時間：2023-06-08 10:56:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研績效獎勵辦法，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.績效掛鉤的原則。認真貫徹"各盡所能，按勞分配"的原則，堅決克服平均主義，按績效計獎。
2.公平競爭的原則。科技人員不論職務高低，資歷深淺，在科研攻關、課題研究、新品開發、新技術新項目引進等工作中，人人平等，允許自由組合，擇優招標競爭，以鼓勵我院優秀中青年人才脫穎而出。
二、獎勵項目
1.科技進步獎：主要獎勵在科研創新中成績顯著并獲各級科技進步獎。
①獲國家級科技進步獎一等獎：獎勵20萬元；100萬
獲國家級科技進步獎二等獎：獎勵15萬元；
獲國家級科技進步獎三等獎：獎勵13萬元；
獲國家級科技進步獎四等獎：獎勵10萬元；
②獲省級科技進步獎一等獎：獎勵13萬元；30萬
獲省級科技進步獎二等獎：獎勵8萬元；20萬
獲省級科技進步獎三等獎：獎勵5萬元；20萬
獲省級科技進步獎四等獎：獎勵3萬元；取消
③獲市級科技進步一等獎：獎勵6萬元；8萬
獲市級科技進步二等獎：獎勵2萬元；4萬
獲市級科技進步三等獎：獎勵1萬元；2萬
獲市級科技進步四等獎：獎勵0.5萬元。1萬
獎勵項目組主要成員獎金額度不低于獎金總的70，項目第一責任人的額度不低于獎金總額的30。
2.新技術、新項目引進獎：是對積極引進和消化吸收國內外的先進醫療技術，促進醫院科學技術進步，具有創新性和實用性，且填補國家、省、市、院空白，取得較好的社會和經濟效益。
①獲省衛生廳新技術新項目引進一等獎：獎勵1萬元；1.2萬
獲省衛生廳新技術新項目引進二等獎：獎勵0.5萬元；0.6萬
②獲市衛生局新技術新項目引進一等獎：獎勵0.6萬元；0.2萬
獲市衛生局新技術新項目引進二等獎：獎勵0.3萬元；0.1萬
③獲醫院新技術新項目一等獎：獎勵0.2萬元；
獲醫院新技術新項目二等獎：獎勵0.1萬元；
獲醫院新技術新項目三等獎：獎勵0.05萬元。
3.創建重點科室獎：創建活動中成績顯著，通過各級重點專科驗收。
市級：科室獎勵2萬元（其中科主任不低于50）；
省級：科室獎勵5萬元（其中科主任不低于50）；
國家級：科室獎勵20萬元（其中科主任不低于50）。
4.獎：
（1）報銷：
中華級系列和核心期刊：按實報銷
國家級：限額800元
省級：限額500元
市級：100元
（2）獎勵：
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
中華醫學系列期刊（核心期刊）：每篇獎勵1500元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級（核心期刊）：每篇獎勵1000元；
國家級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵400元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級（核心期刊）：每篇獎勵500元；
省級（中國科技論文統計源期刊）：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元。
港澳出版刊物不列入獎勵范圍（以出版刊號為準）
SCI收錄的期刊：每篇獎勵5000元；
專著：每本4000元；
中華醫學系列期刊：每篇獎勵800元；
國家級：每篇獎勵300元；
省級：每篇獎勵200元；
核心期刊：每篇獎勵1000元；
統計源期刊：每篇獎勵800元；
論著：每篇獎勵200元；
獎勵范圍僅限于正規出版刊物。
5.科技成果轉讓獎勵：凡職務技術成果轉讓給企業的，可從轉讓費中獲得不低于20的獎勵。
6．教育獎勵：專業對口，在職讀書獲大專以上學歷的，一次性獎勵20__元。
三、獎勵辦法：
凡申報醫院科技獎勵的，必須詳細填寫申請書并附詳細資料，每年年底評審一次，由醫院專家委員會評審后執行，上述各項獎勵均記入各有關人員的技術檔案。
四、獎勵說明：
1.獲得科學技術進步獎、新技術新項目引進獎和科研成果獎的獎金為整個課題組擁有，但課題組負責人所得獎金不低于獎金總額的50。
2.獎的獎金主要獎給第一作者。
3.獲得專利權的獎勵只獎勵第一發明人。
4.同一項目如獲不同類別及級別的獎勵，以最高獎勵為準。
5.本辦法自頒布之日起實施，以往科技獎勵辦法隨之停止。
摘 要：軍隊科研經費管理模式是影響軍隊科研經費使用效益的重要因素。該文系統分析了當前軍隊科研單位在科研經費管理方面存在的普遍問題，研究探討了包括立項申報、過程管理、結題驗收、考核評估等環節在內的科研經費精細化動態管理模式，并提出了相關保障措施，為進一步加強軍隊科研單位科研經費管理、規范科研經費使用、保障科研活動順利開展提供了參考借鑒。
關鍵詞：軍隊科研單位 科研經費 精細化動態管理模式
中圖分類號：R19 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）08（a）-0128-03
科技是國之利器，國家賴之以強，軍隊賴之以贏，人民生活賴之以好。國家要強盛，軍隊要保打贏，人民生活要好，必須有強大的科技實力。當前，隨著國家科技體制改革的不斷深化，軍隊也越來越意識到科技強軍的重要性，對科研經費的投入也在快速增長，軍隊科研經費管理的被重視程度也在不斷提高。與此同時，我軍科研單位在科研經費管理上還存在一些問題，一定程度上影響了科研經費使用效益的發揮。因此，盡快建立適合我軍科研單位科研經費管理的新模式，真正發揮科研經費使用效益具有重要意義。
1 軍隊科研單位科研經費管理存在的問題分析
（1）立項申報過程中，經費預算編制不夠科學規范。在立項申報過程中，經費預算編制是申報材料的重要組成部分，預算編制是否科學規范直接關系到科研項目申報的成功率。目前，軍隊科研單位科研項目與財務實行兩條線管理，彼此之間缺乏明確的分工，項目申報書和預算編制通常由科研人員獨立完成，由于科研人員對軍隊財務管理及相關制度不熟悉，對預算依據的把握不到位，容易出現預算編制不準的情況，影響了科研活動的正常開展。即便有的科研單位委托財務人員編制科研經費預算，但由于財務人員缺少專業知識背景，對科研項目支出情況不甚了解，難以準確預算科研項目真實開支情況。
（2）項目研究過程中，經費開支不夠科學合理。在項目研究過程中，許多軍隊科研單位未對科研經費進行獨立建帳和單獨核算，致使不能合理監控科研經費使用。軍隊科研單位項目管理通常實行項目組長負責制，項目組長對經費使用具有審批權，有些項目組長對科研經費支出的審批具有較大隨意性，在科研經費中列支了一些不符合科研經費業務范圍的開支內容，財務科目和科研經費科目又存在差異性，導致財務管理部門對科研項目經費支出監管不到位，影響了科研經費使用的科學合理性。
（3）結題驗收過程中，經費開支監管不夠到位。在項目結題驗收過程中，軍隊科研單位普遍缺少信息化的管理手段，加之驗收審計過程較為復雜，審計人員在財務人員的配合下需要查看大量報銷憑證，加上部分科研單位財務管理混亂，科研項目報銷憑證與其他行政后勤等報銷憑證混在一起，查找和分類的工作量大，影響了審計效率。財務審計部門對科研經費的審計工作通常較少，有的單位一年審計不了一次，即便審計，審計過程也是蜻蜓點水、走馬觀花，無法對科研經費的規范使用起到監管作用，導致科研經費濫用現象時有發生。
2 科研經費精細化動態管理模式的建立
為提高科研經費管理效率，最行之有效的方法就是依托信息管理系統，建立實時、動態的精細化動態管理模式，即在項目申報、過程管理、結題驗收過程中，運用信息技術手段，對預算、決算、考核評估等關鍵環節進行動態管理，實現科研經費管理的精細化、精確化、規范化。
（1）強化預算管理。立項申報過程中，軍隊科研單位要強化科研預算編制管理，實行“雙把關制度”，科研管理部門要設立專職經費管理人員，對科研項目預算編制進行技術指導和把關；財務人員要及時介入科研項目預算編制過程，提供會計指導和監督服務。科研管理部門經費管理人員協助科研人員正確領會上級機關立項申報意圖和經費編制總體測算依據；財務人員協助科研人員正確掌握經費科目編制要求及注意事項；科研人員提供科研活動成本以及對設備采購、材料消耗等方面的準確需求，科管人員、財務人員、項目組三者強強聯合、發揮合力、有效提高預算編制的準確度和可操作性。
（2）細化核算管理。核算管理是科研經費精細化動態管理的關鍵環節。具體措施是，研發科研單位使用的科研經費動態管理系統，將經費按不同科目分類獨立建賬，建賬時科研單位科研管理人員（以下簡稱科管人員）協助財務人員將各科目開支限額及具體開支分類組成輸入動態管理系統，方便財務人員按預算科目進行終審把關。系統為科管人員、項目組長和報賬人員設置不同權限的訪問端口。項目組的報賬人員通過系統提交報銷科目、開支明細及具體金額，科管人員按照項目研究進度安排對經費開支情況進行初審把關，通過后提交財務，項目組長通過系統按權限審批，財務人員根據項目組申請、科管人員初審、審批人批復的流程進行報賬，報賬完成后管理系統中自動顯示預算經費、支出經費和結余經費金額，便于科管人員、財務人員和項目組長動態時時、掌握科研經費開支情況。報銷票據及相關憑證通過掃描的形式進入管理系統進行備份儲存。管理系統具有對動態查詢和系統分析功能，從而實現科研經費的信息化管理。
（3）加強動態監管。軍內科研單位在科研經費管理中，對過程監管工作做得較少，導致科研經費使用過程中產生的問題無法及時發現和有效解決。科研經費動態管理系統要設置動態監督和預警功能，科研人員、財務人員和項目組長可憑不同權限檢查科研項目經費開支情況，對超預算、超范圍支出或剩余經費過多的科研項目，管理系統會自動提醒科研人員、財務人員和項目組長，從而起到預警作用，督促科管人員、財務人員有效管理本單位科研經費，項目組長合理使用科研經費，杜絕超支和違規使用科研經費問題的發生。
在實際過程中，由于科研活動具有靈感瞬間性、方式隨意性、路徑不確定性的特點，預算編制存在較大不確定性和難以預見性，經費預算難免出現與實際開支不符的情況，對于這種情況，通過管理系統預警發現后，科研單位要認真分析研究，拿出相應的對策措施，盡快維護科研人員的積極性，并將問題及時向上級主管部門反映。
（4）實行決算管理。動態管理系統要設置科研項目結題自助提醒服務功能，提前三個月同時向科管部門、財務部門和項目組長發出結題提醒，督促項目組提前做好結題準備，以便盡快結題結賬。在項目結題評審會后，要充分考慮項目歸檔和辦理鑒定證書所需時間及經費開支，通常情況下項目結題評審會三個月內完成結題證書辦理和歸檔，結題評審三個月后完成經費結賬。在財務審計科研經費時，可通過管理系統向審計人員精確、高效、快捷地提供經費開支情況和相關憑證，必要時可直接打印，從而簡化審計流程，提高審計效率。
（5）增強考核管理。建立科研成果完成情況和經費使用情況相結合的考核評估體系，并將評估體系和考核方法作為功能模塊嵌入到管理系統中。對每個項目的預算編制、過程管理、結題驗收進行考核評估，引導項目組在有效時間內合理使用經費，對考核發現的問題要限期整改；經費開支考核評估結果與年終考評和個人晉升直接掛鉤，從而強化科研經費的監督管理。
3 科研經費精細化動態管理模式的保障措施
為確保科研經費精細化動態管理模式有序順利運行，確保科研經費規范合理使用，應進一步改進管理措施。
（1）進一步規范科研經費預算編制。為達到科研預算編制準確化的目標，軍隊科研單位應進一步規范預算編制，科研項目經費預算編制應當按照目標相關性、政策符合性和經濟合理性原則，根據研究任務需要、經費開支范圍、資產配置標準等對經費支出的主要用途和測算依據等作出相關說明。科研管理部門、科研人員和財務人員三方共同完成科研經費預算編制，加強科研管理部門、財務管理部門和項目組之間的聯系，明確三方職責，做到各司其職、有效配合，提高科研經費預算編制的科學合理性，確保科研經費預算編制能夠按照精細化動態管理要求實施。
（2）進一步完善科研單位經費管理辦法。根據軍隊最新科研經費管理規定，建立以科技創新質量、貢獻、績效為導向的分類評價體系，結合科研單位實施情況，建立和完善行之有效的科研經費管理細則，如細化一線科研人員等級津貼和績效津貼等，明確科研經費管理內容、程序和各部門職責，明確科研經費開支范圍、標準和審批權限，規范審批制度，經費開支與報銷過程通過精細化動態管理系統進行，按照系統規定的科目按程序實施報賬，報銷時間與發票開具時間間隔不超過一個月，進一步強化科研經費報銷的時效性和合理性；科研經費實施信息化管理；嚴格按科研任務書要求的時間節點進行結題，明確結余經費分配比例和績效津貼發放細則。通過制定科研經費管理辦法，使科研管理人員、科研人員和財務人員三者做到有章可循、有法可依，真正激發科研人員的創新活力和潛力，調動科研人員的創造精神。
（3）進一步嚴格獎懲機制。通過科研經費精細化動態管理系統，劃分出優秀、良好、合格、不合格四個評估等級，結合軍隊新出臺的科研經費管理辦法，對評估結果優秀的按照績效獎勵辦法上限進行獎勵，并在提前晉級、評功授獎時優先考慮；對評估結果良好的按照績效獎勵辦法中限進行獎勵，并在提前晉級、評功授獎時酌情考慮；評估結果合格的按照績效獎勵辦法下限進行獎勵，取消提前晉級、評功授獎資格；評估結果不合格的不予績效獎勵，年終考評直接不合格。通過嚴格的獎懲機制，形成有效的經費使用監督制約機制，確保科研經費精細化動態管理模式的有序順利運行。
（4）進一步加強審計管理。財務審計是促進科研項目經費合理使用的有力手段。軍隊科研單位盡快建立科研項目中期審計制度，所有科研項目研究中期都要進行財務審計，以便做到及早發現問題、有效預防。對科研管理中出現嚴重問題的項目組，年終考評直接定為不稱職，年終取消所有晉升和評功資格，情節嚴重的移交司法機關處理，確保科研經費精細化動態管理模式的有序順利運行。要加強財務管理，形成充滿活力的財經管理和運行機制，讓科研經費為科研人員的創造性勞動服務，從管理機制上發揮好財務的監督作用，管好用好科研經費，為科技強軍提供堅強有力保證。
4 結語
軍隊科研單位科研經費管理是科研工作的一項重要內容，而立項申報、過程管理、結題驗收、考核評估又是科研經費管理的幾個重要環節，在這些環節中進行經費管理模式探討，有利于解決實際工作中存在的部分問題。該文提出的幾點措施來自于筆者長期科研經費管理中積累的一點經驗，期冀能夠對軍隊科研院所科研經費管理工作提供力所能及的幫助。
參考文獻
[1] 李淑俠.淺談科研院所科研經費管理的問題與對策[J].農業科技管理，2010，29（3）：46-48.
關鍵詞：高職；獎勵性；績效工資
績效工資改革是當前高校收入分配制度改革的重點。績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資一般占績效工資的40%-70%，各崗位工作人員只要能履行崗位職責完成工作任務，一般逐月發放，主要體現了地區的經濟發展水平、物價水平和崗位職能。獎勵性績效工資方案是高校根據文件和結合自身的發展需要來制定，體現每個人在實際工作中的貢獻程度。
學校的主體是教師，教師的獎勵性績效工資實施的目標要最大程度激發教師的工作熱情，促進教師更加出色的完成工作任務。如何設計科學合理的專業教師獎勵性績效工資分配方案，將有利于促進高職院校專業建設水平、提高人才培養質量和辦學效益。
一、獎勵性績效工資方案設計基本原則
1.分級管理、自主管理的原則
首先由學校進行宏觀調控，根據各類崗位的不同特點核定二級學院或教學系部的獎勵性績效工資總量。其次，由二級學院或教學系部結合自身發展的特點，將學校核撥經費以及自身的創收經費進行統籌，自主制定績效獎勵辦法，考核標準，實現自主管理。
2.分類考核、定性定量的原則
對不同崗位的教職工分類考核。二級學院或教學系部教職工一般分為專任教師崗、行政管理崗、教學輔助崗、工勤技能崗等。可根據各類崗位的不同特點，采用定性與定量相結合的辦法，制定科學合理的績效考核評價體系。
3.優績優酬、公平公開的原則
工作績效考核結果是績效工資分配的主要依據，應堅持多勞多得、優勞優酬的原則，向業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。在達到鼓勵先進、鞭策落后的效果的同時，還要兼顧公平，保持團隊的穩定，防止收入差距過大。制定的獎勵性績效工資分配辦法公開透明，廣泛征求職工意見，由領導班子集體研究后，報主管部門批準。
4.科學合理，講求實效的原則。
實施獎勵性績效工資，在制定考核標準時，要與崗位職責、工作業績和實際貢獻相結合，充分體現教師工作的專業性、實踐性、長期性等特點。考核標準科學合理、程序規范、注重實效、可操作性強、避免繁瑣。科學合理，注重實效的考評體系，不僅能提高教師工資的主動性和創造性，更能引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
二、 教師獎勵性績效工資方案設計
教師崗位的獎勵性績效工資的考核內容必需與崗位職責、工作業績和實際貢獻密切結合。因而，我們將獎勵性績效工資分為基本崗位津貼、工作量及業績獎勵津貼兩個部分。
1.基本崗位津貼
基本崗位津貼是指年度內完成崗位基本工作量，在學校年度考核中，等級為合格以上的教師，計發基本崗位津貼。基本崗位津貼應不低于獎勵性績效總額的50%。教書育人是教師的主要職責，各高校對教師承擔的教學工作量都有一定的要求，完成基本教學工作量并在年對考核為合格以上者計發基本崗位津貼。
2.工作量及業績獎勵津貼
專業建設是高職院校發展的關鍵。要鼓勵教師積極參與學校有關專業人才培養以及與專業相關的教學質量工程建設，同時對教師的教改科研、參加的各級競賽、指導學生競賽等予以肯定和支持，要在績效工資的發放上有所體現。工作量及業績獎勵津貼總量應占獎勵性績效總額的20%―50%，是獎勵性績效工資分配的重點和難點。我們根據高職院校自身的發展特點，對教師工作量及業績的主要考評指標設計主要包括教學工作、專業教學建設項目、教研科研、教師參加競賽、指導學生參加競賽等。
三、教師獎勵性績效工資方案實施
考核是實施獎勵性績效工資方案的關鍵。其績效考核方法要科學合理，考核程序要規范有序、考核過程要透明公開、考核結果要具有公信度。具體來說，考核的程序如下：
（1）教師根據個人年度工作的情況填寫《專任教師工作量及業績考評評分表》，表格如下表所示：
（2）由二級學院或教學系部組建考核小組，核定各教師的《專任教師工作量及業績考評評分表》，按分數高低進行排名，確定三個等級。30%的教師為A等級；40%的教師為B等級；30%的教師為C等級。
（3）在工作量及業績獎勵津貼總量的范圍內，分別確定A、B、C三個等級的津貼。
并在本單位予以公布。
四、教師獎勵性績效工資方案設計實施過程中要注意的問題
1.正確認識獎勵性績效工資
高職院校績效工資制度的出臺，引發人們對業績和工資關系的深入思考。但在實施過程中也存在一些誤解。如認為實施績效管理的目的是扣減績效工資；認為獎勵性績效工資是惡性競爭，此消彼漲；認為績效考核部門將“罰”作為績效考核的重點等等。所以，要順利實施績效工資方案，要讓教師們認識到獎勵性績效工資是按多勞多得、優績優酬的原則來分配。最終目的是以此手段來激勵教師提升教學能力，提升學校的整體辦學水平。
2.將獎勵性績效工資考核與日常教學管理相結合
在高職院校，教師除了常規的教學工作，新專業申報、優質專業、特色專業建設、實訓基地建設、教改科研等也是常規工作。績效考核辦法設計要具有可操作性、實效性的特點，將績效考核融入教職工日常管理工作中，既可通過日常管理工作，激勵教師參與專業建設、提高自身素質的積極性，又可通過績效考核、結果反饋等方式進一步提高管理工作的效果。
3.獎勵性績效工資分配方案公平合理的保障
要制定公平合理的獎勵性績效工資分配需要從三個方面予以保障，一是考核標準的制定要公開民主。收集教師的民意，有教師代表參加標準的制定。二是考核過程與學校對教師的教學、科研等專項考核相結合，確保考核的準確，透明。三是有反饋機制，如有教師遇到不公正待遇，確保有反饋的途徑，以便及時解決問題，確保獎勵性績效工資方案的順利實施。
4.以人為本，不斷完善獎勵性績效工資分配方案
獎勵性績效工資是我國教育事業改革中的新事物，在設計和實施過程中難免存在一定的不足和缺陷。可由獎勵性績效工資考核小組認真分析考核的結果，聽取被考核對象的意見和建議，做到與時俱進，不斷修正和完善，使高職院校通過實施科學高效的績效工資方案，進一步推動學校教育事業的科學和諧發展。（作者單位：廣西國際商務職業技術學院）
參考文獻：
意義。
關鍵詞：管理會計;目標考核;績效工資;控制醫療費用
控制不合理的醫療費用增長，是當前醫改的重點，醫務人員的參與是關鍵。探索出一條既適合醫院發展又能開展醫療費用不合理增長，是當前醫院管理者面對的現實問題。獎勵性績效工資應是根據職工工作成績和勞動效率來衡量發放的。但在大部分醫院獎勵性績效工資管理實踐中，由于對績效的定量不易操作，往往醫院發放的所謂獎勵性績效工資多是指為職工增發的獎勵性工資。這種獎勵性工資的發放帶有一定經驗性和平均性，與職工的工作量水平基本上不掛鉤，其價值水平與職工的實際工作強度往往是不匹配的。在醫院績效工資的管理中，理論上雖然可以從職工的工作量、工作質量、服務水平等方面考核評價其績效工資。但除工作質量和服務水平等軟性指標外，實際操作起來卻很難對一個職工的工作進行定量。怎樣才能在理論和實踐中探索出一條既適合醫院發展需求又能體現按勞取酬的分配模式是當前醫院績效工資管理中亟待解決的問題，是當前醫改環境下醫院績效工資管理面臨的現實問題，也是亟須解決的問題。我們在實際工作中把管理會計的方法理念引入醫院管理中，調整收入結構，控制醫療費用不合理增長，并與績效工資改革相結合，摸索出了一套以成本控制、工作量及規范治療為基礎，以績效考評為輔的績效工資的分配模式。利用管理會計目標分析控制的方法，將管理的對象逐一分解、量化為具體的數字、程序、責任，使每一項工作內容都能看得見、摸得著、說得準，使每一個問題都有專人負責。把抽象的工作流程、工作方法，分解轉化為具體的、可計量、可操作的工作量指標及費用控制量化指標，用以作為衡量醫務人員的工作效率。把醫院提供的各項服務項目借助系統的辦法對其加以分類、計量，轉化為可以衡量工作量和工作效率的數字指標，以此作為職工績效工資分配的基礎。為此2013年本院建立了“分類目標考核法”，對控制醫療費用不合理的增長起了重要的作用，現總結如下：
一、建立醫院工作指標體系
將醫院復雜的業務工作分解成量化指標，建立醫院工作指標體系。量化考核分十一大類（47個項目指標）如下：（1）醫療工作量：門（急）診人次、出院人數。（2）工作效率和費用控制：平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理。（3）醫療質量：甲級病歷率、單病種及臨床路徑、質量管理年度總評。（4）醫療安全：醫療糾紛數、門診或住院病人賠款額。（5）科研與新技術開展：論文及著作、科研獲獎、科題立項、重點學科、新技術開展。（6）院感管理：醫療用品規范處置合格率、感染病人標本送檢率、手衛生依從率、院感培訓率。（7）藥事管理：抗菌藥物合理使用、門診或住院病人抗菌藥物占比、臨床藥物合理使用。（8）輸血管理：自體輸血比例、異體輸血增長率、輸血記錄規范完整情況。（9）門診管理：門診有效投訴、門診處方合格率、按時出診率、預約診療、雙向轉診。（10）教學管理：研究生教育、科室教學實績考核、教學課題和論文、教學評優及獲獎、住院醫師培訓合格率、繼教項目。（11）病人滿意度、參加周會情況、科室職工滿意度、健康教育考核達標率。
二、控制醫療費用不合理增長與醫院獎勵性績效工資相結合的指標（見表1）
三、分類考核獎勵體現公立醫院的公益性
公立醫院改革是一項綜合性改革，除考慮醫療費用控制因素，還需考慮醫院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于醫院發展同時將醫療費用控制在合理區間增長。為此，仍需堅持以德醫風、服務質量、技術水平及工作數量考核為基礎，并實施量化標準管理;遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平調動廣大職工工作積極性和工作熱情，科學合理診療，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，促進醫院穩定持續發展。
勵性績效工資分配不與藥品收入掛鉤，但向臨床一線傾斜，向業務科室和業務骨干傾斜，向高技術、高風險及高責任的崗位和個人傾斜，按勞分配與按要素分配相結合的多元化分配制度。病種績效分析、病種和手術難度評價、診治急位重癥數量、社會滿意度、患者滿意度、費用控制、醫療護理質量、平均住院日等等指標每月考核、分析、通報并實施獎勵。持續改進醫院的管理，確保公立醫院的公
益性。
四、控制醫療費用不合理增長的“分類目標考核法”模式
1. 控制醫療費用不合理增長與獎勵性績效工資分配相結合的模型
目標指標執行獎勵性績效工資目標
過程中間需要對各科室各項指標的執行情況反復分析與溝通以及反復循環，并持續改進。
績效管理處負責按月、季度、年度對各科室的醫療費用收入、成本支出、平均住院日、病區（或門診）藥品收入占總收入比例，科室業務收入增長率，職工人均收入，門（急）診均次費用，出院病人均次費用，住院病人欠費管理等等指標的歸集、分析，供醫院、科室領導決策參考。
2.獎勵性績效工資分配管理體系
其體系包括以下三個部分：
（1）每月綜合獎勵性績效工資（簡稱為獎金）的精細化管理（含醫療和行政后勤）。
（2）年度綜合獎勵性績效工資（簡稱為年終獎）的精細化管理（含醫師、護士和職能部門）。
（3）單項獎勵性績效工資（簡稱為單項獎及補貼）的精細化管理（含年度安全醫療獎、年度科研獎、年度其他獎及每月的各項補貼）。
以上各部分獎勵性績效工資分配管理體系都有各自的具體考核內容和分級考核分配辦法
3.獎金分配的技術方案。
（1）醫療部門獎金的分配管理。
在科室成本控制的基礎上，調整收入結構，統籌考慮經濟效益與社會效益，同時考核醫德醫風、技術能力、服務質量及工作數量，是院部對科室進行綜合目標管理而設立的一項獎勵性績效工資，每月考核，按月發放，實行院、科二級分配
管理。
①年初制訂考核指標及每月綜合獎勵性績效工資的實施細則。
②獎金的一級分配計算方法：
醫療科室獎金=成本控制指標獎金+醫療費用控制目標考核指標獎金+醫療服務質量指標獎金+工作數量指標獎金
成本控制指標獎金：控制科室成本，減輕病人負擔，對各科室每月收入、支出及收支結余等指標進行核算，根據各科室每月收支指標完成情況計算績效工資。
醫療費用控制目標考核指標獎金：根據衛生行政部門對醫院的考核要求，年初對各科室下達平均住院日、藥品收入占醫療收入比重、每門診（住院）均次費用、手術材料收入占總收入的比例、科室百元耗材、抗菌藥物使用率和使用強度、自體或異體輸血量等10個指標的目標數，每月根據各科室的指標實際完成情況來計算政府目標考核指標獎金。
醫療服務質量指標獎金：各相關職能科室每月、每季、每半年或每年對各科室病人滿意度、醫療質量、護理質量等方面實行全面或部分項目單項考核。每月對各科室各指標考核結果來計算醫療服務質量效率指標獎金。
工作數量指標獎金：每月對各科室入院或轉入病人數，門急診就診人次等13個指標的數量進行計算獎勵性績效工資。
工作量指標的獎金 = 入院或轉入等病人數×每入院或轉入人次補貼標準 + 門急診就診人次×每人次補貼標準
出院或轉出病人數的獎勵發放對象有：科室、個人（寫病歷的醫師、護士，科主任、護士長）都有規定的獎勵。
科室一級獎金的內部分配：
根據各科室獎金總額按一定的考核規則，將各科室獎金總額分配給科主任、護士長、醫師和護士四個部分獨立考核發放。對科主任、護士長考核內容是科室核定床位數、職務、職稱、學歷、平均住院日、藥品比例（指主任）以及床位使用率等14個考核指標來確定病區科主任與護士長獎金分配系數，其個人獎金系數一般在本科室醫師或護士人均獎的1.3～2.0之間浮動。醫師和護士獎獎金分開發放的比例確定：本科室的護士實發人均獎一般醫師實發人均數的70%左右。
制定了一級綜合獎勵性績效工資科室間的平衡舉措：外科手術室收入分配的平衡措施：外科手術材料收入不作病區收入;手術費收入需減手術費支出后方能按比例分配到病區作提獎。確定人均獎超額累進遞減額的基數、幅度和比率。
③醫療科室獎金的二級分配。
在科室一級分配的基礎上，科主任和護士長根據單位相關考核規定對本科室人員的職務、職稱、學歷、工齡、工作量、技術含量、醫德醫風和服務態度、崗位風險等8個指標進行考核發放。
（2）行政后勤獎金的分配管理。
制訂行政后勤綜合獎勵性績效工資的分配方案實施細則，根據職工人數、人均獎、崗位系數及工作質量考核測評等考核指標計算各科室行政后勤人員獎金，科內又根據職務、職稱、學歷、工齡、工作能力等指標進行考核發放。
4.年終獎的分配技術方案。
年初院部與科主任或護士長簽訂目標責任制。明確各科室主任控制醫療費用的量化考核指標、各項指標的年度目標數及考核細則。量化考核分醫生、護士和職能部門三大部門：①醫生考核指標分個性和共性考核指標，個性指標臨床44項考核指標、麻醉和醫技各15項考核指標，共性30項考核指標;②護士53項考核指標;③職能部門24項考核指標。年終考核每項指標達標得基礎分、比目標數增減相應加或扣分，科室管理工作的好壞決定著主任總得分率的高低，科室的年終獎與其總得分率的情況來發放。這樣進一步強化了主任科室指標管理意識，同時也明確了科室全年的工作任務，以及努力的
方向。
5. 單項獎及補貼的技術方案。
制訂年度醫療安全獎勵制度、科研業績及項目獎勵辦法、各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法。
（1）年度醫療安全考核獎。
根據醫療安全風險程度高低對科室進行分級考核，臨床科室、醫技科室分ABC三級，根據不同等級給予不同的獎勵。醫院醫療安全管理委員會年終依據全年各科室醫療安全指標完成的情況決定各科室獎勵的額度。
（2）年度科研業績考核獎。
對科研成果、學術論文、學術專著等根據所得獎項的級別及起的作用大小分別給予一定的獎勵。
（3）年度的其他獎。
對突出貢獻人才、各級年度先進工作、競賽和質控優秀案例、合理化建議等指標進行考核，根據考核結果給予一定數額的獎勵。
（4）每月的各項補貼。
各項補貼的暫行規定及上報流程和管理辦法，對每月節假夜間來院搶救病人的加班費各項補貼進行考核計算并發放。
五、建立醫院控制醫療費用不合理增長，“分類目標考核法”與獎勵性績效工資相結合的監控機制
“分類目標考核法”與獎勵性績效工資分配管理制度的監控機制，見流程圖1。
為有效持續的控制醫療費用不合理的增長，必須建立監控機制，同時也有利于獎勵性績效工資實施中的持續改進，盡量減少因獎勵性績效工資分配不公引起的負面效應，持續推進醫院的收入結構調整、成本控制、控制醫療費用不合理的增長。
六、“分類目標考核法”實施的效果
1.醫療費用控制目標管理指標對比
分析。
2015年平均住院日同比縮短了0.72天;醫療費用增長逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制藥品收入占醫療收入比為32.08%;每住院人次收入同比增長控制在5%以內;每門診人次收入同比增長0.1 %以內;百元醫療收入衛生材料消耗控制在18元以內;醫保目錄外費用比例控制在7%以內;10典型單病種例均費用維持在較低水平，費用沒有增長;住院的人次人頭比控制在3.6%以內;手術類型構成比Ⅲ、Ⅳ類手術占44%;管理費用率控制在7.5%以內;檢查和化驗收入占醫療收入比重控制在21.0%以內;衛生材料收入占醫療收入比重控制在15%以內;掛號、診察、床位、治療、手術和護理收入總和占醫療收入比重逐步提高，2015年達27.42%;抗菌藥物使用比例和強度，用血量等均符合相關規定;異體血用量與去年同期相比下降4.0%，有效地加強了醫院臨床用血的管理，促進更加科學合理用血，保障臨床用血安全。醫療費用不合理增長得到
遏制。
2.成本控制考核對比分析。
2015年醫療收入10.4%，醫療成本支出增長10.0%，收入增長速度大于支出增長速度，收支結余增長8.0 %，收支結余率10.0%，凈資產同比增加增長13.5%。獎勵性績效工資發放總額同比增長率為20.0%，人均獎勵性績效工資發放總額增長率為10.0%。
3.工作數量指標對比分析。
2015年醫院開放床位數增加到1579張;出院病人同比增長10.0 %;手術臺次同比增長16.0%。門急診人次同比增
長7.0%。
利用管理會計的方法建立的“分類目標考核法”實施，有力助推了醫院精細化管理的實施，更大限度地調動廣大職工的主觀能動性和創造性，對優化醫療流程，加強精細化管理，控制醫療費用，調整收入結構，減少醫療成本，以及提高醫療技術水平及醫療質量，進一步減輕病人負擔，緩解看病難問題，都起到積極的指導作用。
總之，我們所建立的“分類目標考核法”，對醫院控制醫療費用不合理的增長、收入結構的調整、提高醫療成本的效益、業務人員工作積極性的提高具有重要意義，是醫改深入推進的有效方法，是醫院實施管理會計的有益實踐。
參考文獻：
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【關鍵詞】地方本科院校 產學研合作 機制
隨著《國家中長期科學和技術發展規劃綱要2006-2020》的實施，產學研合作越來越受到大學領導層的重視，郭廣銀認為產學研合作是高等院校的重要使命，魏世宏，嚴欣平認為產學研合作是新建本科院校的戰略選擇。無疑產學研合作被高等院校提升到一個戰略新高度，開展產學研合作機制研究，對促進地方本科院校長期發展具有戰略意義。
一、地方本科院校的內涵
地方本科院校是指非教育部直屬的高等院校。地方本科院校不同于傳統的學術型大學，也有別于職業技術院校，它實現了高等教育學術性與職業性的結合。它們的定位是“地方投資”、“地方管理”“面向地方”、“服務地方”，由于地方本科院校與地方經濟和地方產業有著天然的聯系，服務地方經濟社會發展是地方本科院校的重要使命。地方本科院校側重技術應用研究，培養應用型人才是這些院校的重要目標。大力開展產學研合作，加強師生的實踐技能，是實現學校辦學定位的必然要求。
二、地方本科院校產學研合作的主要機制
（1）動力機制。產學研合作依賴于來自院校外部的拉力和院校內部的推力。企業是科技創新、產學研合作的主體，企業對技術創新問題、管理創新問題的要求，在企業內部不能解決時，必然需要外部的支持，這就是院校產學研合作的外部拉力。地方院校的辦學定位，地方院校的長期發展，是產學研合作的內部推力。當前，我國政府各個層面已經認識到建立創新型國家的重要性，開展產學研合作已經成為一種戰略選擇。由于企業以經濟利益為目標，高等院校以社會利益為目標，二者追求的目標不同，產學研合作的拉力和推力可能并不同步，這就需要校企之間的經常溝通和協調，也需要政府部門、中介機構的介入協調。
（2）投入機制。產學研合作依賴于大量的資金投入。企業是產學研合作的主體，是資金投入的主要來源。地方政府為了地方經濟的可持續發展，也會建立相應的基金促進產學研合作。地方本科院校由于科研資金有限，在產學研合作中主要是人才投入。當然也可以建立一種地方院校科研設備的共享機制，比如上海研發公共服務平臺，聯合本地科研機構，做到大型科研設施的共享，用以解決科研設施的重復投入問題，從而解決科研創新的資金瓶頸。
（3）利益分配機制。公平合理的利益分配機制是產學研合作的重要保障。我國在這方面還沒有具體的實施細則，這就需要產學研合作各方面做好協商，利用合同解決利益分配的問題。院校內部利益問題的處理也很重要，資金管理辦法的制定、勞務計算方法的協商、政策的穩定性等都會影響教師產學研合作的積極性和主動性。
（4）政策保障機制。無論從政府層面還是院校層面都需要建立產學研合作的政策。從當前政策現狀來看，各級政府比較重視產學研合作，建立了科技促進法、科技進步獎勵辦法、產學研合作計劃項目管理辦法等，對企業技術進步給予大力支持。一些高校也制定了產學研合作基地、產學研合作的管理辦法。比如大學科技園管理辦法、六盤水師范學院產學研合作管理辦法、浙江理工大學產學研合作基地管理辦法等。
（5）評價機制。科學、公平、公正的績效評價機制是產學研合作高效運行的重要保證，也是教師個體積極參與產學研合作的重要動力。產學研合作強調橫向聯系，由于企業對技術機密保護的需要，往往并不容易，這就導致工作質量、工作結果難以評價。
三、地方本科院校產學研合作面臨的機制障礙
（一）地方本科院校科研實力不強
由于歷史原因，無論是資金投入還是人才投入都不足，導致地方本科院校大多科研實力不強，人才儲備不夠，科研設備落后，無論是基礎研究還是應用研究的深度都不夠。這就導致大企業尋求合作時會首選教育部直屬重點高校和中科院等國家研究機構。地方本科院校很多教師從學校到學校，缺乏社會實踐，理論研究能力較強，解決社會經濟問題的能力亟待提高。
（二）產學研合作動力機制不完善
隨著地方本科院校的重新定位，產學研合作的動力有所加強，很多院校已經認識到產學研合作的重要性，但是卻沒有建立相應的激勵機制。對科研的考核方法仍然沿用過去重視縱向課題、重視級別的思路，不重視橫向課題的數量和質量。忽視科技成果的推廣和應用價值，導致科技成果難以直接滿足企業需要。在資金投入上對產學研基本沒有支持，對教師從事產學研合作研究沒有具體的措施。很多課題只是教師的自主行為，大多數教師缺乏產學研合作的動力。
（三）利益分配機制不夠公平公正
產學研合作方之間的利益分配機制沒有一定之規，而且加上合作形式多樣，合作結果難以衡量，導致利益分配難以做到公平公正。對于很多地方本科院校來講，由于產學研合作起步晚，工作少，沒有相應的規章制度約束。由于產學研合作管理辦法的缺位，教師雖然在從事企業服務工作，都是私人行為，教師個人的利益、學校的利益沒有保證。
（四）缺乏政策保障
很多地方政府缺乏產學研合作的相關政策法規，院校本身制定產學研合作管理辦法缺乏依據，導致產學研合作出現糾紛，甚至違法時難以追究，一些合作主體的利益受到損害。雖然國家制定了科研管理政策，但是這些政策規定不細，可操作性不強。
（五）考核評價機制不適應產學研合作
當前院校實施的基于職稱評價的考核體系，對科研的考核側重于論文和縱向課題，對橫向課題的要求是到位資金數。由于產學研合作包含多種形式，從學生頂崗實習、為企業講座，到長期合作開展深入研究等，一些工作難以量化，單純用現在的考核體系難以評價教師的產學研合作行為和結果。另一方面到底如何評價縱向課題、橫向課題？教學與科研的績效？不解決追求論文數量、級別，科研項目的級別，科研成果的獲獎的權重問題，就難以建立科學的評價機制，就難以保證和促進高校教師的產學研合作。
四、健全地方本科院校產學研合作機制的對策
（一）加強教師產學研合作的能力
地方本科院校大多培養應用型人才，首先要求教師做到與實踐接軌。做好產學研合作首先要使教師具備較強的橫向科研能力，學校要制定相應的制度，對每一位教師都提出一定的工作要求，鼓勵教師利用業余時間、節假日走訪企業、社區，通過調查研究了解區域經濟的發展現狀，了解企業的實際問題。從最基本、最簡單的工作抓起，立足于為企業、社區解決實際問題，先追求社會效益，再追求經濟效益。鼓勵教師將現實問題帶入學校，組織教師團隊共同為社會服務。在學校層面，一是可以經常組織高級教師走訪相關單位，建立校企之間的聯系；二是制定相關管理制度，督促教師參與產學研合作實踐，三是加強對教師的產學研合作實踐的考核，無論采用哪種形式，也不論是什么層次的合作，但是必須督促教師積極從事相關工作。通過以上手段形成對教師的推動力，將產學研合作成為每位教師科研工作的一部分。
（二）建立本科院校的產學研合作的內在動力
職稱晉升、績效工資是能夠激勵教師的最有效手段。如果將產學研合作變成每位教師的自發行為，職稱制度、績效工資制度都需要改革。必須建立相應的規定，靈活的對待產學研合作行為。要重視專利、自主知識產權、校外培訓、帶領學生科研、為企業解決實際問題的證明等行為，將這些工作與職稱晉升、績效工資掛鉤，在教師完成基本的教學工作的同時，從事的產學研相關工作要有所記錄，年終評價有所體現，工作業績累積到一定程度要能夠獲得相應的績效獎勵。只有將職稱激勵、績效評價作為對產學研合作的獎勵，才能形成一種對學校內部產學研合作的動力，最終使每一位教師積極、主動的參與相關工作。
（三）利益分配向產學研合作傾斜
首先，在產學研合作的初期，為了保護教師的積極性、主動性，產學研合作的收益分配應當盡量向教師傾斜。其次，對于學校支持的相關項目，應當給予教師高于院校教學工作的報酬。第三，學校要維護教師的合法權益，必要的時候能夠出面為教師爭取正當的、合法的、合理的利益。
（四）建立規章制度保障產學研合作
學校要盡快出臺產學研合作管理辦法，對產學研合作的形式、內容、流程、資金管理、成果申報、收益分配做出相應的規定，對學校、企業、教師承擔的角色有一個清晰地定位，對課題的申報、課題的研究過程、研究報告的提交有一個具體的要求，切實保障學校、教師的各自利益，為廣大教師從事產學研合作解決后顧之憂。
（五）建立公平公正的考核機制
對產學研合作要做到公平公正，要注意本科院校教書育人是第一要務，產學研合作是搞好教學工作的手段，是培養應用型人才的抓手。在搞好教學的前提下，開展產學研合作的工作要有規范的記錄，要對教師從事的產學研活動的結果有衡量依據。要建立與縱向課題相當的考核標準，對從事產學研合作的教師取得的工作業績予以承認，在年終考核評優時予以考慮。對于學校鼓勵的產學研合作行為，要通過相應的考核辦法予以明確，切實引導和保證教師的合法收益。
參考文獻：
我國職業教育已進入重視質量提升的內涵發展階段，職校教師專業素質是影響職業教育改革發展成效的關鍵要素。從國家層面來看，職校教師專業發展體系正趨完善，涵蓋教師培養培訓的制度體系、實施教師培訓的各級各類培訓基地、五年一周期的“職校教師素質提高計劃”構成了職校教師專業發展的外部制度供給。
但是制度設計中的“管理主義”取向，致使制度實際運行中存在“被動培訓”“低效發展”等問題，究其原因有三：第一，培訓是“供給推動式”而非“需求拉動式”，自上而下的管理模式使得往往是居于管理層級頂端的教育行政主管部門提出各類職教教師培訓項目，再逐級下派到培訓基地一學校一教師。在這樣的管理序列中，真正需要體現的“教師發展需求”往往難以體現，所以會出現“有培訓無需求，有需求無培訓”的問題。第二，“項目化”培訓注重短期效應而非持續改進，教師專業發展應該是一個持續的、穩定的、連續的過程，項目化培訓往往關注當時、當下的知識與技能習得，對于教師持續的專業改進缺乏必要的關照。第三，“標準化”管理與多樣化需求之間存在沖突，培訓項目設計者往往會從組織方便、項目管理方便的角度來考慮問題，較少考慮學校的實際情況，導致培訓時間與學校、教師工作安排之間產生矛盾，干擾日常教學工作。
國家職校教師專業發展制度與教師專業發展行動之間存在的距離，使得各級各類職業學校扮演了重要的橋梁作用。案例中的江蘇省徐州經貿高等職業學校立足教師發展需求和學校發展需求進行的校本教師專業發展制度的設計與實施，為上述問題提供了一種積極的解決方案。徐州經貿高等職業學校構建校本教師專業發展制度時，從目標、內容、實施三個方面進行了有益的嘗試：
第一，以“需求”為起點，綜合“個人發展需求”與“組織發展需求”，明確專業發展目標。校教師的專業發展是在整個職業教育變革的大背景下進行的，所以在教師個人專業發展與組織發展之間存在著一致性。組織需求與教師需求進行整合時存在著外部標準自上而下、由外向內的傳遞過程，自上而下的傳遞可以通過制度設計和安排來實現，但是由外而內的傳遞則需要教師的認同。經貿學校通過“高層次人才培養工程”讓一部分人先“能”起來，即是需求驅動的最好體現，將“要我發展”與“我要發展”有機結合在了一起，取得了很好的標桿作用。
第二，整合“標準化”要求和“個性化”需求，制訂專業發展計劃。立足教師專業發展需求，由教師主導制訂專業發展計劃。經貿學校針對專業帶頭人、骨干教師、青年教師、優秀教學團隊制定梯次發展的制度包，為每一位教師制訂了一份“專業進程表”，結合學校教師專業發展的三大重點工程――課改實施能力提升培養、實踐教學能力提升培養和教科研能力提升培養，明確每一位教師的專業發展目標、學習內容和時間節點，有序推進全校師資隊伍建設。
第三，結合“離境培訓”和“在境學習”，革新專業發展模式。“離境培訓”，即職校教師離開工作的學校，接受各種形式的培訓和學習，需要優化培訓的方式和方法，讓教師最大限度地參與到培訓過程中；“在境學習”是教師實現專業發展的重要平臺，圍繞教師實際工作中的困惑來設計學習內容，如課程開發、教學設計、教學研究等，通過“做中學”的方式，將理論知識融入真實的實踐中，一方面讓教師獲得新能力，另一方面又能幫助教師解決實際工作中的問題。經貿學校的“傳幫帶”傳統與制度設計則是對“在境學習”發展模式的最好載體，通過制度化的師傅帶教，促進青年教師的成長。
為落實“需求”驅動的專業發展，經貿學校初步建立了學校層面的保障制度，例如完善教師專業發展的校本管理機制，建立健全教師個人專業發展檔案，及時提醒和明確教師發展任務；出臺一系列扶持獎勵政策，如《教師教科研成果獎勵辦法》《教師參加“兩課”評比的規定》《校本教材管理辦法》《教師參加各級各類技能大賽獎勵辦法》，建立教師發展的激勵制度。
教師專業發展是一項長期的事業，不斷優化校本教師專業發展制度并使其發揮持續作用還可以從以下幾方面著手：
第一，明確不同階段教師的專業能力要求，在教師隊伍建設中突出“專業能力發展”這一核心要素。“專業能力發展”至少有3個層面的要求：合格性要求、成長性要求和變革性要求。所謂合格性要求，即一名合格的職業教育教師應該達到的專業素質要求；成長性要求，即一名優秀職業教育教師應該達到的專業素質要求；變革性要求，即回應職業教育改革、產業變革對職業教育教師提出的適應性要求。學校在鼓勵教師進行“學歷提升”“職稱晉升”的基礎上，更應關注教師“專業能力”的提升。
關鍵詞：高校實驗室；技術人員；考核激勵
高校實驗室的宗旨在于通過加強科技成果商品化與產業化等創新管理，以更多原創性的核心技術和滿足市場需求的應用性的關鍵技術和標準，形成科技創新的良性循環，從而實現高校核心競爭力的有效提升，支撐企業技術創新的良性循環、創新型國家建設目標的實現。但是迄今為止，在國家宏觀科技政策的導向上，教育部門沒有引入必要的專利評價及其激勵的導向性指標。在相當程度上影響了高校科研成果的經濟效益的提升，導致科技資源配置不合理，影響科技與經濟的有效結合。
一、技術人員管理存在的問題
結合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。
（一）對技術人員的考核制度不健全
職務發明獎酬制和專利業績考核指標體系的建立，是高校實驗室管理創新的表現。目前上述五校均未設立技術人員的專利考核指標體系，科研人員的業績主要體現在崗位工作量及其與論文的關系上。除了A不將專利申請、授權計入個人科研工作量考核，與論文無等同關系外，其余四校都將其按一定標準折合為科研工作量及相應等級的論文數，只是各校折合量大小異同，表明各校對專利價值取向有所差異。
（二）對技術人員的激勵制度不健全
1、激勵重點不同。A以獲得專利申請號予以2000元獎勵，授權后再獎勵2000元為規則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請號1000元，授權3000元，表明該校的激勵政策價值取向已轉為獲權傾斜；E因專利數較少，給予專利申請資助力度相對較大，如專利申請時除費學校補助1/2外，其他各項費用、及授權后前三年專利年費全由學校專利基金支付；D對資助對象分類管理較為深入，如對有課題經費的專利申請者，資助其費，較好地解決了資助力度適度與減少學校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規則。據不完全統計，該校每年減免費用可達20到30萬元。
2、激勵力度不同。E給予發明專利授權獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發明專利量的上升；D、B給予發明專利獎勵5000元，表明該校對專利授權的重視程度；A對專利權獲得者獎勵2000元，較其他學校而言，獎勵力度較弱。五所學校中，對外觀設計不獎勵（雖然c有外觀設計獎勵辦法，但無人申請外觀設計專利）。可見，高校專利多為技術含金量較高的發明專利和實用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發表核心論文的獎勵權重相協調。以發明專利與論文獎勵權重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發明專利與論文沒有折算關系。
（三）轉化階段的激勵滯后
專利技術實施轉化后，各學校對科研技術人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學校和學院（兩者對半分），表明A實驗室管理工作的重點已轉向以專利轉化、專利市場價值的實現為主。E的專利實施分為使用、與他人合作轉化專利技術兩類，并規定自項目成功投產后，連續三年內從產業化凈收入中提取不低于5%獎勵專利發明人和專利實施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學校知識產權管理規定》的比例，未能結合學校實際有所提高，以激勵創新。D對于各種科技成果轉化提出專利技術比非專利技術多獎勵8%，激勵科研人員專利轉化的積極性。C專利技術轉化一般學校占股，收益以科技經費的形式返還課題組。B按學校橫向科研項目規定執行，學校和學院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經費返還課題組，比例約為80%。
目前各高校科研技術人員獎勵措施主要集中在申請和授權獎勵，通過物質獎勵使科研技術人員嘗到甜頭，增強其專利意識，也取得了良好的效果。但在專利轉化環節，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現“以人為本”的思想，激勵政策未能產生實際效果。調查顯示，各校對科研技術人員的激勵側重于物質激勵，忽視成就感、精神激勵、物質激勵的集成創新型組合激勵。
二、應對措施
（一）完善技術人員考核指標
在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術人員專利考核指標作為一項硬性指標，并形成制度化。由于學科屬性的不同，這些硬性指標適宜于電子、計算機技術、醫藥等工科，對經濟、管理、文學、理科等學科不適用。在職稱評定時，提高專利尤其是發明專利在評定體系中的權重，將專利權的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發表同等對待。同時，加入專利轉化率的考量指標；在教師年終工作量的考核中，專利業績應記入教師工作量，對其勞動的成果予以肯定，體現人性化，以此激勵廣大教師從事科技創新和申報并實施專利的積極性。此外，在科研項目各階段也應增設專利考核指標，強化科研人員的專利申請、轉化意識。
對立項階段專利考核主要體現為查新審核、知識產權條款審核。擬立項的建議書應有先期專利文獻檢索的要求，將查新工作的開展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調研、查新工作，不適應市場需求、不具備創新能力的項目不予立項。
對項目實施階段的實驗室管理主要體現為督促項目團隊對專利的跟蹤檢索，以便及時采取相應的規避措施，求得智力成果專利三性的持續有效性，并適時對階段性成果進行有效性秘密保護與登記等具體專利考量。
科技成果階段，重點審核轉讓、許可合同中的技術歸屬、專利技術的評估、經濟利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續展、終止等有關事務，按時繳納專利費用事宜。
（二）優化技術人員業績激勵指標
1、優化獎勵結構與利益分配機制。將獎勵機制與專利制度相結合，根據專利技術產出的經濟效益情況，加大對發明人的獎酬力度，探索給予發明人以股權獎勵，使發明人感到其也是專利制度的受惠者，享有剩余價值的追索權，進而提升申請專利的驅動力。對于具有專利意識和專利績效的立項申請人，在同等申報條件下，享有優先待遇，同時在經費方面考慮資助專利申請與維持費。專利成果與論文等效的激勵機制等效的原則，應盡量體現等價。清晰地界定成果的產權歸屬：給予公正的發明人排序；要堅持“以人為本”合理地分配經濟獎勵（股權、期權等方式）。落實知識和技術作為生產要素參與分配的原則，并兼顧學校、發明者和發明人所在院系的利益，在實施收益中讓有創新成就的科技人員得到較大的創新收入經濟回報。可以參照國內外大學的獎勵制度。國內已有高校將專利成果轉化的七成收益歸個人。美國一些研究型大學，如斯坦福大學、伯克利大學等對知識產權獲得利益的分配原則就充分體現了出“以人為本”的思想內涵，其分配規則基本為：權利金總收入的1/3歸學校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個人或研究小組。實踐證明，這種方式比較能夠激勵研究人員的創新熱情。
2、重視精神激勵的功效。在實驗室管理工作中應注重以人為本的激勵機制創新，如激勵發明人積極為高校科研活動提出合理化建議；當科研組做出技術發明獲得職務發明專利時，實驗室管理機構應該在內外進行宣傳并以發明者個人或小組的姓名、代號來指代該項技術或命名冠名，以激勵發明人的成就感，在實驗室管理實務中關注發明人的人身權、事業成功追求心理的實現。
3、建立合理的信息反饋機制，實現激勵的系統調控。重視激勵工作中的信息反饋，就是要及時調查與把握激勵的正、負兩方面的效果，采取有效的方法加以調整，使激勵的內容、形式與操作過程趨于完善并適應形勢的變化。為此，高校建立比較完善的反饋機制，使信息反饋實現制度化和經常化，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機制。
參考文獻：
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3、包海波.大學和研究機構技術轉移活動的傲勵機制分析――政府資助研究的知識產權管理制度創新[J].科技與經濟,2005(6).
同志們：
今天，我院xx屆xx次職代會就要勝利閉幕了，這次會議開得很成功。在大會期間，我們討論并通過了《醫院xx年工作總結及xx年工作計劃》、《醫院xx年財務收支決算及xx年財務預算》以及《醫院科室責任目標書》，包括《醫院xx年績效工資分配方案修訂意見》、《醫院xx年年薪制修訂意見》、《醫院xx年職工風險抵押金交納辦法》和《醫院科技獎勵辦法》等一系列文件，通過對大會期間集思廣益，大家站在全局的高度，統一了思想，提高了認識，形成了共識。這次大會將極大地促進我院xx年工作的全面展開，從而為我院實現創建基本現代化醫院提供堅強的保障。
在過去的一年里，在院黨委、院行政的正確領導下，我們成功地創建了某某大學某某附屬醫院；啟動了數字化醫院建設工程；重組了醫院服務流程，形成了新的服務亮點。更令人振奮的是：經過全院職工的團結奮斗，我院的醫療業務業績創出了歷史新記錄，業務收入突破x億元大關，住院人數達到xxx人次，門診量達到了x萬人次，并贏得了社會的認可和患者的贊譽，更重要的是，這些成績，為我院在醫療市場激烈競爭的環境中，贏得了地位，贏得了發展良機。
同志們，新的一年，是“衛生改革促進年”，是“醫療服務質量管理年”。衛生改革已經進入了攻堅階段。我市新一輪醫療體制改革今年將正式啟動，一是改革醫院融資體系、二是改革醫院管理運行機制，三是完善相關配套政策。改革的重點是：市區兩級醫院繼續深化“托管制”改革，以建立現代醫院管理制度為重點，建立靈活高效的經營管理新機制，進一步擴大醫院經營管理權、人事分配權和經濟分配權。積極探索“公司化”改革方向，提升公立醫院的管理水平和運行效率。在市區大中型醫院中開展產權制度改革試點，以產權流轉為重點，發展多元化投資辦醫。通過以股份制為主要模式的醫院產權制度改革，提升醫院的市場運作能力，這將促使醫療市場競爭的白熱化，因此，搶抓機遇、改革管理、直面挑戰，將是我們新年的主題。
在xx年，我們要繼續深化醫院運行機制的改革，使醫院管理水平得到新提高。
改革是我院近年來建設與發展不斷取得成效的法寶。我們要不斷完善經營機制，人事分配制度，加強成本核算，促進經濟管理；要加速信息化建設；要完善全面質量管理體系；要建立主診醫師負責制；要建立大科護士長制，提高護理管理水平；要調整職工隊伍素質結構，要加大后勤社會化改革的力度。
在xx年，我們要突出中醫特色興院的主基調，使專科特色建設實現新突破。
特色專科建設是我院的發展基礎。現代醫學模式的變化對于我們醫院來說，與其說是新挑戰，不如說是新機遇。我們要創新思維，認真思考新醫學模式的新特點、新變化，積極探索新思路、新方法，努力實現新拓展、新跨越。我們要堅持在特色中求發展，在發展中顯特色，最大程度凸現我院優勢，以專科興院戰略，實現醫院競爭力的新突破。
在xx年，我們要更加注重人才興院、科技興院，使“三名戰略”有新進展。
人才是我院發展的第一資源。我們要堅持德才兼備原則營造高層次人才建設的制度環境和人盡其才的用人環境；要完善優勝劣汰的管理機制，強化賞罰分明的分配機制和科學嚴格的評估體系，要以南京中醫藥大學為依托，運用整體帶動與多渠道培養，造就一批高水平的學科帶頭人隊伍和學術團體，并加大科技激勵的力度，使醫院科研和技術踏上新臺階。
一、武漢職業技術學院績效工資制度設計
武漢職業技術學院是一所在校學生有2萬人、規模較大的國家示范性高職院校。根據國務院的要求，武漢職業技術學院進行了人事分配制度的改革。主要內容包括崗位設置、崗位聘用、崗位考核等。改革的主要目的是實施崗位績效工資，定崗、定級，個人收入和工作業績掛鉤。崗位績效工資中的崗位工資、薪級工資、津貼補貼三項內容主要根據國家政策發放，學校的改革方案主要是針對績效工資。本文主要討論教師崗的績效考核制度。
按照人事部2006年11月17日公布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，武漢職業技術學院將教師崗位分11個等級，教授：三至四級，副教授：五至七級，講師：八至十級，助教：十一至十二級，員級：十三級。實施績效工資改革后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任也按照普通老師的要求進行考核評級，按照所評的級別領取績效工資。績效考核結果除了不同級別教師績效工資的差別外，另外學校每年年終還設立了教學工作考核獎，教學工作獎原則上按教師數量1：2：3的比例分設一、二、三等獎。績效考核包含四個部分：教學工作量、育人工作、科研工作量、教學建設工作量。其中除了育人工作分為合格和不合格外，其它三項都進行了具體的量化，最后的考核結果就是將這量化的三項指標分別取不同的權重，然后相加。我校在考核中，學校只設定了基本的額定工作標準和指導性建議，每個院系根據自己的實際情況又制定了考核實施細則。教師崗工作的具體要求見表1：
二、武漢職業技術學院績效工資制度實施存在的問題
在實施績效工資改革以前，學校對老師的激勵主要是超課時獎和科研獎，對于老師所做的關于專業建設等其它方面的工作沒有任何激勵，導致部分老師只上課，除上課以外的專業建設、教研室等工作均不愿參與。經過兩年績效工資改革的實踐，我校教師總的工作積極性比以前有很大提高。但在績效考核實施過程中也存在一些問題，主要表現在：
（一）考核指標的權重設計不合理 根據教學工作量、教書育人、科研工作量和專業建設工作量四項內容來對教師進行考核應該是比較全面和合理的。但在對四項指標如何量化、每項指標所占權重多少的設計中，就有較多的問題了。哪項指標所占權重大，說明學校就對這項內容更重視。考核內容的權重設置反映了學校激勵政策的傾向。當然，老師的個人工作重心也會跟著激勵政策走。例如，如果教學工作量占70%，那么老師都會積極去上課；相反，如果科研量占70%，老師就會不重視教學，而著重去搞科研了。如果考核指標權重設置的不合理還會導致很奇怪的效果。如，有一個院系的考核方案：
根據這個考核方案，一個九級講師和一個七級副教授，所得考核結果如表2所示：
從表2數據可以看出，盡管七級副教授一年所做的工作比九級講師多，但七級副教授的考核結果是4.78分，九級講師的考核結果是6.07分，出現了多勞少得的不符合經濟規律的反常效果。根據上面的考核方案，老師的級別越高，最后考核的結果越差，看不出激勵的導向，還極大地降低了骨干教師的積極性。
（二）普通老師績效激勵不充分 實行績效工資后，老師工資的收入差別反映在所評的等級中，如同是副教授職稱，5級副教授和7級副教授的差別就比較大，年收入相差近1.3萬元。在教師考核的三項指標中，教學工作量和科研工作量都比較客觀，但教學建設的衡量主觀一些。教學建設雖然也量化成了分數，但是教學建設得分項目主要向教研室主任傾斜，僅僅因為擔任教研室主任一職，其專業建設分就可以多加300分，普通老師可能總的專業建設分也沒這么多。由于教學建設分在教研室主任和普通老師之間差別很大，導致最終考核結果出現了一邊倒的現象：評級中級別靠前的十之八九是教研室主任，普通老師級別普遍靠后。這會讓普通老師感覺，自己再努力，也很難評上較高的級別，極大地挫傷了他們的工作積極性。
（三）同一職稱老師間收入差別過大 教師除了因為級別不同績效工資不同外，還有年終的教學工作獎的差異。雖然績效考核的目的是打破事業單位的大鍋飯，要將個人收入和工作業績掛鉤，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。但是在考核中，如果評定崗位級別和評定年終教學獎都按同一標準來進行評定的話，會導致同一職稱老師間收入差別過大，比如，評上五級副教授的老師按照同一標準往往也會評上教學工作一等獎，按照這樣的結果，評上教學工作一等獎的五級副教授比沒評上教學獎的七級副教授年收入會高25%，但從實際情況來看，前者的實際工作量并沒有比后者高25%，這就導致付出和回報不相等，有些評獎無望的老師工作積極性就不高了。
（四）以年度為考核周期不夠科學 在考核中，老師崗位級別和教學工作獎的評定都是以年度為單位進行的，這不符合事物發展的規律。對所有指標統一采用以年度為周期進行考核，容易產生“近因效應”。教學工作量和專業建設都可以以年為單位進行考核，但科研以年度完成情況進行考核就不合理。因為科研有一定的周期，比如一個課題的研究多半要2-3年的時間。科研的周期性導致有的老師課題結題的當年科研分特別多，而在課題正在研究的年份科研分又不足，因此以年為考核周期會導致老師急功近利，不能靜下心來做學問。
（五）考核前缺乏有效宣貫，考核結果沒有及時反饋 有些院系在考核前沒有認真地對老師進行績效考核地宣貫工作，沒有向老師解釋績效考核的必要性和績效考核對每個老師的影響；在制定績效考核指標時，也沒有很好地征求老師的意見，導致老師對績效考核產生抵觸情緒；在考核后也沒有及時地將考核結果進行反饋。比如，專業建設是一項比較主觀的考核項目，往往老師填報很多內容，但實際考核分數下來時和自評分數有很大差異。對這些具體的考核內容進行反饋的少，所以很多老師不知道自己的實際得分為什么是這么多。
三、武漢職業技術學院績效工資制度完善對策
（一）創造內部公平 根據美國行為學家亞當斯的公平理論，人們不僅關心自己工作報酬的絕對值，更關心和其他人比較后的相對值。即人們喜歡將自己工作的付出和所得與他人的付出和所得進行比較，當一個人感到他所獲得的報酬與他投入的比值與比較對象的比值相等時，他就覺得公平。當他覺得不公平時，他就會減少自己工作的投入，來追求公平。因此，在制定績效工資制度時，創造內部的公平非常重要。教師的崗位評級和年終教學獎的考核應采用不同的評價方法。崗位評級時可以將專業建設和科研工作量的權重稍微大一點，而評年終教學獎時，專業建設的權重可以小一些。因為學校為鼓勵科研，一個科研分對應有相應的獎金，因此教學工作獎可以不考慮科研。教學工作獎的獎勵辦法可以參照企業中工人的計件工資制度，將專業建設分折算成課時量，按照老師最終的課時量來計算報酬，計算公式如下：
個人考核結果=超課時工作量+專業建設分*折算系數
每一超課時金額=總獎金量/所有老師的考核結果總和
年終個人教學獎=個人考核結果*每一超課時金額
通過上式可以看出，每個老師的年終教學獎和他的超課時量掛鉤了，這樣就使每一個超額勞動都有報酬，會極大地調動老師的積極性。
（二）制定合理的教研室主任考核辦法 教研室主任是教師崗的最基層的管理人員，既承擔教師的工作，又承擔一定的管理職能。實行績效工資以后，取消了教研室主任的津貼，教研室主任和普通老師完全一樣考核。因為教研室主任所承擔的工作比普通老師多，各個院系的領導在考核時自然要向教研室主任傾斜，導致教研室主任的崗位級別總是比較高，難以調動普通老師的積極性。另外，教研室主任所擁有的資源比普通老師多，如果教研室主任和老師一樣考核，教研室主任就不愿將他們所擁有的資源分給老師，不利于教研室的建設。因此，應該另外制定教研室主任考核辦法，對于考核合格的教研室主任給予一定的津貼，然后在制定評級的標準時不要向教研室主任傾斜，再讓教研室主任和普通老師一起參加崗位級別的競聘。
（三）加強考核過程中的溝通 在高校實行績效考核的目的是為了調動廣大教師的積極性，因此，學校領導在進行績效工資改革前要在全校進行總動員，讓老師理解績效考核的必要性；在制定考核制度時，要廣泛征求老師的意見，積極吸收廣大教師的建議，這樣，制定出來的政策，教師才會真心擁護，主動執行；考核結束后，老師填寫的表格往往被放置一邊，對于考核結果不理想的員工，無法找出自己在績效完成過中存在的問題，得不到上級領導的指導和幫助，起不到考核應有的作用，因此，對于考核結果要及時地進行反饋，考核結果要公開、透明。
（四）科學合理設計績效考核體系 高職院校教師績效考核體系是一個非常復雜的系統工程，要成立由院校領導和相關部門負責人及教工代表參加的績效考核工作小組。教師崗可從教學工作、教書育人（師德）、科研工作和專業建設四個方面進行考核，教學工作除了考慮教學工作量，還應考慮教學質量，所以教學工作量=教學課時*質量系數；教書育人可以根據上級評價、同行評價和學生評價三個維度來打分。教師評定崗位級別的時候，將上述四項內容的權重可分別設為：15%、10%、35%、40%，根據設定的權重將上述四項內容的考核結果折算成相同的數量單位進行比較。計算公式為：個人綜合得分=∑PiWi，其中i表示考核內容序號（i=1，2，3，4），Pi表示考核中第i部分內容的得分，Wi表示第i項考核內容所占權重。
科學地設定考核周期，短期業績與長期業績相結合。有些教師在快要評職稱的時候，往往科研積極性高，科研論文數量和科研項目明顯地多于其他時候，所以不能僅僅看短期業績。另外，一些科研項目的研究需要一定地周期，不是一年兩年就能夠完成的，需要經過一定周期的學科團隊的共同努力才能完成，因此在考核的時候，要合理設定考核周期，考核教師在一定周期內的工作業績。
高職院校實施績效考核的目的是提高廣大教師的積極性。實施績效工資制度對高職院校來說是一項非常重要的改革，但績效考核的內容設計得是否科學合理、相關工作是否做得到位關系到績效考核能否達到預期的目的。如果績效考核體系設計不合理，可能會引起相反的效果。因此，要構建科學、合理、公平、公正的績效考評機制和激勵制度，為高職教育的健康發展創造有力的保障條件。
貫徹國家科技體制改革相關政策，認真落實科技體制改革任務，整合區域科技力量，突出重點產業、關鍵技術聯合攻關；支持重點產業通過技術創新，實現轉型升級；推進科技計劃項目改革，繼續探索科技項目后補助機制體制；制定和完善《縣科學技術獎勵辦法》。
二、加強科技項目對上爭取與監督管理
加強科技項目儲備與對上爭取。協助富平農業專合社等在七壩村開展豪豬養殖科技扶貧養殖基地建設，爭取省市科技扶貧項目資金支持。全年力爭獲得省級科技項目3項、市級科技項目6項，市級重大科技項目1項。抓好省市已立項科技項目管理，重點抓好已立項科技支撐計劃、科技富民強縣等省級、市級重大科技項目的實施與和績效評估。抓好縣級科技項目管理工作，發揮項目支撐帶動作用。
三、加快科技型企業建設
支持企業引進新產品、新工藝、新設備，加快技術升級與改造，促進企業科技進步，提升傳統產業發展水平。鼓勵蜀山食品、竹海玻璃等企業創建省級創新型企業與省市技術中心，增強自主創新能力。幫助“富源發電”等企業積極創建高新技術企業，發展我縣戰略性新興產業。支持縣職高、海嘯網咖等開展眾創空間平臺建設。全年力爭培育高新技術企業1家，省級創新型企業1家，市級科技型企業3家，市級以上眾創空間1家。
四、推進農村科技和社會領域科技進步
以新農村建設為統領，以發展現代農業，促進農民增收為目的，深入開展統籌城鄉發展科技行動；圍繞竹筍食品加工、肉牛養殖、西瓜、草莓等綠色果蔬、珍稀觀賞苗木、生態循環水產養殖等特色產業，加大對農業科技成果的推廣和應用，進一步建立健全以產業技術服務中心為主體的新型農業科技服務體系，積極發揮科技特派員的示范帶動、技術支撐作用；加強國家、省、市農業科技園區和特色農業園區建設，增強園區帶動示范功能。進一步增強全民健康、生態環境、防災減災、公共安全等社會領域的科技創新，促進社會事業科技進步。
五、加強科技合作與成果轉化
針對我縣特色產業和經濟社會發展重大技術需求，繼續開展與浙江農林大學、西華大學、大學、省農科院、學院等高校、科研單位富有針對性和實效性的研科技合作，探索建立產業技術創新聯盟，進一步促進科技與經濟的緊密結合，圍繞我縣竹原纖維、竹筍食品加工、肉牛養殖、三角梅種植等優勢產業，開展科技成果產業化項目建設，加速推進科技成果轉化。
六、抓好科技宣傳與培訓
深入實施《全民科學素質行動計劃綱要》，以科普示范縣創建為契機，利用“科技之春”宣傳月、“科技活動周”、“科技三下鄉”、《竹筍加工企業食品安全培訓》等科普培訓項目等形式，組織開展3次以上較大規模的科技宣傳培訓活動，全縣完成科技培訓2萬人次以上；加強科技法律法規和科技政策的宣傳貫徹，結合群眾路線教育實踐活動，深入基層，宣傳《科技進步法》、《促進科技成果轉化法》、《專利法》等法規和各級鼓勵科技進步的政策措施，讓更廣的的人民群眾知曉、參與科技工作，營造科技工作的良好氛圍；抓好科技外宣工作，努力提高科技工作的知名度和美譽度，力爭全年被各級媒體采用稿件10篇以上。
關鍵詞：教學質量；教學評價；教師素質
一、抓制度、促管理是提高教學質量的堅實基礎
教學是一個多序列、多層次、多因素的動態過程，各種工作千頭萬緒，錯綜復雜，涉及面廣。因此，學校教學管理工作能否和諧順利進行，就集中表現在是否建立起正常的穩定、協調、有活力和系統的教學秩序。為了保證教學管理的科學化，我們按照教學規律，結合學校特點，依據可行性原則、必要性原則、科學性原則上、適應性原則、明確性原則、技術性原則制定了《常規教學管理條例》《教學質量檢測考試管理條例》《學生作業批閱、單元檢測情況檢查實施方案》《教科研獎勵條例》《集體備課實施方案》《教師職員聘任方案》《課堂教學常規管理規定》《高中新課程教學管理制度》各種教學質量獎勵方案，以及教務處主要職責和教務工作崗位職責以及30余種部室管理制度。這些常規管理制度的建立使教學工作有章可循，檢查有尺度，評比有標準，為學校教學管理步入標準化、制度化、程序化、科學化的管理軌道奠定了堅實的理論基礎。
二、抓常規、促提高，是提高教學質量的主要途徑
常規教學工作是整個教學工作的基礎和主要環節，常規教學工作的好壞，直接關系到學校的教學秩序、教學質量和學校興衰的大問題。我們認為學校的常規教學管理必須抓嚴、抓實、抓細、抓精，堅持始終。為此，我們建設立了“四大教學管理體系”
1.教學常規管理體系
教學常規主要有“教”的常規，“學”的常規和“管”的常規三大部分組成。我們依據“教”與“學”兩者的主要過程環節和相輔相成的關系，依據《教學常規管理條例》和《學生學習常規》明確提出了教師教學常規的“九認真”和學生學習常規的“八認真”。為了保證“教”與“學”這兩個“九認真”“八認真”落在實處，收到實效，我們又提出了常規督導評估，即“管”的“五認真”，把三者結合起來，我們稱之為“985認真”。教師教學的“九認真”中的“八認真”大致對應學生學習的八認真，一方面教師直接對學生施教，學生直接受教，另一方面教師的教又通過“管”這一中介對學生的學施加影響。而學生學習的結果乃至過程同樣要反饋給教師。作為“管”，一方面是既教又管學，另一方面又在教與學兩者之間增加了一個新的反饋調節的環節和渠道，能保證教與學的良好實施，更能保證教學常規管理過程的良性循環。
教學常規管理我們注重了一個“實”字，“實”重點體現在兩個方面，一方面是“落實”，這是管理中最重要的環節，另一方面就是“實效”。制度再多、再全，不落實等于零，只有把健全的規章制度，扎扎實實落實到每個環節中，通過抓嚴、抓細、抓精、抓實，堅持始終，才能收到最后的實效。終結管理是目標，過程管理是保證。我們在注重終結管理是目標首先強調的是過程管理，在制度的具體落實和抓教師計劃的制定、備課環節、自習輔導、作業布置收繳與評閱、復習檢測以及開展第二課堂活動環節上做了實實在在的工作。
2.課堂教學評估體系
建立課堂教學評估制度，學校成立評估小組，對全校所有教師的教案、課堂教學進行不打招呼的評估量化，對于哪些在課堂教學中，學生反映問題較多，滿意率不高的教師，評估小組多次進入課堂進行評估，評估量化的結果納入績效工資考核和年度教師職務考核，并作為教師評優評模和教師聘用、任用的重要依據。同時，我們每學期還召開兩次各班學生代表座談會，征求學生對教師教學方面的意見和建議，每學期進行一次全校學生參加的評教調查，將評教情況通報給全體教師，并將學生評教滿意率與績效工資、年度考核掛鉤，促進教師積極改進教學。
3.教學評價體系
為保證教學質量的提高，激發廣大教師全身心投入教學工作的熱情，我們堅持“多勞多得，優勞優酬”的原則，制定了《石泉中學高考獎勵方案》、《石泉中學非畢業班教學質量獎勵辦法》。全校營造出這樣一種氛圍：在學校最辛苦的是教師，教學成績突出的教師是最光榮的，地位最高的是教師，收入高的是教師（相對于行管人員），職稱高的是教師，榮譽高的是教師。
4.教師全員聘任管理體系
為進一步強化我校教師隊伍的管理，增強教師的競爭意識，危機意識，調動教師工作的積極性，提高教育教學質量，實行了校內教師全員聘任制。聘任程序為：領導小組聘任年級主任；年級主任在政教處的指導下提出班主任選聘建議；班主任在教務處指導下選聘任課教師；在分管校長的指導下，處室主任提出所負責部門的教學輔導人員和行政人員選聘方案，報聘任領導小組決定。制定了嚴格的教師的聘任辦法和落聘人員安置辦法。
通過近幾年內部全員聘任制的實施，教師敬業精神、工作責任心、質量意識明顯增強，各班形成了班主任為中心，全體科任教師齊抓共管的良好局面。
三、抓活動、促教研，是提高教學質量的根本措施
教學研究是提高教師素質，提高教學質量的關鍵，是“管理興校、質量立校、科研強校”的根本措施。為此我們制定了《關于強化科研管理的有關措施》，建立了科研管理機制。通過形式多樣的活動，全面開展教育科研，使教育科研成為我校推進素質教育、創新教育和推動課程改革的催化劑。
1.堅持求實、求新原則
立足校本研究。所謂“實”，一是研究課題務實；二是研究過程務實。所謂“新”，一是課題應有時代感；二是針對教育實踐中出現的新問題、新因素，研究總結，反映出新時期的經驗；三是研究的角度新，思路有新意，能借鑒其他學科的理論、方法來解決本學科中的研究課題。
2.大力開展高中新課改革專題的研究。各教研組把教學研究的重點放在新課程背景下如何提高課堂教學效果；如何開展以學生為主體的課堂教學；如何激發學生學習的內在動力；如何培養學生自主學習、探究學習的能力和在教學中培養學生創新思維上，廣泛開展各種教學研討活動，真正把教研與提高課堂教學效率結合了起來。
3.采用“請進來、走出去”的方法。不定期邀請一些省、市專家和我校教有所長的教師作高考復習、課程改革、課改與教師成長、《論語》解讀等方面的講座。每學期都要選派骨干教師參加省市骨干教師培訓、新課程改革培訓、高考復習研討會，派教師到兄弟學校參觀考察學習。
4.開展教育科研論文評比活動。鼓勵教師積極撰寫教研教改論文，學校每學年開展一次教育科研論文評比活動，將優秀論文續集出版《石泉中學教師教研教改經驗論文集》，并將優秀論文推薦給省市報刊雜志發表。目前已有100余篇優秀論文在省、市、縣教育科研論文評比中獲獎或在專業雜志上發表。
四、抓素質，促發展，是提高教學質量的根本保證
學校的發展很大程度上取決于教師隊伍的整體素質，高素質的教師隊伍是提高教學質量的有力保證，近年來，我們圍繞優化教師管理，著重抓了教師隊伍素質的進一步提高。
1.實施內功錘煉工程。教師專業素質，專業能力是實施素質教育的關鍵。我們著重從教師必備的基本功，學科專業素質，綜合文化修養等方面促進教師業務素質與能力的提高，對教師基本功的訓練，抓好五項校本培訓，即：教師理論培訓、專業知識培訓、新課程培訓、信息技術培訓和教育技術培訓。實現“教師與課改同發展，教師與學生同成才”的目標
2.在教師隊伍建設上，我們實施了“四抓工作”。即抓老教師優勢和潛能的發揮；抓中年教師水平的進一步提升；抓青年教師的成長提高；抓優秀教師的招聘培養。
一分耕耘，一分收獲。通過多年的努力，我校教育教學常規管理工作得到不斷完善和發展，教師素質不斷增強，教學質量不斷提高。學校被授予陜西省科研興校明星學校：陜西省以校為本教研制度建設實驗學校；陜西省現代教育技術實驗學校；安康市實驗電教先進學校；安康市素質教育先進學校。學校連年被市委、市政府授予“高中教育先進單位”。
闡述了山西省農業科學院組建育種攻關協作組，培養學科帶頭人，發揮創新平臺作用，引進高水平人才等促進協同創新的做法和成效，歸納總結出4種協同創新的組織模式，通過對其存在問題的分析，提出了進一步搞好農業科技協同創新的對策與建議。
關鍵詞：
協同創新；實踐；組織模式；思考；省級農業科研單位
省級農業科研單位是地方農業科技創新的重要力量，肩負著本省范圍內農業科學技術研究的重任。隨著現代農業的不斷發展，協同創新已經成為提高農業科研院所持續創新能力和創新效率的有效途徑[1]。近年來，山西省農業科學院按照省委、省政府對農業科技創新工作的要求，積極探索新形勢下農業科技協同創新的運行模式和管理方式，努力構建農業科技協同創新體系。
1主要做法
1.1根據科研發展規劃和項目具體任務，吸納相關學科人員組建育種攻關協作組農業新品種選育研究歷來是山西農業科研工作的一項重要任務。近年來，圍繞山西省優勢和特色作物，組織全院從事種質資源、遺傳育種、生物技術、土壤耕作、植物保護、農業生態環境等研究領域的科研力量，組建了玉米、小麥、棉花、雜糧等主要作物的育種攻關協作組，采取聯合院屬大豐種業、強盛種業、科萌種業等在國內有影響力的企業，統一研究方案，統一育種目標，共享優異育種材料，實行首席專家負責，成果產權歸屬研發單位的管理機制，取得了顯著成效。“十一五”期間，山西省農業科學院有53個品種通過國家審（鑒）定，比“十五”期間增長了60.6%，有317個農作物新品種通過省級審定，占全省審定品種的65%，72項科技成果獲得省部級以上獎勵，農作物新品種年推廣面積達到267萬～300萬hm2，占全省良種面積的60%～70%，年增產糧食10億多kg。
1.2加強青年學科帶頭人培養鍛煉，造就一批協同創新青年骨干力量青年學科帶頭人培養是科研單位未來發展的希望，加強對45歲以下青年科技骨干的培養鍛煉顯得尤為重要。從2009年開始，山西省農業科學院啟動了農作物育種工程資源創新研究課題，對具有中級專業技術職稱、從事本專業研究的青年科技人員給予支持，給他們壓擔子，創造一個獨立主持課題的機會[2]。同時聯合國內外知名高校和科研院所，采取定向培養、追蹤考察、動態管理、擇優任用的辦法，立足本崗位工作需要，選派到國內有優勢的高校或科研單位進行有針對性的短期學習或合作研究，促進研究水平的提高。派出期間由院、所給予2萬～5萬元的經費資助，返回后由院拿出專項經費立項支持，進行強化鍛煉，在第1期確定的166名培養對象中，現已有80%的人成為省部級研究課題的主持人。經過連續多年的培養，全院中青年學科帶頭人主持課題比例達到70%以上。
1.3充分利用科研條件平臺資源，組建協同創新團隊，開展共性技術協同攻關，不斷提升創新水平近年來，充分依托院屬單位現有的省部級重點實驗室和國家種質資源圃、種質資源庫等科研條件平臺，組建了10個省部級重點創新團隊，通過開展共性技術協同攻關，使得協同創新能力和水平得到了進一步提升。如依托土壤環境與養分資源省級重點實驗室，組建的土壤環境與養分資源省級科技協同創新重點團隊，與國內外有關單位合作，在土壤學科方面承擔著6項國家科技部、農業部及10余項山西省各級項目，獲得5項國家及省部級科技獎勵，承擔的“中國-聯合國合作非洲水行動：非洲干旱地區干旱預警機制及適應性技術合作”項目，由于工作成效突出，受到聯合國規劃署的表彰。依托農業部太原作物有害生物科學觀測實驗站、農業有害生物綜合治理山西省重點實驗室等平臺，組建的果蔬病蟲害綜合防控協同創新重點團隊，與國內多家單位協同攻關，制定了多項國家和地方標準，研發集成了北方果蔬綠色防控技術體系，為果品蔬菜安全生產提供了技術支撐。
1.4通過與國內知名大學和研究機構進行項目合作，取長補短，組建科研聯合體本著“優勢互補，協同共贏”的原則，積極與國內外高等院校和科研單位緊密聯合，吸納在該方面具有較高研究水平的創新力量，努力打造強強聯合的協同創新群體。山西省農業科學院品種資源研究所利用多年在大豆雄性不育系研究方面的基礎和成果優勢，積極與南京農業大學國家大豆改良中心、安徽省農業科學院、安徽阜陽農科所等單位協作，在雜交大豆多媒介‘三系’繁制種技術方面，實現了較大面積繁制種平均產量達1249.5kg/hm2，雜交種增產可達30%，受到了以中國工程院院士、農業部國家大豆改良中心首席專家蓋鈞鎰為首的驗收專家組的高度評價。山西省農科院作物所與電子科技大學、四川農業大學合作，自主研發的抗小麥白粉病和條銹病新基因Pm43，Yr50被國際基因命名委員會于2009年正式定名，其載體品系先后被國際小麥、玉米改良中心、美國、澳大利亞、德國、荷蘭等國內外20余家研究單位引進和應用，引起國內外學者廣泛關注，產生了重要影響。
1.5積極實施海外高層次人才引進項目，培養壯大自己的研究隊伍加強農業國際合作交流是培養農業人才的一條有效途徑[3]。通過實施國際合作項目和海外高層次人才引進項目，采取“項目＋人才”為主導的引智方式，積極探索項目與人才有機結合相互促進的人才引進機制，形成“以業聚才”、“以才興業”的良性循環機制。2010年山西省農業科學院先后從美國、德國、澳大利亞、日本聘用11名世界級知名專家，進行短期合作研究，省財政對每個項目補助50萬元。這些項目的開展不僅提高了山西省農業科學院的研究水平，而且培養了一批掌握國際先進技術的科技人才。
1.6加強與科技型龍頭企業、農民專業合作社的合作，實現農業科研成果與市場和農戶的有效對接，加速成果的推廣應用為使現有科技成果盡快轉化為現實生產力，要求成果持有單位在立項和推廣轉化過程中，要積極與科技型龍頭企業、農民專業合作社合作以及其他技術接納方溝通聯系，簽訂合作協議，明確各自責任，確保技術成果與農戶的零距離結合，加速成果的推廣應用。如山西省農業科學院經濟作物研究所依托新絳縣忠東中藥材種植專業合作社、平遙喜村洪康農產品種植專業合作社等單位，開展中藥材種植技術的推廣，通過技術人員整合、示范樣板帶動，減少了盲目引種風險，有效提高了合作社和廣大社員的經營收益。山西省農業科學院棉花研究所通過與旱地農業研究中心、中北大學、山西精準環保技術有限公司等進行研究協作，研發出秸稈育苗缽綜合配套應用技術體系，在玉米、棉花、蔬菜等作物生產和困難立地條件下的造林及生態恢復等領域進行了大規模應用，創造了秸稈等有機物料資源化利用的新途徑。
2省級農業科研單位協同創新的組織模式選擇
2.1“研究院所本系統內部不同專業、不同學科之間合作，組建聯合攻關協作組”模式，不斷提升應用技術研發的創新水平省級農業研究院所是一個相對獨立的研究整體，由于同屬一個一級法人或獨立法人，在本單位本系統內部進行學科的重組、人員的調整，儀器設備資源的共享，較不同單位之間要相對容易一些，便于組織協調管理。因此，通過實施本單位中長期發展規劃和重大科技計劃項目，可根據預期目標任務，選好學科帶頭人，按照任務相對獨立、人員自由組合、成果利益共享的原則，組織本單位的科研力量，組建聯合攻關協作組，充分發揮學科帶頭人的學術權威和組織管理才能以及參與協作各方的優勢，達到最大限度聚集人才、資金、科研條件等方面的資源，加快學科的重組建設進程，發揮協同創新各方的潛能，不斷提升應用技術研發的創新水平，達到協同創新的預期目標。
2.2“省級農業科研單位與國內外知名高校和科研單位合作”模式，開展前瞻性技術研究，確保科學研究的超前性和科研單位的可持續發展國內外知名高校和科研單位，擁有一流的人才、一流的實驗條件和一流的管理水平，通過實施國內外優秀人才引進計劃、國際科技合作計劃等項目，加深彼此聯系，充實合作內容，充分利用國內外高校人才資源和科研設備的優勢，一方面，培養和鍛煉省級農業科研單位青年科技人才盡快脫穎而出，另一方面，緊緊瞄準國內外同行科學研究的態勢，準確掌握先進科研儀器設備的使用，提高分析解決實驗過程中的技術難題能力，通過引進消化吸收再創新，提高研究起點，不斷充實和提高山西省農業科學院基礎研究和應用基礎研究的水平，確保科學研究的超前性和科研單位的可持續發展。
2.3“省級農業科研單位與省市縣鄉農業技術推廣部門、農民專業合作社、農業科技龍頭企業協作”模式，加快農業新成果新技術的推廣應用進程通過實施國家和省級農業科技成果推廣轉化項目、星火計劃項目、農村技術承包項目等形式，積極與省市縣鄉農業技術推廣部門、農業科技龍頭企業、農民專業合作社合作，盡快將成熟先進實用的農業科技新成果新技術與農業生產主體相對接，明確各自的分工和職責，科研單位負責成果和技術的研發配套，農業技術推廣部門負責技術的組織宣傳和技術示范，農民專業合作社按照統一的技術生產管理標準，引導社員科學生產，企業負責銷售，優勢互補，形成合力。同時建立責任風險共同承擔、成果利益共同分享的機制[4]，強化項目實施過程中的信息反饋，及時調整和完善科研成果的中試和推廣轉化方案，加快農業新成果新技術的推廣應用進程。
2.4“產學研用合作”模式[5]，推動農業科技區域合作取得實實在在的成效對于國家重點科研計劃、行業科技專項、產業技術體系專項等全國層面的大范圍大規模合作項目，可根據創新總體目標，集聚科研、教學、企業和生產應用單位資源，依據各協作單位的研究強項、人員素質、試驗條件等分解研究內容，組建跨地區、跨單位、跨專業的科研協同創新團隊，最大程度地發揮區域內科技資源優勢，努力形成以任務促創新，以創新促成果，以成果促效益，真正使科研協作團隊成為集研究、示范、推廣、效益的完整利益整體，為合作企業和生產應用單位創造社會價值，推動農業科技區域合作取得實實在在的成效。
3存在的主要問題
3.1協同創新的體制機制有待進一步完善協同創新各方的合作，在一定程度上還流于形式，沒有真正形成凝聚力強的創新群體。協同創新主體方由于在政策、經費、條件配置及團隊負責人的學術水平、組織能力、合作項目級別等方面的差異，在組建協同創新團隊過程中，常遇到整體創新能力強的團隊和知名度高的人員參加的積極性不高，勉強同意參加合作的團隊也由于各自掌握的資源材料和研究基礎整體配置不對等，而實際投入合作的時間精力有限，造成協同創新團隊的組建、調整和協調困難，導致創新團隊“水平低”“、小作坊”。協同創新缺乏有效的多學科融合、多團隊配合、多技術組合的創新體制和機制[6-7]，難以真正融為一體。
3.2協同創新團隊領軍人才缺乏由于省級農業科研單位高水平領軍人才嚴重短缺，現有高水平人才又很難留住，使得協同創新團隊缺乏核心人物，不能真正形成團隊優勢。
3.3協同創新的激勵制度沒有真正形成績效分類評價制度不夠健全[8]，從事基礎研究、應用技術研究和示范推廣的科技人員的績效評價標準和評價指標體系不夠科學，使得部分研究人員寧愿當小課題的主持人，也不愿意參加大型科研項目的協作，單打獨干的現象還在一定程度上存在，協同創新的激情沒有充分調動起來。
4對策與建議
4.1加強協同創新制度建設協同創新的管理方式和運行機制的科學與否，直接影響到創新效率的發揮和創新水平的提高[9]。因此，需要積極探索不同協同創新模式下的團隊組織管理方式、科技人員聘用制度、高層次人才吸引和培養制度、創新目標監督管理審議制度、項目風險共擔資源信息共享機制、知識產權管理以及成果利益分配獎勵管理制度和辦法，通過項目、資金和政策引導，為協同創新團隊建設創造良好的政策環境氛圍和制度保障。
4.2優化適宜協同創新領軍人才發展的政策環境加強國內外高水平研究人員的引進，制定切實優惠的政策吸引高學歷、知名度高、學術水平高的客座研究人員合作研究，支持和鼓勵省級科研單位開展項目合作研究、人才交流、技術引進等多種形式的國際合作，進一步拓寬農業科技國際合作的領域[10]；同時，要穩住現有高水平人才，有計劃、有目的地培養中青年科技創新骨干，盡快形成在國內外具有重大影響力的農業科技協同創新的核心層。
4.3完善省級公益一類農業科研單位科技人員創新激勵機制在事業單位機構改革后，省級農業科研單位整體劃為公益一類，由于省財政對公益一類科研事業機構的資金使用有嚴格的限制，導致科研單位內部一些必要的獎勵政策無法兌現。建議出臺省級農業科技創新獎勵辦法，建立以市場需求為導向的人才評價體系[11]，對協同創新過程形成的研究成果可以進入知識產權交易平臺的科技人員，通過市場去評價，按照國家的相關獎勵政策去執行；對于服務社會公益性的研究人員，由社會第三方對其進行社會貢獻評價，并配套相應的津貼待遇，充分調動科技人員的協同創新積極性。
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