時間：2023-06-26 16:24:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政的績效考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、行政部自身建設:行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要,因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范.行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能；
2、完成部門人員配備；
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質；
4、提高部門工作質量要求；
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤,從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展.第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
二、建立職位分析制度,通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制,強化日常行政管理。
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造；建立公司內部溝通機制；辦公室管理等三部分。
一、員工培訓制度
員工培訓是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
1、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度.
2、爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓；以老帶新培訓；員工自我培訓（讀書、工作總結等方式）等。
3、培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。行政部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。第三部分建立人才招募與評定薪資標準.
二、企業文化的深化塑造
企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
2、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
3、對所有新進員工，在正式上班前，不僅做好人事培訓和工作培訓，還要做好企業文化的培訓。一、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發展服務。
4、加強對優秀員工、好人好事的宣傳力度，弘揚正氣。
三、建立公司內部溝通機制
1.建立**評議機制。行政部計劃在第九年對公司部門主管進行**評議。原則上計劃半年一次。對部門主管工作作風、工作能力、工作效率、工作成績、模范作用、員工信任度等德、智、能、勤方面進行綜合評議。評議結果作為年度部門主管績效評價參考依據之一。通過評議建立一個對部門經理的監督機制，也可以避免公司對部門主管的評價的主觀性。
2.行政部在第九年將加強行政部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時行政部也可以有針對性地對與員工進行工作晤談。目標標準為：每月晤談員工不少于5人次，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作。
3.其他溝通機制的完善。如員工滿意度調查、部門經理會議等傳統行政部將繼續保持和完善。共2頁,當前第1頁1
4.規范使用《工作協調單》，部門間的信息傳遞多用口頭傳達，容易造成因一方忘記而導致工作疏忽和責任不清，從而造成個人誤會與矛盾，不利于工作的開展。行政部在第九年一月三十一日前完成對使用工作聯系單的規范。
行政的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。行政部要按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉是行政的配置原則。所以，在達成目標過程中，行政部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發展階段和變革時期，行政部對人事招聘與配置工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
一、招聘具體實施方案：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。
2、安排面試應注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結果的反饋。
3、規范行政招聘與配置，行政部起草完成《公司人事招聘與配置規定》,請公司領導審批后下發各部門。
4、計劃采取的招聘方式：以網絡為主，兼顧報刊、推薦等。其中網絡招聘主要考慮：中華英才網、前程無憂人才網等（具體視情況另定）。
二、人員流動與勞資關系
協調處理好勞資雙方關系，合理控制企業人員流動比率，是行政部門的基礎性工作之一。在以往的人事工作中，此項工作一直未納入目標，也未進行規范性的操作。第八年行政部將把此工作作為考核本部門工作是否達到工作質量標準的項目之一。
1、人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在10％以內，保證不超過15％。2、勞資關系的協調處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《保密合同》《廉潔合同》《培訓合同》等，熟悉勞動法規，盡可能避免勞資關系糾紛。爭取做每一個離職員工沒有較大怨言和遺憾，樹立公司良好的形象。
三、薪酬管理
根據公司現狀和未來發展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發展帶來一定的影響。通過行政部對公司各階層人員現有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學合理的薪酬管理體系。
四、員工福利與激勵
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應行政市場競爭形勢和人才供求關系的體現，所以在各種因素影響下，薪酬是動態中不斷變化的。而員工的福利則是企業對雇員的長期的承諾，也是企業更具吸引力的必備條件。行政部根據公司目前狀況，在第八年，計劃對公司福利政策進行大幅度的變革，使公司“以人為本”的經營理念得到充分體現，使公司在人才競爭中處于優勢地位。
1、計劃設立福利項目：員工食宿補貼、加班補貼（上述兩項進行改革與完善）、滿勤獎、節假日補貼、社會醫療保險、社會養老保險、住房公積金（服務滿三年以上職員方可享受此項福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節）禮金等。
2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。
3、第八年第一季度內（3月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報公司總經理審批，通過后進行有組織地宣貫。
4、自4月份起，行政部將嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續性工作。并在運行后一個季度內（6月30日前）進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。
第四部分第八年行政費用預算
行政管理費用主要是由兩大部分組成,人事費用和行政費用。在總結上年年度行政總費用的同時,其中有兩件事值得在以后的工作中完善：
1、網絡招聘注意事項，公司的招聘形式主要是網絡招聘，網絡招聘的優勢是授眾廣，價格低，但缺點是，無效的信息太多，因此在以后的招聘中，一定把招聘廣告書寫清楚詳盡，并且避免在一個網站連續登記2個月以上。
2、行政費用控制，公司的行政消耗整體來說不是很高，但是在工作中不是沒有問題，比較明顯的就是使用跟蹤，第九年無論是低值易耗品還是設備將建立相應的跟蹤機制。
一、進一步提高鄉鎮干部素質能力問題
鄉鎮干部通過學習培訓，素質能力有了一定改善，但鄉鎮干部“素質不高，本領恐慌”現象依然比較突出，專業技術人員相當缺乏。部分鄉鎮干部“素質不高，作風不實”是影響鄉鎮機關效能建設的重要因素。具體表現為：一是宗旨觀念和服務意識不夠強。一些鄉鎮干部對全心全意為人民服務的宗旨和立黨為公、執政為民的本質認識不夠，與人民群眾的感情有所疏遠，缺乏為農村群眾辦實事辦好事的熱情。二是工作能力有待提高。突出表現為缺乏“三種能力”：帶領群眾致富的能力，依法行政的能力，做群眾工作的能力。一些鄉鎮干部有為群眾辦事的愿望，但對工作中出現的新情況新問題研究不夠，政策把握和依法行政的能力欠缺，難以開展工作局面。部分年輕干部沒有掌握面對面做群眾工作的方法。三是干部人才資源匱乏。目前，鄉鎮匱乏農技、信息，經貿、城建、法律等方面人才。一部分鄉鎮干部雖有實踐經驗，但知識更新不夠，開拓精神不強。四是學習培訓質量需要提高。近年來，雖然干部培訓較多，但實效性的培訓不夠。一些培訓形式主義嚴重。如何通過培訓，真正提高鄉鎮干部為“三農”服務的知識和水平，是一個緊迫的問題。
二、進一步轉變干部工作作風問題
鄉鎮機關作風方面存在以下問題：一是聯系群眾上“沉不下去”“深不進去”。有的鄉鎮干部習慣“坐堂門診”，不搞上門服務，群眾對此十分不滿。鄉鎮干部進村入戶少，進村主要是去干部家，蜻蜒點水，與普通村民接觸很少，幫助群眾解決實際問題更少。二是工作停留在忙于應付，滿足于走過場，工作落實不夠。縣級和鄉鎮“文山會海”相當嚴重，鄉鎮領導干部忙于開會，疲于應付，用于抓工作的時間和精力不足。三是“事難辦”現象比較突出。部分鄉鎮機關干部辦事拖拉，工作效力低下。四是紀律不嚴。遲到早退，無事離崗現象時有發生，干部“走讀”現象還存在，值班制度沒有落實到位。
三、進一步規范鄉鎮機關行政行為問題
鄉鎮機關行政行為不規范、不作為、亂作為現象比較突出，是群眾反映強烈的問題。一是部分鄉鎮干部依法行政、照章辦事意識不強。二是解決群眾生產生活困難不夠。由于客觀條件限制，鄉鎮在解決群眾生產生活困難方面不作為問題比較突出。三是鄉鎮機關工作制度不夠完善，執行不夠嚴格。大多數鄉鎮建立了便民服務窗口，但一些鄉鎮銜接配套不夠，辦事無章可循，“無法”可依現象依然存在。少數干部規則意識不強，工作隨意性大，“不給好處不辦事，給了好處亂辦事”現象還有發生。四是政務公開不夠規范。鄉鎮政務公開雖已推行多年，但由于公開內容有限，形式比較單一，時效性差，與群眾的要求還有不少距離。希望進一步公開程序，公開事項，公開結果。
四、進一步完善鄉鎮績效考核機制問題
績效考核包括對鄉鎮機關的考核和對個人考核兩部分。對鄉鎮機關的年度考核，往往無所不包，而且名目繁多的目標考核，動輒“一票否決”。考核機制的不完善，帶來了鄉鎮行政的無序化，在很大程度上影響了鄉鎮機關效能的提高。對鄉鎮干部的考核，總的來說，量化不夠，科學性和操作性比較低，考核有時還欠客觀公正。
五、進一步理順鄉鎮管理體制問題
鄉鎮職能界定不清晰，體制機制不順，影響了鄉鎮機關效能建設。鄉鎮普遍反映，現在鄉鎮呈弱化趨勢，責權不相對稱，經常面臨有責無權，有事難管的窘境。如土地管理、衛生和工商管理等等，都是由縣級機關派駐鄉鎮的站所負責。這些站所由于人員限制等原因，工作不能完全到位，但出了問題，群眾往往指責鄉鎮。縣級主管行政機關與鄉鎮之間，沒有建立運轉順暢、職能明確的協調互動機制，從而導致互相扯皮，辦事效率低下。農村稅費改革后，受現有財政體制的約束，有些鄉鎮財政赤字比較嚴重，在一定程度上影響了干部工作的積極性，影響了機關效能建役的提高。
一、與市場職能相適應的機構設置
(一)機構設置要對市場信號做出反應
在市場經濟條件下,公共部門應是市場的主體,能及時收集到市場信息,并對市場信號做出反應。因此,公共部門的設置就應當面向市場,能滿足市場的需要和針對性地解決市場中出現的問題。
(二)對公共部門基層組織加大授權,加強其決策自主性
在現代的管理中,授權越來越被大家所接受,因為授權可以分解上級部門的工作負擔,增強下級部門的工作主動性,激發他的創造性。授權主要通過分散決策與政策執行的權力來進行,也可以通過將大部門分散成若干小的機構或者將職權下放給較低層的政府機關等方法來實現。有了自力,公共服務部門才能對市場靈敏地做出反應。
(三)加強機構設置的靈活性,提高效率
減少部分公共服務機構設置的固定性,增加其機動性有利于機構利用效率的提高。在公共管理事務中,有一些是季節性和周期性強的事務,其相應的機構一旦設立,在完成特定時期的工作任務后就處于閑置狀態,只有到下一個周期期滿后才能發揮其作用,這是一種資源的浪費。因此。需要用靈活的機構設置來代替固定的機構設置,合理利用臨時辦事機構,既能有效解決問題,提高資源利用效率,又不增加政府負擔,達到機構精簡的效果。
二、突出服務性的行政職能
服務功能主要體現在公共商品和服務的提供上,包括有益于社會整體的收費和不收費的公共商品和服務,將其稱為“公共產品”,這些公共產品不具有排他性。在我國公共服務體制改革中,可以從兩個方面來突出服務性。
(一)實現職能定位的轉換,減少管制功能,增強服務功能
中國發展到今天,社會文明、市場發育和社會法制都發展到較高的程度,社會自治的要求表現得越來越強,人民的物質文化需求不斷增加,社會保障、道路交通、公共文教衛生等公共產品的需要日益增強,而公共部門提供的這些服務功能卻相對滯后。因此,政府實現職能定位的轉變顯得日益緊追。實踐證明,一個國家公共產品的提供水平明顯制約著該國家的經濟發展水平和發展進度。
(二)合理劃定公共部門和公民的角色關系
所謂合理劃定公共部門和公民的角色關系,是說公共部門以服務者的角色出現,將公民視作消費者,在公民交納稅收的前提下,公民以消費者的身份享受公共部門提供的公共產品,并保證公民對公共產品的選擇權。公共部門與公眾的關系是商品和服務交換的責任關系。以顧客為中心的改革意識使公共部門能更好地對顧客的要求作出反應,這是“行政就是服務,公眾就是顧客”運動的一部分。
三、競爭機制的引入
在市場經濟條件下,競爭是提高資源配置效率的有效方式。同樣,涉及廣泛領域的公共行政活動,也需要引進競爭機制,有效配置有限的公共資源。
(一)實現公共產品供給的多元化
所謂公共產品供給的多元化指打破政府對公共產品供給的壟斷,將關系到公眾利益的公共產品的供給權納入競爭范疇,實現供給主體的多元化,允許民營企業參與到公共產品供給的行業中來,政府充當購買者的角色。公共管理改革一個重要原則就是將購買者與提供者分開,這種改革也是一種保證公共部門普遍采用市場原則的重要機制。將公共服務的購買者與提供者分開,不僅能降低公共服務供給的成本,也減少了政府的工作負擔。
(二)公共決策的市場化
由于公共部門自身的局限性,在技術性強、專業要求高的情況下,決策容易出現失誤。在現代社會自治的觀念下,政府自身的決策問題其實也是公眾的決策問題,因此保證政府公共決策的科學性顯得非常重要。鑒于此,公共決策應當引進市場機制.允許私人部門和社會組織對公共管理或公共服務提出決策方案,政府組織論證,一旦符合要求,政府付給提供者費用。這樣,政府就擺脫了決策事務多,容易出現失誤的困境,而以公共決策的拍板者和購買者的身份來行使公共事務的決策權。
四、市場化的績效考核
績效考核的市場化指公共行政部門的績效考核打破傳統的內部考核機制,代之以市場化的考核機制,具體從以下兩個方面來進行:
(一)公共行政結果驗收的市場化
行政結果驗收的市場化是指公共行政的效果的評價不應單獨由政府內部考核,它要以社會效益、財政結果與公眾的滿意度為標準進行綜合考核。傳統的考核主要著重于行政事務數量的多少和過程的合法性.而對結果考慮得比較少,在市場化驗收的方式下,行政結果的檢驗主要從行政的社會效益、經濟效益與公眾滿意度三個方面來進行,而不僅僅在于行政活動的數量與過程。
【關鍵詞】政府績效 績效指標 評估指標
一、西方國家政府績效評估的發展狀況及其成功經驗
（一）美、英政府績效評估的發展狀況
國外政府績效評估的研究可以追溯到1910年，始于默里斯•庫克在《學院和工業效率》的研究報告中提出了大學工作效率的測定方法。
政府績效評估的實踐始于第二次世界大戰以前的美國。當時，美國政府機構尋求制定工作準則和業績作為衡量標準的初步技術已在幾個機構中運用。各種專業協會建立了評級制度以評價行政工作的業績以及公共服務的需求。第二次世界大戰期間，克萊倫斯•雷得累和赫伯特•西蒙出版了《市政工作衡量行政管理評估標準的調查》一書。書中提出了評估的5個方面的內容（需要、結果、成本、努力、業績），并且調查了測定的必要性和難點。這項研究為以后的組織績效評估做了技術上的準備。
在20世紀60年代英國開始對公共部門的生產率進行測定。一些政府部門開始各自部門的整體生產率指數，并擬訂種種績效指標來衡量下屬部門的工作。但這一時期的績效評估描述的是執行功能方面的情況，它的應用僅限于投入和產出易于確定并量化的行政部門。
20世紀70年代初期，隨著政府成本意識的強化和公民監督意識的提高，政府績效評估作為一項重大的政治活動蓬勃展開。1973年，尼克松政府頒布了《聯邦政府生產率測定方案》，力圖促使公共組織績效評估系統化、規范化、經常化。1974年，福特總統要求成立一個專門機構，對所有公共機構的主要工作進行成本―――收益分析。1976年，美國科羅拉多州通過了第一個“日落法”，迫使政府部門定期對它們的活動和規章的結果進行評估。
政府績效評估于20世紀80年代受到極大的重視和推廣。績效評估應用在技術上比較成熟的國家當屬英國。1979年，撒切爾開展了著名的“雷納評審”。1980年，英國政府在環境事務部率先建立了“部長管理信息系統”。它集目標管理、績效評估為一體，旨在向部長提
供全面的、規范化的信息。1983年英國衛生與社會保障部第一次提出了較為系統的績效評估方案。這一方案包括140個績效指標，應用于衛生管理部門和衛生服務系統的績效評估。
這一時期，政府績效評估的側重點是經濟和效率，追求投入產出比的最大化。進入20世紀90年代，關注的焦點逐漸轉向了效益和“顧客滿意”，質量被提到了重要地位，“效率優位”被“質量優位”所取代，所以這一時期的評估側重點是公共服務的質量和效益。
政府績效評估在其他西方國家也得到了廣泛的應用。1993年，美國國會頒布了《政府績效和結果法》，是各國政府的績效改革浪潮中具有里程碑的意義的代表性立法，標志著美國政府的績效改革步入了成熟階段。克林頓政府根據此法制定了一個十年計劃，并由副總統戈爾親自領導聯邦改革機構“美國業績評論委員會”，要求所有聯邦機構發展和使用績效評估技術，制定五年戰略規劃、年度業績計劃，并向社會公眾通報各自的績效狀況。績效評估在美國地方政府的應用更為普遍，到20世紀90年代中期，有29個州開展了政府部門績效測評。除英、美之外，新西蘭、澳大利亞、荷蘭、挪威、芬蘭、丹麥等國家都借鑒并實施了政府績效評估。
（二）西方國家政府績效評估指標與標準設置方面的經驗
由上可知，西方國家在政府績效評估上經歷了一個由粗糙到精細，由個別到系統的過程。這一過程同樣也反映在了西方各國政府績效指標與標準的設置上。目前西方國家在政府績效評估指標和標準設置方面取得的經驗有：（1）績效指標和標準的設置要做到定性與定量相結合，盡可能地定量化。同時在定量時，要盡可能地做到詳細和精確。（2）績效指標和標準的設置程序應以法律的形式固定下來，做到相對穩定，以保證穩定性和適應性能有機結合起來。（3）績效指標和標準的設置應做到科學化、合理化，這一過程應是一個廣泛參與的過程，是一個實事求是的過程，是一個充分考慮各種差異的過程。（4）績效指標和標準的設置要對各種因素加以考慮，特別是政治因素和社會因素。
二、我國政府績效評估的現狀及在績效指標和標準設置方面存在的問題
近年來，借鑒西方的改革經驗，我國一些政府部門和地方政府開始績效評價實踐的探索。自1994年以來，山東省煙臺市的“社會服務承諾制”、河北省的“干部實績考核制度”、青島市的“目標管理績效考核”、南京及珠海市的“萬人評政府”、福建省漳州市的“機關效能建設”、廈門市思明區的“公共部門績效評估”以及甘肅省的“非公有制企業評價政府部門”等活動都相繼開展。各地根據評價的性質與行政發展的需要對評價結果不同程度地加以運用。從各地實施績效評價的情況來看，主要是將評價結果作為考核部門和單位領導績效的重要依據。縱觀我國政府績效評估的進展，可見我國政府績效評估取得了一定的成績，但也存在著諸多問題。
1．過度追求經濟指標
政府為了貫徹基本路線，提高績效，建立層層經濟目標責任制度，并將對經濟增長的績效評估同地方各級行政首長的升遷任免相聯系。而衡量經濟目標責任是否實現的最直接的證據就是GDP。因此，盡管GDP具有許多局限性，并且GDP及其消長的變化本是一個社會各種因素綜合作用的結果，政府公共行政只是導致GDP變化的因素之一。然而，我們卻拿GDP來評價政府及其領導干部的政績，GDP成了政府政績最核心的指標，所以各級政府及其領導都在處心積慮地追求GDP，為確保GDP增長，不惜掠奪性開發使用非常稀缺的寶貴資源，使經濟及社會發展出現“可持續性”危機；同時追求GDP，扭曲了政府資源分配，財政支出結構不合理，重經濟建設、輕社會支出，社會事業發展緩慢。
2．指標設置缺乏廣泛參與
我國政府績效評估絕大部分是自上而下的行政推動，重視系統內評價，忽視或有意避免社會評價。因此社會公眾還沒有真正成為評估主體。但政府的公共行政是一項服務公眾的權威性活動，作為被服務對象的公眾，恰恰是政府公共行政環繞運行的中心，其意愿和要求是政府公共行政的出發點和歸宿點。因此，政府公共行政的政績狀況必須交由公眾評價，這也是當代社會消費者和顧客至上原則在公共管理領域的必然要求和集中體現。
3．定性指標與定量指標設置不合理
目前，政府績效考評中，一方面，過度偏重定性指標，對政府部門實行的績效測評大多只有原則而籠統的規定，沒有具體明確應該做些什么，做到什么程度。另一方面，過于強調數量指標，如GDP、人均純收入、引進外資額度、破案數量及破案率、造林總數、人流次數、處罰人數、罰沒款額等等，都成了政績考評的一項項指標，使各級官員形成了很大壓力，以至于形成中國獨有的“官出數字，數字出官”的怪相。
4．指標設定過程缺乏環境變量的思考
我國幅原遼闊，各地之間差異明顯。但在設定績效評估指標時，卻往往是不顧各地實際情況地“一刀切”，從而造成了在對各地同一項目進行績效評估時的實質上的不公平。
5．指標設定過程忽略指標內在本質的探究
績效指標選擇過程中，不能單看指標的表象，還要分析指標的內在本質，探究其反映的內在信息是什么。只有這樣，指標所反映的信息才會真實可靠，才不會產生誤導。例如，在對基層政府的績效評估中，群眾越級上訪指標的設定就缺乏對指標本質的思考。群眾通過上訪反映自己的情況，要求問題得到解決，這本身是對黨和政府信任的表現。因此，將群眾上訪作為負面差錯率考核指標本身就是不對的，助長了某些基層政府對上訪人員的打擊和壓制，有損黨和政府在人民群眾中的信譽，破壞黨和政府與人民群眾之間的關系，直接影響到社會的穩定。
6．績效指標“年度遞增”值得思考
績效指標的設定需要有一定的挑戰性，這樣才會產生潛在激勵作用。但是，目標實現難度的頻繁提高，反而會適得其反，挫傷下級的工作積極性。現實當中，許多地方政府對職能部門的年度績效指標是年度遞增的，這種年度遞增的壓力使許多職能部門產生了畏難情緒，迫不得已采取消極應對措施。
三、關于我國政府績效評估指標和標準設置的建議
1．按照“科學發展觀”的要求，建立科學的政府績效評估指標體系，應該體現城鄉協調發展、區域平衡發展、經濟社會共同發展、人與自然和諧發展、國內發展和對外開放統籌的指導原則。在具體的指標設置上，要按照現代政府績效評價指標體系的“5E”模型，指標既要有經濟、效率指標，又要有效果和政府生產力指標，還要有公平方面的指標。由經濟、效率、效果、效益和公正這五大評價要素指標構成的“5E”模型，被普遍看成構成了當前政府績效評價主要的指標體系。經濟指標一般指投入到管理項目中的資源水準；效率關注的是投入與產出的比例關系；效果通常是指公共服務實現目標的程度，是衡量公共政府服務的重要指標；效益是有用性產出與投入之間的比例關系；公正是指接受公共服務的團體和個人都受到公平的待遇以及社會弱勢群體能享受到政府更多的公共服務。
2．應遵循“滿意原則”，設置滿意度指標。考察政府的績效不僅僅在于政府的工作效率，更重要的還在于他所做的工作在多大程度上滿足了社會、企業、公眾的需要，也就是說，政府績效評估要以社會、企業、公眾是否滿足作為最終的價值取向。
3．引入“綠色GDP”考核指標，告別GDP崇拜。如前所說，GDP統計的經濟發展水平偏差過大，不僅造成了我國社會發展當中的經濟方面與其他方面嚴重不協調，而且也對各級政府官員在管理各自事務時“唯經濟馬首是瞻”。為此，世界銀行在1997年推出“綠色GDP國民經濟核算體系”，用以衡量各國扣除了自然資產損失之后的真實國民財富。在綠色GDP體系下，生態環境指標將作為考核政績的重要參數。
4．以政府職能的科學界定為前提設計評估指標。
我國政府要從“無限政府”轉變為“有限且合適”的政府。所謂有限，就是政府必須有所不為才能有所作為；所謂合適，則指政府職能符合兩方面標準，一是社會有普遍性訴求，二是政府有能力勝任，或者政府的管理具有相對市場調節的明顯比較優勢，或者政府管理的制度效益大于其運行的成本以及必然會產生的某些負面影響。所以，政府的職能其實是非常有限的，大致包括：維護國家安全、維護政治與社會穩定、彌補市場失靈、建設并維護某些公共事業及其某些公共設施。
5．指標設定要考慮環境變量因素。行政系統與行政環境之間的平衡是動態的，因此，政績考評的指標必須及時做出相應的調整。當前績效考核指標的設計要結合各級各地政府部門行政改革的實際，以科學發展觀為指導，保持以GDP為核心的經濟指標考核的同時，相應增加體現社會管理和公共服務職能的指標，增加設立政府應對公共危機和突發事件的指標考核，增加政府解決嚴重影響人民群眾生活質量的指標等，具體涉及社會公正、人民福利、環境、資源、文化、教育、公共衛生等政治、文化指標，使績效考核具有更高的支持率和現實的可操作性。
參考文獻：
[1]方振邦.績效管理[M]北京：中國人民大學出版社，2006
關鍵詞：績效考核 評價體系 研究 對策
一、某企業績效考核評價體系的現狀及問題分析
1.領導重視程度不一
各單位的領導尤其是行政領導既是績效考評管理政策的設計師，又是績效考評管理體系的運營者，離開行政的支持和推動，再合適的績效考評管理制度最終也往往流于形式。通過一些了解和調研，可以得出一個大概的歸納：生產經營管理單位的領導更重視績效考評管理，而職能部門則相對較弱。
2.基層管理者的理解不一
主要體現在兩個方面：一是一些基層的管理人員仍然習慣過去經濟責任制考核的管理模式，關注績效結果考核，不關注業績指標與績效改進，不關注績效過程的管理。二是部分單位認為績效考評管理是人力資源部的事，對基層單位來說僅僅是一個需要應付的工作，沒有把績效考評管理作為一種管理方法和工具。
3.考評指標的設定標準不一
制約績效考評體系良性運作的原因和問題主要在于其是否具體可操作性。以某企業為例，員工績效考評內容中包含了勞動紀律、工作質量、工作及服務態度、工作效率、執行力等五個方面，看上去很全面，但是由于沒有工作負荷和工作量的量化標準，可能將出現“出勤不出力”的現象。再如某企業在關于“溝通理解能力”的評判標準上簡單地設立為表達能力出色、一般、有限和困難等四個標準。沒有量化指標，打分拉不開差距，考核平均化。
二、某企業績效考核評價體系的解決途徑及對策
首先，我們要明確一個有效的績效評價考核最重要、最核心的環節就是績效指標的設計。這也是目前我們在績效評價管理中最薄弱之處。
1.績效指標設計中的幾個誤區和解決方法
績效指標的設計或者說是績效指標的分解和制訂，是一項既具體又有難度的工作。設計出科學、合理的崗位績效指標并進行客觀評價，需要各級管理者掌握制定崗位指標的相關技術，采取正確的溝通方式，才能達到改進績效的目的，發揮績效指標的杠桿作用。在績效管理工作以及績效調研的過程中，容易出現幾個誤區：
誤區一：KPI 指標簡單傳遞。一些單位在績效指標分解的過程中，對指標內容與各崗位工作沒有進行詳細分析，存在著將部門指標簡單傳遞給個人、機械分解指標的現象。
誤區二：不同崗位指標難度差異大。企業不同崗位之間工作難度、責任、風險必然存在差異，如果在指標設計上不存在難度系數的差異，那么不能反映出員工的工作努力程度和真實工作業績。
誤區三：指標缺乏衡量標準。績效指標的設計必須遵循的“SMART”原則，是指目標必須是具體的，是可衡量的。有的單位的績效管理辦法中很多詞語或指標是很模糊的，例如“及時”、“按要求”等，難以達到有效管理的目的。
如何克服以上誤區，提高績效指標的有效性呢？有以下幾個方法可以采用：
方法一：利用“魚骨圖”的因果分析法進行指標分解。為避免指標的簡單傳遞、機械分解，我們可以運用六西格瑪管理中的“因果分析”方法進行績效指標分解。
方法二：采用“層級法”來管理績效考核指標。管理者可根據不同崗位指標完成的難易程度將指標分成不同的級別，通過對不同難度的績效指標得分加以權重的調節，使不同崗位員工的得分趨于平衡。但首先管理者必須認真根據崗位的職責、在崗者的能力素質和可能達到的業績水平來區分指標的難易程度。
方法三：用“四分”法規范績效指標。對于績效指標的模糊化、標準性差的問題，我們可以從時效、成本、數量、質量四個方面衡量績效，即在什么時間、用多少成本資源、完成多少數量、達到何種質量標準，簡稱“四分法”。
2.績效考核評價體系的運作模式
在解決了績效考評指標設計的問題后，我們要考慮的就是績效考評體系的運作了。如何能確保績效考評體系的有效運作，而不是流于形式，績效考評的形式和載體是關鍵所在。個人認為解決當前績效考核評價體系的重要途徑：以班組為單位進行日績效考評。這其中又有兩個關鍵詞：一是以班組為單位；二是日績效。
接下來分別來闡述這兩個關鍵詞。
為什么要以班組為單位？第一，班組是企業管理的基本單元，班組涵蓋了企業基礎管理的方方面面，自然也包括了上文中所提到“魚骨法”中作為績效管理設計要素的人員、設備、原材料、任務等等，以班組管理的內容來設計績效管理考核指標，既有理論依據，又具備較強的操作性。第二，以班組為單位進行績效考評，可以有效避免單位領導的“一言堂”。如果一個領導要給下屬所有職工打分，即使是有績效管理辦法，也很難避免做到不憑個人主觀印象來打分。當然以班組為單位并不是絕對的，這是一種導向，具體是通過班組為單位的績效考評在整個考評體系中所占的比例來決定。
關鍵詞：高職院校行政管理體制問題根源創新
高職院校行政管理是指高職院校憑借其結構和制度，通過組織、計劃和實施等行動，積極發揮管理功能，引導全體師生員工，充分利用學校所有的資源，有效完成學校以教學為主中心的各項任務，實現其預定目標的組織活動。高職行政管理的基本目標是通過提高管理效率和質量，實現高職院校的目標。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運行的保證，因此，合理的行政管理體制是高職院校發展的關鍵。
1.當前高職院校行政管理體制的主要問題。
我國高職院校普遍存在辦學方向不明確，辦學定位不清晰，辦學特色不突出，教學改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。
1.1行政效率低下。
現有的絕大多數高職院校是由中等專業學校改建而來的，機構臃腫、管理理念落后和制度建設不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復雜、管理職能交叉。這種局面的直接結果就是導致管理決策不科學，管理組織執行力欠缺，行政效率低下。
1.2行政權力泛化。
行政權利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權力的泛化導致學術權力縮減，進而形成了學術權利日漸服務于行政權力的局面。“官本位”而不是教學、科研本位的觀念普遍存在，具體表現在一線教師的業務訴求無法得到滿足，或者是學術專家的合理意見無法有效地被采納。行政權力泛化成為影響我國高職院校發展的重大障礙。
1.3行政管理專業化程度不高。
教育行政管理專業化是世界范圍內教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現在組織機構機構專業化和行政管理人員專業化兩個方面，其中關鍵是后者。行政人員的專業化欠缺突出表現為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端，或者轉為專職教師，或者充滿“官本位”的思維，缺乏服務意識。
1.4行政組織結構不合理。
我國高職院校組織結構大都沿用傳統的金字塔式的科層治理結構，其特點是由高層到底層層層節制，呈金字塔狀分布，權力集中向塔尖的高層，學校通過行政命令，利用行政組織實施管理職能。這種組織結構的弊端是容易滋生權力崇拜，結構呆板，阻礙組織成員的創新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學術權力附屬于行政權力的現狀與現行的行政組織結構是密不可分的。
2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。
2.1定位不明確。
我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學定位不準，辦學理念模糊，具體體現在專業設置、課程開設、師資配備、基礎教學設備建設、學生管理、校園文化建設等或者沒有達到高等職業教育水平，或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。
2.2行政管理體制落后。
我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領導與服從關系，具有明顯的科層制管理特征。學校活動大都遵循國家或主管部門的指令，形成了按行政機構規則辦事的運行機制，這種局面自然地延伸到學校內部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創新的障礙。
2.3行政人員績效考核方式陳舊。
合理的考核方式可以充分調動行政人員的積極性，發揮組織的創新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統的績效考核標準，該標準用于政府機關公務員考核，按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然，該評價體系存在指標粗放，沒有體現高職院工作的特點等問題。
3.高職院校行政管理體制創新。
3.1高職院校行政管理體制創新的基本理念。
3.1.1服務型行政管理理念。
“服務行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，國內可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務行政”概念進行的介紹。此后，大陸的一些學者意識到建立服務行政的必要性，作了一些列研究，大致總結如下：（1）在市場經濟中，最好的政府應是以行政權力為人民權利服務的政府；（2）要不斷創新行政體制，增強其適應性，使之適應人民群眾、社會組織和企業單位不斷增多的對政府行政服務功能的需要；（3）要使公共行政由國家權力的載體過渡為為公眾提供服務的實體；（4）人類社會行政模式經歷了從“統治行政”到“管理行政”再到“服務行政”的演進過程，建構“服務行政模式”是人類行政發展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領導下的校長負責制的健全與完善、建設現代大學制度等主題而展開。其中，加強高校行政部門的服務職能是一個具有共性的問題。
3.1.2“扁平化”組織結構。
20世紀70年代以來，新公共管理運動風起云涌，很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題，于是提出了組織結構“扁平化”。組織結構“扁平化”要求打破現行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務對象和組織目標。組織結構“扁平化”的現實意義是：
減少中間層次，管理中心下移，節省管理成本，促進信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題，這不僅增加了學校的運營成本，而且束縛了學校行政組織的創新能力。實施“扁平化”組織結構，可以有效解決傳統組織結構帶來的諸多弊病。
3.1.3知識管理理論。
管理學大師彼得·德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理，而且包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、服務、資產、產權、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發、分類、加工、共享等環節。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經濟形態進行了創新。知識管理重視知識的共享和創新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設、重視領導方式的轉型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后，國外的高校已經開展得很好，它們主要強調促進知識交流與共享的技術手段在學校中的應用，以及如何將學習型組織理論應用于學校，把學校建設成學習型組織。
3.2高職院校行政管理體制創新的措施。
3.2.1轉變管理理念，增強服務意識。
新形勢下高職院校行政管理要按照服務型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風，樹立管理就是服務的意識，主動服務教學，服務師生；營造和諧的學習環境，學生管理中實現管理育人、服務育人的目的。要總結管理經驗，從實際出發，探究高職院校運行規律，完善高職院校行政管理工作。
3.2.2正確處理學術權力和行政權力之間的關系。
高職院校必須努力形成學術權力決策、行政權力服務的學術管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務”的理念，為學術活動的有效開展提供各種服務。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現狀，凈化校園學術環境，保證學術質量，促進學術活動為科研服務、為教學服務、為生產服務。現實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。
3.2.3改革現行的行政人員績效考核體系。
高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準，因此，合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關鍵。改革現行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變，根據崗位的不同要求，設置細致的考核標準，合理體現考核結果的差異，結合有區別的激勵措施，充分調動高校行政人員的積極性。
3.2.4運用信息化手段推進管理創新。
隨著高中畢業生規模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優勢的有效的方式是學校管理創新，即先進的信息技術與企業管理創新的有機結合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學校帶來了直接經濟效益的同時，也直接構成了高職院校的競爭力。
3.2.5加強質量管理意識，提升辦學水平。
高職院校應當借鑒和學習現代質量管理的先進理念，增強教職員工的質量意識，在“質量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀，建立適宜的質量文化。
當務之急是構建以學習為中心的高等教育，實現從以教學為中心向以學習為中心的轉變，將教育的重心放在學生的學習，以及學生的需求上，以最大限度地開發學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質量管理體系進行學校管理，我認為是一個具有創新性的建議。
4.結語。
我國大規模開展高職教育發展時間僅十余年。從高職院校產生來看，有的是中專合并升格而來，有的是普通高校開辦的高職學院，以及民辦新設改制院校。我國高職院校發展的時間短、來源復雜和規模龐大決定了其行政組織結構的復雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討，具體到每一所高職院校，在上述研究的基礎上，須作具體的研究。
參考文獻：
［1］李小芬。新形勢下高校行政管理體制創新研究［J］。中國高新技術企業，2009，（7）：46-47.
［2］張秋霞。論高校行政管理質量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.
一、圍繞依法行政中心工作抓落實，完善工作機制
（一）進一步建立健全依法決策機制。健全依法科學民主的行政決策機制，建立健全重大行政決策規則和程序，明確決策范圍、權限，把專家論證、公眾參與、民主協商、專業機構測評、成本效益分析、風險評估、合法性審查和集體討論決定作為重大決策的必經程序，將決策行為置于法治框架內。積極推行“民主決策，法制先行”理念，全面落實政府法律顧問制度，把聘請的律師作為部門依法行政的法律顧問用實用好，在對涉及老百姓生命安全的工業產品和特種設備安全事故處置、涉嫌刑事移送、與有關部門之間執法協調等事項的處理中，法制機構應當提前介入，在部門集體審議時，法律顧問要列席會議。
（二）積極應對管理體制調整對法制工作的挑戰。與質監部門工作相關、現行有效的法律法規，很大一部分是近十年來依據垂管特色制定的。一旦管理體制調整到位，必然有一部分法律法規，特別是總局的規章、規范性文件需要廢止、修改。法制工作要及時適應、掌握體制改革帶來的法律法規的新變化，確保為領導決策提供切實可靠的法律服務。
（三）深入開展行政指導工作。行政指導是質監部門服務地方經濟發展的有效手段。各局要結合行政執法回訪制度的實施，通過建議、輔導、提醒、勸導、示范、信息披露等方式，著重抓好質量提升、品牌培育等服務類行政指導和稽查建議等告誡類行政指導工作，注重由指導企業向指導行業轉變，實現質監部門維護市場經濟秩序的行政目的。
二、圍繞依法行政重點工作抓落實，強化監督指導，規范執法行為
（一）完善執法監督機制。貫徹落實兩法銜接、行政處罰裁量基準等執法監督相關制度，規范執法行為，提升執法效果。進一步完善、細化行政處罰案件審理程序、案審議事規則及案審委員職責等相關制度，切實發揮案審會最終把關作用。加強行政處罰的個案指導，提高對行政處罰監督的有效性，重點關注證據形式、兩法銜接、處罰后處理、罰沒物資管理等履職風險高發環節。通過召開行政執法案卷交叉檢查、案卷評審等活動，加強對案卷制作、歸檔工作的檢查和指導。
（二）開展行政權力網上公開運行工作。按州政府要求開展行政權力網上公開運行工作，做到行政權力事項公開、行政權力運行透明，行政監管實時到位。積極推動行政處罰案件依法公開。各局要配合當地政府完成行政權力清理工作，依法公開權利清單和運行程序，及時修改和完善行政權力數據庫。
（三）加強行政許可規范管理工作。嚴格執行《質量監督檢驗檢疫行政許可實施辦法》和《省質量技術監督局行政許可案卷基本規范》，加強對行政許可工作規范的宣傳、指導，進一步完善行政許可工作監督機制，重點監督許可條件的一致性、文書送達、當事人知情權的保障、許可過程中技術行為監管、用印規范等突出問題。
（四）強化技術機構法制化建設。加強對技術機構工作人員的法律知識培訓，提高技術機構及其人員的法律意識。配合相關科室，針對法制建設的一般要求、檢驗報告質量、檢驗行為規范等內容，開展技術機構法制化工作專項監督檢查和量化打分評比，推動技術機構建立崗位責任制，促進技術機構依法檢驗、進一步規范檢驗檢測行為，減少履職風險、預防職務犯罪、實現健康發展。
（五）貫徹落實“依法治省綱要”，落實工作責任。認真貫徹執行省“依法治省綱要”有關要求，狠抓落實“依法治省”中涉及質監工作的相關問題。結合省局、州政府在法治宣傳、依法執法、依法行政方面的要求，細化和分解工作任務，完善領導和工作機制，結合實際制定工作計劃，確保依法治省工作落實。
三、圍繞依法行政基礎工作抓落實，完善工作舉措，提升法制效能
（一）認真落實“六五”普法規劃。加強面向企業、面向消費者、面向全社會的普法宣傳，全面開展普法宣傳進機關、進單位、進企業、進社區、進農村、進學校活動，做到法制宣傳上電視、上報紙、上網絡。加大“3·15”、“質量月”、“世界標準日”、“世界計量日”等重要時間節點的社會普法力度，加強質量法律知識宣傳活動，突出對監管服務對象，特別是特種設備使用單位和重點產品企業的管理和操作人員的法制教育培訓，提升企業質量法制意識。進一步完善法制宣傳教育考核、評估、監督檢查、檔案管理等，將法制學習納入單位績效考核。
（二）搞好法制教育培訓。要突出重點對象，開展對領導干部、一線執法人員和法制人員的培訓活動，提高其依法行政的意識和能力。要突出重點內容，對領導干部要以憲法、特種設備安全法、家用汽車三包規定等法律法規知識和質監業務知識為重點，豐富培訓內容，增強其法治理念和運用法治方式履職盡責、解決問題的能力和水平；對一線行政執法人員和法制人員要開展形式多樣的崗位練兵活動，將常規培訓與知識競賽、崗位練兵、“傳幫帶”相結合，專家授課與典型案例研討相結合，進一步提高執法人員和法制工作人員的證據意識、應變能力，提高對具體行政行為合法性審查的能力。繼續開展“每月集中學法”、“中心組學法”等活動。
（三）加強執法證件管理。積極組織新招公務員和新調入人員參加行政執法培訓、考核，嚴格實行行政執法人員主體資格制度和行政執法人員持證上崗制度。建立州質監系統行政執法人員數據庫，及時更新數據，加強對《行政執法證》的申請、初審、使用管理等工作。
（四）加強全系統法制人員隊伍建設。繼續組織“開門審案”、個案座談活動，對行政執法工作中的熱點、難點問題進行剖析，充分發揮法律法律顧問在宣傳咨詢、糾紛化解、風險防范、制度把關等法律事務中的作用。
四、圍繞依法行政創新工作探索新機制、新方法，增強法制工作活力
1978年公務員改革在美國公共人事行政史上具有里程碑意義。它通過對高級公務員引入市場化競爭機制和激勵機制，大大提升了美國高級公務員的績效。
在美國，高級公務員是指政務官（由總統任命國會批準的各部部長、副部長）之下、普通公務員（公務員序列中GS-1至GS-15級的行政人員）之上的高級行政人員，在1978年之前主要由公務員序列的GS-16、GS-17和GS-18級以及執行級的第四、五級構成，在1978年公務員改革以后，指由上述兩類轉化而成的高級執行官（Senior Executive Service）。
考察高級公務員至少有三個維度：政治性回應、技術性回應和法律回應。政治性回應表面看來是高級公務員對民選官員的回應，實質上是對通過政治過程表達的民主的回應。技術性回應，強調高級公務員的管理責任，對公共行政的效率、效益、經濟等技術性目標負責。法律回應，要求高級公務員必須在法律范圍之內行動。以上三個維度，都以憲法為根本前提。
在高級公務員研究的上述三個維度中，技術性回應是人們最為關注的視角。這是指，政府就公眾對公共行政的效率、經濟、效能等技術價值做出及時的反應。政府不僅要積極行動以達成廣泛的政治目標，而且要以最有效率的方式來從事各種活動，追求管理的效率、經濟以及效能。正如羅森布魯姆所言：“實現政治目標的公共行政活動不僅要遵循合理的標準和公平的程序，而且要符合優質管理的標準。拋開目標和法律限制，在日常的機關運作過程中，各項行政行為必須符合效率、效能，以及運作經濟之要求。”
從根本上看，技術性回應的理論基礎就是管理主義，包括古典管理主義和新公共管理。在古典管理主義看來，公共行政吸取了科學管理中強調專業資格和技能的主張，通過挑選才能突出者擔任公職并對他們進行培訓，提高行政活動的效率。高級公務員具有高層次知識、通曉管理和掌握大量行政信息，這些特征都是保證行政效率的必要前提。隨著社會領域的縱深分化，以及大量行政事務通過合同、外包等方式轉移到政府外部，對管理提出了更高的要求。新公共管理認為，績效不良不是缺乏管理能力和不履行職責的結果，而是各種冗余的、不必要的規則的結果。因此，為改進公共行政的績效，必須將高級公務員從各種繁文縟節的束縛中解放出來，以一種更為靈活和彈性的方式對目標和結果負責。
美國歷史上要求建立高級公務員制度的主要改革，都體現出這樣一種觀點，即高級公務員是提升公共行政的效率、經濟和效益的關鍵，管理需要改進。第一屆胡佛委員會（1947）提出要“培養大量有才華的高級公務員，有計劃的安排提升，使之能擔任適當的職位，以發揮最大的效率”。第二屆胡佛委員會（1953）在報告中闡述的更明確，要求建立正式的高級公務員制度（Senior Civil Service），由各機構雇傭和任命有能力的、政治中立的常任高級公務員，其任命受到兩黨共管的委員會之審查以及總統的同意。高級公務員的地位、級別和工資應當依人設置，從而為自由流動提供便利。而聯邦人事管理工程（1977）研究的更加系統和深入，形成了長達60頁的專門報告。報告指出，高級公務員存在11個方面的問題，在“建立一個有效的、高效的和平等的公共行政”方面明顯失敗了，要求建立一個“全新的”高級公務員制度。這一報告為1978年公務員改革奠定了基礎。1978年卡特政府正式創建了高級公務員制度，其目的在于使聯邦政府更易于管理，更有效、更高效和更具政治回應性。
在提升技術性回應方面，高級公務員制度的主要實踐是引入私營部門的管理方法和經驗，“釋放出公務員身上強大的能量，提高他們為公眾服務的能力。”一是引入市場化競爭機制，廢除了對高級公務員身份和資歷的保護。通過對高級公務員的職位設計與管理、候選人制度、培訓與發展等引入競爭機制，在高級公務員中創立內部競爭市場，克服公共行政的低效率。二是強化與績效掛鉤的激勵機制。建立健全績效管理體系，綜合考察個人績效與組織績效，將高級公務員的績效考評結果與工資、任免、升遷等掛鉤。例如，根據相關法案，凡有一次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須調整高級公務員職位或者是退出高級公務員序列；每五年中有兩次在年度績效總評估中被評為不滿意者，必須退出高級公務員序列，每三年中在年度績效總評估中少于一次被評為完全滿意者，必須退出高級公務員序列。從組織層面看，它實現了高級公務員的雙向動態管理，使造就、保持一支高素質的高級公務員隊伍有了現實可能；從個人層面看，它極大增加了任職壓力，所有高級公務員必須承受績效考評的不確定風險。三是賦予各聯邦機構一定的管理彈性和自。各聯邦機構能夠根據部門需要，自行決定高級公務員的職數和任職資格要求，能夠將高級公務員安排到不同層級甚至是聯邦政府的基層崗位上去，并且根據高級公務員績效考核結果，擁有辭退不稱職者的權力。
高級公務員制度以目標和結果為導向，將技術性回應從規則層面上升到結果層面，是一種真正全新的模式。正如休斯所言：“1978高級文官制度改革，基于這樣一個觀點，管理需要持續改進。高級公務員是一個高資歷管理者的精英階層，他們將被任命到較高資歷的執行部門，而不是被任命到特定的職位，它的目標是允許他們在不同的職位之間迅速調整。這項法令還引進了績效評估和績效工資制……這些做法試圖把私營部門中普遍運用的激勵因素引入公共部門，目的是給那些有能力的人提供一些實在的報償。這項法令還引進了新的降級和解雇程序，這同樣出于提高質量的想法。”此外，高級公務員制度賦予各聯邦機構更大的人事權力和彈性，打破了任職資格的統一限制。人事權的下放，使各聯邦機構能根據本部門的實際確定某一崗位的具體任職資格，從這個意義上講，高級公務員制度提升和強化了 “專業性”。
雖然，從20世紀后期的情況來看，技術回應模式賦予了政府很強的公共行政能力，使高級公務員的行政控制技巧得到提升。但是，在高級公務員制度中過分強調技術性回應的一個首要危險就是管理主義的泛化。由于公共行政的公共性質，無論是在聯邦的高層還是基層，不可能也不會在所有的方面尤其是涉及到政治價值的方面，對私營部門中的管理方法和技術進行復制。高級公務員制度是公共人事行政改革的先鋒和旗幟，它的新公共管理實踐對于聯邦的中下層具有重要的導向意義，這必然導致聯邦各級政府的層層效仿，推動新公共管理在聯邦政府中的擴散。導致公共行政中管理主義的泛化。
一、實行績效評估考核的重要性和必要性
(一)績效評估考核是落實科學發展現、樹立正確政績觀和構建和諧工商的需要
“科學發展觀”和“正確政績觀”的提出標志著我國政府績效管理理念的巨大變革。如何將科學發展觀真正落實在日常工作中，用正確的政績觀引導基層管理的創新，不僅需要進行思想教育，更需要由制度作規制和引導。而績效考核制度以最直接、明確的方式體現了一個單位重視什么、倡導什么，給干部以方向和動力。從而營造積極向上的工作氛圍，促進工作職能的有效落實，使整個團隊保持步調一致、和諧有序。
(二)績效評估考核是強化個體能力素質。提高基層總體行政能力和服務水平的需要
分析當前基層工商工作實際。從總體狀況看：目標責任制考核年年超額完成，監管領域不斷拓展，行政執法進一步規范，服務舉措持續創新，應該說成績較為顯著。但從個體分析：工作中混日子、避責任、多一事不如少一事的消極懈怠現象仍然存在，雖然表現在一些個體身上，但由管理學家提出的團隊整體素質的“短板效應”而言，若任由個體低劣素質蔓延，必定會使團隊“漏水”。甚至產生“爛蘋果”效應而影響隊伍整體活力。素質“短板”的存在，體制、外部環境等客觀因素有一定的影響，但隊伍管理機制不活，特別是干部績效考評體系落后，干部責任意識淡薄是主要原因。通過健全、完善干部績效考評體系，有利于及時發現團隊建設中的“短板”，開展有針對性的“加補短板”，提高基層團隊的總體行政能力和服務水平。
(三)績效評估考核是推進紅盾作風建設，創建人民滿意工商所的需要
開展績效評估考核，對內是一個單位向員工反饋工作成果的有效方法，肯定員工的工作成果能進一步激發干勁，反映不足能有效鞭策促其力爭上游，由此形成單位內部的可比較、可鑒別、鼓干勁的工作機制。對外來說，績效評估考核也是行政職能部門向公眾展示工作成效的機會，有助于廣大群眾了解、監督行政職能部門的工作，是行政職能部門由“暗箱操作”到“陽光行政”的重要途徑，有助于提高行政機關依法行政的自覺性，形成行政機關與公眾、與社會之間的良性互動關系。對當前開展的人民滿意基層站所創建也是一個積極的推進。
二、工商所實行績效評估考核的初步探索
(一)確立績效評估考核的基本框架
1、以人為本，做好人員分類。各地工商所的內設機構設置各有不同，人員的崗位性質相差較大，要實行相互間的比較和鑒別，應相對固化內設機構，對人員崗位進行適當的劃分。分局對工商所內設機構進行重新調整規范，按照因事設崗和屬地責任監管的要求，設置“二室一廳”，即巡查監管室、督查監管室和綜合服務廳，人員較多的工商所設立兩個以上巡查中隊，城區所根據實際需要還可增設執法中隊。同時，將工商所的工商巡查、經檢消保、窗口服務和法制內務等主要職能分設到相對應的內設機構。在此基礎上，工商所根據干部力量和轄區實際進一步鎖定和細化個人崗位職責，將工作指標量化分解到每名干部，為實行績效評估考核打下基礎。
2、確立導向，篩選關鍵指標。從工商所實際看，如講究大而全的績效評估考核，將德、能、勤、績、廉所有內容一起考核，不僅操作性不強。而且會使干部無所適從。因此在篩選考核指標時就應充分考慮：重視什么，考核什么的問題。筆者認為，在目前工商所開展績效考核應注重“五看五評估”：一是看基本工作落實情況，評估崗位的基準工作業績。將完成局、所設定的目標責任作為基準指標，得基準分值，未按要求完成崗位目標，在分局和所組織的考核中扣分的，基本積分按所扣分5倍扣減；二是看超額工作完成情況，評估崗位的數量業績。對每項細分的工作實行超額積分；三是看能動性工作發揮情況，評估崗位的效能業績。對通過發揮主觀能動性而卓有成效開展的工作。實行效能積分；四是看創新性工作拓展情況，評估崗位的創新業績。將被分局級以上列為創新工作的，實行創新積分；五是看競爭性工作排序情況，評估崗位的貢獻業績。將工作實績列所、分局、市局等各級前列的，實行貢獻積分。通過“五看五評估”，進一步清晰了績效評估考核的導向：即鼓勵工商所干部在完成崗位既定目標任務的同時，實行超越、創新和多作貢獻。
3、強調過程，注重工作互動。績效評估考核不僅是管理層對干部工作結果的單向性評價和認定。更重要的是要充分調動干部對評估考核的參與度；不僅是年終總結式的盤點工作，更重要的是使干部在日常工作中能清楚了解自己的工作進程，及時比對和調整自己的工作方向，增強自主工作意識。因此，強調過程設計顯得尤其重要。筆者所在的工商所試行了以工作日志為依托手段的評估方法。干部通過工作日志對日常工作進行客觀反映，在此基礎上，對照考核項目進行自我績效評估，隨后由考核組進行審定。實行工作日志與績效評估的鏈接，既能動態、客觀、透明地反映每名干部的工作情況，又能使相同和不同崗位之間互相參考交流工作信息，同時也為所長全面掌握干部個體績效和全所工作進程提供信息。形成一種良性互動的局面。
(二)設計績效評估考核的主要內容
1、分解成十個方面的單項工作。工商所的工作繁雜瑣碎，有既定工作，又有不可預見任務。但通過梳理，可分解成十個主要的單項工作，主要包括：辦案、收費、巡查報告、無照查處取締、消費調解、注冊登記、新聞報道、財務管理、聯絡員工作及綜合性工作等十個方面。每個單項均按基本性工作、超額性工作、能動性工作、創新性工作、競爭性工作五層要求設定相應的評估指標。根據工作難易程度、質量高低、貢獻度大小確定相應的單項分值，促進“單項冠軍”、“業務專才”脫穎而出，并且可通過匯總單項工作積分，作出個人綜合的評定。
2、整合不同崗位的單項構成。按照“兩室一廳”三大內設機構人員的職責要求，整合相應的工作單項，如巡查中隊主要涉及收費、辦案、巡查報告、無照查處與引導發展、業務聯絡員、新聞報道及綜合性工作7個單項，根據崗位側重點的不同，按照突出主職、兼顧其他、全面發展的要求，對每個單項又設定了相應的積分權
重。通過幾個單項積分的累積，綜合評價干部的工作成效，既使相同職責的崗位之間可以進行橫向比較，也使不同崗位之間有一個互促共進的平臺。有利于凸現“復合型”干部的優勢。
(三)實施績效評估考核的具體措施
1、建立考評的軟件平臺。實行計算機系統化管理，能有效避免考評中的隨意性。增強可操作性和工作的透明度。為此，需要根據上述評估考核體系的流程、標準、要求等開發考評軟件，建立個人“即做即錄”、網上申報積分、網上審定反饋、定期匯總分析的計算機管理平臺，為實施科學的績效管理提供技術支撐。
2、建立激勵獎懲機制。采取直接考核獎懲到個人的辦法。單項積分考核成績列前的，優先推薦參加分局業務能手評比；綜合積分列前的，優先推薦優秀公務員等先進榮譽。在進行精神獎勵的同時，輔之以適當的物質獎勵，即以累計積分總數作為獎勵依據，并兌現到每名干部。明確獎懲制度，能夠較好地避免憑印象考核、主觀評定而產生的上下猜疑、左右不服現象，體現和促進公平競爭，形成干多干少不一樣、干好干壞不一樣的合理競爭局面。
3、建立人員優化配置導向。依托績效評估考核信息建立的基層所干部績效檔案，更加客觀真實反映干部的工作態度、工作能力和工作實績，可為人事調動、內設機構負責人選拔提供依據。同時通過分析研究績效狀況，能清楚地認識到干部能力素質、知識的欠缺度，為干部的培訓、教育明確方向，做到缺什么、補什么，增強干部教育和素質提升的針對性，從而有效提高基層所干部的整體水平。
三、完善工商所績效評估考核的設想
(一)科學規范崗位職責
應按照因事設崗和責任監管的要求對基層所的工作崗位進行劃分。根據實際情況，可以一人多崗也可多人一崗。對每一崗位應明確職能，量化指標，細化責任，優化流程，重點解決每個崗位做什么、怎么做、做到什么程度的問題，把流程再造理論運用到基層工商工作的各個方面，保證崗位設置準確，職責分解到位，信息傳遞順暢，跟蹤管理有效，評估考核信服。
(二)探索實施能級管理
通過加強基層所干部的教育培訓、完善考評制度，繼而實施干部行政能級管理，在目前普通干部行政晉升途徑十分有限的情況下，有利于鋪設履職能力提升的通道。
(三)拉開績效獎懲級差
考核結果的應用是績效考評體系的重要內容。良好的激勵獎懲機制有利于更充分地調動干部的工作積極性。目前在以精神鼓勵為主的情況下，應盡可能拉開物質獎懲級差，同時從輪崗交流、競崗聘用、考察學習等多層面體現干好干壞、干多干少有區別，使干部在獎懲面前有所心動、也有所心痛。從而營造一個合理的、能為大多數干部所接受的績效獎懲機制。
【關鍵詞】新公共管理 教育行政 對策及建議
“新公共管理”由胡德于1991年提出，主要包括公共政策領域中的專業化管理、績效的明確標準和測量、格外重視產出控制、公共部門內由聚合趨向分化、公共部門外向更具競爭性的方向發展、對私營部門管理方式的重視、強調資源利用要具有更大的強制性和節約性等七個要點。
隨著新公共管理影響的日益深遠，新公共管理逐漸成為取代傳統公共行政模式的公共部門管理新范式，教育作為公共管理的主要領域必然受到新公共管理的沖擊。因此，在結合新公共管理的理論視角和我國教育行政體制改革應用性的基礎上，對我國正在進行的教育行政體制改革提出如下對策建議：
一、加強法制建設，實現教育行政法制化
制度、法律和程序是公共管理范式的應有之義。由于西方國家具備完善的法制和規章，使得西方學者在新公共管理理論中，很少提及制度、法律和程序的問題。而我國處于市場經濟尚不完善的時期，缺乏市場運作經驗的實際，使得我國的新公共管理理論必須包含健全的法律法規。在教育行政領域借鑒新公共管理中的市場競爭機制、專業化管理機制等相關理論，對規范教育行政和市場行為，實現教育行政法制化具有重要的意義。
二、實行教育行政部門問責制，帶動教育管理目標的實現
教育行政部門問責機制是政府的行政部門與政治體系之間的重要聯系。現目前，我國教育行政問責的實施可分為以下兩個方面：第一，出臺問責的相關文件、建立相關制度。第二，教育問責的實踐案例與制度結合，這兩個方面常常是相互配合進行的。
三、轉變教育行政組織的職能，強化教育行政的績效和管理能力
公共管理專家胡德（C．Hood）歸納的新公共管理七要素說明了學習企業管理是公共管理發展的基礎之一，但是向企業學習并不是指政府機構也去追求利潤，而是說公共管理要降低成本、提高效率、更加靈活。
學習企業的顧客取向。教育行政的顧客導向應體現在三個方面：第一，為公民提供充分、優質、公平的教育機會，滿足公民不同的教育需求。第二，教育行政部門必須把民辦教育作為公民提供教育服務的重要力量，轉變公尊民卑的主仆思想。第三，建設服務型教育行政，保障學校、家長、學生、教師對政府行為的知情權和監督權，保障他們民主參與教育決策。
學習企業的績效管理。教育行政中引入績效管理將是十分有益的，教育行政中實施績效管理首先要求確立明確的教育績效目標，包括入學率、學生發展水平、教育經費、教育設施等。
學習企業人力資源管理。我國教育行政部門的人力資源建設需要完成雙重任務。第一，建立完善的公務員制度，包括職位分類和工作說明，選拔、任用、培養、考核、獎懲、工資和退出制度。第二，建立靈活高效的公共部門人力資源管理體系，比如加強績效考核、提高淘汰率和流動性、按市場規律聘請不受公務員制度約束的專業技術人員等。
加強戰略管理。我國教育行政部門一直比較重視制定教育發展戰略和發展規劃，有兩點需要改進。第一，強化內部的戰略管理，加強教育行政內部改革和能力建設、強化行政資源利用等。第二，加強教育發展戰略的系統性、長遠性和操作性，在教育系統推行電子政務，建立更敏捷、更科學、更負責任、更透明和有更高服務質量的教育系統。
四、吸收社會參與，向社會移交部分職能
理論上說，不存在萬能的政府，各種政府都不可能提供社會所需要的全部公共物品，為減輕“萬能政府”的負擔、“強化政府的治理能力，提升政府績效和公共服務品質”，公共管理范式采取了三管齊下的策略：用企業管理范式改造自身管理能力，達成顧客滿意；用市場機制克服官僚制的弊端，提高公共品的供給效率；吸收社會和第三部門的參與，彌補政府和市場的遺漏和不足。
第一，大力發展民辦教育，讓民辦學校分擔更多的責任。不排除民辦學校的逐利性，但從根本上來說，大部分民辦學校仍然屬于公益事業，它分擔了政府發展教育的責任，滿足了人們接受教育的需要，理應取得公辦學校的同等待遇，接受與公辦學校同樣的監管和支持。第二，在政府和學校之間，大力發展第三部門。第三，大力倡導志愿者和慈善活動。要通過制度鼓勵建立教育基金、設立獎學金、助學金，鼓勵幫困助學和教育捐款，促進教育志愿者活動，支援不發達地區和薄弱學校的發展。
新公共管理是有關政府公共服務提供方式的一種理論，它并不能概括公共部門改革（教育行政體制改革）的全部內容，公共部門并不必然要運用這種管理模式。但是，如果政府希望提高公共服務的效率，新公共管理確實提供了一種新的途徑，對于教育行政體制改革也如此。
【參考文獻】
［1］歐文?E?休斯著，彭和平等譯.公共管理導論（第二版）[M].北京：中國人民大學出版社，2001.
［2］王鳳秋，劉俊花.論新公共管理理論視野下我國教育行政體制改革[J].黑龍江高教研究，2007（11） ：48-50.
［3］趙銀生.我國教育行政部門問責制研究[D].上海：華東師范大學，2008.
1．指導思想。緊緊圍繞服務型政府建設，以規范權力事項為前提，以權力全程網上運行為重點，以監察監控為手段，以制度建設為保障，進一步完善系統功能，拓展運行內涵，健全工作機制，全面提升行政權力網上運行的質量和水平，切實使行政權力網上運行成為依法行政的一項基本制度。
2．工作目標。在鞏固“三個全覆蓋”的基礎上，力爭通過兩到三年的努力，使行政權力網上運行工作實現“三個融合”，即：與行政服務中心審批和服務事項辦理融合，與部門核心業務融合，與行政績效管理融合，真正做到權力取得有據、配置科學、運行公開、行使依法、監督到位。市級機關各部門考核優良率達到90%以上。
年，要著重推進市級機關“三個融合”，提升行政權力網上運行質量，使系統功能更加完善、權力清理更加全面、網上辦事更加便捷、監察標準更加嚴格、法制監督更加規范。各有關部門深化行政權力網上運行試點工作取得明顯成效。市級機關各部門考核優良率達到60%以上。
二、主要任務
1．完善功能。按照統一標準規范，健全“一庫四平臺”（即行政權力庫、網上政務大廳、行政權力運行平臺、行政監察平臺、政府法制監督平臺）信息動態更新機制，完善相關信息報送與下發功能，提高網上政務大廳信息共享的時效性。充分依托政府網站，積極開展網上申請、辦理、反饋、咨詢、投訴等服務。完善行政服務中心窗口服務與部門后臺業務處理之間的協同機制，加快實現行政服務中心信息系統與行政權力網上運行系統的有機融合。以“三網融合”為契機，創新服務模式，積極推進計算機、電話、手機、有線電視等各類終端的綜合應用。
2．拓展內涵。將行政權力網上運行系統作為部門開展核心業務工作的基本要求，擴展完善已建與在建業務系統，合理規劃新建業務系統，實現行政權力網上運行與部門核心業務工作的有機融合。有序推進政府采購、藥品采購、建設工程招投標、土地與礦業權交易、產權交易等領域信息系統建設，選擇較為成熟的領域作為拓展行政權力網上運行內涵的重點。年，市里將組織對部分領域進行試點，總結實踐經驗，適時全面推廣。
3．提升水平。進一步清理規范行政權力，統一行政權力事項名稱和編碼、行政執法規范和行政處罰標準，完善政府法制監督平臺。推行跨地區、跨部門聯動監管及部門內部聯動監管，強化行政執法與刑事司法工作的銜接，建立案件網上移送的渠道和機制，實現部門之間、地區之間行政管理服務信息共享。推動跨部門辦事服務事項聯合審批，制定相關制度和流程，推行統一接件、一表填報、同步審批、限時辦結，降低報審成本、提高審批效能。積極推動行政權力網上運行與行政績效管理的有機融合，將行政權力網上運行數據作為行政績效評價的重要依據，提高績效管理的客觀性、準確性，同時充分發揮行政績效評估的導向和激勵作用，促進行政權力網上運行效率和水平的提高。
4．強化監督。充分利用政府法制監督平臺，開展網上規范性文件備案審查、行政執法人員和執法行為監督、執法案卷評查等工作，對違法行使行政權力的行為，及時發起督辦。完善電子監察標準，細化監察規則，提高行政監察的科學性、準確性和有效性。按照層級監察的思路，創新監察監控手段，加大監察監控力度，確保所有行政權力全程在網運行。對權力不上網運行或網下辦理、網上登記等現象監察不到位、糾錯不及時、督辦不得力的，嚴肅追究相關人員責任。
三、工作要求
1．加強組織領導。各部門要認真貫徹執行《省行政權力網上公開透明運行管理暫行辦法》，堅持和完善黨委政府統一領導、政務公開領導小組組織協調、有關部門各負其責、紀檢監察機關監督檢查的領導體制和工作機制。市政務公開領導小組辦公室要加強對全市行政權力網上運行的指導、協調和監督工作。各有關部門要各司其職、通力協作，共同推進行政權力網上運行工作。
2．加強教育培訓。要加強對各級領導干部的培訓，使其進一步轉變施政理念和管理服務方式，更加重視支持行政權力網上運行工作。要加強對各級機關工作人員的培訓，進一步提高其法律意識、業務水平和信息化技能。要加強對各級電子政務管理人員的培訓，切實增強其專業保障服務能力。
【關鍵詞】政府部門 公共管理績效管理績效考核
政府績效管理需要實現行政管理的效率與公平，高效和廉潔，同時增強政府的公信力和執行力。推行政府績效管理，改革現在的政府行政績效管理模式，包括以下若干環節，如組織機構、工作制度、領導制度、人事制度、財務制度等。轉變習慣的思想觀念和工作思路成為績效管理的內在要求。
一、實行政府績效管理的現實意義
1、通過政府績效管理，建設服務型政府
根據十七大報告，“加快行政管理體制改革，建設服務型政府”。在社會主義市場經濟中，“服務是政府職能的必然選擇。”。目前地方政府在績效評估方面處于起步階段，存在很多問題，應從制定地方政府績效評估的戰略規劃，建立績效評估管理體系，健全績效評估主體，服務型政府不是一種口號或者虛無的理念，而應該作為一種具有績效意義的制度安排。在服務型政府建設的系統工程中，如果缺乏健全的績效評估和管理機制而不能及時地調整和修正出現偏離的工作，服務型政府建設必將遇到重重困難。因此，建設服務型政府需要以科學的政府績效評估為依托。
2、傳統行政管理模式向現代公共管理模式轉變
現代公共管理模式提出公共服務市場化；強調個體的創造性和積極性：以結果為本，提高行政效能。我國傳統行政管理模式的高度集中的權力、嚴格的規章制度要實現轉變必須以績效評估制度作為保障。根據《公共部門績效管理》一書，績效評估關注投入，更注重結果，以結果為績效評估作為一種管理工具，能夠對結果進行科學的測定，這為現代公共管理模式付諸實提供了強有力的支撐。另外績效評估能對組織的績效進行系統的測定和展示，提供了充分的信息和控制績效的手段。
3、提升政府的治理能力和治理水平
市場機制中的競爭機制體現在公私組織之間、公共組織之間的充分競爭。績效評估有助于政府部門形成競爭機制和保障公眾可以做出正確的選擇，選優質的公共物品，使政府機構提高服務質量和效率提高治理能力和水平；在政府部門內部，績效評估及其結果的會起到提高服務質量和效率的效果。
4、政府通過績效管理樹立良好信譽和形象
績效評估強調過程的透明和信息公開，通過對政府的決策和管理行為所產生的效果做出面、科學的評價和測量并公之于眾，有助于促使政府依法行政，形成政府與公民、國家與會之間的良性互動關系。
二、政府績效管理體制存在的問題與困難
我國的績效管理體系總體上看仍處于起步階段，在執行過程中還存在許多問題。在政府體制上，績效管理所倡導的顧客取向和質量優位意味著與傳統的決裂，意味一場管理上的革命。在傳統結構下，我國的政府績效管理體制問題表現在以下幾個方面：
1、政府職能界定不科學、不明晰
在城市管理學的課程學習中，我們通過現代政府管理問題的學習中，看到了許多部門的管理工作交叉重疊、相互矛盾，沒有構成一個有機的職能體系，導致現有的績效指標設定和考核工作無章可依、混亂失序，不能突出績效管理的整體統一性和系統性。
2、政府轉變所承擔的社會角色不及時
績效管理要求重新對具體行政活動中的政府角色進行定位，主張還權于公民、還權于社會。在這種思路的引導下，政府理應加速角色轉換過程，糾正計劃體制下角色錯位影響，使政府以“社會服務制”和“社會參與者”的身份發揮重要的公共服務和引導規劃作用。但在當前政府的管理過程中，許多政府對自身所擔負的社會角色認識不明確，依舊自覺不自覺地以經濟管理者的身份直接介入社會經濟活動中。
3、政府的產出難以量化
績效管理需要將所有績效都以量化的方式呈現，再據此進行績效管理。量化工作在企業和私人部門比較容易，但政府的績效管理遠比企業復雜，因為它要面臨如何將公共服務量化問題。由干行政組織是一種特殊的公共權力組織，所生產出來的產品或服務是一些“非商品性”的產出，它們進入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產成本的貨幣價格，這就帶來對其數量進行正確測量的技術上的難度。此外，政府缺乏提供同樣服務的競爭單位，因此就無法取得可比較的成本與收益數據。
4、評估體系不夠健全
評估常常意味并伴隨著批評和改革，政府管理部門由于利益主體意識，總是試圖表明公共項目的積極效果，極力維護和提高其地位和權威，不愿接受來自外部的批評指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。
5、制度化、規范化程度不夠
我國的政府績效管理多處于自發和半自發狀態，缺乏統一的規劃和指導，評估的內容設計和評估構建等幾乎都是基于政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標準，更沒有形成制度化。有的地方實行的政府績效評估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了政府本身的問題，更談不上以社會和公眾意愿作為客觀衡量標準；再者我國政府績效評估往往都是短期行為，即使針對一項行為評考也往往是“運動式”的。組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋，有的更像是為了應付上級或政治訴求。采取類似“嚴打”似的政府績效考評。沒有科學、戰略性的規劃。這不僅給下級單位造成負擔。有些考評更成了一些人收受禮品、甚至收受賄賂的機會，直接或間接地損害了政府的形象。
6、公務員個體績效考核模糊
我國對公務員個人績效考核依據“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統的績效指標來加以考核。這種考核的內容與公務員個人的工作職責沒有明確的聯系，很難反映公務員個人的實際工作狀況。因而在實際執行的過程中大多都流于形式，既無法幫助公務員了解自己的績效不足到底在哪里，以及如何才能進一步改進自己的績效。同時，由于考核標準和依據不清，也經常導致上級無法向下級解釋考核的結果。在對領導干部的民主評議上也有類似的情況，這種評議方式盡管對于評估領導干部的工作作風和工作能力起到了一定的作用，但由于評估指標過于抽象，針對性差，所以很難將評估結果應用于對領導干部的獎勵、晉升或降職、崗位調整等其他人力資源管理決策。
三、對完善我國政府績效管理制度的突破口
政府績效管理是全新的政府管理模式，我們可以通過改革現行行政管理系統，提高服務質量，提高政府機構實際工作的效率等途徑來實現。根據我國政府目前績效管理的實際和現狀，我們可以考慮采取下列措施加強政府績效管理：
1、加強績效管理立法工作
對于我國，當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。首先，要從立法上確立績效管理的地位，保證績效管理成為政府公共管理的基本環節，促使政府開展評估工作。以提高公共管理水平。其次，從法律上樹立績效管理的權威性，績效管理機構在政府中應具有相應的地位，享有調查、評估有關政府活動的權利，不受任何行政、公
共組織或個人的干擾；評估結論能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進政府公共管理；評估活動能引起公眾的關注，有充分的可信度和透明度。最后，頒布績效管理工作的制度和規范，對公共管理過程哪些項目應該進行評估、開展什么形式的評估、評估應注意的事項等問題，作出詳細規定。使評估工作有法可依、有規可循，把績效管理納入一個正常發展的軌道。
2、引入公民參與機制
公共服務的對象能夠對政府績效作出最好的選擇。服務和人民群眾至上的管理理念是政府績效管理本身所要求。政府績效就應以人民群眾為中心，以人民群眾的需要政法研究為導向，樹立公民取向的績效觀。改進政府績效管理必須取得民眾的關注與參與。
3、建立健全合理有效的評估體制
建立健全合理有效的評估體制是推進政府績效管理的關鍵。政府管理部門內部的評估機構主要是負責協調公共項目的管理，通過對公共項目實施的檢查、回顧和總結，發現問題，吸取經驗和教訓，為改進未來決策提供依據和建議。我國的政府公共管理需要借鑒世界各國的有益的評估經驗，在各級政府內部建立完善的績效管理機構(或評估管理機構)，對政府實施的各種公共項目進行評估，充分發揮政府管理部門內部評估的功能，提高政府公共管理水平。立法、審計部門的評估機構主要是進行公共項目實施的審計和監察，向立法機關、政府以及公眾公布評估結果。在全國乃至地方各級人大機關建立必要的評估機構，評價和監督政府在公共政策、規劃、方案、計劃等項目的實施過程中存在的問題及其效果，把評估作為監督政府公共管理的有效手段，促進我國公共管理的民主化。
4、建立完善的信息系統
完備的評估資料和數據，是開展績效管理的基礎。績效管理需要的信息量大，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛。首先，應組織專門力量。從一個城市來說，應收集國家有關政治、經濟、社會、文化等各個方面的信息、資料和數據，進行必要的統計、歸納、整理和加工，根據國家的社會發展目標以及社會政治經濟方面的政策，制定出適用于本城市績效管理的相關指數、指標和標準的評估指標體系，及時予以調整、充實。
5、發展電子政府作為改善政府績效管理的新載體
電子政府是現代政府有效行使職能的強有力的工具，其帶來的開放性大大加強了政治行政的透明度和民主化程度，為政府績效管理提供了可以利用的載體。一方面，電子政府的信息網絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通。對政府內部而言，電子政府打破了傳統的政府金字塔式的管理層級結構，使政府的組織結構出現扁平化趨勢，加強了操作執行層與高層決策層的直接溝通，它鼓勵公民積極地參與政府管理生活，為每個公眾提供了直接表達意愿、傳遞信息、咨詢、監督、審核、建議、表決的機會。另一方面，電子政府為政府績效管理朝科學化、標準化、制度化的方向發展提供了多方面支持。電子政府所具備的硬件環境、軟件環境及其信息資源庫，運作的法律制度、法律規范、共享信息的范圍和參與者的身份確認機制，都為績效管理體系的建立提供了所需的支持，并為整個政府績效管理的開展創造了良好的物質基礎和制度環境，緊貼現在社會網絡高速發展的大潮流。
6、優化“第三方”評估主體
首先，應當提高政府對“第三方評估”的認識。對“第三方”的獨立性和專業性，政府應對其引起足夠的重視。由于我國實際的國情，現在建立政府績效評估完全由“第三方”主持的工作制度還不現實，但是最起碼我們應該先實現政府績效評估工作最大程度的獨立性和專業性。
第二，提高政府工作透明度，解決評估主體與被評對象間信息不對稱問題。評議代表和普通民眾作為“第三方”時“影響力”不足。政府部門應與媒體合作并利用各種媒體形式增加自己工作的透明度，同時也宣傳自己的工作和政策，爭取群眾對政府工作的信任和支持。
第三，聘請專業人士做顧問，提高評估問卷的科學性。評議代表和普通民眾“第三方”形式中，他們只是參與政府主持的評估工作，而且他們的主要工作是發放和填寫已經制好的評估問卷，所以應由專業人士參與設計評估程序和制定問卷，他們專業性的建議可以提高“第三方”評估的質量。
第四，科學組織，提高普通民眾“第三方”的參與評估能力。鑒于普通民眾作為“第三方”主要被政府所驅動參與，即在公共場所被隨機邀請填寫問卷，或是在政府部門的服務窗口隨機攔截的服務對象，以及被電話隨機抽訪的。我們可以創新工作方式方法，如將被評對象分類，將參評主體按照工作性質分類，優化“第三方”參評形式。
第五，充分發揮專家學者作為“第三方”優勢。專家學者是“第三方平評估”的重要組成部分。在政府的一些有條件的部門，或政府開展～些專項工作時，可以委托高校專家擔當“第三方”進行評估并將所考察的結果反饋到政府歸檔作為分析研究的豐富料，最后形成質量高令人信服的績效考核報告。
四、歸納總結
經過一個學期對公共部門績效管理的學習，結合資料的搜集分類，我得出了以上有關于當前我國政府績效管理面臨的困難和根據文獻結合實際情況歸納了若干的績效評估的困難的突破口，公共部門績效評估是當今公共管理領域的一個重要的主題，同時，也是一個世界性難題，鑒于目前的社會上各種不利于政府的言論和媒體對政府內部情況的曝光，政府應該有效地采取措施進行績效管理體制改革，讓公眾看到政府的服務于民，行政公開透明，只有這樣才能更好地獲得公信度與樹立良好的政府形象。
參考文獻：
