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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業文化的主要特征，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新經濟；企業文化；基本特征
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）04-0-01
一、新經濟時代企業文化的基本特征
新經濟是20世紀90年代中后期在美國興起并廣為傳播和使用的一個概念，從經濟表現來看，是指在高科技產業的帶動下，美國已經出現的經濟高速增長，同時又與低通脹和低失業率并存的一種經濟現象，即：“一高兩低”現象。而從更深層次上講，新經濟是指在信息技術突飛猛進和經濟全球化浪潮的聯合推動下，經濟發展過程產生的一系列質和量上的變革并導致世界經濟的系統關聯結構、功能和所遵循的規則發生了質的變化。具體表現為經濟已經由生產實體產品轉變成基于全球化背景下的知識和信息的生產和運用。知識和技術已經成為經濟增長的主要源泉和動力，知識、擁有知識的勞動力已經成為最主要的生產要素，信息產業已經成為新經濟的支柱產業?？梢哉f，新經濟是指建立在網絡經濟和知識、信息經濟基礎上的，以知識為主要生產要素、以規模收益遞增為主要特征、以享受互聯網和信息技術的外部性為條件、以電子商務為主要交換手段的新型經濟形態。
二、新經濟時代的企業文化是一種速度文化
由于現代通訊傳輸工具的廣泛應用和互聯網的普及，現代企業之間的競爭越來越表現為時間上的競爭。美國思科系統公司信奉的企業信條是：“在未來的商場中，不再是大吃小，而是快吃慢”。因此，培育起一種重視速度的企業文化已成為現代企業的當務之急。
首先，企業速度文化要求在最快的時間里發現并滿足消費者的當前需求。隨著科學技術的發展和消費者消費觀念的轉變，現代市場競爭的焦點不僅看誰的技術更優良，誰的規模更強大，誰的資本最雄厚，更要看誰最先發現并滿足消費者的當前需求，搶先占領市場。其次，企業速度文化要求企業每個員工更新觀念，樹立時問觀念，增強危機意識。企業要營造出能夠充分發揮員工知識和才智的企業文化氛圍，在瞬息萬變的市場競爭中建立起最快速的反應機制，讓員工充分發揮自身潛力，在各自工作崗位上都講求效率，不斷增強企業的合力，牢牢把握稍縱即逝的商機。
三、新經濟時代的企業文化是一種人本文化
新經濟時代的人本文化主要體現在內外兩方面：1.是企業內部要形成尊重知識、尊重人才的良好文化氛圍；2.是企業對外要以顧客為出發點，企業的生產與服務必須以滿足顧客需求為標準。
四、新經濟時代的企業文化是一種創新文化
我們已經進入了一個全球化的創新經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華為一種社會主題。國家的強盛需要創新，企業的發展和壯大也是通過創新得到的，而不是繼承來的，創新是企業戰略的核心。企業只有基于創新制訂戰略，才能獲得和保持競爭優勢。創新是企業的生命源泉，在競爭激烈的時代，成功者往往是那些突破傳統游戲規則，敢于大膽創新。不畏風險的人，敢改變游戲規則的人也就是在思維模式上能迅速改變的人。在信息社會中，“明天意味著重大事件”。未來似乎不可預測，是充滿不確定性的，那么怎么讓它確定呢？答案應是自然人或者法人這個經濟活動主體本身的創新意識和創新活動。新時代的企業自上而下，每個毛孔都必須充滿著創新，通過自身主體創新的主動性和確定性來對付明天的不確定性。
企業要在市場的大潮中做一個成功的弄潮兒，依靠的是其核心競爭力，要增強核心競爭力，就需要創新，包括企業文化創新、戰略創新、制度創新、管理創新、技術創新、市場創新、產品創新等，企業文化的創新在創新體系中居于核心地位，文化屬于意識形態范疇，文化的創新，轉變了員工的思想觀念。同時也為企業實施文化管理開辟了新的途徑。創建于1937年的麥當勞，從最初的汽車餐廳發展到當今世界上最成功的快餐連鎖店，并躋身世界500強之列。不能不歸功于它的獨特的企業文化和經營理念。麥當勞的創始人雷?克羅先生創業初期，就為自己設立了快餐店的三個經營信念，后來又創造性地加上了“v”信條，構成了麥當勞快餐店完整的Q、S、c、V經營理念，即質量、服務、衛生、價值的經營理念。正是以這一經營理念為核心，構建了獨具特色的麥當勞文化，使麥當勞創下了世界最大的連鎖體系紀錄。
五、新經濟時代的企業文化是一種虛擬文化
新經濟的主要特征之一就是無形資產在企業的各種資產中所占的比例越來越大于有形資產。虛擬文化可理解為通過專利局、互聯網和其它媒體使無形資產增值的人文環境，例如企業的知識產權、專利、網頁和廣告宣傳等，以及由于電子商務的產生和迅速發展，引起的市場全球化，營銷觀念、交易和支付手段的變化所帶來的思想和觀念上的轉變。
企業虛擬文化的要旨在于具有靈活、柔性、合作、共享、快速反應、高效輸出等素質。耐克、可口可樂等美國公司就是虛擬經營的典范，它們不斷地制造概念，通過概念來進行市場擴張。此外，在新經濟中，企業大小的重要性在減少，因為進入虛擬市場的門檻很低，所以任何個人都能夠通過網絡象大企業一樣向全球市場提供非物質產品，既不需要自己擁有生產設備，也不需要擁有銷售網絡。虛擬的另外一個含義，是創造消費、購買消費。在全球生產普遍供大于求的形勢下，人們的消費越來越超市化，傳統的消費概念已經過時，發現消費、創造消費，從有限消費轉變為無限消費，就成為虛擬經營的重要內容。
六、新經濟時代的文化是一種融合文化
企業自身具有追求發展的內在要求，經濟全球化也給企業的發展帶來了機遇和挑戰，目前企業已經從過去的惡性競爭逐步轉向既競爭又合作的新型“競合”關系，主觀和客觀因素都迫使企業必須不斷融合多元文化，同時經濟全球化也為企業文化的融合鋪平了道路，讓身處這個時代的企業成為跨文化的組織。實際上，企業融合文化應當是多元文化、合作文化和共享文化的集合。多元優于一元，合作大于競爭，共享勝過獨占，企業有了包容性的融合文化，就能突破看似有限的市場空間和社會結構實現優勢互補和資源重組，在更為廣泛的程度上成雙贏或多贏的商業運作。在最近幾年以來，市場活動中常?？梢钥吹竭@樣一種情形，只有善于競爭和合作的企業才能在市場中不斷做大做強。
參考文獻：
【關鍵詞】企業文化;文化變革;跨文化管理
面對社會經濟迅速變革以及經濟全球化的時代背景，每個企業在生產和經營的過程中都出現了很多的新現象和新問題。對于企業來說，企業文化由于時代的變遷并非單純的屬于一種理論或者一個簡單的概念，在企業的發展管理和變革實踐中深深的融入了企業文化的相關內容，甚至直接影響到了企業的興衰成敗。因此必須要對企業文化進行認真的分析和研究，從而真正的使企業文化在企業發展中的作用充分的發揮出來。
1、企業文化研究的脈絡梳理
在企業的管理制度和管理方法方面美國在上世紀七八十年代之前一直處于全球領先的地步，然而美國在七八十年代之后在經濟方面出現了衰退，而日本經濟在這個時期卻異軍突起。美國的企業界和管理學界對導致日本崛起和美國衰退的問題進行了認真的分析和研究，很多學者研究發現，美國企業通常關注企業的制度、管理方法等很多剛性因素，而日本企業則對員工的集體信念和管理的軟性精神因素更加關注。因此這些學者認為，對日本企業的迅速發展起到顯著推動作用的就是企業文化。美國社會在上世紀七八十年代形成了一股后現代主義思潮，很多后現代主義者都無情的針砭了過分看重科學實證的問題和由于現代化而導致的很多弊端。而企業文化思想則與當時的時代潮流相順應，并且對反思舊管理模式的重要作用進行了強調，希望能夠真正的回歸人本、重新關懷人性。通過對30多年以來企業文化理論的發展歷程進行回顧，我們可以發現，在企業文化理論研究中一共包括兩個階段:首先，學者們在20世紀80年代在企業文化的基礎理論研究中投入了大量的精力，研究內容主要包括企業文化與企業管理的關系、企業文化的類型劃分、構成要素、內涵、定義等，基礎理論研究是這一階段的主要特征。其次，企業文化研究從上世紀90年代開始從基礎理論研究逐漸的朝著實際應用的方向發展，這一階段的主要研究內容是員工滿意度、競爭力、經營績效等相關的管理要素與企業文化之間的關系。在這兩個階段中，通過對日美管理模式的比較，相關學者不僅形成了企業文化研究的基本理論體系，同時還認真地分析和研究了企業文化的基本要素問題，并且對企業的文化網絡、儀式、英雄、價值觀、環境等5個重要的結構要素進行了總結，企業文化基礎理論研究在第一階段由于這些思想的引領而得到了較快的發展。由于這些學者的研究都是通過對美國一些杰出企業或成功企業的企業管理特征、文化特征進行大量深入的調查來開展的，因此有效的推動了企業文化在第二階段的實際應用研究。雖然學者在第一階段的研究并沒有實現對企業文化的系統的實證研究，然而在其調查結果和論斷中已經認為企業成功和企業文化之間具有密不可分的關系，因此表明企業文化的應用價值非常大，奠定了企業文化理論在90年代后的應用研究和定量分析等相關工作的基礎。
2、企業文化研究趨勢的展望
2．1企業文化研究的跨文化研究趨勢。
中西方交流在經濟全球化的今天變得越來越頻繁，跨國公司和企業也變得越來越多。跨國公司面對全球化的經營形式，要想進行有效的組織和管理，就必須要高度的重視民族文化之間的差異，積極的包容公司所在國的文化，立足于跨文化的背景對異質文化沖突進行有效解決，將自身獨特的企業文化創造出來，從而更好地開展跨文化管理。
2．2企業文化研究中企業績效與企業文化的關系研究趨勢。
企業文化變革貫穿于企業的變革中，因此企業塑造企業文化的工作并非是一勞永逸的，必須要在企業不斷的變革和發展的過程中對企業文化進行有效的變革和調整，只有這樣才能夠真正的使企業文化深遠地影響到企業的長期發展。未來的企業績效和企業文化之間的關系研究主要包括以下3個方面的內容:首先，對影響企業經營績效和文化關系的中介變量的研究;其次，對企業其他因素對經營績效影響受到的企業文化中介作用的研究;最后，對企業經濟效益與企業文化變革之間關系的研究。
2．3企業文化研究中的多元化研究趨勢。
企業的組織形式在知識經濟條件下具有非常顯著的網絡化的特點，所以企業需要具有一定彈性的企業文化。同時各工作單元在網絡化組織內部具有自主決策、相互獨立的特點，因此各工作人員在集中統一的主流文化下也會形成自身的亞文化，而不同工作部門的風格也能夠在這些亞文化中很好的體現出來。企業文化在網絡化的工作單元中需要不斷的變革和創新，從而將與企業文化有別的亞文化形成，而文化的多元化也會對企業的文化創新起到極大的促進作用，從而推動未來的企業實現更好更快的發展。
3結語
綜上所述，本文簡單的梳理了企業文化研究的脈絡，并且展望了企業文化研究在未來的發展趨勢。在市場競爭日趨激烈的今天，每一個企業都應該高度的重視企業文化的重要作用，對企業文化的軟性因素進行充分挖掘，積極地建設與企業實際經營情況相適應的企業文化，從而使企業文化的重要作用充分的發揮出來。
【參考文獻】
［1］趙曙明．人力資源管理理論研究新進展評析與未來展望［J］．外國經濟與管理，2011(01)
［2］趙曙明．勝任素質、積極性、協作性的員工能力與企業人力資源體系重構［J］．改革，2011(06)
1廉潔文化的內涵及主要特征
1.1 廉潔文化的內涵
廉潔,即公正不貪,清白無污。廉潔文化是廉潔的理論和行為方式及其相互關系的文化總和,是關于廉潔的知識、理念、制度及與之相對應的生活方式、行為規范的總概括。
1.2 廉潔文化的主要特征
一是主體的大眾性。主要表現為在全社會營造良好的廉潔氛圍,以健康向上的廉潔文化充實社會公眾的精神世界。
二是指向的權力性。主要表現為掌握社會公共權力的管理者廉潔自律,恪守宗旨,執政為民。
三是實施的職業性。主要表現為各職業階層的從業人員愛崗敬業,遵紀守法。
四是組織的公共性。主要表現為機關、團體等社會公共組織處事公道正派,誠實守信,廉潔高效。
2采油五廠廉潔文化建設的重點
2.1 以“五進”活動為載體,樹好“三個形象”
通過廉潔文化進班子,強化各級管理人員的廉潔從業意識,樹好“班子形象”;通過廉潔文化進廠區和進項目,營造“以廉為榮、以貪為恥”的廉潔文化氛圍,樹好“單位形象”;通過廉潔文化進崗位和進家庭,強化崗位從業人員愛崗敬業,遵紀守法意識,筑好家庭廉潔防線,樹好“個人形象”。
2.2 堅持“教育為先,預防為主”的原則,抓好“四個教育”
通過開展各項教育活動,落實領導干部思想作風教育,全體黨員的黨紀條規教育,重點及關鍵崗位人員的警示教育和一般員工的廉潔從業教育。
2.3 以“兩個機制”建設為保障措施,落實廉潔文化建設任務
一是建立廉潔文化責任機制。把廉潔文化建設納入企業文化建設的整體規劃中,明確階段性建設內容和工作措施,做到統一部署、統一安排、統一落實,使廉潔文化建設的各項任務做到有序推進。
二是建立廉潔文化聯動機制。堅持內部聯動和對外聯動相結合,對內形成黨委統一領導、黨政齊抓共管、部門各負其責、員工廣泛參與的工作格局;對外實現企業與社會的聯動,推進廉潔文化建設深入開展。
3采油五廠廉潔文化建設的途徑和方法
3.1 教育引導
反腐倡廉,必須關口前移,重在教育,防范在先。要把廉潔文化與思想作風教育、職業道德教育、黨紀法規教育和正反典型警示教育結合起來,增強教育的綜合效果,切實筑牢各級領導干部廉潔防線。
(1)建立黨風教育長效機制。
堅持一個時期圍繞一個主題,一個階段突出一個重點,切入一些層面,抓住一些熱點,有計劃、分層次地開展教育培訓,引導各級管理人員和全體黨員加強廉潔文化修養,增強廉潔自律意識,自覺做廉政文化的踐行者和倡導者。
(2)分層施教,增強教育的針對性。
重點抓好管理人員、重點部位工作人員及全體員工三個層次的教育。注重教育形式的多樣化,采取樹立典型、示范引導、案例剖析、警示教育等多種形式,提升教育活動的成效。
3.2 制度約束
廉潔文化,僅僅依靠思想道德教育,僅僅依靠人的自覺性,是建不成的。它最重要的是建立文化規范和管理規范,形成對權力的監督制約機制。我們對領導干部廉潔自律提出的各種“不準”和“規定”,既是制度規范,也是文化規范。只有文化規范和制度規范雙管齊下,才能養成人們的廉潔文化習慣。
(1)增強各類廉潔制度、規定的執行力。
一是堅持每月深入基層單位檢查,檢查指導基層單位黨風建設責任制的落實情況。二是建立健全廠、作業區、井區三級黨風責任制目標考核制度,保證各級管理人員黨風建設職責的落實。三是堅持黨風建設責任制定期報告制度。四是進一步加強對基層領導班子特別是主要領導的巡視監督。五是通過實行“三卡告知”制度,進一步提高各級管理人員廉潔自律意識,樹立正確的權利觀、利益觀和價值觀。
(2)結合單位實際,明確規定哪類行為是不允許的,并通過宣傳教育等途徑,不斷地提醒、警示,做到事前預防。
(3)結合懲防腐敗體系建設,持續做好“規范四權”工作,從管理制度上堵塞漏洞,做好預防,營造“不敢、不能”腐敗的制度環境,為廉潔文化建設提供制度保證。
3.3 氛圍營造
廉潔文化建設的核心是形成氛圍約束力。因此,必須以創新手段為途徑,以多種形式為載體,注入新的活力,賦予新的生機,求新思變,豐富廉潔文化建設內涵。
(1)開辟廉潔文化陣地,發揮廉潔文化的導向作用。
一是加強宣傳陣地建設,建立廉潔文化室。以基層單位活動室、圖書閱覽室等為陣地,加強對員工廉潔文化理念的滲透和導引。
二是加強網絡陣地建設。通過在廠網頁增設“廉潔文化”欄目,豐富欄目內容,使之成為廉潔文化宣傳的窗口,動態、及時地反映廉潔文化建設的成果。
三是加強辦公區域廉潔文化氛圍的營造,建設廉潔文化長廊,形成視覺沖擊,不斷強化、鞏固廉潔從業理念。
(2)創作廉潔文化作品,增強廉潔文化創新力。
不斷探索新穎活潑的宣教內容和形式,多出廉潔文化精品。發揮黨風廉政大宣教格局的優勢,不斷開發創作具有特色的廉潔文化作品。結合我廠實際,制做廉潔提示卡、創作廉潔書畫集、制作勤廉兼優人物事跡光盤、編印員工廉潔從業警言警句集,努力形成具有特色的廉潔文化系列作品。
3.4 活動推動
充分運用群眾易于參加、易于接受的形式,開展豐富多彩的廉潔文化活動,吸引廣大員工群眾踴躍參與。把廉潔文化納入企業文化建設,與社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德教育有機地結合起來,深入開展“親情助廉、友情促廉、社會倡廉”活動,大力推進廉潔文化進領導班子、進廠區、進崗位、進家庭、進項目“五進”步伐,輻射到廠區、家庭、員工八小時之外;擴大廉潔文化教育對象和覆蓋面,增強廉潔文化的親和力和感染力,形成“人人思廉、人人得廉、人人促廉”的好氣候。
4采油五廠廉潔文化建設需處理好的幾個關系
4.1 要正確處理好廉潔文化與企業文化的關系
第一,從構成上說,廉潔文化是企業文化的重要組成部分。
第二,從機制上說,廉潔文化建設不是紀檢監察部門一家的事,要形成廉潔文化建設合力。
第三,建設廉潔文化要借助企業文化這個平臺,發揮企業文化的資源優勢。
4.2 要處理好“有形”與“無形”的關系
基層廉潔文化建設應注重通過外在的、有形的工作達到“無形”的目的。
4.3 要處理好“一致性”和“獨特性”的關系
關鍵詞：企業文化 管理 宣傳
進入21世紀，經濟全球化的浪潮更加洶涌澎湃，而作為當代世界經濟主要特征的國內外市場的激烈競爭和企業之間的兼并進一步加劇，如何在新的形勢下謀求企業的生存和發展，實現企業的奮斗目標，美國著名的麥肯錫咨詢公司提出了“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”的21世紀企業新戰略，而美國《財富》雜志則指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再高明的企業經營戰略也無法成功。
一、企業文化與企業管理的關系
企業的生存與發展,人是企業的核心動力,管理就是解決人與人之間的矛盾，領導與員工、員工與消費者、員工與員工之間的各種矛盾等，管理支配著企業的規章制度、組織結構戰略決策等等。企業文化是以精神和意識層面反映著人的氣質和風格。企業文化不是簡單的“企業”+“文化”，更不是附庸風雅借以裝飾企業的文化。企業文化是一個信念、價值觀、理想、最高目標、行為準則、傳統、風氣等內容的復合體；企業文化是一種精神力量，用于調動、激發目標對象作出貢獻；企業文化是企業的精神支柱，從深層影響著每一個員工的生活態度、價值取向以及個性特征，對企業組織的影響，對組織成員的精神培養，對組織機體運行秩序的維護，對組織協作能力的鞏固和凝聚，對組織創新能力的提升，其作用都將是巨大的。也就是說企業文化是企業的一種力量,是巨大生產力的推動者。
1.企業文化建設與企業管理相互包容關聯的關系
按照建立現代企業制度的要求，將企業文化建設與完善企業規章制度緊密結合起來，導入管理文化的內涵，致力于管理、制度和科技創新，將企業文化分為管理文化、制度文化和人文文化，按照依法治企、以德治企、文明建企的行為規范和管理理念，努力打造高品質的企業文化，使企業管理逐步走上制度化、規范化、科學化、人文化軌道。按照黨的十六大提出的尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的精神，堅持以人為本理念，充分利用企業文化的激勵功能，全方位調動員工的工作積極性和主動性，努力增強企業凝聚力和活力，以與時俱進和奮發有為的精神，不斷豐富企業文化建設的內涵，達成以先進文化引領企業發展的共識，從而提升企業的形象，為企業的發展注入強大的推動力。
2.企業文化建設與企業管理的互促共贏關系
圍繞企業改革和發展兩大任務，企業文化的任務就是要引導員工樹立市場觀念、競爭觀念、效益觀念、自主擇業觀念，以加強企業管理，實現企業文化建設與企業管理的雙贏。體現在企業文化建設與企業管理目標的一致性；企業文化建設與企業管理作用對象的一致性；企業文化對企業管理的保證作用；企業文化對企業管理的導向作用。
二、企業文化建設與企業管理相互補充完善的關系
企業文化是一種經營管理文化，屬于管理理論范疇。企業文化建設與企業管理的關系兩者并存于企業生產經營管理的實踐活動之中，有不少相互補充完善的關系。主要表現在：
1.觀念上的互補性
在市場經濟條件下，人們的世界觀、人生觀、價值觀取向均較計劃經濟時代有深刻的變化和很大的轉變，企業管理功能受市場和人們思想意識以及企業實際的影響，不可能發揮出人們想象中的、理論上的全部功能，或多或少存在不足，企業文化則可以彌補企業管理功能中的不足并給予補充、完善。
2.協調上的互補性
管理是一項系統工程，要及時解決企業管理中存在的各種矛盾和問題，在不能用行政命令、強制壓服的手段時，就需要通過企業文化的協調、說服、批評與自我批評的方法來改善關系，緩和緊張氣氛，以達到保持企業內部的團結和諧。
3.吸引力上的互補性
親和鑄就企業魂，和諧造就企業人。在企業，員工是工作的載體，他們所擁有的知識對企業的價值（是否有用），工作對企業的作用（是否愿意奉獻），企業吸引力、凝聚力強不強，員工是否對企業有依附感、歸屬感，除加強企業管理，為員工謀福利外，還需要通過加強企業文化建設，培育企業精神，把企業精神作為凝聚人心的精神支柱，讓職工對企業有自豪感、滿意感，從而促使員工更好地為企業的生產目標而努力工作。
三、企業文化是企業管理的重要內容
“一定的企業文化，是特定的歷史文化積淀在企業發展過程中的功用性結晶，體現為一種多重內容復合的復雜系統，以一定的哲學思想為指導，以約定俗成的社會行為準則和道德規范為基礎，以企業家的成功理念和企業成功經驗相結合形成的具有企業自身特點的價值觀、行為準則、經營宗旨為基本內容。
四、將企業文化落實到企業管理工作中
1.企業核心文化全面滲透到各項管理工作中
企業核心文化要全面滲透到各項管理工作中，從而提煉出管理文化，如質量文化、安全文化、營銷文化、禮儀文化、飲食文化等，可以講，管理也是文化?，F在，我國企業己經進入到文化管理時代，必須高度重視人性與管理的關系，注意培養人的價值觀，讓各種理念在企業管理中發揮凝聚員工意志、約束和規范員工行為的作用，充分調動員工積極性和創造性，激勵員工有一個與企業宗旨相一致的事業追求，進而拓展企業與社會的交融，推動企業向前發展。將企業文化全面滲透到各項經濟建設和管理活動中，是企業的靈魂所在，是關系到我國企業前途和命運的大事。所以，抓好企業文化管理是企業建設好與壞的重要標志，就我國企業的狀況而言，凡是經濟效益和社會效益好的企業，它的企業文化建設一定是抓得好的，如“白沙”文化、“海爾”文化、“bgs”文化、“聯想”文化等。
2.抓好企業內文化和外文化的結合
在企業文化管理工作中，首先，要抓好企業內文化和企業外文化的結合，在堅持本企業文化的同時，要借鑒和學習外企業的文化。如大慶的傳統文化：“三老、四嚴”及“鐵人精神”。其次，要抓好本地文化和外地文化的結合，如“雷鋒精神”是我國社會主義先進文化的精髓，而美國的“羅文精神”則是西方優良文化的體現。
綜上所述，時代在前進，市場經濟在不斷深入發展，企業要立于世界眾多的大企業之林，經濟要不斷取得較快發展，需要更多的不斷提高自身的競爭力，建立適合市場發展要求的企業文化，用巨大的精神力量凝聚廣大員工，拿起企業生存發展的法寶——企業文化，多在“優秀”這一點上做文章，真正創建一大批具有世界影響力的擁有優秀企業文化的知名企業。所以，在不斷加強企業文化建設的同時，不能盲目，可以借鑒，但不照搬照抄；發展企業自己的企業文化，對企業發展有著深遠意義的影響，對推動企業生產力的發展尤有重要意義。
參考文獻：
[關鍵詞]知識經濟工業社會企業文化功能反功能特征創新
企業是人的集合體。而企業活動的復雜性決定了并非所有的關系或行為的范圍和形式都是可以事先預測的。企業文化會引導企業成員自覺地作出符合企業價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環境中表現出符合企業需要的行為；受同一價值觀的影響，企業員工在不同時空的行為準則必然會趨向相互協調一致。
知識經濟正向我們悄然走來。知識在企業生產制造、市場營銷、人事管理、財務制度等經營活動中的作用正日顯重要。知識及其運用的產品化、產品及其生產過程的知識化是我們在愈來愈多的企業中可觀察到的、正在發生的客觀現象。不管人們是否已經認識到，也不管人們是否或愿意，知識經濟正逐漸取代工業經濟成為現代社會的主要特征。
一、企業文化的基本功能與反攻能
企業文化最簡單的定義為“企業成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準則和行為方式”。這種價值觀與行為準則可能未被明確宣布，但他們通常隱含于企業成員作為其行為前提的思維模式的假設中，是已經被企業成員無意識地普遍認可的。他們的行為會自覺地，甚至是會不自覺地受到這些價值觀和行為準則的影響。
企業文化對企業成員的行為影響具體表現在行為導向、行為激勵以及行為協調等三個方面。因此，企業文化具有也具有行為導向功能、行為激勵功能和行為協調功能。
企業文化的反功能與企業文化的功能相對應的：當文化所倡導的價值觀與企業的戰略選擇相適應時，企業文化便表現出上述的行為導向、激勵以及協調的作用。然而，當企業戰略隨外部環境的變化而需要進行調整時，企業文化也必須進行相應的改造，否則人們所熟悉的價值觀和行為準則就可能導致人們在行為準則上慣性，從而嚴重阻滯的戰略調整，企業文化因此而表現出制約企業發展的反攻能或負功能。
從這個意義上講，企業文化是一柄雙刃劍，其功能和反攻能可能表現得同樣出色。因此。我們既要注意充分利用文化引導這個低成本的管理、特別是戰略管理的工具；同時，又更應關注在戰略調整時的文化改造，以避免文化對企業發展可能產生的制約作用。
二、工業社會中企業文化的特征
在迄今為止的工業社會中，企業文化通常是事后總結的結果，主要與歷史和傳統有關，因此主要表現出如下特征：
1.企業文化是作為企業經營的一種副產品而出現的
企業文化的概念在管理研究中大概始于20世紀70年代末。在對日美企業經營方式以及美國不同企業經營方式進行比較研究的基礎上，美日的一些學者的出了“凡成功的企業都有一個強有力的企業文化起支持作用”的結論，但這些成功的企業文化都不是企業可以追求的結果，而是企業經營者，甚至十幾代經營者在企業實踐中通過自己的領導風格與行為方式對企業員工的行為產生了潛移默化的影響，從而促成了一種價值觀念和行為準則被企業員工廣泛認同的結果。
2.企業文化基本上反映了企業組織的記憶
文化是一個歷史的概念，是在企業經營的過程中，經過歲月流逝逐漸積累而成的。在歷史上形成的企業文化反映在企業經營過程中被實踐證明是成功的行為方式以及行為方式所體現的行為準則和價值觀念。所以用企業文化來引導員工的行為，實際上是用過去的經驗來指導員工今天的行動。
3.企業文化是作為一種輔助手段而發揮作用的
在工業社會中，企業通過制度結構規范不同參與者類群間的權利關系，通過統一指揮、分層授權的層級結構來規范制約員工在企業經營中的正式關系，通過設計賞罰分明的獎懲機制來制約和誘導員工的行為。而企業文化則是作為一種補充，主要在制度結構和層級結構不能觸及的地方發揮作用。
4.企業文化是一元的
在歷史上形成的企業文化倡導一種被共同認可的價值觀以及由這種價值觀所決定的行為準則。具有異種價值觀的員工是難以融入企業文化氛圍的，其行為通常難以被企業的其他員工所接受。工業社會的企業文化，根據定義排斥異種價值觀和行為準則的。企業文化的這種一元性與工業社會中層級組織的等級指揮、標準作業、規則一致的特點以及影響這些特點的早期工業社會的消費需求的無差異性是互相呼應的。三、知識經濟與企業文化創新
正在到來的知識經濟將改變工業社會企業文化的基礎，從而將對企業文化帶來以下四個方面的調整。
1.企業文化將成為知識經濟條件下企業管理的重要的甚至是主要的手段
文化手段重要性的這種變化是與層級結構的網絡化改造相關的。在層級結構中，管理中樞利用嚴格的等級制度統一指揮和控制著整個企業的活動，而在實行分權化管理的網絡化層級結構中，各工作單元也是決策中心。管理中樞主要通過信息的提供去影響、引導和協調這些單元的決策以及決策的組織實施。在這些情況下，用被企業員工廣泛認同的價值觀和行為準則去影響各工作單元在不同時空的行為方向，內容及方式的選擇就變得至關重要了。“文化”將成為保證和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。
2.企業文化將是人們自覺創造的結果，而不是企業生產經營中的一種副產品
文化一旦成為企業管理重要的甚至主要的手段，共同認可的價值觀一旦成為協調和統一人們行為的主要工具，人們便不能再消極地等待，讓文化在經過漫長的歲月流逝后再緩慢形成。實際上，在網絡化的層級結構中，當管理中樞無需直接利用權力去分配和協調下屬單位的活動后，其重要的工作內容就不僅是組織信息的收集、處理與傳播，而是要通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業特點的文化，大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響他們行為選擇的基本規范。
3.作為人們自覺行為結果的企業文化不僅是記憶型的，而且是學習型的或者更準確說，主要不是記憶型的，而是學習型的
傳統工業社會的企業文化體現的主要是企業的“組織記憶”。這種記憶記錄了企業過去成功的經驗。假使環境參數不發生重要變化，人們依據昨天的經驗和慣例還可以應對未來的變化。然而，知識經濟條件下的市場環境是急劇變化的，過去的，過去成功的經驗在今天嶄新的現實面前往往顯得無力。知識經濟條件下的企業在客觀上需要行為準則和行為方式的不斷創新。這種創新要求企業文化必須是學習型的。
實際上，在知識經濟條件下，人們也沒有足夠的時間去等待組織記憶的形成。在管理中樞的倡導和推動下，人們必須迅速學習新的行為準則和行為方式。因此，網絡化層級結構中的企業文化首先是自覺學習的結果，網絡化的層級結構也將有利于組織文化的學習：各工作單元與外界的廣泛接觸將會使組織不斷習得新的知識。而組織內縱橫交錯的溝通網絡則會使得各單元習得的知識與經驗在組織內迅速傳播。知識的迅速習得與經驗的迅速交流將促使網絡化層級組織不斷創新并推廣新的行為準則和行為方式。
4.企業文化將在強調主導價值觀與行為準則的同時，允許異質價值觀和行為準則的存在
關鍵詞：企業文化；精神文明；融合
企業精神文明建設包括企業文化建設，也就是說，企業文化建設是企業精神文明建設的一部分。企業文化建設是凝聚企業職工隊伍的重要力量。離開文化的企業將不會持續發展下去。在煤礦企業中，沒有文化的職工隊伍，其職業素質較低，則會使得事故發生率得以提升。沒有文化的煤礦企業將寸步難行，也就沒有了企業可持續發展的前景。價值觀念是企業文化的核心，正因為具有價值觀念，企業職工才會有共同的意識。企業文化是企業與職工的共同需要。如何將企業文化與精神文明相融合，這是目前煤礦企業所急需解決的問題，也是本文研究的核心問題。
1、培育企業價值觀
企業行為是否正確決定著企業的發展，而企業根本指導思想的正確與否直接影響著企業行為，這就是所謂的企業核心價值觀。企業價值觀是企業文化的基石，是企業生存的思想基礎和發展的精神指南，其與企業物質、政治、精神文明建設的協調發展有密切關系。煤礦企業必須以構建和諧文化為主線，在精神文明建設全過程中始終貫穿著和諧文化的體系建設，并且充分發揮文化載體陣地作用。為樹立煤礦企業形象，創造優美環境、提升煤礦的管理水平、加強干部員工日常安全教育和廉潔教育、提高員工安全思想觀念和自律能力，在努力貫徹落實企業安全理念和建設安全高效現代化礦井的過程中精心設計建造企業文化。煤礦企業要重視企業文化建設，統一對企業文化進行整合管理，制定了塑造企業形象、整合企業文化、提升管理品質的具體措施和實施意見，并在對企業發展進行長遠規劃的同時，進一步明確了企業文化建設目標，總而言之，企業文化要與煤礦安全密切相連。企業文化集中體現了企業的精神文明建設，企業全體職工是企業精神文明建設的主體。企業文化其實質就是一種以人為本的企業發展經營戰略，因此，必須堅持以人文本。新時期強調加強和改進精神文明建設工作是全面貫徹落實科學發展觀，構建和諧文化的重要舉措，把企業文化作為精神文明建設教育的重要內容，不斷提升企業文化和兩個文明建設的整體水平，形成全所一盤棋的向心合力。
2、錘煉企業精神
把錘煉企業精神作為精神文明建設工作的著力點，發揮文化的凝聚力。企業文化的主導和精髓就是企業精神，而企業凝聚人心的一面有效旗幟就是企業精神。企業文化的“以人為中心”的根本特征在企業精神的錘煉中得到了充分的體現，并且企業精神文明建設的客觀要求也是企業精神的錘煉。企業的凝聚力，是指一個企業的綜合素質所形成的吸引力。具體地說，企業的凝聚力能充分發揮職工積極性、創造性，有效整合企業內部資源，適應企業外部環境變化，推進企業發展。面對新經濟時代，企業改革與發展面臨前所未有的機遇和挑戰，從推進煤礦企業的實際出發，推進規范企業文化建設，賦予企業精神以新的內涵。大力倡導“主動服務、全員服務、文明服務”的理念，使“創新、求實、拼爭、奉獻”的精神日益成為廣大職工的自覺行為，成為企業發展的內在動力，成為促進企業精神文明建設的豐富源泉、凝聚企業職工的力量，推動企業的發展。強化品牌文化的對外輻射力，打造以創新文化、競爭文化、和諧文化為主要特征的強勢企業文化。堅持運用企業文化興企育人，通過持續的文化建設與創新活動，使企業文化成為全體員工傳承踐行的企業之魂。
3、建立企業職工職業道德規范
為精神文明建設工作的立足點，發揮文化的感召力。企業道德是職工在生產經營和管理活動中應遵循的行為規范的總和，是企業文化和企業精神文明建設的重要組成部分；在企業管理中，不僅應重視物質管理，更應重視人的管理，要著眼于建立一個企業成員遵從的企業價值標準、道德規范和行為準則。煤礦企業在加強企業得到建設中，一方面制定了《煤礦職業道德規范》加強了硬性約束，《煤礦職業道德規范》中分別對各種技術人員進行了約束。
4、發揮文化的吸引力
從實際出發推動煤礦企業的可持續發展，有組織、有文明、有計劃的開展豐富多彩、科學文明、健康有益的文化娛樂活動，為學習型企業的創造良好的學習氛圍和濃厚的文化氛圍。通過學習型煤礦企業的建設，使職工的精神得到了充實，塑造了企業的品牌形象。煤礦企業中有很多文化程度不高的農民工，對他們的培養要采取現場教學，在感性認識基礎上，深化理論教育，這是使他們能夠快速接受的一種有效方式，例如，頂板控制，發生頂板事故的大多數原因都是由于操作技術導致支護質量差。全面開展目標教育，借助目標的激勵功能，使企業文化和精神文明把職工的工作積極性完全調動起來。通過企業文化的建設，使職工的使命感增強了，責任感增強了，緊迫感也有了，并且企業文化建設能夠將職工的能力和熱情正確地引導到服務質量的提高和效益的增加上去，最終進一步向企業的總體目標靠近。
總而言之，企業文化是企業發展的靈魂，而精神文明又是企業發展的基礎，因此，企業文化與精神文化相融合是當代企業亟須實現的，是促進企業發展的動力。通過“培育企業價值觀”、“錘煉企業精神”、“建立企業職工職業道德規范”、“發揮文化的吸引力”來實現煤礦企業文化與精神文明的融合，從而推動煤礦企業的可持續發展。
參考文獻：
[1] 婉秋. 論企業文化建設的方法和途徑[J]. 今日科苑, 2010, (16)
關鍵詞：企業文化發展戰略
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
華意壓縮機股份有限公司作為全國無氟制冷壓縮機研發制造的排頭兵，近年來正處于改革發展、加快轉型的關鍵時期，不僅要思想穩定、轉變觀念，提升管理，企業更要在國內外殘酷的競爭中走出一條自己的新路來。因此，如何造優秀的企業文化體系，為企業的發展壯大提供堅實的思想基礎和強大的精神動力，無疑是當前公司的中心工作和重中之重，其在企業的發展過程中處于非常重要的戰略地位。
凡是有企業的地方就有企業文化，企業文化通常代表著一系列相互依存、相互影響的價值觀與行為方式的總和，它是企業員工在長期生產經營的實踐中積累和沉淀下來的，為廣大員工所擁有。大凡成功的企業都有其鮮明特色的企業文化。如IBM公司的“尊重、服務、卓越”，海爾的“敬業報國、追求卓越”，通用電器的“勇創一流、大膽創新”等，都為公司的業績增長或輝煌業績提供了強有力的精神動力，“沒有它就沒有公司的今天”——這是他們的由衷感嘆。
一、企業文化戰略
企業的經營戰略就是如何實現競爭優勢，發揮比較優勢。制定經營戰略的唯一目的是使公司盡可能有效地比競爭對手占有持久優勢。因此，公司戰略就是以最有效的方式努力提高公司相對于其他競爭對手的實力。如何實現這一目標，首先考慮三個方面：一是公司自身（corporation）；二是顧客（Customer）；三是競爭對手（Competitor），這也是人們常說的“戰略三C”。中國加入WT0以后，企業不僅面臨國內同行的競爭，而且還要迎接國外同行的挑戰，因此，應接照“戰略三C”的要求，制定相應的戰略。企業之間的競爭大體分為以下四個階段：
1、生產性競爭階段，產生了短缺經濟時期，以生產競爭為主；
2、質量性競爭階段，生產滿足供應需要，人們注重質量，這一階段以質量競爭為主；
3、品牌性競爭階段，在滿足供應且質量好的情況下，用戶開始考慮品牌因素，目前的市場狀況就是以品牌競爭為主；
4、文化性競爭階段，這一階段與知識經濟相對應，以高科技為主要特征，強調文化的和諧與統一，把握住這種文化的底蘊，就掌握了競爭的主動權。
總之，我們應認真分析國內、國外競爭對手的優劣勢，著重于在“品牌”和“文化”上發揮優勢，謀求相對的競爭優勢。
二、從戰略高度認識和把握企業文化的建設
1、企業文化有利于戰略實施，是戰略實施的重要手段
企業在制定戰略后，必須要采取必要的措施保證經營戰略的實施。雖然有多種有效措施，但企業文化尤其是卓有成效的企業文化，能夠充分發揮其價值導向、行為導向、行為規范以及激勵等的作用，從而更有利于企業經營戰略的實施。
另一方面，卓有成效的企業文化，可以極大的提高企業的凝聚力和向心力，從而有利于保證戰略措施的有效運用，從而提高戰略實施過程中的時間效率與成本效率。
2、企業文化有利于經營戰略實施的控制
因為有效的企業文化，能夠規范企業員工的行為與組織行為，從而有利于使企業職工的行為與組織行為按規定的方向運行，這樣勢必減少戰略實施過程中的偏差，以及這種偏差對企業戰略實施過程中的影響程度。即使在戰略實施過程中存在有偏差，職工在共同的價值觀等因素的推動下，積極主動地糾正偏差，從而必然便于戰略實施過程的控制。
3、企業文化與企業經營戰略必須要相互適應，相互協調
首先，企業文化必須要適應經營戰略及其變化。因為經營戰略本身已經規定了企業文化的部分內容，如企業的宗旨與長遠目標，各項策略措施等。因而從上述意義上說，企業文化必須要依據企業經營戰略來建設與完善。當企業經營戰略發生變化時，就要采取措施變革企業文化，使之與經營戰略相適應?？偟膩碚f，企業文化要為經營戰略服務，又是制約經營戰略實施的矛盾體。二者要相互適應并不斷協調。
三、企業文化重在建設、貴在創造
1、確定企業的宗旨與長遠目標
在確定宗旨與日標后，要分析影響或實現宗旨與目標的關鍵因素，依據關鍵因素，適當確定實現宗旨與目標的經營哲學、信念與準則，并采取適當的策略運用到企業的生產經營活動中去，在實踐中通過檢驗，逐步修正與完善，并得到職工的認同。
2、確定合理的組織機構與建立完善規章制度
在這一程序中，也應確定一定的行為準則、組織作風、習慣性解決問題的措施等企業文化方面的內容，并在具體實踐中完善、修正。同時，有意識地灌輸有關思想等，逐漸使職工認同。
3、制定有關策略措施
制定與實施策略措施是形成企業文化的關鍵。在這一過程中，極易形成一定的、不完善的價值觀。因而，在這程序中，一定要注意確定相關的價值觀，并誘導職工認同。
4、在實踐中，逐漸完善，修正企業義化，使之成為一個體系
【關鍵詞】企業文化，海爾文化。
【引言】21世紀，隨著知識經濟和經濟全球化的發展，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的生存和發展的作用越來越大，成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。在這種情況下，對新形勢下企業文化的、運用和實踐顯得尤為重要。營造以人為本、創新為本的企業文化，可以為戰略治理提供最有力、最長效的平臺?？v觀成功企業的發展史，無一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企業文化又是企業治理中最模糊的領域，也是迄今為止對每個企業來說最具挑戰性的一環，它反映在企業的價值觀、士氣和溝通的方式中，也反映在全體員工的行為習慣中。這說明企業文化與企業的生存與發展息息相關，決定著企業的生死存亡。構建企業文化，也就成為當前的熱門話題，也是建立現代企業治理體制必不可少的重要因素。但企業文化究竟內涵有多廣袤？企業文化與企業發展有多少內在聯系？企業文化究竟會在企業發展中起到什么樣的作用呢？本文將就此展開討論。
1關于企業文化的界定與熟悉過程
1.1企業文化的定義
什么是企業文化呢，美國學院教授愛德加.沙因EDGAR.SCHEIN）以為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并教用來育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）
國內學者以為企業文化就是企業在各種活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。
我以為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共叫，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。
1.2企業文化的內涵和表現形式
企業文化從本質上看是一種產生于企業之中的文化現象，它的出現與現代企業治理在和實踐的發展密不可分，從治理的角度看，企業文化是為達到治理目標而的治理手段，因此，企業文化不僅具有文化現象的內容，還具有作為治理手段的內涵。
首先，企業文化是以企業治理主體意識為主導、追求和實現一定企業目的的文化形態，并不是企業內部所有職員的思想、觀念等文化形態的大雜燴。從一定意義上說，企業文化就是企業治理的文化。
其次，企業文化是一種組織文化，有自己的共同目標、群體意識及與之相適應的組織機構和制度。企業文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態和物質形態均是企業群體共同認可的，與無組織的個體文化、超組織的民族文化、社會文化是不同的。
再次，企業文化是一種"經濟文化"。企業文化是企業和企業職工在經營生產過程和治理活動中逐漸形成的，離開企業的經濟活動，就不可能有企業文化的形成，更談不上形成優秀的企業文化。
企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業***⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等。
1.3企業文化的內容
企業文化必須回答這樣幾個核心：
第一、如何看待顧客；第二，如何看待員工；第三、如何思考和定義競爭；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何熟悉本錢和利潤等。
1.4企業文化的三個層面及其聯系文化屬于“亞文化”的范疇，企業文化是一個企業在長期經營實踐中所凝聚起來的一種文化氛圍、企業精神、經營理念，并體現在企業全體員工所共有的價值觀念、道德規范和行為方式。可以從三個層面理解企業文化，外層是企業物質文化，包括企業的產品風格、技術與裝備特色、廠容廠貌等，以及由此折射出的企業經營者的特點、風格和作風等；中層是企業制度文化，包括企業的規章、規范以及滲透到員工思想所共同遵循的道德觀念、行為準則等；內層是企業精神文化，包括企業的經營、經營戰略、價值取向，以及由此體現的企業員工的共同追求、共同意志、共同情感等也就是企業精神。三個層面中，物質文化是基礎，制度文化是關鍵，精神文化是核心和靈魂。
1.5企業文化的特點
企業文化作為一種文化，他具有以下幾個特點：
1.5.1獨特性、
企業文化產生于不同企業，每個企業有他獨特的文化氛圍，企業精神，經營理念，有自己企業里形成的價值觀，因此他所形成的企業文化也是各不相同的，有其特點。
1.5.2難交易性、
企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）甲企業優秀的企業文化，是能被甲企業成員認同的一套價值體系，能極大的促進甲企業的，但他出自甲企業，不一定能被乙企業成員認同，也不一定能適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。
1.5.3難模仿性
企業的核心競爭力，技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系
因此，企業文化成為企業核心專長與技能的源泉，是企業可持續發展的基本驅動力。
任何企業都是有文化的，沒有沒有文化的組織，只有不同文化的組織。
2現代企業文化的特征
2.1速度文化
由于互聯網的普及，現代企業的競爭越來越表現在人才和時間上的競爭。人才活動強度和速度越來越快，新產品的研制時間越來越緊，新產品的生命周期越來越短，而顧客不但需要產品具有良好的性價比，而且期看通過互聯網得到“零”交貨期或瞬時服務。這就要求企業的每一個人都要樹立良好的時間觀念，在治理時間上做到練習有素。
2.2文化
近十年來，人類的知識大約是以每3年增加一倍的速度向上提升。知識總量在以爆炸式的速度急劇增長，老知識很快過期，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到最嚴厲的挑戰。據初步統計，世界上它企業的均勻壽命大約為5年，尤其是那些業務量快速增加和急功近利的企業，假如只顧及眼前的利益，不留意員工的培訓學習和知識更新，就會導致整個企業機制和功能老化，成立兩三年就“關門大吉”！IBM、HP和聯想、TCL等企業成功的經驗表明：培訓和學習是企業強化“內功”和發展的主要源動力。只有通過有目的、有組織、有計劃的培養企業每一位員工的學習和知識更新能力，不斷調整整個企業人才的知識結構，才能對付這樣的挑戰。
2.3創新文化
創新文化就是要讓企業的每一位員工都要深刻理解企業在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優，人優我轉”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規則。從制定企業中長期發展戰略、市場定位、年度營銷計劃、人力資源規劃到具體實施的每一個環節中都要有創新意識，制定和選擇多套應變方案。由于新的特征之一就是創意經濟，根據客戶和市場的需求在產品、技術和服務上不斷創新是現代企業的生存發展之道。
企業文化創新必須以社會文明的積淀為基礎
企業文化創新，離不開社會文明的積淀，這是企業文化本質特征、企業文化與社會文化、社會文明之間的關系決定的。
明晰文化與文明的關系。著名文化人類學家泰勒認為：“文化或文明，就其廣泛的民族學意義來說，是包括全部的知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及作為社會成員的人所掌握和接受的任何其他才能和習慣的復合體?！?/p>
對文明一詞，《西方的沒落》作者斯賓格勒下了一個結論 “文明是文化的不可避免的歸宿?！蔽覈鴮W者認為：“文明是具有進步價值取向的人類求生存、求發展的創造活動和成果。同時，文明不是孤立的歷史現象，而是‘人一生產力一社會文化’的整體演變過程?！拔拿髋c文化的差別在于，文化突出過程，而文明是文化進步過程的階段性成果。
企業文化不僅是管理理論、管理方式，而且是社會文化的重要組成部分，是直接推動生產力發展的微觀基礎的重要組成部分。因此企業文化創新，對于推動社會文明進步的作用是顯而易見的。
了解文化、文明產生的不同發展階段的根本原因。有學者認為：“，作為歷史唯物主義，本質上就是一種文化理論，確切地說，是一種文化解釋?！睂ξ拿靼l展的歷史階段，馬克思有兩段相關的論述“各個人借以進行生產的社會關系，即社會生產關系，是隨著物質生產資料，生產力的變化和發展而變化和改變的。生產關系總和起來就構成所謂社會關系，構成所謂社會，并且是構成一個處于一定歷史發展階段上的社會，具有獨特的特征的社會。”“在不同的占有形式上，在社會生存條件上聳立著各種不同的表現獨特的情感，幻想、思想方式和人生觀構成的整個上層建筑?！边@兩段論述對幫助我們認識文明發展不同的階段有重要意義。
“文明或文化并不會隨著過去的物質生活的消失而消失，不會因為生活世界的變遷而失去它的意義和價值，它會成為歷史，成為人們的記憶，并因此而照亮當下的生活，這是任何時代的精神生產都必須尊重的前提。”因此，企業文化的創新離不開已有的文明為前提條件。
對企業來說，誰擁有人才，誰就擁有競爭優勢。隨著信息技術的發展，經濟全球化趨勢逼使人的素質不斷提高，以適應世界性的經濟、政治、文化的競爭。環境對人的現代化要求日益緊迫。所謂人的現代化，關鍵是人的自由全面發展。企業文化擔負“以文化人”的重要任務，并且人是文化的動物，人的發展，也就是文化的發展，是在原有文化乃至文明的基礎(積淀)上的發展。因此，人的現代化就必然要求企業文化的創新，企業文化創新必須在社會文明發展成果上進行，只有如此，企業文化的創新才有源頭，才有沃土，才能根深葉茂。
企業文化創新發展的當代中國文明基礎
中國近現代文明進化行程。(史學家稱“近代”為1840～1949年這個歷史時期)。有學者對中國近現代文明進程特點作了這樣的闡述：“于是，我們有了身心的分裂作為社會有機體大腦部分的上層建筑(尤其是意識形態部分)具有了濃厚的現代色彩，而作為身軀部分的經濟基礎卻仍然主要是古代的?！闭麄€民族的“活法”主要是自己的，古代的，而“說法”卻是他人的、現代的。
中國生產力發展對文明形成的影響。隨著社會主義市場經濟的蓬勃發展和生產力水平的不斷提高，我國現有的上層建筑在政治、經濟、文化等許多方面都表現出了不適應。中國近現代史突出地證明了中國的文明發展是隨著生產力的不斷進步而發展的，且同時固有的文化仍發生無法忽視的作用。認為，一定時代的生產方式和交換方式是造成階級存在和階級差別的根本原因，是該社會的觀念和思想的現實基礎，而生產力則是推動生產方式和交換方式發展、從而推動社會歷史發展的最終動力。當前我國面臨社會轉型期，人們對新的生產方式和交換方式還來不及在觀念上和規范上進行有效建設，因此，從生產力的微觀基礎企業入手進行建設，推進企業文化創新突顯迫切。
當今中國文明底色構成。當今中國文明色彩繽紛，猶如一幀漂亮的彩圖，是由多重不同的單色底色套印而成的。當代中國文明主要由這樣幾個層面的文明組成：有兩千多年燦爛厚重的“農業文明”墊底，在其上面套印有以機器大工業為標志的“工業文明”，反映知識經濟和計算機網絡信息技術時代特征的“知識文明”，還有“商業文明”以及對近現代中國具有重大影響的民主主義革命、和以計劃經濟、單位制度以及社會主義市場經濟等為基本生產、生活方式為主要特征的社會主義革命和建設時期形成的中國特色的“社會主義文明”。
有學者認為，從20世紀80年代開始，中國的社會轉型已經由過去救亡圖存轉變為由計劃經濟向市場經濟的轉換。轉型期的中國既不是農業社會，也不是工業社會，既不是前現代社會，也不是現代社會；既不是典型的市場經濟，也不是典型的計劃經濟 既不是大一統的政治文化，也不是成熟的市民文化，而是它們的同時存在和互相對抗。這種沖突對抗實質上是現代工業文明的文化模式與傳統農業文明的文化模式的沖突、工業文明的文化模式與知識文明的文化模式的沖突交織在一起的。我們正處在傳統社會向現代化社會的過渡時期我們的文化正處在打破原有秩序、重建新秩序的歷史轉型期。傳統文化的積極因素與消極因素共同活在現代人的生活中，西方文化與中國文化共同作用于我們的實踐行為。我們生活在一個多元重構的矛盾境地中，承受著多方面文化引力的作用。企業處于社會轉型期的社會經濟、政治、文化體制改革的前沿，不但要“春江水暖鴨先知”，而且還要先行。作為國家創新主體的企業，其企業文化創新應該把胡總書記提出的“各種文明不斷交流、融合、創新的過程”的論述作為融合文明、創新文化的正確方向，進而指導文化創新，推動企業發展，推進我國創新進程和文明進步。
在多重文明上進行企業文化創新的關節點
“培元固本”，就是搞好企業精神文化創新，增強企業文化創新的自覺和定力?！霸笔菫槭?、頭、第一的意思?！氨尽笔恰耙匀藶楸尽?。所以，企業文化創新，首先是解決人的頭腦和企業首腦的思想武裝問題。要把“人”放在第一位，樹立企業人員正確的世界觀、人生觀、價值觀、企業首腦的“三個代表”重要思想，把培養企業精神、企業愿景、經營理念、企業哲學、企業價值觀的認同感等等價值層面的企業文化建設放在第一位。這是企業文化創新的立足點和出發點。
“扶正去邪”，就是搞好企業倫
理創新，樹立正氣，遏制無良行為。要以構建和諧社會、堅持科學發展觀作為統領企業一切工作的基準，認真以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀為基本價值要求，克服狂熱的致富欲和逐利行為，以求真務實的精神正確處理好企業與國家、企業與社會、企業與企業、企業與員工、企業與市場、企業與自然生態環境的關系，以德治企，依法經營，自覺履行社會責任，實現企業經濟效益和社會效益雙豐收。這是企業文化創新的關鍵點。
“活血化瘀”，就是搞好企業制度文化和機制創新。形成管理有效、作風嚴謹、戰略意圖能順暢貫徹、企業生產井然有序、應變能力強、重視加強和改進思想政治工作，建立善于溝通的文化，消除不合時宜的固有文化心理定勢，心智模式、打造成熟有效的認同機制和公關能力。這是企業文化創新水平的檢測點。
“益氣補中”，就是建立學習型企業，培養五項修煉的能力，提高企業學習力，增強企業創新活力 謀求持久的市場競爭優勢。這是企業文化創新的發力點。
“強筋壯骨”，就是加強技術文化創新，提升科技素質。技術創新能力強是企業“強筋”的表現，技術文化體現“強筋”的活力，技術設備強則是“壯骨”的體現。加強企業員工的生產管理和文化技術培訓，培育技術文化提升企業創造實力，是企業文化創新、增強企業核心競爭實力的著力點。
縱觀中外的優秀企業，其成功的真諦就是因為其有適應時展的企業文化的支持。文化是一種不竭的力量，企業品牌靠文化來宣傳，企業信譽靠文化來播揚，企業精神靠文化來培育，企業形象靠文化來塑造。企業文化催生領導班子的運籌力，催生全體員工的親和力，催生企業發展的持續力。因此，有人把企業文化稱為“管理的精髓”，更有人則認為，企業文化是企業成敗的關鍵。
當前，煙草行業的改革和發展進入了一個新的階段。如何建設和完善先進的企業文化，促進行業和企業的持續健康發展，成為我們重點研究和亟待解決的課題。
1 企業文化的含義及特征
企業文化是處于一定經濟社會文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步形成和發展起來的獨特的企業價值觀、企業精神，并以此為核心所生成的行為規范、道德準則、企業風范、管理模式、經營理念和策略等等，是企業全體員工在經營活動中長期倡導和創造的觀念形態文化、物質形態文化和制度形態文化的綜合體。
企業文化是社會文化在企業中的特殊形態，它的主要特征是：
1.1 社會性。企業文化是一種客觀存在，是社會生產力和生產關系、經濟基礎和上層建筑協調發展的反映，也是社會文化在企業中的特殊形態，是社會文化形態的組成部分，它隨著社會的發展而發展，并對社會文化建設起到促進作用。
1.2 兼容性。企業文化通過文化色彩把企業的物質文明建設和精神文明建設有機統一起來，綜合、立體、全方位地引導或制約著員工的思想和行動，最終影響企業的興衰成敗和社會的前進與倒退。
1.3 行業性。企業文化具有行業屬性，煙草行業是一個集產供銷、內外貿為一體的壟斷行業，其生產經營的卷煙既對人體有一定的危害性，又是人們生活中的一種特殊商品，它得到國家法律承認，是合法產品。
1.4 獨特性。企業文化具有鮮明的個體特征，每個企業都有自己特有的識別標記、企業精神、員工認可的價值觀和行為準則等，從而使企業在產品、服務、管理等方面形成鮮明的差別。
2 企業文化的功能
企業文化是為現代企業發展服務的，其主要功能是：
2.1 導向功能。企業文化創造和諧自覺的激勵氛圍，改善管理與被管理者的關系，弱化監督與懲罰措施。優秀的企業文化能把員工引導到企業所確定的最高目標和努力方向上來，企業提倡什么，崇尚什么，通過企業文化的作用，能有效地把職工的注意力和價值追求引導到工作崗位上來。
2.2 凝聚功能。企業文化是一種粘合劑，它使整個企業在精神和行動上團結一致，并具有一種強烈的認同感和歸屬感。良好的企業文化能夠優化組織結構，優化經營管理，優化員工及上下級之間的關系，使員工樹立團隊精神，朝著共同的目標奮發努力。
2.3 協調功能。凡是有人群的地方都會有矛盾，企業也不例外，是一個矛盾的集合體。企業文化是一種劑，它能有效地使企業成員之間溝通信息，交流感情，化解矛盾，增強信任，協調關系，形成良好的氛圍，達到管理者與被管理者、員工與員工之間從大處著眼、和諧共處、共同進步的目的。
2.4 約束功能。企業文化同時又具有約束功能，它對企業每個成員的思想和行為都起著約束作用，而這種約束具有自覺性，是一種違背了它就感到不舒服的東西，是一種由內在心理約束而起作用的對行為的自我管制。
2.5 激勵功能。企業文化的核心是尊重人、相信人，它強調用理性和非理性的感情因素滲透到企業管理中的作用，并以此為出發點來協調和控制人的行為，因而能最大限度地激發企業員工的積極性和創造精神，使之為實現企業的工作計劃和發展目標而努力奮斗。
2.6 形象功能。成功的企業總是能很好地發揮企業文化的作用，向社會展示自己良好的管理風格、經營狀況、銷售服務及積極進取的精神風貌，以贏得顧客和社會的承認與信賴，從而塑造良好的企業形象。
2.7 社會功能。企業文化一旦形成，不但對本企業產生越來越大的影響，而且對社會也產生一定的作用。它可以促使企業在社會責任與企業利益之間做出正確的選擇和妥善處理，做到互利和協調，并承擔起應有的社會責任，促進社會風氣的好轉和精神文明建設。
3 當前企業文化建設的重點和途徑
筆者認為，加強企業文化建設要抓好以下幾個重點和途徑，努力做到“七個著力”：
3.1 著力培育企業的價值觀。企業價值觀是支配員工精神的主要價值觀念，是企業文化的基礎。培育企業價值觀要崇尚創新精神和敬業精神，追求創新意識和敬業理念。確立企業價值觀既可以立足企業、以人為本，又可以面向社會、顧客至上。企業價值觀的確立必須注重感召力、驅動力，必須對員工的思想行為具有規范性和約 束性，必須堅持企業與社會責任相統一，必須堅持物質與精神并重。
3.2 著力培育獨具特色的企業精神。企業精神是企業全體員工共同認可的企業理念，是企業文化的精髓。培育企業精神要充分考慮企業員工隊伍素質、技術實力、經營管理方式、產品特色、行業特點、歷史沿革等因素，把那些帶有共性的積極向上的，在企業的發展歷程中確實發揮了鼓舞、激勵作用的優良傳統、作風、思想加以總結、深入挖掘提煉，形成獨具特色、個性鮮明的企業精神。
3.3 著力提升企業領導班子形象。企業領導班子要在企業文化建設中發揮關鍵作用。企業領導班子要重視學習，善于學習，要講政治、懂經營、善管理、通曉法律。要熟練把握市場運作規律，積極吸納各種信息，不斷提高解決實際問題的能力，不斷提高經營管理水平。自覺做到清正廉潔，盡職盡責，艱苦奮斗，真抓實干，知人善任，不斷提高企業的凝聚力和親和力。
3.4 著力培育企業誠信文化。公平競爭、誠實守信是企業文化的第一要務。要通過“兩個維護”在崗位主題實踐活動、社會主義榮辱觀教育、學習實踐科學發展觀等活動，引導干部職工樹立與社會主義市場經濟相適應的職業道德規范，積極開展以“服務、規范、誠信、敬業、奉獻”為基本要求的職業道德建設活動。要把以敬業樹立信心、以奉獻樹立形象、以服務開拓市場、以誠信贏得信賴、以規范增強內功的職業道德意識滲透到企業生產經營、管理和各個環節，使之成為干部職工的自覺行動。
3.5 著力建設企業管理文化。要建立有效的激勵機制，促使企業內部人才選拔方式的創新，實現人力資源配置的最優化。把以人為本作為建設企業特色文化的重要特征，在尊重人、理解人、關心人等方面下功夫，為職工提供更好的發展機會和實現自我價值的平臺。
3.6 著力建設優秀的企業組織文化。要按照建立現代企業制度的要求，結合企業經營目標、經營策略，抓好企業制度建設，制定各崗位的工作規范。如今，廊坊市局（公司）以強化規范管理、夯實發展基礎為主線，健全完善了180余項《崗位責任制》、《管理制度》、《考核辦法》和《內控程序》等，明確工作任務，規范辦事程序。并組織實施了iso9001：質量管理貫標認證工作，提高經營管理水平，樹立了良好的服務形象。
一、企業文化發展更加注重創造品牌和樹立良好企業形象
長期以來，由于實行的是國家壟斷經營的模式，國有企業并不重視對自身形象的維護和保持，更多地關注企業自身業績的發展和職工權益的保護。無可厚非，這種傾向并沒有值得非議的地方。然而，必須承認，正是這種缺乏對企業形象的重視和維護，使得國有企業來面對激烈競爭的市場經濟環境考驗下，面臨著前所未有的危機。一方面，國有企業持續追求壟斷經營的特權和企業實力的提升，另一方面，這種傾向使得國有企業面臨著企業治理結構、社會聲譽、責任感等受到社會指責，這對國有企業的長遠發展而言是非常不利的。理論上看，企業形象由企業美譽度與知名度構成，直接關系到企業在公眾中的印象，因此也直接關系到企業的興盛與衰落。無可否認，擁有良好的企業美譽度與知名度對于企業而言將是一筆巨大的無形資產，可以想見，如果一家國有企業的形象良好，聲譽卓著，那么它所吸引的投資，獲得的公眾的贊許，以及招攬到更加優秀的人才都將促進國有企業的更好更快發展，反之，這家國有企業將失去公眾的認可，進而失去市場。而且，隨著經濟全球化的深入發展，企業為爭奪市場的競爭更加激烈，因此，作為社會主義市場經濟的重要支柱，國有企業必須加強企業形象建設，重視企業形象戰略的重要意義，通過形象的構建增強國有企業自身的地位與實力。
二、企業文化發展更加追求“人本精神”和“人合為一”的境界
上世紀八十年代，美國學者提出“企業即人”的觀點，他們認為對人、財、物的管理構成了企業的有機管理系統，而人在這個系統中處于中心和主導地位，因此，堅持以人為中心，全面提高員工的素質，將是企業發展最主要的工作之一。隨著經濟全球化的深入發展和科技水平的日新月異，企業間的競爭已經轉變為人才的競爭，對人才的爭奪逐漸成為企業競爭最為重要的工作。于是，越來越多的企業提倡人本管理的思想，注重企業“人本精神”的培育，追求“人合為一”的境界。在企業管理中，更加注重堅持以人為本，尊重人，關心人，充分調動人的積極性，全力依靠員工的力量發展企業。這種“人本精神”和“人合為一”境界的企業文化的建設目前也受到越來越多國有企業的關注和重視。在計劃經濟條件下，國有企業只追求上級下達任務的完成，忽視員工的能動性，員工在企業發展中喪失了自我，無法獲得自身成長。然而社會主義市場經濟體制的建立和完善，需要企業自主進行決策，在瞬息萬變的市場環境下，單靠指令性計劃必然造成企業經營的失敗，必須重視企業員工的積極作用，充分挖掘員工的智力資源，發揮員工的創造性，重視人本精神和人合為一境界的達成。具體而言，在新世紀新階段，國有企業將更加倡導以人為本的管理哲學，更加注重培育進取性的企業文化，充分發揮人的主體作用，將企業管理的主要環節轉型到注重以人為本的中心思想上來，同時，將企業員工的個人成功與企業業績的提升結合起來，在實現企業業績提升的過程中，實現企業員工的個人價值，強調重視企業發展的可持續性時，也要關注員工的可持續發展。在對企業員工進行培訓中，也要加強企業文化的教育，注重從最細微的事情入手，將文化融通于培訓和生活的各個環節，多角度全方位展開，加強員工歸宿感、使命感的養成。因此，對于國有企業而言，還要做到，一是重視員工的文化培訓；二是實現員工責任與義務的對等；三是要加強對員工積極進取之心的激發。
三、企業文化發展更加注重學習型組織的建設和學習氛圍的營造
對于國有企業而言，其競爭力的擴張實質上可以稱之為知識傳播，這個知識傳播的過程構成了國有企業競爭力的擴張過程。這就表明，企業成功的實質是具有利于學習與知識共享的文化，并且這種學習與知識共享的過程是與企業文化相互融合的。21世紀是一個激烈競爭的時代，人才與科技的追求成為企業發展的常態，這就要求企業必須注重學習內容和效果的同時提升，加強學習型組織的建設，通過學習氛圍的營造，不斷促進企業業績的完成和學習型文化的建設。而創建學習型企業文化，關鍵在于通過學習和創新推動國有企業在傳統體制下的分工、競爭和反應性三個基本問題的解決。在傳統體制下，國有企業管理體制采取的是專業化的分工模式，這種過于強調分工的模式將企業內部部門分割成相互沖突但又相互獨立的領域，使得團隊合作無法達成，也是企業領導者得關注力發生了偏離，只注重問題的解決卻忽視了技術創新和產品更新。而以注重學習型組織建設和學習氛圍營造為主要特征的學習型企業文化的形成，將有助于提高企業員工的文化水平及其潥陽，更加重視對職工學習能力和學習價值的提升，完全尊重企業員工的獨立人格。同時，適宜于本國有企業特征的成功的學習型企業文化的形成也將促進企業寬松工作氛圍的實現，形成一種員工暢所欲言，紛紛為企業發展獻計獻策的良性氛圍。
（作者單位：長沙供水有限公司第三制水分公司）
關鍵詞：企業文化 行為慣例
我國企業界20世紀80年代中期和90年代后期兩次興起“企業文化熱”，但是收效不大。本文從博奕論的角度對企業文化形成過程進行分析，幫助企業找到企業文化建設切實可行的思路。
企業文化管理的產生背景
以手工或機械操作為主的工業經濟時代，管理者的管理對象是勞動者的四肢，勞動結果的數量和質量是容易識別的，以四肢進行的重復性勞動是可以也是容易被監督和檢驗的，在規范的動作要求、精確的時間限制、嚴格的產品驗收的管理環境中，一個心情不佳的員工照樣可能成為高績效員工，因為他沒有機會消極怠工。
20世紀80年代的企業已經開始面對市場需求多變、科技創新頻繁、不確定因素增加的外部環境，企業的業務特征與管理重心都發生了一定的變化：多品種小批量的生產方式開始盛行；員工技能廣度和深度提高很大；研發、營銷等活動倍受企業重視，這些工作很多都是腦力勞動或重復性較小的創新勞動；高水準的專業員工接受外行管理者的領導；管理者對勞動的過程和結果都很難監控和評價。高績效與低績效之間有一個巨大的“灰色”區域，員工的工作績效出現在這個區域的什么位置，取決于員工的能力與態度。管理的主題也就從控制人的四肢轉移到強調對人的頭腦的控制。企業文化管理強調的就是通過影響員工內在價值觀，來提高員工工作積極性，使其出現管理者希望其表現出的積極的工作行為。
企業文化認識的誤區
企業文化管理理論眾多，但都強調對企業員工的精神層面進行影響，從而導致員工表現出某些一致的、長期的行為特征。這種觀點有其合理之處，人的外顯行為確實是由內隱的精神特征與思維活動決定的，為了得到企業希望的員工行為，許多企業都希望影響員工的精神世界。通過種種企業文化活動達到改變員工價值觀進而影響員工行為的目的，這些企業文化活動與宗教活動有著驚人的相似之處。許多企業在企業文化建設過程中，一味強調影響甚至控制員工的精神層面，這是一種錯誤傾向，理由如下：
員工的精神無法考核或觀察。我們期待的是企業員工的積極行為，而精神影響或決定行為，因此，許多企業設法影響或控制員工精神，而員工的精神世界是無法觀察、無法考核的，因此企業文化管理活動往往走上“務虛”的道路。許多組織都提出了極為類似的精神理念，而員工行為和企業理念表現出極大的差異性。影響或控制員工的精神世界來實現企業目的是非人性的。企業希望通過大量的企業文化活動影響或控制員工的精神世界，這樣做是存在很大的困難的，同時也是危險的。如同生物多樣性對生態系統的重要性一樣，員工價值觀多樣性是必然的也是必須的，一個企業包容多種價值觀是企業應對環境激變的保證，更為重要的是員工雖然接受工作，但卻有獨立思考的權利，這是作人的基本權利，如果所有員工情感、價值觀都高度統一，不就成了一群機器人了嗎？企業資金雄厚、技術先進，個體員工相對企業而言是弱勢群體，企業以宗教方式或現代心理學技術操縱、影響人的價值觀、心理活動，這是非道德的管理舉措。
員工的積極行為對其本人往往是非理性的，因此也是不持久的。多數企業的文化都宣傳“奉獻、團結、創新、客戶導向”等價值觀，仔細體會，企業所期望的員工價值觀中都包含著要求員工發揚“利他主義”、“集體主義”的內容。員工在企業中長期工作，就會形成與其他員工、領導乃至整個企業的長期博奕關系，人是有限理性的動物，在一兩次博奕中員工可能會情感用事，可能會利他損己，但最終在長期反復的博奕中，他發現這不是自己的均衡解，他會逐漸偏離這種行為方式。現有的企業文化建設方法與現實環境是不符的。許多企業的企業文化建設寄希望于員工利他主義的發揚。我不排除有利他主義的人和行為的存在，甚至存在一生遵循利他主義原則行事的人，但是，管理是遵循權變原則的，所有的人性假設都描述了人的一個側面或是社會在某個階段的人的主要特征，當前，我國企業面對的員工、管理層及各類股東，無一不是在現實世界中表現出極強的經濟人特征，這也是為什么許多推崇利他主義的企業文化建設活動最終失敗或不了了之的原因。
企業文化的進化博奕解釋
大衛•克萊珀斯（David Kreps）在其《企業文化和經濟理論》一文中用博奕論來解說企業文化。企業作為一個由多人組成的群體，其行為實際就是人與人的博奕過程。人的行為取決于他自己的效用函數和約束條件，一般認為效用函數的變化很小，因此個人所面對的約束條件如環境就決定了他的行為。這個基本穩定的效用函數實質上就是說明員工個人價值觀是穩定的，不易改變或受到影響的，筆者認為這個觀點與現實是吻合或接近的，現代知識型員工價值觀更加趨于穩定，不會輕易受到外部環境影響。各企業環境才是企業間員工行為差異性的主要原因。
企業文化建設應當將著重點從精神層面轉移到行為層面，從改變員工價值觀到尊重員工個人價值觀，提倡和尊重員工的利己行為，通過員工主觀上的利己來實現客觀上的利他。通俗地說，就是誰作出了有益于組織的行為或組織期望的行為，組織就讓他獲得滿足，員工為了不斷利己就會保持這種利他的行為特征，最終形成為一種行為慣例。期待員工從利己的精神狀態轉變為追求利他的精神狀態，是美好的希望，但是卻與人性相背，優秀的企業文化不能建立在不可靠的精神烏托邦之上。亞當•斯密研究整個經濟系統時使用了利己利人的人性觀念，這是可以在企業文化建設中被借鑒的，即員工如果希望自己最大程度的獲取與滿足就必須最大程度地作出有益于組織的行為。
員工的行為是員工決策的結果，價值觀不變時，員工追求個人效用最大，員工需要作出的只是選擇：員工有多種行為特征可選，員工與管理者、同事、下屬、客戶都在同一個復雜博奕之中，企業制度、領導者的管理方法、同事態度、資源與技術的狀況等因素就構成了這個復雜博奕的約束條件，員工利己的動機不變，但博奕對手與約束條件使他認識到不同的行為特征選擇將使自己獲取的利益大小不同，因此員工作出行為特征的選擇。如果某個企業的員工工作積極、團結、勇于創新，與其相信這個企業擁有一批高素質的員工，倒不如相信這個企業員工所處的工作環境優良，環境在企業文化建設中比價值觀重要的多。
由于人的有限理性與情感因素，員工不一定在一輪博奕中就發現最優解，因此，員工常常選擇了令自己吃虧的行為特征。正如有人對博奕論中的納什均衡表示懷疑，人怎么會象一部計算機一樣時時得到最優解呢？但當代進化博奕論的研究者們發現很多場合中人確實無法迅速達到納什均衡，但是多數人在長期的選擇中卻會趨近納什均衡解。員工在企業中行為慣例的形成也就是員工與企業反復博奕的結果，員工最終會發現某些行為特征的選擇對自己在企業環境中的生存發展，對自己的利益最大化或滿足最大化，都是較好的選擇，其他員工也會發現這些規律，于是，某些行為慣例就開始被多數員工自覺遵守和服從，企業文化開始形成。
后進入企業的新員工又是如何接受企業文化的呢？并不需要所有人都經歷個人策略的優化過程，后進入企業的新員工可以由式學習方式掌握和接受這些共性的行為慣例，老員工的親身經歷、公司的典故都會給新員工以觸動和啟發，模仿已經經過篩選和優化的老員工的行為慣例，是新員工最快融入組織而少受傷害的最好途徑，因此，企業文化一旦形成以后，即使創始人或文化締造者已經離開，也依然可以保持，新員工的模仿策略是重要原因。當然，也會有部分新員工不遵守企業的這些“潛在規則”，但是他們也最終發現，只要公司環境不變，老員工的行為慣例才是優選策略而最終接受，在這個過程中他們可能已經承受了損失和傷害。
因此，企業文化實質就是企業內所有員工在長期的企業博奕中經過選擇、優化和學習而保持下來的一種具有共性的行為慣例。那么，員工的行為慣例是在與誰的博奕中形成的呢？只有那些強勢人物或規章制度才是讓員工感受博奕的不同約束條件的因素。許多研究者將制度與文化截然區分，實質兩者關系密切，企業文化是員工已經接受的行為慣例，制度是企業希望員工形成一定的行為慣例，許多精心設計的制度在企業內部博奕過程中被證明是員工們共同的均衡解，從而被員工接受，即使這些制度不存在了，這些行為慣例也依然存在。強勢人物是另一種促使某種行為慣例形成的力量，許多公司文化著作中都會強調創業者對公司文化建設的重要作用，創業者、公司變革推動者這些人也都會使人強烈感覺到自己在與公司的博奕中，他們對約束條件的的安排或控制，與他們長期博奕就會導致企業出現某些行為慣例。企業文化理論時常談到企業亞文化問題，但很少談及其形成原因，實質上，在公司各部門或分公司、子公司中存在著不同類型的強勢人物，他們的長期存在，影響了與他們接近的員工的行為慣例，企業亞文化也就形成了。
無為而治的管理理想
管理的最高境界就是消滅管理，這與中國古代思想家老子的“無為而治”的理念是不謀而合的。但究竟從何著手，不得而知。通過對企業文化的經濟分析之后，我們可以理解，許多企業宣傳與普及與人性不符的企業文化或管理模式，員工在強大的宣傳工具、英雄楷模的感召的影響之下，可能作出管理者希望的行為，但是損己利人、損己利組織的行為對個人而言是一個博奕上的非均衡解，長期角度來看，員工會逐漸在行為上偏離這些非均衡解。員工的大規模行為偏離致使企業產生嚴重的績效問題，管理層終于又重新開始新的“企業文化建設”浪潮，又開始強力宣傳、樹典型，使員工行為回到期望的狀態，宣傳過后，員工又出現偏離，周而復始，這就是管理者的“有為”管理，明知不可為而為之，是一種與人性對抗的管理。把企業文化建設變成“愚民”工具，從長期看對企業是沒有幫助的。
“無為而治”道理實際上非常簡單，關鍵在于順勢而為，順應人性，建立“利人、利組織”行為與利己結果之間的明顯的正相關關系，使員工認識到誰作出了企業希望的積極行為，誰就可以真正利己，讓員工認識到“積極行為”是個人與企業、個人與管理者、個人與同事博奕過程中的均衡解，是不會讓自己后悔的選擇，是不會讓自己偏離的行為，讓消極員工和產生非組織希望行為的員工感受到自己的行為選擇非最優解，從而“改邪歸正”。這樣的組織將會出現員工行為特征從發散狀態趨于收斂狀態，員工會自我增強這一反饋過程，積極行為越來越普及，并且被員工從內心深處接受。這是一種對“無為而治”的簡單構思，管理方法上還有許多工作要貫徹這一思想，如績效考核、薪酬設計、職業發展等人力資源管理制度都應順應人性和企業發展需要，管理者也應順勢而為，放棄強權思想，畢竟，今天的企業員工的選擇余地很大，尤其是知識型員工的跳槽或消極怠工對企業的傷害極大。通過“無為而治”使企業內部積極行為慣例化、自發化，這是“無為而治”管理理念的實現路徑。
參考文獻：
1.［英］肯•賓默爾 著.博奕論與社會契約，上海財經大學出版社，2003
2.杰克•J•弗羅門 著.經濟演化.經濟科學出版社，2003
