時間：2023-01-06 14:46:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工培訓總結，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
號 密級
20xx年度
參考資料
編 寫：_________________________
審 核：_________________________
審 定：_________________________
部 門：_________________________
目 錄
XX公司年度培訓調研總圖………………………………………………………………………4
管理人員年齡結構…………………………………………………………………………………5
管理人員工齡結構…………………………………………………………………………………6
管理人員學歷結構…………………………………………………………………………………7
管理人員培訓目的…………………………………………………………………………………8
管理人員培訓原因…………………………………………………………………………………9
管理人員培訓時間安排……………………………………………………………………………10
管理人員培訓課時…………………………………………………………………………………11
管理人員培訓地點…………………………………………………………………………………12
管理人員培訓頻率…………………………………………………………………………………13
管理人員培訓方式…………………………………………………………………………………14
管理人員培訓方法…………………………………………………………………………………15
管理人員培訓講師…………………………………………………………………………………16
管理人員內部培訓講師……………………………………………………………………………17
管理人員培訓課程…………………………………………………………………………………18
一、中資財產保險公司員工培訓存在的主要問題
近年來，我國的保險業(yè)務市場競爭非常激烈，各大保險公司都在使用渾身解數(shù)來擴大自身的業(yè)務。在這樣的大背景下，越來越多的財險公司對公司內部工作人員的培訓工作投以足夠的重視，希望能培養(yǎng)出一大批高素質的營銷和管理人才。但是遺憾的是，雖然很多公司在人員培訓方面投入了大量的資金，但是獲得的效果往往不盡人意。造成這種現(xiàn)象的原因主要如下。
（一）缺乏培訓需求分析
很多財險公司在制定員工培訓計劃的時候，往往缺乏對員工培訓需求的分析和調查。具體表現(xiàn)為：
1.沒有確定哪些員工需要進行培訓，哪些員工不需要進行培訓；
2.沒有確定哪些員工需要重點培訓，哪些員工需要一般性培訓；
3.沒有確定哪些員工需要知識性培訓，哪些員工需要技術性培訓。財險公司在培訓之前需要對上述相關因素著重考慮，并對員工的培訓需求進行認真調查，分門別類。這樣培訓就會更具有針對性和目的性。
（二）缺乏分層次遞級
通常意義上來說，財險公司對于員工的培訓一般可以分為態(tài)度、技能以及知識等三個層次的培訓。
1.態(tài)度培訓主要是指對員工工作態(tài)度、職業(yè)道德、價值觀等各個方面的培訓，這是一個較高層次的培訓；
2.技能培訓主要是指對員工的營銷能力、管理能力、服務技能等各方面的培訓，這種培訓對于員工來說較為實用；
3.知識培訓主要是對一些相關的理論進行培訓，比如營銷理論、管理理論、法律基礎知識等。也財險公司員工培訓中最為基本的培訓。但是，目前大多數(shù)財險公司在對員工進行培訓的時候幾乎都是對員工進行知識和技能培訓，而對員工實施態(tài)度培訓的則很少。沒有將財險公司的核心價值觀和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃很好的結合，造成公司員工異動頻繁，對財險公司的忠誠度不高。
（三）缺乏有效的培訓評估機制
很多財險公司雖然在公司內部對員工進行了很多次培訓，但是只注重形式卻不注重效果，缺乏有效的評估機制。很多財險公司在對員工進行培訓之后，往往只是進行一些簡單的卷面考試，以此來檢驗員工培訓的效果。這樣的培訓評估方式雖然有一定的成效，但是卻很難對員工培訓后的工作能力以及工作態(tài)度進行評估，更沒有評估員工經(jīng)過培訓之后的變化是否對公司的未來發(fā)展有利。總體來說，很多財險公司在對員工培訓之后缺乏對員工后期的跟蹤評估，對培訓是否收到預期效果結果并不清晰，培訓費用投入產出比無法有效的衡量。
二、中資財產保險公司員工培訓的幾點建議
（一）構建完善的員工培訓體系
財險公司要想構建一個完善的員工培訓體系，在對員工進行培訓之前，必須要經(jīng)過相關的調查并進行充分的論證，還應該吸取一流財險公司員工培訓的經(jīng)驗，從而建立一套適合現(xiàn)代財險公司管理的、完善的培訓體系。筆者認為，財險公司構建培訓體系必須要遵循下面幾點原則：
首先，員工培訓體系構建的完整性。很多財險公司在對員工進行培訓的時候，往往只重視培訓的過程，而不注重培訓的效果。為了建立更加完善的員工培訓體系，財險公司在對員工進行培訓的時候，至少應該包括三大內容：
1.構建完整的課程體系；
2.構建完整的講師體系；
3.構建完整的培訓效果反饋體系。
其次，要深入了解員工的培訓需求。財險公司了解員工培訓需求的目的主要是為了根據(jù)員工的培訓需求，對員工進行有針對性的培訓。這樣更能滿足員工的內心需要，激發(fā)員工的工作積極性。
最后，培訓內容要具有針對性。基于員工培訓需求的基礎上，財險公司必須要有針對性的對員工進行培訓，即培訓內容要具有針對性。比如，有的員工希望獲得技能培訓，那公司就應該對他們進行相關的技能培訓；有的員工希望獲得知識培訓，那么公司就應該對他們進行相關的知識培訓；有的員工希望獲得態(tài)度培訓，那么公司就應該對他們進行相關的態(tài)度培訓。
（二）培訓方法采取適合財險保險公司靈活多樣的培訓形式
由于財險公司對員工的學歷、年齡要求并不高，因此很多財險公司內部的員工的培訓需求相差很大。如果財險公司對員工培訓的時候只是采用統(tǒng)一的、傳統(tǒng)的、陳舊的講授方法，那么勢必會影響到員工參與培訓的積極性。為了更好的滿足財險公司各層次員工的不同需求，財險公司可以適度考慮采用靈活多樣的培訓方式。比如，視頻培訓、演講式培訓、出外考察培訓等。這樣員工就可以感受到不同方式的培訓，激發(fā)他們的工作熱情。比傳統(tǒng)的講授式培訓方法效果要好很多。
（三）構建員工培訓效果評估及反饋體系
培訓效果評估是財險公司對員工進行培訓的最后一個環(huán)節(jié)，也是最為關鍵和重要的一個環(huán)節(jié)。因此，財險公司在對員工進行培訓的時候，必須要構建一個科學的、完整的培訓效果評估和反饋體系。要做到這一點可以從以下幾個方面做起。
首先，可以設立能夠科學衡量的量化指標。
設立能夠科學衡量的量化指標是對培訓效果進行評估的一個重要工作。如銷售前線的培訓可以對比參訓對象培訓前后人均年化產能的提升、銷售前線新人轉正率、一年以上銷售新人留存率等等指標來衡量銷售前線培訓效果。通過對參加培訓人員訓后行為改變情況進行跟蹤調查，并結合培訓前后員工工作表現(xiàn)和績效的變化情況來有效評估培訓的效能轉化。總之，只有設立的可衡量的目標，財險公司對員工的培訓才更具科學性，才能取得理想的培訓效果。
其次，設計一個有效的培訓評價反饋工具。
設計一個有效的培訓評價反饋工具是保證財險公司員工培訓取得理想效果的一個重要保障。財險公司在對員工培訓之后，可以建立一個評估表格，讓講師認真填寫，并要求可以真實反映培訓過程中存在的問題和需要改進的地方。讓培訓評估表格成為財險公司培訓評價反饋的主要工具。在建立培訓評價反饋表格的時候，需要注意以下兩點問題：
1.培訓評價反饋表格的設計不能過于簡單，要提出一些尖銳的問題，讓參加培訓的員工進行填寫。員工填寫的時候必須認真、真實。可以直言不諱。為了讓參加培訓的員工可以真實的表達自己的觀點，可以采取匿名填寫的方式；
2.參加培訓的員工填寫完表格之后，講師必須要對反饋的結果進行認真的歸納和總結，并反饋給公司的相關管理部門，為公司的下一次培訓做出經(jīng)驗上的借鑒。不足的地方要改進，有效的地方需發(fā)揚。
最后，構建培訓追蹤和反饋的渠道。
對于財險公司的培訓評價的實施不僅僅只是將評價和反饋結果提交給公司相關的管理部門就算完事了。在做完這一切之后，還要確立如何完善現(xiàn)有的培訓形式，建立一個科學的反饋渠道。
反饋的第一路線是由培訓管理部門把培訓效果評估反饋給參訓學員及其上級主管，以激勵學員學習精神，使培訓效持續(xù)持下去。在培訓中還要求學員制定訓后行動方案和目標，要求學員將其培訓方案及目標反饋給學員直線主管，讓學員直線主管參與督導和執(zhí)行，使培訓效果得到延伸。反饋的第二條線路是受訓學員對培訓實施的組織工作進行反饋，如交通住宿的安排、培訓的銜接等等多個方面，指出不足。在每次培訓結束后，由此次培訓的班主任進行培訓辦班的總結，將此次培訓中辦班組織、課程設計、講師技能等各個環(huán)節(jié)進行訓后的總結和評估。反饋的第三條線路是由培訓管理者（班主任）將學員反饋表中對本次培訓中的收獲、感言、授課講師的建議等信息以書面總結表格的形式將學員的意見匯集反饋給授課講師，并寄發(fā)講師感謝函。對于表現(xiàn)一般的講師在下次培訓時做適當?shù)恼{整；在贈送感謝禮品、發(fā)感謝函時也是班主任與講師再次進行溝通的良好機會。
三、結語
一、大慶油田采氣分公司員工培訓現(xiàn)狀分析
大慶油田是于1959年發(fā)現(xiàn)的中國第一座大油田，是中國最大的油田，世界級特大砂巖油田，位于中國黑龍江省大慶市。大慶油田采氣分公司于2005年5月成立，截止到2013年8月底，天然氣總資源量為20 287億方，探明地質儲量2 498億方，探明率僅為12.3%，未開發(fā)地質儲量1 049億方，天然氣的開發(fā)遠景可觀。
（一）大慶油田采氣分公司員工狀況
大慶油田采氣分公司組建初期，各單位調入人員及大學畢業(yè)生組成管理、專業(yè)技術隊伍，截至2014年底，管理、技術人員共有610人，平均年齡 33 歲，其中，具有大學以上學歷的461人，占75.6 %。員工文化程度的具體情況如圖1所示。其人員均成為高級職稱50人，中級職稱159人，初級職稱282人；共有副科級以上領導干部94人，其中，正科級干部37人、副科級干部47人，機關33人，基層（作業(yè)區(qū)、大隊等）領導班子51人，基層隊干部222人。
通過綜合分析，員工結構特點可以概括為“四多四少”，即管理技術人員多，操作服務人員少；技術瓶頸多，核心人才少；管理難題多，專業(yè)隊伍少；新人新站多，管理經(jīng)驗少。
（二）大慶油田采氣分公司員工培訓情況
大慶油田采氣分公司大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，以能力建設為核心，以調整結構為重點，以選拔激勵為手段，促進了各類人才的快速成長，人才培養(yǎng)成效顯著，隊伍整體素質穩(wěn)步提升，具體培訓情況如表1所示。
大慶油田采氣分公司立足當前，謀劃長遠，著眼于實現(xiàn)科學快速高效發(fā)展，確定了 “以氣補油”的戰(zhàn)略目標，全力推進油田可持續(xù)發(fā)展，在不同類型的人才培訓上也取得了一定的成績。在復合型人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從被動地選拔人才向主動地培養(yǎng)人才轉變；在管理人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從滿足當前生產經(jīng)營管理需要向滿足未來競爭優(yōu)勢的高度培養(yǎng)人才轉變；在技術人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從低層次人才運作向關鍵人才和戰(zhàn)略型人才轉變；在技能人才培養(yǎng)方面，實現(xiàn)從個別工種、少數(shù)人才的培養(yǎng)向各個層次、各個序列的人才培養(yǎng)轉變；在內部師資隊伍方面，實現(xiàn)從短期應急人才培訓向高層次儲備人才培訓轉變。
二、大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題及成因
（一）大慶油田采氣分公司員工培訓存在的問題
根據(jù)大慶油田采氣分公司人力資源狀況和培訓工作可以看出，現(xiàn)有培訓工作中具有的主要優(yōu)勢，但是仍然存在著許多問題，還有很多地方需要改進和完善[1]。
1.培訓目的不明確
大慶油田采氣分公司樹立了“培訓是采氣分公司的長效投入，是發(fā)展的最大后勁，是員工的最大福利”的理念，但員工培訓沒有明確的目標，在培訓過程中，只是一味地被動接受培訓老師所講解的內容，針對性不強，效果不明顯。
2.缺乏對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與設計
大慶油田采氣分公司目前在培訓方面根本沒有考慮到員工發(fā)展的需求，而是僅僅圍繞企業(yè)的發(fā)展目標來設計和實施培訓項目，培訓焦點落在了員工產品知識的增長和技能的提高，還沒有上升成為以能力開發(fā)為主的教育培訓體系[1]。
3.缺乏培訓需求分析
大慶油田采氣分公司人事部進行的培訓主要為滿足公司的要求，主要是按領導層的指示進行，為完成任務而安排的，沒在員工中進行培訓需求調查，缺乏充分而準確的培訓需求調查，使培訓缺乏針對性。
4.培訓內容上存在缺陷
大慶油田采氣分公司剛剛建立不久的培訓站主要是一些知識點的學習和掌握，而對觀念、態(tài)度、價值觀等方面的教育和習慣養(yǎng)成等則很少問及，教育內容的選擇相對滯后。
5.培訓實施方面的不足
大慶油田采氣分公司建立培訓站以來，盡管培訓的手段和條件都有很大的改觀，但是企業(yè)培訓沒有合適的培訓教材，沒有好的培訓師，培訓方法缺少創(chuàng)新[2]。
6.無培訓評價與總結
大慶油田采氣分公司較為重視培訓資金的投入問題，或如何改善培訓的方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)。
（二）大慶油田采氣分公司員工培訓問題的成因分析
1.培訓觀念上存在誤區(qū)
大慶油田采氣分公司的領導對培訓定位不清，沒有分析公司的困境是否通過培訓就可以解決，認為培訓就是組織理論學習，教會員工基本的崗位技能和知識，以至于將培訓變成一種盲目的救火式、應急式工作。
2.培訓目標上缺乏人崗匹配考慮
大慶油田采氣分公司培訓主要目標是對各個崗位的員工進行崗位職能的培訓及企業(yè)文化培訓等等。但在制度上，近幾年來維持著企業(yè)內部員工子女繼承性的就業(yè)，多數(shù)人與崗位的技能完全不符，同時對崗位的興趣也不濃厚。
3.培訓內容上針對性不足
大慶油田采氣分公司大規(guī)模的統(tǒng)一培訓內容難以滿足全體員工，水平較高的培訓內容相對低學歷人員可能難以理解和學習，水平較低的培訓內容相對于高學歷人員可能浪費了時間、精力和培訓經(jīng)費等。
4.培訓軟硬件上設施不健全
大慶油田采氣分公司成立時間短，培訓師資軟硬件都很匱乏的情況，有的培訓師的專業(yè)理論知識體系較為完整，但缺少實際操作技能經(jīng)驗，而有些培訓師具有豐富的實際演練的操作能力，但是綜合素質和文化水平受限。
5.培訓結果與員工自身利益聯(lián)系不足
大慶油田采氣分公司由于缺乏對培訓效果進行持續(xù)、系統(tǒng)的評估與反饋機制，并且僅采用培訓考核與員工薪酬相聯(lián)系的單一考核形式，沒有涉及到員工的晉升與職業(yè)發(fā)展，與員工自身利益聯(lián)系不足。
三、大慶油田采氣分公司員工培訓體系的設計
為提升員工基本素質，加大全員培訓力度，大慶油田采氣分公司員工培訓體系應本著超前儲備、分級分類、創(chuàng)新優(yōu)化、實用效益和全員覆蓋等原則進行設計。
（一）員工培訓體系設計過程
圍繞分公司發(fā)展目標，按照推進“人才強企”戰(zhàn)略的要求，牢固樹立“培訓是最具效益的投資”，“持續(xù)培訓、終生學習”等先進理念。
1.培訓需求分析
需求分析主要是分析和評估組織中由于存在什么問題和原因而需要培訓、哪些人需要培訓、在哪些方面需要培訓，從而確定有無必要組織培訓項目，為確定培訓目標作好準備。因此，需求分析通常包括組織分析、工作分析和個人分析三方面內容[3]。
2.培訓計劃制定
一個良好的培訓計劃能夠使受訓者真正學有所獲，愿意接受培訓，促進培訓過程的良性循環(huán)。其過程主要有：人事部制定年度培訓計劃指導意見；所屬各單位、機關各部門提出培訓建議計劃，報送油田公司人事部；人事部進行審查、匯總，制定度培訓計劃，由人事部發(fā)文執(zhí)行；人事部審批后，由各單位發(fā)文執(zhí)行。
3.培訓方式選擇
大慶油田采氣分公司目前主要用的培訓方式為課堂講授、多媒體講授、案例分析、小組討論、公司內部經(jīng)驗的人員做導師五種方式，除這五種方式之外，結合大慶油田采氣分公司作業(yè)專業(yè)性強、現(xiàn)場工作繁雜、技術含量高、風險性高的特點，將培訓方式確定為導向培訓、在職培訓、外部培訓以及商務和管理人員培訓等。
4.培訓的組織與實施
大慶油田采氣分公司的員工培訓體系在計劃制定好后，應系統(tǒng)地實施到采氣分公司中去。培訓計劃的制定和實施是一個系統(tǒng)的過程，它決定了培訓項目是否可行、有效，有序高效實施培訓計劃主要涉及幾個方面：確定培訓師，優(yōu)秀的培訓師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗；確定教材，主要有外面公開出售的教材、企業(yè)內部的教材、培訓公司開發(fā)的教材和培訓師編寫的教材；確定培訓地點，一般有企業(yè)內部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內的會議室等；準備好培訓設備，如電視機、投影儀、屏幕等；決定培訓時間；發(fā)通知，要確保每一個應該來的人都收到通知。
5.培訓效果評估
培訓效果評估是針對培訓需求分析和計劃過程，檢查是否存在可能導致培訓無效的問題，將實際的實施情況與計劃相比較，找出培訓實施過程中出現(xiàn)的問題。大慶油田采氣分公司在進行培訓績效評估過程中，往往因為現(xiàn)實的實際情況，對評估工作不重視，導致培訓效果不明確。對此，可以主要采用四種方式加以解決，即培訓開展過程中的培訓課程評估、培訓課程結束后的上崗考試、培訓對員工行為產生的影響的工作評估以及培訓產生的效果即員工的工作滿意度評估。
（二）員工培訓體系設計方案
1.新員工的培訓設計
對新員工的培訓注重提高其適應工作環(huán)境能力、了解公司文化能力和綜合素質。培訓的內容以企業(yè)文化與歷史、管理規(guī)章與制度、企業(yè)的環(huán)境以及團隊建設的管理培訓為主[4]。
2.技術員工的培訓設計
對技術專家、公技術員工的培訓注重提高其技術決策能力、攻關能力、創(chuàng)新能力、前瞻預測能力及培訓指導能力。培訓的內容以前沿科技、技術創(chuàng)新及崗位業(yè)務知識為主。
3.基層工作人員的培訓設計
對一般生產操作服務人員的培訓注重提高其崗位操作技能、安全行為約束能力、多崗通的復合技能。培訓的內容以本崗位及相關崗位的基本理論、操作技能和安全環(huán)保知識為主。
4.管理人員的培訓設計
管理人員的培訓注重提高其領導能力、戰(zhàn)略決策能力、經(jīng)營管理能力、自主創(chuàng)新能力。培訓的內容以工商管理知識、創(chuàng)新思維、法律法規(guī)、哲學、企業(yè)文化、職業(yè)道德為主。
（三）員工培訓體系實施的保障措施
1.提高管理者對培訓的支持力度
高層管理者對培訓戰(zhàn)略的發(fā)展方向以及企業(yè)能否進行有效的培訓起著決定性作用，可以積極為培訓提供必要的培訓資源和指導，并規(guī)定明確的培訓目標。只有這樣，才能形成“管理者素質提高一管理者支持培訓一培訓效果優(yōu)良一員工能力提高一吸引、保留、激勵人才一企業(yè)競爭力增強”這一良性循環(huán)。
2.創(chuàng)建學習型組織文化理念
培訓文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓工作。提倡學習工作化，強化全員學習、終身學習與自主學習的理念，使員工的學習態(tài)度從“要我學”到“我要學”轉變，營造一種人人學習、共同進步、比學趕超的文化氛圍，從政策和機制上引導和鼓勵員工自我開發(fā)，自學成才，加強終身教育的規(guī)劃和協(xié)調，形成多層次的培訓網(wǎng)絡。
3.創(chuàng)造良好的培訓實施轉化環(huán)境
加快形成從上到下重視培訓、支持培訓的良好氛圍，要讓高層領導熟悉、了解培訓工作，從而主動關心培訓工作，在各種場合上經(jīng)常提培訓工作；加強培訓師隊伍建設，繼續(xù)開展內部培訓師的選拔、聘任工作，強化培訓師的使用、考核、激勵等措施，加大遴選聘請油田內外知名專家、學者力度，吸納外部智力資源為我所用；加強培訓基地建設，整合培訓資源，優(yōu)化調整重點培訓基地專業(yè)布局，強化基層關鍵操作崗位實訓設施、場地建設；加強培訓課件的開發(fā)和利用，建立和完善相應案例庫，逐步建立“標準統(tǒng)一、內容規(guī)范、滿足需求”的培訓課件體系，進一步促進員工培訓的標準化、科學化和規(guī)范化[5]。
4.完善培訓相關管理機制
一是完善培訓動力機制。加大宣傳教育的力度和企業(yè)本身的吸引力，使員工與企業(yè)保持一種相互依存、榮辱與共的共同體意識和為企業(yè)積極做貢獻的動力；健全完善人才隊伍建設的政策制度，營造人人皆可成才的良好氛圍，增加學習的動力；深化崗位管理、績效考核等制度改革，使員工感受競爭壓力，變崗位壓力為成才動力。
二是完善培訓激勵約束機制。實行經(jīng)營管理人員“先培訓、后提拔”制度，專業(yè)技術人員培訓與職稱評聘掛鉤制度，生產操作服務人員培訓與職業(yè)技能鑒定和崗位薪酬聯(lián)系制度，強化對培訓的激勵與約束作用。
Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.
關鍵詞： 員工培訓；問題；對策
Key words： staff training；problems；countermeasures
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0142-03
0 引言
隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對員工的素質要求也越來越高，企業(yè)間的競爭也從單一的市場爭奪，演變?yōu)榧夹g、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數(shù)企業(yè)的重視，現(xiàn)代企業(yè)普遍確立了從員工培訓中提升企業(yè)效益的理念，培訓工作已關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的分析，研究改善員工培訓現(xiàn)狀的對策，對建筑施工企業(yè)員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業(yè)的培訓問題分析中，引發(fā)對我國國有企業(yè)員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業(yè)能力。提高員工的職業(yè)能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰(zhàn)更高難度的工作。
②改善企業(yè)的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業(yè)能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業(yè)的工作質量。
③增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，進而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
④滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現(xiàn)自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業(yè)的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規(guī)范才能保證企業(yè)的高速發(fā)展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業(yè)的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰(zhàn)略目標的制定與實施和領導力，企業(yè)的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執(zhí)行力。
③態(tài)度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，但這并不是絕對的，態(tài)度決定一切，員工的態(tài)度決定了他的敬業(yè)精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，它是決定員工對企業(yè)產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業(yè)的員工年度培訓計劃是由各部門發(fā)起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數(shù)、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發(fā)起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業(yè)員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業(yè)很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經(jīng)基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業(yè)的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統(tǒng)的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環(huán)。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業(yè)還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業(yè)還采用的是傳統(tǒng)的講授法授課，沒有有效的利用現(xiàn)代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業(yè)在培訓計劃實施過程中，缺乏細節(jié)控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監(jiān)督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業(yè)目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現(xiàn)出更好的工作狀態(tài)，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創(chuàng)造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統(tǒng)建設相對滯后。一是缺乏專業(yè)的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數(shù)是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業(yè)人才，這些人才雖然專業(yè)能力較高，但是授課經(jīng)驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業(yè)在培訓教學設備設施建設和培訓網(wǎng)絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發(fā)和利用培訓網(wǎng)絡系統(tǒng)。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業(yè)一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環(huán)節(jié)，導致企業(yè)的培訓流程不完整。
4 該企業(yè)改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業(yè)培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經(jīng)驗和將要完成的工作任務緊密聯(lián)系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網(wǎng)絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優(yōu)勝單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創(chuàng)造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優(yōu)勝單位、優(yōu)秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優(yōu)異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業(yè)中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業(yè)的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰(zhàn)略與發(fā)展層面、員工現(xiàn)狀與目標的差距層面、員工職業(yè)生涯發(fā)展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業(yè)和員工兩方面的發(fā)展需要，也要符合企業(yè)資源條件和員工素質等客觀現(xiàn)狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統(tǒng)建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業(yè)道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯(lián)合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業(yè)現(xiàn)使用《該企業(yè)建設集團有限公司信息化管理系統(tǒng)》，此系統(tǒng)已在公司得到廣泛普及和應用。該企業(yè)可以利用公司的現(xiàn)有網(wǎng)絡優(yōu)勢，為員工提供更多的網(wǎng)絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統(tǒng)形成一個閉合的環(huán)路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統(tǒng)為基礎，評估方法如表1所列。
0 引言
隨著時代的發(fā)展，企業(yè)對員工的素質要求也越來越高，企業(yè)間的競爭也從單一的市場爭奪，演變?yōu)榧夹g、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數(shù)企業(yè)的重視，現(xiàn)代企業(yè)普遍確立了從員工培訓中提升企業(yè)效益的理念，培訓工作已關系到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀的分析，研究改善員工培訓現(xiàn)狀的對策，對建筑施工企業(yè)員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業(yè)的培訓問題分析中，引發(fā)對我國國有企業(yè)員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業(yè)能力。提高員工的職業(yè)能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰(zhàn)更高難度的工作。
②改善企業(yè)的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業(yè)能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業(yè)的工作質量。
③增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，進而提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
④滿足員工實現(xiàn)自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰(zhàn)性的工作和任務，實現(xiàn)自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業(yè)的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀、規(guī)章制度、企業(yè)文化、企業(yè)目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規(guī)范才能保證企業(yè)的高速發(fā)展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業(yè)的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰(zhàn)略目標的制定與實施和領導力，企業(yè)的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執(zhí)行力。
③態(tài)度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，但這并不是絕對的，態(tài)度決定一切，員工的態(tài)度決定了他的敬業(yè)精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業(yè)生涯發(fā)展，它是決定員工對企業(yè)產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業(yè)的員工年度培訓計劃是由各部門發(fā)起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數(shù)、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經(jīng)理簽發(fā)。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發(fā)起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業(yè)員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業(yè)很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經(jīng)基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業(yè)的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據(jù)自己的經(jīng)驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統(tǒng)的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環(huán)。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業(yè)還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業(yè)還采用的是傳統(tǒng)的講授法授課，沒有有效的利用現(xiàn)代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業(yè)在培訓計劃實施過程中，缺乏細節(jié)控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監(jiān)督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業(yè)目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現(xiàn)出更好的工作狀態(tài)，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創(chuàng)造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統(tǒng)建設相對滯后。一是缺乏專業(yè)的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數(shù)是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業(yè)人才，這些人才雖然專業(yè)能力較高，但是授課經(jīng)驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業(yè)在培訓教學設備設施建設和培訓網(wǎng)絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發(fā)和利用培訓網(wǎng)絡系統(tǒng)。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業(yè)一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環(huán)節(jié)，導致企業(yè)的培訓流程不完整。
4 該企業(yè)改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業(yè)培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理制度中明確規(guī)定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經(jīng)驗和將要完成的工作任務緊密聯(lián)系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網(wǎng)絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優(yōu)勝單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創(chuàng)造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優(yōu)勝單位、優(yōu)秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優(yōu)異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業(yè)中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發(fā)進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業(yè)的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰(zhàn)略與發(fā)展層面、員工現(xiàn)狀與目標的差距層面、員工職業(yè)生涯發(fā)展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業(yè)和員工兩方面的發(fā)展需要，也要符合企業(yè)資源條件和員工素質等客觀現(xiàn)狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統(tǒng)建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業(yè)道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯(lián)合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業(yè)現(xiàn)使用《該企業(yè)建設集團有限公司信息化管理系統(tǒng)》，此系統(tǒng)已在公司得到廣泛普及和應用。該企業(yè)可以利用公司的現(xiàn)有網(wǎng)絡優(yōu)勢，為員工提供更多的網(wǎng)絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統(tǒng)形成一個閉合的環(huán)路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統(tǒng)為基礎，評估方法如表1所列。
5 結束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業(yè)要在建筑行業(yè)里有所發(fā)展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業(yè)績。
參考文獻：
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當前，我國各類企業(yè)的管理人員的綜合素質普遍偏低，管理團隊缺乏協(xié)調一致性，同時企業(yè)管理人員的學歷構成、性別結構、年齡構成、專業(yè)構成是不合理的。真正學過工商管理專業(yè)的人員較少，多數(shù)沒有接受過正規(guī)教育或培訓，普遍缺乏企業(yè)管理知識，或者管理方法落后，綜合素質和時代要求不相適應，制約了企業(yè)的發(fā)展水平。
二、企業(yè)進行工商管理培訓存在的問題
1.企業(yè)領導重視程度不足。
由于當今市場的瞬息萬變，使得企業(yè)在發(fā)展中過度追求經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，忽視了企業(yè)管理水平的提高。而其中最為根本的原因就是企業(yè)的領導對于企業(yè)管理水平的重視程度不足，缺乏對公司員工的專門培訓及專業(yè)人才的培養(yǎng)。目前，在我國很多中小型公司一般都只重視產品生產技術，缺乏專業(yè)的工商管理的概念，包括很多大型企業(yè)，完全沒有設立企業(yè)員工培訓師這一職位。同時企業(yè)的領導者一般只片面的加強公司員工的工作任務，而完全不重視員工是否有能力勝任這些工作。
2.培訓師資力量單薄。
由于企業(yè)領導者不重視工商管理培訓工作，導致在我國很多企業(yè)中沒有設立企業(yè)員工培訓師這一職位。所謂企業(yè)員工培訓師即指綜合素質較高，經(jīng)歷過專業(yè)知識熏陶的人才，其對企業(yè)的長遠發(fā)展有著十分重要的意義。企業(yè)員工培訓師可以通過自身的專業(yè)知識加強對企業(yè)員工的培訓，從而促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，但是當前，我國企業(yè)大都是選取一部分領導學習培訓知識，但是企業(yè)領導只是企業(yè)的一部分，不能代表整個公司。公司的發(fā)展需要全體員工的共同努力，如果公司想要獲得長遠且持續(xù)的發(fā)展，就需要使得所有公司員工參與到企業(yè)的專業(yè)培訓中，從而提高員工的專業(yè)知識儲備量及綜合素質。
三、加強工商管理培訓的措施
1.提高管理人員的業(yè)務水平。
目前，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的管理工作已經(jīng)向網(wǎng)絡化。、信息化及科學化逐步的發(fā)展了，因此，企業(yè)的管理人員需要不斷地提高自身素質，學習專業(yè)的知識，從而提高自身的業(yè)務水平，適應當今市場改革的形式，進而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
2.參加學術交流。
學術交流是提高企業(yè)工商管理人員專業(yè)素質的重要手段。因此，企業(yè)需要組織學術交流大會及關于工商管理的專業(yè)知識論壇，使工商管理人員參與到技能提高的活動中來。同時企業(yè)也可以進行專著編寫，翻譯外文，交流各種工商管理的信息，從而開拓管理人員的視野，增長見識。
3.參加繼續(xù)教育。
通過繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結構，知識結構。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學考試、高等院校深造、假期函授培訓、集中脫產基本技能培訓等。現(xiàn)代社會，科學技術日新月異，知識更新較快，要想與時俱進，防止知識老化，提高自身素質，就要不斷學習和創(chuàng)新。通過繼續(xù)教育，可以不斷學習新知識，新技能，提高自身素質，加強創(chuàng)新意識和競爭意識的培養(yǎng)。
4.考核企業(yè)員工的技能水平。
我國很多企業(yè)因為缺乏完善的員工技能考核體系，導致企業(yè)的工商管理培訓達不到應有的效果，即使有些企業(yè)建立了員工技能考核機制，但是其考核形式的單一的，損害了員工參與的積極性。隨著全球化經(jīng)濟的發(fā)展，我們已經(jīng)進入到信息化的時代，如果不能緊跟時代步伐，就會被時代所拋棄。因此，企業(yè)應該與時俱進，逐漸提高自身的核心競爭力。當前，大多數(shù)企業(yè)都會定期的安排一些企業(yè)員工或者領導出差豐富其專業(yè)知識，但這些外派人員并不重視自身水平的提高，而是將出差學習當做公費旅游，甚至拿著公司費用進行私人消費。對于這種情況，企業(yè)應該逐漸改正外派員工的錯誤思想，并對其進行專業(yè)考核。同時，也可以要求這些員工匯報其出差期間學習到的專業(yè)知識。另外，需要建立完善的獎懲機制，對于工作不認真的員工要給予嚴厲的懲罰，對工作認真，態(tài)度良好的員工要給予獎勵。
5.建立優(yōu)秀的工商管理師資隊伍。
企業(yè)的工商管理的師資團隊對于企業(yè)員工的培訓是相當重要的。因此，企業(yè)需要建立優(yōu)秀的工商管理師資團隊，不斷提高工商管理人員的綜合素養(yǎng)。同時需要在企業(yè)內部建立并完善工商管理人員的審核制度，考核工商管理人員在工商管理培訓中精神思想、理論知識、授課經(jīng)驗方面與企業(yè)工商管理培訓要求的一致性。對專業(yè)素質審核通過的工商管理人員，需要鼓勵他們參與企業(yè)的管理培訓中去，同時可以對深造人員實行資金幫助的形式鼓勵其不斷學習專業(yè)知識，積累豐富的管理經(jīng)驗，從而為企業(yè)引進更多的人才，進而促進企業(yè)工商管理師資隊伍水平的提高，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
四、結語
【關鍵詞】高速公路員工；教育培訓模式；創(chuàng)新研究
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）03-041-01
一、當前國內高速公路員工教育培訓模式現(xiàn)狀
當前對于高速公路員工培訓伴隨著我國高速公路的不斷快速發(fā)展，各種針對員工的培訓模式應運而生，這些具體的培訓模式極大地提高了高速公路員工的整體的業(yè)務素質，為他們更好的適應高速公路快速發(fā)展的現(xiàn)實提供了極大的幫助，概括來看，當前對高速公路員工進行培訓的主要的傳統(tǒng)的模式主要有以下幾種：
（一）“師徒式”的一帶一的模式
這種模式是一種在各行各業(yè)中被普遍使用的一種有效的員工培訓模式，其顧名思義就是指新進高速公路員工在公司的安排下跟著一位經(jīng)驗豐富的老員工進行有關經(jīng)驗的學習，新員工通過和老員工的不斷的學習，在老員工的言傳身教之下學習有關的經(jīng)驗，以便這些新員工盡快的適應新的工作崗位，通過這種模式可以較快的使新員工可以獲得工作中的直接經(jīng)驗為今后的工作打好基礎，同時也有利于公司節(jié)約成本，加強公司員工之間的交流等，但是這種模式容易使新員工受到老員工經(jīng)驗性的技能的困擾，有的時候容易流于形式，因此這種模式在高速公路員工培訓中應用最久但是目前已經(jīng)表現(xiàn)出來了一定的問題。
（二）員工脫崗培模式
這種模式就是使員工脫離具體的實際的工作崗位，專門由公司組織去一些專業(yè)的脫崗培訓結構進行有關其工作技能相關的知識、技能的補充，例如公司組織員工去高校等單位進行專門的脫崗培訓，或者請一些相關的專家來為員工進行有關專業(yè)技能等的知識的培訓講座等，這種培訓模式可以快速地使員工了解到有關自身工作的國內外科研新的進展情況，為今后的工作打好理論性的基礎，但是這種模式重理論而忽視了專業(yè)技能的培訓，這也是這種培訓模式的弊端所在之處。
（三）各個部門、工作人員之間的互動培訓模式
這種模式就是指在各個部門之間開展關于工作技能、經(jīng)驗等的交流，同時具體到部門之間的員工、本部門之內的員工身上，通過一段時間的學習之后，由企業(yè)組織相關的部門之間以及各個部門內部員工進行相關經(jīng)驗的交流、總結和討論，討論新的經(jīng)驗，集中力量解決新的技術難題等，這種培訓模式可以最大化的發(fā)揮部門集體的力量優(yōu)勢，增進員工之間的了解等，但是其對于組織等的要求較高，如果組織不利則容易流于形式，得不到具有實際價值的經(jīng)驗。
（四）由公司組織員工進行經(jīng)常化、系統(tǒng)化的各種在職培訓
這種模式可以最大化的在實際的工作中使員工掌握到各種先進的工作技能，有利于員工整體素質的提高，但是這種模式也對公司培訓成本等提出了較高的要求。
二、積極因地制宜創(chuàng)新高速公路員工培訓模式
隨著我國高速公路的快速發(fā)展，當前對于高速公路員工進行培訓的傳統(tǒng)模式已經(jīng)越來越難以適應這種現(xiàn)實的需要，因此我們要因地制宜創(chuàng)新員工培訓新模式，不斷提高高速公路員工的整體素質。
（一）建立健全繼續(xù)教育培訓制度
一是要制定完善高速公路員工繼續(xù)教育培訓管理規(guī)定，使各高速公路基層單位的繼續(xù)教育培訓工作有章可循。例如，給每個基層單位員工建立培訓檔案，記載從參加工作以來接受培訓教育的基本情況；二是建立繼續(xù)教育考核和激勵機制，把員工參加繼續(xù)教育情況則作為對其考核評價和崗位聘用的條件之一，以激發(fā)員工參加培訓教育的積極性。
（二）創(chuàng)新培訓模式，完善服務措施
利用當前最先進的計算機技術，打造員工培訓的各種網(wǎng)絡平臺和遠程教育模式。這種新型的高速公路員工培訓模式不僅可以解決創(chuàng)傳統(tǒng)的一些培訓模式的弊端，例如它可以有效解決傳統(tǒng)的脫崗培訓所帶來的崗位無人的這種情況，傳統(tǒng)的脫崗培訓對企業(yè)的人員數(shù)量具有一定的要求，一旦員工進行脫崗培訓就需要有新的員工頂替上來保證企業(yè)的正常生產，而當前大多數(shù)的公司為了節(jié)省成本其員工數(shù)量都是嚴格限制的，所以對員工進行遠程網(wǎng)絡培訓就可以很好地解決這一問題，同時這種新型的培訓模式方便快捷，可以極大地節(jié)省公司的培訓成本，例如請專家進行網(wǎng)絡遠程授課培訓就可以節(jié)省很多不必要的開支等，方便公司在培訓時對員工進行監(jiān)督管理，有效提高培訓的質量和效率。公司在利用這種培訓方式對員工進行培訓時，需要首先加大本公司的信息網(wǎng)絡化平臺建設，前期需要對員工進行計算機基礎知識的培訓等，同時要健全組織體系，建立起相關的考核制度，完善網(wǎng)絡化的員工監(jiān)督機制等措施，使得員工更好的適應這種新型的培訓方式，為不斷提高員工素質，促進公司發(fā)展奠定基礎。
（三）新老員工互換角色
改變過去老員工帶新員工進行學習的傳統(tǒng)培訓模式，轉而鼓勵新員工年輕員工講解，老員工們聽講的新模式，因為新員工給整個企業(yè)帶來了新鮮的血液，由專人負責，編制好每一段時間的培訓時間，然后鼓勵新員工輪流上臺當老師向老員工及領導闡述自己的新觀點和看法等，促進新員工和老員工的交流，互相指正，共同進步。
1 新員工培訓的特點和不足
1.1 新員工和工作特征
新一代的員工需要有一個更加開放和多元的價值觀，有的強調以自我為中心，促進自由，倡導自治。反映在他們的工作上，他們關心職業(yè)興趣和職業(yè)發(fā)展等，他們對自己的工作感到興趣才有激情和能量投入工作當中。新一代的員工現(xiàn)在仍處于探索階段，缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃，想嘗試不同的職業(yè)領域，有著不同的職業(yè)理想和流動性的觀念，新一代的員工希望工作不受到太多的限制和約束，渴望自治和自由的工作環(huán)境，希望能充分授權工作，不愿意被動地完成這項任務。
他們有高水平的文化和知識，高質量的和創(chuàng)新的信息支持，下班后充滿活力，他們想要學習，在工作中使用，并且希望自己的觀點是有價值的，希望和同事和上司建立一種平等的關系，與此同時，新一代的年輕工人往往缺乏社會經(jīng)驗和責任。
1.2 招聘的新特性
新員工進入一個陌生的環(huán)境，周圍的一切都是未知的，但對新員工來說也都是充滿希望的，他們急切的想要了解周圍的工作環(huán)境和人事環(huán)境，盡快確定自己的定位，盡快的參與到具體的工作中，希望可以獲取巨大的成就感，一般都表現(xiàn)為工作積極，但是容易出錯。同時企業(yè)也在觀察著這些新員工的表現(xiàn)，觀察其是否決定在本企業(yè)長期工作，是否具有團隊協(xié)作能力，是否有能力獲得關注，有無加薪或晉升的機會等。
1.3 公司培訓新員工存在的主要問題
一是缺乏系統(tǒng)的新員工培訓和規(guī)范，很多的公司對新員工的培訓時間都比較短，甚至一些公司僅僅花費一兩天的時間讓新員工了解公司的一些基本情況就稱為培訓。二是培訓內容沒有針對性，安排的內容主要是參觀公司和解釋公司員工手冊的一些基本規(guī)則和條例。三是培訓新員工缺乏反饋和評估。
2 新員工培訓的要求
2.1 培訓新員工的重要性
新員工進入組織后，面對陌生的工作環(huán)境，組織將承擔的角色就是幫助新員工盡快適應這個新的工作環(huán)境。這種學習和調整的過程稱為組織社會化，組織應該意識到培訓新員工的重要性，幫助其盡快的適應社會的發(fā)展。
2.2 培訓新員工的角色
培訓新員工的目的就是提高新員工的專業(yè)素質，提高他們在實際的工作中處理問題的能力，使其了解到公司的企業(yè)文化。通過培訓新員工，可以使新員工更好的發(fā)揮自身的才能，進行更清晰的職業(yè)規(guī)劃，進而推動企業(yè)的發(fā)展。每一個新進入公司的員工都應該感受到該公司的價值觀和管理方式，因為這些因素會直接的影響到新員工進入實際工作后的工作態(tài)度和行為。
2.3 新員工的社會化的過程是指新員工成為公司的成員所必需的基本態(tài)度、行為和知識的過程
新員工進入企業(yè)以后對工作有著很好的愿景和期望。但是，這一愿景和期望與真正遇到的各種組織環(huán)境之間總有差異或矛盾，或多或少地影響他們的思想、情感、心理、行為和能力。新員工培訓主要是適應到新的工作環(huán)境、條件、人際關系、工作內容、規(guī)章制度、組織，成功定下來并盡快工作。
2.4 建立新型關系
企業(yè)可以提供新的員工信息來源，建議、支持和技術指導，幫助新員工緩解壓力，盡快實現(xiàn)新員工適應組織的流程，例如新員工必須有一個指定的企業(yè)，熟悉的技能，這樣才可以很快適應。新員工面對一個新的工作環(huán)境，有意識就調整了心理。一些公司定期組織新員工參與 “企業(yè)質量主題日活動”、“測試”、“運動會”等活動，不僅促進他們的業(yè)務理解，還要提高他們的團隊。
3 建立培訓新員工的體系
要有一個完整有效的培訓體系，應在總結其他企業(yè)培訓經(jīng)驗的基礎上創(chuàng)建自己的特性，要有時代特征和法律遵從性。
3.1 創(chuàng)建一個新員工系統(tǒng)化、標準化的培訓模式。通過建立新員工培訓模型，加強培訓師隊伍的建設，制定一系列措施來實現(xiàn)對新員工的培訓，進一步完善標準化的培訓體系，縮短人才培養(yǎng)周期，關注個別員工的價值觀，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。引導新員工更新理念、創(chuàng)新工作方法，促進發(fā)展。
3.2 新員工培訓的模塊化具有豐富的培訓內容和多種形式的訓練過程，應該進行大力推廣。新員工培訓的模塊化設計具有很強的密實度和靈活性，這種模塊化的培訓系統(tǒng)能夠最大限度的提高新員工的知識結構、以及工作能力度，并且該課程模塊是免費的，適用于企業(yè)各個崗位的培訓。
3.3 為了盡快實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，企業(yè)應該建立健全新員工培訓管理模式。根據(jù)新員工的培訓需求，結合企業(yè)實際情況采取各種各樣培訓管理模式，比如演講競賽、辯論，小規(guī)模的聚會等等。這不僅可以讓新員工之間更加的熟悉，也讓各參與者之間的陌生感消除了，加強了新員工之間的交流和溝通，同時還能夠幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的人才。
一、人事工作：
1、員工招聘和入職管理
(1)招聘管理：根據(jù)公司發(fā)展需要和人員配置要求，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力工作開發(fā)。
20xx年離職率=20xx年離職員工總數(shù)÷(20xx年初員工總數(shù)+20xx年入職員工總數(shù))×100%
47%=45÷(39+57)×100%
20xx年到崗率=20xx年到崗人數(shù)÷20xx年入職職工總數(shù)×100%
49%=28÷57×100%
20xx年公司發(fā)展正處于上升階段，xxx三個項目同時開工，xxx等相關部門新招員工相對較多，由于各種原因導致后期人員流動較大，本年度離職率高達47%，為招聘工作帶來了難度。
(2)員工入職與轉正
20xx年下半年，行政人事部對新員工的入職與轉正流程進行了修訂，增加了對新進員工的監(jiān)控力度：員工轉正須通過理論考核，由部門領導再對其做綜合測評，合格后上報分管領導審核。
2、績效考核：行政人事部每月28日組織各分管領導對各部門提報的當月計劃完成情況進行評審和評分，再結合“崗位職責履行情況”“個人素質”三個方面對部門進行綜合評定。20xx年1-9月份各部門績效考核成績已經(jīng)核算完成;10-12月份績效考核于12月30日核算完成出成績，為20xx年度績效工資發(fā)放提供依據(jù)。
3、員工培訓：由于行政人事部領導更換頻繁，本年度未開展員工培訓。
4、薪酬體系：沒有形成一個完整的薪酬體系，沒有明確的崗位工資，工資標準不統(tǒng)一。
5、社保繳納、勞動關系管理：抓好社保工作，確保公司員工的合法權益得到落實，打破以往年底統(tǒng)一繳納的傳統(tǒng)，實行每月按時繳納。
二、行政工作：
1、行政人事制度匯編和《員工手冊》修訂
20xx年行政人事部根據(jù)公司正在執(zhí)行和沒有文字說明的制度，開始進行制度匯編和重新修訂《員工手冊》，制度匯編已與9月底完成，《員工手冊》修訂仍在進一步修改完善中，12月15號修改完成，達到印刷條件。
2、加強考勤管理，規(guī)范員工行為
行政人事部在完善《考勤管理制度》的同時，加強了日常勞動紀律檢查，嚴肅勞動紀律：檢查各部門、各項目部工作期間勞動紀律情況，并做好記錄。發(fā)現(xiàn)有違紀現(xiàn)象的，第一次對違紀者進行批評、教育，屢教不改者，將其行為計入績效考核，使考勤真正做到“公平、公開、公正”。
3、檔案管理
行政人事部對員工檔案管理進行了改進，由原來單一的紙質信息變?yōu)榧堎|信息和電子信息并存，建立員工電子信息庫，方便日常使用和查找，并根據(jù)實際情況隨時更新，對新進、離職、調動人員及時進行備注。并收集整理應聘人員簡歷做好統(tǒng)計，建立信息庫，為后期人力資源開發(fā)儲備人才，提高工作效率。
4、衛(wèi)生管理
行政人事部制定了辦公區(qū)和生活區(qū)衛(wèi)生管理規(guī)定，并定期進行檢查，對不合格的衛(wèi)生區(qū)進行拍照，并在0A上進行通報。
5、其他制度管理：
在原有制度的基礎上，完善各部門崗位職責，使各部門崗位職責上墻，三個項目部崗位職責也上墻完成;車輛、會議、辦公用品、飲用水管理等日常管理嚴格按照制度執(zhí)行。
6、OA系統(tǒng)管理及完善
20xx年9月行政人事部對OA辦公系統(tǒng)進行了改進，完善了各部門OA系統(tǒng)信息員網(wǎng)絡，給各部門安裝OA辦公精靈，增添管理模塊，充實了信息內容。
7、文化宣傳
20xx年6月底xx文化部開始簡報制作，后期文化咳嗽鋇韉叫姓人事部，截至11月初共出版14期簡報，，通過簡報促進了各部門間的交流，方便員工及
時了解公司發(fā)展動向，便于各部門根據(jù)實際情況來安排下一步工作;20xx年5月中下旬在公司前院門口安裝多媒體電視機一臺用于廣告宣傳，并堅持及時更新電視滾動屏內容，在一定程度上促進了xxx公司的文化宣傳。
三、工作中存在的不足
行政人事部全體員工在20xx年的工作中，任何部門提出需要配合，部門人員都會通力協(xié)作，員工的工作態(tài)度和工作積極性值得表揚，但是在工作過程中，還有一些不足，需要繼續(xù)加強改進。
1、工作制度和工作流程不盡完善，下一步要盡快完善公司各項制度和工作流程，使各項工作有據(jù)可依，按流程辦事;
2、工作細心度仍有所欠缺;
3、工作效率需要進一步提高，積極配合各部門工作。
四、主要工作計劃
根據(jù)20xx年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，行政人事部將從以下幾個方面開展20xx年工作。
1、搭建架構，優(yōu)化團隊，做好人力資源規(guī)劃
根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，進一步完善公司組織架構，進行公司各部門各職位的工作分析，為人才招聘和評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。
2、豐富招聘渠道，招募優(yōu)秀人才，滿足公司發(fā)展需要
20xx年招聘將采取網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、熟人介紹、內部選拔等多種方式相結合，努力提高招聘效果，降低離職率。行政人事部在保證日常招聘與配置工作基礎上，主要做好技術人員的儲備工作，提升公司技術專業(yè)人員的學歷水平，增強公司綜合實力，提高市場競爭力。
3、做好公司培訓管理工作
行政人事部將在20xx年初對公司所有部門進行培訓需求調查，再根據(jù)調查結果，擬定20xx年度培訓計劃，完善培訓體系，加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度。開展多樣化培訓：主要分為內部培訓、外部培訓和自學。
4、努力搭建合理的薪酬體系
改善薪酬管理，完善員工薪酬結構，實行科學公平的薪酬制度。行政人事部要本著“對內體現(xiàn)公平，對外具有競爭力”的原則，根據(jù)公司現(xiàn)有的薪酬制度，完善薪酬設計和薪酬管理工作，同時，對東營市房地產行業(yè)各崗位薪資水平進行摸底調查，為領導提供決策依據(jù)。
5、做好行政服務的細節(jié)工作
行政人事部全體人員要做好與公司員工之間的工作溝通，生活溝通，多傾聽員工意見，了解員工工作和生活信息，及時為員工解疑答惑，解決工作和生活中的困惑與困難，使員工保持良好的工作狀態(tài)。
在即將過去的20xx年里，行政人事部面對困難沒有停下腳步，依舊朝著適合公司發(fā)展的管理模式方向邁進。新的一年里，行政人事部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法，實事求是，加強管理，改進服務，促進工作再上新的臺階，為公司快速健康發(fā)展做出新的貢獻。
人事部年終工作總結二：一、 今年工作回顧與總結：
(一) 招聘工作
1、根據(jù)公司經(jīng)營需要和人員配置要求，及時做好人員招聘工作。
說明：
(1) 12月起各門店人員工基本穩(wěn)定，未出現(xiàn)較大的人員缺口。
(2) 今年1-12月月均入職32名員工，月均離職30-35名，員工流動率為18.75%。
2、 招聘渠道拓展情況：招聘目前以網(wǎng)絡招聘為主，內部員工介紹和熟人推薦為輔。由于今年公司提前做好預防準備，人員補充到位，現(xiàn)在崗的員工以新員工為主，今年旺季未出現(xiàn)往年嚴重缺編情況。
3、 不足之處：
(1) 現(xiàn)在幾乎所有招聘渠道都需要付費才能使用，而公司以智聯(lián)為主體的招聘效果不是很理想，故20xx年度重點以58同城和趕集網(wǎng)為主，實現(xiàn)從基層崗位到中高層管理崗位招聘需求的全覆蓋。
(2) 今年暑期面臨大面積的用工荒，主要是校企合作的聯(lián)系較少，多與各門店附近的高校聯(lián)系，實現(xiàn)暑期學生勤工儉學和公司人員充足的雙贏。
(二) 培訓工作
培訓工作一直是一項重要任務。從10月份截止12月本年度共組織新員工入職培訓7次，培訓人數(shù)達140多人次;具體情況如下：
1、 重視新員工入職培訓，加強培訓跟蹤
新員工培訓一直在培訓中占有重要地位，根據(jù)人事部下發(fā)的新員工入職培訓材料及實際情況，統(tǒng)一培訓課程《員工培訓教材》和人事規(guī)章制度等在此基礎上進行綜合試卷的考核，成績記錄在檔。對于考核未通過的員工將回爐再培訓考核。
2、 重視各部門在崗培訓
員工在各部門，按其具體崗位進行在崗培訓，通過加強對業(yè)務技能的培訓教育和從業(yè)人員的在崗培訓，使其能更好地服務于廣大賓客。
3、 加強培訓效果跟蹤檢查
根據(jù)各門店上交培訓計劃檢查培訓實施情況，每周二例會匯報上周培訓反饋，
培訓抽查不低于70%。培訓檢查不僅督促各門店按時按計劃的開展培訓，還對各部門培訓中存在的問題、不足及時給予指正，保證員工在崗培訓正常的保質保量的開展。
4、 其他培訓的開展
今年本部門針對公司員工普遍電腦基礎薄弱的情況準備開展電腦知識培訓、Office運用技巧系列專題培訓。
5、 不足之處：
(1) 人事部做為公司培訓工作的主管部門，培訓主導作用不足，組織的培訓課、員工活動較少。
(2) 人事部目前培訓工作以新員工入職培訓為主，針對公司門店中高層所做培訓較少中，針對員工所做專業(yè)培訓較少比如儀容儀表、禮貌禮節(jié)培訓等。
(3) 各門店的培訓基本以口頭表述為主，沒有統(tǒng)一的組織與協(xié)調，培訓規(guī)模與培訓密度需進一步提高。
(4) 各部門組織的在崗培訓，流于形式，為了培訓而培訓，培訓針對性差，培訓質量不理想，培訓效果也不理想。培訓形式缺乏創(chuàng)新，形式單一，單純的講與聽的模式使員工缺乏興趣，影響培訓效果。
(三) 晉升考核工作
不足之處：
(1)晉升指標不健全;
(2)考核過程周期短，對于實際工作表現(xiàn)了解不透徹;
(3)考核結果反饋和應用在實際工作中的體現(xiàn)實際跟蹤;
(4)實際考核結果與薪資掛鉤，考核的結果反饋不到位，未實行不合格者降級。
二、明年工作安排：
(一) 招聘工作
1、拓展招聘渠道，根據(jù)門店人員配置標準及各門店缺編情況進行人員招聘。
2、對于新員工應定期與其面談，發(fā)現(xiàn)問題隨時溝通，深入的了解，幫助他們解決思想上的難題，通過制度培訓、企業(yè)文化培訓等，讓員工了解自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而留住員工，降低新員工流失率。
3、加緊與大專院校的聯(lián)系，為公司暑期的用工荒做準備。
(二) 培訓工作
1、因員工受教育程度普遍偏低，培訓中須反復宣貫，在實際工作應嚴謹執(zhí)行操作規(guī)程，貫徹培訓內容，方能取得一定培訓效果。
2、員工思想不穩(wěn)定，學成后頻繁跳槽，較難制止。各門店應加大培訓激勵，對于培訓中表現(xiàn)突出的人與事、培訓成績特別好的員工應給予激勵，營造良好的培訓、學習氛圍，激發(fā)員工的學習熱情，以帶動更多的員工，從而提高公司的服務質量。
3、完善現(xiàn)有培訓體系、培訓制度，加大對酒店基層管理人員(部長、大堂、后廚大工)的培訓力度。
(三)培訓體系動作計劃
(四) 晉升考核工作
(1)是健全晉升指標;繼續(xù)完善《晉級考核管理辦法》和配套文件、表格;補充新增
設崗位考核方式，根據(jù)公司發(fā)展及時更新考核方式和內容;
(2)是抓好考核過程監(jiān)控;
(3)是嚴格施行考核結果反饋和應用，實際考核結果與薪資掛鉤，加強考核的結果反饋，不合格者降級，這個將在《員工職業(yè)規(guī)劃管理辦法》中體現(xiàn)。
(4)是規(guī)范筆試和實操考核結合的考核方式，并與薪酬掛鉤，重點對考核結果進行評估，建議對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況跟蹤，保證晉級考核工作的良性運行。
(五) 制度達成時間
1《員工職業(yè)規(guī)劃管理辦法》 20xx年春節(jié)前 《團隊活動管理辦法》 全年進行 《公司文控管理辦法》 20xx年春節(jié)前 其他制度的修改和完善 全年進行
2 《門店中層管理人員會議管理辦法》 20xx年春節(jié)前
(六) 門店中層管理會議及其他會議規(guī)劃
1 由人事部牽頭召開門店中層管理人員會議，每周一次。具體參與人員為門店部長、經(jīng)理、后廚大工或廚師長。主要以前廳、后廚的培訓工作為主抓內容，擬定為每周一，每月初公布本月的主題月，公司及門店共同為本月的培訓主題服務，共同加強工作。
關鍵詞：農電工培訓 供電企業(yè) 分析與對策
一、前言
廣西水利電業(yè)集團有限公司是廣西大型重點的國有企業(yè)，聯(lián)合40家控股供電公司、26家控股發(fā)電公司、1家物業(yè)公司和5家參股公司組建而成。員工人數(shù)約達26000人，農電工約占一半的數(shù)量。在電力市場規(guī)模不斷擴大的今天，電力企業(yè)的競爭越來越激烈，電力企業(yè)的競爭實質是對人才的競爭，特別是對高技能人才的競爭。集團公司為提高自身的競爭力，越來越重視對員工的培訓，將培訓視為提高員工技能水平和企業(yè)競爭力的重要手段。特別是農電工的全面教育培訓工作，農電工整體素質的高低，是關系到縣級供電企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵。為此，抓好農電工的教育培訓工作是縣級供電企業(yè)當前所面臨的一項重要工作。建立一支高技能人才隊伍，企業(yè)培訓起著至關重要的作用。下面就荔浦供電分公司的實際情況，淺談如何抓好農村電工員教育培訓工作的幾點工作思路。
二、當前本企業(yè)農電工現(xiàn)狀分析
隨著農網(wǎng)建設與改造工程的逐步完善，農電體制改革后，供電企業(yè)實行“三公開”、“四到戶”、“五統(tǒng)一”管理模式，城鄉(xiāng)用電同網(wǎng)同價，農村電工在農村電網(wǎng)管理中扮演的角色越來越重要，他們擔負著農網(wǎng)設施的保安員、農民群眾用電的服務員、農村電力市場的推銷員，他們的一舉一動都直接關系到電力企業(yè)的形象工程。截止2010年12月，公司員工399人，其中正式員工197人，農電工202人（其中：技師9人、高級工50人、中級工70人、初級工47人，助理工程師6人、技術員4人）。公司人員構成錯綜復雜，專業(yè)知識、文化水平參差不齊，操作技能差別較大。特別是農電工大多是本鄉(xiāng)本土的本地人員，由于他們大部分文化水平較低，知識結構貧乏，缺乏必要的專業(yè)知識和技能培訓，工作場所分散，紀律約束較少，個別人員還存在著“人情電”、“關系電”、“電老虎”等諸多問題。還有一部分是剛剛招工進來的。在專業(yè)技術方面，大部分員工的專業(yè)技能水平較低，沒有受到過系統(tǒng)的專業(yè)技能訓練。文化程度也比較低，有的農村電工甚至只是小學文化水平。公司員工的技能水平的普遍較低，已經(jīng)影響到了電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要供電企業(yè)在企業(yè)員工的教育培訓方面多下功夫，探索適合本公司的教育培訓方式。
三、農電工培訓的緊迫性
電工屬于特種行業(yè)。農電工素質的高低直接影響本企業(yè)的發(fā)展及人民生命財產的安全，農電工在本企業(yè)的運行管理和日常維護工作起著舉足輕重的地位。因此，加強農村電工隊伍建設，建立一支高素質的農村電工隊伍勢在必行。因此，必須通過不斷加強職工教育工作來提高專業(yè)技術水平，才可能真正滿足日益現(xiàn)代化的電網(wǎng)發(fā)展的要求，促進本企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
四、加強農電工教育培訓工作的對策
（一）轉變觀念，提高認識
作為縣供電企業(yè)各級領導，要轉變觀念，要緊緊圍繞集團公司的工作目標為中心，充分認識到加快企業(yè)現(xiàn)有員工培訓的緊迫性和艱巨性，高度重視農電工教育培訓工作，以促進企業(yè)的新發(fā)展。著重加強對農電工進行企業(yè)文化建設培訓，用制度規(guī)范人的行為，通過企業(yè)文化理念、思想觀念教育使農村電工員思想意識從普通的農民工、農村社會青年向農村電工員轉變，讓他們牢固樹立“為地方經(jīng)濟社會發(fā)展服務”和“人民電業(yè)為人民”和“愛崗敬業(yè)、無私奉獻、客戶至上”的道德觀念，深刻理解服務“三農”的內涵和意義，從而提升供電企業(yè)的服務形象，提高農村電工的綜合素質，為實現(xiàn)城鄉(xiāng)用電的“三公開、四到戶、五統(tǒng)一”和“同網(wǎng)同價”管理工作打下堅實的基礎。
（二）增強農村電工的責任意識和歸屬感
把農電工納入公司的日常管理。對聘用的農電工，公司根據(jù)需要簽訂勞動合同，確定用工形式，明確工作崗位及職責，并簽訂安全生產責任書，增強了農電工的責任意識。同時，在公司財務制度和財力允許的范圍內，力所能及為農電工解決養(yǎng)老保險、工傷保險、勞動保護等“五險一金”福利問題，使廣大農電工有歸屬感，樹立主人翁意識，調動了農電工的工作積極性和責任心。
（三）建立和完善的員工培訓體系 努力打造一支復合型人才隊伍
為保證培訓的有效性和激勵性，公司人力資源部根據(jù)崗位設置對農村電工培訓進行統(tǒng)一規(guī)劃設計，圍繞建立適應農村電力市場經(jīng)濟形勢需求的農電教學，培訓機制，立足長遠，系統(tǒng)規(guī)劃，開展形式多樣的農村電工培訓道路。在培訓上應緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，系統(tǒng)制定各部門、崗位的培訓計劃，并將農電工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展目標結合起來，為每個員工制定個性化的培訓方案，搭建起個性化發(fā)展的空間，提供充分的培訓機會，將培訓與農電工的發(fā)展結合起來。首先，把培訓效果納入對員工績效考評的范疇，所設置的員工績效考評制度，包含對員工知識與技能水平提高的目標要求；其次，把員工知識與技能水平的改進狀況作為動態(tài)合理配置人力資源的依據(jù)，使員工培訓與晉升、職業(yè)發(fā)展密切關聯(lián)；再次，把培訓作為激勵員工的重要途徑，依據(jù)員工績效狀況及對組織的貢獻大小，確定員工受培訓機會的多少及所參與培訓檔次的高低，使員工為獲得培訓的機會而積極進取。最后采取請進來、走出去和聯(lián)合辦學等途徑，花大力氣，解決好農村電工員的職前教育，崗位培訓和繼續(xù)教育活動，建立健全公司、部門、站所三級培訓模式，充分利用計算機網(wǎng)絡、多媒體等技術對農村電工進行培訓教育，積極探索農村電工培訓的新路子，建立一支高素質有深厚理論知識和豐富實踐經(jīng)驗的專、兼職相結合的教師隊伍。長期以來，對農村電工的培訓往往局限于季節(jié)性的速成班培訓，雖然在一定程度上也收到一定的效果，但由于教學內容和方式比較落后，與新形勢下電力技術發(fā)展要求格格不入，加上現(xiàn)有企業(yè)的培訓教材與農村電工所需的實際需求反差較大，制約了農電工對培訓學習的積極性。針對這一情況，公司領導班子加大投入培訓力度，成立培訓機構領導小組，并由公司總經(jīng)理任培訓小組長，大力挖掘人才，努力改善現(xiàn)有的技師隊伍結構，采取靈活的用人機制，提高技師隊伍整體素質，增強老師隊伍的凝聚力，積極派遣兼職教員參加各種教學提升班子培訓，更新教學觀念，制定和編寫確實可行培訓教材和內容，使農電工的培訓由被動型向主動型、從隨意化向制度化的方向轉變，從培訓的內容和形式上體現(xiàn)了培訓的實用性、計劃性和多用性。努力探索培訓出一支懂技術，會管理，一專多能的新型農村電工隊伍。
（四）嚴格五項制度，為培訓取得成效保駕護航
要想保證培訓能夠達到預期的效果，就在日常的管理上下功夫，不讓培訓流于形式，浪費資源。多年來，荔浦供電分公司按照集團公司職教工作要求，通過五項措施，力保培訓效果。一是嚴格請假制度，公司舉辦的各類培訓班，嚴格按照文件要求參加培訓，嚴格培訓紀律，原則上沒有特殊情況都要參加培訓，確因特殊情況無法參加的，必須按要求請假。二是嚴格考勤制度，每次培訓都進行簽到考勤，凡是參加培訓的學員不充許無故曠課、遲到、早退。三是嚴格考試制度，去年以來所舉辦的培訓班都進行了考試，并做好學員培訓考試成績登記和反饋工作，把培訓考試成績存入員工個人學習檔案，通過考試加深學員對所學知識的理解，并將考試成績列入職教年度考核內容。四是嚴格考核評估制度，培訓評估是一個完整培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個培訓活動實施成效的評估與總結，同時評估的結果雙是為下次培訓需求提供重要信息依據(jù)。五是嚴格培訓歸檔制度，注重抓好培訓登記建檔工作，每期培訓班結束后，及時將員工培訓的計劃、方案、辦班通知、學習內容、考試成績、總結等進行收集整理，并為每個員工建立了職工培訓情況登記表，為員工績效考核、專業(yè)技術評聘提供真實可靠的依據(jù)。
（五）充分開發(fā)和利用企業(yè)內部的培訓資源，打造一支堅強的內部培訓師隊伍
無論什么樣的培訓，都要通過培訓師資來完成。因此，培訓師資水平的高低，直接決定著培訓效果的好與壞。對于縣供電企業(yè)，培訓師資來源不外乎有兩種：一是外部聘請；二是企業(yè)內部專、兼職教師。然而，外聘師資對于供電企業(yè)來說，一是費用比較昂貴，二是外聘教師對企業(yè)情況不掌握，缺乏相關的實際工作經(jīng)驗，在培訓的針對性和實用性上可能達不到預期的效果。為此，縣供電企業(yè)應盡可能挖掘內部培訓資源，充分發(fā)掘不同類別、工種、專業(yè)領域員工特長和優(yōu)勢，使其經(jīng)過適當培訓后，成為這一領域的培訓師。這樣，既可以降低培訓成本，又可以挖掘企業(yè)人才，還可以結合企業(yè)生產特點、設備技術、管理要求等實際情況，使培訓有的放矢和因人施教，從而有效提高培訓效果。
（六）重視安全管理知識培訓工作，確保安全生產
安全生產是電力企業(yè)永恒的主題，離開了安全生產，企業(yè)就不能健康、持續(xù)、穩(wěn)定向前發(fā)展。加強對農村電工員的安全生產知識培訓，對新招聘錄用的農村電工員實行先培訓后上崗。把農村電工員納入公司管理后，跟農村電工員簽訂安全生產責任書，明確各自的安全職責，更好地調動農村電工的積極性，為適應電力安全生產管理的需要，組織農村電工員進行有效的特種作業(yè)培訓、安規(guī)知識培訓考試和參加一年一度的普法知識學習考試，通過培訓考試使農村電工員掌握相關的法律法規(guī)知識，自覺做一名守法、懂法、用法的公民，公司農電隊伍的業(yè)務素質和專業(yè)技能得到進一步提高，實現(xiàn)公司電網(wǎng)建設的安全生產和可持續(xù)運行，從而有效的防止各類事故的發(fā)生。
供電企業(yè)農電工培訓是提升企業(yè)工作績效水平的有效手段，是企業(yè)獲得長足發(fā)展的堅實保障。縣級供電企業(yè)的改革和發(fā)展，需要大批業(yè)務技能過硬的農村電工人才來補充偏遠地區(qū)的供電服務隊伍，才能創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，提高農村電工隊伍素質成為當務之急。搞好員工培訓是一項功在當下、利在后來的工作，只有充分挖掘農村電工教育的潛力，使科學技術與公司電力生產工作結合起來，使知識轉化為生產力，使公司的抄、核、收等供用電管理水平不斷提高，探索出一條適用本企業(yè)員工培訓的新路子、新方法，全面提升員工素質，盤活現(xiàn)有人力資源，實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，才能真正在未來激烈的供電市場競爭中把握主動權，為企業(yè)的快速、持續(xù)和健康發(fā)展提供堅強人才保障和智力支持。
參考文獻：
[1]趙雪．淺談市場化進程中的電力企業(yè)培訓[J]．商場現(xiàn)代化，2009，（06）．
行政人事主管試用期工作總結范文一
不知不覺來到公司已經(jīng)滿 1 個月了，這期間逐步融入了和旺這個團隊;在接近年底的 這一個月里，人力資源市場可以說挑戰(zhàn)不小，但通過我部門齊心協(xié)力，終于能夠保證我公司 人力資源的基本滿足生產任務的需求;現(xiàn)將這 1 個月的工作情況總結如下
一、行政方面 1、 對員工和干部反映強烈的飯?zhí)眠M行對外承包和伙食改善;通過努力，現(xiàn)在員工對 飯?zhí)霉ぷ鞯姆从炒蟠蟾纳?對公司留人起到不小作用。
2、 門禁保安管理;通過對保安工作加強監(jiān)督檢查，使部分員工違反門禁登記管理的 現(xiàn)象大大改善;為公司的安全管理打下基礎。
3、 配合品管部進行安全生產設施配置工作，配置擔架、安全頭盔、消防沙等;并補 充安全生產資料;為我公司能夠順利通過安全部門的監(jiān)督檢查打好基礎。
4、 正在制定的宿舍檢查追究機制，將對我公司宿舍安全和有效管理做好制度保證。
二、人事方面
1、 招聘工作：通過一個月的招聘工作，使初來公司時公司人員缺口接近 20%的狀況 得到明顯改善，基本能夠滿足公司的生產任務的需要;對個別員工的辭職和請假 現(xiàn)象進行了有效溝通，大大減少了人員流失率。
2、 培訓：通過和生產部及品管部的合作，使新員工培訓機制越來越流程化和細致化， 對我公司的員工素質提高及留下的比例顯著提高。目前正在制定的新員工培訓流 程將固定并強化這樣的成果;使我公司的員工培訓工作向前推進一步。
3、 制度建設：我公司的管理團隊非常年輕，公司的管理風格講求認真和創(chuàng)新精神， 很多的管理實踐不缺乏有好的初衷和實踐效果; 加之借鑒同行業(yè)的先進管理經(jīng)驗， 使我公司部分未制度化的管理內容逐漸制度化以減少管理漏洞和人為因素;比如 說年休假問題，建議反饋問題和宿舍檢查追究及培訓和儲備干部等;希望以我公 司管理團隊的優(yōu)秀管理經(jīng)驗的整合以達到良好的管理效果。
4、 員工關系：通過進行離職訪談的工作，使管理上的一些隱藏的問題得以清晰，一 些隱性的對員工的傷害情況得以顯現(xiàn);以便于我們更好地改善工作方法和理念; 以加強我公司核心競爭力。
建議方面 1、 每個崗位職責明確但更應該加強溝通，明確責任是為分清責任，但要做好工作必 須加強溝通，畢竟很多工作都牽涉到幾個崗位甚至部門。
2、 團隊的學習一直沒有擺上臺面，建議每周例會的最后部分由主持人組織大家分享 一個管理案例大家可展開討論，為我公司建立學習型組織向前邁出一步。
以上是我的試用期工作總結和建議，希望在領導的指導和同事的支持中把我的工作做 的更好;為和旺公司的發(fā)展貢獻更多的力量!
行政人事主管試用期工作總結范文二
先非常感謝 XXX 能夠給予我這樣一個機會;讓我能有幸加入漢基電器有限公司。擔任行 政人部經(jīng)理工作，作為行政人事部的負責人，自己要清醒地認識到，行政人事部是是承上啟下、 溝通內外、協(xié)調左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，面對復雜瑣碎的大量事務性工作，自我強化工作 意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免 疏漏和差錯。時間一晃而過，轉眼間，我在公司即將度過三個月的時光。在公司領導的悉心關 懷與指導下， 在各部門主管的配合下， 我經(jīng)歷了從對公司的初窺門徑到順利融入這個大家庭。
現(xiàn)將三個月來的工作總結如下
一、人事工作 1.招聘、入職、建檔 (1)在招聘方面，通過學習公司招聘制度與流程，我感覺到公司目前在招聘方面應該說 較為完善，員工人員較為穩(wěn)定，目前需要做的就是認真執(zhí)行，腳踏實地去做。
當時招聘人員：計劃專員、激光打字、模具師傅、模具學徒、還有廚電車間、電機車間、 沖壓車間、電子車間、SMT 等部門都需要人員補充，按照計劃時間，部分人員需求6月中旬 就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個，時間緊迫，離預定目標還相差很多。關鍵崗位的招 聘，遇到了許多問題，進展緩慢。針對上述情況，我重新梳理了崗位需求，明確了招聘進展 計劃，并對招聘工作進行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進行了嚴格要求。經(jīng)過在 網(wǎng)上中山領航人才網(wǎng)、58同城、中山趕集網(wǎng)招聘信息，人員招聘取得不錯的成效，及時 補充了人員。
(2)入職在細：規(guī)范員工入職必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明， 如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合， 讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗 必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。
(3)建檔在全：完善員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期 進行核實，保證員工檔案的真實性。 2.培訓 入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極 態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔(新員工入廠須知) 員工培訓考核:針對培訓知識進行書面考試，提高員工對公司的認識。
安全培訓：注重實用性、效率性，講解公司消防安全事項。
(安全承諾書) 3.考勤 (1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料 進行及時更新。
(2)進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度， 力爭做到無人為原因漏打卡， 考勤執(zhí)行的過程中對事不對人， 嚴格按照考勤制度照 章行事。
(3)要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、轉班、按程序向行政人事部備 檔。
4.薪酬 (1)規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出 現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。
(2) 定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟行政人 事部進行溝通，確保核算薪資準確度。
(3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。
5.社保、工傷 社會保險的購買和退保保證及時、有效。完善工傷保險制度和流程，做到工傷事故處 理及時，保證公司和員工利益。并對重要傷員及時溝通，協(xié)調理培工作。
修改公司消防制度，完善公司義務消防人員名單，并對全廠消防器材進行統(tǒng)計檢查， 對過期的消防器材進行維修更換，保證消防器材工作正常。
6.人事資料 (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確， 出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資 料更改。
(2)規(guī)范電子檔案和文本檔案配套，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確 的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。二、行政工作1.宿舍 (1)完善生活配套設施，維修宿舍停車棚，對宿舍清潔工推行衛(wèi)生獎罰結合， (2)保安定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生; (4)員工反映水電維修更換工作做到及時、 高效，保證員工生活; 2.食堂 (1)針對員要提出飯菜質量不好，晚下班沒有飯吃情況同承包飯?zhí)民T小姐進行溝通，就反 映情況要求飯?zhí)昧⒓锤纳疲潞笥^察飯菜有所改善，但還有待進步搞高。
(2)對飯?zhí)霉ぷ魅藛T提出要求，在打菜時間，飯?zhí)霉ぷ魅藛T必須進穿工作服、帶工作帽、 口罩，三個月進行一次體檢。
3.保安 (1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，完善保安隊伍，配置了對講機、電筒、保安 服，對工作存在的老問題及時給予解決、對玩忽職守的保安給予辭退。
(2)規(guī)范出入廠制度，員工早上進入廠區(qū)必須出示廠牌、嚴禁帶早餐、穿拖鞋、背心進廠， 嚴禁物品出廠須嚴禁有物品放行條和車輛檢查，非公司員工 進廠必須登記。上班時間 員工出廠要有請假條或放行條。 (3)保安隊長每天中午到飯?zhí)镁S護員工打飯次序，每周檢查一次公司消防安全器材、通道、 每天中下午不定時巡邏各車間，檢查是否有員工賭博。
4.公共場所 (1) 重新規(guī)劃清潔工工作， 對公共場所清潔衛(wèi)生進行劃分區(qū)域， 推行清潔工上班打卡制度， 嚴格按照相關合同時間做好清潔工作。
(2) 規(guī)劃了沖壓車間、電子車間、辦公室停車棚，有效的解決了員工車輛亂擺亂放問題。
(3) 規(guī)劃了公共區(qū)域跟辦公室人員小車停車位，解決了車輛擺放亂七八糟現(xiàn)象。
4.5S 檢查 (1)現(xiàn)階段公司5S 工作只是還在做清潔工作，將進一步推行后續(xù)5S 整理、整頓工作。
(2)每月5S 檢查工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時跟相關部門主管溝通，幫助相關部門提高5S 工作。
近期工作重點：
一、人員招聘 根據(jù)公司定編總表，對各部門人員需求進行核對，因員工辭職需補充人員行政人事部要 盡快補充。對部份關鍵崗位招聘要盡快落實，模具維修工、沖壓車間統(tǒng)計員要盡快招聘到位。
二、 安全方面 1.防火、安全 (1)排除火災隱患，每月行政人事部進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特 殊區(qū)域的管理如、油庫、電房等，不定時的檢查。
(2)進行消防演習，培訓義務消防人員使用消防器材。
(3)規(guī)范各部門吸煙區(qū)，做好防火工作。
2.防盜 為保證公司財產安全，保安要責任到人，加強防盜措施。晚班保安人員不定時巡邏，及時 了解公司異常情況。
三、紀律：制定相關 紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人 (1)嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，重新修訂《行政人事管理條例》 ，完善行政人事 工作流程， 《人事管理制度》 。員工培訓體系等工作 (2) 公司賭博問題較為嚴重， 八月份將作為行政人事部工作重點， 維護公司正常工作次序。
四、定期5S 檢查、
1.5S 定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5S 管理制度。
2.加強宿舍5S 檢查，一個月對宿舍進行殺害消毒，保證員工宿舍清潔衛(wèi)生。
行政人事主管試用期工作總結范文三
時光飛逝，轉眼兩個月就過去了。這段我人生中彌足珍貴 的經(jīng)歷，給我留下了精彩而美好的回憶。各位領導和同事給予 了我足夠的寬容、支持和幫助，讓我充分感受到了**公司大家 庭的溫暖。
其實很久以來我都一直在尋找， 尋找這樣一個機會
能夠看得到公司的未來，看的到自己的將來，有一群志同道合 的伙伴為了一個目標而奮斗。很幸運，我找到了!在這里我聽 到、看到、學到最多的是奮斗!在對您們肅然起敬的同時，也 為我有機會成為**公司的一員而驚喜并感恩。
在領導和同事們的關懷和指導下，通過不懈努力，順利完成 了試用期各項工作，現(xiàn)將我的工作情況做如下匯報
首先，規(guī)劃完成公司培訓管理體系
領導的指導下，結合公司中長期的發(fā)展需要，以及公司目前 的現(xiàn)狀、特點，將各模塊、專業(yè)培訓資源整合。以入職培訓為引 導;在職培訓為基礎;工程師、管理師培訓計劃為主導;管理能 力提升為重點;結合新產品知識培訓，外部培訓(公司資質及個 人資質培訓等) ;設計了適合**公司公司發(fā)展的《培訓管理體系》 (附件一) ，并制定完成相關制度，為塑造研發(fā)型學習組織打下 基礎，使公司的核心技術得以有效傳承。
其次, 搭建完成培訓課程體系框架
1、入職培訓：為使員工在最短時間內了解**公司、設計完 成《新員工入職培訓手冊》 (附件二) 。規(guī)劃新的入職培訓主要分 為兩部分：一部分是由行政人事部主導的公司共通課程，主要包 含：公司簡介、產品簡介、人事行政規(guī)章、品質意識、成本意識、 工作安全等。另一部分是由各部門主導的專業(yè)技術培訓。并結合 試用期溝通及考核，規(guī)范新員工的管理，縮短培訓周期，壓縮培 訓時間和成本。
2、在職培訓 ①.專業(yè)技術培訓：在各部門的通力配合下，搭建完成《各 部門專業(yè)、技術課程體系框架》 (附件三) ，設計公司級課程 38 項、 部門級課程 123 項、崗位級課程 222 項。目前已與各部領 導溝通確認，預計七月中旬各部講義資料設計完成。
②.四大管制系統(tǒng)培訓：依據(jù)質量部要求，在各部的協(xié)作下 完成《20xx 年體考相關培訓計劃》 (附件四) ，并與各部門達成 共識
已發(fā)通知 5 月 3 日起全面執(zhí)行， 會同質量部進行監(jiān)督稽核。
另協(xié)助質量部完成 20xx年體考相關資料的補充。
③.素質成長培訓
A.成長半小時培訓：順利完成三月至四月，共計 14 次課程。
其中包含自己獨立設計的系列課程《做時間管理的主人》 ，培訓 效果良好，詳見《時間管理培訓效果評估分析》 (附件五) 。
圍繞公司年度工作重點體考及基層主管規(guī)劃管理能力提 升，設計完成 5 月至 11 月成長半小時課程共計 29 次，已在正常 執(zhí)行。
B.素質拓展訓練：經(jīng)過前期需求調查，方案對比，選擇四家 外部拓展機構進行前期拓展培訓合作調查，5 月 7 日安排高層共 赴重點培訓基地現(xiàn)場考察，考察結束后提交考察報告，領導批準 后執(zhí)行，時間暫定 5 月第三周。
3.管理能力提升培訓：設計完成《管理技能訓練藍圖》 (附 件六) ，經(jīng)過前期調查、分析，決定外訓與中科培訓機構合作， 開展 《基層主管規(guī)劃管理能力提升系列課程》 (附件七) 共 5 次， ， 21 課時。
此部分課程已在執(zhí)行中， 月底配合中科完成第一次 4 《績 效管理實務》課前需求調查，5 月 11 日本課程開訓。
最后，協(xié)助人力資源其他工作管理
1、依據(jù)公司現(xiàn)狀及崗位需要，設計通用崗位勝任力模型及 《基于崗位勝任力的結構化面試題庫》
2、拓展各類招聘渠道
校園招聘：拓展本地生物工程相關專業(yè)研究生、本科生及大 專生的渠道統(tǒng)計，本月中旬完成，本月下旬開始拓展。
人才市場：完成中低端人才的免費招聘渠道拓展，附近的** 區(qū)人才市場及***區(qū)人才市場渠道已在正常使用中。
3、協(xié)助進行崗位分析工作：前期協(xié)助**完成崗位分析表設 計，及初期崗位分析。
試用期的主要工作是圍繞培訓開展的， 目前已經(jīng)基本走上正 軌。大部分工作都能按照計劃執(zhí)行，而且在遇到困難的時候，領 導能夠及時給予指點，雖然工作壓力比較大，但是感覺非常充實 開心。
轉正后希望可以介入部門其他相關工作， 比如招聘和薪酬， 考核以及員工關系，還有其他規(guī)劃性的工作，發(fā)揮自己能力。因 為在管理能力方面還有待提高，希望領導能多多批評指導，使我 更快的成長。
光陰如劍，時間如流水，轉眼間我跟同事共同負責的外呼班已有三個月了，除了抓團隊的各項事務，工作業(yè)績外，還要加強學員的業(yè)務培訓工作。外呼工作是連接客戶和公司的橋梁，外呼工作的服務質量將直接代表著移動公司的整體服務形象，熟練掌握公司各個指標及各項業(yè)務是我們的本職所在，在工作中的服務規(guī)范用語，應答技巧及團隊之間的緊密配合，每一項都是我們需要注意的重點。并在第一時間將信息清楚明確的傳遞給目標客戶，反饋其用戶使用信息，為下一步的客戶服務工作打下基礎。現(xiàn)在近期的工作總結如下：
一、重點工作的完成情況
自8月份帶學員分班后兩人輪流負責，其中一人負責期間，另一人正常呼出；業(yè)績方面，因不斷有新學員加入開始不太理想，后期稍有提高，工作流程分為：
（1）統(tǒng)計每天所有工作人員的在線通話時長，這個數(shù)據(jù)將直接體現(xiàn)出員工的工作態(tài)度，這與工作能力無關，只要認真對待不會與大團隊有相當大的差距；
（2）統(tǒng)計每天外撥的有效電話數(shù)量，及接觸客戶數(shù)量。從數(shù)據(jù)上可以看出員工在上班時間的工作效率如何。
（3）統(tǒng)計每天的成功預約單數(shù)量。預約數(shù)量的多少體現(xiàn)員工的營銷技巧，從側面反映員工需要提高的地方，為下部的員工培訓提供依據(jù)和方向，然而影響員工工作成績的還有工作態(tài)度工作狀態(tài)和技巧，需要我們在各個環(huán)節(jié)出了問題并加以指導解決。
（4）在項目外呼時，進行實時的錄音監(jiān)聽，把有針對性的問題做下筆記，并進行錄音分享，讓大家吸取并運用到實際工作中！在遇到客戶不愿意做出購買的決定時，我們做到借問問題去分辨顧客口中的理由是否為心中的真正購買障礙或只是個借口。認同顧客感受。處理客戶的反對意見，設身處地地去認同客戶感受再與顧客溝通明白真正令他產生異議的原因。并幫助客戶衡量得失，再向客戶重申有關產品和服務的特性及對他所帶來的好處及價值。
二、工作中的亮點和創(chuàng)新
在工作中耐心細致地解答，客戶關于移動通信方面的各種疑問，解決客戶在使用移動電話時各個方面的問題、提供不同形式的信息服務。并定期與客戶聯(lián)系，也能通過電話、短信、上門等方式與我們保持流暢的溝通。還可以為客戶上門服務。包括：業(yè)務受理、設置新業(yè)務功能、進行新業(yè)務演示、解決投訴問題、代收移動電話費等。體現(xiàn)移動公司的人性化服務與前瞻性的管理理念。
客戶的反對意見只是因為對產品和服務有問題和疑慮，并不代表客戶不需要我們的產品和服務。異議的好處是可以為銷售人員增加了解其他更多價值的機會，針對不同客戶進行銷售所積累的經(jīng)驗，可以促使銷售人員在與不同用戶交流時，使用不同的談話方式，以及選擇不同類型的電話結束方式，可以使的銷售人員在銷售領域中積累更多的銷售經(jīng)驗。再是，結合公司的戰(zhàn)略目標，不斷增強員工的“危機感、緊迫感、使命感、責任感”在全面提高外呼工作的服務質量。
三、工作中的不足
（1）加強員工的培訓。作為客戶服務行業(yè)，不僅要有想客戶之所想的服務精神，還要有過硬的業(yè)務知識，在客戶遇到問題時能針對問題進行解決，答疑，向客戶積極引導新業(yè)務，所以就要加強外呼員工的培訓，為公司提升外呼服務質量提供保障。
首先對其基本素質進行培訓，提高外呼公司員工的服務意識，端正其工作態(tài)度。然后，對外呼的專業(yè)知識進行培訓，讓其了解與外呼業(yè)務有關的產品、營銷和服務政策等。最后應對外呼公司員工的工作技能進行培訓，以確保其高效地完成外呼工作任務。
（2）提高專業(yè)技能。要做好各種外呼工作，完成外呼任務，必須具備業(yè)務腳本的設計能力、溝通能力、談判說服能力、文字整理能力、分析改進能力等。我們在進行業(yè)務培訓前對所有員工進行能力水平測評，并根據(jù)測評結果設計相應科學合理的培訓課程。
四、下一步工作計劃
（1）避免客戶流失，穩(wěn)定客源：加強客戶資料管理，建立客戶個人信息錄入登記、查詢等功能，避免業(yè)務員的流動造成客戶資源的流失。
行政主管試用期工作總結范文一 首先非常感謝 XXX 能夠給予我這樣一個機會;讓我能有幸加入漢基電器有限公司。擔任行 政人部經(jīng)理工作，作為行政人事部的負責人，自己要清醒地認識到，行政人事部是是承上啟下、 溝通內外、協(xié)調左右、聯(lián)系四面八方的樞紐，面對復雜瑣碎的大量事務性工作，自我強化工作 意識，注意加快工作節(jié)奏，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、適度，避免 疏漏和差錯。時間一晃而過，轉眼間，我在公司即將度過三個月的時光。在公司領導的悉心關 懷與指導下， 在各部門主管的配合下， 我經(jīng)歷了從對公司的初窺門徑到順利融入這個大家庭。
現(xiàn)將三個月來的工作總結如下：
一、人事工作：
1.招聘、入職、建檔
(1)在招聘方面，通過學習公司招聘制度與流程，我感覺到公司目前在招聘方面應該說較為完善，員工人員較為穩(wěn)定，目前需要做的就是認真執(zhí)行，腳踏實地去做。
當時招聘人員：計劃專員、激光打字、模具師傅、模具學徒、還有廚電車間、電機車間、沖壓車間、電子車間、SMT 等部門都需要人員補充，按照計劃時間，部分人員需求6月中旬 就要報到上班，但6月初還沒有確定幾個，時間緊迫，離預定目標還相差很多。關鍵崗位的招聘，遇到了許多問題，進展緩慢。針對上述情況，我重新梳理了崗位需求，明確了招聘進展計劃，并對招聘工作進行了合理分工，尤其對工作的細致性與效率進行了嚴格要求。經(jīng)過在 網(wǎng)上中山領航人才網(wǎng)、58同城、中山趕集網(wǎng)招聘信息，人員招聘取得不錯的成效，及時補充了人員。
(2)入職在細：規(guī)范員工入職必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合， 讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗 必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。
(3)建檔在全：完善員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。
2.培訓 入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔(新員工入廠須知) 員工培訓考核:針對培訓知識進行書面考試，提高員工對公司的認識。
安全培訓：注重實用性、效率性，講解公司消防安全事項。
3.考勤 (1)不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料 進行及時更新。
(2)進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度， 力爭做到無人為原因漏打卡，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照 章行事。
(3)要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、轉班、按程序向行政人事部備 檔。
4.薪酬 (1)規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出 現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。
(2) 定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟行政人 事部進行溝通，確保核算薪資準確度。
(3)及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。
5.社保、工傷 社會保險的購買和退保保證及時、有效。完善工傷保險制度和流程，做到工傷事故處 理及時，保證公司和員工利益。并對重要傷員及時溝通，協(xié)調理培工作。
修改公司消防制度，完善公司義務消防人員名單，并對全廠消防器材進行統(tǒng)計檢查， 對過期的消防器材進行維修更換，保證消防器材工作正常。
6.人事資料 (1)完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確， 出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資 料更改。
(2)規(guī)范電子檔案和文本檔案配套，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確 的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。二、行政工作1.宿舍 (1)完善生活配套設施，維修宿舍停車棚，對宿舍清潔工推行衛(wèi)生獎罰結合， (2)保安定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生; (4)員工反映水電維修更換工作做到及時、 高效，保證員工生活; 2.食堂 (1)針對員要提出飯菜質量不好，晚下班沒有飯吃情況同承包飯?zhí)民T小姐進行溝通，就反 映情況要求飯?zhí)昧⒓锤纳疲潞笥^察飯菜有所改善，但還有待進步搞高。
(2)對飯?zhí)霉ぷ魅藛T提出要求，在打菜時間，飯?zhí)霉ぷ魅藛T必須進穿工作服、帶工作帽、 口罩，三個月進行一次體檢。
3.保安 (1)保安工作對全廠財產、安全起重要作用，完善保安隊伍，配置了對講機、電筒、保安 服，對工作存在的老問題及時給予解決、對玩忽職守的保安給予辭退。
(2)規(guī)范出入廠制度，員工早上進入廠區(qū)必須出示廠牌、嚴禁帶早餐、穿拖鞋、背心進廠， 嚴禁物品出廠須嚴禁有物品放行條和車輛檢查，非公司員工 進廠必須登記。上班時間 員工出廠要有請假條或放行條。 (3)保安隊長每天中午到飯?zhí)镁S護員工打飯次序，每周檢查一次公司消防安全器材、通道、 每天中下午不定時巡邏各車間，檢查是否有員工賭博。
4.公共場所 (1) 重新規(guī)劃清潔工工作， 對公共場所清潔衛(wèi)生進行劃分區(qū)域， 推行清潔工上班打卡制度， 嚴格按照相關合同時間做好清潔工作。
(2) 規(guī)劃了沖壓車間、電子車間、辦公室停車棚，有效的解決了員工車輛亂擺亂放問題。
(3) 規(guī)劃了公共區(qū)域跟辦公室人員小車停車位，解決了車輛擺放亂七八糟現(xiàn)象。
4.5S 檢查 (1)現(xiàn)階段公司5S 工作只是還在做清潔工作，將進一步推行后續(xù)5S 整理、整頓工作。
(2)每月5S 檢查工作中發(fā)現(xiàn)的問題及時跟相關部門主管溝通，幫助相關部門提高5S 工作。近期工作重點：一、人員招聘 根據(jù)公司定編總表，對各部門人員需求進行核對，因員工辭職需補充人員行政人事部要 盡快補充。對部份關鍵崗位招聘要盡快落實，模具維修工、沖壓車間統(tǒng)計員要盡快招聘到位。
二、 、安全方面 1.防火、安全 (1)排除火災隱患，每月行政人事部進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特 殊區(qū)域的管理如、油庫、電房等，不定時的檢查。
(2)進行消防演習，培訓義務消防人員使用消防器材。
(3)規(guī)范各部門吸煙區(qū)，做好防火工作。
2.防盜 為保證公司財產安全，保安要責任到人，加強防盜措施。晚班保安人員不定時巡邏，及時 了解公司異常情況。
三、紀律：制定相關 紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人 (1)嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，重新修訂《行政人事管理條例》 ，完善行政人事 工作流程， 《人事管理制度》 。員工培訓體系等工作 (2) 公司賭博問題較為嚴重， 八月份將作為行政人事部工作重點， 維護公司正常工作次序。
四、定期5S 檢查
1.5S 定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5S 管理制度。
2.加強宿舍5S 檢查，一個月對宿舍進行殺害消毒，保證員工宿舍清潔衛(wèi)生。
行政主管試用期工作總結范文二 白駒過隙，時光飛逝，短暫而充實的試用期就在這陽光明媚的初夏結束了。回想我剛來公司的場景，仿佛就在昨天。當時的我剛從大學畢業(yè)，面對新的工作、新的環(huán)境懵懂無知卻滿腔熱血。然而在公司領導這幾個月來無微不至的關懷和海納百川的包容下，在同事們雷厲風行的工作態(tài)度和溫暖活潑的公司氛圍的帶動影響下，再加上自己在工作中的不斷摸索、學習，我順利地完成了試用期工作任務并收獲了很多書本上學不到的知識。
下面，我簡要匯報下我試用期的工作情況。總的來說，我的試用期工作大致可分為行政工作和風控工作兩部分。
一、 行政工作。
試用期前半段，我主要參與了公司的行政工作。我很榮幸地與同事們全程經(jīng)歷了公司從籌備到注冊開業(yè)的全部過程。
在公司籌備期間，我曾仔細校對整理過開業(yè)申報材料;協(xié)助領導召開20xx年第一次股東會、第一屆第一次董事會;配合集合公司開展了兩次公司招聘;參與了兩次南京培訓;協(xié)助領導解決了公司裝修的遺留問題;并積極參與了公司開業(yè)典禮的籌備工作。
公司開業(yè)后，我主要參與了辦公用品購置、公司員工入職手續(xù)辦理、公司行政制度初步建立以及召開20xx年第一次股東會、第一屆第二次董事會的工作。
二、 風控工作。
我從行政崗調到風控崗也已一月有余。在這一個多月的時間里，按照公司規(guī)定，我已基本把開業(yè)時期遺留的合同檔案資料歸檔整理好，公司合同檔案庫初具雛形。如今新的業(yè)務資料，也能做到及時歸檔整理。
業(yè)務方面，對于我來說完全是一個新的領域。郭經(jīng)理也帶我走訪了一些企業(yè)，我從中獲益匪淺。但我深感自己金融知識以及工作經(jīng)驗的匱乏，所以我也不斷督促自己繼續(xù)學習，希望能盡快勝任風險控制這個崗位。
試用期的結束，對我來說是這個階段的終點，也是下一個階段的起點。正是因為這個不可或缺的試用期經(jīng)歷，讓我更加看清了自己的實力，擺正心態(tài)，虛心學習，積極工作。在接下來的工作中，我會繼續(xù)堅持積極嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、孜孜不倦的學習態(tài)度，讓自己從一個雄心壯志卻處處碰壁的大學生迅速成長為一個工作負責、業(yè)務嫻熟的好員工。
最后，我要感謝公司給我提供了這個平臺和鍛煉自己的機會，給了我人生新的起點，感謝所有領導的培育和關懷，謝謝你們。我不會辜負你們的期望，請相信我、考核我，謝謝。
行政主管試用期工作總結范文三 兩個月的時間很快過去了，在這兩個月里，我在公司領導及同事們的關心與幫助下完成了各項工作，在思想覺悟方面有了更進一步的提高。
這兩個月的工作總結主要有以下幾項：
1、專業(yè)知識、工作能力和具體工作。
公司行政助理的主要是協(xié)助行政經(jīng)理做好行政工作。我認為行政工作比較瑣碎，每天都面臨著大量的、瑣碎的、不起眼的事務，而這些事務又是必不可少的。在短時間內熟悉了本職的工作，明確了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，能夠順利的開展和完成本職工作。
在這兩個月中，我本著把工作做的更好的目標，積極的完成了以下本職工作：
(1)辦公明細等電子文檔的更新和調整，以方便自己開展工作;
(2)工作區(qū)域的衛(wèi)生管理及執(zhí)行;
(3)協(xié)助行政經(jīng)理做好了各類文件、通知的修改、公布、下發(fā)等工作，并按具體整理的文件類別整理好放入文件夾內，以便查閱;
(4)公司車輛的違章及用車情況的管理;
(5)協(xié)助好行政經(jīng)理做好公司的人事工作：招聘，新員工入職的手續(xù)及物品發(fā)放工作，和各項安排;分類整理公司人員請假、辭職、工作方面的資料，便于人員的合理安排及月末的考勤工作;
(6)每星期對考勤進行統(tǒng)計、公布，每月準時上繳員工考勤情況;
(7)辦公耗材及辦公室及后勤用品的申購以及領取工作;
