時間：2023-06-26 16:24:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇校園招聘的研究背景，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中國石油天然氣運輸公司
簡歷投遞時間：2015-01-28至2016-03-15
擬工作地點：西藏自治區,青海省,新疆維吾爾自治區
招聘要求
專業名稱
大學本科
碩士研究生
說明
機械設計制造及其自動化
2
/
車輛工程
2
/
交通運輸
3
/
備注
無
中國石油塔里木油田分公司
簡歷投遞時間：2015-02-02至2016-03-03
擬工作地點：新疆維吾爾自治區
招聘要求
專業名稱
大學本科
碩士研究生
說明
法學
1
/
漢語言文學
1
/
中國少數民族語言文學
2
/
石油工程
11
/
油氣儲運工程
5
/
油氣井工程
/
2
油氣井工程
/
1
博士
油氣田開發工程
/
5
油氣田開發工程
/
2
博士
勘查技術與工程
6
/
資源勘查工程
10
/
礦產普查與勘探
/
9
礦產普查與勘探
/
3
博士
地球探測與信息技術
/
2
化學工程與工藝
4
/
機械設計制造及其自動化
2
/
自動化
1
/
測控技術與儀器
1
/
材料科學與工程
3
/
材料學
/
1
通信工程
1
/
環境科學與工程
1
/
會計學
3
/
備注
1）畢業生詳實填寫簡歷信息中的個人信息、教育背景等8項內容中的每條信息（所有內容都必須填寫），同時確保數據準確、用詞規范；個人照片必須為素顏相，不得進行任何修飾美化。
2）獲獎信息按照重要程度填寫5項以內，并在獲獎情況描述項注明獲獎時間、獎項名稱、獎勵級別、獎勵批準單位等。
3）教育背景填寫大學、碩士、博士三個階段，如某學歷階段有專業變更，請詳細說明變更時間及原因。教育背景的“其他描述”里面準確填寫該學歷階段個人專業排名、專業人數、學分績點等。
4）工作經驗包括工作、實習經驗，并在“其他描述”里面注明。
5）請嚴格區分興趣愛好與個人特長，并用準確詞語描述。
6）請將教務部門開具的成績單（蓋章有效）、外語等級證書、獲獎證書、特長證書及其他相關證書的掃描件，碩士及博士研究生科研能力說明材料等放至一個壓縮包，以“姓名-專業-學歷-學校”的形式命名，發至郵箱[email protected] 。
7）不按要求規范填報個人信息的，塔里木油田有權按照不符合應聘要求處理。
8）畢業生本著誠實守信、對自己負責任的原則，確保所提供信息真實準確。對于信息弄虛作假者，一經核實，取消其應聘資格（已經錄用的取消錄用資格），并向畢業生所在院校反饋。
關鍵詞： 企業 校園招聘 成功
21世紀經濟的競爭，說到底是人才的競爭。高校是人才重要培育基地，也是企業人才戰略的必爭之地。作為企業人力資源管理的重要的環節之一——招聘，在這場人才的競爭中有著舉足輕重的作用。從每年秋季開始，就有許多高校開始進行一年一度的校園招聘。這是一場沒有硝煙的戰爭，是一場爭奪人才的戰爭。如果就招聘而招聘，那么企業的人力資源就不可能成功。因此，如何使我國企業在大學畢業生中尋獲最佳的人力資源，為企業的發展儲備大量優秀人才，成為我國企業必須研究的課題。
一、校園招聘的誤區
盡管有許多企業進行校園招聘，甚至是在全國各地的高校中進行巡回招聘，但是還有一些人力資源管理者沒有真正地理解校園招聘。校園招聘與其他招聘方式相比，一個明顯的缺點是成本高。如果企業在全國各地進行巡回招聘，那么，企業的招聘成本非常高。這不僅包括花費在招聘上的直接成本，如宣傳冊的印制等，還包括很多間接成本，如校園招聘代表花費的時間和精力。
1.不重視和不理解校園招聘。大學畢業生是企業管理者和技術人員的重要后備力量，在校園招聘中，優秀公司更為注重的是大學畢業生管理才能的潛力，而不單單考慮大學畢業生的專業背景、學習成績等因素。
企業在很大程度上是因為沒有真正理解校園招聘才不重視校園招聘的。許多企業僅把招聘會當成收集簡歷等應聘材料的一個場所，往往開場幾句話就自我介紹完畢，等待學生投檔。學生根本無從了解企業，有的就很有可能轉向其它企業的招聘會。現在有些知名的國內企業開始在全國各地高校進行巡回招聘，比如萬科、美的、創維等。這些企業的理念已經比較先進，但是，還有很多企業根本就不在高校里面招聘。他們認為大學畢業生剛出校門，沒有工作經驗，閱歷不豐富，不如從社會上招聘的員工。需要注意的是，世界上的優秀企業都不“嫌棄新手”，如麥當勞等，他們的理由是：沒有做事的經驗，就好比一張白紙，對公司管理觀念和企業文化的灌輸更容易接受。沒有經驗的員工更具可塑性的優勢，他們往往對工作任勞任怨、埋頭苦干。換言之，沒有小字輩加盟的企業，就會缺乏新的活力與生機。大學畢業生與從社會上招聘的員工相比，一個顯而易見的優點是：他們沒有家庭的拖累，因此能夠更加全身心地投入到工作中去。
2.勞動力市場屬于賣方市場階段，如果從總體上看，這個判斷還是正確的。如果你換個角度來看，企業的人力資源經理發現，從大學中越來越難招聘到符合企業要求的畢業生，因為優秀畢業生的數量還是非常有限的。盡管全國高校都在擴招，但是，諸如北大、清華、南大、復旦這些國內最頂尖大學擴招的程度遠遠低于全國平均水平。這主要是因為這些學校的定位是研究型大學，因而盡量壓縮本科層次的學生數量，增加研究生層次的學生數量。另外，某些企業不尊重應聘人員。很多應聘人員都有這種經歷，面試時，考官擺出一幅居高臨下的姿態，語氣強硬，態度傲慢，好象別人都是在求他賜予似的。殊不知，對于真正有本領的經理人員來講，現在是“賣方市場”，而不是“買方市場”。也就是說，他們不愁找不到工作，如果老板顯出不尊重部下的氣勢，真正的人才完全可以另攀高枝。
3.甄選方式簡單化。關于甄選方式，有三句話，“研究生學歷以下的不要，女的不要，35歲以上的不要”。這當然是個笑話，但是它的確說明了現在很多企業甄選方式非常簡單和不科學。這種現象的存在其實并不奇怪。因為負責招聘的人通常不愿為此花費大量時間和精力，而是用提高資格水平的辦法簡化自己的工作，而這種用學歷等條件衡量工作能力的辦法并不能保證聘到合適的人選。在校園招聘中，我們很多時候過分看重專業、分數及學歷，還是依靠學歷、學習成績等一些簡單的因素來挑選應聘者。很多企業錯誤地認為，該學生學了什么專業，他在這一領域就一定會做得比非本專業的人出色。其實，要做好一份工作，最重要的是他（她）對工作的興趣及基本素質。學歷和學習成績是屬于比較表面和片面的東西，只能反映一個應聘者的學習能力，它并不能反映團隊合作和人際溝通等一些更為重要的能力。另外，學校所提供的學習成績在校際之間并不具有可比性，還容易作假。人力資源管理水平稍高一點的企業，會關注應聘者的知識和技能。
4.不切實際的自夸。招聘者在招聘中的一個作用，就是為應聘者提供關于企業和所應聘職位的真實信息，讓應聘者了解他們在企業中和在職位上能夠獲得什么。但在校園招聘中，為了使招聘成功，招聘者常常利用應屆畢業生對企業不甚了解的弱點，夸大企業和職位的優點，而不是給予真實的信息。這樣做的結果是產生比較低的職業滿足感和比較高的流失率。
二、選拔前的人力資源實踐
1.做好人員招聘前的調研、分析和判斷。人力資源管理部門收到缺人的工作部門提出的招聘申請后，不能草率地聽從，畢竟招聘新員工牽涉到報酬和福利，也就意味著要增加成本支出。因此，人力資源管理部門要認真調研，對招聘請求做出正確的分析與判斷，確定是否需要招聘新員工，準備招聘幾名什么樣的新員工，通過哪條渠道進行招聘。
第一，要判斷單位是否必須招聘員工。正確判斷這一問題，就要研究目前單位或部門的業績不佳是不是由于人員短缺引起的。這是一個基本的前提，只有在得到肯定回答的基礎上，才能研究下一步的人員招聘工作。否則，即使實施了招聘，也不具有效性。 第二，要確定需要招聘幾名什么樣的員工。在確定需要招聘之后，人力資源管理部門要對招聘新員工的工作崗位做深入的分析，看需要招聘什么樣的員工、幾名員工才能提高業績，這幾名員工需要具備什么樣的學歷，是否需要具備相關工作經驗，等等。明確這些問題有助于把最符合條件的應聘者吸引進來。
一、招聘范圍：
1、國內全日制普通高等院校2009年應屆本科生及研究生（不含定向生和委培生）；
2、歸國留學生（2008年至2009年7月畢業）。
二、應聘條件：
應聘的基本條件如下，在此基礎上，各機構將分別公布具體的應聘條件。
1、遵紀守法、誠實守信，具有良好的個人品質和職業道德，無不良記錄，愿意履行中國銀行員工義務和職位職責；
2、具有較強的學習能力，較好的團隊合作精神、溝通能力，具有創新意識和強烈的責任感；
3、具有較強的英語能力，通過國家大學英語四級考試或大學英語四級考試成績425分以上（總行本部及部分機構要求通過大學英語六級考試），英語專業應聘者應在畢業前通過英語專業八級考試；
4、具備與工作要求相適應的身體條件；
5、在校期間學習成績優秀、獲得過獎學金或其他榮譽稱號、擔任學生干部的，在同等條件下可優先考慮；
6、符合本行親屬回避的規定，與擬應聘機構的在職員工無親屬關系。
三、專業需求：
以經濟金融、財務會計、數學統計、法律、信息科技、英語、市場營銷、人力資源、管理等專業為主，并根據各機構的實際需要適量招收小語種、理工科和其他專業的畢業生。
四、招聘程序：
1、職位。
2008年11月上旬，統一總行本部、境內各一級分行、軟件中心的招聘需求，應聘者可以通過中國銀行招聘網站進行查詢。
2、校園宣講。
自即日起至2008年11月底，中國銀行將在全國部分高校組織進行校園宣講，具體的時間和地點根據與各院校協調的情況，陸續在中國銀行招聘網站公布。
3、在線報名。
自即日起至2008年11月30日24：00，應聘者可以自愿選擇中國銀行的三家機構進行申報。簡歷一旦被篩選，將無法對申報志愿和個人信息進行修改，請慎重選擇。
4、簡歷篩選。
在報名期間，中國銀行各機構將陸續進行簡歷篩選，至2008年12月初結束。
5、確認筆試。
2008年12月初，中國銀行將向應聘者發送郵件，通知是否進入筆試。請應聘者登陸報名系統，查詢簡歷處理信息，收到筆試通知的應聘者應在收到筆試通知的當天，確認能否參加筆試。
6、統一筆試。
2008年12月21日（暫定），中國銀行將在全國30余個城市同時進行筆試。筆試分為英語、綜合知識兩科，其中英語為公共英語，綜合知識包括行政能力、經濟、金融、管理、法律、計算機網絡、時事等內容。
7、面試考核。
2009年1月至3月，中國銀行各機構將根據工作安排，確定筆試分數線，并分別組織進行面試、測評、體檢、背景核查。各機構面試考核的具體時間將另行通知。
8、錄用。
通過面試考核的，將簽訂三方協議，正式錄用。
五、其他相關事宜
1、中國銀行的招聘網站將隨時公布招聘進展情況，應聘者可以到中國銀行網站（）“招聘公告”了解最新的招聘信息。
2、應聘者在提交申請前，應先進行注冊或登陸，請務必牢記注冊時的用戶名和密碼，以便及時從中華英才網校園招聘頻道查詢信息。
3、申請提交成功后，應聘者應經常查閱E-MAIL郵件，并務必在12月初從中華英才網校園招聘頻道進行登錄，查看通知信；由于有的E-MAIL郵箱對于一些郵件具有自動屏蔽功能，通過“我的校園招聘”查看通知信是最為穩妥的信息接收方式。
近幾年來，校園招聘越來越成為各家企業網羅人才的一個重要渠道，很多企業都提升意識，加大了對校園招聘工作的投入。但是，面對眾多的應屆畢業生，如何在把握好招聘時機時，高效率地挑選具有優秀素質的大學生潛才，卻讓不少人力資源招聘工作者犯難。
常常會聽到一些企業的招聘經理、主管們的困惑： 現在的90后學生，聰明是聰明，可是都還是浮躁了些，眾多的求職者當中怎么辨別出那些真正實在、符合我們組織要求的、有潛力的可培養人才呢?
對企業來說，招聘大學生人才就是儲備具有培養價值的，可塑性強的人才，這么多看似差不多的白紙，究竟如何保證我們拿到的是那些品質優良的紙張呢?
究竟如何通過一系列的招聘、測試手段來實現高效的校園招聘，把好人才入口關呢?
簡歷篩選、規模性的筆試測試之后，面對歷經幾層關卡、基本素質經受考驗的大學生，設計完善、準備充分的深度面試應該是高質量與高效率的關鍵。而面試測試中，一套設計好的面試程序，特別是面試題目應該是最重要的試金石，就多數招聘實踐者的感受而言，難題可能就在這里了。
確實，對于人才測評工作者來說，這個問題也是我們一直在思考與研究的主題之一，也一直在進行不斷的嘗試、改進。基于評價中心視角創建的MAP識別才能地圖(模型)，為我們打開了測查大學生基礎素質與潛質的思路，也為我們探索與設計面試題目勘定了框架，開拓了空間。
在MAP框架中，針對M(Mental capability，腦力)，A(Attitude，態度)，P(People skill,人際技能)的面試題目設計與編制的思路應該是較為可取的。
經過一些實踐，依照評價中心的多方法、多工具、多專家的評價原則的驗證，證明我們的設計具有比之前單純的結構化面試、行為面試、情景面試(如無領導小組討論)有更好的效果。基于MAP框架設計的面試題目，能夠更有針對性地了解大學生的多個層面的能力、素質。
不過，在MAP的指引下，來自實踐的反饋效果表明，不同模塊之間的題目類型設計是有講究的。
M模塊
對大學生過去學習經歷與取得成績的了解應該是一個必要的內容，這可以設計成背景了解題目或者行為型題目(有關過去親身經歷的事情);還有一項重要的內容則應該是問題解決，這可以設計行為型題目或者假設性的實時問題解決題目。
行為型題目舉例：
請你回想在大學以來的學習期間這樣的一次經歷：在解決一個問題時，你的方法比其他人的更有效。當時你如何做的?
通過行為題，對應聘者講述的事情，我們可以在基于事實證據的基礎上來分析應聘者所具有的某些做事的特點、方式;考慮問題的思維角度、思路等，來了解其所具備的某些態度特質，以及部分思維特質等。
A模塊
主要是要了解大學生對待事情與做事的態度，這可以設計為行為型題目以及個人動力系統層面的內容，同時也需要設計為行為型題目或者假設型題目、背景型題目。
主要測查維度應包括大學生的成就動機、主動性、進取意識、職業規劃等方面。
P模塊
主要是要了解大學生與人打交道方面的一些意識與技能。
測查維度主要包括人際溝通，團隊合作性等，可以設計為行為型題目或者假設型題目。
這里需要強調的是，針對大學生這一面試對象而言，我們覺得運用假設題型時，采用情景型的面試題目會更為適合，可以達到充分挖掘潛才的目的。情景型面試題目，需要以行業為基礎分析目標職位的工作事件來進行設計，提供給候選人的是一種可能在將來的工作中發生的場景或事件，來考察應聘者根據情形尋求解決問題辦法的能力。
情景型題目舉例：
假設你新到一個部門工作，大家都忙于自己的工作，一天下來你覺得沒有什么工作可做，你想幫助一位同事整理資料，他趕忙說你不熟悉，別把資料放亂了，你還是別干了。這時，你會怎么說，接下來如何做?
通過假設性的情景型問題，從應聘者當場做出的反應中，我們可以看到應聘者適時解決問題的能力;可以了解到他看問題的角度，對問題持有的看法，以及面對與解決問題的方法意識，信息敏感性等。通過他對這些可能事件、情景的反應來了解他的一些潛在特質。
通過對應設計的這些不同類型的問題，基本就可以全面地MAP大學生的才能了，不過在這個地圖當中，背景經歷了解、個人的自我認知了解，以及職業規劃問題(附帶的行業認識)也應該構成識人MAP地圖的重要的外圍部分。
車興來希望能找到一份在北京高校的教職。比大多數同學幸運的是，他手中已經有了秦皇島一所大學的接收意向，但由于女友在京工作，車興來于是繼續參加招聘會，希望獲得北京高校工作的更好機會。“以往我們學校的博士生在北京高校找到一份工作并不難，可是今年招人的高校比較少，有些高校甚至取消了招聘計劃。”對于車興來說，“不拋棄、不放棄”的精神在這個職場寒冬顯得格外重要。
畢業生一職難求
如果說高校這樣的象牙塔都受到金融危機影響的迅速傳導，那么企業的狀況則更加嚴峻。2008年底，不少企業取消或削減了今年的校園招聘計劃：富力、恒大、美林基業這些房地產巨頭2008年底校園招聘幾乎全部取消。四大銀行中，中國建設銀行取消了在校園的招聘，而證券公司幾乎全部停止了校園招聘。
比如易方達基金今年初業績還非常景氣，公司還有很多人專門去美國招聘海外優才，可謂不計成本。但是隨著業績下滑，2008年底國內的校園招聘已經大幅縮減規模。此外，中信證券、中投證券等知名公司的人才招聘經過去年一年井噴，最近也偃旗息鼓。
對出口制造和貿易企業來說，情形也不容樂觀。2008年以來，中國長三角、珠三角等民營企業發達地區受金融危機沖擊較大，一些企業舉步維艱。中國民營企業在2007年吸納了34.2%的畢業生，但現在不少的企業出現生存困境，對于應屆大學生而言，實在不是有利的消息。
就在車興來參加的北京大學招聘會上，霍婧瑩一個上午就收到了80多份簡歷，她是無錫智為科技公司人力資源部主管。連續2年參加公司招聘工作的霍婧瑩，明顯感受到2009年的不同：畢業生們在工作地域的選擇上沒那么挑了，對薪水的預期也沒那么高了。“學生們從媒體上也了解到2009年找工作的形勢比較嚴峻”。騰訊網近日發起了對大學生求職預期的調查，在2萬多條的回復中，本科生期望月薪大多在1000至2000元。
在與招聘會當日同時舉行的北京大學戰略研究中心的“金融危機，擴大內需和中國經濟戰略”論壇上，北京大學的校長周其鳳憂心忡忡：“在金融危機影響下，學生的就業問題是目前面臨的最大壓力之一，學校在正采取措施幫助學生就業。”
據國家人事部統計資料顯示：2009年全國高校畢業生超過600萬，近兩年沉積的未就業的高校畢業生約有480萬
人，2009年需就業的大學生高達千萬人。而由于金融危機的影響，能提供的就業崗位多少都出現了一定的萎縮。
求穩成為新趨勢
雖然說自從10年前高校開始擴招，幾乎每年高校畢業生的就業形勢都是“嚴峻的”，但這個寒冬的情況又是全新的。
金融危機影響下，裁員、減薪讓曾經令人艷羨的外企風光不再，也讓更多的畢業生涌向政府公務員隊伍。“眼下金融業的就業形勢不太好，公務員的福利和收入雖然不是最好，但是最為穩定。”中國人民大學金融學專業的唐媛在電話中告訴記者，她剛剛參加完2009年的財政部的公務員考試和中國人民銀行的考試。
而上海市對外服務有限公司最新2009年度大學畢業生就業形勢報告，列出金融危機發生后大學生就業出現的趨勢，“求穩”成為畢業生的首選。2009年國家機關公務員招錄考試報名情況已經印證了這點。這次通過考試報考審查人數達104萬余人，而最終能捧上“飯碗”的僅僅13566人，淘汰率高達98.7%。各職位平均競爭比例為78∶1，相較于去年的60∶1大幅提高，被網友們稱為史上最“慘烈”的一次競爭。
在北大校園招聘會上，李軍凱的“展位”是最佳位置，在招聘會場進門的第一個，不過她并非來自企業單位，而是北京大學就業中心副主任。她表示，面對金融危機所帶來的影響，大學生選擇各種方式應對無可厚非。歷年來國家機關和各級事業單位都會吸收一大批應屆畢業生，在金融危機的背景下，有機會到這些單位就業的畢業生可以努力爭取，但是如果畢業生一窩蜂涌進政府部門，既不切合實際，也會造成惡性競爭，趁機考研或繼續深造也是可選道路。
政府推出新舉措
“大學生要客觀認識到就業形勢嚴峻，變壓力為動力，適當降低期望值，并加強職業能力培養，也就是要放低姿態，肯從基層做起，吃苦耐勞，這樣的態度更能獲得就業機會。”李軍凱建議。
近年來，國家和各地都出臺了一系列鼓勵畢業生到基層、到企業、到邊遠地區就業的政策和措施，如畢業生到村任職計劃、志愿服務西部計劃等，在引導畢業生面向基層就業方面產生了積極的作用。
不過她也認為，畢業生們也不要盲目受悲觀情緒傳染，而應該尋找適合自己的就業出路。因為考慮到國家整體戰略需要，部分國內重點行業單位還有擴招的可能。“比如中國電信、移動、商用飛機公司大飛機項目都表示招聘名額將有大的增長。”
此外，在目前對中國經濟能夠繼續向好的預期之下，一些跨國企業可能會繼續加大對中國的投入、甚至在中國增員。也有受金融危機影響較小或者沒有受影響的行業，比如快速消費品業和專業服務業。
李軍凱認為，中國經濟的基本面并沒有改變，經濟增長的動力依然強勁，這為大學畢業生順利就業提供了保障。同時，中國推出了擴大內需的諸多措施，并計劃兩年內投資4萬億元擴大內需，雖然長期效果仍待觀察，但對就業市場而言這些無疑都會有正面影響。
“必須實施更加積極的就業政策，全方位促進就業增長，確保就業形勢基本穩定。”為應對就業面臨的嚴峻挑戰，中央以前所未有的力度部署了涉及就業的政策措施。
12月20日在北京航空航天大學與座談時，總理明確地告訴同學們，政府很快就會提出一系列促進大學生就業的措施，包括創造條件讓大型企業特別是創新型企業多招大學生，科研院所和學校重大科技專項以多種方式吸收大學生，引導大學生到基層充實一線工作，組織大學生繼續深造和接受技能培訓等。
而作為促進大學生就業的一項重要舉措，2008年11月高校畢業生就業服務周在全國各地同時開展，提供50余萬個就業崗位。人力資源和社會保障部副部長張小建介紹說：“畢業生服務周的活動，以舉辦高校畢業生網絡招聘和現場招聘會為主線，同時開展多項活動，比如，面向高校畢業生的職業指導、政策咨詢、創業服務、為困難家庭和地震災區畢業生提供幫扶援助等，幫助畢業生積極充分就業。”
網上對求職方式的評價
1.網申 成功指數：
【正】方便快捷成本低；
【反】耗時耗力機率低
2.招聘會 成功指數：
【正】直接交流了解加深；
【反】成本太高效率偏低
3.企業實習 成功指數：
【正】積攢經驗望轉正；
【反】不受法律保護不利維權
4.熟人介紹 成功指數：
【正】可靠有保證，機會大；
【反】裙帶關系易受株連
5.毛遂自薦 成功指數：
怎樣投簡歷勝算大？
蝸牛：現在很多財經類的企業都非常偏向于金融和會計，但我本科學的是經濟，碩士是讀產業經濟學，就業競爭中沒有競爭力，學習成績好有什么用，首先專業不對口就被刷掉，展示自己能力的機會都沒有。如果是去做行政或人力資源工作，招聘單位又會偏向招收人力資源或管理類專業的學生；如果是去做銷售，人家根本不太會考慮研究生。所以覺得就業前景很悲觀。真后悔當初考研的決定。
丁衣：其實專業的差別沒有那么大，總比非經管專業的學生有優勢，你的問題可能更多是實習工作經驗不足。我覺得可以把投遞簡歷的范圍擴大一些，與經管專業相關的職位都可以投，其實都是互通的。
grace：我在校園里也投了不少簡歷，回復的很少，得到面試和筆試的機會就更少了，就算有一兩次面試和筆試的機會也在二面時給pass掉了，為什么會出現這么多的障礙？校園招聘的職位是不是很少？
丁衣：現在做校園招聘的企業太多，要求也很嚴格，要盡量選擇跟專業相關的職位投遞簡歷。校園招聘的職位今年增長幅度比較大，機會還是很多的。
LAN：我是學市場營銷專業的，在求職投簡歷的時候是選擇與自己所學專業匹配的崗位呢，還是不要限定于自己的專業，只要適合自己的就行，請問該如何選擇？
丁衣：首先考慮專業匹配的崗位，這樣成功率高，然后考慮其他的。市場營銷專業能投的職位比較多，基本跟經管有關的都行。
怎樣讓簡歷吸引人？
高山流水：簡歷中的社會實踐部分應如何寫才算是好的？
丁衣：要把自己做過的事情說清楚，在什么條件下，做了什么事情，取得了哪些成果，自己從中學到了什么，盡量多用數字。
不想開心：我畢業于浙江工業大學，英語專業本科畢業。英語八級，同時會印尼語，還有些法語基礎。畢業兩年一直從事英語和印尼語導游。因為我對外貿業務員或者助理工作充滿興趣，從7月初到現在兩個半月的時間，我投了100封左右的簡歷。可到目前為止，我只有一次面試機會。我還嘗試著以應屆生的身份投遞簡歷，也沒有任何回音。不知道問題到底出在哪里？
丁衣：關于你提出的投了一百份簡歷，且只收到一次面試機會，我的看法是這樣的。導游這個行業是一個對語言要求很高的行業，而你具備英語專業八級，以及印尼語的專業背景，我相信，這一點是你的優勢所在。但有這一點是遠遠不夠的，更重要的是要告訴你的求職單位，你有沒有與導游行業所相關的背景以及經歷，你要告訴他，我曾經做過與導游相關的事，來證明自己具有導游這個行業所需要的素質，這其中當然包括您提到的語言方面的能力，以及與人溝通的能力。
面試時怎樣應對？
風：老師好！我在應聘很多單位的時候，他們提了幾個開放性的問題。其中有幾個總是出現，而且我總是不知道怎么回答才好。最頭疼的問題是：請描述您曾經遇到過的最大的困難，您是否克服了這一困難？如果是，您是怎樣克服的？（說實在的，我真的沒有遇到過很難的事，自己覺得最難的是考研那次，可這好像不能表現什么）。希望老師能舉些比較好的實例來指點我。
丁衣：開放性問題的回答企業很看重，他們覺得這是考察一個學生是否適合企業的重要標準。在壓力下工作非常重要，工作之后的壓力比在學校的時候要大很多，能否快速適應非常關鍵。考研的例子也是可以用的，你可以展開來做分析。
myskwen：丁老師，您好，我是08屆的本科畢業生。我覺得自己膽子比較小，在面試的時候，還沒有看見面試官就心慌，面對著面試官的提問不知如何是好，一個簡單的問題有時候也會回答得不那么流暢。我應該從哪些方面來克服這種膽怯的心理，怎樣應對面試這一關呢？
丁衣：面試是一個雙向選擇的過程，在HR考察你的同時，你也在考察企業，雙方的地位是平等的，不必害怕。另外，由于現在的面試越來越專業化，需要多提前準備，建議找同學一起做模擬面試，找找感覺，到了正式面試的時候心態就會好一些。
面臨職業發展矛盾，如何抉擇？
婷：我熱愛傳媒行業，但是我擅長的廣告策劃在這行來說收入和地位相對較低，特別是在對于經營不是很器重的媒體工作，待遇更低。而房地產營銷策劃卻是一類高收入的工作，有的大集團開出年薪10萬元以上的薪酬讓我有些動心。現在的我面臨的矛盾是自己希望畢業后第一份工作是高起點高收入的，所以房地產行業很吸引我，但是我對它不太喜歡也認為不適合我，而傳媒行業我喜歡，但是那里的工資和地位都不高。我該怎么辦，肯請您指導。
丁衣：我個人建議你去房地產行業。整體上看，傳統媒體行業正在走下坡路，收入和地位相對較低正說明了這一點，房地產行業近年發展迅速，我們中華英才網最近房地產行業的客戶也增加了不少。在收入方面，往往是起點越高，發展越快，所以如果房地產行業有合適的職位建議你去試試。
簡單：您好，一年一度的校園招聘似乎早已司空見慣了。可是當自己面臨這一天的時候心里真的有點慌。自己不知究竟做什么適合。我是學工業工程的，可是我更多的傾向于做人力資源、管理、社會企業事務型的工作，讓我去面對技術性的職業真的很難，此刻的我不知道該怎么去定奪，請您給予指導。
丁衣：技術類專業想轉管理是目前非常流行的一類職業選擇，如果想轉變成功，需要早做準備，通過相關的實習和社會活動經驗來彌補。學技術出身的學生往往邏輯思維能力比較強，如果能做一定的準備，在找工作的時候甚至可以比經管專業出身的人更有優勢。如果之前做的準備少，只是到了畢業的時候才想轉行，一般來不及，建議先從事技術類工作，工作幾年后再考慮轉行。
學歷和工作經驗哪個更重要？
sunny：您好！我是一名外地來京求職的人力資源專業的應屆碩士研究生。來北京也有近兩個月了，雖說北京很缺人力資源管理類的人才，但是直到現在，與管理很直接相關的崗位幾乎連面試的機會都沒給我，我現在很迷惘，這讓我開始懷疑當初選擇人力資源這個擇業方向是否正確？難道每一個招聘HR的單位或者管理類的單位都那么吝惜去培養一個學生而寧愿選擇不論學歷怎樣只要有人事工作經驗的人嗎？
丁衣：學人力資源專業肯定會有工作出路，之所以沒有找到工作有這樣幾個方面的原因。第一，你是否很好地了解了企業招聘的需求；第二，你在簡歷當中是否表現出了你具備的素質；第三，你是否把這兩者之間做了很好的匹配。如果你做到了以上三點，我相信企業會給你面試的機會的。最后再說一句，人力資源專業是北京的熱門專業，這個專業的畢業生也是社會所需要的優秀人才，你不要悲觀，要繼續努力。
吳滿江：我的性格算是比較內向吧，作為一名毫無工作經驗的在校大學生，我該怎樣說服企業獲得實踐機會去提升自己呢？
丁衣：我的建議是，你可以在和企業溝通之前將自己的優勢以及自己為什么要加入這家企業、自己為什么適合這家企業列在一張單子上，然后去模擬真實的面試過程，對著鏡子或者對著自己的朋友，詳細地描述出來，也就是說你可以在和企業交流之前去做一個類似的模擬考試，相信這樣的模擬考試會使得你在和企業這場真正的考試當中取得很好的成績。
阿兵：你好，我是一位05級的畢業生，現在也沒有到別的地方去實習過，因此在應聘時被主考官問起我總無言以對。是不是沒實習過就意味著找不到工作了？
丁衣：一般來講，在求職過程中實習經歷的重要性大于專業技能，專業技能大于學校牌子。有沒有實習經歷，在面試官眼中確實差別很大，有過實習經歷的人可以在更短的時間內適應企業的工作環境，更容易出業績。
指導專家：北京龍音顧問有限公司首席職業規劃師張立波
簡歷內容
除了畢業學校、所學專業、性別、年齡、聯絡方式這些基本內容，你給企業準備的簡歷中還應該包括以下內容：
你的教育背景（包括所有相關的專業技能培訓等）與應聘的職位及業務相關的經驗你曾經獲得過的榮譽及獎勵你的自我評價（優點闡述）你對如何開展業務方面的想法（沒有把握的話建議不要寫）
寫簡歷的六忌
不要像寫論文那樣準備厚厚的一本。企業看一份簡歷的時間一般不會超過5分鐘，沒有哪個企業領導會有耐心讀你的專著，要善于抓住要點，建議長度不要超過2頁A4紙。
不要把那些跟職位和工作無關的興趣愛好都一股腦地寫進去，比如旅游、看小說、唱歌、鋼琴九級等等，這些興趣愛好通常不會給你加分。
簡歷不要設計得過于華麗，這會讓用人單位覺得你太會包裝自己，把工夫都用在了外表上，甚至認為你的簡歷是請專門的美術人員裝潢出來的。
與應聘職位無關的工作經驗不要寫。根據用人單位的性質、對職位的要求，提供出足以向用人單位證明自己能力的背景資料就可以了。
簡歷中不要面面俱到地展示你的所有方面才能，這樣用人單位會抓不住重點。
建議不要在簡歷中寫明最低薪水要求及職位要求，否則你可能失去面談的機會，不要自己給自己設定過高的門檻。
專家建議一
突出學歷或經驗
如果你是名牌大學畢業生，那就盡量突出你畢業的學校；若是你所學的專業與應聘的工作內容非常對口，那就盡量突出你的專業背景；如果你學歷背景沒有優勢，那就想方設法在經驗上勝人一籌，好好挖掘自己的經驗，比如你參與過的所有社會實踐、實習活動、所研究過的課題等，盡量找出那些足以證明你的經驗優勢的信息來。
專家建議二
遞簡歷時巧用心思
第一，給對方簡歷前，要盡量多地提前做些功課，好好上網查查招聘企業的資料，并針對性地修改簡歷，然后再去那個企業應聘。
第二，在企業招聘會現場給企業遞交簡歷時，要選擇人不是很多、很亂的時候，要爭取多跟用人單位聊聊，增加對方的印象，最好能讓對方把你的簡歷做上重點標注或者當時決定約你什么時間去公司再次面試，否則你的簡歷極有可能被淹沒在一堆競爭者的簡歷當中永無出頭之日。
【關鍵詞】 招聘；渠道；人才
各種招聘渠道
常用的招聘渠道有人才網站、媒體廣告、現場招聘會、校園招聘、內部招聘、員工推薦、獵頭，除此之外，本文還將介紹幾個新的在招聘實踐中已體現出高效性的渠道，分別為人才租賃、論壇、新型互聯網平臺、企業人才庫等。下面我們就分別討論如下：
一、 人才網站
人才網站是企業人力資源的主要來源之一，具備可隨時招聘信息、職位和簡歷管理方便、受眾面廣、花費較低、簡歷數量大等特點，適合于一般崗位，不適合資深專業人員和高級管理崗位的招聘。如何高效利用人才網站有三個關鍵點：
1. 對人才網站的選擇是第一個關鍵點
目前市場上存在的各種形式各種規模的人才網站眾多，那么如何選擇適合自己企業的人才網站則顯得尤為關鍵。判斷適合的原則是企業可以在短時間內在人才網站上獲得大量的對口簡歷信息，要想滿足這個原則，就需要該人才網站在我們的目標人群中知名度和認可度高，不同網站人才分布優勢有顯著不同，例如有的網站優勢在制造業人才、有的為軟件類人才、有的偏重于零售業、有的偏重于社會招聘、有的專長在校園招聘，這就需要我們根據企業的人力需求來選擇，選擇前需要對人才網站進行試用與評估分析，包括對簡歷數量、質量、招聘周期等數據的對比分析，然后有據可依、有的放矢地做出決策。
2. 吸引到合適的人才應聘是第二個關鍵點
人才在應聘中會通過企業在人才網站上呈現的信息進行自我選擇，所以我們在人才網站上提供的關于企業和工作的信息越完善越詳盡準確，那么我們吸引到的人才的合適比率就越高，這將直接為我們節約后續篩選簡歷的時間，從而實現渠道利用的高效。
3. 企業招聘人員主動出擊是第三個關鍵點
我們發現不少人才只是在人才網站上公開簡歷但并不主動投遞簡歷，那么如果我們只是在主動應聘的人員中進行選擇我們就會坐失大量人才。這就需要我們的招聘人員主動根據職位要求在網站人才庫中搜選人才，并對選中的人才進行電話訪談和邀請面試。如此我們不僅可以在各企業爭奪人才的過程中贏得時間，而且企業的主動訪談與邀約的誠意也可為企業贏得人心。
二、 媒體廣告
通過媒體廣告公開招聘（如報紙、電視、移動傳媒、電臺），可以獲得大量人才信息，可在短時間內吸引到平均素質較高的人才，同時也可有效提升企業的知名度，但所用成本較高，適合于應對直接影響企業正常運轉的緊急專案。
三、 現場招聘
現場招聘是一種企業和人才通過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式：
1.招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，通過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設置招聘攤位進行招聘。對于這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的審核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的局限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那么就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
2.人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對于一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響；其次是候選人層次的局限，資深專業人才和高級管理類人才較少參加這樣的招聘會，所以較適合用于招聘基層員工、文職類、技工類。
四、 校園招聘
校園招聘是企業批量招募新人的高效渠道，具有針對性強、人才數量和質量得到極大滿足，也是提升企業知名度的有效途徑。當然校園招聘組織實施較耗人力、成本較高、競爭壓力大（各知名企業更占優勢），這就需要企業根據人力資源規劃搭建校企合作的平臺，實現對口院校人才的穩定供給。
五、 內部招聘
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公布并鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就采用這種招聘方式。對于大型企業來說，進行內部招聘有助于增強員工的流動性，同時由于員工可以通過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較了解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都采取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例如，2010年初，由于金融危機之后的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
六、 員工推薦
員工推薦具備招聘成本小、針對性強、成功率高、員工潛在適應性和穩定性可觀等特點。首先，在職推薦人對招聘崗位和被推薦人有較好的了解，由此人崗匹配度會較高，而且招聘周期也較短；其次，在職員工向應聘者傳導的公司聲譽或工作特性等信息會有效幫助應聘者進行自我選擇。員工對于自己對工作的適合程度的關注并不比雇主對這一問題的關注少【1】，因此，如果潛在應聘者事先充分了解公司聲譽或工作特性、工作場所條件等信息，那么企業就可以從應聘者的自我選擇中獲益。再次，內部推薦對推薦者或被推薦者的工作穩定性都會有利，推薦者會在工作中給被推薦者提供幫助和支持，被推薦者更容易被同化到工作群體中去。在內部推薦中，要關注以下問題：
1. 避免企業內部小團體的形成
2. 多接受績效成績好的員工的推薦，通常好員工推薦的人也比較優秀
3. 避免造成不愉快的角色沖突（例如，新雇員最終成為了他的推薦人的上司）
4. 要給予推薦人即時的推薦獎勵，在企業內部形成推薦的氛圍
七、 獵頭
獵頭公司招聘具有成本高、周期長、定向挖角、招聘達成有保障等特點，通常適用于高級管理人才、行業稀缺人才的招聘。用獵頭公司進行招聘需要把握好以下幾個問題：
1.慎重選擇獵頭公司并與其形成長期的合作關系。市場上的獵頭公司不計其數，實際業務水平和所擅長領域各不相同，所以對獵頭公司的選擇非常關鍵。這就需要重點評估獵頭公司是否專長在我們企業所在的行業？是否專長在我們所聘崗位的職系？過去在這個行業、這個職系的招聘周期和招聘成功率如何？推薦員工的試用期通過率和工作穩定性如何？企業需確認以上問題后，再做出慎重選擇。另外，要擁有至少3家長期固定合作的獵頭公司，最好是3家既可競爭又可互補。
2.對于獵頭公司的推薦的人才的求職動機和工作穩定性要格外關注并重點考察，另外對人才背景調查建議由第三方公司或企業自己來完成，不建議由獵頭公司包辦。
八、 人才租賃
人才租賃是我國近年來出現的一種派生的人才服務項目，它指用人單位根據自己的工作實際需要，向人才中介組織提出所需人才的標準條件和工資、福利待遇，人才中介組織通過查詢自己的人才庫、向社會招聘等方式搜索符合條件的人才，經嚴格挑選，把人才派往用人單位工作的服務方式。一般地說，人才租賃的主要形式有兩種：一種是按一定期限租賃人員；另一種是以完成某個工作項目為目的租賃人員。人才租賃實行管人與用人的分離，租賃單位與所租人才不發生人事隸屬關系，由專門機構對各類人才實行社會化集約化管理，使用人單位擺脫具體、瑣碎的人事管理事務，集中精力于生產經營的主業，有效地減輕用人單位的管理負擔。
九、 行業論壇
利用行業論壇招聘，具有成本低、針對性強、人才反饋慢的特點，適合于招聘專業類人才，例如Android專業論壇、人力資源論壇、工控論壇等。這就需要HR從業人員日常留心從在職專業人員處收集專業論壇的信息，并經常關注與相應招聘信息。
十、 新型互聯網平臺
隨著社會的發展，企業所面臨的人力市場的構成也越來越趨于多樣化和年輕化，熱門的互聯網平臺（如微博、人人網、Face book、link in等）是如今的職場人群常常光顧的地方，采用這種渠道招聘具有靈活性強、覆蓋面廣、成本低等特點，已被一些大公司證實可非常有效地提高招聘效率。
十一、 企業人才庫
企業人才庫的建立與維護是一項長期戰略，長遠來看會發揮它非常有效的作用。比較適合用于儲備專業性強、預計有持續需求、緊急需求時很難在短時間內獲得簡歷的崗位。企業人才庫的人才有三個來源：離職員工、應聘不成功的員工、長期維護的專業人才。
1.企業要加強離職員工關系的管理，對績效成績好的離職員工進行定期的電話訪談，跟進他們的工作動向，一是因為這些人可能會推薦合適人才給企業，二是這些人才也有可能再次回到企業任職。
2.加強對招聘過程中未選用但日后有可能選用的人才簡歷的管理，按照職系收藏這些簡歷，并花時間與這些候選人保持日常聯系與互動，以備后續有合適崗位時可隨時邀請。
3.招聘人員日常需花時間通過各種渠道有意按照職系積累簡歷，而非等到有招聘需求時才開始收集簡歷。
招聘渠道的效果
從勞動市場信息學方面來看，處于勞動市場中的企業和應聘者都是盲目的，因此雙方實現良好的匹配非常困難，同時企業的招聘信息也是一種時效性很短的信息。基于以上的假設，當某個應聘者獲得一個招聘信息時，如果與自己的條件不符合，他會放棄這則信息。如果招聘信息是由一個信息中介機構進行搜集和再，則對某個應聘者無用的信息可能對其他人是有用的，所以這些招聘信息可以通過這個信息中介進行更加有效的配置。因此采用正式的招聘渠道是更為有效的招聘方式。
也有一些學者通過實證研究得到了相反的評價。早期的研究主要是采用應聘者的工作年限來評價招聘渠道的效果（Decker & Cornelius，1979），研究結果表明員工推薦表現最好，應聘者最為忠誠，而報紙和職業中介則是最差的。另一部分人（Gannon，1971； Conard & Ashworth，1986）通過比較員工離職率同樣發現員工推薦是最好的招聘渠道。
Breaugh（1981）做了更加全面的比較，他采用了員工績效，缺勤天數和工作態度（工作滿意度、工作投入和上級滿意度）等變量來衡量招聘渠道的效果，并得到這樣的結論：學校就業指導中心和報紙比起雜志和自薦者要更差一些。
另外一名學者Moser（2005）認為，招聘渠道的效果能用各種雇傭后表現的變量來進行測量。對于這些雇傭后表現的變量，一般可以分為近期表現和遠期表現兩種，一些在員工入職后很快可以測量出的如工作滿意度，則為近期表現，而如員工流失率，員工工作年限長度等，需要較長時間甚至是員工離職后才能測出的變量則是遠期表現。1992年Wanous對員工的遠期表現進行測量，得到的結果是，內部推薦渠道的員工流失率要略微低于外部招聘渠道。對此的解釋是，內部推薦時，推薦者與被推薦者之間的關系是一種約束和激勵被推薦者的因素并在被推薦者的工作中發揮著重要的作用。
招聘渠道的選擇步驟
1、對招聘崗位進行科學的工作分析。
2、分析潛在應聘人員的特點。
3、確定適合的招聘來源。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種或幾種效果較好的招聘來源。
4、選擇適合的招聘方法。按照招聘計劃中崗位需求數量和資格要求，根據對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法，是廣告還是上門招聘，借助中介等。
小結與展望
通過以上的討論我們可以發現，基于不同的樣本以及理論推理得到的招聘渠道的效果是不一樣的。因此，企業不應該盲目的依賴某種招聘渠道，而應該結合企業自身特點，包括財務狀況、緊迫性、招聘人員素質等，同時考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇幾種適當的招聘渠道，并進行合理的組合使用。
比如對于處于成長期的企業，人才需求量很大，對于公司高級管理人員，應該采用內部招聘的方式，因為這部分人員對公司非常熟悉，對新工作能夠很容易上手，當工作變換時，對處于高速發展中的企業不會造成較大影響，同時這種晉升的機會也可以激勵人才，留住人才。對于中低層次的人才，應該考慮采用見效快的招聘渠道，比如人才租賃、現場招聘以及時效較長的網絡招聘。
總之，沒有一成不變的最優招聘渠道，對于一個企業來說，只有最適合當前企業情況以及招聘需求的渠道才是最好的。各種招聘渠道各有優缺點，各自適合用于不同的情況或崗位，企業招聘人員必須清楚了解這些招聘渠道的特點和適用狀況，才能在實踐工作中根據實際情況做到高效合理地組合利用這些渠道進行招聘。隨著社會的發展，不少新型招聘渠道也逐漸涌現出來，我們期待有更多更高效更便捷的渠道形成以推進我們招聘工作的高效開展，也期望有專業的網絡公司能夠將各種招聘渠道實現整合，以方便招聘人員更省時更高效地進行管理。
【關鍵詞】航空物流 四年制高職 行業標準 專業建設
廣東地區作為世界上最密集的工業基地之一，擁有三大機場和無比巨大的貨源生成量，全國30%以上的進出口貨物通過廣州集散。2009年中航通用航空有限公司進駐珠海航空產業園，帶動整個航空全產業鏈的快速發展，對航空物流人才的需求呈急劇上升趨勢。不僅如此，航空全產業鏈上各企業為了在競爭中取勝，在用人上普遍采取高學歷并有專業經驗。大專學歷以下層次的畢業生，在崗位選擇上越來越受到限制。目前，廣東地區尚無該專業本科教育，因此，廣州民航職業技術學院在繼續加強大專層次高職教育的同時，逐步提高應用型人才的培養規格，開展四年制航空物流專業高職教育是必要的。
一、增設基于行業標準的四年制高職航空物流專業的必要性
（一）航空工業產業鏈的快速發展對專業人才數量需求越來越多
廣東省是中國中南部地區重要的航空經濟大省，擁有航空器制造、銷售、維修與民航運輸、等完善的航空工業產業鏈。轄區內以中航通用航空有限公司為龍頭的航空工業制造企業、廣州飛機維修工程有限公司為主的航空器維修企業及中國航空器材有限公司（廣州分公司）等航空器材貿易與分銷企業多達200多家，以廣州白云國際機場股份有公司、深寶安機場、珠海機場等三大機場等航空港為主的已用和在建機場18個，進出廣東省內機場的中國南方航空公司等國內外航空公司130多家，各類型貨運、快遞公司7000多家。這些企業對航空物流專業人才的需求呈急劇上升趨勢。特別是在2008年～2012年，隨著世界四大航空快遞巨頭中的聯邦快遞（FedEx）亞太轉運中心在新白云機場的正式運營、美國聯合包裹公司（UPS）亞太轉運中心在深圳寶安機場啟動，中航通用航空有限公司進駐珠海航空產業園，使得廣東省內航空工業產業鏈上各類企業，在“十二五期內”對航空產業特有專業人才的需求不下于50萬個。目前廣東省內只有一所民航行業高職高專院校，無法滿足省內航空全產業鏈快速發展對特有專業人才的需求數量。
（二）航空工業產業鏈的快速發展對專業人才學歷層次要求越來越高
分屬于第二產業航空器制造業的航空器材供應保障物流與屬于第三產業民航運輸業的航空物流服務崗位，連同為航空器制造與維修服務的航空器材貿易與分銷企業和為民航運輸服務的貨運企業，因競爭的壓力，對人才素質的要求越來越高，在用人上普遍采取高學歷。如中國南方航空股份有限公司“2013屆校園招聘簡章”中明確規定招聘基本條件為：國家“211工程院校、中國民航大學、廣東外語外貿大學全日制統招本科及以上學歷應屆畢業生”；經教育部認可的“Times全球大學排名前400的海外知名大學”本科及以上學歷畢業生。中航通用航空有限公司“2013屆校園招聘簡章”中規定招聘基本條件更高，院校更嚴，只在西北工業大學、南京航空航天大學、南昌航空大學組織2013屆應屆畢業生專場招聘會。而廣東省內現有普通高校中，尚無一所航空類本科教育層次的院校，無法滿足省內航空全產業鏈對高職、應用性本科、工程碩士等不同學歷層次人才的需求。
（三）航空工業產業鏈的快速發展對專業人才業務素質要求越來越優
我國的航空企業為了長足發展，對人才需求已向業務精、技術全面、綜合素質高的方向發展。如“南方航空公司2013屆校園招聘簡章”中要求“基礎和專業課程補考或重修科目不超過2門”“國內大學畢業生，本科學歷需取得國家大學英語四級（含）以上證書；研究生及以上學歷需取得國家大學英語六級（含）以上證書”“國外大學畢業生，英語水平要求有6.0分及以上的雅思成績或60分及以上的新托福成績”，深航甚至提出了“在校成績優良，必修科目無補考記錄”的嚴格要求。
南方航空公司2013屆校園招聘民航貨運主要崗位指標年需求信息
（本表摘自“南方航空公司2013屆校園招聘簡章”）
從“南方航空公司2013屆校園招聘簡章”中不難看出，航空企業人才招聘需求中排在第一位的是大學，即要有國內外知名大學本科以上學歷層次的教育背景；其次，關注的是所需崗位對應的相關專業群；第三，重要的是學業綜合成績。
從現在廣東省高等教育的現狀看，增設四年制高職航空物流專業建設，滿足廣東省內以航空工業制造業、銷售業、維修業、民航運輸服務業為目標服務市場的航空物流專業人才需求，有機銜接航空物流專業人才中職、高職、應用性本科、工程碩士等不同學歷層次教育，對高職院校基于航空產業鏈航空物流崗位群開展教育培訓工作和向企業提供技術服務活動也必將產生示范引領和積極推動作用。
二、增設基于行業標準的四年制高職航空物流專業的可行性
（一）教育部關于發展現代職業教育體系的有關文件，提供了法律依據
2006年，教育部教高（2006）16號文件明確指出“高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，肩負著培養面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高技能人才的使命，在我國加快推進社會主義現代化建設進程中具有不可替代的作用。” 《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》也提出：“到2020年，形成適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系”。 2011年8月教育部頒布的《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見 》教職成[2011]12號文件，指出：“高等職業學校可依據專業人才培養的特殊需要，申請在基本修業年限范圍外，適當延長或縮短相關專業的修業年限。”高職的四年制完全是因為培養高技能人才的需要，延長了一年學制，目前遼寧、貴州、天津等地開始了4年制高職的試點。
（二）行業標準、校企合作、工學結合的高職人才培養，積累了豐富經驗
廣州民航職業技術學院航空物流專業創建于2003年，2007年成為國家示范性高職院校重點建設專業，2008年開設航材貿易與管理專業，航空物流專業2010年也成為廣東省高職教育示范性專業。基于行業標準的高職航空物流專業建設至今，已累計招生2200多人。目前已畢業6屆，畢業學生1100多人，為航空物流類企業，特別是廣東地區培養了一大批綜合素質良好的人才，在教學與管理方面積累了一定經驗。根據學生實習就業反饋的信息來看，本專業學生普遍能吃苦，而且專業能力強，綜合素質高，社會聲譽較好，社會和用人單位對畢業生的認可度高。該專業就業率97%，畢業生對學校和專業培養的滿意度90%。
三、增設基于行業標準的四年制高職航空物流專業的發展目標及建設途徑
（一）總體目標
按照國家對本科院校人才培養要求，增設基于行業標準的四年制高職航空物流專業，與民航行業、企業合作，共同制定航空物流高端技術技能型人才培養目標，研究制定人才培養方案，創建以行業、地區企業航空物流人員職業崗位技能專業化教育、職業崗位技能鑒定認證為主體，兼顧航空產業準軍事化教育與綜合素質全面提升的專業人才培養課程體系；培育一個以航空工業制造業、銷售業和民航運輸業為目標服務市場的航空物流專業人才培養模式；力爭建成為一套能滿足社會成員在職學歷教育、學分銀行需要和教師、學生、企業員工泛在學習需求的優質共享教育資源。
（二）建設途徑
基于國際航空器材物流配送、民航運輸、國際快遞業務等行業標準，與中航通用航空有限公司、南方航空公司、民航快遞華南分公司等國內外知名航空物流企業通力合作，按照物流、信息流、資金流“三流合一”的航空物流運作流程，構建“行業標準+典型工作任務+職業能力”為一體的高職航空物流高端技術技能型專業人才培養模式，實現專業人才培養要求與航空物流各環節的行業標準深度融合，專業學習過程與行業典型工作任務有效整合，學習能力培養與工作能力養成相一致。
1.學生與準工程師角色相一致
基于行業標準的四年制高職航空物流專業人才培養的是生產、建設、服務、管理第一線的解決復雜問題的復合型人才，是未來企業的高級技師、準工程師，學生在校學習過程就是工作的過程，學生成為在校學生的同時，也就應成為企業預約的員工。因此，在校學習要嚴格按照職業崗位技能專業化標準進行教育，實現了學習過程和工作過程的“學做”同步，“學生”和“準工程師”的雙重角色身份。
2.行業標準與教學大綱相一致
基于行業標準的四年制高職航空物流專業人才是培養企業急需的高端技術技能型的專業應用人才，是熟練解決企業實際現場問題能手，因此作為實現人才培養目標要求和執行教學計劃重要教學文件的教學大綱，制定時必需與行業企業共同制訂能深度融合國內外航空物流行業標準教學大綱，使教材編寫、教學組織實施、課堂教學質量評價和教學管理的依據具有鮮明民航行業特色，把行業企業對員工的工作標準、工作手冊、企業工作流程、企業應急情況處理辦法等融入到教學大綱中，實現專業課程教學大綱與企業、國家和國際行業標準“雙標”融合。
3.教學場所與工作環境相一致
基于行業標準的四年制高職航空物流專業人才是培養熟練解決企業實際現場問題的能手，因此，在教學中就要開發以典型工作任務為載體的航空物流專業課程學習情境，增設企業現場工作環境，使學生的學習場所是在真實的企業現場工作環境中進行，開展的課內專業項目操作實訓與企業現場教學的頂崗實習一體化的工學結合教學新形式，使學生學干結合、身臨其境，實現理論教學與實踐教學一體化，實現了學校和企業或校內生產型實訓基地的“校企”合一。
4.在職學歷教育與學分銀行需求相一致
為了滿足學習和教育者可以通過多種途徑和形式在不同場合的進行，推動終身學習理念，實現泛在學習，有必要建立在職學歷教育與學分銀行需求相一致的課程教學資源，開展“學分制分層教學”管理，更好地發揮高等教育的價值，使其能夠為各種不同需求的人提供終身發展的、最大限度地開發自身才能的學習機會和途徑，實現學歷教育、正規教育，也包括非學歷教育、非正規教育在不同類型教育間（包括中職、高職、應用型本科、應用型專業碩士等不同形式學歷教育、非學歷教育的不同課程）以學分認定、累積和轉換。
創新工作思路，拓寬就業渠道
強化校地合作，促進校地、校企資源共享。繼2008年12月“無錫市畢業生就業指導中心藕塘職教園區分中心”、“無錫市人才市場藕塘職教園區分市場”掛牌成立之后。2009年5月26日，無錫市畢業生就業指導中心、無錫市人才市場大學城分中心(分市場)掛牌成立。目前，“無錫市高校畢業生就業服務校園行”活動正陸續在無錫各高校展開。與此同時，市人事局聯合市勞動和社會保障局、無錫工商局，積極舉辦專場招聘會、就業指導講座、政策咨詢會等活動，充分利用各方面的資源，幫助畢業生了解就業政策，提高求職技巧。調整就業預期，使高校畢業生就業渠道大大拓寬，就業成功率明顯提高。
大力支持高校畢業生自主創業，以創業帶動就業。全面落實有利于高校畢業生創業的各項政策，強化高校畢業生創業指導服務，大力支持高校畢業生自主創業。以創業帶動就業。市委、市政府明確了促進以創業帶動就業的工作任務，落實了對自主創業的支持政策，對高校畢業生創業提供稅費減免、開業補貼、創業培訓、項目推薦、貸款信貸等方面支持。依托太湖新城科教產業園等創業平臺，建立創業街、創業園和創業城“三地一體”的創業教育載體，開辟基地孵化、技能催化、成果轉化“三化一體”的創業工作途徑。由無錫市人事局、無錫市職業指導中心聯合舉辦的“無錫市2009年首期大學生創業培訓班”，已有多名應屆高校畢業生參加了培訓。
鼓勵和推動高校畢業生到基層就業。認真執行《關于引導和鼓勵高校畢業生面向基層就業的意見》實施方案，全面推行本市關于選聘高校畢業生到基層工作的實施辦法。持續實施“一村一社區一名大學生”工程，深入開展“三支一扶”計劃、“大學生志愿服務西部”計劃，適當擴大“大學生志愿服務蘇北”計劃規模。落實相關優惠措施，鼓勵、引導高校畢業生到城鄉基層就業。
增加財政投入，增加就業崗位
在全球性金融危機爆發、就業崗位總體減少的背景下。無錫市財政加大對高校畢業生就業工作的支持力度，分四種情況對各類用人單位予以補助，鼓勵和引導他們增加就業崗位，對緩解當前高校畢業生就業供需矛盾起到了積極的作用。
對一次性錄用10名以上畢業生的企事業單位，按每錄用一人給予300元的標準進行補貼。規定符合條件并承諾年度不裁員或少裁員的困難企業，可按規定在2009年內給予6個月以內的社會保險補貼．由失業保險基金支付；開展在崗培訓的，從企業職工教育經費中列支，不足部分可在嚴格標準和程序的前提下，由促進就業創業專項資金予以適當支持。對一次性招聘錄用10名以上普通高校本科及以上學歷畢業生、并簽訂一年以上勞動合同、足額繳納社會保險的企業．按每錄用一人300元的標準給予一次性補貼。
對服務外包和“530”企業，每簽約一名畢業生補貼4000元。全市實施服務外包和“530”企業吸引高校畢業生實訓和就業專項計劃。對按規定確認的服務外包企業、“530”企業2009年招收普通高校畢業生的(依法簽訂一年以上勞動合同，足額繳納社會保險)，每簽約一人給予企業4000元的定額人才實訓補貼。對與我市服務外包企業、“530”企業依法簽訂一年以上勞動合同、足額繳納社會保險且為初次就業的普通高校畢業生，給予每名畢業生1000元就業補貼。
對吸收畢業生的勞動密集型小企業加大金融支持力度，最高可貼息貸款200萬元。凡是勞動密集型小企業今年吸納符合小額擔保貸款發放條件高校畢業生，并與其簽訂1年以上期限勞動合同的，根據實際招用人數，按每人不超過10萬元貸款額度給予貼息，2年期貼息貸款額度可達200萬元，并由同級財政部門按人民銀行公布的貸款基準利率給予50％貼息。所需經費一律在政府促進就業創業專項資金中安排。
對赴市外招聘優秀畢業生的機構。每設一個展位補給800元費用。全市各級人事、勞動保障部門所屬公共就業服務機構組織用人單位舉辦校園招聘活動．以及在本市舉辦公益性招聘活動．所需經費皆由同級財政給予一定的補貼；對公共就業服務機構組織赴市外招聘的團組．按每個展位800元的標準給予一次性補貼，所需經費由同級財政給予一次性補貼，市本級在促進就業創業專項資金中列支。對舉辦的研究生招聘活動。受邀請來錫參會的研究生按路途遠近給予200元、500元、800元不等的差旅費用補貼。
完善就業服務，優化就業環境
提供良好的交流載體，緩解供求信息不對稱的矛盾。認真組織好“全國高校畢業生就業服務月”、“江蘇省高校畢業生就業服務百日行動”等活動，開展各類公益性招聘活動和校園招聘活動，給高校畢業生提供更多的就業崗位和就業機會。今年年初以來，全市公共就業服務機構舉辦高校畢業生公益性招聘會6場，采集畢業生就業崗位18453個，進場應聘畢業生達42400人次，達成意向數13184個。組織企事業單位赴省內外院校開展招聘活動，在清華大學、南京大學、東南大學等近10所高校舉辦了校園招聘會．取得了良好的效果。構建信息化平臺，提供暢通的供需信息渠道。去年8月份上線使用的畢業生就業信息系統．為做好畢業生就業接收工作、重點企事業單位的遠程服務、方便基層提供了更先進的服務平臺。舉辦了“中國無錫高校畢業生就業服務網絡聯盟公益服務月”活動．為畢業生提供了1900余個就業崗位。無錫人才服務網共舉辦網上招聘會5次，提供畢業生就業崗位4726個。辦好高校畢業生就業工作簡報，對每季度畢業生就業狀況進行分析，及時傳遞全市高校畢業生就業工作信息，為掌握畢業生就業動態、及時做好就業指導提供依據。
提供免費就業服務，開辟高校畢業生就業的“綠色通道”。對畢業生政策咨詢、求職登記、市場招聘、就業推薦、職業指導、創業培訓、人事檔案等實行全過程免費服務。為無錫生源未就業畢業生免費辦理就業服務卡，接受畢業生求職登記。組織畢業生就業服務廣場咨詢活動，宣傳畢業生就業、服務等政策。通過網絡咨詢平臺，答復各類咨詢，提供就業指導等。通過在上述環節上全面著力，力求為高校畢業生疏通出一條就業的“綠色通道”。
為什么要招聘—— why
一般來講，企業人員短缺的直接原因是生產經營擴張、自然減員、辭退、員工隊伍結構調整優化和人員流失，間接原因則是人力資源管理方面存在問題。招聘之前，企業需要進行系統分析，查找自身管理問題，采取必要措施做好基礎管理工作。
進行人力資源需求規劃，根據企業戰略、年度經營目標和人力資源現狀，做好需求預測，有計劃有步驟地進行人員招募和甄選，避免盲目招聘、被動招聘。同時，尊重市場規律，利用市場機制解決外部誘因不足的問題，在市場調查的基礎上建立科學的薪酬框架，向應聘者提供具有競爭力的勞動報酬，依法繳納社會保險。
招聘什么樣的人—— what
企業實施招聘前，必須明確企業究竟需要什么樣的人。一個達不到要求的應聘者難以完成工作任務，同樣，一個能力素質超過了職位要求的應聘者，更是人力資源的浪費。
人力資源和職位的匹配可分為三個層次：第一個層次是人崗匹配，即個人知識技能與職位要求相一致；第二個層次是個人職業規劃與企業未來發展愿景的匹配。個人的成長是通過企業發展來實現的，企業的發展也需要個人在職業發展過程中做出努力和貢獻，二者相輔相成。如果企業能夠為個人制定清晰的職業發展路徑，提供發揮個人才智的事業平臺，那么未來雙方就能夠實現持續的匹配和共生；第三個層次是個人價值觀與企業文化的匹配，相互高度認同。個人在組織特定的社會生態系統中如魚得水，能夠使人力資源價值得到極致的發揮。因此，招聘所要尋找的是那些能力素質符合要求、成長目標契合企業發展、價值觀相一致的求職者。
實施招聘時，對招聘職位名稱、主要職責和專業、學歷、經驗、技能等要求的表述應清晰、準確、規范，并在系統全面的職位分析基礎上形成職位說明書和工作規范，否則，對接洽談就失去了標準。
什么時候招聘—— when
在人員流動率可控的情況下，可根據人力資源需求計劃安排招聘活動。考慮到人力資源供給的規律和特點，在求職應聘的高峰期進行人員招募，往往能夠帶來更多的選擇機會和更好的招聘效果。
春節過后，人力資源市場會迎來第一個求職的高峰期。許多尋求變換工作崗位的求職者，往往會在年后尋找新的工作；外出務工人員面臨繼續在外打工還是在家鄉就業的選擇，也在嘗試尋找合適的崗位；應屆高校畢業生寒假期間回家過年，如果打算畢業后回原籍就業，這也是一個與家鄉用人單位建立就業意向的好時機。所以“金三銀四”往往成為一年當中招聘的最佳時節。
人力資源市場的第二個高峰出現在七、八月份。畢業生在完成全部學業后陸續離校，那些經歷了校園招聘、社會招聘還未能落實就業單位的畢業生，加快了求職應聘的節奏，心態也變得更加務實。需要注意的是，高校畢業生對于國家公務員錄用考試、事業單位招考、
研究生考試十分重視，由于備考原因，會對求職行為產生一定影響，企業在安排招聘活動時應予以考慮。
招聘渠道選擇—— where
從溝通的角度看，招聘是一個信息編制、傳播、應聘人員反饋、雙方互動洽談、最終達成一致的過程。而招聘渠道就是供求雙方進行信息交流的通道或平臺。依據信息傳播方向和能否互動可以將招聘渠道分為兩大類：一類是單向渠道，如報紙雜志招聘、電視廣告招聘等等；另一類是雙向渠道，如校園招聘、人力資源市場（人才市場、勞動力市場）招聘、網絡招聘等等。
現場招聘會是最為直接的交流方式，集成了信息、簡歷收集、深度溝通、初步面試、達成意向等功能。隨著我國人力資源要素市場的發展，市場作為人力資源配置的主渠道作用日益明顯，現場招聘規模越來越大，市場也更加細分，行業專場、職位專場、學歷專場、就業區域專場、企業專場等具有針對性的辦會方式，越來越受到用人單位和求職者的歡迎。
網站招聘突破了人力資源供求雙方對接空間和時間上的限制，搭建了在更大的區域范圍內進行供求配置的平臺，是效率較高、使用便利的另一主流招聘渠道。微信、微博、飛信等新的信息傳播方式的出現，則給招聘企業帶來了新的體驗。
人力資源服務業的發展給企業帶來了外包的便利，企業可以將部分或全部招聘事務委托給第三方辦理，由于這類機構專注于某一行業或領域，具有人才庫儲備和獨特的搜尋渠道，能夠有效幫助用人單位選拔錄用適合企業發展的人才。
究竟選擇何種渠道，還要根據企業所要招募人員的類別、潛在對象的分布范圍、人才需求的緊迫程度以及成本預算來決定。一般來講，一般勞動力和普通員工可以通過人力資源市場招聘；高校畢業生的招聘，首選校園招聘，其次是人力資源市場或網絡招聘；招聘高層管理人員或專業技術人員，委托招聘或獵頭是一個不錯的選項。實際招聘活動中，往往組合使用多種招聘渠道。
誰來招聘—— who
為了讓招聘更有成效，一般由三類人員參與招聘：一是人力資源管理部門的招聘專員；二是用人部門的有關人員，他們能夠生動地再現工作的場景，對職位所要求的特殊背景、知識和技能進行闡釋說明，同時也能夠對即將成為工作團隊一員的應聘者與職位的吻合度進行判斷；三是人才評鑒專家，對候選人的動機、具備的知識和技能以及未來發展潛力進行鑒別。
招聘與甄選是兩個相對獨立而又密不可分的環節。為了提高招聘效率，人才甄選往往被融入招聘過程。與渠道選擇相類似，企業可以借助外部專業機構進行人才測評，對應聘者的職業興趣、能力素質、道德品質和預期工作績效等進行評鑒。對于某些重要職位的招聘，往往還需要企業主要領導者親自參與，拍板定奪。
怎樣招聘——how
怎樣進行招聘既是戰略問題，又是戰術問題，它由企業的定位和文化所決定，對招聘的方式、過程和細節具有直接的影響。
合法招。《勞動法》、《勞動合同法》、《就業促進法》、《人才市場管理規定》、《勞動力市場管理規定》等法律法規對招工用人做出了具體的規定和要求，企業招聘要嚴格遵守，做到招聘主體合法、招聘渠道合法、用工條件合法以及工資待遇承諾合法。
合規招。提前了解有關招聘渠道的特點和具體要求，準備好營業執照副本、經辦人身份證等有效證件，如實提交招聘信息，以便高校、人力資源服務等機構進行資格審核和信息。招聘時應按照有關要求，遵守秩序，文明招聘，誠信招聘，自覺接受監督和管理。
“什么是PT100？”考官問。
小鈕傻了，頭上冷汗直冒。他根本不知道這是什么玩意兒。
2013年3月份，太原理工大學現代科技學院自動化專業的小鈕遇到了求職以來最大的挫折。他去參加太原環保電廠的面試。考官很嚴肅，一上來就問了他包括上述問題在內的5個專業問題，他只有2個能答上來。
小鈕回去一查，發現PT100就是個簡單的溫度傳感器：“打擊太大了，我覺得自己4年大學讀下來，什么都不會。”
2013年被稱為“史上最難就業年”，自中央到地方，各種推進大學生就業的措施紛紛出臺，而另一方面，各高校的“簽約率”數據依然不樂觀。
事實上，由大學畢業生人數逐年增加、經濟景氣不斷變化而形成的大學生就業壓力，近年來在不斷累積。
南京審計學院審計學專業的小戴為公務員考試奮戰到今年4月，結果全軍覆沒。參加過學校辯論隊的他，說話習慣于分條陳述：“考公務員失敗的原因主要是兩個，一是自己選的崗位報的人太多，二是自己的個人素質不符合公務員的選拔要求。”
4月份回到校園之后，“不想去銀行”的小戴通過校園招聘，獲得了中國銀行的面試機會。那次面試，讓他真真切切地感到了自己的劣勢。
那是一種“N對N面試”，3個面試官對7個應試者，他是第6個。第一個競爭對手的自我介紹就讓小戴覺得“不可思議”——這位仁兄說自己已經在江寧大學城賣出了10萬個毛絨玩具。其他對手的簡介則包括小提琴十級、參加過聯合國非物質文化遺產考察項目等等，小戴覺得和他們相比，自己“混過校辯論隊”的經歷，幾乎等于說自己“喝過水”。
學歷的尷尬
江蘇某高校的研究生劉敏，當初正是為了彌補本科學校的差距，才選擇考研。2013年，她研究生畢業時卻發現，讀研并非如她所想象的是“鍍金”，相反卻放大了她的“本科學歷”劣勢。
當時劉敏參加南京市某中學的現場招聘會。由于投遞簡歷的人太多，最后學校工作人員宣布，“本科畢業于211高校的留下來”。現場立刻走掉了三分之二的人，劉敏也在這低頭離去的人群中。
“能公開聲明還是好的，很多單位招研究生，都要優先考慮本科學校。”他們班曾集體參加了江蘇廣電集團的校園招聘，絕大多數人簡歷都沒塞過去，剩下被審核通過的，基本都是“本校本科生”。在新華社與央視的校園招聘中，劉敏和其他“出身不好”的同學，也都卡在了簡歷關上。
“我以為讀研可以擺脫三本的影子，現在才發現這反而把本科學歷給放大了。”
“獨木橋”上的落水者
其實，南京審計學院審計學專業的畢業生小戴，有一個很牛的專業方向——ACCA（即英國特許公認會計師）。
南京審計學院名頭雖不如南京大學，但錄取分數、生源質量卻未必差。審計學專業幾乎是南京審計學院錄取分數最高的一個專業，而ACCA方向則匯集了“高手中的高手”，成績最好的學生才能進入這個方向。
公務員家庭出身的小戴，第一選擇還是考公務員。“家庭經濟條件一般，不想出國和考研；不想去會計師事務所，太累；不想去銀行，因為要從柜員做起，還要出去拉存款，作為外省人，很難有這樣的人脈。還是考公務員吧，可以自由選擇地域，待遇和編制都不錯。”
2013年7月開始，小戴開始了公務員報考歷程。國考報的是河北證監會，沒有被錄取。又繼續報了省考——江蘇省南京市白下區審計局和河北滄州選調生。
除了中國銀行的面試，小戴還參加過3次國企的面試，都出局了。現在他打算畢業后先回河北，一邊在網上找工作，一邊準備8月的河北政法干警考試，失敗了再準備今年的公務員考試。
和小戴的選擇一樣，報考公務員幾乎是那些向往安定生活的學生的第一選擇。江蘇一家高校某專業40多名學生中，有30位報考了公務員，在很多崗位上都是大學同窗在“肉搏”。在數百、上千人爭奪一個職位的競爭中，絕大多數人黯然退場。
“做爛了的專業”
在湖北紡織大學電子商務專業的小田看來，他的求職之路似乎從來就沒有如意的時候。
2012年9月，小田去了中通、申通等物流企業應聘，但都沒“趕上集”。11月初，在電商物流招聘行將結束時，他拿到一家武漢小型冷鏈物流的聘書，但對方要求苛刻：12月必須去報到，實習期長，薪水只有2000塊。小田拒絕了。
年后，小田又去應聘了京東、騰訊和58同城。58同城的面試官甚至讓他跳過了簡歷篩選過程，直接進入到筆試環節，但小田沒通過。他說自己的長處是與人打交道，邏輯思維能力欠缺。
3月底，心灰意冷的小田回了老家，一邊幫在貴州大學當老師的發小跑招生工作，一邊給自己做物流中介的親戚幫忙。小田說他的專業“做爛了”——進入門檻低，什么人都能做， “現在電商物流為節省開支，也不會招對口的大學生”。小田所在的班44個人，最后拿到電商行業聘書的只有3個人。
如果說“電子商務物流”這樣時髦的專業都“被做爛了”，那么小丁的專業在名字上就已“日落西山”了。她是山東交通學院商務英語專業畢業生。在麥可思研究院的《2013年中國大學生就業報告》中，“英語”已經被認為是2013年度就業前景最不看好的專業。
在參加幾次招聘會失望而歸后，小丁決定回老家找工作。她的老家在一個內陸城市，對商務英語專業畢業生的需求就更少了。她在培訓機構找了一份工作，做了半個月左右，實在不感興趣，最后辭了。
“只要能找到感興趣的工作，哪怕薪酬不很高也可以，剛開始就是累積經驗。實在不行就去沿海，在那里我們專業找工作容易些。”她說。
“憑什么把所有女生都排除掉”
天津師范大學的小金是學廣播電視新聞專業的，但她對本專業工作不感興趣。“我真正感興趣的是當一名教師。”
想回海南做教師的小金承認自己“歧視”用人單位：“我只想去公立學校，不想去私立學校。”
這似乎是當今社會的“人之常情”。“公”字頭、“國”字頭單位，象征著長久、穩定，對“私有”、“民營”的擔憂，折射出人們對于社會和個人未來的不確定。
正如小金所說：“我擔心民辦學校不能給我提供足夠的薪水、足夠好的社會地位和保障。萬一學校哪天倒了，我失業了怎么辦？”
但小金所向往的那些“公家”單位，對她也有“歧視”。例如某博物館的崗位，要求中文專業或者文秘專業。“我明明做得來，我新聞稿件寫得比中文系學生好，為什么不能要我？”
還有一家海口的小學招語文老師，要求有海口市戶口，小金打電話過去，問外地戶口能不能應聘，工作人員說不行。還有一些崗位需要出差，明確要求男生。“憑什么就把所有女生都排除掉？”她說。
東南大學電氣工程學院的小丁對這種歧視的感覺更加直觀。她所在的專業，男生們上個學期就被訂走了，去的都是響當當的好單位——供電局、國家電網……
但是女生們就沒有這么走運了，“我們整個學院，只有3個女生自己找到工作。”
讓小丁氣憤的是，一些大型國企在招聘時并不限制性別，“但只要有男生面試，不管成績多差，都愿意要男生。有一個國企招聘，我們專業的同學都投了簡歷，結果成績挺好的進不了復試，班上一個掛科的男生居然進復試了”。
“也許問題還是在我身上”
小金認為，就業耽誤了的大部分原因在自己身上。她在家閑待了一個寒假，一直在逃避現實，錯過了找工作的最佳時間。
“等到回學校，不得不開始找工作時，已經是各單位招聘的尾聲了。目標也定得太晚，如果一開始就做老師，就不會錯過好多教師招聘信息。”
