時間：2023-06-26 16:24:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
績效考核是識別、衡量以及開發個人和團隊績效，并且使這些績效與組織的戰略目標保持一致的一個持續性的，包括從設定目標和任務，觀察績效，再到提供、接受指導和反饋的過程。實施一套設計良好的績效考核體系能夠實現高校的戰略目的、管理目的、信息傳遞目的、開發目的、組織維持目的以及檔案記錄目的。如果績效考核體系設計不佳，執行不力，則有可能會給涉及的各方帶來負面后果。高校行政管理人員主要是指從事教學、科研以外的行政管理工作的干部。他們是學校工作的計劃者、組織者和協調者，對于確保學校正常運轉，促進高校發展具有重要作用。績效考核作為人員評價和選拔任命的基礎環節，一直是人事工作的重點，也是難點。長期以來，高校行政管理人員的績效考核沿用政府行政人員績效考核的方式，無法體現大學與一般公共行政部門的區別，更不能全面、公正、客觀地評價高校行政管理人員的能力和業績，影響了其積極性的發揮，弱化了績效考核的功能。因此，通過探討高校行政人員績效考核問題，有助于我們建立全面考核的體系，也有助于提高大學培養人才、科學研究和服務社會的三大職能。本文試圖通過對高校管理干部考核政策、考核過程的研究，分析當前高校管理干部考核中存在的一些主要問題，并嘗試建立一套新的行政管理人員績效考核指標體系，為高校行政人員管理提供服務。
二、高校行政管理人員績效考核存在的問題
1.針對性績效管理認識不清。績效管理并不是績效考核，績效考核僅僅是績效管理眾多環節中的一個。大學的各級領導在對績效管理的內涵理解上應進一步深化，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分高低或多少來評判行政管理人員的工作業績，或作為年底發獎金的依據。這無疑沒有發揮績效管理在學校管理方面應有的效能，使績效管理流于形式，偏離其本質和內涵。
2.績效考核過程及結果失真嚴重。高校行政管理人員是組織決策和目標實現的執行者，其工作體現出專業化及流程化并存的特點，流程原則上要服務于核心業務流程(教學科研)，主要為支持、服務。相對于教學、科研績效考核的標準量化模式，管理工作的考核標準則存在廣泛的模糊化、抽象化，無法準確衡量管理人員的真實績效，具體體現在以下幾方面：
（1）工作的非量化。高校管理人員的很多工作無法通過定量指標來進行測量，工作的業績并不能只以量的多少來鑒定，還需要從定性的角度來分析，要看工作的重要性和貢獻度，難以量化。
（2）工作的過程化。管理工作內容往往為某項事件的過程，其結果具有滯后性，成果在當期考核中不能充分體現，特別是針對于跨年度并涉及人員交接的工作，這將影響考核者對高校行政管理人員工作績效判斷的準確性。
（3）工作的臨時化。在日常管理工作中，管理人員參與與本職工作相關的臨時性、突發性工作較多，長期計劃執行的準確性受到嚴重影響，直接影響考核者對管理人員績效效率及重點的評價。
（4）工作的跨部門化。高校管理工作往往需要縱橫協調相關職能部門才能開展好本部門的工作，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至整個組織的業績，反過來其他職能部門的工作也會影響管理部門的績效，因此對其工作質量的衡量可能會有多個考核者，需要不同的考核者框定各自正確的考核范圍。此外，我國高等學校管理有其特殊性，管理者一方面必須履行工作職責，通過引導和協調下屬或者與下屬一起以提高效率、增加效果的方式向著既定的組織目標努力；另一方面他們又基本上是學校的專業技術人員甚至是學科帶頭人，承擔了大量的管理之外的科研教學工作，雙重身份加上非行政職能工作對行政管理人員管理工作產生的不確定性影響，使績效考核的準確性難度加大。因此，建立科學的績效考核標準勢在必行。
3.績效考核體系缺乏完整性。高校對于行政管理人員的考核重結果，輕過程，考核結果也只是在學校人事部門封存，并不會主動拿出來向大家解釋反饋。這種體系導致考核部門與行政人員缺乏必要的溝通、反饋與輔導，造成體系不完整。最終的考核結果也并不能很好的與被考核者的收入、獎金、津貼和晉升等直接掛鉤，不能充分發揮其激勵作用，造成了多數行政管理人員對績效考核缺乏信心，考核流于形式，大大削弱了考核結果的作用。
三、高校行政管理人員績效考核的解決對策
1.正確把握績效考核管理的內涵。解決高校行政管理人員績效考核中存在的問題，管理者和全體行政人員都必須樹立正確先進的績效考核理念。績效考核的目的是通過考核來了解行政管理人員的工作現狀，并以此提高行政人員的工作熱情和工作效率，只有不斷的強化他們的競爭意識和服務意識，才能實現高校長期發展的戰略目標。高校可以根據自身實際情況，制定行政管理人員績效考核工作方案，就指導思想、方法步驟、時間安排等內容做詳細安排。有效的績效考核依賴于整個績效管理活動的成功開展，要讓每位管理人員認識到績效管理是一個循環的系統，包括績效計劃的制定、績效過程的實施以及績效結果的反饋，是全員參與的一個過程。在績效考核過程中，促進考核實施者與其他行政管理人員的溝通與協調，營造積極參與、主動溝通、開放合作的校園文化，增強學校的凝聚力，達到個人發展與組織發展的和諧，從而激發管理人員的熱情和潛能，促進學校的全面發展。
2.完善績效考核體系內容。高校行政管理人員的績效考核不同于一線教學人員的考核，其工作效率和工作結果很難量化，因此高校應采用定量和定性相結合的考核辦法，有針對性的從“德、能、勤、績、廉”五個方面的內容作為一級指標進行考核，重點考核工作實績，同時確定這四個考評要素的權重。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益。然后根據不同部門的管理人員所處職位的要求和不同的工作職責，分別設計相應具體的考核指標以及指標中的權重分配，實行分級分類考核，增強考核的可操作性。
關鍵詞：高校行政管理人員；績效考核體系；評價指標；權重
一、引言
目前高校對行政管理人員和教師分成不同的系列考核，其中教師的考核評價體系已趨于成熟，評價的結果被教職員工所認可，然而對行政管理人員的考核與評價體系存在諸多問題，廣受教職員工的詬病。
二、研究對象的界定及其工作特點
本文研究的對象是在高校行政管理部門工作的人員，包括高校行政部門的領導和一般工作人員。他們的工作具有范圍廣、內容雜、事情多、要求高、實踐性強等特點。在對高校行政管理人員進行績效評價時，應以其工作內容和特點為基本出發點。
三、高校行政管理人員的考核現狀
每年末，結合行政事業單位年度考核的文件，由個人根據本年度的工作情況，從德能勤績廉等幾個方面進行總結，填寫年度考核表。考核重點包括政策水平、工作能力、工作創新、工作態度、工作作風、服務態度、協作精神、履職情況等。單位對部門優秀、良好等級給與一定的名額限制。各部門根據個人年度考核表的自我總結內容組織領導、同事、考核委員會測評，并按照測評的結果按照得分多少排列，依次對應進入不同的等級，并將測評結果公示備案。
四、高校行政管理人員績效考核存在問題
1.缺乏合理的考核依據。實行定崗定編后，每個崗位的工作任務應該予以明確，這是對一個工作崗位進行評價的最基本的條件，也是選擇評價指標的依據。然而在現實中，諸多高校對于行政管理崗位工作任務的描述存在著不同工作崗位工作任務描述趨同、崗位工作任務描述不全面以及不同崗位工作任務重復或遺漏現象，從而導致評價者的評價結果與崗位的實際工作內容和工作量產生偏差，出現做多做少都一樣的思想，打擊了工作積極性，造成辦事的推諉扯皮，也不利于對崗位工作進行評價。2.評價指標設置不合理。2.1側重于結果的評價。由于缺乏詳細的崗位描述，評價僅僅依據工作總結，而在個人撰寫工作總結時，往往羅列的是本年度的工作結果，為了達到合格等次，工作總結中會盡量避免自己的不足，評價結果具有片面性；同時不同崗位的工作難度和個人的工作積極性、責任心都不同，利用這種經過自己加工的工作總結進行評價，影響了評價的科學性。2.2主觀性強，定性指標多。相對于教學、科研工作而言，行政人員從事的多為事務性工作，其工作成果難以量化，效果不易檢驗，導致行政管理人員績效考核缺乏具體的標準，無法準確、客觀地建立量化評價指標體系，因此在評價指標中經常會出現“述職述廉測評”、“工作態度測評”等主觀性較強的測評指標，缺乏可操作性。3.評價主體設置不科學。參與行政管理部門人員評價的主要包括部門領導、部門同事和考核委員會，然而對于行政管理部門的服務對象沒有評價的權利，或者選擇了部分服務對象進行評價，從而導致內部評價為主，外部評價為輔的閉門造車的狀況，不能反映人員的實際工作情況。4.指標權重不合理。由于考核側重于工作結果的評價，所以對工作結果賦予的權重過高；對于工作態度和工作能力的評價指標權重過小，忽略了崗位工作的難易程度和工作過程的考核。
五、績效評價體系的建立
1.確定崗位任務。根據崗位的特點和工作內容確定崗位任務，并將其作為考核評價的基礎。2.KPI的選取。2.1績效的界定及一級KPI的選取。對于績效的含義有諸多認識，一種觀點認為績效是結果，一種觀點認為績效是行為，還有一種觀點認為績效是能力。本文將績效界定為能力、行為和結果的統一體。能力是形成績效的必要條件，而態度又表現為一系列的工作行為過程，結果是工作的產出。本文引用赫茲伯格的雙因素理論，將行為轉化為態度，績效就是能力、態度和結果的統一體。將績效作為評價目標，將能力、態度和結果作為一級評價指標，構成一個簡單的評價體系。2.2基于平衡積分卡（BSC）的二級KPI選取。2.2.1平衡計分卡基本原理。平衡計分卡作為一種系統性績效評價和戰略管理工具，它以組織的總體目標為中心，通過“財務、客戶、內部流程、學習與成長”四個角度，把總體目標逐層分解為具體、可操作的分目標、指標和行動方案，通過一套完整的指標體系來保證組織目標的順利實現。①顧客角度，即客戶如何看待員工。公司收益的來源是顧客，高度的顧客滿意才能保證企業的長遠發展和財務業績。②內部流程角度，即員工必須擅長什么、有什么樣的能力，通過建立崗位職責、工作說明書、工作流程等提高勞動生產率。③學習與發展角度，即如何提高員工的學習和創新能力等。④財務角度，即員工的工作是否實現了目標。2.2.2二級KPI的選取。基于平衡計分卡原理，以崗位任務為基礎，完成情況為績效評價標準，為使單位、部門的總體目標與工作人員的行動間建立緊密鏈接，通過個人績效的評價保證部門、單位目標的實現，我們從平衡計分卡顧客、內部經營、學習和成長、財務4個角度出發，結合高校行政管理人員特點，從能力、態度、業績三方面設計評價指標。①能力指標。能力是直接影響活動效率，并使活動順利完成的個性心理特征。只有那些完成活動所必需的影響活動效率的，并能使活動能順利進行的心理特征，才是能力。能力的內涵包含三大部分，除專業知識外，還包括學習能力和解決問題能力。學習能力是個人能力的基礎，可以通過學習積極性、參加各種培訓獲獎情況、技能提高速度等指標進行考核；具有專業知識才能做出正確的選擇和判斷，避免走錯方向，專業能力可以從員工的專業知識水平及工作經驗等指標指標進行重點評價；解決問題能力強，才能產生結果與價值，解決問題能力可以通過動手操作能力、客戶的滿意度等指標進行考量。平衡計分卡中客戶、學習和成長能力能體現能力指標。②態度指標。一般說來，能力是績效的基礎，是績效的必要條件，但高能力不一定產生高績效。績效是能力和態度共同作用的結果。態度指標體現在工作滿意度、工作責任感和團隊協作精神3方面。工作滿意度高的對工作持積極態度，可以通過員工服從企業工作安排、遲到早退率、服務態度等方面進行考察；工作責任感強的對工作認真負責，可以通過組織歸屬心、責任心、忠誠度等指標進行考量；具有團隊協作精神的可以推動整個部門形成績效，可以通過員工團隊協作精神、與他人分享經驗和觀點、與同事和協作部門的關系、參與和支持團隊工作，推進團隊目標的達成等指標進行考量。態度指標是基于主觀能動性的定性分析，平衡計分卡中客戶、內部流程兩個角度的指標能很好地體現態度指標。③結果指標。結果體現為員工做了什么、做了多少、做了多大貢獻，包括工作數量、工作質量和工作效率指標三個方面。工作數量可以從崗位任務的完成情況來反映。工作質量可以從工作結果為單位帶來的影響、是否能滿足單位的需求等指標來反映。工作效率可以從能否及時完成工作任務角度進行考量。平衡計分卡中財務角度的指標能很好地體現結果指標。3.權重賦值。3.1指標評價人員權重。本研究選取了行政事業單位高層領導（k1，k2）、部門領導（k3，k4）、服務對象（k5，k6）和同事（k7，k8，k9，k10）四類共10位人員對指標進行評價，不同評價主體對各評價指標賦予不同的權重進行區分，采用等差權重的方法給各評價者確定重要性程度：行政事業單位的高層領導是單位目標的制定者，對個人績效對單位總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為3；員工所在部門領導對個人績效對部門總體目標的影響最具有判斷力，將其確定為2；員工服務對象對員工的工作最有發言權，將其確定為2；員工同事相互之間了解較多，將其確定為1。即{k1，k2}=3，{k3，k4，k5，k6}=2，{k7，k8，k9，k10}=1。本研究選擇下面的公式來對此進行調整，將調整后得到的結果作為評價人員權重。其中j=1，2…，mm表示評價人員總類別，pj表示第j類評價人員權重，kj表示第j類評價人員的重要程度，用p表示計算得到的結果，則p1=p2=0.16，p3=p4=p5=p6=0.11，p7=p8=p9=p10=0.063.2基于AHP的評價指標的權重賦值。3.2.1一級指標的賦權及一致性檢驗。本文一級指標包括三個，分別為態度指標、能力指標和結果指標，由10個評價者對各指標進行打分，打分方法采用Saaty的1-9值標度法，使因素兩兩比較得到量化。對于群決策，本文采用權重算術平均法計算權重。以其中一位單位高層領導為例，對態度指標、能力指標、結果指標重要性賦值分別為8分，7分，9分，構建比較判斷矩陣，計算權重如下為態度指標0.333333，能力指標0.291667，結果指標0.375，值為3.047204。進一步進行一致性檢驗：CR=CI/RICI=(max-n)/(n-1)=(3.047204-3)/(3-1)=0.043523n代表指標個數通過查表可得RI=0.58CR=0.043523/0.58=0.040693<0.1說明：CR<0.1表示此判斷矩陣具有滿意的一致性。利用上述方法對其他評價人員的打分情況構建判斷矩陣，經調整計算得到特征向量和特征根，單位高層領導最大特征跟分別為3.047204和3.061788，CR為0.040693和0.053266；部門領導最大特征跟分別為3.024885和3.024885，CR為0.040693和0.021453；服務對象最大特征跟為3.084383和3.061788，CR為0.072744和0.053266；同時代表最大特征跟為3.103731、3.067375、3.047204、3.103731，CR為0.089423、0.058082、0.040693和0.089423。當CR＞0.1時，將該評價人員數據無效，予以剔除調整。然后利用下列公式對各評價者群評價結果的特征向量進行加權平均，計算每個評價指標的權重：態度指標權重=0.317465能力指標權重=0.314628結果指標權重=0.367907經咨詢專家，將指標進一步調整為0.32，0.31，0.37。3.2.2二級指標的賦值。采用上述方法對二級指標進行賦值。最終結果為學習能力指標權重0.23，解決實際問題的能力指標權重0.5，專業能力指標權重0.27，工作責任感指標權重0.35，工作滿意度指標權重0.25，團隊協作精神指標權重0.4，工作數量指標權重0.35，工作效率指標權重0.3，工作質量指標權重0.35.
六、績效評價中應注意的其他問題
1.建立量表。為了避免評價者在評價時主觀性強的缺陷，單位應建立相應指標的量表作為評分標準。量表可以采用百分制也可以采用五分制，以二級指標工作滿意度為例，以出勤情況對其進行度量，出勤情況好則得分高，出勤率=100%得5分，90%≤出勤率﹤100%得4分，70%≤出勤率﹤90%得3分，60%≤出勤率﹤70%得2分，出勤率﹤60%得1分。在實際工作中，也可以將二級指標進一步細化為三級指標及更為具體的指標，對每個指標建立評價標準，作為評價依據。評價標準定性與定量相結合。2.評價體系的使用。對于多個評價者對同一個指標的評價結果，可以采用算數平均法計算平均值，然后代入評價體系，進一步計算最終的評價結果。
參考文獻：
[1]趙君，廖建橋，文鵬.績效考核目的的維度與影響效果.中國財經政法大學學報，2013.01:144-151
摘 要 績效考核最早是源于企業管理，它是企業開展人力資源管理工作的其中一個常用工具。由于該工具在挖掘員工潛力，提高員工工作能力上具有較為顯著的效用，近年來開始被越來越多的高校引入到行政管理工作中。本文首先對績效考核進行了概述，接著分析影響高校行政管理效率的因素，然后對績效考核在提高高校行政管理效率上的重要性進行相關闡述，最后對如何利用績效考核工具來提高高校行政管理效率提出了一定的策略。
關鍵詞 績效考核 高校 行政管理效率
一、績效考核概述
（一）基本含義
績效考核亦可稱之為業績評定，它是企業管理者綜合運用多種科學合理的方法，以符合企業戰略目標及崗位工作職責的多項指標，對職工過去既已發生及當下正在進行的工作行為及業績成果進行一定的評估，并將評估結果作用于對員工優化工作方法，提高工作效率的指導意義上，以幫助員工更好地進行自我提升，幫助企業更好地實現發展目標。
（二）組成部分
績效考核主要由行為考核及業績考核這兩部分組成。行為考核指的是企業對員工的日常工作表現，包括工作態度、工作方法、工作習慣、精神面貌等具體行為活動進行考核。業績考核指的是企業對員工的最終工作成果，包括工作完成的數量、質量、效率，工作成果本身給企業帶來的貢獻及價值等進行考核。
二、影響高校行政管理效率的因素
（一）思想意識
包括行政管理工作的領導者及執行者的思想意識，也即是兩者對行政管理工作的認知水平及重視程度。從認知水平上講，假如領導者無法正確認識行政管理工作的涉及內容及構成因素，就無法制定出科學合理的工作開展方法。從重視程度上講，假如執行者無法清晰認識行政管理工作對于高校整體建設及教學活動的影響力與重要性，就無法提高自身的工作熱情。由此可見，思想意識的正確與否會直接影響高校行政管理效率的高低。
（二）組織形式
主要指的是機構設置及人員配比。假如機構設置過于簡單，行政辦公人員數量過少，則會加大每個人的工作量，從而影響了工作的完成速度，同時也會影響工作的覆蓋面。假如機構設置過于復雜，行政辦公人員數量過多，則可能會出現由于機構臃腫而使得命令需要逐層下達，任務需要逐級分配，從而在無形中延長了工作完成時間，最終降低行政管理效率。
（三）管理制度
管理制度是明晰工作流程，確定崗位職責、約束工作人員日常行為的規章制度與守則，其科學與否，可操作性與否將會直接影響崗位設置及工作人員日常工作的安排情況。假如管理制度過泛過空，則會使得有些工作無章可尋，無理可依，或是出現工作職責的空缺，工作流程的紊亂等。總之就是加大工作開展的難度，降低行政管理效率。
三、績效考核對提高高校行政管理效率的意義
（一）有助于實現管理目標
績效考核是一種過程管理，也即是在工作開展的各個階段，對各項具體工作內容及工作行為予以指導及評估。對于高校的行政管理工作來講，通過績效考核這一工具，行政辦公人員可以制定出每個月、每個季度、每個學期的不同工作目標及需要完成的不同工作內容，從而幫助高校更好地完成整體的行政建設工作，實現行政管理目標。
（二）有助于發現管理問題
由于績效考核是過程管理，因此在其考核的整個過程中，會不斷地修繕制度、督促執行、檢查成果、處理問題、改進優化，從而發現一系列的問題。從高校行政管理的角度來講，引入績效考核之后，當考核目標與預期目標出現差異時，被考核人員就會有意識地去尋找自己在工作中存在的不足及缺陷，并及時加以改進優化。于此同時，整個行政管理工作也由于每一名行政管理人員的自省及反思而暴露出隱藏的問題，在將這些問題都解決之后，高校的整體行政管理效率自然得以提高。
（三）有助于優化管理制度
管理制度是開展工作的依據，是辦公人員遵循的原則，其不可避免地會存有不足。從高校行政管理工作的角度來講，引入績效考核之后，通過不斷地發現問題，解決問題，縮小實際工作成果與預期工作目標的差距等，可以進一步規范工作流程，改進工作機制，廢除行政管理制度中不合理的地方，從而逐步建立起一套更符合高校行政管理特點，更能滿足高校行政管理需要的制度，以此來促進行政管理水平的提升。
四、如何利用績效考核來提高高校行政管理效率
（一）制定績效考核制度
科學合理的績效考核制度指的是在以完成高校行政管理目標為前提條件下，以公平合理、嚴格有序、公開透明、獎懲結合、反饋改進等為原則，將行政管理工作的流程（譬如工作開展的方式、步驟、預實現目標等），各個行政人員的工作職責等考核目標進行具化，以便行政人員合理對照，及時改進。
（二）選用績效考核方法
績效考核有多種不同的工具及方法，包括排序考評法、工作豐富化模型、庫克創造力曲線、圖尺度評價法、360度反饋評價法、關鍵績效指標法、斯坦福壓力管理法、532績效考核模型、行為錨定等級評定法等。各個方法都有自己的優點和不足，高校應當結合具體實際，從中選出符合自身需要的方法。以圖尺度評價法為例，它是以表格的形式列舉出績效構成的多個要素并對每個要素結果進行評分，最后通過總分相加來得出最終的績效評價結果。由于其具有開發成本較低，制作周期較短，評測過程相對簡單等優點，總體來講比較適合作為行政管理工作的考核方法。具體可參見下表：
評價等級說明：O―優秀，即各方面的業績都十分突出，且明顯比他人優異許多；V―良好，即工作業績大多數方面超過職位要求且可以在較長時間段內予以保持；G―中等，即業績水平基本符合職位要求，屬于勉強達標的狀態。I―差，即業績能力存在缺陷或不足，需要得到改進與優化。U―劣，即業績水平總體上無法讓人接受，已經嚴重影響正常工作的開展，急需在短時間內進行改進。
（三）運用績效考核結果
績效考核的最終目的是要幫助組織發現問題、認識問題、解決問題從而實現效益的最大化。對于高校行政管理工作來講，運用績效考核結果也即是借此發現行政管理過程中的不足與缺陷，包括微觀的行政管理人員及宏觀的行政管理工作，以便對癥下藥，有的放矢地改進優化，從而逐步地完善行政管理工作，提高行政管理水平。
五、結論
隨著高校隊伍的擴大，就職人員的增加，其行政工作的管理難度也會日益增大，因此迫切需要一種合適的工具來幫助提升高校的行政管理水平。而績效考核作為一種能力測評工具，一種企業管理方法，在被引入高校的行政管理工作之后，不僅保留了其原有的特點，而且在高校這一特殊背景下，更發揮了其重要性與功能性。它有助于提高高校教職員工以及行政管理人員的工作積極性與熱情度，從而有助于提高行政管理工作的整體效率，提升高校的行政管理水平。在未來的行政管理工作中，高校應當結合實際情況不斷對這種工具進行優化改進，在科學的績效考核制度下，通過合理的績效考核方法來得出考核結果并恰當運用，以此發揮績效考核的最大效用，幫助高校提升行政管理效率。
參考文獻
[1]吳亞玲.論高校行政管理人員績效考核體系的構建.文教資料.2011（11）.
(一)建立健全的績效考核激勵機制
績效考核工作的開展需要激勵機制，績效考核的宗旨不是為了將考核優秀和基本合格或不合格的行政管理人員進行獎勵和懲罰，而是為了激勵或引導行政管理人員發現自身的不足后，不斷的提高工作效率并挖掘自身的潛力。高校是由高知識分子組成的群體，除了滿足他們基本生活需求外，他們更多關注被社會認同、社會尊重和實現自身價值等精神方面的其他激勵方式。為了有效的調動被考核者的工作潛力，需遵照以下一些原則。
第一，激勵手段多種多樣，多層次、多角度。許多決策者和管理者認為僅僅依靠激勵制度的建設就能達到激勵的效果，諸不知激勵還受到個性差異，文化背景、更受到個人的需求、動機和心里因素的影響。第二，績效考核指標應與組織目標緊密結合的同時，也關注員工個性需求差異性，設置績效考核指標科學合理有效，組織目標應為績效考核指標提供指導方針。第三;激勵機制應有良好的內部環境和正確理念做支撐。第四，建立健全的人力資源規劃，把高效的整體目標與個人目標結合起來，
(二)建立有效的績效考核溝通反饋機制
改變傳統的單向績效考核方式即為考核而考核、走形式不務求實效，應積極進行雙向和互動的溝通技巧，形成良好的溝通機制，通過科學有效的考核結果根據不同的人做到具體問題具體分析，對考核對象形成解決問題的思路找問題—找原因—找出路，從而提升工作能力。首先，在考核之前對被行政管理考核者人員進行有效的指導，讓他們了解考核的作用和目的，讓被考核者也參與績效考核的制定和調整中，使考核對象認識到績效考核的重要意義，才能使績效考核結果更真實性和有效性。其次，在考核過程中，考核人員要積極與行政管理人員的進行溝通，了解整個考核過程中每個崗位的考核指標、考核內容和考核方法的意義，使考核結果具有科學性和有效性，讓被考核者更能了解到自己哪些工作方面做得不到位，哪些服務還需要改進，通過怎樣的努力才能更上一層樓，這些方面具有現實意義。最后在考核完成以后，要積極與被考核者人進行溝通交流，對考核結果中存在的問題進行深入分析，發現自身的不足之處，幫助他們找到自身的不足并且制定相應的改進措施，明確未來的工作方向，完善溝通機制，對行政管理人員來說在提高工作管理水平，實現高校長遠發展起著重要作用。
(三)建立有效的績效考核監督機制
為了督促各級管理層和考核組人員認真的履行績效考核的工作職責，保證績效考核過程中不出現濫用職權、徇私舞弊、弄虛作假等情況，體現績效考核公正、公平、切實的推進績效考核工作的順利進行，建立必要的監督機制。[2]首先應該成立績效考核的監督小組，考核監督小組由高層管理者、中層管理者及相關領域優秀教師組成，監督小組應具備高素質和高技能水平，該小組有嚴格的組織紀律，一經發現有徇私舞弊，濫用職權等違規違紀行為，一經查實，學校將給予相關考核人員嚴厲處罰。其次考核組必須以考核的各項制度和事實為依據，全面負責績效考核工作的全部過程，不得以主觀臆斷扣分或任意加分，否則有權取消考核監督權力的資格。最后制定監督小組的績效考核監督工作的職責，保障績效考核結果真實有效。第一，監督績效管理工作開展。第二，檢查各單位的績效考核的真實性、是否有隱瞞等情況并按照績效考核的有關規定進行實施，做好日常紀律檢查工作。第三，采用關鍵事件記錄法，在考核周期績效考核監督內容并制定一系列的績效考核指標所對應的考核結果。第四，監督小組必須做好工作表現的原始記錄以及原始數據、作為績效考核結果的依據。
[摘要]如何提高各級黨政機關、事業單位工作人員年終考核，推動行政管理科學化、制度化。
[關鍵詞]量化 黨政機關 事業單位 年終考核 推動 行政管理 科學化 制度化
[中圖分類號] G812.44 [文獻碼] D [文章編號] 1000-405X（2014）-1-253-1
國家各級黨政機關、事業單位工作人員，執行著各級黨和政府各項行政及服務職能，其工作人員素質高低、工作業績優劣、工作態度好壞，直接關系到各級黨和政府在人民群眾中的威信。近些年來個別黨政機關、事業單位工作人員人浮于世“干的比不上看的，看的比不上圍著領導轉的”，只要不犯大事，不管工作咋樣，都照樣一分不多，一分不少地拿工資，嚴重影響了干部職工的積極性，下面我就如何提高各級黨政機關、事業單位工作人員年終考核，推動行政管理科學化、制度化談幾點意見。
1近幾年來黨政機關、事業單位工作人員年終考核情況。
年終考核是評價黨政機關、事業單位干部、職工一年來工作的最終衡量，考核結果關系到干部職工的切身利益。考核方案關系到考核結果的運用，都是年終下文件，考核標準空泛，缺乏細化的指標和內容很普遍。考核方案應該是調動黨政機關及事業單位從業人員工作積極性的指揮棒，年終下考核方案是不是太遲了點；就德、能、勤、績、廉搞考核，沒有細化的指標內容，是不是太寬了點；有些單位管理跟不上，再加上有些特殊的員，致使考核結果失真，是不是太偏了點；考核結果不能很好的利用，不能把能干事，富于創新精神的干部有效地利用，得實惠，是不是太活了點。
2導致近幾年來年終考核失于偏頗原因。
致使年終考核失于遲、失于寬、失于偏、失于活有四方面原因
一是機制不靈。水未來先筑壩，對黨政機關年終考核的方案，應該是具有科學性、指導性和可操作性，缺指標，揪尾巴，秋后算帳都是不科學的。二是管理不嚴。在管理不是沒有制度，是制度堅持不好，缺乏細致科學的方法，加之受一些關系面子的影響，特殊的人和事的管理上缺乏公正性，也增加了管理的難度。三是根基不牢。重業務，輕思想教育，重工作缺乏對干部思想培養和教育是個別干部全心全意為人民服務宗旨意識淡化，工作投機取巧不務實的主要原因。四是運用不當。考核結果的運用是調動干部職工積極性的關鍵，決不讓務實的、能干事的、有創新的干部心涼，讓看著的、整事的、說風涼話的有市場。
3量化黨政機關、事業單位年終考核指標，推動行政管理科學化、制度化。
首先是讓機制靈起來。年初要根據近一年來在黨政機關、事業單位表現出來的突出問題進行梳理，貼近實際制定方案，并予以科學的量化，年初就下文件，讓每年干部職工都掌握，讓每年干部職工都了然于心，干部職工有了工作和行動目標就有了工作和行為規范，這樣才能更好地規范黨政機關和事業單位干部職工的日常工作。其次是加強制度化的管理，讓制度量化日常化起來。有效的管理制度必須建立和堅持，必須日常化和量化，這樣才能被管理雙方認可，才能使年終考核結果更貼近實際。再次是加強職業道德和經常性的教育和培養，讓全心全意為人民服務的宗旨樹起來。第四是有效運用考核結果，把干部職工的積極性調動起來。
關鍵詞：高校；行政管理；現狀；解決對策
高校行政管理作為高校管理體系中的重要組成部分，其目標是為了讓高校教學、科研工作順利有效地開展，具有管理、服務雙重職能。可以通過行政權力來對高校各方面資源進行配置，達到預期的管理目標，影響著高校的發展。本文研究了當前高校行政管理中的不足，探討有效解決對策，以促進高校行政管理工作質量、效率的提升。
1高校行政管理的現狀分析
1.1行政管理理念較為落后。高校行政管理的作用主要包括三個方面，分別是管理、服務與協調，其中，最根本的功能是服務，所以，對于高校行政管理人員而言，服務意識是其必須具備的。但實際上，由于受傳統行政管理模式的偏管理、輕服務的影響，許多行政管理人員并沒有養成良好服務意識，將自身處于行政管理工作的主導地位，在行政管理工作開展時沒有兼顧教師、學生的需求，導致教師、學生對行政管理安排的內容產生抵觸情緒，影響行政工作效率。［1］1.2行政管理隊伍流動性大。就高校行政管理工作而言，人起著關鍵性作用，影響著行政管理工作的水平。然而，就高校行政管理工作人員情況來看，由于其組織結構限定，并沒有給予其良好的升遷機會、空間，職位評級需要較長的周期，薪資以及待遇等都不夠理想，加上學校政策多偏向于教學方法、教學質量改善方面，基本不注重行政管理人員的培訓、學習，導致其素質得不到及時提升。各方面待遇上的差距，都會影響行政管理人員工作的心態，造成人員的不斷流失，流動性較大，難以形成穩定的高校行政管理隊伍，給行政管理工作的開展帶來一定阻礙。1.3行政管理的職責不明確。高校行政管理工作的內容涉及高校各個方面，是較為煩瑣、龐雜的，每項工作都需要有相應的行政管理人員來負責協調、安排，才能確保高校運行的高效、有序。但實際上，由于高校行政管理采取的是金字塔形的行政級別，雖然功能劃分細致，但并沒有對各個崗位責任作出明確劃分，管事人員多于做事人員，人員工作主動性不足，多是在遇到任務是臨時指派人員完成，造成責任混亂、推諉、扯皮等情況。同時，由于工作流程不夠清晰，許多教師、學生辦事無法找到相應的負責部門或人員，其問題或需求得不到及時解決，這也是高校行政管理職責不明確的體現，是亟待解決的問題。1.4考核激勵機制不夠完善。在高校行政管理人員的考核中，大多數高校采取的年終考核方式，在這種考核方式下，許多行政管理人員的工作質量、進度、效率等得不到真正展現，考核的結果有失偏頗，加上考核指標不夠合理、考核人員和模式的主觀性等因素，會讓許多行政管理人員對考核結果產生不滿情緒，工作積極性受到挫傷。此外，與考核相對的激勵機制不夠完善，缺少有效的激勵方法，使得行政管理人員產生得過且過心理，工作敷衍了事，沒有良好的工作氛圍，嚴重降低了高校行政管理的效率。［2］
2高校行政管理問題的解決對策
2.1樹立正確的行政管理理念。首先，要加強對高校行政管理人員的教育，使其認識到行政管理工作的重要性與本質。高校行政管理人員要利用各種方式改變傳統的權力至上思想，樹立正確的行政管理理念，充分落實教學為本、學生為本的原則，在行政管理政策制定、工作執行中，充分考慮教師、學生的需求，提高行政管理的水平。其次，高校行政管理工作要打破傳統工作模式，積極創新，通過開設溝通平臺、建立議事組織等方式，讓服務的對象參與到行政管理工作中來，了解其對行政管理的意見，改進行政管理中存在的不足，提升行政管理決策的科學性、合理性，減少行政管理與教師、學生間的沖突，從而促進行政管理工作質量、效率的提高。2.2建設高素質行政管理隊伍。首先，高校行政管理工作作為一項復雜、長久的工作，對人員各方面能力有較高的要求，所以在構建行政管理隊伍時，需要對人員素質加以考核，優先選用管理經驗豐富的專業人員，并根據管理崗位的需求，通過公開招聘、公開競爭的方式，選擇滿足崗位需求的人員，提升行政管理隊伍的整體素質。［3］其次，為確保行政管理隊伍的穩定，需要對薪酬制度、晉升機制進行適當改革，增強對行政人員的吸引力，減少人才的流失；同時，需要給予行政人員相當的政策優待，包括定期培訓、帶薪進修等，給其提供足夠的學習、素質提升機會，促進行政人員的自我學習、進步，增強行政人員的工作能力，提高行政人員的素養，為高校行政管理工作的有效開展提供保障。2.3做好行政管理的職責劃分。首先，高校行政管理部門需要對內部崗位、人員進行劃分，根據各個機構承擔任務的不同，確定其職能，明確相應的責任，在涉及機構責任關聯時，要對責任進行合理、明確的劃分，并將責任細化到具體崗位、個人身上，使行政人員真正了解自身職責，嚴格履行職責，做好各項行政管理工作，減少推諉、扯皮現象的發生。其次，對行政管理工作的流程進行規定、優化，增強工作流程的透明性，確保教師、學生能夠按照流程圖找到行政工作具體負責崗位、人員，避免在此環節浪費過多精力，提升行政管理的有效性；同時，減少行政管理流程中不必要的環節，降低行政管理的煩瑣性，提高行政管理工作效率。2.4建立科學的考核激勵機制。首先，在考核機制中，最為關鍵的是制定科學、合理的績效考核目標、指標，針對各個崗位的差異，充分結合其工作性質、特點，選擇針對性的考核指標，制定差異化考核目標，提升績效可靠的科學性，保證績效考核作用的有效發揮。其次，在考核方法上，除了要運用傳統的考核方式外，還需要將教師、學生評價作為考核的重要參照，增強考核的公正性，減少一味追求考核數據而忽視行政管理實際效果的情況，保證行政管理真正服務于高校教學、科研，提升績效考核水平。第三，在激勵機制上，激勵方式需要多樣化，比如薪酬、評級、進修以及晉升等，滿足行政人員的不同需求，有效調動其工作主動性；同時，要合理運用追責機制、懲罰機制，對于行政工作中出現的問題進行嚴肅處理，有效杜絕行政管理中的敷衍、不負責等現象的發生。［4］
3結語
高校行政管理工作效率低是目前較為普遍的現象，對高校的教學、科研工作產生了一定不良影響，是高校改革中需要重視的內容。因此，深入研究高校行政管理的現狀，發現其存在的問題，并采取有效的對策加以改進，對高校健康、持久發展有著重要意義。
作者:曹嚴豐 單位:沈陽音樂學院
參考文獻：
［1］麻二磊.探討我國高校行政管理工作現狀問題及解決對策［J］.大學教育，2016（10）：183-184.
［2］黃俊耀.高校行政管理現狀分析及創新方案研究［J］.才智，2015（13）：259-260.
一、新建本科院校行政管理人員建設的現狀與目標
俄國著名教育家烏申斯基說，學校有三要素———行政管理、教育和研究。高校行政管理隊伍改革成為教育體制改革的重要組成部分，為滿足高等學校教育體制改革的深入發展和高校內涵建設的需求，高校行政管理人員隊伍也需要與之匹配。高校行政管理的質量直接關系到高校教育的健康發展，只有全面提升高校行政管理人員的素質才能有效提升高校行政管理水平。［2］對于新建本科院校而言，教師隊伍和行政管理隊伍對高校教育目標和辦學理念的實現影響更為重要，是支撐學校發展的支柱。在當前情況下，新建本科院校行政管理人員面臨著自身素質提高的需求，如需要具備良好的業務能力、應變能力和政治素質，需要具備新理念和掌握新的信息管理工具。而由于新建本科院校在建設初期發展基礎薄弱，教師隊伍和行政管理隊伍參差不齊，影響到高校工作運轉的效率和執行力，甚至影響到高等學校的進一步發展和高水平建設。高校行政管理隊伍的素質和工作水平直接關系到高校的現代化進程。［2］新建本科院校行政管理人員隊伍建設應在高校教育大目標下，立足于高校辦學目標和行政管理要求，以效率、質量、專業為目標，以業務、服務為導向，構建開放性、特色型、服務型、專業性行政管理隊伍。
二、新建本科院校行政管理人員的素質問題與原因
新建本科院校發展時間短，發展之后又面臨著辦學困境，在科研能力方面難以和研究型大學相比，在培養應用技能型人才方面難以和高職院校相比，在辦學質量提升、特色凝練、人才培養、教工隊伍建設、轉型升級等方面面臨許多現實性問題。在新形勢辦學目標下，應不斷深化高校行政管理人員管理改革，提升行政管理人員辦學理念和創新理念，緊跟時展和辦學目標需求，是新建本科院校提升競爭力和高校教育體制改革的需要。新建本科院校行政管理人員隊伍仍面臨著許多亟待解決的問題，主要問題可以歸結為以下4個方面:
1．管理方面如新建本科院校的行政管理人員參差不齊，管理隊伍建設水平低下，管理效率低下，一些新建本科院校為招攬人才，紛紛打出解決人才家屬的招聘條件，將人才家屬放置在行政管理崗位，導致行政管理人員隊伍水平參差不齊，影響到教學、科研和高校教育教學工作的貫徹執行。
2．觀念方面如在高校教育改革發展日新月異的今天，新建本科院校行政管理人員管理理念滯后，缺乏現代管理意識，制約了教育改革的進一步發展。與企業相比，新建本科院校行政管理人員服務意識薄弱，業務專業化程度不夠，服務意識改革和理念更新相對比較落后，這與高校的競爭環境和行政管理人員的心態有關，作為一種相對穩定的教育機構，高校和企業面臨的環境有很大不同，也導致高校行政管理人員服務意識不強，缺乏以服務為中心的理念變革，難以適應新的教育改革發展和需求
3．激勵問題如新建本科院校的行政管理人員待遇與貢獻不匹配，行政管理人員崗位工資細化程度不夠，行政管理權力泛化、存在雙肩挑的行政管理人員、行政管理人員業務能力不強、待遇與教師差距較大，與新的辦學理念有差距等等。這些問題客觀上影響了行政管理人員的服務水平改善的動力。
4．業務問題如行政管理人員缺失專業系統學習和知識培訓，學歷層次相對較低，業務技能不足等，影響了高校整體辦學目標的發展。
三、新建本科院校行政管理人員的素質提升策略
隨著教育體制改革的深入和高校辦學理念的社會化和市場化，高校行政管理人員專業化是世界各國高校建設的一種必然趨勢。如今的高校辦學，國際化和全球化趨勢在不斷上升，因此，新建院校的辦學初期就應重視高校行政管理人員的專業化建設以提高辦學管理水平和辦學的經濟效益。本文基于人力資源管理理論，認為新建本科院校行政管理人員素質提升是一個系統性工程，該系統涉及目標層、建設層、實施層和評價層。其中，提升策略對應實施層，是一種帶有具體操作的提升策略，受到目標層和建設層的指導，應以評價層為依據和信息反饋，使提升策略更加有成效。
1．建立基于分類管理的激勵機制
以辦學目標為要求，以分類管理為出發點，構建基于分類管理的激勵機制。當前，新建院校在薪酬激勵機制方面都沿用高校的舊體系，導致對行政管理人員激勵不足，工作積極性和主動性不夠。基于分類管理的激勵機制的目的在于使薪酬體系與行政管理人員的水平、能力、責任和貢獻相掛鉤，注重行政管理服務薪酬水平與學校發展水平、地方政績的協調增長，對行政管理人員可以分類分系列制定崗位責任、業績、貢獻掛鉤的績效薪酬，以崗位績效工資為主體，嘗試推行年薪制、協議工資、項目工資等多種薪資體系并存的工資體系，增強薪酬待遇的吸引力，提升行政管理人員素質。
2．完善行政管理人員的保障機制
黃劍青指出，高校行政管理人員激勵存在的困境有:“行政管理工作本身缺乏吸引力、行政管理人員的職業社會地位不高以及考核機制不健全。”［3］保障機制的構建應立足長遠，強調行政管理人員的長遠性發展和整體素質提升，因此，前期投入成本可能會大，這就對高校提出了一些新要求，要制定長遠計劃安排，以保障行政管理人員的素質提升，如帶薪培訓、績效福利等，甚至脫產學習，從而為行政管理人員素質水平提升解決后顧之憂。
3．引入企業式人員素質提升策略
新建本科院校應以企業為師，不斷增強競爭服務意識，重視對行政管理人員的培訓和專業化水平提升，可以逐步推行資格要求和崗位證書制度，如輪崗制、帶薪培訓、資格認證考核，對優秀貢獻行政管理人員進行獎勵，增強行政管理人員的業務能力，以企業式人力資源管理方式提升行政管理人員素質。
4．加強崗位聘用和崗位考核制度建設
以崗位聘用和崗位考核為基礎，加強專業化、規范化、精細化行政管理隊伍建設，深化行政管理人員聘用、考核、評價機制等改革，突出業務服務能力和行政管理能力，以崗位職責為核心實行目標管理，樹立以業績、成果、貢獻、能力為導向的崗位考核意識，采取差異化行政管理人員評價方式，建立崗位適應的多系列行政管理人員考核評價體系，建立能上能下、能進能出、分級流轉、優勝劣汰的動態聘任管理機制。慎重引入行政管理人員，除了對現有的行政管理人員進行培訓外，新建本科院校還應該重視對行政管理崗位的資格要求，嚴格考核新聘行政管理人員，而不是將行政管理人員簡單地作為一種招聘教師的附屬搭配，從而降低了行政管理人員隊伍的總體素質。
5．加強行政管理人員隊伍的信息管理能力建設，滿足高校行政管理信息化發展要求
當前，信息管理成為高校行政管理的重要內容，新建本科院校應不斷加強行政管理人員的信息管理水平，注重行政管理人員的培訓和發展，實施崗位輪換和業務交流，加強行政管理績效考核的評價標準和實施量化管理，提高信息化能力，適應高校信息化管理要求，提高行政管理工作效能，建立多目標的激勵和管理發展機制。
6．推行基于業務內容的行政管理人員考核評價機制
行政管理人員隊伍的考核是激勵機制的關鍵，應在分類管理的基礎上，推行基于業務內容的行政管理人員考核評價機制，建立分系列管理制度，明確各系列崗位職責和任職條件，擇優聘任，競爭上崗，實行不同內容的支持模式，鼓勵行政管理人員立足本職崗位，發揮崗位作用。
四、結論
【關鍵詞】行政管理;組織機構;管理創新
高職院校行政管理指的是高職院校為了實現學校的教育目標，依靠相應的機構和制度體系，采用必要的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生員工，充分利用學校的資源，有效完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。高職院校的行政管理雖然不是高職院校辦學目標的本質體現，但卻是辦學目標實現過程中使用手段的重要一環，高職院校行政管理的好壞有時直接影響了高職院校的教育教學、科學研究和社會服務的質量和效果，影響著高職院校培養高技術技能型人才的使命的完成。所以厘清高職院校的行政管理的作用、職責、功能和地位，優化管理效能，有利于高職院校的良性發展，對于高職院校完成技術技能型人才培養有著積極的意義。
1高職院校行政管理的現狀分析
高職院校的行政管理，本來應該圍繞著高職院校教學、科研和社會服務的人才培養目標實現，發揮引導和梳理的作用，使學校教學、科研和社會服務更加順暢和高效，管理的目的是為了更好地完成辦學目標。但是目前我國高職院校行政管理機構通常都是在高度集中的計劃經濟體制下形成的，行政權力較為集中，學校決策也是自上而下的，此種行政化的管理導致行政權力占主導地位，不少高職院校的行政管理滲透著傳統的政府部門科層制思想，侵染著傳統的官本位思想，官本位現象非常嚴重，一所學校儼然像一所小衙門，等級森嚴，官味濃郁，校長、院長、處長、科長行政職位包含很濃的官僚意味。很多學校的最高領導校長、書記，儼然就是一個“小諸侯”，決策一言九鼎，開會一言堂，一個系主任往往在系里也儼然就是一方霸主，教授副教授都只是系主任這個行政領導的棋子，資源大都被這些行政領導所控制，教師教學和科研的資源往往都是向這些領導討、要、等，沒有一些自。并且很多高職院校的行政機構眾多，官員林立，比如一個三四千學生的高職學校，要配七八個院級領導，加上校辦、教務、人事、科研、學工等等行政處室領導，各類行政級別的官員就有好幾十人，甚至近百人，設立正處長、副處長、正科長、副科長、正主任、副主任、黨總支正書記、副書記等等各種官職頭銜，學校里充滿著某某長、某某書記的稱謂。更有甚者，有些小的機構往往就幾個人，甚至就兩三個人，卻有正副處長或正副書記，真正辦事的只有一兩個人。而這些部門這些人一旦有了這些官銜，往往就會有高高在上的官員思想，不會親自動手去做具體事情，總是想著揮揮手指揮別人去干，哪怕職員只有一兩個，因為受著傳統的官本位思想影響，覺得當領導就應該有所謂領導的作派。最為重要一點就是，學校這些行政領導，有時候嚴重侵占了教學和科研的資源，本來可以用來改善教學和科研的資金，他們可能會巧立名目用于行政開支或其他開銷。網上有報道說一個高校的后勤處長占有的學校資源遠遠高于很多教授所擁有的用于科研和教學的資源，由于行政的干涉和侵占，使得很多高校的資源偏離了教學和科研的原始目的，造成高校資源的嚴重浪費，嚴重阻滯著學校的教科研的發展。
2當前高職院校行政管理中存在的問題
2.1行政組織結構不合理
很多高職院校的行政組織機構設置不夠科學，高職院校一些主要的行政管理部門各學校基本都差不多，但有一些組織部門的設置隨意性就比較大，各個學校根據自己學校的情況會相應地設置一些管理機構，有時候為了應付學校的一個應激性事務，學校黨委會一開，就產生一個新的職能部門，更為嚴重的是一些學校為了分流引進人員，巧立部門，任設崗位，所以造成很多高校除去教務、學工、人事等主要的職能部門之外，各高校又出現各種五花八門的行政機構單位，很多機構，功能性并不是很強，有時可能對其它職能部門形成職能障礙。有些院校的行政管理職能部門設置過于細化，導致的結果就是行政機構非常臃腫，行政人員的隊伍和整個師生隊伍的配比不夠合理，這些職能部門中有些部門工作職責輕，工作內容少，工作方向不明確，于是工作的時效性和緊迫性明顯不夠，從而降低了行政管理工作的工作效率。
2.2管理模式較為落后
高校的行政管理沿用傳統的管理模式，通常都是按照政府部門的行政模式設置行政級別，有著很強的科層制特點，領導與老師之間如傳統的官民之間關系，工作中以行政命令和指令為主，與高等學校教育有點不太相符，偏離了高校以學術自由為主體的管理軌道。這種行政化的管理容易使行政權力占據著主導地位，學校的普通教師和工作人員沒有參與管理的決策權，學校的很多事務基本上由行政領導決定，其他人員都只能被動順從，從而失去工作積極性與主觀能動性。此外，由于學校中行政權力的地位非常高，學校的所有事務都或多或少受到行政機構的干預，行政部門的定位也很容易出現偏差，這些部門將自己放在管理者與領導者的位置上，忽略了行政管理工作服務性特點，導致行政管理人員與普通教職員工的矛盾日益突出，影響學校的正常工作開展。
2.3部門職能定位不準確
由于管理部門林立，管理職能相互之間就有交叉和重疊，有的部門職能定位模糊，職能定位不準確，師生員工有時為一件小事跑幾個部門，互相推諉，難以界定。有時又出現同一件事，又有不同的部門在管著，而要求又不同，出現不知是誰做主的情況。
2.4管理專業化水平有限
其實，管理是一門學問，行政管理，尤其是高校的行政管理，是一門很重要的學問，它要求要有專門化的管理隊伍，要有合乎規范的管理體系和管理制度，和嚴格的管理規程，也就是要有專門化的管理水平。而現在很多高職院校的行政管理人員進入門檻比較低，專業化水平有限。很多時候高職院校的行政管理崗位成了解決就業的平臺，各種專業，不同層次的人都有，有些學校還解決了很多退伍軍人的就業問題，甚至有些退伍轉業的軍人還擔任一些部門的領導職務。真正有行政管理專業畢業的寥寥無幾，這樣的行政管理的隊伍很難說有專業化的行政管理水平。
2.5考核方式不夠合理
目前很多高職院校行政管理的考核基本停留在傳統的考核水平上，考核標準過于泛化，考核方式也是敷衍了事，考核等級就是合格、優秀幾類，激勵獎懲機制不夠健全，有些高職院校的行政管理考核成了行政人員人際關系的考量，基本沒有實質性的考核意義，調動不了行政工作人員的積極性和創造性。甚至因為考核的失公正性，嚴重阻滯了行政管理隊伍的成長。
3創新高職院校行政管理措施
3.1建立精簡高效的行政管理體制高職院校的正常發展必須要依賴于一個精簡高效的行政管理系統。第一，建立高職院校行政管理“扁平化”管理結構，壓縮科層制結構體系，實行校(院)系兩級管理，精簡上下對口的事務性部門，合并職能交叉重疊的管理部門，向院(系)一級放權，調動其積極性和創造性。第二，建立教授治校的管理機制，逐步提高學術研究在學校發展中的地位，改變以行政為中心的行政管理局面。第三，以資產為紐帶，深化高職院校后勤和科技產業改革，推行高職院校后勤社會化改革。第四，遵循人力資源優化配置的原則，選拔和聘任行政管理專業人員，提高行政管理人員的專業化水平。第五，發揮學校職代會、教代會、工會的職能，建立科學合理的行政決策機制和行政人員考核機制。
3.2改變管理理念，增強服務意識。高職院校行政管理應當圍繞學校的辦學目標，管理是服務于教育教學、科研、社會服務的目標訴求來進行，樹立起服務意識，為教學服務，在日常工作中應當主動服務師生，營造和諧的學習氛圍；為科研服務，為教師科學研究創造良好的條件；為教師服務于社會搭建橋梁和渠道，更好地為學校服務于社會創造條件。此外，高職院校必須努力形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務”的理念，為學術活動的有效開展提供各種服務。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現狀，凈化校園學術環境，保證學術質量，促進學術活動為科研服務、為教學服務、為生產服務。現實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進行政管理體制改革。
3.3建立高水平管理隊伍和合理的考核體系。高水平的管理隊伍是提升行政管理水平的關鍵，高職院校行政管理的管理隊伍應結合本學校特色，借鑒國外一些著名院校的行政管理的成功經驗，招收適合本校管理體系的行政管理人員，建立起高素質的管理隊伍。高職院校還可聘請企事業單位或者行政機關具有一定管理經驗的管理人員作為兼職行政管理人員，利用他們在一些工作崗位上的豐富管理經驗，和他們在這些單位練就的指導能力，很好地帶動其他行政人員的工作積極性，充分發揮他們的主觀能動性，提高管理效率。合理的行政管理考核體系是完善行政管理體制的重要保證，也是改革高職院校行政管理的重要保障，要想不斷提高管理隊伍的水平，提升管理工作的效率，必須要建立起科學合理的行政考核體系，設置精細的考核標準，運用科學的考核方式，設置有區別的考核激勵機制，充分考慮考核的公正性和合理性，既有考核標準的嚴肅性，也應有合理的應急機動性，保證考核的效果和意義的實現，充分調動高校行政管理人員的積極性和創造性。
3.4加強質量管理意識,提升管理水平。高職院校應當將現代質量管理的先進理念引入高職院校行政管理體系,增強行政管理人員的質量管理意識,強化行政管理的質量效益，在質量管理的推進過程中逐漸提煉并形成有特色的管理價值觀。在新的時代背景下,強化與改進行政管理工作質量，就應當學習科學的管理方式，樹立起服務意識，營造出和諧的環境，以此實踐服務育人的目標。另外，想要更好的保證行政管理工作順利進行，還應當不斷總結管理經驗，從實際出發，按照教育的規律制定可行性較強的行政管理工作計劃，改變管理工作的被動從屬性，更好的順應時代的發展需求，促進行政管理工作的開展，提升行政管理工作的質量。
3.5科學的決策機制。在開展行政管理工作的過程中,應當進行民主化決策,現代很多高職院校已經試行理事會制的辦學體制，學校的重大決策都由理事會的常務理事會來進行決策，理事會成員的構成比較豐富，不僅是學校的成員，還包括行業、企業、政府等相關部門的人員，使得決策更加合理可行。同時高職院校的行政管理還應該采用決策問責制度，通過行政法規和規章制度等強制性的措施來保證決策的可行性，決策者對相應的決策要負責到底，決策的過程中不得任意增加決策主體，可以采取高層次的專家咨詢和聽證制度，這樣就能有效保證決策的科學性與可操作性,切實幫助高職院校行政管理部門工作開展,更加優質地為高職院校的師生員工服務。隨著社會的發展，社會對技術技能性人才的需求越來越大，近年來高職院校的發展突飛猛進,高職院校的辦學規模逐漸擴大，辦學的宗旨也更加明晰，逐漸成了占了高等院校的半壁江山，行政管理固然不是高職院校辦學目標實現的主要手段，但行政管理工作的效益好與壞也直接關系到高職院校未來的發展。所以，在高職院校的行政管理工作中,應完善結構體系,精簡行政機構，配備專業的行政管理人員，結合各院校的自身特點,建立起合理高效的行政管理運行制度,提高行政管理工作工作效益,改善行政管理的官僚作風,保持領導與基層之間的溝通。同時要做到高職院校的行政管理部門接受全體師生的監督,為全校師生員工提供更優質的服務,促進高職院校健康快速的發展。
參考文獻：
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進入我國社會主義建設新時期，高職院校的發展腳步迅速加快，并已經形成了較大的規模，得到良好的建設與推廣。當前，我國獨立設置的高職院校已遍布全國。基于社會的不斷進步，社會對人才的缺口也在逐漸增大，對人才的要求更是逐漸升高。針對上述情況，我國高職院校的整體行政管理水平急需不斷完善與加強，如何充分提升行政管理執行力成為關鍵性問題之一。
一、高職院校行政管理執行力的概述
所謂“執行力”，主要是指人們對相關政策與策略的實際執行能力。執行力屬于一個動態實現過程，它包含了策略的構思與設計、工作方法的延伸與開展、全程的有效管理以及整體的測評等多個環節。著名管理學家余世維還曾對“執行力”給出過這樣的定義：執行力就是保質保量地完成工作，該定義簡明扼要地詮釋了“執行力”一詞。目前，執行力作為一個現代管理理念中的重要概念，關于它的研究已經滲透到各類管理組織當中。近年來對于有效構建高職院校行政管理執行力的思考也在日益受到關注，其中包含高校決策執行力、教學管理執行力以及后勤管理執行力等等。
綜合關于執行力的種種研究，我們可以做出總結，高職院校行政管理執行力就是指高校各行政部門，依據學校既定的戰略發展目標，結合本部門的核心業務，采用合理高效的手段，將學校略與規劃轉化和落實為本部門具體行政工作目標的整體能力。
二、高職院校行政管理的現狀分析
（一）行政化趨勢過于顯著
我國當下的高職院校多以公辦行政管理機構的形式存在。一般的整體構成依次包含學院、系部、教研室等許多組成部分。嚴格意義講，這被認為成一種教學行政管理的標準組織形式。另外有一些高職院校還將這種行政安排不斷進行了強化。對于行政管理而言，其主要形式是以行政管理為導向，另外加上相關部門的有效合作。盡管其中融入了諸多力量以及合理措施的配合，但是高職院校的行政管理并沒有發揮出其最大作用。
（二）管理模式相對落后
如果將政府機構的行政管理模式作為標準拿來參照對比，那么我國的高職院校的行政管理模式長期以來都可以說是處于落后水平。高職院校當前的行政管理機構機制存在較多的不足之處，急需進一步加強改革與完善。高職院校的制度體系缺乏足夠有效的監督機制、責任機制與激勵機制。其導致的最終結果勢必影響行政管理工作的高效性，如若長此以往，甚至也會影響到院校其他工作的正常運轉。這對于高職院校的發展極其不利，不僅阻礙了高職院校的特色建設，還會制約著高職院校的多樣化全面發展，而且最終難免會對院校的長遠發展造成威脅。
（三）考核標準缺乏實效性
在我國各地高校在對于不同等級的行政管理人員進行考核時大都遵循“德能勤績”的考核標準。但是，這樣的標準被分散到具體項目時卻不存在對應的完善體系，更沒有針對每一個工作人員制定妥帖的考核體系，最終使得績效目標較為籠統、缺乏實效性。在績效考核過程中，保證擁有準確可靠的具體依據是很重要的。但在高職院校中，常用的評價方法是以獎勵性為主的，并且多數只運用總結的方式方法來考核評價，這樣的考核方式是更加注重結果的，但是卻是忽略了評價過程，導致評價過程缺乏完整性和連貫性。如果高職院校一直沿用這種傳統的考核制度，將難以對高職院校的行政管理工作人員進行合理地調配，甚至會使他們慢慢對工作失去積極能動性，造成工作過效率嚴重降低，影響高校內部行政管理的執行力構建，必將長期制約高職院校管理水平的提升。
（四）團隊合作意識薄弱，團隊效率低下
在當下的高職院校行政管理團隊之中，各個成員之間能力不均衡，工作人員缺乏團隊作戰意識，影響團隊協調性，容易造成管理梗塞的局面。另外，高職院校行政管理工作缺乏有效的激勵制度，并且工作人員一般不能對自己的職業生涯進行合理規劃管理，最終導致整個團隊沒有中心歸屬感，大大降低行政管理執行力的發揮。
三、提高高職院校行政管理執行力的方法
（一）完善管理體制
要想保證我國高職院校行政管理措施能夠高效實施，必須從我國高職院校的現行行政管理模式著手研究。不斷提升改革行政管理水平，科學合理構建行政管理體系。只有這樣才能不斷提高高職院校行政管理執行力，進而有力改善教育水平。管理體制的具體完善可以依照如下幾個方面進行開展。首先，我們應該消除管理上的行政級別限制，進而可以促進實施集體負責制度。從此，高職院校的行政管理決策就要聽取全民的意見，發揮民主效應，加強決策的民主性與科學性，促使最終決策確保公平公正。其次，我們應該從各個高職院校自身實際情況出發考慮，有針對性地對行政管理體系進行改革優化，建設可以從根本上提高行政管理執行力的行政制度。此外，在高職院校行政管理體系構建的過程中，必須要注重整個體系的合理性。我們可以精簡管理機構，對管理部門加強優化。精簡過后的管理部門能幫助工作人員確立更加明確的工作目標，對提高行政工作人員的執行力具有不可小覷的意義。
（二）加強管理人員的培訓
新時期，高職院校的行政管理工作人員必須是具備高素質的、專業的現代化管理人才。所以，要本著“以人為本”的理念，充分提高現有行政管理人員的專業素養與職業素養，讓每個工作人員能夠充分發揮主觀能動性，創造和諧的管理環境。首先，應該定期對行政管理人員進行專業培訓，豐富他們的專業管理知識，同時鼓勵行政管理人要學會活學活用，能夠將理論知識轉化到實際工作當中，最終具備先進的管理技能。其次，要加強行政管理人員的職業道德培訓，強化他們的責任心與團隊協作精神等優良素養，讓他們了解正確的價值觀，并鼓勵每個工作人員到工作中充分實現自身價值。只有在工作中保持積極向上的態度，才能保證出色地完成工作任務，進而提高行政管理執行力。最后，要建立公平公正的人才選拔與派遣制度，為他們提供工作實踐的機會，并適當的實行輪崗制度，最終實現“優中選優、人盡其才”。
（三）建立制度，完善體系
俗話說“無規矩不成方圓”。合理的規章制度在行政管理中可以起到至關重要的作用，它可以有效的保證行政管理工作順利開展。明確有效的規章制度可以讓工作人員有章可循，并能約束每個人自主履行自身責任。如果發生有人違反規定的情況，則要嚴肅制止并追究責任。只有這樣，行政管理執行力才能得到高度提升。論到管理制度的落實，首先必須嚴格做好每個細節，這樣才能夠充分促進高校行政管理工作有條不紊的進行下去。此外，管理制度還要堅持“執行效率優先、兼顧公平公正”的基本原則。其次，對行政管理人員進行有效的定期考核也很重要，在考核部門制定考核標準與考核辦法的過程中，必須要保證做出準確科學的考核定位，并且要具有較強的可操作性。只有公平公正、真實完整的考核才真正有意義。例如：在進行年度考核的時候，要將服務對象的滿意度列為管理人員的考核內容，通過這樣才能強化行政管理人員的服務意識，提升行政管理執行力，提高工作效率。
（四）推動人性化管理
一些高職院校在行政管理方面不能推陳創新，依舊保持傳統的管理理念，應用傳統的管理模式，根本無法滿足時展的需求，嚴重阻礙行政管理執行力的發揮與提升。為了追趕現代經濟與知識的發展腳步，必須不斷提出創新管理模式。當今社會追求“以人為本”，所以，我們應該在高職院校行政管理過程中推行人性化管理。所謂“人性化”管理，就是要求我們打破“死教條”，追求科學的、創新的管理模式，將制度化與人性化相結合展開管理，這已成為當代社會的必要突破。首先，新的管理模式能夠重新激發行政工作者的工作熱忱，使他們對工作不再感到倦怠無趣，并能鼓勵他們不斷提升自身價值，最終使得行政管理執行力增強。另一方面，推行人性化管理給予行政工作人員更多尊重，這能夠增強他們的主人翁意識，提高他們的自信，激發他們的發展潛力。同時，人性化管理也是提升行政工作人員責任感的一種有效手段，進而達到提高工作執行力的目的。人性化的管理模式也是提高高職院校行政管理效能的一種有效手段，值得在高職院校中推廣和應用。
一、如何提高職業院校行政管理工作有效性
1.1優化職業院校行政管理架構，提高行政管理工作有效性。針對影響職業院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的問題，現代職業院校應加快行政管理架構的優化。根據職業院校行政管理工作內容及職能需求，進行行政管理架構的構建及優化，以滿足職業院校行政管理工作需求為中心，以職業院校行政管理內容為重點，結合現代企業行政管理架構設置方式對職業院校行政管理架構進行優化。通過借鑒現代企業行政管理架構經驗、方法，促進行政管理工作流程的通常、促進行政管理工作有效性的提高。
1.2明確各部門行政管理工作職責，提高行政管理工作效率。現代職業院校行政管理工作有效性調研及評測中指出，行政管理部門及崗位職責不明是影響行政管理工作有效性、影響行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各崗位職責不清也極易造成行政管理工作中推診、拖延等問題的發生，進而影響了行政管理工作的執行。為了滿足現代職業院校行政管理工作的需求、滿足行政管理工作有效性需求，職業院校應根據行政管理工作內容及職責確定各部門及崗位工作職責。通過崗位職責的明確，使行政管理工作中的工作流程、工作內容有據可依，促進行政管理工作的開展。
1.3建立績效考核機制，促進行政管理有效性的提高。針對以往職業院校行政管理工作中推診、拖延等問題，現代職業院校的行政管理工作中還應建立績效考核機制。以績效考核的方式監督、評價行政管理崗位工作情況，促進行政管理有效性的提高。采取每月、季度及學期不記名投票的方式對行政管理崗位工作情況進行評價，同時以學期行政管理目標分解、目標落實、目標完成等考核方式評測行政管理崗位工作情況。以績效考核為基礎、以獎懲制度執行為重點，督促行政管理工作人員提高工作主動性與積極性，促進行政管理工作有效性的提高。
1.4強化行政管理人員服務意識的樹立，促進行政管理工作有效性的提高。作為職業教育機構，職業院校的教學活動是為學生提供職業技術培養、職業素養培養、實踐技能培養的服務工作。為了提高職業院校行政管理工作有效性，現代職業院校的員工培訓中應注重行政管理人員服務意識的樹立。以行政管理人員服務意識的樹立，使行政管理人員能夠在日常工作中以服務學生為中心、以行政管理服務職能為重點開展日常工作，促進職業院校行政管理工作的開展。而且，職業院校行政管理工作人員服務意識的樹立還能夠改善服務態度、提高工作效率，促進行政管理工作有效性的提高。
二、強化職業院校行政管理人才引進以促進行政管理能力及水平的提高
在現代職業院校行政管理工作評測中，職業院校行政管理人才缺乏、行政管理人員綜合素質急需提升是造成職業院校行政管理工作現狀的重要因素。在現代職業院校擴建、擴招環境下，職業院校應強化行政管理人才的引入。通過引進一部分具有高素質專業知識、具有現代企業行政管理經驗的人才，促進職業院校行政管理血液的更新。以此為基礎實現現代行政管理理論及方法的快速開展，促進職業院校行政管理有效性的提高。通過人才引進、人員培養，提高職業院校行政管理能力，促進職業教育工作的科學開展。
三、結論
綜上所述，現代專業技術人才需求現狀對職業院校的教學及行政管理工作提出了更高的要求，針對目前職業院校行政管理工作中存在的問題，職業院校應加快行政管理體系的改革。引入企業行政管理理論，加快職業院校行政管理體系的優化，以此為基礎完善相關管理制度及崗位職責，以明確的職責為基礎對崗位工作人員的工作情況進行績效考評。通過多種方式的運用，促進職業院校行政管理工作有效性的提高、促進現代職業院校綜合教學管理水平的提高。
作者：王征 杜軍 單位：秦皇島職業技術學院
關鍵詞：高校行政管理人員；職業倦怠；成因；激勵機制
一、高校行政管理人員職業倦怠成因
（一）管理人員工資待遇較低
教育部門早在2007年就推出了《教育部門直屬高校工作崗位設定管理暫行方法》，其中明確要求，高校管理工作崗位應不超過整體工作崗位的20%，并要逐漸縮減工作技術型崗位的比重。按照這樣的要求，各大院校理應精簡部門與工作人員，但校內行政管理部門整體工作量不減反增，無形中增加了行政管理人員的工作壓力。但與其構成鮮明反差的是，當前各大院校很多改革舉措，包含工資分配制度改革，都向教師以及科學研究人員傾斜，行政管理人員無法享受很好的改革優惠。同時，行政管理人員由于受到工作時間的限制，和教師與科研工作人員相比來說，缺少科研薪資以及第二職業的相關收入，這都在一定程度上加大了行政管理人員與教師、科研工作者薪資的差距。因此，導致行政管理人員工資待遇較低，不僅有政策上的原因，同時也有高校內部傳統分配體制長期不平衡的因素。
（二）管理人員發展空間有限
高校行政管理人員的職業生涯發展是他們至關重要的工作動力，他們的工作熱情與其職業發展空間有著直接關系。當前，高校準許行政管理人員和專職教師可以同時參加教師職稱評選，以此來實現職位的晉升。可在具體實踐中，行政管理人員的工作職位評測和專職教師相比，明顯缺少足夠的競爭力。教師職位審核與評選，規定具有充足的課時量、可量化的科學研究成果、優質的論文等某些硬性條件，這些條件的達標需要足夠多的時間和精力。高校行政管理人員平時忙于繁雜的工作，無法確保有充足的時間和精力去完成相應的工作指標。在工作職位晉升上，由于高校領導職位有限，并且加上許多工作崗位需要從學歷高、綜合能力強的專職教師中進行選擇，他們大部分都是雙肩挑的工作人員，因而行政管理人員工作職位晉升空間較小。在繼續教育以及工作能力提高培訓上，高校支持廣大教師接受繼續教育和工作能力提高培訓，對行政管理人員雖然也給予了一定的支持與鼓勵，但卻受到專業性的限制以及行政管理人員工作時間的約束，讓他們在繼續教育和工作能力提升培訓方面遇到了很多困難。這些不良因素一起疊加，都在持續性的縮減著高校行政管理人員自身的發展空間，久而久之，則會讓他們缺少工作的歸屬感，必然會出現職業倦怠。
二、高校行政管理人員職業倦怠有效對策
（一）加強管理人員個人素養，提高他們的工作能力
1.擅長釋放壓力，有效控制個人情緒
高校行政管理工作由于自身的獨特性，讓行政管理人員無心應對，容易失去工作熱情，甚至出現反感心理。這種情緒的產生是無法避免，但卻不能讓這樣的情緒肆意滋長，從而影響正常工作。行政管理人員應注重個人情緒管理，探索有效方法讓自己主觀冷靜下來，然后再去處理相關的工作。行政管理人員應懂得勞逸結合，抽出一定的時間放松自己，努力培養自身積極向上的興趣愛好并長期堅持下去。
2.樹立正確觀念，強化自身心理素質
高校行政管理人員應主動培養并實踐社會主義核心價值觀，通過努力學習來不斷完善自我、提高自我，促使個人綜合素養的提升。在日常工作中，應首先全面了解行政管理工作的復雜性以及無法及時看到效果等特征，正確認知自我在行政管理工作中的基本定位與所具有的作用，盡可能運用一種平常心看待得與失。其次，在評優以及評先、工作職位晉升等方面，不能過分在意，盡量聽從院校安排。有時在工作中會付出很多努力，但卻未達到預期的效果，對于這種情況，應及時吸取教訓，不斷積累個人經驗，因為知識文化和經驗才是人生經歷中最重要的財富。在某些事情中應懂得適當的放棄，不斷提高自身的心理素養與抗打擊能力，培養個人的奉獻精神，強化工作責任心，正確認知自身工作的特殊性，感受培育學生成長成才的自豪感與成就感，不能被壓力所擊垮，讓自己的視野變得愈發狹窄。
3.正確認知自我，制定職業生涯規劃
高校行政管理工作量較大，且工作內容復雜煩瑣，需要具有責任心強,有很強的抗壓能力,執行能力和學習能力,能迅速適應工作崗位變化的人來執行。因此，在高校日常行政管理工作中，院校領導應高度重視挖掘每個行政管理人員的內在潛能，最大限度地發揮他們自身的優勢，使他們在個人的工作崗位中各盡其職。而行政管理人員應深刻意識到自身工作的重要作用，并要精準把控定位，沉穩展開深入探究，認真踏實做事，在個人工作崗位中付出相應的努力，積極主動的創新工作模式和方法，以此來更好的實現個人價值。此外，每位行政管理人員在個人的職業生涯中，都需要建立短期以及長期的工作目標，比如有個人職稱評選，要在合理時間的內完成。而學歷的提高與自我突破，則需要積極參與職業培訓以及專業進修等，可結合自身的現實情況與興趣愛好的要素來制定科學的職業生涯目標，這樣才能確保工作的激情與熱情，真正避免職業倦怠感的產生。
（二）重視管理人員人文關懷，創建良好的工作環境
1.加強人文關懷，提高行政管理人員工作歸屬感
無論怎樣的人在什么樣的工作崗位上，他們所付出的努力都希望能夠得到其他人的認可與尊重。對于高校行政管理人員來說也是一樣，雖然日常工作比較復雜瑣碎，但這些工作內容需要有人付出實際行動來維持院校的穩定運行，他們也希望可以得到高校的重視與領導的肯定。因此，高校應給予行政管理人員足夠的人文關懷，為他們提供舒適的工作環境，實施心理健康輔導，切實幫助廣大行政管理人員減輕工作壓力，解決心理疑惑，緩和同事關系，確保他們身心健康發展。只有這樣，才能增強行政管理人員的內心歸屬感，進而讓以主人公的心態全身心地投入到日常工作中，從根本上防止職業倦怠。
2.重視行政管理團隊文化建設，營造良好工作氛圍
根據組織工作崗位訓練、能力競賽、體育項目比拼等豐富多彩的實踐活動，構建輕松愉快的行政文化環境，幫助行政管理人員在實踐活動過程中實現自我，得到成就感，創造一個積極向上、公平尊重、和諧互助的良好氛圍。努力調動每位行政管理人員的工作熱情，促進同事關系的和諧，有助于從心理層面上讓他們感到放松舒適，改變以往官本位、下屬毫無目的的聽從指令的不良情況，促使行政管理人員勇敢在工作中表達自己想法和觀點，踴躍的出謀劃策，提升工作主觀能動性，主動將自身發展與高校建設緊密結合在一起。
3.提高行政管理人員社會地位，強化職業認同
當前，隨著我國高等教育的迅猛發展以及招生規模的日益擴大，大部分高校的行政管理人員都屬于高素養、高水準的專業人才。社會大眾應轉變對行政管理人員以往的看法，重新深刻認知行政工作的屬性和特征，充分了解其重要作用，理解與尊重行政管理人員的辛勤付出，真正信任他們、認可他們。高校行政管理人員的工作時間和人員有限，不能將全部責任都強加給他們，應對他們抱有合理的期待，不能增加他們的工作壓力。應從優化教育環境入手改變現狀，也可利用新聞媒體等有效方法引領大眾認知，給予行政管理人員一定的職業認可，創建良好的社會信任環境，讓他們更有自信的投入到工作中，進而從工作實踐中充分體會到成就感與自豪感，實現個人價值。
（三）完善行政管理激勵制度，調動每位人員積極性
1.完善行政管理團隊管理制度，調動廣大管理
人員工作熱情首先，應強化學習與專業培訓。各個部門工作崗位有著不同的分工，詳細要求也有所不同，其要求的知識與業務能力完全不同。因此，需要持續較強學習和培訓，鼓勵并引導行政管理人員積極參與研討班以及短期的培訓班，利用集中教學、系統培訓來提高他們的工作水平、豐富其知識體系，改變以往的服務觀念和態度。其次，實施崗位輪流與互動制度。第一，實施內部崗位輪流與互動機制，這樣有利于鍛煉行政管理人員的整體素養，拓展他們的視野，深度挖掘且提高行政管理人員思考問題、處理問題的能力，進而真正實現人力資源的合理分配，讓每位管理人員都能夠充分發揮個人的優勢和管理才能。每位行政管理人員在不同工作崗位上，都應重新整理自身的業務知識，同時按照相應崗位的具體要求全面掌握院校的工作流程。每年挑選年輕的行政管理人員到當地政府部門或是鄉鎮基層工作崗位中進行掛職鍛煉，以此來激發他們的工作熱情，始終保持較高的工作積極性，防止職業倦怠的出現。第二，對不同行政部門來說，長期保持工作新鮮感，提高工作活力，將有助于工作效率的不斷提升。第三，努力拓展職位晉升途徑。每位行政管理人員都有個人短期以及長期的職業生涯規劃，這一規劃對工作崗位會存在某些期待。高校領導應為行政管理人員提供職位晉升的廣闊空間及有效平臺，構建獨立體制的管理人員職位評價與招聘制度，以此來拓展晉升通道，切實發揮工作職位晉升的推動作用。
2.完善行政管理人員考核制度，構建長期有效的激勵制度體系
按照年終考核結果實施工作績效津貼獎勵制度，這是現階段大部分高校采用的一種分配方法，同時也是物質獎勵的具體表現形式。但當前實行的高校考核機制尚未健全，存在各種各樣亟需解決的不足問題，例如工作績效考核總量表中僅有簡單的道德、能力、績效等考核要素，缺少詳細的量化指標，整體過于籠統，沒有因行政管理工作崗位的差異、職責的不同建立可行性較高的考核指標。而是根據考核官的個人判斷得到更多支持，以此來達到預期的考核結果，無法精細化、確立、客觀真實地反映結果。在對于行政管理工作人員的績效考核過程中，應更加注重考核長效激勵制度的構建，不只是為了考核而進行考核，而是基于考核結果有效的獎勵且滿足行政管理人員的實際需求，進而提高他們的工作熱情，激發他們的內在潛能，保障良好的服務效能。對此，這種考核更需要為相關人員、職位、責任、分工、服務目標的差異而建立可量化、可對比性的具體指標，開展全方位的調查研究，將每種工作屬性與特征相似，且具備可比性的工作崗位歸類，從而建立相應的考核標準，利用定向考核以及隨機考核相互結合的方法，將日常工作的具體表現融入到評價體系中，縱向實施含有領導評價、同事評價、服務目標評價，讓各種評價從不同方面更加客觀的體現行政管理人員的實際面貌。此外，部分行政管理人員運用業務時間參加科研活動，也應將其融入到評價體系中，給予相應的比例，促使他們積極主動地參加院校的科研工作。
結語
高校行政管理人員對職業的倦怠，并不是單個不良因素所引起的，在解決職業倦怠問題方面，應同時從院校層面以及行政管理人員自身層面進行考慮。高校應通過有效路徑制定科學完善的激勵機制，以此來解除行政管理人員的職業倦怠，從而促進他們的職業生涯發展，為高校長期發展與建設提供強大的驅動力。
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關鍵詞：高校 行政管理隊伍 建設
中圖分類號：G647
文獻標識碼：A
文章編號：1007-3973（2012）006-001-02
1 引言
高校的行政管理是依靠一定的機構和制度，采用一定的措施和手段，發揮管理和行政職能，帶領和引導師生、員工，充分利用各種資源，有效地完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。行政管理的意義主要在于充分有效地利用資源，通過計劃、組織、協調等手段切切實實地為教學、科研和成果轉化服務。隨著我國高等教育事業不斷發展和教育體制改革的不斷深入，高校行政管理隊伍已經發展成為囊括黨政、教務、學生管理、后勤等多個部門組成的職能團隊，隊伍建設整體出現了學歷層次提高、職業素養穩步提升、能力有所增強等喜人狀況。作為維持高校日常工作運轉、推動學校教學、科研發展的重要力量，其職能、地位、作用的重要性日益凸顯，這也對高校行政管理提出了更高的要求。
2 高校行政管理隊伍建設存在的問題
由于受到我國計劃經濟時代的人事管理觀念和工作模式的負面影響，高校行政管理隊伍存在著素養參差不齊、組織結構不合理、管理水平低下等問題，嚴重影響了高校管理水平和整體教學質量。具體來說，主要表現如下。
2.1 綜合素質參差不齊
當前，高校行政管理隊伍成員來源較為多元化，一般為畢業生留校、崗位分流轉崗、人才引進家屬隨調安置或其他國內外高校畢業生招聘任職等等，因此成員的學歷層次、教育背景、工作背景呈現多樣化特點。雖然當中有管理類如管理學、心理學、教育學等專業教育背景的人員，或是有過相關多年管理工作經歷的資深者，但是部分行政管理人員文化層次不高、缺乏管理學科專業系統的知識和技能，對高等教育管理規律缺乏足夠的認識和深入研究，不了解行政工作運行規律和教育教學規律，管理工作缺乏應有的理論指導，沒有恰當運用管理藝術，導致易出現政治素養不高、道德失范、工作上主觀性強、決策失誤、扯皮推諉、創新意識差、服務奉獻意識淡薄等綜合素質參差不齊的現象。
2.2 培訓不到位
高校針對行政管理隊伍的培訓重視程度不足，重使用、輕培訓的現象仍然存在，加之行政管理人員參與培訓的積極性不高，參與培訓機會甚少，即使有也大多流于形式，培訓下來真正學到東西的并不多。同時，又缺乏合理的培訓結果反饋和運用機制，在遇到高校召集眾多人員培訓，在短時間內填鴨式的滿堂灌輸技能知識的情況下，行政管理人員在課后若在工作中遇到難題，難以找到培訓機構和教師答疑解惑。而諸如管理科學、大學生心理、高等教育、法律法規、行政禮儀、領導藝術等等的專題培訓就更少了，培訓不到位、培訓效果差嚴重阻礙了高校行政管理隊伍素質的提高。
2.3 機構臃腫，人浮于事，官本位現象存在
部分高校行政管理隊伍組織結構沒有秉承精干效能的原則，在機構合職位設置上缺乏科學考量，人員編制不合理，年齡結構、性別比例協調，因事設崗變成因人設崗，造成了機構臃腫、人浮于事、權責不清、分工不明、內部矛盾激化的問題存在，而在短期內又難以治愈。高校行政管理人員的任用、管理、薪酬福利等大多是根據事業單位管理辦法，其任用和編制體現了濃郁的終身制特點，雖然近年來有部分高校試行了聘用制，但這種聘用制度是在崗位、人員數量不變的基礎上，與行政管理人員的工資、福利以及能否被繼續聘用沒有直接的利害關系，此項改革往往重形式輕實質，實際效果差，危機感低，僅僅滿足于完成日常工作，不求有功但求無過則已。有些行政管理人員存在官本位主義，工作中沒有體現“以師生為本”的理念，服務意識淡薄，缺乏與他人團結協作的意識，狂傲自居，因循守舊，話難聽事難辦，損害了行政管理隊伍乃至學校的整體形象。此外，這些行政管理人員除非發生重大失職事件，一直在崗直至退休為止，這也為論資排輩、拉幫結派甚至腐敗行的滋生提供了土壤。
2.4 缺乏合理有效的考核評價體系
缺乏合理有效的考核評價體系是高校整體服務質量較差、管理水平較低的主要原因之一。因為不同管理崗位的工作職能、內容、難度、工作量差不同，所以對行政管理人員的考核評價確實有一定難度。目前高校都有一套針對行政管理人員考核評價的制度和標準，但是其合理實效性有待提高。現行制度和標準主要存在以下問題：(1)高校對考核的重視程度上，向來重視作為學校主體的教師的業務考核，對行政管理人員的績效考核一般只是走走形式，沒有真正重視；(2)考核時間跨度上，大多數高校的考核采取年終一次性考核，年終時每人填寫考評表和工作總結，時間跨度過長，考核的深入和細致程度不夠；(3)考核人員的選定上，多采取處室、科室上級領導對下級人員的內部考核，主觀人情因素如私人友情、個人偏見或喜好等融入太多，沒有同行、教師、學生參與評議，在考核的客觀性全面性上大打折扣；(4)考核制度和標準上，差異性大的各崗位之間使用相同一套考核制度和標準，且量化考評少，定性考評多，考核標準籠統粗略，這樣下來很難得到合理真實的考核結果；(5)考核結果運用上，這種流于形式的考核，一般對考核結果沒有進行認真總結和反饋，往往運用性不大，在為崗位設置、人員配置和干部的提拔、任命等方面起不到應有的依據、調控作用。
3 加強高校行政管理隊伍建設的建議
