時(shí)間：2023-06-26 16:23:44
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 經(jīng)濟(jì)管理 績(jī)效考核 指標(biāo)體系
一、效績(jī)考核體系的重要性
績(jī)效考核管理最先是在國(guó)外的企業(yè)中衍生而出的，隨著醫(yī)療改革的提出，這一管理理念也運(yùn)用到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理中去。公立醫(yī)院實(shí)行效績(jī)考核管理具有重要的意義。在新的醫(yī)改中，強(qiáng)調(diào)了公立醫(yī)院應(yīng)該更加注重公益性質(zhì)，而效績(jī)考核管理恰恰能更好地、客觀地反映出公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理的情況和管理的不足之處，以便于在作出決策時(shí)，能很好提供了可以參考的資料。作為一種科學(xué)的管理方法，是符合一個(gè)管理現(xiàn)代醫(yī)院的重要辦法之一，有利于增強(qiáng)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理能力。同時(shí)也有利于提高醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性，對(duì)員工的工作作出評(píng)價(jià)，不但使得員工自身能對(duì)自己的工作能力有所了解，也可以為管理層的領(lǐng)導(dǎo)們了解其管理方式的狀況，從而可以不斷的進(jìn)行調(diào)整和完善管理方式，使得員工的優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮出來(lái)。
二、公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理存在的問(wèn)題
（一）公立醫(yī)院的公益性質(zhì)弱化
目前仍存在許多公立醫(yī)院對(duì)自身性質(zhì)的不明確，存在兩極化的現(xiàn)象，一是單方面的追求醫(yī)院盈利最大化，二是追求社會(huì)效益的極大化。公立醫(yī)院?jiǎn)畏矫孀非髽O大化利益，把自身定位成一個(gè)盈利性的醫(yī)院，這一做法就與私立醫(yī)院沒(méi)有差別了，只慮考慮醫(yī)院自身的利益，而忽視人民群眾的利益是不被允許的。例如，公立醫(yī)院的醫(yī)生給病人開(kāi)藥方，只開(kāi)最貴的藥，或者做最貴的身體檢查等等，并不是依據(jù)病人的自身病情而開(kāi)藥，而是想法設(shè)法抬高醫(yī)藥費(fèi)用。對(duì)于另一種極端化的表現(xiàn)，是指公立醫(yī)院認(rèn)為應(yīng)該把醫(yī)院自身的全部財(cái)務(wù)資金最大限度的應(yīng)用在為社會(huì)提供福利的方面，這顯然是把醫(yī)院的公益性絕對(duì)化了。這兩個(gè)現(xiàn)象是非常極端的，忽略了客觀事實(shí)，這樣下去公立醫(yī)院是無(wú)法發(fā)展下去的。
（二）公立醫(yī)院缺少預(yù)算工作
公立醫(yī)院缺少制定預(yù)算計(jì)劃，要么就是只有簡(jiǎn)易的預(yù)算計(jì)劃，并沒(méi)有起到其作用。主要體現(xiàn)在：會(huì)計(jì)人員只是機(jī)械性地記錄簡(jiǎn)單的支出項(xiàng)目，對(duì)于資金應(yīng)該如何合理使用，沒(méi)用作出良好的預(yù)算，會(huì)計(jì)賬單的記錄缺少完整性，只有支出項(xiàng)的部分，缺乏事前預(yù)算計(jì)劃和事后賬目核計(jì)的部分。
（三）資金運(yùn)轉(zhuǎn)能力低下
公立醫(yī)院對(duì)于財(cái)政下?lián)艿馁Y金，資金的使用能力底下。一是缺少有效、合理的長(zhǎng)期性投資。往往公立醫(yī)院只能進(jìn)行一些短期投資，沒(méi)辦法著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)，降低資金的使用率。二是缺少科學(xué)的決策，資金投資途徑窄，回報(bào)率底下，虧損的風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)也會(huì)增大。
（四）公立醫(yī)院財(cái)務(wù)緊缺
公立醫(yī)院的主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源是政府下?lián)艿难a(bǔ)收入，然而政府卻對(duì)公立醫(yī)院的投入較小，醫(yī)院僅僅只能靠這些維持部分員工的工資支付，其他方面的開(kāi)支全都由醫(yī)療收費(fèi)和藥品提成來(lái)填補(bǔ)、周轉(zhuǎn)，使得公立醫(yī)院發(fā)揮不出其自身的公益性質(zhì)。再加上因?yàn)橘Y金的管理能力欠缺，造成了資金結(jié)構(gòu)的不合理，容易造成公立醫(yī)院負(fù)債累累。
（五）缺少內(nèi)控機(jī)制
主要體現(xiàn)在一下幾個(gè)方面：首先，公立醫(yī)院在設(shè)備、藥物、固定資產(chǎn)采購(gòu)方面能力欠缺，事前沒(méi)有做好預(yù)算準(zhǔn)備，對(duì)于采購(gòu)的物品沒(méi)有計(jì)劃，事后缺少物品的逐一核對(duì)，監(jiān)管不嚴(yán)格。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于財(cái)務(wù)管理工作的不重視，使得財(cái)務(wù)部門(mén)缺少實(shí)際的職能，會(huì)計(jì)人員沒(méi)辦法發(fā)揮出其專(zhuān)業(yè)的知識(shí)技能。最后對(duì)于內(nèi)部審計(jì)的環(huán)節(jié)，許多公立醫(yī)院根本就不存在內(nèi)部審計(jì)，或者只是流于形式的內(nèi)部審計(jì)，在實(shí)際中并沒(méi)有發(fā)揮出審計(jì)的作用。
三、公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)體系
因此應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核管理的手段來(lái)解決公立醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)管理中出現(xiàn)的問(wèn)題。確保公立醫(yī)院能較好的發(fā)揮出自身的公益性質(zhì)，同時(shí)也避免了資金的浪費(fèi)，主要還是可以提高員工們的工作效率，為公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理打下良好的基礎(chǔ)。《關(guān)于完善政府衛(wèi)生投入政策的意見(jiàn)》（財(cái)社[2009]66號(hào)）提出了，“建立健全科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系對(duì)醫(yī)療機(jī)構(gòu)及其提供的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行量化考評(píng)，并將考核結(jié)果與政府投入相結(jié)合”。所謂績(jī)效考核，是指不同對(duì)象對(duì)醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)進(jìn)行全方面的考評(píng)。例如病人對(duì)醫(yī)院的評(píng)價(jià)、投資人對(duì)醫(yī)務(wù)人員或者醫(yī)院本身進(jìn)行評(píng)價(jià)等等。
（一）如何制定公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)
在制定公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該充分根據(jù)醫(yī)院的在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中所處的位置，以及目標(biāo)來(lái)制定。通常來(lái)說(shuō)，公立醫(yī)院具有三個(gè)主要任務(wù)：醫(yī)療服務(wù)、科研、教學(xué)。所以在制定指標(biāo)是也要圍繞著著三個(gè)主要任務(wù)展開(kāi)。
首先是經(jīng)濟(jì)效應(yīng)指標(biāo)。政府一般只對(duì)公立醫(yī)院下?lián)軐?zhuān)款，例如突發(fā)的緊急事件、科研項(xiàng)目資金、教學(xué)設(shè)備采購(gòu)等的專(zhuān)項(xiàng)資金。在政府對(duì)公立醫(yī)院下?lián)艿馁Y金中，公立醫(yī)院只能依靠自身的運(yùn)轉(zhuǎn)來(lái)維持醫(yī)院的日常開(kāi)銷(xiāo)，在保證不損害病人利益又保證醫(yī)院能較為合理的開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)工作的前提下，同時(shí)也確保公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)利益提高，這對(duì)于一個(gè)公立醫(yī)院來(lái)說(shuō)，是需要良好的經(jīng)濟(jì)管理能力的，所以應(yīng)該作為首要的績(jī)效考核指標(biāo)。只有確保了經(jīng)濟(jì)能力的提高，才嫩更好的開(kāi)展醫(yī)療服務(wù)工作，也確保了公立醫(yī)院能發(fā)揮出自身的公益性。
其次是醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)。公立醫(yī)院的宗旨就是為人民提供最好的醫(yī)療服務(wù)工作，將這一指標(biāo)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的。例如醫(yī)務(wù)人員出現(xiàn)了醫(yī)療事故，應(yīng)該根據(jù)情節(jié)的嚴(yán)重情況對(duì)相關(guān)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行懲罰，扣除相關(guān)的考核分?jǐn)?shù)，因?yàn)榭己朔謹(jǐn)?shù)與工資等員工待遇相掛鉤，因此這樣與醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人利益相聯(lián)系在一起，所以可以提高醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任心。
再有是科研水平和教學(xué)成果的指標(biāo)。科研水平的不同說(shuō)明了公立醫(yī)院在我國(guó)醫(yī)學(xué)界的地位高低，科研水平高說(shuō)明公立醫(yī)院醫(yī)資力量雄厚，在國(guó)內(nèi)醫(yī)學(xué)界有較高的地位，因此，這一指標(biāo)的制定可以促使公立醫(yī)院加強(qiáng)關(guān)于醫(yī)療方面的科研，不僅可以解決老百姓的看病問(wèn)題，也可以推進(jìn)我國(guó)醫(yī)療工作的進(jìn)步。教學(xué)成果指的是醫(yī)院可以為將來(lái)培養(yǎng)更多的人才，鼓勵(lì)公立醫(yī)院的員工不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能，在日常工作的同時(shí)也做到完善自身能力，加強(qiáng)對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高公立醫(yī)院在醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自身優(yōu)勢(shì)。
（二）成立績(jī)效考核委員會(huì)
公立醫(yī)院應(yīng)該聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人員對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行管理，成立績(jī)效委員會(huì)。績(jī)效委員會(huì)在對(duì)公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理的事前、事中、事后三個(gè)方面全權(quán)管理和監(jiān)督。建立每一個(gè)醫(yī)務(wù)人員的績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)，定期對(duì)員工進(jìn)行考核并記錄。實(shí)行輪流換崗制度。避免存在某寫(xiě)員工利用職務(wù)之便，做出違反亂紀(jì)的行為。
四、總結(jié)
綜上所述，公立醫(yī)院提高績(jī)效考核的管理是為了確保醫(yī)院能在科學(xué)的管理下運(yùn)營(yíng)，并更好地為人民服務(wù)，實(shí)現(xiàn)民有所醫(yī)的目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；經(jīng)濟(jì)管理；績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
醫(yī)院的管理體系主要分為以下兩個(gè)方面：（1）經(jīng)濟(jì)管理方面；（2）業(yè)務(wù)管理方面。經(jīng)濟(jì)管理是業(yè)務(wù)管理的主要保障，將經(jīng)濟(jì)管理和業(yè)務(wù)管理互為結(jié)合能夠顯著提高公立醫(yī)院的績(jī)效考核。經(jīng)濟(jì)管理與業(yè)務(wù)管理互為結(jié)合組成公立醫(yī)院的有機(jī)整體，公司的管理績(jī)效在上述兩者結(jié)合中產(chǎn)生。公立醫(yī)院本身的服務(wù)效率和可持續(xù)發(fā)展是研究公立醫(yī)院績(jī)效管理中最為重要的，與此同時(shí)，公立醫(yī)院本身的服務(wù)效率是醫(yī)院績(jī)效管理過(guò)程中服務(wù)質(zhì)量的重要表現(xiàn)。從上述角度來(lái)看，公立醫(yī)院的核心標(biāo)志是：（1）公益性；（2）可持續(xù)性；（3）服務(wù)效率。
1公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績(jī)效考核的最終目的
通過(guò)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，最終可以達(dá)成以下幾種目的：（1）摸清楚底細(xì)；（2）起到引導(dǎo)作用；（3）提高醫(yī)院運(yùn)行績(jī)效。建立公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系，能夠基本了解好公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理基本觀念、基本能力和發(fā)展現(xiàn)狀等，尤其是能夠在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理方面累積經(jīng)驗(yàn)，繼而取得相應(yīng)的成績(jī)和解決已經(jīng)存在的基本問(wèn)題。因此，能夠摸清楚公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的基本底細(xì)。另外，建立公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠引導(dǎo)好公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理方向，通過(guò)引導(dǎo)能夠調(diào)動(dòng)醫(yī)院各個(gè)工作人員的積極性，實(shí)現(xiàn)維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，保證其可持續(xù)性的發(fā)展目標(biāo)。通過(guò)經(jīng)濟(jì)管理考評(píng)體系，能夠使公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)不斷提升，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)管理的精細(xì)化和規(guī)范化，最終提高醫(yī)院的運(yùn)行績(jī)效。一般而言，行政主管部門(mén)對(duì)公立醫(yī)院組織開(kāi)展績(jī)效考評(píng)，建立科學(xué)的公立醫(yī)院激勵(lì)約束機(jī)制，能夠促進(jìn)現(xiàn)代醫(yī)院的管理制度建設(shè)。在對(duì)公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)進(jìn)行考核時(shí)，上主管部門(mén)不僅僅可以做到監(jiān)督的作用，而且還能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的相關(guān)建設(shè)起到完善作用。
2醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理績(jī)效考核指標(biāo)體系開(kāi)發(fā)以及設(shè)計(jì)需要遵循的基本原則
績(jī)效考核指標(biāo)體系中的可操作性和合理性是績(jī)效考核工作中的基礎(chǔ)，對(duì)于考核指標(biāo)的選擇非常關(guān)鍵，考核指標(biāo)是否科學(xué)合理對(duì)實(shí)際工作有著重要的作用。科學(xué)的經(jīng)濟(jì)管理考核指標(biāo)直接關(guān)系著醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效，也關(guān)系著是否能夠及時(shí)解決問(wèn)題和公立醫(yī)院的主觀能動(dòng)性、積極性等。在上述工作中，選擇經(jīng)濟(jì)管理考
信息管理和物流配送是創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)體系的重要基礎(chǔ)，企業(yè)要參考互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營(yíng)模式的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，避免時(shí)空限制對(duì)物流企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的弊端，對(duì)物流企業(yè)的發(fā)展會(huì)帶來(lái)顯著的實(shí)效。物流企業(yè)要利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為合作伙伴的利益著想，重視自身的服務(wù)質(zhì)量，及時(shí)對(duì)客戶(hù)的反饋信息進(jìn)行研究分析，并采取有效的解決措施。
第一，進(jìn)行組織創(chuàng)新。組織創(chuàng)新在互聯(lián)網(wǎng)+物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新中有重要的作用，互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的背景下，信息的傳遞方式從階層型轉(zhuǎn)變?yōu)樗叫停锪髌髽I(yè)要將內(nèi)部的組織機(jī)構(gòu)向扁平化、柔性化和網(wǎng)絡(luò)化轉(zhuǎn)變。
第二，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新中起支撐作用，也是物流企業(yè)適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展和智能發(fā)展的內(nèi)在要求，物流其可用將先進(jìn)的GPS、EDI、倉(cāng)庫(kù)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)結(jié)合起來(lái)，形成物流行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)。
第三，進(jìn)行服務(wù)創(chuàng)新。物流企業(yè)建立科學(xué)高效的信息服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，為顧客提供快速便捷的服務(wù)，全面考慮顧客的個(gè)性需求，組合不同形式的物流服務(wù)方式。
第四，進(jìn)行文化創(chuàng)新。企業(yè)文化對(duì)互聯(lián)網(wǎng)加物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式創(chuàng)新有重要作用，企業(yè)文化存在于物流企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的每個(gè)環(huán)節(jié)中，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)品牌的推廣，讓顧客對(duì)企業(yè)文化有清楚的了解。
4結(jié)束語(yǔ)
物流企業(yè)的思維模式轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)思維模式，這才是互聯(lián)網(wǎng)+創(chuàng)新物流行業(yè)經(jīng)營(yíng)模式探索的主要內(nèi)容，企業(yè)要科學(xué)合理地利用互聯(lián)網(wǎng)思維模式對(duì)物流經(jīng)營(yíng)模式進(jìn)行創(chuàng)新和改革，這樣才能增加企業(yè)自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也會(huì)為合作伙伴提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)原則應(yīng)該包括以下幾個(gè)方面：
2.1抓住重點(diǎn)，進(jìn)行正確引導(dǎo)
公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠積極反映出公立醫(yī)院在公共服務(wù)的業(yè)績(jī)、經(jīng)營(yíng)狀況和整體社會(huì)效益，從而體現(xiàn)出公立醫(yī)院的基本工作職能。公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該根據(jù)我國(guó)的相關(guān)政策來(lái)進(jìn)行有效選擇，以期能夠得到各方支持。
2.2易于操作，靈活運(yùn)用
操作簡(jiǎn)單是醫(yī)院經(jīng)濟(jì)考核績(jī)效工作中最為相關(guān)的指標(biāo)參考原則，使得相關(guān)指標(biāo)能夠在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理中進(jìn)行合理運(yùn)用。公立醫(yī)院可以通過(guò)較為靈敏性的指標(biāo)，得出經(jīng)營(yíng)上的績(jī)效考核結(jié)果，再?gòu)闹邪l(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。
2.3方便使用，便于獲取
在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理體系中，盡量選取醫(yī)療行業(yè)中最為普遍使用的評(píng)級(jí)指標(biāo)體系。績(jī)效考評(píng)是經(jīng)濟(jì)管理工作中最為常規(guī)的工作內(nèi)容，積極努力做到不增加公立醫(yī)院的工作量，績(jī)效考核指標(biāo)體系能夠采集到常規(guī)報(bào)表和日常管理業(yè)務(wù)工作，從而降低工作整體運(yùn)行成本，繼而保證能夠積極反映出實(shí)際發(fā)展情況。
3公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)置
在開(kāi)發(fā)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，需要考慮清楚以下幾個(gè)方面的管理內(nèi)容：（1）財(cái)政補(bǔ)助；（2）行政主管部門(mén)；（3）醫(yī)保管理等。上述幾個(gè)方面的管理內(nèi)容梳理了政府、患者和醫(yī)院在經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的權(quán)責(zé)利關(guān)系。在設(shè)置相應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系過(guò)程中，所采用的管理目標(biāo)進(jìn)行創(chuàng)新性改變。設(shè)置的公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系立足于醫(yī)院的規(guī)范性和科學(xué)性要求，以實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性和可持續(xù)發(fā)展性為基本切入點(diǎn)，分別設(shè)置了一級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)。具體如下：
3.1一級(jí)指標(biāo)
一級(jí)指標(biāo)：（1）全面預(yù)算管理，權(quán)重為25；（2）醫(yī)院費(fèi)用控制，權(quán)重為20；（3）內(nèi)部績(jī)效管理，權(quán)重為15；（4）節(jié)能降耗，權(quán)重為10；（5）財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制，權(quán)重為20；（6）綜合滿(mǎn)意度，權(quán)重為10。
3.2二級(jí)指標(biāo)
全面預(yù)算管理：①預(yù)算全額管理，權(quán)重為3.75；②預(yù)算全程管理，權(quán)重為5.00；③預(yù)算全員管理，權(quán)重為2.50；④預(yù)算執(zhí)行率，權(quán)重為3.75；⑤財(cái)政項(xiàng)目預(yù)算績(jī)效，權(quán)重為3.75；⑥指令公益任務(wù)管理，權(quán)重為6.25；醫(yī)藥費(fèi)用控制：①醫(yī)藥費(fèi)用管控目標(biāo)，權(quán)重為2.00；②藥品和衛(wèi)生材料管控，權(quán)重為2.00；③醫(yī)保潔付管理，權(quán)重為2.00；④門(mén)急診次均費(fèi)用，權(quán)重為4.00；⑤出院者平均醫(yī)藥費(fèi)用，權(quán)重為5.00；⑥藥占比和衛(wèi)生材料占比，權(quán)重為4.00；⑦醫(yī)保病人醫(yī)保目錄外藥品，權(quán)重為1.00；內(nèi)部績(jī)效管理：①內(nèi)部績(jī)效管理制度，權(quán)重為3.00；②人員崗位設(shè)置以及相關(guān)職責(zé)，權(quán)重為4.50；③人員支出占業(yè)務(wù)比重支出，權(quán)重為2.25；④管理費(fèi)用率，權(quán)重為1.50；⑤醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，權(quán)重為1.50；⑥出院者平均住院天數(shù)，權(quán)重為2.25；節(jié)能降耗：①節(jié)能降耗工作制度，權(quán)重為1.50；②重點(diǎn)用能單元節(jié)能措施，權(quán)重為2.50；③節(jié)能降耗業(yè)績(jī)結(jié)果運(yùn)用，權(quán)重為2.50；④每業(yè)務(wù)密度能耗，權(quán)重為3.00；財(cái)務(wù)風(fēng)U控制：①年度經(jīng)濟(jì)管理重點(diǎn)，權(quán)重為3.00；②財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度，權(quán)重為2.00；③全成本核算，權(quán)重為5.00；④經(jīng)濟(jì)合同管理程序，權(quán)重為1.00；⑤閑置設(shè)備管理，權(quán)重為2.00；⑥內(nèi)部審計(jì)監(jiān)管制度，權(quán)重為3.00；⑦醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行制度分析，權(quán)重為2.00；⑧百元醫(yī)療收入成本，權(quán)重為3.00；綜合滿(mǎn)意度：①門(mén)診患者滿(mǎn)意度，權(quán)重為3.00；②住院患者滿(mǎn)意度，權(quán)重為3.00；③醫(yī)院全體職工滿(mǎn)意度，權(quán)重為4.00。
評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按照一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)分，最終根據(jù)得分情況將公立醫(yī)院的管理成績(jī)分為以下四個(gè)等級(jí)：（1）優(yōu)秀；（2）良好；（3）一般；（4）較差等。醫(yī)療資源和醫(yī)療服務(wù)提供的相關(guān)支持等反映了公立醫(yī)院的整體經(jīng)濟(jì)管理狀況，對(duì)于評(píng)價(jià)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)有著重要的價(jià)值和意義。但是，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，再加上諸多各種不可比的因素，將上述指標(biāo)作為監(jiān)測(cè)指標(biāo)且不進(jìn)行評(píng)分，能夠組織專(zhuān)業(yè)的人員進(jìn)行深度分析。
在考慮到預(yù)算管理區(qū)域分布狀況和業(yè)務(wù)基本特點(diǎn)等，需要采用縱向比較為主的基本原則。確定指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值的同時(shí)需要充分考慮綜合醫(yī)院和私立醫(yī)院之間的差別，部分指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)對(duì)專(zhuān)科醫(yī)院的摸底以進(jìn)行調(diào)查來(lái)確定。本次建立的績(jī)效考核指標(biāo)體系是從公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理角度出發(fā)的，具有以下幾種特點(diǎn)：其一，具有開(kāi)創(chuàng)性；其二，導(dǎo)向比較明確；其三，站位比較高。
1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門(mén)級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。
2醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)
2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)
經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來(lái)都是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。
2．2工作效率指標(biāo)
2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績(jī)效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。
2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開(kāi)放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績(jī)效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過(guò)低，則反映醫(yī)療資源沒(méi)有得到充分利用;若病床使用率過(guò)高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。
3各類(lèi)科室的績(jī)效考核方案
3．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)
產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績(jī)效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。
3．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)
婦科績(jī)效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專(zhuān)業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤(rùn)癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類(lèi)患者會(huì)影響到其他績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績(jī)效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。
3．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)
兒科績(jī)效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績(jī)效考核的公平起見(jiàn)，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。
4實(shí)施效果
自實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來(lái)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過(guò)去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績(jī)效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績(jī)效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。
4．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)值變化
新的產(chǎn)科績(jī)效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績(jī)效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.
4．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)值變化
婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門(mén)診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之?huà)D科績(jī)效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績(jī)效考核方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績(jī)效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。
4．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)值變化
兒科的績(jī)效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長(zhǎng)，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.
5醫(yī)院績(jī)效考核的進(jìn)一步探索
5．1完善績(jī)效考核指標(biāo)體系
從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，醫(yī)院績(jī)效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿(mǎn)意度、新項(xiàng)目開(kāi)展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來(lái)，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績(jī)效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。
5．2確保績(jī)效考核溝通反饋
醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見(jiàn)。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過(guò)及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績(jī)效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。
5．3堅(jiān)持績(jī)效考核穩(wěn)中求進(jìn)
醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用。績(jī)效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績(jī)效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績(jī)效管理政策。
作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院
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【關(guān)鍵詞】縣級(jí)醫(yī)院；醫(yī)改；績(jī)效管理
縣級(jí)公立醫(yī)院是農(nóng)村三級(jí)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)網(wǎng)絡(luò)的龍頭和城鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的紐帶。這是國(guó)家對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的功能定位。隨著衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，特別是2012年縣級(jí)公立醫(yī)院綜合改革試點(diǎn)啟動(dòng)以來(lái)，探索醫(yī)院管理模式及醫(yī)院內(nèi)部管理體制和運(yùn)行機(jī)制是醫(yī)院管理者們共同面對(duì)的重要課題。醫(yī)院管理關(guān)鍵在領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)在經(jīng)營(yíng)，核心是分配。績(jī)效管理是薪酬管理的主要內(nèi)容之一，是醫(yī)院管理的重要組成部份。
一、績(jī)效管理的目的和現(xiàn)狀
1.績(jī)效管理的目的
績(jī)效管理的目的是為了保障組織有效運(yùn)行、提升醫(yī)院整體績(jī)效，營(yíng)造一個(gè)既能充分發(fā)揮廣大職工潛能，又能大力提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的良好氛圍，使個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和醫(yī)院目標(biāo)保持一致。通過(guò)對(duì)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程進(jìn)行管理，考評(píng)部門(mén)及職工績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的實(shí)際完成情況，對(duì)上一考評(píng)期間工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績(jī)效改進(jìn)及個(gè)人發(fā)展提供幫助。公立醫(yī)院通過(guò)績(jī)效管理，建立追求優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的運(yùn)行機(jī)制，促進(jìn)事業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，為社會(huì)更好的提供醫(yī)療服務(wù)。
2.績(jī)效管理的現(xiàn)狀
國(guó)務(wù)院關(guān)于全面推開(kāi)縣級(jí)公立醫(yī)院改革的實(shí)施意見(jiàn)再次要求建立科學(xué)的縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核制度。縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核多數(shù)以收支結(jié)余或以工作量為主要考核指標(biāo)，管理及考核方式比較簡(jiǎn)單，考核對(duì)象以臨床、醫(yī)技等有收入的科室為主，對(duì)行政后和醫(yī)療輔助類(lèi)無(wú)收入的科室考核比較缺少或沒(méi)有。形成這種局面主要有幾種原因：一是政府財(cái)政對(duì)醫(yī)院補(bǔ)助水平較低，公立醫(yī)院在當(dāng)前醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存壓力較大，對(duì)經(jīng)濟(jì)效益的需求難以減輕。二是績(jī)效管理人才比較缺乏，現(xiàn)有的管理人才結(jié)構(gòu)層次較低，對(duì)一些科學(xué)的、成熟的管理理論和管理方法不能很好的理解和運(yùn)用。三是醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)還停留在績(jī)效管理就是績(jī)效工資分配，對(duì)建立科學(xué)全面的績(jī)效管理體系缺乏理解和支持。
二、績(jī)效管理的問(wèn)題
1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略彼此脫節(jié)
發(fā)展戰(zhàn)略是在醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的指引下，結(jié)合對(duì)醫(yī)院外部環(huán)境（機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)）和醫(yī)院內(nèi)部情況（優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)）的全面分析，所得出如何實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的策略和方法。以發(fā)績(jī)效工資為目的績(jī)效管理是無(wú)法與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略銜接的，績(jī)效管理方案不能融入戰(zhàn)略管理體系則弱化了績(jī)效管理工作的作用和意義，從而使管理人員在工作中因循固守，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，無(wú)法起到對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略的推動(dòng)和促進(jìn)作用。
2. 將績(jī)效考核等同績(jī)效管理
醫(yī)院管理者將績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理，忽視績(jī)效管理的全面性，以績(jī)效考核指標(biāo)的獲得結(jié)果當(dāng)作績(jī)效管理工作的完成，對(duì)績(jī)效管理的計(jì)劃、執(zhí)行、反饋，評(píng)價(jià)、改進(jìn)各環(huán)節(jié)缺少理解和把握，使績(jī)效管理在整個(gè)醫(yī)院體系中地位和作用處于無(wú)關(guān)緊要無(wú)足輕重的境地。
3.績(jī)效管理體系不健全 縣級(jí)公立醫(yī)院多數(shù)由于管理人員的水平所限，缺乏建立起科學(xué)完整的、符合本院實(shí)際情況的考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、考核方法和管理流程的能力，從而使考核指標(biāo)體系不完善，考核內(nèi)容不全面，考核方法簡(jiǎn)單重復(fù)，對(duì)績(jī)效的真實(shí)情況不能做出正確的評(píng)價(jià)，績(jī)效管理不能在循環(huán)中得到改進(jìn)和提高。而在管理職責(zé)劃分上缺少合理的分工，從績(jī)效計(jì)劃的制定、考核指標(biāo)的設(shè)定到考核實(shí)施、對(duì)考核過(guò)程的監(jiān)管以及申訴處理由單一考核部門(mén)負(fù)責(zé)，沒(méi)能按內(nèi)控的要求進(jìn)行合理的分權(quán)和授權(quán)，績(jī)效考核的公正性、合理性無(wú)法保證。
4. 績(jī)效管理忽視信息與溝通
一是績(jī)效方案和計(jì)劃一般由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和少數(shù)管理人員制定，普通員工參與度較低。二是在績(jī)效考核過(guò)程中考核人員與考核對(duì)象缺少溝通。被考核者只是被動(dòng)的接受考核結(jié)果，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題不能及時(shí)得到改進(jìn)和解決。醫(yī)院內(nèi)部各職能管理部門(mén)缺少信息交換，績(jī)效管理部門(mén)不能根據(jù)工作中出現(xiàn)的新情況新問(wèn)題進(jìn)分析并提出調(diào)整方案，導(dǎo)致效考核偏離管理重心的情況出現(xiàn)，從而影響績(jī)效考核的有用性。
5.忽視定性考核
績(jī)效考核應(yīng)以定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合才能做到準(zhǔn)確完善。因定性指標(biāo)在考核中專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)和難以把握，在縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核指標(biāo)中，多數(shù)只有定量指標(biāo)，或少有定性指標(biāo)。公立醫(yī)院的公益性往往是以合理用藥、合理治療來(lái)體現(xiàn)，而判斷是否合理用藥、合理治療，要通過(guò)處方點(diǎn)評(píng)、病案評(píng)審這些定性考核分析的方法實(shí)現(xiàn)。不能將定性分析納入績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)公立醫(yī)院的宗旨和辦院方向都存在一定的影響。
三、改進(jìn)績(jī)效管理的對(duì)策
1.績(jī)效管理與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合
績(jī)效考核的目的是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)與被考核對(duì)象的職責(zé)緊密結(jié)合起來(lái)。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的宗旨、愿景與目標(biāo)及功能任務(wù)來(lái)選擇績(jī)效考核指標(biāo)。醫(yī)院在分析外部環(huán)境與內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上，制定中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，將其在全院傳達(dá)、講解，使之深入人心。建立醫(yī)院總體戰(zhàn)略目標(biāo)與各個(gè)臨床、醫(yī)技、輔助及行政后勤科室的科室目標(biāo)之間有機(jī)聯(lián)系，引導(dǎo)職工特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)自覺(jué)相結(jié)合，從而使戰(zhàn)略思想得到理解、支持和認(rèn)同。
2. 建立健全績(jī)效管理的組織制度體系
績(jī)效管理涉及醫(yī)院的各個(gè)管理部門(mén)，只有明確各層級(jí)和各個(gè)環(huán)節(jié)的績(jī)效管理職責(zé)，具體實(shí)施才有保障。醫(yī)院設(shè)立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，由院長(zhǎng)任組長(zhǎng)，財(cái)務(wù)、人力資源、醫(yī)務(wù)等職能科室負(fù)責(zé)人參加，負(fù)責(zé)績(jī)效管理管理制度的修訂，完善方案和組織保障體系。績(jī)效管理方案在形成過(guò)程中應(yīng)征詢(xún)職工意見(jiàn)，必要時(shí)可以外聘專(zhuān)家?guī)椭贫āＣ鞔_職責(zé)，人力資源部承擔(dān)績(jī)效考核日常事務(wù)，組織協(xié)調(diào)各職能科室工作，同時(shí)負(fù)責(zé)崗位設(shè)置及崗位說(shuō)明書(shū)的編制，為工作量考核提供評(píng)價(jià)依據(jù)；財(cái)務(wù)科負(fù)責(zé)將預(yù)算編制、成本核算及財(cái)務(wù)成果應(yīng)用績(jī)效管理中，提供數(shù)據(jù)支持；醫(yī)務(wù)藥劑等職能科室編制處方點(diǎn)評(píng)及病歷抽查的數(shù)量及控制標(biāo)準(zhǔn)，為定性考核制定計(jì)劃。領(lǐng)導(dǎo)小組定期召開(kāi)工作會(huì)議，收集反饋信息，處理發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，總結(jié)分析上一期考核結(jié)果，制定下一期的考核計(jì)劃，按照PDCA循環(huán)的管理思想，實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)達(dá)到最佳。
3. 建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)設(shè)置是績(jī)效管理的一項(xiàng)核心內(nèi)容，體現(xiàn)醫(yī)院的管理思想和價(jià)值追求，是實(shí)現(xiàn)考核目的的載體。考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)首先在考慮醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展水平實(shí)際基礎(chǔ)上，結(jié)合考核能力，突出重點(diǎn)指標(biāo)，簡(jiǎn)繁適度，易于操作，被考核對(duì)象能夠接受，不能讓考核人員整天陷于考核的泥潭中，增大管理成本。
針對(duì)不同的考核層級(jí)和對(duì)象采用多元化、差異化的指標(biāo)體系。根據(jù)對(duì)考核對(duì)象的崗位責(zé)任、技術(shù)等級(jí)、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度等方面的綜合評(píng)價(jià)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。以工作量考核為主。定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合。選擇適合本院情況的績(jī)效管理工具，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）、目標(biāo)管理等。設(shè)計(jì)制作績(jī)效考核表單，量化考核，簡(jiǎn)化操作。
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置和調(diào)整應(yīng)按照穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則，一般應(yīng)保持一定時(shí)期的相對(duì)穩(wěn)定。保證績(jī)效考核方案的嚴(yán)肅性和有效性，克服隨意變動(dòng)，是確保管理秩序有條不紊的前提。對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，要評(píng)價(jià)其對(duì)績(jī)效考評(píng)效果影響程度，安排修改的時(shí)間和范圍，當(dāng)遇到國(guó)家政策調(diào)整或醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)大的變化時(shí)，應(yīng)及時(shí)做出相應(yīng)的調(diào)整和變更，以適應(yīng)醫(yī)院管理的要求。
4.建立績(jī)效管理的溝通反饋機(jī)制
溝通是解決矛盾和問(wèn)題的有效方法和途徑，對(duì)提高績(jī)效管理水平有著重要的促進(jìn)作用。建立績(jī)效溝通反饋制度，從績(jī)效方案的制訂、考核標(biāo)準(zhǔn)的確立、考核指標(biāo)的下達(dá)、考核結(jié)果的認(rèn)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開(kāi)溝通與反饋。建立多向度的溝通機(jī)制，實(shí)現(xiàn)及時(shí)的信息交換。績(jī)效管理人員應(yīng)定期不斷的與考核對(duì)象交談，通過(guò)傾聽(tīng)、解釋、答疑，鼓勵(lì)、安慰等方式使職工理解和接受。保持職工反饋信息渠道暢通，所反映的問(wèn)題能及時(shí)得到答復(fù)和解決，讓職工有參與感、獲得感，進(jìn)而樹(shù)立起主人翁的責(zé)任感，才能激發(fā)廣大職工的工作熱情，積極完成考核目標(biāo)，保證績(jī)效管理的順利實(shí)施，促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)健康發(fā)展。
5.提高績(jī)效管理人員的業(yè)務(wù)水平
績(jī)效管理水平是由管理人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力決定的，建設(shè)一支高素質(zhì)的績(jī)效管理人員隊(duì)伍是縣級(jí)公立醫(yī)院現(xiàn)實(shí)的需要。提高醫(yī)院績(jī)效管理水平可以采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)”的方式。一方面首先要重視管理人才的選拔和培養(yǎng)，管理骨干應(yīng)加強(qiáng)學(xué)習(xí)和交流，了解并熟悉管理科學(xué)發(fā)展的現(xiàn)狀，掌握一部分管理工具的使用，將先進(jìn)的管理思想和管理方法介紹引進(jìn)到醫(yī)院，帶動(dòng)管理隊(duì)伍的整體進(jìn)步；另一方面可以根據(jù)需要聘請(qǐng)專(zhuān)家到醫(yī)院作培訓(xùn)指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)管理隊(duì)伍和醫(yī)院績(jī)效管理水平的快速提升。
6.加強(qiáng)績(jī)效管理信息化建設(shè) 信息化管理已在醫(yī)院不同程度的普遍采用，t院日常業(yè)務(wù)運(yùn)行高度依賴(lài)信息系統(tǒng)。醫(yī)院管理對(duì)信息化的要求越來(lái)越高。建立綜合的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，是醫(yī)院績(jī)效管理的發(fā)展方向。整合現(xiàn)有的HIS系統(tǒng)、財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)、人力資源管理系統(tǒng)功能，建立系統(tǒng)之間的接口，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換與共享，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)系統(tǒng)功能，提高各種數(shù)據(jù)的利用程度，為績(jī)效管理提供充分的數(shù)據(jù)支持。選用適合本院的專(zhuān)業(yè)化的績(jī)效管理軟件，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。通過(guò)信息化管理，提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量和效率，保證績(jī)效考評(píng)的全面、準(zhǔn)確、及時(shí)，為醫(yī)院管理走向?qū)I(yè)化、精細(xì)化開(kāi)辟新途徑。
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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效考核；建議
績(jī)效即員工設(shè)定工作目標(biāo)、跟蹤目標(biāo)和完成目標(biāo)過(guò)程中表現(xiàn)出的能力和取得的成績(jī)，由績(jī)效能力和績(jī)效表現(xiàn)構(gòu)成。綜合考慮績(jī)效能力和績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效管理才能行之有效。學(xué)者將績(jī)效定義為行為和結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效包含多個(gè)維度，測(cè)量指標(biāo)不同，結(jié)果也不同。
醫(yī)院運(yùn)用管理學(xué)、財(cái)務(wù)學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)等方法，對(duì)一定時(shí)期的運(yùn)營(yíng)狀況進(jìn)行定性與定量分析，做出客觀公正的評(píng)價(jià)。醫(yī)院內(nèi)部通過(guò)全面分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，有針對(duì)性的加強(qiáng)內(nèi)部管理，提高醫(yī)療技術(shù)水平，更好地為民服務(wù)。衛(wèi)生主管部門(mén)通過(guò)醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)，了解醫(yī)院運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，加強(qiáng)宏觀調(diào)控。
隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革不斷深入，縣域公立醫(yī)院的績(jī)效考核的重要性不言而喻。借助考核，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題，最大限度的完善管理，提高運(yùn)營(yíng)效率，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
一、縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核現(xiàn)狀
《縣域公立醫(yī)院改革指導(dǎo)意見(jiàn)》明確指出：公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，不以營(yíng)利為目的，在提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)過(guò)程中，必須把社會(huì)責(zé)任放在首位，堅(jiān)決摒棄片面追求經(jīng)濟(jì)收益。根據(jù)評(píng)價(jià)主體，縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)分為三層：（1）管理層；（2）科室；（3）醫(yī)護(hù)人員。
醫(yī)院管理層：隨著中國(guó)衛(wèi)生體制改革的推進(jìn)，縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核的研究成果越來(lái)越豐富。學(xué)者結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益構(gòu)建了績(jī)效考核指標(biāo)體系。符合公立醫(yī)院改革的本質(zhì)要求，構(gòu)建了縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。學(xué)者設(shè)計(jì)了以實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益為出發(fā)點(diǎn)的績(jī)效考核體系，更加符合縣域公立醫(yī)院的本質(zhì)要求。
科室：針對(duì)YL公立醫(yī)院的臨床科室，設(shè)計(jì)了涵蓋效率、康復(fù)率和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的績(jī)效考核體系。通過(guò)績(jī)效考核，形成了團(tuán)結(jié)合作的工作氛圍，很好的促進(jìn)了醫(yī)療技術(shù)的提高，更好的為患者服務(wù)，貫徹社會(huì)主義核心價(jià)值觀，有利于促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)健康發(fā)展。
醫(yī)護(hù)人員：縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核重點(diǎn)關(guān)注醫(yī)師和護(hù)理人員。常用的評(píng)價(jià)方法有BSC平衡計(jì)分卡、360度績(jī)效考核、目標(biāo)管理法等。學(xué)者根據(jù)平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)了醫(yī)師的績(jī)效考核體系，考核指標(biāo)涉及治愈率、患者滿(mǎn)意率、投訴率、服務(wù)質(zhì)量等。
二、縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)分析
縣域公立醫(yī)院現(xiàn)行的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)度關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)，忽視了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)責(zé)任。病床使用率、人均住院費(fèi)用、藥品收入等經(jīng)濟(jì)類(lèi)指標(biāo)占比太高。雖然經(jīng)濟(jì)效益能促進(jìn)縣域公立醫(yī)院發(fā)展，反映了社會(huì)認(rèn)可度，但是縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益絕對(duì)不容忽視。績(jī)效考核僅僅重視可量化的財(cái)務(wù)指標(biāo)，違背了績(jī)效考核的初衷。
服務(wù)類(lèi)指標(biāo)很好地反應(yīng)了縣域公立醫(yī)院的社會(huì)效益。現(xiàn)有的績(jī)效考核體系沒(méi)有涉及具體的服務(wù)類(lèi)指標(biāo)。主觀感受同樣重要，僅僅重視可量化的服務(wù)類(lèi)指標(biāo)，很難客觀評(píng)價(jià)績(jī)效，打擊了職工的積極性，社會(huì)屬性也沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。
三、完善縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核的建議
針對(duì)縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題，借鑒國(guó)內(nèi)外成功經(jīng)驗(yàn)，立足縣域公立醫(yī)院現(xiàn)狀，更加科學(xué)客觀評(píng)價(jià)績(jī)效，提出以下建議：
（1）兼顧公益性指標(biāo)：財(cái)務(wù)指標(biāo)能反映醫(yī)療規(guī)模和水平，是縣域公立醫(yī)院生存的基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)權(quán)重不能太高，不然就忽視了縣域公立醫(yī)院救死扶傷的社會(huì)責(zé)任。不能以營(yíng)利為根本目的，應(yīng)肩負(fù)起社會(huì)責(zé)任，更好地滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的基本醫(yī)療需求。公益類(lèi)指標(biāo)主要體現(xiàn)在醫(yī)療服務(wù)等方面。構(gòu)建縣域公立醫(yī)院績(jī)效考核體系應(yīng)結(jié)合工作實(shí)際，反映患者訴求，體現(xiàn)為民服務(wù)的本質(zhì)。
（2）關(guān)注服務(wù)類(lèi)指標(biāo)：服務(wù)質(zhì)量是績(jī)效考核的重點(diǎn)，患者滿(mǎn)意度是評(píng)價(jià)醫(yī)療質(zhì)量的核心要素。耐心細(xì)致的為患者服務(wù)，避免醫(yī)療糾紛，提高醫(yī)院的社會(huì)效益。以英國(guó)醫(yī)院星級(jí)評(píng)審制為基礎(chǔ)，結(jié)合現(xiàn)有績(jī)效考核體系，制定星級(jí)評(píng)審指標(biāo)，促進(jìn)縣域公立醫(yī)院提高服務(wù)質(zhì)量，保障患者權(quán)益，有利于醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。
（3）重視階段性績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)：根據(jù)績(jī)效考核內(nèi)容，分階段考核。初期重點(diǎn)考核縣域公立醫(yī)院的工作秩序。中期重點(diǎn)考察醫(yī)務(wù)工作人員的服務(wù)態(tài)度等。期末重點(diǎn)考察治愈率和診斷符合率。不同階段的指標(biāo)權(quán)重不同，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的合理配置，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員積極性。對(duì)于完善績(jī)效考核，建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系具有重要意義。
縣域公立醫(yī)院的績(jī)效考核具有動(dòng)態(tài)性和多維度的特點(diǎn)，立足縣域公立醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，根據(jù)科室的工作內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。在考核過(guò)程中，注重公開(kāi)公正，及時(shí)反饋結(jié)果，改進(jìn)工作中的不足，提高醫(yī)療技術(shù)水平。注重學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)維度的指標(biāo)，建立創(chuàng)新型、服務(wù)型、學(xué)習(xí)型縣域公立醫(yī)院，加強(qiáng)人才建設(shè)，引進(jìn)高新尖設(shè)備，更好的為民服務(wù)。（作者單位：1.三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院；2.湖北省宜昌市夷陵醫(yī)院鴉鵲嶺分院）
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關(guān)鍵詞：縣級(jí)公立醫(yī)院；績(jī)效考核；現(xiàn)狀；改進(jìn)
一、引言
從20世紀(jì)80年代開(kāi)始，我國(guó)掀起第一輪醫(yī)療改革，在這次醫(yī)改中，國(guó)家采取放權(quán)讓利的政策擴(kuò)大醫(yī)院的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，與此同時(shí)，縣級(jí)公立醫(yī)院也緊跟時(shí)代步伐開(kāi)始擴(kuò)大自身的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。然而，在這一過(guò)程中很多縣級(jí)公立醫(yī)院忽視了對(duì)醫(yī)院的日常管理與監(jiān)督，對(duì)具體的經(jīng)營(yíng)行為也缺乏規(guī)范和約束，使得改革成效并不十分理想。跟實(shí)力雄厚的市級(jí)公立醫(yī)院相比，縣級(jí)公立醫(yī)院財(cái)政衛(wèi)生投入相對(duì)不足，技術(shù)力量薄弱，經(jīng)濟(jì)政策落實(shí)不到位，使得很多縣級(jí)公立醫(yī)院不得不從患者身上尋找利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，逐漸與辦院宗旨背道而馳，長(zhǎng)此以往，形成了日益嚴(yán)重的醫(yī)患矛盾。隨著我國(guó)公共衛(wèi)生事業(yè)的不斷發(fā)展，衛(wèi)生部提出要構(gòu)建新的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理評(píng)價(jià)體系，并在各級(jí)市級(jí)醫(yī)院開(kāi)始試點(diǎn)。縣級(jí)公立醫(yī)院是我國(guó)新醫(yī)改的一個(gè)重要組成部分，縣級(jí)醫(yī)院既需要對(duì)市級(jí)公立醫(yī)院的相關(guān)績(jī)效考核體系進(jìn)行學(xué)習(xí)，同時(shí)也是鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績(jī)效考核模式的重要參考。客觀來(lái)看，縣級(jí)醫(yī)院作為公立醫(yī)院的重要組成部分，由于其規(guī)模、位置、患者結(jié)構(gòu)等因素都與市級(jí)公立醫(yī)院有著較大差別，因此，也應(yīng)該建立起一套適合自身?xiàng)l件的績(jī)效考核體系，這對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展有著重要的意義。
二、縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀分析
1.績(jī)效考核缺乏完整的考評(píng)流程，考核流于形式
從目前的情況來(lái)看，絕大多數(shù)的縣級(jí)公立醫(yī)院還沒(méi)有形成一套完整、有效的績(jī)效考核流程，考評(píng)內(nèi)容也缺乏針對(duì)性，形式主義較為嚴(yán)重。在一些縣級(jí)公立醫(yī)院中，有的科室只是象征性地羅列出幾項(xiàng)考核指標(biāo)，缺乏必要的針對(duì)性。有的雖然有相對(duì)完整的考核指標(biāo)，但是考核過(guò)程十分隨意，難以做到切實(shí)的貫穿與落實(shí)，因此，考核結(jié)果大打折扣。另一方面，由于績(jī)效考核在我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院的推行時(shí)間還較短，醫(yī)院管理者對(duì)于績(jī)效考核的理解還不夠深入，醫(yī)療工作者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)也只是停留在表面，認(rèn)為自身的績(jī)效工資僅僅取決于職稱(chēng)、學(xué)歷、工作時(shí)間等等硬性指標(biāo)，對(duì)績(jī)效考核與自己的醫(yī)療技術(shù)、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作熱忱等方面的關(guān)系還不夠了解。很多人形成了一種吃大鍋飯的平均主義心態(tài)，認(rèn)為自己只要熬夠一定資歷，就會(huì)有一個(gè)良好的績(jī)效考核結(jié)果。這樣的績(jī)效考評(píng)流程無(wú)法做到對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的激勵(lì)，甚至還可能打擊醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。
2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)論證
目前，我國(guó)對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的研究往往還停留在對(duì)觀點(diǎn)、原則的初步比較之上，對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中所涉及到的各項(xiàng)指標(biāo)還缺乏深入、系統(tǒng)的科學(xué)論證，其中一個(gè)突出的問(wèn)題就是現(xiàn)有的績(jī)效考核指標(biāo)體系沒(méi)有建立在患者服務(wù)層次和醫(yī)院質(zhì)量的基礎(chǔ)之上。總所周知，縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核需要詳實(shí)的內(nèi)外部數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)本身必須真實(shí)、客觀，并且要有一個(gè)共通的標(biāo)準(zhǔn)才能進(jìn)行處理和比較。然而，受到傳統(tǒng)管理理念的影響，我國(guó)公立醫(yī)院的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)比較偏向?qū)︶t(yī)院組織結(jié)構(gòu)以及功能的考察，很少有涉及病人角度的考核指標(biāo)。另一方面，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)的篩選，常常帶有強(qiáng)烈的主觀意愿，缺乏對(duì)各項(xiàng)數(shù)據(jù)和因素的客觀評(píng)估，這樣的指標(biāo)體系帶有明顯的片面性，難以做到測(cè)評(píng)的公允與客觀。
3.缺乏健全的績(jī)效考核信息反饋機(jī)制
縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果難以得到有效、及時(shí)的反饋，這一現(xiàn)象大大制約了績(jī)效考核實(shí)際作用的發(fā)揮。目前，很多縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核重點(diǎn)還停留執(zhí)行考評(píng)過(guò)程和判斷考核結(jié)果，是至上而下的單一流程，很多時(shí)候往往難以全面反映醫(yī)院管理的真實(shí)情況，長(zhǎng)此以往，不僅難以提高醫(yī)院的績(jī)效，還可能使得既有的績(jī)效考評(píng)體系淪為紙上談兵。隨著我國(guó)醫(yī)療改革步伐的加快，我們必須意識(shí)到醫(yī)院的績(jī)效考核不僅僅只是為了得到一個(gè)表面的結(jié)果，而且寄希望于通過(guò)考核進(jìn)行對(duì)醫(yī)院個(gè)人和整體組織的動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)行過(guò)程中的問(wèn)題，引導(dǎo)醫(yī)院工作人員恪盡職守，更好地為患者服務(wù)，全面提高縣級(jí)公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和口碑。可以試想，如果長(zhǎng)期缺乏一個(gè)有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，那么醫(yī)院績(jī)效考核的結(jié)果便難以得到高度的重視和全面的剖析。縣級(jí)公立醫(yī)院要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效改進(jìn)，勢(shì)必要依托醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，而良好、暢通的信息反饋機(jī)制無(wú)疑將有效幫助縣級(jí)公立醫(yī)院提高整體績(jī)效考核管理水平。
三、改進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的建議
1.明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)選取考核方法
縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該首先根據(jù)我國(guó)醫(yī)療改革的要求，嚴(yán)格貫徹以病人權(quán)益為重心，切實(shí)提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為核心的宗旨，不斷滿(mǎn)足人民群眾對(duì)于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的要求。為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)期目標(biāo)，縣級(jí)公立醫(yī)院需要科學(xué)搭配績(jī)效考核方法，選用恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核工具。根據(jù)縣級(jí)公立醫(yī)院的特性，醫(yī)院可以結(jié)合自身的實(shí)際情況將未來(lái)的戰(zhàn)略目標(biāo)劃分為可實(shí)際衡量和執(zhí)行的指標(biāo)，通過(guò)多角度、多層次的考評(píng)手段，將績(jī)效考核體系充分應(yīng)用于醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)與管理之中，有效引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)職工在工作中更加嚴(yán)格要求自己，最大限度地調(diào)動(dòng)其主觀能動(dòng)性，提高職工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和道德水準(zhǔn)，全面提升醫(yī)院的整體運(yùn)行效率和服務(wù)治療，更好更快地現(xiàn)實(shí)縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)。總的來(lái)說(shuō)，明確縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核目標(biāo)，科學(xué)搭配各類(lèi)考核方法，是醫(yī)院順利完成績(jī)效考核的前提條件，需要引起醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的高度重視。
2.將績(jī)效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系
為了有效改變縣級(jí)公立醫(yī)院職工的“平均主義”、“吃大鍋飯”的思想，就必須嚴(yán)格將績(jī)效考核結(jié)果與相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于達(dá)到績(jī)效考核既定標(biāo)準(zhǔn)的員工都應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì)。這樣的方式不僅能讓職工感覺(jué)到多勞多得的實(shí)惠，同時(shí)也能體會(huì)到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的重視，在這樣的思想鼓舞下，再接再厲，形成工作中的良性循環(huán)。由于人的需求是多樣的，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置也不應(yīng)該只是單一的標(biāo)準(zhǔn)和形式。醫(yī)院可以采用將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，既通過(guò)獎(jiǎng)金、津貼等其他福利給予職工物質(zhì)上的實(shí)惠，同時(shí)也積極組織職工參加各種培訓(xùn)，在某些崗位實(shí)行輪崗制，不斷豐富員工的工作內(nèi)容，在精神層面也給予充分的照顧，將職工的主觀能動(dòng)性發(fā)揮到最大限度。
3.恰當(dāng)選取績(jī)效考核人員，全面、準(zhǔn)確地搜集績(jī)效考核信息
由于縣級(jí)公立醫(yī)院日常患者接待任務(wù)繁重，人力資源有限，績(jī)效考核人員需要參與到醫(yī)院績(jī)效考核體系的構(gòu)建過(guò)程中，并且監(jiān)督績(jī)效考核體系的運(yùn)行效果，全面搜集相關(guān)考核信息，促進(jìn)醫(yī)院績(jī)效考核工作的動(dòng)態(tài)發(fā)展，再通過(guò)客觀的評(píng)價(jià)來(lái)逐步提高醫(yī)院的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使之形成一個(gè)良性的周期循環(huán)。鑒于此，縣級(jí)公立醫(yī)院在選擇績(jī)效考核人員的時(shí)候，首先要充分了解其人品、閱歷和專(zhuān)業(yè)知識(shí)功底，保障績(jī)效考核工作人員能夠有高度的責(zé)任心和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度。其次，績(jī)效考核人員在上崗前，應(yīng)該要經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，了解縣級(jí)公立醫(yī)院的績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)，嚴(yán)格執(zhí)行既定的考核標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)反映考核結(jié)果。最后，醫(yī)院在選取績(jī)效考核人員的時(shí)候，可以盡量考慮從各個(gè)部門(mén)當(dāng)中選取代表參加，包括社會(huì)公眾機(jī)構(gòu)、患者、行政主管機(jī)關(guān)等各個(gè)層面，這樣的考核能夠盡可能地避免以偏概全的問(wèn)題，確保縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核的規(guī)范與真實(shí)。
四、結(jié)語(yǔ)
可以說(shuō)，公立醫(yī)院的績(jī)效管理是一項(xiàng)需要持續(xù)改進(jìn)的工作，而公立醫(yī)院績(jī)效考核則是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中的重中之重。沒(méi)有健全的考核體系就難以形成客觀公允的評(píng)價(jià)，沒(méi)有客觀公允的評(píng)價(jià)就難以形成有效的激勵(lì)和鞭策，由此看來(lái)，只有充分發(fā)揮公立醫(yī)院的績(jī)效考核的激勵(lì)作用，才能更大程度地調(diào)動(dòng)醫(yī)院、個(gè)人的工作積極性，才能將國(guó)家對(duì)公立醫(yī)院的改革真正落到實(shí)處。目前，針對(duì)我國(guó)廣大的縣級(jí)公立醫(yī)院來(lái)看，其績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建還處在研究階段，指標(biāo)選擇的依據(jù)和評(píng)價(jià)方法都還存在較大的爭(zhēng)論，各類(lèi)指標(biāo)體系的計(jì)算方式也還在探索當(dāng)中。縣級(jí)醫(yī)院廣泛實(shí)施績(jī)效考核并不是為了互相比較，而是為了更大限度地促進(jìn)縣級(jí)公立醫(yī)院的發(fā)展，更好地滿(mǎn)足人們?nèi)罕姷男l(wèi)生需求，這也是我國(guó)縣級(jí)公立醫(yī)院未來(lái)績(jī)效考核發(fā)展的根本動(dòng)因。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞:公立醫(yī)院 績(jī)效管理 建議
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的基本概念
公立醫(yī)院績(jī)效管理是指在醫(yī)院的日常管理活動(dòng)中，醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)要素的管理，包括對(duì)公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等，以引導(dǎo)和激勵(lì)醫(yī)院的管理者和員工的業(yè)績(jī)能夠不斷改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的管理活動(dòng)，包括績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)。
二、公立醫(yī)院績(jī)效管理常見(jiàn)的問(wèn)題
(一)在認(rèn)識(shí)上存在一定的誤區(qū)
醫(yī)院管理者缺乏對(duì)績(jī)效管理的正確認(rèn)識(shí)和理解，對(duì)績(jī)效管理的本質(zhì)理解出現(xiàn)偏差，績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念混淆不清，致使在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中陷入誤區(qū)，認(rèn)為欲達(dá)到醫(yī)院績(jī)效管理的目標(biāo)，只要經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核即可。實(shí)際上，績(jī)效考核不等于績(jī)效管理，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和重要手段，它主要是用考核所得的數(shù)字用于判斷與評(píng)估，重點(diǎn)是考核后的評(píng)價(jià)。績(jī)效管理是現(xiàn)代的人力資源管理方式，它側(cè)重與員工的信息溝通和績(jī)效提高，將管理的重心放在了事先的溝通環(huán)節(jié)。將績(jī)效考核和績(jī)效管理等同起來(lái)，會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院管理者忽視績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)。此外，員工的認(rèn)知度也會(huì)受到醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度的影響，若醫(yī)院管理者對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足，醫(yī)院績(jī)效管理的整體性得不到落實(shí)，將會(huì)使醫(yī)院的績(jī)效管理水平徘徊在較低的層次，不利于醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。
(二)出發(fā)點(diǎn)存在問(wèn)題
大多數(shù)的公立醫(yī)院將如何根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行有效利益分配作為績(jī)效管理最主要的出發(fā)點(diǎn)，只關(guān)注績(jī)效成績(jī)的量化，因而在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中，更多的將注意力放在了如何確定績(jī)效的發(fā)放金額，拉開(kāi)收入差距上面。如果員工只注重利益的分配，而忽視績(jī)效的提升和改進(jìn)，則無(wú)法達(dá)到績(jī)效管理的真正目的。現(xiàn)實(shí)中，由于過(guò)多地強(qiáng)調(diào)定量的績(jī)效考核，導(dǎo)致醫(yī)生開(kāi)高價(jià)位的大處方、大檢查、濫用抗生素等問(wèn)題屢見(jiàn)不鮮。
(三)考核目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)
醫(yī)院管理者在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，往往會(huì)忽略與員工的溝通環(huán)節(jié)，認(rèn)為員工無(wú)需參與到績(jī)效管理目標(biāo)的制定中，只需要執(zhí)行具體指標(biāo)即可，不能將績(jī)效管理目標(biāo)的制定與員工的實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)。此外，多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效管理考核都是單向的，即對(duì)下不對(duì)上，缺乏醫(yī)院、部門(mén)和員工的共同參與，管理者不能以身作則，這樣容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和責(zé)任心。有時(shí)績(jī)效管理目標(biāo)的分解轉(zhuǎn)化不一致，不能使員工對(duì)醫(yī)院的總目標(biāo)有個(gè)清晰的理解。這些都會(huì)對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生不利的影響，無(wú)法達(dá)到管理的良性互動(dòng)。
(四)缺乏一個(gè)完整的績(jī)效管理體系
醫(yī)院內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)往往為了各自的績(jī)效成績(jī)，忽略部門(mén)之間、科室之間、崗位之間的溝通與合作。各部門(mén)不應(yīng)該只關(guān)注本部門(mén)的指標(biāo)，應(yīng)從醫(yī)院的整體績(jī)效管理和綜合目標(biāo)出發(fā)，在工作中與其他各部門(mén)相互協(xié)調(diào)，為此，醫(yī)院需要建立一個(gè)統(tǒng)籌規(guī)劃的部門(mén)進(jìn)行整體績(jī)效管理。否則，醫(yī)院的整體效率會(huì)因分工合作的混亂而大打折扣。例如，有些門(mén)診醫(yī)生將已符合住院標(biāo)準(zhǔn)的患者繼續(xù)留在門(mén)診治療，以實(shí)現(xiàn)門(mén)診部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的順利完成，這樣的行為不僅會(huì)延誤患者的病情，同時(shí)還會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)不良影響。
三、對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的幾點(diǎn)建議
(一)加強(qiáng)醫(yī)院管理者及員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)
作為醫(yī)院內(nèi)部的帶頭人，醫(yī)院管理者應(yīng)積極地帶領(lǐng)每位員工學(xué)習(xí)績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，幫助員工清除工作中的障礙，使每位員工都能充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性及自身在績(jī)效管理工作中的價(jià)值。只有樹(shù)立了正確的績(jī)效管理理念，才能促進(jìn)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。在醫(yī)院、部門(mén)和員工的共同努力下，使績(jī)效管理工作順利地推進(jìn)，最終完成績(jī)效目標(biāo)。
(二)建立科學(xué)、全面的績(jī)效管理系統(tǒng)
公立醫(yī)院績(jī)效管理不能只強(qiáng)調(diào)定量的績(jī)效考核，績(jī)效考核要與全方位全過(guò)程的全面質(zhì)量管理掛鉤。要在持續(xù)溝通的前提下，將醫(yī)院的戰(zhàn)略、職工的績(jī)效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容貫穿于績(jī)效管理的始終。醫(yī)院績(jī)效管理目標(biāo)的確定要體現(xiàn)全員參與的原則，由醫(yī)院管理者和員工共同完成績(jī)效管理目標(biāo)的制定。只有建立起科學(xué)、全面的績(jī)效管理系統(tǒng)，把醫(yī)院所導(dǎo)向的績(jī)效目標(biāo)變?yōu)槁毠さ淖杂X(jué)行為，進(jìn)而才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。
(三)建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)和績(jī)效評(píng)估
在績(jī)效管理的過(guò)程中，公立醫(yī)院首先要采取合理、明確的考核指標(biāo)對(duì)各部門(mén)及其員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，以保證績(jī)效管理的快速落實(shí)。例如，在選擇績(jī)效評(píng)估的方法時(shí)，醫(yī)院可根據(jù)具體情況采用合適的評(píng)估方法，要把握好評(píng)估的具體頻率，防止因評(píng)估次數(shù)過(guò)多而導(dǎo)致醫(yī)院管理成本的增加，也不能因評(píng)估次數(shù)過(guò)少而導(dǎo)致難以達(dá)到績(jī)效管理的目的。其次，醫(yī)院可以建立兩個(gè)專(zhuān)門(mén)的辦公室來(lái)完善績(jī)效考核。成本核算、經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的考核可由經(jīng)濟(jì)核算辦公室負(fù)責(zé)，而績(jī)效考核辦公室可根據(jù)不同的崗位制定不同的考核指標(biāo)。
(四)科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系，確保公立醫(yī)院的社會(huì)公益性
在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，要確保公立醫(yī)院社會(huì)公益性的實(shí)現(xiàn)，就需要科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)體系。制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要堅(jiān)持質(zhì)量管控?cái)?shù)量，內(nèi)控嚴(yán)于外控，全成本控制的原則，要將績(jī)效考核與整個(gè)服務(wù)體系的績(jī)效考核相結(jié)合，向高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、高強(qiáng)度、貢獻(xiàn)大的崗位傾斜。公立醫(yī)院對(duì)職工的考核，可從行為、過(guò)程、結(jié)果角度建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，通過(guò)績(jī)效管理體系的科學(xué)變革，調(diào)動(dòng)醫(yī)院?jiǎn)T工為群眾服務(wù)的積極性和熱情，使得公立醫(yī)院充分體現(xiàn)其社會(huì)公益性，并兼顧醫(yī)院自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
綜上所述，公立醫(yī)院的績(jī)效管理直接影響到醫(yī)院整體的管理和發(fā)展水平，同時(shí)直接關(guān)系到醫(yī)院的社會(huì)公益性。因此，公立醫(yī)院的管理者需充分重視并加強(qiáng)績(jī)效管理建設(shè)，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。
參考文獻(xiàn):
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效工資 崗位管理 考核指標(biāo)【摘 要】以三級(jí)綜合性醫(yī)院?jiǎn)T工的績(jī)效考核和分配為研究對(duì)象，以崗位管理為基礎(chǔ)，針對(duì)目前醫(yī)院崗位管理中績(jī)效考核和崗位工資的國(guó)家規(guī)定，以建立崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和績(jī)效工資為目的，引入現(xiàn)代醫(yī)院管理理論，在進(jìn)行調(diào)查問(wèn)卷和專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工崗位管理體系的建立和規(guī)范、崗位績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立、績(jī)效考核方法的選取及實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的確定及使用、崗位績(jī)效工資的確定與發(fā)放等作了系列研究，并就醫(yī)院績(jī)效考核和績(jī)效工資的難點(diǎn)和關(guān)鍵問(wèn)題提出有效的解決辦法。
Research on hospital staff performance assessment and performance bonus allocation / WANG Chen,ZHANG Aili, GU Yuzhi, WANG Yishan// Chinese Hospitals. -2015,19(8):1-3
【Key words】performance appraisal，performance bonus, job management, evaluation index【Abstract】According to the national rule on the performance assessment and post salary in hospital post management and the theory of modernhospital management, post based performance assessment and performance bonus allocation system in general tertiary hospital are considered tobe built. By methods of questionnaire and expert consultation, a series of research include building staff management system and post performanceassessment index system, selecting and implementing performance assessment method, result application and performance bonus allocation havebeen developed. The effectiveness recommendations according to hospital performance assessment and performance bonus allocation are also made.
Author’s address：Affiliated Hospital of Qingdao University, No.16, Jiangsu Road, Shinan District, Qingdao, 266003, Shandong Province, PRC
隨著國(guó)家新醫(yī)改的深入推進(jìn)，建立符合衛(wèi)生行業(yè)特點(diǎn)的人事薪酬制度是近階段人事制度改革的重點(diǎn)。如何建立一套符合國(guó)內(nèi)醫(yī)院工作實(shí)際、具有科學(xué)性的單位內(nèi)部績(jī)效考核體系，如何強(qiáng)化績(jī)效考核和員工評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性，如何公平合理地進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效分配，國(guó)務(wù)院相關(guān)部門(mén)已經(jīng)提出了框架性的政策導(dǎo)向，國(guó)內(nèi)各醫(yī)療機(jī)構(gòu)也在進(jìn)行有益的嘗試和探索，但均未形成在行業(yè)內(nèi)具有廣泛認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)和體系。本研究以崗位管理為基礎(chǔ)，就政策范圍內(nèi)在三級(jí)綜合性醫(yī)院的績(jī)效考核和分配實(shí)施方案選擇、相關(guān)難點(diǎn)和熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了系統(tǒng)性研究。
1 現(xiàn)狀分析
自2006年始，國(guó)務(wù)院多部門(mén)聯(lián)合出臺(tái)事業(yè)單位崗位管理、公開(kāi)招聘和有關(guān)績(jī)效工資實(shí)施的文件，全面推行聘用制度、崗位管理制度和公開(kāi)招聘制度，逐步建立衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范[ 1 ]。醫(yī)院薪酬制度改革的具體制度還在論證、討論階段，有關(guān)的試點(diǎn)意見(jiàn)尚未公布。在國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院的人力資源管理工作中，公開(kāi)招聘制度基本落實(shí)到位，嚴(yán)格的聘用制度、崗位管理制度也在逐步落實(shí)和執(zhí)行，但關(guān)于事業(yè)單位的績(jī)效考核和分配機(jī)制，在少部分衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)實(shí)施以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效工資[2]。在2011年中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)問(wèn)卷調(diào)查中，國(guó)內(nèi)醫(yī)院開(kāi)展員工績(jī)效考核和分配工作的醫(yī)院比例僅為5%，如何進(jìn)行科學(xué)的員工績(jī)效考核、如何發(fā)放員工績(jī)效工資等還處在基礎(chǔ)探索和初期試運(yùn)行階段[3]。
國(guó)際上普遍采取基于DRGS的付費(fèi)方式和RBRVS的方式向醫(yī)生付費(fèi)，開(kāi)展P4P（按照績(jī)效付費(fèi)）的方式確定醫(yī)生的薪酬，多由政府或政府主導(dǎo)的協(xié)會(huì)進(jìn)行分析，與醫(yī)療付費(fèi)緊密結(jié)合，醫(yī)院內(nèi)部分配采取固定薪酬和變動(dòng)薪酬相接合的方式進(jìn)行，在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)廣泛推行醫(yī)師費(fèi)制進(jìn)行內(nèi)部分配[4]。
在國(guó)內(nèi)醫(yī)院內(nèi)部的績(jī)效考核和分配中，可以分為三類(lèi)績(jī)效考核和分配模式，一類(lèi)為收支結(jié)余分配模式：以科室為基本單位核算收支結(jié)余，并輔以服務(wù)質(zhì)量等考核，根據(jù)科室性質(zhì)不同確定提成比例及各類(lèi)崗位員工分配系數(shù)的方式進(jìn)行分配，為大部分醫(yī)院采取的考核和分配模式；此種方式在新醫(yī)改中嚴(yán)禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)和嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、檢查、治療等收入掛鉤的要求下，面臨較大的政策風(fēng)險(xiǎn)[5]。二類(lèi)為以業(yè)務(wù)工作量為基礎(chǔ)的分配方式，多參照臺(tái)灣醫(yī)師費(fèi)率的方式進(jìn)行，按照崗位、具體工作的不同分別采取不同的分配比例，在很多咨詢(xún)公司的推動(dòng)下部分國(guó)內(nèi)醫(yī)院在逐步施行。第三類(lèi)是收支節(jié)余和工作量分配相結(jié)合的方式[6]。真正符合新醫(yī)改政策要求和國(guó)內(nèi)公立醫(yī)院管理實(shí)際，以崗位分析、考核和評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，充分體現(xiàn)工作人員從事各項(xiàng)工作的工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)和技術(shù)難度，員工目標(biāo)明確、公益性導(dǎo)向清晰，與醫(yī)院信息化建設(shè)相融合、操作性強(qiáng)，注重員工評(píng)價(jià)和績(jī)效持續(xù)改進(jìn)的服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，尚未在國(guó)內(nèi)醫(yī)院建立起來(lái)，本研究重點(diǎn)圍繞此體系進(jìn)行探討和研究。
2 課題研究的對(duì)象
本課題組以國(guó)內(nèi)三級(jí)醫(yī)院為研究對(duì)象，涵蓋代表國(guó)家診療水平的醫(yī)療中心、各省市典型代表的地方醫(yī)院、單純中醫(yī)類(lèi)醫(yī)院、中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院和軍隊(duì)類(lèi)醫(yī)院，共有國(guó)內(nèi)31個(gè)省市、37所醫(yī)院參與課題的研究。
3 課題研究的理論基礎(chǔ)將目標(biāo)管理（ M B O ） 、平衡計(jì)分卡、有效激勵(lì)理論、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、360度績(jī)效考核法、醫(yī)院戰(zhàn)略管理、科學(xué)管理等現(xiàn)代醫(yī)院管理的理論和方法應(yīng)用于績(jī)效考核和績(jī)效工資的體系設(shè)計(jì)。
4 研究方法
本課題的研究采取文獻(xiàn)研究法、訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、實(shí)證研究法等研究方法，具體按照如下路徑實(shí)施本次研究：
4.1 文獻(xiàn)研究法
對(duì)目前國(guó)內(nèi)外近5年有關(guān)醫(yī)院績(jī)效考核、績(jī)效工資、績(jī)效分配、績(jī)效管理方面的資料進(jìn)行文獻(xiàn)檢索，共檢索到相關(guān)文章126篇，形成了課題研究的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀；對(duì)有關(guān)績(jī)效工資和績(jī)效考核的國(guó)家部委和省市有關(guān)的政策進(jìn)行檢索，形成了課題研究的政策支撐。
4.2 訪談法
中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)遴選確定了從事人力資源管理、績(jī)效管理的專(zhuān)家和典型單位代表共20人，確定了課題的實(shí)施框架、策略和步驟，并對(duì)課題中各類(lèi)崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、考核方法等方面提出了問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)意見(jiàn)；對(duì)課題研究中的難點(diǎn)問(wèn)題分2個(gè)組，分別訪談了5個(gè)單位的50位管理專(zhuān)家，提出難點(diǎn)問(wèn)題的解決思路和方法。
4.3 問(wèn)卷調(diào)查法
針對(duì)課題中的關(guān)鍵部分，如崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)、業(yè)務(wù)科室崗位差異性研究、部分重要指標(biāo)權(quán)重等方面設(shè)計(jì)了9份專(zhuān)家咨詢(xún)問(wèn)卷，分別為醫(yī)師、護(hù)理及影像、檢驗(yàn)、藥學(xué)部門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容調(diào)查，科主任、護(hù)士長(zhǎng)及職能管理、工勤部門(mén)非衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)內(nèi)容調(diào)查，科室風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任等要素分級(jí)、權(quán)重調(diào)查，并嚴(yán)格按照專(zhuān)家咨詢(xún)法進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查。在預(yù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，問(wèn)卷調(diào)查在全國(guó)21個(gè)省市、37所醫(yī)院進(jìn)行，每份問(wèn)卷的問(wèn)卷數(shù)量為500份，問(wèn)卷的總回收率為95.26%。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，采取聚類(lèi)分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，確定了各關(guān)鍵考核指標(biāo)的重要性建議分類(lèi)。
4.4 實(shí)證研究法
針對(duì)課題研究的部分成果選取一所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院進(jìn)行了部分實(shí)際應(yīng)用，將應(yīng)用情況和課題組的預(yù)期情況進(jìn)行了對(duì)比，并參考在應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，對(duì)課題結(jié)論進(jìn)行了修正和調(diào)整。
5 課題研究的主要成果和結(jié)論
本研究主要成果和結(jié)論如下：（1）建立了以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)、采取專(zhuān)家咨詢(xún)的方法確定崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)和權(quán)重、引入目標(biāo)管理和360度考核等方法、注重個(gè)人績(jī)效改進(jìn)的員工崗位績(jī)效考核和績(jī)效工資體系。（2）提出醫(yī)生、護(hù)理、藥劑、檢驗(yàn)、影像、科室主任管理、護(hù)理管理、職能管理、工勤服務(wù)非衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位員工關(guān)鍵考核指標(biāo)體系和關(guān)鍵考核指標(biāo)的分層建議，并公布問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，供國(guó)內(nèi)同行參考使用。（3）在崗位設(shè)置和管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案的建立、業(yè)務(wù)科室主任和護(hù)士長(zhǎng)考核的重點(diǎn)、各崗位層級(jí)分類(lèi)確定后動(dòng)態(tài)管理的調(diào)控原則、職能管理部門(mén)考核、考核結(jié)果和績(jī)效工資分配關(guān)系等方面形成了明確的課題組研究建議和解決問(wèn)題的方法，供國(guó)內(nèi)同行參考使用。（4）提出不同類(lèi)別崗位、相同類(lèi)別不同工作崗位間的特異性差異，并公布各項(xiàng)的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果和崗位分類(lèi)建議。（5）提出基于崗位的績(jī)效考核的具體實(shí)施方法、開(kāi)展績(jī)效考核所具備的基礎(chǔ)、實(shí)施過(guò)程中相關(guān)關(guān)鍵問(wèn)題的解決方法等。
6 討論
國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理還處在粗放式管理向精細(xì)化管理、科學(xué)化管理推進(jìn)的初期，距離現(xiàn)代化醫(yī)院管理還有相當(dāng)長(zhǎng)的道路要走，在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中應(yīng)著重關(guān)注以下幾個(gè)方面：
6.1 復(fù)雜性
績(jī)效考核和績(jī)效工資的實(shí)施涉及到每一位員工的切身利益，公立醫(yī)院具有特殊性，其績(jī)效考核受到國(guó)家政策引導(dǎo)和約束，受到行業(yè)內(nèi)部及利益相關(guān)行業(yè)、醫(yī)院內(nèi)部崗位多樣性、醫(yī)療工作的不確定性等影響。在醫(yī)院這個(gè)高知識(shí)層次人員聚集的群體中達(dá)成績(jī)效考核的目標(biāo)相對(duì)其他標(biāo)準(zhǔn)化操作的行業(yè)難度明顯增加[7]。
6.2 全面性
績(jī)效考核的實(shí)施不僅僅是人力資源管理部門(mén)一個(gè)部門(mén)的事情，而是牽涉到醫(yī)院、科室、個(gè)人三個(gè)層面對(duì)醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的全面、深刻的了解和認(rèn)知，并在廣泛認(rèn)知的前提下，圍繞著共同的目標(biāo)開(kāi)展工作的過(guò)程。
6.3 重視以員工管理為主線(xiàn)的信息系統(tǒng)建設(shè)
基于崗位分析為基礎(chǔ)的績(jī)效考核，大量的績(jī)效考核數(shù)據(jù)需要準(zhǔn)確提取，這些考核數(shù)據(jù)除基礎(chǔ)的工作量外還有服務(wù)質(zhì)量等方面的數(shù)據(jù)，進(jìn)行較為完善的績(jī)效考核，建立基于員工管理為主線(xiàn)的信息系統(tǒng)顯得尤為重要，專(zhuān)業(yè)技術(shù)檔案的信息化是有效的實(shí)現(xiàn)手段。
6.4 差異性
醫(yī)院是由各類(lèi)人員組成的一個(gè)復(fù)雜的組織，在進(jìn)行績(jī)效考核和評(píng)價(jià)時(shí)，各類(lèi)崗位員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)度不同，在績(jī)效考核和績(jī)效工資分配時(shí)，崗位的差異性設(shè)計(jì)及員工對(duì)崗位差異性的認(rèn)知和共識(shí)是績(jī)效實(shí)施的關(guān)鍵。
6.5 注重個(gè)人績(jī)效的提升績(jī)效考核和績(jī)效工資的根本是通過(guò)績(jī)效考核促使員工的素質(zhì)、態(tài)度和技能的不斷提升，績(jī)效考核不僅僅是為了發(fā)放績(jī)效工資，其促進(jìn)員工績(jī)效改進(jìn)的作用更需強(qiáng)化[8]。
6.6 以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和績(jī)效工資體系同時(shí)有益于員工個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃
以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和績(jī)效工資體系的建立，明確各崗位員工的工作職責(zé)和任務(wù)，員工清晰地知曉個(gè)人的工作任務(wù)和努力的方向，保證了績(jī)效實(shí)施的有效性，同時(shí)將醫(yī)院的戰(zhàn)略方向和工作目標(biāo)有效地準(zhǔn)確地傳達(dá)給每一位員工，落實(shí)到每一崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工緊緊圍繞醫(yī)院的目標(biāo)開(kāi)展工作，保證了醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[9]。同時(shí)，通過(guò)對(duì)員工績(jī)效考核的積累，也為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供了很好的基礎(chǔ)支持，對(duì)員工的評(píng)價(jià)、職稱(chēng)晉升也有很好的積極推動(dòng)作用。
總之，建立以崗位為基礎(chǔ)的績(jī)效考核和績(jī)效工資體系完全與目前人事制度改革相匹配，符合新醫(yī)改中有關(guān)建立符合行業(yè)特點(diǎn)薪酬體系的具體要求，是醫(yī)院執(zhí)行戰(zhàn)略管理的有效實(shí)現(xiàn)方式，是醫(yī)院推行績(jī)效管理的必經(jīng)之路。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 意義 措施
醫(yī)院績(jī)效管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題，為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒；有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力，通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性；有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平，進(jìn)一步提升醫(yī)院的績(jī)效。
一、公立醫(yī)院績(jī)效管理的意義
第一，有利于客觀反映公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理狀況及其存在的問(wèn)題。公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)宗旨是不斷滿(mǎn)足公眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價(jià)格提供比較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。對(duì)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效管理，可考評(píng)醫(yī)院的各項(xiàng)業(yè)績(jī)，判斷其提供醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中所存在的問(wèn)題，從而準(zhǔn)確反映公立醫(yī)院的整體運(yùn)用狀況，為我國(guó)的醫(yī)療改革提供必要的借鑒。
第二，有利于加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與挖掘員工潛力。著名心理學(xué)家德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。通過(guò)將員工的個(gè)人目標(biāo)與醫(yī)院戰(zhàn)略結(jié)合，提升醫(yī)院?jiǎn)T工工作的積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院績(jī)效管理是意在加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效與強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的干預(yù)的結(jié)合，進(jìn)一步挖掘員工的工作潛力，努力提高員工的工作績(jī)效。同時(shí)，把績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立一個(gè)多維交叉的人員激勵(lì)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)各種激勵(lì)手段的結(jié)合，以滿(mǎn)足不同員工的需要，如物質(zhì)激勵(lì)手段，包括工資、獎(jiǎng)金和各種津貼福利；另一種是精神激勵(lì)手段，如有計(jì)劃的工作輪換，激發(fā)工作熱情等，鼓勵(lì)員工積極參與并大膽實(shí)施。
第三，有利于改革和創(chuàng)新公立醫(yī)院的管理水平。通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行研究，進(jìn)一步拓寬現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理思路；豐富與發(fā)展現(xiàn)代醫(yī)院管理的重要方法與和科學(xué)的管理工具；進(jìn)一步推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理水平。隨著醫(yī)改的進(jìn)行與不斷深入，對(duì)公立績(jī)效管理的需求也逐步規(guī)范。科學(xué)合理的績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)的建立，一方面有利于加強(qiáng)醫(yī)院管理，為醫(yī)院選擇醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策依據(jù)，同時(shí)可為政府的醫(yī)院管理決策提供真實(shí)、全面、可靠的信息，使公立醫(yī)院管理更加規(guī)范、合理，進(jìn)一步提高公立醫(yī)院績(jī)效，使醫(yī)院走上快速發(fā)展之路。
第四，有利于改善員工和管理者關(guān)系。公立醫(yī)院績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，其各個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，相輔相成，缺一不可，而串聯(lián)起整個(gè)系統(tǒng)的工具就是貫穿始終的持續(xù)不斷的溝通。溝通的成敗決定績(jī)效管理的成敗，其作用在于使與績(jī)效管理有關(guān)的每個(gè)醫(yī)院?jiǎn)T工包括管理者都獲得自己必須的信息，信息在醫(yī)院管理者與員工間充分共享，自由互通，使醫(yī)院管理者獲知員工信息，及時(shí)了解其工作狀態(tài)和進(jìn)展，及時(shí)調(diào)整、解決問(wèn)題；同時(shí)，為員工通過(guò)所需信息，了解管理者思想，及時(shí)調(diào)整自我，使兩者步調(diào)一致。
二、改進(jìn)和完善公立醫(yī)院績(jī)效管理的對(duì)策
第一，正確編制公立醫(yī)院績(jī)效管理計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是確定醫(yī)院對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。平衡計(jì)分卡將公立醫(yī)院績(jī)效劃分為四部分，即財(cái)務(wù)表現(xiàn)、市場(chǎng)表現(xiàn)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)表現(xiàn)。四方面的表現(xiàn)具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，財(cái)務(wù)表現(xiàn)來(lái)源于市場(chǎng)表現(xiàn)，市場(chǎng)表現(xiàn)又來(lái)自于內(nèi)部運(yùn)營(yíng)表現(xiàn)，而持久的上述優(yōu)質(zhì)表現(xiàn)來(lái)自于學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)表現(xiàn)。平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于能較好地平衡了財(cái)務(wù)績(jī)效和非財(cái)務(wù)績(jī)效、當(dāng)前績(jī)效與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展績(jī)效的關(guān)系。
第二，科學(xué)設(shè)定公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中的重要性或績(jī)效考核指標(biāo)在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對(duì)后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重分配應(yīng)該以醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)為導(dǎo)向，體現(xiàn)出意念引導(dǎo)和價(jià)值觀念，直接影響員工的工作重點(diǎn)。我們應(yīng)采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來(lái)確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。
第三，建立公立醫(yī)院績(jī)效考核體系。建立科學(xué)的公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于推動(dòng)公立醫(yī)院改革和發(fā)展具有極其重要的現(xiàn)實(shí)意義：一是有利于加強(qiáng)公立醫(yī)院的管理；二是為政府選擇醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者提供決策依據(jù)；三是能夠有效加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督與約束；四是為形成有效激勵(lì)機(jī)制提供基礎(chǔ)。各個(gè)公立醫(yī)院只有以績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)為核心，結(jié)合醫(yī)院自身實(shí)際情況，探索建立醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核指標(biāo)體系，開(kāi)展內(nèi)部績(jī)效管理。
第四，正確應(yīng)用公立醫(yī)院績(jī)效管理考核方法。公立醫(yī)院發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)應(yīng)根據(jù)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革要求，堅(jiān)持以“病人為中心，以質(zhì)量為核心”的建院宗旨，牢固樹(shù)立為人民健康服務(wù)的思想，不斷滿(mǎn)足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。為實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)景目標(biāo)，搭配合理正確的考核方法和工具是績(jī)效管理考核工作成敗的關(guān)鍵。結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，應(yīng)從醫(yī)院多維度、多層次為抓手，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為可衡量、可執(zhí)行指標(biāo)。再將考核結(jié)果應(yīng)用于醫(yī)院日常管理活動(dòng)中，引導(dǎo)醫(yī)院各部門(mén)及全體員工不斷改進(jìn)其行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高執(zhí)業(yè)能力與工作業(yè)績(jī)，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)。
第五，高度重視公立醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果。龍立榮指出：?jiǎn)T工行為對(duì)于醫(yī)院的營(yíng)運(yùn)至關(guān)重要，特別是處于業(yè)務(wù)活動(dòng)主導(dǎo)地位的工作者，績(jī)效管理對(duì)于員工的行為的影響是顯著的。在績(jī)效管理對(duì)組織的承諾影響中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、工作支持和目標(biāo)參與對(duì)組織承諾有較大作用，其中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)作用最為顯著；在績(jī)效管理對(duì)員工滿(mǎn)意度的影響中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的作用最為明顯，其次是工作支持、目標(biāo)參與和目標(biāo)明確。因此，要重視績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工和組織的影響。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；平衡計(jì)分卡；績(jī)效考核；問(wèn)題；措施
在通常情況下，平衡計(jì)分被很多企業(yè)應(yīng)用，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略管理的重要手段之一。醫(yī)院根據(jù)平衡計(jì)分的理論知識(shí)制定其績(jī)效考核，利用平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核需要做到以下四點(diǎn)：第一，醫(yī)院要闡述有關(guān)未來(lái)的發(fā)展前景和戰(zhàn)略目標(biāo)；第二，要分析研究醫(yī)院的發(fā)展指標(biāo)；第三，要對(duì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理制定；第四，要加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，因此為了平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效考核中的應(yīng)用更加符合其發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的探索就非常重要。
一、平衡計(jì)分卡績(jī)效考核對(duì)醫(yī)院的重要性
平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核方式對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展尤為重要，主要表現(xiàn)在兩方面：第一，醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核有助于提高其運(yùn)營(yíng)效率，主要體現(xiàn)在醫(yī)療水平、科研等方面方面。醫(yī)療水平方面指的是醫(yī)院為了滿(mǎn)足更多患者的服務(wù)需求，在人才和技術(shù)水平方面加大培養(yǎng)和投入力度。科研方面指的是醫(yī)院通過(guò)平衡計(jì)分卡提高其技術(shù)水平，為醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)立優(yōu)勢(shì)。因?yàn)獒t(yī)院平衡計(jì)分卡是以戰(zhàn)略目標(biāo)為核心內(nèi)容，并且對(duì)指標(biāo)間的因果關(guān)系進(jìn)行了強(qiáng)化，讓技術(shù)創(chuàng)新、科研能夠有機(jī)融合在醫(yī)院整個(gè)管理體系中。第二，醫(yī)院通過(guò)平衡計(jì)分卡能夠更好的衡量其績(jī)效管理水平。傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式是以經(jīng)濟(jì)效益的達(dá)成為前提的，但是按照新醫(yī)改的要求，公立醫(yī)院應(yīng)在堅(jiān)持公益性質(zhì)和社會(huì)效益并重原則的基礎(chǔ)上，確立“以病人為中心，優(yōu)化服務(wù)流程，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，降低運(yùn)營(yíng)成本，保證合理收益”的管理目標(biāo)定位，從而實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。醫(yī)院要想完成可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，就要摒棄完全以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為考核目標(biāo)的方法，使用多維度、多層面的平衡計(jì)分卡進(jìn)行衡量。平衡計(jì)分卡還能夠讓財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)創(chuàng)新相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的統(tǒng)一，并融入到整個(gè)醫(yī)院的管理體系中，使之能夠完成醫(yī)院發(fā)展的總體目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效益全面發(fā)展的局面。
二、醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.醫(yī)院?jiǎn)T工缺乏參與的積極性
從我院以往的實(shí)踐中來(lái)看，績(jī)效考核是屬于一個(gè)互相協(xié)調(diào)配合的工作，需要每一個(gè)科室間的密切溝通、相互配合，指標(biāo)的選定及權(quán)重要緊緊圍繞醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)并實(shí)施，這就需要醫(yī)院建立“全員參與”的績(jī)效考核模式。一般情況下，醫(yī)院管理者根據(jù)可持續(xù)發(fā)展制定出醫(yī)院的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，而且醫(yī)院管理人員非常重視平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的應(yīng)用效果，并且要讓制定的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到每個(gè)醫(yī)務(wù)人員身上，只有把每個(gè)醫(yī)務(wù)人員的積極性帶動(dòng)起來(lái)才能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定目標(biāo)，才能使績(jī)效考核水平提高。但是，目前的醫(yī)務(wù)人員的積極性并不高，主要原因一是醫(yī)院業(yè)務(wù)工作繁忙，很多醫(yī)務(wù)人員對(duì)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)存在消極的思想，本著上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行的慣性思維，不愿意在績(jī)效考核方面多加思考；二是在全員動(dòng)員和參與方面，管理者認(rèn)識(shí)不清，不希望在績(jī)效考核方面投入太多人力、物力，從而造成部分醫(yī)務(wù)人員對(duì)平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核目標(biāo)不清楚，使得平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的管理模式實(shí)施起來(lái)缺乏動(dòng)力。
2.指標(biāo)體系未能夠及時(shí)更新，測(cè)評(píng)存在誤差
醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效管理模式的指標(biāo)主要是由財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)構(gòu)成的，在平衡計(jì)分卡中最為突出的方法是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，即KPI。并且KPI并沒(méi)有隨著醫(yī)院平衡計(jì)分卡的發(fā)展變化對(duì)其指標(biāo)進(jìn)行改變。同時(shí)，醫(yī)院對(duì)部分非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行量化實(shí)行比較困難，所以醫(yī)院在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)產(chǎn)生一些客觀的因素，從而使得評(píng)價(jià)的結(jié)果存在差異，使得評(píng)價(jià)存在不公平性。并且，測(cè)評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)會(huì)存在局限性，使得公正真實(shí)的績(jī)效考核成果實(shí)施困難。
3.對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容過(guò)分重視，輕視反饋內(nèi)容
就目前來(lái)說(shuō)，很多醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的模式正處于初級(jí)階段，考核的內(nèi)容大部分都是對(duì)崗位的選擇和聘用、醫(yī)生的職稱(chēng)、各類(lèi)評(píng)優(yōu)、進(jìn)修培訓(xùn)等方面進(jìn)行掛鉤，對(duì)患者對(duì)醫(yī)院的服務(wù)反饋比較輕視。而且醫(yī)院比較注重于調(diào)查客戶(hù)的滿(mǎn)意度，往往忽視員工的滿(mǎn)意度。并且醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)各個(gè)科室和行政服務(wù)部門(mén)的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)往往是以患者的利益出發(fā)，導(dǎo)致對(duì)醫(yī)院人員的反饋沒(méi)有得到醫(yī)院的重視。
4.信息系統(tǒng)不完善
醫(yī)院對(duì)平衡計(jì)分卡的使用主要是依靠于大量指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行的，這一大串的數(shù)據(jù)主要來(lái)源于信息系統(tǒng)。不管是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，還是對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，都是一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜的過(guò)程，因此需要依靠于計(jì)算機(jī)的輔助才能夠完成。故，信息化的建設(shè)效果就對(duì)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用有著直接的影響，優(yōu)質(zhì)的信息化系統(tǒng)不僅可以提高信息采集的準(zhǔn)確性，而且還可以使工作效率得到顯著提高。但是，現(xiàn)階段醫(yī)院所擁有的信息化系統(tǒng)并不能真正滿(mǎn)足于平衡計(jì)分卡績(jī)效考核需求。
三、解決醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核存在問(wèn)題的措施
1.明確醫(yī)院的戰(zhàn)略，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)者支持力度和員工參與度
醫(yī)院可以通過(guò)平衡計(jì)分卡的實(shí)行，把戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可以衡量、付出行動(dòng)的具體目標(biāo)。為此，醫(yī)院首先就要建立使用平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)，一個(gè)強(qiáng)有力的平衡計(jì)分卡團(tuán)隊(duì)是實(shí)施能夠成功的重要保證，團(tuán)隊(duì)不僅包括領(lǐng)導(dǎo)者和各科室負(fù)責(zé)人，還包括普通的員工，這樣有利于平衡計(jì)分卡的指標(biāo)能夠落實(shí)到基層個(gè)人上；其次，醫(yī)院要對(duì)其員工進(jìn)行平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的培訓(xùn)工作，使每個(gè)員工能夠?qū)ζ胶庥?jì)分卡有所了解，讓醫(yī)院的每一個(gè)人都參與到平衡計(jì)分卡績(jī)效管理模式中。
2.完善職能科室負(fù)責(zé)人績(jī)效管理項(xiàng)目
醫(yī)院要對(duì)職能科室負(fù)責(zé)人不斷進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)，并且要從中探索出符合醫(yī)院情況的績(jī)效考核體系和方法。第一，醫(yī)院要根據(jù)平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效的測(cè)評(píng)；第二，醫(yī)院要按職能科室的管理要求進(jìn)行分層次、分系列評(píng)價(jià)，并且找出工作的亮點(diǎn)，做出總結(jié)，職能科室之間要互相學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步；第三，績(jī)效考核的結(jié)果要根據(jù)平衡計(jì)分卡評(píng)價(jià)情況和醫(yī)務(wù)人員自述情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
3.適時(shí)修正平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)，提倡公平、公正
科學(xué)有效的績(jī)效考核評(píng)估體系是醫(yī)院能夠良好發(fā)展的管理手段之一，對(duì)于醫(yī)院的健康發(fā)展有著重要的意義。隨著衛(wèi)生政策、醫(yī)院戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展方面的變化，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)平衡計(jì)分卡的考核指標(biāo)進(jìn)行修正，使之適合醫(yī)院的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。例如可以根據(jù)科室的特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)化、調(diào)整，護(hù)士長(zhǎng)可以細(xì)化為內(nèi)科護(hù)士長(zhǎng)、外科護(hù)士長(zhǎng)、手術(shù)室護(hù)士長(zhǎng)、急診室護(hù)士長(zhǎng)等來(lái)進(jìn)行考核。醫(yī)院要對(duì)在實(shí)行平衡計(jì)分卡績(jī)效考核過(guò)程中不合理、不完善的地方及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整，并且根據(jù)歷史的一些數(shù)據(jù)進(jìn)行演算、平衡、確定。同時(shí)，醫(yī)院要不斷給測(cè)評(píng)人員灌輸公平、公正的理念，以使測(cè)評(píng)結(jié)果達(dá)到公平、公正的狀態(tài)。
4.利用PDCA管理循環(huán)法進(jìn)行考核結(jié)果的反饋和應(yīng)用
醫(yī)院利用績(jī)效考核進(jìn)行管理的目的是通過(guò)績(jī)效考核對(duì)得出的結(jié)果進(jìn)行分析和反饋，使醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員的工作能力得到改進(jìn)和提升，讓醫(yī)院的整體業(yè)績(jī)得到提高。醫(yī)院一方面要加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核成果的反饋，例如醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)要與各個(gè)科室的負(fù)責(zé)人進(jìn)行面對(duì)面的反饋討論，以便于各個(gè)科室能夠更好改進(jìn)績(jī)效成果；另一方面醫(yī)院要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)，將各個(gè)科室考核結(jié)果與科室的負(fù)責(zé)人及科室人員進(jìn)行掛鉤。
醫(yī)院可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡使績(jī)效管理水平提高，不僅要注重和運(yùn)用考核的結(jié)果，而且需要利用PDCA循環(huán)法對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋。醫(yī)務(wù)部和護(hù)理部每個(gè)月都要召開(kāi)會(huì)議進(jìn)行講評(píng)，考核組和考核人員要相結(jié)合，采取PDCA循環(huán)法對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，提出不足點(diǎn)，并對(duì)不足之處提出相對(duì)應(yīng)的措施，并制定出下一個(gè)階段的工作目標(biāo)。這種在基礎(chǔ)上不斷改進(jìn)的管理循環(huán)模式，能讓醫(yī)院管理與服務(wù)能夠得到進(jìn)一步提升。
5.加強(qiáng)信息化建設(shè)
平衡計(jì)分卡績(jī)效考核是通過(guò)信息化系統(tǒng)進(jìn)行的，醫(yī)院的信息化系統(tǒng)是醫(yī)院順利實(shí)行平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的平臺(tái)。醫(yī)院不斷加強(qiáng)信息化建設(shè)，就能為平衡計(jì)分卡績(jī)效考核提供有利的支撐力度。而信息化和管理能夠相互促進(jìn)，也就是說(shuō)，信息化系統(tǒng)的建立和完善能夠承載更多的績(jī)效管理手段，就能使得醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平和管理水平得到質(zhì)的提高。
四、結(jié)束語(yǔ)
通過(guò)上文的分析可知，平衡計(jì)分卡在醫(yī)院的績(jī)效考核中占著重要的位置，平衡計(jì)分卡的實(shí)施能夠保證其績(jī)效考核過(guò)程中外部和內(nèi)部之間、長(zhǎng)期和短期之間的平衡。所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要對(duì)平衡計(jì)分卡績(jī)效考核的管理模式引起重視，并且不斷改進(jìn)，這樣可以促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，使醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
[1] 劉濤，陳玉文.我國(guó)公立醫(yī)院平衡計(jì)分卡績(jī)效考核存在的問(wèn)題與思考[J].中國(guó)藥業(yè).2014，10：66-68.
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績(jī)效管理 績(jī)效評(píng)價(jià)
中圖分類(lèi)號(hào):F240文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914（2011）08-246-02
隨著改革開(kāi)放的不斷深入，公立醫(yī)院逐步走向市場(chǎng)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)一些先進(jìn)的管理模式和管理經(jīng)驗(yàn)被引入醫(yī)院的管理領(lǐng)域。績(jī)效管理就是一種新的管理體系。如何構(gòu)建高效的績(jī)效管理體系，是提高公立醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
一、公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀及存在問(wèn)題分析
（一）現(xiàn)狀分析
醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)是醫(yī)院管理的重要手段。一套科學(xué)、實(shí)用的醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院形成良性發(fā)展的管理模式與監(jiān)督制度，保持醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。但從目前情況看，國(guó)家衛(wèi)生行政部門(mén)還沒(méi)有統(tǒng)一的醫(yī)院績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的研究基本上秉承企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的發(fā)展軌跡，而我國(guó)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究又源自于西方。因此，有關(guān)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究大多借鑒國(guó)外研究成果，用以提高國(guó)內(nèi)企、事業(yè)單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，從不同角度對(duì)醫(yī)院績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，內(nèi)容各有側(cè)重。為推動(dòng)形成以質(zhì)量取勝、以績(jī)效優(yōu)先的局面，促使醫(yī)院改進(jìn)服務(wù)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院績(jī)效評(píng)估的研究，盡快制定出科學(xué)、實(shí)用、適用于各級(jí)不同類(lèi)型醫(yī)院使用的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢(shì)。
（二）存在問(wèn)題
目前，我國(guó)各地公立醫(yī)院在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)化的思想指導(dǎo)下，醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系都無(wú)一例外地特別看重市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的利益激勵(lì)作用，但同時(shí)又保持著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特色，矛盾重重。
1.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不全面不科學(xué)。績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系中的重要性或在總分中所應(yīng)占的比重即為權(quán)重，權(quán)重系數(shù)的確定是否合理對(duì)后期充分利用數(shù)據(jù)特征的綜合考核方法至關(guān)重要。大多數(shù)指標(biāo)體系對(duì)關(guān)乎醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)效益的非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏考慮，只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)。另外，指標(biāo)選擇主觀性太強(qiáng)，忽視了運(yùn)用客觀數(shù)據(jù)進(jìn)行多因素評(píng)價(jià)的方法。
2.確定指標(biāo)權(quán)重不客觀。大多采用主觀賦權(quán)法，這種方法主觀隨意性較大，像因子分析法和相關(guān)系數(shù)法等客觀賦權(quán)法采用得很少。因此建議采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來(lái)確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。
3.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)重結(jié)果、輕過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)忽視過(guò)程評(píng)價(jià)與考核，更多的是注重結(jié)果評(píng)價(jià)。
4.未建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型。到底什么樣的醫(yī)療服務(wù)才算優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、安全？這就需要有一套科學(xué)的、完整的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型來(lái)進(jìn)行評(píng)判。由于醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系涉及到諸多層次和因素，是一個(gè)相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)。過(guò)去的績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型未充分考慮不同醫(yī)院病人病情和病種的差異，未將指標(biāo)重要性和數(shù)據(jù)的特征結(jié)合在一起放入模型中進(jìn)行多因素評(píng)估，導(dǎo)致數(shù)據(jù)可比性和公平性較差，考核內(nèi)容不全面，得出的結(jié)論不穩(wěn)定，因此沒(méi)有實(shí)際效果。
二、公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建
（一）績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核工作是一項(xiàng)組織嚴(yán)謹(jǐn)、操作細(xì)致、涉及面廣、政策性和科學(xué)性極強(qiáng)的工作，要堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：
1.客觀、公正、公開(kāi)的原則：在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)要與職工目標(biāo)管理、工作業(yè)績(jī)、質(zhì)量和效益考核緊密掛鉤,注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀公正。要考慮績(jī)效考核的重要性、公平性、一致性及政策性。
2.科學(xué)評(píng)價(jià)的原則：指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過(guò)程要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化的科技手段，準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各級(jí)各類(lèi)人員的行為表現(xiàn)。
3.效率優(yōu)先、兼顧公平的原則：既要合理體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，同時(shí)也要正確處理效率和公平的關(guān)系，建立約束機(jī)制，合理拉開(kāi)收入分配差距，克服平均主義。
4.簡(jiǎn)便易操作的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)便易操作，有利于職工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向，便于管理人員實(shí)施考核，可用較少的精力投入達(dá)到較好的效果。
5.注重績(jī)效的原則：績(jī)效是指員工經(jīng)過(guò)主觀努力，為社會(huì)作出并得到承認(rèn)的勞動(dòng)成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績(jī)效和經(jīng)濟(jì)效益上來(lái)評(píng)價(jià)，才能保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
6.類(lèi)別與分層次考核的原則：醫(yī)院有不同職稱(chēng)、職務(wù)類(lèi)別，各個(gè)類(lèi)別中又有不同的級(jí)別。在績(jī)效考核中要對(duì)不同類(lèi)型和不同級(jí)別的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能客觀地評(píng)價(jià)各類(lèi)人員，做到公平、公正、公開(kāi)地評(píng)價(jià)員工，科學(xué)使用和發(fā)展人才，必然會(huì)激發(fā)人才創(chuàng)造力。
7.因地制宜、循序漸進(jìn)的原則：醫(yī)院要從實(shí)際出發(fā)，靈活應(yīng)變，各科室可分別采取多種形式搞活分配，醫(yī)院將根據(jù)實(shí)際運(yùn)行情況再進(jìn)一步完善，逐步推廣更科學(xué)、先進(jìn)的方法。
（二）考核評(píng)價(jià)的方法
針對(duì)目前醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在的問(wèn)題，借鑒國(guó)外公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)的研究成果，結(jié)合當(dāng)前國(guó)際上績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中比較成功的平衡記分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），構(gòu)建公立醫(yī)院科學(xué)、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。平衡記分卡作為一種戰(zhàn)略管理的工具，從財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)流程、客戶(hù)評(píng)價(jià)和創(chuàng)新與學(xué)習(xí)四個(gè)方面評(píng)價(jià)一所醫(yī)院的綜合績(jī)效，它在國(guó)外非營(yíng)利組織應(yīng)用中取得巨大成功，在我國(guó)公立醫(yī)院的應(yīng)用也有比較成功的典范，比如重慶市第九人民醫(yī)院、上海曲陽(yáng)醫(yī)院。
（三）考核評(píng)價(jià)的內(nèi)容
不同類(lèi)別的公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，依據(jù)平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的實(shí)踐原理，建立公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型。績(jī)效評(píng)價(jià)體系模型從財(cái)務(wù)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)與創(chuàng)新四個(gè)維度，通過(guò)40多個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，全面評(píng)價(jià)公立醫(yī)院效益、運(yùn)營(yíng)、發(fā)展、質(zhì)量、科研與創(chuàng)新能力等。有效地將成本核算、質(zhì)量管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶(hù)評(píng)價(jià)和創(chuàng)新管理等結(jié)合在一起，各分類(lèi)指標(biāo)在邏輯上自成循環(huán)，相互牽引，形成一個(gè)整體，較好地解決了財(cái)務(wù)指標(biāo)及非財(cái)務(wù)指標(biāo)、現(xiàn)行績(jī)效及未來(lái)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益及社會(huì)效益和內(nèi)部指標(biāo)及外部指標(biāo)的關(guān)系。
（四）考核評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用
1.加強(qiáng)結(jié)果管理。考核后，重點(diǎn)是要做好對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的管理。將績(jī)效考核結(jié)果與晉職、晉級(jí)、評(píng)聘掛鉤，并作為獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)之一。對(duì)考核結(jié)果成績(jī)突出的管理部門(mén)，通過(guò)及時(shí)精神鼓勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等形式予以通報(bào)表?yè)P(yáng)；對(duì)排名靠后的部門(mén)，通過(guò)進(jìn)一步明確目標(biāo)要求、重點(diǎn)分析指導(dǎo)、限時(shí)整改提高等方法，幫助其改進(jìn)提高，促使其盡快改善。
2.關(guān)于均等化、統(tǒng)一化。在考核工作中應(yīng)盡量避免均等化、統(tǒng)一化，給考核指標(biāo)賦予權(quán)重。隨著醫(yī)院發(fā)展，考核執(zhí)行小組要及時(shí)、適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)，使之能更貼近實(shí)際工作，反映真實(shí)情況。
3.及時(shí)反饋以提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。及時(shí)有效的反饋在績(jī)效考核中，不僅起到了監(jiān)管與督促的作用，更重要的是通過(guò)對(duì)結(jié)果的反饋，能使各 部門(mén)改進(jìn)管理行為，取得良好的管理結(jié)果，從而提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
4.促進(jìn)分配改革，提高工作積極性。公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建可促進(jìn)分配改革機(jī)制的進(jìn)步，從而打破以往公立醫(yī)院部分行政職能部門(mén)工作效率低下、質(zhì)量欠缺的局面，創(chuàng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)、共同發(fā)展的和諧氛圍。科學(xué)衡量工作行為和客觀評(píng)判工作效果將是新醫(yī)改方案下公立性醫(yī)院績(jī)效管理工作發(fā)展的一個(gè)方向。
隨著政府對(duì)公立醫(yī)院監(jiān)管體系的不斷完善，公立醫(yī)院的績(jī)效考核正朝著規(guī)范化和制度化方向發(fā)展。績(jī)效考核評(píng)價(jià)必將在醫(yī)院管理和經(jīng)營(yíng)中占據(jù)重要地位，在提高服務(wù)效率、改善服務(wù)質(zhì)量、降低服務(wù)成本和提高反應(yīng)性等方面發(fā)揮重要的作用。實(shí)際上，科學(xué)地建立醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，就是在制度層面促進(jìn)公立醫(yī)院不斷改進(jìn)運(yùn)行質(zhì)量，持續(xù)提高醫(yī)療技術(shù)，提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證公立醫(yī)院公益性、社會(huì)性目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并對(duì)醫(yī)院及衛(wèi)生事業(yè)的科學(xué)發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院績(jī)效;薪酬管理;平衡計(jì)分卡
建立清晰有效的管理流程，統(tǒng)籌安排各項(xiàng)工作，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的重要部分。平衡計(jì)分卡，是一種以信息為基礎(chǔ)、系統(tǒng)的考慮企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素、多維度的平衡指標(biāo)評(píng)價(jià)因素的一種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系;同時(shí)，它也是一種將企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)因素緊密結(jié)合、動(dòng)態(tài)實(shí)施企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。利用平衡計(jì)分卡，將醫(yī)院的管理分解為客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)方面，持續(xù)的改進(jìn)和相互影響，通過(guò)建立平衡計(jì)分卡績(jī)效體系，可以有效引導(dǎo)醫(yī)院各項(xiàng)工作的開(kāi)展和評(píng)估。
一、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院的應(yīng)用價(jià)值
（一）充分反映醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)及資金情況
醫(yī)院可以利用平衡計(jì)分卡靈活性、針對(duì)性的特點(diǎn)，將其應(yīng)用到財(cái)務(wù)管理中，增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員對(duì)醫(yī)務(wù)人員的考核力度。財(cái)務(wù)人員可以按照不同工作性質(zhì)醫(yī)務(wù)人員的工作情況進(jìn)行針對(duì)性的分析和考核，有效地發(fā)揮醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)的管理能力。醫(yī)院還可以運(yùn)用平衡計(jì)分卡能對(duì)事物的靜態(tài)指標(biāo)和動(dòng)態(tài)指標(biāo)相結(jié)合的特點(diǎn)，和醫(yī)院的各種財(cái)務(wù)數(shù)值相互對(duì)比，充分反映醫(yī)院的資金流動(dòng)、使用情況。
（二）提高醫(yī)院的績(jī)效管理水平
在以往，醫(yī)院的績(jī)效管理系統(tǒng)不完整，只有有限的年終考核等績(jī)效考核目標(biāo)。一個(gè)完整規(guī)范的績(jī)效管理，應(yīng)該是包含了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋一系列的管理系統(tǒng)，平衡計(jì)分卡把醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與政府管理目標(biāo)和自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐相結(jié)合，將醫(yī)院的績(jī)效考核分解到顧客（也就是病人）、財(cái)務(wù)（個(gè)人和部門(mén)的財(cái)務(wù)狀況）、內(nèi)部流程（醫(yī)院操作的部門(mén)流程）、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度上，再與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理目標(biāo)，個(gè)人和部門(mén)之間的績(jī)效增減情況轉(zhuǎn)化成了清晰的數(shù)據(jù)，促使醫(yī)院各部門(mén)和各名員工積極開(kāi)展行動(dòng)。平衡計(jì)分卡可以讓醫(yī)院的管理層更加清楚醫(yī)院業(yè)務(wù)流程的組成部分，明確地指示出哪些事情可以整合、提升醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)資產(chǎn)，讓醫(yī)院各個(gè)部門(mén)緊密聯(lián)合起來(lái)，資源分配和財(cái)務(wù)預(yù)算都更加合理。
二、平衡計(jì)分卡在醫(yī)院的應(yīng)用方式
（一）建立醫(yī)院的平衡計(jì)分卡指標(biāo)，明確平衡計(jì)分卡的考核主體
醫(yī)院應(yīng)該從患者、財(cái)務(wù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)層面，將醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的績(jī)效指標(biāo)，按照各個(gè)科室的實(shí)際情況分別進(jìn)行設(shè)計(jì)。考核指標(biāo)應(yīng)該突出醫(yī)院經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，宜精不宜多，同時(shí)根據(jù)每年管理的側(cè)重點(diǎn)不同而調(diào)整指標(biāo)，使平衡計(jì)分卡的績(jī)效體系不斷完善。對(duì)醫(yī)院各個(gè)科室的業(yè)績(jī)、醫(yī)療質(zhì)量、患者回饋和服務(wù)水平應(yīng)該進(jìn)行匯總和討論，將績(jī)效考核結(jié)果與各個(gè)科室的人員的績(jī)效掛鉤。
（二）建立全面的績(jī)效考評(píng)體系
由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，成立績(jī)效考核小組，由院領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任績(jī)效考核小組組長(zhǎng)，明確小組成員的職能、權(quán)限和責(zé)任，定期對(duì)醫(yī)院各部門(mén)和人員定量考核;收集醫(yī)院的信息，利用醫(yī)院系統(tǒng)的數(shù)據(jù)來(lái)源，全面、系統(tǒng)地分析醫(yī)院現(xiàn)在的所處環(huán)境和戰(zhàn)略目標(biāo)，借助信息收集的過(guò)程，確定平衡計(jì)分卡的概念在醫(yī)院的員工中鋪展開(kāi)來(lái);將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃和實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況相結(jié)合，從醫(yī)院的日常經(jīng)營(yíng)入手，將考核指標(biāo)設(shè)置詳細(xì)的績(jī)效要求和目標(biāo)，制定月度、季度和年度的績(jī)效考核體系。制定考核計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該注意各項(xiàng)考核指標(biāo)的潛在聯(lián)系。
（三）根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)醫(yī)院各部門(mén)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲
醫(yī)院工作人員的績(jī)效薪酬應(yīng)該根據(jù)平衡計(jì)分卡中各人完成的績(jī)效指標(biāo)程度相關(guān)，根據(jù)各部門(mén)和各人的指標(biāo)完成情況，確定醫(yī)院工作人員的績(jī)效薪酬。通過(guò)平衡計(jì)分卡落實(shí)績(jī)效薪酬，提高醫(yī)院工作人員的熱情，讓員工在實(shí)際工作中清楚自己所獲得的報(bào)酬情況，鼓勵(lì)醫(yī)院開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)措施，更好的實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)越來(lái)越激烈，醫(yī)院應(yīng)該建立合理的薪酬制度吸納、鼓勵(lì)工作人員投身于醫(yī)院的發(fā)展前景中，使醫(yī)院自身越來(lái)越具有競(jìng)爭(zhēng)力。
三、應(yīng)用平衡計(jì)分卡應(yīng)該注意的問(wèn)題
第一，平衡計(jì)分卡作為一種全新的績(jī)效考核方式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步起到了非常重要的作用。醫(yī)院應(yīng)該重視吸取這些企業(yè)在運(yùn)用平衡計(jì)分卡時(shí)遇到的問(wèn)題，不應(yīng)該盲目地實(shí)行“拿來(lái)主義”，只有將平衡計(jì)分卡的原理與醫(yī)院的具體情況相結(jié)合，才能發(fā)揮平衡計(jì)分卡對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部績(jī)效考核的功效。不用的企業(yè)有不同的背景和戰(zhàn)略任務(wù)，所以各自平衡計(jì)分卡四個(gè)層面上的目標(biāo)和衡量指標(biāo)都不相同，即使是有同樣目標(biāo)的醫(yī)院，也可能會(huì)采取不同的考核指標(biāo)來(lái)促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步;如果兩家醫(yī)院擁有相同的考核指標(biāo)，也可能會(huì)因?yàn)楸舜私?jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況的不同而導(dǎo)致考核作用的不同。只有從醫(yī)院的實(shí)際出發(fā)，才能恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用平衡計(jì)分卡給醫(yī)院的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
第二，平衡計(jì)分卡的執(zhí)行一定要和薪酬制度相結(jié)合，才能充分地發(fā)揮平衡計(jì)分卡的績(jī)效考核能力。薪酬管理，是醫(yī)院人力資源管理和績(jī)效管理的核心內(nèi)容，為了充分發(fā)揮平衡計(jì)分卡的作用，使醫(yī)院各個(gè)部門(mén)和人員都更明確、更有方向地做好自己的本職工作，增加自己的工作業(yè)績(jī)，平衡計(jì)分卡的實(shí)施結(jié)果就要與薪酬制度掛鉤，注重對(duì)每一名員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，從而增強(qiáng)每個(gè)人的工作能力和效率。
四、結(jié)語(yǔ)
平衡計(jì)分卡作為先進(jìn)的戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理工具，在醫(yī)院的實(shí)施過(guò)程是復(fù)雜而艱巨的，它涉及醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略、各個(gè)科室部門(mén)的經(jīng)營(yíng)建設(shè)、醫(yī)務(wù)人員的發(fā)展、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療流程等各個(gè)方面。因此，醫(yī)院必須根據(jù)自身的實(shí)際情況，靈活運(yùn)用平衡計(jì)分卡的模式，有效改善醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理模式，提高醫(yī)院現(xiàn)有資源的使用效率，增加醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和工作效率，保證醫(yī)院在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中發(fā)展得越來(lái)越壯大。
參考文獻(xiàn)：
[1] 易力華，郝愛(ài)民，周瑩，胡敏敏，袁匯亢.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效和薪酬管理改革中的探索[J].中華醫(yī)院管理雜志，2011（27）：721-723.
