開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人員流失的原因與對策分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

摘 要 目的：分析護理人員流失的原因，制定有效的對策。方法：從職業因素、社會因素、醫院因素、家庭因素等幾方面分析護理人員流失的原因和流失人員的族別、年齡等，根據原因制定有效的措施。結果：在實際工作中收到了良好的效果。結論：只有認真分析人員流的原因，采取積極有效的對策，才能有效地防止護理人員的流失，才能使護理隊伍更加穩定。

關鍵詞 基層醫院 護理人員流失 原因分析 對策

doi：10.3969/j.issn.1007—614x.2012.29.320

護理人員的流失是一個世界范圍內普遍存在的問題，很多國家對此都做了大量的研究，并采取了很多措施，但至今這個問題仍未得到很好的解決。據國家衛生部對全國210所醫院調查顯示每年護士流失率高達10%1，我院是一所二級甲等綜合性醫院，近幾年護理人員的流失造成我院護士緊缺現象較為嚴重，因此，分析護理人員流失的原因，采取積極有效的措施，減少流失，保證護理隊伍的穩定性已成為目前護理管理者必須面對的主要問題之一。現就臨床護士流失原因及對策綜述如下。

一般資料

我院護理人員現有343人，其中在編人員163名，聘用制人員77名，合同制人員103名；2005～2010年流失人數62名，其中漢族33名；維族8名；蒙族14名；哈族4名；回族2名，辭職年齡30～19歲，平均22歲。

護理人員流失的原因及分析

職業壓力的因素：①護理職業壓力大：有研究表明，護理是衛生保健行業中壓力最大的職業之一2。護理職業是神圣的同時又是高風險性的，稍有疏忽就會造成不可挽回的損失，隨著護理模式向整體護理的轉變，以患者為中心的服務理念的更新，護理角色的職能發生了質的變化，對護士的素質提出了更高的要求，患者的維權意識不斷提高，使護理人員長期處于精神緊張狀態，承受著一定的精神壓力，這也是造成護理人員流失的主要原因之一。②護理工作的超負荷性：由于護理人員的嚴重緊缺及醫院床位不斷的擴展，護理工作量急劇上升，使其長期處于超負荷狀態，再加上頻繁的夜班和加班及無節假日休息，使她們的生物鐘被打亂，使其心理、體力處于疲憊狀態。③職業危機：隨著社會的發展趨勢、醫療衛生事業改革、減員增效及競爭機制的引入，使一部分護士感到力不從心，不能適應變化，職業危機感的日益強化也是造成流失的原因之一。

社會的因素：護士是醫生的助手、醫囑的執行，這種觀念在醫務人員中較普遍存在；受傳統觀念的影響，社會上一直存在著重醫輕護的偏見3，尤其是在基層醫院，使得護理人員在醫院中的地位和重要性被忽視。如患者因治療效果不佳往往遷怒于護士；或醫療糾紛時，護理人員會受到行為過激患者或家屬的威脅甚至人身傷害，而得不到社會的支持和相應的法律保護；而且醫護之間福利差距很大等等；再加上我國護理教育體制決定了護理人員的學歷層次，盡管目前我國已形成了研究生、本科、專科、中專4個層次的護理教育，但護士起點大多數為中專教育，高學歷、高素質、高水平的護理人員還不多；這些都是造成護士地位低、護理人員流失的主要原因之一。

醫院的因素：隨著醫療機構人事制度改革的進一步深化，醫院使用合同制護士已成為緩解護理工作量大、護理人力資源不足的重要手段4。就我院而言，2003年至今近7年時間內就再也沒有進過正式編制的護士，全部是聘用制和合同制護士，到目前，聘用制和合同制的護理人員占總護理人員的52%以上，但是醫院在合同制護士的管理上又存在著一些問題：①為降低護士的人力成本，醫院以較低的工資報酬聘用臨時合同制護士（就我院來說每個月800元左右，其他任何福利都沒有）；②同工不同酬，合同制護士與在編護士承擔了相同的工作和責任，甚至付出了更多的勞動，但她們的待遇卻存在很大的差別5；③聘用制和合同制中護理人員即使她們中有些以成為醫院的護理骨干，仍不能轉正，前途無望，從而挫傷了她們的工作積極性，使聘用制和合同制護士產生邊干邊看的心態，若找到更好的工作就辭職6。以上這些問題不僅侵犯了護士的勞動權益，而且造成了聘用制和合同制的護士自卑、不平衡、消極的不良心理，嚴重影響了護理隊伍的穩定，也是造成護理人員流失的主要原因之一。

家庭因素：護士大多數是女性，她們不僅要完成護士的角色，在家庭中需盡到為人母、為人妻、為人子女的義務，尤其在結婚生育階段，孕期生理方面的不適和家務事的增加會產生多種矛盾沖突，其工作角色與家庭角色互相矛盾的結果是護士體力，精神負荷的加重；加上頻繁的夜班，生活節律紊亂，既影響了她們的身體健康，也影響了她們的家庭生活；因此，護士的家庭、婚姻狀況也是影響護理隊伍穩定性的重要因素之一。

對 策

重視和提高護理人員的地位：隨著科學技術及社會的發展，經濟生活水平的不斷提高，護理工作在社會中的作用越來越重要。全社會及各級領導應重視護理隊伍的發展建設，調整對護理的政策，改變過去“重醫輕護”的現象，新聞媒體應在提高護士的地位上發揮作用。

合理配備護理人力資源，緩解護士職業壓力：護理管理者應注重護理人員的人力資源管理，人員配備上盡量保證床護之比1∶0.4，對工作量大、危重癥患者多的科室要給予人力、待遇方面的傾斜。

第2篇

文章正文共分為三個部分。第一章簡單介紹了我國保險業員工流動現狀；緊接著第二章針對這種員工高流失率的現狀，從多角度進行了深層的原因分析；第三章針對這種現狀，從企業自身方面尤其是人力資源管理角度對保險行業的長期規劃提出了對策和建議，具體從員工培訓、職業生涯規劃、激勵機制、企業文化和價值觀等問題進行改革，力求通過革新和完善制度來扭轉保險行業人員流失的現狀。

關鍵詞：保險業；員工流失率；人力資源管理

中國的保險行業起步較晚，目前我國的保險市場還處于一種寡頭壟斷的狀態，與此同時保險業人員管理也存在很大弊端，如高級管理人才流失，從業人員素質偏低、專業化程度不高且流失率過高等詬病，這些問題無疑阻礙著我國保險業的長遠發展。

本文針對當今我國保險行業員工流動存在的問題，運用人力資源相關理論找出其產生原因，并從企業自身方面特別是人力資源管理角度提出解決對策和建議，從而減少不必要的人員流失，加強人員管理，促進我國保險行業的蓬勃發展。

一、保險行業員工流失現狀分析

在保險行業里機遇與挑戰并存，競爭的激烈程度可想而知，但人才的大量流失和極度匱乏已經成為制約我國保險業發展的瓶頸。當前來看，我國保險業的員工流動具有以下幾個特點：

1.高級管理人才流失率高。我國高級管理人才普遍缺乏，許多分公司一級特別是支公司一級的高級管理人員不具備任職資格條件。

2.基層業務人員流失率高，從業隊伍整體素質偏低。現在很多保險公司采用人海戰術，不論學歷地大批量增員。很多保險推銷人員由于流失高、從業時間短造成缺乏保險相關知識，從而導致一些誤導夸張的陳述，職業道德的缺失更導致推銷過程中經常出現惡意招攬、詆毀同行業者等不良現象。

3.保險專業技術人才奇缺。風險管理人才、精算人才、電子化人才、核保核賠人才等這幾類專業技術人才非常奇缺，不能適應保險業的發展要求。

二、保險業高員工流失率的原因分析

目前，我國保險業員工流動的原因不僅來自于企業方面，員工自身也具有其特殊因素，具體分析如下：

（一）員工個人原因

1.基層業務人員的員工特性。個人人在保險公司中處于從屬和被動地位，他們具有強烈的危機感，心理壓力較大，難免在面對困境受到挫折時滋生跳槽或改行的沖動。保險人的存在比較特殊，他們不能享受企業員工應有的待遇，不會把個人價值提升與公司事業發展緊密聯系在一起，對公司缺乏滿意度和忠誠度，樂于接受同業伸出的橄欖枝，去追求對物質的渴望。在營銷團隊內部，為保證個人業績完成考核指標和保密客戶信息的目的，人或組織架構層級之間相對保持著個體獨立性，相互缺乏密切配合，競爭意識壓制了集體觀念，團隊中的不和諧很容易讓人作出另覓他途的決定。

2.行業精英人才的本質性短缺。具有較高管理水平、較強市場拓展能力和豐富管理經驗的高管人員是行業內的精英，他們在行業內具有較高的知名度和影響力，擁有眾多的社會資源和客戶資源以及良好的知識水平和人際關系，是最受競爭對手青睞并可以催生邊際效應的現實生產力。另一方面，高管人員的職業生涯處于巔峰狀態，渴望獲得更高的職務、待遇、地位和尊重，一旦這些需求無法得到滿足或與期望相距較遠，就會萌發跳槽的念頭。

（二）企業原因

1.現行人力資源管理制度的缺陷。第一，保險業的招聘工作一方面臨時行為突出，使得招聘變成了救火行為，由于急于聘用缺崗人員，部門領導口頭承諾工資待遇，結果造成人員上崗后得不到應有的待遇，員工對公司產生受騙感和不信任感，導致跳槽現象；另一方面忽視了實際技能和整體素質，導致學歷與工作內容不匹配現象，工資報酬短期內與市場價有所脫節，致使該部分人員流向同行業謀取更好的發展空間。第二，保險行業考慮業務發展較為突出，因此在用人上會出現缺乏整體思考的現象，臨時聘用的干部與企業人才儲備分離，導致公司內部人員出現不滿情緒，從而選擇另謀出路。第三，裙帶關系的滋生使表現優秀的員工得不到上升空間從而產生失望情緒，恰巧新進軍的保險公司缺乏該類優秀人才，雙方的意向對接致使人員流動成為現實。

2.人員的激勵措施落實不到位。這一方面體現在，由于保險行業的業務突出，上級領導的重心更趨向于與業務有關的事項，源于領導的不重視而導致下屬在執行績效考核工作中走形式的形象普遍存在。績效考核制度與實際績效操作分離；績效考核沒有與獎勵措施很好的掛鉤起來。另一方面，薪酬架構設置不合理，很多保險公司的薪酬并沒有與個人的工作績效聯系起來，出現“多勞不多得”的現象，極大地挫傷了員工的積極性，于是員工萌生脫離企業的想法。目前保險公司中合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，這些都不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響力高素質人才的能力的充分發揮。

3.國際保險行業的巨大誘惑力。加入WTO后，更多的外資保險企業參與國內市場的競爭，他們憑借自身的資金、實力等優勢，大幅度挖掘國內各種優秀人才，上至高層管理人員，下至各類銷售業務人員，這引起人才大戰，使得本就人才不足的國內保險企業人員流失更加嚴重，造成不小的危害。

結論

在日益嚴峻的市場發展形勢下，保險行業想要繼續蓬勃發展就必要轉變長期以來的人員管理觀念，明確人才是企業發展的根本。人員流失是保險行業不可避免的挑戰，保險企業應通過對人力資源管理制度的運用，再加上自身多年累積的寶貴實踐經驗，勇敢地迎接挑戰，抓住機遇。只有保險行業調整了觀念，重視了人力資源的開發和管理，才能使企業在風云突變的經濟市場中立于不敗之地。

（作者單位：山東大學）

參考文獻：

[1] 姜秀麗，石巖.《員工流動管理》.山東： 山東人民出版社，2004.168-183.

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[3] 馮忠栓.《現代人力資源管理》.北京：中國財政經濟出版社，2002，，92-97.

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[5] 陳華.《論轉型期我國保險公司的人力資源建設》.廣東經濟管理學院學報，2008

第3篇

【關鍵詞】人才流失 動因分析 激勵機制 對策建議

隨著央行職能的不斷調整和社會擇業就業觀念的持續變化，基層央行人才流失問題逐漸顯現。作為中央銀行，肩負國家金融事業重任，人民銀行十分重視人才隊伍建設，尤其關注履行基層央行職能的基層人才工作。為此，我們就渝、貴、川、湘人民銀行的人才流失狀況進行了調研。調查發現，近年來人民銀行地市中心支行及縣支行的離職人數逐年增加，在職人員離職傾向也較為明顯，呈年輕化、高學歷化之勢。然而，基層央行的人才流失是緣何而起，我們又該如何采取對策？為此，我們有必要就基層央行的人才流失現象加以研究，深入探析現象背后的主要動因，進而找到解決問題的相關對策。

一、基層央行人才流失概況

（一）流失人數總量不大，但近年來呈逐年擴大趨勢

渝貴川湘基層央行從2004年初到2010年9月共有207名員工離職，約占總人數的2%，占四省央行總離職人數的85%。2007年至2010年間的離職人數分別為13人、29人、43人和52人，流失人數呈逐年增加的態勢（見圖一）。

（二）離職現象呈年輕化、高學歷化和骨干化趨勢

四省基層央行流出人員平均年齡為32歲，80%具有本科以上學歷。地市中心支行年輕骨干人才流失現象更為明顯，42%的離職人員工作不滿5年，84%的離職人員服務不滿10年。在離職人員中，有97%的比例是具有大學本科及以上學歷，其中17%的流失人員具有碩士及以上學歷。離職人員中副科級以上的干部占比達到35%，主要從事調查研究、金融服務類崗位，多為基層央行業務發展及創新所需的中青年骨干。

（三）在職人員離職傾向逐漸顯現，流出意向主要為銀行類金融機構和地方政府部門

2663份的抽樣調查問卷顯示，11%的在職人員存在較為明顯的離職傾向，其中“常常想到辭職”的占7%，“正在考慮辭職”的占3%，“已經準備辭職”的占1%。此外，就離職去向調查顯示，65%的離職意向選擇就職于本區域和省會中心城市的銀行類金融機構，19%的有離職意向人員選擇就職于地方政府部門。

二、基層央行人才流失的主要動因分析

（一）薪酬福利缺乏競爭力是離職的主要動因

近年來，隨著社會平均收入水平的不斷上升，尤其是商業銀行員工收入水平大幅度提高，基層央行員工普遍感到薪酬福利缺乏競爭力。82.4%的離職人員和離職傾向明顯的在職人員認為“薪酬福利缺乏競爭力”是離職的主要原因。其中，有65%的人員表示基層央行總體工資、獎金、補貼等較少，比當地商業銀行整體低30%～50%，中層干部以上差距更是懸殊；40%的人員認為人民銀行薪酬福利分配方式缺乏激勵作用，一定程度上影響了工作積極性，失去對留住人才的吸引力。71%的離職人員在目前就職單位的收入高于離職前30%以上。

（二）職務晉升空間狹窄阻礙個人“成長”

由于受機構級別和職數限制，基層央行行政職務發展空間較為狹窄，并且競爭十分激烈，而專業技術職務設置類別少、層級少，晉升條件與基層央行崗位聯系不緊密，特別是高級專業技術職務晉升難度大，未能充分發揮為行政職務晉升分流減負的效能作用，部分能力強的青年骨干人才只能到外單位尋求發展空間。調查問卷顯示，30%的離職人員的主要離職原因為晉升原因，其中有89.9%的員工由于受機構級別和職數所限，因個人發展空間狹窄而選擇離職。

（三）基層央行“話語權”減弱導致員工職業榮譽感降低

近年來，由于央行職能調整，基層央行處于變革發展時期，對外履職手段的創新和突破還有待加強，致使部分員工感覺在地方的“話語權”的分量有所減弱，缺乏應有的社會地位和職業榮譽感。已離職人員和離職傾向明顯的在職人員中，有近兩成的調查對象選擇了“對人民銀行事業失望”，80%認為“基層央行對外履職手段欠缺”，65.6%認為“基層人民銀行員工社會地位越來越低，缺乏職業榮譽感”。

（四）家庭原因導致部分員工“被迫”離職

據調查，已離職人員和離職傾向明顯的在職人員中，有47.9%是因為父母、配偶或子女在異地，需要調至當地與家人團聚而選擇離職。目前，人民銀行系統異地調動沒有明確的規章可遵循，異地調動仍屬于員工或所在單位的個別行為，辦理程序較為復雜，需要員工或單位付出大量的時間和精力，成功率也較低。調查顯示，有42%的離職員工曾申請系統內部調動卻未成功，其中有65%的離職人員表示如果當時申請獲批，不會選擇離開人民銀行。

三、相關對策建議

基層央行人才流失問題呈逐年加重趨勢，不僅影響基層央行的人才隊伍建設，而且易引發“骨牌效應”，嚴重影響基層央行機構的有效履職。為此，就以下幾個方面提出相關對策建議。

（一）以積極健康的央行文化熏陶人，打造人才集聚發展的“磁場”

一是加強員工學習教育，增強人才歸屬感和忠誠度。以各類主題教育實踐活動等為載體，培養員工核心價值觀，提升人才對央行文化的認同感。利用職工圖書室、青年論壇等，豐富人才學習、交流、競爭、創新的平臺，營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的濃厚氛圍，留住優秀人才。二是強化人文關懷，滿足自我實現的心理需求。落實好行長接待日、民主生活會征求意見、談話談心、走訪慰問等制度，進一步暢通和拓展人才訴求渠道，關注人才所思、所需、所求，營造惜才、重才、愛才的濃厚氛圍凝聚人。三是注重潛能開發，加大精神激勵的力度。廣泛宣傳先進典型及身邊榜樣的先進事跡，對忠于職守、愛崗敬業，勇于創新、積極進取等模范及時給予鼓勵和肯定，營造學先進、趕先進、當先進的濃厚氛圍。

（二）以科學可行的制度機制激勵人，搭建人才能力展示的“舞臺”

一是完善干部選拔任用機制，加大競爭性選拔干部的力度。正確運用和發揮非領導職務的正向激勵作用，注重針對不同的干部實際選擇合適的配備方式，真正做到對人才的使用“用當適任、用當其時、用當盡才”。二是優化分配激勵機制，進一步提高基層央行薪酬競爭力。完善績效考核評估體系，在分配方式上突出結果、體現責任、重視貢獻、尊重創新，將收入向業務骨干傾斜。適當擴大績效工資總額，提高績效工資的比例區間，拉開不同層次人才的收入差距，達到人才價值觀念和價值機制的有機結合。三要加快職位分類步伐，逐步建立以專業技術類職位晉升為中心的多樣化晉升通道。盡快建立適應人民銀行職能需要的專業分類和層級，并與收入分配機制掛鉤，將員工由身份管理轉變為職位管理，為各類專業人才的職業發展提供通道和目標，激勵職工合理規劃職業生涯。四是拓寬“出口”，將被動流失轉變為主動輸送。基層央行應抓住人員輸出的主動權，加強與其他金融機構、地方政府部門的溝通聯系，變“被動流失”為“主動推薦”，明確推薦條件和程序，有序推薦單位中層干部到相關單位任職，以解決組織內部因職數限制造成的晉升渠道堵塞問題，為央行員工職業發展提供更廣闊的發展空間。

（三）以豐富多樣的形式培養人，積蓄人才能量補給的“電源”

一是加大人才實踐鍛煉的力度。兼顧工作需要、人才意愿和人才培養，建立和完善人才的上掛下放、橫向交流、對外交流、崗位輪換等制度，促進單位內部人才的合理有序流動和人才結構的優化配置，盤活人才存量。二是加強人才資源的開發和培訓。制定教育培訓規劃，以優良的培訓福利留住人。對內，建立和完善基于行內人才隊伍的師資力量和培訓體系，激發人才潛能；對外，加強與地方金融機構、高校在人才培育培養方面的交流與合作，實現資源共享。三是建立系統內人員招錄交流平臺，提高人力資源配置效率。規范異地調動的條件與程序，暢通人才在系統內的流動渠道，為系統內人力資源橫向流動與縱向發展擴充空間。

（四）外部履職和內部管理“雙管其下”，提升基層央行凝聚力

一是立足地方經濟實際，優化對外履職手段，主動參與和影響地方金融決策，探索加強金融管理與服務的新途徑，提高基層央行“話語權”。二是加強內部管理，優化工作環境。完善以教育培養、選拔任用、激勵關懷為重點的人才管理機制，將招錄合適人才、高效使用人才、留住優秀人才的理念貫穿于組織人事工作中。加強央行文化建設，準確把握員工，特別是年輕同志的思想動態，引導職工正確看待工資福利、競爭上崗、績效考核等問題，通過心理疏導、排憂解難、修正價值判斷，提升央行員工歸屬感和榮譽感。

參考文獻

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第4篇

[關鍵詞]餐飲業；員工流失；影響因素

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711166

1餐飲企業員工流失的相關研究綜述

企業員工流失問題在20世紀初引得國內外大量學者開始對其進行深入研究。而餐飲業是服務行業的用工大戶，從國家統計官網的數據可看出2013年和2014年年末餐飲從業人數分別為2467693人和2345474人，到2015年年末餐飲從業人數為2220780人，[1]分別每年下降了49%和53%，而餐飲營業額呈遞增狀態。國內外學者也進行了高度的關注。于志偉（2010）[2]用案例站在微觀角度對餐飲業員工流失問題進行了具體情況分析；韓娟（2011）[3]認為餐飲業只有在員工的薪資待遇、選人標準及崗前培訓等方面進行一定改變，才能有所遏制餐飲業員工流失；羅旭華（2004）[4]站在餐飲業內部的角度深入研究了知識型員工的流失情況，并給予相關改善建議；黃蔚艷（2005）[5]考慮到現今經濟市場的人才流動是難以避免的，而餐飲業要控制員工流失可由被動局面轉換為主動控制，從而有效降低餐飲業員工流失度。鄧善治（2013）[6]調查得知餐飲企業員工流失率高達20%，并呈現出規律性。謝軍（2015）[7]從餐飲從業人員缺乏職業穩定感角度分析了餐飲企業晉級體系不健全帶來的影響。Mccormick（1988）[8]認為作為勞動力需求較強的餐飲業，其員工離職的影響情況更為普遍，而員工離職與失業率在總體上呈現出負相關指數；Richard（2001）[9]站在餐飲行業角度對員工流失問題進行深入剖析后表示餐飲企業的員工流失、離職的主要原因與員工對工作及生活的滿意度均有直接或間接性影響。

結合國內外學者的相關研究，可知道作為傳統勞動密集型的餐飲業的員工流失問題比較顯著，而國內的餐飲業發展到今天，更多的是靠持續穩定的服務質量來贏得市場。因此，本文將從影響餐飲業員工流失的各類因素出發對其進行分析，并提出降低員工流失率的合理建議。

2餐飲企業員工的崗位職責分

21管理類員工

在餐飲企業中，管理類員工主要從事一定的管理工作，一般為大堂經理、部門經理及以上管理崗位的員工。大堂經理主要是對大堂內服務人員的組織管理及接待工作等進行全面的管理實施；部門經理對隸屬于本部門的工作人員進行全面指揮管理；而總經理等管理崗位，則是為整個企業的中長遠發展進行戰略管理、實施戰略計劃等。

22技能類員工

餐飲企業的技能類員工主要指烹飪廚師（冷、熱菜）、面點師、二廚等具有烹飪操作技能的員工。作為餐飲企業的核心技術人員，廚師技能是最為重要的，其影響著企業的盈利情況；與之形成輔助關系的面點師、二廚等則是為菜肴進行錦上添花，力求將菜肴的美觀感做到更優質。

23服務類員工

餐飲業為服務行業，而服務類員工相對較多較細化，如餐廳服務員、迎賓人員、泊車人員、前臺人員、安保人員等。服務類員工時刻本著“顧客就是上帝”的工作原則，從顧客進店起就開始全心全意為其服務。

24勤雜類員工

餐飲業的勤雜類員工相對單一，主要指清潔人員、洗碗工等。多處于后勤崗位，只需將分內工作做好，與顧客接觸少，無須太多技術或服務型知識，但影響到企業安全衛生等重要環節。

3餐飲企業員工流失的影響因素分析

31社會環境

311區域性市場經濟不平衡

區域性經濟市場長期處于不平衡狀態。大多經濟發展企業都駐扎在沿海、華東、珠海三角洲等沿海地區，大量就業崗位、高薪待遇、良好發展持續不斷地吸引著內地人才的踴躍嘗試。相比之下，沿海等經濟發達地區的餐飲業發展比內地或偏遠地區更好，從而難免會存在內地餐飲業員工大量流失至沿海地區。

312餐飲行業蓬勃發展需求大量從業人員

作為與人們生活密切相關的餐飲業，只要是人流量較為集中的地方均會存在多家店鋪經營，并且同地區餐飲企業所提供的薪酬條件差異不大，于員工而言自由性更大。從國家統計局數據可看出，隨著餐飲業的發展，餐飲業從業人員薪酬在逐年上漲，[1]餐飲從業人員沒有過多的失業成本也是導致流失率高的原因之一。

313餐飲企業從業門檻普遍偏低

屬于便民生活的餐飲行業，入行門檻較低，其經營時間較長且辛苦，其社會地位相對偏低。其中也不乏大街小巷的街邊攤等。從工作內容和技能要求來劃分的四類崗位中占一半的崗位都是“人人都能做”的基礎服務性崗位，但這部分崗位工作相對會更辛苦、薪酬更低，因此也出現“人人不愿意做”的局面。

314餐飲企業發展過快，員工培訓沒有及時匹配

餐飲行業中不乏已具有一定品牌效應、受大眾消費喜愛的知名餐飲企業，為保持或提升企業品牌效應，企業對員工的服務要求更嚴格，但由于企業培訓不及時和員工自身修養和學習能力高低不一，仍存在影響餐飲企業服務質量的事故發生，而此時的企業管理往往以簡單粗暴的手段解決。因此又增加了部分員工流失的概率。

32企業組織

321招聘條件相對簡單

由于餐飲企業多數崗位屬于基層服務類，要求較低，在招聘過程中較為簡單隨意，對面試者進行簡單的個人情況詢問后便會根據企業情況其決定是否錄用，而對其教育背景、生活環境、性格特征等都不夠重視，從而為后期企業發展緩慢、員工依然流失等情況的發生埋下禍根。

322薪資待遇普遍較低

餐飲業的勤雜和服務類員工薪酬待遇都普遍較低。大多餐飲業員工的基本工資難與全國平均工資水平持平。餐飲業員工的薪酬構成相對簡單，大多都只存在固定工資，無獎金福利，長期薪資待遇低是直接導致員工大量流失的因素。

323企業文化不濃厚

企業文化是企業的靈魂，對其生存發展具有舉足輕重的作用。大多數餐飲企業均是依靠自身獨特而濃厚的企業文化將各崗位員工不同的理想信念與企業的整體信念積極融入，從而形成整個企業員工上下一心的美好局面。但也不乏少數餐飲企業過度重視營業額、利潤的增長，對自身的企業文化重視過于薄弱，難以帶動員工與企業形成一致的價值觀，而員工個人信念和企業理念的長期差距難免會導致員工脫離企業，從而離職。

33工作性質

331晉升空間較小

多數以店面經營的餐飲企業均是單個管理崗位，多個基層職位，晉升空間小，且難度和競爭偏大。餐飲基層員工在考慮后期個人發展時，若遇到晉升空間較小，難度太大，難以以自身能力在眾多競爭者中成功晉升時，難免會猶豫，斟酌是否繼續進行基層工作或另尋廣闊天地。因此，餐飲企業晉升空間較小的現實情況也易導致員工流失。

332工作強度偏大

餐飲企業的工作本著服務的態度，一直是“他人下班我上班，他人就餐我服務”的工作原理。員工不僅需要笑臉相迎，謹慎細心，更需要強健的體魄來應對長時間高強度的工作狀態。而員工長期的高強度、長時間工作，也是餐飲企業導致員工流失的原因之一。

333工作內容單一

餐飲企業的工作缺乏挑戰性和創新性，工作內容單一，員工自我價值難以體現。由于工作單一，服務類、勤雜類員工難以從工作中學習到更多知識技能或創新行為，從而極易喪失工作熱情，產生職業倦怠；技能類員工若長時間無法看到工作性質、烹飪技術創新或改善，則有可能導致員工流失，選擇更好的創新型工作。

34員工個體

由于餐飲企業員工流失率高，故會長期處于招聘時期。暫時尋求不到更好工作的求職者會選擇餐飲行業從事基層服務，將其作為過渡期，待有更好發展前景時或有明確職業規劃后則會選擇離職，果斷離去。

4結論

第一，淞⑵笠燈放疲打造良好形象。面對經濟市場中同行競爭的激烈局面，餐飲企業應建立自身品牌，在廣大消費群體中樹立良好形象，并對自身擁有的產品不斷推陳出新，從而吸引更多的新老顧客繼續光臨，以期達到推動企業自身良好發展，留住更多人才的目的。

第二，進行定期培訓，增進員工交流。餐飲企業不僅應重視對新入職員工的崗前培訓，也要定期對全體員工進行系統性、全面性的專業知識和技能培訓，及對員工個人的言行談吐等進行專業指導。同時，應多舉行集體性活動等，建立員工文化活動增進員工之間的溝通交流，從而有效凝聚員工信念等。

第三，提升薪酬待遇，保障員工利益。建議餐飲企業提高員工的薪酬待遇，有效保障員工自身利益，從而促使員工為企業創造更大的利益價值。為基層員工尤其是服務、技能類員工購買基本的社會保險，增強員工對企業的安全感，從而減少員工流失。

第四，實行彈性工作，降低工作強度。建議餐飲企業對員工實行彈性工作制，換班制，員工連續工作時間不超過六小時，并在保證員工身體健康的情況下對工作強度進行改善，盡量降低，將員工的健康與利益放在第一位，從而增強員工對企業的認同感。

參考文獻：

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[2]于志偉餐飲業一線服務人員流失的原因影響及對策探析[J].科技和產業，2010（4）

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[4]羅旭華飯店知識型員工離職的原因、影響及對策分析[J].商業研究，2005（6）

[5]黃蔚艷飯店前臺一線員工離職原因分析及對策[J].商業研究，2005（6）

[6]鄧善治餐飲員工流失探因[J].中國連鎖，2013（9）

[7]謝軍餐飲企業員工流失現狀及對策[J].企業改革與管理，2015（6）

[8]Mccormick BQuit Rates Over Time in a Job-rationed Labor Market：the British Manufacturing Sector，1971―1983[J].Economics，1988，55（217）：81-94

第5篇

關鍵詞：中小民營企業，核心員工流失，應對策略

一、中小民營企業核心員工流失的現狀

現在市場經濟條件下，企業之間的競爭已不僅僅是技術、資本和管理手段的競爭， 更重要的是企業之間核心人才的競爭。國內許多民營企業特別是中小民營企業，不僅人員流失率過高，而且流失人員中大部分是中基層管理人員和專業技術人員，人員流失問題已經成了制約民營企業可持續發展的瓶頸之一。

當前，中小民營企業核心員工流失的現狀主要表現在三個方面：

第一，高學歷員工流失率過高。

第二，流失人員中大多是企業的中高層行管和有著5-10年豐富實踐經驗的一線技術工人，他們是中小型民營企業的中堅力量。

第三，核心員工流失對中小民營企業造成了嚴重后果。他們不僅帶走了企業的商業、技術秘密、造成核心研發技術的斷層，也帶走了中小企業辛苦培養的現有客戶，使企業蒙受直接經濟損失。

二、中小民營企業核心員工流失的原因分析

（一）員工工作任務過重，核心員工不被重視

由于中小型民企對各個崗位的工作職責設計不合理，崗位職責不清，人為地加大了核心員工的工作強度，而且大部分中小民營企業屬于低端制造性、勞動密集型企業，對勞動力的技術、文化水平等方面的要求不高，導致核心員工僅僅被看做是依附于企業的廉價勞動力，企業不重視人才直接導致員工降低對企業的忠誠度和歸屬感，是核心員工流失的重要原因。

（二）落后的家族式管理模式制約發展

中國95%以上的中小民營企業都是家族企業，其內部員工自然分化為三個階層：

一是家族內部成員或合伙人，單獨掌握著人事和財務大權；

二是企業創業初期工作的人員，一般在車間主任、財務、采購等要害部門，作為老板的“貼心人、娘家人”，雖然不懂管理但在企業中占有重要位置；

三是為數最多的外來應聘者， 一部分通過自身努力成為企業中高層行管和一線技術骨干，一部分基層務工人員成為一線藍領工人。

中小民營企業這種家族式的用人機制使外來核心員工感覺老板寧用家族里的庸人也不用外來的人才，在企業中沒有“歸屬感”，只是一個隨時拔腿就走的打工仔，是抱著“邊發牢騷邊找機會跳槽”的心態在工作。

（三）企業內部薪酬制度不合理，付出與回報不對等，薪酬體系缺乏有效激勵

中小民營企業人才流失原因中薪資待遇占人才流失的68%，而在筆者所在民營企業5年內因薪資待遇原因離職高達73.52%，一方面企業冗員過多，另一方面工作量超負額崗位工資卻與整天無所事事混日子的同樣甚至稍低，導致核心員工心理極度失衡。根據亞當斯的公平理論，當一個人認為，自己獲得了與別人相等的報酬而自己的投入卻大于別人時，就會感覺到不公平，改變這種不公平狀態的方法就是減少自己的工作時間和工作強度或者憤然離職另謀高就。

（四）人力資源體系未建立或人事管理不規范

中小民營企業一般沒有一套系統化的人力資源管理制度，有也只是拼湊而成，沒有連續性和實操價值。獎懲不明，不重視培訓甚至沒有培訓，缺乏對關鍵員工職業生涯的規劃和投資，這種不重視很可能讓員工產生“此處不留人，自有留人處”的想法。

（五）家族式的企業文化制約員工身心

中小型民企老板大多文化素養不高，企業特有的家族員工高人一等的工作氛圍使核心員工在企業中并沒有得到應有的尊重和愛護，但自身的價值沒有得到老板和企業內其他成員的真正承認，在企業中屬于“二等公民”，當他們無法忍受這種工作氛圍時，“此處不離爺自有留爺處”，就會選擇離職。

三、防止中小民營企業關鍵員工流失的應對策略

（一）明確崗位職責，建立“以人為本”的管理模式

中小民企老板必須真正樹立起“以人為本”的管理模式，把員工當做企業最寶貴的資源，充分尊重員工。讓核心員工參與到公司經營管理決策中來，增加核心員工的企業歸屬感；提高企業員工的整體工資水平，定期隨市場行情及時調整，另外，建立一套完善的從下到上的溝通機制，發現問題及時解決及時反饋。

（二）改變家族式管理方式，引進現代企業管理理念

改“任人唯親”為“任人唯賢”，任用具有管理特長和專業技能的核心員工進入企業決策層。讓靠關系混日子的家族成員離開企業，從而使競爭機制在企業中發揮作用，充分尊重人才，讓核心員工大膽放手地去干事，企業內部上下形成一種良性競爭局面，核心員工有了強烈的歸屬感，自然就不會離開了。

（三）建立一套規范的績效評估體系

中小民營企業也需要建立一套完整的績效評估體系，及時地對核心員工的工作進行客觀公正的評價。同步體現在薪酬上，建立起以績效考核為基礎的薪酬分配機制，為人才提供競爭性薪酬，從而鼓勵行進鞭策后進。

（四）完善人事管理制度，進行職業生涯規劃

建立科學合理的人力資源管理體系，在人才的招聘、入職、培訓、考核、晉升、獎勵以及離職等各個環節上，公開、公正，創造“能者上、平者讓、庸者下” 透明化的競爭環境，從而使優秀的核心員工脫穎而出。積極關注核心員工的職業生涯發展，通過內部培訓、外部、輪崗、競聘等方式培養優秀員工。

（五）構建優秀的企業文化，增強企業凝聚力

目前，許多中小民營企業中的企業文化建設只是落在紙上，根本沒有真正貫徹和實施。所以為了企業的長遠發展，中小民營企業必須把建設優秀的企業文化放在企業發展的戰略高度，作為自己的首要任務來抓。

參考文獻：

第6篇

【關鍵詞】護理人員；流失；影響因素；預防對策

進入二十一世紀后，醫療衛生行業加快改革步伐，各家醫院為適應社會主義市場經濟，發揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫療運行機制，對護理工作質量的要求也越來越高[1]。但隨著醫療環境的改變，護理人員的大量流失已成為我國護理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護理人員的相關資料，探討影響流失的相關因素分析及對策，現報告如下。

1流失護理人員資料

某院2012年升為三級甲等中醫醫院，開放床位共計720張，現有護理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲；工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名；中專學歷30名，專科學歷48名；臨床科室78名；護士70名，護師8名。流向情況：考入周邊地區醫院23名，考入上級醫院10名，到民營醫院9名，改行10名，不明去向26名。

2造成護理人員流失的因素

2.1職業壓力

護理人員工作不再是單純的執行醫囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態，長期超負荷工作，長年累月的翻班，生活無規律，護理人員的工作環境中有毒、有害、致病因素等不良的環境因素，對護理人員的健康產生較大的傷害[3]。護理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護理密切相關，工作中稍有疏忽，就會發生差錯事故，而受到各方面的指責，還必須承擔相應的法律責任，嚴重影響到護理人員的身心狀況，職業風險壓力較大。

2.2心理壓力

護理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫”輕“護”的現象，護理服務價格低廉，甚至免費。護理人員的發展機會少，如進修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫生比較相差較遠，使其心理失衡。

2.3社會壓力

隨著市場經濟發展，擇業機會增多，使護理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風險、低付出行業的沖擊，目前護理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產生抱怨心理，她們對醫院整體發展，缺乏關心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護理人員太辛苦了，不想再做護士了”等。

2.4編制因素

由于招不到在編護理人員，醫院只能招中專畢業的非編護理人員，而非編人員往往缺乏執業的穩定性，一旦有好的創業機會，就會放棄護理專業，辭職干另外的工作。而周邊地區靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫院護理人員的流失，從醫院非編人員中招聘護理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經過培訓的熟練護理人員。

3預防護理人員流失的對策

醫院是醫療行業的主體部分，承擔著為人民健康服務的神圣職責，而醫療和護理是醫院的主力軍，護理人員的流失使護理人員的數量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護理人員的負擔，造成更多人產生離職意念，人心不定，導致護理人員缺乏，影響護理質量和患者滿意度，造成醫患關系緊張[6]；給管理帶來紊亂；造成國家教育經費及衛生資源的極大浪費，影響醫院的整體質量，影響醫療衛生事業的可持續發展，護理人員嚴重缺編這一現象亟需得到政府及有關部門的重視[7]。

3.1完善人事制度，規范管理

提高醫院領導對護理人員的重視，從聘用到解聘的各個環節制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執業護士資格證，工會、團員、黨員等重要關系的調轉與辦理，非在編護理人員和在編護理人員一樣進行職稱評定，外出進修學習等[8]。在大環境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉正數量，可面向周邊縣市，從有護理執業資格的歷屆非編護理人員人員中考慮；適當放寬護理人員調入本地的限制，使部分自愿回諸的護理人員進入本地醫院。將部分編制留給護士；能嚴格控制護理人員轉崗到非護理崗位工作，穩定護理隊伍。

3.2提高薪酬待遇，留住人才

薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應對薪酬進行改革。根據浙人社發[2013]229號和紹市衛發[2014]63號文件要求，醫院出臺關于做好臨床護理人員發放津貼的相關文件，并對一線護理人員常規輪值夜班的護士進行摸排統計，并進行公示，發放相對應的臨床護理津貼。護理人員的工資根據工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調節工資，讓護理人員安心在本院工作，留在醫院時間越長受益就越多[9]。

3.3人性化管理，減少壓力

領導重視護理人員的生活和工作環境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際困難，每年安排護理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發揮她們的才智，定期與她們進行溝通，及時了解她們的思想動態，給予正確的引導，合理安排她們的作息時間，關心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫院就像在家里一樣，能為醫院、患者付出她們的愛心和真誠。

3.4加強素質教育，樹立正確的價值觀

護理工作關系到患者的生命安危，護理人員要有高度的道德情操和責任心，重視新護士崗前培訓和在職護士專業知識和技能培訓，明確崗位責任制、工作職責，落實護理人員“三基三嚴”，進行有效的職業道德教育和安全教育，培養護理人員的責任感、榮譽感、事業心和奉獻精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協助護理人員進行專業生涯規劃，確立發展目標，并積極達成目標，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護理人員是醫院人才隊伍的重要組成部分，護理人員隊伍是否穩定決定了醫院能否流暢運行，因此，醫院人力資源管理部門應該對護理人員離職的現狀及原因進行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現象的出現。隨著護理事業的發展及醫院管理水平的不斷提高，相信護理人員離職現象會得到有效的解決。

參考文獻

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第7篇

關鍵詞：中小企業 中高層員工 流失 人力資源管理

隨著我國改革開放及社會經濟的飛速發展，企業間的競爭已逐漸轉變為人才的競爭，擁有優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵。此時人才的流失問題便凸現出來，解決企業的人才流失問題是企業的當務之急，也是企業持續、健康發展的前提。

1.中小企業員工流失現狀及風險分析

1.1流失現狀：在目前市場經濟環境中，從企業人力資源管理角度分析15%以內的人員流失率可以有效地調動存量員工的敬業狀態和智力資本，也就是說適度的離職對企業管理而言是科學的。但據調查，有些企業近幾年的人才流失率達30%以上，一些生產企業人才流失率竟達70%，中小企業中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最長的也不過5年。

1.2風險分析

1.2.1掌握核心技術或商業機密的中高層員工的離職可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的泄露。

1.2.2中小企業中高層員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，這勢必影響企業的整體運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

1.2.3中高層員工的離職使企業必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應的招募和培訓費用等重置成本，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。

2.中小企業中高層員工流失的內部原因和外部原因分析

2.1內部原因首先就是中小企業特別是民營企業沒有形成正確的人力資源管理觀念，沒有真正做到“以人為本”。

2.1.1人才管理的“家族”特征。在企業管理中，重要職位由家族成員擔任，實行家族式領導，裙帶關系嚴重。

2.1.2上層領導者素質問題，素質不高，有的甚至沒有人格魅力可言，這很容易導致新員工失望。

2.1.3沒有一套完善的管理方法，有的中高層員工感覺做不到實事 ，而有的員工感覺忙不過來工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受 。

2.1.4缺乏對中高層員工職業生涯發展的關注。

2.1.5對員工應有福利的漠視，企業文化家族化不能代表全體利益 ，從而導致沒有全體員工認同的共同價值觀，也就沒有了凝聚力。

2.2外部原因分析

2.2.1員工的個人因素。有些中高層員工很重視自身價值的實現，通過流動實現增值，這種個性特征使中高層員工本身就有較高的流動意愿。

2.2.2社會環境因素。知識經濟使知識更新加快，知識陳舊周期的縮短使中高層員工為了在瞬息萬變的知識經濟中能更快獲取新知識而加快了流動。

3.中小企業中高層員工流失管理對策

3.1管理體制的制度化、規范化和戰略化

人力資源管理必須突出從戰略的高度和制度化方面加強管理，強調發掘、發揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現，中小企業要隨時應對企業的壯大。

3.2人事流程中的留人對策

“從一開始就留住人才”指的是從全面的策略上去吸引人才和留住人才。從日常管理，企業文化，職業生涯，情感心理等方面去和員工建立起相互的共融。

3.2.1企業形象和企業文化的吸引力

中小企業能樹立良好的企業形象和合宜交融的企業文化能夠為企業吸引到合適的人才。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，是企業對員工產生凝聚作用強力粘合劑。

3.2.2招聘和渠道管理

招聘員工時會經常發現，許多應聘者在短時期內跳槽頻頻，而詢問原因時，一般不能自圓其說，這說明他們往往難以對企業建立忠誠度，缺乏對自己職業生涯的規劃，所以對于此類應聘者，往往不予錄取。

3.2.3中高層員工試用期的管理

一旦新的員工被招進企業，試用期對一個員工來說是非常重要的，甚至關系到他是不是會很快離職或是為今后的離職埋下伏筆，所以在這個階段要進行入職培訓，要讓員工了解企業的文化，在今后的工作中更好的認同企業的文化。

3.2.4崗位合理安置，工作合理設計

工作本身就是具有激勵作用。在安置之前我們一定要保證所做的工作設計是合理的，要能使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且可以避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。在安置時定要遵循人盡其才、人顯其才的原則。

3.2.5合理的有吸引力的薪酬設計

根據不同的工作性質、特點，開展不同層次的薪酬設計和多樣化的福利項目。最好在企業關鍵員工中授予優先認股權，與員工之間建立共同的利益關系，最大限度的激勵中高層員工。做到“三留人”“三激勵”。即事業留人，感情留人，待遇留人；物質激勵，成就激勵，精神激勵。

3.2.6加強企業后勤行政管理，建立和諧團隊

建立完善的后勤管理體系，了解員工的困難，消除員工后顧之憂，讓員工能更好的投身于工作中。通過開展不同層次和多樣化的福利項目，持續地改善職工生活質量，減少員工流失。有時感情投入甚至能起到神奇的作用，當企業面臨困難時，中高層員工不但不會離開，而且比以前付出得更多計較的更少。

總 結

留住人才，千招萬招，貴在企業的誠心與真心。人才的忠誠，是企業用“心”換來的，只有用“心”，人才才會安“心”。

參考文獻：

[1]李小勇 100個成功的人力資源管理 [M] 機械工業出版社，2004

[2]李寶元 人力資源管理案例教程 [M] 人民郵電出版社， 2002

[3]中國人力資源網（省略）

[4]中國行業研究網 (省略)

[5]張亞莉 楊乃定，人員流動風險分析與控制[M]科學與科學技術管理，2000

[6]神龍工作室 EXCEL高效辦公之人力資源管理[M] 人民郵電出版社，2006

第8篇

一、員工流失的概念

員工流失也稱員工離職、雇員流動等，是指組織不愿意而員工個人卻愿意地自愿流出，這種流出方式對企業來講是被動的，組織不希望出現的員工流出往往給企業帶來特殊的損失。嚴重的員工流失對于企業是有害的：首先會影響整個企業的工作氛圍，留下許多消極情緒。其次，部分掌握重要客戶資料的員工流失，可能會帶走公司的重點客戶，導致公司市場被搶奪。再者，大量的員工流失使得公司前期為之投入的培訓費用難以得到相應的收益，并增加了后續招聘、培訓新員工的費用。最后，公司核心員工的流失，會導致整個工作團隊效率下降，同時也會使客戶對公司的發展信心備受打擊。

二、Z茶葉有限公司營銷人員流失現狀分析

根據對該公司的調查和統計，以及對公司相關人員的訪談調查，調研結果顯示近三年公司的營銷人員流失頻繁。其中，從2015年1月至5月，公司營銷人員離職累計共65人，月均流失率達到了15.9%。總體調查結果顯示，公司近三年的營銷人員流失有以下幾個特點：第一，年齡特征，流失的營銷人員中，以25歲以下年輕營銷人員為主。第二，性別特征，男性流失率大于女性。第三，績效特征，營銷人員流失呈兩極化特征，工作業績較低及較高的營銷人員流失率高。

三、公司營銷人員流失問題的原因分析

（一）招聘方法不科學，能力崗位不匹配能力與工作匹配十分重要，如果營銷人員缺少從事銷售工作的能力，就不會有良好的業績，得不到令人滿意的薪酬，就會在精神上感到壓力，最終導致對銷售工作不滿進而產生流失。人力資源部在招聘營銷人員時，只通過簡單的面試提問來判斷應聘者，沒有采用相關的人才測評工具對應聘者應具備的能力和素質進行測評，導致將大量不符合營銷人員素質的人招聘進公司，使得營銷人員能崗不匹配，為營銷人員的流失埋下了隱患。

（二）缺乏激勵性的薪酬制度，難留優秀人才一方面，對這些銷售業績好的營銷人員而言，工作缺乏挑戰性，薪酬缺乏激勵性，難以留住他們。另一方面，公司對營銷人員的薪酬福利激勵僅僅局限于金錢上的獎懲，跟不上營銷人員日益增長的物質上和精神上的需求（如休假、旅游、福利、特殊培訓機會等），不能充分調動營銷人員的工作積極性。得不到充分的薪酬及福利方面的保障和激勵，因而許多優秀的營銷人才選擇了離開公司。

（三）缺乏職業規劃設計，漠視員工發展需求公司漠視員工發展需求，缺乏對營銷人員的從業指導與職業規劃，營銷人員看不到在公司的發展前景，不能專一地、安心地從事營銷工作。特別是公司的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，加上茶飲行業對女性營銷人員的特殊偏好又使得這些男性營銷人員缺乏晉升通道，自身的發展需求受到影響，使得這些男性營銷人員很難繼續留在公司，故公司的男性營銷人員流失較為嚴重。

（四）管理者不守諾言，管理方式獨斷專行為了激勵營銷人員的工作積極性，公司的管理者都會向營銷人員承諾，一旦完成多少業績或為公司貢獻多少利潤，除正常的銷售提成外，公司還會提供額外的獎勵。營銷人員為了得到更多的獎勵，加倍努力工作。而當營銷人員完成了要求的業績量，公司應兌現承諾時，管理者卻找各種理由克扣營銷人員應得的獎勵。公司的管理者不守信用，嚴重打擊了營銷人員的積極性，造成流失。另外在公司管理上，管理者獨斷專行，不積極聽取員工的意見，導致營銷人員情緒消極，士氣低落，對公司缺乏歸屬感，容易流失。

四、公司營銷人員流失問題的解決對策

（一）注重人才測評工具的利用，實現營銷人員的能崗匹配公司在招聘時要結合行業特征明確營銷人員的招募標準，在招聘時分析他們的年齡、性別及個性特質等是否符合要求。一般而言，營銷人員必備三個基本素質：品質素質（良好的服務態度，堅定的意志等）、能力素質（移情能力，自我激勵能力，溝通能力等）、知識素質（產品和技術知識，客戶管理知識，行業知識等）。除了面試，公司還應采用心理測驗、評價中心等測評形式，利用霍蘭德職業性向測試、卡特爾十六種價格因素測驗等測評工具嚴格考核招聘對象，為公司招募符合營銷崗位任職要求的營銷人員。

（二）完善績效考評，制定激勵性的薪酬制度公司應設計更為合理的績效考評和薪酬體系，提升營銷人員的工作滿足感。公司首先要有合理的考核體系，并使績效考核全過程公開化。考核時應結合營銷人員的職業操守、工作能力、工作業績等指標進行考核，評估其工作表現和結果，并作為他們薪酬發放及獎勵懲罰的依據。在制定薪酬制度時要讓營銷人員有一定的參與權，充分了解獎金計算和發放的標準。在薪酬結構上可采取“低底薪、高提成”的方式，并設置一定的收益分享計劃作為激勵性薪酬制度的重要刺激因素，充分調動營銷人員的工作積極性。

（三）進行職業規劃設計，滿足員工發展需要公司應針對每位營銷人員的特點、經歷、業績、成就、希望等進行有的放矢地職業規劃設計。首先對營銷人員職業發展的需求調查，結合員工自身的情況以及公司的發展狀況，幫助員工制定發展短期、中期以及長期計劃，使其個人利益與公司利益、個人發展期望與公司成長結合在一起。指導員工進行職業規劃設計，對員工既是一種精神激勵，有利于產生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，滿足了員工發展需要，就能有效降低營銷人員的流失率。并且輔之以公平公正的晉升制度，保證員工的晉升通道暢通且公平，從而有效地激勵并留住優秀的營銷人才。

第9篇

關鍵詞：酒店 人員流失 對策

酒店業離職率不超過15%才有利于優化酒店的人員結構與素質。但據中國旅游協會人力資源培訓中心對國內23個城市33家2-5星級飯店人力資源調查，近5年酒店業員工離職率分別為25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流失率高達23.95%。如此人員流失率會導致人力資本增加，長久惡化下去將影響企業的正常經營。

一、酒店人員流失的現狀及危害

（一）酒店員工離職現狀

米蘭國際大酒店屬于四星級酒店，現有員工450余人。在2011年6—11月，筆者進行了為期半年的員工離職調查，通過對離職調查表進行數據分析和實證分析。數據顯示員工離職主要是對期望滿足程度、薪資福利與晉升空間、管理混亂比較不滿，分別占離職原因的24%，19.8%，16.5%。

（二）人員流失給酒店業發展帶來的危害

酒店業的競爭越來越體現人才整體素質的競爭。然而由于酒店企業內部改革沒有與時俱進，造成員工如此高的流動率，顯然給我國酒店業的整體發展帶來諸多不利影響。

1、人員流失會造成酒店服務質量下降

人員流失致使服務質量下降。特別是經過酒店培訓專員，他們具有熟練服務技能和良好客人服務意識，這些都是需要時間才能形成。且絕大多數員工離職前心態改變，對待本職工作不會像以往一樣認真負責，往往采取隨意的態度，致使酒店服務水平下降從時間上講前置。調查期間，米蘭國際6個月內共招聘新員工224人，流走174人（其中有3人被辭退），總流失去率為77%。如此流失現狀，簡直就是在招聘——流失——招聘——流失中循環著，里面的服務品質可想而知。

2、員工流失會造成酒店業務受損

酒店基層員工流失會將本酒店相關部門的服務程序、操作規范等帶到其它酒店，加劇了酒店業的內部競爭力；酒店銷售人員的流失往往意味著酒店客源的流失；中高層管理人員的流失會更是對本酒店構成極大的威脅。所以員工的流失會使酒店業務重重受損。

3、人員流失會造成酒店經營成本的增加

招聘、培訓需要付出成本，這些成本會隨著員工的流失而流失。員工入職前多是脫崗帶薪的培訓。然而很多時候培訓一結束，員工對酒店有了初步認識，卻發現沒有期望值高，辭職者不泛少數。前期的招聘、培訓成本立即化為烏有；于是不得不重新招聘新人彌補崗位的空缺，新上崗的人員也要培訓，如此惡性循環常常困擾著酒店業。

4、人才流失會影響其他員工的士氣

人的觀念、意識、情緒是受周圍環境影響的，酒店企業部分員工流失會對其他員工的士氣產生影響。特別是見到流失的員工得到更好的發展機遇或收益更多時。

二、酒店人員流失的原因

（一）員工個人原因

1、受傳統觀念的影響

一些員工認為在酒店工作是低人一等或不被接受的工作，因此，一旦有機會就會設法轉行。另外，在我國酒店業中普遍有種觀點：干酒店就是吃“青春飯碗”。年輕時做做無妨，可以積累社會經驗，但對于那些年齡較大的員工，很難安心工作，跳槽也就成了他們考慮的問題之一。

2、個人發展

在酒店工作的部分員工為追求個人物質利益，尋求自我價值的實現和個性特點、能力與專業。不愿意因為工作而犧牲自身的追求，當企業不能提供滿足自身價值的條件時，他將選擇離開。員工個人原因而導致辭職也正是優秀員工主導原因。優秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認同感和成就感，物質因素反而退居其次，對以上一方面不滿，或不認同企業的管理方式都會導致辭職。還有一些員工因為家庭原因：員工結婚，女性員工懷孕，還有工作氛圍、工作強度、工作環境、等等。此外，旅游業的發展帶動了酒店的快速發展，酒店數量增加過快，客觀上使得行業競爭加劇，為員工的頻繁流動提供了客觀條件。.可以說任何讓員工不能接受的原因，都可能導致員工離職。

（二）酒店企業內部原因

1、工資福利方面

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定雇員自愿離開的所有影響中，最主要因素就是相對工資水平。薪水和福利不滿意依然是大部分員工流失的主要原因。追求一定程度的物質要求是每個人的愿望，有的企業利用這一需要，提高薪酬挖掘人才，這為優秀人才的流動提供了機會。很多時候當自身的個人價值得不到實現時，選擇高薪企業是自然而然的。以米蘭為例，在離職談話中就體現出來了。離職中的大部分員工對薪資有意見。他們認為工資福利低是導致他們離職的主要原因。

2、晉升空間受限

給員工職業生涯發展提供晉升空間，這也是給其希望與自信。即使目前薪水沒有期望值高，但晉升空間帶給其的希望會克服薪酬低帶來的負面效應。何況薪水往往隨著職位的升遷而水漲船高。晉升空間受限一方面的是由于酒店業管理體系方面缺失晉升政策，另外一方面，由于酒店業基層員工很多文化素質不高，其能力等綜合素質不符合相應的晉升要求。

3、人際關系壓力

很多顧客因為花錢在接受服務時會百般刁難，為自己謀取一點額外利潤的優惠，經常態度不好，挑剔苛刻，甚至有些還會辱罵員工。有同事之間為利益之爭或工作中的責任而互相推卸責任。還有上司領導能力差，工作中不懂授權與溝通，有些惡劣的還不尊重，無理由責罵下，這些都會導致員工的不滿。不融洽的工作環境，會讓工作不順心不開心，最終選擇離職來解決。

三、酒店員工流失對策

（一）嚴把招聘關

企業在招聘之前，仔細分析人才需求計劃，結合企業實際情況，招聘合理、合情、合適的人才。在招聘中實事求是，坦誠相告酒店的現狀與發展前景，以誠招人。另一方面，最好招聘有相關工作經驗的人，這些人經歷了一定的社會磨練，相對應屆畢業生更珍惜工作機會。

（二）確立以人為本的管理思想

酒店行業是集勞動密集型與服務性為一體的行業，實施人本管理是酒店業必然選擇，酒店實施以人為本的管理，最重要的是必須懂得如何尊重員工。飯店管理人員須把員工當做渴望得到關懷、理解和尊重的有血有肉的人來看待，充分尊重他們的勞動，維護他們的權益，為他們的工作創造良好的工作氛圍[1]。

（三）設計合理的薪酬與福利體系

酒店業員工從事服務業工作，工作量大，很多人還需要夜班，作為管理者需要考慮給予與付出相對應的合理報酬。至少參考其他行業員工的薪酬標準，不能停留在體力勞動價值含量少，報酬少的思維水平。在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不考慮收入問題。當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。合理的薪酬體系，使得酒店業員工即使有跳槽想法時，通過比較其他行業或企業，意識到跳槽的成本損失較大時，自然會規避跳槽想法。當然合理的薪酬體系需要做到激勵性、公平性、及時性。

（四）提供良好的職業發展通道

晉升空間受限，員工會失去工作的動力與熱情。特別是那些有個性的優秀人才，收入 對他們來說已經不是重點考慮的因素，他們需要領導的尊重與個人發展，實現自我價值。因此，酒店應該在管理體系中制定員工晉升政策。一方面要做到幫助員工結合企業共同愿景做好個人工職業生涯規劃；另外一方面，企業必須把促進人的全面發展作為重要目標。不能將眼光僅僅停留在現有能力的使用上，更要開發其潛力。

（五）建立健全薪酬福利激勵機制

薪酬福利是酒店吸引人才和留住人才、激勵員工努力工作、發揮人力資源效益的最有利杠桿之一，要調動員工的積極性，重要的就是將員工的個人利益與企業的經濟效益相聯系起來，這就是建立科學的績效考評機制，員工的工薪應同個人工作績效掛鉤，薪酬機制按工作績效來拉開檔次，在酒店可實施“固定工資+ 績效工資+ 效益工資+ 獎金”的計劃[2]。

（六）重視培訓，轉變觀念

酒店企業要保持競爭的優勢就必須把教育培訓提高人力資源開發的戰略高度去實施，以適應酒店企業外部環境的變化，滿足員工自我成長的需要。要樹立全員大培訓的觀念，制定與時俱進的全員教育培訓計劃，增強教育資本的投入，適時對員工只是結構進行調整，幫助他們更新知識，注入全新的理念。通過培訓幫助員工轉變服務工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春飯碗”的錯誤觀念，樹立勞動就是光榮的，工作沒有卑賤之分的理念，培養敬崗愛業的工作精神。

參考文獻

[1]賈海芝.淺談如何提高酒店管理效力[J].經濟師， 2009（12）.

[2]寇俊劍.論酒店人才流失的原因及對策[J]. 現代商業， 2009（3），

第10篇

關鍵詞:煤礦企業;人才流失;原因;危害;對策

中圖分類號:F241.2文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)13-0097-02

前言

近年來,國有煤炭企業人才流失現象日益嚴峻,在煤礦工作多年的一些技術骨干和新進礦的大中專畢業生,因各種原因出走,造成煤礦技術人才的大量流失,給煤礦企業的安全生產和發展帶來嚴重影響。這不是個別煤礦企業的偶然現象,是目前整個煤礦企業普遍存在的現象,這不能不引起我們的深思。為此,筆者對煤礦企業人才流失的原因,產生的危害及如何應對作出分析和探討。

一、人才流失的原因分析

1.行業艱苦,安全性差。眾所周知,采煤行業是艱苦和高危行業,在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素,而煤礦大部分又地處偏僻地區,遠離城市,社會環境、居住環境、教育環境、人文環境與城市差別較大。

2.經濟利益的驅動。人才追求高工資和高福利待遇,與企業追求經濟利益最大化之間產生矛盾。同行業高薪挖人,再加之近年公務員及事業單位招聘人數較多,其工資待遇、福利的大幅度提高,這對年輕的專業技術和管理人員來說都具有很強的吸引力,薪酬待遇的落差迫使大量的煤炭主體專業人才流失。

3.自身價值得不到體現。大中專畢業生是思想最活躍的群體,他們希望跨出校門后,能夠利用所學的知識,干出一番事業,以達到自身價值的體現。有了這種期望,一旦在企業中不能得到良好發展,就會產生離開的念頭。

4.對人才的了解和信任度差。領導對企業內部的員工缺乏一定的了解和信任,感性地判斷他們沒有能力擔起重任,平時既不與他們進行溝通,也不安排重要的崗位對他們進行鍛煉,嚴重打擊了員工的工作激情。由于領導對自己缺乏最起碼的信任,造成了他們工作沒有激情,更談不上能力的發揮,所以人才流失就在所難免。

5.用人不當。企業內部用人機制的不力,不重用德才兼備的人而重用善于經營人際關系的庸才,勢必會影響有才華的人的積極性和創造性的發揮。一個意見滿天飛的企業肯定會面臨崩潰的局面,人才的流失也只是時間問題。

6.社會輿論的影響。煤礦給人們的印象不好,這除了與煤礦的安全性差及行業艱苦有關之外,還與社會輿論有意或無意地夸大煤炭行業的苦、累、危險是分不開的。人們聽到看到的往往是礦難持續不斷的發生,從而形成社會上“談礦色變”的氣氛。

7.其他原因。煤炭企業員工流失的主力軍主要是剛參加工作不久的大中專畢業生,他們年輕,精力旺盛,對所在企業依附性不強流動性大及無家庭負擔等特點。如果企業對他們人文關懷不夠,加之遠離城市社區業余生活枯燥無味,還要面臨成家立業的抉擇等因素,這些都是促使他們離開企業不可忽視的原因。

二、煤礦企業人才流失的危害

煤礦企業人才流失對企業產生的負面影響主要體現在以下幾個方面:

1.煤礦企業人才流失制約了煤炭產量的提高,還嚴重影響煤礦安全生產,使煤礦陷入“擴產―事故―減產”的怪圈,成為煤礦企業安全問題的一個瓶頸。沒有專業技術員,生產方案拿不出來,安全措施制定不了,制定了也落實不下去,有重大危險源無法識別,有效的安全裝置不會使用,很多不該發生的煤礦安全事故就這樣發生了。

2.企業人才流失最明顯的莫過于會給企業帶來直接成本方面的損失。人才流失后要找接替者需要花費成本,對于人才流動頻繁的企業而言,花在招聘和培訓新員工上的費用是一筆不小的支出。

3.人才流失及更替還會給企業帶來間接的成本損失。由于企業人才流失而帶來的對工作績效的干擾是一個重要的間接成本。這主要包括三個方面:一是人才在流失之前,由于心不在焉而造成的效率損失;二是由于該職位在被新員工填補之前的空缺成本;三是由于流出者和流入者的人力資本具有一定的差異性,如果流失的是高質量或具有很大潛力的員工對企業造成的損失將是長期的。

4.企業人才流失對其他在崗人員的情緒及工作態度會產生消極影響。因為小范圍的人才流失可能向其他人提示還有更好地選擇機會,從而刺激更大范圍的人才流失,造成所謂的“多米諾骨牌效應”。 特別是當人們看到流失的人才得到了更好地發展機遇時,留在崗位的人員就會心動,工作積極性會受到影響,也許以前從未考慮跳槽的員工也會開始琢磨是否也要跳槽。

5.企業大量人才流失不僅在企業內部引起強烈震動,還在外界造成該企業不容人才的惡劣影響,使企業形象蒙受損害。尤其對上市公司來說,更是影響到企業在資本市場上的公眾形象。

三、煤炭企業控制人才流失的對策

一個企業不可能永遠留住所有的員工,“流水不腐,戶樞不蠢”,一定量的人才流動,可以起到整合內部資源,吸引外部資源的作用。但是,無序過高的人才流動是每一個企業都不愿看到的,特別是對煤礦企業,人才流失將嚴重制約煤礦的產能提高和安全生產。如何轉變觀念,留住人才,保持競爭力,成為煤炭企業急需思考的問題,筆者認為主要從以下幾個方面入手:

1.從招聘環節控制人才流失。留住人才的前提是招到合適的員工,招聘作為人事管理過程中的一環,其作用主要表現為為企業“過濾”和“篩選”人才。首先,在招聘條件的設置上要打破以往對年齡和性別的嚴格限制,只要條件適合崗位的需求,可以廣進人才,以抑制人才流失。其次,在招聘過程中給應聘者提供企業和應聘崗位各方面詳細的信息,使他們對企業和應聘的崗位有一個全面、明確、現實的展望,他們就會認真考慮應聘的工作,權衡利弊,減少以后發現自己不適合此工作而選擇離職的概率。

2.合理設計薪酬制度。一個公平合理的薪酬制度應該是激勵的基礎,是吸引、留住人才的關鍵手段,是調動職工積極性、創造性的重要因素。好的薪酬制度設計應把握一個度,達到對內對外公平。因此,在薪酬總量受到嚴格控制的情況下,必須對薪酬結構加以調整:(1)拉大工資收入差距。在工資總量恒定的情況下,最好的辦法就是提高技術含量高、安全生產等職能部門突出崗位的工資基數,而降低一般崗位工資水平;(2)提高績效工資比例,建立嚴格的績效考核制度。通過績效工資考核,獎勤罰懶,體現貢獻不一樣工資水平不一樣;(3)嚴格區分技術管理崗與行政管理崗,使純粹技術管理崗與中層管理干部崗位工資基本持平,獎金相當,突出技術人才重要性;(4)實行一崗一薪,一人多崗,崗薪累加,真正體現人才價值。

3.對人才進行分類管理,防止人才流失。企業要把人才管理作為一項重要的日常工作來抓,首先從是否有工作的激情,是否有完成工作的能力方面對員工進行摸底調查,然后進行分類。可以將人才從工作激情和能力大小來分類管理。(1)對高激情、高能力人員的管理。這類人才是企業最理想、最有價值的,領導者要做出關鍵的一點是給這些人以充分的權利以便發揮他們的聰明才智,實現他們的目標,最大限度地釋放他們的創造力。(2)對高激倩、低能力的人員的管理。這類人員在新進的員工中比較常見,工作熱情高,態度端正,但是沒有工作經驗,動手能力很差。對于這類人員,領導應當充分肯定他們的激情,針對他們的工作經驗不足,要鼓勵他們大膽實踐,安排他們在一線崗位進行鍛煉。這類員工的管理是一項長期投資,企業要有耐心。(3)對低激情、高能力人員的管理。這類人員多見于專業領域中的技術人員,但他們對于自己的職位或長期發展無明確的目標。領導層一方面要對他們的能力予以肯定,另一方面又要對他們提出具體的期望和要求,使他們看到自己的價值,激發他們努力工作的熱情。經常與他們溝通,對他們進行職業生涯規劃,調整他們的心態。(4)對低激情、低能力的人員的管理。對于這類人員,首先要有信心,本著“多養馬,少換馬”的原則,盡量激發他們的激情和提高他們的能力,但是一定要控制好在他們的身上花的時間,如果這類人員長時間沒有改變,就不要再浪費時間和金錢,果斷地予以淘汰。需要注意的是,這類人員中有些可能是企業的“員老”或“關系戶”,如果領導拋不開“感情和關系”,不及時進行調整,勢必會對其他員工的激情造成影響。

4.與高校合作培養人才,穩定人才隊伍建設。與一些煤炭院校建立協議培養、合作培養人才的模式,是當前煤礦專業人才嚴重短缺條件下一項切實可行的戰略決策,是企業與時俱進、可持續發展的基石。煤炭企業可以和高校聯合辦學,也可以從企業內部選拔一批批具有可塑性的員工去高校進行專業培養,為打造煤礦專業后備人才做好準備。此外,煤炭企業可以建立實習基地,為煤炭院校實踐教學提供必要的實習場所。并與煤炭院校協議每年接收一定數量的煤礦專業畢業生來礦實習,讓畢業生提前了解企業,了解煤礦,熟悉煤礦,融入煤礦,待到畢業之時如能與企業簽訂就業協議的一般都是認可企業各項制度及企業文化,這類大學生進入企業是屬于能留得住、用得上的人才。

5.加大安全投入,構建和諧礦區。煤礦企業要加大對煤礦安全生產的投入,改善煤礦工人的作業環境和工作條件,使煤礦安全生產條件得到徹底的改善,使職工上班有安全感。針對煤炭企業礦區環境差的劣勢,加大環境建設力度,搞好規劃設計、園林綠化、環境衛生、文化娛樂等建設,營造良好的人文環境和溫馨祥和的社區氛圍,發展礦區教育事業,構建和諧小康礦區。

6.努力打造重視人才的企業文化。企業文化就是要企業全體職工在長期生產經營過程中逐步培養形成的具有本企業特色與共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。用優厚的待遇招攬人才是短期行為,而一種滲透人心的企業文化可以將真正優秀的人才吸引過來,這個效應是長期的。

7.媒體要進行正面的宣傳報道。礦難事故的發生,媒體的報道大多著重描寫“礦難”的嚴重后果,對于“礦難”發生的深層次原因探討較少。這方面的報道過于負面,使大家對煤礦“黑色印象”更蒙上一層陰影。在呼吁廣大媒體要正視礦難事故,客觀報道之外,筆者認為煤礦企業也應該在宣傳方面投入資金,讓社會了解全面的煤礦。

煤礦企業人才流失控制不好會嚴重影響到企業的安全生產和可持續發展,穩步推進企業人才梯隊建設也就失去了根基。人才流失的防范與控制不是企業哪個人,哪個部門的事,它是個系統工程。如何能使人才在煤礦企業這塊土地上生根發芽,乃至將來變成參天大樹,靠的是企業全體上下,各個職能部門群策群力積極應對,這也為煤礦的安全生產和可持續發展提供智力支持的保證。

第11篇

摘要：人才資源是企業生存和發展必備的重要資源。隨著知識經濟的到來，人才對企業發展的推動作用越來越明顯，企業對人才的依賴程度也日益提高，人才資源對企業的重要性更加突出。文章以某電力工程公司為例，分析電力檢修企業人才流失現狀，并提出吸引和留住人才的策略。

關鍵詞 ：人才流失 對策 電力工程公司

某電力工程公司自2009年以來流失了77人，根據近幾年來人力資源管理工作的實踐說明，要想留住人，就要從根本入手，查清原因，正確分析當前企業員工隊伍現狀，剖析存在的主要問題，因企制宜地提出相應對策。

一、某電力工程公司人員流失狀況

某電力工程公司截止到2013年底共有職工1312人，含國有公司和集體公司員工。高級職稱19人，中級職稱119人，技師及高級技師104人，中專及以上學歷者占員工總數的39%。

國有公司男性職工652人，占職工總人數的75.5%，女性211人，占職工總人數的24.5%，男女比例3：1。員工總體平均年齡為40.10歲，其中29歲以下：76人，占用工總量的8.8%，30-39歲311人，占用工總量的36%，40-49歲354人，占用工總量的41%，50歲以上122人，占用工總量的14.1%。

據調查，從2009年以來，公司每年都有部分員工離職，2009年辭職或調離13人，2010年辭職或調離12人，2011年辭職或調離15人，2012年辭職或調離10人，2013年辭職或調離27人。從減少員工的趨勢看，每年都超過2位數。這部分人員年齡大部分在30-40歲之間，具有專科及以上學歷的占90%以上。流失人員既有中層管理人員、專工、班組技術員，也有高、中級檢修工。流失人員有技術、有經驗、有理論、有實踐，是企業的中堅力量，也是個人最佳的工作時期。隨著國家能源結構的調整，人才流向核電和新能源項目逐漸突出，已經成為絆腳石直接影響公司的可持續發展。

2009年員工流失率0.99%，2010年員工流失率0.91%，2011年員工流失率1.41%，2012年員工流失率0.76%，2013年員工流失率2.05%。離職員工主要是國有公司員工，2013年達到最高，不穩定因素今后依然存在。

二、人員流失主要原因

員工離職的原因很多，綜合來看主要是以下幾個方面：一是員工收入和系統單位相比差距比較大；二是員工職業發展的要求得不到有效滿足，崗位長期停留或變動不大，使他們感覺到個人發展空間小，看不到提升的希望，有一種失落感；三是部分檢修專業的人員緊缺，特別是電氣（繼電保護、電機）、熱工和汽機（調速、泵）專業人員居多，這些專業都是電廠的關鍵專業；四是為了照顧個人家庭的穩定；五是檢修行業工作太累，長期不能休息，處于高負荷運行狀態。

三、人員流失造成的后果

人員流失的后果是結構性人員失衡，造成年輕員工斷層，技術人才后繼乏人；專業隊伍結構不穩定、不合理，尤其是泵、閥、電機、焊接等專業性很強的人員缺乏，制約著公司進一步開拓市場和經營發展。懂得經營、有項目管理工作經驗、有帶隊伍檢修實際等相關知識并具有一定開拓市場能力的綜合性人才如項目經理人才緊缺，專家型技能人才嚴重缺乏，人員流動頻繁，思想不穩定。

四、人員流失的對策和措施

1.拓寬人員招聘渠道。一是社會招聘。通過社會招聘引進一批其他電力企業或者特殊行業的優秀人才來企業工作，補充目前企業欠缺的專業性很強的崗位缺失人才。二是校園招聘。這是電力企業獲得專業技術人員的唯一途徑。每年通過校園招聘補充了生力軍新鮮血液，使企業更具有生命力。三是內部競聘。內部競聘作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。其實，內部競聘可以使企業內部的人力資源合理流動，對員工是一種重要的晉升渠道，有利于提高員工的工作積極性和對企業的忠誠度。

2.內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。通過崗位優化配置，合理確定各專業崗位序列，建立一套適合電力檢修行業的崗位配置序列。

3.通過1+N的方式。有計劃地接受人事人員、委派人員，招收一定比例的社會化用工、技校畢業生補充青工比例。把這部分人員充實到檢修一線，通過傳、幫、帶的方式，在內外檢修市場鍛煉他們。

4.充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，加強崗位培訓，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識、年富力強、有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子、加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。

5.建立一套針對人才流失的預警機制和危機處理機制。公司有關部門要經常性地對員工的工作狀態進行調查和分析，了解關鍵員工對公司的滿意程度，及時地發現和解決員工中存在的問題。公司今后要加強人才儲備，做好人才的梯隊性和層次性人員培養。

6.要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制。靠“事業留人、感情留人、待遇留人”，在事業上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。建立以績效考核制度和薪酬福利制度為核心的管理人員、專業技術人員管理和激勵機制，正確地評估人才的價值，正確地評價人才對企業的貢獻值。在有限的薪酬內，多渠道、多方式制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。

7.要建立與電力檢修市場相適應的人員使用機制。重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕員工，確保后繼有人；同時要結合公司實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。

綜上觀之，電力企業人才流失的原因，既有其外部環境的客觀條件，也有其內部因素的主觀誘因。只有從愿景目標、事業平臺、適當待遇、管理策略等方面，有針對性地加以多管齊下的改進和提高，才能有效解決企業的人才流失問題，在根本上保證檢修企業的持續快速協調發展。最后，引用這句“留下金錢是下策，留下事業是中策，留下人才方為上策”作為論文的點題。面對人才流失，我們不得不適應；面對人才競爭，我們又不得不去改變。讓人才留下，我們還有許多內功要練，還有漫長的路要走。

參考文獻

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[4]許坤.企業人才流失預警研究的分析與啟示[J].北方工業大學學報,2010,6(2)

第12篇

Abstract： According to the survey， there will always be difficulty admissions in some specialty of colleges and universities. Selected College-tourism， hotel management and fewer students.The number of students choosing tourism and hotel management is small. Hotel staff and managers are job hopping， particularly the loss of competent staff has become the focus of executives.With the social development， it is an inevitable trend that college students will become future managers and person whom the development relys on.Therefore， it is important for the development and hotel to find out the cause and solutions. The paper makes an invetigation on the students majored in hotel management， and makes analysis and puts forward the concrete solutions to these issues.

關鍵詞： 酒店；酒店專業學生；員工流失；對策

Key words： hotel；students majoring in hotel；employee turnover；countermeasures

中圖分類號：G525.5 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）13-0238-04

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作者簡介：高琛（1981-），女，江蘇南通人，助教，研究方向為旅游酒店管理專業。

0 引言

酒店管理者在酒店管理過程中最注重的就是酒店的利益，而酒店的利益來自于員工的創造力。如果員工頻繁跳槽將直接影響酒店效益。據調查一些酒店專業的大學生在工作中很容易跳槽，酒店如何降低員工的流失率一直是酒店管理者所關心的重點問題。在調查中發現，酒店的檔次與酒店員工的流失率有著很大的關系。一般檔次越高的酒店員工流失率也越高。流失率的高低還與工作人員的自身能力有關。一般是能力越高的人才越容易跳槽。那些高學歷的人才的流失使酒店的正常運營和管理方面受到很大影響。

1 酒店專業學生員工流失的現狀

調查發現，在所有行業中酒店的流失率一直居于榜首。即使是很多星級酒店流失率也在百分之三十到百分之四十左右。相關專家指出企業若想要正常的運行與發展，其員工流失率需要控制在百分之五到百分之十左右，雖然酒店行業比較特殊，但其流失率如果超過百分之十五那么對于酒店的正常管理與運行將有很大影響。

酒店行業的形式十分嚴峻。行業中缺少高素質的人才，但是同時很多人卻不愿意選擇酒店管理這一專業。這種情況如果成為一種持久現象，那么，酒店行業的發展也會受到非正常因素的影響。供不應求的人才資源會使得酒店行業市場混亂不堪，管理不便。根據對南通市3家酒店（兩家四星級酒店、一家五星級酒店）的調查情況，并從酒店專業大學生員工流失的現狀、原因，高流失率等幾個方面來分析問題，對酒店專業員工的高流失現象提出一些對策，希望能夠改善存在的現象。

調查發現，前面所說的2家四星級酒店中，市區一家連續5年都在招聘應屆大學生，然而前3個月內流失率就高達50%，一年后已超過90%，其中少數幾個留下來的也是通過熟人介紹進入酒店的。而另外一家位于青年路的四星級酒店2008年招聘的8名大學生也在半年之內全部離開。所調查的掛牌五星級酒店，由于在南通市比較有名，自己有著引進人才的內部渠道，很少對外招聘，所以每年能夠進入該酒店工作的大學生鳳毛麟角，正是因為這樣，能夠進入酒店工作的大學生就會格外珍惜這份來之不易的工作，所以酒店的流失率相對于其他酒店就低很多。

2 專業學生員工流失對酒店的影響

員工正常的流動對于酒店的管理方面是可以帶來好處的，不但可以淘汰一部分專業技能不強綜合素質不高的員工，另一方面還可以招聘優秀的人才，為企業注入新的活力，以此來帶動酒店發展，促進酒店平穩運營。但是一旦酒店的員工頻繁的跳槽，那么酒店的正常發展就會受到影響。如果流失的人員過多可能會使得其他員工也人心不穩。企業中如果沒有能夠盡心盡力工作的員工，那么企業的發展將面臨著極其嚴峻的考驗，甚至會面臨停業，倒閉的狀況。

酒店專業大學生流失是人才的一種直接流失，這一現象對酒店發展會產生以下幾種影響：

2.1 影響穩定的服務質量 酒店的服務質量和效率在一個不是平穩的狀態有一部分原因是骨干員工的持續流失，以及高流失比例的大學生員工。

第一，當大學生員工有了想換工作的想法后就不會認真繼續自己的工作，為了有離開的理由就故意搞砸事情，這樣酒店的服務質量肯定會下降。

第二，在一些人離開后又沒有新人進行替補的情況下，之前的員工勢必要分擔更多的工作，這樣又會導致在職人員內心不滿。這種憤懣的情緒在工作中就會表現為不能盡心盡力的工作，這樣服務質量必然會下降。

再有，由于酒店服務屬于勞動密集型產業，員工工作水平的高低都是通過在實踐工作中鍛煉出來的。而酒店新招聘到員工，一般都不是熟練工，需要慢慢培養，花費額外的培訓費，而招聘熟練工，又會花費巨大的人力和財力，一段時間內酒店的服務水平必然達不到正常水平。如果是中層管理人員的流失，在服務質量上會造成更大的影響[2]。

2.2 損失人工成本 員工的流失定會加重酒店的經濟負擔。據調查，某酒店錄用一名員工的平均成本約為3500元，更替一名員工所花費的成本約為6000元（員工的技能培訓需要一千元左右，而員工的流失成本在一千五百元以上）。經過專業培訓和實際工作體驗的大學生員工，他們有著經過系統教育所體現出的綜合能力，成為優秀員工只需要通過簡短的磨練，但如果流失，損失的不僅僅是原來的培訓成本，還包括使一個新員工成為同樣的優秀員工的培養成本[2]。

2.3 動搖員工士氣，損害企業形象 因為在崗員工的情緒受到了流失員工的影響，所以對待工作的態度也會改變。當他們看到離開的人的工資和待遇都比現在的單位還要好的時候，就會人心渙散，這樣也會極大地影響在職員工的積極性，讓不想換工作的人都有了換工作的想法，開始尋找新的行業或工作，造成了整個隊伍的動蕩，從而對整個酒店的服務水平受到影響。另一方面離開的員工勢必會引起在職員工的猜測和人心的不穩地，認為離開的員工是由于對工作的不滿意，而且外界也會對酒店的信譽產生不利。對酒店雙重的負面影響的作用下，毫無疑問破壞了酒店的形象。

2.4 削弱酒店市場競爭力與人力資源優勢 雖然剛招聘到酒店的大學生員工還算不上是人力資本，但是他們對于酒店的正常運行也是極其重要的。大學生員工作為酒店的后備資源，流失過多對于酒店的員工整體素質提升與發展是極其不利的，這會造成未來缺少管理人員的尷尬局面，削弱酒店的市場競爭力。

3 探索酒店專業員工流失原因

根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心 2008 年 9 月，對國內 23 座城市 33家2—5星級酒店的調查結果顯示，酒店人員流失因素主要是個人發展、學習知識、工資福利、成就感、人際關系，占 84.32%[5]。從這里可以反映出，在知識經濟時代，大學生員工需求趨于多元化，不能僅僅滿足于現狀，還要對個人發展和實現人生價值等方面進行實踐。總之，大學生員工的流失率控制不僅需要對大學生進行教育還需要社會與酒店共同進行配合，共同發展。

3.1 酒店吸引力不足 對離開酒店的大學生員工的調查發現主要有工資待遇，晉升的機會，社會福利，工作的環境以及員工培訓等幾個原因導致酒店對學生的吸引不足。而他們離開的主要原因就是工資待遇太低且升職機會較小。如圖2所示。

3.1.1 酒店待遇低 酒店業高速度發展的時期已過，致使酒店方面的工資與新興產業比如電子業，空乘業，這些行業之間差距太大。有關專家在2000年1月和6月對北京地區就業大學生收入調查結果顯示：大學生對工資的期望值為：百分之五十的大學生選擇月工資待遇一千五到兩千元之間，百分之二十八的大學生選擇兩千五百元左右，只有百分之二十的大學生選擇了八百到一千五百元之間。[4]，百分之三的大學生選擇了五百到八百元之間元（如圖3）。

剛剛走向社會的大學生，由于經濟大多是獨立的，所有花費需要自己一人承擔，但是同時還需要對自己的各種社交進行大量的花費，這是他們經濟最困難、花費最多時候，因此大學生們期望有高的工資收入。但根據對南通市幾家星級酒店的實地調查發現，近五年來到酒店為應屆大學生員工提供的月薪（五保前）大多在一千元左右，即使是四星級的酒店，在工作半年之后工資也只是一千六百元左右。但是初入社會的大學生們對于社會的期待過高，太過理想化。在這種巨大的反差下，另尋出路了成為酒店大學生員工的普遍想法。

3.1.2 缺乏晉升機會 目前我國酒店中的人事管理制度缺乏具有創新型的模式，在各企業都廣招大學生的今天，仍然將高等教育學生與職高生必須放在同一起跑線上，同等對待，增加薪酬和晉升機會并沒有偏向高等教育學生，使他們感覺幾年的教育投資白白浪費了，沒有任何學歷方面的優勢，造成心理不平衡[6]；而好多星級酒店，管理層相對穩定，大學生要想在短期內得到提升很難，導致大學生對自己的前途會感到迷茫。酒店業的人事規則中一般規定，如果大學生進入酒店工作表現優秀，步入管理層大概需要兩到三年的工作經驗；需要在工作中學習五年之后才有機會進入中等管理層。大學生需要有“千年的媳婦熬成婆”的心理準備，才能在酒店管理中得到提升發展的機會。而正是這些因素導致大學生由于長久沒有升遷的機會選擇轉行。

3.1.3 酒店工作軟環境差 在酒店工作的員工每天要面對的是各式各樣的人，由于酒店大都24小時服務，酒店員工的工作量巨大，而且工作很辛苦。即使這樣，在工作時可能還會遇到故意刁難的客人，會受到言語攻擊，甚至是人身攻擊。有些酒店里，由于管理者自身素質不高或管理方法不當，大學生沒有感覺到酒店關心和尊重；特別是很多酒店內部人員關系過于復雜、員工之間人際關系緊張，很多都是有背景的，這讓一些學生無法適應這種環境，最終選擇離開[5]。

3.1.4 不完善的培養、管理體制 首先，酒店對人才規劃缺乏遠瞻性，對大學生和崗位職工缺少必要的設計和分析。有的酒店在技能培訓上只是培訓一些基礎的服務技能，大學生員工得不到繼續學習和進修的機會，導致員工對工作失望；其次，很多酒店都沒有員工們提供一個交流平臺，或者是交流機構，導致酒店與員工之間缺乏良好的溝通，相處的不是很好，沒有一股凝聚力和向心力，來抓住大學生員工的心，增加了大學生員工的流失的必然性[7]。

3.1.5 無全面的社會福利保障體系 還有很多酒店為了降低成本和多多盈利，一味壓低員工的工資，扣扣應給員工繳納的某些項社會保險。另外酒店經營上一定程度上會受季節性影響，一些酒店為了贏得利潤采取減員辦法，使在酒店員工缺乏穩定感和安全感。

3.2 社會環境因素

3.2.1 嚴峻的就業形勢 目前我國就業壓力日趨增大，有時甚至出現了職高生、大學生、研究生共同競爭同一工作崗位的現象，旅游管理專業畢業生能應聘到管理層崗位的少之又少，絕大多數大學生都是要從酒店第一線開始工作。所以，很多大學生為了生活所迫，在沒有什么好工作的情況下就選擇先在酒店工作，等尋找到更好的機會在選擇跳槽。

3.2.2 社會傳統觀念的影響 我國旅游業發展較晚，如今的社會，旅游業并沒有受到重視，特別是旅游酒店業，在傳統觀念中，人們普遍認為酒店工作無非就是伺候人，員工沒有地位，有時甚至會遭到一些客人的故意刁難，嚴重的人格遭受侮辱，并且酒店工作很辛苦；另外，酒店業是一個充滿活力的行業，選擇酒店業作為終身職業的人數比例相對太少，25歲以下的員工占行業的就業人數的大部分，而50歲以上的員工比例2%多一點，隨著年齡的增長，員工就會不斷流失[8]。這個也代表了好多酒店管理的意思，大學生更能看清楚這樣的形式。

3.3 酒店業學生員工自身因素

3.3.1 職業預期與酒店現實的沖突 大多數大學生被聘后并沒有放在管理層，而是從最基層的崗位干起。很多學生無法承受巨大的心理落差，他們覺得“天之驕子”居然要在酒店端盤子、洗馬桶，這種下等工作與他們的身份不合。他們更希望得到酒店的認可，得到酒店的提拔。在職位、薪金、福利待遇和精神獎勵等方面都要區別于一般的服務員。另外 ，學生們追求自我價值的實現，特別重視自身素養的提高，專業知識獲得及將來個人發展潛力的評估，如果酒店不能給員工提供合理的要求，必然要造成員工流失。

另外，雖然他們的理論知識較強，但大學生缺乏一些實踐經驗，與職高生相比在一線工作的操作技能稍顯不足，且年齡較大，使酒店下來認為大學生不及職高生。

3.3.2 心理特點與酒店工作性質的沖突 讓活潑好動，有個性，思維活躍又喜歡挑戰的大學生來從事酒店這種單調枯燥，沒任何挑戰性，缺乏創新的勞動密集型行業的酒店服務工作，不愿意受到制度的壓抑，在職業發展中積極向上，這使得很多學生在工作的時候覺得工作無趣，虛度光陰。所以，許多學生員工覺得在酒店的工作會磨滅他們成長積極性，消除他們的人生追求[4]。

3.4 高校教育的缺陷 高校在招生時比較麻木，并沒有對報考學生進行嚴格的面試篩選，招收的大學生并不是真正喜歡這個專業，在今后的學習中他們會對自己所學專業缺乏熱愛與自信。

另外很多院校所采用的教材存在著理論脫離實際，死學理論知識，很少實際操作，學生在學校學不到酒店實踐內容，對酒店的管理程序不了解，高學歷人才到了酒店參加工作后，往往會被看做“低能兒”。另外由于很多高校酒店專業的教師缺乏實際的行業經驗，很少培養學生們的職業道德素養和酒店服務意識。導致很多學生在工作后，感覺大學的學習毫無作用，口口相傳，長期以來就會影響大這個專業的生源，導致報考酒店專業的學生日益減少。

4 酒店有效控制大學生員工流失的基本對策

4.1 提高薪酬福利待遇 經濟利益永遠是影響員工的不可忽略的因素，大多數員工都會把收入問題放在考慮的第一位，待遇作為一種必要的激勵手段，如何保證為員工提供較豐厚的薪酬和福利，是酒店應作出的發展計劃，做好這方面的工作才能有效地抑制員工流失，另外高薪、高福利也是吸引外部人才的一種手段。

4.2 重視素質教育 酒店要制定一個自己培養員工的計劃，對于大學生來說，他們學習到了很強的專業知識，那么酒店就要培養其工作能力及社會實踐能力。平時多與員工溝通傳達一些工作思想，如；是樹立不怕艱苦、從基層做起的思想；對工作和生活充滿熱情的思想；培養要有事無巨細，顧全大局的工作作風；不怕挫折和克服困難的心理素質。這樣酒店才能培養出真正的優秀員工和酒店管理人才。

4.3 按性格特征招聘 酒店業是服務性行業，需要的是適應性人才，員工能夠適應酒店里的管理風格，或能夠勝任特定的崗位，那么酒店在招聘學生之前，要根據酒店所需人才的類型，做出出合理科學的招聘方案，通過提問、交流的面試方法，對于應聘者的個性和愛好有一個基本的了解。提前打好預防針，讓應聘者了解酒店工作積極與消極兩方面方面的信息，降低他們的預期，避免進入酒店后由于巨大的現實差異而產生不滿導致流失[9]。

4.4 做好職業規劃

4.4.1 幫助員工職業定位 為招聘人員提供職業測試，讓進入酒店的學生對自己有個正確的認識和職業定位。同時了解大學生們的性格特征、優缺點、及自身發展目標，幫助其進行合理的定位。這樣才能更好地避免對大學生定位過高或過低而影響酒店服務質量，影響酒店的發展。

4.4.2 崗位自選制與工作交叉培訓制相結合 酒店在對于大學生員工的管理上應該區別對待。對于大學生員工要主動幫助他們樹立正確的就職觀，對于崗位的選擇需要有一個明確的目標，并且根據每個人不同的性格特征和興趣愛好制定出相應的職業規劃。

4.4.3 實行職業指導培訓，建立職業晉升機制 對于大學生員工應給與一定的幫助外，對其心理也要有一定的輔導。剛剛步入社會的大學生對于就業環境不夠了解，對社會過于理想化，應該為其培養正確的就職觀念。同時，將職業的晉升機會詳細解說，讓他們有明確的方向和目標去努力實現，根據他們每個人的特點鼓勵他們施展自己的抱負，對他們的工作業績給予及時的肯定，從而實現學生個人與酒店的共同發展[6]。

4.4.4 建立合作項目小組制 酒店經常會有一些臨時活動，如節日慶典、營銷策劃、員工活動等，酒店可以鼓勵大學生員工自由組合成項目小組，參與活動的設計和組織[5]。酒店應給予他們充分授權和信任，允許自主決定，去完成這些活動。這樣不但可以讓他們發揮各自的優點，發揮出每個人的潛能，還可以使他們通過實踐讓他們實際工作水平得到檢驗，在日后的工作中不斷去改進。另外要培養他們的創新能力[10]。

4.5 開展校企合作 旅游院校可以和酒店實施聯合辦學，采用這種探索新型人才培養模式。讓高校的實習生進入酒店實習，為他們的培養提供服務平臺，而大學生加入酒店后也會有效提升酒店員工的整體素質，緩解酒店因人員流失產生的壓力。不但讓學生們得到實踐，而且可以降低酒店的人工成本。等大學生們畢業后可以直接來酒店工作，在如今就業壓力不斷增加的情況下，為他們提供就業就會，從而建立一個穩定的人才引入渠道[7]。

4.6 推進高校培養方案改革 學校應加大專業宣傳力度，推出一些創新型課程教學方案，來吸引更多學生的眼球。嘗試改進教學方案，壓縮理論課的學習，多結合一些實踐活動，根據學生的個人興趣愛好來進行相關的理論指導和職業技能實踐活動。在教學中要注重培養學生的動手能力和面對突發狀況的反應能力，以及處理復雜問題時的全局觀念，以適應以后的工作。

5 結論

在眾多導致高校酒店管理專業中人數越來越少原因中最主要的是三個方面。一是大學生自身的期望過高，對現實太過理想化；二是由于酒店自身的管理制度不夠合理；第三是由于社會各界的不認可與不理解。我們應該做出的對策，要把員工的個人得失和酒店的利益進行統一，只有員工的利益得到保證，員工才會對企業衷心，才能夠將全部的熱情用在工作上，也只有這樣酒店才能夠獲得最大的利益。

參考文獻：

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[4]鄒益民，陳業瑋，繆江平.酒店大學生員工流失現象的分析和對策[J].商業經濟與管理，2002，（12）.

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[6]游富相.酒店大學生員工流失的原因及對策[J].中國人力資源開發，2004，（9）.

[7]王虹云，何佳梅.酒店一線員工流動率高的問題分析[J].理論界，2005，（10）.

[8]王華，黃燕玲.桂林市星級酒店員工工作滿意度探析[J].改革與戰略，2004，（5）.