考評為重要依據。考核中要把機關事業單位工作人員計算機應用、審計信息宣傳、審計科研作為年度考核的重要內容之一。
四、考核等次
考核等次以崗位職責及年度工作任務為基本依據，主要分為：優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四等。
五、考核程序
1、考核前思想動員。
2、個人總結，填寫《年度考核登記表》。
3、召開述職評議會，在此基礎上開展定量測評，計算考核分值（去掉最高分和最低分）。全體工作人員按照測評要素進行打分（領導和群眾測評權重系數分別為40%和60%），算出總計分（工作人員年度考核分值=單位領導評價平均分×權重系數＋群眾測評平均分×權重系數＋加減分）。
4、主管領導評鑒，確定等次。主管領導根據個人總結、平時考核記錄和測評等情況，對被考核人寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，由單位負責人或考核委領導小組在此基礎上確定考核等次。
5、公示優秀等次人員，接受群眾監督。對擬確定為“優秀”等次的人員在本單位范圍內進行公示，公示時間不少于3天。
6、組織人事部門審核。上級考核組織或部門領導對局考核領導小組或主管領導為被考核者提出的等次意見進行審核驗印。
7、通報考核結果。考核結果由單位以書面形式通知被考核人，由被考核人在填寫考核等次的《年度考核表》上簽字。被考核人如對考核結果有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。
對無正當理由拒不參加考核的人員，符合“不稱職”、“不合格”條件的，經考核小組研究，可以直接確定為“不稱職”、“不合格”等次。
六、時間安排
2012年3月5日前完成本單位的考核工作，并將考核結果（考核結果備案表、被考核人簡明登記表、考核表、連續三年優秀公務員花名冊）按管理權限報縣委組織部、縣人社局審核驗印。
根據縣委組織部、縣人事局瀘組人聯發〔2008〕3號文件《關于進一步做好公務員年度考核工作的通知》要求，我局認真組織2009年度單位工作人員考核工作。考核領導小組嚴格程序，規范操作，順利完成了2009年年度考核工作，現將考核工作總結如下：
一、提高認識，加強組織領導
2009年度考核工作，我局首先調整 二、細化標準，分級分類考核
年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。
三、堅持原則，嚴格確定考核等次
考核中確定等次努力做到寬嚴得當，公平合理，科學規范。以平時考核為基礎，對“優秀”等次和“不稱職”等次的確定特別慎重。考核工作嚴格按照程序進行：—是被考核者認真進行個人年度總結，并填寫《公務員年度考核登記表》、《事業單位工作人員(含機關工人)年度考核登記表》;二是通報考勤情況;二是召開年度考核會議，進行面對面評議，背對背打分方式;三是局考核領導小組對被考核人員寫出考核評語對考核等次意見進行審核，提出考核等次意見;四是對考核擬定等次進行公開;六是考核結果通知被考核人，并簽字同意，將考核表存入本人檔案。
四、2009年度考核結果 通過考核工作的開展，也對今后的工作提出了更高的要求，在上級的高度重視和統一領導下，全局干部職工有信心、有決心、有能力把今后的環保工作開展得更好。
為了正確、科學地評價全系統干部職工一年來的工作實績，我們嚴格按照縣委組織部、縣人社局和局黨組的統一部署做好年度考核的組織實施工作，對全系統341名干部職工進行年度考核，為促進我局各項工作的落實和為干部聘任、晉升提供了相關依據。
1、及時為9名職工辦理了退休手續；
2、完成了我局3名機關人員的級別晉升及22名工作人員的兩年一次晉檔和津貼變動工作；完成了354名事業單位工作人員的工資晉級及津貼變動工作；完成了本系統36名退休人員的津貼變動工作。
1、完成了本系統11名職工職稱評審申報及組卷工作。
2、完成了本系統31名職工工人等級考試申報及組卷工作。
3、完成了本系統15名同志二級建造師的報考工作。
1、完成了2014年全系統354名干部職工工資晉級表、及2013年年度考核表的入檔工作。
2、 完成了2013年度600多份檔案的清查、整理、歸檔及組卷工作。
1、完成了測量隊法人證的網上年檢工作。
2、為本系統96名干部職工及時補錄檔案資料100余份。
3、及時對局機關及下屬各單位公益網站內容進行補充與更新。
4、完成了我局341名機關及事業人員網上錄入基本信息的統計上報工作。
5、填報了縣編委、人勞局、組織部等各類統計報表150余份。
在2015年工作中，人事股將繼續在局黨組的正確領導下，發揚愛崗敬業、無私奉獻的工作作風，強化大局意識、發展意識、服務意識。在總結去年工作的基礎上，對照存在不足，認真整改提高，不斷提高工作能力和工作效率。主要工作思路如下：
一、做好2015年全系統工作人員的工資晉級、級別晉升工作。
二、進一步加大考核力度，完善考核辦法，提高考核質量。配合縣委組織部積極完成我局領導班子年度考核工作；認真做好各科（室）、各下屬單位工作人員的各項考核工作，為全年各項目標任務的順利完成提供有力保障。
三、完成2014年度各類檔案的整理歸檔工作。
一、指導思想
本年度考核評定工作,在局黨組的領導下,堅持實事求是,客觀公正，民主公開的原則，以工作人員實績為主要依據，廣泛聽取群眾意見，接受群眾監督，以保證考核、評定工作的準確性、合理性。達到進一步強化規范管理,提高本系統工作人員政治素質的目的。
二、組織領導
成立局年度考核工作領導小組，由局長xxx任組長，xxx任副組長，xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx為成員，xxx具體負責考評工作的實施。
三、實施方案
根據x組人聯字（2005）xx號《關于做好2005年度考核工作的通知》的精神，考核領導小組統一對縣非稅局、農稅局（包括契稅站）、縣財政局各股室xx人(包括內退人員x人、2005年7月以后退休人員x人)、鄉鎮財政所xxx人工作人員進行考核，鄉鎮財政所人員由縣農稅局負責提供考核資料和優秀人員推薦名單。實行領導和群眾考核相結合，定性和定量考核、年度考核和目標管理責任制考核相結合。
1、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所全體干部職工，將個人年度考核表于2005年12月25日前上交局人教股。
2、各股室、局屬各單位、各鄉鎮財政所要認真地對本單位的責任制進行自查，并對照局機關目標管理責任書和鄉鎮財政所目標管理責任書，認真負責地提供與之相關的考核資料，于2005年1月5日前分別上報局人教股和縣農稅局。
3、2006年元月8日上午召開各股室、局屬各單位負責人會議，審核股室、局屬各單位目標管理責任制評分、各鄉鎮財政所目標管理責任制評分，以及農稅局推薦的鄉財政所優秀人員名單xx名（其中優秀所長x人，優秀預算會計x人，優秀專管員x人）。[]
4、2006年元月10日上午召開全局干部職工大會，學習x組人聯字（2005）01號文件，局領導通報各股室責任制考核情況，并進行民主評議推薦局機關優秀候選人員不少于x名（不含財政局長、黨組書記），緊接著開局考核領導小組會議，根據民意測評，推薦優秀候選人名單xx名，其中在職領導限x名，然后再召開全體干部職工大會，采取無記名投票方式推薦優秀對象x名，其中局領導x名。如果縣局獲全縣2005年雙文明一等獎，則優秀對象按縣局總人數的15％即xx名確定（含局領導x名），根據投票結果，最后報局考核領導小組認定。
摘 要：事業單位的長期存在是我國特有的模式，隨著市場經濟與全球經濟一體化的逐步深入，事業單位與行政機關和其它非公益性職能部門在管理運行上的距離逐步拉大，矛盾日益突出。本文結合工作實際，就事業單位中績效考核方面存在的問題進行了探討分析，并針對這些問題提出了幾點建議，以供參考。
關鍵詞 ：事業單位 績效考核 問題 建議
近年來，隨著國家行政機關公務制度改革的不斷深入，國有企業和民營企業的市場化程度不斷提高，競爭能力不斷增強，使事業單位的生存和發展面臨著嚴峻的挑戰。管理機構的撤并，公益經費的壓縮，科學技術的競爭，企業民營化浪潮，全球經濟一體化發展趨勢，迫使事業單位必須提高效率，引入企業管理中的一些績效管理模式，增強競爭意識和競爭能力，才能求得自身的生存和發展。
一、事業單位績效考核中存在的問題
隨著事業單位全員聘用制度的推行，績效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機制。但不可否認的是，許多單位在執行績效管理過程中，由于受到種種原因的限制，確實還存在許多實際問題，主要表現在：
1、績效考核標準難以制定。績效考核若要充分發揮其考核工作績效的職能，就應當根據考核內容，制定較為明確的、可量化的考核標準。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業單位工作的出發點是社會公益類，大多崗位工作內容難以如企業工作一樣被明確量化。同時，事業單位對各類崗位的職能分工、目標任務模糊不清，未對部門內部的任務進行標準的職位分析，甚至因人設崗，而不是因事設崗。這都導致了考核標準難以制定，事業單位的工作難以達到具體、有挑戰性，且能通過努力實現的效果。于是績效考核就走向了兩個極端：一是沒有考核指標，只有完全統一的考核表，工作目標和考核標準全部變成了定性描述；二是考核指標贅述，卻毫無側重，考核標準亦未結合實際體現出差異化。最終績效考核逐漸淪為形式化，走過場，失去了多勞多得、優績優酬的設計初衷。久而久之，事業單位工作人員對績效考核也不再關注，失去了興趣。
2、獎勵機制效果欠佳。獎勵機制是對工作人員物質和精神上的激勵，是績效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當前事業單位的績效考核獎勵機制效果相對較差，分析其主要原因：一是部分事業單位對績效考核獎勵機制不重視，幾乎沒有運作，事業單位薪酬中績效工資部分一直按照固定模式發放，從根本上未起到激勵的作用；二是獎勵機制激勵性差，主要表現在績效考核近因效應及獎勵力度單薄等。目前事業單位在績效考核結果的應用中，大都遵循年度考核，部分單位會精細到季度考核或月度考核，考核期越長，近因效應越明顯，造成部分工作人員對考核辦法失去信任，平時工作的積極性降低。此外，事業單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會額外支付“獎勵資金”，所謂的“獎勵資金”全部來自被懲罰工作人員的績效工資，由于考核結果沒有拉開檔次，所以懲罰的資金與獎勵的資金都不大，這種內部得失平衡的績效考核獎勵機制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績效考核操作過程不合理。據了解，目前大多事業單位的績效考核主要依靠的還是簡單考核登記表，工作人員填好后，由各層領導根據工作總結及平時考核進行年度考核，甚至有的領導會憑其本身印象，或者直接就是一個老好人的形象給出考核結果，確定考核等次。這個的考核方法優點是簡單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進行的具體標準內容也不夠細致和系統，考核過程缺乏更多相關人的參與，考核結果失真。此外，針對考核內容只有“合格”、“優秀”、“不合格”等籠統的評價方式，且考核結果集中在“合格”等次上，“優秀”考核結果甚至會出現輪流坐莊的現象，如此既不能體現工作內容重要性的層次，也不能表現出工作人員的真實能力。
二、事業單位績效考核的改進措施
1、建立和完善行之有效的績效考核管理體系。首先，根據事業單位實際情況，制定一套科學的考核制度，包括考核指標、考核流程制度、考核結果公開制度以及績效獎勵制度等，使各項考核項目均有章可依。其次，結合事業單位特性以及各崗位具體職責與權益范圍，抓住關鍵事件、提煉關鍵績效指標，測算績效標準，重點是要找出能夠真正評價工作人員業績的績效指標，加以量化；再次，根據考核對象與考核內容，選擇恰當且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時、準確的將考核結果反饋給相應人員及部門領導，在幫助工作人員認識到自身不足，并不斷提高自身能力的同時，也提供了崗位調整與薪資調整的依據；最后，在實施績效考核過程中，需對事業單位的日常工作、績效管理工作的落實情況以及單位內個人績效與整體績效的動態管理進行實時監督，以此推進績效考核管理工作。
2、強化績效考核效果。績效考核效果是事業單位績效考核長久實施的支柱。績效考核結果只有緊密地配合薪資發放、職務晉升以及技能培訓，才能起到應有的效果。在獎勵機制方面，應適當改變績效薪酬來源，如政府設立專項資金，擴大績效工資總額，以提高現行績效考核結果的獎勵力度；或者多元化獎勵辦法，如提供精神文化建設的獎勵等。同時，以部門為考核主體，對于超額完成任務的部門，給予獎勵，這樣每個部門就有動力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動提高部門效能，以個人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績效考核方法。事業單位績效考核需要采取精細化、多樣化的考核方法。首先，需要區別管理、技術及工勤等崗位類別，進行分類管理和考核。其次，增加考核次數，降低考核周期，并根據工作內容重要性進行分層次考核，如完成每月工作內容共計10分，由個人分配重要任務占7分，其他不重要或日常事務占3分，直屬領導審核是否分配妥當，直至月度考核時，可分別評分；最后，強化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時完善考核方法及考核體系。
三、結語
事業單位只有做到從思想上重視績效考核，結合實際，科學合理地制定績效考核標準及體系，切實加大考核結果的運用，強化考核效果，不斷完善考核辦法，多方位地調動考核積極性，真正考核出工作能力、水平和業績，才能讓工作人員充分感受到考核的意義，發自內心的融入績效考核中，改善事業單位績效考核存在的問題，提高事業單位在市場經濟體制下的競爭能力和公益服務目的。
參考文獻：
一、加強領導，進一步落實組織機構，切實為年度考核提供組織保障，確保年度考核各項工作的順利進行。
加強領導，強化管理，嚴格干部職工考核制度，是認真貫徹落實《公務員法》和《省公務員考核實施辦法（暫行）》及《省事業單位工作人員考核暫行辦法》的重要措施。各鄉鎮各部門領導必須高度重視，切實負起責任，認真部署落實好2012年度的考核工作。制定科學合理的考核方案，細化考核內容，量化考核指標，嚴格操作規程，強化監督措施，使整個考核工作做到對干部職工的評價客觀公正，操作規范有序，監督公開透明。對因人員變動的，要及時調整考核領導小組，明確專人負責，確保年度考核各項工作的順利進行。
二、按照思黨辦發[2003]135號文件精神，原縣直黨群系統、縣人大機關、縣政府機關工作部門、縣政協機關、縣政法系統等五個考核領導小組仍按照管理權限，分別牽頭對本系統本機關干部職工進行考核；縣紀委監察局派駐各單位的紀檢干部的年度考核由縣紀委監察局統一組織考核。按照領導干部、中層干部、一般干部考核總人數15%的優秀比例分別計算評定優秀等次人員。副科級以上領導干部考核測評結果出來后，由考核小組提出優秀等次人員建議名單，分別經縣委、政府分管領導審核報縣委常委會討論通過。屬縣直黨群系統或縣直政府系統6人以下（不含本單位領導）的單位，可合并進行考核，按考核總人數的15%計算優秀比例等次，評定優秀等次人員。
鄉鎮領導班子成員年度考核：嚴格按照思組通[2012]2號文件要求進行。滿意度測評結果作為年度考核等次的主要依據。黨政主要領導由縣統一考核評定等次。
全縣實行年度目標管理考核獲得一等獎或當年獲得省部級以上榮譽稱號的單位，優秀比例可掌握在20%以內。凡當年榮獲省部級以上勞動模范榮譽稱號，且年度考核確定為優秀等次的人員，不占本單位優秀等次比例。各單位對年度考核被評為優秀的人員，必須在本單位進行不少于7天的公示。
各鄉鎮、各部門要結合本單位實際，制定切實可行的考核實施方案，按干部管理權限分別報送縣委組織部、縣人力資源和社會保障局審核備案。縣黨職校、縣信息中心專業技術人員報縣人力資源和社會保障局審核備案，其他干部職工報縣委組織部審核備案。
三、按照思黨辦發[2003]135號文件要求，對鄉鎮站所的年度考核，本著誰主管誰考核的原則，嚴格按照以下劃定對象進行考核。
以鄉鎮管理為主的林業站、鄉企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管站、人力資源和社會保障所、安監站、合醫站、土管所、蠶業站、農業服務中心、畜牧（水產）站、水利站、交管站以鄉鎮為主進行年度考核。并分別按股級干部和一般職工考核總人數的15%的比例評定“優秀”等次。股級干部和一般職工的考核結果須征得主管部門同意并形成一致意見。以主管部門管理為主的派出所、法庭、司法所、衛生院以主管部門為主進行年度考核，并分別按股級干部和一般職工考核總人數15%的比例評定“優秀”等次。同時，須將考核結果征求所在地鄉鎮同意并形成一致意見。鄉鎮和主管部門考核意見不統一時，報縣考核委員會辦公室協調解決，重大問題報縣考核委員會研究決定。
四、教育系統干部職工的年度考核，按照思黨辦發[2003]135號文件要求，縣教育局直屬單位、四所完中、縣五中、實驗幼兒園、第二幼兒園、青少年活動中心、各鄉鎮教辦人員和撤消了鄉鎮教辦的中學、中心小學校長、副校長由縣教育局統一考核（副科級以上領導干部報縣政府考核）；保留教辦的鄉鎮所轄中小學（幼兒園）的學校領導及學校內設機構負責人均由教辦統一考核，中學和中心小學（幼兒園）教職工由所在學校組織考核；撤消了鄉鎮教辦的中學、中心小學（幼兒園）內設機構負責人和教職工由中學、中心小學分別進行考核。
各級考核分別按考核人數15%的比例評定優秀等次，考核結果送縣教育局審查后，報縣人力資源和社會保障局審核備案。
五、加強年度考核工作管理，促進年度考核工作真正發揮激勵機制作用。針對2009年度考核工作存在的問題，為了進一步促進年度考核工作的制度化、經常化、規范化。在嚴格執行年度考核有關政策規定的同時，對2012年度考核工作作如下規定：
（一）、凡有下列情況之一者，不能評定為“優秀”等次：
1、機關工作人員一年內被效能告誡一次的；
2、干部職工《平時考核記實手冊》無領導月評或季評的；
3、干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規范、查不到具體工作內容的，記錄時間上沒有連續性，脫節現象較大的；
4、把《平時考核記實手冊》當作工作筆記本，不按規定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的；
5、加強干部職工教育培訓，對按文件要求應參加繼續教育學習培訓而未參加的；
（二）、在年度考核中，對不按考核規定和程序操作，凡有下列情況之一者，一律取消所評定的“優秀”人員等次
1、違背考核暫行辦法規定，民主測評達不到90分硬拉到90分評定為優秀等次的；
2、在年度考核時，不實事求是，被考核人提供假材料測評打分確定為“優秀”等次的；
3、不按程序和要求，不全面、不公正、憑印象、送人情，由領導隨意指定或由領導打分代替民主測評打分評定“優秀”等次人員被舉報并查實的；
4、對年度考核不認真、不負責，不注重工作實績，搞輪流座莊評定“優秀”等次的；
5、年度考核民主測評不民主、不公開，考核結果已報縣委組織部或縣人事勞動和社會保障局審核備案后，強調客觀原因，中途更改優秀人員等次的。
（三）、在平時考核檢查中，被抽查對象有下列情形之一的，不得評定為“合格”或“稱職”以上等次：
1、個人記實手冊連續10天無工作記錄（除正常節假日外），提供不出假條的；
2、個人記實手冊累計超過20天無工作記錄（除正常節假日外）不能說明原因的；
3、不假外出達到10天或累計超過15天的；
4、機關工作人員一年內被效能告誡兩次的；
針對考核工作中存在的問題，組織人事部門將加大抽查和督促檢查力度，發現問題及時進行指出和糾正，維護考核工作的公平、公正，保證考核工作的嚴肅性和規范性。
六、各鄉鎮，各部門考核評定等次結束后，要按送審程序要求，教育系統在2011年1月15前，其他部門在2011年1月25日前，將考核結果分別送縣紀委（監察局）、縣公安局、縣檢察院審核，并由審核部門簽署審核意見，對有違紀違法行為的，應說明違紀違法人員的姓名、處理結果。送審結束，由考核單位按照考核工作的時間安排和管理權限，分別報送縣委組織部、縣人力資源和社會保障局審核備案。對有違紀違法行為的單位領導及工作人員，要嚴格按照年度考核有關規定確定考核等次，并兌現相關工資待遇。
各鄉鎮、各部門當年考核被評定為優秀等次的人員，優秀證書務必于次年5月底前辦理結束，逾期不予辦理。
七、全縣2012年度考核工作具體時間安排：
1、2012年12月15日至12月25日為各鄉鎮、縣直各部門制定報送考核實施方案。領取有關表冊，召開職工會，填寫個人年度考核表時間；
2、2012年12月26日至2011年1月10日為民主測評，評定考核等次時間；
（一）評聘分開。晉升專業技術職務，要嚴格執行國家和省市有關規定，實行評、聘兩條線原則。專業技術職稱評審后，必須在本單位定編、定崗、定責的基礎上進行聘用。對無編、無崗、崗位責任不清或考核不勝任的，原則上都不能聘用。
（二）專業對口。晉升專業技術職稱必須在所學專業或從事的技術崗位對口，對非專業、非技術崗位的專業技術人員原則上不能參加職稱評定。
（三）從事技術工作和行政管理工作的按各自系統晉職，兩者不能同時雙跨。
二、管理范圍和職責
（一）管理范圍
1、計生委主要有衛生、統計、圖書、會計、新聞5個專業系列崗位。
2、在干部編制內，具有干部身份，并且在上述專業技術崗位任職工作人員。
（二）管理職責
所屬事業單位的職稱評聘和專業技術人員管理工作，由辦公室負責。
三、評審條件
（一）政治立場堅定，熟悉黨和國家的有關方針、政策，能較好地完成上級交給的各項工作任務，忠于職守，具有良好的職業道德，遵紀守法，廉潔奉公。
（二）具備履行相應的實際工作能力和業務知識。
（三）具備相應的學歷和工作年限。對不具備學歷，但確有真才實學、成績顯著，貢獻突出，符合評審條件的專業技術人員，也可根據需要參加相應的專業技術職稱評審。
（四）年度考核為優秀者。
（五）身體健康，能堅持正常工作。
四、指標分配
按市人事局對專業技術人員核定的指標實行公平、合理的分配原則。
五、評審材料的填報
評審材料要按評審委員會的要求，不能空項，評審材料缺項或無單位意見的，一律不提交評審委員會評審。
六、專業技術人員聘任及待遇
（一）各單位根據本單位的實際情況和本人的現實表現，按國家有關規定組織聘任，但要履行續聘手續。
（二）專業技術人員在聘任期內享受相應的待遇。
七、專業技術人員教育和培訓
各單位除有計劃參加上級有關部門舉辦的各類培訓外，可采取靈活多樣，結合本單位工作實際，自行組織培訓。
八、專業技術人員考核和獎懲
（一）考核的具體內容（1）政治表現；（2）專業知識；（3）工作能力；（4）工作實績。
（二）專業技術人員考核和獎懲工作各單位可結合年終考核一并進行。每位專業技術人員要認真填寫考核表，考核小組根據本人的工作情況，劃定考核等次（優秀、稱職、不稱職），并寫出評語，報人事局審核。
論文摘要：我國人事檔案管理目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、管理政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題，筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案管理問題就必須采取提高檔案管理人員素質、完善人事檔案管理制度、采用信息化管理手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制等措施。
一、我國人事檔案管理中存在的主要問題
（一）人事檔案內容失真真實性是人事檔案的生命，而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符，如時間方面，出生年月公歷、農歷填寫隨意，且沒有說明；參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月，每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名，也不加以說明，這給材料的歸檔造成麻煩，尤其是一些比較常用的名字，如：建平，建紅等，更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點，沒有缺點，只有成績，沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是，只看重自身的利益，怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的，則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關，及時地發現問題，解決問題，而是任其一錯再錯，致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況，給檔案的利用帶來困難。
（二）人事檔案材料不全一些本該有的履歷表、年度考核表沒有，一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因，有兩方面：一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了，自己近年來也沒有太大的變化，不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省，履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填，家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料，一旦落在個人手中，他們就緊緊地放在自己身邊，認為這樣更安全，用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員，往往是身兼數職，于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放，沒有及時歸檔，導致個人檔案中材料內容不全，更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
（三）人事檔案管理政出多門現有的人事檔案管理體制處于新舊體制轉軌時期，管理模式基本上是沿襲舊體制，但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門管理，分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事管理權的國有企事業單位管理。人事檔案的多頭管理是傳統“檔隨人走”的人事管理模式的反映，它既是束縛人才流動的障礙之一，又是影響人事檔案管理質量的原因之一。近年來，隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行，在大中專畢業生學籍檔案的管理上，個別部門拘泥于傳統管理模式和自身利益的誘因，檔案管理權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
（四）人事檔案利用范圍狹窄人事檔案的利用是所有人事檔案工作的目的。從我國人事工作的現狀來看，由于人事檔案強調保密性，人事檔案的利用范圍小，利用頻率低。按照傳統的人事檔案管理制度，人事檔案的利用范圍主要是黨政機關、國有企事業單位，利用最多的主要是傳統人事管理工作的范疇。但是，隨著社會主義經濟體制改革的深入，非公有制經濟的迅速發展非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等成為吸納人才資源的重要渠道，而與此同時，隨著國有企事業單位人事制度和大中專畢業生就業制度的改革，國有企事業單位人員由“單位人”變成了“社會人”，大中專畢業生要面向市場自主擇業，這些變化主要是通過市場機制的作用使國有企事業單位人員、大中專畢業生流向非公有制經濟組織、外資企業、社會化中介組織等，而市場化配置人才資源又加快了人才流動的頻率。顯然，傳統人事檔案的利用制度不能適應現代人力資源開發的需要。人事檔案的利用應當延伸到非公有制經濟組織、社會化中介組織甚至外資企業，人事檔案的利用頻率應當適應人才流動的頻率，這是一個具有重大現實意義的問題。
二、改革我國人事檔案管理的幾點建議
（一）提高檔案管理人員素質人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，把人事檔案工作看作一項政治工作，在平常的管理中體現它的嚴肅性，能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。有了責任心，才能不厭其煩地去收集材料，才能認真鑒別材料的真偽，才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊，才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類，更是要了如指掌。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
（二）完善人事檔案管理制度人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度來辦事，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去假、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。（三）采用信息化管理手段信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用當代科技新成果和管理新手段，提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，國外檔案管理很多已使用計算機，就是在國內，使用計算機輔助管理檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助管理勢在必行。
（四）建立用人與管檔相分離的人事檔案管理體制要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案管理體制，按照“人檔分離”和集中統一的改革思路，將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案管理職能剝離出來，將國有企事業單位的人事檔案管理權重新上收歸政府所有，成立政府所屬的統一的人事檔案管理中心，除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門管理外，企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案管理中心管理。人事檔案管理中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位，在建立檔案管理相應設施和提供服務的經費來源方面，從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費，從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎，逐步建立為社會公信力強的人事檔案管理機構。
參考文獻：
[1]陳小薇.對企業人事檔案管理存在問題初探[J].就業與保障，2006（2）.
[2]呂春影.人檔案管理中存在的問題及完善措施[J].蹼陽職業技學學報，2004（11）.
關鍵詞 市場化 污水處理 績效考核
一、污水處理行業特點
經過多年發展，我國污水處理行業已經形成了一個較為成熟的運作體系，并承載了以下特征[1]：一是地域性。一般情況下，在一定區域內只會布局一家污水處理廠，并且在相當長的一段時間內，不會有新的企業進入該區域成為市場障礙。二是資金運營要求較高。污水處理建設項目投資規模較大，且投資回收周期較長。一般情況下，BOT模式的特許經營服務期長達20年至30年，這就要求投資者具備良好的運營能力及資本實力。三是技術性。污水處理對相關技術要求越來越高。在污水處理實際過程中，會涉及多項專業技術包括微生物學、材料學、衛生學、物理學技術等。四是資質要求。我國對污水處理行業實行資質準入制度，只有滿足資質要求者，才能參與到污水處理市場當中。
二、傳統事業單位體制下污水處理廠績效考核體系
（一）管理模式及績效考核流程
傳統事業單位體制下，多數污水處理廠績效管理都是粗放型管理，缺乏科學、合理的績效管理體系。[2]在績效考核過程中，各部門只是根據本部門所承擔的職能來設定相關考核指標，指標完成也是以部門為單位。考核方式主要為他評與自評，而他評分數高低主要取決于領導。對于優秀員工篩選，部分領導會采取輪流的方式，還有一些領導則根據自身的主觀意志決定，導致績效評價不夠客觀。
（二）績效考核體系存在問題
目前污水處理廠績效考核體系主要存在以下問題[3]：第一，缺乏量化指標。污水處理廠績效考核指標主要以定性指標為主，缺乏量化指標，導致績效考核工作無法落于實處，使得績效考核不夠客觀。第二，執行力有待加強。很多污水處理廠績效考核過于形式化，不管績效考核真實情況如何，最終評定的均為合格，評優則是“輪流制”。這樣不僅制約了員工的工作積極性，而且對企業整體工作氛圍帶來了一定負面影響。第三，缺乏日常工作詳細記錄。污水處理廠績效考核周期較長，日常工作中缺乏詳細、清晰的工作記錄，使得績效考核缺乏依據，容易導致績效管理粗放化。第四，上下級之間缺乏必要的溝通和反饋。
三、市場化污水處理企業績效考核體系探究
（一）企業所處的內外部環境
污水處理行業是生產有形產品的特殊行業，以污水為生產對象，以處理后出水為產品，具有顯著的社會公益性和特定區域的壟斷性。市場經濟條件下的污水處理企業是受政府監管體制約束的市場競爭主體，在這種情況下，污水處理廠所處的內外部環境也發生了一定變化。國家整體經濟水平的不斷提升及工業、服務業的快速發展，城市用水量不斷上升且污水排放量越來越大。這使得污水處理受到重視，也給污水處理廠提出了新的發展要求。在這種形勢下，污水處理廠不僅要繼續加強自身技術實力，同時也要注重并優化管理模式，保持高效的運作效率，以面對新市場環境的挑戰。
（二）績效考核目的、原則等分析
績效考核是現代企業重要的管理方法。通過對員工工作過程、結果進行綜合性評估，從而將員工的優勢及不足之處客觀、清晰地反映出來，并督促其改善，以此來提升工作效率。從本質上來看，績效考核與企業戰略目標是一致的，它是實現企業戰略目標的重要工具。同時，績效考核是人力資源管理的重要構成部分。績效考核結果是人事決策的重要參考依據。通過合理、科學、高效的績效考核，能夠促使員工與企業共同發展。在績效考核設計過程中，應遵循最小成本實現最大效率原則、反饋原則、靈活性原則、全員參與原則及公平、公正、公開原則，以保證績效考核的成效。為此，市場化污水處理企業績效指標的設定，要體現出企業未來的發展前景和獲利能力，達到社會效益和經濟效益的統一。
（三）績效考核體系構建
第一，績效考核制度建立。企業內部要建出專項績效考核工作小組，其主要職責為制定、修正績效考核方法、細則。以目標責任書為導向，結合企業實際情況對績效目標進行分解。同時，組織月度考核、季度考核及年度考核等工作，并對考核工作進行監督、審核。通過不定期考核及檢查，進一步落實績效考核工作。考核工作以逐級管理的方式進行。在考核對象填寫《考核表》時，要提前告知其應履行的義務，向其詳細說明考核情況。若考核對象對考核內容存在意見，可及時提出，由考核專項小組來確認最終考核結果。監督過程中，若發現虛假舞弊行為，考核對象的上級或考核專項小組結合《考核細則》對考核結果進行修正后，對其進行懲罰。年度獎金以個人責任目標完成情況為參考，并且要充分體現獎優罰劣及靈活性與公正性。第二，考核指標設計。考核指標設計要與企業戰略目標充分關聯起來。具體如下表1所示：
（四）實施與反饋
為保證績效考核工作順利開展，要求績效考核制度制定后在企業內部推廣宣傳。績效考核專項小組人員從所有員工當中擇優篩選，但要定期進行人員調整、變動，以保證考核工作的合理性及公正性。以考核制度為基礎，對各崗位工作人員進行評分，根據考核結果對員工責任目標完成情況進行綜合性評價。由績效考核專項小組根據考核結果提出優化建議，并將結果向人力資源部門進行反饋。由人力資源部門根據員工存在的問題，與之進行溝通、交流，指出其不足之處，并協助其完善問題，以此來激發員工的工作積極性，促使員工業務能力不斷提升。另外，績效考核結果要與員工檔案充分關聯起來。
四、結語
市場化背景下，大環境對污水處理企業績效考核工作提出了新的要求。在優化考核管理工作的過程中，要做到全面考核、準確考核、細致考核，這樣才能將員工的真實工作狀態反映出來，以此起到激勵作用，從而為企業發展提供動力。
（作者單位為杭州天創水務有限公司）
參考文獻
[1] 劉彬，武靜.污水處理企業績效考核的問題及對策[J].全國商情（理論研究），2010（20）：36-37.
一、建立正高級會計師資格評價制度應以打造客觀、公平、公正、嚴格的正高級會計師考試制度為前提
正高級會計師資格客觀上要求申報者具有運用財政、會計、財務、稅務、經濟法律法規分析問題和解決問題的綜合能力,這就決定了正高級會計師資格的評價,必須實行“凡進必考”,考試與評審相結合的評價方式,即申報評審正高級會計師資格的人員,須參加全國統一組織的正高級會計師資格考試,成績合格才能參加評審。正高級會計師資格考試應參照高級會計師的考試辦法,由國家財政部負責命題并組織實施,考試時間可與全國高級會計師考試時間一致。
為確保正高級會計師考評的客觀、公平、公正,報考正高級會計師的財會人員須提供相關的原始資料以證明自己具備評審條件,并由設區市的會計考辦會同本級人事部門職改辦審查無誤后,報省會計考辦。不提供相關原始資料,或者提供的相關原始資料不符合報考條件的,各級考辦不應為其辦理報考手續。
二、正高級會計師資格評價制度應以構建科學、公開、透明并接受社會公眾監督的評審制度為基礎
(一)科學界定正高級會計師資格參評范圍
正高級會計師是精通本專業基礎理論和專業知識,學術造詣深,有較高知名度的本專業的學術帶頭人,有指導本專業高級人員的工作能力,其資格評價范圍應從不拘一格的選拔優秀會計專業人才出發,給廣大財會人員一均等的競爭機會,以充分發揮他們的聰明才智,促使會計專業技術拔尖人才脫穎而出和合理流動,真正實現會計正高級職稱評價的客觀、公正。《河北省正高級會計師資格申報評審條件(試行)》中規定的參評范圍為:全省企事業單位從事會計工作和財政系統會計管理工作的人員。具體規定為企業必須是大中型企業,事業單位必須是副廳級或編制200人以上的較大事業單位,財政系統會計管理工作人員必須在設區市以上會計管理機構工作。《遼寧省教授、研究員級高級會計師專業技術資格評審辦法(試行)》中規定的參評范圍為:全省企事業單位從事會計工作的高級會計師。基于此,筆者贊同廣東省的做法,即正高級會計師的參評范圍為在全省從事會計工作的在職高級會計師,這種不以企業事業單位規模大小和機關性質為限制條件的選才理念,不僅廣開了才路,同時也使會計系列與其他系列在正高級職稱申報評審范圍上趨于均等化、和諧化、人性化。
(二)建立考前和評審結果公示制度,接受公眾的監督
考生在考試報名前要由單位在顯著位置就報考正高級會計師應具備的條件,該考生已經具備的條件,包括學歷、取得高級會計師的任職年限、論文、成果等條件公示7天,無異議后由所在單位出具證明,連同相關資料一并報送會計考辦。評審通過后,省級人事部門要主動在當地報紙上予以公示,使正高級會計師的考評從考試報名到評審結束均在社會公眾的監督下運作。
(三)為確保正高級會計師評審的公開、透明,建議在評審申報程序上再加一把鎖
以往的正高級會計師評審,評委們看到的除任現職評審表、年度考核表、外語、計算機、會計實務合格證為原件外,其他的均為復印件,即使復印件是虛假的,只要設區市職改辦蓋上章,簽上字,到了評委手里也就成真的了。為此省級職改部門應合理界定設區市人事局職改辦的原件審查權,讓評委們在評審過程中能夠看到申報者的原件,特別是論文成果,這樣做也為日后答辯奠定了基礎。對于申報者提交的原件,人事部門要妥善保管,嚴防丟失。總之,在正高級會計師的評審過程中,嚴格條件和程序,寧缺勿亂,以確保評審質量,把財會人員最為關心的事辦好。
三、正高級會計師資格評價制度應形成以理論基礎、業務能力、專業素質、道德品質、創造思維為核心內容的考評體系
根據這一思路,凡報名參加正高級會計師考試以及考試合格申報評審的高級會計師應具備如下條件:
(一)政治、職業道德條件
綜合河北、廣東、遼寧三省的規定,筆者認為正高級會計師的政治、職業道德條件應統一為:遵守國家法律和法規,認真執行《中華人民共和國會計法》,廉潔奉公,忠于職守,嚴格執行財經紀律,有良好的職業道德和敬業精神。任現職期間,年度考核合格以上,并提供準確、有效資料及證明。
(二)學歷、資歷條件
參照三省具有大學本科畢業以上會計專業(含經濟、統計、審計等相近專業)學歷,從事會計專業工作,取得高級會計師資格5年以上的學歷、資歷條件,以及不具備規定的學歷、資歷條件在擔任高級會計師工作期間業績特別突出,符合破格條件人員,可以破格參加考評的規定。筆者以為:具有跨門類雙大專學歷的人員,應按大學本科畢業生對待,但必須有一個財經專業(含經濟、統計、審計等相近專業)的大專學歷,從事會計專業工作,取得高級會計師資格7年以上。
對于不具備規定學歷(大專及以下)和資歷(任高級會計師滿3年,不滿5年或7年),但為享受國務院津貼、省(直轄市、自治區,下同)、部級以上“三三三”人才中的一、二層次的人才,省有突出貢獻的中青年專家,設(區)市以上專業技術拔尖人才,獲得省部級財會科研成果三等獎(等級內額定人員)以上的獎勵人員,可破格申報正高級會計師的考試和評審。
(三)外語、計算機條件
已經試行考評的三省都要求申報者參加全國職稱外語,全國或省職稱計算機統一考試,成績符合國家有關規定要求。符合免試條件的人員按相關政策掌握。
筆者意見:在涉外單位工作的會計人員應該要求外語考試,并且考試必須達到合格線,其他會計人員的外語考試僅作為參考條件,這樣才能讓財會人員走出與本職工作關聯性不大的敲門式考試誤區,騰出更多時間研究業務,并在本職業務上有所建樹。關于職稱計算機條件,鑒于目前計算機已經普及,且已成為不可缺少的工作助手,凡申報正高級會計師評審的人員,都應參加相應級別的職稱計算機考試,并且達到國家或省定合格線,不應再按歲數設置免試條件。
(四)繼續教育條件
會計人員繼續教育是提升會計人員綜合素質,為經濟社會發展提供會計人才的重要舉措,正高級會計師更應該重視此項教育。目前河北、遼寧兩省未對此作出規定,按照財政部的《會計人員繼續教育暫行規定》的要求,參照廣東省的做法,筆者認為,正高級會計師的申報者,在任現職期間,應立足本職工作,參加本專業或者相近專業以新理論、新知識和新方法為主要內容的繼續教育,達到規定的要求;或者提交課題研究;或者報考參加注冊會計師、注冊稅務師、注冊評估師的全國統一考試財務會計科目合格,并經省級財政部門確認,折合繼續教育學時;或者參加全國會計知識大賽合格,不論哪種形式,都必須提交完成繼續教育的有效證明。
(五)專業技術水平和能力條件
由于財會人員所在單位不同,崗位情況各異,專業技術水平和能力條件難以準確量化考核,建議將不便考核和難以考核的事項納入考試范圍進行書面測試。筆者結合不同會計崗位的實際,參照三省的相關規定,就專業技術水平和能力條件考核,擬訂為:任現職期間,具備下列條件之一:
1.具有較高的專業理論水平和較強的業務能力,精通會計政策,通宵國際慣例,參加過全國統一會計制度、準則、法規、辦法的制定;或主持設計、起草、參與制定省級貫徹國家會計政策、法規、制度的具體實施辦法。
2.主持一個地區、行業,或大型企業、事業單位的財會工作,能夠運用現代會計管理方法,取得顯著經濟效益;或主持和參與單位經營管理、經濟預測和決策、產業結構調整、建設項目的可行性論證、資金籌措、運用等,能夠處理財務管理中較為復雜的問題,取得顯著的經濟效益和社會效益。
3.具備在本單位組織實施內部控制制度的能力,制定起草過本單位內部控制規范體系,得以實施并在業內認可。
4.為大型技改項目、基建項目、世界銀行貸款項目編制可行性報告,獲得政府批準,投資回報率較高。
5.了解和掌握國內外會計工作動態,制定對策,解決會計、審計工作中出現的重大疑難問題,取得突破性進展。
6.在本專業、本崗位業績突出,并獲得過設區市政府級以上榮譽稱號兩次和省部門級以上榮譽稱號一次。
以上均需要提供準確、有效的資料及證明。
(六)業績成果條件
筆者以為,財會業績成果,尤其是獲獎的科研成果應為省級以上科技部門、財政部門、社會科學聯合會、財政學會、會計學會、預算研究會等正式機構頒發的獎項為準,否則,不予認可。
綜合三省規定,正高級會計師申報者任現職期間,工作業績突出,取得顯著經濟效益和社會效益,具備下列條件之一:
1.會同經濟、工程、科研部門進行工程經濟項目課題研究,取得重大成果,獲得設區市科學技術二等獎(等級內額定人員)以上獎勵。
2.掌握本專業國內外科技發展動態,開創性地提出本專業的研究或開發方向,完成國家或者省下達的財會科研課題,獲得省部級調研成果二等獎一項,或省部級三等獎兩項以上。
3.參與國家財政部會計制度與國際慣例接軌問題研究,取得國家財政部認可的重要成果并受到嘉獎。
為了切實做好2008年教師流動工作，根據上級有關文件精神,結合我市教育實際，現就有關事項通知如下：
一、流動原則
（一）精減高效，學科對口。
（二）指標從嚴，有序流動。
1、薄弱學校和缺編學校向外流動的指標，繼續控制在在職公辦教師的5%以內；
2、超編、學科教師富余的學校，向外流動指標適當放寬；
3、支教對象不占流動指標；
4、流動到民辦學校（民辦幼兒園）的，流動指標不受限制。
（三）公開公平，擇優錄用。
（四）講究“資格”，憑證流動。堅持憑教師資格證書流動制度，不拔高使用。
（五）調入從嚴，區別對待。流動到市屬學校或五大集鎮建成區學校的教師，以公開選調方式進行；流動到其他學校的教師以雙向選擇方式進行。
二、流動條件
（一）本市教師流動
1、原師范專業畢業的，在現任教學校工作滿3年以上；原非師范專業畢業的，在現任教學校工作滿5年以上；原學前教育專業畢業的，在民辦幼兒園工作滿3年以上；
2、榮獲市教壇新秀、教壇中堅或獲得中高級職稱后，要在原學校服務滿3年（若參加統一組織的公開選調，服務年限可適當放寬）；
3、夫妻兩地分居3年以上的；
4、父母年邁多病、身邊無子女，以及需要照顧的（父母是離退休教師或本人是獨生子女）；
5、確屬工作需要的；
6、受警告以上紀律處分的，兩年內不得申請流動。
（二）外地引進教師
1、原籍樂清或夫妻兩地分居且工作滿3年以上；
2、專業緊缺且特別優秀的外地引進教師必須具備：
⑴在高中、初中任教的，須有本科以上學歷并具備中級以上職稱；
⑵在小學任教的，須有大專以上學歷并具備小學一級以上職稱。
下列外地人員不予接收：
⑴男性年齡超過45周歲，女性年齡超過40周歲（高級職稱的可適當放寬）；
⑵非教學人員；
⑶受過行政紀律處分的教師；
⑷落聘人員；
⑸體檢不合格人員。
三、流動程序
（一）本市教師流動程序
1、市教育局公布有關學校教師需求情況。公開選調學校須在報名前將報名條件上報市教育局政工科，經審核后與需求情況同時在教育局網站上公布。公布時間如下：
⑴普職高：4月25日；
⑵公開考核的初中、小學、幼兒園：4月30日；
⑶其他中小學：5月15日。
2、要求流動到普職高的人員于5月1日前向所在學校提出書面申請；要求流動到五大集鎮建成區中小學校、幼兒園（具體學校附后）的人員于5月5日前向所在學校提出書面申請；要求流動到其他學校的人員于5月20日前向所在學校提出書面申請。流動人員所在學校要分別根據流動原則、條件和指標，在相應流入學校報名前予以答復，若同意的須簽署書面意見。
3、流動人員持所在學校書面意見和有關材料到流入意向學校報名。報名時間：普職高5月3日—4日，五大集鎮建成區中小學（幼兒園）5月10日—11日，其他中小學6月7日—8日。公開選調的學校，若學科需求名額與報名人數少于1：2比例的，則取消該學科選調。
4、公開選調學校要在報名結束后3天內將流動對象的有關材料經初審后報市教育局審核。未經審核，不得進行考核。經公開考核后取得資格的流動人員憑流入學校通知書，向流出學校領取《樂清市教職工流動意向申請表》。
5、公開選調學校在6月5日前、其他中小學在6月15日前將申請流入人員的《樂清市教職工流動意向申請表》及有關流動理由證明、考核依據和結果分別上報。鄉鎮學校由學區統一上報市教育局，市屬學校直接上報市教育局。
6、市教育局對上報的流動人員分批次進行審核，符合條件的給予批復，并在7月初出具流動介紹信（具體時間另行通知）。
7、調往外縣市的人員，由本人提出書面申請，所在學校簽署意見，連同有關流動證明材料于5月10日前上報市教育局政工科審核并辦理有關手續。
本市內申請流動人員須提供以下材料：
⑴《樂清市教職工流動意向申請表》；
⑵學歷證書原件、復印件；
⑶職稱證書、教師資格證書原件、復印件；
⑷流動的理由依據、證件（支教對象的須上交支教服務證明）；
⑸由流出學校校長簽字審核的近2年在崗證明（同時須符合流動條件第一項要求）。民辦學校公辦教師流動到公辦學校的，還需提供每年5月份、11月份的工資冊原件、復印件和年度考核表。
（二）外縣市教師流入程序
流動對象須于5月30日前（以收到函件為準），由當地教育行政部門將商調函件和有關證明材料寄至樂清市教育局政工科，經審核、考核，符合流動條件的，給予辦理流動手續。
流動人員須提供以下材料：
⑴身份證原件和復印件；
⑵學歷證書原件和復印件；
⑶職稱證書和教師資格證書原件和復印件；
⑷原籍本市的需提供父母親戶口冊；
⑸結婚證書原件和復印件，夫妻分居的還須提供配偶所在單位證明；
⑹獨生子女父母光榮證原件和復印件；
⑺有關先進榮譽證書原件和復印件；
⑻縣級以上體檢證明；
⑼流動申請書面報告。
（三）超編學校教師分流程序
1、本人申請，參加全市統一選調或流動到缺編學校的，不占指標；
2、女35周歲以下、男40周歲以下的對象，由學區與學校逐年安排到本學區小學任教，工資、人事等關系轉到小學或暫保留在原校；
3、自愿要求支教的，有關待遇均按支教文件精神執行；
4、學校不能安排的人員，先將關系遷往市教育局人才交流中心，一年后仍無法落實的，將關系遷往市人才交流服務中心。
四、考核工作
（一）今年公開考核選調的學校：
1、普職高：樂清中學、樂清市二中、樂清市三中、柳市中學、雁蕩中學、樂清市職業中專、虹橋職校、柳市職校、樂成公立寄宿學校（高中部）、大荊實驗中學（職高部）。
2、初中、小學、幼兒園：樂清市體校（初中部）、樂清市實驗小學、樂清市中心幼兒園、樂清市機關幼兒園、大荊一中、大荊鎮中心小學、虹橋一中、虹橋二中、虹橋實驗中學、虹橋一小、虹橋二小、樂成一中、樂成五中、樂成實驗中學、樂成公立寄宿學校（初中部）、樂成七小、樂成八小、樂成鎮一幼、柳市一小、柳市三小、柳市四小、白象一小、白象二小。
（二）考核方式
考核采取筆試（教育理論和專業知識）和課堂教學（說課或上課，其中幼兒園教師加試五項技能）相結合的形式。普職高由各校自行組織考核；其他公開選調的初中、小學、幼兒園先由市教育局統一組織筆試，按筆試成績加上附加分，從高分到低分按1：2比例確定各校預選人員，再由各校自行組織課堂教學考核。
（三）考核時間
詳見市教育局網站。網址：。
（四）考核計分辦法
由筆試分、課堂教學分、附加分合計得考核總分。
1、筆試分：40分；
2、課堂教學分：50分（幼兒園課堂教學25分，五項技能每項5分）；
3、附加分（最高10分）
⑴教齡：貧困山老區學校或村完小任教的每年1分，其余學校每年0.5分（此項最高7分）。
⑵學歷：高于相應規定學歷加1分。
⑶教師子女或獨生子女：本市公辦教師子女或本人是獨生子女2分。
五、有關紀律
（一）流動人員要提供真實材料，對偽造學歷、簡歷及有關證件，欺騙組織的，一經發現，屬于本市教師的，取消本年度的流動資格，一年內作待聘處理，三年內不予流動；屬于外縣市的，退回原單位，如已辦理流動手續的，則作辭退處理。
（二）各校要嚴格按照文件精神，嚴格控制編制，堅持原則，認真做好流動人員的考核和審核工作，做到需求公開、條件公開、考核程序公開、考核結果公開，自覺接受群眾監督。對符合流動報名條件的人員，學校不得以任何理由或借口拒絕報名。
（三）各類學校招聘教師都要按照文件精神認真組織選調工作，先教師流動，后畢業生補充。
（四）超編學校要積極宣傳分流政策并切實做好富余人員的分流工作。分流后，對確需教師的緊缺崗位，須書面報告市教育局，由市教育局會同市編委、財政局研究同意后再進行相關流動工作。
（五）缺編學校教師需求逾期不報作自動放棄論處，學校所需教師由市教育局統籌安排。應公開選調學校在公開考核后，還確需要增加教師的，由學校向市教育局書面報告，經市教育局審核后統籌安排。
（六）對未經市教育局同意擅自接收流動人員的學校，除將接收教師退回原單位外，還將對校長進行通報批評，年度考核不得評為優職，情節嚴重的，年度考核定為不合格，并追究相應責任。
（七）擅自離崗或近兩年內擅自到其他學校應聘、借用的教師，不予流動。
（八）認真做好臨時人員的清退工作，特別是對超編學校的臨時人員，要堅決予以辭退。凡應退不退的，在校長年度考核中予以扣分。
高職院校人事管理信息系統的建立應當與國家、省、市相關信息采集的相關信息集和信息項保持完全一致，盡可能地遵守并符合國家的相關標準。按照本學院的機構設置以及人事管理層次和模式進行建構，適合人事管理機構的管理，按類別設定不同的權限，滿足更多人員的查找需求，在權限范圍內全面提高學院各部門（單位）對人事信息查找、使用的便捷性。人事管理信息系統的建立不應單純考慮現有狀況，在設計過程中要富有遠見性，系統的開發應采用較為成熟、可靠的先進技術，能向不斷發展中的現代技術過渡的產品，綜合考慮當前的實用性、較高的性能價格比、系統使用的生命周期、系統今后的擴展和升級等幾個因素。
人事管理信息系統應具有方便和強有力的網絡管理功能，具有較好的可維護性，信息的開發設計要簡便，便于人事管理人員較快地掌握系統的應用，也能夠較好地實現系統的維護與管理的操作。人事管理信息系統的建立要注意信息的安全性，信息的共享可以有效地提高工作效率，但相對而言就會使信息的安全性能降低，在人事管理信息系統的設計之初要進行深入的調研，征求意見，設計好權限的下發，保證信息的安全。人事管理信息系統的建立，要從硬件、軟件、數據、用戶等多環節全面考慮信息系統的安全保密要求，從技術設計和管理體制上把好關。
二、高職院校人事管理信息系統的功能實現
實現教職工信息統一管理。建立高職院校人事管理信息系統，除了人事基礎的信息之外，教師的教學、科研等也是人事管理信息系統內部數據之一，這樣可以將教師在工作期間的所有的相關信息均予以記錄，以免出現數據的多部門登記，同時也避免了一個部門需求多種數據，由多部門（單位）提供。建立高職院校人事管理信息系統，可以實現數據的共享，以及信息材料的網上傳遞，避免佐證材料的復印，實現無紙化辦公。建立高職院校人事管理信息系統，在實現基礎材料完整的前提下，可以按不同類別、不同條件的進行數據的查詢、統計功能，并且可以形成直觀、豐富的圖形圖表，動態的分析可以提高工作的效率，保證準確性，并可以通過WORD、EXCEL等軟件格式導出，便于電子統計的保存。
三、高職院校人事管理信息系統的功能模塊設計
根據人事管理部門職責的不同，通常高職院校人事管理信息系統需要預設以下模塊：人事信息管理模塊，人事檔案管理模塊，人員（異動）管理模塊，工資福利管理模塊，崗位設置與聘任管理模塊，職務（等級）評聘管理模塊，年度考核管理模塊，培訓進修管理模塊，掛職鍛煉模塊，社會服務模塊，人才招聘管理系統，提醒管理系統，數據統計分析系統，系統管理模塊。
(一)人事信息管理系統
人事信息管理系統模塊需要支持不同部門的不同用戶可以有不同的操作權限和操作范圍，信息采集工作可以采取教職員工本人填報，部門（單位）可在辦公室設定一名管理人員，并賦予管理、審核的權限，各部門（單位）管理人員一方面可以將教職工所填寫的人事信息數據審核后及時通過網絡進行上報，另一方面也可以迅速地接收到人事管理部門所反饋的各種人事信息等。采用這樣的管理運行模式，人事管理部門以及基層單位可以對信息進行有效地采集和維護，建立可靠的基礎庫，實現一次錄入，多次使用，資源共享，保證數據的一致性、時效性。
（二）人事檔案管理模塊
在實現原有傳統人事檔案管理的基礎上，人事管理信息系統可以不斷地豐富教師專業知識結構、學術科研成果水平及實際工作業績等材料，逐步達到教學業務檔案和人事檔案的相互融合。一方面能夠更加全面地反映教職員工各方面業績成果，另一方面將紙質檔案轉變為電子信息檔案，為教職員工在今后的出國培訓、進修、離職等服務提供了極大的方便。
（三）人員（異動）管理模塊
通過此模塊可以有效地掌握學校人員的部門（單位）變化情況以及新入職、退休人員的具體情況。實現人員（異動）網絡化管理，當有新員工入職時可以在簽訂合同后，通過網絡程序，完成相應的報到手續，退休同理。當學校人員部門（單位）發生變化，或職務發生變化時，也可根據學校的相關文件調整相應的項目，通過網絡告知各部門（單位）。
（四）工資福利管理模塊
工資福利管理模塊包含教職員工的工資管理、薪級管理、崗位津貼管理、績效工資管理以及保險管理、喪葬費管理、公積金管理等。通過此模塊的操作管理，可以根據人員的增加、減少、職稱職務的調整等流程傳遞的數據，對相關人員進行工資變動處理；對人事人員和企業性質人員的保險繳納情況進行管理，自動生成相應報表；學院福利、加班費的發放情況進行信息化管理。避免手工操作，減少錯誤率。
（五）崗位設置與聘任管理模塊
按照省、市人社部門的統一安排部署，根據學院編制的核定情況確定各類人員以及各等級人員的數量，通過網絡崗位設置和聘任方案，教職工可以在網上進行相關申報工作并通過網絡上傳提交申報材料。完成崗位設置與聘任的網上操作，包括信息報送、表格的填寫以及崗位及等級的即時調整等。
（六）職務（等級）評聘管理模塊
職務評審的教職工在人事管理系統的相應模塊填寫職稱評審表格，相關職能部門通過人事管理信息系統進行申報人員所提交的相關佐證的審核工作。利用人事管理信息系統可以減少職稱評審時表格手工填寫、數據審核的重復性勞動，提高材料的準確性和工作效率，且能讓評委了解到申報人員更全面的信息，使評審工作更加公開透明。
（七）年度考核管理模塊
年度考核工作是事業單位院校每年都要進行的一項工作，通過此模塊的操作，可以實現員工在人事管理信息系統中填寫年度考核表，并通過系統傳至部門（單位），統一報至人事管理部門。并可以通過系統進行考核結果的數據統計與分析功能。
（八）培訓進修管理模塊
當教職員工擬進行學歷、學位教育以及業務能力培訓時應進入本模塊填寫相應的表格，進行申請，當批準后方可進行；當教職員工完成學歷、學位教育或業力能力培訓時，應在系統中提交總結并附相應的佐證材料。
（九）社會服務模塊
高職院校的特征之一便是社會服務工作。高職院校的教師基本上都是雙師型教師，具體企業的兼職經驗，或參與到一些社會科研等。通過此模塊可以對高職院校教職員工在企業兼職、或參與企業研發等情況進行記錄備案，并進行統計分析。
（十）人才招聘管理系統
當學校進行人員招聘時，可以在學校的主網站人才招聘的政策以及人才招聘的相關信息。應聘人員可以登錄人事管理網站進行注冊申請，在網上登錄系統，填報應聘信息，并提交相應的佐證材料，人事管理人員在網上查看并審核應聘人員信息，并可以將應聘人員信息分撥至用人部門（單位），使用人單位可以全面了解報名人員的基本情況，組織考核面試，并在網站進行公示。實現人才招聘工作的網絡化、信息化管理。
（十一）提醒管理系統
提供待辦事項通過系統消息和短消息提醒等多種功能。當管理員需要傳遞消息給某用戶的時候，可以通過系統給某人發消息，如果沒有回復則系統會不斷提醒該用戶有任務要做。同時本模塊還支持將消息內容發送到用戶手機上。
（十二）數據統計分析系統
人事統計報表是人事管理工作中必不可少統計項目之一，手工統計的數據可能出現統計的誤差，尤其在現在報表多表關聯的情況下，即使一點點的錯誤也會導致數據的無法提交，使用數據統計分析統計，可以方便人事管理人員使用特定的統計功能和豐富的查詢功能，可以按用戶的要求進行任意的查詢。方便各類人員查看相關信息，為學院各類報表填報、師資隊伍建設、人事調整、政策制定提供信息支持。
四、總結
