時(shí)間：2023-06-25 16:35:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核的幾個(gè)維度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；醫(yī)學(xué)工程；維修管理系統(tǒng)；績(jī)效考核；平衡計(jì)分卡
隨著醫(yī)療科技的發(fā)展，醫(yī)療設(shè)備被廣泛使用，隨之帶來許多設(shè)備維修問題。醫(yī)學(xué)裝備維修部門不同于一般的醫(yī)技部門，院方在對(duì)其績(jī)效指標(biāo)的制訂方面存在一定的特殊性，下面結(jié)合我院已試行一段時(shí)間的績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)與大家進(jìn)行探討。
一、績(jī)效考核在部門管理中的意義
績(jī)效考核是人力資源管理中的重要部分，也是人力資源管理的重要手段和方法。績(jī)效考核的目的是引導(dǎo)和激勵(lì)員工承擔(dān)工作職責(zé)并積極做出貢獻(xiàn)，使員工的行為符合單位核心理念要求，在單位中形成“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”的良性工作氛圍，從而達(dá)到單位的考核要求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位發(fā)展的雙贏。
二、績(jī)效考核體系中現(xiàn)存問題
目前，醫(yī)院設(shè)備維修方式主要有醫(yī)學(xué)工程部自修、原廠維修、第三方維修3種，但是一些醫(yī)療設(shè)備制造商開始培養(yǎng)醫(yī)院工程技術(shù)人員，以保證醫(yī)療設(shè)備的高質(zhì)量運(yùn)行，維護(hù)自身產(chǎn)品信譽(yù)。醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員作為特殊人才，他們的績(jī)效考核方面存在一定的問題。
（一）對(duì)考核的目的與意義理解不到位
如今，大部分醫(yī)院把績(jī)效考核當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)，沒有認(rèn)識(shí)到通過績(jī)效考核還可了解工程技術(shù)人員的工作狀況及工作效率，導(dǎo)致考核工作流于形式，員工執(zhí)行的積極性不高。每次考評(píng)均是科室內(nèi)部組織進(jìn)行投票，每個(gè)人根據(jù)個(gè)人喜好進(jìn)行評(píng)選，久而久之便成為一種形式主義，因此，抑制了員工的工作熱情，造成工人工作效率低下、服務(wù)態(tài)度惡劣，績(jī)效考核的初衷并沒有達(dá)到。
（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系不科學(xué)
績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系涵蓋了績(jī)效考核的目標(biāo)、對(duì)象與內(nèi)容，圍繞著被考核者工作職責(zé)及工作任務(wù)的性質(zhì)而建立，并成為對(duì)被考核者工作能力進(jìn)行科學(xué)評(píng)估的重要依據(jù)。然而現(xiàn)行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化體系并不科學(xué)，主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：考核指標(biāo)過于粗放，主觀內(nèi)容較多。通常的績(jī)效考核基本以考勤為主，一些被服務(wù)科室輔助進(jìn)行打分，考核的結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”和“不合格”三大類，而結(jié)果通常以“合格”為主，因?yàn)楸环?wù)科室只愿做“好好先生”，僅憑主觀感受給予評(píng)分，不能有效體現(xiàn)績(jī)效差別。績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容與科室設(shè)置的崗位職責(zé)不符。醫(yī)院績(jī)效考核的內(nèi)容主要針對(duì)臨床科室，與醫(yī)學(xué)裝備工作關(guān)系不大，在考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中，無法體現(xiàn)醫(yī)學(xué)工程技術(shù)人員技術(shù)的特點(diǎn)，且每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重相同，不能體現(xiàn)不同維修技術(shù)的水平、質(zhì)量等，從而降低了考核結(jié)果的信度與效度，考評(píng)指標(biāo)操作性不強(qiáng)。
三、績(jī)效考核的改進(jìn)措施
（一）建立科學(xué)的考核制度
制訂績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)堅(jiān)持以“定理指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則，引進(jìn)先進(jìn)、前沿的管理理念。在采納的過程中要注意結(jié)合自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用，細(xì)化指標(biāo)體系，時(shí)刻關(guān)注變量。制訂指標(biāo)時(shí)要充分考慮指標(biāo)的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標(biāo)的轉(zhuǎn)變都會(huì)帶來指標(biāo)的革新。加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)觀念，賦予各指標(biāo)以不同權(quán)重，綜合考評(píng)。根據(jù)以上原則并針對(duì)目前維修現(xiàn)狀，主要圍繞“勞動(dòng)量、維修技術(shù)、執(zhí)行力”等核心要素，利用“平衡計(jì)分卡”的方法制訂考核標(biāo)準(zhǔn)，其可操作性體現(xiàn)在它將員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。按照“平衡計(jì)分卡”原理，設(shè)置以病區(qū)、科室獎(jiǎng)金占比等指標(biāo)為財(cái)務(wù)維度；以服務(wù)科室滿意度、科室投訴、差錯(cuò)等指標(biāo)為服務(wù)對(duì)象維度；以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、質(zhì)量管理等指標(biāo)為內(nèi)部流程維度；以科研教學(xué)成果、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核、員工學(xué)習(xí)進(jìn)步等指標(biāo)為學(xué)習(xí)成長(zhǎng)維度，綜合構(gòu)建對(duì)各部門進(jìn)行全方位考核的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)每層次維度指標(biāo)相對(duì)重要性給出的判斷，制訂合適的占比數(shù)值，進(jìn)而計(jì)算出各工程技術(shù)人員的考核分?jǐn)?shù)。
（二）利用信息手段建立績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制
由于醫(yī)學(xué)工程在醫(yī)療行業(yè)內(nèi)具有一定的特殊性，傳統(tǒng)績(jī)效考核過程中，難以將員工工作進(jìn)行客觀的量化，因此，利用信息手段，建立多維度的考核系統(tǒng)，可保證考核的客觀性、公正性。為此，我們與某軟件公司合作編制了涵蓋績(jī)效考核的維修管理軟件系統(tǒng)，將維修工作建立一個(gè)數(shù)據(jù)庫，所有的日常維修數(shù)據(jù)都輸入到軟件客戶端保存。從而可對(duì)工程師的維修工作量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，也可對(duì)同一儀器的故障率及同類儀器同類故障進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，對(duì)故障信息進(jìn)行分析，據(jù)此可根據(jù)故障難易、維修速度、維修態(tài)度等建立一套評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，確定激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)維修工程師的工作積極性，進(jìn)而提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。該維修管理軟件目前還處于試用推廣階段，主要包括維修申請(qǐng)、維修派單、維修受理、維修完成、維修評(píng)價(jià)等幾個(gè)部分，如上圖所示。績(jī)效考核在工程技術(shù)人員日常工作中得到了充分體現(xiàn)，即做每件事都有記錄、評(píng)價(jià)、積分，利用當(dāng)前的信息技術(shù)快速獲得數(shù)據(jù)。維修分配部分是由技術(shù)保障組組長(zhǎng)分配給工程師去維修已申請(qǐng)維修的設(shè)備，同時(shí)通過微信通知工程師，微信平臺(tái)與軟件系統(tǒng)互聯(lián)互通。維修受理部分是由組長(zhǎng)派單到某個(gè)工程師后，該維修工程師立即受理維修申請(qǐng)，需根據(jù)故障現(xiàn)象選擇解決方案等。考核計(jì)分除信息系統(tǒng)自動(dòng)計(jì)分外，對(duì)于某些需要主觀考核的，考核小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)再對(duì)照軟件提供的相關(guān)信息做出綜合評(píng)分并錄入系統(tǒng)中，最終在獎(jiǎng)金及年終評(píng)優(yōu)中體現(xiàn)。
四、結(jié)束語
在績(jī)效評(píng)價(jià)過程中必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件在不斷變化，指標(biāo)體系只是在一定時(shí)期內(nèi)能較準(zhǔn)確地反映實(shí)際情況，就長(zhǎng)期而言，還需要對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的實(shí)施情況進(jìn)行反饋、評(píng)估，結(jié)合實(shí)際工作情況對(duì)其進(jìn)行調(diào)整。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效評(píng)價(jià) 對(duì)策
事業(yè)單位是中國(guó)社會(huì)的特殊階層，由我國(guó)政府直接管理和撥款，為我國(guó)文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等領(lǐng)域的建設(shè)發(fā)展提供服務(wù)。事業(yè)單位的人力資源管理水平直接影響著事業(yè)單位服務(wù)于社會(huì)公眾的效率與效果。績(jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理活動(dòng)中的重要組成部分，對(duì)事業(yè)單位的管理與創(chuàng)新起著至關(guān)重要的作用。在日益復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境下，我國(guó)事業(yè)單位對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)重視程度逐漸加大，從而對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)涵的認(rèn)識(shí)也越來越深入。通過改進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法，不斷調(diào)整績(jī)效考核的范圍，有利于員工和組織提高工作效率，激發(fā)員工工作創(chuàng)造性和積極性，從而提高事業(yè)單位的績(jī)效管理水平和綜合管理能力。但是，在實(shí)際工作中績(jī)效評(píng)價(jià)體系還存在一些薄弱環(huán)節(jié)，在很大程度上阻礙了績(jī)效管理的實(shí)施，因此，完善事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系就成為事業(yè)單位亟待解決的重要課題。
一、事業(yè)單位完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系的必要性分析
1、完善的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系是適應(yīng)我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要
在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響下，我國(guó)事業(yè)單位過分強(qiáng)調(diào)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的管理，造成了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下。近年來，隨著我國(guó)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)數(shù)量的不斷增長(zhǎng)，從業(yè)人員的隊(duì)伍也日益壯大，涵蓋了教育、科技、文化、衛(wèi)生等多個(gè)領(lǐng)域。面對(duì)大規(guī)模的事業(yè)單位系統(tǒng)，政府要加強(qiáng)進(jìn)行規(guī)劃與管理，促進(jìn)事業(yè)單位更好的服務(wù)社會(huì)、服務(wù)群眾，實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷改革和行政管理體制的日益深化的大背景下，事業(yè)單位有必要對(duì)其職能作用、服務(wù)形式、經(jīng)費(fèi)來源等方面進(jìn)行調(diào)整，加強(qiáng)組織績(jī)效管理力度，促進(jìn)事業(yè)單位更好的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革。
2、完善的事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系是提高事業(yè)單位績(jī)效管理的有效途徑
如何提高績(jī)效已逐漸成為現(xiàn)代事業(yè)單位管理的需要重視和解決的任務(wù)。改善績(jī)效的前提條件是掌握當(dāng)前的績(jī)效水平狀況，以此為參照對(duì)象，通過與預(yù)期績(jī)效作比較，從而找出兩者的差距，為后期的評(píng)價(jià)目標(biāo)的調(diào)整完善提供充足的參考依據(jù)。事業(yè)單位傳統(tǒng)的績(jī)效管理往往沒有科學(xué)的評(píng)價(jià)依據(jù)，績(jī)效考核停留在主觀判斷上，缺乏定量的細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)來判斷評(píng)估部門決策與員工績(jī)效，事業(yè)單位績(jī)效管理缺乏科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，貫徹執(zhí)行力度較低，在很大程度上制約了事業(yè)單位績(jī)效管理的順利開展。
二、我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問題
1、考核對(duì)象界定模糊
考核對(duì)象的確定，也就是考核的定位問題，是績(jī)效考核有效實(shí)施的前提和基礎(chǔ)。現(xiàn)階段部分事業(yè)單位缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視，沒有深刻認(rèn)識(shí)到考核對(duì)象對(duì)績(jī)效考核效率的影響，而缺乏明確的考核目標(biāo)，如某事業(yè)單位以目標(biāo)任務(wù)為考核對(duì)象，而忽視了財(cái)務(wù)指標(biāo)的內(nèi)容。多數(shù)事業(yè)單位只是“為考核而考核”，導(dǎo)致實(shí)際績(jī)效考核工作缺乏方向性，同時(shí)直接導(dǎo)致績(jī)效考核方式的選擇不當(dāng)，整個(gè)績(jī)效考核形同虛設(shè)，不能發(fā)揮實(shí)際的監(jiān)督管控作用，不僅降低了事業(yè)單位對(duì)從業(yè)人員的監(jiān)督力度，也影響了事業(yè)單位在社會(huì)公眾中的形象。
2、評(píng)價(jià)指標(biāo)重定性指標(biāo)，輕定量
由于事業(yè)單位特殊的行政職能和服務(wù)大眾的工作宗旨，導(dǎo)致其部分工作績(jī)效難以用具體數(shù)據(jù)來描述，績(jī)效考核往往局限于定性描述的形式，績(jī)效評(píng)價(jià)體系大多采用定性指標(biāo)來衡量，缺乏科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析。大多數(shù)事業(yè)單位往往只是根據(jù)歷史材料或年度工作總結(jié)來進(jìn)行描述評(píng)價(jià)，缺乏有針對(duì)性的評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致對(duì)被考核單位的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效果等績(jī)效表現(xiàn)無法有效考核，績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式。同時(shí)，定性評(píng)價(jià)很大程度上依賴于評(píng)價(jià)者的經(jīng)驗(yàn)或感受，主觀隨意性較大，缺乏客觀性，大大降低了績(jī)效考核的效度和信度。
3、績(jī)效考核過程中缺乏有效溝通
績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建立離不開員工的認(rèn)可，這就需要與員工進(jìn)行充分的溝通，同時(shí)這也為績(jī)效考核工作的實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。只有通過有效的溝通，組織才能掌握員工對(duì)績(jī)效考核的反饋意見，為評(píng)價(jià)考核的改進(jìn)提供依據(jù)。目前，不少事業(yè)單位忽視了與員工的溝通，只是單方面地實(shí)施績(jī)效考核，沒有結(jié)合組織與員工的實(shí)際情況，評(píng)價(jià)考核的目標(biāo)缺乏實(shí)際意義，評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致員工在被考核過程中不能積極配合，績(jī)效考核工作實(shí)施難度加大。同時(shí)，一部分事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏溝通，致使考核工作缺乏連貫性，后期的績(jī)效考核計(jì)劃缺乏準(zhǔn)確的參考依據(jù)，阻礙了組織績(jī)效考核的穩(wěn)定有序的持續(xù)開展。
4、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效脫節(jié)
個(gè)人的成功離不開團(tuán)隊(duì)的合作與協(xié)助，對(duì)于事業(yè)單位的從業(yè)人員來說更是如此。因此，在對(duì)個(gè)人進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還應(yīng)該包括對(duì)員工所在的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。但是現(xiàn)階段多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系中沒有將這點(diǎn)考慮在內(nèi)，個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間缺乏有效連接。很多單位在考核個(gè)人績(jī)效時(shí)只參考部門領(lǐng)導(dǎo)的意見而沒有對(duì)其部門的績(jī)效進(jìn)行加權(quán)評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工“個(gè)人主義”滋生，缺乏集體主義感；而對(duì)于部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效突出的員工來說，可以坐享其成，導(dǎo)致員工缺乏主動(dòng)性和積極性，制約了組織單位的進(jìn)一步發(fā)展。
三、運(yùn)用平衡積分卡完善事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系
我國(guó)事業(yè)單位利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，是提升事業(yè)單位行政執(zhí)行的有效性的一種現(xiàn)實(shí)、有效的選擇。就目前我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀來看，運(yùn)用平衡積分卡完善事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)包括以下幾方面。
1、嚴(yán)格遵循事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建原則
事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建應(yīng)遵循以下幾點(diǎn)原則：首先，堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益相結(jié)合的原則。相對(duì)于一般商業(yè)企業(yè)，事業(yè)單位的根本目標(biāo)并非利潤(rùn)最大化，事業(yè)單位取得經(jīng)濟(jì)效益是為了更好的服務(wù)與其社會(huì)效益，因此事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)將二者有效的結(jié)合起來。其次，堅(jiān)持定性指標(biāo)和定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位績(jī)效的影響因素不一定都能用定量指標(biāo)來衡量，因此需加入相應(yīng)的定性指標(biāo)彌補(bǔ)定量指標(biāo)的不足，使單位的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)更加綜合性和導(dǎo)向性。最后，堅(jiān)持當(dāng)期指標(biāo)和遞延指標(biāo)相結(jié)合的原則。由于部分事業(yè)單位提供的產(chǎn)品或服務(wù)的效果具有一定的滯后性，如防震減災(zāi)設(shè)施的建設(shè)、衛(wèi)生免疫領(lǐng)域的研究等，因此績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅要包含當(dāng)前會(huì)計(jì)年度的績(jī)效指標(biāo)，還要考慮對(duì)未來會(huì)計(jì)年度的影響程度，即堅(jiān)持當(dāng)期指標(biāo)和遞延指標(biāo)相結(jié)合的原則。
2、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定
事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定應(yīng)從平衡積分卡的財(cái)務(wù)維度、顧客維度、內(nèi)部流程維度和學(xué)習(xí)發(fā)展創(chuàng)新維度入手，全面分析和確定事業(yè)單位各部門和各人員的績(jī)效指標(biāo)。
（1）財(cái)務(wù)維度指標(biāo)。財(cái)務(wù)性指標(biāo)是反映事業(yè)單位績(jī)效的最直接、有效的指標(biāo)。與一般性商業(yè)企業(yè)不同，事業(yè)單位更多的是依靠財(cái)政撥款或其他收入來向社會(huì)提供公共產(chǎn)品或公共服務(wù)，因此財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)置在一定程度上應(yīng)能夠衡量事業(yè)單位投入與產(chǎn)出的關(guān)系，用來反應(yīng)單位預(yù)算資金的使用情況、事業(yè)支出情況和償債能力情況等三個(gè)方面，主要包括經(jīng)費(fèi)自給率、資產(chǎn)使用率、資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、凈資產(chǎn)創(chuàng)收率、人員支出比率、公用支出比率、資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)率、現(xiàn)金流入比率等，其數(shù)據(jù)主要來源于財(cái)務(wù)報(bào)表或其他會(huì)計(jì)資料。
（2）顧客評(píng)價(jià)維度指標(biāo)。顧客評(píng)價(jià)維度指標(biāo)主要是為了反應(yīng)單位員工對(duì)待客戶的態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)效益等，其目的是提高單位員工的工作效率和保證服務(wù)質(zhì)量，因此可以從員工的職業(yè)道德和服務(wù)效果兩個(gè)維度進(jìn)行衡量，具體指標(biāo)有客戶滿意率、服務(wù)保證率等。
（3）內(nèi)部流程維度指標(biāo)。內(nèi)部流程指標(biāo)是事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)，單位可以通過內(nèi)部流程的相關(guān)指標(biāo)來考核內(nèi)部流程的效率和效果。內(nèi)部流程指標(biāo)包括組織和制度創(chuàng)新率、流程效率以及總營(yíng)運(yùn)成本。其中，流程效率可以用每個(gè)流程所需的時(shí)間來衡量。
（4）學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度指標(biāo)。學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度指標(biāo)是衡量事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展能力的主要指標(biāo)。事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此事業(yè)單位應(yīng)嚴(yán)格把好人才質(zhì)量關(guān)，通過競(jìng)聘上崗，重視所招聘人員的綜合素質(zhì)，定期開展培訓(xùn)和知識(shí)競(jìng)賽等方法來保證單位人員的工作動(dòng)力和創(chuàng)新動(dòng)力，為社會(huì)創(chuàng)造更大的效益。事業(yè)單位學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)新維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)可以包括人才引進(jìn)投入、人才培訓(xùn)成本、核心員工流失率、獲獎(jiǎng)情況以及創(chuàng)新成果等。由于事業(yè)單位所處行業(yè)眾多，因此在進(jìn)行相關(guān)指標(biāo)設(shè)置時(shí)應(yīng)具體情況具體分析，如科研事業(yè)單位應(yīng)關(guān)注研究生以上學(xué)歷的比例，醫(yī)院應(yīng)關(guān)注每年外聘專家的人數(shù)及增加幅度。
3、事業(yè)單位利用平衡積分卡進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)應(yīng)注意的事項(xiàng)
事業(yè)單位利用平衡積分卡進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系的建設(shè)時(shí)可能產(chǎn)生決策層重視不足、缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)支持、缺乏制度與組織保障以及相關(guān)指標(biāo)難以量化等問題，因此單位在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)事項(xiàng)：首先，提高單位決策層的重視程度，改變單位管理人員對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)其對(duì)平衡積分卡的認(rèn)同感，并推動(dòng)全員參與實(shí)施；其次，明確事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，在確定組織戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的基礎(chǔ)上進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，進(jìn)而確定有效的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，這是保障平衡積分卡實(shí)施的關(guān)鍵點(diǎn)和難點(diǎn)；再次，整合分散的管理制度和職能部門，制定有執(zhí)行力的單位管理制度和組織結(jié)構(gòu)，并建立平衡積分卡實(shí)施小組，幫助解決績(jī)效評(píng)價(jià)體系建設(shè)過程中的相關(guān)問題；最后，合理設(shè)置相關(guān)維度的評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)單位特征適當(dāng)突出平衡積分卡四維度指標(biāo)的某一維度或某幾個(gè)維度，如以經(jīng)濟(jì)取向優(yōu)先的單位可以突出財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)，確保總體指標(biāo)的可行性。另外，根據(jù)指標(biāo)的可量化程度，對(duì)不同指標(biāo)確定不同的權(quán)重，并對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選和歸類，減少無效指標(biāo)的設(shè)置、排除重復(fù)性指標(biāo)。
總之，事業(yè)單位的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜、全面的系統(tǒng)工程。基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效評(píng)價(jià)體系實(shí)現(xiàn)了定性與定量相結(jié)合，個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的銜接，以及組織與員工之間的有效溝通，是現(xiàn)代事業(yè)單位提高績(jī)效管理水平的重要手段之一。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效考核問題的思考[J].經(jīng)營(yíng)管理，2010（25）.
【關(guān)鍵詞】 平衡記分卡；學(xué)生工作；績(jī)效考核；體系構(gòu)建
隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，特別是2010年全國(guó)教育工作會(huì)議的召開，《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》的頒布，我國(guó)高等教育體制改革也進(jìn)入了一個(gè)新的階段。為進(jìn)一步貫徹學(xué)校第一次黨代會(huì)精神，落實(shí)學(xué)校十二五規(guī)劃的任務(wù)，西南石油大學(xué)正在啟動(dòng)新一輪內(nèi)部體制改革。站在新的歷史起點(diǎn)，迫切需要緊扣時(shí)代戰(zhàn)略主題，正確把握高等教育質(zhì)量的根本標(biāo)準(zhǔn)——“促進(jìn)人的全面發(fā)展、適應(yīng)社會(huì)需要”，也就是要緊緊圍繞“兩個(gè)滿足（滿足學(xué)生發(fā)展，滿足社會(huì)需求）”根本標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)構(gòu)建學(xué)生工作績(jī)效考核體系。
一、問題分析
1、管理觀念陳舊
當(dāng)前，我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，各產(chǎn)業(yè)之間融合的深化，投入、產(chǎn)出比例和產(chǎn)業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)也在發(fā)生有序變動(dòng)，要求高校培養(yǎng)各類創(chuàng)新型、技能型、應(yīng)用型專門人才。同時(shí)，雇主的用人標(biāo)準(zhǔn)、學(xué)生的訴求也在發(fā)生變化，這些都對(duì)高等教育提出了更高的要求。學(xué)生工作是學(xué)校實(shí)現(xiàn)與學(xué)生及社會(huì)溝通的重要渠道，是提升教育質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)教育目標(biāo)的實(shí)施陣地。我們?nèi)狈?duì)基于市場(chǎng)需求導(dǎo)向下的學(xué)生能力提升進(jìn)行研究、探索的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，我們?nèi)狈?duì)不斷變化的形勢(shì)進(jìn)行及時(shí)的科學(xué)研判和實(shí)踐創(chuàng)新。
2、工作職責(zé)模糊
長(zhǎng)期以來，學(xué)校將學(xué)生教育管理相當(dāng)部分的過程管理集中在學(xué)校機(jī)關(guān)職能部門，管理重心在學(xué)校層面，工作職責(zé)不夠明晰，遇到事情，大都需要通過會(huì)議安排部署，以致造成學(xué)校會(huì)議多、職能部門下達(dá)任務(wù)多，學(xué)院請(qǐng)示多的現(xiàn)象。
3、考核激勵(lì)淡化
近年來，學(xué)校對(duì)學(xué)院學(xué)生工作有考核，但是考核指標(biāo)模糊、缺乏操作性；考核主體單一、缺乏客觀性；考核結(jié)果淡化，缺乏激勵(lì)性。由于缺乏配套的獎(jiǎng)懲細(xì)則，結(jié)果是“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”，缺乏激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
二、理論依據(jù)
平衡記分卡（Balanced Score Card，簡(jiǎn)稱BSC）是一種先進(jìn)的績(jī)效管理系統(tǒng)，同時(shí)還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年哈佛大學(xué)教授羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和復(fù)興國(guó)際方案總裁戴維·諾頓（David Norton）在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的《平衡計(jì)分卡—評(píng)價(jià)指標(biāo)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)》，首次提出平衡計(jì)分卡。平衡記分卡問世以來，在西方企業(yè)界已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，并被《哈佛商業(yè)評(píng)論》評(píng)選為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。1993年，Robert Kaplan和David Norton將平衡記分卡延伸到企業(yè)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)之后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業(yè)界的接受與認(rèn)同，越來越多的企業(yè)在平衡記分卡的實(shí)踐項(xiàng)目中受益。我們認(rèn)為，將平衡記分卡引入學(xué)生工作績(jī)效考核是可行的，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行論證。
1、價(jià)值層面
《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出戰(zhàn)略主題：“堅(jiān)持以人為本、推進(jìn)素質(zhì)教育”。高校學(xué)生工作必須以學(xué)生為本，創(chuàng)新工作理念，改革工作績(jī)效評(píng)估方法。平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要優(yōu)點(diǎn)是把使命分解到各個(gè)層面、各項(xiàng)指標(biāo)，它可以使“人本價(jià)值”貫徹始終。實(shí)際上，平衡計(jì)分卡四個(gè)維度中的客戶、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)這兩個(gè)維度，本身就體現(xiàn)和堅(jiān)持了以人為本的思想。
2、制度層面
對(duì)組織而言，再好的價(jià)值理念，都需要有合理的制度安排來支撐。平衡計(jì)分卡注重各維度的平衡，內(nèi)部流程維度作為績(jī)效評(píng)估的一方面，能夠健全學(xué)院內(nèi)部規(guī)章制度，規(guī)范學(xué)生日常管理，使其更加科學(xué)、合理、有效。
3、技術(shù)層面
學(xué)生工作內(nèi)容豐富，涉及面廣，對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)置帶來了一定的技術(shù)難度，使得考核指標(biāo)的設(shè)置中往往存在指標(biāo)脫離戰(zhàn)略目標(biāo)、指標(biāo)重復(fù)設(shè)置、忽略了勞動(dòng)投入等技術(shù)性問題。平衡計(jì)分卡從組織使命、遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度對(duì)組織進(jìn)行全方位的量化考核，它將戰(zhàn)略變成具體的行動(dòng)，使得考核指標(biāo)的設(shè)置更加全面、科學(xué)，真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的價(jià)值。
三、體系構(gòu)建
1、維度轉(zhuǎn)換
將平衡記分卡引入學(xué)生工作績(jī)效考核，需要對(duì)這四個(gè)維度進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整和轉(zhuǎn)換。具體從以下幾個(gè)方面考慮：
（1）財(cái)務(wù)與“滿足社會(huì)需求”的轉(zhuǎn)換。平衡記分卡在財(cái)務(wù)方面要解決的主要問題是：“我們應(yīng)該怎樣滿足股東？”通過各種財(cái)務(wù)指標(biāo)來衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況，反映了企業(yè)生存發(fā)展的能力，體現(xiàn)了股東的利益。在我國(guó)，高校投資的主要來源包括：國(guó)家的補(bǔ)貼、學(xué)生交納的學(xué)費(fèi)以及企業(yè)、個(gè)人或社會(huì)群體的贊助等，從這個(gè)意義上講，這些出資人都是高校“股東”。雖然，他們的投資不要求金錢上的回報(bào)，但是同樣要求有產(chǎn)出，學(xué)生工作的產(chǎn)出就是所培養(yǎng)的學(xué)生被國(guó)家、被社會(huì)認(rèn)可，符合雇主用人標(biāo)準(zhǔn)，適應(yīng)社會(huì)需要。因此，我們采用“滿足社會(huì)需求”替換“財(cái)務(wù)”維度。
（2）顧客與“滿足學(xué)生發(fā)展”的轉(zhuǎn)換。平衡記分卡從顧客角度進(jìn)行評(píng)估，也就是我們要清楚“顧客的要求是什么？”學(xué)生工作實(shí)現(xiàn)使命或戰(zhàn)略目標(biāo)的直接對(duì)象是學(xué)生，其目的是為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。因此，我們采用“滿足學(xué)生發(fā)展”替換“顧客”維度。
（3）內(nèi)部流程與“日常管理”的轉(zhuǎn)換。企業(yè)內(nèi)部流程主要體現(xiàn)在工作效率的提高上，也就是“我們必須擅長(zhǎng)什么？”，依據(jù)顧客目前與未來的需求，對(duì)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程適時(shí)創(chuàng)新。對(duì)于學(xué)生工作來說，內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程就是日常管理。因此，我們采用“日常管理”替換“內(nèi)部流程”維度。
（4）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)與“隊(duì)伍建設(shè)”的轉(zhuǎn)換。企業(yè)必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，清楚“我們?nèi)绾胃淖兒吞岣吣芰Γ俊睉?yīng)對(duì)不斷變化的環(huán)境，并推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。學(xué)生工作的具體實(shí)施者是學(xué)生工作人員，這支隊(duì)伍需要不斷地學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。因此，我們采用“隊(duì)伍建設(shè)”替換“學(xué)習(xí)成長(zhǎng)”維度。
2、指標(biāo)體系
本文將轉(zhuǎn)換后的四個(gè)維度（滿足社會(huì)需求、滿足學(xué)生發(fā)展、日常管理、隊(duì)伍建設(shè)）作為學(xué)生工作績(jī)效考核一級(jí)指標(biāo)，根據(jù)中央16號(hào)文件相關(guān)要求，結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，我們進(jìn)行了深入調(diào)研，廣泛征求各二級(jí)學(xué)院意見，建立了28個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
（1）“滿足社會(huì)需求”下設(shè)6個(gè)二級(jí)指標(biāo)：學(xué)生畢業(yè)率、學(xué)生就業(yè)率、黨員發(fā)展率、學(xué)生獲獎(jiǎng)率、四六級(jí)通過率、考研錄取率。
（2）“滿足學(xué)生發(fā)展”下設(shè)10個(gè)二級(jí)指標(biāo)：學(xué)生思想動(dòng)態(tài)掌握、思想文化素質(zhì)教育、學(xué)生工作特色教育示范基地、校級(jí)示范教育活動(dòng)、學(xué)生骨干培養(yǎng)、學(xué)風(fēng)建設(shè)、學(xué)生資助工作、心健教育與咨詢服務(wù)、職業(yè)指導(dǎo)與咨詢服務(wù)、團(tuán)學(xué)工作。
（3）“日常管理”下設(shè)8個(gè)二級(jí)指標(biāo)：組織領(lǐng)導(dǎo)、條件經(jīng)費(fèi)保障、學(xué)生班級(jí)建設(shè)、寢室文化建設(shè)、學(xué)生日常違紀(jì)處理、學(xué)生考試作弊處理、維穩(wěn)及突發(fā)事件預(yù)警干預(yù)、材料報(bào)送與出勤。
（4）“隊(duì)伍建設(shè)”下設(shè)4個(gè)二級(jí)指標(biāo)：輔導(dǎo)員配備選聘、輔導(dǎo)員管理考核、輔導(dǎo)員培訓(xùn)學(xué)習(xí)、科學(xué)研究與教學(xué)。
四、考核實(shí)施
1、績(jī)效計(jì)劃承諾
學(xué)院學(xué)生工作績(jī)效計(jì)劃是用于指導(dǎo)工作開展的一份計(jì)劃書，是學(xué)校、學(xué)院經(jīng)過充分溝通，逐步達(dá)成共識(shí)的契約，我們將績(jī)效周期確定為一學(xué)年，即每年的9月至次年7月，各學(xué)院在每學(xué)年第一學(xué)期初（每年9月）完成績(jī)效計(jì)劃的制定。
2、績(jī)效實(shí)施溝通
績(jī)效實(shí)施中主要包括兩個(gè)方面，一是我們要求學(xué)院以書面報(bào)告、口頭匯報(bào)等形式及時(shí)將工作進(jìn)展情況、存在的問題及解決措施進(jìn)行反饋。二是學(xué)校以通知、公告、會(huì)議、抽查等形式對(duì)各學(xué)院的學(xué)生工作進(jìn)行檢查、督促和交流。
3、績(jī)效考核評(píng)價(jià)
績(jī)效考核體系中各指標(biāo)采用百分制，為避免考核的片面性，我們采用360度績(jī)效考核方法，從學(xué)院自評(píng)、學(xué)院互評(píng)、學(xué)生評(píng)議、學(xué)校評(píng)議四個(gè)角度進(jìn)行考核。在考核方式上，我們通過召開答辯會(huì)的形式進(jìn)行學(xué)校評(píng)議和學(xué)院互評(píng)，通過隨機(jī)抽取學(xué)生代表填寫問卷的形式進(jìn)行學(xué)生評(píng)議。
4、績(jī)效反饋改進(jìn)
通過制定《學(xué)生工作獎(jiǎng)懲辦法》，設(shè)立學(xué)生工作綜合獎(jiǎng)（如：學(xué)生工作先進(jìn)集體）、學(xué)生工作單項(xiàng)獎(jiǎng)（如：學(xué)生黨建工作先進(jìn)單位、學(xué)生寢室建設(shè)先進(jìn)單位、學(xué)生安全穩(wěn)定工作先進(jìn)單位、學(xué)生資助工作先進(jìn)單位、學(xué)生就業(yè)工作先進(jìn)單位、共青團(tuán)工作先進(jìn)單位、學(xué)生心理健康教育先進(jìn)單位、學(xué)生素質(zhì)教育先進(jìn)單位、學(xué)風(fēng)建設(shè)先進(jìn)單位等）。對(duì)于考核總分較低或者單項(xiàng)得分較低的單位，應(yīng)責(zé)令及時(shí)整改。此外，我們還設(shè)立了1票否決制，對(duì)于重大責(zé)任事故，實(shí)行1票否決。
在實(shí)施學(xué)生工作績(jī)效考核過程中，還存在諸多問題，需要我們?cè)谟^念上有新飛躍，在思路上有新突破，緊緊圍繞“兩個(gè)滿足”根本標(biāo)準(zhǔn)，更加科學(xué)的構(gòu)建學(xué)生工作績(jī)效考核體系。希望本文的研究能夠起到拋磚引玉的作用，該考核體系中各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重、考核具體考核標(biāo)準(zhǔn)還需進(jìn)一步研究。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；影響
考核方法的選擇首先取決于組織的考核文化和組織管理的特征，然后取決于考核的目的和對(duì)象、考核的成本與前提條件和管理者的能力和態(tài)度。績(jī)效考核的方法不僅決定了績(jī)效評(píng)估所花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用，也決定了績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)。理想的績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)便于操作，而且能使評(píng)他的結(jié)果客觀正確。因此，選擇績(jī)效評(píng)估方法應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：
1 工作的特征對(duì)考核方法選擇的影響
實(shí)際上，每個(gè)員工的工作都要受到工作環(huán)境、工作內(nèi)容的程序以及工作的獨(dú)立性程度等因素的影響。從工作環(huán)境來看，可以分為非常固定的環(huán)境和變動(dòng)性很強(qiáng)的環(huán)境；從工作內(nèi)容的程序性來看.可以分為非常程序化的事務(wù)性工作和非常不確定的工作；從工作的獨(dú)立性程度來看，可以分為獨(dú)立性要求非常低的工作和獨(dú)立性要求非常高的工作。績(jī)效考核時(shí)，需要根據(jù)不同工作的特征，采用不同的考核方法。
進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可以根據(jù)不同的組合選擇不同的考核方法。
1、工作環(huán)境穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性強(qiáng)、員工工作的獨(dú)立性低的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性強(qiáng)，可以選擇將員工行為與工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照的考試方法，如考試評(píng)議法、等級(jí)鑒定法等。
2、工作環(huán)境不穩(wěn)定、工作內(nèi)容的程序性弱、員工工作的獨(dú)立性高的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)的客觀性很弱，可以選擇非結(jié)構(gòu)化的評(píng)價(jià)方法，如關(guān)鍵事件法。
3、工作環(huán)境穩(wěn)定程度居中、工作內(nèi)容的程序性居中、員工工作的獨(dú)立性也居中的情形。在這種情況下，業(yè)績(jī)的客觀性也居中，對(duì)員工工作結(jié)果的考查要比對(duì)員工工作過程的考查更重要，可以選擇目標(biāo)管理法。
2 考核的成本以及考核前提條件對(duì)考核方法選擇的影響
考核的成本與考核的前提條件特征具有權(quán)大的相關(guān)性，當(dāng)我們?cè)谌狈己说那鞍礂l件下選擇考核方法的時(shí)候，不僅無法有效進(jìn)行考核，而且還會(huì)增加考核的成本。從考核的前提條件出發(fā)，我們必須具備6個(gè)關(guān)鍵條件，考核才能得以實(shí)施。
1、考核要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域。只有考核的要素選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域，才能抓住業(yè)績(jī)的本質(zhì)，同時(shí)也節(jié)約考核的成本。
2、考核要素必須具有明確的標(biāo)準(zhǔn)。沒有客觀、明確的標(biāo)準(zhǔn)，考核往往處于服從操作的狀態(tài)，同時(shí)考核的結(jié)果也難以服人。但是，考核指標(biāo)的量化和客觀化是需要時(shí)間和人員成本的，考核的精細(xì)化程度超高，考核的成本也就越高。
3、考核必須具有有效的衡量手段。有效的衡量手段在于考核工具的信度和效度。一般來說，考核的效度高，信度也高；而考核的信度高，效度不一定高。信度和效度是反映考核效果的最重要的指標(biāo)，而不同的績(jī)效考核方法所產(chǎn)生的考核結(jié)果的信度和效度也是不同的。因此，考核結(jié)果的信度和效度是選擇績(jī)效考核方法的一個(gè)因素。當(dāng)然，提高考核的信度和效度也是有成本的。
4、考核必須具有可靠的信息來源。考核過程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)比較的過程。一方面我們有標(biāo)準(zhǔn)，另一方面我們有結(jié)果或者事務(wù)的狀態(tài).兩者比較所存在的差異，就說明了績(jī)效完成的程度。但是，我們要獲得事務(wù)的狀態(tài)或結(jié)果，無疑是一個(gè)信息提供的問題，為此誰來提供信息、提供什么信息、什么時(shí)候提供信息、信息應(yīng)該詳細(xì)到何種地步等，就成為考核能否公正、及時(shí)、客觀的關(guān)鍵所在。因此，信息來源問題直接關(guān)系到考核的成本高低。此外，考核信息的提供還與企業(yè)管理的精細(xì)化程度密切相關(guān)，當(dāng)管理的精細(xì)化程度低于考核對(duì)信息要求的程度時(shí)，考核將無法進(jìn)行。
5、考核必須具有隨時(shí)糾偏的手段。考核不僅僅是確定績(jī)效狀態(tài)，更重要的是進(jìn)行及時(shí)糾正。因此，沒有及時(shí)糾正偏差的手段，考核就失去了根本的意義。偏差的發(fā)現(xiàn)和糾正是有效控制的關(guān)鍵點(diǎn)，必須予以充分的重視。
6、必須能夠公正地使用考核的結(jié)果。公正的使用考核結(jié)果是對(duì)員工績(jī)效的組織認(rèn)同，同時(shí)有助于建立關(guān)注業(yè)績(jī)的企業(yè)文化和奮發(fā)向上的心理氛圍。考核結(jié)果的公正使用，必然與利益的分配相關(guān)。因此，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，它可能產(chǎn)生的追加人力成本必須預(yù)先考慮在內(nèi)。
3 管理者的能力和態(tài)度對(duì)考核方法選擇的影響
績(jī)效考核方法的難易程度差異很大，它對(duì)管理者的能力和管理素質(zhì)有不同的要求。所以，不論采取什么樣的考核方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)。此外，管理者對(duì)待考核的態(tài)度也是有效進(jìn)行考核的關(guān)鍵前提條件。必須強(qiáng)調(diào)的是：管理的問題是管理者的問題，管理者對(duì)待考核的態(tài)度必須端正，而且要有制度上的保障。
績(jī)效考核方法從關(guān)注員工績(jī)效到關(guān)注整個(gè)企業(yè)的績(jī)效，從抽象、非量化的方法向具體、量化的方向發(fā)展，反映了績(jī)效管理技術(shù)的持續(xù)進(jìn)步。
最近的發(fā)展趨勢(shì)是多主體、多維度、多種方法對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。比如為了提高公平性，獲得更多的信息進(jìn)行對(duì)照，采用360度的考核方式進(jìn)行考核。但是360度考核往往局限于工作行為產(chǎn)出，對(duì)于財(cái)務(wù)部門或者直線主管考核比較合適。所以出現(xiàn)了一種由不同的主體考核不同的產(chǎn)出的360度考核，如對(duì)銷售部的考核包括客戶對(duì)服務(wù)態(tài)度的考核，直線經(jīng)理對(duì)采取行動(dòng)及行為方式進(jìn)行考核，財(cái)務(wù)部門對(duì)財(cái)務(wù)產(chǎn)出進(jìn)行考核。產(chǎn)品部門對(duì)合作態(tài)度進(jìn)行考核，將此匯總以后形成業(yè)績(jī)考核的結(jié)果。
從多種維度進(jìn)行管理，以滿足過程與結(jié)果的統(tǒng)一、理念與結(jié)果的統(tǒng)一以及各種利益主體。比如將工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果同時(shí)管理，以便保證結(jié)果的同時(shí)注意獲得結(jié)果的方法以及與企業(yè)理念的同質(zhì)性。又諸如平衡計(jì)分卡這樣的工具從財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、客戶、員工四個(gè)維度去衡量績(jī)效，以保證企業(yè)能夠同時(shí)滿足股東、客戶以及員工三方利按，同時(shí)考慮到企業(yè)長(zhǎng)期及短期的利益。
也有的企業(yè)多種工具同時(shí)使用，比如先做KH，后做強(qiáng)制排序。但是，我們?nèi)匀粺o法斷言哪種工具最有效，也無法斷畝哪種工具最簡(jiǎn)便，因?yàn)楣ぞ叩氖褂靡鶕?jù)行業(yè)、發(fā)展階段、職位的不同來選取和設(shè)計(jì)。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)；設(shè)計(jì)原則；設(shè)計(jì)步驟；戰(zhàn)略協(xié)同
中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）03-00-01
如今，科學(xué)有效的人力資源管理在整個(gè)企業(yè)管理模塊中處于非常重要的地位，而績(jī)效管理在整個(gè)管理，特別是人力資源管理過程中地位亦隨之處于關(guān)鍵和最難的環(huán)節(jié)，這是因?yàn)橐龊每?jī)效管理，必須進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)，而做到指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的科學(xué)有效，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，與企業(yè)各組織團(tuán)隊(duì)協(xié)同。
一、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系及考核方法的概念
1.績(jī)效，也稱為效績(jī)、業(yè)績(jī)、成效，其英文名詞都是performance，反映的是人們從事某一活動(dòng)所取得的成績(jī)和成果。2.考評(píng)即評(píng)價(jià)是指人們?yōu)榱诉_(dá)到一定目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)采取特定的方法對(duì)人和事做出價(jià)值判斷的一種認(rèn)識(shí)過程。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過程及結(jié)果做出的一種價(jià)值判斷。3.指標(biāo)體系是指在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效考核中，為了滿足企業(yè)對(duì)員工或者考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)，而設(shè)計(jì)的有針對(duì)性、定性或定量、有相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、不同權(quán)重的一系列的指標(biāo)。4.關(guān)鍵指標(biāo)考核是反應(yīng)工作績(jī)效的若干個(gè)核心指標(biāo)，代表崗位或組織的核心職責(zé)；是對(duì)考核對(duì)象基于公司及組織運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納；是連接個(gè)體績(jī)效和組織目標(biāo)的橋梁。5.關(guān)鍵成功因素是對(duì)最終的成功起決定作用的某個(gè)戰(zhàn)略要素的定性描述。6.平衡記分卡，通過在客戶、供應(yīng)商、員工和革新等方面把公司的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形的目標(biāo)和衡量指標(biāo)，從公司的戰(zhàn)略標(biāo)標(biāo)逐層分解，建立起從整個(gè)公司、部門再到員工的平衡記分卡，形成完整的平衡記分卡績(jī)效指標(biāo)體系。
二、科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的意義
管理大師卡普蘭有句名言“如果你不能衡量它，你就無法管理它”。現(xiàn)代人力資源管理理論的績(jī)效管理本身是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)組成，通過四個(gè)環(huán)節(jié)的不斷循環(huán)，不斷地改善員工的績(jī)效，進(jìn)而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效。其中，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，而績(jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效計(jì)劃的核心，因此如何更好地建立一套完整的科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)體系也就成了績(jī)效管理工作的重中之重，它也決定著整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)能否有效的關(guān)鍵。在績(jī)效考核實(shí)踐中，選擇合適的績(jī)效考核指標(biāo)并明確各個(gè)指標(biāo)的關(guān)系、制定客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定合適的績(jī)效考核者是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
三、基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)探究
1.利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的方法。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合明智(SMART)原則：具體的(Specific)，以保證其明確的牽引性；可衡量的(Measurable)，必須有明確的衡量指標(biāo)；可以達(dá)到的(Attainable)，指標(biāo)必須是可以完成實(shí)現(xiàn)的，實(shí)現(xiàn)成就感；相關(guān)的(Relevant)，必須與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、部門的任務(wù)及職位職責(zé)相關(guān)。以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)，即必須有明確的時(shí)間要求。
2.根據(jù)關(guān)鍵成功因素提煉出合適的績(jī)效指標(biāo)。在將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化成績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該從質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間和成本四個(gè)維度進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的提煉，即QQTC模型(Quantity數(shù)量；Quality質(zhì)地；Time時(shí)間；Cost成本)。
3.參照平衡計(jì)分卡(BSC)制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。BSC績(jī)效體系是通過對(duì)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)進(jìn)行聯(lián)系、平衡、量化評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)一種戰(zhàn)略合作配合。其關(guān)注以下幾個(gè)方面的特征：四個(gè)維度在整體結(jié)構(gòu)統(tǒng)一，各個(gè)維度中的戰(zhàn)略主題存在著逐層支持與逐層遞進(jìn)的關(guān)系；只有量化的指標(biāo)才是可以考核的，必須將要考核的指標(biāo)進(jìn)行量化；企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成要考核多方面的指標(biāo)，不僅是財(cái)務(wù)要素，還應(yīng)包括客戶、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。
4.基于以上方法的企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)。(1)基于企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)同的指標(biāo)體系特點(diǎn)。將員工的工作與部門、公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤；其完成指標(biāo)達(dá)到最終成功的過程是對(duì)接協(xié)同努力，共謀發(fā)展的。這種對(duì)接與協(xié)同不僅包括指標(biāo)之間的對(duì)接與協(xié)同，也包括指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)之間的對(duì)接與協(xié)同。另一方面保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)，并將目標(biāo)提升戰(zhàn)略高度，協(xié)同完成。所以，基于戰(zhàn)略協(xié)同的績(jī)效指標(biāo)是綜合了關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、關(guān)鍵成功因素指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)法，把個(gè)人和部門的目標(biāo)與公司愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)及未來成敗協(xié)同一體，更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。(2)設(shè)計(jì)原則。科學(xué)性原則，要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)；系統(tǒng)性原則，指標(biāo)是互相聯(lián)系和互相制約的；通用可比性原則，體系的各項(xiàng)指標(biāo)、各種參數(shù)的內(nèi)涵外延要保持穩(wěn)定；實(shí)用性原則，綜合實(shí)用性、可行性和可操作性；目標(biāo)導(dǎo)向原則，利用實(shí)際成果的考核對(duì)被考核對(duì)象的行為加以控制，引導(dǎo)其向目標(biāo)靠近；戰(zhàn)略目標(biāo)一致原則；戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同原則；效益最大化與效率最優(yōu)原則；兼顧信度與效度原則。
四、實(shí)踐與總結(jié)
關(guān)鍵詞：商貿(mào)企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核工作管理；平衡記分卡
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-02
在人力資源發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理價(jià)值重大。但是現(xiàn)狀存在很多不足。即使對(duì)于那些重視績(jī)效考核體系的商貿(mào)企業(yè)，它們也沒有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核體系，只能由公司領(lǐng)導(dǎo)憑平時(shí)工作印象和不全面的考核指標(biāo)做出不合理的考核結(jié)果[1-2-3]。本文建立了一套具有一定科學(xué)性、合理性、可操作性的人力資源績(jī)效考核體系，有助于改善薪酬管理和人事管理，達(dá)到改進(jìn)管理水平和提高生產(chǎn)效率的目標(biāo)，從而促進(jìn)項(xiàng)目效益和企業(yè)整體效益的提高。
一、前言
1.績(jī)效的內(nèi)涵
績(jī)效也叫業(yè)績(jī)，對(duì)它的概念學(xué)術(shù)界有多種理解。有人認(rèn)為績(jī)效指的是完成工作的效率與技能。也有人認(rèn)為，績(jī)效是員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成具有效益、具有貢獻(xiàn)的部分[4]。還有人認(rèn)為，績(jī)效是個(gè)人知識(shí)、技能、能力等一切綜合因素通過工作而轉(zhuǎn)化為可量化的貢獻(xiàn)，包括有形和無形兩部分。 績(jī)效是指員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出的工作成果、努力程度和其具有的工作技巧，績(jī)效指的是員工的實(shí)績(jī)，是員工實(shí)際完成的工作成果、努力程度和具有的技巧。
2.績(jī)效考核的特征
（1）客觀性：績(jī)效是人們行為的客觀結(jié)果，是目標(biāo)的實(shí)際完成程度，而不是觀念上的、紙上的東西，它應(yīng)該是客觀存在的。（2）多因性：?jiǎn)T工工作績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而是受制于主觀、客觀多種因素。它既受到環(huán)境因素的影響，又受到工作特征因素影響，比如自主性、完整性等；它既受到員工自身能力、個(gè)性因素影響，也與組織的制度和機(jī)制有關(guān)，同時(shí)更受到員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀的影響[5]。（3）多維性：工作績(jī)效盡管是工作結(jié)果的總稱，由于它受到多種因素的影響，因此績(jī)效的結(jié)果是表現(xiàn)在多種維度上。所以，要全面考核績(jī)效就須從多種維度、多個(gè)方面去評(píng)估。比如一位項(xiàng)目經(jīng)理的工作績(jī)效不僅從他負(fù)責(zé)的人力資源績(jī)效中反映出來，還應(yīng)該從他的管理能力中反映出來，如對(duì)項(xiàng)目組成員工作的監(jiān)控、指導(dǎo)和對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造性的整合等。對(duì)于不同的被評(píng)估者各維度的權(quán)重可能不同，評(píng)估的重點(diǎn)也會(huì)有所不同。（4）動(dòng)態(tài)性：由于工作績(jī)效只是一段時(shí)間內(nèi)工作情況的反應(yīng)，不同的時(shí)間段里員工的工作情況和工作重點(diǎn)及企業(yè)對(duì)其工作內(nèi)容的要求也不相同，因此，不同時(shí)間績(jī)效呈現(xiàn)出不同的變化，不能以主觀僵化的觀點(diǎn)看待績(jī)效，考核員工績(jī)效時(shí)需要充分考慮評(píng)估時(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、被評(píng)估者崗位職責(zé)要求等[6]。
二、企業(yè)人力資源績(jī)效考核存在的問題
1.企業(yè)人力資源績(jī)效考核的現(xiàn)狀
1.1 工作效率沒有得到提高
員工對(duì)目前受制于項(xiàng)目經(jīng)理不能及時(shí)調(diào)足人力、互提資料、綜合協(xié)調(diào)而造成的工作效率不高的現(xiàn)象不滿意；項(xiàng)目經(jīng)理常為專業(yè)室對(duì)人力調(diào)配不及時(shí)而頭疼；專業(yè)室時(shí)常抱怨有的項(xiàng)目上得緩，卻長(zhǎng)期占用人員，有的項(xiàng)目上得急，人力卻不能及時(shí)調(diào)配，這些都降低了工作效率。而績(jī)效考核卻沒能改變這一現(xiàn)狀，項(xiàng)目進(jìn)行中，有些地方人浮于事，而有些地方卻需要連續(xù)加班，嚴(yán)重影響了項(xiàng)目的進(jìn)程[7]。
1.2 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重
人才流動(dòng)本是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的正常法則，但人才流失卻是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大的損失，不僅使在其身上投入的成本無法收回，而且有的跳槽到同行業(yè)企業(yè)也給原企業(yè)帶來了不小的競(jìng)爭(zhēng)壓力。還有，人才的頻繁流動(dòng)也使得在知識(shí)管理方面，一些知識(shí)資源不能形成積累，加大了企業(yè)的培訓(xùn)成本。另外，人才的流失也影響了在職員工的士氣，影響了企業(yè)的發(fā)展。
1.3 員工對(duì)績(jī)效考核不滿意
現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)估每年做一次，員工做兩項(xiàng)工作：一是將自己一年的工作項(xiàng)目錄入；一是為同事和領(lǐng)導(dǎo)打分。錄入上交便完事大吉，前幾年評(píng)估結(jié)果只有領(lǐng)導(dǎo)知道，員工個(gè)人都不知道。結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。員工的反應(yīng)是錄入繁瑣、麻煩，對(duì)評(píng)估結(jié)果存在不滿情緒。目前項(xiàng)目普遍采用高物質(zhì)報(bào)酬的激勵(lì)手段。但是這種豐厚的物質(zhì)報(bào)酬發(fā)揮的激勵(lì)作用非常有限，經(jīng)過一段時(shí)間之后，員工的工作積極性開始降低，而且跳槽的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。事實(shí)上，這種激勵(lì)思想是源于一種絕對(duì)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，它從根本上認(rèn)為人活動(dòng)的根本目的是為了物質(zhì)生活。在這種思想的指導(dǎo)下，導(dǎo)致組織在物質(zhì)方面滿足核心員工的需求，而精神需求被忽視。
2.企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題的成因
我國(guó)很多商貿(mào)企業(yè)多年來一直提倡對(duì)項(xiàng)目的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)的考核，由于各商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部公司結(jié)構(gòu)經(jīng)常調(diào)整，項(xiàng)目部人員變化更快，這樣就很少實(shí)施績(jī)效考核了，造成人力資源績(jī)效考核在公司領(lǐng)域沒有得到重視。部分管理體系健全的商貿(mào)企業(yè)對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行績(jī)效考核，由于沒有專用的人力資源績(jī)效考核體系，以項(xiàng)目承包責(zé)任書作為考核指標(biāo)，但是指標(biāo)不全，甚至選擇唯一的利潤(rùn)指標(biāo)。不能將利潤(rùn)指標(biāo)作為績(jī)效考核的唯一依據(jù)，因?yàn)橛绊戫?xiàng)目部利潤(rùn)指標(biāo)的原因很多：（1）項(xiàng)目投標(biāo)時(shí)的決策對(duì)項(xiàng)目的盈利影響大；如果公司現(xiàn)有工程比較多，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較高的利潤(rùn)，如果公司現(xiàn)有工程比較少，或者競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí)，報(bào)價(jià)時(shí)會(huì)考慮比較低的利潤(rùn)，甚至零利潤(rùn)決策；（2）項(xiàng)目的規(guī)模、地理位置不一樣，項(xiàng)目的難度也不相同；（3）商貿(mào)企業(yè)冗員的問題一般都存在，為了追求社會(huì)和諧與企業(yè)穩(wěn)定，因人設(shè)崗的情況并不少見，而項(xiàng)目管理要求科學(xué)的配備管理人員，那么會(huì)加大項(xiàng)目部的管理成本，降低利潤(rùn)。
績(jī)效考核作為評(píng)價(jià)員工績(jī)效的一種方式，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。然而，績(jī)效考核的成效卻不能令人滿意。企業(yè)的員工常常抱怨考核不公平、考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，而忙亂進(jìn)行的考核、費(fèi)時(shí)費(fèi)力又費(fèi)錢，考核過程和考核結(jié)果難以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。人力資源部門面臨的壓力也越來越大，有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，主管層人員也有了不滿情緒。公司出現(xiàn)了頗多怨言，總經(jīng)理責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度，大幅度地修改和完善制度。不少企業(yè)也經(jīng)常遭遇到這樣難堪的場(chǎng)面，績(jī)效考核不是一件簡(jiǎn)單的事情。即使企業(yè)高層與考核者經(jīng)過了精心策劃安排，沒有對(duì)績(jī)效考核的精心準(zhǔn)備和系統(tǒng)思考，結(jié)果也不可能盡如人意。
三、企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作管理的可持續(xù)發(fā)展
要設(shè)計(jì)制定出行之有效的企業(yè)人員績(jī)效考核辦法，至少應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，從以下幾個(gè)方面用心思考、深入研究。（1）真正做到以人為本。企業(yè)主要靠人來支持和協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)的各項(xiàng)制度都應(yīng)充分考慮人的因素，企業(yè)管理應(yīng)該以人為本。但如今，人的思想和行動(dòng)都比較自由開放，幾乎每位員工，特別是企業(yè)人員都心中充滿對(duì)自己未來的美好描繪和職業(yè)生涯的雄心設(shè)想，員工希望企業(yè)提供的不僅是穩(wěn)定的工作，更主要的是鍛煉自己和實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的機(jī)會(huì)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)遠(yuǎn)不同于人與人之間靠情感凝結(jié)而成的義氣，激勵(lì)員工的最有效手段不只是企業(yè)的未來前景，也不只是幾句滿意、佩服或仰慕的贊美，而更主要的是企業(yè)能夠回報(bào)給員工的 物質(zhì)利益。所以，只有公平合理地計(jì)量員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)并給予相應(yīng)的報(bào)酬，才可能真正做到以人為本。（2）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)人員考核管理辦法的直接目的是激勵(lì)企業(yè)人員，最終目的是要努力促成企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是確保主營(yíng)業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展，避免出現(xiàn)生存危機(jī)，則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向，要傾向于對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)合同的獎(jiǎng)勵(lì)如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是注重已有客戶市場(chǎng)的良性分布和穩(wěn)健循環(huán)，則考核辦法應(yīng)突出對(duì)企業(yè)人員客戶管理方面成績(jī)的肯定；如果企業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)略是要與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪客戶市場(chǎng)，則要對(duì)相應(yīng)的業(yè)務(wù)開發(fā)行為和結(jié)果給予確認(rèn)和特別獎(jiǎng)勵(lì)等。服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略還要注意對(duì)企業(yè)短期目標(biāo)和長(zhǎng)期戰(zhàn)略的兼顧不僅要防止近視行為導(dǎo)致企業(yè)定位的跑偏，而且要防止遠(yuǎn)視行為導(dǎo)致企業(yè)有限精力的衰竭。
四、結(jié)論
本文通過對(duì)商貿(mào)企業(yè)項(xiàng)目管理績(jī)效考核指標(biāo)體系的研究，總結(jié)出以下幾點(diǎn)結(jié)論：利用平衡記分卡的基本原理，科學(xué)系統(tǒng)地設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效考核指標(biāo)體系，使得評(píng)價(jià)更具有針對(duì)性及和可操作性，易實(shí)現(xiàn)管理效果績(jī)效考核的目的。同時(shí)將將績(jī)效考核的體系制度化，制度的建立和完善是人力資源績(jī)效考核與管理機(jī)制得以健康運(yùn)轉(zhuǎn)的前提，有效的績(jī)效考核與管理制度己經(jīng)成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的重要基礎(chǔ)。
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【關(guān)鍵詞】 空間信息技術(shù) 超大城市 市容環(huán)境 績(jī)效考核
一、引言
隨著政府部門職能的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)公共利益最大化已成為公共管理部門的主要目標(biāo)。作為城區(qū)人口數(shù)超過1000萬的超大城市，其市容環(huán)境和工作難度和工作量非常大。因此，在超大城市中市容環(huán)境的績(jī)效考核已經(jīng)被廣泛應(yīng)用。目前，市容環(huán)境考核應(yīng)用比較廣泛的方法主要是360度考評(píng)法和平衡計(jì)分卡。由于這兩種方法都是由企業(yè)管理的績(jī)效考核方法演變而來，因此考核的指標(biāo)、客觀性、準(zhǔn)確性都需要不斷調(diào)整和完善。空間信息技術(shù)作為空間和信息技術(shù)結(jié)合的產(chǎn)物，能夠有效地彌補(bǔ)現(xiàn)行績(jī)效考核方法的不足，促進(jìn)工作效率的提高，保證考核結(jié)果的客觀公正。
二、市容環(huán)境考核的主要方法
1、360度考評(píng)法。360度考評(píng)法的核心是“全視角”考核，通過上級(jí)考核、同級(jí)考核、下級(jí)考核、自身考核、客戶（公眾）考核、第三方考核等，進(jìn)行多角度的考核和反饋，達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。360度考評(píng)法的優(yōu)勢(shì)主要有：①考核主體多元化：由于進(jìn)行全方位的多次考核，考核的平均誤差趨近于零，結(jié)果客觀全面準(zhǔn)確。②考核評(píng)價(jià)匿名制：采用匿名的方式，消除了考核者的顧慮，保證了考核的客觀公正真實(shí)。③多角度反饋：從工作的各個(gè)環(huán)節(jié)入手進(jìn)行考核，有利于組織全面掌握工作績(jī)效，不斷改進(jìn)工作流程，提高效率，避免顧此失彼。360度考評(píng)法也存在一些不足：①定性考核多于定量考核：在實(shí)際考核中，定性考核占比重較大，成績(jī)不容易被量化。②考核成本較大：因考核主體較多，考核的側(cè)重點(diǎn)也因主體的不同而有所區(qū)別，因此組織考核、收集信息、匯總整理、成績(jī)核定、反饋問題等比較復(fù)雜，工作量大。
2、平衡計(jì)分卡。平衡計(jì)分卡通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)維度，對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。在公共管理部門，這四個(gè)維度被發(fā)展成行政效率、公眾滿意度、內(nèi)部工作流程再造和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)主要有：①考核指標(biāo)體系完善，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）可以擴(kuò)展至幾個(gè)層級(jí)；②強(qiáng)調(diào)組織的整體發(fā)展，達(dá)到外部衡量與內(nèi)部衡量的平衡、期望成果與動(dòng)因的平衡、定量衡量與定性衡量的平衡、短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)的衡量等。平衡計(jì)分卡的不足：①如果組織的管理水平較低，則不能收到任何成效。②如何設(shè)置各類指標(biāo)及合理的區(qū)間是平衡計(jì)分卡的技術(shù)障礙。
三、空間信息技術(shù)在改進(jìn)市容環(huán)境考核中的應(yīng)用
在一個(gè)超大城市中，因?yàn)槿丝诒姸啵枰芾淼牟考褪录菙?shù)量龐大。因此，加大績(jī)效考核是提高工作效率的必然手段。不論是360度考評(píng)法還是平衡計(jì)分卡，在市容環(huán)境考核的運(yùn)用中都存在一些不足。空間信息技術(shù)，包括衛(wèi)星定位系統(tǒng)、地理信息系統(tǒng)和遙感等技術(shù)，結(jié)合計(jì)算機(jī)技術(shù)和通訊技術(shù)，進(jìn)行空間數(shù)據(jù)的采集、測(cè)量、分析、存儲(chǔ)、管理、顯示和應(yīng)用，能夠克服市容環(huán)境考核中出現(xiàn)的瓶頸，改進(jìn)考核的方式，避免考核結(jié)果的片面，客觀反映管理水平，提高管理的效率，推動(dòng)管理流程的再造。
1、增加考核樣本數(shù)量。移動(dòng)測(cè)量技術(shù)、實(shí)景融合技術(shù)以及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的結(jié)合，可以高效率地對(duì)城區(qū)內(nèi)的所有設(shè)施進(jìn)行測(cè)繪，得到的部件信息不僅具有三維實(shí)景，而且定位更加精確。將這些信息融入三維地理信息系統(tǒng)中，就可以掌握需要進(jìn)行績(jī)效考核的全部數(shù)據(jù)，真正實(shí)現(xiàn)全覆蓋。這樣就可以避免過去發(fā)現(xiàn)和處置問題的臨時(shí)性和隨機(jī)性，解決了定量考核不足的缺陷，隨時(shí)掌控全市市容環(huán)境的實(shí)時(shí)狀況。
2、降低考核成本。通過運(yùn)用云計(jì)算和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)開發(fā)出市容環(huán)境績(jī)效考核終端軟件，安裝在市民和志愿者手機(jī)上，讓城市中的每一個(gè)人都成為巡查監(jiān)督員，發(fā)現(xiàn)問題隨時(shí)發(fā)送信息至市級(jí)管理平臺(tái)。這樣既節(jié)省了聘用大批巡查員的費(fèi)用，又提高了公眾維護(hù)市容環(huán)境的參與度，解決了考核成本較大的缺陷，促進(jìn)了智慧城市的發(fā)展。
3、合理調(diào)整考核指標(biāo)區(qū)間。構(gòu)建三維地理信息系統(tǒng)為平臺(tái)的新型綜合監(jiān)督管理系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)分析，改變過去績(jī)效考核中相對(duì)模糊的考核指標(biāo)，合理設(shè)定和調(diào)整考核指標(biāo)區(qū)間，對(duì)政府各責(zé)任部門進(jìn)行更加精細(xì)化、科學(xué)化、信息化的績(jī)效考核，保證考核的結(jié)果更加客觀公正。
四、結(jié)語
空間信息技術(shù)和績(jī)效考核的結(jié)合，能夠改變市容環(huán)境管理各個(gè)部門責(zé)任權(quán)屬不清、處置滯后、效率低下的工作狀態(tài)，修正績(jī)效考核的各種缺陷，推動(dòng)責(zé)任部門在市容環(huán)境管理中研究改進(jìn)管理流程，提高政府工作效率，提升超大城市的市容環(huán)境水平。
參 考 文 獻(xiàn)
[1] 李偉成.基于平衡計(jì)分卡的政府部門績(jī)效管理研究. [D].武漢：華中科技大學(xué)，2011.
關(guān)鍵詞：國(guó)有銀行;績(jī)效考核;全員評(píng)價(jià);分類
管理績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容，關(guān)系到員工激勵(lì)及人事安排的有效性。對(duì)于銀行而言，不合理的績(jī)效考核體系還容易引起服務(wù)質(zhì)量低劣等問題，造成客戶的流失。在金融業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、銀行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境不斷變化的背景下，如何建立全面、有效的績(jī)效考核體系成為各個(gè)銀行提升自我競(jìng)爭(zhēng)力的重要內(nèi)容。這其中，國(guó)有銀行的市分行與縣支行作為直接接觸客戶的重要媒介，其績(jī)效考核體系構(gòu)建顯得尤為重要。本文以某國(guó)有銀行省分行為例，嘗試性地構(gòu)建一套國(guó)有銀行的全面績(jī)效考核體系，對(duì)管轄范圍內(nèi)分支機(jī)構(gòu)（部門）和各類員工，運(yùn)用特定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，判斷其工作業(yè)績(jī)，并將考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理，形成了一個(gè)完整的銀行分行績(jī)效考核體系。
一、基礎(chǔ)概念績(jī)效管理
由美國(guó)管理學(xué)家AubreyDaniels提出，一般包括定義績(jī)效、績(jī)效考核、衡量績(jī)效和績(jī)效反饋四個(gè)環(huán)節(jié)。其中，績(jī)效考核的結(jié)果是決定企業(yè)重大人動(dòng)、員工所得回報(bào)的主要依據(jù)；績(jī)效考核方法是支持績(jī)效管理的工具。目前在績(jī)效管理實(shí)踐中取得良好效果的考核方法主要有：強(qiáng)制分布法、目標(biāo)考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系和關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、360度績(jī)效考核等。
二、銀行業(yè)全面績(jī)效考核體系建設(shè)的意義
1.保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
全面績(jī)效考核體系通過有效的目標(biāo)分解和逐層落實(shí)，為銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。通過建立全面績(jī)效考核體系，能夠?qū)︺y行各分支行、各部門和每個(gè)員工在價(jià)值創(chuàng)造過程中的貢獻(xiàn)作出科學(xué)合理的評(píng)價(jià)，為資源分配提供合理的依據(jù)，進(jìn)而提高價(jià)值創(chuàng)造者的積極性。
2.提高員工的工作效率
全面績(jī)效考核體系明確了員工的績(jī)效考核目標(biāo)，并定期得到管理層績(jī)效考核結(jié)果的反饋，有利于員工了解自己的工作業(yè)績(jī)，是否得到了別人的認(rèn)可，哪一些需要進(jìn)一步改進(jìn)。同時(shí)，通過績(jī)效考核結(jié)果的合理和多樣化運(yùn)用，在員工之間形成“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍，提高員工工作效率。
3.提高管理者的管理技能
全面績(jī)效考核體系的執(zhí)行過程中，管理者要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)來制定和分解目標(biāo)，這有助于提高目標(biāo)制定與分解的能力；管理者輔導(dǎo)員工提高績(jī)效，這有助于提高指導(dǎo)、激勵(lì)和監(jiān)控能力；管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行考核，這有助于提高考核能力；管理者要對(duì)員工的工作中存在的問題進(jìn)行分析和解決，這有助于提高分析問題和解決問題的能力。因此，全面績(jī)效考核體系的實(shí)施有助于提高管理者的管理技能。
三、某國(guó)有銀行省分行全面績(jī)效考核體系
建設(shè)某國(guó)有銀行省分行近年來在工作實(shí)踐中，摸索構(gòu)建了一套全面績(jī)效考核體系，該體系在實(shí)際運(yùn)行過程中，對(duì)員工形成了較好的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效的提高。該體系方案具體如下：1.考核方案全面績(jī)效考核體系建設(shè)應(yīng)做到橫到邊、豎到底、全覆蓋，包括對(duì)機(jī)構(gòu)的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核和對(duì)員工的崗位績(jī)效考核。
（1）對(duì)機(jī)構(gòu)的績(jī)效考核針對(duì)分支行、內(nèi)設(shè)部門、特殊部門，建立針對(duì)性的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核方案。就分支行的績(jī)效考核而言，分別按市分行、縣支行、二級(jí)支行三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；以現(xiàn)行的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核辦法為主體框架，根據(jù)各層級(jí)的職能定位設(shè)置具體考核指標(biāo)、設(shè)定各維度的考核權(quán)重。對(duì)內(nèi)設(shè)部門的績(jī)效考核分別按省分行內(nèi)設(shè)部門、市分行內(nèi)設(shè)部門、縣支行內(nèi)設(shè)部門三個(gè)層級(jí)制定績(jī)效考核辦法；根據(jù)各部門承接所在行戰(zhàn)略和落實(shí)主要職責(zé)的原則選取和設(shè)置指標(biāo)。在指標(biāo)選取上具體考慮以下幾個(gè)方面：一是基于戰(zhàn)略目標(biāo)分解。遵循承接全行戰(zhàn)略的原則，將部門績(jī)效指標(biāo)與全行績(jī)效指標(biāo)、員工績(jī)效指標(biāo)有效銜接，突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。二是基于部門職責(zé)。部門績(jī)效考核指標(biāo)的選取和設(shè)置應(yīng)遵循落實(shí)部門主要職責(zé)的原則，突出本部門關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。三是基于部門特點(diǎn)進(jìn)行差異化指標(biāo)設(shè)計(jì)。根據(jù)部門職能定位、工作性質(zhì)及其與業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的關(guān)聯(lián)程度，對(duì)部門進(jìn)行差異化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。對(duì)特殊部門的績(jī)效考核應(yīng)該注意各級(jí)分支行的營(yíng)業(yè)部既不同于分支行，也不同于內(nèi)設(shè)部門，應(yīng)考慮制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。此外，對(duì)于一些按照事業(yè)部或準(zhǔn)事業(yè)部管理的特殊部門，如金融市場(chǎng)部等，也應(yīng)制定單獨(dú)的績(jī)效考核辦法。
（2）對(duì)員工的績(jī)效考核對(duì)員工的績(jī)效考核可分為對(duì)客戶經(jīng)理的績(jī)效考核及對(duì)柜員、管理類員工的績(jī)效考核。客戶經(jīng)理作為專門銷售銀行產(chǎn)品和服務(wù)的一類員工，制定專門的以營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)橹饕笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。柜員作為專門提供現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)和支持的一類員工，制訂以服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量為主要指標(biāo)、營(yíng)銷業(yè)績(jī)?yōu)榇我笜?biāo)的崗位績(jī)效考核辦法。對(duì)柜員的考核以年度為周期，考核其崗位績(jī)效與行為表現(xiàn)。崗位績(jī)效考核指標(biāo)包括工作量、服務(wù)質(zhì)量和營(yíng)銷業(yè)績(jī)，并由歸屬部門負(fù)責(zé)提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。其中，工作量主要考核柜員實(shí)際業(yè)務(wù)辦理數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量主要考核柜員在日常工作中規(guī)章制度執(zhí)行情況，營(yíng)銷業(yè)績(jī)主要考核柜員營(yíng)銷和客戶維護(hù)能力。行為表現(xiàn)考核指標(biāo)側(cè)重于柜員品行修養(yǎng)、能力水平、工作態(tài)度、合規(guī)自律等方面的提升，采用“多維度評(píng)價(jià)”方式確定，評(píng)價(jià)人為二級(jí)支行長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)主管和本二級(jí)支行其他人員。根據(jù)柜員年度崗位績(jī)效和行為表現(xiàn)考核得分，形成柜員的年度綜合評(píng)價(jià)得分。同時(shí)將年度綜合評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果作為績(jī)效薪酬發(fā)放、星級(jí)晉升、崗位調(diào)整、評(píng)先推優(yōu)等的重要依據(jù)。銀行分行的管理類員工包括分支行行領(lǐng)導(dǎo)和各層級(jí)內(nèi)設(shè)部門的部門領(lǐng)導(dǎo)等，其崗位績(jī)效考核應(yīng)與所在機(jī)構(gòu)（部門）的經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效考核結(jié)果相聯(lián)系。
2.考核結(jié)果運(yùn)用
（1）構(gòu)建全員評(píng)價(jià)體系
全員評(píng)價(jià)體系是指對(duì)管轄范圍內(nèi)包括高層管理者在內(nèi)的所有員工，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上結(jié)合其他評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的相關(guān)政策、制度和工作機(jī)制。將績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了不同崗位員工的價(jià)值和同一崗位不同員工的價(jià)值。通過樹立正確的價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)員工積極向上，營(yíng)造了良好的工作氛圍。
（2）構(gòu)建分類管理體系
將員工的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于員工的分類管理,對(duì)通用序列員工、信息技術(shù)序列員工、審查審批序列員工、銷售序列員工、柜員序列員工分別制訂晉升標(biāo)準(zhǔn)，其分類結(jié)果可用于員工晉升。若按柜員（服務(wù)支持類員工）、客戶經(jīng)理（產(chǎn)品銷售類員工）、管理類員工、其他類員工分類，其分類結(jié)果可運(yùn)用于制訂不同的績(jī)效考核辦法。總的來說，將全面績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用于全員評(píng)價(jià)和分類管理,構(gòu)建起全面績(jī)效考核體系、全員評(píng)價(jià)體系和分類管理三個(gè)體系,使得三個(gè)體系互為協(xié)同，共同構(gòu)成人力資源管理體系的核心部分，可以有效地提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率。
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關(guān)鍵詞：投融資平臺(tái);平衡計(jì)分卡;績(jī)效體系
中圖分類號(hào)：F832.7 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）24-0093-02
面對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和資金短缺巨大壓力，地方政府通過投融資平臺(tái)籌集市場(chǎng)資金，為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供資金支持。地方政府投融資平臺(tái)帶來債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、負(fù)債率過高、融資模式單一、運(yùn)作機(jī)制不科學(xué)等問題，使可持續(xù)發(fā)展受到挑戰(zhàn)。平衡計(jì)分卡是一種兼具財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效考核方法，它將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)聯(lián)系起來，把企業(yè)使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w評(píng)測(cè)指標(biāo)。
一、地方政府投融資績(jī)效評(píng)價(jià)體系的缺陷
“政府本位”績(jī)效評(píng)估價(jià)值取向，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)帶有濃厚的政績(jī)考核色彩。地方政府投融資平臺(tái)兼具政府與企業(yè)雙重身份，形成融入資金的贏利性與投資不完全對(duì)等、權(quán)力尋租與決策的科學(xué)性、國(guó)企文化與市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)等三對(duì)矛盾，其法人及高管往往由地方官員兼任，績(jī)效考核通常以政府的思路和期望作為績(jī)效評(píng)估的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，帶有政績(jī)考核的色彩。
業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，績(jī)效考核指標(biāo)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化。地方政府投融資平臺(tái)業(yè)務(wù)不僅包括經(jīng)營(yíng)性業(yè)務(wù)，還包括大量政府公益性事務(wù)，兼具經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)上難以做到標(biāo)準(zhǔn)化。
公司戰(zhàn)略和績(jī)效考核不符。地方投資平臺(tái)沒有合理的實(shí)現(xiàn)路徑，戰(zhàn)略規(guī)劃混亂，脫離公司發(fā)展愿景，制定的融資平臺(tái)，脫離績(jī)效體系評(píng)價(jià)體制，各自為證，存在部門割據(jù)和私自考核方式。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)重當(dāng)前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)、重顯性輕隱性、不注重長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)流程不合理，指標(biāo)設(shè)計(jì)重“過程”、輕“結(jié)果”。許多平臺(tái)公司為了快速實(shí)現(xiàn)管理提升和轉(zhuǎn)型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰、部門職責(zé)和員工職責(zé)還未清晰界定的情況下，便匆匆構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
多元化人員構(gòu)成，難以形成科學(xué)合理考評(píng)體系。由于大多數(shù)地方政府投融資平臺(tái)主要從政府編制過渡，行政思維束縛，“大鍋飯”考核思維導(dǎo)致考核評(píng)價(jià)體系單一，約束機(jī)制強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性、平均化、單一性，在市場(chǎng)沖擊下，崗位所需人員與實(shí)際所進(jìn)人員往往存在差距，多重身份人員，增加構(gòu)建現(xiàn)代化績(jī)效體系難度。
二、政府投融資平臺(tái)設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的價(jià)值分析：平衡積分卡視角
（一）平衡計(jì)分卡基本思路
平衡計(jì)分卡是哈佛大學(xué)羅伯特?卡普蘭教授和波士頓戰(zhàn)略集團(tuán)大衛(wèi)?諾頓開發(fā)的管理工具，從戰(zhàn)略角度出發(fā)，結(jié)合財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行設(shè)計(jì)，形成一套衡量企業(yè)未來業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)體系。四個(gè)維度相互聯(lián)系，并不隔離，使公司能夠在短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)、結(jié)果和動(dòng)因、硬性客觀指標(biāo)和軟性主觀指標(biāo)之間達(dá)到平衡，把績(jī)效考核主要是戰(zhàn)略層面，保障組織運(yùn)行。
（二） 平衡計(jì)分卡在政府投融資平臺(tái)的意義
績(jī)效體系中的考核滯后制約地方政府投融資平臺(tái)的深入發(fā)展。地方政府可以通過財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四大維度，有效的提升了組織管理水平，提高投融資水平，通過平衡計(jì)分卡的角度可切入地方政府投投資平臺(tái)建設(shè)， 約束政府平臺(tái)，有效提高價(jià)值和健康發(fā)展。
以組織戰(zhàn)略為核心，細(xì)化平臺(tái)戰(zhàn)略目標(biāo)。地方政府投融資平臺(tái)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)時(shí)，突出強(qiáng)調(diào)了基于實(shí)現(xiàn)政府使命與愿景的發(fā)展戰(zhàn)略，通過財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四大維度目標(biāo)細(xì)分為具體的指標(biāo)， 而明確了地方政府、平臺(tái)公司及相關(guān)各利益群體各自的奮斗目標(biāo)。
平衡計(jì)分卡基于平衡理念，注重各方面指標(biāo)全面、綜合評(píng)估[1]。地方政府投融資平臺(tái)肩負(fù)著地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)、促進(jìn)社會(huì)發(fā)展的重任，通過平衡計(jì)分卡在多個(gè)維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，兼顧定性指標(biāo)和定量指標(biāo)、短期效益和長(zhǎng)遠(yuǎn)效益、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)指標(biāo)和社會(huì)效益，既促使戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 也對(duì)實(shí)現(xiàn)過程中的因果關(guān)系、動(dòng)機(jī)、行為、過程等系評(píng)價(jià)，保障組織目標(biāo)全面、客觀、有效完成。
三、基于平衡計(jì)分卡的地方投融資平臺(tái)績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)
平衡計(jì)分卡作為一種現(xiàn)代戰(zhàn)略管理工具，沒有適用于所有企業(yè)和組織的統(tǒng)一模式[2]。企業(yè)是以盈利為目的的市場(chǎng)主體，平衡計(jì)分卡指標(biāo)設(shè)計(jì)以財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心，涉及財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)維度。而政府部門負(fù)有崇高的使命和必要的社會(huì)綜合協(xié)調(diào)功能，其平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)將使命置于所有維度的最頂層。作為兼具政府職能部門與企業(yè)雙重性質(zhì)的地方政府投融資平臺(tái)，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不同于一般經(jīng)營(yíng)性企業(yè)，也不同于政府部門。因此，在利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略， 就其特殊性修正和整合平衡計(jì)分卡的結(jié)構(gòu)和指標(biāo)，卡普蘭原來針對(duì)企業(yè)設(shè)計(jì)的“財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)”進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整后地方政府投融資平臺(tái)平衡計(jì)分卡為完成政府目標(biāo)、財(cái)務(wù)管理、制度設(shè)置和流程管理、學(xué)習(xí)四個(gè)維度。
（一）政府目標(biāo)：第一維度
地方政府投融資平臺(tái)是指地方政府及其部門執(zhí)行盈利能力，提高資本運(yùn)作，以注入土地、財(cái)政撥款或股權(quán)等資產(chǎn)設(shè)立承擔(dān)政府投資建設(shè)項(xiàng)目的具有融資功能，并擁有獨(dú)立法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。
地方政府投融資平臺(tái)一設(shè)立，首要任務(wù)就是完成政府使命，即為地方基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和產(chǎn)業(yè)整合等重大項(xiàng)目籌集建設(shè)資金，提供高質(zhì)量的公共產(chǎn)品。由于雙重身份性質(zhì)使得政府和平臺(tái)公司邊界不清晰，容易出現(xiàn)一系列風(fēng)險(xiǎn)。因此，在績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)從地方基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和產(chǎn)業(yè)整合資金籌集、公共服務(wù)支出、建設(shè)項(xiàng)目投資規(guī)模收益、創(chuàng)新融資模式、防范政府債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、政府支持方式等幾個(gè)方面，以定性分析為主，定量分析為輔，定性和定量分析相結(jié)合的方式進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。
（二）財(cái)務(wù)方面：第二維度
地方政府投融資平臺(tái)與市場(chǎng)化的企業(yè)不同，其市場(chǎng)追求“利潤(rùn)最大化”和“企業(yè)價(jià)值最大化”為總目標(biāo)，而政府投資完成政府工作，具有一定的公益性，追求利潤(rùn)不是最大化要求。統(tǒng)計(jì)中，政府設(shè)立的投融資平臺(tái)公司的盈利狀況基本處在盈虧平衡點(diǎn)附近，平均融資成本在6%左右。
財(cái)務(wù)視角指標(biāo)提高投融資平臺(tái)社會(huì)效益和提高投融資公司經(jīng)濟(jì)效益為基本目標(biāo)，從盈利能力、財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)、償債能力和公司發(fā)展能力四個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。其中，盈利能力方面指標(biāo)的設(shè)計(jì)與企業(yè)不同，地方政府投融資建設(shè)項(xiàng)目大多不以盈利為目的，基于完成政府使命下，考慮成本節(jié)約，設(shè)置融資成本節(jié)約、公司營(yíng)運(yùn)成本節(jié)約額兩個(gè)一級(jí)指標(biāo);財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)包括資產(chǎn)負(fù)債率、長(zhǎng)期債務(wù)資本化比率、全部債務(wù)資本化比率等指標(biāo);償債能力包括流動(dòng)比率、速動(dòng)比率、經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流動(dòng)負(fù)債比、全部債務(wù)/EBITDA、籌資前現(xiàn)金流量?jī)纛~債務(wù)保護(hù)倍數(shù)、籌資前現(xiàn)金流量?jī)纛~利息償還能力等指標(biāo);公司發(fā)展能力是對(duì)投融資機(jī)構(gòu)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展，不斷積累而形成發(fā)展的潛力能力的考核，指標(biāo)設(shè)計(jì)主要從相關(guān)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率以及資本積累率為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)置業(yè)務(wù)增長(zhǎng)能力、融資規(guī)模周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、資產(chǎn)保值增值率和資本積累率五個(gè)一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行考核。
（三）制度建設(shè)與流程管理：第三維度
作為政府運(yùn)作的投融資平臺(tái)，是安現(xiàn)代化公司運(yùn)作為管理的組織機(jī)構(gòu)。公司成立以公司法為運(yùn)行準(zhǔn)則，追求盈利，同時(shí)兼顧公益性平臺(tái)，要建立制度規(guī)范和合理的流程管理，保障公司規(guī)范化和前景，公司考核按照從項(xiàng)目投融資流程、償債落實(shí)及其風(fēng)險(xiǎn)控制、內(nèi)部控制制度的流程管理考核，特別需要專業(yè)的營(yíng)運(yùn)管理和操作，及風(fēng)險(xiǎn)控制保障發(fā)展。
（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)視角：第四維度
地方政府投融資平臺(tái)為實(shí)現(xiàn)其長(zhǎng)期發(fā)展及創(chuàng)造未來價(jià)值的目標(biāo)，可從員工狀況、信息系統(tǒng)建設(shè)、激勵(lì)機(jī)制三方面設(shè)計(jì)指標(biāo)，對(duì)平臺(tái)公司進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)估。具體指標(biāo)包括：（1）評(píng)估員工狀況的指標(biāo)，如員工員工知識(shí)水平、效率、結(jié)構(gòu)、評(píng)價(jià)、滿意度、參與率、離職率、穩(wěn)定率等;（2）評(píng)估企業(yè)能力的指標(biāo)，如市場(chǎng)信息、市場(chǎng)投入、參與市場(chǎng)讀、市場(chǎng)反應(yīng)效率等等;（3）評(píng)估激勵(lì)、授權(quán)與協(xié)作的指標(biāo)，如創(chuàng)新思路、股權(quán)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)效益、工作合作、企業(yè)文化建設(shè)等[3]。
四、結(jié)論
平衡計(jì)分卡為工具構(gòu)建地方政府投融資平臺(tái)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，將地方政府投融資平臺(tái)戰(zhàn)略規(guī)劃與實(shí)施績(jī)效進(jìn)行有機(jī)地結(jié)合，能夠幫助地方政府投融資平臺(tái)最大限度地利用平臺(tái)公司的有形或無形資產(chǎn)，提升其整體績(jī)效水平。平衡計(jì)分卡符合地方政府投融資平臺(tái)發(fā)展需要，既實(shí)現(xiàn)基于戰(zhàn)略管理，又完成科學(xué)績(jī)效評(píng)估。
參考文獻(xiàn)：
[1] 王譽(yù)霏.地方政府投融資績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].沈陽：沈陽大學(xué)碩士學(xué)位論文，2011.
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 指標(biāo) 設(shè)定 實(shí)施
一、績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定程序
在執(zhí)行績(jī)效考核之前，一定要先對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，這是有效推進(jìn)以及實(shí)施績(jī)效考核，并進(jìn)行績(jī)效管理的前提條件，同時(shí)，還要把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)，組織、部門及團(tuán)隊(duì)的績(jī)效目標(biāo)，經(jīng)過轉(zhuǎn)化成為具體的可測(cè)的、可控的績(jī)效指標(biāo)。把更加多元化的、復(fù)雜的績(jī)效目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為更加具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這是一個(gè)目標(biāo)量化的過程。
目前我國(guó)大部分的企業(yè)在其經(jīng)營(yíng)和管理過程中，企業(yè)員工的績(jī)效目標(biāo)大部分都包含了三個(gè)方面，一個(gè)是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、目標(biāo)以及任務(wù)；另一個(gè)是部門以及團(tuán)隊(duì)的任務(wù)；最后一個(gè)是員工的職責(zé)。制定專業(yè)的企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)需要包含不同方面的內(nèi)容，并具有加強(qiáng)的價(jià)值導(dǎo)向以及引導(dǎo)作用。設(shè)定企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)可以主要從如下方面進(jìn)行考慮。
（一）分解和落實(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)以及任務(wù)。
通過分解和落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及任務(wù)，能夠?yàn)橥瓿善髽I(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)奠定較為扎實(shí)的基礎(chǔ)，而設(shè)定專業(yè)及有效的績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有著十分重要的作用。對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及任務(wù)的分解和落實(shí)，主要可以通過對(duì)企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，并創(chuàng)建能夠和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相同方向的目標(biāo)設(shè)定，然后落實(shí)到各個(gè)部門及團(tuán)隊(duì)當(dāng)中去，進(jìn)一步明確所有的績(jī)效責(zé)任主體。
（二）促進(jìn)和強(qiáng)化部門職能以及團(tuán)隊(duì)工作任務(wù)。
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)很重要的一點(diǎn)就是能夠有效地體現(xiàn)出企業(yè)績(jī)效衡量方面的維度，能夠通過設(shè)定專業(yè)的績(jī)效考核目標(biāo)，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職能部門及團(tuán)隊(duì)的合作，并對(duì)員工方面的工作任務(wù)做出進(jìn)一步的明確，切實(shí)提升企業(yè)員工的工作目標(biāo)有效性及一致性，有效強(qiáng)化不同部門的具體職能任務(wù)并推動(dòng)其獲得有效實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)于企業(yè)不同層級(jí)的管理人員而言，能夠更加有針對(duì)性的抓住工作重點(diǎn)，進(jìn)一步提升工作效率，有效提升企業(yè)的管理水平。
二、績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)施對(duì)策
對(duì)于任何組織而言，如果想更加高效地實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核及績(jī)效管理，都應(yīng)該具備或者是奠定這兩個(gè)最為基本也是最為關(guān)鍵的條件。
一是明確企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)及使命。對(duì)于企業(yè)而言，確定企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠讓組織內(nèi)部成員更加清晰地看清楚企業(yè)存在的目的以及意義，而且對(duì)于企業(yè)組織而言，要想實(shí)現(xiàn)更大的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就一定要做出相關(guān)的目標(biāo)設(shè)定準(zhǔn)備，當(dāng)企業(yè)組織目標(biāo)獲得確認(rèn)之后，才能夠在這基礎(chǔ)之上對(duì)企業(yè)目標(biāo)作出層層分解，讓每一位員工都能夠做到十分明確企業(yè)的任務(wù)以及愿景。這樣才能夠使得企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的目標(biāo)，有效的支持企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及使命的實(shí)現(xiàn)。
二是應(yīng)該對(duì)企業(yè)當(dāng)前設(shè)定的崗位的具體情況，特別是不同崗位的職責(zé)做到十分全面的了解，借助相關(guān)技術(shù)進(jìn)行分析，并且所有的工作分析都應(yīng)該建立在包含崗位的工作活動(dòng)、職責(zé)、任務(wù)及產(chǎn)品的基礎(chǔ)之上。另外，制定崗位說明書也是實(shí)施績(jī)效考核及績(jī)效管理的基本前提。
所以，對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言，都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的聯(lián)系（如表1），明確績(jī)效考核的目的，以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和使命為立足點(diǎn)，在分析的基礎(chǔ)上，為進(jìn)行有效的績(jī)效管理做出具體的執(zhí)行計(jì)劃。
此外，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效指標(biāo)以及實(shí)施考核的過程當(dāng)中，還應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系做出細(xì)化，做到企業(yè)制定的績(jī)效考核指標(biāo)與實(shí)際崗位相匹配，考核方式及周期、考核責(zé)任人及員工的參與都在績(jī)效管理的相關(guān)制度中有所定義，面談、輔導(dǎo)等方面的評(píng)估都盡可能有詳細(xì)的全面的分析。這也是企業(yè)設(shè)定良好的績(jī)效考核體系的重要前提之一。否則，企業(yè)設(shè)定的績(jī)效考核指標(biāo)就很容易流于形式，無法真正達(dá)到考核的目的。
對(duì)于企業(yè)而言，良好的績(jī)效考核指標(biāo)還應(yīng)該包含了關(guān)于不同崗位的未來發(fā)展內(nèi)容，因此，考核人員應(yīng)該同具體的被考核人員進(jìn)行深切的交談，了解被考核人員所期望的未來發(fā)展目標(biāo)以及職業(yè)規(guī)劃，盡可能對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)做到有效整合。此外，企業(yè)在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)以及實(shí)施績(jī)效考核的過程當(dāng)中，應(yīng)該切實(shí)根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展實(shí)際情況出發(fā)，并且按照績(jī)效考核以及管理方面的相關(guān)理論做出總體規(guī)劃以及分布實(shí)施。
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要建立在績(jī)效評(píng)估體系這一基礎(chǔ)之上，并且能為企業(yè)的未來發(fā)展制定更加明確的目標(biāo)。如果要所制定的績(jī)效考核指標(biāo)能夠發(fā)揮出傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)這一作用的話，應(yīng)該至少做到以下兩點(diǎn)：第一，一定要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)認(rèn)識(shí)得十分明確，并且能對(duì)目標(biāo)做出分解，明確知道想要具體考核的內(nèi)容；第二，要制定適合企業(yè)發(fā)展的考核辦法，將目標(biāo)進(jìn)行層層分解，不同的部門制定不同的目標(biāo)，最后分解落實(shí)到具體每一位員工。
三、總結(jié)
“即使不好好執(zhí)行（績(jī)效）評(píng)價(jià)（考核）體系，你也不會(huì)被投進(jìn)監(jiān)獄，但你無論如何也應(yīng)該認(rèn)真執(zhí)行它，因?yàn)槟菍⑹鼓惚救撕妥约旱膱F(tuán)隊(duì)得到更好的發(fā)展。”這既是杰克?韋爾奇對(duì)所有管理者或職業(yè)經(jīng)理人的忠告，也是我們?cè)谕七M(jìn)實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效管理的過程中，必須首先達(dá)成的重要共識(shí)。在杰克?韋爾奇擔(dān)任CEO的20多年期間，通用電氣（GE）經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與市場(chǎng)價(jià)值的突飛猛進(jìn)，無疑從企業(yè)經(jīng)營(yíng)的根本方面佐證了杰克?韋爾奇極為出色的領(lǐng)導(dǎo)才能，以及包含績(jī)效考核在內(nèi)的經(jīng)營(yíng)策略的實(shí)踐成效。
卓有成效地實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效管理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成功與發(fā)展有著十分重要的促進(jìn)作用，而績(jī)效考核指標(biāo)的有效設(shè)定及合理實(shí)施，則是企業(yè)成功實(shí)施績(jī)效考核與績(jī)效管理的首要前提。行之有效的績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大助力，并在企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中時(shí)刻彰顯著其不可忽視的作用。
參考文獻(xiàn)：
一、高校管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀
1.高校管理人員績(jī)效考核方式
現(xiàn)有的高校管理人員績(jī)效考核大多根據(jù)原人事部《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，對(duì)管理人員從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五方面內(nèi)容進(jìn)行定性考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。考核形式主要有個(gè)人述職、民主測(cè)評(píng)和個(gè)別談話。考核方法普遍為年底個(gè)人撰寫總結(jié)并填寫年度考核表，部門組織民主測(cè)評(píng)，并將考評(píng)前10%-15%人員確定為考核優(yōu)秀人員。
2.高校管理人員績(jī)效考核存在的問題
目前高校管理人員績(jī)效考核存在的主要問題有以下幾個(gè)方面：一是考核觀念模糊。二是考核標(biāo)準(zhǔn)不具體。三是考核過程缺乏公平。四是考評(píng)主體參與度低。五是考核結(jié)果缺乏反饋。
二、基于勝任力的高校管理人員績(jī)效考核模型的構(gòu)建
1.高校管理人員勝任力與績(jī)效考核
勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的績(jī)優(yōu)者所具備的，真正影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績(jī)效和一般績(jī)效的個(gè)體特征。
經(jīng)查閱文獻(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者圍繞勝任力與績(jī)效的整體預(yù)測(cè)關(guān)系以及不同勝任力指標(biāo)對(duì)績(jī)效各維度的預(yù)測(cè)關(guān)系進(jìn)行了廣泛的理論與實(shí)證研究。國(guó)外學(xué)者基于勝任力評(píng)價(jià)的管理最初在私營(yíng)企業(yè)中廣泛應(yīng)用，后來很快應(yīng)用于公共管理部門。我國(guó)學(xué)者的研究表明高校管理人員勝任力與工作績(jī)效存在顯著相關(guān)關(guān)系，不同的勝任力要素對(duì)績(jī)效的影響不一樣，勝任力模型對(duì)高校管理人員績(jī)效具有預(yù)測(cè)作用。
基于勝任力來構(gòu)建高校管理人員績(jī)效考核體系，將高校管理人員績(jī)效目標(biāo)與能力發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，通過勝任力模型就能夠?qū)ξ磥淼目?jī)效進(jìn)行合理且有效的預(yù)期，促使高校管理人員把目光從對(duì)短期績(jī)效的關(guān)注轉(zhuǎn)向?qū)嶋H能力的提升，同時(shí)也為高校人力資源管理部門對(duì)行政管理人員培訓(xùn)開發(fā)提供指導(dǎo)。因此，基于勝任力的高校管理人員績(jī)效考評(píng)體系具有一定科學(xué)性和有效性。
2.基于勝任力的績(jī)效考核指標(biāo)體系
本文在查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績(jī)效考核研究成果，結(jié)合專家訪談，對(duì)高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行細(xì)化，構(gòu)建了由16個(gè)勝任力要素組成的績(jī)效考核指標(biāo)體系，如表1所示。
3.基于勝任力的績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定
指標(biāo)權(quán)重是指標(biāo)對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，是反映各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)之間量的紐帶，也反映各指標(biāo)的相對(duì)重要性。
（1）建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型
梯階層次結(jié)構(gòu)分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和指標(biāo)層三層。遞階層次的最高層為目標(biāo)層，即高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)；第二層為準(zhǔn)則層，從“德、能、勤、績(jī)、廉”共5個(gè)層面來構(gòu)建影響高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的不同側(cè)面；第三層為指標(biāo)層，共包括了思想政治品德等16個(gè)二級(jí)指標(biāo)。
（2）構(gòu)造判斷矩陣
層次分析法是對(duì)方案的多指標(biāo)系統(tǒng)進(jìn)行分析的一種層次化、結(jié)構(gòu)化決策方法，它將決策者對(duì)復(fù)雜系統(tǒng)的決策思維過程模型化、數(shù)量化，并用1-9標(biāo)度來表示兩兩因素之間的重要程度，具體見表2。
為避免人為主觀因素，我們采用了德爾菲法（Delphi），通過對(duì)由高校人事處、職能部門領(lǐng)導(dǎo)、各二級(jí)學(xué)院院長(zhǎng)、人力資源管理教授等相關(guān)專家學(xué)者組成的專家組進(jìn)行三輪的問卷調(diào)查和匯總修正，得出了各級(jí)指標(biāo)的相對(duì)重要性比較結(jié)果的判斷矩陣。以績(jī)效評(píng)價(jià)判斷矩陣為例，如表3所示。
同時(shí)，我們也得到“德、能、勤、績(jī)、廉”五大指標(biāo)的判斷矩陣，此處不一一列舉。
（3） 計(jì)算相對(duì)權(quán)重系數(shù)，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)
根據(jù)判斷矩陣計(jì)算出各指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重，同時(shí)各判斷矩陣的CR均小于0.1，判斷矩陣通過了一致性檢驗(yàn)，表明指標(biāo)具有一定合理性。由此，我們得到了高校管理人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重，如表4所示。
三、績(jī)效考核方法的選取
績(jī)效考核方法是對(duì)被考核人員的素質(zhì)和實(shí)績(jī)進(jìn)行考察甄別的技術(shù)手段，是評(píng)價(jià)人員的重要方法，同時(shí)也是考核發(fā)揮作用的有力保證。高校管理人員在明確考核的內(nèi)容、程序和標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，選擇合適的績(jī)效考核方法顯得尤為重要。
常見的績(jī)效考核方法有行為觀察量表法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度績(jī)效考核法等，它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，如表5所示。
360度績(jī)效考核法建立了由被考核者上級(jí)、下級(jí)、同事、自身以及服務(wù)對(duì)象并賦予不同權(quán)重共同對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，并著重通過反饋來提高被考核者的績(jī)效。由此可見這種考核方法是多層級(jí)、多角度的，它融合了高校管理人員原來采用的直線式的考核方法，并將不同群體的考核意見綜合起來，能彌補(bǔ)傳統(tǒng)考核方法的不足，較真實(shí)、客觀和公正地反映了被考核者的績(jī)效。另外，通過采取匿名考核和運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件來消除360度績(jī)效考核法影響真實(shí)性和操作費(fèi)時(shí)費(fèi)力的不利因素。
一、績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)
第一,一些企業(yè)在績(jī)效考核的過程中考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不合理甚至沒有標(biāo)準(zhǔn),無法得到客觀的考核結(jié)果,而只能得出一種主觀印象或感覺。第二,以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)被考核者進(jìn)行考評(píng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三,工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字性評(píng)語,沒有客觀評(píng)分的標(biāo)尺。第四,采用單一的、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn)。這樣的標(biāo)準(zhǔn),不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。
二、考核結(jié)果沒有很好的反饋
考核結(jié)束后,上級(jí)和下級(jí)的溝通不夠,沒有進(jìn)行有效的反饋。企業(yè)對(duì)考核結(jié)果不重視,導(dǎo)致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進(jìn)行補(bǔ)充,也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣,在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績(jī)效這個(gè)最重要的作用,同時(shí)還耗費(fèi)了大量的人力物力,考核制度往往流于形式。
三、完善企業(yè)績(jī)效考核的幾點(diǎn)對(duì)策
1.進(jìn)行科學(xué)的工作分析。工作分析是一個(gè)企業(yè)做出任何決策的先決條件,只有對(duì)企業(yè)進(jìn)行了科學(xué)的工作分析才能做出準(zhǔn)確的判斷和決策。具體來說,工作分析就是要明確工作崗位的工作職責(zé),其中就包括包括職位描述和任職資格。第一,準(zhǔn)確的對(duì)職位進(jìn)行描述。對(duì)工作內(nèi)容要求必須客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行描述,通常包括該職位的主要工作職責(zé)、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時(shí)與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容,只有正確對(duì)職位進(jìn)行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才,才知道應(yīng)采取何種考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法。第二,客觀描述任職資格。針對(duì)勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容,只有通過對(duì)任職資格的描述,這樣企業(yè)才可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。
2.制定完善的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃。部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工一起,就員工一個(gè)考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標(biāo)準(zhǔn)、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導(dǎo)所能提供的幫助等問題進(jìn)行商討并達(dá)成共識(shí),這個(gè)過程是整個(gè)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)要體現(xiàn)三個(gè)方面的內(nèi)容:(1)績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合。績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具,戰(zhàn)略要層層分解、落實(shí)到每一位員工身上,促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。(2)企業(yè)績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效之間的有機(jī)銜接。正因?yàn)槠髽I(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的目標(biāo)來源于戰(zhàn)略,他們之間是層層分解和細(xì)化的關(guān)系。(3)所有的管理者都要承擔(dān)對(duì)下屬的績(jī)效及能力提升的責(zé)任,通過績(jī)效考核,引導(dǎo)員工努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),并在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中達(dá)到企業(yè)高績(jī)效和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3.重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用。(1)績(jī)效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運(yùn)用。多數(shù)企業(yè)都會(huì)將績(jī)效考核的結(jié)果同員工的個(gè)人收入直接掛鉤,但往往為了照顧各個(gè)部門的利益平衡性,最終導(dǎo)致薪酬分配的平均主義,嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。因此要科學(xué)合理地運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果,拉開收入差距,這是企業(yè)激勵(lì)員工提高績(jī)效的顯性措施。(2)績(jī)效考核在培訓(xùn)工作中的運(yùn)用。要使培訓(xùn)效果明顯,必須對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行評(píng)估。績(jī)效分析可以考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。(3)績(jī)效考核在制定人力資源計(jì)劃中的作用。人力資源計(jì)劃涉及分析人員需求,判斷人力供給,及通過有關(guān)的人力資源管理項(xiàng)目在供求之間進(jìn)行協(xié)調(diào),可見人力資源計(jì)劃涉及人力資源的信息提供,而績(jī)效考核提供的評(píng)價(jià)信息會(huì)與人員離職,人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān),這些信息都是制定人力資源計(jì)劃所需要的。
4.塑造健康的績(jī)效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看,要建立有效的績(jī)效考核機(jī)制,通過宣傳來滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)到:首先,實(shí)施績(jī)效管理是通過績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效目標(biāo)監(jiān)控和績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià)達(dá)成組織目標(biāo)的完成,其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績(jī)效,促成管理者與員工之間的真誠(chéng)合作,是為了更及時(shí)有效地解決問題,而不是為了批評(píng)和指責(zé)員工。其次,績(jī)效考核雖表面上關(guān)注績(jī)效低下問題,卻旨在加強(qiáng)管理者對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施情況的監(jiān)控,以減少失誤,使員工在成功與進(jìn)步中達(dá)成人格與技能的完善,并受到組織和他人的認(rèn)可與尊重。最后,績(jī)效管理雖需平時(shí)投入大量的溝通時(shí)間,卻因防患于未然避免了日后的慘重代價(jià)。
5.加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。績(jī)效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性,不僅取決于考核制度、考核指標(biāo)體系、考核方式和方法等的建立,同時(shí)也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對(duì)考核者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)和輔導(dǎo)就顯得尤為重要了。培訓(xùn)和輔導(dǎo)的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面:(1)考核者思想教育。考核差別大的原因在很多情況下是因?yàn)榭己苏卟粔蛑匾暺髽I(yè)績(jī)效考核,采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動(dòng)員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對(duì)考核工作的高度重視。(2)考核指標(biāo)培訓(xùn)。為確保所有的考核者都能準(zhǔn)確的理解和把握各條考核指標(biāo),必須向每個(gè)考核者解釋清楚考核指標(biāo)和維度分解的根據(jù),以及每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)的確切含義。(3)考核者的觀察力和判斷力培訓(xùn)。考核者通常會(huì)根據(jù)自己對(duì)員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進(jìn)行判斷和評(píng)價(jià)。因此要提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力,以及根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行綜合判斷的能力。
總之,企業(yè)績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。因此,企業(yè)必須加強(qiáng)自身建設(shè),建立一套行之有效的績(jī)效考核體系,在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”,以此提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
