時間：2023-06-12 14:45:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇集團公司職能定位，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
完善管理體系，明確辦學定位
理順培訓管理職能。按照企業管控體系建設和培訓管理體系要求，集團公司成立由主要領導任主任、班子其他成員任副主任、職能部門負責人為成員的員工培訓管理工作委員會，負責集團公司員工培訓重大問題的研究、決策和協調。各專業公司（能化公司）、基層單位成立相應工作機構，組織、協調員工培訓管理。
完善分級管理體系。建立集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位、區隊車間班組四級培訓組織，實施集團公司、專業公司（能化公司）、基層單位三級管理，形成集團公司組織協調、專業公司（能化公司）負責實施、基層單位具體落實的員工培訓管理體系。
理清培訓辦學思路。集團公司黨校以黨建、經營管理人才培養為重點，專業公司所屬安全技能培訓中心以專業技術人員繼續教育、技能人才崗前培養、崗位技能在崗培訓和安全技術培訓為重點，基層單位安全培訓機構和其他辦學單位以安全技術、崗位技能培訓為主，區隊車間班組以現場“手指口述”、必知必會、技術技能、現場操作和業余學習為主。
實現實訓資源共享。重點完善國家級、省級實訓基地培訓功能，充分發揮實訓基地作用；優化整合實訓資源，避免資源浪費，采取校企合作辦學、協議代培等方式，實現資源共享，優勢互補；加快建設新產業實訓基地建設，服務相關行業的員工培訓。
規范培訓流程，提高培訓質量
做好需求調查，規范培訓立項。做好培訓需求調查分析，是提高培訓質量的首要環節。一要做好企業培訓需求調查，二要做好員工培訓需求調查，三要做好培訓需求分析，四要做好培訓立項。
強化過程管理，規范培訓實施。培訓項目由立項部門牽頭組織，培訓主管部門予以協調、指導并進行考核監督，確保培訓規范實施。一要規范培訓計劃制訂，二要做好培訓前準備，三要加強學員管理。
健全考評體系，規范培訓評估。健全培訓考核制度，完善辦學機構、培訓項目、師資隊伍“三位一體”的綜合評價考核體系。一要規范辦學機構的考核，二要規范培訓項目的考核，三要規范師資隊伍的考核。
創新培訓手段，提升管理水平
開發應用信息化培訓資源。根據企業遠程教育網課件征集管理辦法，利用好集團公司錄編室，有計劃、有步驟、按產業組織制作遠程教育培訓課件。鼓勵廣大專兼職教師積極參與，利用企業遠程教育網絡平臺，為學員提供學習菜單，實現學員個體彈性學習、柔性學習、個性化學習，提高自主學習能力。
開展理論實踐相結合的教學活動。認真研究教學方法，探索教學規律，將理論教學和實踐教學有機結合，指導學員理論聯系實際，培養學員創新能力、實踐能力。
推進以團隊學習為特征的學習型組織建設。研究制定實施方案，以部門為單位，組織團隊學習。通過系統思考、知識共享、自學機制等，構建善于自我修正、自我超越的學習型組織。
強化基礎建設，增強培訓實效
強化師資隊伍建設。多渠道、多形式加強專兼職教師培訓，提高師資隊伍整體水平。堅持內部培養、外部選聘，多措并舉，建立并動態充實集團公司師資庫，實現優秀師資共享，充分發揮優秀教師的引領作用。
強化實訓基地建設。集團公司推廣多媒體、多功能、系統化、現代化煤礦實訓基地建設經驗，對照國家級、省級實訓基地申報驗收標準，加大新產業實訓基地建設?；鶎訂挝唤Y合生產經營實際和現有辦學規模，分類、分步建立完善與企業發展相適應的培訓機構。
強化教學案例建設。教學案例可按類別分為道德文化教育、經營管理活動、技術創新實踐、技術攻關活動和安全事故等，也可按行業分為煤炭、化工、電鋁、機械制造、建筑安裝等。編選的案例要具備真實性、典型性、濃縮性、啟發性。以教學案例庫建設為依托，推行案例教學法，把各種現實的典型問題展現在課堂中，讓學員身臨其境，激發學習興趣，培養學員分析問題、解決問題的能力，初步建成具有集團公司特色的教學案例庫。
嚴格管理考核，建立激勵約束機制
嚴格職工教育經費管理。集團公司職工教育經費實行“分級切塊”管理，?？顚Ｓ茫凑找幎ǖ某绦?、范圍和預算額度開支，嚴禁挪用和超預算列支。各級人力資源部門、員工培訓管理部門、財務部門對職工教育經費承擔管理責任。
嚴格培訓工作考核兌現。按照培訓管理考核相關規定，嚴格培訓考核，認真運用培訓考核結果，促進培訓質量的提高。對辦學機構的考核結果，作為培訓經費結算、評選先進單位的直接依據；對培訓項目的考核結果，作為學員培訓費用報銷和下年度是否繼續立項的依據；對師資隊伍的考核結果，作為后續項目是否聘任的直接依據。
一、基本概況
房集團是1年從原區房地局政企分開后組建成立的國有集團有限公司，集團下屬9家物業公司、2家專業公司和1家維急修中心，全部是從原有的房管所轉制成國有物業公司。其中有4家公司獲得二級企業資質，其余均為三級企業資質。今年3月通過資源整合優化，將9家物業公司合并成家。
集團現有在崗職工1280人，男性896人，女性384人；平均年齡47歲，大專以上學歷132人，占總數10%。改制以來，公司很少有新進人員招進。
集團實施物業管理面積807萬平方米，23個小區，分別占匯區住宅小區總數的40%和物業管理總量的2%。集團管理物業被評為市級文明小區49個；區級文明小區86個。集團0年上繳利潤6千萬元，前3年累計上繳利潤超億元；0年上繳稅收1.93億元。為區的經濟社會發展，營造安全、舒適、文明、和諧的居住小區作出了積極的貢獻。
二、轉制物業公司面臨的困境及問題：
物業管理是新興行業，從事物業管理服務公司其誕生于計劃經濟向市場經濟過渡時期。隨著房改及物業管理服務的深入，物業管理中的問題日益凸顯出來。
（一）體制機制轉軌不徹底經營管理水平難以提高。
當前轉制物業公司面臨的首要難題是：國有物業公司體制機制的束縛。集中表現在：
1兩重性的管理體制不利企業參與市場競爭。由于改制轉軌上的不徹底性及政企不分，公司既承擔著計劃經濟時期原政府房管所的行政事務職能，又作為國有物業公司受業主委托進行物業管理服務的自負盈虧企業。這種雙重的物業公司角色，使得絕大部分公司在管理體制上沒有根本性的突破，或者說，改制轉軌的不徹底性造成公司在市場經濟中缺乏競爭力。
2經營理念沒有根本轉變難以適應現代服務業的發展需要。由房管所改制的物業公司雖然經營體制有所改變。但是，服務、管理理念沒有根本性改變，開拓市場的意識不強，仍保留著過去行政管理的經營模式，停留在守住老攤子，維持在簡單的維修服務上，“等、靠、要”上面的優惠政策和政府部門的補貼。加上轉制物業公司物業收費標準低、經濟效益低、職工收入低和單位冗員多等，因此，極大多數物業公司步履艱難，職工工作積極性不高。
3政企難分帶來企業負擔沉重。居住區的物業管理涉及規劃、建設、管理和服務等許多政府職能部門。由于職能和職責重疊交叉，有的部門把行政管理職能轉嫁給了集團公司，造成集團公司承擔委托合同范圍之外的職責，承擔了不少本應政府承擔的社會公共責任。政府布置任務，集團出資，為配合創建文明小區和市容環境、綠化整治、“一體化”管理等，集團公司在年至0年中耗資7678萬元；0年用于房屋綜合整治耗資2600萬元，其中，集團貼進1391.1萬元，占4%。（見附件一）
4物業責任人為擴大物業公司代人受過。認為物業管理什么都要管，不切實際地擴大物業管理的責任。比如小區“居改非”、裝修破壞房屋結構、侵占公用部位、違章搭建等矛盾都推給物業公司去解決，甚至把物業公司作為被告加以。物業公司是進行物業管理服務、自負盈虧的企業，它與居民關系是受業主委托的平等的民事合同主體，不是以前的具備一定行政職能的房管局或房管所。物業公司對業主違規行為，有勸阻制止，并督促改正的告知義務，對拒不改正的，只能上報有關行政管理部門處理，而沒有行政執法權及強制力。
（二）歷史遺留問題較多，物業管理基礎較差
1物業管理的硬、軟件先天不足。硬件方面：房齡長、式樣老、設備舊、配套少、結構差、維修難。軟件方面：收費標準低、產權多元混合、觀念意識差、服務成本高。調研中反映出，由于人們對物業管理概念模糊，業主在認識上有誤差，存在著“自己花錢買來的房子，不必花錢給別人管理”的觀念，或“想接受最好的服務，又怕掏錢”的心態普遍存在，往往造成物業服務管理中收費難、糾紛多等現象。而且存在部分物業收費標準低與服務要求高的不對稱，員工收益水平與服務付出不相等的非市場化服務收費機制。
2新老小區、混合（商品房與售后房）小區管理機制難以接軌。目前新的商品房住宅小區已基本實行了物業管理和市場化運作，但在一些老的住宅小區卻遲遲不能推行。有一部分老私房業主的物業收費和服務管理，由于無法成立業委會和維修基金歸集入帳，使物業維修后無法追討費用，企業為此墊付。個別的住房長期處于無人管理狀態。在同一小區、同一樓層存在不同收費標準享受同樣服務的矛盾比較突出。這種混合小區不利于物業公司的市場公平競爭和小區整體服務管理水平的提高。
3拖欠物業費用現象比較嚴重。由于老小區基礎設施較差，配套不齊，社會弱勢群體和居民不愿交納物業管理費用的現象較為普遍。盡管近幾年市、區兩級政府對舊住宅小區進行了綜合維修、綜合平改坡、舊公房成套改造等，但不繳費用的現象仍然很嚴重，這不僅侵犯了其他業益，而且使物業公司失去造血功能，陷入困境。住房維修基金歸集率過低，或資金遲遲不能到位入賬，給公司正常運作帶來難度，以至服務大打折扣，久而久之形成惡性循環。有些物業公司直言，從生存、發展考慮，最后只能退出這種長期虧損的小區。民營股份制物業公司可以炒住宅小區的“魷魚”，而集團下屬物業公司是沒有退路的。
4物業管理環境亟待改善。主要表現在，一是社會各方面支持少，指責多，出了問題或者媒體報道基本上都是打物業公司板子，缺乏理解和真正意義上的支持；二是代人受過，開發商某些不切實際的承諾和開發項目遺留的問題，規劃中不合理現象，以及房屋建造質量問題，小區配套設施不齊等，業主把責任都歸咎于物業公司，以拒交管理費施壓物業公司解決；三是物業管理方面的法律法規尚不健全，明知可以某些拒交費用的業主，由于法不執眾，耗不起時間精力等，只好作罷。四是把物業公司看成是小區“造血”功能。相關部門的各種攤派以及不合理收費多，加重了企業負擔。
（三）政策性因素與管理成本高的矛盾突出
1租金和物業收費低廉和多年一成不變的影響?，F行的房屋收費標準是九十年代末制定的，在當時有其合理性。但是，隨著經濟社會發展和人民生活水平的不斷提高，最低工資標準和最低生活標準逐年調高，加之消費物價指數和原材料的上漲，物業管理服務的各項成本也必然增加。而租金和物業收費低廉且多年一成不變，影響了物業公司經濟效益和服務質量。集團公司職工轉制十年以來沒有加過工資，職工平均月工資（含獎金）100元左右，廣大一線工人到手工資不到1200元，而且退休后不能享受轉制前原事業單位的福利待遇。近幾年群眾對物業服務的不滿意與職工的工作積極性不高有密切關系。
2管理經營產業的不斷劃產、拆遷及滅失的影響。一是年租金收入逐年遞減。（具體數據見附后材料）維修支出超出租金收入，修的越多虧損越多，使企業不堪負重。自19年至200年租金收入可用于維修的資金為2.37億，同期實際支出卻高達3.67億元，超出1.3億元。二是動拆遷導致集團公司管理經營產業的萎縮和滅失。自2001至200年的五年內共有2萬平方米的經營產業滅失，占總數的10%多，如按1千元/每平方米計算，2.億元的資產收入滅失了。而根據市府111號文件規定，對被拆遷的企業應按產權享受20%的補貼。今年軌道交通動遷，僅食品二店房屋拆遷，集團公司（永福物業）就要減少百萬元/年收入。三是不斷劃產。以前的教育局的中小學校、幼兒院以及商委的網點辦用房在劃產歸還產權后享受維修基金、物業管理費用全免政策，這樣遇到大修或者小區維修時，物業公司就要承擔這些房屋的費用。上述因素導致公司收支入不敷出，而同時公司人員的日常費用卻沒有相應減少。（見附件二）
3政府政策性減免因素的影響。政府對社會低收入家庭（人員）、老干部、軍烈屬及虧損企業出臺租金減免政策。對此，本應由政府買單，實際上卻由物業公司承擔，這顯然加重了企業負擔。自年至200年租金減免共308萬元。其中，2004年減免費用08.7萬元，200年為47.8萬元。機關事業單位應調末調的租金每年約00萬元。此外，集團公司每年因為公寓和新里住房出售戶數過少而無法成立業委會，導致維修基金無法使用。每次維修房屋都要集團公司墊付資金維修，卻常常收不回來。(附件三)
4“一體化”管理收費低與管理成本高的矛盾突出。按照年區城區工作會議要求，集團于年底至今已完成23個小區“一體化”管理，投入了大量的人財物。由于“一體化”管理收費標準低、管理成本高，僅200年就虧損達00萬元（不包括管理人員費用）。“一體化”管理后，保安保潔費用分別每月每受為3-6元，而聘用人員按市規定最底工資為690元，收支入不敷出。如淮海中路1610弄小區，共43戶人家，需要3名保安和1名保潔工，一年僅工資支出需33120元。而43戶每月保安保潔費按最高標準12元收取，一年才6192元（100%收繳）。按此計算物業公司一年就要多支出6928元。
三、擺脫困境的建議
上述困境和問題的存在，既有歷史原因也有現實原因，既有客觀因素也有企業自身因素。當前最主要的要解決五個問題：
一是理念上的創新。物業集團公司首先要在經營理念上創新、突破。改變以往經營范圍及主業定位與觀念認識上的偏差和誤區。局限于物業僅是小修小補，民有所呼我有所應的被動性家政式的思維，要將物業看作是現代服務業的新興產業，前景遠大。重視企業的品牌、效益、經營、管理、技術、隊伍和機制等方面的創新。政府及其相關職能部門要對物業公司職能、經營范圍及主業定位認識上創新、轉變。支持和加快集團公司體制機制上轉制脫鉤的徹底性，政企分開，建立現代企業制度；要重視公司目前所面臨的困境和問題，多點政策上（如主業開發、優秀保護建筑的保護和開發利用及專項資金劃撥等多元化經營）、財力上（如利潤和稅收的減免、考核指標科學合理及資產調整和資金投入、國資抵扣等）的扶植和優惠，減少行政性的經費攤派或轉嫁，使企業真正走向市場化、專業化和規范化的道路。
二是開拓市場，擴大規模，整合資源。物業企業是微利企業，要發展、要壯大，就要走強強結合，優勢互補的道路。為擺脫困境，轉制物業公司要清醒地看到自己的優勢和劣勢，充分發揮利用自己現有的信息、地域資源、人才、品牌、技術和管理經驗等優勢，在守住“根據地”的基礎上，參與市場競爭，力爭更多的商品房樓盤，實現規模效益。同時整合資源。通過對集團及下屬企業中人力、設備、設施、信息、技術、管理和資金資源等要素進行有效的整合，使之成為市場競爭的優勢資源。通過與有雄厚資金、優良品牌和先進管理經驗及市場優勢的企業進行有機的整合，強強聯合，優勢互補。
三是優質服務，塑造品牌，樹立形象。物業管理是集房屋、設備、綠化、安全、環境衛生管理及公共、專項和特約服務于一身的管理。服務質量是企業形象的保證。“服務就是商品”，公司管理要逐步建立起一整套系統的、有效的物業管理服務質量體系和運作模式。狠抓物業的維護、安保、衛生、綠化、維修等服務質量，日積月累，為業主營造一個平安、舒適、文明、溫馨和諧的生活和工作環境，用真誠、恒久的優質服務來贏得社會的認可。要在樹立企業品牌的同時，進一步挖掘、創立、推廣和發揮品牌效應，注意發掘、培養和有效使用人才的激勵機制，促使企業在激烈的市場競爭中生存與發展。
本文首先對司庫的基本理論及職能演變情況進行了闡述，認為根據司庫管理職能的不斷演變，職能主要包含基本的現金管理職能和高級司庫管理職能，并對GE、Shell、中國石油司庫的管理職能情況進行了說明；其次對財務公司的職能及業務范圍進行了說明，以中石油司庫職能為基礎針對以財務公司為基礎搭建司庫的可行性進行了探討，對以財務公司為基礎搭建司庫的優勢進行了分析，并提出了提高管理層級、轉變職能定位、完善組織架構這3個完善措施；最后得出結論認為在財務公司充分取得集團充分授權的前提下以其作為基礎搭建司庫是可行的。對于擁有財務公司的企業集團而言，以財務公司為載體搭建司庫體系是一個不錯的選擇。
【關鍵詞】司庫；財務公司；載體
一、企業司庫理論研究及發展現狀
1.企業司庫理論研究現狀
初期的研究認為，企業集團司庫管理職能的基本目標被定義為“確定企業可任意支配資產的持有額度，并保持這一最優資金水平”。后來隨著周期觀點的引入，司庫管理被認為就是“資金周期的管理”，主要指3個周期――支付期、收賬期、現金持有期的分析和優化。
根據司庫管理職能的不斷演變，可以認為其包含兩個方面：基本的現金管理職能和高級司庫管理職能。前者以留存資金能保證企業正常運營、實現必需收付為目標，包含流動性管理、收支管理、賬戶管理等職能；后者更具戰略導向，強調通過控制風險、降低成本、實現更高利潤率來參與企業價值創造，包含財務風險管理、短期融資管理、短期投資管理、銀行關系管理等職能。
2.企業集團司庫管理職能情況
（1）GE司庫
GE司庫承擔著六項主要職能，分別為資金業務服務，資金池管理、債務融資、風險管理、銀行關系管理、外匯管理。
（2）Shell集團司庫
Shell集團司庫作為石油能源公司的司庫，也承擔著全面的職能。一方面為Shell的全系經營單元提供集中化的資金業務支持，承擔著“基礎現金管理”的職能；另一方面，Shell司庫也是集團面向金融市場唯一渠道，承擔著籌投資、集團年金管理、風險管理和保險管理、金融機構關系管理等“高級司庫管理”職能。
（3）中國石油司庫
在中國石油，司庫的職能基本上可以概括為資金戰略制定與實施、多元化籌融資、資金集中管理、結算集中管理、全球資金池管理、全球資金風險管理和資金信息系統集成。
二、以財務公司為基礎搭建司庫的問題探討
1.財務公司的職能及業務范圍
財務公司基本職能是實施資金集中管理，包括：資金結算、信貸業務、結售匯業務等；財務公司高級職能是提供專業金融服務，即為集團及成員單位拓展投融資渠道，提供財務顧問服務，開展中間及業務等。
根據最新修訂的《企業集團財務公司管理辦法》（中國銀監會令2006年第8號），財務公司可針對集團成員單位開展的業務包括：咨詢及業務、結算業務、保險、提供擔保、委托貸款及投資、票據承兌與貼現、吸收存款、貸款及融資租賃、承銷企業債券、消費信貸、買方信貸；對外可開展的業務包括：同業拆借、發行債券、對金融機構的股權投資、有價證券投資。
2.以財務公司為基礎搭建司庫的可行性探討
由財務公司的職能和業務范圍可以看出來，財務公司的職能與司庫的管理職能十分接近，其業務范圍能夠保障財務公司基本實現司庫的金融資源統籌管理。
目前，國內司庫建設走在最前沿的是中石油集團，以中石油的情況為例，探討以財務公司為基礎搭建企業集團司庫、實現司庫職能的可行性。中石油提出的司庫職主要包括資金戰略制定與實施、多元化籌融資、資金集中管理、結算集中管理、全球資金池管理、全球資金風險管理和資金信息系統集成。
那么，針對中石油司庫職能來逐個分析財務公司實現的可能性。
（1）資金戰略制定與實施職能實現的可能性
財務公司作為集團的資金管理平臺，可以說是對集團整體資金情況及運行規律最為了解也最需要了解和研究的機構之一，同時財務公司也擁有專業的金融人才，由其來制定和實施集團資金戰略是非常合適的。但制定集團層面資金戰略的前提是取得集團的充分信任和授權。
（2）多元化籌融資職能實現的可能性
財務公司作為金融機構，擁有多種融資渠道，例如同業拆借、票據轉貼現、票據再貼現、法人賬戶透支、信貸資產轉讓、發行債券等；同時，由于財務公司一般擁有較高的資本規模，易于從外部取得更大的授信規模及成本更低的資金?？傮w來看，其融資能力是優于其他企業的，從融資渠道的廣度來看，甚至優于集團本部。
同時，財務公司還可以為成員單位提供流動資金貸款、固定資產貸款、循環貸款、票據承兌及貼現、委托貸款、融資租賃等業務，為成員單位的融資提供更多選擇。根據《企業集團財務公司管理辦法》，財務公司可以向金融機構進行股權投資，從而財務公司可以通過參股證券公司這種方式以較高的起點開展投資銀行業務，根據成員單位特點協助其實現資產證券化，以滿足其籌資需求。
（3）資金集中管理職能實現的可能性
資金集中管理是財務公司最基礎也是最主要的職能，是集團都會賦予財務公司的職能，也是財務公司賴以生存的根本。財務公司依照集團賦予的資金集中職能，引導成員單位在財務公司開立存款賬戶，并監控成員單位將資金集中到該賬戶來實現集團資金的集中。
（4）結算集中管理職能實現的可能性
在資金集中管理的基礎上，結算集中管理也是必然會實現的。目前，財務公司都非常重視信息化建設，一般都有根據自身需求搭建的資金管理系統及網銀系統，這兩個系統本身是互通的。資金管理系統和多家銀行數據系統進行“銀企直聯”，網銀系統與各成員單位可以通過網銀系統地客戶端與財務公司資金管理系統進行連接，進而實現成員單位和銀行的連接，即客戶僅面對一家財務公司就可以滿足對多家銀行的結算需求，實現集團結算集中管理職能。
（5）全球資金池管理職能實現的可能性
目前，國家外匯管理局已經開展了三批跨國公司外匯資金集中運營管理試點，其中很多試點單位是以財務公司作為主辦單位與銀行合作，通過國內、國際外匯資金主賬戶管理方式，分別集中管理境內、境外成員單位外匯資金來形成外幣資金池。
中國人民銀行在《中國人民銀行關于跨國企業集團開展跨境人民幣資金集中運營業務有關事宜的通知》（銀發〔2014〕324號）中明確指出，跨國企業集團可以開展跨境人民幣資金集中運營業務，包括跨境雙向人民幣資金池業務和經常項下跨境人民幣集中收付業務，集團可委托財務公司作為主辦單位開展該項業務。
這兩者加上境內資金集中管理形成的境內人民幣資金池，即構成了全球資金池?，F金池管理是在資金集中管理的基礎上，財務公司借助金融產品，實現集團內部成員企業資金資源的共享，即成員企業可以根據管理要求有條件地使用池內的資金。
（6）全球資金風險管理職能實現的可能性
財務公司作為金融機構，一般都將風險控制工作放在首位，很多財務公司都會建立全面風險管理體系，將風險管理意識和理念貫穿于各業務、管理流程；設立專職的風險管理部門，負責事前、事中控制；設立獨立的稽核審計部門，負責事后監督評價。資金作為財務公司最重要的資產，其風險管理更是重中之重。在進行全球資金池管理的首要工作就是建立全球資金風險的識別、估測、評價、處理和評估效果等工作機制，管好流動性風險、利率風險、匯率風險等風險。
（7）資金信息系統集成職能實現的可能性
財務公司都會建設資金管理系統，該系統可上線所有財務公司涉及的業務或管理模塊，可以以此系統作為核心系統與其他系統進行互聯，將實現資金信息的集成。例如：
①資金管理系統可以與集團財務系統對接，進行雙向數據交換，資金管理系統向財務系統傳輸交易生成的會計憑證，財務系統向資金管理系統傳輸資金的會計數據，如集團已實現財務系統的集中統一，則可實時取得整個集團資金的會計數據。
②可以開發財務公司的網銀系統，并實現與資金管理系統對接。這樣客戶可以通過網銀客戶端向資金管理系統發送結算指令、資金計劃信息、票據信息、外部融資信息、外部賬戶信息等信息，網銀客戶端也可從資金管理系統查詢自己的賬戶信息、交易信息等。
③資金管理系統可以與集團業務系統、合同管理系統、預算系統、投資計劃系統對接，實現信息共享。
④資金管理系統可以與銀行系統實現銀企直聯，實時獲取銀行數據，在取得成員單位授權的情況下可以實現對成員單位銀行賬戶的實時監控。
根據以上的可行性分析，財務公司在集團的授權下是完全可以實現司庫的各項職能的，因此以財務公司為基礎搭建司庫體系是完全可行的。
三、以財務公司為基礎搭建司庫的完善措施
1.提高管理層級，給予充分授權
財務公司一般是集團的二級企業或三級企業，如作為集團司庫搭建的載體，一定是站在集團的高度才能統籌全局制定出適合集團發展的資金戰略，才能充分發揮司庫的各項職能。這就要求財務公司必須取得集團的充分授權，使其能夠代表集團行使各項司庫職能，即使股權層級不變也應將管理層級提升至集團職能部室的高度。
2.轉變職能定位，補充司庫職能
如以財務公司為基礎搭建司庫，財務公司應將定位轉變為以統籌管理集團所有金融資產為目標的司庫，職能就不能再僅局限于原有的職能定位，至少要將資金戰略制定與實施職能、全球資金池管理職能、全球資金風險管理職能、資金信息系統集成職能納入。同時，財務公司應根據新增職能制定相關制度及管理流程保障新增職能的有效實施。
3.完善組織架構，充分發揮司庫職能
一般財務公司的部門設置無外乎為財務部、結算部、資金部（資金計劃部）、信貸部（業務發展部）、投資部、風險管理部、綜合管理部、稽核部（內審部），規模大些的財務公司可能會單獨設有信息部、人力資源部等。這些部門設置僅能發揮財務公司職能，是無法完全承接司庫職能的。如以財務公司為基礎搭建司庫，充分發揮司庫職能就必須要增設例如資金戰略規劃部、金融研究部、集團金融服務部、國際業務部等部門來承接司庫職能。同時，招聘或培養更高素質的金融專業人才以滿足司庫職能的管理需求。
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[5] 徐瑩.企業集團司庫體系建設探析[J].財會通訊，2012（26）
【關鍵詞】 財務公司；業務特點；發展模式；比較與借鑒
自1987年我國第一家企業集團財務公司誕生至今，財務公司經歷20多年的發展，度過了初期、快速和規范三個成長階段，在加強企業集團資金管理、增強企業集團融資、提高企業集團生產經營能力等方面起到了積極的作用。但在與國外財務公司的比較中我們不難看出，目前財務公司的發展仍然存在一些不足之處， 影響了其作用的充分發揮以及未來的發展。筆者試圖從對國內外財務公司的對比分析中，談一下個人對我國財務公司改進與發展的看法。
一、國外財務公司發展模式的比較
世界上最早的財務公司始于 1716 年在法國創設的通用銀行，后來類似的機構在英美國家相繼出現。隨著經濟和金融業的發展，財務公司逐步發展成為一種普遍的金融組織形式。在美國、德國和中國香港等當今世界上金融業非常發達的國家和地區，不論是市場、機構、業務品種還是行業管理都較為完善，不同的金融機構充分利用自身優勢，在市場上發揮各自不同的作用。財務公司最初向消費者提供購買消費品的融資服務，之后業務范圍逐漸擴大，受金融自由化的影響，財務公司有了混業經營的趨勢，除了銷售融資、商業放款、金融租賃外，還經營發放信用卡等一些商業銀行的業務。但是由于各國金融制度有很大不同，以及各國中央銀行對財務公司的重視程度不同，至今國際上對財務公司未有統一的定義。
（一）美國財務公司
美國聯邦儲備銀行把財務公司定義為：“任何一個公司（不包括銀行、信用聯合體、儲蓄和貸款協會以及共同儲蓄銀行），如果其資產所占比重最大的部分由以下一種或者多種類型的應收賬款組成，如銷售財務應收款、家庭或個人的私人現金貸款、中短期商業信用、房地產二次抵押貸款等，則該公司就成為財務公司”。除自有資金外，美國財務公司的資金來源主要是銀行貸款、發行商業票據和長期債券，因此，財務公司是最大的舉債公司，它們運用負債管理以創造信用。美國的財務公司按照業務功能劃分，大體可以分為消費型財務公司、銷售型財務公司和商業型財務公司三種模式。
1.消費型財務公司，也稱為小額貸款公司，主要為個人或家庭發放小額分期付款信貸，期限由幾個月到一兩年不等，用途主要用于購買耐用消費品。
2.銷售型財務公司，主要為消費者分期付款購買大型耐用消費品提供信用服務，許多大公司設立此類財務公司的目的在于推銷商品。著名的通用汽車公司為了對推銷其產品的汽車零售商提供融資，專門成立了一個財務公司――通用汽車承兌公司，所有經銷通用公司汽車的零售商在出售汽車后，即可將分期付款的合同賣給通用汽車承兌公司，所得款項可再購買通用公司的汽車以供零售。
3.商業財務公司，這類財務公司主要對企業提供融資服務，既可以提供用于購買存貨、工業或制造業原材料的流動資本融資，同時也可以提供用于購買機器、廠房、運輸工具等長期融資。
隨著美國財務公司的不斷發展和美國金融行業混業經營的更加深入，財務公司業務開展的相互滲透，在這三種財務公司之間的差別已經越來越小，逐漸模糊。
（二）歐洲國家財務公司
在英國，財務公司也叫金融公司或貸款公司，主要向工商企業和消費者提供分期付款和其它銀行信用。英國的財務公司有工業財務公司和租賃公司之分：一類是工業財務公司，主要為工業企業提供資金，幫助它們執行發展計劃，取得最高效益；另一類是租購公司，是專門從事經營租購，賒銷和租賃業務的財務公司。
在德國，銀行以外的金融機構可統稱為金融服務機構。金融服務機構（Finance Services）是指出于商業目的而為他人提供金融服務的企業，或者一定程度上需要一個商業組織的事業，它可以提供的金融服務包括：經紀業務、合約經濟、資產管理、自有賬戶交易、非歐盟區的存款經紀、貨幣傳送服務（即執行支付命令）和外匯交易等七大種類的服務。
如果只把大型集團投資設立并為集團提供金融服務的機構視為財務公司的話，那么，德國的財務公司有兩類：一類是大企業投資的財務公司，可以領取銀行業執照并在社會上運作，主要是汽車銀行及其他少數工業類銀行；另一類財務公司只在集團內運作，如西門子金融服務集團(SFS)，它承擔著為所有西門子子公司提供全方位的咨詢和財務金融方面的支持，進行資金管理、項目和貿易融資、租賃、金融公司控制等工作。類似于西門子金融服務集團的這一類財務公司因為不與集團外的第三方發生存貸關系，因此基本上不受銀行業的監管。
在瑞典，財務公司主要分為兩類：一類是獲批從事信用市場業務，需遵守監管部門要求；另一類是生產型公司的一部分，可直接開展為集團促銷的業務，典型代表有：愛立信財務公司、沃爾沃信貸公司等。
（三）亞洲國家及地區的財務公司
日本的財務公司一般都是小額消費信貸公司和信販公司，它們所開展的業務多是分期付款購物融資；購買、銷售和租賃汽車以及其他產品；借貸、擔保；信用調查；工廠融資等。資金主要來源于銀行和其他金融機構的貸款。另外，可發行股票、債券和商業票據，典型代表為：福特信貸日本公司、信販公司。
韓國的財務公司主要是相互信用金庫、信用協同機構、授信專門會社和資金中介會社等，它們開辦的業務各有不同：相互信用金庫對本地區小型企業貸款；限定地區成員共同組建的信用協同機構從事針對成員的融資業務；授信專門會社從事信用卡、融資租賃、票據貼現、新技術金融業務；資金中介會社從事金融機構間的資金中介業務。這些財務公司的資金主要來源于票據銷售、現金管理賬戶以及同業拆借等。其中最具代表的就是三星金融服務集團，它由多家金融公司組成，進行公開運作，是韓國財務公司中的典型。
中國香港的財務公司大都是以銀行為基礎發展起來的，銀行設立這類附屬財務公司的目的是為經營非銀行金融業務，回避法律的限制。香港的銀行設立的財務公司有三種類型：第一類為接受存款類的財務公司，主要進行存貸款業務，不具備銀行的其它功能；第二類為投資性財務公司，這種財務公司是以機構投資人的身份在實業領域中投資并直接進行股票交易，自己炒股票，并以參股、聯營、收購兼并、新辦企業的方式與產業資本相結合；第三類為基金管理類財務公司。這種財務公司主要從事養老基金、共同基金的經營與管理業務并從事信托、租賃和保險事業。
從以上對各國以及地區的財務公司的分析可以看出，由于各國的經濟水平、金融體系以及金融制度的差異，導致對財務公司的定義和功能定位各不相同。除了德國、英國、香港等國家和地區外，大多數國家和地區的財務公司不能吸收公眾存款，其資金來源及相對特定的業務范圍的局限使財務公司在以銀行、保險、證券為三大主體的金融業中居于從屬地位，即使在德國、英國等財務公司可以吸收公眾存款的少數國家，財務公司的資金來源也大量依賴于從其他金融機構的借款，其實質都是非銀行金融機構。
二、國內財務公司的發展模式及其不足
2004年8月，中國銀行業監督管理委員會（以下簡稱銀監會）在廣泛征求意見的基礎上，對2000年頒布的《企業集團財務公司管理辦法》進行了修訂（以下簡稱新《辦法》），將我國財務公司定位為“以加強企業集團資金集中管理和提高企業集團資金使用效率為目的，為企業集團成員單位提供財務管理服務的非銀行金融機構”。根據銀監會在新辦法中對財務公司的定位可以看出，我國財務公司是依附于企業集團，服務于企業集團，為企業集團提供金融服務、內部結算等業務的企業集團內部組織。這種組織歷經二十多年的發展，顯現出具有中國特色的獨特之處。
（一）在資金管理和使用上， 促使企業從粗放型向集約型轉變
財務公司成立后， 成員企業成為財務公司的股東， 在一定程度上集中了各成員企業的資本來進行一體化經營。同時，財務公司可以運用金融手段將集團公司內各企業的閑散資金集中起來， 統籌安排使用， 這樣能加快集團公司成員企業之間資金結算的速度， 避免“三角債”發生， 從而從整體上降低集團公司的財務費用， 提高集團公司資金的使用效率， 加速集團公司資產一體化經營的進程?？梢约皶r解決企業集團急需的資金， 保證企業生產經營的正常進行。由于各種原因， 企業經常出現因資金緊缺而影響生產經營正常進行的情況， 財務公司比銀行更了解企業的生產特點， 能及時為企業提供救急資金， 保證生產經營活動的正常進行。
（二）財務公司以資金為紐帶， 以服務為手段， 增強了集團公司的凝聚力
一方面， 財務公司將集團公司的一些成員企業吸收為自己的股東， 用股本金的紐帶將大家聯結在一起； 另一方面， 財務公司吸納的資金又成為集團公司成員企業信貸資金的一個重要來源， 從而將集團公司成員企業進一步緊密地聯結起來， 形成一種相互支持、相互促進、共同發展的局面。
（三）促進了金融業的競爭， 有利于金融機構提高服務質量和效益，有利于金融體制改革的深化
在所有的金融機構中， 財務公司還是相當弱小的， 遠不能與其他金融機構特別是銀行競爭。但是，為了生存， 財務公司必須通過提高服務質量來爭取客戶， 這在客觀上起到了促進其他金融機構深化改革、提高服務質量的作用。
雖然財務公司經歷了二十多年的發展，但是與國外財務公司相比，我國財務公司仍有明顯的不足：
1. 業務開展的范圍過窄。根據新辦法的規定，我國財務公司的業務范圍涵蓋了銀行、證券以及投資銀行等方面，在某種程度已經具有混業經營的特征，新辦法對財務公司業務的規定已經相當寬泛。然而，現今我國財務公司在開展業務時仍顯得放不開手腳，業務大多集中在財務公司內部結算、內部信貸和資金管理這幾個方面，不僅縮減了財務公司的獲利能力，也限制了其發展。
2. 融資來源單一。資金是公司的血液，其來源則是公司的立家之本，發展之基。目前我國財務公司資金來源單一，規模小，缺乏潛力。雖然新辦法規定財務公司可以發放證券融資，但由于法律依據的缺乏，可執行難度大，無法對我國財務公司融資起到實質作用。
3.風險管理薄弱。由于我國的財務公司是依附于企業集團建立的，財務公司的管理層往往有依附大樹好乘涼的思想，缺乏風險管理和意識。例如，在去年股市活躍之際，不少財務公司將資金投入股市，以期賺得高額利潤。然而這種做法背后卻隱藏著巨大的風險。如果股市一如既往的紅火下去，大家自然是皆大歡喜，但像現在這種低迷形態，恐怕財務公司的高額利潤沒追求到，反而會拖累整個集團的發展。
4. 內外相交，處境獨特。從新辦法來看，我國財務公司不僅在內受集團公司的監管，在外還要受銀監會監管。從歷史發展來看，雙重監管極容易出現在要求上的矛盾與空白，如何協調好兩者的關系是現今財務公司監管的一大問題。
5. 我國財務公司的發展不均衡，利潤水平差距很大，大部分的財務公司盈利能力較低，行業之間發展很不平衡。
三、國內財務公司的改進與發展借鑒
國外的財務公司，大都以大型企業集團為重點服務對象，但是并不局限于企業集團。從市場參與度來說，除了為產業集團提供融資、信貸、租賃等金融服務外，還進一步參與收購兼并領域和國際金融市場，在終端消費領域占有很大的優勢；從服務區域看，正突破其相關市場區域，向國際化發展，服務網絡進一步擴張；從業務發展來看，正不斷由集團內部向外延伸，由專業化服務向綜合化服務延伸；從服務趨勢看，正不斷采用新技術、進入新領域，向包括信用卡業務、在線金融服務等網絡化發展。而我國的財務公司定位模糊不清，社會化程度不高，主要是在集團內部開展業務，內向型特征明顯，信息化建設滯后缺乏專業人才，產品與服務單一。
造成這種差異的原因主要是國內外的經濟發展階段和運行方式不同，國外的金融環境已經非常完善和成熟，其財務公司的形成和發展是適應市場需要的自發過程；而我國的金融環境還不夠完善，財務公司的形成和發展都是為了推動國有企業改革和發展大型跨國企業集團，在這樣的情況下，促進我國財務公司的快速、健康發展，僅依靠市場自發力量是難以實現的。
（一）我國金融體制和整個經濟需要繼續改革
我國的金融資本市場需要不斷發展，為財務公司創造良好的外部環境；中國人民銀行應對我國的財務公司適當減少管制，指導其向集團外部發展，加強其社會化程度。
（二）集團公司要重視財務公司的地位和作用，明確戰略定位，科學經營管理
定位清晰是財務公司發展的先決條件。作為“依托集團、服務集團”的非銀行金融機構，財務公司與集團唇齒相依，應該成為集團的結算中心、融資中心和資本運作中心，將財務公司與集團的發展協調統一起來。在經營決策上要完善法人治理結構，減少集團的行政干預，完善內控制度。還要樹立現代金融服務理念。財務公司的最大使命就是為集團提供服務，有效支持集團的發展，為此，財務公司必須樹立服務意識，拋卻過去的那種聽集團指令、等業務上門的思想，以人性化的服務提升競爭力，為集團成員提供量身定制的專業金融產品和金融服務?？梢越梃b銀行的做法，推行客戶經理制，作為客戶與財務公司之間的橋梁。
（三）財務公司應加強自身人員素質建設，財務公司要注重人才戰略
人才是事業興旺的根本。財務公司必須通過引進與培養相結合的方式，一方面從商業銀行、證券公司等金融企業引進具有豐富專業知識和從業經驗的高級人才；另一方面要完善人才培養機制，盡可能創造機會提高員工業務素質和綜合技能。要完善人才管理機制，這樣才能更好地吸引人才、培養人才、留住人才、用好人才。
（四）財務公司要注重從技術平臺上提升自己，例如采用信息化戰略
財務公司要確立信息與科技優先的發展觀，以電子化作為業務發展的推動力，不斷加快信息化建設的步伐，根據公司的特點和需要，引進和開發綜合業務系統、風險管理系統、網上銀行系統、CRM 等一系列專業軟件，實現業務處理和經營管理的高效化、便捷化。另外，財務公司應該有創新意識和憂患意識，使業務品種隨著集團對金融服務需求以及金融市場環境的變化而不斷開拓創新，從而大大增強財務公司與集團以金融服務為紐帶的聯系，加強雙方的依存度，在服務集團的同時獲得自身的全面發展。首先是業務創新，例如設立風險投資基金，發行債券擔保債券，提供財務顧問和投資顧問服務等；其次是科技創新，財務公司可以利用網上銀行等現代化手段處理傳統中間業務，提高業務效率，加快資金周轉。
經過20 多年的探索和發展，財務公司已經深深根植于“雙大”發展戰略的沃土中，成為我國金融體系中不可或缺的組成部分。雖然目前存在著一些問題，但是，經過各企業集團和財務公司的努力，明確定位，科學管理，不斷樹立服務意識和增強創新精神，重視信息化建設和人力資源建設，并且在銀監會和人民銀行的監督管理和政策配合下，財務公司必將迎來一個全新的發展階段和廣闊的發展空間。
【主要參考文獻】
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關鍵詞：集團 人力資源 改革
一、集團人力資源管理現狀
1.改革的簡要歷程
長沙水業人力資源管理的發展經歷了從無序的人事管理到傳統的人事管理，再到經驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據公司整體發展戰略，為建立與現代企業制度要求相適應的現代人力資源管理與開發體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業都處于先進水平。
2.存在的不足
盡管目前處于行業先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現:一是科學的人力資源規劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓與開發缺失。六是員工流動管理未得到重視。
3.存在不足的原因
一是對現代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經驗化的人力資源管理向現代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務行業屬性的影響，我們對現代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統工程，雖然對于改進人力資源現狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。
二、集團人力資源優化的原則要求
1.尊重歷史與著眼未來相結合
一方面，人力資源改革應當在尊重現實狀況，不損害現有員工原有合理利益的基礎上，優化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優化變革工作中；另一方面，更應該著眼未來，人力資源管理制度建設應適當超前，預見公司長遠發展戰略變化，逐步摸索完善與公司戰略協同的制度體系，始終使公司在未來的發展中占得先機。
2.系統思考與先易后難相結合
在設計方案時，一方面要系統思考，全面改進公司人力資源的各項內容、各個環節、各種層級；另一方面，又要按照優化改革的難易程度，分階段逐步優化人力資源管理的各項工作。
3.整體推進與注重主次相結合
在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優先抓住主要矛盾、關鍵環節攻克，這樣其他矛盾和環節才會更加順利攻克。
4.因地制宜與借鑒引進相結合
制定人力資源優化措施一方面應當按照公司當前人力資源管理的現實基礎條件，適合企業自身和水務行業的特點，對癥下藥，不能過于追求創新；另一方面又要推廣運用現代人力資源管理的管理理論和技術工具，大膽地借鑒引進這些現代化的經驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。
三、集團人力資源優化整體解決措施
1.建立專門機構統領集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規劃方針
(1)設立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構來統領集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構必須體現高層級、專業化、跨部門三個特征。因此，建議設立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關鍵問題。
(2)制定人力資源規劃并指導實施。人力資源管理委員會應制定符合集團發展的人力資源戰略規劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業長遠發展的戰略伙伴、企業變革的推動者、企業的人事管理專家、企業員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業實現基業長青、永續發展的重要戰略。在科學規劃環節，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業務發展、梯隊建設方面的人才儲備問題。
2.積極搞好員工流入工作，充分發揮員工流動管理的作用
(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統一使用長沙水業名稱、標識，在社會上樹立企業良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業結構多樣化，堅持地區結構多元化，堅持內部培養與外部引進相結合，管理團隊自己培養，技術、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從專科技術院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務派遣和業務外包制度，有效控制員工的數量。在一些不需要長期培訓的技能崗位或者季節性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務派遣的方式解決用工需求。在一些業務比較簡單、與公司主營業務關聯性不強的工作上，可以實行業務外包。
(2)充分發揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養。二是重視運用晉升、降職、調動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。
3.重點抓住關鍵問題，將“開展崗位設置與評價、實行薪酬制度改革、實現全員績效考核”三項工作同步進行
(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現有薪酬等級的基礎上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數體系。與職能部門扁平化管理模式相適應，建立崗位系數工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續兩年考核結果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據不同崗位的類別、等級、性質等，調整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓，幫助規劃個人職業生涯，提供更多的職業發展空間，讓其充分實現自我價值。第三，在技術、技能崗位上實行企業年功薪酬與崗位年功薪酬相結合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導基層員工崗位成才。
(2)實現崗位、薪酬與考核的關聯管理。首先根據工作職能科學設計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統、穩定的崗位等級和檔次，以此為基礎來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業技術人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。
4.建立健全科學的培訓開發體系，積極引導員工職業生涯管理
(1)建立分層次分類別的培訓體系。第一，根據公司的整體發展規劃制定公司教育培訓中長期規劃和實施綱要，并根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門、單位提出的培訓計劃，分析培訓需求，統籌安排制定年度培訓計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓；在職員工必須參加輪崗培訓，人力資源部根據員工興趣、特長、績效考核情況和職業生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學歷滿1年）后，必須參加公司職業技能鑒定站的崗位職業技能鑒定，并取得職業技能資格持證上崗；不定期組織開展水業大講堂，對高層管理人員進行企業戰略管理、公司治理培訓，對中層管理人員進行企業管理理論培訓。第三，建立培訓的全面、長效機制，創建培訓資料庫，從員工入職培訓開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學歷專業、興趣特長、性格特征、培訓經歷及計劃。促進員工的自我提升，根據企業發展現狀，培養、儲備企業發展所需的復合型人才。第四，為保證培訓與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓取得的職稱、證書等，必須在相應的崗位上才具有相應的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現）。
(2)積極引導員工職業生涯管理。第一，建立公司職業生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業生涯規劃卡》，登記員工的學歷專業、興趣特長、職業發展意向、培訓及成長經歷等。第二，建立企業導師制，暫設立技術與管理兩個發展方向。選聘公司內部在管理或技術方面的資深專家為企業導師，在職業生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業導師的面對面指導，為公司的戰略發展儲備復合型人才。第三，職業生涯管理與流動管理相結合。員工職業生涯發展的各個階段，實質上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業生涯規劃發展，達到個人對自身的職業規劃管理與公司對員工的職業規劃管理最大限度地相一致。
5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現集團人力資源管理的制度化、規范化、程序化
1國家部分大型鋼鐵企業檔案的管理現狀
作為中國鋼鐵企業的龍頭企業———上海寶鋼的檔案管理,目前實現的是相對集中的一級管理體制,即主業檔案相對集中于股份公司,股份公司實行一級管理,下屬各分廠不設檔案管理職能。企業所屬檔案全部集中于檔案管理中心大樓。首鋼檔案則實行二級管理,首鋼檔案處承擔企業的檔案專業管理職能,具有獨立的辦公場所和館藏。作為全國第三大鋼鐵企業的武漢鋼鐵集團公司,檔案管理也是二級管理,檔案管理職能歸公司辦公室,檔案管理也具有獨立的辦公場所。我省的濟鋼,檔案管理也實行二級管理,設有檔案處,包括科技圖書館、外文翻譯等管理業務,也具有單獨的辦公場地。具有百年歷史的重鋼檔案,管理更為規范,檔案處獨立辦公,檔案業務也實行二級管理。另外象安徽的馬鋼、山西的太鋼、河北的邯鋼、宣鋼等也都實行二級管理,除個別企業外,大都設有獨立的檔案管理部門,萊鋼跨上年產千萬噸鋼的臺階,鋼產量列全國第六位。由過去多年的地方骨干企業一躍成為全國2萬多家鋼鐵企業的前六名。這種快速發展的格局,給萊鋼檔案工作也提出了新的要求。萊鋼檔案的現行管理體制和人員、館藏、設施情況是:全公司的檔案管理實行二級管理,集團公司辦公室設檔案管理科,并由一名副主任分管并兼檔案館館長,集團公司一名副總經理分管檔案工作。公司檔案專職工作人員11名(包括十五技改工程的五名同志),目前的館藏檔案近8萬卷,檔案館面積1900平方米。
2萊鋼創新檔案工作的切入點
企業傳統的檔案管理模式和思維定式,已不能完全適應快速發展的經濟增長方式。無論是管理方式和手段,還是對檔案的地位作用的定位都需要創新。
2•1從觀念上要由小檔案轉變為大檔案意識
企業檔案管理過去主要側重于文書、會計、科技檔案的收集和管理。隨著信息時代的到來,企業檔案僅局限于這些檔案類種已遠遠不夠了,象音像檔案、實物檔案、信譽檔案、特色檔案等等,已越來越現實地擺在面前。另外從檔案的服務對象和功能來說,領域再不局限于企業的內部和少數受眾,而是向它的社會化大檔案轉化,立體式的社會大檔案格局已是必然。
2•2從被動服務向主動服務的轉變
過去的企業檔案提供服務一般是被動的,諸如涉及企業經濟糾紛了、需要提供會計原始憑證、個人遇到需要提供文件規定來證明落實有關待遇、需要檔案館查找有關文件等等,這種被動服務,尤其是在計劃經濟時代,檔案的利用率不是很高。而市場經濟的現存條件下,就不同了。檔案對企業的發展要提供超前服務,為領導的決策提供資料支持,文件實行公開閱覽開放;檔案的編研總結分析帶有事物規律性的東西,供有關領導和部門作以參考借鑒;無論是城市規劃,企業作產品結構調整,新產品的研發,職工在企業改革改制中的政策咨詢、待遇證明;檔案資料的展覽為企業職工的傳統教育熏陶等等,檔案與企業發展,與職工本人都離的會越來越近,關系會越來越緊密;檔案部門主動服務和功能輻射面會越來越大,從而體現出企業檔案在現實生活中的作用愈加明顯。
2•3管理和服務手段亟待創新
隨著時代的發展,企業檔案的管理手段和服務方式必須不斷創新。就拿萊鋼自身的檔案管理來說,隨著鋼鐵市場的競爭愈加激烈,企業為了不斷降低產品成本,以增強市場的核心競爭力,企業的管理成本及活勞動成本會不斷壓縮,管理機構會愈來愈扁平化,從事檔案管理的人員也會越來越少,要求的個人整體素質會愈來愈高。過去17人的檔案處,變為現在6人的檔案科,相反,工作量則有增無減;過去沒有建立過的職工個人住房檔案現在多達2萬多卷;過去不曾被重視的音像檔案、實物檔案在資源建設年活動中成倍增加。尤其是隨著萊鋼近幾年的跨越式發展,由過去設計能力年產200萬噸鋼的地方鋼鐵聯合企業,三年就發展為現在的年產1000萬噸鋼的特大型鋼鐵集團,科技檔案中的圖紙、設備資料,經濟檔案中的財務及營銷憑證成倍增長,庫房的容積越來越顯得狹窄,日常的借閱量和利用率也在成倍增長,加之管理檔案的人手反而減少。面對這種局面,不創新管理,怎么能適應企業的發展,不創新服務又怎么能滿足工作的需要。
3萊鋼檔案工作的實踐探索
3•1從硬件建設上改善管理和服務手段
近幾年,在集團公司領導的大力支持下,做到每年上一個系統,實行小步快跑的戰略,先后建立起了萊鋼檔案館的信息數字系統,聲像編輯系統和智能安全系統。2003年開始建設萊鋼檔案館的信息化,利用北京某公司開發的檔案管理軟件,投資幾十萬元,建立起了從檔案館到各子公司、分廠的數字檔案管理系統,實現檔案資源共享;2004年又投資30多萬元添補了建廠30多年來只有攝像沒有編輯的檔案聲像編輯系統;2005年,檔案館配備了智能安全系統,實現了集防盜、防火、自動調溫去濕的智能化,解決了過去長期以來靠人工測溫除濕的傳統管理辦法,節省了人力,提高了安全穩定性。三個系統的上馬配套,使萊鋼的檔案管理手段達到了一個新的層次。
3•2從軟件上下功夫,不斷提高檔案的基礎管理水平
近幾年來,檔案館注意在檔案的基礎管理和有效的運行機制上下功夫,不斷推動全公司檔案管理基礎工作和運行機制健康發展。采取的主要做法概括為三個字,即“法、會、查”。所謂法,就是于2003年將《檔案法》的一系列的常用法規以及我們自己歷史上制定的所有管理制度編輯成一本厚達400頁的檔案法規匯編,印發給全公司每位檔案人員及有關領導,人手一冊,作為工具書,來規范檔案管理。所謂會,就是自2003年開始建立了全公司每季一次的檔案工作例會制度。這個例會原則上在基層單位輪流召開,既總結部署工作,又學習交流工作經驗,會議每次突出一個主題,會議本身又帶有現場會的性質,會后總要安排參觀就近的幾個單位的檔案工作,現場觀摩,相互借鑒,既增強了檔案人員的經常聯系,又及時進行了上下溝通信息,還相互觀摩學習借鑒了別人之長,有很強的互補性和應用性。會議制度堅持兩年來,受到基層檔案人員的廣泛好評。所謂查,就是每年一次的年度考核、自查,在迎接省檔案局的年度考核之前,首先對公司內的近三十個二級單位進行分組逐一檢查,通過檢查,督促了后進,鞭策了先進,推動了工作,引起了領導的重視,產生了好的效益,達到了預期的目的。通過檢查考核,評出先進單位,進行表彰整個檢查情況通報全公司并同經濟責任制考核掛鉤,產生了廣泛影響。
3•3注意從單位實際出發,在創新上下功夫
結合萊鋼的實際,注意從實際出發,不斷創新管理和服務機制,收到了明顯效果。根據建設工程中的檔案管理實際,制定了主輔崗制和輪崗制,既解決了人手緊單打一的問題,又擴大了檔案人員的管理知識面,提高了業務素質。針對檔案工作對外宣傳的薄弱環節,建立了宣傳報道工作的激勵政策;針對各單位編研成果交流不夠的問題,實行了編研成果制度;為了有效提高竣工資料的整理質量,進行了十五技改工程竣工資料的首次展評活動;為提高檔案館所有工作人員的文字水平,采取每月例會輪流整理紀要的制度;為調動檔案人員的工作積極性,實行每月評選先進明星的制度;為了豐富檔案館館藏,自2004年以來,首次實行了頒發收藏證的制度;為展示和宣傳館藏,提高全公司職工的檔案意識和擴大檔案工作的社會影響,在建廠35周年之際,舉辦了建廠以來首次檔案收藏展。結合實現年產一千萬噸鋼的重大事件,同時也為積極響應省檔案局關于開展資源建設年的活動成果,籌備舉辦了建廠以來規模最大、內容最豐富、影響最大的檔案資源成果展。
關鍵詞：職業生涯 規劃 應用研究
Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.
Keyword： career life planning application research
員工職業生涯規劃近些年越來越得到企業的重視，有效地開展員工職業生涯規劃與管理活動，不但有助于企業選人用人，而且還可以提高員工的士氣和歸屬感，從而提高企業的人才梯隊成長的穩定性、效率及競爭力。因此，企業開展員工職業生涯規劃顯得越來越重要。
本文以S公司為例，闡述員工職業生涯規劃的過程，為在企業中實施人力資源規劃提供了一個很好的實踐思路。
一、職業生涯規劃相關理論
職業生涯規劃是指組織或個人把個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關對個人一生中在事業發展上的戰略設想與計劃安排。近年來，隨著對職業生涯規劃研究的深入，形成了有關職業生涯規劃的一些理論。
（一）職業錨理論
職業錨中的“錨”是指人們選擇和發展自己職業所圍繞的中心，是當一個人必須要做出職業選擇時，該人怎么樣都不會動搖的職業中的最重要的東西或價值。它包括在工作實踐中積累的才干和能力、動機和需要、態度和價值觀。但職業錨并不是固定不變的，在不同的職業生涯階段個人可以根據變化了的情況重新選定自己的職業錨。職業錨分為創造型職業錨、安全/穩定型職業錨、技術/功能能力型職業錨、管理能力型職業錨、自主/獨立型的職業錨這五種不同的分類。
（二）職業生涯發展階段理論
斯蒂芬?P?羅賓斯是職業生涯發展階段理論的主要代表，他把職業生涯劃分為5個階段。第一，探索期：發生在就業以前，自我概念與職業概念的形成、自我檢視、角色嘗試、學校中的職業探索、休閑活動與兼職工作；第二，建立期：逐漸改進工作表現，不斷發生錯誤，不斷吸取教訓 ，憑借嘗試錯誤以確定前一階段的職業選擇與決定是否正確；第三，職業中期：不再是一個學習者，能夠發揮自己的專長；第四，職業后期：減少工作的流動，安心現有的工作；第五，衰退期 ：在體力與心理能力逐漸衰退時，工作活動將改變，必須發展出新的角色，先是變成選擇性的參與者，然后成為完全的觀察者。
（三）職業性向理論
美國心理學教授霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會影響的職業性向理論。他認為，決定一個人選擇何種職業的重要因素是職業性向即人的價值觀、動機和需要等?；籼m德通過自己的實踐研究，得出了六種基本的職業類型如下：表現型、常規型、調研型、藝術型、專業型、社會型。要真正地做到“人格一職業匹配”，那就必須要做到使自己的人格類型選擇好對應的職業類型。
（四）需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。五種需要按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化。
二、S公司相關情況
（一）S公司簡介
S公司是根據其集團母公司的戰略目標要求，將其集團公司主要物資實施集中采購，由S公司作為采購主體，實現規?；男?。
S公司于2010年成立，作為其集團公司的前端外部窗口，定位為支持整個集團的戰略目標實現的積極型核心能力平臺，通過對大宗物料采購實施集中管理，將實現三個目標，一是實現采購成本的持續減??；二是提升采購質量、保障運營效率，成為供應商與生產運營的橋梁；三是與優質供應商聯合創新，成為供應商和技術研發、市場的橋梁。從而打造兩支隊伍，即優秀的供應商隊伍和專業的采購隊伍，最終實現集中管控的效益和效率。
（二）S公司人力資源狀況
截至2012年底S公司共有員工117人，其中公司領導3人，中層管理11人，主管12人，基層管理23人，技術類65人，服務人員3人。
自S公司成立以來，先后制定了一系列的薪酬、考核、培訓等人力資源管理制度。招聘選拔方面，通過其集團搭建的三大招聘網站招聘信息、尋找合適人選，并通過網絡面試、小組面試等方式選擇優秀人才；培訓方面，與相關培訓機構建立長期合作關系，定期對相關人員進行培訓，同時還積極利用其集團的“成長在線”網絡學習平臺，鼓勵員工利用業余時間學習；激勵及績效方面，建立了以崗位工資為主的基本工資制度，按業績進行考核，拉大各崗位的工資差距，發揮薪酬績效的激勵功能。
雖然S公司在人力資源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的離職率卻一直很高，成立以來綜合測算達到10%左右。經過分析，主要存在以下問題，一是缺乏職業生涯指導，員工方向不明；二是單軌道發展，上升空間小；三是缺乏制度化的輪崗計劃，員工專業面單一；四是缺少有針對性系統化的培訓，員工感覺能力提升較慢；五是沒有員工的職業生涯規劃方案。
針對以上的問題，S公司決定組織實施職業生涯規劃，提高員工的歸屬感，激發員工的工作動力。
三、S公司職業生涯規劃方案設計及實施
凡事預則立、不預則廢，為了保證職業生涯規劃方案實施成功、取得實效，S公司前后三次召開專門會議，邀請了集團人力資源部主管和某大學的教授為職業生涯規劃方案出謀劃策，最終確定了從以下幾個方面著手實施。
（一）成立職業生涯規劃領導小組
領導小組的成員包括S公司領導、集團人力資源部專業人員和S公司人力資源部長。領導小組指導公司的職業生涯規劃的實施及解決存在的問題，其中集團人力資源部專業人員不參與職業生涯規劃管理職責，主要職能是提供參考建議；小組內的公司成員是職業生涯規劃與管理的政策決定者。
（二）與測評公司合作，建立人員測評體系
為了能夠客觀地了解員工各方面的能力，S公司與專業測評公司合作，定期地對員工進行測評，獲得客觀的評價數據。測評主要包括對新進員工進行測評和每年對在職員工進行重新測評。測評的結果建立員工個人信息庫，當出現崗位空缺需求時，測評數據可以作為員工任職資格的依據。
（三）提升人力資源管理，打開職業通道
開展內部公開招聘。S公司以前在有崗位空缺的時候通常是對外招聘，在實施員工職業生涯規劃后，公司領導決定當公司內部出現職位空缺時，S公司主要以內部提拔為主，在公司內部招聘信息，公開崗位的要求和任職條件，公司內部所有員工都可以競聘這些崗位。內部公開招聘，兼顧到員工的職生涯發展階梯，最大限度地吸引內部員工，保持企業內部員工的穩定性。例如在此期間公司的品類經理離職，通過內部公開競聘，公司采購部的主管順利升職。
（四）實行輪崗制度，拓寬員工的專業面
在實行員工職業生涯方案后，S公司有意識地安排員工輪崗，主要分兩個層面，一是新進員工輪崗，二是核心員工輪崗。新進員工輪崗的主要目的是給他們提供“試錯”的機會，以尋找自己的職業錨，員工在每個崗位停留的時間一般不會太長。通常情況下，如果新進人員一進公司就有人來和他談他的前途，并主動提供輪崗機會，將很容易培養起新員工對企業的認同和歸屬感。核心人員輪崗每年進行一次，核心人員的輪崗有利于形成全面的能力，同時可以增進各部門間的理解，便于更好地協作。在組織結構日漸扁平化的今天，核心人員輪崗緩解了企業內部的晉升壓力，提供了更多的職業發展機會，有利于提高他們的工作滿意度，穩定員工隊伍。
（五）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配
職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，職業發展通道等級實際上描繪了員工在企業各個業務領域的成長空間和發展方向。S公司幾經易稿，最終確定了兩條職業發展通道，一是管理序列通道，另外一個是專業序列通道，兩條通道之間可以互相跨越。并且對兩個序列的每個等級從以下六個方面進行通道等級定義：一是學歷與工作經驗；二是掌握知識與技能的深度和廣度；三是解決問題的難度、復雜性和訓練程度；四是能夠承擔的職責；五是在專業領域中的地位、影響力；六是在業務變革、戰略規劃中的作用。通過兩條職業通道的建立，員工能夠明確知道自己在職業通道中的位置，而且，可以通過引導員工接受并參加以任職資格設計的培訓課程，在達到相應的資質后，在職業晉升與選拔時，成為合適的人選。S公司為員工建立職業通道激勵了員工通過努力提升勝任力，而獲取職業生涯目標的勝任職位，從而實現了人職匹配的動態發展。
（六）職業生涯規劃實施的反饋與調查
由于社會環境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個人在學習能力和適應能力方面的差異，會使現狀與原來制定的職業生涯目標與規劃有所偏差，這時需要對職業生涯目標進行評估和做出適當的調整，以更好地符合自身發展和企業發展的需要。因此，S公司加強對員工生涯規劃實施跟蹤和指導，定期或不定期地對其工作進行反饋和評點，勉勵和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調整職業生涯規劃的同時，督導員工往職業生涯設定的目標方向發展，也是員工對S公司不斷認識的過程，是使職業生涯規劃的實現更加有效的手段。
四、結論
S公司的職業生涯規劃經過兩年的實踐，取得了不錯的效果，員工的離職率有了明顯的降低，僅為2%。同時員工的歸屬感大大增強，集團公司曾借助咨詢公司的力量對員工的敬業度進行調查，S公司員工敬業度在所有分子公司中排名第一。當然，員工職業生涯規劃也不是一成不變的，在今后的工作中仍有改進的空間。
參考文獻：
[1] 劉成倩. 企業員工職業生涯規劃管理的現狀與對策初探 [J].新財經， 2013（6）.
我們公司作為中遠集團所屬的國有大型航運企業，在抓好航運主業同時，根據自身優勢和特點，積極發展陸上產業，先后投資成立了包括工業、房地產、通訊導航、船舶修理、貿易、旅游、餐飲等行業的二十多家子公司，從業會計人員150余人。近幾年來，針對陸上產業迅速發展的狀況，我公司一直在積極探索對下屬單位科學、有效的財務管理模式，基層單位財務負責人委派制即是我公司在這方面做出的大膽嘗試。為成功推行這一機制，我們專門制訂了基層單位財務負責人委派制管理辦法，具體規定：由公司人事和財務部門共同研究派出財務負責人，并負責派出人員的考核和續解聘工作，派出人員待遇由派入單位根據本單位標準負責發放，由公司對派出人員實行定期或不定期輪換等。
實行基層單位財務負責人委派制以來，大部分派出人員在崗位上忠于職守，認真負責，嚴格把關，不斷完善會計核算辦法，制訂了一些行之有效的財務規章制度，在企業的會計基礎工作、成本控制和財務監督中發揮了積極的作用，使各單位的會計工作質量有了很大的提高。但另一方面，由于派出人員素質和業務水平參差不齊，派出制度本身也存在不完善之處，以及企業經營環境必須面對的諸多困難等原因，財務負責人委派制并沒有發揮出應有的作用，有的單位會計工作水平仍然不高，會計核算不規范，個別單位還存在財務違規現象。委派制之所以沒有達到預期的效果，我們經過認真總結、探討，認為原因主要有以下幾個方面：
一、公司對委派人員的管理機構不明確，委派人員隸屬關系不清
我公司在對委派人員的管理上，未設立專門的機構，而是由公司財務部門和人事部門共同管理。這樣，對基層單位來說，與以前的母公司職能部門分管機制并沒有什么不同，而且兩個部門在分工上不是很明確，容易造成管理上的真空。委派到基層單位的財務負責人雖然在名義上屬于公司，但由于公司平時對其缺乏直接的管理，因此，財務負責人在被委派單位，更多地表現為受該單位企業負責人的領導。從試行兩年多的情況來看，公司人事、財務部門平時忙于自身業務，很難做到對派出人員隨時進行跟蹤管理，難以全面了解派出人員的工作效果，對他們的考核仍然局限于財務審計檢查情況和聽取派出單位的反映。和委派制實施前比較，管理力度沒有明顯加大，派出人員并沒有感覺到派出后隸屬公司編制的歸屬感和使命感。
二、公司對委派人員的管理缺乏配套的制度和措施保證
我公司實施委派制比較倉促，委派制管理辦法側重于界定公司、委派人員、被委派單位的權利、職責和義務，對委派人員到任后相配套的制度、管理措施不到位，仍然沿用以前公司對基層單位的財務管理方法。因此，公司雖然要求委派的財務負責人遵守重大事項報告制度，也多次召集基層單位財務負責人專題會來了解和布置工作，并在兩年的時間內對派出人員進行了一次大范圍輪換和不間斷的個別調整，但由于沒有必要的制度保證和具有實際操作性的管理規程，公司一直沒能組織對委派人員進行全面系統的考核、評價，也沒有按照規定針對派出人員工作情況兌現獎懲。這樣，配套的制度沒有完善，原有的制度難以落實，就難以發揮委派制度的激勵和約束機制。根據公司委派制的規定，委派人員要承擔比其他人員多得多的責任和義務，但制度上卻沒有明確給予其與風險相對應的待遇，委派人員感覺干多干少、干好干壞都一樣，嚴格照章辦事還不如做個老好人，結果在客觀上形成了委派人員一派了事、工作照舊的被動局面。
三、對委派人員在被委派單位的身份沒有明確、科學的定位
從形式上看，基層單位企業負責人和財務負責人的身份都是由公司直接任命，代表公司行使管理權。公司賦予了企業負責人經營權、人事權等權力，卻沒有賦予財務負責人與其行使財務監督職能相適應的權力。這樣，在被委派單位中，財務負責人受企業負責人領導，權力與企業負責人任命的其他部門負責人的等同，他們就很難去約束和監督其他部門的工作。同時，由于委派人員身份特殊，代表公司行使對企業的財務監督職能，這無形中就把他們推到了企業的對立面，使委派人員在被委派單位陷入了非常孤立被動的局面，造成財務負責人委派制在“管”與“用”有脫節，與公司“統管統派”的管理思想相矛盾。
四、委派人員在工資、福利待遇方面有后顧之憂
委派人員雖然在編制上屬于公司，但他們的工資、福利仍然由派入單位按照本單位標準負責發放。這樣，委派人員的報酬仍主要取決于企業負責人對其工作的認可，和派入單位的經濟效益息息相關，這就使委派人員在開展正常工作時有后顧之憂，在約束制止不規范會計行為的同時要冒著犧牲個人利益的風險，嚴重影響了委派人員照章辦事的工作態度，打擊了工作積極性，難以發揮財務監督的獨立性。
受以上原因影響，我公司基層單位財務負責人委派制的作用并未完全發揮。為能充分利用會計委派制的制度優勢，我公司正在著手對目前的制度進行進一步改革。張佑才同志在《全面加強會計管理》一文別指出，要加強會計委派制的后續管理，“確保委派人員的職責到位，切不可一派了之，撒手不管”。根據這一指導思想，我們認為可以從以下幾方面來完善我們公司的基層單位財務負責人委派到：
一、成立專門的管理機構，對口管理委派到基層單位的財務負責人。根據我公司實際，可以賦予公司陸產管理部門對基層單位的人事、財務管理權，使其成為委派人員的對口管理部門，負責對派出人員進行管理。具體職責為：負責研究、選定對各基層單位的委派人員，組織安排委派人員的業務培訓和學習；定期召集委派人員專題會議，聽取委派人員的述職報告，研究解決委派人員工作中的疑難問題，及時向公司領導匯報反映各單位有關問題；幫助委派人員建立正常財務監督的工作環境，保護派出人員的合法權益；跟蹤調查了解派出人員適崗情況，按規定組織有關部門進行定期考核，提出獎懲和續聘、解聘建議。
二、賦予委派人員與職責相匹配的權力
對于委派人員在派入單位的身份、定位，公司應在制度上給予明確。為了突出公司委派和監督職能，便于委派人員順利行使監督職能，根據我公司實際情況，以“財務總監”的名義委派比較合適。規定財務總監屬于派入單位領導班子成員，地位高于一般部門負責人，全面負責派入單位的財務會計工作，參與派入單位財務活動的決策和組織實施，有權制止單位財務違規行為，在服務于所在單位生產經營的同時對公司負責，對所在單位領導執意要辦的財務違規行為直接向公司匯報，使派出制真正起到監督作用。
三、在工資、福利待遇等方面給予保障
為了保證委派人員工作的獨立性，他們的待遇必須與派入單位脫鉤，由公司負責統一考核發放?？梢愿鶕扇雴挝粫嫼怂銖碗s程度以及工作量、工作難度不同，對派入單位劃分不同檔次，確定基本工資和考核系數，再根據實際工作考核情況發放獎金。這樣，委派人員待遇和所在單位檔次掛鉤，公司將業務素質好、工作能力強的派往工作復雜和難度大的單位，享受較高的待遇，一方面可以體現按勞分配的原則，同時可以在委派人員之間形成一種優勝劣汰的競爭機制，激發所有委派人員的工作積極性。
四、建立、健全與委派制配套的制度措施
委派制要落到實處、收到成效，必須不斷地加強制度建設，健全機制，提供保障。需要制訂的制度應主要包括以下幾項：
1.資格確認制度。委派人員必須符合《會計法》規定的任職資格，德才兼備，具備較高的業務素質和政治素質，經委派人員管理機構按有關程序考核確認后，才能報公司領導批準其委派資格。
2.業績考核制度。由委派人員管理機構制訂科學的考核辦法，對委派人員進行定期考核，可分為日?？己撕湍甓瓤己?，年度考核后必須形成書面考核結論，對委派人員的工作業績作定性評價，并以此作為對其獎懲和續聘、解聘的依據。
3.獎懲制度。由委派人員管理機構制訂明確的獎勵條例，嚴格按照考核結果和財務、審計情況對委派人員進行獎懲。考核不合格及財務審計發現問題的，要根據規定分別給予不予續聘、解聘、下崗或經濟處罰，表現出色的進行提拔或進行精神、物質獎勵。這樣，在制度上就能夠體現出委派制的嚴肅性，使委派人員在工作中感到有壓力，有危機感，自覺按照應承擔的責任開展工作。
4.報告制度。具體可分為定期報告制度和重大事項報告制度。定期報告制規定委派人員按季或半年向委派人員管理機構作書面報告；重大事項報告制規定委派人員對所在單位發生的重大問題必須及時報告。委派人員管理機構針對報告中反映的問題及請示，應根據情況及時作出口頭或書面答復。對委派人員知情不報或故意隱瞞、遮掩的，委派人員管理機構應根據有關規定嚴厲處罰。
5.述職制度。委派人員在年度終了或離職時，要向委派人員管理機構詳細報告工作情況。述職報告經派入單位企業負責人和委派人員管理機構簽署意見后存入本人業務檔案。
6.培訓制度。委派人員的素質是決定委派制成功與否的關健，委派人員作為派入單位的高級財務管理人員，責任重大，必須具備過硬的業務素質和較高的思想道德水平。因此，公司應根據實際需要，采取多種培訓形式，有計劃、有組織地對委派人員進行專業技能和職業道德培訓，促使委派人員積極加強學習，更新知識，提高業務素質。
7.輪換制度。對于委派到各單位的財務負責人，委派人員管理機構在考慮業務連續的前提下，必須進行定期輪換或不定期的調整。這是保證委派制富于生命力的關鍵所在。
五、保證委派制相關制度的落實、實施。
關鍵詞：勞動關系；市場經濟；就業；經濟發展；企業管理
C集團公司2013年和2019年兩次被評選為全國構建和諧勞動關系模范企業，集團公司下屬20余家公司，員工4000余人，勞動關系糾紛控制較好，能得到及時有效的解決。但即使這樣，筆者和一些人力資源從業者也普遍認為當前勞動關系越來越復雜，存在較多實際困難，亟待探討和交流完善。就勞動關系問題，筆者有如下想法以供交流。
1和諧勞動關系的基本特征與內涵
本文認為，和諧勞動關系基本特征和內涵基本要素主要包括以下三個方面。(1)和諧勞動關系必須擁有健全的法律基礎建設。我國作為法治國家，任何行為都需要依據法律加以規范，法律是調整勞動關系的基本手段，勞動關系的形成、運行、處理和協調都必須法制化，任何勞務關系都必須擁有法律原則可查并加以管理。目前我國已經頒布了勞動法、勞動合同法、促進就業法等許多有關于和諧勞動關系的法律，在民法典領域也有相關原則借鑒，在一定程度上已經明確確認了員工和用工單位的法律關系和權利與義務。(2)和諧勞動關系必須建立在民主化基礎之上，民主化主要是指勞動關系建立三方協商機制。三方協商機制主要是指工會、企業和政府部門的三方機制，三者都是和諧勞動關系建設的核心力量，三者必須共同參與到勞動法律和相關管理制度的建設中，共同研究解決勞動不和諧關系問題，加強勞務關系的保障和處理。其中，政府作為監督管理者，工會作為協調者，企業則作為勞動雇傭者。(3)必須在勞動雇傭條件和雇傭過程中，融入和諧公正體系。在雙方簽訂勞動合同時必須遵循法律，勞資雙方必須擁有明確的權利和義務，勞動收益的分配要公平正義，以促進勞資雙方平等和工作積極性。在經濟發展與建設的環境中，勞動關系定然存在諸多矛盾和沖突，這些矛盾和沖突必須擁有更為高效地化解渠道和手段，才能有效維持勞動雙方利益的動態平衡。
2目前經濟環境下構建和諧勞動關系存在的困境和問題
2.1經濟市場改革導致和諧勞動關系構建難以落實
在市場經濟影響下，所有企業和勞動者都必須面臨市場競爭的壓力。勞動者對企業來說是提供勞動力資源，并以勞動力的價值貢獻來促進企業發展的角色。在市場經濟體系下，企業之間的市場競爭十分激烈，為了提高企業的核心競爭力和市場占有率，企業的核心目標是壟斷市場，存在極端的逐利意識。企業擁有諸多資本可以加以運行，那么在勞動市場中擁有諸多談判優勢，在勞資雙方博弈中往往占據上風，勞動者經常處于劣勢，所以勞動者會經常受到企業的不合理要求，使勞動者收益受損，從而影響勞動者與企業之間和諧關系的建設。此外，構建和諧勞動關系必須保證勞動者的收入不斷提高，在市場經濟下，勞動者收入的提高與企業利益最大化的發展目標存在明顯矛盾。人力成本一般是企業經營中的重要成本之一，如果單純提高勞動者收入，必然會提高企業經營成本，并降低企業核心競爭力。而在企業競爭中企業面臨的競爭環境較為殘酷，企業必須采用降薪和裁員的方式渡過市場危險期，這樣的內在和外在影響進一步激化了勞資雙方的對立關系。所以，在市場環境下，雖然為經濟的快速發展提供了發展機遇，但也同樣為和諧勞動關系的建設制造了諸多潛在矛盾和問題。
2.2法律制度不完善，政府監管措施不完善
從目前我國勞資雙方關系來看，企業占據上風，所以企業在用工過程中存在諸多違法違規現象，我國雖然擁有保障勞動者權益的法律法規，但受到勞資關系不平衡的影響，導致勞動法律落實不充分，在企業和行業中存在諸多就業歧視關系，以及同工不同酬的情況。勞動仲裁作為解決勞動關系問題的重要機制，從目前勞動仲裁的效果來看仍然存在諸多問題。第一，勞動仲裁程序繁瑣時間過長，勞動者的時間成本和機會成本都相對較高，所以很難在勞動仲裁中長期與用工企業周旋。第二，勞動仲裁監管存在障礙和困難，政府監管不力，政府對相關管理部門的監督力量有所不足，因此導致和諧勞動機制的建設水平和效果都相對較差。同時，勞動法雖然對企業員工福利待遇和節假日做出了詳細規定，但在法律執行的實務方面，由于缺少對企業的監管和具體的處罰措施，且各地執行政策不一致，導致對勞動者的保護很難到位。
2.3勞動者權益訴求存在明顯差異
隨著社會的高速發展，90后、00后逐漸成為勞動力市場中的主力軍，這部分勞動者隨著信息化社會的發展而成長，所接受的信息要遠高于傳統勞動者。新生代勞動者知識儲備較豐富，信息獲取能力更強，對勞動權益的理解和訴求也更多，這部分勞動者對高收入、高成就的工作具有更高的追求度，喜歡自由度較高的工作。新生代員工的特點與企業固定的管理模式存在一定的沖突和矛盾，導致企業管理措施無法滿足這部分員工的發展需求，這就為企業與勞動者產生矛盾埋下了隱患。此外，隨著我國經濟與世界經濟逐漸深入接軌外來企業，國內企業面臨的經營壓力逐漸增大，企業利潤逐漸縮水，企業為了降低成本，往往會優先降低勞動者的薪資待遇，勞動者在勞動關系中一般處于劣勢，就會導致勞動關系更加緊張，對我國勞動市場的和諧有序發展造成了嚴重的消極影響。
2.4工會職責定位較為模糊
目前，我國已頒布的工會法，對各級工會組織代表的權利與義務進行了明確規定，要求工會必須維護我國職工的合法權益。但在現實工作中，工會的角色定位相對模糊，無法將工會法中所規定的條款落實到位，因而無法起到真正保護員工的作用。當前，大多數企業的工會主席和相關負責人員均是公司職工，本身與公司存在勞動關系，且工會的開支經費大多依靠企業支持，導致工會的工作開展缺乏獨立性和自主管理性。企業也會利用工會，壓制或侵犯員工利益，在公司相關制度建立時，未對所有工會管理內容進行謹慎嚴密的描述，存在一定的解讀空間，造成部分職工合理合法的訴求無法得到有效落實，導致勞動者與企業關系更加矛盾。企業員工在工會中也缺少民主、順利的意見表達渠道。工會在企業中能夠發揮的第三方協商作用極少，甚至部分工會為了保障企業權利，在發生勞動糾紛時往往會站在企業一方。
2.5公司的經營發展定位和員工利益的沖突
企業的目的更多是為了效益，更多是唯利潤價值最大化。特別是民營企業，為了生存發展，會更多地考慮如何壓制成本，而在很多員工利益上的成本費用都是能減則減、能無則無。在出現勞動糾紛時，企業靠著在日常管理和證據等方面掌握的主動權，提供片面證據、虛假證據，同時通過協調政府和相關組織關系，規避風險、逃避責任；員工面對強勢的政府、企業組織的協調力量，信息也極不對稱，法律知識儲備也不足，往往出于省事角度，大多會選擇大事化小、小事化了，最終導致員工利益得不到保障，勞動關系更加緊張。
3勞動關系不和諧，對社會和經濟發展的消極影響
在社會熱點話題中，每次出現勞動關系話題定然會成為廣大群眾廣泛關注探討的熱點。在多樣化的勞動中，隨著自媒體的傳播和擴大，如果不能及時、妥善地解決好群體性的勞動關系矛盾問題，定然會導致社會公信力下降，繼而引發一系列其他社會問題。
4解決勞動關系不和諧困境的有效對策
4.1加強法律制度建設及政府監督管理
在法律制度層面，隨著社會和經濟的快速發展，原有法律體系制度已無法再應對目前勞動市場中出現的多元化問題，所以亟需對原有法律進行重新調整和建立新的法律規范。從相對發達的國家法律建設來說，勞動仲裁是有效解決勞動矛盾關系的措施之一。所以，在法律層面必須建設科學的勞動處理機制和仲裁機制，對仲裁過程和適用范圍加以限制，從而有效提高勞動仲裁的工作效率，促進勞動和諧關系的建立。同時，我國在勞動法方面存在立法片面性，立法方面需從市場經濟發展和勞動關系保護雙重因素合理評估和考量，既要符合當前市場實踐，促進經濟發展，又要保護好員工的合法利益。在執行層面，對于不同的違法行為，要建立相應的明文規定和具體的處罰標準，以確保在實際操作中有章可循。
4.2建立企業工會集體談判制度
工會作為廣大勞動工作者權利的服務者和代表者，必須擁有其自身的獨立性和自主性，避免企業工會受到企業管理者的制約而導致無法為企業工作人員服務，真正讓企業工會能獨立運營、管理，與企業平等協商，為廣大職工發揮維權作用。工會需要遵循工會法的相關規定，在有關勞動問題處理中做好自身職責，發揮權力與職能。特別是要使工會成員、負責人均由員工代表合法產生，使用好工會的談判和代表作用，能從員工利益角度出發，代表職工與企業進行和諧平等談判，這樣才能改變企業員工長期處于被動和劣勢的地位。此外，集體化談判還能有效防范企業工會站在企業一方的情況發生，將權利義務分配合理化，有助于減少勞動關系雙方的沖突。
4.3強化勞動者自身法律與權利意識，建立利益集體觀念
企業和勞動者是相輔相成的，企業的發展源自員工提供勞動智慧和汗水，而企業又為員工提供生存和發展平臺。勞動者與企業實際上存在共同利益。所以，要建設和諧的勞動關系，就必須強化企業勞動者的主體思維意識，能夠認識到自己與企業是一對利益共同體，切身從企業發展角度出發，避免權利過度濫用，才能促成雙方的平等談判和長效管理。同時，需要強化勞動者自身的法律權利意識，勞動者在企業管理中多處于劣勢，在自身合法權益受損時，往往會選擇被迫接受相應條件。只有企業勞動者在自身權益受損時可以合理利用法律武器保護自身權益，才能真正實現勞資雙方的對等關系，從而為構建和諧的勞動關系奠定良好的基礎。
4.4強化企業社會責任，激勵企業改善勞動關系
在社會主義體系下，企業的發展目標除了利益最大化以外，還要遵循國家法律政策和社會道德約束，履行社會責任，促進社會和諧有序發展。政府要對企業做好監督與管理工作，定期對企業管理者進行法律制度和社會責任培訓、宣傳，提高企業管理者的社會責任意識，嚴格依法守法辦事，提高企業違法成本，有了法律監督才能為構建和諧勞動關系提供保障。企業、政府工作部門之間也要責權分明，相互制約、相互平衡，保障法律制度在執行層面能得到有效落實，促進企業與社會共同進步，實現可持續和諧穩定發展。
4.5加強企業文化建設，促進企業管理提升
企業文化是企業生存的基礎，對企業可持續性發展具有重大影響，尤其是在對內建立和諧穩定勞動關系、增強企業凝聚力，對外提高企業形象方面具有重要作用。如果沒有為全體員工認同的企業文化作支撐，企業與員工共生共享的局面就難以維持，更談不上和諧勞動關系。類似的文化建設有：積極樹立員工是企業財富思維，不斷提高員工福利待遇，共享企業發展成果，開展相關激勵措施；為員工發展創造平臺，重視人才隊伍建設，促進員工成長，構建和諧的組織團隊；通過企業上下凝練企業文化手冊，樹立企業和員工共同遵守的基本原則，建立企業和員工相輔相成的命運共同體思維；在制度和管理層面，將企業文化有效滲透各個管理層面，且轉化為現實生產力；積極組織開展文娛活動，加強與員工的溝通，提高員工的幸福感、自豪感和歸屬感，開辦企業內部溝通刊物或平臺，促進上下溝通渠道順暢。
5結語
綜上所述，構建和諧勞動關系是實現社會和諧穩定發展的重要基礎，目前企業與員工的關系中仍存在諸多勞動矛盾問題，相關工作者必須加強法律建設，完善法律落實影響機制，為解決矛盾和勞動糾紛建立平衡有效的處理機制，以保障企業工作人員的合法權益。
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臨空經濟區建設理論基礎
臨空經濟是指以航空運輸(人流、物流)為指向的產業在經濟發展中形成具有自我增強機制的聚集效應，不斷引致周邊產業的調整與趨同，在機場周邊形成經濟發展走廊，形成臨空型制造業產業集群以及各類與航空運輸相關的產業集群，進而形成以臨空產業為主導、各種產業有機關聯的獨特經濟發展模式。
依據國際機場的空間結構模式，可大致將臨空經濟區分為四層空間結構：
中心機場環：范圍在機場周邊1公里內。包括機場的基礎設施和直接與航空運輸業相關的產業，如飛機后勤、旅客服務、航空貨運、停車場和航空公司的辦事機構。
商業服務環：范圍在機場周邊的1至5公里內。主要是商業服務區，為空港運營、航空公司職員和旅客提供相關的商業服務，例如住宅、大型超市，金融機構、生活服務設施等。
制造配送環：范圍在機場周邊5至10公里內，或15分鐘車程可達范圍內。主要是利用機場的交通和口岸優勢所發展的高時效性、高附加值的相關產業，如資金和技術密集性的高新技術產業，以及用機場的區位優勢所發展的物流配送產業。此外，還包括旅游博覽、辦公會務等第三產業。
環：范圍在機場周邊的10至15公里內。隨著與中心機場距離的加大，所受影響力逐漸減弱，直到中心機場對幅地的影響力消失。在此以外的區域，不受空港影響。
臨空經濟形成的條件與基礎主要包括：
區域經濟的發展和產業結構的協調。區域經濟的發展水平和產業結構影響著臨空經濟的空間布局和產業構成，而臨空經濟的發展會促進區域經濟的發展，臨空經濟的產業選擇必須與所在區域的經濟發展階段和重要產業相協調。
設施完備的樞紐機場的建設。機場是臨空經濟發展的基礎，機場的大小以及機場的輻射范圍決定了臨空經濟的影響范圍，機場的客貨運量直接影響臨空經濟的總量和增長速度，機場的發展規劃、定位與臨空經濟的發展息息相關。機場的設施條件包括軟硬環境兩個方面，硬件條件包括機場的跑道、候機樓、維修后勤等設施，軟件條件包括機場的航線資源和發達的航空運輸網絡、服務質量和政府的執行能力等，只有這兩方面的條件具備之后，臨空經濟的發展才有基礎。
便捷的地面交通和商務設施。便捷的地面交通是機場客流和貨流暢通流動的關鍵性條件。直觀地講，地面交通越暢通，機場的輻射能力就越強，臨空經濟發展越有動力。此外，與機場功能緊密結合的地面商務設施，包括休閑、辦公等設施，也是臨空經濟尤其是成熟階段臨空經濟發展的重要條件。
相對配套的文化教育科研機構。成熟的臨空經濟的發展，將吸引很多公司地區總部以及研發機構的集聚，這就需要有相應的文化教育和科研機構來配套，為臨空經濟區提供知識密集型高技術企業所需要的人才，促進生產力與科技的結合，創造出更多的財富。
良好的自然環境。公司總部集聚的臨空經濟區要求有較多的高級管理人員和技術人員，其對于居住和生活環境有很高的要求，例如空氣清新、綠化率高、氣候溫和、風光優美，等等。同時，聚集在臨空經濟區的高科技企業出于生產和管理的需要，對環境的要求也比較高。
政府的政策支持和協調。臨空經濟的發展涉及的利益主體多，體制問題復雜，需要協調的事情也比較多，這一點即使在發達國家也不例外。其特殊性表現在航空運輸的安全性、航空運輸的管制與區域經濟發展的協調；機場建設的投資巨大，回收期長，具有一定的公共性和基礎性；機場周邊地區的開發利用必須與機場功能相符合，等等。這些因素間的復雜關系是任何一個企業很難解決的，因此，臨空經濟的發展必然需要中央政府、行業主管部門和地方政府提供公共政策和詳細規劃的支持和協調。
首都臨空經濟區與國門商務區的契合點
經過十余年的發展，首都臨空經濟區發展已初具規模，在整車及零部件制造、航空物流、電子及通訊設備制造等方面發展迅速，但是在產業關聯、科技創新、協調機制以及發展空間利用等方存在著不足。因此，必須從戰略的角度審視首都臨空經濟所取得的成就以及存在的問題，進而謀劃臨空經濟未來發展的基本思路。
根據臨空經濟區發展情況來看，其中航空物流、科技研發、設備制造等行業已占據了很大部分，但相應配套的休閑娛樂、金融保險、營銷拓展、財務管理等較為缺乏，這也在一定程度上制約了臨空經濟區的長遠發展。國門商務區要立足于完善臨空經濟區整體功能布局，從完善第三產業角度出發，填補臨空經濟區功能的缺失，成為北京臨空經濟區不可或缺的重要組成部分。
在遵循“做強東西、拓展南北，打造臨空經濟圈”發展思路的基礎上，順義區提出將首都機場東側的林河工業區、汽車生產基地建設成為北京的現代制造業基地；將機場西側的空港工業區，天竺出口加工區建設成為高新技術產業和外向型企業的集聚區；將機場北側的空港物流基地建設成為以航空為樞紐的現代物流中心；加快機場南側國門商務區建設步伐，努力將其建設成為以航空企業為主導、總部型企業為重點的臨空經濟核心區。
結合國外臨空經濟區發展模式，為盡快推動首都臨空經濟區發展，建設首都臨空經濟區核心區便異常關鍵，其起到了引領、助推臨空經濟發展的重要作用。核心區的功能定位是以國際航空樞紐為依托；以特色國際商務、研發設計為核心；以吸引國內外航空企業總部為突破口；重點與航空服務、投資營銷、研發設計等行業中的大型重點企業進行戰略合作；建設成為國際信息交流與服務中心，眾多高端服務業聚集的國際企業總部區。
國門商務區西起溫榆河中央別墅區，東至六環路，南臨機場南線高速路，北接機場征地界，總體規劃面積19.65平方公里，可開發建設面積9.65平方公里。北京“十一五”規劃確定了以首都國際機場為核心的臨空經濟區作為北京重點發展的六大重點產業功能區之一，國門商務區作為臨空經濟的重要組成部分，將成為北京發展臨空經濟價值的核心表現。
目前，國門商務區面臨著三大發展機遇。一是依托現代服務業發展機遇。現代服務業的快速發展已成為北京經濟增長的重要力量。二是依托北京城市轉型機遇。市委、市政府提出建設“世界城市”的目標，進一步明確了“優化一產、做強二產、做大三產”的工作思路，提出要大力發展生產業、文化創意產業、高新技術產業，為加快園區第三產業
發展提供了有力條件。三是依托臨空經濟區市場需求。經過多年發展，臨空經濟已占順義區經濟總量的70％、財政收入的85％。隨著臨空經濟的飛速發展，必將為國門商務區聚集高端要素起到積極的促進作用。
總的來說，加大臨空經濟核心區――國門商務區的建設勢在必行。國門商務區將圍繞航空泛金融產業，推廣低碳節能技術，進而打造一個綠色航空金融港，成為區域經濟發展的增長極，為順義臨空經濟的發展提供強有力的支撐，使國門商務區成為繼西城金融街之后北京又一金融業平臺，推進首都臨空經濟區邁上一個新的臺階。
國門商務區的發展思路
國門商務區最終將建設成為環渤海乃至東北亞地區臨空產業基地；環渤海經濟圈臨空要素的控制性基地；首都國際商務活動和國際文化交流基地；臨空經濟區總部經濟及現代服務業集中發展基地。
打造總部型經濟
發展總部經濟符合城市核心區域資源稟賦特點，是城市核心區域實現可持續發展的內在要求?？偛拷洕軌驗槌鞘泻诵膮^域帶來稅收效應、產業效應、消費效應、就業效應和資本效應。
國門商務區應重點引進國內外航空總部、金融總部、科技研發中心等總部企業，加快形成具有比較優勢和核心競爭力的產業集群。
一是航空類企業總部。該類企業總部在行業內具有引領行業發展趨勢，管理下轄航空公司運營，為下屬公司提供戰略政策支持的作用。航空類企業由于其特殊的行業特點，具有資本運營率、資金流動率、資產總價“三高”的特點。國門商務區依托區位優勢，針對此類企業具有極高的吸引力。為突出臨空經濟核心區的作用，必須在此方向大力推進，積極運作。
二是金融類企業總部。其中包括保險類、投資擔保類企業總部，國門商務區作為首都J臨空經濟核心區的重要組成部分，須承擔為臨空經濟區各功能板塊內企業提供相應金融、投資、擔保服務的義務，為臨空區域內的企業提供實實在在的融資服務。通過金融融資等工作的推進展開，可極大地吸引各類金融類企業總部入駐，帶動其他企業的積極入駐，產生企業總部集聚效應，并使之成為必然趨勢。
三是企業研發中心。從事自然科學及其相關科技領域的研究開發和實驗發展的機構，研發內容可以是基礎研究、產品應用研究、高科技研究和社會公益性研究，研發中心可以轉讓自己的研發成果，可以委托或聯臺開發的形式與國內外各科研院所開展合作研發。此類企業在提升區域形象，加強科技力量等方面具有較高的效益。
四是培訓教育機構。以學歷教育或成人繼續教育為目的的教育培訓機構，需具備相應的場地及師資要求，需要教育主管部門給于認證。此類企業立足于商務區，形成互贏局面，區域內總部型企業，高管及員工存在繼續教育的需求，為企業人力資源發展提供了有力的支撐。
建設節能環保型園區
為引領未來經濟的發展，商務區在總體規劃上緊扣“低碳節能”理念，將發展綠色經濟、循環經濟、建設低碳園區作為未來發展的戰略方向，力爭打造“節能減排綠色園區”。
新建建筑和已有建筑全部執行現行節能設計標準；已有建筑在五年內完成節能改造，達到節能改造設計標準要求，綠色建筑以及低能耗、低碳建筑示范項目規模，不低于新建總建筑面積的10％。
所有建筑物內光源全部選用高效節能照明產品或能效標識二級以上的產品。商務區內市政道路采用LED節能燈或其他節能產品，使其完全符合節能減排的要求。
采用清潔能源和可再生能源，爭取到2020年可再生能源利用比例占15％以上；實現園區內80％以上雨水得到收集和利用，污水處理率達到100％，中水回用率達到50％，園區內綠化灌溉將全部采取循環用水，實現水資源的循環利用。
園區內交通優先采用電動公交擺渡車，在區內鼓勵采用非機動車和步行方式。
國門商務區計劃在5年內投資3億元，將商務區建設成為緊跟世界先進水平的數字化園區，全面實現園區開發建設、公共服務，企業經營、投資合作、信息交流和社區生活的高度數字化。
通過對節能減排、數字園區的規劃實施，力爭將商務區打造成為國家級生態、低碳。綠色、數字化的示范園區。
打造服務型園區
建立健全總部經濟專業化服務體系，大力發展現代服務業，加快完善金融、保險、會計，法律、商貿、物流、旅游、教育、培訓等專業化服務體系，不斷提升服務業的質量和水平，推動服務業與總部經濟的共贏發展，為總部企業提供良好的支撐服務。
建設服務總部企業的硬件載體，集中建設為總部企業直接人住的多功能，規模化、標志性的商務樓宇。
推進服務總部經濟的金融體制創新，支持總部在商務區的金融機構參與政府組織的債券發行、銀團貸款、國有資產重組和企業上市。加強商務區銀企合作，積極穩妥推進金融創新，完善金融市場功能，為總翻5企業發展提供良好的融資環境。
加快建設良好的城市社會服務體系、深入推進政務公開，加強屬地管理職能。政府部門和屬地管理部門定期向人區企業區域發展規劃、相關政策、重大項目、重大改革舉措等，為企業提供快速、便捷的商務、法規和政策信息，為人區企業在政策扶持、項目融資、項目審批方面給予大力支持，保證園區企業充分享受國家及地區的優惠政策。
北京經濟技術開發區上半年經濟總體回升
今年上半年，北京經濟技術開發區經濟回升向好趨勢更加明顯，工業生產實現較快增長，工業總產值、進出口總額等指標接近2008年同期水平。
據統計，上半年，開發區規模以上工業企業完成工業總產值1023.4億元，同比增長15.5％；完成稅收收入99.5億元，同比增長21.2％。主導產業、重點企業的作用進一步凸顯，電子信息、裝備制造、生物工程和醫藥、汽車及交通設備四大主導產業占開發區工業總產值的比重達到89.5％。
今年以來，大興與開發區行政資源整合帶來的新優勢，使得開發區投資環境進一步優化，對優勢項目的吸引力進一步增強。上半年，開發區新人區企業386家，同比增長41.4％；新批企業投資總額(含增資)41.9億美元。同比增長2.7倍。
工業引領開發區投資繼續快速增長，上半年累計工業投資項目102個，完成工業投資36.3億元，同比增長70.6％。占全社會投資的40.2％。僅京東方第8.5代薄膜晶體管液晶顯示器件項目、中芯微電子廠房項目及航天煤氣化裝備產業基地三個項目就累計完成投資7.4億元。
2010首屆中關村科教旅游節圓滿閉幕
8月26日，持續了兩個多月的2010首屆中關村科教旅游節圓滿閉幕。貫穿旅游節始終的“尋找綠色，發現未來――中關村科教游綠色發現征集行動”評選結果出爐，“中關村科教游綠色發現者”等六項大獎一一揭曉。
海淀區作為國家自主創新示范區核心區，科教資源高度聚集，品質優秀，這些高度聚集的現代科技教育資源，為科教旅游的開展提供了極其便利的條件。為充分展示中關村國家自主創新示范區核心區的建設成果，促進旅游業和科技、教育等產業的融合發展，海淀區人民政府和北京市旅游局隆重舉辦“2010首屆中關村科教旅游節”，將科教旅游打造成為海淀區繼皇家園林，自然山水之后的又一張旅游新“名片”。
本屆活動在旅游與科技、教育等產業融合發展方面進行了有益的探索和嘗試。具有海淀特色的科教旅游市場初步形成，華旗資訊、漢王科技、新東方等一批科技、教育企業首次面向團隊游客開放參觀。四太主題科教旅游產品“游海淀，學科技一動感科普游”、“愛北京，勵人生―修學勵志游”、“贊祖國，品歷史一歷史文化游”、“愛環保，倡低碳一地球生物游”廣受好評。初步統計，本屆中關村科教旅游節合作的6家旅行社目前為止已接待了來自全國各地參加“科教夏令營”營員人數4.4萬人次，收入接近5000多萬元。參與活動的傳統景區6-8月累計接待游客980萬人次，同比增長9％，實現接待收入2.35億元，同比增長15％。
石化新材料基地走出國門赴日招商
7月25日至7月30日，石化新材料基地聯合市投資促進局、市經信委、中石化集團公司、燕山石化公司等多方負責、人士，組成聯合工作團，赴日進行了為期六天的招商推介與訪問洽談。赴日工作團在日本東京王子酒店舉行了北京石化新材料科技產業基地專題投資說明會，日本石化新材料相關企業、投資機構、財團協會單位共計46家約70人參加了會議，約有32家日本企業希望與石化新材料基地進一步接觸洽談合作事宜。
懷柔影視基地在2010北京青少年公益電影節上進行專題推介
8月19日，2010北京青少年公益電影節國際論壇在懷柔區唐的山莊隆重舉行，北京懷柔影視基地管理服務中心在論壇上進行專題推介。為提升影視基地影響力、擴大招商成果，在當天上午的活動中，懷柔區在論壇上特別進行了專題推介，就懷柔影視產業發展現狀、重點項目情況、政策保障等內容向與會者進行了集中宣傳。值得一提的是，本次電影節入圍的25部影片中，《孔子》、《功夫夢》、《唐山大地震》、《長江七號愛地球》等均在懷柔進行過拍攝或后期制作，今后，影視基地管理服務中心仍將常抓不懈地為人區劇組提供更優質的協調服務，以滿足數量持續增長的入駐劇組的各項需求。
雁棲開發區助推重點企業增資擴建
今年以來，雁棲經濟開發區采取多種有力措施推進重點企業增資擴建工作，利用現有資源進一步擴大經濟增長點。截至8月，瑪氏公司、東明興業、達能乳業公司等企業的增資擴建項目進展順利。
經開發區積極與相關部門溝通協調，目前投資7000萬元、占地10000平方米的瑪氏公司總部基地項目已經完成前期規劃手續，計劃9月15日舉行開工儀式；東明興業公司模具基地項目計劃年底開工建設；達能乳業公司投資7000萬元的生產線技術改造項目今年4月已經完成，另一項投資4億多元的生產車間擴建項目目前正在前期手續的辦理中，預計年底前開工；投資近1.5億元的碧水源膜科技公司二期擴建項目于7月20日已正式竣工投產，三期工程也將盡快適時啟動。
據統計，這四個利用現有資源進行技改擴建的項目建成達產后預計每年新增產值超過40億元，特別是瑪氏公司總部基地建成后每年可新增產值15至20億元，新增稅收1.5億元，這些項目建成后將成為開發區新的增長點。
空港：北京寶潔技術有限公司新址開幕
8月18日，北京寶潔技術有限公司在北京天竺空港經濟開發區隆重舉行新址開幕慶典。商務部副部長王超、北京市副市長夏占義、北京市順義區代區長王剛、寶潔公司董事長、總裁兼首席執行官麥睿博等領導出席慶典儀式。
