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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業績效考核的現狀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、績效考核指標的相關理論
（一）績效考核指標體系的構成
績效考核指標體系由關鍵績效指標（KPI）和一般績效指標（CPI）組成。所謂關鍵績效指標是指與企業發展戰略直接相關的指標，是將企業發展戰略進行分析、提煉、篩選而得出的指標，因此，可稱之為“基于戰略的指標”。
（二）績效考核指標體系的層級設置
績效考核指標是從企業戰略出發，經過逐層分解落實到崗位的，因此，績效指標體系應當從管理層次上加以描述。一般而言，績效指標體系可分為三個層次：公司級、部門級和崗位級。三個層次的指標自上而下逐層分解，自下而上逐層支撐，為戰略目標的實現提供有效的責任保障體系。鑒于各個管理層級的不同特點，其指標設計也存在各自的特殊性。
二、當今中小企業績效考核的現狀分析
（一）我國中小企業發展概況
改革開放20年來，我國的中小企業得到突飛猛進的發展。據國家經貿委提供的最新材料表明，目前全國工商注冊的中小企業已超過1000萬家，占總企業數的90%；中小企業實現工業總產值占全國的60%，實現利稅占全國的40%；中小企業提供了大約75%的就業機會，占新增就業人數的90%左右；我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來源于中小企業?？梢?，中小企業對我國經濟增長和社會發展起到了舉足輕重的作用。中小企業已成為我國經濟和社會發展中的關鍵因素，具有大企業無法替代的戰略地位。然而，近年來，中國的中小企業虧損非常嚴重，目前，在國有企業的虧損中，有90%都是來自于縣一級的中小企業。總而言之就是中國的中小企業數量多，但強勢弱。
（二）有關中小型企業績效考核的狀況
（1）當今中小企業實施績效考核的狀況。目前我國的中小企業數量占全國企業總數的99%，中小企業在我國的經濟總量中占有重要地位，對經濟發展發揮著越來越重要的作用。然而通過網上的調查顯示中小型企業實施績效考核的狀況（圖1），目前進行績效考核評價的中小企業比例僅為60%，沒有或基本沒有進行績效考核評價的企業占被調查企業的40%，說明目前中小企業對績效考核工作的重視程度不夠，同時中小企業的績效考核中還存在績效考核標準不合理、評價內容不全面、評價指標體系不健全、評價方法不科學等問題。
（2）中小型企業實施績效考核成敗情況。經過調查，我們發現在當今60%實施績效評價的中小型企業中只有50%左右的企業是算是上能成功實施績效考核，明確績效考核的。而另一半表面上實施的績效考核，可實際上并沒有發揮應有的用處，只是一個虛的形態?？梢娭行∑髽I在實施績效考核這一環節是薄弱的，并沒有真正的領會到其中的意思，沒有發揮他們的作用。特別是績效指標的設置，大部分都是圍繞著財務指標而設定的，沒有實際的意義。
三、績效考核改革研究
（一）解決績效考核問題的對策
在績效管理體系完善方案過程中，每年會有新問題，對這些問題要及時提出解決方案并補充到制度中，便于員工適時掌握新變化。完善的績效管理體系，不僅只是如何進行任務分解、績效輔導、考核和反饋，還應建立與之匹配的績效考核結果應用體系，即確定了績效考核結果后，對這些結果如何使用，須明確到制度中?？冃Э己私Y果應用體系的建立，也是績效管理體系的一個重要內容。
考核的目標應當清楚，不能盲目的追求完美而無止境的制定考核的指標，這樣不僅操作起來麻煩，而且對于收集到的考核結果也缺乏可驗證性。管理者應當制定少而精的績效考核指標，這樣不僅能達到預期的效果，而且也能節約不少的精力，來把更多的精力投入到工作中去。
（二）績效指標的確定
績效考核指標體系的設計是績效考核中的難點和關鍵問題，指標體系的有效性和可操作性關系整個績效考核的成敗，因此也成為建立績效考核體系的重要環節，也同時成為企業管理者們最關注的問題。如何選定績效考核指標一向是令人力資源部門比較棘手的問題，不同的部門應該運用不同的考核方法。
我們可以采取調查研究的方式進行制定，首先我們對員工進行調查，聽取他們的意見，而后對他們的意見進行分析和總結，篩選出比較好的意見進行制定，而小的指標我們可以根據當月的一些情況適時的提出來進行評價，是靈活性的指標，小指標的完成企業也應當給予一定的獎勵，這樣才能夠更好的激勵員工進行工作，小指標的設定也是應當具有邏輯性的，設定的小指標是應當能夠促進大指標的完成的。另外企業也可以將員工分為少數的幾個小組，可以給最優秀的小組制定指標（這個指標的完成是有豐厚的獎勵的），同時其他的小組也可以去挑戰這個指標，完成也可以得到獎勵，這樣企業中就存在了競爭，競爭能夠更好的促進員工自身的發展，可以為企業創造更多的優秀人才，更加的有利于企業的發展。
四、結論
目前我國的中小企業在我國的經濟總量中占有重要的地位，對經濟發展發揮著越來越重要的作用。但由于中小型企業一些自身因素的限制和缺乏經驗知識，導致我國中小型企業的績效考核體系比較混亂，中小型企業的發展過程中出現越來越多的問題。本文主要針對中小型企業的績效考核改革來展開研究的，通過分析當今中小型企業的發展狀況和績效考核的狀況，以及調查訪問，提出當今中小型企業存在的一些問題，來建立適合自身的指標和考核體系，我相信隨著我國中小型企業的不斷發展，自身考核體系的不斷完善，中小型企業會克服重重困難獲得成功的。
參考文獻：
[1]劉艷紅.中小企業如何建立有效的績效考核體系[J].江蘇商論，2005.
所謂的企業績效管理就是指在企業管理中將人力資源作為管理的中心，并且促進人力資源管理的各項工作結合在一起，比如將人員的招聘、員工的配置、員工的福利和薪酬、干部的選拔等聯系在一起，最終實現績效管理的最優化。良好的企業績效管理可以充分激發員工的主動性、創造力和積極性。因此，在縣級供電企業的績效管理中要充分考慮投入和產出，用先進的人力資源管理替代傳統的人力資源管理，進而將績效管理的作用充分發揮出來。當前的電力行業由于自身的壟斷性，導致企業的發展出現了許多問題，比如企業的績效管理理念不強、電力行業的員工素質偏低和難以在企業運行中采用先進的管理技術。
一、當前縣級供電企業績效考核管理現狀分析
1.采用目標責任制進行績效考核
隨著市場的變化和分配制度的變化，供電企業從實際出發，根據市場需求和企業發展目標，企業通過建立定性和定量相結合的考核制度對經營者的業績進行考核，定量化的考核內容主要包括供電企業的資產經營狀況、領導班子的廉政建設和安全生產等方面，并采取分級實施和考核的策略，定性化的考核主要通過對經營者的述職報告進行考核。采用目標責任制進行考核可以明確找到評價對象，并建立清晰的評價體系。
2.采用員工績效考核的模式
除了要對縣級供電企業的經營者采取必要的績效考核制度，對供電企業的員工也要采取績效考核，實現員工積極性和主動性的提高。在對員工進行績效考核時主要對其核心勝任能力進行考核，比如對中層及以上的員工的績效進行考核時，不僅要包括對精神文明和工作績效的考核，還要對其組織能力和政策水平進行考核；而對于一般的員工進行考核時只需要考核其工作績效、綜合能力和工作態度。通過對不同的工作群體采用不同的績效管理方式和方法對促進縣級供電企業的業績提升具有推動作用。
二、當前縣級供電企業績效考核管理存在的問題
1.績效考核的標準不夠統一
目前的縣級供電企業在進行績效考核管理時，往往采用的考核體系都是類似的，難以根據企業部門的差別采用具有針對性的績效考核管理方法，表現出績效考核時以定性為主、定量為輔的考核模式，難以產生準確、真實和客觀的績效考核結果?？冃Э己斯芾淼淖罱K目的是促進企業員工認真履行自己的工作職責，雖然對員工進行績效考核時往往與分解的企業目標進行結合，但是不能忽視員工也是企業整體發展規劃的重要組成部分。因此，在對員工進行績效考核時既要對其工作成果進行考核，還要對其工作產生的影響進行考核。另外，進行績效考核時不能忽視客戶的評價和建議，但是在現實操作中企業由于難以對客戶意見進行有效的收集，導致往往在績效中對客戶意見忽視。
2.績效考核管理的方法和模式不夠科學
在進行績效管理考核時必須采用科學合理的考核方式，并根據企業各個部門的實際情況采取具有針對性的考核模式。但是當前部分縣級供電企業仍然采用“高壓”模式的績效考核模式，在進行績效考核的內容和評定標準的設定時，沒有考慮員工的內心感受，還有企業采用“末位淘汰”的績效考核模式，盲目的認為員工的敬業精神是影響其考核結果不同的唯一因素，而忽略了員工成為績效考核“末尾”的其他原因。
三、縣級供電企業績效考核管理應采取的對策
1.促進全方位績效考核體系的建立
為了對縣級供電企業的員工進行準確的績效考核，就需要企業管理者創建全方位的績效考核體系，運用科學合理的績效考核方法對員工進行考核，比如可以從多層面對員工進行考核，采用領導評價、同事評價、下屬評價和自我評價相結合的考核模式。全方位績效考核體系的建立可以幫助考核人員對從多層面獲得評價結果進行客觀和準確的評價，實現績效考核結果的公平公正。
2.采用多種績效考核辦法
為了在縣級供電企業的績效考核工作中獲得公平公正的績效考核結果，就必須排除考核人員在績效考核中存在的主觀因素，即防止績效考核工作出現寬松傾向或嚴厲傾向，對評定結果的分布情況可以進行控制，比如在對員工的績效考核時，不僅要挑選出優秀的工作員工，還有挑選出不合格的工作員工，從而保證考核機制的合理統一。另外，還可以采用對考核評定標準進行明確規定的方式，防止考核人員在評定過程中出現趨中的現象，甚至可以限制考核人員選擇中間等級的次數，從而保證考核結果的清晰。同時，在考核時還要充分考慮員工長期內的工作成績和工作表現。
四、結語
隨著市場競爭的不斷加劇，縣級供電企業必須認識到業績考核管理的重要性。因此，研究者可以通過對縣級供電企業的績效考核管理的現狀和存在的問題進行分析，為促進縣級管理企業績效管理水平的提高提供可行性對策。
參考文獻：
[1]崔海濤.縣級供電企業績效管理探索[J].鄭州大學；2006-05-19
[2]劉長慶.新改縣供電公司績效管理研究[J].華北電力大學（北京）；2011-06-01
關鍵詞：國有煤炭企業；績效考核；探討
中圖分類號：O221.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）32-0199-02
一、加強國有煤炭企業績效考核的必要性
（一）國有煤炭企業績效考核的特點
國有煤炭企業績效考核的主要任務是在加強組織績效的同時強調以雇員為中心的全員參與，在實施績效考核時堅持公平的原則，以制定考核標準—收集信息—實施考核—績效評估—結果反饋為基本流程，并將對部門、領導干部、員工等的考核納入到考核體系中，實現全面考核的一個系統性過程。
當前，煤炭市場競爭程度愈加激烈，各煤炭企業為了提高自身的競爭能力，都在不斷強化著企業的經營管理，努力提高其經濟效益。其途徑之一，便是重視加強企業的效績考核，因為它可以促進企業提升管理水平，提高效益，實現企業的經營目標。在現階段，國有煤炭企業的經營管理制度在績效考核的方式上過度的關注了產量，銷售額，利潤等指標，造成企業不關心成本費用的控制，致使企業各項成本費用居高不下，效益難以提高。在這種情況下，如果績效考核做得好，就可以從多方面促進企業健康發展，提高經濟效益；反之，企業管理就會出現混亂，造成無序發展。因此，有必要實施績效考核，這樣不僅能夠推動企業的管理，而且對于提高企業的經濟效益具有重要意義。
（二）加強績效考核的意義
加強國有煤炭企業的績效考核主要有以下幾方面的重要意義。（1）有利于引導國有煤炭企業的經營管理行為。國有煤炭企業要想發展，必須不斷改進管理方式，采用科學的績效管理方法，全面提高經營績效的考核質量，從而不斷提高企業的經濟效益。在現階段，國有煤炭企業的績效考核必須堅持以企業的經營效益為核心來綜合提高企業的經營管理水平。企業績效考核的內容是多方面的，其中包括了企業獲利能力、基礎管理、資本運營、債務狀況、經營風險、長期發展能力等等。由于它的內容能系統地分析企業經營的各方面因素，因此，通過績效考核可以促使企業克服短期行為，注重企業的近期利益與長遠目標的結合，引導煤炭企業的經營管理行為。（2）有利于做好對經營者業績的考核，建立激勵與約束機制。通過制定合理的考核獎勵標準，能充分調動各級管理者的積極性，也能為完成企業的各項經營指標起到促進作用。同時，在評價各項指標的基礎上，實現了對經營者的考核，建立了有效的激勵與約束機制，并且能進一步激發各級經營者的工作熱情，推動企業的發展。（3）有利于提高企業的競爭能力。隨著市場經濟的建立和完善，國有煤炭企業依賴市場生存，必須重視其外在的形象。實施績效考核，并其考核結果，將企業真實情況公諸于眾，一方面可以強化對企業的外部監督和社會監督，另一方面也使得企業會更加注重改善其市場形象，進一步提高市場競爭力。
二、國有煤炭企業績效考核的現狀
當前國有煤炭企業績效考核的現狀主要表現在以下幾個方面。
（一）績效考核的目標不明確
就績效考核的目標方面來說主要的問題體現在績效考核的目的不清楚，并且相對來說比較單一。人們普遍認為，績效考核是對員工過去一段時間的績效表現進行打分，并將打分結果運用到績效激勵和懲罰中，這種觀點把績效考核看成了是獎優罰劣的行政手段。然而，企業進行績效考核的根本目的并不僅僅是因為通過績效考核進行獎優罰劣，而是績效考核能夠及時的發現企業管理當中所存在的問題，并且有助于企業有效的解決問題，進而從根本上提高煤炭企業的整體工作效率。事實上，在實際的煤炭企業管理中對績效考核的目的并不是這么明確。
（二）績效考核制度和指標體系不合理
煤炭企業績效考核因素應隨企業的發展及時做出調整，就目前的績效考核指標體系來說還存在很多不合理的地方。首先，缺乏透明的考核管理制度。有些企業存在考核制度不具體、不明確的情況，也有些企業雖然制定了明確的考核制度，但是在實施過程中，有些部門的職責不清楚，就會造成人為控制的局面，造成考核的不一致性。其次，也會存在著有些考核指標設計不科學、標準不合理的情況。如在績效考核中使用主觀指標多，客觀指標少、加大了考核的隨意性。又如在考核等級的設計上，雖然有等級設計，但由于各等級沒有量化標準，又難以確定它們之間的界限，這就很容易導致難以反映職工的績效差異，不能真正發揮績效考核的激勵和鞭策作用。最后，考核內容龐雜混亂。現實中往往過分強調考核內容的覆蓋面，這是其一。其二，考核過程中常常也會出現標準欠缺、標準與工作的相關性不強、操作性差或主觀性太強和標準沒有量化等等一些形式，這些都會最終導致考核內容的重復、繁雜和混亂。
（三）績效考核過程中人的作用未能得到充分發揮
績效考核是一個有人參與的過程，所以，在績效考核過程中“人”是一個不得不考慮的因素。然而在實際的情況中存在著以下問題：首先，全員參與的程度不夠。如有些國有煤炭企業并沒有實現全員參與制，員工也沒有參與到企業績效考核管理中去；還有些企業雖然全員能夠參與到打分過程中，但員工對企業績效考核的目的以及個人的考核目標不明確，這就容易引起失真的情況發生。又如考核制度的建立以及考核指標的選擇通常都沒有經過全員職工的討論，而是采用了較隨便的方法。其次，績效考核信息溝通不暢，反饋力度不夠。大部分國有煤炭企業由于采用封閉式的管理制度，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結果進行客觀的探討，缺乏與員工的有效溝通，從而就會導致一系列的問題發生，例如：致使制定的考核指標缺乏可靠依據、出現脫離崗位職責、績效評價不現實、考核結果難以信服等情況。
三、對國有煤炭企業績效考核的改進措施
如何使國有煤炭企業績效考核真正有效，需要從以下幾方面著手。
（一）明晰績效考核的目標，保障績效考核實施
科學明確的績效考核目標是績效考核得以實施的有力保障。要使績效考核科學、合理、有效地實施，首先要明確考核目標。煤炭企業在制定相應的績效考核目標的時候，應該根據自己的實際情況，最大程度上來使績效考核與客觀情況相符，最大限度的降低人為因素的影響，使績效考核的目標明晰，以保證考核的結果的公正。其次，績效考評中應采取三級考評機制，即：決策、執行和監督。決策過程負責考評政策制定；執行過程是具體考核方法的制定和執行，考評資料的收集、整理，考核指標的分析等過程；檢查考核監督過程是檢查決策層和執行層工作的質量。三級考核機制職責分明，相輔相成，這樣才能保證績效考核的有效進行。
（二）完善績效考核的指標體系，保障績效考核過程的有效性
要想完善績效考核的指標體系，首先，要建立科學的考核制度。建立科學的考核制度就要切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，建立以目標管理為導向的績效考核制度。其次，建立科學的考核指標體系，在建立指標時應堅持公平公開性、系統性、定性和定量相結合等原則，在制定指標時要結合企業的中長期規劃，并注意發揮員工的主觀能動性，鼓勵各級員工積極參與。最后，績效考核的內容要在全面的基礎上確保條理清楚。這樣不僅能夠保證指標體系有效的實施，而且也能夠及時發現企業管理中存在的問題，從而在此基礎上更好地完善績效考核標準和考核辦法。
（三）鼓勵績效考核全員參與，加強有效溝通
在國有煤炭企業的績效考核過程中，為保證績效考核的有效實施就必須保證全體員工都參與到績效考核的過程中來，尤其是基層員工，這是其一。其二，企業領導與員工要能夠進行良好的交流與溝通，營造良好平等溝通的氣氛，并且在考核目標的確定，績效評估，績效計劃制定，績效考核的實施等方面也要保證做好充分的溝通，因為只有在績效管理中做好溝通工作，才能夠有效的減少企業員工的戒備心態，才能夠保證績效考核的和諧與合理。
結語
績效考核不僅可以作為一種有效的企業管理手段，改善企業的效益，而且在評價與激勵員工、增強企業活力和競爭力、促進企業發展和提高企業市場地位等方面都發揮著至關重要的作用。因此，要建立成熟的績效考核機制，完善績效考核體系，從而確保企業更好地實現經營目標，達到企業和個人發展的雙贏。
參考文獻：
[1] 王維.關于煤炭企業績效考核的思考[J].黑龍江科技信息，2011，（25）.
【關鍵詞】績效考核 績效管理 企業戰略目標
一、XXX企業員工績效考核管理現狀
（一）XXX企業概況
XXX企業作為一家中小企業，主要經營的業務是IT軟件服務，XXX企業自成立以來一直致力于研發軟件產品，不斷的為企業提供IT領域的服務，為電信企業、信息服務企業以及政府、教育、金融等行業的百余家大中型企業提供了IT咨詢服務、IT設計、工程實施、IT培訓、軟件流程測試等全面的信息技術服務。
目前XXX企業一共擁有員工123人，其中員工的學歷水平多數是本科以上，有87%的員工擁有本科學歷，公司還擁有技術方面的專家，其中技術類員工約占79%。
（二）XXX企業績效考核狀況
XXX企業績效考核主要是依據企業的績效管理制度進行，XXX企業自成立之初建立了一套績效管理制度，用以指導和保證組織戰略目標的有效分解與落地，確保目標的實現及業務單元目標與組織目標的一致性?？冃Э己酥笜斯芾聿捎玫姆椒ㄒ来问顷P鍵業績指標（KPI）、績效目標承諾、績效跟蹤和監控、年度績效總結評價、績效反饋和結果的應用。從整體來看，目前績效考核結果最主要應用為職位晉升調整的依據，在獎金發放與薪酬調整上的參照較小。因此，存在著諸如因績效結果兌現力度小，員工對于績效工作的參與不積極，績效管理執行阻力較大等問題。
二、XXX企業員工績效考核存在的問題
（一）績效考核并未與企業的戰略目標相結合
企業的戰略實現必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個人目標與企業的戰略進行結合，落實企業的站關鍵因素是建立合理科學的員工業績衡量標準，把對員工的激勵與價值創造行為緊密的聯系起來，因此通過績效管理，設定關鍵績效指標，對部門與員工的績效進行考核，將企業的戰略目標進行分解，從而落實到各個部門與員工身上，進而實現企業的戰略目標。
在XXX企業的員工績效考核中，正如第一個案例中唐經理的困惑，由于績效考核未能體現企業的戰略目標，會被部門領導者認為績效考核純粹是在耽誤工作，員工對于績效計劃的推行存在不理解，歸根究底是因為績效管理與設計所的整體目標戰略脫節，戰略目標沒有進行細分，績效并未根據企業的戰略進行具體的細化關鍵績效考核指標，因此導致考核的內容與員工的實際工作相符度較低?？冃Ч芾淼哪康氖翘嵘髽I的效率，讓員工的業績與薪酬福利掛鉤，促進企業員工的工作積極性，從而提升企業的市場競爭力。在基層員工心中認為績效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導致企業的績效管理貫徹不力，而且考核的過程帶有形式化。設計所的戰略無法運用到績效管理體系中，主要是因為關鍵業績指標與平衡記分卡的運用不到位，特別是關鍵業績指標體系無法真正反映員工的業績。企業的戰略必須要通過績效管理的績效目標層次分解與分擔實現傳遞，通過績效目標的細分，將企業的各項任務落實到個人，通過將企業戰略目標轉化為企業的員工績效責任，從而實現企業的戰略目標。
（二）缺乏完善的績效考核體系。
績效考核是企業的基本制度之一，是衡量、評價與影響員工工作效率的正式系統，它可以提高員工的工作積極性，激發員工的工作潛能，從而使企業與員工達到雙贏的目的?？冃Э己耸瞧髽I進行公司管理的手段之一，定期對員工進行績效考核不僅僅是為了評定員工的階段性工作質量與效率，更是引導企業形成一種氛圍，全體員工應從個人開始努力，帶動部門或其他同事共同為公司的整體目標而努力。
在XXX企業的員工績效考核體系中，績效考核的內容與權重的設計不科學，在績效考核中，主管的測評占據的份額比較大，且在績效的考核標準上，如在工作任務的完成情況上設置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標準，導致分值缺乏科學性。由于缺乏完善的績效考核體系，對于員工的績效評價僅僅是上級領導的事情，比如在李部長如何應對企業績效考核的例子中可以看出，對于員工的績效考核缺乏一定的標準，導致上級可操作強。
（三）管理層缺乏績效考核的意識。
從以上三個案例中的第一個與第三個案例可以看出，XXX企業管理層對于績效考核的重視度不夠，管理者認為績效考核應該是人力資源部門的事情，本部門工作本來就比較繁重，再負責員工的績效考核，只會阻礙正常的工作進度，因此對于員工績效考核往往采取的是一種敷衍的態度，而且對于績效考核的結果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個案例中，由于管理層并未重視員工的績效考核，對于員工績效考核的結果存在一種隨意性。
（四）績效考核結果缺乏公正性。
在XXX企業中，管理層對于績效考核存在一種敷衍的態度，導致績效考核的結果出現不公正的現象，比如李莉平時認真工作，按時完成任務，領導在同事面前也表揚李莉，但是在績效考核的結果中，李莉的成績卻成了部門的末尾。李部長為了平衡員工心態，對績效考核結果的評審往往帶有主觀的因素，并未根據員工的實際工作來評定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個員工排在末尾，下期選擇另一個，根本沒有認真執行員工績效考核制度。
由于缺乏一個客觀的態度對待企業的員工績效考核制度，導致在績效考核的推行過程中出現諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對于績效考核的理解存在一定的偏差，認為績效考核的結果是由上級管理層說的算，因此員工將績效考核的結果寄希望于上級管理層，一心想跟上級搞好關系，而不是關注自身技能的提升，業務的完成。
三、XXX企業員工績效考核具體優化對策
（一）建立以企業戰略目標為導向的績效考核體系
企業的戰略目標是企業各項活動的基本準則與方向，企業的各項活動必須要以企業的戰略目標為導向，通過建立以企業發展戰略目標為導向的員工績效考核體系，將企業戰略目標層層分解下來，讓員工能夠清晰的明白自身肩負的企業發展責任，理解自身的崗位職責，以及明確自身所處的企業發展戰略角色，讓企業的各個部門、各個管理層、各個員工都能夠將自身的績效考核與企業的發展戰略目標聯系起來，讓企業的員工能夠準確的根據企業的戰略目標明確自身努力的方向，才能符合企業績效考核的最終目的。
XXX企業員工績效考核是企業人力資源管理的關鍵環節，通過員工績效考核，明確員工的基本任務量完成情況，對各個部門的任務完成情況進行綜合的評價，并且分析員工的工作態度與行為，從而為企業的薪酬制度、獎金發放、員工培訓以及人動等提供依據。
員工績效考核強調將企業的發展戰略目標與員工的個人目標相協調，強調企業與員工共同成長，共同實現員工與企業的雙贏，績效考核體系的優化必須要將員工績效考核與企業的發展戰略目標相聯系，將企業的戰略目標一層一層的分解到每個員工的崗位職責上，對員工職責進行績效考核，將考核的結果與員工的薪酬、獎金等切身利益掛鉤，從而激勵員工完成任務。
（二）優化績效考核指標體系
績效考核中對員工進行評定的重要工具就是關鍵績效指標體系，通過關鍵績效指標體系，能夠將需要考核的方面分解成為一級指標、二級指標，從而讓員工能夠清楚的認識到要如何做才能達到企業的要求。在XXX企業中，員工存在對績效考核指標體系不理解的情況，無法清楚的認識到自己崗位或者自己的職責是否符合公司的要求，績效考核存在一種虛設的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設置完善的績效指標體系，要從員工的各個方面去設計考核的指標，要全面的反映員工的狀態，建立的員工關鍵績效指標體系要符合公司的用人標準。因此，必須要制定合理可行的績效考核指標體系，對于XXX企業來說，對員工的考核指標主要體現在以下幾個方面：第一，個人的素質，主要是考核員工的個人儀表、品德情況、意志力、虛心好學等方面；第二，工作態度，主要是從熱情度、信用度以及責任感、團隊紀律性等方面進行考核；第三，R導寄芩平，主要是從計算機應用知識、獲取新知識的能力等方面進行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進行考核。通過以上四個方面的關鍵績效指標，對每個指標賦予不同的權重比值，從而得出員工全面的績效考核成績。
（三）薪酬晉升等制度與績效考核結果掛鉤
薪酬與晉升是關系著員工最基本利益的，對于員工來說其為企業付出勞動力，目的是為了獲取經濟報酬，而薪酬是企業對員工勞動力付出的一種補償，因此薪酬是企業對員工付出的一種肯定。一般來說薪酬對于員工的激勵是最基礎的，因此將員工的績效考核的成績與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵員工不斷的提升自己，對于XXX企業來說，績效考核的評分與薪酬掛鉤，通過績效考核結果，以物質的形式進行轉換，通過獎金的分配來激勵員工。根據全校員工績效考核的水平，確定不同層次分數的績效考核年度獎金。
根據績效考核的成績，將員工的績效考核成績與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎金的發放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業或者部門的任務，努力的完成業績，通過業績的完成帶動企業的發展，也為員工帶來利益。因此設置有等級的薪酬與獎金發放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經濟利益的促使下想方設法的完成業績，提升自己的技能水平，完成部門的任務，從而完成企業的戰略目標。
同時，將員工績效考核的結果與企業的人力資源管理工作掛鉤，對于員工績效考核不合格的員工，要進行員工培訓，通過績效考核分值，能夠清楚的了解每個員工的優缺點，能夠針對性的對員工進行培訓，從而提升員工的綜合素質，提升企業的核心競爭力。
XXX企業員工績效考核體系的優化必須要將績效考核的結果運用到具體的人力資源管理工作中，在對員工進行晉升考核時，要充分的對員工的績效考核成績進行評定，將員工績效考核成績作為員工晉升的依據，因為績效考核成績能全面反映一個員工的基本技能情況、業績完成情況、個人的素養等方面，能夠為企業選拔人才提供參考，而企業的這種做法也會讓員工更加積極努力的按照公司績效考核的具體指標要求自己，不斷的完善自己，實現企業與員工的雙贏。
（四）管理層要重視企業員工績效考核
員工績效考核的執行者是管理者，因此管理者必須要對員工績效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項敷衍的工作，員工績效考核關系著員工的利益，關系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績效考核的重要性，要將其作為一項重點工作來抓。在對員工進行績效考核時，要及時的與員工進行溝通，了解員工對于企業績效考核的反饋意見，幫助企業不斷的完善與改進績效考核制度。
結論
績效考核是企業進行管理必不可少的部分，企業通過對員工進行績效考核能夠有效的激勵員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業的人力資源競爭力，提升企業的核心競爭力?？冃Э己藢τ谄髽I來說是十分重要的，建立一套科學合理的績效考核制度，能夠有效的提升企業的競爭力。本文以XXX企業績效考核為例，分析企業員工績效考核的現狀，以案例分析方法，對具體的績效考核情況進行問題總結，提出具體的解決對策。
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關鍵詞：績效考核 企業管理 企業效益 管理體系
前言
企業經營的根本目的是最大限度地贏取剩余價值，績效考核制度一方面增強員工工作的積極性，實現了員工的個人價值；另一方面有效增加了企業的經濟效益?？冃Э己耸瞧髽I對員工的工作態度、工作能力以及工作實績進行科學合理的價值判斷的重要手段?？冃Э己耸且粋€系統工程，它貫穿于企業經營管理的全過程之中。
1.企業管理中運用績效考核的重要性
一方面通過績效考核，能夠充分了解到員工的素質能力以及個性差異，根據員工的個人情況企業合理安排工作崗位，既能發揮員工的特長又能提高員工在企業工作的積極性和主動性。另一方面績效考核有效滿足了員工追求自我價值實現的需求，企業的業務培訓以及獎懲制度又起到了激勵作用，促使員工為企業創造更多的業績。員工的業績上升也無形中帶動了企業整體也獲得提升，有利于實現企業經營的根本目標，即實現企業經濟效益的最大化【1】。
2.績效考核在企業管理中的現狀
績效考核在發展完善的過程中，我國企業已經逐步認識到了其在提高經濟效益中的重要性和優越性，績效考核也逐步納入企業管理體系之中，在企業管理中也取得了一定的成效。但是，由于企業對績效考核的理論知識認識不足，再加上企業不能很好地將績效考核制度與本企業的實際情況相結合，在制定績效考核指標和方法上缺乏科學的指導，因此，績效考核制度在企業管理中運用的效果并不是特別明顯。
3.運用績效考核提高企業經濟效益措施
3.1加強理論知識的學習，重視績效考核功效
績效考核是一項系統的工程，滲透到企業管理的各個環節，保障企業正常經營和提高企業經濟效益的巨大功效不容忽視。企業的經營者和人力資源管理人員要主動加強對績效考核相關知識的學習，用科學的理論武裝現代管理制度。通過定期的培訓和宣傳，將績效考核的內容和方法以及功效傳播給企業的每一個員工，在科學合理的獎懲制度的激勵下，發揮員工的積極性和主動性【2】。此外，還要加強績效考核與薪酬管理的結合，保證兩項措施在人力資源管理中發揮更強的作用。
3.2制定科學的考核制度，完善績效考核體系
目前我國企業的績效考核制度尚不完善，需要企業在自身經營中進行合理的調整和改革，不斷實現績效考核體系的完善。制定科學合理的績效考核制度，對企業崗位的屬性、特殊性的充分了解是首當其沖的，只有在綜合考慮各方面的因素的前提下，才能保證績效考核制度的科學性和合理性。企業管理必須明確績效考核的標準，標準的制定要具備彈性和可操作性，保證績效考核的順利開展。此外，還要保證績效考核的全面性和系統性，為績效考核結果在全體員工中的具有權威性提供保障。
3.3把握員工的個人情況，明確績效考核要求
企業進行績效考核工作的對象是企業員工，在績效考核工作中要保證客觀、公平、公正，杜絕腐敗現象的發生。企業人力資源管理人員要認識到此項工作的艱巨性，全方位的對企業員工進行考核?？冃Э己说暮诵牡膯T工的工作業績，企業依據員工的任務完成程度、工作效率高低以及工作效益多少三個方面對員工給予準確的、客觀的評價【3】。員工的工作態度也是企業績效考核的重要依據，重在考察員工對待工作是否具有責任感和自覺性。
3.4強化企業的管理過程，注重績效考核技巧
企業在加強績效考核管理的同時也要健全績效考核的監督體系，保證績效考核公平公正，避免不公平的現象發生。第一，要積極建立健全企業的內部外部的監督體系，一方面保證績效考核的合法性，另一方面為企業的“透明考核”開辟途徑。第二，企業對員工的績效考核實行全過程的管理，各個部門、各個崗位、各個環節都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環節都透明公開。
3.5引進現代的軟件平臺，提升績效考核水平
21世紀計算機信息網絡技術迅猛發展，現代企業管理制度也離不開這些技術手段的支持。企業的績效管理在提高企業經濟效益上的重要作用顯而易見，如何提高企業績效考核管理的質量和效率是現代企業人力資源管理人員思考的難題。企業根據自身的經營現狀和條件，積極開發高效的現代績效考核管理軟件，構建穩定、多元的考核平臺，實現企業績效考核的科學化、便捷化、網絡化和信息化。
總結
綜上所述，企業在人力資源管理中推行績效考核制度在提高企業的經濟效益中發揮了積極的作用，探索新型的績效考核方式和手段，完善企業績效考核制度和體系，是每一個企業在現代市場經濟下健康發展的必然選擇。企業要明確績效考核的重要性和在企業中順利施行的可行性，加大對績效考核人力物力的投入，提高企業的經濟管理水平，從而最大限度的提高企業的經濟效益。
參考文獻：
[關鍵詞]績效考核；民營企業；基層干部；措施
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650169
1前言
現階段民營企業基礎管理比較薄弱，績效考核體系不夠完善。一般來說，民營企業的基層干部都是從基層員工中產生，他們沒有規范的企業基層管理經驗，僅從工作的層面憑著感覺做事，而非管理層面。如何提高這些基層干部的工作效率，在上級和下級之間進行有效溝通和交流？相關企業必須重視基層干部，間接地對其采用引導和激勵的方式，對其進行績效考核工作。合理的績效考核必須做到以下四點：第一，應該明確考核的目標是什么；第二，應該通過哪些指標體系進行考核；第三，考核應該根據哪些程序進行；第四，考核應該達到一個怎樣的結果。
2企業基層干部績效考核質量的現狀及存在的主要問題
21績效考核目的單一
對于大多數企業來說，之所以實施績效考核，總的來說，是為了提高工作人員的工作熱情，進而提高市場競爭力，在市場上立于不敗之地。一定意義上來說，企業實施績效考核的目的主要包括五個方面：一是戰略；二是管理；三是激勵；四是診斷；五是開發。大多數企業比較重視第二點和第三點，而往往忽視了其他三點。因此，造成了績效考核的目的比較單一，沒有發揮其多元化的目的，這在一定程度上影響了基層干部的考核質量。其中，管理目的是指績效考核結果在獎金發放、薪酬調整、人員晉升、干部培訓等方面發揮作用。
22績效考核指標不夠合理
企業基層干部績效考核質量的現狀之一是在進行績效考核時，沒有制定詳細的績效考核指標，或績效標準模糊不清，績效考核指標缺乏多部門的參與，缺少專業性，考核指標極不合理，取數困難。經常會出現的情況有三種：第一，將經營指標的完成量作為考核指標之一。第二，將工作過程中的表現作為考核指標之一。這兩種情況均存在一個共性問題，即沒有一個科學合理的考核標準。第三，沒有考慮基礎管理的現狀，現狀就是缺少考核基礎，造成考核時沒有數據指標可以采用，為了應付考核，考核負責人盲目編造績效指標。因此，制定科學詳細的績效考核指標是企業應該重視的方面。
23績效考核程序易受個體主觀因素的影響
多數民營企業的高層管理對績效考核缺少正確的認識，也有些企業績效考核部門也不具有獨立性，使績效考核成為某個部門或者個人利用的工具。所以說對基層干部進行績效考核時，容易受個體主觀因素的影響，因而沒有將考核的重點放到平時所做工作的業績上來。出現對基層干部考核的結果不具有說服力，造成基層干部對績效考核的抵觸心理。某些基層干部寧可選擇用更大的問題來抗拒考核負責人的不規范心理。因為個體因素的影響致使民營企業員工流失率高起。
24績效考核完善工作較為欠缺
企業基層干部績效考核質量的現狀之一是績效考核完善工作較為欠缺。對于大多數企業來說，在進行完績效考核后，要根據績效考核的結果進行必要的獎勵與懲罰。對于績效考核，片面只是的把其當成一個對企業的員工進行獎懲的依據，而忽視了實施績效考核的真正目的。在進行完績效考核時，除了要對員工進行獎懲之外，還需要分析其原因，例如績效考核達標與沒有達標的原因，對其進行綜合的分析，找到需要改進和完善的地方，進而制訂比較科學有效的方案。究其原因，是因為參與績效考核的負責人沒有責任感，缺乏必要的綜合素質，沒有全面系統的分析考核結果，更沒有提出具體的解決辦法。
3完善民營企業基層干部績效考核質量的措施
完善民營企業基層干部績效考核質量的措施主要包括以下四方面：第一，做好績效考核的宣傳工作；第二，完善績效考核的內容標準；第三，選擇績效考核的合理方式；第四，充分利用好績效考核的結果。
31做好績效考核的宣傳工作
做好績效考核的宣傳工作是完善企業基層干部績效考核質量的措施之一。大多數企業沒有意識到績效考核工作的重要性，因此，必須加大宣傳力度。讓企業的相關工作人員更加積極配合績效考核制度，讓績效考核制度發揮其應有的作用。現如今，對于人力資源管理而言，實施績效考核制度是進行管理的有效措施之一。實施績效考核主要是為了通過采取這種措施，提高相關工作人員的工作熱情，提高其管理能力，根據考核的結果，對其進行仔細分析，找到考核達標不達標的原因，進而找到解決的方法。
32完善績效考核的內容標準
完善績效考核的內容標準是完善企業基層干部績效考核質量的措施之一。一個合格的考核體系必須具備以下特點：合理性、可操作性、可接受性等。對于績效考核而言，制定好考核指標是關鍵所在。基層干部考核指標一般包括三種：第一，任務考核指標；第二，能力考核指標；第三，部門協作指標；第四，態度考核指標。主要是從這四個方面進行制定考核指標。對企業的基層干部進行考核時，也必須從任務、能力、部門協作以及工作的態度上進行全面系統的考核。同時，必須針Σ煌的工作崗位，需要制定不同的考核標準。
33選擇績效考核的合理方式
選擇績效考核的合理方式是完善企業基層干部績效考核質量的措施之一。目前，對于大多數企業來說，進行績效考核時，通常采用的考核方式不僅是根據所謂的業績進行考核，還要根據其綜合的素質進行考核。在實際進行績效考核時，要確定績效考核的時間，績效考核與考評不同，二者雖然同等重要，但績效考核主要針對的是業績，而考評主要針對的是素質。在進行績效考核時，要將兩者科學合理地結合。通常來說，業績考核具有短期性、客觀性，一般在一兩個月左右進行一次。與業績考核不同，素質考評則具有長期性。對兩者進行績效考核時，考核的結果必須放在同等重要的位置。考核方式方法上應該采取上下結合的方式，通過領導評分、部門自評、同級互評、評分公開等綜合方式設置對應的權重系數，得到總的考核結果，這樣才能夠保證考核質量的客觀公正。
34充分利用好績效考核的結果
考核的目的是要發現問題，解決問題，充分利用好績效考核的結果是完善企業基層干部績效考核質量的措施之一。對企業的基層干部進行績效考核后，要特別注重其績效考核的結果，對其結果進行仔細分析，然后找到更加完善的解決辦法。將考核的結果與職位的晉升、物質的獎勵等有效地進行結合。對于考核沒通過的基層干部，需要幫其進行分析原因，找到科學合理的方式方法，確保績效考核的質量。
參考文獻：
[1]張愛蘭如何用績效考核激發基層干部積極性[J].中國高新技術企業，2015（18）
關鍵詞：績效考核 人力資源管理 企業
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-246-03
隨著績效考核在促進企業管理提升中有效作用的發揮，近年來，開展績效考核在企業管理中已經流行，績效考核工作也受到了企業領導的重視，成了人力資源管理部門的熱門工作。企業領導者會責成人力資源部門出臺考核辦法，牽頭成立考核組定期對部門或員工進行考核，特別是到年終的考核，結果要應用于員工年終獎金的分配。綜觀其效果，真正促進員工績效提升，達到預期實效的考核卻不多，績效考核低“績效”，成了現階段老國有企業一個帶有諷刺的悖論，也成了令企業人力資源管理部門頭疼的工作。
一、員工績效考核概述
員工績效是企業期望員工產生的并納入考評的工作行為、表現及其結果?？冃Э己送ㄟ^企業和員工之間針對工作成績進行的有效溝通，提高員工的職業技能、提升企業的運行效率、推動企業的良性發展，最終使企業和員工共同受益。它是企業績效管理中的一部分，績效考核體系的有效性在人力資源管理中對企業整合人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。
二、目前企業員工績效考核的現狀
（一）績效考核參與者角色定位不準確
企業績效考核的原動力來自領導者的決心及推動，承擔績效考核策劃、績效目標的確定、績效指標的制定、監督績效推進的應該是相關的業務部門或相關業務部門組成的考核機構，人力資源部是獎懲激勵等支持手段措施和工具的部門，它要作為企業戰略的合作伙伴參與績效考核全過程，但不是全部包攬績效考核的全部工作，一線經理或部門是員工績效考核的直接責任人。在實際工作中，多數企業領導者由于多種原因并未將自己作為績效考核的決策者、推動者和參與者，而僅把這項工作作為人力資源部門的部門職責來處理，自己未參與其中，或僅僅對工作進度做一個簡單過問，整個企業沒有形成系統的績效管理體系。
人力資源部門由于不具備承擔企業戰略性績效管理工作的能力和職權，企業領導者也未將人力資源管理部門定位到企業戰略伙伴這一角色，由人力資源部門負責的績效考核工作的方向自然發生偏移。
一線經理或部門領導多數認為績效考核就是配合人力資源部門完成的一項工作，被動地按人力資源部門設計的考核工具對其所屬員工進行考核，將考核結果交人力資源部進行分配應用，沒有針對考核中反映出的員工問題、效果與員工進行如何改進與績效提升的雙向交流，員工成了被動的信息接收者。
（二）績效考核的目的定位不準，缺乏戰略引領
績效考核的目的，是通過對員工的考核促進其改進工作，提高工作績效，從而達到企業整體績效的提升，企業發展目標的實現。在企業實際工作中，人力資源管理正處于傳統的人事管理向現代人力資源管理過渡時期，難以站到企業戰略層面思考問題;再者由于人力資源部門在績效考核中角色的錯位，由人力資源部門全面負責的績效考核的目的定位發生偏差，與企業的發展戰略聯系不夠緊密，自然地演變為員工工作內容的考核，成為一種分配工具，考核目標上升不到一定高度，只為應用而生，績效考核最終演化成了人力資源管理工作不得不走的過場。
（三）人力資源基礎管理工作薄弱，績效考核依據沒有說服力
崗位評價體系是進行有效的績效考核最基礎的工作。實際工作中，多數企業不做崗位分析，甚至有單位沒有明晰的崗位職責，崗位工資的設定又多以員工學歷證書等硬件表象資格確定，不是崗位兼技能的二維綜合考核，建立在不合理的崗位設置上就崗位內容考核崗位內容，恰恰讓似乎公平的績效考核掩蓋了真正的不公平。
（四）國企多年的傳統文化環境制約著績效考核的效果
在國企中，多年沉積的“不患貧而患不均”、“沒有功勞還有苦勞”的員工思想一時難以改變，員工只關注自己對企業的付出，并不關心這樣的付出是否真的產生績效，給考核帶來了一定的阻力;國企因其身份的特殊性，身兼安定的政治責任，向來主張和諧、穩定，極力回避矛盾、避免沖突，再加上老企業多年沉積的復雜的人際關系，多數考核者為了實現安定團結的和諧局面，只好盡量平衡考核結果，縮小考核差距，考核中表現出來的問題又被隱藏起來，挫傷了員工的工作積極性及對考核初期寄予的期望。
（五）人力資源管理工作者專業素質有待提高
多數企業對人力資源管理崗位的人員配置沒有過高的要求，特別是基層管理人員，更換頻繁且多為兼職，人力資源管理工作缺乏專業性，人事管理辦事員處理力不所及的人力資源管理工作，勢必會影響企業人力資源管理工作的整體質量。
三、改進員工績效考核的建議
人力資源管理要想走出績效考核的困境，使員工績效考核能取得效果，筆者建議從以下幾個方面進行改進：
（一）提高各層管理者的認識、找準自身定位
高層管理者的決策與推動對績效考核的效果起著決定性的作用。企業應多組織管理者特別是高層管理者進行有針對性的培訓，使其充分認識到績效考核是企業的戰略行為，需要企業領導者的參與、推動和決策，讓主要領導者承擔績效考核工作的負責人，明確各部門在企業績效考核中的職責、發揮的作用、收到的效果，搭建起企業科學、明晰的績效考核組織架構體系。
人力資源部門負責人要參與到企業戰略制定和戰略執行狀況分析中，使企業圍繞績效考核的指標、工具、流程等等均向著企業戰略發展方向設計。同時作為企業人力資源管理咨詢師，為其他職能部門、事業部等企業內部所有參與組織績效考核的部門領導者（包括高層管理者）提供人力資源管理專業方面的咨詢和指導。
部門負責人最清楚自己所領導員工的表現，他是績效考核的直接責任人。既是考核者，也是記錄者，同時又是績效考核權威的建議者。.部門負責人在平時對員工的表現進行必要的記錄，形成績效管理的文檔，作為考核的依據，確保公平公正，及時向人力資源部門或企業領導者反映績效考核中存在的問題或不足，提出改進合理化建議。部門負責人角色的執行到位與否，很大程度上決定了績效考核的結果。
（二）明確績效考核的目標，合理選擇績效考核指標
企業領導者明確企業績效考核目標后，首先要更多地研究設計科學、合理、簡單、操作性強的績效考核指標以及考核流程，讓各層級人員通過績效考核與企業發展目標捆綁在一起，把利用績效考核結果分配薪酬放在第二位。其次要把握企業戰略目標與員工績效考核指標之間的內在聯系，指標不一定面面俱到，可以使用關鍵績效指標設計法，從企業總體戰略目標層層分解到部門目標，再由部門目標層層分解到崗位目標，在層層分解的目標中找出關鍵業績指標進行考核，將員工的行為引向企業的目標方向。
（三）完善企業人力資源基礎管理工作
崗位分析是人力資源管理工作的基石，根據崗位分析形成崗位說明書，明確崗位職責和崗位任職要求，依據崗位說明書合理設置部門崗位，較為公平、公正地設定崗位工資標準。建立動態的崗位管理制度，隨著企業發展目標的調整，及時對崗位職責的變化、崗位工資標準進行調整，使績效考核建立在較為公正的崗位工資上進行考核。
（四）建立良好的員工績效考核溝通渠道
績效考核改變了國企以往純粹的自上而下命令和檢查成果的考核做法，要求各層管理者要加強與員工的績效考核溝通，掌握好溝通技巧。其中績效面談是每個考核者應該掌握的管理技能之一，通過績效面談，部門負責人要讓員工明確自己優缺點，明確自己需要努力的方向，需要參加的培訓，在公司可能的職業發展機會等。通過部門負責人的建議員工能夠有計劃地提升自己的能力，最終使公司的業績得到提升。
（五）提高人力資源管理工作者的專業素質
首先要找準部門定位，人力資源管理部門不僅是員工的優質服務部門、企業的高效事務部門，還應該是一個政策的權威建議部門。其次是企業在選配人力資源管理崗位人員時要提高任職人員的任職資格要求。第三是要加強人員隊伍培訓，盡快適應現代企業人力資源管理工作的需要。
筆者相信，隨著企業改革的不斷深化，員工市場化意識的逐步提高，企業人力資源管理隊伍人員專業素質的不斷提升，績效考核低績效的局面一定會得到改觀，績效考核工作定會進一步發揮其在促進企業員工和組織績效提升中的作用。
參考文獻：
[1] 王繼承.績效考核操作實務.廣州：廣東經濟出版社，2003
[關鍵詞]國有企業；績效考核；難點；解決對策
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0313-01
1 績效管理的概念及對國有企業的重要意義
20世紀70年代后期，績效管理的概念被提出。績效管理，是指組織中的各級角色為了達到組織戰略目標，共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標改進提升的過程。同時也是一個組織實現PDCA式閉環式管理過程。在此過程中，通過績效考核所取得的成果，是對員工薪酬職級調整、員工培訓的重要依據，同時也是評價和改進組織HR戰略、人力資源開發等工作的重要支撐。國有企業作為我國經濟的支柱，在我國經濟發展的各個歷史時期都做出了巨大貢獻，是國民經濟中的主導力量。隨著社會主義市場經濟改革和中國企業國際化進程的不斷推進，企業之間的競爭也愈演愈烈。在這一大背景下，國企如何完善績效管理，構建企業核心競爭力，提高員工的整體工作績效，解決績效考核中存在的問題是當前國有企業發展的重要任務之一。
2 國有企業績效考核現狀
2.1 國有企業績效考核工作的管理基礎不到位 要做好績效考核工作，其管理基礎性工作必不可少，目前國有企業績效考核工作管理基礎不到位主要體現在以下方面：①國有企業管理層人員對績效考核認識不到位。有的管理層認為績效考核就是年終評分過程，以點代面，忽視日常績效管理措施；有的忽視績效評價結果與員工收入、職級晉升的聯系；有的認為績效考核僅是對經營業績成果的評價，忽視了過程和循環管理，對員工后續績效提升和人才培養開發的跟進措施不夠重視。②員工對績效考核認識不足。很多員工認為績效考核不能公平、公正、真實反映員工的實際情況，導致對績效考核產生抵觸心理，消極對待考核評價工作所取得的數據失真，數據信度受到嚴重質疑。③企業人力資源管理基礎性工作薄弱。部分國企在改革過程中，一度片面強調“減員增效”，導致企業各項監督管理基礎有一定程度的削弱。而企業績效考核的首要步驟，就是以科學的崗位和工作分析來構建企業各級組織和崗位的職責說明書，進而形成管理基礎性文件?，F實中，一些企業崗位和組織職責模糊，沒有明確的考核指標及清晰的工作流程和權限分配。而有的企業即使有上述文件，但沒有依據其開展日常工作，或者不及時進行更新和梳理。這些都導致績效考核工作流于形式。
2.2 國有企業績效方案制定與崗位脫節 一些企業績效考核方案制定與實際崗位脫節，偏重于教科書理論式的指導，沒有從具體業務流程上把握，不能準確把握具體崗位的情況，對考核標準和指標的設計不科學。這就造成了方案與工作的相關性不強，操作性較差，指標評判主觀性較強，指標標準較為單一，職能管理人員定性指標偏多，很多指標不可能取得可測量的成果，以及組織為取得考核指標數據投入人力成本較大等一系列現象。這種“閉門造車”的情況，自然不被員工所認同。
2.3 國有企業績效考核實施過程出現一些不良現象 在績效考核實施過程中出現了一些不良現象也導致國有企業績效考核工作水平的改進與提升，主要現象有以下方面：①考核評價人對于被考核對象的認識由于多種因素出現偏差。如暈輪效應，即考核人對被考核對象某一方面的認識代替了對其全面的分析。再如，考核評價人公心不夠或對其直屬下級較了解，往往對其評價較高。②容易出現對某一部門績效的評價代替對該部門負責人績效的評價。③對于部門間考核標準的寬嚴，各部門負責人掌握尺度不一。④績效考核結果與薪酬職級調整、培訓發展等脫鉤。
2.4 績效考核結果反饋與閉環式改進過程較差 目前我國部分國企績效考核體系還不完善，對于績效結果的反饋有走過場的現象。一是上級管理者對員工績效結果反饋根本沒有概念和管理動作。二是擔心員工的反應僅僅反饋大概情況。三是對于員工績效結果沒有進行深入分析，制定后續管理改進措施。
3 完善國有企業績效考核的有效措施
3.1 績效考核體系要與企業戰略目標一致 企業績效考核體系必須要與企業總體戰略和企業在不同歷史時期的經營戰略相適應。要結合企業戰略目標對人力資源戰略目標進行分解，并形成具體的績效考核工作的方向。同時，人力資源管理的其他管理措施與績效考核工作是相輔相成的，要使企業薪酬體系、人力資源培育與開發體系與績效考核體系形成有機整體。任何一環脫節，都將導致人力資源管理失靈的現象出現。
3.2 建立科學合理的績效考核體系 ①在考核體系建立之前，必須要解決“為什么考核、怎么考核、如何改進”這一問題，促進全員績效考核管理氛圍，塑造考核工作的自動自發意識。②通過科學合理的崗位分析，建立完善針對企業實際的崗位任職管理體系。在這一過程中，應根據所有崗位的類型，針對實際運行過程中的工作職責、流程、崗位權限、工作依據規范等制定崗位說明書。進而，針對崗位的核心工作以及與該崗位相匹配的核心素質能力要求提煉出考核指標。③針對上述考核指標，定義合理的績效標準，選擇合適的考核方法。在此過程中，績效標準和指標的確定極為重要，應考慮到指標的公平性、達成指標難度的適中性、指標行為數據的可測量性、有關數據取得的便利性、根據不同類型組織和崗位建立面向其特色的考核指標等因素。而在選取考核方法時，KPI指標法、360°考核法、平衡計分卡方法等都是較為常見的考核評價方法，但是每種方法都有其優劣勢。比如國企目前比較流行的360°考核法，其優勢是全員參與管理，評價較為全面，獲得信息較準確等。但其劣勢也顯而易見，其考核成本較高，需要全員對該評價方法的正確理解，較為適用于中高層管理人員。
3.3 注重績效溝通與反饋，建立完善統一的、面向組織和崗位特點的績效考核評價機制 企業必須不斷加強對于績效考核結果的溝通與反饋，從某種程度上說，績效管理的成敗取決于溝通和反饋的有效性?？冃Ч芾碓趯嶋H情況中，也要全程融入企業日常管理行為中，重視過程管理，正確恰當地運用到員工獎懲、培訓、晉升中，從持續改進的管理行為中提高績效。
國有企業績效考核對于提升國有企業經濟效益和完善國有企業生產經營具有非常重要的意義。但目前我國國有企業在發展過程中受到很多因素的影響，績效考核工作實際效果有待進一步提高，這就要求我們不斷創新國有企業績效考核方式方法，進一步完善國有企業績效考核工作。
4總結
績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。首先要根據企業的年度工作目標，結合各崗位的工作內容、性質，初步確定各崗位績效考核的各項素。
綜上所述，績效考核是企業管理中較為重要的一個環節，企業在績效考核的時候，應該采用系統量化的方法，全面提高績效管理的質量，運用科學的方法評定和測量員工的工作表現和工作成果，從而達到企業與員工共贏的局面。
參考文獻：
摘要現如今，績效考核工作不僅是企業發展的基礎工作，而且是重點工作，它對于企業的健康、持續發展具有重要作用。現代企業在發展過程中有效運用績效考核，有利于激發員工工作熱情，提高企業經濟效益。本文主要以云南電網麗江供電局華坪供電有限公司為例，探究分析績效考核的基本現狀以及具體措施。
關鍵詞績效考核現狀對策
目前，我國大多數企業已經意識到了績效考核的重要性，雖然績效考核工作逐漸開展，但是其優勢和作用不能得到充分發揮，在實施過程中存在一定問題，一定程度上阻礙了公司的發展步伐。因此，本文探究績效考核的現狀以及對策具有重要的現實意義。
一、績效考核的定義及必要性
（一）基本定義
績效考核又有成績測評之稱。具體指的是公司員工在實際工作中的工作表現、工作能力、工作效果、工作態度等，并對上述方面進行系統性的量化考核與評價，根據評價結果分析員工是否適應崗位發展需要的一種方式。目前我公司的績效考核工作，是直接運用考核結果兌現員工績效工資。
（二）績效考核必要性
績效考核作為公司管理的重要工具，作為協調領導與員工關系的有效活動，它與薪資酬勞、階段性獎金以及職位晉升等具有密切聯系。合理有效的績效考核能夠巧妙的將公司發展目標與職工個人目標有機統一和結合，進而促進公司戰略目標又快又好的實現。
二、績效考核的基本現狀
我國大多數企業在實行績效考核的過程中，都面臨著優勢與劣勢并存的發展現狀。我公司績效考核工作起步較晚，由于績效考核中所涉及的因素種類較多，并且各因素變化較快，導致完善的績效考核制度和健全的績效考核體系尚未完全落實。華坪供電有限公司崗位績效考核工作從起步至今的16個月中經歷了四個不斷完善和優化的階段，每一階段均存在優點和不足，并對績效結果產生了相應的影響。例如，起步階段，雖然績效考核工作的框架大體確立，但是考核對象較片面、考核內容不具體，大家未完全理解績效考核的真正意義，故考核多流于形式，直線經理作用未真正發揮出來，考核在公司中沒有發揮出管理工具的作用；中層管理人員考核方案試行階段，雖然在中層管理人員績效考核方面加大了考核力度，但是中層管理人員考核工作與員工績效考核工作脫離，部分直線經理未將工作壓力進行有效傳遞，一定程度上阻礙了部門工作的進程；沿用麗江局績效切塊分配方案階段，最大不足為：一般員工績效工資與部門任務指標完成率成反比，進而極大地降低了員工的工作積極性；績效方案修訂完善階段，其優點是能夠有效避免上述方案中存在的不足，使所有員工的績效與組織績效有效掛鉤，其缺點是績效分配工作受組織績效工作完成時效性影響較大。由此可見，華坪供電有限公司有必要采取具體措施，通過有效措施的應用，增強本公司下一步績效考核工作的系統性和完善性，真正發揮出績效考核的管理工具作用。
三、優化績效考核的具體措施
（一）明確管理要點
要想實現良好的績效考核效果，就要將績效考核工作分層細化，在此基礎上做好分析和評價工作。一方面，明確工作思路，建立健全崗位責任體系。同時，明確公司的崗位要求，即對從事崗位員工的工作成績、工作效率、工作態度等進行具體說明，進而避免出現主觀影響評價結果的現象，有利于促進績效考核的真實性和公平性。另一方面堅持規范的工作原則。規范性工作原則具體細分為：便于操作原則、上級領導責任制原則、績效優先原則、客觀公正原則以及個人績效和組織績效相結合的原則。依據規范性績效考核原則開展績效考核工作，能夠在真實性考核工作的基礎上實現責任到人，同時，能夠建立專業性績效考核團隊，進而提高績效成績，促進公司穩定發展。
（二）優化考核流程
績效考核工作流程具體分為四個環節，分別是：制訂績效計劃、績效溝通與輔導、績效考核、結果反饋與應用。在落實具體環節的同時，還要處理好各個環節間的關系，加強各個環節間的緊密聯系，促進績效考核流程規范化、有序化，進而實現優化績效考核工作的質量。
1.制定績效計劃。首先，考核周期分為月度制和年度制。其次，參與績效計劃制定人員分別為直線經理，針對考核內容、考核目標、考核任務等進行商定。最后，績效計劃制定的過程中，要考慮合理性和實用性。
2.加強績效溝通。公司要想充分發揮績效考核的優勢，保證績效考核的時效性，就要及時做好績效溝通工作。通過溝通，加強員工對公司領導的信任，增強員工的工作活力，M而促使員工勇于正視自身的不足，并針對不足有意識的進行改進和完善。與此同時，直線經理要為被考核員工提供相應的鼓勵和幫助，進而拉近直線經理與員工間的距離。
3.根據結果設計薪酬。直線經理要將考核結果及時、全面反饋，針對考核結果較優異的員工，直線經理要給予相應的贊揚和獎勵；對于考核結果較遜色的員工，直線經理要有針對性的提出改進意見和建議。此外，考核結果作為員工績效工資發放的直接依據，即當員工的績效考核成績較高，專業技能和綜合素質較強時，員工獲得較高的績效工資，并且員工在日后的發展中，能夠獲得針對性的培訓，進而員工的發展空間會越來越大。
綜上所述，云南電網麗江供電局華坪供電有限公司要想提高市場競爭力，增強公司經濟效益，就要重視公司內部的崗位績效考核工作，采取有效措施進行績效考核，有利于促進公司健康發展，增強公司的經濟實力和社會影響力。
參考文獻：
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1.績效考核的指標選擇缺乏合理性
根據當前電力企業的績效考核現狀來看，目前很大部分的電力企業的績效考核工作還并沒有確定出核心的指標，有的電力企業的核心指標確定也不合理，所確定的指標往往只考慮了共性，而忽略了不同崗位間的差異，對于崗位工作職能的考核指標缺失，例如同一部門的人員，由于崗位的不同導致他們的工作性質有較大的不同，在當前的績效考核中往往重視了人員的品德和紀律，忽略了工作職能和內容的考核，績效考核缺乏科學性。
2.工作職責模糊導致績效考核缺乏科學性
在一部分電力企業中，對于內部崗位的職責在規則制度中并沒有進行明確的定義，工作職責的界定，工作范圍的確定也較為模糊，而各個部門間的崗位無論是工作性質還是工作內容都有極大的區別，如果在崗位職責上沒有進行明確的定義，那么人員也無法清晰的認識崗位，同時績效考核時也無法真實的反映出當前員工的工作效果。例如在績效考核中需要考核人員是否履行自己的崗位職責，而人員根本就沒有認識到崗位職責，這樣的考核往往就不具備真實性。
3.績效考核缺乏有效的反饋機制
無論對于電力企業還是其他企業，加強企業各個部門之間，領導和員工之間的交流和溝通是非常有必要的，加強交流和溝通不僅能夠有效的提高各個部門和人員之間的切合度，提高工作的質量和效率，同時在績效考核中也能夠有效的提高績效管理的水平和質量，而當前的電力企業中普遍存在著各自為政的現象，績效考核后去暴露出的問題缺乏必要的反饋和交流機制，導致人員對績效考核的內容和結果不了解，那么績效考核也就缺乏了考核的意義。
4.個人績效考核和部門績效考核脫軌
電力企業所有人員的個人績效考核成績累計起來就是企業的總績效，因此人員的個人績效和部門績效與企業的總績效是息息相關的，但是有的電力企業就將個人績效考核和部門績效與企業的績效獨立起來，導致了績效考核的結果缺乏科學性，這種考核方式可能會出現一個業績較差部門中的業績考前的人員比業績優異部門中業績靠后的人員更強，這種考核的結果明顯不符合實際，會嚴重的打擊人員的工作積極性。
二、做好電力企業績效管理工作的措施
1.科學的確定出電力企業的考核指標和評價標準
電力企業要想做好績效管理工作，需要科學合理的對人員和部門的績效進行考核，而業績考核工作是否科學最主要需要電力企業在考核指標和評價標準選擇上科學合理，所以電力企業在進行考核指標的選擇時就必須需要考慮到企業的實際情況，先確定出考核的大指標，再將大指標細化為若干小指標，在指標的確定上也可以借鑒同類企業或者國際先進企業的業績考核系統進行確定，要建立起一個科學的考核評價體系，以確保業績考核的科學性。
2.量化考核指標，科學的確定出考核周期
電力企業在進行績效考核時，需要針對企業的不同崗位和不同部門的特點來分別的確定出考核的周期，以滿足不同性質工作的績效考核形式，要將所有考核的指標要盡可能的可以量化，對于無法量化的指標也要進行科學分解，以最大限度的消除因為人為主觀因素影響整個績效考核缺乏合理性，同時在考核中電力企業選擇的考核形式要具備可行性，否則考核工作無法開展。
3.選擇最佳的考核方式
根據作者的經驗來看，作為人為電力企業的績效考核最佳的方式應該是先制定出合理的績效考核目標，然后電力企業的相關領導進行實時的監督和指導，得出績效考核的結果，最后是改進措施，可見電力企業的績效考核目的是不斷的通過考核來發現問題、分析問題，最后改進問題，不斷的提高工作的質量和效率，不斷的提高個人和部門的業務，為企業帶來更多的經濟效益，因此電力企業可以按照上述的考核建議開展績效考核工作。
4.建立起績效考核交流和反饋機制
上述就提到了績效考核的目的是為了找尋工作中存在的問題，以不斷的進行完善，從而提高企業各項業務的質量和效率，以提高企業的經濟效益，如果企業中缺乏績效考核交流和反饋機制，那么考核的結果讓無法在企業內部快速的傳遞和反饋，人員也就很難及時的根據績效考核結果來發現問題，最后也就很難解決問題，那么績效考核也就毫無意義，所以電力企業需要建立起完善的績效考核交流和反饋機制，讓人員能夠快速的了解考核真實情況，讓他們不斷的改進工作方式。
5.設定起和崗位實際情況相符的考核指標
電力企業的績效考核內容符合實際情況，那么考核的指標必然就需要符合崗位的特點，設置的指標應該遵循統一標準，每個部門、每個層級和每個指標間都應該具有統一參考標準，以切實的避免沖突問題，因此企業可以參照崗位說明來設置績效考核指標，可以及時的反映出企業的真實情況。
三、結束語
摘 要：實現企業績效考核機制的有效性是維持企業發展、提高企業綜合實力、創造企業生產效益的根本手段。績效考核機制能夠幫助企業始終堅持走可持續發展的道路，兼顧科學與環境的綜合效益，充分發揮企業員工的積極性和能動性?；诖耍疚姆治隽酥惺秃邶埥N售員工的績效考核現狀，并針對其中出現的問題提出相應的解決對策。
關鍵詞 ：中石油 銷售員工 績效考核 發展對策
引言：
為迎合市場經濟發展的需求以及社會時展的趨勢，我國各大企業在經營過程中面臨著各式各樣的發展挑戰。在市場激烈的競爭環境中，企業人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業實現人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業內部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規模的重組改建，對企業銷售員工績效考核做出了科學決策，以期促進中石油集團的發展與進步，提高企業經濟效益和社會效益，實現企業人力資源配置的最優，充分發揮人力資源的績效作用。
一、中石油黑龍江銷售員工績效考核的現狀
由于中石油黑龍江企業具有自身發展的獨特性和現實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復雜，我國中石油黑龍江企業的發展規模在黑龍江各大企業中屈指可數，職能部門的數量大且市場行業跨度大，中石油黑龍江企業的總部下設21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數量更是數不勝數，全面實現企業員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構成復雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業內部現存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統內配員工僅占總數的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學應屆畢業生或者是往屆畢業生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業員工學歷各不相同，有職業技術學校出身的，也有初高中畢業靠能力和體力打拼的，致使企業員工之間存在文化素養差異和學識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現狀，必須建立健全系統科學的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業發展的戰略績效管理目標，以適應市場競爭的環境壓力和企業管理模式的轉變，從而提高我國中石油黑龍江的企業管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業發展提供科學、健康的環境。
二、中石油黑龍江銷售員工績效考核中存在的不良問題
（一）中石油黑龍江銷售員工績效考核的模糊定位
實現中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標[1]。在中石油黑龍江企業內部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現在以下幾點內容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數員工對企業績效考核的現實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業發展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
（二）銷售員工績效考核指標缺少科學依據
制定科學、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現今中石油黑龍江企業解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業生產安全指標、產品質量指標、設備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學性的高標準要求。
（三）銷售員工績效考核缺乏客觀性
科學的績效考核制度能夠客觀評價企業員工在一段時間內的工作態度和工作水平，發掘企業員工的發展潛力，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現實意義產生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應”，將事情發展的趨勢及規律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應”，忽視人和事物發展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發生在眼前的特征作為判斷事物性質的標準[2]。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
（四）銷售員工績效考核結果缺少溝通與反饋環節
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業員工工作積極性不高、缺乏發展動力和創新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業人力資源有效管理的要求的，后續溝通與反饋機制的缺失導致企業績效考核機制發展畸形，企業員工按照績效考核的標準完成工作任務，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結果的應用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。
三、中石油黑龍江銷售員工績效考核的發展對策
（一）明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業發展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業績的基礎上推動中石油企業發展。最后，發揮績效考核結果對企業發展狀況和員工工作態度的積極作用，進而實現績效考核薪酬的合理分配。
（二）完善銷售員工績效考核指標
完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學標準的制定策略依賴于系統的數據資料以及專業技術學者的結合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循SMART原則[3]。滿足中石油企業始終處于可持續發展狀態的前提下，制定企業銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現實性，依照績效考核指標的科學標準為企業銷售員工營造良好的工作氣氛。
（三）強化銷售員工的績效考核教育
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應”，可以強調發展企業員工長久眼光的重要性，突出企業個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應”，應強化個體差異性的體現，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。
（四）建立健全績效考核溝通與反饋系統
充分實現績效考核在企業發展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統，將績效考核溝通與反饋系統的數據信息整合，并分析出企業發展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業的可持續發展打好基礎?？冃Э己私涣飨到y可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業銷售人員的發展需求并維護了銷售人員的合法權益。
總結：
總而言之，在經濟與社會迅猛發展的當下，企業績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業核心競爭力和發展活力的關鍵因素，科學合理的績效考核不僅能夠調動企業員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業的發展與進步，為企業實現經濟效益與社會效益的有機整合提供優勢條件。
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關鍵詞：企業 績效管理 問題 對策
績效管理是人力資源管理的核心，在企業管理中占有重要地位，是一種行之有效的管理方法?？冃Ч芾硎且粋€系統性的工作，以人的潛能開發為中心，涉及到績效計劃、績效實施、績效考核等環節。企業實行績效管理目的是充分挖掘員工潛能，調動員工的積極性，實現員工個人與企業的共同發展。當前，越來越多的企業認識到績效管理的重要性，并在實際中得到了廣泛運用。我國企業績效管理已取得了一定的成效，但在執行中還存在諸多問題亟待改進，本文主要分析績效管理中存在的問題，并提出針對性的對策，以提高績效管理效果。
一、企業績效管理中存在的問題
（一）績效管理等同于績效考核
企業績效管理是一項系統性的工作，當前很多企業沒有建立完善的績效管理體系，認為績效管理就是績效考核。其實，績效管理包括績效計劃、實施、考核等環節，績效考核只是其中的一部分，占有重要地位。一些企業對績效管理缺乏深入認識，將績效管理等同于績效考核，把管理者當成考核者，把員工當初被考核者，兩者之間形成對立關系，員工關心的是考核的結果及如何懲罰，而不是如何改進績效。同時，一些企業因為缺乏認識，忽視了考評方法、考核反饋，不注重信息收集，用片面的信息取代了整個績效管理信息；對績效管理不進行全面的檢查，考核成績出來后就結束了績效管理，缺乏績效總結環節，大大削減了績效管理的效果。
（二）績效管理目的不明確
企業實行績效管理，是為了發揮員工的潛能，調動員工的積極主動性，通過員工的發展來提高企業績效，實現企業的戰略目標。其中績效考核的目的是最大程度的發揮員工的潛能，因此企業管理者要制定明確的考核目標，但目前很多企業考核目標不明確，有的為了考核而考核，把績效管理看作是獎金分配的依據，只是把員工的績效與企業的短期目標相聯系，忽視了企業的長期發展。從企業角度來說，一些企業在分解業績指標上下功夫，出現考核內容與員工實際工作脫節的現象，沒有形成統一的績效考核體系；從員工角度來說，員工認為績效考核就是監督人、控制人，沒有充分挖掘員工的潛力。出現這些問題，都是由于績效管理目的不明確造成的。
（三）績效考核指標不科學
績效管理中選擇什么樣的績效指標，是一個難題?？冃Э己酥笜耸嵌鄻拥?，如質量指標、安全指標等。一些企業的考核指標缺乏科學性，導致被考核員工成績不公正，使員工對考核結果持懷疑態度。有些企業的考核指標太多，甚至多大二十多項，每月考核時都要進行匯總，既費時又費力，考核結果也有失公正。同時，一些企業考核指標看重經濟，與員工高層次的精神需求不相符，造成企業經濟發展與員工全面發展的矛盾，從而阻礙企業的長遠發展。
（四）績效管理注重考核忽視溝通
績效管理不是企業領導對員工的單向管理，而是領導層與員工的互動溝通過程，但很多企業只注重考核忽視溝通。很多企業績效管理都是單向的，績效管理中缺乏溝通，或者溝通不暢，只走過場，搞形式主義，績效管理中沒有發揮員工的作用。如進行績效管理時，要制定績效考核方案，對方案中涉及的績效計劃、績效實施措施等沒有進行詳細的溝通；績效管理活動中缺乏對績效指導等。在很多企業績效管理中，員工有意見主要是因為不了解，不了解考核如何實施，不了解如何制定的考核體系等。企業管理者把績效考核作為獎勤罰懶的依據，不分析考核結果，員工不知道問題出在哪里，如何改正等，不能充分發揮績效考核的作用。
二、企業績效管理的對策
（一）樹立正確的績效管理理念
首先，績效管理是一項系統性的工作，企業領導層要更新觀念，注重績效管理的全過程；其次，企業管理層要認識到績效管理對企業發展的作用，充分發揮績效管理的積極作用；再次企業管理層要積極的向員工傳輸正確的績效管理觀念，消除員工對績效管理的錯誤看法，使員工樹立科學的績效管理理念。最后，企業績效管理必須以人為本。企業要樹立人是企業最具活力的管理理念，設立相關標準時滿足人的高層次需求，把注意力放在如何開發人才、合理實用人才等方面。
（二）建立完善的績效管理體系
企業績效管理中，績效考核知識其中的一個關鍵環節，績效管理還涉及到績效計劃、實施、反饋等，不同的環節承擔著不同的職能，它們相輔相成，不可分割。因此，企業要建立完善的績效管理體系，提高績效管理的科學性，充分發揮績效管理的作用。
（三）保持持續的雙向績效溝通
企業績效管理中，溝通非常重要。溝通不能只出現在管理的頭與尾，要貫穿到全過程，不斷持續的進行雙向績效溝通。所以，企業管理層要積極與員工溝通，制定切合實際的績效目標，并要幫助員工實現目標。一般來說，績效目標會高于員工的實際能力，在實施的過程中難免出現難題。并且隨著市場的變化，企業會發生變化，員工績效目標也要進行相應的調整，這都需要管理層及時與員工溝通，幫助員工獲得更快更好的發展。
（四）設計科學的績效考核指標
過細的績效考核指標只會加大管理成本，浪費人力和物力。企業要結合自身實際建立科學的績效考核指標。建立指標時要做好崗位分析與評價，歸納崗位群，針對不同的崗位群設立不同的考核指標；同時考核指標應明確具體，以定量指標為準，定性指標為輔，提高指標考核的可操作性。
參考文獻：
