時間：2022-06-04 19:53:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在公司領導的安排下，我們經過了7天的培訓學習，雖然時間少了點，但學習了不少的東西，認識了公司的結構看到了公司的前景。也清楚了公司員工的責任和要求。也知道自己怎樣做好一名好員工：自己的責任是什么肩負的職責是什么，怎樣管理好自己所要施工的工程，都有很大的幫助。在學習中，認識到一個市場部業務員應具備的基本知識和各部門的職責都有了解。
在腳手架專業知識培訓中：在理論上了解了腳手架的一些基本知識和操作規范，讓我能更好的用到實際操作中去，通過這次學習，使我更好的用到實際操作中去，通過這次的學習，我了解和掌握了腳手架的一些技術要點，更有能力的去說服民工，工人們的技巧。
通過學習，在材料看管上，自己怎么去安排和監督照看人員看管情況，讓看管人員有一份責任，上不清下不接，交接單填報清楚。怎樣去管理難度比較大的地方，在材料運輸和清點中，自己該怎樣去應對要遇到的事情，都有了一個認識。對入庫出庫歸還租賃站的流程，自己也掌握了不少的過程。通過這次學習，大大的提高了自己的技能，也提高了各個環節中所要遇到的技巧，對將來用于工程施工管理中是有相當大的幫助。
總之，這次學習，歸功于公司領導對員工的付出的心血。我真心的說句：謝謝公司領導。我會用實際行動來證明自己，真正做到學有所用。
為了使培訓達到很好的效果，結合公司的實際情況，我們分階段進行了相關的培訓工作，采取一對一的互幫互助，在最短的時間內學到較多的知識，為真正走上工作崗位打下堅實的基礎。
公司組織新員工認真學習了嘉德(誠信·團隊·溝通·價值)企業文化，讓她從中感受到了真正的嘉德銷售文化(我們銷售的不僅僅是我們的產品，還有我們的服務)內涵;同時還進行安全教育，讓新員工認識到安全意識、安全觀念、安全素質和安全行為的重要性。
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基礎。
第二階段專業理論培訓;責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1.熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3.能主動的完成日常工作。
4.專業知識還不夠，需要多學習。
[關鍵詞] 高效 新員工 入職培訓 機制
進入知識經濟時代,人力資源凸顯其重要性,而培訓正是開發人力資源的重要途徑。國際知名企業對員工的培訓都十分重視，把員工培訓作為企業的一項戰略任務，自覺地將其納人企業的經營管理之中,作為人力資源開發的重要方面。因此,企業的新員工培訓是員工培訓的重要環節。
現代企業中人員流動非常頻繁，隨著某些員工的離職，及時補充新鮮的血液成為人力資源部門的日常工作。相對而言，新員工對工作更有熱情，但是在著手投人工作時，卻往往因為對工作環境不熟悉和對公司了解不夠而無所適從，在很長一段時間內工作效率低下。因此，對新員工進行充分的培訓十分必要。新員工入職培訓的內容表所示。
如何通過培訓，讓新員工在最短的時間內由社會人轉變為公司職業人，迅速適應本職工作，是企業普遍關心和迫切需要解決的問題。結合多年的經驗，總結了新員工培訓的幾點策略。
一、提高新員工工作的主動性和積極性
一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意愿（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作后想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意愿基礎，只要加以引導和激勵，這種意愿將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，并給予肯定和適時激勵，那么其工作干勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意愿也是很強烈的。
此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考核），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。
二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配
企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對于創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對于快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行為規范、產品知識的培訓；對于成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行為規范與禮儀、職業生涯規劃的培訓;對于衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。
三、要以戰略視角審視新員工培訓
企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂并實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。
培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考核和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細致并可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應于企業戰略的發展。
四、培訓內容要有選擇性
通過新員工培訓，讓新員工了解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行為規范，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。
五、培訓方式要有靈活性
在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等不同。采取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工了解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收獲，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成為企業人。
六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系
培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最后一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行為有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。
對于新員工整個培訓效果評價可分為三個階段:第一階段，側重于對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中了解受訓者對課程的反映;第二階段,主要評價受訓者的學習效果和學習成績,可采用考試的形式進行;第三階段，在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。
參考文獻：
[1]周燕武:新員工培訓[J].人才望,2003.10
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
1、讓新員工了解集團，公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境
2、讓新員工熟悉新崗位職責，工作流程，與工作相關的安全，衛生知識以及服務行業應具備的基本素質。
二：培訓程序
1、大學生或合同工人數多，文化層次，年齡結構相對集中時，由集團職校與用人單位共同培訓，共同考核。(不定期)
2、人數較少，分散時，由具體用人單位從中心具體班組負責培訓，培訓結果以單位和員工書面表格確認為證，職校負責抽查。
三：培訓內容
1、中心(公司)崗前培訓——中心準備培訓材料。主要是要對新來員工表示歡迎；按照各中心(公司)行業特點，中心(公司)的組織結構，工作性質，中心(公司)有關規章制度和本公司服務行業基本素質準備手冊或專人講解；指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師；解答新員工提出的問題。
2、部門崗位培訓——新員工實際工作部門負責。
介紹新員工認識本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環境與工作內容，部門內的特殊規定；講解新員工崗位職責要求，工作流程，工作待遇，指定一名老職工帶教新員工；一周內，部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問；對新員工一周的表現進行評估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。
3、集團整體培訓:集團職校負責--不定期
分發《員工培訓手冊》——(簡述東南大學的歷史與現狀，描述東南大學在南京市地理位置，交通情況；集團歷史與發展前景，集團的企業文化與經營理念；集團組織結構及主要領導，集團各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等；集團有關政策與福利，集團有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道；解答新員工提出的問題。)
四、培訓反饋與考核
1、各中心(公司)制作的培訓教材須經過集團職工培訓學校的審核，并交集團培訓學校存檔，所進行的中心(公司)部門培訓應在集團職工培訓學校指導下進行。各中心(公司)每培訓一批新員工都必須完成一套"新員工培訓"表格，部門中心(公司)集團職校的培訓鏈，應環環相扣，層層確認
2、培訓實施過程應認真嚴格，保證質量，所有培訓資料注意保存，并注意在實施過程中不斷修改，完善。
3、培訓結果經職校抽查后，統一發放培訓結業證書；職校對各中心新員工培訓情況每學期給各中心總結反饋一次。
五：新員工培訓實施
1、召集各中心(公司)負責培訓人員，就有關集團新職工培訓實施方案，征求與會者意見，完善培訓方案。
2、各中心(公司)盡快拿出具有針對性的培訓教材，落實培訓人選，配合集團職校組建從上至下的培訓管理網絡。
公司新員培訓計劃范文精選
⑴培訓目標
⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。
⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!
⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。
⑵培訓內容
根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：
⒈公司概況和企業文化的培訓
在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。
⒉公司制度的培訓
這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。
⒊技能培訓
主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。
⒋職業生涯管理培訓
主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。
⑶培訓資源
企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓
公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓
技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓
職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓
⑷培訓方法
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式
在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式
在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式
職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式
⑸培訓場所和設備
在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。
在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。
公司新員培訓計劃范文精選
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
公司新員培訓計劃范文精選
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
1、水電企業員工培訓現狀
經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。
首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。
其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。
此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。
2、完善水電企業員工培訓的策略
經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。
2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系
現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。
企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。
2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源
當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。
例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。
2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求
關鍵詞：新員工；企業文化；培訓
中圖分類號： C29 文獻標識碼：A
一、引言
新員工入職培訓是企業高度重視的一項基礎工作，隨著知識經濟時展的日新月異，充分發揮企業文化的引領和感召作用，兼顧技能培訓和素質培養，注重文化傳遞與統一，也越來越成為現代企業在新員工入職培訓計劃設計和實施中必不可少的方法和手段之一。
二、相關理論
（一）企業文化的含義
企業文化是以企業價值觀為核心的意識形態，是企業在長期生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的管理理念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化具有內容的特殊性，是眾多企業共同認可的創造成功的關鍵因素。
（二）企業文化的內容
企業文化包含精神文化、制度文化、行為文化和物質文化四個層面。
（三）新員工培訓
新員工培訓，是員工進入企業后工作的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。
（四）企業文化在新員工入職培訓中的重要作用
1、企業文化是新員工入職培訓的重要內容。
2、企業文化培訓給新員工帶來精神感召和吸引力。
3、企業文化理念貫穿于新員工入職培訓過程，不斷引導員工理念更新轉變。
4、企業文化在新員工入職培訓中可以起到增強企業凝聚力的作用。
三、ZX公司企業概況及企業文化
中國作為世界紡織行業的強國，躋身世界先進行列的紡織企業林立，位于江蘇省淮安市的外商獨資（港資）企業ZX制衣有限公司正是其中重要的一員，和世界上許多著名的品牌建立了良好的合作關系。公司在持續發展的同時，始終致力于“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化建設。
四、ZX公司新進員工基本情況分析
（一）公司招聘新員工總體情況
公司因行業特點，常年大量招收一線生產人員。春節期間共招收新員工600名，其中縫紉工400名，中燙工50名，輔助工50名，檢驗工、專機手縫工各30名，樣衣工、裁手各20名。
（二）新員工年齡構成和熟練程度
在對公司新招收的600名新員工資料進行匯總統計中發現，新員工年齡結構為：18歲至25歲348人，占總人數的58%；25歲至35歲162人，占總人數的27%；35歲以上90人，占總人數的15%。
從各年齡層次的生手和熟手比例來看，35歲以上的新員工接近90%是熟練工，25歲至35歲之間的新員工生手和熟手的比例基本持平（熟練工占51%），而18歲至25歲年齡層的新員工的熟練程度最低，僅為12%。
（三）新員工培訓需求分析
從以上統計數字來看，公司新員工年齡結構以35歲以下的年輕人居多，而且不熟悉生產流程和業務的生手較多，欠缺基礎技能和專業技能；同時大部分員工因為之前沒有過工作經歷，缺乏基本的團隊合作意識和責任意識。因此，公司針對新員工的培訓計劃應結合企業文化，以對一線員工的培訓為重點進行設計。
五、ZX公司基于企業文化的新員工入職培訓計劃與實施
（一）公司新員工入職培訓的指導思想
以“責任、創新、誠信、和諧”的企業文化為基礎，以教導和幫助新員工順利走上新工作崗位、成為ZX公司重要一員為重點，促進員工發展和企業整體競爭力提升。
（二）公司新員工入職培訓的目標
1、傳遞和內化企業文化和公司理念，形成和增強新員工對企業的歸屬感。
2、重點加強責任意識、質量意識、安全意識培訓和演練，確保新員工合格上崗。
3、進行簡單技能培訓，以“師帶徒”的形式進行崗位操作標準化演示，明確生產流程和工作職責，引導上崗，提高效率。
4、外聘培訓師對新員工進行職業生涯規劃和職業素養方面的培訓，為新員工提供廣闊發展平臺。
5、以工廠為核心，各層領導以身作則，給新員工溫暖如家的關懷和關心，營造公司與員工一起成長的“共贏”局面。
（三）公司新員工入職培訓具體內容
1、培訓前準備工作
（1）電話或郵件通知新員工具體報到時間、地點及所需拾的證件、物品。
（2）落實培訓場地，按培訓要求準備、打印、購買所需資料及相關物品，通知用人部門做好迎接新員工的準備。
（3）報請相關領導做好發言準備，安排培訓師、挑選有經驗的在職員工骨干（班組長等）做好授課和帶徒準備。
（4）安排好宿舍、床鋪及相關配套用品，按新員工名冊定制飯卡。
2、培訓具體內容
本公司對新員工的入職培訓將圍繞企業文化建設四大層面展開: （1）基于精神文化的培訓
（2）基于制度的培訓
（3）基于行為文化的培訓
（4）基于物質文化的培訓
3、培訓經費預算
培訓費用主要以講課費、場地費、資料費、課程設計費、實習費等指標進行預算，包括各類人員薪資支出、辦公支持費用、現場實施費用和雜項支出等等，隨著培訓開展的具體進程，在不超出預期資金安排的前提下，預算也要根據實際情況進行統籌調整。
4、培訓計劃實施要點
（1）公司新員工培訓務必體現企業文化融會貫通全程的特色，堅持不懈走傳統工廠改革之路，使員工切實體會在公司內部晉升機會和發展平臺的廣闊。
（2）人事部負責與各相關部門協調，做好培訓全過程的組織管理工作，包括經費預算和申請、場地布置安排、課程調整跟進及培訓效果考評等。
（3）各新員工所在的生產部門負責崗位技能培訓的組織工作崗位培訓方式為“師帶徒”制，由各用人部門安排工作經驗豐富、技能熟練的在職員工擔任老師，指導新員工在車間進行學習。
（4）新員工接受培訓期間，人事部要不定期與新員工、培訓師、部門負責人進行交流，根據實際情況調整和改進培訓方式，促使培訓更加富有成效和達到預期效果。
（5）新員工集中培訓結束一周內，人事部要做好對新員工培訓的反饋調查，填寫《培訓效果考核表》，提交總結分析報告，上報公司經理審閱。
六、結語
“新員工是企業的新鮮血液”。企業惟有把對新員工的入職培訓和企業文化建設有機結合起來，建立一整套順應時代要求的科學培訓體系并持續加以實施和完善，才能有效培養和激發新員工的忠誠度與積極性，從而實現優化隊伍結構、更新技術水平、提升企業文化競爭力、引領企業成長的最終目標。
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【關鍵詞】員工 培訓 體系 設計
一、員工培訓體系設計的目的及要求
柳州銀行成立于1997年，2011年末，柳州銀行資產總額已高達517.33億元，增幅115.68%。柳州銀行業務發展的下一個目標是：用3年時間完成資產規模突破400億元，5年突破700億元；2011-2015年，視經營發展情況啟動IPO工作，力爭采取多種模式推動盡快實現上市目標。然而，快速的機構擴張與高速的業務發展與人才嚴重緊缺和業務素質偏低的現狀，是困擾柳州銀行快速發展的最大困難之一。
雖然人才的大量引進和多方拓展，能夠相對暫時部分緩解上述矛盾。但是，由于業務高速發展帶來的人才緊缺狀態仍然沒有得到根本的解決。人力資源的開發與國內先進銀行之間的差距依然較大。縮短這種差距就要求盡快培訓出更多、更好的業務人才。這在客觀上要求柳州銀行員工培訓必須做到“多、快、好”：首先，是人員不足為第一緊迫，所以“多”為先；其次，是機構擴張速度快，客觀對人才的需求和要求也相應變“快”；最后，是業務的高速發展和提高服務質量以及與其他銀行的競爭要求“好”。“多、快、好”就是當前柳州銀行員工培訓體系設計的目的要求。見表1。
二、員工培訓需求的科學分析方法
培訓結果的成敗首先取決于對培訓需求的正確分析。因此，運用科學有效的需求分析方法是員工培訓體系設計科學化的前提條件。
諾伊分析方法：
由著名企業管理專家R?A?諾伊提出，它包括組織分析、任務分析和人員分析三個要素。在進行培訓需求分析，制定培訓規劃時，可以將調查收集的數據分門別類，分別歸入組織、人員、崗位三個層面，然后從這三個層面進行具體、詳盡的分析，以獲得所需信息。見圖1。
圖1 培訓需求分析流程
歸納培訓需求，就是收集完后的信息由培訓部門匯總并進行總結分析，對培訓需求進行定位。培訓需求定位的分析過程中，還應確定培訓需求是否符合客觀實際，以及對培訓環境的分析。
結合柳州銀行的具體情況進行需求分析。柳州銀行的組織架構，長期發展的戰略體系與不同的素質需求，可大致分為三大類，見圖2。
對三大類需求進行分析和歸納后的對培訓需求進行定位。在明確培訓需求之后，進行培訓項目開發計劃設計，也就是為達到培訓目標而設計的培訓課程和培訓內容以及培訓項目開發計劃如何設計；然后確定培訓方法和組織實施設計；最后還考慮培訓管理機構的設計。整個培訓體系的大體架構如下，見圖3。
三、員工培訓項目開發計劃的設計
員工培訓項目開發計劃設計和員工培訓方法設計，是員工培訓體系設計的實質性內容，是培訓體系設計成敗的關鍵。
員工培訓計劃項目的設計，要時刻關注培訓的目標導向性，以更好地隨時補充完善和執行各項培訓計劃項目。如可以制定一個有目標導向的培訓項目計劃表格（ZOPP），見表2。
當整個培訓流程結束后要進行培訓效果的評估。培訓系統是一個封閉環系統，只有將上次培訓實施的信息反饋回來才完成了一個循環。將在培訓工作的實施過程中出現的問題進行分析，以便在下一個培訓計劃制定前及時予以修正、補充和加強，才能不斷提高培訓實施的效果，讓柳州銀行的員工培訓做到“多，快，好”。
四、員工培訓方法和組織實施設計
首先，要設計培訓方案。員工業務培訓不僅是上崗的需要，更應該從長遠角度考慮增強對培訓方案的設計，采取更加科學的培訓方案。培訓方案主要是兩部分：一是新員工的培訓方案，主要按不同學歷分層次設計培訓方案；二是老員工的培訓方案，主要按不同時期業務技術發展需要、新產品和新的競爭手段、銀行間的競爭日趨激烈以及員工業務素質不斷提高需要，分不同階段不同內容設計培訓方案。
其次，確定培訓對象。培訓對象，首先要根據機構發展與業務發展需要實行分期分批確定培訓對象，把所有員工都作為同期培訓對象那是根本不可能的。培訓對象包括新員工和老員工。根據新招員工數量計劃確定分批培訓的對象；根據老員工所從事業務的需要確定培訓的對象。
再次，培訓前的準備。主要是根據按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期計劃要求，做好培訓的場地、住宿以及生活安排的確定；針對不同培訓對象和培訓內容以及不同學歷組織編寫或購進培訓教材并擬定培訓課程；落實好師資隊伍；根據輕重緩急確定各培訓班的前后順序和具體時間安排，按不同層次和新、老員工區別設置不同培訓班期，合理安排時間組織培訓，不同的培訓班盡量不要同一時間都集中培訓，如新、老員工的培訓就應該在時間上錯開來，做到培訓與工作兩不誤。
具體的培訓方法和組織實施設計可分為如下幾點進行：
（一）研究生以上學歷新員工培訓方法與組織實施設計
1.研究生以上學歷員工的特點：所學專業理論知識豐富，博學多才，理解能力強，學科多樣，理論強實際短。從事趨于理論的業務工作比具體細致的基層工作上手快。
2.根據上述基本特點，柳州銀行的研究生以上新員工應適當地加強基層一線學習的實踐，確定崗位方向后重點開展崗位的業務培訓，有利于高學歷新員工盡快適應崗位，創造價值，彌補柳州銀行高學歷人才的短缺，有利于人才發揮。對于高學歷新員工的非專業業務培訓，可根據具體情況適當縮短培訓時間和節約培訓資源，達到人盡其才的目的。另外，根據一段時間的培訓，可在實踐中選擇培養的方向和崗位，有目的地培養高層次的人才，有利于該層次人才培訓的快、多、好。
3.課程設計：理論課應該只培訓銀行基本理論，其他可以自學，而且課時占用可適當少一點；業務知識與實際操作占用的時間應該多一些。這是研究生以上新員工培訓課程設計的基本原則。
（二）本科新員工培訓方法和組織實施設計
1.本科學歷員工的特點：所學專業實用性理論知識比較豐富，理解能力較強，學科多樣性，理論實際較好。從事理論指導的實踐上手相對比較快。
2.根據上述特點，本科新員工應該要有較長的基層學習實踐。根據一段時間的培訓，可在培訓和實踐中選擇培養的方向和崗位。縮短培訓時間和盡可能地節約培訓資源。有目的的在實踐中培養成為基層業務骨干或未來的基層領導打基礎。做到人才培養的快、多、好。
3.本科人才培養成為基層業務骨干或未來基層領導的重要性和緊迫性：（1）擴張最需要基層業務骨干和基層領導，這方面人才缺得多。（2）本科學歷特點最適合培養基層業務骨干與未來基層領導。
4.課程設計：理論課程以銀行應用性理論為主，注重理論與實踐的運用啟示，業務知識與實際操作要求較高。課時安排應相互平衡。這是本科學歷新員工培訓課程設計的基本原則。
（三）專科/職業類及以下學歷新員工培訓方法與組織實施設計
1.專科及以下學歷員工的特點：所學專業偏重于具體操作，業務實踐上手快。
2.根據專科/職業類及以下學歷新員工的上述特點，這類新員工學歷偏重實踐，培訓主要是基層一線業務實踐操作，培養優秀的基層一線崗位員工。可根據培訓的發展情況選擇基層優秀崗位員工的培養。
3.論述專科及以下人才培養成為基層崗位優秀員工重要性和緊迫性：（1）擴張是最需要業務熟練的一線崗位員工，這方面人才缺得最多。（2）專科及以下學歷特點最適合培養基層崗位優秀員工，因其實踐能力強。
4.課程設計：應以業務知識與實際操作為主，可安排少量課題學習銀行基本理論。這是專科及以下學歷新員工培訓課程設計的基本原則。
（四）在職員工的再培訓的設計
1.在職員工再培訓的重要意義：業務技術不斷發展更新，需要再培訓。新產品，新的競爭手段出現，也要求再培訓。銀行間的競爭日趨激烈，員工業務素質需要不斷提高。在職員工再培訓同時也是一個培養和發掘業務骨干的方式。
2.培訓的特點：與新員工培訓不同，是提高性培訓，是有針對性的培訓。
3.各級領導班子成員、業務骨干、高學歷員工以及新業務的再培訓，是再培訓的重點。
4.特別應該注意對高學歷人才的再培訓。實際中再培養，力求人盡其才；不能人盡其才，將是浪費高級人才資源。后果對柳州銀行發展是不利的。再培訓機會被看著是對人才的重視與否，應該重視高學歷人才的再培訓機會。否則：1.人才易流失，留不住人，容易被其他行挖走。2.不利于人才競爭，對以后吸引人才不利。3.對提高柳州銀行人員的整體素質，對競爭不利，因為競爭歸根到底是人才的競爭。
五、培訓管理機構的設計
如前所述，有了科學的需要分析定位、培訓項目計劃設計、培訓方法和組織實施設計，而合理設計培訓管理機構，是完成“多、快、好”目的要求的組織保證。因此，針對柳州銀行的現狀甚少在總行和分行一級應該設立培訓管理機構。
總行的培訓管理機構，可以參照四大商業銀行的經驗與方法，結合柳州銀行的具體情況，在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理處（科），人員配置3-5人為宜。當廣西絕大部分地級市都成立了分行或者員工人數達8000人以上，就應該考慮成立培訓學校（培訓中心），把培訓工作納入長年不間斷的進行。
一級分行的培訓管理機構，應在人力資源管理部門中設計員工培訓管理機構，如員工培訓管理辦公室、員工培訓管理科，人員配置1-3人為宜。
一級支行的培訓管理機構的設計不能像上述管理行一樣配置專人和專門機構。因為支行是經營行，不是管理行，主要擔負業務經營的具體任務。所以可以認命兼職的員工培訓管理員。
不論哪一級機構，都應該落實領導班子成員分工負責，把員工培訓工作當成一項必不可少的長態工作來抓。
關鍵詞：酒店；員工培訓；現狀；對策
酒店作為旅游業的三大支柱之一，其服務和管理水平直接影響著旅游服務質量，而酒店員工綜合素質的高低則是酒店人力資源培訓管理中非常重要的內容，本文針對目前酒店員工培訓的現狀、存在的問題，簡要分析如何開展基層員工培訓工作。
一.酒店基層員工培訓概況
酒店基層員工的培訓工作一般由酒店人力資源部統籌規劃、制訂工作措施、聯合各部門組織實施；培訓對象主要針對新入職員工和一線工作員工；培訓內容主要分為公共基礎知識和部門崗位知識，培訓知識涉及酒店背景、員工手冊、禮儀、對客溝通、外語、團隊合作、心態、消防、崗位具體工作流程和技能等方面，一般都會采取集中培訓和部門交叉培訓相結合的形式。
二.酒店基層員工培訓存在的問題
（一）管理層對培訓重視程度不夠，或重視但培訓投入相對較少
目前酒店基層員工的流動性非常大，作為酒店管理層一般會有這樣一種顧慮：如果把酒店基層員工都培養成綜合素質高的人才，這些人有可能會在較短的時間內離職，再加上酒店基層員工所做的工作只要稍加培訓基本上人人都能上手，因此，有個別酒店不太愿意投入更多的資金放在基層人員的培養上。或者由于培訓預算有限，基層員工的培訓更多的是放在酒店內部進行，很少有機會到外面去見識和學習其他酒店品牌文化，勢必造成信息的閉塞或知識技能更新速度的緩慢。這樣就會進一步造成惡性循環：基層員工由于得不到很好的培訓，更談不上待遇的提高，就會對企業失望進而產生離職的想法，員工流失現象進一步加劇，酒店又需招聘新員工，培訓工作量就會越來越大。
此外，酒店培訓部一般的人員編制也就是1個培訓經理、1個培訓主管、1個培訓專員，甚至有個別酒店，酒店培訓工作就由1人擔任，這就會造成培訓工作因人手不夠不能有效地開展工作，使酒店基層人員的培訓效果大打折扣。
（二）不同員工對培訓認識不統一，對于培訓的看法和態度不一致
不同職務的員工處在不同的位置，對培訓的認識和看法各有千秋。如人力資源部認為培訓是員工的福利，酒店花費時間、精力、金錢為其組織培訓，員工應該珍惜且參加；各部門一般情況下，會支持和配合人力資源部組織的培訓工作，但存在平時部門接待任務繁重，人手不夠，且與培訓時間相沖突，于是培訓無法安排甚至要取消培訓；員工則認為好不容易的休息時間，卻要來參加培訓，且培訓對于自身并無多大益處，對此事有一定的抵觸心理。
正是這些情況的存在，致使員工的培訓停留在一種較為尷尬的地步，其培訓效果也可想而知了。
（三）培訓流于形式
從培訓組織到培訓成效的凸顯一般需要較長時間才能驗證，有時，人力資源部為了年終有內容總結，會比較看重數據，如培訓的次數和人次，一定程度上忽略了培訓效果。部門即使支持人力資源部的工作，抽調人手去配合參加培訓也是草草了事；基層員工為了不受懲罰，參加培訓也是敷衍了事。特別是崗位和交叉培訓，雖然在時間安排上相對較為靈活，但培訓實施者也是局限于一些例行公事信息的上傳下達，即使有指定的師傅，也因為一些主客觀情況，如被迫接受任務、現場對客時不便指導，事后未繼續跟進指導、員工流失等等各方面的原因，導致培訓流于形式。
（四）培訓效果差強人意
培訓工作確實是做了，但培訓效果卻差強人意，經常會聽到客人有投訴餐飲客房衛生、員工服務態度、酒店工作效率等方面的問題，這些現象也從某一層面上反映酒店培訓工作不到位，沒有達到預期的效果。導致培訓效果不佳的原因主要有以下幾個方面：一是存在意識形態方面的不重視，培訓場地、經費、師資等得不到有效的保障，直接影響培訓的有效實施；二是存在受訓者對于培訓內容或形式安排的不認同，老是覺得培訓后對自己的作用不大，不能產生積極作用；三是培訓體系欠科學合理，培訓需求分析、培訓組織、培訓監督、培訓獎懲等環節存在一些不合理的現象或因素，都將導致培訓效果大打折扣。
三.酒店基層員工培訓對策分析
（一）加強酒店精神文化建設，統一認識，重視并用行動支持培訓工作
首先，管理層要加強對培訓工作的重視，要努力營造一種積極向上的、有人文關懷氣息的精神文化和氛圍，讓員工有企業歸屬感和職業精神。筆者曾經入職一家五星級酒店，入職第一天，部門經理親自帶領全體新員工參觀酒店，介紹工作和生活中的一些注意事項，并陪同一起用餐，小小的一件事讓筆者深有感觸，工作起來特別踏實。其次，要為員工營造心緒穩定的工作環境，人心穩，就會愿意把酒店當成是自己的事業來做，就絕不會以打工者的心態去面對崗位工作，就能從內心深處認同酒店的理念，認同培訓對于自身及工作開展的重要性。筆者曾到過某家星級酒店，其員工培訓的地方除具備有普通酒店的培訓室外，還特意開辟了形體房和鋼琴、小提琴等樂器培訓室，酒店還為員工專門配備了一個約60多平米的圖書室，里面約有2500多冊書籍、雜志，這些充分地體現了酒店對員工生活工作的關心，一方面員工的工作態度、綜合素質會得到一定的提高，另一方面酒店也深得人心，利于長遠發展。當然，酒店在精神文化建設方面遠不止這些。只有員工認同了企業的文化，對于培訓的認識也就會有一定的提高，表現出來的行為和態度就會和企業文化要求的相對一致。
（二）制訂科學合理的規章制度和激勵機制
無規矩不成方圓，人力資源部和各部門要制訂科學合理的規章制度，如實施、監督、評估等制度，保證培訓工作落到實處。例如，為了更好地幫助新員工融入新環境，可以根據酒店實際情況，制訂新員工傳幫帶制度。此制度對于師傅人員的選拔、具體工作職責、考評和獎懲要有具體的內容。一般來說，師傅人員，應由相應的部門選出忠誠度高、業務能力強、心態好的員工，做員工的師傅，進行一帶一的對教（工作和生活）；其工作職責包括師傅提前了解新員工的基本情況，并必須熟悉其姓名，以便讓新到的員工能感受到師傅的親切感；師傅負責幫新員工打掃好床位，鋪好床，帶領辦理入職手續，師徒同寢或就近住宿，以便在新員工工作前期師徒同吃同住，由師傅幫助和照顧其生活起居；帶徒弟熟悉環境，并帶其上下班，指導和幫助新員工熟悉工作，掌握工作標準，履行工作職責；及時將新員工的思想動態報告上級，以便引導新員工建立目標，樹立在企業長期發展的思想等。傳幫帶期一般為1個月時間，如徒弟表現優秀，心態穩定，且工作滿3個月，則應該給予師傅一定獎勵；如傳幫帶期間，所帶的徒弟出現重大的違紀情況，師傅應負有連帶責任。通過評比，對于連續表現優秀的師徒，酒店可給予嘉獎、通報表揚、工資提升及職務提升等獎勵，這樣就會在酒店形成一種良性競爭氛圍，也會進一步促使員工對酒店的認同。
在培訓和實際崗位工作中，對于基層員工的積極參與和進步表現，酒店一定要給予肯定和獎勵，充分發揮員工的主觀能動性，建立健全培訓激勵機制。同時，為保證培訓工作的順利開展，要確保經費、場地等的有效提供，避免因為這些方面導致培訓工作開展受限。
（三）建立科學完善高效的培訓體系，提升培訓效果
酒店基層員工培訓工作一般由人力資源部負責，人力資源部應把共建一支強有力的培訓管理團隊作為培訓工作的重要內容。培訓管理團隊除了人力資源部專門配備的培訓師資隊伍和外聘專家外，酒店中高層管理人員也應是酒店的培訓師，同時，還要協同各具體崗位部門，齊抓共管做好各部門內訓員的培訓工作。
在制訂培訓計劃上，要充分了解培訓需求，借鑒先進酒店的經驗，同時根據本酒店的實際情況制訂科學合理的計劃。既要達到預期的培訓目標，又能讓基層員工樂學、想學，學有所用。在培訓組織和實施中，充分考慮實際情況，在培訓內容的選擇、培訓時間的確定和培訓手段的運用方面要靈活處理，要不斷提高員工的參與度和學習積極性，進而提高其綜合素質。培訓是否真正發揮了作用，不僅僅是停留在收集上來的調查問卷或最終考核的分數，關鍵在于是否運用到了實際的工作場合。因此，要發揮最大的效果，還需有構建科學考評和督導體系，考評和督導人員可以是經理、主管，也可以是同事或培訓員工自己。考核結果可與績效獎懲相掛鉤，將培訓前和培訓后的表現與晉升獎勵相結合，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇的一體化的用人制度，充分調動員工參與的積極性，進一步鞏固培訓效果。
酒店要發展，就必須加強人力資源開發，人力資源開發的關鍵就是要對員工進行全方位的培訓，使之在自身技能水平提高的同時為酒店的發展帶來強有力的競爭力，使酒店在社會發展中處于有力地位。總結一些較為成功的酒店企業的經營經驗，不難發現，其中最重要的一條就是人的因素，即人是企業最重要的資源。作為勞動密集型產業的酒店業需要一批受過訓練、懂得現代企業經營與管理的專業人才。只有具備這樣的人才，酒店業才有可能滿足旅游業蓬勃發展的需要。建立和完善酒店培訓體系，培養一支高水平和高素質的酒店管理與服務人員隊伍，是當前酒店業所面臨的刻不容緩的任務。
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本文通過分析濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題，借鑒國外旅行社員工培訓的經驗，針對旅行社員工培訓中存在的問題提出相應的對策。從而幫助旅行社員工充分發揮潛能；增加員工對旅行社組織的歸屬感；提高旅行社的整體形象。同時也可以為其他中小型旅行社的員工了培訓提供
借鑒。
關于企業的員工培訓，國外起步于資本主義社會初期。歷經兩百多年的發展。1911年，馬克思.?韋伯（Max Weber）認為企業的良好發展，其員工必須要經過正式的培訓。1913年，雨果?芒斯特伯格（Hogo Munsterberg）在《心理學與工業效率》中從心理學角度說明了培訓對員工績效的影響。由此看來，早期的研究主要強調員工培訓的重要性。1961年，麥格希（McGehee）與賽耶（Thayer）提出了在員工培訓前，要進行培訓需求分析，對培訓方法的選擇以及培訓計劃的制訂都有著至關重要的作用。戈德斯坦（Goldstein）提出培訓效果評估對員工培訓的重要性。1965年，倫納德?R?賽利斯（Leonard Sayles）和喬治?斯特勞斯（George Strauss）在《人力資源管理》中提出培訓是一個長期的過程。1990年，弗農?漢弗萊（Vemon Humphtye）提出員工培訓要從整個企業的角度分析、設計、開發、執行、和控制。1992年，阿姆斯特朗提出“計劃培訓”這一概念。總的來說，國外現代的員工培訓的研究不在停留在表面的重要性，而是對員工培訓進行了更加系統化的
研究。
中國的員工培訓起步較晚，開始于改革開放初期。研究時間較短。1998年，王鵬、時勘提出培訓需求分析對員工培訓的重要性。2002年，呂鋒對培訓評估的過程進行了研究，主要分為六個個步驟，包括培訓需求分析、明確培訓評估的層次、建立培訓評估數據庫、調整培訓項目、溝通培訓項目結果。同年，苗青提出評價培訓效果的多種方法，包括前后測定法、簡單預測法、多重測定法、對照測定法、時間序列法。2004年，吳宇虹和蘇文平對培訓體系進行了研究。吳宇虹提出一個完整的培訓體系應該包括講師管理制度、培訓課程體系、培訓效果評估、培訓管理體系。蘇文平則針對培訓體系中存在的問題提出了有效的培訓方式。同年，田恩舜、楊雅清分析了培訓的風險以及防范策略，他們認為加強管理，提高培訓的質量是防范培訓風險的
關鍵。
哈弗大學教授詹姆斯?P?克萊門斯曾經說過，員工培訓是企業的一項重要的活動，他決定著企業是否能持續發展的關鍵。企業要想成功，必須有著一批具備卓越知識與技能的員工隊伍。隨著旅游業競爭的加劇，人員素質成為旅行社的有形競爭力，提高人員素質的主要途徑就是員工培訓，因此越來越多的旅行社開始注重員工培訓，怎樣將員工培訓做到最優化成為各個旅行社研究工作的重點。
一、濟寧環宇風情旅行社員工培訓現狀
濟寧環宇風情旅行社已經意識到了培訓工作的重要性，但仍舊處于初級階段，存在許多的不足。旅行社在員工培訓方面投入資金較少，沒有設立專門的培訓部門，沒有系統完整的培訓體系，培訓內容較為簡單，主要針對旅游局組織的導游年審培訓，旅行社經理年審培訓等職業資格證考試培訓，忽視對旅行社員工技能等其他素質的培訓。培訓方式主要采用普遍的講授法，太過單一的方法顯得培訓枯燥乏味，員工積極性普遍較低。同時，由于沒有對培訓需求進行分析，不能滿足員工的自身需求，員工對培訓的滿意度也較低。總之，整個培訓的管理狀態較為松散，培訓后也不注重效果評估，這種流于形式的培訓，取得的效果必然不理想。
二、濟寧環宇風情旅行社員工培訓中存在的問題
（一）不注重對新員工及實習生的培訓
濟寧環宇風情旅行社認為，旅行社招聘的新員工和實習生都是旅游管理專業畢業的大專或本科生，有著一定的知識基礎，因此，不需要培訓便可以直接上崗，即使不熟悉業務流程，隨著時間的推移，很快就會適應工作環境而勝任工作。其實，這種觀念是及其錯誤的，新員工即使是本專業出身，但在學校里說學到的知識畢竟有限，而且未應用于實踐。若僅僅靠員工的適應能力和悟性，較長時間內員工的績效也未必能夠提高，那么旅行社所要付出的代價要遠遠高于培訓的代價。同時，人都是要終身學習的，學校所學的知識不免會比較陳舊且更傾向于理論，不能很好的與社會發展同步，這就需要旅行社積極組織培訓，結合社會發展趨勢，將理論與實踐結合進行培訓，才能保證旅行社人員素質與社會發展同步不
出軌。
（二）無專門的培訓部門
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作較為松散，沒有自己專門的培訓部門，沒有一個統一的培訓管理程序，使其管理工作稍顯混亂。該旅行社總是會在不得以的情況下進行突擊培訓，整個培訓過程顯得雜亂無章，沒有合理的計劃與安排。所以，設立一個專門的培訓部門是非常有必要的。
（三）缺少系統完整的培訓體系
1.培訓需求缺乏客觀分析
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作有很大的盲目性與隨意性。旅行社經常將所有員工統一組織培訓，沒有將各個部門員工的自身需求與旅行社業務發展相結合，雖然花費了大量的時間、精力、錢財，但培訓效果并不理想，使得旅行社與員工雙方積極性都有所降低。
2.培訓內容不全面
培訓內容毫無針對性，沒有實行員工差異化培訓，將新老員工統一組織培訓，忽視新老員工間的能力差別，另一方面，只注重對員工技能的培訓，而忽視了對員工其他素質的培訓，不注重對員工行為規范與客戶進行怎樣進行溝通交流等方面的培訓。這樣以來，員工的整體素質很難得到
提高。
3.培訓方式過于單一
培訓方式主要采用普遍的講授法，這種方法會使員工感到枯燥乏味。一方面，這種方法僅適用于理論教學，而旅行社所提供的服務是要直接面對顧客的，這樣的培訓很難讓員工將理論應用于實踐；另一方面，傳統的講授法很容易讓員工的思維固化，思維得不到開拓創新。因此，應將多種培訓方法相結合，這樣才能取得更好的培訓效果。
4.缺乏必要的培訓效果評估
培訓工作大多是旅行社內部組織的培訓，只是培訓而無考核。培訓過后沒有及時的進行反饋總結。沒有及時掌握培訓的落實情況。沒有考核的培訓會讓員工感到與他無關，因此員工積極參與性并不高。同時，不對培訓效果進行評估，就不會發現培訓中所存在的缺陷以及優點，很難為下一次的培訓提供
借鑒。
（四）培訓是師資不專業，缺乏外部培訓力量支持
濟寧環宇風情旅行社的培訓工作大多由內部一些資深員工和高層管理人員負責培訓。這一些人在旅行社的時間較長，對于旅行社的業務、運營模式都相當熟悉。新員工以及實習生可以從他們那里學到許多的經驗。但是隨著社會的發展，科技的進步，他們的思維難免會有局限性，跟不上時代的步伐。同時，他們也并非專業的老師，一些培訓方法和技巧都相對生疏，因此培訓效果往往并不佳。
四、提升濟寧環宇風情旅行社培訓效果的對策
（一）建立科學完善的培訓體系
1.注重對員工培訓需求的分析
培訓需求分析需要涉及到兩個方面。一方面對員工個體進行需求分析，可以通過問卷調查，座談會等形式對個人的專業知識、業務能力、個人潛力進行分析，然后決定員工接受怎樣的培訓；另一方面是對旅行社組織的分析，即通過組織目標確定培訓目標，同時，對本組織人力資源狀況進行分析，然后結合本組織的結構績效、資源配置來確定對未來人力資源素質的要求。
2.做到深層次、全面培訓
培訓內容應是深層次的專業知識，而非一些簡單的普及化的知識，通過培訓需求的分析，對員工的培訓內容應該分層次進行，這樣更有針對性的培訓才能達到事半功倍的效果，同時除了對專業的知識、技能方面的培訓，還要對員工規范、紀律以及為人處事等方面進行培訓，這樣員工的綜合素質才能
提高。
3.多樣化的培訓方法
旅行社的員工培訓應采用各種方法結合培訓，避免單一講授法的枯燥乏味。英國教授雷格?瑞文斯提出的行動學習法是一種將學習與反思相結合的方法，將理論與實踐進行了完美的結合。然后將案例分析、討論教學、實地考察、遠程教學應用于行動學習法中，可以更加系統全面的發現與解決問題。有效提高員工培訓效果。
4.加強對員工培訓效果的考核及評估
培訓過后應及時的進行反饋、總結，掌握培訓中的欠缺與不足，為下一次的培訓提供參考。考核應將理論與實踐進行結合，同時，將考核成績與員工的轉正、升職、報酬等員工的自身利益相關聯，以提高員工參與培訓的積極性，獲得更好的培訓效果。
（二）建立專門的培訓部門
旅行社應建立專門的培訓部門，制訂專職人員負責培訓的策劃、實施、評估，確保時間、經費、人員的合理安排。有專職人員的負責，整個培訓過程就會有條不紊的進行，避免了資金不足、時間安排不合理等問題的出現。培訓部門主要起到了一個檢查、指導、控制的作用，讓培訓進行更加
順利。
（三）適時選擇員工培訓外包
旅行社可以與高校、培訓機構進行合作。高校以及培訓機構有著專業的師資力量和完善的設備，他們具有專業的理論知識和教學方法，同時他們一直走在社會的前端，了解社會最新資訊。通過了解競爭對手的經營情況，結合本企業的經營情況，有針對性的對企業員工進行培訓。
（四）將培訓與員工的職業發展相結合
[關鍵詞]培訓；企業培訓現狀；有效培訓的途徑
[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0054-02
隨著我國市場經濟發展的不斷深入，企業與企業之間的競爭也日趨激烈，要想在競爭中處于不敗之地，必須不斷提高自身的競爭力。企業競爭歸根結底是人才的競爭，從某種意義上講，又是企業培訓的競爭。重視培訓、重視員工全面素質的提升和對企業文化的認同，把企業建成學習型組織，通過提高企業核心競爭力，從而最終實現企業與員工“雙贏”，是企業獲得發展的最根本手段。
1企業員工培訓的意義和作用
培訓是指“各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。”
有效的企業培訓，其實是提升企業綜合競爭力的過程。對企業來說，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感；培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化；培訓能提高員工綜合素質，提高生產效率和服務水平，樹立企業良好形象，增強企業贏利能力；培訓能使企業適應市場變化、增強競爭優勢，培養企業的后備力量。
2企業員工培訓現狀和存在的問題
市場上流傳著一個小故事“培訓總監”。說的是一個培訓總監退休后，慢慢老去，有一天要和上帝去喝茶了，上帝認為他太能說了，會打擾天堂的幽靜，就拒絕了和他喝茶，把他打入了地獄。剛過了一個星期，閻王就滿頭大汗找上門來說：“上帝呀，趕緊把他弄走吧”。上帝問：“怎么回事？”，閻王說：“地獄的小鬼們都被他激活了，還天天開晨會，講夢想，設目標、跳團隊舞蹈。小鬼們就像被打了雞血似的，興奮得不得了。這也算了，居然還讓我每天寫總結和計劃，制訂地獄未來發展規劃，哎喲，可累死我了。”上帝大怒：“讓他上天堂，看我怎么收拾他”。一個月后，閻王遇見上帝，問：“上帝，那個老師被您收拾得怎么樣了？”上帝停住腳步，回答說：“在回答你之前，我要告訴你犯了三個錯誤，第一，你不應該叫我上帝，應該叫我親愛的家人；第二，這個世界根本就沒有上帝，只有團隊；第三，我沒有時間和你閑談，我要去學習，不學習就會被淘汰。”
我們的許多企業已經發現了封閉式的管理已經不太符合公司的發展狀況，隨著信息交換的不斷頻繁，其他行業新的管理理念，新的管理體系直接影響著我們這個行業，公司要么繼續封閉管理，要么開放式管理。
目前的情況是培訓在企業發展中的重要性已經深入人心，但是如何利用好培訓，讓其發揮最大的時效性，值得我們進一步研究。
企業的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大型企業，如海爾等的員工培訓更是達到相當高的水平，已建有自己的職工大學，無論是投資力度還是培訓體系的完善與創新都足以體現這一點。但對一些中小企業來說，對培訓工作的理解還停留在觀念上，雖已認識到其對企業發展的重要意義，而具體如何適時地將觀念轉到對培訓的實效性追求上還存在較大差距。培訓普遍存在著片面追求形式上的生動精彩，忽視對企業的實際效用。因此，可以說企業對培訓還停留在世界觀的角度，缺乏方法論的指導。要想做得更好，我們就需要深入的研究培訓。
3企業都有哪些培訓呢
3.1新員工培訓：快速融入
新員工在剛到企業的時候，都有一個過渡期，通常是三個月到半年。這是決定新員工是否快速融入企業的關鍵時期，他們會決定自己是在公司繼續發展還是跳槽。比如有些新員工怕自己做不好，或者發現不喜歡這份工作或企業環境，那么就會容易離職。我們都是從新員工走過來的，大家有沒有同感呢？所以我們要通過培訓消除新員工的擔心和疑慮，比如開展企業文化的培訓：企業實力、企業愿景、人文關懷。還要指導員工的職業規劃，告訴他們只要勤學業務、提升技能、責任心強，就有加薪晉升的空間。
3.2崗位培訓：增加績效
通過崗位培訓以及后期循序漸進的培訓，員工的技能逐步得到提高，工作效率也就提高了。員工增加了績效，企業的生產效益自然增加了。經過培訓的員工往往可以糾正錯誤或不良的工作方法，有效降低生產中的各種損耗和事故的發生。
3.3管理層培訓：提升執行力和領導力
管理層的重要性在于執行力和領導力，馬云說過：寧要“三流的創意、一流的執行力”，也不要“一流的創意、三流的執行力”。管理層是企業的中堅力量，既要執行老板的決策，又要領導下屬員工，完成任務，所以管理層既要有很強的執行力又要具備領導力。
3.4心態激勵培訓：激發戰斗力
大家有沒有發現有這樣一種現象：很多新員工剛進廠的時候，干勁十足，斗志高昂，可過了一段時間后，激情消失了，主動性沒有了，隨之而來的是消極、抱怨的情緒。這樣的情緒會給企業帶來很多負面的影響，以至影響生產效益。所以有必要通過心態激勵培訓，激發員工的工作熱情、積極性和對企業的忠誠度。當然企業還要開展一些競賽和文娛活動，如業務比拼、戶外拓展、運動會、郊游等豐富員工的生活和激發員工的斗志。現在國內開始盛行EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃，發源于美國。據美國一組織調查，企業每位員工投入EAP一美元，企業的回報約是8美元。這個回報就包括提高的生產效益，減少因失誤造成的財產、人身損失等。EAP其實就是培訓的一種：心態培訓。
3.5創建學習氛圍
培訓不僅可以為企業培養人才，一個良好的培訓機制可以創造一個人人愛學習愛創新的氛圍，推動企業成為學習型組織。員工對培訓的渴望高于金錢的獎勵，因為沒有一個人不希望自己進步。沒有培訓，沒有進步，那就意味著落后，被淘汰。員工主動學習主動工作。每個人進步一點，每個員工為企業提一個建議，企業還愁效益不好嗎！
4企業員工有效培訓的途徑
了解了員工培訓的各個方面，就可以設計出更好的培訓方法，增強員工培訓的有效性。
4.1加強員工培訓的環境建設
企業員工培訓工作，雖然從表面上看是企業自己的事，是企業員工自己的事，但如果有統一管理機構的存在并介入，有配套的法律法規，同時成立正規的社會中介服務機構且收費合理，企業就可以把這項工作交給社會服務機構來做，而不需要支出太大的成本，員工也可以通過更專業的培訓機構獲得所缺少的知識或技能，那么，企業和員工雙方都將會更加重視和愿意開展此項工作，并由此帶來員工個人職業的穩定，企業經營效益的穩定，也必將會給整個社會帶來和諧與穩定。
目前行業協會正在組織開展職業資格認證考試，很多企業和員工都投入其中。員工通過職業考試，提升自己的技能，進而在崗位提升、工資待遇、職業發展上取得優勢；企業一方面可以獲得更優秀的員工，另一方面還可以節約大量的培訓成本，進而快速的發展，提高整體競爭力。
4.2加強員工培訓的內部制度建設
制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。建立科學的培訓制度，用制度的形式將員工的培訓規劃列入企業發展戰略，形成制度體系，從而全方位地規范企業員工培訓工作的開展。
4.3選擇科學化、多樣化的培訓方式
培訓要想獲得好的效果，培訓方式的選擇至關重要。使員工獲得提高是培訓的最終目的，因此企業在開展培訓活動時，應結合其資源優勢、員工特點及培訓內容，合理選擇所需的培訓方式。企業培訓的對象主要是成年人，因此必須采取適合成年人學習特點的教學方式，培訓的主要方式不能只是簡單的“你教我學”，而應以交流、討論、實習、職務輪換、講演、個案分析等多種培訓方式，采用啟發與引導的手段，寓教于樂，以此來增強培訓效果。
4.4重視員工培訓的考核和管理
大多數企業對員工培訓的考核方式較為簡單，多采用考試的形式。這種考核形式對于被培訓者來說，會認為考核只不過是走過場，沒有什么實質性的作用，往往會忽視培訓的重要性。由于考核方式較為松懈，必然導致被培訓者在接受培訓時經常人在心不在，或忙于其他事情。因此，在培訓考核管理上，必須注重短期考核與長期考核相結合，個人績效考核與企業績效考核相結合的原則。這就要求培訓主管部門必須將員工培訓記錄和績效考核記錄分別歸檔，并定期進行審核，查看其在接受培訓后，績效有沒有得到提高、提高了多少，并將績效考核結果與薪酬掛鉤，從而增強全員對培訓及考核的重視程度。
4.5創建自覺學習的氛圍
企業要努力創建學習型組織，要讓員工樹立新的學習理念。樹立學習是生存和發展的需要的理念；樹立終身教育、終身學習的理念；樹立工作學習化、學習工作化的理念；等等。樹立這些理念的目的，是要在組織內形成一種氛圍，讓員工在積極狀態下，將學習和工作融為一體，不斷獲得新知識，不斷創新方法，有效發揮潛能，推動企業和社會發展。
員工培訓與開發是企業進行人力資源開發和管理的主要組成部分，通過有效的培訓，第一，能提高員工的職業能力，為其取得好的工作績效提供了可能，也為員工提供更多晉升和較高收入的機會。第二，有利于企業獲得競爭優勢。企業競爭的背后是人才的競爭，面對越來越激烈的市場競爭，企業需要越來越多的經營管理人才，員工培訓就是要不斷培訓與開發高素質的人才，以獲得競爭優勢。第三，有利于改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量、產品質量與客戶服務質量等。毫無疑問，培訓使員工素質、職業能力提高并增強，將直接提高和改善企業工作質量。第四，培訓給員工提供了一個多向交流的機會與場合，有利于改善員工與同事、部門、企業之間的關系，促進企業與員工、管理層與中間層、員工與員工的溝通，增加企業的凝聚力。第五，滿足員工實現自我價值的需要，使員工與企業一起成長。在現代企業中，員工的工作目的更重要的是為了“高級”需求——自我價值實現。培訓不斷教給員工新的知識與技能，使其能適應或能接受具有挑戰性的工作與任務，實現自我成長和自我價值，這不僅使員工在物質上得到滿足，而且使員工得到精神上的成就感。
參考文獻：
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