時(shí)間：2023-06-26 16:25:19
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核的問(wèn)題，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 績(jī)效管理 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)
一、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核管理現(xiàn)狀
（一）XXX企業(yè)概況
XXX企業(yè)作為一家中小企業(yè)，主要經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)是IT軟件服務(wù)，XXX企業(yè)自成立以來(lái)一直致力于研發(fā)軟件產(chǎn)品，不斷的為企業(yè)提供IT領(lǐng)域的服務(wù)，為電信企業(yè)、信息服務(wù)企業(yè)以及政府、教育、金融等行業(yè)的百余家大中型企業(yè)提供了IT咨詢服務(wù)、IT設(shè)計(jì)、工程實(shí)施、IT培訓(xùn)、軟件流程測(cè)試等全面的信息技術(shù)服務(wù)。
目前XXX企業(yè)一共擁有員工123人，其中員工的學(xué)歷水平多數(shù)是本科以上，有87%的員工擁有本科學(xué)歷，公司還擁有技術(shù)方面的專家，其中技術(shù)類員工約占79%。
（二）XXX企業(yè)績(jī)效考核狀況
XXX企業(yè)績(jī)效考核主要是依據(jù)企業(yè)的績(jī)效管理制度進(jìn)行，XXX企業(yè)自成立之初建立了一套績(jī)效管理制度，用以指導(dǎo)和保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解與落地，確保目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及業(yè)務(wù)單元目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。績(jī)效考核指標(biāo)管理采用的方法依次是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）、績(jī)效目標(biāo)承諾、績(jī)效跟蹤和監(jiān)控、年度績(jī)效總結(jié)評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。從整體來(lái)看，目前績(jī)效考核結(jié)果最主要應(yīng)用為職位晉升調(diào)整的依據(jù)，在獎(jiǎng)金發(fā)放與薪酬調(diào)整上的參照較小。因此，存在著諸如因績(jī)效結(jié)果兌現(xiàn)力度小，員工對(duì)于績(jī)效工作的參與不積極，績(jī)效管理執(zhí)行阻力較大等問(wèn)題。
二、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核存在的問(wèn)題
（一）績(jī)效考核并未與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合
企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)必須要依靠員工的努力，就必須要將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行結(jié)合，落實(shí)企業(yè)的站關(guān)鍵因素是建立合理科學(xué)的員工業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)，把對(duì)員工的激勵(lì)與價(jià)值創(chuàng)造行為緊密的聯(lián)系起來(lái)，因此通過(guò)績(jī)效管理，設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)部門與員工的績(jī)效進(jìn)行考核，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，從而落實(shí)到各個(gè)部門與員工身上，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核中，正如第一個(gè)案例中唐經(jīng)理的困惑，由于績(jī)效考核未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，會(huì)被部門領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為績(jī)效考核純粹是在耽誤工作，員工對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的推行存在不理解，歸根究底是因?yàn)榭?jī)效管理與設(shè)計(jì)所的整體目標(biāo)戰(zhàn)略脫節(jié)，戰(zhàn)略目標(biāo)沒(méi)有進(jìn)行細(xì)分，績(jī)效并未根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行具體的細(xì)化關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)，因此導(dǎo)致考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作相符度較低。績(jī)效管理的目的是提升企業(yè)的效率，讓員工的業(yè)績(jī)與薪酬福利掛鉤，促進(jìn)企業(yè)員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在基層員工心中認(rèn)為績(jī)效管理屬于人力資源部門或者是公司的高級(jí)管理層的事情，員工只需要把本職的工作做好就可以，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效管理貫徹不力，而且考核的過(guò)程帶有形式化。設(shè)計(jì)所的戰(zhàn)略無(wú)法運(yùn)用到績(jī)效管理體系中，主要是因?yàn)殛P(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與平衡記分卡的運(yùn)用不到位，特別是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系無(wú)法真正反映員工的業(yè)績(jī)。企業(yè)的戰(zhàn)略必須要通過(guò)績(jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)層次分解與分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞，通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的細(xì)分，將企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)落實(shí)到個(gè)人，通過(guò)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的員工績(jī)效責(zé)任，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系。
績(jī)效考核是企業(yè)的基本制度之一，是衡量、評(píng)價(jià)與影響員工工作效率的正式系統(tǒng)，它可以提高員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛能，從而使企業(yè)與員工達(dá)到雙贏的目的。績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行公司管理的手段之一，定期對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核不僅僅是為了評(píng)定員工的階段性工作質(zhì)量與效率，更是引導(dǎo)企業(yè)形成一種氛圍，全體員工應(yīng)從個(gè)人開(kāi)始努力，帶動(dòng)部門或其他同事共同為公司的整體目標(biāo)而努力。
在XXX企業(yè)的員工績(jī)效考核體系中，績(jī)效考核的內(nèi)容與權(quán)重的設(shè)計(jì)不科學(xué)，在績(jī)效考核中，主管的測(cè)評(píng)占據(jù)的份額比較大，且在績(jī)效的考核標(biāo)準(zhǔn)上，如在工作任務(wù)的完成情況上設(shè)置“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”與“基本完成”，但是缺乏具體的量化標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致分值缺乏科學(xué)性。由于缺乏完善的績(jī)效考核體系，對(duì)于員工的績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的事情，比如在李部長(zhǎng)如何應(yīng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的例子中可以看出，對(duì)于員工的績(jī)效考核缺乏一定的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致上級(jí)可操作強(qiáng)。
（三）管理層缺乏績(jī)效考核的意識(shí)。
從以上三個(gè)案例中的第一個(gè)與第三個(gè)案例可以看出，XXX企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核的重視度不夠，管理者認(rèn)為績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源部門的事情，本部門工作本來(lái)就比較繁重，再負(fù)責(zé)員工的績(jī)效考核，只會(huì)阻礙正常的工作進(jìn)度，因此對(duì)于員工績(jī)效考核往往采取的是一種敷衍的態(tài)度，而且對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，也不夠重視，比如在李莉的不滿這個(gè)案例中，由于管理層并未重視員工的績(jī)效考核，對(duì)于員工績(jī)效考核的結(jié)果存在一種隨意性。
（四）績(jī)效考核結(jié)果缺乏公正性。
在XXX企業(yè)中，管理層對(duì)于績(jī)效考核存在一種敷衍的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，比如李莉平時(shí)認(rèn)真工作，按時(shí)完成任務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)在同事面前也表?yè)P(yáng)李莉，但是在績(jī)效考核的結(jié)果中，李莉的成績(jī)卻成了部門的末尾。李部長(zhǎng)為了平衡員工心態(tài)，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)審?fù)鶐в兄饔^的因素，并未根據(jù)員工的實(shí)際工作來(lái)評(píng)定，而是采取一種抽簽式的選擇，這期選擇一個(gè)員工排在末尾，下期選擇另一個(gè)，根本沒(méi)有認(rèn)真執(zhí)行員工績(jī)效考核制度。
由于缺乏一個(gè)客觀的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的員工績(jī)效考核制度，導(dǎo)致在績(jī)效考核的推行過(guò)程中出現(xiàn)諸多的困境，而且由于管理層的不重視，員工對(duì)于績(jī)效考核的理解存在一定的偏差，認(rèn)為績(jī)效考核的結(jié)果是由上級(jí)管理層說(shuō)的算，因此員工將績(jī)效考核的結(jié)果寄希望于上級(jí)管理層，一心想跟上級(jí)搞好關(guān)系，而不是關(guān)注自身技能的提升，業(yè)務(wù)的完成。
三、XXX企業(yè)員工績(jī)效考核具體優(yōu)化對(duì)策
（一）建立以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系
企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的基本準(zhǔn)則與方向，企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)必須要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，通過(guò)建立以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的員工績(jī)效考核體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解下來(lái)，讓員工能夠清晰的明白自身肩負(fù)的企業(yè)發(fā)展責(zé)任，理解自身的崗位職責(zé)，以及明確自身所處的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角色，讓企業(yè)的各個(gè)部門、各個(gè)管理層、各個(gè)員工都能夠?qū)⒆陨淼目?jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，讓企業(yè)的員工能夠準(zhǔn)確的根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)明確自身努力的方向，才能符合企業(yè)績(jī)效考核的最終目的。
XXX企業(yè)員工績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)員工績(jī)效考核，明確員工的基本任務(wù)量完成情況，對(duì)各個(gè)部門的任務(wù)完成情況進(jìn)行綜合的評(píng)價(jià)，并且分析員工的工作態(tài)度與行為，從而為企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)金發(fā)放、員工培訓(xùn)以及人動(dòng)等提供依據(jù)。
員工績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的個(gè)人目標(biāo)相協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，共同實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將員工績(jī)效考核與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一層一層的分解到每個(gè)員工的崗位職責(zé)上，對(duì)員工職責(zé)進(jìn)行績(jī)效考核，將考核的結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)金等切身利益掛鉤，從而激勵(lì)員工完成任務(wù)。
（二）優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核中對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定的重要工具就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，能夠?qū)⑿枰己说姆矫娣纸獬蔀橐患?jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)，從而讓員工能夠清楚的認(rèn)識(shí)到要如何做才能達(dá)到企業(yè)的要求。在XXX企業(yè)中，員工存在對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系不理解的情況，無(wú)法清楚的認(rèn)識(shí)到自己崗位或者自己的職責(zé)是否符合公司的要求，績(jī)效考核存在一種虛設(shè)的情況。因此要徹底改變這一狀況必須要設(shè)置完善的績(jī)效指標(biāo)體系，要從員工的各個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)，要全面的反映員工的狀態(tài)，建立的員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系要符合公司的用人標(biāo)準(zhǔn)。因此，必須要制定合理可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)于XXX企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的考核指標(biāo)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，個(gè)人的素質(zhì)，主要是考核員工的個(gè)人儀表、品德情況、意志力、虛心好學(xué)等方面；第二，工作態(tài)度，主要是從熱情度、信用度以及責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)紀(jì)律性等方面進(jìn)行考核；第三，R導(dǎo)寄芩平，主要是從計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、獲取新知識(shí)的能力等方面進(jìn)行考核；第四，工作能力，主要是從員工的文字表達(dá)能力、人際交往能力以及邏輯思維能力等方面進(jìn)行考核。通過(guò)以上四個(gè)方面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)每個(gè)指標(biāo)賦予不同的權(quán)重比值，從而得出員工全面的績(jī)效考核成績(jī)。
（三）薪酬晉升等制度與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤
薪酬與晉升是關(guān)系著員工最基本利益的，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)其為企業(yè)付出勞動(dòng)力，目的是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，而薪酬是企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)力付出的一種補(bǔ)償，因此薪酬是企業(yè)對(duì)員工付出的一種肯定。一般來(lái)說(shuō)薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)是最基礎(chǔ)的，因此將員工的績(jī)效考核的成績(jī)與薪酬制度掛鉤，能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己，對(duì)于XXX企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的評(píng)分與薪酬掛鉤，通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，以物質(zhì)的形式進(jìn)行轉(zhuǎn)換，通過(guò)獎(jiǎng)金的分配來(lái)激勵(lì)員工。根據(jù)全校員工績(jī)效考核的水平，確定不同層次分?jǐn)?shù)的績(jī)效考核年度獎(jiǎng)金。
根據(jù)績(jī)效考核的成績(jī)，將員工的績(jī)效考核成績(jī)與員工的薪酬待遇掛鉤，特別是獎(jiǎng)金的發(fā)放情況掛鉤，促使員工積極的完成企業(yè)或者部門的任務(wù)，努力的完成業(yè)績(jī)，通過(guò)業(yè)績(jī)的完成帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，也為員工帶來(lái)利益。因此設(shè)置有等級(jí)的薪酬與獎(jiǎng)金發(fā)放比例，更能夠促使員工積極努力的工作，能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)利益的促使下想方設(shè)法的完成業(yè)績(jī)，提升自己的技能水平，完成部門的任務(wù)，從而完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
同時(shí)，將員工績(jī)效考核的結(jié)果與企業(yè)的人力資源管理工作掛鉤，對(duì)于員工績(jī)效考核不合格的員工，要進(jìn)行員工培訓(xùn)，通過(guò)績(jī)效考核分值，能夠清楚的了解每個(gè)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，能夠針對(duì)性的對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，從而提升員工的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
XXX企業(yè)員工績(jī)效考核體系的優(yōu)化必須要將績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用到具體的人力資源管理工作中，在對(duì)員工進(jìn)行晉升考核時(shí)，要充分的對(duì)員工的績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行評(píng)定，將員工績(jī)效考核成績(jī)作為員工晉升的依據(jù)，因?yàn)榭?jī)效考核成績(jī)能全面反映一個(gè)員工的基本技能情況、業(yè)績(jī)完成情況、個(gè)人的素養(yǎng)等方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔人才提供參考，而企業(yè)的這種做法也會(huì)讓員工更加積極努力的按照公司績(jī)效考核的具體指標(biāo)要求自己，不斷的完善自己，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
（四）管理層要重視企業(yè)員工績(jī)效考核
員工績(jī)效考核的執(zhí)行者是管理者，因此管理者必須要對(duì)員工績(jī)效考核工作充分的重視，而不是將其作為一項(xiàng)敷衍的工作，員工績(jī)效考核關(guān)系著員工的利益，關(guān)系著部門人員的選拔與人才的晉升，因此管理層必須要充分重視員工績(jī)效考核的重要性，要將其作為一項(xiàng)重點(diǎn)工作來(lái)抓。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，要及時(shí)的與員工進(jìn)行溝通，了解員工對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，幫助企業(yè)不斷的完善與改進(jìn)績(jī)效考核制度。
結(jié)論
績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行管理必不可少的部分，企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核能夠有效的激勵(lì)員工不斷的提升自己的技能水平，提升企業(yè)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是十分重要的，建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，能夠有效的提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文以XXX企業(yè)績(jī)效考核為例，分析企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀，以案例分析方法，對(duì)具體的績(jī)效考核情況進(jìn)行問(wèn)題總結(jié)，提出具體的解決對(duì)策。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有礦山企業(yè) 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 常見(jiàn)問(wèn)題 對(duì)策
中圖分類號(hào)：F240
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-201-02
一、引言
隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)直指人才的競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)經(jīng)濟(jì)中分量最重的部分，高效的人力資源管理水平成為提高人才素質(zhì)，提升競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。而績(jī)效管理作為人力資源管理的關(guān)鍵組成部分，對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。績(jī)效管理的作用已為業(yè)界認(rèn)同，本文不復(fù)贅述，現(xiàn)以國(guó)有礦山企業(yè)的績(jī)效管理為例子，分析其中的關(guān)鍵――績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題及對(duì)策來(lái)探討如何更好地實(shí)施績(jī)效管理。
企業(yè)成立于上世紀(jì)50年代，員工近萬(wàn)人。所屬采礦、選礦、多種經(jīng)營(yíng)等二級(jí)單位共26個(gè)，操作、維修、輔助、后勤、管理、技術(shù)等崗位約2800多個(gè)。由于規(guī)模龐大，員工崗位績(jī)效實(shí)行“分級(jí)管理、分類制訂”。礦山總部制定綱領(lǐng)性文件，明確指導(dǎo)思想、原則，各所屬單位細(xì)化績(jī)效管理辦法，具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核、執(zhí)行由工段、班組根據(jù)組織績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)自主完成。同時(shí)，按工作性質(zhì)，將被考核人群劃分為管理人員、技術(shù)人員、計(jì)件人員、維修人員、輔助人員等，結(jié)合崗位特點(diǎn)分別制定。
在績(jī)效管理實(shí)施一段時(shí)間后，漸漸出現(xiàn)了考核流于形式，基層管理者對(duì)考核憊怠，員工對(duì)績(jī)效考核不夠信服等現(xiàn)象。綜合分析，除了績(jī)效思想觀念不統(tǒng)一、考核目的不明確，執(zhí)行主體模糊、激勵(lì)作用不明顯等原因外，績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)繁瑣、不合理、可操作性差，也增加了管理的難度，降低了員工的滿意度，影響了績(jī)效對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。
二、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的常見(jiàn)問(wèn)題及分析
（一）內(nèi)容模糊籠統(tǒng)，沒(méi)有突出關(guān)鍵指標(biāo)
每個(gè)企業(yè)的崗位之間，都存在工作風(fēng)險(xiǎn)、難易程度、工作量大小、工作內(nèi)容差異。在執(zhí)行過(guò)程中，多數(shù)單位為了簡(jiǎn)化考核，會(huì)設(shè)定通用的定性考核項(xiàng)目，具體到指標(biāo)上，設(shè)置時(shí)顯得細(xì)化，量化不夠。例如：總部要求從業(yè)績(jī)、態(tài)度、能力三個(gè)維度進(jìn)行考核。但有單位將所有崗位的考核內(nèi)容統(tǒng)一為“工作質(zhì)量”、“工作業(yè)績(jī)”、“工作態(tài)度”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作“、”遵章守紀(jì)“等，每項(xiàng)分權(quán)重進(jìn)行考評(píng)。這種指標(biāo)的設(shè)計(jì)一是量化難，二是難以避免在考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)考核者的隨意主觀性判斷，影響考評(píng)工作的嚴(yán)肅性與結(jié)果的公正。這樣的指標(biāo)制訂，顯得籠統(tǒng)、模糊，無(wú)法體現(xiàn)崗位間差異。
在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面，往往將一些與工作績(jī)效關(guān)系不大，但是上級(jí)要考核的內(nèi)容也放在指標(biāo)中。比如：綜治指標(biāo)、安全指標(biāo)、成本指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)，不加區(qū)分地適用于所有崗位。表現(xiàn)出與業(yè)績(jī)無(wú)相關(guān)性，隨意性突出。
另外，考核的目標(biāo)也沒(méi)有體現(xiàn)差異。工作量越大、工作難度越大的崗位，在考核時(shí)完不成的可能性就越大。如若未能在體現(xiàn)差異，會(huì)造成事實(shí)上打擊多干、鼓勵(lì)少干，鞭打快牛的負(fù)激勵(lì)效果。
（二）將規(guī)章制度要求的內(nèi)容定為指標(biāo)，造成重復(fù)考核
這是較多見(jiàn)的一個(gè)問(wèn)題。國(guó)企在遵守國(guó)家法律法規(guī)方面，總體情況較好。因此其各項(xiàng)規(guī)章制度較多，制度中多附有各類考核。這些考核與績(jī)效考核內(nèi)容多有交叉。但是否該列入員工考核指標(biāo)，怎樣避免重復(fù)考核卻沒(méi)有系統(tǒng)考慮。例如：礦山企業(yè)的安全是一項(xiàng)極其重要的工作，幾乎所有單位對(duì)安全都有詳盡的考核辦法。因之與生產(chǎn)關(guān)聯(lián)緊密，故多數(shù)崗位都會(huì)設(shè)定相應(yīng)的安全考核指標(biāo)。這樣一旦出現(xiàn)考核，員工就會(huì)被績(jī)效、安全管理辦法兩處考核。此外常見(jiàn)的還有勞動(dòng)紀(jì)律的考核，違紀(jì)違規(guī)的考核，一般企業(yè)都是單獨(dú)按次數(shù)進(jìn)行考核，如果在績(jī)效指標(biāo)中再進(jìn)行考核，增加了考核成本，也使得指標(biāo)過(guò)于繁復(fù)。
（三）沒(méi)有根據(jù)績(jī)效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整指標(biāo)
績(jī)效管理的主要目的之一是通過(guò)績(jī)效考核，客觀評(píng)價(jià)員工的工作狀態(tài)和工作效果，并賦予與其貢獻(xiàn)相匹配的待遇，形成科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制。現(xiàn)有的指標(biāo)設(shè)計(jì)，考核內(nèi)容單一，較少更改。進(jìn)入運(yùn)行后，很快出現(xiàn)考核疲勞，敷衍了事，流于形式等問(wèn)題。沒(méi)有設(shè)計(jì)面對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題，怎樣針對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及個(gè)人考核結(jié)果，及時(shí)地調(diào)整指標(biāo)及目標(biāo)，從而無(wú)法達(dá)到績(jī)效目標(biāo)螺旋上升的結(jié)果。
三、解決對(duì)策
（一）充分完善崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)
未能完全市場(chǎng)化是礦山老國(guó)企的特點(diǎn)之一。員工的進(jìn)入與淘汰、可替代性與人力資源市場(chǎng)相關(guān)性不大。在雇員幾乎是終身制情況下，評(píng)估分崗位價(jià)值，提取崗位的核心職責(zé)是有效的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置前提，也是公平的開(kāi)始。在現(xiàn)有所有崗位中，對(duì)崗位進(jìn)行充分評(píng)價(jià)。以此為基礎(chǔ)，完善所有崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位職責(zé)，對(duì)應(yīng)相應(yīng)的薪酬等級(jí)，形成崗位的價(jià)值體系。再根據(jù)崗位職責(zé)來(lái)確定KPI，并將其列入崗位說(shuō)明書(shū)。
（二）建立流程化工作規(guī)范，精細(xì)基礎(chǔ)管理
績(jī)效考核中的量化是一個(gè)普遍難題。對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，工作以領(lǐng)導(dǎo)意志為主，隨意性強(qiáng)，計(jì)劃性差，工作內(nèi)容缺乏見(jiàn)證材料是常見(jiàn)情況。解決之道，要建立一個(gè)以流程為基礎(chǔ)的工作規(guī)范。各項(xiàng)工作有其確定的流程，從申報(bào)到結(jié)束都有流轉(zhuǎn)程序，審批、監(jiān)督、確認(rèn)、評(píng)價(jià)，都留有相應(yīng)記錄，最終形成完整的數(shù)據(jù)鏈，為量化考核提供最直接證據(jù)。
（三）甄別關(guān)鍵崗位，區(qū)別設(shè)置指標(biāo)
對(duì)是否有必要對(duì)所有崗位都采用不同的KPI是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。為每個(gè)崗位制訂KPI，則指標(biāo)過(guò)多，考核繁瑣，且部分工作的考核數(shù)據(jù)認(rèn)定困難。綜合考慮考核成本、企業(yè)的管理方式，靈活地運(yùn)用各種考核工具是上上之選。在充分進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，完善崗位說(shuō)明書(shū)前提下，綜合評(píng)價(jià)崗位在完成工作任務(wù)、控制成本費(fèi)用、安全風(fēng)險(xiǎn)控制、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)控制、做出決定的頻次及影響力等因素，甄別出企業(yè)的關(guān)鍵崗位。對(duì)關(guān)鍵崗位設(shè)定KPI，對(duì)非關(guān)鍵崗位采用標(biāo)準(zhǔn)化考核，既能節(jié)約績(jī)效考核成本，又能保證重點(diǎn)關(guān)鍵業(yè)績(jī)。
對(duì)于有工作標(biāo)準(zhǔn)和用規(guī)章制度來(lái)檢查的工作，不再另設(shè)考核指標(biāo)，以避免重復(fù)考核。另選取差異化內(nèi)容做為考核指標(biāo)。
（四）常做動(dòng)態(tài)調(diào)整
根據(jù)企業(yè)每年不同的目標(biāo)、崗位的變化、個(gè)人的因素，動(dòng)態(tài)對(duì)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。如新推行績(jī)效管理的企業(yè)，在推行初期，以適應(yīng)新管理模式，對(duì)接原有管理模式為主要目標(biāo)。指標(biāo)不宜要求太高，可以略微模糊化，多用通用性指標(biāo)。適應(yīng)后，再通過(guò)績(jī)效管理PDCA閉環(huán)循環(huán)，從模糊到精確，從統(tǒng)一到差異化，從整體到個(gè)體，逐步走向更高目標(biāo)。管理方法上，從開(kāi)始的以人力資源部門為主導(dǎo)，慢慢過(guò)渡到以基層管理者為主導(dǎo)，融入日常管理工作，使之常態(tài)化。
四、總結(jié)
建立先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇，績(jī)效管理是企業(yè)突破經(jīng)營(yíng)瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段之一。雖然不同行業(yè)、不同企業(yè)的績(jī)效管理實(shí)踐各不相同，但最終目的都是為了最大限度地激發(fā)員工工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。績(jī)效管理是一個(gè)大課題，在運(yùn)行時(shí)，會(huì)不斷產(chǎn)生新的問(wèn)題，面對(duì)新的問(wèn)題，要有開(kāi)放性、開(kāi)拓性的思維，探索方法，試驗(yàn)工具，依靠管理智慧去一一解決。
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績(jī)效考核的重要性
績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它通過(guò)系統(tǒng)的原理和方法來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整，獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
而其考核的具體目的在于為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；組織對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)進(jìn)行反饋：為員工和團(tuán)隊(duì)對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估：對(duì)員工的薪酬決策提供依據(jù)：對(duì)招聘選擇和工作分配的決策進(jìn)行評(píng)估；了解員工和團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)和教育：對(duì)培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評(píng)估：對(duì)工作計(jì)劃，預(yù)算評(píng)估和人力資源規(guī)劃提供信息等等。 在人力資源管理活動(dòng)中，要想判斷人員的德才狀況、長(zhǎng)處短處，進(jìn)而分析其適合何種職位，必須經(jīng)過(guò)考核。
我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題
在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)都有自己的績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但由于企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的各種問(wèn)題，這將減弱了考核工作應(yīng)起的作用。
一、沒(méi)有重視工作分析。考核者可根據(jù)考核的目的，對(duì)被考核對(duì)象所在崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)、完成這些工作所應(yīng)履行的工作職責(zé)和應(yīng)具備的能力素質(zhì)、工作條件等進(jìn)行研究，初步確定出績(jī)效考核指標(biāo)。但在實(shí)際工作中，為了減少管理成本，企業(yè)并不是將所有崗位職責(zé)、要求都作為考核指標(biāo)，而是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Index)作為績(jī)效考核指標(biāo)。這樣很容易導(dǎo)致績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)粗分用，使得崗位職責(zé)模糊、工作規(guī)范不明確等一系列問(wèn)題出現(xiàn)。
二、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，考核角度單一。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣、操作性差、過(guò)于單一和難以準(zhǔn)確量化等。標(biāo)準(zhǔn)欠缺以致無(wú)法得到客觀的考核結(jié)果；標(biāo)準(zhǔn)走樣導(dǎo)致判斷不全面、不客觀、不公正；操作性差導(dǎo)致沒(méi)有可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，使得評(píng)價(jià)者隨意評(píng)價(jià)，使結(jié)果失去可信度；單一的考核角度使私人感情，個(gè)人偏見(jiàn)等非客觀因素在很大程度上影響了績(jī)效考核結(jié)果。
三、考核過(guò)程的形式化。 很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作，但是許多考核者只是把績(jī)效考核當(dāng)作一種形式，沒(méi)有真正對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，沒(méi)有真正利用績(jī)效考核來(lái)達(dá)到員工提高、企業(yè)發(fā)展的目的。而其原因有：
宣傳貫徹不到位。通常，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考評(píng)的時(shí)候，并沒(méi)有做好充分的宣傳。并沒(méi)有把績(jī)效考評(píng)的真正用意傳達(dá)到位，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)人掌握，絕大多數(shù)包括一些直線經(jīng)理并不真正清楚企業(yè)實(shí)施績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)什么樣的改變。在他們看來(lái)，這也許只是企業(yè)控制員工的一個(gè)更厲害的手段，或者說(shuō)是借口，有了績(jī)效考評(píng)，企業(yè)就可以任意改變他們的職場(chǎng)命運(yùn)，諸如降職、減薪、解雇之類的殘忍行為會(huì)更加頻繁。所以他們往往對(duì)績(jī)效考評(píng)持有一種恐懼的心理，害怕績(jī)效考評(píng)會(huì)給自己帶來(lái)不好的改變。這也促成了一些直線經(jīng)理對(duì)績(jī)效考評(píng)采取抵制的態(tài)度，不要說(shuō)執(zhí)行，根本從內(nèi)心就排斥，更無(wú)從談什么執(zhí)行和發(fā)展。這種狀態(tài)最終導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)流于形式，員工漠不關(guān)心，直線經(jīng)理也只是應(yīng)付了事，像完成作業(yè)一樣完成人力資源部交辦的績(jī)效考評(píng)表。
缺乏過(guò)程的溝通。溝通是績(jī)效管理的關(guān)鍵詞之一。實(shí)際上，績(jī)效管理就是經(jīng)理和員工就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)所進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。但是，我們現(xiàn)在所采用的績(jī)效考評(píng)模式，大都忽略了溝通，有的企業(yè)甚至根本就沒(méi)有溝通，只是績(jī)效考評(píng)在人力資源部和直線經(jīng)理之間的流轉(zhuǎn)，至于自己是怎樣被評(píng)價(jià)的，評(píng)價(jià)的結(jié)果如何，員工根本不知道，企業(yè)也沒(méi)有促使直線經(jīng)理對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋，這也給了直線經(jīng)理一個(gè)任意考評(píng)的借口，反正也沒(méi)人追究，企業(yè)管理層不問(wèn)，員工不知道，隨便搞搞完成任務(wù)就了事，這樣做能不流于形式嗎?
四、考核過(guò)程中出現(xiàn)的誤差。在企業(yè)員工績(jī)效考核中，由于各種客觀和主觀因素的限制，很容易出現(xiàn)以下誤差：
缺乏客觀性。在績(jī)效評(píng)價(jià)中通常使用的因素如態(tài)度、忠誠(chéng)和品格等都難以衡量。而且，這些因素很有可能與員工的工作業(yè)績(jī)沒(méi)有多大關(guān)系。
暈圈錯(cuò)誤。當(dāng)評(píng)價(jià)者僅把一個(gè)因素看成是最重要的因素．并根據(jù)這一因素對(duì)員工做出一個(gè)好壞的全面評(píng)價(jià)時(shí)，便產(chǎn)生了暈圈錯(cuò)誤。或者說(shuō)看見(jiàn)被評(píng)價(jià)者某種特性方面的優(yōu)異，就判定他其他方面一定也好，一好百好；反之，則一壞百壞，全盤否定。
（一）評(píng)估內(nèi)容
2006年，《國(guó)家公務(wù)員法》正式實(shí)施，該法第33條規(guī)定：對(duì)公務(wù)員的評(píng)估，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，五個(gè)方面構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的有機(jī)體。這是根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況和考核目的，并按照德才兼?zhèn)湓瓌t及履行崗位職責(zé)所需條件，對(duì)公務(wù)員考核內(nèi)容所作的科學(xué)界定。
德，主要是指思想政治素質(zhì)、政策法制觀念、組織紀(jì)律觀念、思想作風(fēng)和職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能，主要是指學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理能力，履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力等。
勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī)，主要是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。
廉，主要是指遵紀(jì)守法、依法行政和廉潔自律等情況。
（二）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次。確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)高；精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；工作實(shí)績(jī)突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質(zhì)較高；熟悉業(yè)務(wù)，工作能力較強(qiáng)；工作責(zé)任心強(qiáng)，工作積極，工作作風(fēng)較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為基本稱職等次：思想政治素質(zhì)一般；履行職責(zé)的工作能力較弱；工作責(zé)任心一般，或工作作風(fēng)方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數(shù)量不足、質(zhì)量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務(wù)員具有下列情形之一的，應(yīng)確定為不稱職等次：思想政治素質(zhì)較差；業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力不能適應(yīng)工作要求；工作責(zé)任心或工作作風(fēng)差：不能完成工作任務(wù)，或在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響；存在不廉潔問(wèn)題，且情形較為嚴(yán)重。公務(wù)員年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，一般掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的百分之十五以內(nèi)，最多不超過(guò)百分之二十。
二、目前公務(wù)員績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題
我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考績(jī)體系，但是，在公務(wù)員的考績(jī)工作中，還存在著評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)和抽象，評(píng)估主體比較單一，定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大等有待進(jìn)一步改進(jìn)和完善的問(wèn)題。
（一）評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)比較籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性
當(dāng)前，我國(guó)公務(wù)員職位分類還不規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的劃分，還有不完善之處，職位設(shè)置與實(shí)際應(yīng)用還存在“兩張皮”現(xiàn)象。在這種情況下，考核內(nèi)容的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)比較難定，要么過(guò)于復(fù)雜，難以操作，要么原則性太強(qiáng)，使考核標(biāo)準(zhǔn)變得模糊，起不到考核的實(shí)際作用。科學(xué)化、實(shí)踐化的評(píng)估指標(biāo)體系的缺失，使得考核主體沒(méi)有遵循的客觀尺度，無(wú)法對(duì)公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行正確的衡量，無(wú)法判斷公務(wù)員是否己經(jīng)完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質(zhì)量如何等。而公務(wù)員的績(jī)效對(duì)政府部門和社會(huì)群體的依存性強(qiáng)，大多由部門績(jī)效或社會(huì)實(shí)際效果反映出來(lái)，并且反映周期長(zhǎng)、效果不明顯，給評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定帶來(lái)困難。
評(píng)估內(nèi)容缺乏針對(duì)性，致使公務(wù)員考績(jī)的管理功能難以實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是以國(guó)家公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，各等次的基本標(biāo)準(zhǔn)采用的都是定性描述。公務(wù)員評(píng)估從內(nèi)容到標(biāo)準(zhǔn)都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進(jìn)行考核，評(píng)估無(wú)異于個(gè)人工作總結(jié)和對(duì)個(gè)人工作總結(jié)的認(rèn)可，最后對(duì)每個(gè)人的評(píng)語(yǔ)很難有明顯區(qū)別，較難體現(xiàn)評(píng)估的準(zhǔn)確性和客觀性。一般地，公務(wù)員考績(jī)以公務(wù)員職位分類為基礎(chǔ)，現(xiàn)在公務(wù)員考績(jī)將公務(wù)員考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)部分，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但是在實(shí)際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務(wù)員在這五個(gè)方面的要求不盡相同，因此，現(xiàn)行考核制度并沒(méi)有體現(xiàn)出不同類別、不同層次公務(wù)員考核的基本要求，評(píng)估內(nèi)容規(guī)定的過(guò)于原則，難以體現(xiàn)和衡量不同類別公務(wù)員因職務(wù)、工作性質(zhì)、工作責(zé)任等不同而在“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面的不同表現(xiàn)。
（二）定性評(píng)估指標(biāo)所占比重較大，部分評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)難以量化當(dāng)前，我國(guó)的公務(wù)員考績(jī)體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現(xiàn)象。部分評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與操作性，評(píng)估結(jié)果優(yōu)劣難分。定性分析是中國(guó)人事考核的傳統(tǒng)方法，由于它簡(jiǎn)便易行，又由于政府機(jī)關(guān)的很多工作很難進(jìn)行定量，所以公務(wù)員考績(jī)選擇了以定性為主的方法。長(zhǎng)期以來(lái)，我們的公務(wù)員考績(jī)注重定性分析，對(duì)定量分析的關(guān)注程度偏低，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的可操作性低，評(píng)估方法過(guò)于簡(jiǎn)單，受人際關(guān)系影響比較大。大多數(shù)評(píng)估的結(jié)論是主觀色彩濃郁的評(píng)語(yǔ)式的，伸縮性大，反映公務(wù)員工作實(shí)績(jī)的力度比較小。《國(guó)家公務(wù)員法》明確了從“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面對(duì)公務(wù)員進(jìn)行全面考核，以考核實(shí)績(jī)?yōu)橹鳌＿@五個(gè)方面雖然能夠比較全面地反映出一個(gè)公務(wù)員的業(yè)績(jī)，但評(píng)估內(nèi)容過(guò)于抽象，指標(biāo)難以量化，在實(shí)際操作中難以準(zhǔn)確把握。并且公務(wù)員的績(jī)效并不像企業(yè)工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎(chǔ)上，由考核者根據(jù)自己的印象和經(jīng)驗(yàn)做出評(píng)價(jià)，主觀性較強(qiáng)。如果沒(méi)有詳細(xì)、具體的考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，很難客觀地對(duì)某一公務(wù)員做出正確評(píng)價(jià)。
三、解決上述問(wèn)題的對(duì)策與建議
（一）全方位完善績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)針對(duì)性科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)盡量細(xì)化量化，具有可操作性。論文格式所以，開(kāi)展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對(duì)各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、環(huán)境以及完成這些工作各類人員所應(yīng)具備的條件進(jìn)行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點(diǎn)、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能。職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工具，績(jī)效考核必須通過(guò)職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動(dòng)，期望工作所產(chǎn)生的結(jié)果，形成客觀的考核項(xiàng)目，為考核制定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員進(jìn)行職位分析應(yīng)包括兩個(gè)主要內(nèi)容，一是職位職責(zé)說(shuō)明，二是對(duì)人員的要求。首先要根據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制、職能范圍和工作任務(wù)，合理設(shè)置部門和崗位。明確規(guī)定每個(gè)崗位的職責(zé)、應(yīng)有的權(quán)限和工作程序，使每個(gè)人都知道自己應(yīng)該“做什么”和“如何做”.其次，針對(duì)不同類型的部門與公務(wù)員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務(wù)員一般的素質(zhì)要求，作為考核所有公務(wù)員的共同指標(biāo)。然后在考核共性的基礎(chǔ)上，要將公務(wù)員工作類型細(xì)化，增加現(xiàn)行考核指標(biāo)的針對(duì)性，力爭(zhēng)做到每一類崗位都有相對(duì)應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考核應(yīng)充分考慮到公務(wù)員個(gè)體及崗位環(huán)境因素的千差萬(wàn)別，在充分反映共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，因地制宜、因時(shí)制宜，實(shí)行差別化的績(jī)效考核。
（二）提高考核體系的量化管理
以考核目標(biāo)為導(dǎo)向，根據(jù)性質(zhì)的不同，對(duì)現(xiàn)行考核指標(biāo)的四個(gè)維度分開(kāi)考核。
現(xiàn)行評(píng)估內(nèi)容的重復(fù)性，只能反映公務(wù)員的一個(gè)或兩個(gè)維度的績(jī)效。為了提高績(jī)效考核指標(biāo)的有效性，應(yīng)該將對(duì)績(jī)效的考核和對(duì)影響績(jī)效的特質(zhì)的考核分開(kāi)進(jìn)行。具體操作中，還可以針對(duì)不同的評(píng)估目的和評(píng)估職位選擇不同的評(píng)估指標(biāo)和方法。例如，對(duì)于旨在改進(jìn)績(jī)效的評(píng)估，可以采用關(guān)鍵事件法、目標(biāo)管理法等目標(biāo)取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法；對(duì)于旨在福利分配的評(píng)估，應(yīng)采取排序法、圖表法等結(jié)果取向的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法。
制定明確具體的工作說(shuō)明書(shū)、健全崗位責(zé)任制，為績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)。
績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工考核進(jìn)而管理企業(yè)的一種有效手段，有效的績(jī)效管理可以為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升地位。本文主要論述了國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的重要性、存在的問(wèn)題及原因，并提出了解決對(duì)策。
【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；制度；問(wèn)題
引言
績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)對(duì)員工考核進(jìn)而管理企業(yè)的一種有效手段，有效的績(jī)效管理可以激發(fā)員工的工作熱情、增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和激發(fā)企業(yè)的活力，可以為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中提升地位。因此，績(jī)效管理可以說(shuō)是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是企業(yè)人力資源管理的核心。在大力推行國(guó)有企業(yè)改革的過(guò)程中，出現(xiàn)了很多不容忽視的問(wèn)題，國(guó)有企業(yè)的效益不盡人意，在績(jī)效考核方面更是存在很多問(wèn)題。其實(shí)，國(guó)有企業(yè)管理的主要問(wèn)題在于人的問(wèn)題，如何管理人才是國(guó)有企業(yè)改善企業(yè)效益的主要途徑，所以，國(guó)有企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到對(duì)員工管理的重要性。目前許多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題表現(xiàn)在考核形式化、時(shí)間固定化和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)參與不夠方面，考核沒(méi)有明確量化的指標(biāo)，無(wú)法形成有效的反饋機(jī)制，績(jī)效有均等化的傾向，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核有名無(wú)實(shí)，不僅達(dá)不到考核的效果，而且致使很多人才流失。本文試圖分析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，并分析這些問(wèn)題背后的原因，找出解決的途徑。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的主要問(wèn)題
雖然國(guó)有企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核的時(shí)間已經(jīng)長(zhǎng)達(dá)多年，但是通過(guò)績(jī)效考核來(lái)達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)少之又少，主要是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核中存在以下的問(wèn)題：
第一，一些國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有明確的目的。將績(jī)效考核與員工的薪酬福利混淆在一起是很多國(guó)有企業(yè)的做法，而應(yīng)將員工的基本工資與績(jī)效考核以及福利分開(kāi)計(jì)算，薪酬與績(jī)效的結(jié)合僅可以作為員工績(jī)效考核的附屬品，它可以保證績(jī)效管理能否起到重要的效果，但是績(jī)效考核的最終目的是為了幫助員工認(rèn)識(shí)自己的工作能力，是促進(jìn)員工有效提升績(jī)效的手段，進(jìn)而達(dá)到提升整個(gè)企業(yè)績(jī)效的目的。
第二，一些企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核工作缺乏全面的認(rèn)識(shí)。一些員工對(duì)績(jī)效考核存在偏激的看法，認(rèn)為企業(yè)績(jī)效考核是公司變向地降低他們的收入，要不就是慢慢地實(shí)行裁員或者實(shí)行下崗政策。
第三，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核方面沒(méi)有明確量化的指標(biāo)體系，這與績(jī)效考核的目的不符。績(jī)效考核主要是對(duì)員工的“成績(jī)”和“效率”的考核，但是很多國(guó)有企業(yè)采用避重就輕的方式，能夠量化的量化，不能量化的則一筆帶過(guò)。
第四，績(jī)效考核過(guò)于主觀性，這是由于可量化考核的指標(biāo)太少造成的。很多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中分了幾個(gè)不同的等級(jí)和標(biāo)準(zhǔn)：合格、不合格、優(yōu)秀等，但是這幾個(gè)等級(jí)具體的工作要求是什么，員工應(yīng)該達(dá)到什么要求就可以達(dá)到什么等級(jí)并沒(méi)有明確的說(shuō)明，這樣使有些員工對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不滿，同時(shí)也不能讓大多數(shù)的員工心服口服。目前很多國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有制定出完善的績(jī)效考核制度和核算標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己對(duì)被考核者的主觀印象進(jìn)行評(píng)分，這樣難免受到個(gè)人喜好的影響，使考核的結(jié)果缺乏客觀性。
第五，國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果不重視，目前國(guó)有企業(yè)幾乎一年進(jìn)行一次績(jī)效考核，而在考核結(jié)束后往往是節(jié)假日，所以，考核的結(jié)果沒(méi)有對(duì)員工的后續(xù)工作，以及對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起到及時(shí)有效的反饋?zhàn)饔茫瑳](méi)能夠充分利用考核的結(jié)果，往往在耗費(fèi)了大量的人力物力進(jìn)行績(jī)效考核之后的結(jié)果就是不了了之。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析
造成國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的原因是多方面的，主要有：一是國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核缺乏重視。一些企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)視績(jī)效考核為一項(xiàng)工作任務(wù)，而并非將其與員工的發(fā)展前途和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系在一起，因此對(duì)績(jī)效考核不夠重視，以完成工作任務(wù)了事。二是國(guó)有企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的作用和意義沒(méi)有全面深刻的認(rèn)識(shí)。一般企業(yè)將績(jī)效考核與薪酬的發(fā)放聯(lián)系在一起，并沒(méi)有著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，強(qiáng)化員工對(duì)學(xué)習(xí)的認(rèn)識(shí)。三是當(dāng)前國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的方式不理想。比如，多以領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷進(jìn)行考核，使考核結(jié)果缺乏客觀公正性，影響員工的積極性。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的有效措施
首先，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核理念。績(jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要手段，應(yīng)該得到重視，通過(guò)定期的績(jī)效考核，可以讓員工認(rèn)識(shí)到自己的優(yōu)勢(shì)與不足，并且通過(guò)培訓(xùn)彌補(bǔ)自己的不足。目前國(guó)有企業(yè)的一些績(jī)效考核方式根深蒂固，想要突破傳統(tǒng)建立一種新的績(jī)效考核制度是極其不易的事情，但是，創(chuàng)新績(jī)效考核模式是國(guó)有企業(yè)更好地發(fā)展的必然選擇。
其次，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績(jī)效考核制度。科學(xué)的績(jī)效考核制度應(yīng)該對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分析和規(guī)劃，其次對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)定位，將對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效考核與公司的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。然后采用新的考核方式，比如，BSC/ABC/IPM等，利用這些方式進(jìn)行定期的考核，將每月、每季和年度考核結(jié)合起來(lái)。
再次，提高公司員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)。公司員工的態(tài)度在一定程度上決定者績(jī)效考核的成敗，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)個(gè)各種渠道讓員工理解和接受這種考核制度，提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同度。對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)就是績(jī)效的考核需要各級(jí)考核人員具備一定的考核技能，比如，工作目標(biāo)的制定、面談的內(nèi)容、評(píng)價(jià)的技能等，從而達(dá)到考核的預(yù)期目的。
最后，對(duì)考核的結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋、有效利用。考核的目的應(yīng)該是為了新的績(jī)效管理，因此，要對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行分析，挖掘結(jié)果背后的原因，提出有價(jià)值的改進(jìn)意見(jiàn)，幫助員工客觀地制定改進(jìn)計(jì)劃，為今后的工作制定明確的目標(biāo)。除此之外，績(jī)效考核與薪酬之間是聯(lián)系和獨(dú)立的辯證關(guān)系，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該通過(guò)考核消除均等主義的現(xiàn)狀，采用能者多勞、勞者多得的制度。
參考文獻(xiàn)：
【關(guān)鍵詞】學(xué)校；績(jī)效考核；問(wèn)題；解決途徑
為了進(jìn)一步提高教職工的工作積極性，增強(qiáng)職工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，鼓勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，很多學(xué)校開(kāi)始施行教職工績(jī)效考核，并將績(jī)效考核結(jié)果作為教職工收入的調(diào)整依據(jù)。我所在的學(xué)校從去年起開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核。根據(jù)我校實(shí)際情況，還聘請(qǐng)了專業(yè)人員為我校量身打造了一套考核體系，但在施行過(guò)程中仍然存在一些難以較好解決的問(wèn)題。我想就一些問(wèn)題談?wù)勎业南敕ǎ蛷V大朋友做一交流。
一、坐班人員和專職教師的考核標(biāo)準(zhǔn)如何制定
由于工作性質(zhì)不同，坐班人員的工作瑣碎、繁雜，難以量化，而教師的工作量卻能夠以課時(shí)來(lái)計(jì)量。所以，如果使用同一把尺子來(lái)衡量?jī)烧咧g的長(zhǎng)短，顯然不合適。針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，討論組產(chǎn)生了漫長(zhǎng)的討論，最后我提出能不能將坐班人員和專職教師分開(kāi)考核，很快得到大家的一致認(rèn)可。隨后在制定考核細(xì)則時(shí)，對(duì)二者既有共性的考核要求（如德、能、勤方面），又有針對(duì)性的考核要求（根據(jù)各自特點(diǎn)設(shè)置不同細(xì)則），實(shí)踐證明，這一方法有效地化解了二者之間的矛盾。
二、專職教師考核評(píng)比存在重“量”不重“質(zhì)”的問(wèn)題
對(duì)專職教師的考核，我認(rèn)為重點(diǎn)要放在教學(xué)質(zhì)量上。“質(zhì)”在前，“量”在后。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，質(zhì)量是生命，對(duì)學(xué)校來(lái)說(shuō)，質(zhì)量就是品牌，就是誠(chéng)信。如果教學(xué)質(zhì)量不過(guò)關(guān)，單憑數(shù)量多少來(lái)考核專職教師，那就有失偏頗了。目前很多學(xué)校對(duì)教師績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放是這樣算的：績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+考核系數(shù)*課時(shí)量*課時(shí)費(fèi)。從這個(gè)公式可以看出，有兩個(gè)重頭戲：一個(gè)是考核系數(shù)，一個(gè)是課時(shí)量。考核系數(shù)的計(jì)算是根據(jù)設(shè)計(jì)的表格來(lái)打分的，可以進(jìn)入表格的內(nèi)容太多了，我把它分為進(jìn)取型和保守型。一般來(lái)說(shuō)采用的都是保守型，內(nèi)容空泛，彈性很大。在中國(guó)這樣一個(gè)處處講人情的地方，給保守型的表格打分，能不能打得公平公正就不得而知了。即便是打得公平公正，課時(shí)量這個(gè)因素，也只會(huì)造成人人爭(zhēng)搶代課的現(xiàn)象，不論能不能教好那門課，只要把課時(shí)掙到就好。如此下去，教學(xué)質(zhì)量難以保證。另外，教師為了多掙分，可能額外去干一些加分的工作，分散了教學(xué)的精力，更談不上進(jìn)修了。而為了考核教師，學(xué)校必須抽調(diào)專門的考核人員做大量的統(tǒng)計(jì)工作，忙碌一番，最后無(wú)非就是給課時(shí)費(fèi)打打折，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，效率不高。
我認(rèn)為解決這一問(wèn)題的辦法，最好就是按照多勞多得、不勞不得的原則，上多少課就拿多少課時(shí)，另外再加上基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。即專職教師的績(jī)效獎(jiǎng)金=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+*課時(shí)量*課時(shí)費(fèi)。如果一定要有個(gè)系數(shù)的話，那最合適的系數(shù)，就是授課滿意度百分?jǐn)?shù)了。這個(gè)數(shù)字在學(xué)校服務(wù)監(jiān)控體系中能夠找到。
三、對(duì)于沒(méi)有授課任務(wù)的教師怎么考核
按照現(xiàn)在的考核細(xì)則，沒(méi)有授課計(jì)劃的教師，就只有基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。當(dāng)學(xué)校有臨時(shí)性工作時(shí)，隨時(shí)會(huì)安排這部分老師做一些臨時(shí)性的工作，很可能還會(huì)像部分坐班人員一樣，加班加點(diǎn)。但區(qū)別是，這部分付出是沒(méi)有酬勞的。很顯然，根據(jù)公式，是基礎(chǔ)獎(jiǎng)金+考核系數(shù)*0*課時(shí)費(fèi)=基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。這種情況不能夠體現(xiàn)多勞多得的分配原則，反而被戲稱為：“能者多勞，勞而無(wú)獲”。所以往往在分配任務(wù)時(shí)，難度很大。我認(rèn)為，有一個(gè)辦法可以解決這一問(wèn)題。那就是：在分配任務(wù)時(shí)，下任務(wù)單，寫(xiě)清任務(wù)人、任務(wù)事項(xiàng)、所需天數(shù)，并由部門負(fù)責(zé)人和主管領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)；月底由教務(wù)教學(xué)部相關(guān)人員按照任務(wù)單實(shí)際工作天數(shù)匯總并上報(bào)勞資部門，按照坐班人員的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放獎(jiǎng)金。這樣，才能調(diào)動(dòng)閑置教師參與學(xué)校非教學(xué)工作的積極性。
四、對(duì)坐班人員的績(jī)效考核無(wú)法合理量化
坐班人員的工作瑣碎，繁雜，無(wú)法合理量化。因事情有大有小，所以不能論“件”，更不能用時(shí)間去衡量，因個(gè)人能力不同，同樣的事情，有的人一會(huì)兒就干完了，有的人可能幾天也干不好。有的人善于交流，干了點(diǎn)工作就會(huì)與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交流匯報(bào)，有的人沉默寡言，只知道埋頭拉車，工作干了，領(lǐng)導(dǎo)卻不知道，還以為是別人干的，這種人在考核時(shí)就一定會(huì)吃虧。當(dāng)然決不能排除存在那種為了自己的仕途和利益，腦袋跟著屁股走，唯領(lǐng)導(dǎo)是從，竭盡全力地討好領(lǐng)導(dǎo)的人，只求按領(lǐng)導(dǎo)指示辦事而不求真務(wù)實(shí)，更談不上創(chuàng)新工作。由于除部門領(lǐng)導(dǎo)之外的打分人員在打分時(shí)，并不完全清楚被考核人的實(shí)際工作量和工作付出，難以從實(shí)際出發(fā)，造成“盲打”。從而降低了績(jī)效考核的公平公正性，造成了考評(píng)工作中的彈性操作和彈性結(jié)果。
對(duì)此我的想法是，在部門考核之前，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人召開(kāi)工作總結(jié)會(huì)，邀請(qǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)參加。每位被考核人將自己的工作做一簡(jiǎn)要陳述，如果有加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，也要主動(dòng)提出來(lái)，這樣可以增加分管領(lǐng)導(dǎo)和其他教職工對(duì)被考核人工作的了解，也為打分提供了依據(jù)。當(dāng)然，應(yīng)盡量避免“人情比天大”的現(xiàn)象，以免有失公平原則。
五、績(jī)效考核缺乏日常監(jiān)督
在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，由于很多已完成的項(xiàng)目體現(xiàn)出來(lái)的只是紙質(zhì)的東西，對(duì)于過(guò)程就沒(méi)有達(dá)到監(jiān)督。使得一些工作流于形式，比如業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，政治學(xué)習(xí)、教學(xué)過(guò)程等等。
日常監(jiān)督不像績(jī)效考核的其他環(huán)節(jié)一樣有時(shí)間上的前后關(guān)系，它實(shí)際上是一個(gè)信息搜集的過(guò)程，貫穿于每一個(gè)績(jī)效考核的環(huán)節(jié)之中。加強(qiáng)日常工作監(jiān)督有以下兩點(diǎn)好處：第一，為年終考核 提供材料。加強(qiáng)日常監(jiān)督、收集信息資料就是為年終績(jī)效考核提供現(xiàn)實(shí)的依據(jù)。第二，破除行政工作的壟斷性。由于績(jī)效考核計(jì)算過(guò)程的不公開(kāi)，使績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏透明度和公眾監(jiān)督。這往往會(huì)造成績(jī)效考核的結(jié)果缺乏說(shuō)服力和診斷力。
考核監(jiān)督小組應(yīng)該切實(shí)履行職責(zé)，對(duì)考核過(guò)程全程參與，該過(guò)問(wèn)的過(guò)問(wèn)，該搜集的搜集，確保考核過(guò)程的公開(kāi)性。
六、考核結(jié)果不是藥丸
績(jī)效考核的目的是激勵(lì)先進(jìn)，督促后進(jìn)，提高企事業(yè)單位的整體管理水平。而目前來(lái)看，大部分考核單位都是為了考核而考核，在考核結(jié)果出來(lái)后，公示幾天，然后依此來(lái)發(fā)放獎(jiǎng)金等福利待遇，最后就告終了。
我認(rèn)為，績(jī)效考核不是一棒打死，而是治病救人。也許比喻不恰當(dāng)，但是理是這個(gè)理！考核結(jié)果只能算是醫(yī)生把病人的健康狀況給評(píng)出來(lái)了，最重要的開(kāi)藥方還沒(méi)完成呢！考核小組應(yīng)該對(duì)考核結(jié)果差的部門和個(gè)人，及時(shí)溝通反饋考核的結(jié)果，在反饋形式上采取雙向的、互動(dòng)的方式，做到具體人員具體分析，有針對(duì)性的解決問(wèn)題，從而更好地幫助被考核人找到自身存在的缺點(diǎn)，明確未來(lái)應(yīng)在哪些方面加強(qiáng)，以及下一步如何改進(jìn)和提高工作業(yè)績(jī)，這才算達(dá)到了績(jī)效考核的目的。
績(jī)效考核在中國(guó)校園的施行目前還處于萌芽狀態(tài)，還需要不斷地提升再提升。它是否適合中國(guó)的國(guó)情？利大還是弊大？到底是新式武器還是緊箍咒？這些都需要不斷地驗(yàn)證。目前只能是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，希望經(jīng)過(guò)各企事業(yè)單位不斷地努力，能夠使各自的績(jī)效考核辦法有一個(gè)健康的螺旋式上升，不斷提升考核質(zhì)量，保證各單位長(zhǎng)期規(guī)劃性戰(zhàn)略目標(biāo)的順利完成。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核視角；國(guó)有企業(yè)；工資分配；問(wèn)題探討
在我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)員工工資分配管理工作發(fā)揮著重要作用。但是在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)工資分配管理中，由于受到傳統(tǒng)體制與分配理念的影響，當(dāng)前企業(yè)工資分配中依然存在著一定問(wèn)題。為了解決這些問(wèn)題，企業(yè)人力資源管理者以績(jī)效考核工作模式為研究視角，在實(shí)際管理過(guò)程中針對(duì)企業(yè)工資分配中存在的工資分配未與利益掛鉤、公正性缺乏監(jiān)督、構(gòu)成復(fù)雜影響核算以及工資增減缺乏公開(kāi)性，四個(gè)主要問(wèn)題開(kāi)展了對(duì)策研究，為企業(yè)工資分配合理化的實(shí)現(xiàn)提供幫助。
一、當(dāng)前企業(yè)工資分配存在主要問(wèn)題分析
在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，管理人員發(fā)現(xiàn)員工工資分配中存在著以下幾點(diǎn)問(wèn)題。
（一）工資分配未與職工利益掛鉤
在工資分配管理實(shí)踐中，如何更好地利用工資分配方式為企業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力就成為人力資源管理者的重要工作內(nèi)容。為了做好這一工作，要求在工資管理中將分配原則與職工利益掛鉤，提高職工為企業(yè)服務(wù)的積極性。但是在當(dāng)前企業(yè)工資分配過(guò)程中，這一原則并未得到體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是績(jī)效工資未發(fā)揮應(yīng)有作用。在當(dāng)前企業(yè)工資分配中，績(jī)效工資依然處于次要地位，但是績(jī)效工資又是與員工利益掛鉤的主要工資組成部分。這就使得工資分配中缺乏對(duì)職工利益保障的作用。二是在分配中缺乏競(jìng)爭(zhēng)性機(jī)制。在企業(yè)工資分配中，部分國(guó)有企業(yè)受到傳統(tǒng)工資管理意識(shí)影響，依然存在平均分配的工資分配意識(shí)，沒(méi)有考慮到在工資分配中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)對(duì)企業(yè)管理的重要性。這種缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的工資分配原則，會(huì)嚴(yán)重影響工資分配中的利益性原則。
（二）工資分配公正性缺乏監(jiān)督機(jī)制
作為企業(yè)激勵(lì)管理的一個(gè)組成部分，工資分配的公正性原則必須得到保證。但是在實(shí)際的工資分配管理實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)中依然存在以下問(wèn)題。一是缺乏必要的監(jiān)督體系。部分企業(yè)在工資管理中沒(méi)有設(shè)置監(jiān)督體系，這就使得企業(yè)工資分配中缺乏整體的監(jiān)督工作，造成工資分配的公正性原則很難得以體現(xiàn)。二是沒(méi)有建立起獨(dú)立監(jiān)督機(jī)制。在工資分配的監(jiān)督管理中，監(jiān)督者應(yīng)屬于獨(dú)立與公正的地位開(kāi)展工作。但是在實(shí)際工作中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)雖然建立了監(jiān)督機(jī)構(gòu)，但是其主要的工作人員是由企業(yè)其他部門人員兼任，無(wú)法達(dá)到監(jiān)督中的獨(dú)立性與公正性要求。同時(shí)在監(jiān)督管理過(guò)程中，監(jiān)督工作還經(jīng)常受到企業(yè)高層管理者意志的影響，極大的削弱了監(jiān)督工作的實(shí)際效果。
（三）工資組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜難以進(jìn)行核算
在企業(yè)工資分配管理中，工資財(cái)務(wù)核算的開(kāi)展是保障工資管理工作順利完成的重要保障。但是現(xiàn)階段的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)組成比較復(fù)雜，影響了財(cái)務(wù)核算的質(zhì)量與效率。首先表現(xiàn)在津貼分配中隨意性較強(qiáng)。在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)工資分配中，各類津貼的發(fā)放是工資的重要組成部分。但是在實(shí)際管理中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在津貼配置中存在隨意性較大的問(wèn)題。如津貼的名目、金額都沒(méi)有形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這就對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)核算的開(kāi)展造成了影響。其次是企業(yè)工資組成中存在重疊問(wèn)題。在現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)工資分配過(guò)程中，因?yàn)槔^承了部分計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的企業(yè)工資分配方式，所以其工資構(gòu)成中存在部分重疊的情況。如工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資與獎(jiǎng)金部分就存在功能重疊的情況。這種情況的出現(xiàn)影響了企業(yè)財(cái)務(wù)核算的開(kāi)展。
（四）工資增減過(guò)程缺乏公開(kāi)性
在工資分配管理中，工資增加獎(jiǎng)勵(lì)與減少處罰工作方式的應(yīng)用，是企業(yè)激勵(lì)體制中最為常見(jiàn)的工作方法之一。在企業(yè)實(shí)際工資分配管理過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在這一過(guò)程中存在公開(kāi)性差的問(wèn)題。這主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面。一是缺乏合理的公開(kāi)平臺(tái)。在部分企業(yè)的工資管理中，對(duì)于工資增減的公示工作依然停留在公示牌等傳統(tǒng)平臺(tái)。但是現(xiàn)代企業(yè)中的新型員工對(duì)于這類公示平臺(tái)缺乏關(guān)注，難以起到公開(kāi)性的作用。二是公開(kāi)內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單。在現(xiàn)階段的企業(yè)工資管理公開(kāi)過(guò)程中，其所公開(kāi)的內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，沒(méi)有對(duì)工資增減的原因進(jìn)行充分說(shuō)明與解釋，影響了公開(kāi)工作實(shí)際效果。同時(shí)這種過(guò)于簡(jiǎn)單的公開(kāi)工作，還影響了工資管理的公信力。
二、企業(yè)工資分配存在主要問(wèn)題對(duì)策探討
在企業(yè)實(shí)際的工資分配管理中，針對(duì)現(xiàn)階段管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，人力資源管理者可以利用以下應(yīng)對(duì)策略開(kāi)展工作。
（一）在工資分配中引入職工的競(jìng)爭(zhēng)性與利益性需求
為了確實(shí)保障工資分配在激勵(lì)機(jī)制中的作用，我們需要提高分配機(jī)制中的競(jìng)爭(zhēng)性與利益性需求，將工資分配與職工的表現(xiàn)與利益確實(shí)掛鉤。首先是需要引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)概念。在企業(yè)工資分配管理中，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引進(jìn)發(fā)揮著重要作用。正因如此，國(guó)有企業(yè)在工資分配中建立具有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的獎(jiǎng)金內(nèi)容，利用工資分配方法提高職工的競(jìng)爭(zhēng)理念是十分有效的工作方法。其次是確保工資分配中的利益元素。為了確保工資分配與職工利益掛鉤，管理者需要明確績(jī)效工資的實(shí)際分配原則，將績(jī)效工資管理列入工資管理構(gòu)成主要部分，提高其在工資整體總的構(gòu)成，保證職工整體利益的實(shí)現(xiàn)。如將效益工資與職工工作考勤與整體表現(xiàn)進(jìn)行掛鉤，保證優(yōu)秀職工工作績(jī)效工資水平高于企業(yè)一般水平。這種工作方法的推進(jìn)會(huì)很好的保證激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，為企業(yè)發(fā)展提供支持。
（二）發(fā)揮監(jiān)事會(huì)作用，加強(qiáng)工資分配監(jiān)督機(jī)制
為了確實(shí)做好工資分配的監(jiān)督工作，實(shí)現(xiàn)分配的合理性原則，企業(yè)管理部門應(yīng)合理的發(fā)揮企業(yè)監(jiān)事會(huì)作用，做好監(jiān)督工作。在實(shí)際中，監(jiān)事會(huì)的實(shí)際工作包括以下幾點(diǎn)。一是獨(dú)立完成監(jiān)督工作。在公司管理中，監(jiān)事會(huì)工作的主要特點(diǎn)就是工作的獨(dú)立性。在工資分配監(jiān)督中，監(jiān)事會(huì)需要很好的發(fā)揮出獨(dú)立性的工作特點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)內(nèi)其他管理者與部門對(duì)工資分配的干擾工作，確保工資分配的獨(dú)立原則。二是積極引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制。在監(jiān)事會(huì)對(duì)工資分配的監(jiān)督過(guò)程中，為了更好地監(jiān)督工作監(jiān)事會(huì)需要很好的引進(jìn)第三方監(jiān)督機(jī)制，確保監(jiān)督工作的權(quán)威性。這里所指的第三方既包括專業(yè)的會(huì)計(jì)事務(wù)所，還包括了國(guó)有企業(yè)的上級(jí)部門。
（三）結(jié)合會(huì)計(jì)核算實(shí)踐，簡(jiǎn)化工資組成結(jié)構(gòu)
為了提高會(huì)計(jì)核算質(zhì)量與效率，管理者應(yīng)根據(jù)實(shí)際工作做好以下調(diào)整簡(jiǎn)化工作。一是簡(jiǎn)化工資中的津貼類內(nèi)容。在實(shí)際的工資分配管理中，管理者需要將津貼類工資內(nèi)容進(jìn)行合并與簡(jiǎn)化工作，其包括以下內(nèi)容。一方面將不必要的津貼內(nèi)容刪除或合并，保證津貼內(nèi)容的降低；另一方面做好津貼內(nèi)容的明確工作，降低津貼數(shù)據(jù)的隨意性。二是在工資管理中合理的劃分績(jī)效工資與獎(jiǎng)金的內(nèi)容。為了提高企業(yè)工資管理的效率，管理者應(yīng)利用明確的制度方式劃分工資構(gòu)成中的獎(jiǎng)金與績(jī)效工資內(nèi)容，方便工資分配與財(cái)會(huì)核算的開(kāi)展。甚至部分企業(yè)可以進(jìn)行獎(jiǎng)金與績(jī)效工資的合并管理，確實(shí)保障工資構(gòu)成簡(jiǎn)化工作的開(kāi)展。
（四）充分做好財(cái)務(wù)工作，提升工資增減過(guò)程公開(kāi)性
在企業(yè)工資增減管理中，利用財(cái)務(wù)公開(kāi)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)全面的公開(kāi)化管理具有很好的工作效果。首先是建立新型的公開(kāi)平臺(tái)。在新的工資增減公開(kāi)管理中，我們需要以新的財(cái)務(wù)公開(kāi)平臺(tái)為基礎(chǔ)建立新型的平臺(tái)系統(tǒng)。在實(shí)際工作中這些新型的平臺(tái)系統(tǒng)既包括電子屏等固定的公示平臺(tái)，也包括網(wǎng)絡(luò)等數(shù)字化的公示平臺(tái)。這種全方位公示平臺(tái)的建立為信息公開(kāi)的完成提供了保障。其次是細(xì)化信息公開(kāi)內(nèi)容。為了提高信息公開(kāi)的權(quán)威性與透明性，在公開(kāi)管理中需要很好的提高信息公開(kāi)內(nèi)容的細(xì)化。這些細(xì)化內(nèi)容包括工資增減的原因、依據(jù)等內(nèi)容，同時(shí)做好相同問(wèn)題復(fù)發(fā)的預(yù)防工作，實(shí)現(xiàn)人性化的信息公開(kāi)管理。最后是建立公信力平臺(tái)。在工資增減平臺(tái)建立中，提高其公信力是非常重要的管理工作。在實(shí)際工作中我們可以在公示監(jiān)管方中加入工會(huì)組織、職工代表等第三方開(kāi)展監(jiān)管工作，提高公示管理的公信度。
三、結(jié)語(yǔ)
為了做好當(dāng)前國(guó)用企業(yè)工資分配管理工作，提高企業(yè)管理中工資分配的合理化推進(jìn)，企業(yè)人力資源管理者結(jié)合實(shí)踐工作進(jìn)行了工資分配實(shí)踐研究工作，以分配過(guò)程中存在的主要問(wèn)題為研究切入點(diǎn)，進(jìn)行實(shí)踐分析，為企業(yè)工資分配的合理發(fā)展提供理論支持。
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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；策略
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，企業(yè)管理的形式越來(lái)越多樣化，績(jī)效考核的管理體制越來(lái)越多的普及在每一個(gè)大大小小的國(guó)有企業(yè)單位中，在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)績(jī)效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國(guó)有企業(yè)也都越來(lái)越重視企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，同時(shí)，他們也采取很多措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績(jī)效考核的管理工作中還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來(lái)解決企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，從而強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
（一）考核制度缺乏一定的激勵(lì)性
企業(yè)中的績(jī)效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常，在績(jī)效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)不是根據(jù)績(jī)效考核出來(lái)的真實(shí)結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行完全不負(fù)責(zé)任，從而導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但是領(lǐng)導(dǎo)的這種行為打擊了努力上進(jìn)的員工，是他們認(rèn)為無(wú)論自己多么努力也都不會(huì)得到賞識(shí)。同樣，這種行為也會(huì)使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機(jī)取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長(zhǎng)。
（二）考核制度不完善
國(guó)有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達(dá)成一致。所以在績(jī)效考核制度的建立上，每個(gè)部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達(dá)到統(tǒng)一，這樣對(duì)企業(yè)大力實(shí)行績(jī)效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)的指標(biāo)太過(guò)抽象，不能細(xì)化的針對(duì)到每一個(gè)部門。
（三）考核辦法不靈活
目前，有很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績(jī)效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國(guó)企為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績(jī)效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。
（四）考核宣傳不到位
實(shí)行績(jī)效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國(guó)企重視到了績(jī)效考核的重要性，也沒(méi)有很大的改革創(chuàng)新，對(duì)別人的績(jī)效考核體系照搬照抄，沒(méi)有屬于自己的新意，更沒(méi)有將績(jī)效考核對(duì)員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。
二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的提升策略
（一）加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性
國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績(jī)效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問(wèn)題，有助于我們可以及時(shí)去解決問(wèn)題，并且制定出實(shí)用可行的措施來(lái)提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績(jī)效考核不僅有利于對(duì)員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。
（二）建立完善的考核體系
績(jī)效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度統(tǒng)一化，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績(jī)效考核制度的實(shí)行本來(lái)就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問(wèn)題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。
（三）采用靈活的考核辦法
國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績(jī)效考核工作重視起來(lái)，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績(jī)效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。
（四）加大考核的宣傳動(dòng)員力度
國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績(jī)效考核制度，并且有效的將績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，企業(yè)績(jī)效考核管理工作對(duì)于國(guó)有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也有著無(wú)可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強(qiáng)自己的管理工作，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，正視績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，并且采取有效的措施去解決這些問(wèn)題，以強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]淺析國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].企業(yè)家天地（理論版），2011（03）.
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策
在現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績(jī)效考核已成為人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題，它對(duì)提高員工素質(zhì)，加強(qiáng)勞動(dòng)管理，激發(fā)工作積極性都具有十分重要的作用。但是，目前許多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)存在諸多問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。
一、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
在我國(guó)，人力資源管理起步比較晚，企業(yè)的人力資源管理未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是不注重員工的績(jī)效管理、績(jī)效考核制度，缺少對(duì)員工的監(jiān)督和激勵(lì)措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題有：
（一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠
1.部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)不重視績(jī)效考核，不把績(jī)效考核作為一項(xiàng)重要工作來(lái)完成，只是簡(jiǎn)單應(yīng)付了事。他們沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的重要作用，認(rèn)為績(jī)效考核就是簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，不會(huì)為企業(yè)帶來(lái)效益和利潤(rùn)，而且又浪費(fèi)時(shí)間。
2.考核者對(duì)績(jī)效考核理解不透。許多考核者認(rèn)為績(jī)效考核只是人力資源部的事，自己只是在完成人力資源部布置的任務(wù)，對(duì)考核工作敷衍了事，執(zhí)行過(guò)程中機(jī)械執(zhí)行。
3.員工對(duì)績(jī)效考核工作的不了解，存在較多的抵觸情緒，給員工的心理造成嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)，降低員工的工作效率。
4.不重視績(jī)效考核分析工作，績(jī)效考核工作分析本應(yīng)是人力資源管理活動(dòng)中的主要環(huán)節(jié)，但許多企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有做到，在沒(méi)有明確的工作分析的情況下，很難科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果就不能起到應(yīng)有的作用。
（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系
績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用在內(nèi)的一個(gè)系統(tǒng)的活動(dòng)過(guò)程。但許多企業(yè)由于種種原因，很難建立起比較完善的績(jī)效考核體系。
1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)粗，過(guò)于泛化，與被考核者所從事的具體工作之間的關(guān)聯(lián)性不大；盲目追求量化，只考核能量化的指標(biāo)，不能量化的指標(biāo)則被當(dāng)作不重要的指標(biāo)被取消掉。
2.對(duì)績(jī)效考核結(jié)果信息處理不當(dāng)。一是根本不用，白白造成寶貴的績(jī)效信息資源的巨大浪費(fèi)，這種情況下考核人員將考核結(jié)果束之高閣，直接歸檔，沒(méi)有進(jìn)行分析，績(jī)效考核工作只是走形式?jīng)]有實(shí)質(zhì)性作用。二是管理人員濫用考核資源，管理人員憑借考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施嚴(yán)厲懲罰，以績(jī)效考核信息威懾員工，而不是利用考核信息來(lái)激勵(lì)、引導(dǎo)、幫助的鼓勵(lì)員工改進(jìn)績(jī)效、端正態(tài)度、提高能力，致使績(jī)效考核信息不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
3.績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用影響整個(gè)考核。績(jī)效考核過(guò)程中考核者的心理作用十分重要，常見(jiàn)的有：暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)、居中趨勢(shì)、錯(cuò)覺(jué)歸類、偏松或偏緊傾向、個(gè)人偏見(jiàn)、最近行為。
二、解決我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
（一）提升績(jī)效管理理念，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。要想使績(jī)效管理得到有效的實(shí)施，必須樹(shù)立全員績(jī)效意識(shí)，尤其是改變管理者的觀念，因此，高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來(lái)考慮如何借用績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)公司的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，為員工營(yíng)造一種鼓勵(lì)積極創(chuàng)造的工作氛圍。
（二）建立科學(xué)的考核制度
確立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必須對(duì)公司的目標(biāo)、策略、發(fā)展有所貢獻(xiàn)，將“員工個(gè)人績(jī)效提升與激勵(lì)”和“組織績(jī)效提升”有機(jī)聯(lián)系起來(lái)。科學(xué)的工作分析，是人力資源管理活動(dòng)的重要組成部分，它可以確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，然后把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jī)效考核。量化考核標(biāo)準(zhǔn)，考核周期系統(tǒng)化，把平常考核與月、季、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，注意加強(qiáng)平時(shí)的考核。
（三）制定科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，選擇合理的考核方法
建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)有三個(gè)目的：一是引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；二是建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；三是奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。選擇合理的考核方法和工具是績(jī)效考核工作成敗的關(guān)鍵，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績(jī)效考核方法，當(dāng)然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進(jìn)行考核。在實(shí)際操作中，大多將幾種工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法結(jié)合起來(lái)使用，比如，關(guān)鍵事件法可以作為圖表尺度評(píng)價(jià)法的補(bǔ)充。
（四）注重績(jī)效溝通和績(jī)效反饋
溝通是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)之一，沒(méi)有良好的溝通，績(jī)效考核很難發(fā)揮作用。績(jī)效溝通分為正式的和非正式的兩類，正式的績(jī)效溝通是事先計(jì)劃和安排的，如定期的書(shū)面報(bào)告、面談、有管理者參加的定期的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)等。非正式溝通的形式多種多樣，如閑聊、走動(dòng)式交談等，在實(shí)際應(yīng)用時(shí)最好同時(shí)靈活運(yùn)用多種溝通方式。有效的績(jī)效反饋，應(yīng)與溝通同步進(jìn)行。第一，通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果；第二，分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施；第三，溝通下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo)；第四，確定與目標(biāo)與任務(wù)相匹配的資源配置。
總之，績(jī)效考核是人力資源管理的一個(gè)核心內(nèi)容，企業(yè)在績(jī)效考核的管理過(guò)程中，出現(xiàn)一些問(wèn)題是難免的。如何對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，是企業(yè)管理者所面臨的一個(gè)重大問(wèn)題。能夠清楚地知道問(wèn)題的根源所在，并有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好，有效地激發(fā)員工的參與意識(shí)，對(duì)績(jī)效考核中出現(xiàn)的各種問(wèn)題應(yīng)該給以正視、分析并解決，而充分發(fā)揮人力資源績(jī)效考核在激勵(lì)員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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[關(guān)鍵詞] 人力資源績(jī)效考核考核方法
績(jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，進(jìn)行收集、分析、評(píng)價(jià)和反饋的過(guò)程。績(jī)效考核是企業(yè)內(nèi)部管理活動(dòng)。 績(jī)效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場(chǎng)地位等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。因此，績(jī)效考核正被國(guó)內(nèi)外各類企業(yè)越來(lái)越多地運(yùn)用，成為企業(yè)進(jìn)行有效員工管理的效途徑。但由于考核機(jī)制、考核指標(biāo)設(shè)置不合理，考核時(shí)間僵化、各級(jí)人員參與度不夠,考核結(jié)果落實(shí)不夠等問(wèn)題的出現(xiàn)，使績(jī)效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中存在的較突出的問(wèn)題進(jìn)行分析和探討，提出適合我國(guó)企業(yè)考核績(jī)效考核的對(duì)策。
一、企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)的主要問(wèn)題及原因
我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核管理已實(shí)施了幾年時(shí)間，有些企業(yè)也制定出了實(shí)施辦法和措施，但真正達(dá)到考核目的不多，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的績(jī)效考核目的，直接影響了企業(yè)績(jī)效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面問(wèn)題：
1.績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏
由于職責(zé)特性決定，績(jī)效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績(jī)效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過(guò)程中，采取自我保護(hù)的做法。在部門自評(píng)時(shí)，給本部門打高分；在部門互評(píng)時(shí)，要么采取“一團(tuán)和氣”，要么進(jìn)行“相互攻擊”，直接影響了績(jī)效考核的成效，使績(jī)效考核成了企業(yè)職能部門的負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果與初衷大相徑庭。因此，提高績(jī)效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績(jī)效考核的當(dāng)務(wù)之急。
2.全員參與程度不夠
很多企業(yè)由于績(jī)效考核的意識(shí)不到位，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)全員參與制，員工沒(méi)有參與到企業(yè)考核管理中去，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的目的，以及個(gè)人的考核目標(biāo)不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標(biāo)的選擇沒(méi)有通過(guò)職工大會(huì)討論，沒(méi)有建立良好的績(jī)效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因?yàn)闆](méi)有進(jìn)行全員溝通，致使設(shè)計(jì)的考核方法和指標(biāo)與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時(shí)調(diào)整考核方案等，種種問(wèn)題使績(jī)效考核管理方法難以有效實(shí)行。
3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)結(jié)合不同部門、不同工種的職能，找出其關(guān)鍵點(diǎn)，體現(xiàn)出不同特征。但在實(shí)踐中，很多企業(yè)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有考慮以上因素。如在員工績(jī)效考核中使用定性指標(biāo)多，權(quán)重大；主觀指標(biāo)多，客觀指標(biāo)少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級(jí)的設(shè)計(jì)上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級(jí)，但由于各等級(jí)沒(méi)有明確的指標(biāo)說(shuō)明，尤其是沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒(méi)有其他等級(jí)，致使多數(shù)人員處于一個(gè)“稱職”等次，難以反映職工的績(jī)效差異，考核結(jié)果爭(zhēng)議大，人們對(duì)績(jī)效考核的宗旨和目的產(chǎn)生質(zhì)疑，未能真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和鞭策作用。
4.績(jī)效考評(píng)信息溝通不暢
績(jī)效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題，提高績(jī)效”。目前有些企業(yè)的績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責(zé)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，績(jī)效評(píng)價(jià)不現(xiàn)實(shí)，考核結(jié)果難以信服等，可見(jiàn)有效溝通在企業(yè)績(jī)效考核中的關(guān)鍵作用。
二、完善企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策
要使績(jī)效考評(píng)切實(shí)發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)績(jī)效考核有關(guān)精神并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，在考核組織、考評(píng)方法等方面進(jìn)行改革，加大量化指標(biāo)，減少人為因素，增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的信度和效度，使工作績(jī)效的“考和評(píng)”有機(jī)結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的“雙刃劍”作用。
1.強(qiáng)化考核組織建設(shè)，保障績(jī)效考核實(shí)施
科學(xué)的組織機(jī)構(gòu)是管理措施得以實(shí)施的有力保障。要使績(jī)效考評(píng)科學(xué)、合理、有效地實(shí)施，首先要在組織建立上進(jìn)行改革和改良。由于企業(yè)部門性質(zhì)的復(fù)雜性，決定了考核組織、考核指標(biāo)、考核方式都有所不同。理論學(xué)家研究出了不同績(jī)效考核組織配置，樹(shù)立了各自觀點(diǎn)。筆者根據(jù)調(diào)查研究，認(rèn)為在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)采取三級(jí)組織考評(píng)機(jī)制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績(jī)效考評(píng)的最高組織機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)考評(píng)資料的收集、整理，考核指標(biāo)的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負(fù)責(zé)檢查決策層和執(zhí)行層工作的過(guò)程和質(zhì)量。三層考核組織職責(zé)分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領(lǐng)導(dǎo)和反饋的關(guān)系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問(wèn)題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關(guān)系橫向的平行監(jiān)督關(guān)系，負(fù)責(zé)考評(píng)過(guò)程中問(wèn)題的修正和考核結(jié)果的執(zhí)行。三級(jí)考核組織相輔相成共同保證績(jī)效考評(píng)的有效進(jìn)行。
2.選擇有效考核方法，確保績(jī)效考核實(shí)效
從理論上講，績(jī)效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個(gè)人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對(duì)我國(guó)目前情況，KPI和360度評(píng)定法是比較適宜的考核方法。
（1）KPI（key performance indicator）即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，指對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有明顯增值作用的績(jī)效指標(biāo)，是用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值，是使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。由于目前企業(yè)績(jī)效考核中可量化指標(biāo)缺乏現(xiàn)象嚴(yán)重，KPI方法不外是一個(gè)最佳選擇。企業(yè)可以根據(jù)部門和職務(wù)特點(diǎn)，具體設(shè)計(jì)可操作的量化指標(biāo)。
（2）360度評(píng)定法，它是國(guó)外多組織在績(jī)效考核中經(jīng)常的方法，此法在績(jī)效考核時(shí)通過(guò)被評(píng)價(jià)者周圍的各類人――諸如上級(jí)、下級(jí)、同事、內(nèi)部或外部的客戶等收集評(píng)價(jià)信息，最后這些“全方位”的信息經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評(píng)價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評(píng)人是惟一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級(jí)或下級(jí)一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于它不是員工之間的比較，而是員工的自我評(píng)價(jià)、改進(jìn)和發(fā)展。這種方法也正好解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)存在的對(duì)績(jī)效考核的“監(jiān)管和壓力”的誤解。
另外，目標(biāo)管理法、主管述職評(píng)價(jià)、分級(jí)法等等也都是績(jī)效考核常用的方法。每一種績(jī)效考核模式與方法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性；同時(shí)，不同的模式方法又都有自己的局限性與適用條件。在具體應(yīng)用中要針對(duì)不同的考核層面、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)特點(diǎn)，具體問(wèn)題具體分析。KPI考核有一句管理名言：不能度量它，就不能管理它。所以，盡可能地使考核指標(biāo)量化是提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量和效果的關(guān)鍵。
3.加強(qiáng)有效溝通，保證績(jī)效考核實(shí)效
溝通在績(jī)效考核中的作用非常重要，績(jī)效考核中出現(xiàn)的諸多問(wèn)題，大多由于溝通不暢造成，因此在一定程度上說(shuō)，績(jī)效管理工作的成敗取決于溝通。因此在績(jī)效考核的各階段實(shí)行有效溝通十分必要。
在設(shè)計(jì)階段的進(jìn)行有效溝通，可以了解員工的要求和想法，減少考核的主觀性和片面性；在考核實(shí)施過(guò)程中的進(jìn)行有效溝通，既可以為做好考核工作打好基礎(chǔ)，又可以在考核過(guò)程中通過(guò)與員工面談，了解員工的工作業(yè)績(jī)和工作困難，做到考核結(jié)果的客觀公正；考核結(jié)束后及時(shí)進(jìn)行有效溝通，可以使員工了解組織對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以便發(fā)揚(yáng)成績(jī)，查找不足，改進(jìn)工作，提高效益。企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段不是目的，考核的目的不是止于考核結(jié)果，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，績(jī)效考核的終極目標(biāo)是提高員工的工作績(jī)效，推動(dòng)企業(yè)健康快速發(fā)展。
4.縮短考核周期，增加考核成效
目前企業(yè)的績(jī)效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的事后期末考核，這種方法不能及時(shí)將員工的成績(jī)和不足展現(xiàn)出來(lái)，不利于人力資源的開(kāi)發(fā)和管理。因此要改變期末考核的做法，增加月度考核、季度考核和日常考核，將各種考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。加強(qiáng)對(duì)日常考核的重視，它主要評(píng)價(jià)員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時(shí)工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計(jì)劃和臨時(shí)性工作任務(wù)完成情況，可以對(duì)員工績(jī)效做出階段性評(píng)價(jià)，隨時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改善績(jī)效；同時(shí)注重對(duì)員工實(shí)行個(gè)性化考核，把個(gè)人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個(gè)人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評(píng)價(jià)個(gè)人工作業(yè)績(jī)。
5.考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，增強(qiáng)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性
績(jī)效考核管理，就是一把“雙刃劍”，其效果最終要體現(xiàn)在考評(píng)結(jié)果上，唯有此，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)打破“平均主義”思想，通過(guò)考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢(shì)與不足，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績(jī)效的價(jià)值，同時(shí)進(jìn)一步做出員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)等職業(yè)規(guī)劃，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴(yán)格與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的積極性。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 績(jī)效考核 人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展及我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的不斷提高，我國(guó)企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。面對(duì)激烈的國(guó)際和國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引和留住人才，如何運(yùn)用各種人力資源管理工具來(lái)激勵(lì)員工，如何通過(guò)人力資源管理來(lái)構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重要內(nèi)容。著名管理大師德魯克說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理。”構(gòu)建一套行之有效的績(jī)效考核體系，既是企業(yè)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，也是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段之一。然而，很多企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的成效卻不很理想。企業(yè)經(jīng)常苦惱實(shí)施績(jī)效考核沒(méi)有達(dá)到提高績(jī)效、激勵(lì)員工的目的，而員工經(jīng)常抱怨考核不公平、流于形式、考核結(jié)果無(wú)法兌現(xiàn)等，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中存在著許多問(wèn)題。
一、企業(yè)績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題
（1）績(jī)效考核目的不明確。企業(yè)要進(jìn)行績(jī)效考核，首先要解決的一個(gè)問(wèn)題就是為什么要進(jìn)行績(jī)效考核。在許多企業(yè)中都存在對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不清的現(xiàn)象，許多管理者將績(jī)效考核僅僅看作是管理和控制員工的一種手段，認(rèn)為績(jī)效考核是為了讓員工能夠按照管理者的意愿開(kāi)展工作。因此，管理者經(jīng)常通過(guò)績(jī)效考核來(lái)建立和展示權(quán)威，借用績(jī)效考核來(lái)給員工挑毛病、來(lái)批評(píng)和懲罰員工，這也對(duì)員工的心理造成了不好的影響。員工通常會(huì)認(rèn)為績(jī)效考核只是管理者用來(lái)控制他們的手段和工具，所謂的績(jī)效考核也就相當(dāng)于“秋后算賬”。因此，員工心理上會(huì)對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生恐懼和抵觸情緒，最終導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法推行。
（2）績(jī)效指標(biāo)設(shè)立不科學(xué)。企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于企業(yè)的管理戰(zhàn)略，企業(yè)績(jī)效考核的最終目的是促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。因此，企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)主要來(lái)自于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解。通過(guò)橫向上和縱向上對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，最終將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)到企業(yè)的各部門和各職位，并形成一個(gè)反映企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效指標(biāo)體系。但是，許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間缺乏有效的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)既未能體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，各部門和各崗位的績(jī)效指標(biāo)之間也缺乏協(xié)調(diào)和配合，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核工作未能發(fā)揮出應(yīng)有的作用；績(jī)效考核指標(biāo)缺乏實(shí)用性。企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)首先要能夠獲取員工真實(shí)的績(jī)效信息。許多企業(yè)制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)沒(méi)有對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真的分析和界定，也沒(méi)有考慮到在崗位上的員工的能力高低，這樣制定的績(jī)效指標(biāo)往往具有較大的主觀任意性而脫離實(shí)際。其次，有的企業(yè)在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí)過(guò)分追求完美，以為績(jī)效指標(biāo)越多越好，越詳細(xì)越好，最終導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)于繁瑣無(wú)法推行。面面俱到的績(jī)效指標(biāo)也使得員工的精力無(wú)法集中到能對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大影響的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵行為上，最終并沒(méi)有達(dá)到提高績(jī)效的目的。
（3）績(jī)效考核方法不當(dāng)。迄今為止，人們已經(jīng)開(kāi)發(fā)出多種績(jī)效考核的方法，如量表法、分級(jí)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度績(jī)效評(píng)估法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡等。企業(yè)在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)要根據(jù)自身所處的發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向、績(jī)效考核的目的、企業(yè)績(jī)效管理的水平、被考核者職位的特點(diǎn)等來(lái)選擇績(jī)效考核的方法或方法的組合。但是，許多企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中忽視對(duì)企業(yè)自身特點(diǎn)及崗位特征等客觀條件的分析，盲目地選擇考核方法，或是一味地追求流行和先進(jìn)。績(jī)效考核本身沒(méi)有好壞之分，只有在合適的情境中運(yùn)用合適的考核方法才能達(dá)到考核的目的，如果不考慮客觀條件的限制而選擇了不適當(dāng)?shù)目己朔椒ǎ厝粫?huì)影響到績(jī)效考核的結(jié)果，也難以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。
（四）績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清
人力資源部門是績(jī)效考核工作的主要發(fā)起者，于是人們自然而然地認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的事情。企業(yè)要開(kāi)展績(jī)效考核工作，總經(jīng)理就找到人力資源部門，要求人力資源部門拿出考核辦法、設(shè)計(jì)出績(jī)效考核指標(biāo)和組織績(jī)效考核；如果績(jī)效考核工作沒(méi)有做好，總經(jīng)理就責(zé)怪人力資源部門辦事不力。直線經(jīng)理也常常認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的責(zé)任，他們有時(shí)甚至將績(jī)效考核視為本職工作之外的一些額外工作負(fù)擔(dān)。因此，在績(jī)效考核時(shí)，他們只是機(jī)械地完成一些表格，除此之外他們很少主動(dòng)過(guò)問(wèn)績(jī)效考核工作，而考核結(jié)果出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，他們也和總經(jīng)理一樣埋怨和責(zé)備人力資源部門。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核關(guān)系到自己的切身利益，因此，每次考核他們都會(huì)將矛頭指向人力資源部門，認(rèn)為人力資源部門是故意跟他們作對(duì)。所有這些都是績(jī)效考核權(quán)限不清的表現(xiàn)。
二、解決績(jī)效考核中存在問(wèn)題的途徑
（1）明確績(jī)效考核的目的。企業(yè)的任何管理活動(dòng)都必須服從和服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的績(jī)效考核工作首先是為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核通過(guò)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)在橫向上和縱向上進(jìn)行層層分解來(lái)形成企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也就保證了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核的第二個(gè)目的就是促進(jìn)績(jī)效提升和改進(jìn)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核工作能發(fā)現(xiàn)員工工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，管理者通過(guò)有效的績(jī)效溝通幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)，和員工一起制定績(jī)效改進(jìn)的方案，促進(jìn)員工績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績(jī)效考核還可以作為企業(yè)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)。企業(yè)的薪酬體系和績(jī)效考核體系必須有機(jī)地關(guān)聯(lián)起來(lái)。只有基于公平公正的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行薪酬的發(fā)放才能做到薪酬發(fā)放的公平性和公正性。此外，績(jī)效考核還可以作為企業(yè)進(jìn)行人員調(diào)配、崗位培訓(xùn)、計(jì)劃制訂等工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。
（2）明確績(jī)效考核中的職責(zé)分工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確的是績(jī)效考核不僅僅是人力資源部門的責(zé)任，而且是全體員工共同肩負(fù)的使命。企業(yè)要做好績(jī)效考核就必須明確企業(yè)中各層級(jí)人員的角色和職責(zé)分工。首先，企業(yè)的總經(jīng)理是績(jī)效考核的總的推動(dòng)者和支持者。在績(jī)效考核開(kāi)始之前總經(jīng)理要對(duì)全體員工進(jìn)行動(dòng)員；在績(jī)效考核的過(guò)程中要協(xié)助人力資源部經(jīng)理進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，并監(jiān)督各分管領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施；在績(jī)效考核結(jié)束后要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行總的監(jiān)督和控制并組織召開(kāi)總結(jié)會(huì)議。其次，人力資源部門是績(jī)效考核的主要的組織者和協(xié)調(diào)者。人力資源部門要負(fù)責(zé)構(gòu)建公司的績(jī)效考核體系、對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行宣傳和培訓(xùn)、組織協(xié)調(diào)各部門設(shè)計(jì)出績(jī)效考核指標(biāo)、監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程、匯總績(jī)效考核結(jié)果并監(jiān)督績(jī)效反饋情況、將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于企業(yè)的其他管理活動(dòng)中等。第三，直線經(jīng)理人員是直接的責(zé)任人。直線經(jīng)理人員的責(zé)任主要包括對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行宣傳以消除員工認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)、與員工一起制定績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效考核指標(biāo)、監(jiān)督檢查員工的績(jī)效并做好日常的記錄、為員工達(dá)到目標(biāo)提供幫助和指導(dǎo)、進(jìn)行績(jī)效考評(píng)并將考評(píng)結(jié)果和員工進(jìn)行溝通、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。
（3）加強(qiáng)績(jī)效考核體系的建設(shè)。績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，通常包括績(jī)效目標(biāo)的確立、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核的實(shí)施、績(jī)效考核結(jié)果的回饋和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用等6個(gè)方面。這些方面是相互作用、相互影響的，只有做好了各個(gè)方面的工作才能保證績(jī)效考核作為一個(gè)系統(tǒng)發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此，要做好績(jī)效管理工作必須從這6個(gè)方面出發(fā)建立健全企業(yè)的績(jī)效考核體系，而不能單單從一個(gè)或幾個(gè)方面著手。企業(yè)首先要根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)明確各部門的績(jī)效目標(biāo)，再將各部門的績(jī)效目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)主要有兩個(gè)來(lái)源：企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和各部門及崗位的主要崗位職責(zé)。企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的制定要建立在崗位的具體特點(diǎn)及對(duì)各種限制因素進(jìn)行認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，確保其實(shí)用性，同時(shí)要把握關(guān)鍵性原則，而不是越細(xì)越好。績(jī)效考核實(shí)施之后，要對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果與員工進(jìn)行溝通。績(jī)效溝通的任務(wù)主要包括取得員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同、幫助員工認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)點(diǎn)與不足、和員工一起制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。績(jī)效考核完成之后還要將績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用，包括進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放、進(jìn)行職務(wù)調(diào)整、開(kāi)展培訓(xùn)等。
三、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)艱巨復(fù)雜的工作，實(shí)施績(jī)效考核出現(xiàn)一些問(wèn)題是在所難免的。關(guān)鍵在于要能夠?qū)?wèn)題進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出問(wèn)題的根源并有針對(duì)性地采取措施來(lái)解決這些問(wèn)題，從而充分發(fā)揮出績(jī)效考核在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成、激勵(lì)員工、促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)和提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力中的巨大作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]高暢宏.中小企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題診斷與分析[J].遼寧廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2009，（1）.
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策
績(jī)效考核一種有效的企業(yè)管理手段，是企業(yè)人力資源管理的核心，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)市場(chǎng)份額促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著巨大的作用，管理好人是改善國(guó)有企業(yè)效益的最重要途徑，而績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)進(jìn)行有效管理員工的主要途徑之一，可以對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作態(tài)度和能力以及業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的，系統(tǒng)的，客觀的評(píng)估，完善企業(yè)內(nèi)部的管理機(jī)制。而我國(guó)目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核中存在著許多問(wèn)題，績(jī)效考核不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。其涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核所存在的問(wèn)題
㈠體系缺乏系統(tǒng)性
績(jī)效有三個(gè)層次，即組織績(jī)效，部門績(jī)效，員工績(jī)效，改進(jìn)組織績(jī)效可以提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而組織績(jī)效大都來(lái)源于各個(gè)部門績(jī)效的整合，部門績(jī)效有跟員工的個(gè)人努力分不開(kāi)，所以，三者是一個(gè)整體，而作為國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系，應(yīng)該把這三者納入這個(gè)體系中，讓其能更充分的結(jié)合在一起。而目前我國(guó)大部分的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核都只重視對(duì)員工的績(jī)效考核，而忽視了其他的兩個(gè)層次。
㈡績(jī)效考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)，方法單一
有些企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)模糊，沒(méi)有明確的說(shuō)明，對(duì)于某個(gè)考核指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，如工作數(shù)量如何才算“大”，工作積極性如何才算“高”等，都缺乏明確的說(shuō)明，導(dǎo)致了績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，標(biāo)準(zhǔn)欠缺。有些工作標(biāo)準(zhǔn)中只有一些文字評(píng)語(yǔ)名沒(méi)有一個(gè)可以客觀評(píng)分的標(biāo)尺，評(píng)價(jià)者可以隨意給個(gè)分?jǐn)?shù)或者直接考核結(jié)果，主觀性過(guò)強(qiáng)，其中有時(shí)難免不參雜一些私人的感情因素，評(píng)“先進(jìn)”變成了在評(píng)“人緣人氣”，而在這樣的標(biāo)準(zhǔn)下，所得到的考核結(jié)果也就失去了原有的意義。
㈢企業(yè)績(jī)效考核管理不深入人心
目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核越來(lái)越重視，但是也有很多企業(yè)的績(jī)效考核管理做的不夠深入人心，這主要在于企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳做的不到位，很多職能部門對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠深入，存在著偏差，在考核工作中，過(guò)于側(cè)重考核過(guò)程的數(shù)量化。
㈣缺乏健全的反饋機(jī)制
在績(jī)效考評(píng)中，會(huì)因?yàn)橐恍┰蚴沟每荚u(píng)出現(xiàn)誤差，從而影響了考評(píng)的公正性，這也會(huì)容易使得一些員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生不滿的情緒，而考評(píng)的目標(biāo)也不能充分的實(shí)現(xiàn)。而缺乏健全的反饋機(jī)制，也使得員工不知曉自己考評(píng)結(jié)論的原因，不了解自己工作中所存在的問(wèn)題以及考評(píng)人員提出的一些完善的建議等，這不利于改善績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。由于缺乏健全的反饋機(jī)制，考核結(jié)束后，不能進(jìn)行有效的反饋，耗費(fèi)了大量的人力物力，考核的結(jié)果卻不能充分的利用起來(lái)。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核相應(yīng)的對(duì)策
㈠完善企業(yè)績(jī)效考核的體系
把績(jī)效的三個(gè)層次即組織績(jī)效，部門績(jī)效和員工績(jī)效充分的結(jié)合起來(lái)，建立一個(gè)完整的績(jī)效考核體系，根據(jù)組織績(jī)效的特點(diǎn)和原則，來(lái)設(shè)計(jì)其指標(biāo)考核體系，再結(jié)合部門考核和員工考核，構(gòu)建屬于企業(yè)自身的完整的績(jī)效考核體系。
㈡明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考評(píng)如果要具有公正性，客觀性，使員工心服口服，就必須要明確統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴豢茖W(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者感到具有公正性，客觀性，而考核者對(duì)于考核結(jié)果自然也就不會(huì)感到信服。
㈢加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員績(jī)效考核的宣傳工作
國(guó)有企業(yè)的員工由于收到傳統(tǒng)觀念的影響，對(duì)新知識(shí)，還缺乏一定的認(rèn)識(shí)性，而接收一種新事物也需要一定的過(guò)程跟時(shí)間，也需要一定的引導(dǎo)，而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核有著更全面更深入的認(rèn)識(shí)這一目標(biāo)，首先企業(yè)自身要做的就是充分利用各種宣傳手段對(duì)企業(yè)管理者和所有員工進(jìn)行引導(dǎo)，從而讓他們更了解企業(yè)績(jī)效考核的重要性，從而使他們?cè)谟^念上轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的偏見(jiàn)。
㈣建立健全的反饋機(jī)制
企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段而已，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，所以，企業(yè)的考核目的不應(yīng)終止與考核結(jié)果，而應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)挖掘更深層次的原因，以及提出改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效考核反饋，讓主管人員能更好的切實(shí)掌握目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)溝通，分析考核中績(jī)效問(wèn)題的原因所在，幫助員工更好的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)。而肯定員工成績(jī)、提高員工的工作滿足感，能使員工更努力地工作。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，但是其對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起著重要作用，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，難免出現(xiàn)一些問(wèn)題，但只要弄清楚問(wèn)題的根源，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性的準(zhǔn)確采取適當(dāng)?shù)姆椒ò芽?jī)效考核做好，從而使得國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]邢建軍.績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)用與思考[J].河北企業(yè),2010;04
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[3]劉同飛,黨耀國(guó).淺析中國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2010;18
㈢企業(yè)績(jī)效考核管理不深入人心
目前我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核越來(lái)越重視，但是也有很多企業(yè)的績(jī)效考核管理做的不夠深入人心，這主要在于企業(yè)內(nèi)部對(duì)績(jī)效考核管理的宣傳做的不到位，很多職能部門對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不夠深入，存在著偏差，在考核工作中，過(guò)于側(cè)重考核過(guò)程的數(shù)量化。
㈣缺乏健全的反饋機(jī)制
在績(jī)效考評(píng)中，會(huì)因?yàn)橐恍┰蚴沟每荚u(píng)出現(xiàn)誤差，從而影響了考評(píng)的公正性，這也會(huì)容易使得一些員工對(duì)于績(jī)效考評(píng)產(chǎn)生不滿的情緒，而考評(píng)的目標(biāo)也不能充分的實(shí)現(xiàn)。而缺乏健全的反饋機(jī)制，也使得員工不知曉自己考評(píng)結(jié)論的原因，不了解自己工作中所存在的問(wèn)題以及考評(píng)人員提出的一些完善的建議等，這不利于改善績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。由于缺乏健全的反饋機(jī)制，考核結(jié)束后，不能進(jìn)行有效的反饋，耗費(fèi)了大量的人力物力，考核的結(jié)果卻不能充分的利用起來(lái)。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核相應(yīng)的對(duì)策
㈠完善企業(yè)績(jī)效考核的體系
把績(jī)效的三個(gè)層次即組織績(jī)效，部門績(jī)效和員工績(jī)效充分的結(jié)合起來(lái)，建立一個(gè)完整的績(jī)效考核體系，根據(jù)組織績(jī)效的特點(diǎn)和原則，來(lái)設(shè)計(jì)其指標(biāo)考核體系，再結(jié)合部門考核和員工考核，構(gòu)建屬于企業(yè)自身的完整的績(jī)效考核體系。
㈡明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考評(píng)如果要具有公正性，客觀性，使員工心服口服，就必須要明確統(tǒng)一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，必須使實(shí)際績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)既包括數(shù)量上的標(biāo)準(zhǔn)，也包括質(zhì)量上的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)椴豢茖W(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)很難讓被考核者感到具有公正性，客觀性，而考核者對(duì)于考核結(jié)果自然也就不會(huì)感到信服。
㈢加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員績(jī)效考核的宣傳工作
國(guó)有企業(yè)的員工由于收到傳統(tǒng)觀念的影響，對(duì)新知識(shí)，還缺乏一定的認(rèn)識(shí)性，而接收一種新事物也需要一定的過(guò)程跟時(shí)間，也需要一定的引導(dǎo)，而想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)績(jī)效考核有著更全面更深入的認(rèn)識(shí)這一目標(biāo)，首先企業(yè)自身要做的就是充分利用各種宣傳手段對(duì)企業(yè)管理者和所有員工進(jìn)行引導(dǎo)，從而讓他們更了解企業(yè)績(jī)效考核的重要性，從而使他們?cè)谟^念上轉(zhuǎn)變對(duì)績(jī)效考核的偏見(jiàn)。
㈣建立健全的反饋機(jī)制
企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效考核只是人力資源管理的一種手段而已，它是新的績(jī)效管理的開(kāi)始，所以，企業(yè)的考核目的不應(yīng)終止與考核結(jié)果，而應(yīng)該通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)挖掘更深層次的原因，以及提出改進(jìn)意見(jiàn)。有效的績(jī)效考核反饋，讓主管人員能更好的切實(shí)掌握目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過(guò)溝通，分析考核中績(jī)效問(wèn)題的原因所在，幫助員工更好的制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，達(dá)到改進(jìn)目標(biāo)。而肯定員工成績(jī)、提高員工的工作滿足感，能使員工更努力地工作。
四、結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)的績(jī)效考核是一項(xiàng)比較復(fù)雜的工作，但是其對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展起著重要作用，國(guó)有企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，難免出現(xiàn)一些問(wèn)題，但只要弄清楚問(wèn)題的根源，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，有針對(duì)性的準(zhǔn)確采取適當(dāng)?shù)姆椒ò芽?jī)效考核做好，從而使得國(guó)有企業(yè)不斷發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]邢建軍.績(jī)效管理在國(guó)有企業(yè)的運(yùn)用與思考[J].河北企業(yè),2010;04
