時間：2023-06-08 10:57:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研考核辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)負(fù)責(zé)人 經(jīng)營業(yè)績 考核指標(biāo)
自2003年以來，國務(wù)院逐步將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）納入中央企業(yè)考核范圍，2011年湖北省國資委印發(fā)《湖北省國資委出資企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）年度考核試行辦法》（鄂國資規(guī)〔2011〕1號），成為地方國資委中明確省屬國有企業(yè)將經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）列為主要考核指標(biāo)的首個樣本。面對改革的攻堅難題和國有企業(yè)新的發(fā)展形勢，如何保持國有企業(yè)的市場競爭力，使國有資產(chǎn)保值增值，成為各級國資委作為出資人深刻思考的問題。本文通過對比國務(wù)院國資委《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》（國資委令2009年第22號，以下簡稱“國務(wù)院國資委第22號令”）和湖北省國資委《國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會出資企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（鄂國資考核〔2009〕391號）的基礎(chǔ)上，針對性地比較各自的不足和長處，同時為完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核提出意見。
一、考核范圍的差異
考核要有針對性，考核的效果才能卓有成效。因此，如何能夠鎖定國有企業(yè)重要利害關(guān)系人，引導(dǎo)國有企業(yè)改革創(chuàng)新，這些是考核辦法是否有效的重點。在考核范圍上，國務(wù)院國資委和湖北省國資委關(guān)于考核國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的范圍有所差異。
1.考核國有企業(yè)負(fù)責(zé)人范圍不同。根據(jù)國務(wù)院國資委第22號令的規(guī)定，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的考核范圍包括：（1）國有獨資企業(yè)的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；（2）國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師；（3）國有資本控股公司國有股權(quán)代表出任的董事長、副董事長、董事，列入國資委黨委管理的總經(jīng)理（總裁）、副總經(jīng)理（副總裁）、總會計師。由此將央企的經(jīng)營責(zé)任有重點地落實到高層管理者。與之相比較，湖北省國資委考核國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的范圍僅包括國有及國有控股企業(yè)的董事長、黨委（黨組）書記以及列入省委和省國資委黨委管理的總經(jīng)理。湖北省國資委的考核范圍比國務(wù)院國資委的規(guī)定相對較小，這是由湖北省國有企業(yè)的特點所決定的。由2009年湖北省國有企業(yè)名錄可以發(fā)現(xiàn)，湖北省擁有數(shù)量眾多的中小型國有企業(yè)，并且這些國有企業(yè)中有很多國有獨資或有限責(zé)任公司。國務(wù)院國資委考核范圍中的崗位在湖北省國有企業(yè)中并不一定存在，同時，鑒于湖北省國有企業(yè)規(guī)模較小，基于成本效益原則也沒有必要進(jìn)行范圍太大的考核。不過，湖北省國資委并沒有針對大型國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核提出相應(yīng)的考核范圍，犯了“一刀切”的毛病。
2.考核國有企業(yè)的范圍差異。創(chuàng)新是一個企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂，激發(fā)國有企業(yè)的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新激情，成為了國有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核辦法有待檢驗的重點。國務(wù)院國資委重視央企創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確定了科研類企業(yè)的基本指標(biāo)與分類指標(biāo)，突出考慮技術(shù)創(chuàng)新和投入產(chǎn)出等情況，并且在考核責(zé)任書中明確了具體指標(biāo)及其權(quán)重。這充分體現(xiàn)了國務(wù)院國資委對央企改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、提高創(chuàng)新能力、增強(qiáng)央企的市場競爭力的鼓勵。2010年央企中有科研類企業(yè)10家，占當(dāng)年央企總數(shù)的9.26%；石油、移動網(wǎng)絡(luò)、電力等行業(yè)需要巨額的科研投入，因此，國務(wù)院國資委的考核，對長期、巨大的科研經(jīng)費投資需要政策的相應(yīng)支持，以此來鼓勵國有企業(yè)改進(jìn)技術(shù)，跨越式發(fā)展。相比較而言，湖北省國資委僅僅在分類指標(biāo)涉及技術(shù)投入考核，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險控制能力等因素，并沒有在全部考核指標(biāo)中重視企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。2009年湖北省國有企業(yè)共計1 242家，注冊資本在1 000萬元以下的中小國有企業(yè)占41.2%。其中，主要從事經(jīng)銷批發(fā)、商業(yè)服務(wù)的國有企業(yè)占湖北省國有企業(yè)31.16%；主要從事生產(chǎn)加工、經(jīng)銷批發(fā)等的國有企業(yè)占65.78%。面對數(shù)量眾多的中小企業(yè)及生產(chǎn)加工企業(yè)，科研投入相對較少，湖北省國資委從自身實際出發(fā)，在年度考核的分類指標(biāo)中鼓勵了科研類企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新投入，而不是盲目地抄襲國務(wù)院國資委的考核辦法。由此可見，面對湖北省國有企業(yè)的現(xiàn)狀，湖北省國資委的考核辦法是有重點地對國有企業(yè)創(chuàng)新投入進(jìn)行了支持，將注意力集中在基本指標(biāo)的考核上，符合成本效益原則。
二、考核指標(biāo)的差異
考核指標(biāo)是各級國資委考核辦法的主線，是實現(xiàn)考核目的有效手段。市場經(jīng)濟(jì)不斷深化，國有企業(yè)的業(yè)績考核逐步由過去注重凈利潤、凈資產(chǎn)收益率轉(zhuǎn)向經(jīng)濟(jì)增加值。考核指標(biāo)的變化體現(xiàn)了價值創(chuàng)造觀念的進(jìn)步。因此，對于考核指標(biāo)設(shè)計是否合理應(yīng)當(dāng)以創(chuàng)造價值為中心作出評估。
1.經(jīng)營難度系數(shù)的差異。在國有企業(yè)負(fù)責(zé)人年度和任期考核中，企業(yè)綜合經(jīng)營難度系數(shù)對于年度和任期考核綜合得分具有放大效應(yīng)，這個指標(biāo)能否正確厘定關(guān)系到各級國資委考核辦法的公平性。因此，各級國資委應(yīng)該科學(xué)合理地確定綜合經(jīng)營難度系數(shù)。國務(wù)院國資委考核辦法規(guī)定，企業(yè)綜合經(jīng)營難度系數(shù)根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)總額、營業(yè)收入、利潤總額、凈資產(chǎn)收益率、職工平均人數(shù)、經(jīng)濟(jì)增加值等項指標(biāo)加權(quán)計算，分類確定。其中，國務(wù)院國資委并沒有規(guī)定企業(yè)綜合經(jīng)營難度系數(shù)的上限和下限，這體現(xiàn)了考核央企指標(biāo)設(shè)計的靈活性。眾所周知，央企是我國國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，擔(dān)負(fù)著重要的政策任務(wù)和社會責(zé)任，并且還要承擔(dān)技術(shù)升級和“走出去”戰(zhàn)略的重任。面對眾多挑戰(zhàn)和經(jīng)營難題，央企的經(jīng)營難度是顯而易見的，這需要根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營形勢來測算。因此，靈活的綜合經(jīng)營難度系數(shù)有利于央企積極開拓新領(lǐng)域，實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)型與升級。同樣的，湖北省國資委考核辦法規(guī)定，企業(yè)綜合經(jīng)營難度系數(shù)根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)總額、凈資產(chǎn)、營業(yè)（銷售）收入、利潤總額、職工平均人數(shù)、經(jīng)濟(jì)增加值等項指標(biāo)加權(quán)計算，分類確定，并且各項指標(biāo)難度系數(shù)為1～1.20。從2009年湖北省國有企業(yè)名單可以發(fā)現(xiàn)，湖北省國有企業(yè)中2000年之前成立的企業(yè)占58.29%，主要從事經(jīng)銷批發(fā)、商業(yè)服務(wù)的國有企業(yè)占湖北省國有企業(yè)31.16%；主要從事生產(chǎn)加工、經(jīng)銷批發(fā)等的國有企業(yè)占65.78%。這些企業(yè)的生產(chǎn)模式、經(jīng)營環(huán)境基本固定，生產(chǎn)技術(shù)已經(jīng)成型，同時也不存在較重的政策任務(wù)和社會責(zé)任。因此，湖北省國資委對經(jīng)營難度系數(shù)設(shè)限定的規(guī)定符合湖北省國有企業(yè)的特征，避免了國企經(jīng)營者虛報或追求經(jīng)營難度系數(shù)，從而實現(xiàn)湖北省國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
2.EVA考核指標(biāo)打分內(nèi)容的差異。經(jīng)濟(jì)增加值（Economic Value Added，EVA）是由美國學(xué)者Stewart提出的，它是稅后凈營業(yè)利潤減去投入資本的機(jī)會成本后所得。與傳統(tǒng)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率相比，注重資本費用是EVA的明顯特征，管理人員在運用資本時，必須為資本付費。由于考慮到包括權(quán)益資本在內(nèi)的所有資本的成本，EVA體現(xiàn)了企業(yè)在某個時期價值的創(chuàng)造或損壞，是股東所定義的真正利潤。
國有企業(yè)建立基本的業(yè)績考核制度，始于國務(wù)院國資委成立之時的2003年。自2003年起，國務(wù)院國資委開始向央企宣傳EVA理念。2010―2012年是自2004年以來針對央企負(fù)責(zé)人的第三個考核任期，國務(wù)院國資委推進(jìn)央企EVA考核，從總體規(guī)劃到穩(wěn)步推進(jìn)，花了7年的時間。在此之前，國資委對央企績效考核，均以利潤和凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)為主。2007―2009年自愿實施EVA試點的央企戶數(shù)分別達(dá)到87戶、93戶、100戶，占央企總數(shù)的70%以上。國務(wù)院國資委2009年底全面推行對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實行經(jīng)濟(jì)增加值考核辦法，而湖北省國資委2011年初才印發(fā)《湖北省國資委出資企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）年度考核試行辦法》，湖北省大規(guī)模推行EVA業(yè)績考核顯然稍遲了。
在考核企業(yè)EVA的力度上，國務(wù)院國資委第22號令規(guī)定，經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)（EVA）的基本分為40分，而湖北省考核的基本分為5分；在考核經(jīng)濟(jì)增加值指標(biāo)得分的增減上，中央企業(yè)的考核得分也是湖北省國有企業(yè)考核得分的8倍。由于湖北省國有企業(yè)在推廣EVA考核上的滯后，在EVA考核上并沒有一套行之有效的實踐經(jīng)驗以供參考，所以貿(mào)然大規(guī)模推廣EVA考核指標(biāo)必會使考核結(jié)果適得其反。基于這種擔(dān)心，湖北省國資委謹(jǐn)慎地引入EVA考核指標(biāo)，并相對弱化EVA的考核力度，從而避免了擴(kuò)大推廣EVA考核指標(biāo)造成的沖擊。因此，在將來如何進(jìn)一步推廣EVA考核成為湖北省國資委要研究的重要問題。
三、考核監(jiān)督的差異
要實現(xiàn)我國國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)，各級國資委必須履行國有股的股東責(zé)任，切實監(jiān)督國有企業(yè)的發(fā)展，使得國有企業(yè)在正確的道路上前進(jìn)。
1.考核目標(biāo)值監(jiān)督的差異。考核的目標(biāo)值是考核國有企業(yè)的一把標(biāo)尺，這把標(biāo)尺刻度是否準(zhǔn)確，極大影響國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的工作熱情和考核的公正性。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人對于國有企業(yè)的過去、現(xiàn)在非常了解，他們相對于外部人來說具有信息優(yōu)勢。因此，對于企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)最有發(fā)言權(quán)。但是國有企業(yè)負(fù)責(zé)人同時具有相當(dāng)大的動機(jī)來刻意壓低目標(biāo)值，從而使得自己所在國有企業(yè)能夠輕易完成目標(biāo)任務(wù)，實現(xiàn)自身薪酬最大化。
對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人第一任期（2003―2007）的考核實踐中，國務(wù)院國資委發(fā)現(xiàn)，自定目標(biāo)的自律方式對中央企業(yè)的外部激勵效果有限；同時，一些企業(yè)出于短期利益考慮，不積極增加科技投入，因為那將占用更多利潤。但是國務(wù)院國資委對于目標(biāo)值的確定也沒有更好的解決辦法，這可能歸因于中央企業(yè)規(guī)模巨大，涉及的行業(yè)眾多，國務(wù)院國資委獲取考核目標(biāo)值的信息有限。因此，中央企業(yè)繼續(xù)將考核目標(biāo)建議值和必要的說明材料報送國務(wù)院國資委，以此來確定中央企業(yè)的考核目標(biāo)值。基于此，如何能夠客觀、準(zhǔn)確地獲取企業(yè)考核目標(biāo)值成為國資委和國有企業(yè)共同關(guān)心的問題。針對這個難題，湖北省國資委提出了自己的解決辦法。湖北省國資委考核辦法規(guī)定，監(jiān)事會主席（包括派駐監(jiān)事會主席和內(nèi)設(shè)監(jiān)事會主席）審閱并簽署年度考核目標(biāo)建議值。此項規(guī)定對于前述問題是種很好的探索。監(jiān)事會作為企業(yè)內(nèi)部人，其對企業(yè)的經(jīng)營狀況的了解肯定多于外部人員，并且監(jiān)事會不在國資委的考核范圍，從而避免了自利風(fēng)險。同時，這也凸顯出監(jiān)事會的作用，監(jiān)事會獨立地對考核目標(biāo)值作出合理公正的判斷尤為重要。反觀國務(wù)院國資委的考核辦法并沒有同樣規(guī)定，而是對中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核目標(biāo)建議值進(jìn)行審核，并就考核目標(biāo)值及有關(guān)內(nèi)容同企業(yè)溝通后加以確定。這容易造成國務(wù)院國資委受信息不對稱的影響，在不了解國有企業(yè)經(jīng)營狀況下，在核定考核目標(biāo)值時容易被考核的國有企業(yè)誤導(dǎo)而錯誤核定考核目標(biāo)值。
2.經(jīng)營業(yè)績履行情況信息披露的差異。國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績履行情況信息披露是聯(lián)系各級國資委和各級國有企業(yè)及其管理層的重要紐帶。各級國資委根據(jù)國有企業(yè)披露的經(jīng)營信息進(jìn)行投資決策，企業(yè)管理層則通過經(jīng)營信息傳遞國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、資源配置和財務(wù)風(fēng)險等信息。因此，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績履行信息披露未來的發(fā)展趨勢也就顯得更加明朗：充分性和及時性。一方面，國務(wù)院國資委和湖北省國資委的考核辦法建立了重大事項報告制度等，但是關(guān)于國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績信息披露規(guī)則并沒有作出明確的規(guī)定。在企業(yè)經(jīng)營過程中，國資委應(yīng)該對國有企業(yè)進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測，以確保國有資產(chǎn)的安全。對于企業(yè)的監(jiān)督，信息的充分披露是最有效的方式。因此，如何規(guī)范、完善國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績履行信息的披露成為各級國資委今后努力的方向。另一方面，信息是具有時間價值的，信息披露的及時性是信息的重要特征。國有企業(yè)負(fù)責(zé)人履行經(jīng)營責(zé)任的信息必須及時向各級國資委進(jìn)行披露，這樣才能提高國資委作為出資人的監(jiān)督效力。湖北省國資委考核辦法要求建立企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況季報、半年報制度，而國務(wù)院國資委考核辦法規(guī)定，年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書簽訂后，企業(yè)負(fù)責(zé)人每半年必須將責(zé)任書執(zhí)行情況報送國資委。從中我們可以看出，湖北省國資委的考核辦法有利于經(jīng)營業(yè)績履行信息的及時披露，可以加強(qiáng)經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書執(zhí)行情況的過程管理。
四、結(jié)論
在結(jié)合中央和地方實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上，本文認(rèn)為要做好對國有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核需要考慮：（1）加大國有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核范圍，使得國有企業(yè)負(fù)責(zé)人權(quán)責(zé)一致，使之深切地體會責(zé)任意識；同時，考核辦法應(yīng)該為企業(yè)創(chuàng)新提供支持，為國有企業(yè)的發(fā)展提供新的動力。（2）深化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)設(shè)計，著力引入能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)要與時俱進(jìn)；并且，在考核指標(biāo)打分上，國資委的考核得分要積極鼓勵優(yōu)勢國有企業(yè)，淘汰落后國有企業(yè)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的激勵效果。（3）加強(qiáng)國有企業(yè)負(fù)責(zé)人考核的過程管理，建立規(guī)范、合理的信息披露機(jī)制；考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定必須科學(xué)、客觀、公正，引入獨立的第三方的監(jiān)督成為今后國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的方向。
（作者為碩士研究生）
參考文獻(xiàn)
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[2] 湖北省人民政府國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會.出資企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法[S].鄂國資考核〔2009〕391號，2009-12-16.
進(jìn)行技術(shù)、成本攻關(guān)的目的不僅是降低企業(yè)成本，增大經(jīng)濟(jì)效益，更重要的是它能夠保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，保持企業(yè)的活力和競爭力。科研小組進(jìn)行技術(shù)、成本攻關(guān)的成本必定會增加，但這種增加也只是短期內(nèi)的投資升高，相較于技術(shù)轉(zhuǎn)化為高質(zhì)量的產(chǎn)品來說，這些投資是合理而有價值的，它可以使企業(yè)處于技術(shù)領(lǐng)先水平，擁有較大的市場份額。那些技術(shù)含量高的產(chǎn)品價格相對較高，可以彌補(bǔ)科研投入的成本，創(chuàng)造較高的經(jīng)濟(jì)效益，更重要的，它能夠開發(fā)市場潛力，取得長期的發(fā)展優(yōu)勢。應(yīng)當(dāng)抓住導(dǎo)致成本升高的一些重點環(huán)節(jié)、關(guān)鍵因素，根據(jù)這些影響條件進(jìn)行成本攻關(guān)，成立優(yōu)化原料結(jié)構(gòu)、鐵前降焦比、降低返礦率等攻關(guān)小組，制定一系列措施，進(jìn)行反復(fù)實踐、結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及技術(shù)改進(jìn)。各工段也應(yīng)當(dāng)根據(jù)工段的特點，成立降低輔料、節(jié)水、節(jié)電、備件消耗等若干攻關(guān)小組，對導(dǎo)致成本升高的重點環(huán)節(jié)、關(guān)鍵因素進(jìn)行全方位、全過程的控制，以點帶面，從而降低產(chǎn)品的成本。
2開展對標(biāo)挖潛和指標(biāo)進(jìn)位，優(yōu)化指標(biāo)
對標(biāo)挖潛是長期且較為艱巨的一項任務(wù)，受到市場環(huán)境的快速變化以及工序成本的位次下跌狀況的影響，開展對標(biāo)挖潛工作就顯得很重要了。鋼鐵企業(yè)公司可以成立對標(biāo)挖潛的相關(guān)機(jī)構(gòu)，對標(biāo)挖掘的機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)各工序?qū)嶋H生產(chǎn)中的不同特點，建立并完善對標(biāo)挖潛體系，這個體系應(yīng)當(dāng)集能耗、技術(shù)、費用及資金占用等為一體，以推動活動的有效開展。此外，應(yīng)根據(jù)目前的指標(biāo)排位狀況和企業(yè)實際發(fā)展，提出近、中、遠(yuǎn)期的目標(biāo)，在這些目標(biāo)的指引下，各單位出臺相關(guān)措施，按照計劃步驟，將措施切實落到實處，步步推進(jìn)，以實現(xiàn)指標(biāo)的不斷提升。
3實施目標(biāo)成本管理，并開展多種降成本活動
企業(yè)應(yīng)當(dāng)以鐵前成本控制的歷史最好水平作為相關(guān)依據(jù)，并參考同行業(yè)的企業(yè)水平，從而在這些基礎(chǔ)之上制定本企業(yè)鐵前工序的目標(biāo)成本，并進(jìn)行目標(biāo)成本的管理。應(yīng)當(dāng)將鐵前成本的目標(biāo)進(jìn)行一定的分解、分層，并建立費用指標(biāo)體系和技術(shù)指標(biāo)體系。應(yīng)當(dāng)依據(jù)目標(biāo)內(nèi)容、管理內(nèi)容以及承擔(dān)什么樣的指標(biāo)，把這些指標(biāo)具體分解到最小的單位或個人，使他們具備主人翁意識，積極、切實承擔(dān)起責(zé)任。對指標(biāo)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行嚴(yán)格的考核，形成一種全方位的管理網(wǎng)絡(luò)。每個崗位上的員工都應(yīng)當(dāng)將自己視為目標(biāo)成本管理的重要一環(huán)，明確自己所要完成的指標(biāo)，將鐵前成本的指標(biāo)做成形式新穎的看板，每日的報表分析不僅要有靜態(tài)的，還應(yīng)當(dāng)有動態(tài)的數(shù)據(jù)圖，以便清晰地看清趨勢走向，與企業(yè)的歷史最好水平和先進(jìn)企業(yè)的水平進(jìn)行比較、分析，這也可以增強(qiáng)職工崗位責(zé)任意識，產(chǎn)生降低成本的壓力感、緊迫感，使職工能夠認(rèn)識到本公司與先進(jìn)企業(yè)的差距，保持清醒的頭腦，不做井底之蛙。
4嚴(yán)格進(jìn)行物資管理，減少費用支出
在進(jìn)行物資采購時，物資采購部門應(yīng)當(dāng)預(yù)算好性價比，掌握物料市場的情況，而后開展分段比價采購、波段比價采購等，力求將成本降到最低，在同樣的條件下，與周邊同行業(yè)的企業(yè)相比，盡量實現(xiàn)偏低目標(biāo)。另外，應(yīng)當(dāng)完善多種形式的備件、輔料降低成本的活動，如直接采購、比質(zhì)比價制度、招標(biāo)議標(biāo)等。當(dāng)前形勢下，外來的能源礦產(chǎn)漲價幅度較大，對鐵前成本的控制也造成了很大的影響，企業(yè)可以通過實行批量進(jìn)口、降低海運費用等方法盡量抵消漲價帶來的開支增大。當(dāng)然，其它工序也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起一部分漲價的影響，將漲價造成的成本升高分散到各單位，實現(xiàn)各工序都對企業(yè)成本負(fù)責(zé)。
5嚴(yán)格考核辦法，并與動態(tài)成本的調(diào)整相結(jié)合
年度考核辦法在原則上是不考慮一些客觀因素的，如原燃材料。不允許人為地進(jìn)行物耗調(diào)整，將量差轉(zhuǎn)化為價差，這些一旦被發(fā)現(xiàn)，除了應(yīng)當(dāng)糾正不實際的考核之外，還應(yīng)當(dāng)扣發(fā)相關(guān)責(zé)任單位的部分工資。鋼鐵企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營受市場影響較大，當(dāng)企業(yè)內(nèi)部或者是市場發(fā)生一些重大變化時，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整考核指標(biāo)；當(dāng)市場在較大程度上影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)出現(xiàn)支付困難甚至是虧損時，那么，企業(yè)可以下調(diào)當(dāng)月的效益工資基數(shù)；企業(yè)的相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)對新投產(chǎn)的項目進(jìn)行跟蹤分析，考察新產(chǎn)品對于考核指標(biāo)的意義和影響，在進(jìn)行考核時應(yīng)適當(dāng)調(diào)整。嚴(yán)格的考核辦法，以及其與動態(tài)成本調(diào)整的結(jié)合，能夠提高各單位的主動性、積極性，并最終使得各工序的成本得到合理控制。
6結(jié)語
為貫徹落實市委市政府關(guān)于印發(fā)《2013年鎮(zhèn)（街道）、市級機(jī)關(guān)目標(biāo)管理考核辦法》的通知精神，積極推進(jìn)科技進(jìn)步,全面提升全市科技創(chuàng)新能力，促進(jìn)全市經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展。受市委考核辦委托，現(xiàn)就2011年度鎮(zhèn)、街道科技工作考核具體實施辦法明確如下：
（一）考核單位
各鎮(zhèn)人民政府、街道辦事處
（二）考核分值
考核分值設(shè)為100分。
（三）考核內(nèi)容
1、黨政領(lǐng)導(dǎo)重視（10分）。黨政把科技工作擺上議事日程，抓科技工作計劃明確，措施有力，資金保障到位；明確科技工作分管領(lǐng)導(dǎo)及科技聯(lián)絡(luò)員，且履行職責(zé)到位。
2、科技信息宣傳（10分）。開展科普、科技政策法規(guī)宣傳活動經(jīng)常，形式靈活；對上級有關(guān)科技工作方面的會議、指示精神傳達(dá)和貫徹落實及時到位；定期組織和開展各類科技知識培訓(xùn)班，科技活動周組織嚴(yán)密，內(nèi)容豐富，上報科技信息及時。
3、科技合作與交流（30分）。重視企業(yè)人才、技術(shù)引進(jìn)和設(shè)備改造升級，積極為企業(yè)與高校、科研院所之間的科技合作做好牽線搭橋工作，組織和發(fā)動企業(yè)參加各種科技合作與交流活動，合作成效明顯。
4、科技管理與成果（40分）。鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)加大科技研發(fā)投入，注重開發(fā)新產(chǎn)品，積極申報專利、新產(chǎn)品及各級各類科技項目，科技項目成果轉(zhuǎn)化和示范推廣效果好；高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和科技服務(wù)業(yè)發(fā)展快，科技扶持產(chǎn)業(yè)發(fā)展力度大，結(jié)合本地實際，制定出臺推進(jìn)區(qū)域科技進(jìn)步，激勵自主創(chuàng)新等方面的科技獎勵扶持政策。
5、創(chuàng)新特色性工作（10分）。本地開展科技工作中有新意、有特色、有亮點，具有一定的先進(jìn)性和導(dǎo)向性。
（四）考核方法
1、考核根據(jù)各單位工作實績，分優(yōu)秀、合格、較差三個等次。其中優(yōu)秀單位個數(shù)不超過40%，較差單位個數(shù)不少于5%。
2、考核基本分2分，以增扣分形式體現(xiàn)。評為優(yōu)秀的加0.2分，合格的得基本分，較差的一般扣0.2分(如工作出現(xiàn)問題的，最高扣1分)。
3、考核實施：先由各鎮(zhèn)、街道對照考核內(nèi)容進(jìn)行自查，并在12月20日前將自查情況和工作完成情況書面上報市科技局辦公室；市科技局結(jié)合平時掌握情況，由局黨組討論，提出考核分意見，報市委考核辦審定。
另外，根據(jù)市委、市政府關(guān)于印發(fā)《2011年工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展競賽和招商引資工作考核辦法》（市委[2011]13號）的通知精神，對科技工作有關(guān)方面內(nèi)容進(jìn)行單獨考核，考核分?jǐn)?shù)計入工業(yè)競賽分?jǐn)?shù)。
（1）鼓勵企業(yè)建立或引進(jìn)研發(fā)機(jī)構(gòu)。當(dāng)年新增1家工業(yè)研發(fā)機(jī)構(gòu)（包括企業(yè)工程技術(shù)中心、共建機(jī)構(gòu)）國家級增2分、省級增1分、級增0.5分；新增1家高新技術(shù)企業(yè)增2分，新增1家省級創(chuàng)新型企業(yè)增1分，新增1家市科技型企業(yè)、市創(chuàng)新型企業(yè)分別增0.5分。
關(guān)鍵詞：高職院校 師資隊伍 現(xiàn)狀 建議
二十世紀(jì)初，高職院校陸續(xù)成立，滿足了企業(yè)用人的需求。隨著高等教育結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步調(diào)整，高等職業(yè)院校也進(jìn)入了快速發(fā)展的時期。在發(fā)展的過程中，招生規(guī)模的擴(kuò)大，師資力量不足、畢業(yè)生素質(zhì)下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。當(dāng)前高職院校正處在開展崗位設(shè)置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。
一、我院師資隊伍現(xiàn)狀
我院是2004年由一所中專學(xué)校升格為高等職業(yè)院校的，屬于差額撥款事業(yè)單位。現(xiàn)有在校學(xué)生1.2萬人；現(xiàn)有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學(xué)歷碩士學(xué)位58人，本科學(xué)歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。
二、師資隊伍存在的問題及原因
1.在編專兼職教師年齡結(jié)構(gòu)不合理
35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學(xué)院2004年以前是中專學(xué)校，1993-2003年十年間總共引進(jìn)教師18人，學(xué)院升格以后至今引進(jìn)教師130人。造成學(xué)院教師年輕化。
2.在編專兼職教師職稱結(jié)構(gòu)不合理
正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結(jié)構(gòu)不合理的原因主要是2004年以后新進(jìn)的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導(dǎo)致這期間新進(jìn)教師無法申報職稱。
3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少
2004年以后，學(xué)院每年從高校畢業(yè)生中引進(jìn)專業(yè)急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進(jìn)碩士研究生為主，但從企業(yè)或其它高校引進(jìn)人才較少。尤其是工科專業(yè)的碩士研究生很難引進(jìn)，更不用說到企業(yè)引進(jìn)了。因此，大部分教師從學(xué)校到學(xué)校，沒有專業(yè)實踐經(jīng)驗，師資隊伍知識結(jié)構(gòu)單一。雖然學(xué)校重視“雙師型”師資隊伍的建設(shè)，但沒有落到實處，在引導(dǎo)教師達(dá)到“雙師”標(biāo)準(zhǔn)方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習(xí)等機(jī)會提高教師的實踐能力和水平。
4.教師教學(xué)任務(wù)重，很少有進(jìn)修機(jī)會
這幾年學(xué)院招生每年都在4000人以上，年年引進(jìn)教師，年年專業(yè)教師告急。新進(jìn)教師7月報到，9月就要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，根本沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會。我們是工科學(xué)校，大部分人都沒有經(jīng)過教師培訓(xùn)，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學(xué)的培訓(xùn)體系，對中、青年骨干教師和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和培訓(xùn)重視也不夠。
三、加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)的措施和建議
1.加大人才引進(jìn)力度和獎勵制度
學(xué)院應(yīng)在引進(jìn)人才方面加大投入，制定人才引進(jìn)獎勵及考核辦法，拓寬引進(jìn)人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業(yè)招聘網(wǎng)上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業(yè)，一是要深入到重點高校直接和畢業(yè)生面談，達(dá)成共識；二是要有針對性地深入到企業(yè)引進(jìn)既有本科以上學(xué)歷又有實踐工作經(jīng)歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經(jīng)驗、身體健康的退休工人來校擔(dān)任實訓(xùn)指導(dǎo)員；四是外聘既有理論基礎(chǔ)又有實踐經(jīng)驗的兼職教師；五是從企業(yè)里聘請有實踐經(jīng)驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學(xué)院的發(fā)展需要他們，學(xué)院能給他們提供很好的發(fā)展平臺，提供很好的工作環(huán)境和生活條件以及物質(zhì)條件，這就需要我們有一套完善的人才引進(jìn)獎勵及考核辦法。這是解決年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。
2.建立長效的培訓(xùn)機(jī)制
學(xué)院雖然重視師資培訓(xùn)工作，每年都派有教師參加專業(yè)培訓(xùn)，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓(xùn)和進(jìn)修辦法及計劃，也沒有設(shè)立專項培訓(xùn)基金。考慮到學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)分層次分專業(yè)有計劃地對教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。一是做好新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)工作。省高校師資培訓(xùn)工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓(xùn)考試與全省申報高校教師資格的教育學(xué)和心理學(xué)考試結(jié)合起來，使培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期的效果。二是建立導(dǎo)師制，給每個新進(jìn)教師指定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的教學(xué)，并納入考核機(jī)制。三是培訓(xùn)“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業(yè)鍛煉，把教師到企業(yè)鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進(jìn)修。學(xué)院應(yīng)加大教師進(jìn)修獎勵力度，鼓勵教師繼續(xù)專業(yè)學(xué)習(xí)，在提高本專業(yè)學(xué)歷或?qū)W位的同時提高業(yè)務(wù)水平。
3.建立和完善教師管理制度
在學(xué)院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務(wù)又要從事教學(xué)工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學(xué)工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現(xiàn)象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學(xué)、規(guī)范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統(tǒng)心理，才能使教師既有壓力又有動力。
第一，嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度。按照《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、品行和教育教學(xué)能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。
第二，嚴(yán)格實行崗位設(shè)置管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴(yán)格考核，實現(xiàn)教師職稱評審與崗位聘用有機(jī)結(jié)合。
第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責(zé)要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應(yīng)該給每一位教師建立業(yè)務(wù)考核檔案，每學(xué)期按崗位職責(zé)要求的考核項目對教師進(jìn)行評分，并與績效考核工資掛鉤。
第四，制定符合職業(yè)院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現(xiàn)了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業(yè)特點的職稱評價標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們也要制定符合職業(yè)特點的教師職稱評定條件，引導(dǎo)教師既重視學(xué)術(shù)論文數(shù)量更重視論文質(zhì)量。
第五，制定合理的績效工資考核方案。堅持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，在績效考核項目設(shè)置上，考慮設(shè)高學(xué)歷津貼、學(xué)術(shù)帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩(wěn)定的高質(zhì)量的師資隊伍。
【關(guān)鍵詞】教學(xué)改革 創(chuàng)新管理 提高質(zhì)量
【中圖分類號】G627 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）03-0007-01
作為學(xué)校的管理者，必須樹立創(chuàng)新理念，與時俱進(jìn)，精管理，創(chuàng)品牌，以創(chuàng)新，求發(fā)展。更好地促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展，提高教師隊伍的綜合素質(zhì)，提高教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的教學(xué)管理水平。
一、樹立“以人為本”的管理觀念是前提
教學(xué)管理和教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)能力在新課改過程中顯得更為重要。近年來，基礎(chǔ)教育課程改革實驗工作在我校得到了較快發(fā)展，雖然我校先后被遼寧省教育廳、朝陽市教育局授予“基礎(chǔ)教育課程改革實驗工作先進(jìn)集體”稱號，但是我們也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們深刻地意識到是在向教育教學(xué)第一線的校長提出了更高的要求。因此，觀念是行動的先導(dǎo)，作為校長必須更新管理思想，與時俱進(jìn)，提高素質(zhì)，積極地引導(dǎo)教師敢于探索，敢于創(chuàng)新，勤于實踐，促進(jìn)新課程改革的教學(xué)研究，鼓勵教師之間的密切合作，在教師中間建立指導(dǎo)關(guān)系，讓教師在坦誠的交流中互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短，共同提高，共同分享新課程成果的喜悅。
管理思想的更新，必須重新思考領(lǐng)導(dǎo)能力的發(fā)展。所以，校長在教學(xué)管理中，要善于重塑領(lǐng)導(dǎo)角色，利用理論指導(dǎo)實踐，具備創(chuàng)新意識，創(chuàng)新精神和實踐能力。
二、建立科學(xué)的管理體系是保證
教學(xué)是學(xué)校的中心工作。從校長到教師，都應(yīng)該全身心地投入新課程的教學(xué)活動之中，形成既各司其職，又同心協(xié)力的教學(xué)管理的組織系統(tǒng)。
我校為更好地實現(xiàn)教育思想上應(yīng)試教育向素質(zhì)教育轉(zhuǎn)移，引導(dǎo)全體教師樹立新課程改革意識，新的教學(xué)質(zhì)量觀、人才觀、校本教研發(fā)展觀，加快教科研改革的步伐，提高教學(xué)管理水平。學(xué)校建立創(chuàng)新教學(xué)管理系統(tǒng)。建立健全校長室、教導(dǎo)處、科研處、教研組四個層次的組織系統(tǒng)。校長室側(cè)重于決策，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)理念、辦學(xué)目標(biāo)，明確提出教學(xué)上的目標(biāo)是：以新課程教材改革為主攻方向，變革教師教學(xué)方式和學(xué)生學(xué)習(xí)方式，教科研一體化，高質(zhì)量，有特色，實現(xiàn)一流的教學(xué)質(zhì)量和教育科研水平。教導(dǎo)處立足于教學(xué)指導(dǎo)，科研處立足于科研攻關(guān)，教研組立足于校本教研，全體教師積極參與新課程教材、教法、學(xué)法的研究，提高教學(xué)質(zhì)量。
在全員管理、全程管理、全方位管理中，注重抓好校本管理，從學(xué)校實際出發(fā)，轉(zhuǎn)變部門的職能，提高管理效能。形成主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，中層主任具體抓，教研組長積極抓，其他領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助抓，使各職能部門既有相互聯(lián)系、相互制約，又保持相對獨立，各司其職，各盡其責(zé)。實現(xiàn)程序化、規(guī)范化、課程化的管理流程。
三、強(qiáng)化新課程的教學(xué)環(huán)節(jié)管理是根本
（一）改革備課
怎樣看待新課程標(biāo)準(zhǔn)下的備課，是一個需要解決的課題。我們引導(dǎo)教師圍繞“教案不是已經(jīng)定稿的劇本”這一問題展開學(xué)習(xí)、討論。認(rèn)真學(xué)綱、新課程，組織教師以教研組為單位進(jìn)行集體備課，集思廣益、集中大家的智慧，研究新教材，探討新教法，寫好新教案。批評傳統(tǒng)的“不折不扣執(zhí)行教案”的做法，提高教師對靈活運用教案的思想認(rèn)識，加強(qiáng)備課管理，學(xué)校要求教師備課做到“四有”、“八備”：即心中有大綱，胸中有課本，眼中有學(xué)生，手中有方法。備教學(xué)目的、備教材內(nèi)容、備重點難點、備教法、備過程、備板書設(shè)計、備教具、備課后作業(yè)。學(xué)校定期檢查指導(dǎo)，期末評選優(yōu)秀檔案，展覽優(yōu)秀教案。促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。
（二）創(chuàng)新課堂教學(xué)
開展反思性教學(xué)活動。反思性教學(xué)是提高課堂教學(xué)質(zhì)量的有效途徑。我們在新課程改革中，引導(dǎo)教師開展反思性教學(xué)活動，提高課堂教學(xué)質(zhì)量。學(xué)校要求每一位教師要針對自身的教學(xué)問題進(jìn)行反思研究，教學(xué)完畢，教師要在教案中寫出教學(xué)反思，通過教師的反思研究，促進(jìn)了教師教學(xué)方式的轉(zhuǎn)變，使教師從反思研究中，看到了自身存在的問題，找到了自身發(fā)展的突破點，促進(jìn)了教師教學(xué)水平的不斷提高。開放課堂教學(xué)。在課改實驗中，我們每學(xué)期都組織教師上好一節(jié)創(chuàng)新性研究課，制定《課堂教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)》，領(lǐng)導(dǎo)班子組成評委，分別考核打分，進(jìn)行量化考核。以突出探究式教學(xué)為主，與傳統(tǒng)的教學(xué)方式相比，其特點是教師不再搞知識灌輸，而是尊重學(xué)生的主體地位，啟發(fā)學(xué)生自己去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的探索過程。這種探究式教學(xué)方式，使課堂教學(xué)得到了開放，我們每學(xué)期除了隨時聽課外，集中一段時間，開展聽、評課和教學(xué)研究、科研活動，提高了課堂教學(xué)效益。
（三）改進(jìn)作業(yè)留批辦法
教師布置作業(yè)要講究科學(xué)性、實用性、不超量、不加重學(xué)生課業(yè)負(fù)擔(dān)。批改作業(yè)要求教師全批細(xì)改，對學(xué)生作業(yè)進(jìn)行及時評價和指導(dǎo)，作業(yè)批語講究人文精神，讓學(xué)生的進(jìn)步和成長反映在心靈上。同時，作業(yè)評價的改革，在原來的等級評價的基礎(chǔ)上，增加情感評價，低年級以印紅星、評紅花、獎紅旗的形式進(jìn)行鼓勵并開展作業(yè)自評、互評活動，每用完一本作業(yè)，還要讓家長評價，提高作業(yè)的質(zhì)量。
（四）追求真實的輔導(dǎo)
在輔導(dǎo)方面，打破傳統(tǒng)的課內(nèi)輔導(dǎo)方法，采取課內(nèi)輔導(dǎo)和課外輔導(dǎo)的“雙向輔導(dǎo)”辦法，注重課外輔導(dǎo)，以保證教學(xué)質(zhì)量達(dá)標(biāo)。
（五）創(chuàng)新考核方法
在改革考核辦法工作中，我們采取多元化、全方位的創(chuàng)新考核辦法。一是采用“三動”考核辦法，考查學(xué)生動口、動手、動腦的能力，在整個評價過程中，評選出主持人、評委、記分員、監(jiān)督員，從而激發(fā)學(xué)生的積極性，避免了枯燥乏味，培養(yǎng)了學(xué)生的組織、動手操作能力。
總之，教學(xué)管理是一項復(fù)雜的工程。只有真正樹立新的教學(xué)理念，才能提高管理效益。
關(guān)鍵詞：核地勘事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 建議
一、績效考核的定義和作用
績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質(zhì)上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結(jié)果。
績效考核的作用在于通過對員工工作績效進(jìn)行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據(jù)，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實現(xiàn)，充分發(fā)揮人力資源對社會進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的積極作用。實際上就是評價與開發(fā)。
二、核地勘事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀分析
1.完善核地勘事業(yè)單位績效考核制度的必要性
2011年，國務(wù)院出臺了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調(diào)研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進(jìn)入實質(zhì)性推進(jìn)階段。由于核地勘事業(yè)單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業(yè)單位今后要想在優(yōu)勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環(huán)境中生存、發(fā)展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規(guī)范、科學(xué)的績效考核體系顯得格外重要。
2011年，湖北省出臺《其他事業(yè)單位實施績效工資指導(dǎo)意見的通知》，今年又下發(fā)《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實施績效工資有關(guān)問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業(yè)單位實施績效工資正式啟動。事業(yè)單位績效工資是以搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配，增強(qiáng)事業(yè)單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內(nèi)享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。
2.核地勘事業(yè)單位績效考核不容忽視的幾個問題
（1）績效考核主體角色專業(yè)性不夠。核地勘單位是上世紀(jì)五十年代國家大力發(fā)展核工業(yè)的戰(zhàn)略決策下的產(chǎn)物，期間經(jīng)歷了核地質(zhì)的輝煌、民、屬地化、企業(yè)化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調(diào)控，并不適用現(xiàn)代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應(yīng)國家對核地勘事業(yè)單位改革發(fā)展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數(shù)的單位還在摸索階段。由于核地勘行業(yè)的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業(yè)出身，對于現(xiàn)代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓(xùn)練比較少，對新時期績效考核的專業(yè)性、科學(xué)性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現(xiàn)的一種考評，對績效考核的監(jiān)督、目標(biāo)的達(dá)成或培育職工個人成長和發(fā)展的反饋幾乎被忽略。從專業(yè)的角度出發(fā)，基于時間的維度，績效考核是一個四個環(huán)節(jié)的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業(yè)單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。
（2）績效考核內(nèi)容、方式與指標(biāo)單一化。核地勘事業(yè)單位由于歷史和現(xiàn)實原因，在二十幾年的轉(zhuǎn)民創(chuàng)業(yè)過程中，大多是以地質(zhì)找礦為主、其它產(chǎn)業(yè)為輔的經(jīng)營格局。造成涉足領(lǐng)域分散，績效考核的指標(biāo)只能把握其共性。在績效考核的內(nèi)容與指標(biāo)設(shè)定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標(biāo)簡單粗放,缺乏有效的量化和細(xì)化。部分指標(biāo)與職位工作相關(guān)性不強(qiáng)，屬于非任職者能直接控制的指標(biāo)。比如：中層干部考核。考核指標(biāo)未對不同行業(yè)、不同類別、不同職位、不同專業(yè)進(jìn)行區(qū)分，考評指標(biāo)權(quán)重的確定缺乏充分依據(jù)與科學(xué)程序作保證。考核每年進(jìn)行一次，只重視年終考核，忽視常規(guī)考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。
（3）績效考核結(jié)果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結(jié)果無所謂。二是各實體經(jīng)營管理目標(biāo)局限于年初簽訂經(jīng)營責(zé)任制時那幾個指標(biāo)的完成情況。三是考核的結(jié)果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結(jié)果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽(yù)”的工具，并未實事求是地發(fā)現(xiàn)職工工作的長處、短處以揚(yáng)長避短、有所改進(jìn)，未實現(xiàn)利用績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置、明確職工發(fā)展方向、激勵員工發(fā)展?jié)撃艿壬顚哟蔚囊饬x。
二、核地勘單位績效考核的幾點建議
1.績效考核職責(zé)制度化，明確各級績效考核主體管理責(zé)任
績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導(dǎo)的過程，這一過程強(qiáng)調(diào)管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標(biāo)。績效考核辦法一旦制定，重點就要轉(zhuǎn)向績效考核辦法的落實與實現(xiàn)上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業(yè)單位而言，長期的管理缺乏競爭和優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔(dān)應(yīng)有的責(zé)任，導(dǎo)致單位大多數(shù)的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執(zhí)行，我們應(yīng)該以制度管人，以規(guī)范約束人。在制定任何一個企業(yè)、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關(guān)的管理者職責(zé)及相關(guān)責(zé)任。
2.合理配置績效考核行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)
有的管理者經(jīng)常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。事實上，只要你的績效考核指標(biāo)設(shè)立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發(fā)現(xiàn)績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關(guān)鍵在于如何設(shè)計考核指標(biāo)體系。優(yōu)秀科研成果證明，制定績效考核指標(biāo)時，要實行分類評價，建立科學(xué)的、量化、動態(tài)的考核指標(biāo)。比如：機(jī)關(guān)工作人員從工作質(zhì)量、服務(wù)性出發(fā)，適合行為導(dǎo)向型；經(jīng)營實體從工作效率、經(jīng)濟(jì)效益出發(fā)，適合結(jié)果導(dǎo)向型；長期在野外工作者從工作態(tài)度出發(fā)，適合特征導(dǎo)向型。不同地區(qū)、不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評價指標(biāo)，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。
3.靈活把握績效激勵與收入分配的關(guān)系
一般來講，績效考核結(jié)果要和職務(wù)晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現(xiàn)薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯(lián)系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結(jié)果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯(lián)系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴(yán)肅、不認(rèn)真對待。兩者之間的關(guān)系如果把握不當(dāng)，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關(guān)的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業(yè)單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關(guān)系，是當(dāng)前核地勘單位最應(yīng)該深刻思考的問題。
4.加強(qiáng)績效考核監(jiān)督機(jī)制
一是績效考核指標(biāo)的制定過程。任何一種考核標(biāo)準(zhǔn)的制定需要集體參與溝通，最終報監(jiān)督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關(guān)部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監(jiān)督力度，避免出現(xiàn)人情考核、面子考核現(xiàn)象。三是接受廣大職工的監(jiān)督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監(jiān)督考核結(jié)果的反饋與落實。
參考文獻(xiàn)：
一、我市中小學(xué)教育信息資源共享的現(xiàn)狀
1.“信息孤島”現(xiàn)象仍較嚴(yán)重。目前的教育信息資源建設(shè)采取的是條塊分散建設(shè)方式，同一區(qū)域內(nèi)存在重復(fù)建設(shè)。就學(xué)生而言，學(xué)生的學(xué)籍變動、年齡分段、學(xué)生成績統(tǒng)計等，不同的部門都根據(jù)上級不同的要求分別建設(shè)了不同的資源系統(tǒng)，像學(xué)籍管理系統(tǒng)，教育事業(yè)年報統(tǒng)計系統(tǒng)，招生管理系統(tǒng)等等，各系統(tǒng)內(nèi)的最基本的學(xué)生人數(shù)各不相同，造成數(shù)出多門，莫衷一是。因此，目前，雖然各自都有了一些管理系統(tǒng)，但各系統(tǒng)之間的數(shù)據(jù)不能共享，形成了“信息孤島”，這不僅降低了教育信息化資金的使用效益，更重要的是各級領(lǐng)導(dǎo)面對各不相同的教育信息資源將無法進(jìn)行教育決策。
2.優(yōu)質(zhì)資源品種和數(shù)量不夠齊全。雖然目前通過購買、配發(fā)以及從各級教育資源中心下載能獲得很多教學(xué)資源，但是能滿足實際教育教學(xué)工作需要、尤其是適合我市中小學(xué)校使用的優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源還不是很豐富，尤其是與新課程改革緊密聯(lián)系的、和現(xiàn)行教材版本配套的新素材較少。缺乏對提高教師教學(xué)能力的網(wǎng)絡(luò)直播課堂、網(wǎng)絡(luò)研訓(xùn)、課堂教學(xué)錄像等視頻資源。
3.管理隊伍數(shù)量不足，質(zhì)量不高。學(xué)校信息化教學(xué)與管理人員的工作職責(zé)有三項,一是信息技術(shù)學(xué)科教學(xué),二是校園網(wǎng)絡(luò)的維護(hù),三是信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)整合技術(shù)支持。但目前學(xué)校負(fù)責(zé)校園信息化軟硬件系統(tǒng)運行維護(hù)的管理人員基本是由各校信息技術(shù)教師兼任，這些人員必須同時兼顧繁重的教學(xué)任務(wù)，很難管理、維護(hù)好一個日益復(fù)雜的學(xué)校信息化系統(tǒng)，制約了信息化建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展。面對繁重的教學(xué)任務(wù)，管理人員沒有過多的時間進(jìn)行業(yè)務(wù)進(jìn)修，管理水平得不到提高。
4.評價機(jī)制不夠完善。建立評價機(jī)制是完善信息化建設(shè)績效考核的必要措施。目前市上乃至全省都缺少一套行之有效的信息化建設(shè)績效考核辦法。每年市上與縣區(qū)簽訂的目標(biāo)管理責(zé)任書中對信息化建設(shè)的部分指標(biāo)有具體要求，但要達(dá)到全面考核教育信息資源的建設(shè)、管理、應(yīng)用還有一定的差距。
二、教育信息資源共享建設(shè)的任務(wù)
1.信息資源建設(shè)。統(tǒng)籌規(guī)劃和整體部署各類教育信息資源，通過購買、配發(fā)、以及從各級教育資源中心下載各類優(yōu)質(zhì)教學(xué)資源供教師下載使用。以市級資源庫建設(shè)為重點，建成基本覆蓋全市教育各教材版本、各學(xué)科的教育教學(xué)信息資源庫。逐步開展遠(yuǎn)程教學(xué)和提供影像教學(xué)資源，搜集國家、省、市級各學(xué)科優(yōu)秀或骨干教師的課堂教學(xué)及教學(xué)資源通過網(wǎng)絡(luò)或影像資料進(jìn)入學(xué)校課堂。
2.教學(xué)終端應(yīng)用。在鞏固、提高中小學(xué)校現(xiàn)有終端設(shè)備應(yīng)用的基礎(chǔ)上，采取多種合適的技術(shù)手段，擴(kuò)大學(xué)校、班級覆蓋面，拓展管理和教學(xué)資源應(yīng)用模式，盡早實現(xiàn)“班班通、堂堂用”的目標(biāo)，努力提高信息技術(shù)設(shè)備利用率。
三、落實加強(qiáng)教育信息資源建設(shè)的保障措施
1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，明確責(zé)任。全市教育信息資源建設(shè)工作，在市教育局的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)籌規(guī)劃，分層管理，分步實施，明確責(zé)任，嚴(yán)格管理。縣區(qū)教育局要成立教育信息化工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，明確分工，落實責(zé)任，共同做好教育信息資源的建設(shè)、管理和應(yīng)用工作。
2.建章立制，促進(jìn)應(yīng)用。①強(qiáng)化學(xué)校及教師的應(yīng)用主動性。學(xué)校要根據(jù)實際情況，制定激勵、競爭、制約三大機(jī)制，將教育設(shè)備、資源應(yīng)用納入日常教育教學(xué)、教育科研工作考核范疇，制定完善學(xué)校教育設(shè)備、資源應(yīng)用檢查、評比的相關(guān)制度，激勵和督導(dǎo)廣大教師充分使用設(shè)備和資源，開展學(xué)科教育教學(xué)、教育科研活動。要把教育資源設(shè)備管理，資源接收下載、整理和學(xué)科教育教學(xué)、教育科研應(yīng)用同教師的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合掛鉤，對積極應(yīng)用資源進(jìn)行學(xué)科課堂教學(xué)、教育科研取得成效的教師給予獎勵，并在評優(yōu)選先、業(yè)績考核時在同等條件下給予優(yōu)惠的政策。②加大市縣兩級考核評估力度。通過制定中小學(xué)信息化應(yīng)用水平考核辦法，加大市縣兩級信息化應(yīng)用考核評估力度，提升信息化應(yīng)用水平考核結(jié)果在辦學(xué)水平評估中所占分值，逐步建立績效與裝備相掛鉤的動態(tài)激勵機(jī)制，提高教學(xué)資源的應(yīng)用水平和效果。③強(qiáng)化培訓(xùn)，提高教師信息化素養(yǎng)。要采用全員培訓(xùn)與骨干培訓(xùn)相結(jié)合，集中培訓(xùn)與日常學(xué)習(xí)實踐相結(jié)合等培訓(xùn)方式，大力開展校本培訓(xùn)。組織教師認(rèn)真學(xué)習(xí)、理解新課程的理論、內(nèi)容和信息化教育設(shè)備使用操作方法，以及信息技術(shù)知識與操作技術(shù)。對骨干教師的培訓(xùn)重在“術(shù)”，不斷提高教師對信息收集、整合、應(yīng)用的能力；對一般教師重在信息技術(shù)設(shè)備的簡單應(yīng)用和信息技術(shù)與學(xué)科教學(xué)的簡單整合。
1 醫(yī)務(wù)人員績效區(qū)別化考核具體操作流程
1.1 醫(yī)院職能部門起草制訂各類醫(yī)務(wù)人員工作標(biāo)準(zhǔn)。我院根據(jù)各類醫(yī)務(wù)人員工作崗位職責(zé)，圍繞醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、在崗在位盡責(zé)盡力、醫(yī)學(xué)科研創(chuàng)新等內(nèi)容制訂特殊、較好、一般標(biāo)準(zhǔn)，較差標(biāo)準(zhǔn)，每個標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)要求為特殊標(biāo)準(zhǔn)年度總平均分120-160分，較好標(biāo)準(zhǔn)年度總平均分100至119分，一般標(biāo)準(zhǔn)年度總平均分90至99分，年度總平均分在89分以下為較差標(biāo)準(zhǔn)。每個標(biāo)準(zhǔn)提出具體要求，達(dá)到相應(yīng)要求給予相應(yīng)分值，達(dá)不到要求則給予扣分，明確加扣分情形，在充分征求醫(yī)務(wù)人員意見的基礎(chǔ)上報院長辦公會議審定，再將審定稿公示，讓醫(yī)務(wù)人員早知道，便于醫(yī)務(wù)人員對照后選擇自己適合的崗位標(biāo)準(zhǔn)。堅持年初選擇崗位標(biāo)準(zhǔn)，動態(tài)考核，年終兌現(xiàn)。
1.2 科主任、護(hù)士長、部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本科室、本部門醫(yī)務(wù)人員的日常考核、認(rèn)真做好考核記錄，經(jīng)被考核醫(yī)務(wù)人員確認(rèn)，上報醫(yī)院職能部門初審。
1.3 醫(yī)院職能部門負(fù)責(zé)監(jiān)督各科室、部門對本部門醫(yī)務(wù)人員的日常考核，初審各科室、部門的考核記錄，上報醫(yī)院分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審。
1.4 醫(yī)院分管領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督職能部門的考核工作，復(fù)審職能部門的初審考核記錄，負(fù)責(zé)分管所屬職能部門、科室、部門負(fù)責(zé)人的日常考核，報院長辦公會議終審。
1.5 院長（書記）主持院長辦公會議，匯總各分管領(lǐng)導(dǎo)的考核復(fù)審記錄，進(jìn)行終審，對醫(yī)務(wù)人員作出加扣分及醫(yī)務(wù)人員是否達(dá)到相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)的考核結(jié)論。
1. 6 區(qū)別化績效考核的兌現(xiàn)。根據(jù)每個醫(yī)務(wù)人員年度績效考核分值從高到低排序，決定醫(yī)務(wù)人員優(yōu)先評先、評優(yōu)、晉職、晉級，可以評先評優(yōu)、晉職晉級、不予以評先評優(yōu)、晉職晉級、決定經(jīng)濟(jì)獎勵是實行重獎、較高獎勵、基礎(chǔ)獎勵、不獎勵、負(fù)獎勵。
2 區(qū)別績效考核的具體成效
2.1 區(qū)別化考核尊重了醫(yī)務(wù)人員自愿選擇崗位標(biāo)準(zhǔn)權(quán)，我們實行年初醫(yī)務(wù)人員自愿選崗，動態(tài)考核，年終兌現(xiàn)，使每個醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自己的具體情況選擇適合自己的崗位標(biāo)準(zhǔn)接受考核，真正做到了量力而行。
2.2 體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，機(jī)遇與風(fēng)險并存的原則，選擇特殊崗位標(biāo)準(zhǔn)，風(fēng)險大，要求高，奉獻(xiàn)多，難度大，所給回報多，如評先評優(yōu)、晉職、晉級上優(yōu)先考慮、經(jīng)濟(jì)收入上給重獎。選擇較好崗位標(biāo)準(zhǔn)在風(fēng)險、奉獻(xiàn)、難度要求相對低一些，所得回報如評先評優(yōu)、晉職晉級通常可以考慮，經(jīng)濟(jì)收入上給較高獎勵，選擇一般崗位標(biāo)準(zhǔn)，則要求完成本職工作，做到遵守法律、法規(guī)、部門規(guī)章、診療操作常規(guī)。由于承擔(dān)風(fēng)險小，要求相對較低，難度小，奉獻(xiàn)相對少一些，所得回報少，評先、評優(yōu)、晉職、晉級一般不作考慮，經(jīng)濟(jì)收入上主要是基本工資、基礎(chǔ)獎勵。如果被確定為較差標(biāo)準(zhǔn)，不得評先評優(yōu)，扣除相應(yīng)績效工資。本年度經(jīng)績效考核業(yè)績突出的同志分別被晉職晉級、評先評優(yōu)，經(jīng)濟(jì)上給予重獎。其中既有科室部門負(fù)責(zé)人，也有為數(shù)不少的普通工作人員。對工作不盡責(zé)、不到位導(dǎo)致不良后果的工作人員果斷扣分，撤銷晉職晉級資格，這樣極大鼓舞了踏實肯干，出成績的工作人員，也鞭策了幻想通過拉關(guān)系、爭選票獲得晉職晉級、評先評優(yōu)、經(jīng)濟(jì)獎勵的工作人員。
2.3 體現(xiàn)考核的的連續(xù)性。我們堅持每個季度對工作人員進(jìn)行業(yè)績考核一次，做到對醫(yī)務(wù)人員績效考核的動態(tài)化，常態(tài)化，充分發(fā)揮了科室部門日常考核的作用，使醫(yī)務(wù)人員績效考核更直接，更符合實際，避免了考核上的形式主義，一切由領(lǐng)導(dǎo)代勞考核造成的矛盾。
2.4 增強(qiáng)了考核結(jié)果的說服性。我們堅持區(qū)別化考核注重醫(yī)務(wù)人員實績，著重看工作人員的工作量，為醫(yī)院做了多少事、加班加點情況，服從工作需要，為了及時完成工作，放棄個人休息，為醫(yī)院無私奉獻(xiàn)。工作人員的工作難度及技術(shù)含量，充分履行崗位職責(zé)，診療復(fù)雜疑難疾病，運用新技術(shù)、開展新的診療項目，表現(xiàn)突出不突出，效果好不好。醫(yī)學(xué)科研能力，考核工作人員是否善于總結(jié)臨床工作，對臨床疾病的診療護(hù)理等思考、探索、撰寫醫(yī)學(xué)論文，有無在正規(guī)醫(yī)學(xué)期刊發(fā)表。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員能否堅持廉潔行醫(yī)、工作是否在崗在位、盡心盡責(zé)，有無被調(diào)查所屬的患者投訴，如向患者暗示索要紅包，收受回扣，對患者生、冷、硬、拖、推問題。病歷、影像、臨床檢驗診斷報告是否規(guī)范準(zhǔn)確，以此決定獎懲依據(jù)群眾心服口服。
2.5 提高了醫(yī)院管理效率。我們實行醫(yī)務(wù)人員績效區(qū)別化考核后，將評先評優(yōu)、晉職晉級標(biāo)準(zhǔn)公示，讓醫(yī)務(wù)人員自行對照，避免了晉職晉級、評先評優(yōu)時有些醫(yī)務(wù)人員拉關(guān)系說情、無休止找領(lǐng)導(dǎo)，影響領(lǐng)導(dǎo)的正常工作，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)集中精力抓管理，抓醫(yī)務(wù)人員隊伍建設(shè)，抓醫(yī)院的生存與發(fā)展，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不再為每年的評先評優(yōu)、晉職晉級而感到頭疼了。
2.6 激發(fā)醫(yī)務(wù)人員想干事、真干事的積極性。實行區(qū)別化績效考核，一切以工作實績?yōu)橐罁?jù)，不努力工作，工作業(yè)績平平，靠拉關(guān)系、說情、找領(lǐng)導(dǎo)起不到作用，使原來踏實肯干的工作人員受到鼓舞，更加努力地工作，原來心存僥幸的工作人員也感到憑關(guān)系爭人氣不靈了，開始考慮怎樣踏實工作出成績爭取晉職晉級、評先評優(yōu)、經(jīng)濟(jì)獎勵了。
3 實行醫(yī)務(wù)人員區(qū)別化績效考核的幾點體會
3.1 區(qū)別化績效考核要充分尊重被考核醫(yī)務(wù)人員選崗權(quán)，我們在實行區(qū)別化考核時先將各類崗位標(biāo)準(zhǔn)的要求、達(dá)標(biāo)分值向醫(yī)務(wù)人員公示宣傳，給醫(yī)務(wù)人員自由選擇權(quán)，使每個醫(yī)務(wù)人員根據(jù)自己達(dá)標(biāo)能力選擇適合自己的崗位標(biāo)準(zhǔn)，自己能達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)選擇什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，明確自己的努力方向與目標(biāo)。
3.2 區(qū)別化績效考核要敢于打破習(xí)慣考核思維，堅決避免憑印象考核，憑個人情感考核，憑關(guān)系考核。
3.3 區(qū)別化考核要注重個人業(yè)績，不滿足于聽被考核人說得如何好，寫得如何好，而要看實際做得好不好，出了多少成績，工作做得多少，實際付出多少，為醫(yī)院取得了多少社會經(jīng)濟(jì)效益。
3.4 區(qū)別化考核在兌現(xiàn)上要堅持人人平等，誰業(yè)績突出就獎勵誰，誰業(yè)績平平就不給獎勵，誰工作不到位產(chǎn)生負(fù)效果，就給予負(fù)激勵，普通工作人員與科室部門負(fù)責(zé)人在考核上人人平等，一視同仁。
小結(jié)
對醫(yī)務(wù)人員績效考核應(yīng)從主觀印象考核向客觀考核轉(zhuǎn)變，以事實數(shù)據(jù)為依據(jù)是提高考核效率，增加可信度，真實反映每個醫(yī)務(wù)人員績效的關(guān)鍵。因此，對醫(yī)務(wù)人員實行區(qū)別化績效考核值得一試。
周XX同志1975年參加工作，1988年走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，歷任小學(xué)校長、中學(xué)總務(wù)主任、總校長及教育工作辦公室主任等職。
教辦主任的主要職責(zé)就是管理。通過幾年的摸索和實踐，周主任于2001年系統(tǒng)地提出了“以人為本，以德致人，以規(guī)定德，以身正規(guī)”的管理理論。
自1997年以來，他協(xié)調(diào)地方黨委政府，接收68名師范類大中專畢業(yè)生。建立了師德考核體系，實行德育考核一票否決制。主持制定和完善了以《東明鎮(zhèn)教職工考核辦法》為核心的規(guī)章制度二十三個。他嚴(yán)格要求自己，在1995年的考核中主動放棄評優(yōu)指標(biāo)，1996年職稱晉級中主動讓出小教高級名額，1997年3％調(diào)資時又主動放棄，2001年以后的考核中，他干脆對教師說評優(yōu)不用選他。
周主任強(qiáng)調(diào)“教育工作的生命是教學(xué)質(zhì)量，教學(xué)質(zhì)量的生命是教師素質(zhì)”，他力倡“教科研是提高教師素質(zhì)的基本手段”，主持在我鎮(zhèn)構(gòu)建了“教辦—學(xué)區(qū)—校點—教研組”教科研四級網(wǎng)絡(luò)。他經(jīng)常參與各校的教科研活動，中心校承擔(dān)的“三段六步閱讀教學(xué)法”、永勝校的“積累作文實驗”是他主抓的兩個教研課題，現(xiàn)這兩個課題均已完成了第二階段的實驗。正是他的重視和參與，全鎮(zhèn)的教育教學(xué)質(zhì)量始終居全旗上游。
周主任一貫主張環(huán)境育人。針對我地區(qū)的實際，提出了“爭取上撥資金，優(yōu)化育人環(huán)境”的建議，得到了地方黨委、政府的大力支持。自1997年始，他協(xié)調(diào)使用義教項目等上撥資金180余萬元。在上撥資金的使用和工程管理上，他事必親躬，嚴(yán)格把關(guān)。由于他嚴(yán)格管理，保證了工程質(zhì)量，鎮(zhèn)中學(xué)項目房在上級檢查驗收中被評為優(yōu)質(zhì)工程，多次做為“樣板工程”接受各地的參觀和考察。對于無法利用上撥款的村級小學(xué)，他積極幫助學(xué)校協(xié)調(diào)村里投入資金進(jìn)行建設(shè)。在他的多次協(xié)調(diào)下，2001年東明五個村、達(dá)木嘎村、永勝村等累計投入資金14萬余元用于學(xué)校基礎(chǔ)建設(shè)。由于他的努力協(xié)調(diào)，現(xiàn)全鎮(zhèn)有4所學(xué)校被授予旗級以上“花園式學(xué)校”稱號。
周主任對新的教育理念接收的快，理解的快，落實的快。他始終主張全力貫徹素質(zhì)教育。主持制定了全新的適合落實素質(zhì)教育的教師工作考核辦法，使素質(zhì)教育在我鎮(zhèn)得到了比較全面的落實。周主任深深的認(rèn)識到現(xiàn)代化和信息化教育是教育的最終發(fā)展方向，為我鎮(zhèn)的11所中小學(xué)爭取到了“百年樹人”、李嘉誠現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育項目，為鎮(zhèn)中學(xué)爭取了語音室、微機(jī)室。
周主任注重在實踐中總結(jié)經(jīng)驗。他根據(jù)自己多年來的管理實踐，提出了“透明教育”的管理理念，他親自主持制定了《東明鎮(zhèn)教育工作辦公室公示制度》，“還教育以清白，還百姓以明白”，收到了良好的社會效果。周主任提出了“開放課堂”主張，并且在永勝校進(jìn)行試點實驗。
周主任注重校長隊伍建設(shè)，他提出了校長隊伍建設(shè)“能、新、勤、廉”的建設(shè)目標(biāo)，重視對校長工作的考核，充分尊重校長的管理權(quán)。要求校長必須承擔(dān)一門主課。加強(qiáng)校長崗位培訓(xùn)工作和外出學(xué)習(xí)交流。周主任重視學(xué)校財務(wù)管理工作，指派專人管理各校財務(wù)，堅決杜絕不合理開支。
“立學(xué)為國，執(zhí)教為民”，這是周主任站在“三個代表”的高度，對教育工作的全新詮釋。“兩基”達(dá)標(biāo)工作因為成績突出，先后代表奈曼旗分別迎接了市、自治區(qū)、國家級驗收，并受到好評。鎮(zhèn)中學(xué)被通遼市教體局授予“農(nóng)村牧區(qū)義務(wù)教育示范學(xué)校”稱號。他親自擬定方案，在全鎮(zhèn)開展了“爭創(chuàng)群眾滿意學(xué)校，爭創(chuàng)群眾滿意教師”活動；主動邀請村兩委班子和家長參與教師的考核工作；公開向社會做行風(fēng)承諾；成立家長學(xué)校；實行家長月會制度；倡導(dǎo)成立了東明鎮(zhèn)中小學(xué)獎勵基金會；實行校長“一幫一”扶貧助學(xué)活動。
周主任是一個平凡的人，他的事跡也很平凡，但正是這種平凡中，透出一種對事業(yè)的真誠和執(zhí)著，而這種真誠和執(zhí)著，卻又是最感人至深的。
關(guān)鍵詞：課程考核；指標(biāo)體系；權(quán)重系數(shù)
基金項目：上海海洋大學(xué)重點課程建設(shè)項目科研基金(A-2600-10-0057)。
作者簡介：周汝雁，女，副教授，研究方向為計算機(jī)技術(shù)、計算機(jī)組成原理及系統(tǒng)結(jié)構(gòu)等課程教學(xué)。
課程考核是高校教學(xué)活動中的重要環(huán)節(jié)，它既可以檢驗學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果，又能對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評價，是課程教學(xué)結(jié)果的主要反映形式。公平合理且科學(xué)有效的考核機(jī)制不僅會對教學(xué)效果做出真實、客觀的反饋和評價，而且不同的考核方法會促使教師對教學(xué)內(nèi)容和方法做出不同的安排和選擇，學(xué)生也會根據(jù)考核方式、考核內(nèi)容以及考核項目所占比例調(diào)整學(xué)習(xí)側(cè)重點和學(xué)習(xí)方法。專業(yè)課程是高校教學(xué)內(nèi)容中最重要的部分，占據(jù)了學(xué)生學(xué)業(yè)的大半時間，因此專業(yè)課程的考核方法對學(xué)生在校期間的學(xué)習(xí)起著至關(guān)重要的作用。筆者以“計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程為例，對課程考核采用建立考核評價指標(biāo)體系、調(diào)整指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的方法，得到了一種科學(xué)、合理、全面、靈活、公正的課程考核方法，該方法適用于因教學(xué)大綱調(diào)整，或因不同專業(yè)、不同教學(xué)目標(biāo)的計算機(jī)專業(yè)課程考核。
1現(xiàn)行計算機(jī)專業(yè)課課程考核評價方法
現(xiàn)行計算機(jī)專業(yè)課程考核評價方法主要有筆試、實驗、課程設(shè)計等，基本上是以筆試為主，實驗為輔，少數(shù)課程采用課程設(shè)計。考試成績一般采用百分制，依據(jù)平時作業(yè)成績、期中考試成績、期末考試成績和實驗成績綜合評定，平時作業(yè)成績占10%～30%，期中考試成績占20%～30%，期末成績占40%～70%，實驗成績占20%～30%。期末考試方式多采用閉卷筆試方式。現(xiàn)行課程考核模式看似單一[1]，但教師在實際操作時卻比較繁瑣，成績綜合評定時計算量大，容易出錯，特別是當(dāng)學(xué)校進(jìn)行教學(xué)改革時，隨著教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容的調(diào)整，考核方式、考核內(nèi)容以及考核各項成績所占比例進(jìn)行調(diào)整后，計算方法也要進(jìn)行調(diào)整[2-3]。以“計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程為例，該課程是高校計算機(jī)科學(xué)與技術(shù)專業(yè)重要的必修課程，不僅具有很強(qiáng)的理論性，也有一定的實踐性，但由于學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)不同，理論教學(xué)部分和實驗教學(xué)部分安排的比例不盡相同[4-5]，筆試考試成績和實驗成績所占比例就會不同，筆試考試成績可能由期中考試成績和期末考試成績組成，也可能只有期末考試成績，這樣，課程考核操作繁瑣，計算量大，在考核方法調(diào)整后，計算方法也會有較大的調(diào)整。
筆者在多年教學(xué)實踐過程中對現(xiàn)行考核模式和方法進(jìn)行了思考和分析，提出采用建立考核評價指標(biāo)體系的方法進(jìn)行課程考核評價方法，并成功應(yīng)用于計算機(jī)基礎(chǔ)課程考核中[6]，筆者將該思路應(yīng)用于計算機(jī)專業(yè)課程考核中，得到一種適用性強(qiáng)的計算機(jī)專業(yè)課課程考核評價方法。
2 “計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程考核評價方法
2.1建立考核評價指標(biāo)體系
雖然不同學(xué)校考核辦法不盡相同，教學(xué)目標(biāo)及考核方法調(diào)整前后考核辦法會有所調(diào)整，甚至不同任課教師采用的考核辦法也不盡相同，但主要的考核指標(biāo)基本相同，不同的是各指標(biāo)在考核成績中所占比例，因此通過設(shè)置一個較為固定的考核評價指標(biāo)體系，根據(jù)考核目標(biāo)和考核辦法對不同的指標(biāo)設(shè)置不同的權(quán)重系數(shù)，就可以靈活地進(jìn)行成績的綜合評定。
結(jié)合“計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程的教學(xué)目的、教學(xué)要求和課程內(nèi)容特點，建立圖1所示的考核評價指標(biāo)體系，為便于計算和最后的成績分析，體系中各指標(biāo)均按百分制給出成績。
圖1 “計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程考核評定指標(biāo)體系
課程學(xué)習(xí)結(jié)束，期末考試之后，每個學(xué)生對應(yīng)課程考核評定指標(biāo)體系指標(biāo)得到一組成績數(shù)據(jù)，構(gòu)成考核評定成績數(shù)據(jù)X =[x1, x 2, x3, x4, x5, x6]。
2.2確定權(quán)重系數(shù)
根據(jù)課程教學(xué)要求將考核評定指標(biāo)體系中各評定指標(biāo)按其占總成績分值的比例賦以權(quán)重系數(shù) =[1, 2, 3, 4, 5, 6]，其中：1+2+3+4+5+6 =1，對于不考核的項目i=0。
2.3考核評價方法
若采用百分制進(jìn)行考核，學(xué)生的最終考核成績可由下式得到：
Sf = • X
= x1×1+x2×2+…+x6×6(1)
若采用等級制進(jìn)行考核，學(xué)生的最終考核成績可按等級劃分的門限閥值進(jìn)行劃分。
成績計算完畢便可對學(xué)生的成績進(jìn)行等級評定和教學(xué)效果分析。
3實例分析
學(xué)期結(jié)束后，由一個班20名學(xué)生按學(xué)號排列各項成績得到矩陣A為：
若出勤情況占5%，平時作業(yè)成績占10%，無期中考試，期末考試成績占60%，實驗成績占25%，無課程設(shè)計。則各項指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)值見表1。
表1考核評定指標(biāo)權(quán)重系數(shù)
不同學(xué)校考核辦法不同時，教學(xué)目標(biāo)及考核方法調(diào)整后，只需對i進(jìn)行修改。
矩陣A經(jīng)式(1)計算后，可得到20名學(xué)生的綜合成績，見表2。
表2學(xué)生綜合成績
若采用等級制進(jìn)行考核，按門限閥值90，80，70，60，將學(xué)生成績分成優(yōu)、良、中、及格、不及格5類，分類結(jié)果見表3。
表3學(xué)生等級成績評定結(jié)果
考核評價指標(biāo)體系中參與考核項的分析可通過計算各項的平均成績進(jìn)行，根據(jù)各考核項平均成績可以反映學(xué)生各考核項目的教學(xué)效果，F(xiàn)1,F2,F3,F4,F5, F6各項的平均成績見表4。
4結(jié)語
全面、靈活的考核方法有助于教師的教學(xué)，能客觀公正地反映教學(xué)效果，科學(xué)公正合理考核方法的也有助于學(xué)生的學(xué)習(xí)，能引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)的方向。采用上
表4考核評價指標(biāo)體系中各考核項的平均成績
述考核方法，教師可以靈活地根據(jù)課程的授課對象及課程安排建立考核評價指標(biāo)體系，并可根據(jù)教學(xué)目標(biāo)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重系數(shù)，從而引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)指標(biāo)權(quán)重合理進(jìn)行學(xué)習(xí)安排，考核內(nèi)容全面，能對學(xué)生進(jìn)行全面綜合評價。
該方法在“計算機(jī)組成原理與系統(tǒng)結(jié)構(gòu)”課程考核中使用較為滿意，還需在進(jìn)一步的教學(xué)實踐和其他計算機(jī)專業(yè)課教學(xué)實踐中不斷完善，并應(yīng)用于自動閱卷及成績考核系統(tǒng)中，以減輕教師的工作量，同時提高考核成績的合理性和公正性。
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An Assessment Method on Computer Professional Curriculum
ZHOU Ruyan, SHEN Xiaojing, LUO Jiemin, CHI Tao
(College of Information Technology, Shanghai Ocean University, Shanghai 201306, China)
關(guān)鍵詞： 石油工程公司；績效考核；持續(xù)有效發(fā)展；績效考核模式；績效考核指標(biāo)
1.石油工程公司績效考核的概念
績效考核是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行考核和評價。石油工程公司的績效考核選擇采用特殊的標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)對負(fù)責(zé)生產(chǎn)或經(jīng)營過程中職員完成預(yù)期任務(wù)的實際情況和產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價值做出客觀判斷的過程。石油工程公司的績效考核以效益為中心、以利潤定輸贏、以效益高低作為評判所有生產(chǎn)經(jīng)營行為的基本準(zhǔn)繩，以貢獻(xiàn)大小作為打造一流石油工程隊伍的主要標(biāo)準(zhǔn)。建立效益指標(biāo)層層分解，經(jīng)營壓力人人共擔(dān)的全員績效考核體系、考核橫向到邊、縱向到人。逐級檢查指導(dǎo)，確保利潤指標(biāo)分解到位，考核到位、兌現(xiàn)到位。
2.石油工程公司績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)經(jīng)營管理工作中的一項重要任務(wù)，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運轉(zhuǎn)、實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。石油工程公司績效考核是職工薪酬、干部薪酬與經(jīng)濟(jì)效益緊密掛鉤，用效益的差異決定薪酬的差別、薪酬分配向創(chuàng)效單位、重點崗位、一線艱苦崗位、貢獻(xiàn)大的人員傾斜、促使人才、人員向重點崗位、一線流動。強(qiáng)化激勵約束機(jī)制，嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，調(diào)動全員增收創(chuàng)效的積極性，確保生產(chǎn)經(jīng)營管理工作健康高效運行。其作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2.2挖掘企業(yè)管理中的問題。績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
2.3 促進(jìn)企業(yè)與員工的成長。績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏，績效考核的應(yīng)用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。
3.中原石油工程公司部門制的績效考核模式
績效考核實踐普遍存在的問題：一是績效考核與工作落實兩層皮，考核與實績脫節(jié)，為考核而考核；二是評估不準(zhǔn)，效用不高，存在考核誤差大，憑印象打分，搞形式主義；三是重考核，輕管理，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的指導(dǎo)；四是考核評估自說自話，缺乏企業(yè)群眾的評價，透明度低，缺乏完善的績效考核體系。
針對以上存在的問題，中原石油工程公司制定一系列的行之有效的考核辦法。首先成立績效考核委員會，其職責(zé)是制定和審定績效考核實施細(xì)則，審定績效考核指標(biāo)和方案，研究部署績效考核重大工作事項，定期召開考核會議，提出考核兌現(xiàn)方案，及時考核兌現(xiàn)公報。定期對考核執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)分析，不斷改進(jìn)和完善考核辦法。在進(jìn)行考核的時候堅持公平、公正、公開的客觀原則，以下闡述了部門制的考核模式和實施細(xì)則。
3.1中原石油工程公司工資分為兩部分固定工資（占80%）和績效工資（占20%），績效工資是通過績效予以體現(xiàn)，對員工進(jìn)行績效考核。合理設(shè)置績效工資分配崗位系數(shù)，按照利潤完成情況拉開分配差距。依據(jù)公式，設(shè)置各崗位浮動系數(shù)，實現(xiàn)同區(qū)域同行業(yè)同效益同薪酬。浮動崗位系數(shù)=1+（崗位基準(zhǔn)系數(shù)-0.97）*利潤完成率+崗位基準(zhǔn)系數(shù)*3% 。
3.2一線基層部門的考核
3.2.1下達(dá)單井成本預(yù)算，實施單井考核，根據(jù)區(qū)域市場實際，相互借鑒，制定科學(xué)合理的單井目標(biāo)成本消耗定額。
3.2.2 實行績效工資與單井成本節(jié)超掛鉤獎懲， 固定成本節(jié)超按20%-40%獎扣，變動成本節(jié)超按40%-60%獎扣，停、虧等井位期間發(fā)生的費用進(jìn)下口井成本考核兌現(xiàn)；單井考核虧損的鉆井隊，從該隊下口井兌現(xiàn)獎中償還，最高償還額為兌現(xiàn)績效工資額的50%，直至還完。
3.2.3 質(zhì)量、安全、環(huán)保等管理指標(biāo)納入單井考核，月度進(jìn)行量化檢查評比，量化檢查評比結(jié)果同績效工資掛鉤獎懲。
3.2.4 設(shè)立特別貢獻(xiàn)獎。從單井兌現(xiàn)的績效工資提2%，由鉆井隊領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定，獎勵在生產(chǎn)、經(jīng)營、安全、設(shè)備管理等工作中突出貢獻(xiàn)的人員，在單井兌現(xiàn)時發(fā)放。
3.3 科研部門的考核。 科研部門的考核要建立科學(xué)合理的科研和技術(shù)服務(wù)一體化考核體系，以效益和科研項目完成率為主要月度考核政策，對做出突出貢獻(xiàn)的科技人員實行重獎，鼓勵科技創(chuàng)新，促進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，增加高薪收入及回報率，實現(xiàn)科研成果和經(jīng)濟(jì)效益雙提升，制定以業(yè)績貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的計分辦法。
3.4 項目部的考核。對項目部要以利潤指標(biāo)考核為主線，結(jié)合產(chǎn)值安全環(huán)保、應(yīng)收賬款、基層管理等指標(biāo)進(jìn)行量化考核獎懲。各項指標(biāo)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。單井事故經(jīng)濟(jì)損失除處罰直接責(zé)任人外，按事故損失額1%-2%扣罰項目負(fù)責(zé)人績效工資。
3.5 機(jī)關(guān)部門的考核。對機(jī)關(guān)實行月度預(yù)考核預(yù)兌現(xiàn)，累計預(yù)兌現(xiàn)不得超過全年兌現(xiàn)的50%，年終總考核硬兌現(xiàn)。
月度人均績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*60%*單位指標(biāo)累計綜合完成率。
科室月度人均績效工資=月度人均績效工資*科室系數(shù)
科室人員月度績效工資=科室月度人均績效工資*崗位系數(shù)
3.6 后勤服務(wù)部門的考核。下達(dá)成本控制指標(biāo)，成本消耗持平或節(jié)余時執(zhí)行績效工資最低檔。
后勤服務(wù)單位月度績效工資=（當(dāng)月一線隊伍績效工資總額/一線隊伍人數(shù)總和）*40%*后勤單位指標(biāo)累計綜合完成率。
4.中原石油工程公司的績效考核指標(biāo)及量化評分項目
要提升績效評估的客觀性，就需要“一切用數(shù)據(jù)說話”，這需要許多基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如果不重視管理信息數(shù)據(jù)的收集，數(shù)據(jù)缺乏，管理就無法進(jìn)行，就會形成一個惡性循環(huán)。指標(biāo)設(shè)計是否合理，決定了企業(yè)上下是否能夠縱向一致的達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，通過對中原石油工程公司的逐層分解，需要幾項關(guān)鍵績效指標(biāo)和對基層單位主要項目的量化評分，可以加強(qiáng)組織內(nèi)部的基礎(chǔ)管理。
4.1 財務(wù)考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：利潤、收入、管理費用、差旅費、業(yè)務(wù)招待費、辦公費、會議費、收入完成率、利潤完成率、人均利潤、資產(chǎn)回報率、應(yīng)收賬款。定期考核公報這些指標(biāo)的計劃、完成情況。尤其對收入完成率、利潤完成率這二個單項指標(biāo)進(jìn)行排名，排名第一的分別加10分，計入單位綜合得分。年度綜合得分由年度檢查得分（權(quán)重50%）與前三季度綜合得分平均數(shù)（權(quán)重50%）兩部分組成。
4.2非財務(wù)（生產(chǎn)）考核指標(biāo)。 指標(biāo)包括：萬元產(chǎn)值綜合能耗、主要設(shè)備利用率、人均利潤、鉆井生產(chǎn)時效、鉆井周期、QHSE及現(xiàn)場管理。 定期考核公報這些指標(biāo)的完成、增長（或降低）情況，計算得分情況 。
4.3 基層管理量化評分的主要項目。
中原石油工程公司開展提升基層管理工作，這項工作是以強(qiáng)基固本保安全為主要內(nèi)容，以提升基層管理工作水平為目標(biāo)，強(qiáng)化過程管控，完善基層管理體系，配套出臺基層管理考核細(xì)則和量化評分標(biāo)準(zhǔn)，以下列出基層管理量化評分的主要項目，這些項目都按照量化評分標(biāo)準(zhǔn)計分，納入績效考核范圍之內(nèi)。
4.3.1 QHSE管理項目：包括機(jī)構(gòu)與制度、檢查落實、安全管理、特質(zhì)設(shè)備管理、消防管理、交通管理、職業(yè)健康、環(huán)境保護(hù)、技術(shù)監(jiān)督、標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4.3.2施工現(xiàn)場項目：包括作業(yè)管理、制度管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理；危害識別管理、現(xiàn)場培訓(xùn)。
4.3.3 經(jīng)營管理項目：包括制度建設(shè)、績效考核、經(jīng)濟(jì)運行、市場評價、招投標(biāo)管理、合同管理、全面風(fēng)險管理。
4.3.4 財務(wù)管理項目：包括成本管理、預(yù)算管理、資金管理、成本（費用）控制、應(yīng)收賬款、存貨。
4.3.5 生產(chǎn)管理項目：包括生產(chǎn)時效、平均鉆井周期、主要設(shè)備利用率、運行計劃、生產(chǎn)報表、設(shè)備管理、技術(shù)創(chuàng)新管理。
5. 結(jié)果應(yīng)用
績效考核委員會對各單位主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)、基層管理年度綜合得分進(jìn)行分組排序，編制年度績效考核公報， 主要生產(chǎn)單位的前三名分別增加經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)30%、20%、10%， 各組最后一名的扣減經(jīng)營者和員工績效工資基數(shù)的10%。
對收入完成率、利潤完成率、QHSE管理這三項專項指標(biāo)， 前三名分別給予一定的獎勵，對完不成任務(wù)指標(biāo)的，一票否決。
6.結(jié)束語
績效考核在中原石油工程公司日常生產(chǎn)經(jīng)營管理中占據(jù)著非常重要的作用，對推動石油工程公司的快速發(fā)展具有很大的促進(jìn)作用。在以上的考核模式、績效指標(biāo)及對基層管理量化計分的引導(dǎo)下，把中原石油工程公司從規(guī)模利潤最大化轉(zhuǎn)換為價值最大化的模式，讓中原石油工程公司走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
（1）熊蘋.中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀對策 [J]，商業(yè)代，2006（7）
（2）齊書民.集團(tuán)公司績效考核及業(yè)績評價.商財會2011（11）
一、推薦或申報范圍
鎮(zhèn)科協(xié)、農(nóng)技推廣服務(wù)中心、村其他經(jīng)濟(jì)組織所辦的基地或園區(qū)、種植或養(yǎng)殖業(yè)大戶聯(lián)辦的農(nóng)場等。
二、確定程序
1、鎮(zhèn)科協(xié)提名推薦，鎮(zhèn)黨委或政府同意后向區(qū)科協(xié)申報。申報的主要內(nèi)容：基地情況和申請理由；開展培訓(xùn)和承擔(dān)科普工作的能力；基地工作的年度計劃和實施方案等。
2、經(jīng)區(qū)科協(xié)審定后命名。
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1、按照農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合基地特點開展農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓(xùn)工作。每年有周密的培訓(xùn)工作計劃和明確的培訓(xùn)內(nèi)容，至少舉辦10期科技培訓(xùn)班，培訓(xùn)農(nóng)民500人次以上。
2、培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)健全，配備6—10名專（兼）職科技人員承擔(dān)對農(nóng)民技術(shù)指導(dǎo)和農(nóng)業(yè)實用技術(shù)培訓(xùn)工作。培訓(xùn)設(shè)施較完善，有與基地特色農(nóng)業(yè)相適應(yīng)的培訓(xùn)能力。
3、保障培訓(xùn)經(jīng)費。區(qū)科協(xié)每年資助經(jīng)費：區(qū)級3萬元，市級4萬元，其他依靠鎮(zhèn)財政補(bǔ)貼和市場化運作等辦法解決。區(qū)科協(xié)下?lián)艿慕?jīng)費必須專款專用，不能挪作它用。
4、必須承擔(dān)面向全區(qū)農(nóng)村黨員和基層干部、種植和養(yǎng)殖大戶及科技示范戶的實用技術(shù)培訓(xùn)工作。基地每年科技結(jié)對10戶以上（其中貧困農(nóng)戶不少于3戶），要帶動他們依靠科技勤勞致富。在解決農(nóng)村富裕勞動力中發(fā)揮積極作用，吸納更多的農(nóng)村勞動力在基地勞動，成為農(nóng)村勞動力技能實訓(xùn)基地。
5、主動與對口科研院所和專家保持經(jīng)常性聯(lián)系。每年組織專家來基地開展技術(shù)咨詢、現(xiàn)場指導(dǎo)或舉辦講座等活動不少于2次。有條件的基地要與科研部門科技結(jié)對，成為科研院所引進(jìn)新品種試驗繁育的基地，具有承擔(dān)區(qū)級以上的科技示范或引進(jìn)和推廣先進(jìn)技術(shù)等項目科研能力。
6、發(fā)揮基地的科技示范作用，推進(jìn)周邊農(nóng)戶開展農(nóng)村群眾性科學(xué)實驗和實用技術(shù)培訓(xùn)成果推廣應(yīng)用。有一定的生產(chǎn)規(guī)模，種植或養(yǎng)殖面積達(dá)到300畝以上，并能結(jié)合生產(chǎn)實踐，積極引進(jìn)和推廣農(nóng)業(yè)新技術(shù)、新品種、新設(shè)施、新材料，經(jīng)濟(jì)效益較好。
7、對本鎮(zhèn)的農(nóng)村科普活動中心承擔(dān)科普講座和科普活動的工作職責(zé)，成為本地農(nóng)民群眾性科學(xué)實驗田間課堂和農(nóng)村科普教育重要陣地、科技示范作用和現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理水平在全區(qū)同類基地中走在前列。
